რუსეთში ეკონომიკური მდგომარეობის ცვლილებამ აიძულა ბევრი დამსაქმებელი გადახედოს სტრატეგიას შემდგომი განვითარებისთვის და საკადრო პოლიტიკა. თუმცა, ბაზრის არასტაბილურობის პირობებში, პერსონალი ხდება კომპანიის სტრატეგიული რესურსი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გადარჩეთ რთულ პერიოდებში. ამოცანა მნიშვნელოვნად გამარტივდება, თუ კომპანიის იმიჯი მიმზიდველია როგორც ამჟამინდელი თანამშრომლების, ისე სამუშაოს მაძიებლების თვალში. ძლიერი და მუდმივად მხარდაჭერილი HR ბრენდი საშუალებას გაძლევთ დაზოგოთ პერსონალის რეკრუტირებაზე, გეხმარებათ სპეციალისტების შერჩევაში მიზნობრივ საფუძველზე და ასევე გეხმარებათ ღირებული თანამშრომლების შენარჩუნებაში. უდმურტიაში არც ისე ბევრი კომპანიაა, რომლებიც შეგნებულად არიან დაკავებულნი HR ბრენდის ფორმირებით - უმეტესობას ურჩევნია პერსონალის პრობლემების გადაჭრა "ხვრელების ჩაკეტვით".

რეპუტაცია გარეთ

პერსონალის ბაზრის ექსპერტები არ სვამენ კითხვებს ტერმინ "HR ბრენდის" კონცეპტუალურ შინაარსთან დაკავშირებით - ის დიდი ხანია გამოიყენება. რუსული პრაქტიკა, ყოველწლიურად იზრდება ტონა სპეციალიზებული ლიტერატურა. სხვა საქმეა, რომ ყველა არ უმკლავდება მის რეალობაში თარგმნის ამოცანას.

იმავდროულად, კომპანიის, როგორც დამსაქმებლის იმიჯი არსებული და პოტენციური თანამშრომლების თვალში, მისი რეპუტაცია შრომის ბაზარზე აისახება კომპანიის პოზიციონირებაში ზოგადად ბაზარზე, ამბობს ინფოგრადის სასწავლო ცენტრის მასწავლებელი, ავტორი. სავარჯიშო კურსი„ორგანიზაცია პერსონალის მომსახურება» ეკატერინა კრილოვა.

კომპანიას, რომლის HR ბრენდი კომპეტენტურად და სისტემატურად არის აგებული, აქვს ის თვისებები, რომლებიც განასხვავებს მას სხვებისგან, სთავაზობს თანამშრომლებს განსაკუთრებულ პირობებს და მაღალია მისი კონკურენტუნარიანობა შრომის ბაზარზე. და, ბრენდის მიმზიდველობის შედეგად, სხვადასხვა თანამდებობის კანდიდატები სწრაფად რეაგირებენ ღია ვაკანსიებზე, დამსაქმებელს კი უფრო ფართო არჩევანი აქვს და რაც უფრო სწრაფად იპოვით მას, რაც მას სჭირდება, ამბობს ექსპერტი.

Welcome Group HR დირექტორის საყვარელი განმარტება სვეტლანა ალაბუჟევა:„HR-ბრენდი არის დაპირება პოტენციური თანამშრომლებისთვის იმ სარგებელის შესახებ, რომელსაც ისინი მიიღებენ კომპანიაში სამუშაოს შოვნის გზით.

ბოლოს და ბოლოს, სად იწყება HR ბრენდინგი პოტენციური თანამშრომლისთვის? არსებითად, დაქირავებით. რა არის დაქირავება? ჩვენთვის საჭირო ადამიანების მოზიდვა, მოძიება სწორი შერჩევის ინსტრუმენტების მეშვეობით. ეს არის იმის დადგენა, არის თუ არა ადამიანი ჩვენთვის შესაფერისი იმ ამოცანების გადასაჭრელად, რომლებიც კომპანიისთვის აქტუალურია, თუ არა. თავის მხრივ, პოტენციური თანამშრომელი ასევე აკეთებს არჩევანს ამ საქმიანობაში ჩართვის სურვილის შესახებ. უკვე ძიების ეტაპზე ადამიანს უნდა ჰქონდეს ყველაზე ზუსტი წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ რა ელის მას კომპანიაში. და კარგია, თუ ეს ხდება მომგებიანი პრინციპით. ასეთი სიტუაციის შექმნა, პირველ რიგში, დამსაქმებლის ზრუნვა და პასუხისმგებლობაა.

მედია ჯგუფი "ცენტრის" პროექტების აღმასრულებელი დირექტორი ანტონ დემინიამტკიცებს, რომ კომპანიისთვის მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანებმაც კი, რომლებიც მასში არ მუშაობენ, იცოდნენ, რომ ცენტრის მედია ჯგუფი არის სერიოზული, პასუხისმგებელი დამსაქმებელი, რომელსაც სჭირდება საუკეთესო საუკეთესო.

ამიტომ, HR ბრენდის ჩამოყალიბება გაცნობიერებული და მეთოდური პროცესია, - ამბობს ბატონი დემინი. - გვესმის, რომ ადამიანების თაობები იცვლება, რომ ახალგაზრდა თანამშრომლების მოსაზიდად სხვა მოტივაციაა საჭირო, ვიდრე 5-10 წლის წინ იყო. და ჩვენ ვმოქმედებთ ამ ცოდნის საფუძველზე.

ახალბედების მოზიდვის მაგალითად ანტონ დემინმა მოიყვანა თანამშრომლებისთვის ფინანსური წახალისების ჩვეულებრივი პრაქტიკა მათი მეგობრებისა და ნაცნობების რეკომენდაციებისთვის.

რის საფუძველზე ვწყვეტთ ხშირად ვენდობით თუ არა ამა თუ იმ ადამიანს? მეგობრებისა და ნათესავების მოსაზრებებზე დაყრდნობით. დაახლოებით სამი წლის წინ მედია ჯგუფმა შემოიღო წესი: თუ თანამშრომელი ჩვენს კომპანიაში მოიყვანს თავის მეგობარს, რომელიც წარმატებით გაივლის სამთვიან საცდელ პერიოდს, ჩვენ მას ვუხდით ბონუსს - 3000 რუბლს. პირობა შევასრულეთ. და არა მხოლოდ ერთხელ. ამიტომ, ახლა მეგობრები მუშაობენ და ვითარდებიან კომპანიაში.

ზოგიერთი ექსპერტი თვლის, რომ რაც უფრო ძლიერია HR ბრენდი, მით უფრო დაბალია პერსონალის ღირებულება - მისი მოზიდვა და შენარჩუნება. სვეტლანა ალაბუჟევას უყვარს გამეორება, რომ HR ბრენდი არის სახელი, რომელიც ხელს უწყობს ფულის დაზოგვას და რაც უფრო ძლიერია, მით ნაკლები ხარჯებია საჭირო მისი პოპულარიზაციისთვის, რადგან კომპანია ცნობადია, ის პოპულარულია სამუშაოს მაძიებელთა შორის. „რა თქმა უნდა, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ ჩვენ ნაკლებს ვხარჯავთ შენახვაზე - არავის გაუუქმებია შიდა HR ბრენდინგი“, - ამბობს ქალბატონი ალაბუჟევა.

შიდა და გარე HR

ტრადიციულად, ისინი საუბრობენ კომპანიის HR ბრენდის ორ კომპონენტზე: შიდა, რომელიც მიმართულია სამუშაო თანამშრომლებზე და გარე, რომელიც ორიენტირებულია სამუშაოს მაძიებლებზე. როგორც ეკატერინა კრილოვა აღნიშნავს, მათ თავდაპირველად განსხვავებული მიზნები აქვთ. თუ შიდა HR ბრენდინგი მიზნად ისახავს თანამშრომლების კომპანიის ღირებულებებისადმი ერთგულების შექმნას, პერსონალის ლოიალობის გაზრდას, ახალბედების ადაპტაციას და პერსონალის ბრუნვის შემცირებას, მაშინ გარე ბრენდინგი განსხვავებულია.

ჩემი აზრით, ეს ეხება უკვე უფრო გლობალურ საკითხებს, მაგალითად, კომპანიის პოზიციონირებას, როგორც ყურადღებიან დამსაქმებელს და პრესტიჟულ სამუშაო ადგილს, - საუბრობს ექსპერტი. - ეს ირიბად აისახება კომპანიის მომგებიანობის ზრდაზე. ამ კუთხით, არსებობს კვლევები თანამშრომლების კმაყოფილების მჭიდრო კავშირზე მომხმარებელთა ლოიალობასთან და კომპანიის მოგებასთან. მომხმარებელთა უკმაყოფილება მოწოდებული სერვისით იზრდება თანამშრომლების უკმაყოფილების პირდაპირპროპორციულად, რაც, თავის მხრივ, გამოიხატება ლოიალობის დაქვეითებით, მათი სამუშაოს ცუდ შესრულებაში ან თუნდაც კომპანიის დატოვებაში.

ექსპერტები აღიარებენ, რომ HR ბრენდის შექმნაზე მუშაობა უნდა განხორციელდეს შეგნებულად და სისტემატურად. პრობლემა ის არის, რომ ეს ყოველთვის არ ხდება. არც თუ ისე ბევრი დამსაქმებელია, რომლებიც აკონტროლებენ თავიანთ HR ბრენდს ან თუნდაც ცდილობენ მის მხარდაჭერას. უფრო მეტიც, მოწინავე HR ბრენდების უმრავლესობა ჩამოყალიბდა არა პერსონალის ლოიალობის პროგრამების გამო, არამედ კომპანიის მუშაობის ხარისხის ან მისი პროდუქტების გამო.

როგორც წამყვანი აღნიშნავს საგანმანათლებლო პროექტიქალებისთვის "ბიზნესი ქუსლის ქვეშ" სვეტლანა აქსიანოვა,თუ თქვენ არ მიჰყვებით და არ დაუჭერთ მხარს HR ბრენდს, ის ჩამოყალიბდება დამოუკიდებლად, არა ყოველთვის ისე, როგორც კომპანიის მენეჯმენტს სურს და გაგიჭირდებათ თვალყური ადევნოთ, რატომ აქვს კომპანიას დაბალი მოთხოვნა შრომის ბაზარზე.

ექსპერტები ამბობენ, რომ HR ბრენდის ჩამოყალიბება შიდა კომპონენტით უნდა დაიწყოს. კომპანიის შესახებ ინფორმაციის მატარებელია სწორედ თანამშრომელი, როგორც დამსაქმებლის შესახებ აზრის მატარებელი. მასზე გარკვეული აზრის მქონე ადამიანები მას უზიარებენ სხვებს ისევე, როგორც უზიარებენ მოსაზრებებს სხვადასხვა საქონლისა და მომსახურების შესახებ.

მთავარი არხი, რომლითაც ბრენდი მაუწყებლობს ბაზარზე, არის მისი თანამშრომლების დამოკიდებულება კომპანიის მიმართ, ამბობს ეკატერინა კრილოვა. - ის საიმიჯო კამპანიები და სარეკლამო კამპანიები, რომლებიც საწარმოს პოზიციონირებს შრომის ბაზარზე, არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს თანამშრომლების მოსაზრებებს, რომლებსაც ისინი ავრცელებენ კომპანიის შესახებ.

მასზე მუშაობა საშუალებას გაძლევთ უპასუხოთ კითხვებს: „რას დაჰპირდეთ?“, „ვის დაპირდეთ?“, „როგორ დაპირდეთ?“, ამბობს სვეტლანა ალაბუჟევა.

მაგრამ მთავარი, რაზეც უნდა ვიზრუნოთ, არის ის, თუ როგორ შევასრულოთ დანაპირები. იმიტომ, რომ სანამ პოზიციონირებას მოვახდენთ, რამდენად მაგარი ვართ, უნდა გავხდეთ მაგარი, - ამბობს ექსპერტი. „შიდა და გარე ბრენდს შორის წინააღმდეგობები, მოსალოდნელი და რეალური სურათი მხოლოდ ამძიმებს რეპუტაციას, დამწყები თანამშრომელი თავს მოტყუებულად იგრძნობს“.

ამრიგად, ძლიერი HR ბრენდი ყოველთვის ეფუძნება კომპანიის ღირებულებებს და HR სტრატეგიას, ამიტომ პირველ რიგში ამ ფაქტორებს უნდა დაეყრდნოთ. თანამშრომლების ღირებულებები და კომპანიის ღირებულებები უნდა იყოს რაც შეიძლება მსგავსი, ან სულაც არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ერთმანეთს.

სვეტლანა აქსიანოვას თქმით, HR ბრენდის შექმნა იწყება მას შემდეგ, რაც მენეჯერი გააცნობიერებს შრომის ბაზარზე კომპანიის იმიჯის ჩამოყალიბების აუცილებლობას.

მნიშვნელოვანია შევაფასოთ რამდენად გამჭვირვალეა მოტივაციის სისტემა, ესმით თუ არა თანამშრომლებს ზუსტად რაში იღებენ ხელფასს და რისთვის იღებენ პრემიებს. სამწუხაროდ, პრაქტიკაში მაინც ვაწყდები იმას, რომ პერსონალს ბოლომდე არ აქვს გაცნობიერებული, რომელი კომპონენტებისგან შედგება ანაზღაურება. შედეგად, ის ვერ მუშაობს რაც შეიძლება ეფექტურად. თანამშრომლის ადაპტაციის, ტრენინგის და განვითარების სისტემა HR ბრენდის კიდევ ერთი ელემენტია.

