مؤسسو نظرية رأس المال البشري. رأس المال البشري: التنمية والمبادئ الأساسية والنظرية والمشاكل يسمى رأس المال البشري

10.1 نشأة وتطور نظرية رأس المال البشري

10.2 مفهوم رأس المال البشري

10.3 تقييم رأس المال البشري

10.4 الدافع وأثره في تكوين رأس المال البشري

10.1 نشأة وتطور نظرية رأس المال البشري

ظهرت عناصر نظرية رأس المال البشري منذ العصور القديمة ، عندما تشكلت المعرفة الأولى ونظام التعليم. أول محاولة لتقييم رأس المال البشري قام بها أحد مؤسسي الاقتصاد السياسي الغربي و. بيتيت في كتابه "الحساب السياسي" (1690). وأشار إلى أن ثروة المجتمع تعتمد على طبيعة مهن الناس ، وتمييز بين المهن غير المجدية والمهن التي تعمل على تحسين مهارات الناس وتنقلهم إلى نوع أو آخر من النشاط ، وهو في حد ذاته أهمية كبيرة. كما رأى V. Petty فائدة كبيرة في التعليم العام. كانت وجهة نظره أن "المدارس والجامعات يجب أن تكون منظمة بحيث تمنع طموحات الآباء المتميزين من إغراق هذه المؤسسات بأغبياء ، وحتى يتم اختيار الأقدر حقًا كتلاميذ.

اعتبر أ. سميث في "دراسة عن طبيعة وأسباب ثروة الأمم" (1776) أن الصفات الإنتاجية للعامل هي المحرك الرئيسي للتقدم الاقتصادي من قبل. كتب أ. سميث أن زيادة إنتاجية العمل المفيد تعتمد كليًا على زيادة مهارة العامل ومهارته ، ثم على تحسين الآلات والأدوات التي يعمل بها. يعتقد أ. سميث أن رأس المال الثابت يتكون من الآلات والأدوات الأخرى للعمالة والمباني والأراضي والقدرات المكتسبة والمفيدة لجميع المقيمين وأفراد المجتمع. ولفت الانتباه إلى أن اكتساب هذه القدرات ، بما في ذلك إعالة صاحبها أثناء تربيته أو تدريبه أو تدريبه المهني ، يتطلب دائمًا تكاليف حقيقية ، وهي رأس مال ثابت ، كما لو كانت تتحقق في شخصيته. الفكرة الرئيسية في بحثه ، والتي تعد واحدة من الأفكار الرئيسية في نظرية رأس المال البشري ، هي ذلك تساهم التكاليف المرتبطة بالاستثمار الإنتاجي في نمو الإنتاجية ويتم استردادها مع الأرباح.

في نهاية القرنين التاسع عشر والعشرين. يعتقد الاقتصاديون مثل جيه ماك كولوتش ، وجيه بي سي ، وجيه ميل ، ون. لذلك ، في عام 1870 ، حدد جي آر ماكولوتش بوضوح الشخص على أنه رأس مال. في رأيه ، بدلاً من فهم رأس المال كجزء من إنتاج الصناعة ، غريب عن الإنسان ، والذي يمكن تطبيقه لدعمه والمساهمة في الإنتاج ، لا يبدو أن هناك أي سبب وجيه لعدم اعتبار الإنسان نفسه. على هذا النحو ، وهناك العديد من الأسباب التي تجعل من الممكن اعتباره جزءًا لا يتجزأ من الثروة الوطنية.

تم تقديم مساهمة مهمة لفهم هذه المشكلة من قبل Zh.B. يقول. وجادل بأن المهارات والقدرات المهنية المكتسبة من خلال التكاليف تؤدي إلى زيادة إنتاجية العمل ، وفي هذا الصدد ، يمكن اعتبارها رأس مال. بافتراض أن القدرات البشرية يمكن أن تتراكم ، ج. قل دعواهم بالعاصمة.

كتب جون ستيوارت ميل: "الرجل نفسه ... لا أعتبره ثروة. لكن ملكاته المكتسبة ، التي لا توجد إلا كوسيلة وولدة بالعمل ، أعتقد لسبب وجيه ، تقع ضمن هذه الفئة. وفضلاً عن ذلك: "تعتبر مهارة وطاقة ومثابرة عمال البلد ثروتها بقدر ما تكون أدواتهم وآلاتهم".

مؤسس الاتجاه الكلاسيكي الجديد في النظرية الاقتصادية ، أ. مارشال (1842-1924) في عمله العلمي "المبادئ اقتصاديات(1890) لفت الانتباه إلى حقيقة أن "الدوافع التي تشجع الشخص على تكديس رأس المال الشخصي في شكل استثمارات في التعليم مماثلة لتلك التي تشجع على تراكم رأس المال المادي".

في نهاية الثلاثينيات. القرن ال 20 اقترح ناسو سينيور أنه يمكن معاملة الرجل بنجاح كعاصمة. في معظم مناقشاته حول هذا الموضوع ، أخذ بهذه الصفة المهارة والقدرات المكتسبة ، ولكن ليس الشخص نفسه. ومع ذلك ، فسر الشخص نفسه على أنه رأس مال مع تكاليف صيانة مستثمرة في شخص مع توقع الحصول على مزايا في المستقبل. باستثناء المصطلحات التي استخدمها المؤلف ، فإن منطقه يرتبط ارتباطًا وثيقًا بنظرية إعادة إنتاج القوى العاملة لدى ك. ماركس. المكون الرئيسي لتعريف مفهوم "القوة العاملة" من قبل ماركس ومنظري رأس المال البشري هو نفس المكون - القدرات البشرية. تحدث ك. ماركس مرارًا وتكرارًا عن تطورها وفعاليتها التراكمية ، مشددًا على الحاجة إلى تنمية "الفرد".

أتاحت الدراسات العلمية لكلاسيكيات الفكر الاقتصادي العالمي ، وتطور ممارسة اقتصاد السوق ، في مطلع الخمسينيات والستينيات من القرن العشرين تشكيل نظرية رأس المال البشري في قسم مستقل من التحليل الاقتصادي.

الشروط المسبقة لظهور نظرية رأس المال البشري (رأس المال البشري)

ساهمت الأهمية المتزايدة للعامل البشري في الإنتاج ، والظروف الحالية لعولمة الاقتصاد العالمي ، وإضفاء الطابع المعلوماتي على عمليات الإنتاج في ظروف الثورة العلمية والتكنولوجية ، في ظهور وتوسع في مطلع الستينيات من القرن العشرين. مئة عام. نظرية رأس المال البشري. نظرية رأس المال البشري هي نظرية تجمع بين مختلف الآراء والأفكار والأحكام المتعلقة بعملية التكوين واستخدام المعرفة والمهارات وقدرات الشخص كمصدر للدخل المستقبلي والاستيلاء على المنافع الاقتصادية. تعتمد نظرية رأس المال البشري على إنجازات النظرية المؤسسية والنظرية الكلاسيكية الجديدة والكينزية الجديدة ونظريات اقتصادية معينة أخرى.

ظهور هذه النظرية في أواخر الخمسينيات وأوائل الستينيات. كان بسبب الحاجة إلى توفير فهم كاف لطبيعة النمو المرتفع بشكل غير عادي لاقتصادات البلدان المتقدمة في العالم ، ولم يفسر ذلك بالزيادة الكمية في عوامل الإنتاج المستخدمة - العمالة ورأس المال ، وكذلك عدم القدرة على تقديم تفسير شامل لظاهرة عدم المساواة في الدخل ، بناءً على استخدام الجهاز المفاهيمي الحالي. تحليل العمليات الحقيقية للتنمية والنمو في الظروف الحديثةوأدى إلى إنشاء رأس المال البشري باعتباره العامل الإنتاجي والاجتماعي الرئيسي في تنمية الاقتصاد والمجتمع الحديثين.

حدثت ولادة النظرية في أكتوبر 1962 ، عندما نشرت مجلة الاقتصاد السياسي عددًا تكميليًا يسمى الاستثمار في الناس.

مؤسسو نظرية رأس المال البشري

تم تطوير نظرية رأس المال البشري من قبل مؤيدي المنافسة الحرة والتسعير في الاقتصاد السياسي الغربي من قبل الاقتصاديين الأمريكيين ثيودور شولتز وجاري بيكر. من أجل وضع أسس نظرية رأس المال البشري ، حصلوا على جائزة نوبل في الاقتصاد - ثيودور شولتز في عام 1979 ، وجاري بيكر في عام 1992. ومن بين الباحثين الذين قدموا أكبر مساهمة في تطوير نظرية رأس المال البشري أيضًا م. . Blaug، M. Grossman، J. Mintzer، M. Pearlman، L. Thurow، F. Welch، B. Chiswick، J. Kendrick، R. Solow، R. Lucas، Z. Griliches، S. Fabrikant، I. Fisher. دينيسون وآخرون اقتصاديون وعلماء اجتماع ومؤرخون. قدم سايمون (سيميون) كوزنتس ، وهو مواطن روسي ، الذي حصل على جائزة نوبل في الاقتصاد عام 1971 ، مساهمة كبيرة في إنشاء النظرية.

يعتمد مفهوم "رأس المال البشري" على نظريتين مستقلتين:

1) نظرية "الاستثمار في الناس"كانت أولى أفكار الاقتصاديين الغربيين حول إعادة إنتاج القدرات الإنتاجية البشرية. مؤلفوها هم F. Machlup (جامعة برينستون) ، B. Weisbrod (جامعة ويسكونسن) ، R. Wikstra (جامعة كولورادو) ، S. Bowles (جامعة هارفارد) ، M. Blaug (جامعة لندن) ، B. جامعة ولاية أوهايو) ، آر كامبل وبي. سيجل (جامعة أوريغون) وآخرون ينطلق الاقتصاديون في هذه الحركة من الافتراض الكينزي عن القدرة المطلقة للاستثمارات. موضوع دراسة المفهوم قيد النظر هو الهيكل الداخلي "لرأس المال البشري" نفسه والعمليات المحددة لتشكيله وتطويره.

يعتقد م. بلاوج أن رأس المال البشري هو القيمة الحالية للاستثمارات السابقة في مهارات الناس ، وليس قيمة الأشخاص في أنفسهم. من وجهة نظر دبليو بوين ، يتكون رأس المال البشري من المعرفة والمهارات والدوافع والطاقة المكتسبة التي ينعم بها البشر والتي يمكن استخدامها خلال فترة زمنية معينة لإنتاج السلع والخدمات. كتب F.Machlup أن العمل غير المحسن قد يختلف عن العمل المحسن ، الذي أصبح أكثر إنتاجية ، بفضل الاستثمارات التي تزيد من القدرات الجسدية والعقلية للفرد. مثل هذه التحسينات تشكل رأس المال البشري.

2) المؤلفوننظريات "إنتاج رأس المال البشري"هم تيودور شولتز وجوريم بن بوريت (جامعة شيكاغو) ، وغاري بيكر وجاكوب مينتزر (جامعة كولومبيا) ، وإل ثورو (معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا) ، وريتشارد بيلمان (جامعة ويسكونسن) ، وزفي غريليتشيس (جامعة هارفارد) وغيرهم. هذه النظرية تعتبر أساسية للفكر الاقتصادي الغربي.

شولتز (شولتز) ثيودور ويليام (1902-1998) - اقتصادي أمريكي ، حائز على جائزة نوبل (1979). ولد بالقرب من أرلينغتون (ساوث داكوتا ، الولايات المتحدة الأمريكية). درس في الكلية ، مدرسة الدراسات العليا بجامعة ويسكونسن ، حيث في عام 1930. حصل على الدكتوراه في الاقتصاد الزراعي. بدأ التدريس في كلية ولاية أيوا. بعد أربع سنوات ترأس قسم علم الاجتماع الاقتصادي. منذ عام 1943 ، عمل أستاذًا للاقتصاد في جامعة شيكاغو لما يقرب من أربعين عامًا. ربط أنشطة المعلم بالعمل البحثي النشط. في عام 1945 ، أعد مجموعة من المواد من مؤتمر الغذاء من أجل العالم ، والتي أولت اهتمامًا خاصًا لعوامل الإمداد بالغذاء ، وهيكل وهجرة القوى العاملة الزراعية ، والمؤهلات المهنية للمزارعين ، وتكنولوجيا الإنتاج الزراعي ، و اتجاه الاستثمار في الزراعة. في عمله "الزراعة في اقتصاد غير مستقر" (1945) ، عارض استخدام الأميين للأرض ، لأنه يؤدي إلى تآكل التربة وعواقب سلبية أخرى على الاقتصاد الزراعي.

في 1949-1967. تلفزيون. شولتز هو عضو في مجلس إدارة المكتب الوطني الأمريكي للبحوث الاقتصادية ، ثم - مستشارًا اقتصاديًا للبنك الدولي للإنشاء والتعمير ، ومنظمة الأغذية والزراعة للأمم المتحدة (الفاو) ، والعديد من الإدارات والمنظمات الحكومية. .

من بين أكثر له الأعمال المشهورة - « الإنتاج الزراعي والرفاه ، تحويل الزراعة التقليدية (1964) ، الاستثمار في الناس: اقتصاديات جودة السكان (1981) وإلخ.

منحت الجمعية الاقتصادية الأمريكية T.-V. وسام شولتز سميت باسم F. Volker. وهو أستاذ فخري بجامعة شيكاغو. حصل على مرتبة الشرف درجاتجامعات إلينوي وويسكونسن وديجون وميشيغان ونورث كارولينا والجامعة الكاثوليكية في تشيلي.

وفقًا لنظرية رأس المال البشري ، يتفاعل عاملان في الإنتاج - رأس المال المادي (وسائل الإنتاج) ورأس المال البشري (المعرفة ، والمهارات ، والطاقة التي يمكن استخدامها في إنتاج السلع والخدمات). لا ينفق الناس الأموال فقط على الملذات العابرة ، ولكن أيضًا على الدخل النقدي وغير النقدي في المستقبل. الاستثمارات في رأس المال البشري. هذه هي تكاليف الحفاظ على الصحة ، والحصول على التعليم ، والتكاليف المرتبطة بالعثور على وظيفة ، والحصول على المعلومات اللازمة ، والهجرة ، والتدريب المهني في العمل. يتم تقدير قيمة رأس المال البشري من خلال الدخل المحتمل الذي يمكنه توفيره.

تلفزيون. ادعى شولز ذلكرأس المال البشري إنه شكل من أشكال رأس المال لأنه مصدر للأرباح المستقبلية أو الرضا في المستقبل أو كليهما. ويصبح إنسانًا لأنه جزء لا يتجزأ من الإنسان.

وفقًا للعالم ، الموارد البشرية مماثلة ، من ناحية ، للموارد الطبيعية ، ومن ناحية أخرى ، مع رأس المال المادي. بعد الولادة مباشرة ، لا يحدث أي تأثير للإنسان ، مثل الموارد الطبيعية. فقط بعد "المعالجة" المناسبة يكتسب الشخص صفات رأس المال. أي ، مع نمو تكاليف تحسين جودة القوى العاملة ، يتحول العمل كعامل أساسي تدريجياً إلى رأس مال بشري. تلفزيون. إن شولتز مقتنع بأنه بالنظر إلى مساهمة العمل في الإنتاج ، فإن القدرة الإنتاجية البشرية تتفوق على جميع أشكال الثروة الأخرى مجتمعة. إن خصوصية رأس المال هذا ، وفقًا للعالم ، هي أنه بغض النظر عن مصادر التكوين (الخاصة ، العامة أو الخاصة) ، فإن استخدامه يخضع لسيطرة المالكين أنفسهم.

