Ärieetika

Ärieetika kui rakenduslik teadmiste valdkond tekkis Ameerika Ühendriikides ja Lääne-Euroopas 20. sajandi 1970. aastatel. Ettevõtluse moraalsed aspektid tõmbasid aga teadlasi juba 60ndatel. Teadusringkond ja ärimaailm on jõudnud järeldusele, et on vaja tõsta äriprofessionaalide "eetilist teadlikkust" nende äritehingutes, aga ka "korporatsioonide vastutust ühiskonna ees". Erilist tähelepanu pöörati korruptsiooni esinemissageduse suurenemisele nii valitsusbürokraatias kui ka erinevate ettevõtete kõrgemate ametnike seas. Kuulus "Watergate", milles osalesid president R. Nixoni administratsiooni silmapaistvamad esindajad, mängis ärieetika kui teadusdistsipliini arengus teatud rolli. 1980. aastate alguseks oli enamik Ameerika Ühendriikide ärikoole ja ka mõned ülikoolid ärieetika õppekavadesse lisanud. Praegu on sees ärieetika kursused hariduskavad mõned Venemaa ülikoolid.

Ärieetikas on ettevõtluse moraaliprobleemidele olnud kolm peamist lähenemist, mis põhinevad kolmel eetilisel suunal: utilitarism, deontiline eetika (kohustuse eetika) ja “õigluse eetika”. Esitatud Ameerika teadlaste M. Valasquezi, J. Rawlsi, L. Nashi töödes võib neid taandada järgmisteks.

Eetika otsene seos elupraktikaga on selgelt nähtav nn kutse-eetika valdkonnas, mis kujutab endast moraalsete nõuete süsteemi. ametialane tegevus isik. Üks kutse-eetika tüüp on ärisuhete eetika. See tekkis suhteliselt hilja üldise töömoraali alusel. Ärisuhete eetikas on omakorda põhikohal äri- (ettevõtlus)eetika. See hõlmab juhtimiseetikat (juhtimiseetika), eetikat ärisuhtlus, käitumise eetika jne.

Ettevõtlus on omal riisikol ja vastutusel omaalgatuslik majandustegevus, mille eesmärk on kasumi teenimiseks ja otsuste tegemiseks oma ettevõtte asutamine ja arendamine. sotsiaalsed probleemid ettevõtja, töökollektiivi, ühiskonda tervikuna.

Ärieetika – ärieetika, mis põhineb aususel, avatusel, lojaalsusel oma sõnale, võimel tegutseda turul efektiivselt vastavalt kehtivale seadusandlusele, kehtestatud reeglid ja traditsioonid.

Ärieetika küsimustel on sama pikk ajalugu kui ettevõtlusel. Eriti teravaks on need muutunud aga meie ajal, mil turg on kõvasti muutunud ja konkurents on muutunud karmist karmiks. Tänapäeval on kogu maailmas ärisuhete eetika küsimusi laialdaselt uuritud, need on teaduslike arutelude ja foorumite objektiks ning neid uuritakse paljudes tööturuõpet pakkuvates kõrg- ja keskkoolides.

Eetika tähtsus ettevõtluses

Eksperdid usuvad, et ärieetika mõistet hakati kasutama suhteliselt hiljuti - majanduse globaliseerumisprotsessi, ettevõtete arvu suurenemise ja nende vastutuse suurenemise tõttu ühiskonna ees. Eetika põhiprintsiibid, mida nüüd ettevõtluses rakendada saab, sõnastati aga juba tuhandeid aastaid tagasi. Isegi Vana-Rooma filosoof Cicero piirdus väitega, et suurt kasumit teenib suur pettus. Tänapäeval kõlab see aksioom aga üha vastuolulisemalt. Arenenud riikides arenenud tsiviliseeritud majandus nõuab ettevõtjatelt tsiviliseeritud lähenemist äritegevusele. Sisuliselt jäi nende tegevuse eesmärk samaks, kuid ilmnes märkimisväärne hoiatus: suur kasum, kuid mitte mingil juhul.

Eetikast tänapäevases mõistes saab ettevõtte omamoodi lisaressurss. Näiteks sellises küsimuses nagu personalijuhtimine, ei piisa globaalse konkurentsi tingimustes enam majanduslike ja rahaliste stiimulite kasutamisest. Ettevõtte hoidmiseks kaasaegsete info- ja kommunikatsioonitehnoloogiate tasemel peab ettevõte õppima mõjutama oma töötajaid kultuuriliste ja moraalsete väärtuste abil. Rohkem ja rohkem oluline roll Need väärtused mängivad rolli ka suhetes partnerite, klientide, vahendajatega ja lõpuks ühiskonna endaga.

Püüab siduda valdkonna moraalseid ja eetilisi kriteeriume ning äritavasid rahvusvahelise äri tehakse pidevalt. Hoolimata tänaste ettevõtete esindajate eetikajuhiste puudujääkidest, püüab iga aastaga üha rohkem organisatsioone vahel omal tahtel ja vahel ka välise surve tulemusena luua äritegevuseks oma reegleid.

Rahvusvahelise äri põhimõtted on globaalne eetiline standard, mille järgi saab käitumist rahvusvahelises äris üles ehitada ja hinnata.

Ausus, ausus ja usaldusväärsus on üle maailma ja Venemaal kõige hinnatumad ärieetika põhimõtted, kuna nende põhimõtete järgimine loob aluse tõhusatele ärisuhetele – vastastikusele usaldusele.

Vastastikune usaldus on äritegevuse olulisim moraalne ja psühholoogiline tegur, mis tagab ärisuhete prognoositavuse, usalduse äripartneri pühendumuse vastu ja ühise äritegevuse stabiilsuse.

Ettevõtete sotsiaalse vastutuse

Ettevõtte teema sotsiaalne vastutus(CSR) on tänapäeval üks enim arutatud teemasid ärimaailmas. See on tingitud asjaolust, et ettevõtluse roll ühiskonna arengus on märgatavalt suurenenud ning ärisfääri avatuse nõuded on suurenenud. Paljud ettevõtted on selgelt aru saanud, et isoleeritud ruumis tegutsedes on võimatu edukalt äri ajada. Seetõttu on ettevõtte sotsiaalse vastutuse põhimõtte integreerimine ettevõtte arengustrateegiasse muutumas juhtivate kodumaiste ettevõtete iseloomulikuks jooneks.

Kaasaegne maailm elab teravate sotsiaalsete probleemide tingimustes ja sellega seoses on eriti oluline ettevõtete sotsiaalne vastutus - ettevõtete ja organisatsioonide, mis on seotud toodete ja teenuste arendamise, tootmise ja pakkumise, kaubanduse, rahandusega, kuna neil on põhilised finantsvahendid. ja materiaalsed ressursid, mis võimaldavad neil töötada maailma ees seisvate sotsiaalsete probleemide lahendamise nimel. Ettevõtlusjuhtide arusaam oma võtmetähtsusest ja juhtivast rollist sellises töös viis selleni, et 20. sajandi lõpus sündis ettevõtte sotsiaalse vastutuse kontseptsioon, millest sai mitte ainult ettevõtluse säästva arengu kontseptsiooni oluline osa. , vaid inimkonnast tervikuna.

Maailmapraktikas on väljakujunenud arusaam sellest, mis on ettevõtete sotsiaalne vastutus. Selles valdkonnas tegutsevad organisatsioonid määratlevad seda mõistet erinevalt.

"Äri sotsiaalse vastutuse nimel": ettevõtte sotsiaalne vastutus tähendab äriedu saavutamist viisil, mis väärtustab eetilisi põhimõtteid ning austab inimesi, kogukondi ja keskkond.

Rahvusvaheline ärijuhtide foorum: ettevõtete sotsiaalset vastutust mõistetakse kui selliste vastutustundlike äritavade edendamist, mis toovad kasu ettevõttele ja ühiskonnale ning aitavad kaasa sotsiaalsele, majanduslikule ja keskkonnasäästlikule arengule, maksimeerides ettevõtluse positiivset mõju ühiskonnale ja minimeerides negatiivset.

Ülemaailmne säästva arengu ärinõukogu: määratleb ettevõtte sotsiaalse vastutuse kui ettevõtete kohustuse panustada säästvasse majandusarengusse, töösuhetesse töötajate, nende perekondade, kohalike kogukondade ja ühiskonnaga laiemalt, et parandada nende elukvaliteeti.

Ettevõtluse sotsiaalne vastutus on mitmetasandiline.

Algtase hõlmab järgmiste kohustuste täitmist: maksude õigeaegne tasumine, töötasu maksmine, võimalusel uute töökohtade loomine (tööjõu laiendamine).

Teine tasand hõlmab töötajatele piisavate tingimuste loomist mitte ainult tööks, vaid ka eluks: töötajate kvalifikatsioonitaseme tõstmine, ennetav ravi, elamuehitus ja sotsiaalsfääri arendamine. Seda tüüpi vastutust nimetatakse tavapäraselt "ettevõtte vastutuseks".

Kolmas, kõrgeim vastutustasand hõlmab dialoogis osalejate sõnul heategevuslikku tegevust.

Ettevõtte sisemine sotsiaalne vastutus hõlmab:

• 1. Tööohutus.
• 2. Palga stabiilsus.
• 3. Sotsiaalselt oluliste palkade säilitamine.
• 4. Töötajate täiendav ravi- ja sotsiaalkindlustus.
• 5. Areng inimressursid koolitusprogrammide ning koolitus- ja täiendõppeprogrammide kaudu.
• 6. Töötajatele abi osutamine kriitilistes olukordades.

Ettevõtte väline sotsiaalne vastutus hõlmab:

• 1. Sponsorlus ja ettevõtte heategevus.
• 2. Keskkonnakaitse edendamine.
• 3. Suhtlemine kohaliku kogukonna ja kohalike võimudega.
• 4. Valmisolek osaleda kriisiolukordades.
• 5. Vastutus kaupade ja teenuste tarbijate ees (teema kvaliteetseid kaupu).

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse motiivid:

• 1. Oma personali arendamine võimaldab mitte ainult vältida kaadri voolavust, vaid ka meelitada kohale turu parimaid spetsialiste.
• 2. Tööviljakuse tõus ettevõttes.
• 3. Ettevõtte maine parandamine, maine tõstmine.
• 4. Toote või teenuse reklaam.
• 5. Ettevõtte tegevuse kajastamine meedias.
• 6. Ettevõtte arengu stabiilsus ja jätkusuutlikkus pikemas perspektiivis.
• 7. Investeerimiskapitali kaasamise võimalus sotsiaalselt vastutustundlikel ettevõtetel on suurem kui teistel ettevõtetel.
• 8. Sotsiaalse stabiilsuse säilitamine ühiskonnas tervikuna.
• 9. Maksusoodustused.

Sotsiaalprogrammide valdkonnad:

Fair Business Practices on ettevõtte sotsiaalprogrammide valdkond, mille eesmärk on edendada ausate äritavade kasutuselevõttu ja levitamist ettevõtte tarnijate, äripartnerite ja klientide seas.

Keskkonnakaitsetegevus ja ressursisääst on ettevõtte sotsiaalprogrammide valdkond, mida viiakse ellu ettevõtte algatusel keskkonnakahjuliku mõju vähendamiseks (loodusressursside säästliku tarbimise, jäätmete taaskasutamise ja taaskasutamise programmid, keskkonnareostuse vältimine, keskkonnasõbraliku korraldamine tootmisprotsess, keskkonnasõbraliku transpordi korraldamine).

Kohaliku ühiskonna arendamine on ettevõtte sotsiaalsete programmide valdkond, mida viiakse ellu vabatahtlikkuse alusel ja mille eesmärk on aidata kaasa kohaliku ühiskonna arengule (sotsiaalprogrammid ja kampaaniad sotsiaalselt haavatavate elanikkonnarühmade toetamiseks, tuge pakkudes). lapsepõlvele ja noortele, elamu- ja kommunaalteenuste ning kultuuriloolise tähtsusega objektide säilimise ja arendamise toetamine, kohalike kultuuri-, haridus- ja spordiorganisatsioonide ja -ürituste sponsoreerimine, ühiskondlikult oluliste uuringute ja kampaaniate toetamine, heategevusüritustel osalemine).

Personaliarendus on ettevõtte sotsiaalprogrammide valdkond, mida viiakse ellu osana personali arendamise strateegiast, eesmärgiga meelitada ja hoida andekaid töötajaid (koolitus ja professionaalne areng, motiveerivate tasustamisskeemide kasutamine, töötajatele tööjõu pakkumine). sotsiaalpakett, puhkamiseks ja vaba aja veetmiseks tingimuste loomine, organisatsiooni sisekommunikatsiooni pidamine, töötajate osalemine lapsendamises juhtimisotsused).

Sotsiaalselt vastutustundlik ümberkorraldamine on ettevõtte sotsiaalprogrammide suund, mille eesmärk on tagada ümberkorralduste läbiviimine sotsiaalselt vastutustundlikul viisil, ettevõtte personali huvides.

Sotsiaalselt vastutustundlik investeerimine on investeerimine, mille eesmärk on saavutada nii sotsiaalseid eesmärke kui ka rahalist tulu, investeerides tavaliselt eetiliselt tegutsevatesse ettevõtetesse.

1 Organisatsioonieetika

3 Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse mõiste

2 OAO LUKOIL sotsiaalse vastutuse põhimõtted

3 OJSC RUSAL sotsiaalse vastutuse programm

Järeldus

Bibliograafia

Rakendused

Sissejuhatus

Eetika ja moraal on inimeste käitumise, eriti inimeste majandusliku käitumise aluseks. Kaasaegses ühiskonnas on need sotsiaalsete institutsioonide ja süsteemide heaolu ja toimimise vajalik eeldus. Eetika all mõistetakse laiemas tähenduses universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja käitumisnormide süsteemi, mida rakendatakse ühiskonnaelu protsessis. Ärisuhete eetika eristab üht avaliku elu valdkonda. Tuginedes universaalsetele inimlikele normidele ja käitumisreeglitele, eetikastandardid teenindussuhetel on mõned eripärad.

Viimastel aastatel on globaalses äriringkonnas päevakorda tõusnud sotsiaalse vastutuse ja kutse-eetika küsimused.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse mõiste tähendus on ärimeeste vabatahtlik kohustus ajada sellist poliitikat, teha selliseid otsuseid ja järgida selliseid tegevussuundi, mis on ühiskonna eesmärkide ja väärtuste seisukohalt soovitavad. Ehk see on omamoodi ühiskondlik leping ettevõtjate, elanikkonna ja riigi vahel, mille eesmärk on edendada kogu ühiskonna heaolu.

Teemaarendus. Ettevõtluse eetika ja sotsiaalse vastutuse probleemidega tegelesid sellised kodumaised teadlased nagu: V.K. Belolipetsky, L.G. Pavlova, V.N. Lavrinenko, N.G. Moskovtsev, S.M. Ševtšenko, V.A. Sukharev, V.A. Spivak, Yu.Yu. Petrunin ja teised.

Välisteadlastest tegelesid ettevõtluse eetika ja sotsiaalse vastutuse probleemidega J. Yager, J. Cestara, D. Carnegie, V.I. Knorring, M.N. Braim, R. T. George ja teised.

Ettevõtete sotsiaalse vastutuse mõiste kujunes välja umbes 20 aastat tagasi. Enne seda perioodi olid standardid erinevates valdkondades hajutatud ettevõtte juhtimine mis on seotud töötajate suhete poliitika, ettevõtte eetika ja keskkonnakaitse lähenemisviisidega. Organisatsiooni sotsiaalse vastutuse all mõistetakse teatud taset vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele (ökoloogia, tööhõive, parendamine, kultuuriteenused jne). Ettevõtja sotsiaalne vastutus seisneb tema osalemises ühiskonnale vajalike kaupade tootmises, nende kvaliteedi parandamises, erinevate sotsiaalprogrammide elluviimises, teaduse ja tehnika progressi elluviimise kiirendamises jne.

Tööandjad pööravad personali valikul ja palkamisel üha enam tähelepanu eetikaküsimustele äri- ja isiklikes suhetes, samuti töötajate vahetu ametialase rolli täitmise protsessis.

Tööobjektiks on organisatsioonid ja ettevõtted.

Töö teemaks on organisatsioonide ja ettevõtete eetika ja sotsiaalne vastutus.

Töö eesmärgiks on uurida organisatsioonieetika ja ärieetika tunnuseid, sotsiaalse vastutuse mõistet.

Töö eesmärgid on:

1. Ettevõtluse korraldamise, juhtimise ja sotsiaalse vastutuse eetiliste aspektide teoreetiliste aluste uurimine;

2. Kaaluda organisatsioonieetikat, ärieetikat ja juhtimiseetikat;

Vaatleme näiteid sotsiaalselt vastutustundlikest Venemaa ettevõtetest;

Määrata sotsiaalse vastutuse põhimõtete praktiline rakendamine Venemaa ettevõtete poolt;

Määrata OAO LUKOIL ja OAO RUSAL sotsiaalse vastutuse põhimõtted.

Töö ülesehitus koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, järeldusest, kirjanduse loetelust ja neljast lisast.

Peatükk 1. Ettevõtluse korraldamise, juhtimise ja sotsiaalse vastutuse eetiliste aspektide teoreetilised aspektid

.1 Organisatsiooni eetika

Juhtimise seisukohast on kõigil ettevõtetel (firmadel). ühine omadus nad kõik on organisatsioonid. Organisatsioon on grupp inimesi, kelle tegevus on teadlikult koordineeritud ühise eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks. Kõigil keerukatel organisatsioonidel on neile kõigile ühised omadused. Nende hulka kuuluvad: ressursid, sõltuvus väliskeskkonnast, horisontaalne ja vertikaalne tööjaotus, jagunemine ja juhtimise vajadus. Juhtimisprotsessi olemus ja sisu avaldub selle funktsioonides. Nendest positsioonidest mõistetakse organisatsiooni juhtimise all organisatsiooni eesmärkide sõnastamiseks ja saavutamiseks vajalikku planeerimise, organiseerimise, motiveerimise ja kontrollimise protsessi. Juhtimine ei toimi kaasaegses maailmas mitte ainult ühise kombineeritud töö lahutamatu osana, vaid ka vara müügi funktsioonina. Juhtimiskeskuses on inimesed (spetsialistide kaadrid), kes on iga organisatsiooni aluseks. Nendelt ametikohtadelt on juhtimine ka võime saavutada eesmärke, suunates organisatsioonis töötavate inimeste tööjõudu, intelligentsust ja käitumismotiive.

Organisatsiooni ja selle juhtimise süsteemse lähenemise seisukohalt on kõik organisatsioonid avatud süsteemid, s.t. mida iseloomustab suhtlemine väliskeskkonnaga. Kui juhtimisorganisatsioon on efektiivne, siis transformatsiooniprotsessi käigus tekib sisendite lisaväärtus, mille tulemuseks on palju võimalikke lisaväljundeid (kasum, suurenenud turuosa, suurenenud müük, organisatsiooni kasv jne). Ettevõtte juhtkonna juhtimise objektiks on mitu funktsionaalsete protsesside rühma: turundus, teadus- ja arendustegevus, tootmine, rahandus, personal jne.

Organisatsioon luuakse, eksisteerib ja toimib selle sisekeskkonna koostisosade – eesmärkide, struktuuri, funktsioonide, tehnoloogia ja personali – koosmõjul. Iga juht, ükskõik millisel tasemel ta ka poleks, püüdleb eesmärkide saavutamise poole, olles teatud struktuuris, täites teatud ülesandeid, järgides tehnoloogia nõudeid ja juhtides talle alluvaid inimesi.

Iga sisekeskkonna element peab oma kujunemise ja arenemise käigus läbima “eetikatesti” (joonis 1.1.1).

Joonis 1.1.1.. „Eetilise filtri” paigutus, kui organisatsioon suhtleb väliskeskkonnaga

Hindamisskaala “Eetiline - ebaeetiline” peaks töötama pidevalt, olenemata sellest, kas seda valdatakse uus tehnoloogia või võetakse kasutusele juhile uued ametijuhendid. Sisekeskkonna toimimises vajaliku eetikataseme tagamiseks rakendavad organisatsioonid erinevaid meetmeid, näiteks:

) töötab välja organisatsiooni (osakond, sektor, filiaal) eetikakoodeksi;

) läbi viia perioodiliselt personalile, eelkõige juhtidele suunatud koolitusi juhtimiseetika aluste kohta;

) moodustada eetikanormide järgimise jälgimiseks ning eetikarikkumistest tulenevate probleemide ja konfliktide lahendamiseks loodud komisjoni tüüpi organ.

Organisatsiooni väliskeskkond sisaldab suurt hulka elemente: need on konkurendid ja selle organisatsiooni toodetud toodete (või teenuste) tarbijad ning tooraine, materjalide jms tarnijad ning tööjõuressursside allikad ja investororganisatsioonid. , ja üksikaktsionärid , avaliku halduse organid. Kaudselt mõjutavad organisatsiooni sellised tegurid nagu majandusarengu seis ja tase, arengutase ja kultuurilised iseärasused, rahvuslikud kombed, harjumused, maitsed, meeleolud ja ühiskonna ootused.

Seega mõjutavad organisatsiooni paljud subjektid ja see suhtleb nendega – sisse erinevad tüübid, erineval kujul ja erineva intensiivsusega. Kõik suhtluse liigid ja vormid, kõik organisatsiooni tegevused moodustamise hetkest kuni selle lõpuni eluring, tuleb pidevalt hinnata sotsiaalse vastutuse positsioonilt.

Igas ettevõttes on kindel üldtunnustatud moraaliprotseduuride süsteem (normid, väärtused, teadmised), mis on kõigile töötajatele kohustuslikud. Ettevõtteeetika tuumiku moodustavad organisatsiooni asutajad ning see on otseselt seotud nende elukogemuste ja maailmavaatega. Juhi mainet ja autoriteeti, tema töö tulemuslikkust tajuvad alluvad kui ette antud ning hakkavad teda jäljendama.

Rahvamajanduse eetika kujuneb ühisel jõul riigi, äriringkondade, ametiühingute, kodanikuühiskonna ja kiriku sfääris. Viimasel kümnendil on organisatsioonides muutunud järjest olulisemaks ärisuhete eetiline pool. Lääneriikides seletatakse seda sellega, et ühiskond on muutunud ärisuhete vallas teadlikumaks ja seab organisatsiooni eetilisele tasemele kõrgendatud nõudmised. Eetilise organisatsiooni tunnused on järgmised: organisatsioon kui ühiskonna kollektiivne liige: hoolib seaduste täitmisest (isegi kui neist on võimalik mööda hiilida); edendab seadusandlust, pakkudes vabatahtlikult kättesaadavat teavet konkreetses tööstusharus vajalike lisameetmete kohta; järgib avaliku moraali põhinorme, kasutamata pettust, korruptsiooni vms; välismaal tegutseb asukohamaa seaduste järgi.

Organisatsioon kui tootja: keskendub ohutute ja usaldusväärsete toodete tootmisele õiglaste hindadega. Organisatsioon kui tööandja: hoolib tootmisohutusest; hoolib heast emotsionaalne seisund nende töötajad; ei luba soolist, vanuselist, rahvuslikku ega muud diskrimineerimist. Organisatsioon kui ressursside juhtimise subjekt: hoolib nende efektiivsest kasutamisest; hoolitseb hõivatud maatüki esteetika eest. Organisatsioon kui investeerimisobjekt: annab täielikult ja tõepäraselt teavet oma majandusliku olukorra kohta. Organisatsioon kui võistleja: ei osale kõlvatus konkurentsis; ei osale põhjendamatutes konkurentsipiirangutes. Organisatsioon kui sotsiaalses arengus osaleja: stimuleerib innovatsiooni ja juurutab uued tooted ja tehnoloogia; ei unusta, et tema tegevus mõjutab elukvaliteeti ja tunnistab sellega kaasnevaid kohustusi.

