Cvičení: Problémy personálního řízení organizace. Problémy personálního řízení

Na konec XX-začátek XXI století. charakterizuje nestabilní stav ekonomiky. Ale pozice na trhu jsou již dostatečně silné. V tomto ohledu vyvstaly pro výzkumníky v oblasti pracovních a personálních věd zásadně nové problémy, které vyžadují jejich pochopení. Mezi hlavní patří následující:

krizový stav ekonomiky, který řada autorů hodnotí jako pracovní krizi.

přítomnost reálného trhu práce a v důsledku toho - vznik nových vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, výrazné rozdíly ve mzdách podle odvětví a regionů, personální marketing, konkurenční výběr, zpracování informací zásadně nových pro personální služby v forma životopisu, vznik nových forem práce s uchazeči o volná pracovní místa.

Změna požadavků na odbornou kvalifikaci zaměstnanců personálních služeb. HR manažer je postaven na roveň profesím budoucnosti.

závislost mzdy o stavu trhu práce, tzn. na kvalitě pracovní síla, úroveň poptávky po určitých profesních a kvalifikačních skupinách pracovníků v konkrétním okamžiku nebo časovém období.

Změny v definici příjmu. V celkovém rozboru příjmů zaměstnanců je nyní nutné zohlednit i další příjmy, jako jsou úroky z akcií.

Zásadně nové formy hodnocení personální výkonnosti založené na použití objektivních metod a bez jakékoli ideologické orientace.

Společnost potřebuje více kvalifikovaných pracovníků. Aby byla zajištěna jejich vysoká profesionální úroveň jsou vyžadovány efektivní školicí programy a zdokonalené algoritmy plánování personálu.

intenzivnější personální rozvoj vč. jeho kariérní růst. To je způsobeno intenzifikací práce a neustále aktualizovanými výrobními technologiemi; snížení věku odchodu do důchodu; negativní důsledky demografické situace v souvislosti s poklesem přirozeného přírůstku obyvatelstva.

Zvyšování role výpočetní techniky při řešení manažerských problémů včetně personálního řízení.

Změna kvalitativního obsahu tradičně řešených úkolů personálního managementu.

Organizační změna podnikových struktur, stejně jako zásadně nový přístup ke koncepci pracoviště, což s sebou nese problémy sledování a hodnocení činnosti personálu.

Změna vztahu mezi podniky, vč. s přihlédnutím k účasti zahraničních společností.

Ukončení existence centralizovaných metodických center podílejících se na přípravě relevantních materiálů k problematice personálního řízení a personálního řízení. Nyní jsou všechny otázky metodického charakteru pro personální řízení v kompetenci personálních útvarů jednotlivých podniků, s výjimkou regulačních materiálů pro legislativní účely a individuálních materiálů na úrovni odvětví.

Lze tedy konstatovat, že v současné době ještě není vytvořen jednotný přístup ve vztahu k personálnímu řízení a personálnímu řízení.

Publikováno dne 19. května 2018

Belyaeva V.A.

Vědecký poradce: Ph.D., doc. Mirošničenko Y.V.

Charkovský institut obchodu a ekonomiky KNTEU, Ukrajina

Relevance tohoto tématu spočívá v tom, že pracovněprávní vztahy pokrývají širokou škálu problémů souvisejících s organizací pracovní proces, školení a nábor, volba optimálního mzdového systému, vytváření vztahů sociálního partnerství v podniku.

Personální management v podniku je management, který je relativně autonomním a specifickým subsystémem společný systémřízení organizace; soubor vzájemně souvisejících procesů řízení lidské činnosti; soubor metod ovlivňování lidského chování v procesu pracovní činnosti a také procesu interakce mezi subjektem a objektem řízení.

Problematika personálního řízení byla studována z různých úhlů pohledu a na toto téma bylo publikováno poměrně dost prací. Zejména problémy personálního řízení se zabývalo mnoho vědců. Mezi nimi: A. V. Aleksandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. Ale problém personálního řízení je stále ve fázi zlepšování strategie řízení, což neodpovídá moderní účely rozvoj podnikání.

Účelem tohoto článku je studovat efektivní řízení personální, dále vývoj metodických nástrojů pro zlepšování systému personálního řízení, včetně navrhovaných modelů a metod řízení používaných na různých úrovních.

V souladu s cílem jsou formulovány následující úkoly:

1. Identifikujte hlavní problémy zvyšování efektivity personálu v podniku.

2. Provést analýzu stávajících systémů personálního řízení a prezentovat hlavní směry, jejich zlepšování s cílem přizpůsobit se moderní přístupy, metody a principy.

V současné fázi studia práce na personálním managementu lze v oblasti personálního managementu rozlišit tyto hlavní problémy: - nový (tržní) obor činnosti na stejném teoretickém i praktickém základě, - strategie managementu nevyhovuje moderním cílům rozvoje podniku manažeři nedokážou využít potenciál podřízených - chápání role a místa personálního řízení v podnikovém systému neodpovídá skutečnému objemu a charakteru zadaných úkolů - neschopnost zaměstnavatelů přesně nastavit "specifikaci" požadovaných parametrů zaměstnanců, od - neschopnosti analyzovat pracovní místa a určovat kvalifikační požadavky na pracovní místa, chybějící analýzy trhu práce a kalkulací mzdových nákladů, - mentalita subjektu a předmětu řízení , nedostatek smyslu pro trh, - problémy s kvalitou odborné - kvalifikační přípravy a rekvalifikace personálu, - působení protitržních sil (masivní organizované předst. opnost a korupce se zvláštní ostrostí představují problém bezpečnosti a důvěry na úkor profesionality při výběru personálu).

Proces formování efektivního systému řízení lidskými zdroji na moderní podnik znázorněno na obr.1.

Rýže. 1. Proces formování efektivního systému řízení lidských zdrojů v moderním podniku.

Systém řízení lidských zdrojů bude účinný a přispěje k příznivému rozvoji podnikání, pokud bude prováděno správné řízení. Pro úspěšné řízení organizace a vyhnutí se problémům v personálním řízení je nutné dodržovat následující zásady:

1 Vytvořte rozhodovací proces a aplikujte adekvátní metody řešení problémů.

2 Rozvíjet schopnost řídit sám sebe, řídit skupinu.

3 Buďte laskaví k personálu.

4 Motivujte zaměstnance.

5 Rozvinout schopnost rafinovaně manipulovat se zaměstnanci, brát v úvahu jejich myšlenky, přesvědčení, zájmy.

6 Smysluplný proces náboru a umístění.

Dalším optimálním řešením problémů s personálním řízením společnosti může být zapojení najatého top manažera do řízení, které do jeho práce zahrnuje:

1. Výsledek. Toto je čtverec chování.

2.Motivace. Toto je čtverec psychologie.

3. Tým. Toto je náměstí firemního ducha.

4. Systém.

5. Vedení.

Na základě výsledků studia tohoto problému lze konstatovat, že vytvoření efektivního systému řízení lidských zdrojů se stalo jedním z praktických úkolů, faktorů a ekonomického úspěchu.

