Neszterov A.K. Szerződéses rendszer bérek // Neszterovok enciklopédiája

Tekintsük a szerződéses díjazási rendszer sajátosságait, amelyek használatának gyakorlata azt jelzi, hogy a „szerződés” fogalma korántsem azonos a „szerződés” fogalmával. munkaszerződés".

Szerződés jelei

A szerződés egyedi jellege lehetővé teszi a munkavégzés feltételeinek a munkaszerződéshez képest szabadabb meghatározását. A szerződés ezen jellemzője lehetővé teszi, hogy figyelembe vegye a munkavállalóra vonatkozó sajátos követelményeket, a munkáltató kötelezettségeit. A szerződés a munkaszerződéshez képest teljesebben szabályozza a felek jogait és kötelezettségeit.

A szerződéses javadalmazási rendszer szerinti munkaköri kötelezettségek átfogó elszámolása lehetővé teszi, hogy a munkaszerződéshez képest változtassa az elvégzett munkák körét. Mintautasítások mert a szerződést magában a vállalkozásban lehet kidolgozni.

A munkáltató érdekeinek szerződésben való védelme magában foglalja a részmunkaidős foglalkoztatás tilalmának biztosítását, különösen a versengő cégeknél, a bennfentes információk nyilvánosságra hozataláért való felelősség megállapítását stb.

A szerződésben egyértelműen megfogalmazódnak a feladatok, amelyek nagymértékben megfelelnek a munkavállaló érdekeinek, miközben csökken a munkavégzési funkció jelentősége. A munkáltatónak nincs joga olyan igényeket előterjeszteni és olyan munkát megbízni, amely meghaladja a szerződésben foglalt kötelezettségeket.

A szerződés rögzíti a munkáltató azon kötelezettségét is, hogy feltételeket teremtsen a munkavállaló számára a munkavégzéshez, és a munkavállaló személyi követelményei is figyelembe vehetőek, nem csak a jogszabályban foglaltak.

Díjazás szerződéses rendszer szerint

A szerződés a munkabérre, szociális juttatásra, tárgyi kérdésekre vonatkozó feltételek jelentős részét tartalmazza, lefedi a munkavállaló és a munkáltató közötti vagyoni kérdések jelentős részét.

A szerződéses javadalmazási rendszer lehetővé teszi a tarifarendszertől való eltávozást, az összeg összekapcsolásával bérek a munkavállalót munkája eredményével, ami az esetek túlnyomó többségében a munkavállaló jövedelmének növekedéséhez vezet.

A szerződéses rendszer szerinti standard javadalmazási rendszer a következő elemeket tartalmazza:

1. rendszeres (havi, heti, napi) díjazás, amelyet órabér, munkaeredmény vagy egyéb, a szerződésben rögzített mutató alapján határoznak meg;
2. egyszeri kifizetések - a munka megkezdése előtt, az egyes szakaszok befejezésekor, a munka befejezésekor;
3. ösztönző kifizetések - a szerződésben megállapított mutatók túllépéséért, többletfeladatok ellátásáért stb.;
4. végső kifizetés a szerződés teljesítése után - általában jelentős összegű ilyen fizetés kerül felállításra;
5. dologi kiadások térítése, szociális és életkörülmények biztosítása, lakhatás biztosítása a szerződés időtartamára stb.;
6. különféle járulékos fizetések, például szállítási költségtérítés, kommunikációs költségek stb.

Hasonlóképpen, a szerződés pénzügyi szankciókat határoz meg a szerződés nem megfelelő teljesítése esetén, amely leggyakrabban a munkavállaló ösztönző kifizetéseitől, kiegészítő kifizetésektől, a rendszeres díjazáshoz kapcsolódó szankcióktól stb.

A szerződéses díjazási rendszer tartalmazza a költséget munkaerő közvetlenül a munkabér és egyéb vagyoni juttatások, amelyek a munkavállaló számára bizonyos életszínvonalat biztosítanak a szerződés időtartama alatt.

A szerződéses díjazási formában a munkáltató kötelezettségei a társadalombiztosítás munkavállaló gyakran meghaladja az értéket anyagi jutalom dolgozók számára. Ide tartozik: lakhatás biztosítása a munkáltató költségén, kölcsönök és kölcsönök visszafizetése a munkáltató terhére, fizetett szabadság biztosítása, amelynek paraméterei a szerződésben vannak rögzítve, fizetés egészségügyi szolgáltatások, különféle biztosítások stb. Minél értékesebb a munkavállaló a munkáltató számára, gyakran annál nagyobb lesz a társadalombiztosítás összege összköltsége a további juttatások meghaladják a szerződés szerinti munka díjazásának pénzügyi összetevőjét.

A szerződéses bérrendszer ösztönzi a bérelt munkavállalók megkülönböztetését az ilyen munkavállalók képzettségétől és további érdemeitől függően. Ugyanakkor az ilyen diszkrimináció teljesen törvényes lesz, ami rossz hatással van munkaügyi kapcsolatok kollektívában.

Ebben a vonatkozásban a szociális feltételek végrehajtására vonatkozó jogi mechanizmus hiánya a munkáltató részéről veszélyezteti a munkavállaló érdekeit. Ugyanakkor minél alacsonyabb a munkavállaló képzettségi szintje, annál kiszolgáltatottabb.

A munkavállaló felelőssége a szerződéses bérrendszerben

Ez a diszkrimináció a legkifejezettebb a munkavállalónak a szerződéses feltételek nem teljesítése esetén fennálló felelősségével kapcsolatos kérdésekben. A szerződéses rendszerben gyakran alkalmazzák a munkaügyi jogsértésekért való polgári jogi felelősség konstrukcióit:

• pénzbírságok fegyelmi vétségekért;
• kötbér a szerződés megszüntetésére a munkavállaló kezdeményezésére;
• szankciók a szerződés feltételeinek be nem tartása esetén;
• szankciók a szerződés feltételeinek be nem tartása esetén;
• szerződésszegési kötbér stb.

Az alacsony beosztású munkavállalók esetében a szerződéses bérrendszer szerinti ilyen intézkedések a szerződés szerinti javadalmazás elmulasztásához vezethetnek.

A szerződések külön-külön további feltételeket írnak elő a szerződés felmondásához mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről. Ugyanakkor az ilyen feltételek a szerződés szerinti díjazás elmaradásához, vagy fordítva, emelt díjazáshoz vezethetnek, a korai felmondás feltételeinek jellegétől függően.

A szerződéses bérrendszer sajátosságai

A munkaszerződéses javadalmazási rendszert a munkaszerződések alkalmazásához képest rugalmasabb foglalkoztatási formának tekintik, amely kiterjeszti a szerződő felek szabadságát annak feltételeinek meghatározásában.

Jelenleg két fő megközelítés létezik a szerződéses rendszer megszervezésére a vállalkozásban:

1. Szabványszerződések alkalmazása bizonyos munkavállalói kategóriák esetében.
2. Egyedi szerződések alkalmazása nagy értékű alkalmazottak esetében.

Ugyanakkor az első megközelítés azt jelenti, hogy egy adott munkakörre kell szerződést kötni, nem pedig egy adott munkavállalóra, így az ilyen „szerződések” nem rendelkeznek kellő mértékű egyéniséggel.

A második megközelítés az egyes szerződések konkrét tartalmát határozza meg a munkaszerződéshez képest, mivel a szerződés olyan feltételeket tartalmaz, amelyeket a munkajog nem ír elő.

A szerződéses díjazási rendszer fő jellemzője a szerződésben történő rögzítés megkötött megállapodások- a munkáltatónak és a munkavállalónak bizonyos megállapodásokat kell kötnie, nem pedig általános munkaszerződést kötni.

A szerződés szerkezetében megismétli a polgári jogi szerződés szerkezetét:

• tantárgy,
• a felek jogai és kötelezettségei,
• felelősség,
• felmondási okok
• kifejezés,
• más feltételek.

Ugyanakkor a szerződéses javadalmazási rendszer a szerződés sürgősségének elve alapján kerül rögzítésre, amikor a szerződés megkötésre kerül. bizonyos időszak, melynek végén vagy meghosszabbítják, vagy kifizetik a munkavállalónak a végső bért, ha van ilyen.

Ha a szerződés nem rendelkezik különleges körülmények megszűnését a munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának szokásos eljárásaival kapcsolatban, akkor a munkáltató csak a szerződés lejárta után tudja „elbocsátani” a munkavállalót.

Ezért a vállalkozás szerződéses javadalmazási rendszerének megszervezésének alapvető jellemzői a következők:

1. A szerződés egyedi jellege.
2. A szerződés tartalmának sajátossága.
3. A szerződés időtartama.

Ugyanakkor minél hosszabb ideig működik a díjazási rendszer a vállalkozásnál, minél szélesebbé válik a szerződés hatálya, ez annál gyorsabban vezet a szerződések egyedi jellegének elvesztéséhez (tipikálásuk miatt), és ennek megfelelő átálláshoz. szerződéses munka a személyzettel.

Így a következő következtetés vonható le:

A szerződéses javadalmazási rendszer a legmegfelelőbb az egyes alkalmazottak esetében, akik a vállalkozás számára a legnagyobb értéket képviselik, mivel ők a többi munkavállalóhoz képest kivételes készségekkel, képességekkel és képzettséggel rendelkeznek.

Az egyik fő kérdés, amelyet a munkaszerződésben tükrözni kell, a díjazás kérdése. A bérkérdéseket közvetlenül a vállalkozásoknál oldják meg. Szabályozásuk helyi szabályozási aktusban történik. A bérek azonban nem lehetnek alacsonyabbak az állam által megállapított minimumnál.

A nemzetgazdaság minden ágazatában kétféle bért alkalmaznak:

• - a legyártott termékek mennyiségének és minőségének meghatározott áron történő fizetését darabmunkának nevezzük;
• - a ledolgozott idő összegének kifizetését, figyelembe véve a munkavállaló képzettségét, függetlenül a teljesítménytől, időalapúnak nevezik.