تم وضع الأساس الاقتصادي الجزئي لنظرية رأس المال البشري من قبل G.-S. بيكر.

بيكر (بيكر) هاري ستانلي (مواليد 1930) - اقتصادي أمريكي ، حائز على جائزة نوبل (1992). ولد في بوتسفيل (بنسلفانيا ، الولايات المتحدة الأمريكية). في عام 1948 درس في مدرسة J. Madison الثانوية في نيويورك. في عام 1951 تخرج من جامعة برينستون. ترتبط مسيرته العلمية بجامعة كولومبيا (1957-1969) وجامعات شيكاغو. في عام 1957 دافع عن أطروحة الدكتوراه وأصبح أستاذاً.

منذ عام 1970 G.-S. شغل بيكر منصب رئيس قسم العلوم الاجتماعية وعلم الاجتماع في جامعة شيكاغو. عمل استاذا في معهد هوفر بجامعة ستانفورد. تعاون مع أسبوع "بيزنس ويك" الأسبوعي.

وهو مؤيد نشط لاقتصاد السوق. يتضمن إرثه العديد من الأعمال: "النظرية الاقتصادية للتمييز" (1957) ، "أطروحة حول الأسرة" (1985) ، "نظرية التوقعات العقلانية" (1988) ، "رأس المال البشري" (1990) ، "التوقعات المنطقية و تأثير سعر الاستهلاك "(1991) ، الخصوبة والاقتصاد (1992) ، التدريب ، العمالة ، جودة العمل والاقتصاد (1992) ، إلخ.

الفكرة الشاملة لأعمال العالم هي أنه عند اتخاذ القرارات في حياته اليومية ، يسترشد الشخص بالمنطق الاقتصادي ، على الرغم من أنه لا يدرك ذلك دائمًا. يجادل بأن سوق الأفكار والدوافع تعمل وفقًا لنفس أنماط سوق السلع: العرض والطلب ، المنافسة. ينطبق هذا أيضًا على قضايا مثل الزواج والأسرة والتعليم واختيار المهنة. في رأيه ، العديد من الظواهر النفسية قابلة أيضًا للتقييم الاقتصادي والقياس ، على سبيل المثال ، الرضا أو عدم الرضا عن الوضع المالي ، ومظهر من مظاهر الحسد ، والإيثار ، والأنانية ، إلخ.

المعارضون G.-S. يجادل بيكر بأنه من خلال التركيز على الحسابات الاقتصادية ، فإنه يقلل من أهمية العوامل الأخلاقية. ومع ذلك ، لدى العالم إجابة على هذا: القيم الأخلاقية تختلف باختلاف الأشخاص ، وسيستغرق الأمر وقتًا طويلاً حتى تصبح هي نفسها ، إذا كان هذا ممكنًا في أي وقت. يسعى أي شخص يتمتع بأي مستوى أخلاقي وفكري إلى الحصول على منافع اقتصادية شخصية.

في عام 1987 م. تم انتخاب بيكر رئيسًا للرابطة الاقتصادية الأمريكية. وهو عضو في الأكاديمية الأمريكية للعلوم والفنون ، والأكاديمية الوطنية الأمريكية للعلوم ، والأكاديمية الوطنية الأمريكية للتربية ، والجمعيات الوطنية والدولية ، ومحرر المجلات الاقتصادية ، ودكتوراه فخرية من جامعات ستانفورد ، وشيكاغو ، وإلينوي ، والعبرية.

نقطة البداية لـ G.-S. كان لدى بيكر فكرة أنه عند الاستثمار في التدريب والتعليم ، يتصرف الطلاب وأولياء أمورهم بعقلانية ، مع مراعاة جميع الفوائد والتكاليف. مثل رواد الأعمال "العاديين" ، فإنهم يقارنون المعدل الهامشي المتوقع للعائد على مثل هذه الاستثمارات مع العائد على الاستثمارات البديلة (الفائدة على الودائع المصرفية ، أرباح الأسهم من الأوراق المالية). اعتمادًا على ما هو أكثر جدوى من الناحية الاقتصادية ، يقررون ما إذا كانوا سيستمرون في التعليم أو يوقفونه. معدلات العائد تنظم توزيع الاستثمار بين أنواع ومستويات التعليم المختلفة ، وكذلك بين نظام التعليم وبقية الاقتصاد. تشير معدلات العائد المرتفعة إلى نقص الاستثمار ، وتشير المعدلات المنخفضة إلى الاستثمار المفرط.

G.-S. قام بيكر بحساب عملي للكفاءة الاقتصادية للتعليم. على سبيل المثال ، يُعرَّف الدخل من التعليم العالي بأنه الفرق في مكاسب العمر بين أولئك الذين تخرجوا من الكلية وأولئك الذين لم يتجاوزوا المدرسة الثانوية. من بين تكاليف التعليم ، تم الاعتراف بالعنصر الرئيسي على أنه "مكاسب مفقودة" ، أي الأرباح التي لم يتلقاها الطلاب خلال سنوات الدراسة. (بشكل أساسي ، تقيس الأرباح المفقودة قيمة الوقت الذي يقضيه الطلاب في بناء رأس مالهم البشري). جعلت مقارنة فوائد وتكاليف التعليم من الممكن تحديد عائد الاستثمار في الشخص.

G.-S. يعتقد بيكر أن العامل ذو المهارات المنخفضة لا يصبح رأسماليًا بسبب انتشار (تشتت) ملكية أسهم الشركات (على الرغم من أن وجهة النظر هذه شائعة). يحدث هذا من خلال اكتساب المعرفة والمهارات ذات القيمة الاقتصادية. كان العالم مقتنعًا بذلكنقص التعليم هو أخطر عامل يعيق النمو الاقتصادي.

يصر العالم على الفرق بين الاستثمارات الخاصة والعامة في الشخص (وعلى نطاق أوسع ، بين الموارد العامة والمحددة بشكل عام). يمنح التدريب الخاص للموظف المعرفة والمهارات التي تزيد من الإنتاجية المستقبلية لمتلقيها فقط في الشركة التي تدربه (أشكال مختلفة من برامج التناوب ، تعريف الوافدين الجدد بالهيكل والروتين الداخلي للمؤسسة). فى المعالجة تدريب عاميكتسب الموظف المعرفة والمهارات التي تزيد من إنتاجية المتلقي بغض النظر عن الشركة التي يعمل بها (تعلم العمل على جهاز كمبيوتر شخصي).

وفقًا لـ G.-S. بيكر ، الاستثمارات في تعليم المواطنين ، في الرعاية الطبية ، ولا سيما في مجال الأطفال ، في البرامج الاجتماعية التي تهدف إلى الحفاظ على الموظفين ودعمهم وتجديدهم ، هي بمثابة الاستثمار في إنشاء أو شراء معدات أو تقنيات جديدة ، والتي تعود في المستقبل على بنفس الأرباح. لذلك ، وفقًا لنظريته ، فإن دعم المدارس والجامعات من قبل رواد الأعمال ليس صدقة ، بل هو قلق على مستقبل الدولة.

وفقًا لـ G.-S. بيكر ، التدريب العام يتم دفعه بطريقة معينة من قبل العمال أنفسهم. في محاولة لتحسين مهاراتهم ، وافقوا على مهارات أقل خلال فترة التدريب أجورولاحقا دخل من التدريب العام. بعد كل شيء ، إذا قامت الشركات بتمويل التدريب ، فعندئذ في كل مرة يتم فيها طرد هؤلاء العمال ، سيتخلصون من استثماراتهم فيها. على العكس من ذلك ، يتم دفع تكاليف التدريب الخاص من قبل الشركات ، كما يحصلون على دخل منه. في حالة الفصل بمبادرة من الشركة ، سيتحمل الموظفون التكاليف. نتيجة لذلك ، يتم تطوير رأس المال البشري العام ، كقاعدة عامة ، من قبل "شركات" خاصة (مدارس ، كليات) ، ويتم تشكيل رأس المال البشري الخاص مباشرة في مكان العمل.

لقد ساعد مصطلح "رأس المال البشري الخاص" في فهم سبب عدم احتمالية تغيير العمال الذين خدموا لفترة طويلة في نفس الوظيفة لوظائفهم ، ولماذا يتم شغل الوظائف الشاغرة في الشركات في الغالب من خلال السفر الداخلي للعمل وليس من خلال التوظيف الخارجي.

بعد دراسة مشاكل رأس المال البشري ، ج. أصبح بيكر أحد مؤسسي أقسام جديدة من النظرية الاقتصادية - اقتصاديات التمييز ، واقتصاديات الاقتصاد الأجنبي ، واقتصاديات الجريمة ، وما إلى ذلك. كان أول من أدخل مبدأ السلوك العقلاني والأمثل في تلك الصناعات حيث ، كما اعتقد الباحثون سابقًا ، هيمنت العادات واللاعقلانية.

نقد نظرية رأس المال البشري

يعتبر العالم الأوكراني S. Mocherny أن أوجه القصور الرئيسية في نظرية رأس المال البشري هي تفسير غير متبلور لجوهر رأس المال ، والذي لا يشمل فقط كل ما يحيط بالفرد ، ولكن أيضًا السمات الفردية للشخص نفسه ؛ تجاهل حقيقة أن تكاليف تطوير التعليم واكتساب المؤهلات تشكل فقط القدرة على العمل ، وقوة عاملة ذات جودة مناسبة ، وليس رأس المال نفسه ؛ مغالطة الرأي القائل بأن رأس المال لا ينفصل عن الإنسان نفسه ؛ لم يتم تقييم عدد من أحكام النظرية حول هيكل رأس المال البشري ، وعلى وجه الخصوص ، التخصيص لعناصر هذه الفئة للبحث عن المعلومات الضرورية حول قيمة الأسعار والدخول غير صحيح ، لأن مثل هذا البحث ليس دائمًا ناجحًا ، كما يتضح من البطالة الكبيرة في معظم البلدان ؛ الموقف الذي من أجل تحويل المعرفة المكتسبة والخبرة والقدرات الإبداعية والعناصر الأخرى للعامل البشري إلى دخل مستقبلي وتخصيص المنافع الاقتصادية ، يجب على الموظف العمل باستمرار ، مما يعني أن مصدر هذا الدخل ليس هو المستوى التعليم ، المؤهلات في حد ذاته ، ولكن العمل البشري. أكبر عيب في نظرية رأس المال البشري ، حسب معارضيها ، هو توجهها الأيديولوجي.

على الرغم من أن النظرية هي الأنسب لتحليل بعض جوانب سوق العمل من الاقتصاد الكلاسيكي الجديد ، إلا أن كلاهما يعتمد في البداية على افتراض أن هناك معلومات "مثالية" حول فرص الاستثمار في رأس المال البشري في لحظة معينة وفي المستقبل. تفترض النظرية أن الفرد يقدر بشكل صحيح تكاليف الاستثمار والعائد المتوقع في شكل أرباح مستقبلية. لا يأخذ هذا الافتراض في الاعتبار العديد من العوامل الاقتصادية وحتى السياسية التي يمكن أن تؤثر على إمكانية كسب المال بمهارات ومهن معينة.

يتعلق سؤال آخر بالأهمية التجريبية لنظرية رأس المال البشري. أظهرت بعض الدراسات أن الاستثمارات في رأس المال البشري ، مثل التعليم ، لا تمثل سوى جزء صغير من التقلبات في أرباح الناس. إذا لم تؤخذ عوامل مثل الخلفية والدافع في الاعتبار ، فقد يؤدي ذلك إلى المبالغة في تقدير الاكتفاء الذاتي في المستقبل عند الاستثمار في رأس المال البشري.

السؤال المناسب هو ما إذا كانت هذه الأشكال من الاستثمار ، مثل التعليم والتدريب على وجه الخصوص ، يمكن أن تزيد الإنتاجية حقًا. في هذا الصدد ، فإن ملاحظة مايكل سبنس القائلة بأن التدريب لا يزيد من إنتاجية الشخص هو أمر مهم ، فهو يكشف فقط عن قدراته الفطرية ويشير إلى أدائه المحتمل لصاحب العمل المحتمل.

أهمية نظرية رأس المال البشري

على الرغم من حقيقة أن العديد من العلماء وحتى مؤيدي نظرية رأس المال البشري اعتبروا لفترة طويلة أنها غير مناسبة للاستخدام العملي ، في السنوات الأخيرة ، بذل العلماء والمديرون في العديد من البلدان محاولات لتنفيذ أحكامها. تساهم عدة جوانب في هذا:

1.G.-S. حدد بيكر عائد الاستثمار في الأفراد وقارنه بالعائد الفعلي على الاستثمار في معظم الشركات الأمريكية ، مما ساعد على ترسيخ وتوسيع فهم فعالية تكلفة الاستثمار في رأس المال البشري. إن ظهور عدد كبير من المؤسسات التعليمية الخاصة ، وتنشيط الشركات الاستشارية التي تعقد ندوات قصيرة الأجل ودورات متخصصة ، تشير إلى أن الربحية في القطاع الخاص من الأنشطة التعليمية ليست أقل على الإطلاق مما هي عليه في مجالات ريادة الأعمال الأخرى. على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة في الستينيات من القرن العشرين. كانت ربحية الأنشطة التعليمية أعلى بنسبة 10-15٪ من ربحية الأنواع الأخرى من الأنشطة التجارية.

2. أوضحت نظرية رأس المال البشري هيكل توزيع الدخل الفردي ، وديناميكيات الدخل القديمة ، وعدم المساواة في الأجور لعمل الذكور والإناث. بفضلها ، تغير أيضًا موقف السياسيين من تكاليف التعليم. أصبح الاستثمار التعليمي يُنظر إليه على أنه مصدر للنمو الاقتصادي ، لا يقل أهمية عن الاستثمار الرأسمالي "العادي".

يكتسب مفهوم الثروة الوطنية تفسيرًا أوسع. اليوم ، تحتضن مع العناصر المادية لرأس المال (تقييم الأرض والمباني والهياكل والمعدات وعناصر المخزون) الأصول المالية والمعرفة الفعلية وقدرة الناس على العمل بشكل منتج. المعرفة العلمية المتراكمة ، على وجه الخصوص ، التي تتحقق في التقنيات الجديدة ، بدأت الاستثمارات في صحة الإنسان تؤخذ في الاعتبار في إحصاءات الاقتصاد الكلي كعناصر للثروة الوطنية التي لها شكل غير ملموس.

