Náplň práce vedoucího manažera vývoje. Popis práce manažera vývoje

Manažer rozvoje lidských zdrojů se zabývá plánováním, koordinací a sledováním práce na školení a rozvoji personálu ve společnosti. Tento specialista musí hodnotit profesionální úroveň zaměstnanci společnosti, stejně jako kandidáti na otevřené pozice, zjišťují potřeby školení, studují tržní ceny školení. Představujeme vám ukázku Pracovní náplň manažera rozvoje lidských zdrojů.

Popis práce manažer personálního rozvoje

SCHVÁLIT
výkonný ředitel
Příjmení I.O.__________________
"________"_____________ ____ G.

1. Obecná ustanovení

1.1. Manažer lidských zdrojů patří do kategorie specialistů.
1.2. Manažera personálního rozvoje do funkce jmenuje a odvolává příkazem vedoucího společnosti na návrh vedoucího oddělení.
1.3. HR Development Manager je podřízen přímo vedoucímu oddělení, dalšímu úředníkovi.
1.4. V době nepřítomnosti manažera personálního rozvoje vykonává jeho práva a povinnosti osoba ustanovená předepsaným způsobem.
1.5. Do funkce manažera personálního rozvoje je jmenována osoba s vyšším psychologickým nebo pedagogickým vzděláním a pracovní praxí alespoň jeden rok.
1.6. Manažer lidských zdrojů by měl vědět:
- příkazy, pokyny, směrnice, pokyny a další normativní a administrativní dokumenty upravující práci vedoucího pro školení a rozvoj personálu;
- legislativní a regulační právní akty, učební materiály o personálním řízení, pracovní legislativa;
- Základy psychologie, sociologie, pedagogiky a organizace práce;
- struktura a zaměstnanci podniku, jeho profil, specializace a vyhlídky rozvoje;
- personální politika a podniková strategie;
- základy marketingu;
- moderní koncepty personální management;
- základy pracovní motivace a systémy hodnocení personálu;
- tržní podmínky pracovní síla a vzdělávací služby;
- psychologické mechanismy mezilidské a skupinové komunikace;
- pokročilé domácí a zahraniční zkušenosti v oblasti personálního managementu;
- postup evidence, vedení a uchovávání dokumentace týkající se personálu a jeho pohybu;
- postup při sestavování plánů školení, rekvalifikace a zdokonalování personálu, osnovy a programy, další vzdělávací a metodická dokumentace;
- organizace procesu průběžného vzdělávání personálu;
- progresivní formy, metody a prostředky výchovy;
- postup financování nákladů na školení;
- metody analýzy účinnosti školení, rekvalifikace a dalšího vzdělávání personálu;
- postup pro vedení záznamů a podávání zpráv o školení a pokročilém školení personálu;
- prostředky počítačová věda, komunikace a komunikace;
- kultura práce a etika obchodní komunikace;
- Základy ekonomiky a managementu;
- Základy legislativy o práci a ochraně práce Ruské federace;
- zakladatelská listina společnosti, její personální obsazení, vnitřních pravidel pracovní rozvrh;
- pravidla a předpisy ochrany práce, bezpečnostní opatření, průmyslová hygiena a požární ochrana.
1.7. HR Development Manager se ve své činnosti řídí:
- legislativní akty Ruské federace;
- zakladatelská listina společnosti, vnitřní pracovní řád, další regulační akty společnosti;
- příkazy a směrnice vedení;
- tento popis práce.

2. Povinnosti manažera personálního rozvoje

Manažer lidských zdrojů dělá následující: úřední povinnosti:

2.1. Plánuje, koordinuje a řídí školení a rozvoj personálu ve společnosti.
2.2. Analyzuje potřeby školení pro vývoj nových programů nebo úpravu stávajících.
2.3. Připravuje školící materiály a materiály pro orientaci nových zaměstnanců ve firmě.
2.4. Poraďte se s vedením, abyste zjistili potřeby školení.
2.5. Vyvíjí školicí materiály pro distribuci.
2.6. Vyvíjí postupy pro testování a hodnocení stážistů.
2.7. Hodnotí efektivitu školicích programů a práci samotných školitelů.
2.8. Formuluje tréninkové postupy a rozvrhy pomocí informací o identifikovaných tréninkových potřebách.
2.9. Vykládá a vysvětluje legislativní pokyny v oblasti školení a poskytuje informace a pomoc účastníkům školení, supervizorům a dalším zainteresovaným stranám.
2.10. Navrhuje postupy pomocí individuálního školení, školení ve třídě, prezentací, konferencí, školení na pracovišti atd.
2.11. Připravuje rozpočet na školení oddělení nebo celé společnosti.
2.12. Hodnotí vzdělávací programy pro jejich soulad se státními standardy.
2.13. Hodnotí odbornou úroveň zaměstnanců společnosti, ale i kandidátů na otevřené pozice.
2.14. Koordinovat a řídit trénink.
2.15. Koordinuje programy dalšího vzdělávání zaměstnanců.
2.16. Rozvíjí cíle a cíle kurzů a školení.
2.17. Rozvíjí postupy hodnocení školení.
2.18. Rozvíjí tréninkové programy.
2.19. Upravuje výukové materiály.
2.20. Zkoumá tržní ceny za vzdělání.
2.21. Připravuje audio, video a podpůrné materiály.
2.22. Vytváří tréninkové plány.

3. Práva manažera personálního rozvoje

HR Development Manager má právo:

3.1. Seznamte se s návrhy rozhodnutí vedení společnosti ohledně její činnosti.
3.2. Vyžádejte si osobně nebo jménem přímého nadřízeného od vedoucích oddělení a specialistů společnosti informace a dokumenty potřebné pro výkon jeho povinností.
3.3. Předkládat návrhy na zlepšení práce související s povinnostmi stanovenými v tomto pokynu k posouzení vedení.
3.4. O všech nedostatcích zjištěných při jeho činnosti v mezích své působnosti hlásit svému přímému nadřízenému a podávat návrhy na jejich odstranění.
3.5. Požadovat od vedení společnosti pomoc při plnění jeho povinností a práv.

4. Odpovědnost manažera personálního rozvoje

HR Development Manager je zodpovědný za:

4.1. Nesprávné plnění nebo neplnění služebních povinností stanovených tímto popisem práce - v mezích stanovených platnými pracovními předpisy Ruské federace.
4.2. Trestné činy spáchané při výkonu jejich činnosti - v mezích stanovených platnými správními, trestními a občanskoprávními předpisy Ruské federace.
4.3. Způsobení materiální škody podniku - v mezích stanovených platnými pracovními a občanskými zákony Ruské federace.

Popis práce obchodního manažera je hlavní dokument definování řádu a mechanismu jeho práce. Odhaluje stávající požadavky na kandidáty na pozici, obsahuje výčet bezprostředních pracovních povinností zaměstnance, vykonávané funkce. Dále jsou stanovena práva zaměstnanců, systém hodnocení znalostí a základní pracovní podmínky.

Vymezují obecná ustanovení popisu práce Následující:

Kromě toho existuje svitekčím by se měl odborník řídit při plnění svých povinností:

1. Postup pro organizaci prodeje a marketingu produktů organizace.
2. Samostatné příkazy vedení, stejně jako obecná ustanovení podniky související s řízením prodeje zboží.
3. Stávající pravidla ochrany práce, která jsou společná pro všechny organizace působící na území Ruské federace.
4. Přímo v odstavcích jeho pracovní náplně.

Uchazeč, který je na pozici přijat, ji musí mít informace:

1. Seznam a obsah zákonů a předpisů vztahujících se k regulaci prodeje a prodeje zboží a služeb.
2. Různé materiály, které obsahují pravidla a základní principy marketingu a zvyšování prodeje.
3. Hlavní metody práce provádí jak osobně manažer, tak zaměstnanci jeho oddělení.
4. Zásady organizace kancelářské práce s přihlédnutím k charakteristikám směřování společnosti.
5. Aktuální informace, včetně informací získaných ze zahraničních zdrojů, o zkušenostech s prodejem, analýze činností a zvyšování efektivity práce.
6. Systém hodnocení výkonu.
7. Postup a forma hlášení, postup interakce v průběhu činnosti jednotky.
8. Pravidla pracovního plánu organizace.

