კითხვარი
თანამშრომლების ლოიალობის შესაფასებლად

ინსტრუქცია

ძვირფასო თანამშრომელი! გთხოვთ, შეავსოთ ბარათები შეფასებებით, რომლებიც მიუთითებს თქვენს დამოკიდებულებაზე იმ ორგანიზაციის მიმართ, რომელშიც მუშაობთ.

თქვენი ამოცანაა დაადგინოთ თქვენი დამოკიდებულება განსჯის მიმართ და თითოეულ სტრიქონში "ქულა" სვეტში ჩადეთ ქულა 1-დან 11-მდე. ამავე დროს, ქულა 11 შეესაბამება ამ განსჯის ყველაზე დადებით შეფასებას, 1 არის ყველაზე უარყოფითი დამოკიდებულება, ხოლო ქულა 6 არის ნეიტრალური მიმართება. Გმადლობთ თანამშრომლობისთვის!

№ p/n	განაჩენი	შეფასება
1	უმეტესწილად კომპანიის მენეჯმენტისა და მისი თანამშრომლების ინტერესები შემთხვევები არ ემთხვევა	9
2	როგორც წესი, თანამშრომლის დამატებითი ძალისხმევა არ ფასდება. სათანადო ხელმძღვანელობა	10
3	ლიდერმა არ უნდა განიხილოს თავისი პრობლემები დაქვემდებარებულებთან, რადგან ეს როგორ არ უწყობს ხელს ავტორიტეტის შენარჩუნებას	11
4	თუ ლიდერი ინარჩუნებს ქვეშევრდომებს გარკვეულ მანძილზე, მაშინ ისინი უფრო პასუხისმგებელნი არიან მისი ბრძანებების შესრულებაზე	6
5	ადამიანების წარმატებით ხელმძღვანელობისთვის, თქვენ უნდა იცოდეთ მათი პრობლემები.	5
6	მენეჯერმა მუდმივად უნდა აკონტროლოს მისი მუშაობა ქვეშევრდომები	8
7	მენეჯერს შეუძლია აპატიოს თანამშრომლებს ამ წესებიდან გადახვევა რასაც ისინი არაგონივრულად თვლიან	7
8	კონფლიქტები თანამშრომლებს შორის, თუ ისინი არ ეხება ბიზნეს სფეროს, არ აისახება ორგანიზაციის მუშაობაში	9
9	სამსახურში ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია გავლენიანი ადამიანების კეთილგანწყობა. ხალხი, ვიდრე წარმატების მიღწევა დიდი საქმის კეთებით	11
10	ადამიანები, რომლებიც მხოლოდ სამუშაოსთვის ცხოვრობენ, ხშირად აზიანებენ თავიანთ საქმეს. ზედმეტად გულმოდგინე	10
11	კომპანიამ უნდა შეასრულოს თავისი ვალდებულებები თანამშრომლების წინაშე ფინანსური სირთულეების მიუხედავად	6
12	კომპანიის ხელმძღვანელობამ არ უნდა მიიღოს გადაწყვეტილებები, რომლებიც არ არის თანამშრომლების უმეტესობის აზრით	7
13	კომპანიის თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებული უნდა იყოს ეკონომიკური მდგომარეობა მის ოჯახში	8
14	კომპანიის ერთი თანამშრომელი ხელფასს 10-ჯერ ვერ იღებს სხვა თანამშრომლების ხელფასზე მეტი	8
15	დაწინაურების მაჩვენებელი, პირველ რიგში, დამოკიდებულია მენეჯმენტთან ურთიერთობა, შემდეგ კი კვალიფიკაციიდან	9
16	სამუშაოს შესრულების ხარისხი არის აუცილებელი და საკმარისი პირობა კარიერული განვითარება	10
17	ლიდერს შეუძლია დააკმაყოფილოს მოთხოვნა კარგი მუშაკი in ზოგადი წესების დარღვევა	11
18	მეგობრულ გუნდში მუშაობა სასიამოვნოა, მაგრამ მათი მართვა უფრო რთულია	10
19	თუ თანამშრომლის აზრით უფროსის ბრძანებას შეუძლია დააზიანოს საქმე, თანამშრომელმა უნდა გააფრთხილოს იგი ამის შესახებ	9
20	სამუშაომ არ უნდა მოიტანოს კმაყოფილება, არამედ ფული	8
21	დაწინაურება არ უწყობს ხელს მეგობრობის შენარჩუნებას კოლეგებთან ურთიერთობა	7
22	თუ სამუშაო ძალიან საინტერესოა, არ აქვს მნიშვნელობა რამდენს იხდიან ამაში.	10
23	თუ დასაქმებულთა უმრავლესობა მონაწილეობს მართვაში კომპანია, ის უფრო წარმატებულად იმუშავებს	8
24	თანამშრომელს შეუძლია დაჟინებით მოითხოვოს ხელმძღვანელის შეცვლა, თუ ის ამას არ გააკეთებს შეესაბამება პოზიციას	9
25	ადამიანები, რომლებიც ცდილობენ უფროსების სიამოვნებას, უნდობლები არიან	8
26	თუ თანამშრომელი არის მაღალი კლასის სპეციალისტი, მენეჯმენტი დამთმობი იქნება მისი ნაკლოვანებების მიმართ	7
27	თუ სამუშაო ადგილზე საათნახევარზე მეტი დრო გჭირდებათ, მაშინ ნებისმიერი სამუშაო მოგეჩვენებათ დამღლელი და უინტერესო	6
28	მე ყურადღებით განვიხილავ ჩემს გარეგნობაროცა სამსახურში მივდივარ	10
29	სამსახურში დაგვიანება არც ისე დიდი ცოდვაა.	9
30	ზეგანაკვეთური უნდა გადაიხადოთ დამატებით	8
31	თუ რომელიმე თანამშრომელი კარგად არ აკეთებს თავის საქმეს მოვალეობები, დანარჩენი არ უნდა ჩაერიოს	8
32	თანამშრომლებს უფლება აქვთ იცოდნენ, რამდენს იღებენ მათი კოლეგები.	7
33	თუ ერთობლივ წვეულებაზე ლიდერი დაჰპირდა, რომ არ დაისაჯა დაგვიანებისთვის, მაშინ სამსახურში ჩქარობას აზრი არ აქვს	8
34	თუ ლიდერი კმაყოფილია მისი ქვეშევრდომით, გამოვლინება დამატებითი ინიციატივა თანამშრომლის მხრიდან შეიძლება მხოლოდ ზიანის მიყენება	7
35	ხელფასის მიღებისას დასაქმებულს უფლება აქვს დაეყრდნოს "მადლობას". დირექტორი და არა პირიქით.	9
36	კომპანიაში, როგორც თანამშრომლებისთვის, ასევე მენეჯერებისთვის, წესები უნდა იყოს იყოს იგივე	9

კვლევის შედეგების ანალიზი

(ივსება HR ოფიცრის მიერ)

ქულების ცხრილი ორგანიზაციისადმი თანამშრომელთა ლოიალობის დასადგენად

რეიტინგი ა	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
ქულა	+5	+4	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	-4	-5

ცოტა ხნის წინ, დამსაქმებლებმა დაიწყეს კმაყოფილების ინდექსის გაზომვა არა მხოლოდ მომხმარებლებისთვის, არამედ მათი თანამშრომლებისთვისაც. მე გთავაზობთ მარტივს
პერსონალის კმაყოფილების შეფასების მეთოდოლოგია, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ნებისმიერ კომპანიაში
აქტივობა

ალექსანდრა ზენიროვა *

1. ჩაატაროს პერსონალის სტაბილურობის შეფასება (ერთგულების დაბალი დონის მქონე თანამშრომლებმა, სავარაუდოდ, უკვე გამოაქვეყნეს რეზიუმე და ეძებენ სხვა სამუშაოს);
2. პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის სისტემის შემუშავება;
3. გააუმჯობესოს სამუშაო პირობები;
4. სისუსტეების იდენტიფიცირება და ძლიერი მხარეებისამუშაო პირობები კომპანიაში (სოციალური შეღავათები, სამუშაო პირობები, გუნდი, მენეჯმენტი);
5. გააანალიზოს სხვადასხვა პროფესიისა და ასაკის პერსონალის კმაყოფილება დასაქმებულთა თითოეული ჯგუფისთვის სოციალური გარანტიების პაკეტის ჩამოყალიბების მიზნით;
6. დახმარება იმ პერიოდისთვის პერსონალის დაქირავების დაგეგმვაში;
7. დახმარება პერსონალის როტაციაში.

მინდა დაუყოვნებლივ გავაფრთხილო პერსონალის ოფიცრები, რომ კმაყოფილების ანალიზი მუშაობს მხოლოდ იმ კომპანიებში, სადაც შეგიძლიათ მიიღოთ ჭეშმარიტი უკუკავშირითანამშრომლებისგან, ვიდრე ფორმალურად შეავსოთ კითხვარები.

ანუ, თუ თქვენს კომპანიაში თანამშრომლები თავდაჯერებულად არ გათავისუფლდებიან, მაშინ მიღებული მონაცემები შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს რეალობისგან.

პერსონალის ლოიალობის პირობებში, ჩვენ გვესმის პერსონალის მზადყოფნა იმუშაოს შესაბამისად არსებული წესებიდა კომპანიის მიერ შემოთავაზებული პირობები. რა თქმა უნდა, ერთგული თანამშრომლები იზიარებენ კომპანიის ღირებულებებს და არიან მათი მთარგმნელები. ერთგული თანამშრომელი მოტივირებულია იმუშაოს, შეასრულოს თავისი მოვალეობები ამ კონკრეტულ კომპანიაში, ანუ ცდილობს შეინარჩუნოს სამუშაო.

როგორც წესი, პერსონალის ერთგულების ანალიზი ტარდება წელიწადში 2-ჯერ (სიხშირით ექვს თვეში ერთხელ). პერსონალის ლოიალობის შესაფასებლად, გირჩევთ აირჩიოთ „დაბალი“ ბიზნეს სეზონები, რათა შეფასება არ იყოს დამატებითი შემაშფოთებელი ფაქტორი თქვენი თანამშრომლებისთვის.

ძალიან მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ პერსონალის ლოიალობის შეფასება არ არის თვითმიზანი, არამედ მხოლოდ ინსტრუმენტია ინფორმაციის „ამოღებისთვის“, რომელიც აუცილებელია შემდგომი მუშაობისთვის.

გაციების დროს ტემპერატურის ამაღლებას ჰგავს, წამალზე გადასაწყვეტად.

თანამშრომლებმა უნდა დაინახონ, რომ ტყუილად კი არა, კარგავენ დროს თქვენი კითხვარების შევსებაში – არის რეალური შედეგი, რომელიც იგრძნობა: იხსნება სასადილო, იქმნება პროფკავშირი, იმართება კორპორატიული ღონისძიება და ა.შ.

არ დაგავიწყდეთ თანამშრომლების ინფორმირება შედეგებისა და უახლოესი გეგმების შესახებ, რომლებიც განხორციელდება. ამ გზით თქვენ შეგიძლიათ შექმნათ კუთვნილების, მნიშვნელობის გრძნობა. თანამშრომლები დაიწყებენ დამსაქმებლისადმი ნდობას და, შედეგად, უფრო ლოიალურები იქნებიან.

თავად „თანამშრომლების ლოიალობის შეფასების“ პროცესი უნდა იყოს შეტანილი ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის სამოქმედო გეგმაში და ფორმალიზებული იყოს როგორც ბიზნეს პროცესი (შემუშავებულია პროცესის რუკა, რომელიც ასახავს პერსონალის ლოიალობის შეფასების ყველა ოპერაციას/ეტაპს).

გეპატიჟებით გადახედოთ ჩვენს რუკას.

პერსონალის ლოიალობის შეფასება (OLP)

SOP #102-13

პროცესის მფლობელი – ადამიანური რესურსები

განხორციელებაზე პასუხისმგებელი - HR დირექტორი

პერიოდულობა - იანვარი; ყოველწლიურად ივლისი

თქვენს კომპანიაში ამ ბიზნეს პროცესს შეიძლება დაემატოს თანამშრომლების ინფორმირება შეფასების შედეგების შესახებ, ასევე კორპორატიულ რესურსებზე LP (პერსონალის ლოიალობის) გაზრდის ღონისძიებების დამტკიცებული ნაკრების შესახებ (გაზეთი, ვებგვერდი, ბიულეტენი, საინფორმაციო ბიულეტენი).

საინფორმაციო წერილის შაბლონი SOP - 99-13

Ძვირფასო კოლეგებო!

ჩვენი კომპანია დაინტერესებულია შიდა პროცესების გაუმჯობესებით და თანამშრომლების სამუშაო ადგილების ხარისხის ამაღლებით.

ყოველწლიურად, ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი ატარებს პერსონალის კმაყოფილების შეფასებას,
და თქვენი გულწრფელი პასუხების წყალობით, ჩვენ უკვე მოვახერხეთ განხორციელება:

არცერთი პასუხი არ რჩება ყურადღების გარეშე, მაგრამ გადაწყვეტილებები მიიღება უმრავლესობის საფუძველზე.

