მართვის ავტორიტარული სტილი ყველაზე ეფექტურია, თუ ჯგუფი. დიქტატორი, ლიბერალი, დემოკრატი: როგორ ავირჩიოთ მართვის სტილი

მასალის შესწავლის მოხერხებულობისთვის, ჩვენ ვყოფთ სტატიების მართვის სტილებს თემებად:

ლიდერი მართავს ადამიანთა ჯგუფს (ორგანიზაციას) მისი თანდაყოლილი მართვის სტილის შესაბამისად.

„მართვის სტილის“ კონცეფცია წარმოიშვა ორგანიზაციის საქმიანობაში მენეჯერული სამუშაოს განაწილების შემდეგ. მაგრამ მენეჯმენტისგან განსხვავებით, მენეჯმენტის სტილს არ გააჩნია მისი განვითარების დამოუკიდებელი ეტაპები და პირდაპირ არის დამოკიდებული მეცნიერებისა და მენეჯმენტის პრაქტიკის განვითარებაზე. მთავარი განსხვავება ისაა, რომ მენეჯმენტი უგულებელყოფს მოძველებულ მეთოდებს (ტექნიკებს, მოდელებს, დებულებებს), ამდიდრებს თავს ახალი ფორმებითა და მეთოდებით. სტილი ასახავს არა მხოლოდ საუკეთესო პრაქტიკას. "მენეჯმენტის სტილის" კონცეფცია აღნიშნავს ნებისმიერ ფორმას, რომელშიც მენეჯერები ასრულებენ მენეჯმენტის ამოცანებს.

არსებობს კავშირი „მართვის სტილის“ კონცეფციას შორის მენეჯმენტის სხვადასხვა კატეგორიებთან.

სტილი შემდეგი ურთიერთობების კვეთაზეა:

კანონები - პრინციპები - მეთოდები - სტილი;
კანონები - პრინციპები - სტილი - მეთოდები;
მიზანი - ამოცანები - მეთოდები - სტილი;

ამოცანები - ფუნქციები - ლიდერის თვისებები - სტილი.

სტილი აერთიანებს ოთხ ურთიერთდაკავშირებულ სფეროს ერთში: სტილი - მენეჯერული მუშაობის ხარისხი - პერსონალის საქმიანობა - შედეგი.

სტილის ურთიერთობა მენეჯმენტის ძირითად კატეგორიებთან ისეთია, რომ სტილი, ერთი მხრივ, მენეჯმენტის მეთოდების, ამოცანებისა და მიზნების შედეგია, მეორეს მხრივ, სტილი გავლენას ახდენს მართვის კონკრეტული მეთოდის გამოყენებაზე. ამიტომ ლიდერის სტილი (მენეჯმენტი) მენეჯმენტის სტილად უნდა ჩაითვალოს.

სტილი ასევე ექვემდებარება მოქმედ კანონებს სოციალური სისტემადა მენეჯმენტის პრინციპები. სტილის ფორმირების ობიექტური ფაქტორები (პირობები) არის მენეჯმენტის ამოცანები და ფუნქციები.

ამოცანების, ფუნქციების, მართვის მეთოდების, ლიდერის თვისებებისა და მენეჯერული პოზიციების ერთიანობა ინტეგრირებულია ორგანიზაციული სტრუქტურისა და მართვის სტილის განვითარების ერთიანობაში. ეს ერთობა გამოხატულებას პოულობს ორგანიზაციის მართვისა თუ საქმიანი საქმიანობის შესაბამის მექანიზმში.

მენეჯმენტის სტილი არის ჩამოყალიბებული და მუდმივად გამოყენებული პრინციპების, ქცევების, წესების, პროცედურების, წარმოშობილ სიტუაციებზე რეაქციების, კონკრეტული სახელმწიფოსთვის, ორგანიზაციისა და ინდივიდისთვის დამახასიათებელი მეთოდების სისტემა.

იმის მიხედვით, თუ რა პრინციპებით ხელმძღვანელობს სახელმწიფო, ორგანიზაცია თუ ინდივიდი ცხოვრებაში, გარკვეული სტილისმენეჯმენტი.

ძირითადად, არსებობს ლიდერობის სამი სტილი: მართვის ავტოკრატიული სტილი (ავტორიტარული, იმპერიული), დემოკრატიული მართვის სტილი და ლიბერალური მართვის სტილი (პასიური). ისინი ძირითადია, ყველა სხვა ტიპის ლიდერობა საბოლოოდ შემცირებულია მათ კომბინაციამდე. თუმცა, ასევე შესაძლებელია ლიდერების სტილისა და ტიპების სხვა კლასიფიკაცია.

მართვის სტილის მახასიათებლები

მენეჯმენტის სტილი - მეთოდების, მეთოდების, ტექნიკის სტაბილური სისტემის ინდივიდუალური ტიპიური მახასიათებლები გუნდზე ლიდერზე ზემოქმედების მიზნით ორგანიზაციული ამოცანების შესასრულებლად და მენეჯერული ფუნქციები. ეს არის ლიდერის ჩვეული ქცევა ქვეშევრდომების მიმართ, რათა მათზე გავლენა მოახდინოს და წაახალისოს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. მენეჯერის დელეგირების ხარისხი, უფლებამოსილების ტიპები, რომელსაც იყენებს და მისი ზრუნვა ადამიანურ ურთიერთობებზე პირველ რიგში ან ამოცანაზე, ეს ყველაფერი ასახავს ლიდერობის სტილს, რომელიც ახასიათებს ამ ლიდერს.

უკვე ნახევარ საუკუნეზე მეტია, რაც ლიდერობის სტილის ფენომენი შესწავლილია სოციალურ ფსიქოლოგიასა და მენეჯმენტში. ლიდერობის სტილის ტიპოლოგიას განიხილავდნენ ფსიქოლოგები სხვადასხვა დროს 1930-იანი წლებიდან დღემდე. მენეჯმენტის სტილის ერთ-ერთი ყველაზე ადრეული კვლევა წამოაყენა კურტ ლევინმა. მისი ინდივიდუალური ლიდერობის სტილის ტიპოლოგია, რომელიც ჯერ კიდევ 30-იან წლებში განვითარდა, თავის თანამშრომლებთან ერთად ჩაატარა ექსპერიმენტები და გამოავლინა ლიდერობის სამი სტილი, რომლებიც კლასიკური გახდა: ავტორიტარული, დემოკრატიული, ნეიტრალური (ანარქისტული). მოგვიანებით განხორციელდა ტერმინოლოგიური ცვლილებები და იგივე ხელმძღვანელობის სტილები მოიხსენიება როგორც დირექტიული, კოლეგიალური და ნებადართული (ლიბერალური).

1964 წელს გამოიცა MIT პროფესორის დუგლას მაკგრეგორის წიგნი საწარმოს ადამიანური მხარე. დ. მაკგრეგორი მენეჯმენტს ადამიანური ურთიერთობების დამყარების ხელოვნებად მიიჩნევს. მისი ნაშრომები პრაქტიკულ მენეჯმენტზე შეიცავს პრეტენზიებს, რომ ქვეშევრდომები ისე იქცევიან, როგორც ლიდერები აიძულებენ მათ მოიქცნენ. ნებისმიერი რანგის ქვეშევრდომს შეუძლია ცდილობდეს დააკმაყოფილოს უფროსების მოთხოვნები და შეასრულოს მისთვის დაკისრებული ამოცანები. მაკგრეგორის კვლევა აჩვენებს, რომ მიზნის საწყისი მამოძრავებელი, პირველ რიგში, ლიდერის სურვილებია. თუ ლიდერი თვლის, რომ მისი თანამშრომლები გაუმკლავდებიან დავალებას, ის ქვეცნობიერად მართავს მათ ისე, რომ გააუმჯობესოს მათი შესრულება. მაგრამ თუ ხელმძღვანელობის ქმედებებს ახასიათებს გაურკვევლობა, ეს იწვევს გადაზღვევას და, შესაბამისად, ანელებს განვითარებას.

მაკგრეგორის მუშაობა მენეჯერებს ეხმარება თავიდან აიცილონ გაურკვევლობა და მიაღწიონ მაქსიმუმს. ის აღწერს ხელმძღვანელობის სისტემას ორი საპირისპირო პოზიციიდან, რომელთაგან თითოეული ლიდერმა შეიძლება დაიკავოს თავის ქვეშევრდომებთან მიმართებაში. ერთ-ერთ უკიდურეს პოზიციას ჰქვია "თეორია X", ხოლო მეორეს "თეორია Y".

"თეორია X"-ის ძირითადი დებულებები:

„თეორია X“ აღწერს ლიდერის ტიპს, რომელიც იმყოფება დირექტივის, მართვის ავტორიტარული მეთოდების პოზიციაზე, რადგან უნდობლობით ეპყრობა ქვეშევრდომებს. ყველაზე ხშირად ისინი თავიანთ დამოკიდებულებას შემდეგნაირად გამოხატავენ.

1. ადამიანებს თავდაპირველად არ უყვართ მუშაობა და შეძლებისდაგვარად თავს არიდებენ მუშაობას.
2. ადამიანებს არ აქვთ ამბიცია, ეშინიათ პასუხისმგებლობის და უპირატესობას ანიჭებენ ხელმძღვანელობას.
3. ყველაზე მეტად ადამიანებს უნდათ უსაფრთხოება.
4. იმისათვის, რომ აიძულოთ ადამიანები იმუშაონ საერთო მიზნისკენ, აუცილებელია იძულების სხვადასხვა ხერხის გამოყენება, ასევე დასჯის შესაძლებლობის შეხსენება.

„თეორია X“ ჩამოყალიბდა 60-იან წლებში და საკმარისად შეესაბამებოდა იმ პერიოდის მენეჯერების შეხედულებებს. მენეჯერები, რომლებიც იცავენ ასეთ პოზიციას ქვეშევრდომებთან მიმართებაში, როგორც წესი, ზღუდავენ ორგანიზაციაში მათი თავისუფლების, ავტონომიის ხარისხს, ცდილობენ ხელი შეუშალონ თანამშრომლებს კომპანიის მენეჯმენტში მონაწილეობაში. ისინი ცდილობენ გაამარტივონ მიზნები, დაშალონ ისინი უფრო პატარაებად, ანაწილონ ცალკე დავალება თითოეულ ქვეშევრდომს, რაც აადვილებს მის განხორციელებას. ასეთ ორგანიზაციებში იერარქია, როგორც წესი, ძალიან მკაცრია, ინფორმაციის შეგროვების არხები მუშაობს ნათლად და სწრაფად. ამ ტიპის ლიდერი აკმაყოფილებს ქვეშევრდომების ელემენტარულ მოთხოვნილებებს და იყენებს ავტორიტარული სტილიმენეჯმენტი.

"თეორია Y"-ის ძირითადი დებულებები:

იგი აღწერს იდეალურ სიტუაციას, როდესაც გუნდში ურთიერთობები ვითარდება პარტნიორობის სახით და გუნდის ფორმირება ხდება იდეალურ გარემოში.

ეს თეორია ოპტიმისტური შეხედულებაა ორგანიზაციის მუშაობის შესახებ და მოიცავს შემდეგ დებულებებს:

1. შრომა ბუნებრივი პროცესია, ეს არ არის რაღაც განსაკუთრებული ადამიანებისთვის. თუ პირობები ხელსაყრელია, მაშინ ადამიანები მიდრეკილნი იქნებიან აიღონ პასუხისმგებლობა სამუშაოზე.
2. თუ ადამიანებმა გააცნობიერეს მიზნები, მაშინ გამოიყენებენ თვითმართვას და თვითკონტროლს და ყველაფერს გააკეთებენ მიზნების მისაღწევად.
3. სამუშაოს ჯილდო მკაცრად შეესაბამება იმას, თუ როგორ სრულდება გუნდის წინაშე მდგარი ამოცანები.
4. კრეატიული პრობლემის გადაჭრის უნარი საერთოა და საშუალო ადამიანის ინტელექტუალური პოტენციალი მხოლოდ ნაწილობრივ გამოიყენება.

ხელმძღვანელი არის დემოკრატიული, უფლებას აძლევს ქვეშევრდომებს მონაწილეობა მიიღონ გადაწყვეტილების მიღებაში, მხარს უჭერს უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის დელეგირებას, ორიენტირებულია „თეორია Y“-ის დებულებებზე.

ლიდერები, რომლებიც იცავენ როგორც "თეორია X" და "თეორია Y" მნიშვნელოვან წარმატებებს აღწევენ თავიანთ საქმიანობაში. მაგრამ ყველა მენეჯერმა პირველ რიგში უნდა შეაფასოს, შეესაბამება თუ არა ორგანიზაციის გარემო თეორიას Y და რა შეიძლება იყოს თეორია X-ის შედეგები. მოდელი კ.ლევინი.

კ.ლევინისა და მისი კოლეგების მიერ ჩატარებული კვლევები ჩატარდა მანამ, სანამ მაკგრეგორმა ლიდერების ქმედებები და ქცევა ორ თეორიად დაყო. განვიხილოთ ლიდერობის ძირითადი სტილები, რომლებიც კ.ლევინმა გამოყო თავის კვლევაში: ავტორიტარული, დემოკრატიული, ლიბერალური.

ავტორიტარული მართვის სტილი

ავტორიტარული მართვის სტილი - მართვის ტექნიკის ერთობლიობა, რომლის გამოყენებითაც ლიდერი ყურადღებას ამახვილებს საკუთარ ცოდნაზე, ინტერესებზე, მიზნებზე. ავტორიტარული ლიდერი არ უწევს კონსულტაციას კოლეგებთან ან ქვეშევრდომებთან, იკავებს მკაცრ პოზიციებს და იყენებს ადამიანებზე ზემოქმედების ადმინისტრაციულ მეთოდებს, აკისრებს მათ ნებას იძულებით ან ჯილდოთი.

