Juhtimisstiil on viis, kuidas juht käitub alluvate suhtes, et neid mõjutada ja julgustada neid organisatsiooni eesmärke saavutama.
1. Autokraatlik (autoritaarne) stiil - võimu tsentraliseerimine ühe juhi kätte; administreerimise määr ja piiratud kontaktid alluvatega. Autokraat teeb või tühistab otsuseid üksi, ei lase alluvatel initsiatiivi haarata, on kategooriline, inimestega sageli karm. Alati tellib, käsutab, juhendab, aga ei küsi kunagi. Uut tajutakse ettevaatlikult, töös kasutab ta praktiliselt samu meetodeid. Esimesel soodsal võimalusel püüab ta lahti saada tugevatest töömeestest ja andekatest inimestest. Tema arvates parim tööline on see, kes teab, kuidas mõista ülemuse mõtteid. Sellises õhkkonnas vohavad kuulujutud, intriigid ja hukkamõist.
Stiili eelised:
Annab juhtimise selguse ja tõhususe;
Loob nähtava ühtsuse juhtimistegevustest eesmärkide saavutamiseks;
Minimeerib otsustamisaega, väikestes organisatsioonides annab kiire reageerimise muutuvatele välistingimustele;
ei nõua erilisi materjalikulusid;
"Noortes", vastloodud ettevõtetes võimaldab see kiiresti ja edukalt toime tulla saamise raskustega.
Ilmsed stiilivead.
Initsiatiivi, esinejate loomingulise potentsiaali mahasurumine (mittekasutamine);
Tõhusate tööjõustiimulite puudumine;
kogukas kontrollsüsteem;
AT suured ettevõtted– haldusaparaadi bürokratiseerimine;
Esinejate madal rahulolu oma tööga;
Grupi suur sõltuvus juhi pidevast survest.
Nende puuduste ületamiseks on võimalik kasutada demokraatlikule stiilile iseloomulikke majanduslikke ja sotsiaalpsühholoogilisi juhtimismeetodeid.
2. Demokraatlik stiil - iseloomustab võimu jagamine ja töötajate osalemine juhtimises, samas kui vastutus ei ole kontsentreeritud, vaid jaotatud vastavalt delegeeritud volitustele. Juhised - lausete kujul ei ole kõne kuiv - vaid seltsimehelik toon, kiitus ja laitmine - võttes arvesse meeskonna arvamust. Käsud ja keelud viiakse läbi arutelude alusel. Kontrolli teostades pöörab demokraat tähelepanu lõpptulemusele. Selline keskkond loob tingimused alluvate eneseväljenduseks, nad arendavad iseseisvust – see aitab kaasa organisatsiooni eesmärkide saavutamise tajumisele enda omana. See stiil põhineb eelkõige meeskonna, mitte juhi initsiatiivil. Juhi ja alluvate omavaheline suhtlus põhineb koostööl.
Demokraatlik stiil võimaldab:
Stimuleerige algatusvõime avaldumist, avaldage loominguline potentsiaal esinejad;
Lahendage edukalt uuenduslikke, mittestandardseid ülesandeid;
Tõhusam on kasutada materiaalseid ja lepingulisi tööjõu soodustusi;
Lülitage sisse psühholoogilised mehhanismid töömotivatsioon;
Suurendada esinejate rahulolu oma tööga;
Looge meeskonnas soodne kliima.
3. Liberaalne stiil - mida iseloomustab töötajate kollektiivsete ja individuaalsete otsuste täielik vabadus koos juhi minimaalse osalusega. See stiil viitab kalduvusele liigsele sallivusele, järeleandlikkusele, vähenõudlikkusele. Liberaalne juht võtab tavaliselt otsustavaid meetmeid ainult kõrgema juhtkonna suunamisel ja püüab vältida vastutust saavutatud ebarahuldavate tulemuste eest. Püüdes autoriteeti omandada ja tugevdada, suudab ta pakkuda alluvatele mitmesuguseid soodustusi, maksta väljateenimatuid lisatasusid. Suhetes alluvatega on ta korrektne ja viisakas, reageerib kriitikale positiivselt, ei armasta oma tööd kontrollida, ei saa töötajast keelduda ilma süütundeta. Ta hoolib rohkem sellest, mida tema töötajad temast arvavad. Liberaalid on põhimõtetetud, erinevate inimeste ja asjaolude mõjul võivad nad samas küsimuses oma otsust muuta. Hooletu alluva eest saab ise töö ära teha, tk. ei meeldi, kui teda vallandatakse halvad töötajad. Tema jaoks on peamine säilitada head suhted alluvatega, mitte töö tulemus. Meeskonna mõjutamise vahendite arsenal – taotlused, veenmine. Kriisiolukordades, kus on vaja kogu meeskonna energilist tegutsemist, kaovad head isiklikud suhted, kuid selle stiiliga ärilisi pole.