Paljud äriüksused seisavad silmitsi mitmete eetiliste probleemidega, mille algpõhjuseks on huvigruppide – klientide, töötajate, aktsionäride, tarnijate, konkurentide, valitsuste ja kohalike kogukondade – vastuolulised huvid.

Makrotasandil avalduvad eetilised küsimused organisatsioonidevahelistes suhetes ( ebaaus konkurents), organisatsioonid ja riik (vastuvõetavad kontrolli piirid), tootetootjad ja tarbijad (valereklaam, pealesurutud nõudlus, tarbijaomaduste kohta teabe varjamine), organisatsioonid ja investorid (omanikud) (investeeringutega manipuleerimine, tulude ala- või ülehindamine), organisatsioonid ja kohalikud kogukonnad (kohustuslik osalemine kohaliku kogukonna arengus, kahjumlike ettevõtete säilitamine), organisatsioonid ja keskkond (tõelise teabe varjamine, tootmise viimine leebematesse piirkondadesse, ametnike altkäemaksu andmine).

Mikrotasandil, s.o. otseselt organisatsioonides tekivad need probleemid juhtimisotsuste tegemisel (ebaseaduslikud, hoolimatud, ebamoraalsed otsused karjääri arendamiseks), juhtide ja alluvate suhetes (alluvate mõjutamise meetodid), ametliku avalikustamise korral (sobimatutest tegudest teatamise lubatavus) , naiste positsiooni kohta organisatsioonis (karjääripiirangud, seksuaalne ahistamine), „vastastikuste teenuste” osutamisel (kingitused, soodustused lisaks ametlikele suhetele või nendest möödarääkimine).

Seda tüüpi probleemide ennetamiseks või lahendamiseks on vaja välja töötada moraalinormide kogum (ettevõtte eetikakoodeks), mis aitaks ärisuhetes osalejatel oma ametiülesandeid edukalt täita ja edendaks ettevõtte huvide kooskõlastamist. sfäär ja ühiskond. Vajadus ettevõtete eetikakoodeksite järele tuleneb asjaolust, et universaalsetest eetikastandarditest ei piisa inimkäitumise reguleerimiseks konkreetsetes olukordades. Eetikakoodeksid sisaldavad ressursse paljude probleemide lahendamiseks ja aitavad parandada ettevõtte juhtimise efektiivsust. Ettevõtte eetikakoodeksi omamisest saab äritegevuse ülemaailmne standard. Viimastel aastatel on paljudes Venemaa organisatsioonides ilmunud ettevõtte eetikakoodeksid (eetikakoodeksid). erinevad valdkonnad tegevused. Eetikakoodeks kirjeldab ettevõtte ühiste väärtuste süsteemi ja eetikareegleid, millest töötajad peavad kinni pidama. Koodeks toimib kõrvuti haldus-õiguskorraga ning erinevalt viimasest ei oma juriidilist jõudu, vaid toimib „moraalse lepinguna“ ettevõtte ja töötajate vahel. Eetikakoodeksil on kolm peamist funktsiooni:

loob usaldust ettevõtte vastu väliste referentsgruppide poolt (poliitika kirjeldus seoses klientide, tarnijate, töövõtjatega);

reguleerib personali käitumist keerulistes eetilistes olukordades (prioriteetide reguleerimine suhtlemisel oluliste välisrühmadega, otsuste tegemise korra määramine keerulistes eetilistes olukordades, lubamatute käitumisvormide näitamine);

arendab ettevõtte kultuuri (eetikakoodeks suudab tagada ettevõtte väärtuste edastamise kõikidele töötajatele, suunata neid ühistele korporatiivsetele väärtustele ja seeläbi suurendada ettevõtte identiteeti; koodeksi abil teatud käitumismudelid ja ühtsed standardid suhetest ja ühistegevusest).

Struktuur ettevõtte kood Ettevõte Procter & Gamble on toodud lisas 1. Eristatakse järgmisi ettevõtte eetikakoodeksite liike: üksikasjalike reeglitega reguleeriv dokument, sealhulgas koodeksi rikkumise korral ette nähtud sanktsioonid; lühike kood, mis sisaldab abstraktseid väiteid ettevõtte väärtuste, filosoofia ja eesmärkide kohta; ettevõtte sotsiaalsete kohustuste üksikasjalik koodeks investorite, töötajate jne ees. Koodikud selgitavad, millised isikuomadused peaksid töötajatel olema; "ülem-alluv" interaktsiooni põhimõtted; väliste organisatsioonidega suhtlemise põhimõtted; ettevõtte esindajate seisukohad läbirääkimistel; töötajate tegevuse tunnused teistes riikides; ettevõtte töötajate omandiõigusega kaitstud teabe kasutamine ja palju muud.

Konkreetse ettevõtte eetikakoodeksi sisu määravad ära selle omadused – struktuur, arengueesmärgid ja juhtide hoiakud. Koodeksid sisaldavad reeglina kahte osa: ideoloogilist (missioon, eesmärgid, väärtused) ja normatiivset (töökäitumise standardid). Eetikakoodeksi saab välja töötada ettevõtte kui terviku jaoks, mispuhul sisaldab see eetikareegleid, mis on ühised kõigile, nii juhtidele kui tavalistele täitjatele. Konkreetsete eetiliste probleemide lahendamiseks võidakse luua ka konkreetsete funktsionaalsete valdkondade jaoks koodeks. Iseloomulik tunnus Kaasaegsed eetikakoodeksid seisnevad selles, et osad, mis sisaldavad soovitusi huvide konfliktist tulenevate eetiliste probleemide kõrvaldamiseks, töötatakse välja üksikasjalikumalt ja hoolikamalt kui teised osad. Sel juhul pannakse rõhku organisatsiooni huvide konfliktile: valitsusasutustega; organisatsiooni töötajate või aktsionäridega; välisriikide valitsustele.

Ettevõtte eetikakoodeksid keelavad: diskrimineerimise: rassi alusel; nahavärv; religioon; sugu; seksuaalne sättumus; vanus; rahvus; puue; töökogemus; uskumused; erakondlik kuuluvus; haridus; sotsiaalne, klassipäritolu; keel; varaline seisund; Seksuaalne ahistamine; agressiivse töökeskkonna loomine; märkused, naljad ja muud tegevused, mis soodustavad agressiivset keskkonda töökohal; töötajate üle nalja tegemine; rassiline põlgus; religioosne põlgus; ähvardused; jämedus; vägivald; narkootikumide kasutamine, müük; tööle ilmumine joobes, narko- või toksiliste ainete mõju all; organisatsiooni vara kaotamine; organisatsiooni vara vargus; organisatsiooni vara ebaõige, ebatõhus kasutamine; teabe avaldamine, mis on ameti- või ärisaladus; isiklike materjalide hoidmine töökohal; keeldumine tutvumast oma töökoha ja personaliteenindajate kasutatava teabega; kasutamine Varud organisatsioonid isiklikel eesmärkidel; organisatsiooni sidevahendite kasutamine isiklikel eesmärkidel; ebatäpse, moonutatud teabe edastamine administratsioonile; petmine, suurendades oma kulusid, näiteks reisi-, toidu-, majutus- ja muid kulusid; riigi- ja valitsusorganite, väliste organisatsioonide petmine; valeavaldused organisatsiooni nimel; organisatsiooni võimu ja mõju kuritarvitamine; kuritarvitamine ja ähvardused teise organisatsiooni suhtes; seadust rikkuvate korralduste täitmine; halvustavad väited konkurentide kohta; konkurentide, nende kaupade ja teenuste alandamine; lepingutingimustest kõrvalistele isikutele rääkimine ja seeläbi nende tingimuste avalikustamine; vestlused autsaideritega (organisatsioonis mittetöötavate isikutega) organisatsioonides kasutatavatest leiutistest; vestlused organisatsiooniväliste isikutega teemal tootmisplaanid, turu-uuringute kohta; tootmisrajatiste kohta, privaatse teabe kohta; vääritute meetodite ja teenuste kasutamine, näiteks tööstusspionaaž; ebaseaduslik sisenemine kellegi teise territooriumile; pealtkuulamine; töötajate palkamine, et saada privaatset teavet töötajate, konkurentide kohta; korruptiivsed tegevused; kingituste ja raha vastuvõtmine tarnijalt, kliendilt (kingituste hulka kuuluvad näiteks materiaalsed varad, teenused, isiklikud allahindlused isiklikuks kasutamiseks mõeldud kaupade või teenuste ostmisel soodushinnaga); komisjonitasude saamine; kingituste esitamine tarnijate esindajatele.

Professionaalselt homogeensed organisatsioonid (pangad, konsultatsioonifirmad) kasutavad sageli koode, mis kirjeldavad professionaalseid dilemmasid. Selliste koodeksite sisu reguleerib töötajate käitumist eetiliselt keerulistes ametialastes olukordades (näiteks panganduses kirjeldavad koodeksid klientide konfidentsiaalse teabe käsitlemise reegleid, teavet oma panga stabiilsuse kohta ning keelavad teabe otstarbekas kasutamise isiklikust rikastumisest). Arengule aitab kaasa sellise koodi täiendamine peatükkidega, mis käsitlevad ettevõtte missiooni ja väärtusi ärikultuuri.

Ilmselgelt on võimatu koodeksis kirjeldada kõiki eetilisi probleeme, millega töötajad võivad kokku puutuda, kuid kirjalikud juhised võivad aidata lahendada sageli ettetulevaid eetilisi probleeme. Muutuda aktiivseks, töötavaks, eetilisteks reegliteks

kood peab tegelikult vastama järgmistele nõuetele:

need peaksid olema praegusest praktikast mõnevõrra kõrgemad, suunama töötajaid mitte tegema midagi enamat, kui praegu on aktsepteeritud, jäädes samas teostatavaks;

kõrvalekalded nende täitmisest kellegi poolt peaksid olema tegelikult nähtavad ja teistele kergesti hinnatavad, s.t. reeglid peavad olema sellised, et nende rikkumine fikseeritakse kohe.

Eetikakoodeksi normide sõnastamisel võib teha järgmisi vigu: taandada need loosungiteks, abstraktsed ja praktiliselt mittemidagiütlevad; kordades neis seda, mida kõik teised teevad; nende tõhususe faktiline kontrollimatus; liigsed nõudmised, mida enamik inimesi täita ei suuda.

Ettevõtte eetikakoodeksit rakendatakse tegelikult ainult siis, kui iga töötaja sellega nõustub, seetõttu on juba selle loomise etapis vaja ette näha protseduurid, mis kaasavad võimalusel kõik ettevõtte töötajad väljatöötamisprotsessi. dokumenti. Eetikakoodeksite tõhusus sõltub ka sellest, kas ettevõtte juhtkond tajub neid institutsionaalse normina ning kas formaliseeritud eetikastandardite ja nende konkreetsetes olukordades rakendamise vahel on lõhe. Eetikakoodeksi kvaliteedi kõige õigem kriteerium on see, kuidas töötajad seda tajuvad.

Eetikakoodeksite tõhusamaks muutmiseks rakendavad ettevõtted sageli teatud distsiplinaarmeetmeid, mille eesmärk on karistada koodeksi rikkumiste eest ja julgustada eetikakoodeksi reeglite kohaselt toime pandud tegusid.

Venemaa organisatsioonides ei ole eetikakoodeksite kui iseseisva ettevõttedokumendi väljatöötamise praktika veel laialt levinud, kuid töötajate käitumise põhinõuded ja meeskonnas valitsevate suhete eetika sisalduvad üha enam sellistes dokumentides nagu personalieeskirjad ja organisatsiooni reeglid. Tööstandardid. Põhiprintsiibid ja käitumisstandardid sisalduvad töötajate vahel jagatud kataloogides ja töötajate jaotusmaterjalides ning muudes visuaalse propaganda vahendites.

.2 Ärieetika ja juhtimiseetika

Ärieetika kui teadmiste valdkond kujunes välja 20. sajandi 70. aastatel. USA-s. Erilist tähelepanu eetilisele käitumisele ettevõtluses hakati pöörama 60ndatel, erinevate sotsiaalsete murrangute ajal. Uus juhtimisparadigma nõudis juhtimispõhimõtete ülevaatamist, kuna vanad lakkavad „töömast“ ettevõtlusstruktuuride tingimustes. 90ndatel kuulutati ärieetika juhtimise kuldreegliks.

Ärieetika on teadusharu, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist äriolukordades. Ärieetika enim arenenud teemad on järgmised: korporatiivse ja universaalse eetika suhe, ettevõtluse sotsiaalse vastutuse probleem, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamise küsimused konkreetsetes otsustusolukordades, organisatsiooni eetilise taseme tõstmise viisid, ettevõtte eetika ja ettevõtluse eetika. usuliste ja kultuuriliste väärtuste mõju majanduskäitumisele ja mõnedele teistele. Ärieetika uurib inimese moraalinormide kooskõla äriorganisatsiooni tegevuse ja eesmärkidega. See on tööriist moraalse äriga tegeleva inimese ees seisvate probleemide analüüsimiseks ja lahendamiseks.

Ärieetika jaguneb makroeetikaks ja mikroeetikaks. Makroeetika all mõistetakse seda ärieetika osa, mis arvestab ühiskonna sotsiaalse ja majandusliku struktuuri mõlema makrosubjekti – korporatsioonide, riigi ja ühiskonna kui terviku ning selle osade – moraalsete suhete eripära; mikroeetika all - korporatsioonisiseste moraalsete suhete spetsiifika uurimine korporatsiooni kui moraalisubjekti ja selle töötajate, aga ka aktsionäride vahel.

Makroainete vaheliste moraalsete suhete süsteemis eristavad eksperdid kahte tasandit: horisontaalset ja vertikaalset. Horisontaalsel tasandil käsitletakse moraalseid suhteid samade tunnustega subjektide, erinevate korporatsioonide vahel; vertikaalil - moraalsed suhted erinevate tunnuste ja omadustega subjektide vahel. See tasand hõlmab suhteid korporatsioonide ja riigi, korporatsioonide ja ühiskonna kui terviku (või selle osa) ning ettevõtete ja keskkonna vahel.

Enamik inimesi teeb eetilisi otsuseid mikrotasandil, s.t. kui inimene vastutab ise oma käitumise eest või teeb otsuseid, mis mõjutavad teisi inimesi, näiteks seoses oma lähedaste, kolleegide või isegi väikese kogukonna heaoluga. Kuid mõned inimesed hakkavad varem või hiljem tegema otsuseid makrotasandil, näiteks osalevad otseselt riikliku rahvuspoliitika kujundamises.

Ärieetika on oluline nii majandusinstitutsioonide moodustamisel kui ka ärispetsialistide toimimisel. Ühiskonna majanduslikud institutsioonid tungivad paratamatult moraali valdkonda ja sellest vaatenurgast ei saa ärieetika makrotasandi tähtsust üle hinnata.

Eetika mängib omamoodi filtri rolli meetodite juurutamisel, juhtimisstiilil, juhtimisstruktuuri loomisel, otsuste tegemisel jne. Eetilised normid ja standardid peavad olema igas juhtimisnähtuses ja protsessis olemas. Juhtimiseetika olemus on tegude õilsus, nii üksiku juhi kui ka organisatsiooni kui terviku oma.

Olulise kategooria “juhtimise eetika” sisu avaldub juhtide ja organisatsioonide konkreetses tegevuses ja käitumises. Kategooria “juhtimise eetika” on tihedas seoses teiste juhtimiskategooriatega. Eetika ja juhtimismeetodite seos ilmneb läbi: a) konkreetsete juhtimismeetodite valiku eetika; b) nende meetodite konkreetse kasutamise (rakendamise) eetika; c) konkreetsete inimeste juhtimismeetodite tajumise eetika (või konkreetse organisatsiooni tajumine hetkeolukorrast); d) valitud ja rakendatud meetodite mõju eetika eetilise juhtimise taseme tõstmisel (viimast näitajat võib pidada omamoodi “eetika efektiivsuse indikaatoriks”).

Olenevalt vormistamise astmest formaliseeritud

kategooria „juhtimiseetika“ väljendusvormid (näiteks ettevõtete eetikastandardid, millel on täidetud vorm, olemas kirjalikult ja on töötajatele kohustuslikud) ja mitteametlikud vormid (juhi suulised juhised alluvale).

Seega on juhtimiseetika kõigis teistes juhtimiskategooriates esinev kategooria filtrina, mis ei luba juhtimispraktikasse midagi ebaväärikat, alatut või ebalevat nii üksiku juhi kui ka organisatsiooni kui terviku tasandil. .

Venemaa ühiskonnas on juhtidel ja ettevõtjatel üha märgatavam mõju riigi majanduslikule, sotsiaalsele ja poliitilisele elule. Venemaa ärielu eetilised tunnused on: tegevuse pooljuriidiline reguleerimine; mitteametlike suhete jõud; valikuline eetika ärisuhetes; jõu kasutamine; sõltumatus ja poliitikast eemaldumine; "meeskondade" loomine ja tsentraliseerimine juhtimisfunktsioonid; tehnokraatia ja juhtimise paternalism; töönarkomaanism; suurenenud riskivalmidus ja tegevuste hajutamine; kõrge kohanemisvõime ja reaktsioonikiirus; reserveeritud suhtumine heategevusse.

Vene ettevõtluses on levinumad eetilised rikkumised (vead) järgmised: Vene ettevõtjate ebaausus; väljapressimine riigiametnike poolt; poliitiline ebastabiilsus ühiskonnas; rahaline ebastabiilsus; ettevõtjate õiguste rikkumine valitsusagentuurid ja ametnikud; erinevate majandussektorite kriminaliseerimine; väljapressimine kuritegelike organisatsioonide poolt; maa eraomandi puudumine; kuritegelike struktuuride ja teiste poolt tekitatud oht isiklikule turvalisusele. Järjepidev järjekindel võitlus ülalloetletud teguritega, mis eetikataset negatiivselt mõjutavad Vene ettevõtlusüldiselt vähendab eetikanormide ja -standardite rikkumiste arvu Vene Föderatsioonis. Palju tööd Vene Föderatsiooni Kaubandus-Tööstuskoda on seda suunda järginud juba esimestest aastatest peale Venemaa sisenemist turu maailmamajandussuhete süsteemi.

Tänapäeval on Venemaa ärimeeste jaoks äärmiselt oluline kujundada endast rahvusvahelises üldsuses positiivne arvamus, kuna see avab neile laialdased väljavaated uute majandus- ja kaubandussidemete loomiseks. Venemaa ärikultuuri arengut takistavad mitmed tegurid: ebapiisav turutingimustes äritegevuse kogemus, ebastabiilne ja ettearvamatu seadusandlus, poliitilise stabiilsuse puudumine, ülemineku iseloom, selle kriminaliseerimine. Lisaks mõjutavad seda protsessi ka sotsiaalkultuurilised tegurid: ajalooliselt väljakujunenud traditsioonid, psühholoogia, harjumused, mõtteviis, mis muutuvad palju aeglasemalt kui kõik teised. Näiteks uut seadust on võimalik suhteliselt kiiresti vastu võtta, kuid selle täitmise harjumuse kujundamine on palju keerulisem. Venemaal toimub ebaühtlaselt uute majandusalaste õigusaktide väljatöötamine ning uute kogemuste omandamine ärisuhtluse vallas, üleminek käsu-haldussüsteemi tingimustes kogunenud harjumustelt harjumustele ja tehnikatele, mis on vajalikud tõhusaks äritegevuseks. kaasaegses arenenud majandussüsteem, on veelgi pikem ja spontaansem protsess, kuna seda seostatakse Venemaa ärimeeste jaoks kolossaalsete majanduslike, psühholoogiliste ja moraalsete kuludega.

Negatiivsete suundumuste arengut on võimalik peatada järgmistel tingimustel: majandusseadusandluse parandamine, sotsiaalpoliitilise olukorra parandamine, samuti praktiliste meetmete süsteemi sihipärane väljatöötamine kodumaistele tootjatele sobiva ärikultuuri loomiseks. Samal ajal maailma üha suurenev rahvusvahelistumine majanduslik protsess eeldab paratamatult tsiviliseeritud äritegevust, eelkõige rahvusvahelise ärilise suhtluse reeglite ühtlustamist, ärieetika tunnustamist kõigi ettevõtjate poolt. Vastavalt välis- ja Vene ärimehed, Venemaal praegu tekkivad ärikäitumise standardid erinevad sageli üldtunnustatud standarditest.

Ärimaailm tervikuna liigub lähenemise ja vastastikuse täiendavuse suunas. Iga riik läheb aga oma teed ning sellel on oma kultuuriline ja ajalooline eripära. Viimaste aastate jooksul on ärikeskkond nii maailmas kui ka Venemaal oluliselt muutunud. Suhteid rahvusvahelises äriühiskonnas mõjutab oluliselt tõsine ökoloogilised probleemid, mis sätestab kõigi majandusprotsessis osalejate vastastikuse vastutuse. Ettevõtluse kasvavat kriminaliseerimist süvendavad keerukad rahapesutehnikad ning suhted ettevõtjate ja bürokraatia vahel on muutunud pingeliseks.

Ettevõtluskultuuri eripära arvessevõtmiseks töötas riiklik sihtasutus "Vene ärikultuur" välja dokumendi "Venemaa äritegevuse kaksteist põhimõtet", milles kutsutakse ettevõtjaid heaks kiitma järgmisi ärisuhete põhimõtteid (tabel 1.2.1). ).

Tabel 1.2.1 Ärisuhete põhimõtted

	Põhimõtete rühma nimi	Grupi põhimõtete koosseis
	Isiksuse põhimõtted	1. Kasum on kõige tähtsam, kuid au on tähtsam kui kasum. 2. Austa ühises asjas osalejaid – see on nendega suhete ja eneseaustuse alus. Austust ja enesehinnangut annab otseste äriliste kohustuste täitmine. 3. Hoiduge vägivalla või vägivallaga ähvardamise kasutamisest ärieesmärkide saavutamiseks.
	Professionaalsuse põhimõtted	4. Ajage äritegevust alati oma võimaluste piires. 5. Põhjendage usaldust, see on ettevõtluse alus ja edu võti. Püüdke luua mainet ausa, pädeva ja korraliku partnerina. 6. Võistle väärikalt. Ärge andke ärilisi erimeelsusi kohtusse.
	Vene põhimõtted	7. Järgige kehtivaid seadusi ja seaduslikke volitusi. 8. Valitsuse ja seadusloome seaduslikuks mõjutamiseks ühinege nende põhimõtete alusel mõttekaaslastega. 9. Tee inimestele head, mitte omakasu ja edevuse pärast.
	Maa kodaniku põhimõtted	10. Ettevõtlust luues ja ajades ärge kahjustage vähemalt loodust. 11. Leia jõudu seista vastu kuritegevusele ja korruptsioonile. Aidake kaasa nende muutmisele kõigi jaoks ebasoodsaks. 12. Näita üles sallivust teiste kultuuride, uskumuste ja riikide esindajate suhtes. Nad pole meist halvemad ega paremad, nad on lihtsalt teistsugused.

Iga organisatsiooni ja oma eetiliste süsteemide juhtide arendamiseks tuleks kasutada ärisuhete üldisi eetilisi põhimõtteid.

Näitena võib tuua ka “Börsiosaliste Kutseliidu liikmete ausa tegevuse eeskirja” (1994); "Venemaa Hindajate Seltsi liikmete kutse-eetika koodeks" (1994). Venemaa ettevõtjate teine ​​kongress võttis vastu "Vene äriharta".

Eelnevast lähtudes peaks ühine ärieetika põhinema kolmel kõige olulisemal sättel: looming materiaalsed varad kogu selle vormide mitmekesisuses peetakse algselt oluliseks protsessiks; kasumit ja muid tulusid käsitletakse erinevate ühiskondlikult oluliste eesmärkide saavutamise tulemusena; Ärimaailmas tekkivate probleemide lahendamisel tuleks prioriteediks seada inimestevaheliste suhete, mitte tootmise huvid. Seda tulemust on võimalik saavutada vaid pikaajalise süstemaatilise tööga.

