직원 범주별 평균 월 급여 분석. 임금기금 및 월평균 임금 분석

부록 E에 제공된 2013-2014년 노동 보고서 데이터를 기반으로 PMK-19 직원의 임금을 분석합니다.

급여 기금의 일반적인 역학과 PMK-19 직원의 평균 임금은 표 2.3에 나와 있습니다.

표 2.3 - 급여 기금의 역학 및 2012 - 2014년 PMK-19 직원의 평균 임금

부록 E 기준

<표 2.3>에서 알 수 있듯이 2014년 PMK-19 직원의 급여는 2012년 대비 24.8%, 월평균 급여는 48.7% 증가했다. 동시에 기업의 직원 수는 36 명 감소했습니다. (16.7%).

임금 기금 PMK-19의 일부로 비용 및 지불로 인한 지불을 기업 처분에 남아있는 이익과 구별할 수 있습니다. 표 2.4에 나열된 지불 유형의 비율에 따라 급여의 구성과 역학을 분석해 보겠습니다.

표 2.4 - 2012-2014년 임금 기금 PMK-19의 구성 및 역학

급여 구성				편차(+,-)	성장률, %
금액, 백만 루블		금액, 백만 루블		금액, 백만 루블
1. 생산 비용의 일부인 급여
2. 수익금 지급
3. 일반 급여

참고 - 출처: 자체 개발

표 2.4의 데이터는 분석 기간 동안 PMK-19에 대한 임금 기금의 전체 성장이 76.2%에 달했음을 보여줍니다. 2010년과 비교하여 2012년 생산 비용에 포함된 임금 비용의 비율은 기업이 처분할 수 있는 나머지 이익에서 지불 비율이 증가함에 따라 2.7% 감소했습니다. 동시에 이익으로 인한 지불이 4 배 증가하고 비용에 포함 된 지불은 71.4 %에 불과합니다. 이 역학은 기업에서 인센티브 지급의 역할이 강화되었음을 나타냅니다. 인센티브 지급의 상당 부분이 이익으로 지급되기 때문입니다.

더 명확하게, 2010-2012년 PMK-19의 이익과 비용으로 인한 지불의 역학. 그림 2.1에 나와 있습니다.

그림 2.1 - 교육 출처, 백만 루블에 따른 임금 기금 PMK-19의 역학.

메모. 출처: 자체 개발

총임금기금의 변화는 두 가지 요인에 의해 영향을 받았고, 그 영향력의 정도는 <표 2.5>와 같다.

표 2.5 - 2012-2014년 임금 기금 PMK-19 총액의 변화에 ​​대한 요인의 영향 계산

참고 - 출처: 자체 개발

위의 계산에서 2012 년 PMK-19의 임금 비용은 2010 년 인건비 금액을 2180 만 루블 초과했음을 알 수 있습니다. 이 성장은 생산 비용의 일부로 임금 기금이 2천만 루블 증가했기 때문입니다. 180 만 루블에 대한 이익으로 인한 지불. 서비스 비용의 일부로서 급여의 증가가 가장 큰 영향을 미쳤습니다.

분석에 따르면, 순이익일반 임금 기금에서 상당히 높습니다. 이는 이익에서 지급하는 보험료가 증가하고 비용으로 인한 보상금, 수당 및 추가 지급금이 감소했기 때문입니다. 생산 비용의 일부로 임금을 위한 자금이 절대적으로 증가했음에도 불구하고 총 임금 자금에서 차지하는 비중은 감소했습니다. 기업이받는 이익을 희생시키면서 노동에 대한 물질적 인센티브의 증가는 근로자의 사회적 지위 향상에 기여하고 결과적으로 노동 생산성 및 관심 증가에 기여하기 때문에 이러한 추세는 긍정적 인 것으로 간주 될 수 있습니다. 작업의 최종 결과.

표 2.6에서 지난 3년 동안의 지불 유형별 PMK-19 임금 분포를 보다 자세히 살펴보겠습니다.

표 2.6 - 2012 - 2014년 PMK-19 지급 유형별 급여 분석

지표				편차(+,-)	성장률, %
1. 비용에 포함된 급여
1.1. 관세율 및 공식 급여에 따라
1.2. 생산 결과에 대한 보너스
1.3. 직업 결합에 대한 추가 지불 및 수당, 전문적 우수성, 높은 자격을 갖춘
1.4. 야간근로, 공휴일 추가수당, 시간 외에
1.5. 휴가 수당
2. 수익금 지급
2.1. 물질적 원조
2.2. 해당 연도 실적에 따른 보상
2.3. 기념일 및 휴일에 대한 포상
총 급여

참고 - 출처: 자체 개발

표 2.6에서 볼 수 있듯이 비용에서 PMK-19 직원에 대한 지불 증가는 관세 및 공식 급여에 대한 지불 금액이 73.0 % 증가하고 생산 결과에 대한 보너스가 61.8 % 증가했기 때문입니다. 직업, 전문 기술 및 높은 자격을 결합하기 위한 수당 및 수당 - 2.6배 및 야간 및 초과 근무에 대한 추가 수당 - 50%.

이익에서 직원에 대한 지불 증가는 2012 년 직원에게 50 만 루블의 물질적 지원을 지불했기 때문에 발생했습니다. 30 만 루블의 기념일 보너스 지불. 또한 1년 동안 근무한 결과에 따른 보수가 2.7배 증가한 것도 영향을 미쳤다.

따라서 기업에서 노동 자극의 역할이 증가합니다.

급여 사용에 대한 보다 완전한 분석을 위해서는 표 2.7에 나와 있는 주요 직원 그룹 및 범주의 맥락에서 급여 역학의 성과를 분석하는 것이 좋습니다.

표 2.7 - 주요 그룹 및 직원 범주의 맥락에서 급여 기금 PMK-19 분석

지표				편차(+,-)	성장률, %
금액, 백만 루블		금액, 백만 루블		금액, 백만 루블
직원 급여 급여, 포함:
1) 노동자
2) 직원:
리더
전문가

참고 - 출처: 자체 개발

표 2.7의 데이터를 기반으로 2012년 첫 번째 범주의 관세율 인상으로 인해 PMK-19 근로자의 임금 기금은 1,890만 루블, 직원은 290만 루블, 관리자 포함 - 120만 루블, 전문가 - 170만 루블.

또한 주요 직원 그룹의 맥락에서 PMK-19의 급여 구조가 최적이며 보수 분야의 전문가의 권장 사항, 즉 직원 급여가 15%를 초과하지 않는다는 점에 유의해야 합니다. 총 급여의. 또한 기업에서는 근로자의 임금 기금의 몫을 늘리는 경향이 있습니다. 2010 년에 83.9 %였던 것이 2012 년에 85.2 %로 증가했습니다. 검토 기간 동안 PMK-19 직원 수가 크게 변하지 않았다는 점을 감안할 때 회사가 물질적 인센티브노동.

후속 분석 과정에서 PMK-19 직원의 급여 기금 변화에 영향을 미친 요인을 파악하는 것이 필요합니다.

기업의 임금 기금은 직원 수, 직원 1명이 연간 평균 근무한 일수, 평균 근무일 및 평균 시간당 임금에 따라 다릅니다.

결정론적 요인 분석 PMK-19 직원의 임금 기금의 절대 편차, 우리는 다음 모델을 사용할 것입니다.

FZP \u003d CR x D x P x CHZP,

여기서 CHR - 평균 연간 직원 수.

D - 1년에 한 직원이 일한 일수:

P - 근무일의 평균 길이;

NWP는 근로자 1인당 평균 시급입니다.

2012년 대비 2014년 급여 변동 분석을 위한 초기 정보는 표 2.8에 요약되어 있습니다.

표 2.8 - 초기 정보~을 위한 결정론적 분석 PMK-19 급여 변경

참고 - 출처: 자체 개발

연쇄대체법을 사용하여 임금기금의 변동에 대한 요인의 영향을 계산할 것이다.

FZP2010 \u003d CH2010 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 4 * 233 * 8 * 3835.8 \u003d 28599725 루블;

FZPusl1 \u003d ChR2012 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 3 * 233 * 8 * 3835.8 \u003d 21449793.6 루블;

FZPusl2 \u003d CR2012 * D2012 * P2010 * CZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835.8 \u003d 21357734.4 루블;

FZPusl3 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835.8 \u003d 21357734.4 루블;

FZP2012 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2012 \u003d 3 * 232 * 8 * 9051.7 \u003d 50399865.6 루블.

요인의 영향을 계산해 보겠습니다.

1) 연간 평균 직원 수의 변화:

DFZP (ChR) \u003d FZPusl1 - FZP2010 \u003d 21449793.6 - 28599725 \u003d -7149931.4 루블;

2) 직원 1명의 근무일수 변경:

DFZP (D) \u003d FZPusl2 - FZPusl1 \u003d 21357734.4 - 21449793.6 \u003d -92059.2 루블;

3) 평균 근무일이 변경되지 않았기 때문에 이 요소의 영향은 0입니다.

DFZP(P) = FZPusl3 - FZPusl2 = 21357734.4 - 21357734.4 = 0;

4) 직원 1명의 평균 시급 변화:

DFZP (ChZP) \u003d FZP2012 - FZPusl3 \u003d 50399865.6 - 21357734.4 \u003d 29042131.2 루블.

요인의 총 영향은 다음과 같습니다.

DFZP \u003d -7149931.4 - 92059.2 + 29042131.2 \u003d 21800140.6 루블. = 2180만 루블.

