A munkaerő-források elemzésének szakaszai. Munkaerőforrások elemzése és felhasználásuk hatékonysága

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

közzétett http://www.allbest.ru/

BEVEZETÉS

munkaerő-termelés jövedelmezősége

A piacgazdaság jelenleg megköveteli a vállalkozásoktól a termelés hatékonyságának, a termékek és szolgáltatások versenyképességének növelését a tudományos-technológiai haladás, a hatékony gazdálkodási és termelésirányítási formák, a vállalkozói szellem és a kezdeményezőkészség bevezetése alapján. Fontos szerep e feladatok végrehajtása során az elemzést kapjuk munkaerő-források vállalkozások. A vállalkozás munkaerő-felhasználásának hatékonyságának értékelése az elemzés egyik legfontosabb szakasza. pénzügyi helyzet szervezetek. Lehetővé teszi a vállalat és strukturális részlegeinek biztonságának tanulmányozását és értékelését a személyzettel.

A munkaerõforrások közé tartozik a népesség azon része, amely rendelkezik a szükséges fizikai adatokkal, ismeretekkel és készségekkel az adott iparágban. A vállalkozások megfelelő ellátása a szükséges munkaerő-erőforrásokkal, azok ésszerű felhasználása, magas színvonala munkatermelékenység nagy jelentősége van a termelési volumen növelésében és a termelés hatékonyságának javításában. Különösen az összes munka mennyisége és időszerűsége, a berendezések, gépek, mechanizmusok használatának hatékonysága, és ennek eredményeként a termelés mennyisége, költsége, nyeresége és számos egyéb gazdasági mutató függ a munkabiztonságtól. munkaerő-forrásokkal és azok felhasználásának hatékonyságával.

A munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának növelésének jelentősége abban rejlik, hogy e nélkül a nemzetgazdaság, annak összes ágazata nem tud versenyképesen működni. A munkaerõforrások felhasználásának hatékonyságát és a munka termelékenységét tekintve Oroszország ugyanis jelentõsen lemarad a fejlett országok mögött. Oroszországban a munkaerő viszonylag improduktív, és ennek megfelelően rosszul fizetett. Az országban tehát óriásiak a tartalékok a munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának növelésére, és ezek mielőbbi realizálása szükséges. A munkatermelékenység növelésének nemzetgazdasági hatása jelentős. Még a munkatermelékenység mindössze egy százalékos növekedése is biztosítja a nemzetgazdasági kibocsátás volumenének sok milliárd rubel növekedését.

A fentiek mindegyike arra enged következtetni, hogy az általunk kutatásra kiválasztott és jelen cikk témájában azonosított probléma aktuális. lejáratú papírok- "A vállalkozás munkaerő-forrásainak elemzése".

A kurzusmunka célja a szervezet munkaerő-forrás felhasználásának elemzése az IP Dubinin példáján.

A tanfolyami munka céljai:

Fedezd fel elméleti alapja a szervezet munkaerő;

Vizsgálja meg az IP Dubinin szervezet munkaerő-forrás felhasználásának elemzését;

A tanfolyam tárgya az IP Dubinin szervezet.

A vizsgálat tárgya a szervezet munkaerő-forrásai.

A szakdolgozat megírásának elméleti alapját a hazai szerzők tudományos irodalma képezte, mint például Gilyarovskaya L.T., Lysenko D.V., Endovitsky D.A., Sheremet A.D., Negashev E.V., Savitskaya G.V., Chechevitsyna L .N., Chuev T.bushinA..., L.Ptynova. satöbbi.

A szakdolgozat megírásának módszertani alapja az információfeldolgozás hagyományos módszerei, a közgazdasági és matematikai módszerek, mint pl.: összehasonlító elemzés, összehasonlító, közgazdasági elemzés, faktoranalízis abszolút sekrestyés módszerével stb.

A kurzus írásának információs alapja a 2010-2012 IP Dubinin számviteli és statisztikai jelentés.

A munka felépítése a következőkből áll: bevezetés, két fejezet, befejezés, bibliográfiai lista, Függelék.

FEJEZET 1. A SZERVEZÉSI MUNKA ELMÉLETI ALAPJAI

1.1 A VÁLLALKOZÁS MUNKAERŐFORRÁSÁNAK SZEREPE ÉS JELENTŐSÉGE

A piaci viszonyok között a vállalkozásoknál a legfontosabb társadalmi és munkaügyi mutatók a munkaerő-erőforrások teljes kihasználásának és a magas munkatermelékenységnek a biztosítása, a személyzet normális munkakörülményeinek megteremtése és a bérek emelése, a megfelelő gazdasági növekedés és a munkavállalók életminőségének elérése. Ezeknek a gazdasági céloknak a megvalósításában a munkaerő-erőforrásé a főszerep.

A munkaerõforrás a népesség ép, fizikai és szellemi képességekkel rendelkezõ része munkaügyi tevékenység előállítására képes jólét vagy szolgáltatásokat nyújtani, pl. A munkaerőforrások közé tartoznak egyrészt a gazdaságban foglalkoztatottak, másrészt a nem foglalkoztatottak, de munkaképesek. Így a munkaerő tényleges és potenciális munkavállalókból áll.

A termelési volumen növelése és a termelés hatékonyságának javítása szempontjából nagy jelentősége van a vállalkozások megfelelő munkaerő-forrásokkal való ellátásának, ésszerű felhasználásának, valamint a magas szintű munkatermelékenységnek. Különösen az összes munka mennyisége és időszerűsége, a berendezések, gépek, mechanizmusok használatának hatékonysága, és ennek eredményeként a termelés mennyisége, költsége, nyeresége és számos egyéb gazdasági mutató függ a munkabiztonságtól. munkaerő-forrásokkal és azok felhasználásának hatékonyságával.

A vállalkozás személyi állománya bizonyos kategóriákba és szakmákba tartozó munkavállalók összessége, akiket egyben foglalkoztatnak termelési tevékenységek haszonszerzésre vagy jövedelemszerzésre és anyagi szükségleteik kielégítésére irányulnak. Piaci viszonyok között az egyes vállalkozások alkalmazottainak szükséges szakmai és képzettségi összetétele a munkaerőpiacon és a termelésben működő kereslet és kínálat törvényszerűségeit figyelembe véve alakul ki.

A különböző tulajdonformájú hazai vállalkozásoknál, szervezeteknél és cégeknél az összes alkalmazottat két csoportra osztják: ipari és nem ipari személyzetre.

Az ipari termelőszemélyzet (PPP) - a főtevékenység személyi állománya - a vállalkozás főtevékenységéhez kapcsolódó munkaügyi műveleteket (ipari termékek gyártása és ipari munkák végzése, termelés megszervezése, vállalkozásvezetés stb.) végző személyeket foglalja magában. A PPP-munkásokat dolgozókra és alkalmazottakra osztják.

A munkavállalók közé tartoznak azok a személyek, akik közvetlenül befolyásolják a munka tárgyait, azok mozgását és a termékek mozgását, gondoskodnak a munkaeszközökről és ellenőrzik munkájukat, a termékminőség-ellenőrzési műveleteket és más típusú szolgáltatásokat végeznek. gyártási folyamat.

Az alkalmazottak közül a vezetőket, a szakembereket és az egyéb alkalmazottakat (hivatali, számviteli stb.) különítik el.

A normál munkakörülmények megteremtése minden munkahelyen alapul szolgál a különböző kategóriájú személyzet magas munkatermelékenységéhez. Az ember munkaképességét és munkájának eredményét számos egymással összefüggő tényező határozza meg, amelyek között az első helyen állnak a munkakörülmények, annak súlyossága és intenzitása, amelyek végső soron a munka költségeit és eredményeit jellemzik. Ezért a racionális munkaerő-felhasználásnak, a személyzeti menedzsmentnek biztosítania kell a létrehozást minden olyan vállalkozásnál, ahol különféle formák ingatlan, mindegyikben munkafolyamat megfelelő feltételek az optimális használathoz munkaerő, vagyis a dolgozók szellemi, fizikai és vállalkozói képességei.

Helyes értékelés gazdasági aktivitás lehetővé teszi nemcsak a vállalkozás terveinek megvalósítását, hanem a leghatékonyabb, a ráfordított munkaerőnek megfelelő anyagi ösztönzők értékelését, a rendelkezésre álló tartalékok azonosítását, amelyeket a tervezett feladat nem vett figyelembe, meghatározza a munkavállalás mértékét. feladatok teljesítése, és ennek alapján új feladatok meghatározása, a munkaügyi kollektívák orientálása a feszültebb tervek elfogadása felé.

A vállalkozás alkalmazottai szakmák, szakterületek és végzettségek szerint oszlanak meg. A szakmát elméleti ismeretek és gyakorlati készségek összessége jellemzi, amelyek az egyik iparágban bizonyos munkák elvégzéséhez szükségesek. Előre meghatározza a létrejövő munkatermék jellege és az adott iparág sajátos termelési feltételei. A specialitás egy szakmán belüli további munkamegosztás. A képzettség jellemzi a munkavállaló felkészültségi fokát, képességét, hogy egy adott szakterületen bizonyos összetettségű munkát végezzen.

A vállalkozás munkaerõforrása (személyi állománya) minden vállalkozás fõ erõforrása, amelynek felhasználásának minõsége és hatékonysága nagymértékben meghatározza a vállalkozás tevékenységének eredményét és versenyképességét. A munkaerõforrások mozgásba lendítik a termelés anyagi elemeit. Ők hozzák létre a vállalkozás termékét, értékét és profitját.

A munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának növelésének jelentősége abban rejlik, hogy e nélkül a nemzetgazdaság, annak összes ágazata, így az élelmiszeripar sem tud versenyképesen működni. A munkaerõforrások felhasználásának hatékonyságát és a munka termelékenységét tekintve Oroszország ugyanis jelentõsen lemarad a fejlett országok mögött. Oroszországban a munkaerő viszonylag improduktív, és ennek megfelelően rosszul fizetett. Az országban a munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának növelésére szolgáló tartalékok óriásiak, és ezek mielőbbi realizálása szükséges. A munkatermelékenység növelésének nemzetgazdasági hatása jelentős. Még a munkatermelékenység mindössze egy százalékos növekedése is biztosítja a nemzetgazdasági kibocsátás volumenének sok milliárd rubel növekedését.

Így a munkaerő-erőforrások alapvetően különböznek minden más típusú gazdasági erőforrástól. Ők a társadalmi termelés meghatározó és aktív tényezői. A munkaerő-erőforrás számának változását közvetlenül meghatározza a lakosság születési és halálozási aránya, az iskolai végzettség időtartama, valamint a munkavállalási és nyugdíjkorhatárba lépők számának aránya.

1.2 MUNKAERŐ TELJESÍTMÉNY

A munkaerõforrások felhasználásának hatékonyságát a munkatermelékenység mutatói jellemzik. A munkaerõforrás-felhasználás intenzitási szintjének felmérésére a munkatermelékenység általánosító, specifikus és kiegészítõ mutatóinak rendszerét használják.

A munkaerõforrások felhasználásának hatékonyságát jellemzõ általános mutató a termelési kibocsátás. A kibocsátás az előállított termékek számának az egységnyi munkaidőre jutó darabszámhoz viszonyított aránya.

A kimenet egy dolgozóra és egy munkásra is kiszámítható.

E két mutató jelenléte lehetővé teszi a vállalkozás személyi összetételében bekövetkezett változások elemzését. Egy munkás kibocsátásának nagyobb ütemű növekedése egy munkás kibocsátásának növekedési üteméhez képest a dolgozók részarányának növekedését jelzi az ipari vállalkozások összlétszámában. termelő személyzet valamint a foglalkoztatottak arányának csökkentéséről.

A foglalkoztatottak arányának növelése akkor indokolt, ha ezzel egyidejűleg a termelés, a munkaerő és a gazdálkodás magasabb szervezettsége miatt az összes ipari és termelő személyzet kibocsátásának növekedését érik el.

Egy munkás kibocsátásának növekedési ütemének egyenlőnek vagy nagyobbnak kell lennie egy munkás kibocsátásának növekedési ütemével.

A kimenetet időegységre számítjuk:

Átlagos éves termelés munkavállalónként vagy dolgozónként:

Vsg = TP/H (1)

Átlagos napi teljesítmény:

Vdn = TP/Dn 2)

Átlagos óra teljesítmény:

Óra \u003d TP / óra (3)

ahol Vsg az egy munkavállalóra vagy munkavállalóra jutó átlagos éves termelés,

TP - a gyártott termékek száma évente,

H - az alkalmazottak vagy dolgozók átlagos száma,

Vdn – átlagos napi teljesítmény munkavállalónként vagy dolgozónként,

Napok – az évi ledolgozott munkanapok száma,

Óra – átlagos óránkénti teljesítmény munkavállalónként vagy dolgozónként,

Thours – az évi ledolgozott munkaórák száma.

Ezek alapján összeállítható a dolgozók átlagos éves kibocsátásának multiplikatív faktoriális modellje, amely az összes munkavállaló által évente ledolgozott idő, a dolgozók teljes létszámon belüli részaránya és az átlagos órabér szorzataként ábrázolható. egy munkavállaló által kibocsátott termékek:

Vsg slave \u003d T óra * Drab * Óra (4)

ahol Drab a munkavállalók részesedése a vállalkozás teljes alkalmazotti számában,

Vsg rabszolga - a dolgozók átlagos éves kibocsátása.

Ez a faktoriális modell abszolút különbségek, lánchelyettesítések, index vagy integrál módszerével oldható meg.

A munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságát jellemző mutatók közé tartozik a termékek munkaintenzitása.

A termékek munkaintenzitása a munkaidő költsége vagy a személyzet (munkások vagy alkalmazottak) száma egy egységnyi kibocsátás, egy bizonyos terméktípus vagy az előállított termékek teljes kibocsátásának előállításához.

Munkaintenzitás, amely tükrözi a (munkások vagy alkalmazottak által) ledolgozott munkaórák számát kibocsátás egységenként:

Te \u003d T óra / TP (5)

ahol Te a termelés összetettsége.

Munkaintenzitás, amely tükrözi az alkalmazottak vagy dolgozók számát az előállított termékegységre vetítve:

Te = H / TP (6)

A munkaintenzitás a munkatermelékenység inverz mutatója, és fordítottan arányos a kibocsátással. Ez a függőség jól látható az átlagos óránkénti termelés növekedési ütemének munkaerő-intenzitás változtatásával történő meghatározásakor:

± Óra% = (± Te% * 100)/(100 - ± Te%) (7)

± Te% = (±Vh% * 100)/(100 + ±Vh%) (8)

ahol ±Óra% - az átlagos óránkénti teljesítmény növekedési üteme százalékban,

±Te% - a munkaintenzitás növekedése százalékban.

Mivel a termékek munkaintenzitása és a kibocsátás között fordítottan arányos összefüggés van, a termékek teljes fajlagos munkaintenzitása ugyanazoktól a tényezőktől függ, mint a dolgozók átlagos óránkénti teljesítménye.

Így a munkaintenzitás multiplikatív faktoriális modellje így fog kinézni:

Te összesen \u003d 1 / T óra * D * V óra (9)

ahol Te total a termékek összes fajlagos munkaintenzitása.

A kibocsátási mutatótól eltérően a munkaerő-intenzitás számos előnnyel jár, közvetlen kapcsolatot teremt a termelési volumen és a munkaerőköltségek között, reálisabban tükrözi az élőmunka megtakarítását a termelési feltételek változása hatására, nem függ az eltolódásoktól. a termékpaletta, biztosítja az eredmények összehasonlíthatóságát ugyanazon termékek, szolgáltatások különböző vállalati árakon.

A munkaerő-intenzitási mutató szerkezete lehetővé teszi a költségek csoportosítását a munkavállaló által a termelési folyamatban betöltött funkciók szerint. Ez lehetővé teszi a munkaerő-megtakarítási tartalékok azonosítását, és ennek következtében további növekedés munkatermelékenység.

A munkatermelékenység növekedése elsősorban a termékek munkaerő-intenzitásának csökkenéséből adódik.

A munkaerő-intenzitás csökkenését elsősorban a szervezési és technikai intézkedések határozzák meg.

Az indikátorok következő csoportja a segédmutatók.

A segédmutatók egy bizonyos típusú munka elvégzésére fordított idő egységnyi idő alatt.

A munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának értékeléséhez a piacgazdaságban fontos a személyi jövedelmezőség mutatója.

Ez a mutató elkülönítve van mindhárom fenti mutatócsoporttól.

A jövedelmezőség mindig a profittól függ, így a személyi jövedelmezőség a következő képlettel fejezhető ki:

Rper = P/H (10)

ahol P az értékesítésből származó nyereség.

Mivel a profit a tőkeforgalmi mutató jövedelmezőségétől és a működő tőke nagyságától függ, ennek a mutatónak a faktormodellje a következőképpen ábrázolható:

Rper \u003d Rprod * Ext / Cap-l * Négyzet tr vagy (11)

Rpers \u003d R prod * Dv * V1r.sg (12)

ahol Vyr - a termékek értékesítéséből származó bevétel;

Cap-l - az átlagos éves tőkeösszeg;

Rpers - személyi jövedelmezőség;

Р prod - az értékesítés jövedelmezősége;

K v.tr - tőke-munka arány;

D in - a kibocsátás aránya a termékek költségében;

В1р.сг - átlagos éves terméktermelés folyó áron egy munkavállaló által.

Így a munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának számos mutatója van. A termelési kibocsátási mutatók alapján lehetőség nyílik a dolgozók átlagos éves kibocsátásának multiplikatív faktoriális modelljének összeállítására, a munkaintenzitás közvetlen kapcsolatot létesít a termelés volumene és a munkaerőköltség között, reálisabban tükrözi az élőmunka megtakarítását A termelési feltételek változása, ami fontos a munkaerő-erőforrások felhasználásának hatékonyságának felméréséhez egy vállalkozásnál olyan körülmények között, hogy a piacgazdaságnak van egy mutatója a személyi jövedelmezőségre vonatkozóan.

1.3 A MUNKAERŐFORRÁS FELHASZNÁLÁSÁNAK HATÉKONYSÁGÁNAK ELEMZÉSÉNEK JELLEMZŐI

Az elemzés során be kell tartani egy bizonyos cselekvési algoritmust, az úgynevezett általános sémát vagy elemzési módszertant.

A munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának elemzésére van egy módszertan is, amelyet szakaszosan fogunk figyelembe venni.

Először is kiszámítják a termelés, a termékek munkaerő-intenzitásának és a személyzet jövedelmezőségének mutatóit a jelentési és az előző időszakokra vonatkozóan.

A kapott mutatókat összehasonlítjuk: tényleges a korábbi időszakok mutatóival. Ebben az esetben abszolút eltéréseket számítanak ki. A munkatermelékenységi terv végrehajtásában tapasztalható eltérések azonosítása lehetővé teszi a további növekedéshez szükséges tartalékok meghatározását.

