Хүний нөөц- хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд оролцох бие бялдар, оюун санааны чадвартай, эдийн засгийн идэвхтэй, хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам.

Хөдөлмөрийн нөөц - улс орны хүн амын үндэсний эдийн засагт ажилладаг эсвэл ажиллах чадвартай, гэхдээ ямар нэг шалтгаанаар ажилладаггүй хэсэг (гэрийн эзэгтэй, ажилгүй оюутнууд гэх мэт).

Тиймээс ажиллах хүчинд ажилтай болон боломжит ажилчид багтдаг.

Хөдөлмөрийн нөөцийн статистикийн нэг зорилт бол ажилчдын мэргэжлийн бүрэлдэхүүнийг судлах явдал юм. Хөдөлмөрийн нөөц бол хөдөлмөрийн чадавхийн хамгийн чухал элемент бөгөөд шинжлэх ухаан, технологийн хөгжлийн тодорхой түвшинд нийгэмд байж болох хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар юм.

Зах зээлийн харилцаанд янз бүрийн аж ахуйн нэгж, пүүсүүдэд боловсон хүчний хэрэгцээ нь тэдний бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажил, үзүүлсэн үйлчилгээний эрэлтийн цар хүрээгээр тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн нөөцийн эрэлт нь өгөгдөл ашиглан гүйцэтгэсэн бэлэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээнээс үүдэлтэй зах зээлийн нөхцөлд байдаг. хүний ​​нөөц. Яаж байна үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгжүүд, мөн зохион бүтээсэн болон шинээр бий болсон пүүсүүдэд үйлдвэрлэлийн жилийн эрэлтийн хэмжээ нь бүх ангиллын ажилчдын хэрэгцээг тооцоолох үндэс суурь болох ёстой.

Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцийг эдийн засгийн статистик нь үндэсний эдийн засгийн янз бүрийн салбар, янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдэд ажилладаг ажилчид, ажилчдын бүлгүүдийг ялгаж салгах нийгмийн бүлгүүдийн шинж чанарын үүднээс шинжилдэг. янз бүрийн хэлбэрэд хөрөнгө (ажилтай төрийн аж ахуйн нэгжүүд, хоршоо болон дан хувийн аж ахуй эрхлэх хэлбэрээр).

Ажилчид бол бүтээлийн үйл явцад шууд оролцдог хүмүүс юм материаллаг хөрөнгө, түүнчлэн засвар, ачаа зөөвөрлөх, зорчигч тээвэрлэх, материаллаг үйлчилгээ үзүүлэх болон бусад ажил эрхэлдэг хүмүүс. Тэдэнд цэвэрлэгч, жижүүр, хувцасны өрөөний үйлчлэгч, харуулууд орно.

Оролцооны шинж чанараас хамааран үйлдвэрлэлийн үйл явц"Ажилчид" бүлэг нь эргээд үндсэн (бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг) болон туслах (үйлчилдэг) гэж хуваагддаг. технологийн процесс) ажилчид. Ажилчид нь эргээд менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилчдад хуваагддаг. Менежерүүд - байгууллагын дарга нарын албан тушаалыг хашиж байгаа ажилтнууд ба тэдгээрийн бүтцийн хэлтэстэд шийдвэр гаргах эрх мэдэлтэй бөгөөд түүний үр дагаврын төлөө хариуцлага хүлээх болно. Мэргэжилтнүүд - дээд, дунд мэргэжлийн боловсролтой, шинжлэх ухааны суурь мэдлэг, түүнчлэн тусгай мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн ажилчид. мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Үүнд: инженер, эдийн засагч, нягтлан бодогч, социологич, хуулийн зөвлөх, үнэлгээчин, техникч гэх мэт.

Бусад ажилчид буюу техникийн гүйцэтгэгчид нь баримт бичгийг бэлтгэх, гүйцэтгэх, түүнчлэн гэрийн ажил үйлчилгээ (бичигч, нарийн бичгийн дарга, цаг хэмжигч, зураач, хуулбарлагч, архивч, төлөөлөгч гэх мэт) ажилд оролцдог ажилчид юм.

Ажилчдын ангиллын харьцаа нь хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцийг тодорхойлдог. Ажиллах хүчний нэг хэсэг болох өмчлөгчид (хувьцаа эзэмшигчид), түүнчлэн ялгагдана ажилчид. Ажиллах хүчний бүрэлдэхүүнд байгаа албан тушаалын дагуу менежер, мэргэжилтэн, менежер, инженер техникийн ажилтнуудыг ялгадаг.

Хөдөлмөрийн нөөцийн хоёр бүлэг байдаг: голдуу хөдөлмөр эрхэлдэг биеийн хөдөлмөрихэвчлэн оюуны хөдөлмөр эрхэлдэг.

Ажиллах хүчинд дараахь зүйлс орно.

• хөдөлмөрийн насны хүн ам (16-аас 59 насны эрэгтэй, 16-аас 54 насны эмэгтэйчүүдийг оролцуулан), нэг ба хоёрдугаар бүлгийн хөдөлмөр эрхэлдэггүй тахир дутуу хүмүүс, хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр тэтгэвэр авдаг хөдөлмөр эрхэлдэггүй хүмүүсээс бусад;
• - 16-аас дээш насны бодит ажил хөдөлмөр эрхэлж буй өсвөр насныхан, тэтгэвэрт гарах насны ажил хийдэг хүмүүс (59-өөс дээш насны эрэгтэй, 54-өөс дээш насны эмэгтэйчүүд).

Хөдөлмөрийн нөөцийн мөн чанар нь тэдгээрийг бүрдүүлэх, хуваарилах, нийгмийн үйлдвэрлэлд ашиглахтай холбоотой хөгжиж буй нийгмийн харилцааг илэрхийлдэгт оршино.

Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцийг судлахын тулд тэдгээрийг тодорхой шалгуурын дагуу ангилах ёстой (Хүснэгт 1).

Аж ахуйн нэгжийн түвшинд хөдөлмөрийн нөөцийг тодорхойлохын тулд "аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөц", "аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин", "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголтуудыг ялгаж үздэг.

Хүснэгт 1. Хөдөлмөрийн нөөцийг ангилах үндсэн шинж чанарууд

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг тусгай сургалтанд хамрагдсан, ажлын туршлага, ур чадвар эзэмшсэн, аж ахуйн нэгжид ажилд орсон ажилчид төлөөлдөг.

Байгууллагын боловсон хүчин (боловсон хүчин, хөдөлмөрийн нэгдэл) - тодорхой ангилал, мэргэжлээр ажилладаг ажилчдын нэгдэл юм үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааашиг, орлого олох, материаллаг хэрэгцээгээ хангахад чиглэгдсэн.

Боловсон хүчний чадавхи - боловсон хүчний одоогийн болон ирээдүйн зорилтуудыг шийдвэрлэх чадвар. Энэ нь боловсон хүчний тоо, тэдний боловсролын түвшин, Хувийн шинж чанар, мэргэжил, мэргэшил, хүйс, насны бүтэц, хөдөлмөрийн болон бүтээлч үйл ажиллагааны онцлог. Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд оролцох шинж чанараас хамааран аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд хоёр бүлгийг ялгадаг. үйлдвэрлэлийн боловсон хүчинүйлдвэрлэл, түүний засвар үйлчилгээ, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа үйлдвэрлэлийн бус хэлтсийн ажилтнууд (үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчин). Үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд ажилчид, инженер техникийн ажилчид, ажилчид, түүнчлэн оюутнууд багтдаг. Мөн энэ ангиллын ажилчдыг захиргааны болон удирдлагын болон үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин гэж хуваахыг заасан. Аж үйлдвэрийн бус ажилтнуудад ихэвчлэн тээвэр, орон сууц, нийтийн аж ахуйд ажилладаг ажилчид багтдаг. нийгмийн даатгалболон бусад үйлдвэрлэлийн бус хэлтэс.

Ер нь тухайн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн нь мэргэжил, мэргэжил, ур чадварын түвшингээс хамаарч өөр өөр байдаг. Мэргэжил гэдэг нь тухайн хүний ​​тодорхой төрлийн ажил (эмч, инженер, багш гэх мэт) гүйцэтгэх туршлага, тусгай сургалтын явцад олж авсан мэдлэг, хөдөлмөрийн ур чадварын цогц гэж тодорхойлдог.

Мэргэжил гэдэг нь тодорхой онцлог шинж чанартай, ажилчдаас нэмэлт тусгай мэдлэг, ур чадвар шаарддаг тодорхой мэргэжлийн үйл ажиллагааны төрөл юм. Жишээлбэл, эдийн засагч санхүүгийн ажил, эдийн засагч нягтлан бодох бүртгэлболон дүн шинжилгээ эдийн засгийн үйл ажиллагаа, эдийн засагч, слесарь мэргэжлээр хөдөлмөрийн эдийн засагч, худалдааны эдийн засагч, ложистикийн эдийн засагч; слесарь, слесарь, сантехникч ажил мэргэжилслесарь. Сүүлийн жилүүдэд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг гүйцэтгэх чиг үүргээс нь хамааран менежер, мэргэжилтэн, гүйцэтгэгч гэсэн гурван үндсэн ангилалд хуваах практик улам бүр түгээмэл болж байна. Боломжит болон бодит ашигласан хөдөлмөрийн нөөцийг ялгах.