როგორც სვეტლანა ალაბუჟევა აღნიშნავს, ახალბედის ადაპტაცია პერსონალის განყოფილების ერთ-ერთი მთავარი ფუნქციაა. ამ ეტაპზე ის წყვეტს, დაემთხვა თუ არა მისი მოლოდინები იმ კომპანიაში მუშაობის იდეებს, რომელთანაც ის მოვიდა.

მთავარი პრობლემა, რაც ჩვენ განვიცადეთ, იყო ახალი თანამშრომლების გათავისუფლება სამუშაოზე ერთი წლის წინ. რამდენიმე წელია, რაც სტაჟირების პროგრამა გვაქვს, მაგრამ ამით პრობლემა არ მოგვარებულა. ჩვენ მიერ წამოწყებული Newcomer Adaptation პროექტის მთავარი მიზანი არის თანამშრომლის კომპანიაში გაცნობის ეფექტურობის გაზრდა. მთავარი დასკვნა ის არის, რომ სასწავლო პროცესს სახალისო და საინტერესო ვაქცევთ – ეს არის თამაში გარკვეული სიუჟეტით. უფრო მეტიც, ნაკვეთი ასევე არის ინსტრუმენტი დაწესებულების კონცეფციის გასაცნობად. ვიზრუნეთ საგანმანათლებლო და მეთოდური მასალის ხარისხზე, ასევე პროგრამაში ჩავრთეთ სოციალური მახასიათებლები, რისი დახმარებითაც მსმენელი წარმატებით აერთიანებს გუნდში ურთიერთობის სისტემას. სწორედ ამ ეტაპზე იბადება თანამშრომლის მომავალი ერთგულება და ერთგულება. თუ ეს ამოცანა მოგვარებულია, მაშინ თანამშრომელი მზადაა კომპანიასთან ერთად გაიაროს „რთული დრო“ და იგრძნოს თავისი კუთვნილება ამ კორპორაციის მიმართ.

ქალბატონი აქსიანოვა გვთავაზობს თითოეული პოზიციისთვის „დამწყებთათვის წიგნის“ შემუშავებას, რაც მნიშვნელოვნად შეამცირებს ახალი თანამშრომლის თანამდებობაზე დანერგვის დროს დახარჯულ დროს. მისი აზრით, ასეთი წიგნის შედგენისას მენეჯმენტი პასუხობს ბევრ მნიშვნელოვან კითხვას: „რატომ სჭირდებათ პოტენციურ თანამშრომლებს რიგი?“, „რა არის ჩვენი კომპანიის გლობალური მიზანი (მისია?“.

თანამშრომლის თვალსაზრისით, წარმატებული HR ბრენდის მკაფიო და ზუსტი კრიტერიუმებია: ხელფასის დონე, სოციალური პაკეტის ზომა, გასაგები მოტივაცია, სასწავლო და ადაპტაციის პროგრამები, გუნდში ურთიერთობის დონე და დამოკიდებულება. მენეჯმენტი პერსონალის მიმართ.

ასეთ გაურკვეველ დროს, უსაფრთხოების საჭიროება იზრდება. ამიტომ, ადამიანური რესურსების განყოფილებამ უნდა გააანალიზოს ხელფასების საშუალო დონე ქალაქში, რესპუბლიკასა და ინდუსტრიაში, რათა იყოს „ბაზარზე“, ამბობს ქალბატონი აქსიანოვა. - კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ელემენტია ზოგადი საინფორმაციო ველი, რომელიც ხშირად ავიწყდება თანამშრომლების ლოიალობაზე მუშაობისას. როგორ ხდება კომპანიის შიგნით მიმდინარე მოვლენების შეტყობინება? რამდენად სწრაფად შეუძლია სწორ თანამშრომელს ახალი დავალების მიღება? როგორ ხდება დაკისრებული ამოცანების შესრულების მონიტორინგი? მოსახერხებელი უნდა იყოს თანამშრომლებისა და მენეჯერებისთვის კომუნიკაცია და მათი იდეების შეთავაზება.

ვინ არიან HR ბრენდები?

Welcome Group-მა პირველად დაიწყო საკუთარი HR ბრენდის თემის შემუშავება სამი წლის წინ, როდესაც მისთვის კრიტიკული ვითარება იყო შრომის ბაზარზე. როგორც სვეტლანა ალაბუჟევა იხსენებს, ყოველკვირეულად სამსახურში 150-მდე ვაკანსია იყო, რომელიც ვერ დახურეს. ინდუსტრიის თავისებურება ის არის, რომ პერსონალის 60% არის სტუდენტები, რომლებიც დროებით დასაქმებულნი იყვნენ. ეს ხსნის კვების მრეწველობაში პერსონალის მაღალ ბრუნვას.

მაშინ პირველად გაჩნდა იმის გაცნობიერება, რომ კომპანიამ უნდა გააკეთოს ძალისხმევა არსებულ და პოტენციურ თანამშრომლებთან ურთიერთობისთვის, რაც მას სამუშაოდ მიმზიდველ ადგილად აქცევს. პირველი ნაბიჯები გადაიდგა პრინციპით „მოდით წავიდეთ“, ამბობს სვეტლანა ალაბუჟევა. - "მოდით შევქმნათ საიტზე კონტენტი, აპლიკანტები წაიკითხავენ, გააკეთებენ დასკვნას იმის შესახებ, თუ რამდენად დიდებულები ვართ და ყველა გამოვა ჩვენთან სამუშაოდ!" ამას არ მოჰყოლია მოსალოდნელი შედეგი. ამრიგად, მივხვდით, რომ სანამ რაიმე მოძრაობას და მესიჯს გავაკეთებთ გარეთ, უნდა გვესმოდეს, ვისკენ არის მიმართული ეს მესიჯები, რისი თქმა გვინდა, რა „იჭერს“ ჩვენს აუდიტორიას. ჩვენ დავუბრუნდით საწყის წერტილს, ჩავატარეთ კონკურენტული ანალიზი, დავიწყეთ თანამშრომელთა შიდა გამოკითხვა, გავაანალიზეთ ჩვენს პოტენციურ თანამშრომლებთან კომუნიკაციის არხები და მეთოდები და მოვარგეთ შიდა HR პროცესები. კომპანიის თანამშრომლებს შორის ძირითადი დამოკიდებულება-ლიდერები იყო „საოცნებო კომპანიაში მუშაობა“, „მეგობრების ძებნა“, „ფინანსური დამოუკიდებლობა“. ტრადიციული ღონისძიებები, რომლებიც წყვეტს შიდა HR-ბრენდინგის პრობლემებს Welcome Group-ში, გახდა ყოველწლიური კორპორატიული ღონისძიებები სხვადასხვა ფორმატში: KVN, ოლიმპიადა, ბარმენის კონკურსი, Reverse Day და ა.შ.

ცენტრის მედია ჯგუფის ანტონ დემინის თქმით, მნიშვნელოვანია, რომ მათ თანამშრომლებს ჰქონდეთ საერთო მიზნებიმსგავსი მნიშვნელობები, პროფესიული ინტერესები, მაგრამ არა მხოლოდ.

მაგალითად, ერთად ვკითხულობთ წიგნებს: არა მარტო პროფესიულ ლიტერატურას, არამედ კლასიკას. ყველას შეუძლია აიღოს თავისი საყვარელი წიგნი ოფისიდან ან ბიბლიოთეკიდან, წაიკითხოს და ისაუბროს იმაზე, თუ რა დასკვნები გააკეთა და ეს დასკვნები კოლეგებთან ერთად განიხილოს. თავად თანამშრომლების ინიციატივით დავიწყეთ კალათბურთის და ფრენბურთის თამაში, ინგლისური და ესპანური ენის შესწავლა. ეს ათავისუფლებს ხალხს. მენეჯერები კი უკავშირდებიან ამ პროცესს, ურთიერთობენ ქვეშევრდომებთან, სწავლობენ მათ შესახებ ბევრ ახალს, - ამბობს ბატონი დემინი.

არსებობს კორპორატიული თანმიმდევრობის მსგავსი ფორმები ყავის ბარების ქსელში Coffee Like. მისი დირექტორი ზუფარ გარიპოვიაღნიშნავს, რომ გუნდს აქვს საერთო დავალება შექმნას კომპანია „რომელიც გამოიმუშავებს ფულს, რომელშიც ბედნიერი ხალხითავს კომფორტულად და დაცულად გრძნობენ და შეუძლიათ თავიანთი პოტენციალის სრულყოფილება. ”

გადაადგილებისას შიდა ამოცანებიკომპანიების ადამიანური რესურსების გარე განყოფილებები მჭიდროდ ურთიერთობენ მარკეტინგისა და პიარ სერვისებთან სამიზნე აუდიტორიასთან კონტაქტის წერტილების მოსაძებნად. ინსტრუმენტები ცნობილია და უნივერსალური: ზეპირი სიტყვა, ინტერნეტი, ბუკლეტები, დასაქმების სააგენტოები. დიდი როლიასევე თამაშობენ აქტიური ცხოვრების მქონე კომპანიების პირველი პირები.

ერთ-ერთი პრინციპი, რომელიც ჩვენ თვითონ განვსაზღვრეთ დასაქმების პოლიტიკაში, არის კრეატიული მიდგომა ვაკანსიის ფუნქციონირების აღწერისთვის, - ამბობს სვეტლანა ალაბუჟევა. - ინფორმაციათ გაჯერებული, ჩვენი განმცხადებლები უფრო მეტად აქცევენ ყურადღებას არა ტრივიალურად აღწერილ ვაკანსიას, თავს არიდებენ ოფიციალურ შტამპებსა და შაბლონებს. სულ მალე ეთერში გაჩნდება ჩვენი HR-გვერდი, რომელშიც განვახორციელეთ ჩვენი იდეები და იდეები.

კრიზისმა HR თანამშრომლებს მისცა იშვიათი შესაძლებლობა, აქტიურად ჩაერთონ კომპანიის ბიზნეს პროცესებში. ვითარება იცვლება არა მხოლოდ მრეწველობაში, არამედ შრომის ბაზარზეც. ექსპერტები აღიარებენ, რომ ის უფრო მეტად იხრება განმცხადებლისკენ, თანამშრომელი წყვეტს კომპანიის „საკუთრებას“, მაგრამ სურს იყოს პარტნიორი, რომელიც თავისუფალ არჩევანს აკეთებს.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ტ. ამბლერმა და ს. ბაროუმ პირველებმა შემოიტანეს "დამსაქმებელი ბრენდის" კონცეფცია. საიმონ ბაროუ, ოკუპირებული მის დროს კვლევითი სამუშაოპრეზიდენტობა საკონსულტაციო კომპანიაპერსონალის მენეჯმენტის სფეროში „People in Business“ დანიშნა ეგრეთ წოდებული „დამსაქმებელი ბრენდის ბორბალი“, რომელიც გახდა HR ბრენდის ერთ-ერთი პირველი მოდელი. ეს მოდელი აღწერს ძირითად ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ განმცხადებლების აღქმაზე. სამართლიანად შეიძლება ითქვას, რომ ეს კონცეფცია მკვლევარმა შესთავაზა HR ბრენდინგის, როგორც მიმართულების განვითარების დასაწყისშივე, თუმცა, შემდგომი განვითარების ხარისხობრივ საფუძველს წარმოადგენდა.

ეს მოდელი მოგვიანებით დააპროექტეს და დეტალურად აღწერეს სამონ ბაროუმ და რიჩარდ მოსლიმ. მკვლევარებმა გამოავლინეს მრავალი ფაქტორი, რომლებიც დამსაქმებლის ბრენდის კომპონენტებია. ეს ფაქტორები პირობითად შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად: ორგანიზაციული (პოლიტიკური) და ლოკალური (პრაქტიკული). უნდა აღინიშნოს, რომ მიუხედავად იმისა, რომ ყველა ეს კომპონენტი ერთმანეთთან არის დაკავშირებული, მათი ბუნება და განათლების ბუნება განსხვავებულია. [მოკოვა, 2015, გვ.74]

* საერთაშორისო კვლევითი ჟურნალი//Employer Brand Building Model - 2015, No6(37), გვ.74

მკვლევარები განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევენ კომპანიის გარე რეპუტაციას და ასახელებენ მას, როგორც ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან პოლიტიკურ ფაქტორს. ისინი თავიანთ პოზიციას ხსნიან იმით, რომ არსებობს პირდაპირი კავშირი კომპანიის პროდუქტის ბრენდსა და მის, როგორც დამსაქმებლის ბრენდს შორის, რადგან ორგანიზაციის თანამშრომლები უფრო მეტად იდენტიფიცირებენ საკუთარ თავს. წარმატებული კომპანია, რომლის პროდუქციაც მომხმარებელთა შორის მოთხოვნადი და პატივისცემაა.

შემდეგი მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც მიეკუთვნება პოლიტიკურ კატეგორიას, ბაროუ და მოსლი მოიცავს შიდა კომუნიკაციებს, რაც ხაზს უსვამს აბსოლუტურად ყველა თანამშრომლის მიზნების გაგების მნიშვნელობას, უფროსი მენეჯმენტიდან დამთავრებული. ხაზის პერსონალირადგან თითოეული მათგანი თავისი ორგანიზაციის წარმომადგენელია.

მკვლევარებმა ასევე მიუთითეს უმაღლესი მენეჯმენტის განსაკუთრებულ როლზე, რადგან ისინი მისაბაძი მაგალითია სხვა თანამშრომლებისთვის.

