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Notensystem: eine Methode zur Bestimmung der offiziellen Gehälter. Was ist das Bewertungssystem der Vergütung - das Konzept, das Wesen, die Gehaltsabrechnung, die Vor- und Nachteile des Bewertungsformulars

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Der Begriff „Grade“ ist jedem zumindest mittelbar in der Personalführung tätigen Person geläufig. Aber diejenigen, die versucht haben, das Bewertungssystem einzuführen, sind viel weniger. Gleichzeitig glaubt ein Teil der Experten, dass die Noten die gleiche Tarifskala sind, nur im Profil. Andere haben Angst vor der Notwendigkeit, den mathematischen Apparat zu benutzen. Mal sehen, welche Merkmale Noten haben, welche Unternehmen sie einführen sollten und welche Ergebnisse zu erwarten sind.

Geschichtlicher Bezug

Die Sortiertechnik wurde in den 1940er Jahren in den USA entwickelt. ein gewisser Edward Hay. Sein Ziel war es, ein solches System zur Bewertung der Arbeit von Beamten zu schaffen, das von der gleichen Bezahlung für Beschäftigte auf gleicher beruflicher Ebene, aber engagiert ausgeht verschiedene Aufgaben. Wenn Sie auf den Ausdruck „Hey Gehaltsmesser“ stoßen, dann geht es um Noten.

Das von Hay erfundene System hat seine Wirksamkeit bewiesen und wurde von Geschäftsstrukturen übernommen. Nach und nach tauchten andere Bewertungssysteme auf, aber das allgemeine Prinzip blieb gleich.

In Russland wurde das Grading-System erstmals 1984 bei DHL eingeführt. Dann übernahmen Wimm-Bill-Dann, IBS und Rolf den Staffelstab. Grading in vereinfachter oder erweiterter Form wird heute in vielen Organisationen verwendet, obwohl ihr Anteil an der Gesamtzahl noch gering ist.

Die Essenz des Bewertungssystems

Einstufung (englisch) Einstufung) - Klassifizierung, Sortierung, Ordnung. Einstufung ist die Verteilung aller Positionen im Unternehmen entlang der hierarchischen Leiter entsprechend dem Wert dieser Position für die Organisation. Bitte beachten Sie - alle Positionen: von Kurier bis Vorsitzender, ohne Einteilung in Abteilungen, Abteilungen usw. Eine Besoldungsgruppe kann (bedingt) einen führenden Vertriebsspezialisten umfassen, Hauptbuchhalter und Vorarbeiter.

Dies ist einer der Unterschiede zwischen der Einstufung und der sowjetischen Tarifqualifikationsskala, bei der jede Spezialität ihre eigene Hierarchie hatte, die in keiner Weise mit den anderen verbunden war.

Bewertungssystem - Abgrenzungssystem offizielle Gehälter basierend auf der Punktzahl Faktor Methode und matrixmathematische Modelle.

Basierend auf dem „klassischen“ Hay-Modell wurden originelle Bewertungssysteme entwickelt, die durch geistige Eigentumsrechte geschützt sind. Sie basieren nicht nur auf der Punktfaktormethode, sondern auch auf komplexen mathematischen Berechnungen von Gewicht, Schritt, Matrizen, Profilleittabellen, Grafiken und einer klaren Methodik. Bei der Umsetzung (in sehr großen Konzernen) kommt man ohne Berater nicht aus.

Warum Grading einführen

In der Regel planen Organisationen die Einführung eines Bewertungssystems, um die folgenden Probleme anzugehen:

  • Lohnkosten optimieren. Noten ermöglichen es, jedem Spezialisten eine angemessene finanzielle Entschädigung anzubieten - nicht weniger als er verdient, aber nicht zu viel. Es kommt zu einer Umverteilung der Gehaltsabrechnung, da stark über- oder unterbezahlte (im Hinblick auf ihren Nutzen für das Unternehmen) Mitarbeiter identifiziert werden. Aus Personal unbedeutende Positionen verschwinden (natürlich nicht von selbst). Grading allein spart kein Geld, aber Unternehmen, die es eingeführt haben, berichten von 10-30 % Effizienzgewinnen.
  • Machen Sie das Prinzip der Gehaltsabrechnung transparent, erhöhen Sie die Mitarbeiterbindung, indem Sie Ungleichgewichte beseitigen finanzielle Belohnung. Faule und nutzlose Mitarbeiter verschwinden sofort, während das Gehalt derjenigen, die wirklich spielen, automatisch erhöht wird wichtige Rolle in der Vereinsarbeit.
  • Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, nicht nur vertikal, sondern auch horizontal Karriere zu machen. So kann eine Person, während sie in derselben Position verbleibt, eine Schulung absolvieren, Erfahrungen sammeln oder implementieren bedeutendes Projekt, danach ist er berechtigt, auf eine neue Ebene mit einem höheren Gehalt aufzusteigen.
  • Motivieren Sie die Mitarbeiter zum Lernen, zur Entwicklung beruflicher Fähigkeiten und zur Übernahme zusätzliche Verantwortlichkeiten(z. B. Mentoring).
  • Bewerten Sie den wirklichen Beitrag jedes Mitarbeiters zur gemeinsamen Sache, bewerten Sie Arbeitsplätze im Hinblick auf ihren Beitrag zum Endergebnis.
  • Positionierung des Unternehmens als ernstzunehmender Akteur auf dem globalen Arbeitsmarkt, um Top-Manager oder hochkarätige Spezialisten aus der ganzen Welt zu gewinnen.

Welche Unternehmen sollten das Bewertungssystem verwenden?

Es wird angenommen, dass dieses Lohnmodell in mittleren und mittleren Jahren gut funktioniert Großunternehmen. Kleine Organisationen können viel Zeit, Mühe und Geld für die Einstufung aufwenden, aber der Effekt ist wahrscheinlich nur symbolischer Natur. Dennoch können, wie wir im Folgenden zeigen werden, einzelne Elemente der Grading-Methodik auch für ein kleines Unternehmen sinnvoll sein.

Die Einstufung sollte erst durchgeführt werden, wenn die Unternehmensziele definiert sind, sowohl die Gesamtstrategie als auch die Rekrutierungsstrategie nicht klar sind. Aber das ist genau das, was der Arzt für diejenigen Organisationen angeordnet hat, die die Struktur rationalisieren müssen.

Schließlich sollten Sie nicht in Richtung Noten schauen, wenn sich Ihr Unternehmen aktiv weiterentwickelt und die Veränderungsdynamik in der Personalstruktur zu groß ist. Sonst quält man sich mit der Überarbeitung des Systems.

Kriterien, nach denen Positionen beurteilt werden

Kann je nach Art des Unternehmens, seinen Zielen, dem Arbeitsumfang usw. in Definition und Menge variieren. In der Regel werden jedoch unterschieden:

  • Kontrolle
  • Kommunikation
  • eine Verantwortung
  • Komplexität der Arbeit
  • Berufserfahrung
  • Unabhängigkeit
  • Preis des Fehlers

Es lohnt sich, den letzten Faktor zu kommentieren. Wir denken selten über die Kosten einzelner Fehler nach, obwohl es offensichtlich ist, dass die Folgen eines Fehlers eines Vertriebsleiters und eines Konstrukteurs unterschiedlich sein werden. Je höher der Preis für einen Fehler und je schwerer die Sanktionen dafür sind, desto größer ist der Stress, unter dem der Mitarbeiter steht, und eine solche Position sollte besser bezahlt werden.

Alle Positionen im Unternehmen werden nach denselben Kriterien bewertet.

Eine Verantwortung

Stufe A. Operative Entscheidungen treffen - 1 Punkt (gewöhnliche Spezialisten)

Stufe B. Taktische Entscheidungsfindung - 5 Punkte (Linienmanager)

Stufe C. Strategische Entscheidungen treffen – 10 Punkte (Top-Manager)

Berufserfahrung:

Stufe A. Anfänger - 1 Punkt

Stufe B. Spezialist - 2 Punkte

Stufe C. Superprofi - 3 Punkte

Für jedes der Kriterien muss die Anzahl der Ebenen gleich sein.

Für die genaueste Bewertung können innerhalb jedes Kriteriums Unterkriterien unterschieden werden, und es kann 6-10 Schwierigkeitsgrade geben. Das erhöht zwar die Genauigkeit der Schätzung, aber nur große Konzerne, die Tausende von Menschen beschäftigen, dürften so günstig sein.

Das Ergebnis sollte eine Tabelle mit den aufgelisteten Kriterien und deren Einteilung in Niveaus sein, mit der Bestimmung der Punktzahl auf einer kumulierten Basis. Jedem Kriterium wird dann ein Gewicht zugewiesen, je nachdem, wie wichtig es für eine bestimmte Position ist. Basierend auf diesen Daten wird für jede Position die Endnote für jeden Faktor ermittelt, indem die Noten und Gewichte multipliziert werden. Die Endnoten gemäß den Kriterien werden zur Gesamtpunktzahl der Position addiert.

Basierend auf den Ergebnissen der Berechnungen werden alle Positionen in Abhängigkeit von der erhaltenen Gesamtpunktzahl in einer hierarchischen Pyramide aufgereiht. Dann wird diese Pyramide in Noten unterteilt – Positionen, die ungefähr die gleiche Punktzahl erreicht haben, werden in einer Note zusammengefasst.

An dieser Stelle wird deutlich, dass Noten aufgrund gewisser Analogien (inhaltliche Ähnlichkeit der geleisteten Arbeit und Äquivalenz der Positionen) in Intervallen (Punkte und Gehalt) gesammelte Positionen sind. In einem Unternehmen werden 5 bis 20 Noten erhalten.

Das Gehalt/die Gehaltsspanne wird dann für jede Besoldungsgruppe festgelegt, in der Regel basierend auf Marktdaten. Die Zähne (Ebenen) der Gabel und werden die Kategorien sein berufliche Entwicklung.

In Worten, das Schema sieht ziemlich kompliziert aus, aber im Internet gibt es genügend Schemata und Berechnungsbeispiele, aus denen alles klar wird. Es lohnt sich, diese Übung als erste Annäherung durchzuführen, auch wenn Sie kein Notensystem einführen werden.

Noten in einem kleinen Unternehmen

Ein kleines Unternehmen kann ohne tiefgreifende mathematische Berechnungen ein System von Ranglistenpositionen nach Komplexitätsgrad anwenden. Oder nicht die Einstufung von Positionen, sondern die Einstufung von Mitarbeitern durchzuführen. Denn wenn es wenige Leute gibt, werden Stellen für eine Person geschaffen und nicht umgekehrt. Das Wichtigste ist das Prinzip der Transparenz bei der Berechnung von Gehältern und anderen Zulagen und eine Bewertung des jeweiligen Beitrags zum Gesamtergebnis.

Wenn Sie Mitarbeiter zum Lernen und zur Weiterentwicklung motivieren müssen, geben Sie ihnen Chancen Laufbahnentwicklung können bedingte Noten nur in einem oder mehreren Fachbereichen eingeführt werden.

Nikolai, kaufmännischer Leiter: „Wir haben ein Einstufungssystem für Vertriebsmitarbeiter eingeführt. Jetzt können sie vom Praktikanten zum stellvertretenden Chef gehen, nur 7 Schritte. Jede Besoldungsgruppe legt eine bestimmte Reihe von Rollen, Funktionen, Aufgaben, Befugnissen und Verantwortlichkeiten fest. Um auf ein neues Level aufzusteigen, müssen Sie eine Prüfung bestehen, bestimmte Fähigkeiten bestätigen und die entsprechenden Verkaufspläne erfüllen. In der Praxis hat sich das neue System als sehr gut erwiesen – die Arbeitsqualität und die Leistungsfähigkeit der Abteilung haben sich verbessert.“

Merkmale der Einführung der Benotung

  • Es dauert 3 bis 12 Monate, um ein solches Projekt abzuschließen.
  • Das Bewertungssystem sollte mit der Motivations- und Vergütungspolitik der Organisation übereinstimmen.
  • Das System muss regelmäßig aktualisiert werden, um es auf dem neuesten Stand zu halten. Eine Überprüfung ist alle 3 Jahre erforderlich.

Nachteile der Implementierung eines Bewertungssystems

  • Umfangreiche Vorarbeiten sind erforderlich, um eine loyale Einstellung der Mitarbeiter zum neuen System zu entwickeln, und ernsthafte Analysen, um alle Positionen und das berufliche Niveau der Mitarbeiter in ihnen zu untersuchen.
  • Oft ist es notwendig, die gesamte Personalstruktur des Unternehmens nahezu vollständig zu modernisieren.
  • Bei den Mitarbeitern, deren Gehalt infolge der Bewertung sinken kann, besteht eine ernsthafte Unzufriedenheit. Nach der Einführung des Systems sind Entlassungen und Neueinstellungen unvermeidlich, obwohl sich Grading laut Vertretern von Unternehmen, die auf Grading umgestellt haben, rechtfertigt Finanzplan ziemlich schnell.

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Das Notensystem ist das bisher beste und einzig begründete System zur Berechnung von Beamtengehältern auf Basis der Punkt-Faktoren-Methode und matrixmathematischen Modellen. Der Autor dieser Technik ist ein amerikanischer Wissenschaftler Edward Hay. Daher wird er auch oft scherzhaft als „Hey Gehaltsmesser“ bezeichnet.

Die wachsende Popularität und Nachfrage nach Bewertungsmethoden ist darauf zurückzuführen, dass sie sich über die Zeit bewährt haben.

Lassen Sie uns zunächst definieren, was was ist. Benotung(aus dem Englischen. Einstufung) - Klassifizierung, Sortierung, Ordnung. Einstufung ist die Positionierung von Positionen, dh ihre Verteilung in der hierarchischen Struktur des Unternehmens entsprechend dem Wert dieser Position für das Unternehmen.

Es ist sehr schwierig, eine so universelle Vergütungsmethode zu finden, die sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die des Arbeitnehmers berücksichtigt. Das Unternehmen versucht immer, unter Berücksichtigung seiner Ziele zu zahlen, aber gerade genug, damit der Mitarbeiter nicht geht, und dieser wiederum versucht, so viel wie möglich zu erhalten. Es ist das Einstufungssystem, das es Ihnen ermöglicht, Löhne und Geschäftslogik zu „verknüpfen“ und den Knoten der Probleme zu lösen, die mit der Mitarbeitermotivation verbunden sind.

Arten von Bewertungssystemen, die üblicherweise implementiert werden

Bisher werden je nach Komplexitätsgrad folgende Bewertungssysteme und deren Modifikationen in die Praxis eingeführt.