A bérezés leggyakoribb formája a darabmunka. Ott alkalmazzák, ahol lehetőség nyílik a termékek kibocsátásának vagy a munka mennyiségének mennyiségi és minőségi rögzítésére és a kibocsátás arányosításának technikai indokolására. Minden egyes kibocsátási egységre vagy munkamennyiségre darabbér kerül megállapításra, amely a munkabér összege. Az árképzés lehet egyedi vagy összetett.

A darabdíjazásnak megvannak a maga rendszerei: közvetlen, darabbónusz, darabos progresszív, közvetett és darabmunka. A közvetlen darabmunka rendszerben minden dolgozó keresete arányos a kibocsátásával, és a legyártott vagy előállított kibocsátási egység szorzataként definiálható.

A darabbér leggyakoribb rendszere a darabbónusz. A dolgozó a közvetlen darabbéres kereset mellett a megállapított mutatók teljesítéséért és túlteljesítéséért prémiumot kap. A bónuszokat a ténylegesen ledolgozott munkaórák után határozzák meg a darabbér alapján.

A megállapított kiindulási díjon (alap) belüli darabban progresszív díjazási rendszernél közvetlen darabbéren, e felett pedig magasabb díjakon történik. A darabbérek emelését minden esetben külön skála szerint határozzák meg. Például, ha az eredeti normát 1-ről 10%-ra túlteljesítik, a darabbér 50%-kal, 10 felett pedig 100%-kal nő. A darabbér növekedési együtthatója az első esetben 0,5 lesz, a második esetben pedig a díjak kétszerese határozza meg.

A felárat ebben a rendszerben különféle módszerekkel állapítják meg. A leguniverzálisabb a következő: először a teljes elvégzett munkamennyiségre vonatkozóan meghatározzák a közvetlen árfolyamon felhalmozott kereset egy részét, az így kapott értéket megszorozzák a kimeneti ráta túlteljesítésének százalékával és a munkadíj növekedési együtthatójával. darabbér, a jelenlegi progresszív bérrendszer szerint:

Ztot. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - H) / Kr. ,

ahol Ztot. - egy dolgozó összkeresete a darab-progresszív rendszer szerint, r.;

Z sd. - darabmunka-kereset alapdarabbéren, rubelen;

Pv.n. - termelési normák teljesítése, %;

Hétfő - a nyereség felhalmozásának kezdeti alapja, a termelési előírások teljesítésének százalékában kifejezve, %;

Kp - az alapdarabbér növekedési együtthatója.

A katonák fizetésére közvetett darabmunka rendszert alkalmaznak technológiai berendezések, szerelők, segédmunkások és egyéb segédmunkások, akiknek tevékenységének eredményétől a főmunkások termelékenysége függ.

Az időalapú javadalmazási forma egyszerű és időbónusz.

Egy egyszerű időalapú rendszerrel a bevétel a tarifa mértékétől függ ( hivatalos fizetés) és a ledolgozott órákat.

Az iparban az időbónuszos javadalmazási rendszer érvényesül, amelyben a kereset mellett tarifák(bérek), jutalom jár bizonyos mennyiségi és minőségi mutatók eléréséért.

A vezetők, szakemberek és a munkavállalókkal kapcsolatos egyéb alkalmazottak munkadíja az időarányos és időbónusz rendszer szerint történik. A kereset számítási eljárása megegyezik a munkaidőben dolgozókéval, de a fizetést ez alapján állapítják meg személyi állomány. A főbb eredményekért a vezetőket, szakembereket, az alkalmazottakhoz kapcsolódó egyéb alkalmazottakat jutalmazzák gazdasági aktivitás a fogyasztási alapból az egyesület vezetője által megállapított meghatározott mutatók szerint a vállalkozás egyetértésben szakszervezeti bizottság. A funkcionális egységek csoportjainak jutalmak mutatói szorosan kapcsolódnak a vállalkozás munkájának végső eredményeihez, és az egyes alkalmazotti kategóriákra és csoportokra vonatkozóan eltérően vannak meghatározva, figyelembe véve az előtte álló feladatokat.

körülmények hatékony alkalmazása az időbér:

a kereskedelmi dolgozók racionális munka- és pihenési módjának bevezetése, valamint az egyes alkalmazottak által ténylegesen ledolgozott idő szigorú elszámolása;

mindegyikhez szükséges kereskedelmi vállalkozás munkarendek és a ténylegesen ledolgozott időről szóló munkaidő-nyilvántartások;

az alkalmazottak képzettségi kategóriáinak vagy kategóriáinak időben történő felülvizsgálata;

a munkaerőköltségek legracionálisabb normáinak alkalmazása;

minden szervezetben, a vállalkozásnál a munkavállalói kategóriákra vonatkozó munkaköri kötelezettségek jóváhagyása.

Piac típusú gazdaságban a vezető helyet a szerződéses, szerződéses javadalmazási rendszer foglalja el. A javadalmazás mértékét a munkavállalók és az adminisztráció közötti megállapodás rögzíti, amely lehet egyéni vagy kollektív. Azokban a gazdasági ágazatokban, ahol a munkavállalók érdekeit a szakszervezetek védik, háromoldalú megállapodások hatására alakulnak ki a bérszínvonalak, amelyekben a munkaadókkal és munkavállalókkal együtt a szakszervezetek képviselői is részt vesznek. .

Megjegyzendő, hogy a piacgazdaságban a munkaerő munkaerő-piaci ára nem csak a kereslet-kínálat, hanem számos egyéb tényező hatására alakul ki, befolyásolhatja a szakma, végzettség, nem, életkor. , regionális tényezők, munkakörülmények, hagyományok, jogszabályi korlátozások, kialakult szabályok és előírások. Különösen a munkavállaló bérének értéke a tarifák hatására alakul ki.

Kulcsszavak

EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÁS/ EGÉSZSÉGÜGY / GYÓGYSZER / SZOLGÁLTATÁSOK / SZOLGÁLTATÁSOK / FIZETÉS / BÉREK / INDIKATÍV MUTATÓK/ INDIKATÍV / INDEX

annotáció tudományos cikk a gazdaságról és az üzletről, tudományos munka szerzője - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

Tantárgy. A cikk a szféra reformfolyamatának tanulmányozásával foglalkozik egészségügyi ellátás valamint az egészségügyi dolgozók új szerződéses javadalmazási rendszerének bevezetése, amelyet a projektcsapat dolgozott ki a szibériai szövetségi körzetet alkotó szervezetek egészségügyi szervezetei számára. A vizsgálat tárgyai a kerületi alanyok egészségügyi szervezetei voltak. Gólok. Új, aktivitást ösztönző szerződéses bérrendszer tervezetének kidolgozása egészségügyi személyzetés az orvosi szervezetek fejlesztése tantárgyi szinten Orosz Föderáció. Módszertan. A jelenlegi rendszer tanulmányozásához és új megközelítések kialakításához az egészségügyi szervezetek javadalmazásával kapcsolatban strukturális és rendszerelemzést, résztvevő megfigyelést, SWOT elemzést, statisztikai adatok elemzését, hatályos szabályozási jogszabályokat, valamint módszertant alkalmaztunk. funkcionális modellezés. Eredmények. Kidolgozásra került az egészségügyi dolgozók díjazására vonatkozó új szerződési rendszer tervezete, algoritmusai, eszközei, valamint ennek orvosi szervezetekben történő megvalósításának célprogramja. A kutatott példáján bizonyított orvosi szervezet hogy a szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése növelte a lakosság elégedettségét a szolgáltatások minőségével és elérhetőségével. egészségügyi ellátásés fő indikatív mutatók orvosi szervezet. Következtetések. Az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése a vizsgált minta-orvosi szervezetben arra a következtetésre vezetett, hogy a projekt megvalósításának programcélú menedzsmentje eszköz a kívánt prediktív (projekt) mutatók elérésére az egészségügyi szervezeteket alkotó szervezeti egységekben. Orosz Föderáció. A megvalósítás eredményei és nyomon követése indikatív mutatók megerősíti a lakosság megnövekedett elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével. A javasolt díjazási rendszer az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok összes egészségügyi szervezetében alkalmazható.

Kapcsolódó témák közgazdasági és üzleti tudományos közlemények, tudományos munka szerzője - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

• A költségvetési egészségügyi intézmények bérösztönző politikája

  2016 / Kalabina Elena Georgievna

• Hatékony szerződés megvalósítása az egészségügyi szervezetekben, mint az orvosi ellátás minőségének javítására szolgáló mechanizmus

  2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna

• Az egészségügyi személyzet díjazása és motiválása a hatályos szerződésre való átállás keretében

  2014 / Romancsuk Irina Grigorjevna

• Hatékony szerződés a teljesítmény-költségvetési modellben

  2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I.

• Hatékony szerződés, mint a szociális és munkaügyi kapcsolatok megvalósításának intézményi formája az egészségügyi intézményekben: elvárások és valóság

  2017 / Mikhalkina Elena Vladimirovna, Andreichenko Natalia Vladimirovna

• A hatékony szerződés megvalósításának szervezeti és módszertani alapjai a költségvetési egészségügyi intézményekben

  2015 / Lapina Tatyana Alexandrovna, Zatelmaer Elena Ilyinichna

• Új, hatékony megközelítések az egészségügyi dolgozók javadalmazására

  2015 / Borisova Elena Afraimovna, Savina Nadezhda Valerievna, Lutskan Ivan Petrovich, Timofejev Leonyid Fedorovich

• Hatékony szerződés, mint a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok kezelésének tényezője az egészségügyi rendszerben

  2017 / Saldan Igor Petrovich, Tribunsky Sergey Ivanovich, Kolyado Elena Vladimirovna, Kolyado Vladimir Borisovich, Dorofejev Jurij Jurjevics, Kartasev Valerij Nyikolajevics

• Az egyetemek tudományos és pedagógiai dolgozói számára érvényes szerződés végrehajtásának feltételei

  2013 / Alla Alexandrovna Kondratieva, Inna Mihajlovna Shirko

A díjazás szerződéses rendszere, mint eszköz az Orosz Föderációt alkotó egységekben az orvosi szervezetek fejlesztésének irányítására

