Энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах болзолгүй эрхийг тогтоодог өөрийн хүсэлнэг талын. Энэ эрх нь төрлөөс хамаарахгүй хөдөлмөрийн гэрээ, ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын чиг үүргийн шинж чанар, дээр ч биш эрх зүйн байдалажил олгогч.
Ажилтан өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээ, түүний дотор хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дуусахаас өмнө, хэзээ ч цуцлах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ, ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дуусахаас өмнө цуцлах боломж нь түүнд сайн шалтгаан байгаатай холбоогүй юм. Тэрээр зөвхөн хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.
Байгууллагын дарга нь ажил олгогч (байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч эсвэл түүний төлөөлөгч) -ийг нэг сарын өмнө хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 280-р зүйлийг үзнэ үү). .
Хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан, түүнчлэн улирлын чанартай ажил эрхэлж байгаа ажилтан энэ тухай гурван сарын өмнө ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх ёстой. хуанлийн өдрүүдхөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай (Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйлийг үзнэ үү). Заасан хугацаа нь ажил олгогч ажилтны ажлаас халах өргөдлийг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдрөөс эхэлнэ. Тиймээс, хэрэв ажилтан 6-р сарын 1-нд ажлаас халагдах өргөдлөө өгсөн бол хоёр долоо хоногийн хугацаа 6-р сарын 15-нд дуусна. Энэ өдөр ажлын сүүлчийн өдөр (ажлаас халагдсан өдөр) болно (84.1-ийн тайлбарыг үзнэ үү).
2. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ажилтны хүсэл зоригийг бичгээр илэрхийлнэ. Огцрох өргөдлөө бичгээр өгөх шаардлагатай. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтны аман мэдэгдэл нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажилтны өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухайгаа хоёр долоо хоногийн өмнө (байгууллагын дарга - нэг сарын өмнө) мэдэгдэх үүрэгтэй нь тэр үүнийг хийх боломжтой гэсэн үг юм. илүү урт хугацаанд. Хоёр долоо хоног (сар) - ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой хамгийн бага хугацаа.
3. Ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцсоноор хөдөлмөрийн гэрээг тогтоосон мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө цуцалж болно. Түүнээс гадна, энэ тохиолдолд ажлаас халах үндэслэл нь Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасан талуудын тохиролцоо биш харин ажилтны өөрийн хүсэл байх болно. 77 тонн. Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн ажлаас халах зөвшөөрөл нь хууль ёсны ач холбогдолтой бөгөөд ийм зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй тохиолдолд л боломжтой (78 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).
Хэрэв ажилтан өөрөө хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлж, тогтоосон мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө түүнийг ажлаас халахыг хүссэн бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн зөвшөөрөл нь хууль ёсны үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Ажлаас халах тодорхой огноог тодорхойлоход л чухал.
Хэрэв талууд тогтоосон мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар тохиролцсон бол талуудын тогтоосон өдөр хөдөлмөрийн гэрээг цуцална (Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг).
Үүний зэрэгцээ, ажилтны өөрийн санаачилгаар ажлаас халах хүсэл зориг байгаа эсэхээс гадна ийм хүсэл зоригийг илэрхийлэх хэлбэр нь маш чухал юм. Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө (хоёр долоо хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө) цуцлах тухай талуудын тохиролцоог бичгээр, жишээлбэл, ажлаас халах хүсэлт гаргасан ажилтны өргөдлийн талаар ажил олгогчийн шийдвэр хэлбэрээр илэрхийлсэн байх ёстой. өмнөх огноо.
Талуудын амаар тохиролцсон нь ийм нотлох баримт болж чадахгүй. Шүүхийн практик ч үүнийг гэрчилж байна. Ийнхүү Бүгд Найрамдах Буриад Улсын Дээд шүүх Төмөр замын шүүхийн шийдвэрийг үндэслэлгүй гэж үзэн, татгалзсан шийдвэр гаргасан c. Дараах тохиолдолд ажилд эгүүлэн тогтоолгохдоо Л.
2006 оны 02 дугаар сарын 15-ны өдөр Л нь 2006 оны 02 дугаар сарын 16-ны өдрөөс ажлаас чөлөөлөгдөх хүсэлтээ өөрийн хүсэлтээр ажил олгогчид гаргасан боловч гарын үсэг зураагүй. Ажил олгогчийн хэлснээр, түүний албан тушаалд өөр нэр дэвшигч олдсоны дараа түүнийг халах болно. Л нь ажлаа үргэлжлүүлэн хийсэн боловч 2006 оны 2-р сарын 20-ны өдөр гараа хугалж эмнэлэгт хэвтсэн. Ажлаас халагдсаныхаа дараа 2006 оны хоёрдугаар сарын 16-наас хойш ажлаасаа халагдсанаа мэдсэн.
Л-ийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэл гаргасан Төмөр замын шүүх талуудын тогтоосон хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэх үндэслэлээр нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангахаас татгалзсан байна.
Железнодорожный шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, Буриад улсын Дээд шүүх Л-ийн өргөдөлд хөдөлмөрийн гэрээг мэдэгдэх хугацаа дуусахаас өмнө цуцлахыг зөвшөөрсөн ажил олгогчийн тогтоол байхгүй гэдгийг маш зөв тэмдэглэв. ажлаас халах тухай, тиймээс энэхүү өргөдлийн үндсэн дээр ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хоёр талын тохиролцоо байсан гэсэн дүгнэлт хийх боломжгүй юм * (59) .
Ажил олгогч нь анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөөгүй бол ажилтан тогтоосон хугацаанд ажиллах үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажлаа эрт дуусгах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчиж байна. Зөрчил хөдөлмөрийн сахилга батмөн ажлаас халах тухай мэдэгдэлгүйгээр ажлаа дуусгах болно. Ажлаа дур мэдэн орхисон ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халж болно.
Хариуд нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдөл гаргаснаас хойш хоёр долоо хоног өнгөрөх хүртэл ажилтныг ажлаас халах эрхгүй. Энэ дүрэм нь ажилтан өргөдөлдөө ажлаас халагдсан тодорхой огноог огт заагаагүй тохиолдолд мөн хамаарна. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан ажлаас халах тухай захидалдаа хөдөлмөрийн эрхээ дуусгавар болгосон огноог заагаагүй бол ерөнхий дүрэм, өөрөөр хэлбэл Өргөдөл гаргаснаас хойш хоёр долоо хоногийн дараа ажлаас хална.
Энэ нь хууль зүйн хувьд ч мөн адил. Тиймээс, Нижний Новгород мужийн шүүх ажлаас халах тодорхой огноог заагаагүй өргөдөл гаргасан (өөрөөр хэлбэл хоёр долоо хоногоос өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бодолгүй байсан) Н.-г ажлаас нь сайн дураар халах тухай хэргийг хянан хэлэлцэж байна. Ажил олгогчтой зохих тохиролцоонд хүрэх асуудлыг хөндөхгүй байх), ийм нөхцөлд зөвхөн мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа л ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно гэдгийг онцлон тэмдэглэв. өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дараа * (60) .
Рязань мужийн шүүх үүнтэй төстэй шийдвэр гаргаж, 2006 оны 8-р сарын 8-нд сайн дураараа огцрох өргөдлөө өгсөн А.-г хоёр долоо хоногийн дараа ажлаас халах болно гэж үзэн анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг үндэслэлтэй гэж үзжээ. Гэсэн хэдий ч түүнийг 2006 оны 8-р сарын 9-ний өдрийн тушаалаар халсан * (61)
4. Ажилтан өөрийн хүслээр ажлаас халах хүсэлт гаргасан тохиолдолд үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй (хэрэглэгчийн элсэлт). боловсролын байгууллага, тэтгэвэрт гарах, нөхөр (эхнэр) -ийг гадаадад ажиллуулах, шинэ үйлчилгээний газар руу илгээх), ажил олгогч нь ажилтны өргөдөлд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн тохиолдолд ижил үүрэг үүсдэг.
Үүний зэрэгцээ эдгээр зөрчлийг, ялангуяа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлдэг байгууллагууд тогтоож болно гэдгийг санах нь зүйтэй. худалдааны холбоо, хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүх (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р хурлын шийдвэрийн 22-р зүйл).
5. Ажилтан ямар нэгэн шалтгаанаар (жишээлбэл, түр хугацаагаар тахир дутуу болсон, амралт, бизнес аялал гэх мэт) ажилдаа байхгүй байх хугацаандаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар ажил олгогчдоо анхааруулж болно. ). Энэ нь ажлаас халах тухай мэдэгдлийн гол зорилготой холбоотой юм: ажил олгогчид шинэ ажилтан сонгох боломжийг олгох. Ажил олгогчийг ажлаас халах талаар урьдчилан анхааруулсны дараа ажилтан түүнд ийм боломжийг олгодог. Тэр ажил дээрээ байна уу, амралтаараа байна уу, өвчтэй байна уу хамаагүй.
Ажил олгогч нь ажлаас халагдах өргөдлөө өгсөн мөчөөс эхлэн шинэ ажилтан хайж эхлэх эрхтэй. Тиймээс өөрийн хүслээр ажлаас халах тухай өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш энэ бүх хугацааг ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаанд тооцно. Хэрэв чөлөө авсан ажилтан хуульд заасан мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халахыг хүссэн бөгөөд ажил олгогч зөвшөөрвөл ажилтны хүссэн хугацаанд ажлаас хална.
Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан тухай мэдэгдсэн хугацаа дууссаны дараа ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй бөгөөд хэрэв уг мэдэгдлийн хугацаанд ажилтан өвдсөн бол өвчтэй байх хугацаа нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. ажлаас халах эрхтэй. Ажилтныг өргөдлийн дагуу өөрийн хүслээр ажлаас халах нь түр хугацаагаар тахир дутуу болсон үед бас боломжтой байдаг, учир нь ажлаас халах санаачлага нь ажил олгогчоос биш харин ажилтанаас гардаг.
