A vezetési stílus az a mód, ahogyan a vezető viselkedik a beosztottakkal, hogy befolyásolja őket, és ösztönözze őket a szervezet céljainak elérésére.
1. Autokratikus (tekintélyelvű) stílus - a hatalom központosítása egy vezető kezében; az adminisztráció aránya és a beosztottakkal való korlátozott kapcsolattartás. Az autokrata egyedül hoz vagy töröl döntéseket, nem engedi meg a beosztottaknak, hogy kezdeményezzenek, kategorikus, gyakran kemény az emberekkel. Mindig rendel, intézkedik, utasít, de soha nem kérdez. Az újat óvatosan érzékelik, a munkában gyakorlatilag ugyanazokat a módszereket alkalmazza. Az első kedvező alkalomnál igyekszik megszabadulni az erős munkásoktól és a tehetséges emberektől. Az ő véleménye szerint, a legjobb munkás az, aki tudja, hogyan kell megérteni a főnök gondolatait. Ilyen légkörben virágzik a pletyka, a cselszövés és a feljelentés.
A stílus előnyei:
Világos és hatékony irányítást biztosít;
A célok elérése érdekében a vezetői cselekvések látható egységét hozza létre;
Minimalizálja a döntéshozatali időt, kis szervezetekben gyors választ ad a változó külső körülményekre;
nem igényel különleges anyagköltségeket;
A „fiatal”, újonnan létrehozott cégeknél ez lehetővé teszi, hogy gyorsan és sikeresen megbirkózzon a válás nehézségeivel.
Nyilvánvaló stílushibák.
A kezdeményezés, az előadók alkotói potenciáljának elfojtása (kihagyása);
a hatékony munkaerő-ösztönzők hiánya;
terjedelmes vezérlő rendszer;
NÁL NÉL nagy cégek- az adminisztratív apparátus bürokratizálása;
Az előadók alacsony elégedettsége munkájukkal;
A csoport nagyfokú függése a vezető állandó nyomásától.
E hiányosságok kiküszöbölése lehetővé teszi a demokratikus stílusra jellemző gazdasági és szociálpszichológiai gazdálkodási módszereket.
2. Demokratikus stílus - a hatalom megosztása és az alkalmazottak vezetésben való részvétele jellemzi, miközben a felelősség nem koncentrált, hanem az átruházott hatásköröknek megfelelően megoszlik. Utasítások - mondatos formában a beszéd nem száraz - hanem bajtársi hangnem, dicséret és hibáztatás - a csapat véleményét figyelembe véve. A parancsok és tiltások végrehajtása megbeszélések alapján történik. Az irányítás gyakorlása során a demokrata a végeredményre figyel. Egy ilyen környezet megteremti a feltételeket a beosztottak önkifejezéséhez, fejlesztik az önállóságot - ez hozzájárul ahhoz, hogy a szervezet céljainak elérését sajátjukként érzékeljék. Ez a stílus elsősorban a csapat, nem pedig a vezető kezdeményezésén alapul. A vezető és a beosztottak közötti interakció az együttműködésen alapul.
A demokratikus stílus lehetővé teszi:
A kezdeményezés megnyilvánulásának ösztönzése, nyilvánosságra hozatala kreatív potenciál előadóművészek;
Innovatív, nem szabványos feladatok sikeres megoldása;
Hatékonyabb az anyagi és szerződéses munkaösztönzés alkalmazása;
Kapcsolja be a pszichológiai mechanizmusokat munkamotiváció;
Növelje az előadók munkájukkal való elégedettségét;
Teremtsen kedvező légkört a csapatban.
3. Liberális stílus - az alkalmazottak kollektív és egyéni döntéseinek teljes szabadsága jellemzi, a fej minimális részvételével. Ez a stílus túlzott toleranciára, engedékenységre, igénytelenségre utal. A liberális menedzser általában csak a felsőbb vezetés utasítására tesz határozott lépéseket, és igyekszik kibújni a felelősség alól az elért nem kielégítő eredményekért. A tekintély megszerzésére és megerősítésére törekedve képes különféle juttatásokat biztosítani a beosztottaknak, meg nem érdemelt jutalmakat fizetni. A beosztottakkal való kapcsolatokban korrekt és udvarias, pozitívan reagál a kritikákra, nem szereti irányítani a munkájukat, nem utasíthatja vissza az alkalmazottat bűntudat nélkül. Inkább azzal törődik, hogy az alkalmazottai mit gondolnak róla. A liberálisok elvtelenek, különböző emberek és körülmények hatására változtathatják meg döntésüket ugyanabban a kérdésben. A munkát maga is elvégezheti egy hanyag beosztottnak, tk. nem szereti, ha kirúgják rossz munkások. Neki a legfontosabb a fenntartás jó kapcsolatokat a beosztottakkal, és nem a munka eredménye. A csapat befolyásolásának eszköztára - kérések, meggyőzés. Válsághelyzetekben, amikor az egész csapat energikus fellépésére van szükség, a jó személyes kapcsolatok megszűnnek, de ilyen stílusú üzlet nincs.