Erster Schwierigkeitsgrad- ein Rangordnungssystem nach Komplexitätsgrad. Es erfordert keine mathematischen Berechnungen und kann von den Top-Managern des Unternehmens nach ihrer vorbereitenden Vorbereitung implementiert werden. Es hat nichts mit der ursprünglichen Version des Bewertungssystems zu tun. Einige Berater setzen es jedoch massiv in russischen und ukrainischen kleinen und mittleren Unternehmen um.

Zweiter Schwierigkeitsgrad- das ist das System von Edward Hay, das wirklich auf Punktfaktormethoden basiert. Dabei handelt es sich aber nicht um eine Originalversion, sondern um ein Grading-System, das amerikanische Beratungsunternehmen für den GUS-Markt modifiziert haben. Wir werden seine Version (mit einigen Vereinfachungen zur leichteren Wahrnehmung) in dieser Veröffentlichung weiter vorstellen. Diese Option ist in etwa in Unternehmen mit geringem Personalbestand realisierbar.

Dritter und vierter Schwierigkeitsgrad- das sind echte originale Bewertungssysteme, die trotz ihres Schreibschutzes ihren Weg auf die Märkte Russlands und der Ukraine gefunden haben. Diese Systeme basieren nicht nur auf der Punkt-Faktor-Methode, sondern auch auf der korrekten, komplexen mathematischen Berechnung von Gewicht, Schritt, Matrizen, Profil-Führungstabellen, Grafiken und vor allem auf der exakten und konsequenten Einhaltung der Stufen von die Methodik.

Diese Verfahren sind sehr arbeitsintensiv. Ihre Umsetzung erstreckt sich über einen Zeitraum von 6 Monaten bis zu einem Jahr und wird von einer Vielzahl von Arbeitsabläufen und begleitenden Empfehlungen begleitet. Daher ist hier ein externer Berater unverzichtbar.

Die Einführung dieses Vergütungssystems macht das Unternehmen auf dem In- und Auslandsmarkt konkurrenzfähig, da die „Transparenz“ des Unternehmens für Investoren steigt und dementsprechend die Kapitalisierung steigt.

Darüber hinaus kann sich ein Unternehmen durch die Einführung eines Grading-Systems als ernstzunehmender Player auf dem globalen Arbeitsmarkt positionieren und Top-Manager sowie hochqualifizierte Spezialisten aus der ganzen Welt für eine Arbeit oder Kooperation gewinnen.

Das Grading-System bewertet alle Arten von Jobs und ist damit ein äußerst wertvolles Instrument zur Gestaltung der Gehaltsstruktur. Das Kriterium für die Bewertung von Positionen ist die Höhe des Einflusses der Position der Position auf das Unternehmen als Ganzes und die Art der Auswirkung auf das Endergebnis.

Was ist der Unterschied zwischen Tarifsystem und Noten?

Viele Berufstätige könnten den Eindruck gewinnen, dass die Einstufung analog zum Tarifsystem erfolgt. Zweifellos gibt es Ähnlichkeiten. Immerhin sind sowohl das Tarif-Entlastungsraster als auch die Noten hierarchische Struktur Positionen, bei denen die Gehälter periodengerecht aufgebaut werden. Aber es gibt auch deutliche Unterschiede Tab. eines).

Tabelle 1. Unterschiede zwischen Tarifsystem und Besoldungsgruppen

Tarifsysteme

Bewertungssysteme
1. Auf der Grundlage einer Bewertung der beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Berufserfahrung aufgebaut 1. Bietet eine breitere Palette von Kriterien, einschließlich solcher Positionsbewertungsindikatoren wie:
- Management;
- Kommunikation;
- eine Verantwortung;
- die Komplexität der Arbeit;
- Unabhängigkeit;
- Fehlerkosten und andere
2. Positionen werden zunehmend aneinandergereiht 2. Grading ermöglicht die Überschneidung von Teilen zweier benachbarter Grade. Folglich kann ein Arbeiter oder Vorarbeiter einer niedrigeren Besoldungsgruppe aufgrund seiner Professionalität ein höheres offizielles Gehalt haben als beispielsweise ein Arbeitsschutzspezialist, der in der Besoldungsgruppe einer nahe gelegenen höheren Ordnung ist.
3. Die hierarchische Struktur der Gehaltsskala basiert auf dem Mindestlohn multipliziert mit den Koeffizienten (Inter-Rang, Inter-Branche, Inter-Job und Inter-Skill). 3. Die Bewertungsstruktur basiert nur auf dem Gewicht der Position, das in Punkten berechnet wird
4. Alle Positionen sind nach einer strikten Steigerung der Vertikalen (vom Arbeiter zum Manager) ausgerichtet 4. Positionen werden nur nach dem Prinzip der Wichtigkeit für das Unternehmen platziert

So wird beispielsweise in einem Unternehmen, das sich mit intellektueller Entwicklung beschäftigt, nach den Managern das IT-Personal als Hauptverdiener und Rentabilität eingestuft, und erst dann wird die Klasse der Mitarbeiter (Anwälte, Manager usw.) platziert .

Für welche Unternehmen ist das Notensystem geeignet?

Zunächst einmal ist dieses System für große und mittelständische Unternehmen geeignet, da es Ihnen im Gegensatz zum vertikalen Karriereaufbau ermöglicht, eine Karriere horizontal innerhalb Ihrer eigenen Ebene aufzubauen. Beispielsweise wirkt sich eine Erhöhung der Qualifikation und Ausbildung der Arbeitnehmer auf die Höhe der Bezahlung aus, da das Gewicht des Faktors Wissen zunimmt und die Löhne steigen, obwohl der Arbeitnehmer in seiner Position bleibt. Außerdem auf große Unternehmen Es gibt eine große Anzahl von Positionen, was viele Probleme schafft. Daher war es in den bisher verwendeten Systemen zur Ermittlung der Beamtengehälter notwendig, Positionen formal zu benennen, um sie irgendwie in eine hierarchische Vertikale einzuordnen. Dieses Problem wird durch das Bewertungssystem gelöst.

Welche Etappen müssen überwunden werden, um ein neues System zu implementieren?

Die Einführung des Notensystems im Unternehmen erfolgt in mehreren Stufen, nämlich:

  1. Ausbildung Arbeitsgruppe, das Studium der Methodik.
  2. Entwicklung der Dokumentation (Konzept, Position und andere).
  3. Bewertung von Stellen (Fragebogen, Vorstellungsgespräch, Gespräch).
  4. Bedarfsermittlung für Positionen, Klärung von Faktoren.
  5. Verteilung der Faktoren nach Ebenen (Ranking).
  6. Bewertung jeder Ebene.
  7. Schätzung der Gewichtung des Faktors.
  8. Berechnung der Punktzahl für jede Position.
  9. Verteilung der Punkte nach Noten.
  10. Festsetzung der offiziellen Gehälter und Berechnung der Gehaltsgabeln.
  11. Wiedergabe der Grafik und Analyse der Ergebnisse.

Da es sich bei den Punkten 1–3 um vorbereitende, sehr umfangreiche Beschreibungsschritte handelt, werden sie in dieser Veröffentlichung nicht berücksichtigt. Es ist ratsam, sich in diesen Phasen der Umsetzung des Bewertungssystems von einem geschulten internen Experten oder externen Berater unterstützen zu lassen. Dies wird Ihnen helfen, Fehler in Zukunft zu vermeiden.

Kommen wir nun zum Hauptteil des Aufbaus eines Bewertungssystems.

Stufe 4. Ermittlung der Anforderungen an Positionen, Klärung der Faktoren

Dies ist eine der schwierigsten Phasen, da für jede Position eine Auswahl von Schlüsselfaktoren erforderlich ist. Diese Faktoren sollten nicht nur verstanden, sondern auch nach Komplexitätsgraden verteilt werden. Dabei sind die Besonderheiten des Unternehmens, der Sparte sowie die Anforderungen an die Position zu berücksichtigen. Als klares Beispiel haben wir ein virtuelles Unternehmen genommen.

Zuerst müssen Sie sich für die allgemeinen Kriterien zur Bewertung von Positionen entscheiden, die sein können:

  • Fähigkeiten;
  • Wissen;
  • Fähigkeiten;
  • Wert;
  • Komplexität;
  • Pflichten usw.

Oft besteht die Notwendigkeit, Faktoren in Unterfaktoren aufzuteilen, wodurch Sie die Position tiefer und vielfältiger aufdecken und dementsprechend genauer einschätzen können.

Nehmen wir als klares Beispiel ein virtuelles Unternehmen mit insgesamt 16 Mitarbeitern.

Unser virtuelles Unternehmen hat die folgenden Faktoren für die Stellenbewertung identifiziert ( Tab. 2):

  • Mitarbeiterführung;
  • eine Verantwortung;
  • Unabhängigkeit in der Arbeit;
  • Berufserfahrung;
  • Kontaktebene;
  • die Komplexität der Arbeit;
  • Fehler kosten.

Tabelle 2. Schlüsselfaktoren für die Arbeitsbewertung

Faktorstufen

Ebenenbeschreibung

Faktor 1. Mitarbeiterführung

Es gibt keine Untergebenen, d. h. es müssen keine Mitarbeiter geführt werden
Es gibt keine direkten Untergebenen, periodische Koordination der Arbeit anderer Mitarbeiter im Rahmen der Aufgabe
Koordination der Aktivitäten der Arbeitsgruppe (2-3 Personen)
Leitung einer Gruppe von Untergebenen, um regelmäßig funktionale Aufgaben auszuführen
Einheitenmanagement: Einfluss, Kontrolle, Aufgabenstellung, Motivation und Führung. Die Notwendigkeit sowohl vertikaler als auch horizontaler Interaktionen
Management einer Gruppe von Einheiten, hauptsächlich vertikale Machtinteraktionen

Faktor 2. Verantwortung

Verantwortung nur für ihre Arbeit, keine Verantwortung für das finanzielle Ergebnis ihrer Aktivitäten
Verantwortung für finanzielle Ergebnisse getrennte Handlungen unter der Kontrolle des unmittelbaren Vorgesetzten
Verantwortung für die finanziellen Ergebnisse der regelmäßigen Aktivitäten innerhalb der funktionale Aufgaben
Entwicklung von Entscheidungen, die das finanzielle Ergebnis der Arbeitsgruppe oder Abteilung betreffen, Abstimmung von Entscheidungen mit dem direkten Vorgesetzten
Vollständige Verantwortung für die finanzielle Leistungsfähigkeit des Geschäftsbereichs, z materielle Werte, Organisationskosten innerhalb des Einheitsbudgets
Vollständige Verantwortung für die finanziellen und sonstigen Ergebnisse des gesamten Arbeitsbereichs (Abteilungsgruppe)

Faktor 3. Unabhängigkeit bei der Arbeit

Es besteht keine Notwendigkeit, unabhängige Entscheidungen zu treffen, befolgt bestimmte Anweisungen, die Befugnisse sind begrenzt, es gibt eine ständige Kontrolle
Standardentscheidungen werden unter der Kontrolle des Kopfes getroffen, nicht standardmäßige Situationen werden vom Kopf gelöst
Ziele werden von der Geschäftsleitung definiert, Planung und Organisation der Arbeit erfolgt selbstständig, selbstständige Vorbereitung von Entscheidungen, Entscheidungen werden von der Geschäftsleitung getroffen
Nur gemeinsame Ziele, der Mitarbeiter entwickelt selbstständig Methoden und Mittel zur Zielerreichung (basierend auf der Politik der Organisation)
Der Mitarbeiter ist praktisch unter Selbstkontrolle, setzt selbstständig Ziele und Ziele und folgt der Strategie der Organisation
Entwicklung einer allgemeinen Handlungspolitik für eine Gruppe von Geschäftsbereichen, Beteiligung an der Entwicklung der Unternehmensstrategie

Faktor 4. Erfahrung

Keine Berufserfahrung erforderlich
Erfahrung erforderlich, nicht unbedingt im Bereich
Erfordert 1 bis 2 Jahre Erfahrung in diesem Bereich
Erforderlich große Erfahrung Arbeit in diesem Bereich (ab 3 Jahren)
Nicht nur in diesem Bereich, sondern auch in verwandten Bereichen sind umfangreiche Erfahrungen erforderlich
Neben der beruflichen Erfahrung sind umfangreiche Erfahrungen in der praktischen Führung einer Vielzahl von Mitarbeitern erforderlich.

Faktor 5. Niveau der Spezialkenntnisse (Qualifikation)

Genügend Sekundar- oder Hochschulbildung, es sind keine besonderen Kenntnisse erforderlich
Notwendig Hochschulbildung, nicht unbedingt Profil, Verfügbarkeit Grundstufe Besitz spezieller Methoden und Technologien
Höhere Fachausbildung wünschenswert, Beherrschung spezieller Methoden und Technologien
Erforderlich sind eine höhere Fachausbildung, vertiefte Spezialkenntnisse und Grundkenntnisse in verwandten Bereichen
Höhere Fachausbildung, besondere Kenntnisse im Entwicklungsbereich, die Notwendigkeit eines akademischen Abschlusses
Höhere Fachausbildung und Zusatzausbildung im Bereich Organisation und Personalführung

Faktor 6. Ebene der Kontakte

Kommunikation auf dem üblichen Niveau, es gibt praktisch keine Kontakte zu Kunden und externen Organisationen
Regelmäßige Kontakte mit Kunden und externen Organisationen unter der Aufsicht des direkten Vorgesetzten
Regelmäßige externe und interne Kontakte, externe Kontakte auf der Ebene der Ausführenden gehören zu den funktionalen Verantwortlichkeiten
Ständiger Kontakt mit mittleren Führungskräften externer Organisationen
Externe Kontakte auf Hochtouren offizielle Ebene erfordert komplexe Verhandlungen, eine Vision der Strategie und Politik der Organisation. Hochprofessionelle Fähigkeiten in der Geschäftskommunikation erforderlich
Kontakte auf der Ebene hochrangiger Beamter externer Organisationen, der wichtigsten und größten Kunden oder Partner

Faktor 7. Die Komplexität der Arbeit

Monotone Arbeit, ständige Ausführung einzelner Arbeitsgänge
Die Arbeit ist vielfältiger als eintönig und führt mehrere Funktionen aus, die nicht viel Aufwand erfordern
Eine Vielzahl von Arbeiten, die die Verwendung von Elementen der Analyse, des logischen Denkens und der Wahl von Wegen zur Lösung von Problemen erfordern
Die Arbeit erfordert eine detaillierte Analyse, die Auswahl von Wegen zur Lösung verschiedener Probleme, die Abstimmung mit den entsprechenden Abteilungen
Arbeit im Zusammenhang mit Kreativität zur Suche und systematischen Analyse von Informationen, mit dem Isolieren, Formulieren und Formulieren von Problemen, dem Erarbeiten von Lösungsansätzen
Arbeiten im Zusammenhang mit der strategischen Vision der Entwicklung der Arbeitsrichtung, der Integration von Ansätzen zur Lösung von Problemen verschiedener Abteilungen

Faktor 8. Fehlerkosten

Fehler wirken sich aus eigene Arbeit und über die Arbeit der Mitarbeiter in der Arbeitsgruppe
Fehler führen zu Ausfällen in der Arbeit der Mitarbeiter innerhalb der gesamten Abteilung
Fehler können zu bereichsweiten finanziellen Verlusten führen
Fehler können zu erheblichen finanziellen Verlusten führen.
Ein Fehler kann nicht nur zu großen Verlusten führen, sondern auch die Arbeit mehrerer Abteilungen stören
Fehler können zu unternehmensweiten finanziellen Verlusten führen

Voraussetzung für diese Phase ist die Definition eines Satzes universeller Faktoren zur Bewertung aller Positionen (vom Arbeiter bis zum Direktor), d.h. alle Mitarbeiter des Unternehmens müssen nach einem Satz von Bewertungskriterien bewertet werden.