Funkce a pracovní povinnosti

Hlavní funkce které musí obchodní manažer splnit, stejně jako jeho úřední povinnosti podle návodu jsou:

1. Vývoj metod a technologií pro realizaci prodeje zboží.
2. Vývoj a zlepšování hlavních schémat marketingu produktů v rámci činnosti organizace.
3. Organizace různých akcí zaměřených na předprodejní aktivity, jejichž hlavním účelem je příprava na zahájení prodeje nového produktu nebo spolupráce s novou protistranou.
4. Vytvoření určitých podmínek, které zajistí uspokojení aktuální poptávky po určitých produktech.
5. Sledování dodržování stávajících položek podnikatelských plánů, které se používají v procesu provádění pracovních činností.
6. Dodržování hlavních podmínek smluv a dohod podepsaných s klienty a protistranami, v případě potřeby provádění změn na bilaterálním základě, které jsou registrovány dodatkem ke stávající smlouvě.
7. Studium trhu zboží, jehož prodejem se manažer zabývá. Taková funkce platí nejen pro region, ve kterém manažer působí – ve své práci musí nutně využívat výsledky sousedních regionů a měst, aby mohl ve své činnosti uplatnit jakékoli metody a technologie.
8. Předvídat růst a pokles tržeb v závislosti na faktorech třetích stran a odpovídajícím způsobem na takové změny reagovat.
9. Provést analýzu činnosti konkurence společnosti, zejména se specializací na prodej obdobných výrobků a zboží.
10. Sbírejte a shrňte informace, které udávají objem prodeje produktů za určité časové období, výkyvy nahoru i dolů, důvody těchto změn. V tomto ohledu předkládání návrhů vyššímu vedení nebo přijímání opatření v rámci jejich působnosti.
11. Analýza hlavních trendů na odbytovém trhu zboží, získání základních informací o prognóze poptávky i plánovaných výdejů zboží a výrobků konkurenčními firmami.
12. Analýza základních potřeb kupujících, studium hlavních faktorů, které ji ovlivňují, rozdělení statistik podle hlavních regionů a zón.
13. Vývoj schémat akcí zaměřených na provádění různých činností ke zvýšení prodeje konkrétního produktu. Taková funkce se plní jak pro všeobecné zvýšení prodeje, tak i pro zamezení plánovaného poklesu zájmu o produkt.
14. Vývoj opatření ke zvýšení prodeje za použití nejúčinnějších materiálů a metod s využitím osvědčených postupů konkurence a dalších společností, jejichž konkrétní činnost také souvisí s prodejem.
15. Důraz v práci na budování pevných vztahů s majorem obchodní sítě. Neustálé udržování vztahů, pořádání akcí pro pravidelné protistrany, ze kterých těží jak klient, tak organizace, ve které manažer svou práci vede.
16. Budování vztahů s různými velkoobchodní společnosti, analýza možností spolupráce, studie spolu s dalšími odděleními o možných výhodách z podpisu smluv s takovými protistranami.
17. Identifikace mezi existujícími právními a Jednotlivci potenciální klienty a navazování obchodních kontaktů s nimi.
18. Jednání s klienty jakékoli úrovně, protože i malý retail v určité výši přináší firmám jejich podíl na příjmu.
19. Aktivní podíl na tvorbě cen pro klienty různých úrovní. Vyjednávání s klienty tak, abyste pro Vaši společnost vytěžili maximální užitek z hlediska ceny zboží, ale zároveň poskytli možnost spolupráce za výhodnějších podmínek pro klienta, než může nabídnout konkurence.
20. Vedení přímých jednání o spolupráci. Při jednání by měla probíhat postupná diskuse o takových otázkách: předání klientovi obecné informace o produktu nebo skupině produktů, které chce organizace nabízet k prodeji, poskytnutí informací o hlavních výhodách takových produktů, popř. zmiňovat existující nedostatky, ale tak, aby byly pravdivé, ale zároveň nevystrašily protistranu ze spolupráce. Pokud má klient nějaké pochybnosti o nutnosti spolupráce s organizací manažera, šikovné vedení pravdivých informací s cílem přesvědčit klienta o opaku. Sdělení spotřebiteli o hlavních pozitivních aspektech spolupráce obecně, o tom, co může klient očekávat v budoucnu.
21. Určení formy platby, která bude použita při platbě za dodané zboží. V tomto případě se zohledňuje jak přání klienta, tak možnosti samotné společnosti, jejímž je obchodní manažer zaměstnancem. V tomto případě hotovostní formou platby, bezhotovostně, šeky, prostřednictvím otevřený účet pomocí bankovních převodů. Určení možnosti povolení odložené platby a hlavních podmínek splacení dluhu (přes určitý čas, při následném dodání atd.).
22. Vývoj jak ve své kompetenci, tak společně s ostatními odděleními systému slev, které jsou výhodné především pro vaši společnost a které mohou přilákat zákazníky ke spolupráci.
23. Organizace hlavních prací a prováděných úkonů, které předcházejí přímému podpisu smlouvy s klientem. To může zahrnovat rozpracování základních práv a povinností jedné a druhé strany, stanovení způsobů a forem plnění závazků, urovnání stávajících neshod v hlavních bodech dohod. Analýza dokumentace poskytnuté protistranami pro soulad s hlavními firemními standardy, v případě potřeby žádost o další dokumenty.
24. Účast na přímém uzavírání smluv s možností následné správy klienta a kontroly nad dodržováním bodů uvedených ve smlouvě oběma stranami.
25. Kontrolou protistran pověřených manažera za včasnou platbu za dodané zboží. V případě, že protistrana z nějakého důvodu nezaplatí za dodávku včas, přijme vhodná opatření k odstranění takové skutečnosti.
26. Organizace sběru informací o údajích o prodeji zboží jak od zákazníků, se kterými je teprve uzavřena smlouva o spolupráci, tak od těch, kterým je zboží zásobováno již delší dobu.
27. V případě potřeby podpora expedice zboží zákazníkům, takové aktivity jsou možné jak na počáteční fáze spolupráce, a to po celou dobu práce.
28. Analýza údajů o kvalitě dodávaných výrobků, sběr a zobecnění informací, v případě potřeby zaslání reklamace výrobci. Je možné zorganizovat vrácení zboží, které z jakéhokoli důvodu nelze prodat a použít k určenému účelu.
29. V případě jakýchkoliv nároků na kvalitu zboží včas reagovat na informace, aby se konflikt co nejvíce vyřešil.
30. Analýza a reakce na ty události, které brání zvýšení poptávky po produktech.
31. Kontrola všech existujících ukazatelů kvality pro balení výrobků, pravidla použití.
32. Hlášení informací klientovi o podmínkách prodeje produktů, jejich skladování a hlavních podmínkách prodeje.
33. Udržování stálých kontaktů se stávajícími zákazníky, aby se zabránilo odlivu protistran.
34. Vytváření různých informačních základen stávajících klientů společnosti. Tyto údaje mohou být prezentovány v tabulkové podobě a obsahovat informace o adrese protistrany, základní údaje včetně těch, které mohou být obsaženy v platebních dokladech, telefonní čísla manažerů a zaměstnanců protistran, na které je možné se s řešením různých záležitostí obrátit, jméno vedoucí, přední odborníci. Dále se zde zapisují zásilky produktů uskutečněné konkrétnímu klientovi, statistiky vratek, historie aktuálních plateb atd.
35. Opětovné vyjednávání smluv s dodavateli při nemožnosti prodloužit ty stávající a chuť pokračovat ve spolupráci.
36. Zajištění účasti na probíhajících akcích (výstavy, veletrhy) pro zvýšení počtu zákazníků a zvýšení tržeb.
37. Účast v reklamní společnosti a v případě potřeby koordinace přijatých opatření.

Obchodní manažer je oprávněn Následující:

1. Získání informací o vnitřních změnách v práci společnosti, které se týkají přímo zaměstnance.
2. Získání informací o dostupnosti dokumentů nezbytných pro práci manažera.
3. Předkládání návrhů vyššímu vedení na zlepšení principů společnosti a zlepšení prodejního schématu.
4. Vyžadování informací o protistranách, které vede manažer prodeje, osobně nebo prostřednictvím manažera.
5. Žádost o pomoc při realizaci pracovní povinnosti.

Manažer může být odpovědný za Následující:

1. Za důsledky přijatých rozhodnutí, která byla učiněna v jejich vlastní kompetenci bez dodatečného schválení vedením.
2. Za neplnění svých služebních povinností, stanovených tímto pokynem.
3. Za porušení jakýchkoli zákonů a předpisů při výkonu jejich práce, i když byly vykonávány s cílem přinést větší zisk jejich společnosti.
4. Za způsobení hmotné škody vaší organizaci svým jednáním při plnění služebních povinností.
5. Za zhoršení dobrého jména společnosti, které vedlo k poklesu tržeb nebo odlivu protistran.