მზარდი ინტერესი კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობაასევე აისახა დამსაქმებლის ბრენდის განვითარებაში. როგორც Future Foundation-ის მკვლევარებმა აჩვენეს, ყველა სპეციალისტი მიიჩნევს კომპანიებს, რომლებიც უფრო აქტიურად ავლენენ თავს სოციალურად პასუხისმგებელებად, უფრო მიმზიდველად მათში პოტენციური მუშაობის თვალსაზრისით. აქტიური სოციალური აქტივობანაყოფიერად მოქმედებს თანამშრომლების მოტივაციაზე, რეკომენდაცია გაუწიონ დამსაქმებელს სხვებს. [მოკოვა, 2015, გვ.74]

ბოლო მნიშვნელოვანი პოლიტიკური ფაქტორი არის თანამშრომლების მხარდაჭერა სამუშაოში, ვინაიდან მათთვის მნიშვნელოვანია კომპანიის მხარდაჭერა, თავი დაცულად იგრძნონ არა მხოლოდ ფინანსურად, არამედ ფსიქოლოგიურადაც.

მოდით გადავიდეთ ყველაზე მნიშვნელოვან პრაქტიკულ ფაქტორებზე.

დასაქმება მნიშვნელოვანი ფაქტორია, რადგან დამსაქმებლის ბრენდის იდეა ყალიბდება პირველი შთაბეჭდილებიდან.

გუნდური მუშაობა არის ერთ-ერთი განმსაზღვრელი ფაქტორი, რომელიც ქმნის დამსაქმებლის ბრენდს ამჟამინდელი თანამშრომლების თვალში. ნდობა, გახსნილობა, ურთიერთდახმარება - ეს არის ის, რაც გავლენას ახდენს თანამშრომლების კმაყოფილებაზე და ზრდის კომპანიის სანდოობას.

ასევე მინდა ყურადღება მივაქციო კიდევ ერთ პრაქტიკულ ფაქტორს - ტრენინგს და განვითარებას. ცნობილია, რომ კარიერული ზრდა და განვითარების პერსპექტივები არის ის, რაც იზიდავს განმცხადებლების უმეტესობას, რადგან მათი სურვილი გაიუმჯობესონ კვალიფიკაცია და მიაღწიონ აღიარებას პროფესიონალურად უფრო ადვილად გასაგები. ამიტომ კომპანიამ უნდა უზრუნველყოს თანამშრომლების შესაძლებლობების გამჟღავნების პირობები და ტრენინგი გრძელვადიან ინვესტიციად მიიჩნიოს. [კრინიცინა, 2013, გვ. 43]

მოდით შევხედოთ არანაკლებ ცნობილი მოდელი Backhaus-ისა და Tiku-ს მიერ შემუშავებული დამსაქმებლის ბრენდი, სადაც მათ განიხილეს ურთიერთობა დამსაქმებლის ბრენდსა და თანამშრომლების ლოიალობას შორის: მკვლევარებმა აღწერეს ჰოლისტიკური მოდელი, რომელიც ხსნის ბრენდინგის მიზნებს, ასევე ბრენდსა და მის მიზნებს შორის ურთიერთობის სისტემას.

ამ სქემის მიხედვით, დამსაქმებლის ბრენდი ქმნის ორ ძირითად აქტივს: HR ბრენდის ასოციაციებს და ბრენდის ლოიალობას. დამსაქმებლის ბრენდთან ასოციაციები, თავის მხრივ, ქმნის დამსაქმებლის იმიჯს, რაც ზრდის მის მიმზიდველობას სამუშაოს მაძიებელთა თვალში. მკვლევარები ასევე აღნიშნავენ, რომ HR ბრენდი გავლენას ახდენს ორგანიზაციულ კულტურაზე და ორგანიზაციასთან იდენტიფიკაციაზე და, შესაბამისად, ხელს უწყობს თანამშრომლების ლოიალობის გაზრდას დამსაქმებლის ბრენდის მიმართ. ამ ჯაჭვის ლოგიკური დასკვნა მათი პროდუქტიულობის გაზრდაა.

ადამიანური რესურსების პრაქტიკოსები, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან დამსაქმებლის ბრენდირებაში, აღწერენ HR ბრენდის შექმნას, როგორც სამსაფეხურიან პროცესს.

პირველი ნაბიჯი არის კომპანიის თანამშრომლებისთვის ღირებულების შექმნა – „ღირებულების შეთავაზება“ ან სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მიზეზები, თუ რატომ ირჩევს თანამშრომელი ამ სამუშაოს და რატომ არის მზად იმუშაოს ეფექტურად. საწარმოს ღირებულებითი კონცეფცია შემუშავებულია ორგანიზაციული კულტურის, მართვის სტილის, პროფესიული და პიროვნული თვისებებითანამშრომლები.

ღირებულების წინადადების შემუშავების შემდეგ, კომპანია მას სთავაზობს სამიზნე აუდიტორიას, ანუ პოტენციურ თანამშრომლებს, დასაქმების სააგენტოებს, დასაქმების კონსულტანტებს და ა.შ. დამსაქმებლის ბრენდის გარე მარკეტინგი არის მეორე ნაბიჯი, რომელიც აუცილებელია პოტენციური თანამშრომლების მოსაზიდად, რომლებიც მომავალში შეიძლება გახდნენ ლოიალური თანამშრომლები. ეს არის ძალიან მნიშვნელოვანი ელემენტი დამსაქმებლის ბრენდის შექმნის პროცესში, ვინაიდან კომპანიის პროდუქტიულობა და ფინანსური შედეგები პირდაპირ დამოკიდებულია დაქირავებული ადამიანების რაოდენობაზე და რაც მთავარია, ხარისხზე.

HR ბრენდინგის სისტემაში გარე მარკეტინგის აგებისას, კომპანიამ უნდა უპასუხოს შემდეგ კითხვებს, რომლებიც ხაზს უსვამს კომპანიის სარგებელს სხვადასხვა კუთხით.

ცხრილი 1 დამსაქმებლის მიერ კომპანიაში HR ბრენდის დანერგვის უპირატესობები*

HR ბრენდის აშენების მესამე ასპექტი არის შიდა მარკეტინგი, რაც, ფაქტობრივად, არის დამსაქმებლის დაპირებების შესრულება, რომელიც მან პირველ და მეორე ეტაპზე დადო. რაც უფრო ზუსტად და ეფექტურად შეასრულებს დამსაქმებელი დაპირებულ პირობებს, მით უფრო ლოიალურ თანამშრომელს მიიღებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მთავარი მიზანი შიდა მარკეტინგიარის თანამშრომელთა კმაყოფილების, მოტივაციისა და პროდუქტიულობის გაზრდა. ამბლერი და ბაროუ ასევე აძლევენ თავიანთ ინტერპრეტაციას კითხვებზე განმცხადებლის მხრიდან, რომელიც პასუხობს მათ სხვადასხვა სარგებლის მხრიდან.

ცხრილი 2 თანამშრომლის მიერ კომპანიაში HR ბრენდის დანერგვის უპირატესობები*

* Ambler T., Barrow S. The Employer brand, 1996, გვ.188

შიდა მარკეტინგის კონცეფცია ითვალისწინებს იმ ფაქტს, რომ თანამშრომლები არიან კომპანიის შიდა მომხმარებლები და მათი მუშაობის შედეგი არის შიდა პროდუქტი.

რუსლან მანსუროვი თავის წიგნში HR ბრენდინგის შესახებ ყურადღებას ამახვილებს HR ბრენდის ასოციაციური ქსელის შექმნაზე, ანუ კავშირების მთლიანობაზე, რომელიც არსებობს კომპანიის სახელს, მის ბრენდს, პროდუქტებს, რეპუტაციას და სხვა ინფორმაციას შორის. ამ კომპანიას. ავტორი მიუთითებს ძირითადი ადამიანური და პროფესიული ღირებულებების საფუძველზე პოზიტიური ურთიერთობების დამყარების აუცილებლობაზე. ამრიგად, HR ბრენდი განუყოფლად უნდა იყოს დაკავშირებული კომპანიის სახელთან, წინააღმდეგ შემთხვევაში დამსაქმებლის ბრენდის აღიარება ნულისკენ მიისწრაფვის. [მანსუროვი, 2011 გვ.90]

მოდით განვიხილოთ ასოციაციური ქსელის თითოეული ნიშანი უფრო დეტალურად.

"სანდოობით" ავტორს ესმის არა მხოლოდ კომპანიის სტაბილური პოზიცია ბაზარზე, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლების დასაქმების სტაბილურობას, არამედ ზრუნავს თითოეულ თანამშრომელზე, ანუ გარანტია იმისა, რომ რთულ ვითარებაში დასაქმებულს შეუძლია დათვალოს. კომპანიის მხარდაჭერის შესახებ.

„პერსპექტივა“ ნიშნავს, რომ არა მხოლოდ კომპანიას აქვს მომავალი, არამედ მასში დასაქმებულის პროფესიული მომავალი, ანუ თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა და კარიერული განვითარება.

„კოჰეზია“ ახასიათებს გუნდს: როგორ აერთიანებს მას კომპანიის საერთო მიზნები და მისია, რამდენად გავრცელებულია არაფორმალური ემოციური კავშირები თანამშრომლებს შორის.

„პრესტიჟი“ ნიშნავს კომპანიის სტატუსს შიდა მომხმარებლის, ანუ თანამშრომლის თვალში: რამდენად ამაყობს ის, რომ მუშაობს ამ კონკრეტულ კომპანიაში?

"სოციალურობა". ეს კრიტერიუმი მიუთითებს იმაზე, რომ კომპანია დაინტერესებულია არა მხოლოდ საკუთარი სარგებლით, ფინანსური შედეგი, არამედ კომპანიის თანამშრომლებს სიფრთხილით ეპყრობა, ანუ აძლევს მათ სოციალურ გარანტიებს და შეღავათებს.

„პატიოსნება“ გარანტიას იძლევა თანამშრომლებთან მიმართებაში ნაკისრი ვალდებულებების გამჭვირვალედ შესრულებას, მაგალითად, დროულად „თეთრ“ ხელფასს.

ამ კრიტერიუმების განხილვის შემდეგ, რომლებიც შეესაბამება ყურადღებით შემუშავებულ HR ბრენდს, ცხადი ხდება, რომ კვალიფიციური და ნიჭიერი სამუშაოს მაძიებლები აირჩევენ ამ კომპანიას სხვაზე. ეს მივყავართ ლოგიკურ დასკვნამდე, რომ კომპანიის მოგება დამოკიდებულია ნიჭზე, რომელსაც შეუძლია მიიზიდოს, რაც თავის მხრივ აძლიერებს ინვესტიციის მნიშვნელობას HR ბრენდში.

2008 წელს კატონმა და მაკიოშეკმა შექმნეს მოდელი, რომელშიც აჩვენეს კავშირი კომპანიის მომგებიანობასა და HR ბრენდის განვითარების ხარისხს შორის.[Katoen, Macioschek, 2007, p.156]

როგორც ვხედავთ, ეს მოდელი ითვალისწინებს ბრენდის მთავარ მიზანს მისი ჩვეული გაგებით, ანუ მოგების გაზრდას. ავტორი აჩვენებს, რომ დამსაქმებლის ბრენდი ისეთივე ეფექტურია ამ მიზნის მისაღწევად, ვინაიდან HR ბრენდი საშუალებას გაძლევთ შეინარჩუნოთ ღირებული პერსონალი. გარდა ამისა, იგი გამოყოფს კიდევ ორ მნიშვნელოვან სფეროს, რომელზეც გავლენას ახდენს განსახილველი ფენომენი: კომპანიის შიდა მომხმარებლების კმაყოფილება და ლოიალობა, რაც უფრო დეტალურად იქნება განხილული მომდევნო აბზაცში.

HR ბრენდი. 5 ნაბიჯი თქვენი კომპანიის წარმატებისკენ Osovitskaya Nina A.

შიდა და გარე HR ბრენდი

„ნიჭიერებისთვის ომში გამარჯვება, პირველ რიგში, ნიშნავს თქვენი ნიჭის შენარჩუნებაზე ფოკუსირებას და შემდეგ შრომის ბაზრის ძირითად სეგმენტში ძლიერი პოზიციის დაკავებას“, - თვლის. ჯო პიტერსი , კომპანიის შეფასების (Vice President Job Grading) ვიცე პრეზიდენტი ფილიპსი.

HR ბრენდინგში ორი ძირითადი სფეროა: შიდა და გარე.

სამიზნე აუდიტორია შიდა HR ბრენდი - კომპანიის თანამშრომლები. ღირს მისი ფორმირების დაწყება თანამშრომლების ჩართულობისა და კმაყოფილების შესწავლით, პერსონალის შენარჩუნების ძირითადი ფაქტორების იდენტიფიცირებით. მიღებული მონაცემების გაანალიზებით, შესაძლებელი გახდება პრიორიტეტული ამოცანების დანახვა - კერძოდ, რა უნდა იყოს კორექტირებული ადაპტაციის, ტრენინგის, მოტივაციის, შიდა კომუნიკაციის სისტემებში, ასევე " გარემო“, კომპანიის ატმოსფერო. თუ ჩვენ ვსაუბრობთ ამ სისტემების ფორმირებაზე ნულიდან, მაშინ მათი ყველაზე ეფექტური მშენებლობა იქნება მიბმული კომპანიის ღირებულებებსა და მახასიათებლებზე. Მაგალითად, მნიშვნელოვანი წერტილისწორად აგებულ ადაპტაციის პროგრამაში - კომპანიის ტოპ მენეჯერების გაცნობა. კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბების საუკეთესო საფუძველი არის პირველი ხელის ინფორმაცია - პირველი პირებიდან. მაგრამ ახალი თანამშრომლისთვის საცნობარო წიგნის / წიგნის / პაკეტის / დისკის გარეშეც კი შეუძლებელია ამის გაკეთება. ძნელი სათქმელია, რა წვლილი აქვს შეკავების კონკრეტულ ტექნოლოგიას ზოგადი პროცესი: თუ ყველა სისტემა შეიქმნა და თითოეულ მათგანში გამოყენებული იქნება ყველაზე ეფექტური ინსტრუმენტები (მაგალითად, ტრენინგის სისტემაში ეს შეიძლება იყოს მენტორობა, კორპორატიული უნივერსიტეტი, ელექტრონული სწავლება), გაიზრდება თანამშრომლების ლოიალობა და ჩართულობა.

