Sistemi i menaxhimit në Zappos. Zappos është një kompani e fiksuar pas shërbimit ndaj klientit.

Nga libri i T. Shay. “Sjellja e lumturisë. Zero në miliard: Një histori e dorës së parë të një kompanie të madhe »

Vlerat kryesore

Në San Francisko, Nick, Fred dhe unë u siguruam që të takoheshim me secilin punonjës të mundshëm të kompanisë për t'u siguruar që ata përshtaten në kulturën e korporatës Zappos. Pasi u transferuam në Las Vegas, për shkak të rritjes së shpejtë të biznesit, filluam të rekrutojmë njerëz shumë shpejt. Në një moment të caktuar, ne humbëm aftësinë për të marrë një vendim për secilin kandidat dhe duke qenë se kishim shumë punonjës të rinj, u shfaq problemi që jo të gjithë e dinin saktësisht se çfarë donim kur flisnim për nevojën për t'iu përshtatur kulturës sonë të korporatës.

Një nga avokatët e kompanisë sugjeroi që të përpilonim një listë të vlerave thelbësore si një udhëzues për menaxherët e përfshirë në punësimin e punonjësve dhe fillova të shkruaj cilësitë që do të donim të shihnim te njerëzit. I imagjinova të gjithë kolegët që doja t'i klonoja, sepse ata mishëronin kulturën Zappos dhe u përpoqa të përcaktoja se çfarë vlerash mishëronin. Prezantova gjithashtu të gjithë stafin dhe ish-punonjësit të cilët nuk përshtateshin në kulturën tonë të korporatës dhe u përpoqën të kuptonin se çfarë vlerash u mungonin.

Teksa fillova të përpiloja listën time, kuptova se më duhej të merrja mendimin e të gjithë të tjerëve në Zappos për të, ashtu siç bëmë kur përpiluam një libër mbi kulturën e korporatës, duke i pyetur të gjithë se çfarë mendojnë për të.

Lista origjinale përbëhej nga tridhjetë e shtatë vlera.

1. Kultura është gjithçka.
2. "Uau!" - shërbim.
3. Besimi dhe besimi.
4. Idealizmi.
5. Rritja e kompanisë.
6. Perspektiva afatgjatë.
7. Rritja personale.
8. Arri të pamundurën.
9. Ekipi.
10. Familja/marrëdhëniet.
11. Lidhjet emocionale.
12. Zhvillimi i vullnetit.
13. Autoriteti.
14. Ndjenja e pronësisë.
15. Iniciativa.
16. Dëshira për të bërë gjithçka që kërkohet.
17. Nuk ka frikë të bëni një gabim.
18. Me kufij të hapur.
19. Nga poshtë lart (dhe nga lart poshtë).
20. Partneritet.
21. Aftësia për të dëgjuar.
22. Super komunikime.
23. Përsosmëri operacionale.
24. Gatishmëria për të ndryshuar.
25. Përmirësim i vazhdueshëm në rritje.
26. Aftësia për të bërë më shumë me më pak.
27. Inovacioni.
28. Fjala e gojës.
29. Fat.
30. Entuziazëm dhe pozitiv.
31. Personaliteti.
32. Sinqeriteti dhe ndershmëria.
33. Argëtim.
34. Frymëzim.
35. E pazakontë.
36. Aftësia për të qeshur me veten.

37. Besim i qetë dhe respekt.

Lista u bë e gjatë dhe filluam të mendonim se cilat artikuj ishin më të rëndësishmet dhe më të mirët që donim të ishim. Ne diskutuam gjithashtu se cilat nga sa më sipër mund të kombinohen.

Gjatë vitit, ua dërgova këtë listë të gjithëve në kompani disa herë dhe mora shumë komente dhe sugjerime se cilat nga vlerat thelbësore u dukeshin më të rëndësishmet.

Ishte për t'u habitur që procesi zgjati kaq shumë, por ne nuk donim ta përshpejtonim, sepse pavarësisht se si doli kjo listë, ne donim që ajo të përfshinte vetëm atë që ne mund të pranonim vërtet.

Më e vështira ishte çështja e konformitetit. Shumë korporata kanë "vlera thelbësore" ose "parime udhëzuese", por problemi është se ato zakonisht tingëllojnë shumë pompoze dhe duken si një citat nga një deklaratë për shtyp e lëshuar nga departamenti i marketingut. Në shumë raste, një punonjës i prezantohet në ditën e parë të punës dhe më pas mbeten thjesht manifeste të pakuptimta në muret e zyrave.

Ne donim të siguroheshim që kjo të mos ndodhë me vlerat tona thelbësore. Ne kishim nevojë për një listë për të cilën të gjithë mund të pajtoheshin, që do të thoshte se ne duhej të punësonim dhe pushonim njerëz në bazë të saj, pavarësisht nga performanca e tyre.

Nëse nuk mund ta bënim këtë, këto "vlera" do të ishin false.

Në fund, u formua një listë përfundimtare me dhjetë vlera kryesore, të cilat ne i përdorim edhe sot e kësaj dite.

1. Për të ngjallur një ndjenjë "wow!" nga shërbimi ynë.

2. Pranoni dhe inkurajoni ndryshimin.

3. Krijoni një atmosferë argëtuese dhe paksa të pazakontë.

4. Duajeni aventurën, mendoni në mënyrë krijuese dhe mendoni jashtë kutisë.

5. Mirëpritni rritjen dhe të mësuarit.

6. Ndërtoni marrëdhënie të hapura dhe të ndershme nëpërmjet shkëmbimit të informacionit.

7. Krijoni një frymë pozitive ekipore dhe një mjedis familjar.

8. Bëni më shumë me më pak.

9. Jini të pasionuar dhe të vendosur.

10. Jini të përulur.

Fillimisht disa punonjës sugjeruan që ndershmëria të futej në listën e vlerave, por unë e kalova qëllimisht këtë artikull. Ndjeva se ndershmëria do të përkthehej që ne t'u përmbaheshim vërtet vlerave tona thelbësore në gjithçka, dhe jo vetëm t'u referoheshim atyre kur është e dobishme.

Me kalimin e kohës, departamenti i rekrutimit zhvilloi një pyetësor intervistash me kandidatët që trajtonte të gjitha vlerat thelbësore të kompanisë, në mënyrë që në fazën e punësimit të mund të kontrollonim gatishmërinë për t'u përmbushur ato.

Në të njëjtën kohë, "të qenit modest" është ndoshta gjëja më e rëndësishme: është kjo cilësi që ndikon shumë në vendimin përfundimtar për fatin e një kandidati. Ka shumë njerëz me përvojë, të zgjuar, të talentuar, duke biseduar me të cilët kupton se ata mund të rrisin menjëherë të ardhurat ose fitimin e kompanisë. Por shpesh në të njëjtën kohë ata janë egoistë të vërtetë dhe ne i refuzojmë. Në shumicën e kompanive, menaxheri i rekrutimit ndoshta do të ishte në favor të punësimit të një personi të tillë, sepse ai do të krijojë shumë vlera shtesë për kompaninë. Prandaj shumica kompanitë e mëdha nuk ka kulturë të mirë korporative.

Në Zappos, ne kemi një filozofi që ne jemi të gatshëm të sakrifikojmë përfitime afatshkurtra (të tilla si humbja e të ardhurave ose fitimeve) nëse besojmë se në afatgjatë një sakrificë e tillë është e justifikuar. Mbrojtja e kulturës së korporatës dhe respektimi i vlerave thelbësore sjell përfitime afatgjata.

Kur patëm një listë përfundimtare me dhjetë vlera thelbësore, unë u dërgova një email të gjithëve në kompani, duke përshkruar secilën prej tyre në më shumë detaje. Ne ende i referohemi asaj letre. Në fakt, duke ardhur në kompani, punonjës i ri konfirmon me shkrim se ka lexuar dokumentin mbi vlerat kryesore të kompanisë dhe kupton se të jetuarit në përputhje me to është ajo që punëdhënësi pret prej tij.

Dokumenti i vlerave thelbësore ZAPPOS

Misioni ZAPPOS: Të jetosh me ndjenjën “wow!” dhe t'ua dorëzosh atë klientëve. Ndërsa rritemi si kompani, bëhet gjithnjë e më e rëndësishme që të përcaktohen pa mëdyshje vlerat thelbësore të Zappos, mbi bazën e të cilave ne zhvillojmë kulturën tonë të korporatës, markën dhe strategjinë e biznesit.

Kompania po rritet me gjithnjë e më shumë punësime të reja, kështu që ne duhet të sigurohemi që të gjithë të jenë njerëz me mendje të njëjtë, që veprojnë në përputhje me vizionin tonë se çfarë duhet të jetë Zappos. Gradualisht, ne do të ndërtojmë vlerësimet e performancës së punonjësve që do të bazohen kryesisht në përafrimin e vendimeve të tyre me vlerat thelbësore të Zappos. Megjithëse ka shumë aspekte të këtyre vlerave thelbësore, ne kemi identifikuar më të rëndësishmet për ne në formën e dhjetë pikave.

Në mënyrë ideale, ne duam që të dhjetë vlerat thelbësore të pasqyrohen në gjithçka që bëjmë, duke përfshirë ndërveprimet tona me njëri-tjetrin, me klientët, me furnitorët dhe partnerët e biznesit.

Përpara nesh është duke pritur punë e madhe, dhe do të kalojë ca kohë para se këto dhjetë vlera të shfaqen vërtet në mënyrën se si ne mendojmë, veprojmë dhe komunikojmë.

Procedurat dhe strategjia mund të ndryshojnë ndërsa rritemi, por ne do të donim që vlerat të mbeten të njëjta. Ata duhet të jenë gjithmonë korniza që drejton të gjitha vendimet tona. Meqenëse kjo është hera e parë që publikojmë listën e vlerave kryesore, ajo mund të jetë subjekt i ndryshimeve dhe shtesave gjatë vitit të ardhshëm, por ne përpiqemi të vendosim përfundimisht për versionin përfundimtar, i cili do të shërbejë si bazë për menaxhimin e kompania dhe zhvillimi i saj.

I inkurajoj të gjithë të rishikojnë gjithçka që është bërë tashmë dhe të pyesin veten se çfarë mund të ndryshohet për t'u përafruar më mirë me vlerat tona thelbësore. Për shembull, manuali ynë i punonjësve duhet të ridizajnohet që të jetë më shumë Zappos dhe më pak si i njëjti dokument që mund të shihni në çdo kompani tjetër. Formularët tanë të brendshëm, aplikimet për punë, shabllonet Email, pjesë e sajtit të korporatës dhe më shumë mund të përmirësohen për të ndjerë më shumë Zappos dhe për të pasqyruar më mirë vlerat tona thelbësore.

Pra, ne i sfidojmë të gjithë që të bëjnë të paktën një përmirësim çdo javë që përputhet më mirë me vlerat thelbësore të Zappos. Këto përmirësime nuk duhet të jenë drastike; për shembull, thjesht mund të shtoni një ose dy fjali në formular për ta bërë atë të duket më argëtuese. Por nëse çdo punonjës bën vetëm një përmirësim të vogël në javë që përputhet më mirë me vlerat tona thelbësore, deri në fund të vitit do të kemi më shumë se pesëdhjetë mijë ndryshime të vogla, që së bashku përfaqësojnë një ndryshim rrënjësor nga ku jemi sot.

Më poshtë janë përshkrime të shkurtra të secilës prej vlerave thelbësore.

Për të ngjallur një ndjenjë "wow!" me shërbimin tonë

Në Zappos, gjithçka që ia vlen të bëhet ia vlen të bëhet me një ndjenjë "wow!".

"Uau!" një fjalë kaq e shkurtër, e thjeshtë, por në realitet përmban kaq shumë. Për të ngjallur një ndjenjë "wow!", ju duhet të dalloni, që do të thotë t'i bëni gjërat në një mënyrë jokonvencionale dhe inovative. Ju duhet të bëni diçka përtej asaj që pritet. Dhe gjithçka që bëni duhet të ketë një ndikim emocional te blerësi. Ne nuk jemi një kompani mesatare, shërbimi ynë nuk është mesatar dhe nuk duam që njerëzit tanë të jenë mesatarë.

Ne presim që çdo punonjës të përfshihet në dhënien e ndjenjës "wow!". Pavarësisht nëse jeni duke ndërvepruar me kolegët apo klientët dhe partnerët, dhënia e asaj ndjesie "wow!" çon në fjalë për kompaninë. Filozofia jonë është t'u japim klientëve të Zappos një ndjenjë "wow!" nga cilësia e shërbimit dhe çdo kontakt me kompaninë, dhe jo vetëm si rezultat i përfitimeve monetare (për shembull, ne nuk ofrojmë zbritje në të gjitha produktet ose përfitime të tjera për klientët tanë).

Ne përpiqemi të krijojmë një ndjenjë "wow!" tek konsumatorët, punonjësit, furnitorët, partnerët dhe, në planin afatgjatë, investitorët.

Pyesni veten: çfarë mund të përmirësoni në punën ose sjelljen tuaj në mënyrë që të krijoni një ndjenjë "wow!" në më shumë njerëz? A ngjallët një ndjenjë “wow!” në të paktën një person sot?

