Tashkilotning inson resurslarini boshqarish. Tashkilotda inson resurslarini boshqarish tizimi

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Yaxshi ish saytga">

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Kirish

2-bob Samarali boshqaruvni optimallashtirish inson resurslari orqali

2.1 Ish jarayonini rag'batlantirish usullari

2.2 Mehnat munosabatlari

2.3 Og'riqsiz ishdan bo'shatish. Chetlatish

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Korxonaning (tashkilotning, firmaning) muvaffaqiyati unda ishlaydigan xodimlar tomonidan ta'minlanadi. Shunung uchun, zamonaviy kontseptsiya korxona boshqaruvi ko'p sonli funktsional maydonlarni ajratishni o'z ichiga oladi boshqaruv faoliyati ishlab chiqarishning kadrlar tarkibiy qismini boshqarish bilan bog'liq bo'lgan narsa - korxona xodimlari.

Har bir korxonada kadrlar sonini aniqlash, ularni tanlash, ishga olish va joylashtirishning samarali tizimida ishlab chiqarish va xodimning o‘zi manfaatlarini hisobga olgan holda ularning bandligini ta’minlash zarurati tug‘ilishi tabiiy. uning natijalariga ko'ra mehnatga haq to'lash tizimi, xodimlarni rag'batlantirish, mehnat tizimini rag'batlantirish, xodimlarning individual muammolarini hisobga olish, ularning yashash va dam olish sharoitlarini yaxshilash va boshqalar.

1960-1980-yillarda inson omiliga bo'lgan qiziqishning ortishi korxonada ijtimoiy rejalashtirish nazariyasi va amaliyotining rivojlanishiga va ishchi kuchini boshqarishga olib keldi. O'sha yillardagi ilmiy adabiyotlarda turli xil ijtimoiy va ijtimoiy-psixologik omillarni va ularning jamoaviy faoliyatning sifat xususiyatlariga ta'sirini o'rganish natijalari aks ettirilgan. Shu bilan birga, mehnat jamoasining faoliyati ijtimoiy-iqtisodiy maqsadga tizimli ravishda erishishga qaratilgan bo'lishi kerak, bu esa barcha resurslarning narxini minimallashtirish, qulay ma'naviy-ruhiy muhit yaratish, yuqori yakuniy natijalarga erishishdan iborat bo'lishi kerak. uning yuqori jozibadorligi va undan qoniqishini belgilaydigan iqlim, rag'batlantirish va mehnat sharoitlari.jamoaning barcha a'zolari. Mehnat jamoasini shakllantirish va uning faoliyatini tashkil etish, uning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini boshqarish, jamoadagi tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik munosabatlar va ularni tartibga solishga (o'zini o'zi boshqarish shakllari va usullari, rivojlanish shakllari va usullari) katta e'tibor berildi. mehnat, jamoa a'zolarining ijodiy va ijtimoiy faolligi, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish, ishchi kuchidagi ijtimoiy-psixologik iqlim va boshqalar).

Mamlakatga o'tish bozor munosabatlari Korxonaning raqobatbardoshligining sharti sifatida ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun xodimlarni boshqarish kontseptsiyasini, xodimlarni boshqarish vazifalarini amaliy amalga oshirish uchun vositalar va usullarni tanlashni tubdan o'zgartirdi.

Korxona (tashkilot, firma) faoliyatiga, albatta, xodimlarni boshqarishda iqtisodiy jihat ta'sir qilishda davom etadi. Aynan u bilan xodimlar sonini, uning kasbiy va malakaviy tarkibini shakllantirish (qo'llaniladigan asbob-uskunalar, texnologiya, ishlab chiqarish va mehnat tashkilotlari bilan birgalikda), samarali foydalanish kadrlar vaqti, malakasi, ta'lim darajasi va boshqalar bo'yicha. Biroq, u tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda ijtimoiy yo'nalish kadrlar ishida, kadrlar siyosatida xodimning manfaatlarini hisobga olishga e'tiborni o'zgartirish, mehnat motivatsiyasini oshirish, uning yuqori ishlashi sharti sifatida. Yangi iqtisodiy sharoitlar nafaqat yangi nazariy binolardan, balki foydalanishni ham o'z ichiga oladi yangi texnologiya kadrlarning o'zi.

Ishlab chiqarishni yaratish har doim korxonada (firmada) ishlaydigan odamlar bilan bog'liq. Ishlab chiqarishni to'g'ri tashkil etish tamoyillari, optimal tizimlar va tartiblar muhim rol o'ynaydi. Biroq, ishlab chiqarish muvaffaqiyati aniq odamlarga, ularning bilimiga, malakasiga, malakasiga, intizomiga, motivatsiyasiga, muammolarni hal qilish qobiliyatiga, o'rganishga tayyorligiga bog'liq.

Shu bilan birga, mehnat munosabatlari, ehtimol, tadbirkorlikning eng qiyin muammosi, ayniqsa kompaniya xodimlari o'nlab, yuzlab va minglab odamlardan iborat bo'lsa. Mehnat munosabatlari mehnat jarayonini tashkil etish, kadrlarni tayyorlash va ishga olish, optimal tizimni tanlash bilan bog'liq muammolarning keng doirasini qamrab oladi. ish haqi, korxonada ijtimoiy sheriklik munosabatlarini yaratish.

Shuning uchun korxona samarali ishlashi uchun xodimlar faoliyatini doimiy nazorat qilish, xodimlarni boshqarishning turli usullaridan foydalangan holda xodimlar mehnatini to'g'ri tashkil etish kerak.

Fan-texnika taraqqiyotining hozirgi bosqichida insonning roli katta ahamiyatga ega. Bugungi kunda u raqobatchilarga qarshi kurashda har qanday kompaniyaning asosiy strategik resursidir. Bu hozirda har qanday faoliyat muvaffaqiyatining hal qiluvchi shartiga aylanib borayotgan ijodkorlik qobiliyati bilan bog'liq.

Zamonaviy bozor, uning faoliyat ko'rsatishining raqobatbardosh shakllari "kadrlar"ga bo'lgan munosabatni va ularning raqobatbardoshlikdagi rolini tubdan o'zgartirdi.

Inson resurslarini boshqarish - bu muayyan funktsiyalarni bajarishni va ushbu faoliyat bilan shug'ullanadigan odamlarda alohida fazilatlar mavjudligini talab qiladigan boshqaruv faoliyatining alohida turi. Xodimlarni boshqarish - bu tashkilotning zarur ko'nikmalari va ko'nikmalarini ta'minlash va uning xodimlarida ushbu ko'nikmalardan foydalanish istagini saqlab qolishdir. Tashkilotlar ushbu muammoni xodimlarni tanlash, rivojlantirish, baholash va mehnatga haq to'lashning maxsus tizimlarini yaratish orqali hal qiladilar.

Xodimlarni boshqarish tashkilotga zarur bo'lgan xodimlarni tanlash va saqlash, uni kasbiy tayyorlash va rivojlantirish, tashkilot maqsadlariga erishish nuqtai nazaridan har bir xodimning faoliyatini baholashdan iborat bo'lib, bu ularning xatti-harakatlarini tuzatishga imkon beradi. , xodimlarning sa'y-harakatlari uchun haq to'lash.

Muvaffaqiyatli rivojlanish uchun tashkilot xodimlarni tanlash, o'qitish, baholash va haq to'lashni boshqarishi kerak, ya'ni. ushbu jarayonlarni tashkil etish usullari, tartiblari, dasturlarini yaratish, foydalanish va takomillashtirish.

Inson kapitaliga investitsiyalar foydaning asosiy manbai hisoblanadi, garchi ilgari xodimlar uchun xarajatlar keraksiz xarajatlar hisoblanardi. Bu investitsiyalar ijodkorlikni rivojlantirish uchun sharoit yaratishga qaratilgan.

Xodimlar tashkilotdagi boshqaruvning eng qiyin ob'ektidir, chunki u har qanday muammolarni mustaqil hal qilish qobiliyatiga ega, sub'ektiv manfaatlarga ega, boshqaruv ta'siriga juda sezgir va unga qo'yiladigan talablarga tanqidiy munosabatda bo'ladi.

Kompaniyani boshqarishda, iqtisodiy rivojlanishning ushbu bosqichida etakchilik, kadrlar bilan ishlash sohasidagi muammo muhim muammolardan biridir.

Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi: tashkilotni malakali kadrlar bilan ta'minlash; xodimlarning bilim va tajribasidan samarali foydalanish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish; mehnatga haq to'lash va rag'batlantirish tizimini takomillashtirish; xodimlarning ichki harakatlari va martabalarini boshqarish; xodimlarga o‘z malakalarini oshirish imkoniyatini berish.

1-bob. Inson resurslarini boshqarish elementlari va usullari

1.1 Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejerning roli va mas'uliyati

HR - bu yosh kasb. Boshqaruv faoliyatining bir turi sifatida u o'tgan asrning oxirida paydo bo'lgan. Sanoat sotsiologiyasi va psixologiyasi bo'yicha tayyorlangan kadrlar mutaxassislarining paydo bo'lishi an'anaviy shakllarda haqiqiy inqilobni anglatadi. kadrlar ishi. Agar bundan oldin kadrlar ishi turli darajadagi va darajali rahbarlarning, shuningdek, buxgalteriya hisobi, nazorat qilish va ma'muriy (ma'muriy) faoliyat bilan shug'ullanadigan kadrlar xizmati xodimlarining (va rahbarlarining) funktsiyasi bo'lgan bo'lsa, unda boshqaruv (shtat) funktsiyasining paydo bo'lishi. inson resurslarini tashkil etishning to'g'ri darajasini ta'minlash bilan bog'liq, vazifalar doirasini sezilarli darajada kengaytirdi va boshqaruvning ushbu yo'nalishining ahamiyatini oshirdi. Zamonaviy menejment tizimida xodimlarni boshqarishning ixtisoslashtirilgan faoliyati sifatida xodimlarni boshqarishning paydo bo'lishi bilan bog'liq.

Menejerlar bajaradigan beshta asosiy funktsiya mavjud: rejalashtirish, tashkil etish, ishga olish, boshqarish, nazorat qilish. Bu funksiyalar birgalikda boshqaruv jarayonini tashkil qiladi. Yuqoridagi xususiyatlarning har biri quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Rejalashtirish: maqsadlar va standartlarni belgilash, harakatlar qoidalari va ketma-ketligini ishlab chiqish, rejalarni ishlab chiqish va kelajakda ba'zi imkoniyatlarni bashorat qilish;

Tashkilot: har bir bo'ysunuvchi uchun ma'lum vazifalarni belgilash, bo'limlarga bo'lish, vakolatlarning bir qismini bo'ysunuvchilarga berish, ma'lumotlarni boshqarish va uzatish kanallarini ishlab chiqish, bo'ysunuvchilarning ishini muvofiqlashtirish;

Xodimlarni boshqarish: tegishli nomzodlar uchun standartni aniqlash, mos xodimlarni tanlash, xodimlarni tanlash, ish standartlarini belgilash, xodimlarga kompensatsiya to'lash, ish faoliyatini baholash, xodimlarga maslahat berish, xodimlarni o'qitish va rivojlantirish masalalarini hal qilish;

Etakchilik: xodimlarni qanday qilib o'z ishlariga jalb qilish masalasini hal qilish, ma'naviy qo'llab-quvvatlash, qo'l ostidagilarni rag'batlantirish;

Nazorat: sotish kvotasi, sifat, mahsuldorlik darajasi kabi standartlarni belgilash; ishlarning bajarilishining ushbu standartlarga muvofiqligini tekshirish; agar kerak bo'lsa, ularni sozlang.

Xodimlarni boshqarish (yaxshiroq inson resurslarini boshqarish deb nomlanadi) menejer xodimlar bilan ishlashda foydalanishi kerak bo'lgan tushunchalar va usullarga mos keladi. Bularga quyidagilar kiradi:

Ishni tahlil qilish (har bir xodimning ish xususiyatini aniqlash);

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va ishga nomzodlarni yollash;

Nomzodlarni tanlash;

Yangi xodimlarni yo'naltirish va o'qitish;

Ish haqini boshqarish;

Motivatsiya va imtiyozlarni ta'minlash;

Samaradorlikni baholash;

Aloqa;

Ta'lim va rivojlanish;

Xodimlarda mas'uliyat hissini shakllantirish;

Ishchilar salomatligi va xavfsizligi;

Shikoyatlarni ko'rib chiqish va mehnat munosabatlari.

Kichik tashkilotlarda chiziqli menejerlar HR bilan bog'liq barcha vazifalarni hech qanday yordamisiz bajarishlari mumkin. Ammo tashkilot o'sib ulg'aygan sari, ular HR menejerlaridan yordam, tajriba va maslahatga muhtoj.

Xodimlarni boshqarish yoki boshqa yo'l bilan inson resurslarini boshqarish menejer xodimlar bilan ishlashda foydalanishi kerak bo'lgan tushunchalar va usullarga mos keladi.

Menejer hamma narsani to'g'ri qila oladi - ajoyib rejalar tuzadi, aniq tashkiliy sxemani tuzadi, ilg'or buxgalteriya hisobidan foydalaning - va baribir menejer sifatida muvaffaqiyatsizlikka uchraydi (noto'g'ri odamlarni yollash yoki qo'l ostidagilarni noto'g'ri rag'batlantirish). Boshqa tomondan, ko'pgina menejerlar faqat noan'anaviy tashkiliy yoki boshqaruv rejalaridan foydalanganda muvaffaqiyatga erishadilar. Ular muvaffaqiyatga erishadilar, chunki ular to'g'ri ish uchun to'g'ri odamlarni yollashlari va ularni rag'batlantirishlari, baholashlari va rivojlantirishlari mumkin.

Barcha menejerlar qaysidir ma'noda HR menejerlaridir, chunki ularning barchasi yollash, suhbatlashish, tanlash va o'qitish kabi jarayonlarda u yoki bu tarzda ishtirok etadilar. Ko'pgina firmalarda kadrlar bo'limi o'z HR menejerlariga ega. Ushbu menejerlarning vazifalari qanday va bu mas'uliyatlar tarmoq rahbarlarining xodimlarga nisbatan mas'uliyatiga qanday mos keladi? Buning uchun menejmentning "chiziqli" va "kadrlar" jihatlari nimani o'z ichiga olganligini tushunish kerak.

Inson resurslarini boshqarish bo'yicha menejer nima uchun mas'ul?

Asosiy yo'riqnomaga muvofiq foydalaniladigan chiziqli menejerlarning vazifalari ro'yxati katta kompaniya, samarali inson resurslarini boshqarish uchun:

1. To'g'ri odamlarni to'g'ri ishlarga joylashtirish.

2. Tashkilotga yangi xodimlarni jalb qilish.

3. Ishchilarni ular uchun yangi ishga o'rgatish.

4. Har bir xodimning ish sifatini oshirish.

5. Ijodiy hamkorlik muhitini yaratish va xodimlar o'rtasida yaxshi munosabatlarni rivojlantirish.

6. Kompaniyaning siyosati va harakatlar ketma-ketligini talqin qilish.

7. Mehnat xarajatlarini nazorat qilish.

8. Har bir shaxsning qobiliyatlarini rivojlantirish.

9. Kafedraning ma’naviy muhitini yaratish va ta’minlash.

10. Xodimlarning salomatligi va jismoniy holatiga g'amxo'rlik qilish.

HR menejeri nima uchun javobgar?

Inson resurslari menejeri quyidagi uchta funktsiyani bajaradi:

1. Chiziqli funktsiya - bo'lim odamlari va xizmat ko'rsatish xodimlarining harakat yo'nalishi. Ular kadrlar bo'limida tegishli vakolatlarga ega. Inson resurslari direktori barcha HR masalalari bo'yicha yuqori boshqaruvga kirish huquqiga ega. Natijada, kadrlar bo'limi direktorining "taklifi" ko'pincha yuqoridan kelgan buyruq sifatida ko'riladi. Bu vakolatlar ko'pincha boshliqlar kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishda duch keladigan qiyinchiliklarni bartaraf etishda katta vaznga ega.

2. Muvofiqlashtiruvchi funktsiya - xodimlarning harakatlarini muvofiqlashtirish, bu funktsional nazorat deb ataladi.

3. Kadrlar (xizmat) funktsiyalari - liniya rahbarlarining xizmati. Bu funktsiyalar xodimlarni yollash, o'qitish, baholash, mukofotlash, muhokama qilish, lavozimga ko'tarish va ishdan bo'shatishda yordam berishdir.

Yo'nalish menejeri va HR menejeri o'rtasidagi hamkorlik.

Xodimlarni boshqarish instituti xodimlarni boshqarishning quyidagi ta'rifini berdi: "xodimlarni boshqarish - bu odamlarni boshqarish bilan bog'liq bo'lgan barcha shaxslarning javobgarligi, shuningdek professional mutaxassislar ramkalar bo'yicha. Bu boshqaruvning odamlar bilan shug'ullanadigan qismidir mehnat faoliyati va kompaniyadagi odamlar o'rtasidagi munosabatlar. Inson resurslarini boshqarish samaradorlik va adolatni ta'minlashga qaratilgan va bu maqsadlarning hech biriga boshqasini hisobga olmasdan muvaffaqiyatli erishib bo'lmaydi. Inson resurslarini boshqarish korxona jamoasini tashkil etuvchi erkaklar va ayollarni samarali tashkilotga birlashtirishga harakat qiladi. Har kimga shaxs sifatida muvaffaqiyatli ishlash uchun eng yaxshi imkoniyatlarni taqdim etish. Va mehnat jamoasi a'zosi sifatida. Bu xodimlar uchun adolatli qoidalar va shart-sharoitlarni va ularning ishidan qoniqishni ta'minlashga harakat qiladi.

Odamlar bilan ishlashda menejerning vazifalari guruhni (bo'lim, bo'lim) boshqarishga qaratilgan. Menejer butun tashkilotning kadrlar siyosatini tushunishi kerak va asosiy tashvish jamoani boshqarishdir.

Tashkilotning xodimlarni boshqarishning barcha muammolari uchun mas'ul bo'lgan xodimlar sifatida kadrlar bo'yicha mutaxassislarning faoliyati to'g'risidagi noto'g'ri tushuncha, ular aslida menejerlar mas'uliyati bo'lgan kichik, mahalliy muammolarni hal qilishda hisoblana boshlagan umumiy vaziyatga olib keldi. Endi vaziyat o'zgarmoqda. Tashkilotlar liniya menejerlari xodimlar bilan ishlashda ishtirok etishlari kerakligini, ular o'z xodimlari duch keladigan tartib-intizom va muammolarni hal qilish uchun javobgar ekanligini tushunishadi.

Ideal holda, menejer belgilaydigan mas'uliyat taqsimoti turli darajadagi e'tiborni aks ettirishi kerak. Butun tashkilot uchun muhim bo'lgan masalalarni (ish haqi darajasini belgilash yoki intizom usullarini qo'llash) yoki talab qiladigan masalalarni ko'rib chiqishda ajoyib tajriba(mehnat qonunlarining nozik tomonlarini hisobga olgan holda yoki test natijalarini sharhlash) mutaxassis yanada muhim hissa qo'shishi mumkin.

Xodimlarni boshqarish har bir menejer ishining ajralmas qismidir. Bosh menejer, o'rta menejer yoki prezident bo'lasizmi, ishlab chiqarish menejeri, tijorat menejeri, ofis menejeri, shifoxona ma'muri yoki inson resurslari boshlig'i bo'lasizmi, odamlardan natijalar olish asosiy maqsaddir.

Shunday qilib, xodimlarni samarali boshqarish korxonaning muvaffaqiyatli ishlashining kalitidir.

1.2 Inson resurslari bo'yicha mutaxassisning vazifasi

Bugungi kunda tashkilotdagi shaxs asosiy resurs hisoblanadi. Buning sababi shundaki, barcha ishlab chiqarish jarayonlari shaxsga, ya'ni tashkilot xodimlariga bog'liq. Xodimlardan foydalanish iqtisodiyot uchun yangi hodisa emas, chunki qadimgi Misrda ham xodimlardan ularga nisbatan munosabati bilan farq qiladigan qullar bo'lgan.

Inson resurslarining noyob professional yadrosi jahon bozorlarida o'z mavqeini mustahkamlashga intilayotgan har qanday kompaniyaning asosiy raqobatdosh ustunligidir. 21-asrda xorijiy tahlilchilarning fikriga ko'ra, bu maksim muvaffaqiyatli tadbirkorlik uchun o'zgarmas qonun kuchiga ega bo'ladi, chunki faqat doimiy rivojlanishga yo'naltirilgan yuqori harakatchan xodimlar bozor muhitidagi oldindan aytib bo'lmaydigan va ko'pincha xaotik o'zgarishlarga moslasha oladi.

Xodimlar bizning muammoli, qimmat, lekin ayni paytda eng qimmatli resursimizdir. Xodimlarni boshqarishga professional yondashuv, birinchi navbatda, resurslarning boshqa turlaridan farqli o'laroq, xodimlar vaqt o'tishi bilan yo'qotmasliklari, aksincha, qo'shimcha qiymatga ega bo'lishlarini tushunishdir.

Samarali boshqaruv faoliyati zamonaviy tashkilotlar asosiy strategik boshqaruv omili sifatida inson resurslariga munosabatni nazarda tutadi. Intuitiv nazorat va faol dastur uchun vaqt moliyaviy menejment yagona samarali boshqaruv vositasi sifatida qaytarib bo'lmaydigan tarzda o'tdi. Bugungi biznesda "pul pul qiladi" emas, balki odamlar pul qiladi.

Har qanday tashkilot o'z xodimlarini to'g'ri jalb qilsa, ushlab tursa va rivojlantirsa, shunchalik rivojlanadi. Bu daromad keltiradigan odamlar va tashkilotning samarali faoliyatining kalitidir.

Inson resurslarini boshqarish boshqaruv ta'sirini odamlarning xatti-harakatlarining psixologik naqshlari bilan muvofiqlashtirishni talab qiladi. Shu sababli, tashkilotni muvaffaqiyatga erishish uchun nozik sozlash bosqichi mavjud, eng muhimi, ushbu tashkilotda ishlaydiganlarning barchasi o'zlarining eng yaxshi ko'rinishlarini namoyish etishlaridir.

Inson resurslari ma’lum sifat ko‘rsatkichlariga ega bo‘lgan mamlakat aholisining bir qismi bo‘lib, inson resurslarining asosini mehnat salohiyati va jami mehnat resurslari tashkil etadi.

Inson resurslarini ishlab chiqarish va tashkilotning o'sishi omillaridan biri sifatida ko'rib chiqish o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Birinchidan, odamlar aql-idrok bilan ta'minlangan va ularning tashqi ta'sirlarga bo'lgan munosabati hissiy jihatdan mazmunli bo'lib, bu tashkilot va xodim o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayoni o'zaro ekanligiga ta'sir qiladi.

Ikkinchidan, inson resurslari, tashkilotning boshqa resurslaridan farqli o'laroq, doimiy takomillashtirish va rivojlanishga qodir. Zamonaviy ilmiy-texnika taraqqiyoti sharoitida, texnologiyalar va ular bilan birga kasbiy ko'nikmalar bir necha yillar davomida o'z ahamiyatini yo'qotganda, xodimlarning doimiy ravishda takomillashish va rivojlanish qobiliyati ish samaradorligini oshirishning eng muhim istiqbolli va uzoq muddatli manbai hisoblanadi. har qanday tashkilot.

Uchinchidan, insonning mehnat hayoti zamonaviy jamiyatda 30-50 yil davom etadi, mos ravishda tashkilotdagi shaxsning munosabatlari uzoq muddatli xarakterga ega bo'lishi mumkin va bo'lishi kerak. Shunday qilib, inson resurslari tashkilotning uzoq muddatli rivojlanishi uchun moddiy resurslarning samarali investitsiyasiga aylanadi va juda katta dividendlar keltirishi mumkin. 1980-yillarning boshlariga kelib, Qo'shma Shtatlarda barcha turdagi o'qitish uchun xususiy biznesning to'g'ridan-to'g'ri xarajatlari oshgani tasodif emas. 20-asr 30 milliard dollargacha, umumiy xususiy va davlat xarajatlari esa o‘quv davri uchun tovon to‘lashni hisobga olgan holda 100 milliard dollarga yetdi.