დევიდ ლი გვირჩევს: სანამ შრომის ბაზარზე გამოაცხადებთ თავს, როგორც ჩინებულ დამსაქმებელს, შეეცადეთ ეს ჭეშმარიტი გახადოთ. დასაწყებად გჭირდებათ:

1. ჰკითხეთ თანამშრომლებს, რას ფიქრობენ კომპანიაზე, როგორც დამსაქმებელზე.

2. გაარკვიეთ რას ხედავენ ძლიერ მხარედ და სუსტი მხარეებიკომპანიები.

3. ჰკითხეთ მათ, როგორ ადარებს კომპანია სხვა დამსაქმებლებს.

4. გაიგეთ ახალი თანამშრომლებისგან, რა გაიგეს კომპანიის შესახებ და რატომ აირჩიეს იგი სხვა პოტენციურ დამსაქმებლებს შორის.

5. ჰკითხეთ ახალ დაქირავებულებს, იღებენ თუ არა იმას, რასაც ელოდნენ.

6. სთხოვეთ თანამშრომლებს სხვადასხვა პროფესიული და სოციალური ჯგუფებირა შეგიძლიათ გააკეთოთ იმისათვის, რომ გახდეთ უფრო მიმზიდველი დამსაქმებელი.

7. იმოქმედეთ და შეცვალეთ ამ მონაცემების საფუძველზე. ყველაზე ცუდი შეცდომაა თანამშრომლებს სთხოვოთ მიმოხილვები და შემდეგ გაგზავნოთ ისინი "თანამშრომლების მიმოხილვების დიდ შავ ხვრელში".

8. დაგეგმეთ მნიშვნელოვანი HR აქტივობები დიდი ყურადღებით და სიზუსტით. სთხოვეთ თანამშრომლებს ნაბიჯ-ნაბიჯ გამოხმაურება ისეთი პროცესების შესახებ, როგორიცაა დაქირავება, პერსონალი, ნებისმიერი ორგანიზაციული ცვლილება, შეფასება და ა.შ.

9. გამოიყენეთ HR ბრენდინგის საიდუმლო იარაღი: მოიზიდეთ მენეჯერები, რომლებმაც იციან როგორ შექმნან პოზიტიური სამუშაო გარემო. Საღი აზრიმხარდაჭერილი კვლევებით Gallup ორგანიზაცია, ვარაუდობს, რომ ხელმძღვანელები არიან ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს თანამშრომლის სამუშაო გამოცდილებაზე. „თანამშრომლები მოდიან კომპანიაში, მაგრამ ტოვებენ მენეჯერებს“. იმისათვის, რომ ნამდვილად გახდეთ არჩევანის დამსაქმებელი და არა მხოლოდ ამაზე ისაუბროთ, თქვენ უნდა ჩადოთ ინვესტიცია ლიდერობის განვითარებაში ყველა დონეზე.

10. შექმენით მენეჯერების ეფექტურობის შეფასების სისტემა. იმისათვის, რომ ინვესტიცია გარდაიქმნას HR ბრენდად, აუცილებელია შეფასდეს მენეჯმენტის ახალი უნარების გამოყენება ყოველდღიური სამუშაო რუტინის მორევში.

გარდა ამისა, ორ პროცესს დიდი მნიშვნელობა აქვს შიდა HR ბრენდის ფორმირებისთვის: ეფექტური შიდა კომუნიკაციებიდა პერსონალის მომზადებისა და განვითარების სისტემა.

საერთაშორისო კომპანია S.A.S. ინსტიტუტი,ლიდერი ჟურნალ Fortune-ის 100 საუკეთესო დამსაქმებელში 2010 წელს, თითქმის დაარსების მომენტიდან, მან დიდი ყურადღება დაუთმო ღია და გულწრფელ კომუნიკაციებს კომპანიის შიგნით. უშუალო კავშირი მენეჯმენტსა და ჩვეულებრივ თანამშრომლებს შორის დღესაც კომპანიის კულტურის უმთავრესი ნაწილია. კომპანიის მენეჯერებს მოეთხოვებათ პირდაპირ და გულწრფელად ისაუბრონ თანამშრომლებთან, იყვნენ ღია კითხვებზე გულწრფელი პასუხებისთვის და ითხოვონ იდეები და გამოხმაურება. რეგულარულად იმართება ტოპ მენეჯერების შეხვედრები თანამშრომლების მცირე ჯგუფებთან SASკომპანიის არსებობის მანძილზე.

ელინა პოლუხინა,დამოუკიდებელი ექსპერტი ჩამოთვლის შიდა საკომუნიკაციო სისტემის შემდეგ მნიშვნელოვან ამოცანებს:

1) კომპანიაში ერთიანი საინფორმაციო ველის შექმნა;

2) ჩამოაყალიბოს და მუდმივად შეინარჩუნოს პერსონალის ლოიალობა;

3) კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება, კორექტირება და განვითარება.

ეფექტური შიდა კომუნიკაციები უნდა:

წვლილი შეიტანოს კომპანიაში ნდობისა და მონაწილეობის კლიმატის შექმნაში;

დემონსტრირება, რომ კომპანიის მენეჯმენტი ითვალისწინებს ყველა დონის თანამშრომლების ინტერესებს სტრატეგიისა და პოლიტიკის შემუშავებისას;

უზრუნველყოს თანამშრომლების მუდმივი ინფორმირება კომპანიაში ცვლილებების, ძირითადი გადაწყვეტილებებისა და მიღწევების შესახებ;

თანამშრომლების მოტივაცია ინდივიდუალური წარმატებებისა და მიღწევების საჯარო აღიარებით.

შიდა კომუნიკაციების როლი განსაკუთრებით გაიზარდა კრიზისის დროს: კვლევის მიხედვით უოტსონ უაიტი,კომპანიების 83%-მა გამოიყენა შიდა კომუნიკაციების გაძლიერება და გააქტიურება, როგორც ანტიკრიზისული გზა თანამშრომლების ჩართულობაზე ზემოქმედების მიზნით.

ბოლო წლების განმავლობაში, რუსეთში, ისევე როგორც მთელ მსოფლიოში, ყველაზე მოთხოვნადია ისეთი შიდა საკომუნიკაციო ინსტრუმენტი, როგორიცაა ინტრანეტი ან შიდა პორტალი. ეს გასაკვირი არ არის, რადგან შესაძლებელია შიდა პორტალის შექმნა მინიმალური დანახარჯებით და თუ სწორად განხორციელდება, ეს იწვევს არა მხოლოდ შიდა HR ბრენდის გაძლიერებას, არამედ დროის ხარჯების შემცირებას და შრომის პროდუქტიულობის ზრდას. წიგნის მეორე ნაწილში შეგიძლიათ იპოვოთ რამდენიმე წარმატებული პროექტებიშიდა პორტალების შექმნის შესახებ (გვ. 114).

დამსაქმებლის არჩევის ფაქტორებს შორის განვითარების, ტრენინგისა და კარიერის ზრდის დიდი შესაძლებლობების არსებობას ყოველთვის დიდი წონა აქვს. საუკეთესო დამსაქმებლები რთულ ეკონომიკურ პერიოდებშიც კი ცდილობენ შეინარჩუნონ ბიუჯეტი დასაქმებულთა მომზადებისა და განვითარებისთვის. ხოლო თუ საჭიროა მისი შემცირება - იპოვონ ეფექტური გადაწყვეტილებები ვარჯიშის დონისა და მოცულობის უფრო დაბალ ფასად შესანარჩუნებლად. გარე ტრენინგებიდან შიდა ტრენინგზე გადასვლა ახალ ტენდენციად იქცა როგორც რუსულ, ასევე საერთაშორისო კომპანიებში. ჯერ ერთი, ეს გამოწვეულია ხარჯების შემცირებით და მეორეც, შიდა ტრენინგი ხშირად უკეთესია, ვიდრე გარე ტრენინგი, რადგან ის ითვალისწინებს კონკრეტული კომპანიის სპეციფიკას.

შიდა HR ბრენდი დიდწილად განსაზღვრავს გარე.შრომის ბაზარი ყოველთვის არ ენდობა კომპანიის ოფიციალურ ინფორმაციას (რიგ კვლევების მიხედვით, ადამიანების დაახლოებით 75% დარწმუნებულია, რომ რეკლამა ატყუებს), მაგრამ რეალური და მიმოხილვები. ყოფილი თანამშრომლები- ბევრად უფრო. თუ როგორ გამოიყურება კომპანია კანდიდატების თვალში, დიდწილად განისაზღვრება იმით, თუ როგორ გამოიყურება იგი თანამშრომლების თვალში. ეს გავლენა შეიძლება ყოველთვის არ დარჩეს სპონტანური; არსებობს საკმაოდ გავრცელებული ინსტრუმენტები შიდა და გარე HR ბრენდების ურთიერთზემოქმედებისთვის. მაგალითად, ჯილდოს სისტემა რეკომენდაციებისთვის. კომპანიაში სამუშაოდ ნაცნობების მოზიდვით თანამშრომლები აძლიერებენ მის როგორც დამსაქმებლის იმიჯს და ეს წახალისებულია. წასვლის თანამშრომლებთან მუშაობის როლი არ უნდა შეფასდეს - ბოლოს და ბოლოს, სწორედ მათი გამოხმაურება ქმნის ხშირად უარყოფით აზრს კომპანიის შესახებ. სწორად ჩატარებული Exit-ის ინტერვიუ, ყველა საკამათო საკითხის გადაწყვეტა, დახმარება შემდგომ დასაქმებაში აქცევს ყოფილ თანამშრომლებს კომპანიის HR ბრენდის ერთგულ გიდებად.

გარე HR ბრენდინგი ორიენტირებულია სპეციალისტებზე, რომლებიც ჯერ კიდევ კომპანიის მეორე მხარეს არიან - ანუ პოტენციურ სამუშაოს მაძიებლებზე. მარკეტინგული თვალსაზრისით, კანდიდატები ამ შემთხვევაში სამიზნე აუდიტორია არიან. ნებისმიერმა კომპანიამ უნდა მოახდინოს პოზიციონირება, როგორც დამსაქმებელი: სამუშაო ადგილებზე, ბიულეტენების დაფებზე, ბეჭდვით, დასაქმების სააგენტოებითუმცა, ამას ყველა არ აკეთებს გააზრებულად, დამსაქმებლის ბრენდის აშენების ჩაშენებული კონცეფციის შესაბამისად. კომპანიები ხშირად აქვეყნებენ სამუშაოებს სამუშაო ადგილებზე, როდესაც მათ ახალი დაქირავება სჭირდებათ. ან განაახლებს კორპორატიულ ვებსაიტს სტუდენტების მოსაზიდად. ან ისინი ბეჭდავენ ბუკლეტებს, თუ თქვენ გჭირდებათ საკუთარი თავის წარდგენა სამუშაო ბაზრობაზე.

HR ბრენდის ჩამოყალიბება უფრო შრომატევადი და ნაკლებად სპონტანური პროცესია, ის მოითხოვს საგულდაგულოდ დაკალიბრებულ მოქმედებებს და უპირველეს ყოვლისა, სამიზნე აუდიტორიის დეტალურ შესწავლას. კონცეფციის შემუშავებისას, დასახული მიზნებისა და ამოცანების შესაბამისად, შეირჩევა აუდიტორიაზე ზემოქმედების კონკრეტული ინსტრუმენტები: ინფორმაციის მიწოდების მეთოდები, ფორმები და არხები. ბოლო დროს სულ უფრო მეტი ექსპერტი საუბრობს კანდიდატების სამიზნე აუდიტორიის სეგმენტირებისა და HR ბრენდის მესიჯში სათანადო აქცენტის გაკეთების აუცილებლობაზე. ასე რომ ისწავლე დამსაქმებელი ბრენდ საერთაშორისოაჩვენებს, რომ მოქნილი სამუშაო საათები ქალებისთვის ექვსჯერ უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე მამაკაცებისთვის. ხოლო მხიარული ატმოსფერო, სამსახურში დასვენების განწყობა, „გართობა“ სამჯერ უფრო მნიშვნელოვანი მომენტია ახალგაზრდული აუდიტორიისთვის 50 წელზე უფროსი ასაკის კანდიდატებთან შედარებით. არ არსებობს ერთიანი დამსაქმებელი - მნიშვნელოვანია, რომ HR ბრენდის დაპირება შეესაბამებოდეს სწორი კანდიდატების მოლოდინებსა და საჭიროებებს. ამავდროულად, კომპანიები უკეთეს შერჩევას ახორციელებენ, სადაც მცირდება შეუსაბამო რეზიუმეების ნაკადი და იზრდება პასუხების რაოდენობა „სწორი“ ადამიანებისგან, რომლებიც ნამდვილად არიან მოტივირებული აქ სამუშაოდ. კანდიდატები, თავის მხრივ, იღებენ მაქსიმალურ ინფორმაციას, რათა მიიღონ სწორი გადაწყვეტილება და აირჩიონ მათთვის შესაფერისი დამსაქმებელი.