Systém hlášení

Uplatňovaný systém zpráv o odvedené práci manažerů je zaměřen na sledování jejich činnosti, která se může projevit v přímém prospěchu, a to výhradně v odvedené práci. Zprávy mohou obsahovat zejména takové informace:

1. Počet odpracovaných dnů.
2. Pozdě.
3. Počet hovorů uskutečněných manažerem. Uveden je jak celkový ukazatel, tak ukazatele, které vedly k určitému výsledku.
4. Setkání se stávajícími i potenciálními zákazníky, která vedla k uzavření nových smluv nebo zvýšení objemu prodeje.
5. Počet produktů dodaných protistranám, které spravuje konkrétní manažer.

Zvláštnosti

Zvažte hlavní rysy pozic, které se také týkají procesu prodeje zboží - senior manažer a specialista na rozvoj prodeje.

Hlavním rysem plnění pracovních povinností bude celková kontrola všech činností provádí střední manažeři.

Možná bude senior manažer samostatně dohlížet na některé projekty a řídit velké klienty.

Obecně je pořadí výkonu práce na takové pozici stanoveno v souladu s vnitřními postupy společnosti, velikostí obchodního oddělení, jakož i celková struktura jak celé společnosti, tak jednotlivých oddělení.

Vyšší manažer může nést odpovědnost za chyby svých podřízených, které vznikly nedostatečnou mírou kontroly z jeho strany.

Specialista na rozvoj prodeje

Pracovní povinnosti obchodního specialisty mohou být užší než obchodního manažera a netýkají se určitých klientů společnosti, ale jakýchkoli aspektů práce společnosti.

Na druhou stranu má organizace také právo samostatně určovat jejich pracovní povinnosti. Ty mohou zahrnovat jak samostatnou analytickou studii, tak sběr určitých informací, zobecnění dat atd.

Toto video představuje dodatečné informace psaní popisu práce pro obchodního manažera.

Každá organizace, která ztratí vyhlídky, bude odsouzena k neúspěchu. Kvůli tomuhle všemu velké společnosti alokovat zdroje na rozvoj. Volba cesty, kterou se podnik vydá, bude záviset na typu jeho činnosti. V každém případě budete potřebovat specialistu – business development managera. Dokáže najít nové trhy pro produkty, vyjednávat s potenciálními zákazníky atd.

Každý specialista pracující v podniku má svoji pracovní náplň, business development manager není výjimkou.

Jaká je náplň práce manažera a ředitele rozvoje obchodu

Podstata a účel

"Pohyb je život" toto pravidlo platí zejména pro firmy. Koneckonců, pokud věci v počáteční fázi často jdou dobře, časem bude nutné přejít na vyšší úroveň. Pokud se tak nestane, činnost organizace se časem sníží. Právě pro takový případ jsou ve firmě najímáni business development manažeři.

Mezi její hlavní činnosti patří navozování dobré atmosféry v týmu, práce s klienty včetně hledání nových trhů. Jeho práce pomáhá navazovat správnou komunikaci mezi vedením a podřízenými.

K tomu bude vývojový manažer potřebovat přístup k informacím o stavu věcí v organizaci a na průmyslovém trhu. Vždy musí operovat jen s nejaktuálnějšími statistikami. Také manažer vývoje může zastupovat společnost při jednání se zákazníky a dodavateli.

Jaké předpisy řídí

Popis práce se řídí článkem 68 část 3 zákoníku práce RF.

Druhy

Specializace na rozvoj prodeje

Zaměstnavatel, který najal takového specialistu, chce především zvýšit tržby a vstoupit na nové trhy. Na takovou pozici může být často jmenován zkušený zaměstnanec společnosti, který se již osvědčil jako velmi efektivní.

• Jednou z povinností takového manažera je vytvářet prognózy ukazatelů prodeje organizace na určité časové období.
• Navíc dobrý specialista zakládá stálou práci obchodního oddělení s pomocí správného plánování. To je možné díky pečlivě vypracovanému akčnímu plánu pro každého zaměstnance individuálně i pro oddělení jako celek.
• Také takový specialista musí zaškolit a připravit nové zaměstnance na práci.

Hlavním úkolem manažera je řídit proces zákaznických služeb organizace:

• Jednání a příprava potřebné dokumentace;
• Zákaznický servis (zpracování objednávek);
• Doprovázet celý dokumentový tok objednávky;
• Sledujte zásilky zásilek pro zákazníky, v důsledku čehož komunikujte s logistickým oddělením.

Specializace na vývoj sítí

Činnost tohoto pracovníka souvisí s rozvojem a nastolením efektivního provozu sítě prodejních míst. Manažer je povinen jmenovat a odvolávat manažery pro každou provozovnu. Může si také vybrat místo pro otevření nové prodejny a jednat s majiteli prostor.

Bezprostředním úkolem specialisty je udržovat kompetentní reklamní kampaně, které jsou zaměřeny na popularizaci řetězce obchodů. Musíte také neustále sledovat aktivity konkurentů.

Vedoucí musí neustále spolupracovat s personálem prodejny, včetně řešení konfliktů a zvažování jejich návrhů ohledně optimalizace činnosti. Může také vyvinout systém odměňování, bonusů atd., který zaměstnance stimuluje.

Specializace na rozvoj společnosti

• Tento specialista musí mít vysokoškolské vzdělání a významné znalosti v oblasti marketingu a psychologie.
• Takový manažer je povinen analyzovat trh, konkurenci a realizovat projekty různé složitosti. Kromě toho bude hledat nové zákazníky, jednat s nimi, uzavírat smlouvy.
• Specialista musí být také obeznámen s plánováním a prognózováním prodeje na určité časové období. Je žádoucí, aby znal současnou legislativu a ekonomiku.
• Jeho činnost se týká také organizace školení pro zaměstnance podniku.
• Mezi povinnosti manažera patří navíc udržování údajů o každém zaměstnanci a plánování na základě jeho osobních údajů a možných výsledků kariérní růst.

Specializace na rozvoj zaměstnanců

Činnost tohoto specialisty je věnována rozvoji a školení odborných dovedností zaměstnanců společnosti. Je zodpovědný za organizaci školení a školících seminářů. Manažer je tedy odpovědný za to, jak profesionální jsou zaměstnanci a jak jejich práce odpovídá požadavkům podniku.

Mezi jeho povinnosti patří hodnocení současné úrovně znalostí a školení zaměstnanců. Na základě získaných dat bude sestaven plán školení. Může zahrnovat jak školení celého oddělení, tak několika zaměstnanců. Kromě toho může manažer zapojit do školení specialisty třetích stran.

Specializace na regionální rozvoj

Přímou odpovědností tohoto manažera je neustálá práce se zástupci podniku. Musí také provést neustálá analýza své činnosti a přijímat opatření ke zlepšení efektivity práce.

Specializace na organizační rozvoj

Tento specialista je vyžadován pro společnosti, které dosáhly určité úrovně rozvoje a aby pokračovaly v růstu, potřebují reorganizovat strukturu řízení. Jinými slovy, potřebujete specialistu, který pomůže vyřešit organizační problémy.

Takový specialista musí mít vysokoškolské vzdělání, mít znalosti o marketingu a psychologii. Manažer je také zodpovědný za rekvalifikaci zaměstnanců (školení, školení, semináře atd.).

Kdo tvoří a kde se používá

Tato instrukce se zpracovává. Vzhledem k tomu, že existuje mnoho druhů služeb manažera rozvoje, jsou požadavky v dokumentu předepsány individuálně pro aktuální potřeby společnosti.

Důležité je také podrobné zobrazení požadavků na specialistu v návodu, aby nedošlo kontroverzní situace týkající se práv, pravomocí a povinností. Popis práce se používá při najímání. Uchazeč se musí s jeho ustanoveními písemně seznámit, poté bude podepsána pracovní smlouva.

Instrukce

V popisu práce by měly být zpravidla zobrazeny 4 sekce.

Vzorový list s pokyny si můžete stáhnout.

CI ředitele rozvoje (ukázka)

Obecná ustanovení

Zobrazeno zde:

• Název samotné pozice;
• Komu se specialista hlásí?
• Požadavky na vzdělání a kvalifikaci;
• Kdo bude hlásit specialistovi;
• Pořadí jeho nahrazení.

Práva

Aby mohl manažer efektivně pracovat, musí mít následující práva:

• Vyžádejte si data a dokumentaci od všech oddělení společnosti k řešení určitých problémů;
• Seznámil se s ;
• Nabídněte plány řízení pro zlepšení efektivity organizace nebo týmu;
• Vyžadovat pomoc při řízení;
• Vydávat příkazy podřízeným zaměstnancům a sledovat jejich plnění;
• Vyjednávat s klienty;
• Vyhledávání nových klientů pro společnost;
• Vyjednávání smluv (pokud existuje).