اعترفت المنظمات الدولية بتفسير جديد للاستثمار "البشري" في ضمان التنمية الاجتماعية والاقتصادية والتقدم الاجتماعي. أصبحت الحالة في مجالات التعليم والرعاية الصحية والعوامل الأخرى التي تميز مستوى تنمية الموارد البشرية ونوعية حياة السكان هي الموضوعات الرئيسية التي تحظى باهتمام الإحصاءات الدولية. كمؤشرات متكاملة للتنمية الاجتماعية للمجتمع وحالة الموارد البشرية ، على وجه الخصوص ، يتم استخدام مؤشر التنمية البشرية (مؤشر التنمية الاجتماعية) ؛ مؤشر الإمكانات الفكرية للمجتمع. مؤشر لقيمة نصيب الفرد من رأس المال البشري ؛ معامل حيوية السكان ، إلخ.

منذ عام 1995 ، تم إعداد تقارير التنمية البشرية في أوكرانيا. وهكذا ، أصبحت تقارير الفترة 1995-1999 التي نشرها برنامج الأمم المتحدة الإنمائي أساسًا لإثبات التنمية البشرية كوسيلة وهدف للتنمية الوطنية. بناءً على هذه التقارير ، استعرضت الأكاديمية الوطنية الأوكرانية للعلوم واعتمدت مؤشر التنمية البشرية الذي وضعه برنامج الأمم المتحدة الإنمائي. اليوم ، أصبح هذا المؤشر مؤشرًا مهمًا للتنمية البشرية ، والذي يتم مراقبته من قبل لجنة الإحصاء الحكومية على أساس منتظم.

3-نظرية G.-S. أثبت بيكر الحاجة الاقتصادية لاستثمارات كبيرة (عامة وخاصة) في "العامل البشري". يتم تنفيذ هذا النهج في الممارسة. على وجه الخصوص ، فإن مؤشر رأس المال البشري للفرد (يعبر عن مستوى الإنفاق الفردي من قبل الدولة والشركات والمواطنين على التعليم والرعاية الصحية وقطاعات أخرى من المجال الاجتماعي) ، الذي يستخدمه مكتب الولايات المتحدة لإحصاءات العمل ، زاد في سنوات ما بعد الحرب بنسبة 0.25٪ في السنة. في الستينيات ، توقف النمو ، والذي كان في المقام الأول بسبب الخصائص الديموغرافية لتلك الفترة ، وفي الثمانينيات تسارع - بنحو 0.5 ٪ سنويًا.

4- قدمت نظرية رأس المال البشري إطاراً تحليلياً واحداً لشرح الظواهر التي تبدو متنوعة مثل مساهمة التعليم في النمو الاقتصادي ، والطلب على الخدمات التعليمية والطبية ، وديناميات العمر في الدخل ، والاختلافات في الأجور بين الذكور والإناث في العمل ، انتقال عدم المساواة الاقتصادية من جيل إلى جيل وأكثر.

5. كان للأفكار المتجسدة في نظرية رأس المال البشري تأثير خطير على السياسة الاقتصادية للدولة. بفضل ذلك ، تغير موقف المجتمع تجاه الاستثمارات في الشخص. لقد تعلموا رؤية الاستثمارات التي توفر تأثيرًا إنتاجيًا وطويل الأجل بطبيعتها. وقد وفر هذا الأساس النظري للتطوير المتسارع لنظام التعليم والتدريب في العديد من دول العالم.

6. تحت تأثير نظرية رأس المال البشري ، التي يُمنح فيها التعليم دور "المعادل العظيم" ، كان هناك إعادة توجيه معينة للسياسة الاجتماعية. على وجه الخصوص ، أصبح يُنظر إلى برامج التدريب على أنها أداة فعالة لمكافحة الفقر ، وربما تكون مفضلة على إعادة توزيع الدخل المباشر.

7. خلقت نظرية رأس المال البشري موحد الإطار التحليليلفحص الأموال المستثمرة في التعليم والتدريب ، وكذلك شرح الاختلافات بين البلدان في هيكل العاملين في الاقتصاد. بعد كل شيء ، الاختلافات في المعروض من رأس المال البشري في البلدان المختلفة أكثر أهمية من الاختلافات في المعروض من رأس المال الحقيقي. من بين المشاكل التي ظهرت في حلها نظرية رأس المال البشري بواسطة T.-V. أطلق شولتز على هذه الظاهرة عندما قامت البلدان الغنية برؤوس الأموال ، ولا سيما الصناديق المادية ، بتصدير المنتجات كثيفة العمالة بشكل أساسي ، بدلاً من المنتجات كثيفة رأس المال.

الاستنتاج الاجتماعي الرئيسي لنظرية رأس المال البشري هو أنه في الظروف الحديثة ، يعد تحسين جودة القوى العاملة أكثر أهمية من نمو توفير رأس المال للعمالة. تنتقل السيطرة على الإنتاج من أيدي أصحاب الاحتكارات على رأس المال المادي إلى أصحاب المعرفة. تفتح هذه النظرية إمكانية تقييم المساهمة في النمو الاقتصادي للصندوق التعليمي (بالقياس مع تقييم مساهمة أموال العقارات الثابتة) ، وكذلك إمكانية إدارة عمليات الاستثمار بناءً على مقارنة العائد على الاستثمار في الصناديق العقارية والصندوق التعليمي.

الشكل - تأثير رأس المال البشري على التنمية الاقتصادية

في النظرية الحديثة ، هناك ثلاثة عناصر رئيسية في العامل البشري:

1) رأس المال البشري ، الذي يتوافق مع الدخل على رأس المال هذا ؛

2) القدرات الطبيعية ، التي يتناسب معها الإيجار على هذه القدرات ؛

3) العمل الخالص.

تميز جميع العناصر معًا العمل بالمعنى المقبول عمومًا ، وأول عنصرين - رأس المال البشري.

تشكلت الفئة الاقتصادية "رأس المال البشري" بشكل تدريجي ، وفي المرحلة الأولى كانت محدودة بمعرفة الفرد وقدرته على العمل. علاوة على ذلك ، لفترة طويلة ، كان رأس المال البشري يعتبر مجرد عامل اجتماعي للتنمية ، أي عامل مكلف ، من وجهة نظر النظرية الاقتصادية. كان يعتقد أن الاستثمار في التربية والتعليم غير مثمر ومكلف. في النصف الثاني من القرن العشرين ، تغير الموقف تجاه رأس المال البشري والتعليم بشكل تدريجي.

تقدم الأدبيات الاقتصادية التعريفات التالية لرأس المال البشري:

وفقًا لجي بيكر ، " رأس المال البشري "هو مجموعة من القدرات الفطرية والمعرفة والمهارات والدوافع المكتسبة ، والتي يساهم الاستخدام المناسب لها في زيادة الدخل (على مستوى الفرد أو المؤسسة أو المجتمع).

قدم س. فيشر التعريف التالي: رأس المال البشري هو مقياس للقدرة على توليد الدخل المتجسد في الشخص. يتضمن HC القدرة والموهبة الفطرية ، بالإضافة إلى التعليم والمؤهلات المكتسبة».

بلوج يعتقد ذلك رأس المال البشري هو القيمة الحالية للاستثمار الماضي في مهارات الأشخاص ، وليس قيمة الأشخاص في حد ذاتها.

من وجهة نظر دبليو بوين ، يتكون رأس المال البشري من المعرفة والمهارات والدوافع والطاقة المكتسبة التي يتمتع بها البشر والتي يمكن استخدامها على مدى فترة زمنية لإنتاج السلع والخدمات. كتب F.Machlup أن العمل غير المحسن قد يختلف عن العمل المحسن ، الذي أصبح أكثر إنتاجية ، بفضل الاستثمارات التي تزيد من القدرات الجسدية والعقلية للفرد. مثل هذه التحسينات تشكل رأس المال البشري.

بي ام. تعتبر جينكين رأس المال البشري كمجموعة من الصفات التي تحدد الإنتاجية ويمكن أن تصبح مصادر دخل للفرد والأسرة والمؤسسة والمجتمع. كقاعدة عامة ، تعتبر هذه الصفات عادة الصحة والقدرات الطبيعية والتعليم والمهنية والتنقل.

من وجهة نظر أ. Dobrynina و S.A. دياتلوف " رأس المال البشري هو شكل من مظاهر القوى المنتجة للفرد في اقتصاد السوق ... ، شكل مناسب من تنظيم القوى المنتجة لشخص مدرج في نظام اقتصاد السوق الموجه اجتماعيًا كعامل رائد وإبداعي في التكاثر الاجتماعي". يسمح تحليل محتوى وشروط رسملة رأس المال البشري لـ A.N. Dobrynin و S.A. Dyatlov لتطوير تعريف معمم لرأس المال البشري كفئة اقتصادية لمجتمع المعلومات والابتكار الحديث. رأس المال البشري هو مخزون معين من الصحة والمعرفة والمهارات والقدرات والدوافع التي تكونت نتيجة للاستثمارات والتي تراكمت من قبل الشخص ، والتي يتم استخدامها بشكل مناسب في عملية العمل ، مما يساهم في نمو إنتاجيته وأرباحه..

ت. يعرض Myasoedova رأس المال البشري كمزيج من القدرات الطبيعية ، والصحة ، والمعرفة المكتسبة ، والمهارات المهنية ، والدوافع للعمل والتطوير المستمر ، وثقافة مشتركة تشمل المعرفة ومراعاة المعايير والقواعد وقوانين الاتصال البشري والقيم الأخلاقية.

العلاقة بين الإمكانات البشرية ورأس المال البشري مبينة في الشكل 10.1

الشكل 10.1 - العلاقة بين الإمكانات البشرية ورأس المال البشري

ميزات رأس المال البشري

على عكس رأس المال المادي ، لا يتم نقل رأس المال البشري ، بل يرتبط مباشرة بالشخص - الناقل له. لا يمكن لصاحب رأس المال البشري في مجتمع حر إلا أن يكون هو الشخص نفسه.

يمكن أن تنخفض قيمة هذا الشكل من رأس المال أيضًا بطريقة خاصة إذا مرض مالكه ، على سبيل المثال ، ويختفي تمامًا عندما يموت المالك. هذا يجعل الاستثمار في رأس المال البشري أكثر خطورة من الاستثمار في رأس المال المادي.

ترتبط استحالة "نقلها" أيضًا بالاعتماد المتأصل لرأس المال البشري على رغبات مالكه. بناءً على أذواقهم أو قيم حياتهم أو تفضيلاتهم ، يمكن لأي شخص استخدام رأس المال الموجود فيه بدرجات متفاوتة من الإنتاجية. ستختلف إنتاجية المقدار المتاح من رأس المال البشري (إذا كان من الممكن قياسه على الإطلاق) تبعًا لميل الفرد لاستخدامه. في الواقع ، قد يكون هناك تباين كبير بين مخزون رأس المال البشري الذي يمتلكه السكان والمقدار المستخدم في سوق العمل.

من الصعب للغاية ، إن لم يكن من المستحيل ، تقدير حجم الاستثمار في رأس المال البشري. على عكس رأس المال المادي ، الذي يمكن حساب قيمته بشكل مباشر ، يتم تقدير رأس المال البشري بشكل غير مباشر - بقيمة الدخل المستقبلي. كيفية تقدير هذه العوائد المستقبلية ، وبالتالي ، حساب التكلفة الحقيقية للاستثمار في رأس المال البشري هي مشكلة تجريبية خطيرة. كما أنه من الصعب ، ويكاد يكون من المستحيل ، تحديد المقدار الدقيق لرأس المال البشري.

على عكس رأس المال المادي ، الذي يستثمر عادة فقط لتطوير الإنتاج ، يمكن استخدام الأموال المستثمرة في رأس المال البشري جزئيًا بشكل غير منتج. وبالتالي ، لا يمكن أن تُعزى تكلفتها بالكامل إلى الاستثمارات. على سبيل المثال ، فإن معظم الطلاب الذين يدرسون التاريخ والفنون الجميلة والأدب لا يفعلون ذلك فقط وليس كثيرًا من أجل زيادة إنتاجية عملهم. كل هذا يجعل من الصعب حساب التكلفة والعائد على الاستثمار في رأس المال البشري.

يمكن تمثيل ميزات رأس المال البشري في الشكل 10.2

الشكل 10.2 - ميزات رأس المال البشري

يمكن تلخيص أوجه التشابه والاختلاف بين رأس المال البشري والمادي في جدول

الجدول 10.1 - أوجه التشابه والاختلاف بين رأس المال البشري والمادي

تشابه	اختلافات
هي عوامل التكاثر الاجتماعي المدرجة في إجمالي رأس المال لديها القدرة على التراكم لديهم القدرة على توليد الدخل يمكن أن يكون لنتيجة الاستخدام قيمة نقدية وغير نقدية القابلية للتآكل الجسدي	ch.k. غير ملموس في الطبيعة قيمة c.c. ولا يمكن قياس التغيرات فيه بدقة ch.k. لا تخضع للبلى ch.k. لا يمكن نقلها

أنواع رأس المال البشريالمعروضة في الجدول 10.2

الجدول 10.2 - أنواع رأس المال البشري

نوع رأس المال البشري	صفة مميزة
رأس المال البيولوجي	قيمة مستوى القدرات الجسدية لأداء العمليات العمالية ، ومستوى الصحة العامة. القوة البدنية ، التحمل ، الأداء ، المناعة ضد المرض ، فترة العمل الطويلة. يتكون من جزأين: جزء وراثي ، والآخر مكتسب
رأس المال العامل	المعرفة والقدرة المهنية للشخص لأداء وظيفة معينة. وكلما زادت صعوبة العمل ، زادت متطلبات مؤهلات ومهارات وخبرات الموظف
رأس المال الفكري	يمكن أن تكون منتجات النشاط الإبداعي والاختراعات ونماذج المنفعة المستخدمة لفترة طويلة بمثابة مصدر دخل.
رأس المال التنظيمي والتجاري	القدرة على تطوير أفكار تجارية مثمرة ، وروح المبادرة ، والتصميم ، والموهبة التنظيمية ، وامتلاك الأسرار التجارية
رأس المال الثقافي والأخلاقي	إنه مهم للفرد نفسه ولأي شركة ومجتمع ككل. يهتم الجميع بتكوين رأس المال البشري وتعزيزه ؛ إنفاق الموارد على كل من الحفاظ على الصحة وتطوير الثقافة وتعزيز ريادة الأعمال

أهم عنصر في رأس المال البشري هو العمل وجودته وإنتاجيته. نوعية العمل ، بدورها ، تحددها عقلية السكان ونوعية الحياة.

يمكن تقسيم رأس المال البشري حسب درجة الكفاءة ، كعامل إنتاجي رأس المال البشري السلبي (المدمر) والإيجابي (الإبداعي).بين هذه الحالات المتطرفة ومكونات إجمالي رأس المال البشري ، هناك حالات ومكونات لرأس المال الوسيط في الكفاءة.

