შრომითი რესურსების ანალიზის ეტაპები. შრომითი რესურსების ანალიზი და მათი გამოყენების ეფექტურობა

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

შესავალი

შრომითი რესურსების წარმოების მომგებიანობა

ამჟამად, საბაზრო ეკონომიკა საწარმოებს მოითხოვს, გაზარდონ წარმოების ეფექტურობა, პროდუქტებისა და სერვისების კონკურენტუნარიანობა სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის დანერგვის, მართვისა და წარმოების მართვის ეფექტური ფორმების, მეწარმეობის გააქტიურებისა და ინიციატივის საფუძველზე. Მნიშვნელოვანი როლიამ ამოცანების განხორციელებისას მოცემულია ანალიზი შრომითი რესურსებისაწარმოები. საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის შეფასება ანალიზის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ეტაპია. ფინანსური მდგომარეობაორგანიზაციები. ეს საშუალებას გაძლევთ შეისწავლოთ და შეაფასოთ საწარმოსა და მისი სტრუქტურული დანაყოფების უსაფრთხოება პერსონალთან ერთად.

შრომითი რესურსები მოიცავს მოსახლეობის იმ ნაწილს, რომელსაც გააჩნია საჭირო ფიზიკური მონაცემები, ცოდნა და უნარები შესაბამის ინდუსტრიაში. საწარმოების საკმარისი უზრუნველყოფა საჭირო შრომითი რესურსებით, მათი რაციონალური გამოყენება, მაღალი დონე შრომის პროდუქტიულობადიდი მნიშვნელობა აქვს წარმოების მოცულობის გაზრდისა და წარმოების ეფექტურობის გაუმჯობესებისთვის. კერძოდ, ყველა სამუშაოს მოცულობა და დროულობა, აღჭურვილობის, მანქანების, მექანიზმების გამოყენების ეფექტურობა და, შედეგად, წარმოების მოცულობა, მისი ღირებულება, მოგება და რიგი სხვა ეკონომიკური ინდიკატორები დამოკიდებულია უსაფრთხოების დაცვაზე. შრომითი რესურსების მქონე საწარმო და მათი გამოყენების ეფექტურობა.

შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის გაზრდის მნიშვნელობა მდგომარეობს იმაში, რომ ამის გარეშე ეროვნული ეკონომიკა, მისი ყველა სექტორი კონკურენტულად ვერ იფუნქციონირებს. მართლაც, შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობით, შრომის პროდუქტიულობით რუსეთი მნიშვნელოვნად ჩამორჩება განვითარებულ ქვეყნებს. რუსეთში შრომა შედარებით არაპროდუქტიულია და, შესაბამისად, ცუდად ანაზღაურებადი. ამრიგად, ქვეყანაში შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის გაზრდის რეზერვები უზარმაზარია და აუცილებელია მათი რაც შეიძლება მალე რეალიზება. მნიშვნელოვანია შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ეროვნული ეკონომიკური ეფექტი. შრომის პროდუქტიულობის მხოლოდ ერთი პროცენტით მატებაც კი უზრუნველყოფს ეროვნულ ეკონომიკაში გამომუშავების მოცულობის ზრდას მრავალი მილიარდი რუბლით.

ყოველივე ზემოთქმული საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ ჩვენს მიერ კვლევისთვის არჩეული და ამ სტატიის თემაში გამოვლენილი პრობლემა აქტუალურია. კურსის ნაშრომი- „საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზი“.

კურსის მუშაობის მიზანია ორგანიზაციის შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი IP Dubinin-ის მაგალითზე.

კურსის მუშაობის მიზნები:

Გამოკვლევა თეორიული საფუძველიორგანიზაციის სამუშაო ძალა;

ორგანიზაცია IP Dubinin-ის შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზის გამოკვლევა;

კურსის მუშაობის შესწავლის ობიექტია ორგანიზაცია IP Dubinin.

კვლევის საგანია ორგანიზაციის შრომითი რესურსები.

ტერმინალური ნაშრომის დაწერის თეორიულ საფუძველს წარმოადგენდა ადგილობრივი ავტორების სამეცნიერო ლიტერატურა, როგორებიცაა: Gilyarovskaya L.T., Lysenko D.V., Endovitsky D.A., Sheremet A.D., Negashev E.V., Savitskaya G.V., Chechevitsyna L .N., Chuev I.N.N.P., Mar. და ა.შ.

ტერმინალური ნაშრომის დაწერის მეთოდოლოგიურ საფუძველს წარმოადგენს ინფორმაციის დამუშავების ტრადიციული მეთოდები, ეკონომიკური და მათემატიკური მეთოდები, როგორიცაა: შედარებითი ანალიზი, შედარებითი, ეკონომიკური ანალიზი, ფაქტორული ანალიზი აბსოლუტური საკრალური მეთოდით და ა.შ.

საკურსო ნაშრომის დაწერის საინფორმაციო ბაზაა 2010-2012 წლებში IP Dubinin-ის ბუღალტრული აღრიცხვა და სტატისტიკური ანგარიშგება.

ამ კურსის მუშაობის სტრუქტურა მოიცავს: შესავალს, ორ თავს, დასკვნას, ბიბლიოგრაფიული სია, დანართი.

თავი 1. ორგანიზაციული მუშაობის თეორიული საფუძვლები

1.1 საწარმოს სამუშაო რესურსების როლი და მნიშვნელობა

საბაზრო ურთიერთობების პირობებში საწარმოებში ყველაზე მნიშვნელოვანი სოციალური და შრომითი მაჩვენებლებია შრომითი რესურსების სრული დასაქმებისა და შრომის მაღალი პროდუქტიულობის უზრუნველყოფა, პერსონალისთვის ნორმალური სამუშაო პირობების შექმნა და ხელფასების გაზრდა, სათანადო ეკონომიკური ზრდის მიღწევა და მუშაკთა ცხოვრების ხარისხი. ამ ეკონომიკური მიზნების განხორციელებაში მთავარი როლი მოწოდებულია შრომითი რესურსების შესრულებაზე.

შრომითი რესურსები არის მოსახლეობის შრომისუნარიანი ნაწილი, რომელსაც აქვს ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობები შრომითი საქმიანობაშეუძლია წარმოქმნას სიმდიდრეან მომსახურების გაწევა, ე.ი. შრომითი რესურსები მოიცავს, ერთი მხრივ, იმ ადამიანებს, რომლებიც დასაქმებულნი არიან ეკონომიკაში და მეორე მხრივ, ვინც არ არიან დასაქმებულნი, მაგრამ შრომობენ. ამრიგად, სამუშაო ძალა შედგება ფაქტობრივი და პოტენციური მუშაკებისგან.

საწარმოების საკმარისი შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა, მათი რაციონალური გამოყენება და შრომის პროდუქტიულობის მაღალი დონე დიდი მნიშვნელობა აქვს წარმოების მოცულობის გაზრდისა და წარმოების ეფექტიანობის ამაღლებისთვის. კერძოდ, ყველა სამუშაოს მოცულობა და დროულობა, აღჭურვილობის, მანქანების, მექანიზმების გამოყენების ეფექტურობა და, შედეგად, წარმოების მოცულობა, მისი ღირებულება, მოგება და რიგი სხვა ეკონომიკური ინდიკატორები დამოკიდებულია უსაფრთხოების დაცვაზე. შრომითი რესურსების მქონე საწარმო და მათი გამოყენების ეფექტურობა.

საწარმოს პერსონალი არის ცალკეული კატეგორიის და პროფესიის თანამშრომელთა ერთობლიობა საწარმოო საქმიანობამიზნად ისახავს მოგების ან შემოსავლის მიღებას და მათი მატერიალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. საბაზრო პირობებში შრომის ბაზარზე მოქმედი მიწოდებისა და მოთხოვნის კანონების გათვალისწინებით ყალიბდება თითოეული საწარმოს თანამშრომელთა აუცილებელი პროფესიული და საკვალიფიკაციო შემადგენლობა.

საკუთრების სხვადასხვა ფორმის საშინაო საწარმოებში, ორგანიზაციებსა და ფირმებში, ჩვეულებრივ, ყველა თანამშრომელი დაიყოს ორ ჯგუფად: სამრეწველო და არასამრეწველო პერსონალი.

სამრეწველო წარმოების პერსონალი (PPP) - ძირითადი საქმიანობის პერსონალი - მოიცავს პირებს, რომლებიც ეწევიან საწარმოს ძირითად საქმიანობასთან დაკავშირებულ შრომით ოპერაციებს (სამრეწველო პროდუქციის წარმოება და სამრეწველო სამუშაოების შესრულება, წარმოების ორგანიზება და საწარმოს მართვა და ა.შ.). PPP მუშები იყოფა მუშებად და თანამშრომლებად.

მუშები მოიცავს პირებს, რომლებიც უშუალო გავლენას ახდენენ შრომის ობიექტებზე, მათ გადაადგილებაზე და პროდუქციის გადაადგილებაზე, შრომის საშუალებებზე ზრუნვაზე და მათ მუშაობაზე კონტროლის, პროდუქციის ხარისხის კონტროლის ოპერაციების შესრულებაზე და სხვა სახის მომსახურებაზე. წარმოების პროცესი.

თანამშრომელთა შემადგენლობაში გამოყოფენ მენეჯერებს, სპეციალისტებს და სხვა თანამშრომლებს (სამღვდელო, ბუღალტრული და ა.შ. პერსონალი).

ყველა სამუშაო ადგილზე ნორმალური სამუშაო პირობების შექმნა ემსახურება სხვადასხვა კატეგორიის პერსონალის შრომის მაღალი პროდუქტიულობის საფუძველს. ადამიანის შრომისუნარიანობა და მისი მუშაობის შედეგები განისაზღვრება მრავალი ურთიერთდაკავშირებული ფაქტორით, რომელთა შორის ერთ-ერთი პირველი ადგილია სამუშაო პირობები, მისი სიმძიმე და ინტენსივობა, რაც საბოლოოდ ახასიათებს შრომის ხარჯებს და შედეგებს. ამიტომ, შრომის რაციონალური გამოყენება, პერსონალის მართვა უნდა უზრუნველყოფდეს ყველა საწარმოს შექმნას სხვადასხვა ფორმებიქონება, თითოეულში შრომის პროცესიშესაბამისი პირობები ოპტიმალური გამოყენებისთვის სამუშაო ძალა, ანუ მუშაკთა გონებრივი, ფიზიკური და სამეწარმეო შესაძლებლობები.

სწორი შეფასება ეკონომიკური აქტივობასაშუალებას იძლევა არა მხოლოდ საწარმოს გეგმების განხორციელება, არამედ შეაფასოს ყველაზე ეფექტური, დახარჯული შრომის შესაბამისი, მატერიალური სტიმული, გამოავლინოს არსებული რეზერვები, რომლებიც არ იყო გათვალისწინებული დაგეგმილი ამოცანის მიხედვით, დადგინდეს ამოცანების შესრულება და ამის საფუძველზე ახალი ამოცანების განსაზღვრა, შრომითი კოლექტივების ორიენტირება უფრო დაძაბული გეგმების მიღებაზე.

საწარმოს თანამშრომლები განაწილებულნი არიან პროფესიების, სპეციალობებისა და კვალიფიკაციის მიხედვით. პროფესიას ახასიათებს თეორიული ცოდნისა და პრაქტიკული უნარების ერთობლიობა, რომელიც აუცილებელია ერთ-ერთ ინდუსტრიაში გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად. იგი წინასწარ არის განსაზღვრული შრომის შექმნილი პროდუქტის ბუნებით და წარმოების სპეციფიკური პირობებით მოცემულ ინდუსტრიაში. სპეციალობა არის შრომის შემდგომი დაყოფა პროფესიის ფარგლებში. კვალიფიკაცია ახასიათებს თანამშრომლის მზადყოფნის ხარისხს, მის უნარს შეასრულოს გარკვეული სირთულის სამუშაო მოცემულ სპეციალობაში.

საწარმოს შრომითი რესურსები (პერსონალი) არის თითოეული საწარმოს მთავარი რესურსი, რომლის გამოყენების ხარისხი და ეფექტურობა დიდწილად განსაზღვრავს საწარმოს საქმიანობის შედეგებს და მის კონკურენტუნარიანობას. შრომითი რესურსები მოძრაობაში აყენებს წარმოების მატერიალურ ელემენტებს. ისინი ქმნიან საწარმოს პროდუქტს, ღირებულებას და მოგებას.

შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის გაზრდის მნიშვნელობა მდგომარეობს იმაში, რომ ამის გარეშე ეროვნული ეკონომიკა, მისი ყველა სექტორი, მათ შორის კვების მრეწველობა, კონკურენტულად ვერ ფუნქციონირებს. მართლაც, შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობით, შრომის პროდუქტიულობით რუსეთი მნიშვნელოვნად ჩამორჩება განვითარებულ ქვეყნებს. რუსეთში შრომა შედარებით არაპროდუქტიულია და, შესაბამისად, ცუდად ანაზღაურებადი. ქვეყანაში შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის გაზრდის რეზერვები უზარმაზარია და აუცილებელია მათი რაც შეიძლება მალე რეალიზება. მნიშვნელოვანია შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ეროვნული ეკონომიკური ეფექტი. შრომის პროდუქტიულობის მხოლოდ ერთი პროცენტით მატებაც კი უზრუნველყოფს ეროვნულ ეკონომიკაში გამომუშავების მოცულობის ზრდას მრავალი მილიარდი რუბლით.

ამრიგად, შრომითი რესურსები ძირეულად განსხვავდება ყველა სხვა ტიპის ეკონომიკური რესურსისგან. ისინი სოციალური წარმოების განმსაზღვრელი და აქტიური ფაქტორია. შრომითი რესურსების რაოდენობის ცვლილება პირდაპირ განისაზღვრება მოსახლეობის შობადობისა და სიკვდილიანობის მაჩვენებლებით, სწავლის ხანგრძლივობით, სამუშაო და საპენსიო ასაკში შესული პირთა რაოდენობის თანაფარდობით.

1.2 სამუშაო ძალის შესრულება

შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობა ხასიათდება შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებლებით. შრომითი რესურსების გამოყენების ინტენსივობის დონის შესაფასებლად გამოიყენება შრომის პროდუქტიულობის განზოგადების, კონკრეტული და დამხმარე მაჩვენებლების სისტემა.

ზოგადი ინდიკატორი, რომელიც ახასიათებს შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის დონეს, არის წარმოების პროდუქცია. გამომავალი არის წარმოებული პროდუქციის რაოდენობის თანაფარდობა სამუშაო დროის ერთეულზე.

გამომავალი შეიძლება გამოითვალოს როგორც ერთი მუშაკისთვის, ასევე ერთი მუშაკისთვის.

ამ ორი ინდიკატორის არსებობა საშუალებას გვაძლევს გავაანალიზოთ ცვლილებები საწარმოს პერსონალის სტრუქტურაში. ერთი მუშის პროდუქციის ზრდის უფრო მაღალი ტემპი ერთი მუშის პროდუქციის ზრდის ტემპთან შედარებით მიუთითებს მშრომელთა წილის ზრდაზე სამრეწველო საწარმოების მთლიან რაოდენობაში. წარმოების პერსონალიდა თანამშრომელთა პროპორციის შემცირების შესახებ.

დასაქმებულთა პროპორციის ზრდა გამართლებულია, თუ, ამავდროულად, მიიღწევა მთელი სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის გამომუშავების ზრდა წარმოების, შრომისა და მენეჯმენტის უფრო მაღალი ორგანიზაციის გამო.

ერთი მუშაკის პროდუქციის ზრდის ტემპი უნდა იყოს ტოლი ან უფრო მაღალი ვიდრე ერთი მუშის პროდუქციის ზრდის ტემპი.

გამომავალი გამოითვლება დროის ერთეულზე:

საშუალო წლიური გამომუშავება მუშაკზე ან მუშაკზე:

Vsg = TP/H (1)

საშუალო დღიური გამომუშავება:

Vdn = TP/Dn 2)

საშუალო საათობრივი გამომუშავება:

საათი \u003d TP / ათ (3)

სადაც Vsg არის საშუალო წლიური გამომუშავება მუშაკზე ან მუშაკზე,

TP - წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა წელიწადში,

H - თანამშრომლების ან მუშაკების საშუალო რაოდენობა,

Vdn - საშუალო დღიური გამომუშავება მუშაკზე ან მუშაკზე,

დღეები - სამუშაო დღეების რაოდენობა წელიწადში,

საათი - საშუალო საათობრივი გამომუშავება მუშაკზე ან მუშაკზე,

ათები - სამუშაო საათების რაოდენობა წელიწადში.

მათზე დაყრდნობით შეიძლება შედგეს მუშაკთა საშუალო წლიური გამომუშავების მულტიპლიკაციური ფაქტორული მოდელი, რომელიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც ყველა თანამშრომლის მიერ წლიური მუშაობის დროის ნამრავლი, დასაქმებულთა წილი დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში და საშუალო საათობრივი მაჩვენებელი. პროდუქციის გამოშვება ერთი მუშის მიერ:

Vsg slave \u003d T საათი * Drab * Hour (4)

სადაც Drab არის მუშების წილი საწარმოს დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში,

Vsg slave - მუშების საშუალო წლიური გამომუშავება.

ამ ფაქტორული მოდელის ამოხსნა შესაძლებელია აბსოლუტური განსხვავებების, ჯაჭვის ჩანაცვლების, ინდექსის ან ინტეგრალის მეთოდით.

შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის დონის დამახასიათებელი განსაკუთრებული მაჩვენებლები მოიცავს პროდუქციის შრომის ინტენსივობას.

პროდუქციის შრომის ინტენსივობა არის სამუშაო დროის ღირებულება ან პერსონალის (მუშაკების ან თანამშრომლების) რაოდენობა პროდუქციის ერთეულის, გარკვეული ტიპის პროდუქტის ან წარმოებული პროდუქციის მთელი გამომუშავებისთვის.

შრომის ინტენსივობა, რომელიც ასახავს სამუშაო საათების რაოდენობას (მუშაკების ან თანამშრომლების მიერ) გამომუშავების ერთეულზე:

Te \u003d T საათი / TP (5)

სადაც Te არის წარმოების სირთულე.

შრომის ინტენსივობა, რომელიც ასახავს დასაქმებულთა ან მუშაკთა რაოდენობას წარმოებული პროდუქტის ერთეულზე:

Te = H / TP (6)

შრომის ინტენსივობა არის შრომის პროდუქტიულობის საპირისპირო მაჩვენებელი და უკუპროპორციულია პროდუქციის. ეს დამოკიდებულება აშკარად ჩანს საშუალო საათობრივი გამომუშავების ზრდის ტემპის განსაზღვრისას შრომის ინტენსივობის შეცვლით:

±საათი% = (±Te% * 100)/(100 - ± Te%) (7)

± Te% = (±Vh% * 100)/(100 + ±Vh%) (8)

სადაც ±საათი% - საშუალო საათობრივი გამომუშავების ზრდის ტემპი პროცენტებში,

±Te% - შრომის ინტენსივობის ზრდა პროცენტულად.

ვინაიდან არსებობს უკუპროპორციული კავშირი პროდუქტების შრომის ინტენსივობასა და გამომუშავებას შორის, პროდუქციის მთლიანი სპეციფიკური შრომის ინტენსივობა დამოკიდებულია იმავე ფაქტორებზე, როგორც მუშების საშუალო საათობრივი გამომუშავება.

ამრიგად, შრომის ინტენსივობის მულტიპლიკაციური ფაქტორიალური მოდელი ასე გამოიყურება:

სულ \u003d 1 / T საათი * D * V საათი (9)

სადაც Te total არის პროდუქტების საერთო სპეციფიკური შრომის ინტენსივობა.

გამომავალი ინდიკატორისგან განსხვავებით, შრომის ინტენსივობას აქვს მთელი რიგი უპირატესობები, ადგენს პირდაპირ კავშირს წარმოების მოცულობასა და შრომის ხარჯებს შორის, უფრო რეალისტურად ასახავს ცოცხალ შრომის დანაზოგს წარმოების პირობების ცვლილების გავლენის ქვეშ, ის არ არის დამოკიდებული ცვლაზე. პროდუქციის ასორტიმენტი, უზრუნველყოფს შედეგების შედარებას ერთი და იგივე პროდუქტის, მომსახურების სხვადასხვა საწარმოს ფასებში.

შრომის ინტენსივობის ინდიკატორის სტრუქტურა ითვალისწინებს ხარჯების დაჯგუფებას საწარმოო პროცესში დასაქმებულის მიერ შესრულებული ფუნქციების მიხედვით. ეს საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ შრომის დაზოგვის რეზერვები და, შესაბამისად, შემდგომი ზრდაშრომის პროდუქტიულობა.

შრომის პროდუქტიულობის ზრდა ძირითადად გამოწვეულია პროდუქტების შრომის ინტენსივობის შემცირებით.

შრომის ინტენსივობის შემცირება ძირითადად განისაზღვრება ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიებებით.

ინდიკატორების შემდეგი ჯგუფი არის დამხმარე ინდიკატორები.

დამხმარე ინდიკატორები არის დროის ერთეულზე გარკვეული ტიპის სამუშაოს ერთეულის შესრულებაზე დახარჯული დრო.

საბაზრო ეკონომიკაში საწარმოში შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის შესაფასებლად მნიშვნელოვანია პერსონალის მომგებიანობის მაჩვენებელი.

ეს მაჩვენებელი იზოლირებულია ინდიკატორების სამივე ზემოაღნიშნული ჯგუფისგან.

მომგებიანობა ყოველთვის დამოკიდებულია მოგებაზე, შესაბამისად, პერსონალის მომგებიანობა შეიძლება გამოიხატოს შემდეგი ფორმულით:

Rpers = P/H (10)

სადაც P არის მოგება გაყიდვებიდან.

ვინაიდან მოგება დამოკიდებულია კაპიტალის ბრუნვის კოეფიციენტის მომგებიანობაზე და საოპერაციო კაპიტალის ოდენობაზე, ამ ინდიკატორის ფაქტორული მოდელი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

Rpers \u003d Rprod * Ext / Cap-l * Square tr ან (11)

Rpers \u003d R prod * Dv * V1r.sg (12)

სადაც Vyr - შემოსავალი პროდუქციის გაყიდვიდან;

კაპ-ლ - კაპიტალის საშუალო წლიური ოდენობა;

Rpers - პერსონალის მომგებიანობა;

Р prod - გაყიდვების მომგებიანობა;

K v.tr - კაპიტალი-შრომის თანაფარდობა;

D in - გამოშვების წილი პროდუქციის ღირებულებაში;

В1р.сг - პროდუქციის საშუალო წლიური წარმოება მიმდინარე ფასებში ერთი მუშის მიერ.

ამრიგად, შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის მრავალი მაჩვენებელი არსებობს. წარმოების გამომუშავების ინდიკატორების საფუძველზე შესაძლებელია მუშაკთა საშუალო წლიური გამომუშავების მულტიპლიკაციური ფაქტორიალური მოდელის შედგენა, შრომის ინტენსივობა ადგენს პირდაპირ კავშირს წარმოების მოცულობასა და შრომის ხარჯებს შორის, უფრო რეალისტურად ასახავს ცოცხალი შრომის დაზოგვას გავლენის ქვეშ. წარმოების პირობებში ცვლილებები, რაც მნიშვნელოვანია საწარმოში შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის შესაფასებლად საბაზრო ეკონომიკის პირობებში, აქვს პერსონალის მომგებიანობის მაჩვენებელი.

1.3 შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის ანალიზის ეტაპების მახასიათებლები

ანალიზის ჩატარებისას ჩვეულებრივია მოქმედებების გარკვეული ალგორითმის დაცვა, ეგრეთ წოდებული ზოგადი სქემა ან ანალიზის მეთოდოლოგია.

შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის გასაანალიზებლად არსებობს მეთოდოლოგიაც, მას განვიხილავთ ეტაპობრივად.

პირველ რიგში, გამოითვლება წარმოების მაჩვენებლები, პროდუქციის შრომის ინტენსივობა და პერსონალის მომგებიანობა საანგარიშო და წინა პერიოდებისთვის.

მიღებული მაჩვენებლები შედარებულია: ფაქტობრივი წინა პერიოდების მაჩვენებლებთან. ამ შემთხვევაში გამოითვლება აბსოლუტური გადახრები. შრომის პროდუქტიულობის გეგმის განხორციელებაში გადახრების გამოვლენა შესაძლებელს ხდის შემდგომი ზრდის რეზერვების განსაზღვრას.

ეს გამოთვლები მოცემულია ცხრილში და იძლევა მიღებული შედეგების შეფასებას მიზეზების განმარტებით.

გამოითვლება შედარებითი დანაზოგი ან გადაჭარბება. ამისათვის გამოიყენეთ შემდეგი ფორმულა.