Stufe 5. Verteilung der Faktoren nach Ebenen (Ranking)

Die Faktoren werden nach Schwierigkeitsgraden verteilt. Die Korrektheit der Positionseinschätzung hängt maßgeblich von einer genauen und verständlichen Beschreibung der einzelnen Ebenen ab.

Step* zwischen den Ebenen muss gleich sein. Die Anzahl der Ebenen selbst hängt davon ab, wie genau Sie auswerten möchten. Unser virtuelles Unternehmen hat also sechs Komplexitätsstufen verwendet, um die Faktoren zu beschreiben. Und nannte sie A, B, C, D, E, F ( Tab. 2).

Stufe 6. Bewertung jeder Stufe

Jedem Level werden je nach Schwierigkeitsgrad und Ausprägung des Levels Punkte zugeordnet. Da das Personal unseres bedingten Unternehmens nur aus 16 Personen besteht, werden wir nicht jedem Niveau hohe Punktzahlen zuweisen, um die Berechnungsmethodik nicht zu verkomplizieren. Daher haben wir im obigen Beispiel die Stufen wie folgt bewertet:

A - 1 Punkt;
B - 2 Punkte;
C - 3 Punkte;
D - 4 Punkte;
E - 5 Punkte;
F - 6 Punkte.

  • Verwenden Sie objektive Job-Scoring-Verfahren, da subjektive Fehldarstellungen später zu großen Problemen führen werden. Schließlich ist das Hauptziel des Grading-Systems sicherzustellen, dass das Unternehmen einerseits seine Mitarbeiter durch eine wettbewerbsfähige Vergütung halten kann und andererseits die Effizienz seiner Lohnkosten aufrechterhält;
  • danach streben, alle Positionen zu harmonisieren und nach denselben Regeln zu bewerten;
  • Der Schritt zwischen den Ebenen sollte gleich sein.

Das Ergebnis dieser Stufe der Einführung des Notensystems war eine Tabelle mit den aufgeführten Faktoren und der Einteilung in Stufen, mit der schrittweisen Ermittlung der Punktzahl ( Tab. 3–5).

Tisch 3

Berufsbezeichnung Generaldirektor

Bewertungsfaktor

Faktor Bedeutung
auf einer 5-Punkte-Skala

Endergebnis nach Faktor

EIN
1

B
2

C
3

D
4

E
5

F
6

Mitarbeiterführung

Eine Verantwortung

Unabhängigkeit bei der Arbeit

Berufserfahrung

Niveau der Spezialkenntnisse (Qualifikation)

Kontaktebene

Die Komplexität der Arbeit

Der Preis eines Fehlers

GESAMTPUNKTZAHL

Tabelle 4

Berufsbezeichnung Direktor der Personalabteilung

Bewertungsfaktor

Der Konformitätsgrad des Bewertungsfaktors und seine Gewichtung in Punkten

Faktor Bedeutung
auf einer 5-Punkte-Skala

Endergebnis nach Faktor

EIN
1

B
2

C
3

D
4

E
5

F
6

Mitarbeiterführung

Eine Verantwortung

Unabhängigkeit bei der Arbeit

Berufserfahrung

Niveau der Spezialkenntnisse (Qualifikation)

Kontaktebene

Die Komplexität der Arbeit

Der Preis eines Fehlers

GESAMTPUNKTZAHL

Tabelle 5

Berufsbezeichnung Finanzdirektor

Bewertungsfaktor

Der Konformitätsgrad des Bewertungsfaktors und seine Gewichtung in Punkten

Faktor Bedeutung
auf einer 5-Punkte-Skala

Endergebnis nach Faktor

EIN
1

B
2

C
3

D
4

E
5

F
6

Mitarbeiterführung

Eine Verantwortung

Unabhängigkeit bei der Arbeit

Berufserfahrung

Niveau der Spezialkenntnisse (Qualifikation)

Kontaktebene

Die Komplexität der Arbeit

Der Preis eines Fehlers

GESAMTPUNKTZAHL

Stufe 7. Schätzung der Gewichtung des Faktors

Die Berechnungen dieser Stufe erfolgen in Abhängigkeit vom Bedeutungsgrad der einzelnen beschriebenen Faktoren für Ihr Unternehmen. Für unser virtuelles Unternehmen haben wir die Bedeutung des Faktors auf einer 5-Punkte-Skala erfasst. Bei der Berechnung müssen Sie den Wichtigkeitsgrad berücksichtigen, indem Sie die Punkte von 1 auf 5 erhöhen ( Tab. 3–5).

Voraussetzung für diesen Schritt ist die Anwendung der gleichen Berechnungsregeln für jeden Faktor bei der Bewertung.

Die Gesamtpunktzahl für alle anderen Positionen wird auf die gleiche Weise berechnet. In unserem Unternehmen lautet die Gesamtpunktzahl für andere Positionen also wie folgt:

  • sauberer - 10 Punkte;
  • Arbeiter - 36;
  • Sekretärin - 55;
  • Wirtschaftsprüfer - 72;
  • Meister - 78;
  • Analyst-Controller - 90;
  • Anwalt - 100;
  • Chefingenieur - 128;
  • Supervisor technische Abteilung - 134;
  • Leiter der Personalabteilung - 145 Punkte.
  • Leiter der Personalabteilung - 164;
  • Hauptbuchhalter - 168.

Stufe 8. Berechnung der Punktzahl für jede Position(Formeln)

Formeln zur Berechnung der Punktzahl

Stufe 9. Verteilung der Punkte nach Noten

Basierend auf den Ergebnissen der Berechnungen werden alle Positionen in Abhängigkeit von der erhaltenen Gesamtpunktzahl in einer hierarchischen Pyramide aufgereiht. Dann muss diese Pyramide in Grade unterteilt werden.

Die Eingruppierung der Positionen in Besoldungsgruppen erfolgt nach dem Prinzip der annähernd gleichen Punktzahl, basierend auf der wahrgenommenen Funktion und je nach Bedeutung dieser Position für das Unternehmen. Infolgedessen sollten nur Positionen in jede Bewertung aufgenommen werden, die in Bezug auf die erhaltenen Bewertungen nahe beieinander liegen. Nach getaner Arbeit erhielt unser Unternehmen 9 Noten ( Tab. 6).

An dieser Stelle wird deutlich, dass es sich bei Noten um Positionen handelt, die in Intervallen (Punkte und Gehalt) auf der Grundlage bestimmter Analogien (Ähnlichkeit im Inhalt der geleisteten Arbeit und Äquivalenz von Positionen) gesammelt werden.

Nun müssen wir diesen Noten die erhaltenen Punkte „aufzwingen“. Dazu wird ein formal statisches Verfahren verwendet. In unserem bedingten Unternehmen wurde der gesamte Satz von Gesamtnoten in 9 Intervalle (Noten) unterteilt. Als nächstes definieren wir die Grenzen der Noten. Die Punkte wurden wie folgt nach Noten verteilt:

  • die 9. Klasse enthielt Positionen, die insgesamt 191 bis 240 Punkte erhielten;
  • im 8. - von 171 bis 190 Punkten;
  • im 7. - von 136 bis 170 Punkten;
  • im 6. - von 101 bis 135 Punkten;
  • im 5. - von 81 bis 100 Punkten;
  • im 4. - von 66 bis 80 Punkten;
  • im 3. - von 46 bis 65 Punkten;
  • im 2. - von 26 bis 45 Punkten;
  • im 1. - von 8 bis 25 Punkten.

Wir müssen auch Positionen kategorisieren. Unser virtuelles Unternehmen hat die folgenden Abteilungen und Personalkategorien identifiziert:

Stufe 10. Festlegung der offiziellen Gehälter und Berechnung der Gehaltsgruppen

Voraussetzung für diese Phase ist die Bestimmung der Höhe des Beamtengehalts auf der Grundlage der Ergebnisse der Punkteberechnung. Sie sollte unabhängig von Position und Einheit nach einheitlichen Regeln durchgeführt werden.

Um das offizielle Gehalt zu ermitteln, müssen Informationen zum Marktwert erhoben werden andere Art funktioniert. In diesem Fall ist zu berücksichtigen:

  • interne Unternehmenspolitik;
  • finanzielle Lage und Potential des Unternehmens;
  • Außenwirtschaftspolitik.

In unserem Fall handelt es sich um Positionen, die zum Personal eines virtuellen Unternehmens mit bis zu 20 Mitarbeitern gehören. Wenn das Personal groß ist, müssen in jeder der Besoldungsgruppen Schlüsselpositionen zugewiesen werden, für die Marktparameter bestimmt werden, und dementsprechend Entschädigungszahlung diesen oder einen ähnlichen Beitrag.

Wir analysieren den Arbeitsmarkt, um zu verstehen, wie viel sie im Durchschnitt für eine ähnliche Position in anderen Unternehmen zahlen, und treffen auf der Grundlage der gewonnenen Daten eine fundierte Entscheidung.

Aber bevor die gesammelten Marktdaten in die Tabelle eingetragen werden, ist es notwendig, sie mit dem Finanzdirektor des Unternehmens abzustimmen.

Die untere Grenze der Gehaltsgabel, dh das offizielle Mindestgehalt, entspricht der durchschnittlichen Höhe des Marktwerts der Position. Wenn die finanzielle Situation des Unternehmens dies jedoch nicht zulässt, entspricht das offizielle Mindestgehalt dem Mindestmarktgehalt.

Dann wird für jede Besoldungsgruppe eine Gehaltsspanne, die sogenannte Gabel, festgelegt. Denken Sie daran, dass sie nicht für jede Position einzeln ermittelt wird, sondern für die gesamte Besoldungsgruppe.

Da das offizielle Gehalt den Hauptwert des Arbeitsplatzes und nicht die Effektivität eines bestimmten Mitarbeiters widerspiegelt, ist es möglich, für jede Besoldungsgruppe dieselbe Spanne „aufzuzwingen“.

Bereiche definieren die obere und untere Ebene. Die Größe der Bänder hängt von der Wahrnehmung des Unternehmens ab, wie dieselben Bänder den beruflichen Aufstieg und andere Unternehmenswerte unterstützen. Daher hat der Fork in der Regel einen konstanten Wert. Die Namen der Ebenen der Gabel sind die Kategorien des beruflichen Wachstums ( Schema 1).

Schema 1. Bandbreiten der offiziellen Gehaltsgabel

Dadurch, dass wir in unserem Unternehmen das durchschnittliche Marktgehalt als Mindestgehalt festgelegt haben, erhöhen wir automatisch die Autorität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt. Und eine 30-prozentige Gehaltserhöhungsspanne innerhalb einer einzigen Position ist ein starker Motivationsfaktor.

Aufmerksamkeit! Das offizielle Mindestgehalt der niedrigsten (letzten) Besoldungsgruppe sollte nicht niedriger sein als die staatlichen Normen und Garantien, dh nicht niedriger als der vom Staat festgelegte Mindestlohn.

Daher ist es vor der Einführung der endgültigen Berechnungen des Einstufungssystems erforderlich, dieses offizielle Gehalt auf Übereinstimmung mit seinem Arbeitsgesetzbuch und dem Gesetz „Über Löhne“ zu überprüfen.

Das Ergebnis der Arbeit ist ein standardisiertes Tabellenformat mit einer Beschreibung aller unternehmensinternen Positionen, einschließlich Titel der Position, ihrer linearen Zugehörigkeit, Unterordnung, Besoldungsnummer, integrale Indikatoren Werte jeder Position, Zugehörigkeit zur Besoldungsgruppe, Gehaltsspanne ( Tab. 6 ).

Nun ist klar, dass die Punktzahl der Position in der Besoldungsgruppe und dementsprechend der Gehaltshöhe entspricht.

Schritt 11. Reproduzieren Sie das Diagramm und analysieren Sie die Ergebnisse

Nachdem Sie die ganze Arbeit erledigt und alle Schritte abgeschlossen haben, können Sie das Ergebnis grafisch darstellen ( zeitlicher Ablauf). Dieser Zeitplan wird alle Positionen unseres bedingten Unternehmens zu einem einzigen Ganzen zusammenfassen und die resultierende hierarchische Struktur in einem einzigen Koordinatensystem aufbauen und anpassen.

Notenplan

Voraussetzung für das Zeichnen eines Diagramms ist der Schnittpunkt von Notenstücken. Schnittpunkte - das ist die Aussicht auf berufliches Wachstum und dementsprechend eine Gehaltssteigerung. Eine solche Schnittmenge beweist, dass ein Facharbeiter in seiner Besoldungsgruppe mehr erreichen kann als jeder Spezialist in einer benachbarten Besoldungsgruppe höherer Ordnung.

Basierend auf diesem Diagramm können verschiedene analytische Schlussfolgerungen gezogen werden.

Dieses Diagramm erläutert die Hierarchie der Positionen nach dem Inhalt der Arbeit. Jede Position in dieser Struktur definiert die Anforderungen für jede Position und ermöglicht es den Mitarbeitern auch, Folgendes festzulegen:

  • ihre Unterordnung;
  • Maß der Verantwortung;
  • der Bedarf an Entwicklung (Schulung).