1.3 Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse mõiste

Ettevõtte sotsiaalne vastutus on ettevõtte spetsiifikale ja arengutasemele vastav regulaarselt ülevaatav ja dünaamiliselt muutuv kohustuste kogum, mis on vabatahtlikult ja järjepidevalt välja töötatud sidusrühmade osalusel, mis on suunatud oluliste sisemiste ja väliste sotsiaalsete programmide elluviimisele, mille tulemused aitavad kaasa. ettevõtte arengule (tootmismahtude suurendamine, toodete ja teenuste kvaliteedi tõstmine jne), maine ja maine parandamisele, korporatiivse identiteedi kujundamisele, ettevõtete kaubamärkide arendamisele, aga ka konstruktiivsete partnerluste laiendamisele valitsuse, äripartnerite, kohalikega. kogukonnad ja kodanikuorganisatsioonid.

Tänapäeval on Euroopa Komisjoni klassikalise definitsiooni järgi ettevõtete sotsiaalne vastutus mõiste, mis peegeldab ettevõtete vabatahtlikku otsust osaleda ühiskonna parandamises ja keskkonna kaitsmises. See äri liikumine ühiskonna poole on väärtuslik, sest see on hea tahte väljendus. Mõned riigid on juba muutnud ettevõtete sotsiaalse vastutuse avatuks ja kõrgeks tõhus vahend riigi poliitika. Vastavad õigusaktid on juba olemas Taanis, Rootsis, Norras, Hollandis, Prantsusmaal ja Suurbritannias ning Kanada valitsus töötab selles suunas.

Eetilised ja sotsiaalsed põhimõtted majanduslik tegevus Ettevõtlused lähtuvad ühiskonna moraalsetest ja eetilistest väärtustest, mis on äriüksuste eduka toimimise aluseks ja tagatiseks. Tänapäeval eeldab ettevõtete igasuguse majanduspoliitika elluviimine eetiliste probleemide lahendamist, mis nõuavad majandus- ja sotsiaaluuringuid ning on pigem filosoofiline ja ideoloogiline küsimus. Praegu on iga ettevõtte arengu ja jätkusuutliku majanduskasvu aluseks eetilised käitumispõhimõtted, mis põhinevad avalikul moraalil ja moraalsetel väärtustel, sealhulgas: vabadus ja demokraatia, sotsiaalne vastutus ja hoolimine teistest, aus äritavad, tegude ja tegude õiglus; ettevõtete juhtide ja töötajate turu mõtteviis, mis eeldab ressursside ja ettevõtete vaba liikumist tööstusharude vahel, enesekontrolli, vastastikust abi ja tegevuste rahvusvahelistumist; keskenduma inimestele, võimalusele parandada personali ja ühiskonna majandus- ja sotsiaalelu paindlike ja tõhusate demokraatlike organisatsiooniliste juhtimisstruktuuride loomise kaudu; majandusüksuse soov mitte edu, vaid täisväärtusliku inimelu tagamise järele, mis on sama oluline kui töö ise ehk aktiivse vaba aja veetmise, uue elustiili ja peresuhete kujundamine; usk kaasaegsesse tööeetikasse, mis tähendab, et inimesed peaksid kulutama säästlikult ja aitama Venemaa majandust tervikuna, tegema kõvasti tööd ja olema oma töö tulemuste üle uhked, teenima palju raha ja saama edutamist.

Sotsiaalsete ja eetiliste äriotsuste tegemise põhiprintsiibid on: pragmaatiline tegutsemine, st sobiva sissetuleku ja kasumi saamine; inimõiguste (tööle, haridusele, tervisele jne) austamine ning ühiskonna sotsiaalne ja õiguslik kaitse ebatõhusate omanike eest; hüvede õiglane jagamine ja vastutus ühiskonna ees. Need pikaajalised põhimõtted on üles ehitatud usuliste tõekspidamiste, rahvaste tavade ja traditsioonide, inimõiguste ja -vabaduste austamise, utilitarismi ja inimeste ettevõtlikkuse alusel. Kaasaegne ettevõtluskontseptsioon erineb varasemast selle poolest, et on keskendunud ettevõtluse eetilise taseme tõstmisele; jätkusuutlik ettevõtluse areng tulevikus mõõduka kasumiga; maksimaalse kasumimäära asemel kasumi massil; humanismile ja ausale konkurentsile; korraliku äri jaoks, kus peamine pole mitte ainult raha, vaid ka ettevõtja kõrge kunst ja põnev loovus, kuna targad ja andekad inimesed lähevad nendesse ettevõtetesse, mis pööravad rohkem tähelepanu töötaja isiksusele; monopolide ja konkurentsi koosmõjul ja koosmõjul, mis ei väljendu mitte kõrgete hindade kehtestamises ja maksimaalse kasumi saamises, vaid pingelises võitluses ostja pärast tema vajaduste rahuldamise kaudu.

Tänapäeval hinnatakse kõiki ettevõtluses kehtivaid käitumisnorme ja reegleid avaliku moraali ja õiguse seisukohast ning äri ise vastutab erinevate avalike gruppide ees: tarbijad ja investorid, partnerid ja oma personal.

Ettevõtlus kannab sotsiaalset vastutust ühiskonna, see tähendab elanikkonna ja keskkonna ees järgmistes aspektides: ettevõtlusvabaduse tagamine; naistele ja rahvusvähemustele ning immigrantidele võrdsete töövõimaluste pakkumine; keskkonnakaitse ja selle kontrollimeetodid, tarbijakaitse, eriti tarbijaturu probleemsetes sektorites.

Kaasaegsetes tingimustes äritegevuse sõnastatud põhimõtete aluseks on organisatsiooni säästva arengu kontseptsioon, mille kohaselt on ainult ettevõte, kes on saavutanud optimaalse tasakaalu kolme eesmärgirühma vahel: majanduslik, keskkonnaalane ja sotsiaalne, mis moodustavad võtme. ettevõtte jätkusuutliku arengu valdkonnad. Igas võtmevaldkonnas moodustatakse vastutusvaldkonnad, mille võtab endale konkreetse organisatsiooni juhtkond (tabel 1.3.1).

Tabel 1.3.1 Organisatsiooni juhtkonna vastutusvaldkondade vastavus säästva arengu võtmevaldkondadele

Organisatsiooni säästva arengu võtmevaldkonnad	Organisatsiooni juhtimise vastutusvaldkonnad
Majanduslik ja finantsstabiilsus, ettevõtte juhtimine, suhtlus kapitaliallikatega	Majanduskasv Finantstulemused Kohustused aktsionäride ees, kapitali allikad Maksud ja kohustuslikud maksed
Tööõigused, töötajate suhted, töötervishoid ja -ohutus	Tööõigused ja korralik tasu töö eest Tööohutus, -tervishoid ja -ohutus töökohal Personali areng Võrdsed võimalused töölevõtmisel, ametialase ja karjääri kasvul Töötajate osalemine otsuste tegemisel
Toote kvaliteet, suhted tarbijate ja tarnijatega	Kaupade ja teenuste kvaliteet Tarbija tervis ja ohutus Õiglane hind Aus konkurents ja reklaam Eetiliste äristandardite järgimine
Keskkonnaohutus	Tootmise keskkonnaohutus Loodusvarade säästlik tarbimine Ressursside taaskasutamine, jäätmete kõrvaldamine
Inimõigused	Töötajate ja kodanike seadusega kehtestatud õiguste järgimine töökohal Diskrimineerimise, sunniviisilise töö ennetamine Organisatsiooni tegevusega seotud mis tahes inimõiguste austamine ja toetamine
Suhtlemine kohalike kogukondadega	Ettevõtlusressursside kasutamine kohaliku kogukonna jaoks Kodanikualgatuste toetamine Partnerlus kohaliku kogukonna ja valitsusega Heategevusprogrammid sotsiaalsete ja kultuuriline areng kohalik kogukond
Suhtlemine ametiasutustega

Venemaal on ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamise protsess käes esialgne etapp ja toimub riigi domineerivate positsioonide, kodanikuühiskonna institutsioonide äärmiselt nõrga arengu, ettevõtluse oligarhilise arengu ja nende institutsioonide koostoime reeglite, üksikute osapoolte rolli ja ühiskonna arengus osalemise meetmete kontekstis. alles moodustub. Ettevõtte sotsiaalselt vastutustundlik käitumine peaks väljenduma kaupade ja teenuste tootmise arendamise, tööhõive tagamise, sotsiaalsete standardite säilitamise ja keskkonnakaitse prioriteetide ja mehhanismide valikus. Sotsiaalselt vastutustundliku käitumise elluviimisel pööratakse põhitähelepanu kolmele valdkonnale:

majandustegevus (jätkusuutlik kasv ja kvaliteetsete toodete tootmine);

keskkonnaalane tegevus (loodusressursside kaitse ja uuendamine);

ühiskondlik aktiivsus (aktiivne sotsiaalpoliitika).

Seega mõistetakse ettevõtete sotsiaalset vastutust ettevõtete strateegilise käitumise mudelina, milles töötatakse välja ja rakendatakse sotsiaalselt vastutustundlike algatuste programme vahetult majandustegevuses, aga ka keskkonna- ja sotsiaalsfääris.

Peatükk 2. Näiteid sotsiaalselt vastutustundlikest inimestest Venemaa ettevõtted

.1 Sotsiaalse vastutuse põhimõtete praktiline rakendamine Venemaa ettevõtete poolt

Vene Föderatsiooni majanduslike ja sotsiaalsete suhete praegune arengutase nõuab tungivalt Venemaa ettevõtete kaasamist rahvusvahelistesse protsessidesse, adekvaatset reageerimist ettevõtte väliskeskkonnas toimuvale ja organisatsiooni siseprobleemide terviklikku lahendust. , võttes arvesse väliseid suundumusi.

Venemaa Töösturite ja Ettevõtjate Liidu (RUIE) algatusrühm töötas 2004. aastal äriringkondades toimunud laialdasele arutelule tuginedes ja ÜRO globaalse kokkuleppe sätteid arvesse võttes välja vastutustundliku äritegevuse ja äritavade aluspõhimõtted. , mida nimetatakse Venemaa ettevõtluse sotsiaalhartaks. „Vene äritegevuse sotsiaalharta on täna kujunemise platvorm ettevõtte poliitika ja ettevõtete jätkusuutliku äriarengu eesmärkidele vastavad tavad, mis põhinevad tõhusal suhtlemisel sidusrühmadega – aktsionärid, investorid, töötajate organisatsioonid, valitsusasutused ja kodanikuühiskonna institutsioonid.

Vastavalt Venemaa ettevõtluse sotsiaalhartale hõlmab sotsiaalse vastutuse ja sotsiaalselt vastutustundliku äritegevuse kontseptsioon majanduslikke, keskkonna- ja sotsiaalseid komponente.

Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõtlus on kvaliteetsete kaupade ja teenuste tootmine mõistliku hinnaga; regulaarne korraliku töötasu maksmine; hoolitseda oma töötajate tervise ja ohutuse eest; negatiivse keskkonnamõju vähendamine; uued töökohad; investeeringud oma tootmise ja ettevõtete personali arendamiseks; äritegevuse ausus ja läbipaistvus; haavatavate elanikkonnarühmade toetamine; osalemine piirkondlikes programmides hariduse, kultuuri, spordi ja infrastruktuuri toetamiseks, mis ei ole seotud organisatsiooni põhitegevusvaldkonnaga.

Praegu mõtlevad Venemaal sotsiaalse vastutuse poliitikale ja ühiskonnas osalemise strateegiale peamiselt suured riiklikud ettevõtted ja rahvusvaheliste ettevõtete divisjonid. Keskmise suurusega ettevõte, välja arvatud harvad erandid, tegutseb "vanaaegselt", ajab äri vastavalt vajadusele ja tegeleb ühekordse heategevusega. Äritingimused ja Venemaa äritegevuse sisu panevad Venemaal sotsiaalse vastutuse kontseptsiooni arendamisse oma eripärad. Üha enam uusi organisatsioone ja osalejaid liitub aktiivselt Venemaa ettevõtluse sotsiaalhartaga. Tuntuimad sotsiaalselt vastutustundlikud ettevõtted on suurimad Venemaa korporatsioonid - MMC Norilsk Nickel, OJSC Lukoil, FC Uralsib, Rusal, OJSC Severstal, AFK Sistema, Gazprom jt).

OJSC MMC Norilsk Nickel analüüsib oma ettevõtte sotsiaalaruandes üksikasjalikult võimalikke sotsiaalseid riske sellest ettevõttest ja nende minimeerimise põhisuunad (tabel 2.1.1).

Tabel 2.1.1 OJSC MMC Norilsk Nickeli sotsiaalsed riskid

Üldised tegurid	Ettevõtte tootmisarenduse strateegia elluviimisega aastani 2020 seotud personaliga seotud riskid	Ettevõttele omased tegurid
Demograafilise olukorra tõttu vähenenud tööjõuressursside pakkumine Venemaa majanduse kasvu tõttu suurenenud nõudlus personali järele	Risk varustada tootmist vajalikus koguses ja kvaliteediga personaliga	Ülikoolide ja kutsekoolide noorte spetsialistide väljaõppe taseme ebaühtlus tootmisnõuetega Ettevõtte tootmisdivisjonides töö atraktiivsuse vähenemine seoses raskete ja ohtlike töötingimustega, piirkonna keskkonnaolukorraga Alam- ja keskastme juhtide ebaprofessionaalne tegevus aastal personaliga suhtlemise tingimused Raskused kaasatud tööjõuressursside kohandamisel "mandriga"
Muutused sotsiaal-majanduslikus olukorras riigis ja maailmas Sise- ja välisjõudude (rahvusvahelised ja Venemaa ametiühingud jt) destabiliseerivad tegevused avalikud organisatsioonid, suhtlemine töötajatega, sotsiaalsete liikumiste hävitavad juhid)	Sotsiaalse stabiilsuse tagamise oht	Elu toetavate süsteemide rikkumine, keskkonnaseisundi halvenemine, surmaga lõppenud õnnetused Töötajate märkimisväärne rahulolematus töötasu, sotsiaaltoetuste ja nende jaotussüsteemiga
Rubla kursi tugevnemine USA dollari suhtes Kiirenenud palkade kasvutempod Vene Föderatsioonis Sotsiaal- ja palgamaksude tõus	Personalikulude suurenemise oht summas, mis on kriitilise tähtsusega vastuvõetava kasumlikkuse taseme tagamiseks	Tootmise arendamise strateegia elluviimiseks vajalikud tööjõukulud suurenevad Kõrged kulud tööjõuressursside meelitamiseks ja varustamiseks "mandrilt"

OJSC MMC Norilsk Nickeli sotsiaalaruande struktuuris on suur koht pühendatud hüvitiste paketi struktuuri (joonis 2.1.1) ja keskmise palga dünaamika analüüsile.

Perioodi 2005-2009 säästmisel. Tööjõukuludega seotud kulude osakaal on 33%, absoluutarvudes kasvasid seda tüüpi kulud 1056 miljonilt dollarilt 2005. aastal 2002 miljonile dollarile 2009. aastal ehk 89,6%.

OJSC MMC Norilsk Nickeli kontserni Venemaa ettevõtete töötajate keskmine palk tõusis 2009. aastal võrreldes 2006. aastaga 31% ja ulatus 41,4 tuhande rublani, mis on 3 korda kõrgem kui Vene Föderatsiooni keskmine palk ja 2,3 korda kõrgem kui 2006. aastal. Venemaa metallurgiatööstus.

Mõelgem Aeroflot OJSC sotsiaalse vastutuse põhimõtetele, mis on kodumaine reisijate lennutranspordi ettevõte. Aeroflot OJSC sotsiaalraportis on kirjas, et Aeroflot OJSC töötajate keskmine palk perioodil 2005-2009. tõusis 30 tuhandelt rublalt. kuni 45 tuhat rubla. 2009. aastal oli kasv võrreldes 2006. aastaga 32,4%.

2009. aastal Aerofloti töötajatele makstavate täiendavate sotsiaalmaksete struktuur on toodud joonisel fig. 2.1.2.

Riis. 2.1.2. Täiendavate sotsiaaltoetuste struktuur 2009. aastal

2006. aastal oli sotsiaalpaketi maksumus Aerofloti töötaja kohta 33 768 rubla. Perioodiks 2005-2009. täiendavad sotsiaalmaksed selle ettevõtte töötajatele kasvasid 79,5% ja ulatusid perioodi lõpuks 203,5 miljoni rublani.

.2. OAO LUKOIL sotsiaalse vastutuse põhimõtted

LUKOIL on üks suurimaid rahvusvahelisi vertikaalselt integreeritud nafta- ja gaasiettevõtteid. Ettevõtte põhitegevuseks on nafta ja gaasi uurimine ja tootmine, naftasaaduste ja naftakeemiatoodete tootmine ning tööstustoodete turustamine. Suurem osa ettevõtte tegevustest uurimis- ja tootmissektoris toimub Vene Föderatsiooni territooriumil, mille peamiseks ressursibaasiks on Lääne-Siber. LUKOILile kuuluvad kaasaegsed naftatöötlemistehased, gaasitöötlemis- ja naftakeemiatehased, mis asuvad Venemaal, Ida- ja Lääne-Euroopas ning naaberriikides. Ettevõtte toodangut müüakse Venemaal, Ida- ja Lääne-Euroopas, naaberriikides ja USA-s /

LUKOIL on tõestatud süsivesinikevarude poolest maailmas suuruselt teine ​​erasektori nafta- ja gaasiettevõte. Ettevõtte osa globaalsetes naftavarudes on umbes 1%, globaalses naftatootmises - umbes 2,4%. Ettevõte mängib Venemaa energiasektoris võtmerolli, moodustades 18,6% kogu Venemaa naftatoodangust ja 18,9% kogu Venemaa nafta rafineerimisest.

Ettevõtte tõestatud naftavarud olid 2010. aasta alguse seisuga 13 696 miljonit barrelit ja tõestatud gaasivarud 22 850 miljardit kuupjalga ehk kokku 17 504 miljonit barrelit. AD

Ettevõtte müügivõrk hõlmas 2010. aasta alguse seisuga 26 riiki, sealhulgas Venemaad, naaberriike ja Euroopa riike (Aserbaidžaan, Valgevene, Gruusia, Moldova, Ukraina, Bulgaaria, Ungari, Soome, Eesti, Läti, Leedu, Poola, Serbia, Montenegro, Rumeenia, Makedoonia, Küpros, Türgi, Belgia, Luksemburg, Tšehhi Vabariik, Slovakkia, Horvaatia, Bosnia ja Hertsegoviina), aga ka USA ning koosnes 199 naftahoidlast kogumahutavusega 3,13 miljonit m3 ja 6620 naftahoidlast. bensiinijaamad(sh frantsiisid).

LUKOILi missioon

Oleme loodud selleks, et kasutada loodusvarade energiat inimeste hüvanguks

Edendada pikaajalist majanduskasvu ja sotsiaalset stabiilsust piirkondades, kus Ettevõte tegutseb, edendada jõukust ja edusamme, tagada soodsa keskkonna säilimine ja loodusvarade ratsionaalne kasutamine

Tagada stabiilne ja pikaajaline ärikasv, muuta LUKOIL juhtivaks ülemaailmseks energiaettevõtteks. Olla usaldusväärne süsivesinike ressursside tarnija ülemaailmsel energiaturul

LUKOILi väravad

LUKOIL peab oma eesmärgiks luua uut väärtust, säilitada oma äritegevuse kõrget kasumlikkust ja stabiilsust, tagada aktsionäridele investeeritud kapitalilt kõrge tootlus, suurendades ettevõtte varade väärtust ja makstes rahalisi dividende.

Nende eesmärkide saavutamiseks kasutab LUKOIL kõiki olemasolevaid võimalusi, sealhulgas täiendavaid jõupingutusi kulude vähendamiseks, oma tegevuse tõhususe suurendamiseks, pakutavate toodete ja teenuste kvaliteedi parandamiseks ning uute kõrgtehnoloogiate kasutamiseks.

2010. aasta augustis tutvustas OAO LUKOIL Ettevõtte ärieetika koodeksit (lisa 3). Koodeks on kogum ettevõtte ja selle töötajate kõige olulisematest äritegevuse reeglitest, ettevõttesiseste suhete eetilistest standarditest, sotsiaalsest vastutusest, aga ka muudest ärieetika prioriteetsetest küsimustest. Dokument reguleerib Seltsi töötajate suhteid OAO LUKOIL aktsionäride ja investoritega. Koodeks pöörab suurt tähelepanu LUKOIL-i väärtpaberite hinda oluliselt mõjutada võiva teabe avaldamisele (siseinfo). Ettevõttes on erikord selgelt määratletud arusaam sellest, kes on sisering, pidevalt peetakse uuendatud nimekirja siseringi isikutest, kelle jaoks on kehtestatud erikord tehingute tegemiseks. väärtpaberid LUKOIL. Koodeksi eraldi osa on pühendatud ettevõttesisestele töötajate suhetele. Eelkõige välistab koodeks töötajate diskrimineerimise soo, vanuse, rassi või rahvuse, usutunnistuse või poliitiliste vaadete alusel.

LUKOILi töötajaid julgustatakse personalikoolitussüsteemi kaudu pidevalt oma professionaalset taset tõstma, uusi oskusi omandama, vajalikke erialaseid teadmisi omandama ning oma töö tulemuste kvaliteedi tõstmise poole püüdlema.

Koodeks reguleerib ka huvide konflikte, kui LUKOILi töötaja isiklike, perekondlike ja muude asjaolude tõttu kaotab või võib kaotada lojaalsuse ja objektiivsuse Ettevõtte suhtes. Sellest tulenev isiklike huvide konflikt Ettevõtte huvidega mõjutab negatiivselt selle efektiivsust, mille tulemusena on Ettevõttel õigus ennetada selliste konfliktide mõju.

Koodeks määratleb reeglid suheteks äripartneritega. Seega deklareerib LUKOIL, et ta loob ja säilitab vastastikku kasulikke suhteid mis tahes partneriga, kui ta, nagu ka Ettevõte, järgib vastastikuse austuse ja vastastikuse kasu, aususe ja aususe ning range vastastikuse kohustuse põhimõtteid. Samal ajal seisab Ettevõte ausa konkurentsi ja kõigi kehtivate konkurentsiseaduste järgimise eest kõigis oma asukohariikides.

Eetikakoodeks sätestab, et LUKOILi töötajad ei tohi kunagi vastu võtta kingitusi, teenuseid, tasusid meelelahutuse ja vaba aja veetmise eest, rahalisi tasusid ega muid hüvesid, mis võivad mõjutada nende ametiülesannete täitmise erapooletust ja sõltumatust, samuti otsuste tegemist ei ole kooskõlas Ettevõtte huvidega.

Ärieetika koodeks sätestab ka reeglid suhteks valitsusasutuste ja avalik-õiguslike organisatsioonidega, pöörates erilist tähelepanu töökaitsele, töö- ja isikuohutusele ning keskkonnakaitsele. Kooskõlas koodeksis sätestatuga on Selts loonud ärieetika komisjoni, mis reguleerib ettevõtete eetilisi suhteid.

„Oluline on meeles pidada, et iga meie töötaja on ettevõtte nägu, kes toetab oma töö ja käitumisega ettevõtte mainet ja prestiiži. Ärieetika koodeks on üks tööriistu, mille abil luua ettevõte, kus kõik töötajad on professionaalide meeskonna liikmed,“ ütles OAO LUKOIL president Vagit Alekperov.