ეს სტილი ყველაზე მოთხოვნადია ფორმირების პერიოდში, ანუ ზე საწყისი ეტაპიორგანიზაციის ფორმირება, შრომითი კოლექტივიროდესაც თანამშრომლებს არ აქვთ უნარები, დაინახონ მიზნები და მათი მიღწევის გზები. ავტორიტარული სტილის უარყოფითი თვისებები მოიცავს იმ ფაქტს, რომ ის ხელს უწყობს ქვეშევრდომების შემოქმედებითი ინიციატივის შემცირებას, აუარესებს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს და იწვევს პერსონალის ბრუნვას.

მენეჯმენტის ავტოკრატული სტილი დამახასიათებელია მფლობელებისთვის და მენეჯერებისთვის, რომლებიც, როგორც წესი, საკუთარ თავზე წყვეტენ გუნდის საქმიანობასთან დაკავშირებულ საკითხებს, განურჩევლად სხვისი აზრისა. ასეთი ლიდერები, როგორც წესი, არ მოითმენენ ქვეშევრდომების წინააღმდეგობას და კომენტარებს. ისინი გაზვიადებენ ადმინისტრაციული მართვის მეთოდების როლს - ინსტრუქციები, ბრძანებები, დირექტივები, ინსტრუქციები და ბრძანებები. ავტოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილით გარდაუვალია შემსრულებლების პასიურობა, მათი მლიქვნელობა, საიდუმლოება, სერვიულობა და თვითიზოლაცია. ადამიანებს შორის ინფორმაციის გაცვლა შეზღუდულია, ისინი მალავენ ნაკლოვანებებს სამუშაოსა და ცოდნაში, ამახინჯებენ საქმის რეალურ მდგომარეობას, რაც იწვევს მათი მუშაობის ხარისხის დაქვეითებას. ქვეშევრდომებს უვითარდებათ ჩვევა გამუდმებით მიმართონ მენეჯერს, გაუთავებლად მოითხოვონ რჩევები და მითითებები. ხალხი ცდილობს თავი დააღწიოს პასუხისმგებლობას, უპირატესობას ანიჭებს ხელმძღვანელობას. რაც მათ ყველაზე მეტად სურთ არის უსაფრთხოება.

"ექსპლუატაციური" ავტორიტარული სტილი ემყარება იმ ფაქტს, რომ ლიდერი, არ ენდობა თავის ქვეშევრდომებს და არ ითხოვს მათ აზრს და რჩევას, ერთპიროვნულად წყვეტს ყველა საკითხს და იღებს პასუხისმგებლობას ყველაფერზე, აძლევს შემსრულებლებს მხოლოდ მითითებებს, თუ რა, როგორ და. როდის უნდა გავაკეთოთ, მაგრამ როგორც წახალისების ძირითადი ფორმა იყენებს დასჯას.

თუ ლიდერი გადაწყვეტილებას იღებს მარტო, შემდეგ კი უბრალოდ მიაქვს მის ქვეშევრდომებს, მაშინ ისინი აღიქვამენ ამ გადაწყვეტილებას გარედან აშკარად და კრიტიკულად განიხილავენ მას, მაშინაც კი, როდესაც ის ნამდვილად წარმატებულია. ასეთი გადაწყვეტილება მიიღება დათქმით და გულგრილად. თანამშრომლებს, როგორც წესი, უხარიათ ლიდერის ნებისმიერი შეცდომა და მასში პოულობენ მის შესახებ უარყოფითი მოსაზრების დადასტურებას. შედეგად, ქვეშევრდომები ეჩვევიან სხვისი ნების აღმსრულებლად ყოფნას, აფიქსირებენ მათ გონებაში სტერეოტიპს „ჩვენი საქმე პატარაა“.

ლიდერისთვის ეს ყველაფერი ასევე არ გადის დანაკარგების გარეშე, რადგან ის აღმოჩნდება დამნაშავის პოზიციაზე, პასუხისმგებელი ყველა შეცდომებზე, არ ხედავს და არ იცის სად და როგორ დაუშვა. ქვეშევრდომები, მიუხედავად იმისა, რომ მათ ბევრი რამ იციან და ამჩნევენ, ჩუმდებიან, ან იღებენ ამით მორალურ კმაყოფილებას, ან თვლიან, რომ მას ჯერ კიდევ არ შეუძლია ხელახალი განათლება. ლიდერს ესმის არსებული ვითარება, მაგრამ უძლურია სხვებს დააბრალოს დაშვებული შეცდომები, ვინაიდან დაქვემდებარებულები არ მონაწილეობდნენ გადაწყვეტილების შემუშავებაში. ამრიგად, იქმნება ერთგვარი მანკიერი წრე, რომელიც ადრე თუ გვიან იწვევს ორგანიზაციაში ან ქვედანაყოფში არახელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებას და საწარმოო კონფლიქტების განვითარების საფუძვლის შექმნას.

ავტორიტარული სტილის უფრო რბილი „კეთილგანწყობილი“ მრავალფეროვნებით, ლიდერი ეპყრობა თავის ქვეშევრდომებს დამოკიდებულებით, მამობრივად, მას აინტერესებს მათი აზრი გადაწყვეტილების მიღებისას. მაგრამ მაშინაც კი, თუ გამოთქმული აზრი გამართლებულია, მას შეუძლია იმოქმედოს თავისებურად, ხშირად აკეთებს ამას გამომწვევად, რაც მნიშვნელოვნად აუარესებს გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს. გადაწყვეტილების მიღებისას მას შეუძლია გაითვალისწინოს თანამშრომლების ინდივიდუალური მოსაზრებები და მისცეს გარკვეული დამოუკიდებლობა, თუმცა მკაცრი კონტროლის ქვეშ, თუ მკაცრად არის დაცული კომპანიის ზოგადი პოლიტიკა და მკაცრად დაცულია ინსტრუქციების ყველა მოთხოვნა.

სასჯელის მუქარა, მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს, არ ჭარბობს.

ავტორიტარული ლიდერის პრეტენზიები კომპეტენციაზე ყველა საკითხში იწვევს ქაოსს და, საბოლოო ჯამში, გავლენას ახდენს მუშაობის ეფექტურობაზე. ასეთი ბოსი აფერხებს მისი აპარატის მუშაობას. ის არა მხოლოდ კარგავს საუკეთესო მუშები, არამედ ქმნის მის ირგვლივ მტრულ ატმოსფეროს, რომელიც საფრთხეს უქმნის საკუთარ თავს. ქვეშევრდომები მასზე არიან დამოკიდებული, მაგრამ ის, როგორც მოგეხსენებათ, დიდწილად მათზეა დამოკიდებული. უკმაყოფილო ქვეშევრდომებს შეუძლიათ მისი დათრგუნვა ან დეზინფორმაცია.

სპეციალურმა კვლევებმა აჩვენა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ ლიდერობის ავტორიტარული სტილის პირობებში შესაძლებელია რაოდენობრივად უფრო დიდი სამუშაოს შესრულება, ვიდრე დემოკრატიულში, მუშაობის ხარისხი, ორიგინალობა, სიახლე, შემოქმედების ელემენტების არსებობა იქნება. იგივე რიგით ქვედა. ლიდერობისთვის უპირატესობა ენიჭება ავტორიტარულ სტილს მარტივი ხედებირაოდენობრივ შედეგებზე ორიენტირებული აქტივობები.

ამრიგად, ავტორიტარული სტილის საფუძველია მთელი ძალაუფლებისა და პასუხისმგებლობის კონცენტრაცია ლიდერის ხელში, რაც მას უპირატესობას ანიჭებს მიზნების დასახვასა და მათი მიღწევის საშუალებების არჩევაში. ეს უკანასკნელი გარემოება ორმაგ როლს ასრულებს ეფექტურობის მიღწევის შესაძლებლობაში.

ერთის მხრივ, მართვის ავტორიტარული სტილი გამოიხატება წესრიგში, ამოცანის აქტუალურობაში და ყველა სახის რესურსის მაქსიმალური კონცენტრაციის პირობებში შედეგის პროგნოზირების უნარში. მეორე მხრივ, არსებობს ინდივიდუალური ინიციატივის შეზღუდვის ტენდენციები და ინფორმაციის ცალმხრივი ნაკადი ზემოდან ქვემოდან, არ არის საჭირო. კავშირი.

მაგრამ მას აქვს თავისი ნაკლოვანებები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ბრუნვა:

ქვეშევრდომების ინიციატივის მკვეთრი შემცირება;
იზრდება არასწორი გადაწყვეტილებების რისკი;
მუდმივი დაძაბულობა და ცუდი ფსიქოლოგიური კლიმატი;
ქვეშევრდომების უკმაყოფილება მათი პოზიციით.

დემოკრატიული მართვის სტილი

მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი - მართვის ტექნიკის ერთობლიობა, ლიდერის ქცევის მანერა, რომელიც ეფუძნება ერთი კაცის ბრძანების პრინციპის ერთობლიობას გადაწყვეტილების მიღებაში, მართვაში, ორგანიზებასა და ქვეშევრდომების კონტროლში აქტიური ჩართულობით. დემოკრატიულ ლიდერს ურჩევნია ადამიანებზე გავლენა მოახდინოს რწმენის, ქვეშევრდომების შრომისმოყვარეობისა და უნარის გონივრული რწმენის დახმარებით.

დემოკრატიული სტილი ყველაზე შესაფერისია გუნდური ურთიერთობების ფორმირებისთვის, რადგან ის აყალიბებს ურთიერთობების კეთილგანწყობას და ღიაობას როგორც ლიდერსა და ქვეშევრდომს, ასევე თავად ქვეშევრდომებს შორის. ეს სტილი მაქსიმალურად აერთიანებს დარწმუნებისა და იძულების მეთოდებს, ეხმარება თითოეულ თანამშრომელს მკაფიოდ ჩამოაყალიბოს თავისი პირადი მიზნები, დაამყაროს ეფექტური კომუნიკაცია ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის. დემოკრატიული სტილის გამოყენების უარყოფითი შედეგები მოიცავს დამატებით დროს პრობლემის განსახილველად, რამაც ექსტრემალურ პირობებში შეიძლება მკვეთრად შეამციროს მენეჯმენტის ეფექტურობა.

მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი - ფუნდამენტური მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების, კანონების, პოლიტიკის დოკუმენტების მიღება, იმ პირთა უმრავლესობის თანხმობით, რომლებიც ექვემდებარებიან მიღებულ წესებსა და დებულებებს. ავტოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილის საპირისპირო.

დემოკრატიული სტილი ხასიათდება ქვეშევრდომებისთვის დამოუკიდებლობის მინიჭებით მათი ფუნქციებისა და კვალიფიკაციის ფარგლებში. ეს არის კოლეგიალური სტილი, რომელიც უფრო დიდ თავისუფლებას ანიჭებს ქვეშევრდომებს ლიდერის კონტროლის ქვეშ.

დემოკრატიული ლიდერი უპირატესობას ანიჭებს გავლენის მექანიზმებს, რომლებიც მიმართავს მეტის საჭიროებებს მაღალი დონე: მონაწილეობა, კუთვნილება, თვითგამოხატვა. მას ურჩევნია გუნდში მუშაობა, ვიდრე ძალაუფლების ძაფების გაყვანა.

დემოკრატის შეხედულება თავისი თანამშრომლების მიმართ ემყარება შემდეგს:

1) შრომა ბუნებრივი პროცესია. თუ პირობები ხელსაყრელია, მაშინ ადამიანები არამარტო აიღებენ პასუხისმგებლობას, არამედ მისკენ ისწრაფვიან;
2) თუ ადამიანები მიჯაჭვულნი არიან ორგანიზაციულ გადაწყვეტილებებზე, გამოიყენებენ თვითკონტროლს და თვითმართვას;
3) ჩართულობა არის მიზნის მიღწევასთან დაკავშირებული ჯილდოს ფუნქცია;
4) საერთოა პრობლემების შემოქმედებითად გადაჭრის უნარი, ხოლო საშუალო ადამიანის ინტელექტუალური პოტენციალი მხოლოდ ნაწილობრივ გამოიყენება.

ნამდვილი დემოკრატი გაურბის ქვეშევრდომებზე თავისი ნების დაკისრებას. ის მათ უზიარებს ძალაუფლებას და აკონტროლებს მათი საქმიანობის შედეგებს.

საწარმოები, სადაც დომინირებს დემოკრატიული სტილი, ხასიათდება ძალაუფლების მაღალი დეცენტრალიზებით. ქვეშევრდომები აქტიურ მონაწილეობას იღებენ გადაწყვეტილებების მომზადებაში, სარგებლობენ თავისუფლებით დავალებების შესრულებისას. შექმნილია სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელი წინაპირობები, ტარდება მათი ძალისხმევის სამართლიანი შეფასება, პატივმოყვარე დამოკიდებულებაქვეშევრდომები და მათი საჭიროებები.

ლიდერი დიდ ძალისხმევას ხარჯავს გახსნილობისა და ნდობის ატმოსფეროს შესაქმნელად, რათა თუ დაქვემდებარებულებს დახმარება სჭირდებათ, მათ არ დააყოვნონ და დაუკავშირდნენ ლიდერს.

თავის საქმიანობაში ლიდერი-დემოკრატი ეყრდნობა მთელ გუნდს. ის ცდილობს ასწავლოს დაქვემდებარებულებს ჩაუღრმავდნენ დანაყოფის პრობლემებს, მიაწოდოს ეფექტური ინფორმაცია და აჩვენოს, თუ როგორ უნდა მოძებნონ და შეაფასონ ალტერნატიული გადაწყვეტილებები.

პირადად, ლიდერი ეხება მხოლოდ ყველაზე რთულ და მნიშვნელოვან საკითხებს, ტოვებს ქვეშევრდომებს, რომ გადაწყვიტონ ყველაფერი დანარჩენი.

ის არ ექვემდებარება სტერეოტიპებს და ცვლის თავის ქცევას სიტუაციის ცვლილებების, გუნდის სტრუქტურის და ა.შ.