Das Wichtigste ist jedoch, dass sofort nach Erhalt der Daten der endgültigen Übersichtstabelle und deren Übertragung in die Grafik festgestellt werden kann, an welchen Stellen und in welchen Abteilungen Lohnunterschiede bestehen.

Als anschauliches Beispiel setzen wir zusätzlich die virtuellen Punkte Nr. 1 und Nr. 2.

Nach sorgfältiger Analyse können wir den Schluss ziehen, dass diese Punkte aus dem allgemeinen Korridor für die Berechnung der offiziellen Gehälter „herausfallen“.

So zeigt beispielsweise Punkt 1 an, dass die für diese Position erforderlichen Kenntnisse, Befugnisse und Verantwortlichkeiten gering sind und die Bezahlung dafür als erheblich bestimmt wird. Dementsprechend wird diese Position auf der Gehaltsskala überschätzt und auf der Punkteskala unterschätzt.

Betrachten Sie nun Punkt Nr. 2. Die Grafik zeigt, dass hier alles genau umgekehrt ist. Wir gaben dieser Stelle große Befugnisse, bestimmten aber die Bezahlung unverhältnismäßig zur Belastung. Folglich ist diese Position auf der Punkteskala überbewertet und auf der Gehaltsskala unterbewertet.

In solchen Fällen müssen diese Inkonsistenzen überprüft und durch Nachrechnung beseitigt werden.

Aber wenn alle Positionen in den unverformten Korridor fallen, der als Bereich der effektiven Gehaltsbestimmung bezeichnet wird, dann waren Ihre Berechnungen zuverlässig und objektiv.

Die geleistete Routinearbeit wird Ihnen sicherlich das lang erwartete Ergebnis bringen.

Welchen Wert hat das Notensystem?

Die Praxis hat gezeigt, dass das Notensystem folgende Vorteile hat:

  1. hilft bei der Verwaltung des Lohnfonds (PWF) und macht das Lohnsystem flexibel;
  2. steigert die Effizienz der Gehaltsabrechnung von 10 auf 30 %;
  3. regelt das Ungleichgewicht der Löhne im Unternehmen. Wenn das Prinzip der Gehaltsabrechnung transparent wird, verschwinden sofort faule und nutzlose Mitarbeiter, die es gewohnt sind, nur Prämien herauszuschlagen. Gleichzeitig wird das Grundgehalt derjenigen, die wirklich eine wichtige Rolle für das Unternehmen spielen, automatisch erhöht;
  4. ermöglicht bei Bedarf eine schnelle Analyse der Struktur sowohl der offiziellen Gehälter als auch des dauerhaften Teils der Gehälter sowie die Verfolgung ihrer Dynamik;
  5. ist ein bequemes Instrument zur Bestimmung der Höhe des Grundgehalts einer neuen Position;
  6. ermöglicht es Ihnen, Ebenen und Abteilungen zu verfolgen, in denen es Inkonsistenzen in der Gehaltsabrechnung gibt;
  7. ermöglicht es Ihnen, die Auszahlungsniveaus Ihres Unternehmens mit denen anderer im gleichen Marktsegment oder innerhalb einer Gruppe zu vergleichen;
  8. ermöglicht es Ihnen, das durchschnittliche Gehalt einer beliebigen Position in Ihrem Unternehmen mit dem durchschnittlichen Markt zu korrelieren;
  9. ermöglicht es Ihnen, erhebliche Ineffizienzen zu beseitigen, da es die Doppelung von Funktionen und das unfähige Management von Linienmanagern durch ihre Untergebenen aufdeckt;
  10. löst das Problem der Berechnung von Zuschlägen für geleistete Arbeit nach niedrigeren oder höheren als den offiziellen Standards;
  11. erleichtert den Prozess der Indexierung von Gehältern;
  12. ermöglicht es Ihnen zu bestimmen, wie viel das Unternehmen eine Position auf jeder Ebene kostet;
  13. ist effektiver Weg Integration unterschiedlich großer Betriebsteile in eine einheitliche Struktur;
  14. optimiert die Verteilung der Arbeitsressourcen.

Das optimale Verhältnis von fixen und variablen Gehaltsbestandteilen nach Einführung des Stufensystems

Lassen Sie uns nun über den variablen Teil sprechen Löhne, die seit vielen Jahrzehnten besteht und sich im Laufe der Zeit als notwendig erwiesen hat.

Nach der Analyse des Gehaltsmarktes können wir also feststellen, dass ihr variabler Anteil manchmal 90 % erreicht. Dies sollte nicht sein. Wenn der Bonus den festen Teil des Gehalts übersteigt, wird seine Bedeutung eingeebnet, er spielt die Rolle des „Flickens von Löchern“ im Lohnsystem.

So sieht die Gehaltsstruktur vor der Einführung des Notensystems aus ( Schema 2).

Schema 2

So soll die Gehaltsstruktur nach Einführung des Notensystems aussehen ( Schema 3).

Schema 3

Lassen Sie uns erklären, warum das so sein sollte.

Wie die Praxis zeigt, unter modernen Marktbedingungen optimales Verhältnis fixer und variabler Lohnanteil sollte sein 60% bis 40%. Nur ein solches Verhältnis, bei dem der konstante Teil den variablen übersteigt, bringt die Arbeiter dazu, den Plan zu erfüllen, um das Beste aus ihrem Verdienst herauszuholen. Und der zweite (variable) Teil stellt die endgültige Fairness her, da er nur Boni enthält, die deutlich machen, wofür der Mitarbeiter sie erhalten hat (für seinen Beitrag zu den Ergebnissen der Arbeit der Einheit oder des gesamten Unternehmens).

Und alle anderen Zulagen des variablen Teils (Boni, Benefits) sollen verschwinden. Denn sie sind gesichtslos und unbegründet. Je weniger Zuzahlungen im variablen Teil anfallen, desto besserer Arbeiter versteht, was er tun muss, um einen variablen Gehaltsanteil zu erhalten.

Es ist wünschenswert, parallel zum Einstufungssystem ein neues System zur Berechnung des variablen Gehaltsbestandteils einzuführen. Diese Technik heißt KRI (Leistungskennzahlen - Schlüsselindikatoren Effizienz), aber es ist darauf ausgelegt, die Effizienz und Effektivität der Arbeit in Prozent zu berechnen.

Bis heute, das Notensystem und KRI Dies sind die beiden besten Gehaltsabrechnungssysteme. Als Paar vereinheitlichen sie die Berechnung beider Gehaltsbestandteile (fix und variabel). Aber bis Ihr Unternehmen über ein einheitliches System zur Gewinnung eines variablen Anteils verfügt, muss jeder Mitarbeiter darauf aufmerksam gemacht werden, dass der Bonus nicht nur für die Erfüllung funktionaler Aufgaben, sondern für Qualität und Quantität gewährt wird.

Damit ein Mitarbeiter die Bedingungen erfährt, unter denen Boni angesammelt werden, sollte es nicht mehr als drei davon geben:

  1. die Mindest- und Durchschnittsboni werden für den Beitrag zu den Ergebnissen der Arbeit der Einheit sowie für die Qualität und Quantität der Erfüllung und Übererfüllung von Verpflichtungen (Plänen) gewährt;
  2. maximaler Bonus - für den Beitrag zu den Ergebnissen der Arbeit des Unternehmens und für individuelle Rekorde zu Spezialisten der Superklasse;
  3. ein Sonderbonus, der für Rationalisierungsvorschläge erhoben wird, deren Umsetzung dem Unternehmen im Nachhinein einen Gewinn brachte. Angenommen, ein Mitarbeiter hat einen Plan zur Verbesserung des Vertriebssystems oder zur Senkung einiger technischer Kosten entwickelt, eine Marke oder einen neuen Produkttyp entwickelt (an den andere nicht gedacht haben) - die Behörden sollten dies finanziell fördern und im Verhältnis zur Wirkung des Ergebnisses der Projektdurchführung.

Alle westlichen Unternehmen arbeiten nach diesem Schema. Damit sowohl die fixen als auch die variablen Gehaltsbestandteile nach einem einzigen Prinzip vereinheitlicht und angeglichen werden können, damit nicht im manuellen Modus formell festgelegt werden muss, wem welcher Prozentsatz des Bonus belastet werden soll, sie führten das oben erwähnte System parallel zum Notensystem ein KPI um die Arbeit auf der Grundlage der Ergebnisse der Erfüllung von Verpflichtungen zu bewerten.

Tabelle 6. Tabelle der Arbeitsbewertungsnoten Download (.pdf 1,1 Mb)
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* Größe (Entfernung) zwischen dem vorherigen und dem nächsten Schwierigkeitsgrad. Es wird als mathematischer Wert ausgedrückt, der normalerweise als Prozentsatz oder in Zahlen definiert wird. Im induzierten Beispiel haben wir den einfachsten, aber gleichmäßig ansteigenden Schritt gemacht - 1, 2, 3, 4, 5, 6 Punkte.

Einer der wichtigen Punkte bei der Lohngestaltung ist die Herstellung eines engen Zusammenhangs zwischen Arbeitsergebnis und Entlohnung, wobei die Interessen der Arbeitnehmer in Bezug auf das Vergütungspaket, insbesondere Sozialleistungen, berücksichtigt werden sollten. Gründungsverfahren Fähigkeitsgruppen und die Entwicklung von Interqualifikationsquoten schafft die Grundlage für die Umsetzung der gesamten Ausgleichspolitik der Unternehmen. Ein praktisches Instrument, das es ermöglicht, Positionen und Tätigkeiten zu bewerten und auf ihrer Grundlage Qualifikationsgruppen zu bilden, ist das Notensystem.

Ein wichtiges Thema in der Lohngestaltung ist die Gewährleistung einer sachlichen Differenzierung, die Entwicklung einer wettbewerbsfähigen und transparenten Vergütungspolitik, die Herstellung eines engen Zusammenhangs zwischen Arbeitsergebnis und Vergütung unter Berücksichtigung der Interessen Angestellte hinsichtlich der Struktur des Vergütungspakets, insbesondere der Sozialleistungen.

Um eine objektive Differenzierung des Haupt(grund)lohns zu gewährleisten, ist das Verfahren zur Bildung von Qualifikationsgruppen und die Entwicklung von Interqualifikationsquoten wesentlich, was wiederum die Grundlage, die Grundlage für die Entwicklung der gesamten Vergütungspolitik darstellt von Unternehmen, Organisationen, Institutionen (im Folgenden als Unternehmen bezeichnet).

Die Bildung von Qualifikationsgruppen war in der Vergangenheit – vor der Zeit der Marktumstellungen – ein integraler Bestandteil des Tarifsystems. Qualifikationsgruppen (Kategorien) wurden auf der Grundlage einheitlicher Tarif-Qualifikations-Nachschlagewerke festgelegt. In vielen heimischen Unternehmen hat sich diese Praxis bis heute erhalten, obwohl sie in den meisten Fällen nicht den Bedürfnissen des Unternehmens entspricht, strategische Ziele Unternehmen, berücksichtigt nicht die Besonderheiten seiner Tätigkeit und erfüllt vor allem keine Motivationsfunktion, was sich negativ auf die Wettbewerbsfähigkeit der Vergütungspolitik auswirkt.

Es ist herauszufinden, warum die Bildung von Qualifikationsgruppen auf der Grundlage nur der Abrechnung von Arbeiten in den meisten Fällen nicht entspricht modernen Anforderungen? Innerhalb der Grenzen des traditionellen Tarifansatzes gehört die eine oder andere Stelle aufgrund der Qualifikationsmerkmale der Berufe der Arbeitnehmer zu den entsprechenden Kategorien des Tarif- und Gehaltsschemas. Sie sind in den einschlägigen Ausgaben des Verzeichnisses der Qualifikationsmerkmale der Berufe der Arbeitnehmer (im Folgenden SKHP genannt) enthalten. In der Ukraine wird die Arbeit an der Entwicklung der Qualifikationsmerkmale der Berufe der Arbeitnehmer fortgesetzt, einzelne Ausgaben des SKHP sind nur zur Veröffentlichung geplant, daher im aktuellen Nationalen Klassifikator der Ukraine DK 003:2010 "Klassifikator der Berufe" (im Folgenden - KP) finden sich keine Verweise auf einzelne Ausgaben der SKHP. Die Vergütungspolitik des Unternehmens sollte heute weiterentwickelt und gegebenenfalls verbessert werden.

Betriebs Qualifikationsmerkmale typisch sind, berücksichtigen sie nicht die Besonderheiten der Organisation, ihre Größe, die Anzahl der Führungsebenen, die Beziehung zum externen Umfeld und vor allem den Wert der Positionen.

Der Verhaltenskodex sieht die Schaffung abgeleiteter Berufsbezeichnungen aus den Grundberufen unter Beibehaltung des Kodex der Grundberufe vor, was sich in der Liste der Aufgaben und Pflichten für diese Berufe, Befugnisse und Verantwortlichkeiten widerspiegeln wird (dies gilt für die Positionen von Führungskräfte und ihre Stellvertreter oder Assistenten), einschließlich des Wertes von Positionen . Darüber hinaus bestimmen Globalisierungsprozesse, innovative Trends und die Entwicklung von Managementtechnologien die Entstehung nicht nur neuer Arten von Arbeit, die nicht durch die Standardqualifikationsmerkmale bestimmter Berufe vorgesehen sind, sondern auch neuer Berufe und Positionen, die in der Praxis zuvor auftreten die entsprechenden Änderungen und Ergänzungen werden an den Editionen CP und SKHP vorgenommen.

Aufgrund der in den Qualifikationsmerkmalen enthaltenen Anforderungen ist es möglich, nur erweiterte Gruppen nach den Kriterien „Komplexität der Arbeit“ und „Qualifikationsniveau“ zu bilden. Dabei kann die Bildung von Qualifikationsgruppen und die Entwicklung von Interqualifikationsquoten zur Vergütung auf Basis der Ergebnisse der Bewertung von Stellen und Tätigkeiten (im Folgenden Stellen genannt)1 erfolgen.

Ein praktisches Instrument, das es ermöglicht, Positionen in der Organisation zu bewerten und auf ihrer Grundlage Qualifikationsgruppen zu bilden, ist das Notensystem.

Die Begriffe „grading“, „grading“ kommen vom englischen Wort „grading“, was übersetzt so viel bedeutet wie Klassifizieren, Sortieren, Ordnen.

Das Einstufungsverfahren sieht die Bewertung von Positionen vor, deren Verteilung nach ihrer Bedeutung für die Organisation.

