Der autoritäre Führungsstil ist am effektivsten, wenn die Gruppe. Diktator, Liberaler, Demokrat: Wie wählt man einen Führungsstil?

Um das Studium des Materials zu vereinfachen, unterteilen wir die Artikelverwaltungsstile in Themen:

Der Leader führt eine Gruppe von Menschen (Organisation) gemäß seinem inhärenten Führungsstil.

Das Konzept des "Führungsstils" entstand nach der Zuweisung von Führungsaufgaben in die Aktivitäten der Organisation. Aber anders als Management hat der Führungsstil keine eigenständigen Entwicklungsstufen und ist direkt abhängig von der Entwicklung der Wissenschaft und der Managementpraxis. Der Hauptunterschied besteht darin, dass das Management veraltete Methoden (Techniken, Modelle, Vorschriften) verwirft und sich mit neuen Formen und Methoden bereichert. Der Stil spiegelt nicht nur Best Practices wider. Der Begriff „Führungsstil“ bezeichnet jede Form, in der Führungskräfte Führungsaufgaben wahrnehmen.

Es besteht ein Zusammenhang zwischen dem Begriff „Führungsstil“ und verschiedenen Führungskategorien.

Stil steht an der Schnittstelle der folgenden Beziehungen:

Gesetze - Prinzipien - Methoden - Stil;
Gesetze - Prinzipien - Stil - Methoden;
Zweck - Aufgaben - Methoden - Stil;

Aufgaben - Funktionen - Führungsqualitäten - Stil.

Stil fasst vier zusammenhängende Bereiche zu einem zusammen: Stil - Qualität der Führungsarbeit - - Personaltätigkeit - Ergebnis.

Die Beziehung des Stils zu den Hauptkategorien des Managements ist derart, dass Stil einerseits eine Folge der Methoden, Aufgaben und Ziele des Managements ist, andererseits Einfluss auf die Anwendung einer bestimmten Managementmethode hat , daher sollte der Stil der Führungskraft (Management) als Führungsstil betrachtet werden.

Stil unterliegt auch den geltenden Gesetzen in Soziales System und Managementprinzipien. Objektive Faktoren (Bedingungen) für die Stilbildung sind die Aufgaben und Funktionen des Managements.

Die Einheit von Aufgaben, Funktionen, Führungsmethoden, Führungsqualitäten und Positionen von Führungspositionen ist in die Einheit der Entwicklung der Organisationsstruktur und des Führungsstils integriert. Diese Einheit findet ihren Ausdruck in dem entsprechenden Mechanismus des Managements oder der Geschäftstätigkeit der Organisation.

Der Führungsstil ist ein System etablierter und ständig angewandter Prinzipien, Verhaltensweisen, Regeln, Verfahren, Reaktionen auf entstehende Situationen, Methoden, die für einen bestimmten Staat, eine bestimmte Organisation und eine Person charakteristisch sind.

Je nachdem, von welchen Prinzipien sich der Staat, die Organisation oder der Einzelne in seinem Leben leiten lässt, bestimmte Stilrichtungen Management.

Grundsätzlich gibt es drei Führungsstile: autokratischer Führungsstil (autoritär, herrisch), demokratischer Führungsstil und liberaler Führungsstil (passiv). Sie sind elementar, alle anderen Führungsarten reduzieren sich letztlich auf ihre Kombination. Es ist aber auch eine andere Einteilung von Führungsstilen und Führungstypen möglich.

Merkmale von Führungsstilen

Führungsstil - individualtypische Merkmale eines stabilen Methodensystems, Methoden, Techniken zur Beeinflussung der Führungskraft im Team zur Erfüllung organisatorischer Aufgaben u leitende Funktionen. Dies ist das übliche Verhalten einer Führungskraft gegenüber Untergebenen, um sie zu beeinflussen und sie zu ermutigen, die Ziele der Organisation zu erreichen. Der Grad, in dem ein Manager delegiert, die Arten von Autorität, die er einsetzt, und seine Sorge um menschliche Beziehungen zuerst oder Aufgabe zuerst, spiegeln alle den Führungsstil wider, der diesen Leiter charakterisiert.

Seit mehr als einem halben Jahrhundert wird das Phänomen des Führungsstils in der Sozialpsychologie und im Management untersucht. Die Typologie von Führungsstilen wurde von Psychologen in behandelt andere Zeit von den 1930er Jahren bis heute. Eine der frühesten Studien über Managementstile wurde von Kurt Lewin vorgelegt. Mit seiner bereits in den 30er Jahren entwickelten Typologie individueller Führungsstile führte er gemeinsam mit seinen Mitarbeitern Experimente durch und identifizierte drei klassisch gewordene Führungsstile: autoritär, demokratisch, neutral (anarchistisch). Später wurden terminologische Änderungen vorgenommen, und dieselben Führungsstile werden als direktiv, kollegial und permissiv (liberal) bezeichnet.

1964 wurde das Buch The Human Side of the Enterprise von MIT-Professor Douglas McGregor veröffentlicht. D. MacGregor betrachtet Management als die Kunst, zwischenmenschliche Beziehungen aufzubauen. Seine Schriften über praktisches Management enthalten Behauptungen, dass Untergebene sich so verhalten, wie ihre Vorgesetzten sie zu einem Verhalten zwingen. Ein Untergebener jeden Ranges kann sich bemühen, die Anforderungen seiner Vorgesetzten zu erfüllen und die ihm übertragenen Aufgaben zu erfüllen. McGregors Forschung zeigt, dass der anfängliche Treiber des Ziels zuallererst die Wünsche der Führungskraft sind. Wenn die Führungskraft glaubt, dass ihre Mitarbeiter die Aufgabe bewältigen werden, steuert er sie unbewusst so, dass ihre Leistung verbessert wird. Ist das Handeln der Führung aber von Unsicherheit geprägt, führt dies zu Rückversicherung und bremst damit die Entwicklung.

McGregors Arbeit hilft Managern, Unsicherheiten zu vermeiden und danach zu streben, das Maximum zu erreichen. Er beschreibt das Führungssystem aus zwei gegensätzlichen Positionen, die jeweils vom Leiter gegenüber seinen Untergebenen eingenommen werden können. Eine der Extrempositionen heißt „Theorie X“ und die andere „Theorie Y“.

Die wichtigsten Bestimmungen von "Theory X":

„Theorie X“ beschreibt einen Führungstyp, der in der Position von direktiven, autoritären Führungsmethoden steht, da er seinen Untergebenen mit Misstrauen begegnet. Meistens drücken sie ihre Einstellung wie folgt aus.

1. Menschen arbeiten zunächst nicht gerne und vermeiden Arbeit, wann immer es möglich ist.
2. Menschen haben keinen Ehrgeiz, sie haben Angst vor Verantwortung und lassen sich lieber führen.
3. Menschen wollen vor allem Sicherheit.
4. Um Menschen zu zwingen, auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten, ist es notwendig, verschiedene Zwangsmethoden anzuwenden und sie an die Möglichkeit der Bestrafung zu erinnern.

„Theory X“ entstand in den 60er Jahren und entsprach in ausreichendem Maße den Ansichten der damaligen Manager. Manager, die gegenüber ihren Untergebenen an einer solchen Position festhalten, schränken in der Regel den Grad ihrer Freiheit und Autonomie in der Organisation ein und versuchen, Mitarbeiter daran zu hindern, sich an der Unternehmensführung zu beteiligen. Sie streben danach, Ziele zu vereinfachen, sie in kleinere zu zerlegen, jedem Untergebenen eine separate Aufgabe zuzuweisen, was die Kontrolle der Umsetzung erleichtert. Die Hierarchie in solchen Organisationen ist in der Regel sehr streng, die Kanäle zum Sammeln von Informationen funktionieren klar und schnell. Dieser Führungstyp befriedigt die elementaren Bedürfnisse von Untergebenen und Nutzen autoritärer Stil Management.

Die wichtigsten Bestimmungen der "Theorie Y":

Es beschreibt eine Idealsituation, in der sich Beziehungen im Team partnerschaftlich entwickeln und die Bildung eines Teams in einem idealen Umfeld stattfindet.

Diese Theorie ist eine optimistische Sicht auf die Arbeit der Organisation und beinhaltet die folgenden Bestimmungen:

1. Geburt ist ein natürlicher Prozess, sie ist nichts Besonderes für Menschen. Wenn die Bedingungen günstig sind, werden die Leute eher Verantwortung für die Arbeit übernehmen.
2. Wenn Menschen die Ziele verwirklicht haben, dann werden sie Selbstmanagement und Selbstkontrolle einsetzen und alles tun, um die Ziele zu erreichen.
3. Die Belohnung für die Arbeit richtet sich streng danach, wie die Aufgaben, vor denen das Team steht, erledigt werden.
4. Die Fähigkeit zur kreativen Problemlösung ist weit verbreitet, und das intellektuelle Potenzial des Durchschnittsmenschen wird nur teilweise genutzt.

Der Leiter ist demokratisch, erlaubt den Untergebenen, sich an der Entscheidungsfindung zu beteiligen, unterstützt die Delegation von Befugnissen und Verantwortung, konzentriert sich auf die Bestimmungen der "Theorie Y".

Führungskräfte, die sich sowohl an „Theorie X“ als auch an „Theorie Y“ halten, erzielen bedeutende Erfolge in ihrer Arbeit. Aber jeder Manager muss zuerst beurteilen, ob die Umgebung der Organisation für Theorie Y geeignet ist und welche Auswirkungen Theorie X haben könnte. Modell K. Levin.

Die von K. Levin und seinen Kollegen durchgeführten Studien wurden durchgeführt, bevor McGregor die Handlungen und das Verhalten von Führungskräften in zwei Theorien einteilte. Betrachten wir die wichtigsten Führungsstile, die K. Levin in seiner Forschung herausgegriffen hat: autoritär, demokratisch, liberal.

Autoritärer Führungsstil

Autoritärer Führungsstil - eine Reihe von Führungstechniken, mit denen sich der Leiter auf sein eigenes Wissen, seine Interessen und seine Ziele konzentriert. Ein autoritärer Führer konsultiert sich nicht mit Kollegen oder Untergebenen, nimmt harte Positionen ein und wendet administrative Methoden an, um Menschen zu beeinflussen, indem er ihnen seinen Willen durch Zwang oder Belohnung aufzwingt.

Dieser Stil ist in der Formationsphase am gefragtesten, dh weiter Erstphase Organisationsbildung, Arbeitskollektiv wenn Mitarbeiter nicht über die Fähigkeiten verfügen, Ziele und Wege zu ihrer Erreichung zu erkennen. Zu den negativen Eigenschaften des autoritären Stils gehört die Tatsache, dass er hilft, die kreative Initiative von Untergebenen zu verringern, das soziopsychologische Klima verschlechtert und zu Personalfluktuation führt.

