نيستيروف أ. نظام العقدالأجور // موسوعة نيستيروف

ضع في اعتبارك تفاصيل نظام العقود للأجور ، حيث تشير ممارسة الاستخدام إلى أن مفهوم "العقد" بعيد كل البعد عن التطابق مع مفهوم " عقد عمل".

علامات العقد

تجعل الطبيعة الفردية للعقد من الممكن تحديد شروط أداء العمل بحرية أكبر مقارنة بعقد العمل. تتيح لك ميزة العقد هذه مراعاة المتطلبات المحددة للموظف ، والتزامات صاحب العمل. ينظم العقد بشكل كامل حقوق والتزامات الأطراف مقارنة بعقد العمل.

تسمح لك المحاسبة الشاملة في عقد مسؤوليات الوظيفة بموجب النظام التعاقدي للأجور بتغيير نطاق العمل المنجز مقارنة بعقد العمل. نموذج من التعليماتللعقد يمكن تطويره في المؤسسة نفسها.

تتضمن حماية مصالح صاحب العمل في العقد تأمين حظر العمل بدوام جزئي ، لا سيما في الشركات المنافسة ، وتحديد المسؤولية عن الكشف عن المعلومات الداخلية ، وما إلى ذلك.

في العقد ، يتم صياغة الواجبات بشكل واضح ، والتي تلبي إلى حد كبير مصالح الموظف ، بينما يتم تقليل أهمية وظيفة العمل. لا يحق لصاحب العمل أن يتقدم بمطالب وأن يعهد بعمل يتجاوز الالتزامات الواردة في العقد.

يحدد العقد أيضًا التزامات صاحب العمل لتهيئة الظروف للموظف لأداء واجباته ، ويمكن أن تؤخذ في الاعتبار المتطلبات الشخصية للموظف ، وليس فقط تلك المنصوص عليها في القانون.

المكافآت بموجب نظام العقد

يتضمن العقد جزءًا كبيرًا من الشروط المتعلقة بالأجور والمزايا الاجتماعية والقضايا المادية التي تغطي نسبة كبيرة من قضايا الملكية بين الموظف وصاحب العمل.

يتيح لك نظام المكافآت التعاقدية الابتعاد عن نظام التعرفة وربط المبلغ أجورمع نتائج عمله ، مما يؤدي في الغالبية العظمى من الحالات إلى زيادة دخل الموظف.

يشتمل مخطط المكافآت القياسي بموجب نظام العقد على العناصر التالية:

1. أجر منتظم (شهري ، أسبوعي ، يومي) ، والذي يتم تحديده على أساس أجر الساعة أو نتائج العمل أو المؤشرات الأخرى المحددة في العقد ؛
2. مدفوعات لمرة واحدة - قبل بدء العمل ، عند الانتهاء من المراحل الفردية ، عند الانتهاء من العمل ؛
3. مدفوعات الحوافز - لتجاوز المؤشرات المحددة بموجب العقد ، لأداء مهام إضافية ، وما إلى ذلك ؛
4. الدفعة النهائية عند إتمام العقد - عادةً ما يتم إعداد مبلغ كبير من هذه الدفعة ؛
5. تعويض النفقات المادية ، وتوفير الظروف الاجتماعية والمعيشية ، وتوفير السكن طوال مدة العقد ، وما إلى ذلك ؛
6. مدفوعات إضافية مختلفة ، على سبيل المثال ، سداد تكاليف النقل وتكاليف الاتصالات وما إلى ذلك.

وبالمثل ، يحدد العقد العقوبات المالية للأداء غير السليم للعقد ، وغالبًا ما يتم التعبير عنها في حرمان الموظف من مدفوعات الحوافز ، والمدفوعات الإضافية ، والعقوبات على الأجر المعتاد ، وما إلى ذلك.

يشتمل نظام المكافآت التعاقدي على التكلفة قوة العملالأجور المباشرة ومزايا الملكية الأخرى التي توفر للموظف مستوى معيشيًا معينًا خلال فترة العقد.

في شكل عقد مكافأة ، والتزامات صاحب العمل ضمان اجتماعيغالبا ما يتجاوز العامل القيمة جائزة ماليةللعمال. وهذا يشمل: توفير السكن على حساب صاحب العمل ، وسداد القروض والقروض على حساب صاحب العمل ، وتوفير إجازة مدفوعة الأجر ، ومعاييرها محددة في العقد ، والدفع الخدمات الطبية، تأمينات مختلفة ، إلخ. كلما زادت قيمة العامل لدى صاحب العمل ، زاد مقدار الضمان الاجتماعي في كثير من الأحيان التكلفة الإجماليةستتجاوز المزايا الإضافية المكون المالي لمكافأة العمل بموجب العقد.

يشجع نظام الأجور التعاقدية التمييز بين العمال المعينين حسب المؤهلات والمزايا الإضافية لهؤلاء العمال. في الوقت نفسه ، سيكون هذا التمييز قانونيًا تمامًا ، مما يؤثر سلبًا على علاقات العملبشكل جماعي.

في هذا الصدد ، فإن عدم وجود آلية قانونية لتنفيذ الظروف الاجتماعية من جانب صاحب العمل يخلق تهديدًا لمصالح الموظف. في الوقت نفسه ، كلما انخفض مستوى مهارة الموظف ، كلما كان ضعيفًا.

مسؤولية الموظف في نظام أجر العقد

يتجلى هذا التمييز بشكل أكثر وضوحًا في الأمور المتعلقة بمسؤولية الموظف في حالة عدم الوفاء بشروط العقد. بموجب نظام العقد ، غالبًا ما يتم استخدام إنشاءات المسؤولية المدنية عن انتهاكات العمل:

• غرامات المخالفات التأديبية ؛
• عقوبة إنهاء العقد بمبادرة من الموظف ؛
• عقوبات عدم الامتثال لشروط العقد ؛
• عقوبات عدم الامتثال لشروط العقد ؛
• عقوبة لخرق العقد ، وما إلى ذلك.

بالنسبة للعمال ذوي المستوى المنخفض ، يمكن أن تؤدي هذه التدابير بموجب نظام الأجور التعاقدية إلى عدم دفع المكافآت بموجب العقد.

بشكل منفصل ، تنص العقود على شروط إضافية لإنهاء العقد من جانب كل من صاحب العمل والموظف. في الوقت نفسه ، قد تؤدي هذه الشروط إلى عدم دفع الأجر بموجب العقد ، أو العكس ، دفع زيادة الأجر ، اعتمادًا على طبيعة شروط الإنهاء المبكر.

خصوصيات نظام عقد الأجور

يُنظر إلى نظام عقد المكافآت على أنه شكل أكثر مرونة للتوظيف مقارنة باستخدام عقود العمل ، مما يوسع حرية أطراف العقد في تحديد شروطه.

حاليًا ، هناك طريقتان رئيسيتان لتنظيم نظام العقد في المؤسسة:

1. استخدام العقود المعيارية لفئات معينة من العمال.
2. استخدام العقود الفردية للموظفين ذوي القيمة العالية.

في الوقت نفسه ، فإن النهج الأول يعني صياغة العقود لوظيفة معينة ، وليس لموظف معين ، وبالتالي فإن مثل هذه "العقود" لا تتمتع بدرجة كافية من الفردية.

النهج الثاني يحدد المحتوى المحدد لكل عقد بالمقارنة مع عقد العمل ، حيث يتضمن العقد شروطًا لم ينص عليها قانون العمل.

السمة الرئيسية للنظام التعاقدي للأجور هي التثبيت في العقد الاتفاقات التي تم التوصل إليها- يجب على صاحب العمل والموظف التوصل إلى اتفاقيات معينة ، وعدم إبرام عقد عمل معياري.

يكرر العقد في هيكله هيكل عقد القانون المدني:

• موضوعات،
• حقوق والتزامات الأطراف ،
• مسؤولية،
• أسباب الإنهاء
• مصطلح،
• شروط أخرى.

في الوقت نفسه ، يتم تحديد نظام المكافآت التعاقدية على مبدأ الاستعجال في العقد ، عند إبرام العقد من أجل فترة معينة، التي يتم في نهايتها إما تمديدها ، أو دفع الأجر النهائي للموظف ، إن وجد.

إذا كان العقد لا ينص شروط خاصةإنهائه فيما يتعلق بالإجراءات المعيارية لفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل ، عندئذٍ لا يمكن لصاحب العمل "فصل" الموظف إلا بعد انتهاء العقد.

لذلك ، فإن السمات الأساسية لتنظيم النظام التعاقدي للأجور في المؤسسة تشمل ما يلي:

1. الطبيعة الفردية للعقد.
2. خصوصية محتوى العقد.
3. مدة العقد.

في الوقت نفسه ، كلما طالت مدة عمل نظام المكافآت في المؤسسة ، كلما اتسع نطاق العقد ، كلما أدى ذلك بشكل أسرع إلى فقدان الطبيعة الفردية للعقود (بسبب تصنيفها) والانتقال المقابل إلى العمل التعاقدي مع الموظفين.

وبالتالي ، يمكن استخلاص الاستنتاج التالي:

يعد نظام المكافآت التعاقدية هو الأنسب فيما يتعلق بالموظفين الأفراد الذين لهم أعلى قيمة بالنسبة للمؤسسة ، نظرًا لأن لديهم مهارات وقدرات ومؤهلات استثنائية مقارنة بالموظفين الآخرين.

إحدى القضايا الرئيسية التي يجب أن تنعكس في عقد العمل هي مسألة الأجر. يتم حل قضايا الأجور مباشرة في المؤسسات. يتم تنظيمها في قانون تنظيمي محلي. ومع ذلك ، لا يمكن أن تكون الأجور أقل من الحد الأدنى الذي تحدده الدولة.

يتم استخدام نوعين من الأجور في جميع قطاعات الاقتصاد الوطني:

• - يسمى الدفع لكمية ونوعية المنتجات المصنعة بالأسعار المقررة بالقطعة ؛
• - الدفع مقابل وقت العمل مع مراعاة مؤهلات الموظف بغض النظر عن مخرجاته يسمى على أساس الوقت.

الشكل الأكثر شيوعًا للأجور هو العمل بالقطعة. يتم استخدامه حيث يكون من الممكن تسجيل مخرجات المنتجات أو كمية العمل كماً ونوعاً وتبرير تقنين الإنتاج تقنياً. لكل وحدة من وحدات الإنتاج أو حجم العمل ، يتم تحديد معدل القطعة ، وهو مقدار الأجور. يمكن أن يكون التسعير فرديًا أو معقدًا.

