ОХУ-ын эдийн засгийн нөхцөл байдлын өөрчлөлт нь олон ажил олгогчдыг цаашдын хөгжлийн стратегиа эргэн харахыг шаардаж байна боловсон хүчний бодлого. Гэсэн хэдий ч зах зээлийн тогтворгүй нөхцөлд боловсон хүчин нь компанийн стратегийн нөөц болж, хүнд хэцүү үеийг даван туулах боломжийг олгодог. Компанийн дүр төрх нь одоогийн ажилчид болон ажил хайж буй хүмүүсийн нүдэнд сэтгэл татам байвал даалгавар нь ихээхэн хялбаршдаг. Хүчтэй, байнга дэмжигддэг хүний ​​нөөцийн брэнд нь ажилчдыг ажилд авахад хэмнэлт гаргах, мэргэжилтнүүдийг зорилтот түвшинд сонгох, мөн үнэ цэнэтэй ажилчдыг авч үлдэхэд тусалдаг. Удмурт улсад хүний ​​нөөцийн брэндийг бий болгоход ухамсартайгаар оролцдог компаниуд тийм ч олон байдаггүй - ихэнх нь боловсон хүчний асуудлыг "нүх бөглөх" замаар шийдэхийг илүүд үздэг.

гаднах нэр хүнд

Боловсон хүчний зах зээлийн мэргэжилтнүүд "HR брэнд" гэсэн нэр томъёоны концепцийн агуулгын талаар асуулт тавьдаггүй - үүнийг эрт дээр үеэс хэрэглэж ирсэн. Оросын практик, жил бүр олон тонн тусгай уран зохиол нэмэгдэж байна. Өөр нэг зүйл бол хүн бүр үүнийг бодит байдалд орчуулах ажлыг даван туулж чаддаггүй.

Үүний зэрэгцээ, одоогийн болон боломжит ажилчдын нүдэн дэх компанийн ажил олгогчийн дүр төрх, хөдөлмөрийн зах зээл дэх нэр хүнд нь компанийн зах зээл дэх байр суурь нь ерөнхийдөө тусгагдсан байдаг гэж Инфоград сургалтын төвийн багш хэлэв. сургалтын курс"Байгууллага боловсон хүчний үйлчилгээ» Екатерина Крылова.

Хүний нөөцийн брэндийг чадварлаг, системтэй бүтээсэн компани нь бусдаас ялгарах шинж чанартай, ажилчдад онцгой нөхцөлийг санал болгодог, хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадвар өндөр байдаг. Брэндийн сэтгэл татам байдлын үр дүнд янз бүрийн албан тушаалд нэр дэвшигчид нээлттэй ажлын байранд хурдан хариу үйлдэл үзүүлдэг бөгөөд ажил олгогч илүү өргөн сонголттой болж, түүнд хэрэгтэй нэгийг нь хурдан олох боломжтой гэж шинжээч хэлэв.

Welcome Group хүний ​​нөөцийн захирлын дуртай тодорхойлолт Светлана Алабужева:"HR-брэнд бол боломжит ажилчдад компанид ажилд орсноор хүртэх үр ашгийн амлалт юм."

Эцсийн эцэст, боломжит ажилтны хүний ​​нөөцийн брэнд хаанаас эхэлдэг вэ? Үндсэндээ ажилд авахдаа. Ажилд авах гэж юу вэ? Зөв сонгон шалгаруулах хэрэгслээр дамжуулан хэрэгцээтэй хүмүүсийг татах, олох. Энэ нь тухайн компанид хамаатай ажлуудыг шийдвэрлэхэд тохиромжтой хүн байна уу, үгүй ​​юу гэдгийг тодорхойлох явдал юм. Хариуд нь боломжит ажилтан энэ үйл ажиллагаанд оролцох хүсэлтэй эсэхээ өөрөө сонгодог. Хайлтын шатанд аль хэдийн хүн түүнийг компанид юу хүлээж байгаа талаар хамгийн зөв ойлголттой байх ёстой. Мөн энэ нь ялалт-хожил зарчмаар явагдах юм бол гайхалтай. Ийм нөхцөл байдлыг бий болгох нь юуны түрүүнд ажил олгогчийн анхаарал халамж, хариуцлага юм.

"Төв" медиа группын төслүүдийн гүйцэтгэх захирал Антон ДеминЦентр медиа групп бол хамгийн сайн сайхныг шаарддаг нухацтай, хариуцлагатай ажил олгогч гэдгийг тэнд ажилладаггүй хүмүүс ч мэддэг байх нь компанийн хувьд чухал гэж мэдэгджээ.

Тиймээс хүний ​​нөөцийн брэндийг бий болгох нь ухамсартай, арга зүйн үйл явц юм, - гэж ноён Демин хэлэв. -Үе үеийн хүмүүс өөрчлөгдөж, залуу ажилчдыг татахын тулд 5-10 жилийн өмнөхөөс өөр сэдэл хэрэгтэй байгааг бид ойлгож байна. Мөн бид энэ мэдлэгийн үндсэн дээр ажилладаг.

Шинээр ирсэн хүмүүсийг татахын жишээ болгон Антон Демин найз нөхөд, танил хүмүүсийнхээ зөвлөмжийн дагуу ажилчдад санхүүгийн урамшуулал олгодог нийтлэг практикийг иш татав.

Бид юун дээр үндэслэн энэ эсвэл тэр хүнд итгэх эсэхээ ихэвчлэн шийддэг вэ? Найз нөхөд, хамаатан садныхаа санал бодол дээр үндэслэн. Гурван жилийн өмнө хэвлэл мэдээллийн бүлэг нэг дүрмийг нэвтрүүлсэн: хэрэв ажилтан гурван сарын туршилтын хугацааг амжилттай давсан найзыгаа манай компанид авчирвал бид түүнд 3000 рублийн урамшуулал төлдөг. Бид амлалтаа биелүүлсэн. Бас нэг удаа ч биш. Тиймээс одоо найзууд компанид ажиллаж, хөгжиж байна.

Зарим шинжээчид хүний ​​нөөцийн брэнд хүчтэй байх тусам боловсон хүчний зардал бага байх тусам түүнийг татах, хадгалах болно гэж үздэг. Светлана Алабужева хүний ​​нөөцийн брэнд бол мөнгө хэмнэхэд тусалдаг нэр бөгөөд илүү хүчтэй байх тусам түүнийг сурталчлахад бага зардал шаардагддаг, учир нь компани нь танигдахуйц, ажил хайгчдын дунд түгээмэл байдаг гэдгийг давтах дуртай. "Мэдээжийн хэрэг, энэ нь бид хадгалахад бага зарцуулдаг гэсэн үг биш юм - хэн ч хүний ​​нөөцийн дотоод брэндийг цуцалсангүй" гэж хатагтай Алабужева хэлэв.

Дотоод болон гадаад хүний ​​нөөц

Уламжлал ёсоор тэд компанийн хүний ​​нөөцийн брэндийн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийн талаар ярьдаг: дотоод, ажилчдад чиглэсэн, гадаад нь ажил хайгчдад чиглэгддэг. Екатерина Крыловагийн тэмдэглэснээр тэд эхэндээ өөр өөр зорилготой байдаг. Хэрэв хүний ​​нөөцийн дотоод брэнд нь ажилчдынхаа компанийн үнэт зүйлд тууштай хандах хандлагыг бий болгох, ажилтнуудын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх, шинээр ирсэн хүмүүсийг дасан зохицох, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах зорилготой бол гадаад брэнд нь өөр юм.

Миний бодлоор тэд дэлхий нийтийн асуудалд хамаатай, жишээлбэл, компанийг анхааралтай ажил олгогч, нэр хүндтэй ажлын байр гэж тодорхойлоход хамаатай гэж шинжээч хэлэв. - Энэ нь компанийн ашигт ажиллагааны өсөлтөд шууд бусаар нөлөөлдөг. Энэ дансанд ажилчдын сэтгэл ханамж нь хэрэглэгчийн үнэнч байдал, компанийн ашиг орлоготой нягт холбоотой судалгаа байдаг. Үйлчлүүлэгчдийн үзүүлж буй үйлчилгээнд сэтгэл ханамжгүй байх нь ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдалтай шууд пропорциональ нэмэгддэг бөгөөд энэ нь эргээд үнэнч байдал буурах, ажлын гүйцэтгэл муудах, тэр байтугай компанийг орхих зэргээр илэрдэг.

Хүний нөөцийн брэндийг бий болгох ажлыг ухамсартай, системтэйгээр хийх ёстой гэдгийг мэргэжилтнүүд хүлээн зөвшөөрдөг. Асуудал нь энэ нь үргэлж тохиолддоггүй явдал юм. Хүний нөөцийн брэндээ хянадаг, бүр дэмжихийг хичээдэг ажил олгогч тийм ч олон байдаггүй. Түүгээр ч зогсохгүй хүний ​​нөөцийн дэвшилтэт брэндүүдийн дийлэнх нь боловсон хүчний үнэнч хөтөлбөрийн ачаар бус компанийн ажил, бүтээгдэхүүний чанараас үүдэн бий болсон.

Хөтлөгчийн тэмдэглэснээр боловсролын төсөлэмэгтэйчүүдэд зориулсан "Өсгий доорх бизнес" Светлана Аксьянова,Хэрэв та хүний ​​нөөцийн брэндийг дагаж мөрдөж, дэмжихгүй бол энэ нь компанийн удирдлагын хүссэнээр үргэлж биш, өөрөө бүрэлдэж, хөдөлмөрийн зах зээлд яагаад компани эрэлт бага байгааг хянахад хэцүү байх болно.

Хүний нөөцийн брэндийг бий болгох нь дотоод бүрэлдэхүүн хэсгээс эхлэх ёстой гэж мэргэжилтнүүд хэлдэг. Энэ бол тухайн компанийн талаархи мэдээллийг дамжуулагч, ажил олгогчийн хувьд түүний талаархи санал бодлыг дамжуулагч нь ажилтан юм. Энэ талаар тодорхой санал бодолтой байгаа хүмүүс янз бүрийн бараа, үйлчилгээний талаар санал бодлоо хуваалцдаг шиг бусадтай хуваалцдаг.

Брэндийг зах зээлд хүргэх гол суваг бол ажилтнуудын компанид хандах хандлага юм гэж Екатерина Крылова хэлэв. -Аж ахуйн нэгжийг хөдөлмөрийн зах зээлд байршуулах имиж, сурталчилгааны кампанит ажил нь тэдний компанийн талаар цацаж буй ажилчдын санал бодолтой зөрчилдөх ёсгүй.

Үүн дээр ажиллах нь "юу амлах вэ?", "хэнд амлах вэ?", "хэрхэн амлах вэ?" гэсэн асуултуудад хариулах боломжийг олгодог гэж Светлана Алабужева хэлэв.

Гэхдээ бидний анхаарах ёстой гол зүйл бол амлалтаа хэрхэн биелүүлэх вэ гэдэг асуудал. Учир нь бид ямар сайхан гэдгээ тодорхойлохын өмнө сэрүүн байх хэрэгтэй гэж шинжээч хэлэв. "Дотоод болон гадаад брэнд хоорондын зөрчилдөөн, хүлээгдэж буй болон бодит дүр төрх нь зөвхөн нэр хүндийг улам дордуулж, шинэхэн ажилтан хууран мэхлэх болно."

Тиймээс хүний ​​нөөцийн хүчтэй брэнд нь үргэлж компанийн үнэт зүйл, хүний ​​нөөцийн стратеги дээр суурилдаг тул та юуны өмнө эдгээр хүчин зүйлс дээр тулгуурлах хэрэгтэй. Ажилчдын үнэ цэнэ ба компанийн үнэт зүйлс аль болох ижил байх ёстой, эсвэл ядаж хоорондоо зөрчилдөх ёсгүй.

Светлана Аксьяновагийн хэлснээр хүний ​​нөөцийн брэндийг бий болгох нь менежер хөдөлмөрийн зах зээл дээр компанийн дүр төрхийг бүрдүүлэх хэрэгцээг ойлгосны дараа эхэлдэг.

Урам зоригийн систем хэр ил тод байдаг, ажилчид яг юуны төлөө цалин авч, юуны төлөө урамшуулал авч байгаагаа ойлгож байгаа эсэхийг үнэлэх нь чухал. Харамсалтай нь, практик дээр ажилтнууд нь цалин хөлсийг ямар бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрдүүлдэгийг бүрэн мэддэггүй явдалтай тулгарсаар байна. Үүний үр дүнд аль болох үр дүнтэй ажиллаж чадахгүй. Ажилтныг дасан зохицох, сургах, хөгжүүлэх систем нь хүний ​​​​нөөцийн брэндийн өөр нэг элемент юм.