2.3. OJSC RUSAL sotsiaalse vastutuse programm

OJSC RUSAL on maailma suurim alumiiniumitootja. Ühendettevõte, maailma suurim alumiiniumi ja alumiiniumoksiidi tootja, loodi 2007. aasta märtsis maailmas alumiiniumi tootmises kolmandal kohal olnud ettevõtte RUSAL Company, SUAL Groupi, mis on üks kümnest suurimast ülemaailmsest alumiiniumist, ühinemise tulemusena. tootjad ja Šveitsi ettevõtte Glencore alumiiniumoksiidi varad. Ettevõte hõlmab boksiidi ja nefeliini maagi kaevandamise, alumiiniumoksiidi, alumiiniumi ja sulamite, fooliumi ja sellel põhinevate pakkematerjalide ning energiavarade tootmisega tegelevaid ettevõtteid. Ettevõtte ettevõtetes töötab viiel kontinendil 19 riigis üle 75 tuhande inimese.

OJSC RUSALi põhieesmärk on tagada ettevõtte kui globaalse korporatsiooni, ülemaailmse alumiiniumitööstuse liidri jätkusuutlik areng. Arendades aktiivselt oma teaduslikku ja tehnilist potentsiaali ning investeerides uute keskkonnasäästlike ja keskkonnasäästlike tehnoloogiate loomisse, jätkame tootmismahtude suurendamist läbi moderniseerimisprojektide elluviimise. olemasolevaid ettevõtteid ja uute tehaste ehitamine, mis vastavad kõrgeimatele rahvusvahelistele standarditele ökoloogia, töökaitse ja tööstusohutus

OJSC RUSAL kavatseb luua rahvusvahelise mitmekesise energia- ja metallurgiakorporatsiooni, mis, kasutades juurdepääsu energiaressurssidele, võimsat uurimisbaasi ja oma töötajate professionaalsust, suudab tagada loodud ettevõtte juhtpositsiooni mitmetes uutes valdkondades. tooraine kaevandamine ja metalli tootmine.

Ettevõte hõlmab 16 alumiiniumisulatust, 12 alumiiniumoksiidi tootmisettevõtet, 8 boksiidi kaevandamisettevõtet, 3 pulbri tootmisettevõtet, 3 räni tootmisettevõtet, 3 sekundaarset alumiiniumi tootmistehast, 3 fooliumi valtsimistehast, 2 krüoliiditehast, 1 katoodtehast.

OJSC RUSAL ettevõtetes töötab umbes 76 000 inimest. Ettevõte müüb oma tooteid peamiselt Euroopa, Põhja-Ameerika, Kagu-Aasia, Jaapani ja Korea turgudel. Toodete peamised tarbijad on transpordi-, ehitus- ja pakenditööstus.

Ettevõtte OJSC RUSAL ärieetika koodeks on mõeldud:

Andke igale töötajale ettekujutus Ettevõtte missioonist, väärtustest ja tegevuspõhimõtetest;

Kehtestada eetilise käitumise standardid, mis määratlevad suhted meeskonnas, suhted klientide, äripartnerite, valitsusasutuste, avalikkuse ja konkurentidega;

Toimib vahendina võimalike rikkumiste ja konfliktsituatsioonide ennetamiseks, samuti kõrgetel eetilistel standarditel põhineva ettevõttekultuuri arendamiseks.

Koodeksi vastuvõtmisega kinnitab OJSC RUSAL oma kavatsust järgida äritava kõrgeid eetilisi standardeid. Koodeksi sätted ja nõuded on kõigile ühesugused ning kohustuslikud rakendamiseks ja arvestamiseks oma igapäevatoimingutes.

Koodeksi sätted kehtivad RUSAL-ile ja kõigile UC RUSAL-i kontrollitavatele ettevõtetele. Koodeksi aluseks on 7. veebruaril 2005 RUSAL-i poolt vastu võetud ettevõtteeetika koodeksi sätted. Sellest ajast alates on seadustiku teksti täiendatud mitme uue paragrahviga. See sisaldab üksikasjalikumaid selgitusi üksikute sätete ja nõuete kohta võrreldes dokumendi eelmiste versioonidega.

RUSAL-i koodeks sisaldab järgmisi sätteid ja jaotisi: RUSAL-i missioon ; RUSAL väärtused ; RUSALi eetilised põhimõtted ja standardid, sealhulgas järgmised jaotised : 1. "Sisesuhted" (suhted töötajatega); 2. "Välissuhted" (suhted investorite, klientide, äripartnerite, konkurentide, riigiasutuste ja ühiskonnaga; kingitused ja esinduskulud); 3. "Ressursside kasutamine" ; 4. “Tervisekaitse, tööohutus ja keskkonnakaitse”; 5. "Tõhusus ja kasumlikkus" ; 6. "Huvide konflikt" ; Koodeksi jõustamine .

OJSC RUSALi sotsiaalne vastutus on aktiivne osalemine jätkusuutliku majanduskeskkonna kujundamises piirkondades ja riikides, kus see asub, suhete pidevas arendamises kohalike kogukondadega, täielikus dialoogis ametiasutustega ning tingimuste korraldamises meelitamiseks ja professionaalseks. parima personali arendamine. RUSALi sotsiaalprogramme viiakse läbi konkurentsipõhiselt, mis võimaldab ühiskonnal saada ettevõtte sotsiaalsetest investeeringutest maksimaalset mõju. RUSAL peab noori oma sotsiaalprogrammide prioriteetseks sihtrühmaks. Klassivälise tegevuse korraldamine, arendamine tervislik pilt elu, tööalane ja isiklik areng, vabatahtlik tegevus – need on RUSALi toetatud noorema põlvkonna peamised arenguvaldkonnad.

OJSC RUSAL pakub programmi RUSAL Territory, mis sisaldab kolme tegevusvaldkonda:

. "Sotsiaalse infrastruktuuri arendamine piirkondades, kus UC RUSAL tegutseb." Selle suuna põhieesmärk on luua võimalused organisatsioonide ja sotsiaalasutuste uuenduslike taristuprojektide elluviimiseks, mis parandavad oluliselt laste ja noorte elukvaliteeti piirkondades, kus ettevõte tegutseb.

Kodanikualgatuste toetamine ja arendamine kohalikus kogukonnas. Paljulubavate säästva arengu ideede propageerimine noorte seas läbi noorte algatuste, loovuse ja ettevõtlikkuse toetamise ning nende ettevalmistamise aktiivseks osalemiseks avalikus elus. Noorte teadusliku ja tehnilise loovuse arendamine ning projektide toetamine arvutitehnoloogia, robootika ja modelleerimise vallas.

Programm "Arvuti koolilastele". Rakendamine ühiselt Volnoe Delo sihtasutusega projekti “Arvuti koolilastele”, mis näeb ette koolide varustamist õpilaste sülearvutitega. Projekti raames on juba ostetud õpilaste sülearvutid Krasnojarski territooriumi, Novokuznetski (Kemerovo oblasti), Nikolajevi oblasti (Ukraina) ja Jerevani (Armeenia) Zhovtnevy rajooni koolilastele. Projekti edasine elluviimine toimub avaliku ja erasektori partnerluse põhimõtetel. Koolide sisustamine piirkondades, kus ettevõte tegutseb, toob lisaks käimasolevatele koolide informatiseerimise programmidele haridusasutused informatiseerimise ja uuenduslike õpetamismeetodite liidrite seas.

UC RUSAL sotsiaalsete investeeringute programmi operatiivjuhtimist teostab heategevusorganisatsiooni sihtasutus “Sotsiaalprogrammide keskus”. Investeerides nende piirkondade arengusse, kus RUSAL praegu tegutseb, luuakse potentsiaal tuhandete inimeste majanduslikuks, sotsiaalseks, materiaalseks ja vaimseks kasvuks. See tähendab, et kujuneb stabiilne, vaba ja enesekindel ühiskond.

RUSAL on välja töötanud järgmised partnerlusprogrammid.

Heategevuslikud hooajad. Heategevuse traditsioonide taaselustamine piirkondades, koostöö laiendamine mittetulundusühingud, Ettevõtte poolt kogutud sotsiaalse kogemuse ülekandmine kohalikule kogukonnale – need on meie partnerlusprojektide eesmärgid. Jõud ühendades suudame teha palju rohkem, kui igaüks meist üksi suudaks. Esimeste partnerlusprojektide käivitamine 2006. aastal oli oluline samm ettevõtte sotsiaalpoliitika arendamisel. Iga sidusprogramm läbib kolm arenguetappi. Esimene on koostöövormide kujundamine: need on avalike organisatsioonide laadad, partnervõistlused, heategevushooajad, mis tugevdavad inimestevahelisi kontakte ja aitavad kaasa ühisele loovusele. Teine on partnerlussuhete tugevdamine: oluline on, et sündmused ei kujuneks ühekordseteks sündmusteks. Kolmas on piirkonna jaoks oluliste sotsiaalsete probleemide lahendamisele suunatud partnerlusprojektide väljatöötamine ja elluviimine partnerite ühisrahastuse alusel. Peamiste hulgas pilootprojektid- Heategevushooaeg Krasnojarski territooriumil ja üritus "Head teekond, head teod!" (Bratsk).

Heategevushooaegade korraldamise traditsioon Krasnojarskis taastati 2006. aastal ettevõtte RUSAL sotsiaalprogrammide keskuse eestvõttel. See on ulatuslik CSP projekt, mis on koostöös piirkondlike ametiasutuste ja avalik-õiguslike organisatsioonidega. Projektist sai märkimisväärne sündmus 2007. aastal, mis kuulutati Venemaal heategevuse aastaks. 2007. aastal toimus heategevushooaeg juba kolmes ettevõtte asukohapiirkonnas: Krasnojarski territooriumil, Bratskis ja Sajanogorskis.

2007. aasta heategevushooaja avas 2007. aasta kevadnädal . See üritus, mis toimus esmakordselt Krasnojarskis üheksa aastat tagasi, on pikka aega muutunud heategevushooaegade kõige levinumaks ja populaarseimaks ürituseks. Olles ületanud piirkonnakeskuse piirid, hõlmas see kogu piirkonna ja väljus selle piiridest. 2007. aastal liitusid programmiga esmakordselt Atšinsk, Bratsk, Sajanogorsk, Novokuznetsk ja teised linnad. Krasnojarskist on saanud linnadevaheline teabe- ja organisatsiooniline baas.

2007. aastal ilmus see heategevushooaja raames uus edutamine- Heategude tee. Selle eesmärk on edendada arengut avalikke algatusi läbi kohalike elanike vabatahtliku tegevuse toetamise ja tulemuste tunnustamise. Marsruudid toimusid aastal Krasnojarsk, Atšinsk ja Sajanogorsk. Mansky ja Achinsky rajoonide kaugetesse küladesse, külla. Kuragino (Krasnojarski territoorium), linnalises asulas. Ust-Abakanisse (Khakassia Vabariik) sõitsid vabatahtlikkuse alusel avalike ühenduste, kohalike omavalitsuste ja ettevõtete esindajad ning üliõpilaste vabatahtlike meeskonnad. Eksperdid andsid elanikele tasuta konsultatsioone õigus-, meditsiini- ja sotsiaalküsimustes ning tutvustasid sotsiaaltehnoloogiaid, mille abil aktiivsed kodanikud saavad lahendada oma piirkonna pakilisemaid probleeme. Ust-Abakanis ja külas. Shali külastusdelegatsioon külastas kohalike mittetulundusühingute ja kodanike algatusrühmade poolt ette valmistatud avalike algatuste messe. Vabatahtlike meeskonnad jagasid oma kogemusi vabatahtlike aktsioonide läbiviimisel. RUSALi sotsiaalprogrammide keskuse spetsialistid pidasid ümarlaua, kus osalejad arutasid sotsiaalse disaini tehnoloogiate levitamise ja partnerlusürituste korraldamise võimalusi maapiirkondades.

Ettevõte RUSAL korraldab konkursi sotsiaalsed projektid. Väiketoetuste konkursid viidi läbi 10 linnas, kus programmi ellu viidi. Konkursile laekus 172 avaldust. sisse Bratsk, Kamensk-Uralsky, Krasnojarsk, Sayanogorsk moodustati koondeelarve sotsiaalprojektide konkursi rahastamiseks. Konkursil osalesid vähese kogemusega organisatsioonid projekti tegevused. Selle tulemusena said toetusi 49 projekti kogusummas 1 804 510 rubla. Novokuznetskis ja Bratskis korraldati sotsiaalprogrammide keskuse eestvõttel ühisprojekte koos kohalike omavalitsuste ja väikeettevõtete esindajatega.

Ettevõtte OJSC RUSAL loodud isiklike annetuste korporatiivne programm meelitab ettevõtte töötajaid osalema otseses heategevuses ning pakub kõigile lihtsaid ja arusaadavaid mehhanisme laste isiklikuks vabatahtlikuks abistamiseks. 1. septembril 2005 käivitas RUSAL-UK automatiseeritud programmi isiklike annetuste kogumiseks. Tema abiga iga töötaja Fondivalitseja saab raha üle kanda heategevuseks töökohalt lahkumata. Ajavahemikul 1. september 2005 kuni maini 2007 annetasid töötajad oma sissetulekutest heategevuseks 1 753 745 rubla. Pärast ettevõtte täiendavat rahastamist - programmi tingimuste kohaselt kahekordistab RUSAL iga heategevusliku panuse - annetuste kogusumma oli 3 507 490 rubla. Isikliku annetamise programmis osales pidevalt üle 150 inimese ehk ligikaudu 14% kõigist Fondivalitseja töötajatest. See näitaja vastab maailma arenenud riikide praktikale, kus 10–13% töötajatest on seotud ettevõtete heategevusliku tegevusega. Eriliste rahakogumisürituste päevadel osaleb programmis kuni 40% ettevõtte töötajatest. Igakuised ülekanded heategevuseks on 150-200 tuhat rubla.

Ettevõte OJSC RUSAL pakub vabatahtlikku tervisekindlustust (VHI) kõigi ettevõtte tehaste töötajatele. Ettevõttel on ka palgatõusuprogramm. Selle rakendamine on võimatu ilma iga töötaja motivatsiooni tõstmise ja tööviljakuse tõstmiseta. Ettevõtte eesmärk on tagada, et lähiaastatel muutuks RUSAL-i ettevõtete palgatase üheks kõrgeimaks tööstuses ja Venemaal, et kõrgeima professionaalsusega töötajad püüaksid RUSALis tööd saada. Olemas on programm keskkonna parandamiseks, tööohutuse parandamiseks, spordi- ja terviseprogrammid jne.

Mõelgem OJSC "RUSAL" programmile palkade valdkonnas. RUSALi moodustamisel sai iga ettevõte oma tasusüsteemiga ettevõtte osaks ja tuli üle minna mingisugusele üldisele korrale. Loodi konkurentsivõimeline 10-tasemeline tasustamissüsteem, mis põhineb paindlikul töötulemuste ja võimaluse hindamise süsteemil karjääri kasvu. Peamised eesmärgid süsteemi arendamisel olid: ettevõtte sisemise hierarhia loomine, mis põhineb universaalsel ametikohtade hindamise süsteemil; kaotada palgaerinevused erinevate ametite lõikes ja ühtlustada nõudeid sarnastele ametikohtadele ettevõtte ettevõtetes.

Ametikohtade hindamiseks on määratletud ja välja töötatud järgmised kriteeriumid töötajate, juhtide, spetsialistide ja töötajate lõikes: erialased teadmised ja kogemused; inimeste juhtimine, analüütilise mõtlemise tase, iseseisvus otsuste tegemisel; volituste tase; tööalane oht. Nüüd on võimalik mitte ainult vertikaalne, vaid ka horisontaalne karjäärikasv, s.t. edutamine samanimelisele ametikohale üsna pika aja jooksul. Näiteks inimene töötab kohusetundlikult, täiendab oma oskusi, on initsiatiiv, võtab lisavastutust ja täidab oma eesmärke. Kõik viitab sellele, et ta väärib palgatõusu. Aga varem kehtinud ühtse tariifiskaala järgi sai seda teha vaid teda ametikohale edutades või mingisuguseid soodustusi andes. Uue tasustamissüsteemi juurutamisel saab töötaja palka tõsta tema ametikohale üsna laias “vahemikus” (horisontaalselt), arvestades selle turuväärtust.

10-astmelise palgastruktuuri juurutamise tulemusena selgus kõigi ametikohtade suhteline tähtsus ettevõtte töötajates.

Töötajatel on reaalne võimalus palka tõsta, sest igale ametikoha tasemele on välja töötatud “kahvel” – miinimum- ja maksimumlimiit, mis võimaldavad objektiivsemalt hinnata iga töötaja panust äritegevuse üldtulemusse. Paindlik lähenemine tasustamisele toob kasu nii töötajale, kellel on stiimul teha paremat tööd ja saada selle eest rohkem, kui ka tööandjale, kes ei pea individuaalsete lisatasude ja lisatasude kehtestamisega süsteemi keerulisemaks muutma.

Uus süsteem kõrvaldab alg- ja abitootmise töötajate tasustamise tasakaalustamatuse. Töötaja palka on võimalik tõsta ilma teda ametikohale edutamata.

Plussiks on ka spetsialistide, juhtide ja juhtide karjäärikasvu võimalus iga-aastase tegevuse hindamise tulemuste põhjal.

Kaaluge eluasemeprogrammi. RUSAL-i ettevõtetes, nagu ka teistes riigi ettevõtetes, on teadaolevalt probleeme eluasemega - peamiselt elamistingimuste parandamisega. Nende probleemide lahendamise kiirendamiseks sõlmis ettevõte RUSAL Venemaa Sberbankiga lepingu eluasemetingimuste parandamiseks soodusmääraga laenu andmiseks. Paljud RUSALi töötajad avaldasid soovi seda võimalust kasutada. Elamispinna soovitud suuruseni laiendamise võimalusega seotud küsimuste organiseeritud lahendamiseks loodi ettevõtte tehaste allüksustes töökodade eluasemekomisjonid, kelle ülesannete hulka kuulub eeltöö laenutaotlejatega ja abi selle saamisel. Eluasemetingimuste parandamiseks laenu andes võib töötaja võtta ka intressivaba laenu kuni 30% oma tehase eluaseme maksumusest. Avalduses on märgitud laenu ja laenu konkreetne summa, laenu ja laenu ligikaudsed tagasimakse tähtajad (maksimaalne tähtaeg 15 aastat) ning laenusaaja reaalselt kasutatav pind.

Tehase komisjon teeb pärast dokumentidega tutvumist otsuse väljastada laenu alandatud intressimääraga ja intressivaba laenuga, seejärel saadetakse need dokumendid RUSAL-ile. Pärast ettevõtte heakskiitu saadetakse tehaste nimekirjad Venemaa Sberbanki kohalikule filiaalile. Kohalikus esinduses vestletakse taotlejaga ja ta täidab taotlusvormi. Filiaal koordineerib laenu väljastamist piirkondlikul tasandil. Pärast Venemaa Sberbanki piirkondliku filiaali nõusoleku saamist kannab pank raha saaja kontole kahe kuni kolme päeva jooksul. Krediit ja laen on suunatud, neid saab kulutada ainult eluasemele.

Mõelgem OJSC RUSAL programmile tervisekindlustuse valdkonnas. Ettevõte RUSAL sõlmis kindlustusseltsiga MAX 15 osalusesse kuuluva Venemaa ettevõtte vabatahtliku tervisekindlustuse lepingu. Viieks aastaks sõlmitud kindlustusleping tagab kõigile töötajatele standardse raviteenuste paketi, mis on kokku üle 61 tuhande inimese. Tulevikus on RUSALi ülesannete hulgas ka väljaspool Vene Föderatsiooni asuvate ettevõtete töötajate ja ettevõtete tervisekindlustus. RUSAL suhtus kindlustusandja valikusse erilise vastutustundega. Venemaa kaheksa suurima kindlustusandja seas viidi läbi hange, mille võitis firma "MAX".

Meditsiiniteenuste standardpaketi mõiste hõlmab: ambulatoorset arstiabi, hambaravi, statsionaarset ravi, kõiki ennetavaid meditsiinilisi meetmeid, mida tööandjad on kohustatud rakendama ohtlike töötingimustega ettevõtetes, samuti taastus- ja taastusravi neile, kes on seotud ohtlike töötingimustega. kellele see on märgitud.

Mõelgem OJSC RUSAL personali arendamise programmile. Personali kvalifikatsiooni tõstmise ülesanne on nii ettevõtte RUSAL kui ka selle tehase personalijuhtimisteenuse jaoks üks olulisemaid. Erinevates valdkondades ja koolitusvormides on kursusi üsna palju. Kaasaegne ja perspektiivikas õppevorm on kaugõpe. Töötajate huvi LMS-süsteemi vastu kasvab pidevalt.

Kaasaegse juhi tasemele jõudmiseks on vaja arendada efektiivse inimeste juhtimise oskusi - kompetentsi, mis hõlmab ettevõtte vaimu, professionaalsust, tõhusat suhtlemist, otsuste tegemist, motivatsiooni saavutada, juhtimist, kasutusjuhtimist, muutuste juhtimist, strateegilist lähenemist. . Peaaegu kõik kursused aitavad kaasa loetletud omaduste arendamisele. Saadaolevate kursuste hulgas on kursusi, mis on mõeldud 5-6 koolitusprogrammi jaoks, mille eesmärk on parandada inimeste juhtimise oskusi.

Toimuvad koolitused valdkondade direktoritele ja tehaseosakondade juhatajatele. Viidi läbi kursus teemal “Juhi isiklik tulemuslikkus” valdkondade direktoritele ja SAZ-i osakondade juhtidele. Samal ajal omandasid ettevõtte 11 juhti tõhusa ajaplaneerimise, planeerimise, vastutuse delegeerimise, otsustamise, eesmärkide seadmise ja nende elluviimise oskused. Juhtide eelhindamine viidi läbi Hindamiskeskuse meetodil, mis võimaldas määrata individuaalsed arenguprogrammid.

Nende andmete põhjal koostati kuuest koolitusest koosnev kursus

erinevaid teemasid. Koolitust viivad läbi Moskva firma “BEST-training” koolitajad. Koolituse efektiivsus on kõrge. Kui inimene on kõike õpitut analüüsinud ja läbinud, siis rakendab ta koolitusel saadud infot oma igapäevatöös. Lisaks jagatakse osalejatele materjale, mis sisaldavad selleteemalisi abstrakte.

eetiline sotsiaalse vastutuse juhtimine

Järeldus

Analüüsi põhjal teeme järeldused töö kohta.

Uus juhtimisparadigma nõudis juhtimispõhimõtete ülevaatamist, kuna vanad lakkavad tingimustes "töömast". äristruktuurid. 90ndatel kuulutati ärieetika juhtimise kuldreegliks. Ärieetika on teadusharu, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist äriolukordades. Ärieetika käsitleb järgmisi teemasid: korporatiivse ja universaalse eetika suhe, ettevõtluse sotsiaalse vastutuse probleem, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamine konkreetsetes otsustusolukordades, organisatsiooni eetilise taseme tõstmise viisid, organisatsiooni eetilise taseme tõstmine religioossed ja kultuurilised väärtused majanduskäitumisel ja mõned teised. Ärieetika uurib inimese moraalinormide kooskõla äriorganisatsiooni tegevuse ja eesmärkidega. Ärieetika jaguneb makroeetikaks ja mikroeetikaks. Makroeetika all mõistetakse seda ärieetika osa, mis arvestab ühiskonna sotsiaalse ja majandusliku struktuuri mõlema makrosubjekti – korporatsioonide, riigi ja ühiskonna kui terviku ning selle osade – moraalsete suhete eripära; mikroeetika all - korporatsioonisiseste moraalsete suhete spetsiifika uurimine korporatsiooni kui moraalisubjekti ja selle töötajate, aga ka aktsionäride vahel. Juhtimiseetika on kategooria, mis esineb kõigis teistes juhtimiskategooriates filtrina, mis ei luba juhtimispraktikasse midagi ebaväärikat, alatut või ebaedavat nii üksiku juhi kui ka organisatsiooni kui terviku tasandil. .