Jak přijmout zaměstnance na pozici ředitele nebo business development managera v oblasti B2B:

Pracovní povinnosti

Tato položka je pro každou společnost individuální, protože závisí na jejích potřebách. Zde jsou hlavní ustanovení:

• Organizace plánu rozvoje pro rozvoj společnosti;
• Vypracovat dlouhodobou strategii rozvoje organizace;
• Připravit plány na restrukturalizaci podniku;
• Navrhovat managementu plány rozvoje nových aktivit pro organizaci;
• Hledání nových zákazníků a trhů;
• Pořádání školení pro zaměstnance společnosti;
• Navázat komunikaci mezi odděleními v rámci organizace;
• Analyzovat výsledky rozvojových programů;
• Připravujte zprávy na základě statistik a analýz rozvojových programů.

Odpovědnost

Tento specialista nese odpovědnost za důsledky svých rozhodnutí a činů. Může být:

• Disciplinární. Pokud odborník neplní své povinnosti;
• správní nebo trestní. Vše bude záviset na závažnosti přestupku;
• Materiál. Pokud specialista svou činností způsobil společnosti těžkou škodu.

Manažer rozvoje podnikání je cenným specialistou, který se stává velmi důležitým, když společnost dosáhne určité úrovně růstu. Po dosažení kterého bude pro další rozvoj potřebovat přijetí řady reorganizačních opatření. Pokud se tak nestane, pak při zachování staré struktury řízení společnost jednoduše nezvládne nové vyhlídky a ztratí zákazníky.

Pozice manažera rozvoje společnosti je zcela univerzální, ale jeho činnost zahrnuje mnoho úkolů. Jeho práce je blízká práci ředitele: podílí se na reklamních kampaních, provádí aktivity ke snížení nákladů, uvádí na trh nový produkt.

Vývojový manažer je nezbytný pro naprosto každý podnik, bez ohledu na jeho rozsah, výklenek, organizační a právní formu.

K čemu je vývojový manažer?

Pokyn manažera rozvoje společnosti je velmi zřídka jasně formulován. Proč? Má dvě důvody:

Nejlepší článek měsíce

Pokud budete dělat vše sami, zaměstnanci se nenaučí pracovat. Podřízení si hned neporadí s úkoly, které delegujete, ale bez delegování jste odsouzeni k časové tísni.

V článku jsme zveřejnili delegační algoritmus, který vám pomůže zbavit se rutiny a přestat pracovat nepřetržitě. Dozvíte se, kdo může a nemůže být pověřen prací, jak správně zadat úkol, aby byl splněn, a jak kontrolovat personál.

1. Za prvéČasto místo pozice manažera rozvoje firma najímá specialistu na školení, manažera školení. Tento specialista se zabývá podobnými funkcemi - školením a formováním osobní produktivity zaměstnanců.
2. Za druhé, v některých HR službách jsou univerzální specialisté, kteří se zabývají všemi HR záležitostmi najednou.

Ne všechny společnosti tedy mají pozici manažera rozvoje, i když tak či onak se funkcí zvyšování profesionality zaměstnanců zabývá nějaký jiný specialista.

Obdobnou pozici zastává manažer firemního rozvoje. Funkčnost je však výrazně odlišná. Tento specialista pracuje pro divizi zabývající se rozvojem společnosti a transakční podporou. A manažer vývoje se zabývá hlavními strategickými úkoly společnosti. Je zaneprázdněn propagací, průzkumem trhu a snahou o zvýšení ziskovosti činností prováděných firmou.

Kvalifikovaný zaměstnanec na této pozici, který svou práci dělá dobře, může dále dosáhnout povýšení, vyrůst na obchodní popř výkonný ředitel. Manažer vývoje řídí výrobní proces, vykonává organizační práci společnosti, zkoumá pravděpodobné způsoby rozvoje společnosti, specifika mezery na trhu, ve které je možné růst. Kromě toho sleduje včasnost realizace probíhajících projektů.

Pracovní povinnosti manažera rozvoje jsou následující:

• najít a přilákat zákazníky;
• vést jednání, konzultace, uzavírat smlouvy se zákazníky;
• kontrola marketingu, affiliate reklamy a prodejců;
• sledovat konkurenty (cenová struktura, sortiment, reklama);
• vytvářet zprávy o výsledcích výzkumu;
• otevírat nové prodejny, kontrolovat jejich práci.

Další funkce vývojového manažera mohou zahrnovat:

• účast na výstavách, konferencích;
• organizace školení prodejců, distributorů.

Názor odborníka

V moderním byznysu, bez vývojových manažerů – nikde

Andrej Solodovnikov,

Vedoucí skupiny konzultačních projektů, auditní a konzultační skupiny Business Systems Development, Moskva

V dnešní době roste význam vlivu strategických rozhodnutí na obchodní výsledky. Objem práce související s výběrem a přípravou řešení, prognózováním stavu trhů a životní prostředí s vytvářením konkurenčních rozdílů. Zvláštnosti strategických a operativních činností diktují nutnost ovládat nové technologie řízení vývoje a požadavky na manažery a specialisty podílející se na vývoji rostou. Funkce klasického marketingu již plně nevyhovují potřebám podniku při určování cest růstu. Proto si dnes mnoho podniků uvědomilo potřebu zavést pozici manažera vývoje nebo vyčlenit jednotku řízení vývoje. Společnost, která takové oddělení vytvořila, získává následující výhody:

• jasnost cílů a způsobů jejich dosažení, strukturování, systematizace rozvojových procesů;
• zosobnění odpovědnosti za výsledky vývoje, konsolidace jediného řídicího centra zodpovědného za všechny strukturální změny, koordinace vývojových prací, včetně funkčních služeb;
• řízený, konzistentní proces změn, který lze kontrolovat (místo nesourodých, neformálních procesů – formálních postupů);
• formování profesionálních lidských zdrojů, kteří mají největší zájem o rozvoj, příležitost efektivní motivace personál vývojových služeb s přihlédnutím k měřítkům;
• vyrovnanější manažerská rozhodnutí v důsledku vzniku systému bilancí (vnitřní konkurence mezi operačními a strategickými bloky).
• zvýšit efektivitu využívání zdrojů, snížit náklady na změny.
• zlepšení informační a analytické podpory pro manažerská rozhodnutí.

Když to shrnu, můžeme to říci strategické řízení snižuje podnikatelská rizika a zlepšuje výhled klíčových obchodních ukazatelů (úroveň konkurenceschopnosti, hodnota pro akcionáře, odolnost vůči krizím).

Manažer rozvoje: oblasti činnosti a funkce

Manažer rozvoje maloobchodu

Pokyn manažera rozvoje maloobchodní sítě zahrnuje funkce správy provozoven, počínaje otevřením a výběrem manažera každé z provozoven až po řešení otázek pronájmu. Vývojový manažer maloobchodní síť organizuje a vede reklamní kampaně, zamotá se marketingové aktivity, analyzuje konkurenční prostředí, spolupracuje s týmem, pomáhá řešit konflikty, zvažuje příležitosti, které přicházejí od implementátorů produktů.

Manažer rozvoje maloobchodní sítě navíc optimalizuje práci prodejních míst za účelem zvýšení zisku, předkládá návrh na zavedení optimálního systému mezd a pobídek pro zaměstnance. Může žádat o zvýšení mezd pro sebe a své podřízené, přináší nejrůznější nápady a nabízí je svým nadřízeným, požaduje, aby mu bylo poskytnuto požadované dokumenty. Manažer rozvoje maloobchodní sítě je zodpovědný za pozdní úkoly nebo špatně odvedenou práci podřízených, porušení zákona, případy poškození společnosti.

Vývojový manažerpersonál (sociální rozvoj)

Je zaneprázdněn plánováním a koordinací činností zaměřených na vzdělávání lidí pracujících ve firmě. Za tímto účelem manažer sociálního rozvoje vyvíjí nové programy nebo vylepšuje stávající, účastní se kolektivních obchodních jednání a předkládá k diskusi záležitosti týkající se školení.

Úkolem manažera rozvoje zaměstnanců je podílet se na testování a hodnocení úrovně profesionality zaměstnanců společnosti, řízení školitelů a stanovování cílů. Manažer sociálního rozvoje posuzuje efektivitu vzdělávání, shrnuje konečné výsledky kvalifikačního vzdělávání zaměstnanců. Specialista také sestaví harmonogram, podle kterého školení probíhá.