Светлана Алабужевагийн тэмдэглэснээр шинээр ирсэн хүнийг дасан зохицох нь боловсон хүчний хэлтсийн гол чиг үүргүүдийн нэг юм. Энэ үе шатанд тэрээр түүний хүлээлт нь түүний ирсэн компанид ажиллах санаатай давхцаж байгаа эсэхийг шийддэг.

Бидний тулгарсан гол асуудал бол шинэ ажилчдыг нэг жил ажиллахаас өмнө халах явдал байв. Бид хэдэн жилийн турш дадлага хийх хөтөлбөрүүдтэй байсан ч энэ нь асуудлыг шийдэж чадаагүй юм. Бидний эхлүүлсэн “Шинэ ирсэн хүмүүст дасан зохицох” төслийн гол зорилго нь ажилтныг компанид нэвтрүүлэх үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Гол дүгнэлт нь бид сургалтын үйл явцыг хөгжилтэй, сонирхолтой болгодог - энэ бол тодорхой өрнөлтэй тоглоом юм. Түүгээр ч зогсохгүй хуйвалдаан нь тухайн байгууллагын тухай ойлголттой танилцах хэрэгсэл юм. Бид сургалтын болон арга зүйн материалын чанарыг анхаарч, нийгмийн шинж чанаруудыг хөтөлбөрт оруулсан бөгөөд үүний тусламжтайгаар дадлагажигч баг дахь харилцааны тогтолцоонд амжилттай оролцдог. Энэ үе шатанд ажилтны ирээдүйн үнэнч, тууштай байдал үүсдэг. Хэрэв энэ ажил шийдэгдвэл ажилтан энэ корпорацид харьяалагддаг гэдгээ мэдэрч, компанитай хамт "хэцүү үеийг" туулахад бэлэн байна.

Хатагтай Аксьянова албан тушаал тус бүрт "анхан шатны ном" боловсруулахыг санал болгож байгаа бөгөөд энэ нь шинэ ажилтныг албан тушаалд нэвтрүүлэхэд зарцуулсан цагийг эрс багасгах болно. Түүний бодлоор ийм номыг эмхэтгэхдээ удирдлага "боломжтой ажилчид яагаад жагсах шаардлагатай байна вэ?", "Манай компанийн дэлхийн зорилго (зорилго) юу вэ?" гэсэн олон чухал асуултанд хариулдаг.

Ажилтны үүднээс авч үзвэл хүний ​​нөөцийн брэндийг амжилттай хэрэгжүүлэх тодорхой бөгөөд тодорхой шалгуурууд нь: цалингийн түвшин, нийгмийн багцын хэмжээ, ойлгомжтой сэдэл, сургалт, дасан зохицох хөтөлбөр, баг дахь харилцааны түвшин, тэдний хандлага. ажилтнууд руу чиглэсэн удирдлага.

Ийм тодорхой бус цаг үед аюулгүй байдлын хэрэгцээ улам бүр нэмэгддэг. Тиймээс хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь "зах зээл дээр" байхын тулд хот, бүгд найрамдах улс, үйлдвэрлэлийн албан тушаалын цалингийн дундаж түвшинд дүн шинжилгээ хийх ёстой гэж хатагтай Аксьянова хэлэв. - Өөр нэг чухал зүйл бол ажилтны үнэнч байдлын талаар ажиллахдаа мартагддаг ерөнхий мэдээллийн талбар юм. Компанийн үйл явдлын тухай мэдээллүүд хэрхэн явагддаг вэ? Зөв ажилтан хэр хурдан шинэ даалгавар авч чадах вэ? Өгөгдсөн үүрэг даалгаврын гүйцэтгэлд хэрхэн хяналт тавьж байна вэ? Энэ нь ажилтнууд болон менежерүүдтэй харилцах, санал бодлоо илэрхийлэхэд тохиромжтой байх ёстой.

Хүний нөөцийн брэнд гэж хэн бэ?

Welcome Group нь хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал нэн чухал байсан гурван жилийн өмнө өөрийн хүний ​​нөөцийн брэндийн сэдвийг анх боловсруулж эхэлсэн. Светлана Алабужевагийн дурссанчлан долоо хоногт 150 орчим сул орон тоо байсан бөгөөд тэд хааж чадахгүй байв. Ажилчдын 60 хувь нь түр хугацаагаар ажилласан оюутнууд байдаг нь салбарын онцлог юм. Энэ нь нийтийн хоолны салбарт ажиллагсдын халаа сэлгээ их байгааг тайлбарлаж байна.

Дараа нь анх удаа компани нь одоо байгаа болон боломжит ажилчидтай харилцахын тулд хүчин чармайлт гаргах ёстой гэдгийг ойлгосон бөгөөд энэ нь түүнийг ажиллах сонирхол татахуйц газар болгодог. Эхний алхмуудыг "явцгаая" зарчмын дагуу хийсэн гэж Светлана Алабужева хэлэв. - "Сайт дээр контент бүтээцгээе. Өргөдөл гаргагчид үүнийг уншиж, бид ямар мундаг юм бэ гэсэн дүгнэлт хийж, бүгд бидэнтэй ажиллахаар гүйх болно!" Энэ нь хүлээгдэж буй үр дүнд хүргэсэнгүй. Тиймээс бид гадаа ямар нэгэн хөдөлгөөн, мессеж хийхээсээ өмнө эдгээр мессежүүд нь хэнд чиглэсэн, юу хэлэхийг хүсч байна, үзэгчдийг юу "барьж" байгааг ойлгох хэрэгтэй гэдгийг ойлгосон. Бид эхлэлийн цэг рүү буцаж, өрсөлдөөнт дүн шинжилгээ хийж, ажилчдын дотоод судалгааг эхлүүлж, боломжит ажилтнуудтайгаа харилцах суваг, арга барилд дүн шинжилгээ хийж, хүний ​​нөөцийн дотоод үйл явцыг тохируулсан. Компанийн ажилчдын гол хандлага-удирдагчид нь "мөрөөдлийн компанид ажиллах", "найз нөхөд хайх", "санхүүгийн бие даасан байдал" байв. Тавтай морилно групп дэх хүний ​​нөөцийн брендийн асуудлыг шийддэг уламжлалт арга хэмжээнүүд нь КВН, Олимп, Бармены тэмцээн, Урвуу өдөр гэх мэт янз бүрийн хэлбэрээр жил бүр зохион байгуулагддаг корпорацийн арга хэмжээ болжээ.

Центр хэвлэл мэдээллийн бүлгээс Антон Деминий хэлснээр тэдний ажилчид байх нь чухал юм нийтлэг зорилго, ижил төстэй утгууд, мэргэжлийн ашиг сонирхол, гэхдээ зөвхөн биш.

Жишээлбэл, бид хамтдаа ном уншдаг: зөвхөн мэргэжлийн уран зохиол төдийгүй сонгодог. Хүн бүр өөрийн дуртай номоо оффис, номын сангаасаа авч уншиж, ямар дүгнэлт хийсэн тухайгаа ярилцаж, хамт олонтойгоо ярилцаж болно. Ажилчдын өөрсдийн санаачилгаар сагсан бөмбөг, волейбол тоглож, англи, испани хэл сурч эхэлсэн. Энэ нь хүмүүсийг шатаадаг. Менежерүүд энэ үйл явцтай холбогдож, доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцаж, тэдний талаар олон шинэ зүйлийг сурч авдаг, - гэж ноён Демин хэлэв.

Кофе шиг кофе баарны сүлжээнд корпорацийн нэгдмэл байдлын ижил төстэй хэлбэрүүд байдаг. Түүний захирал Зуфар ГариповТус баг нь "мөнгө олох боломжтой компанийг бий болгох нийтлэг даалгавартай" гэж тэмдэглэжээ аз жаргалтай хүмүүстав тухтай, аюулгүй байдлыг мэдэрч, өөрсдийн боломжоо бүрэн ашиглаж чадна."

-аас шилжих үед дотоод даалгаварКомпанийн гадаад хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь зорилтот үзэгчидтэй харилцах цэгүүдийг хайж олохын тулд маркетинг, PR үйлчилгээтэй нягт харилцдаг. Хэрэгслүүд нь мэдэгдэж байгаа бөгөөд түгээмэл байдаг: амнаас ам дамжих, интернет, ухуулах хуудас, ажилд авах агентлагууд. Том үүрэгидэвхтэй амьдрал эрхэлдэг компаниудын анхны хүмүүс бас тоглодог.

Ажилд авах бодлогод бидний тодорхойлсон зарчмуудын нэг бол сул орон тооны функцийг тодорхойлох бүтээлч хандлага юм гэж Светлана Алабужева хэлэв. - Мэдээллээр ханасан манай өргөдөл гаргагчид албан ёсны тамга тэмдэг, загвараас зайлсхийж, энгийн байдлаар тайлбарласан сул орон тоонд анхаарлаа хандуулдаг. Тун удахгүй бидний санаа, санааг хэрэгжүүлсэн хүний ​​нөөцийн сайт маань цацагдах болно.

Хямрал хүний ​​нөөцийн ажилтнуудад компанийн бизнесийн үйл явцад идэвхтэй оролцох ховорхон боломжийг олгосон. Аж үйлдвэр төдийгүй хөдөлмөрийн зах зээлд нөхцөл байдал өөрчлөгдөж байна. Мэргэжилтнүүд тэрээр өргөдөл гаргагч руу илүү их шилжиж байгааг хүлээн зөвшөөрч, ажилтан нь компанийн "өмч" байхаа больсон боловч чөлөөт сонголт хийх түнш байхыг хүсч байна.

Өмнө дурьдсанчлан Т.Амблер, С.Бурроу нар “ажил олгогчийн брэнд” гэсэн ойлголтыг анх гаргаж ирсэн. Саймон Барроу, түүний үед эзэлсэн судалгааны ажилерөнхийлөгчийн суудал зөвлөх компаниболовсон хүчний менежментийн чиглэлээр "Бизнес дэх хүмүүс" нь "ажил олгогчийн брэндийн дугуй" гэж нэрлэгддэг байсан нь HR брэндийн хамгийн анхны загваруудын нэг болсон. Энэхүү загвар нь өргөдөл гаргагчийн ойлголтод нөлөөлдөг гол хүчин зүйлсийг тодорхойлдог. Энэхүү үзэл баримтлалыг судлаач хүний ​​нөөцийн брэндийг хөгжүүлэх хамгийн эхэн үед санал болгосон боловч цаашдын хөгжилд чанарын үндэс суурь болсон гэж хэлэх нь зөв юм.

Энэ загварыг хожим Самон Барроу, Ричард Мосли нар зохион бүтээж, нарийвчилсан. Судлаачид ажил олгогчийн брэндийн бүрэлдэхүүн хэсэг болох олон хүчин зүйлийг тодорхойлсон. Эдгээр хүчин зүйлсийг нөхцөлт байдлаар зохион байгуулалтын (улс төрийн) ба орон нутгийн (практик) гэсэн хоёр бүлэгт хувааж болно. Эдгээр бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хоорондоо уялдаа холбоотой байдаг ч боловсролын шинж чанар, мөн чанар нь өөр өөр байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. [Мокова, 2015, х.74]

* Олон улсын судалгааны сэтгүүл//Ажил олгогчийн брэндийг бий болгох загвар - 2015, No6(37), p.74

Судлаачид компанийн гадаад нэр хүндэд онцгой анхаарал хандуулж, улс төрийн хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг гэж үздэг. Байгууллагын ажилчид өөрсдийгөө таних магадлал өндөр байдаг тул компанийн бүтээгдэхүүний брэнд болон ажил олгогчийн хувьд түүний брэнд хооронд шууд хамаарал байдаг гэж тэд өөрсдийн байр сууриа тайлбарлаж байна. амжилттай компаниБүтээгдэхүүн нь хэрэглэгчдийн дунд эрэлт хэрэгцээтэй, хүндэтгэлтэй байдаг.

Улс төрийн ангилалтай холбоотой дараагийн чухал хүчин зүйл болох Барроу, Мосли нар дотоод харилцаа холбоог багтаасан бөгөөд энэ нь ахлах удирдлагаас эхлээд бүх ажилчдын зорилгыг ойлгохын чухлыг онцолж байв. шугамын ажилтнуудУчир нь тус бүр өөрийн байгууллагын төлөөлөл.

Мөн бусад ажилтнуудад үлгэр дуурайлал болдог дээд удирдлага онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг судлаачид онцолсон.