따라서 급여의 절대 편차에 대한 결정론적 요인 분석은 분석 기간 동안 PMK-19 급여 기금의 성장이 평균 연간 직원 수의 감소, 일 수의 감소에 의해 영향을 받았다는 것을 보여주었습니다. 1년에 한 직원이 일하고 한 직원의 평균 시간당 임금이 인상됩니다.

재생산 확대, 이윤 증가, 이윤 증가를 위해서는 노동 생산성 증가율이 임금 증가율보다 높아야 합니다. 이 원칙을 준수하지 않으면 임금 기금의 초과 지출, 생산 비용 증가, 그에 따른 이익 감소가 발생합니다.

평균임금 상승은 노동생산성 상승과 밀접한 관련이 있다. 본질적으로 임금 상승의 유일한 원천은 노동 생산성의 증가입니다. 그러나 역의 관계도 있습니다. 올바른 임금 조직은 생산성 증가에 영향을 미치는 요소입니다. 양적으로 이러한 의존성은 임금 상승을 앞지르는 노동 생산성의 증가로 표현된다. 노동생산성 증가율과 평균임금 증가율 또는 이들 지표의 증가율 사이의 비율은 노동생산성 1% 증가당 평균임금 증가율(표 2.9) 또는 성장지표로 계산할 수 있다.

표 2.9 - 노동생산성 증가율과 평균임금 비율 분석

지표				2013년 ~ 2012년	2014년 ~ 2013년	2014년 ~ 2012년
1. 일하는 산업 및 생산 인력 1 인의 평균 연간 생산량, 백만 루블
2. 근로자 1명의 연간 평균 생산량, mln.r.
3. 산업 및 생산 인력의 평균 임금, p.
4. 평균 급여 전문가의 급여, r.
5. 근로자 1인의 생산량이 1% 증가할 때마다 평균임금이 증가함
6. 생산량 1% 증가당 평균 임금 증가율 1 일하고 있는

급여 및 평균 임금 분석

소개 2

1. 이론적 근거급여 분석 및 평균 임금 4

1.1. 보수의 개념, 임금의 본질과 기능 4

1.2. 임금의 형태, 유형 및 체계 6

1.3. 급여 및 평균 임금을 분석하기 위한 목표, 목적, 출처 및 방법 9

1. Technostar LLC의 사례에 대한 임금 분석 13

2.1. 임금의 구조와 역학 분석 13

2.2. 평균 급여 분석 24

2.3. 임금기금 활용 실효성 분석 27

2.4. 임금기금의 효과적인 사용을 위한 주요 방향 32

결론 35

참고 문헌 38

소개

경제학에서 규칙성은 고용주가 직원 활동의 각 징후를 감지하고 장려하면 직원의 활동이 증가하고 더 효율적으로 일하며 조직이 더 많은 이익을 얻는다는 것을 입증합니다.

임금 문제는 러시아 경제의 주요 문제 중 하나입니다. 생산 효율성의 증가와 사람들의 복지 성장, 사회에서 유리한 사회 심리적 분위기는 모두 성공적인 솔루션에 크게 의존합니다.

기업의 임금 개선은 현재 가장 주제 문제국가의 경제 및 정치 상황. 시장 경제로의 전환은 거의 모든 산업에서 실질 임금의 하락을 가져왔습니다. 임금은 구식 형태의 보수로 인해 자극 요인이 없어 동기 부여 정책을 수행하기 어렵습니다.

새로운 조건에서 광범위한 독립을 얻은 기업은 수행되는 작업의 복잡성, 잠재력을 극대화하고 높은 성과를 달성하려는 직원의 관심에 따라 임금을 합리적으로 차등화해야 하는 과제에 직면해 있습니다. 동시에, 노동에 대한 보수 및 인센티브 시스템은 유연해야 하고 기업에 새롭고 더 복잡한 과제를 설정하는 역동적으로 변화하는 시장 조건에 지속적으로 적응할 수 있어야 합니다.

임금 기금 및 평균 임금 분석의 관련성은 신흥 시장 경제에서 현대 기업 직원의 노동 활동을 자극하는 매우 중요한 문제에 있습니다.

겨냥하다 본 연구는 기업의 노동생산성을 높이는 요인으로 임금기금과 근로자의 평균임금을 분석하는 방법론을 연구하는 것이다. 이 목표를 달성하려면 여러 문제를 해결해야 합니다. 작업 :

임금 조직의 원칙을 고려하십시오.

기존의 유형, 형태 및 보수 시스템을 연구합니다.

목표, 목적, 출처 및 분석 방법을 결정합니다.

소비를 위한 자금의 구조와 역학을 분석합니다.

급여의 구조와 역학을 연구합니다.

임금 기금 사용의 효율성을 결정합니다.

기업의 이윤과 노동 생산성을 높이기 위해 임금 기금의 사용을 개선하기 위한 조치를 개발합니다.

연구 대상 이 백서에는 직원을 위한 물질적 인센티브를 목적으로 하는 Technostar LLC의 기금이 있습니다. 연구 주제 - 임금 기금 기금의 가용성, 상태, 이동 및 사용과 관련된 경제적 관계.

1. 급여 및 평균임금 분석을 위한 이론적 토대

1.1. 보수의 개념, 임금의 본질과 기능

임금은 대다수 근로자의 주요 수입원이므로 복지 수준을 크게 결정합니다. 임금은 생산 효율성을 높이는 데 노동자의 관심을 끌고 인적 요소의 사회적, 창조적 활동을 발전시키며 궁극적으로 국가의 사회 경제적 발전 속도와 규모에 영향을 미칩니다.

Ch.의 단락 129에 따라. 노동법 20조, 샐러리 - 이것은 법률, 기타 규제 법률 행위, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 고용 계약.

급여 기금 및 사회 지불의 구성을 결정하기 위한 주요 문서는 조직이 러시아 연방 통계 위원회 법령에 의해 승인된 연방 국가 통계 관찰 양식을 작성할 때 급여 기금 및 사회 지불의 구성에 대한 지침입니다. 2000 년 10 월 24 일 No. 116. 지침에 따라 직원에 대한 임금 및 기타 지불과 관련된 조직의 비용은 세 부분으로 나뉩니다.

급여 기금;

사회적 혜택;

급여 및 사회적 혜택과 관련이 없는 비용.

급여 기금 일한 시간에 대한 수당, 일하지 않은 시간에 대한 수당, 일시금 인센티브 지급이 포함됩니다. 근무 시간에 대한 지불 - 제품 판매 수익금의 백분율로 표시된 관세율 및 급여로 직원에게 발생한 임금 현물 지급으로 발행된 제품의 비용; 정기적 또는 주기적 성격의 상여금 및 보수 관세율 및 급여에 대한 추가 지불 및 수당 촉진, 작업 방식 및 근로 조건과 관련된 보상금; 수수료 보수 등.

일하지 않은 시간에 대한 지불 - 연간, 추가, 학업 휴가 지불; 직원의 잘못이 아닌 강제 결근, 가동 중지 및 시간제 근무에 대한 지불; 농업 작업, 국가 또는 공공 업무 수행에 관련된 근로자의 임금

일회성 인센티브 지급 - 상; 해당 연도의 작업 결과에 따른 보수; 근속 기간에 대한 연간 보수; 물질적 원조; 미사용 휴가에 대한 금전적 보상; 연차 부여시 추가 지불 (법률에 따른 정상 휴가 금액 초과) 등.

급여 및 사회적 지불과 관련되지 않은 비용에는 다음이 포함됩니다. 조직의 자산에 대한 직원의 참여로 인한 주식 및 기타 소득(배당, 이자, 지분 지급 등) 여행 경비; 보험 계약에 따른 지불; 무료로 제공되는 유니폼, 특수 의류 및 신발 비용; 보험료통합 사회 세금.

세금 목적으로 급여를 회계하고 평균 월 급여를 계산하는 기능은 특별 규제 문서에 명시되어 있습니다.

예술에 따라. 135 노동법, 기업은 임금 시스템, 관세율, 급여 및 다양한 유형의 지불을 독립적으로 개발하고 승인할 권리가 있습니다. 따라서 작업에서 추가로 고려할 필요가 있습니다. 기존 양식, 보상 유형 및 시스템.

1.2. 임금의 형태, 유형 및 시스템

아래에 임금 체계 발생한 노동 비용 또는 노동 결과에 따라 기업 직원에게 지급할 보수 금액을 계산하는 방법을 이해합니다. 단체가 선택한 구체적인 보상체계는 단체협약에 반영됩니다. 또한 직원과의 보수 또는 고용 계약에 관한 규정에 명시해야합니다. 동시에 다양한 범주의 근로자가 서로 다른 보수 시스템을 구축할 수 있습니다. 임금에 관한 규정은 단체장의 명령으로 승인하고 노동조합과 합의한다.

몇 가지 주요 임금 시스템이 있습니다.

시간(관세)

조각품;

무관세;

유동 급여 시스템;

수수료 기반 지불 시스템. 하나

~에 시간 시스템 직원은 실제로 일한 시간만큼 급여를 받습니다. 동시에 직원의 작업은 시간당 요율, 일일 요율 또는 설정된 급여를 기준으로 지급될 수 있습니다.

조직의 직원에 대한 시간당 또는 일별 관세율 및 급여의 크기는 임금 규정에 설정되어 있으며 인력 충원. 조직의 직원이 실제로 근무한 시간을 확인하려면 근무 시간 사용에 대한 시간표를 유지해야 합니다.