Сүүлийнх нь хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын хөдөлмөрийн чадавхийн бодит үйл ажиллагааг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн нөөц нь эдийн засгийн ангиллын хувьд хөдөлмөрийн чадвартай хүн амыг улс орны эдийн засагт үйлдвэрлэх, хуваарилах, дахин хуваарилах, ашиглах үйл явцад түүний хөгжлийн тодорхой үе шатанд нийгэмд бүрэлдэж буй эдийн засгийн харилцааг илэрхийлдэг.

Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтэц нь олон талт байдаг. Үүнд хүмүүсийг хүйс, нас, боловсрол, оршин суугаа газар (хот, хөдөө), нийгмийн бүлэг, мэргэжил, хөдөлмөрийн хэрэглээний талбар болон бусад олон шинж чанараар ангилах тодорхой шалгуурын дагуу хуваарилах болно.

Байгууллагын ажиллах хүч- хөдөлмөрийн чадвартай ажилчдын тоогоор илэрхийлэгдэх боломжит ажиллах хүч. Ажиллах хүчнийг тодорхойлохдоо байгууллагууд "боловсон хүчин" ба "боловсон хүчин" гэсэн хоёр нэр томъёог ашигладаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин- энэ бол үндсэн (бүтэн цагийн, байнгын), дүрмээр бол мэргэшсэн боловсон хүчин юм.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин- илүү чадавхитай үзэл баримтлал нь аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй бүх боловсон хүчин, тухайлбал:

- үндсэн, үндсэн ажилтны ажилтнууд;

- бусад аж ахуйн нэгжээс хагас цагаар ажилладаг хүмүүс;

– иргэний хуулийн гэрээгээр ажил гүйцэтгэж байгаа хүмүүс.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцэд үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь оролцооноос хамааран хоёр бүлгийг ялгадаг.

1. Аж үйлдвэрийн бус боловсон хүчин- худалдааны ажилчид болон Хоол хийх, орон сууц, аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа эмнэлгийн болон эрүүл мэндийн байгууллага, боловсролын байгууллага, курс, сургуулийн өмнөх боловсрол, соёлын байгууллагууд.

2. Аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн ажилтнууд- бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэхэд шууд оролцдог ажилчид. Энэ бүлэг нь:

а) ажилчидүндсэн, туслах, үйлчилгээ, туслах нэгжүүд;

б) ажилчид, тэдгээрийн дотор ажилчдын ангилал байдаг:

– удирдагчид(дээд, дунд, доод түвшин) - авах эрх бүхий хүмүүс удирдлагын шийдвэрүүдтэдгээрийн хэрэгжилтийг зохион байгуулах;

– мэргэжилтнүүд- инженер, эдийн засаг, хууль эрх зүйн болон бусад ижил төстэй үйл ажиллагаа эрхэлдэг дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролтой ажилтан;

– үнэндээ ажилчид- баримт бичгийг бэлтгэх, гүйцэтгэх, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, эдийн засгийн үйлчилгээ, албан тасалгааны ажилд оролцдог ажилтнууд.

Боловсон хүчний бүтэц- энэ нь бие даасан бүлгийн боловсон хүчний нийт тоонд эзлэх харьцаа юм.

Бүлэглэх ажлыг дараахь үндсэн дээр хийж болно.

- ур чадварын түвшингээр (ажилтны мэргэжил, мэргэжлийг эзэмшсэн байдлын дагуу - тарифын мэргэшлийн удирдамжийн дагуу);

- мэргэжил, мэргэжлээр (жишээлбэл, эдийн засагчдыг төлөвлөгч, маркетер, санхүүч, нягтлан бодогч гэх мэтээр хуваадаг);

- хүйсээр;

- насаар;

- ажилласан хугацаагаар гэх мэт.

Ажлын цагийн төсөв, түүнийг төлөвлөх үзүүлэлтүүд.

ажлын цагийн төсөв- Төлөвлөлтийн хугацаанд нэг ажилчин эсвэл ажилтны ажиллах боломжтой төлөвлөсөн өдөр, цаг. Дүрмээр бол ажилчдын ангиллын хувьд цагийг хүн-цагаар бүртгэдэг бөгөөд бусад ангиллын ажилтнуудын хувьд ихэвчлэн хүн-өдөр ашигладаг. Ажилтныг төлөвлөхдөө хэд хэдэн үзүүлэлтийг ашигладаг.

1. Ажлын цагийн хуанлийн сан (Т к)- тоо хуанлийн өдрүүдтодорхой хуанлийн хугацаанд (сар, улирал, жил). Үүнийг нийт ажилчдын тоо, аж ахуйн нэгжийн бүлэг (цех, хэсэг) болон дунджаар нэг ажилчинд тооцож болно.

Шалгуур үзүүлэлтийг хүн-өдөрөөр тооцоолох:

T - \u003d D - * H csp;

D to.тухайн хугацааны хуанлийн өдрийн тоо юм.

H csp -тухайн үеийн ажилчдын дундаж тоо.

Шалгуур үзүүлэлтийг хүн-цагаар тооцоолох:

T - \u003d D - * H csp * P s;

П с.- ээлжийн тогтоосон дундаж хугацаа, h.

2. Цагийн хуудас (нэрлэсэн) ажлын цагийн сан (T таб)- ажлын цагийн хуанлийн сан ба амралтын өдрүүдэд ашиглагдаагүй хүн-өдөр (хүн-цаг)-ийн зөрүү ( T prz) болон амралтын өдрүүд ( Т ин):

T tab \u003d T to - T prz - T in;

3. Хамгийн их ажлын цагийн сан (T max)- тухайн хугацаанд ажлын цагийн сангийн хамгийн их ашиглалтын боломжит үнэ цэнэ. Үүнийг дараах томъёоны аль нэгээр тооцно.

T max \u003d T to - T prz - T in - T o;

T max \u003d T tab - T o

Тэр.- цаг тогтмол амралтын өдрүүдхугацаанд.

4. Төлөвлөсөн (үр дүнтэй) ажлын цагийн сан (T pl)- хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилчдын төлөвлөсөн тасалдлын хэмжээгээр бууруулсан ажлын цагийн дээд хэмжээ. Үүнийг дараахь томъёоны дагуу тооцоолно.

T pl \u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T pl \u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

Т б -өвчин эмгэг, төрөлтөөс болж ажилгүй байх;

Тэр -сургалтын амралтын үргэлжлэх хугацаа;

T g -олон нийтэд дуусгах цаг болон нийтийн үүрэг;

T pr -хуулиар зөвшөөрөгдсөн бусад тасалдал;

Т км -хүүхдийг хооллох завсарлага;

T p -өсвөр насныхны ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацааг багасгах цаг;

T s -ажлын өдрүүдийг багасгах хугацаа амралтын өдрүүд.

Хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас ажлын өдрийн тоог өмнөх үеийн тайлангийн дундаж мэдээлэлд үндэслэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу тогтоодог.

5. Тогтсон ажлын дундаж цаг- ажлын өдрийн албан ёсоор тогтоосон уртыг ажилчдын бүлгүүдийн тоогоор тооцсон арифметик дундаж утга.

6. Бодит ажлын цагийн сан (T f)- тодорхой хугацааны ажлын цагийн бодит өртөг. Ажлын цагийн төлөвлөгөөт болон төлөвлөгөөт бус алдагдлыг жилийн төлөвлөсөн ажлын цагийн сангаас хасч, бодитоор ажилласан илүү цагаар ажиллана. Цаг хугацаа өнгөрөх тусам -- хуулиар тогтоосон цагаас хэтрүүлэн ажилласан цаг (амралтын өдөр, нийтээр амрах, амралтын өдрүүдээр хангаагүй бол амралтын өдрүүдийг оролцуулан)

7. Ажлын цаг ашиглалтын коэффициент (K)- хуанли, цагийн хуваарь, хамгийн их боломжтой, төлөвлөсөн ажлын цагийн сантай уялдуулан бодит ажилласан цагийг харгалзах цагийн сантай харьцуулсан харьцаагаар тооцно. Энэ үзүүлэлт нь холбогдох цаг хугацааны сангийн хэдийг бодитоор ашигласан болохыг харуулдаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог төлөвлөх.

Боловсон хүчний хэрэгцээг ажилчдын ангиллаар тусад нь тодорхойлдог. Нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний төлөвлөлтийн практикт шууд, жагсаалт, дундаж байдаг цалингийн жагсаалтс.