Der autokratische Führungsstil ist typisch für Eigentümer und Manager, die die meisten Angelegenheiten im Zusammenhang mit den Aktivitäten des Teams unabhängig von der Meinung anderer in der Regel selbst entscheiden. Solche Führungskräfte tolerieren normalerweise keine Einwände und Kommentare von Untergebenen. Sie übertreiben die Rolle administrativer Managementmethoden - Anweisungen, Befehle, Anweisungen, Anweisungen und Befehle. Bei einem autokratischen Führungsstil sind die Passivität der Darsteller, ihre Schmeichelei, Verschwiegenheit, Unterwürfigkeit und Selbstisolation unvermeidlich. Der Informationsaustausch zwischen den Menschen ist eingeschränkt, sie vertuschen Mängel in ihrer Arbeit und ihrem Wissen, verzerren den tatsächlichen Stand der Dinge, was zu einer Verschlechterung der Qualität ihrer Arbeit führt. Untergebene entwickeln die Angewohnheit, sich ständig an den Vorgesetzten zu wenden und endlos Rat und Anweisungen zu fordern. Die Menschen versuchen, sich der Verantwortung zu entledigen und ziehen es vor, geführt zu werden. Was sie am meisten wollen, ist Sicherheit.

Der „ausbeuterische“ autoritäre Stil läuft darauf hinaus, dass der Anführer, seinen Untergebenen nicht vertrauend und nicht nach ihrer Meinung und ihrem Rat fragend, alle Probleme im Alleingang löst und die Verantwortung für alles übernimmt, wobei er den Darstellern nur Anweisungen gibt, was, wie und wann zu tun, sondern als Die Hauptform des Anreizes verwendet Bestrafung.

Wenn der Leader alleine eine Entscheidung trifft und sie dann einfach seinen Untergebenen vorträgt, dann nehmen diese diese Entscheidung von außen als selbstverständlich wahr und diskutieren sie kritisch, auch wenn sie wirklich erfolgreich ist. Eine solche Entscheidung wird unter Vorbehalt und gleichgültig getroffen. Die Mitarbeiter freuen sich in der Regel über jeden Fehler des Leiters und finden darin die Bestätigung ihrer negativen Meinung über ihn. Infolgedessen gewöhnen sich Untergebene daran, den Willen eines anderen auszuführen, und fixieren in ihren Köpfen das Stereotyp „Unser Geschäft ist klein“.

Auch für den Anführer geht das alles nicht ohne Verluste vorüber, da er sich in der Position des Schuldigen wiederfindet, der für alle Fehler verantwortlich ist, nicht sieht und nicht weiß, wo und wie sie gemacht wurden. Untergebene, obwohl sie viel wissen und bemerken, schweigen, weil sie entweder moralische Befriedigung daraus ziehen oder glauben, dass er immer noch nicht umerzogen werden kann. Der Leiter versteht die aktuelle Situation, ist jedoch machtlos, andere für die begangenen Fehler verantwortlich zu machen, da die Untergebenen nicht an der Entwicklung der Entscheidung beteiligt waren. So entsteht eine Art Teufelskreis, der früher oder später zur Entwicklung eines ungünstigen moralischen und psychologischen Klimas in einer Organisation oder Unterabteilung und zur Schaffung von Gründen für die Entwicklung von Arbeitskonflikten führt.

Mit einer sanfteren „wohlwollenden“ Variante des autoritären Stils behandelt der Anführer seine Untergebenen väterlich herablassend, er interessiert sich bei Entscheidungen für deren Meinung. Aber selbst wenn die geäußerte Meinung berechtigt ist, kann er auf seine Weise handeln, tut dies oft trotzig, was das moralische und psychologische Klima im Team erheblich verschlechtert. Bei seinen Entscheidungen kann er individuelle Meinungen von Mitarbeitern berücksichtigen und gibt eine gewisse Unabhängigkeit, jedoch unter strenger Kontrolle, wenn die allgemeine Unternehmenspolitik strikt eingehalten und alle Vorgaben der Weisungen strikt befolgt werden.

Strafandrohungen sind zwar vorhanden, überwiegen aber nicht.

Der Anspruch einer autoritären Führungskraft auf Kompetenz in allen Belangen erzeugt Chaos und beeinträchtigt letztlich die Effektivität der Arbeit. Ein solcher Chef lähmt die Arbeit seines Apparats. Er verliert nicht nur die besten Arbeiter, schafft aber auch eine feindselige Atmosphäre um ihn herum, die ihn selbst bedroht. Untergebene sind von ihm abhängig, aber er ist, wie Sie wissen, weitgehend von ihnen abhängig. Verärgerte Untergebene können ihn im Stich lassen oder ihn falsch informieren.

Spezielle Studien haben gezeigt, dass unter den Bedingungen eines autoritären Führungsstils zwar ein quantitativ größerer Arbeitsaufwand als unter einem demokratischen möglich ist, die Qualität der Arbeit, Originalität, Neuheit, das Vorhandensein kreativer Elemente jedoch zurückbleiben die gleiche Reihenfolge niedriger. Autoritärer Führungsstil wird bevorzugt einfache Ansichten Aktivitäten konzentrierten sich auf quantitative Ergebnisse.

Die Grundlage des autoritären Stils ist also die Konzentration aller Macht und Verantwortung in den Händen des Führers, was ihm einen Vorteil bei der Festlegung von Zielen und der Wahl der Mittel zu deren Erreichung verschafft. Der letztgenannte Umstand spielt eine doppelte Rolle bei der Möglichkeit, Effizienz zu erreichen.

Einerseits manifestiert sich der autoritäre Führungsstil in der Reihenfolge, der Dringlichkeit der Aufgabe und der Fähigkeit, das Ergebnis unter Bedingungen maximaler Konzentration aller Arten von Ressourcen vorherzusagen. Auf der anderen Seite gibt es Tendenzen zur Eindämmung von Eigeninitiative und Informationsfluss in eine Richtung von oben nach unten, die nicht notwendig sind Rückkopplung.

Aber es hat seine Nachteile, die zu Umsatz führen können:

Ein starker Rückgang der Initiative von Untergebenen;
Das Risiko von Fehlentscheidungen steigt;
Ständige Anspannung und schlechtes psychologisches Klima;
Unzufriedenheit der Untergebenen mit ihrer Position.

Demokratischer Führungsstil

Demokratischer Führungsstil - eine Reihe von Führungstechniken, die Verhaltensweise einer Führungskraft, die auf einer Kombination des Prinzips der Ein-Mann-Führung mit aktiver Beteiligung an der Entscheidungsfindung, Führung, Organisation und Kontrolle von Untergebenen basiert. Ein demokratischer Führer zieht es vor, Menschen mit Hilfe von Überzeugungen zu beeinflussen, einem vernünftigen Glauben an den Fleiß und das Können von Untergebenen.

Der demokratische Stil eignet sich am besten für die Bildung von Teambeziehungen, da er den guten Willen und die Offenheit der Beziehungen sowohl zwischen dem Leiter und dem Untergebenen als auch zwischen den Untergebenen selbst bildet. Dieser Stil kombiniert die Methoden der Überzeugung und des Zwangs in maximalem Maße, hilft jedem Mitarbeiter, seine persönlichen Ziele klar zu formulieren und eine effektive Kommunikation zwischen dem Leiter und dem Untergebenen herzustellen. Die negativen Folgen der Verwendung des demokratischen Stils beinhalten zusätzliche Zeit, um das Problem zu diskutieren, was unter extremen Bedingungen die Managementeffizienz drastisch reduzieren kann.

Demokratischer Führungsstil - die Verabschiedung grundlegender Managemententscheidungen, Gesetze, Grundsatzdokumente unter Berücksichtigung der Zustimmung der Mehrheit der Personen, die den angenommenen Regeln und Vorschriften unterliegen. Das Gegenteil eines autokratischen Führungsstils.

Der demokratische Stil zeichnet sich dadurch aus, dass den Untergebenen im Rahmen ihrer Funktion und ihrer Qualifikation Unabhängigkeit gewährt wird. Dies ist ein kollegialer Stil, der Untergebenen unter der Kontrolle des Vorgesetzten mehr Freiheit gibt.

Der demokratische Führer bevorzugt Einflussmechanismen, die die Bedürfnisse von mehr ansprechen hohes Level: Partizipation, Zugehörigkeit, Selbstdarstellung. Er arbeitet lieber im Team als an den Fäden der Macht zu ziehen.

Die Sicht eines Demokraten auf seine Mitarbeiter läuft darauf hinaus:

1) Arbeit ist ein natürlicher Prozess. Wenn die Bedingungen günstig sind, werden die Menschen nicht nur Verantwortung übernehmen, sie werden danach streben;
2) wenn Menschen an organisatorischen Entscheidungen hängen, werden sie Selbstkontrolle und Selbstmanagement anwenden;
3) Beteiligung ist eine Funktion der Belohnung, die mit dem Erreichen des Ziels verbunden ist;
4) Die Fähigkeit, Probleme kreativ zu lösen, ist weit verbreitet, und das intellektuelle Potenzial des Durchschnittsmenschen wird nur teilweise genutzt.

Ein wahrer Demokrat vermeidet es, seinen Untergebenen seinen Willen aufzuzwingen. Er teilt die Macht mit ihnen und kontrolliert die Ergebnisse ihrer Aktivitäten.

Demokratisch geprägte Unternehmen zeichnen sich durch eine hohe Dezentralisierung von Befugnissen aus. Untergebene beteiligen sich aktiv an der Vorbereitung von Entscheidungen, genießen Freiheit bei der Ausführung von Aufgaben. Die notwendigen Voraussetzungen für die Durchführung der Arbeiten sind geschaffen, eine faire Leistungsbewertung erfolgt, respektvolle Haltung Untergebene und ihre Bedürfnisse.

Die Führungskraft bemüht sich sehr, eine Atmosphäre der Offenheit und des Vertrauens zu schaffen, sodass Untergebene, wenn sie Hilfe benötigen, nicht zögern können, sich an die Führungskraft zu wenden.

Bei seinen Aktivitäten setzt der Leader-Demokrat auf das gesamte Team. Er versucht, den Untergebenen beizubringen, sich mit den Problemen der Einheit zu befassen, ihnen effektive Informationen zu geben und ihnen zu zeigen, wie sie nach alternativen Lösungen suchen und diese bewerten können.