Krijoni një ndjenjë "wow" me shërbimin tonë (shtuar nga Martha S.)

Në vitin 1984, udhëtova nëpër Evropë për disa javë. Në kohën kur arrita në Londër (kjo ishte ndalesa e fundit përpara se të kthehesha në Shtetet e Bashkuara), më kishin mbetur pa para, përveç një dollari "me fat" dhe një grushti monedhash të huaja në fund të çantës sime.

Kisha etje dhe pasi lexova shenjën "Pranoni para të huaja", mora një kanaçe me gaz nga banaku i restorantit. Në momentin që më erdhi radha për të paguar, piva ujin pothuajse deri në fund, dhe më pas papritmas vura re një mbishkrim tjetër "Ne nuk pranojmë monedha të huaja, vetëm kartëmonedha". Përpjekja për të bindur arkëtarin për të marrë të gjitha monedhat që kisha ishte e kotë, por gjëja e fundit që doja ishte të ndahesha me dollarin "fat".

Papritur, një zotëri që qëndronte pas meje shkoi te arkëtari dhe pagoi ujin tim.

E falënderova dhe u përpoqa t'i dorëzoja të gjithë kusurin tim, por ai refuzoi ta pranonte. Ai më kërkoi vetëm një gjë: të jepja gjëra të mira ashtu. Do ta kujtoj gjithmonë këtë takim të rastësishëm me një të panjohur në aeroportin e Londrës.

Ne ndezim shpejt përpara dhe e gjejmë veten në kohën tonë: tani 2008, e martë, mëngjes, supermarketi Walgreens. Sapo mbusha karrocën time me një listë të gjatë sendesh ushqimore dhe shkova në arkë. Pas meje në radhë ishin një çift, ata kishin vetëm disa sende në duar, kështu që natyrshëm i lashë të largoheshin i pari.

Erdhi radha ime, arkëtari kishte skanuar rreth një të tretën e artikujve në kosh, kur një zotëri i moshuar ra në radhë. Në duart e tij kishte dy kanaçe me arra, balsam dhe një lloj ilaçi.

Unë iu drejtova dhe i kërkova të më jepte blerjet e tij. Me një shprehje të habitur në fytyrën e tij, ai pyeti se përse më duheshin. Doja të thosha: "Unë jap mirësinë ashtu", por në vend të kësaj fjalët fluturuan: "Unë jap "uau!" vetëm". Që kur punoj në Zappos, fjala "wow" ka zëvendësuar "mirë" në vetvete. Në vend që ta korrigjoja gabimin, e përsërita përsëri. Arkëtari skanoi blerjet e zotërisë së moshuar, i futi në një thes dhe ia dorëzoi.

Ai më shikoi dhe më pyeti: "Më thuaj, çfarë është" të japësh "wow!" vetëm "?".Ai dëgjoi historinë time për të huajin nga Londra, e falënderoi ngrohtësisht dhe u larguadyqan. Tani ishte radha e arkëtarit të më shikonte bosh. Ai gjithashtu dontemësoni rreth "wow!" vetëm kështu,” dhe i shpjegova se punoj në Zappos, dhe një nga çelësatVlera e kompanisë është t'u japë klientëve tanë një ndjenjë "wow!".

Dola nga dyqani me një ndjenjë të pabesueshme. Jo vetëm që ndava ndjenjën "uau!", por e ndava atë me dy njerëz dhe shpresoja që një ditë ta ndanin me dikë tjetër. Disa ditë më vonë, duke u kthyer për në shtëpi nga një turn i natës në Zappos, ndalova në të njëjtin Walgreens në orën 7:00 të mëngjesit. Sapo hapa derën, dëgjova: "Përshëndetje, Marta!".

Ishte e njëjta arkëtar si herën e kaluar. I habitur i thashë: “Nuk më besohet se më kujton emrin”. Ai u përgjigj: "Emri yt ishte në çek dhe e shkruajta sepse nuk doja të harroja personin që më mësoi të 'i jepja 'wow!' ndjenja dhe mirësi vetëm për dreqin". Unë u kam thënë të tjerëve për këtë!” Gjëja qesharake është se tani ai më dha një ndjenjë "wow!".

Pranoni dhe inkurajoni ndryshimin

Të jesh një kompani në rritje në një farë mënyre do të thotë të ndryshosh vazhdimisht. Disa njerëz, veçanërisht ata që vijnë nga më shumë organizatat e mëdha, ndryshimet e vazhdueshme mund të jenë të pakëndshme në fillim. Nëse nuk jeni gati për ndryshim, mund të mos jeni i përshtatshëm për kompaninë tonë. Ne të gjithë duhet jo vetëm të mos kemi frikë nga ndryshimi, por ta përqafojmë atë me entuziazëm dhe, ndoshta më e rëndësishmja, ta inkurajojmë dhe ta zbatojmë atë. Ne duhet të planifikojmë vazhdimisht ndryshimin dhe të jemi gati për të. Ndërsa ndryshimi mund dhe do të ndodhë në të gjitha drejtimet, është thelbësore që shumica e tij të vijë nga poshtë, nga njerëzit në vijën e parë, njerëzit që janë më afër klientëve dhe shqetësimeve të tyre. Asnjëherë mos pranoni dhe mos duroni status quo-në, sepse historikisht janë ato kompani që kanë qenë në situata të vështira që nuk mund t'i përgjigjen shpejt ndryshimeve dhe të përshtaten me to. Jemi në lëvizje gjatë gjithë kohës. Nëse duam të vazhdojmë të jemi përpara konkurrencës, duhet të ndryshojmë vazhdimisht duke u kërkuar gjëegjëza. Ata mund të kopjojnë imazhin tonë, sistemin tonë të transportit dhe pamjen faqen tonë, por nuk arrijnë të kopjojnë njerëzit tanë, kulturën dhe cilësinë e shërbimit. Dhe ata nuk janë në gjendje të lëvizin aq shpejt sa ne mundemi, sepse inkurajimi i ndryshimit të vazhdueshëm është bërë pjesë e kulturës sonë të korporatës. Pyesni veten: si planifikoni dhe përgatiteni për ndryshim? Jeni optimist për sfidat e reja? A inkurajoni dhe përpiqeni për ndryshim? Si inkurajoni që të vijnë më shumë ndryshime nga iniciativa e vartësve? A jeni i autorizuar nga menaxheri juaj i linjës për të bërë ndryshimet e nevojshme?

Fuqia e një përqindjeje, postim në blog nga Alfred Lin, financiar dhe drejtor ekzekutiv kompanitë, janar 2009

Ishte koha më e mirë, dhe ishte koha më e keqe. Charles Dickens, Një histori e dy qyteteve»

Në CNBC Reports-2008, Maria Bartiromo citoi Charles Dickens, duke vënë në dukje se megjithëse shkrimtari i referohej Revolucionit Francez, ai mund t'i kishte thënë lehtësisht këto fjalë për ngjarjet e vitit 2008. Pa dyshim, viti 2008 ishte një vit shumë i vështirë, duke filluar me një recesion në ekonomi dhe me pakicë, dhe në gjysmën e parë të vitit, treguesit ranë ngadalë dhe në të dytin thjesht u shembën, si në një humnerë. Sipas informacioneve nga burime të ndryshme, gjatë atij sezoni festash, tregtia online ra me tre deri në pesë për qind, domethënë industria nuk pati rritje për herë të parë. Leximi i këtyre raporteve jo shumë pozitive vetëm nxjerr në pah se sa me fat jemi në Zappos, sepse ishim në gjendje të kapërcejmë këtë kohë të vështirë dhe të arrijmë rezultate absolutisht të jashtëzakonshme. Jo, jo gjithçka ishte perfekte, por viti 2008 ishte një vit i mrekullueshëm për ne! Rezultatet zyrtare do të duhet të presin derisa financuesit tanë të balancojnë dhe të lëshojnë një të audituar pasqyrat financiare, por mund të them se vitin e kaluar, duke përfshirë edhe sezonin e festave (kur e-commerce ngadalësohet), arritëm të rritnim biznesin tonë dhe xhiroja e shitjeve kaloi një miliard dollarë. Dhe të udhëhequr nga parimi "Të bëjmë më shumë me më pak", ne mbetëm fitimprurës dhe mbajtëm një pozitiv rrjedhjen e parasë dhe u argëtuam shumë duke u shërbyer klientëve tanë!

Ju mund ta mbani mend vitin 2008, por tani është viti 2009, ne jemi kthyer nga një pushim i shumëpritur dhe është koha për të vazhduar të luajmë. Ne do të marrim objektivat dhe do të përmbushim planet “zyrtare” sapo bordi i drejtorëve t’i miratojë, por edhe para këtij miratimi “zyrtar”, ne e dimë se çfarë duhet të bëjmë.

Ne ju inkurajojmë të rilexoni dokumentin e vlerave thelbësore të Zappos dhe të bëni të paktën një ndryshim çdo javë që do ta ndihmojë Zappos të përmirësohet. Idealisht, çdo ditë. Kjo mund të tingëllojë frikësuese, por mbani mend se përmirësimet nuk duhet të jenë drastike. Mendoni se çfarë do të thotë të përmirësosh diçka me një përqind çdo ditë, duke marrë parasysh përmirësimet e mëparshme. Si rezultat, ndryshimet do të jenë rrënjësore dhe deri në fund të vitit do të jemi 37 herë më mirë, dhe jo 365 për qind (3.65 herë më mirë).

Çdo ditë kur zgjoheni, mendoni jo vetëm se si mund ta përmirësoni Zappos me një përqind sot, por edhe se si mund të përmirësoni veten personalisht dhe profesionalisht me të njëjtën përqindje. Në fund të fundit, Zappos nuk mund të rritet pa ne, punonjësit e tij, duke u rritur.

Imagjinoni një ndryshim prej një për qind për mirë çdo ditë, duke rezultuar që ju dhe Zappos të jeni 37 herë më të mirë deri në fund të vitit. Imagjinoni që çdo punonjës i Zappos të bëjë të njëjtën gjë. Imagjinoni sa më mirë do të jeni ju, Zappos, dhe bota vitin e ardhshëm.

Nuk do të jetë e lehtë dhe 2009-ta pa dyshim do të paraqesë sfidat e saj, por ne patjetër do t'i kalojmë ato. Paçi një 2009 të mrekullueshëm dhe të lumtur!

P.S. Shënim për ata që merren me matematikë. Nëse në fillim të vitit keni njëqind dollarë dhe çdo ditë shuma totale që keni rritet me një përqind, në fund të vitit do të keni 3778,34 dollarë = 100 (2/x1) (1 + 1%) ^ 365 Domethënë 37.78 herë më shumë se shuma që kishit në fillim të vitit. Kjo është ajo që do të thotë vetëm një për qind në ditë!

P.S. Po, jam i fiksuar pas matematikës. Po, nuk isha aq i ftohtë sa të luaja futboll, ndaj mora pjesë në olimpiadat e matematikës.

Faleminderit që më mbështetët ☺

Krijoni një atmosferë argëtuese dhe pak të pazakontë

Një nga gjërat që e dallon Zappos nga shumë kompani të tjera është se ne vlerësojmë argëtimin dhe çuditshmërinë. Ne nuk duam të jemi një nga ato korporatat e mëdha të mërzitshme. Ne duam të ruajmë aftësinë për të qeshur me veten. Ne e trajtojmë punën tonë të përditshme me gëzim dhe humor.

Kjo do të thotë se shumë nga ato që bëjmë mund të duken disi të pakëndshme, nëse jo të çuditshme. Por në të njëjtën kohë, ne nuk inkurajojmë marrëzi apo devijime shumë serioze. Për ta bërë jetën më interesante dhe argëtuese, na duhet vetëm një atmosferë pak e pazakontë. Ne duam që kompania të ketë një karakter unik dhe të paharrueshëm.

Kultura e korporatës është ajo që na bën të suksesshëm, dhe kultura jonë ështëkupton se ne mirëpresim diversitetin dhe vlerësojmë individualitetin. ne duam teky individualitet u shfaq në vepër. Për një vëzhgues të jashtëm, mund të duketse një pozicion i tillë çon në mospërputhje. Por ne jemi të qëndrueshëm në besimin tonëse ne punojmë më mirë nëse mund të jemi vetvetja. Ne duam të pazakontëCilësia e secilit prej nesh u shfaq si në komunikimin mes njerëzve ashtu edhe në punën e tyre. Nje nga

Një efekt anësor i inkurajimit të jashtëm është se inkurajon punonjësit të mendojnë jashtë kutisë dhe të jenë inovativë. Kur kombinoni disa çuditshmëri me sigurinë se të gjithë argëtohen në punë, kjo bëhet një fitore e favorshme për të gjithë: punonjësit janë më të interesuar për detyrat e tyre dhe kompania në tërësi bëhet më inovative. Pyesni veten: Si mund ta shprehim veçantinë tonë dhe të dallojmë veten nga të tjerët? Çfarë mund të bëjmë që është qesharake dhe e çuditshme në të njëjtën kohë? Sa jeni të kënaqur me punën tuaj dhe si mund ta bëni atë edhe më të këndshme? Çfarë bëni për ta bërë sa më të gëzueshme punën e kolegëve tuaj?