Durch die Einführung eines Notensystems zur Bewertung von Positionen und Vergütungen können folgende Aufgaben gelöst werden:

Bestimmung des relativen Werts bestehender Positionen im Hinblick auf die Unternehmensstrategie;

Optimierung des Lohnsystems;

Einschätzung der Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Compliance mit den von ihnen besetzten Positionen;

Schaffung zusätzlicher Bedingungen für Karrierewachstum usw.

Einige Wissenschaftler und Praktiker argumentieren, dass der tarifliche Ansatz zum Aufbau eines dauerhaften Teils der Löhne und das Einstufungssystem diametral entgegengesetzte Instrumente sind. Sie schließen sich unserer Meinung nach nicht gegenseitig aus.

Erstens, sind eines der Elemente des Tarifsystems die Qualifikationsmerkmale der Berufe der Arbeitnehmer, in denen ihre Aufgaben und Pflichten festgelegt sind; Anforderungen an besondere Kenntnisse, Qualifikationen, Spezialisierung, Arbeitsbeispiele usw. werden angegeben. Bei der Einstellung oder Besetzung einer Stelle müssen sich Unternehmen unbedingt daran halten benötigte Qualifikationen(auf dem Niveau der Ausbildung und Berufserfahrung), die in den entsprechenden Themen des SKHP vorgesehen sind. Diese Bestimmungen werden auch im Notensystem der Vergütung berücksichtigt.

Zweitens wird bei der Konstruktion des tariflichen Vergütungssystems insbesondere das „Fork“-Prinzip angewandt. Dieses Prinzip der offiziellen Gehaltsfestsetzung wurde in das Einstufungssystem eingeführt.

Die Phasen der Entwicklung eines Notensystems zur Bewertung von Positionen und Vergütungen sind in dargestellt Zahl.

Reis. Phasen der Entwicklung eines Notensystems zur Bewertung von Positionen und Vergütungen

Stufe I. Beschreibung der Stellen

Positionen werden auf der Grundlage der Ergebnisse der Arbeitsanalyse beschrieben. Dabei kommen verschiedene Methoden der Arbeitsanalyse zum Einsatz (Interview, Befragung, Beobachtung etc.).

Das Gespräch kann zu folgenden Themen durchgeführt werden:

  • Was sind Ihre beruflichen Aufgaben?
  • Für was bist du verantwortlich?
  • Wo befindet sich Ihr Arbeitsplatz?
  • Welche Ausrüstung verwenden Sie?
  • Was sind die Anforderungen an Ihr Bildungsniveau, Ihre Ausbildung und Ihre Fähigkeiten für diese Position?
  • Für welche Ergebnisse sind Sie verantwortlich?
  • Planen Sie bestimmte Aktivitäten?
  • Erledigen Sie irgendwelche Papierkram?
  • Erfordert Ihre Arbeit Kontakte zu Mitarbeitern von Struktureinheiten, Vertretern anderer Organisationen, Einzelpersonen?
  • Welche Anleitung u Vorschriften Ihre Arbeit regeln?
  • Überwachen Sie die Arbeit anderer?
  • Wie oft werden Sie betreut?
  • Wie werden die Ergebnisse Ihrer Arbeit bewertet?
  • Unter welchen Bedingungen arbeiten Sie?
  • Welche körperliche, emotionale und intellektuelle Belastung erfordert Ihre Arbeit?
  • Sind Sie für die Sicherheit anderer Personen verantwortlich?

Befragungen sind eine Methode, um Informationen von Mitarbeitern schriftlich einzuholen. Seine Verwendung ermöglicht es, Informationen von einem großen Personenkreis zu erhalten. Bei der Entwicklung eines Fragebogens ist es notwendig, die Frage klar und deutlich zu formulieren. Es sollte eine einfache Bedeutung haben und nicht zu viele Fachausdrücke enthalten. Es wird auch empfohlen, klarzustellen, wie die Ergebnisse der Umfrage verwendet werden.

Die Workflow-Überwachung wird vor allem dann eingesetzt, wenn die Arbeit des Mitarbeiters aus sich wiederholenden Aktionen besteht und seine Aufgaben von kurzer Dauer sind.

Notiz. Die Workflow-Überwachungsmethode kann nicht verwendet werden für Arbeitsprozesse die geistige Aktivitäten vorsehen, z. B. für die Arbeit eines Wirtschaftswissenschaftlers, Technologen, Anwalts usw.

Basierend auf den Ergebnissen der Stellenanalyse werden Stellenbeschreibungen erstellt, die folgende Daten enthalten können:

  • Allgemeine Informationen (Positionstitel; Datum der Erstellung der Stellenbeschreibung; Titel bauliche Einheit; die Bezeichnung der Position des unmittelbaren Vorgesetzten usw.);
  • Pflichten und Verantwortungen;
  • Beziehungen zu anderen Mitarbeitern und externen Organisationen (verantwortlich; kontrolliert; interagiert; Außenbeziehungen usw.);
  • Befugnisse;
  • Leistungsstandards;
  • Arbeitsbedingungen;
  • persönliche Qualitäten, Charaktereigenschaften, Fähigkeiten und Bildungsniveau, die für die Ausübung der Arbeit erforderlich sind.

Stadium II. Bestimmung des Wertes von Positionen

In der Praxis werden verschiedene Methoden zur Bestimmung des Wertes (Bedeutung) von Positionen in einem Unternehmen verwendet, die in zwei Gruppen zusammengefasst werden können: nicht-analytische und analytische Methoden.

Nicht-analytische Methoden umfassen Methoden der Einstufung, Klassifizierung und Paarvergleiche.

Nach dem Ranking-Verfahren verteilt eine eigens eingerichtete Expertenkommission, die in der Regel aus Leitern verschiedener Führungsebenen und erfahrenen Fach- und Fachkräften besteht, Positionen nach ihrer Bedeutung für das Unternehmen. Die Methode basiert ausschließlich auf einer subjektiven Einschätzung, daher können die von Experten erhaltenen Bewertungen erheblich voneinander abweichen, was den Prozess ihres Vergleichs erschwert. Zur Verarbeitung von Auswertungsergebnissen können statistische Verfahren eingesetzt werden.

Die Klassifizierungsmethode sieht die Gruppierung von Positionen nach bestimmten Merkmalen vor: Personalkategorie (Führungskräfte, Fachkräfte, Spezialisten, technische Mitarbeiter, Arbeiter), Führungsebene (oberstes, mittleres und unteres Management), Qualifikationskategorie(führend, erste oder zweite Kategorie, keine Kategorie) usw. Die Zuordnung der Positionen innerhalb jeder Gruppe zu der einen oder anderen Besoldungsgruppe erfolgt auf der Grundlage subjektiver Einschätzungen von Experten. Die Klassifizierungsmethode kann als Hilfsmittel zusammen mit der Rangordnungsmethode verwendet werden.

Bei der Paarvergleichsmethode werden Positionen paarweise miteinander verglichen. Dazu müssen Sie eine Tabelle möglicher Positionspaare erstellen. Eine wichtigere (wertvolle, signifikante) Position in einem Paar muss mit den Zeichen „+“ und „-“ gekennzeichnet werden. Bei gleicher Bedeutung der Stellen wird in die entsprechenden Zellen das Zeichen "=" gesetzt. Danach ist es notwendig, die Menge an "+" für jede Position zu bestimmen (Tabelle 1). Für einen Experten ist es einfacher, eine wichtigere (wertvolle, signifikante) Position aus zwei (in einem Paar) herauszugreifen, als aus der Gesamtheit von Positionen. Die Anwendung dieser Methode wird jedoch mit zunehmender Anzahl von Beiträgen schwieriger.

Tab. 1. Matrix paarweiser Positionsvergleiche

Unter den analytischen Methoden stechen die Faktormethode und die Scoring-Methode hervor.

Innerhalb der faktoriellen Methode gibt es mehrere Ansätze, um die Signifikanz von Positionen zu bestimmen. Der erste Ansatz beinhaltet die Bestimmung statistisch stabiler Beziehungen zwischen einer großen Anzahl von Merkmalen auf der Grundlage Faktorenanalyse. Dieser Ansatz ist arbeitsintensiv, weshalb er von großen Forschungs- und Beratungsunternehmen verwendet wird. Der zweite Ansatz ist für die praktische Anwendung einfacher und sieht die Auswahl von Ausgleichsfaktoren vor, die für das Unternehmen von Bedeutung sind. Kompensationsfaktoren werden unter Einbeziehung der Unternehmensleiter entwickelt, da es nur unter Berücksichtigung ihrer Meinung möglich ist, Faktoren zu formulieren (oder aus dem vorgeschlagenen Satz auszuwählen), die die Gehälter beeinflussen sollten, die für die entsprechenden Positionen in der Organisation vorgesehen sind.

Die Faktorenmethode wird in Kombination mit der Scoring-Methode eingesetzt, die es ermöglicht, die Bedeutung von Positionen anhand mehrerer Faktoren zu quantifizieren und miteinander zu vergleichen. Dieser Ansatz zur Bestimmung der Signifikanz von Positionen wird als Faktor-Punkt-Bewertung von Positionen bezeichnet. Betrachten wir die Technologie zur Entwicklung von Arbeitsbewertungsfaktoren und der Bewertungsskala genauer.

Definition von Arbeitsbewertungsfaktoren

Um Positionen nach ihrem innerbetrieblichen Wert zu ordnen, ist es notwendig, Bewertungsfaktoren zu entwickeln. Faktoren sollten die Besonderheiten des Unternehmens berücksichtigen, leicht verständlich und für alle Positionen gleich sein.

amerikanisch Beratungsfirma Die Hay Group sieht drei Gruppen von Faktoren vor: Wissen und Fähigkeiten (Know-how); Problemlösung; Verantwortlichkeit. Jeder Faktor umfasst mehrere Unterfaktoren. Der Faktor „Wissen und Können“ umfasst beispielsweise Fach- und Führungskenntnisse sowie das Kommunikationsniveau. Jeder Unterfaktor hat eine andere Anzahl von Bewertungsstufen. Bei der Entwicklung von Arbeitsbewertungsfaktoren ging der Autor der Technik, Edward Hay, davon aus, dass alle Arbeitstätigkeit hat drei Phasen: Input, Prozess und Output (Ergebnis), und die Methode zur Bewertung von Positionen sollte dies berücksichtigen. Der Input integriert die Kenntnisse und Fähigkeiten, die zur Ausübung der Tätigkeit in dieser Position erforderlich sind, der Prozess ist gekennzeichnet durch die Fähigkeit zur Lösung eines Problems, das im Ergebnis, d. h. am Output, den Verantwortungsbereich betrifft.

Methodik internationales Unternehmen"Watson Wyatt" (Watson Wyatt) sorgt für die Definition der Kategorie, zu der die Positionen gehören. Innerhalb der jeweiligen Kategorie werden Positionen nach folgenden Faktoren bewertet:

A - Fachkenntnisse (funktionale Kenntnisse);

B - betriebswirtschaftliches Wissen (betriebswirtschaftliches Fachwissen);

C - Führungsebene (Führung);

D - Problemlösung;

E - die Art der Auswirkung auf das Geschäft (Art der Auswirkung);

F - Einflussbereich auf das Geschäft (Einflussbereich);

G - Kommunikationsfähigkeiten (zwischenmenschliche Fähigkeiten).

Jeder Faktor hat drei Bewertungsstufen: Faktor A - Stufen A1, A2 und A3; Faktor B - Niveaus B1, B2 und B3 usw.

Die Kodak Arbeitsbewertungsmethodik umfasst vier Gruppen von Faktoren:

Wissensanforderungen;

Verantwortung (Rechenschaftspflicht);

Arbeitsbedingungen;

Beziehungen zu anderen.

Bei inländischen Unternehmen werden folgende Faktoren zur Bewertung von Positionen mit verschiedenen Kombinationsmöglichkeiten herangezogen:

  • Mitarbeiterführung;
  • eine Verantwortung;
  • Unabhängigkeit in der Arbeit;
  • Arbeitsbedingungen;
  • Berufserfahrung;
  • Niveau der Fachkenntnisse (Qualifikation);
  • Niveau der Kontakte (Kommunikationsfähigkeit);
  • Komplexität und Neuartigkeit der Aufgaben;
  • Fehlerkosten usw.

Um klare Bewertungskriterien zu definieren, sollten beschreibende Ebenen der Bewertung von Positionen nach Faktoren entwickelt werden. Die Anzahl der Klassenstufen kann variieren. Dabei ist zu beachten, dass zu wenige Stufen die Genauigkeit und damit die Aussagekraft der Ergebnisse der Stellungsbewertung mindern. Bei zu vielen Ebenen wird das Verfahren zu ihrer Beschreibung komplizierter und die Grenzen zwischen den Schätzungen verschwimmen. Jeder Faktor kann eine unterschiedliche Anzahl von Stufen haben, was in der Praxis häufig zu beobachten ist. Um jedoch einen einzigen (einheitlichen) Bewertungsansatz zu gewährleisten, wird empfohlen, für alle Faktoren die gleiche Anzahl beschreibender Ebenen zu verwenden.

Die Beschreibungsstufen für den Mitarbeiterführungsfaktor lauten wie folgt:

  • keine Untergebenen;
  • keine direkten Untergebenen, koordiniert regelmäßig die Arbeit anderer Mitarbeiter innerhalb der zugewiesenen Aufgabe;
  • Koordinierung der Aktionen der Arbeitsgruppe (2-3 Personen);
  • Verwalten einer Gruppe von Untergebenen, um regelmäßig Aufgaben auszuführen;
  • Abteilungsleitung: Zielsetzung, Kontrolle, Stimulierung; sowohl vertikale als auch horizontale Interaktion ist erforderlich;
  • Verwaltung einer Gruppe von Einheiten; überwiegend vertikale Machtinteraktionen.

Jeder Bewertungsstufe ist eine bestimmte Punktzahl zuzuordnen. In der Praxis werden verschiedene Möglichkeiten zur Konstruktion von Ratingskalen genutzt. Der einfachste Ansatz zum Erstellen einer Waage:

erste Ebene - 0 Punkte;

das zweite Niveau — 1 Punkt;

dritte Ebene - 2 Punkte;

vierte Ebene - 3 Punkte;

fünfte Ebene - 4 Punkte usw.

Einige westliche Unternehmen verwenden eine Skala mit den Zeichen „+“ und „-“: -3; -2; -eines; 0; +1; +2; +3 usw.