Minden egyes vezetőnek nem lehet csak egy stílusa. Az adott helyzettől függően bizonyos helyzetekben különböző stílusokat alkalmaznak:
1) Autokratikus – két feltétel esetén megfelelő:
A) a termelési helyzet megköveteli;
B) a személyzet önként és önként vállalja a tekintélyelvű módszereket.
2) A demokratikus stílus nem alkalmazható minden körülmények között, általában a következő feltételek mellett működik:
A) stabil, jól felépített csapattal;
B) magas képzettségű munkavállalókkal;
C) aktív, vállalkozó szellemű, nem szabványos gondolkodású munkatársak jelenlétében, még ha kevesen is vannak;
D) nem extrém termelési körülmények között stb.
A hatékony vezetők rugalmasan, azaz stílusváltással reagálnak a helyzetekre. A mobil külső és belső környezetben a leghatékonyabb stílus az adaptív - valóságorientált.
Menedzsment rács (a vezetői magatartás jellemző típusai):
A munkatevékenység a termelés és az ember közötti "erőtérben" bontakozik ki. Az első erővonal (vízszintes) meghatározza a menedzser termelésre irányuló figyelmét (a feladatok bármilyen áron történő elvégzésére irányuló orientáció, a személyzettől függetlenül).
A második vertikális - meghatározza a vezető hozzáállását a személyhez (a munkakörülmények iránti aggodalom; a vágyak és igények figyelembevétele). A két „hatalmi” vonal közötti ellentmondás jelenléte lehetővé teszi a tér kialakítását és a vezetői magatartás öt jellemző típusának azonosítását.
Az 1.1. pont a vezető magatartásának felel meg, amelyet a termelés eredményeire és a személyre való minimális figyelemként határoznak meg. A menedzser nem törődik semmivel, úgy dolgozik, hogy ne rúgják ki (pusztán elméleti stílus - olyan esetekben fordul elő, amikor a vállalkozás bezár, a vezető nyugdíjba vonul és hasonlók).
9.1. pont - a szigorú adminisztráció stílusa (autokratikus, tekintélyelvű), a vezető számára az egyetlen cél a termelési eredmény. Semmit nem veszünk figyelembe, ami a munkavállalóval kapcsolatos (szükségletei, jóléte). Az ilyen vezető döntéseit egyoldalúan hozza meg. Jellemző jellemzői a feltétlen szorgalom felé való orientáció, a kezdeményezőkészség elnyomása, a bűnös keresése stb. A stílus hatékony vészhelyzetekben (balesetek, természeti katasztrófák, csőd stb.), a gyártásfejlesztés kezdeti szakaszában.
Az 5.5. pont az "arany középút" helyzete a "kemény" és a "puha" menedzserek módszerei között. A menedzser mindenben igyekszik kompromisszumot kötni, aminél átlagos munkaeredmény érhető el, nem lehet éles előretörést elérni. Ugyanakkor ez a vezetési stílus elősegíti a stabilitást és a konfliktusmentességet.
1.9. pont – liberális (passzív) vezetési stílus. A vezető az emberi kapcsolatokra helyezi a hangsúlyt. Az ilyen vezető teljes szabadságot ad a beosztottaknak, igyekszik megvédeni a csapatot a nézeteltérésektől, ugyanakkor kerüli a konfliktusok okainak személyes megbeszélését, abban a reményben, hogy minden magától megoldódik. A csapat légköre szinte családias, egy ilyen vezető vezetése alatt kényelmes semmit sem csinálni. Ez a stílus egy erősen motivált csapatban, kreatív csapatokban lehet hatékony.
9.9. pont – demokratikus vezetési stílus (leghatékonyabb). A vezető igyekszik úgy felépíteni a beosztottak munkáját, hogy lehetőséget lássanak benne az önmegvalósításra, saját jelentőségük megerősítésére. A célokat a munkatársakkal közösen határozzák meg, figyelembe veszik a célok elérésével kapcsolatos különböző véleményeket.
(12. számú függelék "Kezelési rács")
Kérdések a konszolidációhoz:
1. Mi a vezetési stílus?
2. Milyen előnyeit és hátrányait ismeri az autokratikus stílusnak?
3. Lista megkülönböztető jellegzetességek liberális stílus.
4. Főbb jellemzők demokratikus stílus?
5. Milyen vezetői magatartástípusokat ismer?
Válassz egy helyes választ:
1. A vezető magatartásmódja a beosztottakkal kapcsolatban, hogy befolyásolja őket és ösztönözze őket a szervezet céljainak elérésére ...
A) vezetés
B) vezetői tulajdonságok
B) vezetési stílus
D) vezetői képesség
2. Mi a három vezetési stílus? (válassz egy rossz választ):
B) demokratikus stílus
B) liberális stílus
D) kommunista stílus
3. Milyen vezetési stílusban történik a hatalom központosítása egy vezető kezében; az adminisztráció aránya és a beosztottakkal való korlátozott kapcsolattartás?