Цалин (H sp)- тодорхой тооны ажилчдын тоог харуулсан үзүүлэлт. Энэ үзүүлэлт нь иргэний хуулийн үндсэн дээр ажилладаг хүмүүсээс бусад аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын тоог харгалзан үздэг. Цалингийн жагсаалтад ажилдаа бодитоор ирсэн болон ямар нэгэн шалтгаанаар эзгүй байгаа ажилчдыг өдөр бүрээр нь тооцдог.

Ирцийн тоо (H I)- тухайн өдөр ажилдаа ирсэн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоо, түүний дотор албан томилолтоор ирсэн ажилчдын тоо. Энэ үзүүлэлт нь тогтоосон хугацаанд даалгаврыг гүйцэтгэхэд шаардагдах ажилчдын тооноос бага байж болохгүй.

Ажилчдын дундаж тоо(H csp)– судалж буй хугацааны дундаж ажилчдын тоо. Энэ үзүүлэлтийг судалж буй хугацааны ажилчдын тооны арифметик дундажаар тооцдог. Үүний зэрэгцээ амралтын болон амралтын өдрүүдийн ажилчдын цалингийн тоо өмнөх ажлын өдрийн ажилчдын тоотой тэнцүү байна.

Ажилчдын тоог тооцоолох гурван арга байдаг.

1. Цагийн дүрмийн дагуу:

H cn \u003d (Бүтээгдэхүүний тоо * T ширхэг) / (T pl * K n);

T ширхэг- нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх хугацаа.

T pl.

К н.- үйлдвэрлэлийн стандартын гүйцэтгэлийн коэффициент.

2. Үйлдвэрлэлийн стандартын дагуу:

H cn \u003d Бүтээгдэхүүний тоо / (T pl * K n * H vyr);

N жишээ нь- үйлдвэрлэлийн хэмжээ.

3. Үйлчилгээний стандартууд:

H cn \u003d (O / N obs) * C * (T tab / T pl);

О- суурилуулсан тоног төхөөрөмжийн нэгжийн тоо.

N obs.- үйлчилгээний үнэ.

FROM- ээлжийн тоо.

T таб.- ажлын цагийн цалингийн жагсаалт.

T pl.- ажлын цагийн төлөвлөсөн сан.

Хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь хүн амын бие бялдар, оюуны чадавхитай, үйлдвэрлэл эрхлэх чадвартай, хөдөлмөрийн чадвартай хэсэг юм. эд баялагэсвэл үйлчилгээ үзүүлэх.

Энэхүү тодорхойлолтоос харахад хөдөлмөрийн нөөцөд нэг талаас ажил эрхэлж буй хүмүүс багтдаг эдийн засгийн үйл ажиллагаа, нөгөө талаас ажил эрхэлдэггүй, гэхдээ ажиллах боломжтой хүмүүс. Тиймээс ажиллах хүч нь бодит болон боломжит ажилчдаас бүрддэг.

Шаардлагатай бие бялдар, оюуны чадвар нь наснаас хамаардаг: хүний ​​амьдралын эхний үе, төлөвших үед тэдгээр нь бүрэлдэж, үржиж, хөгшрөхөд алдагддаг. Нас нь нийт хүн амын дунд хөдөлмөрийн бодит нөөцийг ялгах боломжийг олгодог нэг төрлийн шалгуур болдог. Ажиллах хүчний бүтцэд хөдөлмөрийн насны хүн ам (16-аас 55-60 нас), өсвөр насныхан (14-18 нас), хөдөлмөрийн наснаас дээш насны хүн амын нэг хэсэг буюу тэтгэвэр авагчид багтдаг.

Хөдөлмөрийн нөөцийг судлах янз бүрийн чиглэлийг авч үзэхээсээ өмнө хүн амын бүтэц, бүтэц, тооны өөрчлөлтийг авч үзэх нь зүйтэй.

Хүн амын нөхөн үржихүй гэдэг нь төрөлт ба нас баралтын харилцан үйлчлэлийн үр дүнд хүмүүсийн үүслийг тасралтгүй шинэчлэх үйл явцыг ойлгодог. Хүн амын нөхөн үржихүй нь зөвхөн хүн ам зүйн төдийгүй эдийн засгийн болон нийгмийн талууд. Энэ нь хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх, нутаг дэвсгэрийн хөгжил, үйлдвэрлэх хүчний байдал, нийгмийн дэд бүтцийн хөгжил гэх мэтийг тодорхойлдог.

Насны хязгаар, хөдөлмөрийн нөөцийн нийгэм, эдийн засгийн бүрэлдэхүүнийг улсын хууль тогтоомжоор тогтоодог. ОХУ-д хөдөлмөрийн насыг харгалзан үздэг: эрэгтэйчүүдэд 16-59 нас, 16-54 насны эмэгтэйчүүдэд. Хөдөлмөрийн насны хязгаар нь улс орон бүрт харилцан адилгүй байдаг. Зарим оронд доод хязгаарыг 14-15 жил (заримдаа - 18 жил), дээд хязгаарыг нийтдээ 65 жил буюу эрэгтэйчүүдэд 65 жил, эмэгтэйчүүдийн хувьд 60-62 жил гэж тогтоодог.

ОХУ-д хууль тогтоогчид өндөр насны тэтгэвэр тогтоох насны босгыг эрэгтэйчүүдэд 60-аас 65 жил, эмэгтэйчүүдэд 55-60 нас хүртэл нэмэгдүүлэх шаардлагатай гэж удаа дараа үзэж байсан. Энэ үйл явц нь аажмаар, үе шаттайгаар явагддаг - эхлээд эрэгтэйчүүдэд 62-63 нас хүртэл, эмэгтэйчүүдэд 57-58 нас хүрдэг. Үүнийг дэмжигчид ч, эсэргүүцэгчид ч бий энэ шийдвэр. Тэтгэврийн насыг нэмэгдүүлэхийг эсэргүүцэж буй хүмүүсийн нэг үндэслэл нь ерөнхийдөө хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын нөхцөл байдлын талаар дурьдаж байна.

1993 оноос хойш Оросын Холбооны Улсруу шилжсэн олон улсын системхүн амын ангилал, үүний дагуу хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцийн схем дараах байдалтай байна (Зураг 2).

Цагаан будаа. 2.

Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам гэдэг нь хүн амын нийлүүлэлтийг хангадаг хэсэг юм ажиллах хүчбараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд зориулагдсан. Энэ ангилалд ажил эрхэлдэг болон ажилгүйчүүд багтдаг бөгөөд судалгаанд хамрагдсан хугацаатай уялдуулан хэмждэг.

Эдийн засгийн идэвхгүй хүн ам гэдэг нь ажиллах хүчинд байдаггүй хүн ам, түүний дотор хүн ам юм залуу насэдийн засгийн идэвхтэй хүн амыг хэмжих зорилгоор байгуулагдсан.

Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтэц нь олон талт бөгөөд хөдөлмөрийн нөөцийн янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсэг, шинж чанаруудыг агуулдаг. Ялангуяа хөдөлмөрийн нөөцийн бүтэц хүйсээр бүрэлдэн тогтох нь чухал үр ашигтай бүтэцХөдөлмөр эрхлэлтийг мэргэжлийн, салбар, нутаг дэвсгэрийн нөхцөлд хөдөлмөрийн хэрэглээний чиглэлээр, нийгмийн үйлдвэрлэл, өрхийн болон хувийн өрхөд ажил эрхэлж буй эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харьцааг тодорхойлох замаар тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтэц хүйсээр нь улс орон болон хөдөлмөр эрхлэлтийн бүс нутагт харилцан адилгүй байна.

Хөдөлмөр эрхлэлт гэдэг нь үйлдвэрлэлийн хэв маягийн шинж чанараар тодорхойлогддог ажлын байраар хангах, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд оролцох явдал юм. Хөдөлмөр эрхлэлт нь эдийн засгийн ангиллын хувьд хүн амыг ажлын байраар хангахтай холбоотой нийгмийн харилцааг илэрхийлдэг шаардлагатай арга хэрэгсэлоршихуй. AT нийгмийн хувьдХөдөлмөр эрхлэлт гэдэг нь хөдөлмөр эрхлэх хүсэлтэй, чадвартай хүн бүрт төрийн болон хувийн үйлдвэрлэлийн салбарт ажиллах боломжийг олгох явдал юм.

Хүн амын хөдөлмөр эрхлэлт, ялангуяа хөдөөгийн хүн амд олон хүчин зүйл нөлөөлдөг бөгөөд гол хүчин зүйлүүд нь нутаг дэвсгэрийн (газарзүйн), эдийн засаг, нийгэм, хүн ам зүй, хууль эрх зүйн, үндэсний (үндэсний) болон байгаль орчны хүчин зүйлүүд юм.

Ажил эрхэлж буй хүн ам гэдэг нь үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус үйл ажиллагаанд хамрагдсан хүн ам юм. ОХУ-ын Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хуулийн 2-р зүйлд зааснаар хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амд дараахь зүйлс орно.