გთხოვთ, მიიღოთ მონაწილეობა გამოკითხვაში და დატოვოთ პასუხი კითხვაზე კორპორატიულ პორტალზე განყოფილებაში "ჩემი კომპანია".

დეტალური ინსტრუქციები კითხვართან მუშაობის პროცედურის შესახებ
SOP 100-13.

გმადლობთ კომპანიის ცხოვრებაში მონაწილეობისთვის!

ინფორმაციის შეგროვება

გამოკითხვის ჩასატარებლად ვიყენებ შემდეგ კითხვარს, რომელსაც ქვემოთ ნახავთ.

Სრული სახელი პასუხისმგებელი

შექმნის თარიღი

თარიღი შეიცვალა.

Სრული სახელი პასუხისმგებელი

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

FGBOU VPO"ბაიკალის სახელმწიფო უნივერსიტეტი"

ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტი

რეზიუმე თემაზე:

« პერსონალის კმაყოფილება და ლოიალობის შეფასება »

დასრულებული:

სტუდენტი UP 14-1

ჟიგულინა დარია

შემოწმებულია:

ბახმატოვა თ.გ.

ირკუტსკი - 2016 წ

შესავალი

პერსონალის მენეჯმენტის შესახებ არსებული ლიტერატურის მიმოხილვამ აჩვენა, რომ პერსონალის ლოიალობისა და სანდოობის (პატიოსნების) პრობლემა აქტუალურია როგორც უცხოელი, ასევე რუსი მენეჯერებისთვის და ბიზნეს ფსიქოლოგიის დარგის სპეციალისტებისთვის. იმისდა მიუხედავად, რომ პერსონალის ლოიალობამ არაერთხელ მიიპყრო სპეციალისტები, როგორც თანმხლები პრობლემა ლიდერობის, ლიდერობის სტილის, მაღალეფექტური გუნდების ფორმირებისა და ინდუსტრიული კონფლიქტოლოგიის შესწავლაში, ამ საკითხზე საკმარისი სამუშაო არ არის მიძღვნილი. დარწმუნებით შეიძლება ითქვას, რომ „მენეჯერ-პერსონალის“ ურთიერთობების (ურთიერთობების) შესწავლისას დგება ლოიალობის საკითხები. ეს არის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი, თუმცა ფარული ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატებაზე. თანამშრომლების არალოიალობამ შეიძლება გამოიწვიოს სერიოზული შედეგები, დაარღვიოს უსაფრთხოება და შეამციროს საწარმოს კონკურენტუნარიანობა. ამავდროულად, პერსონალის ლოიალობის ოსტატურად მართვა გააუმჯობესებს საწარმოო საქმიანობის ეფექტურობას.

ერთგულების თანამშრომელი პერსონალის კმაყოფილება

Თავი 1. თეორიული ასპექტები"პერსონალის ერთგულების" კონცეფცია

რა არის ერთგულება? როგორც წესი, თითოეული ჩვენგანი ინტუიციურ დონეზე ადვილად განასხვავებს ადამიანის ლოიალურ ქცევას არალოიალურისგან. ზოგადი გაგებით, ლოიალობა არის რაღაცისადმი ლოიალობის გრძნობა.

მაშინვე მინდა გამოვყო ცნებები „ერთგულება“ და „სანდოობა“. სანდოობაში ვგულისხმობთ ორგანიზაციის ნორმების, წესების, კანონების დაცვას. ლოიალობა არის ერთგულება, თანამშრომლის ერთგულება კომპანიის მიზნებისა და ფასეულობებისადმი, აქტივობების განხორციელება, რომლებიც მხარს უჭერენ და ეხმარება ამ მიზნების განხორციელებაში. ანუ თანამშრომლის სანდოობა მიუთითებს მისი ქცევის ნორმატიულობის ხარისხზე კომპანიასთან მიმართებაში, ხოლო ლოიალობა მიუთითებს თანამშრომლის მიერ კომპანიის მიმღებლობისა და მის მიმართ ტოლერანტობის ხარისხზე.

ლოიალობა გულისხმობს საუკეთესო შესრულების სურვილს, სურვილს, იცხოვროს კომპანიის პრინციპების შესაბამისად, უპირობოდ შეუწყოს ხელი მისი მიზნების მიღწევას, უარი თქვას ზოგიერთ მოთხოვნაზე და სხვების მიღების უნარს - ის, რაც ადრე არ იყო კომპანიის ნაწილი. კომპანიის ხედვა.

ლოიალობის მნიშვნელობას უფრო ნათლად იგრძნობთ, თუ წარმოიდგენთ რას ნიშნავს ერთგულება, ანუ ერთგულება ადამიანური ურთიერთობების სიტუაციაში, მაგალითად, მეგობართან ან მეუღლესთან. საყვარელი ადამიანის ერთგულება ნიშნავს სანდოობას, ნდობას, რომ რაც არ უნდა მოხდეს, მაინც იმავე „შეკვრაში“ იქნები.

რაც შეეხება თქვენი საკუთარი პრინციპების ერთგულებას, რომლებიც დროთა განმავლობაში ჩამოაყალიბეთ? დღეს ისინი განსაზღვრავენ თქვენს ცხოვრებისეული პოზიციები, ამ პრინციპებით ხელმძღვანელობთ, ენდეთ მათ.

ასე რომ, ლოიალობა ხასიათდება შემდეგი მნიშვნელოვანი პუნქტებით:

1. ღირებულებების უპირობო გაზიარება ლოიალობის ობიექტთან;

2. პატიოსნება და ერთგულება ერთგულების ობიექტის მიმართ;

3. სიამაყის გრძნობა ლოიალობის ობიექტთან მიმართებაში და ასეთი დამოკიდებულების ღია დემონსტრირება;

4. მხარდაჭერის, რაღაცის გაფრთხილების, დახმარების სურვილი.

ერთგული თანამშრომლები მთელ თავის ძალას, შესაძლებლობებსა და ცოდნას იყენებენ იმისათვის, რომ მიაღწიონ მაქსიმალურ შედეგებს კომპანიის საქმიანობის ფარგლებში. ერთგულ თანამშრომლებთან ერთად შეგიძლიათ დაეყრდნოთ ინიციატივას, ინოვაციურ წინადადებებს, რისი დახმარებითაც პრობლემური საკითხები გადაჭრად ხდება. საიდუმლო ინფორმაციის უსაფრთხოება, საქმიანობის ორგანიზების ხარჯების შემწყნარებლობა, დისციპლინის დაცვა, სწავლისა და განვითარებისთვის მზადყოფნა - ეს ყველაფერი ერთგული თანამშრომლებისთვის არ არის სამუშაოს დაკარგვის, ფულის, დასჯის შიშის შედეგი, არამედ ერთგულების შედეგი. კომპანია და ერთიანობის გრძნობა.

თანამშრომელთა ლოიალობის დონის დადგენა, ზუსტად იმის დადგენა, თუ რა შეუძლია მის მოტივაციას და წვლილი შეიტანოს კომპანიის მიმართ ლოიალური დამოკიდებულების ჩამოყალიბებაში, ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე იმის პროგნოზირება, თუ როგორ იმოქმედებს არალოიალური თანამშრომელი.

რაც უფრო მაღალია ლოიალობის დონე, მით უფრო სანდოა თანამშრომელი. თქვენ შეგიძლიათ ისაუბროთ ლოიალობის რამდენიმე დონეზე, რომელსაც ადვილად განასხვავებთ თანამშრომლებისგან. ყოველი მომდევნო დონე უზრუნველყოფს კომპანიისადმი ერთგულების უფრო მაღალ ხარისხს.

ლოიალობის პირველი დონე მდგომარეობს გარე ატრიბუტებში, რაც მიუთითებს კომპანიის კუთვნილებაზე. ეს არის ფორმალური, მატერიალური დონე, რომელიც საუბრობს მხოლოდ იმ ადამიანის მოსალოდნელ ქცევაზე, რომელიც ფლობს ან იყენებს კომპანიის ამა თუ იმ ატრიბუტს. აქ ერთგულებაზე საუბარი არ არის.

შესაბამისად, ამისთვის საწყისი ეტაპილოიალობის ჩამოყალიბება, გარე დამახასიათებელი განსხვავებების არსებობა უბრალოდ აუცილებელია. ბრენდირებული ტანსაცმელი, სამკერდე ნიშნები, კორპორატიული საქონელი სავაჭრო ნიშანი(კალმები, კალენდრები, საფერფლეები, ბუკლეტები, დღიურები) - ეს ყველაფერი ქმნის კონკრეტული საზოგადოებისადმი მიკუთვნებულობის განცდას, გარე დონეზე მიკუთვნებულობის განცდას.

ქცევის დონეზე ლოიალობა გულისხმობს გარკვეული ნორმებისა და წესების დაცვას, რომლებიც არეგულირებს თანამშრომლების ასეთ ქმედებებს, როგორიცაა, მაგალითად, გასული დღის ორგანიზაციული მოვლენების სავალდებულო განხილვა დილის კვამლის შესვენების დროს ან ხელმძღვანელის კოლექტიური მილოცვა. დეპარტამენტი ძვირფასი საჩუქრის წარდგენის შესახებ.

ეს ყველაფერი პირდაპირ კავშირშია კომპანიის კორპორატიულ კულტურასთან და თანამშრომლების მიერ მისი პრინციპების მიღებასთან. ამიტომ, ძალიან მნიშვნელოვანია ორგანიზაციაში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის უზრუნველყოფა, ორგანიზაციული ტრადიციების, არაფორმალური წესების ჩამოყალიბების ხელშეწყობა, ამის ყოველმხრივ მხარდაჭერა და თანამშრომლების წახალისება მსგავსი ქცევის გამოვლენაში.

შესაძლებლობების დონეზე ლოიალობა გულისხმობს უფრო დიდ ვალდებულებას კომპანიის მიმართ, ვიდრე წინა დონეზე. დავიწყოთ იმით, რომ კონკრეტული პროფესიონალის შესაძლებლობების შესაბამისობის ხარისხი კომპანიის მოთხოვნებთან უნდა განისაზღვროს სამსახურზე, ანუ თქვენზე განაცხადის დროს. ამიტომ, მრავალი თვალსაზრისით, ლოიალობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კომპეტენტურად მიუდექით პერსონალის შერჩევას. უნარის დონეზე ლოიალობა გულისხმობს, რომ ადამიანს აქვს უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები, რომლებიც შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებსა და მოთხოვნებს, იცავს გარკვეულ პრინციპებს და, შესაბამისად, შეუძლია განაახლოს მოსალოდნელი და საჭირო ქცევა.

პერსონალის ლოიალობის ამ დონის უზრუნველსაყოფად, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ დასაქმების კანდიდატებისა და არსებული თანამშრომლების პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებს, რომლებიც გადამწყვეტია თქვენი ორგანიზაციისთვის. ორგანიზაციისთვის ღირებულია თანამშრომელი, რომელიც ლოიალურია შესაძლებლობების დონეზე. ის ყოველთვის კარგად ერკვევა მიმდინარე ცვლილებებში, არის პროაქტიული, რადგან ფლობს საჭირო ცოდნას და დაინტერესებულია კომპანიის მიზნების მიღწევით. მოსალოდნელია, რომ ის ეფექტური იქნება ინოვაციური წინადადებები, მისი მზერა ყოველთვის კომპანიის მიღწევების პერსპექტივაზეა მიმართული. ასეთი თანამშრომელი გჭირდებათ, არა?

ლოიალობის უმაღლესი დონეა რწმენის დონის ლოიალობა და იდენტობის დონის ლოიალობა. რწმენის დონეზე ლოიალობა გულისხმობს ორგანიზაციის რწმენისა და პრინციპების სრულ მიღებას. ორგანიზაციის ღირებულებები ხდება თანამშრომლის პირადი ღირებულებები, ამიტომ ამ პოზიციების სტაბილურობა ყველაზე მაღალია. ფორმალური მორჩილება და წესების დაცვა აქ ჩანაცვლებულია ღია ვალდებულებით. ლოიალობის ამ დონეს ფლობენ მენეჯერები, ორგანიზაციაში უმაღლესი და საკვანძო თანამდებობების მქონე თანამშრომლები, თანამშრომლები, რომლებიც კმაყოფილნი არიან თავიანთი შრომით, ანაზღაურებით, პირობებით და ასევე ამ ადგილზე მუშაობის ხანგრძლივი გამოცდილებით. თუმცა, თუ კომპანია შეცვლის თავის წინა იდეალებს, შეიძლება დაკარგოს ასეთი ღირებული თანამშრომლები. თანამშრომელთა გადაადგილება სწრაფად და მარტივად არ მოხდება, თუ ეს იდეალები-რწმენები განსაზღვრავს მათ ცხოვრების წესს. ახლა ყველაფერი დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რამდენად არის პაციენტის მენეჯმენტი, რამდენად ლოიალურია იგი თავისი თანამშრომლების მიმართ და რამდენად მზად არიან და მზად არიან თავად თანამშრომლები აღადგინონ.