6. Ажилтан өөрийн хүслээр ажлаас халах шийдвэр нь түүний хүсэл зоригийн үйлдэл байх ёстой бөгөөд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох бодит хүсэл эрмэлзэл байх ёстой. Үүнтэй холбогдуулан ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолдоо өргөдөл гаргасан тохиолдолд ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрнө гэж тусгайлан тайлбарлав. Учир нь ажлаас халагдсан нь түүний хүсэл зоригийн сайн дурын илэрхийлэл байсан юм. Хэрэв нэхэмжлэгч ажил олгогч түүнийг өөрийн хүслээр ажлаас халах тухай өргөдөл гаргахыг албадсан гэж үзэж байгаа бол эдгээр нөхцөл байдлыг шалгаж, нотлох үүрэг нь ажилтанд хамаарна ("а" хэсгийн 22-р зүйл).
Ажил олгогчийн зүгээс ямар нэгэн дарамт шахалт үзүүлэх, тэр дундаа түүнийг өөрийн санаачилгаар ажлаас хална гэж заналхийлэх, үүнд ямар нэгэн шалтгаан байгаа тохиолдолд ажилтныг өөрийн хүслээр ажлаас халахыг албадах гэж үзэж болно. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ярих боломжгүй юм.
Энэхүү дүгнэлтийг Элиста хотын Лагинскийн дүүргийн шүүх зөв хийж, c-г эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хангажээ. Удирдагчийнхаа шахалтаар сайн дураараа огцрох өргөдлөө өгсөн В. ажлын ном", "тайланг гээгдүүлсэн, ирүүлээгүй тул ажлаас халах" зүйлд заасан * (62) .
7. 4-р хэсэг
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь:
1) талуудын тохиролцоо (энэ хуулийн 78 дугаар зүйл);
2) хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж, талуудын хэн нь ч цуцлахыг шаардаагүйгээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан (энэ хуулийн 79 дүгээр зүйл);
3) ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (энэ хуулийн 80 дугаар зүйл);
4) ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (энэ хуулийн 71, 81 дүгээр зүйл);
5) ажилтныг түүний хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчид ажиллуулах, сонгон шалгаруулах ажилд (албан тушаал) шилжүүлэх;
6) тухайн байгууллагын харьяалал (харъяалал) өөрчлөгдсөн, эсвэл өөрчлөн байгуулагдсантай холбогдуулан тухайн байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан (энэ хуулийн 75 дугаар зүйл);
7) талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан (энэ хуулийн 74 дүгээр зүйлийн дөрөв дэх хэсэг);
8) Холбооны хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан журмын дагуу олгосон эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу ажилтан өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан. Оросын Холбооны Улс, эсхүл ажил олгогчид тохирох ажил байхгүй (энэ хуулийн 73 дугаар зүйлийн гурав, дөрөв дэх хэсэг);
9/ ажилтан ажил олгогчтой хамт өөр нутаг дэвсгэрт ажилд шилжихээс татгалзсан (энэ хуулийн 72.1-ийн нэг хэсэг);
10) талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдал (энэ хуулийн 83 дугаар зүйл);
11) энэ хууль болон бусад холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэж байвал (энэ хуулийн 84-р зүйл).
Хөдөлмөрийн гэрээг энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан бусад үндэслэлээр цуцалж болно.
Гуравдугаар хэсэг хүчингүй болсон. - 2006 оны 6-р сарын 30-ны N 90-FZ Холбооны хууль.
Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах 78 дугаар зүйл
Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно.
79 дүгээр зүйл.Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа цуцална. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссанаас бусад тохиолдолд ажлаас халахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хүчинтэй байх хугацаа дууссан тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. эзгүй байгаа ажилтны үүргийн хугацаа дуусна.
(1-р хэсэг, 2006.06.30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)
Гүйцэтгэлийн хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ тодорхой ажил, энэ ажил дууссаны дараа дуусгавар болно.
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
Эзгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно.
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
Тодорхой хугацаанд (улирал) улирлын чанартай ажил гүйцэтгэхээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь энэ хугацааны (улирал) эцэст дуусгавар болно.
80 дугаар зүйл
Хэрэв энэ хууль болон бусад холбооны хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол ажилтан хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх замаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Заасан хугацаа нь ажил олгогч нь ажилтны ажлаас халах өргөдлийг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдрөөс эхэлнэ.
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.
Ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй (боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах болон бусад тохиолдолд) өөрийн санаачилгаар (өөрийн хүсэлтээр) ажлаас халах өргөдөл гаргасан тохиолдолд, түүнчлэн тогтоосон зөрчилтэй тохиолдолд. ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ажил олгогч нь ажилтны өргөдөлд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй.
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах эрхтэй. Энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах боломжгүй өөр ажилтныг түүний оронд бичгээр урьсанаас бусад тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй.
Ажилтан ажлаасаа халагдах мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа ажлаа зогсоох эрхтэй. Ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр, ажилтай холбоотой бусад баримт бичгийг өгч, түүнтэй эцсийн тооцоо хийх үүрэгтэй.
Хэрэв ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдаагүй бөгөөд ажилтан ажлаас халахыг шаардаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлнэ.
81 дүгээр зүйл.Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Дараах тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.
1) хувиараа бизнес эрхлэгч байгууллагыг татан буулгах, үйл ажиллагаагаа зогсоох;
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
2) байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах; хувиараа бизнес эрхлэгч;
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
3) гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр батлагдсан мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх;
(3-р зүйлд 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт орсон)
4) байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөх (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой);
5) ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;
6) ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд:
а) ажил тасалсан, өөрөөр хэлбэл ажлын өдөр (ээлжийн) хугацаанд үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын байран дээр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар байхгүй тохиолдолд. ажлын өдрийн турш эгнээ (ээлж);
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
б) ажилтны ажлын байран дахь дүр төрх (түүний ажлын байранд эсвэл байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр - ажил олгогч эсвэл ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтан гүйцэтгэх ёстой байгууламж. хөдөлмөрийн функц) согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед;
("б" зүйлд 2006.06.30-ны N 90-FZ-ийн Холбооны хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан)
в) өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах зэрэг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан ёсны болон бусад) задруулах;
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
г) хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (үүнд бага зэрэг) завших, завших, түүнийг санаатайгаар устгах, гэмтээх. захиргааны зөрчлийн тухай;
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
д) хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) эсвэл ийм үр дагаварт бодит аюул учруулсан бол хөдөлмөр хамгааллын комисс, хөдөлмөр хамгааллын комиссар тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг ажилтан зөрчсөн;
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
7) бэлэн мөнгөөр шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл барааны үнэ цэнээдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;
8) сурган хүмүүжүүлэх чиг үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн;
9) байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах;
10) байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;
11) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн;
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
12) хүчингүй болсон. - 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хууль;
13) байгууллагын дарга, коллегийн гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан гүйцэтгэх байгууллагабайгууллагууд;
14) энэ хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоосон бусад тохиолдолд.
Гэрчилгээжүүлэх журмыг (энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан баталсан орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.
Ажилтныг ажлаас нь шилжүүлэх боломжгүй бол энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2, 3 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас халахыг зөвшөөрнө. бичгээр өгсөн зөвшөөрөлажил олгогчийн боломжтой өөр ажилд (сул албан тушаал эсвэл ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил, сул сул албан тушаал эсвэл бага цалинтай ажил), ажилтан түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.
Салбар, төлөөлөгчийн газар болон бусад тусдаа байгууллагын үйл ажиллагаа зогссон тохиолдолд бүтцийн нэгжөөр нутаг дэвсгэрт байрладаг байгууллага, энэ нэгжийн ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тухайн байгууллагыг татан буулгах тохиолдолд заасан журмын дагуу хийгддэг.
(Дөрөвдүгээр хэсэг, 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт).
Энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7, 8 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах, хэрэв ажилтан итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, эсхүл ёс суртахууны бус гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд. Ажил олгогчийн буруутай үйлдлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй нь холбоогүй ажлын байр эсвэл ажлын байранд байхыг зөвшөөрөхгүй.
(Тавдугаар хэсгийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)
Ажилтныг түр хугацаагаар тахир дутуу болсон болон амралтын хугацаанд ажил олгогчийн санаачилгаар (байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоосон тохиолдлоос бусад тохиолдолд) ажлаас халахыг хориглоно.
(Зургаадугаар хэсгийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)
82 дугаар зүйл
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
Энэ хуулийн 82 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу байгууллагын ажилтны тоо, орон тоог цомхотгох шийдвэр гаргахдаа мөн зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой. Энэ хуулийн 81-д зааснаар ажил олгогч нь одоогийн үйл ажиллагаа эхлэхээс хоёр сарын өмнө анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. эрх зүйн зохицуулалтЭнэ нь ажил олгогч зохих шийдвэр гаргахдаа ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас хоёр сарын өмнө энэ тухай анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй (Үндсэн хуулийн цэцийн 01.15.15-ны өдрийн тогтоол). 2008 N 201-O-P).
Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчийн ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох, ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай шийдвэр гаргахдаа энэ тухай сонгогдсон байгууллагад мэдэгдэх үүрэгтэй. анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас хоёр сарын өмнө бичгээр.холбогдох арга хэмжээ эхлэхээс өмнө, мөн ажилчдын орон тоо, орон тоог цомхотгох тухай шийдвэр нь ажилчдыг олноор нь цомхотгоход хүргэж болзошгүй бол - гурван сарын өмнө. холбогдох үйл явдлын эхлэл. Ажлаас халах шалгуурыг үйлдвэрлэлийн болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрээр тодорхойлдог.
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2, 3, 5 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтныг ажлаас халах нь дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ. сэдэлтэй саналэнэ хуулийн 373 дугаар зүйлд заасны дагуу үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны байгууллагын сонгуульт байгууллага.
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болох гэрчилгээ олгохдоо; аттестатчиллын комисс in алдаагүйхаргалзах анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын төлөөлөгч багтана.
