Phasen der Analyse der Arbeitsressourcen. Analyse der Arbeitsressourcen und Effizienz ihrer Nutzung

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EINLEITUNG

Rentabilität der Produktion von Arbeitsressourcen

Gegenwärtig verlangt die Marktwirtschaft von Unternehmen, die Effizienz der Produktion, die Wettbewerbsfähigkeit von Produkten und Dienstleistungen auf der Grundlage der Einführung des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts, effektiver Formen des Managements und des Produktionsmanagements, der Aktivierung des Unternehmertums und der Initiative zu steigern. Wichtige Rolle bei der Umsetzung dieser Aufgaben ist die Analyse gegeben Arbeitsressourcen Unternehmen. Die Bewertung der Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen eines Unternehmens ist eine der wichtigsten Phasen der Analyse Finanzielle Situation Organisationen. Es ermöglicht Ihnen, die Sicherheit des Unternehmens und seiner strukturellen Abteilungen mit Personal zu untersuchen und zu bewerten.

Zu den Arbeitsressourcen gehört der Teil der Bevölkerung, der über die notwendigen körperlichen Daten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt. Ausreichende Versorgung der Unternehmen mit den notwendigen Arbeitskräften, deren rationelle Nutzung, hohes Niveau Arbeitsproduktivität sind von großer Bedeutung für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Verbesserung der Produktionseffizienz. Insbesondere das Volumen und die Aktualität aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und infolgedessen das Produktionsvolumen, seine Kosten, sein Gewinn und eine Reihe anderer wirtschaftlicher Indikatoren hängen von der Sicherheit ab Unternehmen mit Arbeitsressourcen und der Effizienz ihrer Nutzung.

Die Bedeutung der Steigerung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen liegt darin begründet, dass ohne diese die Volkswirtschaft mit all ihren Sektoren nicht wettbewerbsfähig funktionieren kann. In der Tat hinkt Russland in Bezug auf die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen und in Bezug auf die Arbeitsproduktivität den entwickelten Ländern erheblich hinterher. In Russland ist Arbeit relativ unproduktiv und dementsprechend schlecht bezahlt. Die Reserven zur Steigerung der Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen im Land sind also enorm und müssen so schnell wie möglich realisiert werden. Der volkswirtschaftliche Effekt der Steigerung der Arbeitsproduktivität ist erheblich. Schon eine Steigerung der Arbeitsproduktivität um nur ein Prozent sorgt für eine Steigerung des Produktionsvolumens der Volkswirtschaft um viele Milliarden Rubel.

All dies lässt den Schluss zu, dass das von uns für die Forschung ausgewählte und im Thema dieses Artikels identifizierte Problem aktuell ist. Seminararbeit- "Analyse der Arbeitsressourcen des Unternehmens".

Ziel der Kursarbeit ist es, die Nutzung der Arbeitsressourcen der Organisation am Beispiel von IP Dubinin zu analysieren.

Ziele der Kursarbeit:

Entdecken theoretische Basis die Belegschaft der Organisation;

Untersuchen Sie die Analyse der Verwendung von Arbeitsressourcen der Organisation IP Dubinin;

Studiengegenstand der Kursarbeit ist die Organisation IP Dubinin.

Gegenstand der Studie sind die Arbeitsressourcen der Organisation.

Die theoretische Grundlage für das Verfassen einer Hausarbeit war die wissenschaftliche Literatur einheimischer Autoren, wie z. usw.

Methodische Grundlage für das Verfassen einer Hausarbeit sind die traditionellen Methoden der Informationsverarbeitung, wirtschaftswissenschaftliche und mathematische Methoden, wie z.

Die Informationsgrundlage für das Verfassen einer Hausarbeit ist die Buchführung und statistische Berichterstattung für 2010-2012 IP Dubinin.

Der Aufbau dieser Kursarbeit umfasst: Einleitung, zwei Kapitel, Schluss, bibliographische Liste, Anhang.

KAPITEL 1. THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER ORGANISATIONSARBEIT

1.1 ROLLE UND BEDEUTUNG DER ARBEITSRESSOURCEN DES UNTERNEHMENS

Die wichtigsten Sozial- und Arbeitsindikatoren in Unternehmen unter den Bedingungen der Marktbeziehungen sind die Sicherstellung der Vollbeschäftigung der Arbeitskräfte und eine hohe Arbeitsproduktivität, die Schaffung normaler Arbeitsbedingungen für das Personal und die Anhebung der Löhne, das Erreichen eines angemessenen Wirtschaftswachstums und der Lebensqualität der Arbeitnehmer. Bei der Umsetzung dieser wirtschaftlichen Ziele kommt den Arbeitskräften die Hauptrolle zu.

Arbeitsressourcen sind der arbeitsfähige Teil der Bevölkerung mit den körperlichen und geistigen Fähigkeiten dazu Arbeitstätigkeit fähig zu produzieren Vermögen oder Dienstleistungen erbringen, d.h. Zu den Arbeitsressourcen zählen einerseits die in der Wirtschaft beschäftigten Personen und andererseits die nicht erwerbstätigen, aber arbeitsfähigen Personen. Somit besteht die Erwerbsbevölkerung aus tatsächlichen und potenziellen Arbeitskräften.

Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit den erforderlichen Arbeitskräften, ihre rationelle Nutzung und eine hohe Arbeitsproduktivität sind von großer Bedeutung für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Verbesserung der Produktionseffizienz. Insbesondere das Volumen und die Aktualität aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und infolgedessen das Produktionsvolumen, seine Kosten, sein Gewinn und eine Reihe anderer wirtschaftlicher Indikatoren hängen von der Sicherheit ab Unternehmen mit Arbeitsressourcen und der Effizienz ihrer Nutzung.

Das Personal des Unternehmens ist eine Gruppe von Mitarbeitern bestimmter Kategorien und Berufe, die in einem einzigen beschäftigt sind Produktionstätigkeiten darauf abzielen, einen Gewinn oder ein Einkommen zu erzielen und ihre materiellen Bedürfnisse zu befriedigen. Unter Marktbedingungen wird die erforderliche berufliche und qualifizierte Zusammensetzung der Mitarbeiter jedes Unternehmens unter Berücksichtigung der auf dem Arbeitsmarkt und in der Produktion geltenden Gesetzmäßigkeiten von Angebot und Nachfrage gebildet.

In inländischen Unternehmen, Organisationen und Firmen verschiedener Eigentumsformen ist es üblich, alle Arbeitnehmer in zwei Gruppen zu unterteilen: gewerbliches und nichtgewerbliches Personal.

Das industrielle Produktionspersonal (PPP) - das Personal der Haupttätigkeit - umfasst Personen, die mit Arbeitstätigkeiten im Zusammenhang mit der Haupttätigkeit des Unternehmens (Herstellung von Industrieprodukten und Durchführung von Industriearbeiten, Organisation der Produktion und Unternehmensführung usw.) befasst sind. PPP-Beschäftigte werden in Arbeiter und Angestellte unterteilt.

Zu den Arbeitnehmern gehören Personen, die in direktem Einfluss auf die Arbeitsgegenstände, deren Bewegung und Produktbewegung, die Pflege der Arbeitsmittel und die Kontrolle über ihre Arbeit, die Durchführung von Produktqualitätskontrollvorgängen und andere Arten von Dienstleistungen stehen. Herstellungsprozess.

Als Teil der Mitarbeiter werden Führungskräfte, Spezialisten und sonstige Mitarbeiter (Kanzlei-, Buchhaltungs-, etc. Personal) herausgegriffen.

Die Schaffung normaler Arbeitsbedingungen an allen Arbeitsplätzen dient als Grundlage für die hohe Arbeitsproduktivität verschiedener Personalkategorien. Die Arbeitsfähigkeit einer Person und die Ergebnisse ihrer Arbeit werden von vielen miteinander verbundenen Faktoren bestimmt, zu denen an erster Stelle die Arbeitsbedingungen, ihre Schwere und Intensität gehören, die letztendlich die Kosten und Ergebnisse der Arbeit charakterisieren. Daher sollte die rationelle Nutzung der Arbeitskraft, Personalmanagement bei der Schaffung aller Unternehmen mit vorsehen verschiedene Formen Eigentum, in jedem Arbeitsprozess geeignete Bedingungen für eine optimale Nutzung Belegschaft, also die geistigen, körperlichen und unternehmerischen Fähigkeiten der Arbeitnehmer.

Richtige Einschätzung Wirtschaftstätigkeit ermöglicht nicht nur die Umsetzung der Pläne des Unternehmens, sondern auch die Bewertung der effektivsten, dem Arbeitsaufwand entsprechenden materiellen Anreize, die Identifizierung der verfügbaren Reserven, die von der geplanten Aufgabe nicht berücksichtigt wurden, zur Bestimmung des Grads von Aufgaben zu erfüllen und auf dieser Grundlage neue Aufgaben zu bestimmen, um die Arbeitskollektive auf die Annahme gespannterer Pläne auszurichten.

Die Mitarbeiter des Unternehmens sind nach Berufen, Fachrichtungen und Qualifikationen verteilt. Der Beruf zeichnet sich durch eine Reihe von theoretischen Kenntnissen und praktischen Fähigkeiten aus, die für die Ausführung bestimmter Arbeiten in einer der Branchen erforderlich sind. Sie wird durch die Art des geschaffenen Arbeitsprodukts und die spezifischen Produktionsbedingungen in einer bestimmten Branche vorgegeben. Eine Fachrichtung ist eine weitere Arbeitsteilung innerhalb eines Berufes. Qualifikation kennzeichnet den Grad der Bereitschaft eines Mitarbeiters, seine Fähigkeit, Arbeiten einer bestimmten Komplexität in einem bestimmten Fachgebiet auszuführen.

Die Arbeitsressourcen (Personal) eines Unternehmens sind die Hauptressource jedes Unternehmens, deren Qualität und Effizienz der Nutzung weitgehend die Ergebnisse der Unternehmenstätigkeit und seine Wettbewerbsfähigkeit bestimmen. Arbeitsmittel setzen die materiellen Elemente der Produktion in Bewegung. Sie schaffen das Produkt, den Wert und den Gewinn des Unternehmens.

Die Bedeutung der Steigerung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen liegt darin begründet, dass ohne diese die Volkswirtschaft, alle ihre Sektoren, einschließlich der Ernährungsindustrie, nicht wettbewerbsfähig funktionieren können. In der Tat hinkt Russland in Bezug auf die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen und in Bezug auf die Arbeitsproduktivität den entwickelten Ländern erheblich hinterher. In Russland ist Arbeit relativ unproduktiv und dementsprechend schlecht bezahlt. Die Reserven zur Steigerung der Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen im Land sind enorm und müssen so schnell wie möglich realisiert werden. Der volkswirtschaftliche Effekt der Steigerung der Arbeitsproduktivität ist erheblich. Schon eine Steigerung der Arbeitsproduktivität um nur ein Prozent sorgt für eine Steigerung des Produktionsvolumens der Volkswirtschaft um viele Milliarden Rubel.

Somit unterscheiden sich Arbeitsressourcen grundlegend von allen anderen Arten wirtschaftlicher Ressourcen. Sie sind der bestimmende und aktive Faktor der gesellschaftlichen Produktion. Die Veränderung der Zahl der Arbeitskräfte wird direkt bestimmt durch die Geburten- und Sterbeziffern der Bevölkerung, die Ausbildungsdauer und das Verhältnis von Eintritt ins Erwerbs- und Rentenalter.

1.2 PERSONALLEISTUNG

Die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen wird durch Indikatoren der Arbeitsproduktivität gekennzeichnet. Zur Beurteilung der Intensität des Einsatzes von Arbeitsressourcen wird ein System verallgemeinernder, besonderer und zusätzlicher Indikatoren der Arbeitsproduktivität verwendet.

Ein allgemeiner Indikator, der den Grad der Effizienz beim Einsatz von Arbeitsressourcen charakterisiert, ist die Produktionsleistung. Der Output ist das Verhältnis der Anzahl der produzierten Produkte zur Anzahl pro Arbeitszeiteinheit.

Die Leistung kann sowohl für einen Arbeiter als auch für einen Arbeiter berechnet werden.

Das Vorhandensein dieser beiden Indikatoren ermöglicht es uns, die Veränderungen in der Personalstruktur des Unternehmens zu analysieren. Eine höhere Wachstumsrate der Produktion eines Arbeitnehmers im Vergleich zur Wachstumsrate der Produktion eines Arbeitnehmers weist auf eine Zunahme des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Industrieunternehmen hin. Mitarbeiter der Produktion und über die Reduzierung des Mitarbeiteranteils.

Eine Erhöhung des Beschäftigtenanteils ist gerechtfertigt, wenn gleichzeitig durch eine höhere Produktions-, Arbeits- und Leitungsorganisation eine Steigerung der Leistung des gesamten Industrie- und Produktionspersonals erreicht wird.

Die Wachstumsrate des Outputs eines Arbeiters muss gleich oder höher sein als die Wachstumsrate des Outputs eines Arbeiters.

Die Leistung wird pro Zeiteinheit berechnet:

Durchschnittliche Jahresleistung pro Arbeiter oder Arbeiterin:

Vsg = TP/H (1)

Durchschnittliche Tagesleistung:

Vdn = TP/Dn 2)

Durchschnittliche Stundenleistung:

Stunde \u003d TP / TStunde (3)

wobei Vsg die durchschnittliche Jahresleistung pro Arbeiter oder Arbeiterin ist,

TP - die Anzahl der hergestellten Produkte pro Jahr,

H - die durchschnittliche Anzahl der Angestellten oder Arbeiter,

Vdn - durchschnittliche Tagesleistung pro Arbeiter oder Arbeiter,

Tage - die Anzahl der pro Jahr gearbeiteten Manntage,

Stunde - durchschnittliche Stundenleistung pro Arbeiter oder Arbeiter,

Thours - die Anzahl der pro Jahr geleisteten Arbeitsstunden.

Darauf aufbauend lässt sich ein multiplikatives Faktormodell der durchschnittlichen Jahresleistung der Beschäftigten erstellen, das sich als Produkt aus der von allen Beschäftigten pro Jahr geleisteten Arbeitszeit, dem Anteil der Beschäftigten an der Gesamtzahl der Beschäftigten und dem durchschnittlichen Stundenlohn darstellen lässt Produktion von Produkten durch einen Arbeiter:

Vsg Sklave \u003d T Stunde * Eintönig * Stunde (4)

wobei Drab der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer des Unternehmens ist,

Vsg-Sklave - die durchschnittliche Jahresleistung der Arbeitnehmer.

Dieses faktorielle Modell kann durch die Methode der absoluten Differenzen, Kettensubstitutionen, Index oder Integral gelöst werden.

Zu den besonderen Indikatoren, die den Grad der Effizienz bei der Verwendung von Arbeitsressourcen charakterisieren, gehört die Arbeitsintensität von Produkten.

Die Arbeitsintensität von Produkten sind die Kosten der Arbeitszeit oder des Personals (Arbeiter oder Angestellte) für die Herstellung einer Produktionseinheit, einer bestimmten Produktart oder für die gesamte Produktion von hergestellten Produkten.

Arbeitsintensität, die die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden (von Arbeitern oder Angestellten) pro Produktionseinheit widerspiegelt:

Te \u003d T Stunde / TP (5)

wobei Te die Komplexität der Produktion ist.

Arbeitsintensität, die die Anzahl der Angestellten oder Arbeiter pro produzierter Produkteinheit widerspiegelt:

Te = H / TP (6)

Die Arbeitsintensität ist der umgekehrte Indikator der Arbeitsproduktivität und umgekehrt proportional zum Output. Diese Abhängigkeit wird deutlich, wenn man die Wachstumsrate der durchschnittlichen Stundenleistung durch die Änderung der Arbeitsintensität bestimmt:

±Stunde % = (±Te% * 100)/(100 - ± Te%) (7)

± Te% = (±Vh% * 100)/(100 + ±Vh%) (8)

wobei ±Hour% - Wachstumsrate der durchschnittlichen Stundenleistung in Prozent,

±Te% - Zunahme der Arbeitsintensität in Prozent.

Da zwischen der Arbeitsintensität der Produkte und dem Output ein umgekehrt proportionales Verhältnis besteht, hängt die gesamte spezifische Arbeitsintensität der Produkte von den gleichen Faktoren ab wie die durchschnittliche Stundenleistung der Arbeiter.

Somit sieht das multiplikative faktorielle Modell der Arbeitsintensität wie folgt aus:

Te insgesamt \u003d 1 / T Stunde * D * V Stunde (9)

wobei Te total die gesamte spezifische Arbeitsintensität der Produkte ist.

Im Gegensatz zum Output-Indikator hat die Arbeitsintensität eine Reihe von Vorteilen, stellt eine direkte Beziehung zwischen Produktionsvolumen und Arbeitskosten her, spiegelt realistischer die Einsparungen an lebendiger Arbeit unter dem Einfluss von Änderungen der Produktionsbedingungen wider, sie hängt nicht von Verschiebungen ab die Produktpalette, gewährleistet die Vergleichbarkeit der Ergebnisse für dieselben Produkte, Dienstleistungen zu unterschiedlichen Unternehmenspreisen.

Die Struktur des Arbeitsintensitätsindikators sieht eine Gruppierung der Kosten nach den Funktionen vor, die der Mitarbeiter im Produktionsprozess ausübt. Auf diese Weise können Sie die Reserven an Arbeitseinsparungen identifizieren und folglich weiteres Wachstum Arbeitsproduktivität.

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität ist hauptsächlich auf eine Abnahme der Arbeitsintensität von Produkten zurückzuführen.

Die Reduzierung der Arbeitsintensität wird hauptsächlich durch organisatorische und technische Maßnahmen bestimmt.

Die nächste Gruppe von Indikatoren sind Hilfsindikatoren.

Hilfsindikatoren sind die Zeit, die für die Ausführung einer Einheit einer bestimmten Art von Arbeit pro Zeiteinheit aufgewendet wird.

Wichtig für die Beurteilung der Effektivität des Einsatzes von Arbeitskräften im Unternehmen in einer Marktwirtschaft ist der Indikator der Personalrentabilität.

Dieser Indikator ist von allen drei der oben genannten Gruppen von Indikatoren isoliert.

Die Rentabilität hängt immer vom Gewinn ab, daher kann die Personalrentabilität durch die folgende Formel ausgedrückt werden:

Rpers = P / H (10)

wobei P der Gewinn aus dem Verkauf ist.

Da der Gewinn von der Rentabilität der Kapitalumschlagsquote und der Höhe des Betriebskapitals abhängt, lässt sich das Faktorenmodell dieser Kennzahl wie folgt darstellen:

Rpers \u003d Rprod * Ext / Cap-l * Square tr oder (11)

Rpers \u003d R prod * Dv * V1r.sg (12)

wo Vyr - Erlöse aus dem Verkauf von Produkten;

Cap-l - der durchschnittliche jährliche Kapitalbetrag;

Rpers - Rentabilität des Personals;

Р prod - Rentabilität der Verkäufe;

K v.tr - Kapital-Arbeits-Verhältnis;

D in - der Anteil der Produktion an den Produktkosten;

В1р.сг - durchschnittliche Jahresproduktion von Produkten in jeweiligen Preisen von einem Arbeiter.