• дээр ажиллаж байгаа хөдөлмөрийн гэрээ, түүнчлэн бусад цалинтай ажил, түүний дотор түр, улирлын чанартай ажил хийх;
• бие даасан хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа (фермерүүд), бизнес эрхлэгчид, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн хоршооны гишүүдийг оролцуулан бие даан ажлаар хангах;
• цалинтай албан тушаалд сонгогдсон, батлагдсан, томилогдсон;
• дотоод хэргийн байгууллагад алба хааж буй зэвсэгт хүчний аль ч салбарын цэргийн албан хаагчид;
• аливаа бүтэн цагийн боловсролын байгууллагын хөдөлмөрийн чадвартай оюутнууд, түүний дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний чиглэлээр сургалт явуулах;
• ажилдаа түр хугацаагаар байхгүй (амралт, өвчин эмгэг, давтан сургалт);
• иргэний хуулийн гэрээний дагуу ажил гүйцэтгэх (гэрээ).

Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам, тэр дундаа ажилгүй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн байдлыг тодорхойлох нь чухал. Ихэвчлэн таван статус байдаг.

• 1. Ажилтнууд - хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нөхцлийн талаар аж ахуйн нэгжийн удирдлагатай байгуулсан бичгээр байгуулсан гэрээ (гэрээ) эсвэл аман гэрээний дагуу ажилд орохдоо тохиролцсон хөлсийг авдаг хүмүүс.
• 2. Хувиараа бизнес эрхлэгчид - орлого авчрах үйл ажиллагааг бие даан эрхэлдэг, ажилчдыг богино хугацаанд ашигладаггүй, ашигладаггүй хүмүүс.
• 3. Ажил олгогчид - өөрийн удирддаг хүмүүс (эсвэл төрөөс удирдах эрх олгосон) хувьцаат компанинөхөрлөл гэх мэт. Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн сайн сайхан байдлын хариуцлагыг орхиж, өөрийн чиг үүргийг хөлсний менежерт бүрэн буюу хэсэгчлэн шилжүүлж болно.
• 4. Өрхийн аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсгүй ажилтан - хамаатан садныхаа өмчлөлийн өрхийн аж ахуйн нэгжид цалин хөлсгүй ажиллаж байгаа хүмүүс.
• 5. Ажиллаж буй статусаар нь ангилах боломжгүй хүмүүс. Эдгээр нь өмнө нь эрхэлж байгаагүй ажилгүй хүмүүс юм хөдөлмөрийн үйл ажиллагааЭнэ нь тэдэнд орлого авчирсан. Үүнд тодорхой ажил эрхлэлтийн статустай холбоход хэцүү хүмүүс орно.

Хүн амыг тооцох бодит хэрэгцээ нь ажлын байрны төрлийг хуваарилах шаардлагатай болдог. Хөдөлмөр эрхлэлтийн хэд хэдэн ангилал байдаг: бүтэн, хагас цагийн, бүтээмжтэй, оновчтой, үр ашигтай, албан бус.

Бүрэн хөдөлмөр эрхлүүлснээр хэрэгцээтэй бүх хүмүүс цалинтай ажил хийдэг. Энэ байдал нь ажиллах хүчний эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэрт байдлыг харуулж байна.

Цагийн ажилтай болсноор ажил хийх шаардлагатай болон ажиллах хүсэлтэй бүх хүмүүс ажлын байраар хангагддаггүй.

Бүтээмжтэй ажил эрхлэлт нь хүн амын амьдралын түвшин, чанарыг сайжруулахын тулд нийгмийн үйлдвэрлэл, материаллаг баялгийг бий болгох, үйлчилгээ үзүүлэхэд оролцох оролцоог тодорхойлдог.

Зохистой хөдөлмөр эрхлэлт гэдэг нь хүн амын хувийн болон нийгэмд тустай хөдөлмөр эрхлэх хэрэгцээг дээд зэргээр хангахыг хэлнэ.

Үр ашигтай ажил эрхлэлт гэдэг нь эцсийн үр дүнд хүрэхийн тулд хөдөөгийн хүн амыг тодорхой хугацаанд (ээлж, өдөр, улирал, жил) хамгийн бүрэн, оновчтой ашиглахыг тодорхойлдог.

Тиймээс хүн амын бүрэн болон хагас цагийн ажил эрхлэлт нь асуудлын тоон талыг илэрхийлдэг; бүтээмжтэй, оновчтой, үр ашигтай - чанарын .

Албан бус хөдөлмөр эрхлэлт нь далд эсвэл далд хөдөлмөр эрхлэлтийг тодорхойлдог. албан бус, хууль бус үйл ажиллагаа. Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллага албан бус хөдөлмөр эрхлэлтийг бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэж, түгээдэг маш жижиг аж ахуйн нэгжүүдийн нэгдэл гэж үздэг. Тэд гол төлөв бие даасан, хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчдээс бүрддэг.

Хөдөлмөрийн зах зээл дэх эрэлт нийлүүлэлтийн тэнцвэргүй байдал нь хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтэд үргэлж нөлөөлдөг.

Хөдөлмөрийн зах зээл дэх эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэргүй байдал нь ажил эрхлэлтэд янз бүрээр нөлөөлдөг. Нийлүүлэлт нь эрэлтээс давсан нь нээлттэй (илэрхий) ажилгүйдэл, эрэлт нийлүүлэлтээс давсан нь албан бус ажил эрхлэлт буюу далд ажилгүйдэлд хүргэдэг.

Ажилгүйдэл - эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын түр зуурын ажилгүйдэл. Стандартын дагуу олон улсын байгууллагаАжилгүй хүмүүсийн хөдөлмөрийн ангилалд дараахь хүмүүс багтана: ажилгүй байсан (ашигтай хүн ам); ажил хайх ажилд оролцож, өөрөөр хэлбэл. хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд өргөдөл гаргасан, хэвлэлд зар сурталчилгаа байршуулсан гэх мэт; ажиллаж эхлэхэд бэлэн байсан.

Ажилгүйдлийн гол шалтгаанууд нь:

• шинэ технологи, тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэхтэй зэрэгцэн эдийн засагт бүтцийн өөрчлөлт гарч, энэ нь илүүдэл хөдөлмөрийг бууруулахад хүргэдэг;
• ажил олгогчдыг бүх нөөц, түүний дотор ажиллах хүчний хэрэгцээг багасгахад хүргэдэг эдийн засгийн хямрал эсвэл хямрал;
• Засгийн газар, үйлдвэрчний эвлэлийн хөдөлмөрийн хөлсний бодлого: хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэмэгдүүлэх нь үйлдвэрлэлийн зардлыг нэмэгдүүлж, улмаар ажиллах хүчний эрэлтийг бууруулдаг;
• эдийн засгийн зарим салбарын үйлдвэрлэлийн түвшний улирлын өөрчлөлт;
• хөдөлмөрийн насны хүн амын хүн ам зүйн бүтцэд гарсан өөрчлөлт: ажиллах хүчний эрэлт нэмэгдэж, улмаар ажилгүйдлийн магадлал нэмэгддэг.

Ажилгүйдэл нь сайн дурын болон албадан байж болно. Сайн дурын ажилгүйдэл нь ажилтан цалингийн түвшин эсвэл ажлын шинж чанарт сэтгэл хангалуун бус байвал үүсдэг. Албадан ажилгүйдэл нь ажиллах хүчний эрэлт хомсдолтой холбоотой. Энэ нь голчлон үйлдвэрлэлийн ноцтой бууралтаар илэрдэг.

Учир нь Хөдөө аж ахуйДараах төрлийн ажилгүйдлийн онцлог шинж чанарууд: дүүжин, бүтцийн, бүс нутгийн, өвөрмөц, мөчлөгийн.

Дүүжин ажилгүйдэл нь хүмүүсийн бүс нутаг, мэргэжлийн, функциональ болон насжилттай холбоотой хөдөлгөөнтэй (шинэ оршин суугаа газар руу нүүх, шинэ ажил, албан тушаал олж авах, суралцах гэх мэт) холбоотой байдаг. Агуулгын дагуу ажилгүйдлийн энэ хэлбэр нь сайн дурынхтай илүү холбоотой.

Бүтцийн ажилгүйдэл нь хөдөө аж ахуйн салбарын хөгжлийн онцлогтой холбоотой байдаг. Үүний зэрэгцээ, зарим бүс нутагт (эдийн засгийн салбарууд) хөдөлмөрийн зах зээлийн илүүдэл нь бусад бүс нутагт ажиллах хүчний хомсдол дагалддаг.

Бүс нутгийн ажилгүйдэл нь эдийн засгийн үйл ажиллагаанд тааламжгүй газар зүй, байгалийн, байгаль орчин, үндэсний болон улс төрийн хүчин зүйлсийн улмаас үүсдэг.