Ezeket a számításokat a táblázat tartalmazza, és az okok magyarázatával együtt értékelik a kapott eredményeket.

A relatív megtakarítást vagy túllépést számítják ki. Ehhez használja a következő képletet.

Ek h \u003d H otch - H base * TP otch / TP base (13)

ahol Ek h - a szám megtakarítása vagy túlköltése,

H otch - a beszámolási év létszáma,

H bázisok - a bázisév létszáma,

TP otch - a beszámolási év kereskedelmi termékei,

TP alapok - a bázisév piacképes termékei.

Határozza meg a kibocsátás változásának és a dolgozók vagy dolgozók számának hatását a teljes kibocsátásra, általában az index módszerrel.

A kibocsátás számítási képletéből az következik, hogy a piacképes kibocsátás a termék átlagos létszám termelésben dolgozók:

TP \u003d H * B (14)

Így ezeknek a tényezőknek a piacképes termékekre gyakorolt ​​hatásának kiszámítására szolgáló képletek így néznek ki:

TPPDCH \u003d DCH * V bázis (15)

DTPDV \u003d DV * H otch (16)

ahol DTPDCH - a piacképes termékek változása az átlagos alkalmazotti szám változása miatt,

DC - az átlagos alkalmazotti létszám változása,

DTPDV - a piacképes termékek változása az átlagos éves termelés változása miatt,

DV - az átlagos éves kibocsátás változása.

A piacképes termékek változásának általános mutatójának megszerzéséhez össze kell adni a kapott eredményeket:

RTA összesen = TPDCH + TPDV (17)

ahol a teljes RTA a piacképes termékek halmozott változása.

Ezenkívül a kapott értéknek meg kell egyeznie a piacképes termékek abszolút eltérésével.

A legfrissebb számítások alapján felmérik a vállalkozás fejlődésének jellegét. Egy ilyen értékelés csak növekedés jelenlétében lehetséges.

Ezzel az értékeléssel a termelés volumennövekedésének részarányát az extenzív (mennyiségi) számtényező és az intenzív (minőségi) termelési tényező miatt számítjuk ki a teljes kibocsátásnövekedésben. A számítások eredményei alapján következtetést vonunk le.

Ehhez végezze el a munka termelékenységének faktoranalízisét.

A munkatermelékenység szintjét különféle tényezők befolyásolják, amelyek hatása többirányú és egymást kiegyenlítő lehet.

A munkatermelékenységet befolyásoló tényezők azonosításához szükséges az éves, napi és óránkénti kibocsátás mutatói közötti kapcsolat megállapítása. Nézzük a kapcsolatukat. Ebben az esetben a következő jelölést vezetjük be:

Np - a vállalkozás termelő személyzetének (alkalmazottak) száma,

Chr - a vállalkozás dolgozóinak száma,

PT - munkatermelékenység.

PT \u003d TP / Chp * Chr / Chr \u003d Chr / Chp * TP / Chr (18)

Így az eredmény a dolgozók arányának és a munkások kibocsátásának szorzata. Vagyis a munkavállalók aránya lesz az első munkatermelékenységet befolyásoló tényező:

TP/Fr*Dn/Dn=TP/Dn*Dn/Fr (19)

Egy munkás átlagos napi teljesítményének szorzatát kapjuk egy munkás által ledolgozott napok átlagos számával.

Az utolsó szorzó a második munkatermelékenységet befolyásoló tényező lesz:

TP/Dn* Th/Th = Th/Dn * TP/Th (20)

Az átlagos órateljesítmény és az átlagos munkanap szorzatát kapjuk. A munkanap átlagos hossza a negyedik, az átlagos órakibocsátás az ötödik munkatermelékenységet befolyásoló tényező lesz. Így a következő faktoriális modellt kaptuk:

P = Fr/Fr * Dn/Fr * Th/Dn * TP/Th (21)

Egyszerűsített formában ez a modell így fog kinézni:

P=Urab*Nap*PRD*Óra (22)

ahol PWP a munkanap hossza.

A kapott eredményeket összefoglaljuk. Az összegnek egyenlőnek kell lennie az átlagos éves munkatermelékenység abszolút eltérésével.

Így a munkatermelékenységi terv túlteljesítése még nem jelzi a szervezeten belüli termelés alkalmazását

az egész szervezet tartalékai. A faktoranalízis alapján következtetést vonunk le az egyes tényezők munkatermelékenységre gyakorolt ​​hatásáról.

2. FEJEZET A VÁLLALKOZÁS MUNKAERŐFORRÁSÁNAK ELEMZÉSE

2.1 SZERVEZETI ÉS GAZDASÁGI JELLEMZŐK I.P. Dubinin V.G.

Vállalkozásként az I.P. Dubinin V.G. IP Dubinin V.G. 2003. szeptember 8-án bejegyezték a Komsomolsk-on-Amur központi körzet adminisztrációjának regisztrációs kamarájában (1977RPK számú bizonyítvány), az állam nyilvántartásában Adóhivatal Komszomolszk-on-Amurban 8.09. 2003 (TIN 3042270303500097).

Az üzlet fő célja a lakossági igények kielégítése és a haszonszerzés.

A szervezet gazdasági tevékenység végzésére jött létre, termékei, árui, munkái, szolgáltatásai iránti közszükségletek kielégítése, valamint a résztvevők és tagok gazdasági érdekeinek nyereség alapú megvalósítása érdekében. munkaközösség.

A célok és célkitűzések elérése érdekében a társaság az alábbi tevékenységeket végzi:

1. Kereskedelmi és beszerzési tevékenységek, beleértve nagykereskedelmi fogyasztási cikkek, élelmiszerek, ipari és műszaki termékek;

2. Külföldi gazdasági tevékenység;

3. Élelmiszeripari termékek, fogyasztási cikkek gyártása, értékesítése;

4. Írószerek és lakberendezési cikkek gyártása, értékesítése;

5. Szervezet szolgáltató központok az eladott áruk karbantartása;

6. Építés, javítás és kivitelezés, szerelés, üzembe helyezés, építőanyag gyártás;

7. Nagy-, kis- és bizományos kereskedelem;

8. Háztartási szolgáltatások;

A vállalkozás legfőbb irányító szerve a vezérigazgató. vezérigazgatónak közvetlenül beosztottak: a teljes üzletlánc igazgatói, vezető pénztárosok, vezető eladók, pénztárosok, eladók, raktárosok, adminisztrátorok és segédmunkások. A társaság és a munkaügyi kollektíva résztvevői közötti kapcsolatokat megállapodás szabályozza vállalati felelősség. Az egyes szolgálatok és alkalmazottak az osztályokra vonatkozó szabályzatok és az alkalmazottak munkaköri leírásai alapján járnak el, amelyek szerint meghatározzák az irányítási rendszerben betöltött helyet, szerepkört, főbb feladatokat, kötelességeket, jogokat és az elvégzett munkáért való felelősséget.

Az üzletben dolgozók munkaviszonyai szerződéses alapon épülnek fel. Minden munkavállaló munkajövedelmét a személye határozza meg

hozzájárulást, figyelembe véve a szervezet munkájának végeredményét, az adók és maximális méretek nincsenek korlátozva.

A számvitel főbb mutatói és pénzügyi jelentés I.P. Dubinin V.G. az elmúlt két évre vonatkozóan a táblázatban láthatók.

1. táblázat: Az IP Dubinin pénzügyi eredményei

	Mutatók
	Kimenet, ezer rubel
	A személyzet jövedelmezősége, ezer rubel
	Értékesítésből származó bevétel
	Egy alkalmazott átlagos éves termelése, ezer rubel
	Egyéb költségek, összesen, ezer rubel
	Adózás előtti eredmény (veszteség), ezer rubel
	Adók és levonások, ezer rubel
	Nettó nyereség (veszteség), ezer rubel

Vállalati stratégia és hatékony ellenőrzés kialakítása a vállalkozás sikeres pénzügyi-gazdasági tevékenységének és a jövőbeni fejlődésének biztosítására.

A vállalat alkalmazottainak minimálbérét az Orosz Föderáció jogszabályai határozzák meg.

A javadalmazás formáját, rendszerét és mértékét, valamint a munkavállalók egyéb jövedelmét a társaság a szakmától, a munkavállalók képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől és körülményeitől függően önállóan állapítja meg.

A szerződéses munkavállalók díjazásban részesülhetnek bérek, valamint nyereségrészesedés formájában a munkavállaló és a szervezet közötti kölcsönös megállapodás megléte esetén.

Az üzletek dolgozói társadalom-, egészségbiztosítás hatálya alá tartoznak, társadalombiztosítás a dolgozókra, munkavállalókra megállapított módon és feltételekkel állami vállalatok RF.

Az üzletekben dolgozók munkaviszonyai, beleértve a szociális és nyugdíjjuttatásaikat, valamint kérdéseket társadalmi fejlődés a cégeket az üzlet belső dokumentumai határozzák meg, beleértve a kollektív szerződést is.

Így a szervezet fő célja kiemelésre kerül, a fő pénzügyi mutatók, részletesen ismertetjük a javadalmazási és munkafeltételek rendszerét, kiemeljük a szervezeten belüli irányítási rendszert.

2.2 A SZERVEZET MUNKAERŐ ELEMZÉSE

A termékek előállítása nagymértékben függ a vállalkozás munkaerő-forrásokkal való ellátásától és felhasználásuk hatékonyságától. A munkaerő-erőforrás elemzése meghatározza:

A vállalkozás biztonsága a személyzettel létszám, összetétel, struktúra, képzettségi szint tekintetében;

A szakmai összetétel és készségszint megfelelése a tervezett céloknak;

A munkaerő-erőforrás mozgásának formái, dinamikája és okai;

Munkaidő felhasználása;

A munka termelékenységének szintje;

A munkatermelékenység növekedésének tartalékai és annak hatása a kibocsátás dinamikájára.

A vállalkozás biztonsága munkaerő-erőforrásokkal kategóriánkénti és szakmánkénti tényleges létszámának a tervezett szükséglettel való összehasonlításával kerül meghatározásra. Különös figyelmet fordítanak a vállalkozás legfontosabb szakmák létszámának elemzésére.

Az elemzés a dolgozók életkor, szolgálati idő, iskolai végzettség szerinti összetételének változásait is vizsgálja, valamint megvizsgálja a dolgozók elbocsátásának okait is.

A teljes PPP abundanciájának szerkezetének és abszolút eltéréseinek elemzéséhez a következő formájú analitikai táblázatot állítunk össze:

2. táblázat A vállalkozás személyi struktúrájának elemzése

A 2. táblázat adataiból kiderül, hogy a beszámolási időszakban az ipari és termelői létszám minden kategóriában 7 fővel csökkent a tervhez képest és 98,16%-ot tett ki. A fő- és segédmunkások létszáma ugyanakkor 41 fővel csökkent és 87,9%-ot tett ki. A foglalkoztatottak száma 16 fővel nőtt és 206,7%-ot tett ki, a vezetők és szakemberek száma pedig 18 fővel (164,3).

Mivel a termelési folyamatban a személyzet különböző kategóriái eltérő szerepet töltenek be, és a vezetők és a szakemberek közvetlenül nem vesznek részt a termékek gyártásában, a tervezetthez képesti többlet a béralap túllépéséhez, csökkenéséhez vezethet. a munka termelékenységében és a munkamutatók általános romlásában.

A dolgozók számának szerkezetének és abszolút eltéréseinek elemzéséhez a következő formájú elemző táblázatot állítunk össze:

3. táblázat: A vállalkozás dolgozóinak szerkezetének elemzése

A 3. táblázat adataiból kiderül, hogy a beszámolási időszakban a létszám 41 fővel csökkent a tervhez képest és 87,87%-ot tett ki. A főmunkások száma 1 fővel csökkent és 99,62%-ra, a segédmunkások száma 40 fővel (45,95%) csökkent.

Az elemzéshez képzettségi szint a vállalkozás dolgozóinak a tényleges átlagos munkavállalói kategóriáját össze kell hasonlítani a tervezettel. Az átlagos kategória kiszámításához a következő űrlap elemző táblázatát kell kitölteni:

4. táblázat A vállalkozás dolgozóinak képzettségi szintjének elemzése

A 4. táblázat adataiból látható, hogy a beszámolási időszakban ténylegesen dolgozók szerkezete eltér a tervezetthez képest. Valójában az alacsonyabb besorolású (I - III) dolgozók száma a beszámolási időszakban magasabb a tervhez képest, a magasabbak (IV, V) pedig alacsonyabbak. A VI kategória dolgozóinak létszáma változatlan maradt. A munkavállalók szerkezetének változása szükségessé teszi a képzettségi szint tanulmányozását. A munkavállalók képzettségi szintjét például a beszámolási időszak tényleges és tervezett átlagos tarifaegyütthatójának összehasonlítása alapján határozzák meg, amelyre a következőket állapítják meg:

Chi - a megfelelő kategória és szakterület dolgozóinak száma;

ri - a munkás minden rangja (a rang száma).

Amint a számításokból kitűnik, a tényleges átlagos tarifaegyüttható a jelentési időszakban 0,1-el magasabb a tervezettnél. Ez arra utal, hogy a beszámolási időszakban a tényleges képzettségi szint alacsonyabb, mint a beszámolási időszakban tervezett képzettségi szint (átlagos munkakategória), ami természetesen csökkenti a munkavégzés hatékonyságát, és gyengébb minőségű termékek kibocsátásához vezethet.

A vállalkozás munkaerő-forrásokkal való elégtelen ellátása kompenzálható:

A munka termelékenységének növekedése;

A termelés intenzifikálása;

A termelési folyamatok integrált gépesítése;

Új, termelékenyebb berendezések bevezetése;

A technológia és a gyártásszervezés fejlesztése;

A vezetői állomány képzettségi szintjének emelése;

Új munkakörülmények bevezetése.

Így Amint az 1. táblázat adataiból is látható, a beszámolási időszakban az ipari és termelői létszám minden kategóriában a tervhez képest 7 fővel csökkent és 98,16%-ot tett ki. A fő- és segédmunkások létszáma ugyanakkor 41 fővel csökkent és 87,9%-ot tett ki. A foglalkoztatottak száma 16 fővel nőtt és 206,7%-ot tett ki, a vezetők és szakemberek száma pedig 18 fővel (164,3). A 3. táblázat adataiból kiderül, hogy a beszámolási időszakban a létszám 41 fővel csökkent a tervhez képest és 87,87%-ot tett ki. A főmunkások száma 1 fővel csökkent és 99,62%-ra, a segédmunkások száma 40 fővel (45,95%) csökkent. A 4. táblázat adataiból látható, hogy a beszámolási időszakban ténylegesen dolgozók szerkezete eltér a tervezetthez képest. Valójában az alacsonyabb besorolású (I - III) dolgozók száma a beszámolási időszakban magasabb a tervhez képest, a magasabbak (IV, V) pedig alacsonyabbak. A VI kategória dolgozóinak létszáma változatlan maradt.

2.3 A MUNKATERMELÉKENYSÉG ÉS A MUNKAIDŐ ALAPJÁNAK ELEMZÉSE

A munkatermelékenység növekedésének elengedhetetlen feltétele a vállalkozás létszámának stabilitása. Ezért elemzik a munkaerő mozgását, és azonosítják az instabilitás okait. A munkaerő-erőforrások mozgásának jellemzésére a munkaerő fluktuáció mutatóit számítják és elemzik.

1. Átvételi forgalom aránya:

Cob.pr.=Chpr/Chppp, hol

Npr - a vállalkozás által az adott időszakban alkalmazott alkalmazottak száma;

2011: Cob.pr.=Npr/Nppp = 35/374=0,094;

2012: Cob.pr..=Npr/Nppp = 40/381=0,105;

2011-ben a munkaerő-felvételi fluktuáció 9,4%-ot mutat, ami az újonnan felvett munkavállalók arányának növekedését jellemzi;

2012-ben a munkaerő-felvételi fluktuáció 10,5%-ot mutat, ami az újonnan felvett munkavállalók arányának növekedését jellemzi.

2. Nyugdíjas fluktuáció aránya:

Co.select.=Chuv./Chpp, hol

Nppp - az alkalmazottak átlagos száma.

2011: Co.selection=Chuv./Nppp=23/374=0,061;

2012: Co.selection=Chuv./Nppp=20/381=0,052;

2011-ben a nyugdíjba vonulási fluktuáció 6,1%, ez azt mutatja, hogy az elbocsátottak száma kevesebb, mint a vállalkozás által a tárgyidőszakban felvett alkalmazottak száma;

2012-ben a nyugdíjba vonulási fluktuáció 5,2%, ami azt mutatja, hogy az elbocsátottak száma kevesebb, mint a vállalkozás által a tárgyidőszakban felvett alkalmazottak száma.

3. A személyzet fluktuációja:

Ktek.= Chotr.uv./Nppp, hol

Chotr.uv. - a vállalkozástól negatív okból elbocsátott munkavállalók száma az időszakra;

Nppp - az alkalmazottak átlagos száma.

2011: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=17/374=0,045;

2012: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=19/381=0,050;

A fluktuáció mértéke 4,5%, ez azt mutatja, hogy a távozó munkavállalók 6,5%-ából 4,5%-ot bocsátottak el, elsősorban negatív okokból, vagyis a vállalkozás hibájából.

A fluktuáció 5%-os, ez azt mutatja, hogy a távozott munkavállalók 5,2%-ából 5%-ot bocsátottak el, elsősorban negatív okból, vagyis a vállalkozás hibájából.

4. A személyzet összetételének állandóságának együtthatója:

Kpost. \u003d Chppp-Chuv. / Chppp, ahol

Chuv. - az időszakra a vállalkozástól elbocsátott munkavállalók száma;

Nppp - az alkalmazottak átlagos száma.

2011: Kpost. \u003d Chppp-Chuv / Chppp \u003d (374-23) / 374 \u003d 0,94;

2012: Kpost.=Chppp-Chuv/Chppp=(381-20)/381=0,95;

A személyi konzisztencia mutatója 94%, ami a személyi összetétel stabilitását és állandóságát jellemzi a vállalkozásnál.

A létszám konzisztencia 95%-os, ez jellemzi a vállalatnál a létszám stabilitását, állandóságát.

A legfontosabb teljesítménymutató személyzeti politika a képkockasebesség. A szubjektív okokból kialakult munkaerő fluktuáció csökkenti a termelésben a munkaerő felhasználásának hatékonyságát. Az újonnan felvett dolgozóknak alkalmazkodniuk kell speciális feltételek dolgozni ebben a produkcióban. Ebben az esetben szükségessé válik a munkavállalók átképzése, azonban a munkavállalók elbocsátásával összefüggésben a vállalkozásnak veszteségei keletkeznek a korábban felmerült, a személyzet képzésével és a nyugdíjas munkavállalók egyes szociális szükségleteinek kielégítésével kapcsolatban.