Сүүлийн 10 жилд компанийн нийгмийн хариуцлагын сонирхол нэмэгдэж байгаа нь ажил олгогчийн брэндийг хөгжүүлэхэд ч тусгагдсан. Ирээдүйн сангийн судлаачдын үзэж байгаагаар, мэргэжилтэн бүр нийгмийн хариуцлагаа илүү идэвхтэй харуулж байгаа компаниудыг тэдний ажиллах боломжийн хувьд илүү сонирхолтой гэж үздэг. Идэвхтэй нийгмийн үйл ажиллагааажилчдынхаа ажил олгогчийг бусдад санал болгох сэдэлд үр дүнтэй нөлөө үзүүлдэг. [Мокова, 2015, х.74]

Улс төрийн сүүлчийн чухал хүчин зүйл бол ажилчдынхаа ажилд дэмжлэг үзүүлэх явдал юм, учир нь тэд компанийн дэмжлэгийг мэдэрч, зөвхөн санхүүгийн хувьд төдийгүй сэтгэлзүйн хувьд хамгаалагдсан байх нь чухал юм.

Хамгийн чухал практик хүчин зүйлүүд рүү шилжье.

Ажил олгогчийн брэнд гэсэн санаа нь анхны сэтгэгдэлээс л үүсдэг тул ажилд авах нь чухал хүчин зүйл юм.

Багаар ажиллах нь одоогийн ажилчдын нүдэн дээр ажил олгогчийн брэндийг бий болгодог тодорхойлогч хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Итгэлцэл, нээлттэй байдал, харилцан туслалцаа - энэ нь ажилчдын сэтгэл ханамжид нөлөөлж, компанид итгэх итгэлийг нэмэгдүүлдэг.

Би бас нэг практик хүчин зүйл болох сургалт, хөгжилд анхаарлаа хандуулахыг хүсч байна. Ажил мэргэжлийн өсөлт, хөгжлийн хэтийн төлөв нь ихэнх өргөдөл гаргагчдыг татдаг нь тэдний ур чадвараа дээшлүүлэх, мэргэжлийн түвшинд хүлээн зөвшөөрөгдөх хүсэл эрмэлзлийг ойлгоход хялбар байдаг. Тийм ч учраас компани нь ажилчдынхаа чадварыг илчлэх нөхцлийг бүрдүүлж, сургалтыг урт хугацааны хөрөнгө оруулалт гэж үзэх ёстой. [Криницына, 2013, х. 43]

Үүнээс дутуугүй харцгаая алдартай загвар өмсөгчАжил олгогчийн брэндийг Бэкхаус, Тику нар хөгжүүлж, ажил олгогчийн брэнд ба ажилчдын үнэнч байдлын хоорондын хамаарлыг авч үзсэн: судлаачид брендийн зорилгыг тайлбарласан цогц загвар, түүнчлэн брэнд ба түүний зорилгын хоорондын харилцааны тогтолцоог тодорхойлсон.

Энэхүү схемийн дагуу ажил олгогчийн брэнд нь хүний ​​нөөцийн брэнд холбоо, брэндэд үнэнч байх гэсэн хоёр үндсэн хөрөнгийг бий болгодог. Ажил олгогчийн брэндтэй холбоо нь эргээд ажил олгогчийн дүр төрхийг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь ажил хайгчдын нүдэнд түүний сэтгэл татам байдлыг нэмэгдүүлдэг. Түүнчлэн хүний ​​нөөцийн брэнд нь байгууллагын соёл, байгууллагатай адилтгахад нөлөөлдөг бөгөөд үүний дагуу ажил олгогчийн брэндэд ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг гэдгийг судлаачид тэмдэглэжээ. Энэхүү гинжин хэлхээний логик дүгнэлт нь тэдний бүтээмжийг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Ажил олгогчийн брендийн чиглэлээр мэргэшсэн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд Хүний нөөцийн брэндийг бий болгох нь гурван үе шаттай үйл явц гэж тодорхойлдог.

Эхний алхам нь компанийн ажилчдад үнэ цэнийг бий болгох явдал юм - "үнэ цэнийн санал" буюу өөрөөр хэлбэл, ажилтан яагаад энэ ажлыг сонгох болсон шалтгаан, үр дүнтэй ажиллахад бэлэн байна. Аж ахуйн нэгжийн үнэ цэнийн үзэл баримтлал нь байгууллагын соёл, менежментийн хэв маяг, мэргэжлийн болон Хувийн шинж чанаражилчид.

Үнийн санал боловсруулсны дараа компани нь зорилтот хэрэглэгчдэд, тухайлбал, боломжит ажилчид, ажилд авах агентлагууд, хөдөлмөр эрхлэлтийн зөвлөхүүд гэх мэт хүмүүст санал болгодог. Ажил олгогчийн брэндийн гадаад маркетинг нь ирээдүйд үнэнч ажилтан болох боломжит ажилчдыг татахад шаардлагатай хоёр дахь алхам юм. Компанийн бүтээмж, санхүүгийн үр дүн нь ажилд авсан хүмүүсийн тоо, хамгийн чухал нь чанараас шууд хамаардаг тул энэ нь ажил олгогчийн брэндийг бий болгоход маш чухал элемент юм.

Хүний нөөцийн брэндинг систем болгон гадаад маркетингийг бий болгохдоо компани нь өөр өөр өнцгөөс тус компанид үзүүлэх ашиг тусыг онцолсон дараах асуултуудад хариулах ёстой.

Хүснэгт 1 Ажил олгогч хүний ​​нөөцийн брэндийг компанид нэвтрүүлэхийн ашиг тус*

Хүний нөөцийн брэндийг бий болгох гурав дахь тал бол дотоод маркетинг бөгөөд энэ нь үнэн хэрэгтээ ажил олгогчийн эхний болон хоёрдугаар шатанд өгсөн амлалтуудыг биелүүлэх явдал юм. Ажил олгогч нь амласан нөхцлөө хэдий чинээ үнэн зөв, үр дүнтэй биелүүлнэ төдий чинээ үнэнч ажилтан авах болно. Өөрөөр хэлбэл, гол зорилго дотоод маркетингажилчдын сэтгэл ханамж, урам зориг, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Амблер, Барроу нар өргөдөл гаргагчийн талаас асуултуудын тайлбарыг өгдөг бөгөөд тэрээр янз бүрийн ашиг тусын талаар хариулдаг.

Хүснэгт 2 Ажилтан хүний ​​нөөцийн брэндийг компанид нэвтрүүлэхийн ашиг тус*

* Амблер Т., Барроу С. Ажил олгогчийн брэнд, 1996, х.188

Дотоод маркетингийн үзэл баримтлал нь ажилчид нь компанийн дотоод үйлчлүүлэгчид бөгөөд тэдний ажлын үр дүн нь дотоод бүтээгдэхүүн гэдгийг харуулж байна.

Руслан Мансуров хүний ​​нөөцийн брендийн тухай номондоо хүний ​​нөөцийн брэндийн ассоциатив сүлжээг бий болгох, өөрөөр хэлбэл компанийн нэр, түүний брэнд, бүтээгдэхүүн, нэр хүнд, түүнтэй холбоотой бусад мэдээллийн хооронд байгаа холбоосуудын нийлбэрт анхаарлаа хандуулдаг. энэ компани. Зохиогч хүний ​​болон мэргэжлийн үндсэн үнэт зүйлс дээр тулгуурласан эерэг харилцааг бий болгох шаардлагатайг онцолжээ. Тиймээс хүний ​​нөөцийн брэнд нь компанийн нэртэй салшгүй холбоотой байх ёстой, эс тэгвээс ажил олгогчийн брэндийг хүлээн зөвшөөрөх хандлага тэг болно. [Мансуров, 2011 х.90]

Ассоциатив сүлжээний шинж тэмдэг бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Зохиогч нь "найдвартай байдал" гэдэг утгаараа компанийн зах зээл дэх тогтвортой байр суурийг ойлгодог бөгөөд энэ нь ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтвортой байдлыг баталгаажуулдаг төдийгүй ажилтан бүрт анхаарал халамж тавьдаг, өөрөөр хэлбэл хүнд хэцүү нөхцөлд ажилтан тоолж чадах баталгаа юм. компанийн дэмжлэг дээр.

"Хэтийн хэтийн төлөв" гэдэг нь зөвхөн тухайн компанид төдийгүй ажилтны мэргэжлийн ирээдүй, өөрөөр хэлбэл өөрийгөө ухамсарлах боломж, карьерын хөгжил.

"Нэгдмэл байдал" нь багийг тодорхойлдог: энэ нь компанийн нийтлэг зорилго, эрхэм зорилгод хэрхэн нэгдсэн, ажилчдын хоорондын албан бус сэтгэл хөдлөлийн холбоо хэр өргөн тархсан байдаг.

"Нэр хүнд" гэдэг нь дотоод хэрэглэгчийн, өөрөөр хэлбэл ажилтны нүдэн дэх компанийн статусыг хэлнэ: тэр энэ компанид ажиллаж байгаадаа хэр их бахархдаг вэ?

"Нийгэм". Энэ шалгуур нь компани зөвхөн өөрийн ашиг сонирхолд нийцэхгүй байгааг харуулж байна. санхүүгийн үр дүн, гэхдээ компанийн ажилчдад халамжтай ханддаг, өөрөөр хэлбэл тэдэнд нийгмийн баталгаа, хөнгөлөлт үзүүлдэг.

"Шударга байдал" нь ажилтнуудтай холбоотой хүлээсэн үүргээ ил тод, жишээлбэл, цаг тухайд нь "цагаан" цалин хөлсөөр хангах баталгаа болдог.

Нарийн боловсруулсан хүний ​​нөөцийн брэндтэй холбоотой эдгээр шалгуурыг судалсны дараа чадварлаг, чадварлаг ажил хайгчид энэ компанийг бусдаас илүү сонгох нь тодорхой болно. Энэ нь компанийн ашиг сонирхол татах чадвараас хамаардаг гэсэн логик дүгнэлтэд хүргэж, улмаар хүний ​​нөөцийн брэндэд хөрөнгө оруулахын ач холбогдлыг улам бататгадаг.

2008 онд Катон, Мачиощек нар компанийн ашиг орлого болон хүний ​​нөөцийн брэндийн хөгжлийн зэрэг хоорондын хамаарлыг харуулсан загвар бүтээжээ.[Катоен, Мачиощек, 2007, х.156]

Бидний харж байгаагаар энэ загвар нь ердийн утгаараа брэндийн гол зорилгыг, өөрөөр хэлбэл ашгийг нэмэгдүүлэхийг харгалзан үздэг. Хүний нөөцийн брэнд нь үнэ цэнэтэй боловсон хүчнийг хадгалах боломжийг олгодог тул ажил олгогчийн брэнд нь энэ зорилгод хүрэхэд үр дүнтэй байдаг гэдгийг зохиогч харуулж байна. Нэмж дурдахад тэрээр авч үзэж буй үзэгдлийн нөлөөлөлд өртсөн өөр хоёр чухал чиглэлийг тодорхойлсон: компанийн дотоод хэрэглэгчдийн сэтгэл ханамж, үнэнч байдал, үүнийг дараагийн догол мөрөнд илүү нарийвчлан авч үзэх болно.

Хүний нөөцийн брэнд. Танай компанийн амжилтанд хүрэх 5 алхам Осовицкая Нина А.

Дотоод болон гадаад хүний ​​нөөцийн брэнд

Дотоод болон гадаад хүний ​​нөөцийн брэнд

"Авьяас чадварын төлөөх дайнд ялна гэдэг нь юуны түрүүнд авьяас чадвараа хадгалж үлдэх, улмаар хөдөлмөрийн зах зээлийн гол сегментэд хүчтэй байр суурь эзлэх явдал юм" гэж үздэг. Жо Питерс , компанийн үнэлгээ хариуцсан дэд ерөнхийлөгч (Дэд ерөнхийлөгч Job Grading). Philips.

Хүний нөөцийн брэндинг нь дотоод ба гадаад гэсэн хоёр үндсэн чиглэлтэй.