Ärisuhete eetika organisatsioonis on universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ning kutsetegevuses rakendatavate käitumisstandardite süsteem. See hõlmab: organisatsiooni sise- ja välispoliitika eetilist hindamist; organisatsiooni liikmete moraalipõhimõtted; moraalne kliima organisatsioonis; ärietiketi standardid.

Venemaa ärielu eetilised tunnused on: tegevuse pooljuriidiline reguleerimine; mitteametlike suhete jõud; valikuline eetika ärisuhetes; jõu kasutamine; sõltumatus ja poliitikast eemaldumine; “meeskondade” loomine ja juhtimisfunktsioonide tsentraliseerimine; tehnokraatia ja juhtimise paternalism; töönarkomaanism; suurenenud riskivalmidus ja tegevuste hajutamine; kõrge kohanemisvõime ja reaktsioonikiirus; reserveeritud suhtumine heategevusse. Negatiivsete suundumuste arengut on võimalik peatada järgmistel tingimustel: majandusseadusandluse parandamine, sotsiaalpoliitilise olukorra parandamine, samuti praktiliste meetmete süsteemi sihipärane väljatöötamine kodumaistele tootjatele sobiva ärikultuuri loomiseks.

Ettevõtete sotsiaalset vastutust mõistetakse kui ettevõtete strateegilise käitumise mudelit, milles töötatakse välja ja viiakse ellu sotsiaalselt vastutustundlike algatuste programme vahetult majandustegevuses, aga ka keskkonna- ja sotsiaalsfääris. Sotsiaalne vastutus on mõiste, mis peegeldab ettevõtete vabatahtlikku otsust osaleda ühiskonna parandamises ja keskkonna kaitsmises. Mõned riigid on juba muutnud ettevõtete sotsiaalse vastutuse avatud ja väga tõhusaks avaliku korra vahendiks. Ühiskondliku vastutuse põhimõtteid Venemaa äri alati ei järgi, kuid avalikkuse survel hakkavad need tasapisi tema tegevuse osaks saama. Venemaal on ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamise protsess algstaadiumis ja toimub riigi domineeriva positsiooni, kodanikuühiskonna institutsioonide äärmiselt nõrga arengu, ettevõtluse oligarhilise arengu ja nende institutsioonide koostoime reeglite kontekstis; üksikute osapoolte roll ja ühiskonna arengus osalemise mõõdikud alles kujunevad. Praegu mõtlevad Venemaal sotsiaalse vastutuse poliitikale ja ühiskonnas osalemise strateegiale peamiselt suured riiklikud ettevõtted ja rahvusvaheliste ettevõtete divisjonid. Tuntuimad sotsiaalselt vastutustundlikud ettevõtted on suurimad Venemaa ettevõtted - OJSC MMC Norilsk Nickel, OJSC Aeroflot, OJSC Lukoil, Rusal, OJSC Severstal, AFK Sistema, Gazprom jt.

Bibliograafia

1. Abtšuk V.A. Juhtkond/V.A.Abchuk. - Peterburi: kirjastus Mihhailov V.A. -2008. -678s.

2. Asaul, A. N. Organisatsioonikultuur - ressurss ettevõtluse arendamiseks / Asaul A. N., Asaul M. A., Erofeev P. Yu., Erofeev M. P. - Peterburi: “Humanistika”, 2007. - 216 lk.

3. Balašov A.P. Juhtimise alused: õpik. toetust. - M.: Ülikooli õpik, 2008. - 288 lk.

4. Botavina R.N. Juhtimise eetika: õpik. - M.: Rahandus ja statistika, 2002. - 192 lk.

5. Vikhansky O.S. juhtkond. / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov - M.: UNITI, 2007. -496 lk.

6. Polukarov B.JI. Juhtimise alused: õpik / V.L. Polukarov. - M.: KNORUS, 2009. - 240 lk.

7. Pustynnikova E.V. Juhtimise alused: õpik / E.V. Pustynnikov. - M.: KNORUS, 2008. - 320 lk.

8. Semenov A.K., Maslova E.L. Juhtimise eetika: õpik. - M.: Kirjastus- ja kaubandusettevõte "Dashkov ja Co", 2006. - 272 lk.

9. Sokoljanski V.V., Borodin V.A. Ärieetika: õpik. - M.: MGIU, 2006. - 196 lk.

10.Bizyaeva M.P. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse arendamise probleemid Venemaal // Personalijuhtimine - 2009-nr 23.

11. Eremejev O. Jagagem sotsiaalset vastutust võrdselt // Personalijuhtimine - 2007 - nr 7

12.Žitenev S.L. Ettevõtluse vastutus personali ja ühiskonna sotsiaal-majanduslike probleemide lahendamisel // Personalijuhtimine - -2008-nr 3, veebruar 2008)

13. Zhitenev S.L. Venemaa ärieetika // Personalijuhtimine - 2008-nr 4

14. Zantaraya T.P. Ettevõtete sotsiaalse vastutuse sotsiaalsed programmid // Personalijuhtimine-2007-nr 11

16. Konovalova V. Miks on organisatsioonil vaja eetikakoodeksit? //Personaliametnik. Personalijuhtimine-2006-nr 7

17. Lyakhovetskaya E. Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõtlus: plussid ja miinused // Konsultant-2005-nr 13

18. Malinovsky A.A. Kutse-eetika koodeks: mõiste ja õiguslik tähendus // Venemaa õiguse ajakiri-2008-nr 4

19.Minina I.A. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse kontseptsiooni küsimusest //Advokaat-2009-Nr.6

20. Seljutina A. Sotsiaalselt vastutustundlik äripraktika: roll personalijuhtimissüsteemis // Personalijuht. Personalijuhtimine", N 2, veebruar 2009)

21. Sotsiaalkoodeks // Personaliametnik. Personalidokumentide haldamine - 2010-nr 1

22. OJSC "LUKOIL" sotsiaalkoodeks // Personaliametnik. Personalidokumentide haldamine - 2008-nr 1

23. Stroganov R. Ettevõtte sotsiaalne vastutus ja ettevõtte atraktiivsus tööandjana Personalijuhtimine-2007-nr 18

LUKOIL -URL:

RUSAL -URL:

Lisa 1

Procter & Gamble'i ettevõttekoodeksi struktuur

Ettevõtte eesmärkide deklareerimine.

Ettevõtte töötajate seaduste ning ärieetika ja käitumisreeglite järgimine.

Eetilised põhimõtted.

Huvide konflikti poliitika.

Konfidentsiaalne või omandiõigusega kaitstud teave.

Käitumine töökohal.

Altkäemaksu võtmine ärilistel eesmärkidel.

Tööohutuse, töötervishoiu ja keskkonnakaitse poliitika.

Ausus suhetes klientide ja tarnijatega.

Usaldusväärsus raamatupidamisdokumentatsioon ettevõtted.

Valitsus kui klient.

Suhted riigiametnikega.

2. lisa

Tabel 1. Ettevõtluse ja ühiskonna interaktsiooni kaasaegsed põhimõtted

Põhimõtted	Äritegevuse liigid	Äripõhimõtete rikkumine	Ühiskonna reaktsioon äritegevusele
Teadlikkus sotsiaalse missiooniga ettevõtetest	Paindlike eesmärkide määratlemine: miks ettevõte eksisteerib, millist äri peaksime tegema, kuidas pakume kliente täna ja tulevikus. Kõrge missiooni õigustamine sobiva kindlate väärtuste kogumi väljatöötamisega	Kõrvalekalded üldistest eesmärkidest. Oma huvide lobitöö valitsus- ja haldusorganites. Surve valitsusele ja riigiametnikele. Liigne poliitiline äriline mõju kes kaitseb tööstuse, mitte ühiskonna huve	Ühiskonna lojaalne suhtumine ärisse, kui nende huvid langevad kokku. Ühiskonna ebasõbralik suhtumine ärisse, kui see rikub avalikke huve (kahjustab)
Kliendikesksus	Tarbijate ja klientide vajaduste loomine, teenindamine ja rahuldamine, kuna ettevõte on organisatsioon kõigile. Tervislike, tervislike ja ihaldusväärsete toodete loomine klientidele. Ostjate teavitamine nende õigustest. Inimeste elukvaliteedi ja standardite parandamine. Mittekvaliteetsete kaupade tagasi kutsumine kaubandusest	Ostjate eksitamine. Söödaga valereklaam. Ebakvaliteetsete ja ebaturvaliste kaupade surumine klientidele agentide kaudu. Madal klienditeeninduse tase. Ettevõtte kaubamärgiga kaupade ülemäärased juurdehindlused	Nõuded kahjulike tagajärgede piiramiseks ettevõtte tegevuses. Ostjale ebasoodsate mõjude korral kehtestada ettevõtte tegevusele piirangud. Tarbijaõiguste kaitse sotsiaalse liikumise korraldamine
Toote väärtuse säilitamine	Kaupade ja teenuste kvaliteedi ja ohutuse garantiid. Uute toodete lisamine ja vanade eemaldamine. Tõe peegeldus kaupade pakendil ja märgistusel kaupade kvaliteedi ja säilivusaja kohta. Kauba määratud parameetrite tagamine. Teave uute materjalide kaubasse toomise kohta hindade alandamiseks	Nappide loodusvarade kasutamine toodete pakendamiseks. Liiga suured pakendamiskulud. Kaupade müük dumpinguhinnaga või fikseeritud hinnaga. Valikulised allahindlused ja juurdehindlused erinevatele klientidele. Kauba sundsortimendi kokkulepe. Keskkonnasaaste ja tootekvaliteedi langus	Seadusandlik ja administratiivne mõju majandusüksustele riiklike ja avalik-õiguslike reguleerivate organisatsioonide kaudu
Uuenduslik turundus	Toodete loomine eelistega, mida ostja ootab ja mida ükski konkurent pakkuda ei suuda. Ettevõtte laienemine läbi uute toodete arendamise. Kliendi vajaduste täielik rahuldamine. Tarbijate teabeõiguste tagamine ning nende kaitsmine kahtlaste ja võltsitud kaupade eest	Petturlik ülehindamine. Ametisaladuste vargus. Eksklusiivne edasimüüja määratud territooriumidel. Sotsiaalselt vajalike kaupade puuduse säilitamine. Materialismikire kunstlik stimuleerimine reklaami kaudu. Suurte tootmis- ja reklaamikulude kandmine ostjate kanda	Ostjate enesekaitseõiguse kasutamine meedia, valitsuse, kohtuasutuste ja avalike organisatsioonide kaudu vastavalt riigi kehtivatele seadusandlikele aktidele
Ettevõtluse sotsiaalne ja eetiline vastutus ühiskonna ees L...	Ettevõtete auväärse käitumise standardite juurutamine turul. Kõigile turuosalistele rangete reeglite kehtestamine kedagi välistamata. Ettevõtlusüksuste patendiõiguste kaitse. Reklaamisõnumite kasutamine klientidele ilma pettuseta. Ettevõtte personali materiaalsete ja vaimsete vajaduste rahuldamine. Ettevõtte töötajate, aktsionäride ja konkurentide ohutuse, vastastikuse lugupidamise ja au tagamine	Majandusüksuste ebamoraalne, ebamoraalne käitumine vahetu kasu saamiseks. Looduskeskkonna ja aluspinnase reostus. Altkäemaksu pakkumine klientidele ja riigiametnikele. Konkurentide hävitamine ja konkurentsi nõrgenemine. Röövellik konkurents ja tõkete loomine uute ettevõtete turule sisenemisel	Keskkonnakaitse liikumise korraldamine. Elanikkonna pöördumine kohtu, riigi ja avalik-õiguslike reguleerivate organite poole elu kaitseks ja inimeste tervist, keskkond ja aluspinnas

3. lisa

OAO "LUKOIL" sotsiaalkoodeks

Avatud Aktsiaselts„Naftakompanii LUKOIL on vastutustundlik korporatiivne ühiskonnaliige ja kohusetundlik turumajanduse osaleja. Neid kahte missiooni ühendades võtab OAO LUKOIL (edaspidi Ettevõte) vabatahtlikult ja ennetavalt järgmised sotsiaalselt vastutustundliku käitumise kohustused kõigi osapoolte ees. kelle huvid mõjutavad Seltsi tegevust.

Nende kohustuste täitmine (tutvustamise ajastus, finantseerimise mahud jne) toimub ettevõtte ametiühinguga peetavate kollektiivläbirääkimiste käigus ning see on sätestatud Ettevõtte ja ametiühingu vahelises lepingus, samuti kohalikes määrustes. .

Käesolevas sotsiaalseadustikus sätestatud põhimõtted ja normid on kohustuslikud Ettevõttele, selle tütarettevõtetele ja tema kontrollitavatele mittetulundusühingutele (edaspidi LUKOIL Grupp). Sotsiaalseadustikuga nõustumisega kinnitab Ettevõte, et järgmised kohustused:

täiendavad valdavalt Vene Föderatsiooni õigusakte ja rahvusvahelisi standardeid;

mitte tühistada ega asendada töötajatega peetud kollektiivläbirääkimiste tulemusi; suunatud nii LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele, mittetöötavatele pensionäridele, Seltsi aktsionäridele ja laiemalt äripartneritele, riigile ja kodanikuühiskonnale;

põhinevad aktsionäride ja äripartnerite ees kinnitatud majanduslikel arvutustel;

mõeldud turuosaliste ühisalgatuslikuks tegevuseks ning partnerluseks riigi ja ühiskonnaga;

vaadatakse perioodiliselt üle kollektiivläbirääkimistel, et sõlmida leping Ettevõtte ja ametiühingu vahel, millele järgneb vajalike muudatuste kinnitamine Ettevõtte direktorite nõukogu koosolekul.

Ettevõte rakendab kõiki meetmeid, et täita oma käesolevas sotsiaalseadustikus sätestatud kohustusi, sõltumata praegusest majandusolukorrast riigis ja maailmas.

I osa. Ettevõtte sotsiaalsed garantiid LUKOIL grupi organisatsioonide töötajatele ja mittetöötavatele pensionäridele

Järgides töömaailmas kehtivaid aluspõhimõtteid ja -õigusi, muid rahvusvahelisi tööstandardeid, Vene Föderatsiooni ja asukohariikide tööseadusi, seab Ettevõte endale kõrgemaid sotsiaalseid eesmärke järgmistes valdkondades:

1. Töö-, tööhõive- ja töösuhete küsimuste sotsiaalselt vastutustundlik reguleerimine

1.1. Sotsiaalselt vastutustundlik ümberstruktureerimine

1.2. Arvestades LUKOIL Grupi organisatsioonide tööhõive ulatust ja paljude nende tegevusvaldkondade üksikut tööstuslikku iseloomu, kohustub Ettevõte võtma sotsiaalselt vastutustundliku lähenemisviisi oma allüksuste ja kontrollitavate organisatsioonide ümberkorraldamisel ning tootmise ümberpaigutamisel.

1.3. Töötajate massilise koondamise korral püüab ettevõte lisaks seaduslikult kehtestatud standarditele järgimisele:

rakendama kõiki meetmeid, et tagada koondatud töötajate maksimaalne võimalik tööhõive LUKOIL Grupi organisatsioonides;

võtta koos föderaal- ja piirkondlike valitsusasutustega meetmeid, et leevendada tootmise ümberpaigutamise tagajärgi piirkondlikule tööturule, sealhulgas eelteave LUKOIL Groupi organisatsioonide plaanide kohta vähendada töökohti, rahastada töötajate ümberõpet ja luua uusi töökohti;

osaleda töötajate ja nende perekondade teistesse piirkondadesse ümberasustamise programmide elluviimisel, kui tootmisharu asulates suletakse tootmine, sealhulgas kasutada eluaseme ostmiseks ettevõtete hüpoteeklaenude andmise mehhanisme.

1.2. Töötasu- ja töömotivatsioonipoliitika

Arvestades tasustamis- ja töömotivatsioonipoliitika põhimõttelist olemust suhetes töötajatega, lähtub Ettevõte sellest järgmistest põhimõtetest:

tasustamis- ja töömotivatsioonipoliitika ühtlus kõigis LUKOIL Grupi organisatsioonides;

LUKOIL Grupi organisatsioonides garanteeritud töötasu alammäära kehtestamine kõikidele töötajate kutse- ja kvalifikatsioonirühmadele seadusega kehtestatud miinimumpalga ületamisel, lähtudes vajadusest rahuldada põhilisi eluvajadusi ja tagada teatud kasutatav sissetulek;

töötajate tasustamis- ja motivatsioonisüsteemi läbipaistvus, objektiivsus ja konkurentsivõime;

regulaarne palkade indekseerimine tarbijahinnaindeksi alusel;

perioodiline palgatõus tööviljakuse suurenemise tõttu;

paindlike lisatasude süsteemide kasutamine, et võtta maksimaalselt arvesse töötaja individuaalset tööpanust.

1.3. Tööstusohutus, töö- ja keskkonnakaitse

Arvestades strateegiline eesmärk Ettevõte hoiab tööohutust, töökaitset ja keskkonnakaitset kõigis allüksustes ja kontrollitavates organisatsioonides maailma juhtivate naftakompaniide tasemel ning rakendab järgmisi meetmeid:

järgib töötaja elu ja tervise säilitamise prioriteetsuse põhimõtet seoses tootmistegevuse tulemustega;

tagab ettevõtte poliitikas sätestatud kohustuste täitmise tööohutuse, töökaitse ja keskkonna valdkonnas 21. sajandil;

loob ja haldab pidevalt täiustatavate normide ja standardite alusel tööohutuse, ökoloogia ja töökaitse juhtimissüsteemi kohalikku reguleerivat raamistikku, organisatsioonilist struktuuri ja finantseerimismehhanisme;

loob soodsad võimalused avaliku kontrolli teostamiseks;

tuvastab ja uurib pidevalt LUKOIL Grupi organisatsioonide tootmisega seotud ohu- ja kahjuallikaid inimeste tervisele ja elule ning võtab meetmeid nende kõrvaldamiseks või mõjude leevendamiseks;

kasutab Hi-tech ja majandamistehnikad jäätmetekke vähendamiseks, kahjulike keskkonnamõjude minimeerimiseks ja loodusvarade säästmiseks;

täiustab pidevalt tootmistööriistu, tuginedes ülemaailmsele kogemusele ohutute tehnoloogiate ja seadmete väljatöötamisel ja rakendamisel;

järgib ennetusmeetmete prioriteetsust keskkonna kaitsmisel tootmistsükli kõikides etappides;

teavitab viivitamatult kõiki huvitatud isikuid reostusjuhtumitest, nafta- ja naftasaaduste leketest;

rakendab meetmeid, et järjekindlalt vähendada heitkoguste, saasteainete ja jäätmete heidet, vähendada nende toksilisust, sõltumata tootmismahtude dünaamikast kaasaegsete keskkonnatehnoloogiate, seadmete, materjalide ja juhtimismeetodite kasutamisega;

jälgib, et LUKOIL Grupi organisatsioonides töid tegevad töövõtjad järgiksid tööohutuse, töökaitse ja keskkonnakaitse alal põhimõtteid ja standardeid, mis ei ole madalamad kui ettevõtte poolt ette nähtud;

peab avatud dialoogi kõigi huvirühmadega, sealhulgas kriitilise avalikkusega, ning teavitab regulaarselt avalikult Ettevõtte keskkonnategevuse tulemustest.

Ettevõte püüab järjekindlalt pakkuda:

kõikide töökohtade ohutu ja ergonoomiline korraldus LUKOIL Grupi organisatsioonides;

funktsionaalne ja kvaliteetne spetsiaalsed riided kõikide tootmisega seotud töötajate jalatsid;

puhas joogivesi LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajad kõigil töökohtadel ja rotatsioonilaagrites;

vajalikud sanitaar-, hügieeni- ja elutingimused töökohal;

töötajatele võimalus saada kvaliteetset sooja toitu kõikides LUKOIL Grupi asutustes.

1.4. Sotsiaalpoliitika noorte töötajate suhtes

Arvestades, et LUKOIL Groupi organisatsioonide jätkusuutliku arengu potentsiaal sõltub kvalifitseeritud ja kompetentsete noorte töötajate sissevoolust, järgib Ettevõte pidevalt poliitikat, mille eesmärk on:

noortele töötajatele töökohtade loomine;

kombinatsioon tööalased kohustused noortel töötajatel võimalus jätkata haridusteed, täiendada oma oskusi ja professionaalne areng;

abi noortele töötajatele ja nende peredele eluaseme pakkumisel;

finantsabi programmide väljatöötamine noore töötaja ja tema pere kolimiseks ja uude töökohta elama asumiseks LUKOIL Grupi organisatsioonides.

2. Töötajate ja nende perekondade töö- ja elutingimuste kvaliteet

Tunnistades vastutust töötajatele ja nende pereliikmetele inimväärsete töö- ja elutingimuste loomise eest, tegutseb Ettevõte ennetavalt eelkõige järgmistes valdkondades:

2.1. Tervisekaitse

Iga töötaja füüsilise ja psühholoogilise tervise säilitamiseks ja tugevdamiseks teeb Ettevõte järgmisi töid:

rahastab töötajate tervise kaitsmisele suunatud tegevusi;

tagab organisatsioonile korporatiivsete standardite väljatöötamise ja rakendamise arstiabi tootmisel LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele, juhendamisel Venemaa seadusandlus ja rahvusvahelised tervisestandardid;

korraldab töötajate haigestumuse, puude põhjuste ja suremuse arvestust ja analüüsi LUKOIL Grupi organisatsioonides;

tagab LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate töötingimuste ja tervise monitooringu töötervishoiuriskide hindamiseks;

perioodiliste tulemuste põhjal arstlikud läbivaatused ja haigestumuse analüüs töötab välja pika- ja aastaprogrammid üldise haigestumuse ennetamiseks ja töötajate terviseks, sealhulgas ennetavaks vaktsineerimiseks ja sanatoorseks-kuurortiraviks;

korraldab töötajate regulaarset ennetavat läbivaatust;

eraldab sihtotstarbelisi vahendeid töötajate sanatoorseks ja kuurortraviks;

teostab kontrolli LUKOIL Grupi organisatsioonides kahjulikes ja ohtlikes tingimustes töötavate rasedate, imetavate emade, paljulapseliste emade, samuti reproduktiivses eas naiste õiguste siht- ja erikaitse üle.

Tervislike eluviiside arendamist ja säilitamist edendav Ettevõte:

töötab välja ja viib ellu terviklikke programme tervise parandamiseks ning rasketes kliimatingimustes elavate töötajate ja nende pereliikmete kehalise kasvatuse ja spordi kaasamiseks;

teeb kehalise kasvatuse ja tervisetööd ning arendab massisporti töötajate ja nende pereliikmete seas, tagades neile juurdepääsu sporditaristule, korraldades treeninguid ja võistlusi;

loob töötajatele võimaluse soetada LUKOIL Grupi organisatsioonide kulul soodsamaid vautšereid sanatoorseks ja kuurortraviks endale ja pereliikmetele;

abistab töötajate laste suvepuhkuste korraldamisel, vautšerite ja/või reisikulude osalist hüvitamist;

korraldab töötajate ja nende perede vaba aja tegevust ettevõtte tasandil;

viib läbi süstemaatiliselt tervislike eluviiside propageerimist ja ennetavaid meditsiinilisi meetmeid töötajate seas korporatiivmeedia abil.