시간당 - 프리미엄 지불 급여 외에도 고정 금액과 급여 비율로 설정할 수 있는 보너스를 제공합니다. 당시 급여 - 프리미엄 지불노동은 단순 시간 임금과 같은 방식으로 계산됩니다. 보너스 금액은 직원의 급여에 추가되어 함께 지급되어야 합니다. 2

조각 임금 단순, 조각-프리미엄, 조각-프로그레시브, 간접-조각 및 코드와 같은 여러 종류가 있습니다. 그러나 어쨌든이 시스템에서는 직원이 생산 한 제품 (작업, 서비스)의 양을 지불합니다.

~에 조각품 - 상여금 직원은 임금 외에 보너스를 받습니다. 조각품 - 누진 임금의 경우 조각품 비율은 주어진 기간(예: 월별) 동안 생산된 제품의 양에 따라 달라집니다. 근로자가 제품을 많이 생산할수록 생산량이 높아집니다.

간접적으로 - 피스워크 시스템 임금은 원칙적으로 서비스 및 보조 산업 직원에게 지불하는 데 사용됩니다. 이러한 제도하에서 서비스업 근로자의 임금액은 부분제에 따라 임금을 받는 본업 근로자의 소득에 따라 결정된다. 동시에 서비스 산업 근로자의 급여는 그들이 제공하는 생산에서 근로자의 총 소득 금액의 백분율로 설정됩니다.

코드 시스템 임금은 근로자 팀에 지불할 때 적용됩니다. 따라서 이 시스템을 통해 팀은 1년 안에 완료해야 하는 작업을 받습니다. 특정 마감일. 완료된 작업에 대한 보수 금액은 여단의 각 구성원이 근무한 시간에 따라 여단의 직원에게 분배됩니다. 각 작업의 가격은 여단 직원과 합의하여 조직 관리에 의해 결정됩니다.

면세 제도 임금은 활동의 최종 결과에 대한 각 직원의 노동 기여도를 고려할 수 있는 조직에서 사용합니다. 동시에 각 직원에게는 직원의 기여도에 해당하는 노동 참여 계수가 할당됩니다.

변동 급여 시스템에서 직원의 수입은 업무 결과뿐만 아니라 조직이받는 이익에 달려 있습니다. 또한 회사가 급여에 할당할 수 있는 금액에 따라 다릅니다. 이 보상 시스템을 통해 조직의 장은 매월 특정 계수만큼 임금을 올리거나 내릴 수 있습니다. 이를 위해 그는 적절한 명령을 내려야 합니다.

수수료를 기준으로 지불할 때 급여는 조직이 각 직원의 활동에서 받는 수익의 백분율로 결정됩니다. 이 시스템은 일반적으로 제품(재화, 작업, 서비스)을 판매하는 직원에게 적용됩니다.

기본급과 추가급의 두 가지 유형의 급여가 있습니다. 에게 기초적인 여기에는 근무 시간 동안 직원에게 발생한 임금, 수행된 작업의 양과 품질이 포함됩니다. 성과급 지급, 관세율, 급여, 조각 노동자 및 시간제 근로자에 ​​대한 보너스, 추가 요금 및 수당.

추가 급여 노동법에 의해 제공되는 근무하지 않은 시간에 대한 지불을 나타냅니다. 이러한 수당에는 정기 휴가 수당, 수유부 휴식 시간, 청소년 우대 시간, 해고시 퇴직금 등이 포함됩니다.

노동의 올바른 조직과 지불은 기업의 노동 효율성을 높이는 중요한 조건이며, 노동 규율직원의 소득에 대한 정확한 결정. 노동 비용은 한편으로는 생산 비용으로, 다른 한편으로는 각 직원의 수입으로 고려되어야 합니다. 이러한 이유는 기업 직원과의 임금 및 정산에 대한 회계의 중요성과 매우 높은 복잡성을 결정합니다. 따라서 작업에서 더 나아가 보수를위한 직원과의 합의에 대한 회계의 목표, 목적 및 특징을 고려할 필요가 있습니다.

1.3. 급여 및 평균 임금 분석을 위한 목표, 목적, 출처 및 방법

필요한 노동 자원을 가진 기업의 충분한 제공, 그들의 합리적인 사용, 높은 수준의 노동 생산성은 생산량을 늘리고 생산 효율성을 향상시키는 데 매우 중요합니다. 기업의 보수 수준은 노동 자원의 가용성과 사용 효율성에 달려 있으므로 모든 작업 수행의 양과 적시성, 장비, 기계 및 메커니즘 사용의 효율성에 따라 다릅니다. 결과적으로 생산량, 비용, 이익 및 기타 여러 경제 지표. 삼

임금 기금 및 기업의 평균 임금 분석은 생산량 및 이익의 성장을 보장하고 제품 (작업, 서비스) 비용을 절감하고 안정적인 사용을 보장하기 위해 사용 효율성 수준을 식별하기 위해 수행됩니다. 기업 직원의 기능을 위한 조건.

기본 분석 작업 이다:

일반적으로 소비에 할당된 기금의 구조 및 역학 분석 및 직원의 범주 및 직업별 분석

급여 지표의 역학 결정;

임금 기금 및 상여금의 구조 고려;

급여 기금 사용의 효율성 및 기업의 평균 임금 평가;

임금 기금의 보다 완전하고 효율적인 사용을 위한 준비금 식별. 네

다음 주요 방법 에스 , 이는 임금 기금과 기업의 평균 임금을 분석하는 데 사용해야 합니다.

수평(시간) 분석 - 이전 기간과 각 보고 위치의 비교. 본 논문에서는 급여와 평균임금의 변화를 분석하기 위해 이 방법을 적용할 것이다.

수직(구조) 분석 - 최종 구조의 결정 재무 지표결과 전체에 대한 각 보고 위치의 영향을 식별합니다. 이 방법은 급여 구조의 예비 평가에 사용됩니다.

비교(공간)분석 - 이것은 회사, 자회사, 사업부, 워크샵의 개별 지표에 대한 요약 보고 지표의 농장 분석과 평균 산업 및 평균 경제를 가진 경쟁자의 지표와 주어진 회사의 지표에 대한 농장 간 분석입니다. 데이터; 이 백서에서는 기업의 임금 기금 사용에 대한 성과 지표를 이전 기간의 가치와 비교합니다.

요인 분석 - 결정론적 또는 확률론적 연구 방법을 사용하여 성과 지표에 대한 개별 요인(이유)의 영향 분석. 또한 요인 분석은 구성 요소로 나눌 때 직접(분석 자체)이고 개별 요소가 공통 유효 지표로 결합될 때 역(합성)일 수 있습니다. 이 백서에서는 비용 루블당 Technostar LLC의 이익에 대한 요인 분석을 수행합니다.

임금 기금 및 평균 임금 분석을 위한 정보 출처는 기본 문서, 종합 및 분석 회계 등록, 보고, 노동 계획이 될 수 있습니다.

소스 문서 포함:

1. 현금 책.

2. 현금 주문 지출.

3. 고용 명령(지시)(양식 N T-1) 다른 직업으로의 이동에 대한 지시(지시)(양식 N T-5); 휴가 부여에 대한 명령(지시)(양식 N T-6); 고용 계약(계약) 해지 명령(지시)(양식 N T-8).

4. 개인 카드(양식 N T-2) 과학 종사자 등록 카드(양식 N T-4).

5. N T-12 양식 "근무 시간 및 급여 사용에 대한 회계 테이블"; 양식 N T-13 "타임 시트".

6. 진술서 N 8 "예치된 임금 회계 장부".

7. 양식 N T-49 "급여"; 양식 N T-51 "급여"; 양식 N T-53 "급여".

8. 양식 N T-54, T-54a "개인 계정". 5

종합 및 분석 회계 등록부 포함:

1. 총계정원장.

2. 매거진 오더 N 1.

3. 매거진 오더 N 2.

4. 잡지 주문 N 10.

5. 개발 테이블 RT-5 "직원의 구성 및 범주별 미지급 임금 요약 및 근로자 및 직원과의 합의 데이터 요약."

6. 개발 테이블 RT-2 "임금 분포".

보고 포함:

1. 대차 대조표 및 손익 계산서에 대한 설명: 자본 흐름표(양식 N 3) 및 현금 흐름표(양식 N 4).

2. 대차 대조표 부록 (양식 N 5, 인증서 N 8 "사회 지표").

3. N P-4 형식의 통계 보고 "직원 수, 임금 및 이동에 대한 정보." 6

분석 기법은 작업의 가장 편리한 수행을 위한 일련의 방법, 규칙으로 이해됩니다. 각 경제 현상, 각 프로세스는 더 자주 하나가 아니라 상호 관련된 지표의 전체 복합체에 의해 결정됩니다. 이 작업의 두 번째 장에서는 Technostar LLC의 급여 기금 사용에 대한 분석 방법론과 지표 시스템을 고려할 것입니다.

1. Technostar LLC의 사례에 대한 급여 분석

2.1. 임금의 구조와 역학 분석

Technostar Limited Liability Company는 1995년 6월 1일 등록 번호 725.149로 Ch. 1998 년 1 월 14 일 State Duma에서 채택한 "유한 책임 회사"연방법에 따라 러시아 연방 최초의 민법 4 부분

Technostar LLC는 진공 청소기 생산 분야에서 활동하는 기업 중 하나입니다. 10년 이상의 작업을 통해 Technostar LLC의 제품에 대한 수요가 상당히 높은 광범위한 고객 기반이 형성되었습니다. 동시에 회사는이 운영 단계에서 기업의 주요 문제인 강력한 경쟁에 직면했습니다.