ინსტრუქციები გაიცემა არა რეცეპტების, არამედ წინადადებების სახით, ქვეშევრდომების მოსაზრებების გათვალისწინებით. ეს გამოწვეულია არა აზრის ნაკლებობით ან პასუხისმგებლობის გაზიარების სურვილით, არამედ დარწმუნებით, რომ ოსტატურად ორგანიზებულ დისკუსიაში საუკეთესო გადაწყვეტილებები ყოველთვის შეიძლება მოიძებნოს.

ასეთი ლიდერი კარგად ერკვევა ქვეშევრდომების ღირსებებსა და ნაკლოვანებებში. ყურადღებას ამახვილებს ქვეშევრდომის შესაძლებლობებზე, მისი ინტელექტუალური და პროფესიული პოტენციალის მეშვეობით თვითგამოხატვის ბუნებრივ სურვილზე. ის სასურველ შედეგებს აღწევს იმით, რომ არწმუნებს შემსრულებლებს მისთვის დაკისრებული მოვალეობების მიზანშეწონილობასა და მნიშვნელობაში.

დემოკრატი ლიდერი მუდმივად და ზედმიწევნით აცნობებს თავის ქვეშევრდომებს საქმეების მდგომარეობასა და გუნდის განვითარების პერსპექტივებს. ეს აადვილებს ქვეშევრდომების მობილიზებას დასახული ამოცანების შესასრულებლად, მათში ჭეშმარიტი ოსტატების გრძნობის ჩანერგვას.

კარგად არის ინფორმირებული მის ხელმძღვანელ განყოფილებაში არსებული საქმის ჭეშმარიტი მდგომარეობისა და ქვეშევრდომების განწყობის შესახებ, ის ყოველთვის ტაქტიანია ურთიერთობებში, გაგებით ეპყრობა მათ ინტერესებსა და თხოვნებს. ის კონფლიქტებს ბუნებრივ მოვლენად აღიქვამს, ცდილობს მომავლისთვის ისარგებლოს მათგან, ჩაუღრმავდეს მათ ძირეულ მიზეზსა და არსს. კომუნიკაციის ასეთი სისტემით, ლიდერის საქმიანობა შერწყმულია მის საქმიანობასთან, რათა აღზარდოს ქვეშევრდომები, მათ შორის ძლიერდება ნდობისა და პატივისცემის გრძნობა.

დემოკრატიული სტილი ხელს უწყობს ქვეშევრდომების შემოქმედებით საქმიანობას (ძირითადად უფლებამოსილების დელეგირების გზით), ხელს უწყობს ურთიერთნდობისა და თანამშრომლობის ატმოსფეროს შექმნას.

ხალხმა სრულად იცის მათი მნიშვნელობა და პასუხისმგებლობა გუნდის წინაშე არსებული პრობლემების გადაჭრაში. დისციპლინა გარდაიქმნება თვითდისციპლინაში.

დემოკრატიული სტილი საერთოდ არ აფერხებს ბრძანების ერთიანობას, არ ასუსტებს ლიდერის ძალაუფლებას. პირიქით, იზრდება მისი ავტორიტეტი და რეალური ძალაუფლება, რადგან ის მართავს ადამიანებს უხეში წნეხის გარეშე, მათ შესაძლებლობებზე დაყრდნობით და მათი ღირსების გათვალისწინებით.

მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი ხასიათდება უფლებამოსილების დეცენტრალიზაციის მაღალი ხარისხით, თანამშრომლების აქტიური მონაწილეობით გადაწყვეტილების მიღებაში, ისეთი პირობების შექმნით, რომლებშიც სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულება მიმზიდველია და წარმატების მიღწევა ჯილდოდ ემსახურება. მათ.

დემოკრატიული სტილის ორი ტიპი არსებობს:საკონსულტაციო და მონაწილეობითი.

საკონსულტაციო გარემოში მენეჯერი დიდწილად ენდობა თავის ქვეშევრდომებს, კონსულტაციებს უწევს მათ და ცდილობს გამოიყენოს საუკეთესო, რასაც მათ სთავაზობენ. წახალისების ზომებს შორის ჭარბობს წახალისება და დასჯა გამოიყენება მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევებში. თანამშრომლები ზოგადად კმაყოფილნი არიან მენეჯმენტის ასეთი სისტემით, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილებების უმეტესობა რეალურად ზემოდან არის მოწოდებული და, როგორც წესი, ცდილობენ თავიანთ უფროსს უზრუნველყონ ყველა შესაძლო დახმარება და მორალური მხარდაჭერა საჭიროების შემთხვევაში.

მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილის მონაწილეობითი მრავალფეროვნება ვარაუდობს, რომ ლიდერები სრულყოფილად ენდობიან ქვეშევრდომებს ყველა საკითხში, ყოველთვის უსმენენ მათ და იყენებენ ყველა კონსტრუქციულ წინადადებას, აწყობენ ყოვლისმომცველი ინფორმაციის ფართო გაცვლას, დაქვემდებარებულებს ატარებენ მიზნების დასახვაში და აკონტროლებენ მათ მიღწევებს. ამავდროულად, მიღებული გადაწყვეტილებების შედეგებზე პასუხისმგებლობა არ გადადის ქვეშევრდომებზე.

ჩვეულებრივ, მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი გამოიყენება მაშინ, როდესაც შემსრულებლები კარგად არიან, ზოგჯერ ლიდერზე უკეთესიც კი, ესმით სამუშაოს სირთულეები და შეუძლიათ მასში სიახლე და კრეატიულობა მოიტანონ. საჭიროების შემთხვევაში, დემოკრატი ლიდერს შეუძლია კომპრომისზე წასვლა ან თუნდაც უარი თქვას მიღებულ გადაწყვეტილებაზე, თუ ქვეშევრდომის ლოგიკა დამაჯერებელია. იქ, სადაც ავტოკრატი იმოქმედებს ბრძანებით და ზეწოლით, დემოკრატი ცდილობს დაარწმუნოს, დაამტკიცოს პრობლემის გადაჭრის მიზანშეწონილობა და სარგებლის მიღება, რაც თანამშრომლებს შეუძლიათ. ამავდროულად, დაქვემდებარებულის მიერ მათი შემოქმედებითი შესაძლებლობების რეალიზაციის შესაძლებლობისგან მიღებული შინაგანი კმაყოფილება უმნიშვნელოვანესია. დაქვემდებარებულებს შეუძლიათ დამოუკიდებლად მიიღონ გადაწყვეტილებები და მოძებნონ მათი განხორციელების გზები მინიჭებული უფლებამოსილების ფარგლებში. კონტროლის განხორციელებისას მენეჯერი აფასებს საბოლოო შედეგს, არ აქცევს დიდ ყურადღებას წვრილმანებზე. მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილის გამოყენების პირობები და ფორმები მოცემულია ცხრილში. ერთი.

ცხრილი 1. დემოკრატიული სტილის გამოყენების პირობები და ფორმები

კონტროლის ფუნქცია	პირობები და ფორმები
Გადაწყვეტილების მიღება	კოლეგიური (კონსენსუსი), ყველა შემოთავაზებული ალტერნატივის დეტალური განხილვა, მარტივი და რუტინული გადაწყვეტილებების გარდა
მიზნების განსაზღვრა და ფორმულირება	გუნდის ყველა წევრის ჩართვა მიზნების განხილვაში მათი გაგებისა და გაგების მიღწევის ამოცანით
მოვალეობების განაწილება	მენეჯერი თანამშრომლებთან ერთად განსაზღვრავს მათ როლებს საერთო სამუშაოადგენს პირად მიზნებს
	მენეჯერი ეთანხმება სამუშაოს დამატებით მოცულობას, ზეგანაკვეთურ დასაქმებას, დროსა და შვებულების ოდენობას
სტიმულირება და მოტივაცია	მენეჯერი იყენებს ყველა სახის მატერიალურ და მორალურ ჯილდოს, მხარს უჭერს და ამხნევებს თანამშრომლებს; უზრუნველყოფს პირადი და კოლექტიური მუშაობის სამართლიან შეფასებას; ცდილობს განსაზღვროს ქვეშევრდომების პირადი საჭიროებები და მოტივაციური პრეფერენციები მათი გამოსწორების მიზნით; ადგენს მოწინავე ტრენინგის საჭიროებას

თუ გსურთ შექმნათ საიმედო და შეკრული გუნდი, დემოკრატიული სტილი საუკეთესო არჩევანი. ეს ხელს შეუწყობს ხელქვეითებში გახსნილობის, პატიოსნებისა და გუნდური მუშაობის გრძნობის ჩანერგვას. უფროსმა, მეორე მხრივ, სწორად უნდა დააკავშიროს იძულების და დარწმუნების მეთოდები, რაც დაეხმარება თითოეულ თანამშრომელს საკუთარი მიზნების ჩამოყალიბებაში.

თუმცა, ამ სტილს ასევე აქვს უარყოფითი მხარეები:

დიდი დროის ხარჯები განხილვისა და გადაწყვეტილების მისაღებად;
საგანგებო სიტუაციებში მართვის ეფექტიანობის დონის შემცირება;
გუნდის დაშლა არასწორი მიდგომით.

ლიბერალური მართვის სტილი

ლიბერალური მენეჯმენტის სტილი - მართვის ტექნიკის ერთობლიობა, ლიდერის ქცევა, რომელიც დაფუძნებულია დავალებების ქვეშევრდომებზე გადაცემაზე, რომლებიც ასევე იღებენ პასუხისმგებლობის ნაწილს მათ განხორციელებაზე. ლიდერი, რომელიც უპირატესობას ანიჭებს დელეგირების სტილს, ქვეშევრდომებს თითქმის სრულ თავისუფლებას ანიჭებს.

ლიბერალური სტილი განკუთვნილია მენეჯერებისთვის, რომლებიც კარგად იცნობენ სიტუაციას და შეუძლიათ ამოიცნონ თანამშრომლების სიმწიფის დონე, გადასცენ მათ მხოლოდ იმ პასუხისმგებლობებს, რომლებსაც შეუძლიათ გაუმკლავდნენ. დელეგირებაზე საუბარი შეიძლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს არის მაღალეფექტური გუნდები და თუ ისინი, ვისაც ეძლევა პრობლემის დამოუკიდებლად გადაჭრის უფლება, მაღალი კლასის სპეციალისტები არიან.

მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ლიდერი პრობლემას უქმნის შემსრულებლებს, უქმნის აუცილებელ ორგანიზაციულ პირობებს მათი მუშაობისთვის, ადგენს გადაწყვეტის საზღვრებს და თვითონაც უკანა პლანზე ქრება. თავისთვის ინარჩუნებს კონსულტანტის, არბიტრის, ექსპერტის ფუნქციებს, რომელიც აფასებს შედეგებს.

ამავდროულად, ჯილდო და სასჯელი უკანა პლანზე მიდის იმ შინაგან კმაყოფილებასთან შედარებით, რომელსაც ქვეშევრდომები იღებენ თავიანთი პოტენციალის და შემოქმედებითი შესაძლებლობების რეალიზებით. ქვეშევრდომები თავს იკავებენ მუდმივი კონტროლისგან და „დამოუკიდებლად“ იღებენ გადაწყვეტილებებს და მინიჭებული უფლებამოსილების ფარგლებში ცდილობენ იპოვონ მათი განხორციელების გზა. ისინი ვერ აცნობიერებენ, რომ ლიდერმა ყველაფერი წინასწარ დაფიქრდა და შექმნა ამ პროცესისთვის. საჭირო პირობებირომელიც განსაზღვრავს საბოლოო შედეგს.

ასეთი მუშაობა მათ კმაყოფილებას მოაქვს და გუნდში ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს ქმნის.

ამ სტილის გამოყენება სულ უფრო ფართოვდება მეცნიერულ-ტექნიკური საქმიანობისა და განვითარების განვითარების მზარდი მასშტაბის გამო, რომელსაც ახორციელებენ მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები, რომლებსაც არ სურთ ზეწოლისა და მფარველობის ქვეშ ყოფნა. მისი ეფექტურობა დამოკიდებულია ქვეშევრდომების რეალურ სურვილზე, მენეჯერის მიერ მათი საქმიანობისთვის ამოცანებისა და პირობების მკაფიო ფორმულირებაზე, მის სამართლიანობაზე შედეგებისა და ანაზღაურების შეფასებასთან დაკავშირებით.

მაგრამ ასეთი სტილი შეიძლება გადაიქცეს ბიუროკრატიულად, როდესაც ლიდერი მთლიანად მოშორდება ბიზნესს. ის მთელ კონტროლს გადასცემს დამოუკიდებელ ლიდერებს, რომლებიც მართავენ გუნდს მისი სახელით მკაცრი ავტორიტარული ლიდერობის მეთოდების გამოყენებით. ის თავად ამტკიცებს, რომ ძალაუფლება მის ხელშია, სინამდვილეში კი სულ უფრო და უფრო დამოკიდებული ხდება მის თანაშემწეებზე.

ლიდერ-ლიბერალად გახდომა მრავალი მიზეზით შეიძლება აიხსნას. ბუნებით, ასეთი ლიდერები არიან გადამწყვეტი, კეთილგანწყობილი ადამიანები, ეშინიათ ჩხუბისა და კონფლიქტის. ისინი არ აფასებენ გუნდის საქმიანობის მნიშვნელობას და იმ ფაქტს, რომ გუნდს სჭირდება ისინი. მაგრამ შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ ეს არის უაღრესად კრეატიული ადამიანი, დაპყრობილი მისი ინტერესების გარკვეული სფეროებით, მაგრამ მოკლებულია ორგანიზაციულ ნიჭს. ამ მიზეზით, ლიდერის მოვალეობები ამ ლიდერისთვის აბსოლუტურია.