Így szokásos megkülönböztetni a vállalkozástól való elbocsátások következő okait és jellemzőit:

1) Elbocsátás a vállalkozáson kívül eső okok miatt (pozitív felmondás):

Fiziológiai természetű okok miatti elbocsátás (halál, hosszan tartó betegség, munkaképtelenség miatt ezt a vállalkozást);

Nyugdíjazás;

Kollektív és egyéni elbocsátások, ún. szükséges munkaerő fluktuáció (hadseregbesorozás, felvétel oktatási intézményekben munka nélkül, választott testületekbe való megválasztás államhatalomés néhány állami szervezetek, áthelyezés más vállalkozásokba, költözés a férj vagy feleség lakóhelyére stb.);

Hivatalos beosztás megváltozása (vagy más pozícióba való áthelyezés); szerződés lejárta ( munkaszerződés) határozott érvényességi idővel;

2) Vállalkozástól függő okok miatti felmondás (negatív felmondási okok):

A munkaerő vagy a személyzet túlzott fluktuációja - a törvényben közvetlenül nem meghatározott és a munkavállaló személyiségéhez kapcsolódó okok miatt;

Elbocsátás által saját akarat;

Elbocsátás hiányzás és egyéb szabálysértések miatt munkafegyelem;

Elbocsátás bírósági határozatok miatt stb.

A vállalkozási munkaidő-felhasználás elemzése során meg kell állapítani bizonyos típusú munkavégzés megvalósíthatóságát, azonosítani kell a munkaidő-kieséseket, megállapítani azok okait, fel kell vázolni a munkaidő-felhasználás további javításának módjait, dolgozza ki a szükséges intézkedéseket.

A munkaerõforrás-felhasználás teljességét az egy munkavállaló által az elemzett idõszakban ledolgozott napok és órák száma, valamint a munkaidõ-alap felhasználás mértéke alapján lehet értékelni. Az ilyen elemzést a munkavállalók minden kategóriájára, minden egyes termelési egységre és a vállalkozás egészére vonatkozóan végzik el.

A munkaidő-alap a dolgozók számától, egy munkavállaló által évente átlagosan ledolgozott napok számától és a munkanap átlagos hosszától függ.

5. táblázat A munkaidő-alap elemzése

PDF=Nppp*D*P (6)

ahol az FVR a munkaidőalap;

Nnpp - személyzet száma;

D - egy munkavállaló által ledolgozott napok száma;

P az átlagos munkanap.

A teljes munkaidő keret 114 174,27 órával csökkent a tervezetthez képest.

1) az éves átlagos létszám 7 fővel történő csökkenése miatt a PDF változás: -10069,5 óra.

2) az egy munkavállaló által ledolgozott munkanapok éves számának 22,8 nappal történő csökkenése miatt a PDF változás: - 59690,4 óra.

3) a munkanap átlagos hosszának 0,65 órával történő csökkenése miatt a PDF változás: - 44414,37 óra.

Hogy. általános eltérés volt az FVR mutatójában: -114174,27 óra.

A munkaidő-kiesés nem mindig vezet a kibocsátás volumenének csökkenéséhez, ezért kompenzálható a munkavállalók munkaintenzitásának növekedésével, ami a munkatermelékenység elemzésének szükségességét jelenti.

A munka termelékenységének meg kell haladnia a bérek növekedését.

A munkatermelékenység minden vállalkozás fejlődésének fő feltétele, amely biztosítja a jövedelmezőség és a termelés hatékonyságának növekedését.

A munka termelékenységét és kibocsátását befolyásoló munkaerőtényezők a következők:

A kulcsfontosságú munkavállalók számának változása;

Egy munkavállaló által ledolgozott napok számának változása évente;

A munkanap átlagos hosszának változása;

Egy dolgozó átlagos óránkénti teljesítményének változása.

E tényezők teljesítményre gyakorolt ​​hatásának elemzéséhez a következő kezdeti adatokat használjuk:

6. táblázat: Kibocsátást befolyásoló munkaerőtényezők

7. táblázat Az output elemzése

ahol VP - kimenet;

D - egy munkavállaló által ledolgozott napok száma évente;

B egy dolgozó átlagos óránkénti teljesítménye.

A kibocsátás a tervhez képest 115 272,3 rubelrel csökkent.

Ez az eltérés a következő tényezők hatására alakult ki:

1) az egy munkavállaló által évente ledolgozott napok számának 36,8 nappal történő csökkenése miatt az EP változása: -195455,7 rubel.

2) az átlagos munkanap 0,65 órával történő csökkenése miatt az EP változása: -128131,2 rubel.

3) egy dolgozó átlagos óránkénti teljesítményének 126,3 rubel növekedése miatt a VP változása: -208314,6 rubel.

Hogy. a VP mutató általános eltérése volt: -.

A kibocsátási mutató változására ugyanakkor csak az egy dolgozó átlagos órateljesítményének tényezője volt pozitív, más tényezők negatívan hatnak erre a mutatóra. A vállalkozás munkaerő-forrásainak javítása érdekében növelni kell az egy munkanap ledolgozott számát és csökkenteni kell a műszakon belüli időveszteséget.

A munkaerő-felhasználás hatékonyságának értékelése szempontjából nagy jelentősége van a személyzet jövedelmezőségének mutatójának, amelyet a termékek, munkák, szolgáltatások értékesítéséből származó nyereség és az átlagos személyzeti létszám arányaként határoznak meg.

A következő tényezők befolyásolják a jövedelmezőség értékét:

Az értékesítés jövedelmezősége;

Az árbevétel részesedése a termékek, munkák, szolgáltatások kibocsátásából (az értékesítés részesedése a termékek bekerülési értékéből);

Egy dolgozó átlagos éves teljesítménye.

Az elemzéshez a következő formájú analitikai táblázatot állítunk össze:

8. táblázat A munkaerő-erőforrás felhasználás hatékonyságának elemzése

	Mutatók			változás
	A termékek értékesítéséből származó nyereség, ezer rubel
	Kimenet, ezer rubel
	A PPP átlagos száma, fő
	Az értékesítés jövedelmezősége
	Az értékesítés részesedése a termékek bekerülési értékéből
	Egy alkalmazott átlagos éves termelése, ezer rubel
	Alkalmazottonkénti nyereség, ezer rubel

Az elemzés során a releváns mutatókat kiszámítjuk és az alábbi táblázatban összegezzük:

9. táblázat A személyi jövedelmezőség elemzése

R \u003d Rpr * Fajsúly ​​* GW (8), ahol

Rpr - az értékesítés jövedelmezősége;

Ud.weight - az eladások részesedése a termékek költségéből;

GV - egy dolgozó átlagos éves teljesítménye.

R \u003d R R pr + R Fajlagos súly + R GV \u003d -39, 7 ezer rubel.

A személyzet jövedelmezősége a tervhez képest 39,7 ezer rubellel csökkent.

Ez az eltérés a következő tényezők hatására alakult ki:

1) az értékesítés jövedelmezőségének 1%-os növekedése miatt a személyzet jövedelmezőségének változása 11,2 ezer rubelt tett ki.

2) a termékek költségében az értékesítés arányának 5%-os csökkenése miatt a személyzet jövedelmezőségének változása -15,2 ezer rubelt tett ki.

3) az egy alkalmazott átlagos éves kibocsátásának 144,55 ezer rubel csökkenése miatt a személyzet jövedelmezőségének változása -36,5 ezer rubel volt.

Hogy. általános eltérés volt az R mutatótól: -

A személyzet jövedelmezőségét befolyásolja az egy alkalmazottra jutó ledolgozott napok száma a fő termelésben, a munkanap átlagos hossza, a munka és a termelés szervezettsége, a termelésbe bevezetett új gépek és berendezések, csökkentve az improduktív költségek szintjét. és a termelés szerkezetének javítása. Ezek a tényezők nemcsak pozitívan, hanem negatívan is befolyásolhatják. Elérhetőség negatív befolyást tartalékként szolgál a személyi felhasználás hatékonyságának további javításához.

A számviteli formák és módszerek sokfélesége mellett a munkaerő-adagolás alkalmazása a vállalatnál lehetővé teszi a munkaerő-erőforrások leghatékonyabb felhasználását, egyértelműen ellenőrzi az egyes alkalmazottak termelési folyamatát és munkatermelékenységét.

2.4 A MUNKAERŐ-HASZNOSÍTÁS JAVÍTÁSÁNAK MÓDJAI MODERN KÖRÜLMÉNYEKBEN

A vállalkozás munkaerő-erőforrásainak elemzése után megállapítottuk, hogy azokat nem hatékonyan használják fel. Ebben a tekintetben számos olyan intézkedést kell javasolni, amelyek elősegítik a jelenlegi helyzet javítását.

Az elemzés szerint kiderült, hogy a beszámolási időszakban a dolgozók tényleges képzettségi szintje 0,1-el alacsonyabb volt a tervezettnél, ami természetesen csökkenti a munkavégzés hatékonyságát és gyengébb minőségű termékek előállításához vezethet.

A munkavállalók képzettségi szintjének javítása érdekében szükséges őket képezni:

Erősen speciális képzés, amely rövid távra összpontosít, és releváns az adott munkakörhöz;

Szakképzett, széles profilú személyzet képzése, amelynek középpontjában a munkavállaló termelésen belüli mobilitásának, munkaerő-változtatási készségének és képességének növelése, új területek fejlesztése áll;

Képzett személyzet képzése, amely a munkavállaló személyiségére összpontosít, és célja az emberi tulajdonságok fejlődésének és a munkavállaló érettségének ösztönzése;

Munkahelyi tréning, amely magában foglalja egy tapasztalt felettes vagy kolléga megfigyelését, amint teljesítenek bizonyos munkát vagy bármilyen problémát megoldani;

Munkahelyen kívüli képzés, melyet tapasztalt szakemberek végeznek, modern információk és eszközök alapján.

A vezetők és a szakemberek képesítési szintjének meghatározásához szükséges a minősítésük.

Az ország minden szervezetében, függetlenül a tulajdonformától és a foglalkoztatottak számától, meghatározott gyakorisággal történik a vezetők és a szakemberek minősítése.

A tanúsításra kötelezett munkavállalónak legalább egy héttel az indulás előtt meg kell ismernie a jellemzőket és az egyéb tanúsítási anyagokat. Jogosult a hiányzó anyagokat a bizottság elé terjeszteni, amelyek véleménye szerint befolyásolhatják a tanúsítás eredményét.

Az igazolási bizottság az ütemtervnek megfelelően ülést tart, előzetesen áttanulmányozta az igazolt munkavállalók részére beérkezett dokumentumokat. A tanúsítás a tanúsított munkavállaló részvételével történik. Abban az esetben, ha a munkavállaló alapos ok nélkül nem jelenik meg a bizottság ülésén, az igazolást távollétében végzik el. Azokat az alkalmazottakat, akik alapos okból nem érkeztek meg a bizottság ülésére, az órarendben meghatározott egyéb napokon igazolják.

Megoldások tanúsító bizottság a minősítettekkel kapcsolatban tanácsadó jellegűek. A tanúsítás befejezése után minden dokumentum átkerül a személyzeti osztályhoz, hogy a munkavállaló személyes aktájában tárolják.

A termelési terv teljesítésének egyik legfontosabb feltétele az egy dolgozóra jutó kibocsátás növelése, valamint racionális használat munkaerő a munkaidő hatékony felhasználása. Attól, hogy mennyire és racionálisan használtuk munkaidő, függ a munka hatékonyságától, minden műszaki és gazdasági mutató teljesülésétől. Ezért fontos a munkaidő-felhasználás elemzése. szerves része elemző munka a vállalkozásban.

Az elemzés szerint a teljes munkaidő-alap 114 174,27 órával csökkent a tervhez képest. Növeléséhez szüksége van:

A tényleges létszámot a tervezett értékre hozni;

Évente egy munkavállaló által ledolgozott napok számának növelése az egész napos munkaidő-kiesés csökkentésével;

A munkanapok átlagos hosszának növelése a műszakon belüli munkaidő-kiesés csökkentésével.

A műszakon belüli és az egész napos munkaidő-veszteség csökkentése érdekében:

Írja be a szervezeti intézkedéseket;

A munkafegyelem javítása:

tartsa be a biztonsági előírásokat;

a munkakörülmények javítása;

Munkavédelmi intézkedések végrehajtása;

Csökkentse a morbiditást;

A hiányzások és a berendezések állásidejének kiküszöbölése;

A hiányzások csökkentése az adminisztráció engedélyével a tervezett szintre;

A törvény által megengedett hiányzások csökkentése a tervezett szintre.

Mindezek az intézkedések segítenek csökkenteni a munkaidő-kiesést, és ennek következtében megtakarítást érnek el a vállalati létszámban.

A munkatermelékenység olyan mutató, amely a munkaerő-erőforrások felhasználásának hatékonyságát jellemzi. Ennek a mutatónak a figyelembevételekor elemeztük a kibocsátást, amely a beszámolási időszakban csökkent:

Egy munkavállaló által ledolgozott napok számának csökkentése évente;

Az átlagos munkanap csökkentésével;

Egy dolgozó átlagos óránkénti teljesítményének növelésével.

A helyzet javításához szükséges:

Használja ki a lehetőséget a munkaerőköltségek megtakarítására;

Alkalmaz új technológia, gépek fejlesztése, bemutatása - komplex gépesítés, a meglévő berendezések korszerűsítése (ez az intézkedéscsomag a kézi munkaerő költségeinek csökkenéséhez vezet);

Legtöbbet kihozni valamiből működési kapacitások vállalkozások;

A munkatermelékenység növelésének kérdései tehát szisztematikus megközelítést igényelnek, vagyis alapvető változtatásokat, a termelékenységet meghatározó tényezők jelentős javítását. Ki kell fejleszteni a tartalékok felkutatását a munkaerő-hatékonyság növelése érdekében annak tényezőinek mozgósításával: a termelés intenzifikálása, az energiatakarékos technológiák erőforrásainak fejlesztése, a munkaszervezés és a számítási mechanizmus javítása. A probléma megoldásához olyan karokat használhat, mint motivációs, technikai, szervezési és morális tényezők a munka termelékenységének növelésére, ami jelentősen befolyásolja a termelési tevékenységek eredményeit.

KÖVETKEZTETÉS

Ebben a kurzusban a munkaerõforrás-felhasználás elemzését tanulmányozták elméleti és gyakorlati oldalról egyaránt.

Figyelembe veszik a munkaerő-felhasználás hatékonyságának, a termelés mutatóinak, a személyzet jövedelmezőségének, a munkaerő-intenzitásnak az elemzésének és mutatóinak feladatait, az elemzés elvégzésének módszertanát, feltüntetve az összes szükséges számítási képletet.

A munka célja a szervezet munkaerő-erőforrás felhasználásának elemzése volt az IP Dubinin példáján.

E cél elérése érdekében a tanfolyami munkában a következő feladatokat oldottuk meg:

Tanulmányozták a szervezet munkaerő-forrásainak elméleti alapjait;

Vizsgálják az IP Dubinin szervezet munkaerő-forrás felhasználásának elemzését.

A tanulmány gyakorlati jelentősége abban rejlik, hogy a kidolgozott, a vállalkozás munkaerő-felhasználásának hatékonyságát javító intézkedések a gyakorlatban is alkalmazhatók.

A kurzusmunka második fejezetében a vállalkozás munkaerő-felhasználásának hatékonyságának elemzése azt mutatta, hogy:

1) a beszámolási időszakban az ipari és termelői létszám minden kategóriában összehasonlítva ...

Hasonló dokumentumok

A munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának elemzésének módszertana. A vállalkozás munkaerő-erőforrással való biztonságának elemzése. A vállalkozás munkaerő-erőforrásainak hatékonyságának, kialakításának ésszerűségének értékelése. A béralapok és a munkaerőköltségek elemzése.

szakdolgozat, hozzáadva 2011.09.20


A vállalkozás munkaerő-forrásainak és a személyi állomány szerkezetének elemzésének feladatai. Munkatermelékenységi mutatók. A vállalkozás munkaerő-forrásainak felhasználásának elemzése a "Nizhnevartovskneftegeofizika" JSC példáján. Szervezeti és technikai tényezők azonosítása.

szakdolgozat, hozzáadva 2014.03.23


A munkaerő-erőforrás fogalma és osztályozása. Feladatok, főbb irányok és Információs támogatás munkaerő-források elemzése. A munkaerő-mutatókat elemző rendszer jellemzői. A szervezet munkaerő-forrásainak állapotának és felhasználásának elemzése.

szakdolgozat, hozzáadva 2011.02.23


Információforrások a vállalkozás munkaerő-forrásainak elemzéséhez és értékeléséhez. A személyzet értékelése összetétel, szolgálati idő, életkor és iskolai végzettség szerint a Vympel-M LLC példáján. A munkaerõforrás-felhasználás teljességét jellemzõ mutatórendszer.

szakdolgozat, hozzáadva 2014.04.24


A munkaerõforrások lényege, összetétele, képzõdésük folyamata. A vállalkozás munkaerő-erőforrás-felhasználásának biztonsága és hatékonysága elemzésének módszertana és céljai. A munkatermelékenység mérésére szolgáló mutatók. A személyzet létszámának és összetételének elemzése.

szakdolgozat, hozzáadva 2013.04.01


A munkaerő-erőforrás értéke és szerepe a termelési felhasználás hatékonyságának növelésében. Az OAO Dalsvyaz munkaerő-felhasználásának hatékonyságának elemzése. A fő intézkedések a vállalkozás munkaerő-felhasználásának hatékonyságának javítására.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.06.17


Elméleti szempontok a vállalkozás munkaerő-forrásainak elemzése. Munkaerőforrás-felhasználás eredményességének értékelése. Munkaügyi mutatók elemzése. A személyügyi felhasználás hatékonyságának javításának főbb irányai. A bérek javítása.

szakdolgozat, hozzáadva 2008.11.30


A munkaerő-erőforrások közgazdasági és statisztikai elemzésének elméleti alapjai. A raipo szervezeti és gazdasági jellemzői. A statisztikai elemzés technikája. A munkaerő-erőforrások állapotának és felhasználásának statisztikai felmérése, előrejelzése.

szakdolgozat, hozzáadva 2009.01.20


A munkaerő-erőforrás felhasználás eredményességének elemzésének feladatai, irányai, információs támogatása, indikátorai. Az OAO "Gazprom" tevékenységének rövid szervezeti és gazdasági jellemzői. A szervezet személyi összetétele, munkatermelékenysége.

szakdolgozat, hozzáadva 2014.10.04


A munkaerő-erőforrás elemzésének alapjai. A személyzet összetételének és szerkezetének elemzése a Krasny Klyuch LLC példáján. A munka termelékenységének értékelése. A munkaerő-erőforrások ésszerű felhasználásának problémái. Tartalékok a vállalkozás egészének hatékonyságának javítására.

Bármilyen tevékenység forrása a társadalom rendelkezésére álló erőforrások. A munkaerõforrás a társadalom fõ termelõereje, ezen belül is az ország lakosságának munkaképes része, amely pszicho-fiziológiai és intellektuális adottságainál fogva képes társadalmilag hasznos tevékenységben részt venni, anyagi és szellemi javakat, szolgáltatásokat termelni.