To'rtinchidan, odamlar moddiy va tabiiy resurslardan farqli ravishda tashkilotga ongli ravishda, ma'lum maqsadlar bilan keladilar va bu maqsadlarni amalga oshirishda tashkilotdan yordam kutadilar. Nisbatan bu masala asosiy muammolar yuzaga keladi, chunki bu resursni tashkilotga jalb qilish kerak va shu bilan birga u barcha lavozimlardan yuqori sifatli bo'lishi kerak. Tashkilot unga sotiladigan ish uchun munosib mukofot taklif qilishi kerak va ko'pincha u nafaqat pul shaklida, balki tashkilotda mavjud bo'lgan vaziyatda ham ifodalanadi.

Beshinchidan, inson resurslarining o'ziga xosligi shundaki, har bir shaxs o'ziga xos xususiyatga ega. Shunga ko'ra, tashkilotning turli a'zolarining bir xil boshqaruv usuliga munosabati diametrik bo'lishi mumkin. Tashkilotni boshqarishning universal usuli va usulini ixtiro qilish mumkin bo'lmagani kabi, xuddi shunday usullar va inson resurslarini ham boshqarish mumkin emas. Bu inson resurslarini boshqarishning universalligi masalasini ko'taradi.

Kadrlar har qanday korxonaning eng qimmatli resursidir. Umuman olganda, korxona samaradorligi ko'p jihatdan xodimlarni malakali boshqarishga bog'liq. Malakali, tashabbuskor va sodiq xodimlar korxona samaradorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin.

Nomoddiy aktivlar raqobatdosh ustunlikning eng muhim manbalaridan biridir. Xodimlarning bilimlari, ko'nikmalari, tajribasi tashkilotning eng qimmatli nomoddiy aktivlari hisoblanadi. Xodimlar ta'limiga sarmoya kiritish tashkilotingizga dinamik rivojlanayotgan tashqi muhitda barqaror raqobatdosh ustunlikka erishish imkonini beradi.

Kompaniyalar rahbariyati bu pul emasligini tushunib yetdi va moddiy resurslar Tashkilotning asosiy kapitali va bu pullarni yaratadigan odamlar, ushbu moddiy resurslar, kompaniyaning "nou-xau" dir, bu korxonada biznesni yaratish va yuritish uchun protseduralar, usullar, texnikalar va texnologiyalar to'plamidir. tashkiliy jihatdan etuk davlat.

Odamlar kompaniyaning eng qimmatli resursi bo'lib, u o'z-o'zidan o'sib boruvchi qiymat bo'lishi bilan boshqa resurslar turlaridan farq qiladi. Va agar bu resurs zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlangan bo'lsa va to'g'ri motivatsiya qilinsa, u kapitalning ham, kapitalning ham o'sishini ta'minlaydi moddiy boyliklar va kompaniya uchun ko'p narsalar.

Xodimlarni boshqarishdan farqli o'laroq, inson resurslarini boshqarish xodimlarning ehtiyojlaridan tashkilotning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojlariga qayta yo'naltiriladi va xodimlarni boshqarishning ustuvor yo'nalishlari, birinchi navbatda, mavjud va rejalashtirilgan ishlarning funktsional tahlili natijalari bilan belgilanadi. tashkilotning mavjud inson resurslari tomonidan.

Hozirgi kuchli raqobat sharoitida inson resurslari bo'yicha mutaxassisning vazifasi korporatsiyaning biznes strategiyasini amalga oshirish uchun inson resurslari salohiyatini oshirishdan iborat. HR menejeri o'ziga xos "mahorat kalibratori"ga aylanadi, uning ishtirokisiz kompaniya strategiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish mumkin emas va erishilgan natijalarni to'g'ri baholash mumkin emas. Inson kapitali bilan hamkorlik qilmasdan firmaning yuqori raqobatbardoshligini ta'minlash korporativ boshqaruv uchun tobora qiyinlashib bormoqda. Qanday qilib korporatsiyaga mas'uliyatli, mehnatsevar, yuqori malakali va iqtidorli odamlarni jalb qilish va uni saqlab qolish kerak? Aynan HR menejerlari korporatsiyada ko'p o'lchovli va uzoq muddatli istiqbolda "katalizator" rolini o'ynashga chaqiriladi. kadrlar jarayonlari inson salohiyatining o'ziga xosligi va barcha xodimlarining yuqori darajadagi mas'uliyati tufayli kompaniyaga raqobatdosh ustunliklarni ta'minlaydigan. Korporativ madaniyat mas'uliyatni, odamlarning qobiliyati esa raqobatdosh ustunliklarni yaratadi.

Iqtisodiy rivojlanishning hozirgi bosqichida korxona uchun bozorda omon qolish va muvaffaqiyatli ishlashini ta'minlaydigan uzoq muddatli raqobatdosh ustunliklarni qo'lga kiritish va qo'llab-quvvatlash juda muhimdir.

"Inson resurslari" tushunchasining mohiyati investitsiyalarni jalb qilish bilan bog'liq iqtisodiy maqsadga muvofiqligini tan olishdan iborat. ish kuchi, uni raqobatbardosh holatda saqlash, o'qitish va eng muhimi, shaxsga xos bo'lgan qobiliyat va qobiliyatlarni to'liqroq aniqlash uchun shart-sharoit yaratish, odamlar tashkilotning eng qimmatli resursi sifatida qaraladi. Ba'zi ekspertlarning fikricha, "inson resurslarini boshqarish" atamasi inson, uning huquq va erkinliklarini eng yuqori qadrlash tamoyiliga asoslangan tashkilotning kadrlar siyosatiga qaratilgan.

Shakl 1. "HR hissasining besh darajasi" modeli

HR (Inson resurslari) menejerlarining "ishi"ni aniq besh darajaga bo'lish mumkin - operatsiondan strategikgacha.

1. Axborot oqimlarini boshqarish va asosiy operatsiyalarni amalga oshirish.

Har bir kadrlar bo'limi xodimlarga kerakli ma'lumotlar bilan ta'minlanishini, ularning savollariga javob berishini va operatsion darajadagi barcha joriy vazifalarni to'liq bajarishini ta'minlashi kerak. Aksariyat mutaxassislar bular eng uzoq vaqtdan beri ma'lum bo'lgan va eng oddiy HR operatsiyalari ekanligiga rozi bo'lishadi:

Yangi xodimlarni ishga qabul qilish, xodimlarning harakatini va ishdan bo'shatishlarini ro'yxatga olish, ish haqi fondini yuritish va hokazolar bilan bog'liq hujjatlar bilan ishlash;

Xodimlarga mehnat qonunchiligi, kompaniyaning kadrlar siyosati masalalari bo'yicha maslahat berish.

2. Asosiy funktsiyalarni amalga oshirish

Asosiy operatsiyalarga qo'shimcha ravishda, kadrlar bo'limining aksariyati kadrlar bo'yicha funktsiyalarni bajaradi. Faoliyatning ikkinchi darajasi kadrlar xizmatining standart javobgarlik sohalarini qamrab oladi: kadrlar bilan ta'minlash, kompensatsiya, jamoadagi munosabatlar, xodimlarni o'qitish. Kadrlar bo'limining har bir funktsional bo'limi boshqalar bilan o'zaro aloqada bo'lib, o'z maqsad va vazifalariga ega va ba'zi xizmatlarni mustaqil ravishda taqdim etadi.

3. Hosildorlikni oshirishga qaratilgan harakatlarni muvofiqlashtirish

Uchinchi bosqichda kadrlar xizmati faoliyati butun korxona doirasida rejalashtirilgan tadbirlar qatoriga kiradi va asosan taktik vazifalarga yo‘naltirilgan. Har qanday kompaniyaning asosiy maqsadlaridan biri samaradorlikni oshirishdir, shuning uchun unga erishish uchun barcha bo'limlarning sa'y-harakatlari muvofiqlashtirilishi kerak. HR xizmatining vazifasi barcha xodimlarning ish unumdorligini oshirish yoki maksimal darajada oshirishdan iborat.

Mehnat unumdorligiga bevosita ta'sir qilish uchun uni baholash parametrlari va unga ta'sir qilishning aniq choralari zarur. Bundan tashqari, HR xizmatining turli funktsional bo'linmalarini yagona jamoa sifatida ushbu maqsadga erishish uchun rag'batlantirish (yoki hatto majburlash) uchun tashkiliy echimlar kerak.

Umumiy mahsuldorlikni oshirish kadrlar bo'limi menejerlaridan mahsulot birligi uchun doimiy yoki pastroq o'rtacha mehnat narxini saqlab qolgan holda, mehnat mahsuloti qiymatini doimiy ravishda oshirish bo'yicha tashabbuslarni ishlab chiqishni talab qiladi.

Uchinchi bosqichda kadrlar bo'limining funktsional vazifalari mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi barcha omillarni aniqlash va ularni boshqarish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Mana, ushbu darajaga qo'shilgan ba'zi "noan'anaviy" HR funktsiyalari:

Asosiy xodimlarni saqlab qolishga qaratilgan vositalar va strategiyalarni ishlab chiqish;

Xodimlarni biznes natijalariga erishishga ko'proq ta'sir ko'rsatadigan bo'linmalarga o'tkazish;

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish va e'tirof etish tizimlarini ishlab chiqish;

Mehnat resurslari holatini o'lchash va tahlil qilish;

Bilimlarni boshqarish bo'yicha harakatlarni muvofiqlashtirish.

4. Iqtidor orqali raqobatdosh ustunliklarni rivojlantirish

To'rtinchi daraja muhim o'tish nuqtasi bo'lib, undan keyin kadrlar bo'limi ishi butun kompaniya muvaffaqiyatiga strategik hissa qo'shishni boshlaydi. Raqobat ustunligini oshirish uchun sa'y-harakatlar inson resurslarini boshqarish bo'yicha har bir asosiy dastur va har bir HR xizmati (raqobatdosh kompaniyalar bilan solishtirganda) o'zining eng yaxshisi bo'lishini ta'minlashga qaratilishi kerak. Bu darajada sa'y-harakatlar tashqi muhitning tarkibiy qismlariga qaratilgan bo'lsa, oldingilarning hammasi faqat ichki jarayonlarga qaratilgan. Raqobatchilar nima qilayotganini oddiygina kuzatish o'rniga, to'rtinchi daraja - raqobatchilarning faoliyatidagi zaif tomonlar va kamchiliklarni aniqlash (va ulardan foydalanish). Hozirgacha faqat bir nechta tanlab olingan elita kompaniyalar ushbu darajadagi HR faoliyatini moliyalashtirgan. Raqobat ustunliklarini rivojlantirishga qaratilgan tipik harakatlarni ko'rib chiqish mumkin:

Raqobatchi kompaniyalarda HR dasturlarini tahlil qilish;

Xodimlar sonini rejalashtirish va mehnat unumdorligini prognozlash;

Kompaniyaning ish beruvchi sifatida ijobiy imidjini yaratish va rivojlantirish;

Raqobatchi aql.

5. Biznesning strategik muammolariga yechimlar ishlab chiqish va yangi imkoniyatlarni izlash

Beshinchi bosqichda kompaniya muvaffaqiyatiga inson resurslarining strategik hissasini ta'minlaydigan eng murakkab ishlar amalga oshiriladi. Bu darajadagi sa'y-harakatlar faqat ishchilarning unumdorligiga ta'sir qilishdan ancha uzoqdir. Bu erda yangi mahsulot va xizmatlarni ishlab chiqish, ularning sifatini oshirish, mijozlarga xizmat ko'rsatishni yaxshilash, shuningdek, kompaniyaning bozordagi mavqeini yaxshilash kabi sohalardagi strategik biznes muammolarini hal qilishni o'z zimmasiga olish kerak. Bir nechta kompaniyalar inson resurslarini boshqarishning bunday strategik darajasiga erishadilar va ularning aksariyati "hosildorlik madaniyati" ga tegishli. Korxonaning strategik muammolarini hal qilishga va yangi imkoniyatlarni izlashga qaratilgan HR-xizmatlarining tipik faoliyati quyidagilardan iborat:

HR menejerlarini biznesni rivojlantirish guruhlariga kiritish;

Yangi mahsulotlar va xizmatlarni loyihalash va ishlab chiqish sohasidagi mutaxassislarning HR-menejerlari tomonidan maslahatlar;

ishchi kuchini boshqarish sifatining innovatsion jarayonlarga ta'sirini va bozorlarga yangi mahsulotlarni chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqtni tahlil qilish;

Korxonada “mahsuldorlik madaniyati”ni shakllantirish va rivojlantirish;

Kompaniyalarning qo'shilishi va qo'shilishi jarayonlarida kadrlar bo'limining ishtiroki.

Biznesdagi strategik lavozimdagi menejerlar o'z mijozlari sifatida faqat kompaniya mahsulotlari va xizmatlarining asosiy oxirgi foydalanuvchilarini belgilaydilar. Har bir xodim ushbu mahsulot va xizmatlarning oxirgi foydalanuvchi uchun qiymatini oshirishni o'zining ustuvor vazifasi deb bilishi va kompaniyadagi har qanday harakatni shu nuqtai nazardan ko'rib chiqishi kerak. Ammo kompaniya ichida xizmatlar ko'rsatishda ichki mijozlarni ham aniq belgilash muhimdir.

Mehnat unumdorligining o'sishi sifatida belgilanadi strategik maqsad inson resurslarini boshqarish, HR xizmati "aktivlar menejeri" rolini o'z zimmasiga olishi kerak. Aksariyat hollarda eng qimmat korporativ aktiv inson resurslari hisoblanadi. Agar HR menejeri xodimning nuqtai nazarini qabul qilsa, ishchi kuchining unumdorligi va rentabelligiga qaratilgan har qanday e'tibor obro'sizlanishi mumkin. Ko'pincha ularning shaxsiy manfaatlari kompaniyaning samaradorlikni oshirish va foydani oshirish maqsadlariga to'g'ri kelmaydi. Biz xohlaymizmi yoki yo'qmi, HRning vazifasi xodimlarga tabiiy ravishda qila olmaydigan narsalarni qilishga yordam berishdir. Agar xodimlar "o'z-o'zidan" o'z chegaralarigacha ishlagan bo'lsa, biz rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish va ishlash uchun to'lash, korporativ qoidalarni o'rnatish, xodimlarni o'qitish va iste'dodlarni boshqarishga yordam beradigan boshqa vositalardan foydalanishimiz shart emas edi.

Strateg bo'lish kompaniyaning biznes maqsadlariga ta'sir qiladigan natijalarga erishishni anglatadi. Strategik natijaga erishish uchun siz ishonch kreditini olishingiz kerak va buning uchun, birinchi navbatda, mas'uliyatni o'z zimmangizga oling - ma'lum darajada ma'lum bir strategik hududning "egasi" bo'ling. Bizning holatlarimizda HR xizmati xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish vazifasida o'z ishtirokini his qilishi va uni amalga oshirish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi kerak. Keyin u mumkin huquqiy asoslar ushbu natijaga erishish uchun o'z hissasini talab qiladi.

1.3 Inson resurslarini boshqarish: oshirish inson kapitali, globallashuv sharoitlarining o'zgarishi, qo'llanilishi axborot texnologiyalari

Inson kapitali - bu inson va umuman jamiyatning turli ehtiyojlarini qondirish uchun foydalaniladigan bilim, ko'nikma va malakalar yig'indisidir. Ushbu atama birinchi marta Teodor Shuls tomonidan qo'llanilgan va uning izdoshi Gari Bekker bu g'oyani inson kapitaliga investitsiyalar samaradorligini asoslash va inson xatti-harakatlariga iqtisodiy yondashuvni shakllantirish orqali ishlab chiqdi.

Dastlab, inson kapitali deganda faqat insonning mehnat qobiliyatini - ta'lim va kasbiy mahoratini oshiradigan investitsiyalar yig'indisi tushunilgan. Kelajakda inson kapitali tushunchasi sezilarli darajada kengaydi. Jahon banki ekspertlari tomonidan olib borilgan so‘nggi hisob-kitoblarga ko‘ra, iste’mol xarajatlari – oilalarning oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy, ta’lim, sog‘liqni saqlash, madaniyatga bo‘lgan xarajatlari, shuningdek, ushbu maqsadlar uchun davlat xarajatlari kiradi.

Keng ma'noda inson kapitali - bu iqtisodiy rivojlanishning, jamiyat va oila taraqqiyotining intensiv ishlab chiqarish omili, shu jumladan ishchi kuchining bilimli qismi, bilimlar, intellektual va boshqaruv mehnat vositalari, atrof-muhit va mehnat faoliyatining samarali ishlashini ta'minlaydigan. va inson kapitalining samarali rivojlanish omili sifatida oqilona faoliyat yuritishi.

Inson kapitali mehnat resurslaridan nimasi bilan farq qiladi? Ish kuchi - bu malakali va malakasiz mehnatni aniqlaydigan o'qimishli va o'qimagan bevosita odamlardir. Inson kapitali ancha kengroq tushuncha bo'lib, mehnat resurslaridan tashqari, ta'lim, fan, sog'liqni saqlash, xavfsizlik, hayot sifati, intellektual mehnat vositalari va atrof-muhitga to'plangan investitsiyalarni (ularning eskirishini hisobga olgan holda) o'z ichiga oladi. inson kapitalining samarali ishlashi.

“Inson kapitali”ni ko‘paytirish (to‘plash, ishlab chiqarish, ko‘paytirish)ning asosiy yo‘li unga investitsiya kiritishdir. “Inson kapitali”ga investitsiyalar nima ekanligi, uni kompaniyaning oddiy investitsiyalari bilan qanchalik solishtirish mumkinligi haqida bahs-munozaralar mavjud. Tadqiqotchilarning bir qismi ularni mablag'lar qiymati sifatida tushunsa, ikkinchisi - "inson kapitali" xususiyatlarini yaxshilashga qaratilgan har qanday harakatlar yoki choralar.

"Kapital" atamasi odatda keyingi ishlab chiqarish uchun foydalaniladigan mehnat mahsulotlariga ishora qiladi. Kapitalni yaratish jarayoni investitsiyalar deb ataladi. Investitsiya, ta'rifiga ko'ra, dastlabki xarajatlarni talab qiladi, keyin esa ma'lum vaqtdan keyin o'zini oqlaydi. Inson kapitali nazariyasiga ko'ra, odamlar o'zlariga sarmoya kiritish orqali o'z imkoniyatlarini oshirishlari mumkin, hukumat esa mablag'larni inson kapitalini yaratishga yo'naltirish orqali milliy daromadni oshirishi mumkin. Bunday investitsiyalar foydasiga asosiy dalil shundaki, sarflangan pul ishlab chiqarish va ish haqini oshirish orqali qoplanishi va shu bilan oqlanishi mumkin.

Inson kapitali olishi mumkin turli shakllar. Umuman olganda, insonga mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradigan va shu bilan ko'proq daromad olishga yordam beradigan har qanday olingan ko'nikmalar, bilimlar yoki hatto ma'lumotlar inson kapitalining bir shakli sifatida qaralishi mumkin. Inson kapitaliga investitsiyalarning tipik shakllari quyidagi faoliyat turlari hisoblanadi:

1. Ta'lim. Bu, masalan, kompyuter savodxonligini oshirish uchun rasmiy oliy ma'lumot olish va uni davom ettirish va kechki kurslarga borishdan iborat bo'lishi mumkin. Turli xil shakllarda ta'lim inson kapitaliga investitsiya qilishning asosiy faoliyati hisoblanadi, chunki u katta vaqt va pul sarflashni talab qiladi.

2. Trening. Bu professional bo'lishi mumkin, ya'ni bu sohada bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishga qaratilgan kasbiy faoliyat, yoki maxsus, maxsus ko'nikmalarga ega bo'lishga qaratilgan. U ish (shogird) jarayonida ham, undan alohida - maxsus kurslarda ham amalga oshirilishi mumkin. O'qitishni umumiy (savodxonlik) va maxsus (aniq bir ish yoki muassasa uchun ko'nikmalar) ham ajratish mumkin. Shuningdek, kadrlar tayyorlash inson kapitaliga investitsiyalarning katta qismini tashkil qiladi.

3. Migratsiya va ish qidirish. Mehnat migratsiyasi inson kapitaliga sarmoya sifatida qaraladi, chunki ish haqi past bo'lgan joydan ular yuqori bo'lgan hududga ko'chib o'tish nafaqat ish haqining oshishiga, balki inson ko'nikmalaridan ham yaxshiroq foydalanishga olib keladi. Ish topish sarmoya hisoblanadi, chunki u mehnat bozori haqida ma'lumot to'plash uchun katta kuch va ma'lum xarajatlarni talab qiladi.

4. Salomatlik va ovqatlanish. Har xil turdagi sog'liqni saqlash va ovqatlanish xizmatlari ham investitsiya hisoblanadi, chunki ular kasallanish va o'limni kamaytirish orqali ish daromadini oshiradi va salomatlikni saqlashga yordam beradi va natijada hayotning samarali davrini uzaytiradi.

Investitsiyalar rentabelligi darajasi inson kapitaliga sarmoya kiritishning iqtisodiy oqibatlari haqida aniq va to'liq tasavvur berishi mumkin.

Asosiy muammo inson kapitaliga sarmoya kiritishning iqtisodiy samarasini aniqlashdir. Ko'pgina empirik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, inson kapitaliga investitsiyalarning turli shakllari daromadning turli darajalarini aniqlashi mumkin bo'lsa-da, unga va jismoniy kapitalga investitsiyalarning daromadlilik darajasi bir-biriga o'xshashdir.

Inson kapitali nazariyasining muhim qoidalaridan biri shundaki, uning ko'payishi iqtisodiy rivojlanishning asosiy sabablaridan biri hisoblanadi, chunki inson kapitali jamiyat farovonligining katta qismini tashkil qiladi. Tadqiqotchilar ta’lim, kadrlar tayyorlash, sog‘liqni saqlash va ovqatlanish sohalariga kapital qo‘yilmalar hamda inson kapitalini yaratishni ta’minlovchi boshqa tadbirlar natijasida katta ijtimoiy va iqtisodiy yutuqlarga erishilayotganini ta’kidlaydilar. Shuning uchun inson kapitaliga sarmoya kiritish har qanday milliy iqtisodiyot, ayniqsa rivojlanayotgan mamlakatlar uchun mutlaqo zarurdir.

Har qanday investitsiya bozori singari, inson kapitali bozori ham kamchiliklardan xoli emas. Ular orasida quyidagilar mavjud:

1) ishchi kuchining nisbatan erkin harakatlanishi ish beruvchilarning uni rivojlantirishga sarmoya kiritish istagini pasaytiradi;

2) ta'limning ahamiyati to'g'risida, ayniqsa, yoshlar o'rtasida ma'lumotlarning etishmasligi, inson kapitaliga etarli darajada yoki noto'g'ri sarmoya kiritilishiga olib keladi;

3) aholining salmoqli qismi jiddiy kapital qo‘yilmalar uchun yetarli mablag‘ga ega emas.

Inson kapitaliga investitsiyalar bozoridagi ushbu va boshqa ba'zi kamchiliklar tufayli, ehtimol bozor mexanizmlarining o'zi iqtisodiyot uchun bunday investitsiyalarning maqbul darajasini ta'minlaydi, deb hisoblashning hojati yo'q. Shu sababli, inson kapitaliga sarmoya kiritishda davlat ishtiroki hayotiy ahamiyatga ega. Hukumatlar uning turli shakllarini va u bilan bog'liq barcha xarajatlar va imtiyozlarni o'rganishi, keyin esa resurslarni optimal tarzda taqsimlashi kerak.

Globallashuv - bu bizning zamonamizning eng bahsli va muhokama qilinadigan jarayoni, o'z-o'zidan qadam tashlash xavfi ostida. Iqtisodiyot va uning harakatlantiruvchi kuch- transmilliy biznes - dahshatli kuch bilan an'anaviy tsivilizatsiya, madaniyat, din, millat, davlat tushunchalari haqiqatdan siqib chiqarilmoqda.Bularning barchasi endi o'z ma'nosini yo'qotmoqda. Agar davlatning siyosiy tizimi iqtisodiy monopoliyalarning qo‘shimchasiga aylanib qolsa, chegaralari faqat tarixchilar uchungina foydali bo‘lsa, davlatning nima keragi bor? Agar millat vakillari aralash nikohga kirsa, chet el korxonalarida ishlasa, farzandlari chet elda o‘qitilsa, millat tushunchasining ma’nosi nima? Madaniyat, din, axloq, estetika va boshqalar bilan ham xuddi shunday. Kapital hamma narsani va paradoksal ravishda o'zini qadrsizlantiradi. Ammo hali ham bir narsa qoladi ...