შეჯამებით, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ძლიერი HR ბრენდის ჩამოყალიბება მოითხოვს სისტემურ მიდგომას და პროცესების თანმიმდევრულობას ყველა ეტაპზე: კომპანიის საწყისი პოზიციონირებიდან შრომის ბაზარზე დაწყებული გასაუბრებამდე თანამშრომლებთან, რომლებიც ტოვებენ კომპანიას.

შეფასების ცენტრის წიგნიდან, აღმასრულებლებისთვის. განხორციელების გამოცდილება რუსულ კომპანიაში, სავარჯიშოები, საქმეები ავტორი სამარა ნიკოლაი ვლადიმიროვიჩი

2.4. შიდა საზოგადოებასთან ურთიერთობის შეფასების ცენტრი განხორციელებული შეფასების პროცედურებთან ურთიერთობის დაწყება არ შეიძლება იყოს სწრაფი და წარმატებული. უნდა გვახსოვდეს, რომ ირღვევა ჩვეული საფუძვლები, რაც საფრთხეს უქმნის უკვე ჩამოყალიბებულის სტაბილურობასა და კანონზომიერებას.

წიგნიდან მარკეტინგის არითმეტიკა CEO-ებისთვის ავტორი მენ იგორ ბორისოვიჩი

შიდა მარკეტინგი - გვაინტერესებს - შიდა ტრენინგები - წიგნი

წიგნიდან Specific PR - 2 ავტორი მასლენნიკოვი რომან მიხაილოვიჩი

წიგნიდან სწრაფი მართვა. მართვა მარტივია, თუ იცი როგორ ავტორი ნესტეროვი ფედორ ფედოროვიჩი

"მისტერ გარეთ" და "მისტერ შიგნით" როგორც წესი, წარმატებულ ორგანიზაციებს ჰყავთ მინიმუმ ორი ლიდერი, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან ორგანიზაციის მართვაზე - "მისტერ გარეთ" და "მისტერ შიგნით". "მისტერ გარეთ" არის პირი, რომელიც პასუხისმგებელია ორგანიზაციის გარე განვითარებაზე. ის

წიგნიდან ბიზნეს პროცესები. მოდელირება, განხორციელება, მართვა ავტორი რეპინი ვლადიმერ ვლადიმროვიჩი

5.9.4. შიდა აუდიტი პროცესის სტანდარტების შესრულების კონტროლის ერთ-ერთი ტრადიციული გზაა შიდა აუდიტის. როგორც წესი, მისი განსახორციელებლად იქმნება სპეციალიზებული განყოფილება, რომელიც მოიცავს კვალიფიციურ სპეციალისტებს.

წიგნიდან ინტერვიუს ეტიკეტი ავტორი ვოს ელენა

გარეგნობა არის ბრენდი გარეგნობა 50%-ზე მეტს აყალიბებს ტანსაცმლის სტილით. დამსაქმებლისთვის ეს არის ჩაცმულობის კოდი, რომელიც წარმოადგენს საკუთარი თავის წარმოჩენის და განმცხადებლის უნარის დემონსტრირების მნიშვნელოვან ელემენტს. ბაზის ჯგუფები

წიგნიდან ლიდერობა პრინციპებზე დაფუძნებული კოვი სტივენ რ

წიგნიდან როგორ ხარისხობრივად შევაფასოთ ადამიანი. პერსონალის მენეჯერის სახელმძღვანელო ავტორი თიბილოვა T.M.

შიდა და გარე დაქირავება გარედან პერსონალის დაკომპლექტებამდე აუცილებელია დარწმუნდეთ, რომ ორგანიზაციაში არ არის არც ერთი კანდიდატი, რომელიც შესაფერისია ჩანაცვლებისთვის. ვაკანტური პოზიცია. ამისათვის თქვენ უნდა გამოაცხადოთ ღია კონკურსივაკანსიაზე ნებისმიერი

წიგნიდან პერსონალური ბრენდი. იზრუნეთ თქვენს რეპუტაციაზე, ვიდრე ამას სხვები გააკეთებენ ავტორი სიტკინს პატრიკი

შიდა დაქირავება შიდა დაქირავება არის თანამშრომლების გადაადგილება ორგანიზაციის შიგნით ერთი პოზიციიდან მეორეზე. არსებობს სამი ძირითადი ტიპი: ? დაწინაურება - მაღალ თანამდებობაზე გადასვლა; ? როტაცია - მსგავს პოზიციაზე გადასვლა; ? რეზერვი -

წიგნიდან პირადი ბრენდი. შექმნა და პოპულარიზაცია ავტორი რიაბიხი ანდრეი ვლადისლავოვიჩი

თავი 7 შიდა დაქირავება სანამ გარე შრომის ბაზარზე კანდიდატის გრძელვადიან და ძვირადღირებულ ძიებას დაიწყებთ, თქვენ უნდა ყურადღებით გაითვალისწინოთ თანამდებობის დაკომპლექტების ყველა ვარიანტი. პირველ რიგში, ეს ეხება შიდა როტაციათანამშრომლები.სარგებელი

წიგნიდან HR Brand. 5 ნაბიჯი თქვენი კომპანიის წარმატებისკენ ავტორი ოსოვიცკაია ნინა ა.

წიგნიდან როგორ გავყიდოთ რთული არჩევანის პროდუქტები ავტორი რეპიევი ალექსანდრე პავლოვიჩი

წიგნიდან ლიდერის შინაგანი ძალა. ქოუჩინგი, როგორც პერსონალის მართვის მეთოდი ავტორი უიტმორ ჯონი

თავი 1 ბრენდი და პირადი ბრენდი რა არის ბრენდი? იმისათვის, რომ უკეთ გავიგოთ, რა არის პერსონალური ბრენდი, რატომ არის ის საჭირო და როდის გამოჩნდება, დავიწყოთ მარკეტერებისთვის ნაცნობი და ჩვენთვის ძირითადი კონცეფციით. ასე რომ, პირველ კითხვაზე პასუხის გაცემა არის როდის და რატომ?

ავტორის წიგნიდან

სამომხმარებლო ბრენდი და HR ბრენდი ძლიერი სამომხმარებლო ბრენდი რა თქმა უნდა დადებითად აისახება HR ბრენდზე, Nokia ტელეფონის მყიდველები სიამოვნებით იმუშავებენ ამ კომპანიაში და Apple-ის ფანები ოცნებობენ არა მხოლოდ პირველებმა შეიძინონ კომპანიის ახალი პროდუქტები, არამედ Apple-ში მუშაობა.

ავტორის წიგნიდან

შიდა მარკეტინგი ბიზნესში ცოტამ თუ იცის, რომ არსებობს შიდა მარკეტინგი; კიდევ ცოტამ იცის, რომ ეს მარკეტოლოგების პირველი საზრუნავი უნდა იყოს, შიდა მარკეტინგის მთავარი „კლიენტები“ თანამშრომლები არიან.

კომპანიის, როგორც დამსაქმებლის მიმზიდველი იმიჯის შექმნა ასევე აქტუალურია დიდი ბიზნესიდა სტარტაპებისთვის. ციფრული სააგენტო E-Promo-ს HRD ანასტასია არონოვა საუბრობს HR ბრენდინგის ყველაზე მნიშვნელოვან კომპონენტებზე.

სანიშნეებისკენ

HR ბრენდინგი მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია ბიზნესის მუშაობის გასაუმჯობესებლად. კომპანიის, როგორც დამსაქმებლის იმიჯი შედგება ორი კომპონენტისგან: რას ფიქრობენ თანამშრომლები თავიანთ კომპანიაზე (შიდა HR) და როგორ აღიქვამენ მას პოტენციური სამუშაოს მაძიებლები (გარე HR). ეს კომპონენტები განუყოფელია და ნებისმიერი HR ბრენდის ფორმირება რთული უნდა იყოს. მაგრამ თქვენ მაინც უნდა დაიწყოთ კომპანიაში შიდა პროცესების გაცნობიერებით.

1. შიდა მდგომარეობის ანალიზი

სამუშაო პირობები და კორპორატიული კულტურა კომპანიის შიდა იმიჯის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია. საკითხებმა, რომლებიც, როგორც ჩანს, შორს არის საკადრო პოლიტიკისგან, როგორიცაა საოფისე მასალების ცუდი მიწოდება და მოსაწყენი კორპორატიული წვეულებები, შეიძლება სერიოზულად იმოქმედოს კომპანიის იმიჯზე და გამოიწვიოს თანამშრომლების უკმაყოფილება. HR ბრენდის შემუშავების პირველ ეტაპზე აუცილებელია შიდა პროცესებში არსებული შეცდომების მაქსიმალური გამოვლენა და გამოსწორება და გუნდში ხელსაყრელი სამუშაო ატმოსფეროს შექმნა. ამის გარეშე, მიმზიდველი დამსაქმებლის რეპუტაციის შექმნის მცდელობა განწირულია წარუმატებლობისთვის.

პრაქტიკაში, იყო გამოცდილება, როდესაც საჭირო იყო დისტანციურად მოძებნა თანამშრომლები ოფისში და სამუშაო პერსონალი ერთი დიდი, მაგრამ ნაკლებად ცნობილი რუსეთში. საერთაშორისო კომპანია. ამავდროულად, 10-ზე მეტი საიტი ძალიან უარყოფითი მიმოხილვებით თავად კომპანიის შესახებ, ასევე სამუშაო პირობებისა და კორპორატიული კულტურა. შედეგად, მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელმა რეგიონის კონკურენტებთან შედარებით გაცილებით მაღალი ხელფასები შესთავაზა, არცერთი პოტენციური აპლიკანტი არ დათანხმდა გასაუბრებაზე მოსვლას. ის რეალური მაგალითიის ფაქტი, რომ თუ თქვენ არ იმუშავებთ თქვენს რეპუტაციაზე კომპანიის შიგნით, არანაირი ბონუსები და ხელფასები არ დაეხმარება პერსონალის მოზიდვას.

2. სამიზნე აუდიტორიის განსაზღვრა

ისევე, როგორც კომპანიის პროდუქციის რეკლამირება, HR ბრენდის შექმნისას ზუსტად უნდა იცოდეთ სამიზნე აუდიტორია, რისთვისაც ის არის განკუთვნილი. ის, რაც ზოგიერთი კანდიდატისთვის ღირებულია, სხვებისთვის სრულიად უმნიშვნელოა. ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის მნიშვნელოვანია ახალი გამოცდილების მიღება, სასიამოვნო კომპანიაში მუშაობა კომფორტულ ოფისში. გამოცდილ პროფესიონალებს უფრო მეტად აინტერესებთ კარიერული შესაძლებლობები, შემოსავლის დონე და ახალი ტექნოლოგიების სწავლის შესაძლებლობა.

ამიტომ, HR ბრენდის ფორმირების დაწყებამდე აუცილებელია გაანალიზდეს, როგორი სპეციალისტების ყოლა სურს კომპანიას თავის რიგებში ახლა და მომავალში.

3. გუნდთან მუშაობა

კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება და მისი ნიუანსების გაზომვა კვლავ, შიგნიდან, HR სპეციალისტებისა და მარკეტოლოგების ძალებით უნდა განხორციელდეს.

გამოკითხვები და გამოხმაურება

ამისთვის უკუკავშირითანამშრომლებთან ძალიან ეფექტურია ხელმძღვანელობასთან არაფორმალური შეხვედრების ფორმატები, კითხვარები და გამოკითხვები. კითხვარები გვეხმარება მოლოდინების და განწყობის დადგენაში, ხოლო მოტივაციის დონე არის ე.წ. „360 გამოკითხვა“. იგივე კითხვები ეგზავნება თანამშრომელს, მის უშუალო უფროსებს, კოლეგებს და ქვეშევრდომებს.

მაგალითად, კითხვები შეიძლება დაკავშირებული იყოს თვითშეფასებასთან, ინიციატივასთან, პრობლემის გადაჭრის ხარისხთან, ლიდერობის პოტენციალთან და გუნდში მუშაობის უნართან.

პასუხების დამუშავებისას მნიშვნელოვანია შევადაროთ თუ როგორ აფასებს თანამშრომელი საკუთარ თავს კოლეგებთან, ქვეშევრდომებთან და მენეჯერთან შედარებით. გაანალიზეთ ძლიერი და სუსტი მხარეები. საჭიროების შემთხვევაში, დაარეგულირეთ ლოიალობის პროგრამა და ჩაატარეთ დამატებითი ტრენინგი.

ასევე აუცილებელია რეგულარულად ჩაატაროთ შრომით კმაყოფილების გამოკითხვები და შეაგროვოთ უკუკავშირი თანამშრომლებისგან კომპანიაში ჩატარებული ყველა ღონისძიების შემდეგ. აშკარა აშკარაობის მიუხედავად, ასეთი მეთოდები ყველგან არ არის მიღებული, თუმცა ისინი ნამდვილად მუშაობს.

მაგალითად, ჩვენს კომპანიაში გამოკითხვების ჩატარების შემდეგ გაირკვა, რომ ახალ თანამშრომლებს უჭირდათ გუნდთან ადაპტაცია - ისინი თავს არაკომფორტულად გრძნობდნენ პირველ დღეებში და კვირებში, არ იცოდნენ ვის უნდა დაუკავშირდნენ პრობლემების შემთხვევაში და რა გაეკეთებინათ. სამუშაო დავალებებს შორის. ამის შემდეგ დაინერგა ადაპტაციის სისტემა. სპეციალური მენტორები ზრუნავენ ახალ თანამშრომლებზე, ეხმარებიან დროულად გაუმკლავდნენ წარმოშობილ სირთულეებს.