A munkaerő-forrásokat (vállalkozásokat) a szervezet személyi állományának szakmai és képesítési struktúrájának részének kell tekinteni, a kialakulás miatt. munkaügyi kapcsolatokés a munkavállalók munkaerő-potenciáljának ezt követő felhasználása. A mikroszintű munkaerő-erőforrás (a vállalkozás tevékenységében) eszköz termelési szervezet, mint erőforrás, amelyet (a többi erőforráshoz hasonlóan) hatékonyan kell felhasználni a célok elérése érdekében.

Jelenleg nincs egységes a személyzeti munka eredményességének mérése. A munkaerő-források felhasználásának elemzésére szolgáló módszereket a következő szerzők a vállalkozások pénzügyi és gazdasági tevékenységeinek átfogó elemzésével foglalkozó munkáiban ismertetik: G.V. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova, V.V. Zhuravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina és mások. G.V. Savitskaya.

A vállalkozás munkaerő-forrásainak elemzése során három területet különíthetünk el:

• - munkaerő-felhasználás elemzése:
  • 1) a vállalkozás munkaerő-forrásokkal való ellátásának elemzése;
  • 2) a személyzet képzettségi szintjének elemzése;
  • 3) a személyzet mozgásának formáinak, dinamikájának és okainak elemzése;
  • 4) a munkaidő felhasználásának elemzése.
• - a munka termelékenységének elemzése:
  • 1) a munka termelékenységének növelésére vonatkozó terv végrehajtásának elemzése és a termelés e tényező miatti növekedésének meghatározása;
  • 2) a munka termelékenységének faktoranalízise;
  • 3) tartalékok a munkatermelékenység növekedéséhez.
• - bérelemzés:
  • 1) a bérszámfejtés összetételének és dinamikájának elemzése;
  • 2) a béralap faktoranalízise;
  • 3) a béralap felhasználásának eredményességének elemzése.

A szervezet munkaerő-erőforrás-biztonságát úgy határozzák meg, hogy a tényleges létszám kategóriánként és szakmánként összevetjük a tervezett szükséglettel. Bármely szakmában jelentős eltérések esetén konkrét okokat kell megállapítani, és intézkedéseket kell felvázolni azok megszüntetésére. Az elemzés a foglalkoztatottak átlagos létszámára vonatkozó adatokat tartalmaz kategóriánként, és elemzi az elvégzett munka megfelelését a munkavállalók képzettségének.

A munkaerő-erőforrások képzettségi szint szerinti elemzését úgy végzik el, hogy összehasonlítják egy adott szakterület dolgozóinak átlagos tényleges együtthatóját a ténylegesen végzett munka átlagos együtthatójával. Ha a dolgozók tényleges átlagos bérkategóriája alacsonyabb a tervezettnél, és még inkább az átlagos munkabér-kategória alatt, akkor a következő következtetések vonhatók le: csökken a termékek (munkák, szolgáltatások) minősége, versenyképessége, csökkennek a költségek. a termelés és a termékek értékesítése nő. Ha a munkavállalók átlagos kategóriája magasabb, mint a munkabér átlagos kategóriája, akkor a következő következtetés vonható le: improduktív (a termelési költségek növekedéséhez és a nyereség csökkenéséhez vezető) kiadások a többletkifizetések kapcsán merülnek fel. munkavállalókat kevésbé képzett munkakörökben való felhasználásuk miatt. Ez növeli a költségeket és csökkenti a nyereséget.

Ha egy szervezet bővíti tevékenységét, akkor növekszik termelési kapacitásúj munkahelyeket teremt, kategóriánként és szakmánként meg kell határozni a többlet munkaerő-erőforrás-igényt és azok vonzásának forrásait.

A munkavállalók képesítésének értékelése a szervezet által meghatározott módon végzett minősítésük alapján történik, ezek lehetnek képzettségi szint vagy tarifakategóriák együtthatói stb.

A dolgozók szakmai és képzettségi szintjének elemzése úgy történik, hogy a rendelkezésre álló szakterületek számát osztályokonként és a szervezet egészénként összehasonlítják az egyes munkatípusok elvégzéséhez szükséges létszámmal. Ugyanakkor minden szakmában feltárul a munkaerő-felesleg vagy -hiány.

Különféle megközelítéseket és módszereket alkalmaznak a készségszerkezet megtervezésére. Így ki lehet számítani az egyes szakmákra (szakmacsoportokra) a létszámot, és ez alapján összesítve meghatározható a teljes létszám, majd az egyes részarány. szakmai csoportösszesen.

Az egyes vállalkozások és szervezetek alkalmazottainak száma az idő múlásával folyamatosan változik. Ezek a változások a felvétel és a munkából való elbocsátás következtében következnek be. Az alkalmazottak számának változásának folyamatát, amely a munkaerő egyes vállalkozások, iparágak és régiók közötti újraelosztásához vezet, munkaerő mozgásának nevezzük.

A munkaerő mozgása mindig megtörténik, és az ilyen változások okai sokrétűek. Ezek egy része demográfiai okokra vezethető vissza:

• - munkaképes korba lépés;
• - Nyugdíjba vonulás a nyugdíjkorhatár elérésekor.

A munkavállalók mozgásának jellemzésére abszolút és relatív mutatókat használnak. Az abszolút számok a következők:

• - az alkalmazottak fluktuációja - egy bizonyos időszakra felvett és elbocsátott munkavállalók teljes számával megegyező érték;
• - toborzási forgalom - a vállalkozás által meghatározott időszakra felvett alkalmazottak száma.
• - nyugdíjas forgalom - a vállalkozástól egy bizonyos időszakra elbocsátott alkalmazottak száma.

Az elemzés dinamikusan, több éven keresztül történik a következő együtthatók alapján:

A munkavállalók fogadásának fluktuációs aránya (Kop), amely a felvett létszám és az átlagos létszám aránya;

ahol Np - a felvett munkavállalók száma a jelentési időszakban;

Chs - a személyzet átlagos száma;

A nyugdíjas fluktuáció arányát (Kov) a következők határozzák meg: a nyugdíjba vonult alkalmazottak számának az átlagos létszámhoz viszonyított aránya:

Chv - a nyugdíjas munkavállalók száma a jelentési időszakban;

A felvételi és nyugdíjba vonulási együtthatók értékeinek összege jellemzi a munkaerő összforgalmát:

A munkaerő fluktuációja túlzottra és normálisra oszlik. Normál - ez egy olyan fluktuáció, amely nem függ a szervezettől, olyan okok miatt, mint a hadseregbe vonulás, nyugdíjba vonulás és tanulmányok, választott pozíciókba való áthelyezés stb. A szabad akaratból történő elbocsátás, a távolmaradások a túlzott munkaerő-forgalomnak tulajdoníthatók. .

A túlzott munkaerő fluktuáció mutatója a fluktuáció mértéke (Kt), amely a szabad akaratukból és a közigazgatás kezdeményezésére távozók számának az átlagos létszámhoz viszonyított arányaként definiálható:

ahol Chuv - az alkalmazottak száma, akik saját akaratukból és a közigazgatás kezdeményezésére felmondtak a jelentési időszakra;

A vállalkozás személyi összetételének állandósági együtthatója (Kps), amelyet az egész évben ledolgozott alkalmazottak számának az átlagos alkalmazotti létszámhoz viszonyított arányaként határozunk meg:

ahol NPC - az alkalmazottak száma, akik a teljes jelentési időszak alatt dolgoztak;

A bérmunkások és a nyugdíjasok arányát (Kc) a következő képlet határozza meg:

A személyi állomány fluktuációját nem tervezik, ezért azok elemzése a tárgyévi mutatószámok és az előző évi, vagy több év jobb mutatóinak összehasonlításával történik.

A munkaidő-felhasználás elemzése a szervezetben folyó elemző munka fontos része. A munkaidő-felhasználás elemzése során ellenőrizni kell a termelési feladatok érvényességét, tanulmányozni kell a végrehajtás szintjét, azonosítani a munkaidő-veszteségeket, feltárni azok okait, fel kell vázolni a munkaidő-felhasználás további javításának módjait, és kidolgozza a szükséges intézkedéseket.

A teljes naptári időkeret felhasználásának elemzéséhez meg kell határozni annak potenciális értékét. A munkaidő alap függ a dolgozók számától, az egy munkanaponként ledolgozott munkanapok átlagos évi számától, a munkanap átlagos hosszától:

FRV \u003d PR * D * P,

ahol az FRV a munkaidő-alap;

CH - a munkavállalók száma;

D - a ledolgozott munkanapok száma átlagosan évente;

P az átlagos munkanap.

A munkaidő-alapot a következő mutatókkal ábrázolhatjuk:

• - a névleges munkaidő-alap a naptári napok száma, mínusz az ünnepnapok és hétvégék;
• - munkaidő jelenléti alap - ez a munkaidő naptári alapja, mínusz a munkából való távolmaradások (egész napos munkaidő-kiesés);
• - a munkaidő költségvetése a munkaidő titkos alapja, figyelembe véve a munkanap tervezett időtartamát;
• - hasznos munkaidő-alap - ez a munkaidő költségvetése, figyelembe véve a műszakon belüli munkaidő-kiesést.

A munkaidő egyenlege a hasznos munkaidő-alap és a munkaidő összes vesztesége és improduktív ráfordításának aránya.

Az elemzés során meg kell határozni a munkaidő-kiesés kialakulásának okait.

A veszteségek és a munkaidő improduktív költségeinek okainak azonosítása érdekében összehasonlítják a tényleges és tervezett munkaidő-egyenleg adatait.

Bevezetés

1. A vállalkozás munkaerő-forrásainak elemzésének elméleti alapjai

1.1 A vállalkozás munkaerő-forrásokkal való ellátásának elemzésére vonatkozó eljárás

1.3 Tartalékok azonosítása hatékony felhasználása munkaerő-források

2. A munkaerő-erőforrások elemzésének gyakorlata a vállalkozásnál

2.1 A vállalkozás munkaerő-forrásokkal való ellátásának elemzése

2.2 Munkaerőforrás-felhasználás elemzése

2.3 A munkaerő-erőforrások hatékony felhasználását szolgáló tartalékok meghatározása

Következtetés

Bibliográfia

BEVEZETÉS

A személyi állomány képzése a piaci viszonyok körülményei között a szervezet belső munkaerőpiaci mechanizmusának működésén alapul. Egy ilyen mechanizmus létrehozásának és használatának az az értelme, hogy lehetővé teszi a szervezetnek a szükséges munkavállalókkal való ellátásának rugalmas formáinak alkalmazását, és állandó jelleget kölcsönöz a munkáltató és a munkaadó közötti piaci kapcsolatoknak. munkavállalóérvényességi ideje alatt munkaszerződés. E megállapodás értelmében a munkáltató létrehozza és folyamatosan karbantartja a szükséges feltételeket munka, és a munkavállaló folyamatosan biztosítja a saját teljesítését munkaügyi funkciók magas minőségi szinten, időben.

A vállalkozások munkáját jellemzõ fontos mutató a munkaerõforrás, szintjük függ pénzügyi eredmény vállalkozások tevékenysége.

A munkaerõforrás a népesség munkaképes, fizikai és szellemi képességekkel rendelkezõ része, amely képes anyagi javak termelésére vagy szolgáltatások nyújtására.

A munkaerő-erőforrások mérete, szerkezete, minősége, elérhetősége és felhasználása döntően befolyásolja a termelés hatékonyságának növelését.

A kurzusmunka témájának relevanciája abban rejlik, hogy a fejlődés jelenlegi szakaszában a munkaszervezet szerepe objektíven növekszik, amit többen magyaráznak. magas szint a munka és a termelés társadalmasítása, a munkaerő és a termelőeszközök minőségi változásai a tudományos és technológiai forradalom során. A tudományos és technológiai fejlődés szükségessé teszi az anyagi és a személyes termelési tényezők kombinálásának progresszívebb módjait, amelyek megfelelnek egy intenzív fejlesztési típusnak.

A tanulmány célja a vállalat munkaerő-forrásainak elemzése. E cél elérése érdekében a következő feladatokat tűzték ki a szerző elé:

1) meg kell határoznia az alapot a vállalkozás munkaerő-forrásainak rendelkezésre állásának elemzéséhez,

2) tanulmányozza a munkaerő-erőforrás-felhasználás elemzési irányait a munkaidő-felhasználás, a munkatermelékenység, a termékek munkaintenzitása, valamint a béralap elemzése szempontjából,

3) meghatározza a tartalékokat a munkaerő-erőforrások teljesebb és hatékonyabb felhasználásához,

4) a munkaerő-források felhasználásának elemzése.

A tanulmány elméleti és módszertani alapját a munka témájával kapcsolatos hazai tudományos monográfiai és ismeretterjesztő irodalom, a szakfolyóiratokban megjelent publikációk, valamint a hivatalos internetes oldalak anyagai képezték.

A munka első része rávilágít a vállalkozás munkaerő-forrásainak elemzésének elméleti alapjaira. A munka második részében a munkaerő-források felhasználásának elemzése történik.

A munka 36 lapon, géppel írt szövegen jelenik meg, 12 táblázatot és diagramot tartalmaz.

1. A VÁLLALKOZÁS MUNKAERŐFORRÁSÁNAK ELEMZÉSÉNEK ELMÉLETI ALAPJAI

1.1 A vállalkozás munkaerő-forrásokkal való ellátásának elemzésére szolgáló eljárás

Az összes munka mennyisége és időszerűsége, a berendezések, gépek, mechanizmusok használatának mértéke, és ennek eredményeként a termelés volumene, költsége, nyeresége és egyéb gazdasági mutatói a vállalkozás munkaerő-erőforrásokkal való biztonságától és hatékonyságától függenek. használatukról.

Az elemzés fő feladatai:

1) a vállalkozás és strukturális részlegeinek biztonságának tanulmányozása a személyzettel a mennyiségi és minőségi paraméterek tekintetében;

2) a vállalaton belüli munkaerő-felhasználás kiterjedtségének, intenzitásának és hatékonyságának felmérése;

3) tartalékok meghatározása a vállalat személyzetének teljesebb és hatékonyabb felhasználása érdekében.

Az elemzés információs bázisa: munkaerő-terv, statisztikai jelentés "Jelentés a munkaerőről", személyi nyilvántartások és személyzeti osztályok adatai.

A vállalkozás munkaerő-erőforrás-biztonságát a kategóriánkénti és szakmánkénti tényleges létszám és a tervezett szükséglet összehasonlítása határozza meg. Ezzel az összehasonlítással kezdődik az elemzés. Ehhez egy táblázatot állítanak össze (1. táblázat).

A számítások eredményei alapján következtetést vonunk le a tényleges létszám és struktúra ok-okozati eltérésére a tervezetttől kategóriánként és szakmánként, és ezen eltérések értékelését is.

Ezt követően a munkaerő-erőforrások minőségi összetételét elemezzük. Az elemzés a munkavállalók összetételének változásait vizsgálja életkor, szolgálati idő, iskolai végzettség és végzettség szerint. Ugyanakkor kiemelt figyelmet fordítanak arra, hogy a dolgozók képzettsége megfeleljen az elvégzett munka összetettségének, pl. az átlagos árak összehasonlítása.

1. táblázat A vállalkozás biztonsága munkaerő-erőforrással.

, ,

hol van a munkavállalók átlagos fizetési kategóriája,

Tpi - az i-edik kategória vagy a munkavállalói szakma bérkategóriája,

KPi - az i-edik kategóriába vagy szakmába tartozó munkavállalók száma,

A munka átlagos bérkategóriája,

TPTi - az i-edik típusú művek díjkategóriája,

A VPTi az i-edik típusú munka mennyisége.

A munkavállalók átlagos bérkategóriájának meg kell egyeznie a munka átlagos bérkategóriájával. Ha a dolgozók átlagos bérkategóriája nagyobb, mint a munka átlagos bérkategóriája, akkor ez a munkaelosztás irracionalitását jelzi. Éppen ellenkezőleg, ez gyenge minőségű termékek kibocsátásához vezethet.

1) átvételkori forgalmi arány =,

2) selejtezési forgalom aránya= ,

3) a személyzet fluktuációja=

4) a létszám állandóságának együtthatója =

5) teljes forgalmi arány=.

A mutatókat dinamikusan elemezzük, az elemzés eredményei alapján következtetéseket vonunk le azok változására vonatkozóan.

1.2 A munkaerő-erőforrás felhasználás elemzésének tartalma

A munkaerő-források felhasználásának elemzése a következőket tartalmazza:

A munkaidő felhasználásának elemzése,

· Munkatermelékenység elemzés,

A termékek munkaerő-intenzitásának elemzése,

· Bérszámfejtés (WFP).

A munkaidő felhasználásának elemzését a vállalkozás egészére, egyénre vonatkozóan végzik el szerkezeti felosztásokés a munkavállalói kategóriák, és a munkaidő egyensúlyán alapul (1. rendszer).

1. séma. Munkaidő alap.

Az elemzés során a következő együtthatókat számítjuk ki:

1) a naptári munkaidő-alap felhasználási együtthatója:

Mutassa be a naptárban a tényleges munkaidő-alap hányadát.

2) a személyzeti idő felhasználási együtthatója:

3) a tervezett időalap felhasználási együtthatója:

Az együtthatók elemzése az ajánlott értékkel összehasonlítva és dinamikában történik. A megfelelő következtetés levonható.

,

ahol az FRV a munkavállalók tényleges munkaidő-alapja ember/órában,

KR - a munkavállalók átlagos száma,

D a dolgozók átlagos száma,

n a munkanap átlagos hossza órákban.

1) az átlagos munkavállalói létszám változásának a tényleges munkaidő-alap eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása:

2) az egy munkavállaló által ledolgozott átlagos napok számának változásának a tényleges munkaidő-alap eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása:

Ha D1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.

3) a munkanap átlagos hossza változásának a munkavállalók munkaidő-alapjának eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása:

Ha a munkaidőt csökkentették (1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.

Ellenőrzi, hogy fennáll-e a következő egyenlőség:

Az elemzés végén következtetést vonunk le e tényezők mindegyikének a munkaidő-alap eltérésére gyakorolt ​​hatásáról.

Lehetséges, hogy a megállapított munkarend szerinti munkaidőt teljesen kihasználják: nincs állásidő vagy hiányzás. De előfordulhatnak munkaidő-veszteségek is a nem hatékony munkaidő-felhasználás miatti hiányzások és a berendezések állásideje miatt.

Tegyen különbséget a biztonságos napok, az egész napos és a műszakon belüli leállások, a hiányzások és a hiányzások között. Előfordulhat, hogy a munkavállaló megjelenhet a munkában, és nem dolgozik a teljes műszak vagy a műszak egy része alatt. Innen ered az egész napos és műszakon belüli leállás fogalma. A hiányzás a munkahelyen való megjelenés tiszteletlen okokból történő elmulasztása, vagyis jogalap nélkül.