Fontosság A cikk az egészségügyi ágazat reformfolyamatát és az egészségügyi dolgozók javadalmazásának új szerződéses rendszerének megvalósítását tanulmányozza, amelyet a projektcsapat dolgozott ki a szibériai szövetségi körzet alanyai egészségügyi szervezetei számára. Tanulmányoztuk a kerület különböző egészségügyi intézményeit. Célkitűzések Célunk egy új szerződés-javadalmazási rendszer kidolgozása volt, amely lehetővé teszi az egészségügyi személyzet munkáját és az orvosi szervezetek fejlesztését az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén. Módszerek Az egészségügyi szervezetek jelenlegi javadalmazási rendszerének vizsgálatához és új megközelítések kialakításához strukturális és rendszerelemzést, résztvevő megfigyelést, SWOT-elemzést, statisztikákat, a meglévő normatív jogszabályokat, valamint funkcionális modellezési módszertant alkalmaztunk. Eredmények Kidolgoztuk az egészségügyi dolgozók új bérszerződési rendszerének tervezetét, algoritmusait, eszközeit, és ennek egészségügyi szervezetekben történő megvalósításához célprogramot. Az egészségügyi szervezeti eset felhasználásával igazoltuk, hogy a szerződéses rendszer bevezetése jelentősen javította a lakosság elégedettségét az orvosi ellátás minőségével és elérhetőségével, valamint javult az egészségügyi szervezet indikatív mutatói. Következtetések és relevancia Arra a következtetésre jutottunk, hogy a projekt megvalósításának célzott irányítása eszköz a kívánt előrejelzési (projekt) mutatók elérésére az egészségügyi szervezetekben. A javasolt szerződési rendszer az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok összes egészségügyi szervezetében használható.

A tudományos munka szövege "A díjazás szerződéses rendszere, mint az Orosz Föderációt alkotó szervezetekben működő orvosi szervezetek fejlesztésének irányításának eszköze" témában

ISSN 2311-8733 (online) ISSN 2073-1477 (nyomtatott)

Társadalmi-gazdasági politika

SZERZŐDÉSFIZETÉSI RENDSZER MINT ESZKÖZ AZ OROSZ FÖDERÁCIÓ TÁRGYAI ORVOSI SZERVEZETEK FEJLESZTÉSÉNEK IRÁNYÍTÁSÁRA

Jurij Ivanovics MOLOTKOV, Elena Gennadievna TOTSKAYA

orvos műszaki tudományok, a Menedzsment Tanszék professzora, az Orosz Nemzetgazdasági Akadémia Szibériai Menedzsment Intézetének tudományos titkára és közszolgálat az Orosz Föderáció elnöke alatt, Novoszibirszk, Orosz Föderáció [e-mail védett]

Az orvostudományok kandidátusa, a GBUZ főorvosa Novoszibirszk régió"16-os városi poliklinika", Novoszibirszk,

Orosz Föderáció

[e-mail védett]

Cikk előzményei:

Elfogadva 2015.06.03. Jóváhagyva 2015.08.06.

UDC 353.2 (9)

Kulcsszavak:

egészségügy, orvostudomány, szolgáltatások, díjazás, indikatív mutatók

annotáció

Tantárgy. A cikk az egészségügyi szektor reformfolyamatának tanulmányozására és az egészségügyi dolgozók új szerződéses javadalmazási rendszerének bevezetésére irányul, amelyet a szibériai szövetségi körzet alanyai egészségügyi szervezetei számára fejlesztett ki projektcsapat. A vizsgálat tárgyai a kerületi alanyok egészségügyi szervezetei voltak.

Gólok. Új szerződéses javadalmazási rendszer tervezetének kidolgozása, amely ösztönzi az egészségügyi személyzet tevékenységét és az orvosi szervezetek fejlesztését az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén.

Módszertan. Strukturális és rendszerelemzés, résztvevő megfigyelés, SWOT analízis, statisztikai adatok elemzése, hatályos szabályozási jogszabályok, valamint a funkcionális modellezés módszertana felhasználták a jelenlegi rendszer tanulmányozását és új megközelítések kialakítását az egészségügyi szervezetek javadalmazásában. Eredmények. Kidolgozásra került az egészségügyi dolgozók díjazására vonatkozó új szerződési rendszer tervezete, algoritmusai, eszközei, valamint ennek orvosi szervezetekben történő megvalósításának célprogramja. A vizsgált egészségügyi szervezet példáján bizonyítást nyert, hogy a szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése növelte a lakosság elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével, valamint az egészségügyi szervezet fő indikatív mutatóival.

Következtetések. Az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése a vizsgált minta-orvosi szervezetben arra a következtetésre vezetett, hogy a projekt megvalósításának programcélú menedzsmentje eszköz a kívánt prediktív (projekt) mutatók elérésére az egészségügyi szervezeteket alkotó szervezeti egységekben. Orosz Föderáció. Az indikatív mutatók megvalósításának és nyomon követésének eredményei megerősítik a lakosság megnövekedett elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével. A javasolt díjazási rendszer az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok összes egészségügyi szervezetében alkalmazható.

© FINANCE and CREDIT Kiadó, 2015

A díjazás szerződéses rendszere, mint az Orosz Föderációt alkotó szervezetekben működő orvosi szervezetek fejlesztésének irányításának eszköze

Az Orosz Föderáció egészségügyi ellátásának 2020-ig történő fejlesztésére vonatkozó koncepcióval és más programdokumentumokkal összhangban az országban a trendirány az egészségügyi ellátás elérhetőségének és minőségének növelése a lakosság számára. Az egészségügyi ágazatnak meg kell reformálnia a lakosságnak nyújtott egészségügyi szolgáltatások mechanizmusát, és közelítenie kell őket a világszínvonalhoz. A döntés legfontosabb eleme

a kitűzött feladatok közül egy minőségileg új kialakítása személyzeti politika az orvosi területen, az eszköz pedig a motivációs mechanizmusok megváltoztatása a személyzetirányításban.

Elemzés tudományos források a statisztikai adatok pedig feltárták a létszámmal kapcsolatos problémákat egészségügyi intézmények, valamint az egészségügyi szektor jelenlegi javadalmazási rendszerében. Az egyik fő probléma az egészségügyi személyzet akut hiánya, köztük 270 000 nővér és mintegy 40 000 orvos. Egyenetlen a fejlődés

egészségügyi ellátás az Orosz Föderáció különböző régióiban, valamint a munkavállalók bére közötti magas régiók közötti különbség szociális szféra valamint a szövetségi tantárgyak átlagkeresete, amely 1,5-2,8-szoros eltérést mutat. Az egészségügyi ellátás és a szociális szolgáltatások területén a szövetségi állami intézmények alkalmazottainak átlagos fizetése körülbelül 22,5 ezer rubel, az Orosz Föderációt alkotó egységek állami intézményei -18,8 ezer rubel, önkormányzati intézmények-14,7 ezer rubel. .

A meglévő bérrendszer alkalmazásának elemzése azt mutatta, hogy az egészségügyi dolgozók ösztönzésének problémáját nem sikerült maradéktalanul megoldani, figyelembe véve munkájuk eredményét. Ez meghatározza a nyújtott állami (önkormányzati) szolgáltatások (az elvégzett munkák) nem megfelelő minőségi szintjét, csökkenti a munkavállalók munkavégzésének hatékonyságát a meghatározott kritériumok és mutatók szerint, elégedetlenséget kelt a lakosság megnövekedett igényeivel a magas színvonal elérése érdekében. és megfizethető orvosi szolgáltatások. Az Orosz Föderáció egészségügyi rendszerében fennálló problémákat az egészségügyi szektor reformjával kell megoldani. A kormány és az illetékes minisztériumok jelentős erőfeszítéseket tettek a bérrendszer megváltoztatására, több mint 60 különböző szintű szabályozó jogszabály látott napvilágot, elfogadásra került egy ütemterv, amely meghatározta a cselekvési sorrendet, a határidőket, a szükséges szervezeti és forrástámogatást. egészségügyi ellátás. Az új fizetési rendszer bevezetése azonban rendkívül lassú és nagy nehézségekbe ütközik, az egészségügyi szervezetek pedig nehézségekbe ütköztek feladataik végrehajtása során az egységes ajánlások, eszközök és mechanizmusok hiánya miatt annak megvalósítására és fenntartására. Jelenleg az orosz egészségügy egy újabb szervezeti reform küszöbén áll, amely előírja az orvosi átmenetet

szervezetek új díjazási rendszerre – szerződéses. Eltér a jelenlegi rendszertől a munkaerő-motiváció új eszközeiben és az egészségügyi szervezetek személyzeti potenciáljának kezelésében, és célja az, hogy magas szint szakmai tevékenység személyi állomány, valamint az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok lakossága számára elérhető egészségügyi szolgáltatások elérhetőségének és minőségének javítása.

A bérszabályozás problémái az orvosi szervezetekben

Az Orosz Föderáció egészségügyi szervezeteiben hasonló problémák vannak a javadalmazás és a lakosságnak nyújtott egészségügyi szolgáltatások minősége terén. A tervezőcsapat lebontotta a főbb problémákat

egészségügyi szervezetek, amelyek a következőket foglalták magukban:

Az egészségügyi ellátás egyenetlen fejlődése az Orosz Föderáció különböző régióiban és az egészségügyi dolgozók javadalmazásának régiók közötti nagy differenciáltsága;

A lakosság elégedetlensége az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségi szintjével és minőségével;

Az egészségügyi személyzet nem megfelelő bérszintje (alapbér), képzettsége és alacsony motivációja a munkaerőhiányos körülmények között;

Túlzott szabályozás és korlátozások további finanszírozási források bevonására az egészségügyi szervezetek számára;

Nem megfelelő frissítési szint orvosi felszerelés valamint az egészségügyi szervezetek anyagi és technikai bázisa.