Ek h \u003d H otch - H ბაზა * TP otch / TP ბაზა (13)

სადაც Ek h - რაოდენობის დაზოგვა ან გადაჭარბებული ხარჯვა,

H otch - საანგარიშო წლის პერსონალის რაოდენობა,

H ბაზები - პერსონალის რაოდენობა საბაზისო წელს,

TP otch - საანგარიშო წლის კომერციული პროდუქტები,

TP ბაზები - საბაზო წლის საბაზრო პროდუქტები.

განსაზღვრეთ პროდუქციის ცვლილებებისა და მუშაკთა თუ მუშაკთა რაოდენობა მთლიან გამომუშავებაზე, როგორც წესი, ინდექსის მეთოდით.

გამომუშავების გამოთვლის ფორმულიდან გამომდინარეობს, რომ გაყიდვადი პროდუქტი არის პროდუქტი საშუალო რაოდენობამუშები წარმოებისთვის:

TP \u003d H * B (14)

ამრიგად, ამ ფაქტორების გავლენის გამოთვლის ფორმულები საბაზრო პროდუქტებზე ასე გამოიყურება:

TPPDCH \u003d DCH * V ბაზები (15)

DTPDV \u003d DV * H otch (16)

სადაც DTPDCH - რეალიზაციის პროდუქტების ცვლილება დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის ცვლილების გამო,

DC - დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის ცვლილება,

DTPDV - საბაზრო პროდუქციის ცვლილება საშუალო წლიური წარმოების ცვლილების გამო,

DV - საშუალო წლიური გამომუშავების ცვლილება.

საბაზრო პროდუქციის ცვლილების ზოგადი ინდიკატორის მისაღებად აუცილებელია მიღებული შედეგების დამატება:

RTA სულ = TPDCH + TPDV (17)

სადაც RTA ჯამი არის კუმულაციური ცვლილება საბაზრო პროდუქტებში.

უფრო მეტიც, მიღებული ღირებულება უნდა უდრიდეს საბაზრო პროდუქციის აბსოლუტურ გადახრას.

უახლესი გათვლების საფუძველზე ტარდება საწარმოს განვითარების ხასიათის შეფასება. ასეთი შეფასება შესაძლებელია მხოლოდ ზრდის არსებობის შემთხვევაში.

ამ შეფასებით, გამოშვების მოცულობის ზრდის წილი გამოითვლება რაოდენობის ვრცელი (რაოდენობრივი) ფაქტორის და წარმოების ინტენსიური (ხარისხობრივი) ფაქტორის გამო გამოშვების მთლიან ზრდაში. გამოთვლების შედეგების საფუძველზე კეთდება დასკვნა.

ამისათვის ჩაატარეთ შრომის პროდუქტიულობის ფაქტორული ანალიზი.

შრომის პროდუქტიულობის დონეზე გავლენას ახდენს სხვადასხვა ფაქტორები, რომელთა მოქმედება შეიძლება იყოს მრავალმხრივი და ურთიერთგამომრიცხავი.

შრომის პროდუქტიულობაზე მოქმედი ფაქტორების გამოსავლენად აუცილებელია წლიური, დღიური და საათობრივი გამომუშავების მაჩვენებლებს შორის კავშირის დადგენა. განვიხილოთ მათი ურთიერთობა. ამ შემთხვევაში, ჩვენ შემოგთავაზებთ შემდეგ აღნიშვნას:

Np - საწარმოს წარმოების პერსონალის რაოდენობა (თანამშრომლები),

Chr - საწარმოს მუშაკთა რაოდენობა,

PT - შრომის პროდუქტიულობა.

PT \u003d TP / Chp * Chr / Chr \u003d Chr / Chp * TP / Chr (18)

ამრიგად, შედეგი არის მუშაკთა პროპორციისა და მუშათა გამომუშავების პროდუქტი. ანუ, მუშაკთა წილი იქნება პირველი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობაზე:

TP/Fr*Dn/Dn=TP/Dn*Dn/Fr (19)

ჩვენ ვიღებთ ერთი მუშის საშუალო დღიური გამომუშავების ნამრავლს ერთი მუშის მიერ სამუშაო დღეების საშუალო რაოდენობაზე.

ბოლო მულტიპლიკატორი იქნება მეორე ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობაზე:

TP/Dn* Th/Th = Th/Dn * TP/Th (20)

ვიღებთ საშუალო საათობრივი გამომუშავებისა და საშუალო სამუშაო დღის ნამრავლს. სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობა იქნება მეოთხე, ხოლო საშუალო საათობრივი გამომუშავება მეხუთე ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობაზე. ამრიგად, მიიღეს შემდეგი ფაქტორული მოდელი:

პარა = Fr/Fr * Dn/Fr * Th /Dn * TP/Th (21)

გამარტივებული ფორმით, ეს მოდელი ასე გამოიყურება:

პარასკევი=ურაბ*დღე*PRD*საათი (22)

სადაც PWP არის სამუშაო დღის ხანგრძლივობა.

მიღებული შედეგები შეჯამებულია. ჯამი ტოლი უნდა იყოს შრომის საშუალო წლიური პროდუქტიულობის აბსოლუტური გადახრა.

ამრიგად, შრომის პროდუქტიულობის გეგმის გადაჭარბებული შესრულება ჯერ კიდევ არ მიუთითებს ორგანიზაციაში შიდა წარმოების გამოყენებაზე

მთელი ორგანიზაციის რეზერვები მთლიანად. ფაქტორული ანალიზის საფუძველზე კეთდება დასკვნა თითოეული ფაქტორის გავლენის შესახებ შრომის პროდუქტიულობაზე.

თავი 2. საწარმოს სამუშაო რესურსების ანალიზი

2.1 ორგანიზაციული და ეკონომიკური მახასიათებლები I.P. დუბინინი ვ.გ.

როგორც საწარმო, ი.პ. დუბინინი ვ.გ. IP Dubinin V.G. რეგისტრირებულია 2003 წლის 8 სექტემბერს ცენტრალური ოლქის კომსომოლსკი-ონ-ამურის ადმინისტრაციის სარეგისტრაციო პალატაში (სერთიფიკატი No. 1977RPK), რეგისტრირებულია სახელმწიფოში. საგადასახადო ოფისიკომსომოლსკ-ამურში 8.09. 2003 წელი (TIN 3042270303500097).

მაღაზიის მთავარი მიზანი საზოგადოების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება და მოგების მიღებაა.

ორგანიზაცია შეიქმნა ეკონომიკური საქმიანობის განსახორციელებლად, რათა დააკმაყოფილოს საზოგადოების მოთხოვნილებები თავისი პროდუქტების, საქონლის, სამუშაოების, სერვისების მიმართ და მოგების საფუძველზე გააცნობიეროს მონაწილეთა და წევრთა ეკონომიკური ინტერესები. შრომითი კოლექტივი.

მიზნებისა და ამოცანების მისაღწევად კომპანია ახორციელებს შემდეგ საქმიანობას:

1. სავაჭრო და შესყიდვის საქმიანობა, მათ შორის საბითუმოსამომხმარებლო საქონელი, საკვები პროდუქტები, სამრეწველო და ტექნიკური პროდუქტები;

2. საგარეო ეკონომიკური საქმიანობა;

3. საკვები პროდუქტების, სამომხმარებლო საქონლის წარმოება და რეალიზაცია;

4. საკანცელარიო და ინტერიერის ნივთების წარმოება და რეალიზაცია;

5. ორგანიზაცია სერვის ცენტრებიგაყიდული საქონლის მოვლა-პატრონობა;

6. მშენებლობა, შეკეთება და მშენებლობა, მონტაჟი, ექსპლუატაციაში გაშვება, სამშენებლო მასალების წარმოება;

7. საბითუმო, საცალო და საკომისიო ვაჭრობა;

8. საყოფაცხოვრებო მომსახურება;

საწარმოს უმაღლესი მმართველი ორგანოა გენერალური დირექტორი. აღმასრულებელ დირექტორსუშუალოდ დაქვემდებარებული: მაღაზიების მთელი ქსელის დირექტორები, უფროსი მოლარეები, უფროსი გამყიდველები, მოლარეები, გამყიდველები, მაღაზიის მესაკუთრეები, ადმინისტრატორები და დამხმარე მუშები. კომპანიის მონაწილეებსა და შრომით კოლექტივს შორის ურთიერთობა რეგულირდება ხელშეკრულებით კორპორატიული პასუხისმგებლობა. თითოეული სამსახური და თანამშრომელი მოქმედებს განყოფილებების და თანამშრომელთა სამუშაო აღწერილობის დებულებების საფუძველზე, რომლის მიხედვითაც განისაზღვრება ადგილი, როლი მართვის სისტემაში, ძირითადი ამოცანები, მოვალეობები, უფლებები და პასუხისმგებლობა შესრულებულ სამუშაოზე.

მაღაზიის თანამშრომლების შრომითი ურთიერთობები აგებულია კონტრაქტის საფუძველზე. თითოეული მუშის შრომითი შემოსავალი განისაზღვრება მისი პირადით

შენატანი, ორგანიზაციის მუშაობის საბოლოო შედეგების გათვალისწინებით, რეგულირდება გადასახადებით და მაქსიმალური ზომებიშეზღუდული არ არის.

ბუღალტრული აღრიცხვის ძირითადი მაჩვენებლები და ფინანსური ანგარიშგებაი.პ. დუბინინი ვ.გ. ბოლო ორი წლის განმავლობაში წარმოდგენილია ცხრილში.

ცხრილი 1. IP Dubinin-ის ფინანსური შედეგები

	ინდიკატორები
	გამომავალი, ათასი რუბლი
	პერსონალის მომგებიანობა, ათასი რუბლი
	შემოსავალი გაყიდვებიდან
	ერთი თანამშრომლის საშუალო წლიური გამომუშავება, ათასი რუბლი
	სხვა ხარჯები, სულ, ათასი რუბლი
	მოგება (ზარალი) გადასახადამდე, ათასი რუბლი
	გადასახადები და გამოქვითვები, ათასი რუბლი
	წმინდა მოგება (ზარალი), ათასი რუბლი

კომპანიის სტრატეგიის შემუშავება და ეფექტური კონტროლი საწარმოს წარმატებული ფინანსურ-ეკონომიკური საქმიანობისა და მომავალში განვითარების უზრუნველსაყოფად.

კომპანიის თანამშრომლებისთვის მინიმალური ხელფასი დადგენილია რუსეთის ფედერაციის საკანონმდებლო აქტებით.

შრომის ანაზღაურების ფორმას, სისტემას და ოდენობას, ისევე როგორც დასაქმებულთა შემოსავლის სხვა სახეებს, კომპანია ადგენს დამოუკიდებლად, პროფესიის, თანამშრომელთა კვალიფიკაციის, შესრულებული სამუშაოს სირთულისა და პირობების მიხედვით.

საკონტრაქტო მუშაკებს შეუძლიათ მიიღონ ანაზღაურება სახით ხელფასები, და მოგების წილის სახით თანამშრომელსა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთშეთანხმების არსებობისას.

მაღაზიის თანამშრომლები ექვემდებარებიან სოციალურ, სამედიცინო დაზღვევას, სოციალური უსაფრთხოებამუშაკთა, დასაქმებულთათვის დადგენილი წესით და პირობებით სახელმწიფო საწარმოები RF.

მაღაზიის თანამშრომლების შრომითი ურთიერთობები, მათ შორის სოციალური და საპენსიო შეღავათები, ასევე საკითხები სოციალური განვითარებაკომპანიები განისაზღვრება მაღაზიის შიდა დოკუმენტებში, მათ შორის კოლექტიური ხელშეკრულებით.

ამრიგად, გამოიყოფა ორგანიზაციის მთავარი მიზანი, მთავარი ფინანსური მაჩვენებლები, დეტალურად არის აღწერილი ანაზღაურებისა და სამუშაო პირობების სისტემა, ხაზგასმულია ორგანიზაციის შიგნით მართვის სისტემა.

2.2 ორგანიზაციის სამუშაო ძალის ანალიზი

პროდუქციის წარმოება დიდწილად დამოკიდებულია საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფასა და მათი გამოყენების ეფექტურობაზე. შრომითი რესურსების ანალიზი ადგენს:

საწარმოს დაცვა პერსონალით რაოდენობის, შემადგენლობის, სტრუქტურის, კვალიფიკაციის დონის მიხედვით;

პროფესიული შემადგენლობისა და კვალიფიკაციის დონის შესაბამისობა დაგეგმილ მიზნებთან;

შრომითი რესურსების მოძრაობის ფორმები, დინამიკა და მიზეზები;

სამუშაო დროის გამოყენება;

შრომის პროდუქტიულობის დონე;

რეზერვები შრომის პროდუქტიულობის ზრდისა და მისი ზემოქმედების გამოშვების დინამიკაზე.

საწარმოს უსაფრთხოება შრომითი რესურსებით განისაზღვრება დასაქმებულთა რეალური რაოდენობის კატეგორიებისა და პროფესიების მიხედვით დაგეგმილ საჭიროებასთან შედარებით. განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა საწარმოს ყველაზე მნიშვნელოვანი პროფესიების დაკომპლექტების ანალიზს.

ანალიზი ასევე განიხილავს ცვლილებებს მუშაკთა შემადგენლობაში ასაკის, სტაჟის, განათლების მიხედვით და ასევე იკვლევს თანამშრომლების გათავისუფლების მიზეზებს.

მთელი PPP-ის სიმრავლის სტრუქტურისა და აბსოლუტური გადახრების გასაანალიზებლად, შედგენილია შემდეგი ფორმის ანალიტიკური ცხრილი:

ცხრილი 2. საწარმოს საკადრო სტრუქტურის ანალიზი

როგორც მე-2 ცხრილის მონაცემებიდან ჩანს, ფაქტობრივად, საანგარიშო პერიოდში ყველა კატეგორიაში სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის რაოდენობა გეგმასთან შედარებით 7 კაცით შემცირდა და 98,16% შეადგინა. ამასთან, ძირითადი და დამხმარე მუშაკთა რაოდენობა 41 ადამიანით შემცირდა და 87,9% შეადგინა. დასაქმებულთა რაოდენობა გაიზარდა 16 ადამიანით და შეადგინა 206.7%, ხოლო მენეჯერებისა და სპეციალისტების რაოდენობა - 18 ადამიანით (164.3).

ვინაიდან სხვადასხვა კატეგორიის პერსონალი სხვადასხვა როლს ასრულებს წარმოების პროცესში და მენეჯერები და სპეციალისტები უშუალო მონაწილეობას არ იღებენ პროდუქციის წარმოებაში, მათი რაოდენობის გადაჭარბება გეგმასთან შედარებით შეიძლება გამოიწვიოს სახელფასო ფონდის გადაჭარბება, შემცირება. შრომის პროდუქტიულობაში და შრომის მაჩვენებლების ზოგადი გაუარესება.

მუშაკთა რაოდენობის სტრუქტურისა და აბსოლუტური გადახრების გასაანალიზებლად, შედგენილია შემდეგი ფორმის ანალიტიკური ცხრილი:

ცხრილი 3. საწარმოს მუშაკთა სტრუქტურის ანალიზი

როგორც მე-3 ცხრილის მონაცემებიდან ჩანს, ფაქტობრივად, საანგარიშო პერიოდში დასაქმებულთა რაოდენობა გეგმასთან შედარებით 41 ადამიანით შემცირდა და 87,87% შეადგინა. ძირითადი მუშაკების რაოდენობა 1 ადამიანით შემცირდა და 99,62% შეადგინა, ხოლო დამხმარე 40 კაცით (45,95%).

ანალიზისთვის კვალიფიკაციის დონესაწარმოს მუშაკებს უნდა შევადაროთ მუშაკთა რეალური საშუალო კატეგორია დაგეგმილთან. საშუალო კატეგორიის გამოსათვლელად ივსება შემდეგი ფორმის ანალიტიკური ცხრილი:

ცხრილი 4. საწარმოს მუშაკთა კვალიფიკაციის დონის ანალიზი

მე-4 ცხრილში მოცემული მონაცემებიდან ჩანს, რომ მუშაკთა სტრუქტურა რეალურად საანგარიშო პერიოდში განსხვავდება მუშაკთა სტრუქტურისგან გეგმასთან შედარებით. ფაქტობრივად, საანგარიშო პერიოდში დაბალი რანგის (I - III) მუშაკთა რაოდენობა გეგმასთან შედარებით მეტია, ხოლო უფრო მაღალი (IV, V) ნაკლები. უცვლელი დარჩა VI კატეგორიის მუშაკთა რაოდენობა. მუშაკთა სტრუქტურის ცვლილება აუცილებელს ხდის მათი კვალიფიკაციის დონის შესწავლას. დასაქმებულთა კვალიფიკაციის დონე განისაზღვრება, მაგალითად, საანგარიშო პერიოდში ფაქტობრივი და დაგეგმილი საშუალო ტარიფის კოეფიციენტის შედარების საფუძველზე, რისთვისაც დადგენილია შემდეგი:

ჩი - შესაბამისი კატეგორიისა და სპეციალობის მუშაკთა რაოდენობა;

ri - მუშაკის თითოეული წოდება (წოდების რაოდენობა).

როგორც გამოთვლებიდან ჩანს, საანგარიშო პერიოდში ფაქტობრივი საშუალო ტარიფის კოეფიციენტი დაგეგმილზე 0,1-ით მეტია. ეს ვარაუდობს, რომ საანგარიშო პერიოდში კვალიფიკაციის ფაქტობრივი დონე უფრო დაბალია, ვიდრე დაგეგმილი კვალიფიკაციის დონე (სამუშაოს საშუალო კატეგორია) საანგარიშო პერიოდში, რაც, რა თქმა უნდა, ამცირებს მუშაობის ეფექტურობას და შეიძლება გამოიწვიოს დაბალი ხარისხის პროდუქციის გამოშვება.

საწარმოს შრომითი რესურსებით არასაკმარისი უზრუნველყოფა შეიძლება ანაზღაურდეს:

შრომის პროდუქტიულობის ზრდა;

წარმოების გააქტიურება;

წარმოების პროცესების ინტეგრირებული მექანიზაცია;

ახალი უფრო პროდუქტიული აღჭურვილობის დანერგვა;

ტექნოლოგიის გაუმჯობესება და წარმოების ორგანიზაცია;

მენეჯერული პერსონალის კვალიფიკაციის დონის ამაღლება;

ახალი სამუშაო პირობების დანერგვა.

ამრიგად, როგორც 1-ლი ცხრილის მონაცემებიდან ჩანს, ფაქტობრივად, საანგარიშო პერიოდში ყველა კატეგორიაში სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის რაოდენობა გეგმასთან შედარებით 7 ადამიანით შემცირდა და 98,16% შეადგინა. ამასთან, ძირითადი და დამხმარე მუშაკთა რაოდენობა 41 ადამიანით შემცირდა და 87,9% შეადგინა. დასაქმებულთა რაოდენობა გაიზარდა 16 ადამიანით და შეადგინა 206.7%, ხოლო მენეჯერებისა და სპეციალისტების რაოდენობა - 18 ადამიანით (164.3). როგორც მე-3 ცხრილის მონაცემებიდან ჩანს, ფაქტობრივად, საანგარიშო პერიოდში დასაქმებულთა რაოდენობა გეგმასთან შედარებით 41 ადამიანით შემცირდა და 87,87% შეადგინა. ძირითადი მუშაკების რაოდენობა 1 ადამიანით შემცირდა და 99,62% შეადგინა, ხოლო დამხმარე 40 კაცით (45,95%). მე-4 ცხრილში მოცემული მონაცემებიდან ჩანს, რომ მუშაკთა სტრუქტურა რეალურად საანგარიშო პერიოდში განსხვავდება მუშაკთა სტრუქტურისგან გეგმასთან შედარებით. ფაქტობრივად, საანგარიშო პერიოდში დაბალი რანგის (I - III) მუშაკთა რაოდენობა გეგმასთან შედარებით მეტია, ხოლო უფრო მაღალი (IV, V) ნაკლები. უცვლელი დარჩა VI კატეგორიის მუშაკთა რაოდენობა.

2.3 შრომის პროდუქტიულობისა და სამუშაო დროის ფონდის ანალიზი

შრომის პროდუქტიულობის ზრდის აუცილებელი წინაპირობაა საწარმოს პერსონალის სტაბილურობა. ამიტომ ტარდება სამუშაო ძალის მოძრაობის ანალიზი და არასტაბილურობის მიზეზების იდენტიფიცირება. შრომითი რესურსების მოძრაობის დასახასიათებლად გამოითვლება და ანალიზდება შრომითი ბრუნვის მაჩვენებლები.

1. მიმღების ბრუნვის კოეფიციენტი:

Cob.pr.=Chpr/Chppp, სადაც

Npr - საწარმოს მიერ დაქირავებული თანამშრომლების რაოდენობა პერიოდისთვის;

2011 წელი: Cob.pr.=Npr/Nppp = 35/374=0.094;

2012 წელი: Cob.pr..=Npr/Nppp = 40/381=0.105;

2011 წელს დაქირავებულთა ბრუნვის კოეფიციენტი გვიჩვენებს 9.4%-ს, რაც ახასიათებს ახლად დაქირავებულ თანამშრომლების მზარდ წილს;

2012 წელს დაქირავებულთა ბრუნვის კოეფიციენტი 10.5%-ს აჩვენებს, რაც ახასიათებს ახლად დაქირავებულ თანამშრომელთა მზარდ წილს.

2. საპენსიო ბრუნვის კოეფიციენტი:

Co.select.=Chuv./Chpp, სადაც

Nppp - დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა.

2011: Co.selection=Chuv./Nppp=23/374=0.061;

2012: Co.selection=Chuv./Nppp=20/381=0.052;

2011 წელს საპენსიო ბრუნვის მაჩვენებელი 6.1%-ია, რაც აჩვენებს, რომ გათავისუფლებული თანამშრომლების რაოდენობა საანგარიშო პერიოდში საწარმოს მიერ დაქირავებულ თანამშრომლებზე ნაკლებია;

2012 წელს საპენსიო ბრუნვის მაჩვენებელი 5.2%-ია, რაც აჩვენებს, რომ გათავისუფლებული თანამშრომლების რაოდენობა საანგარიშო პერიოდში საწარმოს მიერ დაქირავებულ თანამშრომელთა რაოდენობაზე ნაკლებია.

3. პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი:

Ktek.= Chotr.uv./Nppp, სადაც

ჩოტრ.უვ. - უარყოფითი მიზეზების გამო საწარმოდან გათავისუფლებული თანამშრომლების რაოდენობა;

Nppp - დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა.

2011: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=17/374=0.045;

2012: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=19/381=0.050;

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი 4,5%-ია, ეს აჩვენებს, რომ წასული 6,5%-დან თანამშრომლების 4,5% გაათავისუფლეს, ძირითადად, უარყოფითი მიზეზების გამო, ანუ საწარმოს ბრალით.

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი 5%-ია, ეს აჩვენებს, რომ წასული 5,2%-დან დასაქმებულთა 5% ძირითადად უარყოფითი მიზეზების გამო, ანუ საწარმოს ბრალით გაათავისუფლეს.

4. პერსონალის შემადგენლობის მუდმივობის კოეფიციენტი:

Kpost. \u003d Chppp-Chuv. / Chppp, სადაც

ჩუვ. - პერიოდის განმავლობაში საწარმოდან გათავისუფლებულ თანამშრომელთა რაოდენობა;

Nppp - დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა.

2011: Kpost. \u003d Chppp-Chuv / Chppp \u003d (374-23) / 374 \u003d 0.94;

2012: Kpost.=Chppp-Chuv/Chppp=(381-20)/381=0.95;

პერსონალის თანმიმდევრულობის კოეფიციენტი არის 94%, რაც ახასიათებს საწარმოში პერსონალის შემადგენლობის სტაბილურობასა და მუდმივობას.

პერსონალის თანმიმდევრულობის კოეფიციენტი არის 95%, რაც ახასიათებს საწარმოში პერსონალის სტაბილურობასა და მუდმივობას.

შესრულების ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი საკადრო პოლიტიკაარის კადრების სიხშირე. სუბიექტური მიზეზების გამო წარმოქმნილი სამუშაო ძალის ბრუნვა ამცირებს წარმოებაში სამუშაო ძალის გამოყენების ეფექტურობას. ახლად დაქირავებულ მუშაკებს ადაპტაცია სჭირდებათ კონკრეტული პირობებიმუშაობა ამ წარმოებაში. ამ შემთხვევაში, საჭირო ხდება თანამშრომლების გადამზადება, თუმცა, თანამშრომლების გათავისუფლებასთან დაკავშირებით, საწარმო განიცდის ზარალს, რომელიც დაკავშირებულია პერსონალის მომზადების ადრე გაწეულ ხარჯებთან და გადამდგარი თანამშრომლების გარკვეული სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილებასთან.