A gyártási folyamatban ugyanaz az eredmény érhető el különböző munkahatékonysági fokokkal. A munka hatékonyságának mérőszámát a termelési folyamatban munkatermelékenységnek nevezzük. Más szavakkal, a munkatermelékenység alatt annak hatékonyságát vagy az egyén azon képességét értjük, hogy egységnyi munkaidő alatt meghatározott mennyiségű kibocsátást termeljen.

A munkahelyen, az üzletben, a vállalatnál a munkatermelékenységet az határozza meg, hogy a munkavállaló mennyi termékből állít elő egységnyi idő alatt (output), vagy mennyi időt fordít egy egységnyi kibocsátás előállítására (munkaintenzitás).

Erre a mutatóra különös figyelmet kell fordítani, mert. ezen múlik sok más mutató szintje - a gyártott termékek mennyisége, költségszintje, a béralap kiadásai stb.

A munkatermelékenység elemzése során meg kell határozni a terv teljesítésének mértékét és a növekedés dinamikáját, a munkatermelékenység szintjének változásának okait. Ilyen ok lehet a termelés volumenének és a PPP-k számának változása, a gépesítési és automatizálási eszközök alkalmazása, a műszakon belüli és egész napos leállások megléte vagy megszüntetése stb.

A munka termelékenységét PPP-munkásra és munkavállalóra vetítve számítják ki. E két mutató jelenléte lehetővé teszi a vállalkozás személyi összetételében bekövetkezett változások elemzését. Az egy munkavállalóra jutó munkatermelékenység növekedési üteme az egy munkavállalóra jutó munkatermelékenység növekedési üteméhez képest a munkavállalók arányának növekedését jelzi a teljes PPP-ben, és csökken a foglalkoztatottak aránya. A foglalkoztatottak arányának növelése csak akkor indokolt, ha ezzel egyidejűleg a termelés, a munkaerő és a gazdálkodás magasabb szintű szervezettsége miatt a teljes PPP-személyzet termelékenységének növekedése érhető el. Általános szabály, hogy az egy munkavállalóra jutó termelékenységnövekedés mértéke (egy munkavállalóra jutva) egyenlő vagy magasabb legyen, mint az egy dolgozóra jutó termelékenységnövekedés.

A munkatermelékenység szintjének felmérésére általánosító, részleges és kiegészítő mutatók rendszerét használják.

Általános mutatók: átlagos éves, átlagos napi és átlagos egy dolgozóra jutó óra teljesítmény, valamint az egy dolgozóra jutó éves átlagos teljesítmény értékben.

A privát mutatók egy bizonyos típusú termék kibocsátását jellemzik fizikai értelemben 1 munkanapra vagy munkaórára.

A segédmutatók egy bizonyos típusú munkaegység elvégzésére fordított időt vagy egy bizonyos típusú munka egységnyi időegységre eső mennyiségét jellemzik.

Ezeket a mutatókat dinamikusan elemzik a tervhez, hasonló vállalkozások adataihoz és iparági átlagokhoz képest.

Az elemzés során meghatározzák a tényezők hatását az egy munkavállaló által termelt átlagos éves terméktermelés legáltalánosabb munkatermelékenység-mutatójának eltérésére:

ahol GW egy munkavállaló átlagos éves termelése,

UD - a munkavállalók aránya az ipari és termelő személyzetben,

D - egy munkavállaló által évente átlagosan ledolgozott napok száma,

Az SW egy dolgozó átlagos óránkénti teljesítménye.

Ezen tényezők hatásának kiszámítása az abszolút különbségek módszerével végezhető el.

1) a munkavállalók PPP-ben való részesedésének változásának a munkavállaló átlagos éves kibocsátásának eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása:

2) annak kiszámítása, hogy az egy munkavállaló által ledolgozott átlagos napok számában bekövetkezett változás milyen hatással van egy munkavállaló átlagos éves teljesítményének eltérésére:

3) az átlagos munkanap változásának a munkavállaló átlagos éves teljesítményének eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása:

4) a munkavállaló átlagos óránkénti teljesítményében bekövetkezett változásnak a munkavállaló átlagos éves teljesítményének eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása:

A számítás végén a következőket kell ellenőrizni:

Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy a munkavállalók munkatermelékenységének növekedése a munkavállalók összlétszámának növekedése miatt az ipari és termelői személyzet szerkezetének javulását jelzi. Pozitív értékelést érdemel a munkavállalók munkatermelékenységének növekedése az egy dolgozó által ledolgozott napok átlagos számának, átlagos munkanapjának és átlagos órateljesítményének növekedése miatt.

A munkatermelékenységi mutatók elemzésének elmélyítése érdekében meg kell határozni, hogy az ipari és termelési alkalmazottak átlagos létszáma, valamint a munkavállaló átlagos éves termelése milyen hatással van a piacképes termékek termelési volumenének eltérésére:

Munkaintenzitás - a munkaidő egységenkénti költsége vagy a gyártott termékek teljes mennyisége. A termékek munkaintenzitásának csökkentése a legfontosabb tényező a munkatermelékenység növelésében. A munkatermelékenység növekedése elsősorban a termékek munkaerő-intenzitásának csökkenése miatt következik be. A munkaintenzitás csökkentése a tudományos-műszaki haladásra vonatkozó intézkedések bevezetésével, a termelés és a munkaerő gépesítésével, automatizálásával, valamint a szövetkezeti szállítások növelésével, a termelési szabványok felülvizsgálatával stb.

Az elemzés során vizsgálják a munkaintenzitás dinamikáját, a terv szintje szerinti megvalósítását, változásának okait és a munkatermelékenység szintjére gyakorolt ​​hatást. Ha lehetséges, össze kell hasonlítania a termékek fajlagos munkaerő-intenzitását az iparág más vállalkozásai számára, ami lehetővé teszi a legjobb gyakorlatok azonosítását és intézkedések kidolgozását annak végrehajtására az elemzett vállalkozásban.

Tehát az elemzés során a munkaintenzitás két típusát vizsgálják:

1) egy bizonyos típusú (fajlagos) termelési egység munkaintenzitása a munkaidő-alap (FRV) és a termelés fizikai mennyiségének aránya

2) egy rubel munkaintenzitás (munkaintenzitás értékben)

.

Az elemzés a termékek munkaerő-intenzitási szintjére vonatkozó terv dinamikájának és végrehajtásának tanulmányozásával kezdődik. Ehhez egy táblázatot állítanak össze (2. táblázat).

2. táblázat A termékek munkaintenzitásának szintje

.

3. táblázat Fajlagos munkaintenzitás

4. táblázat: Egy rubel munkaintenzitás

A számítások eredményei alapján terméktípusonként értékeljük az UTE mutató változását, és következtetést vonunk le a tényezőknek az eltérésére gyakorolt ​​hatásáról.

,

ahol TE a teljes munkaintenzitás,

A TEi az i-edik típusú termék munkaintenzitása,

Az UDi az i-edik típusú termék részesedése a teljes termelési volumenből értékben.

1) a termelési szerkezet változásának a teljes munkaintenzitás eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása

Vizsgálat:

A munkaintenzitás szintjének változását nem mindig becsülik meg egyértelműen. Különösen néha a munkaintenzitás nő az újonnan kifejlesztett termékek jelentős részarányával vagy minőségük javításával.

A termékek minőségének, megbízhatóságának és versenyképességének javítása érdekében további munkaerőre és forrásokra van szükség. A megnövekedett eladásokból és a magasabb árakból származó haszon azonban általában meghaladja a magasabb munkaerő-intenzitásból származó veszteségeket. Ezért az elemzők középpontjában a termékek összetettsége, minősége, költsége, értékesítése és nyeresége közötti kapcsolat kell, hogy álljon.

A bérek számos iparágban jelentős részt vesznek a termelési költségekben, és nagyban befolyásolják annak szintjének kialakulását.

Az elemzés a tényleges béralap tervezett értéktől való abszolút és relatív eltérésének vizsgálatával kezdődik.

Az abszolút eltérés azonban nem jellemzi teljes mértékben a béralap felhasználását, mivel nem veszi figyelembe a terv termelési volumen szerinti teljesülési fokát. A relatív eltérést a következő képlettel fejezzük ki:

ahol az FZPskpl a tervezett béralap, a terv végrehajtásához igazítva a piacképes termékek előállítási mennyiségét tekintve.

ahol a KTP a terv teljesítési együtthatója a piacképes termékek előállítási volumenében ().

Ezt követően a bérszámfejtés állandó és változó részének faktoranalízise történik a terv adataival összehasonlítva. A termelési és ipari személyzet egyes kategóriáinak béralapjának állandó részét két tényező befolyásolja:

1) az alkalmazottak számának változása;

2) egy munkavállaló éves átlagbérének változása.

A bérszámfejtés állandó részének a felsorolt ​​meghatározó tényezőktől való függését a következő faktormodell tükrözi:

ahol CR a munkaidőben foglalkoztatottak átlagos száma,

D - egy munkavállaló által az adott időszakban ledolgozott napok átlagos száma,

n a munkanap átlagos hossza órákban,

NWP az átlagos órabér.

A tényezők hatásának kiszámítása az abszolút különbségek módszerével végezhető el.

1) a létszám változásának a bérszámfejtés állandó részének eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása

2) az egy munkavállaló által ledolgozott átlagos napok számának változásának a béralap állandó részének eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása

3) az átlagos munkanap változásának a béralap állandó részének eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása

4) az átlagos órabér változásának a bérszámfejtés állandó részének eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása

Vizsgálat:

A béralap változó részének értékét befolyásolja a kibocsátás volumene, a termékek szerkezete és az egyes termékek bekerülési költségében a közvetlen munkaerőköltség.

A faktoranalízishez a következő képletet használjuk:

,

ahol VTpi az i-edik típusú termékek gyártási mennyisége fizikai értelemben,

UTEi - néhány i-edik típusú termék fajlagos munkaintenzitása,

OTi - az i-edik típusú termékek gyártásánál 1 munkaórára vonatkozó bérszint.

A tényezők hatásának kiszámítása a lánchelyettesítések módszerével történik:

1) a termelési volumen változásának a béralap változó részének eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása

2) a termelési szerkezet változásának a béralap változó részének eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása

3) a fajlagos munkaerő-ráfordítás változásainak a bérszámfejtés változó részének eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása

4) az 1 munkaórára vonatkozó bérszint változásának a béralap változó részének eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása

Vizsgálat:

Az elemzés során a munkatermelékenység növekedési üteme és az átlagbérek között is összefüggést kell megállapítani. A jövedelmezőség növeléséhez fontos, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a bérek növekedési ütemét. Ha ezt az elvet nem tartják be, akkor a költségek emelkednek (a bérek túlköltése miatt), és ennek megfelelően csökken a nyereség összege.

1) bérszámfejtés - megmutatja, hogy hány rubelt piacképes termékből ad minden rubel bér

2) bérintenzitás - megmutatja, hogy hány rubel bér esik a piacképes termékek minden rubelére

3) a fizetés jövedelmezősége - megmutatja, hogy a piacképes termékek hány kopejknyi nyeresége esik minden egyes rubelre.

A mutatókat dinamikusan, a tervhez képest, hasonló vállalkozások és iparági átlagok adataival elemezzük.

1.3 A munkaerő-erőforrások hatékony felhasználását szolgáló tartalékok meghatározása

Ha a munkaerő-források rendelkezésre állásának elemzése során kiderült, hogy a vállalkozás hiányos munkaerő-forrásokkal van ellátva, akkor javaslatokat dolgoznak ki, amelyek célja a munkaerő teljesebb kihasználása, a munkatermelékenység növekedése, az intenzifikáció. a termelés, annak átfogó gépesítése, automatizálása és mások.

Ha egy vállalkozás bővíti tevékenységét, és új munkahelyeket kíván létrehozni, akkor a kibocsátás növelésére tartalék kerül meghatározásra ennek köszönhetően:

,

hol van a tartalék a termelés növelésére a munkahelyek számának növelésével,

A munkahelyek számának várható növekedése,

Egy munkavállaló átlagos éves tényleges teljesítménye.

A munkaidő-felhasználás elemzésekor fontos megállapítani, hogy a munkaidő-kiesést okozó okok közül mely okok függenek a munkaközösségtől (hiányzás, a dolgozók hibájából fakadó berendezés-leállás stb.), és melyek nem tevékenységei (például vakáció). A munkaközösségtől függő okok miatti munkaidő-kiesések kiküszöbölése olyan tartalék, amely nem igényel tőkebefektetést, de lehetővé teszi a gyors megtérülést.

Figyelmet kell fordítani a munkaidő improduktív költségeire is (rejtett munkaidő veszteségek). Ez a visszautasított termékek gyártásának és a házasság korrekciójának munkaidő költsége, valamint az eltérésekkel kapcsolatos technológiai folyamat.

A házassággal járó nem produktív munkaidő-veszteség meghatározásához el kell osztani a kiselejtezett termékekben dolgozók bérének összegét és a munkavállalóknak fizetett bérek összegét, hogy azt korrigáljuk a dolgozók átlagos órabérével.

Az egész napos és műszakon belüli munkaidő-kiesések kiküszöbölése tartaléknak minősül a tényleges munkaidő-alap és ennek megfelelően a termelés volumenének növelésére.

ahol SVpl az átlagos óránkénti tervezett termelési teljesítmény.

Figyelembe kell azonban venni, hogy a munkaidő-kiesés nem mindig vezet a termelés volumenének csökkenéséhez, mert. a dolgozók munkaintenzitásának növelésével kompenzálhatók. Ezért a munkaerő-források felhasználásának elemzésekor nagy figyelmet fordítanak a munkatermelékenységi mutatók vizsgálatára.

A munkatermelékenység elemzésének végén azonosítják a tartalékokat vagy annak növelésének lehetőségeit:

1) a termékek összetettségének csökkentése;

2) a vállalkozás termelési kapacitásának teljesebb kihasználása.

Van egy képlet a munkavállaló átlagos óránkénti teljesítményének növelésére szolgáló tartalék kiszámítására:

,

ahol RSV az átlagos óránkénti teljesítmény növelésére szolgáló tartalék értéke,

SVv és SVf - egy dolgozó átlagos óránkénti teljesítménye, lehetséges és tényleges (egyidejűleg SVv> SVf),

TPF - a piacképes termékek tényleges termelésének mennyisége,

Tf - az ehhez kapcsolódó munkaidő tényleges költsége (munkaóra),

A termékek munkaerő-intenzitásának elemzése során a csökkentésére szolgáló tartalékot a következő képlet határozza meg:

ahol P↓TE a munkaintenzitás csökkentésére szolgáló tartalék értéke,

A TEv és a TEf lehetséges és tényleges munkaintenzitás (ugyanakkor TEv<ТЕф),

TPF - a piacképes termékek tényleges termelésének mennyisége,

Tf - az ehhez kapcsolódó munkaidő tényleges költsége (munkaóra),

P↓T - a munkaidő várható csökkenése a gépesítés, a termelés automatizálása, a dolgozók továbbképzése, a munkakörülmények javítása stb. miatt,

RTP - a piacképes termékek termelési volumenének várható növekedése a tudományos és technológiai fejlődés bevezetésével.

Тd - a termelés mennyiségének növekedésével összefüggő munkaidő többletköltségei.

A munkatermelékenység és az átlagbér arányának változása miatti béralap megtakarítást (túlköltekezést) a következő képlettel számítjuk ki:

Ha E<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 akkor túlköltekezés, ha E = 0, akkor nincs sem megtakarítás, sem béralap túlköltekezés.

Tehát a vállalatnál dolgozó személyzet a fő érték a vállalkozásban. Több területen is célszerű a munkaerő-erőforrást elemezni, melyek közül a legfontosabbak: a vállalkozás munkaerő-forrás-elérhetőségének elemzése, a munkaidő-felhasználás elemzése, a munkatermelékenység elemzése, a munkaerő-intenzitás elemzése és a bérek elemzése, mint pl. valamint a tartalékok azonosítása a munkaerő-erőforrások hatékony felhasználásához.

2. A MUNKAERŐFORRÁS-FELHASZNÁLÁS ELEMZÉSÉNEK GYAKORLATA

2.1 A vállalkozás munkaerő-forrásokkal való ellátásának elemzése

Elemezzük az alkalmazottak számát és szerkezetét kategóriák szerint a tervhez képest:

5. táblázat A vállalkozás munkaerő-forrásai

Az elemzés eredményei azt mutatják, hogy az alkalmazottak létszámkategóriánkénti összetétele jelentősen megváltozott.

A táblázatból látható, hogy a beszámolási évben a PPP száma az előző évhez képest nőtt, és abszolút értékben 114 főt tett ki. A táblázatból az is látható, hogy a vállalkozás összes foglalkoztatotti létszámán belül a dolgozók, illetve a szakemberek aránya valójában csökkent. Nőtt a vezetők és az alkalmazottak aránya.

Ezt követően elemezzük a munkaerő mozgását a vállalaton belül (6. táblázat). Az elemzés azt mutatja, hogy a teljes forgalmi mutató 2,26%-kal csökkent. A bekerülési forgalom magasabb, mint a selejtezési forgalom (ez a tendencia a terv szerint és a valóságban is megfigyelhető). A létszámcsere üteme a tervezetthez képest 0,16%-kal csökkent. A létszámmegtartási arány is csökkent (3,7%-kal). Ez azt jelezheti, hogy a vállalkozás alkalmazottai általában elégedettek a feltételekkel, és fizetik a munkájukat.

6. táblázat: A munkaerő mozgása a vállalkozásban

Mutatók	Terv	Tény	Eltérés
	950	1064	114
Felvett emberek száma, fő	143	157	14
Nyugdíjasok (elbocsátottak) száma, fő	85	74	-11
Tetszés szerint, ember	35	43	8
A munkafegyelem megsértéséért, emberek	12	8	-4
A teljes időszak alatt dolgozó alkalmazottak száma, fő	870	935	65
Átvételi forgalom aránya, %	15,05	14,76	-0,29
Nyugdíjas fluktuáció aránya, %	8,95	6,95	-2
A személyzet fluktuációja, %	4,95	4,79	-0,16
Személyzetmegtartási arány, %	91,58	87,88	-3,7
Teljes forgalmi arány, %	24	21,74	-2,26

2.2 Munkaerőforrás-felhasználás elemzése

A munkaerõforrás-felhasználás teljessége az egy dolgozó által a vizsgált idõszakban ledolgozott napok és órák száma, valamint a munkaidõ-alap felhasználás mértéke alapján értékelhetõ.