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой асуудлыг хэлэлцэхэд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллага заавал оролцох өөр журмыг хамтын гэрээнд тогтоож болно.
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
Талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах 83 дугаар зүйл
Хөдөлмөрийн гэрээг талуудаас үл хамаарах дараах нөхцөл байдлын улмаас цуцалж болно.
1) ажилтныг цэргийн алба хаах эсвэл түүнийг орлох иргэний өөр албанд илгээх;
2) өмнө нь энэ ажлыг гүйцэтгэж байсан ажилтныг хөдөлмөрийн улсын байцаагч, шүүхийн шийдвэрээр ажилд эгүүлэн татах;
3) албан тушаалд сонгогдоогүй;
4) ажилтныг үргэлжлүүлэн хорих ялаар шийтгэх өмнөх ажил, шүүхийн хүчин төгөлдөр болсон шийтгэх тогтоолын дагуу;
5) холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу олгосон эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу ажилтныг хөдөлмөрийн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрөх;
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
6) ажилтан, ажил олгогч нас барсан; хувь хүн, түүнчлэн шүүх ажилтан, ажил олгогчийг нас барсан эсвэл сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх;
7) үргэлжлүүлэхэд саад болох онцгой нөхцөл байдал үүссэн хөдөлмөрийн харилцаа(цэргийн ажиллагаа, сүйрэл, байгалийн гамшиг, томоохон осол, тахал болон бусад онцгой нөхцөл байдал), хэрэв энэ нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Засгийн газар, байгууллагын шийдвэрээр хүлээн зөвшөөрсөн бол. төрийн эрх мэдэлоХУ-ын холбогдох субъект;
8) ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжийг эс тооцвол эрх хасах буюу бусад захиргааны шийтгэл;
(8-р зүйлийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)
9) хугацаа дуусах, хүчинтэй байх хугацааг хоёр сараас дээш хугацаагаар түдгэлзүүлэх, эсвэл ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, удирдах эрх) -ийг хасах; тээврийн хэрэгсэл, зэвсэг эзэмших эрх, бусад тусгай эрх) ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу, хэрэв энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон бол;
(9-р зүйлийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар оруулсан)
10) хэрэв гүйцэтгэсэн ажил ийм нэвтрэх шаардлагатай бол төрийн нууцад нэвтрэх эрхийг цуцлах;
(10-р зүйлийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар оруулсан)
11) шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгох, эсвэл ажилтныг ажилд эгүүлэн татах тухай хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн шийдвэрийг хүчингүй болгох (хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх);
(11-р зүйлийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)
12) гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн болох ажилчдын нийт тоог ОХУ-ын Засгийн газраас ОХУ-д тодорхой төрлийн ажил эрхэлж буй ажил олгогчдод тогтоосон ийм ажилтны зөвшөөрөгдөх хувь хэмжээтэй нийцүүлэх. эдийн засгийн үйл ажиллагаа;
(12-р зүйлийг 2006 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 271-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)
13) энэ хууль, холбооны бусад хуулиар тогтоосон хязгаарлалт үүссэн бөгөөд ажилтан тодорхой төрлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхлэх тухай хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжийг хассан.
(13-р зүйлийг 2010 оны 12-р сарын 23-ны өдрийн 387-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)
Энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2, 8, 9, 10, 13 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд зөвшөөрнө. сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил, тиймээс сул дэд албан тушаал эсвэл бага цалинтай ажил) нь ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үзэх боломжтой. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.
(2006.06.30-ны өдрийн 90-FZ, 2010.12.23-ны өдрийн 387-ФЗ Холбооны хуулиудад нэмэлт өөрчлөлт оруулсан)
Энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 12-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээ нь ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт тодорхой төрлийн эдийн засгийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажил олгогчдыг авчрах ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон хугацаа дуусахаас өмнө дуусгавар болно. ОХУ-д эдгээр ажилчдын зөвшөөрөгдөх хувь хэмжээнд нийцсэн гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн ажилчдын нийт тоо.
(Гуравдугаар хэсгийг 2006 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 271-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)
84 дүгээр зүйл
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
Хөдөлмөрийн гэрээг энэ хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон байгуулах журмыг зөрчсөний улмаас цуцална (энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 11 дэх хэсэг), хэрэв эдгээр дүрмийг зөрчсөн нь үргэлжлүүлэн ажиллах боломжийг үгүйсгэж байвал. дараах тохиолдолд ажиллана.
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
тодорхой хүнийг тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг хассан шүүхийн шийдвэрийг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан;
эсрэг заалттай ажил гүйцэтгэх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах энэ ажилтанхолбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу эрүүл мэндийн шалтгаанаар;
(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).
Холбооны хууль эсвэл бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу ажил гүйцэтгэхэд тусгай мэдлэг шаардлагатай бол боловсролын талаархи зохих баримт бичиг байхгүй;
Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэр, ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхэд нь саад учруулсан эрх хасах болон бусад захиргааны шийтгэлийн тухай шийдвэрийг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. төрийн болон хотын албанаас халагдсан иргэдийг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд татан оролцуулахтай холбоотой холбооны хуулиар тогтоосон хязгаарлалт, хориг, шаардлагыг зөрчсөн гэрээ;
(Холбооны хуулийн 2006 оны 30-ны өдрийн 90-ФЗ, 2008 оны 12-р сарын 25-ны өдрийн 280-ФЗ-р нэмэлт өөрчлөлт оруулсан)
энэ хууль, холбооны бусад хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх хязгаарлалтыг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;
(Холбооны хуулийн 2010 оны 12-р сарын 23-ны өдрийн 387-ФЗ-р догол мөрийг оруулсан)
холбооны хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд.
(Энэ хэсгийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар оруулсан)
Энэ зүйлийн нэг дэх хэсэгт заасан тохиолдолд ажилтныг бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) нь тухайн ажилтан эрүүл мэндийн байдлынхаа дагуу гүйцэтгэх боломжтой. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.
(Хоёрдугаар хэсэг, 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт).
Хэрэв энэ хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн нь ажилтны буруугүй бол ажилтанд цалин хөлс олгоно. Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнсарын дундаж цалингийн хэмжээгээр. Хэрэв эдгээр дүрмийг зөрчсөн нь ажилтны буруугаас болсон бол ажил олгогч түүнд өөр ажил санал болгох үүрэг хүлээхгүй бөгөөд ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй.
(Гуравдугаар хэсэг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт).
84.1. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах асуудлыг шийдвэрлэх ерөнхий журам
(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор хийгддэг.
Ажилтан нь гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) -тай танилцсан байх ёстой. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч түүнд дээрх тушаалын (зааврын) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал (заавар) нь ажилтны анхааралд өртөх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаал (заавар) дээр зохих бичилт хийнэ.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдөр нь ажилтан бодитоор ажиллаагүй, гэхдээ энэ хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасны дагуу ажлын байр (албан тушаал) -аас бусад тохиолдолд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. түүнд зориулж хадгалсан.
Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил олгогч нь энэ хуулийн 140 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, түүнтэй тооцоо хийх үүрэгтэй. Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажил олгогч нь түүнд ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, шалтгааны талаар хөдөлмөрийн дэвтэрт тэмдэглэгээг энэ хуулийн болон бусад заалтын дагуу хатуу хийх ёстой. холбооны хуульмөн холбогдох зүйл, зүйлийн нэг хэсэг, энэ хуулийн зүйлийн нэг хэсэг эсвэл бусад холбооны хуультай холбоотой.
Хэрэв ажилтан байхгүй эсвэл хүлээн авахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох боломжгүй бол ажил олгогч нь ажилтанд ирэх шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээх үүрэгтэй. ажлын дэвтэрт зориулж эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө. Дээрх мэдэгдлийг илгээсэн өдрөөс хойш ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө. "а" дэд зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсаны дараа ажлын сүүлийн өдөр нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тухай бүртгэсэн өдөртэй давхцаагүй тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулах хариуцлага хүлээхгүй. "Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсэг, 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний хугацаа дуустал сунгасан эмэгтэйг ажлаас халсны дараа. энэ хуулийн 261 дүгээр зүйлийн нэг хэсэг. Ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн дэвтэр аваагүй ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажил олгогч түүнийг хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор олгох үүрэгтэй.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтныг албан тушаалаас нь халах гэсэн үг юм. Ажлаас халах үед хууль зөрчих явдал их гардаг. Мөн ажилтан нэг буюу хэд хэдэн аргыг хэрэглэхээс өөр аргагүй болдог.
Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн, ямар нөхцөлд цуцлах талаар авч үзэхийг бид санал болгож байна. Ажлаас халахдаа юу мэдэх хэрэгтэй, үүнийг хэрхэн зөв хийх вэ.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах дараахь үндэслэлийг тусгасан болно.
- ажилтны санаачлага
- ажил олгогч, ажилтны гэрээ
- ажил олгогчийн санаачилга
- хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах
- ажилтны зөвшөөрөлтэйгээр
- хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан
- ажилтны эрүүл мэндийн байдлын улмаас өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзах
- хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хууль зөрчсөн
- талуудын хяналтаас гадуур нөхцөл байдал
- ажил олгогчтой хамт өөр газар руу шилжихээс татгалзах
- Байгууллагын эзэн өөрчлөгдсөн, харьяалал, байгууллагын төрөл гэх мэт өөрчлөлтийн улмаас ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзах.
Ажил олгогч нь ажлаас халах (цуцлах) үндэслэлийн талаар найдвартай мэдээлэл оруулах үүрэгтэй. Зөрчил гаргасан тохиолдолд холбогдож болно.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил олгогч нь тухайн ажилтныг ажлаас халах тухай тушаал (захиалга) гаргадаг. Тушаал нь түүний дугаар, хэвлэгдсэн огноо, ажилтны бүтэн овог, нэр, овог нэр, түүний эрхэлж буй албан тушаалын нэр, тодорхой хэм хэмжээний дагуу ажлаас халах үндэслэлийг заана. Хөдөлмөрийн тухай хууль RF.