A fenti problémalista elemzése azt mutatja, hogy az egészségügyi szolgáltatások és a díjazás megszervezésének jelenlegi gyakorlata nem oldja meg teljes mértékben a munkavállalók motiválását arra, hogy minőségi egészségügyi szolgáltatásokat nyújtsanak az egészségügyi szervezetekben. Az egészségügyi dolgozók munkájának hatékonyságának értékelésére vonatkozó jelenlegi szabványok és kritériumok nem biztosítják a világszínvonalú szolgáltatások nyújtását. Számos egészségügyi szervezetben az ösztönző kifizetéseket a kereset garantált részeként használják, amely nem kapcsolódik a munka eredményéhez. Ennek fő oka a bérek tarifális részének alacsony mérete, valamint az egészségügyi szolgáltatások versenyképességének hiánya a regionális munkaerőpiacokon. Ennek eredményeként a személyzet bónuszait a munka eredményétől függetlenül végzik, de csak a meglévő személyzet megtartása érdekében, amit egyes munkák megerősítenek.

A társadalmi-gazdasági és munkaügyi kapcsolatok jelenlegi fejlődési szakasza a társadalomban, annak anyagi és nem anyagi szférájában új motivációs eszközök bevezetését teszi szükségessé.

a munka végeredményét célzó eszközök. Ilyen eszköz, amely az egészségügyi szektor reformjának koncepcióját tartalmazza, a szerződéses munkavégzés rendszere.

A hatályos munkaszerződés a munkavállalóval kötött munkaszerződés, amely meghatározza azt hivatalos feladatokat, javadalmazási feltételek, mutatók és kritériumok a tevékenységek eredményességének értékelésére az ösztönző kifizetések kijelölésére a munkája eredményétől és a nyilvánosság minőségétől függően

(önkormányzati) szolgáltatások, valamint a munkavállalók szociális támogatásának intézkedései.

A szerzők által készített tanulmány bemutatja a szerződéses javadalmazási rendszer kidolgozásának és megvalósításának tapasztalatait, amelyet a Novoszibirszk és Omszk régió állami egészségügyi szervezeteinek vezetőiből összeállított projektcsapat végzett, amely E.G. Totskaya, V.V. Malgina, A.V. Obukhov, TV. Reuth, EE. Dusheba, ON. Sheina, S.V. Voytsitskaya, A.S. Ageeva.

A szibériai szövetségi körzet tantárgyaiban a szerződéses rendszer megvalósítását szolgáló projekt és programtevékenységek kidolgozása az Orosz Nemzetgazdasági és Közigazgatási Akadémia Szibériai Menedzsment Intézetében az egészségügyi dolgozók képzésének részeként valósult meg. az Orosz Föderáció elnöke alatt a „Vezetőszemélyzet képzése az egészségügy területén” program keretében.

Ez a csoport a következőket tette:

Projekt készült „Szerződéses javadalmazási rendszer kialakítása és megvalósítása az egészségügyi szervezetekben” témában;

Kialakult a hatékony szerződés végrehajtásának algoritmusa és eljárásai;

Meghatározzák az egészségügyi szervezetek társadalmi és munkaügyi viszonyok szabályozásának eszközeit;

Az előnyök és lehetséges problémákatúj intézményi forma bevezetése az egészségügyi dolgozók toborzási és értékelési rendszerében;

A hatékony szerződés, mint az egészségügyi szervezetek humánerőforrás-potenciál kezelésének eszköze, részletes tartalma és végrehajtása;

Javaslat született a kulcsszemélyek munkáját motiváló és ösztönző rendszerre a belső személyzeti politika kialakítása érdekében, valamint az egészségügyi szervezetekben a személyi audit rendszerére;

A tervek szerint a személyi állomány szakmai tevékenységének eredményeit mérik, amelyek jelentősen befolyásolják a lakosság egészségügyi ellátásának elérhetőségének és minőségének növekedését.

Az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok egészségügyi szervezeteiben a javadalmazási szerződési rendszer kialakítása és végrehajtása

A szerződéses díjazási rendszer bevezetésére irányuló projekt kidolgozását a Novoszibirszki és Omszki régióban működő egészségügyi szervezetek alapján végezték. A tanulmány tárgyának megtervezésekor az Orosz Föderáció tárgyának szintjén az egészségügy javadalmazási rendszerét fogadták el. A GBUZ NSO „24. számú városi poliklinika” a szerződéses díjazási rendszer végrehajtásának tárgyaként került meghatározásra. A tanulmány tárgya a szerződéses javadalmazási rendszer és annak végrehajtási mechanizmusai a Novoszibirszk és Omszk régió egészségügyi szervezeteiben. A tanulmány fő célja az volt, hogy javítsa az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségét és minőségét a lakosság számára egy szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésével, amely ösztönzi a személyzet tevékenységét és az orvosi szervezetek fejlesztését az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén. .

Ezzel egyidejűleg meghatározásra kerültek a projekt fejlesztésével és a szerződéses javadalmazási rendszer egészségügyi szervezetekben történő megvalósításának módszertanával kapcsolatos főbb feladatok, nevezetesen:

Az egészségügyi szervezet jelenlegi javadalmazási rendszerének elemzése és az egészségügy területén meglévő problémák azonosítása;

Algoritmus kidolgozása a díjazás szerződéses rendszerének megvalósítására;

Módszertan kidolgozása a szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésére;

Indoklás gazdasági hatékonyság szerződéses díjazási rendszer;

„A díjazás szerződéses rendszerének kialakítása és megvalósítása” célprogram kialakítása

egészségügyi szervezetekben a 2014-2016 közötti időszakra”.

A meglévő bérrendszerek és az egészségügyi szervezetek tevékenységének tanulmányozása során a strukturális és rendszerelemzés, a résztvevő megfigyelés, a SWOT elemzés, a statisztikai adatok elemzése és a hatályos szabályozási módszerek, valamint a funkcionális modellezés, extrapoláció, ill. előrejelzést használtak.

A projekt gyakorlati megvalósítása a vizsgált orvosi szervezetben lehetővé tette:

Szüntesse meg az indokolatlan különbségtételt a szervezet vezetőinek és alkalmazottainak javadalmazásában;

Törölje a személyzetnek nyújtott ösztönző kifizetéseket, amelyeket az orvosi szervezet teljesítménymutatóinak figyelembevétele nélkül állapítottak meg;

Átlátható mechanizmus létrehozása az egészségügyi szervezetek vezetőinek javadalmazására;

Bérdifferenciálás végrehajtása egészségügyi dolgozók figyelembe véve a munka mennyiségét, összetettségét és minőségét;

Hatékony szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésének biztosítása;

Biztosítani kell a szerződési rendszer szélesebb körű elterjedését és az egészségügyi szervezet fejlesztését célzó személyzeti motivációs mechanizmusokat.

Tervezési megoldások a szerződéses bérrendszer megvalósítására a vizsgált "24-es számú városi poliklinika" orvosi szervezet példáján

A "24. számú városi poliklinika" orvosi szervezet vizsgálati tárgyának jellemzői. A poliklinika célja, hogy multidiszciplináris orvosi és tanácsadói segítséget nyújtson Novoszibirszk Leninszkij kerületének felnőtt és gyermek lakosságának. Műszakonként 600 látogatásra tervezték, és 29,2 ezer embert szolgál ki. A vizsgált poliklinikai bázis főbb jellemzőit a táblázat tartalmazza. egy.

Az intézmény szerkezetét két terápiás osztály (14 telephely), egy gyermekgyógyászati ​​osztály (6 telephely), nőgyógyászati, fogászati ​​osztály képviseli.

fizioterápiás osztályok, sugárdiagnosztikai osztály, regionális funkcionális diagnosztikai iroda, klinikai és biokémiai laboratóriumok, otthoni kórház. A poliklinika regionális nefrológiai, pulmonológiai, hematológiai és gasztroenterológiai helyiségekkel felszerelt. A berendezéspark 153 egységből áll. modern orvosi technológia. 2013-ban befejeződött a poliklinikai munkahelyek teljes számítógépesítése (128 db).

Az egészségügyi szervezet anyagi és technikai bázisa megfelel a hozzátartozó lakosság egészségügyi szolgáltatásaihoz szükséges szabványoknak. Fő tevékenységei közé tartozik a kórház előtti orvosi ellátás és a járóbeteg-ellátás, beleértve az otthoni kórházi ellátást is.

A poliklinika létszáma 302 fő, ebből 89 orvos. A magasabb végzettségű szakemberek aránya minősítési kategória az 35%.

A munkakörökben a kulcsfontosságú alkalmazottak száma 241 fő, ebből 240 fő a kötelező egészségbiztosítási rendszerben dolgozik.

Az orvosi állások száma 112,5, betöltött - 93,75 magánszemélyek -84).

A mentősök létszáma 174 fő, és 157,5 állást foglalkoztatnak (magán - 93 fő).

Pozíciók száma junior személyzet 56 fő, 36 arányban foglalkoztatnak (magánszemélyek - 18).

A vizsgált szervezetben a béralap kialakítása a mindenkori fizetési rendszer alapján történik a szabályozási jogi kereteknek, az ágazati megállapodásnak és az ütemterv követelményeinek megfelelően.

A béralap képzésének forrásai a klinikán a következők:

Az orvosi szolgáltatások kifizetése a Kötelező Szövetségi Egészségbiztosítási Alap terhére (állami megrendelés);

Ösztönző kifizetések a hozzáférhetőség és minőség biztosítása érdekében;

Orvosi vizsgálati szolgáltatások fizetése a felnőtt lakosság bizonyos csoportjai számára;

Szülői gondozás nélkül maradt gyermekek orvosi vizsgálati szolgáltatásainak kifizetése;

Születési anyakönyvi kivonatok fizetése;

Költségvetésen kívüli tevékenységek szolgáltatásainak fizetése.

A poliklinika béralapja 2013-ban 78 531 434 rubel volt, 2014-ben gyakorlatilag nem változott. A klinikán a bérszámfejtés a Novoszibirszki Régió Egészségügyi Minisztériumának alárendelt, 2014-2016-os állami intézmények ipari tarifális megállapodásának megfelelően történik, amely 2014. január 1-jén lépett hatályba. Ezzel a dokumentummal összhangban a munkáltatónak ajánlatos megteremteni a javadalmazás feltételeit a munkavállalókkal kötött hatékony szerződés alapján, a munka eredményétől és minőségétől, valamint a nyújtott szolgáltatások minőségének javításától függően. Az érintett beosztásokhoz tartozó munkaügyi funkciók pontosításához olyan mutatókat és kritériumokat határoznak meg, amelyek szigorúan az alapbér-alap keretein belül tükrözik az ösztönző kifizetések feltételeit és mértékét.