ლიბერალური ლიდერობის სტილი გამოირჩევა ინიციატივის ნაკლებობითა და ზემოდან მითითებების მუდმივი მოლოდინით, გადაწყვეტილებებზე და მათ შედეგებზე პასუხისმგებლობის აღების სურვილით, თუ ისინი არახელსაყრელია. ლიბერალური სტილის ხელმძღვანელი ნაკლებად ერევა ქვეშევრდომების საქმეებში, არის უმოქმედო, ძალიან ფრთხილი, არათანმიმდევრული ქმედებებში, ადვილად ექვემდებარება სხვების გავლენას, მიდრეკილია გარემოებების დათმობისა და მათთან შეგუებისკენ, შეუძლია ადრე გააუქმოს სერიოზული მიზეზების გარეშე. გადაწყვეტილება.

ქვეშევრდომებთან ურთიერთობაში ლიბერალური ლიდერი თავაზიანი და მეგობრულია, პატივისცემით ეპყრობა მათ, ცდილობს დაეხმაროს მათ პრობლემების მოგვარებაში. ის მზადაა მოისმინოს კრიტიკა და მოსაზრებები, მაგრამ უმეტესწილად გამოდის, რომ არ შეუძლია გააცნობიეროს მისთვის მიტანილი გონივრული აზრები. არასაკმარისად მომთხოვნი ქვეშევრდომების მიმართ. არ სურს მათთან ურთიერთობის გაფუჭება, ხშირად გაურბის მკვეთრ ზომებს, ხდება ისე, რომ არწმუნებს მათ ამა თუ იმ სამუშაოს შესრულებაში.

ავტორიტეტის მოპოვებისა და გაძლიერების მიზნით, მას შეუძლია გადაიხადოს დაუმსახურებელი პრემიები, დაუშვას ოფიციალური საჭიროებებით გაუმართლებელი მივლინებები და მიდრეკილია უსასრულოდ გაათავისუფლოს უსარგებლო თანამშრომელი. იშვიათად იყენებს „არას“ თქმის უფლებას, ადვილად იძლევა შეუძლებელ დაპირებებს.

როდესაც მისი უფროსები მას სთხოვენ ისეთი რამის გაკეთებას, რაც არ შეესაბამება მოქმედ რეგულაციებს ან ქცევის წესებს, მას არასოდეს მოსდის აზრად, რომ მას აქვს უფლება უარი თქვას ასეთი მოთხოვნის შესრულებაზე. თუ დაქვემდებარებული არ იჩენს სურვილს, შეასრულოს თავისი მითითებები, მაშინ ის ურჩევნია თავად შეასრულოს საჭირო სამუშაო, ვიდრე აიძულოს არადისციპლინირებულ მუშაკს ამის გაკეთება.

ასეთ ლიდერს ურჩევნია საქმიანობის ისეთი ორგანიზება, როცა ყველაფერი თაროებზეა დაგეგმილი და შედარებით იშვიათად არის საჭირო ორიგინალური გადაწყვეტილებების მიღება და ქვეშევრდომების საქმეებში ჩარევა.

ლიბერალური სტილის ხელმძღვანელი არ ავლენს რაიმე გამოხატულ ორგანიზაციულ უნარებს, არარეგულარულად და სუსტად აკონტროლებს ქვეშევრდომების ქმედებებს.

ლიდერ-ლიბერალად გახდომა მრავალი მიზეზით შეიძლება აიხსნას. მათ შორის ყველაზე მნიშვნელოვანია ტემპერამენტისა და ხასიათის ტიპი: უმეტესწილად, ასეთი ლიდერები ბუნებით გადამწყვეტი და კეთილგანწყობილი ადამიანები არიან, მათ ცეცხლივით ეშინიათ ჩხუბისა და კონფლიქტის. კიდევ ერთი მიზეზი შეიძლება იყოს კოლექტივის საქმიანობის სოციალური მნიშვნელობისა და მის წინაშე მოვალეობის შეუფასებლობა. დაბოლოს, ის შეიძლება აღმოჩნდეს უაღრესად კრეატიული ადამიანი, მთლიანად დაპყრობილი მისი ინტერესების გარკვეული სფეროთი, მაგრამ მოკლებული ორგანიზაციული ნიჭისგან, რის შედეგადაც ადმინისტრატორის მოვალეობები მისთვის გადაჭარბებულია.

მენეჯმენტის ლიბერალური სტილი ხასიათდება მენეჯერის მინიმალური მონაწილეობით მენეჯმენტში, პერსონალს აქვს სრული თავისუფლება მიიღოს დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებები ძირითად სფეროებში. საწარმოო საქმიანობაორგანიზაციები (მათ კოორდინაცია, რა თქმა უნდა, ხელმძღვანელთან). ეს სტილი გამართლებულია, თუ პერსონალი ასრულებს შემოქმედებით ან ინდივიდუალური სამუშაოდა დაკომპლექტებულია სამართლიანად მაღალი ამბიციების მაღალკვალიფიციური სპეციალისტებით. მენეჯმენტის ეს სტილი დაფუძნებულია მაღალ ცნობიერებაზე, საერთო საქმისადმი ერთგულებაზე და ყველა პერსონალის შემოქმედებით ინიციატივაზე, თუმცა ასეთი გუნდის მართვა არ არის ადვილი საქმე.

ლიბერალური ლიდერი უნდა დაეუფლოს უფლებამოსილების დელეგირების პრინციპს, შეინარჩუნოს კარგი ურთიერთობა არაფორმალურ ლიდერებთან, შეძლოს ამოცანების სწორად დადგენა და საქმიანობის ძირითადი სფეროების განსაზღვრა და თანამშრომლების ურთიერთქმედების კოორდინაცია საერთო მიზნების მისაღწევად.

ლიბერალური მართვის სტილის მენეჯერებს, როგორც წესი, არ აქვთ უფლებამოსილება, მათი მითითებები არ სრულდება ან ცუდად სრულდება. მათ ქცევას ახასიათებს შეუსაბამობა და გადაჭარბებული რბილობა. ასეთი მენეჯერები ხშირად არ აწესებენ კონკრეტულ მოთხოვნებს დაქვემდებარებულებს, მათი საქმიანობა ზოგჯერ დაუგეგმავია და ექვემდებარება შემთხვევითობას. არ არის სერიოზული ბრძოლა გაუმართაობასთან და დისციპლინის დარღვევასთან, არავინ აქცევს ყურადღებას კვალიფიკაციის ნაკლებობას. ისინი ადვილად ეთანხმებიან ნებისმიერ წინადადებას და ცდილობენ გაუადვილონ ცხოვრება დაქვემდებარებულებს მთელი ინფორმაციისა და რესურსის მიწოდებით. ისინი საკუთარ თავს აკისრებენ შუამავლის როლს გარე გარემოსთან ურთიერთობაში.

მართვის სტილის ეფექტურობა

მენეჯმენტის ყველაზე ეფექტურ სტილად ითვლება ის, რომელშიც მენეჯერი ორიენტირებულია მაღალ შესრულებაზე, შერწყმულია ხალხის ნდობასთან და პატივისცემასთან. ეს უზრუნველყოფს როგორც მაღალ მორალურ, ასევე მაღალ ეფექტურობას. ორგანიზაციის წარმატება აღიქმება, როგორც მთელი გუნდის და თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურად წარმატება. თუმცა, კვლევებმა არ გამოავლინა მკაფიო კავშირი მართვის სტილებსა და.

მენეჯმენტის სტილის წარმატება შეიძლება შეფასდეს მისი გავლენით მოგებაზე და ხარჯებზე. შეფასება ასევე უნდა გამოიყენოს ამოცანებთან დაკავშირებული კრიტერიუმები:

პროდუქტის განვითარებისთვის,
- ორგანიზაციები,
- (არყოფნის ხანგრძლივობა, სამსახურით კმაყოფილება, სამუშაოს შეცვლის სურვილი, თვითშეფასება, კრეატიულობა, ინიციატივა, სწავლისთვის მზადყოფნა).

და ბოლოს, მართვის სტილის გამოყენებას აქვს გარკვეული შეზღუდვები (სამართლებრივი, ეთიკური, სამეწარმეო ღირებულებები).

მენეჯმენტის სტილის ეფექტურობა არ შეიძლება შეფასდეს კონკრეტული სიტუაციების მიღმა. ეს უნდა გაითვალისწინოს:

პიროვნული თვისებები (ღირებულებების აღქმა, თვითშეგნება, ძირითადი პოზიცია, რისკისადმი დამოკიდებულება, პირადი მოტივების როლი, ავტორიტეტი, წარმოება და შემოქმედებითი პოტენციალი, განათლების დონე);
- დამოკიდებულება მომავალ ამოცანებზე (შეიცავენ თუ არა ისინი შემოქმედებით ან ინოვაციურ ელემენტებს, ფორმულირების ხარისხს, მათ გადაჭრის გამოცდილებას, გეგმის მიხედვით არის გადაწყვეტილი თუ მოულოდნელად, ინდივიდუალურად უნდა შესრულდეს თუ ჯგუფურად, ვადის ზეწოლა);
- ორგანიზაციული პირობები (ორგანიზაციული სტრუქტურის სიმკაცრის ხარისხი, პრობლემების ცენტრალიზებული და დეცენტრალიზებული გადაჭრა, გადაწყვეტილების მიღების შემთხვევების რაოდენობა, ინფორმაციისა და კომუნიკაციის გზების სიცხადე, კონტროლის ხარისხი);
- ვადები გარემო(სტაბილურობის ხარისხი, მატერიალური მხარდაჭერის პირობები, სოციალური უზრუნველყოფა, დომინანტური სოციალური ღირებულებები და სტრუქტურები).

სავარაუდო მოდელი მენეჯერული ეფექტურობა

ეს კონცეფცია გამომდინარეობს შემდეგი ძალიან მნიშვნელოვანი ნაგებობიდან:

მენეჯმენტის სტილი ყოველთვის კორელაციაშია ლიდერის ხელმძღვანელობით გუნდის ფუნქციონირების ეფექტურობასთან;
მენეჯმენტის სტილს (ტიპს) და ეფექტურობას შორის კავშირი განპირობებულია მთელი რიგი პარამეტრებით (გუნდისა და მისი წევრების თავისებურებები, ამოხსნილი ამოცანების სპეციფიკა და ა.შ.), რაც მას ანიჭებს ალბათურ ხასიათს.

სოციალური და მენეჯერული ფსიქოლოგიის დარგში ცნობილი ამერიკელი სპეციალისტის ფ.ფიდლერის მიერ შემუშავებული მენეჯერული ეფექტურობის ალბათური მოდელის არსი ასეთია:

მენეჯმენტის ეფექტურობა (მიუხედავად სტილისა და ტიპისა) განპირობებულია ლიდერის კონტროლის ხარისხით იმ სიტუაციაზე, რომელშიც ის მოქმედებს.

ნებისმიერი სიტუაცია შეიძლება წარმოდგენილი იყოს სამი ძირითადი პარამეტრის კომბინაციად:

ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ხელსაყრელი ურთიერთობის ხარისხი;
- ჯგუფში ლიდერის ძალაუფლების (გავლენის) სიდიდე (მისი უნარი გააკონტროლოს ქვეშევრდომთა ქმედებები და გამოიყენოს სხვადასხვა სახისსტიმულაცია);
- ჯგუფური ამოცანის სტრუქტურა (რომელიც მოიცავს მიზნის სიცხადეს, გადაჭრის გზებსა და საშუალებებს და ა.შ.)

Კუმულატიური რაოდენობრივიყველა ეს პარამეტრი საშუალებას გვაძლევს ვიმსჯელოთ სიტუაციის ლიდერის სიტუაციური კონტროლის ხარისხის სიდიდეზე. როგორ უკავშირდება ერთმანეთს მართვის სტილები და „ალბათური მოდელი“?

არაერთმა ექსპერიმენტულმა კვლევამ აჩვენა, რომ ავტორიტარული ლიდერი ყველაზე ეფექტურია მაღალი და დაბალი სიტუაციური კონტროლის მქონე სიტუაციებში, ხოლო დემოკრატიული ლიდერი ყველაზე ეფექტურია საშუალო სიტუაციური კონტროლის მქონე სიტუაციებში. ასე რომ, თავისთავად სიტუაციური კონტროლი, თუნდაც ის ძალიან მაღალი იყოს, არ შეიძლება იყოს ეფექტურობის მაჩვენებელი. მენეჯმენტი შეიძლება იყოს ეფექტური როგორც მაღალი, ასევე დაბალი სიტუაციური კონტროლით. მეორე მხრივ, მაღალი სიტუაციური კონტროლის პირობებშიც კი, მენეჯმენტი შეიძლება იყოს არაეფექტური. და ეს ნიშნავს, რომ მენეჯმენტის ეფექტურობა არ განისაზღვრება სიტუაციური კონტროლით. სიტუაციური კონტროლის ხარისხი არ შეიძლება იყოს ეფექტური მენეჯმენტის კრიტერიუმი. ამან მკვლევარები მიიყვანა დასკვნამდე, რომ მენეჯმენტის ეფექტურობის კრიტერიუმები მდგომარეობს ფსიქოლოგიის სფეროში და შეიძლება გამოიხატოს ფორმულით: ეფექტური მენეჯმენტი= ეფექტური ლიდერი.

მაშ, რა სტილი უნდა აირჩიოს ლიდერმა? როგორც ჩანს, ამისათვის მან პირველ რიგში უნდა შეაფასოს ქვეშევრდომები. თუ ეს არის დამწყები, რომელსაც, უფრო მეტიც, არ აქვს მაღალი კვალიფიკაცია, მაშინ ამ შემთხვევაში სასურველი იქნება ავტორიტარული სტილი, რომელიც გამოიხატება მკაფიოდ განსაზღვრულ ამოცანებში წყაროების მითითებით. საჭირო რესურსები. გამოცდილი მუშაკის სამართავად, რომელიც თავის სფეროში პროფესიონალია, უდავოდ ჯობია აირჩიო დემოკრატიული ან დელეგირების სტილი.