شكل أجر القطعة له أنظمته الخاصة: مباشرة ، ومكافأة بالقطعة ، ومتدرجة بالقطعة ، وغير مباشرة ، وأخرى بالقطعة. بموجب نظام القطع المباشر ، تتناسب أرباح كل عامل مع إنتاجه ويتم تعريفها على أنها منتج لوحدات الإنتاج المصنعة أو المنتجة.

النظام الأكثر شيوعًا للأجور بالقطعة هو المكافأة بالقطعة. العامل ، بالإضافة إلى الكسب بمعدلات القطعة المباشرة ، يحصل على مكافأة مقابل الوفاء بالمؤشرات المحددة والإفراط في الوفاء بها. يتم تحديد المكافآت لساعات العمل الفعلية على أساس أرباح العمل بالقطعة.

مع نظام الأجر التدريجي بالقطعة ضمن السعر الأولي المعمول به (الأساسي) ، يتم إجراؤه بمعدلات القطعة المباشرة ، وفوق هذا المعدل - بمعدلات أعلى. يتم تحديد الزيادة في معدلات القطع في كل حالة وفقًا لمقياس خاص. على سبيل المثال ، إذا تم الوفاء بالمعيار الأصلي بشكل مفرط من 1 إلى 10٪ ، فإن معدل القطعة يزيد بنسبة 50٪ ، وأكثر من 10 - بنسبة 100٪. سيكون معامل الزيادة في معدل القطعة في الحالة الأولى مساويًا لـ 0.5 ، وفي الحالة الثانية يتم تحديده بمضاعفة المعدلات.

يتم تحديد التكلفة الإضافية بموجب هذا النظام من خلال طرق مختلفة. الأكثر شمولية هو ما يلي: أولاً ، يتم تحديد جزء من الأرباح المتراكمة بالمعدلات المباشرة لكامل حجم العمل المنجز ، ويتم ضرب القيمة الناتجة في النسبة المئوية للإفراط في معدل الإنتاج ومعامل الزيادة في معدل القطعة ، وفقًا لنظام الأجور التدريجي الحالي:

زتوت. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - Mon) / Kr. و

حيث زتوت. - إجمالي دخل العامل وفقًا للنظام التدريجي للقطعة ، r. ؛

Z sd. - أرباح العمل بالقطعة بمعدلات العمل بالقطعة الأساسية ، روبل ؛

ص. - استيفاء معايير الإنتاج ،٪ ؛

الاثنين. - القاعدة الأولية لتحصيل الأرباح ، معبرًا عنها كنسبة مئوية من الوفاء بمعايير الإنتاج ،٪ ؛

Kp - معامل الزيادة في معدل القطعة الأساسي.

يستخدم نظام القطع غير المباشر لدفع أجور الجنود المعدات التكنولوجية، مصلح ، مساعد ملاحظ عمال وعمال مساعدين آخرين ، على نتائج أنشطتهم تعتمد إنتاجية العمال الرئيسيين.

شكل المكافأة على أساس الوقت بسيط ومكافأة على الوقت.

مع نظام بسيط يعتمد على الوقت ، تعتمد الأرباح على معدل التعريفة ( الراتب الرسمي) وساعات عمل.

في الصناعة ، يسود نظام المكافأة على الوقت ، والذي ، بالإضافة إلى الأرباح على معدلات الرسوم الجمركية(رواتب) ، يتم دفع مكافأة لتحقيق مؤشرات كمية ونوعية معينة.

يتم دفع مكافآت عمل المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين المرتبطين بالموظفين وفقًا لأنظمة المكافآت القائمة على الوقت والوقت. إجراء حساب المكاسب هو نفسه بالنسبة للعاملين في الوقت المحدد ، ولكن يتم تحديد الراتب وفقًا لذلك التوظيف. يتم مكافأة المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين المرتبطين بالموظفين للحصول على النتائج الرئيسية النشاط الاقتصاديمن صندوق الاستهلاك وفقًا لمؤشرات محددة يحددها رئيس الجمعية ، المؤسسة بالاتفاق مع اللجنة النقابية. مؤشرات المكافآت لفرق الوحدات الوظيفية وترتبط ارتباطًا وثيقًا بالنتائج النهائية لعمل المؤسسة ويتم وضعها بشكل تفاضلي للفئات الفردية ومجموعات الموظفين ، مع مراعاة المهام التي تواجهه.

الظروف تطبيق فعالالأجور الزمنية هي:

إدخال أساليب العمل المنطقية وبقية العمال التجاريين والمحاسبة الصارمة للوقت الفعلي الذي يعمل فيه كل موظف ؛

مطلوب لكل منها مؤسسة تجاريةجداول العمل والجداول الزمنية لوقت العمل الفعلي ؛

المراجعة في الوقت المناسب لفئات المؤهلات أو فئات الموظفين ؛

تطبيق المعايير الأكثر عقلانية لتكاليف العمالة ؛

الموافقة في كل مؤسسة ، في المؤسسة على المسؤوليات الوظيفية لفئات الموظفين.

في اقتصاد من نوع السوق ، يحتل المركز الرائد نظام مكافأة تعاقدي تعاقدي. يتم تحديد مستوى الأجر في اتفاق بين الموظفين والإدارة ، والتي يمكن أن تكون فردية أو جماعية. في قطاعات الاقتصاد التي تحمي فيها النقابات مصالح العمال ، تتشكل مستويات الأجور تحت تأثير الاتفاقات الثلاثية ، التي يشارك فيها أيضًا ممثلو النقابات العمالية ، إلى جانب أصحاب العمل والموظفين. .

تجدر الإشارة إلى أنه في اقتصاد السوق ، يتشكل سعر العمالة في سوق العمل ليس فقط تحت تأثير العرض والطلب ، ولكن أيضًا عدد من العوامل الأخرى ، يمكن أن يتأثر بالمهنة والتعليم والجنس والعمر ، العوامل الإقليمية ، ظروف العمل ، التقاليد ، القيود التشريعية ، القواعد واللوائح المعمول بها. على وجه الخصوص ، تتشكل قيمة أجور الموظف تحت تأثير التعريفات.

الكلمات الدالة

رعاية صحية/ رعاية صحية / طب / خدمات / خدمات / دفع / رواتب / مؤشرات إرشادية/ إرشادي / مؤشرات

حاشية. ملاحظة مقال علمي عن الاقتصاد والأعمال ، مؤلف العمل العلمي - Molotkov Yu.I. ، Totskaya E.G.

موضوعات. المقال مخصص لدراسة عملية إصلاح المجال رعاية صحيةوإدخال نظام تعاقدي جديد لمكافأة العاملين الطبيين ، تم تطويره من قبل فريق المشروع للمنظمات الطبية للكيانات المكونة لمقاطعة سيبيريا الفيدرالية. كانت أهداف الدراسة هي المنظمات الطبية لموضوعات المنطقة. الأهداف. تطوير مشروع نظام أجر تعاقدي جديد يحفز النشاط طاقم طبيوتطوير المنظمات الطبية على مستوى الموضوعات الاتحاد الروسي. المنهجية. لدراسة النظام الحالي وتشكيل مناهج جديدة للأجور في المنظمات الطبية ، استخدمنا التحليل الهيكلي والنظامي ، ومراقبة المشاركين ، وتحليل SWOT ، وتحليل البيانات الإحصائية ، والإجراءات القانونية التنظيمية الحالية ، وكذلك المنهجية النمذجة الوظيفية. نتائج. تم تطوير مسودة نظام عقد جديد لأجور العاملين الطبيين ، وخوارزميات ، وأدوات ، وبرنامج هادف لتنفيذه في المؤسسات الطبية. ثبت على مثال المبحوث منظمة طبيةأن إدخال نظام المكافآت التعاقدية قد زاد من رضا السكان بجودة الخدمة وتوافرها رعاية طبيةوالرئيسية مؤشرات إرشاديةمنظمة طبية. الاستنتاجات. أدى إدخال نظام الأجر التعاقدي الجديد في المنظمة الطبية النموذجية قيد الدراسة إلى استنتاج مفاده أن الإدارة المستهدفة للبرنامج لتنفيذ المشروع هي أداة لتحقيق المؤشرات التنبؤية (المشروع) المرغوبة في المنظمات الطبية للكيانات المكونة لـ الاتحاد الروسي. نتائج التنفيذ والرصد مؤشرات إرشاديةتأكيد الرضا المتزايد للسكان عن جودة الرعاية الطبية وإمكانية الوصول إليها. يمكن استخدام نظام العقود المقترح للأجور في جميع المنظمات الطبية التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

مواضيع ذات صلة أوراق علمية حول الاقتصاد والأعمال ، مؤلف العمل العلمي - Molotkov Yu.I. ، Totskaya E.G.

• سياسة تحفيز الأجور في المؤسسات الطبية الممولة من الميزانية

  2016 / كالابينا إيلينا جورجيفنا

• تنفيذ عقد فاعل في المنظمات الطبية كآلية لتحسين جودة الرعاية الطبية

  2016 / Gukasova نينا رافائيلوفنا ، ستوبنيكوفا أوكسانا إميليانوفنا

• أجور وتحفيز العاملين في المجال الطبي في سياق الانتقال إلى عقد فعال

  2014 / رومانشوك إيرينا غريغوريفنا

• عقد فعال في نموذج موازنة الأداء

  2015 / إيفانوفا ن.ج. ، كانكولوفا م.