Persönlich befasst sich der Leiter nur mit den komplexesten und wichtigsten Themen und überlässt die Entscheidung über alles andere den Untergebenen.

Er unterliegt keinen Stereotypen und variiert sein Verhalten je nach Veränderung der Situation, der Teamstruktur etc.

Anweisungen werden nicht in Form von Rezepten, sondern in Form von Vorschlägen unter Berücksichtigung der Meinungen von Untergebenen erteilt. Das liegt nicht an Meinungslosigkeit oder Mitverantwortung, sondern an der Überzeugung, dass in einem geschickt organisierten Diskussionsprozess immer die besten Lösungen gefunden werden können.

Solch ein Anführer ist mit den Vorzügen und Fehlern von Untergebenen bestens vertraut. Konzentriert sich auf die Fähigkeiten des Untergebenen, auf sein natürliches Verlangen nach Selbstdarstellung durch sein intellektuelles und berufliches Potenzial. Er erreicht die gewünschten Ergebnisse, indem er die Ausführenden von der Zweckmäßigkeit und Bedeutung der ihm übertragenen Aufgaben überzeugt.

Der demokratische Führer informiert seine Untergebenen ständig und gründlich über den Stand der Dinge und die Aussichten für die Entwicklung des Teams. Dies erleichtert es, Untergebene für die Umsetzung der gestellten Aufgaben zu mobilisieren, um ihnen ein Gefühl für wahre Meister zu vermitteln.

Gut informiert über den wahren Stand der Dinge in der Einheit, die er leitet, und über die Stimmungen seiner Untergebenen, ist er in Beziehungen immer taktvoll, behandelt ihre Interessen und Anliegen mit Verständnis. Konflikte nimmt er als Naturphänomen wahr, versucht daraus Nutzen für die Zukunft zu ziehen, indem er sich mit ihrer Ursache und Essenz auseinandersetzt. Mit einem solchen Kommunikationssystem werden die Aktivitäten des Leiters mit seiner Arbeit zur Erziehung seiner Untergebenen kombiniert, ein Gefühl von Vertrauen und Respekt zwischen ihnen wird gestärkt.

Der demokratische Stil fördert die kreative Aktivität der Untergebenen (hauptsächlich durch die Delegation von Befugnissen) und trägt zur Schaffung einer Atmosphäre des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit bei.

Die Menschen sind sich ihrer Bedeutung und Verantwortung bei der Lösung der Probleme, mit denen das Team konfrontiert ist, voll bewusst. Disziplin verwandelt sich in Selbstdisziplin.

Der demokratische Stil behindert keineswegs die Einheit der Führung, schwächt nicht die Macht des Führers. Im Gegenteil, seine Autorität und reale Macht nehmen zu, da er Menschen ohne rohen Druck, im Vertrauen auf ihre Fähigkeiten und unter Berücksichtigung ihrer Würde führt.

Der demokratische Führungsstil zeichnet sich durch ein hohes Maß an Dezentralisierung von Befugnissen, aktive Beteiligung der Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung, die Schaffung solcher Bedingungen aus, unter denen die Ausübung der Amtspflichten attraktiv ist und das Erzielen von Erfolgen als Belohnung dient Sie.

Es gibt zwei Arten des demokratischen Stils: beratend und partizipativ.

In einem konsultativen Umfeld vertraut der Manager weitgehend seinen Untergebenen, berät sich mit ihnen und versucht, das Beste zu nutzen, was sie anbieten. Unter den Anreizmaßnahmen überwiegt die Ermutigung, und die Bestrafung wird nur in Ausnahmefällen angewendet. Die Mitarbeiter sind mit einem solchen Managementsystem im Allgemeinen zufrieden, obwohl die meisten Entscheidungen eigentlich von oben veranlasst werden, und versuchen normalerweise, ihrem Chef bei Bedarf alle mögliche Hilfe und moralische Unterstützung zu geben.

Die partizipative Spielart des demokratischen Führungsstils geht davon aus, dass Führungskräfte ihren Untergebenen in allen Belangen voll vertrauen, ihnen stets zuhören und alle konstruktiven Vorschläge nutzen, einen breiten und umfassenden Informationsaustausch organisieren, Untergebene in die Festlegung von Zielen einbeziehen und deren Erreichung kontrollieren. Gleichzeitig wird die Verantwortung für die Folgen der getroffenen Entscheidungen nicht auf Untergebene verlagert.

Normalerweise wird der demokratische Führungsstil angewendet, wenn die Darsteller gut sind, manchmal sogar besser als der Leiter, die Feinheiten der Arbeit verstehen und Neues und Kreativität einbringen können. Wenn nötig, kann ein demokratischer Führer die getroffene Entscheidung kompromittieren oder sogar aufgeben, wenn die Logik des Untergebenen überzeugt. Wo ein Autokrat durch Befehl und Druck handeln würde, versucht ein Demokrat zu überzeugen, die Zweckmäßigkeit der Lösung des Problems und die Vorteile zu beweisen, die die Mitarbeiter erhalten können. Gleichzeitig ist die innere Befriedigung, die der Untergebene durch die Möglichkeit erhält, seine kreativen Fähigkeiten zu verwirklichen, von größter Bedeutung. Untergebene können im Rahmen der übertragenen Befugnisse selbstständig Entscheidungen treffen und Wege zu deren Umsetzung suchen. Wenn er Kontrolle ausübt, schätzt der Manager das Endergebnis und schenkt den kleinen Dingen nicht viel Aufmerksamkeit. Die Bedingungen und Formen der Anwendung des demokratischen Führungsstils sind in der Tabelle angegeben. eines.

Tabelle 1. Bedingungen und Formen der Verwendung des demokratischen Stils

Steuerfunktion	Bedingungen und Formulare
Entscheidung fällen	Kollegial (Konsens), detaillierte Prüfung aller vorgeschlagenen Alternativen, mit Ausnahme von einfachen und routinemäßigen Lösungen
Definition und Formulierung von Zielen	Einbindung aller Teammitglieder in die Zieldiskussion mit der Aufgabe, deren Verständnis und Verständnis zu erreichen
Aufgabenverteilung	Die Führungskraft legt gemeinsam mit den Mitarbeitern deren Rollen fest gemeinsame Arbeit setzt persönliche Ziele
	Der Vorgesetzte vereinbart Mehrarbeitsvolumen, Überstundeneinsatz, Zeit und Urlaubsumfang
Anregung und Motivation	Der Manager nutzt alle Formen materieller und moralischer Belohnungen, unterstützt und ermutigt Mitarbeiter; bietet eine faire Bewertung der persönlichen und kollektiven Arbeit; versucht, die persönlichen Bedürfnisse und Motivationspräferenzen der Untergebenen für ihre Korrektur zu ermitteln; stellt den Weiterbildungsbedarf fest

Wenn Sie ein zuverlässiges und geschlossenes Team bilden möchten, demokratischer Stil die beste Wahl. Es wird dazu beitragen, Offenheit, Ehrlichkeit und Teamwork bei den Untergebenen zu vermitteln. Der Chef hingegen muss Zwangs- und Überzeugungsmethoden richtig kombinieren, die jedem Mitarbeiter helfen, seine eigenen Ziele zu formulieren.

Allerdings hat dieser Stil auch Nachteile:

Hoher Zeitaufwand für Diskussion und Entscheidungsfindung;
Verringerung der Managementeffizienz in Notfallsituationen;
Die Zügellosigkeit des Teams mit der falschen Herangehensweise.

Liberaler Führungsstil

Liberaler Führungsstil - eine Reihe von Führungstechniken, das Verhalten des Leiters, basierend auf der Übertragung von Aufgaben an Untergebene, die auch einen Teil der Verantwortung für deren Umsetzung übernehmen. Eine Führungskraft, die einen delegierenden Stil bevorzugt, lässt den Untergebenen fast völlige Freiheit.

Der liberale Stil ist für Manager gedacht, die sich in der Situation auskennen und in der Lage sind, den Reifegrad der Mitarbeiter zu erkennen und ihnen nur die Verantwortung zu übertragen, die sie bewältigen können. Über Delegation kann nur dann gesprochen werden, wenn es sich um schlagkräftige Teams handelt und wenn diejenigen, die das Recht haben, das Problem eigenständig zu lösen, hochkarätige Spezialisten sind.

Sein Wesen liegt darin, dass der Leiter den Ausführenden ein Problem stellt, die notwendigen organisatorischen Bedingungen für ihre Arbeit schafft, die Grenzen der Lösung festlegt und selbst in den Hintergrund tritt. Für sich selbst behält er die Funktionen eines Beraters, Schiedsrichters, Experten, der die Ergebnisse bewertet.

Gleichzeitig treten Belohnung und Bestrafung gegenüber der inneren Befriedigung, die Untergebene aus der Verwirklichung ihrer Potenziale und Gestaltungsmöglichkeiten ziehen, in den Hintergrund. Untergebene werden von ständiger Kontrolle verschont und treffen „eigenständig“ Entscheidungen und versuchen, diese im Rahmen der eingeräumten Befugnisse umzusetzen. Sie erkennen nicht, dass die Führungskraft bereits alles im Voraus durchdacht und für diesen Prozess geschaffen hat. die notwendigen Voraussetzungen die das Endergebnis bestimmen.

Eine solche Arbeit bringt ihnen Zufriedenheit und schafft ein günstiges moralisches und psychologisches Klima im Team.

Die Verwendung dieses Stils verbreitet sich aufgrund des wachsenden Umfangs wissenschaftlicher und technischer Aktivitäten und Entwicklungsentwicklungen, die von hochqualifizierten Spezialisten durchgeführt werden, die nicht unter Druck und Bevormundung stehen wollen. Seine Wirksamkeit hängt vom tatsächlichen Willen der Untergebenen dazu, einer klaren Formulierung der Aufgaben und Bedingungen für ihre Tätigkeit durch den Vorgesetzten, seiner Fairness in Bezug auf die Bewertung der Ergebnisse und der Vergütung ab.

Aber ein solcher Stil kann zu einem bürokratischen werden, wenn der Leiter vollständig aus dem Geschäft entfernt wird. Er überträgt die gesamte Kontrolle in die Hände unabhängiger Führungskräfte, die das Team in seinem Namen leiten, indem er strenge autoritäre Führungsmethoden anwendet. Er selbst gibt vor, die Macht in seinen Händen zu haben, tatsächlich wird er aber immer abhängiger von seinen Helfern.