Technostar LLC의 경쟁 우위에는 상당한 생산 잠재력, 우수한 인력, 기업 유연성 및 고객의 요구에 신속하게 대응할 수 있는 능력이 포함됩니다. 존재하는 동안 회사는 잠재 고객에 대한 수많은 주문을 완료했으며 난방 장비의 전체 ​​범위도 포함했습니다.

Technostar LLC의 주요 목표는 다음과 같습니다.

제품 범위의 증가;

판매량 증가;

고객 기반의 확장.

LLC "Technostar"는 오늘날 평균 직원 수가 80명인 꾸준히 발전하는 기업입니다. Technostar LLC에서 다음 범주의 직원을 구분할 수 있습니다.

행정 및 관리 인력(관리자 및 전문가);

기본 노동자;

지원 노동자.

직원 선택은 다음 요구 사항을 고려하여 수행됩니다.

회사는 하루 8시간, 주 5일, 주 7일 근무를 제공합니다. Technostar LLC의 직원에 대한 보수 조건은 단체 협약에 고정되어 있습니다. 회사는 보수에 관한 규정을 개발하여 운영하고 있습니다. 직원의 보수는 근무 시간에 대한 공식 급여를 기준으로 수행되는 시간 기반입니다. 별도의 유형작업은 조각 요금으로 수행됩니다.

Technostar LLC의 모든 직원 범주에 대한 급여 지급의 주요 출처는 급여 기금 또는 급여 기금입니다. 이 기업의 생산 비용에서 인건비의 비율을 결정하여 Technostar LLC의 급여 기금 분석을 시작하는 것이 좋습니다(표 2.1). 비용 분석을 위한 정보 출처는 손익계산서 f. 2006년 2호(부록 2).

표 2.1

Technostar LLC의 생산 비용 구조에서 인건비 비중

표 2.1의 데이터는 Technostar LLC의 제품 생산 및 판매 비용 구조에서 인건비가 상당한 비중을 차지하는 반면 2005년 23.9%에서 2006년 32.3%로 증가했음을 나타냅니다.

다음으로 대차 대조표를 기반으로 Technostar LLC의 단기 부채 구조 및 모든 부채 구조 (표 2.2)에서 임금 체불 비율을 결정해야합니다. f. 2006년 1위(부록 1).

표 2.2

Technostar LLC의 부채 및 미지급금 구조에서 임금 체불 비율

균형 표시기	비용, 천 루블			임금 비율, %			성장률, %
			변화			변화
직원에게 빚진 급여
단기 부채
잔액 책임

표 2.2와 그림에서 볼 수 있듯이. 2.1, 2006 년 12 월 31 일 현재 임금 체불은 260,000 루블에 달했으며 이는 2006 년 초의 동일한 지표보다 3,000 루블 또는 1.7 % 더 많습니다. 2005년 미지급금 구조에서 직원에 대한 부채 비중은 35.7%에서 32.7%(3.0%)로 감소했습니다. Technostar LLC의 부채 구조에서 직원에 대한 부채 비율도 19.0%에서 15.3%(3.7%)로 감소했습니다.

쌀. 2.1. Technostar LLC의 부채 및 미지급금 구조에서 직원에 대한 부채 비율

표 2.3

Technostar LLC 급여의 역학, 구조 및 구조적 역학

				급여 구조에서 공유, %			성장률, %
			변화			변화
리더
전문가
필수 근로자
보조 작업자

표 2.2에서 알 수 있듯이 Technostar LLC의 급여 기금은 2006년에 전년 대비 1202.4천 루블 또는 49.4% 증가했습니다. 절대적으로 주요 근로자의 임금 기금은 609,000 루블 또는 53.3 %로 가장 크게 증가했습니다. 임원의 급여 기금은 64.1% 또는 123.7000 루블만큼 상대적으로 가장 크게 증가했습니다. 보조 근로자를위한 임금 기금도 54.4 % 증가하여 절대적으로 182.6 천 루블에 이릅니다. 전문가의 급여 기금은 느린 속도로 증가했습니다 (37.7 % 또는 287.1000 루블).

2006년 Technostar LLC의 임금 기금 구조는 그림 1에 나와 있습니다. 2.1. 전체 연구 기간 동안 Technostar LLC의 급여 기금 구조는 거의 변경되지 않았습니다. 이 경우 가장 큰 비중을 차지하는 것은 주임근로자의 임금으로 2005년 49.3%, 2006년 46.2%이다. 전문의 급여기금은 2005년과 2006년에 각각 29.6%, 27.7%였다.

쌀. 2.2 2006년 Technostar LLC의 급여 구조

관리자를 위한 급여 기금의 비율은 작습니다(2005년 13.1%, 2006년 10.6%). 조사대상 기업에서 보조근로자의 임금지출 비용 수준은 2005년 8.0%에서 2006년 15.5%로 증가하였으며, 이는 해당 기업의 생산직인 점에서 긍정적으로 평가할 수 있다.

임금 기금의 사용을 분석하기 시작하면 실제 가치와 계획된 가치의 절대 및 상대 편차를 계산해야합니다 (표 2.4). 절대 편차(FZPabs)는 전체 기업, 생산 단위 및 직원 범주에 대해 실제로 사용된 임금 기금(FZPf)과 계획된 임금 기금(FZPpl)을 비교하여 결정됩니다.

FZPabs = FZP1 - FZP0(2.1)

2006년 기업 전체:

FZPabs \u003d 3636.0-2566.8 \u003d 1069.2 천 루블.

2005년 기업 전체의 경우:

FZPabs \u003d 2433.6-2312.2 \u003d 121.4

2003년 일반적으로 기업의 경우:

FZPabs \u003d 2156.5-1925.5 \u003d 231

임금의 일정 부분은 생산량의 증가 또는 감소에 따라 변하지 않습니다 (관세 근로자의 임금, 급여 근로자의 임금, 모든 유형의 추가 지불, 비 산업 산업 근로자의 임금 및 해당 금액) 휴가 수당):

FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post), (2.2)

여기서 FZPotn - 급여 기금의 상대 편차;

FZPf - 실제 급여 기금;

FZPsk - 계획된 급여 기금, 산출 계획의 이행 계수에 따라 조정됨.

FZPpl.per 및 FZPpl.post - 각각 계획된 급여 기금의 가변 및 고정 금액.

Kvp - 제품 생산 계획의 이행 계수.

2006년: FZPotn = 3636.0- (1205.6 * 1.18 + 1720.2) = 493.2천 루블.

2005년: FZPotn = 2433.6 - (950.2 * 1.06 + 1408.3) = 18.1천 루블.

2003년: FZPotn = 2156.5- (903.0 * 1.13 +1216.4) = -80.3천 루블.

계산에 따르면 2006 년 엔터프라이즈 LLC "Technostar"에서 급여 사용에 493.2000 루블의 상대적 초과 지출이 있음을 알 수 있습니다.

표 2.4

2006년 Technostar LLC의 급여 분석을 위한 초기 데이터

지불 유형
			편차			편차			편차
근로자 임금의 변동 부분 1.1. 개당 요금 1.3 실적 보너스
2. 근로자 임금의 일정 부분 2.1 관세율에 따른 시간임금 2.2 할증료 2.2.1.잔업의 경우 2.2.2 업무 경험 2.2.3 기업의 귀책사유로 인한 다운타임의 경우
3. 휴가비 미지급 근로자의 총 임금
4. 근로자의 휴가비 지급 4.1 변수 부분과 관련하여 4.2 영구 부품 관련
5. 직원에 대한 보상
6. 일반 급여. 포함: 가변 부분 상수 부분
7. 총 공유 급여 기금, %: 가변 부분 영구 부품

또한 작업에서 시간 근로자의 임금과 모든 유형의 추가 지불을 포함하는 Technostar LLC의 임금 기금의 일정 부분을 변경하는 이유를 분석해야 합니다. 직원의 급여 기금은 해당 기간 동안의 평균 수와 평균 소득에 따라 다릅니다. 또한 시간제 근로자의 평균 연봉은 근로자 1명이 1년에 평균적으로 일한 일수, 평균 교대 근무 시간 및 평균 시간당 수입에 따라 달라집니다(그림 2.3).

시간 임금 기금에 대한 절대 편차의 결정론적 요인 분석에 다음 모델을 사용할 수 있습니다.

FZP \u003d CR x GZP, (2.3)

FZP \u003d CR x D x DZP, (2.4)

FZP \u003d CR x D x P x FZP (2.5)

시간제 펀드

평균 인원(HR)

근로자 1명의 평균 연봉(GZP)

근로자 1명이 1년에 평균적으로 일한 일수(D)

근로자의 평균 일일 임금(DZP)

근로자 1인당 평균 시급(AWP)

평균 교대 시간(P)

쌀. 2.3 시간근로자를 위한 임금기금의 결정론적 요인체계

표 2.5

Technostar LLC의 시간 기반 임금 펀드 분석을 위한 초기 데이터

색인	2006년 계획	2006년 사실	편차
평균 근무자 수
근로자 1명이 1년에 평균적으로 일한 일수
평균 근무 시간, h
시간 임금 기금, 천 루블
한 노동자의 급여, 천 루블 평균 연간 평균 일일 시간당 평균

이러한 요인의 영향은 표의 데이터를 사용하여 절대차 방법으로 계산할 수 있습니다. 2.5:

 FZPchr \u003d (ChRf - ChRpl) x GZPpl \u003d (45-45) x 21.202 \u003d 0

 FZPgzp \u003d ChRf x (GZPf - GZPpl) \u003d 45 x (21.202 - 16.802) \u003d +198.0

위의 계산에서 알 수 있듯이 2006년 Technostar LLC의 시간급 기금이 계획 대비 인상된 것은 평균 근로자 수에는 변동이 없었기 때문에 근로자 1명의 임금 인상에만 기인한 것입니다. 따라서 한 직원의 임금 증가에 영향을 미치는 2차 요인을 고려할 필요가 있습니다.