იდენტურობის დონეზე ლოიალობას უმაღლეს დონეზე ავლენს თავად კომპანიის მფლობელი. ის მთელ თავის ენერგიას, დანაზოგს და დროს ხარჯავს კომპანიის ბრწყინვალებისა და განვითარების მისაღწევად. მით უმეტეს, თუ ის თავიდანვე იდგა და თავისი ბიზნესის განვითარების პირველი ნაბიჯები ძირითადად დამოუკიდებლად გადადგა. კომპანიისადმი ეს ლოიალობა უკვე აღარ არის მხოლოდ უპირობო - ის მიჩნეულია.

შევეცადოთ განვსაზღვროთ რა ფაქტორები უწყობს ხელს თანამშრომლების ლოიალობის გაჩენას ორგანიზაციის მიმართ.

პირველი არის წარსული გამოცდილება. წინა სამუშაო ადგილზე ურთიერთობების მოდელი, კომპანიისადმი ნდობის ხარისხი არის მთავარი პუნქტი, რომელზეც უნდა დაფიქრდეთ კანდიდატთან გასაუბრებისას. თუ სამუშაოს ბოლო ადგილზე მან საკმაოდ მკაფიოდ განიცადა ნდობის გრძნობა, კომპანიის საკუთრება, მაშინ ასეთი დამოკიდებულების გამოვლინება ახალი ორგანიზაციაუფრო სავარაუდოა (რა თქმა უნდა, ხელსაყრელ პირობებში). თუ ლოიალობის დონე დაბალი იყო, მაშინ ამ თანამშრომელში კომპანიისადმი ლოიალობის ჩამოყალიბების მიზნით, გაცილებით მეტი ძალისხმევა იქნება საჭირო.

ამიტომ, გასაუბრების დროს სასურველია კანდიდატს დაუსვათ შემდეგი კითხვები:

"როგორი ურთიერთობა გქონდათ კოლეგებთან და ხელმძღვანელობასთან წინა სამუშაოზე?"

"რა შეგეფერებოდათ და რითი არ ხართ კმაყოფილი საკმარისად, ანუ რისი შეცვლა გინდოდათ?"

· „როგორი უნდა იყოს, თქვენი აზრით, ურთიერთობა კოლეგებს შორის? თანამშრომლები და ლიდერები? თანამშრომლები და ორგანიზაცია?

წარსულ გამოცდილებასთან უშუალოდ დაკავშირებული ისეთი ფაქტორია, როგორიცაა პიროვნული ფასეულობების სისტემა. დროთა განმავლობაში ჩამოყალიბდა უშუალო ურთიერთქმედებაში, კონკრეტულ ცხოვრებისეულ სიტუაციებში, რწმენა ახლა განსაზღვრავს ადამიანის ურთიერთობას და მისი ურთიერთობის ხასიათს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თუ ადამიანი მტკიცედ არის დარწმუნებული, რომ პროფესიონალიზმი და მონდომება განაპირობებს არა მიღწევების წარმატებას, არამედ პროფესიულ ზრდას. პირადი კავშირებიდა სწორ ადგილას სწორ მომენტში ყოფნის უნარი, მაშინ მისგან ძნელად უნდა ელოდო ქცევას, რომელიც საპირისპიროს ადასტურებს.

კომპანიის მხრიდან თანამშრომლისადმი ყურადღების მიქცევა მნიშვნელოვანი ფაქტორია თანამშრომელთა ლოიალობის ფორმირებისთვის. კომპანიისთვის მნიშვნელოვნების განცდა ხელს უწყობს არა მხოლოდ მის მიმართ კეთილგანწყობილ დამოკიდებულებას, არამედ მისი ნდობით „გადახდის“ სურვილს. როლი ადამიანური ფაქტორიგადაჭარბება შეუძლებელია – ჩვენ ვმუშაობთ ადამიანებთან, რომლებიც, გარდა მოვალეობის შესრულებისა, ურთიერთობის სისტემაშიც არიან შეყვანილი. თანამშრომელი თავდაპირველად არასოდეს იქნება ლოიალური იმ ორგანიზაციის მიმართ, რომელსაც ახლახან შეუერთდა. ის ერთგული ხდება, თუ კომპანია აჩვენებს, რომ ღირს, თუ შექმნის ყველა პირობას ასეთი ურთიერთობისთვის და იმსახურებს ამ ნდობას.

უფრო მეტიც, უნდა გვახსოვდეს, რომ თითოეული ადამიანისთვის ორგანიზაციისადმი ნდობის დამოკიდებულების გაჩენისთვის მნიშვნელოვანი იქნება სხვადასხვა მომენტები და ფაქტორები. ერთისთვის, მნიშვნელოვანი იქნება, რომ მენეჯმენტი ყოველთვის პირადად ულოცავდა მას დაბადების დღეს, მეორესთვის - სამუშაო განრიგის შედგენა მისი სურვილების გათვალისწინებით ან ყოველთვის დროულად გადახდილი ხელფასები და რეგულარული მატერიალური წახალისება, მესამესთვის - სიახლოვე. ლიდერი "ხალხს", მისი ხიბლი და უნარი ყოველთვის გაახალისოს დახვეწილი კომპლიმენტით ან ენერგიული განშორების სიტყვით. ასეთი მოპყრობით თანამშრომელი თავად შეეცდება მის გამართლებას. უნდა მოხდეს კეთილგანწყობის ურთიერთგაცვლა, ერთმანეთის მიღება. თანამშრომელი თანაბრად უნდა აკმაყოფილებდეს კომპანიის საჭიროებებს, რომელშიც კომპანიამ უნდა იზრუნოს მასზე.

თუ ორგანიზაციაში სუფევს მკაცრი წესების ფოლადის ატმოსფერო, უგულებელყოფს ყველაფერს, რაც არ ეხება სამუშაოს და დასახული მიზნის მიღწევის სურვილით ნებისმიერ ფასად, თუნდაც თავად თანამშრომლის ხარჯზე, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დამსაქმებელმა შეეძლოს დაეყრდნოს თავისი გუნდის თავდადებას და მზადყოფნას შევარდეთ "ცეცხლშიც და წყალშიც". კომპანიისადმი ლოიალობა სწორედ ამას ნიშნავს.

კომპანიის მიმართ ნდობის გაჩენის შემდეგი პირობა არის თანამშრომლის მხრიდან სიამაყის აუცილებელი გრძნობა ამ კონკრეტულ ორგანიზაციასთან კუთვნილებასთან დაკავშირებით. კომპანიის მიღწევებით სიამაყის გრძნობა, მისი პერსპექტივები ყოველთვის თან ახლავს ამ კონკრეტულ ჯგუფს მიკუთვნების სურვილს, და არა სხვას, ისევე როგორც სურვილი, გქონდეს იგივე პოტენციალი, რომელიც შეიცავს აქ და არა სხვაგან.

მკვლევარებმა დაადგინეს, რომ არსებობს პირდაპირი კავშირი შრომით კმაყოფილებას, ანაზღაურებას, სამუშაო პირობებსა და კომპანიის ლოიალობას შორის. გარდა ამისა, კმაყოფილება "კომპანია - თანამშრომელი" სისტემის თითოეული კომპონენტით (მენეჯმენტი, გუნდი, ურთიერთობების ბუნება, სამუშაოს ორგანიზება და მისი ინტენსივობა, პროფესიული ზრდადა სხვა) ერთგულების გაჩენის პირობაა.

თავი 2. პერსონალის ლოიალობის შეფასება

თანამშრომლის ერთგულება მისი სამუშაო კმაყოფილების შედეგია. მოთხოვნილებები და მოლოდინები ქმნიან საფუძველს თანამშრომელთა სამუშაოთი კმაყოფილების შესაფასებლად (ნახ. 1).

ბრინჯი. 1. სამუშაოთი კმაყოფილების სახეები

როგორც ნაჩვენებია ნახ. 1, შრომითი კმაყოფილების სახეები დამოკიდებულია სამუშაო პირობების შეფასებაზე, ე.ი. საკუთარი მოლოდინებისა და ფაქტობრივი სიტუაციების შედარება. თუ დროის გარკვეულ მომენტში რეალური სამუშაო სიტუაცია აკმაყოფილებს თანამშრომლის მოთხოვნილებებსა და მოლოდინებს, მაშინ მას აქვს სტაბილური კმაყოფილების გრძნობა. დადებითი შეფასება ადასტურებს წინა გადაწყვეტილებებსა და ქცევას, სტაბილიზებს ან თუნდაც ამაღლებს მოლოდინების დონეს. პირიქით, ნეგატიური შეფასება არ ხსნის დაძაბულობას მოლოდინებსა და რეალურ ვითარებას შორის, ხოლო წინა ქმედებები და გადაწყვეტილებები კითხვის ნიშნის ქვეშ დგება - როგორც წესი, არ ხდება მოლოდინების დონის მატება. შედეგად გამოწვეული უკმაყოფილება ქმნის პრობლემებს და მოითხოვს რაიმე სახის გადაწყვეტას. ერთ-ერთი მათგანია წინა მიზნებისა და მოლოდინების მიტოვება, რაც გამოიხატება სამსახურიდან გათავისუფლებაში. თუ მოლოდინები შენარჩუნებულია, მაშინ ხდება მათი დაკმაყოფილების კონსტრუქციული მცდელობები. თუ პრობლემის გადაჭრის შესაძლებლობები სცილდება პირადი ძალისხმევის ფარგლებს, მაშინ ჩნდება იმედგაცრუება, რაც შეიძლება გახდეს სამუშაოს ფსევდოკმაყოფილების განვითარების დასაწყისი, რომელშიც რეალური სიტუაციის პრობლემები აღემატება ადამიანის იმედგაცრუების მისაღებ დონეს. ამავდროულად, პრობლემები იზრდება და სიტუაციის აღქმა დამახინჯებულია.

ემპირიულად, თქვენ შეგიძლიათ შეაფასოთ თანამშრომლების სამუშაო კმაყოფილების ექვსი ტიპიდან ხუთი იმით, რომ მათ სთხოვოთ აირჩიონ სამუშაო სიტუაციის ერთ-ერთი შეფასება. შედეგები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ცხრილში 1.

ცხრილი 1

თანამშრომლების მიერ სამუშაო კმაყოფილების შეფასება

	სამუშაო კმაყოფილების ტიპი	სამუშაო ძალისხმევის შეფასება	თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებმაც შეარჩიეს შესაბამისი კლასი
			თანხა	სპეციფიკური წონა (%)
	სტაბილური კმაყოფილება	მას შემდეგ რაც ჩემს საქმიანობაში ვიპოვე რასაც ველოდი, კმაყოფილი ვარ
	მზარდი კმაყოფილება	მიზნებს მივაღწიე, მაგრამ არ ვარ კმაყოფილი, რადგან საქმისგან მეტს ველოდი
	მუდმივი უკმაყოფილება	სამსახურში ჩემს მიზნებს ვერ მივაღწიე და ვფიქრობ, რომ არაფერი შეიცვლება
	კონსტრუქციული უკმაყოფილება	ჩემს სამსახურში ჯერ არცერთ მიზანს ვერ მივაღწიე, მაგრამ დარწმუნებული ვარ, ოდესმე მივაღწევ.
	სრული უკმაყოფილება	სამსახურში მიზნებს ვერ მივაღწიე, მაგრამ კმაყოფილი ვარ იმით, რაც მაქვს

Კონტექსტში შიდა მარკეტინგიე.ვ. ნოვატოროვი გვთავაზობს გამოიყენოს სხვა მეთოდი პერსონალის შრომით კმაყოფილების შესაფასებლად. ეს ტექნიკა წარმოადგენს „მნიშვნელობა - შესრულების“ ანალიზის ერთობლიობას, რომელიც შეიმუშავეს უცხოელმა მეცნიერებმა 1970-იანი წლების ბოლოს მომხმარებელთა კმაყოფილების გასაზომად და ჰერცბერგ ფ. შრომის მოტივაციის თეორიისა. ამ შემთხვევაში გამოიყენება ჰერცბერგის მიერ შემუშავებული სამოტივაციო სამუშაოს ატრიბუტების ყველაზე სრული სია, რომელიც მოიცავს ფაქტორების ორ ჯგუფს (ცხრილი 2):

„ჰიგიენური ფაქტორები“, რომლებიც იწვევს უკმაყოფილების მდგომარეობას;

· „მოტივატორები“, რომლებიც იწვევენ თავიანთი საქმიანობით კმაყოფილების მდგომარეობას.

თითოეულ ფაქტორს თანამშრომლები აფასებენ ხუთბალიანი შკალით, ხოლო საშუალო მაჩვენებლები გამოსახულია რუკაზე ანალიზისთვის. პერსონალის მუშაობით სრული კმაყოფილების მისაღწევად, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობამ ჯერ უნდა უზრუნველყოს ჰიგიენური ფაქტორების არსებობა, შემდეგ კი მოტივაციის ფაქტორები. დამატებითი დეტალები ამ ტიპის ანალიზის შესახებ აქ.