Manažer sociálního rozvoje je oprávněn studovat projekty vedoucích pracovníků, kteří jsou na něj přímo navázáni. Specialista má právo vyžadovat podklady a další informační údaje v zájmu produktivnější činnosti, navrhovat úpravy za účelem zlepšení pracovních podmínek.

Manažer organizačního rozvojespolečnosti

Takový zaměstnanec musí mít specializované vysokoškolské vzdělání, mít marketingové dovednosti a rozumět psychologii. Manažer organizačního rozvoje musí mít rozvinuté dovednosti v oblasti plánování, analýzy trhu, projektového řízení na jakékoli úrovni, získávání zákazníků a partnerů, předpovídání úrovně prodeje a sepisování smluv. Kromě toho musí mít manažer organizačního rozvoje základní znalosti o základech legislativy, ekonomickou gramotnost a schopnost kvalifikovaně připravovat dokumenty.

Pro manažera rozvoje zahrnuje popis práce kromě výše uvedeného také dovednost vést školení pro zaměstnance společnosti. Specialista zpracovává zprávy o provedených činnostech a zasílá je úřadům k posouzení. Další povinností je udržovat informační základnu zaměstnanců firmy pro zvažování kariérních příležitostí pro nejlepší zaměstnance. Manažer organizačního rozvoje může přijímat informační data, přístup k potřebným dokumentům.

V rámci pravomocí, které mu byly svěřeny, může manažer organizačního rozvoje podepisovat různé úřední dokumenty. Kromě toho musí znát pokyny, které vysvětlují jeho povinnosti a pravomoci. Manažer organizačního rozvoje je odpovědný, pokud dojde k jakémukoli porušení nebo bude podnik skutečně poškozen.

• Strategie rozvoje společnosti: pokyny pro rozvoj

Manažer rozvoje území(regionální rozvoj)

Tento specialista analyzuje činnost distributorů, zastoupení, identifikuje příležitosti ke zvýšení úrovně produktivity jejich práce:

• kontroluje plnění výkonových standardů zaměstnanci zastupitelského úřadu;
• kontroluje plnění cílů, které byly pro zastupitelský úřad stanoveny;
• podílí se na procesu tvorby plánů strategie a taktiky rozvoje trhu;
• zabývá se zajišťováním realizace cílů taktiky, které byly pro společnost stanoveny;
• zodpovědný za realizaci plánů prodeje;
• provádí audity prodejních míst;
• analyzuje splácení pohledávek zastupitelského úřadu;
• provádí vývoj a realizaci opatření, která identifikují a snižují pohledávky;
• organizuje systém zpráv krajského zastoupení;
• sleduje včasnost předkládání ohlašovacích dokladů;
• dohlíží na interní reporting v terénu;
• provádí školení pro zaměstnance místního zastupitelského úřadu a také zavádí nebo sleduje plnění některých obecných norem;
• provádí školení pro velkoobchodní manažery a supervizory místního prodeje v obecných normách;
• školí prodejní tým regionálního místa v přímé práci s klientem a analyzuje konkrétní situace;
• analyzuje a rozvíjí prodejní kanály (včetně prodeje v dosud nevybudovaných oblastech a propojení potenciálních zákazníků s pobočkou nebo zastoupením);
• navazuje vzájemně výhodné vztahy se stávajícími i novými zákazníky;
• spolupracuje s distributory a hlavními zákazníky;
• sleduje práci distributorů spolu s vedoucím regionálního bodu na zvýšení úrovně prodeje a části trhu společnosti v konkrétním regionu;
• podílí se na tvorbě objednávek distributorů;
• podílí se na přípravě a realizaci programů zaměřených na propagaci produktů v konkrétním regionu.

Manažer rozvoje trhu

Manažer rozvoje trhu je často zaměňován s obchodním specialistou, protože také spolupracuje s prodejci. Hlavním úkolem manažera rozvoje trhu je zvýšit úroveň prodeje, získat vyšší příjem a zároveň udržet vysokou úroveň spokojenosti zákazníků. Popis práce manažera rozvoje prodeje zahrnuje plánování nezbytných výsledků a opatření, která mají být přijata. Plánování lze provádět pro oddělení, určité zaměstnance nebo celou společnost.

Náplň práce manažera rozvoje trhu

1. Manažer rozvoje trhu identifikuje budoucí zákazníky společnosti, aby vyvolal zájem o produkty a služby společnosti. Představuje současným i budoucím zákazníkům potenciál produktu nebo služby.
2. Zapojený do vývoje marketingová strategie a prodeje spolu s dalšími manažery. Kromě toho manažer rozvoje trhu provádí strategickou implementaci prostřednictvím návštěv zákazníků, prezentací, sezení technické podpory a řešení problémů zákazníků, reklamních kampaní.
3. Manažer rozvoje trhu poskytuje rady ostatním produktovým manažerům a liniovým manažerům v otázkách vstupu na trh a udržení trhu a předpovídá dynamiku nabídky a poptávky.
4. Koordinuje a sleduje vývoj produktů v projektech a technologických odděleních společnosti:

• činí konečná rozhodnutí o potřebě výzkumu určitých návrhových nápadů;
• manažer rozvoje trhu je zaneprázdněn sestavováním rozpočtu, analýzou a předpovídáním návratnosti investic do výzkumu a vývoje;
• podílí se na tvorbě pracovních harmonogramů výzkumu a vývoje a procesu přípravy produkční proces;
• oceňování produktu provádí manažer;
• podílí se na procesu vývoje a realizace marketingového plánu pro produkt a jeho distribuční kanály;
• provádí testování prototypů v tržních podmínkách.

1. Manažer rozvoje trhu je v kontaktu s vedením firemních klientů, sleduje kvalitu zákaznických služeb.
2. Zabývá se průmyslovou informační základnou projektů a technologií.

Manažer rozvoje společnosti

Zaměstnanec musí vědět marketingový systém a základy psychologie. Je také důležité, aby měl dovednosti v oblasti plánování, analýzy trhu, projektového řízení, přitahování zákazníků a partnerů do společnosti, předpovídání úrovně prodeje a vedení dokumentární práce. Kromě toho musí vývojový manažer společnosti znát právní pravidla a ekonomickou základnu.

Popis práce manažera rozvoje společnosti také zahrnuje dovednost vést školení pro zaměstnance. O vlastní činnosti vypracovává zprávy a zasílá je vedení. Udržuje také týmovou základnu, aby zvážil kariérní vyhlídky zaměstnanců.

Manažer rozvoje společnosti získává informační složku a přístup k potřebným dokumentům. Schvalovat dokumenty je v jeho pravomoci. Manažer rozvoje podniku je odpovědný v případě, že během doby jeho fungování dojde k porušení a dojde k poškození společnosti.

Manažer rozvoje společnosti

Specialistům, jejichž pracovní náplní je formování a rozvoj firemní kultura, Všeobecné požadavky:

• vyšší sociologické nebo psychologické vzdělání;
• Schopnost pracovat v týmu i samostatně;
• dostupnost analytických schopností a dovedností v práci se sociologickými informacemi;
• rozvinuté organizační schopnosti;
• lektorské dovednosti, vedení seminářů;
• smysl pro detail a schopnost zvýraznit podstatu.

Mezi klíčové dovednosti nezbytné pro efektivní plnění povinností manažera firemní kultury, můžeme rozlišit:

• diagnostika firemní kultury;
• proces shromažďování a systematizace dat;
• analytické akce;
• vypracování doporučení pro rozvoj firemní kultury, zvýšení loajality zaměstnanců a zlepšení motivačního systému;
• dovednost připravovat a pořádat akce týkající se pracovních záležitostí;
• výběr budoucích zaměstnanců s přihlédnutím k firemní kultuře;
• vytváření zdravé atmosféry mezi kolegy.

Popis práce manažera vývoje

Užitečná funkce návodu na pozici manažera vývoje - fixing kvalifikační požadavky kandidátů. Pozice manažera rozvoje není v kvalifikačním seznamu, stejně jako jasně definované požadavky, tedy zaměstnavatel sám přemýšlí, jaké požadavky budou jeho zaměstnanci splňovat. Aby nedošlo k žádným nesrovnalostem ohledně odůvodnění odmítnutí najmout, má smysl je předepsat.

Zaměstnanec vyvíjející instrukce manažera vývoje by měl používat jednotnou strukturu dokumentace 4 hlavní sekce.