Jelenleg a Novoszibirszki Régió Egészségügyi Minisztériumának ajánlásai alapján a poliklinikának 10 pontos rendszere van az egészségügyi dolgozók munkájának minőségének felmérésére, figyelembe véve az ösztönző kifizetéseket.

Az egészségügyi személyzet ösztönző kifizetéseinek aránya 38%, átlagosan 29,7%; az orvosoknak részmunkaidős állásokért fizetett kifizetések aránya 6,9%, a középszintű alkalmazottaké 11,8%. Az ösztönző kifizetések meghatározásakor

pontokban meghatározott hat, a szakemberek munkájának minőségét értékelő mutatóra épül az adminisztráció.

A jelenlegi munkavállalói motivációs rendszer elemzése elégtelennek bizonyult

az egészségügyi szolgáltatások minőségére gyakorolt ​​hatásának hatékonysága. Ennek eredményeként a gazdasági veszteség az orvosi-gazdasági szakvélemény, valamint az orvosi-gazdasági ellenőrzés szerint 2013-ban az orvosi szolgáltatásokról szóló számlákon bemutatott forrás több mint 1%-át tette ki. Ráadásul elégtelen a szint

a kötődő lakosság elégedettsége a szállítás minőségével és az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségével (a felmérés adatai szerint teljes mértékben

csak a válaszadók 76%-a volt elégedett). Kiderült, hogy az orvosi vizsgálati terv nem teljesült

a felnőtt lakosság bizonyos csoportjai (2013-ban mindössze 768 255 rubelt folyósítottak, ami a tervezett keretösszeg 78%-a az ilyen típusú tevékenységre).

Szabályozási jogi keretek és irányok a bérfejlesztésre az egészségügyi szervezetekben. A projektcsapat munkájának fontos állomása volt a szabályozás elemzése jogi keretrendszer az egészségügyi szervezetek javadalmazásáról, amely a hatóságokat segítette államhatalom nézze meg közelebbről ezt a kérdést. A 2005 és 2014 közötti időszakban mintegy 65 normatív jogszabály jelent meg, amelyek szövetségi és regionális szinten szabályozzák a béreket. Jelenleg a jogalkotási aktusok nagyobb része nem adja meg a kívánt motivációt a végeredmény elérését célzó munkához, és negatív attitűdöt alakít ki a többletigényekkel szemben, amelyek még a célprogram végrehajtásának részeként meglehetősen nagy pénzügyi injekciók kapcsán is felmerülnek. Az „Egészségügy modernizálása” és az „Egészségügy” kiemelt nemzeti projekt. A hatályos szabályozó jogszabályok általában csak általános keretet adnak meg, ezért ezek a törvények olyan mechanizmusok és eszközök kidolgozását teszik szükségessé, amelyek az egészségügyben új javadalmazási rendszert és formákat vezetnek be.

Először is meg kell fontolnia:

az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke;

Az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i 2190-r számú rendelete „Az állami (önkormányzati) intézmények béreinek fokozatos javítására irányuló program 2012-2018 közötti időszakra történő jóváhagyásáról”;

Az Orosz Föderáció elnökének 2012. május 7-i 597. számú rendelete „Az állami szociálpolitika végrehajtására irányuló intézkedésekről”;

Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2013. január 18-i 21. számú rendelete „On iránymutatásokat az Orosz Föderációt alkotó testületek végrehajtó hatóságai által „A szolgáltatások hatékonyságának és minőségének javítása érdekében” cselekvési tervek (regionális „útvonaltervek”) általi kidolgozásáról

szociális Szolgálat lakosság (2013-2018)"";

Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2008. augusztus 28-i, 463n számú rendelete „Az Egészségügyi Minisztérium alárendeltségébe tartozó klinikai egységekkel rendelkező szövetségi költségvetési tudományos intézmények alkalmazottai új bérrendszerének bevezetéséről társadalmi fejlődés Orosz Föderáció".

A jelenlegi szabályozási keret és az egészségügyi javadalmazási rendszerek elemzése, beleértve az Orosz Föderációban és az egyes régiókban az egészségügyi dolgozók tényleges javadalmazására vonatkozó statisztikai adatokat is, azt mutatja, hogy nincsenek jelentős különbségek, és hogy javítani kell a javadalmazási rendszert az ország régióiban.

Az egészségügyi szervezetek javadalmazási rendszerének fejlesztésének fő irányai a következők:

Az intézmények alkalmazottainak átlagos javadalmazása és az Orosz Föderációt alkotó jogalany átlagos bérszintje közötti különbség csökkentése;

Az intézményi alkalmazottak javadalmazásának mértékében tapasztalható indokolatlan differenciálás megszüntetése;

Az egészségügyi dolgozók kritériumrendszerének és teljesítménymutatóinak fejlesztése;

Kritériumok és mutatók kidolgozása az egészségügyi szervezetekben, ahol ezek jelenleg nem állnak rendelkezésre;

Az egészségügyi dolgozók teljesítménymutatóinak figyelembevétele nélkül megállapított ösztönző kifizetések törlése;

A bérek és az ösztönző jutalmak garantált részének optimális arányának meghatározása.

Szükséges hozzá további fejlesztések valamint új kritériumok bevezetése a munka minőségének értékelésére, valamint új mechanizmusok alkalmazása a személyzet motivációjának szabályozására.

A javadalmazási rendszer kialakításának jellemzői az Orosz Föderációt alkotó szervezetben és a vizsgált egészségügyi szervezetben. A munka során olyan program-cél módszert alkalmaztunk, amely lehetővé teszi

a kitűzött feladatok megoldásának integrált megközelítése érdekében olyan programtevékenységeket határoztak meg, amelyek a poliklinika tevékenységének minden fő szakaszát lefedték. Mivel egy egészségügyi szervezet béralapjának meglévő forrásait nem lehet befolyásolni, célszerű változtatni

e források szerkezetének újraelosztása. A kidolgozott projekt programtevékenységének ez a célja.

A javadalmazási rendszer javítását annak szükségessége alapján kell végrehajtani, hogy meg kell állapítani, hogy a javadalmazási rendszer milyen mértékben függ az egyes minőségi és mennyiségi mutatók elérésétől. közszolgáltatások alapja:

Ágazati teljesítménymutatók rendszerének bevezetése a szövetségi szinttől egy adott intézményig és alkalmazottig;

Ösztönző kifizetések megállapítása az elért mutatóknak, kritériumoknak és kinevezésük feltételeinek megfelelően (az intézményi alkalmazottak javadalmazására vonatkozó példaszerű szabályozásban, a helyi szabályozásban és az intézmények dolgozóival kötött munkaszerződésekben (szerződésekben) tükröződik);

Nem hatékony ösztönző kifizetések törlése.

A projektcsapat néhány fejlesztést javasolt az ösztönző kifizetések rendszerében, amikor megállapítja a béremelések függőségét a nyújtott közszolgáltatások minőségi és mennyiségi specifikus mutatóinak elérésétől, valamint az egészségügyi személyzet teljesítményének értékelésére vonatkozó kritériumok kibővítését. (orvosoknál - 17 kritérium, mentősöknél - 14 kritérium , junior egészségügyi személyzetnél - 6 kritérium) és bevezetésre került a személyes integrált teljesítmény együttható (PIKR) fogalma.

A munkavállaló munkájának értékelési technológiája magában foglalja az egyes kritériumok kiszámítását, amelyeknek természetes mértékegysége van, pontokra konvertálva: az orvosok maximális pontszáma 100 (a kritériumok száma 17), a mentősök esetében - 70 (a kritériumok száma 14), a junior alkalmazottak esetében - 30 (a kritériumok száma - 6).

Ez a megközelítés lehetővé tette az értékelési mutatók algoritmusának és szerkezetének kialakítását, kötelező (minden orvosi kategóriára megismétlődő) ill.

tevékenységük sajátosságait figyelembe véve.

Elvégzik az egyes kritériumok értékelését és az összes teljesítménykritérium integrált értékét egy adott pozícióra vonatkozóan

havonta intézményen belüli szakértői bizottságok strukturális egységek szintjén (1. szint) ellenőrző értékelő lapok kitöltésével.

Személyes integrál kritérium

A teljesítés (PIKR) havonta, az intézmény által elfogadott beszámolási dátumnak megfelelően, azaz a beszámolási hónapot követő minden hónap 10. napján kerül megállapításra. Ezt az időpontot az egészségügyi intézmény határozata határozza meg és rögzíti

az egészségügyi szervezet dolgozóinak díjazására és ösztönzésére vonatkozó intézményen belüli szabályozás (vezetői megbízás).

Az ösztönző kifizetések összegének kiszámítására vonatkozó kritériumok integrált értékelése egy személyes integrált eredményességi kritérium (hatékonyság) megállapításával történik, amelyet a következő képlet szerint számítanak ki:

PIKR = K, + K,... K,

ahol n a kritériumok száma; K - értékelési kritérium.

A teljesítménykritériumok értékeinek általánosítását minden hatályos szerződésbe áthelyezett munkavállaló esetében, valamint a kritériumok ezt követő mutatószámokká való konvertálását a javadalmazás ösztönző részének kiszámításához egy általános intézményi szakértői bizottság végzi (2. szint), amely minden egészségügyi dolgozó esetében ellenőrzi a személyes integrál teljesítménykritérium érvényességét és összértékét.

Egy pont költségének meghatározásához el kell osztani a stimuláló részt a személyes integrál teljesítménykritérium összértékével. A méret

az egyes dolgozók ösztönző részét úgy határozzuk meg, hogy a személyes integrál teljesítménykritériumot megszorozzuk egy pont költségével. A kritériumok értékelése pontokban történik. Ezen túlmenően minden alkalmazott személyes integrált teljesítmény együtthatója megjelenik, amelyet figyelembe vesznek a bérek kiszámításakor.

a javasolt módszertant. Az új szerződéses javadalmazási rendszerben a bérek alaprésze változatlan marad, az ösztönző kifizetések az egyes munkavállalók által nyújtott szolgáltatások mennyiségétől és minőségétől függenek. Ha az egészségügyi szervezet vezetése által megállapított magas munkaintenzitás és szakmakombináció mutatói teljesülnek, a béremelés akár 50%-ot is elérhet.