თუ საჭიროა რთული პრობლემების გადაჭრა და არის დრო ოპტიმალური გადაწყვეტის შემუშავებისთვის, ხოლო ქვეშევრდომები არ არიან დამწყები, უმჯობესია მივმართოთ დემოკრატიულ სტილს. ექსტრემალურ, საგანგებო ან გადაუდებელ სიტუაციაში, თუნდაც არსებული გუნდისთვის, ავტორიტარული სტილი ისევ საუკეთესო იქნება.

უკან | |

მენეჯერი ორგანიზაციის მართვის სისტემის ყველა დონეზე მოქმედებს როგორც წამყვანი პირი, ვინაიდან სწორედ ის განსაზღვრავს გუნდის მუშაობის ფოკუსს, პერსონალის შერჩევას, ფსიქოლოგიურ კლიმატს და საწარმოს სხვა ასპექტებს.

მენეჯმენტი- გავლენის მოხდენის უნარი პირებიდა ჯგუფებს, წაახალისებს მათ იმუშაონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

Ერთ - ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებლებილიდერის საქმიანობა არის ლიდერობის სტილი.

ლიდერობის სტილი- ლიდერის ქცევის მანერა ქვეშევრდომებთან მიმართებაში, რათა მათზე გავლენა მოახდინოს და წაახალისოს მიღწევისკენ.

ლიდერი არის ლიდერი და ორგანიზატორი მართვის სისტემაში. ჯგუფებისა და გუნდების საქმიანობის მართვა ხორციელდება ხელმძღვანელობისა და ხელმძღვანელობის სახით. მმართველობის ამ ორ ფორმას აქვს გარკვეული მსგავსება.

ლიდერობის ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული თეორია არის კ.ლევინის ლიდერობის თეორია(1938).

იგი განსაზღვრავს ლიდერობის სამ სტილს:

• ავტორიტარულილიდერობის სტილი - ახასიათებს სიმკაცრე, სიზუსტე, ბრძანების ერთიანობა, ძალაუფლების ფუნქციების გავრცელება, მკაცრი კონტროლი და დისციპლინა, შედეგებზე ფოკუსირება, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების იგნორირება;
• დემოკრატიულილიდერობის სტილი - ეფუძნება კოლეგიალურობას, ნდობას, ქვეშევრდომების ინფორმირებას, ინიციატივას, კრეატიულობას, თვითდისციპლინას, ცნობიერებას, პასუხისმგებლობას, წახალისებას, საჯაროობას, ორიენტაციას არა მხოლოდ შედეგებზე, არამედ მათი მიღწევის გზებზე;
• ლიბერალურილიდერობის სტილი - ახასიათებს დაბალი მოთხოვნები, თანხმობა, დისციპლინისა და სიზუსტის ნაკლებობა, ლიდერის პასიურობა და ქვეშევრდომებზე კონტროლის დაკარგვა, რაც მათ მოქმედების სრულ თავისუფლებას ანიჭებს.

კ.ლევინის კვლევამ საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის სტილის ძიებას, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს შემსრულებლების მაღალი და კმაყოფილება.

დიდი ყურადღება დაეთმო ლიდერობის სტილის შესწავლას რ.ლიკერტის ნაშრომებში, რომელმაც 1961 წელს შემოგვთავაზა ლიდერობის სტილის უწყვეტობა. მისი ექსტრემალური პოზიციებია სამუშაოზე ორიენტირებული ლიდერობა და ადამიანზე ორიენტირებული ლიდერობა, მათ შორის ყველა სხვა ლიდერის ქცევა.

ლიკერტის თეორიის მიხედვით, ლიდერობის ოთხი სტილი არსებობს:

1. ექსპლუატაციურ-ავტორიტარული: ლიდერს აქვს ავტოკრატის მკაფიო მახასიათებლები, არ ენდობა ქვეშევრდომებს, იშვიათად მონაწილეობს მათ გადაწყვეტილების მიღებაში და თავად აყალიბებს დავალებებს. მთავარი სტიმულია შიში და დასჯის საფრთხე, ჯილდოები შემთხვევითია, ურთიერთქმედება ეფუძნება ურთიერთუნდობლობას. და კონფლიქტში არიან.
2. პატერნალისტურ-ავტორიტარული: მენეჯერი ხელსაყრელად აძლევს ქვეშევრდომებს უფლებას მიიღონ შეზღუდული მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში. ჯილდოები რეალურია და სასჯელები პოტენციური, ორივე გამოიყენება თანამშრომლების მოტივაციისთვის. არაფორმალური ორგანიზაცია გარკვეულწილად ეწინააღმდეგება ფორმალურ სტრუქტურას.
3. საკონსულტაციო: ლიდერი იღებს სტრატეგიულ გადაწყვეტილებებს და ნდობის გამოვლენით, ტაქტიკურ გადაწყვეტილებებს გადასცემს ქვეშევრდომებს. მოტივაციისთვის გამოიყენება თანამშრომლების შეზღუდული ჩართულობა გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. არაფორმალური ორგანიზაცია მხოლოდ ნაწილობრივ არ ემთხვევა ფორმალურ სტრუქტურას.
4. დემოკრატიულილიდერობის სტილს ახასიათებს სრული ნდობა, რომელიც დაფუძნებულია პერსონალის ფართო ჩართულობაზე ორგანიზაციის მართვაში. გადაწყვეტილების მიღების პროცესი დისპერსიულია ყველა დონეზე, თუმცა ის ინტეგრირებულია. კომუნიკაციების ნაკადი მიდის არა მხოლოდ ვერტიკალური მიმართულებით, არამედ ჰორიზონტალურად. ფორმალური და არაფორმალური ორგანიზაციები ურთიერთქმედებენ კონსტრუქციულად.

რ. ლიკერტმა 1 მოდელს უწოდა ამოცანაზე ორიენტირებული მკაცრი სტრუქტურირებული მართვის სისტემით, ხოლო მოდელ 4 - ურთიერთობაზე ორიენტირებული, რომლებიც ეფუძნება გუნდური მუშაობის ორგანიზაციას, კოლეგიურ მენეჯმენტს და ზოგად კონტროლს. რ.ლიკერტის აზრით, ბოლო მიდგომა ყველაზე ეფექტურია.

მართვის სტილის არჩევანი

Მენეჯმენტის სტილი- წარმოადგენს ლიდერის ქცევის მანერას ქვეშევრდომებთან მიმართებაში, რაც საშუალებას გაძლევთ გავლენა მოახდინოთ მათზე და აიძულოთ გააკეთონ ის, რაც არის ამ მომენტშისაჭიროება.

მართვის სტილები გავლენას ახდენს კონკრეტული პირობებიდა გარემოებები. ამ მხრივ შეიძლება გამოვყოთ „ერთგანზომილებიანი“, ე.ი. ერთი, რაღაც ფაქტორის გამო და „მრავალგანზომილებიანი“, ე.ი. ორი ან მეტი გარემოების გათვალისწინებით „ლიდერ-დაქვემდებარებული“ ურთიერთობის აგებისას, ლიდერობის სტილები.

"ერთგანზომილებიანი" კონტროლის სტილები

ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთქმედების პარამეტრები		დემოკრატიული სტილიმენეჯმენტი	ლიბერალური სტილიმენეჯმენტი
გადაწყვეტილების მიღების ტექნიკა	ერთპიროვნულად წყვეტს ყველა საკითხს	გადაწყვეტილების მიღებისას ის კონსულტაციებს უწევს გუნდს	ელის ხელმძღვანელობის მითითებებს ან აძლევს ინიციატივას ქვეშევრდომებს
შემსრულებლებისთვის გადაწყვეტილების მიტანის გზა	ბრძანება, ბრძანება, ბრძანება	სთავაზობს, ითხოვს, ამტკიცებს ქვეშევრდომთა წინადადებებს	ეკითხება, ევედრება
პასუხისმგებლობის განაწილება	მთლიანად ლიდერის ხელშია	უფლებამოსილებების შესაბამისად	მთლიანად შემსრულებლების ხელშია
ინიციატივისადმი დამოკიდებულება	მთლიანად თრგუნავს	წაახალისებს, იყენებს ბიზნესის ინტერესებში	აძლევს ინიციატივას ქვეშევრდომებს
	გამოცდილი მუშაკების ეშინია, ცდილობს მათ მოშორებას	ირჩევს ბიზნესს, კომპეტენტურ მუშებს	არ აგროვებს
ცოდნისადმი დამოკიდებულება	ფიქრობს, რომ მან ყველაფერი იცის	გამუდმებით სწავლობს და იგივეს მოითხოვს ქვეშევრდომებისგან	ავსებს თავის ცოდნას და ხელს უწყობს ამ თვისებას ქვეშევრდომებში
კომუნიკაციის სტილი	მკაცრად ფორმალური, არაკომუნიკაბელური, იცავს დისტანციას	მეგობრულია, უყვარს კომუნიკაცია, დადებითად ამყარებს კონტაქტებს	ეშინია კომუნიკაციის, ურთიერთობს ქვეშევრდომებთან მხოლოდ მათი ინიციატივით, ნება დართეთ ნაცნობი კომუნიკაცია
ქვეშევრდომებთან ურთიერთობის ბუნება	განწყობა, არათანაბარი	თანაბარი, კეთილგანწყობილი, მომთხოვნი	რბილი, მოუთხოვნელი
დისციპლინისადმი დამოკიდებულება	ხისტი, ფორმალური	გონივრული დისციპლინის მომხრე, ახორციელებს დიფერენცირებულ მიდგომას ადამიანების მიმართ	რბილი, ფორმალური
დამოკიდებულება ქვეშევრდომებზე მორალური გავლენისადმი	დასჯას სტიმულირების მთავარ მეთოდად მიიჩნევს, არჩეულებს მხოლოდ დღესასწაულებზე წაახალისებს	მუდმივად იყენებს სხვადასხვა სტიმულს	უფრო ხშირად იყენებს ჯილდოს, ვიდრე დასჯას

დუგლას მაკგრეგორის თეორიები "X" და "Y" გახდა წინაპირობა სხვადასხვა "ერთგანზომილებიანი" მართვის სტილის დამკვიდრებისთვის. ამგვარად, თეორია X-ის მიხედვით, ადამიანები არსებითად ზარმაცები არიან და პირველივე შესაძლებლობის შემთხვევაში თავს არიდებენ სამუშაოს. მათ სრულიად აკლიათ ამბიცია, ამიტომ ურჩევნიათ იყვნენ ლიდერები, არ აიღონ პასუხისმგებლობა და ეძიონ დაცვა ძლიერებისგან. იმისათვის, რომ აიძულოთ ადამიანები იმუშაონ, თქვენ უნდა გამოიყენოთ იძულება, ტოტალური კონტროლი და დასჯის მუქარა. თუმცა, მაკგრეგორის თქმით, ადამიანები ბუნებით არ არიან ასეთი, არამედ რთული ცხოვრებისა და სამუშაო პირობების გამო, რომელიც უკეთესობისკენ მხოლოდ მე-20 საუკუნის მეორე ნახევარში დაიწყო. ხელსაყრელ პირობებში ადამიანი ხდება ის, რაც სინამდვილეში არის და მისი ქცევა აისახება სხვა თეორიით – „Y“. ამის შესაბამისად, ასეთ პირობებში ადამიანები მზად არიან აიღონ პასუხისმგებლობა საქმის გამო, უფრო მეტიც, ისწრაფვიან კიდეც მისკენ. თუ ისინი მიჯაჭვულნი არიან კომპანიის მიზნებზე, ისინი ნებით ერთვებიან როგორც თვითმართვისა და თვითკონტროლის პროცესში, ასევე შემოქმედებითობაში. და ასეთი მიმაგრებაა

ფუნქცია არა იძულების, არამედ ჯილდოს, რომელიც დაკავშირებულია მიზნების მიღწევასთან. ასეთი მუშები ეყრდნობიან ლიდერს, რომელიც ასწავლის დემოკრატიულ სტილს.

„ერთგანზომილებიანი“ მართვის სტილის მახასიათებელი შემოგვთავაზა ადგილობრივმა მკვლევარმა ე.სტარობინსკიმ.

"მრავალგანზომილებიანი" მართვის სტილები. "თეორია X" და "თეორია Y"

1960 წელს დუგლას მაკგრეგორმა გამოაქვეყნა თავისი თვალსაზრისი აზრთა ბიპოლარობის შესახებ იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა მართონ ადამიანები. "თეორია X" და "თეორია Y", წარმოდგენილი წიგნში "საწარმოს ადამიანური მხარე", ფართო მოწონება დაიმსახურა მენეჯერებში.

თეორია X

1. ადამიანს თავდაპირველად არ უყვარს მუშაობა და თავს არიდებს მუშაობას.
2. ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად ადამიანი უნდა იყოს იძულებული, კონტროლირებადი, დასჯის მუქარა.
3. საშუალო ადამიანი უპირატესობას ანიჭებს ხელმძღვანელობას, ის გაურბის პასუხისმგებლობას.

თეორია Y

1. მუშაობა ისეთივე ბუნებრივია, როგორც თამაში ბავშვისთვის.
2. ადამიანს შეუძლია განახორციელოს თვითმართვა და თვითკონტროლი. ჯილდო არის შედეგი, რომელიც დაკავშირებულია მიზნის მიღწევასთან.
3. საშუალო ადამიანი ეძებს პასუხისმგებლობას.

ამრიგად, ჩნდება მმართველობის ორი შეხედულება: ავტორიტარული შეხედულება, რომელიც იწვევს პირდაპირ რეგულირებას და მკაცრ კონტროლს, და დემოკრატიული შეხედულება, რომელიც მხარს უჭერს უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის დელეგირებას.

ამ თეორიებზე დაყრდნობით შემუშავდა სხვებიც, რომლებიც ზემოაღნიშნულის სხვადასხვა კომბინაციაა. ასევე პოპულარულია დასავლურ ბიზნესში "მართვის ბადის" თეორია, შემუშავებული R. Blake და J. Mouton. მათ აღნიშნეს, რომ შრომითი საქმიანობაიშლება ძალთა ველში წარმოებასა და ადამიანს შორის. ძალის პირველი ხაზი განსაზღვრავს ხელმძღვანელის დამოკიდებულებას წარმოების მიმართ. მეორე ხაზი (ვერტიკალური) განსაზღვრავს მენეჯერის დამოკიდებულებას პიროვნებისადმი (სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, სურვილების, საჭიროებების გათვალისწინებით და ა.შ.).