Igal konkreetsel juhil ei saa olla ainult ühte stiili. Sõltuvalt konkreetsest olukorrast rakendatakse teatud olukordades erinevaid stiile:
1) Autokraatlik – sobib, kui on kaks tingimust:
A) tootmisolukord seda nõuab;
B) töötajad nõustuvad meeleldi ja vabatahtlikult autoritaarsete meetoditega.
2) Demokraatlik stiil ei ole rakendatav kõigil tingimustel, reeglina töötab see järgmistel tingimustel:
A) stabiilse, väljakujunenud meeskonnaga;
B) kõrge kvalifikatsiooniga töötajatega;
C) aktiivsete, ettevõtlike, ebastandardse mõtlemisega töötajate juuresolekul, isegi kui neid on vähe;
D) mitteäärmuslikele töötingimused ja jne.
Tõhusad juhid reageerivad olukordadele paindlikult, st stiile muutes. Kõige tõhusam stiil mobiilses välis- ja sisekeskkonnas on adaptiivne – reaalsusele orienteeritud.
Juhtimisvõrk (juhikäitumise iseloomulikud tüübid):
Töötegevus areneb tootmise ja inimese vahelises "jõuväljas". Esimene jõuliin (horisontaalne) määrab juhi tähelepanu tootmisele (orientatsioon ülesannete täitmisele iga hinna eest, sõltumata personalist).
Teine vertikaal - määrab juhi suhtumise inimesesse (mure töötingimuste pärast; soovide ja vajadustega arvestamine). Kahe "jõu" liini vahelise vastuolu olemasolu võimaldab teil luua ruumi ja tuvastada viis iseloomulikku juhtimiskäitumise tüüpi.
Punkt 1.1 vastab juhi käitumisele, mis on määratletud kui minimaalne tähelepanu tootmistulemustele ja inimesele. Juht ei hooli millestki, töötades nii, et teda ei vallandataks (puhtteoreetiline stiil - esineb juhtudel, kui ettevõte suletakse, juht läheb pensionile jms).
Punkt 9.1 - range halduse stiil (autokraatlik, autoritaarne), juhi jaoks on ainus eesmärk tootmistulemus. Midagi töötajaga (tema vajadused, heaolu) seonduvat ei võeta arvesse. Sellise juhi otsused võetakse vastu ühepoolselt. Iseloomulikud jooned on orienteeritus tingimusteta töökusele, algatusvõime mahasurumine, süüdlaste otsimine jm. Stiil on efektiivne hädaolukordades (õnnetused, loodusõnnetused, pankrot jne), tootmise algfaasis.
Punkt 5.5 on "kuldse keskmise" positsioon "kõva" ja "pehme" juhtide meetodite vahel. Juht püüab kõiges jõuda kompromissile, mille juures saavutatakse keskmised töötulemused, järsku läbimurret edasi ei saa. Samas soodustab selline juhtimisstiil stabiilsust ja konfliktivabadust.
Punkt 1.9 – liberaalne (passiivne) juhtimisstiil. Juht keskendub inimsuhetele. Selline juht annab alluvatele täieliku vabaduse, püüab kaitsta meeskonda lahkarvamuste eest, kuid samas väldib isiklikku arutelu konfliktide põhjuste üle lootuses, et kõik laheneb iseenesest. Meeskonnas valitseb peaaegu perekondlik õhkkond, sellise juhi käe all on mugav mitte midagi teha. See stiil võib olla tõhus kõrgelt motiveeritud meeskonnas, loomingulistes meeskondades.
Punkt 9.9 – demokraatlik juhtimisstiil (kõige tõhusam). Juht püüab oma alluvate tööd üles ehitada nii, et nad näeksid selles võimalust eneseteostuseks ja enda olulisuse kinnitamiseks. Eesmärgid määratletakse ühiselt töötajatega, võetakse arvesse erinevaid arvamusi, kuidas eesmärke saavutada.
(Lisa nr 12 "Juhtimisvõrk")
Küsimused konsolideerimiseks:
1. Mis on juhtimisstiil?
2. Milliseid autokraatliku stiili eeliseid ja puudusi sa tead?
3. Loetelu eristavad tunnused liberaalne stiil.
4. Põhifunktsioonid demokraatlik stiil?
5. Milliseid juhikäitumise tüüpe teate?
Valige üks õige vastus:
1. Juhi käitumisviis alluvate suhtes, et neid mõjutada ja julgustada organisatsiooni eesmärke saavutama on ...
A) juhtimine
B) juhi omadused
B) juhtimisstiil
D) juhtimisoskus
2. Millised on kolm juhtimisstiili? (vali üks vale vastus):
B) demokraatlik stiil
B) liberaalne stiil
D) kommunistlik stiil
3. Millises juhtimisstiilis toimub võimu tsentraliseerimine ühe juhi kätte; määr administreerimisel ja piiratud kontaktid alluvatega?