Shtrati i zyrës! Hyrja në blog nga Brett H., 1 prill 2009

Ne në Zappos jemi gjithmonë në kërkim të mënyrave për të bërë më shumë me më pak, kjo është një nga vlerat tona thelbësore dhe besojmë se privatësia është shumë e rëndësishme. Prandaj, ne dolëm me rruge e re akomodoni më shumë njerëz në zyrën tonë në Las Vegas, Nevada - shtretër zyre. Në fakt, CEO ynë Tony Shay erdhi me këtë ide kur po mendonte se si ta zgjidhte problemin me hapësirën e zyrës. Ne u rritëm shumë shpejt dhe në një situatë të tillë është e lehtë të mbushësh të gjithë hapësirën dhe kjo ndodh para se të realizohet problemi. Ai porositi këtë pjesë inovative të mobiljeve nga Warren dhe Associate Builders këtu në Henderson për të maksimizuar hapësirën e disponueshme të zyrës. Duke parë mostra e përfunduar, Toni tha seriozisht se do të kërkonte të zhvendosej në krevatin e sipërm të zyrës së tij. Pasi dëgjoi për lodrën e re të Tony-t, CFO/COO i Zappos Alfred Lin porositi një tjetër hapësirë ​​pune me një krevat lart, në mënyrë që të linte të fikët nëse qëndronte deri vonë në zyrë.

Toni planifikon të prodhojë në masë shtretër zyrash Zappos për t'i shkarkuar dhoma zyre Rreth botës.

Komentet janë të mirëseardhura: çfarë mendoni për këtë?

Të menduarit aventureske, kreative dhe jashtë kutisë

Ne në Zappos mendojmë se njerëzit dhe kompania në tërësi duhet të jenë të guximshëm dhe të guximshëm (por jo të pamatur). Ne duam që askush të mos ketë frikë të marrë rreziqe dhe të bëjë gabime, sepse nëse njerëzit nuk bëjnë gabime, kjo do të thotë se ata nuk marrin mjaftueshëm rreziqe. Ne duam që të gjithë të përpiqen të marrin vendime biznesi. Ne duam që të gjithë të zhvillojnë dhe përmirësojnë aftësitë e tyre vendimmarrëse. Ne i inkurajojmë njerëzit të bëjnë gabime nëse mësojnë prej tyre.

Ne nuk e pranojmë vetëkënaqësinë dhe pranimin e status quo-së vetëm sepse "e kemi bërë gjithmonë". Gjithmonë duhet të kërkoni aventura dhe të gjeni gëzim në eksplorimin e mundësive të reja. Duke pasur lirinë për të marrë vendime, ne vetë jemi krijuesit e lumturisë sonë. Ne nuk pranojmë shabllone kur analizojmë situata komplekse.

Ndonjëherë dashuria për aventurën dhe kreativitetin na shtyn të marrim vendime jokonvencionale (sepse kemi lirinë të mendojmë jashtë kutisë), por kjo është ajo që na lejon të lëmë pas konkurrencën.

Pyesni veten: A po rrezikoni mjaftueshëm? keni frikë të bëni gabime? A jeni gati të hiqni dorë nga rehatia juaj e zakonshme? a kërkon puna juaj kreativitet, a është si një aventurë? A ka ndonjë gjë krijuese që mund të sillni në aktivitetet e Zappos? Sa jokonvencionale i qaseni analizës së situatave komplekse?

Aventureske, kreative dhe e disponueshme nga Krista Foley (HR)

Kur u bashkua me Zappos në dhjetor 2004, kisha tetë vjet pas meje. karrierën profesionale në rekrutim në dy agjenci shumë të mëdha rekrutimi. Kjo botë udhëhiqet nga Vetëkënaqësia dhe Status Quo, dhe Aventura dhe Gëzimi janë dëbuar prej kohësh nga mbretëria, nëse do të ishin ndonjëherë subjektet e saj. Ngadalë u zhvendosa drejt blicit përfundimtar dhe më pas vendosa që nuk do të doja të intervistoja më kandidatët. Nëse keni vënë re titullin e pozicionit tim dhe keni menduar, "Hmm, kjo është disi ... e çuditshme", mos u shqetësoni, kjo histori ka një fund të lumtur.

Pashë që Zappos.com kishte një hapje për një Specialist Kryesor i Burimeve Njerëzore. Kjo ishte pikërisht kompania për të cilën po flisnin të gjithë - një kompani e re, hipi, e lezetshme, e lezetshme që sapo ishte zhvendosur në qytetin tonë nga San Francisko. Dhe megjithëse vendi ishte padyshim interesant dhe tërheqës, po mendoja seriozisht të hiqja dorë nga rekrutimi.

Por yjet u rreshtuan në mënyrë që unë e mora këtë punë! Në fillim të javës sime të dytë në Zappos, mbikëqyrësi im m'u afrua me besim dhe më informoi se, duke pasur parasysh përvojën time, e para projekt i madh do të ketë - roll daulle - po, ndihmë në organizimin e procesit të rekrutimit dhe në fakt në kërkimin e kandidatëve. Mjerisht…

Duhet ta keni marrë me mend që në fillim nuk u inkurajova nga kjo, por këtu kuptova shpejt se problemi im me rekrutimin nuk lidhej me vetë funksionin e rekrutimit, por me mungesën e kreativitetit dhe shpirtit aventuresk në punë, që është, si thonë, ngadalë po më vriste.

Dhe në Zappos, si me vlerat e tjera thelbësore, "të menduarit aventurier, kreativ dhe jashtë kutisë" nuk është thjesht një rekomandim - është një mënyrë për të jetuar. Dhe nëse mendoni se nuk mund ta aplikoni këtë ose ndonjë vlerë tjetër për departamentet tradicionalisht të ngathët, të mbirregulluar dhe të mërzitshëm (në fakt, HR ndoshta kryeson listën) në kompaninë tuaj, mendoni më mirë.

Kur po punonim për krijimin e procesit të rekrutimit, ne po përpiqeshim të kuptonim jo vetëm se si të masim nëse kandidatët ndanin vlerat tona thelbësore, por edhe se si do t'i demonstronim - angazhonim - ato vlera në procesin e rekrutimit.

Po flasim për nevojën për të menduar në mënyrë krijuese dhe jokonvencionale dhe për të qenë në gjendje të rrezikoni!

Për shembull, një nga sfidat më të mëdha që të vjen në mendje ishte rekrutimi i një numri shumë të madh njerëzish në një ekip të besnikërisë së klientit në një kohë shumë të shkurtër. Atëherë ishim vetëm tre, dhe thjesht fizikisht nuk mund të bënim intervista kaq shpejt. Toni lindi një nga ato idetë e çmendura që janë tipike për të: ai propozoi në vend të "panairit të punës" tradicional, ku mund të rekrutosh shumë njerëz, të zhvillohej diçka si një "takim i shpejtë".

Reagimi im i parë ishte "dreqin jo, kjo nuk do të funksionojë kurrë, por do të duhet një muaj për t'u përgatitur dhe kryer siç duhet." Por në frymën e ndershmërisë dhe angazhimit për të menduar jashtë kutisë, pa pasur plani më i mirë vendosëm ta provonim këtë. Filluam me më të thjeshtat: vendosëm një reklamë në gazeta, kandidatët erdhën, dëgjuan një prezantim rreth Zappos dhe informacione për punën e ardhshme, dhe më pas u takuam me gjashtë punonjës të kompanisë, duke biseduar me secilin për pesë minuta. Ne donim të hiqnim shpejt ata që definitivisht nuk përshtateshin dhe të bënim intervista tradicionale me pjesën tjetër.

Nuk ishte perfekte, por ishte vetëm fillimi. Ajo që pasoi ishte një punë e frymëzuar dhe sfiduese e rregullimit të procesit, duke e bërë atë më efikas dhe duke e rregulluar atë "të stilit Zappos". Një vit më vonë, në prezantim u dëgjua muzika e vallëzimit, u shfaqën pije dhe ushqime. Ne kemi rritur komponentin interaktiv, duke i habitur të pranishmit me një përzierje numrash informues dhe komikë. Njerëzit u prezantuan me grupin dhe ndanë anekdota qesharake (jo një mënyrë e keqe për të parë se cili prej tyre është një udhëheqës i mundshëm grupi), dhe kishte gjithashtu momente të stilit Oprah me çmime (me simbolet Zappos) që u jepeshin "anëtarëve me fat të ekipit “. Në ambientin e intervistës/takimeve shtuam një kohëmatës të modës së vjetër të kuzhinës dhe kur kaluan pesë minuta dhe kandidatët duhej të kalonin te intervistuesi tjetër, u dhamë atyre sinjalin “ji-i-i-i-yin” dhe bërtitëm njëzëri: “Ndrysho! “.

Energjia dhe entuziazmi i ekipit të rekrutimit në rritje se si ta bënin punën më të mirë, më argëtuese, më efikase dhe më reflektuese të kulturës së korporatës Zappos ishte dërrmuese. Ata u përhapën shpejt në gjithçka që bëjmë dhe morën formën e gjërave si dhomat e intervistave me temë, ku ishte më e lehtë për kandidatët të pushonin, t'u përgjigjeshin pyetjeve më sinqerisht, të shfaqnin personalitetin dhe të shfaqnin kreativitetin e tyre.

Kjo madje u shfaq në kursin hyrës për fillestarët. Një nga blloqet shkresat, që duhej të bënim, kishte të bënte me pritjet nga trajnimi; në thelb, është një listë e arsyeve pse një person mund të pushohet nga puna gjatë katër javëve të kursit. Për to flitet që në ditën e parë. Po, ky është informacion i rëndësishëm dhe duhet t'u transmetohet punonjësve, por si ta bëjmë atë "Stil Zappos"? Falë dy shikuesve të rregullt të së shtunës mbrëma në jetojnë» vendosëm të huazojmë nga ky program disa personazhe të njohur dhe të dashur dhe dolëm me parodi që përcollën informacionin e nevojshëm, por me kokë poshtë dhe qesharake.

Mund të jap shumë shembuj të tjerë, por mjafton të them se sot, pesë vjet më vonë, kur shikoj ekipin tim dhe atë që kemi bërë në Zappos, ndjej krenari dhe kënaqësi të madhe në punën tonë. Kur dikush ndihet i “djegur”, i mërzitur, nuk i pëlqen më detyrat e vështira apo “i mbytur” nga rutina, nuk është vetë puna, por atmosfera dhe rregullat e lojës që e shoqërojnë atë.

Lërini punonjësit tuaj të rrezikojnë dhe të provojnë gjëra të reja. Disa do të funksionojnë, disa jo, por kjo është në rregull. Lëreni personin të vendosë gjithë veten e tij në punë. Mund të rezultojë se një programues jashtëzakonisht i talentuar është gjithashtu një muzikant rock, prandaj jepini atij mundësinë që të hapet në këtë në punë.

Mendoj se kur njerëzit thonë se e urrejnë punën, është sepse në shtëpi janë në harmoni me veten e tyre. Pse të mos shihni se çfarë ndodh nëse u jepni punonjësve tuaj mundësinë të tregojnë talentin e tyre të plotë dhe t'i shpërbleni ata jo për atë që bëjnë si të tjerët, por për të shkuar përtej të mundshmes, duke krijuar dhe provuar gjëra të reja?

Pra, e shihni tani që gjithçka mund të ketë një fund të lumtur? Unë jam ende duke rekrutuar, po intervistoj njerëz çdo ditë dhe jam krejtësisht i lumtur që e bëj!

Shembuj të pyetjeve të bëra në ZAPPOS gjatë një interviste

Kandidati priret të mendojë dhe të veprojë jashtë kutisë

Jepni një shembull të një situate në një punë të mëparshme ku ju është dashur të mendoni dhe veproni jashtë kutisë.

Cili është gabimi më i mirë që keni bërë në punë? Pse është ajo më e mira?

— Na tregoni për një kohë kur keni hasur në një problem që duhej zgjidhur ose një fushë që kishte nevojë për përmirësim që ishte jashtë fushës suaj të përgjegjësisë dhe e trajtuat vetë, pa pyetur nga jashtë. Çfarë ishte, si e bëre?

Kandidati ka kreativitet mbi mesataren

- Do të thoshit se krijimtaria juaj është më e lartë apo më e ulët se mesatarja? A mund të jepni një shembull për ta mbështetur këtë?

Nëse do t'ju jepej detyra për ta bërë procesin e rekrutimit/intervistimit më argëtues në ditën tuaj të parë në Zappos, çfarë do të bënit në ato tetë orë?

Kandidati është i gatshëm të marrë rreziqe në përpjekje për të zgjidhur një problem

Jepni një shembull se kur keni marrë një rrezik në punën tuaj të mëparshme. Cilat ishin rezultatet?

- Kur Herën e fundit i keni thyer rregullat/politikën për të bërë punën tuaj?

Mirëpritni rritjen dhe mësimin

Në Zappos, ne besojmë se është e rëndësishme që punonjësit të rriten si personalisht ashtu edhe profesionalisht. Është e rëndësishme të ndryshoni vazhdimisht, nuk mund të duroni një punë në të cilën nuk mendoni se po rriteni ose po mësoni diçka.