Захиалга нь ажилтныг ажлаас халсан огноог заана. Тушаал гаргасан огноо, ажилтныг ажлаас халсан огноо нь давхцаж болохгүй. Өөрөөр хэлбэл, өнөөдөр ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргаж болно, гэхдээ маргааш. Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан бүтэн цагаар ажиллах ёстой.
Захиалга нь бичгээр хийгдсэн бөгөөд дарга гарын үсэг зурсан. Үүнийг гарын үсгийн эсрэг хянуулахаар ажилтанд хүлээлгэн өгнө. Ажилтан танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тохирохыг нь боловсруулдаг.
Ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтантай бүрэн тооцоо хийж, ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий хөдөлмөрийн дэвтэр олгоно. Хэрэв ажлаас халагдсан өдөр ажилтан бичиг баримтаа ирүүлээгүй бол түүнийг хүлээн авах шаардлагатай тухай мессеж илгээдэг. Баримт бичгийг цаг тухайд нь аваагүй ажилтан өргөдөл гаргаж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч гурван өдрийн дотор баримт бичгийг гаргах ёстой.
Ажил олгогч нь ажлаас халагдахаас гурван өдрийн өмнө тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтанд бичгээр захидал илгээдэг.
Сүүлийн өөрчлөлтүүд: 2020 оны нэгдүгээр сар
Хөдөлмөрийн харилцааны талууд дүгнэлт гаргах эрхтэй хөдөлмөрийн гэрээмөн өөрийн үзэмжээр цуцлах. Хөдөлмөр эрхэлж буй иргэн бүр хатуу тогтоосон журмаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, 80 дугаар зүйлд заасан журмаар зохицуулагддаг. хууль тогтоох хэм хэмжээажлаас халагдсаны дараа хийх үйл ажиллагааны дарааллыг тогтоох.
Хуулийн ерөнхий заалтууд
Гэрээ (цаашид ТД гэх) нь хугацаатай буюу яаралтай байх эсэхээс үл хамааран хөдөлмөр эрхэлж буй иргэн хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хүсэлтээ ажил олгогчид гаргах эрхтэй. Хүний хүсэлтээр гэрээг цуцлах үйл ажиллагааны тайлбарыг Урлагт өгсөн болно. 77 (х. 3) ба урлаг. Хөдөлмөрийн үндсэн хууль тогтоомжийн 80 . Тиймээс ажилтныг ажил олгогчоос тусгаарлахыг бүртгэхдээ нэг алхамын дарааллыг тогтоодог.
Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрч, ажлаас халагдсан шалтгааныг тайлагнах шаардлагагүй, түр болон нээлттэй гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтны эрхийг хуулиар хязгаарлахгүй. Сайхан сэтгэлтэй байж, энэ тухайгаа захиргаанд урьдчилан мэдэгдэхэд л хангалттай. Нөхцөл байдлаас шалтгаалан эрт сэрэмжлүүлэгХэрэв тухайн иргэн аж ахуйн нэгжид тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг бол 2 долоо хоног эсвэл 1 сарын хугацаанд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 280-р зүйлд заасны дагуу) гарах тухай.
Хэрэв тухайн хүн туршилтын журмаар байгаа бол мэдэгдлийн хугацааг багасгаж болно. Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. Мэдэгдэлд 71, 3 хоног хуваарилагдсан. Улирлын чанартай ажил эсвэл 2 сараас илүүгүй богино хугацааны гэрээ байгуулсан тохиолдолд ажил олгогчид мэдэгдэх ижил төстэй хугацааг тогтоодог (292, 296-р зүйл).
Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу хувь хүнийг ажилд авахдаа анхааруулга өгөх шаардлагатай хугацаа. 307, хэрэв энэ нь дүгнэсэн TD-ийн зүйлд заасан бол 2 долоо хоногоос илүү эсвэл бага байж болно.
Гэрээ яаралтай бол цуцлах үндэслэл
Ажилтан нь нээлттэй гэрээний үндсэн дээр ажиллах үед гэрээг цуцлах шалтгаан нь гэрээний аль нэг талын хүсэл зориг, эсвэл харилцан шийдвэр (талуудын тохиролцоогоор) байх болно.
Хэрэв дүгнэсэн бол тодорхой хугацааны гэрээТодорхой хугацааны туршид түр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь дараахь тохиолдолд тохиолдож болно.
- Гэрээний хугацаа дуусах.
- Түр ажилчин үүргээ гүйцэтгэж байсан хүний ажилдаа эрт гарах.
- Ажлын цар хүрээг дуусгах эсвэл улирлын төгсгөл.
- Гэртээ буцах (гадаадын ажилчдын хувьд).
- Урлагт заасан үндэслэл. 59 тонн.
Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам
Гэрээг цуцлахад хүндрэл байхгүй. Ажилтны зүгээс зөвхөн зөв боловсруулсан өргөдөл, ажил олгогчийн хуулиар тогтоосон хэм хэмжээг дагаж мөрдөхийг хянах шаардлагатай.
Товчхондоо, TD дуусгавар болох үе шатуудыг дараах алхмуудаар төлөөлдөг.
- Удирдлагад зөвшөөрөл авахаар өргөдөл гаргах. Захиргаа нь ажлаасаа гарахыг хориглох эрхгүй боловч өргөдөл гаргаснаас хойш 2 долоо хоногийн дотор ажиллах хугацааг тохиролцож болно.
- Ажиллаж байх хугацаандаа тухайн хүн ажлын үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэдэг бөгөөд аж ахуйн нэгж нь шинэ ажилтан солих замаар боловсон хүчний асуудлыг шийддэг.
- Ажлын сүүлийн өдөр ажилтан сүүлчийн тооцооны санг авдаг - сүүлийн үеийн цалин, хуримтлагдсан нөхөн олговор, гэхдээ амралтын өдрүүд биш.
- Танилцах тухай тушаал, гарын үсэгтэй танилцах.
- Хөдөлмөрийн сүүлчийн бичилт хийх, Урлагийн дагуу гартаа ном гаргах. 77 тонн.
Процедураас гажсан аливаа үйлдэл нь хууль зөрчсөн үйлдэл бөгөөд хариуцлага хүлээлгэнэ. Жишээлбэл, бүтэлгүйтсэн тохиолдолд ажилчиналдсан хоног бүрийн нөхөн төлбөрийг гаргуулахаар шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.
Өргөдлийн маягт
TD-ийг цуцлах журмыг эхлүүлэх үндэслэл нь ажилтны биечлэн бичсэн бичгээр гаргасан мэдэгдэл юм. Ямар ч аман хэлцэл нь гэрээг цуцлах хангалттай үндэслэл болохгүй.
Өргөдөл нь батлагдсан дээжийн дагуу хийгдсэн бөгөөд дараахь бүтцийг агуулна.
- нэрээр нь өргөдөл гаргаж байгаа даргын тухай мэдээлэл;
- ажлаас халагдсан ажилтан, эрхэлж буй албан тушаалын талаархи хувийн мэдээлэл;
- үндсэн хэсэгт хөдөлмөрийн харилцаагаа сайн дураараа цуцлах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлж, сүүлийн ажлын өдрийг (хүлээгдэж буй ажлын үр дүнг харгалзан үзнэ);
- огноо, гарын үсэг, гарын үсгийн хуулбартай баримт бичгийн доод талд.
Өргөдлийг удирдлагад хэлэлцүүлэхээр хүргүүлж, зөвшөөрлийн визийг хүлээн авсны дараа баримт бичгийн үндсэн дээр боловсон хүчний дотоод тушаалыг бэлтгэдэг. (Маягт T-8)
Ажлаас халагдсаны дараа юу өгдөг вэ
Ажилтан явахдаа түүний хүсэлтээр тухайн аж ахуйн нэгжид тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа баталгаажуулсан баримт бичгийн багцыг өгнө.
- хуулбар;
- шилжүүлэг, урамшуулал, урамшуулал зэрэг бусад дотоод захиалга;
- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 182n тоот тушаалын дагуу боловсруулсан 2-NDFL хэлбэрээр, аж ахуйн нэгжийн хэлбэрээр нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн гэрчилгээ;
- ажлаас халагдсан сүүлийн тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр.
TD-ийг цуцлах нөхцөлийг тохиролцохдоо ажлын үргэлжлэх хугацаа, түүний хэрэгцээ чухал юм. Дүрмээр бол талууд аж ахуйн нэгжид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй баримт бичиг, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний үндсэн дээр олборлолт хийх шаардлагатай эсэхээ урьдчилан тохиролцож, эсвэл харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр татгалздаг.
Ажиллах шаардлагатай юу
Ажилтны санаачилгаар ажил олгогчтой байгуулсан гэрээг цуцлах журам нь ажлаас халах явдал юм. Хоёр долоо хоногийн хугацаа нь ажилтныг ажлаас гарахад урьдчилан бэлтгэх, түүнийг солих ажлыг зохион байгуулах, зохих нөхөн төлбөрийг төлөх боломжийг олгодог ажлын стандарт хэмжээ юм.
Гэсэн хэдий ч Хөдөлмөрийн тухай хуульд 2 долоо хоногийг хамгийн бага хугацаа гэж үздэг бөгөөд хэрэв аж ахуйн нэгжийн дотоод журамд өөр хугацаа заасан бол тэдгээр нь байгууллагын баталсан заалтаас хамаарна гэдгийг санах нь зүйтэй.
Ажилд авсан ажилтны өргөдлийг хүлээн авсны дараа ажил олгогч нь TD дуусгавар болгохыг цуцлах эрхгүй боловч энэ нь салах огноог тогтооход нөлөөлж болзошгүй юм. Хэрэв талууд ажил хийх шаардлагагүй гэсэн нэгдсэн дүгнэлтэд хүрвэл ажлын сүүлийн өдөр 2 долоо хоногоос өмнө ирж болно.Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үед, боловсон хүчний үйлчилгээнягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь тооцоолсон төлбөрийг цаг тухайд нь бэлдэж, хувийн баримт бичгийг бэлтгэсэн гэрчилгээтэй буцааж өгөх үүрэгтэй.