B) demokraatlik stiil
B) liberaalne stiil
D) kommunistlik stiil
4. Millist juhtimisstiili iseloomustab võimujaotus ja töötajate osalemine juhtimises?
B) demokraatlik stiil
B) liberaalne stiil
D) kommunistlik stiil
5. Kas sama juhtimisstiili järjepidev kasutamine on efektiivne?
Iga juht kaldub varem või hiljem ühele või teisele juhtimisstiilile. Tänapäeva juhtimises eristatakse korraga mitut tüüpi käitumist, millest igaüks on omal moel tõhus. Sama inimese kasutatavad juhtimismeetodid ja stiilid võivad muutuda olenevalt sellest, milliseid ülesandeid juht endale ja meeskonnale seab. Seetõttu ei ole võimalik nimetada üht, kõige tõhusamat juhtimisstiili.
Praeguseks on peamised juhtimisstiilid järgmised:
- Liberaalne personalijuhtimisliin või juhi mittesekkumise põhimõte alluvate tegevusse. Sellist tööstiili praktiseeriv juht toimib vahendajana töötajate ja kõrgemate võimude vahel. Ülemuste liberaalset käitumist praktiseeritakse meeskondades, kus töötajad tunnevad oma tööd hästi, nende päev on minutipõhiselt planeeritud ning lisaotsuseid ei ole lihtsalt vaja ühe inimese vastu võtta.
- Autoritaarne juhtimisstiil juhtimises. Sel juhul tehakse kõik tööotsused "ühes isikus". Kõrged nõudmised, pidev surve ja kontroll tegevuste käigu üle. Autoritaarne stiil on hea juhtudel, kui tekivad ekstreemsed olukorrad ja on vaja kiiresti teha mõned otsused.
- Demokraatlik juhtimisstiil. Seda stiili järgivad juhid saavad juhtimisprobleemide lahendamisse kaasata kõikide tasandite spetsialiste. Töö motivaatoriteks valib ülemus igal töötajal võimaluse realiseerida oma vajadusi eneseväljenduse, loovuse ja meeskonda kuulumise osas.
- Mitme juhtimisstiili kombinatsioon juhtimises. Praktikas on juhil väga raske välja töötada üht üht juhtimisstiili ja sellest kinni pidada. Meeskond koosneb ju elavatest inimestest ja nad on kõik väga erinevad. Kalduvus juhtkonnas ühele käitumisliinile koosneb ülemuse enda võimalustest: tema haridustasemest, töökogemusest, vaimsetest omadustest, aga ka ettevõtte traditsioonidest ja ülesannetest, mida selles lahendatakse. Sel hetkel.
Põhilised juhtimismudelid
Juhtimis-, võimu- ja juhtimisstiilid on lai, vastuoluline teema, mis tekitab regulaarselt uusi teooriaid tõhusate ja ebaefektiivsete juhtimisstiilide kohta. 20. sajandi alguses, kui inimeste juhtimise teadus alles hakkas arenema, võtsid selle teoreetikud ja praktikud aastal. erinevad nurgad maa. Selle tulemusena on välja kujunenud mitmeid juhtimismudeleid, mida territoriaalsel alusel on nimetatud lääne, Jaapani ja Ameerika stiiliks. Iga meetod on omal moel tõhus ja samal ajal teistest põhimõtteliselt erinev.
- Lääne juhtimisstiil. Individuaalne vastutus, otsuseid tehakse mitte ainult töötajate tipptasemel, vaid ka keskmisel tasemel, ärisuheära sega isiklikuga.
- Ameerika juhtimisstiil. Normide ja eeskirjade range järgimine, praktilisus, personali arendamine.
- Jaapani juhtimisstiil. Personali pidev areng, arusaam ühisest panusest ettevõtte arengusse, võimude kõrge usaldus alluva suhtes.
Coaching kui uus juhtimisstiil
Coaching on omamoodi äripsühhoanalüüs. Seda tüüpi äriprotsesside juhtimine ilmus läänes suhteliselt hiljuti, 
ja tuli Venemaale alles paar aastat tagasi. Coachingu olemus seisneb selles, et coach (ta on ka äritreener) ei süvene nõustava inimese probleemidesse ega anna väärtuslikke juhiseid. Treeneri ülesanne on jälgida, et spetsialist ise sõnastaks oma probleemi ja leiaks võimalusi sellest üle saada. Tänapäeval peetakse coachingut inimeste juhtimise teaduses väga paljulubavaks suunaks.
Juhtimismeetodid ja -stiilid on lai ja avatud uurimisteema. Pädev juht on see, kes teab, kuidas mitte piirduda vaid ühe võimalusega, valida üht või teist personalijuhtimise meetodit, lähtudes tema ees seisvatest eesmärkidest ja eesmärkidest.
Igal juhil on teatud stiil juhtimine.
Juhtimisstiil on suhteliselt stabiilne juhi mõjude, meetodite ja vormide süsteem alluvatele vastavalt eesmärkidele. ühistegevus. See on omamoodi psühholoogiline käekiri alluvatega töötamisel. Kuulus saksa psühholoog K. Levin kirjeldas kolme peamist juhtimisstiili:
1. Autoritaarne stiil. Otsuse teeb juht üksi. Ta tegutseb alluvate suhtes autoriteetselt, fikseerib jäigalt osalejate rollid, teostab üksikasjalikku kontrolli ja koondab enda kätte kõik peamised juhtimisfunktsioonid.