• عقد فعال كشكل مؤسسي لتنفيذ العلاقات الاجتماعية والعمل في مؤسسات الرعاية الصحية: التوقعات والواقع

  2017 / ميخالكينا إلينا فلاديميروفنا ، أندريتشينكو ناتاليا فلاديميروفنا

• الأسس التنظيمية والمنهجية لتنفيذ عقد فعال في مؤسسات الرعاية الصحية الممولة من الميزانية

  2015 / لابينا تاتيانا الكسندروفنا ، Zatelmaer Elena Ilyinichna

• مناهج جديدة فعالة لتعويض العاملين في المجال الطبي

  2015 / بوريسوفا إيلينا أفرايموفنا ، سافينا ناديجدا فاليريفنا ، لوتسكان إيفان بتروفيتش ، تيموفيف ليونيد فيدوروفيتش

• عقد فعال كعامل في إدارة العلاقات الاجتماعية والعملية في نظام الرعاية الصحية

  2017 / Saldan Igor Petrovich، Tribunsky Sergey Ivanovich، Kolyado Elena Vladimirovna، Kolyado Vladimir Borisovich، Dorofeev Yury Yuryevich، Kartashev Valery Nikolaevich

• شروط تنفيذ عقد فاعل للعاملين العلميين والتربويين بالجامعات

  2013 / آلا الكسندروفنا كوندراتييفا ، إينا ميخائيلوفنا شيركو

نظام العقود للأجور كأداة لإدارة تطوير المنظمات الطبية في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي

الأهمية تدرس المقالة عملية إصلاح القطاع الصحي وتنفيذ نظام تعاقدي جديد لتعويضات العاملين الطبيين ، تم تطويره من قبل فريق المشروع للمنظمات الطبية لموضوعات مقاطعة سيبيريا الفيدرالية. درسنا المؤسسات الطبية المختلفة في المنطقة. الأهداف كنا نهدف إلى تطوير مشروع نظام جديد لمكافآت العقود ، مما يتيح عمل الكوادر الطبية وتطوير المنظمات الطبية على مستوى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي. طرق لدراسة النظام الحالي وتشكيل مناهج جديدة للأجور في المنظمات الطبية ، استخدمنا التحليل الهيكلي والنظامي ، ومراقبة المشاركين ، وتحليل SWOT ، والإحصاءات ، والأعمال القانونية المعيارية الحالية ، ومنهجية النمذجة الوظيفية. النتائج لقد قمنا بتطوير مسودة نظام عقد أجور جديد للعاملين في المجال الطبي ، وخوارزميات ، وأدوات ، وبرنامج مستهدف لتنفيذه في المؤسسات الصحية. باستخدام حالة التنظيم الطبي ، أثبتنا أن إدخال نظام العقد قد وفر تحسينات كبيرة في إرضاء السكان بجودة وتوافر المساعدة الطبية وتعزيز الأرقام الإرشادية الرئيسية للمؤسسة الطبية. الاستنتاجات والملاءمة نستنتج أن الإدارة المستهدفة لتنفيذ المشروع هي أداة لتحقيق التوقعات (المشروع) المؤشرات المطلوبة في المنظمات الصحية. يمكن استخدام نظام العقد المقترح في جميع المؤسسات الطبية التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

نص العمل العلمي حول موضوع "نظام العقود للأجور كأداة لإدارة تطوير المنظمات الطبية في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي"

ISSN 2311-8733 (عبر الإنترنت) ISSN 2073-1477 (طباعة)

السياسة الاجتماعية والاقتصادية

نظام دفع العقود كأداة لإدارة تطوير المنظمات الطبية في مواضيع الاتحاد الروسي

يوري إيفانوفيتش مولوتكوف وإيلينا جيناديفنا توتسكايا

طبيب العلوم التقنية، أستاذ قسم الإدارة ، السكرتير الأكاديمي ، معهد سيبيريا للإدارة التابع للأكاديمية الروسية للاقتصاد الوطني و خدمة عامةتحت رئاسة الاتحاد الروسي ، نوفوسيبيرسك ، الاتحاد الروسي [بريد إلكتروني محمي]

مرشح العلوم الطبية ، رئيس الأطباء في GBUZ منطقة نوفوسيبيرسك"City Polyclinic No. 16"، Novosibirsk،

الاتحاد الروسي

[بريد إلكتروني محمي]

تاريخ المادة:

تم قبولها بتاريخ 06/03/2015 تمت الموافقة عليها بتاريخ 06/08/2015

UDC 353.2 (9)

الكلمات الدالة:

الرعاية الصحية والطب والخدمات والأجور والمؤشرات الإرشادية

حاشية. ملاحظة

موضوعات. المقال مكرس لدراسة عملية إصلاح قطاع الرعاية الصحية وإدخال نظام تعاقدي جديد لمكافأة العاملين الطبيين ، تم تطويره من قبل فريق مشروع للمنظمات الطبية لموضوعات مقاطعة سيبيريا الفيدرالية. كانت أهداف الدراسة هي المنظمات الطبية لموضوعات المنطقة.

الأهداف. وضع مشروع نظام جديد للأجور التعاقدية يحفز أنشطة العاملين في المجال الطبي وتطوير المنظمات الطبية على مستوى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

المنهجية. تم استخدام التحليل الهيكلي والنظامي ، ومراقبة المشاركين ، وتحليل SWOT ، وتحليل البيانات الإحصائية ، والإجراءات القانونية التنظيمية الحالية ، بالإضافة إلى منهجية النمذجة الوظيفية لدراسة النظام الحالي وتشكيل مناهج جديدة للأجور في المنظمات الطبية. نتائج. تم تطوير مسودة نظام عقد جديد لأجور العاملين الطبيين ، وخوارزميات ، وأدوات ، وبرنامج هادف لتنفيذه في المؤسسات الطبية. ثبت من مثال المؤسسة الطبية قيد الدراسة أن إدخال نظام تعاقدي للأجور زاد من رضا السكان عن جودة الرعاية الطبية وتوافرها والمؤشرات الإرشادية الرئيسية للمنظمة الطبية.

الاستنتاجات. أدى إدخال نظام الأجر التعاقدي الجديد في المنظمة الطبية النموذجية قيد الدراسة إلى استنتاج مفاده أن الإدارة المستهدفة للبرنامج لتنفيذ المشروع هي أداة لتحقيق المؤشرات التنبؤية (المشروع) المرغوبة في المنظمات الطبية للكيانات المكونة لـ الاتحاد الروسي. تؤكد نتائج تنفيذ ورصد المؤشرات الإرشادية زيادة رضا السكان عن جودة الرعاية الطبية وإمكانية الوصول إليها. يمكن استخدام نظام العقود المقترح للأجور في جميع المنظمات الطبية التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

© دار النشر المالية والائتمانية ، 2015

نظام عقد المكافآت كأداة لإدارة تطوير المنظمات الطبية في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي

وفقًا لمفهوم تطوير الرعاية الصحية في الاتحاد الروسي حتى عام 2020 ووثائق البرنامج الأخرى ، فإن الاتجاه السائد في البلاد هو زيادة توافر الرعاية الطبية وجودتها للسكان. يتطلب قطاع الرعاية الصحية إصلاح آلية تقديم الخدمات الطبية للسكان وجعلهم أقرب إلى المعايير العالمية. أهم عنصر في القرار

من مجموعة المهام هو تشكيل نوع جديد سياسة الموظفينفي المجال الطبي ، والأداة هي تغيير في الآليات التحفيزية في إدارة شؤون الموظفين.

التحليلات مصادر علميةوكشفت البيانات الإحصائية عن المشاكل الموجودة في التوظيف المؤسسات الطبية، وكذلك في نظام الأجور الحالي في قطاع الرعاية الصحية. إحدى المشاكل الرئيسية هي النقص الحاد في الكوادر الطبية ، بما في ذلك 270.000 ممرض وحوالي 40.000 طبيب. هناك تطور متفاوت

الرعاية الصحية في مناطق مختلفة من الاتحاد الروسي والتمايز العالي بين المناطق في أجور العمال المجال الاجتماعيومتوسط ​​الراتب في مواد الاتحاد والذي يختلف من 1.5 إلى 2.8 مرة. في مجال الرعاية الصحية وتقديم الخدمات الاجتماعية ، يبلغ متوسط ​​رواتب موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية حوالي 22.5 ألف روبل ، ومؤسسات الدولة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي -18.8 ألف روبل ، المؤسسات البلدية 14.7 ألف روبل. .

أظهر تحليل تطبيق نظام الأجور الحالي أنه لم يكن من الممكن حل مشكلة تحفيز العاملين الصحيين بشكل كامل ، مع مراعاة نتائج عملهم. هذا يحدد المستوى غير الكافي لجودة خدمات الدولة (البلدية) المقدمة (الأعمال المنجزة) ، ويقلل من كفاءة عمل الموظفين وفقًا للمعايير والمؤشرات المحددة ، ويخلق عدم الرضا عن الاحتياجات المتزايدة للسكان في الحصول على جودة عالية وخدمات طبية ميسورة التكلفة. يجب حل المشاكل الموجودة في نظام الرعاية الصحية في الاتحاد الروسي عن طريق إصلاح قطاع الرعاية الصحية. بذلت الحكومة والوزارات ذات الصلة جهودًا كبيرة لتغيير نظام الأجور ، وتم نشر أكثر من 60 قانونًا تنظيميًا من مختلف المستويات ، وتمت الموافقة على خارطة طريق تحدد تسلسل الإجراءات ، والمواعيد النهائية ، والدعم التنظيمي والموارد اللازمة رعاية صحية. ومع ذلك ، فإن إدخال نظام الدفع الجديد بطيء للغاية وبصعوبات كبيرة ، وواجهت المؤسسات الطبية صعوبات في تنفيذ مهامها بسبب عدم وجود توصيات وأدوات وآليات موحدة لتنفيذها وصيانتها. حاليًا ، الرعاية الصحية الروسية على وشك إجراء إصلاح تنظيمي آخر ، والذي ينص على انتقال الطب

المنظمات لنظام جديد للأجور - تعاقدية. وهو يختلف عن النظام الحالي في الأدوات الجديدة لتحفيز العمل وإدارة إمكانات العاملين في المنظمات الطبية ويهدف إلى تحقيق مستوى عال النشاط المهنيالموظفين وزيادة توافر وجودة الخدمات الطبية لسكان الكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

مشاكل تنظيم الأجور في المنظمات الطبية

في المنظمات الطبية في الاتحاد الروسي ، هناك مشاكل مماثلة في مجال الأجور ونوعية الخدمات الطبية المقدمة للسكان. حلل فريق التصميم المشاكل الرئيسية

المنظمات الطبية والتي تضمنت ما يلي:

تطوير الرعاية الصحية غير المتكافئ في مناطق مختلفة من الاتحاد الروسي والتمايز العالي بين الأقاليم في أجور العاملين في المجال الطبي ؛

استياء السكان من مستوى إمكانية الوصول إلى الخدمات الطبية وجودتها ؛

عدم كفاية مستوى الأجور (الراتب الأساسي) ، والمؤهلات ، وقلة الحافز للعاملين في المجال الطبي في ظروف نقص الموظفين ؛

التنظيم والقيود المفرطة في جذب مصادر تمويل إضافية للمنظمات الطبية ؛

مستوى التحديث غير كاف معدات طبيةوالقاعدة المادية والتقنية للمنظمات الطبية.