განვიხილოთ ლიდერობის სხვადასხვა სტილი, რომელიც ნაჩვენებია ნახ. ათი.

სურ.10. ლიდერობის სტილები

• ტიპი 1.1 - მენეჯერს არაფერი აინტერესებს, მუშაობს ისე, რომ არ გაათავისუფლონ. ეს სტილი განიხილება წმინდა თეორიულად.
• ტიპი 9.1 - მკაცრი ადმინისტრაციის სტილი, რომელშიც მენეჯერის ერთადერთი მიზანი წარმოების შედეგია.
• ტიპი 1.9 - ლიბერალური ან პასიური ლიდერობის სტილი. ამ შემთხვევაში ლიდერი ყურადღებას ამახვილებს ადამიანურ ურთიერთობებზე.
• ტიპი 5.5 არის "ადმინისტრაციული ბადის" შუაში. ასეთი კომპრომისით მიიღწევა შრომის საშუალო შედეგები, არ შეიძლება იყოს მკვეთრი გარღვევა წინ. ამავდროულად, ხელმძღვანელობის ეს სტილი ხელს უწყობს სტაბილურობას და კონფლიქტურობას.
• ტიპი 9.9 ითვლება ყველაზე ეფექტურად. ლიდერი ცდილობს თავისი ქვეშევრდომების მუშაობა ისე ააგოს, რომ მათში დაინახონ თვითრეალიზაციისა და საკუთარი მნიშვნელობის დადასტურების შესაძლებლობები. წარმოების მიზნები განისაზღვრება თანამშრომლებთან ერთად.

სიტუაციური მარკეტინგის ცნებები

უნივერსალური ლიდერობის სტილის განსაზღვრის მცდელობები წარუმატებელი აღმოჩნდა, რადგან ლიდერობის ეფექტურობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ ლიდერის მართვის სტილზე, არამედ მრავალ ფაქტორზე. ამიტომ პასუხის მოძიება სიტუაციური თეორიების ფარგლებში დაიწყო. სიტუაციური მიდგომის მთავარი იდეა იყო ვარაუდი, რომ მენეჯერული ქცევა განსხვავებული უნდა იყოს სხვადასხვა სიტუაციაში.

მოდელი, რომელიც აღწერს ლიდერობის სტილის დამოკიდებულებას სიტუაციაზე, შემოთავაზებული იქნა 70-იან წლებში. ტი მიტჩელიდა რ.ჰაუესი. მისი ძირითადი საფუძველი, ის ეფუძნება მოტივაციური მოლოდინის თეორია. შემსრულებლები შეეცდებიან მიაღწიონ ორგანიზაციის მიზნებს, როდესაც არსებობს კავშირი მათ ძალისხმევასა და მუშაობის შედეგებს შორის, ასევე მუშაობის შედეგებსა და ანაზღაურებას შორის, ე.ი. თუ ისინი მიიღებენ რაიმე პირად სარგებელს მისგან. Mitchell and House მოდელი მოიცავს მართვის ოთხი სტილი:

თუ თანამშრომლებს დიდი მოთხოვნილება აქვთ საკუთარი თავის პატივისცემასა და გუნდში კუთვნილების მიმართ, მაშინ „სტილი“ ითვლება ყველაზე სასურველად. მხარდაჭერა".

როდესაც თანამშრომლები ისწრაფვიან ავტონომიისა და დამოუკიდებლობისკენ, უმჯობესია გამოიყენონ ” ინსტრუმენტულისტილი ", მსგავსი წარმოების ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობების შექმნაზე ორიენტირებული. ეს აიხსნება იმით, რომ ქვეშევრდომებს, განსაკუთრებით მაშინ, როცა მათზე არაფერია დამოკიდებული, სურთ რაც შეიძლება მალე დაასრულონ დავალება, ურჩევნიათ უთხრან რა და როგორ უნდა გააკეთონ და შეუქმნან სამუშაო პირობები.

სადაც ქვეშევრდომები მიისწრაფიან მაღალი შედეგებისკენ და დარწმუნებულნი არიან, რომ შეძლებენ მათ მიღწევას, სტილი ორიენტირებულია " მონაწილეობა„დაქვემდებარებულები გადაწყვეტილების მიღებისას, ყველაზე მეტად შეესაბამება იმ სიტუაციას, როდესაც ისინი ცდილობენ საკუთარი თავის რეალიზებას. მართვის საქმიანობა. ამავდროულად, ლიდერმა უნდა გაუზიაროს მათ ინფორმაცია, ფართოდ გამოიყენოს მათი იდეები მომზადებისა და გადაწყვეტილების მიღების პროცესში.

ასევე არსებობს სტილი, რომელიც ორიენტირებულია " მიღწევა„როდესაც ლიდერი შემსრულებლებს აყენებს შესაძლებელ ამოცანებს, უზრუნველყოფს სამუშაოსთვის აუცილებელ პირობებს და მოელის დამოუკიდებელ მუშაობას ყოველგვარი იძულების გარეშე დავალების შესასრულებლად.

ერთ-ერთი ყველაზე თანამედროვეა ამერიკელი მეცნიერების მიერ შემოთავაზებული ლიდერობის სტილის მოდელი. ვ.ვრუმანიდა ფ.იეტონი. მათ, სიტუაციიდან, გუნდის თავისებურებებიდან და თავად პრობლემის მახასიათებლებიდან გამომდინარე, დაყვეს მენეჯერები 5 ჯგუფად ლიდერობის სტილის მიხედვით:

1. მენეჯერი თავად იღებს გადაწყვეტილებებს არსებული ინფორმაციის საფუძველზე.
2. მენეჯერი აცნობს პრობლემის არსს ქვეშევრდომებს, უსმენს მათ მოსაზრებებს და იღებს გადაწყვეტილებებს.
3. ლიდერი პრობლემას წარუდგენს ქვეშევრდომებს, აჯამებს მათ მოსაზრებებს და მათი გათვალისწინებით იღებს საკუთარ გადაწყვეტილებას.
4. მენეჯერი დაქვემდებარებულებთან ერთად განიხილავს პრობლემას და შედეგად ისინი ავითარებენ საერთო აზრს.
5. ლიდერი მუდმივად მუშაობს ჯგუფთან ერთად, რომელიც ან ავითარებს კოლექტიურ გადაწყვეტილებას, ან იღებს საუკეთესოს, მიუხედავად იმისა, თუ ვინ არის მისი ავტორი.

ავტორიტარული მართვის სტილის სპეციფიკური მახასიათებელია ბრძანების ერთიანობა და მაღალი სიმძლავრის მანძილი. ავტორიტარული სტილი ხასიათდება იმით, რომ ლიდერი იღებს ხელისუფლების სადავეებს საკუთარ ხელში და მოითხოვს სრულ მორჩილებას ქვეშევრდომებისგან. მენეჯმენტის ეს სტილი გულისხმობს, რომ ორგანიზაციაში ყველა გადაწყვეტილებას იღებს ხელმძღვანელი თანამშრომლების მოსაზრებების გათვალისწინების გარეშე.

ავტორიტარული მართვის სტილის მახასიათებლები

გამოხატულია მართვისა და კონტროლის ავტორიტარული სტილით - მკაცრი, უბიძგებს რიგით თანამშრომლებს ხისტ ჩარჩოებში და ართმევს მათ ინიციატივის გამოვლენის შესაძლებლობას. რაც შეეხება ორგანიზაციაში კომუნიკაციას, ის თანამშრომლებისთვის მხოლოდ საერთო საქმიანობის განხორციელების საშუალებაა.

მეგობრული ურთიერთობები არ არის მისასალმებელი, რადგან უპირველეს ყოვლისა ფასდება არა ინდივიდის ინტერესები, არამედ კომპანიის ინტერესები. ლიდერი, თავის მხრივ, ასევე ურჩევნია შეინარჩუნოს გარკვეული დისტანცია საკუთარ თავსა და ქვეშევრდომებს შორის, რომლის დარღვევის უფლება არავის აქვს.

ავტორიტარული მართვის სტილის მეთოდები

მენეჯმენტის სხვა სტილისგან განსხვავებით, ავტორიტარული სტილი უფრო მეტად ფოკუსირებულია თანამშრომლების დასჯაზე ნებისმიერი შეცდომის გამო, ვიდრე ჯილდოზე ნებისმიერი მიღწევისთვის. ამ მართვის სტილის ძირითად მეთოდებს შორისაა: საყვედურები, ბრძანებები, კომენტარები, ყველა სახის ბონუსებისა და შეღავათების ჩამორთმევა.
მთავარი ფსიქოლოგიური ფაქტორირაც გავლენას ახდენს ორგანიზაციის თანამშრომლებზე არის შიში - სირცხვილის, დასჯის, სამსახურიდან გათავისუფლების შიში. ამრიგად, არ შეიძლება ითქვას, რომ ავტორიტარული მართვის სტილი ხასიათდება მოტივაციის ნაკლებობით. მოტივაცია არსებობს, მაგრამ ეს არის შიშით დასაქმებულთა საქმიანობის გაძლიერება.

გამომდინარე იქიდან, რომ მართვის ავტორიტარული სტილი ორი ფორმით მოდის (კეთილგანწყობილი და ექსპლუატაციური), მართვის მეთოდები დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორი ავტორიტარული სტილი მოქმედებს ორგანიზაციაში. ადვილი მისახვედრია, რომ ავტორიტარული სტილის კეთილგანწყობილი ფორმა გულისხმობს მართვის მეთოდების შერბილებას, ასევე სასჯელთა რაოდენობის მნიშვნელოვან შემცირებას.

ავტორიტარული მართვის სტილის ნაკლოვანებები

რა თქმა უნდა, ავტორიტარული სტილი არ არის საუკეთესო მართვის სტილი ორგანიზაციის ნორმალური ფუნქციონირებისთვის. ექსპერტები თვლიან, რომ ამ სტილის გამოყენება დაქვემდებარებულებთან მუშაობისას შესაძლებელია მხოლოდ გარკვეულ შემთხვევებში:

1. საგანგებო სიტუაციებში, რაც გულისხმობს ყველა სახის გადაუდებელ გარემოებას და შეფერხებას კომპანიის მუშაობაში, რომელიც მოითხოვს სწრაფ მოქმედებას და გადაწყვეტილების სწრაფ მიღებას, ასევე შეზღუდული დროის პირობებში.

2. ორგანიზაციის ანარქისტული განწყობები, რომელიც მოითხოვს თანამშრომლების დაუყოვნებლივ შეზღუდვას მკაცრი დისციპლინის შემოღებით, რომელიც არ იძლევა სხვადასხვა ბუნტის, გაფიცვის და ა.შ.

კომპანიაში, რომელსაც არ აქვს მკაფიოდ განსაზღვრული პრობლემები, მართვის ავტორიტარულმა სტილმა შეიძლება გამოიწვიოს შიდა უთანხმოება ორგანიზაციის ფუნქციონირებაში, თვითკონტროლის განადგურება, ეფექტურობის დაქვეითება, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესება, ნაკლებობა. ქვეშევრდომების ინიციატივა და კრეატიულობა, გაზრდილი პერსონალის ბრუნვა და თანამშრომლების პასუხისმგებლობის დაქვეითება მათ სამუშაოზე.

როგორ ურთიერთობთ თანამშრომლებთან? თქვენ აკონტროლებთ თუ არა ყოველ ნაბიჯს იმპერიულად, ნებას რთავთ ყველაფერს თავის კურსზე, ივარჯიშოთ ინდივიდუალური მიდგომა? აბა, როგორ მუშაობს? დღეს ვისაუბრებთ ლიდერის მართვის სტილებზე.კომფორტულად იყავით, დავიწყოთ!

ან იქნებ საერთოდ არ გიფიქრიათ ლიდერობის სტილზე? ბიზნესი მიდის, ონლაინ მაღაზია ვითარდება, რატომ ართულებს რამეს? მოდით მოდით შევხედოთ მენეჯმენტის ძირითად სტილებს, ასევე თითოეულის დადებით და უარყოფით მხარეებს.ეს დაგეხმარებათ გაიგოთ ძლიერი მხარეები და სუსტი მხარეებითქვენი მეგზური და განსაზღვრეთ, რა სტილი უნდა დაიცვას მომავალში.

ავტორიტარული სტილი, ან "როგორც ვთქვი, ასეც იყოს"

გუნდს მრავალი წელია ხელმძღვანელობს გენადი პავლოვიჩ პ. როგორ მოხვდა ისევ მენეჯმენტში საბჭოთა დროდა იწვევს. გასაგებია, რომ ამდენი წელია მისი სტილი უკვე ჩამოყალიბებულია და ცვლილებას არ ექვემდებარება. და საჭირო იქნებოდა: გენადი პავლოვიჩი არის ერთ-ერთი იმ ბოსი, რომელსაც მტკიცედ სჯერა ხუმრობის მითითებების: ”პუნქტი 1. ბოსი ყოველთვის მართალია. წერტილი 2. თუ უფროსი ცდება - იხილეთ პუნქტი 1“. დიახ, დიახ, ჯერ კიდევ არიან. გასაკვირი არაა გუნდში მას ბრუნვა აქვს: მოდიან ახალ საზოგადოებაში აღზრდილი ახალგაზრდები, რომლებსაც არ ეშინიათ თავიანთი იდეების შეთავაზება და ძალიან უკვირთ, როცა უფროსის პრინციპებს ხვდებიან. გაკვირვებულები მიდიან - უფრო ლოიალურ ლიდერებთან. გუნდში მხოლოდ მთავარი ხერხემალი ჭიანურდება - ადამიანები, რომლებიც ათ წელზე მეტია მუშაობენ და დიდი ხანია მიჩვეულები არიან გენადი პავლოვიჩის უცნაურობებს. და ყველაფერი კარგად იქნება, მხოლოდ ეს ხერხემალი თითქმის მთლიანად პენსიონერები არიან. მათთვის უცხოა - კომპანიას არანაირი განვითარება არ აქვს, ყველაფერი ძველებურად მიდის. კომპანია კარგად არ მუშაობს.