Ermittlung der Gewichtung (Signifikanz) von Faktoren

In der Praxis werden verschiedene Methoden verwendet, um das Gewicht von Faktoren zu bestimmen. Die Gewichtung sollte von einer Expertengruppe vorgenommen werden, der Spezialisten angehören können, die dieses System entwickeln, Leiter verschiedener Managementebenen, führende Fachleute und Spezialisten. Am einfachsten in der praktischen Anwendung ist das Scoring-Verfahren. Sachverständige sollten die Wichtigkeit von Faktoren gemäß der vorgeschlagenen Skala (Anhang) bewerten.

gab allen Faktoren die gleiche Bewertung;

mit nur zwei Auswertungen in der Auswertung betrieben;

gaben Bewertungen ab, die sich um zwei oder mehr Punkte von den Bewertungen anderer Experten unterscheiden.

Die Gewichtung jedes Faktors wird durch die Summe der Punkte bestimmt, die von den Experten für jeden Faktor vergeben werden. Die Gesamtpunktzahlen können „gewogen“ und die Gewichtungskoeffizienten mit der Formel ermittelt werden:

wo ist die Summe der Punkte, die durch den -ten Faktor erzielt werden; n ist die Anzahl der Faktoren.

Die Gewichtung von Faktoren kann durch Verteilung erfolgen ein bestimmter Betrag Punkte (normalerweise 100 oder 1000 Punkte) zwischen den Faktoren unter Berücksichtigung ihrer Signifikanz (Tabelle 2).

Tab. 2. Gewichtungskoeffizienten der Bewertungsfaktoren, %

Die festgelegten Gewichtungskoeffizienten können als maximale Punktzahl für die relevanten Faktoren verwendet werden, dann werden die Punkte, die jeder Bewertungsstufe zugeordnet sind, gewichtet. Bei der Bewertung von Positionen sollten die durch Faktoren vergebenen Punkte nicht mit Gewichtungskoeffizienten multipliziert werden (Tabelle 3).

Tab. 3. Punkteskala zur Bewertung von Positionen, Punktzahl


Nach der Auswahl der Bewertungsfaktoren und deren Gewichtung gilt es, alle Positionen nach Schlüsselfaktoren zu bewerten.

Die Ergebnisse der Bewertung einzelner Positionen für ein Unternehmen, das Zeitungen und Zeitschriften herausgibt, sind in Tabelle 4 dargestellt.

Tab. 4. Ergebnisse der Arbeitsbewertung, Punktzahl

Stufe I. Einstufung

Abhängig von der erzielten Punktzahl (nach Faktor-Punkte-Methode) oder den ermittelten Rängen (nach nicht-analytischen Methoden) können Positionen hierarchisch angeordnet werden. Danach müssen sie zu Qualifikationsgruppen (Noten) zusammengefasst (gruppiert) werden.

Eine Besoldungsgruppe ist eine Reihe von „Besoldungsgruppen“ (Punkten) oder Stellenrängen, in denen sie als gleichwertig mit dem Unternehmen gelten und dementsprechend die gleiche Gehaltsspanne haben. Somit hat jede Klasse ihre eigene Zahlungsspanne. Jeder Bereich kann in Kategorien mit den entsprechenden Interqualifikationsverhältnissen (Tarifkoeffizienten oder Beamtengehältern) eingeteilt werden.

Die Palette kann in Form einer "Gabel" gebaut werden. In der Praxis hat sich der „Fork“-Ansatz durchgesetzt, daher wird genau dieser Ansatz der Ermittlung der Interqualifikationsquoten (Amtsgehälter) je Besoldungsgruppe zugrunde gelegt (Stufe V).

Noten können auf unterschiedliche Weise gebildet werden. Unter den Bedingungen der Verwendung nichtanalytischer Methoden werden Noten auf der Grundlage der für Positionen festgelegten Ränge gebildet. Die Ränge werden in Bereiche eingeteilt, die auf dem subjektiven Verständnis von Managern und Spezialisten basieren, die Gehaltssysteme der für dieses Unternehmen akzeptablen Gruppierung von Positionen entwickeln (Tabelle 5).

Tab. 5. Bildung von Noten nach festgelegten Rängen

Bei der Verwendung der Faktor-Punkt-Methode besteht die Hauptaufgabe, die zum Zusammenfassen von Positionen zu Noten gelöst werden muss, darin, die Bereiche (Intervalle) der Noten (Punkte) in jeder Note zu bestimmen.

Beträgt die Notenskala für die 4. Klasse 61-80 Punkte, dann umfasst die 4. Klasse die Positionen (siehe Tabelle 4) des Leiters der Abteilung Layout und Design (64 Punkte), des Leiters der Abteilung Journalismus (71 ), Leiter der Anzeigenabteilung (72), Hauptbuchhalter (72), stellvertretender Chefredakteur (76) und Leiter Marketing und Abonnements (76).

Es gibt mehrere Ansätze zum Festlegen von Notenbereichen. Hier sind zwei davon:

1. Bestimmung der Notenbereiche durch Aufteilung des gesamten Punktesatzes in gleiche Intervalle.

In dem von uns betrachteten Beispiel (siehe Tabelle 4) beträgt die Mindestpunktzahl 9, die Höchstpunktzahl 100. Wenn wir alle Positionen in fünf Noten zusammenfassen möchten, enthält die 1. Note Positionen mit weniger als 20 Punkten, die 2. - von 21 bis 40, 3. - 41-60, 4. - 61-80, 5. - über 81 Punkte.

Der Vorteil des Ansatzes liegt in seiner Einfachheit. Der Hauptnachteil besteht darin, dass Positionen, die derselben Kategorie (Berufsgruppe) angehören, in unterschiedliche Besoldungsgruppen aufgenommen werden können, obwohl die Bewertungen, die sie erhalten, ziemlich ähnlich sind. Gemäß den von uns festgelegten Bereichen wird die Position eines Korrespondenten, die auf 40 Punkte geschätzt wird (siehe Tabelle 4), in die 2. Klasse eintreten, die Position eines Journalisten (42 Punkte) - in die 3. Klasse. Dies gilt auch für die Position des PR- und Pressereferenten mit 39 Punkten und die Position des Market Expansion Techniques Specialist (42 Punkte).

2. Festlegung von Notenskalen aufgrund der Gruppierung von Positionen, die derselben Kategorie (Berufsgruppe) angehören und geringfügige Punkteunterschiede aufweisen.

In der praktischen Anwendung ist dieser Ansatz komplexer, zeichnet sich jedoch durch Flexibilität in der Baureichweite, Rationalität und Logik aus.

Was versteht man unter dem Merkmal „geringfügige Notenunterschiede“? Beispielsweise gilt in der Methodik des Beratungsunternehmens Hay Group ein 15-prozentiger Unterschied in der Punktzahl (Punkte) als „fast nicht wahrnehmbar“ nach dem Weber-Fechner-Gesetz, das besagt, dass ein „Schwellenwert“ überschritten wird was den Unterschied bemerkbar macht. Beträgt also die Differenz zwischen der Bewertung der Positionen und der Bewertung der Standardposition für diese Gruppe nicht mehr als 15 %, so können die Positionen als gleichwertig (gleichwertig) angesehen und der gleichen Note zugeordnet werden.

Noten, die nach dem zweiten Ansatz gebildet werden, basierend auf den Ergebnissen der Arbeitsbewertung (Punkte), können wie folgt platziert werden:

6. Klasse:

Verlagsleiter

Chefredakteur

Stellvertretender Chefredakteur

Leiter der Marketing- und Abonnementabteilung

5. Klasse:

Hauptbuchhalter

Leiter der Abteilung Journalistik

Leiter der Layout- und Designabteilung

Leiter der Redaktion

4. Klasse:

Journalist

Spezialist für Markterweiterung

Korrespondent

Buchhalter

Spezialist für Öffentlichkeitsarbeit und Presse

3. Klasse:

Wissenschaftlicher Redakteur

Fotojournalist

Literaturredakteur

Referent

2. Klasse:

Computer-Layout-Operator

Registrierungs- und Buchhaltungsspezialist

1. Klasse:

Bediener der Computerdateneingabe

Stufe V. Festlegung von Interqualifikationsverhältnissen (offizielle Gehälter) für jede Besoldungsgruppe

Nach der Bildung von Besoldungsgruppen müssen Bandbreiten für die Bestimmung des Grundgehalts (Grundgehalt) für die in jeder Besoldungsgruppe enthaltenen Positionen festgelegt werden.

Bei der Festlegung einer „Gabel“ von Gehältern für jede Besoldungsgruppe orientieren sich Unternehmen häufig an den Marktgehältern. Dabei kommen verschiedene Ansätze zum Einsatz:

der untere Wert des Beamtengehalts liegt auf dem Niveau des durchschnittlichen Verkehrswerts, der obere Wert übersteigt ihn beispielsweise um 30 %;

Der Durchschnittswert des Beamtengehalts liegt auf dem Niveau des durchschnittlichen Marktwerts, der Höchstwert liegt um 15-30% darüber, der Mindestwert um 15-30% unter dem Durchschnitt usw.

Um eine wettbewerbsfähige Vergütungspolitik zu entwickeln, müssen die Marktwerte der Löhne und offiziellen Gehälter von Spezialisten der relevanten Berufsgruppen berücksichtigt werden. Aber nicht weniger wichtig ist die Angabe objektiver Verhältniszahlen zwischen den Beamten. Eine Orientierung nur an den Marktwerten der Löhne kann bei der Festsetzung der Beamtengehälter zu einem Verstoß gegen das innere Recht führen. In diesem Fall wird der Wert der Stelle ausschließlich durch die Arbeitsmarktsituation bestimmt, ohne die internen Bedürfnisse des Unternehmens und seine Besonderheiten zu berücksichtigen, was dazu führen kann, dass sich die Arbeitnehmer bei der Entlohnung mit allen möglichen Konsequenzen ungerecht fühlen.

In diesem Zusammenhang müssen bei der Entwicklung einer „Gabel“ der Beamtengehälter sowohl externe (Marktwerte der Gehälter und Beamtengehälter von Spezialisten der jeweiligen Berufsgruppen) als auch interne Faktoren (der Wert der jeweiligen Positionen, finanzielle Möglichkeiten usw.).

Bereiche können auf zwei Arten gebildet werden:

1) für jede Besoldungsgruppe eine "Gabel" der Beamtengehälter einrichten;
2) Bestimmen Sie die Intervalle der Interqualifikationsverhältnisse (Koeffizienten). Diese Koeffizienten zeigen, wie oft die offiziellen Gehälter der entsprechenden Besoldungsgruppe höher sind als der im Unternehmen festgelegte Mindestlohn2.

Die nach der zweiten Methode ermittelten Koeffizientenintervalle werden in die „Gabel“ der offiziellen Gehälter umgerechnet, indem die Mindest- und Höchstkoeffizienten in der „Gabel“ mit dem im Unternehmen festgelegten Mindestlohn multipliziert werden.

Obwohl in der Praxis die erste Methode bei der Einführung eines Notensystems zur Bewertung von Positionen und Vergütungen üblicher ist, ist die zweite Methode unseres Erachtens aus methodischer Sicht besser geeignet. Es ermöglicht eine genauere Berücksichtigung der Bedürfnisse des Unternehmens bei der Lohndifferenzierung, eine schnellere Reaktion auf Änderungen auf dem Arbeitsmarkt, in der Arbeitsgesetzgebung (Anhebung des Mindestlohns), der finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens, usw.

Die Hauptmerkmale der Sortimente:

das Verhältnis zwischen dem durchschnittlichen Koeffizienten der niedrigsten Besoldungsgruppe und dem durchschnittlichen Koeffizienten der höchsten Besoldungsgruppe;

Art des Wachstums der durchschnittlichen Koeffizienten im Bereich;

Bereichsbreite - die Differenz zwischen den maximalen und minimalen Koeffizienten im Bereich;

Reichweite überlappen.

Lassen Sie uns diese Eigenschaften und die Hauptaspekte, auf die Sie bei der Entwicklung von Sortimenten achten müssen, genauer betrachten.

Das erste Merkmal ist das Verhältnis zwischen dem durchschnittlichen Koeffizienten der niedrigsten und dem durchschnittlichen Koeffizienten der höchsten Noten. Die Lösung dieses Problems läuft darauf hinaus, zu bestimmen, wie oft die offiziellen Gehälter (es sei darauf hingewiesen, dass es sich um offizielle Gehälter handelt und nicht um das gesamte Gehalt, insbesondere das Vergütungspaket) von Top-Managern höher sein sollten als die Gehälter von Mitarbeiter, die einfachste Arbeiten verrichten.

Wenn ein bestimmtes Verhältnis klein ist, beispielsweise 1:2, 1:3, führt dies zu einer „Angleichung“ und dementsprechend wird das Vergütungssystem den Unterschied in Komplexität, Verantwortung, Arbeitsbedingungen usw. von Positionen nicht berücksichtigen gehören verschiedenen Klassen an. In diesem Fall werden alle Arbeiten zur Bewertung von Positionen zur Bestimmung ihres Werts in der Organisation, zur Gewährleistung einer objektiven Lohndifferenzierung und zur Stärkung der Motivation des Vergütungssystems zunichte gemacht.

Andererseits führt ein großes Verhältnis (1:10 oder mehr) zu sozialer Ungerechtigkeit, einem Rückgang der Motivation, einer Zunahme der Fluktuation von Mitarbeitern niedrigerer Besoldungsgruppen und einem Rückgang des Interesses der Führungskräfte an den Ergebnissen der Aktivitäten des Unternehmens und den Erhalt von Prämien und Prämien, da sie hohe garantierte Arbeitsgehälter haben werden.

Abhängig von der finanziellen Leistungsfähigkeit des Unternehmens, den Besonderheiten der Aktivitäten, der Anzahl der Mitarbeiter, der Anzahl der hierarchischen Führungsebenen und dementsprechend der Anzahl der Qualifikationsgruppen (Grade) kann dieses Verhältnis zwischen 1:4 und 1 liegen: 8.

Das zweite Merkmal ist die Art des Wachstums der durchschnittlichen Koeffizienten im Bereich. Es gibt mehrere Möglichkeiten, Durchschnittswerte zu erhöhen:

Die erste Option ist ein konstantes absolutes und regressives relatives Wachstum der Durchschnittswerte im Bereich. Es ist am einfachsten zu bauen;

die zweite Option ist ein progressives absolutes und relatives Wachstum der Durchschnittswerte;

Die dritte Option ist ein progressives absolutes und relatives Wachstum der Durchschnittswerte. Für alle anderen Bedingungsniveaus ist die dritte Option wirtschaftlich günstig, da die Koeffizienten in den Besoldungsgruppen mit der größten Anzahl von Arbeitnehmern (3., 4. Besoldungsgruppe) im Vergleich zu anderen Optionen am niedrigsten sind;

Die vierte Option ist das regressive absolute und relative Wachstum der Durchschnittswerte im Bereich.