See stiil on kõige tõhusam hästi korraldatud (struktureeritud) olukordades, kui alluvate tegevus on olemuselt algoritmiline (vastavalt etteantud reeglisüsteemile). Keskendunud algoritmiliste probleemide lahendamisele.
2. Demokraatlik stiil. Otsused langetab juht koos alluvatega. Selle stiiliga püüab juht juhtida rühma koos alluvatega, andes neile tegevusvabaduse, korraldades nende otsuste arutelu, toetades initsiatiivi.
See stiil on kõige tõhusam halvasti struktureeritud olukordades ja on keskendunud inimestevahelistele suhetele, loominguliste probleemide lahendamisele.
3. Liberaalne stiil. Otsused kehtestavad juhile alluvad. Ta tõmbub praktiliselt tagasi grupi aktiivsest juhtimisest, käitub nagu tavaliige, annab grupi liikmetele täieliku vabaduse. Rühmaliikmed käituvad vastavalt oma soovidele, nende tegevus on spontaanne. See stiil on kõige tõhusam olukordades, kus leitakse rühmategevuse kõige produktiivsemad valdkonnad.
Autoritaarne stiil: Äri, lühitellimused. Keelud ilma kaastundeta, ähvardusega. Selge keel, ebasõbralik toon. Kiitus ja süüdistamine on subjektiivsed. Emotsioone ei arvestata. Juhi positsioon on väljaspool rühma. Grupi asjaajamised on ette planeeritud (tervikuna). Kindlaks on seatud vaid vahetud eesmärgid, kaugemad on teadmata. Juhi hääl on määrav.
Demokraatlik stiil: Käsud ja keelud – nõuga. Liidri positsioon on grupi sees. Tegevusi ei planeerita ette, vaid grupis. Igaüks vastutab ettepanekute elluviimise eest. Kõiki töölõike mitte ainult ei pakuta, vaid kogutakse.
liberaalne stiil: Toon – tavapärane. Ei kiitust, ei süüdista. Ei mingit koostööd. Liidri positsioon on grupist märkamatult eemal. Rühmas käivad asjad iseenesest. Juht ei anna juhiseid. Töölõigud koosnevad eraldi intervallidest või tulevad uuelt juhilt.
Igal konkreetsel juhil ei saa olla ainult ühte stiili. Sõltuvalt tekkivast konkreetsest olukorrast täheldatakse kõige sagedamini erinevate stiilide tunnuste kombinatsiooni ühe domineerimisega. Üks kolmest stiilist leiab oma tõelise kehastuse individuaalses juhtimisstiilis.
|
Juhtstiili valikud |
Juhtimisstiilide tüübid |
||
|
demokraatlik |
Liberaalne |
||
|
1. Otsuste tegemine ja ülesannete määratlemine |
Isiklikult juhi poolt |
Võttes arvesse alluvate ettepanekuid |
Kinnitamine ja nõustumine alluvate arvamusega |
|
2. Lahenduse toomise meetod |
palve, anus |
||
|
3. Alluvate tegevuse reguleerimisaste |
Optimaalne |
Madal (alluvate maksimaalne vabadus) |
|
|
4. Juhi ja alluvate vahelise suhtluse olemus |
Lühike, asjalik, kuiv |
Pikem, mitte ainult äriline, vaid ka isiklik |
Ei tohi suhelda, kui alluvad temaga ühendust ei võta |
|
5. Alluvate käitumise ja tegevuse regulatsiooni olemus |
Rõhutab väiteid |
Keskendutakse preemiatele |
Hoidub alluvate käitumise ja tegevuse reguleerimisest |
|
6. Juhataja arvamus alluvate kohta |
Peab kõiki alluvaid esialgu heaks, paindlikkust hinnangute muutmisel |
Ei pane alluvatele hindeid |
|
|
7. Juhi suhtumine alluvate algatusvõimesse |
uskmatu, negatiivne |
Algatusvõime avaldumise soodustamine |
Alluvate algatusvõime võimaluste ümberhindamine |
|
8 Moraalne ja psühholoogiline kliima organisatsioonis |
Pingeline |
Optimaalne |
Äärmiselt muutlik |
|
9. Organisatsiooni tulemusnäitajad |
Kõrge kvantitatiivne, keskmine kvaliteet |
Keskmine kvantitatiivne, kõrge kvaliteet |
Ebastabiilsed näitajad |
|
10 Järelevalveline kontroll alluvate tegevuse üle |
kõrgendatud |
Puudub |
Toome esile mitmed olulised märkused sellega seoses:
Puhtal kujul on need juhtimisstiilid äärmiselt haruldased. Reeglina on kombineeritud erinevaid stiile, kuid siiski domineerivad ühe stiili märgid;
Väljatoodud juhtimisstiilide hulgas pole universaalset, mis sobib igaks juhuks, pole head ega halba. Kõigil stiilidel on teatud eelised ja need põhjustavad oma probleeme;
Juhtimise tulemuslikkus sõltub eelkõige paindlikkusest konkreetse stiili positiivsete külgede kasutamisel ja oskusest selle nõrkusi neutraliseerida.