Bu dunyoning yagona doimiy qadriyati - bu uning yagona yaratuvchisi va o'z ixtirolari samarasining qurboni sifatida insondir. Shu nuqtai nazardan qaraganda, globallashuv jarayoni insoniyatning o‘zi va birinchi navbatda uning g‘arbiy yarmining chuqur ichki niyatlarining ifodasidir. Tuyg'ulardan xulosa chiqarib shuni tan olish kerakki, globallashuv talablari, umuman olganda, insoniyatning o'ziga qo'yadigan talablari, ya'ni mentalitetni o'z samaradorligi va mas'uliyatini oshirishga to'liq o'zgartirishdir. Ikkinchi yarmi tanlashi kerak: o'yinning yangi qoidalarini qabul qilish yoki rad etish, o'zgartirish yoki qarshilik ko'rsatish.

An'anaviy ongni qayta qurish va o'zgartirish qiyin, chunki undan imkonsiz narsa talab qilinadi: faollik, jasorat, qat'iyat, mas'uliyat, maqsadga muvofiqlik, aniqlik, o'z ustida doimiy ishlash, o'z-o'zini takomillashtirish va boshqalar. Ma'lum iborani takrorlash uchun , Aytishimiz mumkinki, hozirgi davrning shiori: "Yoki o'zgarasan yoki ezilib ketasan". Biznes mahsuli – globallashuv o‘zining “ota-onasi”ga ham, uning barcha ishtirokchilariga ham yangi talablarni qo‘yadi. Uni bekor qilib bo'lmaydi, uni faqat tushunish va g'alaba qozonish uchun ishlatish mumkin.

Eng kuchlilar kurashda omon qoladilar. Bu, ayniqsa, Rossiya korxonalari jahon bozoriga kirib, kuchli raqobatchilar bilan raqobatlashayotgan paytda to'g'ri keladi. Tashkilot muammosi birinchi o'rinda turadi. samarali ish boshqaruv xarakteriga ega bo'lgan bog'liq muammolarning butun majmuasini o'z ichiga olgan korxonalar. Va bu erda, har qanday jamoaviy o'yinda bo'lgani kabi, umuman korxona samaradorligini oshirishga har bir o'yinchining salohiyatini rivojlantirish orqali erishiladi. Bunday holda, odatda, o'qitish va rivojlantirish xarajatlari qanchalik ko'p bo'lsa, har biridan iqtisodiy daromad shunchalik ko'p bo'ladi (ba'zi hisob-kitoblarga ko'ra, ta'lim xarajatlari o'ttiz marta to'lanadi).

Iqtisodiy, texnologik va o'zgarishlarning jadalligi ijtimoiy sohalar bilimlarni doimiy ravishda to'ldirish va malakasini oshirishni, uzluksiz o'rganish va malaka oshirish tamoyiliga asoslangan ta'limni talab qiladi (LLL tamoyili - umrbod ta'lim). Va bu erda nafaqat nimani va kim o'rgatishini tushunish juda muhim, balki eng muhimi - qanday?

Biznes muhiti nazariy bilimlarga emas, balki aniq, o‘lchanadigan natijalarga qiziqadi. Ya'ni, o'z bilimlarini amalda qo'llash qobiliyati: ma'lumotni tezkor tahlil qilish va noaniqlik va vaqt cheklovlari sharoitida funktsional qarorlar qabul qilish.

Buni qanday qilishni biladiganlarga talab doimiy ravishda o'sib boradi: zamonaviy biznes yuqori toifali menejerlar talab qilinadigan, qat'iyatli, ijodiy, mustaqil, tez o'rganishga qodir, yangi bilimlarni o'zlashtirib, o'z vakolatlarini kengaytiradi. Biroq, bu shunchaki so'zning odatiy ma'nosida o'rganish masalasi emas: texnologik ratsionallikning qudratliligiga so'zsiz ishonish o'tmishda qoldi. Maktab va akademiya eskirgan bo'lib, ular haqiqatga kamroq qo'llanilayapti va ularning qiymati asta-sekin tushib bormoqda, fundamental ta'lim esa fanning faqat samimiy tarafdorlariga aylanib bormoqda. Shunga qaramay, inson kapitaliga investitsiyalar muammosi bekor qilinmayapti va yangi bilim boshqaruvi maydonga tushmoqda.

Texnologik rivojlanishning tobora ortib borayotgan sur'atlari sharoitidagi o'zgarishlarga yuqori moslashuvchanlik talablari zarur yaratish yangi turdagi ta'lim tizimi. Ulardan biri ichki o'zgarishlar va rivojlanish qobiliyatlarini rivojlantirishni ta'minlaydi. Yangi ta'lim tizimining maqsadi - o'z bilimini doimiy ravishda to'ldirishga va o'zini takomillashtirishga qodir bo'lgan shaxsni shakllantirishdir. Global kontekstda etakchi bo'lishga intilgan har bir kishi endi ma'lum bir rol, funktsiya yoki harakat uslubi doirasida to'xtab qola olmaydi. Agar ularning barchasi doimiy ravishda yangilanib turadigan stsenariylar (me'yoriy, texnologik va ilmiy) bo'yicha har kuni kuch uchun sinovdan o'tkazilsa.

Inson boshlang'ich nuqtaga aylanadi: asboblar va texnologiyalar haqida aniq bilimlarni olish, ularni o'z maqsadiga bo'ysundirish orqali u strategiyani, natijani va unga erishish jarayonini boshqarish qobiliyatiga ega bo'ladi. Shu sababli, yaqin kelajakda odamlar o'rtasidagi tub farq nafaqat moddiy farovonlik, balki nafaqat ta'lim miqdori va sifati, balki, birinchi navbatda, bu bilimlardan qanchalik samarali foydalanilishida o'tadi. maqsad. Xodim, birinchi navbatda, ijrochi bo'lgan va ko'rsatmalarga rioya qilgan Sovet fuqarolariga tanish bo'lgan vaziyat boshqasiga yo'l ochmoqda. Endi xodimga tobora ko'proq mas'uliyat va vakolatlar beriladi, jadvalga muvofiq emas, balki uning oldiga qo'yilgan maqsadlarni bajarish uchun maqbul bo'lgan rejimda ishlaydi, bu ko'pincha uning ish haqini belgilaydi. Ish muhiti ham o'zgardi: telekommunikatsiyalarning rivojlanishi tufayli xodim mobil bo'lib, ko'pincha ofisdan tashqarida va ish vaqtidan tashqari ishlaydi.

Biz to'xtatib bo'lmaydigan tendentsiya bilan shug'ullanmoqdamiz. Cheklovda, tez orada xizmat ko'rsatish sohasida ishlaydiganlarning aksariyati "bilim ishchilari" deb ataladiganlarga - yuqori darajadagi avtonomiyaga ega yuqori malakali ishchilarga aylanadi, ular endi oddiy ishchilar emas, balki korxonalar bilan hamkorlik qiluvchi erkin mutaxassislar bo'ladi. ixtiyoriylik va sheriklik tamoyillari asosida. Sobiq "xodim" va "ish beruvchi" munosabatlarining o'zgarishi bilan bir qatorda an'anaviy ierarxik boshqaruv modeli ham o'zgaradi.

Evropada frilanserlar soni 2008 yilda bir necha yuz millionga yetdi. Bunday odamlar uchun xizmat ko'rsatish vaqtida aniq bilimga ega bo'lish endi shunchaki zarurat emas, balki ularning ishining haqiqiy poydevori va asosiy tamoyilidir. Shu bilan birga, kompaniyalar barcha darajadagi yuqori malakali kadrlarning keskin etishmasligini boshdan kechirmoqda - bepul ustalar ancha qimmat. Hisob-kitoblarga ko'ra, menejmentning zarur bilimlari yo'qligi bilan bog'liq moliyaviy yo'qotishlar bugungi kunda Evropada har bir xodim uchun yiliga taxminan 6 ming evroni tashkil qiladi. Muammo bilim tanqisligi deb nomlanadi. Ushbu muammoni hal qilish uchun korxonalar tobora ko'proq yangi texnologik loyihalarga va boshqa kompaniyalarning brakonerlik mutaxassislariga murojaat qilmoqdalar. Afsuski, natijalar ko'pincha kutilganidan past bo'ladi. Yangi axborot texnologiyalarini joriy etish bo'yicha loyihalarning 50% dan ortig'i ular mavjud bo'lgan ikki yil ichida birinchi marta muvaffaqiyatsizlikka uchradi. Qolgan yarmining 50% dan kamrog'i dastlabki investitsiyalarni oqilona vaqt ichida qoplashga qodir. Asosiy muammo shundaki, bu loyihalar hisobga olinmasdan ishga tushirilmoqda inson omili. Boshqacha qilib aytganda, barcha umidlar texnologik vositalarga bog'langan, korxonaning tirik qoni esa texnologiya emas, balki odamlardir. Buni anglagan yevropalik ishbilarmonlar birgalikda har yili ta’limga yetti milliard yevroga yaqin mablag‘ sarflay boshladilar. Bilimlarni boshqarishga e'tiborning bunday keskin ortishi tasodifiy emas: bu kundalik faoliyatdan tashqariga chiqish, kelajakka qarash va strategiyangizda boshqalardan ustun turish uchun kerak. Rossiyada bugungi kunda hududlar hisobiga kompaniyalarning o'sishi kuzatilmoqda. Ammo Rossiyada keng ko'lamli o'sishning asosiy manbalari tugaydigan vaqt yaqinlashmoqda. Aytgancha, jahon amaliyoti shuni ko'rsatadiki, uzoq muddatli istiqbolda eng yaxshi dinamikani namoyish etadigan taniqli ma'muriy resursga ham, neft, gaz yoki ruda narxlarining o'zgarishiga ham bog'liq bo'lmagan innovatsion kompaniyalardir. Innovatsiya esa inson resurslari (aniqrog‘i, ularning ish bilan bog‘liqligi), korporativ madaniyat va boshqaruv tizimi bilan belgilanadi. Hammasi Ilmiy tadqiqot biznes sohasida ular agar kompaniya tez rivojlanayotgan bo'lsa, bu o'sishning ilhomlantiruvchilari - egalari yoki yollangan menejerlari bo'lishi kerakligini isbotlaydilar. Bu shaxsiy, biznes va professional fazilatlar rahbarlar, ularning bizneslari o'sish uchun eng kuchli rag'batni oladi.

Ushbu omillarning kombinatsiyasi korxonaga tashqi muhitdagi o'zgarishlarga tezda javob berishga, qarorlar qabul qilishga, tajribani takrorlashga va tashkiliy tuzilmani rivojlanish uchun yangi hududlar va bozorlarning o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirishga imkon beradi. Intensiv rivojlanish samaradorlikni oshirish, ishlarni bajarish usuli bilan bog'liq: globallashuv tovarlarni aralashtirib, narxlarni tenglashtiradi, lekin u ixtisoslashuvga bo'lgan ehtiyojni kuchaytiradi va xizmatning ahamiyatini oshiradi. Binobarin, odamlar tobora muhim manbaga aylanib bormoqda.

Bunday sharoitda biznes ta'limi tobora dolzarb bo'lib bormoqda. Va biznes maktablari inson bilan qanday ishlashni tushunishlari kerak. O'qituvchi-amaliyotchilarni to'play olishi kerak. Bugungi kunda ta'lim jarayonida nafaqat yangi ma'lumotlarga ega bo'lish, yangi ko'nikmalarni rivojlantirish, balki shaxsiy fazilatlar ustida ishlash imkonini beradigan usullarni qo'llash kerak. Bugungi kunda inson o'z o'sishida to'xtab qololmaydi, u uchun ishlamaydigan stereotiplarni rad etish kerak. Inson shunchaki o'zgarmas, balki tashqi muhitda qanday o'zgarishlar sodir bo'lsa, xuddi shunday tezlikda o'z ichida doimiy o'zgarishlar mexanizmini boshlashi kerak. Buni qila oladigan biznes maktabi g'alaba qozonadi.

Dastlab har qanday muammoni yoki muammolar to'plamini echish ko'rinishidagi amaliy qo'llanilishini nazarda tutadigan har qanday muammoni hal qilish (yoki bu qo'llash masalani o'rganish jarayonida mantiqiy muqarrarlik sifatida namoyon bo'ladi), uni ishlab chiqishda mumkin. ikki daraja bilan ifodalanadi. Birinchi daraja nazariy yoki tavsifiy bo'lib, u quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi: fikrning paydo bo'lishi, tushunchalarni aniqlash, muammoni o'rganish, o'zini tavsiflash, tahlil qilish, xulosa va tavsiyalarni shakllantirish. Ikkinchi daraja amaliy yoki texnologik. U: masalaning umumiy bayoni, yechish usullari, yechimning spetsifikatsiyasi, hal qilishda foydalaniladigan vositalar, amalga oshirish, texnologiya tavsifi, foydalanish kabi bosqichlardan iborat.

Odamlarni boshqarish bilan bog'liq vazifalar o'ziga xosdir yakuniy maqsad amaliy jihati.

Turli muammolarni, shu jumladan xodimlarni boshqarish vazifalarini hal qilish amaliyotida kompyuter texnologiyalaridan foydalanishning asosiy xususiyatlaridan biri bu avtomatlashtirishga tobe bo'ladigan barcha potentsial echimlarni tartibga solish va rasmiylashtirishdir.

Ushbu muammolarni amaliy jihatdan hal qilish uchun, ya'ni. xodimlarni boshqarish muammosini hal qilishning ikkinchi darajasiga o'tish zamonaviy sharoitlar kompyuter texnologiyalari ishtirokisiz amalga oshirish mumkin emas.

Yechimlarni avtomatlashtirish nuqtai nazaridan tavsiflovchi darajadagi barcha vazifalar ishlatiladigan va juda kengaytirilgan shaklda taqdim etilgan ma'lumotlarning xususiyatlariga ko'ra quyidagicha farqlanishi mumkin:

1. Kadrlar bo'limi darajasida kadrlar bilan ishlash.

2. Kadrlar siyosati.

3. Mehnat ko'rsatkichlari.

4. Mehnatni stavkalash.

5. Xodimlar xarajatlarini moliyalashtirish.

6. Mehnatni tashkil etish.

7. Mehnat motivatsiyasi.

8. Psixologik jihatlar.

9. Sotsiologik tadqiqotlar.

10. Ijtimoiy va tibbiy yordam.

11. Xavfsizlik choralari.

Har qanday HR mutaxassisi uchun aynan shu vazifalarning tuzilishi mavzu maydoni ularni hal qilishda foydalaniladigan axborot bazasi tarkibi haqida eng aniq konseptual tushuncha beradi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Xodimlarni boshqarish tashkilotlar va ijtimoiy jarayonlarni boshqarishning ajralmas sohasi sifatida. HR menejerining otalik, strategik va ma'muriy rollari. Xodimlar va inson resurslarini boshqarish modellarining qiyosiy tahlili.

muddatli ish, 12/18/2009 qo'shilgan


Tashkilotda inson resurslarini boshqarish strategiyasini ishlab chiqishning asosiy tamoyillari. Inson resurslarini boshqarish va xodimlarni boshqarish o'rtasidagi farq. "Ecocourier Int" da strategik menejment tahlili. Menejer malakasining ifodalilik darajalari.

dissertatsiya, 27/10/2015 qo'shilgan


"Xodimlarni boshqarish" va "inson resurslarini boshqarish" tushunchalarini aniqlashning asosiy yondashuvlari. Inson boshqaruv ob'ekti sifatida. antropologik inqiroz zamonaviy tizim boshqaruv. Asosiy boshqaruv vositalarini qiyosiy tahlil qilish.

dissertatsiya, 2013-05-22 qo'shilgan


Inson resurslarini boshqarish bo'yicha ishlarning samaradorligini ta'minlash. Mehnat resurslarini shakllantirish, rivojlantirish. Xodimlarning mehnat hayoti sifatini yaxshilash. Inson resurslarini boshqarishga zamonaviy yondashuv avtomobil zavodi"KAMAZ".

kurs qog'ozi, 2008 yil 12 martda qo'shilgan


Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasini o'zgartirish. Tashkilot xodimlarining tuzilishi. Kadrlar salohiyati. Inson resurslarini boshqarish muammolari. Inson resurslarining sifati. Kadrlar siyosati modeli. Inson resurslarini boshqarish xizmati.

nazorat ishi, 12/19/2008 qo'shilgan


Mehnat bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlab chiqarishning eng muhim omili sifatida. Korxonaning inson resurslarini boshqarishda axborot bloki va uning tarkibiy qismlari. “Astarta” MChJ mehnat resurslarini boshqarish vektorlari sifatida ishchi kuchining tarkibi, soni va harakati.

muddatli ish, 2010-02-20 qo'shilgan


Mehnat resurslarining mohiyati va xususiyatlari. Nazariy tushunchalar, Rossiya tashkilotlarida inson resurslarini boshqarishning evolyutsiyasi va hozirgi holati. Hamkorlik asosida xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish.

muddatli ish, 2011-01-19 qo'shilgan


“Avtobus” MChJ misolida inson resurslarini boshqarish tizimini baholash, uni shakllantirish metodologiyasi va maqsadlari, mazmuni va ahamiyati. Xodimlarni qayta tayyorlash va kadrlar mansabini boshqarish inson resurslarini boshqarish tizimining asosiy elementlari sifatida.

muddatli ish, 11/09/2016 qo'shilgan


Xodimlar tashkilotning harakatlantiruvchi kuchi sifatida. Menejerning inson resurslari uchun javobgarligi, xodimlarni nazorat qilish va hisobga olish tushunchasi. Xodimlarni boshqarish samaradorligi usullari va mezonlarining xususiyatlari. Korporativ korporativ strategiyalarning mohiyati, turlari va maqsadlari.

taqdimot, 21/01/2012 qo'shilgan


Inson kapitalining mohiyati. "Neftekamskshina" OAJ korxonasining moliyaviy-xo'jalik faoliyatining xususiyatlari. Uyda o'qitishni baholash. “Bilimlarni boshqarish” konsepsiyasi asosida inson kapitalini boshqarishni takomillashtirish yo‘llari.

HRM nazariyasining asosiy tushunchalari

HRM nazariyasining rivojlanishi

Yangi HR paradigmasi

Odamlarni boshqarish

Xodimlarni boshqarish

Inson kapitalini boshqarish

Inson resurslari tizimi

HRM modellari

HRMning maqsad va vazifalari

HRMning xususiyatlari

HRM va xodimlarni boshqarish

HRM kontseptsiyasining tamoyillari

HRMning asosiy faoliyati va xususiyatlari

HRM bo'limining asosiy vazifalari

Tashkilotni boshqarish tizimida HRMning o'rni va roli

Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi (HRM)

(HR yoki HRM - dan Ingliz inson resurslarini boshqarish.) korxona boshqaruvining insoniy jihatini va xodimlarning o'z kompaniyalari bilan munosabatlarini ifodalaydi.

HRM maqsadi- kompaniya xodimlaridan foydalanishni ta'minlash, ya'ni. uning kadrlar resurslari shunday bo'lishi kerakki, ish beruvchi o'z ko'nikmalari va qobiliyatlaridan maksimal foyda olishi mumkin, xodimlar esa - o'z ishidan maksimal moddiy va psixologik qoniqish hosil qiladi.

Inson resurslarini boshqarish mehnat psixologiyasining yutuqlariga asoslanadi va birgalikda "" deb ataladigan texnologiyalar va protseduralardan foydalanadi. xodimlarni boshqarish", ya'ni. korxonaning kadrlar bilan ta'minlanishi, ishchilarning ehtiyojlarini aniqlash va qondirish, shuningdek, tashkilot va uning ishchisi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi qoidalar va tartib-qoidalar. Keyinchalik, xodimlarni boshqarish va inson resurslarini boshqarish o'rtasidagi farqlarni ko'rib chiqamiz.

Qo'l ostidagi xodimlari bo'lgan har bir kishi inson resurslarini boshqarish bilan shug'ullanadi; Hech bir menejer bu funktsiyani bajarishdan qochib, uni mutaxassislar yelkasiga o'tkaza olmaydi. Inson resurslarini boshqarish jismoniy resurslarga qaraganda ancha qiyin, bu qisman xodim va ish beruvchi manfaatlarining tez-tez to'qnashuvi ehtimoli tufayli va qisman ishchilar o'zlarining ish joylari (ular faoliyat yuritadigan muhit) bo'yicha qarorlar qabul qilishda ishtirok etishga tobora ko'proq tayyor bo'lishlari sababli. .

Inson resurslarini boshqarish 19-asrning ikkinchi yarmida Buyuk Britaniyada rivojlanayotgan xodimlarni boshqarishdan kelib chiqadi. sanoat ishchilarining mehnat sharoitlarini yaxshilash harakati faoliyatiga hissa qo'shdi. Biroq, HRM shakllanishining butun tarixi davomida odamlarning mehnat jarayonidagi ehtiyojlari ustun bo'lgan yagona omil edi.

Ustida birinchi bosqich Bir hovuch tadbirkor va xayriyachilar mehnat sharoitlarini yaxshilash istagidan kelib chiqib, mehnat sharoitlarini yaxshilash uchun turli dasturlar yaratdilar. jismoniy mehnat, mehnat muhiti va ishchilarning hayot sifati.

Ikkinchi bosqich HRM Birinchi Jahon urushi davriga to'g'ri keladi, bunda Evropa va AQShning urushayotgan mamlakatlari inson resurslarining keskin tanqisligi va qisqa vaqt ichida mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirish zarurati bilan duch keldi. Ayni paytda AQSh va Evropa mamlakatlari hukumatlari mehnat munosabatlari sohasida tizimli tadqiqotlarni faol ravishda rag'batlantirdilar. ish beruvchi - ishchi va sanoatda inson omili. Bu inson resurslarini boshqarish muammolarini yangicha tushunishga, demak, xodimlar menejeri roliga yanada malakali va murakkab yondashuvga olib keldi.

Uchinchi bosqich HRMning rivojlanishi 30-40-yillarda paydo bo'lishi bilan tavsiflanadi. 20-asr boshqaruvning turli akademik nazariyalari va menejmentning ijtimoiy fanlar deb ataladigan umumiy doiraga integratsiyalashuvi.

1960-yillarning boshlariga kelib. Xodimlarni boshqarishning umumiy funktsiyasi doirasida alohida ixtisoslik tarmoqlari ajralib chiqa boshladi, ular o'zlarining predmeti va o'rganish sohasiga ega bo'lgan, biznesning deyarli barcha shakllari va hajmiga va inson resurslari bilan bog'liq har qanday vaziyatlarga tegishli bo'lgan alohida fanlar sifatida shakllandi. Endilikda kadrlar siyosati va tegishli umume'tirof etilgan tartib-qoidalar kadrlarni jalb qilish, tanlash va o'qitishda, mehnat munosabatlari jarayonida, ishlarni rejalashtirishda, ish haqi tizimini boshqarishda va har bir xodimning ish faoliyatini baholashda qo'llaniladi.

1980 va 1990-yillardagi shiddatli biznes raqobati, asosan yuqori malakali ishchilarning mavjudligiga, moslashuvchan ish usullariga (ko'pincha jamoaviy ish bilan bog'liq) va madaniyatni o'zgartirish zarurligiga bog'liq bo'lgan eng yangi sanoat texnologiyalarini ishlab chiqish va qabul qilish. milliy miqyosda va bitta korxona darajasida - bularning barchasi biznes tashkilotida xodimlarni boshqarishni faol ravishda olib keldi.

Inson resurslari asta-sekin biznes tashkilotining tobora kengayib borayotgan funktsiyalari, shuningdek, biznes strategiyasi bilan bog'liq bo'ldi. Shunday qilib, HR menejerlari muqarrar ravishda jarayonga tobora ko'proq jalb qilinmoqda. umumiy boshqaruv biznes va kompaniya faoliyatining foydani ko'paytirish jihatlari bilan bog'liq bo'lib, xodimlarni rag'batlantirish, xodimlarning ish faoliyatini boshqarish, ishchilarning vakolatlarini kengaytirish, umumiy sifat menejmenti (TQM - umumiy sifat menejmenti), tashkiliy o'zgarishlar va boshqalar. Inson resurslari bo'yicha qarorlar kompaniya boshqaruvining eng yuqori darajalarida qabul qilina boshladi.