1. 근로자 1명이 1년에 평균적으로 일한 일수:

 FZPd \u003d Chf x (Df - Db) x Pb x FZPb \u003d 45 x (206 - 201) x 7.8 x 0.0107 \u003d +18.8

2. 근무 교대 기간을 늘리면:

 FZPp \u003d Chf x Df x (Pf - Pb) x FZPb \u003d 45 x 206 x (7.9 - 7.8) x 0.0107 \u003d + 9.9

3. 한 직원의 평균 시급을 인상하여:

 FZPp \u003d Chf x Df x Pf x (ChZPf - ChZPpl) \u003d 45 x 206 x 7.9 (0.0130 - 0.0107) \u003d +169.3

총계 : +198.0 천 루블

따라서 시간 임금 기금의 초과 지출은 연구 대상 기업의 관세율 인상과 관련된 직원의 평균 시간당 임금 상승으로 인해 발생했습니다.

2.2. 평균 급여 분석

표 2.6

Technostar LLC 직원의 평균 급여 역학

							복근 끄다 평균 연봉 +/-, 천 루블	성장률 %
	급여, 천 루블			급여, 천 루블	평균 인원수, 당.	평균 급여, 천 루블 달마다
리더
전문가
필수 근로자
보조 작업자

표 2.5 및 그림의 데이터와 같이. 2.4, 2006 년 전체 기업의 평균 월 급여는 3.8 천 루블에 달했으며 이는 작년 수준보다 1.3 천 루블 또는 52 % 높습니다. 최고 임금은 관리자에게 일반적입니다 - 5.3,000 루블. 및 6.4 천 루블. 각각 2005년과 2006년. 동시에 이 범주의 근로자의 임금은 최저 성장률인 20.8%가 특징입니다.

2006 년 전문가 직원의 급여는 전년도에 비해 40.0 % 증가했으며 4.2 천 루블에 달했습니다. 2005 년 주요 근로자의 평균 월 급여는 250 만 루블에 달했으며 2006 년에는이 수치가 10000 루블 증가했습니다. 동시에, 성장률은 다른 범주의 직원(40.0%)에 비해 높습니다. 최저 임금은 보조 근로자에게 일반적입니다 - 1.1,000 루블. 및 3.1 천 루블. 각각 2005년과 2006년. 그러나 이 범주의 근로자의 임금은 281.8%의 가장 높은 성장률이 특징입니다.

쌀. 2.4. Technostar LLC의 평균 월급의 역학

분석 과정에서 평균임금 상승률과 노동생산성 간의 대응관계를 확립할 필요가 있다. 재생산, 이윤 및 수익성이 확대되기 위해서는 노동 생산성의 성장률이 지불의 성장률을 능가해야 합니다. 이 원칙을 준수하지 않으면 급여 기금의 초과 지출, 생산 비용 증가 및 그에 따른 이익 감소가 있습니다.

주어진 기간 (년, 월, 일, 시간) 동안 근로자의 평균 소득 변화는 비율에 의해 결정되는 지수 (Iсз)로 특징 지어집니다. 평균 연봉보고 기간(SZ1)에 대한 기준 기간(SZ0)의 평균 급여입니다. 노동 생산성 지수(Igv)도 비슷한 방식으로 계산됩니다.

Isz \u003d SZf / SZpl (2.6)

Igv \u003d GVf / GVpl (2.7)

표 2.7

Technostar LLC의 노동 생산성 및 평균 임금 계산

지표
수행 된 작업량, 천 루블.
급여 기금, 천 루블
평균 인원수, 당.
한 달에 직원 당 평균 급여, 문지름.
노동 생산성, 천 루블 / 사람

기본 기간에 2001년을 사용하여 공식에 따라 평균 소득(Iсз) 및 노동 생산성(Iгв) 지수를 계산합니다(표 2.8).

표 2.8

2002-2006년 Technostar LLC의 평균 소득(Isz) 및 노동 생산성(Igv) 지수 계산.

명확성을 기하기 위해 2002-2006년 Technostar LLC의 평균 소득(Isz) 및 노동 생산성(Igv) 지수의 역학. 그래픽으로 반영될 수 있습니다(그림 2.5).

쌀. 2.5 2003-2006년 Technostar LLC의 평균 소득 및 노동 생산성 지수의 역학

위의 계산에서 알 수 있듯이 2006년 Technostar LLC의 평균 임금 증가율은 노동 생산성 증가율을 초과하여 기업의 잘못된 임금 구성을 나타냅니다.

2.3. 급여 기금 사용의 효율성 분석

임금 기금 사용의 효율성을 평가하려면 현재 가격의 생산량, 수익, 총액, 순액, 급여 루블당 재투자 이익 등과 같은 지표를 적용해야 합니다. 분석, 이러한 지표의 역학, 수준에 따른 계획의 구현을 연구해야 합니다(표 2.9).

표 2.9

Technostar LLC의 급여 기금 사용의 효율성 지표

색인			복근 끄기, +/-	성장률, %
생산량, 천 루블.
수익, 천 루블
총 이익, 천 루블
순이익, 천 루블
급여 기금, 천 루블
임금 루블 당 생산, 문지름.
급여 루블 당 수익, 문지름.
급여 루블 당 총 이익 금액, 문지름.
급여 루블 당 순이익 금액, 문지름.

표 2.9는 2006년 Technostar LLC가 전년도 수준에 비해 급여 기금 사용의 효율성이 감소한 특징이 있음을 보여줍니다. 보고 연도에 임금 루블당 0.5 루블의 시장성이 낮은 생산량이 생산되었습니다. 0.5 루블만큼 수입이 적습니다. 그러나 동시에 루블 당 총 이익은 0.59 루블입니다. 작년보다 더 많고 임금 루블당 순이익은 0.01 루블 이상으로 긍정적으로 평가됩니다. 따라서 일반적으로 급여자금 사용 실효성은 작년 수준에 비해 오히려 낮아져 사용 효율성 제고를 위한 미사용 적립금을 의미한다.

다음으로 임금기금 활용의 실효성을 나타내는 지표별 변화요인을 설정할 필요가 있다. 무화과에. 2.6 명확성을 위해 임금 기금 사용의 효율성 지표에 대한 요인 분석의 구조적 - 논리적 다이어그램이 표시됩니다.

전체 인원에서 근로자가 차지하는 비중

근로자 1인당 근무일수

근무일의 평균 길이

근로자의 평균 시간당 생산량

근로자 1명의 연간 평균 생산량

근로자 1인당 평균 연봉

임금 루블당 제조 제품 비용

제품 판매율

급여 루블당 수익

판매 수익성

급여 루블 당 이익

총액에서 순이익이 차지하는 비율

임금 루블당 순이익

쌀. 2.6 임금 기금 사용의 효과 지표에 대한 요인 분석의 구조적 및 논리적 계획

임금 루블당 생산 요인 분석을 위해 다음 모델을 사용할 수 있습니다.

VP / FZP \u003d VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

FV x P x D x UD: GZP, (2.8)

여기서 VP는 현재 가격의 산출물입니다.

FZP - 직원 급여;

T - 제품 생산에 소요된 시간;

ΣD 및 D - 분석 기간 동안 모든 근로자와 1명의 근로자가 각각 근무한 일수.

CHR - 평균 근로자 수

PPP - 산업 및 생산 인력의 평균 수.

CV - 평균 시간당 생산량;

P - 근무일의 평균 길이;

UD - 총 직원 수에서 근로자의 비율;

GZP - 한 근로자의 평균 연봉.

위의 요소 외에도 임금 루블당 수익은 판매 및 제조 제품의 비율(SD 제품의 시장성 수준)에 따라 달라집니다.

V / FZP \u003d V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

UR x PV x P x D x LE: GZP(2.9)

위의 요소 외에도 급여 루블당 제품 판매로 인한 이익은 판매 수익성 (Rrp) 수준에 따라 달라집니다.

Prp / FZP \u003d Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

Rrp x UR x FV x P x D x UD: GZP(2.10)

임금 루블당 순이익 규모를 분석할 때 총 이익(DPP) 총액에서 순이익이 차지하는 비율과 같은 또 다른 요소가 추가됩니다.

PE / FZP \u003d PE / Prp x Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP:

FZP / PPP \u003d Rrp x UR x CV x P x D x UD: GZP(2.11)

비용 루블당 Technostar LLC의 이익에 대한 요인 분석 데이터는 표 2.10에 나와 있습니다.

표 2.10

Technostar LLC의 임금 루블당 이익 요인 분석 데이터

색인	2006년 계획	2006년 사실	편차
제품 판매로 인한 이익, 천 루블.
순이익. 천 루블.
DPP의 총 이익에서 순이익이 차지하는 비율
제품 판매 수익, 천 루블.
제조 제품 비용, 천 루블.
제조 제품 비용에서 수익 점유율, %
매출 수익률, % Rrp
급여 기금, 천 루블
문지름당 이익. 급여, 경찰.
급여 루블 당 순이익, 문지름.
평균 직원 수
평균 연봉, 문지름.
전체 직원 수 중 평균 근로자 수입니다.
총 인원에서 근로자의 비율, % SD
1년에 1명의 근로자가 일한 일수
하루의 평균 지속 시간, h
작업자의 평균 시간당 출력, 문지름.