Хэзээ боловсруулах шаардлагатай вэ?
Ажилтны хувийн нөхцөл байдал, ажил олгогч хугацаа дуусахаас өмнө мэргэжилтэнг чөлөөлөх хүсэлтэй байгаагаас шалтгаалан талуудын тохиролцоогоор ажлаас гарахаас зайлсхийх боломжтой. Харгалзах бичгийг гаргах үндэслэл боловсон хүчний захиалгаөргөдлийн маягт дээр удирдлагын тогтоол байх болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд бичгээр өргөдөл хүлээн авсны дараа шууд ажлаас халах боломжтой нөхцөл байдлыг тусгасан болно.
- Цаашид ажиллах боломжгүй ажилтны хувийн объектив нөхцөл байдал. Энэ нь их сургуульд элсэх, цэргийн алба хаах, тэтгэврийн насанд хүрэх зэрэг байж болно.
- Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг зөрчсөн, түүнчлэн байгууллагын дотоод журам, хамтын гэрээ, ТД-ийн заалтыг дагаж мөрдөөгүй.
Ажил олгогчтой ажилд орсон мэргэжилтний хувийн санаачилгаар салах нь ажилтны дараагийн нэхэмжлэлээс зайлсхийх найдвартай арга юм. Өргөдөл нь зөвхөн өөрийн хүсэлтээр, албадлагагүйгээр өргөдөл гаргах ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Хэрэв хүн ажлаас халагдсан хугацаанд ажлаас гарах тухай бодлоо өөрчилсөн бол түүнийг ажлаас халах тухай хууль ёсны албан ёсны болгохоос өмнө үүнийг хийх эрхтэй.
Өмгөөлөгчөөс үнэгүй асуулт
Танд зөвлөгөө хэрэгтэй байна уу? Сайт дээр шууд асуулт асуугаарай. Бүх зөвлөгөө үнэ төлбөргүй байна / Хуульчийн хариултын чанар, бүрэн байдал нь таны асуудлаа хэрхэн бүрэн, тодорхой тайлбарласнаас хамаарна.
Хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэх эхний шатанд гол зүйл бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах явдал юм. Энэ нь ажил олгогч, ажилтны хоорондын харилцааг тодорхойлсон гол баримт бичиг байх болно. Хөдөлмөрийн харилцааг иргэний хуулийн гэрээгээр ч зохицуулж болно. Ялгаа нь түр зуурын үйлчилгээ авах хугацаандаа хууль ёсны гэрээ байгуулдагт оршино. тодорхой хугацааЖишээлбэл, цонх цэвэрлэх, сард хоёр удаа. Ийм гэрээ нь тухайн үйлчилгээ үзүүлж буй ажил олгогчийн нийгмийн баталгааг тусгаагүй болно. Тухайн ажилтны байнгын ажилд бүртгүүлсэн байгууллага нь баталгаа өгдөг. Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах нь нийгмийн баталгааг заасны дагуу өгдөг хөдөлмөрийн хууль, энэ нь ялангуяа чухал юм.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогч, ажилтан хоёр тал гарын үсэг зурсан хоёр хувь бичмэл баримт бичиг юм. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүйгээр ажиллахыг зөвшөөрч болох боловч даргын тушаалаар хөдөлмөрийн харилцааг дараагийн гурван өдрийн дотор албан ёсны болгох ёстой. Хариуд нь иргэний хуулийн гэрээг ажил олгогч өөрөө эсвэл шүүхээр хөдөлмөрийн гэрээ болгон дахин байгуулж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлаа дуусгавар болгох нөхцөлийг заагаагүй бол хугацаагүй болно. Гэхдээ ямар ч гэрээг сайн дураараа эсвэл ноцтой үндэслэл байгаа бол албадан цуцалж болно. Ажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцааг сайн дурын үндсэн дээр цуцлах нь ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах хүсэлт гаргасан тохиолдолд тохиолддог. Ажилтан ажлаасаа гарахаас хоёр долоо хоногийн өмнө өргөдөл бичих ёстой бөгөөд энэ хугацаанд ажил олгогч энэ газарт шинэ ажилтан сонгох болно. Хэрэв хоёр долоо хоногийн дотор ажилтан бодлоо өөрчлөхгүй бол тэрээр төлбөр хүлээн авах болно. Тэд түүнд мөнгө төлж, хөдөлмөрийн дэвтэр гаргана. Энэ нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгож, гэрээний дагуу бүх нийгмийн баталгаа дуусгавар болно.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зөвхөн хоёр талын зөвшөөрлөөр хийгдэж болох бөгөөд ажилтан зөрчсөн тохиолдолд л ажил олгогч гэрээг цуцлахыг зөвшөөрнө. хөдөлмөрийн захиалгааж ахуйн нэгжүүд. Гэхдээ бие даасан тохиолдол бүрт ажилтан шүүхэд давж заалдах эрхтэй. Ажил олгогчийн зүгээс хууль тогтоомж зөрчихийг зөвшөөрөхгүй, үүнийг эсэргүүцэж болох бөгөөд ажилтныг ажлын байранд эгүүлэн татах ёстой.
Аливаа ажилтан энэ ажилд дахиж ажиллахыг хүсэхгүй байна гэж хэлж болно, шалтгаан нь огт өөр байж болно: бага цалин, ажлын зохисгүй хуваарь, ажлаас алслагдсан байдал, эрүүл мэнд, бусад олон. Иймэрхүү шалтгааныг объектив гэж үздэг бөгөөд тооцооллыг өөрийн үзэмжээр хийдэг.
Ажлаас халах шалтгаан бас бий.
- гэрээнд заасан хугацааны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;
- байгууллагыг татан буулгах, дампуурал;
- зохих ур чадвар дутмаг, үүний тулд баталгаажуулалт хийдэг;
- аж ахуйн нэгжийг шинэчлэх эсвэл оновчтой болгох;
- хөдөлмөрийн сахилга батыг давтан зөрчсөн;
- Тус компани өмчлөлөө өөрчилсөн.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаан нь өөр байж болно. Нэг чухал зүйл бол ажил олгогч ажилтнаа ажлаас халахдаа хууль зөрчиж болохгүй. Ажилтан ажилд эгүүлэн татах олон боломж бий. Жишээлбэл, ирээдүйд ажил олоход хэцүү байх ажилд нийтлэл оруулах нь тийм ч сонирхолтой биш юм. Тэднийг ажлаас нь халсан зүйл заалт нь зөв учраас олон аж ахуйн нэгжийг шүүхэд өгч байна. Хөдөлмөрийн бүх засварыг зөвхөн шүүхийн шийдвэрээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэс гүйцэтгэдэг.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан болно. Гол шалтгаан нь талуудын бүрэн зөвшөөрлөөр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах явдал юм. Энэ үйлдлээр зөвхөн тохиролцоонд хүрэхээс гадна тооцооны цагийг тодорхойлдог.
Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох нь гэрээний хугацаа дууссаны үр дүнд үүсч болно. Ажил олгогч нь гэрээний хугацаа дуусахаас гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд анхааруулсан тохиолдолд гэрээ хүчин төгөлдөр бус болно. Хэрэв ажил олгогч ажилтанд бичгээр мэдэгдээгүй бол гэрээ автоматаар хязгааргүй болно.
Ажлын улиралд эсвэл ажилтны эзгүй үед байгуулсан гэрээний төрлүүд байдаг. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь улирлын чанартай ажил дуусах эсвэл хуучин ажилтны ажилдаа гарах үед тодорхойлогддог (энэ нь ажилдаа явах үед тохиолддог). Жирэмсний амралт). Аль ч тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах талаар анхааруулах үүрэгтэй.
Ажилтны санаачилгаар гэрээг цуцлах
Үүнээс бусад нь хамтарсан гэрээ, ажилтан өөрийн хүсэлтээр гэрээг цуцалж болно. Гэхдээ тэр тооцоо хийхээс 14 хоногийн өмнө ажил олгогчдоо мэдэгдэх үүрэгтэй. Бусад хугацааг гэрээгээр тогтоож болно. Аж ахуйн нэгжийн дарга ажлаас халахаас нэг сарын өмнө ажил олгогчдод анхааруулдаг. Хэрэв улирлын чанартай ажилчинтай байгуулсан гэрээг цуцалсан бол гурван өдрийн өмнө анхааруулга өгөх ёстой.
Хэрэв энэ хугацаанд өөр аж ахуйн нэгжээс өөр ажилтныг бичгээр уриагүй бол энэ хугацаанд ажилтан ажлаасаа гарах тухай бодлоо өөрчилж, өргөдлөө татан авч болно, энэ нь хуулиар татгалзах боломжгүй юм.
Ажилтан өөр ажил олгогч руу шилжсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой бөгөөд энд талуудын зөвшилцөлд хүрсэн байх ёстой. Байгууллагын эзэн өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажилтан ажиллахаас татгалзаж болно.
Ажилтан эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажиллах боломжгүй тохиолдолд эрүүл мэндийн шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой. Эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажлаа 4 сараас дээш хугацаагаар дуусгавар болгох нь ажилтныг ажлаас халах эрхийг өгч, хоёр долоо хоногийн турш орлогыг нь төлдөг.
Ажилтан нь зохих мэргэшлийн албан тушаалд эсвэл түүнээс доогуур мэргэшсэн албан тушаалд шилжихээс татгалзсан тохиолдолд түүний эрүүл мэндийн байдалтай холбоотой байж болзошгүй тохиолдолд гэрээг цуцлахыг зөвшөөрнө.
Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах
Ажил олгогч компани нь татан буугдсан эсвэл дампуурсан тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцалж болно. Үйл явдал ийм хөгжихийн хэрээр хууль тогтоомжийн дагуу эрх, үүрэг бусад хүмүүст шилждэггүй. Хэрэв байгууллагын салбар хаагдсан бол тухайн аж ахуйн нэгж татан буугдсантай адил журмын дагуу гэрээг цуцална, ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэнэ. Ажилтныг цомхотгохдоо ажил олгогч эхлээд ажилчдаа өөр ажилтныг халахыг санал болгох ёстой сул орон тоо. Хэрэв ажилтан зөвшөөрөөгүй эсвэл өөр ажил байхгүй бол ажлаас халах болно. Юуны өмнө тэд илүү өндөр мэргэшил, ажлын туршлагатай ажилчдыг үлдээдэг. Зарим ангиллын хүмүүсийг ажлаас халах боломжгүй, тэдгээрийн жагсаалтыг хуулиар тогтоодог.
Ажил олгогчийн санаачилгаар мэргэшлийн шалгалтанд тэнцээгүй ажилтныг ажлаас халж болох боловч эхлээд түүнд ажиллах боломжтой өөр ажилд танилцуулах ёстой.
Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн, ажил тасалсан, эд хөрөнгө хулгайлж байгаад баригдсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой. Ийм ажилчдыг зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаны тэтгэмжгүйгээр тооцдог.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг тодорхой заасан байдаг. Эхний үе шат бол гэрээг цуцлах тушаал гаргах бөгөөд ажилтан гарын үсгийн эсрэг танилцдаг. Хэрэв ажилтантай танилцах боломжгүй эсвэл өөрөө үүнийг хийхийг хүсэхгүй байвал тушаалд тэмдэглэл хийнэ. Захиалга хоёр хувь үйлдэж, нэг гэрчилгээг ажилтанд шилжүүлнэ. Ажлын байран дахь сүүлийн өдөр нь гэрээг цуцалсан өдөр юм. Сүүлийн өдөр ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтрийг буцааж өгч, цалингаа тооцож, мөн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой янз бүрийн баримт бичгийг гаргадаг.
Хэрэв ажилтан хөдөлмөр эрхлээгүй бол байгууллага нь ямар нэгэн байдлаар ажилтанд мэдэгддэг бөгөөд ингэснээр тэр хөдөлмөрөө авдаг. Энэ мөчөөс эхлэн ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр хоцорсон тохиолдолд хариуцлага хүлээхгүй.
Хувиараа бизнес эрхлэгчтэй ажиллах гэрээг цуцлах нь аж ахуйн нэгжийн нэгэн адил хийгддэг. Татан буулгах үед аж ахуйн нэгжийг бүртгэлээс хассан тохиолдолд ажлаас халах болно.
Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулж, тодорхойгүй хугацаагаар байгуулж болно, гэхдээ тус бүрийг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно, үүнийг хуулиар зөвшөөрдөг. Гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тохиолдолд ажилтан нь хуульд заасан хугацаанд аж ахуйн нэгжийн даргад мэдэгдэх ёстой. Үүний хувьд ажил олгогч гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах эрхтэй бөгөөд тэрээр гэрээгээ эрт цуцлах талаар тодорхой хугацааны өмнө ажилтанд анхааруулах ёстой.
Ийм халагдсаны дараа ажил олгогч бүх цалин, амралтын нөхөн олговрыг төлж, хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах ёстой. Ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан огноог зөв оруулах шаардлагатай бөгөөд эс тэгвээс энэ нь хууль зөрчсөн гэж үзэх бөгөөд ажилтан шүүхэд хандаж болно. Хэрэв зөрчлийг шүүх тогтоосон бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн бүртгэлийг засч залруулж, буруу тэмдэглэсэн өдрүүдийн нөхөн төлбөрийг төлөх ёстой бол ажилтан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг хүсч болно.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл илгээх
Хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг хоёр талд заасан байдаг. Хэрэв ажилтан аж ахуйн нэгжээс гарахыг хүсч байвал түүнийг ажлаас халах хүсэлтээ боловсон хүчний хэлтэст өгөх ёстой, гэхдээ явахаас хоёр долоо хоногийн өмнө. Өргөдөл өгсөн өдрөөс хойш ажлын хугацаа эхэлдэг бөгөөд эдгээр өдрүүдэд та өргөдлөө буцаан авч, үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой. Зөвхөн талуудын тохиролцоогоор ажлын хугацааг багасгах боломжтой бөгөөд үүнийг бичгээр тэмдэглэх ёстой бөгөөд ингэснээр дараа нь шүүхэд хандах үндэслэлгүй болно.
Хэрэв объектив шалтгаан, жишээлбэл, аж ахуйн нэгж хаагдах, орон тооны цомхотгол, өмчлөлийн өөрчлөлт зэрэг тохиолдолд ажил олгогч энэ талаар хоёр сарын өмнө багт мэдэгдэх ёстой бөгөөд үйлдвэрчний эвлэл ч энэ талаар мэдэж байх ёстой. Бүх ажилчдад гарын үсэг зурахгүй байхыг бичгээр анхааруулж байна. Энэ нь ажилтан анхааруулгагүйгээр ажлаас халагдсан компанийг шүүхэд өгөхгүйн тулд хийгддэг. Түүнчлэн ажлаас халах үндэслэлийг ажлаас халах тушаалд тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд хамгийн чухал нь ажлаас халах тухай хуулийн зүйл заалтыг тусгасан байх ёстой, учир нь төлбөр, цаашдын ажилд орох эсэх нь үүнээс хамаарна.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцөл
Хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн хүслээр цуцлах хугацааг хоёр долоо хоногоор тогтооно. Энэ хугацаанд ажил олгогч нь ажилтныг орлох хүнийг олдог. Тэр өөр ажилтныг өөр аж ахуйн нэгжээс ажилд урьж, хуучин нь орхиж болно ажлын байр. Гэсэн хэдий ч тэрээр өргөдлөө татаж аваад буцаж болно.
Татан буулгах, хаагдах, дампуурсантай холбогдуулан гэрээг цуцлахдаа ажилтанд хоёр сарын өмнө мэдэгдэж, хоёр цалинтай тэнцэх хэмжээний халагдсаны тэтгэмж олгоно. Аж ахуйн нэгжийн дарга нарын хувьд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг дор хаяж гурван цалингаар олгодог. Ажлаас халах тушаалд гэрээг цуцлах огноог тодорхой зааж өгсөн бөгөөд шалтгааныг мөн зааж өгсөн болно. Бүх зүйлийг хийх ёстой хууль эрх зүйн үндэслэлэс бөгөөс шүүх хурал болж магадгүй.
Улирлын чанартай гэрээг цуцалсны дараа ажилтныг ажлаас халахаас гурван өдрийн өмнө анхааруулдаг. Тогтмол хугацааны гэрээнд мэдэгдэл хийгээгүй бол гэрээ нь тодорхойгүй болно.
Шүүхээр гэрээг цуцлах
Ажилтан болон ажил олгогчийн хооронд үүссэн хөдөлмөрийн бүх маргааныг маргаж болно. Та үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоотойгоор хөдөлмөрийн комисст эрхээ хамгаалж болно, гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээг шүүхээр цуцлах нь хамгийн чухал зүйл юм. үр дүнтэй аргаШүүхийн өмнөх ажиллагаа явуулахгүйгээр. Ажлаас халагдсаныг буруу тайлбарласан тохиолдолд шүүхэд хамгийн олон удаа давж заалдах гомдол гардаг. Төлбөрийг хэмнэж байгаа олон байгууллагууд хууран мэхлэх санал болгож, ажилчдаа цомхотголд бус харин өөрийн хүслээр ажлаас халах баримт бичигт гарын үсэг зурахыг зөвшөөрдөг. Өөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгохгүй, харин цомхотголд төлдөг. Энэ мөнгө заримдаа шинэ ажил хайж байхад хэрэг болдог.
Шүүхүүд бүх давж заалдах гомдлыг авч үздэг бөгөөд хэрэв шийдвэр нь ажилтны талд гарсан бол тэдгээрийг ажлын байранд нь сэргээж, албадан ажилгүй болсны төлбөрийг төлдөг.
Ажлаас халагдсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргаж болно, жишээлбэл, ажил тасалсан, буруу оруулсан, ажлаас халагдсаны дараа төлбөрийг хойшлуулсан гэх мэт. Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой нэхэмжлэлийг шүүх авч хэлэлцдэг бол хураамжийг төлөөгүй тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгж, түүний салбарын байршилд гардаг. Бүх маргааныг ерөнхий харьяаллын шүүхээр шийдвэрлэдэг бөгөөд хэрэв та шийдвэрт сэтгэл хангалуун бус байвал дээд шатны шүүхэд давж заалдаж болно.
Шүүхээс гадна ажилтан нь прокурорын байгууллагад гомдол гаргах эрхтэй бөгөөд тэр нь эргээд аж ахуйн нэгжийг шалгах болно.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд тооцоо хийх
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь шууд ажлаас халах явдал тул аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийг тооцоолохдоо хөдөлмөрийн явцад олсон бүх мөнгөө бүрэн төлөх үүрэгтэй. Бүх мөнгөний төлбөрийг ажлын сүүлийн өдөр хийдэг, хэрэв энэ өдөр ажилтан бүх мөнгөө авч чадаагүй бол дараагийн өдөр нь хийх ёстой. Төлбөрт дараахь зүйлс орно: ажилласан өдрийн цалин, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор, үүний тулд ажилласан хугацааны амралтын өдрүүд, урамшууллыг зөв тодорхойлох шаардлагатай. Энэ тооцоог нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс хийдэг.
Ажилтныг цомхотгох, эсвэл аж ахуйн нэгжийг татан буулгахтай холбоотойгоор гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажилтанд дундаж цалингийн хоёр хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний халагдсаны тэтгэмж олгоно.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах
Хөдөлмөрийн дэвтрийг баталгаажуулсан баримт бичиг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаадээр энэ аж ахуйн нэгжэсвэл байгууллагууд. Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа хөдөлмөрийн дэвтэрийг ажилд орох өргөдлийн хамт боловсон хүчний хэлтэст шилжүүлдэг. Хэрэв тэд анх удаа ажилд орсон эсвэл ажилгүй болсон бол шинэ ном эхэлдэг. Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа элсэлтийн бүртгэл хийж, албан тушаал, мэргэжлийг тэмдэглэж, захиалгын дугаар, элссэн огноог оруулна. Мөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухайгаа хөдөлмөрийн дэвтэрт ямар зүйлээр ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг зөв оруулах шаардлагатай. Нийтлэл бүр ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгсөн бөгөөд энэ нь цаашдын ажил хайхад нөлөөлж болзошгүй юм.