Daher gibt es viele Indikatoren für die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen. Auf der Grundlage von Produktionsleistungsindikatoren ist es möglich, ein multiplikatives Faktormodell der durchschnittlichen Jahresleistung der Arbeitnehmer zu erstellen, die Arbeitsintensität stellt eine direkte Beziehung zwischen dem Produktionsvolumen und den Arbeitskosten her und spiegelt realistischer die Einsparungen lebender Arbeitskräfte unter dem Einfluss von wider Änderungen der Produktionsbedingungen, die für die Beurteilung der Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen in einem Unternehmen unter marktwirtschaftlichen Bedingungen wichtig sind, haben einen Indikator für die Rentabilität des Personals.

1.3 EIGENSCHAFTEN DER STUFEN DER ANALYSE DER EFFIZIENZ DER VERWENDUNG VON ARBEITSRESSOURCEN

Bei der Durchführung einer Analyse ist es üblich, sich an einen bestimmten Aktionsalgorithmus, das sogenannte allgemeine Schema oder die Analysemethodik, zu halten.

Um die Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen zu analysieren, gibt es auch eine Methodik, die wir schrittweise betrachten werden.

Zunächst werden Indikatoren für die Produktion, die Arbeitsintensität der Produkte und die Rentabilität des Personals für den Berichtszeitraum und frühere Perioden berechnet.

Die erhaltenen Indikatoren werden verglichen: aktuell mit Indikatoren früherer Perioden. In diesem Fall werden absolute Abweichungen berechnet. Die Identifizierung von Abweichungen bei der Umsetzung des Plans für die Arbeitsproduktivität ermöglicht es, die Reserven für weiteres Wachstum zu bestimmen.

Diese Berechnungen sind in der Tabelle aufgeführt und geben eine Bewertung der erzielten Ergebnisse mit Begründung.

Relative Einsparungen oder Überschreitungen werden berechnet. Verwenden Sie dazu die folgende Formel.

Ek h \u003d H otch - H-Basis * TP otch / TP-Basis (13)

wo Ek h - Einsparungen oder Mehrausgaben der Nummer,

H otch - die Anzahl der Mitarbeiter des Berichtsjahres,

H Basen - die Anzahl der Mitarbeiter im Basisjahr,

TP otch - kommerzielle Produkte des Berichtsjahres,

TP-Basen - marktfähige Produkte des Basisjahres.

Bestimmen Sie die Auswirkungen von Produktionsänderungen und der Anzahl der Arbeiter oder Arbeiter auf die Gesamtproduktion in der Regel nach der Indexmethode.

Aus der Formel zur Berechnung des Outputs folgt, dass der marktfähige Output das Produkt ist durchschnittliche Mitarbeiterzahl Arbeiter für die Produktion:

TP \u003d H * B (14)

Somit sehen die Formeln zur Berechnung des Einflusses dieser Faktoren auf marktfähige Produkte wie folgt aus:

TPPDCH \u003d DCH * V-Basen (15)

DTPDV \u003d DV * Hotch (16)

wobei DTPDCH - Änderung der marktfähigen Produkte aufgrund von Änderungen der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl,

DC - Veränderung der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl,

DTPDV - Änderung der marktfähigen Produkte aufgrund von Änderungen der durchschnittlichen Jahresproduktion,

DV - Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung.

Um einen allgemeinen Indikator für die Veränderung marktfähiger Produkte zu erhalten, müssen die erhaltenen Ergebnisse hinzugefügt werden:

RTA gesamt = TPDCH + TPDV (17)

wobei RTA gesamt die kumulierte Veränderung der marktfähigen Produkte ist.

Darüber hinaus sollte der erhaltene Wert gleich der absoluten Abweichung von marktfähigen Produkten sein.

Auf der Grundlage der neuesten Berechnungen wird eine Bewertung der Art der Unternehmensentwicklung durchgeführt. Eine solche Bewertung ist nur bei Wachstum möglich.

Bei dieser Bewertung wird der Anteil der Produktionssteigerung aufgrund des extensiven (quantitativen) Faktors der Anzahl und aufgrund des intensiven (qualitativen) Produktionsfaktors an der gesamten Produktionssteigerung berechnet. Basierend auf den Ergebnissen der Berechnungen wird eine Schlussfolgerung gezogen.

Führen Sie dazu eine Faktorenanalyse der Arbeitsproduktivität durch.

Das Niveau der Arbeitsproduktivität wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst, deren Wirkung multidirektional sein und sich gegenseitig aufheben kann.

Um die Faktoren zu identifizieren, die die Arbeitsproduktivität beeinflussen, muss die Beziehung zwischen den Indikatoren der Jahres-, Tages- und Stundenleistung hergestellt werden. Betrachten wir ihre Beziehung. In diesem Fall führen wir folgende Notation ein:

Np - die Anzahl der Produktionsmitarbeiter des Unternehmens (Mitarbeiter),

Chr - die Anzahl der Arbeitnehmer des Unternehmens,

PT - Arbeitsproduktivität.

PT \u003d TP / Chp * Chr / Chr \u003d Chr / Chp * TP / Chr (18)

Das Ergebnis ist also das Produkt aus Arbeiteranteil und Arbeiteroutput. Das heißt, der Anteil der Arbeitnehmer wird der erste Faktor sein, der die Arbeitsproduktivität beeinflusst:

TP/Fr*Dn/Dn=TP/Dn*Dn/Fr (19)

Wir erhalten das Produkt aus der durchschnittlichen Tagesleistung eines Arbeiters und der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage eines Arbeiters.

Der letzte Multiplikator wird der zweite Faktor sein, der die Arbeitsproduktivität beeinflusst:

TP/Dn* Th/Th = Th/Dn * TP/Th (20)

Wir erhalten das Produkt aus der durchschnittlichen Stundenleistung und dem durchschnittlichen Arbeitstag. Die durchschnittliche Länge des Arbeitstages wird der vierte und die durchschnittliche Stundenleistung der fünfte Faktor sein, der die Arbeitsproduktivität beeinflusst. Damit ergibt sich folgendes faktorielles Modell:

Fr = Fr/Fr * Dn/Fr * Do /Dn * TP/Do (21)

In vereinfachter Form sieht dieses Modell so aus:

Fr=Urab*Tag*PRD*Stunde (22)

wobei PWP die Länge des Arbeitstages ist.

Die erhaltenen Ergebnisse werden zusammengefasst. Die Summe sollte gleich der absoluten Abweichung der durchschnittlichen jährlichen Arbeitsproduktivität sein.

Daher weist die Übererfüllung des Plans für die Arbeitsproduktivität noch nicht auf die Verwendung der internen Produktion in der Organisation hin

Reserven der gesamten Organisation als Ganzes. Auf der Grundlage der Faktorenanalyse wird eine Schlussfolgerung über den Einfluss jedes Faktors auf die Arbeitsproduktivität gezogen.

KAPITEL 2. ANALYSE DER ARBEITSRESSOURCEN DES UNTERNEHMENS

2.1 ORGANISATORISCHE UND WIRTSCHAFTLICHE MERKMALE I.P. Dubinin V.G.

Als Unternehmen ist I.P. Dubinin V.G. IP Dubinin V.G. registriert in der Registrierungskammer der Verwaltung des Zentralbezirks Komsomolsk am Amur am 8. September 2003 (Zertifikat Nr. 1977RPK), registriert beim Staat Finanzamt in Komsomolsk am Amur 8.09. 2003 (TIN 3042270303500097).

Der Hauptzweck des Geschäfts besteht darin, den öffentlichen Bedarf zu decken und Gewinne zu erzielen.

Die Organisation wurde gegründet, um wirtschaftliche Aktivitäten durchzuführen, um den öffentlichen Bedarf an ihren Produkten, Waren, Arbeiten und Dienstleistungen zu decken und auf der Grundlage von Gewinnen die wirtschaftlichen Interessen der Teilnehmer und Mitglieder zu verwirklichen Arbeitskollektiv.

Um die Ziele zu erreichen, führt das Unternehmen die folgenden Aktivitäten durch:

1. Handels- und Beschaffungsaktivitäten, einschließlich Großhandel Konsumgüter, Lebensmittel, gewerbliche und technische Produkte;

2. Außenwirtschaftliche Tätigkeit;

3. Herstellung und Verkauf von Lebensmitteln, Konsumgütern;

4. Herstellung und Verkauf von Schreibwaren und Einrichtungsgegenständen;

5. Organisation Servicezentren Wartung der verkauften Waren;

6. Baudurchführung, Reparatur und Bau, Montage, Inbetriebnahme, Herstellung von Baustoffen;

7. Groß-, Einzel- und Kommissionshandel;

8. Haushaltsdienstleistungen;

Das oberste Organ des Unternehmens ist der Generaldirektor. zum CEO direkt unterstellt: Direktoren der gesamten Ladenkette, Oberkassierer, Oberverkäufer, Kassierer, Verkäufer, Lagerhalter, Verwalter und Hilfskräfte. Die Beziehungen zwischen den Teilnehmern des Unternehmens und dem Arbeitskollektiv werden durch eine Vereinbarung über geregelt unternehmerische Verantwortung. Jeder Dienst und jeder Mitarbeiter handelt auf der Grundlage von Vorschriften über Abteilungen und Stellenbeschreibungen von Mitarbeitern, nach denen der Ort, die Rolle im Managementsystem, die Hauptaufgaben, Pflichten, Rechte und die Verantwortung für die durchgeführten Arbeiten festgelegt sind.

Die Arbeitsbeziehungen der Filialmitarbeiter werden auf Vertragsbasis aufgebaut. Das Arbeitseinkommen jedes Arbeitnehmers wird von seinem Personal bestimmt

Beitrag, unter Berücksichtigung der endgültigen Ergebnisse der Arbeit der Organisation, werden durch Steuern geregelt und maximale Abmessungen sind nicht begrenzt.

Die Hauptindikatoren der Buchhaltung und Finanzberichterstattung IP Dubinin V.G. für die letzten zwei Jahre sind in der Tabelle dargestellt.

Tabelle 1. Finanzergebnisse von IP Dubinin

	Indikatoren
	Ausgabe, tausend Rubel
	Rentabilität des Personals, Tausend Rubel
	Einnahmen aus Verkäufen
	Durchschnittliche Jahresleistung eines Mitarbeiters, Tausend Rubel
	Sonstige Ausgaben, insgesamt tausend Rubel
	Gewinn (Verlust) vor Steuern, Tausend Rubel
	Steuern und Abgaben, tausend Rubel
	Nettogewinn (Verlust), Tausend Rubel

Entwicklung einer Unternehmensstrategie und wirksamen Steuerung zur Sicherstellung der erfolgreichen finanziellen und wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens und seiner Entwicklung in der Zukunft.

Der Mindestlohn für Mitarbeiter des Unternehmens wird durch die Gesetzgebungsakte der Russischen Föderation festgelegt.

Die Form, das System und die Höhe der Vergütung sowie andere Einkommensarten der Arbeitnehmer werden vom Unternehmen in Abhängigkeit vom Beruf, der Qualifikation der Arbeitnehmer, der Komplexität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit unabhängig festgelegt.

Leiharbeitnehmer können eine Vergütung erhalten in Form von Löhne, und in Form einer Gewinnbeteiligung bei Vorliegen einer gegenseitigen Vereinbarung zwischen dem Mitarbeiter und der Organisation.

Filialmitarbeiter sind sozial- und krankenversicherungspflichtig, Sozialversicherung in der Weise und unter den Bedingungen, die für Arbeiter, Angestellte festgelegt wurden staatliche Unternehmen Rf.

Arbeitsverhältnisse der Filialmitarbeiter, einschließlich ihrer Sozial- und Rentenleistungen, sowie Angelegenheiten gesellschaftliche Entwicklung Unternehmen werden in den internen Dokumenten des Ladens festgelegt, einschließlich des Tarifvertrags.

Somit wird das Hauptziel der Organisation herausgegriffen, das Hauptziel Finanzkennzahlen, das Vergütungssystem und die Arbeitsbedingungen ausführlich beschrieben, das Managementsystem innerhalb der Organisation hervorgehoben.

2.2 ANALYSE DER ARBEITSKRÄFTE DER ORGANISATION

Die Produktion von Produkten hängt weitgehend von der Bereitstellung von Arbeitsressourcen für das Unternehmen und der Effizienz ihrer Nutzung ab. Die Analyse der Arbeitsressourcen bestimmt:

Sicherheit des Unternehmens mit Personal in Bezug auf Anzahl, Zusammensetzung, Struktur, Qualifikationsniveau;

Übereinstimmung der beruflichen Zusammensetzung und des Qualifikationsniveaus mit den geplanten Zielen;

Formen, Dynamik und Gründe für die Bewegung von Arbeitskräften;

Nutzung der Arbeitszeit;

Das Niveau der Arbeitsproduktivität;

Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität und ihre Auswirkungen auf die Produktionsdynamik.

Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitskräften wird ermittelt, indem die tatsächliche Zahl der Beschäftigten nach Kategorien und Berufen mit dem geplanten Bedarf verglichen wird. Besonderes Augenmerk wird auf die Analyse der betrieblichen Besetzung der wichtigsten Berufe gelegt.

Die Analyse untersucht auch Veränderungen in der Zusammensetzung der Arbeitnehmer nach Alter, Betriebszugehörigkeit, Bildung und untersucht auch die Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern.

Um die Struktur und die absoluten Abweichungen der Häufigkeit des gesamten PSM zu analysieren, wird eine Analysetabelle der folgenden Form erstellt:

Tabelle 2. Analyse der Personalstruktur des Unternehmens

Wie aus den Daten in Tabelle 2 hervorgeht, hat sich im Berichtszeitraum die Zahl der Industrie- und Produktionsmitarbeiter in allen Kategorien im Vergleich zum Plan um 7 Personen verringert und betrug 98,16 %. Gleichzeitig verringerte sich die Zahl der Haupt- und Hilfskräfte um 41 Personen und betrug 87,9 %. Die Zahl der Mitarbeiter stieg um 16 Personen auf 206,7 %, die Zahl der Führungskräfte und Spezialisten um 18 Personen (164,3).

Da verschiedene Personalkategorien unterschiedliche Rollen im Produktionsprozess spielen und Manager und Spezialisten nicht direkt an der Produktion von Produkten beteiligt sind, kann eine Überschreitung ihrer Anzahl im Vergleich zum Plan zu einer Überschreitung des Lohnfonds, einer Verringerung, führen der Arbeitsproduktivität und eine allgemeine Verschlechterung der Arbeitsindikatoren.

Um die Struktur und die absoluten Abweichungen der Anzahl der Arbeitnehmer zu analysieren, wird eine Analysetabelle der folgenden Form erstellt:

Tabelle 3. Analyse der Struktur der Arbeitnehmer des Unternehmens

Wie aus den Daten in Tabelle 3 hervorgeht, hat sich die Zahl der Arbeitnehmer im Berichtszeitraum im Vergleich zum Plan um 41 Personen verringert und betrug 87,87 %. Die Zahl der Hauptarbeiter verringerte sich um 1 Person und betrug 99,62%, und der Hilfsarbeiter - um 40 Personen (45,95%).

Zur Analyse Qualifikationsniveau Arbeitnehmer des Unternehmens ist es notwendig, die tatsächliche durchschnittliche Kategorie von Arbeitnehmern mit der geplanten zu vergleichen. Um die durchschnittliche Kategorie zu berechnen, wird eine analytische Tabelle der folgenden Form ausgefüllt:

Tabelle 4. Analyse des Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer des Unternehmens

Aus den Daten in Tabelle 4 ist ersichtlich, dass die tatsächliche Arbeitnehmerstruktur im Berichtszeitraum von der Arbeitnehmerstruktur im Vergleich zum Plan abweicht. Tatsächlich ist die Zahl der Arbeitnehmer der unteren Ränge (I - III) im Berichtszeitraum im Vergleich zum Plan höher und die der höheren (IV, V) niedriger. Die Zahl der Arbeitnehmer der Kategorie VI blieb gleich. Die Veränderung der Arbeitnehmerstruktur macht es erforderlich, ihr Qualifikationsniveau zu studieren. Das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer wird beispielsweise anhand eines Vergleichs des tatsächlichen und des geplanten durchschnittlichen Tarifkoeffizienten im Berichtszeitraum ermittelt, für den Folgendes festgestellt wird:

Chi - die Anzahl der Arbeitnehmer der entsprechenden Kategorie und Spezialität;

ri - jeder Rang des Arbeiters (Nummer des Rangs).

Wie aus den Berechnungen hervorgeht, ist der tatsächliche durchschnittliche Tarifkoeffizient im Berichtszeitraum um 0,1 höher als der geplante. Dies deutet darauf hin, dass das tatsächliche Qualifikationsniveau im Berichtszeitraum niedriger ist als das geplante Qualifikationsniveau (durchschnittliche Arbeitskategorie) im Berichtszeitraum, was natürlich die Effizienz der Arbeit verringert und zur Freigabe von Produkten geringerer Qualität führen kann.

Eine unzureichende Versorgung des Unternehmens mit Arbeitskräften kann kompensiert werden durch:

Wachstum der Arbeitsproduktivität;

Produktionsintensivierung;

Integrierte Mechanisierung von Produktionsprozessen;

Einführung neuer, produktiverer Geräte;

Verbesserungen in der Technologie und Organisation der Produktion;

Anhebung des Qualifikationsniveaus von Führungskräften;

Einführung neuer Arbeitsbedingungen.

Wie aus den Daten in Tabelle 1 ersichtlich ist, hat sich die Zahl der Industrie- und Produktionsmitarbeiter in allen Kategorien im Berichtszeitraum im Vergleich zum Plan tatsächlich um 7 Personen verringert und betrug 98,16%. Gleichzeitig verringerte sich die Zahl der Haupt- und Hilfskräfte um 41 Personen und betrug 87,9 %. Die Zahl der Mitarbeiter stieg um 16 Personen auf 206,7 %, die Zahl der Führungskräfte und Spezialisten um 18 Personen (164,3). Wie aus den Daten in Tabelle 3 hervorgeht, hat sich die Zahl der Arbeitnehmer im Berichtszeitraum im Vergleich zum Plan um 41 Personen verringert und betrug 87,87 %. Die Zahl der Hauptarbeiter verringerte sich um 1 Person und betrug 99,62%, und der Hilfsarbeiter - um 40 Personen (45,95%). Aus den Daten in Tabelle 4 ist ersichtlich, dass die tatsächliche Arbeitnehmerstruktur im Berichtszeitraum von der Arbeitnehmerstruktur im Vergleich zum Plan abweicht. Tatsächlich ist die Zahl der Arbeitnehmer der unteren Ränge (I - III) im Berichtszeitraum im Vergleich zum Plan höher und die der höheren (IV, V) niedriger. Die Zahl der Arbeitnehmer der Kategorie VI blieb gleich.

2.3 ANALYSE DER ARBEITSPRODUKTIVITÄT UND FONDS DER ARBEITSZEIT

Eine wesentliche Voraussetzung für das Wachstum der Arbeitsproduktivität ist die Stabilität der Belegschaft des Unternehmens. Daher wird eine Analyse der Mobilität der Arbeitskräfte durchgeführt und die Ursachen der Instabilität identifiziert. Um die Bewegung von Arbeitsressourcen zu charakterisieren, werden Fluktuationsindikatoren berechnet und analysiert.

1. Umsatzverhältnis bei Abnahme:

Cob.pr.=Chpr/Chppp, wobei

Npr - die Anzahl der vom Unternehmen für den Zeitraum eingestellten Mitarbeiter;

2011: Cob.pr.=Npr/Nppp = 35/374=0,094;

2012: Cob.pr..=Npr/Nppp = 40/381=0,105;

2011 weist die Einstellungsfluktuationsquote 9,4 % auf, was den steigenden Anteil an neu eingestellten Mitarbeitern charakterisiert;

2012 weist die Einstellungsfluktuationsquote 10,5 % auf, was den steigenden Anteil an neu eingestellten Mitarbeitern kennzeichnet.

2. Fluktuationsquote im Ruhestand:

Co.select.=Chuv./Chpp, wobei

Nppp - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter.

2011: Ko.Auswahl=Chuv./Nppp=23/374=0,061;

2012: Ko.Auswahl=Chuv./Nppp=20/381=0,052;

Im Jahr 2011 beträgt die Rentenfluktuationsrate 6,1 %, was zeigt, dass die Anzahl der entlassenen Mitarbeiter geringer ist als die Anzahl der vom Unternehmen eingestellten Mitarbeiter während des Berichtszeitraums;

Im Jahr 2012 beträgt die Rentenfluktuationsrate 5,2 %, was zeigt, dass die Anzahl der entlassenen Mitarbeiter geringer ist als die Anzahl der vom Unternehmen eingestellten Mitarbeiter während des Berichtszeitraums.

3. Fluktuationsrate:

Ktek.= Chotr.uv./Nppp, wobei

Chotr.uv. - die Anzahl der Mitarbeiter, die für den Zeitraum aus negativen Gründen aus dem Unternehmen entlassen wurden;

Nppp - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter.

2011: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=17/374=0,045;

2012: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=19/381=0,050;

Die Fluktuationsrate beträgt 4,5 %, sie zeigt, dass 4,5 % der Mitarbeiter von 6,5 %, die das Unternehmen verlassen haben, entlassen wurden, hauptsächlich aus negativen Gründen, dh durch Verschulden des Unternehmens.

Die Fluktuationsrate beträgt 5 %, sie zeigt, dass 5 % der Mitarbeiter von 5,2 %, die das Unternehmen verlassen haben, entlassen wurden, hauptsächlich aus negativen Gründen, dh durch Verschulden des Unternehmens.

4. Koeffizient der Konstanz der Personalzusammensetzung:

Kpost. \u003d Chppp-Chuv. / Chppp, wo

Chuv. - die Anzahl der für den Zeitraum aus dem Unternehmen entlassenen Arbeitnehmer;

Nppp - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter.

2011: Kpost. \u003d Chppp-Chuv / Chppp \u003d (374-23) / 374 \u003d 0,94;

2012: Kpost.=Chppp-Chuv/Chppp=(381-20)/381=0,95;

Die Personalkonstanzquote liegt bei 94 %, was die Stabilität und Konstanz der Personalzusammensetzung im Unternehmen charakterisiert.

Die Personalkonstanzquote liegt bei 95 % und kennzeichnet die Stabilität und Konstanz der Belegschaft im Unternehmen.

Der wichtigste Leistungsindikator Personalpolitik ist die Framerate. Die subjektiv bedingte Fluktuation der Arbeitskräfte mindert die Effizienz des Arbeitskrafteinsatzes in der Produktion. Neu eingestellte Arbeitnehmer müssen sich anpassen spezifische Bedingungen Arbeit in dieser Produktion. In diesem Fall wird es notwendig, Mitarbeiter umzuschulen, jedoch entstehen dem Unternehmen im Zusammenhang mit der Entlassung von Mitarbeitern Verluste im Zusammenhang mit zuvor entstandenen Kosten für die Mitarbeiterschulung und die Befriedigung einiger sozialer Bedürfnisse von Mitarbeitern im Ruhestand.

Daher ist es üblich, die folgenden Gründe und Merkmale von Entlassungen aus dem Unternehmen zu unterscheiden:

1) Kündigung aus Gründen, die das Unternehmen nicht zu vertreten hat (positive Kündigungsgründe):

Kündigungen aus physiologischen Gründen (Todesfall, längere Krankheit, Arbeitsunfähigkeit) dieses Unternehmen);

Ruhestand;

Kollektive und individuelle Entlassungen, der sogenannte notwendige Arbeitswechsel (Einberufung zum Militär, Zulassung zum Bildungseinrichtungen Arbeitslosigkeit, Wahl in gewählte Gremien Staatsmacht und einige öffentliche Organisationen, Versetzung in andere Unternehmen, Umzug an den Wohnort des Ehemanns oder der Ehefrau usw.);

Ämterwechsel (oder Versetzung in andere Ämter); Vertragsablauf ( Arbeitsvertrag) mit fester Gültigkeitsdauer;

2) Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (negative Kündigungsgründe):

Übermäßige Fluktuation der Arbeitskräfte oder Personalfluktuation - aus Gründen, die nicht direkt gesetzlich vorgesehen sind und die mit der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zusammenhängen;

Kündigung durch eigener Wille;

Kündigung wegen Fehlzeiten und anderen Verstößen Arbeitsdisziplin;

Kündigung aufgrund von Gerichtsentscheidungen etc.

Bei der Analyse der Nutzung der Arbeitszeit im Unternehmen ist es notwendig, die Machbarkeit der Ausführung bestimmter Arten von Arbeit festzustellen, Arbeitszeitverluste zu identifizieren, ihre Ursachen zu ermitteln, Wege zur weiteren Verbesserung der Nutzung der Arbeitszeit aufzuzeigen und die notwendigen Maßnahmen entwickeln.

Die Vollständigkeit der Inanspruchnahme der Arbeitsressourcen kann anhand der Anzahl der geleisteten Tage und Arbeitsstunden eines Mitarbeiters im betrachteten Zeitraum sowie anhand des Inanspruchnahmegrades des Arbeitszeitfonds beurteilt werden. Eine solche Analyse wird für jede Arbeitnehmerkategorie, für jede Produktionseinheit und für das Unternehmen als Ganzes durchgeführt.

Der Arbeitszeitfonds richtet sich nach der Anzahl der Arbeitnehmer, der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers im Durchschnitt pro Jahr und der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages.

Tabelle 5. Analyse des Arbeitszeitfonds

PDF=Nppp*D*P (6)

wobei FVR der Arbeitszeitfonds ist;

Nnpp - Anzahl der Mitarbeiter;

D - die Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers;

P ist der durchschnittliche Arbeitstag.

Der Gesamtarbeitszeitraum verringerte sich gegenüber dem Plan um 114.174,27 Stunden.

1) Aufgrund eines Rückgangs der durchschnittlichen jährlichen Mitarbeiterzahl um 7 Personen betrug die Veränderung im PDF: -10069,5 Stunden.

2) Aufgrund der Verringerung der Anzahl der Arbeitstage eines Mitarbeiters pro Jahr um 22,8 Tage betrug die Veränderung im PDF: - 59690,4 Stunden.

3) Aufgrund der Verringerung der durchschnittlichen Arbeitszeit um 0,65 Stunden betrug die Änderung im PDF: - 44414,37 Stunden.

Dass. Es gab eine allgemeine Abweichung des FVR-Indikators: -114174,27 Stunden.

Arbeitszeitverluste führen nicht immer zu einer Verringerung des Produktionsvolumens, sodass sie durch eine Erhöhung der Arbeitsintensität der Arbeitnehmer kompensiert werden können, was die Notwendigkeit einer Analyse der Arbeitsproduktivität impliziert.

Die Arbeitsproduktivität muss das Lohnwachstum übertreffen.

Die Arbeitsproduktivität ist die Hauptbedingung für die Entwicklung eines jeden Unternehmens, das eine Steigerung der Rentabilität und Produktionseffizienz gewährleistet.

Arbeitsfaktoren, die die Arbeitsproduktivität und -leistung beeinflussen, sind:

Änderung der Zahl der Schlüsselkräfte;

Veränderung der Zahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr;

Veränderung der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages;

Veränderung der durchschnittlichen Stundenleistung eines Arbeiters.

Um den Einfluss dieser Faktoren auf den Output zu analysieren, werden folgende Ausgangsdaten verwendet:

Tabelle 6. Arbeitsfaktoren, die den Output beeinflussen

Tabelle 7. Analyse der Ausgabe

wo VP - Ausgang;

D - die Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr;

B ist die durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters.

Die Produktion im Vergleich zum Plan sank um 115.272,3 Rubel.

Diese Abweichung hat sich unter dem Einfluss folgender Faktoren entwickelt:

1) Aufgrund einer Verringerung der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr um 36,8 Tage betrug die Veränderung des EP: -195455,7 Rubel.

2) Aufgrund einer Verringerung des durchschnittlichen Arbeitstages um 0,65 Stunden betrug die Änderung des EP: -128131,2 Rubel.

3) Aufgrund der Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung eines Arbeiters um 126,3 Rubel betrug die Änderung des VP: -208314,6 Rubel.

Dass. Es gab eine allgemeine Abweichung des VP-Indikators: -.

Dabei wirkte sich nur der Faktor der durchschnittlichen Stundenleistung eines Arbeiters positiv auf die Veränderung des Leistungsindikators aus, andere Faktoren wirkten sich negativ auf diesen Indikator aus. Um die Arbeitsressourcen des Unternehmens zu verbessern, ist es notwendig, die Anzahl der Arbeitstage zu erhöhen und den Zeitverlust innerhalb der Schicht zu verringern.

Von großer Bedeutung für die Beurteilung der Effektivität des Personaleinsatzes ist der Indikator der Rentabilität des Personals, der als Verhältnis des Gewinns aus dem Verkauf von Produkten, Arbeiten und Dienstleistungen zur durchschnittlichen Anzahl von Mitarbeitern definiert ist.

Folgende Faktoren beeinflussen den Wert der Rentabilität:

Rentabilität der Verkäufe;

Der Anteil des Umsatzes an der Produktion von Produkten, Arbeiten, Dienstleistungen (der Anteil des Umsatzes an den Produktkosten);

Die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeiters.

Für die Analyse wird eine Analysetabelle der folgenden Form erstellt:

Tabelle 8. Analyse der Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen

	Indikatoren			Veränderung
	Profitieren Sie vom Verkauf von Produkten, Tausend Rubel
	Ausgabe, tausend Rubel
	Die durchschnittliche Zahl der PPP, Pers.
	Rentabilität des Verkaufs
	Der Anteil des Umsatzes an den Produktkosten
	Durchschnittliche Jahresleistung eines Mitarbeiters, Tausend Rubel
	Gewinn pro Mitarbeiter, Tausend Rubel

Während der Analyse werden die relevanten Indikatoren berechnet und in einer Tabelle der folgenden Form zusammengefasst:

Tabelle 9. Analyse der Personalrentabilität

R \u003d Rpr * Spezifisches Gewicht * GW (8), wobei

Rpr - Rentabilität des Umsatzes;

Ud.weight - der Umsatzanteil an den Produktkosten;

GV - die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers.

R \u003d R R pr + R Spezifisches Gewicht + R GV \u003d -39,7 Tausend Rubel.

Die Rentabilität des Personals im Vergleich zum Plan sank um 39,7 Tausend Rubel.

Diese Abweichung hat sich unter dem Einfluss folgender Faktoren entwickelt:

1) Aufgrund der Steigerung der Rentabilität des Verkaufs um 1% betrug die Veränderung der Rentabilität des Personals 11,2 Tausend Rubel.

2) Aufgrund eines Rückgangs des Umsatzanteils an den Produktkosten um 5% betrug die Veränderung der Rentabilität des Personals: -15,2 Tausend Rubel.

3) Aufgrund einer Verringerung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Mitarbeiters um 144,55 Tausend Rubel betrug die Veränderung der Rentabilität des Personals: -36,5 Tausend Rubel.

Dass. es gab eine allgemeine Abweichung des Indikators R: -

Die Rentabilität des Personals wird durch die Anzahl der Arbeitstage pro Mitarbeiter der Hauptproduktion, die durchschnittliche Länge des Arbeitstages, den Organisationsgrad von Arbeit und Produktion, neue Maschinen und Geräte, die in die Produktion eingeführt werden, und die Reduzierung der unproduktiven Kosten beeinflusst und Verbesserung der Produktionsstruktur. Diese Faktoren können sich nicht nur positiv, sondern auch negativ auswirken. Verfügbarkeit negativer Einfluss dient als Reserve zur weiteren Verbesserung der Effizienz des Personaleinsatzes.

Bei aller Vielfalt von Buchhaltungsformen und -methoden ermöglicht der Einsatz von Arbeitsrationierung im Unternehmen die effizienteste Nutzung von Arbeitsressourcen, kontrolliert den Produktionsprozess und die Arbeitsproduktivität jedes Mitarbeiters eindeutig.

2.4 MÖGLICHKEITEN ZUR VERBESSERUNG DER ARBEITSKRÄFTIGUNG UNTER MODERNEN BEDINGUNGEN

Nach der Analyse der Arbeitsressourcen des Unternehmens stellten wir fest, dass sie ineffizient genutzt werden. In diesem Zusammenhang ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen vorzuschlagen, die dazu beitragen werden, die derzeitige Situation zu korrigieren.

Die Analyse ergab, dass das tatsächliche Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer im Berichtszeitraum um 0,1 niedriger war als das geplante Qualifikationsniveau, was natürlich die Arbeitseffizienz verringert und zur Herstellung von Produkten geringerer Qualität führen kann.

Um das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer zu verbessern, ist es notwendig, sie zu schulen durch:

Kurzfristig ausgerichtete hochspezialisierte und berufsbezogene Ausbildung;

Ausbildung von qualifiziertem Personal mit breitem Profil, ausgerichtet auf die Erhöhung der Mobilität des Mitarbeiters innerhalb der Produktion, den Grad seiner Bereitschaft und Fähigkeit zum Arbeitswechsel, die Entwicklung neuer Bereiche;

Ausbildung von qualifiziertem Personal, das auf die Persönlichkeit des Mitarbeiters ausgerichtet ist und darauf abzielt, die Entwicklung der menschlichen Qualitäten und Reife des Mitarbeiters zu fördern;

On-the-Job-Training, bei dem ein erfahrener Vorgesetzter oder Kollege bei der Durchführung beobachtet wird bestimmte Arbeit oder jedes Problem lösen;

Training außerhalb des Arbeitsplatzes, das von erfahrenen Experten auf der Grundlage moderner Informationen und Geräte durchgeführt wird.

Um das Qualifikationsniveau von Managern und Spezialisten zu bestimmen, ist es notwendig, ihre Zertifizierung durchzuführen.

In allen Organisationen des Landes wird unabhängig von der Eigentumsform und der Anzahl der Mitarbeiter mit einer bestimmten Häufigkeit eine Zertifizierung von Führungskräften und Spezialisten durchgeführt.

Ein zu zertifizierender Mitarbeiter muss mindestens eine Woche vor Beginn mit den Merkmalen und anderen Zertifizierungsmaterialien vertraut sein. Er hat das Recht, der Kommission fehlende Materialien vorzulegen, die seiner Meinung nach die Ergebnisse der Zertifizierung beeinflussen können.

Die Bescheinigungskommission tagt planmäßig, nachdem sie zuvor die erhaltenen Unterlagen für die beglaubigten Arbeitnehmer geprüft hat. Die Zertifizierung erfolgt unter Beteiligung des zertifizierten Mitarbeiters. Für den Fall, dass ein Mitarbeiter ohne triftigen Grund zu einer Sitzung der Kommission nicht erscheint, wird die Zertifizierung in seiner Abwesenheit durchgeführt. Mitarbeiter, die aus triftigen Gründen nicht zur Sitzung der Kommission erschienen sind, werden an anderen im Zeitplan vorgesehenen Tagen zertifiziert.

Lösungen Bescheinigungskommission gegenüber den Zertifizierten haben sie beratenden Charakter. Alle Dokumente werden nach Abschluss der Zertifizierung an die Personalabteilung zur Aufbewahrung in der Personalakte des Mitarbeiters übermittelt.

Eine der wichtigsten Bedingungen für die Erfüllung des Produktionsplans ist die Steigerung der Leistung pro Arbeiter sowie rationelle Nutzung Arbeitskräfte ist die effiziente Nutzung der Arbeitszeit. Von wie vollständig und rationell genutzt Arbeitszeit, hängen von der Effizienz der Arbeit, der Erfüllung aller technischen und wirtschaftlichen Indikatoren ab. Daher ist die Analyse der Nutzung der Arbeitszeit wichtig. Bestandteil Analytische Arbeit im Unternehmen.

Laut Analyse hat sich der Gesamtarbeitszeitfonds im Vergleich zum Plan um 114.174,27 Stunden verringert. Um es zu erhöhen, benötigen Sie:

Um die tatsächliche Personalstärke auf den geplanten Wert zu bringen;

Erhöhung der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr durch Verringerung des ganztägigen Arbeitsausfalls;

Erhöhung der durchschnittlichen Arbeitszeit durch Verringerung der Arbeitszeitverluste innerhalb der Schicht.

Um die schichtinternen und ganztägigen Arbeitszeitausfälle zu reduzieren, ist Folgendes erforderlich:

Organisatorische Maßnahmen eintragen;

Verbesserung der Arbeitsdisziplin:

Sicherheitsvorschriften einhalten;

Verbesserung der Arbeitsbedingungen;

Arbeitsschutzmaßnahmen durchführen;

Reduzieren Sie die Morbidität;

Eliminieren Sie Fehlzeiten und Ausfallzeiten von Geräten;

Fehlzeiten mit Genehmigung der Verwaltung auf das geplante Maß reduzieren;

Gesetzlich zulässige Fehlzeiten auf das geplante Maß reduzieren.

All diese Maßnahmen werden dazu beitragen, den Arbeitsausfall zu reduzieren, und folglich werden Einsparungen bei der Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens erzielt.

Die Arbeitsproduktivität ist ein Indikator, der die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen charakterisiert. Bei der Betrachtung dieses Indikators haben wir die Produktion analysiert, die im Berichtszeitraum um Folgendes gesunken ist:

Verringerung der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr;

Durch die Reduzierung des durchschnittlichen Arbeitstages;

Durch Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung eines Arbeiters.

Um die Situation zu verbessern, ist es notwendig:

Nutzen Sie die Möglichkeit, Arbeitskosten zu sparen;

Sich bewerben neue Technologie, Maschinen verbessern, einführen - komplexe Mechanisierung, Modernisierung bestehender Anlagen (dieses Maßnahmenpaket wird zu einer Reduzierung der manuellen Arbeitskosten führen);

Mach das meiste aus Betriebskapazitäten Unternehmen;

Daher erfordern die Fragen der Steigerung der Arbeitsproduktivität einen systematischen Ansatz, dh grundlegende Änderungen, eine signifikante Verbesserung der Faktoren, die die Produktivität bestimmen. Es ist notwendig, eine Suche nach Reserven zu entwickeln, um die Arbeitseffizienz zu erhöhen, indem ihre Faktoren mobilisiert werden: Intensivierung der Produktion, Entwicklung von Ressourcen für energiesparende Technologien, Verbesserung der Arbeitsorganisation und des Berechnungsmechanismus. Um dieses Problem zu lösen, können Sie Hebel wie motivationale, technische, organisatorische und moralische Faktoren zur Steigerung der Arbeitsproduktivität einsetzen, die sich erheblich auf die Ergebnisse der Produktionstätigkeit auswirken.

FAZIT

In dieser Kursarbeit wurde die Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen sowohl aus theoretischer als auch aus praktischer Sicht untersucht.

Berücksichtigt werden die Aufgaben der Analyse und Indikatoren für die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen, Produktionsindikatoren, Rentabilität des Personals, Arbeitsintensität, die Methodik zur Durchführung der Analyse unter Angabe aller erforderlichen Berechnungsformeln.

Ziel der Arbeit war es, die Nutzung der Arbeitsressourcen der Organisation am Beispiel von IP Dubinin zu analysieren.

Um dieses Ziel in der Kursarbeit zu erreichen, wurden folgende Aufgaben gelöst:

Theoretische Grundlagen der Arbeitsressourcen der Organisation wurden untersucht;

Untersucht wird die Analyse des Einsatzes von Arbeitskräften der Organisation IP Dubinin.

Die praktische Bedeutung der Studie liegt darin, dass die entwickelten Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen des Unternehmens in der Praxis angewendet werden können.

Die im zweiten Kapitel dieser Kursarbeit durchgeführte Analyse der Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen des Unternehmens hat gezeigt, dass:

1) im berichtszeitraum ist die anzahl der gewerblichen und produktionsmitarbeiter aller kategorien im vergleich ...

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Die Quelle jeglicher Aktivität sind die Ressourcen, die der Gesellschaft zur Verfügung stehen. Arbeitsressourcen sind die Hauptproduktivkraft der Gesellschaft, einschließlich des arbeitsfähigen Teils der Bevölkerung des Landes, der aufgrund seiner psychophysiologischen und intellektuellen Qualitäten in der Lage ist, an gesellschaftlich nützlichen Aktivitäten teilzunehmen und materielle und geistige Güter und Dienstleistungen zu produzieren.

Arbeitsressourcen (Unternehmen) müssen aufgrund der Entstehung als Teil der Berufs- und Qualifikationsstruktur des Organisationspersonals betrachtet werden Arbeitsbeziehungen und anschließende Nutzung des Arbeitspotentials der Arbeitnehmer. Arbeitsressourcen auf der Mikroebene (in den Aktivitäten des Unternehmens) sind von Vorteil Produktionsorganisation, als eine Ressource, die (wie andere Ressourcen) effektiv genutzt werden muss, um Ziele zu erreichen.

Derzeit gibt es keine einheitliche Messung der Effektivität der Personalarbeit. Methoden zur Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen werden in Werken beschrieben, die sich einer umfassenden Analyse der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten von Unternehmen widmen, von folgenden Autoren: G.V. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova, V.V. Zhuravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P. N. Lyubushina und andere G.V. Savizkaja.

Bei der Analyse der Arbeitsressourcen des Unternehmens können drei Bereiche unterschieden werden:

• - Analyse des Einsatzes von Arbeitskräften:
  • 1) Analyse der Versorgung des Unternehmens mit Arbeitskräften;
  • 2) Analyse des Qualifikationsniveaus des Personals;
  • 3) Analyse der Formen, Dynamiken und Gründe für Personalbewegungen;
  • 4) Analyse der Nutzung der Arbeitszeit.
• - Analyse der Arbeitsproduktivität:
  • 1) Analyse der Umsetzung des Plans zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und Bestimmung der Produktionssteigerung aufgrund dieses Faktors;
  • 2) Faktorenanalyse der Arbeitsproduktivität;
  • 3) Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität.
• - Gehaltsanalyse:
  • 1) Analyse der Zusammensetzung und Dynamik der Gehaltsabrechnung;
  • 2) Faktorenanalyse des Lohnfonds;
  • 3) Analyse der Wirksamkeit der Verwendung des Lohnfonds.

Die Sicherheit der Organisation mit Arbeitskräften wird bestimmt, indem die tatsächliche Anzahl der Mitarbeiter nach Kategorie und Beruf mit dem geplanten Bedarf verglichen wird. Bei erheblichen Abweichungen in allen Berufen sind konkrete Ursachen zu ermitteln und Maßnahmen zu deren Beseitigung aufzuzeigen. Die Analyse umfasst Daten zur durchschnittlichen Anzahl der Beschäftigten nach Kategorie, es wird eine Analyse der Übereinstimmung der geleisteten Arbeit mit den Qualifikationen der Arbeitnehmer durchgeführt.

Die Analyse der Arbeitsressourcen nach Qualifikationsniveau erfolgt durch Vergleich des durchschnittlichen tatsächlichen Koeffizienten der Arbeitnehmer eines bestimmten Fachgebiets mit dem durchschnittlichen Koeffizienten der tatsächlich geleisteten Arbeit. Wenn die tatsächliche durchschnittliche Lohnkategorie der Arbeitnehmer niedriger als geplant ist, und noch mehr unter der durchschnittlichen Lohnkategorie der Arbeit, können folgende Schlussfolgerungen gezogen werden: Die Qualität der Produkte (Arbeiten, Dienstleistungen) und ihre Wettbewerbsfähigkeit werden reduziert, die Kosten der Produktion und des Verkaufs von Produkten steigen. Wenn die durchschnittliche Kategorie der Arbeitnehmer höher ist als die durchschnittliche Lohnkategorie der Arbeit, kann folgende Schlussfolgerung gezogen werden: Es gibt unproduktive Ausgaben (die zu einer Erhöhung der Produktionskosten und einer Verringerung des Gewinns führen) in Verbindung mit zusätzlichen Zahlungen an Arbeitnehmer für ihren Einsatz in weniger qualifizierten Berufen. Dies erhöht die Kosten und schmälert den Gewinn.

Wenn eine Organisation ihre Aktivitäten erweitert, steigt Produktionskapazität schafft neue Arbeitsplätze, ist es notwendig, den zusätzlichen Bedarf an Arbeitskräften nach Kategorien und Berufen und die Quellen ihrer Anziehung zu bestimmen.

Die Bewertung der Qualifikationen der Mitarbeiter erfolgt auf der Grundlage ihrer Zertifizierung in der von der Organisation festgelegten Weise, dies können Koeffizienten des Qualifikationsniveaus oder der Tarifkategorien usw. sein.

Die Analyse des Berufs- und Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter wird durchgeführt, indem die verfügbare Anzahl von Fachgebieten mit der Anzahl verglichen wird, die für die Ausführung jeder Art von Arbeit durch die Abteilungen und die Organisation als Ganzes erforderlich ist. Gleichzeitig wird ein Überschuss oder Mangel an Arbeitskräften in jedem Beruf aufgedeckt.

Zur Planung der Kompetenzstruktur werden verschiedene Ansätze und Methoden verwendet. So ist es möglich, für jeden Beruf (Berufsgruppe) die Anzahl zu berechnen und auf dieser Grundlage durch Aufsummieren die Gesamtzahl der Beschäftigten und dann deren jeweiligen Anteil zu ermitteln Berufsgruppe in Summe.

Die Zahl der Beschäftigten einzelner Unternehmen und Organisationen ändert sich im Laufe der Zeit ständig. Diese Änderungen treten als Folge von Einstellungen und Entlassungen auf. Der Prozess der Veränderung der Zahl der Beschäftigten, der zu einer Umverteilung der Arbeit zwischen einzelnen Unternehmen, Branchen und Regionen führt, wird als Arbeitskräftebewegung bezeichnet.

Die Bewegung der Arbeitskräfte findet immer statt und die Gründe für solche Veränderungen sind vielfältig. Einige davon haben demografische Gründe:

• - Eintritt ins Erwerbsalter;
• - Pensionierung bei Erreichen der Altersgrenze.

Zur Charakterisierung der Arbeitnehmerbewegung werden absolute und relative Indikatoren verwendet. Die absoluten Zahlen sind:

• - Mitarbeiterfluktuation - ein Wert, der der Gesamtzahl der eingestellten und entlassenen Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum entspricht;
• - Einstellungsfluktuation - die Anzahl der vom Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum eingestellten Mitarbeiter.
• - Fluktuation im Ruhestand - die Anzahl der Mitarbeiter, die für einen bestimmten Zeitraum aus dem Unternehmen entlassen wurden.

Die Analyse erfolgt in der Dynamik über mehrere Jahre anhand folgender Koeffizienten:

Die Fluktuationsquote für die Aufnahme von Arbeitnehmern (Kop), die als Verhältnis der Zahl des eingestellten Personals zur durchschnittlichen Zahl des Personals definiert ist;

wobei Np - die Anzahl der eingestellten Arbeitnehmer für den Berichtszeitraum;

Chs - die durchschnittliche Anzahl von Mitarbeitern;

Die Rentenfluktuationsquote (Kov) wird bestimmt durch: das Verhältnis der Zahl der Mitarbeiter im Ruhestand zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl:

Chv - die Anzahl der Rentner für den Berichtszeitraum;

Die Summe der Werte der Eintritts- und Austrittskoeffizienten charakterisiert den Gesamtumsatz der Erwerbsbevölkerung:

Die Fluktuation der Arbeitskraft wird in übermäßige und normale unterteilt. Normal - Dies ist eine Fluktuation, die nicht von der Organisation abhängt, aus Gründen wie Einberufung in die Armee, Ruhestand und Studium, Versetzung in gewählte Positionen usw. Entlassung aus freiem Willen, da Fehlzeiten auf übermäßige Fluktuation zurückzuführen sind .

Ein Indikator für übermäßige Fluktuation ist die Fluktuationsrate (Kt), die definiert ist als das Verhältnis der Zahl der freiwillig und auf Initiative der Verwaltung ausgeschiedenen Personen zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl:

wo Chuv - die Anzahl der Mitarbeiter, die freiwillig und auf Initiative der Verwaltung für den Berichtszeitraum gekündigt haben;

Der Konstanzkoeffizient der Zusammensetzung des Personals des Unternehmens (Kps), der als Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter, die das ganze Jahr gearbeitet haben, zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter definiert ist:

wo NPC - die Anzahl der Mitarbeiter, die während des gesamten Berichtszeitraums gearbeitet haben;

Das Verhältnis von Arbeitnehmern zu Arbeitnehmern im Ruhestand (Kc) wird durch die folgende Formel bestimmt:

Personalfluktuationsraten sind nicht geplant, daher erfolgt ihre Analyse durch Vergleich der Indikatoren des Berichtsjahres mit den Indikatoren des Vorjahres oder besser für eine Reihe von Jahren.

Die Analyse der Arbeitszeitnutzung ist ein wichtiger Bestandteil der analytischen Arbeit in der Organisation. Bei der Analyse der Arbeitszeitnutzung ist es notwendig, die Gültigkeit von Produktionsaufgaben zu überprüfen, den Grad ihrer Umsetzung zu untersuchen, Arbeitszeitverluste zu identifizieren, ihre Ursachen zu ermitteln, Wege zur weiteren Verbesserung der Arbeitszeitnutzung aufzuzeigen, und entwickeln die notwendigen Maßnahmen.

Um die Verwendung des gesamten kalendarischen Zeitfonds zu analysieren, ist es notwendig, seinen potentiellen Wert zu bestimmen. Der Arbeitszeitfonds ist abhängig von der Anzahl der Beschäftigten, der Anzahl der geleisteten Arbeitstage pro Arbeitstag im Jahresdurchschnitt, der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages:

FRV \u003d PR * D * P,

wobei FRV der Arbeitszeitfonds ist;

CH - die Anzahl der Arbeitnehmer;

D - die Anzahl der durchschnittlich geleisteten Arbeitstage pro Jahr;

P ist der durchschnittliche Arbeitstag.

Der Arbeitszeitfonds kann durch folgende Kennzahlen dargestellt werden:

• - der nominelle Arbeitszeitfonds ist die Kalenderzahl der Tage abzüglich Feiertage und Wochenenden;
• - Anwesenheitskasse der Arbeitszeit - dies ist die kalendarische Arbeitszeitkasse abzüglich der Arbeitsausfälle (ganztägige Arbeitszeitausfälle);
• - das Arbeitszeitbudget ist der geheime Arbeitszeitfonds unter Berücksichtigung der geplanten Dauer des Arbeitstages;
• - nützliches Arbeitszeitbudget - Dies ist das Arbeitszeitbudget unter Berücksichtigung von Arbeitszeitverlusten innerhalb der Schicht.

Der Arbeitszeitsaldo ist das Verhältnis des nutzbaren Arbeitszeitfonds zu allen Verlusten und unproduktiven Arbeitszeitaufwendungen.

Im Zuge der Analyse gilt es, die Ursachen für die Entstehung von Arbeitszeitausfällen zu identifizieren.

Um die Ursachen für Verluste und unproduktive Arbeitszeitkosten zu identifizieren, werden die Daten des Ist- und Soll-Arbeitszeitsaldos gegenübergestellt.

Einführung

1. Theoretische Grundlagen der Analyse der Arbeitsressourcen des Unternehmens

1.1 Das Verfahren zur Analyse der Versorgung eines Unternehmens mit Arbeitskräften

1.3 Identifizierung von Reserven effektiver Einsatz Arbeitsressourcen

2. Die Praxis der Analyse der Arbeitsressourcen im Unternehmen

2.1 Analyse der Versorgung des Unternehmens mit Arbeitskräften

2.2 Analyse des Einsatzes von Arbeitskräften

2.3 Identifizierung von Reserven für den effektiven Einsatz von Arbeitsressourcen

Fazit

Referenzliste

EINLEITUNG

Die Personalbildung unter den Bedingungen der Marktbeziehungen basiert auf dem Funktionieren des Mechanismus des internen Arbeitsmarktes der Organisation. Die Bedeutung der Schaffung und Verwendung eines solchen Mechanismus besteht darin, dass Sie flexible Formen der Bereitstellung der erforderlichen Mitarbeiter für die Organisation anwenden und den Marktbeziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Unternehmen einen dauerhaften Charakter verleihen können Angestellter während der gesamten Gültigkeitsdauer Arbeitsvertrag. Gemäß dieser Vereinbarung erstellt und unterhält der Arbeitgeber ständig die notwendigen Voraussetzungen Arbeit, und der Arbeitnehmer sorgt ständig für die Erfüllung seiner Arbeitsfunktionen zeitnah auf hohem Qualitätsniveau.

Ein wichtiger Indikator, der die Arbeit von Unternehmen charakterisiert, sind die Arbeitsressourcen, deren Höhe davon abhängt finanzielle Ergebnisse Aktivitäten von Unternehmen.

Arbeitsressourcen sind der arbeitsfähige Teil der Bevölkerung mit körperlichen und geistigen Fähigkeiten zur Arbeitstätigkeit, der in der Lage ist, materielle Güter zu produzieren oder Dienstleistungen zu erbringen.

Größe, Struktur und Qualität der Arbeitsressourcen, ihre Verfügbarkeit und ihr Einsatz haben einen entscheidenden Einfluss auf die Effizienzsteigerung der Produktion.

Die Relevanz des Themas der Kursarbeit liegt in der Tatsache, dass die Rolle der Arbeitsorganisation auf der gegenwärtigen Entwicklungsstufe objektiv ansteigt, was durch mehr erklärt wird hohes Level Vergesellschaftung von Arbeit und Produktion, qualitative Veränderungen der Arbeitskräfte und Produktionsmittel während der wissenschaftlich-technischen Revolution. Der wissenschaftliche und technologische Fortschritt erfordert fortschrittlichere Wege der Kombination materieller und persönlicher Produktionsfaktoren, die einer intensiven Art der Entwicklung entsprechen.

Ziel dieser Studie ist es, die Arbeitsressourcen des Unternehmens zu analysieren. Um dieses Ziel zu erreichen, wurden dem Autor folgende Aufgaben gestellt:

1) Ermittlung der Grundlage für die Analyse der Verfügbarkeit von Arbeitskräften für ein Unternehmen,

2) Untersuchung der Richtungen der Analyse der Nutzung der Arbeitsressourcen im Hinblick auf die Analyse der Nutzung der Arbeitszeit, der Arbeitsproduktivität, der Arbeitsintensität der Produkte sowie des Lohnfonds,

3) Reserven für eine vollständigere und effizientere Nutzung der Arbeitsressourcen zu identifizieren,

4) um den Einsatz von Arbeitskräften zu analysieren.

Theoretische und methodische Grundlage der Studie waren die heimische wissenschaftliche monografische und pädagogische Literatur zum Thema der Arbeit, Veröffentlichungen in Fachzeitschriften und Materialien von offiziellen Internetseiten.

Der erste Teil der Arbeit beleuchtet die theoretischen Grundlagen der Analyse der Arbeitsressourcen des Unternehmens. Im zweiten Teil der Arbeit wird eine Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen durchgeführt.

Die Arbeit wird auf 36 Blättern mit maschinengeschriebenem Text präsentiert, enthält 12 Tabellen und ein Diagramm.

1. THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER ANALYSE DER ARBEITSRESSOURCEN DES UNTERNEHMENS

1.1 Das Verfahren zur Analyse der Versorgung eines Unternehmens mit Arbeitskräften

Das Volumen und die Aktualität aller Arbeiten, der Nutzungsgrad von Geräten, Maschinen, Mechanismen und folglich das Produktionsvolumen, seine Kosten, sein Gewinn und andere wirtschaftliche Indikatoren hängen von der Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitskräften und der Effizienz ab ihrer Verwendung.

Die Hauptaufgaben der Analyse:

1) Untersuchung der Sicherheit des Unternehmens und seiner strukturellen Abteilungen mit Personal in Bezug auf quantitative und qualitative Parameter;

2) Einschätzung des Umfangs, der Intensität und der Effizienz des Personaleinsatzes im Unternehmen;

3) Identifizierung von Reserven für einen vollständigeren und effizienteren Einsatz des Personals des Unternehmens.

Informationsgrundlage der Analyse: Arbeitsplan, statistische Berichterstattung "Arbeitsbericht", Personalakten und Personalabteilungsdaten.

Die Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitskräften wird ermittelt, indem die tatsächliche Anzahl der Mitarbeiter nach Kategorie und Beruf mit dem geplanten Bedarf verglichen wird. Mit diesem Vergleich beginnt die Analyse. Dazu wird eine Tabelle erstellt (Tabelle 1).

Basierend auf den Ergebnissen der Berechnungen wird auf die kausalen Abweichungen der tatsächlichen Anzahl und Struktur der Beschäftigten von den geplanten nach Kategorien und Berufen geschlossen und eine Bewertung dieser Abweichungen abgegeben.

Als nächstes wird die qualitative Zusammensetzung der Arbeitsressourcen analysiert. Die Analyse untersucht Veränderungen in der Zusammensetzung der Arbeitnehmer nach Alter, Betriebszugehörigkeit, Bildung und Qualifikation. Gleichzeitig wird besonderes Augenmerk auf die Übereinstimmung der Qualifikationen der Arbeitnehmer mit der Komplexität der ausgeführten Arbeit gelegt, d.h. Durchschnittspreise vergleichen.

Tabelle 1. Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitskräften.

, ,

Wo ist die durchschnittliche Gehaltskategorie der Arbeitnehmer,

Tpi - Lohnkategorie der i-ten Kategorie oder des Berufs der Arbeitnehmer,

KPi - die Anzahl der Arbeitnehmer der i-ten Kategorie oder des Berufs,

Die durchschnittliche Lohnkategorie der Arbeit,

TPTi - Tarifkategorie von Werken des i-ten Typs,

VPTi ist die Arbeitsmenge des i-ten Typs.

Die durchschnittliche Lohnkategorie der Arbeitnehmer sollte der durchschnittlichen Lohnkategorie der Arbeit entsprechen. Wenn die durchschnittliche Lohnkategorie der Arbeiter größer ist als die durchschnittliche Lohnkategorie der Arbeit, deutet dies auf die Irrationalität der Arbeitsverteilung hin. Im Gegenteil, es kann zur Freisetzung minderwertiger Produkte führen.

1) Umsatzquote bei Annahme =,

2) Umschlagshäufigkeit bei Veräußerung= ,

3) Personalfluktuationsrate=

4) Koeffizient der Personalkonstanz =

5) Gesamtumschlagsquote=.

Die Indikatoren werden dynamisch analysiert, basierend auf den Ergebnissen der Analyse werden Rückschlüsse auf ihre Änderungen gezogen.

1.2 Der Inhalt der Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen

Die Analyse der Verwendung von Arbeitsressourcen umfasst:

Analyse der Nutzung der Arbeitszeit,

· Analyse der Arbeitsproduktivität,

Analyse der Arbeitsintensität von Produkten,

· Lohnanalyse (WFP).

Die Analyse der Nutzung der Arbeitszeit erfolgt für das Unternehmen als Ganzes, individuell strukturelle Einteilungen und Kategorien von Arbeitnehmern und basiert auf dem Arbeitszeitsaldo (Schema 1).

Schema 1. Arbeitszeitfonds.

Während der Analyse werden die folgenden Koeffizienten berechnet:

1) Verwendungskoeffizient des Kalenderarbeitszeitfonds:

Zeigen Sie den Anteil der tatsächlichen Arbeitszeit im Kalender an.

2) der Verwendungskoeffizient des Personalzeitfonds:

3) Verwendungskoeffizient des geplanten Zeitfonds:

Die Koeffizienten werden im Vergleich zum empfohlenen Wert und in der Dynamik analysiert. Der entsprechende Schluss wird gezogen.

,

wobei FRV der tatsächliche Arbeitszeitfonds der Arbeiter in Mann/Stunde ist,

KR - die durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer,

D ist die durchschnittliche Anzahl der Arbeiter,

n ist die durchschnittliche Länge des Arbeitstages in Stunden.

1) Berechnung der Auswirkungen von Änderungen der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitnehmer auf die Abweichung ihres tatsächlichen Arbeitszeitfonds:

2) Berechnung der Auswirkungen einer Änderung der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers auf die Abweichung des tatsächlichen Arbeitszeitfonds:

Wenn D1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.

3) Berechnung der Auswirkungen von Änderungen der durchschnittlichen Arbeitszeit auf die Abweichung des Arbeitszeitfonds der Arbeitnehmer:

Wenn die Arbeitszeit reduziert wurde (p1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.

Es prüft, ob die folgende Gleichheit gilt:

Am Ende der Analyse wird eine Aussage über den Einfluss jedes dieser Faktoren auf die Abweichung des Arbeitszeitfonds getroffen.

Es ist möglich, dass die Arbeitszeit gemäß dem festgelegten Arbeitsregime vollständig genutzt wird: Es gibt keine Ausfallzeiten oder Fehlzeiten. Aber auch Arbeitszeitverluste durch Fehlzeiten und Ausfallzeiten von Geräten durch ineffiziente Nutzung der Arbeitszeit sind möglich.

Unterscheiden Sie zwischen den Konzepten sichere Tage, ganztägige und schichtinterne Ausfallzeiten, Fehlzeiten und Fehlzeiten. Ein Arbeitnehmer kann zur Arbeit erscheinen und während der gesamten Schicht oder eines Teils der Schicht nicht arbeiten. Daher das Konzept der ganztägigen und schichtinternen Ausfallzeiten. Fehlzeiten sind ein respektloses Nichterscheinen zur Arbeit, also ohne rechtliche Grundlage.

Dasselbe Ergebnis im Produktionsprozess kann mit unterschiedlicher Arbeitseffizienz erzielt werden. Das Maß für die Arbeitseffizienz im Produktionsprozess wird als Arbeitsproduktivität bezeichnet. Mit anderen Worten wird die Arbeitsproduktivität als ihre Effektivität oder die Fähigkeit einer Person verstanden, eine bestimmte Menge an Leistung pro Arbeitszeiteinheit zu erbringen.

Am Arbeitsplatz, im Geschäft, im Unternehmen wird die Arbeitsproduktivität bestimmt durch die Menge an Produkten, die ein Arbeiter pro Zeiteinheit produziert (Output), oder durch die Zeit, die für die Herstellung einer Outputeinheit aufgewendet wird (Arbeitsintensität).

Diesem Indikator sollte besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden, weil. davon hängt das Niveau vieler anderer Indikatoren ab - das Volumen der hergestellten Produkte, die Höhe ihrer Kosten, die Ausgaben des Lohnfonds usw.

Bei der Analyse der Arbeitsproduktivität müssen der Erfüllungsgrad des Plans und die Wachstumsdynamik sowie die Gründe für die Änderung des Niveaus der Arbeitsproduktivität ermittelt werden. Solche Gründe können eine Änderung des Produktionsvolumens und der Anzahl der PSM, der Einsatz von Mechanisierungs- und Automatisierungstools, das Vorhandensein oder die Beseitigung von schichtinternen und ganztägigen Ausfallzeiten usw. sein.

Die Arbeitsproduktivität wird pro PPP-Arbeiter und pro Arbeiter berechnet. Das Vorhandensein dieser beiden Indikatoren ermöglicht es uns, die Veränderungen in der Personalstruktur des Unternehmens zu analysieren. Die höhere Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität pro PPP-Beschäftigtem im Vergleich zur Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität pro Arbeitnehmer weist auf einen Anstieg des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der PPPs und einen Rückgang des Anteils der Beschäftigten hin. Eine Erhöhung des Beschäftigtenanteils ist nur dann gerechtfertigt, wenn gleichzeitig durch eine höhere Produktions-, Arbeits- und Managementorganisation eine Steigerung der Produktivität des gesamten PPP-Personals erreicht wird. Als allgemeine Regel gilt, dass die Produktivitätswachstumsrate pro PPP-Arbeitnehmer (pro Arbeitnehmer) gleich oder höher als die Produktivitätswachstumsrate pro Arbeitnehmer sein sollte.

Zur Bewertung des Niveaus der Arbeitsproduktivität wird ein System von Generalisierungs-, Teil- und Hilfsindikatoren verwendet.

Allgemeine Indikatoren: durchschnittliche Jahres-, durchschnittliche Tages- und durchschnittliche Stundenleistung pro Arbeitnehmer sowie durchschnittliche Jahresleistung pro Arbeitnehmer in Wert.

Private Indikatoren charakterisieren den Output einer bestimmten Art von Produkten in physischer Hinsicht für 1 Manntag oder Mannstunde.

Hilfsindikatoren charakterisieren den Zeitaufwand für die Erledigung einer Einheit einer bestimmten Art von Arbeit oder den Umfang der geleisteten Arbeit einer bestimmten Art pro Zeiteinheit.

Diese Indikatoren werden dynamisch im Vergleich zum Plan, Daten ähnlicher Unternehmen und Branchendurchschnitten analysiert.

Im Verlauf der Analyse wird der Einfluss von Faktoren auf die Abweichung des allgemeinsten Indikators der Arbeitsproduktivität von der durchschnittlichen Jahresproduktion von Produkten eines Arbeiters bestimmt:

wobei GW die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers ist,

UD - der Anteil der Arbeitnehmer am Industrie- und Produktionspersonal,

D - die durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr,

SW ist die durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters.

Die Berechnung des Einflusses dieser Faktoren kann nach der Methode der absoluten Differenzen erfolgen.

1) Berechnung der Auswirkungen einer Änderung des Arbeitnehmeranteils in der PPP auf die Abweichung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers:

2) Berechnung der Auswirkungen einer Änderung der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers auf die Abweichung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers:

3) Berechnung der Auswirkungen einer Änderung des durchschnittlichen Arbeitstages auf die Abweichung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers:

4) Berechnung der Auswirkungen einer Änderung der durchschnittlichen Stundenleistung eines Arbeitnehmers auf die Abweichung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers:

Am Ende der Berechnung wird Folgendes überprüft:

Gleichzeitig ist zu beachten, dass eine Erhöhung der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer aufgrund einer Erhöhung des Anteils der Arbeitnehmer an ihrer Gesamtzahl auf eine Verbesserung der Struktur des Industrie- und Produktionspersonals hinweist. Positiv zu bewerten ist auch das Wachstum der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer aufgrund der Erhöhung der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers, seines durchschnittlichen Arbeitstages und seiner durchschnittlichen Stundenleistung.

Um die Analyse der Arbeitsproduktivitätsindikatoren zu vertiefen, wird der Einfluss von Änderungen der durchschnittlichen Anzahl des Industrie- und Produktionspersonals und der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers auf die Abweichung des Produktionsvolumens marktfähiger Produkte bestimmt:

Arbeitsintensität - die Arbeitszeitkosten pro Einheit oder das gesamte Volumen der hergestellten Produkte. Die Verringerung der Arbeitsintensität von Produkten ist der wichtigste Faktor zur Steigerung der Arbeitsproduktivität. Das Wachstum der Arbeitsproduktivität erfolgt hauptsächlich aufgrund einer Abnahme der Arbeitsintensität von Produkten. Eine Verringerung der Arbeitsintensität kann durch die Einführung wissenschaftlicher und technischer Fortschrittsmaßnahmen, die Mechanisierung und Automatisierung von Produktion und Arbeit sowie durch eine Erhöhung der kooperativen Lieferungen, eine Überarbeitung der Produktionsstandards usw. erreicht werden.

Im Analyseprozess untersuchen sie die Dynamik der Arbeitsintensität, die Umsetzung des Plans entsprechend seinem Niveau, die Gründe für seine Änderung und die Auswirkungen auf das Niveau der Arbeitsproduktivität. Wenn möglich, sollten Sie die spezifische Arbeitsintensität von Produkten mit anderen Unternehmen der Branche vergleichen, um Best Practices zu identifizieren und Maßnahmen für deren Umsetzung im analysierten Unternehmen zu entwickeln.

Im Verlauf der Analyse werden also zwei Arten der Arbeitsintensität untersucht:

1) Die Arbeitsintensität einer Produktionseinheit eines bestimmten Typs (spezifisch) ist das Verhältnis des Arbeitszeitfonds (FRV) und des physischen Produktionsvolumens

2) Arbeitsintensität von einem Rubel (Wertmäßige Arbeitsintensität)

.

Die Analyse beginnt mit der Untersuchung der Dynamik und Umsetzung des Plans für die Arbeitsintensität von Produkten. Dazu wird eine Tabelle erstellt (Tabelle 2).

Tabelle 2. Das Niveau der Arbeitsintensität von Produkten

.

Tabelle 3. Spezifische Arbeitsintensität

Tabelle 4. Arbeitsintensität von einem Rubel

Basierend auf den Ergebnissen der Berechnungen wird die Änderung des UTE-Indikators für jeden Produkttyp bewertet und eine Schlussfolgerung über den Einfluss von Faktoren auf seine Abweichung gezogen.

,

wobei TE die gesamte Arbeitsintensität ist,

TEi ist die Arbeitsintensität der i-ten Produktart,

UDi ist der wertmäßige Anteil des i-ten Produkttyps am gesamten Produktionsvolumen.

1) Berechnung der Auswirkungen einer Änderung der Produktionsstruktur auf die Abweichung der Gesamtarbeitsintensität

Untersuchung:

Die Veränderung der Arbeitsintensität wird nicht immer eindeutig geschätzt. Insbesondere steigt die Arbeitsintensität manchmal mit einem erheblichen Anteil an neu entwickelten Produkten oder der Verbesserung ihrer Qualität.

Um die Qualität, Zuverlässigkeit und Wettbewerbsfähigkeit von Produkten zu verbessern, sind zusätzliche Arbeit und finanzielle Mittel erforderlich. Die Gewinne aus höheren Verkäufen und höheren Preisen überwiegen jedoch normalerweise die Verluste aus einer höheren Arbeitsintensität. Daher sollte die Beziehung zwischen der Komplexität von Produkten, ihrer Qualität, Kosten, Umsätzen und Gewinnen im Fokus von Analysten stehen.

Die Löhne in vielen Branchen haben einen erheblichen Anteil an den Produktionskosten und haben einen großen Einfluss auf die Bildung ihres Niveaus.

Die Analyse beginnt mit der Untersuchung der absoluten und relativen Abweichungen der Ist-Lohnkasse vom Planwert.

Die absolute Abweichung charakterisiert jedoch die Verwendung des Lohnfonds nicht vollständig, da sie den Planerfüllungsgrad bezogen auf das Produktionsvolumen nicht berücksichtigt. Die relative Abweichung wird durch die folgende Formel ausgedrückt:

wobei FZPskpl der geplante Lohnfonds ist, angepasst an die Umsetzung des Plans in Bezug auf das Produktionsvolumen marktfähiger Produkte.

wobei KTP der Erfüllungskoeffizient des Plans in Bezug auf das Produktionsvolumen marktfähiger Produkte ist ().

Anschließend erfolgt eine Faktorenanalyse der konstanten und variablen Gehaltsbestandteile im Vergleich zu den Plandaten. Der konstante Teil des Lohnfonds jeder Kategorie des Produktions- und Industriepersonals wird von zwei Faktoren beeinflusst:

1) Veränderung der Mitarbeiterzahl;

2) Veränderung des durchschnittlichen Jahreslohns eines Arbeitnehmers.

Die Abhängigkeit des konstanten Gehaltsanteils von den aufgeführten Determinanten spiegelt sich in folgendem Faktorenmodell wider:

wobei CR die durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer mit Zeitlöhnen ist,

D - die durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers für den Zeitraum,

n ist die durchschnittliche Länge des Arbeitstages in Stunden,

NWP ist der durchschnittliche Stundenlohn.

Die Berechnung des Einflusses von Faktoren kann nach der Methode der absoluten Differenzen erfolgen.

1) Berechnung der Auswirkungen einer Änderung des Personalbestands auf die Abweichung des konstanten Teils der Gehaltsabrechnung

2) Berechnung der Auswirkungen einer Änderung der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers auf die Abweichung des konstanten Teils des Lohnfonds

3) Berechnung der Auswirkungen einer Änderung des durchschnittlichen Arbeitstages auf die Abweichung des konstanten Teils des Lohnfonds

4) Berechnung der Auswirkungen von Änderungen des durchschnittlichen Stundenlohns auf die Abweichung des konstanten Teils der Gehaltsabrechnung

Untersuchung:

Der Wert des variablen Teils des Lohnfonds wird durch das Produktionsvolumen, die Produktstruktur und die direkten Arbeitskosten in den Kosten bestimmter Produkttypen beeinflusst.

Für die Faktorenanalyse wird die folgende Formel verwendet:

,

wobei VTpi das physische Produktionsvolumen von Produkten des i-ten Typs ist,

UTEi - spezifische Arbeitsintensität eines i-ten Produkttyps,

OTi - die Lohnhöhe für 1 Arbeitsstunde bei der Herstellung von Produkten des i-ten Typs.

Die Berechnung des Einflusses von Faktoren erfolgt nach der Methode der Kettensubstitutionen:

1) Berechnung der Auswirkungen von Änderungen des Produktionsvolumens auf die Abweichung des variablen Teils des Lohnfonds

2) Berechnung der Auswirkungen einer Änderung der Produktionsstruktur auf die Abweichung des variablen Teils des Lohnfonds

3) Berechnung der Auswirkungen von Änderungen des spezifischen Arbeitseinsatzes auf die Abweichung des variablen Teils der Lohnsumme

4) Berechnung der Auswirkungen von Änderungen des Lohnniveaus für 1 Arbeitsstunde auf die Abweichung des variablen Teils des Lohnfonds

Untersuchung:

Im Zuge der Analyse ist es auch notwendig, eine Korrelation zwischen den Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität und den Durchschnittslöhnen herzustellen. Um das Rentabilitätsniveau zu steigern, ist es wichtig, dass die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität die Wachstumsrate der Löhne übersteigt. Wenn dieses Prinzip nicht eingehalten wird, steigen die Kosten (aufgrund von Lohnüberschreitungen) und dementsprechend sinkt die Höhe des Gewinns.

1) Gehaltsabrechnung - zeigt an, wie viele Rubel marktfähiger Produkte jeder Rubel Lohn ergibt

2) Lohnintensität - zeigt, wie viele Rubel Löhne auf jeden Rubel marktfähiger Produkte fallen

3) Rentabilität des Gehalts - zeigt, wie viele Kopeken des Gewinns marktfähiger Produkte auf jeden Rubel des Lohns fallen.

Die Indikatoren werden dynamisch im Vergleich zum Plan mit Daten ähnlicher Unternehmen und Branchendurchschnitten analysiert.

1.3 Identifizierung von Reserven für den effektiven Einsatz von Arbeitskräften

Wenn im Zuge der Analyse der Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen eine unvollständige Versorgung des Unternehmens mit Arbeitsressourcen festgestellt wurde, wird eine Reihe von Vorschlägen entwickelt, die auf eine vollständigere Nutzung der Arbeitskräfte, eine Steigerung der Arbeitsproduktivität und eine Intensivierung abzielen der Produktion, ihre umfassende Mechanisierung, Automatisierung und andere.

Wenn ein Unternehmen seine Aktivitäten ausweitet und neue Arbeitsplätze schaffen soll, dann wird daraus eine Reserve zur Leistungssteigerung ermittelt:

,

wo ist die Reserve für die Steigerung der Produktion durch mehr Arbeitsplätze,

Die erwartete Zunahme der Zahl der Arbeitsplätze,

Die durchschnittliche jährliche tatsächliche Leistung eines Arbeitnehmers.

Bei der Analyse der Arbeitszeitnutzung ist es wichtig festzustellen, welche der Gründe für den Arbeitszeitausfall vom Arbeitskollektiv abhängen (Fehlzeiten, Geräteausfall durch Verschulden der Beschäftigten etc.) und welche nicht seine Aktivitäten (z. B. Urlaub). Die Beseitigung von Arbeitszeitausfällen aus arbeitskollektivbedingten Gründen ist eine Reserve, die keine Kapitalinvestitionen erfordert, sondern Ihnen eine schnelle Rendite ermöglicht.

Auch unproduktive Arbeitszeitkosten (verdeckte Arbeitszeitausfälle) sind zu beachten. Hierbei handelt es sich um Arbeitszeitkosten für die Herstellung beanstandeter Produkte und die Korrektur von Eheschließungen sowie im Zusammenhang mit Abweichungen technologischer Prozess.

Um den mit der Ehe verbundenen unproduktiven Arbeitszeitverlust zu ermitteln, ist es notwendig, die Summe der Löhne der Arbeiter für zurückgewiesene Produkte und die an die Arbeiter gezahlten Löhne zu dividieren, um sie durch den durchschnittlichen Stundenlohn der Arbeiter zu korrigieren.

Der Wegfall von ganztägigen und schichtweisen Arbeitszeitausfällen gilt als Reserve zur Erhöhung des tatsächlichen Arbeitszeitfonds und entsprechend des Produktionsvolumens.

wobei SVpl die durchschnittliche geplante Produktionsleistung pro Stunde ist.

Es muss jedoch berücksichtigt werden, dass der Ausfall von Arbeitszeit nicht immer zu einem Rückgang des Produktionsvolumens führt, da. Sie können durch eine Erhöhung der Arbeitsintensität der Arbeitnehmer kompensiert werden. Daher wird bei der Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen der Untersuchung der Arbeitsproduktivitätsindikatoren große Aufmerksamkeit geschenkt.