위의 모델에 따라 요인의 영향을 계산하기 위해 연쇄 치환 방법을 사용합니다. 표 3.10의 데이터를 사용하여 Technostar LLC의 순이익이 임금 루블당 변경된 요인을 분석합니다.

ChP/2006ZP2005 = Dchp2005 x Rrp2005 x SD2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 1 x 0.0145 x 1 x 146.7 x 1 x 146.7 x 7.8 x 0

PE / 2006ZPusl1 \u003d Dchp2006 x Rrp2005 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 x .2005 / GZP2005 \u003d 0.112 x 0.0114 x 1

PE / 2006ZPusl2 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x .1 x 0.1745 x .7 x 146

PE / FZPusl3 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 4 6 0.112 x 0.1745 x 1 x 146.0 3 x 1 x 146.7 x

PE / 2006ZPusl4 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 x 2005 \u003d 0.112 x 0.1745 x 1

PE / FZPusl5 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 6 0.112 x 0.1745 x 1 x 189.0 x 3

PE / FZPusl6 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 3 x 0.1745 x 1 x 189.0 x 2

PE / FZPusl7 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0.112 x 0.1745 x 3 x 0.1745 x 1 x 189.0 x 2

ChP / FZP2006 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2006 x .5 4 .5 4 x 0.112 x 0.1745 x .1 x

총 임금 루블당 순이익 변화 :

0.074 – 0.062 = +0.012

여기에는 다음과 같은 변경 사항이 포함됩니다.

기업 직원 1명의 평균 연간 수입:

0.074 – 0.109 = -0.035

총 직원 수에서 근로자의 비율:

0.109 – 0.109 = 0

1년에 한 명의 근로자가 일한 일수:

0.109 – 0.107 = +0.002

평균 근무일:

0.107– 0.105 = +0.002

근로자의 평균 시간당 생산량:

0.105 - 0.083 = +0.022

제품 시장성 비율:

0.083- 0.083 = 0

판매 수익성 수준:

0.083 -0.007 = +0.076

총 이익에서 순이익의 비율:

0.007 – 0.062 = - 0.055

위의 계산에서 알 수 있듯이 계획 수준과 비교하여 2006 년 비용 루블 당 Technostar LLC의 이익이 감소한 주된 이유는 총 이익에서 순이익이 차지하는 비율이 0.888 감소했기 때문입니다. 기업의 한 직원의 평균 연간 수입이 22.91,000 루블 증가했습니다.

따라서이 연구는 Technostar LLC의 조건에서 기존 임금 시스템이 비효율적이어서 기업에 상당한 재정적 손실, 매출 감소, 노동 생산성 감소 및 높은 직원 이직률로 이어질 수 있음을 보여주었습니다. 또한 연구 중인 회사는 임금 기금을 비효율적으로 사용하며, 이는 Technostar LLC의 수익성을 높이기 위해 미사용 준비금이 있음을 나타냅니다. 따라서 작업에서 Technostar LLC의 보수 시스템 개선을 위한 권장 사항을 개발하고 임금 기금의 효과적인 사용을 위한 주요 방향을 결정해야 합니다.

2.4. 임금 기금 사용의 효율성의 주요 방향

분석 과정에서 알 수 있듯이 Technostar LLC의 평균 임금 증가율은 노동 생산성 증가율을 크게 초과하여 경제적으로 비효율적입니다. 노동 생산성 증가율과 지불 간의 관계 변화로 인한 임금 기금의 저축 금액(-E) 또는 초과 지출 금액(+E)을 결정하려면 다음 공식을 사용할 수 있습니다.

E \u003d FZPf x ((Isz - Igv): Isz) (2.12)

다음 공식을 사용하여 Technostar LLC의 2006년 급여 기금 절감액을 계산해 보겠습니다.

E \u003d 3636.0 ((1.739 - 1.625): 1.739) \u003d 238.4천 루블.

위의 계산에서 알 수 있듯이 2006년 노동 생산성 성장률에 비해 Technostar LLC의 임금 성장률이 높으면 임금 기금이 238.4000 루블 과도하게 지출되어 부정적으로 평가될 수 있습니다.

Technostar LLC의 급여 기금 사용 효율성의 주요 방향을 결정하려면 임금 루블(RPP)당 이익 증가 준비금을 계산해야 합니다. 연구중인 기업의 경우 주요 준비금은 직원의 평균 연간 수입을 계획 수준으로 줄이는 것입니다. 현재 및 예상 매장량을 결정할 때 2006 년 요소 지표의 실제 수준 대신 계획 또는 가능한 최대 수준이 고려됩니다.

2006 년 기업의 평균 연봉은 32,085 루블로 계획되었지만 실제로이 수치는 45,450 루블에 달했습니다. 동시에 실제 노동생산성 증가율은 임금 증가율보다 낮은 것으로 나타났다. 평균 연간 임금을 계획된 수준으로 줄임으로써 임금 루블당 이익 증가 준비금을 결정합시다.

CHP / FZPsl1 \u003d Dchpf x Rrpf x URf x FVf x Pf x Df x UDf / R GZPf \u003d 0.112 x 0.1745 x 1 x 186.0 x 7.9 x 206 x 0.563 /) 020

계산 결과를 바탕으로 Technostar LLC가 계획된 수준에 따라 2006년에 임금을 설정했다면 임금 루블당 이익이 0.249루블 증가했을 것이라고 결론을 내릴 수 있습니다.

Technostar LLC는 2566.8 루블의 계획된 임금 기금을 설정하는 것이 좋습니다. 이익 계획의 100% 이행을 전제로 합니다. 계획의 실행 정도에 따라 계획의 초과 이행(또는 미달 이행) 비율만큼 기금을 줄이거나 늘리는 것이 좋습니다. 이 임금 계산 방법을 통해 회사는 매출 성장률과 임금의 균형을 맞출 수 있습니다.

위의 예를 들어 설명하겠습니다. 그 달의 작업 결과에 따르면 기업이 이익 창출 계획을 95% 달성했다고 가정합니다. 현재 임금 시스템으로 임금 기금은 213.9,000 루블에 달합니다. (2566.8 천 루블 : 12 개월). 제안 된 임금 시스템에 따르면 직원에게 분배 될 임금 기금은 5 % 감소하고 203.2 천 루블에 달합니다. 이 경우 임금 기금의 절감액은 10.7,000 루블에 이릅니다.

결론

연구에서 알 수 있듯이 LLC Technostar 기업의 보수는 근로자의 임금 규모를 설정하는 규정과 수당 및 할증료에 대한 규정에 따라 구성됩니다. 회사는 시간제 보수를 원칙으로 하고 있으며, 업무량에 관계없이 일정 기간 동안 급여를 지급하고 있습니다.

Technostar LLC의 모든 직원 범주에 대한 급여 지급의 주요 출처는 급여 기금입니다. Technostar LLC의 제품 생산 및 판매 비용 구조에서 인건비가 차지하는 비중은 미미하지만 2005년 23.9%에서 2006년 32.3%로 증가했습니다.

2006 년 Technostar LLC의 급여 기금은 전년도 수준에 비해 1202.4000 루블 또는 49.4 % 증가했습니다. 절대 조건에서 가장 중요한 증가는 주요 근로자 (480,000 루블) 및 보조 근로자 (368.4,000 루블)에 대한 임금 기금이었습니다. 관리자의 급여 기금은 느린 속도로 증가했습니다 (66,000 루블 또는 20.8 %).

전체 연구 기간 동안 Technostar LLC의 급여 기금 구조는 거의 변경되지 않았습니다. 이 경우 가장 큰 비중을 차지하는 것은 근로자의 임금(46.2%)입니다. 전문가의 급여 기금은 27.7 %에 달했습니다. 보조근로자에 대한 임금기금의 비중은 15.5%이다. 관리자 급여 비용 수준은 10.6%로 낮으며 긍정적으로 평가할 수 있습니다.

분석 과정에서 2006년 Technostar LLC의 급여 기금이 전년 대비 증가한 것은 직원 1명의 임금 인상에 따른 것으로 밝혀졌다. 이 요인으로 인해 시간 임금 기금은 198.0000 루블 증가했습니다.

2006 년 전체 기업의 평균 월 급여는 3.8 천 루블에 달했으며 이는 작년 수준보다 1.3 천 루블 또는 52.0 % 높습니다. 최고 임금은 관리자에게 일반적으로 640,000 루블이며이 범주의 근로자의 임금은 20.8 %의 낮은 성장률이 특징입니다. 2005 년 전문가의 평균 급여는 전년도에 비해 40.0 % 증가했으며 4.2 천 루블에 달했습니다. 2005 년 주요 근로자의 평균 월 급여는 3.5 천 루블에 달했으며 성장률은 40 %였습니다. 가장 낮은 급여는 보조 근로자에게 일반적입니다 - 9.1,000 루블, 그러나 성장률은 다른 범주의 직원 - 281.8%에 비해 높습니다.

계산에 따르면 Technostar LLC의 평균 임금 성장률이 노동 생산성 성장률을 초과하여 기업의 임금 조직이 잘못되었음을 나타냅니다. 2005 년 노동 생산성 성장률에 비해 노동 보수 성장률이 높으면 임금 기금이 238.4 천 루블 과도하게 지출되어 부정적으로 평가될 수 있습니다.