მაგიდა 2

ანალიზი "მნიშვნელობა - შესრულება"

	ატრიბუტის აღწერა	მნიშვნელობა	აღსრულება	მდებარეობა რუკაზე
	ჰიგიენური ფაქტორები
	გქონდეთ მეტი თავისუფლება სამსახურში
	აქვს კარგი ურთიერთობამენეჯერთან და თანამშრომლებთან ერთად
	გქონდეთ პროფესიული ზრდის შესაძლებლობა
	აქვს კარგი სამუშაო პირობები
	მიიღეთ კარგი ხელფასი
	დაეხმარეთ თქვენს კომპანიას მიზნების მიღწევაში
	გქონდეთ დაწინაურება
	იყავით თქვენი სამუშაო ჯგუფის ნაწილი
	აქვს სტაბილური და საიმედო შესრულება
	იყავით ინფორმირებული თქვენი მუშაობის შედეგების შესახებ
	მოტივაციური ფაქტორები
	იყავი ლიდერი თქვენს ჯგუფში
	გააკეთეთ ღირებული, საინტერესო და ხარისხიანი სამუშაო
	მიაღწიეთ სამსახურთან დაკავშირებულ პირად მიზნებს
	მიიღეთ ახალი უნარები და ცოდნა
	იყავით დაფასებული თქვენი ლიდერის მიერ
	მონაწილეობა მიიღოთ გადაწყვეტილების მიღებაში

წყარო: შესწორებული

ლიტერატურაში არსებობს სხვადასხვა თვალსაზრისი ორგანიზაციის პერსონალის ერთგულების ცნებაზე (ხშირად სინონიმებად გამოიყენება ისეთი ცნებები, როგორიცაა „ერთგულება“, „ერთგულება“, „მიჯაჭვულობა“, „პატრიოტიზმი“, „მონდომება“). ამ კონცეფციის სირთულე შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ნახ. 2.

ბრინჯი. 2. პერსონალის ლოიალობის კონცეფციის კომპონენტები

წყარო: შესწორებული

ლოიალობის საკადრო ასპექტი მოიცავს ფორმირებაზე მუშაობას კორპორატიული კულტურა, ხელფასების თანაფარდობის საკითხების გადაჭრა ფიზიკური და ფსიქიკური დანახარჯების ფაქტობრივ დონესთან და სპეციალისტის საქმიანობის პრაქტიკულ მნიშვნელობასთან, პერსონალის შერჩევის, განთავსებისა და გადამზადების შესახებ.

ლოიალობის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტი მოიცავს პერსონალის შერჩევისას პირადი ფაქტორების გათვალისწინებას, გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობის მონიტორინგს, გუნდური სულისკვეთების ჩამოყალიბებას და ა.შ.

უსაფრთხოების ასპექტი მოიცავს პერსონალის არალოიალობის ფაქტების იდენტიფიკაციას და აღკვეთას, მონიტორინგს ინფორმაციული სისტემებიდა რესურსები კომპანიის შიგნით ცალკეული თანამშრომლების არასანქცირებული ქმედებების იდენტიფიცირებისთვის, გარე კონტრაგენტების მცდელობების აღსაკვეთად, მიაყენონ ორგანიზაციას ეკონომიკური ზიანი მისი ადამიანური რესურსების გამოყენებით.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შეიძლება გამოიყოს შემდეგი თვალსაზრისი „ერთგულების“ ცნებასთან დაკავშირებით:

1. ორგანიზაციის პერსონალის ერთგულება განიხილება უსაფრთხოების თვალსაზრისით (ა. კოვროვი). ამ კონტექსტში ლოიალობის (არალოიალობის) კრიტერიუმებია სანდოობა, პროფესიული ვარგისიანობა, გასაკიცავი ან არასასურველი ქმედებების არსებობა ან არარსებობა: ქურდობა, ინფორმაციის გაჟონვა, სიმთვრალე, დაგვიანება, არყოფნის შემთხვევები და ა.შ. ამავდროულად, ადამიანი განიხილება როგორც რესურსი და მასზე ვრცელდება გავლენის ზომების ფართო სპექტრი (ვიდეო თვალთვალიდან პოლიგრაფიულ ტესტებამდე).

2. მ.ი. მაგურა განიხილავს ცნებას „თანამშრომლების ვალდებულება მათი ორგანიზაციისადმი“, რომელიც არის ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, რომელიც განსაზღვრავს თანამშრომლების მოლოდინებს, დამოკიდებულებებს, მათი სამუშაო ქცევის თავისებურებებს და როგორ აღიქვამენ ისინი ორგანიზაციას.

ორგანიზაციული ვალდებულება მოიცავს იდენტიფიკაციას, ჩართულობას და ლოიალობას:

ხოლო იდენტიფიკაცია არის ორგანიზაციაში სიამაყე, თანამშრომლების მიერ ორგანიზაციული მიზნების მითვისება; ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად არიან ინფორმირებულნი ადამიანები ორგანიზაციაში არსებული მდგომარეობის შესახებ და მათთვის მნიშვნელოვანი პრობლემების გადაჭრის პერსპექტივების შესახებ, ხედავენ საკუთარი მიზნებისა და ორგანიზაციის მიზნების ერთიანობას, ამაყობენ იმით. ამ ორგანიზაციაში მათი მუშაობის ფაქტი, სამართლიანად მიიჩნიონ ორგანიზაციის მიერ მათი მუშაობის შეფასება;

ბ ჩართულობა არის პირადი ძალისხმევის გაღების სურვილი, ორგანიზაციის წევრად წვლილი შეიტანოს მიზნების მიღწევაში; მუშაობამ უნდა გამოიწვიოს თანამშრომლების მზადყოფნა, თუ ამას ორგანიზაციის ინტერესები მოითხოვს, დამატებითი ძალისხმევისთვის, რომელიც არ შემოიფარგლება სამუშაოს აღწერა; თვითშეფასება, რომელიც დაფუძნებულია საკუთარი თავის კმაყოფილებაზე პროფესიული მიღწევებიდა თქვენი სამუშაო; ინტერესი ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი სამუშაო შედეგების მიღწევისადმი, პასუხისმგებლობა მათი მუშაობის შედეგებზე;

ლოიალობაში არის ემოციური მიჯაჭვულობა ორგანიზაციისადმი, წევრად დარჩენის სურვილი; გულისხმობს ორგანიზაციაში შესრულებული სამუშაოს შინაარსით კმაყოფილებას, ორგანიზაციის მხრიდან ყურადღებისა და ზრუნვის გრძნობას, ორგანიზაციაში კარიერის კმაყოფილებას, ამ ორგანიზაციაში ხანგრძლივი მუშაობის მიზანშეწონილობის რწმენას.

ორგანიზაციისადმი ვალდებულება შეიძლება იყოს სამი სახის:

-- ჭეშმარიტი, გამოიხატება ყველა ამ ელემენტის მაქსიმალურ გამოვლინებაში, ორგანიზაციასთან მიმართებაში განსაკუთრებული პირობების წამოყენების გარეშე;

- პრაგმატული, რომელიც ეფუძნება თანამშრომლის სურვილს, აწონ-დაწონოს და შეადაროს რას აძლევს ორგანიზაციას და რას იღებს სანაცვლოდ;

- იძულებითი, რაც საფუძვლად უდევს დასაქმებულის სხვა სამუშაოს პოვნის შეუძლებლობას.

უცხოურიდან ყველაზე ცნობილი და გავრცელებული დღეს არის ამერიკელი სპეციალისტების ჯონ მეირის და ნატალი ალენის მიერ შემოთავაზებული კონცეფცია. ისინი აღწერენ ლოიალობას, როგორც ფსიქიკურ მდგომარეობას ან შრომისადმი დამოკიდებულებას, რომელიც ხასიათდება შემდეგი ცნებებით:

-- ემოციური მიჯაჭვულობა ორგანიზაციასთან;

-- ორგანიზაციიდან გასვლის ღირებულება;

ორგანიზაციის წინაშე ვალდებულების გრძნობა.

ერთ-ერთი ამ მახასიათებლის დომინირებიდან გამომდინარე თანამშრომლის მუშაობასთან მიმართებაში, განასხვავებენ ლოიალობის სამ კომპონენტს.

1. აფექტური (ან ემოციური) ლოიალობა არის თანამშრომლის ორგანიზაციასთან იდენტიფიკაციის ხარისხი, ჩართულობა და ორგანიზაციასთან ემოციური მიჯაჭვულობა. ემოციურად ერთგულ თანამშრომლებს სჯერათ ორგანიზაციის მიზნებისა და ღირებულებების და სიამოვნებით არიან წევრები. ამრიგად, ძლიერი აფექტური კომპონენტის მქონე თანამშრომლები რჩებიან ორგანიზაციაში, რადგან მათ სურთ.

2. უწყვეტი (გამოთვლილი, გამოთვლილი) ლოიალობა არის თანამშრომლის მიერ იმ ფასის გაცნობიერების ხარისხი, რომელსაც ის გადაიხდის ორგანიზაციიდან წასვლისთვის. ძლიერი მუდმივი კომპონენტის მქონე თანამშრომლებმა იციან, რომ ეს ფასი მაღალი იქნება. ამრიგად, ასეთი თანამშრომლები რჩებიან ორგანიზაციაში, რადგან ისინი უკვე მუშაობენ იქ (ან ეს მათთვის მომგებიანია, ან პირიქით არ არის მომგებიანი).

3. ნორმატიული კომპონენტია ორგანიზაციის წინაშე დავალიანების ინფორმირებულობის ხარისხი. ნორმატიულად ერთგული თანამშრომლები აგრძელებენ მუშაობას, რადგან დარწმუნებულნი არიან, რომ აკეთებენ სწორად და მორალის ნორმების დაცვით. ამრიგად, ასეთი თანამშრომლები რჩებიან ორგანიზაციაში, რადგან მათ ეს უნდა გააკეთონ.

ლოიალობის სამივე ფორმა დიდ კავშირშია იმასთან, დარჩება თუ არა თანამშრომელი ორგანიზაციაში. თანამშრომელთა მაღალი ლოიალობის შედეგებია თანამშრომლების ბრუნვის შემცირება, არყოფნის შემცირება, შრომის პროდუქტიულობის ზრდა, თანამშრომლის სამოქალაქო ორგანიზაციული ქცევა, ასევე სამუშაო ადგილზე სტრესის ალბათობის შემცირება და ოჯახს შორის კონფლიქტის შემცირება. და სამსახური.

მაიერმა შესთავაზა ყველა ფაქტორი, რომელიც ხელს უწყობს ლოიალობის განვითარებას, ოთხ ჯგუფად დაყოს:

1) სამუშაო გამოცდილება;

2) ღირებულებების შესაბამისობა;

3) ორგანიზაციული მხარდაჭერა;

4) ორგანიზაციული სამართლიანობა.

შიდა მარკეტინგი მიზნად ისახავს ამ ფაქტორების მოქმედების გაძლიერებას, ხელი უნდა შეუწყოს კომფორტის განცდას (როლის განსაზღვრის, კარგი ინტერპერსონალური ურთიერთობების საშუალებით) და კომპეტენციის განვითარებას (დავალებების სირთულის და პირადი პასუხისმგებლობის შესაბამისი დონის დადგენის გზით) (ნახ. 3, ნიშანი „+“ მიუთითებს დადებით გავლენას, ნიშანი „-“ - უარყოფით გავლენას).

ბრინჯი. 3. პერსონალის ლოიალობაზე მოქმედი ფაქტორების სტრუქტურა

ს.გარმაევა, ბანკის პერსონალის მაგალითის გამოყენებით, მიუთითებს, რომ პერსონალის ლოიალობა განისაზღვრება მთელი რიგი ფაქტორებით, როგორც სუბიექტური, ასევე ობიექტური:

ბანკის პერსონალის ლოიალობის 1 ობიექტური ფაქტორები მოიცავს შემდეგს - ბანკის მდგომარეობა მისი განვითარების გარკვეულ ეტაპზე (სტრუქტურის სრულყოფა, შიდა კორპორატიული ურთიერთობები და ა.შ.); ბანკის მისია და განვითარების სტრატეგია; ბანკის პოზიცია ბაზარზე და მისი კონკურენტული უპირატესობა; გარე პირობები; ჩამოყალიბებული ორგანიზაციული კულტურა და სხვა;

2 სუბიექტური ფაქტორი მოიცავს ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა ბანკის მიერ მიღებული მართვის სტილი; ლიდერის პიროვნება; მართვის სისტემის ეფექტურობა (ხარისხი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები, სამუშაო ორგანიზაცია შრომითი კოლექტივიდა ა.შ.); სოციალური ურთიერთობებიკოლექტივში; თავად თანამშრომლის მორალური პოზიცია; მათი განხორციელების შესაძლებლობა პროფესიული ინტერესები, პრეტენზიები და სხვა.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელობამ უნდა დაიცვას ისეთი მენეჯმენტის პრინციპები, რომლებიც ითვალისწინებენ თანამშრომლების მიზნებსა და ინტერესებს, უზრუნველყოფენ მათ ფართო ჩართულობას კორპორატიული პრობლემების გადაჭრის პროცესში.