Dosažení těchto podmínek umožní rozvoj efektivní systémřízení lidských zdrojů v organizaci.

Problémy v oblasti personálního řízení a každodenní práce s personálem budou podle odborníků v krátkodobém horizontu neustále v centru pozornosti managementu. V budoucnu, s rozvojem vědeckého a technického pokroku, bude obsah a pracovní podmínky důležitější než materiální zájem.

Literatura:

1. Personální management / Ed. B.Yu. Serbinovský a S.I. Samygin. M.: Prior, 2004. - 432 s.

2. Drop V.V., Polovinko V.S. Personální řízení výzkumných a výrobních organizací. - M.: Informovat-znalost; Omsk, 2005. - od 12.

3. Davidenko, N. Rozvoj lídrů - plachta talent managementu / N.Davidenko, V.Lyakh // Personální management. - 2010. - č. 11. - S. 14-17.

4. Ovčinnikova T.I. Místo služby personálního managementu ve struktuře organizace //Personál podniku// -2003 - №11. - S. 7-8.

5. "Personální management". . // Oficiální stránky časopisu. - Režim přístupu http://www.top-personal.ru/.

MOŽNÉ PROBLÉMY SYSTÉMU HR ŘÍZENÍ V PODNIKU

Uzakov Ruslan

PROBLÉMY PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ. ZPŮSOBY JEJICH ŘEŠENÍ

Cílem práce je identifikovat problémy, se kterými se manažer v procesu potýká řídící činnosti a také najít různá řešení těchto problémů. Toto téma je aktuální v moderní výrobě i v ekonomice jako celku, protože manažeři, kteří si neustále zlepšují osobní vzdělanostní úroveň a dbají na úroveň kvalifikace zaměstnanců společnosti, nakonec vyrostou v nej efektivní manažeři a hlavní potenciál každého vyspělého státu, a tam jsou tito vzdělaní lidé.

Úspěch každé organizace závisí na efektivitě společné práce zaměstnanců, jejich kvalifikaci, odborného výcviku a úroveň vzdělání a také pracovní podmínky, které přispívají nebo ztěžují na jedné straně uspokojování materiálních potřeb zaměstnance a na straně druhé vysoce efektivní práci organizace jako celku. Řízení lidských zdrojů je velmi složité a delikátní záležitost a často se časem problémy stávají více a více. K vedení je totiž potřeba mít znalosti z různých oborů (management, psychologie, strategické plánování a tak dále). Je důležité vybudovat v podniku systém personálního řízení, který pomůže vyřešit problémy podniku a zbavit se některých problémů personálního řízení.

Zvažte způsoby a metody, které jsou hlavními pro regulaci procesu řízení organizace:

1. Finanční pobídky. Motivační mechanismus odměňování je samozřejmě daný velkou roli ale neustálé zvyšování úrovně mezd nepřispívá jak k udržení pracovní aktivity na správné úrovni, tak k růstu produktivity práce.

Aplikace této metody může být užitečná pro dosažení krátkodobého zvýšení produktivity práce. Nakonec existuje určitá povinnost nebo závislost na tomto typu expozice.

2. Zvyšování kvality pracovní síly. Někdy se při stanovování určitých cílů firma setká s nedostatkem zkušeností a znalostí mezi zaměstnanci a následně je rozhodnuto o doškolení zaměstnanců. Aby tomu nebylo neustále čelit, měla by společnost vytvořit systém školení personálu. Za prvé, aby se předešlo problému personálního řízení již na počáteční fáze, taková práce by měla být svěřena pouze opravdovému personalistovi.

3. Zlepšení organizace práce. Obsahuje: stanovení cílů (správně stanovený cíl formováním orientace na jeho dosažení slouží jako motivační nástroj pro zaměstnance), rozšiřování pracovní funkce(zvýšení počtu operací prováděných jedním zaměstnancem), obohacení pracovní síly (poskytnutí takové práce, která umožní člověku růst, kreativitu, zodpovědnost, zařazení do jeho povinností některých plánovacích a kontrolních funkcí jakosti hlavních, někdy i souvisejících produktů), studium času (pokud člověk nemá dostatek času na kvalitní práci, bude zvažovat, že se mu nevyplatí vynakládat úsilí), zlepšování pracovních podmínek (nová úroveň sociální vyspělosti jedince popírá nepříznivou práci podmínky), tempo práce (manažer by se měl snažit omezit monotónní poloautomatizované procesy a dát pracovníkům svobodu zvolit si tempo).

4. Zapojení personálu do procesu řízení. Umožněte zaměstnanci činit rozhodnutí nezbytná k jeho provedení, tzn. musí existovat autonomie (v mezích)

5. Ne peněžní pobídka. Všichni zaměstnanci potřebují kladné hodnocení své práce a spoléhají na to. K lepšímu výkonu může přispět rozdávání gratulačních dopisů nebo pouhé schvalování zaměstnanců. Produktivitu těch pracovníků, kteří usilují o úspěch, lze zvýšit rozšířením škály vykonávaných úkolů nebo jejich obohacením. Zapojení zaměstnanců do programů TQM má pozitivní vliv na oddanost zaměstnancům k jejich práci. Využití flexibilní pracovní doby je dalším motivem, který může zvýšit produktivitu zaměstnanců. Takové opatření bude fungovat pouze v případě, že jednotlivci s flexibilní pracovní dobou budou důvěryhodní a odpovědní.

Shrneme-li výše uvedené, je třeba říci, že lidé jsou hlavním zdrojem každého podniku, kvalita produktů, úroveň služeb, celkový růst a rozvoj společnosti závisí na personálu. Náprava práce personálu je první věcí, kterou by měl šéf společnosti udělat.

Literatura:

1. http://www.finansy.asia/node/132

2. http://www.klubok.net/pageid504.html

3. http://www.c-culture.ru/go/211

Zanechat komentář!

R.F. Khisamutdinov, O.E. Malý

Aktuální problémy personálního řízení státních organizací

Článek analyzuje psychologické chyby, kterých se manažeři při práci s personálem dopouštějí státní organizace. Kromě toho jsou zvažovány další možnosti chyb v řízení týmu. Ani trochu důležitá role samotnou organizaci.

Problémy personálního řízení v sektoru služeb

Struktura rozvoje managementu je navržena s hlavním úkolem zvýšit efektivitu a kvalitu podpory managementu, ale také ukazuje, jak management působí na organizaci.

Klíčová slova: lídr, management, personál, organizace, rozvoj, metody, struktura.