2006 년 Technostar LLC는 전년도 수준에 비해 급여 기금 사용 효율성이 감소한 것이 특징입니다. 보고 연도에는 임금 루블당 0.05 루블의 시장성이 낮은 생산량이 생산되었습니다. 0.05 루블만큼 수입이 적습니다. 0.59 루블이받는 임금 루블 당 총 이익. 작년보다 더 많고 임금 루블당 순이익은 0.01 루블 이상입니다. 이에 따라 실제로 임금자금의 기금 사용 실효성은 지난해보다 낮아져 실효성 제고를 위한 미사용 적립금을 의미한다.

전년도 수준과 비교하여 2006년 비용 루블당 Technostar LLC의 이익이 감소한 주된 이유는 기업 직원 1명의 평균 연간 수입이 1503루블 증가했기 때문입니다.

Technostar LLC의 실제 노동 생산성 성장률은 임금 성장률보다 현저히 낮았으므로 연구 대상 기업의 임금 기금 사용 효율성을 높이는 주요 방향은 직원의 평균 연간 소득을 줄이는 것입니다 계획된 수준으로. 따라서 OOO Technostar가 계획된 수준에 따라 2006년에 임금을 설정했다면 임금 루블당 이익은 0.249루블 증가했을 것입니다.

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1. ... 에 축적 샐러리 수수료 서비스 직원에 의해 식별 분석숫자 계획에서의 편차 및 가운데 ...

기업에서 임금 분석의 목적은 확장 재생산 비율의 감소, 화폐 순환, 상품 자금 및 유효 수요 간의 비율 위반 등을 방지하기 위해 지출의 경제적 타당성 정도를 결정하는 것입니다. 샐러리화폐 단위로 생산 단위당 최대 크기를 설정하는 규범적인 방법입니다. 이것은 생산량의 증가와 임금을 위해 생성된 자금의 양 사이에 확고한 관계의 수립을 달성합니다.
임금 기금 사용에 대한 분석은 일반적으로 산업 및 생산 인력 및 근로자 범주에 대한 임금 기금의 저축 또는 초과 지출을 결정하는 것으로 시작됩니다.

임금 법안의 규범적인 계획을 통해 저축 (또는 초과 지출)을 절대 또는 상대적으로 나누는 것이 유지됩니다.
분석의 두 번째 단계에서는 근로자 범주별로 임금 기금의 지출을 결정하고 저축 또는 초과 지출을 얻는 요인을 연구합니다. 이러한 요소는 직원 수와 평균 임금의 변화입니다.
임금 청구서 분석을 더 자세히 설명하려면 급여 구조를 요소별로 분석해야 합니다.
노동 지표 분석에서 중요한 단계는 평균 임금 분석입니다.
평균 급여의 역학(변화)은 이전(기본) 기간의 수준에 대한 주어진 기간의 평균 급여 수준의 비율로 정의됩니다.
임금 수준은 많은 요인, 무엇보다 노동 생산성의 증가에 따라 달라집니다. 평균임금도 근로자의 기술향상, 근로시간, 장비활용 개선, 결혼축소 등의 결과로 인상될 것이다. 평균임금 수준은 인력구조의 변화, 근로시간 단축 등에도 영향을 받는다. 조건, 기준의 질 등 임금 인상의 원인을 파악하기 위해서는 요소별 분석을 하는 것이 바람직하다. 그 본질은 평균 임금을 구성 요소(관세, 성과급, 상여금, 할증료)로 분해하는 데 있으며, 이는 전년도에 달성한 지표와 지표의 편차를 결정하고 발생 이유를 설정합니다.
전체 결과를 평가하려면 생산 활동 PMF의 지불을 고려하여 1 인당 평균 급여 지표가 사용됩니다. 분석은 평균 임금의 성장에 대한 노동 생산성의 성장을 촉진하는 소위 계수의 결정으로 시작됩니다.
그러나 납계수는 노동생산성 증가율이 평균임금 증가율을 얼마나 앞섰는지, 뒤쳐졌는지를 보여준다. 따라서 분석과정에서 노동생산성 증가율마다 임금상승률이 계획에 따라 계획되고 실제로 받는 임금상승률이 몇 퍼센트인지를 연구하는 것이 중요하다.

급여 분석에 대한 추가 정보:

1. AIC 조직의 급여 기금 구조 분석
2. 9.5. 급여 구성 및 사용 분석
3. "은행 급여 시스템의 변화"상황 분석

재정적 문제, 사업 구조 조정에 직면하여 회사는 비용을 절감할 방법을 찾고 있으며 종종 직원의 임금을 줄이는 것부터 시작합니다. 고용주의 그러한 행동이 얼마나 합법적인지 고려하십시오.

직원의 보수는 노동 계약, 단체 협약, 협약 및 규범을 포함하는 현지 규정에 의해 조직에서 규제됩니다. 노동법(예: 보수에 관한 규정, 상여금에 관한 규정 등).

직원이 조직에 고용되면 고용주는 그와 고용 계약을 체결합니다. 노동법 제56조에 따르면, 이 계약은 사용자와 근로자 간의 합의이며, 이에 따라 전자는 규정된 노동 기능에 따라 노동을 제공할 것을 약속합니다. 동시에 사용자는 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 본 협약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 행위에서 제공하는 근로 조건을 보장하고 직원에게 제시간에 임금을 지급해야 합니다. 전부. 결과적으로 직원은 개인적으로 다음 사항을 준수할 것을 약속합니다. 노동 기능, 내부 규칙을 따르십시오. 작업 일정이 고용주를 위해 운영합니다.

위의 규정에 의거하여 근로자에게 급여를 지급하는 것은 사용자의 책임입니다. 또한 보수의 조건(세율이나 급여의 규모를 포함( 공식 급여) 근로자의 추가 수당, 수당 및 인센티브 지급)은 고용 계약에 포함되는 필수 조건 중 하나입니다 * (1). 따라서 사용자는 고용 계약 조건(보수 조건 포함)을 일방적으로 변경할 수 없습니다.

노동법*(2)의 규정은 노동법에서 규정한 경우를 제외하고 당사자의 서면 합의에 의해서만 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경할 수 있도록 허용합니다.

따라서 노동법 제74조에는 다음과 같은 예외가 포함되어 있습니다. 일반 규칙고용인의 동의 없이(즉, 일방적으로) 고용주의 주도로 당사자가 합의한 고용 계약 조건의 변경을 허용합니다. 이 조항에 따라 조직 또는 기술적 작업 조건의 변경(장비 및 생산 기술의 변경, 생산의 구조적 재구성, 기타 사유)과 관련된 이유로 당사자가 결정한 고용 계약 조건이 있는 경우에만 가능합니다. 저장할 수 없습니다. 이 경우 노동 기능을 변경할 수 없다는 것이 중요합니다.

고용주는 강령에서 달리 규정하지 않는 한 당사자가 수립한 고용 계약 조건의 예정된 변경과 그러한 변경이 필요한 이유에 대해 적어도 2개월 전에 서면으로 직원에게 통지해야 합니다.

직원이 새로운 조건에서 일하는 데 동의하지 않는 경우, 고용주는 서면으로 직원에게 회사에서 제공되는 다른 일자리를 제안할 의무가 있습니다. 빈 자리또는 직원의 자격에 해당하는 직무 및 공석인 하위 직위 또는 저임금 직업), 직원은 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다. 동시에 회사는 직원에게 주어진 지역에서 지정된 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약, 노동 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에서 공석을 제공할 의무가 있습니다.

부재중 일을 말했다또는 직원이 제안된 작업을 거부하는 경우 고용 계약이 종료됩니다*(3).

고용 계약 조건의 변경은 조직 또는 기술 근로 조건이 변경되어 이전에 합의한 조건을 저장할 수없는 경우에만 가능하다는 것이 매우 중요합니다. 결과적으로 고용주는 그러한 변경에 대한 적절한 증거를 제공할 의무가 있습니다. 이는 러시아 연방 대법원 총회에서 지적한 바 있습니다. * (4) 러시아 연방 민사 소송법. 이 조항에 따라 고용주는 특히 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경 사항을 확인하는 증거를 제공해야 합니다.
- 첫째, 조직적 또는 기술적 작업 조건의 변화(예: 장비 및 생산 기술의 변화, 인증에 따른 직업의 개선, 생산의 구조적 개편)의 결과였습니다.
- 둘째, 단체협약(협약) 조건에 비해 근로자의 지위를 악화시키지 않았다.

단체 협약 또는 협약에 의해 제공되는 보수 조건, 사용자는 일방적으로 변경할 수 없습니다. 이러한 문서에 대한 변경 및 추가는 노동법에서 정한 규칙에 따라 또는 고정된 방식으로 이루어질 수 있기 때문입니다. 단체 협약 및 협약 자체에서 *(5).

고용주가 현지 규정을 추가하거나 이러한 문서의 새 버전을 승인하여 일방적으로 현지 규정을 변경하는 경우가 상당히 많습니다.

이것은 노동법에 대한 중대한 위반입니다. 사실 현지 규정에 의해 설정된 조항은 고용 계약에 다음을 포함하여 직원과의 고용 계약에 반드시 반영되어야 합니다.
- 이 조항 자체의 텍스트
- 또는 이러한 문서에 대한 참조.
따라서 사용자가 일방적으로 현지 규정을 변경하는 것은 노동법 제72조에 위배됩니다.

고용 계약 변경 절차(단체 협약, 협약 및 노동법 규범을 포함하는 현지 규정)가 상당히 복잡함에도 불구하고 고용주는 여전히 직원의 임금(및 그에 따른 보험료)을 삭감하려는 의도를 포기하지 않으며, 실제로 이러한 비용을 줄이기 위해 여러 가지 방법을 적용합니다.