Зорилтот үзэгчид дотоодХүний нөөцийн брэнд - компанийн ажилчид. Ажилтнуудын оролцоо, сэтгэл ханамжийг судалж, боловсон хүчнийг хадгалах үндсэн хүчин зүйлийг тодорхойлох замаар түүний үүсэх ажлыг эхлүүлэх нь зүйтэй. Хүлээн авсан өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийснээр нэн тэргүүний зорилтууд болох дасан зохицох, сургалт, урам зориг, дотоод харилцааны системд юуг өөрчлөх шаардлагатай байгааг харах боломжтой болно. орчин", компанийн уур амьсгал. Хэрэв бид эдгээр системийг эхнээс нь бий болгох тухай ярьж байгаа бол тэдгээрийн хамгийн үр дүнтэй бүтээн байгуулалт нь компанийн үнэт зүйл, шинж чанартай холбоотой байх болно. Жишээлбэл, чухал цэгзохих ёсоор боловсруулсан дасан зохицох хөтөлбөрт - компанийн шилдэг менежерүүдтэй танилцах. Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх хамгийн сайн үндэс бол анхны хүмүүсээс авсан мэдээлэл юм. Гэхдээ шинэ ажилтанд зориулсан лавлах ном / ном / багц / диск байхгүй ч гэсэн үүнийг хийх боломжгүй юм. Тодорхой хадгалах технологи нь ямар хувь нэмэр оруулахыг хэлэхэд хэцүү байдаг ерөнхий үйл явц: Хэрэв бүх системийг бий болгож, тус бүрдээ хамгийн үр дүнтэй хэрэгслийг ашиглавал (жишээлбэл, сургалтын системд зөвлөгөө өгөх, корпорацийн их сургууль, цахим сургалт байж болно) ажилчдын үнэнч байдал, оролцоо нэмэгдэнэ.

Дэвид Ли зөвлөж байна: хөдөлмөрийн зах зээлд өөрийгөө маш сайн ажил олгогч гэж зарлахаасаа өмнө үүнийг бодит болгохын тулд хүчин чармайлт гарга. Эхлэхийн тулд танд хэрэгтэй:

1. Ажил олгогчийн хувьд компанийг юу гэж бодож байгааг ажилчдаас асуу.

2. Тэд юуг давуу тал гэж харж байгааг олж мэд сул талуудкомпаниуд.

3. Тэднээс компани нь бусад ажил олгогчтой харьцуулахад ямар байгааг асуу.

4. Шинэ ажилчдаас компанийн талаар юу сонссон, яагаад бусад боломжит ажил олгогчдын дунд үүнийг сонгосон талаар олж мэдээрэй.

5. Шинээр ажилд орсон хүмүүс хүлээж байсан зүйлээ авч байгаа эсэхийг асуу.

6. Өөр өөр мэргэжлийн ажилтнуудаас асуу нийгмийн бүлгүүдилүү сэтгэл татам ажил олгогч болохын тулд юу хийж чадах вэ?

7. Энэ өгөгдөлд үндэслэн үйлдэл хийж, өөрчлөх. Хамгийн муу алдаа бол ажилчдаас шүүмж асууж, дараа нь "Ажилчдын шүүмжийн том хар нүх" рүү илгээх явдал юм.

8. Хүний нөөцийн ач холбогдолтой үйл ажиллагааг маш болгоомжтой, нарийвчлалтайгаар төлөвлө. Ажилчдаас ажилд авах, ажилд авах, байгууллагын өөрчлөлт, үнэлгээ гэх мэт үйл явцын талаар алхам алхмаар санал хүсэлтээ асуу.

9. Хүний нөөцийн брендийн нууц зэвсгийг ашигла: ажлын эерэг орчныг хэрхэн бүрдүүлэхийг мэддэг менежерүүдийг өөртөө татах. Эрүүл ухаансудалгаагаар нотлогдсон Gallup байгууллага, удирдагчид нь ажилтны ажлын туршлагад нөлөөлдөг хамгийн чухал хүчин зүйл гэдгийг харуулж байна. "Ажилчид компанид ирдэг, гэхдээ тэд менежерүүдийг орхидог." Жинхэнэ сонголттой ажил олгогч болохын тулд зөвхөн энэ тухай яриад зогсохгүй бүх түвшинд манлайллыг хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулах хэрэгтэй.

10. Менежерүүдийн үр нөлөөг үнэлэх тогтолцоог бий болгох. Хөрөнгө оруулалтыг хүний ​​нөөцийн хүчтэй брэнд болгон хувиргахын тулд өдөр тутмын ажлын дэг журамд менежментийн шинэ ур чадварыг ашиглахыг үнэлэх шаардлагатай.

Нэмж дурдахад хүний ​​нөөцийн дотоод брэндийг бий болгоход хоёр үйл явц чухал ач холбогдолтой. үр дүнтэй дотоод харилцаа холбооболон боловсон хүчин бэлтгэх, хөгжүүлэх тогтолцоо.

олон улсын компани S.A.S. хүрээлэн, Fortune сэтгүүлийн 2010 оны шилдэг 100 ажил олгогчийн жагсаалтад тэргүүлсэн тэрээр бараг байгуулагдсан цагаасаа эхлэн компани доторх нээлттэй, шударга харилцаанд ихээхэн анхаарал хандуулж ирсэн. Удирдлага ба жирийн ажилчдын шууд холбоо нь өнөөдөр компанийн соёлын гол хэсэг хэвээр байна. Компанийн менежерүүд ажилчидтайгаа шууд, үнэнч шударгаар ярилцаж, асуултад үнэнчээр хариулж, санал хүсэлт, санал хүсэлтээ асууж байхыг шаарддаг. Топ менежерүүдийн жижиг бүлгүүдтэй тогтмол уулзалт зохион байгуулдаг SASкомпанийн оршин тогтнох хугацаанд.

Элина Полухина,бие даасан шинжээч нь дотоод харилцааны системийн дараах чухал ажлуудыг жагсаав.

1) компанид мэдээллийн нэгдсэн талбар үүсгэх;

2) ажилтнуудын үнэнч байдлыг бүрдүүлэх, байнга хадгалах;

3) компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, засах, хөгжүүлэх.

Үр дүнтэй дотоод харилцаа холбоо нь:

Компанид итгэх итгэл, оролцооны уур амьсгалыг бий болгоход хувь нэмэр оруулах;

Компанийн удирдлага стратеги, бодлого боловсруулахдаа бүх шатны ажилтнуудын эрх ашгийг харгалзан үздэгийг харуулах;

Байгууллагад гарсан өөрчлөлт, гол шийдвэр, ололт амжилтын талаар ажилтнууддаа тогтмол мэдээлж байх;

Хувь хүний ​​амжилт, ололт амжилтыг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх замаар ажилчдыг урамшуулах.

Дотоод харилцааны үүрэг ялангуяа хямралын үед нэмэгдсэн: судалгаагаар Ватсон Вайатт,Компаниудын 83% нь дотоод харилцаа холбоог бэхжүүлэх, идэвхжүүлэхийг ажилчдын идэвхжилд нөлөөлөх хямралын эсрэг арга болгон ашигласан байна.

Сүүлийн жилүүдэд Орос улсад төдийгүй дэлхий даяар дотоод сүлжээ, дотоод портал гэх мэт дотоод харилцааны хэрэгсэл хамгийн эрэлт хэрэгцээтэй байгаа. Энэ нь гайхах зүйл биш юм, учир нь дотоод порталыг хамгийн бага зардлаар бий болгох боломжтой бөгөөд хэрэв зөв хэрэгжүүлбэл энэ нь дотоод хүний ​​нөөцийн брэндийг бэхжүүлэхээс гадна цаг хугацааны зардлыг бууруулж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Номын хоёр дахь хэсэгт та хэд хэдэн зүйлийг олж болно амжилттай төслүүддотоод порталуудыг бий болгох тухай (х. 114).

Ажил олгогчийг сонгох хүчин зүйлүүдийн дунд хөгжил, сургалт, карьерын өсөлтөд асар их боломж байгаа нь үргэлж чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Шилдэг ажил олгогчид эдийн засгийн хүнд хэцүү үед ч ажилчдаа сургах, хөгжүүлэх төсвийг хадгалахыг хичээдэг. Хэрэв үүнийг багасгах шаардлагатай бол сургалтын түвшин, хэмжээг бага зардлаар хадгалах үр дүнтэй шийдлийг олох. Гадаад сургалтаас дотоод сургалт руу шилжих нь Оросын болон олон улсын компаниудын аль алинд нь шинэ чиг хандлага болсон. Нэгдүгээрт, энэ нь зардал буурсантай холбоотой, хоёрдугаарт, дотоод сургалт нь тухайн компанийн онцлогийг харгалзан үздэг тул гадны сургалтаас илүү сайн байдаг.

Дотоод хүний ​​нөөцийн брэнд голчлон тодорхойлдог гадна.Хөдөлмөрийн зах зээл нь компанийн албан ёсны мэдээлэлд үргэлж итгэдэггүй (олон тооны судалгаагаар хүмүүсийн 75 орчим хувь нь зар сурталчилгаа нь хууран мэхэлж байгаа гэдэгт итгэлтэй байдаг), харин бодит болон хуучин ажилчид- илүү их хэмжээгээр. Компани нь нэр дэвшигчдийн нүдэн дээр хэрхэн харагдах нь ажилчдын нүдэн дээр хэрхэн харагдахаас ихээхэн хамаардаг. Энэ нөлөөлөл нь үргэлж аяндаа байдаггүй, дотоод болон гадаад хүний ​​нөөцийн брэндүүдийн харилцан нөлөөллийн нэлээд түгээмэл арга хэрэгсэл байдаг. Жишээлбэл, зөвлөмжийг урамшуулах систем. Компанид ажиллах танил хүмүүсийг татан оролцуулснаар ажилчид ажил олгогчийн дүр төрхийг бэхжүүлдэг бөгөөд үүнийг урамшуулдаг. Ажлаас халагдсан ажилчидтай ажиллах үүргийг дутуу үнэлж болохгүй - эцсийн эцэст энэ нь тэдний санал хүсэлт нь компанийн талаар сөрөг үзэл бодлыг бий болгодог. Зөв зохион байгуулсан ярилцлага, маргаантай бүх асуудлыг шийдвэрлэх, цаашдын ажилд ороход туслах нь хуучин ажилчдаа компанийн хүний ​​нөөцийн брэндэд үнэнч хөтөч болгон хувиргадаг.

Хүний нөөцийн гадаад брэнд нь компанийн нөгөө талд байгаа мэргэжилтнүүдэд, өөрөөр хэлбэл боломжит ажил хайгчдад чиглэгддэг. Маркетингийн нэр томъёогоор ярих юм бол нэр дэвшигчид энэ тохиолдолд зорилтот үзэгчид юм. Аливаа компани ажил олгогчийн хувьд байр сууриа илэрхийлэх ёстой: ажлын байр, мэдээллийн самбар, хэвлэмэл, ажилд авах агентлагуудгэх мэт. Гэсэн хэдий ч хүн бүр үүнийг ажил олгогчийн брэндийг бий болгох үндсэн концепцийн дагуу тунгаан бодож хийдэггүй. Компаниуд ихэвчлэн шинээр ажилд орох шаардлагатай үед ажлын байрыг ажлын сайт дээр нийтэлдэг. Эсвэл тэд оюутнуудыг татахын тулд компанийн вэбсайтыг шинэчилдэг. Эсвэл хөдөлмөрийн яармагт өөрийгөө танилцуулах шаардлагатай бол товхимол хэвлэдэг.

Хүний нөөцийн брэндийг бий болгох нь илүү их хөдөлмөр шаарддаг, аяндаа явагддаг үйл явц бөгөөд энэ нь нарийн тохируулсан үйлдлүүд, юуны түрүүнд зорилтот үзэгчдийн нарийвчилсан судалгааг шаарддаг. Үзэл баримтлалыг боловсруулахдаа дэвшүүлсэн зорилго, зорилтын дагуу үзэгчдэд нөлөөлөх тодорхой хэрэгслийг сонгон авдаг: мэдээлэл дамжуулах арга, хэлбэр, суваг. Сүүлийн үед илүү олон шинжээчид нэр дэвшигчдийн зорилтот үзэгчдийг сегментчилж, HR брэндийн мессежэнд зохих ач холбогдол өгөх шаардлагатай байгаа талаар ярьж байна. Тиймээс суралц Employer Brand InternationalУян хатан ажлын цаг нь эмэгтэйчүүдэд эрэгтэйчүүдээс зургаа дахин чухал болохыг харуулж байна. Хөгжилтэй уур амьсгал, ажлын байрны баярын уур амьсгал, "хөгжилтэй" нь 50-аас дээш насны нэр дэвшигчидтэй харьцуулахад залуучуудын үзэгчдэд гурав дахин чухал мөч юм. Бүх хүнд тохирсон ажил олгогч гэж байдаггүй - Хүний нөөцийн брэндийн амлалт нь зөв нэр дэвшигчдийн хүлээлт, хэрэгцээнд нийцэх нь чухал юм. Үүний зэрэгцээ компаниуд илүү сайн сонгон шалгаруулалт явуулж, хамааралгүй анкетын урсгал багасч, энд ажиллах чин хүсэл эрмэлзэлтэй "зөв" хүмүүсийн хариултын тоо нэмэгдэж байна. Нэр дэвшигчид зөв шийдвэр гаргаж, өөрт тохирсон ажил олгогчийг сонгохын тулд хамгийн их мэдээлэл авдаг.