7. táblázat Munkaidő alap

A munkaidő-alap a dolgozók számától, egy munkavállaló által évente átlagosan ledolgozott napok számától és a munkanap átlagos hosszától függ:

PDF=CR ∙ D ∙ p

Az elemzett vállalkozásnál a tényleges PDF 48 450 órával haladja meg a tervezettet, többek között az alábbiakban bekövetkezett változások miatt:

1) a dolgozók száma

∆FRVKR=(KR1 – KR2) ∙ D0 ∙ p0=(570–500) ∙225∙7,8=122850

2) egy munkavállaló által ledolgozott napok száma

∆FRVD = KR1 ∙ (D1 - D0) ∙ p0 = 570 ∙ (215 - 225) ∙ 7,8 = - 44460

∆FRVp \u003d KR1 ∙ D1 ∙ (p1 - p0) \u003d 570 ∙ 215 ∙ (7,5 - 7,8) \u003d - 36765

A fenti adatokból látható, hogy a vállalat a rendelkezésre álló munkaerő-erőforrásokat nem megfelelően használja fel. Átlagosan egy dolgozó 225 helyett 215 napot dolgozott, aminek következtében az egy dolgozóra jutó egész napos munkaidő-kiesés 10 nappal, összességében 5700, azaz 44460 órával nőtt.

Jelentős a műszakon belüli munkaidő-kiesés is: egy nap alatt 0,3 órát tett ki, az összes dolgozó által ledolgozott összes napra pedig 36 765 órát.

A teljes munkaidő-kiesés 81225 óra, 8,8%-ot tett ki.

Az egész napos és műszakon belüli munkaidő-kiesések okainak feltárására összehasonlítjuk a tényleges és a tervezett munkaidő egyenleg adatait.

biztonsági munkaerő-erőforrás termelékenység

8. táblázat Munkaidő mérleg

Index	Terv	Tény	Eltérés
Naptári napok száma, beleértve	365	365	-
Ünnepek és hétvégék	101	101	-
Névleges munkaidő alap	264	264	-
Munkahelyi hiányzások, napok, beleértve:	39	56	17
Éves ünnepek	21	24	3
Tanulmányi szabadság	1	2	1
Szülési szabadság	3	2	-1
További szabadságok az adminisztráció engedélyével	5	7	2
Betegségek	9	14	5
hiányzás	-	3	3
Állásidő	-	4	4
Részvételi Munkaidő Alap	225	215	-10
Munkaműszak időtartama, h	8	8	-
Munkaidő költségvetés, h	1800	1720	-80
Ünnep előtti lerövidített napok, h	20	20	-
Szünetek a szoptató anyák munkájában, h	3	5	2
Műszakon belüli állásidő, h	20	80	60
Hasznos munkaidő alap, h	1755	1612,5	-142,5

A munka első fejezetében leírt és a táblázat adataiból is látható munkaidő-kiesést különböző, a tervben nem szereplő objektív és szubjektív okok okozhatják: pótszabadság az adminisztráció engedélyével. , átmeneti fogyatékkal élő munkavállalók betegségei, hiányzások, berendezések, gépek, mechanizmusok meghibásodása miatti leállások stb.

A fenti példában a munkaidő-kiesés nagy részét olyan szubjektív tényezők okozzák, mint az adminisztráció engedélyével járó pótszabadság, hiányzás, leállás, amelyek a munkaidő-alap növelésére szolgáló fel nem használt tartaléknak tekinthetők.

A következő lépésben elemezzük a munkatermelékenységet. Az elemzéshez szükséges adatokat a következő táblázat tartalmazza:

9. táblázat A vállalkozás teljesítménymutatói

Index	Terv	Tény	Eltérés
Átlagos létszám, fő	950	1064	114
Beleértve a munkásokat, az embereket	500	570	70
A munkavállalók aránya az összes alkalmazott számában	0,53	0,54	0,01
Egy munkavállaló által ledolgozott napok az adott időszakban	225	215	-10
Az összes dolgozó által ledolgozott óra, h	877 500	919 125	41 625
Átlagos munkanap, h	7,8	7,5	-0,3
Gyártási mennyiség összehasonlítható árakon, ezer rubel	100 000	120 500	20 500
Egy alkalmazott átlagos éves termelése, ezer rubel	105,26	113,25	7,99
Egy munkás termelése: Átlagos éves, ezer rubel Átlagos napi, dörzsölje. Átlagos óránként, dörzsölje.

Egy dolgozó átlagos éves termelése a következő tényezők szorzataként ábrázolható:

∆GV=UD ∙ D ∙ p ∙ SV.

A táblázat adatai alapján az abszolút különbségek módszerével számítást végzünk.

A táblázat adataiból kitűnik, hogy egy alkalmazott átlagos éves kibocsátása 7,99 ezer rubelrel, azaz 1,1%-kal nőtt, többek között a következő változások miatt:

1) a munkavállalók részesedése a vállalkozás teljes alkalmazotti számában

∆GVUD \u003d (UD1 - UD0) ∙D0 ∙p0 ∙CB0 \u003d (0,54-0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96 \u003d 1,9 ezer rubel.

2) egy munkavállaló által évente ledolgozott napok száma

Rb

3) munkaidő

∆GVp=UD1 ∙D1 ∙(n1 – n0) ∙CB0=0,54 ∙215∙(7,5-7,8) ∙113,96=-3,9. dörzsölés.

4) a dolgozók átlagos óránkénti teljesítménye

∆DHW=UD1 ∙D1 ∙p1 ∙(CB1 – CB0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10-113,96)=14,9 ezer dörzsölés.

Hasonló módon elemezzük a piacképes termékek termelési volumenének eltérésére gyakorolt ​​hatását az átlagos ipari és termelői létszám változásának, valamint a munkavállaló átlagos éves kibocsátásának változásának:

1) az átlagos PPP-szám változásának a termelési volumen eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása:

\u003d (1064-950) ∙ 105,26 \u003d 12 ezer rubel.

2) a munkavállaló átlagos éves kibocsátásának változásának a termelési volumen eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása:

1064 ∙ (113,25-105,26) \u003d 8,5 ezer rubel.

10. táblázat Termékek munkaintenzitása

A munkatermelékenység (óra teljesítmény) tervezett növekedése a termékek munkaerő-intenzitásának csökkenése miatt:

11. táblázat Terméktípusok munkaerő-intenzitása

Terméktípus	TP, ezer rubel				fő-h/ezer. dörzsölés.			Tényezők hatása a TEi eltérésére, fő-h/ezer. dörzsölés.
	Terv	Tény	Terv	Tény	Terv	Feltételesen	Tény	TPi	FRVi
DE	25000	35000	355000	470000	14,2	10,1	13,4	-4,1	3,3
B	44000	65000	270500	320120	6,1	4,2	4,9	-1,9	0,7
NÁL NÉL	31000	20500	252000	129005	8,1	12,3	6,3	4,2	-6
Teljes	100000	120500	877500	919125	28,4	26,6	24,6	-1,8	-2

Az elemzésből az következik, hogy a termékek munkaintenzitásának tényleges értékei az egyes típusoknál nem felelnek meg a tervezettnek. Ráadásul egy nagyságrenddel alacsonyabbak. Így az A típusú termékek munkaintenzitása valójában 13,4 munkaóra/ezer tonna volt. rub., míg a tervhez képest 14,2 volt; a B és C típusú munkaintenzitás valójában 4,9 munkaóra/ezer volt. dörzsölés. és 6,3 munkaóra/ezer. rubel, illetve (a tervezett 6,1 munkaóra/ezer rubel és 8,1 munkaóra/ezer rubel értékhez képest). A munkaintenzitás csökkenéséhez több tényező is hozzájárulhatott. Határozzuk meg néhányuk hatását.

A termelés szerkezetében bekövetkezett változások és az egyes terméktípusok munkaintenzitásának hatását a teljes munkaintenzitás eltérésére a következő képlet határozza meg:

1) a termelési szerkezet változásának a teljes munkaintenzitás eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása:

2) az egyes terméktípusok munkaintenzitásának változásának a teljes munkaintenzitás eltérésére gyakorolt ​​hatásának kiszámítása

∆TETEi=7,6 - 8,8 ≈ 0,044 - 1,2

Kerekítés miatti eltérések a számításokban.

A munkaerõforrás-felhasználás elemzésében az utolsó a béralap elemzése lesz. Először készítsünk egy elemző táblázatot:

12. táblázat Bérszámfejtés

Vizsgáljuk meg a béralap tényleges értékének a tervezetttől való abszolút és relatív eltérését.

A béralap abszolút eltérését úgy határozzuk meg, hogy a ténylegesen felhasznált béreket a tervezett béralappal összehasonlítjuk:

∆FZPabs=FZPf - FZPpl=21465 - 20500=+965 ezer rubel.

Figyelembe kell azonban venni, hogy az abszolút eltérés önmagában nem jellemzi a bérköltség felhasználását, mivel ezt a mutatót a termelési terv teljesülési fokának figyelembevétele nélkül határozzák meg.

A béralap relatív eltérését a ténylegesen felhalmozott munkabér összege és a tervezett alap különbözeteként számítják ki, a termelési terv teljesítési együtthatójával korrigálva.

A bérek állandó része nem változik a kibocsátás növekedésével vagy csökkenésével:

RUR

Így a béralap abszolút eltérése +965 ezer rubel, a relatív -19 ezer rubel volt. Következésképpen ennek a vállalkozásnak 19 ezer rubel relatív megtakarítása van a béralap felhasználásában.

Most számoljuk ki a béralap felhasználásának teljesítménymutatóit a terv szerint és tényszerűen.

1) bérszámfejtés.

ZOpl \u003d 80000/20500 \u003d 3,9 p.

Zof=86000/21465=4 r.

Így valójában 4 rubel piacképes kibocsátás egy rubel bért ad, a terv szerint pedig 3,9 rubelt.

2) bérintenzitás.

ZEpl \u003d 20500 / 80000 \u003d 0,26 p.

Zef \u003d 21465 / 86000 \u003d 0,25 p.

Terv szerint 0,26 p. a bérek a piacképes termékek rubelére esnek, valójában 0,25 p.

Az első mutatóban a számérték növekedése, míg a másodikban csökkenés tapasztalható. Mindkét esetben az eltérés 0,1 p.

2.3 A munkaerő-erőforrások hatékony felhasználását szolgáló tartalékok meghatározása

A munkaerő-potenciál hatékonyságának javításának módjainak megválasztása a vállalkozás által megoldandó stratégiai céltól függ. Elsősorban a munkaerő-hatékonyság növelését szolgáló motivációs vagy szervezeti tényezőket lehet felhozni.

A vállalkozás gazdasági elemzésének eredményei alapján a következő intézkedéscsomagot javasolhatjuk a termelési folyamat optimalizálására.

Először is, egy sor erőfeszítést, amelynek célja a berendezés leállási idejének csökkentése. Eszközpark megújítása hiány vagy állapotromlás esetén. A szerelők képzettségének javítása, munkájának optimalizálása a berendezésjavítás minőségének javítása érdekében. Anyagi érdek bevezetése a berendezések leállási idejének csökkentésére minden olyan személy számára, akitől ez függ.

Másodszor, a ténylegesen ledolgozott műszakok számának növekedésével jellemezhető helyzet változása az ipari és termelő személyzet körében, nevezetesen termelékenyebb berendezések beszerzése, korszerűbb időtakarékos technológiák bevezetése a munkatermelékenység növelése érdekében, ha nem várható, hogy a vállalkozás csökkenti a termelési mennyiséget.

Harmadszor, meg kell szilárdítani a vállalkozás személyi állományának stabilizálására irányuló tendenciát. Ehhez a szociális szférában számos intézkedés végrehajtása, a munkaszervezés javítása szükséges (a személyzet képzettségének, a dolgozók kulturális és technikai színvonalának emelése, a munkafegyelem erősítése és a bérrendszer fejlesztése, a minden dolgozó személyes anyagi érdeke, biztosítva az átlagos munkaintenzitást).

Általánosságban elmondható, hogy a vállalkozás munkaerő-forrásokkal való ellátása és mutatói lehetővé teszik a termelési ciklus egyes területein a munkaerő felszabadítását egy adott szakmai és képzettségi szintű munkaerő iránti többletigény következtében.

A munkaidő-alap felhasználásának elemzésekor fontos megállapítani, hogy mely okok múlnak a munkaidő-kiesést a személyi állományon (hiányzás, a dolgozók hibájából adódó berendezések leállása stb.) és melyek nem (szülési szabadság , tanulmányi szabadság stb.) stb.). A személyzettől függő okok miatti munkaidő-kiesések, amíg teljesen megszűnnek, tartalékként szolgálnak, amely nem igényel tőkebefektetést, de lehetővé teszi a gyors megtérülést. Így a munkaidő-alap képzése és felhasználása felett szigorú ellenőrzést kell kialakítani.

A munkatermelékenység-elemzés fő célja a munkatermelékenység növekedéséhez szükséges tartalékok azonosítása azok későbbi felhasználásával, valamint a munkatermelékenység növelését és azok hatékony felhasználását célzó intézkedések kidolgozása.

A béralap elemzése a bérek megszervezését javító intézkedések kidolgozására és igazolására irányul, lehetővé teszi a kibocsátás egységköltségének csökkentésére szolgáló tartalékok értékelését.

Tehát a vállalkozás munkaerő-forrás-elérhetőségének elemzése, a munkaidő-felhasználás, a munkatermelékenység, a termékek munkaerő-intenzitásának és a béralap elemzése során kapott adatok alapján meghatározzuk a tartalékokat a teljesebb, ill. a munkaerõforrások hatékony felhasználása a vállalkozásnál.

Először is határozzuk meg a tartalékot a teljesítmény növelésére a munkahelyek növelésével:

Így 15 új munkahely létrehozása miatt, amelyek átlagos éves kibocsátása 211,4 ezer rubelnek felel meg, a piacképes termékek kibocsátása 3171 ezer rubelrel nő.

A termelési mennyiség növelésére szolgáló tartalékot a munkaidő-felhasználás adatai alapján számítjuk ki:

Amint látható, a vállalkozásnak meg kell szüntetnie a napi és műszakon belüli munkaidő-kiesést, jobban ki kell használnia a rendelkezésre álló munkaerő-erőforrásokat, ellenkező esetben ez a kibocsátás csökkenéséhez vezet. Figyelembe kell azonban venni, hogy mi okozza ezeket a veszteségeket, mert ezek a berendezések meghibásodások és balesetek miatti leállásaitól is függhetnek.

A vizsgált vállalkozásnál egy dolgozó lehetséges átlagos órateljesítménye kisebb, mint a tényleges, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló átlagos órateljesítményének növelésére szolgáló tartalék számítása lehetetlen. Más szóval, nem létezik.

Emellett a vizsgált vállalkozásnak nincs tartaléka a termékek munkaintenzitásának csökkentésére, mivel a termékek lehetséges munkaintenzitása magasabb a ténylegesnél.

Számítsa ki a bérszámfejtés megtakarításának vagy túlköltésének mértékét:

.

;

A számításokból E<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.

KÖVETKEZTETÉS

A jelen tanulmányhoz kitűzött célok és célkitűzések tükröződnek a munka tartalmában.

A szerző leírást és eljárást adott a vállalkozás munkaerő-forrásainak elemzéséhez. Megállapítást nyert, hogy több területen is célszerű a munkaerő-erőforrást elemezni, amelyek közül a legfontosabbak: egy vállalkozás munkaerő-forrás-elérhetőségének elemzése, munkaidő-felhasználás elemzése, munkatermelékenység elemzése, munkaerő-intenzitás elemzése. és a bérek elemzése, valamint a munkaerõforrások hatékony felhasználását szolgáló tartalékok azonosítása.

Az ilyen elemzés a vállalkozásnál a következő információs bázison alapul: munkaerő-terv, statisztikai jelentés „Munkaügyi jelentés”, a munkaidő-nyilvántartás és a személyzeti osztály adatai.

A munkaerő-erőforrások rendelkezésre állása elemzésének fő célja a vállalkozás és strukturális részlegeinek személyzettel való rendelkezésre állásának vizsgálata mennyiségi és minőségi paraméterek szempontjából; a vállalaton belüli munkaerő-felhasználás kiterjedtségének, intenzitásának és hatékonyságának felmérése, valamint tartalékok feltárása a vállalkozás személyi állományának teljesebb és hatékonyabb felhasználása érdekében.

A munkaidő-felhasználás elemzése megállapítja a munkaidő-alap tényleges és lehetséges veszteségeit, valamint azonosítja azokat az okokat, amelyek ezekhez a veszteségekhez vezettek.

A munkatermelékenység elemzése során meg kell határozni a terv teljesítésének mértékét és a növekedés dinamikáját, a munkatermelékenység szintjének változásának okait.

A termékek munkaintenzitásának elemzése során vizsgálják a munkaintenzitás dinamikáját, a terv szintje szerinti megvalósulását, változásának okait és a munkatermelékenység szintjére gyakorolt ​​hatást. Ha lehetséges, hasonlítsa össze a termékek fajlagos munkaerő-intenzitását az iparág más vállalkozásai számára.

A bérszámfejtés elemzése ezt az alapot olyan tényezők hatásának tekinti, amelyek meghatározzák az egyes személyzeti kategóriák javadalmazásának kiszámítási eljárását.

A vállalkozás munkaerő-erőforrásainak elemzésének utolsó és talán legfontosabb szakasza a tartalékok meghatározása ezen erőforrások teljesebb és hatékonyabb felhasználása érdekében.

A munkaerő-erőforrások elemzése jelenleg nagyon fontos, mert a vállalkozó szemszögéből a munkaerő-erőforrások rendelkezésre állása és hatékony felhasználása a leglényegesebb kérdés.

BIBLIOGRÁFIA

1. Alekseeva A.I., Vasziljev Yu.V., Maleeva A.V., Ushvitsky L.I. A gazdasági tevékenység átfogó gazdasági elemzése: számla. kézikönyv egyetemeknek, M . kiadó: Pénzügy és statisztika, 2006 - 672 p.

2. Basovsky L.E., Basovskaya E.N. A gazdasági tevékenység átfogó közgazdasági elemzése: Tankönyv. – M.: INFRA-M, 2005. – 366 p. - (Felsőoktatás).

3. Berdnikova T.B. A vállalkozás pénzügyi-gazdasági tevékenységének elemzése, diagnosztikája: tankönyv, M .: INFRA-M, 2007, 215 p.

4. Boronenkova S.A. Menedzsment elemzés: Tankönyv. - M.: Pénzügy és statisztika, 2004. - 384 p.: ill.

5. Ginzburg A.I. Közgazdasági elemzés: Tankönyv a kihíváshoz. 2. kiadás, átdolgozva. és további - Szentpétervár: Péter, 2008. - 528 p.: ill. – ("Tankönyv az egyetemeknek" sorozat)

6. Dubrovsky V.Zh., Koksharova V.V., Chaikin B.I., Yarin G.A. A cég tevékenységének tervezése, ellenőrzése, elemzése: számla. juttatás / tudományos. szerk. Dubrovsky V.Zh., Chaikin B.I. - Jekatyerinburg: USUE kiadó, 2006 - 370 p.

7. Kovalev V.V., Volkova O.N. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése: Tankönyv. - M.: TK Velby, Prospect Kiadó, 2007. - 424 p.