B) demokratikus stílus
B) liberális stílus
D) kommunista stílus
4. Milyen vezetési stílusra jellemző a hatalom megosztása és a munkavállalók részvétele a vezetésben?
B) demokratikus stílus
B) liberális stílus
D) kommunista stílus
5. Hatékony-e ugyanazt a vezetési stílust következetesen alkalmazni?
Minden vezető előbb-utóbb hajlamos az egyik vagy másik vezetési stílusra. A mai menedzsmentben egyszerre több viselkedéstípust különböztetnek meg, amelyek mindegyike hatékony a maga módján. Az ugyanazon személy által alkalmazott vezetési módszerek és stílusok változhatnak, attól függően, hogy a vezető milyen feladatokat tűz ki maga és a csapat elé. Ezért nem lehet egyet, a leghatékonyabb vezetési stílust megnevezni.
A mai napig a fő vezetési stílusok a következők:
- Liberális személyzeti irányítási vonal vagy a vezető be nem avatkozásának elve a beosztottak tevékenységébe. Az a vezető, aki ezt a munkastílust gyakorolja, közvetítőként működik az alkalmazottak és a felsőbb hatóságok között. A főnökök liberális magatartását olyan csapatokban gyakorolják, ahol az alkalmazottak jól ismerik a munkájukat, a napjuk percre van beosztva, és egyszerűen nincs szükség egy személyre, aki további döntéseket hoz.
- Autoriter vezetési stílus a vezetésben. Ebben az esetben minden munkadöntés "egy személyben" születik. Magas követelmények, állandó nyomás és kontroll a tevékenységek során. A tekintélyelvű stílus olyan esetekben jó, amikor szélsőséges helyzetek adódnak, és sürgős döntéseket kell hozni.
- Demokratikus vezetési stílus. Azok a vezetők, akik ragaszkodnak ehhez a stílushoz, minden szinten bevonhatnak szakembereket a vezetői problémák megoldásába. A munkavégzés motivációjaként a főnök azt a lehetőséget választja, hogy minden alkalmazott megvalósítsa igényeit az önkifejezés, a kreativitás, a csapathoz tartozás terén.
- Több vezetési stílus kombinációja a vezetésben. A gyakorlatban nagyon nehéz egy vezetőnek egyetlen vezetési stílust kialakítani és ahhoz ragaszkodni. Hiszen a csapat élő emberekből áll, és mindannyian nagyon különbözőek. A vezetésben az egyik viselkedési vonalra való hajlam a főnök saját képességeiből áll: iskolai végzettségéből, munkatapasztalatából, mentális tulajdonságaiból, valamint a cég hagyományaiból és a megoldandó feladatokból. Ebben a pillanatban.
Alapvető irányítási modellek
A vezetés, a hatalom és a vezetési stílusok széles körű, vitatott téma, amely rendszeresen új elméleteket szül a hatékony és nem hatékony vezetési stílusokról. A 20. század elején, amikor az emberek irányításának tudománya még csak kezdett fejlődni, a teoretikusok és a gyakorlati szakemberek átvették. különböző sarkok föld. Ennek eredményeként számos irányítási modell alakult ki, amelyeket területi alapon nyugati, japán és amerikai stílusnak neveztek. Mindegyik módszer hatékony a maga módján, ugyanakkor alapvetően különbözik a másiktól.
- Nyugati vezetési stílus. Egyéni felelősség, a döntések nem csak a felső, hanem a munkavállalók középső szintjén is születnek, üzleti kapcsolat ne keverje a személyes.
- Amerikai vezetési stílus. A normák és előírások szigorú betartása, gyakorlatiasság, a személyi állomány fejlesztése.
- Japán vezetési stílus. Folyamatos létszámfejlesztés, a vállalat fejlődéséhez való közös hozzájárulás megértése, a beosztottakkal szembeni magas szintű hatósági bizalom.
A coaching, mint új vezetési stílus
A coaching egyfajta üzleti pszichoanalízis. Ez a fajta üzleti folyamatmenedzsment viszonylag nemrég jelent meg nyugaton, 
és csak néhány éve érkezett Oroszországba. A coaching lényege, hogy a coach (ő is business coach) nem mélyed el a konzultált személy problémáiban, nem ad értékes útmutatást. Az edző feladata, hogy a szakember maga fogalmazza meg a problémáját, és megtalálja a módját annak leküzdésére. Ma a coaching nagyon ígéretes iránynak számít az emberek menedzselésének tudományában.
A menedzsment módszerei és stílusai széles és nyitott téma a kutatás számára. Kompetens vezető az, aki tudja, hogyan ne korlátozza magát csak egy lehetőségre, válasszon egy vagy másik személyi menedzsment módszert, az éppen előtte álló célok és célkitűzések alapján.
Minden vezetőnek van bizonyos stílus menedzsment.
A vezetési stílus a vezető beosztottakra gyakorolt hatásának módozatainak, módszereinek és formáinak viszonylag stabil rendszere a céloknak megfelelően. közös tevékenységek. Ez a beosztottakkal végzett munka egyfajta pszichológiai kézírása. A híres német pszichológus, K. Levin három fő vezetési stílust írt le:
1. Autoritárius stílus. A döntést egyedül a vezető hozza meg. A beosztottakkal szemben tekintélyelvűen jár el, mereven rögzíti a résztvevők szerepkörét, részletes ellenőrzést gyakorol, kezében összpontosítja az összes főbb irányítási funkciót.