ამრიგად, ჩვეულებრივ უნდა განვასხვავოთ საწარმოდან გათავისუფლების შემდეგი მიზეზები და მახასიათებლები:

1) სამსახურიდან გათავისუფლება საწარმოს კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო (გათავისუფლების დადებითი მიზეზები):

სამსახურიდან გათავისუფლება ფიზიოლოგიური ხასიათის მიზეზების გამო (სიკვდილის, გახანგრძლივებული ავადმყოფობის, მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობის გამო ამ საწარმოს);

Საპენსიო;

კოლექტიური და ინდივიდუალური გათავისუფლება, შრომის ე.წ. აუცილებელი ბრუნვა (ჯარში გაწვევა, მიღება საგანმანათლებლო დაწესებულებებიუმუშევარი, არჩეული ორგანოების არჩევნები სახელმწიფო ძალაუფლებადა ზოგიერთი საზოგადოებრივი ორგანიზაციები, სხვა საწარმოებში გადაყვანა, მეუღლის ან ცოლის საცხოვრებელ ადგილზე გადასვლა და ა.შ.);

თანამდებობის შეცვლა (ან სხვა თანამდებობაზე გადასვლა); კონტრაქტის ვადის გასვლა ( შრომითი ხელშეკრულება) მოქმედების ფიქსირებული ვადით;

2) სამსახურიდან გათავისუფლება საწარმოზე დამოკიდებული მიზეზებით (გათავისუფლების უარყოფითი მიზეზები):

შრომის ან პერსონალის გადაჭარბებული ბრუნვა - კანონით პირდაპირ არა გათვალისწინებული და დასაქმებულის პიროვნებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო;

გათავისუფლება მიერ საკუთარი ნება;

სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად და სხვა დარღვევებისთვის შრომის დისციპლინა;

სასამართლოს გადაწყვეტილებით სამსახურიდან გათავისუფლება და ა.შ.

საწარმოში სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზის პროცესში აუცილებელია დადგინდეს გარკვეული ტიპის სამუშაოს შესრულების მიზანშეწონილობა, სამუშაო დროს დანაკარგების იდენტიფიცირება, მათი მიზეზების დადგენა, სამუშაო დროის გამოყენების შემდგომი გაუმჯობესების გზების დადგენა და შეიმუშავეთ საჭირო ზომები.

შრომითი რესურსების გამოყენების სისრულე შეიძლება შეფასდეს ერთი თანამშრომლის მიერ გაანალიზებული დროის განმავლობაში სამუშაო დღეებისა და საათების რაოდენობით, აგრეთვე სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების ხარისხით. ასეთი ანალიზი ტარდება მუშაკთა თითოეული კატეგორიისთვის, თითოეული საწარმოო ერთეულისთვის და მთლიანად საწარმოსთვის.

სამუშაო დროის ფონდი დამოკიდებულია დასაქმებულთა რაოდენობაზე, ერთი მუშის მიერ წელიწადში საშუალოდ სამუშაო დღეების რაოდენობაზე და სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობაზე.

ცხრილი 5. სამუშაო დროის ფონდის ანალიზი

PDF=Nppp*D*P (6)

სადაც FVR არის სამუშაო დროის ფონდი;

Nnpp - პერსონალის რაოდენობა;

D - ერთი მუშის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობა;

P არის საშუალო სამუშაო დღე.

სამუშაო დროის ჯამური ფონდი გეგმასთან შედარებით 114174,27 საათით შემცირდა.

1) საშუალო წლიური თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების გამო 7 ადამიანით, PDF-ში ცვლილება იყო: -10069.5 საათი.

2) წელიწადში ერთი თანამშრომლის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობის 22,8 დღით შემცირების გამო, PDF-ში ცვლილებამ შეადგინა: - 59690,4 საათი.

3) სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობის 0,65 საათით შემცირების გამო, PDF-ში ცვლილება იყო: - 44414,37 საათი.

რომ. იყო FVR ინდიკატორის ზოგადი გადახრა: -114174.27 საათი.

სამუშაო დროის დაკარგვა ყოველთვის არ იწვევს პროდუქციის მოცულობის შემცირებას, ამიტომ მათი კომპენსირება შესაძლებელია მუშაკთა მუშაობის ინტენსივობის ზრდით, რაც გულისხმობს შრომის პროდუქტიულობის ანალიზის აუცილებლობას.

შრომის პროდუქტიულობა უნდა აღემატებოდეს ხელფასების ზრდას.

შრომის პროდუქტიულობა არის ნებისმიერი საწარმოს განვითარების მთავარი პირობა, რაც უზრუნველყოფს მომგებიანობისა და წარმოების ეფექტურობის ზრდას.

შრომის ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ შრომის პროდუქტიულობასა და გამომუშავებაზე:

ძირითადი მუშაკების რაოდენობის ცვლილება;

წელიწადში ერთი მუშაკის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობის ცვლილება;

სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობის ცვლილება;

ერთი მუშის საშუალო საათობრივი გამომუშავების ცვლილება.

გამომავალზე ამ ფაქტორების გავლენის გასაანალიზებლად გამოიყენება შემდეგი საწყისი მონაცემები:

ცხრილი 6. შრომის ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ გამომუშავებაზე

ცხრილი 7. გამომუშავების ანალიზი

სადაც VP - გამომავალი;

D - წელიწადში ერთი მუშის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობა;

B არის ერთი მუშის საშუალო საათობრივი გამომუშავება.

გამომუშავება გეგმასთან შედარებით შემცირდა 115,272.3 რუბლით.

ეს გადახრა განვითარდა შემდეგი ფაქტორების გავლენის ქვეშ:

1) წელიწადში ერთი მუშაკის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობის შემცირების გამო 36,8 დღით, EP-ის ცვლილებამ შეადგინა: -195455,7 რუბლი.

2) საშუალო სამუშაო დღის 0.65 საათით შემცირების გამო, EP-ის ცვლილებამ შეადგინა: -128131.2 რუბლი.

3) ერთი მუშის საშუალო საათობრივი გამომუშავების 126,3 რუბლით გაზრდის გამო, VP-ის ცვლილება იყო: -208314,6 რუბლი.

რომ. იყო VP ინდიკატორის ზოგადი გადახრა: -.

ამავდროულად, მხოლოდ ერთი დასაქმებულის საშუალო საათობრივი გამომუშავების ფაქტორმა დადებითად იმოქმედა გამომუშავების ინდიკატორის ცვლილებაზე, სხვა ფაქტორებმა კი უარყოფითი გავლენა მოახდინეს ამ მაჩვენებელზე. საწარმოს შრომითი რესურსების გასაუმჯობესებლად საჭიროა სამუშაო დღეების რაოდენობის გაზრდა და ცვლაში დროის დაკარგვა.

პერსონალის გამოყენების ეფექტურობის შესაფასებლად დიდი მნიშვნელობა აქვს პერსონალის მომგებიანობის ინდიკატორს, რომელიც განისაზღვრება როგორც პროდუქციის, სამუშაოების, მომსახურების გაყიდვიდან მიღებული მოგების თანაფარდობა პერსონალის საშუალო რაოდენობასთან.

შემდეგი ფაქტორები გავლენას ახდენს მომგებიანობის ღირებულებაზე:

გაყიდვების მომგებიანობა;

გაყიდვების წილი პროდუქციის, სამუშაოების, მომსახურების წარმოებაში (რეალიზაციის წილი პროდუქციის ღირებულებაში);

ერთი მუშის საშუალო წლიური გამომუშავება.

ანალიზისთვის შედგენილია შემდეგი ფორმის ანალიტიკური ცხრილი:

ცხრილი 8. შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზი

	ინდიკატორები			შეცვლა
	მოგება პროდუქციის გაყიდვიდან, ათასი რუბლი
	გამომავალი, ათასი რუბლი
	PPP-ის საშუალო რაოდენობა, პერს.
	გაყიდვების მომგებიანობა
	გაყიდვების წილი პროდუქციის ღირებულებაში
	ერთი თანამშრომლის საშუალო წლიური გამომუშავება, ათასი რუბლი
	მოგება თითო თანამშრომელზე, ათასი რუბლი

ანალიზის დროს შესაბამისი ინდიკატორები გამოითვლება და შეჯამებულია შემდეგი ფორმის ცხრილში:

ცხრილი 9. პერსონალის მომგებიანობის ანალიზი

R \u003d Rpr * სპეციფიკური წონა * GW (8), სადაც

Rpr - გაყიდვების მომგებიანობა;

Ud.weight - გაყიდვების წილი პროდუქციის ღირებულებაში;

GV - ერთი მუშის საშუალო წლიური გამომუშავება.

R \u003d R R pr + R სპეციფიკური წონა + R GV \u003d -39, 7 ათასი რუბლი.

პერსონალის მომგებიანობა გეგმასთან შედარებით შემცირდა 39,7 ათასი რუბლით.

ეს გადახრა განვითარდა შემდეგი ფაქტორების გავლენის ქვეშ:

1) გაყიდვების მომგებიანობის 1%-ით გაზრდის გამო, პერსონალის მომგებიანობის ცვლილებამ შეადგინა 11,2 ათასი რუბლი.

2) პროდუქციის ღირებულებაში გაყიდვების წილის 5%-ით შემცირების გამო, პერსონალის მომგებიანობის ცვლილებამ შეადგინა: -15,2 ათასი რუბლი.

3) ერთი თანამშრომლის საშუალო წლიური გამომუშავების 144,55 ათასი რუბლით შემცირების გამო, პერსონალის მომგებიანობის ცვლილებამ შეადგინა: -36,5 ათასი რუბლი.

რომ. იყო R ინდიკატორის ზოგადი გადახრა: -

პერსონალის მომგებიანობაზე გავლენას ახდენს ძირითადი წარმოების თანამშრომლებზე სამუშაო დღეების რაოდენობა, სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობა, შრომისა და წარმოების ორგანიზების დონე, წარმოებაში დანერგილი ახალი მანქანები და აღჭურვილობა, ამცირებს არაპროდუქტიული ხარჯების დონეს. და წარმოების სტრუქტურის გაუმჯობესება. ამ ფაქტორებმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს არა მხოლოდ დადებითად, არამედ უარყოფითად. ხელმისაწვდომობა უარყოფითი გავლენაემსახურება როგორც რეზერვს პერსონალის გამოყენების ეფექტურობის შემდგომი გაუმჯობესებისთვის.

ბუღალტრული აღრიცხვის ფორმებისა და მეთოდების მრავალფეროვნებით, საწარმოში შრომის რაციონირების გამოყენება იძლევა შრომითი რესურსების ყველაზე ეფექტურად გამოყენების საშუალებას, მკაფიოდ აკონტროლებს წარმოების პროცესს და თითოეული თანამშრომლის შრომის პროდუქტიულობას.

2.4 შრომის გამოყენების გაუმჯობესების გზები თანამედროვე პირობებში

საწარმოს შრომითი რესურსების გაანალიზების შემდეგ აღმოვაჩინეთ, რომ ისინი არაეფექტურად გამოიყენება. ამასთან დაკავშირებით, აუცილებელია შემოგვთავაზოს მთელი რიგი ღონისძიებები, რომლებიც ხელს შეუწყობს არსებული მდგომარეობის გამოსწორებას.

ანალიზის მიხედვით, გამოვლინდა, რომ საანგარიშო პერიოდში დასაქმებულთა ფაქტობრივი კვალიფიკაციის დონე 0,1-ით დაბალი იყო დაგეგმილ კვალიფიკაციის დონესთან შედარებით, რაც, რა თქმა უნდა, ამცირებს მუშაობის ეფექტურობას და შესაძლოა გამოიწვიოს დაბალი ხარისხის პროდუქციის წარმოება.

მუშაკთა კვალიფიკაციის დონის ასამაღლებლად აუცილებელია მათი მომზადება:

მაღალ სპეციალიზებული ტრენინგი, რომელიც ორიენტირებულია მოკლევადიან პერსპექტივაზე და შესაბამისი სამუშაოსთვის;

ფართო პროფილის კვალიფიციური პერსონალის გადამზადება, რომელიც ორიენტირებულია თანამშრომლის შიდა საწარმოო მობილურობის გაზრდაზე, მისი მზადყოფნისა და შრომის შეცვლის ხარისხზე, ახალი სფეროების განვითარებაზე;

კვალიფიციური პერსონალის მომზადება, რომელიც ორიენტირებულია თანამშრომლის პიროვნებაზე და შექმნილია თანამშრომლის ადამიანური თვისებების განვითარებისა და სიმწიფის სტიმულირებისთვის;

ტრენინგი სამუშაოზე, რომელიც მოიცავს გამოცდილი ხელმძღვანელის ან კოლეგის ყურებას, როდესაც ისინი მუშაობენ გარკვეული სამუშაოან რაიმე პრობლემის გადაჭრა;

ტრენინგი სამუშაო ადგილის გარეთ, რომელსაც ატარებენ გამოცდილი ექსპერტები თანამედროვე ინფორმაციისა და აღჭურვილობის საფუძველზე.

მენეჯერებისა და სპეციალისტების კვალიფიკაციის დონის დასადგენად აუცილებელია მათი სერტიფიცირების ჩატარება.

ქვეყნის ყველა ორგანიზაციაში, საკუთრების ფორმისა და თანამშრომელთა რაოდენობის მიუხედავად, მენეჯერებისა და სპეციალისტების სერტიფიცირება ხდება გარკვეული სიხშირით.

თანამშრომელი, რომელიც ექვემდებარება სერტიფიცირებას, უნდა გაეცნოს მახასიათებლებს და სხვა სასერტიფიკაციო მასალებს მის დაწყებამდე მინიმუმ ერთი კვირით ადრე. მას უფლება აქვს კომისიას წარუდგინოს დაკარგული მასალები, რამაც, მისი აზრით, შეიძლება გავლენა მოახდინოს სერტიფიცირების შედეგებზე.

საატესტაციო კომისია სხდომას ატარებს გრაფიკის შესაბამისად, წინასწარ შესწავლილი ატესტირებული თანამშრომლებისთვის მიღებული საბუთები. სერტიფიცირება ტარდება სერტიფიცირებული თანამშრომლის მონაწილეობით. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი საპატიო მიზეზის გარეშე ვერ გამოცხადდება კომისიის სხდომაზე, სერტიფიცირება ტარდება მის არყოფნაში. თანამშრომლები, რომლებიც საპატიო მიზეზით არ მივიდნენ კომისიის სხდომაზე, ამოწმებენ განრიგით გათვალისწინებულ სხვა დღეებში.

გადაწყვეტილებები საატესტაციო კომისიასერტიფიცირებულებთან მიმართებაში ისინი საკონსულტაციო ხასიათისაა. სერტიფიცირების დასრულების შემდეგ ყველა დოკუმენტი გადაეცემა პერსონალის განყოფილებას თანამშრომლის პირად საქმეში შესანახად.

წარმოების გეგმის შესრულების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი პირობა, მუშაკზე გამომუშავების გაზრდა, ასევე რაციონალური გამოყენებასამუშაო ძალა არის სამუშაო დროის ეფექტური გამოყენება. რამდენად სრულად და რაციონალურად გამოიყენება სამუშაო დრო, დამოკიდებულია სამუშაოს ეფექტურობაზე, ყველა ტექნიკური და ეკონომიკური ინდიკატორის შესრულებაზე. ამიტომ მნიშვნელოვანია სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი. შემადგენელი ნაწილიაანალიტიკური მუშაობა საწარმოში.

ანალიზის მიხედვით, სამუშაო დროის ჯამური ფონდი გეგმასთან შედარებით 114 174,27 საათით შემცირდა. მის გასაზრდელად საჭიროა:

პერსონალის რეალური რაოდენობის მიყვანა დაგეგმილ ღირებულებამდე;

წელიწადში ერთი თანამშრომლის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობის გაზრდა სამუშაო დროის მთელი დღის დანაკარგის შემცირებით;

სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობის გაზრდა სამუშაო დროის შიდა ცვლაში დანაკარგების შემცირებით.

ცვლაში და სამუშაო დროის მთელი დღის დანაკარგების შესამცირებლად აუცილებელია:

შეიტანეთ ორგანიზაციული ღონისძიებები;

შრომის დისციპლინის გაუმჯობესება:

დაიცავით უსაფრთხოების წესები;

სამუშაო პირობების გაუმჯობესება;

შრომის დაცვის ღონისძიებების გატარება;

ავადობის შემცირება;

აღჭურვილობის არყოფნისა და შეფერხების აღმოფხვრა;

ადმინისტრაციის ნებართვით დაუსწრებლობის შემცირება დაგეგმილ დონეზე;

კანონით ნებადართული დაუსწრებლობის შემცირება დაგეგმილ დონეზე.

ყველა ეს ღონისძიება ხელს შეუწყობს სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირებას და, შესაბამისად, დაზოგავს კომპანიის პერსონალის რაოდენობას.

შრომის პროდუქტიულობა არის ინდიკატორი, რომელიც ახასიათებს შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობას. ამ ინდიკატორის გათვალისწინებისას ჩვენ გავაანალიზეთ პროდუქცია, რომელიც საანგარიშო პერიოდში შემცირდა:

წელიწადში ერთი მუშაკის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობის შემცირება;

საშუალო სამუშაო დღის შემცირებით;

ერთი მუშის საშუალო საათობრივი გამომუშავების გაზრდით.

სიტუაციის გასაუმჯობესებლად აუცილებელია:

გამოიყენეთ შესაძლებლობა დაზოგოთ შრომითი ხარჯები;

მიმართვა ახალი ტექნოლოგიამანქანების გაუმჯობესება, დანერგვა - რთული მექანიზაციაარსებული აღჭურვილობის მოდერნიზება (ზომების ეს ნაკრები გამოიწვევს ხელით შრომის ხარჯების შემცირებას);

ისარგებლეთ მაქსიმალურად საოპერაციო შესაძლებლობებისაწარმოები;

ამრიგად, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის საკითხები მოითხოვს სისტემურ მიდგომას, ანუ ფუნდამენტურ ცვლილებებს, პროდუქტიულობის განმსაზღვრელი ფაქტორების მნიშვნელოვან გაუმჯობესებას. აუცილებელია რეზერვების ძიების შემუშავება შრომის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით მისი ფაქტორების მობილიზებით: წარმოების ინტენსიფიკაცია, ენერგიის დაზოგვის ტექნოლოგიების რესურსების განვითარება, შრომის ორგანიზაციის გაუმჯობესება და გაანგარიშების მექანიზმი. ამ საკითხის გადასაჭრელად შეგიძლიათ გამოიყენოთ ისეთი ბერკეტები, როგორიცაა მოტივაციური, ტექნიკური, ორგანიზაციული და მორალური ფაქტორები შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისთვის, რაც მნიშვნელოვნად მოქმედებს საწარმოო საქმიანობის შედეგებზე.

დასკვნა

ამ საკურსო ნაშრომში შესწავლილი იყო შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი, როგორც თეორიული, ასევე პრაქტიკული თვალსაზრისით.

განხილულია ანალიზის ამოცანები და შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის ინდიკატორები, წარმოების ინდიკატორები, პერსონალის მომგებიანობა, შრომის ინტენსივობა, ანალიზის ჩატარების მეთოდოლოგია, ყველა საჭირო გაანგარიშების ფორმულის მითითებით.

სამუშაოს მიზანი იყო ორგანიზაციის შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი IP Dubinin-ის მაგალითზე.

ამ მიზნის მისაღწევად საკურსო მუშაობაში გადაწყდა შემდეგი ამოცანები:

შესწავლილია ორგანიზაციის შრომითი რესურსების თეორიული საფუძვლები;

გამოკვლეულია ორგანიზაცია IP Dubinin-ის შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი.

კვლევის პრაქტიკული მნიშვნელობა მდგომარეობს იმაში, რომ შემუშავებული ღონისძიებები საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის გაუმჯობესების მიზნით შეიძლება გამოყენებულ იქნას პრაქტიკაში.

ამ კურსის მეორე თავში ჩატარებული საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის ანალიზმა აჩვენა, რომ:

1) საანგარიშო პერიოდში სამრეწველო და წარმოების პერსონალის რაოდენობა ყველა კატეგორიაში შედარებით ...

მსგავსი დოკუმენტები

შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზის მეთოდოლოგია. შრომითი რესურსებით საწარმოს უსაფრთხოების ანალიზი. საწარმოს შრომითი რესურსების ეფექტურობისა და მათი ფორმირების რაციონალურობის შეფასება. სახელფასო ფონდებისა და შრომის ხარჯების ანალიზი.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 20/09/2011


საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზისა და პერსონალის სტრუქტურის ამოცანები. შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებლები. საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი სს „ნიჟნევარტოვსკნეფტეგეოფიზიკა“-ს მაგალითზე. ორგანიზაციული და ტექნიკური ფაქტორების იდენტიფიცირება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 23/03/2014


შრომითი რესურსების ცნება და მათი კლასიფიკაცია. ამოცანები, ძირითადი მიმართულებები და ინფორმაციის მხარდაჭერაშრომითი რესურსების ანალიზი. შრომის ინდიკატორების ანალიზის სისტემის მახასიათებლები. მდგომარეობის ანალიზი და ორგანიზაციის შრომითი რესურსების გამოყენება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 23/02/2011


საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზისა და შეფასების ინფორმაციის წყაროები. პერსონალის შეფასება შემადგენლობის, სტაჟის, ასაკისა და განათლების დონის მიხედვით შპს Vympel-M-ის მაგალითზე. შრომითი რესურსების გამოყენების სისრულის დამახასიათებელი ინდიკატორების სისტემა.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 24.04.2014


შრომითი რესურსების არსი და შემადგენლობა, მათი ფორმირების პროცესი. საწარმოში შრომითი რესურსების გამოყენების უსაფრთხოებისა და ეფექტიანობის ანალიზის მეთოდოლოგია და ამოცანები. შრომის პროდუქტიულობის გაზომვის ინდიკატორები. პერსონალის რაოდენობისა და შემადგენლობის ანალიზი.

ნაშრომი, დამატებულია 01/04/2013


შრომითი რესურსების ღირებულება და როლი წარმოების გამოყენების ეფექტიანობის გაზრდაში. OAO Dalsvyaz-ში შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის ანალიზი. საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის გაუმჯობესების ძირითადი ღონისძიებები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 17/06/2010


თეორიული ასპექტებისაწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზი. შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის შეფასება. შრომის მაჩვენებლების ანალიზი. პერსონალის გამოყენების ეფექტიანობის გაუმჯობესების ძირითადი მიმართულებები. ხელფასების გაუმჯობესება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 30/11/2008


შრომითი რესურსების ეკონომიკური და სტატისტიკური ანალიზის თეორიული საფუძვლები. რაიპოს ორგანიზაციული და ეკონომიკური მახასიათებლები. სტატისტიკური ანალიზის ტექნიკა. მდგომარეობისა და შრომითი რესურსების გამოყენების სტატისტიკური შეფასება და პროგნოზირება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 01/20/2009


ამოცანები, მიმართულებები, საინფორმაციო მხარდაჭერა, შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზის ინდიკატორები. OAO "გაზპრომის" საქმიანობის მოკლე ორგანიზაციული და ეკონომიკური მახასიათებლები. ორგანიზაციის პერსონალის სტრუქტურა, შრომის პროდუქტიულობა.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 04/10/2014


შრომითი რესურსების ანალიზის საფუძვლები. პერსონალის შემადგენლობისა და სტრუქტურის ანალიზი შპს კრასნი კლიუჩის მაგალითზე. შრომის პროდუქტიულობის შეფასება. შრომითი რესურსების რაციონალური გამოყენების პრობლემები. რეზერვები მთლიანად საწარმოს ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

ნებისმიერი სახის საქმიანობის წყარო საზოგადოებისთვის ხელმისაწვდომი რესურსებია. შრომითი რესურსები არის საზოგადოების მთავარი პროდუქტიული ძალა, მათ შორის ქვეყნის მოსახლეობის შრომისუნარიანი ნაწილი, რომელსაც თავისი ფსიქოფიზიოლოგიური და ინტელექტუალური თვისებებიდან გამომდინარე შეუძლია მონაწილეობა მიიღოს სოციალურად სასარგებლო საქმიანობაში, მატერიალური და სულიერი საქონლისა და მომსახურების წარმოებაში.

შრომითი რესურსები (საწარმოები) უნდა ჩაითვალოს ორგანიზაციის პერსონალის პროფესიული და საკვალიფიკაციო სტრუქტურის ნაწილად გაჩენის გამო. შრომითი ურთიერთობებიდა მუშათა შრომითი პოტენციალის შემდგომი გამოყენება. შრომითი რესურსები მიკრო დონეზე (საწარმოს საქმიანობაში) არის აქტივი წარმოების ორგანიზაცია, როგორც რესურსი, რომელიც (როგორც სხვა რესურსები) ეფექტურად უნდა იქნას გამოყენებული მიზნების მისაღწევად.