HRM nazariyasining asosiy tushunchalari

Xodimlarga xarajatlar manbai sifatida emas, balki kompaniya aktivlari sifatida qarash yoki boshqacha aytganda, inson kapitali sifatida qarash kerakligi haqidagi g'oya birinchi marta M. Bier va boshqalar (1984) tomonidan ishlab chiqilgan. HRM falsafasi, K. Legge (1995) fikriga ko'ra, "inson resurslari qadriyatga ega va ularning manbai hisoblanadi. raqobatdosh ustunlik". M. Armstrong va Baron (2002) quyidagilarni ta'kidlaydilar: "Hozirda odamlar va ularning jamoaviy ko'nikmalari, qobiliyatlari va tajribasi yuqoridagilarning barchasini ish beruvchi tashkilot manfaatlarida qo'llash qobiliyati bilan birgalikda katta hissa qo'shadi, deb hisoblashadi. tashkilot muvaffaqiyati uchun va raqobatbardosh foydaning muhim manbasini tashkil qiladi.

Demak, o'zining barcha fazilatlariga ega shaxs PM va HRM modelining eng muhim elementidir. Va bu erda quyidagi ko'rsatkichlar mavjud:

qobiliyatlari: ma'lum moyilliklarga ega bo'lgan odamlarni aynan shu moyilliklarni talab qiladigan ishga yuborish yanada oqilona.

hissiyotlar: PM va HRM dasturlari xodimning unga topshirilgan ish bilan bog'liq ijobiy pozitsiyasini ta'minlashga qaratilgan.

motivlar: menejer vaziyatdan foydalanib, xodimlarning xatti-harakatlarini kuzatib, har bir xodimning motivlarini bilib oladi va ma'lum maqsadlarga erishish uchun ichki motivatsiya bo'lishi uchun ularning qiziqishini oshirishga harakat qiladi. Modelning bu qismi eng moslashuvchan hisoblanadi. Ushbu blok quyidagi xususiyatlarni o'z ichiga olishi mumkin: aqliy qobiliyatlar, qiziqishlar, shaxsiy fazilatlar: jins, yosh, oilaviy ahvol, xarakter xususiyatlari va boshqalar.

Asosiy mavzuni ko'rib chiqishni boshlasak, keling, kelajakda biz foydalanadigan tushunchalarning mazmunini aniqlaylik, masalan. "kadrlar" va "inson resurslarini boshqarish", "xodimlar" va "xodimlarni boshqarish", "inson resurslari" va "inson resurslarini boshqarish".

So'nggi yillarda Rossiya tashkilotlarida xodimlarni boshqarish sohasi sezilarli darajada o'zgardi. An’anaviy kadrlar bo‘limlari o‘rniga kadrlar bo‘limi, kadrlar bo‘limi tashkil etildi. Biroq, kechagi kadrlar bo'yicha inspektorlar va HR menejerlari to'satdan ularni yangi usulda - "menejer-CR" (inson resurslari menejeri) deb atashni so'rashlari odatiy hol emas, bu qisqartmaning orqasida nima borligini tushunmaydi.

Darhaqiqat, XX asrda. uchta asosiy o'zgarish bo'ldi xodimlarni boshqarish tushunchalari, bu jamiyatning iqtisodiy, ijtimoiy, texnik rivojlanishidagi o'zgarishlar bilan bog'liq edi (2.1-jadvalga qarang).

2.1-jadval. XX asrda xodimlarni boshqarish evolyutsiyasi.

O'tgan asrning boshlarida xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi ishlab chiqilgan bo'lib, u shaxsni shaxs sifatida emas, balki uni ko'rib chiqadi. mehnat funktsiyasi. Boshqacha aytganda, kategoriya ramkalar» nafaqat bir shaxsning mehnat qobiliyatini, balki belgilangan tashkiliy maqsadlarga erishish uchun birlashgan ishchilar yig'indisini tavsiflaydi. Kadrlar xizmatlari asosan amalga oshiriladi buxgalteriya hisobi va nazorati va ma'muriy - boshqaruv funktsiyalari.

Ikkinchi jahon urushidan keyin ishlab chiqarish jarayonining murakkablashuviga sabab bo‘lgan ilmiy-texnikaviy taraqqiyot ishchilarni rag‘batlantirish, ularning malakasini oshirish, mehnat munosabatlarini sheriklik va hamkorlik asosida tartibga solish, boshqaruvga xodimlarni faol jalb etishning yangi mexanizmlarini joriy etishni taqozo etdi. , va foyda olishda ishtirok etish. Aynan o‘tgan asrning 50-60-yillaridan boshlab, boshqaruvga texnokratik yondashuv o‘z o‘rnini yo‘qotayotgan paytda, xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi o‘rnini egalladi. Endilikda xodim nafaqat mehnat munosabatlari sub'ekti, balki shunday ham ko'rib chiqiladi barcha qobiliyatlari, xususiyatlari, ehtiyojlari va qiziqishlariga ega bo'lgan shaxs. Korxonani boshqarishning tashkiliy tuzilmasida kadrlar xizmatining roli va o'rni o'zgarmoqda.

Xodimlarni boshqarish tizimi keng ko'lamli boshqaruv masalalarini qamrab oladi: kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish, yangi xodimlarni tanlash va kasbiy moslashtirish, kompensatsiya dasturlarini ishlab chiqish, xodimlarni korporativ o'qitish va boshqalar. Biroq, xodimlarni boshqarish xizmatlari, qoida tariqasida, ham xizmat roli, funktsional bo'linmalar va xodimlar optimallashtirilishi kerak bo'lgan xarajatlar sifatida qaraldi.

70-80-yillarda. ta'siri ostida rivojlangan mamlakatlar iqtisodiyoti tarkibiy o'zgarishlarga duchor bo'lgan o'tgan asrning ilmiy va texnik taraqqiyot, yangi tushuncha paydo bo'ladi - "inson kapitali".

Inson kapitali nazariyasining rivojlanishi Nobel mukofoti sovrindorlari S.Kuznets, T.Shuls, G.Bekker va boshqa koʻplab iqtisodchilarning ishlarida oʻz ifodasini topgan. Garri Bekker ushbu sohadagi klassik "Inson kapitali: nazariy va empirik tahlil" asarida shunday ta'rif beradi: inson kapitali“ma’lum vaqt davomida mahsulot va xizmatlar ishlab chiqarish uchun foydalanish mumkin bo‘lgan ta’lim, ish joyida olingan bilimlar, sog‘lik va boshqalar kabi orttirilgan va meros bo‘lib qolgan fazilatlar majmui” sifatida tushuniladi.

Inson kapitali nazariyasida xarajatlar o'ziga xosdir kapital qo'yilmalar, shaxsga, firmaga, umuman jamiyatga ma'lum iqtisodiy natijalarga erishish, katta hajmdagi va sifatli tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish, yuqori pul daromadlarini olish va h.k. Bu xarajatlar deyiladi inson kapitaliga investitsiyalar».

Eng umumiy shaklda, inson kapitali nazariyalari quyidagicha ta'riflash mumkin: u inson omillariga investitsiyalar va ushbu investitsiyadan olinadigan daromadlar o'rtasidagi bog'liqlikni o'rganadi.

80-yillarning o'rtalaridan boshlab zamonaviy ishlab chiqarishda insonning roliga yangicha qarashni ifodalash. atamasi ishlatiladi kadrlar bo'limi».

Shunday qilib, eng umumiy ma'noda, tashkilot ega bo'lgan barcha inson resurslarining yig'indisi - uning asosiy resursi deyiladi. tashkilot xodimlari.

Shuni ta'kidlash kerakki, " kadrlar bo'limi» tashkilot xodimlarining potentsial tarkibiga, shartlariga nisbatan qo'llaniladi "kadrlar", "kadrlar"- uning haqiqiy tarkibiga nisbatan, atama esa" xodimlar' atamasidan afzal ko'riladi ' ramkalar”, chunki ikkinchisi asosan faqat insonning ishlash qobiliyatini hisobga oladi va xodimning shaxsiy fazilatlarini etarli darajada hisobga olmaydi.

Shunday qilib, keling, PM va HRMning asosiy tushunchalarini shakllantiramiz.

Xodimlar- tashkilot xodimlarining haqiqiy tarkibi, ularning ish qobiliyatini hisobga olgan holda, rasmiy maqomiga muvofiq rasmiy rollarni (lavozimlarni) bajarish.

Xodimlar- tashkilot xodimlarining nafaqat mehnat qobiliyatini, balki shaxsiy fazilatlarini ham hisobga olgan holda haqiqiy tarkibi (ehtiyojlar, qiziqishlar, motivlar, qiymat yo'nalishlari, xarakter, qobiliyat, his-tuyg'ular, kayfiyat va boshqalar).

Kadrlar bo'limi- bu xodimlarning barcha potentsial imkoniyatlarini hisobga olgan holda, ularni yanada rivojlantirish va samarali foydalanishni hisobga olgan holda tashkilot xodimlarining potentsial tarkibi.

Inson resurslarini rivojlantirish- bu doimiy kasbiy o'sish va rivojlanish maqsadida xodimlarning potentsial qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgan faoliyat.

HRM nazariyasining rivojlanishi

Xodimlarni boshqarish yoki xodimlarni boshqarish butun tashkilot boshqaruvining bir qismidir - menejment. Makarova I.K.ning so'zlariga ko'ra. xodimlarni boshqarish tarixini kengroq doirada - mehnatni tashkil etish tarixi doirasida ko'rib chiqish maqsadga muvofiqdir.

Va bu erda farqlash mumkin sanoatdan oldingi bosqich, bu 19-asrning birinchi ilmiy va texnologik inqilobiga bog'liq holda birinchi sanoat bosqichi, bu esa, o'z navbatida, ikkinchi ilmiy-texnik inqilob deb ataladigan narsa bilan bog'liq holda ikkinchi sanoat bosqichi. Sanoatdan oldingi bosqichdan oldin erta bosqich(1.1-jadval).

Tab. 1.1 Mehnatni tashkil etishni rivojlantirish bosqichlari

erta bosqich. Taraqqiyotning dastlabki bosqichida, insoniyat tarixining boshida har kim o'zi uchun hamma narsani qilishi kerak edi. Vazifalarni ajratish yo'q edi, kasbiy farqlar belgilanmagan. Shuning uchun bu faza differensiallanmagan deb ataldi.

sanoatdan oldingi bosqich. Jamiyatning murakkabligi o'sishi bilan mutaxassislar tomonidan amalga oshirilgan ko'plab faoliyatlar rivojlana boshladi: fermerlar, askarlar, baliqchilar, ruhoniylar va boshqalar. Faza birlamchi farqlash. Ko'proq kasblar paydo bo'ldi: tegirmonchilar, novvoylar, poyabzalchilar, tikuvchilar, temirchilar, sartaroshlar va boshqa yuzlab. Ba'zi kasblar juda yaxshi himoyalangan va ular bu himoyani gildiyalarda tashkil qilganlar.

Mehnatni tashkil etish rivojlanishining ushbu bosqichini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, faoliyat turidan, kasbidan qat'i nazar, mehnatni tashkil etishda umumiy jihatlar mavjud: u sartaroshmi, novvoy yoki temirchimi, ularning har biri mustaqil ravishda ta'minot, ishlab chiqarish va marketing bilan bog'liq barcha masalalarni hal qildi. Mahsulot sifati va shunga mos ravishda uni sotishdan foyda olish imkoniyati faqat unga bog'liq edi.

Shunday qilib, bu bosqichda mas'uliyat ham yuqori edi. Shunga ko'ra, va motivatsiya ham edi yuqori. Ushbu bosqichda ishchi etarli darajada kerak edi yuqori malaka mahsulot ishlab chiqarish va sotish. Har bir ishchi talab qilinadigan juda keng va xilma-xil vazifalarni bajardi turli ko'nikmalar va qobiliyatlar.

Birinchi sanoat bosqichi. Ko'p odamlar uchun vaziyat 19-asrning birinchi ilmiy-texnik yoki sanoat inqilobining boshlanishi bilan (bug 'dvigatellari va mashinalari ixtiro qilinganidan keyin) o'zgardi. Gildiyalar o'z kuchini yo'qotdi va yirik zavodlarda ish turli odamlar tomonidan amalga oshirilgan kichik qismlarga bo'lindi. Shuning uchun bu bosqichni ishning ikkilamchi farqlash bosqichi deb atash mumkin.

Ushbu yondashuv o'zining eng yuqori ko'rinishini yig'ish liniyasi - konveyer - Genri Fordda topdi: ish eng kichik elementlarga bo'lingan. Ishchilar faqat bu kichik ishlarni bajarishlari kerak edi.

Yangi kasblar paydo bo'ldi: xomashyo sotib olish va tayyor mahsulotlarni sotish uchun mas'ullar. Ishlab chiqarish jarayonini tashkil etishi kerak bo'lgan mutaxassislar va ishlab chiqarish jarayonining turli qismlarini muvofiqlashtiruvchi mutaxassislar, shuningdek sifatni tekshiradiganlar paydo bo'ldi.

Ishni tashkil etishni tahlil qilish birinchi sanoat bosqichi quyidagi fikrlarni ta'kidlaydi.

1. Yaxshi ta'lim yoki yuqori malakali ishchilarga ehtiyoj yo'q edi.

2. Ular faqat kichik bir ish uchun o'qitilgan. Agar ular zavodning boshqa bo'limiga ishlash uchun ko'chib o'tishlari kerak bo'lsa, ular qisqa muddatli ta'limdan o'tdilar va shundan so'ng ular ishlab chiqarish jarayonining yana bir kichik qismini bajarishlari mumkin edi. Shunday qilib, bir tomondan, tashkilotning kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash uchun xarajatlari qisqartirildi, ishni eng oddiy operatsiyalarga etkazish orqali mehnat unumdorligi oshdi; boshqa tomondan, bu eng kichik operatsiyalarni bajarish talab qilinadi past malaka va zarur ko'nikma va ko'nikmalarning tor to'plami; vazifalarni bajarish uchun ishlatiladi.

3. Yakka tartibdagi ishchi ishlab chiqarish jarayoni uchun ham, undan ham ko'proq, yakuniy mahsulotni sotish uchun javobgarlikka ega emas edi (masalan, novvoy yoki tikuvchidan farqli o'laroq). U faqat kichik ishi, operatsiyalari uchun javobgar edi.

Shunday qilib, gapirish mumkin mas'uliyatning past darajasi ushbu bosqichdagi ishchilar. O'sha davrning ishchisi mahsulot qayerdan kelganini, keyinchalik qayerga ketishini, yakuniy mahsulot nima ekanligini va uning iste'molchisi kimligini bilmasligi mumkin.

Ish kuni davomida alohida, tez-tez takrorlanadigan operatsiyalarga olib borilgan, faqat bir nechta ko'nikmalarni talab qiladigan, ya'ni mohiyatan monotonlik, monotonlik, psixologik charchoq va zerikish holatini keltirib chiqarmaydi. Agar bunga qoziqning og'ir sharoitlarini, past ish haqini, boshliqlar bilan juda qiyin munosabatlarni qo'shsak, ishonch bilan aytishimiz mumkin. ishdan qoniqish va ish motivatsiyasi past edi.

Shunday qilib, agar sanoatgacha bo'lgan davrda ishlayotgan odamlar: yuqori malaka, yuqori mas'uliyat va shunga mos ravishda yuqori motivatsiyaga ega bo'lsa, unda birinchi ilmiy-texnik inqilob va tashkilotlarda mehnatni ma'lum bir tashkil etish (bu nazariyaga asoslangan edi). F. Teylor va A. Fayol tomonidan "ilmiy boshqaruv") ishchilar o'rtasida malaka, mas'uliyat va mehnat motivatsiyasining past darajasiga olib keldi, ya'ni oldingi bosqichda bo'lgan qimmatli narsa yo'qolgan.

Ikkinchi sanoat bosqichi. Keyingi bosqich - yo'qolgan narsani qaytarishga urinish, lekin spiralning yangi burilishida, chunki ishlab chiqarilgan mahsulotlar ancha murakkablashdi: bir kishi kompyuterni, mashinani va hokazolarni to'liq ishlab chiqara olmaydi. Shuning uchun biz bu haqda gapiramiz. kichik guruh bo'lgan ishchi guruh. Bu muvofiq o'zini-o'zi boshqarish ishchi guruhi sifatida jamoa hisoblanadi yangi shakl ishni tashkil etish, ta'minot, ishlab chiqarish va marketing bilan bog'liq masalalarni mustaqil ravishda hal qiladi, ishning etarlicha katta integral aniqlangan hajmini bajaradi. Ushbu bosqichni chaqirish mumkin ikkilamchi tabaqalanmagan.

O'z maqsadlariga erishish uchun jamoa a'zolari bo'lishi kerak yuqori xilma-xil malaka, turli ko'nikmalar va qobiliyatlar, ular o'z ishlarini bajarish uchun foydalanadilar.

Mas'uliyat jamoa a'zolari yuqori. Ularning o'zlari ko'plab masalalar uchun mas'uldirlar: ta'minot, ishlab chiqarish, marketing, foydani taqsimlash, ishga olish va hokazo. Shunga ko'ra, va juda yuqori motivatsiya(1.2-jadval).

1.2-jadval . Tashkilot rivojlanishining turli bosqichlarida xodimlarning o'ziga xos xususiyatlari

Ma'lumki, yuqori mas'uliyat ishlash sifatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi: mas'uliyat qanchalik yuqori bo'lsa, mahsulot sifati shunchalik yaxshi bo'ladi.

Bu bosqichga oʻtish, bir tomondan, E.Meyo va uning izdoshlari (D.Makgregor va boshqalar)ning “inson munosabatlari” nazariyasi bilan bogʻliq. Bu nazariyaning g‘oyalari 1920-30-yillarda ham eshitilmadi, chunki F. Teylor g‘oyalariga hali ham kuchli ishtiyoq bor edi va ular o‘z natijasini berdi.

Faqat 1960-yillarda mehnat taqsimoti haqidagi g'oyalarning haddan tashqari va haddan tashqari kiritilishi va ishchilar o'rtasida ularning mehnatidan norozilikning kuchayishi natijasida mehnat unumdorligining pasayishi kuzatila boshlandi. Ana o‘shanda rahbarlar orasida “inson munosabatlari” nazariyasi g‘oyalari tarqala boshlagan. Balki, barcha mamlakatlarda iqtisodiyotning o'sishi, axborot jamiyati deb ataladigan tizimga o'tish, kompyuterlashtirish va hokazolar bunga ta'sir qilgandir.Har holda, ko'pchilik mamlakatlar bu bosqichning o'rtasida ekanligiga ishoniladi.

Odamlarni boshqarish

M. Armstrongning fikricha, atama " odamlarni boshqarish» ikkita o'zaro bog'liq tushunchani o'z ichiga oladi - inson resurslarini boshqarish(HRM) va inson kapitalini boshqarish(UCH). Ushbu tushunchalar deyarli butunlay " atamasini almashtirdi. xodimlarni boshqarish”, garchi xodimlarni boshqarish falsafasi va amaliyoti HRM va HMC falsafasi va amaliyoti uchun hali ham asosiy bo'lsa-da. Ushbu jihatlar o'rtasidagi bog'liqlik rasmda ko'rsatilgan.

Guruch. 1.1. Odamlarni boshqarish aspektlari o'rtasidagi munosabatlar

Tashkilot xodimlarini boshqarishni qamrab oluvchi jarayonlarni tavsiflashda "xodimlarni boshqarish" atamasi tobora ko'proq "inson resurslarini boshqarish" (HRM) va "inson resurslari" (HR) atamalari bilan almashtirilmoqda.

HRM tushunchasi ushbu ma'ruza kursida tasvirlangan barcha tadbirlarni o'z ichiga oladi.

Inson resurslarini boshqarish (HRM) sifatida belgilash mumkin kompaniyaning eng qimmatli aktivini boshqarishda strategik va mantiqiy izchil yondashuv: u erda ishlaydigan, kompaniya maqsadlariga erishishga jamoaviy va individual ravishda hissa qo'shadigan odamlar.

M. Armstrong ta’kidlaydiki, HRMni “mafkuraviy va falsafiy asosga asoslangan siyosiy strategiyalar majmuasi” sifatida qarash mumkin. U taklif qiladi to'rt jihat HRM ning mazmunli versiyasini tavsiflovchi:

1) ma'lum bir e'tiqod va taxminlar to'plami;

2) xodimlarni boshqarish bo'yicha qarorlar strategik ehtiyojlarga asoslanadi;

3) liniya rahbarlarining yetakchi roli;

4) mehnat munosabatlarini shakllantirishda "liveraj" tizimiga urg'u berish.

So'nggi o'n yilliklarda xorijiy boshqaruv amaliyotida tizimli yondashuv xodimlarni boshqarishning tubdan yangi texnologiyasining paydo bo'lishiga olib keldi - inson resurslarini boshqarish. Bu texnologiya aylandi strategik boshqaruvning bir qismi, va xodimlarni boshqarish funktsiyasi tashkilotning yuqori mansabdor shaxslari vakolatlarining majburiy tarkibiy qismidir. Kadrlar siyosatining tabiati ham o‘zgardi – u yanada faol va maqsadli bo‘ldi.

ostida inson resurslarini boshqarish tushunilgan tashkilotning inson resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishga qaratilgan faoliyatni strategik va operativ boshqarish.

Xodimlarni boshqarishdan farqli o'laroq, inson resurslarini boshqarish xodimlarga bo'lgan ehtiyojdan qayta yo'naltirilgan tashkilotning o'zining ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojlari, va xodimlarni boshqarishning ustuvor yo'nalishlari, birinchi navbatda, tashkilotning mavjud kadrlar salohiyati bilan emas, balki natijalar bilan belgilanadi. mavjud va rejalashtirilgan ishlarning funktsional tahlili.

Inson resurslarini boshqarish an'anaviy xodimlarni boshqarish tizimiga xos bo'lgan passiv va reaktiv siyosatdan farqli o'laroq, kadrlar siyosatini faollashtiradi. Shu bilan birga, boshqaruvning barcha darajalaridagi menejerlarning kadrlar ishi xodimlarni boshqarish tizimiga birlashtirilgan bo'lib, bu samarali amalga oshirish bu ish.

Inson resurslarini boshqarish tizimida menejment qayta yo'naltirilmoqda xodimlar bilan individual ishlash va natijada kollektivistik qadriyatlardan individualistik qadriyatlarga qayta yo'naltirish.

Inson resurslarini boshqarish tizimidagi kadrlar boshqaruvi xodimlari samaradorlikni oshirishga qaratilgan inson kapitaliga uzoq muddatli investitsiyalar, ishchi kuchini takror ishlab chiqarish bilan bog'liq xarajatlarni tejashga intilish o'rniga. Inson resurslarini boshqarish texnologiyasi ta'minlashni ta'minlaydi doimiy professional o'sish ishchilar va mehnat sharoitlarini yaxshilash.

Barcha e'tibor oddiy xodimlarga qaratilgan xodimlarni boshqarishdan farqli o'laroq, inson resurslarini boshqarishda asosiy e'tibor boshqaruv xodimlariga beriladi, chunki boshqaruv malakasi pirovardida zamonaviy tashkilotning kadrlar salohiyatining asosiy elementi deb ataladi.

Inson resurslarini boshqarish tizimi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi o'zaro javobgarlik muhitini, tashkilotning barcha darajadagi tashabbuslarini qo'llab-quvvatlash, doimiy texnik va tashkiliy yangiliklarni qo'llab-quvvatlash orqali tashkilotning barcha xodimlarining raqobatchilar orasida eng yaxshisi bo'lish istagini rag'batlantiradi. va muammolarni ochiq muhokama qilish. Inson resurslarini boshqarish texnologiyasi muhim iqtisodiy va ijtimoiy samaraga ega.

Inson resurslarini boshqarish Tashkilot o'zaro bog'liqliklarning butun majmuasini o'z ichiga oladi tadbirlar:

Tashkilot strategiyasidan kelib chiqib, kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;

Xodimlar marketingi;

Kadrlarni tanlash, qabul qilish va moslashtirish;

Tashkilot xodimlarining karerasini rejalashtirish, ularning kasbiy va ish o'sishi;

Har bir ish joyida maqbul mehnat sharoitlarini ta'minlash;

Jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirish;

Mehnat samaradorligini boshqarish;

Mehnatni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish;

Ish haqi tizimini ishlab chiqish;

saylangan kasaba uyushma organi bilan birgalikda ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi tarif muzokaralarida ishtirok etish;

Ratsionalizatorlik va ixtirochilik faoliyatini rag'batlantirish;

nizolarning oldini olish va bartaraf etish;

Tashkilotning ijtimoiy siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish;

Mehnat faoliyati jarayonida ishchilarning hayoti va sog'lig'i xavfsizligini ta'minlash tizimi sifatida mehnatni muhofaza qilishni tashkiliy, huquqiy va normativ jihatdan ta'minlash;

Xodimlarni ijtimoiy-iqtisodiy va psixologik qo'llab-quvvatlash.