يُظهر تحليل قائمة المشكلات المذكورة أعلاه أن الممارسة الحالية لتنظيم الخدمات الطبية والأجور لا تحل تمامًا مشكلة تحفيز الموظفين على تقديم خدمات طبية عالية الجودة في المؤسسات الطبية. المعايير والمعايير الحالية لتقييم فعالية عمل العاملين في المجال الطبي لا تضمن تقديم الخدمات على مستوى المعايير العالمية. في عدد من المنظمات الطبية ، تُستخدم مدفوعات الحوافز كجزء من الأرباح المضمونة ، والتي لا ترتبط بنتائج العمل. والسبب الرئيسي في ذلك هو الحجم المنخفض للجزء التعريفي للأجور ، فضلاً عن الافتقار إلى القدرة التنافسية للخدمات الطبية في أسواق العمل الإقليمية. نتيجة لذلك ، يتم تنفيذ المكافآت للموظفين بغض النظر عن نتائج العمل ، ولكن فقط من أجل الاحتفاظ بالموظفين الحاليين ، وهو ما يتم تأكيده في بعض الأعمال.

تتطلب المرحلة الحالية من تطور العلاقات الاجتماعية والاقتصادية وعلاقات العمل في المجتمع ، في مجالاتها المادية وغير المادية ، إدخال مفهوم تحفيزي جديد.

الأدوات التي تهدف إلى النتيجة النهائية للعمالة. هذه الأداة ، التي تنص على مفهوم الإصلاح في قطاع الرعاية الصحية ، هي نظام العمل التعاقدي.

العقد الفعال هو عقد عمل مع موظف يحدده الواجبات الرسميةوشروط المكافأة ومؤشرات ومعايير تقييم فاعلية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز حسب نتائج عمله ونوعية الجمهور.

(البلدية) ، وكذلك تدابير الدعم الاجتماعي للموظفين.

تعرض الدراسة التي أجراها المؤلفون تجربة تطوير وتنفيذ نظام مكافآت تعاقدية ، والذي تم تنفيذه بواسطة فريق مشروع تم تشكيله من رؤساء المنظمات الطبية الحكومية في منطقتي نوفوسيبيرسك وأومسك ، ويتألف من E.G. توتسكايا ، في. مالجينا ، أ. Obukhov ، تلفزيون. روث ، إي. دوشيبا ، أونتاريو. شينا ، S.V. فويتسيتسكايا ، أ. أجيفا.

تم تنفيذ أنشطة المشروع والبرنامج لتنفيذ نظام العقد في مواضيع مقاطعة سيبيريا الفيدرالية كجزء من تدريب العاملين الطبيين في معهد سيبيريا للإدارة التابع للأكاديمية الروسية للاقتصاد الوطني والإدارة العامة تحت رئاسة الاتحاد الروسي في إطار برنامج "تدريب الموظفين الإداريين في مجال الرعاية الصحية".

قامت هذه المجموعة بما يلي:

تم إعداد مشروع حول موضوع "تطوير وتنفيذ نظام تعاقدي للمكافآت في المؤسسات الطبية" ؛

تم تشكيل خوارزمية وإجراءات لتنفيذ عقد فعال ؛

تحديد أدوات تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المنظمات الطبية ؛

مزايا و المشاكل المحتملةإدخال شكل مؤسسي جديد في نظام توظيف وتقييم العاملين في المجال الطبي ؛

المحتوى التفصيلي والإجراءات اللازمة لتنفيذ عقد فعال كأداة لإدارة إمكانات الموارد البشرية للمنظمات الطبية ؛

تم اقتراح نظام لتحفيز وتحفيز عمل الموظفين الرئيسيين من أجل تشكيل سياسة داخلية للموظفين ، بالإضافة إلى نظام تدقيق الموظفين في المنظمات الطبية ؛

من المخطط قياس نتائج النشاط المهني للموظفين ، مما سيؤثر بشكل كبير على زيادة توافر وجودة الخدمات الطبية للسكان.

تصميم وتنفيذ نظام عقد المكافآت في المنظمات الطبية التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي

تم تطوير مشروع إدخال نظام المكافآت التعاقدي على أساس المنظمات الطبية في منطقتي نوفوسيبيرسك وأومسك. عند تصميم موضوع الدراسة ، تم اعتماد نظام المكافآت في مجال الرعاية الصحية على مستوى موضوع الاتحاد الروسي. تم تحديد GBUZ NSO "City Polyclinic No. 24" كهدف لتنفيذ النظام التعاقدي للأجور. مواضيع الدراسة هي النظام التعاقدي للأجور وآليات تنفيذه في المنظمات الطبية في منطقتي نوفوسيبيرسك وأومسك. كان الهدف الرئيسي من الدراسة هو زيادة توافر وجودة الخدمات الطبية للسكان من خلال إدخال نظام مكافآت تعاقدية يحفز أنشطة الموظفين وتطوير المنظمات الطبية على مستوى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي .

وفي نفس الوقت تم تحديد المهام الرئيسية المتعلقة بتطوير المشروع ومنهجية تنفيذ نظام المكافآت التعاقدية في المؤسسات الطبية وهي:

إجراء تحليل لنظام الأجور الحالي في مؤسسة طبية وتحديد المشاكل القائمة في مجال الرعاية الصحية ؛

تطوير خوارزمية لتنفيذ نظام عقد المكافآت ؛

وضع منهجية لإدخال نظام تعاقدي للأجور ؛

المنطق الكفاءة الاقتصاديةنظام عقد المكافآت ؛

تشكيل البرنامج المستهدف "تطوير وتنفيذ عقد نظام المكافآت

في المنظمات الطبية للفترة 2014-2016 ”.

في سياق دراسة أنظمة الأجور الحالية وأنشطة المنظمات الطبية ، وطرق التحليل الهيكلي والنظامي ، ومراقبة المشاركين ، وتحليل SWOT ، وتحليل البيانات الإحصائية والقوانين التنظيمية الحالية ، وكذلك طرق النمذجة الوظيفية ، والاستقراء و تم استخدام التنبؤ.

سمح التطبيق العملي للمشروع في التنظيم الطبي المدروس بما يلي:

القضاء على التفرقة غير المعقولة في مستوى أجور المديرين والموظفين في المنظمة ؛

إلغاء مدفوعات الحوافز للموظفين ، والتي تم إنشاؤها دون مراعاة مؤشرات أداء المؤسسة الطبية ؛

إنشاء آلية شفافة لمكافآت رؤساء المنظمات الطبية ؛

إجراء المفاضلة في الأجور العاملين الطبيينمع مراعاة حجم العمل وتعقيده وجودته ؛

ضمان إدخال نظام تعاقدي فعال للأجور ؛

ضمان التوزيع الأوسع لنظام العقود وإدراج آليات تحفيز الأفراد التي تهدف إلى تطوير منظمة طبية.

تصميم حلول لتنفيذ نظام عقد الأجور على غرار المنظمة الطبية المدروسة "City Polyclinic No. 24"

خصائص موضوع الدراسة للمؤسسة الطبية "City Polyclinic No. 24". تم تصميم العيادة لتقديم المساعدة الطبية والاستشارية متعددة التخصصات للبالغين والأطفال في منطقة لينينسكي في نوفوسيبيرسك. وهي مصممة لـ 600 زيارة في كل وردية وتخدم 29.2 ألف شخص. الخصائص الرئيسية لقاعدة العيادة تحت الدراسة موضحة في الجدول. واحد.

يتمثل هيكل المؤسسة في قسمين علاجيين (14 موقعًا) ، قسم أطفال (6 مواقع) ، قسم أمراض النساء ، طب الأسنان

أقسام العلاج الطبيعي ، قسم التشخيص الإشعاعي ، المكتب الإقليمي للتشخيص الوظيفي ، المختبرات السريرية والكيميائية الحيوية ، المستشفى في المنزل. تم تجهيز العيادة بغرف إقليمية لأمراض الكلى وأمراض الرئة وأمراض الدم والجهاز الهضمي. تحتوي حديقة المعدات على 153 وحدة. التكنولوجيا الطبية الحديثة. في عام 2013 ، تم الانتهاء من الحوسبة الكاملة لأماكن العمل الخاصة بالعيادات (128 وحدة).

تستوفي القاعدة المادية والفنية للتنظيم الطبي المعايير المطلوبة لتقديم الخدمات الطبية للسكان الملحقين. تشمل أنشطتها الرئيسية الرعاية الطبية قبل دخول المستشفى ورعاية المرضى الخارجيين ، بما في ذلك في المستشفى في المنزل.

يعمل في المستوصف 302 شخصًا ، منهم 89 طبيبًا. حصة المتخصصين ذوي أعلى فئة التأهيل 35٪.

يبلغ عدد الموظفين الرئيسيين في المناصب 241 ، منهم 240 شخصًا يعملون في نظام التأمين الصحي الإجباري.

عدد وظائف الأطباء 112.5 معدلات مشغولة - 93.75 معدل ( فرادى -84).

ويبلغ عدد العاملين في المجال الطبي 174 فردًا بينما يعمل 157.5 وظيفة (أفراد - 93).

عدد المناصب صغار الموظفينهو 56 شخصًا ، ويعمل 36 معدلات (أفراد - 18).

في المنظمة قيد الدراسة ، يتم تشكيل صندوق الأجور على أساس نظام الدفع الحالي وفقًا للإطار القانوني التنظيمي واتفاقية الصناعة ومتطلبات خارطة الطريق.

مصادر تكوين صندوق الأجور في العيادة هي:

الدفع مقابل الخدمات الطبية على حساب صندوق التأمين الطبي الإلزامي الفيدرالي (أمر الولاية) ؛

مدفوعات تحفيزية لضمان إمكانية الوصول والجودة ؛

الدفع مقابل خدمات الفحص الطبي لفئات معينة من السكان البالغين ؛

الدفع مقابل خدمات الفحص الطبي للأطفال الذين تركوا دون رعاية الوالدين ؛

دفع شهادات الميلاد ؛

الدفع مقابل الخدمات للأنشطة الخارجة عن الميزانية.

كان صندوق الرواتب الخاص بالعيادة الشاملة في عام 2013 هو 78.531.434 روبل ؛ في عام 2014 ، ظل دون تغيير تقريبًا. يتم إجراء كشوف المرتبات في العيادة وفقًا لاتفاقية تعريفة الصناعة للمؤسسات الحكومية ، التابعة لوزارة الصحة في منطقة نوفوسيبيرسك للفترة 2014-2016. ، والتي دخلت حيز التنفيذ في 01.01.2014. وفقًا لهذه الوثيقة ، يوصى صاحب العمل بتهيئة شروط للأجور على أساس عقد فعال مع الموظفين ، اعتمادًا على النتائج وجودة العمل وتحسين جودة الخدمات المقدمة. من أجل تحديد وظائف العمل للوظائف ذات الصلة ، يتم وضع المؤشرات والمعايير التي تعكس شروط ومبالغ مدفوعات الحوافز بدقة داخل صندوق الأجور الأساسي.