Өвөрмөц ажилгүйдэл - үйлдвэрлэлийн аргын өөрчлөлтөөс үүдэлтэй мэргэжлийн болон шаардлага хангасан ажилгүйдэл. Тодорхой хүйс, насны иргэдийн ажилгүйдэл нь тодорхой ажилгүйдэлтэй холбоотой байж болно. Тухайлбал, хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд хөдөлмөрийн зах зээлд онцгой хүндрэлтэй тулгардаг. сургуулийн өмнөх насны, залуучууд болон ахмад настнууд.

Мөчлөгийн ажилгүйдэл нь эдийн засгийн нөхцөл байдал өөрчлөгдөж байгаа нөхцөлд илэрдэг. Энэ нь хямралын үед нэмэгдэж, үйлдвэрлэлийн өсөлтийн үед буурдаг.

Ажилгүйдлийн түвшинг (УБ, %) нь ажилгүйчүүдийн тоог нийт ажиллагсдын тоонд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлно.

y6=(N6/Np+N6)*100

хаана, N6 - ажилгүйчүүдийн тоо, хүн;

Np нь ажилтай хүмүүсийн нийт тоо, хүн амын тоо.

Тиймээс ажилгүйдлийн түвшин нь цалинтай хөдөлмөрийн эрэлтэд сэтгэл ханамжгүй байгаа эсвэл хөдөлмөрийн илүүдэл нийлүүлэлтийн түвшинг илэрхийлдэг.

Ажилгүйдэлтэй тэмцэх арга хэмжээнд: Аж ахуй эрхлэлтийн үндсэн дээр ажлын байрыг хадгалах, шинэчлэх, шинээр бий болгох, үр ашиггүй ажлын байрыг арилгах; төлбөртэй зохион байгуулалт олон нийтийн ажил; хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст зориулсан ажлын байр бий болгох. Эдгээр нь бүгд нийлээд хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажиллах хүчний эрэлтийг ихээхэн нэмэгдүүлэх боломжтой.

Оршил

Энэ курсын ажилхөдөлмөрийн нөөцийн тухай ойлголтыг илчилж, хамгийн их хариулдаг сэдэвчилсэн асуудлууд, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд туслахын зэрэгцээ хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ хийх зорилго, зорилт, хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын үр ашгийн дүн шинжилгээ хийх чиглэл (ажиллах хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийх, ажлын цаг ашиглах гэх мэт).

Тэгэхээр хөдөлмөрийн нөөц гэж юу вэ? Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөц бол байгууллагын удирдлагын байнгын санаа зовоосон асуудал юм. Ялангуяа хөдөлмөрийн нөөцийн үүрэг тухайн үед нэмэгдсэн зах зээлийн харилцаа, үйлдвэрлэлийн хөрөнгө оруулалтын шинж чанар, түүний шинжлэх ухааны өндөр эрч хүч нь ажилтанд тавигдах шаардлагыг өөрчилсөн - тэд ажилд бүтээлч хандлагын ач холбогдлыг нэмэгдүүлсэн. Одоо аж ахуйн нэгжийн тэргүүний бизнес эрхлэгчийн гол үүрэг бол сайн сонгосон ажлын баг бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын төлөвлөгөөг ойлгож, хэрэгжүүлэх, хэрэгжүүлэх чадвартай ижил сэтгэлгээтэй хүмүүс, түншүүдийн баг юм. Тэр ганцаараа амжилтанд хүрэх түлхүүр юм. бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа, аж ахуйн нэгжийн илэрхийлэл, хөгжил цэцэглэлт.

Хөдөлмөрийн нөөц, тэдгээрийн ашиглалтын үр ашиг нь бүтээгдэхүүний чанар, өртөг, өрсөлдөх чадварт шууд нөлөөлдөг тул энэ сэдвийг сонгох нь манай улсын эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн үе шатанд хамааралтай байхаас шалтгаална.

Үүнтэй холбогдуулан уг баримт бичигт аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцөөр хангагдсан байдлын дүн шинжилгээ, ажлын цагийн дүн шинжилгээ, хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын үр ашиг гэх мэт асуудлуудыг авч үзэх болно. нэг ажилчинд ногдох үйлдвэрлэлийн гарцын дүн шинжилгээ, үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлт.

хөдөлмөрийн боловсон хүчин

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн шинж чанар, бүтэц

Хөдөлмөрийн нөөцийн тухай ойлголт

Хөдөлмөрийн нөөц бол завсрын байр суурийг эзэлдэг ангилал юм эдийн засгийн ангилал"хүн ам" (тодорхой нутаг дэвсгэрт (дүүрэг, бүс нутаг, улсад) амьдардаг хүмүүсийн нийлбэр) болон "нийт ажиллах хүч". Тоон утгаараа хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцэд наснаас үл хамааран олон нийтийн аж ахуй, хувь хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны чиглэлээр хөдөлмөр эрхэлж буй нийт хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам орно (Зураг 1). Үүнд хөдөлмөрийн насны, хөдөлмөр эрхлэх боломжтой боловч өрхийн болон хувийн туслах аж ахуй эрхэлдэг, ажлаасаа завсарлагаанаар суралцдаг, цэргийн алба хаадаг хүмүүс багтана.

Хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь бие бялдар, оюуны чадавхитай, материаллаг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэх чадвартай хүн амын хөдөлмөрийн чадвартай хэсэг юм.

Цагаан будаа. нэг

Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцэд нийгмийн үйлдвэрлэлд оролцох талаас нь авч үзвэл идэвхтэй (ажилладаг) ба идэвхгүй (боломжтой) гэсэн хоёр хэсгийг ялгадаг. Тиймээс ажиллах хүч нь бодит болон боломжит ажилчдаас бүрддэг.

Шаардлагатай бие бялдар, оюуны чадвар нь наснаас хамаардаг: хүний ​​амьдралын эхний үе, төлөвших үед тэдгээр нь бүрэлдэж, үржиж, хөгшрөхөд алдагддаг. Нас нь нийт хүн амын дунд хөдөлмөрийн бодит нөөцийг ялгах боломжийг олгодог нэг төрлийн шалгуур болдог.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн нөөцөд дараахь зүйлс орно: а) хөдөлмөрийн насны хүн ам, хөдөлмөрийн насны I, II бүлгийн хөдөлмөрийн болон дайны тахир дутуу хүмүүс, хөдөлмөрийн насны хөдөлмөр эрхэлдэггүй хүмүүсээс бусад нь өндөр насны тэтгэвэр тэтгэмж авдаг; б) үндэсний эдийн засагт хөдөлмөр эрхэлж буй хөдөлмөрийн насны залуу ба түүнээс дээш насны хүн ам.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөц бол байгууллагын удирдлагын байнгын санаа зовоосон асуудал юм. Ялангуяа зах зээлийн харилцааны үед хөдөлмөрийн нөөцийн үүрэг нэмэгдэж, үйлдвэрлэлийн хөрөнгө оруулалтын шинж чанар, шинжлэх ухааны өндөр эрчимтэй байдал нь ажилтанд тавигдах шаардлагыг өөрчилсөн нь ажилд бүтээлч хандлагын ач холбогдлыг нэмэгдүүлсэн. Одоо бизнес эрхлэгчийн гол ажил болох аж ахуйн нэгжийн тэргүүн бол аж ахуйн нэгжийн удирдлагын төлөвлөгөөг ойлгож, хэрэгжүүлэх, хэрэгжүүлэх чадвартай ижил төстэй хүмүүс, түншүүдийн баг болох сайн сонгосон ажлын баг юм. Зөвхөн энэ нь бизнес эрхлэх үйл ажиллагааны амжилт, аж ахуйн нэгжийн илэрхийлэл, хөгжил цэцэглэлтийн түлхүүр юм.

Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн гол хүчин зүйлүүд нь хөдөлмөрийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн объект, боловсон хүчин гэдгийг мэддэг.

Гол үүрэг нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхид хамаарна. Үйлдвэрлэлийн явцад хамгийн анхны хийл хөгжим тоглодог боловсон хүчин нь тухайн аж ахуйн нэгжид үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг хэр үр дүнтэй ашиглаж, тухайн аж ахуйн нэгж бүхэлдээ хэр амжилттай ажиллаж байгаа нь тэднээс хамаарна.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин гэдэг нь тухайн байгууллагад ажилладаг, цалингийн жагсаалтад багтсан янз бүрийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүлгийн ажилчдын нийлбэрийг ойлгодог. Цалингийн жагсаалтад үндсэн болон үндсэн бус үйл ажиллагаатай холбоотой ажилд авсан бүх ажилчдыг багтаана.

"Боловсон хүчин", "боловсон хүчин", "аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөц" гэх мэт ойлголтуудыг ялгах шаардлагатай.

"Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ойлголт нь түүний боломжит ажиллах хүч, "ажилтан" - байнгын болон түр ажилчид, чадварлаг болон ур чадваргүй ажилчдын нийт бүрэлдэхүүнийг тодорхойлдог. Байгууллагын боловсон хүчний хувьд үндсэн (бүтэн цагийн, байнгын), дүрмээр бол тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын мэргэшсэн боловсон хүчин гэж ойлгогддог.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бие даасан ангилал, бүлгүүдийн бүтэц, тоон харьцаа нь боловсон хүчний бүтцийг тодорхойлдог.

Үйлдвэрлэл, түүний засвар үйлчилгээтэй шууд холбоогүй аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа худалдаа, нийтийн хоол, орон сууц, эмчилгээ, амралт сувиллын газар, боловсролын байгууллага, курс, сургуулийн өмнөх боловсрол, соёлын байгууллагын ажилтнууд. аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчин.

Бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) үйлдвэрлэх үйл явцтай шууд холбоотой аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд, i.e. үндсэн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг, үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн ажилтнуудыг төлөөлдөг. Үүнд үндсэн, туслах, туслах, үйлчилгээний цехүүдийн бүх ажилчид; аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа судалгаа, зураг төсөл, технологийн байгууллага, лаборатори; үйлдвэрийн удирдлага бүхий бүх хэлтэс, үйлчилгээ, түүнчлэн тоног төхөөрөмжийн капиталын болон урсгал засвар үйлчилгээ эрхэлдэг үйлчилгээ болон Тээврийн хэрэгсэлтанай аж ахуйн нэгжийн.

Хариуд нь үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн ажилтнуудыг гүйцэтгэж буй чиг үүргээс нь хамааран дараахь ангилалд хуваадаг: ажилчид, менежерүүд, мэргэжилтнүүд, ажилчид.

Ажилчдад материаллаг үнэт зүйлийг бий болгох, үйлдвэрлэл, тээврийн үйлчилгээ үзүүлэхэд шууд оролцдог аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд орно. Ажилчид нь эргээд үндсэн ба туслах гэж хуваагддаг. Гол нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхтэй шууд холбоотой ажилчид байдаг бол туслах ажилчид үйлдвэрлэлийн засвар үйлчилгээ юм. Энэ хуваагдал нь зөвхөн нөхцөлт бөгөөд практик дээр заримдаа тэдгээрийг хооронд нь ялгахад хэцүү байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүдэд инженер, эдийн засаг, нягтлан бодох бүртгэл, хууль эрх зүй болон бусад ижил төстэй үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчид орно. Эдгээр нь нягтлан бодогч, эдийн засагч, техникч, механикч, сэтгэл зүйч, социологич, зураач, худалдаачин, технологич гэх мэт.

Байгууллагын ажилтнуудад баримт бичиг бэлтгэх, гүйцэтгэх, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, гэрийн ажил, оффисын ажилд оролцдог ажилчид орно. Эдгээр нь ханган нийлүүлэгч, бичигч, нарийн бичгийн дарга, бичигч, кассчин, хянагч, бичиг хэргийн ажилтан, цаг хэмжигч, тээвэр зууч, зураач юм.

ТХХТ-ийн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ангиллаас гадна ангилал тус бүрийн ангилал байдаг. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн менежерүүд нь удирдаж буй багаасаа хамааран шугаман болон функциональ гэж хуваагддаг. Шугамын менежерүүд нь багийг удирддаг хүмүүс юм. үйлдвэрлэлийн нэгжүүд, аж ахуйн нэгж, нэгдэл, үйлдвэр, тэдгээрийн орлогч; функциональ руу - функциональ үйлчилгээний багийг (газар, хэлтэс) ​​удирддаг удирдагчид, тэдгээрийн орлогч нар.

Эзэлсэн түвшний дагуу нийтлэг системҮндэсний эдийн засгийн менежментийн хувьд бүх менежерүүдийг доод түвшний менежерүүд, дунд болон дээд түвшний менежерүүд гэж хуваадаг.

Доод түвшний менежерүүдэд мастер, ахлах мастер, мастер, жижиг цехийн дарга, түүнчлэн чиг үүргийн хэлтэс, үйлчилгээний хэлтсийн дарга нарыг оролцуулдаг заншилтай.

Дунд шатны менежерүүдийг аж ахуйн нэгжийн захирал гэж үздэг. Гүйцэтгэх захирлуудянз бүрийн нийгэмлэгүүд болон тэдгээрийн орлогч дарга нар, томоохон цехүүдийн дарга нар.

Ахлах удирдах албан тушаалтнуудад ихэвчлэн санхүү, аж үйлдвэрийн бүлгийн дарга, ерөнхий захирлууд багтдаг томоохон холбоод, яам, тамгын газруудын чиг үүргийн хэлтсийн дарга нар, тэдгээрийн орлогч нар.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны шинж чанараас хамааран аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг мэргэжил, мэргэшил, ур чадварын түвшинд хуваадаг.

Үүний зэрэгцээ онолын тодорхой мэдлэг, практик ур чадвар шаардсан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тусгай хэлбэрийг мэргэжил, харин ажилчдаас онцлог шинж чанартай, нэмэлт тусгай мэдлэг, ур чадвар шаардсан мэргэжлийн хүрээнд үйл ажиллагаа явуулахыг мэргэжил гэнэ.

Мэргэжил, мэргэжил бүрийн ажилчид мэргэшлийн түвшингээрээ ялгаатай байдаг. Мэргэшсэн байдал нь ажилчдын тодорхой мэргэжил, мэргэжлийг эзэмшсэн түвшинг тодорхойлдог бөгөөд мэргэшлийн (тарифын) ангилал, ангилалд тусгагдсан байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн үр ашиг 70-80% нь удирдагчаас хамаардаг болохыг шинжлэх ухаан, практик эртнээс нотолсон. Менежер өөрөө багаа сонгож, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлдог. Тэр үүнийг яаж хийхээс их зүйл шалтгаална. Хэрэв компани байхгүй бол хэтийн төлөвлөгөөаж ахуйн нэгжийн хөгжил, хэрэв урт болон богино хугацааны стратеги байхгүй бол энэ бүхэн толгойн толгойд байдаггүй гэсэн үг юм. Энэ тохиолдолд бид компанийг таагүй ирээдүйтэй гэж үзэж болно. Тиймээс аж ахуйн нэгж бүрт гол цөм нь боловсон хүчний бодлогоянз бүрийн түвшний удирдагчдыг сонгон шалгаруулах, эхний ээлжинд байршуулах ёстой.

Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн ашиглалтын үр ашиг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцээс тодорхой хэмжээгээр хамаардаг - боловсон хүчний ангиллын бүтэц, нийт тоонд эзлэх хувь хэмжээ.

ТХХТ-ийн бүтцэд дараахь хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

үйлдвэрлэлийн механикжуулалт, автоматжуулалтын түвшин;

үйлдвэрлэлийн төрөл (ганц, жижиг, том, масс);

аж ахуйн нэгжийн хэмжээ;

· удирдлагын зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр;

бүтээгдэхүүний нарийн төвөгтэй байдал, шинжлэх ухааны эрч хүч;

аж ахуйн нэгжийн салбарын харьяалал гэх мэт.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь ТХХТ-ийн ангиллыг оновчтой хослуулахад чиглэгдэх ёстой.

Боловсон хүчний менежментийн үйл явц нь аж ахуйн нэгж бүрт ТХХТ-ийн бүтцийг хүйс, насны бүтэц, ур чадварын түвшингээр тодорхойлж, дүн шинжилгээ хийхийг шаарддаг. Энэ нь орлуулах боловсон хүчнийг цаг тухайд нь бэлтгэх, түүнчлэн хүйс, насны бүтэц, мэргэшлийн хувьд аж ахуйн нэгжийн хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн боловсон хүчний бүтцийг бий болгоход зайлшгүй шаардлагатай.

Ажиллах хүч, ажил эрхлэлт, ажилгүйдэл

Хөдөлмөрийн нөөц - энэ бол хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд бие бялдар, оюуны чадавхитай, материаллаг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэх чадвартай улс орны хүн амын хэсэг юм.

Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам Эдийн засгийн идэвхгүй хүн ам

ажилд орсон ажилгүй

Зураг 2 Хөдөлмөрийн нөөцийн бүрдэл by олон улсын стандарт

Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам (ажиллах хүч) гэдэг нь хүн амын бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд ажиллах хүчний нийлүүлэлтийг хангадаг хэсэг бөгөөд үүнд ажилтай, ажилгүйчүүд багтдаг.

Хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүст хяналт шалгалтын хугацаанд дараахь хоёр хүйсийн хүмүүс хамаарна.

а) үйл ажиллагааныхаа төлбөрийг хүлээн авах хугацаанаас үл хамааран хөдөлмөр эрхлэлт, орлого олох бусад ажил эрхэлж байсан;

б) өвчин эмгэг, сувилах, янз бүрийн амралт, ажил хаялт болон бусад ижил төстэй шалтгааны улмаас ажилдаа түр хугацаагаар байхгүй;

в) гэр бүлийн бизнест цалингүй ажилласан.