Ne besojmë se çdo punonjës ka një potencial shumë më të lartë sesa mendon. Qëllimi ynë është të ndihmojmë në zhbllokimin e këtij potenciali. Por kjo është e mundur vetëm me përpjekje të përbashkëta: për të arritur potencialin tuaj, duhet të jeni të gatshëm të sfidoni veten dhe të ndryshoni.

Nëse keni qenë me Zappos për më shumë se disa muaj, një gjë është e qartë: Zappos po rritet. Ne rritemi sepse pranojmë sfidat që dalin, dhe ndërsa rritemi, këto sfida bëhen gjithnjë e më shumë. Po, është një rreth vicioz, por është mirë: është e vetmja mënyrë që kompania mund të mbijetojë. Vërtetë, ndonjëherë ka stres, një ndjenjë rreziku të tepruar dhe keqkuptim.

Ndonjëherë mund të duket se problemet e reja lindin ndërsa të vjetrat zgjidhen (ndonjëherë edhe më shpejt!), por kjo do të thotë vetëm se ne po lëvizim, se po bëhemi më të mirë dhe më të fortë. Kushdo që dëshiron të konkurrojë me ne do të duhet të përballet me të njëjtat gjëra, kështu që problemet janë vetëm piketa. Secila prej tyre do të thotë se ne jemi bërë më të mirë.

Dhe pavarësisht se sa të mirë jemi tashmë, do të kemi gjithmonë shumë punë për të bërë, nuk do t'i ribëjmë kurrë të gjitha dhe nuk do të bëjmë kurrë asgjë "një herë e përgjithmonë".

Fraza e mëparshme mund të duket pesimiste, por nuk është: ne do të bëjmë çmos për të bërë diçka "një herë e përgjithmonë", por pastaj do t'i kthehemi përsëri kur të kuptojmë se bota ka ndryshuar. Ky është cikli i rritjes, dhe duam apo nuk duam, ky cikël është i pafund.

Është e vështirë... Por nëse nuk do të merrnim përsipër gjërat e vështira, nuk do të kishim biznes.

Arsyeja e vetme që nuk jemi gëlltitur nga konkurrenca është sepse ne zgjidhim probleme të vështira dhe e bëjmë atë më mirë se kushdo tjetër. Nëse bëhet e lehtë, filloni të shikoni valën - vala e konkurrencës do të na fshijë.

Ndonjëherë mund të duket se ne vetë nuk e dimë se çfarë po bëjmë. Dhe është e vërtetë: ne nuk e dimë.

Është paksa e frikshme, por mund t'ju bëjë të ndiheni më mirë nëse e dini se as askush tjetër nuk e di. Dhe nëse dikush e dinte, atëherë dyqani më i njohur i këpucëve në internet do të ishte dyqani i tij. Sigurisht, pjesërisht, njerëzit përsëritën atë që kemi bërë më parë, por gjatë viteve të punës në Zappos, kuptuam se djalli është në detaje. Dhe vetëm këtu po flasim për një fjalë të re.

Pra, nuk ka ekspertë në atë që ne bëjmë. Përveç nesh: ne bëhemi ekspertë siç e bëjmë. Dhe gjëja më e mirë është se kushdo që ne ftojmë në bord mundet sjellë në kompani është aftësia për të mësuar, ndryshuar dhe krijuar diçka të re, duke ndihmuar kështu kompania të rritet dhe, ndërsa rritet, të rritet vetë.

Pyete veten: si rritesh si njeri? si rriteni profesionalisht? A jeni më mirë sot se dje? Si rriten kolegët dhe vartësit tuaj si rezultat i jush? Si rriten kolegët dhe vartësit tuaj profesionalisht falë jush? me çfarë problemesh po përballesh? a mëson diçka të re çdo ditë? a keni një vizion se ku dëshironi të shkoni? si kontribuoni në rritjen e kompanisë në tërësi? A po bëni gjithçka që mundeni për të ndihmuar në rritjen e kompanisë ndërsa ndihmoni të tjerët të kuptojnë nevojën për rritje? A e kuptoni vizionin e kompanisë?

Mirësevini Rritja dhe Mësimi nga Maura S.

Kur u bashkua me Zappos gjashtë vjet më parë, nuk kisha ndërmend të ndërtoja një karrierë këtu. Unë jetoja në San Francisko dhe u përpoqa të gjeja një punë kohë e plotë në ndonjë muze. Nuk më ka dalë shumë mirë dhe kam aplikuar në call center për të paguar qiranë e banesës.

Atëherë ishte vetëm një punë. Tani ajo ka evoluar në diçka shumë më kuptimplote.

Zappos është një vend i mrekullueshëm për të punuar për shkak të dy gjërave: njerëzve të mrekullueshëm me të cilët kalova ditët e mia dhe filozofisë së tyre fantastike të shërbimit ndaj klientit. Por nuk mendoj se e kuptova vërtet se sa e pazakontë ishte kjo kompani derisa besova në të kur u transferova në Las Vegas me Zappos në prill 2004.

Lista e vlerave kryesore na u dërgua në 2006. Ne e dinim se kompania kishte një kulturë unike korporative, por tani kishim diçka për t'iu referuar, diçka për të kontribuar, diçka për të thënë, "Po! Ne besojmë në të!”.

Vlerat thelbësore nuk ishin vetëm për zyrën, ato ishin një mënyrë jetese.

U identifikova me ta dhe i doja të gjithë, por menjëherë e ktheva vëmendjen te pika numër pesë: "Mirë se vini rritje dhe mësim".

Në atë kohë, unë kisha punuar në kompani për dy vjet e gjysmë. Në një kohë kaq të shkurtër u promovova dhe u transferova në postin e menaxherit, megjithëse nuk kisha përvojë dhe nuk kërkova ngritje në detyrë. Duke parë prapa, jam mirënjohës që drejtuesit e morën këtë vendim.

E dija që Zappos më besonte, ndoshta edhe më shumë sesa në disa raste i besoja vetes. Prandaj, unë kam qenë në gjendje të mësoj me shpejtësi dhe të rritem si personalisht ashtu edhe profesionalisht.

Pasi u shfaq lista e vlerave thelbësore, unë me të vërtetë fillova të "mirëpres" rritjen dhe mësimin e të gjithëve rreth meje. E kuptova se sa me fat isha që punoja në një atmosferë kaq mbështetëse, ku mund të vija me një ide, duke e ditur paraprakisht se do të më thoshin "hajde, bëje".

U bëra më i sigurt si një nga drejtuesit e kompanisë. E binda veten të filloja të flisja për Zappos në konferenca, edhe pse pesë vjet më parë do të isha tmerruar. Tani më pëlqen. Po mësoj dhe po rritem jo vetëm brenda mureve të Zappos, por edhe në jetën time personale.

Unë arrita të vendos një qëllim dhe të blej një shtëpi vetë.

Si fëmijë lexoja me pasion, por në universitet e humba shijen për të lexuar. Tani nuk mund të bëj përsëri pa gjithë ata libra të mrekullueshëm. Unë gjithashtu e binda veten të kthehem në mënyrë jetese të shëndetshme jeta. Unë kam vrapuar pesë gjysmë maratonë deri më tani dhe aktualisht po stërvitem për maratonën time të parë të plotë në dhjetor (sponsorizuar nga Zappos!).

Shkova në Azi për të zhytur në skuba, në Amerikën Qendrore për t'u ngjitur në vullkan, ku nga kampi ynë pamë shpërthimin e fqinjit të tij. Kjo është lumturia! SurprizëËshtë bukur të shikosh prapa në këto gjashtë vitet e fundit dhe të shohësh se sa jam rritur dhe ndryshuar.

Kjo rritje është kryesisht për shkak të Zappos, dhe çdo ditë rrugës për në punë, mezi pres të filloj të mësoj përsëri diçka të re.

Ndërtoni marrëdhënie të hapura dhe të ndershme edhe une përmes shkëmbimit të informacionit

Në përgjithësi, ne besojmë se çiltërsia dhe ndershmëria kontribuojnë në marrëdhënie më të mira, sepse ato çojnë në besim dhe besim. Ne vlerësojmë marrëdhëniet e forta me të gjithë: menaxherët, vartësit, klientët (si të jashtëm ashtu edhe të brendshëm), furnitorët, partnerët e biznesit, anëtarët e ekipit dhe kolegët.

Një marrëdhënie e fortë, pozitive, e hapur dhe e ndershme është ajo që e dallon Zappos nga shumica e kompanive të tjera. Pa to, do të kishim arritur shumë më pak.

Një komponent kyç është zhvillimi i lidhjeve emocionale. Është e rëndësishme të veproni gjithmonë me ndershmëri, të jeni të dhembshur, miqësor, besnik dhe të keni besim se po bëni gjënë e duhur dhe po vlerësoni marrëdhëniet tuaja me të tjerët. Besimi mund të jetë gjëja më e vështirë për t'u ndërtuar, por nëse e keni, do të arrini shumë.

Në çdo marrëdhënie, është e rëndësishme të jesh njëkohësisht një dëgjues i mirë dhe një folës i mirë.

Shkëmbim i hapur, i sinqertë i informacionit baza më e mirë për çdo marrëdhënie, por mbani mend se, në fund të fundit, nuk është ajo që thoni apo bëni ju, por si ndihen njerëzit për të. Që marrëdhëniet të jenë të gëzueshme, duhet të dini se të tjerët kujdesen vërtet për ju, si personalisht ashtu edhe profesionalisht.

Ne në Zappos inkurajojmë diversitetin e mendimit, opinionit dhe përvojës. Sa më të gjera dhe më të larmishme marrëdhëniet tuaja, aq më pozitivisht ndikoni në kompani dhe aq më i vlefshëm jeni për të. Dhe për ndërtimin e marrëdhënieve, komunikimi efektiv, i hapur dhe i ndershëm është kritik.

Ndërsa një kompani rritet, komunikimi bëhet më i rëndësishëm sepse të gjithë duhet të kuptojnë se si përpjekjet e departamentit të tyre përshtaten në pamjen e madhe.

Edhe nëse komunikimi i organizatës është i mirë, zakonisht është ende pika e saj më e dobët. Ne dëshirojmë që të gjithë të përpiqen vazhdimisht për të ecur më tej drejt inkurajimit të një shkëmbimi gjithëpërfshirës dhe efektiv të informacionit.

Pyesni veten: Sa njerëz kënaqen duke punuar me ju? si mund ta përmirësoni marrëdhënien tuaj me ta? Çfarë lidhjesh të reja mund të krijoni në kompani përveç kolegëve me të cilët ndërveproni çdo ditë? si mund të ngjallni një ndjenjë “wow!” tek njerëzit me të cilët lidheni? Si mund ta bëni marrëdhënien tuaj me ta më të hapur dhe të sinqertë? si mund ta përmirësoni komunikimin me të gjithë të tjerët?

Politika e Ndarjes së Informacionit ZAPPOS

Jini realistë dhe përdorni gjykimin e informuar.

Krijoni një frymë pozitive ekipore dhe një mjedis familjar

Në Zappos, ne theksojmë kulturën tonë të korporatës sepse ne jemi një ekip dhe një familje. Ne duam të krijojmë një atmosferë miqësore, të ngrohtë dhe emocionuese. Ne inkurajojmë diversitetin e mendimeve, opinioneve dhe këndvështrimeve.

Udhëheqësit më të mirë janë ata që udhëheqin me shembull dhe janë njëkohësisht drejtues ekipi dhe anëtarë të ekipit. Ne besojmë se më shpesh sesa jo, idetë dhe zgjidhjet më të mira vijnë nga fundi, domethënë ata që janë "në vijën e parë", më afër klientit dhe/ose burimit të problemit. Roli i menaxherit është të heqë pengesat dhe të lehtësojë punën e suksesshme të vartësve të tij të afërt. Kjo do të thotë se liderët më të mirë janë ata janë udhëheqës shërbëtorë. Ata u shërbejnë atyre që drejtojnë.

Anëtarët më të mirë të ekipit, duke vënë re vështirësitë, marrin iniciativën në mënyrë që ekipi që ata drejtojnë të arrijë sukses. Anëtarët më të mirë të ekipit hidhen për të trajtuar sfidat me të cilat përballen bashkëmoshatarët e tyre dhe punojnë me ta për të zgjidhur çdo problem që lind.

Anëtarët më të mirë të ekipit kanë një ndikim pozitiv te të gjithë ata që hasin. Ata përpiqen të luftojnë çdo manifestim cinizmi dhe qëndrimesh negative ndaj njerëzve. Anëtarët më të mirë të ekipit janë ata që përpiqen për harmoni me të gjithë rreth tyre në çdo situatë.

Ne besojmë se ekipet më të mira janë ato anëtarët e të cilëve jo vetëm që punojnë së bashku, por edhe komunikojnë jashtë zyrës. Shumë nga idetë më të mira që lindën në kompani ishin rezultat i drejtpërdrejtë i komunikimit joformal midis punonjësve.

Për shembull, gjatë një bisede miqësore pas punës, lindi ideja për të shkruar një libër për kulturën e korporatës.