იცნობთ ასეთ გენადიევ პავლოვიჩს? ისინი ასევე გვხვდება ახალგაზრდა თაობის მეწარმეებში. ჩვეულებრივ, ძალიან ავტორიტარული, მკაცრი განსჯებში, აღიარებს მხოლოდ საკუთარ აზრს. ისინი არ უშვებენ ოდნავი გადახრის ინსტრუქციას, რეგლამენტს, წესდებას და კომპანიაში დადგენილ წესრიგს. ისინი მოწიწებით აკვირდებიან დაქვემდებარებას - არ უშვებენ თავისუფლებას უბრალო ხალხთან, ეს არ არის ბატონის საქმე. აქ არის პარადოქსი: ისინი არ ენდობიან საკუთარ თანამშრომლებს, მაგრამ ამავე დროს სურთ, რომ მათი სამუშაო ამოცანები უნაკლოდ შესრულდეს.

ავტორიტარული სტილის ნაკლოვანებები

1. ბავშვი შეიძლება წყლით გააგდოს: ვინც მიჩვეულია მოსაზრებების არ მოსმენას, რისკავს არ გაიგოს ღირებული იდეები, რომლებიც მოგებას მოუტანს კომპანიას. ვინც არ უშვებს არაფორმალურ ურთიერთობებს ქვეშევრდომებთან, შეიძლება ვერ შეამჩნიოს მათი ცხოვრების სიყვარული ან ის, ვინც შეიძლება გახდეს საუკეთესო მეგობარი. ადამიანური ურთიერთობები ზოგჯერ სცდება დაქვემდებარებას.
2. სიჯიუტე არ არის გამძლეობა. ფანატიკურად მიჰყვება მითითებებს ნაბიჯი მარცხნივ - ნაბიჯი მარჯვნივ უდრის შესრულებას - დამღუპველი პოზიცია კომპანიისთვის. წაიკითხეთ დიდი მეწარმეების ბიოგრაფიები: ისინი ყველა აცნობიერებენ წესების დარღვევის აუცილებლობას, დიდად აზროვნებას, კრეატიულობის დაშვებას.
3. ყველა არ ეთანხმება დიქტატორთან მუშაობას- კომპანიებში, სადაც მართვის ავტორიტარული სტილი სუფევს, თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცენტი უფრო მაღალია. და დატოვეთ, როგორც წესი, ყველაზე ნიჭიერი. ასეთ კოლექტივში ცოცხლობენ ოპორტუნისტები ან კონსერვატორები, რომლებსაც არ აინტერესებთ.
4. ასეთ კომპანიებში თანამშრომლები არ ვითარდებიან, არ გვთავაზობენ იდეებს, არ სწავლობენ ახალს. იქნებ ბედნიერები იქნებოდნენ – მაგრამ რატომ, იმიტომ, რომ ისევ ისე იქნება, როგორც ადგილობრივმა ღმერთმა ბრძანა. და რადგან ინიციატივა დასჯადია - რატომ აჩვენე საერთოდ?

ავტორიტარული სტილის უპირატესობები

1. რკინის დისციპლინა.დიქტატორს ვერ გააფუჭებ: ან მის ყველა მოთხოვნას ასრულებ, ან ქუჩის კარი ღიაა. როგორც წესი, ასეთ გუნდში მცირედი დარღვევისთვის ჯარიმები ყვავის. ტოტალური დაქვემდებარება თანამშრომლებს ხდის მორჩილს და ეთანხმება მენეჯმენტის ნებისმიერ მოთხოვნას.
2. ყველა ბიზნეს პროცესის სიცხადე და გამჭვირვალობა.ბოს-დიქტატორმა ზუსტად იცის, როგორ და რა ხდება კომპანიაში თითოეულ ეტაპზე, რა ამოცანები წყდება და ვინ ასრულებს მათ.
3. თანამშრომლები არ იბნევიან,მაგრამ ისინი აშკარად შეასრულებენ თავიანთი უფროსების ბრძანებებს - ისინი უცხო არ არიან. ქვეშ დემოკრატიული ან ლიბერალური სტილილიდერობა უფრო რთული განსახორციელებელია: ფორსმაჟორის შემთხვევაში, როგორც უფროსებს, ასევე თანამშრომლებს შეუძლიათ გემივით შტურმი ცუდ ამინდში. და ეს სავსეა ნაჩქარევად მიღებული და მცდარი გადაწყვეტილებებით.

დემოკრატიული სტილი, ანუ "მოდით ვიფიქროთ ერთად"

ალექსეი კ., ახალგაზრდა ლიდერი, გადადგა გენადი პავლოვიჩის კომპანიაში და დააარსა საკუთარი ბიზნესი. მან გადაწყვიტა ესწავლა სხვის შეცდომებზე და მიხვდა, რომ არ დაუშვებდა ისეთ დიქტატურას, რომელიც მასში მეფობდა. იგივე ადგილიმუშაობა. ალექსიმ დაიქირავა ახალგაზრდა თანამშრომლები, რომლებიც მის ქვეშევრდომებზე მეტად ერთნაირები იყვნენ. პირველივე დღეებიდან მან დაიწყო დემოკრატიული ლიდერობის სტილის დაცვა: თანამშრომლებთან განიხილა კომპანიის განვითარების სტრატეგია, მოისმინა მათი იდეები და მოსაზრებები, ენდობოდა პროექტებზე დამოუკიდებლად მუშაობას. მუშებისთვის ის მკაცრი ბოსი კი არა, საკუთარი ბოიფრენდი ლეხა იყო. ერთხელ ამან კინაღამ გაანადგურა კომპანია: თანამშრომლებმა დამშვიდდნენ და შეწყვიტეს ალექსის სერიოზულად აღქმა. ზოგიერთმა ადამიანმა დაიწყო დაგვიანება, აცდენს დავალების შესრულების ვადებს,და უფროსის გაკვირვებულმა თქვა: "რას აკეთებ, არ ინერვიულო!" როდესაც მომგებიან კლიენტებთან გარიგებები მარცხი დაიწყო და კომპანიამ დაკარგა მოგება, ახალგაზრდა ბიზნესმენი მიხვდა, რომ დრო იყო რაღაცის შეცვლა.

დემოკრატიული მართვის სტილი მატყუარაა.ახალგაზრდა და თანამედროვე, როგორც ჩანს, ერთადერთი მისაღებია და ემთხვევა დროის სულისკვეთებას (კარგი, ძველებურად ნუ იმუშავებ!), მაგრამ ღირს სადავეების ოდნავ მოხსნა - და ისე გამოვა, როგორც მაგალითში. ზემოთ. იმისათვის, რომ დემოკრატია არ გადაიზარდოს ანარქიაში და ნებაყოფლობით, ლიდერს უნდა ჰქონდეს მენეჯერული გამოცდილება.

ზოგადად, ახალგაზრდა თანამედროვე კომპანიებში დემოკრატიული სტილი ნამდვილად პრიორიტეტულია. ლიდერი მარტო არ იღებს გადაწყვეტილებებს - ის კონსულტაციებს უწევს გუნდს, აწყობს სესიებს, ცდილობს თითოეულმა თანამშრომელმა გამოავლინოს თავისი პოტენციალი. ის თავად მუშაობს თანაბარ პირობებში ან ანიჭებს თავს კონსულტანტის, მენტორის როლს. თუ დემოკრატი ბოსი ცდება, ყველაფერში თანამშრომლებს კი არ ადანაშაულებს, არამედ აკეთებს დასკვნებს.ამავდროულად, ის რჩება ლიდერად - არ შორდება მთავარ როლს, არ ხაზს უსვამს იმას, რომ „აქ ყველა თანასწორი ვართ, ბიჭებო“. ანუ გუნდი არის გუნდი, მაგრამ იერარქია მკაფიოდ უნდა აშენდეს.

დემოკრატიული სტილის უარყოფითი მხარეები

1. ანარქიის შესაძლებლობა, ლიდერის როლის დაკნინება, გუნდში ოპოზიციის გაჩენა. ზოგადად, ყველაფერი, რაც აღწერილია ალექსეი კ.
2. გადაწყვეტილებებს შეიძლება დიდი დრო დასჭირდეს.რაც უფრო მეტი ადამიანია ჩართული დისკუსიაში, მით უფრო დიდხანს შეიძლება გაგრძელდეს პროცესი. საქმეს დაზოგავს ამოცანების დასახვის მკაფიო ვადები. მაგალითად, 3 დღე ეძლევა რაციონალიზაციის წინადადებების განხილვასა და შესატანად - და არც ერთი წამით მეტი. ეს დისციპლინირებს თანამშრომლებს და აჩქარებს ბიზნეს პროცესებს.

დემოკრატიული სტილის უპირატესობები

თუ შეცდომები არ დაშვებულა, დემოკრატიული სტილი შეიძლება გახდეს შექმნის საფუძველი.

1. აძლიერებს გუნდურ სულსთანამშრომლებს აქცევს ნამდვილ თანამოაზრეებს, რომლებიც გაერთიანებულნი არიან ერთი მიზნით. კარგი, თუ კომპანიამ შეიმუშავა - მისია და ღირებულებები, მომავალი წლების მთავარი ამოცანები, საერთო დიდი იდეა.
2. ამცირებს სამუშაოში შეცდომების რაოდენობას.რაც უფრო მეტი ადამიანია ჩართული პრობლემის გადაჭრაში, მით მეტი იქნება ამის შანსი საუკეთესო ვარიანტი. უბრალოდ გახსოვდეთ, დისკუსია არ უნდა გადაიდოს.
3. პერსონალის მინიმალური ბრუნვა.რატომ ტოვებთ გუნდს, თუ იზიარებთ მის ფასეულობებსა და ამოცანებს, გრძნობთ მონაწილეობას ერთში საერთო დანიშნულება? მართალია, არ არის საჭირო. თანამშრომლები იშვიათად ტოვებენ კომპანიებს დემოკრატიული მართვის სტილით (თუ, რა თქმა უნდა, ისინი არ შეუერთდებიან გუნდს და იზიარებენ საერთო ღირებულებებს).

ადამიანზე ორიენტირებული სტილი, ან "ნუ გეშინია, მე შენთან ვარ"

ოლგა ბ. მუშაობდა როგორც გენადი პავლოვიჩთან, ასევე ალექსეისთან. ქალი მიხვდა, რომ როგორც ავტორიტარულ, ისე დემოკრატიულ სტილს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები და გადაწყვიტა სხვაგვარად მოქცეულიყო. სინამდვილეში, მას ახალი არაფერი გამოუვიდა - მან გამოიყენა სრულიად ინდივიდუალური მიდგომა. ოლგა მიხვდა ამას თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა იმუშაოს თავისებურად,და ის, რაც ერთს შეეფერება, მეორისთვის კატეგორიულად მიუღებელია. მაგალითად, წყნარი ადამიანი შეიძლება მორცხვი იყოს გენერალური დაგეგმვის შეხვედრებზე და გონების შტორმის სესიებზე, მაგრამ პირად საუბარში ის დაიწყებს გაღვივებას. კრეატიული იდეები. ბუ კაცს დილის 9 საათისთვის უჭირს ოფისში მისვლა - მისი თავი არ ესმის, საქმეები არ კეთდება, მაგრამ საღამოს მოდის ყველაზე ნაყოფიერი დრო. ოლგამ მოაწყო უფასო განრიგი რამდენიმე ამხანაგისთვის, მან ინტროვერტებს საშუალება მისცა არ ისაუბრონ დაგეგმვის შეხვედრაზე ყველას თვალწინ. თანამშრომლებმა დააფასეს კარგი დამოკიდებულება და დაიწყეს უფროსს "ჩვენი დედა" ეძახდნენ. მაგრამ ბუზის გარეშე, იყო ადამიანთა ჯგუფი, ვინც სწრაფად იპოვა კარგი დამოკიდებულება, როგორც სისუსტე და დაიწყო ღიად ქულა სამუშაოზე. ოლგა წუხდა, აწარმოებდა სულის გადარჩენის საუბრებს და მხოლოდ მაშინ, როდესაც გუნდმა შეიტანა კოლექტიური მოთხოვნა დამნაშავეების გათავისუფლების შესახებ, მან გადაწყვიტა გაბედული ნაბიჯის გადადგმა.

ინდივიდუალური მიდგომის პრაქტიკა სწორია.როგორც წესი, ამ ტიპის უფროსებს (ჩვეულებრივ ქალებს) მოსწონთ ფსიქოლოგიური ტესტების ჩატარება, კორპორატიული წვეულებებისა და ერთობლივი შეკრებების მოწყობა, რათა უკეთ გაიცნონ თავიანთი თანამშრომლები. თუმცა, ზედმეტად არ უნდა დაიცვათ მუშები: თქვენ არ ხართ ქათამი და ისინი არ არიან უმწეო ქათმები. ენდე, მაგრამ შეამოწმე, იყავი არა დედა, არამედ ბოსი - ეს არის ამ ზღაპრის მორალი.

ადამიანზე ორიენტირებული მიდგომის უარყოფითი მხარეები

1. როგორც წესი, ამ ტიპის უფროსები რბილი, მგრძნობიარე ადამიანები არიან. კარგი ურთიერთობაისინი უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე კომპანიის მოგება და მისი განვითარება. ამიტომ, რაც არ უნდა სამწუხაროა, რბილი ბოსი შეიძლება სწრაფად "შეჭამოს"მისი უფრო მარაგი კოლეგები ან ერთ-ერთი დაქვემდებარებული.
2. არარსებობა .იმის მაგივრად, რომ მკაფიო ინსტრუქციები მისცენ და აკონტროლონ ამოცანების შესრულების პროცესი, ასეთი ლიდერები ან თავად აკეთებენ ყველაფერს, ან აპატიებენ გაუთავებელ დაგვიანებას. გაიღვიძეთ ბიჭებო, ეს ბიზნესია! აქ თქვენ უნდა მიიღოთ რთული გადაწყვეტილებები და გარისკოთ, წინააღმდეგ შემთხვევაში არსებობს გადაწვის რისკი და.