Ажилгүйчүүд нь 16 ба түүнээс дээш насны хүмүүс бөгөөд хянан үзэж буй хугацаанд:

а) ажил эрхлээгүй, орлого олдог ажил эрхлээгүй;

б) ажил хайж байгаа эсвэл бизнесээ эхлүүлэх алхам хийж байсан;

в) ажил эхлэхэд бэлэн байна;

г) хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний чиглэлээр сургасан

Эдийн засгийн идэвхигүй хүн ам гэдэг нь ажиллах хүч, түүний дотор залуучууд (16-аас доош насны) хүн амын нэг хэсэг юм. Үүнд:

1. Өдрийн цагаар суралцаж буй сурагч, оюутан, сонсогч, курсант боловсролын байгууллагууд, үүнд бүрэн цагийн төгсөлтийн сургуулиуд;

2. Өндөр насны болон хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр тэтгэвэр авч байгаа хүмүүс;

3. Тахир дутуугийн тэтгэвэр авч байгаа хүмүүс;

4. Засвар үйлчилгээнд хамрагдсан хүмүүс өрххүүхэд эсвэл өвчтэй хамаатан садангаа асрах;

5. Ажилд орох бүх боломжоо шавхсан, ажил хайхаа больсон боловч ажиллах чадвартай, хүсэл эрмэлзэлтэй хүмүүс;

6. Орлогын эх үүсвэрээс үл хамааран ажиллах шаардлагагүй бусад хүмүүс.

Хөдөлмөр эрхлэлт гэдэг нь хувийн болон нийгмийн хэрэгцээг хангахтай холбоотой үйл ажиллагаанд оролцож буй эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын зарим хэсгийг хууль тогтоомжид харшлахгүй, дүрмээр орлого авчирдаг байдлыг илэрхийлдэг нийгэм-эдийн засгийн ангилал юм.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төрлүүд:

1. Бүтээмжтэй - энэ нь нийгмийн үйлдвэрлэлд хүн амын хөдөлмөр эрхлэлт юм. Энэ нь эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын ажил эрхэлж буй хэсэгтэй тохирч байна.

2. Нийгмийн ажил эрхлэлт - зөвхөн нийгмийн үйлдвэрлэлд хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн тоогоор тодорхойлогддог, мөн хөдөлмөрийн насны бүтэн цагийн оюутнууд, гэрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг, хүүхэд, өвчтэй хамаатан садангаа асардаг.

3. Зохистой хөдөлмөр эрхлэлт - бүтээмжтэй хөдөлмөр эрхлэлтийн үнэ цэнийг нийгэмд тустай хөдөлмөр эрхлэлтийн үнэ цэнийн харьцаагаар тодорхойлно.

4. Үр ашигтай хөдөлмөр эрхлэлт - ажил эрхэлж буй хүний ​​ажлын цагийн сангаас ажлын цагийн алдагдлыг хасч, хөдөлмөр эрхлэлтийн ажлын цагийн санд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогдоно.

5. Бүрэн хөдөлмөр эрхлэлт - цалинтай ажил хийхийг хүссэн хүн бүр ийм ажилтай байх үеийн нийгмийн байдал. Мөчлөгийн ажилгүйдэл гэж байдаггүй ч үрэлтийн болон бүтцийн ажилгүйдлээр тодорхойлогддог байгалийн түвшин нь хадгалагдан үлддэг.

6. Хөдөлмөр эрхэлдэг хүн амын нэг хэсэг нь хуулиар тогтоосон ажлын цагаас бага ажил хийлгэхийг албаддаг байдлыг хэсэгчилсэн хөдөлмөр эрхлэлт гэнэ.

7. Уян хатан хөдөлмөр эрхлэлт - гэрийн ажил, цагийн ажил, богино хугацааны гэрээгээр ажиллах, хүн амын хувиараа хөдөлмөр эрхлэх гэх мэт стандарт бус ажлын хэлбэрийг албан ёсны эрхгүйгээр хийдэг хөдөлмөр эрхлэлтийн хэлбэр. хөдөлмөрийн харилцааажил олгогчтой.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үзүүлэлтүүд:

1. Хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшинг хоёр аргаар тооцдог

1.1 ажил эрхлэлтийн нийт хүн амд эзлэх хувь;

Эдийн засгийн идэвхтэй хүн амд хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн 1.2.

2. Хүн амын эдийн засгийн идэвхжлийн түвшин нь эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын нийт хүн амд эзлэх хувийг хэлнэ.

3. Хөдөлмөр эрхлэлтийн үр ашиг:

3.1.нийгмийн хөдөлмөрийн нөөцийг нийгэмд тустай үйл ажиллагаанд оролцох шинж чанараар нь хуваарилах хувь хэмжээ;

3.2 Төрийн албанд хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин;

3.3.Ажилтныг улсын эдийн засгийн салбараар хуваарилах бүтэц;

3.4 Ажилчдын мэргэжлийн ур чадварын бүтэц.

Хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн онцлогийг хүйс, насаар нь харгалзан үзэхийн тулд дараахь бүлгүүдийг ялгах нь зүйтэй.

1. залуучууд (16-29 насны хөдөлмөрийн насны хүн ам)

2. дунд насны хүмүүс (30-аас 49 нас хүртэл)

3. тэтгэврийн өмнөх насны хүмүүс (хөдөлмөрийн насны 50-аас дээш насны хүн ам)

4. тэтгэврийн насны хүмүүс.

Асуудлын нэг нийгмийн нийгэмэдийн засгийн шалтгаан нь ажилгүйдэл.

Ажилгүйдлийн нөхцөл, нэгдүгээрт, улсын нөөцийг дутуу ашигладаг, хоёрдугаарт, хүн амын нэг хэсэг нь орлого багатай. Ажилгүйдэл нь макро эдийн засгийн үзүүлэлтүүдтэй урвуу хамааралтай.

Ажилгүйдэл нь нийгэм-эдийн засгийн үзэгдэл бөгөөд энэ нь ажиллах хүсэлтэй, ажил хайж байгаа эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын нэг хэсэг нь тодорхой хугацаанд, заримдаа бүрмөсөн олдохгүй байхыг хэлнэ.

Ажилгүйдлийн үндсэн төрлүүд:

1. Frictional - сайн дурын ажилгүйдэл, хүн илүү тохиромжтой өөр хүн олохын тулд өөрийн санаачилгаар ажлаа орхиж, тэр үед хэсэг хугацаанд ажилгүй хэвээр үлдэх. Хөдөлмөрийн нөөцийг илүү оновчтой хуваарилж, хүмүүсийн хэрэгцээнд илүү их сэтгэл ханамжтай байдаг тул энэ төрлийн ажилгүйдэл нь зайлсхийх боломжгүй бөгөөд ихэвчлэн эерэг нөлөө үзүүлдэг.

2. Бүтцийн ажилгүйдэл нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн улмаас эдийн засгийн бүтцэд гарсан өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн шинэ мэргэжлүүд гарч ирэх, түүнчлэн үйл ажиллагаа хуучирсан зэргээс үүдэлтэй. Энэ нь бас зайлшгүй боловч ерөнхийдөө нийгэмд ахиц дэвшилд хүргэдэг.

3. Мөчлөгийн ажилгүйдэл нь эдийн засагт тогтвортой байдал алдагдах, үйлдвэрлэлийн уналт, эдийн засгийн хямрал, ажилчдыг олноор нь цомхотгоход хүргэдэг. Энэ бол ажилгүйдлийн хамгийн хүнд хэлбэр юм.

4. Далд - энэ ажилгүйдэл нь ажилтан хагас цагаар ажиллахыг зөвшөөрөхөөс өөр аргагүйд хүрдгээрээ тодорхойлогддог.

Ажилгүй өнгөрүүлсэн хугацаанаас хамааран ажилгүйдэл нь:

1. Удаан эдэлгээтэй

2. Удаан эдэлгээтэй

3. зогсонги байдал

4-8 сар ажилгүй байхад урт хугацааны ажилгүйдэл үүсдэг.

Энэ нь дараахь шинж чанартай байдаг.

Ажилчдын мэргэшлийг хасах эхлэл

Хөдөлмөрийн тодорхой хэмжээний алдагдал

Өөртөө эргэлзэх, бие даан ажил хайхыг хүсэхгүй байгаа дүр төрх

Амьдралын доод түвшинд дасах.

Урт. 8-18 сарын хугацаанд ажилтны ерөнхий мэргэшлийн бууралт эхэлдэг, хөдөлмөрийн ур чадвар алдагдах, шаардлагатай хугацаанд эрчимтэй ажиллах чадвар, сэтгэл зүйн өөртөө итгэх итгэл алдагддаг.

түгжрэл. 18 сар гаруйн хугацаанд хүний ​​хөдөлмөрийн чадавхи доройтож байна. Энэ үед хүнийг нөхөн сэргээхэд хэцүү байдаг тул хүн бүрт хувь хүн хандах шаардлагатай байдаг.