Ein Führer-Liberaler zu werden, kann durch viele Gründe erklärt werden. Solche Führer sind von Natur aus unentschlossene, gutmütige Menschen, die Angst vor Streit und Konflikten haben. Sie unterschätzen die Bedeutung der Aktivitäten des Teams und die Tatsache, dass das Team sie braucht. Aber es kann sich herausstellen, dass dies eine sehr kreative Person ist, die von einem Interessenbereich gefangen ist, aber kein organisatorisches Talent hat. Aus diesem Grund sind die Pflichten des Leiters für diesen Leiter überwältigend.

Der liberale Führungsstil zeichnet sich durch mangelnde Initiative und ständiges Erwarten von Anweisungen von oben, mangelnde Bereitschaft, Verantwortung für Entscheidungen und deren Folgen zu übernehmen, wenn sie ungünstig sind. Der Leiter des liberalen Stils mischt sich wenig in die Angelegenheiten der Untergebenen ein, ist inaktiv, sehr vorsichtig, inkonsequent in seinen Handlungen, leicht von anderen zu beeinflussen, neigt dazu, den Umständen nachzugeben und sich mit ihnen abzufinden, kann ohne schwerwiegende Gründe früher kündigen Entscheidung.

In den Beziehungen zu Untergebenen ist der liberale Führer höflich und freundlich, behandelt sie mit Respekt und versucht, bei der Lösung ihrer Probleme zu helfen. Er ist bereit, sich Kritik und Überlegungen anzuhören, aber meistens erweist es sich als unhaltbar, die vernünftigen Gedanken zu verwirklichen, die ihm angeregt werden. Unzureichende Anforderungen an Untergebene. Um die Beziehungen zu ihnen nicht zu verderben, vermeidet er oft drastische Maßnahmen, es kommt vor, dass er sie überredet, diese oder jene Arbeit zu erledigen.

Im Bemühen, Autorität zu erlangen und zu stärken, kann er unverdiente Prämien zahlen, Geschäftsreisen ohne dienstlichen Bedarf zulassen und dazu neigen, einen wertlosen Mitarbeiter endlos zu vertrösten. Nutzt selten sein Recht, „nein“ zu sagen, gibt leicht unmögliche Versprechungen ab.

Wenn seine Vorgesetzten ihn auffordern, etwas zu tun, was gegen geltende Vorschriften oder Verhaltensregeln verstößt, kommt ihm nie in den Sinn, dass er das Recht hat, einer solchen Aufforderung nicht nachzukommen. Wenn ein Untergebener keine Lust zeigt, seine Anweisungen zu erfüllen, wird er die erforderliche Arbeit lieber selbst erledigen, als einen undisziplinierten Arbeiter dazu zu zwingen.

Ein solcher Anführer bevorzugt eine solche Organisation von Aktivitäten, wenn alles in den Regalen geplant ist und es relativ selten erforderlich ist, originelle Entscheidungen zu treffen und sich in die Angelegenheiten von Untergebenen einzumischen.

Der Kopf des liberalen Stils zeigt kein ausgeprägtes Organisationstalent, kontrolliert unregelmäßig und schwach die Handlungen von Untergebenen.

Ein Führer-Liberaler zu werden, kann durch viele Gründe erklärt werden. Unter ihnen sind die Art des Temperaments und Charakters die wichtigsten: Meistens sind solche Führer von Natur aus unentschlossene und gutmütige Menschen, sie haben Angst vor Streit und Konflikten wie Feuer. Ein weiterer Grund mag in der Unterschätzung der gesellschaftlichen Bedeutung der Aktivitäten des Kollektivs und der eigenen Pflicht ihm gegenüber liegen. Schließlich kann er sich als hochkreativer Mensch erweisen, völlig von einem bestimmten Interessengebiet gefesselt, aber ohne Organisationstalent, wodurch die Aufgaben eines Administrators für ihn überwältigend sind.

Der liberale Führungsstil zeichnet sich durch eine minimale Beteiligung der Führungskraft an der Führung aus, die Mitarbeiter haben in den wesentlichen Bereichen völlige Entscheidungsfreiheit Produktionstätigkeiten Organisationen (wobei sie natürlich mit dem Leiter koordiniert werden). Dieser Stil hat seine Berechtigung, wenn das Personal kreative oder kreative Leistungen erbringt individuelle Arbeit und ist besetzt mit hochqualifizierten Spezialisten mit zu Recht hohen Ambitionen. Dieser Führungsstil basiert auf hohem Bewusstsein, Hingabe an eine gemeinsame Sache und kreativer Initiative aller Mitarbeiter, obwohl die Führung eines solchen Teams keine leichte Aufgabe ist.

Eine liberale Führungskraft muss das Prinzip der Delegation von Autorität beherrschen, gute Beziehungen zu informellen Führungskräften pflegen, Aufgaben richtig stellen und die Haupttätigkeitsbereiche bestimmen sowie das Zusammenspiel der Mitarbeiter koordinieren können, um gemeinsame Ziele zu erreichen.

Manager mit einem liberalen Führungsstil haben in der Regel keine Autorität, ihre Anweisungen werden nicht oder schlecht ausgeführt. Ihr Verhalten ist durch Widersprüchlichkeit und übermäßige Weichheit gekennzeichnet. Solche Führungskräfte stellen oft keine besonderen Anforderungen an Untergebene, ihre Aktivitäten sind manchmal ungeplant und dem Zufall unterworfen. Fehlfunktionen und Disziplinverstöße werden nicht ernsthaft bekämpft, auf fehlende Qualifikationen achtet niemand. Sie stimmen allen Vorschlägen leicht zu und versuchen, sich das Leben zu erleichtern, indem sie den Untergebenen alle Informationen und Ressourcen zur Verfügung stellen. Sie weisen sich selbst die Rolle eines Vermittlers in den Beziehungen zur Außenwelt zu.

Wirksamkeit des Führungsstils

Der effektivste Führungsstil gilt als einer, bei dem sich der Manager auf hohe Leistung konzentriert, verbunden mit Vertrauen und Respekt für die Menschen. Dies gewährleistet sowohl eine hohe Moral als auch eine hohe Effizienz. Der Erfolg der Organisation wird als Erfolg des gesamten Teams und jedes einzelnen Mitarbeiters wahrgenommen. Studien haben jedoch keine klare Beziehung zwischen Managementstilen und aufgezeigt.

Der Erfolg eines Führungsstils lässt sich an seinen Auswirkungen auf Gewinne und Kosten messen. Die Bewertung sollte auch aufgabenbezogene Kriterien verwenden:

Für die Produktentwicklung,
- Organisationen,
- (Abwesenheitsdauer, Arbeitszufriedenheit, Wechselbereitschaft, Selbstwertgefühl, Kreativität, Eigeninitiative, Studienbereitschaft).

Schließlich hat die Anwendung von Führungsstilen gewisse Einschränkungen (rechtliche, ethische, unternehmerische Werte).

Die Wirksamkeit von Führungsstilen kann nicht außerhalb spezifischer Situationen beurteilt werden. Dabei sollte berücksichtigt werden:

Persönliche Qualitäten (Wertvorstellungen, Selbstbewusstsein, Hauptposition, Risikoeinstellung, die Rolle persönlicher Motive, Autorität, Produktion u kreatives Potenzial, das Bildungsniveau);
- Abhängigkeit von anstehenden Aufgaben (ob sie kreative oder innovative Elemente enthalten, Ausformungsgrad, Erfahrung in der Lösung, ob sie planmäßig oder plötzlich gelöst werden, ob sie einzeln oder in der Gruppe erledigt werden sollen, Termindruck);
- organisatorische Bedingungen (Grad der Starrheit der Organisationsstruktur, zentrale und dezentrale Problemlösung, Anzahl der Entscheidungsinstanzen, Klarheit der Informations- und Kommunikationswege, Grad der Kontrolle);
- Bedingungen Umfeld(Grad der Stabilität, Bedingungen der materiellen Unterstützung, soziale Sicherheit, vorherrschende soziale Werte und Strukturen).

Wahrscheinlichkeitsmodell Managementeffizienz

Dieses Konzept basiert auf den folgenden sehr wichtigen Prämissen:

Der Führungsstil korreliert immer mit der Effektivität des Funktionierens des Teams unter der Leitung des Leiters;
Die Beziehung zwischen Stil (Art) des Managements und Effizienz beruht auf einer Reihe von Parametern (Eigenschaften des Teams und seiner Mitglieder, Besonderheiten der zu lösenden Aufgaben usw.), die ihm einen probabilistischen Charakter verleihen.

Die Essenz des probabilistischen Modells der Managementeffektivität, das von dem berühmten amerikanischen Spezialisten auf dem Gebiet der Sozial- und Managementpsychologie F. Fiedler entwickelt wurde, lautet wie folgt:

Die Effektivität des Managements (unabhängig von Stil oder Typ) wird durch das Maß an Kontrolle vermittelt, das der Leiter über die Situation hat, in der er handelt.

Jede Situation kann als Kombination von drei Hauptparametern dargestellt werden:

Der Grad der günstigen Beziehungen zwischen dem Anführer und den Untergebenen;
- das Ausmaß der Macht (Einfluss) des Anführers in der Gruppe (seine Fähigkeit, die Aktionen von Untergebenen zu kontrollieren und zu verwenden verschiedene Sorten Stimulation);
- die Struktur der Gruppenaufgabe (dazu gehört die Klarheit des Ziels, Mittel und Wege zu seiner Lösung etc.)

Kumulativ Quantifizierung aller dieser Parameter erlaubt es uns, das Ausmaß des Grades der situativen Kontrolle der Führungskraft über die Situation zu beurteilen. Wie hängen Führungsstile und das „Wahrscheinlichkeitsmodell“ zusammen?

Eine Reihe experimenteller Studien hat gezeigt, dass ein autoritärer Führer in Situationen mit hoher und niedriger situativer Kontrolle am effektivsten ist und ein demokratischer Führer in Situationen mit mittlerer situativer Kontrolle am effektivsten ist. Daher kann die situative Kontrolle allein, selbst wenn sie sehr hoch ist, kein Indikator für die Wirksamkeit sein. Management kann sowohl mit hoher als auch mit niedriger Situationskontrolle effektiv sein. Andererseits kann das Management selbst bei hoher Situationskontrolle unwirksam sein. Und das bedeutet, dass die Wirksamkeit des Managements nicht durch situative Steuerung bestimmt wird. Der Grad der situativen Kontrolle kann nicht als Kriterium für effektives Management dienen. Dies führte die Forscher zu dem Schluss, dass die Kriterien für die Managementeffektivität im Bereich der Psychologie liegen und sich in der Formel ausdrücken lassen: effektives Management= effektiver Anführer.