2.3. Eluasemepoliitika

Arvestades eluaseme tagamise probleemi tõsidust ja selle täielikult tööandja kulul lahendamise majanduslikku ebaefektiivsust, kujundab Ettevõte eluasemepoliitika välja järgmistel põhimõtetel:

LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate personali mobiilsuse tagamine;

töötajatele mugavate elamistingimuste tagamine ühiselamutes ja rotatsioonilaagrites;

eluasemelaenu pakkumine ja kättesaadavus igale LUKOIL Grupi organisatsiooni töötajale;

ettevõtete pikaajalise hüpoteeklaenu eluasemelaenu süsteemi korraldamine isemajandamise põhimõtetel, ilma rahalisi ressursse LUKOIL Grupi organisatsioonide tootmiskäibest kõrvale suunamata;

ettevõtte hüpoteeklaenusüsteemi töötaja huvide kaitsmine negatiivsete makromajanduslike tegurite eest;

väljastatud hüpoteeklaenude tagasimaksmise tagamine töötaja individuaalsete säästude tagatisel ettevõtte kindlustussüsteemides;

hüpoteeklaenu võimaluste kasutamine ümberasustamisprogrammides Kaug-Põhjast ja LUKOIL Group organisatsioonide mittetöötavate pensionäride ja nende pereliikmete vähetõotavatest piirkondadest, kui väljastatud hüpoteeklaenude tagasimaksmise õiguslik tagatis on tagatud.

3. Töö- ja perekohustuste harmooniline ühendamine

Tunnistades töö- ja perekohustuste ühtlustamise tähtsust inimelule ning järgides oma praktikas Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 156 (perekondlike kohustustega töötajad) norme, võtab Ettevõte endale järgmised täiendavad kohustused:

3.1. Täiendavad puhke- ja puhkusepäevad

Lisaks tööseadusandlusele pakub ettevõte:

igakuine tasuline lisapuhkepäev väljaspool Kaug-Põhja piirkondi ja samaväärseid piirkondi asuvate LUKOIL Groupi organisatsioonide naistöötajatele; lisapuhkus paljulapselistele emadele;

perekondlikest asjaoludest tingitud lühiajalised puhkused, nii tasustatud kui ka tasuta.

3.2. Sotsiaaltoetus lastega peredele ja puuetega inimestele

Arvestades asjaolu, et töötasu ei sõltu ülalpeetavate arvust perekonnas, maksab Ettevõte töötajatele järgmisi rahalisi makseid ja hüvitisi:

ühekordne hüvitis lapse sünni (lapsendamise) eest;

igakuine toetus lapsehoolduspuhkusel olevale töötajale (ema või isa) kuni lapse 3-aastaseks saamiseni;

iga-aastane rahaline abi töötajatele, kellel on alla 18-aastased puudega lapsed;

hüvitis madala sissetulekuga peredele, kus kasvab kolm või enam alaealist last, samuti tööl surnud või invaliidistunud töötajate lastele koolieelsetes lasteasutustes ja terviselaagrites elamise kulud;

puuetega lastele ja LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate orbudele sanatooriumide ja laste tervisekeskuste vautšerite maksumuse osaline hüvitamine.

4. Ettevõte sotsiaalkindlustus ja kindlustus

Täites osalemiskohustusi riigisüsteemid Sotsiaalkindlustust ja kõigile töötajatele kohustuslikku sotsiaalkaitset pakkudes toetab ja arendab Ettevõte täiendavat ettevõtte sotsiaalkindlustust ja sotsiaalkindlustust järgmistes vormides:

4.1. Vabatahtlik tervisekindlustus

Ettevõtte vabatahtlik tervisekindlustus on suunatud LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele osutatavate arstiabi ja teenuste kättesaadavuse, mahu ja kvaliteedi tõstmisele ning lähtub järgmistest põhimõtetest:

vastuvõetud ettevõtte tervisekaitsestandardi sätete järgimine;

vabatahtliku ravikindlustusprogrammi rahastamine;

pideva osakonnavälise kontrolli tagamine arstiabi kvaliteedi üle, et kaitsta raviasutuses töötajate huve ja õigusi.

4.2. Mitteriiklik pensionikindlustus

LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate mitteriikliku pensioni tagamise pikaajaline eesmärk ettevõtte pensionisüsteemi raames on tõsta saamata jäänud töötasu hüvitamise taset. Ettevõte usub, et kuluefektiivne viis selle eesmärgi saavutamiseks peaks põhinema järgmiste põhimõtete rakendamisel:

LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate mitteriikliku pensioni tagamise ühtse süsteemi säilitamine ja arendamine tööandja kulul;

tingimuste loomine töötajate osalemise arendamiseks oma pensionisäästude moodustamisel;

järkjärguline üleminek seniselt ühtselt kindlaksmääratud hüvitistega mitteriiklikult pensionisüsteemilt kindlaksmääratud sissemaksetega süsteemile, mis tähendab pensioni suuruse sidumist jagatud osaluse alusel tehtavate sissemaksete summaga;

pensionisäästu ohutuse ja suurendamise tagamine;

pensionisäästude kasutamise lubatavus enne pensioni aluste tekkimist üksnes selleks, et tagada ettevõtete hüpoteeklaenude raames laenatud vahendite tagasimaksmine.

4.3. Ettevõtte erakindlustussüsteem

Ettevõte arendab töötajate isikukindlustust ettevõtte tasandil, et laiendada töötajate juurdepääsu kindlustusteenustele ja tõsta nende perede kaitset õnnetusjuhtumite korral. Ettevõte arendab ja haldab ettevõtte tasandil vähemalt järgmisi isikukindlustuse liike:

täiendav isikukindlustus tööõnnetuste vastu; kriitiliste haiguste kindlustus; elukindlustus mis tahes põhjusel põhjustatud surma korral. Kõik ettevõtte süsteemisisesed isikukindlustuse liigid on võimalik kindlustada töötaja osalusega nende rahastamises, välja arvatud lisakindlustus tööõnnetuste vastu, mida rahastatakse tööandja kulul.

Ettevõte pakub töötajatele ka tasuta info- ja nõustamisteenuseid, et laiendada kindlustuskaitset ja kaitsta nende huve kindlustusturul.

5. LUKOIL Grupi organisatsioonide puuetega inimeste ja mittetöötavate pensionäride sotsiaaltoetus

Võttes arvesse riiklikku pensioni saavate isikute sotsiaalselt haavatavat olukorda ja suhteliselt madalat pensionimaksete taset ettevõtte pensionisüsteemi arengu algfaasis, järgib Ettevõte poliitikat, mis on suunatud LUKOIL Grupi mittetöötavate pensionäride sotsiaalsele toetamisele. organisatsioonid:

5.1. Sotsiaaltoetus mittetöötavatele pensionäridele

Et aidata säilitada raskel üleminekuperioodil pensionile jäävate LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate elatustaset, võtab Ettevõte endale järgmised kohustused: maksta pensionile jäävale töötajale ühekordset hüvitist;

osutama regulaarset rahalist abi mittetöötavatele pensionäridele, kes ei saa LUKOIL Grupi organisatsioonidelt mitteriiklikku pensioni;

säilitada mittetöötavate pensionäride õigused osaleda ettevõtte vabatahtlikus ravikindlustussüsteemis.

5.2. Tööõnnetuste ja kutsehaiguste ohvrite sotsiaaltoetus

Püüdes edendada LUKOIL Grupi organisatsioonides töötamise ajal tööõnnetuse või kutsehaiguse tõttu invaliidistunud töötajate sotsiaalset ja tööalast rehabilitatsiooni, pakub Ettevõte neile ennetavalt:

eriarstiabi ja iga-aastase kuurortravi kulude täielik hüvitamine;

materiaalne ja organisatsiooniline tugi proteesimisel välismaal, kui see ei ole töötaja elukohariigis võimalik.

5.3. Sotsiaaltoetus mittetöötavatele puuetega inimestele

Ettevõte võtab LUKOIL kontserni organisatsioonides töötades invaliidistunud ja töökarjäärilt lahkunud puuetega inimeste sotsiaaltoetusteks järgmised lisakohustused:

ettevõtte vabatahtliku ravikindlustuse süsteemis osalemise õiguse säilitamine;

sanatoorium-kuurortravi vautšerite pakkumine koos nende maksumuse osalise hüvitamisega.

II osa. Ettevõtte sotsiaalselt vastutustundlik osalemine ühiskonnaelus

Mõistes ettevõtluse uut sotsiaalset vastutust seoses elanikkonna kasvava ebavõrdsusega inimväärse töö ja hüvitiste kättesaadavuse osas, võtab Ettevõte vabatahtliku kohustuse osaleda sotsiaalselt vastutustundlikult nii kohalike elanike elus piirkondades, kus LUKOIL Groupi organisatsioonid tegutsevad, ja ühiskonnas tervikuna.

1. Ühe tööstusharu asulate arendamine

Võttes arvesse asjaolu, suurimad organisatsioonid LUKOIL kontserni õlitootmise sektor on oma tegevusvaldkondades linna kujundav, ettevõte lähtub oma tegevuses järgmistest põhimõtetest:

vastastikku kasulik koostöö piirkondlike valitsusasutuste ja munitsipaalasutustega territooriumi sotsiaal-majandusliku arengu kasuks;

LUKOIL kontserni naftat tootvate organisatsioonide kui maapõue kasutajate kompensatsioonitegevuse arendamine;

sotsiaalselt vastutustundlik käitumine nii LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate kui ka kohaliku elanikkonna ees.

Areneb tootmisvõimsus sellistes piirkondades ning oma töötajatele kvaliteetseid töö- ja elamistingimusi luues on Ettevõte valmis osalema sotsiaal-, hoolekande- ja kultuuriobjektide remondis ja rekonstrueerimises piirkondade elanike vajadusteks.

2. Keskkonnaalased tegevused

Ettevõte, olles suur maapõue kasutaja, on teadlik oma kohustusest ühiskonna ees säilitada soodsat keskkonda, loodusvarade ratsionaalset kasutamist ning loodab ka ühiskonna arusaamale Seltsi ees seisvate ülesannete keerukusest ja ulatusest selles vallas. mis:

teostab perioodilist teavitamist ja peab avatud dialoogi kõigi ettevõtte tegevusest huvitatud osapooltega tööstus- ja keskkonnaohutuse valdkonnas, avaldab aruandeid oma tegevuse, keskkonnale, personalile ja elanikkonnale avaldatava mõju hindamise tulemuste kohta;

julgustab LUKOIL Groupi organisatsioonide tegutsemispiirkondades elavaid aktsionäre, partnereid ja elanikkonda mõistma tervise- ja keskkonnaküsimusi.

3. Teaduse, hariduse, tehnoloogia ja innovatsiooni arendamine

Mõistes, et ettevõtte konkurentsivõime sõltub loodusvarade arendamise teaduslikust lähenemisest, uute tehnoloogiate ja materjalide väljatöötamiseks vajaliku teadus-tehnilise baasi väljatöötamisest ning töötajate erialase koolituse kvaliteedist, edendab Ettevõte pidevalt loodusvarade arengut. teaduslikku potentsiaali ja hariduse kvaliteedi parandamist:

teadus- ja piloottööde rahastamine süsivesinikumaardlate uurimise ja arendamise, uuenduslike tehnoloogiate ja materjalide väljatöötamise, tootmiskulude vähendamise, tootmise keskkonnaohutuse suurendamise ning paljudes teistes nafta- ja gaasitööstuse valdkondades;

spetsialiseeritud piirkondlikele haridus- ja teadusprogrammidele ja projektidele rahalise toetuse pakkumine;

spetsialiseeritud kutseõppeasutuste ja LUKOIL Grupi organisatsioonide haridusüksuste materiaal-tehnilise baasi tugevdamine;

teadus- ja tehnikaarenduse konkursside korraldamine noorte teadlaste ja spetsialistide seas;

organisatsioonilise ja materiaalse toe pakkumine LUKOIL Grupi organisatsioonides töötavatele magistrantidele ja doktorantidele;

materiaalsed soodustused spetsialiseeritud kutseõppeasutustes õppivatele noortele.

4. Rahvusliku ja kultuurilise identiteedi säilitamine

Hindades kõrgelt lisavõimalusi, mida ettevõttele pakub töötajate rikkalik rahvuslik ja kultuuriline mitmekesisus ning LUKOIL Groupi organisatsioonide tegutsemispiirkondades elava elanikkonna rikas rahvuslik ja kultuuriline mitmekesisus, rajab Ettevõte oma töö personali ja kohalike elanikega järgmistele põhimõtetele:

rahvusvahelisele naftatööstusele omaste rahvusliku sallivuse ja heatahtlikkuse traditsioonide säilitamine ja hoidmine;

tingimuste loomine rahvuslike ja kultuuriliste traditsioonide, väärtuste, kunsti ja käsitöö säilitamiseks piirkondades, kus tegutsevad LUKOIL Grupi organisatsioonid;

töötajate ja kohalike elanike usuliste veendumuste austamine ning abi riiklike usuliste pühapaikade taaselustamisel;

põlisrahvaste abistamine nende juurdepääsul kutseõppele ja kvalifitseeritud töökohtadele, kõrgharidus, samuti paremaid tingimusi lõõgastumiseks ja taastumiseks. Sel eesmärgil võtab Ettevõte võimaluse piires järgmised sammud:

põlisrahva väikerahvaste esindajatest töötajate laste suvise puhkepuhkuse kulude osaline hüvitamine, sealhulgas reisimine puhkuse sihtkohta ja tagasi;

väikeseid põlisrahvaid esindavate üliõpilaste hariduse eest tasumine ülikoolides nafta- ja gaasiväljadel;

abi osutamine riiklike ajaloomälestiste taastamisel;

abi osutamine LUKOIL Groupi organisatsioonide tegutsemispiirkondades erinevate usundite palvekohtade taastamisel ja ehitamisel;

rahvakunstikollektiividele, lastekunstikeskustele ja teistele rahvakunsti ja käsitööd arendavatele organisatsioonidele materiaalse ja korraldusliku toetuse osutamine;

abistamine konkursside, festivalide, rahvakunstikontsertide korraldamisel;

abistamine suveniiride, rahvakunstitoodete ja traditsioonilise käsitöötoodetega kauplemise korraldamisel suurlinnades, et toetada materiaalselt põlisrahvaste väikeettevõtlust.

5. Kultuuri ja spordi toetamine

Mõistes patrooni ja sponsorluse olulist rolli kultuuri ja spordi arengus turumajanduses, otsib Ettevõte võimalusi materiaalseks toetuseks:

loomingulised isikud ja rühmad, teatrid, muuseumid;

erineva tasemega spordimeeskonnad - kodumaistest võistkondadest rahvusmeeskondadeni;

lastesporti toetavad ühiskondlikud organisatsioonid.

6. Abi sotsiaalsed rühmad ja toetust vajavad ühiskondlikud ühendused

Tunnistades vajadust kujundada küpset kodanikuühiskonda kui aktiivset ja sõltumatut osapoolt riigi, äri ja ühiskonna läbirääkimistel, pakub Ettevõte võimaluste piires materiaalset ja organisatsioonilist tuge:

veteranide avalik-õiguslikud organisatsioonid, et toetada turumajandusele üleminekul raskesse rahalisse olukorda sattunud sotsiaalset gruppi;

sõjalistes konfliktides või õiguskaitsetegevuses osalenud või nendes hukkunud sõjaväelaste veteranide ja/või pereliikmete avalik-õiguslikud ühendused;

puuetega inimeste avalikud organisatsioonid, et luua keskkond puuetega inimeste täielikuks toimimiseks;

avalik-õiguslikud ühendused ja nende algatused orbude, tänavalaste, pagulaslaste kasuks;

pagulaste avalikud ühendused.

7. Seltsi ja töötajate heategevuslik tegevus

Tunnistades heategevusliku tegevuse kestvat väärtust igas ühiskonnas ning teatud organisatsioonide ja inimeste erilist vajadust selle järele raskel üleminekuperioodil, kasutab Ettevõte olemasolevaid võimalusi heategevusliku abi osutamiseks:

üksikisikud - pagulased, tööveteranid, puuetega inimesed, orvud, langenud sõdurite ja ohvitseride perekonnad, tööl hukkunud LUKOIL Group organisatsioonide töötajate perekonnad ja paljud teised;

olek eelarvelised organisatsioonid sotsiaalselt orienteeritud, sattudes keerulisse olukorda - haiglad, lastekodud, hooldekodud, haridusasutused ning teadus- ja kultuuriasutused;

usu- ja heategevusorganisatsioonid. Ettevõte peab orbude eest hoolitsemist oma heategevusliku tegevuse üheks prioriteetseks valdkonnaks.

Vahendid heategevuseks tulevad nii LUKOIL Grupi organisatsioonide fondidest kui ka töötajate isiklikest vahenditest.

III osa. Majanduslik alus sotsiaalsed algatused

Kohusetundliku vabas konkurentsis osalejana ja tõhusa omanikuna võtab Ettevõte endale majanduslikult põhjendatud sotsiaalsed ja eetilised kohustused, mida ta kavatseb täita järgmiste majandusallikate ja mehhanismide abil:

1. Sotsiaalkulude pideva kontrolli rakendamine

Ettevõte näeb oma organisatsioonilises struktuuris ette ühtse tsentraliseeritud süsteemi ettevõtte sotsiaalkulude arvestuseks, analüüsiks ja jälgimiseks, et pidevalt jälgida sotsiaalkulusid, viia läbi nende sotsiaalmajanduslik kontroll ja prognoosida kõigi selles valdkonnas tehtud muudatuste tagajärgi.

1.1. Ettevõtte pensionikulude kontrolli mehhanismid

Ettevõtte pensionikulude kontroll toimub kolmel tasandil:

pensioniprogrammis osalejate (töötajate ja pensionäride) poolt - lähtuvalt pensionikontode seisust ja töötajate esindajate osalusest nõukogus Pensionifond ja mitteriikliku pensioni tagamise korraldamise komisjon;

aktsionäride nimel – tulemuste põhjal finantsaruanded ja auditiaruanded; valitsuse järelevalve süsteemis - lähtudes Seltsi ja Pensionifondi finants- ja eriaruandluse tulemustest, asjaomaste valitsusorganite auditite ja kontrollide tulemustest, samuti pensionifondi ja Seltsi kindlustusmatemaatilise hinnangu tulemustest. pensioniprogramm.

1.2. Kontroll meditsiiniteenuste tarbimise üle ettevõtte tervishoiusüsteemis

Vabatahtliku ravikindlustusprogrammi raames töötajate ja pensionäride arstiabi kulude põhjendamatu kasvu ohjeldamiseks:

viib läbi ravikindlustusseltsi, kellega ta suhtleb, kolmeastmelist ekspertkontrolli osutatava arstiabi mahu, ajastuse ja kvaliteedi üle, sealhulgas raamatupidamisarvestuse meditsiinilist ja majanduslikku kontrolli raviasutused, arstiabi kvaliteedi plaaniline ja sihipärane kontroll, samuti läbivaatus töö osana LUKOIL Grupi organisatsioonide kindlustatud töötajate ja pensionäride õiguste kaitseks;

nõuab, et ravikindlustusselts, kellega ta suhtleb, finantseerimise mahu kokkuleppimisel esitaks aruande, mis sisaldab analüüsi LUKOIL Grupi organisatsioonide kindlustatud töötajate ja pensionäride raviteenuste tarbimise kohta.

2. Sotsiaalse infrastruktuuri korrashoiu optimeerimine

Ettevõte tunnistab, et põhitootmisega mitteseotud sotsiaalne infrastruktuur saab olla äriettevõtte bilansis ainult siis, kui on tungiv vajadus kompenseerida era- ja avaliku sektori puudujääke antud piirkonnas või teatud tööstusharu. Sellega seoses kasutab Ettevõte sotsiaal-, olme- ja muude mittetootmisrajatiste hooldamisega seotud küsimuste lahendamisel kohalikke tingimusi arvestades järgmisi lähenemisviise:

2.1. Sotsiaalobjektide korrashoius osalemise vormid

Ettevõte püüab:

olemasolevate või vastvalminud sotsiaalse infrastruktuuri objektide ülekandmisele omavalitsuste bilanssi kõikjal, kus on võimalik tagada rajatise profiili säilimine, personali ja kohalike elanike juurdepääsu tase teenustele ning rajatise nõuetekohane hooldus;

säilitama LUKOIL Grupi organisatsioonide bilansis neid sotsiaalse infrastruktuuri rajatisi, mis on töötajate ja nende pereliikmete poolt nõutud, korvavad antud piirkonnas puuduvat infrastruktuuri või teenuste valikut või suurendavad muul viisil huvide kaitset, töötajate õigused ja rahalised vahendid;

tagada prioriteet teenuste osutamisel nende bilansis olevate ravi- ja tervishoiuasutuste LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele ja pensionäridele;

LUKOIL Grupi organisatsioonide omakapitali osaluse paindlikule kasutamisele sotsiaalse infrastruktuuri rajatiste remondil, rekonstrueerimisel, ehitamisel ja hooldamisel, sealhulgas omakapitali osalusel kinnisvaras.

3. Sotsiaalteenuste tootmise efektiivsuse tõstmine

Järgides kaasaegseid tootmisjuhtimise suundumusi ja austades tarbija individuaalse valikuvabadust, püüab Ettevõte minimeerida oma sotsiaal- ja muude teenuste ning põhitoodanguga mitteseotud kaupade tootmist. Sel eesmärgil kasutab ettevõte järgmisi lähenemisviise:

3.1. Sotsiaalteenuste tootjate sisseostmine konkurentsipõhiselt

Ettevõte on pühendunud allhangete laialdasele kasutamisele, et rahuldada oma tööjõu paljusid sotsiaalseid vajadusi, kasutades sõltumatuid töövõtjaid ja tarnijaid ausa konkurentsi alusel. Ettevõte mõistab, et allhange:

vähendab LUKOIL Grupi organisatsioonide sisekulusid;

säilitab teenusteturul töötajate huvide, õiguste ja rahaliste vahendite kaitse taseme; laiendab tarbijate valikuvabadust; soodustab kohaliku teenuste ja kaupade turu arengut;

aitab ausa konkurentsi kaudu kaasa hinna ja kvaliteedi suhte parandamisele. Ettevõte on teadlik ka sellest, et allhangete kasutamine on piiratud arenenud teenuseturgudega piirkondadega, mis eeldab sotsiaalteenuste ettevõttesisese tootmise jätkamist paljudes LUKOIL Grupi organisatsioonide kaugemates tegevuspiirkondades või isegi allhangete tegemist, et taastada võrdne juurdepääs teenusepakkujatele. töötajatele ettevõtete sotsiaalsed garantiid.

4. Kaasrahastamise põhimõtete rakendamine

Ettevõte tunnistab, et sotsiaaltoetuste tootmiseks erinevate finantseerimisallikate kombineerimine loob terve aluse võrdsete osapoolte dialoogiks, töötaja iseseisvaks vastutustundeks ning vastastikku kasulikuks koostööks riigiga. Sellega seoses arendab Ettevõte järgmisi ühisfinantseerimise liike:

4.1. Jagage töötajate osalemist ettevõtte sotsiaalkindlustuses ja sotsiaalkindlustuses

Töötaja kindlustusmakse ettevõtte kindlustus- või turvasüsteemi on tööandja sissemaksega võrdses või väiksemas osas:

tugevdab töötajate positsiooni kindlustusfondide valitsemise küsimustes;

seadustab kindlustusmakse olemuse edasilükatud töötasuna;

suurendab maksete prognoositavust töötaja jaoks;

suurendab töötajate iseseisvat vastutust;

kui kõik muud asjaolud on võrdsed, suurendab kindlustuskaitse taset.

Sel eesmärgil korraldab Ettevõte süsteemset üleminekut töötajatega ühisrahastusele:

ettevõtte pensionikindlustus ja

ettevõtte isiklik kindlustus.

4.2. Töötajate, nende pereliikmete ja kohalike elanike ühismaksed LUKOIL Grupi organisatsioonide sotsiaalse infrastruktuuri kasutamise eest

LUKOILi grupi organisatsioonid võivad kehtestada oma sotsiaalse infrastruktuuri rajatistes töötajatele, nende pereliikmetele ja kohalikule elanikkonnale osutatavate teenuste eest erinevaid tasumäärasid. See lähenemisviis võimaldab:

hoolitseda LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate eest;

kehtestada kontroll teenuste tarbimise üle;

vähendada LUKOIL Grupi organisatsioonide kulusid rajatiste ülalpidamiseks;

tagada pidev areng ja teenuste valiku laiendamine. Kohalike elanike poolt pakutavate teenuste eest makstav tase tuleks kehtestada tasemel, mis ei takista juurdepääsu LUKOIL Grupi organisatsioonide sotsiaalsele infrastruktuurile, eriti piirkondades, kus see korvab puuduva omavalitsuse infrastruktuuri.