رأس المال البشري السلبي- هذا جزء من رأس المال البشري المتراكم الذي لا يعطي أي عائد مفيد على الاستثمار فيه للمجتمع والاقتصاد ويعيق نمو نوعية حياة السكان وتطور المجتمع والفرد. ليس كل استثمار في التربية والتعليم مفيدًا ويزيد من نسبة الرعاية الصحية. المجرم الفاسد ، القاتل المأجور هو استثمار في نفوسهم ضاع للمجتمع والأسرة. يتم تقديم مساهمة كبيرة في HC السلبي المتراكم من قبل المسؤولين الفاسدين والمجرمين ومدمني المخدرات والمتعاطين المفرط. ومجرد المتسكعون والمتسكعون واللصوص. وعلى العكس من ذلك ، فإن حصة كبيرة من الجزء الإيجابي من Cheka مصنوعة من قبل مدمني العمل والمهنيين والمتخصصين العالميين. يتشكل رأس المال البشري المتراكم السلبي على أساس الجوانب السلبية لعقلية الأمة ، على أساس الثقافة السيئة للسكان ، بما في ذلك مكونات السوق (على وجه الخصوص ، أخلاقيات العمل وريادة الأعمال). تساهم فيه التقاليد السلبية لهيكل الدولة وعمل مؤسسات الدولة على أساس الافتقار إلى الحرية وتخلف المجتمع المدني ، على أساس الاستثمارات في التعليم الزائف والتعليم الزائف والمعرفة الزائفة ، في صورة زائفة. -علم وثقافة زائفة. يمكن تقديم مساهمة كبيرة بشكل خاص في رأس المال البشري المتراكم السلبي من قبل الجزء النشط من الأمة - النخبة ، حيث إنها هي التي تحدد سياسة واستراتيجية تنمية البلاد ، أو تقود الأمة على طريق التقدم ، أو الركود (الركود) أو حتى الانحدار. يتطلب رأس المال البشري السلبي استثمارًا إضافيًا في رأس المال البشري لتغيير جوهر المعرفة والخبرة. لتغيير العملية التعليمية ، لتغيير إمكانات الابتكار والاستثمار ، لتغيير عقلية السكان إلى الأفضل وتحسين ثقافتهم. في هذه الحالة ، هناك حاجة لاستثمارات إضافية لتعويض رأس المال السلبي المتراكم في الماضي.

رأس المال البشري الإيجابي(إبداعي أو مبتكر) يعرف بأنه رأس المال البشري المتراكم الذي يوفر عائدًا مفيدًا على الاستثمار فيه في عمليات التطوير والنمو. على وجه الخصوص ، من الاستثمارات في تحسين والحفاظ على نوعية حياة السكان ، في نمو الإمكانات الابتكارية والقدرة المؤسسية. في تطوير نظام التعليم ، نمو المعرفة ، تطور العلوم ، تحسين الصحة العامة. لتحسين جودة وتوافر المعلومات. تشيكا هو عامل إنتاجي بالقصور الذاتي. الاستثمارات فيه تعطي عائدًا فقط بعد فترة. تعتمد قيمة وجودة رأس المال البشري في المقام الأول على عقلية السكان وتعليمهم ومعرفتهم وصحتهم. في فترة زمنية قصيرة تاريخيًا ، يمكن للمرء أن يحصل على عائد كبير على الاستثمار في التعليم والمعرفة والصحة ، ولكن ليس في العقلية التي تشكلت على مر القرون. في الوقت نفسه ، يمكن لعقلية السكان أن تقلل بشكل كبير من معاملات التحول للاستثمارات في HC وحتى تجعل الاستثمارات في HC غير فعالة تمامًا.

رأس المال البشري السلبي- رأس المال البشري ، الذي لا يساهم في عمليات التنمية في البلاد ، في الاقتصاد المبتكر ، الذي يستهدف بشكل أساسي استهلاكه للسلع المادية.

تظهر عناصر رأس المال البشري في الشكل 10.3

أشكال الاستثمار في رأس المال البشري

الأشكال النموذجية للاستثمار في رأس المال البشري هي الأنشطة التالية:

تعليم. قد يتألف من الحصول على تعليم عالٍ رسمي ، وفي استمراره لاحقًا ، وحضور دورات مسائية لتحسين ، على سبيل المثال ، محو الأمية الحاسوبية. التعليم بأشكاله المختلفة هو النشاط الرئيسي للاستثمار في رأس المال البشري ، لأنه يتطلب استثمارًا كبيرًا للوقت والمال. يزيد التعليم من مستوى المعرفة البشرية ، وبالتالي يزيد من حجم وجودة رأس المال البشري. مؤشر مستوى التعليم هو مؤشر مميز لمستوى الاستثمار في التدريب التربوي. يحدث التراكم في عملية استهلاك المعرفة ، وكذلك اكتساب المهارات والخبرة في عملية نشاط العمل. يعكس مستوى تعليم الأفراد طوال حياتهم ومؤهلاتهم وخبراتهم المهنية وإنجازاتهم ونموهم.

تعليم. يمكن أن تكون مهنية ، أي تهدف إلى اكتساب المعرفة والمهارات في مجال النشاط المهني ، أو خاصة ، تهدف إلى اكتساب مهارات خاصة. يمكن إجراؤها في كل من عملية العمل (التدريب المهني) ، وبمعزل عنها - في دورات خاصة. يمكن أيضًا تقسيم التدريب إلى عام (محو الأمية) وخاص (مهارات لوظيفة أو مؤسسة معينة). يشكل التدريب أيضًا جزءًا كبيرًا من الاستثمار في رأس المال البشري.

ثقافة.تم التأكيد مرارًا وتكرارًا على أهمية الصفات الثقافية والأخلاقية للسكان للنشاط الاقتصادي الطبيعي من قبل كلاسيكيات العلم. يحدث تراكم الصفات المميزة في عملية التعليم ، واستهلاك المعرفة ، وخدمات المؤسسات في المجال الاجتماعي والثقافي.

رياضة.يحدث التراكم في عملية التربية البدنية للثقافة. تتميز بإمكانية نشاط الحياة في المستقبل ، ونمط حياة صحي ، والإنجازات الرياضية الشخصية ، بما في ذلك تلك التي في البطولات والألعاب الأولمبية.

الهجرة والبحث عن عمل. يُنظر إلى هجرة اليد العاملة على أنها استثمار في رأس المال البشري ، حيث إن الانتقال من مكان ذي أجور منخفضة إلى منطقة تكون فيها نسبة عالية لا يؤدي فقط إلى زيادة الأجور ، ولكن أيضًا إلى استخدام أفضل للمهارات البشرية. يعتبر العثور على وظيفة استثمارًا لأنه يتطلب جهدًا كبيرًا وتكاليف معينة لجمع المعلومات حول سوق العمل.

الصحة والتغذية. أنواع مختلفة من الخدمات الصحية والتغذوية هي أيضًا استثمار ، لأنها تزيد من العائد على العمل من خلال تقليل معدلات الإصابة بالأمراض والوفيات وتساعد في الحفاظ على الصحة.

هناك ست مراحل رئيسية دورة الحياةرأس المال البشري:

الأصل (الفترة من ولادة الطفل إلى روضة الأطفال).

تنمية ابتدائية (روضة أطفال).

التطوير الأساسي (المدرسة).

احتراف المعرفة (جامعي).

نشاط عملي (عمل).

الشيخوخة (التقاعد).

بدأ التعامل مع نظرية رأس المال البشري في القرن التاسع عشر. ثم أصبحت واحدة من الاتجاهات الواعدة في تطوير العلوم الاقتصادية. تشكلت الفئة الاقتصادية "رأس المال البشري" بشكل تدريجي ، وفي المرحلة الأولى كانت محدودة بمعرفة الفرد وقدرته على العمل. علاوة على ذلك ، لفترة طويلة ، كان رأس المال البشري يعتبر عاملاً اجتماعياً فقط للتنمية ، أي من وجهة نظر النظرية الاقتصادية ، عامل مكلف. كان يعتقد أن الاستثمار في التربية والتعليم مكلف. منذ النصف الثاني من القرن العشرين. المواقف تجاه رأس المال البشري والتعليم قد تغيرت بشكل تدريجي وجذري ، وهذا الفئة الاقتصاديةأصبح الإنجاز الرئيسي في المقام الأول لاقتصاديات التعليم والعمل. في البداية ، كان يُفهم رأس المال البشري فقط على أنه مجموعة من الاستثمارات في شخص تزيد من قدرته على العمل - التعليم والمهارات المهنية. في المستقبل ، توسع مفهوم رأس المال البشري بشكل كبير. تشمل أحدث الحسابات التي أجراها خبراء من البنك الدولي الإنفاق الاستهلاكي - تكلفة الأسر على الطعام والملبس والمسكن والتعليم والرعاية الصحية والثقافة ، فضلاً عن الإنفاق الحكومي لهذه الأغراض.

ظهر مصطلح "رأس المال البشري" لأول مرة في أعمال الاقتصاديين الأمريكيين ثيودور شولتز وجاري بيكر.

بيكر يعتبر رأس المال البشري مجموعة من المهارات والمعارف والمهارات للشخص ، ووفقًا لـ T. Schultz ، فإن رأس المال البشري هو صفة قيمة يكتسبها الشخص ويمكن تعزيزها من خلال الاستثمارات المناسبة. ومع ذلك ، أولى T. Schultz و G. Becker مزيدًا من الاهتمام لشرح والدفاع عن فكرة المساواة في الحقوق مع الموارد الماديةدور رأس المال البشري في تكوين الناتج الاجتماعي الإجمالي.

من أجل إنشاء "أسس نظرية رأس المال البشري" ، حصل العلماء الأمريكيون على جائزة نوبل في الاقتصاد - ثيودور شولتز في عام 1979 ، وجاري بيكر في عام 1992. وقدم مؤسسو نظرية رأس المال البشري تعريفها الضيق ، والذي أكثر من لقد توسع الوقت ويستمر في التوسع ، بما في ذلك جميع المكونات الجديدة لرأس المال البشري.

في الأعمال اللاحقة ، لا يوجد إجماع بين العلماء على تعريف ومحتوى "رأس المال البشري" ، وهو ما يمكن تفسيره من خلال تعقيد وتنوع هذه الظاهرة. هذا هو سبب وجود عدد كبير من التعريفات لهذا المفهوم:

- وفقًا لو. بوين ، يتكون رأس المال البشري من المعرفة والمهارات والدوافع والطاقة المكتسبة التي يتمتع بها الشخص والتي يمكن استخدامها خلال فترة زمنية معينة لإنتاج السلع والخدمات ؛
- وفقًا لإدوين جيه دولان ، رأس المال البشري هو رأس المال في شكل القدرات العقلية التي يتم الحصول عليها من خلال التدريب أو التعليم أو من خلال الخبرة العملية ؛
- بحسب م. رأس المال البشري في كريت هو شكل عالمي محدد من أشكال نشاط الحياة ، يستوعب الأشكال السابقة ويتحقق نتيجة للحركة التاريخية للمجتمع البشري إلى حالته الحالية ؛
- B.M. Genkin و B.G. يعتقد Yudin أن رأس المال البشري يميز مكونات إمكانات الشخص ، والتي يمكن أن تصبح مصدر دخل للأسرة والمشروع والبلد. يمكن أن تكون هذه المكونات هي القدرات البدنية والإبداعية للشخص ، ومعرفته ومهاراته ونشاطه ؛
- وفقًا لـ A.I. دوبرينينا ، إس. دياتلوفا ، إ. Tsyrenova ، رأس المال البشري هو مخزون من الصحة والمعرفة والمهارات والقدرات والدوافع التي تكونت نتيجة للاستثمارات والتي تراكمت من قبل الشخص ، والتي يتم استخدامها بشكل مناسب في مجال معين من التكاثر الاجتماعي ، وتساهم في نمو إنتاجية العمل والإنتاج ، مما يؤثر على نمو دخل شخص معين.
- ضد. يعتبر Efimov رأس المال البشري مكونًا عالميًا ومستقلًا في "عملية الإنتاج" التي توفر قيمة إضافية للمنتج. كما حدد ثلاثة جوانب لرأس المال البشري:
- أ) الجانب البيولوجي - الحفاظ على رأس المال البشري: الديموغرافيا + الصحة + النشاط ؛
- ب) الجانب الاجتماعي - تنمية رأس المال البشري: التعليم + المؤهلات + التنظيم الاجتماعي + المبادرة ؛
- ج) الجانب الاقتصادي - رسملة رأس المال البشري: أنظمة الإنتاج + المؤسسات الاجتماعية + البنية التحتية للفرص.

تلخيصًا للتعريفات المذكورة أعلاه لرأس المال البشري ، يمكن التمييز بين عدة مناهج رئيسية: يفهم معظم العلماء رأس المال البشري على أنه مجموعة من المهارات والقدرات والقدرات الخاصة بالفرد ، والبعض الآخر - فقط تلك التي تم الحصول عليها من خلال التدريب ، والبعض الآخر يعرفها من خلال الاستثمارات والاستثمارات في الشخص الذي يوفر مدخرات بعض القدرات والصفات. يدرج بعض الباحثين فيه الخصائص الاجتماعية والنفسية والعالمية والثقافية للناس.

تم تقديم مفهوم رأس المال البشري ذاته لشرح سبب تأثير التعليم والخبرة على الأجور ، وكذلك لفهم ما الذي يحدد مستوى التعليم الذي يتلقاه الناس.

نظرًا لأن كل شخص ، بطريقة أو بأخرى ، يواجه في حياته مفاهيم مثل الحاجة إلى التعليم ، ونقص الخبرة عند التقدم لوظيفة ، ومستوى الأجر ، فإن كل شخص قادر على تحديد مفهوم رأس المال البشري بشكل ذاتي.

غالبًا ما يتم تعريف رأس المال البشري على أنه إِبداع، الصحة الجسدية والمعنوية والنفسية والاجتماعية ، والصفات الروحية ، والقدرة على الحركة البشرية. بالإضافة إلى ذلك ، يشير رأس المال البشري إلى المخزون المتراكم من الصحة والمعرفة والقدرات والثقافة والخبرة المستخدمة بشكل مناسب للأنشطة الإنتاجية لإنشاء المنتجات والخدمات ، مما يزيد من دخل الفرد أو المؤسسة أو المجتمع.

لتعريف أكثر اكتمالا لرأس المال البشري ، ينبغي مراعاة الميزات التالية:

- يمثل رأس المال البشري في الوقت الحاضر القيمة الرئيسية للمجتمع والعامل الرئيسي للنمو الاقتصادي ؛
- يتطلب تكوين رأس المال البشري تكاليف باهظة من المجتمع ومن الشخص نفسه ؛
- يمكن تجميع رأس المال البشري (من حيث المعرفة والمهارات والقدرات والخبرة) ؛
- يمكن لرأس المال البشري أن يبلى ماديًا ، ويغير قيمته اقتصاديًا وينخفض قيمته ؛
- الاستثمار في رأس المال البشري في المستقبل يجلب لمالكه دخلاً أعلى ؛
- رأس المال البشري لا ينفصل عن حامله - شخص ؛
- بغض النظر عن المصادر التي تشكل رأس المال البشري (الدولة ، والأسرة ، والأمانة) ، فإن تلقي الدخل واستخدام رأس المال البشري يتحكم فيهما الشخص ؛
- يرجع عمل رأس المال البشري إلى الإرادة الحرة للشخص ، حسب تفضيلاته ونظرته للعالم وثقافته.

نتيجة لذلك ، يمكننا القول أن رأس المال البشري هو كل ما يهم الناس ، وذكائهم ومعرفتهم وخبراتهم ، ويتضمن صفات أخرى ، مثل الولاء والتحفيز والقدرة على العمل في فريق. على الرغم من النطاق الواسع للتعريفات لمفهوم رأس المال البشري ، إلا أن جوهره واضح: يتم تعريف رأس المال البشري على أنه مقياس للقدرة على توليد الدخل المتجسد في الشخص ، والذي يشمل القدرات الفطرية والمواهب ، فضلاً عن التعليم والمؤهلات المكتسبة .