A projektfejlesztők összehasonlító elemzést végeztek a meglévő és az Orosz Föderációban és a téma területén megvalósítani tervezett bérrendszerről. A munka során megszerzett információk rendszerezése lehetővé tette egy új bérrendszer orvosi szervezetben történő bevezetésének módszertanának kidolgozását, amely magában foglalja a fogalmi apparátust, a megvalósítás algoritmusát és szakaszait, indikatív indikátorokat a személyzet teljesítményének értékeléséhez. valamint bérszámítási módszertan, helyi szabályozó jogszabályok, szerződések, szabályzatok stb. mintái.

Algoritmusok és eszközök egy új bérrendszer bevezetésére az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén és önkormányzatok. Az egészségügyi dolgozók új javadalmazási rendszerének megvalósításának főbb mechanizmusai és eszközei, amelyeket a projektcsapat készített el:

Új bérrendszer bevezetésének algoritmusai;

Az Orosz Föderáció alanya kormányzójának határozattervezete;

Új bérrendszer bevezetésének módszertana az egészségügyi szervezetben;

Célprogram "Új szerződéses bérrendszer kialakítása és bevezetése az egészségügyi szervezetekben a 2014-2016 közötti időszakra" (a továbbiakban: Program).

Ezeket a dokumentumokat egy új szerződéses bérrendszer kutatása és kialakítása során dolgozták ki az orvosi szervezetekben az Orosz Föderáció alanyai szintjén, és végrehajtásra javasolták az Omszk és Novoszibirszk régiókban.

A projekttevékenységek az Orosz Föderációt alkotó szervezet hatósági szintjén és az orvosi szervezet szintjén történő végrehajtást írnak elő, ezért két algoritmust dolgoztak ki egy új szerződés létrehozására.

ábrán látható bérrendszerek. 1. és 2.

A projektnek az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok területén történő végrehajtásához számos tevékenységet kell végrehajtani a végrehajtó hatóságok szintjén, amelyek közül a legfontosabbak:

A módszertan megvitatása a Szövetség tantárgyának Egészségügyi Minisztériumának kollégiumában;

Kormányzói határozat elfogadása az új bérrendszer bevezetéséről;

Célprogram kidolgozása konkrét programtevékenységekhez és célokhoz való hozzáféréssel.

Egy egészségügyi szervezet szintű projekt megvalósítása során (2. ábra) kezdeti szakaszban munkacsoport létrehozását tervezik, amelynek tagja az orvosi szervezet vezetője, helyettesei és a szakszervezeti szervezet képviselője. A projekt megvalósításának legfontosabb szakaszai a kísérleti orvosi szervezet körülményei között végzett tesztelés és a monitoring eredmények értékelése.

Ha a projekt megvalósításának várható hatásai vannak (az ütemterv indikátorainak elérése), akkor a replikáció szakaszába lép. Ugyanakkor a munkacsoport saját programtevékenységeinek és indikatív indikátorainak kidolgozásával igazítja a módszertant egy adott egészségügyi szervezet feltételeihez. Az új bérrendszer bevezetésének előfeltétele a szerződéses rendszer elfogadása Általános találkozó csapat.

Célzott program kialakítása a szerződéses javadalmazási rendszer végrehajtására az Orosz Föderációt alkotó szervezetek és az önkormányzatok szintjén. Az új bérrendszer projektjét kidolgozó csoportba a Novoszibirszki és Omszki régió állami egészségügyi szervezeteinek vezetői tartoztak. Sikerült olyan szisztematikus megközelítést megvalósítaniuk a problémák megoldásában, amely lehetővé teszi számukra, hogy optimalizálják a béreket az egészségügyi rendszerben. Ennek érdekében kidolgozták a Programot és annak útlevelét (1. nyomtatvány).

Emellett az egészségügyi szervezet minden tevékenységi területére kiterjedő programtevékenységek is kialakultak, ami lehetővé teszi egy új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetését.

Az "Egészségügyi szervezetek szerződéses javadalmazási rendszerének kialakítása és megvalósítása a 2014-2016 közötti időszakra" célprogram programtevékenységeinek végrehajtásának nyomon követése. A program kilenc részből áll, és a programtevékenységek monitoring rendszerét tartalmazza, a táblázatban látható módon. 2, amelynek végrehajtása jelentősen megváltoztathatja a béralapot. Így az outsourcing mechanizmusok bevezetése a biztonság megszervezésével kapcsolatos egészségügyi szervezet tevékenységeinek biztosításában 700 ezer rubel növelheti az alapot. évben. A projekt megvalósítási ütemterve tartalmazza a mérföldköveket és a projekttevékenységek végrehajtásának ütemezését. Az ellenőrző pontok szerint a szakértők a kísérleti helyszín vezetőjével és a projektvégrehajtási munkacsoporttal közösen értékelik a projekt megvalósításának állapotát. A programtevékenységek végrehajtásának értékelése a táblázatban megadott monitoring alapján történik. 2.

A szakértői csoport által végzett monitoring alapján kiszámításra kerül a Program végrehajtási irányítási együtthatója, amely lehetővé teszi az új javadalmazási rendszer bevezetése érdekében tett intézkedések végrehajtási szintjének meghatározását, és ennek alapján további szervezeti, ill.

gazdasági intézkedések, amelyek lehetővé teszik az intézkedések teljesebb végrehajtását. Az optimális programkezelés mutatója

K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,

ahol VP - befejezett tevékenységek;

SD - sikeresen végrehajtott tevékenységek;

HP - általában végrehajtott intézkedések (PR - rosszul végrehajtott, HB - nem teljesült);

^ M 0 - a Program végrehajtásra elfogadott tevékenységeinek teljes száma.

A Program 100%-os végrehajtása nehézkes, de a sikeres megvalósítás becsült szintje 0,9-1 tartományban kell, hogy legyen. Ezt a szintet csak a programtevékenységek végrehajtásának a határidők és a felelősök szigorú ellenőrzése mellett lehet elérni.

Az új bérrendszer bevezetését biztosító területeken tervezett programtevékenységek monitorozása (2. táblázat) lehetővé teszi a korrekciós intézkedések bevezetését. Alapján

a K opt értéke (az új bérrendszer bevezetésére irányuló projekt megvalósításának irányítási szintje), olyan vezetői döntések kidolgozása szükséges, amelyek a megtett intézkedések két kategóriájára irányulnak: rosszul végrehajtott és nem teljesített. Ezen kategóriák befolyásolásával lehetőség nyílik az együttható értékének megváltoztatására (növelésére), ami a munka hatékonyságának javítását és az ütemterv mutatóinak elérését célzó Program végrehajtási folyamatának irányítását jelenti. Az orvosi szervezet eredményes munkájának szintjének felmérésére szolgáló indikatív mutatók listája a táblázatban található. 3.

A Program megrendelője és koordinátora a 24. számú poliklinika vezetősége volt, amely negyedévente jelentést küld a Program előrehaladásáról a Novoszibirszki Régió Egészségügyi Minisztériumának. A Program végrehajtásának ellenőrzését szakértői bizottság látja el, melynek tagjai a gazdasági főorvos helyettes, a személyzeti osztály szakembere, a szakszervezeti bizottság elnöke, jogász, főorvos-helyettesek, osztályvezetők. , a főnővér és az automatizált vezérlőrendszerek osztályvezetője.

A végrehajtók biztosítják a Program tevékenységeinek megvalósítását. A szakértői csoport a következő feladatokat látja el:

A szerződéses díjazási rendszer végrehajtásának nyomon követése;

Költségvetési pályázatok kialakítása a Program tevékenységeinek finanszírozására;

A finanszírozás indokolása és a kiemelt munkák kiválasztása;

Az Orosz Föderációt alkotó egység állami hatóságai által végzett módszertani és jogi szabályozás alátámasztása és önkormányzat;

A személyzet szakmai képzésére és átképzésére vonatkozó terv végrehajtása;

Vállalati kultúra kialakítása;

Beszámolók készítése a Program végrehajtásáról.

A vezetők motiválása szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésére az egészségügyi szervezetekben. A projektcsapat motivációs rendszert javasolt

a Program programtevékenységeinek végrehajtásáért felelős vezetők, amelyek hozzájárulnak a személyzet hatékonyabb működéséhez. A Program tevékenységeinek végrehajtásának ösztönzése az alábbi együtthatók kiszámításával valósítható meg, amelyek az egészségügyi szervezet személyzete tevékenységének értékelésére szolgálnak:

1) a Programban rögzített kim intézkedések teljesítménytényezője, amelyet a következő képlettel számítanak ki:

k,M=I(x)/£ I(*),

ahol ^ I(x) - a Programban rögzített befejezett tevékenységek száma;

^ I(x) - a vállalkozóhoz rendelt tevékenységek száma;

2) a Programban rögzített és időben végrehajtott tevékenységek ^.m.s időre történő végrehajtásának együtthatója, amelyet a következő képlettel számítanak ki:

ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -

ahol ^ Iii (x) - a Program keretében a szerződő fél által időben végrehajtott tevékenységek száma;

^ Izi - a Program keretében a vállalkozóhoz rendelt tervezett tevékenységek száma;

3) a minőségi tényezőt, amelyet a közvetlen felettes határoz meg, aki elfogadja a Programban szereplő tevékenységek végrehajtásának a munkavállaló általi dokumentált végrehajtását (a korábban megadott mutatókon alapuló ösztönzők jelentősen befolyásolják az új program bevezetését szolgáló intézkedések végrehajtását). javadalmazási rendszer, míg a minőségi tényező nem lehet alacsonyabb, mint 0, 5.);

4) a £i integrál együttható, amely figyelembe veszi a vezető befolyásának mértékét a végeredményre (kemény és lágy ösztönzőket biztosít), és a képlet határozza meg:

i.m i.m.s >

5) a Programban rögzített tevékenységek végrehajtási arányának számtani átlaga a határidő figyelembevételével (puha ösztönzők), amelyet a következő képlettel számítanak ki:

az i.m i.m.s-el"

A projekt megvalósításának várható eredményei

Programok:

Az állami megrendelés 100%-os teljesítése;

A lakosság elégedettségének növelése az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével (a felmérés eredményei szerint 90%);

A felnőtt lakosság csoportjainak orvosi vizsgálatának pénzügyi kereteinek 100%-os fejlesztése;

Javulás minősítési jellemzők kulcsfontosságú személyzet (a minősített egészségügyi dolgozók arányának 97%-ra növelése);

A követelmények teljesítése (növekedés személyzet fizetéseátlagosan legfeljebb 50);

A biztosító egészségügyi szervezetek büntetéseiből származó pénzügyi veszteségek csökkentése (legfeljebb 0,5% -a az orvosi szolgáltatásokról szóló számlák összegének);

Az új pénzügyi és gazdasági mechanizmusok bevezetéséből származó gazdasági hatás elérése (az orvosi szervezetek tevékenységében az outsourcing alkalmazása évi 700 ezer rubelrel növeli a béralapot);

Új szerződéses javadalmazási rendszer kialakításának és megvalósításának feladatainak végrehajtása, amely valamennyi tevékenységi terület integrált fejlesztését és az egészségügyi szervezetek indikatív mutatóinak új szintjének elérését célozza.