Welchen Stil sollte eine Führungskraft also wählen? Es scheint, dass er dafür zunächst den Untergebenen bewerten sollte. Handelt es sich um einen Anfänger, der zudem nicht über eine hohe Qualifikation verfügt, ist in diesem Fall ein autoritärer Stil vorzuziehen, der sich in klar umrissenen Aufgaben mit Quellenangabe manifestiert. notwendigen Ressourcen. Um einen erfahrenen Mitarbeiter zu führen, der ein Fachmann auf seinem Gebiet ist, ist es zweifellos besser, einen demokratischen oder delegierenden Stil zu wählen.

Wenn es notwendig ist, komplexe Probleme zu lösen und Zeit vorhanden ist, eine optimale Lösung zu entwickeln, und die Untergebenen keine Anfänger sind, ist es besser, sich dem demokratischen Stil zuzuwenden. In einer Extrem-, Not- oder Dringlichkeitssituation ist auch für das bestehende Team der autoritäre Stil wieder der beste.

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Der Manager auf allen Ebenen des Managementsystems der Organisation handelt als führende Person, da er den Schwerpunkt der Teamarbeit, die Personalauswahl, das psychologische Klima und andere Aspekte des Unternehmens bestimmt.

Management- die Fähigkeit zu beeinflussen Einzelpersonen und Gruppen, um sie zu ermutigen, auf die Ziele der Organisation hinzuarbeiten.

Einer von die wichtigsten Eigenschaften Aktivität der Führungskraft ist der Führungsstil.

Führungsstil- die Art und Weise des Verhaltens des Leiters gegenüber Untergebenen, um sie zu beeinflussen und zu ermutigen, etwas zu erreichen.

Der Leiter ist der Leiter und Organisator im Managementsystem. Das Management der Aktivitäten von Gruppen und Teams erfolgt in Form von Führung und Führung. Diese beiden Staatsformen weisen gewisse Ähnlichkeiten auf.

Eine der beliebtesten Führungstheorien ist K. Levins Theorie der Führung(1938).

Sie identifiziert drei Führungsstile:

autoritär Führungsstil - gekennzeichnet durch Starrheit, Genauigkeit, Einheit der Führung, Vorherrschen von Machtfunktionen, strenge Kontrolle und Disziplin, Ergebnisorientierung, Ignorieren sozialpsychologischer Faktoren;
demokratisch Führungsstil - basierend auf Kollegialität, Vertrauen, Information der Untergebenen, Initiative, Kreativität, Selbstdisziplin, Bewusstsein, Verantwortung, Ermutigung, Öffentlichkeit, Orientierung nicht nur an Ergebnissen, sondern auch an Wegen, sie zu erreichen;
Liberale Führungsstil - gekennzeichnet durch niedrige Anforderungen, Duldsamkeit, Mangel an Disziplin und Genauigkeit, die Passivität der Führungskraft und den Verlust der Kontrolle über die Untergebenen, wodurch ihnen völlige Handlungsfreiheit gegeben wird.

Die Forschung von K. Levin lieferte die Grundlage für die Suche nach einem Führungsstil, der zu hoher und zufriedener Leistung führen kann.

Große Aufmerksamkeit wurde dem Studium von Führungsstilen in den Werken von R. Likert geschenkt, der 1961 ein Kontinuum von Führungsstilen vorschlug. Seine Extrempositionen sind arbeitszentrierte Führung und personenzentrierte Führung, mit allen anderen Führungsverhalten dazwischen.

Nach Likerts Theorie gibt es vier Führungsstile:

Ausbeuterisch-autoritär: Der Anführer hat deutliche Züge eines Autokraten, vertraut Untergebenen nicht, bindet sie selten in Entscheidungen ein und gestaltet Aufgaben selbst. Der Hauptreiz ist Angst und die Androhung von Bestrafung, Belohnungen sind zufällig, Interaktion basiert auf gegenseitigem Misstrauen. und stehen im Konflikt.
paternalistisch-autoritär: Der Vorgesetzte lässt Untergebenen wohlwollend eine begrenzte Beteiligung an der Entscheidungsfindung zu. Belohnungen sind real und Bestrafungen sind potenziell, die beide zur Motivation der Mitarbeiter eingesetzt werden. Die informelle Organisation steht in gewissem Gegensatz zur formellen Struktur.
Beratend: Der Anführer trifft strategische Entscheidungen und delegiert vertrauensvoll taktische Entscheidungen an Untergebene. Die begrenzte Einbindung der Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess dient der Motivation. Die informelle Organisation deckt sich nur teilweise mit der formalen Struktur.
Demokratisch Der Führungsstil zeichnet sich durch volles Vertrauen aus, basierend auf der breiten Beteiligung der Mitarbeiter an der Führung der Organisation. Der Entscheidungsprozess ist auf alle Ebenen verteilt, aber integriert. Der Kommunikationsfluss geht nicht nur in vertikale Richtungen, sondern auch horizontal. Formelle und informelle Organisationen interagieren konstruktiv.

R. Likert nannte Modell 1 aufgabenorientiert mit einem fest strukturierten Führungssystem und Modell 4 beziehungsorientiert, die auf Teamarbeitsorganisation, kollegialer Führung und allgemeiner Kontrolle beruhen. Laut R. Likert, Der letzte Ansatz ist der effizienteste.

Wahl des Führungsstils

Führungsstil- stellt die Verhaltensweise des Leiters gegenüber Untergebenen dar, die es Ihnen ermöglicht, sie zu beeinflussen und sie zu zwingen, das zu tun, was in ist dieser Moment brauchen.

Führungsstile werden beeinflusst von spezifische Bedingungen und Umstände. Dabei können wir „eindimensional“, d.h. aufgrund eines Faktors und "mehrdimensional", d.h. Berücksichtigung von zwei oder mehr Umständen beim Aufbau einer Beziehung "Führer-Untergebener", Führungsstile.

"Eindimensionale" Steuerungsstile

Parameter der Interaktion zwischen einem Leiter und Untergebenen		Demokratischer Stil Management	liberaler Stil Management
Entscheidungstechniken	Löst alle Probleme im Alleingang	Bei Entscheidungen berät er sich mit dem Team	Wartet auf Anweisungen des Managements oder gibt Untergebenen die Initiative
Der Weg, Entscheidungen zu den Darstellern zu bringen	Befehl, Befehl, Befehl	Bietet an, fragt, genehmigt Vorschläge von Untergebenen	Bitten, betteln
Verteilung der Verantwortung	Ganz in der Hand des Leaders	In Übereinstimmung mit den Befugnissen	Ganz in der Hand der Darsteller
Einstellung zur Initiative	Unterdrückt vollständig	Ermutigt, verwendet im Interesse der Wirtschaft	Gibt Untergebenen Initiative
	Angst vor Facharbeitern, versucht sie loszuwerden	Wählt geschäftliche, kompetente Mitarbeiter aus	Rekrutiert nicht
Einstellung zum Wissen	Glaubt, er weiß alles	Ständig lernen und dasselbe von Untergebenen fordern	Füllt sein Wissen auf und fördert diese Eigenschaft bei Untergebenen
Art zu Kommunizieren	Streng förmlich, unkommunikativ, hält Abstand	Freundlich, kommuniziert gerne, knüpft positiv Kontakte	Angst vor Kommunikation, kommuniziert mit Untergebenen nur auf deren Initiative, erlaubt vertraute Kommunikation
Die Art der Beziehung zu Untergebenen	Stimmung, ungleichmäßig	Gleichberechtigt, wohlwollend, fordernd	Weich, anspruchslos
Einstellung zur Disziplin	Starr, formell	Ein Anhänger vernünftiger Disziplin, geht differenziert auf Menschen zu	weich, formell
Einstellung zur moralischen Beeinflussung von Untergebenen	Betrachtet Bestrafung als Hauptstimulationsmethode, ermutigt die Auserwählten nur an Feiertagen	Verwendet ständig verschiedene Reize	Verwendet häufiger Belohnung als Bestrafung

Douglas McGregors Theorien „X“ und „Y“ wurden zur Voraussetzung für die Etablierung verschiedener „eindimensionaler“ Führungsstile. Laut Theorie X sind Menschen also von Natur aus faul und meiden die Arbeit bei der ersten Gelegenheit. Ihnen fehlt es an Ehrgeiz, deshalb ziehen sie es vor, Anführer zu sein, keine Verantwortung zu übernehmen und Schutz vor den Starken zu suchen. Um Menschen zur Arbeit zu zwingen, braucht es Zwang, totale Kontrolle und die Androhung von Bestrafung. Allerdings, so McGregor, seien die Menschen nicht von Natur aus so, sondern aufgrund der schwierigen Lebens- und Arbeitsbedingungen, die sich erst in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts zum Besseren zu verändern begannen. Unter günstigen Bedingungen wird eine Person zu dem, was sie wirklich ist, und ihr Verhalten spiegelt sich in einer anderen Theorie wider - "Y". Dementsprechend sind die Menschen unter solchen Bedingungen bereit, Verantwortung für die Sache zu übernehmen, und streben sogar danach. Wenn sie an den Zielen des Unternehmens hängen, werden sie bereitwillig in den Prozess der Selbstführung und Selbstkontrolle sowie in die Kreativität einbezogen. Und solche Anhaftung ist

keine Funktion des Zwanges, sondern der Belohnung, die mit dem Erreichen von Zielen verbunden ist. Solche Arbeiter verlassen sich auf einen Führer, der sich zu einem demokratischen Stil bekennt.

Das Merkmal "eindimensionaler" Führungsstile wurde von dem Heimatforscher E. Starobinsky vorgeschlagen.

"Multidimensionale" Führungsstile. „Theorie X“ und „Theorie Y“

1960 veröffentlichte Douglas MacGregor seinen Standpunkt zur Bipolarität der Meinungen darüber, wie Menschen geführt werden sollten. „Theory X“ und „Theory Y“, vorgestellt in dem Buch „The Human Side of the Enterprise“, haben bei Managern breite Akzeptanz gefunden.

Theorie X

Eine Person arbeitet zunächst nicht gerne und wird Arbeit meiden.
Eine Person sollte gezwungen, kontrolliert und mit Bestrafung bedroht werden, um die Ziele der Organisation zu erreichen.
Der Durchschnittsmensch lässt sich lieber führen, er vermeidet Verantwortung.

Theorie Y

Die Arbeit ist für ein Kind so selbstverständlich wie das Spielen.
Eine Person kann Selbstmanagement und Selbstkontrolle ausüben. Belohnung ist das Ergebnis, das mit dem Erreichen eines Ziels verbunden ist.
Der Durchschnittsmensch sucht Verantwortung.

So entstehen zwei Auffassungen von Governance: eine autoritäre Sichtweise, die zu direkter Regulierung und strenger Kontrolle führt, und eine demokratische Sichtweise, die die Delegation von Autorität und Verantwortung unterstützt.

Basierend auf diesen Theorien wurden andere entwickelt, die verschiedene Kombinationen der obigen sind. Auch im Westerngeschäft beliebt "Management-Grid"-Theorie, entwickelt von R. Blake und J. Mouton. Darauf haben sie hingewiesen Arbeitstätigkeit entfaltet sich in einem Kraftfeld zwischen Produktion und Mensch. Die erste Kraftlinie bestimmt die Einstellung des Kopfes zur Produktion. Die zweite Linie (vertikal) bestimmt die Einstellung des Managers zur Person (Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Berücksichtigung von Wünschen, Bedürfnissen usw.).

Betrachten Sie die verschiedenen Führungsstile, die in Abb. zehn.

Abb.10. Führungsstile

Typ 1.1 - der Manager kümmert sich um nichts, arbeitet so, dass er nicht gefeuert wird. Dieser Stil gilt als rein theoretisch.
Typ 9.1 - ein Stil strenger Verwaltung, bei dem das einzige Ziel für den Manager das Produktionsergebnis ist.
Typ 1.9 – liberaler oder passiver Führungsstil. In diesem Fall konzentriert sich der Leiter auf menschliche Beziehungen.
Typ 5.5 befindet sich in der Mitte des "Verwaltungsrasters". Mit einem solchen Kompromiss werden durchschnittliche Arbeitsergebnisse erzielt, es kann keinen scharfen Durchbruch nach vorne geben. Gleichzeitig fördert dieser Führungsstil Stabilität und Konfliktfreiheit.
Typ 9.9 gilt als der effizienteste. Der Leiter versucht, die Arbeit seiner Untergebenen so aufzubauen, dass sie darin Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung und Bestätigung ihrer eigenen Bedeutung sehen. Produktionsziele werden gemeinsam mit den Mitarbeitern festgelegt.

Konzepte des situativen Marketings

Versuche, einen universellen Führungsstil zu definieren, sind daran gescheitert Die Wirksamkeit von Führung hängt nicht nur vom Führungsstil der Führungskraft ab, sondern von vielen Faktoren. Daher begann man im Rahmen von Situationstheorien nach Antworten zu suchen. Die Grundidee des situativen Ansatzes war die Annahme, dass Führungsverhalten sollte in verschiedenen Situationen unterschiedlich sein.

In den 70er Jahren wurde ein Modell vorgeschlagen, das die Abhängigkeit des Führungsstils von der Situation beschreibt. T. Mitchell und R. Howes. Im Kern basiert es auf Theorie der motivationalen Erwartung. Künstler werden danach streben, die Ziele der Organisation zu erreichen, wenn ein Zusammenhang zwischen ihren Bemühungen und Arbeitsergebnissen sowie zwischen Arbeitsergebnissen und Vergütung besteht, d. h. wenn sie einen persönlichen Vorteil daraus ziehen. Das Modell von Mitchell und House umfasst vier Führungsstile:

Wenn Mitarbeiter ein großes Bedürfnis nach Selbstachtung und Zugehörigkeit zum Team haben, wird der „Stil“ als der bevorzugte angesehen. Unterstützung".

Wenn Mitarbeiter nach Autonomie und Unabhängigkeit streben, ist es besser, " instrumental Stil ", ähnlich dem, der auf die Schaffung organisatorischer und technischer Produktionsbedingungen ausgerichtet ist. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass Untergebene, insbesondere wenn nichts von ihnen abhängt, die Aufgabe so schnell wie möglich erledigen möchten, lieber gesagt bekommen, was und wie sie es tun müssen, und schaffen die notwendigen Arbeitsbedingungen.

Wo Untergebene nach hohen Ergebnissen streben und zuversichtlich sind, dass sie diese erreichen können, ein Stil, der sich auf " Beteiligung"Untergebenen in der Entscheidungsfindung, entspricht vor allem der Situation, in der sie danach streben, sich selbst zu verwirklichen Managementtätigkeiten. Gleichzeitig muss der Leiter Informationen mit ihnen teilen und ihre Ideen bei der Vorbereitung und Entscheidungsfindung umfassend nutzen.

Es gibt auch einen Stil, der sich auf " Leistung„wenn die Führungskraft den Ausführenden machbare Aufgaben stellt, die für die Arbeit notwendigen Bedingungen schafft und selbstständiges Arbeiten ohne Zwang zur Erfüllung der Aufgabe erwartet.

Eines der modernsten ist das von amerikanischen Wissenschaftlern vorgeschlagene Modell des Führungsstils. V. Vrooman und F. Yetton. Abhängig von der Situation, den Merkmalen des Teams und den Merkmalen des Problems selbst teilten sie Manager nach Führungsstilen in 5 Gruppen ein:

Der Manager selbst trifft Entscheidungen auf der Grundlage der verfügbaren Informationen.
Der Manager teilt den Untergebenen das Wesentliche des Problems mit, hört sich ihre Meinungen an und trifft Entscheidungen.
Der Leiter stellt das Problem den Untergebenen vor, fasst ihre Meinungen zusammen und trifft unter Berücksichtigung dieser seine eigene Entscheidung.
Der Vorgesetzte diskutiert das Problem gemeinsam mit den Untergebenen und entwickelt daraus eine gemeinsame Meinung.
Der Leiter arbeitet ständig mit der Gruppe zusammen, die entweder eine gemeinsame Entscheidung entwickelt oder die Besten akzeptiert, unabhängig davon, wer ihr Autor ist.

Die Besonderheiten des autoritären Führungsstils sind Einheit der Führung und hohe Machtdistanz. Der autoritäre Stil zeichnet sich dadurch aus, dass der Anführer die Zügel der Regierung selbst in die Hand nimmt und von seinen Untergebenen absoluten Gehorsam verlangt. Dieser Führungsstil impliziert, dass alle Entscheidungen in der Organisation vom Leiter getroffen werden, ohne die Meinungen der Mitarbeiter zu berücksichtigen.

Merkmale eines autoritären Führungsstils

Ausgeprägter autoritärer Führungs- und Kontrollstil - streng, normale Mitarbeiter in einen starren Rahmen treiben und ihnen die Möglichkeit nehmen, Initiative zu zeigen. Die Kommunikation in einer Organisation ist nur ein Mittel für die Mitarbeiter, um gemeinsame Aktivitäten durchzuführen.

Freundschaftsbeziehungen sind nicht erwünscht, da nicht die Interessen des Einzelnen im Vordergrund stehen, sondern die Interessen des Unternehmens. Der Anführer wiederum zieht es vor, zwischen sich und seinen Untergebenen eine gewisse Distanz zu wahren, die niemand verletzen darf.

Methoden des autoritären Führungsstils

Im Gegensatz zu anderen Führungsstilen konzentriert sich der autoritäre Stil mehr darauf, Mitarbeiter für Fehler zu bestrafen, als auf Belohnungen für Leistungen. Zu den Hauptmethoden dieses Führungsstils gehören: Verweise, Befehle, Kommentare, Entzug aller Arten von Boni und Vorteilen.
Hauptsächlich psychologischer Faktor was die Mitarbeiter der Organisation betrifft, ist Angst - die Angst vor Scham, Bestrafung, Entlassung. Es kann also nicht gesagt werden, dass der autoritäre Führungsstil durch mangelnde Motivation gekennzeichnet ist. Motivation existiert, aber sie ist eine Verstärkung der Aktivitäten von Arbeitnehmern mit Angst.

Aufgrund der Tatsache, dass der autoritäre Führungsstil in zwei Formen vorkommt (wohlwollend und ausbeuterisch), hängen Führungsmethoden davon ab, welche Art von autoritärem Stil in der Organisation praktiziert wird. Es ist leicht zu erraten, dass die wohlwollende Form des autoritären Stils eine Aufweichung der Managementmethoden sowie eine deutliche Verringerung der Zahl der Strafen impliziert.

Nachteile eines autoritären Führungsstils

Natürlich ist der autoritäre Stil keineswegs der beste Führungsstil für das normale Funktionieren der Organisation. Experten glauben, dass es möglich ist, diesen Stil bei der Arbeit mit Untergebenen nur in bestimmten Fällen zu verwenden:

1. In Notsituationen, d. h. alle Arten von Notsituationen und Störungen in der Arbeit des Unternehmens, die sofortiges Handeln und schnelle Entscheidungen erfordern, sowie bei begrenzter Zeit.

2. Anarchistische Stimmungen der Organisation, die die sofortige Einschränkung der Mitarbeiter durch die Einführung einer strengen Disziplin erfordern, die das Auftreten verschiedener Unruhen, Streiks usw. nicht zulässt.

In einem Unternehmen, das keine klar definierten Probleme hat, kann ein autoritärer Führungsstil zu internen Unstimmigkeiten in der Funktionsweise der Organisation, zur Zerstörung der Selbstkontrolle, zu einem Rückgang der Effizienz, zu einer Verschlechterung des sozialpsychologischen Klimas, zu einem Mangel führen der Initiative und Kreativität der Untergebenen, erhöhte Personalfluktuation und abnehmende Verantwortung der Mitarbeiter für ihre Arbeit.

Wie kommunizieren Sie mit Mitarbeitern? Du kontrollierst jeden Schritt souverän, lässt alles seinen Lauf, praktizierst eine individuelle Herangehensweise? Nun, wie funktioniert es? Heute werden wir über Führungsstile des Führers sprechen. Machen Sie es sich bequem, fangen wir an!

Oder vielleicht haben Sie sich noch gar keine Gedanken über den Führungsstil gemacht? Das Geschäft läuft, der Online-Shop entwickelt sich, warum etwas verkomplizieren? Lasst uns Sehen wir uns die wichtigsten Managementstile sowie die jeweiligen Vor- und Nachteile an. Dies wird Ihnen helfen, die Stärken zu verstehen und schwache Seiten Ihren Führer und bestimmen Sie, welchem Stil Sie in Zukunft folgen möchten.

Autoritärer Stil oder "Wie gesagt, so sei es"

Gennady Pavlovich P. leitet das Team seit vielen Jahren. Wie kam er wieder ins Management? Sowjetische Zeiten, und führt. Es ist klar, dass sein Stil bereits seit so vielen Jahren geformt ist und sich nicht ändern kann. Und es wäre nötig: Gennady Pavlovich ist einer jener Chefs, die fest an die Anweisungen aus dem Witz glauben: „Punkt 1. Der Chef hat immer Recht. Punkt 2. Wenn der Chef falsch liegt – siehe Punkt 1“. Ja, ja, die gibt es noch. Kein Wunder im Team hat er einen Umsatz: Es kommen junge Leute, die in einer neuen Gesellschaft aufgewachsen sind, die keine Angst haben, ihre Ideen anzubieten, und sehr überrascht sind, wenn sie auf die Prinzipien des Chefs stoßen. Sie sind überrascht und gehen - zu loyaleren Führern. Nur das Hauptrückgrat im Team verzögert sich - Menschen, die seit mehr als einem Dutzend Jahren arbeiten und sich seit langem an Gennady Pavlovichs Macken gewöhnt haben. Und alles wäre gut, nur dieses Rückgrat besteht fast ausschließlich aus Rentnern. fremd für sie - das Unternehmen hat keine Entwicklung, alles läuft auf die altmodische Weise. Dem Unternehmen geht es nicht gut.

Kennen Sie solchen Gennadijew Pawlowitsch? Sie sind auch in der jüngeren Generation von Unternehmern zu finden. Allgemein, sehr autoritär, hart im Urteilen, erkennen nur die eigene Meinung an. Sie erlauben nicht die geringste Abweichung von Weisungen, Vorschriften, Satzungen und der im Unternehmen etablierten Ordnung. Sie beobachten zitternd die Unterordnung - sie erlauben keine Freiheiten mit dem einfachen Volk, das ist keine Angelegenheit eines Herrn. Hier ist das Paradoxon: Sie vertrauen ihren eigenen Mitarbeitern nicht, wollen aber gleichzeitig, dass ihre Arbeitsaufgaben einwandfrei ausgeführt werden.

Nachteile eines autoritären Stils

Ein Kind kann mit Wasser ausgeschüttet werden: Wer es gewohnt ist, Meinungen nicht zuzuhören, riskiert, wertvolle Ideen, die dem Unternehmen Gewinn bringen, nicht zu hören. Jemand, der keine informellen Beziehungen zu Untergebenen zulässt, bemerkt möglicherweise nicht die Liebe seines Lebens oder jemanden, der ein bester Freund werden kann. Menschliche Beziehungen gehen manchmal über Unterordnung hinaus.
Sturheit ist nicht Ausdauer. Fanatisch nach Anweisungen ein Schritt nach links - ein Schritt nach rechts ist gleich Exekution - eine desaströse Lage für das Unternehmen. Lesen Sie die Biografien großer Unternehmer: Sie alle erkennen die Notwendigkeit, die Regeln zu brechen, groß zu denken und Kreativität zuzulassen.
Nicht jeder willigt ein, mit einem Diktator zusammenzuarbeiten- In Unternehmen, in denen der autoritäre Führungsstil vorherrscht, ist der Anteil an Entlassungen höher. Und verlassen Sie in der Regel die Talentiertesten. In einem solchen Kollektiv überleben Opportunisten oder Konservative, denen das egal ist.
Mitarbeiter in solchen Unternehmen entwickeln sich nicht weiter, bieten keine Ideen an, lernen nichts Neues. Vielleicht würden sie sich freuen - aber warum, denn es wird immer noch so sein, wie der örtliche Gott es befohlen hat. Und da die Eigeninitiative strafbar ist - warum überhaupt zeigen?

Vorteile eines autoritären Stils

Eiserne Disziplin. Einen Diktator kann man nicht verwöhnen: Entweder man erfüllt alle seine Anforderungen, oder die Tür zur Straße steht offen. In der Regel blühen in einem solchen Team Bußgelder für den geringsten Verstoß. Die totale Unterordnung macht die Mitarbeiter gehorsam und willig gegenüber allen Forderungen des Managements.
Klarheit und Transparenz aller Geschäftsprozesse. Der Chef-Diktator weiß genau, wie und was in den einzelnen Phasen im Unternehmen passiert, welche Aufgaben gelöst werden und wer sie ausführt.
Die Mitarbeiter werden nicht verwirrt, aber sie werden den Anweisungen ihrer Vorgesetzten eindeutig Folge leisten - sie sind keine Fremden. Unter demokratischen bzw liberaler Stil Führung ist schwieriger umzusetzen: Bei höherer Gewalt können sowohl Chefs als auch Mitarbeiter stürmen wie ein Schiff bei schlechtem Wetter. Und das ist voller voreilig getroffener und fehlerhafter Entscheidungen.

Demokratischer Stil oder „Lasst uns gemeinsam denken“

Aleksey K., eine junge Führungskraft, hat die Firma von Gennady Pavlovich verlassen und gegründet eigenes Unternehmen. Er beschloss, aus den Fehlern anderer zu lernen und erkannte, dass er eine solche Diktatur, die in ihm herrschte, nicht zulassen würde gleichen Ort Arbeit. Alexey rekrutierte junge Mitarbeiter, die gleichgesinnter waren als seine Untergebenen. Von den ersten Tagen an pflegte er einen demokratischen Führungsstil: Er diskutierte die Entwicklungsstrategie des Unternehmens mit den Mitarbeitern, hörte sich ihre Ideen und Meinungen an und vertraute ihm, dass er selbstständig an Projekten arbeitete. Für die Arbeiter war er kein strenger Chef, sondern sein eigener Freund Lekha. Einmal hätte dies das Unternehmen fast ruiniert: Die Mitarbeiter entspannten sich und hörten auf, Alexei ernst zu nehmen. Einige Leute kamen zu spät, verpassten die Fristen für die Erledigung von Aufgaben, und zur Verwunderung des Chefs sagte er: „Was machst du da, mach dir keine Sorgen!“. Als Geschäfte mit profitablen Kunden zu scheitern begannen und das Unternehmen Gewinne verlor, wurde dem jungen Geschäftsmann klar, dass es an der Zeit war, etwas zu ändern.

Demokratischer Führungsstil ist eine trügerische Sache. Jung und modern scheint es das einzig akzeptable und dem Zeitgeist entsprechende (na ja, nicht altmodisch arbeiten!), aber es lohnt sich, die Zügel etwas zu lockern - und es wird wie im Beispiel Oben. Damit die Demokratie nicht in Anarchie und Freizügigkeit umschlägt, muss die Führungskraft über Führungserfahrung verfügen.

Generell wird der demokratische Stil in jungen modernen Unternehmen großgeschrieben. Der Leader trifft Entscheidungen nicht allein – er berät sich mit dem Team, arrangiert Brainstorming-Sitzungen, versucht sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter sein Potenzial offenbart. Er selbst arbeitet auf Augenhöhe oder übernimmt selbst die Rolle eines Beraters, Mentors. Liegt der Demokraten-Chef falsch, gibt er nicht der Belegschaft die Schuld, sondern zieht Konsequenzen. Gleichzeitig bleibt er ein Anführer - er entfernt sich nicht von der Hauptrolle, er betont nicht, dass "wir hier alle gleich sind, Leute". Das heißt, ein Team ist ein Team, aber die Hierarchie muss klar aufgebaut sein.

Nachteile des demokratischen Stils

Die Möglichkeit der Anarchie, die Herabsetzung der Rolle des Anführers, das Aufkommen von Opposition im Team. Im Allgemeinen ist alles, was am Beispiel von Alexei K.
Entscheidungen können lange dauern. Je mehr Personen an der Diskussion beteiligt sind, desto länger kann der Prozess dauern. Der Fall wird durch klare Fristen zum Einstellen von Aufgaben gespeichert. Für die Diskussion und das Einbringen von Rationalisierungsvorschlägen sind beispielsweise 3 Tage vorgesehen – und keine Sekunde länger. Das diszipliniert Mitarbeiter und beschleunigt Geschäftsprozesse.

Vorteile des demokratischen Stils

Wenn keine Fehler gemacht werden, kann ein demokratischer Stil zur Grundlage des Schaffens werden.

Stärkt den Teamgeist macht Mitarbeiter zu echten Gleichgesinnten, die ein Ziel verbindet. Nun, wenn das Unternehmen ausgearbeitet ist – die Mission und Werte, die Hauptaufgaben für die kommenden Jahre, die gemeinsame Big Idea.
Reduziert die Anzahl von Fehlern in der Arbeit. Je mehr Menschen an der Lösung des Problems beteiligt sind, desto größer ist die Chance, dass es besteht Beste Option. Denken Sie nur daran, dass die Diskussion nicht verzögert werden sollte.
Minimale Personalfluktuation. Warum das Team verlassen, wenn man seine Werte und Aufgaben teilt, man sich in einen eingebunden fühlt gemeinsames Ziel? Das ist richtig, keine Notwendigkeit. Mitarbeiter verlassen Unternehmen mit einem demokratischen Führungsstil selten (es sei denn, sie treten dem Team bei und teilen gemeinsame Werte).

Personzentrierter Stil oder „Hab keine Angst, ich bin bei dir“

Olga B. arbeitete sowohl mit Gennady Pavlovich als auch mit Alexei. Die Frau erkannte, dass sowohl autoritäre als auch demokratische Stile ihre Vor- und Nachteile haben, und beschloss, anders zu handeln. Eigentlich hat sie sich nichts Neues einfallen lassen - sie hat einen ganz individuellen Ansatz gewählt. Olga erkannte das jeder Mitarbeiter muss auf seine Weise arbeiten, und was für den einen geeignet ist, ist für den anderen kategorisch inakzeptabel. Zum Beispiel kann eine ruhige Person bei allgemeinen Planungssitzungen und Brainstorming-Sitzungen schüchtern sein, aber in einem persönlichen Gespräch wird sie anfangen zu schwärmen kreative Ideen. Für einen Eulenmann ist es schwierig, um 9 Uhr morgens ins Büro zu kommen - sein Kopf versteht nicht, es wird nichts getan, aber abends kommt die fruchtbarste Zeit. Olga organisierte einen kostenlosen Zeitplan für mehrere Kameraden, sie erlaubte Introvertierten, beim Planungstreffen nicht vor allen zu sprechen. Die Mitarbeiter schätzten die gute Einstellung und fingen an, den Chef „unsere Mama“ zu nennen. Aber ohne einen Wermutstropfen gab es eine Gruppe von Menschen, die eine gute Einstellung schnell als Schwäche empfanden und begannen, offen bei der Arbeit zu punkten. Olga war besorgt, führte seelenrettende Gespräche, und erst als das Team einen Sammelantrag auf Entlassung der Täter stellte, entschloss sie sich zu einem mutigen Schritt.

Eine individuelle Herangehensweise zu üben, ist das Richtige. Typischerweise führen Chefs dieser Art (meist Frauen) gerne psychologische Tests durch, veranstalten Firmenfeiern und gemeinsame Treffen, um ihre Mitarbeiter besser kennenzulernen. Sie sollten die Arbeiter jedoch nicht überbehüten: Sie sind keine Henne, und sie sind keine hilflosen Hühner. Vertraue, aber vergewissere dich, sei keine Mutter, sondern ein Chef – das ist die Moral dieser Fabel.