Näiteks ekstreemsetes tingimustes on autoritaarne juhtimisstiil ülioluline. Igapäevaelu tingimustes, kui on sõbralik ja ettevalmistatud kollektiiv, õnnestub demokraatlik juhtimisstiil. Loominguliste otsingute tingimused dikteerivad liberaalse stiili elementide kasutamise otstarbekuse.
Sotsiaalne juhtimine, nagu me teame, põhineb inimeste allutamisel ühistele huvidele. Mõnikord ei vaja see ametlikku sekkumist. Näiteks käivad paljude majade elanikud vabatahtlikult talgupäeval väljas ja koristavad selle ümbrust. Kohalikud võimud ei pruugi aga sellest midagi teada.
See näide näitab, et omavalitsus (ebaseaduslik valitsemine) võib aidata ametiasutustel otsustada sotsiaalsed probleemid eelkõige keskkonnareostuse probleemid. Paljud juhid püüavad aga oma territooriumil omavalitsuse olemasolu mitte märgata, pidades seda oma potentsiaalseks vaenlaseks või konkurendiks (võimupretendendiks). Sellistel juhtudel kasutavad nad autoritaarset juhtimisstiili, tehes oma otsused algatustest sõltumata. alt." Seda juhtimisstiili iseloomustab asjaolu, et juht tutvustab sunniviisiliselt oma OOC-i ja püüab seda kinnistada, lootes, et see toob kaasa lahenduse ühiskonna ees seisvatele probleemidele. Sel juhul tekivad sotsiaalsed pinged tavaliselt seoses uute väärtuste ja institutsioonide sunniviisilise juurutamisega, mis reeglina on vastuolus vanadega. Näiteks tõi turumajanduse väärtuste ja institutsioonide sunniviisiline juurutamine kaasa sotsiaalseid pingeid sotsialismi väärtustel üles kasvanud ühiskonnas.
Teine juhtimisstiil on demokraatlik, kui juht püüab mitte näidata oma initsiatiivi, vaid toetab algatusi "altpoolt". Tegelikult on organisatsiooni juhil mitte ainult võim, vaid ka teatud vahendid, mida ta peab omama. suunata õiges suunas ja enamik algatusi "altpoolt "Täpselt sellele nad osutavad. Seda juhtimisstiili iseloomustab asjaolu, et juht valib ja kinnistab oma otsustega mitte oma OOK-i, vaid organisatsioonis "loomulikult" tekkivat ja avaliku arvamuse toel. Selliste QOC-de ametlik tunnustamine ja konsolideerimine kulgeb sujuvalt, ilma sotsiaalsed konfliktid, sest on toetus sellele, mis juba olemas on.
Kolmas juhtimisstiil - segatud - põhineb autoritaarsete ja demokraatlike stiilide kombinatsioonil, kui mõne probleemi lahendamiseks kasutab juht autoritaarset juhtimist ja teiste jaoks demokraatlikku juhtimist. See juhtimisstiil on valdav.
Hoolimata asjaolust, et kõik maailma riigid kasutavad segatüüpi valitsemisstiili, domineerib igas neist autoritaarne või demokraatlik põhimõte. Seega on idamaades domineeriv autoritaarne valitsus ja lääneriikides - demokraatlik. See sõltub rahvuse mentaliteedist ja sotsiaalsetest väärtustest. AT Ida kultuur domineerivad sotsiaalsed väärtused (inimene peab töötama ühiskonna hüvanguks) ja lääne kultuuris on need individuaalsed (ühiskond peab töötama inimese hüvanguks) Idamaades kardetakse võimu, pidades seda kurjaks, lääneriikides kardab võim inimesi, kes on alati valmis seda asendama.
Igal neist stiilidest on eelised ja puudused. Väärikust autoritaarne stiil juhtimine on suutlikkus maksimeerida ühiskonna ressursside mobiliseerimist konkreetsete sotsiaalsete probleemide lahendamiseks või riigi juhtkonna seatud teatud eesmärkide saavutamiseks ning tagada nende efektiivseim kasutamine. Autoritaarse stiili miinusteks on demokraatia allasurumine, hirm võimude ees ja mis kõige tähtsam, karistamatult tehtud jämedad vead, näiteks riigivara erastamine, sõda Tšetšeenias, GKO.
Demokraatliku juhtimisstiili eeliseks on usaldusväärne kaitse tormakate otsuste tegemise eest ja sotsiaalsete pingete puudumine uute OOK-de juurutamisel. Demokraatliku stiili puuduseks on sotsiaalsete protsesside suhteline aeglus.
Segatud juhtimisstiil võimaldab ühendada autoritaarse ja demokraatliku stiili eelised. See nõuab aga vastavaid teadmisi.
Juhtimisstiil- meetodite kogum, mida juht kasutab alluvate mõjutamiseks, samuti nende meetodite rakendamise vorm (viis, olemus), et neid tõhusalt rakendada juhtimisfunktsioonid ja määratud ülesanded.