Management musí pracovat v jakékoli státní organizaci. Ale bohužel na tuto pozici je těžké najít efektivního, zkušeného a kvalitního specialistu. Kromě vzdělání musí umět používat různé techniky, být plynulý ve verbální komunikaci při jednání nebo přidělování povinností. Budeme-li inklinovat k tomu, co odměňuje povaha každého člověka, např.: charisma, šarm, schopnost vycházet s lidmi, nelze to tedy nevyužít, ale nesmíme zapomínat, že v tomto případě dojde k mnoha chybám. častěji. To může vést k potížím ve státní organizaci. Takovým problémům je lépe předcházet, než je řešit. Abyste se dostali před problém, musíte pochopit, co to je, a začít to dělat při náboru. Pojďme se tedy podívat na několik manažerských chyb při řízení týmu:

1) Existuje typ lidí, kteří mají syndrom „vynikajícího studenta“. Takový vedoucí se často stává vzácným zaměstnancem. Protože má užší specializaci, málo zná nějaké jemnosti a aspekty, může z toho plynout řada chyb.

2) Další problém může nastat kvůli určité vzdálenosti mezi zaměstnanci. Někdy si tým za vedoucím všimne, jak se snaží pozvednout svou pozici a staví se nad každého zaměstnance štábu.

Takový problém lze nazvat „problémem staršího“.

3) "Uvnitř člověka" je další problém, který se vyskytuje ve státní organizaci. Funkce řízení týmu může být protichůdná. Vedení může čelit odmítnutí ze strany zaměstnanců.

4) Někdy manažeři očekávají talentované zaměstnance, kteří okamžitě odvedou veškerou práci perfektně a bez chyb. To by se ale nemělo očekávat, nyní je těžké takového zaměstnance na trhu práce najít. Problém se nazývá „čekání na zázrak“.

5) „Taška s penězi“ – takový problém nastává kvůli nespokojenosti zaměstnanců. Velký rozdíl v platech může mrzet celý tým.

6) Propouštění zaměstnanců není pro manažery vždy pozitivním aspektem. Pokud organizace není schopna kontrolovat fluktuaci zaměstnanců, pak v tomto případě nemusí být využití personálu kvalitní. Jsou situace, kdy manažeři odmítají mladé zaměstnance pro jejich věk a nezkušenost, ačkoli se z nich mohou stát hodnotní a nenahraditelní zaměstnanci. Tento problém se nazývá „únik rámu“.

Toto je šest hlavních příčin problému špatného vedení. Podle statistik asi 71 % zaměstnanců trpí vinou vedoucího. A to vše proto, že šéfové nejsou vždy schopni kompetentně a dobře řídit personál.

I když vedení může být z psychologického hlediska špatné, nesmíme na to zapomínat tři hlavní aspekty:

Negativní pověst organizace
Vysoká šance na bankrot
Kvalita produktu ponechává mnoho požadavků

Chybou mnoha managementů je, že problémy připisují dočasným potížím. Vedení často používá nesprávné metody ke zvýšení efektivity. Mezi takové metody patří přísná disciplína, zvyšování trestů a mnoho dalšího. V důsledku toho mohou zaměstnanci hromadně opustit podnik kvůli špatně koncipovaným krokům vedení.

Personální management. Problémy a způsoby jejich řešení.

Lidé jsou hlavním zdrojem každého podniku, kvalita produktů, úroveň služeb, celkový růst a rozvoj společnosti závisí na zaměstnancích. Náprava práce personálu je první věcí, kterou by měl šéf společnosti udělat.

Personální management je velmi složitá a choulostivá záležitost a často se časem problémy stávají stále většími. Koneckonců, abyste mohli vést, musíte mít znalosti v různých oblastech (management, psychologie, strategické plánování a tak dále). Je důležité vybudovat v podniku systém personálního řízení, který pomůže vyřešit problémy podniku a zbavit se některých problémů personálního řízení. Řízení lidských zdrojů společnosti je soubor opatření pro tvorbu a rozvoj kvalifikovaného personálu schopného dosahovat cílů vašeho podnikání.

Nyní, bez ohledu na dostupné domácí i zahraniční metody personálního řízení, si každá jednotlivá společnost buduje svou strategii individuálně. V některých firmách se již v počáteční fázi formuje velké HR oddělení a aplikují se technologie, v jiných už dávno nemusí existovat definitivní systém nebo strategie řízení.

Zajímavostí je, že v zahraničních společnostech je personální management prováděn s důrazem na technologické metody a v ruských společnostech - především na názory a zkušenosti manažerů. Jinými slovy, upřednostňují personální politika firmy. Nejdůležitější je najít optimální rovnováhu, kdy kompetentní sociální program zaměstnance podporuje, uspokojuje a motivuje a systém podřízenosti a trestání, který stanoví rámec a termíny pro dosažení cílů firmy.

K dosažení výsledku je nutné dodržovat úkoly stanovené v podniku a zájmy zaměstnanců. Ale ve skutečnosti je to velmi obtížné. Faktorů ovlivňujících práci zaměstnanců je příliš mnoho a nelze je všechny zohlednit, na druhou stranu jsou na personální řízení potřeba značné zdroje (HR oddělení, externí konzultace atd.), takže každá společnost upřednostňuje podle vlastních možností.

Vedoucí, kterému jde o dosažení efektivního řízení svých podřízených, stojí před úkolem vytvořit takové pracovní prostředí, které bude co nejefektivněji ovlivňovat jejich pracovní motivaci.

Motivujícím pracovním prostředím máme na mysli celý kontext odborná činnost personálu organizace, a to jak charakteristikou pracovních úkolů, tak charakteristikou pracovní situace, které ovlivňují pracovní motivaci zaměstnanců.

Systematické zvažování problému pracovní motivace zaměstnanci organizace potřebují vzít v úvahu následující faktory:

individuální charakteristiky zaměstnanců;

vlastnosti vykonávané práce;

charakteristika pracovní situace, ve které se pracovní činnost uskutečňuje;

zjišťování spokojenosti s prací.

Pro zjištění spokojenosti s prací pracovníků organizací je nutné provést studii. Jakýkoli výzkum by měl začít formulací cílů. Špatně definovaný problém vám neumožní správně určit cíle studie.

Nejjednodušší a nejúčinnější metodou je dotazníkové šetření.

Nejčastěji jsou zaměstnanci organizací nespokojeni z následujících důvodů:

Výše mzdy. Průměrnou spokojenost s výší mezd zaznamenává v průměru 68 % respondentů.

Vyhlídky na profesní a kariérní růst. Průzkumy ukazují, že více než polovina zaměstnanců nevidí v této organizaci perspektivu růstu.

Informovanost v podniku. 40 % zaměstnanců zaznamenalo nedostatek informací o cílech a záměrech podniku.

Pracovní podmínky.

Spolehlivost práce, důvěra v budoucnost. Nízká úroveň tohoto ukazatele je spíše spojena s nestabilitou ruský trh spíše než konkrétně s organizacemi.

Práce jako prostředek k dosažení úspěchu v životě. Více než polovina respondentů uvedla průměrnou spokojenost s tímto ukazatelem. To souvisí nejen s podnikáním, ale také s nízkou životní úrovní v Rusku.