Ez a stílus jól rendezett (strukturált) helyzetekben a leghatékonyabb, amikor a beosztottak tevékenysége algoritmikus jellegű (adott szabályrendszer szerint). Algoritmikus problémák megoldására összpontosít.
2. Demokratikus stílus. A döntéseket a vezető hozza meg a beosztottakkal együtt. Ezzel a stílussal a vezető arra törekszik, hogy a beosztottakkal közösen irányítsa a csoportot, cselekvési szabadságot adjon nekik, megbeszélést szervez döntéseikről, támogassa a kezdeményezést.
Ez a stílus a rosszul strukturált helyzetekben a leghatékonyabb, és az interperszonális kapcsolatokra, a kreatív problémák megoldására összpontosít.
3. Liberális stílus. A döntéseket a beosztottak hozzák a vezetőhöz. Gyakorlatilag kivonja magát a csoport aktív irányításából, rendes tagként viselkedik, teljes szabadságot biztosít a csoport tagjainak. A csoporttagok vágyaiknak megfelelően viselkednek, tevékenységük spontán. Ez a stílus azokban a helyzetekben a leghatékonyabb, amikor a csoporttevékenység legproduktívabb területeit keresik.
Autoriter stílus: Üzleti, rövid megrendelések. Tiltások leereszkedés nélkül, fenyegetéssel. Tiszta nyelv, barátságtalan hangnem. A dicséret és a hibáztatás szubjektív. Az érzelmeket nem veszik figyelembe. A vezető pozíciója a csoporton kívül van. A csoport ügyeit előre megtervezzük (teljes egészében). Csak a közvetlen célok vannak meghatározva, a távoliak ismeretlenek. A vezető hangja meghatározó.
Demokratikus stílus: Parancsok és tilalmak - tanácsokkal. A vezető pozíciója a csoporton belül van. A tevékenységeket nem előre tervezzük, hanem csoportosan. A javaslatok végrehajtásáért mindenki felelős. A munka minden részét nemcsak felajánljuk, hanem össze is gyűjtjük.
liberális stílus: Hangszín - hagyományos. Nincs dicséret, nincs hibáztatás. Nincs együttműködés. A vezető pozíciója észrevehetetlenül eltávolodik a csoporttól. A csoportban a dolgok maguktól mennek. A vezető nem ad utasításokat. A munkarészek külön szakaszokból állnak, vagy új vezetőtől származnak.
Minden egyes vezetőnek nem lehet csak egy stílusa. A kialakuló konkrét helyzettől függően leggyakrabban különböző stílusjegyek kombinációja figyelhető meg egy dominanciával. A három stílus egyike az egyéni vezetési stílusban találja meg igazi megtestesülését.
|
Stílusbeállítások vezérlése |
A vezetési stílusok típusai |
||
|
Demokratikus |
Liberális |
||
|
1. Döntéshozatal és feladatmeghatározás |
Személyesen a vezető által |
A beosztottak javaslatainak figyelembevételével |
Jóváhagyás és egyetértés a beosztottak véleményével |
|
2. A megoldás hozásának módja |
kérés, könyörgés |
||
|
3. A beosztottak intézkedéseinek szabályozottsága |
Optimális |
Alacsony (a beosztottak maximális szabadsága) |
|
|
4. A vezető és a beosztottak közötti kommunikáció jellege |
Rövid, üzleti, száraz |
Hosszabb, nem csak üzleti, hanem személyes is |
Nem folytathat kommunikációt, ha a beosztottak nem lépnek kapcsolatba vele |
|
5. A beosztottak magatartása és tevékenysége szabályozásának jellege |
Hangsúlyozza az állításokat |
A jutalmakra összpontosít |
Elzárkózik a beosztottak viselkedésének és tevékenységének szabályozásától |
|
6. A vezető véleménye a beosztottakról |
Kezdetben minden beosztottat jónak tart, rugalmasság az értékelések megváltoztatásában |
Nem ad osztályzatot a beosztottaknak |
|
|
7. A vezető hozzáállása a beosztottak kezdeményezéséhez |
hitetlen, negatív |
A kezdeményezés megnyilvánulásának ösztönzése |
A beosztottak kezdeményezési lehetőségeinek újraértékelése |
|
8 Morális és pszichológiai klíma a szervezetben |
Feszült |
Optimális |
Rendkívül változékony |
|
9. A szervezet teljesítménymutatói |
Nagy mennyiségi, közepes minőség |
Átlagos mennyiségi, jó minőség |
Instabil mutatók |
|
10 A beosztottak tevékenységének felügyeleti ellenőrzése |
emelkedett |
Hiányzó |
Ezzel kapcsolatban kiemelünk néhány fontos megjegyzést:
A legtisztább formában ezek a vezetési stílusok rendkívül ritkák. Általában létezik különböző stílusok kombinációja, de az egyetlen stílus jelei továbbra is érvényesülnek;
A felvázolt vezetési stílusok között nincs univerzális, minden alkalomra alkalmas, nincs jó vagy rossz. Minden stílusnak megvannak bizonyos előnyei, és saját problémái is felmerülnek;
A vezetés hatékonysága elsősorban az adott stílus pozitív aspektusainak felhasználásának rugalmasságán és gyengeségei semlegesítésén múlik.