útiterv tábla fő

A tanulmány fő következtetései:

Az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésének programcélzott irányítása eszköz a kívánt prediktív (projekt) mutatók elérésére az Orosz Föderációt (Szibériai Szövetségi Körzet) alkotó jogalanyok egészségügyi szervezeteiben;

Az új szerződési rendszer bevezetésének program-célmenedzsment tervezése és modellezése lehetővé teszi az egészségügy fejlesztéséhez szükséges pénzügyi, gazdasági, szervezeti, anyagi, munkaerő- és időforrások megteremtését az egészségügyet alkotó testületek szintjén. Orosz Föderáció (szibériai szövetségi körzet);

Az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésére szolgáló algoritmusok kialakítása lehetővé teszi a szisztematikus tervezést. célprogram;

A nyomon követési és ösztönző rendszer kialakítása lehetővé teszi a Program tevékenységeinek végrehajtását és a vezetők motiválását az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésével kapcsolatos végső eredmények elérésére a Szibériai Szövetségi Körzet alanyai egészségügyi szervezeteiben. .

Általában véve a megvalósítás pénzügyi költségeit

a programtervezetben szereplő tevékenységek összege

29,85 millió RUB

Asztal 1

A vizsgált GBUZ NSO "24-es számú városi poliklinika" orvosi szervezet jellemzői

Vizsgálati paraméter Érték

Kiszolgált lakosság, fő 29 200

Eszközpark, egységek 153

Berendezés számítógépekkel, egységek 128

Szerkezeti felosztások, egységek száma 16

Mennyiség pozíciókat, egységek 420,5

Általános létszám, % 71

Gazdasági veszteségek, % 1

Az orvosi vizsgálat elsajátított tervezett határértékeinek aránya, 78 %

A csatolt lakosság elégedettsége az egészségügyi szolgáltatások minőségével és elérhetőségével (a felmérés adatai szerint), % 76

1.1 A szerződéses bérrendszer fogalma és tartalma

A szerződéses rendszer -- egyfajta tarifamentes díjazási rendszer, a munkáltató és a vállalkozó között meghatározott időtartamra szóló megállapodás (szerződés) megkötését jelenti / 3 /.

A munkavállaló felvételekor írásban munkaszerződést (szerződést) kötnek, amely meghatározza a munkakörülményeket, a felek jogait és kötelezettségeit, a működés módját és a díjazás mértékét, valamint a szerződés időtartamát. A szerződés rögzíti azt is, hogy milyen következményekkel járhat a felekre annak valamelyik fél általi idő előtti felmondása esetén. A szerződés tartalmazhatja mind a munkavállaló által a vállalkozásnál eltöltött időt (idődíj), mind azt a konkrét feladatot, amelyet a munkavállalónak el kell végeznie. pontos idő(darab-munka fizetés).

A felek megállapodása alapján a munkaszerződés különböző ösztönző és kompenzációs jellegű többletfizetéseket és juttatásokat írhat elő / 1 /:

· per szakmai kiválóságés magas képzettség

Az előkelőség kedvéért

a normál munkakörülményektől való eltérésekért stb.

A szerződésben megjelenhetnek a hatósági szállítás, a pótszabadság, az élettér biztosítása stb.

Szerződés - az abban meghatározott időtartamra írásban kötött munkaszerződés, amelyhez képest jellemzők Általános szabályok munkajogszabályok, valamint a munkavállaló jogállásának romlása esetén meghatározott minimális kompenzáció előírása (melléklet).

A szerződés lehet:

alkalmazott felvételekor;

olyan munkavállalóval, akinek a munkaszerződését határozatlan időre kötötték. A szerződés megkötésére indokolt termelési, szervezési vagy gazdasági okok miatt kerül sor.

Nem köthető terhes nőkkel, 3 éven aluli gyermeket nevelő nőkkel (fogyatékossággal élő - 18 év alatti gyermekekkel), határozatlan időre kötött munkaszerződéssel, ha nem járultak hozzá ilyen szerződés megkötéséhez. .

A munkaszerződés fő funkciója a munkaviszonyok létrehozása. A munkaszerződés tárgya egy adott személy munkaerő. A munkaszerződés tehát közgazdasági szempontból munkaerő adásvételi szerződés, jogi természeténél fogva pedig munkavégzésre irányuló szerződés / 5 /.

A munkaszerződés másik funkciója, hogy szolgál jogi forma munkaszervezés a vállalkozásoknál intézményekben, gazdaságokban. A munkaszerződés révén meghatározzák a termelésben a munkaerő megoszlását, a személyzet munkafeladatait.

A munkaszerződés számos feltételét szigorúan szabályozza a törvény, és ezen a felek közös megegyezéssel sem változtathatnak, ha emiatt a munkavállaló helyzete romlik.

Ha a szerződés feltétele teljes mértékben egybeesik a törvényben megállapított normákkal, akkor lehetőség van a jogszabály megkettőzésére és ennek a feltételnek a feltüntetésére. De figyelembe kell venni a munkaszerződés összes feltételét, mivel előfordulhat, hogy a felek nincsenek tisztában a normák létezésével.

A munkáltató a törvényben rögzített normák nagy részét a munkavállaló helyzetének javítása érdekében módosíthatja. Természetesen ebben az esetben a munkaszerződésben egyértelműen rögzíteni kell a felek megállapodása által meghatározott feltételeket.

A szerződések (megállapodások) olyan dokumentumokra vonatkoznak, amelyek a legfontosabb bizonyítékok választottbíróság nézeteltérés esetén.

Piac típusú gazdaságban a vezető helyet a szerződéses, szerződéses javadalmazási rendszer foglalja el.

A nemzetgazdaság minden ágazatában kétféle bérforma / 5 / használatos:

a legyártott termékek mennyiségének és minőségének megállapított áron történő fizetését darabmunkának nevezik;

a ledolgozott idő összegének kifizetését, figyelembe véve a munkavállaló képzettségét, függetlenül a teljesítménytől, időalapúnak nevezzük.

A javadalmazás mértékét a munkavállalók és az adminisztráció közötti megállapodás rögzíti, amely lehet egyéni vagy kollektív.

Munkaerőköltség elemzés

Fizetés (munkavállaló bére) - a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és feltételeitől függő munkabér, valamint kompenzációs kifizetések és ösztönző kifizetések. (utca...

szerződéses fizetés munkaerő

Szerződéses fizetés

A gyakorlatban a piacgazdaság kialakulásának körülményei között egy új forma jelent meg, és érdeklődést váltott ki a munkaerő-felhasználással kapcsolatos kapcsolatok elterjesztésében, közvetítésében - a szerződés. A jogalkotó ötlete a szerződés jogi formaként való felhasználásának lehetőségéről ...

Szerződéses fizetés

A bérrendszernek vannak pozitív és negatív tulajdonságai is. A szerződéses rendszer fő előnye a munkavállaló és a vállalat vezetése jogainak és kötelezettségeinek egyértelmű elosztása ...

Szerződéses díjazási forma az egészségügyben

Szerződéses rendszer - egyfajta tarifamentes díjazási rendszer, amely magában foglalja a megállapodás (szerződés) megkötését egy bizonyos időtartamra a munkáltató és a vállalkozó között ...

Szerződéses díjazási forma az egészségügyben

A Regionális Klinikai Kórház Állami Egészségügyi Intézménye dolgozóinak termelékenységének ösztönzése érdekében javasoljuk a új forma a személyzet javadalmazása kollektív munkaidő-bér, a normalizált feladatok ellátásáért fizetett pótlékokkal ...

A díjazás szerződéses formája. Kiegészítő kifizetések és juttatások, bónuszok rendszerei

A javadalmazás megszervezése a vállalkozásnál és a fejlesztési irányok

Díjazás - a fő rész elosztási formája szükséges termék a vállalkozáson belül a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően ...

A személyi állomány alapjavadalmazásának megszervezése

A javadalmazás egy olyan kapcsolatrendszer, amely annak biztosításához kapcsolódik, hogy a munkáltató a törvényekkel, más szabályozási jogi aktusokkal, kollektív szerződésekkel összhangban kifizetéseket állapítson meg és hajtson végre a munkavállalóknak a munkájukért.

A darabbér főbb rendszerei és azok tartalma

Célszerű darabbér alkalmazása azokon a területeken és munkatípusokon, ahol lehetőség van az egyéni vagy kollektív hozzájárulás és a termelés végeredményének egységesítésére és figyelembe vételére ...

A vállalkozásgazdaságtan alapjai

Olyan körülmények között piaci kapcsolatok a vállalkozás működési mechanizmusának egyik legfontosabb eleme a munkaerő ösztönzése, amely anyagi és erkölcsi ösztönzőket is magában foglal. Ez annak köszönhető, hogy az új gazdasági körülmények között ...

Darabmunkás bérrendszer: koncepció, jellemzők, módosítás

Nál nél darabmunka fizetés a munkabért darabbérek alapján számítják ki, a munkáltató állapítja meg egy termelési egység (munka, szolgáltatás) előállítására, és a munkavállaló által legyártott (végzett) termékmennyiség (munka, szolgáltatás) ...