Ажлаас халагдсан огноо, тушаалын дугаарыг ажлын дэвтэрт оруулсан болно. Баримт бичгийг ажлын сүүлийн өдөр, олсон бүх ажлынхаа хамт гаргана цалин. Хэрэв та зөв бөглөсөнд сэтгэл хангалуун бус байвал энэ асуудлаар шүүхэд хандаж болно. Шүүгч нэхэмжлэлийг хэлэлцээд шийдвэр гаргах бөгөөд хэрэв зөрчил гарвал ажил олгогч хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтийг засч залруулах ёстой бөгөөд энэ нь шүүхийн шийдвэрээр хийгдсэн болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтан нь сүүлчийнхээс бусад бүх бичилтийг дахин бичих өөр ажлын дэвтэр авах эрхтэй. Шинэ ном нь давхардсан тамгатай байх ёстой.
Ажлаас халах тухай мэдэгдлийг шүүхээр дамжуулан давж заалдах
Ажлаас халах шалтгаан нь огт өөр байж болох бөгөөд хамгийн нийтлэг шалтгаан нь өөрийн хүслээр ажлаас халах явдал юм. Хэрэв ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд харилцаагаа таслах тохиролцоонд хүрсэн бол ямар ч асуудал гарахгүй. Ажил олгогчийн хувьд зөвхөн ажилтныг зөв тооцоолоход л үлддэг. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хамгийн хэцүү, зовлонтой зүйл бол орон тооны цомхотгол, өөр ажилд шилжих, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах явдал юм. Гэрээг цуцлах ийм шалтгааны улмаас үг хэллэг нь чухал юм. Нэгдүгээрт, үүнээс болж ажлаас халагдсаны дараа хуулиар ямар төлбөр авах ёстой вэ, хоёрдугаарт том үүрэгөөр ажилд орохдоо нийтлэлийг тоглодог. Ажил олгогч бүр өмнөх ажлаасаа яагаад халагдсаныг мэдэх нь чухал юм. Аж ахуйн нэгжийг цомхотгох, хаах нэг хэрэг, өөр хүн хамт олноороо таарч тохирохгүй, эсвэл сахилга батыг байнга зөрчдөг. Ихэнхдээ энэ асуулт ажилд орохдоо санал асуулгад байдаг.
Заримдаа шударга бус байдлыг засахын тулд ажилтан шүүхэд хандах шаардлагатай болдог. Тэрээр ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий хөдөлмөрийн дэвтэр, түүний үндсэн дээр ажлаас халах тушаал гаргаж, зөрчлийн нотлох баримтыг бүрдүүлж болно. Хэрэв зөрчил нь батлагдсан бол ажилтныг аж ахуйн нэгжид эгүүлэн татах эсвэл ажлаас халах тухай өгүүлбэрийг өөрчлөх боломжтой. Аж ахуйн нэгжийн захиалгын үндсэн дээр хөдөлмөрийн бүртгэлд холбогдох бичилт хийдэг. Ийм тохиолдолд ажил олгогч төлдөг тодорхой хэмжээЭнэ нь түүнд сайн биш юм. Удирдагчид сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа нөхөн олговор олгох
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг талуудын тохиролцоогоор ажилтан, ажил олгогчийн санаачилгаар хийж болно. Ажлаа төлөх хамгийн хялбар арга бол өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарах явдал юм. Ажил олгогч ихэвчлэн дургүйцдэггүй, өргөдөлд гарын үсэг зурахад хангалттай. Өргөдөл нь тодорхой өдрөөс ажлаас халах тухай тогтоолыг агуулсан бол хоёр тал тохиролцож, хөдөлмөрийн гэрээг гэрээгээр цуцалсан гэж үзвэл хуулийн дагуу төлбөрийг төлдөг. Хэрэв хоёр долоо хоногийн дотор ажилтан бодлоо өөрчлөхгүй бол захиргаа арван тав дахь өдөр тооцоолох үүрэгтэй. Энэ нь ажилласан өдрийн цалинг бүхэлд нь төлж, амралтын мөнгө, урамшуулал болон бусад төлбөрийг төлнө гэсэн үг юм. Хэрэв ажилтан тухайн байгууллагад 11 сараас дээш хугацаанд ажилласан бол амралтыг бүрэн төлнө, хэрэв түүнээс бага бол амралтын өдрийн тоог ажилласан цаг дээр үндэслэн тооцно.
Захиргаа эсвэл ажилтны өөрийн шийдвэрээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой. Заримдаа ажлаасаа халагдах нь хүслийн улмаас биш, харин ажлаас халах, татан буулгах гэх мэт нөхцөл байдлаас шалтгаална. Ийм тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа нөхөн олговрыг өөрөөр төлдөг. Ажилтан хайх боломжтой байхын тулд ажлаас халах талаар урьдчилан анхааруулсан шинэ ажил, Үүний зэрэгцээ тэд ажилтны олсон бүх зүйлийг төлж, нөхөн олговрыг хоёр цалин хэлбэрээр төлдөг. Хөдөлмөрийн хамтын гэрээнд заасан бусад дүнг мөн төлж болно. Ийм төлбөрийг тэтгэвэрт гарах үед олгодог.
Хэрэв ажлаас халах нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөнтэй холбоотой бол, дүрмээр бол ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгодоггүй.
Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн
Ажлаас халагдсаны төрлөөс хамааран ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгоно. Хуульд зааснаар ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг байгууллага цомхотгол, татан буулгах, тэтгэвэрт гарах, өмчлөгч солигдох үед олгодог. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг сарын цалин, ажилласан хугацааны өөр нэг сарын цалингийн хэмжээгээр олгоно. Менежер, топ менежерүүдийн хувьд төлбөр нь гурван сарын цалин, хэрэв хамтын гэрээнд бусад төлбөрийг заасан бол төлдөг. Өөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны дараа, түүнчлэн зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй. ажлын хуваарьаж ахуйн нэгж дээр.
Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ажлын сүүлийн өдөр олгоно.
Туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Мэргэжилгүй ажилчдаас өөрийгөө хамгаалахын тулд. Ажил олгогчид туршилтын хугацаатай гэрээгээр ажиллах нь ихсэж байна. Ийм хугацааг ихэвчлэн хоёр сараар олгодог бөгөөд дараа нь нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно, эсвэл гарахгүй. Заримдаа байгууллагууд ажилчдыг туршилтын хугацаагаар авдаг, учир нь цалин хамаагүй бага, ажлын чиг үүрэг нь стандарт байдаг. Эцсийн хугацаа дөхөхөд ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаас нь халж, түүний албан тушаалд тохирохгүй байгааг мэдэгдвэл үүнийг олон удаа давтаж болно. Ийм залилан мэхлэхээс зайлсхийхийн тулд хууль тогтоомж нь ажил олгогчийг захиалгад зөрүүтэй байгаа шалтгааныг тайлбарлаж, баримт бичгийн тусламжтайгаар нотлох үүрэгтэй. Гурав хоногийн өмнө гэрээг цуцлах тухай анхааруулах шаардлагатай, хэрэв энэ нь болохгүй бол гэрээ хугацаагүй болно. Үүний дараа ажлын байрны захиалга гардаг.
Ажилтан туршилтын хугацаатай ажилд орсон нь гэрээ, ажилд авах тушаалд тусгагдсан байдаг. Туршилтын хугацааг гэрээнд заасан байх нь онцгой ач холбогдолтой бөгөөд хэрэв ийм заалт байхгүй бол гэрээ нь хугацаатай бөгөөд гэрээг засах, өөрчлөх боломжгүй юм. Хэрэв захиалга байхгүй бол түүнийг гаргаж эсвэл одоо байгаа захиалгад нэмж оруулж болно. Туршилтажилд авах үед энэ нь ажил олгогчид, тодорхой хэмжээгээр ажилтанд ашигтай байдаг. Ажилтан өөрөө үүргээ биелүүлж чадах эсэх, хангалттай мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн эсэхийг мэдэх болно, дараа нь дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажлаас халагдсанаас илүү сайн аргаар явсан нь дээр.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах онцгой тохиолдол
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтыг дагаж мөрддөг боловч хуульд үл хамаарах зүйлийг тусгасан байдаг. Тиймээс дээд менежерүүд материаллаг болон удирдлагын хариуцлага хүлээдэг тул аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажлаас халах тодорхой журамтай байдаг. Удирдлага, ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нь санагдсан шиг хялбар биш юм. Аж ахуйн нэгжийн даргын оронд бүх шаардлагыг хангасан нэр дэвшигчийг сонгох шаардлагатай.
Захиралтай хамт
Даргыг огцруулах үндсэн болон онцгой нөхцөл байдлыг хууль тогтоомжид заасан байдаг. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн өмчлөгчийг өөрчлөх, хувьчлах, бусад эрх мэдэлд шилжүүлэх явдал юм.
- цомхотгол, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах;
- эрүүл мэндийн даргын үүргийг гүйцэтгэх чадваргүй байх;
- ур чадварын улмаас чиг үүргийг гүйцэтгэх чадваргүй байх;
- хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн;
- материаллаг үнэт зүйлийг хулгайлах;
- зохисгүй менежменттэй холбоотой зөрчил, ажил дээрээ осол гарахад хүргэсэн.
Өмчлөгч, өмчлөлийн хэлбэр өөрчлөгдсөн, албан тушаал буурсан тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг өмнө нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу төлдөг боловч гурван цалингаас багагүй байна. Хэрэв ажлаас халах нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн, торгууль, хохирол учирсан бол ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгохгүй.