ამჟამად არ არსებობს ერთგვაროვნება პერსონალის მუშაობის ეფექტურობის გაზომვისას. შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზის მეთოდები აღწერილია საწარმოთა ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის ყოვლისმომცველ ანალიზზე მიძღვნილ ნაშრომებში შემდეგი ავტორების მიერ: გ.ვ. სავიცკაია, თ.ბ. ბერდნიკოვა, ე.ი. კრილოვა, ვ.მ. ვლასოვა, ვ.ვ. ჟურავლევა, ნ.ტ. სავრუკოვა, ა.ი. ალექსეევა, პ.ნ. ლიუბუშინა და სხვები.გ.ვ. სავიცკაია.

საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზისას შეიძლება გამოიყოს სამი სფერო:

• - სამუშაო ძალის გამოყენების ანალიზი:
  • 1) საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ანალიზი;
  • 2) პერსონალის კვალიფიკაციის დონის ანალიზი;
  • 3) პერსონალის გადაადგილების ფორმების, დინამიკისა და მიზეზების ანალიზი;
  • 4) სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი.
• - შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი:
  • 1) შრომის პროდუქტიულობის ზრდის გეგმის განხორციელების ანალიზი და ამ ფაქტორიდან გამომდინარე წარმოების ზრდის განსაზღვრა;
  • 2) შრომის პროდუქტიულობის ფაქტორული ანალიზი;
  • 3) რეზერვები შრომის პროდუქტიულობის ზრდისათვის.
• - ხელფასის ანალიზი:
  • 1) ხელფასის შემადგენლობისა და დინამიკის ანალიზი;
  • 2) სახელფასო ფონდის ფაქტორული ანალიზი;
  • 3) სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზი.

ორგანიზაციის უსაფრთხოება შრომითი რესურსებით განისაზღვრება დასაქმებულთა რეალური რაოდენობის კატეგორიისა და პროფესიის მიხედვით დაგეგმილ საჭიროებასთან შედარებით. რომელიმე პროფესიაში მნიშვნელოვანი გადახრების შემთხვევაში აუცილებელია კონკრეტული მიზეზების დადგენა და მათი აღმოფხვრის ზომების დასახვა. ანალიზი მოიცავს მონაცემებს დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის შესახებ კატეგორიების მიხედვით, ტარდება შესრულებული სამუშაოს მუშაკთა კვალიფიკაციასთან შესაბამისობის ანალიზი.

შრომითი რესურსების ანალიზი უნარების დონის მიხედვით ხორციელდება კონკრეტული სპეციალობის მუშაკთა საშუალო ფაქტობრივი კოეფიციენტის რეალურად შესრულებული სამუშაოს საშუალო კოეფიციენტთან შედარებით. თუ დასაქმებულთა რეალური საშუალო ხელფასის კატეგორია დაგეგმილზე დაბალია და მით უფრო დაბალია სამუშაოს საშუალო ხელფასის კატეგორიაზე, მაშინ შეიძლება გამოვიტანოთ შემდეგი დასკვნები: მცირდება პროდუქციის ხარისხი (სამუშაო, მომსახურება) და მისი კონკურენტუნარიანობა, ხარჯები. იზრდება პროდუქციის წარმოება და გაყიდვები. თუ დასაქმებულთა საშუალო კატეგორია აღემატება სამუშაოს საშუალო ხელფასის კატეგორიას, მაშინ შეიძლება გამოვიტანოთ შემდეგი დასკვნა: არსებობს არაპროდუქტიული ხარჯები (რაც იწვევს წარმოების ღირებულების ზრდას და მოგების შემცირებას) დამატებით გადასახადებთან დაკავშირებით. მუშები მათი გამოყენებისთვის ნაკლებად კვალიფიციურ სამუშაოებზე. ეს ზრდის ხარჯებს და ამცირებს მოგებას.

თუ ორგანიზაცია აფართოებს თავის საქმიანობას, იზრდება წარმოების მოცულობაქმნის ახალ სამუშაო ადგილებს, საჭიროა განისაზღვროს შრომითი რესურსების დამატებითი საჭიროება კატეგორიებისა და პროფესიების მიხედვით და მათი მოზიდვის წყაროები.

თანამშრომელთა კვალიფიკაციის შეფასება ხდება მათი სერტიფიცირების საფუძველზე ორგანიზაციის მიერ დადგენილი წესით, ეს შეიძლება იყოს კვალიფიკაციის დონის ან სატარიფო კატეგორიების კოეფიციენტები და ა.შ.

თანამშრომელთა პროფესიული და კვალიფიკაციის დონის ანალიზი ხორციელდება სპეციალობების არსებული რაოდენობის შედარებით დეპარტამენტებისა და მთლიანად ორგანიზაციის მიერ თითოეული ტიპის სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო რაოდენობასთან. ამასთან, ვლინდება მუშახელის სიჭარბე ან დეფიციტი თითოეულ პროფესიაში.

უნარების სტრუქტურის დასაგეგმად გამოიყენება სხვადასხვა მიდგომა და მეთოდი. ამრიგად, შესაძლებელია თითოეული პროფესიის (პროფესიული ჯგუფის) რაოდენობის გამოთვლა და ამის საფუძველზე შეჯამებით განისაზღვრება დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა, შემდეგ კი თითოეულის წილი. პროფესიული ჯგუფიჯამში.

ცალკეული საწარმოებისა და ორგანიზაციების თანამშრომელთა რაოდენობა დროთა განმავლობაში მუდმივად იცვლება. ეს ცვლილებები ხდება სამსახურში მიღებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების შედეგად. დასაქმებულთა რაოდენობის შეცვლის პროცესს, რომელიც იწვევს შრომის გადანაწილებას ცალკეულ საწარმოებს, ინდუსტრიებსა და რეგიონებს შორის, ეწოდება შრომის მოძრაობა.

შრომის მოძრაობა ყოველთვის ხდება და ასეთი ცვლილებების მიზეზები მრავალფეროვანია. ზოგიერთი მათგანი დემოგრაფიული მიზეზების გამო:

• - სამუშაო ასაკში შესვლა;
• - პენსიაზე გასვლა საპენსიო ასაკის მიღწევისთანავე.

მუშათა მოძრაობის დასახასიათებლად გამოიყენება აბსოლუტური და ფარდობითი ინდიკატორები. აბსოლუტური რიცხვებია:

• - თანამშრომელთა ბრუნვა - ღირებულება, რომელიც უდრის დაქირავებულ და გათავისუფლებულ მუშაკთა საერთო რაოდენობას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;
• - რეკრუტირების ბრუნვა - საწარმოს მიერ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დაქირავებული თანამშრომელთა რაოდენობა.
• - საპენსიო ბრუნვა - საწარმოდან გარკვეული ვადით გათავისუფლებული თანამშრომლების რაოდენობა.

ანალიზი ტარდება დინამიკაში რამდენიმე წლის განმავლობაში შემდეგი კოეფიციენტების საფუძველზე:

მუშაკთა მიღების ბრუნვის კოეფიციენტი (Kop), რომელიც განისაზღვრება, როგორც დაქირავებული პერსონალის რაოდენობის თანაფარდობა პერსონალის საშუალო რაოდენობასთან;

სადაც Np - დაქირავებულ მუშაკთა რაოდენობა საანგარიშო პერიოდისთვის;

ჩს - პერსონალის საშუალო რაოდენობა;

საპენსიო ბრუნვის კოეფიციენტი (Kov) განისაზღვრება: პენსიაზე გასული თანამშრომლების რაოდენობის თანაფარდობით საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობასთან:

ჩვ - პენსიაზე გასული მუშაკების რაოდენობა საანგარიშო პერიოდისთვის;

მიღებისა და პენსიაზე გასვლის კოეფიციენტების მნიშვნელობების ჯამი ახასიათებს სამუშაო ძალის მთლიან ბრუნვას:

შრომითი ძალის ბრუნვა იყოფა ზედმეტად და ნორმად. ნორმალური - ეს არის ბრუნვა, რომელიც არ არის დამოკიდებული ორგანიზაციაზე, ისეთი მიზეზების გამო, როგორიცაა ჯარში გაწვევა, პენსიაზე გასვლა და სწავლა, არჩეულ თანამდებობებზე გადასვლა და ა. .

გადაჭარბებული შრომის ბრუნვის მაჩვენებელია პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი (Kt), რომელიც განისაზღვრება, როგორც საკუთარი ნებით და ადმინისტრაციის ინიციატივით წასულთა რაოდენობის თანაფარდობა პერსონალის საშუალო რაოდენობასთან:

სადაც ჩუვ - იმ თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებმაც დატოვეს საკუთარი ნებით და ადმინისტრაციის ინიციატივით საანგარიშო პერიოდისთვის;

საწარმოს პერსონალის შემადგენლობის მუდმივობის კოეფიციენტი (Kps), რომელიც განისაზღვრება, როგორც მთელი წლის განმავლობაში მომუშავე დასაქმებულთა რაოდენობის თანაფარდობა დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან:

სადაც NPC - დასაქმებულთა რაოდენობა, რომლებიც მუშაობდნენ მთელი საანგარიშო პერიოდის განმავლობაში;

დაქირავებული მუშაკების თანაფარდობა პენსიაზე გასულ მუშაკებთან (Kc) განისაზღვრება შემდეგი ფორმულით:

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებლები დაგეგმილი არ არის, ამიტომ მათი ანალიზი ტარდება საანგარიშო წლის მაჩვენებლების წინა წლის მაჩვენებლებთან შედარებით ან უკეთესი რამდენიმე წლის განმავლობაში.

სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი ორგანიზაციაში ანალიტიკური მუშაობის მნიშვნელოვანი ნაწილია. სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზის პროცესში აუცილებელია საწარმოო ამოცანების მართებულობის შემოწმება, მათი შესრულების დონის შესწავლა, სამუშაო დროს დანაკარგების იდენტიფიცირება, მათი მიზეზების დადგენა, სამუშაო დროის გამოყენების შემდგომი გაუმჯობესების გზების დასახვა. და შეიმუშავეთ საჭირო ზომები.

დროის ჯამური კალენდარული ფონდის გამოყენების გასაანალიზებლად აუცილებელია მისი პოტენციური მნიშვნელობის დადგენა. სამუშაო დროის ფონდი დამოკიდებულია დასაქმებულთა რაოდენობაზე, სამუშაო დღეების რაოდენობაზე სამუშაო დღეებში საშუალოდ წელიწადში, სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობაზე:

FRV \u003d PR * D * P,

სადაც FRV არის სამუშაო დროის ფონდი;

CH - მუშათა რაოდენობა;

დ - სამუშაო დღეების რაოდენობა წელიწადში საშუალოდ;

P არის საშუალო სამუშაო დღე.

სამუშაო დროის ფონდი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგი მაჩვენებლებით:

• - ნომინალური სამუშაო დროის ფონდი არის დღეების კალენდარული რაოდენობა არდადეგების და შაბათ-კვირის გამოკლებით;
• - სამუშაო დროის დასწრების ფონდი - ეს არის სამუშაო დროის კალენდარული ფონდი სამსახურში გაცდენების გამოკლებით (სამუშაო დროის მთელი დღის დანაკარგები);
• - სამუშაო დროის ბიუჯეტი არის სამუშაო დროის ფარული ფონდი, სამუშაო დღის დაგეგმილი ხანგრძლივობის გათვალისწინებით;
• - სამუშაო დროის სასარგებლო ფონდი - ეს არის სამუშაო დროის ბიუჯეტი, სამუშაო დროის შიდა ცვლაში დანაკარგების გათვალისწინებით.

სამუშაო დროის ბალანსი არის სამუშაო დროის სასარგებლო ფონდისა და სამუშაო დროის ყველა დანაკარგისა და არაპროდუქტიული ხარჯის თანაფარდობა.

ანალიზის დროს აუცილებელია სამუშაო დროის დანაკარგების წარმოქმნის მიზეზების იდენტიფიცირება.

სამუშაო დროის დანაკარგებისა და არაპროდუქტიული ხარჯების გამომწვევი მიზეზების დასადგენად შედარებულია სამუშაო დროის რეალური და დაგეგმილი ბალანსის მონაცემები.

შესავალი

1. საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზის თეორიული საფუძვლები

1.1 საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ანალიზის პროცედურა

1.3 რეზერვების იდენტიფიცირება ეფექტური გამოყენებაშრომითი რესურსები

2. საწარმოში შრომითი რესურსების ანალიზის პრაქტიკა

2.1 საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ანალიზი

2.2 შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი

2.3 შრომითი რესურსების ეფექტური გამოყენების რეზერვების იდენტიფიცირება

დასკვნა

ბიბლიოგრაფია

შესავალი

საბაზრო ურთიერთობების პირობებში კადრების ფორმირება ეფუძნება ორგანიზაციის შრომის შიდა ბაზრის მექანიზმის მუშაობას. ასეთი მექანიზმის შექმნისა და გამოყენების მნიშვნელობა არის ის, რომ ის საშუალებას გაძლევთ გამოიყენოთ ორგანიზაციისთვის საჭირო თანამშრომლებით უზრუნველყოფის მოქნილი ფორმები და მუდმივ ხასიათს ანიჭებს საბაზრო ურთიერთობებს დამსაქმებელსა და შორის. თანამშრომელიმოქმედების მთელი პერიოდის განმავლობაში შრომითი ხელშეკრულება. ამ ხელშეკრულების შესაბამისად, დამსაქმებელი ქმნის და მუდმივად ინარჩუნებს საჭირო პირობებიშრომა და თანამშრომელი მუდმივად უზრუნველყოფს მისი შესრულებას შრომითი ფუნქციებიმაღალხარისხიან დონეზე დროულად.

საწარმოების მუშაობის დამახასიათებელი მნიშვნელოვანი მაჩვენებელია შრომითი რესურსები, მათი დონე დამოკიდებულია ფინანსური შედეგებისაწარმოების საქმიანობა.

შრომითი რესურსები არის მოსახლეობის შრომისუნარიანი ნაწილი, რომელსაც აქვს ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობები შრომითი საქმიანობისთვის, რომელსაც შეუძლია მატერიალური საქონლის წარმოება ან მომსახურების გაწევა.

შრომითი რესურსების ზომა, სტრუქტურა და ხარისხი, მათი ხელმისაწვდომობა და მათი გამოყენება გადამწყვეტ გავლენას ახდენს წარმოების ეფექტურობის გაზრდაზე.

კურსის მუშაობის თემის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ განვითარების ამჟამინდელ ეტაპზე ობიექტურად იზრდება შრომის ორგანიზაციის როლი, რაც აიხსნება უფრო მაღალი დონეშრომისა და წარმოების სოციალიზაცია, სამუშაო ძალისა და წარმოების საშუალებების თვისებრივი ცვლილებები სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის დროს. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი იწვევს წარმოების მატერიალური და პერსონალური ფაქტორების გაერთიანების უფრო პროგრესული გზების აუცილებლობას, რაც შეესაბამება განვითარების ინტენსიურ ტიპს.

ამ კვლევის მიზანია საწარმოში არსებული შრომითი რესურსების ანალიზი. ამ მიზნის მისაღწევად ავტორს შემდეგი ამოცანები დაეკისრა:

1) დაადგინეთ საწარმოსთვის შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობის ანალიზის საფუძველი,

2) შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზის მიმართულებების შესწავლა სამუშაო დროის გამოყენების, შრომის პროდუქტიულობის, პროდუქციის შრომის ინტენსივობის, აგრეთვე სახელფასო ფონდის ანალიზის თვალსაზრისით.

3) იდენტიფიცირება რეზერვები შრომითი რესურსების უფრო სრულყოფილი და ეფექტური გამოყენებისთვის,

4) შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი.

კვლევის თეორიულ და მეთოდოლოგიურ საფუძველს წარმოადგენდა შიდა სამეცნიერო მონოგრაფიული და საგანმანათლებლო ლიტერატურა ნაშრომის თემაზე, პუბლიკაციები სპეციალიზებულ პერიოდულ გამოცემებში და მასალები ოფიციალური ინტერნეტ საიტებიდან.

ნაშრომის პირველ ნაწილში ხაზგასმულია საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზის თეორიული საფუძვლები. ნაშრომის მეორე ნაწილში ტარდება შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი.

ნამუშევარი წარმოდგენილია საბეჭდი ტექსტის 36 ფურცელზე, შეიცავს 12 ცხრილს და დიაგრამას.

1. საწარმოს სამუშაო რესურსების ანალიზის თეორიული საფუძვლები

1.1 საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ანალიზის პროცედურა

ყველა სამუშაოს მოცულობა და დროულობა, აღჭურვილობის, მანქანების, მექანიზმების გამოყენების ხარისხი და, შედეგად, წარმოების მოცულობა, მისი ღირებულება, მოგება და სხვა ეკონომიკური მაჩვენებლები დამოკიდებულია საწარმოს უსაფრთხოებაზე შრომითი რესურსებით და ეფექტურობით. მათი გამოყენების შესახებ.

ანალიზის ძირითადი ამოცანები:

1) საწარმოსა და მისი სტრუქტურული დანაყოფების პერსონალით უსაფრთხოების შესწავლა რაოდენობრივი და ხარისხობრივი პარამეტრების მიხედვით;

2) საწარმოში პერსონალის გამოყენების სივრცის, ინტენსივობისა და ეფექტურობის შეფასება;

3) რეზერვების იდენტიფიცირება საწარმოს პერსონალის უფრო სრულყოფილი და ეფექტური გამოყენებისათვის.

ანალიზის საინფორმაციო ბაზა: შრომის გეგმა, სტატისტიკური ანგარიშგება „ანგარიში შრომის შესახებ“, პერსონალის ჩანაწერები და პერსონალის დეპარტამენტის მონაცემები.

საწარმოს უსაფრთხოება შრომითი რესურსებით განისაზღვრება დასაქმებულთა რეალური რაოდენობის კატეგორიისა და პროფესიის მიხედვით დაგეგმილ საჭიროებასთან შედარებით. სწორედ ამ შედარებით იწყება ანალიზი. ამისთვის შედგენილია ცხრილი (ცხრილი 1).

გამოთვლების შედეგების საფუძველზე კეთდება დასკვნა კატეგორიებისა და პროფესიების მიხედვით დასაქმებულთა ფაქტობრივი რაოდენობისა და სტრუქტურის მიზეზობრივი გადახრების შესახებ დაგეგმილიდან კატეგორიებისა და პროფესიების მიხედვით და მოცემულია ამ გადახრების შეფასებაც.

შემდეგ გაანალიზებულია შრომითი რესურსების ხარისხობრივი შემადგენლობა. ანალიზი განიხილავს მუშაკთა შემადგენლობის ცვლილებას ასაკის, სტაჟის, განათლებისა და კვალიფიკაციის მიხედვით. ამასთან, განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა მუშაკთა კვალიფიკაციის შესაბამისობას შესრულებული სამუშაოს სირთულესთან, ე.ი. საშუალო განაკვეთების შედარება.

ცხრილი 1. საწარმოს უსაფრთხოება შრომითი რესურსებით.

, ,

სად არის დასაქმებულთა საშუალო ხელფასის კატეგორია,

Tpi - i-ე კატეგორიის ან მუშაკთა პროფესიის სახელფასო კატეგორია;

KPi - i-ე კატეგორიის ან პროფესიის მუშაკთა რაოდენობა,

სამუშაოს საშუალო ხელფასის კატეგორია,

TPTi - i-th ტიპის სამუშაოების სატარიფო კატეგორია;

VPTi არის i-th ტიპის სამუშაოს მოცულობა.

დასაქმებულთა საშუალო ხელფასის კატეგორია უნდა უტოლდებოდეს სამუშაოს საშუალო ხელფასის კატეგორიას. თუ მშრომელთა საშუალო ხელფასის კატეგორია აღემატება სამუშაოს საშუალო ხელფასის კატეგორიას, მაშინ ეს მიუთითებს შრომის განაწილების ირაციონალურობაზე. პირიქით, შეიძლება გამოიწვიოს უხარისხო პროდუქციის გამოშვება.

1) ბრუნვის კოეფიციენტი მიღებაზე =,

2) ბრუნვის კოეფიციენტი განკარგვაზე= ,

3) პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი=

4) პერსონალის მუდმივობის კოეფიციენტი =

5) მთლიანი ბრუნვის კოეფიციენტი=.

ინდიკატორები გაანალიზებულია დინამიკაში, ანალიზის შედეგებზე დაყრდნობით კეთდება დასკვნები მათი ცვლილებების შესახებ.

1.2 შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზის შინაარსი

შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი მოიცავს:

სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი,

· შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი,

პროდუქტების შრომის ინტენსივობის ანალიზი,

· სახელფასო ანალიზი (WFP).

სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი ხორციელდება საწარმოსთვის, როგორც მთლიანობაში, ინდივიდუალურად სტრუქტურული დანაყოფებიდა მუშაკთა კატეგორიები და ეფუძნება სამუშაო დროის ბალანსს (სქემა 1).

სქემა 1. სამუშაო დროის ფონდი.

ანალიზის დროს გამოითვლება შემდეგი კოეფიციენტები:

1) სამუშაო დროის კალენდარული ფონდის გამოყენების კოეფიციენტი:

აჩვენეთ სამუშაო დროის რეალური ფონდის წილი კალენდარში.

2) დროის საკადრო ფონდის გამოყენების კოეფიციენტი:

3) დაგეგმილი დროის ფონდის გამოყენების კოეფიციენტი:

კოეფიციენტები გაანალიზებულია რეკომენდებულ მნიშვნელობასთან შედარებით და დინამიკაში. შესაბამისი დასკვნა კეთდება.

,

სადაც FRV არის მუშაკთა სამუშაო დროის რეალური ფონდი კაც/საათში,

KR - მუშათა საშუალო რაოდენობა,

D არის მუშათა საშუალო რაოდენობა,

n არის სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობა საათებში.

1) მუშაკთა საშუალო რაოდენობის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება სამუშაო დროის რეალური ფონდის გადახრაზე:

2) ერთი მუშაკის მიერ სამუშაო დროის საშუალო რაოდენობის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება სამუშაო დროის რეალური ფონდის გადახრაზე:

თუ D1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.

3) სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობის ცვლილებების გავლენის გაანგარიშება მუშაკთა სამუშაო დროის ფონდის გადახრაზე:

თუ სამუშაო საათები შემცირდა (p1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.

ის ამოწმებს მოქმედებს თუ არა შემდეგი თანასწორობა:

ანალიზის ბოლოს კეთდება დასკვნა თითოეული ამ ფაქტორის გავლენის შესახებ სამუშაო დროის ფონდის გადახრაზე.

არ არის გამორიცხული, რომ სამუშაო დრო დაწესებული სამუშაო რეჟიმის მიხედვით სრულად იყოს გამოყენებული: არ არის დასვენება ან არყოფნა. მაგრამ ასევე შესაძლებელია სამუშაო დროის დანაკარგები სამუშაო დროის არაეფექტური გამოყენების შედეგად აღჭურვილობის არყოფნისა და შეფერხების შედეგად.

განასხვავებენ უსაფრთხო დღეების ცნებებს, მთელი დღის და შიდა ცვლაში შესვენების, არყოფნისა და არყოფნის ცნებებს. მუშა შეიძლება გამოცხადდეს სამსახურში და არ იმუშაოს მთელი ცვლის ან ნაწილის განმავლობაში. აქედან გამომდინარეობს მთელი დღის და შიდა ცვლაში შესვენების კონცეფცია. არყოფნა არის სამსახურში გამოუცხადებლობა უპატივცემულო მიზეზების გამო, ანუ ამის სამართლებრივი საფუძვლის გარეშე.

იგივე შედეგი წარმოების პროცესში შეიძლება მიღებულ იქნას შრომის ეფექტურობის სხვადასხვა ხარისხით. საწარმოო პროცესში შრომის ეფექტურობის საზომს შრომის პროდუქტიულობა ეწოდება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, შრომის პროდუქტიულობა გაგებულია, როგორც მისი ეფექტურობა ან პიროვნების უნარი, აწარმოოს პროდუქციის გარკვეული მოცულობა სამუშაო დროის ერთეულზე.

სამუშაო ადგილზე, მაღაზიაში, საწარმოში, შრომის პროდუქტიულობა განისაზღვრება პროდუქციის რაოდენობით, რომელსაც მუშა აწარმოებს დროის ერთეულზე (გამომუშავება), ან გამომუშავების ერთეულის წარმოებაზე დახარჯული დროის რაოდენობაზე (შრომის ინტენსივობა).

ამ მაჩვენებელს განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს, რადგან. მასზეა დამოკიდებული მრავალი სხვა ინდიკატორის დონე - წარმოებული პროდუქციის მოცულობა, მისი ღირებულების დონე, სახელფასო ფონდის ხარჯვა და ა.