Дүгнэж хэлэхэд, хүний ​​нөөцийн хүчтэй брэндийг бий болгохын тулд компанийг хөдөлмөрийн зах зээлд анх байршуулахаас эхлээд компанийг орхиж буй ажилчидтай ярилцлага хийх хүртэлх бүх үе шатанд системтэй хандлага, үйл явцын тууштай байдлыг шаарддаг гэж хэлж болно.

Удирдах ажилтнуудад зориулсан Үнэлгээний төвийн номноос. Оросын компанид хэрэгжүүлсэн туршлага, дасгал, кейс зохиолч Самара Николай Владимирович

2.4. Дотоод PR Үнэлгээний төв Хэрэгжиж буй үнэлгээний журмын талаар мэдээлэл өгөх ажлыг эхлүүлэх нь хурдан бөгөөд амжилттай болно гэж найдаж болохгүй. Зуршсан суурь нь зөрчигдөж, аль хэдийн тогтсон тогтвортой байдал, тогтмол байдалд заналхийлж байгааг санах нь зүйтэй.

Гүйцэтгэх захирлуудад зориулсан маркетингийн арифметик номноос зохиолч Манн Игорь Борисович

Дотоод маркетинг - Бид сонирхож байна - Дотоод сургалтууд - Ном

Тусгай PR - 2 номноос зохиолч Масленников Роман Михайлович

Хурдан менежмент номноос. Хэрэв та яаж гэдгийг мэддэг бол удирдахад хялбар байдаг зохиолч Нестеров Федор Федорович

"Ноён Гадна" ба "Дотоод Ноён" Ер нь амжилттай байгууллагуудад "Ноён Гадна" ба "Дотоод" гэсэн дор хаяж хоёр удирдагч байдаг. байгууллагын гадаад хөгжлийг хариуцдаг хүн. Тэр

Бизнесийн үйл явц номноос. Загварчлал, хэрэгжилт, менежмент зохиолч Репин Владимир Владимирович

5.9.4. Дотоод аудит Процессын стандартын хэрэгжилтэд хяналт тавих уламжлалт аргуудын нэг бол Дотоод аудит. Дүрмээр бол түүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг багтаасан тусгай нэгжийг байгуулдаг.

Ярилцлагын ёс зүй номноос зохиолч Вос Елена

Гадаад төрх бол брэнд юм Гадаад төрх нь 50 гаруй хувийг хувцасны хэв маягаас бүрдүүлдэг. Ажил горилогчийн хувьд өөрийгөө таниулах, өөрийгөө харуулах чадварын чухал элемент бол хувцаслалтын код юм. суурь бүлгүүд

Зарчмуудад суурилсан манлайлал номноос Кови Стивен Р

Хүнийг хэрхэн чанарын хувьд үнэлэх вэ гэдэг номноос. Боловсон хүчний менежерийн гарын авлага зохиогч Тибилова Т.М.

Дотоод болон гадаад элсэлт Гаднаас боловсон хүчин авах ажлыг эхлүүлэхийн өмнө тухайн байгууллагад солигдох боломжтой ганц нэр дэвшигч байхгүй эсэхийг шалгах шаардлагатай. сул орон тоо. Үүнийг хийхийн тулд та тунхаглах хэрэгтэй нээлттэй тэмцээнямар ч сул орон тоонд

Хувийн брэнд номноос. Бусдаас өмнө өөрийнхөө нэр хүндийг анхаарч үзээрэй зохиолч Ситкинс Патрик

Дотоод элсэлт Байгууллага доторх ажилчдын нэг албан тушаалаас нөгөөд шилжихийг дотоод элсэлт гэнэ. Гурван үндсэн төрөл байдаг: ? албан тушаал ахих - өндөр албан тушаалд шилжүүлэх; ? эргэлт - ижил төстэй байрлал руу шилжих; ? нөөц -

Хувийн брэнд номноос. Бүтээж, сурталчлах зохиолч Рябых Андрей Владиславович

7-р бүлэг Дотоодын ажилд зуучлах Гадаад хөдөлмөрийн зах зээл дээр нэр дэвшигчийг урт удаан, өндөр өртөгтэй эрэл хайгуул хийхээс өмнө та албан тушаалд боловсон хүчнийг бүрдүүлэх бүх хувилбарыг сайтар бодож үзэх хэрэгтэй. Юуны өмнө ажилчдын дотоод ротацийн тухай ярьж байна.Тэтгэмж

Хүний нөөцийн брэнд номноос. Танай компаний амжилтанд хүрэх 5 алхам зохиолч Осовицкая Нина А.

Хэрхэн хатуу сонголттой бүтээгдэхүүнийг зарах вэ гэдэг номноос зохиолч Репиев Александр Павлович

"Удирдагчийн дотоод хүч чадал" номноос. Дасгалжуулалт нь боловсон хүчний менежментийн арга юм зохиолч Уитмор Жон

1-р бүлэг Брэнд ба хувийн брэндБрэнд гэж юу вэ? Хувийн брэнд гэж юу болох, яагаад хэрэгтэй, хэзээ гарч ирэхийг илүү сайн ойлгохын тулд маркетеруудад танил болсон брэнд, бидний хувьд үндсэн ойлголтоос эхэлцгээе. Тэгэхээр хамгийн түрүүнд хариулах асуулт бол хэзээ, яагаад вэ?

Зохиогчийн номноос

Хэрэглэгчийн брэнд ба хүний ​​нөөцийн брэнд Хүчтэй хэрэглэгчийн брэнд нь хүний ​​нөөцийн брэндэд эерэг нөлөө үзүүлэх нь дамжиггүй, Nokia-гийн утас худалдан авагчид энэ компанид ажиллахдаа баяртай байх болно, Apple-ийн шүтэн бишрэгчид зөвхөн компанийн шинэ бүтээгдэхүүнийг хамгийн түрүүнд худалдан авахыг мөрөөддөг төдийгүй Apple-д ажилладаг.

Зохиогчийн номноос

Дотоод маркетинг Дотоод маркетинг гэж ийм зүйл байдгийг бизнест цөөхөн хүн мэддэг; Энэ нь маркетеруудын хамгийн түрүүнд анхаарах ёстойг цөөхөн хүн мэддэг.Дотоод маркетингийн гол "үйлчлүүлэгч" нь ажилтнууд байдаг.

Ажил олгогчийн хувьд компанийн сэтгэл татам дүр төрхийг бий болгох нь бас хамааралтай том бизнесболон стартапуудад зориулсан. E-Promo дижитал агентлагийн HRD Анастасия Аронова хүний ​​нөөцийн брэндинг хийх хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн талаар ярьж байна.

Хавчуурга руу

Хүний нөөцийн брэнд нь бизнесийн гүйцэтгэлийг сайжруулах чухал хэрэгсэл юм. Компанийн ажил олгогчийн дүр төрх нь ажилчид компанийнхаа талаар юу гэж боддог вэ (дотоод хүний ​​нөөц) болон боломжит ажил хайгчид үүнийг хэрхэн хүлээж авдаг (гадны хүний ​​нөөц) гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ. Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь салшгүй холбоотой бөгөөд аливаа хүний ​​​​нөөцийн брэндийг бий болгох нь нарийн төвөгтэй байх ёстой. Гэхдээ та компанийн дотоод үйл явцын талаархи ойлголтоос эхлэх хэрэгтэй.

1. Дотоод нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх

Ажлын нөхцөл, байгууллагын соёл нь компанийн дотоод дүр төрхийг бүрдүүлэх хамгийн чухал хүчин зүйл юм. Албан тасалгааны хангамж муу, компанийн уйтгартай үдэшлэг зэрэг боловсон хүчний бодлогоос хол мэт санагдах асуудлууд нь компанийн нэр хүндэд ноцтой нөлөөлж, ажилчдын дургүйцлийг төрүүлдэг. Хүний нөөцийн брэндийг хөгжүүлэх эхний үе шатанд дотоод үйл явц дахь алдааг олж илрүүлж, засч залруулах, баг доторх ажлын таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх шаардлагатай. Үүнгүйгээр сэтгэл татам ажил олгогчийн нэр хүндийг бий болгох оролдлого бүтэлгүйтэх болно.

Практикт оффисын ажилчдыг алсаас хайх, Орост нэг том, гэхдээ бага зэрэг танигдсан ажилчдыг хайж олох туршлага байсан. олон улсын компани. Үүний зэрэгцээ 10 гаруй сайт нь компанийхаа тухай, түүнчлэн ажлын нөхцөл байдлын талаар маш сөрөг сэтгэгдэлтэй байдаг Байгууллагын соёл. Үүний үр дүнд ажил олгогч нь бүс нутгийн өрсөлдөгчдөөс хамаагүй өндөр цалин санал болгож байсан ч боломжит өргөдөл гаргагчдын хэн нь ч ярилцлаганд орохыг зөвшөөрөөгүй байна. тэр бодит жишээХэрэв та компанидаа нэр хүндээ өсгөхгүй бол ямар ч урамшуулал, цалин хөлс нь ажилтнуудыг татахад тус болохгүй.

2. Зорилтот үзэгчдийн тодорхойлолт

Компанийн бүтээгдэхүүнийг сурталчлахтай адил хүний ​​нөөцийн брэндийг бий болгохдоо яг ямар зорилтот хэрэглэгчдэд зориулагдсан болохыг мэдэх хэрэгтэй. Зарим нэр дэвшигчдэд үнэ цэнэтэй зүйл бусад хүмүүст огт хамаагүй байдаг. Залуу мэргэжилтнүүд шинэ туршлага олж авах, тав тухтай оффис дээр таатай компанид ажиллах нь чухал юм. Туршлагатай мэргэжилтнүүд карьерын боломж, орлогын түвшин, шинэ технологид суралцах боломжийг илүү сонирхож байна.

Тиймээс хүний ​​нөөцийн брэндийг бий болгож эхлэхээсээ өмнө тухайн компани одоо болон ирээдүйд ямар мэргэжилтнүүдтэй болохыг хүсч байгааг шинжлэх хэрэгтэй.

3. Багаар ажиллах

Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, түүний нюансуудыг хэмжих ажлыг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд, маркетеруудын хүчээр дахин хийх ёстой.

Судалгаа ба санал хүсэлт

Учир нь санал хүсэлтажилчидтай хийх, удирдлагатай албан бус уулзалт хийх хэлбэр, санал асуулга, санал асуулга маш үр дүнтэй байдаг. Санал асуулга нь хүлээлт, сэтгэлийн хөдөлгөөнийг тодорхойлоход тусалдаг бөгөөд сэдэлийн түвшинг "360 судалгаа" гэж нэрлэдэг. Үүнтэй ижил асуултыг ажилтан, түүний шууд удирдлага, хамтран ажиллагсад, харьяа албан тушаалтнуудад илгээдэг.

Жишээлбэл, асуултууд нь өөрийгөө үнэлэх, санаачлага, асуудлыг шийдвэрлэх чанар, манлайлах чадвар, багаар ажиллах чадвартай холбоотой байж болно.

Хариултуудыг боловсруулахдаа тухайн ажилтан өөрийгөө хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтнууд, менежерүүдтэй харьцуулахад өөрийгөө хэрхэн үнэлж байгааг харьцуулах нь чухал юм. Давуу болон сул талуудад дүн шинжилгээ хийх. Шаардлагатай бол үнэнч байх хөтөлбөрийг тохируулж, нэмэлт сургалт явуулна.

Мөн компанид зохион байгуулж буй бүх арга хэмжээний дараа ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгааг тогтмол хийж, ажилчдын санал хүсэлтийг авах шаардлагатай байна. Хэдийгээр илэрхий харагдаж байгаа ч ийм аргыг хаа сайгүй хүлээн зөвшөөрдөггүй, гэхдээ тэдгээр нь үнэхээр ажилладаг.

Жишээлбэл, манай компанид судалгаа явуулсны дараа шинэ ажилтнууд багт дасан зохицоход хэцүү байсан нь тодорхой болсон - тэд эхний өдөр, долоо хоногт эвгүй санагдаж, асуудал гарсан тохиолдолд хэнтэй холбоо барих, юу хийхээ мэдэхгүй байв. ажлын ажлын хооронд. Үүний дараа дасан зохицох системийг нэвтрүүлсэн. Тусгай зөвлөгчид шинэ ажилчдад анхаарал халамж тавьж, үүссэн бэрхшээлийг цаг тухайд нь шийдвэрлэхэд тусалдаг.