Эдгээр шалтгаанаас гадна захирлыг ажлаас нь чөлөөлж болох өөр олон зүйл бий, учир нь энэ албан тушаал томилогдсон бөгөөд хэрэв албан тушаал тохирохгүй бол ажлаас халах боломжтой.
Ийм албан тушаалыг халах зарчим нь ахлах менежерүүдийнхтэй адил хэвээр байна. Ажлаас халах нь хувьцаа эзэмшигчдийн хурлыг санал болгож болно, эсвэл явах нь эрүүл мэнд, гэр бүлийн нөхцөл байдалтай холбоотой байж болно. Дураараа ажлаас халсан тохиолдолд ажил олгогчид нэг сарын өмнө мэдэгдэж, гурван сарын хугацаанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох бөгөөд ажлаас халагдсан тохиолдолд гэрээнд тусад нь тусгаж болно. Хууль зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй. Гүйцэтгэх захиралэцсийн өдөр хүртэл гарын үсэг зурах эрхтэй тул ажлаас халах тушаалд өөрөө гарын үсэг зурах эрхтэй, хэрэв боломжгүй бол хууль ёсны эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурсан болно. Энэ аж ахуйн нэгжийн ажил дууссаны дараа хөдөлмөрийн дэвтэрт тушаалын дугаар, кодын заалтын үндэслэл, лавлагаа, ажлаас халагдсан огноо зэргийг тэмдэглэнэ.
Аж ахуйн нэгжийн даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Даргатай байгуулсан гэрээг цуцлах нь зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр төдийгүй нэмэлт үндэслэлээр тодорхойлогддог. Дарга нь өмчлөгч, хувьцаа эзэмшигчдийн ерөнхий хурлын нэрийн өмнөөс аж ахуйн нэгжийн өмчлөгч, ийм үйлдэл хийх эрх бүхий байгууллагыг огцруулж болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халах нь торгууль, зөрчилтэй холбоогүй болно. Дээр Ерөнхий уулзалтАжлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг тогтоосон боловч гурваас доошгүй цалинтай байх протоколыг боловсруулдаг. Төлбөрийг ажлын сүүлийн өдөр төлж, хөдөлмөрийн бүртгэлд оруулдаг. Аж ахуйн нэгжийн дарга ажлаас халах тушаалд өөрөө гарын үсэг зурж болно, учир нь тэр эцсийн өдөр хүртэл гарын үсэг зурах эрхтэй.
Тэтгэвэр авагчтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Эрт орой хэзээ нэгэн цагт тэтгэврийн нас ойртож байгаа тул олон хүн ажлын байрандаа үлдэх эсэхдээ эргэлзэж эхэлдэг. Тэтгэвэр авагчтай байгуулсан гэрээг цуцлах боломжгүй, учир нь хуульд заасны дагуу үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой боловч заавал байх албагүй. Хууль тогтоомж нь ажил олгогч нь тэтгэвэр авагчтай наснаас хамааран тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг олгодог. Ингэснээр тэр өөрөө тэтгэвэр авагчийн өвчний улмаас төлөх төлбөрөөс өөрийгөө хамгаалах болно. Гэрээ дуусмагц тэтгэвэр авагчийн тооцоог хийнэ. Хэрэв тэтгэвэр авагч тэтгэвэрт гарсны дараа ажиллахыг хүсч байвал түүнийг насаар нь халах эрхгүй. Гэхдээ насны хязгаартай зарим мэргэжлээр үл хамаарах зүйлүүд байдаг.
Ажил олгогч нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох бөгөөд энэ нь наснаас шалтгаалж хийгдсэн болохыг харуулж байна. Та тодорхой хугацааны гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар, ямар нэгэн баталгааг хангах шаардлагагүйгээр цуцалж болно. Хууль тогтоомжид ажиллаж байгаа тэтгэвэр авагчдыг тусдаа ангилал гэж тодорхойлдоггүй тул тооцоог ерөнхийд нь хийдэг.
Тооцоолохдоо тэтгэвэр авагч явахаас хоёр долоо хоногийн өмнө боловсон хүчний хэлтэст өргөдөл илгээх ёстой бөгөөд дасгал хийхдээ тэрээр бүрэн төлбөр авдаг. Хэрэв ажилтан зөвхөн тэтгэвэрт гарах гэж байгаа бол хоёр долоо хоног ажиллах шаардлагагүй, менежерт хэд хоногийн өмнө мэдэгдэхэд хангалттай.
Жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Жирэмслэлт нь ихэвчлэн төлөвлөгддөггүй тул ажил олгогч нь шинэ түр ажилчин олоход үргэлж бэлэн байх ёстой. Энэ албан тушаалд байгаа эмэгтэйчүүд жирэмсний амралт хүртэл ажиллах эрхтэй бөгөөд дараа нь гурван жилийн турш эмэгтэй хүн ажлаа хэвээр үлдээж, компани нь жирэмсний амралтаа төлдөг.Үүний дараа эмэгтэйг ажил дээрээ сэргээж болно. Гэсэн хэдий ч эмэгтэй хүн ажиллаж байсан тохиолдол гардаг тодорхой хугацааны гэрээдараа нь жирэмсний төгсгөл хүртэл түүнийг ажлаас халах боломжгүй. Хэрэв энэ нь жирэмсний амралтанд гарсан бол түүнийг жирэмсний амралт дуусах хүртэл бүртгүүлэх ёстой бөгөөд дараа нь түүнийг ажлаас халах боломжтой. Түүнчлэн, жирэмсэн үед ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр шинэ ажлын байранд шилжүүлэх, түүнчлэн илүү хялбар ажилд шилжүүлэхтэй холбоотой орлогыг бууруулах боломжгүй юм.
Ажилтан нас барсны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Амьдралд ажлаа зогсоох байгалийн шалтгаан байдаг бөгөөд энэ нь ажилчдын үхэл юм. Энэ тохиолдолд гэрээ дуусгавар болсон боловч цуцлагдаагүй болно. Үүнийг хийхийн тулд нас барсны гэрчилгээ эсвэл хүний үхлийг хүлээн зөвшөөрсөн шүүхийн шийдвэрийг үндэслэн тушаал гаргадаг. Нас барсан баримтыг баталгаажуулсан баримт бичиг гарч ирэнгүүт тушаал гаргасны дараа ажлаас халагдсан өдрийг нас барсан өдрөөс эхлэн тооцно. Байгууллагад олсон бүх мөнгийг гэр бүл эсвэл асран хамгаалагчид нь шилжүүлдэг. Ажилтан ашигласан боловч үр дүнд хүрээгүй амралтын мөнгийг нийт мөнгөнөөс хасдаггүй. Хөдөлмөрийн дэвтэрт уг хуулийн зүйлд заасны дагуу гэрээг цуцлах тухай тэмдэглэл хийгдсэн бөгөөд өргөдөл гаргасны дагуу хамаатан садандаа илгээж болно.
Хорих ял эдлэх үед хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Ажилтан эрх чөлөөгөө хасуулсан, үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсонтой холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг хуульд тодорхой заасан байдаг. хөдөлмөрийн үүрэг. Менежер нь шүүхийн шийдвэрийн хуулбарыг хүлээн авмагц хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах эрхтэй. Энэ өдөр ажлаас халагдсан өдөр нь шийтгэх өдөр байх ёстой тушаал гардаг. Захиалгад эрх чөлөөг нь хасах ялыг үндэслэл болгожээ. хөдөлмөрийн дэвтэрт мөн адил бичилт хийнэ. Ажлын номыг ажлаас халагдсан өдөр өгөх ёстой, хэрэв үүнийг хийх боломжгүй бол тэмдэглэл хийнэ. Гэсэн хэдий ч ялтан тухайн бүсэд байгаа баримт бичгийг баталгаат шуудангаар илгээхийг хүсч болно.
Бүгд цалинхөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосны дараа дансанд шилжүүлэх хуучин ажилтанэсхүл мөнгө хүлээн авах итгэмжлэл бүхий этгээдэд бэлнээр шилжүүлсэн. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцаж, хэрэв үүнийг хийх боломжгүй бол энэ тухай тушаалд тэмдэглэнэ.
Гадаад ажилчинтай
Гадаадын иргэдтэй хэрхэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг нь үргэлж сонирхолтой байдаг. Одоо Орос улсад маш олон тооны хууль бус ажилчид хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөлгүй, тэр үед нийгмийн баталгаагүй байдаг. ОХУ-д нэвтрэхдээ гадаадын ажилчин бүр тухайн орон нутагт квотын дагуу ажиллах эрх авч болно. Цагаач бүрийг харгалзан үздэг бөгөөд ажил олгогч нь түүний даатгалын шимтгэлийг төлөх үүрэгтэй.
Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох гол үндэслэлүүдийн нэг нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусгавар болсон явдал юм. Ажиллах зөвшөөрөл дуусгавар болсонтой холбогдуулан гадаадын иргэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэж Холбооны Цагаачлалын албаны эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэв. Гадаадын ажилтныг бүртгэх, ажлаас халах нь ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу явагддаг тул ажил олгогч нь нээлттэй гэрээ байгуулах үүрэгтэй бөгөөд яаралтай гэрээ байгуулах нь хууль зөрчсөн байна.
Гэрээ дууссаны дараа гадаадын иргэн хөдөлмөрийн гэрээг сунгах эрхтэй бөгөөд хөдөлмөрийн зөвшөөрлийг сунгах ёстой.
Гадаадын ажилтныг ажил олгогчийн санаачилга, талуудын тохиролцоогоор өөрийн үзэмжээр халж болно. Түүнчлэн, ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, өөр ажилд, өөр газар болон бусад олон газарт шилжүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд гадаадын иргэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүрэн эрхтэй. Бүх төлбөрийг тооцооны өдөр хийдэг бол ажлын дэвтэр гаргадаг. Гадаадын ажилчидтай хийсэн бүх бүртгэл, төлбөр тооцоо нь Холбооны Цагаачлалын албаар дамждаг.