“Xodimlarni boshqarish - bu xodimlar va ularning korxona ichidagi munosabatlariga tegishli boshqaruvning bir qismi. Uning maqsadi ishni samarali tashkil etish doirasida korxonani tashkil etuvchi erkaklar va ayollarning sa'y-harakatlarini birlashtirish va rivojlantirish hamda har bir xodim va mehnat jamoalarining farovonligini hisobga olgan holda, ularning eng samarali ishlashini ta'minlashdan iborat. kompaniya manfaati uchun samarali.

Xodimlarni boshqarish quyidagilarni tashkil etish va rivojlantirish bilan bog'liq boshqaruv funktsiyalari.

Inson resurslarini rejalashtirish, jalb qilish, ishga olish, xodimlarni joylashtirish, ishdan bo'shatish.

Ta'lim va ta'lim, kasbiy o'sish.

Ishga qabul qilish shartlari, rag'batlantirish usullari va normalari.

Ish sharoitlari va xodimlarga xizmat ko'rsatish.

Tashkilot ichidagi rasmiy va norasmiy aloqalar va ish beruvchi vakillari va tashkilotning barcha darajadagi xodimlari o'rtasida maslahatlashuvlar.

Ish haqi va mehnat sharoitlari, nizolarni hal qilish yoki oldini olish tartib-qoidalari bo'yicha muzokaralar olib borish va kelishuvlarni qo'llash.

Xodimlarni boshqarish ham gumanitar va ijtimoiy jihatlar o'zgarishlar ichki tashkilot va ish usullari, shuningdek, jamiyatdagi iqtisodiy va ijtimoiy o'zgarishlar".

Shuningdek, xodimlarni boshqarish funktsiyalariga quyidagilar kiradi:

Boshqa kompaniyalarda belgilangan ish haqining doimiy monitoringi bu hudud kompaniyada qabul qilingan mehnatga haq to'lash tizimini bir xil darajada ushlab turish uchun;

Ishga motivatsiya, ya'ni. xodimlarni yanada samarali ishlashga undaydigan mukofotlash tizimini ishlab chiqish;

Keksa yoshdagi pensiya ta'minoti tizimini boshqarish (moliya bo'limlari bilan birgalikda), xodimlarga pensiya va boshqa ijtimoiy nafaqalar miqdori to'g'risida maslahatlar berish;

Xodimlarning kasbiy yutuqlarini hisobga olish va maxsus ma'lumotlar bazalarini yuritish;

Batafsil tavsiflarni tayyorlash rasmiy vazifalar va xodimlar bilan ishlash uchun boshqa materiallar;

Sog'liqni saqlash va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning oldini olish va birinchi yordam uchun barcha zarur narsalarni ta'minlash. shoshilinch yordam;

Rahbarlarni tayyorlash, rivojlantirish va izchil rejalashtirishni ta'minlash;

Xodimlar bilan aloqani ta'minlash, xodimlarni qiziqtirgan ma'lumotlarni yangiliklar byulletenlari, e'lonlar taxtalari orqali tarqatish tizimini yaratish, brifinglar tashkil etish va boshqalar.

Boshqa ta'rif xodimlarni boshqarish deb qarashdir mehnat psixologiyasi tamoyillarini amalda qo'llash imkonini beruvchi siyosatlar, institutlar va protseduralar to'plami.

Uning maqsadi nafaqat ishchi mehnatidan maksimal darajada samarali foydalanish va mehnat jarayonida ishchilar o'rtasida normal munosabatlarni o'rnatish, balki ularni qoniqishga olib keladigan (agar iloji bo'lsa) ish bilan ta'minlash, shuningdek, moliyaviy va boshqa takliflar orqali ishchilarni rag'batlantirishdir. mehnatga haq to'lash turlari.

Shunung uchun xodimlarni boshqarish ish joyidagi ishchilar bilan shug'ullanadigan va quyidagilar bilan shug'ullanadigan boshqaruvning bir qismi sifatida ko'rish mumkin:

a) kadrlarni tanlash, tanlash, o'tkazish, lavozimga ko'tarish, bo'linish, baholash, o'qitish va malakasini oshirish;

b) rag'batlantirish - asosiy mehnat majburiyatlarini ishlab chiqish, mehnatga haq to'lash tizimini, qo'shimcha imtiyozlar tizimini qurish, maslahatlashuvlar, xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishi, xodimlar bilan muzokaralar olib borish, adolatga rioya qilish;

v) ijtimoiy himoya - xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratish, qonunga rioya qilishni ta'minlash.

Bu uch yo'nalish alohida emas va o'zini o'zi ta'minlay olmaydi. Misol uchun, ehtiyotkorlik bilan tanlangan va yaxshi o'qitilgan xodim tasodifiy tanlangan va yomon tayyorgarlik ko'rgan odamga qaraganda sezilarli darajada ko'proq rag'batlantiriladi. Maslahatlardan foydalanish va xodimlarni boshqaruvga jalb qilish ko'pincha ularning motivatsiyasini oshiradi, balki xodimdan qanday qilib eng yaxshi tarzda foydalanishni taklif qilishi mumkin. Ehtiyotkorlik bilan ishlab chiqilgan va xavfsiz sharoitlar mehnat har doim ishchilarning imkoniyatlaridan eng yaxshi foydalanish imkonini beradi va ko'p hollarda inson ehtiyojlarini yaxshiroq qondirishga yordam beradi.

HRM modellari

M. Armstrongning fikricha, HRM kontseptsiyasi haqidagi birinchi aniq bayonotlardan biri aytilgan Michigan maktabi(Fombran, 1984). Ular HR tizimlari va tashkiliy tuzilmani tashkiliy strategiyaga (shuning uchun "mos model" nomini olgan) moslashtirish uchun moslashtirilishi kerak deb hisoblashgan. Ular har qanday tashkilotda amalga oshiriladigan to‘rtta asosiy jarayon yoki funksiyadan iborat bo‘lgan inson resurslari sikli (1.3-rasm) mavjudligini tushuntirib berishdi. Bu:

tanlash - mavjud inson resurslarining ish joylariga muvofiqligi;

attestatsiya- samaradorlikni boshqarish;

ish haqi- "mukofot tizimi - bu tashkilot faoliyatini rag'batlantirish uchun ishlatiladigan boshqaruv vositasi bo'lib, u ko'pincha noto'g'ri va noto'g'ri"; “Kelajakda muvaffaqiyatga erishish uchun korxona bugun ishlashi kerak”ligini hisobga olib, qisqa muddatli va uzoq muddatli yutuqlarni rag‘batlantirishga majburdir;

rivojlanish- yuqori malakali xodimlarga ega bo'lish istagi.

Guruch. 1.3. Inson resurslari aylanishi

HRMning boshqa asoschilari Garvard maktabining vakillari - M. Bier va boshqalar (1984), keyinchalik P. Boxell tomonidan Garvard deb nomlangan sxemani ishlab chiqdilar (1992).

Garvard maktabi HRM ikkita xususiyatga ega ekanligiga ishonishdi:

1) raqobatbardosh strategiya va kadrlar siyosatini ta'minlash uchun mas'uliyatning katta qismi o'rta bo'g'in menejerlari zimmasiga tushadi;

2) xodimlar kadrlar faoliyatini rivojlantirishga rahbarlik qiladigan va ikkala darajani o'zaro mustahkamlaydigan tarzda qo'llaniladigan qoidalarni ishlab chiqishlari kerak.

Bier va boshqalar tomonidan modellashtirilgan Garvard sxemasi rasmda ko'rsatilgan. 1.4. P. Boxell (1992) ushbu modelning afzalliklari quyidagilardan iborat deb hisobladi:

Barcha ta'sir guruhlari manfaatlarini hisobga oladi;

Mulkdorlar va ishchilar manfaatlari, shuningdek, turli manfaatlar guruhlari o'rtasida ifodalangan yoki nazarda tutilgan murosa muhimligini tan oladi;

HRM kontekstini ishchilarning ta'sirini, ishni tashkil qilishni va quyi darajadagi etakchilik uslubi bilan bog'liq muammolarni o'z ichiga oladi;

Bozor va mahsulot bilan bog‘liq jihatlar hamda ijtimoiy-madaniy jihatlar kombinatsiyasini nazarda tutgan holda boshqaruv strategiyasini tanlashda atrof-muhitning keng doiradagi ta’sirini tan oladi;

Strategik tanlovga urg'u beradi - bu model vaziyat yoki ekologik determinizm bilan boshqarilmaydi.

Garvard sxemasi HRM nazariyasi va amaliyotiga sezilarli ta'sir ko'rsatdi, xususan, HRM - bu xodimlar bo'limining alohida funktsiyasi emas, balki umuman menejerlarning biznesidir.

Guruch. 1.4 Inson resurslarini boshqarishning Garvard sxemasi

HRMning maqsad va vazifalari

Kibernetika, bixeviorizm, falsafa va psixologiyaning rivojlanishi davrida ko'pincha qora quti tasviridan foydalanilgan: kiruvchi va chiquvchi ma'lumotlar mavjud, ammo "qora quti" da nima sodir bo'lishi noma'lum va bu bilimlardan voz kechilgan. Mashhur "rag'batlantirish - reaktsiya" formulasi hatto odamga ta'sir qilganda ham ushbu qiyin vaziyatdan chiqishga imkon berdi.

Yaqinda, aftidan, ba'zi bilimlarning to'planishini hisobga olgan holda (3. Freydning nazariy qarashlarini ularga bog'lash mumkin) ular aysberg tasviridan foydalana boshladilar. Hech bo'lmaganda yuqorida ma'lum bo'lgan narsa ma'lum va bu barcha ma'lumotlarning 20% ​​ni tashkil qiladi. Va nima yashiringan, siz taxmin qilishingiz mumkin. Agar 3. Freydning nazariy qarashlarini eslasak, yuqori qismini ongli, pastki qismini esa ongsiz deb belgilashimiz mumkin. Endi, tashkilotda sodir bo'layotgan jarayonlarni tushunish uchun aysberg tasvirini qo'llasak, biz quyidagilarni olamiz (1-rasm).

Inson resurslarini boshqarishning mohiyati

Inson resurslarini boshqarish (HRM) 1 korxona boshqaruvining insoniy jihatini va xodimlarning o'z kompaniyalari bilan munosabatlarini ifodalaydi. HRMning maqsadi kompaniyaning inson salohiyatidan ish beruvchining o'z malakasi va xodimlaridan maksimal foyda olishi mumkin bo'lgan tarzda ishlatilishini ta'minlashdir - ularning ishidan maksimal moddiy va psixologik qoniqish. Inson resurslarini boshqarish mehnat psixologiyasining yutuqlariga asoslanadi va birgalikda "inson resurslarini boshqarish" deb ataladigan texnologiyalar va tartiblardan foydalanadi, ya'ni. korxonani kadrlar bilan ta'minlash, ishchilarning ehtiyojlarini aniqlash va qondirish, shuningdek, tashkilot va uning ishchisi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi qoidalar va tartib-qoidalar.

Xodimlarni boshqarish kengroq tushunchaning muhim elementi - inson resurslarini boshqarish 2, garchi amalda bu ikkala atama ko'pincha sinonim sifatida bir-birining o'rnida ishlatiladi.

Bu shuni ta'kidlaydiki, ishchi sifatida foydalaniladigan odamlar moliyaviy yoki moddiy resurslardan kam bo'lmagan, shuningdek, e'tibor va g'amxo'rlik qilish kerak bo'lgan resurslardir.

Xodimlar boshqaruvga passiv bo'ysunmaydilar, ularni yollash va boshqarishda ko'proq malakali yondashuvni kutmoqda va talab qilmoqda. Xulq-atvor tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, vakolatli boshqaruv ularga javob beradi

1 HRM - ingliz tilidan qisqa. inson resurslarini boshqarish - inson resurslarini boshqarish.

2 Rus tilida siz "inson resurslarini boshqarish" atamasini ham topishingiz mumkin, ammo "inson resurslarini boshqarish" juda tez-tez ishlatiladi.

talablar kompaniyaga foyda keltiradi. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi, masalan, xodimni attestatsiyadan o'tkazish, uning kasbiy tayyorgarligi va ishning murakkabligini baholash sohasida faqat xodimlarning o'zlari yordami va yordami bilan muvaffaqiyatli qo'llanilishi mumkin.

Ko'p sonli tijorat va davlat tashkilotlari xodimlarni boshqarishdan inson resurslarini boshqarishga o'tish. Ushbu tushunchalar orasidagi farqlar:

1. Xodimlarni boshqarish amaliy, foydali va instrumental soha bo'lib, u asosan kadrlar siyosatini boshqarish va qo'llashga qaratilgan. Inson resurslarini boshqarish, aksincha, strategik o'lchovga ega va kompaniya ichida inson resurslarini umumiy joylashtirishni ko'rib chiqadi.

2. Inson resurslarini boshqarish nafaqat kompaniyaning qabul qilingan ish amaliyoti uchun o'zgarishlarning oqibatlarini emas, balki o'zgarishlarni boshqarishning yanada global jihatlari bilan shug'ullanadi. HRM o'zgarishlarni faol ravishda boshqarishga va yangi ish usullarini qabul qilishga intiladi.

3. Xodimlarni boshqarish reaktiv va diagnostikdir. U mehnat qonunchiligidagi o'zgarishlar, mehnat bozori sharoitlari, kasaba uyushmalari harakatlari, hukumat tomonidan tavsiya etilgan amaliyot kodekslari va biznes muhitining boshqa ta'siriga javob beradi. Boshqa tomondan, inson resurslarini boshqarish ko'rsatma bo'lib, strategiyalar, yangi faoliyat turlarini ishlab chiqish va yangi g'oyalarni ishlab chiqish bilan shug'ullanadi.

4. Inson resurslarini boshqarish korxona (kompaniya) ichidagi mehnatga haq to'lash sohasidagi munosabatlar sohasidagi kompaniya siyosatining umumiy yo'nalishini belgilaydi. Shunday qilib, tashkilotda xodimlar o'rtasidagi hamkorlikni qo'llab-quvvatlaydigan, ularning biznes maqsadlariga sodiqligini ta'minlaydigan maxsus madaniyatni yaratish kerak. Inson resurslarini boshqarish, aksincha, xodimlarning sadoqati va sadoqatini rivojlantirish istagidan ko'ra, xodimlarning kompaniyada qabul qilingan qoidalar va tartiblarga rioya qilishlariga e'tibor qaratgan holda, birinchi navbatda, faqat tijorat maqsadlariga e'tibor qaratilishi tanqid qilindi. kompaniyaga.

5. Ijtimoiy sheriklik va mehnat munosabatlarini kengaytirish va chuqurlashtirish inson resurslarini boshqarishning tobora muhim vazifalariga aylanib bormoqda. Iqtisodiyotda sheriklik nafaqat axloqiy tushuncha, balki tashkiliy tamoyil sifatida ham ko'riladi. Bu ijtimoiy kontekstda o'zaro bog'liqlik va birdamlikni tan olish, shuningdek, ayrim ijtimoiy guruhlarning turli xil ijtimoiy manfaatlarini tan olish va buning natijasida ularga siyosiy va iqtisodiy jarayonlarda, boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ishtirok etish huquqini berishni anglatadi. . Inson resurslarini boshqarish (HRM) o'ynadi muhim rol nafaqat ushbu jarayonni rivojlantirish, balki undan xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish vositasi sifatida foydalanish.

Boshqaruv qarorlarini qabul qilishda sheriklik va ishtirok etish mehnat munosabatlari va korxonalardagi psixologik iqlimni belgilaydi. Natijada, xodimlar korxonalar muammolarini chuqurroq tushunadilar, mehnat unumdorligini oshirishda faollashadilar.

6. Inson resurslarini boshqarish qisqa muddatli istiqbol bilan tavsiflanadi va HRM uzoq muddatli istiqbolga ega bo'lib, tashkilotning inson resurslarining barcha tomonlarini yagona bir butunga jamlashga intiladi va xodimlar oldiga yuqori maqsadlar qo'yadi.

7. Inson resurslarini boshqarish doirasida kadrlar ishlab chiqilishi kerak bo'lgan sarmoya, shuningdek, nazorat qilinishi kerak bo'lgan xarajat sifatida ko'riladi. Xodimlarni boshqarishda odamlar faqat nazorat qilinishi kerak bo'lgan xarajatlar sifatida ko'rib chiqiladi.

8. Inson resurslarini boshqarishning maqsadi mavjud inson resurslari, malaka va potentsiallarni kompaniya strategiyasi va maqsadlari bilan uyg'unlashtirishdir. Xodimlar korporativ strategiyaning ob'ekti, raqobatdosh ustunlik omili, kompaniya uchun investitsiya ob'ekti hisoblanadi. Inson resurslarini boshqarish to'g'ri odamlarni to'g'ri vaqtda kerakli joylarda bo'lishini ta'minlash va keraksiz odamlarni ozod qilishni maqsad qiladi. Xodimlar ishlab chiqarish omillari bo'lib, ular shaxmatdagi kabi "tartibga solingan".

9. Inson resurslarini boshqarishga xos yondashuv nafaqat ularning jamoaviy vakillari bilan emas, balki ishchilar bilan bevosita muloqot qilish zarurligini ta'kidlaydi; moslashuvchan ish usullarini joriy etishga yordam beradigan tashkiliy madaniyatni rivojlantirish; ishchi guruhlar rahbarlari tomonidan nizolarni boshqarish; guruh ishi va jamoaviy qarorlarni ishlab chiqishda xodimlarning ishtiroki; xodimlarning uzoq muddatli imkoniyatlarini oshirish, balki ularning joriy vazifalarini bajarishda nafaqat raqobatbardoshlik darajasiga erishish.

Hammasi boshqaruv qarorlari, kompaniya va xodim o'rtasidagi munosabatlarga taalluqli, inson resurslarini boshqarish jarayoniga ta'sir qiladi va shunga mos ravishda bu xodimlarni boshqarish amaliyoti biznes strategiyasi bilan tobora chambarchas bog'liqligini anglatadi. HRM proaktivdir va kompaniya samaradorligini va xodimlarning qoniqishini oshirishga qaratilgan. Uning umumiy biznes strategiyasi bilan qattiq integratsiyalashuvi HRM va HRM o'rtasidagi asosiy farqdir an'anaviy boshqaruv xodimlar.

Inson resurslarini boshqarish strategiyasi chiziqli boshqaruv HRM amaliyotlari va maqsadlarini biznes strategiyasi bilan birlashtirishi kerakligini tan oladi. Ushbu amaliyot barcha darajadagi menejerlarga biznes talablari va bandlik ehtiyojlariga javob beradigan xodimlarni jalb qilish, tanlash, rag'batlantirish, mukofotlash, foydalanish, rivojlantirish va saqlab qolish imkonini beradi. Bu, masalan, ishchi kuchini rejalashtirishning umumiy korxona ichidagi rejalashtirish jarayoniga samarali integratsiyalashuvini talab qiladi.

Inson resurslarini boshqarishni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun quyidagilar zarur:

HRM kompaniya boshqaruvining eng yuqori darajasida namoyon bo'lishi kerak;

HRM kompaniyaning biznes strategiyasi va tashkiliy tuzilmasini ishlab chiqishda ishtirok etishi kerak;

HRMni amalga oshirishda barcha tarmoq rahbariyati ishtirok etishi kerak;

HRM uchun mas'ul - chiziqni boshqarish bo'yicha maslahatchi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashgan

Kirish

boshqaruv xodimlari inson

Bozorning shakllanishi allaqachon bir qator yangi vazifalarni qo'ydi, ularni eski g'oyalar, yondashuvlar va usullar asosida hal qilish mumkin emas. Bu borada kadrlar ishini qayta qurish masalalari bugungi kunda alohida dolzarblik kasb etmoqda. Iqtisodiyotning barcha jabhalarida ishlab chiqarishni intensivlashtirish, uning samaradorligini oshirish, qimmat va tanqis mehnat resurslaridan to‘g‘ri foydalanish muammolari birinchi o‘ringa chiqdi, korxonalarning omon qolishi va ular uchun yangi iqtisodiy vaziyatga moslashishi uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega bo‘la boshladi.

Ilmiy-texnika taraqqiyoti imkoniyatlaridan foydalanish va ishlab chiqarish samaradorligini har qachongidan ham ko'proq oshirish barcha ishlab chiqarish xodimlarining ushbu jarayonlarda ishtirok etish darajasiga bog'liq bo'lib chiqdi: ishchidan tortib to direktorgacha.

Hech qanday tashkilot odamlarni boshqarishsiz mavjud bo'lmaydi. Malakali kadrlarsiz tashkilot o'z maqsadlariga erisha olmaydi. Har qanday kompaniyaning daromadi birinchi navbatda unda mutaxassislarning qanchalik professional ishlashiga bog'liq ekanligi inkor etilmaydigan haqiqatdir.

Rossiyadagi mavjud ijtimoiy-iqtisodiy va siyosiy vaziyat ko'plab menejerlarni inson resurslarini boshqarishdagi ustuvorliklarini qayta ko'rib chiqishga majbur qilmoqda, bu menejmentga ilmiy yondashuvdan foydalanish zarurligini anglash va aniq kadrlar siyosatini ishlab chiqishga imkon beradi, bu esa ish samaradorligini oshirishga yordam beradi. butun tashkilot.

Tashkilotdagi shaxsning yangi roli va iqtisodiyot, tashkiliy madaniyat va texnologiyadagi tez o'zgarishlar xodimlarni ehtiyotkorlik bilan tanlash, o'qitish, ish haqi va to'g'ri foydalanishga yangi vazifalarni qo'ydi. Ushbu muammolarni an'anaviy kadrlar bilan ishlash doirasida hal qilish imkonsiz bo'lib chiqdi. Bu ishni strategik boshqaruv jarayoniga teng komponent sifatida kiritish zarur edi.

Shunday qilib, xodimlarning samarali ishlashi har qanday korxona muvaffaqiyatining zarur shartidir. Shu sababli, xodimlarni boshqarish mas'uliyatli va ayni paytda ijodiy vazifadir. Xodimlarni boshqarishning ilmiy asoslangan tizimini yaratish korxona faoliyatidagi eng muhim muammolardan birini hal qilishni o'z ichiga oladi. Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, ushbu mavzu ayniqsa dolzarbdir.

Xodimlarni boshqarish muammolari ko'plab mualliflarning asarlarida keng aks ettirilgan. Xodimlarni boshqarishni o'rganishga oid tushunchalar va yondashuvlar Avdeev V.V., Komisarova T.A., Maslova E.V., Pugacheva V.P., Samygin S.I., Stolyarenko A.D., Tsvetaeva V.M. asarlarida ko'rib chiqilgan. va boshqalar rus mualliflari Vesnin O.R., Komisarova T.A., Slutskiy G.V., Dyatlov V.A., Egorshina A.P., Utkina E.A., Kibanova A.Ya., Odegova Yu.G., Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu., S.Elesing asarlarida. , Travin V.V. va boshqalar xodimlarni boshqarish muammolarini hal qilish asosida korxonalar faoliyati samaradorligini oshirishning turli yo'nalishlari bilan bog'liq keng ko'lamli masalalarni ko'rib chiqdilar.

Tadqiqot ob'ekti - korxonaning xodimlarni boshqarish tizimi. Tadqiqot mavzusi - "YAZDA" OAJ korxonasida xodimlarni boshqarish.

Ishning maqsadi xodimlarni boshqarish tizimini o'rganishdir.

Ishdagi maqsadga muvofiq, quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

Xodimlarni boshqarishning mohiyatini aytib bering;

Xodimlarni boshqarish usullarini tavsiflash;

Xodimlarni boshqarish tizimini o'rganish;

Xodimlarni tashkilotda boshqaruv ob'ekti sifatida o'rganish;

"YAZDA" OAJ korxonasida xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish.