Ne jemi më shumë se një ekip - ne jemi një familje. Ne kujdesemi për njëri-tjetrin, kujdesemi për njëri-tjetrin dhe jemi gati të bëjmë shumë për njëri-tjetrin, sepse besojmë në njëri-tjetrin dhe i besojmë njëri-tjetrit. Ne punojmë bashkë, por edhe pushojmë bashkë. Marrëdhëniet tona shkojnë shumë më tej se marrëdhëniet tipike të punonjësve që shihen në shumicën e kompanive të tjera.

Pyesni veten: si mund të promovoni punën ekipore edhe më të ngushtë?

Si mund t'i inkurajoni njerëzit të marrin edhe më shumë iniciativë? Si mund t'i inkurajoni njerëzit që të përfshihen në zgjidhjen e problemeve? Çfarë mund të bëni me anëtarët e ekipit tuaj për t'i bërë ata të ndihen si një ekip dhe një familje? Si mund të ndërtoni marrëdhënie më të forta me anëtarët e ekipit tuaj brenda dhe jashtë zyrës? A rrënjosni shpirtin e ekipit dhe ndjenjën e afërsisë familjare jo vetëm në departamentin tuaj, por në të gjithë kompaninë? A po jepni një shembull të shpirtit të ekipit?

Krijoni një frymë pozitive ekipore dhe një mjedis familjar nga Robin P.

Burri im vdiq në rrethana tragjike në dhjetor 2007. Kisha frikë të imagjinoja se çfarë do të ishte për fëmijët tanë, gjithë familjen tonë dhe për mua. Pasi mësova se çfarë kishte ndodhur, mbeta pa fjalë dhe më pas vendosa të telefonoja. Mjaft e çuditshme, nuk ishte një telefonatë për një të afërm të ngushtë. Telefonova punëdhënësin tim, Zappos.com. Vetëm ky impuls më bëri të vetëdijshëm për lidhjen e fortë që ndjeja me kolegët dhe me të Kulturë korporative Zappos. Aty u ndjeva vërtet si në shtëpinë time.

Isha histerike dhe kur mbikëqyrësi më dëgjoi, ajo tregoi dhembshuri dhe më pas dha këshilla që më qetësuan. Ajo më siguroi se nuk duhet të shqetësohesha për asgjë, por të kujdesesha për veten dhe familjen time dhe se mund ta telefonoja ditën dhe natën nëse do të kisha nevojë. Pasi më dha të gjithë numrat e saj të telefonit, kuptova se ishte e sinqertë.

Aq sa do të thoshte Zappos për mua më parë, mënyra se si kompania e trajtoi veten pas vdekjes së burrit tim, më mahniti dhe magjepsi. Isha i bindur se nuk duhet të nxitohesha për të shkuar në punë. Ata madje dolën vullnetarë për të ndihmuar në funeralin. Të afërmit e mi nuk kanë dëgjuar kurrë për një qëndrim të tillë punëdhënësi. Unë vetëm buzëqesha dhe thashë: “Shkëlqyeshëm. Ky është Zappos”.

Kur u ktheva në punë isha nervoz sepse nuk e dija si do të silleshin kolegët me mua. Por ajo nuk u shqetësua për shumë kohë. Gjithmonë ishte dikush që mund të dëgjonte, të ofronte fjalë ngushëllimi, të ulej pranë meje kur i lija lotët të më rrjedhin, ose thjesht të më përqafonte. Të dy kolegët dhe mbikëqyrësit më dhanë kohë për të më shëruar dhe mbajtur të fortë, gjë që më duhej shumë për të mbetur një anëtar i dobishëm dhe efikas i ekipit.

Kontributi kryesor i dhënë nga familja ime e gjerë për Zappos ka qenë mbështetja dhe miqësia. Zappos ka qenë streha ime dhe qendra e rehabilitimit, duke dhënë gjithçka në mënyrë që të vazhdoj të jetoj.

Bëni më shumë me më pak

Zappos gjithmonë është përpjekur të bëjë më shumë me më pak. Edhe pse mund t'i afrohemi njëri-tjetrit në mënyrë joformale, ne jemi të fokusuar dhe seriozë kur bëhet fjalë për organizimin e biznesit tonë. Ne besojmë në punën e palodhur dhe përpjekje shtesë për t'i bërë gjërat.

Ne besojmë në përsosmërinë operacionale dhe kuptojmë se ka gjithmonë vend për përmirësim në çdo gjë që bëjmë. Kjo do të thotë se puna jonë nuk do të përfundojë kurrë.

Për të qëndruar përpara konkurrencës (ose konkurrentëve të mundshëm), ne duhet të inovojmë vazhdimisht, si dhe të bëjmë ndryshime pozitive në operacione, duke u përpjekur të punojmë në mënyrë më efikase, duke u përpjekur të kuptojmë se si të arrijmë një rezultat më të mirë. Ne i shohim gabimet si një mundësi për të mësuar diçka.

Nuk duhet të harrojmë se kemi pak kohë për të bërë përmirësime. Ne nuk duhet të ndalemi kurrë në fazën "mjaft të mirë", sepse e mira është armiku i së mirës dhe qëllimi ynë nuk është thjesht të bëhemi një kompani e madhe, por të bëhemi më e madhja. kompani shërbimi në botë. Ne vendosim dhe tejkalojmë standardet tona, duke ngritur vazhdimisht shiritin për konkurrentët tanë dhe veten tonë.

Pyesni veten: Si mund ta bëni punën tuaj në mënyrë më efektive? si ta bëni departamentin tuaj më efikas? Si mundet kompania në tërësi të arrijë efikasitet më të madh? Si mund ta ndihmoni ju personalisht kompaninë të bëhet më efikase?

Të bësh më shumë me më pak nga Vanilla L.

Unë iu bashkua Zappos në 2007 në një moment të vështirë të jetës sime. kontaktova agjenci rekrutimi duke kërkuar një punë dhe më thanë se ka një kompani që mund të jetë shumë e përshtatshme për mua. Në minutën që kalova nëpër derën e saj, jeta ime ndryshoi.

Mbaj mend që mendoja se vlerat thelbësore dukeshin të thjeshta, të lehta për t'u zbatuar dhe tepër efektive. Nga dhjetë pikat, ideja e "të bësh më shumë me më pak" është ajo që kam vënë në praktikë në shumicën e mënyrave.

Në prag të Krishtlindjeve të mia të para në Zappos, nuk kisha familje, pa makinë, as telefon, as para, as ku të shkoja për pushime. Isha i vendosur të festoja Krishtlindjet, edhe nëse do të më duhej ta bëja vetëm. Çdo ditë deri në prag të Krishtlindjes do të shkoj në dyqan, do të blej diçka për festën dhe më pas do të organizoj një festë të vogël për veten time.

Përfundova duke blerë dy patate të ëmbla në një shitje për tridhjetë e nëntë cent secila.

Këtu përfundoi pazari im. Erdhi Krishtlindjet, kisha vetëm patate të ëmbla. Nuk kishte erëza, madje as një tigan ku mund të gatuhej. U gjet vetëm letër alumini.

Duke hapur dollapin, gjeta një qese me kakao me medlar. E shoshita përmbajtjen e qeskës, duke ndarë edhe grimcat më të vogla të medlarës, i lava në ujë dhe ia shtova pataten e ëmbël për shije.

Unë hëngra gjithçka, megjithëse ishte pa shije. Por gjëja qesharake është… në atë moment isha jashtëzakonisht i lumtur! Nuk do ta harroj kurrë sa e lumtur u ndjeva atë natë. Por mund të isha plotësisht i pakënaqur, duke vajtuar për vetminë time, sepse para festave të Krishtlindjeve kaloja me të afërmit në një tryezë të mbushur me ushqime.

E dija se nevoja për të “bërëmë shumë me më pak”, duke ju detyruar të mendoni jashtë kutisë si në jetën tuaj personale ashtu edhe në vazhdimpuna. Nuk është vetëm një mënyrë për të bërë diçka, por një numër i pafund i tyre. tepër t'i gjetur, shpikur dhe zbatuar ato, ju duhet një mendje e hapur, krijuese. Këtu në ZapposUnë jam më kreativ, i pasionuar dhe më i shkathët se kurrë më parë.

Këtu, pengesat në rrugë nuk ngatërrohen kurrë me rrugë pa krye. Vështirësitë janë të mirëseardhura këtu.

Më kujtohet se si gatuaja patatet e ëmbla atëherë, duke bërë më shumë me më pak. Tani e di se çdo sfidë me të cilën përballeni në jetë duhet të mirëpritet pasi ju ndihmon të mësoni dhe të rriteni.

Që atëherë, kam pasur shumë pasuri materiale si telefon, makinë, shtëpi dhe furnizim të vazhdueshëm me sende ushqimore (përfshirë patatet e ëmbla!). E di që lumturia nuk varet nga ushqimi, por më duhet të rrëfej një dobësi... Më pëlqen akoma patatja e ëmbël me muskul të tharë!

Jini të pasionuar dhe të vendosur

Pasioni është karburanti që e çon përpara kompaninë dhe veten tonë. Ne vlerësojmë pasionin, vendosmërinë, këmbënguljen dhe mirëkuptimin e urgjencës së detyrës.

Ne veprojmë me pasion sepse besojmë në atë që bëjmë dhe ku po shkojmë. Ne kurrë nuk marrim "jo" ose "nuk do të funksionojë" për një përgjigje, sepse nëse do ta bënim, Zappos nuk do të kishte lindur kurrë.

Entuziazmi dhe vendosmëria janë ngjitëse. Ne besojmë në të qenit pozitivë dhe optimistë (megjithëse realistë) për gjithçka që bëjmë, sepse e dimë se kjo i inkurajon të gjithë të bëjnë të njëjtën gjë.

Gjithmonë ka emocione kur e dini se kushdo me të cilin punoni kontribuon në vizionin e përbashkët dhe në realizimin e ëndrrës së përbashkët, dhe ju e shihni atë çdo ditë.

Pyesni veten: a jeni i apasionuar pas kompanisë? je i apasionuar pas punes tende? ju pëlqen ajo që bëni dhe njerëzit me të cilët punoni? a jeni i lumtur ketu? frymëzohesh? A besoni në atë që po bëni dhe ku po shkoni? mendoni se vendi juaj është këtu?

Jini të pasionuar dhe të vendosur nga Dr. Wick

Nja dy vjet më parë, takova një nga punonjësit e grupit tonë të besnikërisë së klientëve. Ajo ishte e re, njëzet e një për të qenë saktësisht, dhe e lodhur duke hedhur para në kanal duke marrë me qira apartamentin ku jetonte. Kështu që mendova të blej një shtëpi.

Ajo dhe burri i saj kishin një sërë faturash të papaguara dhe borxhe të mëdha me kartë krediti, kështu që nuk kishte mbetur pothuajse asnjë para pa pagesë. Ata mund të kursenin vetëm njëzet dollarë në muaj për blerjen e një shtëpie të ardhshme. Ne vendosëm që të kursesh kaq pak para për të blerë një gjë kaq të rëndësishme është mjaft e mundur. Ishte në fuqinë e tyre të kursenin këtë shumë, kështu që ata filluan me të, një fillim më i shpejtë mund t'i largonte nga kjo sipërmarrje.

Tridhjetë ditë më vonë ajo më tha se kursimi i njëzet dollarëve ishte i lehtë dhe se ata donin të rrisnin shumën. Dhe që nga ajo kohë zakon i ri ishte aq e lehtë për të kursyer para, ata vendosën të fillonin të paguanin borxhe të tjera, si kredi studentore. Edhe pse ndryshimet nuk ndodhën brenda natës, lëvizja në drejtimin e duhur filloi dhe përparimi nuk vonoi.

Shumë shpesh ajo më tregonte se si po kalonin, dhe pas disa vitesh doli që të gjitha borxhet ishin shlyer dhe se ata sapo kishin blerë një shtëpi të re. Dhe pas një kohe ata morën edhe një varkë kënaqësie.

Ata nuk ia dolën brenda natës, por përkushtimi dhe vendosmëria e saj për të realizuar planin ishte mbresëlënëse, për të mos thënë më pak. Falë kësaj historie, ajo kuptoi se mund të ndikonte në të ardhmen e saj, në jetën e saj dhe thjesht duhej të merrte një lloj vendimi dhe të fillonte ta zbatonte atë.

ji i përulur

Edhe pse po rritemi shumë shpejt, ne e kuptojmë se ka gjithmonë sfida përpara me të cilat do të duhet të përballemi. Dhe ne e dimë se duhet t'i respektojmë të gjithë njerëzit pa marrë parasysh çfarë. Ndërsa festojmë suksesin individual dhe ekipor, kjo nuk na bën të kemi vetëbesim, ne i trajtojmë të tjerët ashtu siç duam të trajtohemi. Ne vazhdojmë me besim të qetë, sepse besojmë se në planin afatgjatë, karakteri i një personi do të flasë vetë.

Pyesni veten: A jeni të përulur kur bëhet fjalë për arritjet tuaja? A jeni i përulur kur bëhet fjalë për arritjet e kompanisë? A i trajtoni furnizuesit e mëdhenj dhe të vegjël me të njëjtin respekt që ju trajtojnë?