8. A gazdasági tevékenység átfogó közgazdasági elemzése: tankönyv. / L.T. Giljarovszkaja [i dr.]. - M. : TK Velby, Prospekt Kiadó, 2006. - 360 p.

9. A gazdasági tevékenység átfogó gazdasági elemzése: Tankönyv egyetemeknek / Lysenko D.V. – M.: INFRA-M, 2008. – 320 p. - (Felsőoktatás).

10. Lyubushin N.P. Gazdasági elemzés: számla. kézikönyv a "Számvitel, elemzés és könyvvizsgálat" és a "Pénzügy és hitel" szakokon tanuló egyetemisták számára / Lyubushin N.P. - 2. kiadás, átdolgozva. és további - M.: UNITI-DANA, 2007 - 423 p.

11. Maksyutov A.A. Közgazdasági elemzés: tankönyv, kiadó M.: UNITI-DANA, 2005 - 544 p.

12. Markin Yu.P. Közgazdasági elemzés: tankönyv közgazdász hallgatóknak / Kiadó: Omega-L, 2009 - 450 p.

13. Prykina L.V. A vállalkozás gazdasági elemzése: Tankönyv egyetemek számára. - 2. kiadás, átdolgozva. és további - M.: UNITI-DANA, 2003. - 407 p.

14. Savitskaya G.V. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése: Tankönyv. – 4. kiadás, átdolgozva. és további – M.: INFRA-M, 2007. – 512 p. - (Felsőoktatás)

15. Khotinskaya G.I., Kharitonova T.V. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése: Tankönyv. - M .: "Delo and Service" kiadó, 2004. - 240 p.

16. Shermet A.D. A közgazdasági elemzés elmélete: Tankönyv. - M.: INFRA-M, 2005 - 366 p.

17. Új közgazdasági szótár / Szerk. A.N. Azrilyana. - 3. kiadás - M.: Új Gazdaságtudományi Intézet, 2009. - 1088 p.

18. Pénzügyi szótár / Blagodatin A.A., Lozovsky L.Sh., Raizberg B.A. – M.: INFRA-M, 2009 – 378 p.

19. Antoshina O.A. Munkaügyi mutatók elemzése // Könyvvizsgálói lapok, 7. szám, 2007. július - Hozzáférési mód: Kezes.

20. Bereslavskaya V.L., Gamova E.M., Zhubrin A.A. A munkaerő-források felhasználásának hatékonysága és a bérek optimalizálása // Gazdasági elemzés. Elmélet és gyakorlat, 14. szám, 2008. július – Hozzáférési mód: Garantált.

Bevezetés ………………………………………………………………………….. 3

A munkaerő-források kialakulásának szakaszai ………………………………….…. négy

Feladatok, célok, információforrások ……………………………………………… 6

Munkaerőforrások elemzése …………………………………………………….. 9

A vállalkozás munkaerő-forrásokkal való ellátásának elemzése ....... 9

A munkaerő mozgása ……………………………………………. 12

A munkaidő felhasználásának elemzése ………………………… 14

A munka termelékenységének elemzése ………………………………… 16

A béralap kialakulásának elemzése ………………. 19

A Korand LLC vállalkozás jellemzői ……………………………… 21

Munkatermelékenység-elemzés 2005-re …………………… 22

A munkatermelékenység dinamikájának elemzése 2005-2006 között. ..24

A munkatermelékenység forgalomra gyakorolt ​​hatásának elemzése ... 26

A forgalom és a létszám munkatermelékenységre gyakorolt ​​hatásának elemzése 2005-ben …………………………. 27

Tényezők befolyásának számítása az abszolút különbségek módszerével a béralap (bérszámfejtés) összegére …………………………………………….28

Következtetés …………………………………………………………………………… 30

Irodalom ………………………………………………………………………… 32

Bevezetés

Emberek nélkül nincs szervezet, hiszen a vállalkozásban dolgozó személyzet jelenti a legfőbb értéket, amellyel a vállalkozás rendelkezhet.

A nagy szervezetekben a humánerőforrás-gazdálkodás általános irányításáért általában a humánerőforrás-részlegek szakmailag képzett alkalmazottai hárulnak. Ahhoz, hogy aktívan hozzájárulhassanak a szervezet céljaihoz, nemcsak szakterületük tudására és kompetenciájára van szükségük, hanem az alacsonyabb szintű vezetők igényeinek tudatára is. Ugyanakkor, ha az alsóbb szintű vezetők nem ismerik az emberi erőforrás menedzsment sajátosságait, mechanizmusát, lehetőségeit és hiányosságait, akkor nem tudják teljes mértékben igénybe venni a HR-szakemberek szolgáltatásait. Ezért fontos, hogy minden vezető ismerje és értse az emberek irányításának módjait és módszereit.

Ezért a vállalati munkaerő-felhasználás elemzésének fő feladata az összes olyan tényező azonosítása, amely akadályozza a munka termelékenységének növekedését, ami munkaidő-kieséshez és az alkalmazottak bérének csökkenéséhez vezet.

Ez a kurzusmunka feltárja a munkaerő-erőforrás fogalmát. A munkaerő-erőforrások elemzése a vállalkozás elemzésének egyik fő része. A termelési volumen növeléséhez nagy jelentősége van a vállalkozások megfelelő munkaerő-forrásokkal való ellátásának, a magas szintű munkatermelékenységnek.

Munkánk során a következő területeken elemezzük a munkaerő-erőforrásokat:

a vállalkozás munkaerő-erőforrással és a munkaerő mozgásával való biztonságának felmérése;

a munkaidő-felhasználás eredményességének értékelése;

az érctermelékenység tanulmányozása;

bérszámfejtési költségek tanulmányozása.

A vállalati munkaerő-erőforrások állandó aggodalomra adnak okot a vállalatvezetés részéről. Különösen a munkaerő-erőforrások szerepe nőtt meg a piaci viszonyok időszakában, a termelés befektetési jellege, magas tudományintenzitása pedig megváltoztatta a munkavállalóval szemben támasztott követelményeket - növelte a kreatív munkához való hozzáállás fontosságát.

A cégvezető fő feladata jelenleg egy jól megválasztott munkacsoport, amely hasonló gondolkodású emberekből és partnerekből álló csapat, akik képesek megérteni, megvalósítani és megvalósítani a vállalatvezetés terveit. Csak ez a kulcsa a vállalkozói tevékenység sikerének, a vállalkozás kifejeződésének és virágzásának.

1. A kialakulás szakaszai munkaerő-források

A szervezet céljainak meghatározásakor a vezetésnek meg kell határoznia az eléréséhez szükséges erőforrásokat. A pénz, a felszerelés és az anyagok iránti igény teljesen nyilvánvaló. Kevés vezető hagyja ki ezeket a pillanatokat a tervezés során. A munkaerő-tervezés azonban nagyon gyakran nem megfelelő módon történik, vagy nem fordítanak rá kellő figyelmet.

A munkaerő-tervezés három lépésből áll:

felmérik a rendelkezésre álló erőforrásokat (ebben a szakaszban a vezetés meghatározza, hogy hány embert alkalmaznak egy adott művelet elvégzésére, miközben a minőséget értékeli);

a jövőbeni igények felmérése történik (a személyi létszám előrejelzése a rövid és hosszú távú célok megvalósításához);

program kidolgozása folyik a jövőbeni lehetőségek kielégítésére (egy olyan program kidolgozása folyamatban van, amely figyelembe veszi a külső környezet változásait, és konkrét intézkedéseket tartalmaz a munkaerő-erőforrások vonzására).

Ezután kezdődik a toborzás, amely abból áll, hogy minden pozícióra és szakterületre létrehozzák a szükséges jelöltek tartalékát, amelyből a szervezet kiválasztja a számára legmegfelelőbb alkalmazottakat. Ezt a munkát minden kategóriában végzik, amelyek közül jelenleg a következőket szokás kiemelni: dolgozók, alkalmazottak, szakemberek és vezetők. Ez figyelembe veszi az olyan tényezőket, mint a nyugdíj, fluktuáció, a munkaszerződés lejárta miatti elbocsátások, a szervezet körének bővülése. A toborzás általában külső (újságok és szakmai magazinok hirdetései, munkaközvetítő irodák és menedzsercégek, szerződéses személyek speciális tanfolyamokra küldése főiskolákon) és belső forrásból (alkalmazottak előléptetése, ami jóval olcsóbb, növeli az érdeklődést, javítja a morált és erősíti a alkalmazottak kötődése a céghez).

Ezután megkezdődik a személyzet kiválasztása a toborzás során létrehozott tartalékból. Azt a személyt kell kiválasztani, aki a legmegfelelőbb a pozíció betöltésére. A választás tárgyilagos döntése a jelölt iskolai végzettségén, szakmai készségeinek szintjén, korábbi munkatapasztalatán, személyes tulajdonságain alapulhat.

Az emberi munkát meg kell fizetni. Ezért a szervezet által kínált jutalmak típusa és mértéke fontos a munkahelyi élet minőségének megítélésében. A fizetés az alkalmazottak jutalmazása az elvégzett munkáért, és célja, hogy motiválja őket a kívánt teljesítmény elérésére. Ezért a bérstruktúra fejlesztése fontos láncszem a munkaerő-források kialakításában. A bérstruktúra kialakításáért a Humánerőforrás Osztály felel. A bérek szerkezetét egy szervezetben a bérszínvonal, a munkaerő-piaci feltételek, valamint a szervezet termelékenységének és jövedelmezőségének felmérése határozza meg. A vezetői javadalmazási struktúra kialakítása bonyolultabb, mivel gyakran magában foglalja a juttatásokat, a nyereségrészesedési rendszereket és a részvényeket a fizetésen kívül.

A munkabér mellett a szervezet különféle többletjuttatásban részesíti dolgozóit, azonban ezek a többletbefizetések a szervezet által fizetett javadalmazási csomag jelentős részét képezik.

II. Feladatok, célok, információforrások

Fő célok a munkaerő-erőforrás felhasználás elemzése magában foglalja: a vállalkozásnál foglalkoztatottak számának és összetételének meghatározása, a személyi állomány szerkezetének elemzése, a munkaerő mozgásának elemzése, a munkaidő felhasználásának felmérése, az eredménytelen felhasználás tényeinek és okainak megállapítása, mérése. valamint a munkatermelékenység dinamikájának tanulmányozása, faktoranalízise, ​​a technikai és gazdasági tényezők munkatermelékenységre gyakorolt ​​hatásának meghatározása, a további növelésére és a munkaerő-erőforrások hatékonyabb felhasználására szolgáló tartalékok azonosítása. Az elemzés fontos szempontja a foglalkoztatottak számában és munkatermelékenységében bekövetkezett változások gazdasági eredményre gyakorolt ​​hatásának meghatározása. Az elemzés utolsó szakasza az azonosított tartalékok mozgósítására vonatkozó javaslatok kidolgozása.

Az elemzés célja a termelés hatékonyságának növelésére szolgáló tartalékok feltárása a munkatermelékenység rovására, a dolgozók számának és munkaidejének racionálisabb felhasználása.

A munkaerő-erőforrások elemzéséhez használt fő információforrások:

éves és negyedéves adatszolgáltatási űrlapok adatai;

az időmérő anyagok és a munkanap fényképei;

munkaidő-nyilvántartási adatok;

tájékoztatás a munkaidő hatékony felhasználását, a termékek munkaerő-intenzitásának csökkentését és a munka termelékenységének növelését célzó intézkedésekről;

P-4 számú nyomtatvány „Tájékoztatás az alkalmazottak számáról, béréről és mozgásáról;

üzleti terv adatok;

az alkalmazottak egyszeri elszámolása szakmák és végzettségek szerint;

speciális szociológiai tanulmányok anyagai, produktív találkozók stb.

A munkaerő-erőforrás elemzésének kiindulópontja a vállalatnál foglalkoztatottak számának és összetételének meghatározása. Az alkalmazottak összlétszáma - a használt fogalmak közül a legteljesebb. Ebben az esetben figyelembe veszik a munkáltatóval munkaszerződéssel kapcsolatban álló valamennyi kategóriájú munkavállalót (az egyéni vállalkozók kivételével), még akkor is, ha annak érvényessége felfüggesztésre kerül, beleértve az ideiglenes és részmunkaidős munkavállalókat is.

Ha az alkalmazottak számának változása a beszámolási időszakban kicsi, és a részmunkaidős munkavállalók száma elhanyagolható, akkor elégedett lehet a számok értékeinek összegének felének hozzávetőleges képletével. a jelentési időszak elején és végén. Aztán az átlagos összetétel (L vegyes vállalat ) a vállalkozás alkalmazottai ebben a beszámolási időszakban: , ahol L Н - a tagok száma a jelentési időszak elején; L K - alkalmazottak száma a beszámolási időszak végén.

Ha a beszámolási időszakban a létszám változása jelentős volt (például idénymunka elvégzésére további munkaerőt vettek fel), és részmunkaidős munkavállalók is voltak, akkor pontosabb létszámértéket kaphatunk a a kronológiai átlag számítási képlete. A foglalkoztatottak számának egyenlőtlen időtartamokra történő mérésénél a kronológiai súlyozott átlag számítási képletét kell használni.

Az alkalmazottak listáján a személyi nyilvántartási könyvekben szereplő munkavállalók szerepelnek. Ez azt jelenti, hogy a munkakönyveiket átadták a vállalkozás személyzeti osztályának, és a kinevezési sorrendben fel van tüntetve, hogy főállásról, teljes munkadíjról stb. A bérszámfejtés nem tartalmazza a részmunkaidős munkavállalókat, az ideiglenes munkavállalókat, valamint azokat, akik hosszú fizetés nélküli szabadságon vannak, katonai szolgálatot teljesítenek stb. Az átlagos alkalmazotti létszám kiszámításakor a hétvégi és ünnepnapi listán szereplők száma a az előző munkanap adataival megegyezően veszik fel, és a létszámváltozások elszámolása a munkavállalók felvételéről vagy elbocsátásáról szóló utasítások (utasítások) alapján történik, amelyben fel kell tüntetni a felvétel időpontját („ilyentől és olyantól dátum”) vagy a munkából való felmentés (elbocsátás) dátuma az ok kötelező megjelölésével (hivatkozás a munka törvénykönyvének megfelelő cikkére és bekezdésére). Az alkalmazottak száma megegyezik az átlagos bérlel, levonva az elszámolási időszakban bármilyen okból (beleértve a fizetett szabadságot, képzést, sztrájkban való részvételt stb.) távollévőket.

A munkaerő a munkaképes korú népességre vonatkozik. Férfiaknál 44 éves (16-59 éves korig), nőknél 39 éves korig (16-54 éves korig). A munkaerő magában foglalja mind a foglalkoztatott, mind a munkanélküli munkaképes lakosságot a gazdaságban. A munkaerő-erőforrások száma a személyek két kategóriáját fedi le. Az első a munkaképes munkaképes korú népesség (amelyet úgy határoznak meg, hogy a munkaképes korú népességből le kell vonni a nem dolgozó I. és II. csoportba tartozó rokkantakat, valamint a kedvezményes nyugdíjban részesülő nem dolgozó személyeket). A második a munkaképes koron kívüli munkaképes népesség (a dolgozó serdülők (16 év alattiak) és a dolgozó nyugdíjasok száma). erőforrások vállalkozások (3)Absztrakt >> Közgazdaságtan

... munkaerő erőforrásokés feladataik elemzés Munkaerő erőforrások a vállalkozás a vezetőség állandó aggodalma tárgya vállalkozás. Szerep munkaerő erőforrások ... Elemzés munkatermelékenység Hatékonyság felhasználás munkaerő erőforrások a vállalkozás ...

Elemzés munkaerő erőforrások vállalkozások (5)

Tanfolyam >> Közgazdaságtan

... vállalkozások munkaerő erőforrások 1.2 Tartalom elemzés használat munkaerő erőforrások 1.3 A hatékony felhasználás céljára szolgáló tartalékok azonosítása munkaerő erőforrások 2. Gyakorlat elemzés munkaerő erőforrások a vállalkozás 2.1 Elemzés Biztonság vállalkozások munkaerő ...

Elemzés munkaerő erőforrások vállalkozások (6)

Tanfolyam >> Közgazdaságtan

... elemzés munkaerő erőforrások a vállalkozás 6 1.1 Feladatok és főbb irányok elemzés munkaerő erőforrások 6 1.2 Elemzés Biztonság vállalkozások munkaerő erőforrások 7 1.3 Elemzés munkaidő felhasználása 9 1.4 Elemzés termékek munkaintenzitása 11 1.5 Elemzés ...

Elemzés munkaerő erőforrások vállalkozások a példa az OJSC South Ural Cryolite Plant-jára

Tanfolyam >> Közgazdaságtan

A munka célja egy átfogó elemzés munkaerő erőforrások a vállalkozásés javaslatok kidolgozása a testület ... fejlesztésére. 2.5 Elemzés bérszámfejtés Elemzés használat munkaerő erőforrások a vállalkozás, teljesítményszint...

A termelési folyamat folytonosságát és a termelési tervek sikeres megvalósítását biztosító elengedhetetlen feltétele a vállalkozás személyi állományának ésszerű felhasználása. Az elemzés céljából az összes személyzetet ipari és nem ipari személyzetre kell osztani. Ipari és termelő személyzetnek (IFR) ide tartoznak a vállalkozás főtevékenységéhez kapcsolódó munkavégzésben részt vevő személyek, a nem ipari személyzetbe pedig a munkavállalók kulturális intézmények, Vendéglátás, gyógyszer stb., amelyek a vállalkozás tulajdonában vannak.

Alkalmazottak RFP dolgozókra és alkalmazottakra osztva. Az alkalmazottak közül a vezetőket, a szakembereket és az egyéb alkalmazottakat (hivatali számvitel stb. személyzet) különítik el. A dolgozókat fő- és segédmunkásokra osztják. Egy vállalkozás munkaerő-forrásainak elemzése során megkülönböztethető három irány:
1. A munkaerő felhasználásának elemzése.
1.1. A vállalkozás munkaerő-erőforrással való biztonságának elemzése.
1.2. A személyzet képzettségi szintjének elemzése.
1.3. A személymozgás formáinak, dinamikájának és okainak elemzése.
1.4. A munkaidő felhasználásának elemzése.
2. A munka termelékenységének elemzése.
2.1. A munkatermelékenység-növekedési terv végrehajtásának elemzése és a termelés e tényező miatti növekedésének meghatározása.
2.2. Faktoranalízis munkatermelékenység.
2.3. A munkatermelékenység növekedésének tartalékai.
3. A bérek elemzése.
3.1. A béralap összetételének és dinamikájának elemzése.
3.2. A bérszámfejtés faktoranalízise.
3.3. A béralap felhasználásának eredményességének elemzése.

Az elemzéshez szükséges információforrások:

Munkaerőterv, f 1-T szám „Jelentés a munkaerőről”, f 5-3 szám „Jelentés egy vállalkozás (szervezet) termékeinek (munkáinak, szolgáltatásainak) előállítási és értékesítési költségeiről, a személyzeti osztály statisztikai adatszolgáltatása a munkavállalók mozgásáról stb.