حاليًا ، بناءً على توصيات وزارة الصحة في منطقة نوفوسيبيرسك ، تمتلك العيادة نظامًا من 10 نقاط لتقييم جودة عمل العاملين في المجال الطبي ، مع مراعاة مدفوعات الحوافز التي يتم دفعها.

حصة مدفوعات الحوافز للموظفين الطبيين هي 38 ٪ ، للمتوسط ​​- 29.7 ٪ ؛ نسبة المدفوعات للأطباء لوظائف بدوام جزئي 6.9٪ ، لموظفي المستوى المتوسط ​​- 11.8٪. عند تحديد مدفوعات الحوافز

تعتمد الإدارة على ستة مؤشرات لتقييم جودة عمل المتخصصين ، محددة بالنقاط.

أظهر تحليل النظام الحالي لتحفيز الموظفين أنه غير كاف

فاعلية تأثيرها على جودة الخدمات الطبية. ونتيجة لذلك ، بلغت الخسائر الاقتصادية ، حسب الخبرة الطبية والاقتصادية والرقابة الطبية والاقتصادية لعام 2013 ، أكثر من 1٪ من الأموال المقدمة على فواتير الخدمات الطبية المقدمة. علاوة على ذلك ، هناك مستوى غير كاف

رضا السكان الملحقين بجودة تقديم الخدمات الطبية وتوافرها (حسب بيانات المسح بالكامل

يرضي 76٪ فقط من المستجيبين). تم الكشف عن عدم استيفاء خطة الفحص الطبي

مجموعات معينة من السكان البالغين (في عام 2013 ، تم صرف 768255 روبل فقط ، أو 78٪ من الحدود المخططة لهذا النوع من النشاط).

الإطار القانوني التنظيمي والتوجيهات لتحسين الأجور في المؤسسات الطبية. كانت إحدى المراحل المهمة في عمل فريق المشروع هي تحليل التنظيم الإطار القانونيعلى أجر في المنظمات الطبية ، مما ساعد السلطات سلطة الدولةنلقي نظرة فاحصة على هذه المسألة. خلال الفترة من 2005 إلى 2014 ، تم نشر حوالي 65 قانونًا معياريًا تنظم الأجور على المستويين الاتحادي والإقليمي. لا يوفر عدد أكبر من القوانين التشريعية حاليًا الدافع المنشود للعمل الهادف إلى تحقيق النتيجة النهائية ، ويشكل موقفًا سلبيًا تجاه المتطلبات الإضافية التي تنشأ حتى في سياق عمليات الضخ المالي الكبيرة إلى حد ما كجزء من تنفيذ البرنامج المستهدف "تحديث الصحة" والمشروع الوطني ذو الأولوية "الصحة". بشكل عام ، تضع القوانين التنظيمية الحالية إطارًا عامًا فقط ، وبالتالي ، تتطلب هذه الإجراءات تطوير آليات وأدوات لإدخال نظام وأشكال جديدة للأجور في مجال الرعاية الصحية.

بادئ ذي بدء ، يجب أن تفكر في:

المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛

مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 2190-r بتاريخ 26 نوفمبر 2012 "بشأن الموافقة على برنامج التحسين التدريجي للأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018" ؛

المرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 07.05.2012 رقم 597 "بشأن تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة" ؛

قرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 18 يناير 2013 رقم 21 "بتاريخ القواعد الارشاديةبشأن قيام السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي بوضع خطط عمل ("خرائط طريق" إقليمية) "تحسين كفاءة وجودة الخدمات في مجال

الخدمة الاجتماعيةالسكان (2013-2018) "" ؛

قرار وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية لروسيا بتاريخ 28 أغسطس 2008 رقم 463 ن "بشأن إدخال نظام أجور جديد لموظفي المؤسسات العلمية التابعة للميزانية الفيدرالية التي لديها وحدات إكلينيكية تابعة لوزارة الصحة و التنمية الاجتماعيةالاتحاد الروسي ".

يشير تحليل الإطار التنظيمي الحالي والأنظمة الحالية للأجور في مجال الرعاية الصحية ، بما في ذلك البيانات الإحصائية عن الأجر الفعلي للعاملين في المجال الطبي في الاتحاد الروسي والمناطق الفردية ، إلى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية والحاجة إلى تحسين نظام الأجور بشكل عام مناطق البلاد.

تشمل الاتجاهات الرئيسية لتحسين نظام المكافآت في المؤسسات الطبية ما يلي:

تقليص الفجوة بين متوسط ​​مستوى أجور موظفي المؤسسات ومتوسط ​​مستوى الأجور في الكيان المكون للاتحاد الروسي ؛

إلغاء التفرقة غير المعقولة في مستوى أجور موظفي المؤسسات ؛

تحسين نظام المعايير ومؤشرات الأداء للعاملين في المجال الطبي.

تطوير المعايير والمؤشرات في المنظمات الطبية التي لا تتوفر فيها حاليًا ؛

إلغاء مدفوعات الحوافز المقررة دون مراعاة مؤشرات أداء العاملين في المجال الطبي ؛

تحديد النسبة المثلى للجزء المضمون من الأجور والمكافآت التشجيعية.

يتطلب تطورات إضافيةوإدخال معايير جديدة لتقييم جودة العمل ، وكذلك استخدام آليات جديدة لتنظيم تحفيز الموظفين.

ملامح تشكيل نظام عقد المكافآت في الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي وفي المنظمة الطبية قيد الدراسة. في سياق العمل ، تم استخدام طريقة برنامج الهدف ، والتي تسمح

لتنفيذ نهج متكامل لحل مجموعة المهام ، تم تحديد أنشطة البرنامج التي غطت جميع الأقسام الرئيسية لأنشطة العيادة. نظرًا لأنه من المستحيل التأثير على المصادر الحالية لتشكيل صندوق الأجور لمنظمة طبية ، فمن المستحسن التغيير

إعادة توزيع هيكل هذه المصادر. هذا هو الهدف من أنشطة البرنامج للمشروع المطور.

يجب أن يتم تحسين نظام الأجور على أساس الحاجة إلى إثبات اعتماد زيادته على تحقيق مؤشرات محددة لنوعية وكمية الخدمات العامةعلى أساس:

إدخال نظام مؤشرات الأداء القطاعي من المستوى الاتحادي إلى مؤسسة وموظف معين ؛

تحديد مدفوعات الحوافز وفقًا للمؤشرات والمعايير والشروط التي تم تحقيقها لتعيينهم (تنعكس في اللوائح النموذجية الخاصة بأجور موظفي المؤسسات ، في اللوائح المحلية واتفاقيات العمل (العقود) مع موظفي المؤسسات) ؛

إلغاء مدفوعات الحوافز غير الفعالة.

اقترح فريق المشروع بعض التحسينات في نظام مدفوعات الحوافز عند إثبات اعتماد زيادات الأجور على تحقيق مؤشرات محددة لنوعية وكمية الخدمات العامة المقدمة ، وكذلك قائمة موسعة من المعايير لتقييم أداء الكوادر الطبية (للأطباء - 17 معيارًا ، للموظفين المساعدين الطبيين - 14 معيارًا ، للعاملين الطبيين المبتدئين - 6 معايير) وتم تقديم مفهوم معامل الأداء الشخصي المتكامل (PIKR).

تتضمن تقنية تقييم عمل الموظف حساب كل معيار ، يحتوي على وحدة قياس طبيعية ، محولة إلى نقاط: الحد الأقصى لعدد النقاط للأطباء هو 100 (عدد المعايير 17) ، للموظفين المساعدين - 70 (عدد المعايير 14) ، للموظفين المبتدئين - 30 (عدد المعايير - 6).

مكّن هذا النهج من تكوين خوارزمية وهيكل مؤشرات التقييم ، إلزامية (مكررة لجميع فئات الأطباء) و

إضافية ، مع مراعاة خصوصيات أنشطتها.

يتم إجراء تقييم لكل معيار والقيمة المتكاملة لجميع معايير الأداء لوظيفة معينة

شهريًا من قبل لجان الخبراء داخل المؤسسات على مستوى الوحدات الهيكلية (المستوى 1) عن طريق ملء استمارات تقييم الرقابة.

معيار التكامل الشخصي

يتم تحديد الأداء (PIKR) شهريًا وفقًا لتاريخ الإبلاغ المعتمد من قبل المؤسسة ، أي في اليوم العاشر من كل شهر بعد التقرير. يتم تحديد هذا التاريخ بقرار من المؤسسة الطبية ويتم تحديده في

اللوائح داخل المؤسسات بشأن المكافآت والحوافز لموظفي مؤسسة طبية (ترتيب الرئيس).

يتم إجراء تقييم متكامل لمعايير حساب مبلغ مدفوعات الحوافز من خلال إنشاء معيار شخصي متكامل للفعالية (الكفاءة) ، والذي يتم حسابه وفقًا للصيغة التالية:

PIKR = K، + K، ... K،

حيث n هو عدد المعايير ؛ ك- معيار التقييم.

يتم تعميم قيم معايير الأداء لكل موظف يتم نقله إلى عقد فعال ، وكذلك التحويل اللاحق للمعايير إلى مؤشرات لحساب الجزء التحفيزي من الأجر ، في لجنة خبراء مؤسسة عامة (2) المستوى) ، الذي يتحقق من صحة معيار الأداء الشخصي المتكامل وقيمته الإجمالية لجميع العاملين في مجال الرعاية الصحية.

لتحديد تكلفة نقطة واحدة ، من الضروري تقسيم الجزء المحفز على القيمة الإجمالية لمعيار الأداء المتكامل الشخصي. الحجم

يتم تحديد الجزء المحفز لكل موظف بضرب معيار الأداء الشخصي المتكامل بتكلفة نقطة واحدة. يتم تقييم المعايير بالنقاط. بالإضافة إلى ذلك ، يتم عرض معامل الأداء الشخصي المتكامل لكل موظف ، والذي يؤخذ في الاعتبار عند حساب الأجور وفقًا لـ

المنهجية المقترحة. بموجب النظام التعاقدي الجديد للأجور ، سيبقى الجزء الأساسي من الأجور دون تغيير ، وستعتمد مدفوعات الحوافز على حجم وجودة الخدمات التي يقدمها كل موظف. إذا تم استيفاء مؤشرات كثافة العمل العالية ومجموعة المهن التي أنشأتها إدارة المؤسسة الطبية ، يمكن أن تصل الزيادة في الأجور إلى 50٪ أو أكثر.