1. Korxonada xodimlarni boshqarishning nazariy asoslari

1.1 Xodimlarni boshqarish tushunchasi va mohiyati. Tashkilotda xodimlarni boshqarishga yondashuvlar evolyutsiyasi

"Xodimlar" (lotincha personalis - shaxsiy) - "xodimlar, doimiy va vaqtinchalik mutaxassislar va o'z faoliyatiga xizmat qiluvchi ishchilar va xodimlarning butun jamoasi", "tashkilot ega bo'lgan barcha inson resurslari yig'indisi", "xodimlar yig'indisi". agar ish beruvchi bilan odatda mehnat shartnomasi (shartnomasi) bilan rasmiylashtirilgan mehnat munosabatlari mavjud bo'lsa, yollash uchun ishlaydigan tashkilotning.

Xodimlarning sifat ko'rsatkichlari - muayyan faoliyat sohasida aniq bilim va kasbiy ko'nikmalarning mavjudligi; muayyan kasbiy va shaxsiy manfaatlar, martaba qilish istagi, kasbiy va shaxsiy o'zini o'zi anglash zarurati; muayyan kasbiy faoliyat uchun psixologik, intellektual, jismoniy fazilatlarning mavjudligi.

Xodimlar har qanday tashkilotning tayanchi bo'lib, barcha tashkilotlar tomonidan istisnosiz foydalaniladigan eng muhim manba hisoblanadi va shuning uchun xodimlarni boshqarish kerak.

So'nggi paytlarda mahalliy adabiyotda "xodimlarni boshqarish" toifasini shakllantirishga bir nechta urinishlar qilindi.

I.P. Gerchikovaning yozishicha, «kadrlarni boshqarish - bu mutaxassis menejerlar faoliyatining mustaqil turi bo'lib, uning asosiy maqsadi xodimlarning ishlab chiqarish, ijodiy mahsuldorligi va faolligini oshirishdir; ishlab chiqarish va boshqaruv xodimlari sonini qisqartirishga e'tibor qaratish; kadrlarni tanlash va joylashtirish siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish; xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish qoidalarini ishlab chiqish; kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish bilan bog‘liq masalalarni hal etish”.

VA MEN. Kibanov xodimlarni boshqarishni "tashkilot boshqaruv jamoasi, xodimlarni boshqarish tizimi bo'linmalari rahbarlari va mutaxassislarining maqsadli faoliyati, shu jumladan kadrlar siyosati kontseptsiyasi va strategiyasini, xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqish" deb ta'riflaydi.

Nemis tadqiqotchilarining fikricha, xodimlarni boshqarish barcha tashkilotlarga xos bo'lgan faoliyat sohasi bo'lib, uning asosiy vazifasi tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash va xodimlardan maqsadli foydalanishdir.

Xodimlarni boshqarish faoliyat turi sifatida ikkita maqsad guruhiga ega - tashkiliy va shaxsiy.

Tashkiliy maqsadlar xodimlarni boshqarishda aniq ustunlik qiladi. Xodimlar boshqa resurslar bilan bir qatorda tashkilotning missiyasini bajarish va maqsadiga erishish uchun ishlaydi. Xodimlarni boshqarishda tashkiliy va shaxsiy maqsadlarni birlashtirishga urinishlar mavjud: "Xodimlarni boshqarishning samaradorligi - bu tashkiliy maqsadlarga erishish (tijorat tashkilotlariga nisbatan - korxonaning rentabelligi va barqarorligi va uning minimal xodimlar bilan vaziyatdagi kelajakdagi o'zgarishlarga moslashishi). xarajatlar) va individual (ishdan qoniqish va korxonada qolish) maqsadlar.

Xorijiy adabiyotlarda boshqaruv maqsadlarini tavsiflash uchun “iqtisodiy samaradorlik” va “ijtimoiy samaradorlik” tushunchalaridan foydalaniladi.

Iqtisodiy samaradorlik deganda tashkilot maqsadlariga minimal xodimlar xarajatlari - iqtisodiy natijalar, barqarorlik, yuqori moslashuvchanlik va doimiy o'zgaruvchan tashqi muhitga moslashish bilan erishish tushuniladi. Ijtimoiy samaradorlik deganda xodimlarning manfaatlari va ehtiyojlarini qondirish tushuniladi (ish haqi, uni saqlash, shaxsiy o'zini o'zi anglash imkoniyati, o'rtoqlar bilan muloqotdan qoniqish va boshqalar). Iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlik bir-birini to'ldirishi maqsadga muvofiqdir.

Xodimlarni boshqarish sub'ektlari - bu faoliyat turi bilan bevosita shug'ullanadigan mansabdor shaxslar, xususan: barcha darajadagi menejerlar, kadrlar xizmatlari, mehnat jamoalari organlari. jamoat tashkilotlari korxonada faoliyat yuritadi.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish - bu xodimlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishlarini, shuningdek ular bilan ishlash vositalari, usullari va shakllarini belgilashni o'z ichiga olgan maqsadli faoliyat.

Xodimlarni boshqarish faoliyati ikkita asosiy yo'nalish yoki yo'nalishlardan iborat - xodimlarni boshqarish va xodimlar (xodimlar) bilan ishlash. Xodimlarni boshqarishni tavsiflovchi ushbu va boshqa bir-biriga yaqin toifalar qanday taqqoslanadi?

Umumiy ma'noda, xodimlarni boshqarish - bu xodimlarni bevosita kundalik boshqarish faoliyati. “Yetakchilik” tushunchasi bir qator boshqa turkumlar bilan chambarchas bog‘liq bo‘lib, birinchi navbatda “boshqaruv” tushunchasi bilan, ular ko‘pincha sinonim sifatida ishlatiladi. Shu bilan birga, "boshqaruv" tizimni ma'lum maqsadlarga muvofiq tartibga solishni aks ettiradi va mazmuni jihatidan kengroqdir: u nafaqat odamlarni boshqarishni, balki moliyaviy, moddiy, texnik va boshqa resurslarni, shuningdek, asbob-uskunalarni boshqarishni ham o'z ichiga oladi. mashinalar.

"Menejment" tushunchasi "rahbarlik" toifasi bilan chambarchas bog'liq. Biroq, bu tushunchalar to'liq mos kelmaydi. «Menejment» - mikroiqtisodiyot kategoriyasi, bozor sharoitida korxonani boshqarishni anglatadi. Shunga ko'ra, "menejer" bozor korxonasining rahbari hisoblanadi. kelsak davlat xizmati odatda "rahbar", "administrator", "rasmiy" kabi so'zlarni ishlatadi, lekin "menejer" emas.

Bir tomondan, "rahbarlik" "menejment" dan kengroqdir, chunki u bozordan tashqari, davlat shakllari menejment, boshqa tomondan, allaqachon, chunki "boshqarish" nafaqat xodimlarni, balki boshqa resurslarni ham boshqarish: moliyaviy, moddiy-texnika va boshqalar. Va shu nuqtai nazardan, menejment, Rixter Manfred ta'kidlaganidek, menejmentda faqat ma'lum funktsiyalarni bajaradi, xususan: maqsadlarni belgilash (muammoni o'rganish va uni hal qilish uchun ideal natijani ishlab chiqish), rejalashtirish (muqobil variantlarni aniqlash, ularni baholash, ularni amalga oshirishning eng yaxshi usullarini tanlash, qarorlar qabul qilish), amalga oshirish (maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan tashkilotni shakllantirish, shuningdek, odamlarni safarbar qilish, ularni amalga oshirishga jalb qilish) va nazorat qilish (erishilgan natijalarni belgilangan maqsadlar bilan taqqoslash); og'ishlarni, tuzatishlarni va ta'sir choralarini aniqlash).

Bozor tijorat tashkilotlari bilan bog'liq holda, xodimlar bilan ishlash, shuningdek, ushbu kontseptsiyani tor ma'noda talqin qilib, xodimlarni boshqarish sifatida tavsiflanishi mumkin, ya'ni. Kadrlar xizmatlarining (kadrlar bo'limi) barcha xilma-xil faoliyati kabi. Keng ma'noda xodimlarni boshqarish xodimlarni boshqarish bilan bir xil. tijorat tashkiloti va hech bo'lmaganda xodimlar tarkibini tahlil qilish kabi bo'limlarni (maydonlarni) o'z ichiga oladi; kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash; kadrlarni o'zgartirish, shu jumladan kadrlar, ishlab chiqish va ozod qilish; xodimlarni boshqarish; xodimlarni boshqarish; xodimlarning xarajatlarini boshqarish; xodimlar ma'lumotlarini boshqarish.

1.2 Xodimlarni boshqarishga yondashuvlar evolyutsiyasi

Xodimlarni boshqarishning mohiyatini xodimlarga qarashlar evolyutsiyasini, ular bilan ishlash tamoyillari, funktsiyalari va usullarini kuzatish orqali tushunish osonroq.

Har qanday ijtimoiy boshqaruv odamlarni boshqarish bilan uzviy bog'liq, shuning uchun xodimlarni boshqarish menejment tarixi bilan uzviy bog'liqdir. Biroq, 20-asr boshlariga qadar xodimlarni boshqarish ilm-fanga emas, balki tajribaga, an'analarga, umumiy ma'noda. 20-asrning boshidan boshlab xodimlarni boshqarish ijtimoiy boshqaruvning o'ziga xos funktsiyasi sifatida ajralib chiqa boshladi, ammo 20-asrning o'rtalariga qadar korxona va tashkilotlarning kadrlar xizmatining faoliyati yordamchi xususiyatga ega edi. Xodimlar bilan ishlash ishga qabul qilishni tashkil etish va ishchi bilan ish haqi to'g'risida kelishuvga erishishni anglatardi. Bu mehnatning qattiq bo'linishini, ishchilarning tor ixtisoslashuvini, ijrochilar va menejerlarning funktsional qutblanishini, ta'limning ancha cheklangan darajasini talab qiladigan sanoat xarakteri bilan bog'liq edi. madaniy rivojlanish ishchi.

Faqat XX asrning 60-yillaridan boshlab kadrlar bilan ishlash tizimlarini rivojlantirish haqidagi g'oyalar paydo bo'la boshladi. Xodimlarni boshqarish nazariyasi va amaliyoti dunyoning ilg'or mamlakatlarida (birinchi navbatda AQSH, Buyuk Britaniya, Germaniya va Fransiyada) ishlab chiqaruvchi kuchlar va ijtimoiy-ijtimoiy munosabatlarning rivojlanishi bilan shakllangan.

Tashkilotlarning insoniy tomonini boshqarish nazariyasi va amaliyotida menejmentga uchta asosiy yondashuv doirasida ishlab chiqilgan to'rtta kontseptsiyani ajratib ko'rsatish mumkin.

Iqtisodiy yondashuv insonning nuqtai nazarini, uning tashkilotdagi o'rnini va optimal ta'sir doirasini aniqladi. Shunday qilib, tashkilotning mashina sifatidagi metaforasi insonga inson resurslaridan foydalanish mumkin bo'lgan detal, mexanizmdagi tishli ko'rinishni shakllantirdi.

Boshqaruvga organik yondashish ikkita asosiy metaforani keltirib chiqardi. Birinchisi, shaxs sifatida tashkilot bo'lib, unda har bir shaxs o'z maqsadlari, qadriyatlari, xatti-harakatlar qoidalari haqidagi g'oyalari bilan mustaqil sub'ektdir. Tashkilotning qaysi faol sub'ekti - o'z maqsadlariga erishishdagi hamkori bilan bog'liq holda, faqat u bilan kelishilgan maqsadlarni belgilash orqali boshqarish mumkin. Va buning uchun insonning o'ziga xos ehtiyojlari, asosiy yo'nalishi haqida yaxshi tasavvurga ega bo'lish kerak. Ikkinchi metafora shundaki, miya murakkab organizm bo'lib, u turli xil liniyalar - aloqa, boshqaruv, nazorat, o'zaro ta'sir bilan bog'langan turli quyi tuzilmalarni o'z ichiga oladi. Bunday murakkab tizimga nisbatan faqat belgilangan maqsadlarga erishish jarayonida mavjud imkoniyatlardan optimal foydalanishga qaratilgan resurslarni boshqarish haqida gapirish mumkin.

Gumanistik yondashuvning bir qismi sifatida tashkilotning madaniyat sifatida metaforasi va shaxs ma'lum bir madaniy an'analar doirasida rivojlanayotgan mavjudot sifatida taklif qilindi. Bunday xodimga nisbatan xodimlarni boshqarish funktsiyasini amalga oshirish faqat yondashuv doirasida mumkin - insonni nafaqat mustaqil, faol mavjudotni boshqarish, balki ma'lum qadriyatlar, qoidalar, qabul qilingan xatti-harakatlar normalariga rioya qilish.

Xodimlarni boshqarish evolyutsiyasining hozirgi bosqichi haqida gapirganda, ular xodimlarni boshqarishdan inson resurslarini boshqarishga o'tish haqida tobora ko'proq gapirmoqdalar.

Inson resurslarini boshqarish xodimlarni tashkilotning maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan eng muhim resurslaridan biri sifatida ko'rib chiqish bilan tavsiflanadi. Xodimlar tashkilotning eng muhim resursi bo'lib, ular saqlanishi, rivojlanishi va raqobatda ishlatilishi kerak. Boshqa barcha resurslardan samarali foydalanish xodimlarga bog'liq.

Xodimlarni boshqarishning tashkilotning umumiy strategiyasiga integratsiyalashuvi inson resurslarini boshqarish va xodimlarni boshqarish o'rtasidagi eng muhim farqdir.

Inson resurslarini boshqarish evolyutsiyasining zamonaviy tendentsiyalari, yuqorida ko'rsatilganlardan tashqari, quyidagilar:

Tarqoq ofis xodimlari faoliyatidan boshqaruv va kadrlar funktsiyalarini integratsiyalashuviga o'tish;

Inson resurslarini boshqarish funktsiyasini professionallashtirish;

Inson resurslarini boshqarish funktsiyasini xalqarolashtirish;

Inson resurslarini boshqarishda ijtimoiy sheriklikni chuqurlashtirish va mehnat munosabatlarini tartibga solish funksiyasining ulushini oshirish;

Malaka oshirishdan kadrlarni rivojlantirishga o‘tish.

Rossiyaga kelsak, o'nlab yillar davomida bizning mamlakatimizda boshqaruvga texnokratik yondashuv hukmronlik qilmoqda. Rejalar, byudjetlar, tuzilmalar va boshqalar birinchi o'ringa qo'yildi.

Mafkuralashtirilgan kadrlar siyosati davlat va partiya organlarining vakolati edi. Mehnat sohasidagi monopoliya mehnat motivatsiyasining torayishi va past mahsuldorlikka olib keldi.

Hozirgi vaqtda bozorga o'tish bilan vaziyat o'zgarmoqda. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, har qanday maqsadga erishishda insonning imkoniyatlari hal qiluvchi ahamiyatga ega. Har qanday korxonaning asosiy salohiyati uning xodimlaridir. Odamlarni boshqarish istisnosiz barcha tashkilotlar uchun zarurdir.

Hozirgi vaqtda har bir tashkilotda xodimlarni boshqarish bilan shug'ullanadigan bo'linma kerak. Ushbu bo'linmaning nomi va tuzilishi boshqacha bo'lishi mumkin (xodimlarni boshqarish xizmati, kadrlar bo'limi, kadrlar bo'limi va boshqalar). Ilgari bo'lgani kabi, zamonaviy kadrlar xizmatlari uchun faqat xodimlarga buyruq berish va xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni saqlash etarli emas - bu bo'linma xodimlarni tashkilot maqsadlariga muvofiq boshqarishi, doimiy ravishda takomillashtirilishi va o'zgarishlarga muvofiq yangilanishi kerak. tashkilotning maqsadlari.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi hozirgi vaqtda xodim shaxsining rolini oshirish, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidir.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish - bu odamlarga maqsadli tashkillashtirilgan ta'sir qilish bilan bog'liq bilimlarning butun tizimi. ishlagan, (xodimlar) tashkilotning (korxona, muassasa) samarali ishlashini ta'minlash va xodimning ehtiyojlarini qondirish, shuningdek, mehnat jamoasining manfaatlarini ta'minlash maqsadida.

Xodimlar boshqaruv ob'ekti sifatida amaliy ishda mohirona e'tiborni talab qiladigan o'ziga xos xususiyatlarga (tashkiliy-strukturaviy, psixologik va boshqalar) ega. Xodimlarni boshqarish (PM) tashkilotning samarali ishlashiga va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning adolatliligiga erishishga qaratilgan. Mehnatni moslashuvchan tashkil etish, xodim va ishchilar guruhlarini o'z-o'zini tashkil etish inson resurslarini boshqarish tizimini yaratish uchun boshlang'ich nuqtaga aylanadi.

1.3 Xodimlarni boshqarish tizimi va usullari

Xodimlarni boshqarish tizimi - bu tashkilotning kadrlar majmuasini tashkil etuvchi elementlar (maqsadlar, funktsiyalar, xodimlar, texnik vositalar, ma'lumotlar, faoliyat va boshqaruvni tashkil etish usullari) to'plami.

Jadvaldan biz buni ko'ramiz zamonaviy boshqaruv asosiy e'tibor tashkilot maqsadlariga erishishga qaratilgan ma'muriy-tartibga solish usullaridan, tashkilotdagi shaxsga va uning eng yuqori ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan yanada moslashuvchan, rivojlanuvchi usullarga o'tish sodir bo'ldi.

Xodimlarni boshqarishdagi yo'nalishning bunday o'zgarishi tashkilotning umumiy boshqaruvida uzoq vaqt oldin evolyutsiyaga ega edi. Xodimlarni boshqarishning birinchi kontseptsiyalaridan biri "ilmiy boshqaruv maktabi" postulatlariga asoslanadi, bunda asosiy tamoyillardan biri yollanma mehnatga investitsiyalarni minimallashtirish hisoblanadi. 1970-yillarda “inson munosabatlari” va “xulq-atvor fanlari” maktablarining sintezi natijasida “inson resurslarini boshqarish” tushunchasi vujudga keldi, bu esa mehnatga sarmoya kiritishning iqtisodiy maqsadga muvofiqligini tan olish imkonini berdi. Ushbu yondashuv bilan daromad miqdori ishchining individual mahsuldorligiga bevosita bog'liqligi mavjud ijodkorlik va o'z-o'zini anglash.

Maqsadlarni belgilashning aniq tartibi va qoidalarini belgilash va butun bo'linma, shuningdek, har bir funktsional boshqaruv organi va tarkibiy bo'g'inlari oldida turgan uzoq muddatli va joriy vazifalarni doimiy ravishda aniqlashtirish;

Shakllantirish va doimiy takomillashtirish tashkiliy tuzilma Boshqaruv bo'linmalari va funktsional boshqaruv organlarining sonini, faoliyatini tartibga soluvchi qoidalarni, ular o'rtasidagi normativ-huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinadigan rasmiy munosabatlarni, har bir mansabdor shaxs uchun kasbiy dasturlarni, shu jumladan ish tavsiflari va ish modellari;

Xodimlar mehnatini tashkil etish darajasini belgilovchi shart-sharoitlarni doimiy ravishda takomillashtirish (mas'uliyat darajasini oshirish, ishni boyitish, mehnatni tashkil etish va ish joylarini saqlashni takomillashtirish va boshqalar);

Doimiy takomillashtirish iqtisodiy faoliyat rag'batlantirish tizimlari va me'yorlarini doimiy ravishda yangilab turish orqali jamoaviy, shaxsiy manfaatlarni tashkilot manfaatlari bilan optimal uyg'unlashtirish uchun eng qulay shart-sharoitlarni yaratadigan bo'linmalar;

Malakasi va ishbilarmonlik fazilatlari talablarga javob beradigan kadrlarga bo'lgan ehtiyojni, ularni davlat xizmati bilan ta'minlash usullarini bashorat qilish va rejalashtirish.

Ro'yxatga olingan yo'nalishlarning har biri muayyan boshqaruv organlarining funktsional majburiyatlariga kiritilgan, ammo xodimlarni boshqarish xizmati ularning ishini muvofiqlashtiradi va boshqaradi.

Xodimlarni boshqarishning global maqsadi tashkilotning inson resurslari salohiyatini eng yuqori samaradorlik bilan shakllantirish, rivojlantirish va amalga oshirishdir. Bu har bir xodimning ishini yaxshilashni anglatadi, shunda u o'z mehnatini optimal darajada oshiradi va undan foydalanadi va ijodiy salohiyat va shu orqali muvaffaqiyatga hissa qo'shdi umumiy maqsad hamda boshqa xodimlarning ushbu yo'nalishdagi faoliyatini qo'llab-quvvatladi.

Maqsadlar tizimi boshqaruv funktsiyalari tarkibini aniqlash uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Funktsiyalarni shakllantirish uchun ularning ob'ektlari va tashuvchilarini aniqlash kerak. Boshqaruv funktsiyalarining tashuvchilari quyidagilardir: organ boshqaruvi, rahbar o'rinbosarlari, xodimlarni boshqarish xizmati rahbari yoki kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari, xodimlarni boshqarish bo'yicha ixtisoslashtirilgan bo'linmalar va xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar (ular ham tashuvchilar, ham ob'ektlar). Boshqaruv ob'ekti - tashkilot xodimlari.

Korxonaning inson resurslarini boshqarish murakkab va ko'p vaqt talab qiladigan jarayon bo'lib, quyidagi jarayonlarni o'z ichiga oladi:

1. Resurslarni rejalashtirish - kelajakda inson resurslariga bo'lgan ehtiyojni qondirish rejasini ishlab chiqish;

2. Ishga qabul qilish - barcha lavozimlarga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish;

3. Saralash – ishga joylashish uchun nomzodlarni baholash va ishga qabul qilish jarayonida yaratilgan zahiraga eng yaxshilarini tanlash;

4. Ish haqi va nafaqalarni belgilash: xodimlarni jalb qilish, yollash va saqlab qolish uchun ish haqi va nafaqalar tizimini ishlab chiqish;

5. Kasbga yo'naltirish va moslashish - yollanma ishchilarni tashkilotga kiritish;

6. O'qitish - ishni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan mehnat ko'nikmalarini o'rgatish dasturlarini ishlab chiqish;

7. Mehnat faoliyatini baholash - mehnat faoliyatini baholash usullarini ishlab chiqish;

8. Ko‘tarilish, lavozimini pasaytirish, o‘tkazish, ishdan bo‘shatish – xodimlarni martaba pog‘onasiga ko‘tarish usullarini ishlab chiqish;

9. Boshqaruv kadrlarini tayyorlash - rag'batlantirishni boshqarish, boshqaruv xodimlarining qobiliyatlarini rivojlantirish va ish samaradorligini oshirishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish.

Xodimlarni boshqarishning umumiy va asosiy vazifasi xodimlarning sifat va miqdoriy xususiyatlari tashkilotning maqsadlariga mos kelishini ta'minlashdir.

Sifat xususiyatlari:

Qobiliyatlar (ta'lim darajasi, bilimlar miqdori, kasbiy ko'nikmalar, ish tajribasi);

Motivatsiya (kasbiy va shaxsiy manfaatlar doirasi, biror narsaga erishish istagi);

Kasbiy rolni bajarishga ta'sir qiluvchi shaxsiy fazilatlar.

Boshqaruv usullari - qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun boshqarish ob'ektiga ta'sir qilish usullari va usullari to'plami, ya'ni. jamoaga ta'sir qilish usullari individual ishchilar dagi faoliyatini muvofiqlashtirish maqsadida ishlab chiqarish jarayoni(2-rasm).

Tashkiliy va ma'muriy usullarning namoyon bo'lishining uchta shakli mavjud:

Majburiy retsept (buyruqlar, taqiqlar);

Kelishuv (maslahatlashish, murosaga kelish);

Boshqaruv tuzilmasiga tashkiliy ta'sir tashkiliy tartibga solish, tartibga solish, ko'rsatma berish orqali amalga oshiriladi.

Jamoa yoki shaxsga ma'muriy ta'sir uch xil bo'lishi mumkin bo'lgan bo'ysunishni anglatadi:

Majburiy yoki tashqaridan yuklangan (qaramlik hissi bilan birga keladi va yuqoridan bosim sifatida qabul qilinadi);

Passiv (mustaqil qarorlar qabul qilishdan ozod bo'lish natijasida yuzaga keladigan qoniqish);

Ongli, ichki asosli bo'ysunish.

To'g'ridan-to'g'ri ta'sir xodimlarning passivligini oshirishi yoki yashirin bo'ysunishga olib kelishi mumkin. Shu sababli, maqsadlarni belgilash va rag'batlantiruvchi sharoitlarni yaratish orqali amalga oshiriladigan bilvosita ta'sir qilish usullari eng samarali hisoblanadi.