მენტორობა

პირდაპირი მენეჯერი საშუალო და მსხვილ ბიზნესში შეიძლება იყოს 30-60 ადამიანი. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ასეთი სტრუქტურით, მენეჯერს შეეძლოს (და უნდა) გაუმკლავდეს ყოველი ახალი თანამშრომლის ადაპტაციას. სხვათა შორის, ყოველი ახალი თანამშრომლის ადაპტაციას თვეში დაახლოებით 20 საათი სჭირდება, ტრენინგის ჩათვლით.

თანამშრომლების ადაპტაცია შედგება რამდენიმე ბლოკისგან, რაც დამოკიდებულია ბიზნესის სპეციფიკაზე და კონკრეტული თანამშრომლის სპეციალიზაციაზე. ეს არის შესავალი კომპანიაში, განყოფილებაში, ტრენინგში, სამუშაო ამოცანების განსაზღვრაში, ადაპტაციაში. თითოეული ეს ბლოკი მოითხოვს დროსა და ყურადღებას, მაგრამ სისტემა სრულად ამართლებს თავს. „რეკრუტები“ სწრაფად უერთდებიან გუნდს, მუშაობენ სრული თავდადებით და პოზიტიური განწყობით.

4. EVP და მედია პოლიტიკის შემუშავება

შიდა ინდიკატორებზე დაყრდნობით იქმნება EVP (დასაქმების ღირებულების წინადადება). ეს არის კომპანიის პოზიციონირება შრომის ბაზარზე, რომელიც მოიცავს სლოგანს, რომელიც ასახავს კომპანიის მიზანს და მისიას, ასევე საკვანძო პუნქტებს, რომლებიც აჩვენებს ამ კონკრეტულ კომპანიაში მუშაობის ღირებულებას კონკურენტებთან შედარებით.

ჩვეულებრივ, სპეციალიზებული მარკეტინგის და HR სააგენტოები ან კომპანიის შიგნით საკუთარი განყოფილებები ჩართულნი არიან EVP-ის განვითარებაში. სპეციალისტები ეხმარებიან კომპანიის შიგნით არსებული ვითარების შესაბამისობაში მოყვანას სასურველ EVP-სთან - ბოლოს და ბოლოს, HR ბრენდის და მთლიანად კომპანიის მედიაპოლიტიკის შექმნა შეუძლებელია გამჭვირვალობის, ღიაობისა და ჭეშმარიტი ინფორმაციის გარეშე.

შემდეგ სამუშაო შეთავაზებები შედარებულია კონკურენტ ფირმებთან ყველა პოზიციისთვის, ტარდება ინტერვიუები განმცხადებლებთან და სამიზნე აუდიტორიის წარმომადგენლებთან, რათა გაირკვეს მათი პრეფერენციები და მოლოდინები. საჭიროების შემთხვევაში, საჭირო ელემენტები ემატება კორპორატიულ EVP-ს.

5. HR გარე ბრენდინგი

სოციალურ ქსელებთან მუშაობაზე პასუხისმგებელია პერსონალის და მარკეტინგის სერვისების რამდენიმე თანამშრომელი. კომპეტენტურად აშენებული თემები სხვადასხვა სოციალურ ქსელებში სხვადასხვა ამოცანები, ისევე როგორც სპეციალიზებულ საიტებთან თანამშრომლობა, გადამწყვეტ გავლენას ახდენს HR ბრენდზე, განსაკუთრებით ახალგაზრდა კომპანიებისთვის. ერთიანი საკადრო პოლიტიკის ფარგლებში SMM-ის დაწინაურების წესები ყველა ბიზნეს სფეროსთვის ერთნაირია. თემები უნდა იყოს „ცოცხალი“, ანუ რეგულარულად განახლებული და მიიზიდოს აბონენტებისა და მეგობრების მაქსიმალური რაოდენობა. პუბლიკაციები საინტერესო უნდა იყოს მკითხველისთვის, მიუხედავად შინაარსისა.

სოციალურ ქსელებთან და ონლაინ დასაქმების რესურსებთან მუშაობისას, მნიშვნელოვანია სწრაფად უპასუხოთ მომხმარებლის კომენტარებს და გამოიყენოთ თანამედროვე ტექნიკა, მათ შორის სოციალური მოსმენა, ჩატის ბოტები და ელ.ფოსტის ავტომატური პასუხები. ნებისმიერ გარე პუბლიკაციაში მთავარია ბალანსის დაცვა. FB აქტუალურია პარტნიორებისა და კლიენტებისთვის, მიზანშეწონილია გამოაქვეყნოს პროფილის ბიზნეს სიახლეები, მომხმარებელთა და ინდუსტრიის მიმოხილვები გასართობი შინაარსის მონაცვლეობით. მაგალითად, პარტნიორებს დიდად არ აინტერესებთ ნახონ, როგორ აღნიშნეთ 8 მარტი ოფისში. და VK-ში პოტენციური თანამშრომლებისთვის მნიშვნელოვანია შეაფასონ კომპანიის კორპორატიული სულისკვეთება, გაეცნონ ვაკანსიებს, ნახონ კომენტარები და მიმოხილვები და გაიარონ ტესტები.

ნეიტრალიზაცია უარყოფითი მიმოხილვები

ინტერნეტში კომპანიის შესახებ უარყოფითი მიმოხილვების უმეტესობა HR სერვისის ხარვეზია. შემთხვევების 30% -ში კომპანიის შესახებ მიმოხილვებს ვებსაიტებზე და სოციალურ ქსელებში ტოვებენ ისინი, ვინც ამა თუ იმ მიზეზით არ მოხვდა კომპანიაში (მაგალითად, მათ არ გაიარეს გასაუბრება). ამიტომ ყოველთვის უნდა დატოვოთ დადებითი შთაბეჭდილება, მიუხედავად იმისა, მიუახლოვდა თუ არა კანდიდატი. თქვენ უნდა შეძლოთ ინტერვიუს ჩატარება და გამოხმაურება, რათა კანდიდატი დატოვოს პოზიტიური განწყობით და მომავალში დაბრუნების სურვილით. გარდა ჩვეულებრივი თავაზიანობისა, აუცილებლად უნდა ეცადოთ ადამიანს მისცეთ ის, რაც მას სჭირდება - მაგალითად, კარგი რჩევა დასაქმებაზე, რეკომენდაცია სხვა კომპანიისთვის, ან უბრალოდ ღიმილი და კარგი განშორების სიტყვა. ეს მნიშვნელოვანია, რადგან HR-ბრენდი, უპირველეს ყოვლისა, ჩამოყალიბდება ასეთი მიმოხილვებისგან, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ კომპანია ჯერ კიდევ ნაკლებად არის ცნობილი ბაზარზე. რა თქმა უნდა, არის შემთხვევები, როდესაც არცერთი ეს არ ეხმარება და განმცხადებლები კვლავ განაწყენებულნი არიან - HR-ში არ უნდა დაივიწყოს ადამიანური ფაქტორი.

* * *

მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ახალი ბიზნესის შექმნის ეტაპზეც კი უნდა იფიქროთ HR ბრენდის შექმნაზე. კომპანიის იმიჯი არ არის მხოლოდ საქონლისა და მომსახურების ხარისხი და კლიენტებისა და პარტნიორების წინაშე ყველა ვალდებულების შესრულება. კომპანიის საკადრო რეპუტაცია შრომის ბაზარზე მნიშვნელოვანია როგორც ამჟამინდელი პერსონალისთვის, ასევე პოტენციური თანამშრომლებისთვის. ყოველივე ამის შემდეგ, ნებისმიერი საწარმოს წარმატება საბოლოო ჯამში დამოკიდებულია კონკრეტული ადამიანების მუშაობაზე.

HR ბრენდი არის ერთ-ერთი ინსტრუმენტი ბიზნესის მუშაობის გასაუმჯობესებლად. ნებისმიერი საკუთარი თავის პატივისცემის მქონე კომპანია ეწევა ბრენდინგს, როგორც მარკეტინგული მიქსის ელემენტს, რადგან დღევანდელ კონკურენტულ სამყაროში ეს შესანიშნავი შესაძლებლობაა მოიპოვოს ლოიალური მიმდევრები.

მარკეტერები იყვნენ პირველი, ვინც ჩაერთო ბრენდინგში მიმზიდველობის გაზრდის მიზნით სავაჭრო ნიშნებიდა ბრენდის გარკვეული ძირითადი მახასიათებლების დაფიქსირება სამიზნე აუდიტორიის გონებაში. ასეთი შეტყობინებების სამიზნე აუდიტორია ძირითადად მომხმარებლები და მომხმარებლები იყვნენ. მათ, ვინც უფრო გამჭრიახი იყო, დაიწყეს კომუნიკაციაში ჩართვა შიდა აუდიტორია(თანამშრომლები) და გარე, რადგან თავად თანამშრომლები ხშირად იყვნენ მომხმარებლები (FMCG ბაზრებზე) და თავიანთი დამსაქმებლის ბრენდების ერთგული დამცველები.

ბოლო 10 წლის განმავლობაში ბრძოლა არა მხოლოდ მომხმარებლებისთვის, არამედ კომპანიის ერთ-ერთი მთავარი აქტივისთვის - ადამიანური კაპიტალი. და აი, ბრენდინგის ტექნოლოგიებმა მოიპოვა თავისი სრული პოტენციალი, მორგებული, რა თქმა უნდა, მათი სპეციფიკისთვის. HR ბრენდი და ბრენდინგი ერთ-ერთ მთავარ როლს თამაშობს ნიჭიერებისთვის ამ ომში. ეს საშუალებას გაძლევთ მოიზიდოთ ყველაზე ძვირფასი პერსონალი ბაზრიდან ყველაზე დაბალ ფასად, შეინარჩუნოთ და დაზოგოთ პერსონალი დამატებითი არამატერიალური ღირებულების გამო, შესაძლებელს ხდის განახორციელოთ ყველა სახის პროგრამა მაღალი პოტენციური და ჩვეულებრივი თანამშრომლებისთვის, შეგნებულად მართოთ სტრატეგია. ადამიანებთან მუშაობისას, კომპანიის ძირითადი ფასეულობების სისტემატიურად გადაცემა ადამიანებზე, გუნდური ინტერაქციის ეფექტურობის გაზრდა, მათი ჩართვა ახალ პროექტებში და მრავალი სხვა.

HR ბრენდინგის თემა ჩემთვის ახლოსაა, რადგან ის ორი უზარმაზარი სფეროს შეერთებაზეა, რომლებიც ჩემთვის ძალიან საინტერესოა. 12 წელზე მეტია, რაც ბრენდინგში ვარ ჩართული და 2005 წელს სამომხმარებლო ბაზარზე ქოლგის ბრენდის შექმნისთვის დაბალბიუჯეტიანი პროექტის ნომინაციაშიც კი მოვახერხე წლის ბრენდის / Effie ჯილდოს მიღება. და გასაოცარია, როდესაც მარკეტინგული და ბრენდინგის ტექნოლოგიები უკვე აქტიურად გამოიყენება კომპანიების მიერ HR ბრენდის, დამსაქმებლის ღირებულების შემოთავაზების, შიდა და გარე კომუნიკაციების კომპლექტი სამიზნე აუდიტორიასთან და მრავალი სხვა.

HR ბრენდის აშენების გზაზე, შეიძლება დაგელოდოთ შეცდომების დიდი რაოდენობადა რისკები. ჩამოვთვლი 10 საუკეთესო, რომელიც უნდა ახსოვდეს ყველას, ვინც გეგმავს ან უკვე არის დაკავებული HR ბრენდინგით.

1. ძირეული ბრენდის იდენტურობის შექმნა (ძირითადად ბრენდის დაპირება) მოთხოვნილებების, სურვილებისა და ღირებულებების მცდარ წარმოდგენაზე დაფუძნებული სამიზნე აუდიტორიები.

ბრენდის სტრუქტურის აშენებამდე აუცილებელია კვლევის ჩატარება, რათა გაიგოთ ეს ადამიანები და ისაუბროთ მათთან ერთსა და იმავე ენაზე. ეს ხდება, რომ ადამიანი ან გუნდი, რომელიც პასუხისმგებელია HR ბრენდის შემუშავებასა და განხორციელებაზე, არის სრულიად განსხვავებული ღირებულების სფეროში (გახსოვდეთ უმარტივესი მაგალითი X და Y თაობებთან ერთად), რაც იწვევს სერიოზულ შეცდომებს პლატფორმის შემუშავებაში, რაც ამ შეუსაბამობიდან მოდის.

აზრი

ნინა ოსოვიცკაია, HR Brand Award კონსულტანტი, HeadHunter HR ბრენდინგის ექსპერტი

დამსაქმებლის ბრენდთან მუშაობის შეცდომებზე საუბრისას, არ შეიძლება არ აღინიშნოს შეცდომა პროცესის დასაწყისშივე - მიზნების დასახვისას. რატომ ვაშენებთ HR ბრენდს? რა კანდიდატებისა და თანამშრომლების მოზიდვა ან შენარჩუნება გვინდა? კომპანიები ხშირად აყალიბებენ მიზნებს ძალიან აბსტრაქტულად და ზოგადი თვალსაზრისით: გვინდა გავხდეთ საუკეთესო დამსაქმებელი, გვინდა ნებისმიერმა სტუდენტმა იოცნებოს ჩვენთან სტაჟირების გავლაზე. ერთ-ერთ შეხვედრაზე კლიენტმა გამოაცხადა ასეთი მიზანი, მაგალითად: ორ წელიწადში გახდე Google-ის მსგავსი. უმჯობესია დასახოთ კონკრეტული, რეალურად მისაღწევი მიზნები, რომლებიც შეესაბამება კომპანიის მთლიან ბიზნესს და HR სტრატეგიას.