Existuje několik způsobů, jak zlepšit efektivitu řízení pracovní síly. Na základě provedeného výzkumu je lze rozdělit do pěti relativně nezávislých oblastí:

1. Finanční pobídky. Mzdy jsou pro pracovníky nanejvýš důležité. Motivační mechanismus odměňování samozřejmě hraje velkou roli, ale neustálé zvyšování úrovně odměňování nepřispívá jak k udržení pracovní aktivity na správné úrovni, tak ke zvyšování produktivity práce. Aplikace této metody může být užitečná pro dosažení krátkodobého zvýšení produktivity práce. Nakonec existuje určitá povinnost nebo závislost na tomto typu expozice. Jednostranný dopad pouze na pracovníky peněžní metody nemůže vést k trvalému růstu produktivity práce.

2. Zlepšení pracovních podmínek. Nejpalčivější problém dnešní doby. Ve fázi přechodu na trh roste význam pracovních podmínek jako jedné z nejdůležitějších lidských potřeb. Nová úroveň sociální vyspělosti jedince popírá nepříznivé podmínky pracovního prostředí. Pracovní podmínky, působící nejen jako potřeba, ale i jako motiv podněcující práci s určitou návratností, mohou být faktorem i důsledkem určité produktivity práce, a tím i efektivity jejího řízení.

3. Zlepšení organizace práce. Obsahuje: stanovení cílů, rozšíření pracovních funkcí, obohacení práce, rotace výroby, uplatnění flexibilní rozvrhy, zlepšování pracovních podmínek, zkoumání času stráveného zaměstnancem v práci, pracovní tempo, posilování zpětné vazby.

4. Zapojení personálu do procesu řízení. Jedním ze způsobů, jak tuto metodu aplikovat, je u západních firem používat formu takzvané „partnerské“ participace. Každý, kdo do firmy přichází, ví, že má možnost stát se jejím partnerem. Ale tato příležitost mu není dána okamžitě. Nejprve se musí v podnikání osvědčit. Nicméně praxe kariérní růst v této firmě stanoví, že za účelem dosažení každého dalšího kroku pracovní rozvoj u předchozího musí člověk pracovat minimálně 4-6 let. Partnery se většinou stávají ti, kteří ve svém vývoji projdou 3-4 fázemi, to znamená, že dorostou do pozice docela velkého manažera. Když člověk dostane nabídku stát se partnerem, zastává již poměrně vysokou manažerskou pozici, což znamená, že chápe závažnost problémů rozvoje společnosti, má dobrou představu o požadavcích trhu, konkurenčním prostředí, podmínkách pro přežití a podobně.

Jako vlastník již není nakloněn extremistickým požadavkům na maximalizaci dividend, už jen proto, že očekává, že dividendy mu budou významnou pomocí i v období odchodu do důchodu. A k tomu je potřeba, aby firma trvale žila a rozvíjela se nejen dnes, ale i dlouhodobě.

5. Nepeněžní pobídky. Tenhle typ stimulace zahrnuje:
- morální stimulace;
- stimulace volného času;
- organizační stimulace.

Problémy personálního řízení

Při určování, jaká by měla být ideální práce pro podřízené, by se nemělo usilovat o přílišnou konkrétnost a originalitu. Přesto je zřídka možné vzít v úvahu rozdíl v vkusu a osobních názorech každého, takže manažer se zpravidla snaží zvýšit integrální produktivitu. Pokud manažer zohlední níže uvedené faktory, má šanci získat potvrzení o maximálním počtu svých podřízených.

Ideální práce by měla:

Mít účel, tj. vést k určitému výsledku;

Kolegové hodnoceni jako důležité a hodné toho, aby byly vykonány;

Umožněte zaměstnanci činit rozhodnutí nezbytná k jeho provedení, tzn. musí existovat autonomie (v mezích);

Poskytnout zpětná vazba se zaměstnancem, hodnocen v závislosti na efektivitě jeho práce;

Přinést spravedlivou odměnu z pohledu zaměstnance.

Práce navržená podle těchto zásad poskytuje vnitřní uspokojení. Jedná se o velmi silný motivační faktor, který stimuluje kvalitní výkon práce a také podle zákona o nárůstu potřeb stimuluje k výkonu složitější práce.

Literatura

1. Aktuální problémy personálního řízení a jejich možná řešení na základě motivace. http://www.klubok.net/pageid504.html

2. Personální management. Jak být a co dělat? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

1. Problémy a způsobjimřešení

   Kurz >> Finanční vědy

   … stav podniku: analýza, Problémy a způsobjimřešení" Obsah Úvod………………………………………………………………………………………………………3 Organizační a ekonomické…. - M .: Zkouška, 2003. Lukashevich V.V. Řízenípersonál(obchodní podniky a Catering): Vzdělávací ...

2. Finanční situace podniku: analýza, Problémy a způsobjimřešení na příkladu LLC "Sarapulsky Dairy Plant"

   Kurz >> Ekonomie

   …: analýza, Problémy a způsobjimřešení Například … Řízení výroba 2 - Řízení dlouhodobý majetek a opravy 3 - Řízení finance 4 - Řízenípersonál a výplatní páska 5 - Řízení prodej 6 - Řízení zadávání zakázek 7 - Řízení …

3. Zdanění malých podniků: Problémy a způsobjimřešení

   Diplomová práce >> Finanční vědy

   … MALÝ PODNIK: PROBLÉMY A ZPŮSOBYJIMŘEŠENÍ Fakulta ________________________________________________ Dodavatel … AvtoPromStroy LLC: Výroba; Řízenípersonál; Investice; Řízení hlavní město; Řízení finance. Formace,…

4. Stav rozvoje drobného podnikání, hlavní Problémy a způsobjimřešení v roce 2003-

   Abstrakt >> Finance

   … rozvoj drobného podnikání, hlavní Problémy a způsobjimřešení v letech 2003-2005. … hlášení jimčinnosti (dnes úřady a řízení prakticky ... potřeba administrativní a manažerské personál při realizaci programů a...

5. Problémy malé a střední podniky a způsobjimřešení. Perspektivy rozvoje v regionu Smolensk

   Abstrakt >> Ekonomika

   Problémy malé a střední podniky a způsobjimřešení. Perspektivy rozvoje… – finanční Problémy: poskytování prostor, vybavení, personál, vznik výchozího ... oddělení ekonomická analýza Analytický řízení Kancelář Rady federace. …

Chci víc takových...

S ohledem na problematiku efektivity prodejních sil jsme se rozhodli obrátit na majitele a manažery zabývající se personálním řízením ve společnostech, které mají maloobchodní prodejny pochopit, jaké jsou hlavní výzvy v řízení a náboru. Po analýze výsledků jsme dospěli k následujícím závěrům:

Aktuální problémy personálního řízení. Výsledky ankety.