أجرى مطورو المشروع تحليلاً مقارناً لنظام الأجور الحالي والنظام المخطط للتنفيذ في الاتحاد الروسي وعلى أراضي الموضوع. أتاح تنظيم المعلومات التي تم الحصول عليها أثناء العمل تطوير منهجية لإدخال نظام جديد للأجور في مؤسسة طبية ، بما في ذلك جهاز مفاهيمي وخوارزمية ومراحل التنفيذ ، ومؤشرات إرشادية لتقييم أداء الموظفين ومنهجية لحساب الأجور ، وعينات من القوانين التنظيمية المحلية ، والعقود ، واللوائح ، وما إلى ذلك.

خوارزميات وأدوات لإدخال نظام جديد للأجور على مستوى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي و البلديات. تتمثل الآليات والأدوات الرئيسية لتنفيذ النظام الجديد لمكافآت العاملين الطبيين ، الذي أعده فريق المشروع ، في:

خوارزميات لإدخال نظام جديد للأجور ؛

مشروع قرار حاكم موضوع الاتحاد الروسي ؛

منهجية لإدخال نظام جديد للأجور في منظمة طبية ؛

البرنامج المستهدف "تطوير وتنفيذ نظام تعاقدي جديد للأجور في المؤسسات الطبية للفترة 2014-2016" (المشار إليه فيما يلي باسم البرنامج).

تم تطوير هذه الوثائق في سياق البحث وتصميم نظام جديد للأجور التعاقدية في المنظمات الطبية على مستوى موضوع الاتحاد الروسي واقترح للتنفيذ في مناطق أومسك ونوفوسيبيرسك.

تنص أنشطة المشروع على التنفيذ على مستوى سلطات الكيان المكون للاتحاد الروسي وعلى مستوى منظمة طبية ، لذلك تم تطوير خوارزميتين لتشكيل عقد جديد.

نظم الأجور ، والتي تظهر في الشكل. 1 و 2.

لتنفيذ المشروع على أراضي الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، من الضروري تنفيذ عدد من الأنشطة على مستوى السلطات التنفيذية ، وأهمها:

مناقشة المنهجية في كلية وزارة الصحة لموضوع الاتحاد ؛

اعتماد قرار المحافظ بإدخال نظام جديد للأجور ؛

تطوير برنامج هادف مع الوصول إلى أنشطة وأهداف برنامج محددة.

عند تنفيذ مشروع على مستوى مؤسسة طبية (الشكل 2.) المرحلة الأوليةمن المخطط إنشاء مجموعة عمل ، بما في ذلك رئيس المنظمة الطبية ونوابه وممثل عن المنظمة النقابية. أهم مراحل تنفيذ المشروع الاختبار في ظروف منظمة طبية رائدة وتقييم نتائج المراقبة.

إذا كانت هناك آثار متوقعة من تنفيذ المشروع (تحقيق مؤشرات خارطة الطريق) ، فإنه يدخل مرحلة التكرار. في الوقت نفسه ، تقوم مجموعة العمل بتكييف المنهجية مع ظروف منظمة طبية معينة من خلال تطوير أنشطة برنامجها ومؤشراتها الإرشادية. الشرط الأساسي قبل إدخال نظام جديد للأجور هو اعتماد نظام عقد ل اجتماع عامفريق.

تشكيل برنامج هادف لتنفيذ نظام تعاقدي للأجور على مستوى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي والبلديات. ضمت المجموعة التي طورت مشروع نظام جديد للأجور رؤساء المنظمات الطبية الحكومية في منطقتي نوفوسيبيرسك وأومسك. تمكنوا من تنفيذ نهج منظم لحل المشاكل التي ستسمح لهم بتحسين الأجور في نظام الرعاية الصحية. في هذا الصدد ، تم تطوير البرنامج وجواز السفر الخاص به (النموذج 1).

بالإضافة إلى ذلك ، تم تشكيل أنشطة البرنامج التي تغطي جميع مجالات نشاط المنظمات الطبية ، مما يجعل من الممكن إدخال نظام جديد للمكافآت التعاقدية.

متابعة تنفيذ الأنشطة البرنامجية للبرنامج المستهدف "تطوير وتنفيذ نظام تعاقدي للأجور في المؤسسات الطبية للفترة 2014-2016". يشتمل البرنامج على تسعة أقسام ويوفر نظام مراقبة لأنشطة البرنامج ، كما هو موضح في الجدول. 2 ، يمكن أن يؤدي تنفيذها إلى تغيير كبير في صندوق الأجور. وبالتالي ، فإن إدخال آليات الاستعانة بمصادر خارجية في ضمان أنشطة المنظمة الطبية المتعلقة بتنظيم الأمن يمكن أن يزيد الصندوق بمقدار 700 ألف روبل. في العام. يتضمن الجدول الزمني لتنفيذ المشروع المعالم والجدول الزمني لتنفيذ أنشطة المشروع. وفقًا لنقاط المراقبة ، يقوم الخبراء ، جنبًا إلى جنب مع رئيس الموقع التجريبي ومجموعة عمل تنفيذ المشروع ، بتقييم حالة تنفيذ المشروع. يتم تقييم تنفيذ أنشطة البرنامج وفقًا للمراقبة الواردة في الجدول. 2.

بناءً على المراقبة التي أجراها فريق الخبراء ، يُحسب معامل إدارة تنفيذ البرنامج ، مما يجعل من الممكن تحديد مستوى تنفيذ التدابير المتخذة لإدخال نظام جديد للأجور ، وعلى هذا الأساس ، تطوير تنظيمية وعملية إضافية.

التدابير الاقتصادية التي من شأنها أن تسمح بتحقيق تنفيذ أكثر اكتمالا للتدابير. مؤشر إدارة البرنامج الأمثل

K opt \ u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,

حيث VP - الأنشطة المنجزة ؛

SD - الأنشطة المنفذة بنجاح ؛

HP - الإجراءات التي يتم تنفيذها بشكل طبيعي (العلاقات العامة - سيئة التنفيذ ، HB - لم يتم الوفاء بها) ؛

^ م 0 - العدد الإجمالي لأنشطة البرنامج المقبولة للتنفيذ.

من الصعب تنفيذ البرنامج بنسبة 100٪ ، ولكن المستوى المقدر للتنفيذ الناجح يجب أن يتراوح من 0.9 إلى 1. لا يمكن تحقيق هذا المستوى إلا من خلال رقابة صارمة على تنفيذ أنشطة البرنامج من حيث المواعيد النهائية والأشخاص المسؤولين.

تسمح لك مراقبة أنشطة البرنامج المخطط لها في المناطق (الجدول 2) ، والتي تضمن إدخال نظام جديد للأجور ، بإدخال إجراءات تصحيحية. على أساس

قيمة K opt (مستوى إدارة تنفيذ المشروع لإدخال نظام جديد للأجور) ، من الضروري تطوير قرارات إدارية تهدف إلى فئتين من التدابير المتخذة: التنفيذ السيئ وغير المنجز. من خلال التأثير على هذه الفئات يمكن تغيير (زيادة) قيمة المعامل ، أي إدارة عملية تنفيذ البرنامج الهادف إلى تحسين كفاءة العمل وتحقيق مؤشرات خارطة الطريق. ترد قائمة المؤشرات الإرشادية لتقييم مستوى العمل الفعال لمنظمة طبية في الجدول. 3.

كان العميل ومنسق البرنامج هو إدارة المستوصف رقم 24 ، الذي يرسل تقريرًا فصليًا عن التقدم المحرز في البرنامج إلى وزارة الصحة في منطقة نوفوسيبيرسك. تتولى الرقابة على تنفيذ البرنامج لجنة خبراء تضم نائب رئيس الأطباء للشؤون الاقتصادية ، ومتخصص في قسم شؤون الموظفين ، ورئيس اللجنة النقابية ، ومحامي ، ونائب رئيس الأطباء ، ورؤساء الأقسام. ورئيسة التمريض ورئيس قسم أنظمة التحكم الآلي.

يضمن المنفذون تنفيذ أنشطة البرنامج. يتولى فريق الخبراء المهام التالية:

مراقبة تنفيذ نظام العقود الخاص بالأجور.

صياغة طلبات الميزانية لتمويل أنشطة البرنامج ؛

تبرير التمويل واختيار الأعمال ذات الأولوية ؛

إثبات التنظيم المنهجي والقانوني الذي تقوم به سلطات الدولة للكيان التأسيسي للاتحاد الروسي و حكومة محلية;

تنفيذ خطة التدريب المهني وإعادة تدريب الموظفين ؛

تشكيل ثقافة الشركات ؛

تشكيل تقارير عن تنفيذ البرنامج.

تحفيز الموظفين الإداريين على إدخال نظام تعاقدي للأجور في المنظمات الطبية. اقترح فريق المشروع نظام تحفيز

موظفو الإدارة المسؤولون عن تنفيذ أنشطة البرنامج الخاصة بالبرنامج ، والتي ستسهم في زيادة كفاءة عمل الموظفين. يمكن إجراء تحفيز تنفيذ أنشطة البرنامج عن طريق حساب المعاملات التالية المستخدمة لتقييم أنشطة موظفي مؤسسة طبية:

1) معامل أداء المقاييس كيم الثابتة في البرنامج والتي تحسب بالصيغة:

ك ، م = أنا (س) / £ أنا (*) ،

حيث ^ I (x) - عدد الأنشطة المنجزة المنصوص عليها في البرنامج ؛

^ I (x) - عدد الأنشطة المخصصة للمقاول ؛

2) معامل تنفيذ الأنشطة في الوقت المحدد ^ .m.s ، الثابت في البرنامج والانتهاء في الوقت المحدد ، والذي يتم حسابه بواسطة الصيغة:

ki.ms \ u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -

حيث ^ III (x) - عدد الأنشطة في إطار البرنامج ، التي ينفذها المقاول في الوقت المحدد ؛

^ Izi - عدد الأنشطة المخطط لها في إطار البرنامج المخصصة للمقاول ؛

3) عامل الجودة ، الذي يحدده المشرف المباشر ، الذي يقبل التنفيذ الوثائقي من قبل الموظف لتنفيذ الأنشطة في إطار البرنامج (ستؤثر الحوافز المستندة إلى المؤشرات المقدمة سابقًا بشكل كبير على تنفيذ الإجراءات لإدخال جديد نظام المكافآت ، بينما يجب ألا يقل عامل الجودة عن 0 ، 5.) ؛

4) المعامل المتكامل £ i- الذي يأخذ في الاعتبار درجة تأثير المدير على النتيجة النهائية (يوفر الحوافز المادية وغير المادية) ويتم تحديده بواسطة الصيغة:

i.m IMs>

5) المتوسط ​​الحسابي لمعدل تنفيذ الأنشطة المنصوص عليها في البرنامج مع مراعاة الموعد النهائي (الحوافز المرنة) والذي يتم احتسابه بالصيغة:

مع i.m ims "

النتائج المتوقعة من تنفيذ المشروع

البرامج:

استيفاء أمر الدولة بنسبة 100٪ ؛

زيادة رضا السكان عن جودة الرعاية الطبية وإمكانية الوصول إليها (90٪ وفقًا لنتائج المسح) ؛

وضع حدود مالية للفحص الطبي لمجموعات من السكان البالغين بنسبة 100٪ ؛

تحسين خصائص التأهيلالموظفون الرئيسيون (زيادة نسبة العاملين الطبيين المعتمدين إلى 97٪) ؛

تحقيق المتطلبات (زيادة رواتب الموظفينما يصل إلى 50 في المتوسط) ؛

الحد من الخسائر المالية من غرامات مؤسسات التأمين الطبي (حتى 0.5٪ من مبلغ فواتير الخدمات الطبية المقدمة) ؛

تحقيق التأثير الاقتصادي من إدخال آليات مالية واقتصادية جديدة (يؤدي استخدام الاستعانة بمصادر خارجية في أنشطة المنظمات الطبية إلى زيادة صندوق الأجور بمقدار 700 ألف روبل سنويًا) ؛

تنفيذ مهام تشكيل وتنفيذ نظام تعاقدي جديد للأجور يهدف إلى التطوير المتكامل لجميع مجالات النشاط وتحقيق مستوى جديد من المؤشرات الإرشادية للمنظمات الطبية.