직원의 임금을 줄이는 가장 일반적인 방법을 고려하십시오.

급여, 관세율, 단가 인하

급여를 줄이고, 관세율직원이 고용되었을 때 고용 계약에 의해 정해진 성과급, 고용주는 서면 동의직원 - 이를 위해 그는 고용 계약에 대한 추가 계약을 그와 체결해야합니다. 이 옵션은 노동법 72조의 규정에 따라 허용됩니다. 다만, 이 경우 근로계약에 이러한 변경을 도입하는 것이 해당 사유(예: 업무량 감소 또는 공무작업자, 수행되는 작업의 복잡성 감소 등). 결국, 각 직원의 급여는 당사자의 합의뿐만 아니라 입법자가 결정한 여러 요소, 즉 직원의 자격, 직원이 수행하는 작업의 복잡성, 양 및 품질에 달려 있습니다. 그가 소비한 노동의 * (6). 또한 사용자는 동일 가치의 노동에 대해 동일 임금을 직원에게 제공할 의무가 있습니다*(7).

따라서 관련 사유를 명시하지 않고 당사자의 합의에 따라 급여, 관세율 또는 성과급을 인하한 경우, 규제 당국은 근로자와 사용자가 감액할 이유가 없는 것으로 간주합니다.

실무에서는 근로자의 직무감면과 관련하여 사용자가 일방적으로 급여, 관세율, 성과급을 인하하기로 결정하는 상황이 있습니다.
그러나 위에서 언급한 바와 같이 사용자는 노동법 제74조에 규정된 기준에 따라 조직 또는 기술 근무 조건이 변경된 경우에만 일방적으로 급여, 관세율 및 성과급을 변경할 권리가 있습니다.

보험료 감면 또는 미납

직원과의 고용 계약, 단체 협약, 협약 및 노동법 규범을 포함하는 현지 규정에 의해 제공되는 인센티브는 다음과 같습니다. 중요한 부분노동자의 임금. 이 문서는 보너스 지표, 보너스 지급 조건 등을 설정합니다.

종종 이러한 문서에는 해당 문서에 규정된 상여금 지급이 고용주의 의무가 아니거나 상여금이 특정 조건 하에서만 지급된다는 조항이 포함되어 있습니다. 재정 상태조직. 이 경우 보너스는 보상 시스템에 포함되지 않으며 지급 의무가 아닙니다. 그러나 여기에서 "평균 급여 계산 절차의 특성에 관한 규정"* (8) 단락 2의 "n"항목으로 인해 이러한 보너스는 계산에 고려되지 않는다는 점을 기억해야합니다. 평균 수입 계산.

조직에 시간 보너스 또는 조각 보너스 시스템이 있는 경우 모든 보너스 조건을 충족한 직원에게 보너스를 지급하는 것은 고용주의 책임입니다. 고용주는 일방적으로 규모를 줄이거나 그러한 보너스를 완전히 적립하지 않을 수 있습니다.

보상할증료 취소

기존 노동법에 비해 늘어난 가산금의 폐지에 관한 것이다.
임금의 필수적인 부분인 보상적 성격의 추가 지급은 다음과 같이 지급됩니다.
1) 특수 조건에서 일하는 직원:
- 유해하고(또는) 위험한 작업 조건에서 근무하는 경우 * (9);
- 특별한 기후 조건이 있는 지역에서 근무하는 경우 * (10);
2) 정상과 다른 조건에서 작업을 수행하는 직원:
- 다양한 자격의 작품 * (11);
- 직업 조합 (직위) * (12);
- 초과 근무 * (13);
- 야간 근무 * (14);
- 주말 및 휴무일 근무 * (15) 등

동시에 많은 경우에 법률은 특별 조건 및 정상에서 벗어난 조건에서의 근로에 대한 최저 임금 인상 금액을 규정합니다. 그러나 고용주는 노동법에서 승인한 금액보다 많은 추가 보상금을 설정할 수 있습니다. 예를 들어, 주말 및 휴무일 작업의 경우, 야간 작업의 경우, 초과 근무, 유해 및(또는) 위험한 조건에서의 작업용.

실습에서 알 수 있듯이 회사 관리자는 직원에게 증가된 보상 보너스 제공을 일방적으로 거부할 수 있다고 생각하는 경우가 많습니다.

이 입장은 증가된 금액의 보상적 성격의 모든 추가 지불이 노동 계약(단체 협약, 노동법 규범을 포함하는 협약 및 현지 규정)에 의해 설정되므로 일방적으로 변경할 수 없기 때문에 잘못된 것입니다 * (16).

같은 이유로 사용자는 식비 가산금, 직장까지 대중교통 이용 시 가산금, 일시장애 수당 지급 시 급여 가산금 등의 지급을 일방적으로 취소할 수 없습니다.

직원에게 무급휴가 부여

최근 인건비 절감을 위한 가장 보편적인 관행 중 하나는 근로자에게 부당한 무급휴가를 제공하고 시간제 근로를 설정하는 것이다.

고용주는 주문 부족, 작업량 감소가 직원을 무급 휴가로 보내거나 불완전한 설정을하는 좋은 이유라고 생각합니다. 근무 시간. 인원감축으로 해고될 우려가 있는 직원은 강제로 휴직을 신청하거나 아르바이트 구축에 관한 근로계약서에 추가로 서명해야 한다.

이러한 회사 경영진의 행위는 불법입니다.

이 법안은 고용주가 직원에게 일방적으로 무급 휴가를 부여할 수 있는 권리를 제공하지 않습니다. 노동법 제 128 조의 규범에 따라 가족 사유 및 기타 정당한 사유로 직원에게 무급 휴가를 부여할 수 있습니다. 그러나 실제로 그러한 휴가가 예를 들어 기간이 89년인 모든 상점 근로자에게 부여되는 경우 일모든 사람에게 동시에 가족이나 기타 합당한 이유가 있다고 가정하기는 어렵습니다. 규제 당국은 많은 수의 직원에게 장기간 무급 휴가를 부여하는 데 확실히주의를 기울일 것입니다.

러시아 노동부는 "고용주의 주도로 무급 휴가"* (17)의 설명에서 노동 비용을 줄이기위한 도구로 이러한 휴일을 사용하는 것에 대한 견해를 설명했습니다. 특히 노동부는 사용자 주도의 무급 '강제휴가'는 노동법에서 규정하고 있지 않다고 지적했다.

시간제 근로의 형태는 근로자와 사용자 간의 합의에 의해 설정될 수 있음 *(18). 그러나 노동 계약에 체결 된 추가 계약과 무급 휴가의 경우에도 조직에 시간제 노동 체제를 대대적으로 도입하면 규제 당국이 이러한 계약의 적법성에 의문을 제기 할 수 있습니다.

고용주는 노동법 제 74 조 5 항에 근거하여 일방적으로 시간제 체제를 확립하는 법적 방법이 하나뿐입니다. 이 규칙은 조직 또는 기술 근무 조건의 변경과 관련하여 고용주가 근로자의 대량 해고를 피하기 위해 의견을 고려하여 권리가 있다고 말합니다 노동 조합 기관 기본 조직최대 6개월 동안 아르바이트를 소개합니다.

직원이 자신의 귀책 없이 체결한 고용 계약에 명시된 의무를 수행할 수 없는 경우 사용자는 직원 평균 급여의 최소 2/3에 해당하는 다운타임을 지불해야 합니다. (19).

벌금

고용주가 사용하는 직원 지불 비용을 줄이는 또 다른 방법은 조직에 벌금 시스템을 도입하는 것입니다. 이 방법은 보상 시스템이 보너스 지급을 제공하지 않는 조직에서 가장 자주 사용됩니다. 직원이 지각하거나 제시간에 작업을 완료하지 않은 경우 등의 벌칙이 부과됩니다.

그러나이 경우 고용주는 징계 조치로 직원에게 벌금을 부과하는 것이 노동법에 의해 제공되지 않는다는 점을 고려하지 않습니다. 노동법 제 192 조는 징계 제재 목록을 설정합니다 - 발언, 견책, 해고는 마감되었습니다. 이와 관련하여 직원에 대한 벌금 시스템을 적용하는 것은 불법입니다.

I. Nechushkina,
ACG "Ural Union" 급여 부서장

*(1) 예술. 러시아 연방 노동법 57
*(2) 예술. 72 러시아 연방 노동법
*(3) 7조, 1부, 예술. 77 러시아 연방 노동법
*(4) 21항 포스트. 2004년 3월 17일 러시아 연방 국군 총회 N 2
*(5) 예술. 러시아 연방 노동법 44, 49
*(6) 예술. 러시아 연방 노동법 132
*(7) 예술. 22 러시아 연방 노동법
*(8) 승인됨. 빠른. 2007년 12월 24일 러시아 연방 정부 N 922
*(9) 예술. 147 러시아 연방 노동법
*(10) 예술. 148 러시아 연방 노동법
*(11) 예술. 150 러시아 연방 노동법
*(12) 예술. 151 러시아 연방 노동법
*(13) 예술. 152 러시아 연방 노동법
*(14) 예술. 154 러시아 연방 노동법
*(15) 예술. 러시아 연방 노동법 153
*(16) 예술. 러시아 노동법 44, 49, 72
* (17) 1996년 6월 27일 N 6의 러시아 노동부의 설명(1996년 6월 27일 N 40의 러시아 노동부의 게시물에 의해 승인됨)
*(18) 예술. 러시아 연방 노동법 93
*(19) 예술. 157 러시아 연방 노동법