I. Hlavní problémy v personálním řízení:

1. Nedostatek motivace zaměstnanců a potíže se správným budováním motivačního systému.
2. Absence firemní kultura ve firmě, personální adaptační systémy.
3. Obtíže při náboru.
4. Nedostatek systémového/nedostatečné proškolení zaměstnanců jak v rámci společnosti, tak na trhu jako celku.
5. Neochota vedení společnosti investovat do dlouhodobých projektů rozvoje personálu: školení, firemní výstavba atp.

II. Hlavní problémy při náboru:

1. Nedostatek prodejního personálu se specifickým souborem kompetencí, kupř. prodejní dovednosti, orientace na zákaznický servis, znalost cizích jazyků atd.
2. Nízká úroveň všeobecného vzdělání, nízké standardy kvality pro kandidáty na úrovni prodejního personálu.
3. Špatná služba zvenčí personální agentury, např. poskytování nepravdivých informací, nedodržení přísných výběrových kritérií atd.

Jaká řešení výše uvedených problémů považují manažeři za nutné a proveditelné?

• Vyberte si prodejní personál sami a střední a vrcholový management s pomocí personálních agentur a společností zabývajících se vyhledáváním vedoucích pracovníků.
• Nábor obchodníků bez zvláštní kvalifikace a zvyšování personálu v rámci společnosti.
• Věnujte větší pozornost interním a externím školením zaměstnanců.
• Vytvořit školicí centra v rámci společnosti, vyvinout interní podnikové učebnice a manuály pro personalisty na všech úrovních.
• Spolehněte se na liniové manažery, vedoucí personálních služeb při řešení operativních otázek personálního managementu, vysílání hodnot firemní kultury.

Vidíme tedy, že společnosti se potýkají se značnými potížemi v různých oblastech personálního řízení, jako např základní úroveň a na pokročilejší úrovni přijetí manažerská rozhodnutí. Obchodní společnosti, které jsou v mezistupni mezi akumulací kapitálu a rychlým růstem, jsou nuceny věnovat pozornost personálu jako hlavnímu zdroji podniku. Ne vždy však manažeři sdílejí názor, že personál je nevyčerpatelným zdrojem obchodní společnosti.

Zjistili jsme také, že kvůli slabé integraci maloobchodních společností jejich lídři často netuší, jak specifické nebo naopak tradiční problémy v personálním řízení, se kterými se potýkají, mají. Problémy v personálním řízení jsou často posuzovány izolovaně od situace na trhu. Proto, stejně jako obecně, je naše konference, stejně jako průzkum, dobrou příležitostí k pochopení společných problémů a jejich zdrojů a k nalezení řešení společným úsilím.

Řečníci, kteří nás budou následovat, vnesou světlo do problematiky náboru, hodnocení a školení zaměstnanců. V odpovědi na otázku, jaké praktické znalosti můžeme účastníkům konference předat, se zaměříme na tyto dva aspekty personálního řízení:

• jak začít analyzovat prostředí pro rozhodování v řízení lidských zdrojů
• jaké jsou způsoby rozvoje systému profesionální růst a vytvoření personální rezervy obchodní společnosti jako jednoho ze způsobů motivace (aspekt, který většina účastníků průzkumu klade na první místo)

Jak tedy přistupují k personálnímu řízení v mezinárodní praxi? Od podnikové strategie po výběr personálu.

Řízení lidských zdrojů může být efektivní pouze tehdy, je-li považováno za nedílnou součást celkový proces stanovení firemní strategie.

Problém výběru personálu pro obchodní maloobchodní organizace.

Když společnost zvažuje řízení lidských zdrojů, a zejména nábor ve spojení s rozvojem celého podniku, výchozími údaji jsou tyto změny v životní prostředí které mají dopad na podnik a vyžadují změnu jeho strategie a taktiky. Problémy personálního řízení, jako jednoho ze zdrojů podniku, vyvstávají spolu s problémy řízení financí, času a dalšího kapitálu organizace.

Podívejme se na hlavní problémy, které vznikají při výběru personálu v souvislosti s vnějšími změnami v prostředí. S ohledem na skutečnost, že maloobchodní, jako odvětví je teoretiky i praktiky nazýváno business managementem změn, tento přístup se nám zdá nejrozumnější. Poskytuje také příležitost začít pro manažery zabývající se personálním řízením strategická analýza prostředí, které jsme výše označili jako první krok při plánování personálního řízení. Zároveň je nutné počítat se stále se zrychlujícím tempem těchto změn.

Podívejme se podrobněji na to, jak vnější vlivy ovlivňují některé aspekty personálního řízení, zejména nábor.

1. Technologické změny

Rozvoj e-commerce vedl k potřebě školit stávající zaměstnance a hledat zaměstnance s novými kompetencemi, které ještě před 3 lety nebyly nikde vyžadovány.

2. Změny spotřebitelského chování

Zvyšující se požadavky na zákaznický servis vytváří potřebu neustále udržovat úroveň kvalifikace obchodníků, přijímat nové zaměstnance, kteří již nemají základní, ale rozvinuté dovednosti zákaznického servisu (zákaznický servis).

Přizpůsobit se požadavku masového spotřebitele mít kvalitní zboží za nízké ceny, maloobchodníci rozvíjet koncept obchodů „Udělej si sám“ a také vytvářet sítě diskontů. Zde se zvyšuje role personálu s dobrými dovednostmi v oblasti kontroly a plánování obratu zboží, merchandisingových dovedností, zatímco dovednosti v oblasti zákaznických služeb obchodní patro ustoupit do pozadí.

3. Změny v chování konkurentů

Rychlý a extenzivní růst obchodních řetězců nutí firmy k vzájemnému pytlačení obchodníků bez ohledu na etiku podnikání. Rychlost růstu a nedostatek plánování vytvořily situaci, kdy maloobchodní společnost nemá rezervu na výběr personálu jinými způsoby. V takových podmínkách roste význam motivace a stimulace prodejního personálu i role firemní kultury podniku.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Dobrá práce na web">

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Vloženo na http://www.allbest.ru/

problémy personálního řízení v moderní podmínky

Kainova A.A. Student 3. ročníku Federálního státního rozpočtového vzdělávacího institutu vysokého školství "Baškirská státní agrární univerzita"

Rusko, Ufa

Anotace: v tomto článku jsme uvedli příklady managementu, identifikovali problémy personálního managementu, zjistili způsoby jejich řešení.

Klíčová slova: personál, podniky, kolektiv práce, podnikatelé, management, zaměstnanci.

HR management má obrovský vliv na výsledky ekonomická aktivita podniky. Rozšiřováním počtu zaměstnanců se podniky vystavují určité míře rizika. Bude možné po poměrně dlouhou dobu poskytovat svým zaměstnancům odpovídající výši odměny. Někteří podnikatelé raději neriskují a v důsledku toho přijdou o extra zisk.

Jiní podnikatelé riskují a těží z toho, že rozšiřují rozsah svých obchodních aktivit, které zvyšují zisky.

K řešení vzniklých problémů je nutné porozumět kolektivní psychologii.