Iqtisodiy usullar quyidagi shakllarda namoyon bo'ladi: rejalashtirish, tahlil qilish, iqtisodiy mustaqillik berish. Bu ishchilarning o'z mehnatlari natijalariga moddiy qiziqishini keltirib chiqaradi.

Ijtimoiy-psixologik usullar - mehnat jamoalarida yuzaga keladigan shaxsiy munosabatlar va aloqalarga ta'sir qilishning o'ziga xos usullari majmui. Ta'sirning eng katta samaradorligi uchun ijrochilarning psixologik xususiyatlarini, jamoalarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini bilish kerak; shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan usullardan foydalanish (shaxsiy misol, hokimiyat, ishontirish, raqobat, marosimlar, madaniyat va boshqalar). Ijtimoiy-psixologik ta'sir qilish texnikasi va usullari rahbarning malakasi va qobiliyati bilan belgilanadi.

Barcha usullar o'zaro bog'liq.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi tashkilot boshqaruvining ijtimoiy-iqtisodiy tomonining mazmunini tashkil etuvchi va shaxs bilan bevosita bog'liq bo'lgan uning muhim qismida boshqaruv metodologiyasining jamlangan ifodasidir.

Xodimlarni boshqarish tizimini yaratishning uslubiy asosi inson omilidan ichki foydalanishga tizimli yondashuv bo'lishi kerak. Bu xodimlarni boshqarish quyi tizimi boshqa quyi tizimlar - moliyaviy, innovatsion, investitsiya, strategik rejalashtirish, ishlab chiqarish, marketing bilan chambarchas bog'liqligini anglatadi.

2. Xodimlarni boshqarish tizimini o'rganishOAJ« YAZDA"

2.1 Korxonaning texnik-iqtisodiy xususiyatlari

"YAZDA" OAJ Rossiya iqtisodiyotining asosiy tarmoqlaridan biri bo'lgan avtomobilsozlik sanoatiga, xususan, dizel sanoatiga tegishli. Kompaniya Rossiya va MDHning barcha yirik dizel dvigatellari ishlab chiqaruvchilari - Avtodizel, KamAZ, Altaidizel, Minsk motor zavodi uchun yoqilg'i uskunalarini taqdim etadi. Bo'linma AVTOVAZ va ​​Zavoljskiy motor zavodining (GAZning asosiy yetkazib beruvchisi) aniq gidravlika komponentlari va vana kamonlari bo'yicha asosiy yetkazib beruvchilaridan biri hisoblanadi.

"YAZDA" OAJ 2008 yilda sanoatdagi alohida ishlab chiqaruvchilar uchun quyidagi mahsulot ulushlariga ega:

KamAZ - 72,4%;

Avtodizel - 100%;

MMZ -38,1%;

Oltaydizel - 22,2%.

"YAZDA" OAJ Yaroslavlning Zavoljskiy tumanida joylashgan 2 ta alohida sanoat maydonchasida joylashgan.

Korxona hududining panjaradagi maydoni:

"A" uchastkasi - 614 000 m 2;

"B" uchastkasi - 73 000 m2.

Tayyorlov va saqlash binosi, chiqindilarni qayta ishlash binosi, yo‘l laboratoriyasi, 2A muhandislik-maishiy xizmat ko‘rsatish binosidan tashqari barcha ishlab chiqarish va yordamchi maqsadlardagi, elektr va suv ta’minoti ob’ektlari tasdiqlangan loyihalar bo‘yicha qurildi. Barcha binolarning umumiy ishlab chiqilgan maydoni 961,1 ming m2 ni tashkil qiladi.

"Yaroslavl yoqilg'i uskunalari zavodi" OAJ GAZ guruhining "Yoqilg'i ta'minoti tizimlari" bo'limiga kiritilgan. Bugungi kunda Yaroslavl dizel uskunalari zavodi (YAZDA) va Yaroslavl yoqilg'i uskunalari zavodini (YAZTA OAJ) bitta Yoqilg'i ta'minoti tizimlari kompaniyasiga birlashtirish to'g'risidagi qaror uning to'g'riligini tasdiqlaydi. Shu paytgacha korxonalar bir-biri bilan raqobatlashgan, bozor va iste’molchi uchun kurashib kelgan. Tabiiyki, bunday holatda ikkala zavod ham texnologik, konstruktiv va ishlab chiqarish imkoniyatlarini to‘liq amalga oshira olmadi. Yaratishdagi zavodlarning joriy strategiyasi rivojlangan biznes, nafaqat Rossiya, balki Yevropa kompaniyalari bilan ham muvaffaqiyatli raqobatlasha oladi.

"YAZDA" OAJ, "GAZ guruhi" tarkibiga kiruvchi "YAZTA" OAJ mintaqadagi eng tez rivojlanayotgan va istiqbolli sanoat korxonalaridan biridir.

"YAZDA" OAJ, "YAZTA" OAJning strategiyasi nafaqat Rossiyada, balki Evropada ham raqobatlasha oladigan yaxshi rivojlangan biznesni olish uchun sa'y-harakatlarni birlashtirishdan iborat, chunki Yaroslavl zavodlarining texnologik, dizayn va ishlab chiqarish bazasi ancha yuqori. va Rossiya va MDH mamlakatlaridagi raqobatchilarning salohiyatidan ko'ra zamonaviyroq.

Asosiy iqtisodiy faoliyat:

Mashinasozlik mahsulotlarini ishlab chiqarish va sotish, asosan dvigatellar uchun yoqilg'i ta'minoti tizimlari;

Asboblar, aksessuarlar, jihozlar, xalq iste'moli mollari ishlab chiqarish;

Turli sanoat tarmoqlarida, asosan, avtomobilsozlikda avtomobil va traktor dvigatellarini yonilg‘i bilan ta’minlash tizimlari sohasida loyihalash, texnologik, loyihalash va boshqa muhandislik ishlanmalari;

Yoqilg'i uskunalariga xizmat ko'rsatish;

Yangi turdagi ishlab chiqarishni tashkil etish, mavjud ishlab chiqarishni texnik qayta jihozlash;

Qurilish-montaj ishlarini amalga oshirish;

Investitsion, tijorat va vositachilik faoliyati;

Tashqi-iqtisodiy faoliyat;

Avtomobil sanoatida marketing va konsalting faoliyatini tashkil etish.

Mahsulotlarning asosiy turlari (ishlar, xizmatlar):

Dvigatellarni to'ldirish uchun yonilg'i uskunalarini ishlab chiqarish;

REN uchun ehtiyot qismlar ishlab chiqarish;

Yon tomondan issiqlik energiyasini ishlab chiqarish.

Mahsulot xususiyati: dizel dvigatellari uchun yuqori bosimli yonilg'i nasoslari; yonilg'i uskunalari uchun nozik mahsulotlar (purkagichlar, nozullar, piston juftlari, vana juftlari); kesish asboblari (matkaplar, mikrodrilllar, kranlar, kolletlar); kuchlanish, siqish, buralish kamonlari; tishli qo'shimchalar, bahor halqalari. Yoqilg'i uskunalarini ta'mirlash.

O'tgan yili elektron regulyatorli uch turdagi Yaroslavl yoqilg'i uskunasi Evro-3 ekologik standartlariga muvofiqlik sertifikatiga ega bo'ldi. Bu Yevro-3 standartidagi dvigatellardan nafaqat katta hajmli yuk mashinalarida, balki turli sanoat tarmoqlari uchun mo‘ljallangan dvigatel quvvati yuqori bo‘lgan maxsus transport vositalarida ham foydalanish imkonini beradi. Xususan, xuddi shunday quvvatga ega dvigatellar temir yo'l transportida ham talabga ega.

Kelgusi yilda bo'linma zavodlari oldida traktorlarga o'rnatilgan ikki darajali quvvat dvigateli uchun maxsus yoqilg'i ta'minoti tizimlarini ishlab chiqish vazifasi ham turibdi.

Hozirgi vaqtda "YAZDA" OAJ avtomobil dizel dvigatellari uchun yoqilg'i ta'minoti tizimlari va ular uchun ehtiyot qismlar ishlab chiqarishda Rossiyada mutlaq monopolist hisoblanadi.

“YAZDA” OAJ tomonidan ishlab chiqarilgan yoqilg‘i ta’minoti tizimlarining texnik darajasi BMT Yevropa ekologik komissiyasining ichki transport qo‘mitasining EVRO-1, EVRO-2 standartlariga muvofiqligini ta’minlaydi.

1-jadval. Jamiyatning 2007-2008 yillardagi faoliyat turlari, %%

Ishlab chiqarilgan mahsulotlar
Yoqilg'i ta'minoti tizimlari
Yoqilg'i ta'minoti tizimlari uchun ehtiyot qismlar
Nozik gidravlik komponentlar (gidravlik podshipnik va gidravlik qistirgich)
AvtoVAZ va ​​ZMZ uchun valf kamonlari
Uchinchi tomon iste'molchilari uchun issiqlik energiyasi
Boshqa (tajriba mahsulotlari, iste'mol tovarlari, ijtimoiy soha va boshqalar)

2008 yilda “YaZDA” AJ ishlab chiqarish-xo‘jalik faoliyati tasdiqlangan biznes-reja va yoqilg‘i uskunalari iste’molchilarining joriy arizalariga muvofiq amalga oshirildi.

2008 yilda “YAZDA” OAJ savdo hajmi 2007 yilga nisbatan 35 foizga oshib, 130 687 donani tashkil etdi. TA. Ushbu o'sish yalpi foydaning 120% ga oshishiga olib keldi

Yaroslavl dizel uskunalari zavodining 2008 yildagi ish natijalari quyidagi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi:

Qiyoslanadigan narxlarda tovar mahsuloti hajmi 2 464 221 ming rublni tashkil etdi. yoki 2007 yil darajasiga nisbatan 161,3% (qiyoslanadigan narxlarda).

Yoqilg'i uskunalarini ishlab chiqarish hajmlari dinamikasi fizik jihatdan choraklar bo'yicha quyidagi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi:

I chorak - 20,8%;

II chorak - 25,3%;

III chorak - 27,7%;

IV chorak - 26,2%.

2,679,906 ming rubl miqdorida sotilgan tovarlar sotilgan.

2008 yilda ishlab chiqarishning 61,3% ga o'sishi bilan 2004 yilga nisbatan 1 ta DXShga to'g'ri keladigan mahsulot ishlab chiqarish 34,8% ga o'sdi va 516,8 ming rublni tashkil etdi; 1 ta ishlaydigan DPP uchun o'rtacha oylik ish haqi 20,3% ga o'sdi va 9034,8 rublni tashkil etdi.

2-jadval. Kompaniyaning 2007-2008 yillardagi faoliyati natijalari (qiyoslanadigan narxlarda)

	Ism
	Yoqilg'i uskunalari
	Ehtiyot qismlar
	Gidravlik kuchlanish moslamasi
	Gidroko'mak
	Har tomondan asbob
	Yon tomonga qizdiring
	Boshqa mahsulotlar jami
	shu jumladan hamkorlik mahsulotlari va xizmatlari
	Jami sotiladigan mahsulotlar
	Zavodning profiliga mos keladigan mahsulotlar (TA, s / soat, gidravlik kuchlanish, buloqlar, gidro podshipniklar, R&D mahsulotlari.)
	Ixtisoslik darajasi

2008 yilda tijorat mahsulotlarining haqiqiy qiymati 2 176 586 tr. 1 rubl tovar mahsulotining narxi joriy narxlarda 88,33 tiyinni tashkil etdi.

2007 yilga nisbatan xarajatlar 7,7% ga kamaydi (2004 yil = 93,26 tiyin).

2008 yil uchun yalpi foyda marjasi 14,2% ni tashkil etdi, bu 2007 yilga nisbatan yuqori (5,5%).

“YAZDA” AJning 2008 yildagi faoliyati natijalariga ko‘ra, amaldagi ish haqi fondining o‘sishi 2004 yilga nisbatan 44 foizni tashkil etdi.

2008 yilda ishlab chiqarish hajmining 2007 yilga nisbatan 61,3 foizga (qiyoslanadigan narxlarda) o'sishi bilan bir xodimga to'g'ri keladigan mehnat unumdorligi 34,8 foizga, o'rtacha oylik ish haqi 20,3 foizga oshdi va 9034,8 rublni tashkil etdi. Shunday qilib, mehnat unumdorligi ish haqi o'sishidan oshib ketdi.

Ish haqi fondining o'sishi sanoat va ishlab chiqarish xodimlari sonining ko'payishi bilan bog'liq bo'lib, bu ishlab chiqarish hajmining o'sishi (o'tgan davrga nisbatan 161%) va "YAZTA" OAJdan xodimlarni o'tkazish bo'yicha tarkibiy o'zgarishlar bilan izohlanadi. "YAZDA" OAJga.

2009 yilning 3-choragida xodimlarning o'rtacha soni 5650 kishini tashkil etdi.

Korxonada xodimlarning yoshi 18 yoshdan 52 yoshgacha. Xodimlarning yosh tarkibi quyidagicha taqsimlanadi:

30 yoshdan 40 yoshgacha bo'lgan xodimlarning asosiy tarkibi - 53%, 29 yoshgacha bo'lgan va 40-50 yoshgacha bo'lgan xodimlar tarkibi 17% va 23% teng taqsimlangan. 50 yoshdan oshgan xodimlar mos ravishda 7% ni tashkil etdi.

Xodimlarning 81 foizi oliy ma’lumotga ega. Bu juda yuqori ko‘rsatkich bo‘lib, xodimlarning ta’lim darajasi haqida ijobiy tasavvur hosil qiladi. Ishchilarning 11 foizi qabul qilish jarayonida Oliy ma'lumot. Xodimlarning 8 foizi o'rta texnik ma'lumotga ega.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlar to'liq ta'minlanmagan, bo'sh ish o'rinlari mavjud.

2.2 Korxonaning xodimlarni boshqarish tizimi va uni takomillashtirish yo'nalishlari

Xodimlarni boshqarish kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. 2-ilovada korxonaning kadrlar bo'limi tuzilmasi keltirilgan.

Kompaniya Inson resurslari strategiyasini ishlab chiqdi. Bu korxonaning iqtisodiy strategiyasi bilan belgilanadi. “YAZDA” OAJning asosiy strategik vazifasi uning jahon bozorida uzoq muddatli raqobatbardoshligini ta’minlashdan iborat. Bu maqsadni amalga oshirish uchun yangi texnologiya va uskunalarni joriy etish, mahsulot sifatini oshirish va turlarini kengaytirish, ishlab chiqarish hajmini oshirish zarur. Bularning barchasi mohiyatni belgilaydi HR strategiyasi"YAZDA" OAJ: korxonani qo'yilgan vazifalarni hal qilishga qodir bo'lgan mehnat resurslari bilan ta'minlash. Yoki boshqacha aytganda, kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlashning samarali tizimini yaratish, mutaxassislar va rahbar kadrlar zaxirasini shakllantirish, umuman, kadrlar malakasini oshirish.

Kadrlar siyosatining asosiy ustuvor yo'nalishlari ham belgilangan:

Inson resurslarining «YAZDA» OAJ iqtisodiy strategiyasiga muvofiqligi;

Kompaniyani boshqarish samaradorligini oshirishning asosiy omili sifatida boshqaruv jamoasini shakllantirish;

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni prognozlash va rejalashtirishni takomillashtirish, kadrlar rivojlanishini ilgari surish;

Professional va martaba ishchilar.

To'plam an'anaviy ravishda tashqi va ichki bo'linadi. Tashqi tanlovning afzalliklari shundaki, tashkilotga yangi odamlar jalb qilinadi, ular o'zlari bilan yangi g'oyalarni olib kelishadi va tashkilotning yanada faol rivojlanishi uchun imkoniyatlar yaratiladi.

Tashqi tanlov manbalari: gazetalardagi reklamalar, bandlik agentliklari, ixtisoslashgan konsalting firmalari.

Shunday qilib, ishchilarni yollash asosan konsalting (rekruting) agentliklari orqali amalga oshiriladi. Shu bilan birga, boshqaruv lavozimlariga nomzodlarni tanlashda tashkilot asosan ichki manbalardan foydalanadi va boshqa xodimlarni tanlashda tashkilot maxsus agentliklarga va gazetaga murojaat qiladi. Ba'zan yangi xodim boshqa manbalar orqali olingan.

Ichki yollashning afzalliklari shundaki, xodim yangi ishga qabul qilinganga nisbatan allaqachon jamoaga moslashgan, uning qobiliyatlari yuqoriroq, yuqoriroq va ishdan qoniqish bilan baholanadi.

Xodimlarni tanlashda quyidagi mezonlardan foydalaniladi:

Yuqori malaka;

Shaxsiy sifat;

Ta'lim;

Kasbiy malaka;

Oldingi ish tajribasi;

Boshqalar bilan moslik (shaxsiy fazilatlar).

Yuqori lavozimlarga o'tkazish uchun xodimlarni tanlash, ya'ni. o'z ichki manbasidan, ularning kasbiy bilim, ko'nikma va malakalarini baholash asosida amalga oshiriladi. Ichki harakatlar bo'yicha qaror qabul qilish jarayoni quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi.

Bo‘limdagi bo‘sh ish o‘rinlari to‘g‘risidagi ma’lumotlar asosida bo‘lim boshlig‘i bo‘sh ish o‘rinlariga nomzodlar ko‘rsatish to‘g‘risida qaror qabul qiladi, bo‘sh ish o‘rinlari sonini belgilaydi va kadrlar bo‘limiga tashkilot doirasida nomzodlarni izlash bo‘yicha topshiriq beradi.

Nomzodlarning sifat tarkibining mavjudlariga muvofiqligi bo'sh ish o'rinlari kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan belgilanadi. Bo'lim boshlig'i kasbiy bilim, ko'nikma, ish tajribasi darajasiga qo'yiladigan asosiy talablarni belgilovchi mavjud lavozim yo'riqnomalariga tayanadi.

Keyinchalik, kadrlar bo'limi boshlig'i mumkin bo'lgan nomzodlarning tarkibi va sonini tahlil qiladi, shaxsiy hujjatlarni (shaxsiy fayllar (kartalar), ish vaqtidan foydalanish to'g'risidagi bayonotlar) baholash asosida istiqbolli xodimlarning dastlabki ro'yxatini tuzadi. ishdan bo'shatishni, ish rekordlarini va xodimning kasbiyligi va mehnat xatti-harakati to'g'risida ma'lumot beruvchi boshqa hujjatlarni aniqlash). Kadrlar bo'limi xodimlarining ushbu xodimlar bilan shaxsiy aloqa tajribasi ham qo'llaniladi.

Kadrlar bo'limi boshlig'i nomzodlarni quyidagicha baholaydi: nomzodning "uch o'lchovli" bahosi o'tkaziladi, bu xodim to'g'risidagi ishdagi hamkasblaridan, unga bo'ysunuvchi xodimlardan, shuningdek yuqori rahbariyatdan olingan ma'lumotlarni hisobga olishdan iborat. .

Nomzodlar ro'yxati bo'lim boshlig'iga taqdim etiladi, u har bir nomzodning ma'lum bir lavozimga muvofiqligi yoki mos kelmasligi to'g'risida xulosa beradi.

Korxonada xodimlarni baholash tartibi sifatida sertifikatlash bir necha yillardan beri mavjud. Uning asosiy vazifalari:

Kadrlar tayyorlash darajasini va uning korxona talablariga muvofiqligini aniqlash;

Kadrlarning kasbiy mahorat darajasiga muvofiq rotatsiyasi;

Samarali jamoani shakllantirish;

Treningga bo'lgan ehtiyojni aniqlash.

Sertifikatlash, qoida tariqasida, har olti oyda bir marta o'tkazilishi rejalashtirilgan. Har bir semestr uchun tayyorgarlik va attestatsiya tadbirlari jadvali tuziladi.

Sertifikatlash jarayonining o'zi bir necha bosqichlardan iborat:

Xodimlar uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalar doirasini aniqlash - nazariy va amaliy.

Baholash mezonlarini ishlab chiqish.

Sertifikatlash uchun zarur ma'lumotlarni to'plash.

Attestatsiya komissiyasini shakllantirish.

Haqiqiy sertifikat.

Xulosa qilish.

Kompaniyada xodimlarni tayyorlash dasturi ham mavjud.

O'quv dasturi buyurtma bilan tasdiqlanadi Bosh direktor"YAZDA" OAJ va ikkita bo'limdan iborat: ishchilarni tayyorlash va bir nechta yo'nalishlarda menejerlar, mutaxassislar va xodimlarni o'qitish. Bular bo‘linmalardagi bo‘sh ish o‘rinlariga qayta tayyorlash, xizmat ko‘rsatish sohasini kengaytirish maqsadida ikkinchi kasbga o‘qitish, yangi texnologiya va uskunalarni o‘rganish bo‘yicha maqsadli kurslardir. Kadrlar tayyorlash dasturi, shuningdek, davlat nazorati organlarining yurisdiksiyasida ishlash huquqini olishga hamda yuqori mansabli ishchilar zaxirasini o‘z vaqtida tayyorlash maqsadida ishlab chiqarish-iqtisodiy kurslarda malaka oshirishga qaratilgan. Boshqacha aytganda, mehnat unumdorligini oshirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish orqali xodimlarni korxona faoliyatiga jalb qilish jarayoni mavjud.

Kadrlarni tayyorlashga bo'lgan ehtiyoj xodimlarni tahlil qilish asosida bo'limlarning arizalariga muvofiq ta'minlanadi (ish tajribasi, tajribasi, ma'lumoti, xodimlarning o'qitish yoki malaka oshirish dasturlaridagi ishtiroki, kasbiy o'sishga bo'lgan shaxsiy ehtiyoj hisobga olinadi). Shuningdek, xodimlarning funktsional tahlili o'tkaziladi, bu xodimning malakasi va malakasining zarur darajasiga muvofiqligini aniqlash, sertifikatlash natijalari va sanoat xavfsizligi va mehnatni muhofaza qilish talablarini hisobga olish imkonini beradi. Xodimlar ishiga ta'sir etuvchi texnogen (yangi texnika va texnologiyalarni joriy etish, yangi ob'ektlar va inshootlarni ishga tushirish) va instrumental omillarni (standartlarni o'zgartirish, ko'rsatmalar yoki yangi tartiblarni joriy etish) tahlili asosida turli sohalar.

Korxonada ishlab chiqarishni tashkil etishda joriy qilingan yangiliklarni, ya'ni tizim elementlarini hisobga olgan holda " Ozg'in”, ishlab chiqarishni boshqarishning avtomatlashtirilgan tizimi, kadrlar bo‘limi xodimlariga tashkil etish vazifasi yuklatildi ta'lim xizmatlari ushbu tashkiliy sohalarni sifatli va tez rivojlantirish maqsadida zavod xodimlari.

asosiy maqsad kasbiy ta'lim 2008 yil uchun sifat siyosati sohasidagi kadrlar - kadrlarni kasbiy tayyorlashni tashkil etish va bo'limlar va xodimlarning o'z ehtiyojlarini qondirish. Bunga erishish ko'rsatkichlari o'sishdir professional mukammallik kamida 20 foizi o'rtacha xodimlar soni xodimlarni tayyorlash va o‘qitish samaradorligini 70 foizga ta’minlash. Bugun biz ishonch bilan aytishimiz mumkinki, 2008 yilning birinchi yarim yilligi uchun kadrlar tayyorlash dasturi yakunlandi.

Shunday qilib, korxonaning kadrlar bo'limi faoliyatini qoniqarli deb hisoblash mumkin. Korxonada kadrlarni tanlash, ishga olish va o‘qitish tizimlari to‘liq ishlab chiqilgan va joriy qilingan. Yangi xodimlarni ishga qabul qilish zarurati bilan bog'liq holda xodimlarni boshqarish ishini yaxshilash uchun kadrlar bo'limiga korxonada martabani boshqarish va yangi va ko'chirilgan xodimlar uchun moslashish dasturini ishlab chiqish bo'yicha tavsiyalar berilishi mumkin.

Kasbiy moslashuv - bu kasbni faol rivojlantirish, uning nozik tomonlari, o'ziga xos xususiyatlari, zarur ko'nikmalari, usullari, standart vaziyatlarda qaror qabul qilish usullari. Bu boshlang'ichning tajribasi, bilimi va xarakterini aniqlagandan so'ng, ular unga eng mos keladigan mashg'ulot shaklini aniqlashlari, masalan, uni kurslarga yuborishlari yoki ustoz biriktirishlari bilan boshlanadi.