في الأدبيات الاقتصادية ، هناك عدة مناهج لتصنيف أنواع رأس المال البشري. يصنف الاقتصاديون أنواع رأس المال البشري وفقًا لعناصر التكاليف والاستثمارات في رأس المال البشري.

من وجهة نظر طبيعة تعزيز الرفاه الاقتصادي للمجتمع ، هناك:

- رأس المال الاستهلاكي - يخلق تدفقًا للخدمات المستهلكة مباشرة. يمكن أن يكون نشاطًا إبداعيًا وتعليميًا. يتم التعبير عن نتيجة هذه الأنشطة في تزويد المستهلك بمثل هذه الخدمات الاستهلاكية التي تؤدي إلى ظهور طرق جديدة لتلبية الاحتياجات أو زيادة فعالية الطرق الحالية لتلبيتها ؛
- رأس المال المنتج - يخلق تدفقًا للخدمات التي يساهم استهلاكها في المنفعة الاجتماعية. في هذه الحالة ، نعني الأنشطة العلمية والتعليمية التي لها تطبيقات عملية في الإنتاج (إنشاء وسائل الإنتاج والتقنيات وخدمات الإنتاج والمنتجات).

المعيار التالي لتصنيف أنواع رأس المال البشري هو الفرق بين الأشكال التي يتجسد فيها:

- رأس المال الحي - يشمل المعرفة المتجسدة في الشخص ؛
- رأس المال غير الحي - يتم إنشاؤه عندما تتجسد المعرفة في أشكال مادية ومادية ؛
- رأس المال المؤسسي - يتكون من رأس المال الحي وغير الحي المرتبط بإنتاج الخدمات التي تلبي الاحتياجات الجماعية للمجتمع. ويشمل جميع المؤسسات الحكومية وغير الحكومية التي تروج استخدام فعالنوعان من رأس المال (المؤسسات التعليمية والمالية).

وفقًا لشكل تدريب الموظفين في مكان العمل ، يمكننا التمييز بين:

- رأس مال بشري خاص ؛
- إجمالي رأس المال البشري.

يشمل رأس المال البشري الخاص المهارات والمعرفة المكتسبة نتيجة تدريب خاص ولا تهم إلا الشركة التي تم الحصول عليها فيها.

على عكس رأس المال البشري الخاص ، فإن رأس المال البشري العام هو المعرفة التي يمكن أن تكون مطلوبة في مختلف مجالات النشاط البشري.

كعامل إنتاجي ، يمكن تقسيم رأس المال البشري وفقًا لدرجة الكفاءة إلى رأس مال بشري سلبي (مدمر) ورأس مال بشري إيجابي (مبدع).

رأس المال البشري السلبي هو جزء من رأس المال البشري المتراكم الذي لا يعطي أي عائد مفيد على الاستثمار فيه للمجتمع والاقتصاد ويعيق نمو نوعية حياة السكان وتطور المجتمع والفرد. ليس كل استثمار في التربية والتعليم مفيدًا ويزيد من رأس المال البشري. إن المسؤولين الفاسدين ، والمجرمين ، ومدمني المخدرات ، وشرب الخمر المفرط ، والعاطون مجرد استثمارات ضائعة للمجتمع والأسرة. يمكن تقديم مساهمة كبيرة بشكل خاص في رأس المال البشري المتراكم السلبي من قبل الجزء النشط من الأمة - النخبة ، حيث إنها هي التي تحدد سياسة واستراتيجية تنمية البلاد ، أو تقود الأمة على طريق التقدم ، أو الركود أو حتى الانحدار.

يتطلب رأس المال البشري السلبي استثمارًا إضافيًا للتعويض عن رأس المال السلبي المتراكم في الماضي.

رأس المال البشري الإيجابي (الإبداعي) - يُعرَّف بأنه رأس المال البشري المتراكم الذي يوفر عائدًا مفيدًا على الاستثمار فيه في عمليات التنمية والنمو. على وجه الخصوص ، في تطوير نظام التعليم ، ونمو المعرفة ، وتطوير العلوم ، وتحسين الصحة العامة ، وتحسين جودة المعلومات وتوافرها.

وبالتالي ، مع وجود عدد كبير من التعريفات وأنواع رأس المال البشري ، فإن هذا المفهوم ، مثل العديد من المصطلحات ، هو "استعارة ، تنقل خصائص ظاهرة إلى أخرى وفقًا لميزة مشتركة بينها".

ربما يكون تطوير رأس المال البشري هو أهم مهمة للشركة. علاوة على ذلك ، تم طرح هذا السؤال مؤخرًا على نطاق واسع كل الدولةكشرط لا غنى عنه لتطورها وازدهارها في الساحة الاقتصادية العالمية.

سوف تتعلم:

ما هو أساس تكوين وتطوير رأس المال البشري.
ما يمكن أن يكون استثمارًا في تنمية رأس المال البشري.
كيف يمكن أن يؤثر رأس المال البشري على التطوير المبتكر للمؤسسة.
لماذا إدارة تنمية رأس المال البشري.
كيفية تقييم مستوى تطور رأس المال البشري في المنظمة.
ما هي المشاكل في تطوير رأس المال البشري في روسيا.

كيف تطور الشركات رأس المال البشري بشكل صحيح؟

كلما زادت أمتعة الشركة العقلية ، زاد حجمها مزايا تنافسية، كان بإمكانها تنظيم عملياتها الإنتاجية بشكل أفضل وأكثر كفاءة ، مما يضمن التحويل الأمثل للموارد غير الملموسة إلى رأس مال ملموس.

يستطيع المتخصصون ذوو المؤهلات العالية رفع جاذبية العلامة التجارية والتأثير على ربحية المؤسسة. إلى حد كبير ، يتم تحديد قيمة المؤسسة من خلال الابتكارات ، ومن السهل زيادتها عن طريق تحفيز الموظفين مالياً.

اليوم ، يتزايد عدد الشركات التي تدرك أن رأس المال المالي ليس فقط هو الذي يحدد القيمة الفعلية للأعمال. رأس المال الفكري هو العنصر الاستراتيجي الرئيسي للصناعة. في الشكل ، يمكنك رؤية العلاقة بين رأس المال الفكري والتكلفة الفعلية للمؤسسة:

رأس المال المالي للمنظمة- هذا ليس نقدًا فحسب ، بل أيضًا أسهم وأوراق مالية أخرى.

رأس المال الفكري للمنظمةهي الأمتعة العقلية للموظفين. المعرفة هي أساس ثروة المؤسسة ، الأصول غير الملموسة التي تعمل على تحسين جودة عمليات الإنتاج. أنها تخلق قيمة مضافة للمشروع.

إن تحسين الأعمال بمساعدة رأس المال الفكري ليس بحثًا نظريًا ، ولكنه ممارسة واقعية. من خلال هذا الأصل ، يمكنك إدارة الأرباح بنجاح وإنشاء منتجات جديدة وجذب العملاء.

يجب فهم رأس المال الفكري على أنه كل هؤلاء موارد إعلاميةالتي في حوزة الشركة. رأس المال الفكري هو مزيج من رأس المال البشري والهيكلية والعلائقية. يشمل رأس المال الفكري أيضًا رأس المال المعلوماتي والملكية الفكرية ورأس مال العملاء والوعي بالعلامة التجارية ورأس المال التدريبي.

يمكن أن تكون المعرفة التي تشكل رأس المال الفكري صريحة أو ضمنية ، ولكن لها دائمًا وظيفة مفيدة.

منظمة رأس المال البشرييأتي من توافر الموظفين. يتم تشكيلها على حساب المعرفة والمواهب وقدرات وكفاءة الموظفين. هذه العملية طويلة الأمد وتمر بعدة مراحل.

في البداية ، هناك بحث واختيار المرشحين الذين سيشكلون لاحقًا رأس المال البشري ، ثم يتم إضفاء الطابع الرسمي على العلاقة.
في المستقبل ، يهتم صاحب العمل ويحفز الموظفين على عمل أكثر نشاطًا ومثمرًا.
في عملية التعاون ، يتم الاستثمار في رأس المال البشري من خلال تطوير الموظفين وتدريبهم.
وأخيراً ، هناك اندماج و (أو) استيعاب.

بشكل عام ، يتكون رأس المال البشري للشركة من عدة عناصر يمكن أن تنعكس في شكل صيغة (1):

تتراوح حصة تأثير رأس المال البشري على قيمة الأعمال التجارية من 30 إلى 80٪ ، اعتمادًا على قطاع الاقتصاد. لكن بطريقة أو بأخرى ، فإن مساهمة الناس في ربحية المنظمة هي عامل حاسم. يزيد رأس المال البشري من القدرة التنافسية. ويتشكل رأس المال مباشرة من مهارات وقدرات الموظفين ، الذين تؤدي جهودهم إلى إنتاج سلع وخدمات.

يخلط بعض الناس بين مفاهيم رأس المال البشري والإمكانات البشرية. الفرق الرئيسي بين هذه المصطلحات القابلة للتبادل هو أن رأس المال يشكل القيمة السوقية للشركة من خلال مشاركة الموظفين في بناء النجاح. هذا عامل مهم للغاية في تطوير المنظمة. الموظفون هم من يخلقون القيمة المضافة للمؤسسة.

ما الذي يحدد تكوين وتطوير رأس المال البشري

نظرًا لحقيقة أن التنمية والازدهار الاقتصادي للبلد يعتمدان بشكل مباشر على المتخصصين الذين يعيشون فيه ، يمكن تسمية الاهتمام ذي الأولوية للدولة بضمان تحسين قدرات المواطنين (الفكرية والجسدية والروحية). يتم حل هذه المهمة في إطار تحقيق هدف تنمية رأس المال البشري ، والذي سيؤدي حتماً إلى زيادة إمكانات المجتمع بأسره ، فضلاً عن زيادة موارد البلد ككل. تعتمد الفرص العالية للمجتمع على ديناميكيات النمو الاقتصادي. لذا ، فإن تنمية رأس المال البشري هي إحدى المهام الرئيسية في عصرنا. ما هو المطلوب لحلها؟

بادئ ذي بدء ، من أجل تطوير قدرات كل فرد من أفراد المجتمع ، موظف في الشركة ، من الضروري إنشاء أكثر بيئة مواتيةوهو أمر بعيد المنال عمليا دون تحسين الظروف المعيشية بشكل عام.
ثانيًا ، من الضروري زيادة القدرة التنافسية ليس فقط لرأس المال البشري نفسه ، ولكن أيضًا لقطاعات الاقتصاد التي توفره من الناحية الاجتماعية.

المتخصصون الذين يعملون على حل مشكلة تحسين الموارد البشرية هم علماء اجتماع واقتصاديون وعلماء نفس. وتشمل مهامهم تطوير قضايا تنمية رأس المال البشري على ثلاثة مستويات:

تنمية الفرد (المستوى الجزئي) ؛
تنمية الدولة ككل (المستوى الكلي) ؛
تنمية المشاريع، الشركات التجارية(المستوى المتوسط).

على مستوى الدولة ، يتم جمع رأس المال البشري بجهود جميع أفراد المجتمع ، فهو ثروة وطنية وممتلكات. داخل كل منطقة ، يتم تكوين مورد مماثل خاص بها ، ثم يتم تجميعه في جميع أنحاء البلاد.

من أجل ضمان تنمية رأس المال البشري على المستوى الإقليمي ، من الضروري تحسين النشاط الاقتصادي للكيانات الاقتصادية في المنطقة. علاوة على ذلك ، يتم تلخيص الموارد البشرية وفقًا لنتائج كل مؤسسة في المنطقة. يحدد رأس المال البشري المتراكم في نهاية المطاف مستوى التنمية الاجتماعية والاقتصادية للإقليم.

لقياس رأس المال البشري ، لا يكفي جمع عدد العمال. من الضروري حساب كل قدراتهم ومعرفتهم وكمية المعلومات المتاحة. بعد كل شيء ، هذه الإمكانات هي التي تنشط الإنتاج على مستوى أو آخر وتحدد درجة فعالية الشركة.

لكل شخص رأس مال شخصي في الداخل مجموعة إجتماعيةيتم جمع كل التطورات الفردية في أنظمة فرعية ذات هيكل هرمي. تتواصل العواصم الشخصية مع بعضها البعض من الجمهور. إذا كان رأس المال البشري لفرد واحد يلعب دورا هامامن حيث الفرص لتحقيق نوعية معينة من الحياة ، ثم على نطاق المنطقة بأكملها أو البلد ككل ، يمكن أن يكون هذا المورد بمثابة وسيلة لتحقيق المزيد من الأهداف العالمية.

يوجد شخص في سوق العمل بقدراته ومهاراته وقدراته. يجلب دخلاً لأسرته والشركة التي يعمل بها. ولكن داخل المنطقة بأكملها ، تعمل أيضًا كحلقة وصل اجتماعية. يمكن أن يطلق عليه خلية بناء لاقتصاد المنطقة والبلد ككل.

عامل فردي يعطي قدراته لتلك التجارية أو مؤسسة حكومية(البلدية) حيث يعمل. ومثل هذا المشروع ، مع العديد من الآخرين ، يخلق اجتماعيًا أو الأساس الاقتصاديمن أجل حياة المجتمع.

تلك المواهب والقدرات التي يمتلكها الشخص فطرية جزئيًا ، اكتسبها جزئيًا طوال حياته. تتمثل مهمة المؤسسة في خلق مثل هذه الظروف الاجتماعية والاقتصادية لموظفيها والتي سيكون من الأسهل فيها زيادة رأس المال البشري. في نهاية المطاف ، سيتم إنفاق جميع المعارف المكتسبة لصالح المجتمع وستذهب إلى البيئة التي يكون فيها أكثر شيء جودة عاليةالحياة والظروف الأكثر راحة للعمل والتطوير والنشاط الفكري.

إن تنمية رأس المال البشري عملية طويلة ، يمكن أن تأخذ أشكالًا وأنواعًا متنوعة ، تمر عبر جميع مراحل دورة الحياة وتتأثر بالظروف الاجتماعية المختلفة. يمكن تقسيم كل هذه العوامل بشكل مشروط إلى مجموعات: الاقتصادية ، والإنتاجية ، والديموغرافية ، وكذلك الاجتماعية والديموغرافية ، والاجتماعية والاقتصادية ، والبيئية ، وغيرها الكثير.

يتم تكوين رأس المال البشري وتحسينه في هذه العملية الإنتاج الاجتماعي. البيئة المثلى لتنميتها هي ظروف معيشية مريحة. إذا كان لدى الشخص زيادة في الدخل ، وخدمات طبية وتعليمية عالية الجودة وبأسعار معقولة ، وبيئة ثقافية رائعة وظروف معيشية مريحة ، فسيتم تطوير رأس المال البشري بأفضل طريقة ممكنة. يمكن تحقيق هذه الظروف بمساعدة سياسة الدولة المناسبة في مجال التعليم والثقافة والرعاية الصحية والتحسين والبنية التحتية ، إلخ.