Például szélsőséges körülmények között a tekintélyelvű vezetési stílus létfontosságú. A mindennapi életkörülmények között, amikor barátságos és felkészült csapat van, sikeres a demokratikus vezetési stílus. A kreatív keresés feltételei megszabják a liberális stíluselemek alkalmazásának célszerűségét.
A társadalmi menedzsment, mint tudjuk, az emberek közös érdekeknek való alárendelésén alapul. Néha ez nem igényel hivatalos beavatkozást. Például sok ház lakója önként megy ki egy közösségi munkanapra, és kitakarítják a környéket. A helyi hatóságok azonban nem tudhatnak róla semmit.
Ez a példa azt mutatja, hogy az önkormányzat (illegitim kormányzás) segítheti a hivatalos hatóságokat a döntésben szociális problémák különösen a környezetszennyezési problémák. Sok vezető azonban igyekszik nem észrevenni az önkormányzat létezését a területén, azt potenciális ellenségének vagy vetélytársának (hatalmi versenyzőnek) tekinti. Ilyenkor tekintélyelvű vezetési stílust alkalmaznak, döntéseiket kezdeményezésektől függetlenül hozzák meg. alulról." Ezt a vezetési stílust az jellemzi, hogy a vezető erőszakkal bevezeti és megpróbálja megszilárdítani OOC-ját, abban a reményben, hogy ez megoldáshoz vezet a társadalom előtt álló problémákra. Ebben az esetben a társadalmi feszültség általában új értékek és intézmények erőszakos bevezetésével jár együtt, általában ellentmondva a régieknek. Például a piacgazdaság értékeinek és intézményeinek erőszakos bevezetése társadalmi feszültséghez vezetett a szocialista értékeken nevelkedett társadalomban.
A második irányítási stílus a demokratikus, amikor a vezető igyekszik nem saját kezdeményezést mutatni, hanem "alulról" támogatja a kezdeményezéseket, valójában a szervezet vezetője nem csak hatalommal, hanem bizonyos erőforrásokkal is fel van ruházva, amelyekre szüksége van. a helyes irányba irányítani, és a legtöbb kezdeményezés "alulról "Pontosan erre mutatnak. Ezt a vezetési stílust az jellemzi, hogy a vezető döntéseivel nem saját, hanem a szervezetben „természetesen” felmerülő és a közvélemény által támogatott OOK-ját választja és konszolidálja. Az ilyen QOC-k hivatalos elismerése és megszilárdítása zökkenőmentesen zajlik társadalmi konfliktusok, mert van támogatás arra, ami már van.
A harmadik vezetési stílus - vegyes - a tekintélyelvű és demokratikus stílusok kombinációján alapul, amikor bizonyos problémák megoldásához a vezető tekintélyelvű, másokban pedig demokratikus vezetést alkalmaz. Ez a vezetési stílus az uralkodó.
Annak ellenére, hogy a világ minden országa vegyes kormányzási stílust alkalmaz, mindegyiket tekintélyelvű vagy demokratikus elv uralja. Tehát a keleti országokban az autoriter kormány az uralkodó, a nyugati országokban pedig a demokratikus. Ez a nemzet mentalitásától és társadalmi értékrendjétől függ. NÁL NÉL keleti kultúra a társadalmi értékek dominálnak (az embernek a társadalom javáért kell dolgoznia), a nyugati kultúrában pedig egyéniek (a társadalomnak az ember javáért kell dolgoznia). A keleti országokban félnek a hatalomtól, gonosznak tartják, a nyugati országokban a hatalom fél azoktól az emberektől, akik mindig készek helyettesíteni azt.
Ezen stílusok mindegyikének vannak előnyei és hátrányai. Méltóság tekintélyelvű stílus a menedzsment az a képesség, hogy maximalizálja a társadalom erőforrásainak mozgósítását konkrét társadalmi problémák megoldása vagy az ország vezetése által kitűzött célok elérése érdekében, és biztosítsa azok leghatékonyabb felhasználását. A tekintélyelvű stílus hátrányai a demokrácia visszaszorítása, a hatalomtól való félelem, és ami a legfontosabb, a büntetlenül elkövetett durva hibák, például az állami tulajdon privatizációja, a csecsenföldi háború, a GKO.
A demokratikus vezetési stílus előnye a megbízható védelem az elhamarkodott döntések meghozatala ellen és a társadalmi feszültség hiánya új OOK bevezetésekor. A demokratikus stílus hátránya a társadalmi folyamatok viszonylagos lassúsága.
A vegyes vezetési stílus lehetővé teszi a tekintélyelvű és a demokratikus stílus előnyeinek kombinálását. Ehhez azonban releváns ismeretek szükségesek.
Vezetői stílus- a vezető által a beosztottak befolyásolására alkalmazott módszerek összessége, valamint e módszerek megvalósításának formája (módja, jellege) a hatékony megvalósítás érdekében vezetői funkciókés a kijelölt feladatokat.