1. Obecná ustanovení.

První část obsahuje následující informace:

• pracovní zařazení (manažer vývoje);
• řetězec velení (a označení toho, kdo je odpovědný za najímání a propouštění);
• kvalifikační požadavky ke vzdělání, praxi, případně naznačit dovednosti, které chtějí úřady u uchazeče o pozici manažera rozvoje vidět;
• přítomnost podřízenosti;
• substituční pravidla.

1. Práva.

Jaké pravomoci dát vývojovému manažerovi - se rozhoduje v konkrétní společnosti.

Pro efektivní řešení úkolů musí mít vývojový manažer volnost v rozhodování, která jsou zahrnuta v jeho kompetenci. Mohou mu tak být udělena například tato práva:

• požadovat od všech útvarů společnosti informační údaje a dokumenty, které budou užitečné pro řešení stanovených úkolů;
• seznámit se s rozhodnutími vedoucích osob;
• sdělit vedení své předpoklady o příležitostech ke zlepšení obchodního procesu;
• požadovat od vedoucího pomoc při dodržování povinností;
• vydávat administrativní připomínky podřízeným, přebírat kontrolu nad jejich výkonem;
• účastnit se obchodních rozhovorů se spotřebiteli;
• přilákat partnery ke spolupráci s výrobou;
• podepsat (vidět) dokumentaci ve své kompetenci.

1. Pracovní povinnosti.

Tato část popisu práce vysvětluje povinnosti, které bude manažer vývoje plnit, konkrétně:

• provádět vypracování obecné koncepce rozvoje společnosti;
• vypracovat strategii rozvoje společnosti a na jejím základě vytvořit jednotný plán rozvoje;
• vyvíjet programy pro restrukturalizaci společnosti, sledovat jejich realizaci;
• nabídnout manažerským strukturám a jednotlivcům možnosti pro zvládnutí těch oblastí, které ještě nejsou zapojeny;
• hledat nepokryté trhy a způsoby jejich rozvoje;
• vytvořit tandem oddělení společnosti k realizaci plánovaného růstového programu;
• analyzovat výsledky realizace programu;
• připravit zprávy o výkonu.

1. Odpovědnost.

Manažer rozvoje podniku nese odpovědnost, pokud po jeho rozhodnutích byla společnost poškozena. Odpovědnost může být následujících typů:

• disciplinární;
• správní nebo trestní;
• materiál.

Někdy pozice manažera rozvoje implikuje určitou specializaci, např. manažer rozvoje obchodu, manažer rozvoje území atd. Náplň práce takového zaměstnance nutně odráží vlastnosti charakteristické pro tuto konkrétní oblast. Například v Pracovní povinnosti manažera územního rozvoje lze zahrnout následující oblasti činnosti:

• analytické práce a rozvoj prodejních kanálů ve stanovené územní zóně;
• rozvoj a realizace aktivit pro fungování nových poboček či oddělení;
• výběr kandidátů na pozice vedoucích odborů, které budou otevírány.

V každé z uvedených možností je manažer rozvoje pověřen vypracováním a implementací souboru opatření, která budou zaměřena na růst a rozvoj podniku.

Požadavky, které musí manažer vývoje splňovat

Tento specialista musí být jak analytik, tak stratég, obchodník a ekonom a kompetentní vůdce. Schopnosti komunikace se zákazníky a prodejní zkušenosti budou pro manažera vývoje nesmírně důležité.

Osobní kvality

Manažer rozvoje podnikání je ve skutečnosti vůdce. Z tohoto důvodu by mu měly být vlastní vůdčí a organizační kvality. Musí mít strategické a analytické myšlení, musí mít schopnost vést podřízené a nést odpovědnost.

Rozhodnost, odolnost vůči stresu, schopnost navazovat kontakt s lidmi, družnost, znalost psychologie - také důležité vlastnosti jeho charakter. Znalost cizích jazyků zpravidla nebude zbytečná pro obchodní jednání nebo korespondenci se zahraničními partnery.

Profesionální zkušenosti

Povinným požadavkem na manažera rozvoje je vysokoškolské vzdělání, preferovány jsou oblasti jako ekonomie, public relations a marketing.

Dobrým faktorem pro manažera jsou také základní znalosti z oblasti psychologie, znalostní báze takového specialisty obvykle zahrnuje vlastnictví zákl. počítačové programy(Word, Excel), gramotná ruština, obchodní dovednosti a dovednosti v oblasti správy dokumentů (schopnost vytvářet a provádět dokumenty).

Navíc vývojový manažer se často musí dostat z ne nejstandardnějších situací, takže potřebuje kreativní myšlení a diplomacii.

Mzda zaměstnance na pozici manažera rozvoje

Mzda takového zaměstnance je velmi závislá na zkušenostech a rozvoji odborných dovedností.

• Průměrná mzda

V hlavním městě je to v průměru 50 000 rublů, v Petrohradě - 39 000 rublů, v Nižnij Novgorod- 25 000 rublů.

• nástupní plat

Počáteční plat pro kandidáta bez zkušeností je od 20 000 do 40 000 rublů. v Moskvě, od 15 000 do 30 000 rublů. v Petrohradě, od 12 000 do 20 000 rublů. V Nižním Novgorodu.

• Pracovní zkušenosti více než 1 rok

Se zkušenostmi je manažerovi vyplácena průměrná mzda 40 000 - 70 000 rublů. v hlavním městě 30 000 - 46 000 rublů. ve městě na Něvě a 20 000 - 32 000 rublů. V Nižním Novgorodu.

• Pracovní zkušenosti více než 3 roky

Špičkoví specialisté, kteří pracovali ve své specializaci alespoň 3 roky, se zkušenostmi s manažerskou prací a rozvojem podnikání od nuly, vydělávají od 70 000 do 250 000 rublů. v Moskvě, 46 000 - 150 000 rublů. v Petrohradě, 32 000 - 80 000 rublů. V Nižním Novgorodu.

Vyhledávání a výběr kandidátů na pozici manažer rozvoje

Při zahájení organizování vyhledávání a výběru kandidátů je nutné rozhodnout, jakou práci lze delegovat, např. personální agentury, a který z nich je lepší udělat sami. Hledání manažerů rozvoje může být prováděno s využitím interních i externích zdrojů společnosti. Obě metody mají své výhody a nevýhody. Společnost často podceňuje příležitosti, které mohou nastat v důsledku hledání kandidátů mezi těmi, kteří již v podniku pracují.

Vnitřní výběr

Vnitřní výběr zahrnuje několik výhod:

• je mnohem levnější: nevyžaduje náklady nebo vyžaduje minimum finančních prostředků na procesy, jako je adaptace a školení;
• při interním výběru se pracuje s lidmi, kteří firmu dobře znají, což jim umožňuje snadno projít adaptačním obdobím v pro ně neobvyklé pozici;
• vnitřní výběr motivuje k lepší návratnosti v pracovním procesu.

Při výběru v rámci firmy využívají následující přístupy:

• nejlepší z kandidátů mezi zaměstnanci společnosti jsou identifikováni na základě formálních charakteristik (úroveň a typ vzdělání, seniority profesionalita, věk atd.)
• pořádání soutěžních akcí ohledně obsazování volných míst.
• tvoří se personální rezerva.

Externí výběr

Když je vybrán manažer mimo společnost, hledání začne odpověďmi na ně otázky:

• Kde je možné najít kandidáty, kteří se na danou pozici hodí?
• Jak jsou tito kandidáti kontaktováni?
• Jak v nich vzbudit zájem o práci ve firmě?

Pro vytvoření toku nových zaměstnanců do firmy je možné využít různé prostředky: inzerci formou inzerátů na volná místa v novinách, časopisech, rádiu a kabelové televizi. Doporučené návštěvy v průmyslu popř tematické výstavy, veletrhy práce. Kromě všech výše uvedených prameny pracovní síly jsou také:

• náborové agentury;
• služby zaměstnanosti, burzy práce;
• osobní známosti;
• pytlačení nejlepších specialistů z jiných společností – to dělají „lovci odměn“ (headhunters).

Technologie výběru kandidátů

Bez ohledu na to, zda mluvíme o vlastní nebo externí metodě výběru, abychom pochopili míru souladu uchazečů s požadavky, které na danou volnou pozici existují, používáme soubor různých metod, které jsou zaměřeny na mnohostranné hodnocení uchazečů. . Komplex metody výběru které lze použít:

• přípravný výběr (jsou analyzovány údaje o osobě obsažené ve shrnutí a ve výsledcích vstupního rozhovoru);
• sběr informačních dat (od jiných lidí);
• všechny druhy dotazníků a testování (včetně testování odborných schopností);
• metody skupinového výběru;
• znalecké posudky;
• řešení problémů;
• sledování/rozhovor.