შრომის პროდუქტიულობის ანალიზის პროცესში აუცილებელია დადგინდეს გეგმის შესრულების ხარისხი და ზრდის დინამიკა, შრომის პროდუქტიულობის დონის შეცვლის მიზეზები. ასეთი მიზეზები შეიძლება იყოს წარმოების მოცულობისა და PPP-ების რაოდენობის ცვლილება, მექანიზაციისა და ავტომატიზაციის ხელსაწყოების გამოყენება, შიდა ცვლაში და მთელი დღის შეფერხების არსებობა ან აღმოფხვრა და ა.შ.

შრომის პროდუქტიულობა გამოითვლება PPP მუშაკზე და მუშაკზე. ამ ორი ინდიკატორის არსებობა საშუალებას გვაძლევს გავაანალიზოთ ცვლილებები საწარმოს პერსონალის სტრუქტურაში. შრომის პროდუქტიულობის ზრდის უფრო მაღალი ტემპი PPP-ის თანამშრომელზე შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპთან შედარებით ერთ მუშაკზე მიუთითებს მშრომელთა პროპორციის ზრდაზე PPP-ების მთლიან რაოდენობაში და დასაქმებულთა პროპორციის შემცირებაზე. დასაქმებულთა პროპორციის ზრდა გამართლებულია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ, ამავდროულად, მიიღწევა PPP პერსონალის პროდუქტიულობის ზრდა წარმოების, შრომისა და მენეჯმენტის უფრო მაღალი ორგანიზაციის გამო. როგორც ზოგადი წესი, პროდუქტიულობის ზრდის ტემპი PPP მუშაკზე (თითო მუშაკზე) უნდა იყოს ტოლი ან უფრო მაღალი ვიდრე პროდუქტიულობის ზრდის მაჩვენებელი ერთ მუშაკზე.

შრომის პროდუქტიულობის დონის შესაფასებლად გამოიყენება განზოგადების, ნაწილობრივი და დამხმარე ინდიკატორების სისტემა.

ზოგადი მაჩვენებლები: საშუალო წლიური, საშუალო დღიური და საშუალო საათობრივი გამომუშავება ერთ მუშაკზე, ასევე საშუალო წლიური გამომუშავება ერთ მუშაკზე ღირებულებით.

კერძო ინდიკატორები ახასიათებს გარკვეული ტიპის პროდუქციის გამოშვებას ფიზიკური თვალსაზრისით 1 ადამიანურ დღეში ან ადამიან საათში.

დამხმარე ინდიკატორები ახასიათებენ გარკვეული ტიპის სამუშაოს ერთეულის შესრულებაზე დახარჯულ დროს ან დროის ერთეულზე გარკვეული ტიპის შესრულებული სამუშაოს რაოდენობას.

ეს მაჩვენებლები გაანალიზებულია დინამიკაში გეგმასთან, მსგავსი საწარმოების მონაცემებთან და ინდუსტრიის საშუალო მაჩვენებლებთან შედარებით.

ანალიზის დროს განისაზღვრება ფაქტორების გავლენა ერთი მუშის მიერ პროდუქციის საშუალო წლიური წარმოების შრომის პროდუქტიულობის ყველაზე განზოგადებული ინდიკატორის გადახრაზე:

სადაც GW არის მუშაკის საშუალო წლიური გამომუშავება,

UD - მუშების წილი სამრეწველო და საწარმოო პერსონალში,

D - წელიწადში ერთი მუშაკის მიერ სამუშაო დღეების საშუალო რაოდენობა,

SW არის მუშაკის საშუალო საათობრივი გამომუშავება.

ამ ფაქტორების გავლენის გამოთვლა შეიძლება განხორციელდეს აბსოლუტური განსხვავებების მეთოდით.

1) PPP-ში დასაქმებულთა წილის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება მუშაკის საშუალო წლიური პროდუქციის გადახრაზე:

2) ერთი მუშაკის მიერ სამუშაო დღეების საშუალო რაოდენობის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება მუშაკის საშუალო წლიური პროდუქციის გადახრაზე:

3) საშუალო სამუშაო დღის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება მუშაკის საშუალო წლიური პროდუქციის გადახრაზე:

4) მუშაკის საშუალო საათობრივი გამომუშავების ცვლილების გავლენის გაანგარიშება მუშის საშუალო წლიური პროდუქციის გადახრაზე:

გაანგარიშების ბოლოს მოწმდება შემდეგი:

ამავდროულად, უნდა აღინიშნოს, რომ დასაქმებულთა შრომის პროდუქტიულობის ზრდა მათ საერთო რაოდენობაში მშრომელთა წილის გაზრდის გამო მიუთითებს სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის სტრუქტურის გაუმჯობესებაზე. დადებით შეფასებას იმსახურებს მშრომელთა შრომის პროდუქტიულობის დონის ზრდა ერთი მუშის მიერ სამუშაო დღეების საშუალო რაოდენობის გაზრდის გამო, მისი საშუალო სამუშაო დღე და საშუალო საათობრივი გამომუშავება.

შრომის პროდუქტიულობის ინდიკატორების ანალიზის გაღრმავების მიზნით, განისაზღვრება სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის საშუალო რაოდენობის და მუშაკის საშუალო წლიური პროდუქციის ცვლილების გავლენა საბაზრო პროდუქციის წარმოების მოცულობის გადახრაზე:

შრომის ინტენსივობა - სამუშაო დროის ღირებულება ერთეულზე ან წარმოებული პროდუქციის მთლიანი მოცულობა. პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირება შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია. შრომის პროდუქტიულობის ზრდა ძირითადად ხდება პროდუქტების შრომის ინტენსივობის შემცირების გამო. შრომის ინტენსივობის შემცირების მიღწევა შესაძლებელია სამეცნიერო და ტექნიკური პროგრესის ღონისძიებების დანერგვით, წარმოებისა და შრომის მექანიზაციისა და ავტომატიზაციის, ასევე კოოპერატიული მიწოდების გაზრდის, წარმოების სტანდარტების გადახედვით და ა.შ.

ანალიზის პროცესში სწავლობენ შრომის ინტენსივობის დინამიკას, გეგმის განხორციელებას მისი დონის მიხედვით, მისი ცვლილების მიზეზებს და გავლენას შრომის პროდუქტიულობის დონეზე. თუ შესაძლებელია, უნდა შეადაროთ პროდუქციის კონკრეტული შრომის ინტენსივობა ინდუსტრიის სხვა საწარმოებისთვის, რაც საშუალებას მოგცემთ გამოავლინოთ საუკეთესო პრაქტიკა და შეიმუშაოთ ზომები მისი განხორციელებისთვის ანალიზებულ საწარმოში.

ასე რომ, ანალიზის დროს შესწავლილია შრომის ინტენსივობის ორი ტიპი:

1) გარკვეული ტიპის (სპეციფიკური) წარმოების ერთეულის შრომის ინტენსივობა არის სამუშაო დროის ფონდის (FRV) თანაფარდობა და წარმოების მოცულობა ფიზიკური თვალსაზრისით.

2) შრომის ინტენსივობა ერთი რუბლი (შრომის ინტენსივობა ღირებულების თვალსაზრისით)

.

ანალიზი იწყება პროდუქტების შრომის ინტენსივობის დონის დინამიკის შესწავლით და გეგმის განხორციელებით. ამისთვის შედგენილია ცხრილი (ცხრილი 2).

ცხრილი 2. პროდუქციის შრომის ინტენსივობის დონე

.

ცხრილი 3. შრომის სპეციფიკური ინტენსივობა

ცხრილი 4. ერთი რუბლის შრომის ინტენსივობა

გამოთვლების შედეგების საფუძველზე კეთდება UTE ინდიკატორის ცვლილების შეფასება თითოეული ტიპის პროდუქტისთვის და კეთდება დასკვნა მის გადახრაზე ფაქტორების გავლენის შესახებ.

,

სადაც TE არის შრომის მთლიანი ინტენსივობა,

TEi არის i-ე ტიპის პროდუქტის შრომის ინტენსივობა,

UDi არის მე-ე ტიპის პროდუქტის წილი წარმოების მთლიან მოცულობაში ღირებულებითი თვალსაზრისით.

1) წარმოების სტრუქტურის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება შრომის მთლიანი ინტენსივობის გადახრაზე

გამოცდა:

შრომის ინტენსივობის დონის ცვლილება ყოველთვის ცალსახად არ არის შეფასებული. კერძოდ, ზოგჯერ შრომის ინტენსივობა იზრდება ახლად შემუშავებული პროდუქტების მნიშვნელოვანი წილით ან მათი ხარისხის გაუმჯობესებით.

პროდუქციის ხარისხის, საიმედოობისა და კონკურენტუნარიანობის გასაუმჯობესებლად საჭიროა დამატებითი შრომა და სახსრები. თუმცა, გაზრდილი გაყიდვებიდან და მაღალი ფასებით მიღებული მოგება ჩვეულებრივ აღემატება ზარალს მაღალი შრომის ინტენსივობით. ამიტომ, ანალიტიკოსების ყურადღების ცენტრში უნდა იყოს პროდუქციის სირთულეს, მათ ხარისხს, ღირებულებას, გაყიდვებსა და მოგებას შორის ურთიერთობა.

ბევრ ინდუსტრიაში ხელფასები მნიშვნელოვან წილს იკავებს წარმოების ღირებულებაში და დიდ გავლენას ახდენს მისი დონის ფორმირებაზე.

ანალიზი იწყება რეალური სახელფასო ფონდის აბსოლუტური და ფარდობითი გადახრების შესწავლით დაგეგმილი ღირებულებიდან.

ამასთან, აბსოლუტური გადახრა სრულად არ ახასიათებს სახელფასო ფონდის გამოყენებას, რადგან იგი არ ითვალისწინებს გეგმის შესრულების ხარისხს წარმოების მოცულობის თვალსაზრისით. ფარდობითი გადახრა გამოიხატება შემდეგი ფორმულით:

სადაც FZPskpl არის დაგეგმილი სახელფასო ფონდი, რომელიც მორგებულია გეგმის განსახორციელებლად საბაზრო პროდუქციის წარმოების მოცულობის თვალსაზრისით.

სადაც KTP არის გეგმის შესრულების კოეფიციენტი საბაზრო პროდუქციის წარმოების მოცულობის თვალსაზრისით ().

შემდეგი, გეგმის მონაცემებთან შედარებით ტარდება ხელფასის მუდმივი და ცვლადი ნაწილების ფაქტორული ანალიზი. საწარმოო და სამრეწველო პერსონალის თითოეული კატეგორიის სახელფასო ფონდის მუდმივ ნაწილზე გავლენას ახდენს ორი ფაქტორი:

1) თანამშრომელთა რაოდენობის ცვლილება;

2) ერთი დასაქმებულის საშუალო წლიური ხელფასის ცვლილება.

ხელფასის მუდმივი ნაწილის დამოკიდებულება ჩამოთვლილ განმსაზღვრელ ფაქტორებზე აისახება შემდეგი ფაქტორული მოდელით:

სადაც CR არის დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა დროულ ხელფასზე,

D - ერთი თანამშრომლის მიერ იმ პერიოდისთვის სამუშაო დღეების საშუალო რაოდენობა,

n არის სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობა საათებში,

NWP არის საშუალო საათობრივი ხელფასი.

ფაქტორების გავლენის გამოთვლა შეიძლება განხორციელდეს აბსოლუტური განსხვავებების მეთოდით.

1) თანამშრომელთა რაოდენობის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება ხელფასის მუდმივი ნაწილის გადახრაზე

2) ერთი თანამშრომლის მიერ სამუშაო დღეების საშუალო რაოდენობის ცვლილების გაანგარიშება სახელფასო ფონდის მუდმივი ნაწილის გადახრაზე.

3) საშუალო სამუშაო დღის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება სახელფასო ფონდის მუდმივი ნაწილის გადახრაზე.

4) საშუალო საათობრივი ხელფასის ცვლილებების გავლენის გაანგარიშება სახელფასო მუდმივი ნაწილის გადახრაზე.

გამოცდა:

სახელფასო ფონდის ცვლადი ნაწილის ღირებულებაზე გავლენას ახდენს გამოშვების მოცულობა, პროდუქციის სტრუქტურა და პირდაპირი შრომის ხარჯები გარკვეული ტიპის პროდუქციის ღირებულებაში.

ფაქტორული ანალიზისთვის გამოიყენება შემდეგი ფორმულა:

,

სადაც VTpi არის i-th ტიპის პროდუქციის წარმოების მოცულობა ფიზიკური თვალსაზრისით,

UTEi - კონკრეტული შრომის ინტენსივობა ზოგიერთი მე-ე ტიპის პროდუქტის,

OTi - ხელფასების დონე 1 მუშა საათისთვის i-th ტიპის პროდუქციის წარმოებაში.

ფაქტორების გავლენის გაანგარიშება ხორციელდება ჯაჭვის ჩანაცვლების მეთოდის გამოყენებით:

1) წარმოების მოცულობის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება სახელფასო ფონდის ცვლადი ნაწილის გადახრაზე.

2) წარმოების სტრუქტურის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება სახელფასო ფონდის ცვლადი ნაწილის გადახრაზე.

3) კონკრეტული შრომის შეტანის ცვლილებების გავლენის გაანგარიშება სახელფასო ცვლადი ნაწილის გადახრაზე

4) ხელფასის დონის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება 1 ადამიან საათზე სახელფასო ფონდის ცვლადი ნაწილის გადახრაზე.

გამოცდა:

ანალიზის მსვლელობისას ასევე აუცილებელია დადგინდეს შესაბამისობა შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპებსა და საშუალო ხელფასს შორის. მომგებიანობის დონის გასაზრდელად მნიშვნელოვანია, რომ შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპმა გადააჭარბოს ხელფასების ზრდის ტემპს. თუ ეს პრინციპი არ არის დაცული, მაშინ ხდება თვითღირებულების ზრდა (ხელფასის გადაჭარბებული ხარჯვის გამო) და შესაბამისად მცირდება მოგების ოდენობა.

1) სახელფასო - გვიჩვენებს რამდენ რუბლს ვაჭრობის პროდუქტს იძლევა ხელფასის თითოეული რუბლი

2) ხელფასის ინტენსივობა - გვიჩვენებს ხელფასის რამდენი რუბლი მოდის გაყიდვადი პროდუქციის თითოეულ რუბლზე

3) ხელფასის მომგებიანობა - გვიჩვენებს, თუ რამდენი კაპიკი მოგება მოდის საბაზრო პროდუქტების თითოეულ რუბლზე.

ინდიკატორები გაანალიზებულია დინამიკაში, გეგმასთან შედარებით, მსგავსი საწარმოების მონაცემებით და დარგის საშუალო მაჩვენებლებით.

1.3 შრომითი რესურსების ეფექტური გამოყენების რეზერვების იდენტიფიცირება

თუ შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობის ანალიზის დროს გამოვლინდა საწარმოს შრომითი რესურსებით არასრული უზრუნველყოფა, მაშინ შემუშავებულია წინადადებების ნაკრები, რომელიც მიზნად ისახავს სამუშაო ძალის უფრო სრულ გამოყენებას, შრომის პროდუქტიულობის ზრდას, ინტენსიფიკაციას. წარმოების, მისი ყოვლისმომცველი მექანიზაციის, ავტომატიზაციის და სხვა.

თუ საწარმო აფართოებს თავის საქმიანობას და ის უნდა შექმნას ახალი სამუშაო ადგილები, მაშინ პროდუქციის გაზრდის რეზერვი განისაზღვრება ამის გამო:

,

სად არის სამუშაო ადგილების გაზრდით გამომუშავების გაზრდის რეზერვი,

სამუშაო ადგილების მოსალოდნელი ზრდა,

მუშაკის საშუალო წლიური ფაქტობრივი გამომუშავება.

სამუშაო დროის გამოყენების გაანალიზებისას მნიშვნელოვანია იმის დადგენა, თუ რომელი მიზეზია, რამაც გამოიწვია სამუშაო დროის დაკარგვა, დამოკიდებულია სამუშაო კოლექტივზე (არყოფნა, ტექნიკის შეფერხება მუშაკების ბრალით და ა.შ.) და რომელი არა მისი საქმიანობა (მაგალითად, არდადეგები). სამუშაო დროის დანაკარგების აღმოფხვრა შრომითი კოლექტივიდან გამომდინარე მიზეზების გამო არის რეზერვი, რომელიც არ საჭიროებს კაპიტალურ ინვესტიციებს, მაგრამ საშუალებას გაძლევთ სწრაფად მიიღოთ ანაზღაურება.

ასევე აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ სამუშაო დროის არაპროდუქტიულ ხარჯებს (სამუშაო დროის ფარული დანაკარგები). ეს არის სამუშაო დროის ღირებულება უარყოფილი პროდუქციის წარმოებისთვის და ქორწინების კორექტირებისთვის, აგრეთვე გადახრებისგან ტექნოლოგიური პროცესი.

ქორწინებასთან დაკავშირებული სამუშაო დროის არაპროდუქტიული დანაკარგის დასადგენად, აუცილებელია მუშათა ხელფასის ჯამი გაყოთ უარყოფილ პროდუქტებში და მუშაკებისთვის გადახდილი ხელფასები, რათა გამოსწორდეს იგი მუშათა საშუალო საათობრივ ხელფასზე.

სამუშაო დროის მთელი დღის და შიდა ცვლაში დანაკარგების აღმოფხვრა განიხილება, როგორც რეზერვი ფაქტობრივი სამუშაო დროის ფონდისა და, შესაბამისად, წარმოების მოცულობის გაზრდისთვის.

სადაც SVpl არის საშუალო საათობრივი დაგეგმილი წარმოების გამომუშავება.

ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ სამუშაო დროის დაკარგვა ყოველთვის არ იწვევს პროდუქციის მოცულობის შემცირებას, რადგან. მათი ანაზღაურება შესაძლებელია მუშების მუშაობის ინტენსივობის გაზრდით. ამიტომ, შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზისას დიდი ყურადღება ეთმობა შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებლების შესწავლას.

შრომის პროდუქტიულობის ანალიზის დასკვნაში გამოვლენილია რეზერვები ან მისი გაზრდის შესაძლებლობები:

1) პროდუქციის სირთულის შემცირება;

2) საწარმოს საწარმოო შესაძლებლობების უფრო სრულყოფილად გამოყენება.

არსებობს ფორმულა მუშის საშუალო საათობრივი გამომუშავების გაზრდის რეზერვის გამოსათვლელად:

,

სადაც RSV არის რეზერვის მნიშვნელობა საშუალო საათობრივი გამომუშავების გაზრდისთვის,

SVv და SVf - მუშაკის საშუალო საათობრივი გამომუშავება, შესაძლო და რეალური, (ამავდროულად, SVv > SVf),

TPF - გაყიდვადი პროდუქციის წარმოების რეალური მოცულობა,

Tf - მასთან დაკავშირებული სამუშაო დროის რეალური ხარჯები (ადამიანის საათი),

პროდუქტების შრომის ინტენსივობის ანალიზის დასკვნაში, მისი შემცირების რეზერვი განისაზღვრება ფორმულით:

სადაც P↓TE არის რეზერვის მნიშვნელობა შრომის ინტენსივობის შესამცირებლად,

TEV და TEf შესაძლებელია და რეალური შრომის ინტენსივობა (ამავდროულად, TEV<ТЕф),

TPF - გაყიდვადი პროდუქციის წარმოების რეალური მოცულობა,

Tf - მასთან დაკავშირებული სამუშაო დროის რეალური ხარჯები (ადამიანის საათი),

P↓T - სამუშაო დროის მოსალოდნელი შემცირება მექანიზაციის, წარმოების ავტომატიზაციის, მუშაკთა მოწინავე ტრენინგის, სამუშაო პირობების გაუმჯობესების გამო და ა.შ.

RTP - საბაზრო პროდუქციის წარმოების მოცულობის მოსალოდნელი ზრდა სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის დანერგვით.

Тd - სამუშაო დროის დამატებითი ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია წარმოების მოცულობის ზრდასთან.

სახელფასო ფონდის დანაზოგი (ზედმეტად დახარჯვა) შრომის პროდუქტიულობის და საშუალო ხელფასის თანაფარდობის ცვლილების გამო გამოითვლება ფორმულით:

თუ ე<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0, მაშინ ზედმეტად ხარჯვა, თუ E = 0, მაშინ ხელფასის ფონდის არც დანაზოგი ხდება და არც ზედმეტი ხარჯვა.

ასე რომ, საწარმოში მომუშავე პერსონალი არის მთავარი ღირებულება საწარმოში. მიზანშეწონილია შრომითი რესურსების ანალიზი რამდენიმე მიმართულებით, რომელთაგან ყველაზე მნიშვნელოვანია: საწარმოს მიერ შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობის ანალიზი, სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი, შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი, შრომის ინტენსივობის ანალიზი და ხელფასის ანალიზი. ასევე შრომითი რესურსების ეფექტური გამოყენებისათვის რეზერვების იდენტიფიცირება.

2. შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზის პრაქტიკა

2.1 საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ანალიზი

მოდით გავაანალიზოთ თანამშრომლების რაოდენობა და სტრუქტურა კატეგორიების მიხედვით გეგმასთან შედარებით:

ცხრილი 5. საწარმოს შრომითი რესურსები

ანალიზის შედეგები აჩვენებს, რომ მნიშვნელოვნად შეიცვალა თანამშრომელთა შემადგენლობა პერსონალის კატეგორიების მიხედვით.

როგორც ცხრილიდან ჩანს, საანგარიშო წელს PPP-ების რაოდენობა წინა წელთან შედარებით გაიზარდა და აბსოლუტური მაჩვენებლით 114 ადამიანი შეადგინა. ცხრილიდან ასევე ჩანს, რომ საწარმოს დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში დასაქმებულთა წილი, ისევე როგორც სპეციალისტების წილი, ფაქტობრივად, შემცირდა. გაიზარდა მენეჯერებისა და თანამშრომლების წილი.

შემდეგ ვაანალიზებთ შრომის მოძრაობას საწარმოში (ცხრილი 6). ანალიზი აჩვენებს, რომ მთლიანი ბრუნვის კოეფიციენტი 2,26%-ით შემცირდა. დაშვებისას ბრუნვის კოეფიციენტი უფრო მაღალია, ვიდრე განკარგვისას ბრუნვის კოეფიციენტი (ეს ტენდენცია შეინიშნება როგორც გეგმის მიხედვით, ასევე ფაქტობრივად). პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი გეგმასთან შედარებით 0,16%-ით შემცირდა. შემცირდა პერსონალის შენარჩუნების მაჩვენებელიც (3.7%-ით). ეს შეიძლება მიუთითებდეს იმაზე, რომ ზოგადად, საწარმოს თანამშრომლები კმაყოფილნი არიან პირობებით და იხდიან სამუშაოს.

ცხრილი 6. შრომის მოძრაობა საწარმოში

ინდიკატორები	Გეგმა	ფაქტი	გადახრა
	950	1064	114
დაქირავებულთა რაოდენობა, ხალხი	143	157	14
პენსიაზე გასულთა (გათავისუფლებულთა), ადამიანთა რაოდენობა	85	74	-11
სურვილისამებრ, კაცო	35	43	8
შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის ხალხმა	12	8	-4
თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც მუშაობდნენ მთელი პერიოდის განმავლობაში, ხალხი	870	935	65
მიღების ბრუნვის კოეფიციენტი, %	15,05	14,76	-0,29
საპენსიო ბრუნვის კოეფიციენტი, %	8,95	6,95	-2
პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი, %	4,95	4,79	-0,16
პერსონალის შენარჩუნების მაჩვენებელი, %	91,58	87,88	-3,7
მთლიანი ბრუნვის კოეფიციენტი, %	24	21,74	-2,26

2.2 შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი

შრომითი რესურსების გამოყენების სისრულე შეიძლება შეფასდეს ერთი მუშაკის მიერ გაანალიზებული დროის განმავლობაში სამუშაო დღეებისა და საათების რაოდენობით, აგრეთვე სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების ხარისხით.

ცხრილი 7. სამუშაო დროის ფონდი

სამუშაო დროის ფონდი დამოკიდებულია დასაქმებულთა რაოდენობაზე, ერთი მუშის მიერ წელიწადში საშუალოდ სამუშაო დღეების რაოდენობაზე და სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობაზე:

PDF=CR ∙ D ∙ გვ

გაანალიზებულ საწარმოში, ფაქტობრივი PDF არის დაგეგმილზე მეტი 48,450 საათის განმავლობაში, მათ შორის ცვლილებების გამო:

1) მუშაკთა რაოდენობა

∆FRVKR=(KR1 - KR2) ∙ D0 ∙ p0=(570 - 500) ∙225∙7.8=122850

2) ერთი მუშის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობა

∆FRVD=KR1 ∙ (D1 - D0) ∙ p0=570 ∙ (215 - 225) ∙7.8= - 44460

∆FRVp \u003d KR1 ∙ D1 ∙ (p1 - p0) \u003d 570 ∙ 215 ∙ (7.5 - 7.8) \u003d - 36765

როგორც ზემოაღნიშნული მონაცემებიდან ჩანს, კომპანია არასაკმარისად იყენებს არსებულ შრომით რესურსებს. საშუალოდ ერთი მუშა მუშაობდა 225-ის ნაცვლად 215 დღეს, რის შედეგადაც სამუშაო დროის მთელი დღის დანაკარგი ერთ მუშაკზე გაიზარდა 10 დღით, ხოლო ყველასთვის - 5700, ანუ 44460 საათით.