A vezetési stílus tanulmányozása és ennek a fogalomnak a megjelenése a híres pszichológus, K. Levin nevéhez fűződik, aki a 30-as években. XX század Kidolgozta az egyéni vezetési stílusok tipológiáját. Kurt Lewin (1890-1947) német pszichológus kísérletsorozatot végzett, amelyek alapján három klasszikus vezetési stílust azonosított:
Ø demokratikus (vagy kollegiális);
Ø cselekvő (vagy liberális-anarchista, vagy semleges).
Azon alapul, hogy a beosztottaknak utasítások formájában adnak utasításokat anélkül, hogy a szervezet céljaival és célkitűzéseivel kapcsolatos általános összefüggéseket megmagyaráznák. Jellemzője a vezető szigorú egyéni döntéshozatala („minimális demokrácia”), a döntések végrehajtásának szigorú, állandó ellenőrzése büntetés fenyegetésével („maximális kontroll”), a munkavállaló, mint személy iránti érdeklődés hiánya. Az alkalmazottak csak azt tegyék, amire parancsot kapnak. Ugyanakkor minimális információt kapnak. A munkavállalók érdekeit nem veszik figyelembe.
Ezt a stílust a hatalom központosítása jellemzi, a vezető beszámolókat követel az elvégzett munkáról, a kapcsolatok hivatalos jellegét részesíti előnyben. A vezető távolságot tart maga és beosztottai között, minden újat óvatosan észlel. Az állandó ellenőrzésnek köszönhetően ez a vezetési stílus egészen elfogadható munkaeredményeket biztosít a következő kritériumok szerint: profit, termelékenység, jó lehet a termék minősége.
Stílus jellemzői:
Ø az uralkodó vezetési módszerek a parancsok, parancsok, megrovások, fenyegetések, juttatások megvonása. A munkavállalók érdekeit és kívánságait nem veszik figyelembe;
Ø az emberekkel való kommunikációban a kommunikáció kemény hangneme érvényesül, a durvaság, tapintatlanság, sőt durvaság is;
Ø Az ügy érdekeit sokkal magasabbra helyezik, mint az emberek érdekeit.
A stílus előnyei:
Ø egyértelműséget és hatékonyságot biztosít az irányításban
Ø minimalizálja a döntéshozatali időt, kis szervezetekben gyors választ ad a változó külső körülményekre
Ø a vezetői cselekvések látható egységét hozza létre a célok elérése érdekében.
A stílus hátrányai:
Ø a hibás döntések nagy valószínűsége;
Ø a kezdeményezőkészség visszaszorítása, a beosztottak kreativitása, az innovációk lassítása, a dolgozók passzivitása;
Ø nehézkes vezérlőrendszer,
Ø az emberek elégedetlensége a munkájukkal, a csapatban betöltött pozíciójukkal;
Ø a kedvezőtlen pszichés klíma ("varangyok", "bűnbak", intrikák) fokozott pszichés stresszterhelést okoz, káros a lelki és testi egészségre.
Felhasználási esetek:
Ezt megköveteli a gyártási helyzet (kritikus helyzetekben - gyártási balesetek)
A személyzet önként és önként vállalja a tekintélyelvű vezetési módszereket. A beosztottak megbíznak a vezetőben, és biztos abban, hogy nem tudnak önállóan a megfelelő módon cselekedni.
Ez a stílus hatékony a katonai szolgálatban, egyesek tevékenységében közintézmények(harci katonai műveletek stb.).
Demokratikus vezetési stílus:
Vezetési döntések a probléma megvitatása alapján, a munkavállalók véleményének és kezdeményezéseinek figyelembevételével kerülnek elfogadásra („maximális demokrácia”), a meghozott döntések végrehajtását a vezető és maguk a munkavállalók egyaránt ellenőrzik („maximális kontroll”). ; a vezető érdeklődést és jóindulatú figyelmet mutat a munkavállalók személyisége iránt, figyelembe véve érdekeiket, szükségleteiket, tulajdonságaikat.
A demokratikus stílus a leghatékonyabb, mivel nagy valószínűséggel biztosítja a helyes kiegyensúlyozott döntéseket, a munka magas termelési eredményét, a kezdeményezőkészséget, a munkavállalók aktivitását, az emberek elégedettségét a munkájukkal és a csapattagsággal.
Ez a vezetési stílus magában foglalja a bizalmon és a kölcsönös megértésen alapuló interakciót. A vezető ebben az esetben a csoport egyik tagjaként viselkedik; minden dolgozó elmondhatja véleményét különböző kérdésekben. A vezetői funkciók egy részét a vezető delegálja beosztottjaira, olyan helyzeteket teremt, amelyekben a lehető legjobban meg tudják mutatni magukat. A demokratikus stílus megvalósítása a vezető magas intellektuális, szervezeti, pszichológiai és kommunikációs képességeivel lehetséges.