Letmý rozhovor s kandidátem na manažerskou pozici o něm neudělá žádný ucelený a spolehlivý dojem. Je to jen první dojem a nemusí to být nutně pravda.

Je i takový moment: že HR manažera, že kandidáta na pohovoru může bolet hlava, může ho také trápit nějaké problémy nebo nějaká banalita špatná nálada. Nebo ještě jednodušeji – můžete se prostě navzájem nemít rádi. A když nejsou jasná výběrová kritéria, silný kandidát se snadno nedostane do dalšího kola pohovoru.

Opačná situace je také možná. Kandidát se může zdát jako dobrý konverzátor a jeho profil bude splňovat všechny požadavky, ale kdo zaručí, zda člověk bude úspěšně pracovat, zda bude dosahovat výsledků, jak rychle se bude učit a jak reaguje v obtížných situacích. Obecně platí, že pro každého zaměstnavatele je nový uchazeč vždy „prase v žitě“.

• Průvodce krok za krokem, jak vést pohovor

Psychologický test pro kandidáty

Kromě dosavadních záznamů, referencí a úspěchů v profesi, které charakterizují kandidáta na pozici manažera rozvoje jako specialistu, musí zaměstnavatel zjistit, jaký člověk je před ním – budoucí člen týmu. Jak bude tento člověk jednat v obtížné situaci? Bude schopen převzít odpovědnost, když bude nutné učinit nezávislé rozhodnutí? Bude to příčinou konfliktů mezi kolegy?

K zodpovězení těchto otázek se používají psychologické testy. Spolehlivost testování nepřesahuje 70 %, záleží na použitých metodách a také na úrovni profesionality tlumočníka.

Ve skutečnosti, když pracuje profesionál, psychologické testování se stává prakticky spolehlivým zdrojem dat a čím více testů, tím spolehlivější jsou obdržené informace. K provádění testování se zpravidla vybírá soubor testů, které pokrývají inteligenci, osobní vlastnosti, úroveň motivace atd.

Díky tomuto procesu můžete získat spoustu důležitého informace o žadateli:

• jak brzy je schopen si zvyknout na nové podmínky;
• jak přijme pravidla, která jsou vnucována zvenčí;
• rychlost, s jakou jedná;
• četnost, s jakou bude osoba hledat pomoc;
• zda je člověk otevřený příležitostem naučit se něco neprobádaného;
• zda rychle pochopí a přizpůsobí se atp.

Systém hodnocení kandidátů na pozici manažer rozvoje

Systém hodnocení kandidátů pro volná místa by měla být založena na následujícím zásady.

1. Vyzývá selektory, aby odůvodnili svůj výběr na základě dohodnutého systému kritérií.
2. Vychází z objektivních informací a poskytuje kandidátům objektivní hodnocení.
3. Pomáhá zaměstnancům organizace účastnící se výběrového systému snadněji dosáhnout vzájemného porozumění při hodnocení kandidátů.

Po posouzení všech uchazečů je možné přistoupit k druhé fázi, kterou zajišťuje systém objektivního hodnocení, k sestavení analytické tabulky. Je utvořen tak, že obsahuje seznam klíčových požadavků, kdy by bylo možné ke jménu každého uchazeče přiřadit hodnocení na odpovídajícím základě.

členové lze rozdělit do tří podskupin:

A- určitě vhodné pro zařazení do kádrové zálohy a převedení na vyšší pozici;

B- podmíněně vhodné pro zařazení do personální zálohy a pro obsazení funkce vyššího stupně, vyžadující však doškolení;

C- nehodí se pro zařazení do kádrové zálohy a pro obsazení funkce vyššího stupně.

Kroky výběru kandidáta

Po prostudování osobních údajů poskytnutých uchazeči a rozhodnutí o jejich pozvání na pohovor začíná velmi důležitá fáze pro personální služby- Kandidáti jsou vybráni. Je zde několik po sobě jdoucích kroků. U každé je vyřazena část žadatelů z důvodu nesouladu mezi různými požadavky. Provedení těchto kroků pomůže zajistit minimální počet chybných výpočtů při výběru.

Krok 1 Vytvářela osobní a autobiografická data.

Krok 3 Rozhovor.

Provádí se za účelem shromáždění potřebných údajů o osobních a obchodní charakteristiky budoucí manažer. Díky tomu dochází k výběru osob splňujících kvalifikační předpoklady. Při pohovoru budete muset věnovat pozornost tomu, jak kandidát vypadá (styl oblečení, držení těla), jakou má kulturu chování (gesta, mimika, způsoby), jakou kulturu řeči (umí formulovat myšlení), slyší tato osoba účastníka rozhovoru a také se hodnotí celková strategie chování při pohovoru (jak aktivní a zaujatý kandidát o pozici je; záleží na účastníkovi rozhovoru nebo převažuje nezávislost a dominance).

Krok 4. zkušební.

Behaviorální vědy vyvinuly mnoho různých druhů testů, které pomáhají předvídat, jak efektivně bude manažer schopen vykonávat konkrétní práci. Jeden typ screeningového testu zahrnuje měření schopnosti vykonávat úkoly spojené se zamýšlenou prací. Příkladem může být psaní na stroji nebo těsnopis, ukázka znalosti obráběcích strojů, ukázka řečových schopností prostřednictvím verbální komunikace, popř. psaná díla. Jiný typ testu hodnotí psychologické charakteristiky, jako je intelektuální úroveň, zájem, energie, upřímnost, sebevědomí, emoční stabilita a smysl pro detail. Aby byly takové testy užitečné pro výběr kandidátů, musí existovat významná korelace mezi vysokými výsledky testů a skutečným výkonem. Vedení musí vyhodnotit své pokusy a určit, zda ti, kteří si ve zkouškách vedou dobře, skutečně podávají lepší výkon. efektivní manažeři než ty, které vykazují nižší výsledky.

Krok 5. Postup zkoušky způsobilosti.

Při výběru kandidátů je nutné ověřit odbornou způsobilost, navíc lze postup občas provést v rámci pravidelné certifikace a pro výběr do personální zálohy.

Krok 6 Lékařská kontrola a výzkum pomocí hardwarových technik (je-li to nutné).

Krok 7 Analýza výsledků testu a závěr o odborné způsobilosti.

V této fázi odborná výběrová komise analyzuje výsledky předchozích fází a vypracuje posudek o odborné způsobilosti uchazeče.

Krok 8 Rozhodnutí o zaměstnání.

Nakonec je vybrán nejvhodnější kandidát na pozici, definitivně rozhodnuto o jeho přijetí a sepsány potřebné dokumenty (smlouva, objednávka atd.).

• Důležité nuance, které ušetří čas při výběru personálu

Jak adaptovat nového manažera vývoje pro práci ve firmě

Pokud správně zorganizujete adaptační období pro nově příchozího manažera vývoje, zvýší se efektivita celého týmu a rychleji se dosáhne pozitivních výsledků. A pokud je adaptace špatně organizovaná, výkon bude jistě o řád nižší.

Centrum pro kreativní vedení provedlo výzkum a podle jeho výsledků 40 % senior manažerů opouští svá zaměstnání během prvních 8 měsíců své kariéry. Špatně organizovat adaptaci znamená prakticky zaručit neúspěch.

Vypracování adaptačního programu

Pro správné přizpůsobení zaměstnanců musí HR manažer používat speciálně navržený program.

Systém adaptačních opatření zahrnuje obecnou a specializovanou adaptaci.

Obecný program představuje celou společnost a dotýká se následujících bodů.

1. Nejúplnější obrázek společnosti:

• pozdravná řeč;
• směry vývoje, cíle, problematické momenty;
• tradice, normy;
• produkty a spotřebitel;
• činnosti;
• strukturální forma, vztahy mezi odděleními;
• úvod do vrcholového managementu;
• vnitřní vztahy.

1. Plat.
2. Okrajové výhody:

• pojištění;
• dočasné invalidní platby;
• odškodné;
• benefity z důvodu nemoci zaměstnance, rodinných příslušníků, benefity matkám;
• důchod;
• školení v průběhu práce.

1. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci:

• preventivní opatření;
• požární bezpečnost;
• pravidla jednání při nehodách;
• místa, kde se poskytuje první pomoc.

1. Zaměstnanecké vztahy s odborovou organizací:

• podmínky zaměstnání;
• destinace, cestování,
• propagační akce; pravomoci, povinnosti zaměstnance;
• odborové předpisy;
• disciplína a trest.

1. Složka domácnosti:

• problémy s výživou;
• organizování rekreací;
• jiný.