Podnikatelé jsou zpravidla ponořeni do práce a na něco jiného mají málo volného času.

Mnoha lidem se lépe pracuje ne samostatně, ale v týmu, protože tam mohou počítat s potřebnou podporou, přátelskou pomocí, uznáním a respektem.

To vše si však musíte zaplatit. Jako člen jakékoli pracovní kolektiv lidé jsou povinni dodržovat určité kolektivní normy a pravidla.

Každý pracovní kolektiv má své představy o produktech, jejich kvalitě a vzájemné pomoci. Pokud chtějí členové pracovního týmu zůstat v týmu a získat podporu od svých kolegů, musí dodržovat určitá pravidla a předpisy. Jinak budou z tohoto pracovního kolektivu vyloučeni.

Při řízení pracovního kolektivu je nutné učinit určitá rozhodnutí. Kolektivní normy a pravidla ne vždy odpovídají normám a pravidlům. Vztahy s vedením jsou také často budovány na základě nápadů existujících v pracovní síle.

Pracovní kolektiv bude mít na každou problematiku svůj názor: jak pracovat, co je třeba chápat pod slovem „flexibilita“, jaká by měla být kvalita zboží a služeb, jak by měl být strukturován pracovní den, jak komunikovat se zákazníky a co dělat s konkurenty.

Možná zaměstnanci plně splňují požadavky a všichni spolupracují a dosahují maximálních výsledků v podnikání.

Jak však ukazuje praxe, pro většinu podnikatelů je takový obrázek vzdáleným jasným snem. Vědí, o co usilovat, ale prostě to nedokážou.

Mezi vlastními představami pracovního kolektivu o principech řízení podniku a klasickou teorií managementu je zpravidla „velký odstup“.

Podnikatelé si často vytvářejí nesprávný přístup ke svým zaměstnancům spojený s podceněním jejich role v procesu. komerční aktivity. Výsledkem je, že podnikatel čelí silnému a organizovanému odborovému svazu. To je velmi typické pro velké podniky.

Pro jednotlivého zaměstnance to není jednoduché. Na jedné straně musí podporovat dobrý vztah s vedením a na druhou stranu potřebuje najít společnou řeč s kolegy v práci.

V pracovním kolektivu jsou zpravidla někteří lidé závislí na druhých. Nejzávažnějším trestem je neochota spolupracovat nebo vysílání závadného zaměstnance na časté pracovní cesty. Nevhodného zaměstnance však lze „vychovat“ i jinak, udělat z něj například „obětního beránka“, objekt všeobecného neustálého posměchu.

V důsledku toho se tento zaměstnanec bude muset smířit s podmínkami diktovanými zbytkem pracovní síly.

Samozřejmě můžete zaujmout tvrdý postoj: vydat místní předpisy a požadovat jejich nepochybné provedení. Jak však ukazuje praxe, pro úspěšný vývoj byznys potřebuje dělat určité kompromisy ve vztazích s personálem, hledat nějakou „zlatou střední cestu“.

Pro vedoucího malého podniku je obzvláště důležité, aby mohl řídit své podřízené, protože vzhledem ke specifikům malého podniku má tendenci být mnohem aktivnější ve svých vlastních záležitostech než v organizaci práce svých zaměstnanců. . Nebezpečí tohoto přístupu spočívá v tom, že postupně nasávají aktuální dění. Výsledkem je, že se na ně tráví tolik času, že je nemožné přemýšlet o zlepšení práce vašeho podniku.

Mnoho druhů práce spolu úzce souvisí a vyžaduje spolupráci všech zaměstnanců. Malý podnik si nemůže dovolit, aby jednotliví zaměstnanci vzájemně neinteragovali, aby dosáhli společného obchodního cíle. Zásada „jeden za všechny a všichni za jednoho“ je tím nejlepším heslem nejen pro velké firmy ale i pro malé podniky. Budete ale muset vynaložit spoustu času a úsilí, abyste ze všech svých zaměstnanců udělali tým stejně smýšlejících lidí. Prostě to nepůjde. To vše bude možné pouze na základě vaší úzké a pravidelné interakce s vašimi zaměstnanci, navazující neustálou obousměrnou komunikaci.

Všichni zaměstnanci pracují tak, aby uspokojili své specifické potřeby. Navíc tyto potřeby nemusí nutně spočívat pouze ve mzdách. Neméně důležitý pro ně může být pocit zadostiučinění z dosaženého cíle, z komunikace s kolegy, z vykonávání potřebné a důležité práce.

Třetím úkolem vedoucího pracovního kolektivu je tedy vytvořit pracovní pobídky pro každého ze zaměstnanců. Úspěch v podnikání je pro většinu lidí dobrou motivací, takže vysoké, ale reálné cíle, pravidelné reportování obchodních výsledků a různé druhy pobídek mohou ve vašich zaměstnancích probudit aktivitu a kreativní energii. Citlivým zachycením názoru a nálady pracovního kolektivu musí manažeři dosáhnout jednoty svých obchodních cílů a cílů pracovního kolektivu. V tomto případě budou schopni v zaměstnancích probudit aktivitu a tvůrčí energii, která se stane klíčem k úspěšnému rozvoji podniku.

Kromě toho věnujte zvláštní pozornost stylu vedení personálu. Správný styl práce bude základem úspěchu v podnikání. Zároveň by se nemělo zapomínat, že při jednání s různými zaměstnanci a v závislosti na situaci je nutné se chovat odlišně. Musíte být dostatečně flexibilní a nebát se v případě potřeby použít autoritářské metody vedení a druhý den předstoupit před své zaměstnance v masce demokratického vůdce.

Vždy je třeba mít na paměti řešení trojjediného úkolu: dosažení společných komerčních cílů; transformace všech zaměstnanců do týmu stejně smýšlejících lidí; vytváření pracovních pobídek pro každého zaměstnance.

Úspěch v podnikání do značné míry závisí na tom, jak efektivně jsou využívány vlastní zdroje, včetně pracovních zdrojů, tedy vlastního personálu.

vedení zaměstnanců malý podnik

REFERENCE

1. Kuzněcovová A.R. ZLEPŠENÍ SYSTÉMU MOTIVACE PERSONÁLU // Ed. A.R. Kuzněcovová, N.I. Zhuravlenko Ve sborníku: Problémy ekonomického, sociálního a informačního rozvoje moderní společnosti Sborník z celoruské vědecké a praktické konference. - 2012. S. 188-190.

2. Kuzněcovová A.R. // PROBLÉMY ZAMĚSTNÁNÍ KVALITNÍCH PERSONÁLŮ V ZEMĚDĚLSKÝCH ORGANIZACÍCH // Ed. A.R. Kuzněcovová, N.I. Zhuravlenko Ve sborníku: Problémy ekonomického sociálního a informačního rozvoje moderní společnosti Sborník z celoruské vědecké a praktické konference. - 2012. S. 291-293.