Stílus jellemzői:
Ø A fontos gyártási problémákat megbeszélik, és ezek alapján megoldást találnak. A vezető minden lehetséges módon ösztönzi és ösztönzi a beosztottak kezdeményezését;
Ø rendszeresen és időben tájékoztatja a csapatot a számára fontos kérdésekről;
Ø A kommunikáció barátságos és udvarias;
Ø Ezzel a stílussal kedvező pszichológiai klíma, összetartás alakul ki a csapatban.
A stílus előnyei:
Ø serkenti a kezdeményezés megnyilvánulását, feltárja a kreatív potenciált
Ø lehetővé teszi az innovatív, nem szabványos feladatok sikeres megoldását
Ø magában foglalja a munkamotiváció pszichológiai mechanizmusait
Ø növeli az előadók munkájukkal való elégedettségét
Ø kedvező mentális légkört teremt a csapatban stb.
A stílus alkalmazásának feltételei:
Stabil, jól felépített csapat
Az alkalmazottak magas képzettsége
Aktív, proaktív, a dobozon kívül gondolkodó munkatársak jelenléte
Nem extrém gyártási körülmények között.
Megengedő vezetési stílus:
A megengedő vezetési stílust egyrészt a "demokrácia maximuma" jellemzi, i. mindenki kifejtheti álláspontját, de nem törekszik valódi elszámolásra, véleményegyeztetésre, másrészt „minimális kontrollra” (akár hozott döntéseket nem valósulnak meg, végrehajtásuk felett kevés az ellenőrzés, a felelősség elkerülése érdekében kollektív döntéshozatali módszert alkalmaznak). Az emberek irányításának lágysága megakadályozza, hogy a vezető megszerezze a kívánt tekintélyt.
Stílus jellemzői:
Ø a kommunikáció bizalmas hangnemben, udvariasan zajlik, a vezető közömbös mind az alkalmazottak igényei, mind a hozzá intézett kritika iránt,
Ø ez a vezetési stílus elfogadható olyan kreatív csapatokban, amelyekben az alkalmazottak kreatív egyéniségükkel tűnnek ki;
Ø a nagyon gyenge menedzseri hatású előadók szinte teljes szabadsága van;
Ø Ezt a vezetési stílust a kezdeményezés hiánya, a vezető be nem avatkozása jellemzi bizonyos munkák folyamatába.
A stílus hátrányai:
A teljesítmény általában gyenge;
Az emberek elégedetlenek a munkájukkal
A csapat pszichológiai légköre nem mindig kedvező;
Nincs együttműködés;
Nincs ösztönzés a lelkiismeretes munkára;
A munkarészeket a vezetők egyéni érdekei alkotják;
Van egy rétegződés egymásnak ellentmondó alcsoportokba.
Ezt a stílust indokolja a személyzet nagyon magas kompetenciája és felelőssége, valamint magának a vezetőnek a gyenge képzettsége. A tudományos és egyéb irányításban is kreatív csapatok erős és fegyelmezett munkások jelenlétében.
Általában véve a vezetési stílus rugalmas, egyéni és helyzetfüggő. Mindhárom stílust el kell sajátítania és ügyesen alkalmaznia kell az adott helyzettől, a megoldandó feladatok sajátosságaitól, a munkavállalók szociálpszichológiai jellemzőitől és személyes tulajdonságaiktól függően.
Egyedi stílus:
Ezt a stílust a tudomány nem különbözteti meg, de mindig is létezik.
Elmondhatjuk, hogy az egyénre szabott stílus a fenti vezetési stílusok kreatív keveréke. A vezető bizonyos pillanatokban tekintélyelvűséget alkalmaz, magára vállalja a csapást, és minden felelősséget visel. Majd néhány probléma megoldása érdekében összehívja a cég vezetőségét, és számos kérdést tesz eléjük megfontolásra, pl. passzív, liberális stílust használ. És végül a vezető a feladatok egy részét az osztályok vezetőire ruházza, beleértve bizonyos kérdések megoldásának jogát és a döntések meghozatalának felelősségét, miközben ő maga ellenőrzi munkájuk előrehaladását.
Forte ez a vezetési stílus: kreativitása, mert A vezető különféle vezetési stílusokat változtathat a vállalaton belüli helyzettől függően.
Gyengeség: a vezetőnek állandóan bizonyos rugalmasságot és reakciósebességet kell mutatnia, például ha az autoritarizmust igénylő helyzetekben passzív stílust mutat, akkor gyorsan elveszíti befolyását és tekintélyét a vállalatban.
"Többdimenziós" vezetési stílusok(egyszerre vegye figyelembe számos kritériumot a vezető viselkedésének értékeléséhez)
Kezdetben kialakult a "kétdimenziós" vezetési stílus ötlete, amely két megközelítésen alapul. Az egyik a csapatban a kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör megteremtésére, az emberi kapcsolatok kialakítására, a másik pedig a megfelelő szervezeti, ill. specifikációk amelyben az ember teljes mértékben feltárhatja képességeit.