Juhtimisstiili uurimine ja selle kontseptsiooni tekkimine on seotud kuulsa psühholoogi K. Levini nimega, kes 30. a. XX sajand Töötas välja individuaalsete juhtimisstiilide tüpoloogia. Saksa psühholoog Kurt Lewin (1890-1947) viis läbi rea katseid, mille põhjal tuvastas kolm klassikalist juhtimisstiili:
Ø demokraatlik (või kollegiaalne);
Ø meelitav (või liberaal-anarhistlik või neutraalne).
See põhineb käsu vormis alluvatele korralduste andmisel, ilma et oleks selgitatud üldisi seoseid organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkidega. Seda iseloomustab juhi range individuaalne otsustamine (“minimaalne demokraatia”), range pidev kontroll otsuste täitmise üle koos karistusega (“maksimaalne kontroll”), huvi puudumine töötaja kui isiku vastu. Töötajad peaksid tegema ainult seda, mida neil on kästud. Samal ajal saavad nad minimaalselt teavet. Töötajate huve ei arvestata.
Seda stiili iseloomustab võimu tsentraliseerimine, juht nõuab tehtud töö kohta aruandeid ja eelistab suhete ametlikku olemust. Juht hoiab enda ja alluvate vahel distantsi, tajub kõike uut ettevaatusega. Tänu pidevale kontrollile annab see juhtimisstiil üsna vastuvõetavad töötulemused järgmiste kriteeriumide järgi: kasum, tootlikkus, toote kvaliteet võib olla hea.
Stiili omadused:
Ø valitsevad juhtimismeetodid on käsud, käsud, noomitused, ähvardused, hüvede äravõtmine. Töötajate huve ja soove ei arvestata;
Ø inimestega suhtlemisel valitseb karm suhtlustoon, karmus, taktitundetus, isegi ebaviisakus;
Ø Asja huvid asetatakse palju kõrgemale kui rahva huvid.
Stiili eelised:
Ø annab juhtimise selguse ja tõhususe
Ø minimeerib otsustamisaega, väikestes organisatsioonides annab kiire reageerimise muutuvatele välistingimustele
Ø loob nähtava ühtsuse juhtimistoimingutest eesmärkide saavutamiseks.
Stiili puudused:
Ø suur ekslike otsuste tõenäosus;
Ø algatusvõime mahasurumine, alluvate loovus, uuenduste pidurdamine, töötajate passiivsus;
Ø tülikas juhtimissüsteem,
Ø inimeste rahulolematus oma tööga, positsiooniga kollektiivis;
Ø ebasoodne psühholoogiline kliima ("kärnkonnad", "patuoinad", intriigid) põhjustab suurenenud psühholoogilist pingekoormust, on kahjulik vaimsele ja füüsilisele tervisele.
Kasutusjuhtumid:
Seda nõuab tootmisolukord (kriitilistes olukordades - õnnetused tootmises)
Töötajad nõustuvad vabatahtlikult ja vabatahtlikult autoritaarsete juhtimismeetoditega. Alluvad usaldavad juhti ja ta on kindel, et nad ei suuda iseseisvalt õigesti tegutseda.
See stiil on tõhus ajateenistuses, mõne tegevuses avalikud institutsioonid(lahingsõjalised operatsioonid jne).
Demokraatlik juhtimisstiil:
Juhtimisotsused võetakse vastu probleemi arutelu alusel, võttes arvesse töötajate arvamusi ja algatusi (“maksimaalne demokraatia”), vastuvõetud otsuste elluviimist kontrollivad nii juht kui ka töötajad ise (“maksimaalne kontroll”). ; juht näitab üles huvi ja heatahtlikku tähelepanu töötajate isiksuse vastu, võttes arvesse nende huve, vajadusi, iseärasusi.
Demokraatlik stiil on kõige tõhusam, kuna see annab suure tõenäosuse õigete tasakaalustatud otsuste tegemiseks, kõrged töötulemused, algatusvõime, töötajate aktiivsus, inimeste rahulolu oma tööga ja meeskonnaliikmesus.
See juhtimisstiil hõlmab suhtlemist, mis põhineb usaldusel ja vastastikusel mõistmisel. Juht käitub sel juhul kui üks rühma liikmetest; iga töötaja saab avaldada oma arvamust erinevates küsimustes. Osa juhtimisfunktsioonidest delegeerib juht oma alluvatele, loob olukordi, milles nad saavad end parimal võimalikul viisil näidata. Demokraatliku stiili rakendamine on võimalik juhi kõrgete intellektuaalsete, organisatsiooniliste, psühholoogiliste ja kommunikatiivsete võimetega.
Stiili omadused:
Ø Arutatakse läbi olulised tootmisprobleemid ja töötatakse selle põhjal välja lahendus. Juht stimuleerib ja julgustab igal võimalikul viisil alluvate initsiatiivi;
Ø teavitab meeskonda regulaarselt ja õigeaegselt enda jaoks olulistest küsimustest;
Ø Suhtlemine on sõbralik ja viisakas;
Ø Selle stiiliga kujuneb meeskonnas soodne psühholoogiline kliima ja ühtekuuluvus.