يمكن النظر إلى التعبير العددي عن إجمالي الموارد من حيث مؤشر تنمية رأس المال البشري. ترتبط هذه القيم ارتباطًا مباشرًا بمستوى التعليم وتوافر الغذاء الجيد والرعاية الصحية. أنها تعكس:

النسبة المئوية للسكان المحرومين من فرصة تناول الطعام الكافي ؛
النسبة المئوية لوفيات الأطفال (دون سن الخامسة) ؛
النسبة المئوية للأطفال الذين يتلقون التعليم الثانوي ؛
معدل معرفة القراءة والكتابة للبالغين.

لضمان تكوين وتنمية رأس المال البشري ، يجب على الدولة اتخاذ التدابير من أجل:

زيادة القدرة على تحمل تكاليف الإسكان ، وخلق ظروف مواتية للإقراض العقاري ، واستخدام هذه الأدوات المالية التي من شأنها أن تسهم في تطوير سوق الإسكان ؛
زيادة توافر قطاع الإقراض الاستهلاكي ، وزيادة انفتاح المعلومات ؛
زيادة فرص استخدام قروض التعليم للمواطنين.
ضمان مستوى عالٍ من رفاهية المواطنين والأمن الشخصي وتطوير برامج التأمين على الحياة والممتلكات ؛
تحسين شروط تأمين المعاش التكميلي.

يحقق الشخص أعلى إمكاناته من خلال التغلب على عملية مستمرة طويلة من تكوين وتنمية رأس المال البشري ، والتي تنطوي على عوامل مثل التعليم والتوظيف ووجود ظروف مواتية لتحسين المهارات ويصبح فردًا.

في المتوسط ، تستغرق فترة تنمية رأس المال البشري من 15 إلى 25 عامًا. بالنسبة للمستوى الأولي ، نأخذ علامة الصفر. يبدأ كل فرد من أفراد المجتمع في تكوين معرفته ومهاراته ومهاراته من الصفر.

تعود بداية عملية تنمية رأس المال البشري إلى الطفولة ، في سن الثالثة أو الرابعة. يتم تزويد الطفل بالمعلومات ، والتي من خلالها تتاح له الفرصة لتنمية مواهبه وتحسين معارفه ومهاراته وزيادتها. حول مدى نجاحه في الدراسة ، وتقرير المصير والقدرة على تحقيق نفسه في المستقبل ، للعثور على تطبيق لقدراته في سوق العمل ، تعتمد في المستقبل. لكن الإمكانات الممنوحة للشخص منذ ولادته لا تزال تلعب دورًا كبيرًا.

الفترة الأكثر أهمية في تطور رأس المال البشري هي فترة المراهقة (13-23 سنة). من المستحيل تكوين وتطوير رأس المال البشري دون التجديد المنتظم لترسانة المهارات والقدرات. إذا لم يكن الشخص منخرطًا في تدريب مهني ، ولم يعطِ الوقت والجهد لتعليمه ، فلا داعي للحديث عن تنمية رأس المال البشري. كلما ارتفع مستوى معرفة الشخص ، زادت قدرته على تحسين حياة المجتمع. اتضح عملية مستمرة. المهنيين المؤهلين تأهيلا عاليا يخلقون ظروف معيشية مريحة للبشرية ، ويساهمون في نمو الإنتاج والنهوض بالاقتصاد ، وإثراء الثقافة الوطنية ، وبالتالي خلق المتطلبات الأساسية لتكوين شخصيات أكثر تطورا.

إن تنمية رأس المال البشري هي مهمة تساهم بشكل مباشر في نمو الاستثمارات وإدخال تقنيات جديدة وزيادة العائد على الموظفين من هذه الاستثمارات.

الاستثمار في الأعمال التجارية: تعليمات خطوة بخطوة لإيجاد وجذب المستثمرين

يقول الممارس

إن خلق الظروف للتطوير الذاتي للأفراد هو أساس متين لتشكيل رأس المال البشري للمنظمة

مارات ناغومانوف,

مدير شركة البحث والإنتاج "باكر" Oktyabrsky (Bashkortostan)

لقد وضعنا لأنفسنا هدف تحقيق مكانة رائدة في قطاع شركات التعلم الذاتي. موقفي الثابت هو أنه بدون تطوير ثقافة الإنتاج وخلق ظروف عمل مريحة للناس ، من المستحيل المطالبة بتحسين الذات منهم. والراحة في العمل لا تعني فقط وجود أثاث مريح ، وكمبيوتر حديث ، وخلق مستوى كافٍ من الإضاءة ، وتوفير زي موحد نظيف ومريح. لظروف العمل المواتية ، من المهم تحقيق عدد من العوامل الأخرى.

نحن بحاجة إلى قائد سوف يأسر مثاله الموظفين.لكي يحصل الموظف على المزيد ، من الضروري زيادة العائد على رأس المال. لا يتعلق الأمر بالأجور فقط. يشمل إجمالي الدخل أيضًا المزايا الاجتماعية. في حالتنا ، هذه جلسات مدفوعة الأجر في المسبح ، ودروس لياقة بدنية ، وقسائم لمصحة ، ووجبات غداء على حساب المؤسسة ، وخدمات طبية عالية الجودة أثناء العمل. كلما كان صاحب العمل أكثر راحة في خلق الظروف في مكان العمل ، كلما أعطى الناس عن طيب خاطر قوتهم وقدراتهم وقدراتهم لصالح المؤسسة. علاوة على ذلك ، فإنهم يسعون جاهدين لتحسين مستواهم لكي يصبحوا أكثر ضرورة وأكثر طلبًا في عملهم. لكن هنا شخصية القائد لها أهمية كبيرة أيضًا. العامل الأكثر بروزًا واحترامًا في الفريق هو مثال وحافز للزملاء. بصراحة ، أحاول أن أكون مثل هذا القائد. يرى الموظفون هدفي: غالبًا ما أحضر العديد من المحاضرات والمؤتمرات ، والأحداث الموضوعية ، وأحاول تحسين كفاءتي. يتبعني العديد من الموظفين يعبرون عن رغبتهم في المشاركة في الندوات ودراسة المعدات الحديثة في مدن ودول مختلفة.

يجب أن يهدف نظام التحفيز إلى التدريب المتقدم.من المهم جدًا إنشاء آلية مكافآت شاملة تكون شفافة للفريق بأكمله. إذا فهم الموظفون كيفية زيادة رواتبهم ، فمن المرجح أن يعملوا في هذا الاتجاه. في الوقت الحالي ، تخطط شركتنا لتقديم توصيف وظيفي يتضمن معلومات حول نطاق القضايا التي يكون الموظف مسؤولاً عنها ، والمهارات التي يجب أن يمتلكها والتي يجب أن يطورها ، في المشاريع التي يجب أن يشارك فيها الموظف وحول المؤشرات التي يجب أن يحققها نتيجة لذلك نشاط العمل. ستكون كل تعليمات صالحة لمدة عام. ستعتمد الزيادة في راتب الموظف بشكل مباشر على الامتثال لنقاطه. على سبيل المثال ، بموجب عقد العمل ، يتقاضى الشخص راتبًا قدره 10 آلاف روبل. ولزيادتها ، سيتعين عليك اكتساب مهارات جديدة ، والتي سيتم إدراجها بالتفصيل في التعليمات. في نهاية العام ، ستتحقق الإدارة من مستوى تحقيق المعارف والمهارات الجديدة. مع نتيجة إيجابية ، سيتم زيادة راتب الموظف.

لكن يجب أن يتذكر القادة أن أي ابتكار يأتي بنتائج بعد فترة زمنية معينة. في هذه اللحظةنحن نبني نظامًا جديدًا ، لكننا نتوقع النتيجة في موعد لا يتجاوز عام من تنفيذه. يمكننا أن نشعر بالديناميات الأولية بالفعل في البداية. لذلك نرى أن كفاءة الموظف تعتمد بشكل مباشر على مستوى رضاه عن ظروف العمل.

الاستثمارات في تنمية رأس المال البشري

يتطلب تطوير رأس المال البشري ، مثل أي أصل آخر ، الاستثمار. الاستثمارات التي يتم تخصيصها لتنمية رأس المال البشري هي إجراءات معينة يتم تنفيذها بهدف واحد - زيادة إنتاجية العمل. يمكننا الرجوع إلى مثل هذه الأحداث:

تنظيم طرق الحفاظ على الصحة ؛
تكبد المصاريف المرتبطة بالتعليم ؛
منظمة تدريب مهنيفي الانتاج؛
تكلفة العثور على وظيفة ، وجمع المعلومات عن الأسعار والأجور ؛
التكاليف المرتبطة بالهجرة ، وكذلك بولادة الأطفال وتربيتهم.

عادة ما يتم تقسيم جميع الاستثمارات في تنمية رأس المال البشري من قبل المتخصصين إلى:

الاستثمارات في التعليم (التدريب الخاص أو المهني ، وإعادة التدريب في مكان العمل ، والتعليم الذاتي) ؛
الاستثمارات في أنشطة الرعاية الصحية ، بما في ذلك الوقاية من الأمراض ، وتنظيم التغذية الخاصة ، وتحسين ظروف المعيشة والعمل ، وكذلك تحسين جودة الرعاية الطبية ؛
الاستثمارات في هجرة العمال إلى أماكن ذات ظروف عمل أكثر ملاءمة.

يمكن تقسيم الاستثمارات في التعليم إلى رسمية وغير رسمية. النوع الأول يعني أنواع مختلفة خدمات تعليميةالتي تقدمها الدولة أو المنظمات مع إصدار الوثائق النهائية التي تؤكد الانتهاء من التدريب. وهذا يشمل التعليم الثانوي ، والتعليم الخاص ، والتعليم العالي ، بما في ذلك التعليم العالي الثاني ، والدراسات العليا ، ودراسات الدكتوراه ، والتدريب أثناء العمل ، فضلاً عن الدورات التدريبية المتقدمة.

يسمى التدريب غير الرسمي ، والذي لا يحتوي على مستندات داعمة ، ولكنه قادر أيضًا على إثراء الشخص بالمعرفة وزيادة رأس المال البشري. هذا هو قراءة الأدب ، التطوير المستقل لأي علوم ورياضة وفن.

التكاليف المتعلقة بالصحة على نفس القدر من الأهمية لتحسين الإنتاجية. من خلال تقليل عدد الأمراض والوفيات ، نزيد من مدة العمل ، ومدة الحياة العملية للفرد. وبالتالي ، فإننا نطيل عمل رأس المال البشري.

يدرك كل واحد منا أنه من الممكن تحسين الصحة إلى حد معين ، ولكن الجودة تعتمد في كثير من النواحي على الخصائص الوراثية. من المهم جدًا بالنسبة للفرد ، وكذلك للمجتمع ككل ، الاستثمار في اكتساب الصحة طوال الحياة. صحة الإنسان هي أحد الأصول التي تخضع للاهتراء. يمكن أن يؤدي الاستثمار في الصحة إلى إبطاء عملية الشيخوخة والبهتان.

تتمثل ميزات الاستثمار في تنمية رأس المال البشري فيما يلي:

فعاليتها مرتبطة مباشرة بعمر مرتديها. كيف المزيد من الاستثمارات، كلما طالت فترة العمل في حياة الشخص. وكلما بدأت الاستثمارات في وقت مبكر ، كلما كان العائد مرئيًا.
القدرة على التكاثر والتراكم بالرغم من الميل التدريجي للتلف الأخلاقي والجسدي.
مع تراكم رأس المال البشري ، فإنه يجلب المزيد والمزيد من الأرباح ، لكن هامش الربحية لا يزال محدودًا بنهاية سن العمل. بمجرد أن يتقاعد الشخص أو يتوقف عن العمل لأسباب أخرى ، تنخفض فعالية رأس ماله البشري بشكل حاد.
لا يمكن اعتبار كل الاستثمارات في تعزيز رفاهية الإنسان نفقات على تنمية رأس المال البشري. على سبيل المثال ، إذا كانت التكاليف مرتبطة بأنشطة إجرامية وغير قانونية ، فمن الصعب أن تُعزى إلى الاستثمارات في تنمية رأس المال البشري بسبب ضررها الاجتماعي وحتى خطرها.
يتم تحديد طبيعة الاستثمارات من خلال خصائص الثقافة والجنسية والتطور التاريخي للمجتمع الذي يتم تنفيذها فيه.
إذا قارنا الاستثمارات في تنمية رأس المال البشري بأنواع أخرى من الاستثمارات ، يتبين أن الأولى أكثر فائدة لأصحاب رأس المال أنفسهم وللمجتمع ككل.

يمكن أن تكون المصادر التي يمكنها القيام بأنشطة الاستثمار:

حالة؛
الأموال ذات الأهمية الحكومية وغير الحكومية ، والمنظمات العامة ؛
الاتحادات الإقليمية؛
المنظمات والكيانات القانونية ؛
رواد الأعمال الأفراد
المنظمات والمؤسسات فوق الوطنية ؛
المؤسسات التعليمية ، إلخ.

تلعب الحالة بين جميع أنواع المصادر الدور الأكثر أهمية.

لكن لا تقلل من أهمية الشركات الفردية والمنظمات ورجال الأعمال. إن المؤسسات التي هي من أرباب العمل هي التي لديها جميع الفرص والظروف للمشاركة في تدريب وتطوير الموظفين. علاوة على ذلك ، تمتلك المنظمات قاعدة معلومات تسمح لها بتكوين الفكرة الصحيحة حول أكثر المجالات الواعدة للاستثمار في التعليم والتدريب. عامل مهم في الاستثمار التجاري هو صافي الدخل الذي يجلبه هذا النوع من الاستثمار. بمجرد عدم وجود ربح ، سيتوقف التمويل أيضًا.

في النهاية ، ما الغرض من كل هذا الاستثمار في الموظفين؟ لتعزيز القدرة التنافسية للشركة. لذلك ، يسعى صاحب العمل إلى استخدامها وقت العملورأس المال البشري بشكل عام هو الأكثر عقلانية.

يقول الممارس

التدريب الذاتي للأفراد كمساهمة في تنمية رأس المال البشري للمنظمة

سيرجي كابوستين,

المدير التنفيذيوشريك في ملكية مجموعة شركات STA Logistic ، موسكو

أعلم من التجربة أن السماح للمرؤوسين بالتحكم في عملهم هو ببساطة غير مقبول. سيحاول كل واحد منهم ، مع العلم أنه لا أحد يتحقق من عمله ، أن يستريح أكثر ويعمل أقل. لدى الكثير منهم نفس الموقف من التعلم: إذا لم تجبرك الإدارة على التعلم ، فمن الأفضل حفظ قوتك.

كما قال الفيلسوف الصيني القديم صن تزو: "تمسك بالضرر وتحرك مع الربح". بمعنى آخر ، يجب أن أهتم بالموظف حتى يشارك بنشاط في التعلم الذاتي.