იმისათვის, რომ ორგანიზაციის თანამშრომელთა უმრავლესობამ გამოავლინოს მის მიმართ ჭეშმარიტი ლოიალობა, აუცილებელია პერსონალს შეუქმნას შესაბამისი სამუშაო პირობები შიდა მარკეტინგის მეთოდების გამოყენებით, ე.ი. განახორციელოს ღონისძიებებისა და აქტივობების სისტემა, რომელიც გავლენას ახდენს ლოიალობის დონეზე დადებითი მიმართულებით, ორი ძირითადი სტრატეგიული მიზნები-- გუნდში პატიოსნების, ღიაობისა და ურთიერთდახმარების ატმოსფეროს შექმნა და ელემენტების აღმოფხვრა საკადრო პოლიტიკახელს უწყობს არალოიალური თანამშრომლების გამოვლენას. ლოიალობის დონის ცვლილებებზე თვალყურის დევნებისთვის და შიდა მარკეტინგის შედეგების შესაფასებლად აუცილებელია პერსონალის ლოიალობის პერიოდულად გაზომვა.

პერსონალის ლოიალობის გაზომვის ერთ-ერთი ყველაზე ცნობილი მეთოდი - ორგანიზაციული ვალდებულების კითხვარი (OCQ) - შეიმუშავეს უცხოელმა მეცნიერმა რ. მოუდიმ და მისმა კოლეგებმა (ცხრილი 3).

ცხრილი 3

ლოიალობის საზომი კითხვარი

განცხადება	აბსოლუტურად არ ვეთანხმები	Უარყოფა	უფრო მეტად არ ვეთანხმები	მე არ მაქვს გარკვეული აზრი	უფრო მეტად ვეთანხმები	აბსოლუტურად გეთანხმები
1. მზად ვარ ვიმუშაო ზეგანაკვეთურად ორგანიზაციის სასარგებლოდ
2. ჩემს მეგობრებს ვეუბნები, როგორ კარგად იმუშაონ...
3. მე არ ვარ ძალიან ერთგული ორგანიზაციის მიმართ.
4. მე თანახმა ვარ თითქმის ნებისმიერ სამუშაოზე დარჩენა...
5. მე ვხვდები, რომ ჩემი და ორგანიზაციის ღირებულებები ძალიან ჰგავს.
6. ვამაყობ, რომ შემიძლია ვთქვა: "მე ვარ ორგანიზაციის ნაწილი"
7. მეც შემიძლია მსგავსი სამუშაოს შესრულება სხვა ორგანიზაციაშიც.
8. ორგანიზაციის გულისთვის მზად ვარ გავზარდო ჩემი პროდუქტიულობა.
9. თუნდაც მცირედი შემცირება ჩემი ხელფასებისაკმარისი იქნებოდა ორგანიზაციის დატოვება
10. მიხარია, რომ ეს კონკრეტული ორგანიზაცია ავირჩიე იმ ორგანიზაციათაგან, რომლებიც განვიხილე სამუშაოზე განაცხადის დროს
11. ორგანიზაციისადმი ლოიალობა ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ბევრი სარგებელი მოაქვს.
12. ხშირად მიჭირს დავეთანხმო ორგანიზაციის პოლიტიკას რაიმე საკითხთან დაკავშირებით.
13. ძალიან მაინტერესებს ორგანიზაციის ბედი
14. ჩემთვის ეს საუკეთესოა ყველა იმ ორგანიზაციაში, რომელშიც მიმუშავია
15. ორგანიზაციაში მუშაობის გადაწყვეტილება ჩემი მხრიდან შეცდომა იყო.

მეთოდოლოგია იყენებს 7-ბალიან სკალას 1-დან - "აბსოლუტურად არ ვეთანხმები" - 7-მდე - "აბსოლუტურად ვეთანხმები" (1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13, 14 პუნქტებისთვის); ხოლო 7-დან - "აბსოლუტურად არ ვეთანხმები" - 1-მდე - "აბსოლუტურად ვეთანხმები" (3,7,9, 11, 12, 15 პუნქტებისთვის). ყველა ელემენტის საშუალო ღირებულება გამოითვლება.

გამოკითხვისას მიღებული ლოიალობის მაჩვენებლები გაანალიზებულია სხვადასხვა პარამეტრით, როგორიცაა ასაკი, სქესი, სამუშაო სტატუსი, თანამშრომლების სტაჟი ზოგადად და კონკრეტულად ამ ორგანიზაციაში, ასევე დასაქმებულთა შიდაორგანიზაციული სეგმენტაციის გამოყენებით. ლოიალობის მაჩვენებლები შედარებულია წინა პერიოდების ანალოგიურ მაჩვენებლებთან.

გარდა ამისა, ლოიალობის უფრო დეტალური შესწავლისთვის, ვ.დომინიაკი გვთავაზობს შეფასდეს ორგანიზაციის თანამშრომლების მოლოდინები თხუთმეტი მოტივის განსახორციელებლად. პროფესიული საქმიანობადასაქმების დროს (ORM - მოტივების განხორციელების მოლოდინების შეფასება) და ორგანიზაციის უნარი განახორციელოს იგივე მოტივები იმ მომენტში (BPM - მოტივების განხორციელების შესაძლებლობის შეფასება მომენტში) 10-ბალიანი შკალით ( ცხრილი 4).

ცხრილი 4

პროფესიული საქმიანობის მოტივები

	მატერიალური სიმდიდრე
	სტაბილურობის, საიმედოობის განცდა
	კომუნიკაცია კოლეგებთან
	პატივისცემა გარედან, სოციალური პრესტიჟი
	დაწინაურება, კარიერული ზრდა
	საკუთარი პროფესიული კომპეტენციის გაზრდა
	კმაყოფილება საქმიანობის პროცესით
	მიზნის მიღწევით, აქტივობის შედეგით კმაყოფილება
	მენეჯმენტი, სხვა ადამიანების ხელმძღვანელობა
	თავისუფლების განცდა, დამოუკიდებლობა გადაწყვეტილების მიღებისას
	წარმატების განცდა
	თავს სასარგებლოდ გრძნობს, ემსახურება ხალხს
	შეჯიბრის მღელვარება
	არასამუშაო ინტერესების დაკმაყოფილება (ოჯახი, მეგობრები, ჰობი და ა.შ.)
	საქმიანობის ამ სფეროში ყველაზე სრულყოფილი თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა

ტარდება ლოიალობის ინდიკატორების შედარებითი ანალიზი, მოლოდინების რეალიზება და შესაძლებლობები ორგანიზაციისთვის მთლიანობაში, ცალკეული სტრუქტურული განყოფილებებისთვის და კონკრეტული თანამშრომლებისთვის (საჭიროების შემთხვევაში). დასკვნებიდან გამომდინარე, შიდა მარკეტინგის ფარგლებში, დროთა განმავლობაში მუშავდება და იხვეწება პერსონალის კმაყოფილების და ლოიალობის გაზრდის პროგრამა.

Შემაჯამებელი:

1. ნებისმიერი მომსახურე ორგანიზაციის შიდა მარკეტინგის მთავარი ამოცანაა ამ ორგანიზაციის პერსონალის ლოიალობის მიღწევა და გაზრდა.

2. პერსონალის ლოიალობა პირდაპირ არის დამოკიდებული სამუშაოთი კმაყოფილებაზე, რაც თავის მხრივ დამოკიდებულია სამუშაოსთან დაკავშირებული პერსონალის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაზე და მოლოდინების რეალიზაციაზე.

3. ლოიალობა განიხილება საკადრო, სოციალურ-ფსიქოლოგიური და ბიზნესის უსაფრთხოების თვალსაზრისით.

4. ლოიალობა შეიძლება იყოს ჭეშმარიტი, პრაგმატული ან იძულებითი, დამოკიდებულია მასში ამა თუ იმ კომპონენტის დომინირებაზე: აფექტური (ემოციური), გაგრძელებული (გამოთვლილი) ან ნორმატიული.

5. ლოიალობის დონის ცვლილებების თვალყურის დევნებისთვის და შიდა მარკეტინგის შედეგების შესაფასებლად, პერსონალის ლოიალობა პერიოდულად უნდა შეფასდეს, მაგალითად, ორგანიზაციული ვალდებულების კითხვარის (OCQ) გამოყენებით.

შიდა მარკეტინგი უზრუნველყოფს შიდაორგანიზაციულ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ პირობებს ეფექტური მუშაობაპერსონალი და გაზარდოს მათი ლოიალობა ორგანიზაციის მიმართ.

დასკვნა

კომპანიაში ლოიალობის ფორმირება, პირველ რიგში, არამატერიალურ ფაქტორებზე უნდა იყოს დაფუძნებული. რა თქმა უნდა, შეგიძლიათ ოდნავ გაზარდოთ თანამშრომლების ხელფასი ან გაზარდოთ პრემიები. მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ ერთგულება, ისევე როგორც ნებისმიერი ემოცია, შეუძლებელია. ის შეიძლება გაიზარდოს თანდათან, მოვლენების იძულების გარეშე. და ამ პროცესში მთავარია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის პარტნიორობა.

ბიბლიოგრაფია

1. გარმაევა ს. საბანკო პერსონალის ერთგულება: რეგულირების პრობლემა // პერსონალის მიქსი. - 2002. - No1.

2. Dominyak V. ლოიალობის ფენომენი უცხოელი მკვლევარების განვითარებაში//Personal-mix. - 2003. - No1 (14). -- S. 107--111.

3. Dominyak V. ლოიალობის გაზომვა: სამუშაო მოდელი // პერსონალის ნაზავი. - 2004. - No2 (21).

4. დომინიაკი ვ.ი. პერსონალის ლოიალობის კონცეფცია: ლიტერატურის მიმოხილვა. // http://dominiak.by.ru/lrc/lsl.html

5. ევროპის ხარისხის ორგანიზაციის 40-ე კონგრესის რჩეული მასალები. -1997 წ. -- S. 34--36.

6. მაგურა მ.მ. ორგანიზაციული კულტურა, როგორც ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების საშუალება // პერსონალის მართვა. - 2002. - No1.

7. ნოვატოროვი ე.ვ. შიდა მარკეტინგის აუდიტი ანალიზის მეთოდით "მნიშვნელობა - შესრულება" // მარკეტინგი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. - 2000. - No1.

8. პრასოლოვი ვ.ი. კომპანიის უსაფრთხოების პოლიტიკის სტრუქტურაში პერსონალის ლოიალობის უზრუნველყოფის ტექნოლოგიები // კონფერენციის მასალები „კორპორატიული უსაფრთხოების სისტემის შექმნა. პრაქტიკული მიდგომები“. http://www.it2b.ru/it2b2.view6.page32.html

9. Liljander V. Internal Relationship Marketing-ის მნიშვნელობა გარე ურთიერთობების წარმატებისთვის // http://www.shh.fi/~liljande/internalemployeerelation2000.pdf

მასპინძლობს Allbest.ru-ზე

...

მსგავსი დოკუმენტები

ერთგულების სავალდებულო ატრიბუტები. პერსონალის ლოიალობის კონცეფცია, არსი და კლასიფიკაცია. ორგანიზაციისადმი თანამშრომელთა ლოიალობის გაჩენის ხელშემწყობი ფაქტორები. ნდობის გაჩენის პირობები. მომხმარებელთა ლოიალობის პროგრამები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 20.12.2015


პერსონალის ლოიალობის არსი და მნიშვნელობა. ფაქტორები, რომლებიც ხელს უწყობენ მის წარმოქმნას ორგანიზაციასთან მიმართებაში. ანალიზი ეკონომიკური აქტივობასს "კურსკრეზინოტექნიკა" მატერიალური და არამატერიალური ფაქტორების გავლენა ადამიანის მოტივაციაზე.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 26.06.2014


პერსონალის ერთგულების კონცეფცია სს „ავიასტარტის“ მაგალითზე. პერსონალის ლოიალობის დონე. ლოიალობის მართვის საწარმოს პრობლემები და შესაძლებლობები. სს „ავიასტარტში“ პერსონალის ლოიალობის დონის ამაღლების ღონისძიებები. შემუშავებული პროექტის რისკები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 19.08.2014


კორპორატიული კონცეფცია და ტიპები სოციალური პასუხისმგებლობა; კომპანიის პერსონალის ლოიალობა და მისი ფორმირების ფაქტორები. ორგანიზაცია "გ.ია. რემიშევსკაიას სახელობის რესპუბლიკური კლინიკური საავადმყოფოს" პერსონალის ერთგულების ანალიზი. მოკლე აღწერაორგანიზაციები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 01/13/2014


კონცეფცია "თანამშრომლების ვალდებულება მათი ორგანიზაცია." ლოიალობის ფორმირების დინამიკის ანალიზი ბანკის თანამშრომელთა უფროსი ასაკისა და ასაკის მიხედვით. ბანკის ზარალის გაანგარიშება მისი პერსონალის არასაკმარისი ლოიალობის გამო. რეკომენდაციები პერსონალის ბრუნვის დონის შესამცირებლად.