ასევე მნიშვნელოვანია სამუშაო დროის შიდა ცვლაში დანაკარგები: ერთ დღეში ისინი შეადგენდნენ 0,3 საათს, ხოლო ყველა მუშაკის მიერ სამუშაო დღეებში - 36,765 საათს.

სამუშაო დროის ჯამურმა დანაკარგმა შეადგინა 81225 საათი, ანუ 8,8%.

სამუშაო დროის მთელი დღის და ცვლაში დაკარგვის მიზეზების დასადგენად, ჩვენ ვადარებთ სამუშაო დროის რეალური და დაგეგმილი ბალანსის მონაცემებს.

უსაფრთხოების შრომის რესურსის პროდუქტიულობა

ცხრილი 8. სამუშაო დროის ბალანსი

ინდექსი	Გეგმა	ფაქტი	გადახრა
დღეების კალენდარული რაოდენობა, მ.შ.	365	365	-
არდადეგები და შაბათ-კვირა	101	101	-
ნომინალური სამუშაო დროის ფონდი	264	264	-
სამუშაოზე არყოფნა, დღეები, მათ შორის:	39	56	17
ყოველწლიური არდადეგები	21	24	3
სასწავლო შვებულება	1	2	1
Დეკრეტული შვებულება	3	2	-1
დამატებითი არდადეგები ადმინისტრაციის ნებართვით	5	7	2
Დაავადებები	9	14	5
არყოფნა	-	3	3
შეფერხების დრო	-	4	4
სამუშაო დროის აქტივობის ფონდი	225	215	-10
სამუშაო ცვლის ხანგრძლივობა, სთ	8	8	-
სამუშაო დროის ბიუჯეტი, თ	1800	1720	-80
წინასადღესასწაულო შემცირებული დღეები, თ	20	20	-
შესვენებები მეძუძური დედების მუშაობაში, თ	3	5	2
ცვლაში შესვენება, სთ	20	80	60
სასარგებლო სამუშაო დროის ფონდი, თ	1755	1612,5	-142,5

სამუშაო დროის დაკარგვა, როგორც ეს აღწერილია სამუშაოს პირველ თავში და როგორც ჩანს ცხრილის მონაცემებიდან, შეიძლება გამოწვეული იყოს სხვადასხვა ობიექტური და სუბიექტური მიზეზებით, რომლებიც არ არის გათვალისწინებული გეგმით: დამატებითი არდადეგები ადმინისტრაციის ნებართვით. , დროებითი ინვალიდობის მქონე მუშაკთა დაავადებები, სამუშაოს არყოფნა, უწყვეტი სამუშაო აღჭურვილობის, მანქანების, მექანიზმების გაუმართაობის გამო და ა.შ.

ზემოხსენებულ მაგალითში, სამუშაო დროის დაკარგვის უმეტესი ნაწილი გამოწვეულია სუბიექტური ფაქტორებით, როგორიცაა დამატებითი შვებულება ადმინისტრაციის ნებართვით, არყოფნა, დასვენება, რაც შეიძლება ჩაითვალოს გამოუყენებელ რეზერვებად სამუშაო დროის ფონდის გაზრდისთვის.

შემდეგ გავაანალიზოთ შრომის პროდუქტიულობა. ანალიზისთვის მონაცემები წარმოდგენილია შემდეგ ცხრილში:

ცხრილი 9. საწარმოს მუშაობის მაჩვენებლები

ინდექსი	Გეგმა	ფაქტი	გადახრა
დასაქმებულთა, ადამიანთა საშუალო რაოდენობა	950	1064	114
მათ შორის მუშები, ხალხი	500	570	70
დასაქმებულთა წილი დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში	0,53	0,54	0,01
ერთი მუშის მიერ იმ პერიოდისთვის სამუშაო დღეები	225	215	-10
ყველა მუშის მიერ მომუშავე საათები, თ	877 500	919 125	41 625
საშუალო სამუშაო დღე, სთ	7,8	7,5	-0,3
წარმოების მოცულობა შედარებით ფასებში, ათასი რუბლი	100 000	120 500	20 500
ერთი თანამშრომლის საშუალო წლიური გამომუშავება, ათასი რუბლი	105,26	113,25	7,99
ერთი მუშის წარმოება: საშუალო წლიური, ათასი რუბლი საშუალოდ ყოველდღიურად, რუბლს შეადგენს. საშუალო საათობრივი, რუბლს შეადგენს.

ერთი მუშის საშუალო წლიური გამომუშავება შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგი ფაქტორების ნამრავლად:

∆GV=UD ∙ D ∙ p ∙ SV.

ცხრილის მონაცემებზე დაყრდნობით, ჩვენ გავაკეთებთ გამოთვლას აბსოლუტური განსხვავებების მეთოდის გამოყენებით.

ცხრილის მონაცემებიდან ჩანს, რომ ერთი თანამშრომლის საშუალო წლიური გამომუშავება გაიზარდა 7,99 ათასი რუბლით, ანუ 1,1%-ით, მათ შორის ცვლილებების გამო:

1) მუშაკთა წილი საწარმოს თანამშრომელთა საერთო რაოდენობაში

∆GVUD \u003d (UD1 - UD0) ∙D0 ∙p0 ∙CB0 \u003d (0,54-0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96 \u003d 1,9 ათასი რუბლი.

2) წელიწადში ერთი მუშის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობა

რბ

3) სამუშაო საათები

∆GVp=UD1 ∙D1 ∙(n1 – n0) ∙CB0=0.54 ∙215∙(7.5-7.8) ∙113.96=-3.9-ე. რუბლს შეადგენს.

4) მუშათა საშუალო საათობრივი გამომუშავება

∆DHW=UD1 ∙D1 ∙p1 ∙(CB1 – CB0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10-113,96)=14,9 ათასი რუბლს შეადგენს.

ანალოგიურად, ჩვენ ვაანალიზებთ საწარმოო და საწარმოო პერსონალის საშუალო რაოდენობის და მუშაკის საშუალო წლიური გამომუშავების ცვლილებებს საბაზრო პროდუქციის წარმოების მოცულობის გადახრაზე:

1) PPP-ის საშუალო რაოდენობის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება წარმოების მოცულობის გადახრაზე:

\u003d (1064-950) ∙ 105,26 \u003d 12 ათასი რუბლი.

2) მუშაკის საშუალო წლიური პროდუქციის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება წარმოების მოცულობის გადახრაზე:

1064 ∙ (113.25-105.26) \u003d 8.5 ათასი რუბლი.

ცხრილი 10. პროდუქტების შრომის ინტენსივობა

შრომის პროდუქტიულობის დაგეგმილი ზრდა (საათობრივი გამომუშავება) პროდუქტების შრომის ინტენსივობის შემცირების გამო:

ცხრილი 11. პროდუქტის ტიპების შრომის ინტენსივობა

Პროდუქტის ტიპი	TP, ათასი რუბლი				პირი-სთ/ათას. რუბლს შეადგენს.			ფაქტორების გავლენა TEi-ის გადახრაზე, პირი-სთ/ათას. რუბლს შეადგენს.
	Გეგმა	ფაქტი	Გეგმა	ფაქტი	Გეგმა	პირობითად	ფაქტი	TPi	FRVi
მაგრამ	25000	35000	355000	470000	14,2	10,1	13,4	-4,1	3,3
ბ	44000	65000	270500	320120	6,1	4,2	4,9	-1,9	0,7
AT	31000	20500	252000	129005	8,1	12,3	6,3	4,2	-6
სულ	100000	120500	877500	919125	28,4	26,6	24,6	-1,8	-2

ანალიზიდან გამომდინარეობს, რომ თითოეული ტიპის პროდუქტების შრომის ინტენსივობის რეალური მნიშვნელობები არ შეესაბამება დაგეგმილს. უფრო მეტიც, ისინი უფრო დაბალია. ამრიგად, A ტიპის პროდუქციის შრომის ინტენსივობამ ფაქტობრივად შეადგინა 13,4 ადამიანური საათი / ათასი ტონა. რუბლ., მაშინ როცა გეგმასთან შედარებით იყო 14.2; B და C ტიპის შრომის ინტენსივობა ფაქტობრივად იყო 4,9 კაც/სთ/ათას. რუბლს შეადგენს. ხოლო 6,3 კაცსაათ/ათ. რუბლი, შესაბამისად (დაგეგმილ მნიშვნელობებთან შედარებით 6.1 კაცის საათი/ათასი რუბლი და 8.1 კაცის საათი/ათასი რუბლი). სხვადასხვა ფაქტორმა შეიძლება ხელი შეუწყოს შრომის ინტენსივობის შემცირებას. მოდით განვსაზღვროთ ზოგიერთი მათგანის გავლენა.

წარმოების სტრუქტურაში ცვლილებების გავლენა და ცალკეული ტიპის პროდუქტების შრომის ინტენსივობა შრომის მთლიანი ინტენსივობის გადახრაზე განისაზღვრება შემდეგი ფორმულით:

1) წარმოების სტრუქტურის ცვლილების გავლენის გაანგარიშება შრომის მთლიანი ინტენსივობის გადახრაზე:

2) ცალკეული ტიპის პროდუქტების შრომის ინტენსივობის ცვლილებების გავლენის გაანგარიშება შრომის მთლიანი ინტენსივობის გადახრაზე

∆TETEi=7.6 - 8.8 ≈ 0.044 - 1.2

გამოთვლების შეუსაბამობები დამრგვალების გამო.

შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზში ბოლო იქნება სახელფასო ფონდის ანალიზი. პირველ რიგში, მოდით გავაკეთოთ ანალიტიკური ცხრილი:

ცხრილი 12. სახელფასო

შევისწავლოთ სახელფასო ფონდის რეალური ღირებულების აბსოლუტური და ფარდობითი გადახრა დაგეგმილიდან.

სახელფასო ფონდის აბსოლუტური გადახრა განისაზღვრება ხელფასისთვის რეალურად გამოყენებული სახსრების დაგეგმილ სახელფასო ფონდთან შედარებით:

∆FZPabs=FZPf - FZPpl=21465 - 20500=+965 ათასი რუბლი.

ამასთან, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ აბსოლუტური გადახრა თავისთავად არ ახასიათებს სახელფასო გადასახადის გამოყენებას, რადგან ეს მაჩვენებელი განისაზღვრება წარმოების გეგმის შესრულების ხარისხის გათვალისწინების გარეშე.

სახელფასო ფონდის ფარდობითი გადახრა გამოითვლება, როგორც სხვაობა რეალურად დარიცხული ხელფასის ოდენობასა და დაგეგმილ ფონდს შორის, კორექტირებული საწარმოო გეგმის შესრულების კოეფიციენტზე.

ხელფასების მუდმივი ნაწილი არ იცვლება გამომუშავების ზრდით ან შემცირებით:

RUR

ამრიგად, სახელფასო ფონდის აბსოლუტურმა გადახრამ შეადგინა +965 ათასი რუბლი, ხოლო შედარებითი -19 ათასი რუბლი. შესაბამისად, ამ საწარმოს აქვს შედარებითი დანაზოგი სახელფასო ფონდის გამოყენებაში 19 ათასი რუბლის ოდენობით.

ახლა გეგმის მიხედვით და ფაქტობრივად გამოვთვალოთ სახელფასო ფონდის გამოყენების შესრულების მაჩვენებლები.

1) სახელფასო.

ZOpl \u003d 80000/20500 \u003d 3.9 გვ.

Zof=86000/21465=4 რ.

ამრიგად, ფაქტობრივად, საბაზრო პროდუქციის 4 რუბლი იძლევა ხელფასს რუბლს, ხოლო გეგმის მიხედვით, 3,9 რუბლს.

2) ხელფასის ინტენსივობა.

ZEpl \u003d 20500 / 80000 \u003d 0.26 გვ.

Zef \u003d 21465 / 86000 \u003d 0.25 გვ.

გეგმის მიხედვით 0.26 გვ. ხელფასი ეცემა გაყიდვადი პროდუქტების რუბლს, ფაქტობრივად 0,25 გვ.

პირველ ინდიკატორში აღინიშნება რიცხვითი მნიშვნელობის ზრდა, ხოლო მეორეში კლება. ორივე შემთხვევაში, გადახრა არის 0,1 გვ.

2.3 შრომითი რესურსების ეფექტური გამოყენების რეზერვების იდენტიფიცირება

შრომითი პოტენციალის ეფექტურობის გაუმჯობესების გზების არჩევანი დამოკიდებულია სტრატეგიულ მიზანზე, რომელსაც საწარმო წყვეტს. შრომის ეფექტურობის გაზრდის სამოტივაციო ან ორგანიზაციული ფაქტორები შეიძლება პირველ რიგში წამოაყენონ.

საწარმოს ეკონომიკური ანალიზის შედეგებზე დაყრდნობით, ჩვენ შეგვიძლია შემოგთავაზოთ შემდეგი ღონისძიებების ნაკრები წარმოების პროცესის ოპტიმიზაციისთვის.

პირველი, ძალისხმევის ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს აღჭურვილობის მუშაობის ხანგრძლივობის შემცირებას. აღჭურვილობის პარკის განახლება, სადაც არის დეფიციტი ან გაუარესება. ტექნიკის შეკეთების ხარისხის გაუმჯობესების მიზნით შემკეთებელთა კვალიფიკაციის ამაღლება და მუშაობის ოპტიმიზაცია. მატერიალური ინტერესის დანერგვა აღჭურვილობის მუშაობის ხანგრძლივობის შესამცირებლად ყველა იმ პირისთვის, რომელზედაც ეს დამოკიდებულია.

მეორეც, სიტუაციის ცვლილება, რომელიც ხასიათდება ფაქტობრივად დასაქმებული ცვლების რაოდენობის ზრდით სამრეწველო და საწარმოო პერსონალს შორის, კერძოდ, უფრო პროდუქტიული აღჭურვილობის შეძენა, უფრო თანამედროვე დროის დაზოგვის ტექნოლოგიების დანერგვა შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით, თუ არ არის მოსალოდნელი, რომ საწარმო შეამცირებს წარმოების მოცულობას.

მესამე, აუცილებელია საწარმოს პერსონალის სტაბილიზაციისკენ მიმართული ტენდენციის კონსოლიდაცია. ამისათვის საჭიროა არაერთი ღონისძიებების გატარება სოციალურ სფეროში, შრომის ორგანიზაციის გაუმჯობესება (პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლება, მუშაკთა კულტურული და ტექნიკური დონე, შრომის დისციპლინის გაძლიერება და სახელფასო სისტემის გაუმჯობესება, ყველა მუშაკის პირადი მატერიალური ინტერესი, რაც უზრუნველყოფს შრომის საშუალო ინტენსივობას).

ზოგადად, საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა და მისი ინდიკატორები შესაძლებელს ხდის პერსონალის განთავისუფლებას საწარმოო ციკლის გარკვეულ სფეროებში, მოცემული პროფესიული და კვალიფიკაციის დონის პერსონალის დამატებითი საჭიროების შედეგად.

სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების გაანალიზებისას მნიშვნელოვანია იმის დადგენა, თუ რა მიზეზებია, რამაც გამოიწვია სამუშაო დროის დაკარგვა, დამოკიდებულია პერსონალზე (არყოფნა, ტექნიკის შეფერხება მუშების ბრალით და ა.შ.) და რომელი არა (დეკრეტული შვებულება). , სასწავლო შვებულება და ა.შ.) და ა.შ.). სამუშაო დროის დაკარგვა იმ მიზეზების გამო, რომლებიც დამოკიდებულია პერსონალზე, სანამ ისინი მთლიანად არ აღმოიფხვრება, ემსახურება როგორც რეზერვს, რომელიც არ საჭიროებს კაპიტალურ ინვესტიციებს, მაგრამ საშუალებას გაძლევთ სწრაფად მიიღოთ ანაზღაურება. ამდენად, აუცილებელია დაწესდეს მკაცრი კონტროლი სამუშაო დროის ფონდის ფორმირებასა და გამოყენებაზე.

შრომის პროდუქტიულობის ანალიზის მთავარი მიზანია შრომის პროდუქტიულობის ზრდის რეზერვების იდენტიფიცირება მათი შემდგომი გამოყენებით, აგრეთვე შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისა და მათი ეფექტური გამოყენების ღონისძიებების შემუშავება.

სახელფასო ფონდის ანალიზი მიზნად ისახავს ხელფასების ორგანიზაციის გაუმჯობესების ღონისძიებების შემუშავებას და დასაბუთებას, ის საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ რეზერვები გამომავალი ერთეულის ხარჯების შესამცირებლად.

ამრიგად, საწარმოს შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობის ანალიზის, სამუშაო დროის გამოყენების, შრომის პროდუქტიულობის, პროდუქციის შრომის ინტენსივობისა და სახელფასო ფონდის ანალიზის შედეგად მიღებული მონაცემების საფუძველზე, ჩვენ გამოვავლენთ რეზერვებს უფრო სრულყოფილი და საწარმოში შრომითი რესურსების ეფექტური გამოყენება.

დასაწყისისთვის, მოდით განვსაზღვროთ რეზერვი პროდუქციის გაზრდისთვის სამუშაო ადგილების გაზრდით:

ამრიგად, 15 ახალი სამუშაო ადგილის შექმნის გამო, მუშის საშუალო წლიური გამომუშავებით, რომელიც უდრის 211,4 ათას რუბლს, გაყიდვადი პროდუქციის გამოშვება გაიზრდება 3171 ათასი რუბლით.

ჩვენ ვიანგარიშებთ რეზერვს წარმოების მოცულობის გაზრდისთვის სამუშაო დროის გამოყენების მონაცემებზე დაყრდნობით:

როგორც ხედავთ, საწარმომ უნდა აღმოფხვრას სამუშაო დროის ყოველდღიური და შიდა ცვლაში დანაკარგები, უკეთ გამოიყენოს არსებული შრომითი რესურსები, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს იწვევს გამომუშავების შემცირებას. თუმცა, უნდა გავითვალისწინოთ, თუ რა იწვევს ამ დანაკარგებს, რადგან ისინი ასევე შეიძლება იყოს დამოკიდებული ტექნიკის გაუმართაობაზე ავარიისა და ავარიების გამო.

გაანალიზებულ საწარმოში მუშის შესაძლო საშუალო საათობრივი გამომუშავება ფაქტობრივზე ნაკლებია, რაც ნიშნავს, რომ რეზერვის გამოთვლა მუშის საშუალო საათობრივი გამომუშავების გაზრდისთვის შეუძლებელია. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ის არ არსებობს.

ასევე, გაანალიზებულ საწარმოს არ გააჩნია პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირების რეზერვი, ვინაიდან პროდუქციის შესაძლო შრომის ინტენსივობა რეალურზე მაღალია.

გამოთვალეთ ხელფასის დაზოგვის ან გადაჭარბებული ხარჯვის მაჩვენებელი:

.

;

გამოთვლებიდან ე<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.

დასკვნა

ამ კვლევისთვის დასახული მიზნები და ამოცანები აისახება ნაშრომის შინაარსში.

ავტორმა აღწერა და პროცედურა საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზისთვის. დადგინდა, რომ მიზანშეწონილია შრომითი რესურსების ანალიზი რამდენიმე მიმართულებით, რომელთაგან ყველაზე მნიშვნელოვანია: საწარმოსთვის შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობის ანალიზი, სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი, შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი, შრომის ინტენსივობის ანალიზი. და ხელფასების ანალიზი, ასევე შრომითი რესურსების ეფექტური გამოყენებისათვის რეზერვების იდენტიფიცირება.

საწარმოში ასეთი ანალიზის ჩატარება ეფუძნება შემდეგ საინფორმაციო ბაზას: შრომის გეგმა, სტატისტიკური ანგარიშგება „შრომის ანგარიში“, მონაცემები დროის ცხრილიდან და პერსონალის განყოფილებიდან.

შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობის ანალიზის ძირითადი ამოცანებია საწარმოსა და მისი სტრუქტურული დანაყოფების პერსონალით ხელმისაწვდომობის შესწავლა რაოდენობრივი და ხარისხობრივი პარამეტრების მიხედვით; საწარმოში პერსონალის გამოყენების სივრცის, ინტენსივობისა და ეფექტურობის შეფასება, აგრეთვე რეზერვების იდენტიფიცირება საწარმოს პერსონალის უფრო სრულყოფილი და ეფექტური გამოყენებისთვის.

სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი ადგენს სამუშაო დროის ფონდის რეალურ და შესაძლო დანაკარგებს და ასევე განსაზღვრავს მიზეზებს, რამაც გამოიწვია ეს დანაკარგები.

შრომის პროდუქტიულობის ანალიზის პროცესში აუცილებელია დადგინდეს გეგმის შესრულების ხარისხი და ზრდის დინამიკა, შრომის პროდუქტიულობის დონის შეცვლის მიზეზები.

პროდუქტების შრომის ინტენსივობის ანალიზის დროს სწავლობენ შრომის ინტენსივობის დინამიკას, გეგმის განხორციელებას მისი დონის მიხედვით, მისი ცვლილების მიზეზებს და გავლენას შრომის პროდუქტიულობის დონეზე. თუ შესაძლებელია, შეადარეთ პროდუქციის კონკრეტული შრომის ინტენსივობა ინდუსტრიის სხვა საწარმოებისთვის.

სახელფასო ანგარიშების ანალიზი ამ ფონდს განიხილავს, როგორც იმ ფაქტორების გავლენის შედეგს, რომლებიც განსაზღვრავენ თითოეული კატეგორიის პერსონალის ანაზღაურების გაანგარიშების პროცედურას.

საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზის საბოლოო და, ალბათ, ყველაზე მნიშვნელოვანი ეტაპი არის რეზერვების იდენტიფიცირება ამ რესურსების უფრო სრულყოფილი და ეფექტური გამოყენებისთვის.

შრომითი რესურსების ანალიზი ამჟამად ძალზე მნიშვნელოვანია, რადგან მეწარმის თვალსაზრისით ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხია შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობა და ეფექტური გამოყენება.

ბიბლიოგრაფია

1. ალექსეევა A.I., Vasiliev Yu.V., Maleeva A.V., Ushvitsky L.I. ეკონომიკური საქმიანობის ყოვლისმომცველი ეკონომიკური ანალიზი: ანგარიში. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის, გამომცემლობა M.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2006 - 672 გვ.

2. ბასოვსკი L.E., Basovskaya E.N. ეკონომიკური საქმიანობის ყოვლისმომცველი ეკონომიკური ანალიზი: სახელმძღვანელო. – M.: INFRA-M, 2005. – 366გვ. - (Უმაღლესი განათლება).

3. ბერდნიკოვა თ.ბ. საწარმოს ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი და დიაგნოსტიკა: სახელმძღვანელო, M .: INFRA-M, 2007, 215 გვ.

4. ბორონენკოვა ს.ა. მენეჯმენტის ანალიზი: სახელმძღვანელო. - მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2004. - 384 გვ.: ილ.

5. გინზბურგი ა.ი. ეკონომიკური ანალიზი: სახელმძღვანელო გამოწვევისთვის. მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - სანკტ-პეტერბურგი: პეტრე, 2008. - 528 გვ.: ილ. – (სერია "სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის")

6. დუბროვსკი ვ.ჟ., კოკშაროვა ვ.ვ., ჩაიკინ ბ.ი., იარინ გ.ა. კომპანიის საქმიანობის დაგეგმვა, კონტროლი და ანალიზი: ანგარიში. შემწეობა / სამეცნიერო. რედ. დუბროვსკი V.Zh., Chaikin B.I. - ეკატერინბურგი: USUE გამომცემლობა, 2006 - 370 გვ.

7. კოვალევი ვ.ვ., ვოლკოვა ო.ნ. საწარმოს ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი: სახელმძღვანელო. - M.: TK Velby, Prospect Publishing House, 2007. - 424გვ.

8. ეკონომიკური საქმიანობის ყოვლისმომცველი ეკონომიკური ანალიზი: სახელმძღვანელო. / ლ.ტ. გილიაროვსკაია [ი დრ.]. - M. : TK Velby, Prospekt Publishing House, 2006. - 360გვ.

9. ეკონომიკური საქმიანობის ყოვლისმომცველი ეკონომიკური ანალიზი: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / Lysenko D.V. – M.: INFRA-M, 2008. – 320გვ. - (Უმაღლესი განათლება).