კიდევ ერთი გავრცელებული შეცდომა კვლევას ეხება. HR დეპარტამენტები ცდილობენ დაზოგონ ფული და დამოუკიდებლად გამოიყენონ არაადაპტირებული კითხვარები, რომლებიც შეიძლება მოიძებნოს საჯარო დომენში ინტერნეტში, მაგალითად, Gallup Q12.

თქვენ შეგიძლიათ წარმოიდგინოთ, რამდენად საგონებელში არიან წარმოების ხაზის თანამშრომლები, როდესაც პასუხობენ კითხვაზე „ზრუნავს თუ არა თქვენი უფროსი ან თქვენი რომელიმე კოლეგა თქვენს პიროვნულ განვითარებაზე?“.

და ბოლო, და ალბათ ყველაზე გავრცელებული - შეცდომები კომუნიკაციებში. მე დავასახელებ მხოლოდ ორ ყველაზე ტიპურს. პირველი არის ფოტობანკებიდან საჯაროდ ხელმისაწვდომი სურათების გამოყენება თანამშრომლების ფოტოების ან სულ მცირე სპეციალური ფოტოსესიის მასალების ნაცვლად. საკმაოდ უცნაურია იგივე ქერა ჰოლივუდის ღიმილით დანახვა, რომელიც თავის გუნდში გაწევრიანებას სთავაზობს ბანკში, უძრავი ქონების სააგენტოში ან დიდ ობიექტში. ფარმაცევტული კომპანია. მეორე არის პროდუქციის ან საქონლის ფოტოების გამოყენება ადამიანებისა და სამუშაო ადგილების ფოტოების ნაცვლად. ფეხსაცმლის მაღაზია ამაყობს ლაქიანი ტყავის ფეხსაცმლით, მეფრინველეობის ფერმა ამაყობს ფუმფულა ქათმებით და მხოლოდ სადღაც გვერდის უკანა ნაწილში, რომელიც ეხება კომპანიაში კარიერის შესახებ, შეგიძლიათ იპოვოთ რაღაც იმ ადამიანების შესახებ, ვინც იქ მუშაობენ.

2. HR ბრენდი გათიშულია სატელევიზიო ეკრანებზე მომხმარებლებისთვის შეთავაზებული ძირითადი ბრენდის იდენტობიდან.

ბრენდი არ შეიძლება იყოს ერთდროულად ენერგიული, ახალგაზრდა, ხალისიანი და პატივსაცემი, სერიოზული, კონსერვატიული. ვინაიდან კომუნიკაციები ხშირად ერთმანეთს ემთხვევა, ამ კომუნიკაციების მომხმარებლებს თავში სრული არეულობა ექნებათ. გააერთიანეთ HR ბრენდი სამომხმარებლო ბრენდთან ისე, რომ ისინი გახდნენ ერთი და იგივე მთლიანობის ნაწილი.

აზრი

ირინა მალცევაHRDროსტეკომი, ვოლგის მაკრორეგიონი

ჯერ ერთი,HRბრენდი არის კომპანიის ბრენდის და მისი პროდუქტის ან მომსახურების ღირებულებების გაფართოება. ერთის მხრივ, ეს შეიძლება დაეხმაროს, მეორე მხრივ, ხელი შეუშალოს დამსაქმებლის ბრენდის აღქმას სამიზნე აუდიტორიის თვალში. კონგრუენციაHR- ბრენდი აქ მთავარი თემაა. გარეHRბრენდი უნდა იყოს შიდა ბრენდის სარკე. მესიჯი გარე აუდიტორიისთვის უნდა ასახავდეს კომპანიის ნამდვილ ღირებულებებს, შიდა სამუშაო პირობებს, კორპორატიულ კულტურას. შეიძლება ღირდეს დაწყება შიდა ჩართულობითა და პერსონალის ერთგულებით, შემდეგ კი ბრენდის გარე დონეზე გაფართოების დაგეგმვა.

აღსანიშნავია, რომ როსტელეკომი, 2011 წელს ინტეგრაციის დღიდან, ახლა გახდა ძალიან ძლიერი კორპორატიული ბრენდი მაღალი ცნობადობითა და მიმზიდველობით. კონტროლიHR-ბრენდი ცოტა ხნის წინ გამოირჩეოდა, როგორც დამოუკიდებელი მიმართულება. ამავდროულად, როსტეკომი რეგულარულად შედის დამსაქმებელთა სხვადასხვა რეიტინგების სიაში რუსეთში და გარკვეულ ტერიტორიებზე. მაგალითად, PJSC Rostelecom-ის ვოლგის მაკრორეგიონულ ფილიალს მიენიჭა ეროვნული ჯილდო "HR–ბრენდი – 2014“, მიიღო მესამე ხარისხის ჯილდო ნომინაციაში „რეგიონი“, რეგიონულიHR- ჯილდო "წლის დამსაქმებელი - 2014", ერთ-ერთი საუკეთესო დამსაქმებელი ნიჟნი ნოვგოროდიპორტალ rabota.ru-ს მიხედვით, მიიღო "ბედნიერების ინდექსი - 2014", "ნდობის ინდექსი - 2015". მრავალი თვალსაზრისით, ეს არის სტრატეგიული პროგრამის „პერსონალის ტრანსფორმაციის“ განხორციელების შედეგები, რაც საბოლოოდ აყალიბებს კომპანიის პოზიტიურ იმიჯს შრომის ბაზარზე.

მეორე, მართვაHRბრენდისთვის მნიშვნელოვანია შემდეგი პირობები:

- იმოქმედოს სისტემატურად, კომპანიის გრძელვადიანი მიზნების გაცნობიერებით. მათ შორის ტერიტორიაზეHR. ბიზნესზე ინიციატივების გავლენის რეალური ეფექტის შეფასება;

- ჩამოაყალიბეთ ღირებულების წინადადება, როგორც დამსაქმებლები (EVP). გაიგეთ და იგრძნოთ თქვენი სამიზნე აუდიტორია და განასხვავოთ კონკურენტებისაგან;

- იყავით თანმიმდევრული თქვენს ქმედებებში.

3. HR ბრენდი კონკურენციისგან ნამდვილად არ გამოირჩევა. იგივე დაპირებები, იგივე კომუნიკაციები, სახეებიც კი იგივეა.

რა არის თქვენი კომპანიის გამორჩეული თვისება მაშინ? ყველაზე მეტი, რისი იმედიც შეგიძლიათ, არის იმ კომპანიებისგან თავის დაღწევა, რომლებსაც საერთოდ არ აქვთ რაიმე მნიშვნელოვანი გრძელვადიანი საკადრო პოლიტიკა.

აზრი

ერთ-ერთი პირველი ცნობილი მოთამაშე ბაზარზესწრაფი- საკვებისერიოზულ ყურადღებას აქცევს მშენებლობასHR-ბრენდი იყო და არისმაკდონალდსი. ამ სფეროში, ის ხშირად აჯობებს თავის უახლოეს კონკურენტებს. კანდიდატების მოზიდვის მაგალითი გვიჩვენებს, თუ როგორ შეიცვალა მათი კომუნიკაციის სტრატეგია დროთა განმავლობაში. თავდაპირველად -ში სარეკლამო კამპანიამათ ჩამოთვალეს კომპანიაში სოციალური შეღავათები და სამუშაო პირობები. უფრო მეტიც, ზოგიერთი მათგანი სავალდებულო იყო შრომის კანონმდებლობის თვალსაზრისით (ანაზღაურებადი შვებულება), ნაწილი კი ასახავდა საკადრო პოლიტიკას (ტრენინგს, მოქნილი გრაფიკი) და კორპორატიული კულტურა (მეგობრული გუნდი, სტაბილურობა და საიმედოობა). ყველა არგუმენტი მკაფიოდ იყო ჩამოყალიბებული და ნათლად წარმოდგენილი. მალე ამ ტექნიკის გამოყენება ყველგან დაიწყო სხვა კომპანიების მიერ პოტენციური სამიზნე აუდიტორიისადმი მიმართვისას - არა მხოლოდ შინაარსის, არამედ სტილისა და საკომუნიკაციო არხების თვალსაზრისით.

მოგვიანებითმაკდონალდსიდაიწყეს კონკრეტული ადამიანების შესახებ ისტორიების გამოყენება მათი ფოტოებით და წარმატების ისტორიების აღწერით სარეკლამო პოსტერებში მომავალი თანამშრომლებისთვის. აქცენტი გადავიდა იმაზე, რომ ეს ნამუშევარი შეიძლება გაერთიანდეს სწავლასთან, დამეგობრება და საკუთარი თავის ასრულება. ევოლუცია მშენებლობაშიHR- ბრენდმა გაითვალისწინა თანამედროვე ტენდენციებიმარკეტინგი არის მიმართვა არა მხოლოდ რაციონალურ არგუმენტებზე, არამედ ემოციურ კომპონენტზეც.

ცოტა ხნის წინHR-კონფერენციები, მახსოვს ამ კომპანიის ერთ-ერთი ლიდერის გამოსვლა, რომელიც პასუხისმგებელია პერსონალის მართვის საკითხებზე. მან ისაუბრა არამატერიალური მოტივაციის გამოყენების არასტანდარტულ და ახალ გამოცდილებაზე. კომპანიის შიგნით დიდი რეზონანსი მიიღო შიდა კონკურსმა, როდესაც საუკეთესო მუშებიოლიმპიური თამაშების მომზადებისა და გამართვის დროს სოჭში მუშაობის შესაძლებლობა მთელი ქვეყნის მასშტაბით რესტორნებს ჰქონდათ. გამარჯვებულებს გადაეცათ ახალ დროებით სამუშაო ადგილზე ტრანსპორტირების ხარჯების კომპენსაცია და გადაეცათ საცხოვრებელი ფართი.

მსგავსის გამოყენებაHR- დაპიარი-ტექნოლოგია გეხმარებათ იყოთ ერთი ნაბიჯით წინ კონკურენტებზე ინდივიდუალური დამსაქმებლის ბრენდის შექმნასა და შენარჩუნებაში.

4 . HR ბრენდინგი კომპანიის ერთ-ერთი მთავარი პოლიტიკაა, იცის თუ არა ამის შესახებ ყველა უმაღლესმა მენეჯმენტმა?იზიარებს თუ არა ის ამ სტრატეგიას, ავლენს თუ არა მას თავის საქმიანობაში, აქტიურად აწვდის თუ არა მას ბაზარს და შიდა თანამშრომლებს, თუ ეს უბრალოდ ახალი მოდური სათამაშოა HR დირექტორის ხელში? აკეთებთ იგივეს, როგორც ადრე, მაგრამ ახლა ჩვენ ვუწოდებთ ამ სიტყვას HR ბრენდინგს? თუ მენეჯმენტი არ იზიარებს ამ სტრატეგიას ან თუნდაც განსხვავებულ აზრს იმის შესახებ, თუ როგორია კომპანია, დაელოდეთ უსიამოვნებებს და კონფლიქტებს. სავარაუდოდ, სამიზნე აუდიტორია არ დაიჯერებს იმას, რასაც კომპანია ეუბნება.

აზრი

ევგენია ბრალოვა, HRD DSM ჯგუფი

მშენებლობის პრობლემაHR-ბრენდი, ჩემი აზრით, მდგომარეობს იმ ძირეული იდეის არარსებობაში, რომელიც უზრუნველყოფს კომპანიის ექსკლუზიურობას, ხდის მას ცნობადს სხვა მსგავს კომპანიებს შორის. ქარიზმას ჰგავს, ან გაქვს ან არა. და მთავარი როლი განვითარებაშიHR-ბრენდი თამაშობს კომპანიის დამფუძნებლის ან კომპანიის მმართველი პირის ვინაობას დროის გარკვეულ მომენტში. სწორედ მისი უნიკალური პიროვნება ხდის თავად კომპანიას უნიკალურს, განსაკუთრებულს, აძლევს ინდივიდუალურ ხასიათს, რომელიც აღვიძებს სიყვარულს ადამიანების გულებში, აიძულებს მათ გახდნენ კომპანიის მისიისა და ღირებულებების ერთგული მიმდევრები და მახარობლები.

5. კორპორატიული კულტურა – ძალიან ინერტული, მის შეცვლას დრო, ძალისხმევა და ვალდებულება სჭირდება.

დღეს არმიის გასამხედროებული მენტალიტეტის მქონე კომპანიაში რომ თქვათ, რომ ჩვენ ღია და მეგობრული ვართ, ხვალ ამას რეალურად ვერ მიიღებთ. ჩვენ გვჭირდება შინაარსიანი და თანმიმდევრული მუშაობა ასეთი ატმოსფეროს შესაქმნელად. თქვენ ვერ შეძლებთ დაუყოვნებლივ გაფრინდეთ კოსმოსში, ჯერ უნდა ააწყოთ კოსმოსური პორტი, შექმნათ რაკეტის პროტოტიპი, მოამზადოთ ასტრონავტები და ა.შ. მოემზადეთ ამისთვის დიდი დრო დაუთმოთ.

6. რა ღირს პერსონალის არამატერიალური მოტივაცია და HR ბრენდინგი? როგორია მოსალოდნელი შემოსავალი მსგავსი პროგრამების განხორციელებიდან?