Na realizaci tohoto adaptačního programu navazuje další, další specializovaný program. Zahrnuje momenty, které jsou spojeny s konkrétním oddělením nebo pracovištěm. Tento program zpravidla vedou linioví manažeři nebo mentoři.

Tento program obsahuje následující otázky.

1. Funkce oddělení:

• úkoly, priority;
• strukturální forma organizace;
• vztahy s ostatními odděleními.

1. Pravomoci, povinnosti a odpovědnost:

• popis současné práce a požadovaných výsledků;
• vysvětlení, proč je tato konkrétní práce potřebná, jak souvisí s ostatními činnostmi v oddělení a ve firmě jako celku;
• délka pracovního dne a harmonogram vývojového manažera;
• kritéria kvality odvedené práce.

1. Pravidla, předpisy:

• normy, které jsou charakteristické pro daný typ činnosti nebo oddělení;
• bezpečnostní předpisy;
• vztahy se zaměstnanci jiných oddělení;
• stravování, kouření na pracovišti;
• telefonické rozhovory osobního charakteru v pracovní době.

1. Pohled na oddíl:

• tlačítko požárního poplachu;
• vstupy a výstupy;
• místa, kde můžete kouřit;
• místa, kde se poskytuje první pomoc.

5. Organizace seznámení manažera vývoje s ostatními pracovníky oddělení.

Při práci s novým zaměstnancem vedoucí by se měl zaměřit na následující body:

1. Je třeba pamatovat na komunikaci s nově jmenovaným manažerem vývoje. Zjistěte, jak se věci mají, pozvěte specialistu na oběd nebo jen vypijte kávu.
2. Pamatujte, že v každé situaci za vámi může každý zaměstnanec v případě potřeby přijít se svými obtížemi pro radu nebo vedení a získat vaši pomoc.
3. Začátečník by se měl zapojit jak do dlouhodobých projektů, tak do těch krátkodobých. Často se stává, že nový zaměstnanec má vroucí touhu přispět svým vlastním roztočem společná práce. Neměli byste však svěřovat novému manažerovi vývoje velké projekty. Výjimkou mohou být situace, kdy je činnost specialisty skutečně schopna přinést společnosti hmatatelný pozitivní přínos.
4. Kromě obchodních plánovaných schůzek v určitých časech můžete požádat svého přímého nadřízeného, ​​aby sepsal závěrečnou zprávu o práci, kterou jste vykonali. nový manažer pro rozvoj.
5. Na pořádání firemního večera nebo pravidelné přestávky na kávu je nutné vyčlenit část rozpočtu. Komunikace v neformálním prostředí tým stmelí a zvedne týmového ducha.

Názor odborníka

Položte nováčkovi více otázek, abyste přesně pochopili, zda je pro vás ten pravý

Anna Sharygina,

nezávislý konzultant, Charkov

V prvních dvou týdnech práce je nutné denně mluvit nejen s mladým manažerem, ale také s jeho mentorem; od třetího týdne do konce stáže ( zkušební doba) takové pohovory by se měly konat každý týden. Otázky, které je třeba položit stážistovi a jejich mentorovi, jsou uvedeny níže. Po analýze obdržených odpovědí vyhodnotíte náladu zaměstnance na další práci, jeho pochopení podstaty jeho činnosti a budete schopni přestat plýtvat časem a intelektuálními zdroji na člověka, pokud se správně neprojevil.

Na konci zkušební doby musíte se stážistou mluvit odděleně, abyste ho inspirovali: se zahájením samostatné práce nese plnou odpovědnost za své činy. Na tomto setkání by měly být položeny následující otázky:

• Proč byste chtěli pracovat na této pozici?
• Máte zájem a proč chcete pracovat na této pozici v naší společnosti?
• Co je pro vás v práci důležité?
• Co od společnosti očekáváte?
• Co jste připraveni udělat pro podnik?
• Čeho byste chtěl dosáhnout za pět až sedm let?
• Vidíte ve firmě perspektivu růstu?

Některé z těchto aspektů se jistě dozvíte již dříve v rozhovoru. Odpovědi, které vám dá uchazeč bez zkušeností, však budou spíše připomínat romantické fantazie. A měsíce školení, stáží a práce dají zaměstnanci něco, v čem bude moci skutečně cítit své touhy, zájmy. profesní oblasti a dát mnohem jasnější a realističtější odpověď.

Jak zlepšit efektivitu vývojového manažera

Školení manažera rozvoje lze provést:

• nadstavbovým školením na téma "Systémy podnikového vzdělávání";
• semináře a školení na technologických postupů firemní školení;
• prostřednictvím sebevzdělávání - studovat literaturu a periodika tohoto směru;
• složení kvalifikačních zkoušek pro manažery rozvoje, trenéry atd.

Obecné metody motivace použitelné pro manažery rozvoje:

• přechod z jedné oblasti HR práce do druhé;
• prohlubování specializace;
• zvýšení úrovně profesionality (pokud jsou ve společnosti přítomni);
• přechod na jiné oddělení;
• oprávnění přednášet jménem společnosti na seminářích, na sociálních sítích apod.;
• individuální schéma materiální motivace (rozšířený sociální balíček, prémie, prémie atd.).

Klíčové odpovědnosti manažera obchodního rozvoje

Úspěch a prosperita každého podnikání přímo závisí na jeho rozvoji. Dokud bude mít vyhlídky a příležitosti k růstu, bude přibývat a přinášet vše velký příjem. Pro pochopení těchto trendů potřebují projektoví manažeři zaměstnance, kteří nejen vidí tyto perspektivy, ale také zavádějí systematické kroky vedoucí k úspěchu. Specialista tohoto profilu je manažer vývoje.

Vlastnosti profese: plusy

Povolání vývojového manažera je relativně nové, ale poměrně žádané a dobře placené. Jeho hlavní předností je, že dává vysoké postavení ve společnosti, platformu pro seberozvoj a seberealizaci a samozřejmě sebeúctu. Poskytuje také příležitosti pro neomezený příjem se ztělesněním vašich nejdivočejších představ a snů.

Mínusy

Povolání „business development manager“ má i nevýhody – bez praxe je zpočátku těžké sehnat práci, pracovní den může být nepravidelný, víkendy a svátky se mohou proměnit v pracovní, občas je třeba jezdit na služební cesty. V důsledku toho bude rodina manažera chronicky postrádat pozornost (pokud vůbec má osobní život). Tato profese se však může stát odrazovým můstkem z nízké pozice ve společnosti do střední nebo dokonce vysoké pozice bez nutnosti otevírat vlastní podnikání.

Jaké vlastnosti by měl mít vývojový manažer?

Manažer je především vůdce, manažer. Musí mít manažerské schopnosti: organizovat akce, řídit lidi, vést obchodní jednání. Musí mít strategické myšlení, být dobrým koučem a psychologem, být rozhodný, sebevědomý (ale ne sebevědomý) a mít odolnost vůči stresu. Musí být také zběhlý v nových technologiích, protože určitě bude potřebovat dovednost tvorby prezentací, nemluvě o schopnosti kompetentně vést obchodní dokumentaci, sestavovat plány a reporty. Znalost cizích jazyků vítána vysoká úroveň a mít auto.

Pracovní povinnosti

Popis práce vývojového manažera se může v každé konkrétní společnosti lišit. Ale každá z nich obsahuje přibližně následující obecné odpovědnosti:

1. Rozvojový manažer musí mít vysokoškolské vzdělání v oboru psychologie, pedagogiky nebo marketingu.
2. Musí znát normy legislativy, základy ekonomie, sociologie, organizace práce, pravidla vedení obchodní dokumentace.
3. Musí být počítačově zdatný.
4. Měl by být schopen vypracovat tematická školení pro školení zaměstnanců s cílem zvýšit jejich efektivitu.
5. Musí být také schopen vyvinout, připravit nebo přizpůsobit vzdělávací produkty v souladu se směrem rozvoje podnikání.
6. Manažer rozvoje je také povinen analyzovat výsledky své práce, vést záznamy a podávat zprávy vyššímu vedoucímu rekvalifikace.
7. Musí správně vyhodnotit potřebu školení personálu a umět sestavit odhad.
8. Manažer musí vědět, jak udržovat databázi zaměstnanců s plánem jejich rozvoje a kariérního růstu.

Jak vidíme, povinnosti vývojového manažera jsou rozsáhlé. Ale pokud máte ambiciózní plány, ekonomické a psychologické vzdělání, rychle se učíte a umíte učit ostatní, tak proč to nezkusit v této oblasti?