Tarifás és nem tarifális javadalmazási rendszerek (az OAO ANHK példáján)

A tarifamentes javadalmazási rendszer a munkavállaló keresetét teljesen függővé teszi a csapat munkájának végeredményétől, és a teljes csapat által megkeresett béralapból való részesedését jelenti ...

A bérek javítása az Ural Steel JSC példáján

Bármilyen információra van szüksége a munkaszerződés szerinti rendszerből a bérezési rendszerre való átállással kapcsolatban. (Méz intézmény)

Válasz

A szerződéses javadalmazási rendszer a munkavállalónak a munkáltatóval kötött munkaszerződés alapján történő díjazását jelenti. szerint formalizálják a munkavállalókkal fenntartott munkaviszonyokat Általános szabály munkaszerződés, és a törvény nem ír elő korlátozásokat az egészségügyi dolgozókra.

A kérdés szövege alapján úgy gondoljuk, hogy a hatályos szerződésre való átállásról beszélünk. A „hatályos szerződés” fogalmát az állami és önkormányzati intézmények munkaügyi kapcsolataiban használják. Ezt a koncepciót 2012-ben vezették be a jóváhagyott keretek között, amely az állami és önkormányzati intézmények bérrendszerének javítását célozza, és 2012-2018-ban való megvalósításra készült.

munka funkció,

Részletek a Rendszer anyagában:

A hatályos munkaszerződés az állami (önkormányzati) intézmény alkalmazottjával kötött munkaszerződés, amely meghatározza a munkaköri feladatokat, a díjazás feltételeit, a munkavállaló teljesítménye eredményességének értékelésére szolgáló mutatókat és kritériumokat. A munka eredményétől és a nyújtott állami (önkormányzati) szolgáltatások minőségétől, valamint a szociális támogatási intézkedésektől függő ösztönző kifizetések kijelölésére érvényes szerződést alkalmaznak.

Minden alkalmazott esetében a hatályos szerződésnek tisztáznia kell és meg kell határoznia:

• munka funkció,

  a teljesítmény értékelésére szolgáló mutatók és kritériumok,

  a díjazás mértéke, valamint a kollektív munkaeredmények eléréséhez nyújtott ösztönzők mértéke.

A díjazás feltételeinek világosnak kell lenniük a munkáltató és a munkavállaló számára. Nem lehetnek kétértelműek.

Az állami (önkormányzati) intézményeknek 2018-ig teljes mértékben át kell állniuk a hatályos szerződésekre. Ebből következően nem csak az új munkatársakkal kell hatályos szerződéseket kötni, hanem 2018-ig a meglévő munkavállalók vonatkozásában a szerződések pontosítására, pontosítására is szükség lesz. Miért kellene módosítania a .

Az ilyen következtetések a program jóváhagyott rendelkezéseinek összességéből és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéből következnek.

Példa a hatékony szerződésre

Állapot államilag finanszírozott szervezet A "MedSanchast" felvette E.V. Ivanov a pozícióért ápoló a fizioterápiás szobába. A felvétel napján kötöttek szerződést Ivanovával.

Ivan Shklovets,
Helyettes vezetője Szövetségi Szolgálat munkára és foglalkoztatásra

Válasz: Hogyan kell fizetni egy egészségügyi dolgozó munkáját

Fizetés

Az egészségügyi dolgozók fizetését a követelmények alapján állapítják meg szakképzés valamint az adott szakmai tevékenység végrehajtásához szükséges képesítési szint, figyelembe véve az elvégzett munka összetettségét és volumenét.

Ugyanakkor az Orosz Föderáció kormánya meghatározhatja a szakemberek alapilletményét és bérét készségcsoportok. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő.

A szövetségi költségvetési és kormányzati intézmények egészségügyi dolgozóinak fizetését az intézményvezetők állapítják meg, figyelembe véve a szövetségi végrehajtó hatóságok által jóváhagyott hozzávetőleges rendelkezéseket. Ezt az Orosz Föderáció kormányának 2008. augusztus 5-i 583. sz. rendelete tartalmazza.

Így például a klinikai részlegekkel rendelkező szövetségi költségvetési tudományos intézmények egészségügyi dolgozóinak fizetését a dolgozók ajánlott minimális fizetésének figyelembevételével állapítják meg, amelyek a c.

Az Orosz Föderációt alkotó egységekben az egészségügyi intézmények az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok és a helyi önkormányzatok végrehajtó hatóságai által meghatározott eljárással összhangban állapítják meg az egészségügyi dolgozók fizetését.

ösztönző kifizetések

Az Orosz Föderáció kormányának, az Orosz Föderációt alkotó egységek állami hatóságainak és a helyi önkormányzatoknak jogában áll további garanciákat és intézkedéseket megállapítani az egészségügyi és gyógyszerészi dolgozók szociális támogatására ().

A munka minőségi eredményének ösztönzése és az egészségügyi dolgozók ajánlott minimálbérre való ösztönzése érdekében ösztönző kifizetéseket kell megállapítani. Ezekről a kifizetésekről az egészségügyi intézmény vezetője dönt.

Az ösztönzők a következők:

kifizetések az intenzitásért és a nagy teljesítményért;

kifizetések az elvégzett munka minőségéért;

folyamatos munkatapasztalat, szolgálati idő kifizetése;

teljesítménybónuszok.

Például a szövetségi költségvetési és állami intézmények esetében az ilyen típusú kifizetéseket a jóváhagyott törvény rögzíti.

Az ösztönző kifizetések összege abszolút értékben (rubelben) és a fizetés százalékában is meghatározható. Maximális méret ezek a kifizetések nem korlátozottak.

Például a szövetségi költségvetési tudományos intézmények egészségügyi dolgozói számára, amelyek klinikai részlegekkel rendelkeznek, a szorzótényezők ajánlott méretei k-ban vannak megadva.

A helyi önkormányzati törvények hasonló szorzótényezőket állapíthatnak meg az önkormányzati egészségügyi intézmények egészségügyi dolgozói számára.

Kártérítési kifizetések

Az egészségügyi dolgozók számára kompenzációs kifizetések is megállapíthatók. Lehet:

kifizetések a nehéz munkát végző, káros és (vagy) veszélyes és egyéb különleges munkakörülmények között dolgozó alkalmazottaknak;

kifizetések a különleges éghajlati adottságú területeken végzett munkáért;

a normáltól eltérő körülmények között végzett munkáért (különböző képesítésű munkavégzéskor, szakmák (beosztások) kombinálásakor), túlóra, éjszakai munkavégzés és a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkavégzés esetén);

pótlék az államtitkot képező információkkal végzett munkáért, azok minősítéséért és feloldásáért, valamint a titkosítással végzett munkáért.

A kompenzációs kifizetéseket az Orosz Föderáció kormánya és az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok állapítják meg. Például a szövetségi költségvetési és állami intézmények esetében az ilyen típusú kifizetéseket a jóváhagyott törvény rögzíti.

A kompenzációs kifizetések megállapításának rendjét a jóváhagyott ig.

Ugyanakkor a nehéz munkát végző, káros és veszélyes munkakörülmények között dolgozó egészségügyi dolgozók számára kompenzációs kifizetéseket kell megállapítani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelően.

Az ilyen kifizetések összegét és feltételeit javasolt kollektív szerződésben, megállapodásban, helyi szabályozásban rögzíteni a munkajoggal összhangban. Külön dokumentumot is készíthet, például a Kártérítési kifizetések típusainak jegyzékét.

Fizetés a vidéki egészségügyi dolgozóknak

A szövetségi állami egészségügyi intézményekben dolgozó, vidéki településeken, munkástelepeken, városi típusú településeken élő és dolgozó egészségügyi dolgozók szociális támogatásának intézkedéseként egy összegű készpénzfizetést állapítottak meg a fizetés ellentételezésére. lakóhelyiségek, fűtés és világítás 1200 rubel értékben. ().

Így például a szövetségi költségvetési és állami intézményekben ennek a kifizetésnek a szabályait rögzítik, jóváhagyják.

A havi készpénzes kifizetés az egészségügyi dolgozó ehhez való jogosultságát igazoló, az intézmények rendelkezésére álló dokumentumok alapján, további okmányok igénylése nélkül történik.

Az alátámasztó dokumentumok a következők:

munkaszerződés ill foglalkoztatási előzmények;

a lakóhelyi bejegyzési hely megjelölésével ellátott személyazonosító okmány másolata, vagy a lakóhelyet igazoló egyéb okirat.

Nina Kovyazina,
Az Orosz Egészségügyi Minisztérium Oktatási és Emberi Erőforrások Osztályának igazgatóhelyettese
A munkaköri leírásról egyetlen szó sincs a Munka Törvénykönyvében. De a személyzeti tiszteknek szükségük van erre az opcionális dokumentumra. A "Személyzeti Üzlet" magazinban megtalálja a legfrissebbet munkaköri leírás személyügyi tisztnek a szakmai színvonal követelményeinek figyelembevételével.

1. 
   Ellenőrizze a PVR relevanciáját. A 2019. évi változások miatt az Ön dokumentumában foglaltak jogszabálysértőek lehetnek. Ha a GIT elavult megfogalmazást talál, akkor rendben lesz. Milyen szabályokat kell eltávolítani a PVTR-ből, és mit kell hozzáadni - olvassa el a „Személyzeti Üzlet” magazinban.
2. 
   A "Személyzeti Üzlet" magazinban naprakész tervet talál a 2020-as biztonságos nyaralási ütemterv kialakításához. A cikk tartalmazza mindazokat a törvényi és gyakorlati újításokat, amelyeket most figyelembe kell venni. Az Ön számára – kész megoldások olyan helyzetekre, amelyekkel ötből négy vállalat szembesül az ütemterv elkészítésekor.
3. 
   Készülj fel, a Munkaügyi Minisztérium ismét változik Munka Törvénykönyve. Összesen hat módosítás van. A cikkből megtudhatja, hogy a módosítások hogyan érintik az Ön munkáját, és mit tegyen most, hogy a változások ne érjenek meglepetést.