بالطبع ، يرتبط تعليم الموظفين بتكاليف إضافية. أول شهرين من التدريب تنفق الشركة فقط على المنح الدراسية في مقدار الأجور. باتباع مثال الشركات الناجحة في البلدان الأخرى ، نضع عقود عمل بشرط يسمح لنا بمطالبة الموظف الذي لم يجتاز اختبار التوظيف بسداد تكلفة التدريب. هذا النهج يجعل الناس يشعرون بقيمة التعليم ، فنحن نحصل على موظفين مهتمين بالتطوير الذاتي. من السهل علينا في المرحلة الأولية تحديد من هو المسؤول الأكبر عن التعلم.

يُجبر الموظفون المعينون حديثًا على الخضوع للتدريب الأساسي. لا تعتمد عملية التعلم على مواد المحاضرات المطبوعة. قررنا أنه سيكون أكثر إثارة للاهتمام ترتيب تدريب في شكل مشاهدة محاضرات بالفيديو. في المجموع ، لدينا حوالي 20 دورة تدريبية على البوابة. يتضمن التدريب الشروع في قيم الشركة ، وشرح تكنولوجيا العمل ، وقواعد سير العمل ، والتعرف على اللوائح. تنقسم الدورات إلى أساسية ، ومناسبة للجميع ، وخاصة - للمهنيين الأفراد (محاسبين ، مسوقين ، إلخ). يدرس كل وافد جديد 10 إلى 15 دورة في غضون شهر ونصف. في نهاية التدريب ، يخضع الموظف لامتحان في نموذج إلكتروني. مثل هذا الاختبار يشبه الاختبار المعتمد من قبل شرطة المرور.

إدارة تنمية رأس المال البشري

نلاحظ عددًا من العوامل غير المواتية التي تجعلنا أكثر احترامًا لتنمية رأس المال البشري. هذه العوامل هي:

انخفاض في عدد الموظفين بسبب الوفيات في سن العمل ؛
زيادة في عدد الأمراض بسبب أسلوب حياة صحيالحياة (إدمان المخدرات ، التدخين ، إدمان الكحول ، القمار) ؛
معدلات العجز التدريجي.
فقدان القيم الأخلاقية و معليير أخلاقيةفي علاقات العمل
تقليص دور التعليم أو تقادمه الأخلاقي ؛
عدم القدرة على الحصول على تعليم حديث (نقص المال والوقت والجهد وتدهور جودة التعليم وما إلى ذلك).

تطوير رأس المال البشري مهم لحل العديد من مشاكل المنظمة. يحتاج رأس المال البشري إلى إدارته ، لكنه في حد ذاته يعمل لاحقًا كوسيلة لإدارة ربحية الشركة. بمساعدتها ، يمكنك تحفيز التقدم العلمي والتكنولوجي للمؤسسة ، واستخدام التقنيات الجديدة ، وزيادة الكفاءة. المناهج الرئيسية لاستخدام رأس المال البشري اليوم هي الأنظمة المختصة للتحفيز والقيادة والأسلوب الصحيح للإدارة وتنظيم الأنشطة وتحديد الأولويات. عند استخدام مثل هذه الأساليب ، يتحول رأس المال البشري إلى أداة حقيقية للتأثير على العمليات الاجتماعية والاقتصادية.

لا يمكن إنكار إمكانية تكوين فوضوي لرأس المال البشري. ولكن إذا كنا نتوقع من هذه الظاهرة تطور جميع خصائصها الإيجابية ، فإن عملية تكوين وتنمية رأس المال البشري يجب أن تدار بوعي. في جميع أنحاء العالم هناك خروج عن نموذج إدارة شؤون الموظفين ، المزيد والمزيد من الشركات تنتقل مباشرة إلى إدارة تنمية رأس المال البشري.

يعتبر تحديد الأولويات لحظة أساسية في إدارة رأس المال البشري (المخططات 1 ، 2). على الرغم من حقيقة أن الرغبة في تعظيم الحياة البشرية تؤتي ثمارها ، إلا أنها لم تصبح بعد أولوية في الإدارة. لكن تكوين رأس المال البشري يقوم على وجه التحديد على هذه الرغبة. من أجل تحقيق الأولوية ، هناك حاجة إلى معرفة مصالح الناس ، وبناء نظام من القيم ، وإنشاء المسؤولية الاجتماعية وتوافر الموارد المناسبة. من المهم إيلاء اهتمام كاف للعمل مع الموظفين. انظر إلى كيفية صياغة إعلانات البحث عن الوظائف في أغلب الأحيان اليوم: "مطلوب موظفين لديهم خبرة في العمل" أو "متخصصون مؤهلون ومسؤولون ومتواصلون". مجموعة المتطلبات محدودة للغاية. بالطبع الخبرة مهمة ، لكن اكتساب الخبرة وحده لا يكفي لإخراج الفوائد الكاملة لرأس المال البشري.

مخطط 1. فن الإدارة.

المخطط 2. السمات النموذجية للشخصية في ذكاء التكامل.

عديدة المتخصصين في شؤون الموظفيناستخدم الآن الاختبارات النفسية عند التقدم لوظيفة. كما أنها مفيدة جدًا في أبحاث الموظفين. ولكن لا تتوافق الاختبارات دائمًا مع الغرض منها. إنهم غير قادرين على التأثير بشكل صحيح على تكوين وتنمية رأس المال البشري.

على سبيل المثال ، يستخدم بنك كبير اختبارًا مكونًا من 60 سؤالًا للعثور على موظف. منصب شاغر - مرجعي. وتسمح لك الأسئلة بتقييم سعة الاطلاع العامة والمعرفة الجزئية محاسبة. لا يكشف مثل هذا الاختبار عن قدرة مقدم الطلب على منصب لمراجعة المواد ، بل إنه لا يجعل من الممكن تحديد نوع التفكير والاستقلالية في صنع القرار في المواقف المعقدة والمتناقضة. وبالتالي ، فإن الاختبارات غير قادرة على أداء مهام تكوين وتطوير رأس المال البشري.

لا يحدث إنشاء هذا الأصل فقط أثناء اختيار الموظفين ، حتى في العمل اليومي العادي للمدير ، بل تتم هذه العملية أيضًا. يتم تحديد فعالية التكوين من خلال الاختيار الصحيح للوسائل والأساليب المستخدمة من قبل صاحب العمل.

مخطط 3. آلية إدارة رأس المال البشري.

أهم وسائل تكوين وتنمية رأس المال البشري:

استثمار؛
تحفيز الكشف عن الصفات البشرية التي تساهم في زيادة رأس المال البشري ، وترتبط بالتعليم والحفاظ على نمط حياة صحي وتنمية الإمكانات الفكرية ؛
إنشاء نظام محفز للأجور ، يتضمن تحديد الأجور وفقًا للخبرة ومدة الخدمة ؛
إنشاء القيم المطبقة في عمليات الإدارة ؛
تحديد المؤهلات وفقًا لمستوى الاحتراف والقدرة على العمل بفعالية ؛
مظهر من مظاهر رأس المال البشري في بيئة المعلومات ؛ يعتمد عامل الكفاءة بشكل مباشر على توفير المعلومات والمحتوى الوظيفي للنشاط وأيضًا بشكل مباشر على تعليم الموظف ؛
تنمية الثقافة بجميع مستوياتها: العامة والتنظيمية والمؤسسية وغيرها ؛
التنظيم السليم للأنشطة ، والمساهمة في التنفيذ إِبداع، تحفيز الأنشطة التعليمية ، وتشجيع التنمية الذاتية.

ما هي مؤشرات تقييم تطور رأس المال البشري في المنظمة

العوامل التي أخذناها في الاعتبار في هذه المقالة تؤثر على تطور رأس المال البشري في مجمع. كلها مترابطة وتشكل نظامًا واحدًا. من الممكن تسهيل عملية تكوين وتطوير رأس المال البشري من خلال تنظيم نظام مراقبة لهذا الأصل ، والذي يتم إنشاؤه وفقًا لأولويات الإدارة المستخدمة في المؤسسة ، وكذلك طرق تقييم الموظفين.

في معظم الحالات ، تستخدم الشركات طريقة حساب تكاليف الموظفين المباشرة. تشمل التكاليف المباشرة الأجور ، وضرائب الموظفين ، وحماية العمال وتكاليف التحسين ، وتكاليف تطوير الموظفين وتدريبهم. من السهل تخمين أن مجموع كل هذه التكاليف ليس مؤشرًا على القيمة المتراكمة لرأس المال البشري ، لأنه بالإضافة إلى جميع الأنشطة المذكورة أعلاه ، يمكن أيضًا تكوين رأس المال بواسطة حامليها أنفسهم من خلال التعليم الذاتي والإبداع.

طريقة أخرى مستخدمة هي التقييم التنافسي. تخلق الشركة الظروف المثلى للموظفين. يجب أن يسعى الأشخاص جاهدين للحصول على وظيفة من قبل شركة تقدم المزيد من وسائل الراحة ومزايا الموظفين أكثر من أي منظمة منافسة أخرى. باستخدام هذه التقنية ، من المهم تقييم التكاليف والأضرار المتوقعة للشركة عند مغادرة الموظف. من غير المرغوب فيه أن يكون هناك معدل دوران مع مثل هذه الاستثمارات. من المهم بشكل خاص أن يبقى الناس في المؤسسة خلال فترة الأزمة ، لأن الخروج من موقف صعب ممكن مع وجود رأس المال البشري وحتى زيادته ، وهو ما لا يعني على الإطلاق تعيين موظفين جدد.

يستخدم عدد من المؤسسات طريقة التقييم المستقبلي لقيمة رأس المال البشري. يكمن جوهرها في حقيقة أن ديناميكيات القيمة تؤخذ في الاعتبار في منظور خمس أو عشر أو حتى عشرين عامًا. الطريقة فعالة للغاية ، وهي مناسبة بشكل خاص للمشاريع الكبيرة طويلة الأجل المتعلقة بالابتكار. مع تقدم التطور ، تتغير قيمة الموظفين الفرديين. في بعض الأحيان يحقق الأشخاص نتائج عالية بشكل خاص ، وأحيانًا يغادرون ، الأمر الذي يتحول إلى خسارة كبيرة للمؤسسة. هذه العوامل تحتاج أيضا إلى أن تؤخذ في الاعتبار.

إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية:

تحليل SWOT؛
خطة عمل لتحقيق الفرص وتحييد التهديدات التي تواجه الأعمال ؛
سياسة الموظفين؛
نماذج إدارة شؤون الموظفين ؛
مؤشرات الموظفين في بطاقة الأداء المتوازن.

تحليل SWOT للموارد البشرية: مثال

نقاط القوة	جوانب ضعيفة
قدرات التطوير الوظيفيالموظفين نتيجة لتطوير الشركة. رغبة الموظفين في التطور. الصورة الإيجابية للشركة في السوق.	ارتفاع معدل دوران الموظفين الأساسيين. عدم وجود سياسات وإجراءات وقواعد موحدة في مجال إدارة شؤون الموظفين. ضعف التواصل في الشركة بين العلامات التجارية ؛ العلامات التجارية والمملكة المتحدة.
قدرات	التهديدات
استقطاب موظفين مؤهلين تأهيلاً عالياً. العمل مع المؤسسات التعليمية (كليات الأعمال والجامعات والكليات). تشكيل سياسات وإجراءات وقواعد موحدة في مجال إدارة شؤون الموظفين. تقليل معدل دوران الموظفين من خلال إدخال أنظمة التكيف والتوجيه والتدريب المهني والوقاية من تسريح العمال. إنشاء مركز التعلم وأسس منظمة التعلم الذاتي.	زيادة عدد أرباب العمل المحتملين - تدفق الموظفين المؤهلين (بما في ذلك المنافسين). زيادة الطلب والعرض المحدود في السوق للموظفين المؤهلين (الوضع الديموغرافي). نمو أجور السوق - زيادة تكاليف الموظفين.

يمكن الحكم على مدى فعالية استخدام المنظمة للموارد البشرية من خلال المؤشرات الرئيسية التالية:

مساهمة الموظف في أداء المنظمة (في تحقيق ربح لكل موظف ، وتحقيق حصة معينة من المبيعات ، ومستوى الهامش الإجمالي) ؛
تكاليف الموظف للتقييم ، يتم حساب نسبة تكاليف الموارد البشرية إلى المبلغ الإجمالي للتكاليف ، وكذلك التكاليف لكل موظف ؛
حالة الموارد البشرية (مستوى التعليم ، الكفاءة ، بالإضافة إلى مؤشر على مستوى دوران الموظفين ، إلخ) ؛
مشاركة الموظفين (تعكس درجة رضا الموظفين عن الشروط المقدمة).

كيف تكتسب السلطة في الفريق كقائد: 9 صفات

مشاكل تنمية رأس المال البشري في روسيا

إذا أخذنا في الاعتبار رأس المال البشري بشكل عام ، فيمكننا اعتباره محرك الاقتصاد ، وهو عامل في تطوير مؤسسة الأسرة والمجتمع ككل. يتكون من أشخاص أصحاء يتمتعون بالتعليم ، بالإضافة إلى أدوات العمل الفكري والإداري ، الموجودة في بيئة معينة وتنفيذها وظيفة العمل. مع وجود رأس المال البشري ، يمكن لأي بلد الحفاظ على مستوى معين في الاقتصاد العالمي ، مما يضمن القدرة التنافسية في الأسواق. هذا له أهمية خاصة في سياق العولمة ، وهو أيضًا مؤشر على الأداء وكالات الحكومةسلطات.

رأس المال البشري له قيمة في حد ذاته ، لكن جودته تزداد أهمية في بيئة تنافسية. كيف تقيم الجودة؟ للقيام بذلك ، من الضروري تحديد مستوى معرفة القراءة والكتابة والتعليم ، وكذلك متوسط العمر المتوقع للسكان ، ومستوى المعيشة وحالة الرعاية الطبية. يضاف إلى ذلك نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي. يتم دمج كل هذه العناصر في صيغة لحساب مؤشر تنمية رأس المال البشري (HDI). منذ ما يقرب من 25 عامًا ، من بين 187 دولة في العالم ، احتلت روسيا المرتبة 23 في القائمة ، ووفقًا لنتائج دراسة لعام 2013 ، احتلت بلادنا المرتبة 55. وهذا تراجع حتمي يمكن تفسيره بانخفاض الاستثمار في مجالات مثل التعليم والثقافة والعلوم وصحة الإنسان.

من المهم ليس فقط أن تكسب جودة احترافيةالمتخصصين. في تنمية رأس المال البشري ، من الضروري الانخراط في تكوين ثقافة جديدة لسلوك المواطنين ، ويجب أن تبدأ هذه العملية من السنوات الأولى. يستمر تطوير الثقافة طوال الحياة ، بغض النظر عن مكان عمل الشخص - في الخدمة المدنية أو في القطاع الاقتصادي الخاص. تمت صياغة هذه المهام لأنفسهم من قبل المشاركين في جلسة الحكومة المفتوحة "رأس المال البشري هو الأصول الرئيسية للاقتصاد" ، والتي عقدت في إطار منتدى سانت بطرسبرغ الاقتصادي الدولي.