დისერტაცია, დამატებულია 11/06/2013


ლოიალური ქცევის ტიპოლოგია. ლოიალობაზე მოქმედი ფაქტორები. მიდგომები მომხმარებელთა ლოიალურობის ფორმირებაზე. „შესასვლელი ბარიერები“, რომელიც ქმნის გადართვის ხარჯებს. გაიზარდა მომხმარებლის კმაყოფილება. ლოიალობის ძირითადი პროგრამების პოპულარული შეცდომები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 17.11.2012


პერსონალის ლოიალობა, როგორც ორგანიზაციის საკადრო სტაბილურობის მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი. თანამშრომელთა ვალდებულების სახეები, მენეჯმენტსა და ქვეშევრდომებს შორის არაფორმალური ურთიერთობების თავისებურებები. ორგანიზაციული კულტურის ტიპსა და თანამშრომელთა ლოიალობის ხარისხს შორის ურთიერთკავშირის ანალიზი.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 20/12/2012


პერსონალის ვალდებულება ორგანიზაციის მიმართ: მისი ფორმირების შინაარსი და ფაქტორები. იდენტიფიკაციის, ჩართულობის, ლოიალობის თავისებურებების დახასიათება. სამუშაოს არჩევის მოტივები, სამუშაო ეთიკა. მიდგომები საწარმოში ერთგული თანამშრომლების წილის გაზრდის მიზნით.

რეზიუმე, დამატებულია 01/09/2015


ორგანიზაცია არის გაერთიანებული ადამიანების ჯგუფი საერთო მიზანი. მენეჯერებისა და თანამშრომლების მიერ ლოიალობის ცნების ინტერპრეტაცია. მოტივაციური მექანიზმის შექმნის აუცილებლობა, რომელიც გავლენას ახდენს მუშაობის ეფექტურობის გაზრდაზე. ურთიერთობა მოტივაციასა და ლოიალობას შორის.

ნაშრომი, დამატებულია 22.10.2012


მომხმარებელთა ლოიალობა, როგორც საწარმოს მართვის ინსტრუმენტი და პროცესი. ლოიალობის პროგრამის ძირითადი წესები და მათი მართვის მეთოდები. ავტოგრადის კომპანიების ჯგუფისთვის მომხმარებელთა ლოიალობის წახალისების სისტემის შემუშავება, მისი ეფექტურობის შეფასება.

პერსონალის გამოკითხვებია ეფექტური ინსტრუმენტირომლითაც შეგიძლიათ პრობლემური სფეროების იდენტიფიცირება და საჭირო ცვლილებების განხორციელება. საკვანძო სფეროებში სიტუაციის გაუმჯობესებით, კომპანიას შეუძლია მნიშვნელოვნად გააუმჯობესოს ბიზნეს შედეგები და თანამშრომელთა ლოიალობის დონე. აგვისტოში მესამე მხარის ორგანიზაცია Hay group (კომპანია ატარებს თანამშრომლების აზრის კვლევის პროგრამებს, რომლებიც მორგებულია კონკრეტული ორგანიზაციის საჭიროებებზე, ხელს უწყობს პერსონალის მოზიდვისა და შეკავების დონის ამაღლებას, მოტივაციისა და ლოიალობის მაჩვენებლების გაუმჯობესებას, პროდუქტიულობის გაზრდას, ეფექტურად მართვას ცვლილება) ჩაატარა თანამშრომლების კმაყოფილების ბანკის კვლევა მათი სამუშაო ცხოვრების სხვადასხვა ასპექტით. კვლევის ვარიანტისთვის იხილეთ დანართი 4. ჩვენ შევარჩიეთ კითხვები, რომლებიც მიუთითებს თანამშრომელთა ლოიალობის დონეზე. კვლევის საგანი სწორედ პერსონალის კმაყოფილება იყო, რადგან. მეიერისა და ალენის თეორიის მიხედვით, პერსონალის კმაყოფილება ერთგულების კორელატია, ე.ი. ურთიერთობა ორმხრივია: ერთი მხრივ, სამსახურით კმაყოფილება ხელს უწყობს ლოიალობას, ხოლო მეორე მხრივ, ლოიალობის არსებობა ზრდის კმაყოფილებას. გათვალისწინებული იყო პერსონალის კმაყოფილების შემდეგი სფეროები:

კმაყოფილება ხელფასით. ეს ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია ერთგულების გრძნობის გაჩენაში. ფინანსური გადახდების დახმარებით კომპანია თანამშრომელს ეცნობა მისი ღირებულებისა და მისი პერსპექტივების შესახებ. ხელფასების შემცირება ანგრევს მუშებს. ისინი გრძნობენ, რომ იყენებენ და არ სურთ გადახდა. საპასუხოდ, ზოგიერთმა თანამშრომელმა შეიძლება ჩაიდინოს ბოროტმოქმედება, ქურდობა და ა.შ. ანაზღაურების დონე, რომ იყოს მინიმალურად დამაკმაყოფილებელი, უნდა შეესაბამებოდეს მართლმსაჯულების მოდელის მოთხოვნებს, რომელიც ჩამოყალიბდა სტეისი ადამსის მიერ. კაპიტალის თეორია აცხადებს, რომ თანამშრომლები მიდრეკილნი არიან შეაფასონ მენეჯმენტის ქმედებები, როგორც სამართლიანი, თუ განტოლება ტოლია ან ტოლთან ახლოს.

თანამშრომლის კონტრიბუცია სხვა თანამშრომლების კონტრიბუცია

გადაიხადე თანამშრომელი = გადაიხადე სხვა თანამშრომლებისთვის

თანამშრომლისთვის მნიშვნელოვანია, რომ მისი წვლილი სამართლიანად შეფასდეს. ერთგულების გამოვლენისთვის, ხელფასი არ უნდა იყოს ყველაზე მაღალი, ის უნდა იყოს სამართლიანი. კომპანიის თანამშრომლებმა აუცილებლად უნდა იცოდნენ. მათი რომელი ქმედება გამოიწვევს ანაზღაურების ზრდას, რომელი - შემცირებას.

კმაყოფილება მენეჯმენტით. ეს ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია ერთგულების გაჩენაში. ერთგულება წარმოიქმნება ლიდერობის პატივისცემით. შეფასებების სამართლიანობა, ფავორიტების არარსებობა, თავად ლიდერის მიერ წესების დაცვა, მიზნის მიღწევის თანმიმდევრულობა, ამოცანების დასახვის სიცხადე, სამუშაოს შეფასების კრიტერიუმების სიცხადე, კონსტრუქციული კრიტიკის უნარი, უნარი. მადლიერების გამოსახატავად პატივს სცემენ.

სამუშაო პირობებით კმაყოფილება. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის სამუშაო ადგილის ეკოლოგია და ერგონომიკა. ბოლო დროს სულ უფრო მეტმა ადამიანმა დაიწყო სამუშაო პირობების ყურადღების მიქცევა, რაც, ერთი სიტყვით, შეიძლება ეკოლოგიურად შეფასდეს. ახლა თანამშრომლებს აინტერესებთ მონიტორის რადიაციის დონე, ხარისხი წყლის დალევადა ა.შ.

კმაყოფილება მუშაობის ინტენსივობით. ბევრი ადამიანისთვის სამუშაოს ინტენსივობა მნიშვნელოვანია. ზოგისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ნამუშევარმა მისცეს სიცოცხლის შეგრძნება, მოძრაობა, ცვლილება, ვიღაცისთვის პირიქით, საშუალო და დაბალი ინტენსივობის მუშაობა უფრო სასურველია.

სამუშაოს შინაარსითა და შედეგებით კმაყოფილება. ზოგიერთი თანამშრომლისთვის მნიშვნელოვანია, რომ რასაც აკეთებენ სავსე იყოს მნიშვნელობით. მათთვის მნიშვნელოვანია გააცნობიერონ თავიანთი სამუშაოს მნიშვნელობა მთელი კომპანიისთვის საერთო მიზნების მიღწევაში.

კარიერული და პიროვნული განვითარებით კმაყოფილება. ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი თანამშრომლების ლოიალობის ფორმირებაში. ბევრი თანამშრომლისთვის კარიერული ზრდის, კვალიფიკაციის ამაღლებისა და ტრენინგის პერსპექტივები ძალიან მნიშვნელოვანია.

კმაყოფილება გარემოთი. ადამიანი, როგორც სოციალური არსება, არ შეიძლება არ გაითვალისწინოს თავისი გარემო. ხშირად ეს გავლენას ახდენს განწყობაზე, შრომისუნარიანობაზე, მუშაობის გაგრძელების სურვილზე ან თავის დანებების სურვილზე სოციალური ფაქტორისულ უფრო მხედველობაში მიიღება.

ახლა განვიხილოთ რესპონდენტთა ნიმუშის სტრუქტურა. გამოკითხვაში სულ 987 რესპონდენტმა მიიღო მონაწილეობა.

ცხრილი 2.2 ნიმუშის ასაკობრივი სტრუქტურა

ცხრილი 2.3 ნიმუშის სტრუქტურა განათლების მიხედვით

დიაგრამა 2.5 ნიმუშის სტრუქტურა ბანკში მუშაობის ხანგრძლივობის მიხედვით

თეორიის მიხედვით, მ.ი. ლოიალობის ფორმირების მაგურის წყაროა თანამშრომლების ინდივიდუალური მახასიათებლები და სამუშაო და სამუშაო გარემოს ძირითადი მახასიათებლები, შესაბამისად, მიზანშეწონილი იქნება მონაცემთა ანალიზის აგება შემდეგნაირად:

ანალიზი ინდივიდუალური მახასიათებლებიმუშები, მათი მუშაობის მოტივები, ღირებულებები;

თანამშრომლების კმაყოფილების ანალიზი სამუშაო გარემოსა და სამუშაოს სხვადასხვა ასპექტებით;

პირველი საკითხი, რომელიც დაკავშირებულია მუშაკთა მუშაობის მოტივებისა და მათი ღირებულებითი სისტემის შესწავლასთან, არის საკითხი ზოგადად ადამიანის მიერ სამუშაოს აღქმის შესახებ. ამ კითხვაზე ("თქვენი აზრით, სამუშაო არის ..."), გაცემულია შემდეგი პასუხები:

q ჩემი ცხოვრების მნიშვნელოვანი ნაწილი

q იძულებითი აუცილებლობა

q პროცესი, რომელიც მაძლევს სიამოვნებას

q ადამიანის მოვალეობა საზოგადოების წინაშე

q თვითრეალიზაციის გზა

q კომუნიკაცია კოლეგებთან

ცხრილი 2.4 მუშაობისადმი დამოკიდებულება

ამრიგად, პირველი 2 დებულების „…ჩემი ცხოვრების მნიშვნელოვანი კომპონენტი“ და „…პროცესი, რომელიც მაძლევს სიამოვნებას“ ერთგულების აფექტურ კომპონენტთან დაკავშირებით, მივიღებთ, რომ საშუალოდ, თანამშრომლების 19,62%-ს თავდაპირველად აქვს მიდრეკილება ემოციური ლოიალობისკენ. . ლოიალობის ნორმატიულ კომპონენტთან მიმართებით განცხადებებს „სამუშაო, უპირველეს ყოვლისა, კოლეგებთან ურთიერთობაა“, „...ადამიანის მოვალეობა საზოგადოების წინაშე“, დავასკვნით, რომ დასაქმებულთა 20,64%-ს აქვს მიდრეკილება ნორმატიული ლოიალობისადმი. განცხადებებს „იძულებითი აუცილებლობა“ და „თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა“ განვიხილავთ, როგორც უწყვეტი ლოიალობის კომპონენტებს, მივდივართ დასკვნამდე, რომ დასაქმებულთა 35.19% თავდაპირველად მიდრეკილია მუდმივი ლოიალობისკენ.

ამიტომ, თანამშრომლების მუშაობისადმი დამოკიდებულების ანალიზზე დაყრდნობით, თავდაპირველად შეინიშნება მიდრეკილება მუდმივი ლოიალობისკენ, რაც გულისხმობს ორგანიზაციის დატოვების სარგებლისა და ზარალის შედარებას.

შემდეგი კითხვა ეხებოდა უშუალოდ თანამშრომლების დამოკიდებულებას სამუშაოსადმი. კითხვაზე „რა გიზიდავს შენს საქმიანობაში, შემოგვთავაზეს შემდეგი პასუხები:

q გუნდთან კომუნიკაცია

q ანაზღაურება

q ზრდის პერსპექტივები

q თქვენი იდეების განხორციელება

კვლევის შედეგები წარმოდგენილია გრაფიკულად (იხ. სურათი 2.6.).

სურათი 2.6 პასუხები კითხვაზე "რა გიზიდავს შენს საქმეში?"

ამრიგად, მიუხედავად იმისა, რომ თავდაპირველად პერსონალს აქვს დამოკიდებულება მუდმივი ლოიალობის მიმართ, ბანკში მუშაობის პროცესში ნორმატიული უფრო მეტად რეალიზდება („გუნდთან კომუნიკაცია“ - 68,46%). ამ შემთხვევაში და წინა კითხვებზე პასუხების ანალიზის გათვალისწინებით მივდივართ დასკვნამდე, რომ თანამშრომლების უმრავლესობა ლოიალურია არა ბანკის, როგორც ასეთის, არამედ კოლეგების გუნდის მიმართ.