Psixofiziologik moslashuv - xodimning butun organizm darajasida mehnat faoliyatiga moslashish, natijada uning funktsional holatida kichikroq o'zgarishlar (kam charchoq, yuqori jismoniy kuchga moslashish va boshqalar).

Psixofiziologik moslashuv hech qanday qiyinchilik tug'dirmaydi, juda tez davom etadi va ko'p jihatdan insonning sog'lig'iga, uning tabiiy reaktsiyalariga va ushbu shartlarning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Biroq, baxtsiz hodisalarning aksariyati ishning birinchi kunlarida aynan uning yo'qligi sababli sodir bo'ladi.

Shaxsning ijtimoiy-psixologik moslashuvi ishlab chiqarish faoliyati- jamoadagi bevosita ijtimoiy muhitga, jamoaning an'analari va yozilmagan me'yorlariga, menejerlarning ish uslubiga, jamoada shakllangan shaxslararo munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlariga moslashish. Bu xodimning barcha a'zolari tomonidan qabul qilingan teng huquqli sifatida jamoaga kiritilishini anglatadi. Bu jiddiy qiyinchiliklar bilan bog'liq bo'lishi mumkin, jumladan, qiyinchiliklarni etarlicha baholamaslik, odamlarning jonli muloqotining ahamiyati, amaliy tajriba va nazariy bilim va ko'rsatmalarning qiymatini oshirib yuborish tufayli tez muvaffaqiyatga umid qilish.

Mansabni boshqarish xodimlarga o'z maqsadlariga erishishda, kasbiy rivojlanishda, martaba qilish va o'z qobiliyatlarini ro'yobga chiqarishda uyushtirilgan va puxta o'ylangan yordam sifatida qaralishi kerak.

Qabul qilingan qarorlarni amalga oshirish.

Shunday qilib, korxonada xodimlar bilan ishlashning quyidagi yo'nalishlari takomillashtirilishi kerak:

Shaxsni rejalashtirish professional daraja va xodimning rasmiy harakati;

Xodimning korxonada ham, undan tashqarida ham zarur darajadagi kasbiy tayyorgarlik va tajribaga ega bo'lishini tashkil etish;

Xodimning lavozimlarga tayinlash bilan bog'liq vazifalarni hal qilishda ishtirokini tartibga solish;

Shaxsni amalga oshirish uchun xodim va tashkilotning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish kasbiy rivojlanish xodimlar va xodimlar rejasi;

Xodimning faoliyatini, uning kasbiy va rasmiy o'sishini monitoring qilish; oqilona foydalanish uning kasbiy qobiliyatlari.

Karyera rejalashtirayotganda, lavozimni egallash muddatini hisobga olish muhimdir. Karyera rejasi bitta lavozimda mutaxassisning optimal topilmasi 4-5 yil ichida bo'lishi mumkinligini hisobga olgan holda tuziladi. Xodimlarning tizimli, doimiy harakatlanishi (rotatsiyasi) uning mehnat unumdorligini oshirishga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Xulosa

Xodimlarni boshqarish korxona hayotining eng muhim sohalaridan biri sifatida tan olingan, uning samaradorligini oshirishga qodir va "xodimlarni boshqarish" tushunchasi juda keng doirada ko'rib chiqiladi: iqtisodiy va statistikdan falsafiy va psixologikgacha.

Xodimlarni boshqarish tizimi kadrlar bilan ishlash usullarini doimiy ravishda takomillashtirish, mahalliy va xorijiy ilm-fan yutuqlaridan, ilg‘or ishlab chiqarish tajribasidan foydalanishni ta’minlaydi.

Xodimlarni boshqarishning mohiyati, shu jumladan xodimlar, ish beruvchilar va korxonaning boshqa mulkdorlari boshqaruv sub'ekti va ob'ekti o'rtasida tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va huquqiy munosabatlarni o'rnatishdan iborat. Bu munosabatlar xodimlarning manfaatlari, xulq-atvori va faoliyatidan maksimal darajada foydalanish maqsadida ularga ta'sir ko'rsatish tamoyillari, usullari va shakllariga asoslanadi.

Xodimlarni boshqarish usullari uch guruhga bo'linadi:

To'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalar asosida tashkiliy va ma'muriy;

Iqtisodiy, iqtisodiy rag'batlarga asoslangan;

Ijtimoiy-psixologik, xodimlarning ijtimoiy faolligini oshirish uchun foydalaniladi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida tashkilotning muvaffaqiyati kadrlar sifatiga bog'liq - raqobat kurashining eng muhim omili, ya'ni. Avvalo, tashkilotning samaradorligi tanlangan xodimlarning sifati bilan belgilanadi. Bundan tashqari, agar tashkilot kerak bo'lmagan xodimni yollagan bo'lsa, unda uni almashtirish uchun xarajatlar mavjud bo'lib, bu pul va vaqt jihatidan muhim bo'lishi mumkin.

Tadqiqotning amaliy qismi natijalariga asoslanib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin.

“YAZDA” AJ kadrlar bo‘limining kadrlarni tanlash, ishga joylashtirish va malakasini oshirish bo‘yicha faoliyatini o‘rganish jarayonida korxonaning kadrlar bo‘limi faoliyatini qoniqarli deb hisoblash mumkinligi aniqlandi. Korxonada kadrlarni tanlash, ishga olish va o‘qitish tizimlari to‘liq ishlab chiqilgan va joriy qilingan.

Yangi xodimlarni yollash zarurati bilan bog'liq holda xodimlarni boshqarish ishini yaxshilash uchun kadrlar bo'limiga korxonada martabani boshqarish va yangi va ko'chirilgan xodimlar uchun moslashish dasturini ishlab chiqish bo'yicha tavsiyalar berilishi mumkin:

Korxonaning kadrlar va kadrlar imkoniyatlariga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash (ehtiyojlar va imkoniyatlar modeli);

Karyera boshqaruvi strategiyasi haqida qaror qabul qilish davlat organi hokimiyat organlari;

Xodimning shaxsiy kasbiy darajasini va lavozimini o'tkazishni rejalashtirish;

Xodimning korxonada ham, undan tashqarida ham zarur darajadagi kasbiy tayyorgarlik va tajribaga ega bo'lishini tashkil etish;

Xodimning lavozimlarga tayinlash bilan bog'liq vazifalarni hal qilishda ishtirokini tartibga solish;

Xodimning shaxsiy malakasini oshirish rejasi va shtat rejasini amalga oshirish uchun xodim va tashkilotning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish;

Xodimning faoliyatini, uning kasbiy va rasmiy o'sishini, kasbiy imkoniyatlaridan oqilona foydalanishni nazorat qilish.

Adabiyot

1. Bazarov T.Yu., Malinovskiy P.V. Inqiroz sharoitida xodimlarni boshqarish // Inqirozga qarshi boshqaruv nazariyasi va amaliyoti. - M.: UNITI, 1996, 205-bet.

2. Bazarova T.Yu., Eremova B.L. Xodimlarni boshqarish. - M.: UNITI, 2003 yil, 92-bet.

3. Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. Xodimlarni boshqarish san'ati: Proc. turar-joy - M.: GELAN, 2006, 102-bet.

4. Vesnin V.R. Xodimlarni boshqarish. Moskva: Prospekt, 2008 yil, 129-bet.

5. Gerchikova I.N. Boshqaruv. - M .: Banklar va birjalar, UNITI, 1994., 193-bet.

6. Evenenko L.I. Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyalarining evolyutsiyasi // Xodimlarni rivojlantirish strategiyasi: Konferentsiya materiallari. - Nijniy Novgorod, 1996 yil, 170-bet.

7. Korgova M.A. Nazoratchi. Jamoa. Xodimlar. Boshqaruv va o'zaro ta'sir asoslari. - Pyatigorsk, 2007 yil, 67-bet.

8. Marra R., Shmidt G. Ijtimoiy bozor iqtisodiyotida xodimlarni boshqarish. - M.: MGU, 2004 yil, 66-bet.

9. Pugachev V.P. Tashkilotning xodimlarni boshqarish. - M.: Aspect Press, 1998, 26-bet.

10. Saakyan A.N., Zaitsev G.G., Lashmanoea N.V., Dyagileva N.V. Tashkilotda xodimlarni boshqarish. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2002, 54-bet.

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Etimologiya asosiy tushunchalar xodimlarni boshqarish. Inson resurslarini boshqarishda xodimlarni boshqarishni o'zgartirish. Xodimlarni boshqarishga yondashuvlarni o'zgartirish tahlili. Zamonaviy menejment tizimida xodimlarni boshqarish.

muddatli ish, 2006 yil 11/06 qo'shilgan


Korxonada inson resurslarini boshqarish jarayonining samaradorligi. Xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirishga kontseptual yondashuv, uni qurishning asosiy usullari tavsifi. "Terminal" MChJ misolida xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish.

dissertatsiya, 21/10/2010 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarish tushunchalari, roli va vazifalari. U bilan ishlashning asosiy usullari va bosqichlari. "Slava" MChJ faoliyatini tahlil qilish va uning kadrlar salohiyatini baholash. Korxonada xodimlarni boshqarishdan inson resurslarini boshqarishga o'tishni amalga oshirish.

dissertatsiya, 2011-05-19 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarish muammolari va bosqichlari. Xodimlarni boshqarish tushunchasi va mohiyati. Xodimlarni baholash usullari, ularning mohiyati. Xodimlarni inson resurslarini boshqarishga aylantirish. Sinov, kasbiy test va uning xususiyatlari.

muddatli ish, 2009-02-16 qo'shilgan


Korxonani boshqarishga tizimli yondashuv. Xodimlarni boshqarish usullari. "Ikar" OAJ misolida xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish va baholash. Kadrlar xizmatini takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish, malaka darajasi kadrlar bilan ta'minlash.

dissertatsiya, 2011-03-28 qo'shilgan


Korxonada xodimlarni boshqarish tizimining mohiyati va tuzilishi. umumiy xususiyatlar o'rganilayotgan tashkilot va foydalaniladigan xodimlarni boshqarish tizimining tahlili samarali usullar. Tegishli tizimni takomillashtirish loyihasini ishlab chiqish.

dissertatsiya, 2015-01-20 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarish tizimi, uning mazmuni va boshqaruv usullari. Korxonaning texnik-iqtisodiy tavsifi, kadrlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash va uning sonini rejalashtirish. Korxona xodimlarini ishga olish, tanlash va o'qitish qoidalari.

kurs qog'ozi, 2011 yil 14 iyunda qo'shilgan


Mehnat resurslarining mohiyati va xususiyatlari. Rossiya tashkilotlarida inson resurslarini boshqarishning nazariy tushunchalari, evolyutsiyasi va hozirgi holati. Hamkorlik asosida xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish.

muddatli ish, 2011-01-19 qo'shilgan


Inson resurslarini boshqarishning mohiyati, tamoyillari va maqsadlari, funktsiyalari va usullari. Kod biznes etikasi neft kompaniyasi va korxonaning inson kapitalining xususiyatlari. Xodimlarni boshqarishni takomillashtirish bo'yicha asosiy muammolar va tavsiyalar.

test, 07/02/2015 qo'shilgan


Nazariy jihatlar xodimlarni boshqarish tizimlari. "Qo'rg'onximmash" OAJning tashkiliy-iqtisodiy tavsifi. Uning xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyatini tahlil qilish. Xodimlarni boshqarishni takomillashtirish va ularning samaradorligini baholashning asosiy chora-tadbirlari.

Inson resurslarini samarali boshqarish qisqa vaqt ichida strategik maqsadlarga erishishga, korxonaning iqtisodiy o'sishi va rivojlanishi uchun sharoit yaratishga yordam beradi. Xodimlar tanlovda birinchi o'rinlarni egallashga imkon beruvchi asosiy ob'ekt sifatida qaraladi.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Inson resurslarini boshqarishni qanday tashkil qilish kerak

Inson resurslarini samarali boshqarish korxonaning barcha sohalariga ta'sir qiladi. Rivojlangan boshqaruv tizimi yordamida korxonaning nomoddiy va umumiy aktivlari ulushini oshirish mumkin. Mutaxassislarning malakasi raqobatbardosh kurashda etakchi o'rin va ustunliklarni ta'minlashga yordam beradigan eng muhim omillardan biridir. Tashkilot bozorning ma'lum bir segmentida raqobat kuchaygan taqdirda ham omon qolish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Tegishli hujjatlarni yuklab oling:

Tashkilotning inson resurslari eng muhimlaridan biridir. O‘z ishini sifatli bajara oladigan mutaxassislarsiz yangi mahsulotlar yaratish, sifat nazoratini ta’minlash, korxonaning iqtisodiy mavqeini mustahkamlash mumkin emas. Tizimli takomillashtirish va rivojlantirish, asosiy resurslarning imkoniyatlari va tashabbusi cheksizdir. Shuning uchun samarali boshqaruv tizimidan foydalanish muayyan kompaniya oldida turgan uzoq muddatli vazifalarni hal qilish uchun asos hisoblanadi.

Inson resurslarini boshqarish tizimiga quyidagilar kiradi:

• bir tashkilot doirasida mehnat munosabatlari va bandlikni tartibga solish bilan bog'liq qarorlarni strategik ishlab chiqish va kelgusida amalga oshirish;
• kompaniyaning muvaffaqiyatli ishlashi, rivojlanishi, o'sishi va maqsadlarga erishish uchun sharoit yaratish.

Inson resurslari tushunchasi

Inson resurslari kontseptsiyasi korxonaning keyingi muvaffaqiyatli ishlashi uchun zarur bo'lgan kadrlar qarorlarini ishlab chiqish nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi. Buni kontseptsiya bilan taqqoslab bo'lmaydi xodimlarni boshqarish. Bu xususiyat xodimlar bilan kundalik ishda ko'proq qo'llaniladi.

Inson resurslarini boshqarish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• tubdan yangi yoki global vazifalarni hal qilish uchun zarur bo'lgan strategik jihat;
• odatiy rejalashtirish funktsiyalari;
• malaka oshirishni hisobga olgan holda individual qobiliyatlarni rivojlantirish;
• tashkilotning byudjetiga muvofiq xarajatlar.

Iqtisodiy yondashuv

Texnik tayyorgarlikka e'tibor qaratilmoqda. Inson resurslarini boshqarishning yagona tizimining bir qismi sifatida boshqaruv vertikallariga qat'iy rioya qilinadi. Tashkilotning barcha tuzilmalarini bo'linish amalga oshiriladi. Boshqaruv tizimi va mas'uliyat darajasi o'rtasida muvozanatga erishiladi.

Tashkiliy yondashuv

Tashkilot xodimlariga yangicha qarash shakllantirilmoqda. Xodimlar mehnat resursi emas, balki inson resursi hisoblanadi. Ijtimoiy-madaniy va ijtimoiy-psixologik jihatlarga alohida e'tibor beriladi. Odamlarning tashqi va ichki boshqaruv hissiy javobgarlik. Inson resurslari aql-zakovatga, professionallikni muntazam ravishda oshirish qobiliyatiga ega. Demak, ular eng muhim va uzoq muddatli manbadir barqaror rivojlanish tashkilotlar.

Gumanistik yondashuv

Bu tashkilotda madaniy hodisani yaratishga qaratilgan. Jamoa ishi odamlar kompaniyaning asosiy qadriyatlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Korporativ madaniyatni rivojlantirishga alohida e’tibor qaratilmoqda.

Inson resurslarini boshqarishning asosiy vazifalari

Inson resurslarini boshqarish funktsiyalari kadrlar bo'yicha qarorlar qabul qilishning amaliy asosidir. Aniq maqsad va vazifalarni belgilash, barcha mezonlarni hisobga olish va rivojlanish istiqbollarini tahlil qilish zarur. Boshqaruvning asosi sifatida ixtiyoriy qarorlar yoki sezgi amaliyotidan foydalanish mumkin emas. Oldindan tavsiya etiladi samaradorlikni baholash qabul qilingan barcha qarorlar, amalga oshirish strategik rejalashtirish tashkilotning mazmunli missiyasiga asoslanadi.

Keng tarqalgan xatolarInson resurslarini boshqarish quyidagilardan iborat:

• kompaniya rahbariyati uzoq muddatli rejalashtirish dasturlariga e'tibor qaratmasdan, joriy operatsion muammolarni hal qilishga e'tiborni kuchaytiradi;
• bandlik bilan bog'liq holda, yo'nalish noaniq xulosaga qaratilgan mehnat shartnomalari, bu ishchi kuchining past darajadagi harakatchanligiga olib kelishi mumkin;
• shaxsiy ishga qabul qilish siyosati ishlab chiqilmagan, arizachini qabul qilish to'g'risida qaror ko'pincha menejerning intuitiv idroki asosida qabul qilinadi;
• mansabni rejalashtirish asoslari va tamoyillari ishlab chiqilmagan, xodimlar lavozimga ko'tarilishga intilmayapti;
• xodimlarni baholash tizimlari va rag'batlantirish usullari tugallanmagan;
• o‘zaro hamkorlikning yagona tizimi mavjud emas, korporativ madaniyatni rivojlantirishga yetarlicha e’tibor berilmayapti;
• axborot almashish jarayoni tashkil etilmagan;
• Tajribali mutaxassislar yangi kelganlarga homiylik qilsalar, murabbiylik tuzilmasi rivojlanmagan.

Bularning barchasi inson resurslarini samarasiz boshqarishga olib keladi. Kompaniyada yuqori xodimlar almashinuvi davom etmoqda. Kadrlarni izlash va tanlash, tayyorlash va malakasini oshirishga katta mablag‘ sarflanmoqda.

RivojlanishInson resurslarini boshqarish funktsiyasi quyidagilardan iborat:

• kadrlarni ishga olishda tizimli tanlash amalga oshiriladi;
• moslashish tizimiga e'tibor kuchaymoqda;
• baholash va sertifikatlashtirish metodologiyasi ishlab chiqilmoqda;
• tayyorlash va rivojlantirish, malaka oshirish;
• martaba rejalashtirish uchun qulay sharoitlar yaratilgan;
• xavfsizlik ta'minlanadi;
• rag‘batlantirish, kompensatsiya va imtiyozlar tizimi ishlab chiqilmoqda;
• mehnat munosabatlari tartibga solinadi;
• butun ish jarayoni strategik rejalashtirish asoslarini hisobga olgan holda tahlil qilinadi va loyihalashtiriladi.

Inson resurslarini boshqarishga omillarning ta'siri

Inson resurslarini boshqarish ta'siri ostida amalga oshiriladi

ichki va tashqi muhit aktyorlari, jarayonlarning dinamikligi, murakkabligi va xavfsizligi.

Xavfsizlik hisobga olinadi

Moddiy, moliyaviy va mehnat ko'rsatkichlarining nisbati. Ortiqchalik foydalanishning isrof qilinishiga va ish samaradorligini pasayishiga olib keladi. Kamchilik quyidagicha ifodalangan jamoa ichida va turli o'rtasida tarkibiy bo'linmalar. Kadrlarni tejash mehnat etishmasligi, nikohlar sonining ko'payishi, sifatsiz va samarasiz ishlashga olib keladi. Ijtimoiy keskinlik sharoitida korxonaning ishlashi salbiy iqtisodiy oqibatlarga olib keladi.

Dinamizm ostida tashqi va ichki muhit ko'rib chiqiladi

O'zgaruvchan sharoitlarga javoban harakatchanlik darajasini hisobga olgan holda inson resurslarini boshqarish. Bunday o'zgarishlar hududda sodir bo'lishi mumkin texnologik jarayonlar, ishga olish strategiyalari, rag'batlantirish, harakatchanlik va moslashish.

Qiyinchilik darajasi hisobga olinadi

Xizmatlar yoki mahsulotlar uchun mintaqaviy bozorda raqobat darajasi. Ko'p sonli raqobatchilar bozorda siyosatning tajovuzkorligiga yordam beradi. U hamma narsada iz qoldiradi nazorat qilish tizimlari. Kadrlar bo'limlari vaziyatni tizimli ravishda tahlil qilishga va kadrlarni tanlash tizimini takomillashtirish sohasida asosli qarorlar qabul qilishga majbur. Ish haqi tizimini, rag'batlantirish to'lovlarini ko'rib chiqish va tashkilotning ijtimoiy siyosatini ko'rib chiqish orqali qimmatli inson resurslarini saqlab qolish mumkin.

Korxonaning inson resurslarini boshqarish sohasida qanday usullar qo'llaniladi

Korxonaning inson resurslarini boshqarish usullari barcha mutaxassislarning samarali ishlashini ta'minlash, xodimlarni to'g'ri sertifikatlash va tanlash uchun barcha shart-sharoitlar va ijtimoiy shartlarni yaratishga qaratilgan.

Ushbu qarorlar quyidagi jarayonlarga asoslanadi:

• samarali boshqaruv faoliyatini ta'minlash barqarorligi uchun moddiy, ijtimoiy shart-sharoitlarni yaratish;
• strategik va innovatsion faoliyat butun rivojlanishiga imkon beradi boshqaruv tizimi;
• tizimdan o'tish operativ boshqaruv strategik vazifalarni ishlab chiqish va hal etishga qaratilgan metodologiyaga;
• ijtimoiy muhandislik amaliyotining tizimlari va asoslarini qo'llash;
• texnik va texnologik, moliyaviy, axborot, moddiy yo'nalishdagi resurslarni faollashtirish.

Ma'muriy jarayonlar inson resurslarini boshqarishning faol vositalari sifatida qaralmaydi. Asosiy ish menejment sohasidagi menejerlarga tushadi.

To'liq faoliyat quyidagilarga asoslanadi:

• mehnat bozorini skanerlash;
• kadrlar marketingini qo'llash;
• PR xizmatining tashqi va ichki ishi;
• kadrlar qarorlari sohasida strategiyani shakllantirish;
• kompaniya siyosatini loyihalash va rekonstruksiya qilishni tashkil etish;
• tashkilot ichidagi barcha asosiy aloqa tizimlarini o'rnatish;
• kadrlarni tanlash, tanlash, joylashtirish, kadrlar zaxirasini yaratish;
• xodimlarni rag'batlantirish;
• samarali baholash va sertifikatlashtirish tizimi;
• ahillik bilan ishlaydigan boshqaruv va mehnat jamoalarini shakllantirish;
• maqsadli guruhlar tarkibini o'zgartirish;
• o'z-o'zini tartibga solish jarayonlarini rag'batlantirish;
• motivatsiya tizimini qayta ko'rib chiqish;
• ta'lim va rivojlanish uchun sharoit yaratish;
• korporativ madaniyatni shakllantirish;
• xodimlarning tashkilotlar bilan identifikatsiya qilinishini ta'minlash bo'yicha ishlar;
• xodimlarni rag'batlantirishni optimallashtirish va barqarorligini ta'minlash tizimlarini tashkil etish;
• yosh mutaxassislarning psixologik va ijtimoiy moslashuvi;
• jamoada ijtimoiy keskinlikni bartaraf etish;
• psixologik va ishlab chiqarish mojarolarini bartaraf etish.

Tashkilotning inson resurslari

Inson resurslari rivojlanish va yuksalishning asosi sifatida ko'rib chiqilishi kerak. Shundagina strategik maqsadlarga tezda erishishga yordam beradigan samarali boshqaruv tizimini yaratishingiz mumkin. Rivojlanish va boshqarish jarayoniga etarlicha e'tibor bermaslik salbiy oqibatlarga olib keladi. Avvalo, tashkilotda kadrlar almashinuvi jarayoni darhol faollashadi. Va bu kadrlar masalasini hal qilish uchun qo'shimcha iqtisodiy xarajatlar zarurligiga olib keladi.

Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi eng samarali usullarni o'z ichiga olishi kerak. Samarali bo'lish uchun quyidagi usullardan foydalaning:

• motivatsiya tizimini mustahkamlash;
• ish haqini tizimli ko'rib chiqish.

Bu har qanday inqiroz sharoitida korxonaning samarali ishlashiga imkon beruvchi asosiy va asosiy usullardir. Boshqa barcha usullar ikkinchi darajali. Inson eng yuqori qiymat nima ekanligini aniq tushunishi kerak. Shundagina biz aniq uzoq muddatli maqsadlarga erishishni kutishimiz mumkin.

Sizni bilish qiziq bo'lishi mumkin: