Dobrý den, drahý příteli!

Pokud se ucházíte o některou z pozic, kterým se běžně říká „personálové“, přečtěte si tento článek, ve kterém rozebereme mimo jiné otázky na pohovoru pro personalistu. Pokud se nepřihlásíte, můžete se také podívat, kdo je „od hu“)

Zaměstnanci, kteří se nijak zvlášť nehrabou ve spletitosti práce své firmy – „personálové“ volají každého, kdo pracuje v personální službě.

„Personálové“ nebo „personalisté“, sami personalisté, se dělí podle své funkční příslušnosti: sami personalisté, kteří vedou personální administrativu a kancelářskou práci, recruiteři nebo „náboráři“ – vyhledávání a výběr, T&D – školení a rozvoj, C&B - kompenzace a benefity. To je základní. V malé firmy funkce jsou kombinovány a dokonce zcela dány na milost a nemilost jednomu specialistovi.

To je tak pro obecný vývoj.)

Popis práce - do koše

Mnoho kandidátů má pocit, že se účastní pohovoru na otázky, které jsou podobné typickému popisu práce. Zapamatovat si? Musí znát, umět, seznam povinností a hromadu různých odpadků.

Důležité je, co umíte a umíte. Jako manažera – „personálu“ mě však zajímá spíše něco jiného.

Hlavní články zákoníku práce a pravidla pro vyplňování sešitů lze nastudovat dostatečně rychle. Vyhledávací technologie, analýza životopisů a předvýběr také nejsou objevem hodným Nobelovy ceny. Můžu to naučit za týden.

Ale jak bude člověk pracovat - to je otázka, na kterou je důležité najít odpověď na pohovoru.

Hlavním způsobem, jak získat informace, je návrh na profesní dráhu, úspěchy, neúspěchy, plány do budoucna. A upřesňující otázky.

Aby z článku nebyla monografie, uvedu níže pouze tři otázky, na které bych rád dostal odpověď na pohovoru s „personálem“ bez ohledu na funkční příslušnost (personální účetnictví, nábor, odměňování a benefity , atd.).

Dotazy autora na kandidáta – personalistu

1. Pochopení podstaty práce „HR důstojníka“

Otázka: Co považujete za dobrou práci „personálního důstojníka“? Jak hodnotit kvalitu jeho práce?

Ať říkají příznivci cokoli různé systémy hodnocení výkonu na základě stanovení cílů, KPI, BSC a tak dále, pro personalistu je hlavním kritériem ... (pozor!) ... odborné hodnocení jeho práce klíčovými klienty. Často subjektivní.

Příklad:

Já jako personální ředitel přicházím na schůzku s generálem s hromadou zpráv, jak se nám daří. S čísly, grafy je vše tak, jak má být. Začínám vysílat... V tuto chvíli vstává vedoucí hlavní dílny a říká, že už dva měsíce pro něj nemůžeme najít frézku. Navíc podle něj zejména „personálové“ nevyskakují z kalhot. Mezitím, když ne dnes, zítra se linka zastaví.

Co myslíš, že mi generál řekne? Správně. Řekne něco takového:

"Proč jsi sem přišel? Vezměte své hloupé zprávy a jděte najít mlynáře."

A ty se trápíš, abys něco dokazoval. Hodnocení klíčového klienta udělalo své – vzít kabát, jít domů. Hledejte raději frézku.

Co? Utržený? No, ano, mohl bys se mnou mluvit. A já mu o tom řeknu. A v mnoha ohledech se mýlí. Ale každodenní praxe je následující: v takových situacích musí „personál“ zasáhnout.

Tři skupiny klíčových klientů

1. Vedoucí hlavních divizí společnosti. Ty, které generují hlavní finanční výsledky. Jinými slovy, přinášejí firmě peníze.

Vždy je jim věnována zvýšená pozornost a je nasloucháno především jejich názoru.

2. Inspektorát práce a další kontrolní orgány.

Domnívám se, že je zbytečné vysvětlovat, že sankce za vaši nepozornost nebo neschopnost komunikovat s takovými „klienty“ budou pro vaše vedení extrémně nepříjemným překvapením.

3. Přímý nadřízený a vrcholové vedení společnosti. Toto je výchozí nastavení. Myslím, že komentáře nejsou potřeba.

Zákazníky jsou samozřejmě také zaměstnanci firem a uchazeči o zaměstnání z externího trhu práce.

Nespokojenost, stížnosti – negativně ovlivňují pověst firmy a obsluhu personálu. Zvláště pokud je vyveden do vnějšího prostředí. Následky mohou být mnohem horší, než se běžně věří. Pravidla zaměstnavatelské značky.

V ideálním případě by všechny záležitosti při práci s klienty, které jsou ve vaší kompetenci, neměly být předkládány vedení.

Nejhorší varianta je, že za vaším vedením přijde klíčový klient a stěžuje si, že jste nevyřešili jeho problém, který je ve vaší kompetenci.

Tak,

Hlavním kritériem kvality práce „HR Officer“ je hodnocení klíčovými klienty . Klíčový klient, který se na „HR“ obrátí s dotazem nebo prosbou o pomoc, by měl být spokojen. Ano, hodnocení jsou často subjektivní a dokonce zaujatá. Ale to jsou skutečnosti a to nelze ignorovat.

To neznamená, že před nimi musíte tančit. Náš interní klient nemá vždy pravdu. Nezapomínejme, že většina manažerů neumí pracovat s lidmi a potřebuje poradit. A někdy v směrech. K tomu však musí být „personální důstojník“ chytrý a jednat s lidmi s respektem a péčí.

Lidé přikládají velký význam tomu, co nelze vypočítat nebo odhadnout pomocí logického uvažování. Pozornost, upřímný zájem, zájem o řešení jeho problémů.

2. Samostatnost při řešení problémů

Otázka: Uveďte příklad některých svých projektů, velkých nebo malých. Jaká byla zpočátku situace, jaké byly stanoveny cíle? S jakými problémy jste se setkali a jak jste se s nimi vypořádali. Jaký byl výsledek projektu?

Používá se technika rozhovoru

Posuzuje se vaše připravenost řešit problémy, které se v práci nevyhnutelně objevují.V ideálním případě všechny problémyve věcech vaší kompetenceby měl být „pohřben“ vámi a ne se dostat na stůl svému vůdci.

3. Schopnost dělat více, než je vám přiděleno nebo napsáno v popisu práce.

Roztržitý případ:

Jste pracovník stanice. Přijíždějící cestující vás osloví a ptá se: "Kde je nejbližší hotel?" Vaše činy?

Dobrá odpověď: Odpovíte nejen jak se tam dostat, ale také nabídnete, že zavoláte, a navíc uvedete své číslo se slovy „Pokud budete mít problémy, zavolejte mi, pokusím se pomoci“.

To je to, co je „dělat víc, než je napsáno“. Kvalita práce je nad očekávání.

Všimněte si, jak se přední společnosti řídí tímto principem:

• v jedné z bank v mrazivém počasí jsou kliky na dveřích zabaleny do teplé látky.
• Air France po zakoupení letenky zasílá na váš mobilní telefon zprávu o počasí a miniprůvodce městem, do kterého letíte.
• letecká společnost dává pro cestující s dětmi dětský batoh.

Tento váš zvyk snadno převáží v očích manažera malé mezery ve vašich znalostech a kvalifikaci. Zájem o vás bude vyšší než o kvalifikovanějšího kandidáta se zachmuřenou tváří, ukazující, že už svou přítomností na pracovišti všem dělá službu.

Pokud na tyto tři otázky dám plusy, pak je zde základ pro práci s tímto člověkem.

Má dobré a všechny předpoklady stát se vynikajícím zaměstnancem. Vše ostatní se dá naučit.

Děkuji za váš zájem o článek.

Pokud to považujete za užitečné, proveďte následující:

1. Sdílejte se svými přáteli kliknutím na tlačítka sociálních sítí.
2. Napište komentář (ve spodní části stránky)
3. Přihlaste se k odběru aktualizací blogu (formulář pod tlačítky sociálních sítí) a odebírejte článkyna témata dle vašeho výběru na vaši poštu.

Hezký den a dobrou náladu!

Organizace a vedení personální evidence je přímou odpovědností zaměstnanců personální služby. V situacích tvorby nová organizace, transformace starých nebo jiných možností reorganizace, vedení a personální oddělení potřebují znát hlavní body práce: školení a vyhledávání zaměstnanců, přijímání, překládání a propouštění personálu, stejně jako pravidla pro archivaci a provozní ukládání dokumentů.

Kompetentní organizace řízení personální evidence jako základ stability společnosti

V každé organizaci, bez ohledu na formu vlastnictví, existuje personál. Liší se velikostí a složením, vykonávanými funkcemi a úrovní kvalifikace. Úkolem personálního oddělení je zajistit, aby všechny dotazy a problémy týkající se zaměstnanců podniku byly co nejrychleji a kompetentně vyřešeny.

Stabilita organizace je přímo závislá na jejích zaměstnancích. Prvořadým úkolem personální služby je kompetentní a včasný výběr zaměstnanců, vedení personální evidence v souladu se zákonem a včasné doručení dokumentů do archivu. To je základ stabilní provoz jakýkoli podnik.

Školení personálu pro práci s personálem

Pokyn o vedení personální evidence jasně naznačuje nutnost mít odborného výcviku personální specialisté. V praxi však často nastává problém se zaškolením pracovníků požadovaného profilu.

Vyšší a sekundární speciál vzdělávací zařízení neprodukují specialisty s tak úzkou kvalifikací, jako je „personální kancelářská práce“. Školení většinou probíhá již na místě nebo na specializovaných kurzech. Zaškolení zaměstnance je možné i přímo na pracovišti formou mentoringu.

Školení specialistů v oblasti správy osobních záznamů zahrnuje následující způsoby:

• rekvalifikace na základě druhého vysokoškolského vzdělání;
• získání vysokoškolského vzdělání souvisejícího profilu, například „správa dokumentů“, „právní věda“, „personální management“, „ochrana informací“;
• školení ve specializovaných dlouhodobých kurzech (nejméně tři měsíce), po nichž následuje zkouška;
• praktická práce s následným pravidelným profesním rozvojem.

Regulační dokumenty upravující práci personálních služeb

Činnost personálního oddělení obecná organizace vedení personální evidence je velmi závislé na aktuální legislativě a interních regulačních dokumentech. Tato funkce je spojena s nuancemi práce s velkým množstvím osobních dokumentů, které jsou často důvěrné.

Kancelářskou práci v personální službě upravují tyto zákony:

• Ústava, občanský zákoník a zákoník práce, částečně i trestní a rodinný;
• legislativní akty o profilu organizace ve věcech týkajících se práce s personálem;
• normativní akty místního významu;
• různé klasifikátory, pravidla a pokyny federální úrovně;
• interní regulační dokumenty, například pokyny pro vedení personální evidence;
• příkazy a směrnice vedení.

Zaměstnanci personální služby jsou povinni důsledně dodržovat požadavky regulačních předpisů a především zákoníku práce.

Vyhledávání a dokumentace zaměstnanců

Řízení lidských zdrojů začíná vyhledáváním a registrací personálu. V první řadě je nutné rozhodnout o možnostech hledání nových zaměstnanců. Mezi nimi vynikají následující:

• agentury a úřady práce;
• zaměstnanost;
• veletrhy práce;
• vzdělávací zařízení;
• pracovní desky a životopisy na různých zdrojích;
• jiné organizace;
• známých a přátel.

Všechny možnosti hledání zaměstnanců mají své výhody i nevýhody, pracovník personálního oddělení musí maximálně využít všech možností k uzavření volné pozice.

Když je kandidát nalezen, je s ním veden pohovor. Je žádoucí, aby byl jeho pokrok zdokumentován: je snazší učinit informované rozhodnutí o přijetí nebo odmítnutí. V druhém případě je osobě do pěti pracovních dnů písemně oznámen důvod. Pokud je uchazeč vhodný na volné místo, měl by být zapsán. Od toho začíná registrace pro konkrétního zaměstnance.

• uzavření pracovní smlouvy;
• vydání příkazu k přijetí;
• nový zaměstnanec nebo její instituce;
• registrace osobní karty;
• pokud je v organizaci přijat - založení osobního spisu;
• seznámení a podepsání pracovníkem interní normativní dokumenty a pokyny.

Personální evidence (osobní karty, seznam zaměstnanců)

Vedení personální evidence zahrnuje povinnou evidenci účetní dokumentace, zejména personálních a osobních karet. Tyto dokumenty jsou povinné pro organizace všech forem vlastnictví.

Personální obsazení a počet zaměstnanců by měly být aktuální a odpovídat potřebám organizace. Obsahuje názvy všech pozic, počet sazeb s uvedením volných míst za dané období.

Osobní karty jsou jednotné dokumenty obsahující stručné informace o pracovní činnost zaměstnanecké a osobní údaje. Podléhají přísnému účetnictví a zvláštní podmínky skladování, na místech, která brání jejich poškození a odcizení.

Objednávky na personál, rozdíly a rysy designu

Obecný obchod v personální práce vyjádřeno především v rozkazech a pokynech vedení. Tyto dokumenty se mohou týkat jak jednotlivých zaměstnanců, tak celého personálu jako celku. Liší se konstrukčními a implementačními vlastnostmi.

Většina příkazů a pokynů týkajících se konkrétních úkonů se zaměstnancem má jednotnou formu. Podléhají povinné dohodě se všemi zainteresovanými stranami a seznámení zaměstnancem proti převzetí. Kopie personálních příkazů se ukládají do osobní složky a originály do samostatných složek.

Časopisy o vedení osobních záznamů, pravidlech pro evidenci a uchovávání

Pro vyúčtování pohybu v personální službě jde o vedení odborných časopisů. Jedná se o tabulkové dokumenty vícestránkového formátu, nejčastěji unifikované. Obvykle se začínají buď ve velkých noteboocích, nebo se kupují hotové ve specializovaných prodejnách.

Typy personálních časopisů:

• evidence příchozí a odchozí dokumentace včetně dopisů;
• evidence objednávek;
• evidence příchodů a odchodů zaměstnanců na pracovní cesty;
• registrace žádostí, podání, oznámení, úředních dokumentů a poznámek;
• evidence formulářů sešitů, jejich příloh;
• různé pohybové účetní knihy personální doklady atd.

Všechny deníky musí být v bez chyby sešité a zalepené a listy jsou očíslovány. Měly by být uchovávány odděleně od všech dokumentů. Nejlépe v trezoru nebo speciální skříni.

Funkce údržby a ukládání osobních souborů

Vedení osobních záznamů není povinné. Většina organizací však shromažďuje záznamy zaměstnanců v té či oné formě. Samozřejmě je pohodlnější to udělat v jedné složce.

Osobní spis je soubor zdokumentovaných osobních údajů o zaměstnanci, shromážděných a vytvořených v určitém pořadí. Může obsahovat různé dokumenty a kopie:

• kopie objednávek o zaměstnanci;
• kopie výpisů;
• kopie dokladů totožnosti potvrzujících kvalifikaci, vzdělání, výhody a rodinný stav;
• dotazník;
• charakteristiky a recenze;
• reference atd.

Osobní soubory obsahují osobní údaje a měly by být uchovávány odděleně od ostatních dokumentů. Přístup k nim je povolen pouze přísně omezenému okruhu úředníků. Při propuštění zaměstnanců jsou osobní spisy předány k archivaci.

Pravidla pro evidenci, ukládání a vydávání sešitů, jakož i příloh

Všechny organizace jsou povinny vést pro své zaměstnance pracovní knihy, s výjimkou zaměstnanců najatých na částečný úvazek. Při prvním přijetí zaměstnavatel samostatně získá prázdné formuláře a provede do nich první záznam. Na titulní stránce zadejte příslušné údaje o zaměstnanci. Následně je nutné sledovat jejich relevanci a provádět změny včas.

Na šíření hlavní části jsou provedeny záznamy o práci a sociální aktivity zaměstnance, jeho stálý příjem Všechny zápisy jsou číslovány obecně a jsou prováděny na základě objednávky. K zápisu o propuštění se připojuje otisk razítka organizace a podpis vedoucího.

Vyrobeno ručně, modrým kuličkovým perem, jasným a srozumitelným rukopisem. Pečlivě sledujte relevanci a spolehlivost zadávaných údajů. Pokud je nutné údaje opravit, pak je třeba je pečlivě přeškrtnout jedním řádkem a zadat aktuální údaj. Tento úkon musí být potvrzen podpisem hlavy a pečetí.

Ukládejte sešity odděleně od ostatních dokumentů v trezoru. Je zakázáno je předávat zaměstnancům nebo třetím osobám bez zvláštního nařízení odpovědných orgánů.

Vlastnosti operativního a archivního ukládání personálních dokumentů

Ukládání osobních dokumentů je dáno jejich zvláštním významem. Obsahují osobní údaje a jsou důvěrné. Takové údaje nepodléhají neoprávněnému zveřejnění. Jinak dělníci personální služby a vedoucí organizace dostane pokutu.

Pro organizaci správného ukládání osobních dokumentů v personální službě je žádoucí mít samostatnou místnost. Musí do ní být jeden vchod a musí být vybavena kovové dveře s alarmem.

Samotné dokumenty by měly být uloženy v kovových skříních nebo trezorech. Vyhněte se slunečnímu záření a prachu, stejně jako kolísání teplot a nadměrné vlhkosti. Tyto jednoduché kroky pomohou zachránit osobní údaje.

HR konzultant

Přední výzkumník ve společnosti Expertise LLC, autor řady programů seminářů, publikací a praktických příruček.

Můžete se zeptat na následující témata:

• správa firemních dokumentů
• klasická kancelářská práce
• práce personální kanceláře
• pracovní vztahy
• historie zaměstnání
• ochranu osobních údajů
• příprava na kontroly organizace orgány státního dozoru

Doba odpovědi na otázky je 5 (pět) pracovních dnů.

Vážení klienti! Vezměte prosím na vědomí, že po položení otázky je vaší žádosti přiděleno číslo, které se zobrazí na stránce po odeslání formuláře. Další e-mailem vámi zadaných, obdržíte automatické upozornění obsahující sériové číslo aplikace a informace o servisní středisko. Pokud během několika minut oznámení neobdržíte poštou, zavolejte nám na čísla uvedená na webu. Možná došlo k selhání dodávky a otázku je třeba zopakovat.

Zeptejte se na personální otázky

Tato služba je poskytována klientům - registrovaným uživatelům ConsultantPlusService

Otázky a odpovědi

15.08.2019 : Dnem podpisu souhlasu se zpracováním osobních údajů
Do dnešního dne společnost neměla Nařízení o ochraně osobních údajů. Jaký je nejlepší termín pro vydání ustanovení s příslušnými seznamovacími listy? a k jakým datům pak zaměstnanci podepíší souhlas se zpracováním údajů? Odpovědět...

08.08.2019 : O roční dovolené během rodičovské dovolené
Může o ni požádat zaměstnanec, když je na dovolené z důvodu péče o dítě do 3 let a pracuje na částečný úvazek? další dovolená? Potřebujete přerušit rodičovskou dovolenou a vzít si jinou? Odpovědět...

01.08.2019 : O změně obsazení tabulky
Jeden zaměstnanec šel do mateřská dovolená. Na tuto pozici přijat nový zaměstnanec. S perspektivou přechodu na jinou práci s odchodem z mateřské dovolené bývalé zaměstnankyně. Jak správně promítnout tyto 2 jednotky do personální tabulky? Odpovědět...

26.07.2019 : O výpočtu platu za dovolenou v případě dočasného plnění povinností
Dva zaměstnanci mají různou délku dovolené za kalendářní rok, pokud jeden zaměstnanec dočasně vykonává povinnosti druhého s výjimkou hlavních, pro jakou pozici má počítat roční dovolená? Odpovědět...

19.07.2019 : O provádění oprav v sešitu
V sešitu zaměstnance se příjmení zapisuje přes Yo, všechny ostatní doklady vč. pas, diplom, SNILS, DIČ přes písmeno E. Na základě čeho provést opravu a mám na to právo? Odpovědět...

11.07.2019 : O vložce v sešitě
Dělník přinesl pracovní a ne všitou vložku, která byla úplně naplněná a já musel sehnat jinou vložku. Jak všít 2 vsadky do porodní? Přišívat na sebe, jako obvykle šijeme vsadky do porodní? Odpovědět...

04.07.2019 : Při převedení na jinou pozici se změnou doby pracovní smlouvy
Je možné přejít na pozici ředitele (pracovní smlouva na dobu určitou dle zakládací listiny na 1 rok) z pozice hlavního inženýra (pracovní smlouva na dobu neurčitou)? Nebo je nutné propustit a přijmout zaměstnance? Odpovědět...

27.06.2019 : O nevyužitých prázdninách
Zaměstnanec, který se vrátil z rodičovské dovolené, po nějaké době nastupuje na dovolenou, aby se staral o další dítě. Příští dovolenou si přitom „nečerpala na první „předekretní“ období. Může zaměstnankyně čerpat tuto dovolenou po návratu z druhé rodičovské dovolené (na druhé dítě), pokud uplynuly 4 roky od doby, na kterou se chystá čerpat další dovolenou? Odpovědět...

19.06.2019 : O odrazu v zaměstnanecká smlouva příspěvek za noční práci
Zaměstnanec pracuje v noci. Je nutné předepsat příplatek 20 % za každou hodinu práce dle zákoníku práce, nebo to lze napsat v místním zákoně a stanovit jako měsíční bonus? Odpovědět...

11.06.2019 : O zápisu o vděčnosti do sešitu
Zaměstnanec má přílohu v sešitu. Nyní musíte napsat poděkování. Kam psát - do sešitu nebo do přílohy? Bude považováno za porušení, pokud se přesto do přílohy provede záznam o poděkování při zachování číslování pobídek za sešitem. Odpovědět...

04.06.2019 : O práci na částečný úvazek
Zaměstnanec pracuje v organizaci na dvě pracovní smlouvy: jedna je hlavní, druhá je na částečný úvazek. Může mít hlavní pozice zaměstnance nižší status (v hierarchii pozic) než pozice, kterou zastává brigádník? Odpovědět...

28.05.2019 : O dovolené na péči o dítě do 1,5 roku
Vyřizujeme dovolenou na péči o dítě do 1,5 roku. Dítě se narodilo 27.2.2019. Datum ukončení dovolené 26.08.2020 nebo 27.08.2020? Odpovědět...

22.05.2019 : O sestavení časového rozvrhu
Vysvětlete, prosím, při sestavování pracovního listu byste měli zahrnout zaměstnance, kteří jsou na rodičovské dovolené do 1,5 roku a do 3 let? Odpovědět...

08.05.2019 : O poskytnutí pracovního volna za pracovní cestu v den pracovního volna
Za vyhledání zaměstnance na cestě (služební cestě) v souladu s čl. 153 zákoníku práce Ruské federace si zaměstnanec bere volno. Ale výpočet cestovních náhrad ten den byl po hodině (v den cesty). Jak potřebujeme správně vyhotovit všechny doklady: zaměstnanec žádá o volno - poskytneme mu celý den nebo tolik hodin, kolik strávil na pracovní cestě? Odpovědět...

26.04.2019 : O zahájení pracovní neschopnosti zaměstnance v den propuštění
V den propuštění (do vlastní vůle) v 11-30 dostane zaměstnanec do svých rukou: pod podpisem sešitu požádal o certifikáty a povinné dokumenty. Při propuštění obdrží všechny platby na platovou kartu ... A jde na nemocenskou. Nemocenská otevřeno 12-20. Existuje důkaz – lístek k lékaři. Jaké jsou činnosti instituce? Co dělat s propouštěním? V den, kdy dostanete nemocenskou, nemůžete dostat výpověď.

Aby vás kontrola nezaskočila, musíte jasně vědět, jaké doklady může státní inspekce práce a Penzijní fond Ruské federace kontrolovat a mít je také k dispozici. Vzhledem k tomu, že důvody pro jmenování kontrol ze strany finančních úřadů jsou různé (plánovaná kontrola dodržování ustanovení pracovněprávních předpisů, prověřování skutečností pracovních úrazů, odvolání odborových orgánů, zaměstnanci o porušování zákona, informace obdržené od orgánů činných v trestním řízení), pak se seznam dokumentů ke kontrole může výrazně lišit. Podniky by také měly provádět vlastní audity lidských zdrojů, aby se vyhnuly problémům.

Inspektorát práce je hlavním orgánem odpovědným za zajištění ochrany pracovních práv a svobod, včetně práva na bezpečné podmínky práce a zajištění souladu zaměstnavatelů s legislativou a dalšími regulačními právními akty.

Inspektorát práce je hlavním orgánem odpovědným za zajišťování ochrany pracovních práv a svobod, včetně práva na bezpečné pracovní podmínky a za dodržování zákonů a dalších regulačních právních aktů zaměstnavateli.

V souvislosti se zadávanými úkoly jsou definovány hlavní pravomoci. Federální inspektorát práce provádí kontroly, průzkumy, vydává příkazy k odstranění přestupků, sepisuje protokoly o správních deliktech v mezích své pravomoci, připravuje další materiály (dokumenty) o postavení pachatelů před soud v souladu s federálními zákony a jinými regulačními předpisy. právní akty Ruské federace atd. .

Pokud inspektoři odhalí porušení v organizaci, pak vedoucí, Hlavní účetní a vedoucí personálu. Pokud již byl úředník za obdobný správní delikt potrestán, může být vyloučen na dobu jednoho roku až tří let podle čl. 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace. Navíc mohou být uvaleny sankce entita. Odmítnutí a odpor k prohlídce se trestá v souladu se sankcemi stanovenými v čl. 19.4 zákoníku o správních deliktech Ruské federace. Porušení pracovněprávních předpisů může mít za následek i pozastavení činnosti organizace až na 90 dnů.

Sankce: administrativní odpovědnost zaměstnavatele

Zaměstnavatel může nést administrativní odpovědnost v těchto případech:

• maření činnosti státních inspektorů práce, zejména nedodržování jejich pokynů, používání hrozby násilí nebo násilných akcí proti samotným inspektorům (článek 363 zákoníku práce Ruské federace). Na základě čl. 19.4 zákoníku o správních deliktech Ruské federace, neuposlechnutí zákonného příkazu nebo požadavku úředníka orgánu vykonávajícího státní kontrolu, jakož i maření výkonu úředních povinností tímto úředníkem, znamená varování nebo uložení správního pokuta úředníkům;
• porušení zákonem stanoveného postupu pro shromažďování, uchovávání, používání nebo šíření informací o občanech (osobních údajů). Za tato porušení je stanovena sankce ve formě upozornění nebo uložení správní pokuty úředníkům;
• nepřevzetí rozhodnutím orgánu, který projednával správní delikt, opatření k odstranění příčin a podmínek, které přispěly ke spáchání správního deliktu. Zde ve vztahu k úředníkům existuje takové opatření, jako je správní pokuta;
• neposkytnutí nebo včasné předložení informací státnímu orgánu, které jsou stanoveny zákonem a nezbytné pro výkon tohoto orgánu jeho zákonné činnosti, jakož i předání neúplných nebo zkreslených informací úředníkům a kontrolorům. Správní pokuta se v tomto případě nevztahuje pouze na úředníky, ale i na právnické osoby.

Ověření ve společnosti: nezbytné důvody

Důvody pro jmenování kontrol inspekcí mohou být:

• pracovní plány pro sledování dodržování pracovněprávních ustanovení;
• skutečnosti o pracovních úrazech;
• odvolání odborových orgánů, zaměstnanců nebo jiných osob na skutkové podstaty porušení ustanovení pracovněprávních předpisů, další otázky, které jsou v působnosti federálního inspektorátu práce;
• informace získané od orgánů činných v trestním řízení.

Plánovaný audit se provádí maximálně jednou za dva roky. V případě, že se jedná o malou firmu, nemají auditoři právo prověřit její činnost do 3 let ode dne . Audit se obvykle oznamuje jeden nebo dva dny před jeho začátkem, kromě případů, kdy tato informace podle názoru inspekce může poškodit výsledky auditu a umožnit firmě rychle se skrýt. Plánovaná kontrola může být také komplexní, když je určitá oblast činností organizace související s dodržováním zákoníku práce Ruské federace podrobena hloubkovému studiu.

Je třeba věnovat pozornost problémům s ověřováním. Inspektoři nemohou překročit své limity. Pokud je například předmětem kontroly časové rozlišení a výplata mezd, pak zkontrolujte doklady související s propouštěním zaměstnanců, kontrolorů.

V tomto ohledu je v první řadě nutné určit celý seznam dokumentů, které lze ověřit. Jednotný společný seznam dokumentů, které by měly být v každé organizaci, není zákonem stanoven. Různé právní akty obsahují odkazy na nutnost vedení určitých deníků, objednávek a dalších dokumentů. V tomto ohledu a v závislosti na odvětví, do kterého společnost patří, je nutné sestavit seznam dokumentů, které v souladu s právními akty musí být v organizaci.

Audit organizace: jaké dokumenty lze kontrolovat

Dokumenty lze rozdělit do následujících typů:

• Individuální místní předpisy (viz tabulka 1);
• Povinné místní akty organizace (viz tabulka 2);
• Místní předpisy schváleny s ohledem na stanovisko odborový výbor(viz tabulka 3).

stůl 1

Individuální místní předpisy

Sbalit show

tabulka 2

Závazné místní akty organizace

Sbalit show

Tabulka 3

Místní předpisy schváleny s přihlédnutím ke stanovisku odborového výboru

Sbalit show

Systematizace informací: jak organizovat workflow

Podle vyjádření zaměstnanců o porušování jejich práv (uložení disciplinární řízení, nezákonné propuštění) lze také požadovat následující dokumenty:

• dohoda o kolektivní odpovědnosti (článek 245 zákoníku práce Ruské federace);
• dohody o plné individuální odpovědnosti (článek 244 zákoníku práce Ruské federace);
• nařízení o ochraně obchodního tajemství;
• nařízení o adaptaci pracovníků;
• pořadí průchodu zkušební doba;
• nařízení o certifikaci zaměstnanců.

speciální pozornost by měla být věnována systematizaci informací v personální evidenci . K tomu se doporučuje uchovávat v institucích a organizacích následující časopisy:

V našem případě:

• evidence vydávání pracovních sešitů. Potřeba jejího vedení je dána právem zaměstnance požadovat doklady související s prací, jakož i povinností vydat pracovní knihu v den, kdy je zaměstnanec propuštěn. V případě výskytu kontroverzní situaci zaměstnavatel bude moci zaměstnanci potvrdit vydání sešitu;
• registru pracovních smluv. Hodí se zejména v případě najímání velkého počtu zaměstnanců a také při uzavírání pracovních smluv na dobu určitou, abyste mohli sledovat jejich expirace. To je nezbytné v souvislosti s požadavkem stanoveným v čl. 79 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého musí být zaměstnanec upozorněn na ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou z důvodu jejího uplynutí alespoň tří kalendářní dny před vyhozením. V opačném případě se podmínka naléhavosti pracovní smlouvy stane neplatnou a pracovní smlouva se považuje za uzavřenou na dobu neurčitou (článek 58 zákoníku práce Ruské federace);
• evidence objednávek pro personál. Požadováno přesně evidovat sériová čísla personálních zakázek. V závislosti na počtu zaměstnanců společnosti můžete vést jeden deník pro všechny zakázky (příjem, převod, propuštění atd.) nebo evidovat každý typ zakázek v samostatném deníku;
• seznamovací deník s místními předpisy. Potřeba jeho zachování vyplývá z čl. 68 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého musí zaměstnavatel při přijímání zaměstnance seznámit s místními předpisy proti podpisu ještě před podpisem pracovní smlouvy;
• deník bezpečnostních instruktáží v souladu s oddílem 10 zákoníku práce Ruské federace;
• deník zaměstnanců absolvujících povinnou lékařskou prohlídku podle čl. 69 zákoníku práce Ruské federace.

Po provedení odsouhlasení dokumentů je provedena kontrola kvality přípravy stávajících z hlediska zákonných požadavků.

Auditoři tak budou kontrolovat vedení primární dokumentace v organizaci o účtování personálu, účtování o čerpání pracovní doby a zúčtování mezd s personálem. V čem potřebné doklady musí odpovídat jednotným formulářům schváleným výnosem Státního statistického výboru Ruska ze dne 6. dubna 2001 č. 26 (osobní karty zaměstnanců, personální příkazy(o náboru, o převodu, o dovolené, o propuštění, o služební cestě, o povzbuzení atd.), personální obsazení, pracovní výkaz, mzdy a mzdy atd.).

Je třeba poznamenat, že společnost nemusí mít některé z výše uvedených dokumentů, např. popis práce, a úřední povinnosti mohou být zahrnuty do podmínek pracovní smlouvy.

Můžete také zdůraznit některá specifika údržby jednotlivých dokumentů. Pokud má tedy organizace zaměstnance s nepravidelnou pracovní dobou, měl by být sestaven seznam pozic těchto zaměstnanců. Pokud pracovní smlouva obsahuje ustanovení o dodržování obchodního tajemství zaměstnanci, pak musí existovat ustanovení o ochraně takového tajemství. Zároveň musí být jasně definován seznam informací tvořících obchodní tajemství a zaměstnanci musí být s těmito informacemi seznámeni proti podpisu. Vnitřní pravidla pracovní rozvrh jsou závazný dokument, ale mohou být přílohou kolektivní smlouvy

Harmonogram dovolených se sestavuje dva týdny před novým kalendářní rok. Všichni zaměstnanci organizace by s ním měli být seznámeni. Často se stává, že zaměstnanci v důsledku různých okolností skutečně neodpočívají podle rozvrhu, ale rozvrh na papíře zůstává nezměněn a zaměstnanci jsou v pracovním listu uvedeny pracovní dny. Tato porušení mohou odhalit i inspektoři. V tomto ohledu, pokud se rozvrh neshoduje se skutečným zbytkem zaměstnanců, je vhodné přijmout žádosti zaměstnanců o provedení změn v rozvrhu a okolnostech převodu dovolené a provést změny v rozvrhu. Zaměstnanec musí být také proti podpisu vyrozuměn o nástupu na dovolenou nejpozději dva týdny před nástupem na dovolenou. Dovolená musí být poskytnuta v souladu s objednávkou. Nebude zbytečné vzít si od brigádníka potvrzení, že odešel na dovolenou v hlavním zaměstnání.

Je zcela běžné, že inspektoři vyžadují, aby každý list pracovní smlouvy obsahoval podpis zaměstnance a zaměstnavatele. V praxi se to často nedělá. Pro zaměstnavatele je výhodné, že pracovní smlouvu jednoduše zalepí kancelářskou sponkou. Listy takové dohody lze snadno vyměnit. Dohoda, která není podepsána na každém listu, bude samozřejmě uznána jako řádně uzavřená, protože zákon neobsahuje požadavek, aby každý list dohody byl podepsán oběma stranami. Zároveň zavedená praxe podepisování občanských smluv naznačuje účelnost takového dokumentu. Tato praxe se často přenáší do pracovněprávních vztahů.

Nutno podotknout, že porušení zákona se týká konkrétně plateb (neposkytnutí příplatků v souvislosti s prací o víkendu a dovolená, nevyplácení prémií, vyplácení náhrad).

V některých firmách je zaměstnancům poskytováno volno za práci přesčas, nikoli peněžní náhrada, což je porušením požadavků čl. 54, 55, 88, 89 a 90 zákoníku práce Ruské federace a mohou být také kontrolovány inspektory.

V případě žádostí na inspektorát práce o zpoždění mezd, nesprávném výpočtu plateb vás inspektoři určitě požádají o předložení příkazů, výpisů z vašeho osobního účtu, platebních dokladů, které jim umožní určit načasování výplat při propuštění popř. dovolená. Nezapomeňte, že organizace je povinna vypočítat zaměstnance v den propuštění a na dovolenou -. Pokud budou z jakéhokoli důvodu porušeny zákonem stanovené lhůty, budou zaměstnanci muset zaplatit mzdu s úrokem ve výši nejméně 1/300 refinanční sazby Centrální banky Ruské federace za každý den prodlení v souladu s s čl. 236 zákoníku práce Ruské federace. Za porušení platebních podmínek - jako prevence relapsu - mohou auditoři pokutovat vedoucího společnosti nebo hlavního účetního ve výši 1 000 až 5 000 rublů. (článek 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

Problematika certifikace pracovišť může přitáhnout pozornost inspektorů v případě havárie v podniku. Všechna pracoviště dostupná v organizaci podléhají certifikaci pracovišť z hlediska pracovních podmínek. Jedná se o posuzování pracovišť z hlediska hygienických ukazatelů, z hlediska bezpečnosti úrazů a poskytování pracovníků osobními ochrannými pracovními prostředky. Tato certifikace musí být provedena nejméně jednou za pět let. Doklady o atestaci pracovišť jsou v organizaci uloženy po dobu 45 let. Pro každého pracoviště měla by být vypracována atestační mapa pracoviště.

Obsah místních předpisů na pracovní práva a povinnosti, by měly být známy každému zaměstnanci. Při zvažování dokumentace místních předpisů je třeba především věnovat pozornost skutečnosti, že jako písemný dokument má zkoumaný akt určité požadavky na formu, jazyk, styl prezentace, strukturu a obsah, dostupnost příslušných podrobností. (datum přijetí, číslo, název, registrace atd.), se řídí požadavky kancelářské práce a místními předpisy přijatými centralizovaným způsobem objednávkou pro podnik (organizaci). Dokumenty musí být vzájemně konzistentní.

Složitá problematika auditů: soudní praxe

Je důležité respektovat důvěrnost osobních údajů. Nařízení o důvěrnosti osobních údajů v organizaci je dokument, který stanoví základní pravidla ochrany informací tvořících osobní údaje zaměstnanců. Pravidla stanovují normy a požadavky, které musí být splněny. Potřeba nabytí účinnosti tohoto dokumentu vyplývá z obsahu kap. 14 zákoníku práce Ruské federace. Tento dokument by měla zajistit především ochranu osobních údajů zaměstnanců organizace ve všech fázích procesu statutární činnosti konkrétní organizace, včetně neautomatizovaných. V rozhodnutí odvolacího devátého rozhodčího soudu ze dne 7. června 2006, 14. června 2006 č. 09AP-4259 / 2006-AK ve věci č. A40-8448 / 06-119-84 soudci poznamenali, že zaměstnavatel musí vytvořit Specifikace ochranu osobních údajů zaměstnanců před jejich zneužitím, zejména zajistit zvláštní režim přístupu do prostor, kde jsou příslušné informace uloženy, vybavit místa pro jejich uložení, která vylučují neoprávněný přístup k informacím apod.

Pozornost by měla být věnována také regulaci problematiky různých plateb, včetně pobídek a kompenzačních plateb, stanoveným v místních předpisech. Příkladem je Rozhodnutí Nejvyššího Rozhodčí soud RF ze dne 26. ledna 2005 č. 16141/04. Podle Nejvyššího arbitrážního soudu Ruské federace legislativa o daních a poplatcích ani normy denních příspěvků, ani postup pro jejich stanovení ve vztahu k dani z příjmu Jednotlivci nedefinováno: obecný postup pro stanovení takových norem a omezení jejich velikosti stanoví pouze pracovněprávní předpisy . Podle Čl. 168 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen v případě vyslání na pracovní cestu uhradit zaměstnanci dodatečné výdaje spojené s pobytem mimo místo trvalého bydliště (denní příspěvek). V současné době z důvodu rozsáhlého přechodu zaměstnavatelů na systém vyplácení mezd prostřednictvím bankovních účtů (karet) je nutné v pracovní smlouvě stanovit podmínku takové výplaty. V opačném případě budete muset brát ze všech nově přijatých zaměstnanců písemná dohoda o převodu mzdy na jejich kartový účet. Uvádí to zákoník práce mzda vyplácené zaměstnanci alespoň jednou za půl měsíce denně, statutární vnitřní pracovní předpisy, kolektivní smlouva, .

Statistické údaje jasně ukazují, že pochybení zaměstnavatelů v oblasti ochrany práce jsou velmi časté a dominují mezi ostatními delikty. Zvláště je třeba upozornit, že všechny výše uvedené dokumenty musí být v pořádku bez ohledu na to, jak se vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem skutečně vyvíjel.

Poznámky pod čarou

Sbalit show

"Personál. ru", 2013, N 7

JAK VYHOVOVAT KOLEGY. PŘIJMEME HR OFFICERA

Každý vůdce ví a je nepravděpodobné, že by zpochybnil tvrzení, že příjem jakékoli organizace závisí především na tom, jak profesionální jsou specialisté, kteří v ní pracují. Právě tento zdroj – personál – je v současnosti považován za nejdůležitější faktor konkurenceschopnosti firmy na trhu. Zaměstnanci se svým kapitálem znalostí, zkušeností a potenciálu tvoří nehmotné aktivum organizace.

Co je to inspektor lidských zdrojů? Jak tato profese vznikla?

Objevil se název profese „personální inspektor“ nebo „personální důstojník“. Sovětské časy. Personální útvary se u nás začaly formovat ve 30. letech. minulé století. V souladu s výnosem Lidového komisariátu práce SSSR ze dne 28. prosince 1930 N 377 jim bylo svěřeno zásobování národního hospodářství. pracovní síla, dále plánování školení pracovníků a kontrola tohoto školení. Struktura personální služby ve 30. letech. zahrnuté sekce (divize): personální plánování; městský trh práce; sezónní trh práce; školení pracovní síly; odborný výběr, odborné konzultace a testování kvalifikace.

Nyní mají naše podniky stále personální oddělení, kde pracují vysoce kvalifikovaní odborníci, kteří poskytují dokumentaci pracovní vztahy v souladu s požadavky zákona účtování zaměstnanců a příprava výkazů pro vládní agentury.

Proč má zaměstnavatel zájem získat vysoce kvalifikovaného HR inspektora?

Pracovat s personální dokumentace vyžaduje péči a vytrvalost. Aby personální inspektor minimalizoval rizika společnosti, musí mít výbornou znalost pracovní legislativy a umět s těmito znalostmi operovat. Personalista však kromě papírování hodně komunikuje se zaměstnanci - radí s pracovně právní úpravou, upravuje konfliktní situace.

Kritériem úspěchu HR inspektora jsou kontrolní orgány, sankce ze strany státních orgánů, stížnosti či stížnosti zaměstnanců společnosti.

Jakou kompetenci by měl mít personální inspektor, aby mohl vykonávat tak odpovědnou práci? Jaké profesní standardy se na něj vztahují?

Odkaz. Pojem „kompetence“ pochází z latinského „competere“, což znamená „být přijatelný“, a používá se zpravidla k uznání, že odborník má dostatečné odborné znalosti a dovednosti k řešení zadaných úkolů nebo plnění určitých povinností. V současné době věnují společnosti stále větší pozornost posuzování způsobilosti specialistů při rozhodování o jejich náboru, postupu a profesním růstu.

Mimochodem. Profesní standardy jsou strukturované požadavky na kvalitu a obsah práce v určité oblasti odborná činnost.

Přesný popis „ideálního“ kandidáta a pozice, na kterou je vybrán, zajišťuje co nejefektivnější vyhledávání a výběr těch správných lidí. Popis začíná definicí oblasti odpovědnosti a hlavních úkolů zaměstnance. Priorita požadavků by měla být jasně stanovena s ohledem na zájmy vedení společnosti, tradice a požadavky. firemní kultura příležitosti a vyhlídky růstu.

Nástrojů pro zjištění úrovně kompetence specialisty je celá řada – od klasického pohovoru až po dokončení pracovního zadání (případu).

Všechny metody hodnocení kandidátů by měly být vybrány tak, aby bylo možné získat maximum informací o každém uchazeči o volné místo (viz tabulka 1).

stůl 1

Použité metody pro hodnocení kvalit kandidáta

Klíčové body při hodnocení kandidáta jsou:

Určete účel hodnocení;

Popište úkoly, které bude zaměstnanec plnit;

Popište znalosti, dovednosti a schopnosti potřebné k tomu, aby zaměstnanec vykonával tento úkol;

Určete předmět diagnostiky;

Vybrat diagnostické/hodnotící metody;

Stanovte kritéria pro hodnocení získaných výsledků.

Odkaz. Dovednost - schopnost člověka efektivně vykonávat určitou činnost na základě dosavadních znalostí ve změněných nebo nových podmínkách.

Dovednosti – schopnost provádět jakoukoli akci automaticky, to znamená bez ovládání prvek po prvku. Proto se někdy říká, že dovednost je automatizovaná dovednost.

Ušetříte tak čas – váš i kandidátův – a budete profesionálně řešit hlavní problém – výběr kompetentního specialisty.

Cílem je například zjistit úroveň odborných znalostí personalisty. Můžete použít profesionální testovací metodu. Úspěšní kandidáti zpravidla vede k potvrzení statutu profesionála. Uchazeč o zaměstnání, který odmítne podstoupit zkoušku z povolání, je podezřelý nejméně ve dvou případech úspěšná práce ve společnosti body: ovladatelnost a úroveň školení.

Odborné testy jsou vypracovány pro konkrétní pozici. Prověřují klíčové znalosti pro tuto pozici. Rozdíl mezi požadovanou a stávající úrovní kompetencí se stává základem pro doplňující otázky na pohovoru. Při správném použití poskytují testy cenné informace o kandidátovi (viz tabulky 2, 3), a to i přes značné náklady na sestavování standardů, zpracování a interpretaci výsledků.

tabulka 2

Varianta formuláře „Ověření odborných znalostí

personální inspektor"

┌────────────┬────────────────┬──────────────────┬────────────────┬───────┐

│ Úkol │ Objekt │ Bezpečnostní otázka │ Výsledek │ Úroveň │

│ │ │ │ │ znalosti│

│ │ │ │ ├─┬─┬─┬─┤

│ │ │ │ │0│3│4│5│

│Design │Znalost pravidel │HR udělal chybu v │a) škrtni │ │ │ │ │

│práce │provádění práce│vyplnění │špatné zadání,│ │ │ │ │

│knihy │knihy │ titulní strana│ a napište další │ │ │ │ │

│zaměstnanci │ │pracovní kniha. │správně; │ │ │ │ │

│ │ │Jeho činy: │b) odepište formulář│ │ │ │ │

│ │ │ │ jako rozmazlená │ │ │ │ │

│ │ │ │a vyplňte │ │ │ │ │

│ │ │ │nový; │ │ │ │ │

│ │ │ │c) nic │ │ │ │ │

│ │ │ │podnik, │ │ │ │ │

│ │ │ │ pokračovat │ │ │ │ │

│ │ │ │ vyplnění TK; │ │ │ │ │

│ │ │ │d) jiný │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Úvod │Znalost pravidel │V sešitě │a) škrtněte │ │ │ │ │

│záznamy v │pracovních záznamech│bylo provedeno │chybné zadání,│ │ │ │ │

│práce │knihy │špatně │a napište další │ │ │ │ │

│knihy │ │záznam. personalista │správně; │ │ │ │ │

│zaměstnanci │ │by měli: │b) nedělat nic │ │ │ │ │

│ │ │ │ podniknout; │ │ │ │ │

│ │ │ │c) rozpoznat │ │ │ │ │

│ │ │ │špatný údaj │ │ │ │ │

│ │ │ │neplatný│ │ │ │ │

│ │ │ │a vložit │ │ │ │ │

│ │ │ │ správně │ │ │ │ │

│ │ │ │záznam; │ │ │ │ │

│ │ │ │d) jiný │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Provádění │Znát pravidla │ Historie zaměstnání│a) začít nový│ │ │ │ │

│audit │provádění práce│zaměstnanec │sešit;│ │ │ │ │

│práce │knihy │ztracené, roztrhané, │b) sepsat │ │ │ │ │

│knihy │ │špinavé. Potřeba: │duplikovat; │ │ │ │ │

│pracovníci │ │ │c) obojí je možné │ │ │ │ │

│ │ │ │ možnost; │ │ │ │ │

│ │ │ │d) jiný │ │ │ │ │

└────────────┴────────────────┴──────────────────┴────────────────┴─┴─┴─┴─┘

Tabulka 3

Varianta formuláře „Ověření znalosti norem zákoníku práce Ruské federace

personální inspektor"

		bezpečnostní otázka	Výsledek
Rozvoj místní normativní	Rozvojová dovednost místní normativní	Převod hlavní předpisy, řád seznámení s oni zaměstnanci (článek 8 zákoníku práce Ruské federace)
Rozvoj projekty personál dokumentace soulad	Rozvojová dovednost projekty personál dokumenty	Například práce další souhlas s ním objednávkové formuláře pro základní činnosti atd. (čl. 56–61, 67, 68 zákoníku práce Ruské federace)
Podíl postupy design oficiální služební cesty	Dekorační dovednost oficiální služební cesty zaměstnanci	Převod nutné doklady (objednávka, směr a Maximální termín služební cesty, výplata nemocenské list, akce v případě ztráty dokumenty. Sdělit technika design (kap. 24
Podíl postupy zaměstnanci	Dekorační dovednost personál dokumenty na vstup do práce, včetně poloviční úvazek	Vyprávět o designové nuance nemocenská služební cesty

Hlavní věc, kterou by si odborník zabývající se profesionálním výběrem měl pamatovat, je, že výsledky skutečného testování musí být nutně doplněny údaji, například pozorováními, rozhovory. Pamatujte, že kandidát může mít vynikající teoretické znalosti, ale ne praktické pracovní zkušenosti. Minimalizujte riziko: přidejte další metody hodnocení uchazeče (jeho dovedností a schopností) – nabídněte dokončení pracovního zadání.

"Zadání práce je "Hiring". Náborový pracovník může vystupovat jako nový zaměstnanec a kandidát může působit jako personální inspektor společnosti.

Metodika je založena na konstrukci určitých situací a návrhu kandidátovi popsat model jeho chování nebo řešení těchto situací. Pracovní zadání obsahuje hypotetické otázky/akce o pracovním místě, jejichž odpovědi jsou hodnoceny v porovnání s odpověďmi, které jsou přijímány jako vzorové. Výhoda této metody (za předpokladu pečlivé přípravy): všem kandidátům jsou předloženy stejné situace/otázky a odpovědi/akce jsou hodnoceny podle souboru „referencí“.

Pro usnadnění systematizace a zpracování informací lze pracovní úkol uspořádat ve formě tabulky (viz tabulka 4).

Tabulka 4

Varianta formuláře "Zadání práce" Nábor "

Můžete také použít obvyklý formát pracovního příkazu. Například: "Zaměstnanec K. byl přijat do firmy" tři "jako vedoucí skladu s nepravidelným pracovním dnem 23. května 2011. V souladu s rozvrhem dovolené mu měla být poskytnuta dovolená za kalendářní rok od 30. května 2012, o kterém byl zaměstnanec K. písemně vyrozuměn Dne 28. 5. 2012 byl K. ústně upozorněn, že došlo ke změně rozvrhu dovolené a jeho dovolená z provozních potřeb byla rozdělena na dvě části - každá po 14 dnech a posunuta na září a prosinec 2012 .

Jaká jsou porušení?"

Největší obtíží je posouzení schopností, osobních vlastností a kvalit uchazeče – nutnost výběru ze široké škály různých metod a technik vyžaduje pochopení zkoumaného objektu a kompetentní profesionální přístup. Pokud jste atestovaný psycholog, můžete k diagnostice použít psychologické testování a zajistit si souhlas kandidáta.

Efektivita firmy jako celku závisí na výkonu každého jejího zaměstnance. Přesně tak Tento problém organizace věnují v současné době velkou pozornost. Efektivita je dána kvalitou práce. Proto je ještě před přijetím kandidáta důležité porozumět tomu, jak vidí svou oblast odpovědnosti, jaká byla kritéria pro efektivitu jeho činností v předchozím zaměstnání, jak rozumí slovu „efektivita“, kterou považuje ve své práci za nejdůležitější. Hodnocení lze provést pomocí strukturovaného rozhovoru. Pro usnadnění lze otázky sestavit do tabulky (viz tabulka 5).

Tabulka 5

Verze formuláře „Kritéria výkonu

personální inspektor"

Oblast odpovědnosti	Kritérium účinnosti
Údržba, účetnictví, skladování pracovních sešitů pracovníků	Dodržování pravidel chování pracovní knihy
Nedostatek direktiv od kontrolní orgány
Včasný a vysoce kvalitní design personální dokumentace	Dodržování termínů dle zavedené standardy
Žádné chyby ve formátu dokumentace
Žádné reklamace/stížnosti strany sousedních oddělení
Řízení přijímacích řízení propouštění, přesuny zaměstnanců	Splnění požadavků prac Kodex Ruské federace
Nedostatek direktiv od kontrolní orgány
Žádné reklamace/stížnosti straně zaměstnanců

Mimochodem. Hlavním rysem strukturovaného pohovoru je, že probíhá podle plánu, který definuje témata rozhovoru a otázky kandidátovi. Zaměstnanec společnosti si předem připravuje otázky a během rozhovoru „bod po bodu“ pečlivě zjišťuje, zda uchazeč vyhovuje stanoveným požadavkům.

Měl bys to vědět. Podle Standardů odborné činnosti v oblasti personálního managementu, vypracovaných ruskou personální komunitou a schválených hlasováním členů Národního svazu personalistů, specialisty na správu personálních záznamů (výňatek):

- „zná místní předpisy společnosti;

Zná systém správy dokumentů společnosti;

Zná systém interakce mezi odděleními společnosti;

Zná požadavky na řídící dokumentaci (předpisy, předpisy) v organizační budově;

Schopnost vytvářet interní personální dokumenty;

Legislativa

Zná zákoník práce Ruské federace a další normativní právní akty obsahující pracovněprávní normy;

Má dovednosti řešit pracovní spory a konflikty;

Zná zákoník správních deliktů Ruské federace, Trestní zákoník Ruské federace, další federální zákony z hlediska stanovení odpovědnosti za porušení pracovněprávních předpisů a jiných aktů obsahujících pracovněprávní normy;

HR administrativa a personální evidence

Zná postupy pro přijímání, propouštění, převedení na jinou práci a pohyb personálu v souladu s zákoníku práce Ruská federace, má dovednosti připravit průvodní dokumentaci;

Umět vést personální evidenci a organizovat archivní ukládání osobních dokumentů v souladu s platnými předpisy;

Znalost práce s externími organizacemi penzijní fond Ruská federace, Fond sociálního pojištění, Fond povinného zdravotního pojištění Ruské federace, Státní inspektorát práce, služby zaměstnanosti atd.) a dovednosti seznámit zaměstnance společnosti s personální dokumentací a aktuálními místními předpisy;

Zná požadavky na zajištění ochrany osobních údajů zaměstnanců.

V poslední době se stále více věnuje pozornost nejen zjištění, zda uchazeč splňuje požadovanou kvalifikaci a způsobilost, ale také zjištění, jak nový člověk„zapadne“ do firemní kultury organizace, zda bude schopen akceptovat principy a normy chování působící ve firmě. V tomto ohledu jsou velmi důležité metody výběru použité při rozhovoru.

Pohovor je hlavním nástrojem při výběru personálu. Kromě toho hraje hlavní roli při vytváření příznivého dojmu o společnosti. Situace rozhovoru/vyjednávání dává oběma stranám příležitost pochopit, zda se k sobě hodí. Jednání předpokládají rovná práva stran při vzájemném hodnocení, projevování zájmu.

Základní myšlenkou hodnocení je, že neexistují žádní univerzálně „dobří“ nebo „špatní“ kandidáti. Stejně jako neexistují univerzálně „dobré“ nebo „špatné“ společnosti. Jsou vhodné nebo nevhodné.

Posouzení znalostí, dovedností, dovedností kandidáta musí být provedeno odborníkem, profesionálem rovným (nebo vyšším) ve stavu / pozici volná pozice. Pokud vy, personalista, nejste HR profesionál a najímáte HR odborníka na hodnocení kandidátů, ujistěte se, že hodnocení je nezaujaté. To znamená, že byste měli mít jasný popis požadavků na kandidáta, úkoly, které před ním stojí, kritéria pro hodnocení znalostí a dovedností.

Proč potřebujete odbornou pomoc? Má „ideální“ sadu znalostí, dovedností, potvrzených praktickými zkušenostmi, zná spletitosti a nuance profese, je nositelem firemní kultury firmy. Při komunikaci s profesionálem se kandidát otevírá, svobodně mluví nejen o svých úspěších a úspěších, ale také o problémových oblastech. Komunikace totiž probíhá v jednom jazyce, uchazeč má jistotu, že jeho slova budou jak správně vnímána, tak interpretována ve správném aspektu.

T. Kozlové

Vedoucí partner

Řešení řady,

Mezinárodní obchodní akademie