Nachteile eines personenzentrierten Ansatzes

Chefs dieser Art sind in der Regel weiche, sensible Menschen. Eine gute Beziehung sie sind wichtiger als der Gewinn des Unternehmens und seine Entwicklung. Deshalb, so traurig es ist, ein weicher Chef kann schnell „gefressen“ werden seine einfallsreicheren Kollegen oder einer der vielen Untergebenen.
Abwesenheit . Anstatt klare Anweisungen zu geben und den Prozess der Erledigung von Aufgaben zu kontrollieren, erledigen solche Führungskräfte entweder alles selbst oder verzeihen endlose Verzögerungen. Aufwachen Jungs, das ist Geschäft! Hier müssen Sie schwierige Entscheidungen treffen und große Risiken eingehen, sonst droht Burnout und.

Vorteile eines individuellen Ansatzes

Gute Beziehungen im Team. Zwischenmenschliche Beziehungen sind für die Hälfte der Mitarbeiter fast das Wichtigste. Wenn Sie das Glück haben, einen verständnisvollen Chef zu finden, werden viele trotz des geringen Gehalts und der geringen Karriereperspektiven mit Händen und Zähnen an diesem Platz festhalten.
In einer Krisensituation Die Mitarbeiter werden mit einem Berg hinter dem Chef stehen und das Unternehmen nicht auseinanderfallen lassen. „Einer für alle, alle für einen“ – dieser Slogan gilt immer noch.

Also wie solltest du?

In jedem der drei Stile fanden wir unsere Fehler. Welchen Führungsstil soll man also wählen, wie verhält man sich gegenüber Untergebenen? Vieles hängt natürlich von Ihrer Persönlichkeit und Ihrem Charaktertyp ab. Ein Diktator von Natur aus wird niemals „Rotz liefern“ und sich um die Persönlichkeit jedes Mitarbeiters kümmern. Und eine ruhige, intelligente Frau ist einfach nicht in der Lage, mit der Faust auf den Tisch zu schlagen und ihre Untergebenen zur Arbeit zu zwingen.

Was zu tun ist? Kombinieren Sie Führungsstile je nach Situation. Dies wird Situationsmanagement genannt. Wenn beispielsweise ein Ereignis höherer Gewalt eintritt, müssen Sie den Diktatormodus einschalten und klare Anweisungen geben, die die Situation retten können. Wenn Sie sehen, dass ein Mitarbeiter mit der Arbeit nicht zurechtkommt, gehen Sie individuell vor, sprechen Sie persönlich mit der Person, finden Sie heraus, was sie beunruhigt. Wenn Sie ein neues Problem lösen müssen, halten Sie sich an einen demokratischen Stil, holen Sie die Meinungen aller Mitarbeiter ein und lösen Sie das Problem gemeinsam. Darüber hinaus ist eine Bewerbung auch in Interaktion mit derselben Person möglich verschiedene Stile Management - wiederum je nach Situation. Irgendwo, um ein harter Anführer zu sein, irgendwo - ein weiser Mentor, manchmal um die notwendige väterliche Unterstützung zu leisten. Hier ist eine Tabelle, die Ihnen hilft, geschickt zwischen verschiedenen Managementstilen zu navigieren.

Dazu müssen Sie natürlich eine erfahrene Führungskraft und eine ziemlich flexible Person sein. All das kommt mit der Zeit. Viel Glück für dich, lass alles klappen!

Der Leiter leitet eine Gruppe von Menschen (Organisation) in Übereinstimmung mit seinen innewohnenden Führungsstil.

Das Konzept von " Führungsstil“ entstand nach der Zuweisung von Führungsarbeit in den Aktivitäten der Organisation. Anders als der Führungsstil hat er jedoch keine eigenständigen Entwicklungsstufen und ist direkt von der Entwicklung der Wissenschaft und der Führungspraxis abhängig. Der Hauptunterschied besteht darin, dass das Management veraltete Methoden (Techniken, Modelle, Vorschriften) verwirft und sich mit neuen Formen und Methoden bereichert. Der Stil spiegelt nicht nur Best Practices wider. Das Konzept " Führungsstil» steht für jede Form, in der Führungskräfte Führungsaufgaben wahrnehmen.

Es gibt eine Beziehung zwischen dem Konzept Führungsstil» mit unterschiedlichen Steuerungskategorien. Stil steht an der Schnittstelle der folgenden Beziehungen:

Gesetze - Prinzipien - Methoden - Stil;
Gesetze - Prinzipien - Stil - Methoden;
– Aufgaben – Methoden – Stil;
Aufgaben - Funktionen - Führungsqualitäten - Stil.

Der Stil vereint vier miteinander verbundene Richtungen zu einer: Stil – Qualität der Führungsarbeit – Führungsentscheidung – Mitarbeitertätigkeiten – Ergebnis.

Beziehungen Stil mit den Hauptkategorien der Kontrolle sind so beschaffen, dass der Stil einerseits eine Folge der Methoden, Aufgaben und Ziele des Managements ist, andererseits wirkt sich der Stil auf die Anwendung einer bestimmten Managementmethode aus, also den Stil des Managers ( Management) sollte als betrachtet werden Führungsstil.

Stil unterliegen auch den im Sozialsystem geltenden Gesetzen und den Grundsätzen der Verwaltung. Objektive Faktoren(Bedingungen) Stilbildung die Aufgaben und Funktionen der Geschäftsführung handeln.

Führungsstil- Dies ist ein System etablierter und ständig angewandter Prinzipien, Verhaltensweisen, Regeln, Verfahren, Reaktionen auf entstehende Situationen, Methoden, die für einen bestimmten Staat, eine bestimmte Organisation und eine Person charakteristisch sind.

Je nachdem, nach welchen Prinzipien sich Staat, Organisation oder Individuum in ihrem Leben richten, bilden sich bestimmte Führungsstile heraus.

autokratisch(von griechisch autokrateia - Autokratie, Autokratie) Führungsstil ist eine Regierungsform, wenn der Führer über ausreichende Macht verfügt, um den Darstellern seinen Willen aufzuzwingen, und notfalls ohne Zögern darauf zurückgreift.

Autokratischer Führungsstil enthält die folgenden Stile: totalitär, autoritär(Befehl) und autoritär-legal.

totalitärer Stil gekennzeichnet durch die vollständige Zentralisierung von Macht und Autorität, durch Zwang, Unterordnung, Unterdrückung von Menschen, Gruppen und Völkern bis hin zu ihrer offenen Vernichtung (Beispiele: Hitler, Stalin, Mussolini, Pol Pot etc.). Mit der Entwicklung der Demokratie und der Schaffung von Rechtsstaaten gehört dieser Stil der Vergangenheit an.

Autoritärer (Befehls-)Stil zeichnet sich dadurch aus, dass die Führungskraft die Autorität in der Regel weitestgehend zentralisiert, die Arbeit der Untergebenen strukturiert und ihnen kaum Entscheidungsspielräume einräumt. Zur Sicherstellung der Arbeitsleistung kann er durch Drohungen psychischen Druck ausüben. Auch dieser Stil basiert auf starrer zentralistischer Führung – Oligarchie mit ausgeprägtem Zwangselement (Beispiele: Breschnew, Chruschtschow, Andropow etc.).

Dieser Managementstil war in der Sowjetzeit im Rahmen des Verwaltungsbefehlssystems der Wirtschaftsführung weit verbreitet. BEI modernen Bedingungen Dieser Stil wurde von einigen Führungskräften, Unternehmern und Geschäftsleuten in den Transformationsländern, in der GUS und in der Ukraine beibehalten.

Autoritär-juristischer Stil Management zeichnet sich dadurch aus, dass Methoden, Formen und Mittel auf der Verwaltungsebene aufgebaut sind und auf administrativ-rechtlichen Normen, Regeln, Verfahren und Gesetzen beruhen, die von den Verfassungen und Parlamenten der Länder festgelegt wurden.

Demokratischer Stil Die Verwaltung erfolgt durch demokratische Normen, Regeln und Verfahren, die durch die Verfassung und Gesetze geregelt sind. Dieser Stil basiert auf der Beachtung der Rechte und Freiheiten des Einzelnen, auf der breiten Einbeziehung von Menschen in das Management (Entwicklung der Selbstverwaltung) und beinhaltet die Vorbereitung und Entscheidungsfindung unter interessierter Beteiligung von Teammitgliedern, den am besten ausgebildeten Spezialisten und kompetente Organisatoren. Demokratisch dominierte Organisationen sind gekennzeichnet durch hochgradig Dezentralisierung der Befugnisse. Der Leiter dieses Stils befasst sich persönlich nur mit den komplexesten und wichtigsten Angelegenheiten und überlässt es den Untergebenen, den Rest im Verhältnis zu ihren Qualifikationen und ausgeübten Funktionen selbst zu entscheiden. Management durch Einfluss und Vertrauen auf die Mitarbeiter ist Besonderheit demokratischer Führungsstil, daher gilt dieser Stil als der effektivste.

liberaler Stil Das Management zeichnet sich durch eine minimale Beteiligung des Leiters am Management aus, das Personal hat die völlige Freiheit, unabhängige Entscheidungen in den Hauptbereichen der Produktionstätigkeiten der Organisation zu treffen (natürlich nach Absprache mit dem Leiter). Dieser Stil hat seine Berechtigung, wenn das Personal kreative oder individuelle Arbeit leistet und hochqualifizierte Fachkräfte mit berechtigt hohen Ambitionen besetzt sind. Dieser Führungsstil basiert auf hohem Bewusstsein, Hingabe an eine gemeinsame Sache und kreativer Initiative aller Mitarbeiter, obwohl die Führung eines solchen Teams keine leichte Aufgabe ist.

hinterhältiger Stil Management. Bei diesem Führungsstil zeigt die Führungskraft sehr wenig Interesse daran, sowohl die Ziele der Organisation zu erreichen als auch ein günstiges soziopsychologisches Klima im Team zu schaffen. Vielmehr zieht sich die Führungskraft von der Arbeit zurück, lässt alles seinen Lauf und verbringt nur Zeit damit, Informationen von Vorgesetzten an Untergebene und umgekehrt weiterzugeben.

gemischter Stil Management ist inhärent von Managern, die sich sowohl um das Erreichen hoher Produktionsergebnisse als auch um die Untergebenen kümmern. Solche Führungskräfte erzielen in beiden Bereichen der Stilkomponenten durchschnittliche Ergebnisse.