როდესაც არ არსებობს მეტრიკისა და შეფასების მკაფიო გაგება ძირითადი ინდიკატორები, ასეთი არაპროფესიონალური მიდგომა სულ უფრო მეტად მოითხოვს რესურსებს გასაგრძელებლად და განვითარებისთვის. ეს შეიძლება გადაიქცეს შავ ხვრელად, როცა თავში ჩართვის, მართლაც საინტერესო და დაბალბიუჯეტიანი ღონისძიებების გამოგონებისა და განხორციელების ნაცვლად, პასუხისმგებელი თანამშრომლები და გუნდი უბრალოდ ბიუჯეტს ეკიდებიან და დაიწყებენ მის აქტიურ „დაუფლებას“. იდეალურ შემთხვევაში, თქვენ უნდა გადახვიდეთ რეიტინგებისგან „მოწონება - არ მომწონს“ სერიიდან და გადახვიდეთ ბიზნეს სიბრტყეში ROI (ინვესტიციის დაბრუნება) პარამეტრის განხილვით.

აზრი

ოქსანა კუხარჩუკი MTS კორპორატიული უნივერსიტეტის დირექტორი

HR ბრენდიდღეს არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი იარაღებიმუშაობაHR. ასე აღიქმება კომპანია ბაზარზე და, შედეგად, ვინ მოდის თქვენთან... სწორი ხალხი, სწორი პოტენციალით, საჭირო დროს... ან უბრალოდ, ვინც შეიძლება დაარწმუნოს, რომ მივიდეს გასაუბრებაზე. და აჭარბებ დიდ ფულს?

დასვით კითხვა „თუ კომპანია XYZიყო ადამიანი, როგორ დაახასიათებდით მას.. ? მხოლოდ 5 ზედსართავი სახელი. ჰკითხეთ საკუთარ თავს, თქვენს თანამშრომლებს, ყოფილ კოლეგებს, პოტენციურ კანდიდატებს და თუნდაც თქვენს ახლობლებს. საინტერესოა აღქმაში სხვაობის დანახვა. ჩამოწერეთ მიღებული ზედსართავი სახელები და შეადარეთ როგორ მოგწონთHRაღწერეთ კომპანია. ფოკუსირება ხარვეზებზე. შესანიშნავი პრაქტიკაა ფოკუს ჯგუფების ხელშეწყობა. თქვენ მიიღებთ არა მხოლოდ მაღალი ხარისხის შედეგს, არამედ ჩაერთვებით მთავარ მონაწილეებსაც.

ATჩარჩოგანვითარებაHR ბრენდისაზომიNPS (Net Promoter Score).მომხმარებელთა ლოიალობის მარკეტინგის ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას აძლევს ჯვარედინი სექციები და ეტალონები გაზარდოს მომხმარებლის ბედნიერება.

მხოლოდ ერთი შეკითხვა: "რამდენად სავარაუდოა, რომ რეკომენდაციას უწევთ კომპანია X-ს თქვენს მეგობრებს/ნაცნობებს"? კლიენტი აფასებს 0-დან 10-მდე მასშტაბით, სადაც 10 ნიშნავს "აუცილებლად გირჩევთ", ხოლო 0 ნიშნავს "აუცილებლად არ გირჩევთ". გარდა ამისა, პასუხების საფუძველზე, მომხმარებლები იყოფა სამ ჯგუფად:

"პრომოტერები" - რეიტინგები 9 და 10. კლიენტები, რომლებიც უაღრესად ლოიალურები არიან კომპანიის მიმართ და დიდი ალბათობით ურჩევენ მას მეგობრებს.

"ნეიტრალები" - ისინი, ვინც 7 და 8 რეიტინგებს აძლევდა. ისინი ითვლებიან "პასიურ" მომხმარებლებად, რომლებიც არა მხოლოდ ძალიან მზად არიან რეკომენდაცია გაუწიონ კომპანიას, არამედ არც თუ ისე უკმაყოფილო.

„კრიტიკოსები“ - ისინი, ვინც რეიტინგებს 0-დან 6-მდე აძლევდნენ, არიან უკმაყოფილო მომხმარებლები, რომლებიც ურჩევნიათ კომპანიას არ გაუწიონ რეკომენდაცია მეგობრებს/ნაცნობებს და, უფრო მეტიც, შეიძლება „ურჩიონ“ კიდეც ისარგებლონ მისი მომსახურებით.

თავად NPS ინდექსი გამოითვლება როგორც სხვაობა „პრომოტერებისა“ და „კრიტიკოსების“ პროცენტს შორის და აჩვენებს მომხმარებლის ლოიალობის დონეს. საბოლოო ღირებულება შეიძლება განსხვავდებოდეს -100-დან (თუ კომპანიის მომხმარებლების 100% არის "კრიტიკოსი") +100%-მდე (თუ ყველა მომხმარებელი არის "პრომოუტერი").

ითვლება, რომ კომპანიებს, რომლებსაც აქვთ ძალიან მაღალი დადებითი NPS ინდექსი (პირობითად +50 და ზემოთ) შეუძლიათ თავად გაზარდონ მომხმარებელთა ბაზა და საერთოდ არ შეგიძლია რეკლამირება. ამის მაგალითია Apple, რომელსაც რეკლამა არ სჭირდება.

მე რომ მკითხეს მხოლოდ 1 რჩევა „რა უნდა გავაკეთო ეფექტური განვითარებისთვისHR ბრენდიმე ვუპასუხებდი: „ისწავლე მარკეტინგი, წაიკითხე კოტლერი და ნუ გამოიგონებ ბორბალს“.

7. დღეს ჩვენ თეთრები ვართ, ხვალ კი წითლები. HR ბრენდინგი არის სტრატეგია, რომელიც იწყებს მუშაობას მაშინ, როდესაც ფოკუსირებული სამუშაო მიმდინარეობს არჩეულ მიმართულებებზე დიდი ხნის განმავლობაში და ვალდებულებით.

თუ თქვენ მუდმივად ქმნით ახალ კრეატიულ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც ეწინააღმდეგება ერთმანეთს, მაშინ თქვენ რისკავთ ამ ფოკუსის დაკარგვას და კვლავ იქნება არეულობა თქვენი სამიზნე აუდიტორიის თავში. თქვენ შეგიძლიათ აირჩიოთ კომუნიკაციის სხვადასხვა ფორმატი, მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ ბრენდის სტრუქტურა ან იდენტურობა უცვლელი იყოს და ყოველი ასეთი კომუნიკაციით თქვენ მხოლოდ ამას ადასტურებთ.

8. ასლი საუკეთესო პრაქტიკასაკუთარი იდენტობის გააზრებისა და დაკისრების გარეშე.

შესაძლებელია და აუცილებელია უცხოური შემთხვევების და რუსი კოლეგების მაგალითების სესხება ერთი შესწორებით - თქვენ უნდა ნათლად გესმოდეთ, თუ როგორ დაადასტურებს ეს კომუნიკაციები და პროგრამები თქვენს მიერ არჩეული HR ბრენდის იდენტურობას. რათა HR ბრენდინგი იყოს მნიშვნელოვანი და ეფექტური ინსტრუმენტი, მკაფიოდ უნდა გესმოდეთ, რატომ გჭირდებათ ეს, როგორი იქნება კომპანია, როდის განხორციელდება ყველა პროგრამა, რა ღირებულებას მოუტანს ის თანამშრომლებს და თავად კომპანიას, როგორ გაზრდის ბიზნესის ეფექტურობას. ნებისმიერი ქაოტური კოპირება მხოლოდ დააბნევს და ამცირებს ბრენდის ძირეულ დაპირებას.

აზრი

ოლგა ლიტვინოვა, HR დირექტორი, EVRAZ

მუშაობის პერიოდში ქაღმასრულებელი- ძებნაბიზნესში მომიწია წარუმატებელ მცდელობებთან გამკლავება რუსული კომპანიებიდააკოპირეთ პერსონალთან მუშაობის დასავლური მოდელი. ნება მომეცით გითხრათ რამდენიმე საკმაოდ გავრცელებულ შეცდომაზე.

რუსულიFMCG- მოზიდვას ცდილობდა კომპანია (სასმელის წარმოება). წარმატებული კანდიდატებიმრავალეროვნულ დასავლურ კომპანიებში გამოცდილებით, კანდიდატებს "შესასვლელში" უყვებიან თავიანთი პროგრესული ტექნოლოგიებისა და განვითარებული კორპორატიული კულტურის შესახებ. ფაქტობრივად, აღმოჩნდა, რომ კომპანიამ ვერ შეძლო მოტივაციის მკაფიო და გამჭვირვალე სისტემის შექმნა. ამის გამო, ახალი თანამშრომლები უკიდურესად იმედგაცრუებულნი იყვნენ, დამთავრებამდე დატოვეს სამსახური გამოსაცდელი ვადამოტყუებული მოლოდინების განცდით, არ მიიღეს შემოსავლის ის დონე, რასაც ელოდნენ. გარკვეული პერიოდის შემდეგ, კომპანიამ მოიპოვა რეპუტაცია და ღირსეულ კანდიდატებს აღარ სურდათ მისი პოტენციური დამსაქმებლად ჩათვლა.

კიდევ ერთი რუსიFMCG-კომპანიამ (საკვები პროდუქტების მწარმოებელმა) დაიწყო შეფასების ცენტრის ტექნოლოგიების აქტიური გამოყენება დაქირავების პროცესში. ამავდროულად, დაშვებულია არაერთი ორგანიზაციული და კომუნიკაციური შეცდომა (კანდიდატებისთვის არასასიამოვნო გარემო, ხანგრძლივი პროცედურა, მოუხერხებელი დრო, შეფასების შედეგებზე უკუკავშირის ნაკლებობა და ა.შ.). მიუხედავად ბაზრისა ხელფასებიამ კომპანიაში დიდი ხნის განმავლობაში ვერ დახურეს საკვანძო პოზიციები.

ასეთი მაგალითები ნათლად ასახავს შეცდომებს მშენებლობაშიHR-ბრენდები არა მხოლოდ უარყოფით გავლენას ახდენენ ბიზნესის შესრულების მაჩვენებლებზე (პერსონალის ხარისხის დაქვეითების, ვაკანსიების შევსების სიჩქარის გამო და ა.შ.), არამედ კომპანიისთვის მნიშვნელოვანი რეპუტაციის რისკებსაც ახდენენ.

9. იდენტობის ჩამოყალიბებისას ავიწყდებათ ის ღირებულებები, რომლებიც უნდა ეფუძნებოდეს მას.

ღირებულებები არის ის, რაც აერთიანებს ადამიანებს, აძლევს ენერგიას და მოტივაციას, ისინი არიან ნებისმიერი კომპანიის ძრავა და საწვავი, გული და ძრავა. ღირებულებების გარკვეული ნაკრები ერთხელ არჩევით, თქვენ რისკავთ დაკარგოთ ის ადამიანები, რომლებიც არ იზიარებენ მათ. მაგრამ მეორეს მხრივ, ბონუსი იქნება ის, რომ გუნდისთვის შეირჩევა ერთიანი ღირებულების ველის მქონე ადამიანები და ეს მნიშვნელოვნად აძლიერებს გუნდის სინერგიას და მის ეფექტურობას. პროფესიონალი ქოუჩების ჩართვა ყველა თანამშრომელს საშუალებას აძლევს იმუშაოს ღირებულების დონეზე, ხოლო ქოუჩინგის მართვის სტილის დანერგვა მნიშვნელოვნად ზრდის კომპანიის კონკურენტუნარიანობას.

10. ჩაერთეთ მეტრიკაში და ყველაფერი მექანიკურად გააკეთეთ.

სამსახურში მყოფ ადამიანებს არ სურთ იყვნენ ქვეშევრდომები ან რესურსები, მათ სურთ იყვნენ ადამიანები. სწორედ ამიტომ, ბოლო წლებში სულ უფრო ხშირად საუბრობენ სამუშაო ადგილის ბედნიერებისა და ჩართულობის კონცეფციაზე, როგორც ძირითად პარამეტრებზე, რომლებიც სერიოზულად მოქმედებს ბიზნესის შესრულებაზე. დაე, თქვენი HR ბრენდი და სტრატეგია იყოს ადამიანური, დაფუძნებული და მიჰყვება მარტივ ადამიანურ ღირებულებებს. მომავლის კომპანიები არის კომპანიები, რომლებიც თავიანთ თანამშრომლებს აძლევენ შესაძლებლობას აისრულონ საკუთარი თავი და გამოიყენონ თავიანთი პოტენციალი; რომ ითვალისწინებდეს თანამშრომლების საჭიროებებს და მათ სურვილებს, კომპეტენტურად აკავშირებს მათ კომპანიის მიზნებთან; რომლებიც ინვესტირებას ახდენენ მათ განვითარებაში, ადგენენ ერთობლივ გეგმებს მომავლისთვის და აჩვენებენ, თუ სად ეკუთვნის თითოეული თანამშრომელი მომავლის კომპანიაში.

დარწმუნებული ვარ, რომ თქვენ შეძლებთ თავიდან აიცილოთ ეს შეცდომები და შექმნათ ძლიერი და ჯანსაღი HR ბრენდი თქვენი კომპანიისთვის, რომელიც არა მხოლოდ გაზრდის თქვენი ბიზნესის ეფექტურობას, არამედ ნამდვილ ბედნიერებას და სიხარულს მოუტანს თქვენს თანამშრომლებს.

მადლობას ვუხდი მოწვეულ ექსპერტებს: ირინა მალცევას, ევგენია ბრალოვას, ოქსანა კუხარჩუკს, ნინა ოსოვიცკაიას და ოლგა ლიტვინოვას ღირებული კომენტარებისთვის.