3. Kuzněcovová A.R. // PROBLÉMY HR MANAGEMENTU V RUSKU // Ed. A.R. Kuzněcovová, N.I. Zhuravlenko Ve sborníku: Problémy ekonomického sociálního a informačního rozvoje moderní společnosti Sborník z celoruské vědecké a praktické konference. - 2012. S. 89-92.

4. Kuzněcovová A.R. // NEZAMĚSTNANOST V RUSKU // Ed. A.R. Kuzněcovová, N.I. Zhuravlenko Ve sborníku: Problémy ekonomiky a managementu v zemědělském podnikání Republiky Bashkortostan Klikich L.M., Galiev R.R. Ministerstvo Zemědělství RF; Ekonomická fakulta. - Ufa, 2010. S. 207-209.

Hostováno na Allbest.ru

...

Podobné dokumenty

Vlastnosti personálního řízení malého podniku. Analytický základ pro zlepšení systému personálního řízení malého podniku. Zdokonalení metod personálního řízení malého podniku. Plán práce s personálem podniku.

semestrální práce, přidáno 13.12.2007


Vlastnosti řízení v moderně ekonomické podmínky. Evoluce a specifika ruského managementu. Styly, metody, strategie a taktiky personálního řízení. Organizace jednotlivých procesů a metod k uspokojení potřeb zaměstnanců.

práce, přidáno 17.04.2009


Teoretický základ organizování činnosti služby personálního řízení v podniku, výběr zaměstnanců pro personální služby. Metody výběru a personálního řízení v moderních podmínkách, ekonomická a sociální efektivita manažerských služeb.

práce, přidáno 28.09.2010


Specifika personálního řízení v malé obchodní organizaci: moderní tendence. Funkce výběru, najímání, školení a adaptace pracovníků. Interakce vedoucího podniku s personálem. Analýza a hodnocení personálního managementu v "Dentalium" LLC.

semestrální práce, přidáno 01.04.2015


Zvážení koncepce vedení a stylů vedení personálu v organizaci. Charakteristika podniku, analýza ukazatelů výkonnosti a lidských zdrojů. Rozvoj opatření ke zlepšení systému personálního řízení v organizaci.

semestrální práce, přidáno 13.01.2011


Systém personálního řízení v systému státní regulace pracovní vztahy. Analýza činnosti služby personálního managementu na příkladu Meziokresního centra elektronických komunikací Sterlitamak. Organizační strukturařízení.

práce, přidáno 8.12.2010


Pojem a klasifikace stylů vedení. Efektivita personálního řízení. Vlastnosti výběru stylu vedení, které by přispěly k udržitelnému rozvoji podniku. Vytváření příznivé atmosféry v týmu, stimulace personálu.

abstrakt, přidáno 05.10.2014


Podstata a pojetí procedurálních teorií motivace od J. Adamse, V. Vrooma. Motivace pracovněprávních vztahů jako soubor pobídek, které povzbuzují zaměstnance k aktivní práci. Procesní teorie motivace. Problémy personálního řízení.

semestrální práce, přidáno 7.1.2014


Studium systému personálního řízení v podniku ČJSC PZ "Semenovský". Analýza počtu zaměstnanců a strukturních ukazatelů pracovní zdroje podniky. Zlepšení metod personálního řízení. Způsoby, jak stimulovat a rozvíjet motivaci mezi zaměstnanci.

test, přidáno 16.03.2015


Personální management v Rusku. Soulad systému personálního řízení se stavem vnějšího prostředí a kulturou organizace. Účast vedení organizace v procesu personálního řízení. Principy řízení v teorii správy od Henriho Fayola.

Analyzovali jsme data z 600 průzkumů, které jsme provedli v letech 2012 až 2014. Použili jsme informace získané od pěti milionů zaměstnanců z více než 400 společností působících v různých zemích. Po kontrole dat čtyři problémy v personálním řízení, stejné pro všechny země.

Článek poskytuje údaje pouze pro Rusko. Na základě níže uvedených výsledků mají zaměstnanci a generální ředitelé protichůdné názory. Manažeři jsou přesvědčeni, že společnost dělá vše správně, zatímco jejich podřízení denně cítí a vidí opak.

Většina nejlepší pracovníci- Podnikaví zaměstnanci. Jsou plní nových nápadů, jsou připraveni tvrdě pracovat a převzít zodpovědnost. Jsou ale také nejnebezpečnější – dříve nebo později se rozhodnou na sobě pracovat. V lepším případě jednoduše odejdou a vytvoří si vlastní firmu, v horším případě vezmou vaše informace, skupinu zákazníků a stanou se konkurenty.

Pokud jste již předplatiteli časopisu Generální ředitel, přečtěte si článek

Nesrovnalosti jsme nazvali výzvami, protože naznačují směr rozvoje podnikání. Popsané problémy personálního řízení mají mimo jiné negativní dopad na jeho zapojení. Organizace s nejvyšším skóre v oblasti zapojení zaměstnanců a podmínek úspěchu dosahují 4,5krát vyššího růstu zisku než organizace s nejnižším skóre. V úspěšných společností fluktuace zaměstnanců je nižší o 54 %.

Problém číslo 1. Spolupráce

Tomu věří naprostá většina ruských vůdců (81 %) silná stránka jejich týmy – schopnost dobře pracovat v týmu. 38 % zaměstnanců však uvádí, že jejich tým nedostává podporu od jiných oddělení. Dalších 32 % respondentů uvádí, že spolupráce a výměna nových nápadů nevyvolává ve firmě nadšení. Tento HR problém se bude v následujících letech jen zhoršovat, protože do státu vstoupí vícegenerační zaměstnanci a lidé, kteří jsou zvyklí pracovat na dálku.

Příklad, jak navázat spolupráci. Aujan Coca-Cola Saúdská Arábie zahajuje program Day in the Life. Zaměstnanci pracují jeden den v nové roli a poté sdílejí své postřehy a nápady s kolegy a manažerem. Pracovníci stáží poznamenali, že pro ně bylo snazší porozumět ostatním týmům a jejich úkolům.

Podobnou zkušenost zavádí i ruská společnost 220 Volt. Každý zaměstnanec se jednou ročně ocitne v roli vykonavatele na jiném oddělení. Na služební cesty jezdí účetní, právníci, zaměstnanci servisních útvarů Maloobchody. Ředitel společnosti zvládl práci v odděleních franchisingu, logistiky a v kontaktním centru. Mimochodem, každý nováček je povinen týden pracovat v kontaktním centru.

• 8 slabých manažerských vazeb má každá společnost
l>

Problém číslo 2. Upřímnost a otevřenost

Jasnou souvislost mezi výsledky práce a výší výplaty zaznamenává pouze 46 % zaměstnanců, 47 % je přesvědčeno, že za svou práci dostávají nespravedlivou odměnu. Kromě toho si 41 % stěžuje na nejasnosti ohledně možných kariérních cest a 36 % nevěří, že jejich zaměstnavatel poctivě sděluje zaměstnancům změny.