لوحة خارطة الطريق الرئيسية

الاستنتاجات الرئيسية للدراسة:

تعتبر الإدارة الموجهة نحو البرنامج لإدخال نظام جديد للأجور التعاقدية أداة لتحقيق المؤشرات التنبؤية (المشروع) المرغوبة في المنظمات الطبية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي (مقاطعة سيبيريا الفيدرالية) ؛

يتيح لك تصميم ونمذجة الإدارة المستهدفة للبرنامج لإدخال نظام عقد جديد إنشاء موارد مالية واقتصادية وتنظيمية ومادية وعمالة ووقت ضرورية لتطوير قطاع الرعاية الصحية على مستوى الكيانات المكونة لـ الاتحاد الروسي (مقاطعة سيبيريا الفيدرالية) ؛

إن تشكيل خوارزميات لإدخال نظام تعاقدي جديد للأجور يجعل من الممكن تصميمه بشكل منهجي البرنامج المستهدف;

يتيح تشكيل نظام المراقبة والحوافز ضمان تنفيذ أنشطة البرنامج وتحفيز الموظفين الإداريين لتحقيق النتائج النهائية بشأن إدخال نظام مكافآت تعاقدية جديد في المنظمات الطبية التابعة لموضوعات مقاطعة سيبيريا الفيدرالية .

بشكل عام ، التكاليف المالية للتنفيذ

أنشطة مشروع البرنامج بلغت

29.85 مليون روبل

الجدول 1

خصائص المنظمة الطبية المدروسة GBUZ NSO "City Polyclinic No. 24"

قيمة معلمة الدراسة

خدم السكان ، بيرس. 29200

حديقة المعدات والوحدات 153

المعدات مع أجهزة الكمبيوتر والوحدات 128

عدد التقسيمات الهيكلية والوحدات 16

كمية المواقف، الوحدات 420.5

الملاك العام 71٪

الخسائر الاقتصادية ،٪ 1

حصة الحدود المخططة المتقن للفحص الطبي 78٪

رضا السكان الملحقين عن جودة وتوافر الخدمات الطبية (حسب بيانات المسح) 76٪

1.1 مفهوم ومحتوى نظام أجر العقد

نظام العقد - هو نوع من نظام المكافآت المعفي من الرسوم الجمركية ، ويتضمن إبرام اتفاقية (عقد) لفترة معينة بين صاحب العمل والمقاول / 3 /.

يتم إبرام عقد العمل (عقد) كتابيًا عند تعيين موظف ، والذي يحدد شروط العمل ، وحقوق والتزامات الأطراف ، وطريقة العمل ومستوى الأجر ، وكذلك مدة العقد. يحدد العقد أيضًا العواقب التي قد تحدث للأطراف في حالة الإنهاء المبكر من قبل أحد الطرفين. قد يشمل العقد كلاً من الوقت الذي يقضيه الموظف في المؤسسة (دفع الوقت) ، والمهمة المحددة التي يجب على الموظف إكمالها وقت محدد(الدفع بالقطعة).

باتفاق الطرفين ، يجوز أن ينص عقد العمل على دفعات إضافية مختلفة وبدلات ذات طبيعة محفزة وتعويضية / 1 /:

· لكل التميز المهنيومؤهلات عالية

للأناقة

للانحرافات عن ظروف العمل العادية ، إلخ.

قد يعكس العقد قضايا توفير النقل الرسمي ، والإجازة الإضافية ، ومساحة المعيشة ، وما إلى ذلك.

العقد - عقد العمل المبرم كتابةً لمدة محددة فيه ، ويحتوي على ميزات مقارنة بـ قواعد عامةتشريعات العمل وتنص على حد أدنى معين من التعويض عن تدهور الوضع القانوني للموظف (الملحق).

قد يكون العقد:

عند تعيين موظف

مع موظف مُبرم عقد عمله لأجل غير مسمى. يتم إبرام العقد فيما يتعلق بالإنتاج المبرر أو لأسباب تنظيمية أو اقتصادية.

لا يتم إبرام العقود مع النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات (الأطفال ذوي الإعاقة - أقل من 18 عامًا) وعقود العمل التي تم إبرامها لفترة غير محددة إذا لم يكن قد وافقن على إبرام هذه العقود .

الوظيفة الرئيسية لعقد العمل هي خلق علاقات عمل. موضوع عقد العمل هو القوة العاملة لشخص معين. وبالتالي ، من وجهة نظر اقتصادية ، فإن عقد العمل هو عقد لبيع العمالة ، وبحكم طبيعته القانونية ، هو عقد لتوظيف العمالة / 5 /.

وظيفة أخرى لعقد العمل هي أنه يخدم الشكل القانونيتنظيم العمل في المؤسسات في المؤسسات والمزارع. من خلال عقد العمل ، يتم تحديد توزيع القوى العاملة في الإنتاج ، ويتم توزيع واجبات العمل للموظفين.

يتم تنظيم العديد من شروط عقد العمل بشكل صارم بموجب القانون ، ولا يمكن للأطراف تغييرها إذا ساء وضع الموظف نتيجة لذلك ، حتى بالاتفاق المتبادل.

إذا كان شرط العقد يتوافق تمامًا مع القواعد التي وضعها القانون ، فمن الممكن عدم تكرار التشريع وعدم الإشارة إلى هذا الشرط. لكن من الضروري النظر في جميع شروط عقد العمل ، حيث قد لا يكون الطرفان على دراية بوجود القواعد.

يمكن لصاحب العمل تغيير معظم القواعد التي وضعها القانون في اتجاه تحسين وضع الموظف. بالطبع ، في هذه الحالة ، من الضروري تحديد الشروط المحددة باتفاق الطرفين في عقد العمل بوضوح.

تشير العقود (الاتفاقيات) إلى المستندات التي تعد أهم دليل في محكمة التحكيمفي حالة الخلاف.

في اقتصاد من نوع السوق ، يحتل المركز الرائد نظام مكافأة تعاقدي تعاقدي.

في جميع قطاعات الاقتصاد الوطني ، يتم استخدام نوعين من الأجور / 5 /:

يسمى الدفع لكمية ونوعية المنتجات المصنعة بالأسعار المقررة بالقطعة ؛

يسمى الدفع مقابل مقدار الوقت الذي تم فيه العمل ، مع مراعاة مؤهلات الموظف ، بغض النظر عن الناتج ، على أساس الوقت.

يتم تحديد مستوى الأجر في اتفاق بين الموظفين والإدارة ، والتي يمكن أن تكون فردية أو جماعية.

تحليل تكلفة العمالة

الراتب (أجور الموظف) - الأجر عن العمل حسب مؤهلات الموظف ، وتعقيد وكمية ونوعية وشروط العمل المنجز ، وكذلك مدفوعات التعويضات ومدفوعات الحوافز. (شارع...

دفع العقدالعمل

دفع العقد

في ظروف تكوين اقتصاد السوق في الممارسة العملية ، ظهر شكل جديد واكتسب الاهتمام بنشر وتوسط العلاقات على استخدام العمل - العقد. فكرة المشرع عن امكانية استخدام العقد كشكل قانوني ...

دفع العقد

هناك صفات إيجابية وسلبية في نظام الأجور. الميزة الرئيسية لنظام العقود هو التوزيع الواضح لحقوق والتزامات كل من الموظف وإدارة المؤسسة ...

شكل عقد مكافأة في مجال الرعاية الصحية

نظام العقد - هو نوع من نظام المكافآت المعفي من الرسوم الجمركية ، ويتضمن إبرام اتفاقية (عقد) لفترة معينة بين صاحب العمل والمقاول ...

شكل عقد مكافأة في مجال الرعاية الصحية

لتحفيز إنتاجية موظفي مؤسسة الرعاية الصحية الحكومية في المستشفى الإكلينيكي الإقليمي ، يُقترح تقديم صيغة جديدةأجر الموظفين هو أجر جماعي لمكافأة الوقت مع مدفوعات إضافية لأداء المهام الطبيعية ...

شكل عقد مكافأة. أنظمة المدفوعات والبدلات الإضافية والمكافآت

تنظيم المكافآت في المنشأة والتوجهات لتحسينها

المكافأة - شكل من أشكال توزيع الجزء الرئيسي المنتج المطلوبداخل المؤسسة وفقًا لكمية ونوعية العمالة المنفقة ...

تنظيم المكافآت الأساسية للموظفين

الأجور هي نظام علاقات يتعلق بضمان إنشاء وتنفيذ صاحب العمل للمدفوعات للموظفين مقابل عملهم وفقًا للقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى والاتفاقيات الجماعية ...

النظم الرئيسية للأجور بالقطعة ومحتواها

يُنصح باستخدام أجور القطعة في تلك المجالات وأنواع العمل حيث يمكن توحيد ومراعاة المساهمة الفردية أو الجماعية والنتيجة النهائية للإنتاج ...

أساسيات اقتصاديات المؤسسة

في الظروف علاقات السوقإن أحد أهم عناصر آلية عمل المؤسسة هو تحفيز العمل ، والذي يشمل الحوافز المادية والمعنوية. هذا يرجع إلى حقيقة أنه في ظل الظروف الاقتصادية الجديدة ...