Das dritte Merkmal ist die Bereichsbreite – die Differenz zwischen den maximalen und minimalen Koeffizienten im Bereich. Die Bereichsbreite hängt von den ersten beiden Merkmalen ab. Je größer das Verhältnis zwischen dem durchschnittlichen Koeffizienten der niedrigsten Note und dem durchschnittlichen Koeffizienten der höchsten Note ist, desto größer ist die Bandbreitenbreite für alle anderen Bedingungsstufen (Wachstumsart der durchschnittlichen Koeffizienten in der Bandbreite, Überlappung in der Bandbreite). .

Unterschiedliche Fähigkeitsgruppen (Grade) können die gleichen oder unterschiedliche Bereichsbreiten haben. Bei konstantem absoluten und regressivem relativen Wachstum der Durchschnittswerte im Bereich (erste Option) ist die Breite des Bereichs für alle Noten gleich. Bei allen anderen Optionen ist die Breite der Bereiche unterschiedlich.

Notiz. Bei der Erstellung von Bereichen ist es ratsam, die Notwendigkeit zu berücksichtigen, individuelle Ergebnisse und Leistungen von Mitarbeitern bestimmter Kategorien und Berufe (Positionen) zu stimulieren. Wenn dies erforderlich ist, sollte das Spektrum für die entsprechende Qualifikationsgruppe (Klasse) breiter sein.

Flexibilität bei der Konstruktion von Interqualifikationsverhältnissen (Tabelle 6), die Fähigkeit, Koeffizienten (ihre Änderungen) innerhalb des für eine bestimmte Gruppe (Klasse) festgelegten Bereichs zu manövrieren, zu schaffen Zusatzfunktionen um das Karrierewachstum von Mitarbeitern unter Bedingungen begrenzter Aufstiegsmöglichkeiten in der Organisation aufzubauen.

Tab. 6. Ein Beispiel für den Aufbau von Interqualifikationsverhältnissen


Das vierte Merkmal ist Bereichsüberlappung. Der Einsatz bauübergreifender Sortimente schafft zusätzliche Möglichkeiten, Mitarbeiter niedrigerer Qualifikationsgruppen (Grades) zu motivieren und zu neuen Leistungsstufen anzuregen. Unter solchen Bedingungen kann ein kompetenter und erfahrener Mitarbeiter, dessen Position zur niedrigsten Besoldungsgruppe gehört, ein höheres offizielles Gehalt erhalten als ein Mitarbeiter, der gerade in das Unternehmen auf eine Position der höchsten Besoldungsgruppe eingetreten ist.

Bei der Bildung von Klassen kann der untere Wert der Qualifikationskoeffizienten Kmin in einer Klasse auf dem Niveau des Durchschnittswerts von Kavg der vorherigen Klasse bis (nicht auf dem Niveau) des Höchstwerts von Kmax der vorherigen Klasse gehalten werden. In dem gegebenen Beispiel (siehe Tabelle 6) kann Kmin der 2. Stufe im Bereich von 1,4 ≤ Kmin > 1,8 (definiert auf dem Niveau von 1,6), Kmin der 3. Stufe - im Bereich von 2,0 ≤ Kmin> eingestellt werden 2.4 (bestimmt auf Stufe 2.2) usw.

Gemäß Tabelle 6 beträgt das Verhältnis zwischen dem durchschnittlichen Koeffizienten der niedrigsten Note und dem durchschnittlichen Koeffizienten der höchsten Note 1,4:4,4, das Minimum 1,0:4,0 und das Maximum 1,8:4,8. Art des Wachstums der durchschnittlichen Koeffizienten im Bereich: konstant absolut und regressiv relativ. Bereichsbreite: Die Differenz zwischen den maximalen und minimalen Koeffizienten im Bereich für alle Noten beträgt 0,8. Bereichsüberschneidung: Die Differenz zwischen dem höchsten Koeffizienten der vorherigen Note und dem niedrigsten Koeffizienten der nächsten Note für alle Noten beträgt 0,2.

Die entwickelte Version der Konstruktion von Interqualifikationsquoten (Koeffizienten) kann als Grundlage genommen und an die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden. Insbesondere im obigen Beispiel der Klassenbildung auf Basis der Ergebnisse der Stellenbewertung für ein Unternehmen, das Zeitungen und Zeitschriften herausgibt, gehören die meisten Beschäftigten der 3. und 4. Klasse an. Die meisten Positionen in diesen Klassen wirken sich direkt auf das Endergebnis aus. Die Wettbewerbsfähigkeit von Publikationen hängt von der Produktivität, Qualität und Effizienz der Arbeit der Mitarbeiter ab. Die Verlagsbranche hat nur begrenzte Karrieremöglichkeiten. Um daher individuelle Bedürfnisse, persönliche Leistungen der Mitarbeiter besser berücksichtigen zu können, empfiehlt es sich für die 3. und 4. Klasse, die Breite des Angebots zu erhöhen. Eine angepasste Version der Konstruktion von Interqualifikationsverhältnissen unter der Bedingung, dass das Verhältnis zwischen den durchschnittlichen Koeffizienten der niedrigsten und höchsten Note (1,4:4,4) beibehalten wird, ist in Tabelle 7 dargestellt.

Tab. 7. Eine angepasste Version der Konstruktion von Interqualifikationsverhältnissen


Bei dieser Variante gibt es eine gemischte Art des Wachstums der Durchschnittskoeffizienten im Bereich: bis zur 3. - 4. Klasse - progressiv, ab der 4. - regressiv. Das absolute Wachstum bis zur 4. Klasse beträgt 0,4; 0,6; 0,8, relatives Wachstum bis zur 3. Klasse - 22,2; 25,0 ist ein progressiver Typ, d.h. mit steigender Note nimmt das absolute und relative Wachstum zu. Ab der 4. Klasse beträgt der absolute Zuwachs 0,8; 0,7; 0,5, relatives Wachstum - 25,0; 17,9; 11.4 - regressiver Typ, d.h. mit zunehmender Note nimmt das absolute und relative Wachstum ab. Die Durchschnittswerte steigen, aber die Wachstumsraten sinken. Die Bandbreite reicht von 0,8 (1., 2. und 6. Klasse) bis 1,2 (3., 4. Klasse). Die Überlappung der Bereiche für alle Qualitäten beträgt 0,4.

Wenn ein Mitarbeiter auf eine Stelle berufen wird, wird ihm das offizielle Mindestgehalt der Besoldungsgruppe zugewiesen, zu der die entsprechende Stelle gehört.

Notiz. Einige Unternehmen setzen für die Probezeit bei der Einstellung die offiziellen Gehälter der Mitarbeiter unter das Minimum. Diese Praxis ist nicht akzeptabel.

Individuelle Qualifikationskoeffizienten von Mitarbeitern können überprüft werden. Unter Berücksichtigung der persönlichen Leistungen der Mitarbeiter, der Ergebnisse und der Dauer ihrer Tätigkeit im Unternehmen können diese Koeffizienten sowohl steigen als auch sinken, jedoch im Rahmen der entsprechenden Qualifikationsgruppe. Eine Änderung des Qualifikationskoeffizienten wirkt sich dementsprechend auf die Höhe des offiziellen Gehalts aus. Das Unternehmen sollte klare Regeln für die Erhöhung und Verringerung von Qualifikationskoeffizienten entwickeln, die allen Mitarbeitern bekannt gemacht werden.

Die entwickelten Koeffizientenintervalle werden in eine "Gabel" der offiziellen Gehälter umgerechnet, indem die Mindest- und Höchstkoeffizienten in der "Gabel" mit dem im Unternehmen festgelegten Mindestlohn multipliziert werden. Beispielsweise wird der Mindestlohn (tatsächliches Gehalt) im Unternehmen auf UAH 950 festgelegt, dann werden die Spannen („Gabel“) der offiziellen Gehälter wie in Tabelle 8 angegeben sein.

Tab. 8. Ein Beispiel für die Festlegung von Gehaltsspannen, UAH.


Die etablierten Gehaltsspannen („Forks“) müssen mit den durchschnittlichen Marktgehältern verglichen werden. Wenn als Ergebnis des Vergleichs die durchschnittlichen Marktwerte der offiziellen Gehälter für einzelne Positionen höher sind als von der etablierten „Gabel“ der entsprechenden Besoldungsgruppe vorgesehen, können mehrere Methoden angewendet werden, um sicherzustellen, dass die offiziellen Gehälter von einigen Positionen entsprechen dem Marktwert.

Erstens, bewerten Sie die Position neu. Wurde die Stelle unterschätzt, ist sie der höchsten Note zuzuordnen.

Zweitens, Interqualifikationsverhältnisse überdenken:

das Verhältnis zwischen dem durchschnittlichen Koeffizienten der niedrigsten Note und dem durchschnittlichen Koeffizienten der höchsten Note ändern. Dabei ist zu beachten, dass eine Veränderung der Quoten zu einer deutlichen Erhöhung des Lohnfonds für Beamtengehälter führen kann;

die Progression der Koeffizienten der relevanten Qualifikationsgruppen (Noten) zu verstärken, was zu einer Veränderung der Bandbreitenbreite ("Forks") führt;

Erhöhen Sie die Überlappung in den Bereichen.

Drittens, erweitern Sie das Intervall ("Fork") nur der entsprechenden Besoldungsgruppe, d. H. Erhöhen Sie das maximale Gehalt.

Viertens Den Mindestlohn erhöhen. Dies kann zu einer Erhöhung des Lohnfonds für Beamtengehälter führen.

Fünfte, personenbezogene Zuschläge für bestimmte Berufsgruppen (Positionen) einzuführen, um die festgelegten Interqualifikationsquoten beizubehalten.

Diese Maßnahmen sind notwendig, um die Fluktuation bestimmter Berufsgruppen aufgrund der geringen Wettbewerbsfähigkeit der Vergütungspolitik des Unternehmens zu reduzieren.

Das letzte Verfahren dieser Phase ist der Vergleich der tatsächlichen offiziellen Gehälter der Mitarbeiter des Unternehmens mit den für die entsprechende Besoldungsgruppe festgelegten "Steckern" der offiziellen Gehälter. Auf der Grundlage des Vergleichs ist es notwendig, die offiziellen Gehälter anzupassen: Sie werden für diejenigen Positionen angehoben, deren Gehälter niedriger sind als die von der „Gabelung“ vorgesehenen. Gehälter, die über der Obergrenze der „Gabel“ liegen, sollten auf keinen Fall gekürzt werden. Auch diese Positionen sollten neu bewertet oder befristete Zuschläge eingeführt werden. Allmählich sollten sich die Gehälter mit der Erhöhung des offiziellen Mindestgehalts angleichen.

Stufe V. Umsetzung des Notensystems

In der Phase der Einführung des Einstufungssystems ist es wichtig, die Mitarbeiter des Unternehmens über Änderungen der offiziellen Gehälter zu informieren. Die wesentlichen Bestimmungen zum Vergütungssystem sollten sich in den einschlägigen internen Dokumenten (Tarifvertrag, Vergütungsordnung etc.) widerspiegeln. Informationen über das Bewertungssystem können auf der Website des Unternehmens veröffentlicht werden.
______________
1 Das Arbeitsbewertungsverfahren ist dem Arbeitsbewertungsverfahren ähnlich.
2 Diese Methode ist typisch für den tariflichen Ansatz zur Entwicklung eines festen Lohnbestandteils.

Der Arbeitsmarkt und seine Vergütungssysteme verändern sich ständig. Dies ist auf die Entwicklung der Technologie, die Umverteilung von Ressourcen, wirtschaftliche Instabilität und Unrentabilität zurückzuführen. Haushaltsorganisationen. Während der Finanzkrise entwickelt sich ein objektiver Bedarf, das Funktionieren kommerzieller, profitabler Organisationen und Unternehmen zu optimieren Haushaltsfinanzierung(Gemeinnütziger Sektor). Gemeinnützige Organisationen selbst in einer stabilen Wirtschaft ist dies ein Ausgabenposten des Staatshaushalts. In diesem Zusammenhang ist ein innovatives Lohnsystem relevant - Grading (Grading System), das im Westen weit verbreitet ist.

Die Essenz der Einstufung

Per Definition ist die Einstufung eine Möglichkeit, die Ressourcenzuweisung einer Organisation zu optimieren, indem sie:

  • binden Sie das System der Verteilung von Vorteilen und Prämien;
  • den Zusammenhang zwischen Gehaltserwartungen und Arbeitsmarktdynamik berechnen;
  • rationalisieren Sie die Löhne nach dem Prinzip der inneren Gerechtigkeit, das die Grundlage des Systems darstellt und es Ihnen ermöglicht, eine Streuung der Löhne innerhalb des Unternehmens zu vermeiden;
  • Erhöhung der Verantwortung von Mitarbeitern und Management Arbeitsressourcen(Jeder Mitarbeiter der Organisation versteht, dass sein Gewinn direkt von der Arbeitsbewertung abhängt);
  • erhöhen die Transparenz der Organisation für Investoren aufgrund von Managementstandards und erhöhen dementsprechend ihren Wert.

Schauen wir uns genauer an, was Grading ist. Dies ist das Niveau, Rang, Grad, Klasse, Rang (aus dem Englischen). Das Wesentliche der Einstufung ist die Einteilung aller Positionen in Besoldungsgruppen nach Komplexität und Intensität der Arbeit, Qualifikationsniveau, Arbeitsbedingungen und Wert des Mitarbeiters für die Organisation. Mit anderen Worten, die Einstufung ist die Verteilung von Positionen nach Positionen in der Hierarchie nach Wert, Höhe und Struktur des Gehalts.

Bei der Einteilung in Noten erfolgt eine Bewertung der an der jeweiligen Stelle ausgeübten Tätigkeiten. Dabei werden die als wesentlichsten Faktoren zugrunde gelegt:

  • Wissen;
  • ein Erlebnis;
  • Fähigkeiten, die zur Lösung von Problemsituationen benötigt werden;
  • Ebene der Verantwortung.