10. ლიუბუშინი ნ.პ. ეკონომიკური ანალიზი: ანგარიში. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტის სტუდენტებისთვის, რომლებიც სწავლობენ სპეციალობებში "ბუღალტერია, ანალიზი და აუდიტი" და "ფინანსები და კრედიტი" / Lyubushin N.P. - მე -2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - M.: UNITI-DANA, 2007 - 423 გვ.

11. მაკსიუტოვი ა.ა. ეკონომიკური ანალიზი: სახელმძღვანელო, გამომცემლობა M.: UNITI-DANA, 2005 - 544 გვ.

12. მარკინ იუ.პ. ეკონომიკური ანალიზი: სახელმძღვანელო სტუდენტებისთვის, რომლებიც სწავლობენ ეკონომიკას / გამომცემლობა: Omega-L, 2009 - 450 გვ.

13. პრიკინა ლ.ვ. საწარმოს ეკონომიკური ანალიზი: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. - მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - M.: UNITI-DANA, 2003. - 407გვ.

14. სავიცკაია გ.ვ. საწარმოს ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი: სახელმძღვანელო. – მე-4 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი – M.: INFRA-M, 2007. – 512გვ. - (Უმაღლესი განათლება)

15. ხოტინსკაია გ.ი., ხარიტონოვა ტ.ვ. საწარმოს ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი: სახელმძღვანელო. - მ .: გამომცემლობა "დელო და სერვისი", 2004. - 240გვ.

16. შერმეტ ა.დ. ეკონომიკური ანალიზის თეორია: სახელმძღვანელო. - M.: INFRA-M, 2005 - 366 გვ.

17. ახალი ეკონომიკური ლექსიკონი / რედ. ა.ნ. აზრლიანა. - მე-3 გამოცემა. - მ.: ახალი ეკონომიკის ინსტიტუტი, 2009. - 1088გვ.

18. ფინანსური ლექსიკონი / Blagodatin A.A., Lozovsky L.Sh., Raizberg B.A. – M.: INFRA-M, 2009 – 378 გვ.

19. ანტოშინა ო.ა. შრომის ინდიკატორების ანალიზი // აუდიტორის ფურცლები, No7, 2007 წლის ივლისი - დაშვების რეჟიმი: გარანტი.

20. ბერესლავსკაია ვ.ლ., გამოვა ე.მ., ჟუბრინი ა.ა. შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობა და ხელფასების ოპტიმიზაცია // ეკონომიკური ანალიზი. თეორია და პრაქტიკა, No 14, 2008 წლის ივლისი - წვდომის რეჟიმი: გარანტირებული.

შესავალი ………………………………………………………………………………………… 3

შრომითი რესურსების ფორმირების ეტაპები …………………………………….. ოთხი

ამოცანები, მიზნები, ინფორმაციის წყაროები …………………………………………… 6

შრომითი რესურსების ანალიზი …………………………………………………….. 9

საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ანალიზი ....... 9

სამუშაო ძალის მოძრაობა ………………………………………………. 12

სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი ………………………… 14

შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი ………………………………… 16

სახელფასო ფონდის ფორმირების ანალიზი …………………. 19

საწარმოს მახასიათებლები შპს კორანდი ……………………………… 21

შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი 2005 წლისთვის …………………… 22

შრომის პროდუქტიულობის დინამიკის ანალიზი 2005-2006 წწ. ..24

შრომის პროდუქტიულობის ზემოქმედების ანალიზი ბრუნვაზე ... 26

2005 წელს შრომის პროდუქტიულობაზე ბრუნვისა და თანამშრომელთა რაოდენობის გავლენის ანალიზი ……………………………. 27

ფაქტორების გავლენის გამოთვლა აბსოლუტური სხვაობების მეთოდით სახელფასო ფონდის (ხელფასის) ოდენობაზე …………………………………………….28

დასკვნა ……………………………………………………………………… 30

ლიტერატურა …………………………………………………………………………… 32

შესავალი

არ არსებობს ორგანიზაცია ხალხის გარეშე, რადგან საწარმოში მომუშავე პერსონალი წარმოადგენს ძირითად ღირებულებას, რაც მას შეუძლია ფლობდეს.

მსხვილ ორგანიზაციებში ადამიანური რესურსების საერთო მართვაზე სპეციფიკური პასუხისმგებლობა, როგორც წესი, ენიჭება ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის პროფესიონალურად მომზადებულ თანამშრომლებს. იმისათვის, რომ მათ აქტიური წვლილი შეიტანონ ორგანიზაციის მიზნებში, მათ სჭირდებათ არა მხოლოდ ცოდნა და კომპეტენცია თავიანთ კონკრეტულ სფეროში, არამედ დაბალი დონის მენეჯერების საჭიროებების გაცნობიერება. ამავდროულად, თუ ქვედა დონის მენეჯერებს არ ესმით ადამიანური რესურსების მართვის სპეციფიკა, მისი მექანიზმი, შესაძლებლობები და ნაკლოვანებები, მაშინ ისინი სრულად ვერ ისარგებლებენ HR სპეციალისტების მომსახურებით. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია, რომ ყველა ლიდერმა იცოდეს და გაიგოს ხალხის მართვის გზები და მეთოდები.

ამრიგად, საწარმოში შრომის გამოყენების ანალიზის მთავარი ამოცანაა გამოავლინოს ყველა ის ფაქტორი, რომელიც აფერხებს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას, რაც იწვევს სამუშაო დროის დაკარგვას და პერსონალის ხელფასების შემცირებას.

საკურსო ნაშრომში ვლინდება შრომითი რესურსების კონცეფცია. შრომითი რესურსების ანალიზი საწარმოს ანალიზის ერთ-ერთი მთავარი განყოფილებაა. წარმოების მოცულობის გაზრდისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს საწარმოების შრომითი რესურსებით საკმარის უზრუნველყოფას, შრომის პროდუქტიულობის მაღალ დონეს.

ჩვენს მუშაობაში ჩვენ გავაანალიზებთ შრომის რესურსებს შემდეგ სფეროებში:

შრომითი რესურსებით საწარმოს უსაფრთხოებისა და შრომის მოძრაობის შეფასება;

სამუშაო დროის გამოყენების ეფექტურობის შეფასება;

მადნის პროდუქტიულობის შესწავლა;

სახელფასო ხარჯების შესწავლა.

საწარმოში არსებული შრომითი რესურსები საწარმოს მენეჯმენტის მუდმივი შეშფოთების ობიექტია. განსაკუთრებით გაიზარდა შრომითი რესურსების როლი საბაზრო ურთიერთობების პერიოდში, ხოლო წარმოების ინვესტიციურმა ხასიათმა, მისმა მაღალმა მეცნიერულმა ინტენსივობამ შეცვალა მოთხოვნები თანამშრომლისთვის - გაზარდა შრომისადმი შემოქმედებითი დამოკიდებულების მნიშვნელობა.

ახლა საწარმოს ხელმძღვანელის მთავარი ამოცანაა კარგად შერჩეული სამუშაო გუნდი, რომელიც წარმოადგენს თანამოაზრე ადამიანთა და პარტნიორთა გუნდს, რომლებსაც შეუძლიათ საწარმოს მენეჯმენტის გეგმების გაგება, რეალიზება და განხორციელება. მხოლოდ ის არის სამეწარმეო საქმიანობის წარმატების, საწარმოს გამოხატულება და კეთილდღეობის გასაღები.

1. ფორმირების ეტაპები შრომითი რესურსები

ორგანიზაციის მიზნების დასახვისას მენეჯმენტმა უნდა განსაზღვროს მათ მისაღწევად საჭირო რესურსები. ფულის, აღჭურვილობისა და მასალების საჭიროება საკმაოდ აშკარაა. რამდენიმე ლიდერი გამოტოვებს ამ მომენტებს დაგეგმვისას. მაგრამ სამუშაო ძალის დაგეგმვა ძალიან ხშირად ხდება არასათანადოდ ან არ ექცევა სათანადო ყურადღებას.

სამუშაო ძალის დაგეგმვა მოიცავს სამ ნაბიჯს:

კეთდება არსებული რესურსების შეფასება (ამ ეტაპზე მენეჯმენტი ადგენს რამდენი ადამიანია დასაქმებული კონკრეტული ოპერაციის შესასრულებლად, ხარისხის შეფასებისას);

ხდება სამომავლო საჭიროებების შეფასება (პერსონალის რაოდენობა პროგნოზირებულია მოკლევადიანი და გრძელვადიანი მიზნების განსახორციელებლად);

მუშავდება პროგრამა მომავალი შესაძლებლობების დასაკმაყოფილებლად (მუშავდება პროგრამა, რომელიც ითვალისწინებს ცვლილებებს გარე გარემოში და მოიცავს კონკრეტულ ზომებს შრომითი რესურსების მოსაზიდად).

შემდეგ იწყება რეკრუტირება, რომელიც მოიცავს ყველა თანამდებობისა და სპეციალობის კანდიდატთა საჭირო რეზერვის შექმნას, საიდანაც ორგანიზაცია ირჩევს მისთვის ყველაზე შესაფერის თანამშრომლებს. ეს სამუშაო ტარდება ყველა კატეგორიაში, რომელთა შორის ამჟამად ჩვეულებრივია გამოვყოთ შემდეგი: მუშები, თანამშრომლები, სპეციალისტები და მენეჯერები. ეს ითვალისწინებს ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა პენსიაზე გასვლა, ბრუნვა, თანამდებობიდან გათავისუფლება შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, ორგანიზაციის მოქმედების სფეროს გაფართოება. დაქირავება ჩვეულებრივ ხდება გარედან (რეკლამები გაზეთებში და პროფესიულ ჟურნალებში, დასაქმების სააგენტოებსა და მენეჯმენტ ფირმებში, კონტრაქტის მქონე ადამიანების გაგზავნა სპეციალურ კურსებზე კოლეჯებში) და შიდა წყაროებიდან (მათი თანამშრომლების დაწინაურება, რაც გაცილებით იაფია, ზრდის ინტერესს, აუმჯობესებს მორალს და აძლიერებს თანამშრომლების მიმაგრება ფირმასთან).

შემდეგი, იწყება პერსონალის შერჩევა დაქირავების დროს შექმნილი რეზერვიდან. უნდა შეირჩეს თანამდებობისთვის საუკეთესო კვალიფიკაციის მქონე პირი. არჩევანში ობიექტური გადაწყვეტილება შეიძლება ეფუძნებოდეს კანდიდატის განათლებას, მისი პროფესიული უნარების დონეს, წინა სამუშაო გამოცდილებას, პიროვნულ თვისებებს.

ადამიანის შრომა უნდა იყოს გადახდილი. აქედან გამომდინარე, ორგანიზაციის მიერ შეთავაზებული ჯილდოს ტიპი და ოდენობა მნიშვნელოვანია სამუშაო ცხოვრების ხარისხის შესაფასებლად. ხელფასი არის ჯილდო თანამშრომლებისთვის შესრულებული სამუშაოსთვის და მიზნად ისახავს მათ მოტივაციას მიაღწიონ შესრულების სასურველ დონეს. აქედან გამომდინარე, სახელფასო სტრუქტურის განვითარება მნიშვნელოვანი რგოლია შრომითი რესურსების ფორმირებაში. სახელფასო სტრუქტურის შემუშავებაზე პასუხისმგებლობა ეკისრება ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს. ორგანიზაციაში ხელფასების სტრუქტურა განისაზღვრება ხელფასის დონის, შრომის ბაზრის პირობების და ორგანიზაციის პროდუქტიულობისა და მომგებიანობის კვლევის ანალიზით. აღმასრულებელი კომპენსაციის სტრუქტურის შემუშავება უფრო რთულია, რადგან ის ხშირად მოიცავს სარგებელს, მოგების განაწილების სქემებს და აქციებს, გარდა თავად ხელფასისა.

ხელფასების გარდა, ორგანიზაცია თავის თანამშრომლებს აძლევს სხვადასხვა დამატებით შეღავათებს, თუმცა ეს დამატებითი გადასახადები ორგანიზაციის მიერ გადახდილი ანაზღაურების პაკეტის მნიშვნელოვან ნაწილს წარმოადგენს.

II. ამოცანები, მიზნები, ინფორმაციის წყაროები

მთავარი მიზნები შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი მოიცავს: საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობისა და შემადგენლობის განსაზღვრას, პერსონალის სტრუქტურის ანალიზს, შრომის მოძრაობის ანალიზს, სამუშაო დროის გამოყენების შეფასებას, მისი არაპროდუქტიული გამოყენების ფაქტებისა და მიზეზების დადგენას, გაზომვას. და შრომის პროდუქტიულობის დინამიკის შესწავლა, მისი ფაქტორული ანალიზი, ტექნიკური და ეკონომიკური ფაქტორების გავლენის დადგენა შრომის პროდუქტიულობაზე, რეზერვების იდენტიფიცირება მისი შემდგომი ზრდისა და შრომითი რესურსების უფრო ეფექტური გამოყენებისათვის. ანალიზის მნიშვნელოვანი ასპექტია დასაქმებულთა რაოდენობისა და მათი შრომის პროდუქტიულობის ცვლილების გავლენის დადგენა ეკონომიკურ შედეგზე. ანალიზის დასკვნითი ეტაპია გამოვლენილი რეზერვების მობილიზების წინადადებების შემუშავება.

ანალიზის მიზანია წარმოების ეფექტურობის გაზრდის რეზერვების გამოვლენა შრომის პროდუქტიულობის ხარჯზე, მუშაკთა რაოდენობის და მათი სამუშაო დროის უფრო რაციონალური გამოყენებისათვის.

შრომითი რესურსების ანალიზისას გამოყენებული ინფორმაციის ძირითადი წყაროებია:

მონაცემები წლიური და კვარტალური ანგარიშგების ფორმებიდან;

სამუშაო დღის დროის მასალები და ფოტოები;

დროის ცხრილის მონაცემები;

ინფორმაცია სამუშაო დროის ეფექტურად გამოყენების, პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირებისა და შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით მიმართული ღონისძიებების შესახებ;

ფორმა No P-4 „ინფორმაცია თანამშრომელთა რაოდენობის, ხელფასისა და გადაადგილების შესახებ;

ბიზნეს გეგმის მონაცემები;

თანამშრომელთა ერთჯერადი აღრიცხვა პროფესიებისა და კვალიფიკაციის მიხედვით;

სპეციალური სოციოლოგიური კვლევების მასალები, პროდუქტიული შეხვედრები და სხვ.

შრომითი რესურსების ანალიზის ამოსავალი წერტილი არის საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობისა და შემადგენლობის დადგენა. დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა - გამოყენებული ცნებებიდან ყველაზე სრულყოფილი. ამ შემთხვევაში მხედველობაში მიიღება შრომითი ხელშეკრულებით დამსაქმებელთან დაკავშირებული ყველა კატეგორიის თანამშრომელი (გარდა ინდივიდუალური მეწარმეებისა), მაშინაც კი, თუ მისი მოქმედება შეჩერებულია, მათ შორის დროებითი და ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულები.

თუ საანგარიშო პერიოდისთვის დასაქმებულთა რაოდენობის ცვლილება მცირეა, ხოლო ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა რაოდენობა უმნიშვნელოა, მაშინ შეგიძლიათ დაკმაყოფილდეთ რიცხვების მნიშვნელობების ჯამის ნახევრის სავარაუდო ფორმულით. საანგარიშო პერიოდის დასაწყისში და ბოლოს. შემდეგ საშუალო შემადგენლობა (ლ ერთობლივი საწარმო ) საწარმოს თანამშრომლები ამ საანგარიშო პერიოდში: , სადაც L Н - წევრთა რაოდენობა საანგარიშო პერიოდის დასაწყისში; ლ კ - დასაქმებულთა რაოდენობა საანგარიშო პერიოდის ბოლოს.

თუ საანგარიშო პერიოდში დასაქმებულთა რაოდენობის ცვლილება მნიშვნელოვანი იყო (მაგალითად, დამატებითი მუშები დაიქირავეს სეზონური სამუშაოს შესასრულებლად) და ასევე იყვნენ ნახევარ განაკვეთზე მუშები, მაშინ დასაქმებულთა რაოდენობის უფრო ზუსტი მნიშვნელობის მიღება შესაძლებელია საშუალო ქრონოლოგიური გამოთვლის ფორმულა. დროის უთანასწორო პერიოდებში დასაქმებულთა რაოდენობის გაზომვისას აუცილებელია ქრონოლოგიური შეწონილი საშუალო გამოთვლის ფორმულა.

თანამშრომელთა სიაში შედის პერსონალის სააღრიცხვო წიგნში შეტანილი თანამშრომლები. ეს ნიშნავს, რომ მათი სამუშაო წიგნაკები გადაცემულია საწარმოს პერსონალის განყოფილებაში და დანიშვნის ბრძანებაში მითითებულია, რომ საუბარია სრულ განაკვეთზე, სრულ განაკვეთზე და ა.შ. სახელფასო ნუსხაში ​​არ შედის ნახევარ განაკვეთზე მომუშავეები, დროებითი მუშაკები, აგრეთვე ისინი, ვინც ანაზღაურების ხანგრძლივ შვებულებაში იმყოფებიან, გადიან სამხედრო სამსახურს და ა.შ. დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის გაანგარიშებისას, სიაში მყოფთა რაოდენობა შაბათ-კვირას და არდადეგებზეა. აღებულია წინა სამუშაო დღის მონაცემების ტოლფასი და თანამშრომელთა რიცხოვნობის ცვლილებების აღრიცხვა ხორციელდება ბრძანებების (ინსტრუქციების) საფუძველზე თანამშრომელთა აყვანის ან გათავისუფლების შესახებ, რომელშიც მითითებული უნდა იყოს დაქირავების თარიღი („ასეთიდან და ასეთიდან. თარიღი“) ან სამსახურიდან გათავისუფლების (გათავისუფლების) მიზეზის სავალდებულო მითითებით (ბმული შრომის კოდექსის შესაბამის მუხლსა და პუნქტზე). თანამშრომელთა რაოდენობა უდრის საშუალო სახელფასო ანაზღაურებას, გამოკლებული ყველა იმ პირის, ვინც არ გასულა სააღრიცხვო პერიოდში რაიმე მიზეზით (მათ შორის ანაზღაურებადი შვებულება, ტრენინგი, გაფიცვაში მონაწილეობა და ა.შ.).

სამუშაო ძალა ეხება სამუშაო ასაკის მოსახლეობას. მამაკაცებისთვის ეს არის 44 წელი (16-დან 59 წლამდე), ქალებისთვის კი 39 წელი (16-დან 54 წლამდე). სამუშაო ძალა მოიცავს როგორც დასაქმებულ, ასევე უმუშევარ შრომისუნარიან მოსახლეობას ეკონომიკაში. შრომითი რესურსების რაოდენობა მოიცავს პირთა ორ კატეგორიას. პირველი არის შრომისუნარიანი შრომისუნარიანი მოსახლეობა (განსაზღვრულია I და II ჯგუფების არამუშაო შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირების, ასევე არამუშაკი პირების, რომლებიც იღებენ პენსიას შეღავათიანი პირობებით, შრომისუნარიან ასაკის მოსახლეობას გამოკლებით). მეორე არის სამუშაო ასაკის მიღმა მშრომელი მოსახლეობა (მუშა მოზარდთა (16 წლამდე) და მომუშავე პენსიონერთა რაოდენობა). რესურსები საწარმოები (3)რეზიუმე >> ეკონომიკა

... შრომა რესურსებიდა მათი ამოცანები ანალიზი შრომა რესურსები ზე საწარმოარის მენეჯმენტის მუდმივი შეშფოთების ობიექტი საწარმო. როლი შრომა რესურსები ... ანალიზიშრომის პროდუქტიულობა ეფექტურობის გამოყენება შრომა რესურსები ზე საწარმო ...

ანალიზი შრომა რესურსები საწარმოები (5)

კურსი >> ეკონომიკა

... საწარმოები შრომა რესურსები 1.2 შინაარსი ანალიზიგამოყენება შრომა რესურსები 1.3 რეზერვების იდენტიფიცირება ეფექტური გამოყენებისთვის შრომა რესურსები 2. ივარჯიშე ანალიზი შრომა რესურსები ზე საწარმო 2.1 ანალიზიუსაფრთხოება საწარმოები შრომა ...

ანალიზი შრომა რესურსები საწარმოები (6)

კურსი >> ეკონომიკა

... ანალიზი შრომა რესურსები ზე საწარმო 6 1.1 ამოცანები და ძირითადი მიმართულებები ანალიზი შრომა რესურსები 6 1.2 ანალიზიუსაფრთხოება საწარმოები შრომა რესურსები 7 1.3 ანალიზისამუშაო დროის გამოყენება 9 1.4 ანალიზიპროდუქტების შრომის ინტენსივობა 11 1.5 ანალიზი ...

ანალიზი შრომა რესურსები საწარმოები ზე OJSC სამხრეთ ურალის კრიოლიტის ქარხნის მაგალითი

კურსი >> ეკონომიკა

ამ სამუშაოს მიზანი ყოვლისმომცველია ანალიზი შრომა რესურსები ზე საწარმოდა წინადადებების შემუშავება გამგეობის გაუმჯობესების მიზნით. 2.5 ანალიზისახელფასო ანალიზიგამოყენება შრომა რესურსები ზე საწარმოშესრულების დონე...

საწარმოს პერსონალის რაციონალური გამოყენება შეუცვლელი პირობაა, რომელიც უზრუნველყოფს წარმოების პროცესის უწყვეტობას და საწარმოო გეგმების წარმატებულ განხორციელებას. ანალიზის მიზნებისათვის, მთელი პერსონალი უნდა დაიყოს სამრეწველო და არასამრეწველო პერსონალად. სამრეწველო და საწარმოო პერსონალისთვის (IFR)მოიცავს საწარმოს ძირითად საქმიანობასთან დაკავშირებულ შრომით ოპერაციებში ჩართულ პირებს, ხოლო არასამრეწველო პერსონალს მოიცავს მუშებს. კულტურული დაწესებულებები, კვება, საწარმოს საკუთრებაში არსებული მედიკამენტები და ა.შ.

თანამშრომლები RFPიყოფა მუშებად და თანამშრომლებად. თანამშრომელთა შემადგენლობაში გამოყოფენ მენეჯერებს, სპეციალისტებს და სხვა თანამშრომლებს (სასულიერო ბუღალტერია და ა.შ. პერსონალი). მუშები იყოფა მთავარ და დამხმარეებად. საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზისას შეიძლება გამოვყოთ სამი მიმართულება:
1. შრომის გამოყენების ანალიზი.
1.1. შრომითი რესურსებით საწარმოს უსაფრთხოების ანალიზი.
1.2. პერსონალის კვალიფიკაციის დონის ანალიზი.
1.3. პერსონალის გადაადგილების ფორმების, დინამიკისა და მიზეზების ანალიზი.
1.4. სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი.
2. შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი.
2.1. შრომის პროდუქტიულობის ზრდის გეგმის განხორციელების ანალიზი და ამ ფაქტორით წარმოების ზრდის განსაზღვრა.
2.2. ფაქტორული ანალიზიშრომის პროდუქტიულობა.
2.3. რეზერვები შრომის პროდუქტიულობის ზრდისთვის.
3. ხელფასის ანალიზი.
3.1. სახელფასო ფონდის შემადგენლობისა და დინამიკის ანალიზი.
3.2. ხელფასის ფაქტორული ანალიზი.
3.3. სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზი.

ინფორმაციის წყაროები ანალიზისთვის:

შრომის გეგმა, ვ No1-ტ „ანგარიში შრომის შესახებ“, ვ No5-3 „ანგარიში საწარმოს (ორგანიზაციის) პროდუქციის (სამუშაოების, მომსახურების) წარმოებისა და რეალიზაციის ხარჯების შესახებ, პერსონალის განყოფილების სტატისტიკური ანგარიშგება. მუშათა მოძრაობაზე და ა.შ.“.

5.1. შრომის გამოყენების ანალიზი

შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობის ანალიზის დროს პერსონალის ფაქტობრივი რაოდენობა შედარებულია წინა პერიოდთან და საანგარიშო პერიოდის დაგეგმილ რაოდენობასთან ყველა კლასიფიკაციის ჯგუფისთვის. ანალიზის პროცესში შესწავლილია ჯგუფებს შორის თანაფარდობა და ამ თანაფარდობის ტენდენციები.

ძირითადი მუშაკების პროპორციის ცვლილების გავლენა მათ საერთო რაოდენობაზე ერთი მუშის გამომუშავებაზე განისაზღვრება ფორმულით

სადაც UD 1, UD 0- ძირითადი მუშაკების წილი მათ საერთო რაოდენობაში გეგმის (საბაზისო პერიოდის) და ანგარიშის მიხედვით; SW 0- ერთი მუშის საშუალო წლიური გამომუშავება გეგმის მიხედვით.

დამხმარე მუშაკების შემცირება შეიძლება მიღწეული იყოს დამხმარე სამუშაოების კონცენტრაციითა და სპეციალიზებით: აღჭურვილობის მორგება და შეკეთება, მექანიზაციის დონის ამაღლება და ამ მუშაკების შრომის გაუმჯობესება.