Am Ende der Analyse der Arbeitsproduktivität werden Reserven oder Möglichkeiten für ihre Steigerung identifiziert:

1) Verringerung der Komplexität von Produkten;

2) vollständigere Nutzung der Produktionskapazität des Unternehmens.

Es gibt eine Formel zur Berechnung der Reserve zur Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung eines Arbeiters:

,

wobei RSV der Wert der Reserve zur Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung ist,

SVv und SVf - die durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters, möglich und tatsächlich (gleichzeitig SVv> SVf),

TPF - das tatsächliche Produktionsvolumen marktfähiger Produkte,

Tf - die tatsächlichen Kosten der damit verbundenen Arbeitszeit (Mannstunden),

Am Ende der Analyse der Arbeitsintensität von Produkten wird die Reserve für ihre Reduzierung durch die Formel bestimmt:

wobei P↓TE der Wert der Reserve für die Reduzierung der Arbeitsintensität ist,

TEv und TEf sind mögliche und tatsächliche Arbeitsintensität (gleichzeitig TEv<ТЕф),

TPF - das tatsächliche Produktionsvolumen marktfähiger Produkte,

Tf - die tatsächlichen Kosten der damit verbundenen Arbeitszeit (Mannstunden),

P↓T - die erwartete Arbeitszeitverkürzung durch Mechanisierung, Automatisierung der Produktion, Weiterbildung der Arbeitnehmer, Verbesserung der Arbeitsbedingungen usw.,

RTP - die erwartete Steigerung des Produktionsvolumens marktfähiger Produkte durch die Einführung des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts.

Тd - zusätzliche Arbeitszeitkosten im Zusammenhang mit einer Erhöhung des Produktionsvolumens.

Einsparungen (Mehrausgaben) des Lohnfonds aufgrund von Änderungen im Verhältnis von Arbeitsproduktivität und Durchschnittslohn werden nach folgender Formel berechnet:

Wenn e<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 dann Mehrausgaben, wenn E = 0, dann gibt es weder Einsparungen noch Mehrausgaben des Lohnfonds.

Das Personal, das im Unternehmen arbeitet, ist also der Hauptwert im Unternehmen. Es ist ratsam, die Arbeitsressourcen in mehreren Bereichen zu analysieren, von denen die wichtigsten sind: Analyse der Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen im Unternehmen, Analyse der Nutzung der Arbeitszeit, Analyse der Arbeitsproduktivität, Analyse der Arbeitsintensität und Analyse der Löhne usw sowie die Identifizierung von Reserven für den effektiven Einsatz von Arbeitskräften.

2. PRAXIS DER ANALYSE DER VERWENDUNG VON ARBEITSRESSOURCEN

2.1 Analyse der Versorgung des Unternehmens mit Arbeitskräften

Analysieren wir die Anzahl und Struktur der Mitarbeiter nach Kategorien im Vergleich zum Plan:

Tabelle 5. Arbeitsressourcen des Unternehmens

Die Ergebnisse der Analyse zeigen, dass sich die Zusammensetzung der Beschäftigten nach Personalkategorien deutlich verändert hat.

Wie aus der Tabelle ersichtlich ist, hat sich die Zahl der PPP im Berichtsjahr gegenüber dem Vorjahr erhöht und betrug absolut 114 Personen. Die Tabelle zeigt auch, dass der Anteil der Arbeiter an der Gesamtzahl der Beschäftigten des Unternehmens sowie der Anteil der Spezialisten tatsächlich zurückgegangen sind. Der Anteil an Führungskräften und Mitarbeitern ist gestiegen.

Als nächstes analysieren wir die Arbeitsbewegungen im Unternehmen (Tabelle 6). Die Analyse zeigt, dass die Gesamtumsatzquote um 2,26 % gesunken ist. Die Fluktuationsquote beim Eintritt ist höher als die Fluktuationsquote beim Abgang (dieser Trend ist sowohl planmäßig als auch tatsächlich zu beobachten). Die Fluktuationsrate sank im Vergleich zum Plan um 0,16 %. Auch die Mitarbeiterbindungsrate ging zurück (um 3,7 %). Dies kann darauf hindeuten, dass die Mitarbeiter des Unternehmens im Allgemeinen mit den Bedingungen zufrieden sind und für ihre Arbeit bezahlen.

Tabelle 6. Die Bewegung der Arbeitskräfte im Unternehmen

Indikatoren	Planen	Tatsache	Abweichung
	950	1064	114
Anzahl der eingestellten Personen, Personen	143	157	14
Anzahl der Rentner (entlassen), Personen	85	74	-11
Nach Belieben, Mann	35	43	8
Wegen Verletzung der Arbeitsdisziplin, Leute	12	8	-4
Anzahl der Mitarbeiter, die während des gesamten Zeitraums gearbeitet haben, Personen	870	935	65
Annahmeumsatzquote, %	15,05	14,76	-0,29
Fluktuationsquote im Ruhestand, %	8,95	6,95	-2
Fluktuationsrate, %	4,95	4,79	-0,16
Personalbindungsrate, %	91,58	87,88	-3,7
Gesamtumsatzquote, %	24	21,74	-2,26

2.2 Analyse des Einsatzes von Arbeitskräften

Die Vollständigkeit der Inanspruchnahme der Arbeitsressourcen kann anhand der Anzahl der geleisteten Tage und Arbeitsstunden eines Arbeitnehmers für den analysierten Zeitraum sowie anhand des Inanspruchnahmegrades des Arbeitszeitfonds beurteilt werden.

Tabelle 7. Arbeitszeitfonds

Der Arbeitszeitfonds ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, der Anzahl der Arbeitstage, die ein Arbeitnehmer durchschnittlich pro Jahr leistet, und der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages:

PDF=CR ∙ D ∙ p

Bei dem analysierten Unternehmen ist das tatsächliche PDF um 48.450 Stunden höher als das geplante, unter anderem aufgrund von Änderungen in:

1) die Anzahl der Arbeitnehmer

∆FRVKR=(KR1 - KR2) ∙ D0 ∙ p0=(570 - 500) ∙225∙7,8=122850

2) die Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers

∆FRVD=KR1 ∙ (D1 - D0) ∙ p0=570 ∙ (215 - 225) ∙7,8= - 44460

∆FRVp \u003d KR1 ∙ D1 ∙ (p1 - p0) \u003d 570 ∙ 215 ∙ (7,5 - 7,8) \u003d - 36765

Wie aus den obigen Daten ersichtlich ist, nutzt das Unternehmen die verfügbaren Arbeitsressourcen unzureichend. Im Durchschnitt arbeitete ein Arbeiter 215 statt 225 Tage, wodurch sich der ganztägige Arbeitszeitausfall pro Arbeiter um 10 Tage erhöhte, und zwar für alle - 5700 oder 44460 Stunden.

Auch die Arbeitszeitverluste innerhalb der Schichten sind erheblich: An einem Tag betrugen sie 0,3 Stunden und für alle Arbeitstage aller Arbeitnehmer 36.765 Stunden.

Der Gesamtarbeitsausfall betrug 81225 Stunden oder 8,8 %.

Um die Ursachen für ganztägige und schichtübergreifende Arbeitszeitausfälle zu identifizieren, vergleichen wir die Daten des Ist- und des Soll-Arbeitszeitsaldos.

Sicherheit der Arbeitsressourcenproduktivität

Tabelle 8. Arbeitszeitbilanz

Index	Planen	Tatsache	Abweichung
Kalendertage, inkl.	365	365	-
Feiertage und Wochenenden	101	101	-
Nominaler Arbeitszeitfonds	264	264	-
Abwesenheiten von der Arbeit, Tage, einschließlich:	39	56	17
Jahresurlaub	21	24	3
Bildungsurlaub	1	2	1
Mutterschaftsurlaub	3	2	-1
Zusätzliche Feiertage mit Genehmigung der Verwaltung	5	7	2
Krankheiten	9	14	5
Fehlzeiten	-	3	3
Ausfallzeit	-	4	4
Wahlbeteiligungsfonds Arbeitszeit	225	215	-10
Arbeitsschichtdauer, h	8	8	-
Arbeitszeitbudget, h	1800	1720	-80
Verkürzte Tage vor den Feiertagen, h	20	20	-
Arbeitsunterbrechungen stillender Mütter, h	3	5	2
Ausfallzeiten innerhalb der Schicht, h	20	80	60
Nutzarbeitszeitfonds, h	1755	1612,5	-142,5

Arbeitsausfall, wie im ersten Kapitel der Arbeit beschrieben und aus den Daten in der Tabelle ersichtlich, kann durch verschiedene objektive und subjektive Gründe verursacht werden, die im Plan nicht vorgesehen sind: zusätzlicher Urlaub mit Genehmigung der Verwaltung , Krankheiten von Arbeitnehmern mit vorübergehender Behinderung, Fehlzeiten, Ausfallzeiten aufgrund von Fehlfunktionen von Geräten, Maschinen, Mechanismen usw.

In obigem Beispiel wird der Großteil des Arbeitszeitausfalls durch subjektive Faktoren verursacht, wie z. B. zusätzlicher Urlaub mit Genehmigung der Verwaltung, Fehlzeiten, Ausfallzeiten, die als ungenutzte Reserven zur Erhöhung des Arbeitszeitfonds angesehen werden können.

Lassen Sie uns als nächstes die Arbeitsproduktivität analysieren. Daten für die Analyse sind in der folgenden Tabelle dargestellt:

Tabelle 9. Leistungsindikatoren des Unternehmens

Index	Planen	Tatsache	Abweichung
Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, Personen	950	1064	114
Einschließlich Arbeiter, Menschen	500	570	70
Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Beschäftigten	0,53	0,54	0,01
Arbeitstage eines Arbeitnehmers für den Zeitraum	225	215	-10
Geleistete Arbeitsstunden aller Arbeitnehmer, h	877 500	919 125	41 625
Durchschnittlicher Arbeitstag, h	7,8	7,5	-0,3
Produktionsvolumen in vergleichbaren Preisen, Tausend Rubel	100 000	120 500	20 500
Durchschnittliche Jahresleistung eines Mitarbeiters, Tausend Rubel	105,26	113,25	7,99
Produktion eines Arbeiters: Durchschnittliche jährliche, tausend Rubel Durchschnitt täglich, reiben. Durchschnittlich stündlich, reiben.

Die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeiters lässt sich als Produkt folgender Faktoren darstellen:

∆GV=UD ∙ D ∙ p ∙ SV.

Basierend auf den Daten in der Tabelle führen wir eine Berechnung nach der Methode der absoluten Differenzen durch.

Aus den Daten in der Tabelle ist ersichtlich, dass die durchschnittliche Jahresleistung eines Mitarbeiters um 7,99 Tausend Rubel oder um 1,1% gestiegen ist, unter anderem aufgrund von Änderungen in:

1) der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Beschäftigten des Unternehmens

∆GVUD \u003d (UD1 - UD0) ∙D0 ∙p0 ∙CB0 \u003d (0,54-0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96 \u003d 1,9 Tausend Rubel.

2) die Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr

Rb

3) Arbeitszeit

∆GVp=UD1 ∙D1 ∙(n1 – n0) ∙CB0=0,54 ∙215∙(7,5-7,8) ∙113,96=-3,9tel. reiben.

4) durchschnittliche Stundenleistung der Arbeiter

∆WW=UD1 ∙D1 ∙p1 ∙(CB1 – CB0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10-113,96)=14,9 Tausend reiben.

In ähnlicher Weise analysieren wir den Einfluss von Änderungen der durchschnittlichen Zahl des Industrie- und Produktionspersonals und der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers auf die Abweichung des Produktionsvolumens marktfähiger Produkte:

1) Berechnung der Auswirkungen einer Änderung der durchschnittlichen Anzahl von PSM auf die Abweichung des Produktionsvolumens:

\u003d (1064-950) ∙ 105,26 \u003d 12 Tausend Rubel.

2) Berechnung der Auswirkungen einer Änderung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers auf die Abweichung des Produktionsvolumens:

1064 ∙ (113,25-105,26) \u003d 8,5 Tausend Rubel.

Tabelle 10. Arbeitsintensität von Produkten

Die geplante Steigerung der Arbeitsproduktivität (Stundenleistung) aufgrund einer Abnahme der Arbeitsintensität von Produkten:

Tabelle 11. Arbeitsintensität der Produkttypen

Produktart	TP, tausend Rubel				Personenh/Tausend. reiben.			Einfluss von Faktoren auf die Abweichung von TEi, Personenh/Tausend. reiben.
	Planen	Tatsache	Planen	Tatsache	Planen	Bedingt	Tatsache	TPi	FRVi
ABER	25000	35000	355000	470000	14,2	10,1	13,4	-4,1	3,3
B	44000	65000	270500	320120	6,1	4,2	4,9	-1,9	0,7
BEI	31000	20500	252000	129005	8,1	12,3	6,3	4,2	-6
Gesamt	100000	120500	877500	919125	28,4	26,6	24,6	-1,8	-2

Aus der Analyse folgt, dass die tatsächlichen Werte der Arbeitsintensität der Produkte für jeden Typ nicht den geplanten entsprechen. Außerdem sind sie um eine Größenordnung niedriger. Somit betrug die Arbeitsintensität von Produkten des Typs A tatsächlich 13,4 Arbeitsstunden / Tausend Tonnen. rub., während es im Vergleich zum Plan 14,2 war; Die Arbeitsintensität von Typ B und C betrug tatsächlich 4,9 Mannstunden / Tausend. reiben. und 6,3 Mannstunden/Tsd. Rubel (im Vergleich zu den geplanten Werten von 6,1 Mannstunden/Tausend Rubel und 8,1 Mannstunden/Tausend Rubel). Verschiedene Faktoren könnten zur Verringerung der Arbeitsintensität beigetragen haben. Lassen Sie uns den Einfluss einiger von ihnen bestimmen.

Der Einfluss von Änderungen in der Produktionsstruktur und der Arbeitsintensität einzelner Produktarten auf die Abweichung der Gesamtarbeitsintensität wird durch die folgende Formel bestimmt:

1) Berechnung der Auswirkungen einer Änderung der Produktionsstruktur auf die Abweichung der Gesamtarbeitsintensität:

2) Berechnung der Auswirkungen von Änderungen der Arbeitsintensität einzelner Produkttypen auf die Abweichung der Gesamtarbeitsintensität

∆TETEi=7,6 - 8,8 ≈ 0,044 - 1,2

Rundungsbedingte Rechenabweichungen.

Der letzte Teil der Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen wird eine Analyse des Lohnfonds sein. Lassen Sie uns zuerst eine analytische Tabelle erstellen:

Tabelle 12. Gehaltsabrechnung

Untersuchen wir die absolute und relative Abweichung des tatsächlichen Wertes des Lohnfonds vom geplanten.

Die absolute Abweichung des Lohnfonds ergibt sich aus dem Vergleich der tatsächlich verbrauchten Lohnmittel mit dem Soll-Lohnfonds:

∆FZPabs=FZPf - FZPpl=21465 - 20500=+965 Tausend Rubel.

Dabei ist jedoch zu beachten, dass die absolute Abweichung an sich nicht die Verwendung der Lohnsumme charakterisiert, da dieser Indikator ohne Berücksichtigung des Erfüllungsgrades des Produktionsplans ermittelt wird.

Die relative Abweichung des Lohnfonds errechnet sich aus der Differenz zwischen dem tatsächlich aufgelaufenen Lohnbetrag und dem Planfonds, bereinigt um den Erfüllungsgrad des Produktionsplans.

Der konstante Teil des Lohns ändert sich nicht mit einer Erhöhung oder Verringerung der Leistung:

RUR

Somit betrug die absolute Abweichung des Lohnfonds +965 Tausend Rubel und die relative -19 Tausend Rubel. Folglich hat dieses Unternehmen eine relative Einsparung bei der Verwendung des Lohnfonds in Höhe von 19 Tausend Rubel.

Lassen Sie uns nun die Leistungsindikatoren für die Verwendung des Lohnfonds planmäßig und tatsächlich berechnen.

1) Gehaltsabrechnung.

ZOpl \u003d 80000/20500 \u003d 3,9 p.

Zof=86000/21465=4 r.

So ergeben 4 Rubel marktfähiger Produktion tatsächlich einen Rubel Lohn und laut Plan 3,9 Rubel.

2) Lohnintensität.

ZEpl \u003d 20500 / 80000 \u003d 0,26 p.

Zef \u003d 21465 / 86000 \u003d 0,25 p.

Laut Plan 0,26 p. Die Löhne fallen auf den Rubel der marktfähigen Produkte, nämlich 0,25 p.

Beim ersten Indikator steigt der Zahlenwert, beim zweiten sinkt er. In beiden Fällen beträgt die Abweichung 0,1 p.

2.3 Identifizierung von Reserven für den effektiven Einsatz von Arbeitsressourcen

Die Wahl der Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz des Arbeitspotenzials hängt von dem strategischen Ziel ab, das das Unternehmen verfolgt. An erster Stelle können motivationale oder organisatorische Faktoren zur Steigerung der Arbeitseffizienz angeführt werden.

Basierend auf den Ergebnissen der wirtschaftlichen Analyse des Unternehmens können wir das folgende Maßnahmenpaket zur Optimierung des Produktionsprozesses vorschlagen.

Erstens eine Reihe von Bemühungen, die darauf abzielen, die Dauer von Geräteausfallzeiten zu reduzieren. Erneuerung des Geräteparks bei Mangel oder Verschleiß. Verbesserung der Qualifikation und Optimierung der Arbeit von Reparaturpersonal, um die Qualität der Gerätereparatur zu verbessern. Die Einführung eines materiellen Interesses an der Reduzierung der Ausfallzeiten von Geräten für alle Personen, von denen es abhängt.

Zweitens eine Änderung der Situation, die durch eine Zunahme der Anzahl der tatsächlich gearbeiteten Schichten beim Industrie- und Produktionspersonal gekennzeichnet ist, nämlich der Kauf produktiverer Ausrüstung, die Einführung modernerer zeitsparender Technologien zur Steigerung der Arbeitsproduktivität, falls Es wird nicht erwartet, dass das Unternehmen das Produktionsvolumen reduzieren wird.

Drittens ist es notwendig, den sich abzeichnenden Trend zur Stabilisierung des Personals des Unternehmens zu festigen. Dazu ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen im sozialen Bereich durchzuführen, um die Arbeitsorganisation zu verbessern (Anhebung der Qualifikation des Personals, des kulturellen und technischen Niveaus der Arbeitnehmer, Stärkung der Arbeitsdisziplin und Verbesserung des Lohnsystems, der persönliches materielles Interesse aller Arbeitnehmer, Gewährleistung einer durchschnittlichen Arbeitsintensität).

Im Allgemeinen ermöglichen die Bereitstellung von Arbeitskräften und deren Indikatoren für das Unternehmen die Freisetzung von Personal in bestimmten Bereichen des Produktionszyklus aufgrund eines zusätzlichen Bedarfs an Personal eines bestimmten Berufs- und Qualifikationsniveaus.