Bewertungssystem

Die Verwendung des Grading-Systems wirkt sich auf die Optimierung der Gehaltsabrechnung aus und benötigt Ressourcen, um sie aufrechtzuerhalten. Das Hauptproblem ist die Einschätzung des Verhältnisses von Umsetzungskosten und erwartetem finanziellen Ertrag. Heute ist die Verwendung des Notensystems relevant, wenn Belohnungen basierend auf Punkten (unter Berücksichtigung der faktoriellen Methode) und dem matrixmathematischen Modell angesammelt werden. Was ist die Grundlage des Bewertungssystems? Dies ist die Richttabellentechnik von Hay. Heute ist es am häufigsten. Es wird verwendet, um Führungspositionen, Professionalität und technisches Niveau von Spezialisten einzustufen und zu bewerten. Es wird in den meisten Ländern der Welt (mehr als 30) erfolgreich angewendet.

Das System, das die Einstufung von Positionen ermöglicht, ist Russland und dem gesamten postsowjetischen Raum vertraut. Dies ist ein Analogon des bekannten Entladungssystems. Jetzt wurde es modernisiert und an die Moderne angepasst Marktbedingungen. Das Projekt erfordert erhebliche Investitionen und ist nicht die einzige Option für ein Personalverwaltungssystem.

Voraussetzungen für die Einstufung des Personals des Unternehmens

  • Fehlen eines internen fairen Lohnsystems in der Organisation.
  • Das Gehaltssystem im Unternehmen spiegelt nicht dessen Besonderheiten wider.
  • Fehlen eines klaren und präzisen Vergütungs- und Karriereentwicklungssystems.
  • Geringe Kostenkontrolle (FOT).
  • Die Bedeutung von Positionierung und Kreation positives Bild Organisationen auf dem Arbeitsmarkt, bei Kunden und Partnern.

Wichtige Managementfaktoren

Gemäß den Hay-Tabellen kann ein Top-Manager die Gehaltsniveaus für die Mitarbeiter des Unternehmens festlegen. Alle Positionen werden nach mehreren Parametern bewertet, die in drei Gruppen unterteilt sind:

  • Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Erfüllung der beruflichen Aufgaben erforderlich sind. Es bewertet die Einheitlichkeit der ausgeübten Funktion, das Vorhandensein von Widersprüchen in den Funktionen und die Fähigkeit, sie zu bewältigen, Kommunikationsfähigkeiten. Das Ergebnis hängt von den Kommunikationseigenschaften des Mitarbeiters ab und davon, ob er andere Menschen motivieren muss. Es ist erwähnenswert, dass das Anforderungsniveau für die Position bewertet wird und nicht die Fähigkeiten einer bestimmten Person.
  • Lösung von Problemen. Hier werden die Komplexität und der Umfang der Aufgaben gemessen (ob Einschränkungen erforderlich sind, welche, Standard- und variable Merkmale, das Vorhandensein oder Fehlen von vorgefertigten Lösungen, der Bedarf an Grundlagenforschung).
  • Verantwortung ist ein komplexer Parameter, der die Fähigkeit anzeigt kostenlose Annahme Entscheidungen für einen bestimmten Job. Es ist wichtig herauszufinden, inwieweit Befugnisse eine Entscheidungsfindung ermöglichen. Unter Berücksichtigung dieses Faktors wird der Grad der direkten oder indirekten Auswirkungen auf die Finanzergebnisse und deren Ausmaß gemessen. Wenn es schwierig ist, die finanzielle Komponente herauszuarbeiten, wird die relative Komplexität der Arbeit bewertet.

Diese Faktoren bieten Vielseitigkeit für jedes Tätigkeitsfeld. Je nach Struktur der Organisation, Anzahl und Umfang der Aktivitäten kann die Liste der Faktoren viel länger sein. Zum Beispiel das Niveau der intellektuellen Aktivität usw. Für verschiedene Positionen können sich die Faktoren geringfügig unterscheiden.

Grundlegende Ansätze. Wo sich das Notensystem rechtfertigt

Je nach Tätigkeitsbereich gibt es:

  • Einschätzung der Position oder Kompetenzen eines bestimmten Mitarbeiters;
  • Einschätzung von Arbeitsplätzen (in Unternehmen mit Produktionskapital);
  • die Kompetenz spezifischer Spezialisten (in Unternehmen, in denen intellektuelles Kapital vorherrscht).

Wo wird das Bewertungssystem verwendet:

  • bei der Überarbeitung der Organisationsstruktur;
  • um das Gehalt neuer Mitarbeiter zu bestimmen;
  • bei der Überprüfung der Löhne;
  • um das Karrierewachstum der Mitarbeiter zu bestimmen;
  • beim Vergleich des Lohnsystems mit dem Markt.

Die Einstufung zahlt sich in mittleren und großen Unternehmen aus, in denen die Personalstruktur nicht immer klar ist und deren Optimierung in Zukunft voraussichtlich zu erheblichen Vorteilen führen wird. Nach der Einführung eines solchen Systems umfasst der dauerhafte Teil der Vergütung der Arbeitnehmer das offizielle Gehalt, Zulagen und Zuschläge gemäß dem Arbeitsrecht.

Motivationstool, Vor- und Nachteile von Noten

Ein hervorragendes modernes Instrument zur Mitarbeitermotivation ist die Benotung. Wenn ein solches System im Unternehmen eingeführt wird, werden die Stellen so verteilt, dass es auf der ersten Ebene Manager gibt, dann eine Besoldungsgruppe von Einkommen schaffenden Positionen und dann Angestellte (Rechtsanwälte, Manager usw.). Eine Person, die ein Vordenker in einem Unternehmen ist, dessen Eigentümer oder angestellter Manager (Fachmann) ist ein Top-Manager des Unternehmens. Er ist ein Perpetuum Mobile und hat kein Recht dazu schlechtes Gefühl, Stimmung und andere Gründe, die die Effektivität der Organisation verringern. Es ist logisch, dass das Bewertungssystem diese Position auf die höchste Gehaltsleiste setzt. Gleichzeitig muss er ein System in der Hand haben, das es ermöglicht, Gehälter zu harmonisieren und nach Eingruppierung zu ordnen. Dies ist der Grading-Ansatz.

Zu den Vorteilen des Systems gehören:

  • Transparenz;
  • Gerechtigkeit;
  • wie man Mitarbeiter anzieht und hält;
  • hochwertige Budgetverwaltung;
  • Offenheit beruflicher Perspektiven;
  • erhöhte Effizienz der materiellen Motivation.

Der Hauptnachteil sind die hohen Kosten für die Implementierung und Wartung des Systems sowie die Schwierigkeit, die erwartete finanzielle Rendite zu bestimmen. Als Hommage an die Mode ist es irrational, das System zu implementieren.

Personalmanagement und Einstufungsstufen

Personalmanagement ist eine systematische und systematische Einflussnahme auf die Bildung und Verteilung der Belegschaft der Organisation mit Hilfe von miteinander verbundenen organisatorischen, wirtschaftlichen und sozialen Maßnahmen, um die maximale Wirkung aus der Arbeit des Unternehmens zu erzielen.

Das Steuersystem umfasst lineares Subsystem Leitfäden und spezialisierte funktionale Subsysteme homogener Funktionen. Zentrales Bindeglied im Personalmanagement ist eine Organisation, die eigenverantwortlich Führungsentscheidungen trifft und umsetzt.

Stufen der Einstufung:

  • Bewertung von Strategie, aktuellem Stand, interner Gerechtigkeit und externer Gehaltswettbewerbsfähigkeit, Benchmarking und Arbeitsmarktanalyse.
  • Entwicklung von Vorschriften, Methodik des Bewertungssystems, ihrer Parameter, Gehälter, Prämien und Leistungen, Schlüsselfaktoren für die Bewertung von Positionen; Beschreibung und Bewertung von Positionen; ein Umsetzungsplan und ein Kommunikationsplan werden erstellt.
  • Umsetzung, Kontrolle und Unterstützung von Entwicklungen, Empfehlungen, Informationsmaterialien, Korrekturmaßnahmen, Schulung von Führungskräften und Mitarbeitern.

Was kann man erwarten, wenn man Planung und Management durch Einstufung umsetzt?

Durch eine kompetente Gehaltsbildung wird die Effizienz der Lohnabrechnung von 10 auf 50 Prozent gesteigert. Das ist gerade in Krisenzeiten wichtig. Die Einführung eines innovativen Bewertungssystems wird es jedem Unternehmen ermöglichen, sich sowohl auf dem Inlands- als auch auf dem Auslandsmarkt wettbewerbsfähig zu fühlen.

Dies liegt an der Transparenz für Investoren und der Positionierung als seriöse Organisation. Ein solches Unternehmen wird hochkarätige Top-Manager und Spezialisten aus der ganzen Welt anziehen können. Ein solches System ist eine Alternative für die Zahlung in kommunalen Bereichen, Einrichtungen Kommunalverwaltung usw. Es motiviert die Mitarbeiter und steigert die Effizienz des Ergebnisses.

Der Begriff „Grading“ (von engl. grade – stage; Grad; Grad) unter HR-Spezialisten und fortschrittlichen Unternehmenslenkern ist mittlerweile in Russland sehr populär geworden. Es gibt viele verschiedene Standpunkte zur Verwendung dieses Systems. Die Benotung ist ein Instrument, das dabei hilft, Ordnung in das Lohnsystem zu bringen. Die Einführung eines Notensystems in einem Unternehmen kann dazu beitragen:

Erreichen der Geschäftsziele des Unternehmens und Umsetzung seiner Strategie;

Holen Sie das Beste aus Ihrer Investition in Menschen heraus;

Gewinnen und Halten der besten Mitarbeiter im Unternehmen.

Benotung (Notensystem)- Dies ist ein Verfahren oder System von Verfahren zur Bewertung und Einstufung von Positionen, wodurch Positionen entsprechend ihrem Wert für das Unternehmen in Noten verteilt werden. Grade ist eine Gruppe von Positionen, die für das Unternehmen ungefähr den gleichen Wert haben. Die Anzahl der Klassen kann zwischen fünf und zwanzig variieren. Jede Besoldungsgruppe entspricht einem bestimmten Gehalt (oder „Gehaltsgabel“), das regelmäßig überprüft werden kann, aber das System selbst bleibt unverändert.

Ansätze zum Notensystem

Der Begriff „Grading“, der die Bewertung von Stellen impliziert, wird in der Praxis des Personalmanagements hauptsächlich in zwei Bedeutungen verwendet:

1. Einstufung von Positionen oder Jobs - Positionen werden unabhängig davon, welcher Mitarbeiter sie besetzt, bewertet und eingestuft. Die Note richtet sich nach dem Wert und der Bedeutung dieser Position für das Unternehmen.

2. Einstufung der Mitarbeiter - Mitarbeiter werden persönlich nach Noten bewertet und verteilt. Insgesamt werden sowohl der Wert der geleisteten Arbeit als auch der Wert des Mitarbeiters selbst berücksichtigt, der vom Grad seiner Qualifikation, Erfahrung, Fähigkeit und dem Entwicklungsstand seiner beruflichen Kompetenzen abhängt.

Der zweite Ansatz ist in Unternehmen gerechtfertigt, in denen die wahrgenommenen Funktionen und Aufgaben, das Ausmaß der Selbständigkeit und Verantwortung und andere Parameter in stärkerem Maße nicht von der Position, sondern von den Qualifikationen und Fähigkeiten des Mitarbeiters selbst abhängen. Das heißt, in einem solchen Unternehmen ist jeder Mitarbeiter bis zu einem gewissen Grad einzigartig und seine Art der Tätigkeit kann als separate Position betrachtet werden. Diese Parameter entsprechen kleinen Unternehmen, in denen hohe Anforderungen an das Bildungsniveau und die Qualifikation der Mitarbeiter gestellt werden, z. B. Beratungsunternehmen.

Nehmen wir eine vergleichende Analyse der beiden genannten Ansätze hinsichtlich einzelner Parameter vor:

┌────────────────────┬──────────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┐

│ Kriterien │ Stelleneinstufung │ Mitarbeitereinstufung │

│Was wird bewertet │Der Wert der Position für das Unternehmen │Der Wert eines bestimmten Mitarbeiters für │

│ │ │Unternehmen │

├────────────────────┼──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────┤

│Bewertungskriterien │Kompensationsfaktoren mit │Separaten Kompensationsfaktoren, │

│ │ Bezug zur Position selbst: erforderlich │ wie z. B. der Grad der Verantwortung und │

│ │ Kompetenzniveau, Komplexität │ Auswirkungen auf das Geschäftsergebnis, │

│ │ Arbeit, Grad der Verantwortung, │ ergänzt um die Kriterien zur Bewertung der sehr │

│ │Selbständigkeitsgrad, Einfluss auf den │Mitarbeiter: seine Qualifikation, │

│ │strategische Ziele und Geschäftsergebnisse│Performance usw. │

│ │Unternehmen, Analytik und │ │

│ │ Arbeit usw. │ │

├────────────────────┼──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────┤

│Unternehmen, für │Unternehmen mit festen und │Unternehmen, in denen Funktionen ausgeübt werden und │

│welche │(am besten) klar definierten │Aufgaben in erster Linie von einem selbst abhängen│

│Ansatz │Mitarbeiter können ähnliche │Unternehmen, in denen sie tätig sind, besetzen │

│ │ Positionen und erfüllen ähnliche │ hohe Anforderungen │

│ │Funktionen. In der Regel sind dies mittlere und große │Ausbildungen und Qualifikationen │

│ │Produktion, Handel, Marketing │Mitarbeiter, ihre Kreativität │

│ │ Unternehmen │ Fähigkeiten │

├────────────────────┼──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────┤

│Ergebnis │Ausgewogenes Beamtenraster │Verteilung der persönlichen Gehälter │

│ │ Gehälter, gebaut unter Berücksichtigung des Wertes │ der Mitarbeiter nach Besoldungsgruppen, unter Berücksichtigung ihrer │

│ │ Positionen für das Unternehmen und deren Kosten │ Qualifikation, Professionalität, │

│ │auf dem Arbeitsmarkt │Erfahrungen, Kompetenzen und (manchmal) │

│ │ │ Leistung │

├────────────────────┼──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────┤

│Beispiele von Unternehmen, │„Lukoil Overseas Holding Ltd“, LLC │Unternehmen „IBS“ (Beratung und Entwicklung│

│wo es umgesetzt wurde │"Lukoil Perm" (Hay Group Method) │IT), Ausbildungsbetrieb "MTI" │

│ ähnliches System │ │ │

└────────────────────┴──────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────┘

Daher ist die Einstufung von Mitarbeitern ein umfassenderes Konzept als die Einstufung von Stellen.

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