Příklad toho, jak být upřímný a otevřená společnost. Vedení americké investiční banky UBS zaslalo svým zaměstnancům zprávu o pozitivních i negativních výsledcích posledního průzkumu mezi zaměstnanci. Týmu se taková upřímnost líbila. Zaměstnanci poznamenali, že od ředitele nikdy nedostali tak otevřené a upřímné informace. Šéf banky se rozhodl neomezovat se na zprávu. Osobně vedl projekt „Společně jako tým“, jmenoval jednoho top manažera pro každou oblast a stanovil termín dokončení každého úkolu do sto dnů. Projekt zahrnuje šest oblastí.

1. Velké proč. Proč chtějí zaměstnanci pracovat a zůstat ve firmě dlouhodobě?
2. Strašně chytrý přístup k práci. Opatření v reakci na problémy týkající se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem zjištěné v průzkumu.
3. Kultura partnerství. Spojování nesourodých týmů za účelem budování pevných vztahů se zákazníky.
4. Pokročilé vedení. Rozvoj inspirativních lídrů v týmu, kteří vědí, jak vést lidi.
5. Společnost talentů. Jak se může společnost odlišit od konkurence tím, že svým zaměstnancům nabídne výjimečné příležitosti pro rozvoj a kariérní postup?
6. Jednoduchý proces pro klienty. Odstraňte byrokracii v zákaznických službách.

V ruské IT společnosti SoftBalance mají zaměstnanci přístup k jakýmkoli informacím, včetně finančních, od zisku z konkrétní transakce až po platy manažerů a Generální ředitel. Dveře do všech místností jsou průhledné a otevřené, pouze serverovny a větrací místnosti se zavírají na klíč. Jedním z nejsledovanějších dokumentů zaměstnanci je výkaz příjmů a výdajů. Zaměstnanci vidí, z čeho se skládají příjmy oddělení, jaké jsou výdaje, provozní a Čistý zisk. Zaměstnanec chápe, jak jeho práce ovlivňuje úspěch společnosti.

Problém číslo 3. Kultura inovací

Více než třetina (39 %) respondentů uvádí, že jejich společnost nepodporuje nové způsoby a metody práce. Navíc 31 % zaměstnanců uvádí, že nemají možnost uplatnit své nápady v praxi.

Příklad toho, jak rozvíjet kulturu inovací. americký Pojišťovna Aegon spustil program „Klientská licence“. Každý zaměstnanec musí pracovat týden na jedné z pozic souvisejících se zákaznickým servisem. Poté zaměstnanci hovoří o svých zkušenostech, nabízejí nápady, jak nejlépe vyhovět potřebám zákazníků.

V ruské továrně na nábytek "Maria" každý nový vrcholový manažer je povinen s klientem osobně projít každou fázi prací: provést měření, projednat se zákazníkem projekt kuchyně ve studiu, navštívit místo výroby, podílet se na montáži kuchyně, komunikovat s kupujícím v případě reklamovat, po prodeji mu zavolat. Po absolvování každé fáze vyplní vrcholový manažer do tří pracovních dnů online zprávu, která popisuje nalezené problémy a nabízí nápady na jejich řešení.

• Neformální vedoucí v týmu: jak je řídit

Problém číslo 4. Výkon

Podle 47 % respondentů není počet zaměstnanců v jejich divizi optimální a 43 % si je jisto, že struktura společnosti je postavena iracionálně.

Příklad, jak zvýšit produktivitu. Společnost Luck Companies vydala iPady skladníkům a řidičům dodávek. Dříve zaměstnanci skladu nevěděli, kdy a co naložit do kamionu, dokud nenajel na nakládací plochu. Nyní mohou řidiči kamionů kontaktovat skladníky předem a nakladači mají čas připravit materiály k nakládce včas. Díky zavedené automatizaci sledují vedoucí prodejen práci personálu z domácího počítače. To zásadně změnilo rovnováhu mezi pracovním a osobním životem a odstranilo zpracování, vyhoření a ztrátu produktivity.

V ruské společnosti Dodo Pizza jsou tablety připevněny ke stěnám nebo stolům v klíčových výrobních místech (kuchyň a místnost, kde se přijímají a rozdávají objednávky). Na každém výrobním místě se na tabletu zobrazí rozhraní s informacemi potřebnými v této fázi. Teprve skutečné dokončení jedné operace (stisknuto tlačítko "Dokončit") umožňuje pokračovat v další. Díky tomu zaměstnanci nepřebírají několik úkolů najednou, ale kvalitativně řeší jeden po druhém.

• Jak maximálně využít zkušební dobu ve prospěch firmy

„Tichý“ způsob, jak zapojit zaměstnance

Australská společnost Navy převedla tým na čtyřdenní pracovní týden díky každodenní „hodině klidu“ od oběda do konce pracovního dne. Bez rozptylování, v tichosti, personál pracoval o čtvrtinu efektivněji. Ruší hluk při práci zaměstnanců ruské společnosti? Chtějí mít kousek času bez schůzek a klábosení? Pomohl to zjistit portál HeadHunter, který vyzpovídal 3 tisíce lidí. Zaměstnanci přiznávají, že jsou na hluk zvyklí, ale sní o denních hodinách klidu pro promyšlenou práci. Nevěří přitom, že takový nápad lze v jejich firmě realizovat.

1. Klidně zadejte „tichý čas“. 58 % respondentů bylo pro každodenní „hodinu klidu“. Tato myšlenka je nejoblíbenější mezi zástupci výroby a prodeje potravinářských výrobků (66 %), médii (65 %), informační technologie (62%).

2. Udělejte si odpoledne „hodinu klidu“. V tuto chvíli tvrdě pracuje 42 % všech zaměstnanců a 50 % nově příchozích. Lidé se nechtějí rozptylovat schůzkami a hovory. Podle zaměstnanců jsou první hodiny ranní nejnevhodnější dobou pro „klidný čas“.

3. Zavést „tichý čas“ pro nováčky a staromilce. Potřeba mlčení závisí na délce služby ve firmě. Ticho je potřeba zejména pro začátečníky. Zaměstnanci se po roce odpracují v hlučných kancelářích dobře. Ale s nárůstem seniority na tři až šest let je potřeba mlčení silnější než na začátku práce ve firmě.

4. Pokud vedete ženský tým, pak si určitě domluvte „hodinu klidu“. Hluk obtěžuje více ženy než muže. Proto jsou silnější než muži, chtějí získat „klidnou hodinu“ (46 % vs. 35 %). Může však být pro ně obtížné mít každodenní klid - tato možnost získala větší podporu mezi muži (60 % vs. 57 %). Abyste se nestali obětí ženské logiky, uspořádejte experiment s pravidelností „tichého času“ a zastavte se u možnosti, která vytváří nejpříznivější atmosféru.

Kopírování materiálů bez schválení je povoleno, pokud je na tuto stránku uveden odkaz dofollow