რაზე ამახვილებენ ყურადღებას თანამშრომლები სამსახურში მიღებისას, ამისათვის მივმართავთ თანამშრომელთა კითხვარებს სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას (კითხვა: „დააფასეთ თითოეული ჩამოთვლილი ფაქტორი სამუშაოს არჩევისას 7-ბალიანი სკალაზე. 7 ქულა არის მაქსიმალური ქულა, 1 არის მინიმალური”).

სურათი 2.7 სამუშაოს შერჩევის ფაქტორები

გრაფიკი აჩვენებს თითოეულ ფაქტორს მინიჭებულ საშუალო ქულას. ჩანს, რომ ამ ეტაპზე თანამშრომლებისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია ანაზღაურება და პრემიები (საშუალო ქულა 6.4), შესაბამისად, ამჟამად ისინი საერთოდ არ არიან მიდრეკილნი ბანკისადმი ლოიალობის გამოვლენისკენ და მზად არიან წასასვლელად. როცა უფრო მაღალ ხელფასს სთავაზობენ.

სოციალური პაკეტი ასევე მნიშვნელოვანია თანამშრომლებისთვის (საშუალო ქულა 5.7). ბანკი არის პასუხისმგებელი დამსაქმებელი, ქმნის ღირსეულ სამუშაო პირობებს და სრულ სოციალურ პაკეტს (მოწოდებულია ნებაყოფლობითი სამედიცინო დაზღვევის პროგრამა, მათ შორის სტომატოლოგიური მომსახურება, ნაწილობრივ ანაზღაურებს ბავშვთა ჯანმრთელობის ბანაკებში მოგზაურობის ღირებულებას, სპორტულ დარბაზებში გამოწერის ხარჯებს). თანამშრომლების სოციალური დაცვის გაუმჯობესების მიზნით, ბანკი ახორციელებს დამატებით ანაზღაურებას (ბავშვის დაბადებისთვის, 50 წლის იუბილესთან დაკავშირებით, საგანგებო ვითარებაში, ახლო ნათესავის გარდაცვალების შემთხვევაში, საპენსიო).

შემდეგი განხილული პარამეტრია „დაწინაურება, კარიერის ზრდა“. ერთგულების ფენომენის მკვლევარებს შორის არსებობს მოსაზრება, რომ თანამშრომელი, რომელიც მრავალი წლის განმავლობაში მუშაობდა ორგანიზაციაში და ქვედა ოფისიყველაზე ლოიალურია ხელმძღვანელ თანამდებობებზე. შესაბამისად, თუ თანამშრომლებს სურთ და ხედავენ ორგანიზაციაში მათი წინსვლისა და კარიერული ზრდის შესაძლებლობებს, ისინი უფრო ლოიალურები იქნებიან. ჩვენს შემთხვევაში, იმედგაცრუება კარიერული ზრდის შესაძლებლობებში არის, მაგრამ უმნიშვნელო. შედეგები წარმოდგენილია გრაფიკულად.

დიაგრამა 2.8 მოლოდინების შესრულების კოეფიციენტები მოტივზე „კარიერული ზრდა“

3 თვეზე ნაკლები სამუშაო გამოცდილების მქონე თანამშრომლებს აქვთ ძალიან ნეგატიური (ამ ჯგუფისთვის საშუალოზე დაბალი) შეფასება მათი კარიერული ზრდის შესაძლებლობებზე, მაგრამ მეორე ჯგუფი (3 თვეზე 1 წლამდე სამუშაო გამოცდილებით) უფრო პერსპექტიულ სიტუაციას ხედავს. საკუთარ თავს. ასეთი შედეგები, სავარაუდოდ, გამოწვეულია თანამშრომლების ცუდი ინფორმირებით მათი კარიერული პერსპექტივების შესახებ მიღების დროს და ადაპტაციის პერიოდში.

სიტუაცია უფრო რთულია ყველაზე პრობლემურ მესამე ჯგუფთან (1-დან 2 წელზე მეტი სამუშაო გამოცდილებით). ვარაუდობენ, რომ ამ ჯგუფმა უკვე კარგად იცის კარიერული შესაძლებლობები და ამ ჯგუფის ზოგიერთი წარმომადგენელი შედის განსხვავებული სახეობებირეზერვი (ამაში კომერციული ბანკიარის ოპერატიული და პერსპექტიული რეზერვი, შინაგან საქმეთა ხელმძღვანელთა რეზერვი სტრუქტურული დანაყოფები, რეზერვი ბიზნეს ერთეულებში ვაკანსიების შესავსებად). ამდენად, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ ამ კომერციულ ბანკში რეზერვთან დაკავშირებით არასაკმარისი მუშაობა მიმდინარეობს და თავად რეზერვი ნაწილობრივ ფორმალური ხასიათისაა. თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ ბოლო ჯგუფი(2 წელზე მეტი სამუშაო გამოცდილებით), თუმცა ის ოდნავ იმედგაცრუებულია თავისი კარიერული გეგმებით, ის ძალიან ნათლად ხედავს თავის კარიერულ პერსპექტივებს.

ახლა განვიხილოთ, რას აფასებენ ბანკში თანამშრომლები, ე.ი. რა არის ამ ბანკში თანამშრომლების მუშაობის მოტივი. შესთავაზეს შემდეგი პასუხები:

q საიმედოობა და სტაბილურობა

q ხელფასის დონე

q ზრდის პერსპექტივები

q მენეჯერების პროფესიონალიზმი

q ურთიერთობები გუნდში

q სოციალური შეღავათები

q სამუშაო თანამედროვე ტექნოლოგიები

q დამოკიდებულება თანამშრომლების მიმართ

გამოკითხვის შედეგები წარმოდგენილია გრაფიკულად:

დიაგრამა 2.9 ბანკში მუშაობის მოტივები

ცხრილი 2.5 ბანკში მუშაობის მოტივები

გამოდის, რომ ბანკში მუშაობის ყველაზე გავრცელებული მოტივი არის მისი ანაზღაურების დონე (35.5%), ასევე სანდოობა და სტაბილურობა (30.4%). „სანდოობისა და სტაბილურობის“ მაღალ პროცენტს შეუძლია ამ თანამშრომლების ერთგულების დახასიათება. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ისეთმა პარამეტრებმა, როგორიცაა „თანამშრომლებისადმი დამოკიდებულება“ (12.6%), დაბალი შეფასება მიიღო, რაც ზოგადად უარყოფითად ახასიათებს ზოგადად მართვის სისტემას და კონკრეტულად ბანკში პერსონალის მართვის სისტემას. ისეთმა პარამეტრმა, როგორიცაა "ურთიერთობები გუნდში" მიიღო საკმაოდ მაღალი რეიტინგი - 21,6%, რაც მიუთითებს თანამშრომლების ლოიალობაზე, პირველ რიგში მათი გუნდის მიმართ.

ისეთი პარამეტრის შეფასება, როგორიცაა " თანამედროვე ტექნოლოგიებისამსახურში“ გამოკითხულთა მხოლოდ 8.1%-მა მიუთითა ეს პარამეტრები ბანკში მუშაობის მოტივად. გამოდის, რომ შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ბანკი ან არ ემორჩილება ახალ სტილებს და დროულად არ რეაგირებს გარემომცველი ეკონომიკური და სოციალური გარემოს ცვლილებებზე, ან არ აკეთებს ამას ადეკვატურად და საკმარისად მისაღები მისი თანამშრომლებისთვის. ხაზგასმით მინდა აღვნიშნო, რომ 2011 წლის დასასრული დაკავშირებული იყო ახლის დანერგვასთან პროგრამული უზრუნველყოფა, რაც დამატებით შრომით ხარჯებს იწვევდა. ასევე, შეფასების სისტემის დანერგვა, რამაც გავლენა მოახდინა ბანკის თანამშრომლების ანაზღაურებაზე.

მომდევნო კითხვამ გამოავლინა თანამშრომლების სხვა ორგანიზაციაში გადასვლის მოტივები. შემოთავაზებული იყო სიიდან აირჩიოთ შემდეგი მიზეზები სხვა ორგანიზაციაში შესაძლო გადაცემისთვის:

q თქვენს საცხოვრებელთან უფრო ახლოს (უფრო ადვილი მისასვლელი)

q უფრო მოსახერხებელი სამუშაო საათები

q ნაკლები ფიზიკური და ფსიქოლოგიური სტრესი

q კომფორტული სამუშაო პირობები

q გამორჩეული ტექნიკური აღჭურვილობასამუშაო ადგილი

q განყოფილებაში კარგი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი

q მენეჯმენტთან ურთიერთგაგება

q პროფესიული და კარიერული ზრდის პერსპექტივები

q ტრენინგის პერსპექტივები, კვალიფიკაციის ამაღლება

q უმაღლესი ხელფასი

შედეგად, მიღებული იქნა შემდეგი შედეგები (სურათი 2.10):

სურათი 2.10 სხვა ორგანიზაციაში გადასვლის მოტივები

აქვე შეგვიძლია დავაკვირდეთ, რომ დასაქმებულთა 50.7% მზადაა შეცვალოს სამუშაო ადგილი, თუ მეტი შესთავაზებენ მაღალი ხელფასი. ამრიგად, მივდივართ დასკვნამდე, რომ თანამშრომლების უმეტესობა საერთოდ არ არის ბანკის ლოიალური.

ამრიგად, პერსონალის ინდივიდუალური მახასიათებლებისა და მუშაობის მოტივების ანალიზის საფუძველზე, მივედით შემდეგ დასკვნამდე:

თავდაპირველად, გამოკითხული ბანკის თანამშრომლების უმრავლესობას აქვს დამოკიდებულება მუდმივი ლოიალობის მიმართ;

თანამშრომლები კატეგორიულად უკმაყოფილონი არიან ბანკში არსებული ხელფასით და თუ ანაზღაურების მაღალ დონეს შესთავაზებენ, მზად არიან შეცვალონ სამუშაო ადგილი;

თანამშრომლები ბოლომდე არ არიან კმაყოფილი ბანკის მენეჯმენტის მუშაობის სტილითა და მეთოდებით;

თანამშრომლების უმეტესობა ლოიალურია არა ბანკის, არამედ მათი კოლეგების გუნდის მიმართ.

ახლა მივმართოთ ბანკის ორგანიზაციული გარემოს ანალიზს, უფრო ზუსტად, პერსონალის მიერ ამ გარემოს აღქმის ანალიზს (სურათი 2.11).

დიაგრამა 2.11 თანამშრომლების კმაყოფილება სამუშაო ცხოვრების სხვადასხვა ასპექტით.

კითხვარმა შეისწავლა თანამშრომლების სამუშაო ცხოვრებით კმაყოფილების შემდეგი ასპექტები:

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში

უფლება-მოვალეობების განაწილება გუნდში

ინიციატივის აღების შესაძლებლობა

თქვენი პროფ. ტევადობა

შრომის ორგანიზაცია

მუშაობისა და დასვენების რეჟიმი

ფსიქიკური სტრესი

მუშაობის ტემპი

სამუშაო ადგილის ორგანიზაცია

Ფიზიკური ვარჯიში

კარიერის პერსპექტივები

სოციალური უზრუნველყოფის დონე

თქვენი პიროვნების განვითარება

იურიდიული უსაფრთხოება

ხელფასის დონე

ნერვული დატვირთვები

აუცილებელია ამ პარამეტრების შეფასება 5-ბალიანი სკალით (5 - სრულიად არ აკმაყოფილებს, 1 - სრულად აკმაყოფილებს). შედეგად მიღებული იქნა შემდეგი პასუხები (იხ. სურათი 2.12).

გრაფიკზე ვხედავთ, რომ უდიდეს უკმაყოფილებას იწვევს შემდეგი ფაქტორები: ნერვული სტრესი (საშუალო ქულა - 3,75), ხელფასის დონე (3,62), სამართლებრივი უზრუნველყოფა (3,11). კვლევის შედეგად დადგინდა, რომ ნერვული სტრესი დაკავშირებულია პერსონალის გადაჭარბებულ დატვირთვასთან, ფულთან მუშაობასთან და მაღალი დონეუნდობლობა დეპარტამენტის მხრიდან (ჩეკები, კლიენტთან მუშაობის ახალი წესები, საიდუმლო მყიდველები). დიდ უკმაყოფილებას იწვევს ანაზღაურების დონეც და პრემიების განაწილების სისტემაც, პროცესის სიცხადე არ არის.

შედეგების გაანალიზებით, ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ პერსონალის გაზრდილი უკმაყოფილების სხვა ფაქტორები. თუ 5 ქულა გაუტოლდება დებულებას „სრული კმაყოფილების ნაკლებობა“, ლოგიკურია ვივარაუდოთ, რომ ყველა ფაქტორი, რომელმაც საშუალო ქულა 2.5-ზე მეტი დააგროვა, პრობლემურია და მოითხოვს HR დეპარტამენტისა და მენეჯერების ყურადღებას. ეს ფაქტორებია: მუშაობისა და დასვენების რეჟიმი, ფსიქიკური სტრესი, მუშაობის ტემპი, სამუშაო ადგილის ორგანიზება, ფიზიკური აქტივობა, კარიერული პერსპექტივები, სოციალური უზრუნველყოფის დონე. ამდენად, შეიძლება ვისაუბროთ პერსონალის საჭიროებებზე არასაკმარის ყურადღებაზე და მთლიანად პერსონალის მართვის სისტემის უაზრობაზე და არაეფექტურობაზე.