Është konsideruar prej kohësh një kompani e ëndrrave. Bashkëpronari dhe CEO i kompanisë, Tony Shay, është i sigurt se punonjësit duhet të jenë të lumtur, vetëm në këtë rast ata mund të punojnë vërtet mirë. Për të ruajtur atmosferën e duhur, ai organizon festa surprizë në zyrë, koncerte, madje sjell edhe lama në punë. Këtë vit Shay filloi të vepronte i madh. Ai eliminoi të gjitha pozitat drejtuese, tani e tutje të gjithë janë të barabartë në kompani. Business Insider shkroi një artikull të madh rreth eksperimentit dhe The Secret zgjodhi faktet më interesante prej tij.

Në fund të marsit, një mijë e gjysmë punonjës të Zappos morën një letër nga Tony Shay, ku thuhej se të gjitha postet drejtuese në kompani po eliminoheshin. Tani e tutje, çdo punonjës do të punojë në kushte të barabarta në një ose më shumë grupe që zgjidhin probleme të ndryshme. Shay u ofroi punonjësve të tij një ultimatum: të vazhdoni me fluksin e ri të punës deri më 30 prill ose të lini Zappos me një pagesë tre mujore nga puna. Në maj, 210 punonjës (14%) u larguan.

Tony Shay u bë CEO i Zappos në vitin 2000, kur fondi i tij i kapitalit sipërmarrës Venture Frogs investoi 2 milionë dollarë në startup. Por ata nuk bënë shumë baste për kompaninë - atëherë kishte dyshime se dikush do të arrinte të shiste këpucë në internet fare. Shay nuk do të krijonte një dyqan online, por ndodhi përplasja e dot-com dhe fondi i tij i kapitalit të sipërmarrjes humbi të gjitha asetet. Përveç Zappos.

Në fund të vitit 2003, të ardhurat e kompanisë kaluan 70 milionë dollarë dhe gjashtë vjet më vonë, Amazon bleu Zappos për 1.2 miliardë dollarë, duke e bërë dyqanin online të këpucëve divizionin e vet të pavarur. Shay i ka kushtuar gjithmonë shumë vëmendje kulturës së korporatës - ai është i sigurt që punonjësit punojnë në mënyrë më efikase kur kanë mundësinë të shprehen, kështu që kompania nuk ndaloi festat surprizë, koncertet e korporatave, ditët e kostumeve me tematikë. Shpesh, llamat, kafshët e preferuara të Shay-t, shfaqeshin papritur në zyrë. Pas marrëveshjes me Amazon, CEO vendosi që Zappos duhet t'i kushtojë edhe më shumë vëmendje individualitetit të punonjësve. Ai iu drejtua sistemit Holacracy.

Sistemi u shpik nga programuesi Brian Robertson, i cili brenda natës u bë një guru i menaxhimit. Në epokën e dot-com, Robertson mori temën e menaxhimit të shkathët të rrjedhës së punës, veçanërisht i magjepsur nga ideja e punonjësve të linjës së parë që marrin vendime. Gjatë dhjetë viteve, ai ka grumbulluar dhe studiuar përvojën e praktikave të ndryshme të menaxhimit dhe ka themeluar kompaninë HolarchyOne, e cila ofron mjete dhe stërvitje për kompanitë që kanë vendosur të braktisin modelet e tyre tradicionale të menaxhimit.

Në vitin 2012, Robertson prezantoi Holocracy në një konferencë biznesi në Austin. Menjëherë pas performancës, një burrë entuziast hyri tek ai, i cili u dallua nga masa e dëgjuesve të respektuar me bluzën dhe xhinset e tij qëllimisht të thjeshta. Me padurim filloi t'i thoshte Robertsonit se kompanitë duhej të drejtoheshin sikur të ishin qytete. Pedagogu vetëm e largoi me dorë dëgjuesin, por pas disa orësh e kuptoi: ky djalë obsesiv ishte Tony Shay. Robertson kontaktoi CEO të Zappos dhe ai kishte vendosur tashmë që Holacracy ishte i përshtatshëm për biznesin e tij.

Shay solli Robertson në selinë qendrore të Zappos në Las Vegas në mars 2013 për të mbikëqyrur programin pilot Holacracy për departamentin e HR të kompanisë, i cili punëson rreth njëqind njerëz. Më pas punonjësit u njohën në detaje me sistemin Robertson, i cili supozohej të braktiste shpërndarjen tradicionale të roleve dhe punën monotone për hir të një multitasking efektiv. Në vend të detyrave të përsëritura në baza ditore, punonjësit duhet të shpërndajnë mes tyre detyrat dhe qëllimet që ndryshojnë vazhdimisht.

Foto: Bloomberg/Getty Images

Pra, departamenti i burimeve njerëzore u nda në disa grupe që punonin në projekte specifike ditore. Punonjësit javor u mblodhën për takime, ku ata hartuan një pamje të përgjithshme të synimeve për ditët në vijim dhe përmblodhën rezultatet. Në takime të tilla, secili nga pjesëmarrësit mund të flasë për të bërë rregullimet e nevojshme ose për të vlerësuar punën e ekipeve. Brenda grupeve u caktuan përgjegjës për shpërndarjen e roleve dhe treguesit e përgjithshëm të performancës. Përgjegjës i ndërruar rregullisht.

Kjo shpërndarje e pushtetit në kompani do të thotë që shpenzimet e punësimit, shkarkimit dhe miratimit nuk mund të përcaktohen me vullnetin e një personi - kjo bëhet nga komisionet që debatojnë mes tyre dhe bëjnë kompromise.

U deshën tre muaj për të zbatuar një model të ri pune në departamentin e burimeve njerëzore të Zappos. Në fillim, në mbledhjet kolektive, punonjësit u ankuan vetëm për Holokracinë dhe kërkuan një kthim në sistemin e zakonshëm të menaxhimit, por së shpejti kjo histori u pranua si një sfidë për aftësitë e tyre. Si rezultat i eksperimentit, punonjësit që fillimisht nuk e pëlqyen Robertson e falënderuan sinqerisht për përvojën dhe u përpoqën të përqafonin trajnerin e zënë ngushtë.

Gjatë muajve në vijim, Robertson vazhdoi të mbante kontakte me grupin pilot të HR. Në fund të vitit 2013, Tony Shay, i cili po monitoronte nga afër rezultatet e eksperimentit dhe efektivitetin e punës, ishte i sigurt se kishte ardhur koha për të kaluar plotësisht Zappos në një sistem të ri vetë-menaxhimi. Një muaj më vonë CEO njoftoi publikisht se deri në vitin 2015 kompania do të tërhiqej nga të gjitha pozicionet menaxheriale.

Kur emaili i Tony Shay mbërriti në Zappos më 24 mars, ata u ndanë në dy kampe. E para përfshinte ata që e panë këtë si një mundësi për të qenë në ballë të revolucionit të zyrës. Në të dytën - ata që vendosën të largohen nga eksperimenti sa më shpejt të jetë e mundur.

Shay pajtohet se Zappos nuk ishte plotësisht i gatshëm për inovacion, por shpejt vëren se procesi i ndryshimit në menaxhim filloi një vit e gjysmë më parë, kështu që ky nuk është aspak një lajm për shumicën e menaxherëve. Në fund të fundit, shumica vendosi të qëndronte, jo më pak për shkak të stilit të jetës energjike të korporatës që të gjithë ishin mësuar.

Edhe 210 personat që u larguan nga kompania besojnë se sistemi i ri mund të funksionojë në fund, sepse pjesa tjetër u përfshi menjëherë në procesin e revolucionit të zyrës dhe e pa atë emocionuese.

Ndërsa Tony Shay nuk premton se riorganizimi i fluksit të punës do të ndikojë drejtpërdrejt treguesit financiarë dyqan online. Për të, ky eksperiment është vizionar. Edhe pse kompania nuk do të humbasë as fitim. Në shkurt, Zappos njoftoi se pret fitim operativ 2015 prej 97 milionë dollarësh, 78% më shumë se vitin e kaluar.

Foto e kopertinës: Charley Gallay / Stringer

Dyqani online Zappos.com u hap në vitin 1999. Dyqani nuk ka histori offline, ai u konceptua dhe u hap pikërisht si një dyqan online për të bërë blerje në distancë.

Historia e Zappos

Ideja për të krijuar një dyqan online erdhi tek Nick Swinmurn (themeluesi i dyqanit) pasi ai vizitoi disa qendrat tregtare në kërkim të këpucëve të përshtatshme, por në fund, pasi kaloi gjithë ditën, u kthye në shtëpi pa blerje. Një dyqan kishte ngjyrën e duhur, por nuk kishte madhësinë e duhur, një tjetër kishte madhësinë, por nuk kishte ngjyrën, dhe një i treti nuk i pëlqente stilet. Kështu lindi ideja e krijimit të një dyqani, në të cilin, së pari, do të kishte një përzgjedhje të madhe këpucësh dhe së dyti, kërkimi dhe përzgjedhja e këtyre këpucëve nuk do të ishte shumë e rëndë për blerësin. Pavarësisht specifikave të mallrave të shitura, ajo jo vetëm që i mbijetoi krizës së rëndë të fillimit të viteve 2000, por gjithashtu u bë dyqani më i madh online i këpucëve në Shtetet e Bashkuara.

Gama e produkteve

Fillimisht, Zappos u pozicionua vetëm si një dyqan këpucësh dhe kjo ide u duk e dyshimtë për shumëkënd, pasi, ndryshe nga rrobat, është shumë e vështirë të zgjedhësh këpucë pa i provuar ato. Më vonë, kur biznesi filloi të zhvillohej me shpejtësi, në asortimentin e dyqanit u përfshinë edhe veshjet dhe të gjitha llojet e aksesorëve. Në këtë mënyrë, Zappos u bë pothuajse një dyqan me një ndalesë për rroba dhe këpucë, pa ndarje gjinore apo moshe.

Gama e mallrave të ofruara në dyqan është e madhe. Para së gjithash, janë, natyrisht, këpucë - burra, gra dhe fëmijë. Ka oferta për çdo shije dhe buxhet. Dyqani ofron këpucë në shitje 272 markat e meshkujve, 423 për gratë dhe 155 për fëmijët. Gama e veshjeve dhe aksesorëve të shitur gjithashtu nuk është inferiore ndaj këtyre shifrave. Zappos është një dyqan me shumë marka me rreth një mijë markat tregtare, duke përfshirë Adidas, UGG dhe më shumë.

Karakteristikat dalluese

Shenja dalluese e dyqanit është prezantimi i mallrave në “vitrinat e tyre virtuale”. Për të kompensuar pamundësinë për të provuar, çdo model këpucësh është fotografuar nga shtatë kënde dhe shoqërohet me një video.

Ndërfaqja meriton fjalë të veçanta të ngrohta - çdo produkt mund të ketë disa, apo edhe një duzinë ose dy ngjyra, kështu që çdo pozicion tregtar, në fakt, është një grup i tërë pozicionesh, dhe ju mund t'i shikoni të gjitha opsionet thjesht duke ndërruar paletën.

Ndoshta një nga mjetet më mbresëlënëse të shërbimit është "zoom". Çdo model të çdo gjëje, ju mund ta zmadhoni shumë herë në rezolucion të lartë dhe të ekzaminoni pothuajse nën një mikroskop çdo shtresë dhe çdo fije. Kështu, kompania ka bërë gjithçka për t'i siguruar klientit efektin maksimal të pranisë.

Besnikëria ndaj klientëve

Zappos është i njohur në të gjithë botën për kulturën e tij korporative, për të cilën shkruhet edhe libra, si dhe për vëmendjen dhe kujdesin ndaj klientit. Në veçanti, faqja ka rregulla shumë besnike për kthimin e mallrave. Nëse blerësi nuk është i kënaqur me produktin e blerë, dyqani i jep atij të drejtën të bëjë një kthim falas të mallit në dyqan brenda 365 ditëve nga data e blerjes, me kusht që produkti të mos ishte në përdorim dhe të ruhet prezantimi i tij. . Në këtë rast kompensohet jo vetëm kthimi, por edhe dorëzimi. Thjesht duhet të printoni të ashtuquajturën "Etiketa e Kthimit" nga llogaria juaj dhe ta ngjitni në paketë. Rimbursimet në kartë kryhen brenda një jave pas dorëzimit të parcelës.

Ku të blini më lirë?

Nëse çmimi i një artikulli nuk ju përshtatet, Zappos ka dalë me një zgjidhje. Për të shitur gamën e tij me çmime më të ulëta, Zappos ka një ndarje të veçantë të shitjeve - dyqanin online 6PM, i cili shet pjesën tjetër të koleksioneve me zbritje shumë të rëndësishme.

bashkim

Në korrik 2009, Zappos iu bashkua Amazon.com dhe u bë një nga divizionet e këtij shitësi më të madh amerikan, por në të njëjtën kohë ruajti markën e vet dhe dyqanin e tij online.

Dyqani online i këpucëve Zappos, i cili është rritur nga një zyrë dhoma gjumi në një korporatë shumë miliardë dollarëshe në 10 vjet, konsiderohet biznesi numër 1 i kulturës së korporatës në botë. Drejtuesit dhe menaxherët perëndimorë, kur duan të përshkruajnë një stil biznesi të bazuar në fuqinë e kulturës së korporatës, shpesh përdorin shprehje si "si Zappos" ose "Stil Zappos".