5.1. Munkaerő-felhasználás elemzése

A munkaerő-források rendelkezésre állásának elemzése során minden besorolási csoport esetében összevetjük a tényleges létszámot az előző időszakkal és a beszámolási időszak tervezett létszámával. Az elemzés során megvizsgáljuk a csoportok közötti arányt és ennek az aránynak a tendenciáit.

A fő munkások összlétszámon belüli arányában bekövetkezett változás hatását egy dolgozó teljesítményére a képlet határozza meg.

ahol UD 1, UD 0- a főbb dolgozók részesedése az összlétszámukból a terv (bázisidőszak) és a beszámoló szerint; SW 0- egy dolgozó átlagos éves teljesítménye a terv szerint.

A segédmunkások létszámának csökkentése a segédmunkák koncentrálásával, specializálásával érhető el: a berendezések beállításával, javításával, a gépesítés szintjének emelésével és ezen dolgozók munkaerejének javításával.

Dolgozók száma Ch r a tervezett időszak munkaintenzitási normája alapján határozzák meg (T), hatékony (valós) éves munkaidő-alap (T eff) valamint a tervezett normáknak való megfelelési együttható Nak neknn képlet szerint

.

A műszeres, aggregált munkában foglalkoztatottak számát, ahol a munkások tevékenysége elsősorban a gépesített vagy automatizált folyamatok irányítására irányul, a munkakörök és a szolgáltatási normák határozzák meg:

,

ahol n i - az egységek száma per i-edik művelet;
HPi- az i-edik munkahely kiszolgálásához szükséges dolgozók létszáma;
kWén- a dolgozók terhelési tényezője az i-edik üzemben szakmák egybeesése esetén;
én - a műveletek neve.

Az alkalmazottak létszáma alapján kerül meghatározásra szervezeti struktúra az irányítási funkciók biztosításához szükséges racionális létszámot.

A nem ipari személyzet létszámát a szabványos iparági szabványok, a szolgáltatási szabványok szerint határozzák meg.

Szakmai és képzettségi szint elemzése A dolgozók számát úgy állítják elő, hogy a rendelkezésre álló szakterületek és kategóriák számát összehasonlítják az egyes munkatípusok részlegekben, csoportokban és a vállalkozás egészében történő elvégzéséhez szükséges számmal. Ez az egyes szakmákban dolgozó feleslegről vagy hiányról árulkodik.

Annak felmérésére, hogy a munkavállalók képesítése megfelel-e a telephely, a műhely, a vállalkozás által végzett munka összetettségének, összehasonlítják a munka és a munkavállalók átlagos tarifakategóriáit, amelyeket a súlyozott átlag számtani képlettel lehet meghatározni:

; ,

ahol T p- tarifakategória,
Hp– a munkavállalók teljes száma (létszáma),
Hpi - az i-edik kategóriába tartozó munkavállalók száma,
VRén- az i-edik típusú munka mennyisége,
V - a munka teljes mennyisége.

Ha a dolgozók tényleges átlagbér-kategóriája a tervezettnél alacsonyabb, az átlagos munkabér-kategória alatt van, akkor ez a termékek minőségének romlásához vezethet, ezért gondoskodni kell a személyzet képzéséről. Ha a munkavállalók átlagos kategóriája magasabb, mint az átlagos munkabér-kategória, akkor a dolgozóknak külön kell fizetni azért, mert kevésbé képzett munkakörökben használják őket.

A vezetői állomány képzettségének elemzése során ellenőrzik az egyes dolgozók képzettségi szintjének a betöltött munkakörhöz való megfelelését, tanulmányozzák a személyi állomány kiválasztásával, képzésével, továbbképzésével kapcsolatos kérdéseket.

A dolgozók képzettségi szintje nagymértékben függ az életkortól, a szolgálati időtől, az iskolai végzettségtől stb. Ezért az elemzés során a munkavállalók életkor, szolgálati idő és iskolai végzettség szerinti összetételének változásait vizsgálják.

A vállalkozás személyzet általi használatának elemzésének döntő szakasza a tanulmány munkásmozgalom. Az elemzés dinamikusan, több éven keresztül történik a következő együtthatók alapján. (14. táblázat)

Az elemzés során alaposan megvizsgálják a munkavállalók munkafegyelem megsértése miatti távozásának okait, mivel ez gyakran megoldatlan társadalmi problémákkal jár.

A kibocsátás azonban nem annyira a munkások számától függ, hanem a termelésre fordított munkaerő mennyiségétől, amelyet a munkaidő mértéke határoz meg. Ezért a munkaidő felhasználásának elemzése fontos része a vállalati elemző munkának.

14. táblázat

Munkaerő mozgási mutatók

Az indikátor neve	A mutató kiszámításának képlete	gazdasági értelemben
Bevételi forgalom aránya (K n) Nyugdíjas fluktuáció aránya (K in) A személyzet fluktuációja (K t) Képkocka-perzisztencia aránya (K bejegyzés)		A bérmunkások arányát jellemzi az adott időszakban Az időszak során távozott munkavállalók arányát jellemzi A munkavállalók negatív okokból történő elbocsátásának mértékét jellemzi A vizsgált időszakban (év, negyedév) folyamatosan jellemzi az alkalmazottak szintjét ennél a vállalkozásnál

A munkaidő-felhasználás elemzése a munkaidő mérleg alapján történik. A mérleg fő összetevőit a 15. táblázat mutatja be.

15. táblázat

Az egy munkavállalóra jutó munkaidő egyensúlyának főbb mutatói

Időalap mutató	Egyezmények	Számítási képlet	Megjegyzések
Naptár Értékelés (mód) Hasznos munkaidő-alap		T nom \u003d T - -t kimenet T jav \u003d T nom -t imp T p \u003d T yav. t-t ch	t ki - a hétvége időpontja és Nemzeti ünnep t meg nem jelenés - meg nem jelenés napjai: szabadság, betegség, adminisztráció határozata alapján, távolmaradás stb. t a névleges munkaidő, t vp - műszakon belüli állásidő és munkaszünet, csökkentett és kedvezményes munkaidő

A munkaerõforrás-felhasználás teljességét az egy munkavállaló által az elemzett idõszakban ledolgozott napok és órák száma, valamint a munkaidõ-alap felhasználás mértéke alapján lehet értékelni. Az ilyen elemzést a munkavállalók minden kategóriájára, minden egyes termelési egységre és a vállalkozás egészére vonatkozóan végzik el.

A munkaidő alap (FW) függ a dolgozók számától (P p), az egy munkanaponként ledolgozott munkanapok számától átlagosan évente (D), a munkanap átlagos hosszától (t):

Ha valójában egy dolgozó kevesebb napot és órát dolgozott, mint amennyit a tervben előirányzott, akkor meg lehet határozni a tervezetten túli munkaidő veszteséget: egész napos (D verejték) és műszakon belüli (t izzadtság) :

Az elemzés során meg kell határozni a többletmunkaidő-veszteség kialakulásának okait. Ezek lehetnek: pótszabadság az adminisztráció engedélyével, betegség miatti távolmaradás, hiányzás, berendezés meghibásodása miatti állásidő, munkahiány, nyersanyagok, anyagok, üzemanyag, energia stb. Minden veszteségtípust figyelembe kell venni. részletesen fel kell mérni, különösen, amely a vállalkozástól függ. A munkaidő-veszteség csökkentése a munkaerőtől függő okokból a termelés növelésének tartaléka, amely nem igényel további tőkebefektetéseket, és lehetővé teszi a gyors megtérülést.

A munkaidő-kiesés tanulmányozása után meghatározzák az inproduktív munkaerőköltségeket, amelyek a kiselejtezett termékek gyártása és a hibák kijavítása, valamint a technológiai folyamattól való eltérések miatti munkaidő költségéből tevődnek össze. (munkaidő többletköltsége). Az inproduktív munkaidő-veszteség meghatározásához a házasságból származó veszteségek adatait használják (10. számú folyóirat). Ezen adatok alapján egy 16. elemző táblázatot állítunk össze.

16. táblázat

Kiindulási adatok a munkaidő improduktív költségeinek kiszámításához

A házasság gyártásához és korrekciójához kapcsolódó munkaidő nem produktív költségeinek kiszámításához határozza meg:
A termelő munkások bérének aránya a kereskedelmi termékek előállítási költségében:

;

A munkabér összege a végleges házasság költségében:

;

A termelő munkások bérének részesedése a piacképes termékek előállítási költségéből mínusz anyagköltségek:

;

a házasság javításáért dolgozók bére:

;

a végső házasságban dolgozók bére és a korrekció költségei:

;

A dolgozók átlagos órabére

a házasság létrehozására és korrekciójára fordított munkaidő:

A munkaidő-kiesés csökkentése a kibocsátás növelésének egyik tartaléka. Kiszámításához meg kell szorozni a vállalkozás hibájából eredő munkaidő-kiesést (T verejték) a tervezett átlagos óránkénti teljesítménnyel (SV pl):

.

A munkaidő-kiesés nem mindig vezet a termelés volumenének csökkenéséhez, mivel kompenzálható a dolgozók munkaintenzitásának növekedésével. Ezért a munkaerő-források felhasználásának elemzésekor nagy jelentőséget tulajdonítanak a munkatermelékenységi mutatók vizsgálatának.

5.2. Munkatermelékenység elemzése

A munkatermelékenység szintjének felmérésére általánosító, részleges és kiegészítő mutatók rendszerét használják.

Általános mutatók: átlagos éves, átlagos napi és átlagos egy dolgozóra jutó óra teljesítmény, egy dolgozóra jutó átlagos éves teljesítmény értékben.

Egyedi mutatók: egy bizonyos típusú termékek munkaintenzitása fizikai értelemben 1 munkanapra vagy munkaórára vonatkoztatva.

Segédmutatók: egy bizonyos típusú munka egy egységének elvégzésére fordított idő vagy az egységnyi idő alatt elvégzett munka mennyisége.

A munkatermelékenység legáltalánosabb mutatója az egy dolgozó átlagos éves terméktermelése (HW):

ahol TP a piacképes termékek mennyisége értékben;
H az alkalmazottak száma.

Az éves termelést befolyásoló tényezőkábrán mutatjuk be.

Ezért az átlagos éves kibocsátás mutatójának faktormodellje a következő formában lesz:

ahol a PDF i az i-edik típusú termék gyártásához szükséges munkaidő alapja,
VVP i - az azonos nevű termékek száma fizikai értelemben.

Ez a mutató az átlagos óránkénti teljesítmény fordítottja.

A termékek munkaintenzitásának csökkentése a legfontosabb tényező a munkatermelékenység növelésében. A munkatermelékenység növekedése elsősorban a termékek munkaerő-intenzitásának csökkenése miatt következik be. Intézkedések végrehajtásával lehet elérni a munkaerő-intenzitás csökkentését NTP, a termelés és a munkaerő gépesítése és automatizálása, valamint a szövetkezeti szállítások növelése, a termelési szabványok felülvizsgálata stb.

Rizs. 6. Egy vállalkozás alkalmazottjának átlagos éves kibocsátását meghatározó tényezők összefüggése

Az elemzés során vizsgálják a munkaintenzitás dinamikáját, a terv szintje szerinti megvalósítását, változásának okait és a munkatermelékenység szintjére gyakorolt ​​hatást. Ha lehetséges, össze kell hasonlítania a termékek fajlagos munkaerő-intenzitását az iparág más vállalkozásai számára, ami lehetővé teszi a legjobb gyakorlatok azonosítását és intézkedések kidolgozását annak végrehajtására az elemzett vállalkozásban.

Az elemzés kimutatta, hogy a vállalkozás számára általában véve a termékek munkaintenzitásának csökkentésére tervezett feladatot jelentősen túlteljesítették. A termékek munkaintenzitásának csökkentésére tervezett feladat tavalyhoz képest 95,3%, akkor a változás 95,3% -100% = -4,7%. A munkaintenzitás tényleges csökkenése az előző évi szinthez képest 90,97% vagy 90,97% -100% = -9,03%.

Példa.

17. táblázat

A terv dinamikájának és végrehajtásának értékelése a termékek munkaerő-intenzitása szempontjából

A munkatermelékenység (óra teljesítmény) tervezett növekedése a termékek munkaerő-intenzitásának csökkenése miatt:

.

A munkatermelékenység tényleges növekedése a munkaintenzitás csökkenése miatt az előző évi szinthez képest:

.

A munkaintenzitás-csökkentési terv 4,33%-kal (95,3% -90,97%) túlteljesült, ennek eredményeként az átlagos órakibocsátás 5,01%-kal (9,92% -4,91%) nőtt.

Az átlagos óránkénti kibocsátás változásának ismeretében meg lehet határozni a termékek munkaintenzitásának változását:

;

;

.

Következtetés. A termelés munkaintenzitása és a munkatermelékenység szintje között fordított összefüggés van. Ezért a termelés teljes fajlagos munkaintenzitása ugyanazoktól a tényezőktől függ, mint a dolgozók átlagos óránkénti teljesítménye.

A későbbi elemzés során a fajlagos munkaerő-intenzitás mutatóit vizsgálják terméktípusonként. A fajlagos munkaintenzitás átlagos szintjében változás következhet be az egyes terméktípusok (TE i) és a termelési szerkezet (LE i) szintjének változása miatt. A munkaigényesebb termékek fajsúlyának növekedésével átlagos szintje nő, és fordítva:

Ezeknek a tényezőknek a munkaerő-intenzitás átlagos szintjére gyakorolt ​​​​hatása a lánchelyettesítési módszerrel a súlyozott átlagértékeken keresztül határozható meg:

;

;

.

A munkaintenzitás szintjének változását nem mindig becsülik meg egyértelműen. A munkaerő-intenzitás az újonnan kifejlesztett termékek jelentős hányadával vagy minőségi javulásával nőhet. A termékek minőségének, megbízhatóságának és versenyképességének javítása érdekében többletforrási és munkaerőköltségekre van szükség. Az értékesítési volumen növekedéséből, a magasabb árakból származó nyereség azonban főszabály szerint fedezi a termékek munkaerő-intenzitásának növekedéséből származó veszteséget. Ezért az elemzők középpontjában a termékek összetettsége és minősége, költsége, értékesítése és nyeresége közötti kapcsolat kell, hogy álljon.

Összefoglalva, az elemzés meghatározza a termékek fajlagos munkaerő-intenzitásának csökkentésére szolgáló tartalékokat az egyes termékekre és a vállalkozás egészére vonatkozóan:

,

ahol T f - a termékek előállításához szükséges munkaidő tényleges költsége, T n - a munkaintenzitás csökkenésével járó munkaidő költsége, T d - a munkaintenzitás csökkentését célzó intézkedések végrehajtásával kapcsolatos munkaidő többletköltségei . VP f - a bruttó kibocsátás tényleges mennyisége; VP n - a munkaerő-intenzitás csökkenésével összefüggésben elért bruttó kibocsátás mennyisége.

5.3. Bérszámfejtés elemzése

A béralap felhasználásának elemzése a tényleges értékének a tervezetttől való abszolút és relatív eltérésének kiszámításával kezdődik.

Az abszolút eltérést úgy határozzuk meg, hogy összehasonlítjuk a ténylegesen felhasznált béreket (FZP f) a tervezett béralappal (FZP pl) a vállalkozás, a termelési egység és a munkavállalói kategóriák egészére vonatkozóan:

Az abszolút eltérést azonban a gyártási terv teljesülési fokának figyelembevétele nélkül számítják ki. A béralap relatív eltérésének kiszámítása segít ennek a tényezőnek a figyelembevételében.

Ehhez a béralap változó részét (FZP sáv) a termelési terv végrehajtási együtthatójával (K pp) korrigáljuk. A béralap változó része tartalmazza a dolgozók darabbérét, a dolgozók és a vezetők termelési eredményért járó prémiumát, a változó kereset hányadának megfelelő szabadságdíj összegét, a béralaphoz kapcsolódó egyéb kifizetéseket, amelyek változnak. a termelés mennyiségével arányosan.

A bérek állandó része (FZP-post) nem változik a termelés volumenének növekedésével vagy csökkenésével - ez a munkavállalók bére tarifálisan, az alkalmazottak fizetése fizetésenként, minden típusú kiegészítő kifizetés, a munkavállalók javadalmazása a nem ipari ágazatokban és a megfelelő összegű szabadságolási díj. A bérszámfejtés relatív eltérése:

Az utólagos elemzés során meghatározzák azokat a tényezőket, amelyek a bérszámfejtés abszolút és relatív eltéréseit okozták.

A béralap változó részének faktormodelljét a 7. ábra mutatja.

7. ábra. A változó béralap faktorrendszerének vázlata

E séma szerint a modell a következő formában lesz.

Hasonlóképpen be lehet mutatni egy faktoriális modellt az alkalmazottak bérszámfejtésére.

Az elemzés során arra is szükség van megállapítja az alap felhasználásának hatékonyságát bérek.

Ahhoz, hogy a kiterjesztett szaporodás elérje a szükséges nyereséget és jövedelmezőséget, szükséges, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a fizetés növekedési ütemét. Ha ezt az elvet nem tartják be, akkor a béralap túlköltése, a termelési költségek növekedése és ennek megfelelően a nyereség összege csökken.

A munkavállalók átlagkeresetének időszaki változását indexe (J RF) jellemzi:

Az átlagos éves kibocsátás változását a munkatermelékenységi index (J pt) alapján hasonlóan határozzuk meg:

A munkatermelékenység növekedési ütemének meg kell haladnia az átlagbérek növekedési ütemét. Ehhez kiszámítják és dinamikusan elemzik a K op vezető együtthatót:

Aztán kiszámítják a megtakarítás összegét (túlköltés) (Uh) béralap a munkatermelékenység növekedési üteme és kifizetése közötti arány változása miatt:

.

Magas infláció esetén az átlagos bérnövekedési index elemzésekor az átlagbér alapmutatóját (SZ 0) a fogyasztási cikkek és szolgáltatások árnövekedési indexéhez (J y) szükséges korrigálni.

,

ahol SZ 1 - átlagos fizetés a jelentési időszakban.

Kérdések az önkontrollhoz
1. Mely főbb területeken történik a vállalkozás munkaerő-forrásainak elemzése?
2. Milyen sorrendben és milyen mutatók alapján történik a munkaerő-ellátottság elemzése?
3. Milyen sorrendben és milyen mutatók alapján történik a munkaidő-felhasználás elemzése?
4. Milyen tényezők befolyásolják a munkaidő-alap változását?
5. Milyen mutatók jellemzik a munkatermelékenységet?
6. Milyen tényezők befolyásolják a munkatermelékenység szintjét?
7. Milyen sorrendben történik a munkaerőköltségek elemzése?
8. Ismertesse a determinisztikus faktoros bérszámfejtési rendszereket!
9. Sorolja fel a munkaerő-erőforrás felhasználás elemzése során alkalmazott technikákat, módszereket!

Előző