Ментор хийх

Дунд болон том бизнесийн шууд менежер нь 30-60 хүнтэй байж болно. Ийм бүтэцтэй бол менежер шинэ ажилтан бүрийн дасан зохицох асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой (мөн хийх ёстой) магадлал багатай юм. Дашрамд хэлэхэд, шинэ ажилтан бүрийг дасан зохицоход сургалтыг оролцуулалгүйгээр сард 20 орчим цаг зарцуулдаг.

Ажилчдын дасан зохицох ажил нь бизнесийн онцлог, тодорхой ажилтны мэргэшлээс хамааран хэд хэдэн блокоос бүрдэнэ. Энэ бол компани, хэлтэс, сургалт, ажлын даалгаврын тодорхойлолт, дасан зохицох танилцуулга юм. Эдгээр блок бүр нь цаг хугацаа, анхаарал шаарддаг боловч систем нь өөрийгөө бүрэн зөвтгөдөг. "Ажилд орсон хүмүүс" хамт олонд хурдан нэгдэж, бүхнээ зориулах, эерэг хандлагатай ажилладаг.

4. EVP болон хэвлэл мэдээллийн бодлогыг боловсруулах

Дотоод үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн EVP (хөдөлмөр эрхлэлтийн үнэ цэнийн санал) бий болдог. Энэ бол компанийн зорилго, эрхэм зорилгыг тусгасан уриа лоозон, мөн тухайн компанид ажиллах нь өрсөлдөгчидтэй харьцуулахад үнэ цэнийг харуулсан гол цэгүүдийг багтаасан хөдөлмөрийн зах зээл дэх компанийн байр суурь юм.

EVP боловсруулахад ихэвчлэн маркетинг, хүний ​​нөөцийн мэргэшсэн агентлагууд эсвэл компанийн доторх өөрийн хэлтэсүүд оролцдог. Мэргэжилтнүүд компанийн доторх нөхцөл байдлыг хүссэн EVP-д нийцүүлэхэд тусалдаг - эцсийн эцэст компанийн хүний ​​нөөцийн брэнд, хэвлэл мэдээллийн бодлогыг бий болгох нь ил тод, нээлттэй, үнэн зөв мэдээлэлгүйгээр боломжгүй юм.

Дараа нь ажлын саналуудыг бүх албан тушаалд өрсөлдөх компаниудтай харьцуулж, тэдний сонголт, хүлээлтийг олж мэдэхийн тулд өргөдөл гаргагчид болон зорилтот үзэгчдийн төлөөлөлтэй ярилцлага хийдэг. Шаардлагатай бол корпорацийн EVP-д шаардлагатай элементүүдийг нэмнэ.

5. Хүний нөөцийн гадаад брэндинг

Боловсон хүчин, маркетингийн үйлчилгээний хэд хэдэн ажилтан нийгмийн сүлжээтэй ажиллах үүрэгтэй. Янз бүрийн нийгмийн сүлжээн дэх олон нийтийг чадварлаг бий болгосон янз бүрийн даалгавар, түүнчлэн тусгай сайтуудтай хамтран ажиллах нь хүний ​​нөөцийн брэнд, ялангуяа залуу компаниудад шийдвэрлэх нөлөө үзүүлдэг. Боловсон хүчний нэгдсэн бодлогын хүрээнд SMM-ийг сурталчлах дүрэм нь бизнесийн бүх салбарт ижил байдаг. Нийгэмлэгүүд "амьд" байх ёстой, өөрөөр хэлбэл тогтмол шинэчлэгдэж, хамгийн их тооны захиалагч, найз нөхдөө татах ёстой. Нийтлэлүүд нь агуулгаас үл хамааран уншигчдад сонирхолтой байх ёстой.

Нийгмийн сүлжээнүүд болон онлайн хөдөлмөр эрхлэлтийн нөөцтэй ажиллахдаа хэрэглэгчийн санал хүсэлтэд хурдан хариу өгөх, нийгмийн сонсох, чат бот, имэйлд автомат хариу өгөх зэрэг орчин үеийн арга техникийг ашиглах нь чухал юм. Аливаа гадны хэвлэлд гол зүйл бол тэнцвэрийг хадгалах явдал юм. FB нь түншүүд болон үйлчлүүлэгчдэд хамааралтай тул профайл бизнесийн мэдээ, хэрэглэгчид болон салбарын тоймыг энтертайнмент контентоор ээлжлэн нийтлэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, түншүүд таныг 3-р сарын 8-ны өдрийг оффис дээр хэрхэн тэмдэглэснийг харахыг тийм ч их сонирхдоггүй. VK дахь боломжит ажилчдад компанийн корпорацийн сүнсийг үнэлэх, сул орон тоотой танилцах, сэтгэгдэл, тоймыг үзэх, шалгалт өгөх нь чухал юм.

Саармагжуулах сөрөг үнэлгээ

Интернет дэх компанийн талаархи сөрөг тоймуудын ихэнх нь хүний ​​​​нөөцийн үйлчилгээний дутагдал юм. Тохиолдлын 30% -д нь вэбсайт, нийгмийн сүлжээн дэх компанийн талаархи тоймыг нэг шалтгаанаар компанид ороогүй хүмүүс үлдээдэг (жишээлбэл, тэд ярилцлагад тэнцээгүй). Тийм ч учраас нэр дэвшигч хандсан эсэхээс үл хамааран та үргэлж эерэг сэтгэгдэл үлдээх хэрэгтэй. Нэр дэвшигч эерэг хандлагатай, ирээдүйд буцаж ирэх хүсэл эрмэлзэлтэй байхын тулд та ярилцлага хийж, санал хүсэлтээ өгөх чадвартай байх хэрэгтэй. Ердийн эелдэг байдлаас гадна та хүнд хэрэгтэй зүйлийг нь өгөхийг хичээх хэрэгтэй - жишээлбэл, ажилд орох талаар сайн зөвлөгөө өгөх, өөр компанид өгөх зөвлөмж эсвэл зүгээр л инээмсэглэж, салах ёс гүйцэтгэх сайхан үг. Энэ нь чухал юм, учир нь HR-брэнд нь юуны түрүүнд ийм тоймоос бүрдэх болно, ялангуяа тухайн компани зах зээлд төдийлөн танигдаагүй хэвээр байгаа бол. Мэдээжийн хэрэг, эдгээрийн аль нь ч тус болохгүй, өргөдөл гаргагчид гомдсон хэвээр байх тохиолдол байдаг - Хүний нөөцийн хувьд хүний ​​хүчин зүйлийн талаар мартаж болохгүй.

* * *

Шинэ бизнес бий болгох шатандаа ч хүний ​​нөөцийн брэндийг бий болгох талаар бодох хэрэгтэй гэдгийг санах нь чухал. Компанийн дүр төрх нь зөвхөн бараа, үйлчилгээний чанар, үйлчлүүлэгч, түншүүдийн өмнө хүлээсэн бүх үүргээ биелүүлэх явдал биш юм. Хөдөлмөрийн зах зээл дэх компанийн боловсон хүчний нэр хүнд нь одоогийн болон боломжит ажилтнуудын хувьд чухал юм. Эцсийн эцэст аливаа аж ахуйн нэгжийн амжилт нь тодорхой хүмүүсийн хөдөлмөрөөс шууд хамаардаг.

Хүний нөөцийн брэнд бол бизнесийн гүйцэтгэлийг сайжруулах хэрэгслүүдийн нэг юм. Өөрийгөө хүндэлдэг аливаа компани нь маркетингийн хольцын нэг хэсэг болгон брэндинг хийдэг, учир нь өнөөгийн өрсөлдөөнт ертөнцөд энэ нь үнэнч дагалдагчдыг олж авах сайхан боломж юм.

Маркетерууд сонирхол татахуйц байдлыг нэмэгдүүлэхийн тулд брендийн ажилд анхлан оролцсон барааны тэмдэгзорилтот үзэгчдийн оюун санаанд брэндийн зарим гол шинж чанарыг засах. Ийм мессежийн зорилтот үзэгчид нь юуны түрүүнд үйлчлүүлэгчид болон хэрэглэгчид байв. Илүү ухаалаг хүмүүс харилцаа холбоонд оролцож эхлэв дотоод үзэгчид(ажилчид) болон гаднын ажилчид өөрсдөө ихэвчлэн хэрэглэгчид (FMCG зах зээлд) болон ажил олгогчдынхоо брэндийн үнэнч өмгөөлөгчид байдаг.

Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд зөвхөн хэрэглэгчдийн төлөөх тэмцэл төдийгүй компанийн гол хөрөнгийн нэг нь - хүний ​​хөрөнгө. Энд брендийн технологи нь өөрийн боломжоо бүрэн олж авсан бөгөөд мэдээжийн хэрэг өөрийн онцлогт тохируулан тохируулсан. Хүний нөөцийн брэнд, брэнд нь авъяас чадварын төлөөх энэхүү дайнд гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь зах зээлээс хамгийн үнэ цэнэтэй боловсон хүчнийг хамгийн бага зардлаар татах, биет бус үнэ цэнийн улмаас боловсон хүчнийг хадгалах, хэмнэх, өндөр боломжит болон энгийн ажилчдад зориулсан бүх төрлийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх, стратегийг ухамсартайгаар удирдах боломжийг олгодог. хүмүүстэй ажиллах, компанийн гол үнэт зүйлсийг хүмүүст системтэйгээр хүргэх, баг хоорондын харилцан үйлчлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, тэднийг шинэ төслүүдэд татан оролцуулах гэх мэт.

Хүний нөөцийн брэндинг гэдэг сэдэв миний сонирхлыг их татдаг хоёр том талбайн уулзварт байгаа учраас надад ойр байдаг. Би брендийн чиглэлээр 12 гаруй жил ажиллаж байгаа бөгөөд 2005 онд хэрэглээний зах зээлд шүхэр брэндийг бий болгох бага төсөвтэй төслийн номинацид Оны шилдэг брэнд / Эффи шагналыг хүртэж чадсан. Компаниуд хүний ​​нөөцийн брэнд, ажил олгогчийн үнэ цэнийн санал, зорилтот үзэгчидтэй дотоод болон гадаад харилцааны цогц болон бусад олон зүйлийг бий болгохын тулд маркетинг, брендийн технологийг аль хэдийн идэвхтэй ашиглаж байгаа нь үнэхээр гайхалтай юм.

Хүний нөөцийн брэндийг бий болгох замдаа та хүлээгдэж байж болно асар олон тооны алдааболон эрсдэл. Би жагсаана Шилдэг 10Хүний нөөцийн брэндинг хийхээр төлөвлөж буй эсвэл аль хэдийн ажиллаж байгаа хүн бүр санаж байх ёстой.

1. Хэрэгцээ, хүсэл, үнэт зүйлсийн талаарх буруу ойлголт дээр тулгуурлан язгуур брэндийг бий болгох (үндсэндээ брэндийн амлалт). зорилтот үзэгчид.

Брэндийн бүтцийг бий болгохын өмнө эдгээр хүмүүсийг ойлгож, тэдэнтэй нэг хэлээр ярихын тулд судалгаа хийх шаардлагатай байдаг. Хүний нөөцийн брэндийг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх үүрэгтэй хүн эсвэл баг нь огт өөр үнэ цэнийн салбарт байдаг (санаж байгаарай). хамгийн энгийн жишээ X ба Y үеийнхэнтэй) нь энэхүү зөрүүгээс үүдэлтэй платформыг боловсруулахад ноцтой алдаа гаргадаг.

Үзэл бодол

Нина Осовицкая, Хүний нөөцийн брэнд шагналын зөвлөх, HeadHunter хүний ​​нөөцийн брендийн мэргэжилтэн

Ажил олгогчийн брэндтэй ажиллахад гарсан алдааны тухай ярихад үйл явцын хамгийн эхэнд буюу зорилго тавихдаа алдааг анзаарахгүй байхын аргагүй. Бид яагаад хүний ​​нөөцийн брэндийг бий болгож байна вэ? Бид ямар нэр дэвшигчид, ажилчдыг татах эсвэл авч үлдэхийг хүсч байна вэ? Компаниуд зорилгоо ихэвчлэн хийсвэр байдлаар томъёолдог ерөнхий утгаараа: Бид хамгийн сайн ажил олгогч болохыг хүсдэг, ямар ч оюутан манайд дадлага хийхийг мөрөөддөг. Уулзалтын нэг дээр үйлчлүүлэгч ийм зорилгоо зарлав, жишээлбэл: хоёр жилийн дараа Google шиг болно. Компанийн ерөнхий бизнес, хүний ​​​​нөөцийн стратегид нийцсэн тодорхой, бодитойгоор хүрч болох зорилтуудыг тавих нь дээр.