Stiili eelised:
Ø stimuleerib algatusvõime avaldumist, paljastab loomingulise potentsiaali
Ø võimaldab edukalt lahendada uuenduslikke, mittestandardseid ülesandeid
Ø sisaldab töömotivatsiooni psühholoogilisi mehhanisme
Ø tõstab esinejate rahulolu oma tööga
Ø loob meeskonnas soodsa vaimse kliima jne.
Stiili rakendamise tingimused:
Stabiilse ja väljakujunenud meeskonna olemasolu
Töötajate kõrge kvalifikatsioon
Aktiivsete, proaktiivsete, kastist välja mõtlevate töötajate olemasolu
Mitteäärmuslikes tootmistingimustes.
Lubav juhtimisstiil:
Kõiklubavat juhtimisstiili iseloomustab ühelt poolt "demokraatia maksimum", s.t. kõik võivad oma seisukohti väljendada, kuid nad ei püüa saavutada tõelist arvestust, arvamuste kokkulangevust ja teisalt "minimaalset kontrolli" (isegi tehtud otsused ei rakendata, nende rakendamise üle kontrollitakse vähe, vastutuse vältimiseks kasutatakse kollektiivset otsustusmeetodit). Pehmus inimeste juhtimisel takistab juhil soovitud autoriteeti omandada.
Stiili omadused:
Ø suhtlemine toimub konfidentsiaalsel toonil, viisakalt, juht on ükskõikne nii töötajate vajaduste kui ka talle suunatud kriitika suhtes,
Ø see juhtimisstiil on vastuvõetav loomingulistes meeskondades, kus töötajaid eristab loov individuaalsus;
Ø väga nõrga juhimõjuga esinejate vabadus on peaaegu täielik;
Ø Seda juhtimisstiili iseloomustab algatusvõime puudumine, juhi mittesekkumine teatud tööde protsessi.
Stiili puudused:
Jõudlus on tavaliselt halb;
Inimesed pole oma tööga rahul
Psühholoogiline kliima meeskonnas ei ole alati soodne;
Koostööd ei toimu;
Puudub motivatsioon kohusetundlikult töötada;
Töölõigud koosnevad juhtide individuaalsetest huvidest;
Toimub kihistumine vastuolulisteks alarühmadeks.
Seda stiili õigustab personali väga kõrge kompetents ja vastutus ning juhi enda kehv ettevalmistus. Samuti juhtimisel teadus- jm loomingulised meeskonnad tugevate ja distsiplineeritud töötajate juuresolekul.
Üldiselt on juhtimisstiil paindlik, individuaalne ja situatsioonipõhine. Ta peab valdama kõiki kolme stiili ja neid oskuslikult rakendama sõltuvalt konkreetsest olukorrast, lahendatavate ülesannete spetsiifikast, töötajate sotsiaalpsühholoogilistest omadustest ja nende isikuomadustest.
Kohandatud stiil:
Seda stiili teadus ei erista, kuid see on alati olemas.
Võib öelda, et individualiseeritud stiil on loominguline segu kõigist ülaltoodud juhtimisstiilidest. Juht kasutab teatud hetkedel autoritaarsust, võtab löögi enda peale ja kannab kogu vastutust. Seejärel kutsub ta mingite probleemide lahendamiseks kokku ettevõtte juhtkonna ja seab neile arutlusele hulga küsimusi, s.t. kasutab passiivset, liberaalset stiili. Ja lõpuks määrab juht osa ülesandeid osakondade juhtidele, sealhulgas annab neile õiguse teatud küsimusi lahendada ja vastutust otsuste tegemisel, samal ajal kui ta ise kontrollib nende töö edenemist.
Forte see juhtimisstiil: tema loovus, sest Juht võib sõltuvalt ettevõttes valitsevast olukorrast varieerida erinevaid juhtimisstiile.
Nõrkus: juht peab pidevalt üles näitama teatud paindlikkust ja reageerimiskiirust, näiteks kui autoritaarsust nõudvates olukordades ilmutab ta passiivset stiili, siis kaotab ta kiiresti oma mõju ja autoriteedi ettevõttes.
"Mitmemõõtmelised" juhtimisstiilid(võtke juhi käitumise hindamisel korraga arvesse mitmeid kriteeriume)
Algselt kujunes välja "kahemõõtmelise" juhtimisstiili idee, mis põhineb kahel lähenemisel. Üks neist keskendub meeskonnas soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima loomisele, inimsuhete loomisele ja teine - korraliku organisatsioonilise ja spetsifikatsioonid milles inimene saab täielikult paljastada oma võimed.