4.3. Pikaajaline eluasemelaen (hüpoteek)

Avardadamaks kõige pakilisema ja kapitalimahukama sotsiaalse probleemi lahendamise võimalusi – tagada töötajatele ja nende peredele inimväärsed elamistingimused – on Ettevõte võtnud eesmärgiks arendada välja kõige kuluefektiivsem instrument – ​​pikaajaline hüpoteeklaen.

Seda tüüpi laenude arendamine ja praktiline rakendamine ettevõtte süsteemis võimaldab:

suurendada töö atraktiivsust LUKOIL Grupi organisatsioonides;

keelduda elamufondi tasakaalu hoidmisest;

anda uus tõuge ümberasustamisprogrammidele vähetõotavatest piirkondadest;

mitte suunata vahendeid LUKOIL Grupi organisatsioonide tootmiskäibest;

saavutada vajalik usalduse tase laenuvõtja ja laenuandja vahel;

kontrollida ja mõjutada laenu tagasimaksmise protsessi;

meelitada investeeringuid piirkondlikku elamuehitusse.

4.4. Jagage osalemist sotsiaalmajanduslikes arenguprogrammides, mis on ette nähtud kohalike omavalitsuste, piirkondlike ja föderaaleelarvetega

Suhetes föderaal-, piirkondlike võimude ja kohalike omavalitsustega püüab Ettevõte teha partnerluskoostööd LUKOIL Grupi organisatsioonide tegevuspiirkondade igakülgse sotsiaal-majandusliku arengu ja neis soodsa ärikliima loomise kasuks. Võttes arvesse geograafiliste, sotsiaalmajanduslike, demograafiliste ja muude elutingimuste mitmekesisust LUKOIL Grupi organisatsioonide tegevuspiirkondades, püüdleb Ettevõte paindliku lähenemise poole kaasfinantseerimise, osalemise, riigiga vastutuse jagamise võimaluste leidmisel. ja kohalik omavalitsus piirkondade sotsiaal-majandusliku arengu käigus. Sel eesmärgil kasutab ettevõte järgmisi võimalusi:

omakapitali osalus sotsiaalprogrammides föderaalsel, piirkondlikul ja munitsipaaltasandil, mis on seotud eelkõige ühe tööstusega (nafta ja gaasi) asulate, vähetõotavate piirkondade ja karmide kliimatingimustega piirkondadega;

majanduslikud meetodid - tellimuste esitamine kohalikele tarnijatele ja tootjatele, kütuse ja kütuste ja määrdeainete tarnemahtude koordineerimine, transpordi infrastruktuuri arendamisel osalemine läbi tanklate ehitamise ja palju muud;

kohalikele elanikele juurdepääsu võimaldamine LUKOIL Grupi organisatsioonide sotsiaalsele ja elutaristule;

heategevusliku tegevuse läbiviimine.

5. Immateriaalse vara mitmekordistamine

Ettevõte tunnistab tõsiasja, et kaasaegses maailmas suurendab sotsiaalselt vastutustundlik käitumine töötajate ja ühiskonna kui terviku suhtes lõpuks ettevõtte kapitalisatsiooni. Sellega seoses käsitleb Ettevõte paljusid sotsiaalkulutusi kui investeeringuid immateriaalsesse varasse ja püüab aja jooksul järgida kõrgeimaid standardeid järgmistes valdkondades, mida avalikkus rangelt hindab:

5.1. Sotsiaalselt vastutustundlik investeerimine

Investeerides väärtpaberitesse ja materjalitootmisse, püüab Ettevõte, kahjustamata selle tegevuse majanduslikku olemust, võtta arvesse eetilisi ja sotsiaalseid aspekte. Ettevõte püüab tagada, et tema investeeringud aitaksid kaasa:

töötajate sotsiaalse kaitse suurendamine;

õiglasema ja jätkusuutlikuma majanduse loomine;

looduskeskkonna säilitamine;

inimestevahelise ebavõrdsuse vähendamine. Ettevõte on pühendunud vajalikule teadlikkusele ja ettevaatlikkusele, et tõrjuda sunniviisilisest tööst, lapstööjõust, uimastikaubandusest, inimeste tervisele ja keskkonnale tekitatavast kahjust tuleneva kapitali suurendamise ja kasutamisega.

5.2. Ettevõtte maine sotsiaalsed aspektid

Ettevõte usub, et sotsiaalne aspekt muutub ettevõtte maine jaoks üha olulisemaks ning toetab selle trendi levikut ärimaailmas.

Ettevõte püüab tagada, et avalikkus seostaks tema sümboleid ja kaubamärke sotsiaalselt vastutustundliku käitumisega üldiselt ning konkreetsete sotsiaalsete algatuste ja projektidega.

5.3. Sotsiaalselt vastutustundlikud suhted töövõtjate ja tarnijatega

Mõistes, et äri ja ühiskonna vaheliste suhete kaasaegsed standardid nõuavad, et ettevõte vastutaks oma tarnijate ja töövõtjate tegevuse eest, läheneb Ettevõte nende valikule vastutustundlikult.

Kaasaegne majandussuhete ulatus ja sellega seotud tagajärjed nõuavad Ettevõttelt spetsiaalset arvestus-, valiku- ja järelevalvesüsteemi, mida Ettevõte kohustub arendama. Samal ajal on ettevõtte tarnijate ja töövõtjate valiku peamised kriteeriumid järgmised:

nende vastavus Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni poolt vastu võetud tööpõhimõttele ja -õigustele ning rahvusvahelisele standardile “Sotsiaalne vastutus 8000”;

tõhusa poliitika rakendamine tööstusohutuse ja keskkonnakaitse valdkonnas.

Lõppsätted

Kinnitamaks oma sotsiaalselt vastutustundliku käitumise jätkusuutlikkust ja tõsidust, juurutab Ettevõte käesoleva sotsiaalseadustiku järgimise üle nii juhtkonna kui ka ametiühingusisese kontrollimehhanismi. Ühtlasi kinnitab Ettevõte valmisolekut erinevat tüüpi ühiskonna väliseks kontrolliks, sh osalemiseks nii riiklikel kui avalikel etendustel, konkurssidel, samuti läbirääkimisplatvormide korraldamiseks kriitilise avalikkusega, kellel on moraalne õigus nõuda ettevõttega dialoogi. Mõistes, et sotsiaalsete kohustuste ühepoolne võtmine äriettevõtte poolt konkurentsitingimustes on võimatu, loodab Ettevõte teiste turuosaliste solidaarsele positsioonile ja riigi huvitatud koostööle.

4. lisa

RUSALi ettevõtteeetika koodeks

RUSALI MISSIOON

Meie missiooniks on saada maailma tõhusaimaks alumiiniumiettevõtteks, mille üle saame uhked olla nii meie kui ka meie lapsed.

Läbi RUSALi edu – meie igaühe ja ühiskonna õitsenguks.

RUSALI VÄÄRTUSED

Oma ettevõttes hindame eriti:

· Meie töötajate isiklike õiguste ja huvide, klientide nõudmiste, äripartnerite ja ühiskonna poolt pakutavate suhtlustingimuste austamine.

· Õiglus, mis eeldab saavutatud tulemustele vastavat tasu ja võrdseid tingimusi professionaalseks kasvuks.

· Ausus asjaajamisel ja meie tööks vajaliku info edastamine.

· Tõhusus kui järjepidev maksimaalsete tulemuste saavutamine kõiges, mida teeme.

· Julgus seista vastu sellele, mida me ei aktsepteeri, ja võtta isiklik vastutus oma otsuste tagajärgede eest.

· Hoolitsus, mida väljendame soovis kaitsta inimesi nende elu ja tervise kahjustamise eest ning hoida meid ümbritsevat keskkonda.

· Usaldus töötajate vastu, võimaldades delegeerida volitusi ja vastutust otsuste tegemisel ja nende elluviimisel.

Oma väärtuste järgi elades suudame säilitada kultuuri, mida vajame tipptaseme saavutamiseks kõigis oma äritegevuses.

Meie väärtused peegelduvad meie kordaminekutes, on meile siduvad ja pakutavad kõigile, kes meiega koostööd teevad. Me ei tee oma väärtustest järeleandmisi kasumi nimel. Me tajume neid ühendava lülina kõigis oma tegevusvaldkondades ja ootame sama ka suhetes äripartneritega.

RUSALI EETILISED PÕHIMÕTTED JA STANDARDID

RUSALi eetilised põhimõtted ja standardid põhinevad Ettevõtte väärtustel, õigusriigi põhimõtete austamisel ja seaduste järgimisel. Nad reguleerivad sise- ja välissuhteid; Ettevõtte ressursside kasutamine; käitumine olukordades, mis hõlmavad huvide konflikti. Need põhimõtted kehtivad iga UC RUSAL-i ettevõtte, samuti iga UC RUSAL-i ettevõtte direktorite nõukogu liikmete ja töötajate kohta.

VÄLISSUHTED

Suhted investorite, klientide, äripartnerite, konkurentidega. Kõik meie suhted on üles ehitatud partnerluse ja vastastikuse austuse põhimõtetele. Aus kauplemine on kõigi meie tehingute ja suhete aluseks.

Täidame alati oma kohustusi ja ootame oma partneritelt kohustuste täitmist.

Oleme huvitatud meie ja oma partnerite äri jätkusuutlikust arengust.

Oleme pühendunud pikaajalisele ja vastastikku kasulikku koostööd ning usume, et suhted äripartneritega, mis põhinevad austusel, usaldusel, aususel ja õiglusel, on meie edu jaoks ülimalt olulised.

Keskendume klientide vajadustele ning tagame oma toodete ja teenuste kõrge kvaliteedi, stabiilsuse ja prognoositavuse.

Ettevõttes on kasutusele võetud päringute ja ettepanekute menetlemise süsteem, mis aitab mõista olukordi, kus meie kõrged standardid seatakse kahtluse alla.

Väärtustame oma mainet ning järgime rangelt ärieetika ja seaduste norme ja reegleid.

Eeldame, et ka meie äripartnerid järgivad kõrgeid eetilisi standardeid. Ettevõtte agendid, esindajad ja konsultandid peavad näitama oma valmisolekut tegutseda kooskõlas ettevõtte aktsepteeritud põhimõtete ja protseduuridega ning mitte rikkuma meie põhimõtteid ja väärtusi. Võimalusel julgustame ettevõtteid, millesse investeerime, meie väärtusi ja põhimõtteid omaks võtma.

Me võistleme ausalt. Me ei aktsepteeri ega tee ühelgi kujul ebaseaduslikke makseid. Me ei kasuta oma partnerite või konkurentide mõjutamiseks ebaeetilisi ega ebaausaid vahendeid ega kasuta nende kasutamiseks ähvardusi.

Oleme pühendunud rahapesuvastaste seaduste ja määruste täielikule täitmisele. Teeme äri klientide ja äripartneritega, kellel on hea maine ja kes tegelevad seadusliku äritegevusega ning kelle rahalised vahendid pärinevad seaduslikest allikatest. Uue äripartneriga suhte loomisel teostame hoolsuskontrolli, et tagada tema vastavus määratud kriteeriumidele.

Pakume täielikku tuge Ettevõtte välisaudiitoritele.

Ettevõtte juhid ja töötajad annavad alati usaldusväärset finantsteavet ettevõtte välisaudiitoritele, kes viivad läbi auditit või finantstulemuste hindamist. Ükski Ettevõtte juhtidest ega töötajatest ei võta ette otsest või kaudset tegevust, mis võiks mõjutada, eksitada või petta Ettevõtte välisaudiitoreid.

B. Suhted ühiskonnaga. Peame sotsiaalseid investeeringuid säästva arengu oluliseks elemendiks riikides ja piirkondades, kus me tegutseme. Mitmepoolne dialoog kohalike kogukondadega on kohustuslik sotsiaalsed tegevused Ettevõtted kõigil selle etappidel.

Arendame ja toetame kohalikke sotsiaalseid algatusi, mille eesmärk on parandada inimeste elukvaliteeti piirkondades, kus ettevõte tegutseb.

Tervitame töötajate ja nende pereliikmete osalemist ettevõtte ühiskondlikes algatustes ning loome selleks vajalikud tingimused.

Tagame võrdsed võimalused oma sotsiaalprogrammides osalemiseks ning rakendame läbipaistvaid mehhanisme ühiskondlike tegevuste rahastamisel, mis hõlmab projektide konkursilist valikut ja selgeid hindamiskriteeriume. Teave meie sotsiaalprogrammide kohta on avatud igale osalejale.

B. Suhted valitsusasutustega. Püüame luua ja säilitada terved, konstruktiivsed ja avatud, konfliktivabad suhted valitsusasutuste, ametnike ja teiste riigiametnikega seaduslikul alusel:

Me ei püüa ebaõiglaselt mõjutada valitsusasutuste või ametnike otsuseid.

Järgime kõiki seadusi ja nõudeid, mis kehtivad meie tegevusele igas riigis, kus Ettevõte tegutseb, samuti Ettevõtte suuniseid. Oleme pühendunud nii nende seaduste ja juhiste tähele kui ka vaimule.

Maksame makse õigeaegselt ja täies ulatuses.

Ettevõte ei osale otseselt ega kaudselt poliitilistes liikumistes ega organisatsioonides.

Töötajad võivad osaleda mis tahes poliitilises tegevuses, mida nad vajalikuks peavad, omal ajal ja oma kuludega. Ettevõte ei anna nende tegevuste ega nende kulude eest otseselt ega kaudselt tasu ega hüvitist.

Pakume ettevõtte tegevuse kohta täielikke ja usaldusväärseid andmeid ning oleme valmis esitama jaotuse kõigist Ettevõtte tegevuse näitajatest. Ükski töötaja ei võta kunagi isegi arvesse võimalust faktide või teabe moonutamiseks.

Juhtudel, kui ettevõtte tegevust puudutava teabe avaldamine on nõutav erinevates aruannetes ja dokumentides, mida ta väärtpaberit reguleerivatele asutustele esitab või mis tahes muudes üldkasutatavates dokumentides, tagame selle teabe täpsuse, objektiivsuse, asjakohasuse, õigeaegsuse ja usaldusväärsuse.

D. Kingitused ja esinduskulud. Kingitusi, teenuseid ja meelelahutust võib teha ettevõtte kulul või võtta vastu konkurendilt, üksikisikult või ettevõttelt, kellel on või kes soovib luua ettevõttega ärisuhet, ainult juhul, kui need vastavad kõigile järgmistele kriteeriumidele:

· Nad järgivad aktsepteeritud äritavasid ega riku kehtivaid seadusi ega eetilisi standardeid.

· Nende maksumus on ebaoluline

· Neid ei saa tõlgendada annetaja nimel altkäemaksuna

· Selliste kingituste või teenete avalikustamine ei sea Ettevõtet ega selle töötajat ebamugavasse olukorda.

Ettevõte kohustub oma tegevust ellu viima altkäemaksu ja korruptsiooni kasutamata. Me ei salli oma suhetes konkurentide või äripartneritega makseid, rahaliste vahendite või kingituste või raha ekvivalentide saamist. Ettevõtte töötajad ei tohi nõuda, teha, pakkuda ega vastu võtta selliseid makseid või kingitusi sularahas või sellega samaväärses rahas.

SISESUHTED

Selles jaotises esitatakse ettevõtte ja töötajate vaheliste suhete normid, nõuded töötajatele, kohustused ja ettevõtte ootused. Ettevõte väärtustab oma töötajaid – nende tulemuslikkus on ettevõtte edu võti – ning ootab neilt kõrgeid äritegevuse standardeid ja professionaalseid saavutusi.

Kus me töötame, töötame ühise tulemuse nimel.

Austame isikuvabadust, inimõigusi ja väärikust, suhtume oma töötajatesse usaldusega ning tagame kõigile võrdsed võimalused. Me ei salli diskrimineerimist ega ahistamist töökohal ega käitumist, mida enamik inimesi peaks solvavaks ja vastuvõetamatuks.

Ettevõte täidab alati oma kohustusi töötajate ees ning töötajad täidavad oma kohustusi Ettevõtte ja üksteise ees.

Ettevõte ei kasuta lapstööjõudu ega sunniviisilist tööd, isegi kui see on ettevõtte tegevuspiirkonnas seadusega lubatud.

Me tähistame juhtimist kui võimet teha otsuseid kõigil tasanditel. Vajalikud volitused delegeeritakse igale töötajale, kellelt eeldatakse isiklikku vastutust määratud ülesannete täitmise eest.

Ootame igaühe initsiatiivi ja maksimaalset panust Ettevõtte ees seisvate probleemide lahendamisel ning väärtustame meeskonnatööd, kus iga hääl kõlab.

Suhtleme alati avatult, väljendades oma mõtteid selgelt. Soovitame tagasisidet, mis on meie töö jaoks oluline, ja saame teha ettepaneku oma tulemuslikkuse parandamiseks igale ettevõtte juhile kuni peadirektorini välja.

Püüame tegutseda nii, et meie lähedased, isiklikud, sõbralikud, perekondlikud ja sugulussidemed ei segaks võrdsete võimaluste põhimõtte rakendamist, ei piiraks meid tõhusate otsuste tegemisel ega võimaldaks avaldada konfidentsiaalset teavet. .

Ettevõte loob tingimused töötajate professionaalseks arenguks. Professionaalne areng on suunatud tehtud töö kvaliteedi tõstmisele ja seatud eesmärkide saavutamisele.

Väärtustame oma töötajaid ja premeerime neid edu eest nende töös, lähtudes meie ärieesmärkide saavutamisest.

Arvestame otsuste tegemisel ja tegevuse läbiviimisel nende riikide ja piirkondade kultuurilisi eripärasid, kus Ettevõte tegutseb.

RESSURSSI KASUTAMINE

Ettevõte usaldab oma töötajaid ja pakub kõike vajalikke ressursse. Kasutame neid oma eesmärkide saavutamiseks ratsionaalselt.

Tervitame ettevõtte vara ja rahaliste vahendite hoolikat ümberkäimist.

Me ei kasuta oma positsiooni ettevõttes, ettevõtte rahalisi vahendeid, teavet ega ressursse isikliku kasu saamiseks. See kehtib ka kauplemistoimingute kohta, mis kasutavad ettevõtte sisemist teavet.

Püüame oma ressursse ratsionaalselt kasutada tööaeg ning oma kolleegide ja äripartnerite aeg.

Infot antakse neile, kes seda oma tööks vajavad. Samas ei tohiks teavet edastada isikutele, kellele see ei ole mõeldud. Kõik töötajad vastutavad Ettevõtte vara ja varade eest, sealhulgas Ettevõtte ja kolmandate isikute (samuti klientide, tarnijate ja muude äripartnerite) konfidentsiaalse ja omandiõigusega kaitstud teabe eest, mille suhtes ettevõttel on konfidentsiaalsuskohustused ja kohustused seoses ettevõtte ja kolmandate isikutega. selle kasutamine. Kõigil töötajatel on õigus seda teavet avaldada ainult selle omanike loal või seaduses sätestatud juhtudel.

TÕHUSUS JA KASUMUS

Ettevõte saavutab oma eesmärgi vaid siis, kui iga töötaja on... peadirektor töötajale - töötab tõhusalt.

Iga töötaja seab ambitsioonikad eesmärgid ja teeb kõik, et neid ületada.

Iga töötaja osaleb vastavalt Ettevõtte huvidele oma tegevuse eesmärkide määratlemisel, oma alluvate eesmärkide määramisel osalevad vahetud juhid.

Iga töötaja peab selgelt mõistma oma eesmärke ja seost oma osakonna ja kogu ettevõtte eesmärkidega.

Oleme alati valmis muutusteks ja väliskeskkonna uuteks nõueteks.

Täiustame pidevalt oma protsesse ja töömeetodeid, võideldes tarbetu bürokraatiaga, suurendades tootlikkust ja efektiivsust.

Püüdleme oma otsustes ja tegudes järjepidevuse poole.

Analüüsime oma tegevusega seotud riske ja minimeerime neid pidevalt.

Investeerimisotsuseid teeme vastavalt kontrollitud ja toetatud andmetele, investeeringute tasuvusaja arvutustele ja eeldatavale tootlusele.

Otsime ja kasutame pidevalt võimalusi kaasatud ressursside optimeerimiseks.

Meie tarnijate ja töövõtjate valik lähtub alati ettevõtte huvidest, ilma igasuguste eelarvamusteta.

Ettevõte suurendab pidevalt oma äri kasumit ja väärtust, keskendudes klientide vajadusi rahuldavate toodete tootmisele, uute turgude vallutamisele, tootmisvõimsuse suurendamisele ja uute tehnoloogiate juurutamisele.

HUVIDE KONFLIKT

Ükski töötaja ei taotle otseselt ega kaudselt isiklikku laenu või soodustust üheltki isikult või üksuselt, kellel on ettevõttega ärisuhe või kes seda taotleb. See ei kehti üksuste kohta, kes pakuvad sarnaseid laene või teenuseid oma tavapärase äritegevuse käigus.

Väldime suhteid või tegevusi, mis võivad segada meie võimet teha oma äritegevuses objektiivseid ja õiglasi otsuseid.

Koodeks ei püüa kirjeldada kõiki võimalikke huvide konflikte, mis võivad tekkida. Selle poole tuleks pöörduda igas olukorras, kus isiku tekkiv isiklik huvi läheb vastuollu Ettevõtte kui terviku huvidega või kui isikut võidakse lugeda tema ametikoha tõttu ettevõttes ebaseadusliku isikliku hüve saanud.

TERVISHOIU, TÖÖSTUSOHUTUS JA KESKKONNAKAITSE

Hindame inimeste elu ja tervist kõrgemalt majandustulemustest ja tootmissaavutustest.

Toetame töötajate ja nende perede tervist parandavat käitumist. Arendame pidevalt haridus-, korraldus- ja keskkonnaalast tegevust, et vähendada oma tegevusega kaasnevaid riske.

Teeme kõik endast oleneva, et vältida õnnetusi, töövigastusi ja keskkonnajuhtumeid.

Püüame järgida ametlikult aktsepteeritud standardeid ja nõudeid tervisekaitse, tööohutuse ja keskkonnakaitse valdkonnas.

Arendame ja rakendame ressursse säästvaid tehnoloogiaid ning vähendame järjekindlalt oma mõju keskkonnale ja inimesele.

Arendame ja täiustame tööohutus- ja keskkonnasüsteeme.

Ettevõtte iga töötaja ja iga ettevõtte nimel tööd tegev spetsialist peab:

· olema teadlik oma tegevusega kaasnevatest riskidest, mis mõjutavad nii tema kui ka teiste elu ja tervise ohutust;

· teadvustada isiklikku vastutust oma elu ja tervise ning teiste elu ja tervise eest; julgustage isikliku eeskujuga oma kolleegide ja töövõtjate ohutut käitumist tööl, samuti perekonda ja sõpru kodus;

· täitma kõiki vajalikke oma tegevuses kehtivaid ohutus- ja keskkonnanõudeid ning mõistma kehtestatud korrast kõrvalekaldumise võimalikke tagajärgi keskkonnale;

· suurendada isiklikku efektiivsust, algatada ja rakendada täiustatud lähenemisviise tootmis- ja keskkonnariskide maandamiseks;

· kasutada säästlikult loodus- ja energiaressursse, suhtuda keskkonda hoolivalt, mõistes selle omapära ja vajadust säilitada seda tulevastele põlvedele.