Өөр нэг нийтлэг алдаа бол судалгаатай холбоотой. Хүний нөөцийн хэлтсүүд мөнгөө хэмнэж, интернетэд нийтийн эзэмшлийн газраас олж болох дасан зохицоогүй асуулгын хуудсыг бие даан ашиглахыг хичээж байна, жишээлбэл Gallup Q12.

“Таны дарга эсвэл танай хамт олон таны хувийн хөгжилд санаа тавьдаг уу?” гэсэн асуултад үйлдвэрлэлийн салбарын ажилтнууд ямар их эргэлзэж байгааг та төсөөлж болно.

Хамгийн сүүлд, магадгүй хамгийн түгээмэл нь харилцаа холбооны алдаа юм. Би хамгийн ердийн хоёрыг л нэрлэх болно. Эхнийх нь ажилчдын гэрэл зураг эсвэл хамгийн багадаа тусгай фото сессийн материалын оронд фото банкнаас олон нийтэд нээлттэй зургийг ашиглах явдал юм. Холливудын инээмсэглэлтэй ижил шаргал үст бүсгүйг банкинд, үл хөдлөх хөрөнгийн агентлагт, эсвэл томоохон байгууллагад элсэхийг санал болгож байгаа нь үнэхээр хачирхалтай юм. эмийн компани. Хоёр дахь нь хүн, ажлын байрны зургийн оронд бүтээгдэхүүн, барааны зургийг ашиглах явдал юм. Гутлын дэлгүүр лакаар хийсэн гуталаараа, шувууны ферм нь сэвсгэр тахиагаараа бахархдаг, компанид ажиллаж байсан ажлын тухай хуудасны арын хэсэгт л тэнд ажилладаг хүмүүсийн талаар ямар нэгэн зүйл олж мэдэх боломжтой.

2. Хүний нөөцийн брэнд нь телевизийн дэлгэцээр хэрэглэгчдэд санал болгож буй үндсэн брэндээс салсан.

Брэнд нь нэгэн зэрэг эрч хүчтэй, залуу, хөгжилтэй, нэр хүндтэй, нухацтай, консерватив байж чадахгүй. Харилцаа холбоо нь ихэвчлэн давхцдаг тул эдгээр харилцаа холбооны хэрэглэгчдийн толгойд бүрэн эмх замбараагүй байдал бий болно. Хүний нөөцийн брэндийг хэрэглэгчийн брэндтэй уялдуулах, ингэснээр тэд нэг бүхэл бүтэн нэг хэсэг болно.

Үзэл бодол

Ирина МальцеваHRDРостелеком, Волга макро бүс

Нэгдүгээрт,Хүний нөөцБрэнд гэдэг нь компанийн брэнд, түүний бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үнэ цэнийн өргөтгөл юм. Нэг талаас, энэ нь нөгөө талаас зорилтот үзэгчдийн нүдэн дээр ажил олгогчийн брэндийн талаарх ойлголтод саад учруулж болзошгүй юм. Тохиромжтой байдалХүний нөөц- Энд гол сэдэв бол брэнд. ГаднаХүний нөөцБрэнд нь дотоод брэндийн толь байх ёстой. Гадаад үзэгчдэд зориулсан мессеж нь компанийн жинхэнэ үнэ цэнэ, дотоод ажлын нөхцөл, компанийн соёлыг тусгасан байх ёстой. Энэ нь дотоод оролцоо, ажилтнуудын амлалтаас эхэлж, дараа нь брэндийн гадаад түвшинд тэлэх төлөвлөгөөтэй байж болох юм.

Ростелеком нь 2011 онд нэгдсэнээс хойш одоо хүлээн зөвшөөрөгдсөн, сонирхол татахуйц маш хүчтэй корпорацийн брэнд болсон гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ХяналтХүний нөөц-Бренд саяхан бие даасан чиглэл гэдгээрээ ялгарлаа. Үүний зэрэгцээ, Ростелеком нь Орос болон тодорхой нутаг дэвсгэрт ажил олгогчдын хамгийн олон янзын үнэлгээний жагсаалтад тогтмол ордог. Жишээлбэл, "Ростелеком" ХК-ийн Волга макро бүсийн салбар үндэсний шагналаар шагнагджээ.Хүний нөөц–брэнд – 2014”, “Бүс” номинацид гуравдугаар зэргийн шагнал хүртсэн, бүсийнХүний нөөц- Шилдэг ажил олгогчдын нэг "Оны шилдэг ажил олгогч - 2014" шагнал Нижний Новгород rabota.ru порталын мэдээлснээр "Аз жаргалын индекс - 2014", "Итгэлийн индекс - 2015" -ийг хүлээн авлаа. Эдгээр нь олон талаараа "Боловсон хүчний өөрчлөлт" стратегийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлсний үр дүн бөгөөд эцсийн дүндээ хөдөлмөрийн зах зээлд компанийн эерэг дүр төрхийг бүрдүүлдэг.

Хоёрдугаарт, удирдахХүний нөөцБрэндийн хувьд дараах нөхцөлүүд чухал.

- компанийн урт хугацааны зорилгыг ойлгож, системтэй ажиллах. түүний дотор талбайдХүний нөөц. Санаачилгын бизнест үзүүлэх бодит үр нөлөөг үнэлэх;

- ажил олгогчийн хувьд үнэ цэнийн саналыг бий болгох (EVP). Зорилтот үзэгчдээ ойлгож, мэдэрч, өрсөлдөгчдөөсөө ялгарах;

- үйл хөдлөлдөө тууштай байх.

3. Хүний нөөцийн брэнд үнэхээр өрсөлдөөнөөс онцгойрч чаддаггүй. Адилхан амлалт, харилцаа холбоо, нүүр царай нь хүртэл адилхан.

Тэгвэл танай компанийн бусдаас ялгарах онцлог юу вэ? Таны хамгийн их найдаж болох зүйл бол урт хугацааны боловсон хүчний бодлого огт байхгүй компаниудаас салах явдал юм.

Үзэл бодол

Зах зээлийн анхны алдартай тоглогчдын нэгхурдан- хоолбүтээн байгуулалтад ихээхэн анхаарч байнаХүний нөөц-Брэнд байсан, одоо ч байгааМакдоналдс. Энэ талбарт ихэвчлэн хамгийн ойрын өрсөлдөгчдөөсөө илүү байдаг. Нэр дэвшигчдийг татах жишээ нь тэдний харилцааны стратеги цаг хугацааны явцад хэрхэн өөрчлөгдсөнийг харуулж байна. Эхэндээ зар сурталчилгааны кампанит ажилтэд компанид нийгмийн халамж, хөдөлмөрийн нөхцөлийг жагсаав. Түүнээс гадна тэдгээрийн зарим нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үүднээс заавал байх ёстой (цалинтай чөлөө), зарим нь боловсон хүчний бодлогыг (сургалт, уян хатан хуваарь) болон корпорацийн соёл (найрсаг хамт олон, тогтвортой байдал, найдвартай байдал). Бүх аргументуудыг тодорхой илэрхийлж, тодорхой танилцуулсан. Удалгүй энэ аргыг бусад компаниуд боломжит зорилтот үзэгчдийг татах зорилгоор хаа сайгүй хэрэглэж эхэлсэн - зөвхөн агуулгын хувьд төдийгүй хэв маяг, харилцааны сувгууд.

Дараа ньМакдоналдсИрээдүйн ажилчдад зориулсан сурталчилгааны зурагт хуудаснуудад өөрсдийн гэрэл зураг, амжилтын түүхийг дүрсэлсэн тодорхой хүмүүсийн тухай түүхийг ашиглаж эхэлсэн. Энэ ажлыг хичээлтэй хослуулж, нөхөрлөж, өөрийгөө гүйцэлдүүлж болно гэдгийг онцолж байна. Барилгын хөгжилХүний нөөц- брэндийг харгалзан үзсэн орчин үеийн чиг хандлагаМаркетинг нь зөвхөн үндэслэлтэй аргументууд төдийгүй сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг татах явдал юм.

СаяханХүний нөөц-Чуулган, боловсон хүчний менежментийн асуудлыг хариуцдаг энэ компанийн нэг удирдагчийн хэлсэн үгийг санаж байна. Тэрээр материаллаг бус сэдлийг хэрэгжүүлэх стандарт бус, шинэ туршлагын талаар ярьсан. Компанийн доторх томоохон резонанс дотоод өрсөлдөөнийг хүлээн авсан үед шилдэг ажилчидОлимпийн наадамд бэлтгэх, зохион байгуулах үеэр улс даяарх ресторанууд Сочи хотод ажиллах боломжтой болсон. Ялагчдыг шинэ түр ажлын байранд хүргэх тээврийн зардлыг нөхөн төлж, орон сууцаар хангав.

Үүнтэй төстэй хэрэглээХүний нөөц- баPR-Технологи нь ажил олгогчийн хувийн брэндийг бий болгох, хадгалахад өрсөлдөгчдөөсөө нэг алхам урагшлахад тусалдаг.

4 . Хүний нөөцийн брэндинг бол компанийн гол бодлогын нэг бөгөөд бүх дээд удирдлага үүнийг мэддэг үү?Тэрээр энэ стратегийг хуваалцдаг уу, тэр үүнийг ажилдаа харуулж байна уу, зах зээл болон дотоод ажилчдад идэвхтэй хүргэдэг үү, эсвэл хүний ​​нөөцийн захирлын гарт байгаа шинэ загварлаг тоглоом уу? Өмнөхтэй адил зүйлийг хийж байсан ч одоо бид энэ үгийг HR брэнд гэж нэрлэдэг үү? Хэрэв удирдлага энэ стратеги, тэр ч байтугай компани ямар байгаа талаар өөр санал бодлыг хуваалцахгүй бол асуудал, зөрчилдөөнийг хүлээх хэрэгтэй. Зорилтот үзэгчид компанийн хэлсэн зүйлд итгэхгүй байх магадлалтай.

Үзэл бодол

Евгения Брылова, HRD DSM групп

Барилгын асуудалХүний нөөц-Брэнд нь миний бодлоор тухайн компанийн онцгой шинж чанарыг баталгаажуулж, бусад ижил төстэй компаниудын дунд танигдахуйц байлгах үндсэн санаа байхгүйгээс бүрддэг. Чамд байдаг ч юм уу, үгүй ​​ч юм шиг харизма. Мөн хөгжилд гол үүрэг гүйцэтгэдэгХүний нөөц-Бренд нь тухайн компанийг үүсгэн байгуулагч эсвэл тухайн компанийг удирдаж буй хүний ​​дүр төрхийг тодорхой хугацаанд гүйцэтгэдэг. Түүний өвөрмөц зан чанар нь компанийг өвөрмөц, онцгой болгож, хүмүүсийн зүрх сэтгэлд хайрыг бадрааж, тэднийг компанийн эрхэм зорилго, үнэт зүйлсийн үнэнч дагалдагч, сайн мэдээг түгээгч болоход хүргэдэг хувь хүний ​​зан чанарыг өгдөг.

5. Корпорацийн соёл - маш идэвхгүй, үүнийг өөрчлөхөд цаг хугацаа, хүчин чармайлт, тууштай байдал хэрэгтэй.

Өнөөдөр армийн хагас цэрэгжүүлсэн сэтгэлгээтэй ротод бид нээлттэй, найрсаг байна гэж хэлээд маргааш та нар бодит байдалд хүрэхгүй. Ийм уур амьсгалыг бүрдүүлэхийн тулд бидэнд утга учиртай, тууштай ажил хэрэгтэй. Та тэр даруй сансарт нисч чадахгүй, та эхлээд сансрын боомт барих, пуужингийн загвар гаргах, сансрын нисгэгчдийг сургах гэх мэт хэрэгтэй. Үүнд маш их цаг зарцуулахад бэлэн байгаарай.

6. Ажилтны материаллаг бус урам зориг, хүний ​​нөөцийн брэндийг бий болгоход хэр их зардал гардаг вэ? Ийм хөтөлбөр хэрэгжүүлснээр ямар өгөөж хүлээж байна вэ?