R. Blake és J. Mouton irányítási hálózata.
Az 1980-as évek elején megjelent a "menedzsment rács" koncepciója, amelyet Robert Blake és Jane Mouton amerikai pszichológusok alkottak meg.
| 1,9 | 9,9 | ||||||||
| 5,5 | |||||||||
| 1,1 | 9,1 |
Koncentrálj rá
emberi
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Feladat orientáció
Ennek a sémának a függőleges tengelye a „személy iránti aggodalmat” (a vezető figyelme az alkalmazottakra, szükségleteikre, elvárásaikra, pozitív és negatív tulajdonságaikra) rangsorolja egy 1-től 9-ig terjedő skálán. munkahelyi biztonság, a fizetések szerkezetének javítása stb.
A vízszintes tengely a „termeléssel kapcsolatos aggodalmat” rangsorolja (a menedzser figyelme a teljesítménymutatók- termelékenység, profit, hatékonyság) szintén 1-től 9-ig terjedő skálán. Összesen 81 vezetési stílust kapunk, amelyeket e két tényező megnyilvánulási foka határoz meg. Blake és Mouton a rács középső és négy szélső helyzetét a következőképpen írja le:
1.1. szegénységkezelés (kevés gazdálkodás): minimális figyelmet igényel a termelés és a dolgozók igényei. A vezető a minimális erőfeszítést megteszi, hogy fenntartsa munkahely A szervezetben.
9.1. munkamenedzsment: a termelési hatékonysággal kapcsolatos maximális törődés párosul a beosztottakkal kapcsolatos minimális törődéssel. A 9.1 típusú vezető kiemelten kezeli a termelési eredmények maximalizálását, megszabja a beosztottaknak, hogy mit és hogyan tegyenek, a vezetői csapat erkölcsi mikroklímája nem sok gondot okoz.
1.9. emberkezelés: az emberek iránti maximális aggodalmat a minimális termelési aggodalommal párosítják; figyelmet fordítanak a kényelmes és barátságos légkör kialakítására a szervezetben, aminek köszönhetően egy meglehetősen egyenletes munkaritmus tartható fenn.
5.5. vezérlés középen: a vezető megtalálja az egyensúlyt a termelés hatékonysága és a jó mikroklíma között a csoportban. Ez a stílus meglehetősen konzervatív, olyan feltevésrendszert feltételez, amely biztosítja a vezető és a beosztottak békés együttélését, valamint a megbízható átlagos munkaeredményre való orientációt (mind a munkavégzés, mind a munkavállalói elégedettség tekintetében).
9.9. kollektív menedzsment: munka hatékonyságát határozzák meg magas szint az emberek kötelezettségei és interakciójuk. A vezető arra törekszik, hogy a munkavállalók a szervezet céljait sajátjukként fogadják el, ezzel biztosítva a magas termelékenységet. A munkavállalói elégedettség magas foka magas szintű munkavégzéssel jár. Az egyetemes bizalom és tisztelet légköre jön létre.
Így a vezetői rács a menedzser munkájának két összetevőjét tartalmazza. Az első a termelési problémák és feladatok megoldására való figyelem, a második pedig az emberekre való figyelem.
Blake és Moutton abból indult ki, hogy a leghatékonyabb vezetési stílus - az optimális stílus - a 9. pozícióban lévő vezető viselkedése volt. 9. Véleményük szerint egy ilyen vezető kombinálja magas fok figyelmet a beosztottjaira és ugyanilyen figyelmet a teljesítményre. A „gyártás” kifejezés nem csak a gyártást jelenti jólét, hanem az értékesítés megvalósítása, elszámolások, ügyfélszolgálat stb. A kutatók úgy vélték szakmai képzésés a szervezet céljaihoz való tudatos hozzáállás lehetővé teszi minden vezető számára, hogy a 9. 9 stílusához közelítsen, ezzel is növelve munkája hatékonyságát.
Elméletileg a stílus vonzereje a 9.9 pozícióban nyilvánvaló, de felmerül a kérdés - akkor mi akadályozza meg, hogy a gyakorlatban a legelterjedtebb legyen? U. Shtopp német kutató hét fő akadályt azonosított a használat előtt:
1. az alkalmazottak alacsony iskolai végzettsége
2. a vezetők elégtelen vezetői felkészültsége
3. a dolgozók alacsony azonosulása a szervezet feladataival
4. nem kielégítő állapot tájékoztatási rendszer vállalkozások
5. az alkalmazottak alacsony fokú felelősségvállalási hajlandósága önmagukért
6. különbség értékorientációk menedzser és alkalmazottak
7. A vezető és a beosztottak érzelmi összeférhetetlensége a szervezeten belüli hierarchikus viszonyokból eredően.
A felsorolt akadályok többsége elvileg eltávolítható, de hosszú távú és komoly munkát igényel, mind a vezető, mind a beosztottak részéről (például 1,2,4 paraméterek szerint). Vannak azonban köztük olyanok, amelyek gyakorlatilag nem függenek a vezető erőfeszítéseitől (6., 7. paraméter). Ez pedig azt jelenti, hogy további tényezők, amelyeket általában szituációsnak neveznek, befolyásolják a vezetés hatékonyságát. Ez azt jelenti, hogy a kidolgozás alatt álló vezetési stílusok modelljeiben még egy változónak kell megjelennie - a helyzetnek. Vegye figyelembe a vezetési stílusok néhány szituációs modelljét.