Bei der Analyse der Verwendung des Arbeitszeitfonds ist es wichtig festzustellen, welche Ursachen für den Arbeitsausfall vom Personal abhängen (Fehlzeiten, verschuldete Anlagenstillstände etc.) und welche nicht (Mutterschutz , Bildungsurlaub etc.) etc.). Arbeitsausfälle aus personalbedingten Gründen dienen bis zu ihrer vollständigen Beseitigung als Reserve, die keine Kapitalinvestitionen erfordert, sondern eine schnelle Amortisation ermöglicht. Daher ist eine strenge Kontrolle über die Bildung und Verwendung des Arbeitszeitfonds erforderlich.

Der Hauptzweck der Arbeitsproduktivitätsanalyse besteht darin, Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität mit ihrer anschließenden Verwendung zu identifizieren sowie Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und deren effektiven Einsatz zu entwickeln.

Die Analyse des Lohnfonds zielt darauf ab, Maßnahmen zur Verbesserung der Lohnorganisation zu entwickeln und zu begründen. Sie ermöglicht die Bewertung der Reserven zur Senkung der Stückkosten für die Leistung.

Auf der Grundlage der Daten, die im Rahmen der Analyse der Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen des Unternehmens, der Analyse der Nutzung der Arbeitszeit, der Arbeitsproduktivität, der Arbeitsintensität der Produkte und des Lohnfonds erhalten wurden, werden wir Reserven für eine vollständigere und vollständigere Ermittlung identifizieren effiziente Nutzung der Arbeitsressourcen im Unternehmen.

Lassen Sie uns zunächst die Reserve für die Steigerung der Produktion durch die Erhöhung der Arbeitsplätze bestimmen:

Aufgrund der Schaffung von 15 neuen Arbeitsplätzen mit einer durchschnittlichen Jahresproduktion eines Arbeiters von 211,4 Tausend Rubel wird die Produktion von marktfähigen Produkten um 3171 Tausend Rubel steigen.

Wir berechnen die Reserve für die Erhöhung des Produktionsvolumens auf der Grundlage der Daten zur Nutzung der Arbeitszeit:

Wie Sie sehen, muss das Unternehmen die täglichen und schichtinternen Arbeitszeitverluste eliminieren, um die verfügbaren Arbeitsressourcen besser zu nutzen, da dies sonst zu einem Rückgang der Leistung führt. Allerdings sollte man berücksichtigen, wodurch diese Verluste verursacht werden, denn sie könnten auch von Geräteausfällen aufgrund von Pannen und Unfällen abhängen.

In dem analysierten Unternehmen ist die mögliche durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeitnehmers geringer als die tatsächliche, was bedeutet, dass die Berechnung der Reserve zur Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung eines Arbeitnehmers unmöglich ist. Mit anderen Worten, es existiert nicht.

Außerdem hat das analysierte Unternehmen keine Reserve für die Reduzierung der Arbeitsintensität von Produkten, da die mögliche Arbeitsintensität von Produkten höher ist als die tatsächliche.

Berechnen Sie die Sparquote oder Mehrausgaben der Gehaltsabrechnung:

.

;

Aus den Berechnungen E<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.

FAZIT

Die für diese Studie festgelegten Ziele und Zielsetzungen spiegeln sich in den Inhalten der Arbeit wider.

Der Autor hat eine Beschreibung und ein Verfahren für die Analyse der Arbeitsressourcen des Unternehmens gegeben. Es wurde festgestellt, dass es ratsam ist, die Arbeitsressourcen in mehreren Bereichen zu analysieren, von denen die wichtigsten sind: Analyse der Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen für ein Unternehmen, Analyse der Nutzung der Arbeitszeit, Analyse der Arbeitsproduktivität, Analyse der Arbeitsintensität und Analyse der Löhne sowie Ermittlung von Reserven für den effektiven Einsatz von Arbeitsressourcen.

Die Durchführung einer solchen Analyse im Unternehmen basiert auf folgender Informationsbasis: Arbeitsplan, statistische Berichterstattung „Arbeitsbericht“, Daten aus dem Arbeitszeitblatt und der Personalabteilung.

Die Hauptziele der Analyse der Verfügbarkeit von Arbeitskräften sind die Untersuchung der Verfügbarkeit des Unternehmens und seiner strukturellen Abteilungen mit Personal in Bezug auf quantitative und qualitative Parameter; Einschätzung des Umfangs, der Intensität und der Effizienz des Personaleinsatzes im Unternehmen, sowie das Aufzeigen von Reserven für einen vollständigeren und effizienteren Einsatz des Personals des Unternehmens.

Eine Analyse der Arbeitszeitverwendung ermittelt die tatsächlichen und möglichen Verluste des Arbeitszeitfonds und identifiziert die Gründe, die zu diesen Verlusten geführt haben.

Bei der Analyse der Arbeitsproduktivität müssen der Erfüllungsgrad des Plans und die Wachstumsdynamik sowie die Gründe für die Änderung des Niveaus der Arbeitsproduktivität ermittelt werden.

Im Zuge der Analyse der Arbeitsintensität von Produkten untersuchen sie die Dynamik der Arbeitsintensität, die Umsetzung des Plans entsprechend seinem Niveau, die Gründe für seine Änderung und die Auswirkungen auf das Niveau der Arbeitsproduktivität. Vergleichen Sie nach Möglichkeit die spezifische Arbeitsintensität von Produkten mit anderen Unternehmen der Branche.

Die Analyse der Gehaltsabrechnung betrachtet diesen Fonds als Ergebnis des Einflusses von Faktoren, die das Verfahren zur Berechnung der Vergütung jeder Personalkategorie bestimmen.

Der letzte und vielleicht wichtigste Schritt bei der Analyse der Arbeitsressourcen eines Unternehmens ist die Identifizierung von Reserven für eine vollständigere und effizientere Nutzung dieser Ressourcen.

Die Analyse der Arbeitsressourcen ist in der heutigen Zeit sehr wichtig, da aus Sicht eines Unternehmers die wichtigsten Fragen die Verfügbarkeit und der effiziente Einsatz von Arbeitsressourcen sind.

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Einführung ………………………………………………………………………….… 3

Phasen der Bildung von Arbeitsressourcen ………...…………………….…. vier

Aufgaben, Ziele, Informationsquellen ………………………………………… 6

Analyse der Arbeitsressourcen ………………………………………………….. 9

Analyse der Versorgung des Unternehmens mit Arbeitskräften ...... 9

Die Bewegung der Arbeitskräfte …………………………………………. 12

Analyse der Nutzung der Arbeitszeit ……………………… 14

Analyse der Arbeitsproduktivität ……………………………… 16

Analyse der Bildung des Lohnfonds ………………. 19

Merkmale des Unternehmens Korand LLC …………………………… 21

Arbeitsproduktivitätsanalyse für 2005 ………………… 22

Analyse der Dynamik der Arbeitsproduktivität für 2005-2006. ..24

Analyse der Auswirkungen der Arbeitsproduktivität auf den Umsatz ... 26

Analyse der Auswirkungen von Umsatz und Mitarbeiterzahl auf die Arbeitsproduktivität im Jahr 2005 …………………………. 27

Berechnung des Einflusses von Faktoren nach der Methode der absoluten Differenzen auf die Höhe des Lohnfonds (Lohnabrechnung) ………………………………………….28

Fazit ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 30

Literatur ………………………………………………………………………... 32

Einführung

Es gibt keine Organisation ohne Menschen, da das im Unternehmen arbeitende Personal den Hauptwert darstellt, den es besitzen kann.

Die spezifische Verantwortung für das Gesamtmanagement der Humanressourcen in großen Organisationen wird normalerweise professionell ausgebildeten Mitarbeitern der Personalabteilungen übertragen. Damit sie aktiv zu den Zielen der Organisation beitragen können, benötigen sie nicht nur Wissen und Kompetenz in ihrem Fachgebiet, sondern auch ein Bewusstsein für die Bedürfnisse der unteren Führungsebene. Wenn Manager auf niedrigerer Ebene die Besonderheiten des Personalmanagements, seine Mechanismen, Chancen und Mängel nicht verstehen, können sie die Dienste von HR-Spezialisten nicht vollständig nutzen. Daher ist es wichtig, dass alle Führungskräfte die Wege und Methoden der Mitarbeiterführung kennen und verstehen.

Daher besteht die Hauptaufgabe der Analyse des Arbeitseinsatzes in einem Unternehmen darin, alle Faktoren zu identifizieren, die das Wachstum der Arbeitsproduktivität behindern, was zu Arbeitszeitverlusten und niedrigeren Löhnen der Mitarbeiter führt.

Diese Kursarbeit zeigt das Konzept der Arbeitsressourcen. Die Analyse der Arbeitsressourcen ist einer der Hauptabschnitte der Unternehmensanalyse. Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit Arbeitskräften und eine hohe Arbeitsproduktivität sind für die Steigerung des Produktionsvolumens von großer Bedeutung.

In unserer Arbeit werden wir Arbeitsressourcen in den folgenden Bereichen analysieren:

Einschätzung der Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitskräften und der Arbeitnehmerfreizügigkeit;

Einschätzung der Effektivität der Arbeitszeitnutzung;

Untersuchung der Erzproduktivität;

Untersuchung der Lohnnebenkosten.

Die Arbeitsressourcen im Unternehmen sind Gegenstand ständiger Sorge seitens der Unternehmensleitung. Besonders die Rolle der Arbeitsressourcen nahm in der Zeit der Marktbeziehungen zu, und der Investitionscharakter der Produktion, ihre hohe Wissenschaftsintensität veränderten die Anforderungen an den Arbeitnehmer - erhöhten die Bedeutung einer kreativen Einstellung zur Arbeit.

Jetzt ist die Hauptaufgabe des Unternehmensleiters ein gut ausgewähltes Arbeitsteam, das ein Team von Gleichgesinnten und Partnern ist, die in der Lage sind, die Pläne der Unternehmensleitung zu verstehen, zu verwirklichen und umzusetzen. Nur sie ist der Schlüssel zum Erfolg unternehmerischen Handelns, zur Entfaltung und zum Gedeihen des Unternehmens.

1. Ausbildungsstufen Arbeitsressourcen

Bei der Festlegung der Ziele seiner Organisation muss das Management die Ressourcen bestimmen, die zu deren Erreichung erforderlich sind. Der Bedarf an Geld, Ausrüstung und Materialien ist ganz offensichtlich. Nur wenige Führungskräfte verpassen diese Momente bei der Planung. Aber die Personalplanung wird sehr oft falsch gemacht oder nicht ausreichend beachtet.

Die Personalplanung umfasst drei Schritte:

eine Bewertung der verfügbaren Ressourcen wird vorgenommen (in dieser Phase bestimmt das Management, wie viele Personen für die Durchführung eines bestimmten Vorgangs beschäftigt werden, während die Qualität bewertet wird);

eine Bewertung des zukünftigen Bedarfs wird vorgenommen (die Anzahl der Mitarbeiter wird für die Umsetzung der kurz- und langfristigen Ziele prognostiziert);

ein Programm wird entwickelt, um zukünftigen Möglichkeiten gerecht zu werden (es wird ein Programm entwickelt, das Veränderungen im externen Umfeld berücksichtigt und spezifische Maßnahmen zur Gewinnung von Arbeitskräften umfasst).

Dann beginnt die Rekrutierung, die darin besteht, die notwendige Kandidatenreserve für alle Positionen und Fachgebiete zu schaffen, aus der die Organisation die am besten geeigneten Mitarbeiter für sie auswählt. Diese Arbeit wird in allen Kategorien durchgeführt, unter denen es derzeit üblich ist, die folgenden hervorzuheben: Arbeiter, Angestellte, Spezialisten und Führungskräfte. Dabei werden Faktoren wie Pensionierung, Fluktuation, Kündigungen wegen Ablauf des Arbeitsvertrages, Erweiterung des Organisationsumfangs berücksichtigt. Die Rekrutierung erfolgt normalerweise aus externen (Anzeigen in Zeitungen und Fachzeitschriften, Arbeitsagenturen und Managementfirmen, Entsendung von Vertragsmitarbeitern zu speziellen Kursen an Hochschulen) und internen Quellen (Beförderung ihrer Mitarbeiter, die viel billiger ist, das Interesse steigert, die Moral verbessert und die Mitarbeiter stärkt Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen).

Als nächstes beginnt die Personalauswahl aus der bei der Rekrutierung geschaffenen Reserve. Es sollte die Person ausgewählt werden, die für die Stelle in der Position am besten qualifiziert ist. Eine objektive Entscheidung bei der Auswahl kann auf der Ausbildung des Kandidaten, dem Niveau seiner beruflichen Fähigkeiten, seiner bisherigen Berufserfahrung und seinen persönlichen Qualitäten beruhen.

Menschliche Arbeit muss bezahlt werden. Daher sind die Art und Höhe der von einer Organisation angebotenen Belohnungen wichtig für die Beurteilung der Qualität des Arbeitslebens. Das Gehalt ist eine Belohnung der Mitarbeiter für die geleistete Arbeit und soll sie motivieren, das gewünschte Leistungsniveau zu erreichen. Daher ist die Entwicklung der Lohnstruktur ein wichtiges Bindeglied bei der Bildung von Arbeitsressourcen. Die Verantwortung für die Entwicklung der Gehaltsstruktur liegt bei der Personalabteilung. Die Struktur der Löhne in einer Organisation wird durch die Analyse der Erhebung des Lohnniveaus, der Arbeitsmarktbedingungen und der Produktivität und Rentabilität der Organisation bestimmt. Die Entwicklung einer Vergütungsstruktur für Führungskräfte ist komplexer, da sie neben dem Gehalt selbst häufig Leistungen, Gewinnbeteiligungsprogramme und Aktien umfasst.

Neben den Löhnen bietet die Organisation ihren Mitarbeitern verschiedene zusätzliche Leistungen, diese zusätzlichen Zahlungen machen jedoch einen erheblichen Teil des von der Organisation gezahlten Vergütungspakets aus.

II. Aufgaben, Ziele, Informationsquellen

Hauptziele Analyse der Verwendung von Arbeitskräften umfasst: Bestimmung der Anzahl und Zusammensetzung der Arbeitnehmer im Unternehmen, Analyse der Personalstruktur, Analyse der Arbeitsbewegung, Bewertung der Nutzung der Arbeitszeit, Ermittlung der Fakten und Gründe für ihre unproduktive Nutzung, Messung und Untersuchung der Dynamik der Arbeitsproduktivität, ihrer Faktorenanalyse, Bestimmung des Einflusses technischer und wirtschaftlicher Faktoren auf die Arbeitsproduktivität, Ermittlung von Reserven für ihre weitere Steigerung und effizientere Nutzung von Arbeitsressourcen. Ein wichtiger Aspekt der Analyse ist die Ermittlung des Einflusses von Veränderungen der Zahl der Beschäftigten und ihrer Arbeitsproduktivität auf das wirtschaftliche Ergebnis. Die letzte Phase der Analyse ist die Entwicklung von Vorschlägen zur Mobilisierung der identifizierten Reserven.

Der Zweck der Analyse besteht darin, die Reserven zur Steigerung der Produktionseffizienz auf Kosten der Arbeitsproduktivität, einer rationelleren Nutzung der Anzahl der Arbeitnehmer und ihrer Arbeitszeit aufzudecken.

Die wichtigsten Informationsquellen, die bei der Analyse der Arbeitsressourcen verwendet werden, sind:

Daten aus jährlichen und vierteljährlichen Berichtsformularen;

Materialien zur Zeitmessung und Fotos des Arbeitstages;

Arbeitszeittabellendaten;

Informationen über Maßnahmen zur effizienten Nutzung der Arbeitszeit, zur Verringerung der Arbeitsintensität von Produkten und zur Steigerung der Arbeitsproduktivität;

Formular Nr. P-4 „Informationen zu Anzahl, Löhnen und Bewegung der Arbeitnehmer;

Geschäftsplandaten;

einmalige Abrechnung der Mitarbeiter nach Berufen und Qualifikationen;

Materialien für spezielle soziologische Studien, produktive Treffen usw.

Ausgangspunkt für die Analyse der Arbeitsressourcen ist die Ermittlung der Anzahl und Zusammensetzung der Beschäftigten im Unternehmen. Die Gesamtzahl der Mitarbeiter - das vollständigste der verwendeten Konzepte. In diesem Fall werden Arbeitnehmer aller Kategorien berücksichtigt, die mit dem Arbeitgeber durch einen Arbeitsvertrag (außer Einzelunternehmer) verbunden sind, auch wenn seine Gültigkeit ausgesetzt ist, einschließlich Leih- und Teilzeitbeschäftigter.

Wenn die Veränderung der Mitarbeiterzahl für den Berichtszeitraum gering ist und die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten unbedeutend ist, können Sie mit der ungefähren Formel der halben Summe der Werte der Zahlen zufrieden sein zu Beginn und am Ende des Berichtszeitraums. Dann die durchschnittliche Zusammensetzung (L Joint Venture ) Mitarbeiter des Unternehmens in diesem Berichtszeitraum: , wobei L Н - Anzahl der Mitglieder zu Beginn des Berichtszeitraums; L K - Anzahl der Mitarbeiter am Ende des Berichtszeitraums.

Wenn sich die Anzahl der Beschäftigten im Berichtszeitraum erheblich verändert hat (z. B. wurden zusätzliche Mitarbeiter für Saisonarbeit eingestellt) und es gab auch Teilzeitkräfte, kann mit ein genauerer Wert der Anzahl der Beschäftigten ermittelt werden die Berechnungsformel für den zeitlichen Durchschnitt. Bei der Messung der Beschäftigtenzahl für ungleiche Zeiträume ist die Formel zur Berechnung des zeitlich gewichteten Durchschnitts anzuwenden.

Die Liste der Beschäftigten umfasst die in den Personalmeldebüchern eingetragenen Beschäftigten. Dies bedeutet, dass ihre Arbeitsbücher an die Personalabteilung des Unternehmens übergeben wurden und in der Reihenfolge der Ernennung angegeben ist, dass es sich um eine Vollzeitstelle, einen vollen Satz usw. handelt. Die Gehaltsabrechnung umfasst keine Teilzeitbeschäftigten, Zeitarbeiter sowie Personen, die unbezahlten Langzeiturlaub haben, Wehrdienst leisten usw. Bei der Berechnung der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl wird die Anzahl der Personen auf den Listen an Wochenenden und Feiertagen berücksichtigt den Daten des vorangegangenen Arbeitstages gleichgesetzt, und die Abrechnung von Veränderungen des Personalbestands erfolgt auf der Grundlage von Anordnungen (Anweisungen) über die Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern, die das Datum der Einstellung angeben müssen („von diesem und jenem Datum“) oder das Datum der Freistellung von der Arbeit (Entlassung) mit obligatorischer Angabe des Grundes (Link zum entsprechenden Artikel und Absatz des Arbeitsgesetzbuchs). Die Anzahl der Mitarbeiter entspricht der durchschnittlichen Gehaltsabrechnung abzüglich aller Personen, die während des Abrechnungszeitraums aus irgendeinem Grund abwesend sind (einschließlich bezahlter Urlaube, Schulungen, Teilnahme an einem Streik usw.).