Në të vërtetë, unë kam lexuar mjaft libra për ndërtimin e punës ekipore brenda një kompanie, dhe të gjithë ata përdorin Zappos si shembull dhe model. Dhe librat janë plot me shembuj të rregullave, ligjeve dhe zakoneve të veçanta të atmosferës së korporatës së gjigantit të këpucëve, të cilat janë vërtet befasuese. Këtu, për mendimin tim, janë 10 më interesantet prej tyre:

1. Kur aplikoni për një vend pune, aplikanti nuk kërkohet të flasë për arritjet e tij i njejti vend puna. Përkundrazi, atij i kërkohet të tregojë për gabimet e veta, të tregojë histori nga jeta e tij. Intervista është më shumë si një takim në "klubin e zemrave të vetmuara" - në një sallë të vogël, të zbukuruar në një stil solemn, tinguj muzike, ka tavolina me pije dhe trajtime. Menaxherët e burimeve njerëzore dhe punëkërkuesit lëvizin lirshëm dhe komunikojnë në modalitetin e shuplakës.

2. Pas punësimit, të gjithë punonjësit janë të detyruar të kryejnë një kurs trajnimi katër mujor. Punëkërkuesit mësojnë historinë e Zappos, bëjnë shëtitje dhe udhëtime së bashku. Çdo punonjës i kompanisë, nga portieri deri te CEO, duhet të punojë në call center “në telefon” për dy javë për të kuptuar më mirë klientët e kompanisë.

3. Në ditën e parë të trajnimit, kompania u ofron të gjithë punëkërkuesve 2000 dollarë nëse e lënë menjëherë punën në Zappos. Statistikisht, vetëm disa e bëjnë këtë.

4. Kompania ruan dhe zhvillon me zell një atmosferë të pazakontë në zyrë. Çdo punonjës mund të rregullojë vendin e tij të punës ashtu siç dëshiron. Disa organizojnë minimalizëm të vërtetë në tavolina, të tjerët vendosin një shtrat në zyrë dhe flenë mbi të në momente lodhjeje - askush nuk e kufizon kreativitetin e punonjësve, përkundrazi, kompania paguan për riparime. Robotët në këmbë mund të gjenden në zyrën e Zappos, duke ofruar kokoshka, një fushë golfi dhe më shumë. Ja një nga fotot e zyrës së kompanisë.

5. Çdokush mund të vizitojë zyrën e Zappos që ndodhet në Las Vegas - për këtë ju duhet të regjistroheni për një turne në sit. Edhe nëse vetëm një person regjistrohet për turne, ata përsëri do të dërgojnë një autobus special direkt në aeroplan (kjo ka ndodhur një herë). Në zyrë mund të bëni fotografi dhe të prekni çdo gjë, mund të komunikoni me të gjithë punonjësit dhe të hyni në të gjitha dhomat. Madje mund të shikoni edhe te CEO i kompanisë, Tony Shay. Të gjithë vizitorët e zyrës bëhen punonjës të Zappos për disa orë dhe mund të ndihen si në shtëpi.

6. Kur hyjnë në rrjetin e brendshëm Zappos, punonjësve u kërkohet jo vetëm një emër përdoruesi dhe fjalëkalim. Një foto e çdo punonjësi të kompanisë, e zgjedhur rastësisht nga baza e të dhënave, shfaqet gjithashtu në ekran - duhet të shkruani emrin e tij. Sigurisht, në rast të një gabimi, punonjësi do të vazhdojë të hyjë në rrjet, por kompania ruan vlerësimin e vet të njohurive të punonjësve.

7. Të gjithë punonjësit e kompanisë mund të shprehin vizionin e tyre për kulturën e korporatës, të flasin për jetën e tyre në Zappos, të ndajnë histori. Të gjitha tregimet janë të përfshira në një Libër të veçantë të Kulturës Zappos. Ky libër mund të merret absolutisht falas nga kushdo - kompania do t'ju dërgojë me postë. Për të marrë librin, shkruani një email tek [email i mbrojtur] Po, e keni lexuar mirë - kjo është adresa postare e kompanisë së CEO Tony Shay. Meqë ra fjala, i shkrova një letër dhe fola me ndihmësin e Tonit, Stefanin. Stefan tha se ai përfaqëson një grup të vogël "ninxhash të postës" Tony, sepse Shay merr më shumë se 2000 letra në ditë dhe ai vetë nuk mund ta përballojë më. Natyrisht, kopjen time të librit më është dërguar tashmë.

8. Kompania u ofron furnitorëve dhe partnerëve të saj një shërbim të veçantë në internet me të cilin mund të gjurmoni absolutisht të gjithë treguesit financiarë dhe logjistikë të kompanisë. Furnizuesit shohin të dhënat e shitjeve, zënien e magazinës, kohën mesatare të dorëzimit të këpucëve dhe më shumë. Kjo hapje e plotë krijon një atmosferë besimi të jashtëzakonshëm - nuk është më kot që dhjetëra marka globale janë në linjë për të lidhur kontrata me Zappos.

9. Në tavolinën e çdo punonjësi të kompanisë ka një komplet kartolinash që propozohen t'u dërgohen blerësve të këpucëve. Punonjësit e Zappos u urojnë klientëve të zakonshëm një udhëtim të këndshëm, ata janë të interesuar për cilësinë e këpucëve dhe pyesin për problemet e mundshme.

10. Punonjësit e qendrës së thirrjeve janë të trajnuar për të dhënë informacion maksimal për çdo çështje dhe për të qenë sa më ndihmues, pavarësisht nëse çështja ka të bëjë me këpucët apo vetë Zappos. Një herë, Tony Shay, si shaka, thirri shërbimin mbështetës të kompanisë së tij, i dha operatorit adresën e tij me një zë pak të dehur dhe e pyeti se ku mund të porosiste pica aty pranë. Pesë minuta më vonë ai kishte disa adresa dhe numra telefoni të piceri.

Në të vërtetë, Zappos është një kompani me një kulturë të mahnitshme korporative dhe veçoritë e saj nuk janë të kufizuara në listën e mësipërme - ka qindra, nëse jo mijëra, të tilla "patate të skuqura". Nuk është çudi që në nëntor 2009, Zappos u ble nga Amazon për 1.2 miliardë dollarë. Ekspertët thonë se gjigandi i kompjuterave ishte i interesuar jo aq për një dyqan këpucësh online, sa për mundësinë për t'u bashkuar me kulturën e korporatës nr. 1 në botë.

Zappos - Delivering Happiness është një libër që ia rekomandoj kujtdo që është i interesuar të përmirësojë cilësinë e shërbimit ndaj klientit. Shkruar nga i dashuri modest Tony Shay, 39 vjeç, i cili në moshën 25-vjeçare shiti startup-in e tij të parë, LinkExchange, te Microsoft për 265 milionë dollarë, dhe në moshën 35-vjeçare, shiti dyqanin e tij #1 të këpucëve në internet, Zappos, për 1.20 miliardë dollarë Amazon.

Kompania unike dhe tashmë pothuajse e kanonizuar Zappos dallohet jo nga shkalla e biznesit, por nga kultura unike e korporatës e kompanisë, e cila prej disa vitesh është një nga punëdhënësit më të dëshirueshëm në Amerikë. Këtu janë 15 gjëra të mahnitshme rreth Zappos që ose nuk janë në libër ose përmenden kalimthi, për të cilat janë shkruar së fundmi një vizitor i kompanisë.

1

Mitologjia dhe simbolika. Amerikanët, si askush tjetër, janë në gjendje ta kthejnë çdo ngjarje në historinë e tyre në një argëtim. Zappos lëshoi ​​gjithashtu "Bringing Happiness" si një libër komik për të ndihmuar në thjeshtimin material i vështirë për të kuptuar dhe kujtuar, si dhe për të mitizuar fatin e kompanisë dhe drejtuesve të saj të lartë, në fakt duke i bërë ata superheronj. Prirja për simbolizëm shfaqet edhe në një mënyrë tjetër. Kompania ka një ritual - çdo punonjës i ri preu kravatën. Në hyrje ka një tabelë me qindra kravata të prera dhe emrat e ish-pronarëve të tyre. Vendi i punës Tony Shea, i cili nuk është më një punonjës me kohë të plotë pasi u shit në Amazon, ruhet me kujdes nga punonjësit - kjo është pjesë e historisë, pjesë e markës. Deri vonë, Toni ka punuar me të gjithë së bashku në hapësirë ​​të hapur. Modestia është një nga vlerat kryesore dhe të preferuara të tij.

2

Vetë-disiplinë në vend të kontrollit. Shumë punonjës me tatuazhe dhe modele flokësh të pazakontë. Por ne duhet të bëjmë haraç - pjekuria e brendshme e punonjësve nuk i lejon ata të kalojnë kufijtë e mirësjelljes. Për sa kohë që mund të visheni si të doni. Alkooli nuk është i ndaluar, por nuk kam hasur në punonjës të dehur. Në projektin e ri të Tony Shay pashë një lokal të madh me të gjitha të mundshmet pije alkolike dhe pyeti: "Sa shpesh përditësohet?" Doli të ishte shumë e rrallë: njerëzit pinë, por nuk dehen. Dhoma e ngrënies në Zappos është shumë e vogël për një kompani prej gjashtëqind personash, por për disa arsye nuk ka radhë: me sa duket, sepse nuk ka pushim dreke (hani kur doni të hani), dhe askush përreth nuk mpreh mizat duke përdorur drekën si një mënyrë legjitime për të shënuar në punë dhe thashetheme. Një përzgjedhje shumë e madhe ushqimesh, shumë e shijshme, gjithçka është falas. Në fakt, në mungesë të kornizave të jashtme, kompania kontrollon përmbajtjen e brendshme të punonjësve "për morra".

3

Psikolog, menaxher argëtimi dhe portier në vend të rritjes së pagës. Në Zappos, ata jo vetëm që zgjedhin motivimin jomaterial në vend të rritjes banale të pagave, por edhe e bëjnë atë në mënyrë të tillë që ky motivim jomaterial të zhvillojë punonjësit, t'i lejojë ata të punojnë gjithnjë e më me efikasitet (dhe në të njëjtën kohë, jini më të lumtur). Augusta e mrekullueshme është një trajner i jetës në Zappos: është diçka si një psikologe me kohë të plotë për punonjësit (të gjithë në mënyrë anonime) dhe një mentor-mentor i bashkuar të gjithë në një. Në muret e kompanisë kudo ka shënime falënderimi për të (shkrimi i ideve dhe falënderimi në mure është pjesë e kulturës së kompanisë). Ajo ka punuar me Shay për shumë vite. Një lloj nëne e korporatës. Flet, lëviz dhe duket si një reper - ritmi i mirë funksionon në mënyrë magnetike gjatë prezantimeve dhe bisedave. Në staf ka edhe menaxherë argëtimi - detyra e tyre është të organizojnë festa të vazhdueshme të korporatave (më shumë për to më poshtë). Përveç kësaj, është organizuar një shërbim i brendshëm portier - ai zgjidh të gjitha çështjet: nga vendosja e një fëmije në një shkollë deri te gjetja e një specialisti riparimi ose një apartamenti me qira. Zappos e kupton që çdo punonjës ka probleme të herëpashershme që e shpërqendrojnë nga puna dhe i bëjnë ata nervozë. Pra, pse kompania nuk duhet të kujdeset për këto shqetësime në nivel sistemi, duke ua lënë zgjidhjen e tyre profesionistëve dhe punonjësi do të punojë në mënyrë më efikase në shenjë mirënjohjeje?

4

Puna është si shtëpia. Të gjitha vendet e punës janë të dizajnuara nga vetë punonjësit - sipas gjykimit të tyre. Kompania madje ndan një buxhet të veçantë për këtë. Çështja është që punonjësi të ndalojë ndarjen e shtëpisë nga puna dhe të mos kërkojë të "çlirohet" në çdo rast. Vlen të përmendet se kjo nuk abuzohet: është e qartë se të gjithë punonjësit janë shumë të pjekur në zhvillimin e tyre intelektual dhe emocional. Nuk pashë kalendarët e Playboy në muret apo printimet e demotivuesve. Nga rruga, unë kurrë nuk kam parë pjata të pista në tavolinat këtu - konsiderohet normale këtu të pastrohet pas një kolegu, nëse papritmas dikush ka mbetur ndotur dhe harron t'i rregullojë gjërat. "Nuk më shqetëson mua" definitivisht nuk është një rregull në kompani. Këtu bëhet fjalë për të gjithë. Më pëlqeu shumë mekanika e përfshirjes së punonjësve jo vetëm në kulturën e korporatës, por edhe në mjedisi dhe përgjegjësia për të: çdo punonjësi i jepen 50 dollarë çdo muaj, të cilat ai mund t'i shpenzojë si të dojë, por jo për veten e tij: jepini një kolegu tjetër, dhurojini fondacioni bamirës(këtu shkojnë shumica e parave) etj.