نظام أجر العمل المتقطع: المفهوم ، الميزات ، التعديل

في دفع القطعةيتم احتساب أجور العمل على أساس معدلات القطعة ، التي أنشأها صاحب العمللإنتاج وحدة إنتاج (عمل ، خدمات) ، وكمية المنتجات (الأشغال ، الخدمات) التي قام الموظف بتصنيعها (أداؤها) ...

أنظمة الأجور الجمركية وغير الجمركية (على سبيل المثال OAO ANHK)

نظام المكافآت المعفي من الرسوم الجمركية يجعل أرباح الموظف تعتمد بشكل كامل على النتائج النهائية لعمل الفريق وتمثل حصته في صندوق الأجور الذي يكسبه الفريق بأكمله ...

تحسين الأجور على غرار شركة "Ural Steel" JSC

بحاجة إلى أي معلومات عن الانتقال إلى نظام عقد الأجر من النظام بموجب عقد العمل. (مؤسسة العسل)

إجابه

يتضمن النظام التعاقدي للأجور مكافأة الموظف على أساس عقد العمل المبرم مع صاحب العمل. يتم إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظفين وفقًا لـ قاعدة عامةعقد العمل ، والقانون لا يضع قيودًا على العاملين في المجال الطبي.

بناءً على نص السؤال ، نعتقد أننا نتحدث عن الانتقال إلى عقد فعال. يستخدم مفهوم "العقد الفعال" في علاقات العمل في مؤسسات الدولة والبلديات. تم تقديم هذا المفهوم في عام 2012 ضمن الإطار المعتمد ، والذي يهدف إلى تحسين نظام الأجور في مؤسسات الدولة والبلديات وهو مصمم للتنفيذ في 2012-2018.

الية عمل،

التفاصيل في مواد النظام:

العقد الفعال هو عقد عمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) ، والذي يحدد مسؤوليات الوظيفة وشروط المكافأة والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية أداء الموظف. يتم استخدام العقد الفعال لتخصيص مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة خدمات الدولة (البلدية) المقدمة ، بالإضافة إلى تدابير الدعم الاجتماعي.

لكل موظف ، يجب أن يوضح العقد الفعال ويحدد:

• الية عمل،

  مؤشرات ومعايير تقييم الأداء ،

  مقدار الأجر ، وكذلك مقدار الحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعية.

يجب أن تكون شروط استلام الأجر واضحة لصاحب العمل والموظف. يجب ألا تكون غامضة.

يجب أن تتحول مؤسسات الدولة (البلدية) بالكامل إلى العقود الفعالة بحلول عام 2018. وبالتالي ، سيكون من الضروري ليس فقط إبرام عقود فعالة مع الموظفين الجدد ، ولكن أيضًا بحلول عام 2018 ، فيما يتعلق بالموظفين الحاليين ، لتوضيح وتحديد عقودهم. لماذا قد تحتاج إلى إجراء تغييرات على.

تأتي هذه الاستنتاجات من مجمل أحكام البرنامج المعتمد وقانون العمل في الاتحاد الروسي.

مثال على عقد فعال

حالة منظمة تمولها الدولةاستأجرت "MedSanchast" E.V. ايفانوف لهذا المنصب ممرضالى غرفة العلاج الطبيعي. في يوم التوظيف ، انتهوا مع إيفانوفا.

إيفان شكلوفيتس ،
نائب الرئيس الخدمة الفيدراليةللعمل والتوظيف

الجواب: كيف يتم دفع أجر عمل عامل طبي

مرتب

يتم تحديد رواتب العاملين في المجال الطبي على أساس متطلبات تدريب مهنيومستوى المؤهلات اللازمة لتنفيذ النشاط المهني ذي الصلة ، مع مراعاة تعقيد وحجم العمل المنجز.

في الوقت نفسه ، يجوز لحكومة الاتحاد الروسي تحديد الرواتب الأساسية ومعدلات الأجور للمهنيين مجموعات المهارة. جاء ذلك في قانون العمل للاتحاد الروسي.

تحدد رواتب العاملين الطبيين في الميزانية الاتحادية والمؤسسات الحكومية من قبل رؤساء المؤسسات ، مع مراعاة الأحكام التقريبية التي تقرها السلطات التنفيذية الاتحادية. جاء ذلك في المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي في 5 آب / أغسطس 2008 رقم 583.

لذلك ، على سبيل المثال ، يتم تحديد رواتب العاملين الطبيين في المؤسسات العلمية للميزانية الفيدرالية التي لديها أقسام سريرية مع مراعاة الحد الأدنى الموصى به لرواتب العمال ، والتي يتم تقديمها في ج.

في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، تحدد المؤسسات الطبية رواتب العاملين في المجال الطبي وفقًا للإجراء الذي تحدده السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومات المحلية.

مدفوعات الحوافز

يحق لحكومة الاتحاد الروسي وسلطات الدولة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومات المحلية وضع ضمانات وتدابير إضافية للدعم الاجتماعي للعاملين في المجال الطبي والصيدلاني ().

من أجل تحفيز النتيجة النوعية للعمالة وتشجيع العاملين الطبيين على الحد الأدنى الموصى به للراتب ، حدد مدفوعات الحوافز. يتم اتخاذ القرار بشأن هذه المدفوعات من قبل رئيس المؤسسة الطبية.

تشمل الحوافز:

مدفوعات الكثافة والأداء العالي ؛

المدفوعات مقابل جودة العمل المنجز ؛

المدفوعات مقابل خبرة العمل المستمرة ، ومدة الخدمة ؛

مكافآت الأداء.

على سبيل المثال ، بالنسبة للميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة ، يتم تكريس مثل هذه الأنواع من المدفوعات في الموافقة.

يمكن تحديد مقدار مدفوعات الحوافز بالقيمة المطلقة (روبل) وكنسبة مئوية من الراتب. أكبر مقاسلا تقتصر هذه المدفوعات.

على سبيل المثال ، بالنسبة للعاملين الطبيين في المؤسسات العلمية ذات الميزانية الفيدرالية التي لديها أقسام سريرية ، يتم إعطاء الأحجام الموصى بها لعوامل المضاعفة في k.

قد تحدد أعمال هيئات الحكم الذاتي المحلية عوامل مضاعفة مماثلة للعاملين الطبيين في مؤسسات الرعاية الصحية البلدية.

مدفوعات التعويضات

يمكن أيضًا تحديد المدفوعات التعويضية للعاملين في المجال الطبي. يمكن أن يكون:

المدفوعات للموظفين المنخرطين في عمل شاق ، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة ؛

مدفوعات مقابل العمل في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة ؛

مدفوعات مقابل العمل في ظروف تختلف عن المعتاد (عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة ، والجمع بين المهن (المناصب) ، العمل الإضافي، والعمل ليلاً وأداء العمل في ظروف أخرى تختلف عن المعتاد) ؛

بدلات العمل مع المعلومات التي تشكل أسرار الدولة ، وتصنيفها ورفع السرية عنها ، وكذلك للعمل مع الأصفار.

يتم تحديد مدفوعات التعويضات من قبل حكومة الاتحاد الروسي والكيانات المكونة له. على سبيل المثال ، بالنسبة للميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة ، يتم تكريس مثل هذه الأنواع من المدفوعات في الموافقة.

يتم تحديد إجراءات تحديد مدفوعات التعويضات وفقًا لما تمت الموافقة عليه.

في الوقت نفسه ، بالنسبة للعاملين في المجال الطبي الذين يعملون في العمل الشاق ، والعمل في ظروف عمل ضارة وخطيرة ، وتحديد مدفوعات التعويض وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي و.

يوصى بتحديد مبالغ وشروط هذه المدفوعات بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاق أو لوائح محلية وفقًا لتشريعات العمل. يمكنك أيضًا إعداد مستند منفصل ، مثل قائمة أنواع مدفوعات التعويضات.

الدفع للعاملين الطبيين في المناطق الريفية

كإجراء للدعم الاجتماعي للعاملين الطبيين العاملين في المؤسسات الطبية التابعة للدولة الفيدرالية والذين يعيشون ويعملون في المستوطنات الريفية ، ومستوطنات العمال ، والمستوطنات الحضرية ، تم إنشاء مبلغ نقدي مقطوع للتعويض عن مدفوعات المباني السكنية والتدفئة والإضاءة بمبلغ 1200 روبل. ().

لذلك ، على سبيل المثال ، في الميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة ، تم تحديد قواعد إجراء هذه المدفوعات والموافقة عليها.

يتم الدفع النقدي الشهري على أساس المستندات التي تؤكد حق العامل الصحي في الحصول عليها ، والمتوفرة تحت تصرف المؤسسات ، دون الحاجة إلى مستندات إضافية.

تشمل المستندات الداعمة ما يلي:

عقد العمل أو تاريخ التوظيف;

نسخة من وثيقة الهوية مع علامة على مكان التسجيل في محل الإقامة ، أو وثيقة أخرى تؤكد مكان الإقامة.

نينا كوفيازينا
نائب مدير إدارة التعليم والموارد البشرية بوزارة الصحة الروسية
لا توجد إشارة واحدة للوصف الوظيفي في قانون العمل. لكن ضباط شؤون الموظفين بحاجة إلى هذه الوثيقة الاختيارية. ستجد في مجلة "بيرسونيل بيزنس" آخر الأخبار المسمى الوظيفيلضابط شؤون الموظفين ، مع مراعاة متطلبات المعيار المهني.

1. 
   تحقق من PVR الخاص بك من أجل الملاءمة. بسبب التغييرات في عام 2019 ، قد تنتهك أحكام وثيقتك القانون. إذا وجدت GIT صياغة قديمة ، فسيكون ذلك جيدًا. ما هي القواعد التي يجب إزالتها من PVTR ، وما الذي يجب إضافته - اقرأ في المجلة "Personnel Business".
2. 
   ستجد في مجلة "Personnel Business" خطة محدثة حول كيفية إنشاء جدول إجازة آمن لعام 2020. تحتوي المقالة على جميع الابتكارات في القوانين والممارسات التي يجب أن تؤخذ في الاعتبار الآن. من أجلك - حلول جاهزة للمواقف التي تواجهها أربع شركات من أصل خمس عند إعداد جدول زمني.
3. 
   استعد ، وزارة العمل تتغير مرة أخرى قانون العمل. هناك ستة تعديلات في المجموع. اكتشف كيف ستؤثر التعديلات على عملك وماذا تفعل الآن حتى لا تفاجأ بالتغييرات ، سوف تتعلم من المقال.