ინდივიდუალური მიდგომის უპირატესობები

1. კარგი ურთიერთობა გუნდში.დასაქმებულთა ნახევარისთვის ადამიანური ურთიერთობები თითქმის მთავარია. თუ საკმარისად გაგიმართლათ, რომ იპოვოთ გამგები უფროსი, ბევრი ხელებითა და კბილებით დაიჭერს ამ ადგილს, მიუხედავად დაბალი ხელფასისა და მცირე კარიერის პერსპექტივისა.
2. კრიზისულ სიტუაციაში თანამშრომლები ბოსის უკან მთით დადგებიან და კომპანიას არ დაუშვებენ დაშლას. "ერთი ყველასთვის და ყველა ერთისთვის" - ეს სლოგანი დღემდე მუშაობს.

მაშ როგორ უნდა?

სამივე სტილში ჩვენ აღმოვაჩინეთ ჩვენი ხარვეზები. მაშ, როგორი მენეჯმენტის სტილი აირჩიოს, როგორ მოვიქცეთ ქვეშევრდომებთან? ბევრი რამ, რა თქმა უნდა, დამოკიდებულია თქვენს პიროვნებაზე და ხასიათის ტიპზე.ბუნებით დიქტატორი არასოდეს "აწვება ჭკუას" და იზრუნებს თითოეული თანამშრომლის პიროვნებაზე. წყნარ, ინტელექტუალურ ქალს კი უბრალოდ არ ძალუძს მაგიდაზე მუშტი დაარტყას და ქვეშევრდომებს იმუშაონ.

Რა უნდა ვქნა? შეუთავსეთ მართვის სტილები სიტუაციიდან გამომდინარე.ამას ჰქვია სიტუაციური მართვა. მაგალითად, თუ მოხდა ფორსმაჟორული მოვლენა, თქვენ უნდა ჩართოთ დიქტატორის რეჟიმი და მისცეთ მკაფიო ინსტრუქციები, რომლებსაც შეუძლიათ სიტუაციის გადარჩენა. თუ ხედავთ, რომ თანამშრომელი ვერ უმკლავდება სამუშაოს, გამოიყენეთ ინდივიდუალური მიდგომა, ესაუბრეთ პირს პირადად, გაარკვიეთ რა აწუხებს მას. თუ ახალი პრობლემის გადაჭრა გჭირდებათ - დაიცავით დემოკრატიული სტილი, მიიღეთ ყველა თანამშრომლის აზრი და ერთად მოაგვარეთ პრობლემა. უფრო მეტიც, ერთსა და იმავე ადამიანთან ურთიერთობის დროსაც შესაძლებელია მიმართვა სხვადასხვა სტილისმენეჯმენტი - ისევ სიტუაციიდან გამომდინარე. სადმე იყოს მკაცრი ლიდერი, სადღაც - ბრძენი დამრიგებელი, ხანდახან აუცილებელი მამობრივი მხარდაჭერა. აქ არის ცხრილი, რომელიც დაგეხმარებათ ოსტატურად ნავიგაციაში რამდენიმე მართვის სტილს შორის.

რა თქმა უნდა, ამისათვის თქვენ უნდა იყოთ გამოცდილი ლიდერი და საკმაოდ მოქნილი ადამიანი. ეს ყველაფერი დროთა განმავლობაში მოდის. წარმატებებს გისურვებთ, დაე, ყველაფერი გამოვიდეს!

ლიდერი მართავს ადამიანთა ჯგუფს (ორგანიზაციას) მისი თანდაყოლილი შესაბამისად მენეჯმენტის სტილი.

კონცეფცია " მენეჯმენტის სტილი” წარმოიშვა ორგანიზაციის საქმიანობაში მენეჯერული შრომის განაწილების შემდეგ. მაგრამ მართვის სტილისგან განსხვავებით, მას არ გააჩნია განვითარების დამოუკიდებელი ეტაპები და პირდაპირ არის დამოკიდებული მეცნიერებისა და მენეჯმენტის პრაქტიკის განვითარებაზე. მთავარი განსხვავება ისაა, რომ მენეჯმენტი უგულებელყოფს მოძველებულ მეთოდებს (ტექნიკებს, მოდელებს, დებულებებს), ამდიდრებს თავს ახალი ფორმებითა და მეთოდებით. სტილი ასახავს არა მხოლოდ საუკეთესო პრაქტიკას. კონცეფცია " მენეჯმენტის სტილი» ნიშნავს ნებისმიერ ფორმას, რომელშიც მენეჯერები ასრულებენ მენეჯმენტის ამოცანებს.

კონცეფციას შორის არის კავშირი მენეჯმენტის სტილი» სხვადასხვა საკონტროლო კატეგორიებით. სტილი შემდეგი ურთიერთობების კვეთაზეა:

• კანონები - პრინციპები - მეთოდები - სტილი;
• კანონები - პრინციპები - სტილი - მეთოდები;
• – ამოცანები – მეთოდები – სტილი;
• ამოცანები - ფუნქციები - ლიდერის თვისებები - სტილი.

სტილი აერთიანებს ოთხ ურთიერთდაკავშირებულ მიმართულებას ერთში: სტილი – მენეჯერული მუშაობის ხარისხი – მენეჯერული გადაწყვეტილება – პერსონალის საქმიანობა – შედეგი.

ურთიერთობები სტილი კონტროლის ძირითადი კატეგორიებითარის ისეთი, რომ სტილი, ერთი მხრივ, მენეჯმენტის მეთოდების, ამოცანებისა და მიზნების შედეგია, მეორე მხრივ, სტილი გავლენას ახდენს მართვის კონკრეტული მეთოდის გამოყენებაზე, ამიტომ მენეჯერის სტილი ( მართვა) უნდა ჩაითვალოს როგორც მენეჯმენტის სტილი.

სტილიექვემდებარება ასევე სოციალურ სისტემაში მოქმედ კანონებს და მართვის პრინციპებს. ობიექტური ფაქტორები(პირობები) სტილის ფორმირებამენეჯმენტის აქტის ამოცანები და ფუნქციები.

ამოცანების, ფუნქციების, მართვის მეთოდების, ლიდერის თვისებებისა და მენეჯერული პოზიციების ერთიანობა ინტეგრირებულია ორგანიზაციული სტრუქტურისა და მართვის სტილის განვითარების ერთიანობაში. ეს ერთობა გამოხატულებას პოულობს ორგანიზაციის მართვისა თუ საქმიანი საქმიანობის შესაბამის მექანიზმში.

Მენეჯმენტის სტილი- ეს არის ჩამოყალიბებული და მუდმივად გამოყენებული პრინციპების, ქცევების, წესების, პროცედურების, წარმოქმნილ სიტუაციებზე რეაქციების, კონკრეტული სახელმწიფოსთვის, ორგანიზაციისა და ინდივიდისთვის დამახასიათებელი მეთოდების სისტემა.

იმის მიხედვით, თუ რა პრინციპებით ხელმძღვანელობს სახელმწიფო, ორგანიზაცია თუ ინდივიდი ცხოვრებაში, ყალიბდება მართვის გარკვეული სტილი.

ავტოკრატიული(ბერძნულიდან autokrateia - ავტოკრატია, ავტოკრატია) მენეჯმენტის სტილიარის მმართველობის ფორმა, როდესაც ლიდერს აქვს საკმარისი ძალა, დააკისროს თავისი ნება შემსრულებლებს და საჭიროების შემთხვევაში, უყოყმანოდ მიმართავს ამას.

ავტოკრატული მართვის სტილიმოიცავს შემდეგ სტილებს: ტოტალიტარული, ავტორიტარული(ბრძანება) და ავტორიტარულ-სამართლებრივი.

ტოტალიტარული სტილიხასიათდება ძალაუფლებისა და ავტორიტეტის სრული ცენტრალიზაციის საფუძველზე, იძულების, დაქვემდებარების, ხალხის, ჯგუფებისა და ხალხების ჩახშობის გამოყენებით მათ ღია განადგურებამდე (მაგალითები: ჰიტლერი, სტალინი, მუსოლინი, პოლ პოტი და ა.შ.). დემოკრატიის განვითარებით და იურიდიული სახელმწიფოების შექმნით ეს სტილი წარსულს ჩაბარდა.

ავტორიტარული (ბრძანების) სტილიახასიათებს ის ფაქტი, რომ ლიდერი, როგორც წესი, მაქსიმალურად ცენტრალიზებს ავტორიტეტს, სტრუქტურირებს ქვეშევრდომთა მუშაობას და თითქმის არ აძლევს მათ გადაწყვეტილების მიღების თავისუფლებას. სამუშაოს შესრულების უზრუნველსაყოფად მას შეუძლია მუქარის გზით მოახდინოს ფსიქოლოგიური ზეწოლა. ეს სტილი ასევე ეფუძნება ხისტ ცენტრალიზებულ მენეჯმენტს - ოლიგარქიას გამოხატული იძულების ელემენტით (მაგალითები: ბრეჟნევი, ხრუშჩოვი, ანდროპოვი და ა.შ.).

მენეჯმენტის ეს სტილი ფართოდ გამოიყენებოდა საბჭოთა პერიოდში ეკონომიკური მართვის ადმინისტრაციულ-სამმართველო სისტემის პირობებში. AT თანამედროვე პირობებიეს სტილი შეინარჩუნა ზოგიერთმა ლიდერმა, მეწარმემ და ბიზნესმენმა გარდამავალ ქვეყნებში, დსთ-სა და უკრაინაში.

ავტორიტარულ-სამართლებრივი სტილიმენეჯმენტი ხასიათდება იმით, რომ მეთოდები, ფორმები და საშუალებები აგებულია ადმინისტრაციულ დონეზე და ეფუძნება ადმინისტრაციულ-სამართლებრივ ნორმებს, წესებს, პროცედურებსა და კანონებს ქვეყნების კონსტიტუციებითა და პარლამენტებით.

დემოკრატიული სტილიმართვა ხორციელდება დემოკრატიული ნორმებით, წესებით, პროცედურებით, რომლებიც რეგულირდება კონსტიტუციით და კანონებით. ეს სტილი ეფუძნება ინდივიდის უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვას, მენეჯმენტში ადამიანების ფართო ჩართულობას (ავითარებს თვითმმართველობას) და მოიცავს მომზადებას და გადაწყვეტილების მიღებას გუნდის წევრების, ყველაზე მომზადებული სპეციალისტების დაინტერესებული მონაწილეობით. და უნარიანი ორგანიზატორები. დემოკრატიული დომინირებულ ორგანიზაციებს ახასიათებთ მაღალი ხარისხიძალაუფლების დეცენტრალიზაცია. ამ სტილის ხელმძღვანელი პირადად ეხება მხოლოდ ყველაზე რთულ და მნიშვნელოვან საკითხებს, ტოვებს ქვეშევრდომებს დამოუკიდებლად გადაწყვიტონ ყველაფერი დანარჩენი მათი კვალიფიკაციისა და შესრულებული ფუნქციების პროპორციულად. მენეჯმენტი თანამშრომლებზე გავლენისა და დამოკიდებულების საშუალებით არის თვისებადემოკრატიული მართვის სტილი, ამიტომ ეს სტილი ითვლება ყველაზე ეფექტურად.

ლიბერალური სტილიმენეჯმენტი ხასიათდება მენეჯმენტში ხელმძღვანელის მინიმალური მონაწილეობით, პერსონალს აქვს სრული თავისუფლება მიიღოს დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებები ორგანიზაციის წარმოების საქმიანობის ძირითად სფეროებში (მათზე შეთანხმებული, რა თქმა უნდა, ხელმძღვანელთან). ეს სტილი გამართლებულია, თუ პერსონალი ასრულებს შემოქმედებით ან ინდივიდუალურ სამუშაოს და დაკომპლექტებულია მაღალკვალიფიციური სპეციალისტებით, გამართლებული მაღალი ამბიციებით. მენეჯმენტის ეს სტილი დაფუძნებულია მაღალ ცნობიერებაზე, საერთო საქმისადმი ერთგულებაზე და ყველა პერსონალის შემოქმედებით ინიციატივაზე, თუმცა ასეთი გუნდის მართვა არ არის ადვილი საქმე.

ლიბერალური ლიდერი უნდა დაეუფლოს უფლებამოსილების დელეგირების პრინციპს, შეინარჩუნოს კარგი ურთიერთობა არაფორმალურ ლიდერებთან, შეძლოს ამოცანების სწორად დადგენა და საქმიანობის ძირითადი სფეროების განსაზღვრა და თანამშრომლების ურთიერთქმედების კოორდინაცია საერთო მიზნების მისაღწევად.

დამაჯერებელი სტილიმენეჯმენტი. მენეჯმენტის ამ სტილით ლიდერი ძალიან ნაკლებად ზრუნავს როგორც ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად, ასევე გუნდში ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაქმნელად. ფაქტობრივად, ლიდერი თავს იკავებს სამსახურიდან, აძლევს ყველაფერს თავის კურსს და უბრალოდ ხარჯავს დროს ინფორმაციის გადაცემაში უფროსებისგან დაქვემდებარებულებზე და პირიქით.

შერეული სტილიმენეჯმენტი თანდაყოლილია მენეჯერებისთვის, რომლებიც თანაბარ ზრუნვას ავლენენ როგორც მაღალი წარმოების შედეგების მისაღწევად, ასევე ქვეშევრდომების მიმართ. ასეთი ლიდერები აღწევენ საშუალო შედეგებს სტილის კომპონენტების ორივე სფეროში.