5

Tarifa vetëm për sukses. Punonjësit e zakonshëm të Zappos u befasuan sinqerisht nga tradita ruse e pagave të trembëdhjetë ose shpërblimeve për projektet e përfunduara me sukses. Sipas tyre, pagat paguhen për projektet e përfunduara me sukses, dhe nëse nuk përfundojnë, mirë se vini në tregun e punës. AT sistemi i bonusit përfshihen vetëm menaxherët e lartë. Për më tepër, Shay u pagoi të gjithëve një bonus bujar kur ata shitën Zappos në Amazon - të gjithë ende e mbajnë mend këtë dhe janë ende mirënjohës.

6

Punësoni njerëz më të zgjuar se ju. Të gjithë e dinë këtë rregull. Por sa kompani keni parë se ku do të përqendrohej potenciali intelektual në fund? Kështu është në Zappos - njerëzit në radhët janë vërtet specialistët më të mirë. Në përgjithësi, ka një atmosferë shumë interesante brenda - njerëzit shohin se ju njeri i jashtëm, e re, të gjithë ju përshëndesin, përpiqen të tregojnë diçka interesante ose të sugjerojnë diçka (duke filluar nga një kuzhinier në mensë ose një specialist në një call center dhe duke përfunduar me zëvendës Shay). Dhe kjo nuk është bla bla bla, por një lloj marrëveshjeje e dobishme reciproke: Unë do të ndaj informacione të vlefshme me ju, dhe më vonë ju do të ma ktheni të njëjtën gjë. Të gjithë njerëzit që takova në nivele të ndryshme të hierarkisë së Zappos u dalluan nga ky pozitiv i jashtëzakonshëm. Asnjë buzëqeshje e detyruar. Vetëm një sens i gjallë humori dhe sjellje natyrale. Të gjithë janë të mbajtur shumë mirë, duke iu përgjigjur pyetjeve të pakëndshme. Të gjithë e kuptojnë shumë mirë se si të gjitha këto ushqime falas, liria e shprehjes dhe përfitime të tjera çojnë në fitim.

7

Shkoni në punë - vetëm përmes Skype dhe qendrës së vlerësimit.Është e pamundur të futesh në Zappos pa kaluar në sistemin e vlerësimit të kësaj kompanie, edhe nëse je mik i Tony Shay dhe je miratuar nga menaxheri sipas treguesve të tu profesional. Këtu besohet se kultura e një personi dhe aftësia e tij për të punuar në një ekip është më e rëndësishme. Së pari, kryhen disa intervista në distancë. Njëra - përmes sistemit taketheinterview.com (ky është një shërbim video intervistash i ngjashëm me Skype, vetëm me aftësinë për të regjistruar dhe ruajtur) - krahason vlerat, tjetri - përcakton nivelin e njohurive profesionale. Gjatë një interviste në Skype, ju bëhen pyetjet më të papritura ("Nëse do të bëhej një film për ju, cilin yll të Hollivudit do të luanit?"). Kështu testohet reagimi, kreativiteti, çiltërsia. Pastaj personi ftohet në një intervistë personale, e cila zgjat pothuajse një ditë. I gjithë vlerësimi nga HR është absolutisht subjektiv - nuk ka asnjë sistem: vetëm një kokë mbi supe, një sens humori dhe mentorim midis specialistëve të BNJ. Gjatë një vizite personale, surprizat vazhdojnë - shoferi i taksive që do t'ju dërgohet nga kompania do të jetë specialist i burimeve njerëzore dhe do t'ju testojë shumë më shpejt sesa ndodh në një mjedis formal. Të gjitha aplikacionet hyrëse nga kandidatët ruhen në sistemin JobVite HR-CRM - kompania ju kujton sa herë që i kontaktoni dhe pavarësisht nga pozicioni i kërkuar. Vetë kompania praktikisht nuk po kërkon personel - ajo ka një fluks të pavarur hyrës të rifillimeve në nivelin e 60 mijë njerëzve në vit. Pas muajit të parë, punonjësit i ofrohen 2000 dollarë si kompensim. Një muaj më vonë - 3 mijë dollarë. Në të njëjtën kohë, ata kanë qarkullim të ulët dhe një qëndrim mesatar mbresëlënës në kompani.

8

Nëse doni të punoni në Zappos, jini gati për të lëvizur. Lëvizja e kompanisë në Las Vegas dikur u nxit jo vetëm nga qiraja e lirë e hapësirës lokale dhe kostoja e punonjësve të zakonshëm, por edhe nga fakti se ky është tregu më i mirë për personelin e shërbimit të orientuar drejt klientit në Shtetet e Bashkuara (është kurioze që kompania ka 20% më shumë punonjës sesa duhet - kjo është bërë me qëllim që të rritje të mëtejshme). Në të njëjtën kohë, pozitat më të larta mbyllen nga njerëz nga qytete të tjera që duhet të lëvizin.

9

Partitë janë pjesë e punës. Pas intervistës, aplikanti duhet të vizitojë një klub me kolegët ose të marrë pjesë në një festë - dhe vetëm atëherë të marrë një vendim për pranimin. Kompania nuk ka nevojë vetëm për profesionistë - Zappos ka nevojë për profesionistë që janë të këndshëm dhe të rehatshëm së bashku në mënyrë që të kenë efektin famëkeq sinergjik në fund. Edhe pas anëtarësimit në kompani, festat vazhdojnë rregullisht - ato lejojnë të ardhurit të integrohen më mirë në ekip, dhe kolegët e tjerë të shikojnë njëri-tjetrin në një mënyrë të re, të pushojnë, të flasin për tema të reja dhe të zbulojnë ide të reja. Në një mjedis joformal, nën ndikimin e alkoolit, njerëzit e mbyllur me buburreca në kokë injektojnë shpejt - në Zappos ata shpesh takohen me kandidatë që imitojnë vlerat e kompanisë, dhe mekanikë të tillë i lejojnë ata të dalin në dritë.

"Jo" - KPI sasiore, "po" - cilësore. Vlerësimi i punonjësve të qendrës së thirrjeve të Zappos nuk varet nga treguesit sasiorë (numri i thirrjeve të përpunuara, etj.), por varet kryesisht nga vlerësimi i PEC (Lidhja Emocionale Personale) - nëse punonjësi ishte në gjendje të krijonte kontakt me klientin ose jo. Nëse gjatë thirrjes dëgjohej një qen që leh në sfond - dhe ai nuk pyeti racën, nëse dëgjohej e qeshura e fëmijëve - dhe ai nuk pyeti moshën dhe emrat, nëse klienti blen këpucë dasme, dhe punonjësi bënte mos pyesni sa kohë kanë qenë së bashku, dhe ku dhe kur do të ketë një martesë nëse një adoleshent blen këpucë basketbolli dhe nuk u pyet për emrin e ekipit të tij të preferuar, dhe gjithashtu nëse ai luan për ekipin e shkollës - e gjithë kjo është epike dështojnë. Një punonjës nuk duhet të shesë mallra - është më mirë që ai të krijojë kontakt personal dhe të mos shesë asgjë këtë herë sesa të shesë pa shkaktuar një efekt wow tek klienti në të njëjtën kohë.

11

Mayer në vend të Branson. Kohët e fundit, të gjithë kanë ndjekur zgjedhjen e Marissa Mayer (CEO e Yahoo!) dhe Richard Branson (pronar i Virgin) - i pari u anulua punë në distancë, e cila konsiderohet normë në teknologjive të larta, dhe e dyta parashikoi falimentimin e saj të afërt dhe ikjen e personelit (megjithëse deri më tani e kundërta është e vërtetë - punonjësit e vjetër po kthehen, dhe aksionet e kompanisë po rriten). Zappos nuk beson në punën në distancë - nëse po flisni për vlera dhe njerëz, atëherë këta njerëz duhet të takohen dhe të komunikojnë drejtpërdrejt. Nëse një person nuk dëshiron të komunikojë me kolegët, kjo është një thirrje zgjimi. Kjo do të thotë se ajo mund të shkatërrojë kulturën, nuk do të ketë sinergji prej saj, herët a vonë do të dështojë.

12

A jeni gati të punoni në kushte më të mira pune, por për një pagë më të ulët? Një mënyrë e sigurt për të dështuar një intervistë në Zappos është të thuash se thjesht dëshiron të fitosh më shumë para. Në vetvete, kjo është normale, por nëse nuk keni dëshirë të zjarrtë për diçka më shumë, shkruani tretur. Konformistët nuk janë të nevojshëm këtu. Kompania madje ka një test stresi - në fund të bisedës ju paralajmërohet se ata do të bëjnë një ofertë vetëm nëse pranoni të fitoni më pak se në të njëjtin vend. Në Zappos takova shumë njerëz që erdhën këtu për më pak para, por kushtet e punës dhe perspektivat e zhvillimit i bënë më të lumtur se paga për momentin.

13

Zgjerimi i kulturës së korporatës: nga kompania në zonë. Tani Tony Shay ka hapur dy kafene në Las Vegas pranë selisë - The beat coffeehouse dhe Eat (vetëm mëngjeset dhe dreka). Në të parën, gjithçka është shumë e thjeshtë - kafe, mobilje prej druri, stil i punuar me dorë, shkëmb i vjetër në vinyl - kafeneja është krijuar për startup dhe është shumë e njohur me ta. Toni dhe miqtë e tij vijnë rregullisht këtu, konsultohen dhe japin këshilla falas për sipërmarrësit aspirues. Gjithashtu në kafene ka një galeri të artit bashkëkohor Emergjenca Art - për të mbështetur artistët e rinj. Sot, Tony Shay është zhytur plotësisht në projektin e tij të ri - Projekti Downtown - një lagje krijuese në Las Vegas për sipërmarrësit aspirantë dhe startup-et e teknologjisë (dhe selinë e re të Zappos, natyrisht). Ai po investon 300 milionë dollarë: 200 milionë dollarë në infrastrukturë (zyra, hapësira bashkëpunimi, strehim për banorët e rinj, një hotel), 50 milionë dollarë në startup-et lokale dhe 50 milionë dollarë të tjerë në zhvillimin e artit të zonës. Ideja kryesore është të merret sinergji nga ekosistemi. Nëse bashkoni shumë njerëz krijues, ata do të punojnë dhe do të rrinë së bashku në një vend. Kjo do t'u japë atyre akses në idetë më të mira, personeli më i mirë do të motivohen më mirë. Për të mos u shkëputur nga biznesi, në të njëjtin projekt, Tony Shay i siguroi vetes një apartament: ai punon dhe jeton në të.

14

Jeto Dhe meso. Menjëherë pas Zappos, shkova në Portland për të biseduar me Josh Reich, CEO i startup-it shumë të famshëm financiar Simple.com. Unë nuk e dija këtë - por kur u takuam, doli që Josh e konsideron veten student të Tony Shay. Që në fillim, Josh vendosi që nëse donte të ndërtonte jo një startup të suksesshëm për shitje, por një biznes afatgjatë të shkallëzuar, ai duhej të merrte seriozisht me kulturën e korporatës. Pas dy përpjekjeve të dështuara për të gjuajtur punonjësit e Zappos, Tony Shay e thirri atë dhe i tha troç: “Nuk mund ta bësh këtë. Më mirë ejani tek unë, jetoni dhe shikoni se si punojmë, bëni ndonjë pyetje - dhe së shpejti njerëzit tuaj nuk do të jenë më keq!

15

A është e mundur kultura Zappos këtu? Pyetja kryesore që diskutova me Tony Shay dhe Jen Lynn (bashkautor i librit të tij dhe CEO i kompanisë së tij "Shpërndarja e lumturisë") është se sa e mundur është të rikrijohet kultura Zappos në Rusi (në fakt, edhe në Ukrainë)? Ne kemi një kulturë shumë të ngjashme në Life, por është e vështirë të shkallëzohet. Antiteza ime kryesore ishte se punonjësit në Rusi nuk kanë nevojë vetëm për "lumturi" dhe të gjitha llojet e përfitimeve, por edhe për stresin, kufizimet dhe presionin. Ekziston një thënie: për të vlerësuar diçka, fillimisht duhet ta humbësh atë. Fati i Jenn, nga rruga, e konfirmon këtë 100% - para çdo ngritjeje në karrierën e saj, ajo kishte shumë stres ose humbje. Sipas mendimit tim, një punonjës që nuk duhet të luftojë për mbijetesë humbet tonin, fokusin dhe motivimin e tij për t'u zhvilluar. Unë besoj se përvoja Zappos funksionon vetëm me njerëz të pjekur - të cilët kanë përvojë e madhe pas tyre kanë parë e kanë humbur shumë, janë të gjithë në rregull me vetëkontrollin. Si rezultat, arritëm në përfundimin e ndërmjetëm vijues: në Shtetet, kjo qasje duket më organike, por atje është shumë nivel të lartë kultura e sipermarrjes ne vetvete (shkollimi paguhet dhe jepet me djerse e me gjak, pushimet jane te shkurtra, mund te pushoni ne tre dite nje punonjes te keq dhe jo si i joni). Është e dëmshme për mentalitetin tonë të varur të japim kaq shumë liri njëherësh. Njerëzit me nivel të ulët vetëkontrolli, vetëpërgjegjësie, pasivë, të pa ngarkuar me punën dhe rezultatet e tyre, thjesht do ta teprojnë këtë liri dhe do të ndihen të sëmurë si foshnjat që nuk kanë ende ndjenjën e masës.