Ажилгүйдлийн шинжилгээний үзүүлэлтүүд:

1. Ажилгүйдлийн түвшин нь ажилгүйчүүдийн тоог эдийн засгийн идэвхтэй хүн амд харьцуулсан харьцааг 100%-иар үржүүлсэнтэй тэнцүү байна.

2. Ажилгүйдлийн байгалийн түвшин нь үрэлтийн болон бүтцийн ажилгүйдлийн нийлбэртэй тоон хувьд тэнцүү байна (норм нь 4-6%).

3. Дараахь үндэслэлээр ажилгүйдлийн шинж.

3.2. нас

3.3. нийгмийн бүлэг

3.4. боловсролын түвшин

3.5. мэргэжлийн болон дадлагажигч бүлэг

3.6. орлого, аюулгүй байдлын түвшин

3.7. ажлаас халах шалтгаан

3.8. сэтгэцийн бүлгүүд

Ажилгүйдлийн бүтцийг эдийн засаг-статистик, социологийн судалгааны аргуудыг хослуулан шинжлэх нь зүйтэй.

Ажилгүйдлийн гол “үнэ” нь худалдаанд гараагүй бүтээгдэхүүн. Эдийн засаг нь ажиллах хүсэлтэй, чадвартай бүх хүмүүст хангалттай ажлын байр бий болгож чадахгүй бол бараа, үйлчилгээний боломжит үйлдвэрлэл үүрд алга болдог. Ажилгүйдлийн түвшин болон үндэсний нийт бүтээгдэхүүний хэмжээ хоцрогдлын хоорондын хамаарлыг математикийн аргаар тогтоодог Окуны хуулийн дагуу бодит үйлдвэрлэл байгалийн түвшнээсээ давсан 2% тутамд ажилгүйдлийн түвшинг бууруулж, эсрэгээрээ бодит үйлдвэрлэлийг 2% бууруулж байна. үндэсний үйлдвэрлэл нь байгалийн түвшнээс доогуур байгаа нь ажилгүйдлийн түвшинг байгалийн ажилгүйдлийн түвшинтэй харьцуулахад 1% -иар нэмэгдүүлдэг.

Мөн ажилгүйдэл нь нийгмийн ноцтой үр дагавартай. Хөдөлмөр нь нэг талаас орлогын эх үүсвэр, нөгөө талаас тухайн хүний ​​нийгэмд өөрийгөө бататгах хэрэгсэл байдаг тул ажилгүй болох нь зөвхөн эдгээр статусаа алдах гэсэн үг биш юм.

Хүн амын хөдөлмөрөө санал болгох шийдвэрт хүн амын амьжиргааны түвшин, тодорхой хувь хүн хамгийн их нөлөөлдөг. Энд онцгой байр эзэлдэг цалин. Үүний үр нөлөө нь хоёр чиглэлээр илэрдэг. Нэгдүгээрт, цалингийн хэмжээ нь тухайн хүний ​​амьдралын түвшинг дээшлүүлэх боломжтой бол нийгмийн үйлдвэрлэлд оролцох шийдвэрт микро түвшинд нөлөөлж болно. Үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлүүдийн цалингийн зөрүү нь тухайн хүний ​​​​хөдөлмөрийн боломжит хүрээний талаархи шийдвэрт тодорхой хэмжээгээр нөлөөлдөг. Хоёрдугаарт, хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийн талаар шийдвэр гаргасан ч гэсэн хувь хүн түүний тоо хэмжээг, өөрөөр хэлбэл ажилласан хүн-цагийн хэмжээг өөрчилж болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Хэрэв хувь хүн тодорхой цаг хүртэл цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ ажлын цагийн тоог нэмэгдүүлэх хандлагатай байвал ("орлуулах нөлөө" гэж нэрлэгддэг) бол цаашдын өсөлтцалин хөлс, хөдөлмөрийн нийлүүлэлт буурч магадгүй, учир нь хувь хүний ​​хувьд орлого нэмэгдсэний үр дүнд чөлөөт цагийн үнэ цэнэ өсдөг ("орлогын нөлөө"). Хөдөлмөрийн зах зээл дэх хувь хүмүүсийн хүн амын хувьд цалингийн түвшин, дараа нь орлогын нөлөө нь зөвхөн хувь хүн байдаг тул цалингийн хэмжээнээс нийлүүлэлтийн хамаарал нь сонгодог хэлбэртэй байх болно.

Орлуулах нөлөө нь өндөр цалинтай үед үүсдэг Чөлөөт цагболзошгүй илүүдэл гэж үздэг. Чөлөөт цаг нь илүү үнэтэй болж, ажилчин амралтаа өнгөрөөхийн оронд ажиллахыг илүүд үздэг.

Орлогын үр нөлөө нь өндөр цалинг чөлөөт цаг, чөлөөт цагаа нэмэгдүүлэх боломж гэж үзэх үед үүсдэг. Чөлөөт цаг нэмэгдэх нь ажиллах хүчний нийлүүлэлтийг бууруулдаг.

Тоон утгаараа ажиллах хүчний нийлүүлэлт нь орж ирж буй хүмүүсийн тоотой тэнцүү байна нээлттэй зах зээлхөдөлмөр эрхлэлтийн алба болон шууд аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажилд зуучлах хүсэлт гаргасан. Ирээдүйн хугацаанд энэ нь ажил эрхэлдэггүй хүмүүсийг оруулах ёстой ажил хайгчид, түүнчлэн урьдчилсан хугацаанд хөдөлмөрийн зах зээлд гарах хувь хүмүүс. Сүүлийнх нь: ажлаас халагдсан ажилчид; ажлаас халагдсан ажилчид (эргэлтийн шалтгаан, гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан); Төгсөгчид боловсролын байгууллагууд; бусад бүс нутгаас ирсэн хүмүүс; өрхийн болон хувийн туслах газраас хөдөлмөрийн зах зээлд нэвтэрч буй хүмүүс.

Хөдөлмөрийн нөөцийн хэмжээ, нас, хүйсийн бүтэц, хүн амын янз бүрийн ангиллын эдийн засгийн идэвхжил, ахмад настан, өсвөр үеийнхний хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшингийн статистик мэдээллийг харгалзан ажиллах хүчний хангамжийг тодорхойлох ёстой.

Ажиллах хүчний эрэлт нь аж үйлдвэрээс бүрддэг бөгөөд тоон хувьд аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчдын нийт нэмэлт хэрэгцээтэй (байгууллага, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран) давхцах ёстой. Ажиллах хүчний эрэлтийг тооцоолохдоо аж ахуйн нэгжүүдийн шинэ ажилчдын хэрэгцээ, гарсан хүмүүсийг орлуулах шаардлагатай ажилчдын хэрэгцээг (шалтгаанаас үл хамааран) тодорхойлдог. Ингэснээр хэдэн хүн ажиллах боломжтой вэ гэдгийг тогтоох боломжтой.

гэх мэт суурь мэдээлэлаж ахуйн нэгжүүдэд шууд явуулсан одоогийн статистикийн бүртгэл, тусгай судалгааны өгөгдлийг ашигладаг. Үүний үндсэн дээр бүтцийн өөрчлөлтийг харгалзан хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарыг хөгжүүлэх хэтийн төлөвт дүн шинжилгээ хийдэг. Мэдээллийн салбарын хэсэг нь үндэсний эдийн засагт хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн бүтэц, аж үйлдвэрт ажилладаг хүмүүсийн бүтэц гэсэн хоёр бүлэг үзүүлэлтээр тодорхойлогддог.

Бүс нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төлөв байдал, хэтийн төлөвийг иж бүрэн үнэлэхийн тулд аж ахуйн нэгжүүдийн ажиллах хүчний хэрэгцээний талаархи мэдээллийг зөвхөн ерөнхийд нь төдийгүй мэргэжлээр нь (мэргэжлээр нь) цуглуулж, шаардлагатай бол бүлэглэх шаардлагатай. Тодорхой мэргэжил (мэргэжил) -ийн ажилчдын хэрэгцээний талаархи мэдээллийг ашиглан, балансын тооцооны аргын үндсэн дээр тухайн бүс нутгийн эдийн засаг эсвэл бие даасан үйлдвэрүүдийн ажиллах хүчний эрэлтийн нийт үнэ цэнийг илүү нарийвчлалтай тогтоодог.

Бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийг үнэлэх, урьдчилан таамаглах хамгийн чухал үе шат бол эдгээр үзүүлэлтүүдийг харьцуулах явдал бөгөөд ингэснээр хөдөлмөрийн зах зээлийн бодит болон хүлээгдэж буй нөхцөл байдлыг үнэлэх, хөдөлмөрийн хомсдол, илүүдэл байгаа эсэхийг тогтоох, Үүний үндсэн дээр аль хэдийн бүс нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийг сайжруулах арга хэмжээний тогтолцоог боловсруулах.