Хэмжилт, үнэлгээний талаар тодорхой ойлголт байхгүй үед гол үзүүлэлтүүд, ийм мэргэжлийн бус хандлага нь үргэлжлүүлэх, хөгжүүлэхийн тулд нөөцийг улам бүр шаардах болно. Хариуцлагатай ажилчид, баг хамт олон толгойгоо эргүүлж, үнэхээр сонирхолтой, бага төсөвтэй арга хэмжээ зохион бүтээж, хэрэгжүүлэхийн оронд зүгээр л төсөвт орооцолдоод түүнийг идэвхтэй "эзэн" эхэлбэл энэ нь хар нүх болж хувирдаг. Хамгийн тохиромжтой нь та "дуртай - дургүй" цувралын үнэлгээнээс холдож, ROI (хөрөнгө оруулалтын өгөөж) параметрийн талаар ярилцах замаар бизнесийн хавтгайд шилжих хэрэгтэй.

Үзэл бодол

Оксана Кухарчук MTS корпорацийн их сургуулийн захирал

Хүний нөөцийн брэндөнөөдөр бол хамгийн их чухал хэрэгсэлажилХүний нөөц. Зах зээл дээр компанийг ингэж хүлээж авдаг бөгөөд үүний үр дүнд хэн тан дээр ирдэг вэ ... Зөв хүмүүс, зөв ​​потенциалтай, зөв ​​цагт ... эсвэл зүгээр л хэнийг ярилцлаганд ирэхийг ятгаж чадах вэ? мөн их мөнгөөр ​​давуулах уу?

гэсэн асуултад “Хэрэв компани XYZхүн байсан, та түүнийг хэрхэн дүрслэх вэ..? Зөвхөн 5 нэр үг. Өөрөөсөө, ажилчид, хуучин хамт олон, боломжит нэр дэвшигчид, тэр байтугай хамаатан саднаасаа асуугаарай. Ойлголтын ялгааг харах нь сонирхолтой юм. Хүлээн авсан нэр үгсийг бичиж, дуртай зүйлтэйгээ харьцуулХүний нөөцкомпанийг тайлбарлана уу. Цоорхойд анхаарлаа төвлөрүүл. Маш сайн дадлага бол фокус бүлгүүдийг хөнгөвчлөх явдал юм. Та зөвхөн өндөр чанартай үр дүнд хүрэхээс гадна гол оролцогчдыг оролцуулах болно.

ATхүрээхөгжилХүний нөөцийн брэндхэмжихNPS (Net Promoter Score).Хэрэглэгчийн аз жаргалыг нэмэгдүүлэхийн тулд хөндлөн огтлол, жишиг тогтоох боломжийг олгодог хэрэглэгчийн үнэнч маркетингийн хэрэгсэл.

Ганцхан асуулт: "Та найз нөхөд/танилдаа X компанийг санал болгох магадлал хэр вэ?" Үйлчлүүлэгч 0-ээс 10 хүртэлх оноогоор үнэлдэг бөгөөд 10 нь “мэдээж зөвлөж байна”, 0 нь “мэдээж зөвлөдөггүй” гэсэн утгатай. Цаашилбал, хариулт дээр үндэслэн үйлчлүүлэгчдийг гурван бүлэгт хуваадаг.

"Промоутер" - 9 ба 10 гэсэн үнэлгээтэй. Компанидаа үнэнч, найз нөхөддөө санал болгох магадлал өндөртэй үйлчлүүлэгчид.

"Төвийг сахисан" - 7 ба 8-ын үнэлгээ өгсөн хүмүүс. Тэд компанийг санал болгоход маш бэлэн биш, харин үүнд маш их сэтгэл дундуур байдаггүй "идэвхгүй" үйлчлүүлэгчид гэж тооцогддог.

"Шүүмжлэгчид" - 0-ээс 6 хүртэлх үнэлгээ өгсөн хүмүүс бол сэтгэл ханамжгүй үйлчлүүлэгчид бөгөөд компанийг найз нөхөд/танилдаа санал болгохгүй байхаас гадна түүний үйлчилгээг ашиглахыг "зөвлөдөг" ч байж болно.

NPS индекс нь өөрөө "сурталчлагч" болон "шүүмжлэгчдийн" хувийн жингийн зөрүүгээр тооцоологддог бөгөөд хэрэглэгчийн үнэнч байдлын түвшинг харуулдаг. Эцсийн үнэ цэнэ нь -100 (хэрэв компанийн үйлчлүүлэгчдийн 100% нь "шүүмжлэгчид" бол) +100% (хэрэв бүх үйлчлүүлэгчид "сурталчлагч" бол) хооронд хэлбэлзэж болно.

Маш өндөр эерэг NPS индекстэй (болзолтоор +50 ба түүнээс дээш) компаниуд өөрсдийн үйлчлүүлэгчдийн баазыг өөрсдөө нэмэгдүүлэх боломжтой гэж үздэг бөгөөд та огт сурталчлах боломжгүй. Жишээ нь зар сурталчилгаа хэрэггүй Apple компани юм.

Надаас ганцхан зөвлөгөө асуувал “Үр дүнтэй хөгжихийн тулд яах ёстой вэХүний нөөцийн брэнд"Би "Маркетинг судал, Котлерыг унш, дугуйг дахин бүү зохион бүтээ" гэж хариулна.

7. Өнөөдөр бид цагаан, маргааш улаан байна. Хүний нөөцийн брэндинг гэдэг нь сонгосон чиглэлээр удаан хугацаанд, тууштай ажиллахад чиглэсэн ажил хэрэгжиж эхэлдэг стратеги юм.

Хэрэв та бие биентэйгээ зөрчилддөг шинэ бүтээлч шийдлүүдийг байнга бий болгодог бол та энэ анхаарлаа алдах эрсдэлтэй бөгөөд таны зорилтот үзэгчдийн толгойд дахин эмх замбараагүй байдал үүсэх болно. Та өөр өөр харилцааны форматыг сонгож болно, гэхдээ хамгийн чухал зүйл бол брэндийн бүтэц, таних тэмдэг өөрчлөгдөөгүй бөгөөд ийм харилцаа холбоо бүрт та үүнийг зөвхөн баталгаажуулдаг.

8. Хуулбарлах шилдэг туршлагуудхэн нэгний таних чанарыг ойлгож, тулгахгүйгээр.

Гадаадын тохиолдол, Оросын мэргэжил нэгт нөхдийн жишээг нэг нэмэлт өөрчлөлтөөр зээлэх боломжтой бөгөөд шаардлагатай - эдгээр харилцаа холбоо, хөтөлбөрүүд нь таны сонгосон хүний ​​​​нөөцийн брэндийг хэрхэн баталгаажуулахыг тодорхой ойлгох хэрэгтэй. Хүний нөөцийн брэндийг утга учиртай болгох ба үр дүнтэй хэрэгсэл, яагаад танд хэрэгтэй байгаа, компани ямар байх, бүх хөтөлбөр хэрэгжиж эхлэхэд энэ нь ажилчид болон компанид ямар үнэ цэнийг авчрах, бизнесийн үр ашгийг хэрхэн нэмэгдүүлэх талаар тодорхой ойлгох хэрэгтэй. Аливаа эмх замбараагүй хуулбарлах нь зөвхөн брэндийн үндсэн амлалтыг төөрөгдүүлж, шингэлэх болно.

Үзэл бодол

Ольга Литвинова, EVRAZ-ийн хүний ​​нөөцийн захирал

Ажиллаж байх хугацаандаагүйцэтгэх- хайхБизнесийн хувьд би амжилтгүй оролдлого хийх шаардлагатай болсон Оросын компаниудболовсон хүчинтэй ажиллах барууны загварыг хуулбарлах. Хэд хэдэн нийтлэг алдааны талаар танд хэлье.

оросFMCG- компани (ундаа үйлдвэрлэл) татахыг эрэлхийлсэн амжилттай нэр дэвшигчидБарууны үндэстэн дамнасан компаниудад ажиллаж байсан туршлагатай, нэр дэвшигчдэд дэвшилтэт технологи, хөгжсөн корпорацийн соёлын талаар "орцонд" хэлж өгдөг. Үнэн хэрэгтээ тус компани урам зоригийн тодорхой, ил тод тогтолцоог бий болгож чадаагүй нь тодорхой болсон. Юунаас болоод шинэ ажилчид маш их урам хугарч, төгсөхөөсөө өмнө ажлаасаа гарсан туршилтын хугацаатэдний хүлээж байсан орлогын түвшинг аваагүй, хууртагдсан хүлээлтийн мэдрэмжээр. Хэсэг хугацааны дараа компани нь нэр хүндтэй болж, зохистой нэр дэвшигчид түүнийг боломжит ажил олгогч гэж үзэхийг хүсэхгүй байв.

Өөр орос хэлFMCG-Компани (хүнсний бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл) ажилд авах үйл явцад үнэлгээний төвийн технологийг идэвхтэй ашиглаж эхэлсэн. Үүний зэрэгцээ зохион байгуулалт, харилцааны хэд хэдэн алдаа (нэр дэвшигчдэд тав тухгүй орчин, урт хугацааны журам, тохиромжгүй хугацаа, үнэлгээний үр дүнгийн талаархи санал хүсэлт байхгүй гэх мэт) гарсан. Хэдийгээр зах зээл байгаа ч гэсэн цалинэнэ компанид тэд удаан хугацаанд гол албан тушаалуудыг хааж чадаагүй.

Ийм жишээнүүд нь барилгын ажилд алдаа гарсныг тодорхой харуулж байнаХүний нөөц-Брендүүд нь бизнесийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд сөргөөр нөлөөлдөг (боловсон хүчний чанар буурсан, сул орон тоог нөхөх хурд гэх мэт) төдийгүй компанийн нэр хүндийн томоохон эрсдэлийг дагуулдаг.

9. Өөрийгөө тодорхойлохдоо тэд түүний үндэс болох үнэт зүйлсийн талаар мартдаг.

Үнэт зүйл бол хүмүүсийг нэгтгэдэг, эрч хүч, урам зориг өгдөг зүйл бөгөөд аливаа компанийн хөдөлгүүр, түлш, зүрх сэтгэл, хөдөлгүүр юм. Тодорхой үнэт зүйлсийн багцыг нэг удаа сонгосноор та тэдгээрийг хуваалцдаггүй хүмүүсийг алдах эрсдэлтэй. Гэхдээ нөгөө талаас урамшуулал нь нэг үнэлэмжтэй хүмүүс багт сонгогдох бөгөөд энэ нь багийн хамтын ажиллагаа, үр нөлөөг ихээхэн нэмэгдүүлдэг. Мэргэжлийн дасгалжуулагчдын оролцоо нь бүх ажилчдад үнэ цэнийн түвшинд ажиллах боломжийг олгодог бөгөөд дасгалжуулагчийн менежментийн хэв маягийг нэвтрүүлснээр компанийн өрсөлдөх чадварыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

10. Метрикт оролцож, бүх зүйлийг механикаар хий.

Ажил дээрээ байгаа хүмүүс захирагдагч, нөөц бололцоо байхыг хүсдэггүй, харин хүн байхыг хүсдэг. Тийм ч учраас сүүлийн жилүүдэд бизнесийн гүйцэтгэлд ноцтой нөлөөлдөг гол үзүүлэлт болох ажлын байрны аз жаргал, оролцооны тухай ойлголт улам бүр нэмэгдэж байна. Хүний нөөцийн брэнд, стратеги нь хүний ​​энгийн үнэт зүйлс дээр тулгуурлан, хүн чанартай байг. Ирээдүйн компаниуд бол ажилчдадаа өөрийгөө гүйцэлдүүлэх, боломжоо бүрэн ашиглах боломжийг олгодог компаниуд юм; ажилчдын хэрэгцээ, хүслийг харгалзан үзэж, тэдгээрийг компанийн зорилготой зөв уялдуулах; хөгжилдөө хөрөнгө оруулалт хийж, ирээдүйнхээ хамтарсан төлөвлөгөөг зурж, ажилтан бүр ирээдүйн компанид хаана харьяалагдахыг харуулдаг.

Та эдгээр алдаанаас зайлсхийж, компанидаа хүчирхэг, эрүүл хүний ​​нөөцийн брэндийг бий болгож, таны бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлээд зогсохгүй ажилтнууддаа жинхэнэ аз жаргал, баяр баясгаланг авчирна гэдэгт итгэлтэй байна.

Би уригдсан мэргэжилтнүүд болох Ирина Мальцева, Евгения Брылова, Оксана Кухарчук, Нина Осовицкая, Ольга Литвинова нарт үнэ цэнэтэй санал өгсөнд талархаж байна.

ОХУ-ын ОУХТ-ийн ерөнхийлөгч