მუშაკთა რაოდენობა ჩრ რგანისაზღვრება დაგეგმილი პერიოდის მუშაობის შრომის ინტენსივობის ნორმის საფუძველზე (T),სამუშაო დროის ეფექტური (რეალური) წლიური ფონდი (T eff)და ნორმებთან შესაბამისობის დაგეგმილი კოეფიციენტი რომnnფორმულის მიხედვით

.

ინსტრუმენტულ, საერთო სამუშაოებში დასაქმებულ მუშაკთა რაოდენობა, სადაც მუშათა ქმედებები ძირითადად მექანიზებული ან ავტომატიზირებული პროცესების მართვაშია, განისაზღვრება სამუშაო და მომსახურების სტანდარტებით:

,

სადაც n i - ერთეულების რაოდენობა თითო მე-ე ოპერაცია;
ჰპი- მე-ე სამუშაო ადგილის მოსამსახურებლად საჭირო მუშაკთა რაოდენობა;
კზმე- მუშაკთა დატვირთვის კოეფიციენტი i-ე ოპერაციაზე პროფესიების დამთხვევის შემთხვევაში;
მე - ოპერაციების დასახელება.

დასაქმებულთა რაოდენობა განისაზღვრება იმის მიხედვით ორგანიზაციული სტრუქტურასაწარმოები და მართვის ფუნქციების უზრუნველსაყოფად საჭირო რაციონალური რიცხვი.

არასამრეწველო პერსონალის რაოდენობა განისაზღვრება სტანდარტული ინდუსტრიის სტანდარტების მიხედვით, მომსახურების სტანდარტების მიხედვით.

პროფესიული და კვალიფიკაციის დონის ანალიზიმუშები წარმოიქმნება სპეციალობებისა და კატეგორიების ხელმისაწვდომი რაოდენობის შედარებით იმ რაოდენობასთან, რომელიც აუცილებელია თითოეული ტიპის სამუშაოს შესასრულებლად სექციებში, გუნდებში და მთლიანად საწარმოში. ეს ცხადყოფს თითოეულ პროფესიაში მუშახელის სიჭარბესა თუ დეფიციტს.

მუშაკთა კვალიფიკაციის შესაბამისობის შესაფასებლად საიტის, სახელოსნოს, საწარმოს მიერ შესრულებული სამუშაოს სირთულესთან, შედარებულია სამუშაოსა და მუშაკთა საშუალო სატარიფო კატეგორიები, რაც შეიძლება განისაზღვროს საშუალო შეწონილი არითმეტიკული ფორმულით:

; ,

სადაც ტ პ- ტარიფის კატეგორია,
ჰგვ- მუშათა საერთო რაოდენობა (რაოდენობა),
ჰპი - i-ე კატეგორიის მუშაკთა რაოდენობა,
ვრმე- i-th ტიპის სამუშაოს მოცულობა,
ვ - სამუშაოს მთლიანი მოცულობა.

თუ მუშაკთა რეალური საშუალო ხელფასის კატეგორია უფრო დაბალია ვიდრე დაგეგმილი, სამუშაოს საშუალო ხელფასის კატეგორიის ქვემოთ, მაშინ ამან შეიძლება გამოიწვიოს პროდუქციის ხარისხის დაქვეითება და, შესაბამისად, აუცილებელია პერსონალის მომზადება. თუ დასაქმებულთა საშუალო კატეგორია აღემატება სამუშაოს საშუალო ხელფასის კატეგორიას, მაშინ მუშებს დამატებით უნდა გადაუხადონ ისინი ნაკლებად კვალიფიციურ სამუშაოებზე მათი გამოყენებისთვის.

მენეჯერული პერსონალის კვალიფიკაციის ანალიზის დროს ისინი ამოწმებენ თითოეული თანამშრომლის განათლების დონის შესაბამისობას დაკავებულ თანამდებობასთან, სწავლობენ პერსონალის შერჩევას, მათ მომზადებას და კვალიფიკაციის ამაღლებას.

დასაქმებულთა კვალიფიკაციის დონე დიდწილად დამოკიდებულია ასაკზე, სტაჟზე, განათლებაზე და ა.შ. ამიტომ, ანალიზის პროცესში შეისწავლება მუშაკთა შემადგენლობის ცვლილებები ასაკის, სტაჟისა და განათლების მიხედვით.

პერსონალის მიერ საწარმოს გამოყენების ანალიზის გადამწყვეტი ეტაპია კვლევა შრომითი მოძრაობა. ანალიზი ტარდება დინამიკაში რამდენიმე წლის განმავლობაში შემდეგი კოეფიციენტების საფუძველზე. (ცხრილი 14)

ანალიზის მსვლელობისას, შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო მუშაკების წასვლის მიზეზები ექვემდებარება საფუძვლიან შესწავლას, რადგან ეს ხშირად დაკავშირებულია გადაუჭრელ სოციალურ პრობლემებთან.

თუმცა, გამომუშავება დამოკიდებულია არა იმდენად მუშათა რაოდენობაზე, არამედ წარმოებაზე დახარჯული შრომის რაოდენობაზე, რომელიც განისაზღვრება სამუშაო დროის რაოდენობით. Ამიტომაც სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზისაწარმოში ანალიტიკური მუშაობის მნიშვნელოვანი ნაწილია.

ცხრილი 14

შრომის მოძრაობის ინდიკატორები

ინდიკატორის დასახელება	ინდიკატორის გამოთვლის ფორმულა	ეკონომიკური აზრი
მიწოდების ბრუნვის კოეფიციენტი (Kn) საპენსიო ბრუნვის კოეფიციენტი (K in) პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი (კტ) ჩარჩოს მდგრადობის კოეფიციენტი (K პოსტი)		ახასიათებს დაქირავებულ მუშაკთა წილს იმ პერიოდისთვის იგი ახასიათებს იმ დასაქმებულთა წილს, რომლებიც წავიდნენ ამ პერიოდის განმავლობაში ახასიათებს თანამშრომლების ნეგატიური მიზეზების გამო გათავისუფლების დონეს ახასიათებს ამ საწარმოში თანამშრომლების დონეს მუდმივად გაანალიზებულ პერიოდში (წელი, კვარტალი)

სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი ტარდება სამუშაო დროის ბალანსის საფუძველზე. ბალანსის ძირითადი კომპონენტები წარმოდგენილია ცხრილში 15.

ცხრილი 15

ერთ მუშაკზე სამუშაო დროის ბალანსის ძირითადი მაჩვენებლები

დროის ფონდის მაჩვენებელი	კონვენციები	გაანგარიშების ფორმულა	შენიშვნები
Კალენდარი რეიტინგული (რეჟიმი) სამუშაო დროის სასარგებლო ფონდი		T nom \u003d T-დან -t გამომავალი T jav \u003d T nom -t imp T p \u003d T yav. ტ-ტ ჩ	t out - შაბათ-კვირის დრო და სახალხო დღესასწაულები t გამოუცხადებლობა - გამოუცხადებლობის დღეები: შვებულება, ავადმყოფობა, ადმინისტრაციის გადაწყვეტილებით, არყოფნა და ა.შ. t არის ნომინალური სამუშაო დრო, t vp - ცვლაში შესვენების დრო და სამუშაო შესვენება, შემცირებული და შეღავათიანი საათები

შრომითი რესურსების გამოყენების სისრულე შეიძლება შეფასდეს ერთი თანამშრომლის მიერ გაანალიზებული დროის განმავლობაში სამუშაო დღეებისა და საათების რაოდენობით, აგრეთვე სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების ხარისხით. ასეთი ანალიზი ტარდება მუშაკთა თითოეული კატეგორიისთვის, თითოეული საწარმოო ერთეულისთვის და მთლიანად საწარმოსთვის.

სამუშაო დროის ფონდი (FW) დამოკიდებულია მუშათა რაოდენობაზე (P p), სამუშაო დღეების რაოდენობაზე სამუშაო დღეებში საშუალოდ წელიწადში (D), სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობაზე (t):

თუ, ფაქტობრივად, ერთი მუშაკი მუშაობდა იმაზე ნაკლებ დღეებსა და საათებში, ვიდრე გეგმით იყო გათვალისწინებული, მაშინ შესაძლებელია სამუშაო დროის ზედმეტად დაგეგმილი დანაკარგების დადგენა: მთელი დღის (D sweat) და შიდა ცვლაში (t sweat) :

ანალიზის დროს აუცილებელია სამუშაო დროის ჭარბი დანაკარგების ფორმირების მიზეზების იდენტიფიცირება. მათ შორის შეიძლება იყოს: დამატებითი შვებულება ადმინისტრაციის ნებართვით, სამსახურში არყოფნა ავადმყოფობის გამო, არყოფნის გამო, ტექნიკის გაუმართაობის გამო, უმუშევრობა, ნედლეული, მასალა, საწვავი, ენერგია და ა.შ. თითოეული სახის დანაკარგი უნდა იყოს. შეფასებული დეტალურად, განსაკუთრებით ის, რაც დამოკიდებულია საწარმოზე. სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირება იმ მიზეზების გამო, რომლებიც დამოკიდებულია შრომით კოლექტივზე, არის წარმოების გაზრდის რეზერვი, რომელიც არ საჭიროებს დამატებით კაპიტალურ ინვესტიციებს და საშუალებას გაძლევთ სწრაფად მიიღოთ ანაზღაურება.

სამუშაო დროის დაკარგვის შესწავლის შემდეგ, იდენტიფიცირებულია არაპროდუქტიული შრომის ხარჯები, რომლებიც შედგება სამუშაო დროის ხარჯებისგან, როგორც უარყოფილი პროდუქტების დამზადებისა და დეფექტების გამოსწორების შედეგად, ასევე ტექნოლოგიური პროცესიდან გადახრებთან დაკავშირებით. (სამუშაო დროის დამატებითი ხარჯები). სამუშაო დროის არაპროდუქტიული დანაკარგების დასადგენად გამოიყენება ქორწინებიდან მიღებული დანაკარგების მონაცემები (ჟურნალი-ბრძანება No10). ამ მონაცემებზე დაყრდნობით შედგენილია ანალიტიკური ცხრილი 16.

ცხრილი 16

სამუშაო დროის არაპროდუქტიული ხარჯების გამოთვლის საწყისი მონაცემები

ქორწინების წარმოებასა და კორექტირებასთან დაკავშირებული სამუშაო დროის არაპროდუქტიული ხარჯების გამოსათვლელად, განსაზღვრეთ:
წარმოების მუშაკების ანაზღაურების წილი კომერციული პროდუქციის წარმოების ღირებულებაში:

;

ხელფასის ოდენობა საბოლოო ქორწინების ღირებულებაში:

;

წარმოების მუშაკების ანაზღაურების წილი საბაზრო პროდუქციის წარმოების ღირებულებაში მატერიალური ხარჯების გამოკლებით:

;

დასაქმებულთა ხელფასი ქორწინების გამოსწორებისთვის:

;

საბოლოო ქორწინებაში დასაქმებულთა ხელფასი და მისი გამოსწორების ხარჯები:

;

მუშების საშუალო საათობრივი ხელფასი

ქორწინების დამზადებაზე და მის გამოსწორებაზე დახარჯული სამუშაო დრო:

სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირება წარმოების გაზრდის ერთ-ერთი რეზერვია. მის გამოსათვლელად აუცილებელია საწარმოს ბრალის გამო სამუშაო დროის დაკარგვა (T ოფლი) გავამრავლოთ დაგეგმილ საშუალო საათობრივ გამომუშავებაზე (SV pl):

.

სამუშაო დროის დანაკარგები ყოველთვის არ იწვევს პროდუქციის მოცულობის შემცირებას, რადგან მათი კომპენსირება შესაძლებელია მუშების მუშაობის ინტენსივობის ზრდით. ამიტომ შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზისას დიდი მნიშვნელობა ენიჭება შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებლების შესწავლას.

5.2. შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი

შრომის პროდუქტიულობის დონის შესაფასებლად გამოიყენება განზოგადების, ნაწილობრივი და დამხმარე ინდიკატორების სისტემა.

ზოგადი მაჩვენებლები: საშუალო წლიური, საშუალო დღიური და საშუალო საათობრივი გამომუშავება ერთ მუშაკზე, საშუალო წლიური გამომუშავება ერთ მუშაკზე ღირებულებით.

განსაკუთრებული ინდიკატორები: გარკვეული ტიპის პროდუქტების შრომის ინტენსივობა ფიზიკური თვალსაზრისით 1 ადამიანურ დღეში ან ადამიანურ საათში.

დამხმარე ინდიკატორები: გარკვეული ტიპის სამუშაოს ერთეულის შესრულებაზე დახარჯული დრო ან დროის ერთეულზე შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა.

შრომის პროდუქტიულობის ყველაზე ზოგადი მაჩვენებელია პროდუქციის საშუალო წლიური წარმოება ერთი მუშის მიერ (HW):

სადაც TP არის გაყიდვადი პროდუქციის მოცულობა ღირებულების თვალსაზრისით;
H არის თანამშრომელთა რაოდენობა.

წლიურ გამომუშავებაზე მოქმედი ფაქტორებიწარმოდგენილია ნახ.6.

ამრიგად, საშუალო წლიური გამომუშავების ინდიკატორის ფაქტორულ მოდელს ექნება შემდეგი ფორმა:

სადაც PDF i არის სამუშაო დროის ფონდი i-ე ტიპის პროდუქტის წარმოებისთვის,
VVP i - ამავე სახელწოდების პროდუქტების რაოდენობა ფიზიკური თვალსაზრისით.

ეს მაჩვენებელი არის საშუალო საათობრივი გამომუშავების ინვერსია.

პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირება შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია. შრომის პროდუქტიულობის ზრდა ძირითადად ხდება პროდუქტების შრომის ინტენსივობის შემცირების გამო. ღონისძიებების განხორციელებით შესაძლებელია შრომის ინტენსივობის შემცირების მიღწევა NTP, წარმოებისა და შრომის მექანიზაცია და ავტომატიზაცია, ასევე კოოპერატიული მიწოდების ზრდა, წარმოების სტანდარტების გადახედვა და ა.შ.

ბრინჯი. 6. საწარმოს თანამშრომლის საშუალო წლიური გამომუშავების განმსაზღვრელი ფაქტორების კავშირი

ანალიზის პროცესში სწავლობენ შრომის ინტენსივობის დინამიკას, გეგმის განხორციელებას მისი დონის მიხედვით, მისი ცვლილების მიზეზებს და გავლენას შრომის პროდუქტიულობის დონეზე. თუ შესაძლებელია, უნდა შეადაროთ პროდუქციის კონკრეტული შრომის ინტენსივობა ინდუსტრიის სხვა საწარმოებისთვის, რაც საშუალებას მოგცემთ გამოავლინოთ საუკეთესო პრაქტიკა და შეიმუშაოთ ზომები მისი განხორციელებისთვის ანალიზებულ საწარმოში.

ანალიზმა აჩვენა, რომ საწარმოსთვის ზოგადად პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირების დაგეგმილი ამოცანა მნიშვნელოვნად გადაჭარბებული იყო. გასულ წელთან შედარებით პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირების დაგეგმილი ამოცანა იყო 95,3%, შემდეგ ცვლილება 95,3% -100% = -4,7%. შრომის ინტენსივობის ფაქტიური კლება წინა წელთან შედარებით არის 90,97% ანუ 90,97% -100% = -9,03%.

მაგალითი.

ცხრილი 17

დინამიკის შეფასება და გეგმის განხორციელება პროდუქციის შრომის ინტენსივობის დონის მიხედვით

შრომის პროდუქტიულობის დაგეგმილი ზრდა (საათობრივი გამომუშავება) პროდუქტების შრომის ინტენსივობის შემცირების გამო:

.

შრომის პროდუქტიულობის ფაქტობრივი ზრდა შრომის ინტენსივობის შემცირების გამო წინა წელთან შედარებით:

.

შრომის ინტენსივობის შემცირების გეგმა ზედმეტად შესრულდა 4.33%-ით (95.3% -90.97%), რის შედეგადაც საშუალო საათობრივი გამომუშავება გაიზარდა 5.01%-ით (9.92% -4.91%).

იმის ცოდნა, თუ როგორ შეიცვალა საშუალო საათობრივი გამომუშავება, შესაძლებელია განისაზღვროს პროდუქციის შრომის ინტენსივობის ცვლილება:

;

;

.

დასკვნა. არსებობს საპირისპირო კავშირი წარმოების შრომის ინტენსივობასა და შრომის პროდუქტიულობის დონეს შორის. მაშასადამე, წარმოების მთლიანი სპეციფიკური შრომის ინტენსივობა დამოკიდებულია იმავე ფაქტორებზე, როგორც მუშების საშუალო საათობრივი გამომუშავება.

შემდგომი ანალიზის პროცესში შესწავლილია კონკრეტული შრომის ინტენსივობის ინდიკატორები პროდუქტის ტიპის მიხედვით. კონკრეტული შრომის ინტენსივობის საშუალო დონის ცვლილება შეიძლება მოხდეს მისი დონის ცვლილების გამო ცალკეული ტიპის პროდუქტებისთვის (TE i) და წარმოების სტრუქტურისთვის (LE i). უფრო შრომატევადი პროდუქტების სპეციფიკური სიმძიმის მატებასთან ერთად, მისი საშუალო დონე იზრდება და პირიქით:

ამ ფაქტორების გავლენა შრომის ინტენსივობის საშუალო დონეზე შეიძლება განისაზღვროს ჯაჭვის ჩანაცვლების მეთოდით საშუალო შეწონილი მნიშვნელობებით:

;

;

.

შრომის ინტენსივობის დონის ცვლილება ყოველთვის ცალსახად არ არის შეფასებული. შრომის ინტენსივობა შეიძლება გაიზარდოს ახლად შემუშავებული პროდუქტების მნიშვნელოვანი ნაწილით ან მათი ხარისხის გაუმჯობესებით. პროდუქციის ხარისხის, საიმედოობისა და კონკურენტუნარიანობის გასაუმჯობესებლად საჭიროა სახსრებისა და შრომის დამატებითი ხარჯები. თუმცა, გაყიდვების მოცულობის ზრდით, უფრო მაღალი ფასებით მიღებული მოგება, როგორც წესი, ფარავს ზარალს პროდუქციის შრომის ინტენსივობის ზრდით. ამიტომ, პროდუქციის სირთულესა და მათ ხარისხს, ღირებულებას, გაყიდვებსა და მოგებას შორის ურთიერთობა ანალიტიკოსების ყურადღების ცენტრში უნდა იყოს.

დასასრულს, ანალიზი განსაზღვრავს რეზერვებს ცალკეული პროდუქტებისა და მთლიანად საწარმოსთვის პროდუქციის სპეციფიკური შრომის ინტენსივობის შესამცირებლად:

,

სადაც T f - პროდუქციის წარმოებისთვის სამუშაო დროის რეალური ღირებულება, T n - სამუშაო დროის ღირებულება, რომელიც დაკავშირებულია შრომის ინტენსივობის შემცირებასთან, T d - სამუშაო დროის დამატებითი ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია შრომის ინტენსივობის შემცირების ღონისძიებების განხორციელებასთან. . VP f - მთლიანი პროდუქციის რეალური მოცულობა; VP n - მთლიანი პროდუქციის მოცულობა მიღებული შრომის ინტენსივობის შემცირებასთან დაკავშირებით.

5.3. სახელფასო ანალიზი

სახელფასო ფონდის გამოყენების ანალიზი იწყება მისი რეალური ღირებულების აბსოლუტური და ფარდობითი გადახრის გაანგარიშებით დაგეგმილიდან.

აბსოლუტური გადახრა განისაზღვრება ხელფასებისთვის რეალურად გამოყენებული სახსრების (FZP f) დაგეგმილ სახელფასო ფონდთან (FZP pl) მთლიანობაში საწარმოს, წარმოების ერთეულისა და თანამშრომელთა კატეგორიების შედარებით:

ამასთან, აბსოლუტური გადახრა გამოითვლება წარმოების გეგმის შესრულების ხარისხის გათვალისწინების გარეშე. ამ ფაქტორის გათვალისწინებას ხელს შეუწყობს სახელფასო ფონდის ფარდობითი გადახრის გამოთვლა.

ამისათვის სახელფასო ფონდის ცვლადი ნაწილი (FZP ჩიხი) კორექტირებულია საწარმოო გეგმის განხორციელების კოეფიციენტით (K pp). სახელფასო ფონდის ცვლადი ნაწილი მოიცავს მუშაკთა ხელფასს ცალი განაკვეთებით, პრემიებს მუშაკებისთვის და მენეჯმენტის პერსონალისთვის წარმოების შედეგებისთვის, შვებულების ანაზღაურების ოდენობას, რომელიც შეესაბამება ცვლადი ხელფასის წილს, სხვა გადასახადებს, რომლებიც დაკავშირებულია სახელფასო ფონდთან და რომელიც იცვლება. წარმოების მოცულობის პროპორციულად.

ხელფასების მუდმივი ნაწილი (FZP პოსტი) არ იცვლება წარმოების მოცულობის ზრდით ან შემცირებით - ეს არის მუშების ხელფასი ტარიფებით, დასაქმებულთა ხელფასი ხელფასებით, ყველა სახის დამატებითი გადასახადები, მუშაკთა ანაზღაურება. არასამრეწველო დარგებში და შვებულების ანაზღაურების შესაბამისი ოდენობა. ხელფასის შედარებითი გადახრა:

შემდგომი ანალიზის პროცესში დგინდება ის ფაქტორები, რომლებმაც განაპირობა აბსოლუტური და ფარდობითი გადახრები სახელფასო სიაში.

სახელფასო ფონდის ცვლადი ნაწილის ფაქტორული მოდელი ნაჩვენებია ნახაზზე 7.

ნახ.7. ცვლადი სახელფასო ფონდის ფაქტორული სისტემის სქემა

ამ სქემის მიხედვით მოდელს ექნება შემდეგი ფორმა.

ანალოგიურად, შეიძლება წარმოადგინოთ ფაქტორული მოდელი დასაქმებულთა სახელფასო ანაზღაურებისთვის.

ანალიზის დროს ასევე აუცილებელია ფონდის გამოყენების ეფექტურობის დადგენახელფასები.

იმისათვის, რომ გაფართოებული რეპროდუქცია მოიპოვოს საჭირო მოგება და მომგებიანობა, აუცილებელია, რომ შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპმა აჭარბოს მისი გადახდის ზრდის ტემპს. თუ ეს პრინციპი არ არის დაცული, მაშინ ადგილი აქვს სახელფასო ფონდის ზედმეტ ხარჯვას, წარმოების ღირებულების ზრდას და შესაბამისად, მოგების ოდენობის შემცირებას.

დასაქმებულთა საშუალო შემოსავლის ცვლილება პერიოდისთვის ხასიათდება მისი ინდექსით (J RF):

საშუალო წლიური პროდუქციის ცვლილება ანალოგიურად განისაზღვრება შრომის პროდუქტიულობის ინდექსის (J pt) საფუძველზე:

შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპი უნდა აღემატებოდეს საშუალო ხელფასის ზრდის ტემპს. ამისათვის ტყვიის კოეფიციენტი K op გამოითვლება და გაანალიზებულია დინამიკაში:

შემდეგ ისინი ითვლიან დანაზოგის ოდენობას (ზედმეტ ხარჯვას) (აჰ)სახელფასო ფონდი შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპსა და მის გადახდას შორის თანაფარდობის ცვლილების გამო:

.

მაღალი ინფლაციის პირობებში საშუალო ხელფასის ზრდის ინდექსის გაანალიზებისას საჭიროა საშუალო ხელფასის ძირითადი მაჩვენებლის (SZ 0) კორექტირება სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ფასების ზრდის ინდექსისთვის (J y)

,

სადაც SZ 1 - საშუალო ხელფასისაანგარიშო პერიოდში.

კითხვები თვითკონტროლისთვის
1. რა ძირითად სფეროებში ტარდება საწარმოს შრომითი რესურსების ანალიზი?
2. რა თანმიმდევრობით და რა მაჩვენებლების საფუძველზე ტარდება შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ანალიზი?
3. რა თანმიმდევრობით და რა მაჩვენებლების საფუძველზე ტარდება სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი?
4. რა ფაქტორები ახდენს გავლენას სამუშაო დროის ფონდის ცვლილებაზე?
5. რა მაჩვენებლები ახასიათებს შრომის პროდუქტიულობას?
6. რა ფაქტორები ახდენს გავლენას შრომის პროდუქტიულობის დონეზე?
7. რა თანმიმდევრობით ტარდება შრომის ხარჯების ანალიზი?
8. აღწერეთ დეტერმინისტული ფაქტორების სახელფასო სისტემები.
9. ჩამოთვალეთ შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზისას გამოყენებული ტექნიკა და მეთოდები.

წინა