ახლა მოდით მივმართოთ პერსონალის შეფასების საკითხს მათი პირადი შრომის წვლილსა და ხელფასის ოდენობას შორის. გამოკითხული პერსონალის 50.7%-ისთვის ეს ურთიერთობა საკმარისად ნათელი არ არის ან საერთოდ არ არსებობს. საშუალოდ, ეს ურთიერთობა შეფასდა 3.4 ქულით (1 - მაღალი ხარისხიურთიერთობა, 5 - ურთიერთობის სრული ნაკლებობა) ამრიგად, აქ ვხვდებით კიდევ ერთ სერიოზულ ბარიერს პერსონალის ლოიალობის ფორმირებისთვის - ანაზღაურების მკაფიო და სამართლიანი სისტემის არარსებობა.

შემდეგი შეკითხვა ეხებოდა თანამშრომლების ხედვას მათი კარიერული ზრდის შესახებ ბანკის ამ ფილიალში, მთლიანად ბანკის სისტემაში და სხვა მსგავს ორგანიზაციებში. ამ ბანკისადმი ლოიალობის თვალსაზრისით ყველაზე ხელსაყრელი იქნება პასუხების კომბინაცია „დიახ-არა-არა“ და „დიახ-დიახ-არა“. განვიხილოთ მიღებული შედეგები. (იხ. ცხრილი 2.6.)

ცხრილი 2.6 თანამშრომლების ხედვა ბანკში და მსგავს ორგანიზაციებში კარიერული შესაძლებლობების შესახებ

ამრიგად, ჩვენ ვხედავთ, რომ ყველაზე გავრცელებული პასუხია „არა-არა-არა“, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ ადამიანი საერთოდ ვერ ხედავს თავისთვის კარიერულ შესაძლებლობებს. ეს მიუთითებს საკუთარი პროფესიული თვისებების თვითშეფასების დაბალ დონეზე, ე.ი. ადამიანი დიდწილად იძულებულია იმუშაოს ბანკში. მეტიც, ეს პასუხი სრულიად განსხვავებულმა ასაკობრივმა ჯგუფმა გასცა. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ მათ 80%-მა, ვინც აირჩია პასუხების ეს კომბინაცია, გაიარა ტრენინგი ბანკის ფარგლებში. აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ თანამშრომელთა ტრენინგი საკმარისად ეფექტური არ არის.

მეორე ყველაზე ხშირი პასუხი იყო კომბინაცია „არა-არა-დიახ“, ე.ი. თანამშრომლები ვერ ხედავენ კარიერულ შესაძლებლობებს საკუთარი თავისთვის, მაგრამ ხედავენ ამას სხვა მსგავს ორგანიზაციებში. ამდენად, მათ შესაძლოა ბანკში მუშაობა დროებითად მიიჩნიონ და შესაბამისად, ბანკის მიმართ ლოიალობა არ იგრძნონ და უახლოეს მომავალში ბანკი დატოვონ.

ასევე, ბანკის ორგანიზაციული გარემოს თვალსაზრისით, საინტერესოა მორალური წახალისების შესახებ თანამშრომელთა ინფორმირებულობის საკითხი. გამოკითხვის შედეგების მიხედვით, ირკვევა, რომ დასაქმებულთა 68%-მა არაფერი იცის მათ ორგანიზაციაში მორალური ჯილდოების შესახებ. თუმცა ოფიციალურად, შინაგანაწესის მიხედვით სამუშაო გრაფიკიკეთილსინდისიერი შესრულებისთვის სამსახურეობრივი მოვალეობებიშრომის პროდუქტიულობის გაზრდა, შრომის ხარისხის გაუმჯობესება, გრძელვადიანი და უნაკლო სამუშაო აქტივობა და სამუშაოში სხვა მიღწევებისთვის გამოიყენება შემდეგი სახის მორალური ჯილდოები:

მადლობის დეკლარაცია;

ჯილდოს გაცემა;

- ღირებული საჩუქრით დაჯილდოება;

სამკერდე ნიშნის მინიჭება და ა.შ.

წახალისება გამოცხადებულია ბრძანებაში ფილიალისა და ბანკისთვის. ისინი თანამშრომლის ყურადღების ცენტრშია და შეტანილია მის სამუშაო წიგნში.

ამრიგად, საკმაოდ ფართო შერჩევის დიაპაზონის გათვალისწინებით (გამოკითხვაში მონაწილეობდა ყველა ბანკის თანამშრომლის 50%-ზე მეტი), მივდივართ დასკვნამდე, რომ ამ თანამშრომლებს არ ექვემდებარებოდნენ მორალური წახალისების არც ერთი ზემოაღნიშნული მეთოდი და, შესაბამისად, ბანკი მცირე ყურადღებას აქცევს პერსონალის ლოიალობისა და მოტივაციის გაზრდის ამ სფეროს.

ბანკის ორგანიზაციული გარემოს ანალიზის შედეგად გამოიკვეთა შემდეგი პრობლემები:

თანამშრომლები უკმაყოფილონი არიან ბანკში არსებული ანაზღაურების სისტემით, ნერვული სტრესით და მათი სამართლებრივი დაცვით,

დასაქმებულთა უმეტესობა არ არის ინფორმირებული მათი შრომის წვლილისა და ანაზღაურების ურთიერთობის შესახებ,

თანამშრომლები პრაქტიკულად არ არიან ინფორმირებულნი ბანკში არსებული მორალური ჯილდოს სისტემის შესახებ.

ამრიგად, კვლევამ გამოავლინა თანამშრომლების ლოიალობის საკმაოდ დაბალი დონე მათი ორგანიზაციის მიმართ:

დასაქმებულთა 50,7% მზადაა დატოვოს ბანკი, თუ მათ უფრო მაღალ ხელფასს შესთავაზებენ;

თანამშრომლები ლოიალურები არიან არა ბანკის, არამედ კოლეგების გუნდის მიმართ.

კვლევის შედეგების ანალიზის დადებითი ასპექტები მოიცავს იმ ფაქტს, რომ თანამშრომლების უმეტესობა აფასებს ბანკის სანდოობას და სტაბილურობას და ეს ფაქტორი არის მათი დომინანტური მოტივი. შრომითი საქმიანობაამ ბანკში.

ამრიგად, პერსონალის ლოიალობისა და კმაყოფილების შესწავლის შედეგების შეჯამებით, ჩვენ გამოვავლინეთ შემდეგი დაბრკოლებები ლოიალობის საჭირო დონის ფორმირებასა და შენარჩუნებაში:

მკაფიო, სამართლიანი და კონკურენტუნარიანი ხელფასების ნაკლებობა;

თანამშრომლების უკმაყოფილება მათი სამუშაო ცხოვრების მრავალი ასპექტით (კანონიერი დაცვა, ნერვული სტრესი, სოციალური დაცვის დონე, კარიერული პერსპექტივები, სამუშაო ადგილის ორგანიზება და ა.შ.);

თანამშრომლებისთვის მატერიალური წახალისების მკაფიო სისტემის არარსებობა;

ბანკი არ ამართლებს ახლად დაქირავებული თანამშრომლების მოლოდინებს.

შედეგად, ჩვენ ვხედავთ პერსონალის პრობლემებსა და საჭიროებებზე სათანადო ყურადღების ნაკლებობას და სასწრაფო (პერსონალის ბრუნვის პოზიტიური დინამიკის გათვალისწინებით) და ყოვლისმომცველი ღონისძიებების აუცილებლობას ბანკის თანამშრომლების ლოიალობის დონის ამაღლებისა და ეფექტური ფორმირებისთვის. ლოიალობის აღდგენის მექანიზმი.

კითხვარის მაგალითი - ლოიალობის დონე

კითხვარი "ერთგულების დონე"

1 - სრულიად არ ვეთანხმები

2 - ზომიერად არ ვეთანხმები

3 - არ ეთანხმებით რაღაცას

4 - მიჭირს პასუხის გაცემა

5 - გარკვეულწილად ვეთანხმები

6 - ზოგადად ვეთანხმები

7 - სრულიად გეთანხმები

	მე მზად ვარ გავატარო ძალისხმევა, თუნდაც საერთო მოლოდინის მიღმა, რომ ჩემი კომპანია წარმატებული იყოს
	ჩემს მეგობრებს ყოველთვის ვეუბნები, რომ დიდ კომპანიაში ვმუშაობ
	მე არ მაქვს ლოიალობა ამ კომპანიის მიმართ
	მე ვიღებ თითქმის ნებისმიერ დანიშვნას, სანამ ამ კომპანიაში ვიქნები
	მე მჯერა, რომ ჩემი პირადი ღირებულებები და ჩემი კომპანიის ღირებულებები ძალიან ახლოსაა
	მე ამაყად ვაცხადებ სხვებს, რომ ამ ორგანიზაციის ნაწილი ვარ
	იგივე წარმატებით ვიმუშავებდი ნებისმიერ სხვა კომპანიაში, თუ შესაძლებელი იქნებოდა მსგავსი საქმის გაკეთება.
	ჩემი ორგანიზაცია ნამდვილად შთამაგონებს, რომ გავაკეთო ჩემი მაქსიმუმი.
	ჩემს პირად გარემოებებში ძალიან მცირე ცვლილებებია საჭირო იმისათვის, რომ დავტოვო სამსახური ამ ორგანიზაციაში.
	ძალიან მიხარია, რომ ეს ორგანიზაცია მაშინ ავირჩიე, როცა სამუშაოს ვეძებდი და სხვა შემოთავაზებებს განვიხილავდი
	ამ ორგანიზაციაში დიდხანს გაჩერებას აზრი არ აქვს.
	ბევრჯერ არ ვეთანხმები ორგანიზაციის ძირითად პოლიტიკას მისი მუშაკების მიმართ.
	მე ნამდვილად მაინტერესებს კომპანიის ბედი
	ჩემთვის ეს არის საუკეთესო ორგანიზაცია, სადაც შემეძლო მუშაობა.
	ამ ორგანიზაციაში მუშაობის დაწყების გადაწყვეტილება ჩემი მხრიდან ნამდვილად შეცდომა იყო.

შედეგების ინტერპრეტაცია

საბოლოო ჯამის მისაღებად დაამატეთ პასუხების სვეტში სუბიექტის მიერ დაწერილი რიცხვები. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ზოგიერთ კითხვას აქვს "X" შენიშვნა. სხვათა შორის, არ არის საჭირო კითხვარზე დაბეჭდვა - ეს არის შენიშვნა თქვენთვის. საქმე იმაშია, რომ ამ კითხვებზე პასუხები საპირისპიროა. ასე რომ, თუ ადამიანმა დააყენა 1, თქვენ უნდა შეცვალოთ ეს პასუხი 7-ით; 2 ცვლილება 6-მდე; 3 - 5-ით; პასუხი 4 არ იცვლება. ამ მარტივი ოპერაციის შესრულების შემდეგ გამოთვალეთ მთლიანი თანხა. ეს არის ორგანიზაციისადმი ერთგულების მაჩვენებელი (ცხრილი 1).

ტესტის საშუალო მნიშვნელობა არის 70.

თუმცა, ერთი შენიშვნა უნდა გაკეთდეს ამ კითხვართან დაკავშირებით. ეს არ არის ძალიან სანდო. თუ თანამშრომელი შეავსებს მას მენეჯერის მიერ მოგვიანებით წასაკითხად და ცდილობს არ დაკარგოს სამსახური, მაშინ მისი პასუხები შეიძლება იყოს არაგულწრფელი. ეს სავსებით გასაგებია – „ქაღალდი ყველაფერს გაუძლებს“. რატომ წავა უბედურება? მენეჯერი კი კმაყოფილია, როცა ირგვლივ ასეთი თავდადებული და ერთგული თანამშრომლები არიან.

ცხრილი 2. შედეგების ინტერპრეტაცია

№	აყვანილი ქულები	რაოდენობა შედეგები ეს ინტერვალი	ინტერპრეტაცია
			ერთგული რომ გიწოდო, გარკვეულწილად მაინც, მოტყუებაა. როგორც თავად იცით, ეს ასე არ არის. იმის შესახებ, თუ რა არის კომპანიისადმი ერთგულება და ერთგულება, შეიძლება წიგნებიდან იცოდეთ. ერთგულების ცნება შენთვის არ არსებობს!
			ლოიალური ხართ, განსაკუთრებით მაშინ, როცა ამის კარგი მიზეზები არსებობს. Მეტი აღარ
			ზოგადად, თქვენ ერთგული თანამშრომელი ხართ და შეიძლება სხვებისთვის მაგალითი მოგცეთ
			თქვენ ერთგული ხართ თქვენი კომპანიის მიმართ, კმაყოფილი ხართ თითქმის ყველაფრით, მზად ხართ შესწიროთ საკუთარი ინტერესები კომპანიის წარმატებისთვის.
			საოცრად ერთგული და თავდადებული თანამშრომელი ხართ
			ზედმეტად ლოიალური ხარ! შენ საკუთარ თავს ელაპარაკები. ან ძალიან კარგად დაფიქრდი. ჩვენ არ დაგიჯერეთ