Elule, tervisele ja keskkonnale ohutute tootmistingimuste tagamine on kõikide juhtimistasandite juhtide otsene kohustus

HUVIDE KONFLIKT

Kõik töötajad peavad tegutsema ettevõtte parimates huvides ja vältima huvide konflikti.

Ettevõtte juhid ja töötajad peavad oma ametiülesannete täitmisel olema sõltumatud Seltsi või neid isiklikult puudutavatest huvide konfliktidest.

Ettevõte eeldab, et töötajad suhtlevad tarnijate, klientide, töövõtjate ja teiste ettevõttega äritegevust tegevate isikutega üksnes Ettevõtte ja selle aktsionäride huvidest lähtuvalt, ilma töötajate isiklikest kaalutlustest lähtumata kolmandaid isikuid eelistamata.

Ükski töötaja ei taotle otseselt ega kaudselt isiklikku laenu või soodustust üheltki isikult või üksuselt, kellel on ettevõttega ärisuhe või kes seda taotleb. See ei kehti üksuste kohta, kes pakuvad sarnaseid laene või teenuseid oma tavapärase äritegevuse käigus.

Ettevõte eeldab, et töötajad teavitavad viivitamatult kõigist huvide konfliktidest oma ülemusi.

Juhtudel, kui huvide konflikti ei ole võimalik vältida, peavad töötajad huvide konflikti oma ülemustele avaldama ja mitte osalema selle teema edaspidistes otsustes.

Kui direktorite nõukogu liikmel tekib või võib tekkida huvide konflikt, peab ta sellest viivitamatult teavitama direktorite nõukogu esimeest või ühingujuhtimise ja ametisse nimetamise komitee esimeest. Direktorite nõukogu liikmed peavad taanduma kõigist aruteludest või otsustest, mis mõjutavad nende isiklikke, äri- või ametihuve. Konfliktsituatsioonide korral, mida ei õnnestu lahendada, peab direktorite nõukogu liige oma kohalt lahkuma.

Huvide konflikti lubamatuse nõuded kehtivad nii ettevõtte juhatuse liikmetele, juhtidele ja töötajatele kui ka nende lähisugulastele, kui nad on sattunud huvide konfliktiga seotud olukordadesse. Lähisugulastena tuleb mõista abikaasasid, lapsi, vanemaid, vendi ja õdesid, abikaasa vanemaid ja nendega koos elavaid isikuid.

Väldime suhteid või tegevusi, mis võivad segada meie võimet teha oma äritegevuses objektiivseid ja õiglasi otsuseid. Koodeks ei püüa kirjeldada kõiki võimalikke huvide konflikte, mis võivad tekkida. Selle poole tuleks pöörduda igas olukorras, kus isiku tekkiv isiklik huvi läheb vastuollu Ettevõtte kui terviku huvidega või kui isikut võidakse lugeda tema ametikoha tõttu ettevõttes ebaseadusliku isikliku hüve saanud.

Sotsiaalse vastutuse kujunemise ajalugu

Ettevõtluse sotsialiseerimine on ümberkujundava ühiskonna objektiivne seadus. See on otseselt seotud tänapäevaste suundumustega teaduse ja tehnika arengus ning tootmisprotsessi ja -tulemuste nõuete kasvuga, samuti omandisuhete süsteemsete ümberkujundamistega, majandussuhete liberaliseerimisega ja süsteemiprotsessidega. moodustamine sotsiaalkaitse, elundite sotsiaalsete funktsioonidega valitsuse kontrolli all. Tänapäeval pannakse suuri lootusi ettevõtluse sotsiaalsele rollile.

Märkus 1

70ndatel XX sajand Ettevõtte sotsiaalset vastutust on juba hakatud nägema kui ettevõtte panust ühiskonda, mis põhineb tootmistegevusel, sotsiaalsetel investeeringutel, heategevusel ja riigi sotsiaalpoliitika prioriteete arvestades.

Sotsiaalse vastutuse programmid ettevõtetele

Nagu teadlased rõhutavad, on suurettevõtetest saamas uus jõukeskus, kellelt ühiskond ootab sellist sotsiaalsete funktsioonide täitmist, mida saaks võrrelda tema ressursside mahuga. Sotsiaalse vastutuse ettevõtluse (CSR) programmide rakendamisest ettevõtte mainele kõige sagedamini viidatud eelised on järgmised:

1. Tootmisprotsesside efektiivsuse tõstmine, tingituna vajadusest leida näiteks peidetud hoovad, leiutada viise atmosfääri heidete vähendamiseks või kohandada tootmist tehnoloogiliste, sanitaar-, keskkonnastandarditega;
2. Töötajate motivatsiooni ja tootlikkuse tõstmine, kuna kõik ettevõtte töötajad on samaaegselt teatud linna kodanikud, tarbijad, lapsevanemad ja elanikud, mure ühiskonna, ühiskonna pärast väljendub mures töötajate pärast.
3. Motivatsiooni psühholoogilised tegurid, töötajate eest hoolitsemine on seotud stabiilse sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemisega organisatsioonis, mis aitab kaasa töö efektiivsusele;
4. Ettevõtte ärilise ja avaliku maine tõstmine vähendab võimaliku turgude kaotamise riske ja parandab tänu ettevõtete paremale mainele juurdepääsu uutele turgudele.

Märkus 2

Ettevõtte juhtimise parandamine aitab parandada juurdepääsu kapitalile, suurendada tulusid ja tõsta ettevõtte tootlikkust. Investeeringud keskkonnasäästlikesse tehnoloogiatesse taastuvad pikemas perspektiivis tänu tulude kasvule.

Mõiste "ärieetika"

Viimasel ajal on maailmas laialt levinud nn “eetiline investeerimine”. See näeb ette, et koostööpartnerite valiku määravad suuresti eetilised motiivid. Näiteks:

• investor ei seosta oma tegevust ettevõtetega, mida iseloomustavad ebaausad äritavad, kahjustavad ühiskonda, pakkudes ebakvaliteetseid või sotsiaalselt kahjulikke tooteid;
• kahjustada keskkonda, tegutseda ebasoovitavates piirkondades;
• osaleda tegevustes, mis on moraalselt kahtlased, kui nad näiteks teevad koostööd diktaatorlike valitsustega, teevad loomkatseid või seisavad vastu ametiühingutele, kes kasutavad ära ebatäiuslikku seadusandlust arengumaades.

Teisest küljest saavad nad põhimõtteliselt valida partneriteks ettevõtteid, mis lahendavad sotsiaalseid probleeme ja toovad ühiskonnale otsest või kaudset kasu ning arendavad eetilisi äristrateegiaid.

Kreeka keelest sõna-sõnalt tõlgituna on eetika moraaliga seotud harjumuste, tavade ja kommete kogum, mis väljendab moraalseid tõekspidamisi. Eetika oli mõeldud inimese õpetamiseks õige elu lähtudes tema enda olemusest.

Ettevõtlusega seoses võib eetikat käsitleda kui indiviidi isiklike tõekspidamiste kogumit oma tegevuse õigsuse, otsuste tegemise, s.o. eetikal on iga ettevõtja jaoks oma spetsiifika. Eetiliste standardite järgimine äripraktikas õigustab reeglit: "Hea eetika tähendab head äri."

Individuaalne eetika vastandub eetilisele käitumisele, mis on kooskõlas üldtunnustatud sotsiaalsete normidega. Kuid sageli on juhtumeid, kui üksikisikute tegevus ei vasta üldtunnustatud põhimõtetele sotsiaalsed normid, avalik moraal ja üksikisikute ebaeetiline käitumine muutub avalike konfliktide põhjuseks. Ettevõtluse esindajate iseka moraali allutamine avalikele huvidele on avaliku konsensuse oluline tingimus.

Üksikisiku käitumise eetika kujuneb tema esimestest sammudest perekonnas, koolis, kultuurielus, usutegevuses ja avalikel üritustel osalemisel. Tulemuseks on teatud väärtuste kujunemine, mis juhivad iga indiviidi tulevikus (altruism, isekus, pereväärtused, sõprus jne). Loomulikult teeb üksikisiku sotsiaalne ja ärielu teatud kohandusi tema käitumise eetikas ja moraalipõhimõtetes.

Teine eetilise käitumise komponent on ühiskonna poolt välja töötatud seaduste järgimine, mis määratlevad käitumise eetilised standardid. Need on töösuhteid reguleerivad seadused, ettevõtteseadused, inimeste käitumise seadused avalikes kohtades, seadused pettuste, varguste jms vastu.

Seega põhineb individuaalse käitumise eetika järgmisel:

• - iga indiviid juhindub oma tõekspidamistest oma käitumise eetilise või ebaeetilise iseloomu kohta (anna või jäta leitud raha);
• - sama kultuurirühma esindajatel võivad olla sarnased, kuid mitte tingimata identsed tõekspidamised oma käitumise moraalsuse kohta (kas on vaja töötajatega manipuleerida töötingimuste osas – lisatasu jne);
• - indiviid võib kalduda kõrvale oma uskumuste süsteemist, kui selle põhjustavad ebatavalised olukorrad (hävitus, nälg, eutanaasia, terrorism jne);
• - kultuur mõjutab otseselt konkreetse kultuurirühma esindajate väärtussüsteemi. Seega on teadusrühma üksikute liikmete oportunistlik käitumine ebaeetiline ja sellel on tema tegevusele kahjulikud tagajärjed. Ja vastupidi, käitumist, mis soodustab rühma õitsengut, peetakse eetiliseks;
• - esindajad erinevad kultuurid ebaeetilist ja eetilist käitumist hinnatakse erinevalt. Näiteks teatab Ameerika ärimees tollis väljapressimisest politseile, Ladina-Ameerika riikides peetakse seda normaalseks.

Igal tasemel juhi jaoks on äärmiselt vajalik mõista ärieetika põhialuseid, kuna ta on sunnitud ettevõtte omanike suhtes pidevalt teatud otsuseid langetama,

I jagu 75

tarbijad, võlausaldajad, tarnijad. Ameerika teadlased sõnastasid õigluse põhimõtted, õiguse põhimõtted ja utilitarismi (praktilisuse) põhimõtte.

Lääne ärieetikat ei tohiks aga idealiseerida. Pole juhus, et president Trumani erinõunikuna töötanud Albert A. Carr võrdles ettevõtluse eetikat pokkerimänguga. Mäng julgustab partnerit mitte usaldama ning kaval pettus ning soov varjata oma tõelist jõudu ja kavatsusi on mängu aluseks. See kontseptsioon ei peegelda loomulikult kogu ärieetika keerukust ja ebajärjekindlust, kuid sellel on põhjust eksisteerida.

Ärieetika uuringud näitavad, et läbirääkimistel soovivad ameeriklased võimalikult kiiresti teenida võimalikult palju raha, kasutades selliseid vahendeid nagu raske töö, tegutsemiskiirus, oportunism ja võim (peamiselt raha). Nad on läbirääkimistel karmid ja avaldavad jõhkrat survet, kuid see on vaid osa mängust. Samas näevad nad läbirääkimisi kui probleemi lahendamise protsessi vastastikuste möönduste kaudu, võttes arvesse jõudude vahekorda. Nad on järjekindlad, kui ütlevad "käed alla" ja muudavad oma meelt harva.

Erinevalt ameeriklastest on romantikat kõnelevad ja Aasia ärimehed läbirääkimistel vaoshoitud, nende jaoks ei ole alati kasumi teenimine kõige olulisem (jaapanlaste jaoks on näiteks olulisem uute turgude võitmine), nad ei ole vaoshoitud. kiirustage kokkuleppele jõudma, eelistades esmalt arutada tehingu üksikasjad. Küsimusele "käed?" Nad vastavad "võib-olla".

Põhja-Euroopa ärimehed teevad ameeriklastega edukalt koostööd. Nende maine ausate juhtidena meeldib avameelsetele ja otsekohestele ameeriklastele, keda Rooma ja idamaade ärimeeste kaval käitumine väga ärritab.

Sissejuhatus

Minu testi teema on: "Sotsiaalne vastutus ja ärieetika: kujunemine, arendamine, praktiline rakendamine."

Ärieetika kui rakenduslik teadmiste valdkond tekkis Ameerika Ühendriikides ja Lääne-Euroopas 20. sajandi 1970. aastatel. Ettevõtluse moraalsed aspektid tõmbasid aga teadlasi juba 60ndatel. Teadusringkond ja ärimaailm on jõudnud järeldusele, et on vaja tõsta äriprofessionaalide "eetilist teadlikkust" nende äritehingutes, aga ka "korporatsioonide vastutust ühiskonna ees". Erilist tähelepanu pöörati korruptsiooni esinemissageduse suurenemisele nii valitsusbürokraatia kui ka erinevate ettevõtete kõrgemate ametnike seas. Kuulus "Watergate", milles osalesid president R. Nixoni administratsiooni silmapaistvamad esindajad, mängis ärieetika kui teadusdistsipliini arengus teatud rolli. 1980. aastate alguseks oli enamik Ameerika Ühendriikide ärikoole ja ka mõned ülikoolid ärieetika õppekavadesse lisanud. Praegu on mõne Venemaa ülikooli õppekavas ärieetika kursus.

Universaalsete eetikapõhimõtete ja ärieetika suhetes on kaks peamist seisukohta: 1) tavamoraali reeglid ei kehti ettevõtlusele või kehtivad vähemal määral; 2) ärieetika lähtub universaalsetest universaalsetest eetikastandarditest (ole aus, ära tee kurja, pea oma sõna jne), mida täpsustatakse konkreetset arvestades. sotsiaalset rolliäri ühiskonnas. Teoreetiliselt peetakse õigemaks teist seisukohta.

Meie riigis on viimasel ajal hakatud aktiivselt arutlema eetika ja majanduse vaheliste suhete küsimuste üle.

Testi eesmärk on käsitleda sotsiaalse vastutuse ja ärieetika küsimusi.

Eesmärgid: 1) sotsiaalse vastutuse kujundamine, arendamine,

praktiline kasutamine.

2) ärieetika kujunemine, arendamine, praktiline

rakendus.

Küsimus nr 1. Sotsiaalne vastutus ja ärieetika: kujunemine, arendamine, praktiline rakendamine

Ettevõtluse roll ühiskonnas

Sotsiaalpoliitika on majanduse riikliku reguleerimise üks olulisemaid valdkondi. See on riigi sisepoliitika orgaaniline osa, mille eesmärk on tagada kodanike ja ühiskonna kui terviku heaolu ja igakülgne areng. Sotsiaalpoliitika tähtsuse määrab selle mõju tööjõu taastootmisprotsessidele, tööviljakuse tõstmisele, tööjõuressursside haridus- ja kvalifikatsioonitasemele, tootmisjõudude teadusliku ja tehnilise arengu tasemele, kultuurilisele ja kultuurilisele arengule. ühiskonna vaimne elu. Töö- ja elamistingimuste parandamisele, kehalise kasvatuse ja spordi arendamisele suunatud sotsiaalpoliitika vähendab haigestumust ning omab seeläbi käegakatsutavat mõju tootmise majanduslike kahjude vähendamisele. Sotsiaalsfääris selliste süsteemide nagu avalik toitlustus, alusharidus arendamise tulemusena vabaneb osa elanikkonnast sotsiaalvaldkonnast. majapidamine, suureneb tööhõive sotsiaalses tootmises. Ka teadus ja teadustoetus, mis määravad riigi majandusarengu väljavaated, on osa sotsiaalsfäärist ning nende areng ja tulemuslikkus on reguleeritud sotsiaalpoliitika raames. Sotsiaalne sfäär mitte ainult ei reguleeri elanikkonna tööhõive protsesse, vaid on ka otsene tööjõu rakenduskoht ja annab tööd miljonitele inimestele riigis.

Sotsiaalpoliitika peamised eesmärgid on:

1. Ühiskondlike suhete ühtlustamine, üksikute elanikkonnarühmade huvide ja vajaduste kooskõlastamine ühiskonna pikaajaliste huvidega, sotsiaalpoliitilise süsteemi stabiliseerimine.

2. Tingimuste loomine kodanike materiaalse heaolu tagamiseks, majanduslike stiimulite loomine ühiskondlikus tootmises osalemiseks, sotsiaalsete võimaluste võrdsuse tagamine normaalse elatustaseme saavutamiseks.

3. Kõigi kodanike sotsiaalse kaitse ja nende riiklikult tagatud põhiliste sotsiaalmajanduslike õiguste tagamine, sealhulgas madala sissetulekuga ja nõrgalt kaitstud elanikkonnarühmade toetamine.

4. Ratsionaalse tööhõive tagamine ühiskonnas.

5. kriminaliseerituse taseme vähendamine ühiskonnas.

6. Sotsiaalkompleksi sektorite arendamine, nagu haridus, tervishoid, teadus, kultuur, elamumajandus ja kommunaalteenused jne.

7. Riigi keskkonnaohutuse tagamine.

Ettevõtluse sotsiaalne vastutus on äritegevus vastavalt ettevõtte asukohariigis vastu võetud normidele ja seadustele. See on töökohtade loomine. See on heategevus ja erinevate fondide loomine erinevate ühiskonnakihtide abistamiseks. Selle eesmärk on tagada nende toodangu keskkonnakaitse ja palju muud, mis toetab sotsiaalset staatust riigis.

Ettevõtlus võtab endale riigi ülesanded ja seda nimetatakse sotsiaalseks vastutuseks. Selle põhjuseks on eelkõige asjakohase valitsuse poliitika puudumine ettevõtluse sotsiaalse vastutuse vallas. Riik ise ei saa määrata ettevõtlusega suhete mudelit.

On kaks seisukohta, kuidas organisatsioonid peaksid oma sotsiaalse keskkonna suhtes käituma, et neid peetaks sotsiaalselt vastutustundlikuks. Neist ühe järgi on organisatsioon sotsiaalselt vastutustundlik, kui maksimeerib kasumit seadusi ja valitsuse määrusi rikkumata. Nendest positsioonidest peaks organisatsioon taotlema ainult majanduslikke eesmärke. Teise seisukoha kohaselt on organisatsioonil lisaks oma majanduslikele kohustustele kohustus arvestada oma äritegevuse mõju inimlike ja sotsiaalsete aspektidega töötajatele, tarbijatele ja kohalikele kogukondadele, kus ta tegutseb, ning teha positiivseid tulemusi. panus sotsiaalsete probleemide lahendamisse üldiselt.

Sotsiaalse vastutuse kontseptsioon seisneb selles, et organisatsioon täidab majanduslikku funktsiooni vaba turu ühiskonnale vajalike toodete ja teenuste tootmiseks, pakkudes samal ajal kodanikele töökohti ning aktsionäridele maksimaalset kasumit ja tasusid. Selle vaate kohaselt on organisatsioonidel vastutus ühiskonna ees, kus nad tegutsevad, lisaks efektiivsuse, tööhõive, kasumi ja seaduste järgimise tagamisele. Seetõttu peaksid organisatsioonid suunama osa oma ressurssidest ja jõupingutustest sotsiaalsete kanalite kaudu. Sotsiaalne vastutus, erinevalt juriidilisest vastutusest, eeldab organisatsiooni teatud vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele.

Debatid ettevõtluse rolli üle ühiskonnas on tekitanud argumente sotsiaalse vastutuse poolt ja vastu.

Argumendid sotsiaalse vastutuse poolt

Soodsad pikaajalised väljavaated ettevõtluseks. Ettevõtete sotsiaalsed tegevused, mis parandavad kohalikku kogukonda või kõrvaldavad vajaduse valitsuse reguleerimise järele, võivad olla ettevõtete endi huvides, kuna kogukonna osalemine toob kasu. Ühiskonnas, mis on sotsiaalselt jõukam, on tingimused äritegevuseks soodsamad. Lisaks, isegi kui sotsiaalse tegevuse lühiajalised kulud on suured, võivad need pikas perspektiivis stimuleerida kasumit, luues ettevõttest tarbijate, tarnijate ja kohaliku kogukonna seas atraktiivsema kuvandi.

Üldsuse vajadused ja ootused muutuvad. Ettevõtlusega seotud sotsiaalsed ootused on alates 1960. aastatest radikaalselt muutunud. Et vähendada lõhet uute ootuste ja ettevõtete tegeliku reageerimise vahel, muutub nende kaasamine sotsiaalsete probleemide lahendamisse nii oodatud kui ka vajalikuks.

Ressursside olemasolu sotsiaalsete probleemide lahendamiseks. Kuna ettevõttel on märkimisväärsed inim- ja rahalised ressursid, peaks ta osa neist kandma sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks.

Moraalne kohustus käituda sotsiaalselt vastutustundlikult. Ettevõte on ühiskonna liige, seega peavad moraalinormid reguleerima ka tema käitumist. Ettevõte, nagu ka üksikud ühiskonnaliikmed, peab tegutsema sotsiaalselt vastutustundlikult ja aitama kaasa ühiskonna moraalsete aluste tugevdamisele. Veelgi enam, kuna seadused ei saa hõlmata kõiki olukordi, peavad ettevõtted käituma vastutustundlikult, et säilitada korda ja seadust põhinevat ühiskonda.

Argumendid sotsiaalse vastutuse vastu

Kasumi maksimeerimise põhimõtte rikkumine. Osa ressursside suunamine sotsiaalsetele vajadustele vähendab kasumi maksimeerimise põhimõtte mõju. Ettevõte käitub sotsiaalselt kõige vastutustundlikumalt, keskendudes ainult majanduslikele huvidele ning jättes sotsiaalsed probleemid riigiasutuste ja -teenistuste, heategevusasutuste ja haridusorganisatsioonide hooleks.

Sotsiaalse kaasamise kulud. Sotsiaalsete vajaduste jaoks eraldatud vahendid on ettevõtte kulud. Lõppkokkuvõttes kanduvad need kulud kõrgemate hindade näol tarbijatele. Lisaks on ettevõtted, mis konkureerivad rahvusvahelistel turgudel teiste riikide ettevõtetega, kes ei kanna sotsiaalseid kulusid, ebasoodsas konkurentsis. Selle tulemusena väheneb nende müük rahvusvahelistel turgudel, mis toob kaasa USA väliskaubanduse maksebilansi halvenemise.

Üldsusele teavitamise ebapiisav tase. Kuna juhte ei valita, ei vastuta nad avalikkuse ees. Turusüsteem kontrollib hästi ettevõtete majandustulemusi ja halvasti nende sotsiaalset kaasatust. Kuni ühiskond ei tööta välja ettevõtete otse aruandluskorda, ei osale viimased ühiskondlikes aktsioonides, mille eest nad end vastutavaks ei pea.

Sotsiaalsete probleemide lahendamise oskuse puudumine. Iga ettevõtte personal on kõige paremini ette valmistatud tegevusteks majanduse, turu ja tehnoloogia vallas. Tal napib kogemusi, et anda tähendusrikast panust sotsiaalsete probleemide lahendamisse. Ühiskonna paranemisele peaksid kaasa aitama vastavates riigiasutustes ja heategevusorganisatsioonides töötavad spetsialistid.

Sotsiaalne vastutus praktikas

Juhtide suhtumist ettevõtte sotsiaalsesse vastutusse käsitlevate uuringute kohaselt on näha selget nihet selle suurendamise suunas. Küsitletud juhid usuvad, et surve muuta ettevõtted sotsiaalselt vastutustundlikumaks on tõeline, oluline ja jätkub. Teised uuringud on näidanud, et ettevõtete tippjuhtkond on kohalike kogukondadega vabatahtlikena kaasatud.

Juhid nimetavad sotsiaalse vastutuse programmide väljatöötamise suurimaks takistuseks eesliinitöötajate ja juhtide nõudmist suurendada kvartalikasumit aktsia kohta. Soov kiiresti kasumit ja sissetulekut suurendada sunnib juhte keelduma osa oma ressurssidest üle kandmast sotsiaalsest vastutusest lähtuvatele programmidele. Organisatsioonid astuvad palju samme vabatahtliku ühiskonnaelus osalemise vallas.