R. Blake'i ja J. Moutoni haldusvõrk.
1980. aastate alguses ilmus "juhtimisvõrgu" kontseptsioon, mille lõid Ameerika psühholoogid Robert Blake ja Jane Mouton.
| 1,9 | 9,9 | ||||||||
| 5,5 | |||||||||
| 1,1 | 9,1 |
Keskendu
inimene
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ülesande orientatsioon
Selle skeemi vertikaalteljel järjestatakse “mure inimese pärast” (juhi keskendumine töötajatele, nende vajadustele, ootustele, positiivsetele ja negatiivsetele omadustele) skaalal 1-9. Inimeste eest hoolitsemine võib väljenduda soodsate töötingimuste loomises, töökindlus, palgastruktuuri parandamine jne.
Horisontaalne telg reastab “mure tootmise pärast” (juhi tähelepanu koondumine tootmisnäitajatele – tootlikkus, kasum, efektiivsus) samuti skaalal 1 kuni 9. Kokku saadakse 81 juhtimisstiili, mis on määratud kraadiga. nende kahe teguri avaldumisest. Blake ja Mouton kirjeldavad ruudustiku keskmist ja nelja äärmist asendit järgmiselt:
1.1. vaesuse juhtimine (vähe juhtimine): hõlmab minimaalset muret tootmise ja töötajate vajaduste pärast. Juht teeb oma säilitamiseks minimaalseid jõupingutusi töökoht Organisatsioonis.
9.1. töö juhtimine: maksimaalne mure tootmise efektiivsuse pärast on ühendatud minimaalse murega alluvate pärast. 9.1 tüüpi juht seab prioriteediks tootmistulemuste maksimeerimise, dikteerib alluvatele, mida ja kuidas nad tegema peavad, moraalne mikrokliima juhi meeskonnas ei tee muret.
1.9. inimeste juhtimine: maksimaalne mure inimeste pärast on ühendatud minimaalse murega tootmise pärast; tähelepanu pööratakse mugava ja sõbraliku õhkkonna loomisele organisatsioonis, tänu millele suudetakse hoida üsna ühtlast töörütmi.
5.5. juhtimine keskel: juht leiab tasakaalu tootmise efektiivsuse ja hea mikrokliima vahel rühmas. See stiil on üsna konservatiivne, eeldab eelduste süsteemi, mis tagab juhi ja alluvate rahumeelse kooseksisteerimise ning orientatsiooni usaldusväärsele keskmisele tulemusele töös (nii tööalaste saavutuste kui ka töötajate rahulolu osas).
9.9. kollektiivne haldamine: määratakse töö efektiivsus kõrge tase inimeste kohustused ja nende suhtlemine. Juht taotleb, et töötajad aktsepteeriksid organisatsiooni eesmärke omadena, tagades sellega kõrge tootlikkuse. Töötajate kõrge rahulolu tase eeldab kõrgeid töösaavutusi. Luuakse universaalse usalduse ja austuse õhkkond.
Seega sisaldab juhtimisvõrgustik juhi töö kahte komponenti. Esimene on tähelepanu tootmisprobleemide ja ülesannete lahendamisele ning teine tähelepanu inimestele.
Blake ja Moutton lähtusid sellest, et kõige tõhusam juhtimisstiil - optimaalne stiil - oli positsioonil 9 oleva juhi käitumine. 9. Nende arvates kombineerib selline juht kõrge aste tähelepanu oma alluvatele ja sama tähelepanu tulemuslikkusele. Mõiste "tootmine" ei tähenda ainult valmistamist rikkust, aga ka müügi, arvelduste, klienditeeninduse jms teostamine. Teadlased leidsid seda professionaalne treening ja teadlik suhtumine organisatsiooni eesmärkidesse võimaldab kõigil juhtidel läheneda stiilile 9. 9, suurendades seeläbi oma töö efektiivsust.
Teoreetiliselt on stiili atraktiivsus positsioonil 9.9 ilmne, kuid tekib küsimus - mis siis takistab sellel muutumast praktikas kõige levinumaks? Saksa teadlane U. Shtopp tuvastas selle kasutamisel seitse peamist takistust:
1. töötajate madal haridustase
2. juhtide ebapiisav juhtimisalane valmisolek
3. töötajate vähene samastumine organisatsiooni ülesannetega
4. mitterahuldav seisund infosüsteem ettevõtetele
5. töötajate vähene valmisolek enda eest vastutada
6. erinevus väärtusorientatsioonid juht ja töötajad
7. Juhi ja alluvate emotsionaalne sobimatus, mis tuleneb hierarhilistest suhetest organisatsioonis.
Enamik loetletud takistustest on põhimõtteliselt eemaldatavad, kuid nõuavad pikaajalist ja tõsist tööd nii juhilt kui ka alluvatelt (näiteks parameetrite 1,2,4 järgi). Nende hulgas on aga neid, mis juhi pingutustest praktiliselt ei sõltu (parameetrid 6, 7). Ja see tähendab, et juhtimise tõhusust mõjutavad täiendavad tegurid, mida tavaliselt nimetatakse situatsiooniks. See tähendab, et väljatöötatavates juhtimisstiilide mudelites peaks ilmnema veel üks muutuja - olukord. Mõelge mõnele juhtimisstiilide situatsioonimudelile.