وزيرة الاتحاد الروسيفيما يتعلق بقضايا الحكومة المفتوحة ، قال ميخائيل أبيزوف أنه لا يوجد اليوم في بلدنا نظام لتنمية الشخصية يلبي المتطلبات الحديثةوبدونها لا يمكن الحديث عن أكثر أو أقل من المناصب العليا في قائمة الدول الناجحة اقتصاديًا. كان هناك مثل هذا النظام في الاتحاد السوفيتي ، لكنه لم يعد يتوافق مع الواقع. نحن بحاجة إلى التطلع إلى المستقبل وتطوير آليات جديدة. في الوقت الحاضر ، كل شيء ليس جيدًا مع التعليم المدرسي كما نرغب ، لا يطور الأطفال صفات القادة. وفقًا للإحصاءات ، فإن 70٪ من المدارس في الاتحاد الروسي ريفية ، وتوظف أكثر من 40٪ من المعلمين و 25٪ منهم على الأقل ليس لديهم تعليم عالٍ. ونحن ببساطة لا نملك الأدوات اللازمة لتطوير القيادة.

لا يعني التطور الفوضوي لرأس المال البشري نتيجة نوعية. يتطلب هذا النظام التعديل والإدارة حتى تكون المهارات البشرية كافية لمتطلبات العالم الحديث. لقد ضاعت في بلدنا القدرة على تنظيم تنمية رأس المال البشري. إذا كان لدينا اقتصاد مخطط في وقت سابق ، فقد كان لديه مبادئ ضبط خاصة به - كانت تستند إلى نظام أولويات للنمو الاقتصادي. كان يُنظر إلى الإنسان على أنه وسيلة لتنمية الاقتصاد. لكن في الواقع الجديد ، النظام غير موجود على الإطلاق.

بدلاً من تطوير رأس المال البشري ، هناك زيادة في الطموح. ماذا نرى اليوم؟ الناس مع تعليم عالىالعمل في مناصب غير ماهرة (مندوبي المبيعات ، السكرتارية). يواجه المزيد والمزيد من المهنيين الشباب مشاكل عند التقدم للحصول على وظيفة. الانتقال إلى مناطق أخرى أمر صعب أيضًا.

التطوير المخطط النظام الإلكترونيالسماح لصاحب العمل باختيار خريج مؤسسة تعليمية، الذي يفي بالمعايير اللازمة لشغل منصب معين. لن تضطر إلى الاختيار من خلال السيرة الذاتية ، ما عليك سوى تقييم تقدم الطالب وأنشطته العلمية والاجتماعية.

في تنمية رأس المال البشري ، يعد التعليم الأساسي ذا أهمية كبيرة ، لكنه الآن ليس نادرًا أو نادرًا. في الوقت الحاضر ، يعد وجود الصفات القيادية في الشخص أكثر أهمية. ليس فقط فناني الأداء ، ولكن القادة يساعدون في تحقيق نجاح الشركة. لهذا السبب ينصب التركيز الآن على تطوير القادة. على وجه الخصوص ، تعقد الحكومة المفتوحة حلقات دراسية تدريبية لأعضاء حكومة الاتحاد الروسي في جامعة سبيربنك للشركات.

يظهر تطور العلم والتكنولوجيا أن المحرك الرئيسي للاقتصاد هو رأس المال البشري. ينبغي استثمار نمو الناتج المحلي الإجمالي في التنمية البشرية ، وتحسين نوعية الحياة ، والاهتمام بالصحة ، ومن ثم يمكننا أن نأمل في الانتقال إلى اقتصاد مبتكر واقتصاد معرفي.

دعونا نتذكر كلمات الحائز على جائزة نوبل في الاقتصاد سيمون كوزنتس ، التي كتبها عام 1934: "من أجل تحقيق اختراق علمي وتكنولوجي ، يجب إنشاء (تراكم) رأس المال البشري لبدء التشغيل في البلاد. خلاف ذلك ، تحدث بداية خاطئة.

يجب أن يتم توجيه أموال الدولة ليس فقط لمكافحة الفساد ، ولكن أيضًا لتمويل العلوم والرعاية الصحية والتعليم ، فضلاً عن حماية الأمومة والطفولة.

الجدول 1. الهيكل العمري للسكان وعبء الإعالة

الفئات العمرية للسكان بالآلاف	2002 (تعداد)	2007	2010	2020 ***	2030 ***
أصغر من الأصحاء
في الجسم السليم
أقدم من الأصحاء
كل السكان

أصغر من الأصحاء
في الجسم السليم
أقدم من الأصحاء
كل السكان

* الرجال الذين تتراوح أعمارهم بين 16-59 + النساء من سن 16 إلى 54 عامًا

** معاق (أطفال + معاشين) لكل 1000 شخص في سن العمل

*** 2020 و 2030 - توقعات Rosstat.

معلومات عن الخبراء

مارات ناغومانوفمدير شركة الأبحاث والإنتاج "باكر" Oktyabrsky (باشكورتوستان). LLC NPF باكر.مجال النشاط: تصميم وتصنيع وصيانة معدات التعبئة والتغليف وتجميعات الآبار لتشغيل وتكثيف وصيانة آبار النفط والغاز. الإقليم: المكتب الرئيسي - في Oktyabrsky (Bashkortostan) ؛ مراكز الخدمةوالمكاتب التمثيلية - في مورافلينكو (YNAO) ونيجنيفارتوفسك ونياغان (KhMAO - يوغرا) وأوفا وبوزولوك (منطقة أورينبورغ) وألميتيفسك ولينينوغورسك (تتارستان) ، إيجيفسك. عدد الموظفين: أكثر من 700. مشترك في مجلة "المدير العام": منذ عام 2007.

سيرجي كابوستينتخرج من معهد البوليتكنيك البيلاروسي (الآن الجامعة التقنية الوطنية البيلاروسية). منذ عام 1995 - الشريك والمدير التنفيذي شركة التخطيط والتنفيذ AsstrA. منذ عام 2003 - في الوضع الحالي. مجموعة شركات STA اللوجستية.مجال النشاط: لوجستيات النقل. الإقليم: المكتب الرئيسي الروسي - في موسكو ، الفرع - في سانت بطرسبرغ ؛ تمثيلات - في مينسك وفيلنيوس. عدد الموظفين: 165. رقم الأعمال السنوي: 32 مليون يورو (في عام 2012).

رأس المال البشري- تقييم القدرة الكامنة التي يجسدها الفرد في الاستقدام الإيرادات. يشمل القدرات والمواهب الفطرية ، وكذلك التعليم والمؤهلات المكتسبة. تم تطوير مفهوم رأس المال البشري من قبل العلماء الأمريكيين الحائزين على جائزة نوبل في الاقتصاد جاري بيكرو ثيودور شولتز. لقد أظهروا أن الاستثمار في رأس المال البشري يمكن أن يعطي فائدة كبيرة تأثير اقتصاديوأنهم في العقود الأخيرة قرروا بشكل متزايد تنمية الاقتصاد ، لا سيما في البلدان الصناعية.

رأس المال البشري- مجموعة من المعارف والقدرات والمهارات المستخدمة لتلبية الاحتياجات المتنوعة للفرد والمجتمع ككل. تم استخدام المصطلح لأول مرة من قبل ثيودور شولتز وتابعه ، غاري بيكر ، طوروا هذه الفكرة من خلال إثبات فعالية الاستثمارات في رأس المال البشري وصياغتها النهج الاقتصاديلسلوك الإنسان.

في البداية ، كان يُفهم رأس المال البشري فقط على أنه مجموعة من الاستثمارات في شخص تزيد من قدرته على العمل - التعليم والمهارات المهنية. في المستقبل ، توسع مفهوم رأس المال البشري بشكل كبير. تشمل أحدث الحسابات التي أجراها خبراء البنك الدولي الإنفاق الاستهلاكي - تكلفة الأسر على الطعام والملبس والمسكن والتعليم والرعاية الصحية والثقافة ، فضلاً عن الإنفاق الحكومي لهذه الأغراض.

رأس المال البشريبالمعنى الواسع ، فهو عامل إنتاجي مكثف للتنمية الاقتصادية ، وتنمية المجتمع والأسرة ، بما في ذلك الجزء المتعلم. موارد العملوالمعرفة وأدوات العمل الفكري والإداري والبيئة ونشاط العمل لضمان الأداء الفعال والعقلاني لرأس المال البشري كعامل تنمية إنتاجي.

موجز: رأس المال البشري- هذا هو الذكاء والصحة والمعرفة والعمل عالي الجودة والمنتج ونوعية الحياة.

رأس المال البشري- العامل الرئيسي في تكوين وتطوير اقتصاد الابتكار واقتصاد المعرفة ، باعتبارها المرحلة التالية من التطور الأعلى.

أحد شروط تطوير وتحسين نوعية رأس المال البشري هو ارتفاع مؤشر الحرية الاقتصادية.

يستخدم تصنيف رأس المال البشري:

1. رأس المال البشري الفردي.

2. رأس المال البشري للشركة.

3. رأس المال البشري الوطني.

في الثروة الوطنية ، يتراوح رأس المال البشري في البلدان المتقدمة من 70 إلى 80٪. في روسيا ، حوالي 50٪.

يعتبر مفهوم رأس المال البشري تطورًا طبيعيًا وتعميمًا لمفاهيم العامل البشري والموارد البشرية ، ومع ذلك ، يعتبر رأس المال البشري فئة اقتصادية أوسع ، وقد أعطاها مؤسسو نظرية رأس المال البشري تعريفًا ضيقًا ، والذي توسعت بمرور الوقت وتستمر في التوسع ، بما في ذلك جميع المكونات الجديدة لـ HC. نتيجة لذلك ، أصبح رأس المال البشري عاملاً معقدًا ومكثفًا في تطوير الاقتصاد الحديث - اقتصاد المعرفة.

حاليًا ، على أساس نظرية وممارسة رأس المال البشري ، يتم تشكيل وتحسين نموذج ناجح لتنمية الولايات المتحدة والدول الأوروبية الرائدة. استنادًا إلى نظرية تشيكا ، التي كانت متخلفة عن الركب ، قامت السويد بتحديث اقتصادها وأعادت موقعها الريادي في الاقتصاد العالمي في العقد الأول من القرن الحادي والعشرين. تمكنت فنلندا ، في فترة زمنية قصيرة تاريخيًا ، من الانتقال من اقتصاد يعتمد بشكل أساسي على الموارد إلى اقتصاد مبتكر. ولإنشاء تقنيات عالية تنافسية خاصة بهم ، دون التخلي عن المعالجة العميقة لثروتهم الطبيعية الرئيسية - الغابة. تمكنت من الوصول إلى المركز الأول في العالم من حيث القدرة التنافسية للاقتصاد ككل. علاوة على ذلك ، أنشأ الفنلنديون تقنيات مبتكرةوالمنتجات.

حدث كل هذا ليس لأن نظرية وممارسة رأس المال البشري أدركتا نوعًا من العصا السحرية ، ولكن لأنها أصبحت إجابة النظرية والممارسة الاقتصادية لتحديات العصر ، لتحديات الاقتصاد المبتكر (اقتصاد المعرفة) الناشئ. في النصف الثاني من القرن العشرين وعلوم المغامرة - الأعمال الفنية.

أدى تطور العلم ، وتشكيل مجتمع المعلومات في المقدمة كمكونات لعامل تنمية مكثف معقد - رأس المال البشري - إلى تقدم المعرفة والتعليم والصحة ونوعية حياة السكان وكبار المتخصصين أنفسهم ، الذين يقررون الإبداع والابتكار للاقتصادات الوطنية.

في سياق عولمة الاقتصاد العالمي ، في ظروف التدفق الحر لأي رأس مال ، بما في ذلك HC ، من بلد إلى آخر ، من منطقة إلى أخرى ، من مدينة إلى مدينة في ظروف المنافسة الدولية الشديدة ، تسارع التنمية تقنيات عالية.

والمزايا الهائلة في خلق ظروف مستقرة لنمو نوعية الحياة ، وخلق وتطوير اقتصاد المعرفة ، ومجتمع المعلومات ، وتنمية المجتمع المدني لديها دول ذات رأس مال بشري متراكم عالي الجودة. أي البلدان التي لديها سكان متعلمون وصحيون ومتفائلون ، ومهنيون عالميون قادرون على المنافسة في جميع أنواع النشاط الاقتصادي ، في التعليم والعلوم والإدارة وغيرها من المجالات.

إن فهم واختيار رأس المال البشري كعامل تطوير رئيسي يفرض حرفيًا نهجًا منهجيًا ومتكاملًا في تطوير مفهوم أو استراتيجية التنمية وربط جميع الاستراتيجيات والبرامج الخاصة الأخرى بها. هذا الإملاء ينبع من جوهر الشيكا الوطنية كعامل تنمية متعدد المكونات. علاوة على ذلك ، تؤكد هذه الإملاءات على ظروف الحياة والعمل وجودة أدوات المتخصصين التي تحدد الإبداع والطاقة الإبداعية للبلد.

كان جوهر Cheka ، بالطبع ، ولا يزال رجلاً ، لكنه الآن شخص متعلم ومبدع وجريء ، يتمتع بمستوى عالٍ من الاحتراف. رأس المال البشري نفسه يحدد في الاقتصاد الحديثالحصة الرئيسية من الثروة الوطنية للبلدان والمناطق والبلديات والمنظمات. في الوقت نفسه ، فإن حصة العمالة غير الماهرة في الناتج المحلي الإجمالي للبلدان المتقدمة والنامية ، بما في ذلك روسيا ، آخذة في التناقص ، وفي البلدان المتقدمة تقنيًا ، تتلاشى بالفعل.

لذلك ، فإن تقسيم العمل إلى عمالة غير ماهرة وعمالة تتطلب التعليم والمهارات الخاصة والمعرفة يفقد تدريجياً معناه الأصلي ومضمونه الاقتصادي عند تعريف رأس المال البشري ، وهو ما حدده مؤسسو نظرية رأس المال البشري مع المتعلمين ومعرفتهم وخبراتهم المتراكمة . يتوسع مفهوم رأس المال البشري كفئة اقتصادية باستمرار مع تطور مجتمع المعلومات العالمي واقتصاد المعرفة.

رأس المال البشري ، بمفهومه الواسع ، هو الإنتاج المكثفعامل التنمية الاقتصادية ،المجتمع والأسرة ، بما في ذلك الجزء المتعلم من القوى العاملة ، والمعرفة ، وأدوات العمل الفكري والإداري ، والبيئة ونشاط العمل الذي يضمن الأداء الفعال والعقلاني لرأس المال البشري كعامل تنمية منتج.

يتكون رأس المال البشريمن خلال الاستثمار في تحسين مستوى ونوعية حياة السكان ، في النشاط الفكري. بما في ذلك - في التربية والتعليم والصحة والمعرفة (العلوم) والقدرة على تنظيم المشاريع والمناخ ، في دعم المعلومات للعمالة ، في تكوين نخبة فعالة ، في أمن المواطنين وحرية الأعمال والحرية الاقتصادية ، وكذلك في الثقافة والفن والمكونات الأخرى. تم تشكيل Cheka أيضًا بسبب التدفق من البلدان الأخرى. أو يتناقص بسبب تدفقه ، والذي لوحظ حتى الآن في روسيا.

في تكوين رأس المال البشريتشمل الاستثمارات والعوائد منها في أدوات العمل الفكري والإداري ، وكذلك الاستثمارات في البيئة لسير رأس المال البشري ، وضمان فعاليته.