Die Erwerbsbevölkerung bezieht sich auf die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter. Für Männer ist es 44 Jahre alt (von 16 bis einschließlich 59 Jahre alt), und für Frauen ist es 39 Jahre alt (von 16 bis einschließlich 54 Jahre alt). Die Erwerbsbevölkerung umfasst sowohl erwerbstätige als auch arbeitslose arbeitsfähige Bevölkerung in der Wirtschaft. Die Anzahl der Arbeitsressourcen umfasst zwei Personengruppen. Die erste ist die arbeitsfähige Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (ermittelt durch Subtraktion der nicht erwerbstätigen Behinderten der Gruppen I und II sowie der nicht erwerbstätigen Personen, die eine Rente zu Vorzugsbedingungen bezogen, von der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter). Die zweite ist die erwerbstätige Bevölkerung außerhalb des Erwerbsalters (die Zahl der erwerbstätigen Jugendlichen (unter 16 Jahren) und erwerbstätigen Rentner). Ressourcen Unternehmen (3)Zusammenfassung >> Wirtschaftswissenschaften

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Der rationelle Einsatz des Personals des Unternehmens ist eine unabdingbare Voraussetzung, die die Kontinuität des Produktionsprozesses und die erfolgreiche Umsetzung der Produktionspläne gewährleistet. Für die Zwecke der Analyse sollte das gesamte Personal in gewerbliches und nichtgewerbliches Personal eingeteilt werden. An Industrie- und Produktionspersonal (IFR) umfassen Personen, die mit Arbeitseinsätzen im Zusammenhang mit der Haupttätigkeit des Unternehmens beschäftigt sind, und nichtgewerbliches Personal umfasst Arbeitnehmer kulturelle Einrichtungen, Gastronomie, Medikamente usw., die dem Unternehmen gehören.

Angestellte Ausschreibung unterteilt in Arbeiter und Angestellte. Als Teil des Personals werden Führungskräfte, Spezialisten und sonstige Mitarbeiter (Kaufmännisches Personal etc.) herausgegriffen. Arbeiter werden in Haupt- und Hilfskräfte unterteilt. Bei der Analyse der Arbeitsressourcen eines Unternehmens kann unterschieden werden drei Richtungen:
1. Analyse des Arbeitseinsatzes.
1.1. Analyse der Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitskräften.
1.2. Analyse des Personalqualifikationsniveaus.
1.3. Analyse der Formen, Dynamiken und Gründe für Personalbewegungen.
1.4. Analyse der Nutzung der Arbeitszeit.
2. Analyse der Arbeitsproduktivität.
2.1. Analyse der Umsetzung des Plans zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und Bestimmung der Produktionssteigerung aufgrund dieses Faktors.
2.2. Faktorenanalyse Arbeitsproduktivität.
2.3. Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität.
3. Lohnanalyse.
3.1. Analyse der Zusammensetzung und Dynamik des Lohnfonds.
3.2. Faktorenanalyse der Gehaltsabrechnung.
3.3. Analyse der Wirksamkeit der Verwendung des Lohnfonds.

Informationsquellen für Analysen:

Arbeitsplan, f Nr. 1-T „Arbeitsbericht“, f Nr. 5-3 „Bericht über die Kosten der Produktion und des Verkaufs von Produkten (Arbeiten, Dienstleistungen) eines Unternehmens (Organisation), statistische Berichterstattung der Personalabteilung über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer usw.“

5.1. Analyse des Arbeitseinsatzes

Im Zuge der Analyse der Arbeitskräfteverfügbarkeit wird für alle Klassifikationsgruppen der Ist-Personalbestand mit der Vorperiode und dem Planbestand des Berichtszeitraums verglichen. Bei der Analyse werden das Verhältnis zwischen den Gruppen und die Trends in diesem Verhältnis untersucht.

Der Einfluss einer Änderung des Anteils der Hauptarbeiter an ihrer Gesamtzahl auf die Leistung eines Arbeiters wird durch die Formel bestimmt

wo UD1, UD0- der Anteil der Hauptarbeitskräfte an ihrer Gesamtzahl gemäß Plan (Basiszeitraum) und Bericht; SW0- die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeiters laut Plan.

Die Reduzierung der Hilfskräfte kann durch Konzentration und Spezialisierung der Hilfsarbeiten erreicht werden: Anpassung und Reparatur von Ausrüstung, Erhöhung des Mechanisierungsgrads und Verbesserung der Arbeit dieser Arbeitskräfte.

Anzahl der Arbeiter Chr bestimmt anhand der Norm der Arbeitsintensität der Arbeit des geplanten Zeitraums (T), effektive (reale) jährliche Arbeitszeit (Teff) und der geplante Übereinstimmungsgrad mit den Normen Zunn laut Formel

.

Die Anzahl der Arbeitnehmer, die in instrumentellen, aggregierten Arbeiten beschäftigt sind, bei denen die Tätigkeiten der Arbeitnehmer hauptsächlich in der Verwaltung mechanisierter oder automatisierter Prozesse liegen, wird durch Arbeitsplätze und Dienstleistungsstandards bestimmt:

,

wo n ich - die Anzahl der Einheiten pro i-te Operation;
HPi- die Anzahl der Arbeitskräfte, die für die Bedienung des i-ten Arbeitsplatzes erforderlich sind;
kZich- der Belastungsfaktor der Arbeiter im i-ten Betrieb bei Berufsüberschneidung;
ich - Name der Operationen.

Die Anzahl der Mitarbeiter wird anhand ermittelt organisatorische Struktur Unternehmen und die rationale Anzahl, die zur Sicherstellung von Managementfunktionen erforderlich ist.

Die Anzahl des nichtgewerblichen Personals wird nach branchenüblichen Standards, nach Dienstleistungsstandards bestimmt.

Analyse des Berufs- und Qualifikationsniveaus Arbeiter wird erzeugt, indem die verfügbare Anzahl von Fachgebieten und Kategorien mit der Anzahl verglichen wird, die für die Ausführung jeder Art von Arbeit in Abteilungen, Teams und dem Unternehmen als Ganzes erforderlich ist. Dies zeigt einen Überschuss oder Mangel an Arbeitskräften in jedem Beruf.

Um die Übereinstimmung der Qualifikationen der Arbeitnehmer mit der Komplexität der vom Standort, der Werkstatt oder dem Unternehmen ausgeführten Arbeit zu bewerten, werden die durchschnittlichen Tarifkategorien von Arbeit und Arbeitnehmern verglichen, die durch die arithmetische Formel für den gewichteten Durchschnitt bestimmt werden können:

; ,

wo T p- Tarifkategorie,
Hp– Gesamtzahl (Anzahl) der Arbeitnehmer,
HPi - die Anzahl der Arbeitnehmer der i-ten Kategorie,
vRich- der Arbeitsaufwand des i-ten Typs,
v - der Gesamtarbeitsaufwand.

Wenn die tatsächliche durchschnittliche Lohnkategorie der Arbeitnehmer niedriger als die geplante ist und unter der durchschnittlichen Lohnkategorie der Arbeit liegt, kann dies zu einer Verschlechterung der Produktqualität führen, und daher ist eine Schulung des Personals erforderlich. Wenn die durchschnittliche Kategorie der Arbeitnehmer höher ist als die durchschnittliche Lohnkategorie der Arbeit, müssen die Arbeitnehmer für den Einsatz in weniger qualifizierten Jobs extra bezahlt werden.

Im Zuge der Analyse der Qualifikation von Führungskräften prüfen sie die Übereinstimmung des Bildungsniveaus jedes Mitarbeiters mit der ausgeübten Position, untersuchen Fragen der Personalauswahl, deren Aus- und Weiterbildung.

Das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer hängt weitgehend von Alter, Dienstzeit, Bildung usw. ab. Daher werden im Analyseprozess Veränderungen in der Zusammensetzung der Arbeitnehmer nach Alter, Dienstzeit und Bildung untersucht.

Ein entscheidender Schritt bei der Analyse der Nutzung eines Unternehmens durch das Personal ist die Studie Arbeiterbewegung. Die Analyse erfolgt in der Dynamik über mehrere Jahre anhand der folgenden Koeffizienten. (Tabelle 14)

Im Zuge der Analyse werden die Gründe für das Ausscheiden von Arbeitnehmern wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin einer gründlichen Untersuchung unterzogen, da dies häufig mit ungelösten sozialen Problemen verbunden ist.

Der Output hängt jedoch nicht so sehr von der Anzahl der Arbeiter ab, sondern von der Menge der für die Produktion aufgewendeten Arbeit, bestimmt durch die Menge der Arbeitszeit. Deshalb Analyse der Nutzung der Arbeitszeit ist ein wichtiger Bestandteil der analytischen Arbeit im Unternehmen.

Tabelle 14

Indikatoren der Arbeiterbewegung

Name des Indikators	Formel zur Berechnung des Indikators	wirtschaftlicher Sinn
Umsatzverhältnis des Einlasses (K n) Rentenumschlagquote (K in) Fluktuationsrate (K t) Frame-Persistenzverhältnis (K-Post)		Charakterisiert den Anteil der Leiharbeiter für den Zeitraum Sie kennzeichnet den Anteil der Mitarbeiter, die während des Zeitraums ausgeschieden sind Charakterisiert das Ausmaß der Entlassung von Mitarbeitern aus negativen Gründen Charakterisiert den Mitarbeiterstand in diesem Unternehmen konstant im analysierten Zeitraum (Jahr, Quartal)

Die Analyse der Arbeitszeitnutzung erfolgt anhand der Arbeitszeitbilanz. Die Hauptbestandteile der Bilanz sind in Tabelle 15 dargestellt.

Tabelle 15

Die Hauptindikatoren für das Gleichgewicht der Arbeitszeit pro Arbeitnehmer

Zeitfondsanzeige	Konventionen	Berechnungsformel	Anmerkungen
Kalender Bewertet (Modus) Nützlicher Fonds für Arbeitszeit		T nom \u003d T bis -t Ausgang T jav \u003d T nom -t imp T p \u003d T yav. t-t ch	t out - die Zeit des Wochenendes und Feiertage t Nichterscheinen - Tage des Nichterscheinens: Urlaub, Krankheit, durch Entscheidung der Verwaltung, Fehlzeiten usw. t ist die nominelle Arbeitszeit, t vp - Zeit der schichtinternen Ausfallzeiten und Arbeitsunterbrechungen, reduzierte und bevorzugte Arbeitszeiten

Die Vollständigkeit der Inanspruchnahme der Arbeitsressourcen kann anhand der Anzahl der geleisteten Tage und Arbeitsstunden eines Mitarbeiters im betrachteten Zeitraum sowie anhand des Inanspruchnahmegrades des Arbeitszeitfonds beurteilt werden. Eine solche Analyse wird für jede Arbeitnehmerkategorie, für jede Produktionseinheit und für das Unternehmen als Ganzes durchgeführt.

Der Arbeitszeitfonds (FW) ist abhängig von der Anzahl der Beschäftigten (P p), der Anzahl der geleisteten Arbeitstage pro Arbeitstag im Durchschnitt pro Jahr (D), der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages (t):

Wenn tatsächlich ein Arbeiter weniger Tage und Stunden gearbeitet hat als im Plan vorgesehen, dann ist es möglich, die überplanmäßigen Arbeitszeitverluste zu ermitteln: ganztägig (D Schweiß) und innerhalb der Schicht (T Schweiß) :

Im Zuge der Analyse ist es notwendig, die Gründe für die Bildung von übermäßigen Arbeitszeitverlusten zu identifizieren. Darunter können sein: zusätzlicher Urlaub mit Genehmigung der Verwaltung, krankheitsbedingte Abwesenheit von der Arbeit, Fehlzeiten, Ausfallzeiten aufgrund von Gerätestörungen, Arbeitsmangel, Rohstoffen, Materialien, Kraftstoff, Energie usw. Jede Art von Verlust sollte sein detailliert beurteilt werden, insbesondere eine, die vom Unternehmen abhängt. Die Reduzierung des Arbeitszeitausfalls aus Gründen, die vom Arbeitskollektiv abhängen, ist eine Reserve für die Produktionssteigerung, die keine zusätzlichen Kapitalinvestitionen erfordert und Ihnen eine schnelle Rendite ermöglicht.

Nach der Untersuchung des Arbeitszeitausfalls werden unproduktive Arbeitskosten identifiziert, die sich aus den Arbeitszeitkosten aufgrund der Herstellung von Ausschussprodukten und der Fehlerbeseitigung sowie im Zusammenhang mit Abweichungen vom technologischen Prozess zusammensetzen (zusätzliche Arbeitszeitkosten). Zur Ermittlung unproduktiver Arbeitszeitverluste werden Daten zu Eheverlusten herangezogen (Zeitschriftenbestellung Nr. 10). Basierend auf diesen Daten wird eine analytische Tabelle 16 zusammengestellt.

Tabelle 16

Ausgangsdaten zur Berechnung der unproduktiven Arbeitszeitkosten

Um die unproduktiven Kosten der Arbeitszeit zu berechnen, die mit der Herstellung und Korrektur der Ehe verbunden sind, bestimmen Sie:
Der Anteil der Löhne der Produktionsarbeiter an den Produktionskosten kommerzieller Produkte:

;

Die Höhe der Löhne in den Kosten der endgültigen Ehe:

;

Der Anteil der Löhne der Produktionsarbeiter an den Produktionskosten marktfähiger Produkte abzüglich der Materialkosten:

;

Löhne der Arbeiter für die Korrektur der Ehe:

;

Löhne der Arbeiter in der endgültigen Ehe und in den Kosten ihrer Korrektur:

;

Der durchschnittliche Stundenlohn der Arbeiter

Arbeitszeit, die für die Herstellung der Ehe und ihre Korrektur aufgewendet wird:

Die Reduzierung des Arbeitszeitausfalls ist eine der Reserven zur Leistungssteigerung. Zur Berechnung ist der verschuldete Arbeitsausfall (T sweat) mit der geplanten durchschnittlichen Stundenleistung (SV pl) zu multiplizieren:

.

Arbeitszeitausfälle führen nicht immer zu einer Verringerung des Produktionsvolumens, da sie durch eine Erhöhung der Arbeitsintensität der Arbeitnehmer kompensiert werden können. Daher wird bei der Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen der Untersuchung von Arbeitsproduktivitätsindikatoren große Bedeutung beigemessen.

5.2. Analyse der Arbeitsproduktivität

Zur Bewertung des Niveaus der Arbeitsproduktivität wird ein System von Generalisierungs-, Teil- und Hilfsindikatoren verwendet.

Allgemeine Indikatoren: durchschnittliche Jahresleistung, durchschnittliche Tagesleistung und durchschnittliche Stundenleistung pro Arbeitnehmer, durchschnittliche Jahresleistung pro Arbeitnehmer in Wert.

Besondere Indikatoren: die physische Arbeitsintensität von Produkten eines bestimmten Typs für 1 Manntag oder Mannstunde.

Hilfsindikatoren: die Zeit, die für die Ausführung einer Einheit einer bestimmten Art von Arbeit aufgewendet wird, oder die Menge der pro Zeiteinheit geleisteten Arbeit.

Der allgemeinste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die durchschnittliche jährliche Produktion von Produkten durch einen Arbeiter (HW):

wobei TP das wertmäßige Volumen marktfähiger Produkte ist;
H ist die Anzahl der Mitarbeiter.

Faktoren, die die Jahresleistung beeinflussen sind in Abb. 6 dargestellt.

Das Faktorenmodell für den Indikator der durchschnittlichen Jahresleistung wird somit folgende Form annehmen:

wobei PDF i der Arbeitszeitfonds für die Herstellung der i-ten Produktart ist,
VVP i - die physische Anzahl von Produkten mit demselben Namen.

Dieser Indikator ist der Kehrwert der durchschnittlichen Stundenleistung.

Die Verringerung der Arbeitsintensität von Produkten ist der wichtigste Faktor zur Steigerung der Arbeitsproduktivität. Das Wachstum der Arbeitsproduktivität erfolgt hauptsächlich aufgrund einer Abnahme der Arbeitsintensität von Produkten. Durch die Umsetzung von Maßnahmen kann eine Reduzierung der Arbeitsintensität erreicht werden NTP, Mechanisierung und Automatisierung von Produktion und Arbeit sowie eine Erhöhung der kooperativen Lieferungen, eine Überarbeitung der Produktionsstandards usw.

Reis. 6. Das Verhältnis von Faktoren, die die durchschnittliche Jahresleistung eines Mitarbeiters eines Unternehmens bestimmen

Im Analyseprozess untersuchen sie die Dynamik der Arbeitsintensität, die Umsetzung des Plans entsprechend seinem Niveau, die Gründe für seine Änderung und die Auswirkungen auf das Niveau der Arbeitsproduktivität. Wenn möglich, sollten Sie die spezifische Arbeitsintensität von Produkten mit anderen Unternehmen der Branche vergleichen, um Best Practices zu identifizieren und Maßnahmen für deren Umsetzung im analysierten Unternehmen zu entwickeln.

Die Analyse zeigte, dass die geplante Aufgabe, die Arbeitsintensität von Produkten im Allgemeinen für das Unternehmen zu reduzieren, deutlich übererfüllt wurde. Die geplante Aufgabe zur Reduzierung der Arbeitsintensität von Produkten im Vergleich zum Vorjahr betrug 95,3%, dann betrug die Änderung 95,3% -100% = -4,7%. Der tatsächliche Rückgang der Arbeitsintensität gegenüber dem Vorjahresniveau beträgt 90,97 % bzw. 90,97 % -100 % = -9,03 %.

Beispiel.

Tabelle 17

Bewertung der Dynamik und Umsetzung des Plans in Bezug auf die Arbeitsintensität der Produkte

Die geplante Steigerung der Arbeitsproduktivität (Stundenleistung) aufgrund einer Abnahme der Arbeitsintensität von Produkten:

.

Tatsächliches Wachstum der Arbeitsproduktivität aufgrund einer Abnahme der Arbeitsintensität gegenüber dem Vorjahresniveau:

.

Der Plan zur Reduzierung der Arbeitsintensität wurde um 4,33 % (95,3 % - 90,97 %) übererfüllt, wodurch die durchschnittliche Stundenleistung um 5,01 % (9,92 % - 4,91 %) anstieg.

Wenn man weiß, wie sich die durchschnittliche Stundenleistung verändert hat, kann man die Veränderung der Arbeitsintensität von Produkten bestimmen:

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;

.

Fazit. Es besteht eine umgekehrte Beziehung zwischen der Arbeitsintensität der Produktion und dem Niveau der Arbeitsproduktivität. Daher hängt die gesamte spezifische Arbeitsintensität der Produktion von den gleichen Faktoren ab wie die durchschnittliche Stundenleistung der Arbeiter.

Bei der anschließenden Analyse werden Indikatoren für die spezifische Arbeitsintensität nach Produkttyp untersucht. Eine Änderung des durchschnittlichen Niveaus der spezifischen Arbeitsintensität kann aufgrund einer Änderung ihres Niveaus für einzelne Produkttypen (TE i) und die Produktionsstruktur (LE i) auftreten. Mit zunehmendem spezifischen Gewicht arbeitsintensiverer Produkte steigt deren Durchschnittswert und umgekehrt:

Der Einfluss dieser Faktoren auf die durchschnittliche Arbeitsintensität lässt sich nach der Kettensubstitutionsmethode durch die gewichteten Mittelwerte ermitteln:

;

;

.

Die Veränderung der Arbeitsintensität wird nicht immer eindeutig geschätzt. Die Arbeitsintensität kann mit einem signifikanten Anteil neu entwickelter Produkte oder einer Verbesserung ihrer Qualität steigen. Um die Qualität, Zuverlässigkeit und Wettbewerbsfähigkeit von Produkten zu verbessern, sind zusätzliche Geld- und Arbeitskosten erforderlich. Der Gewinn aus der Erhöhung des Verkaufsvolumens, höhere Preise, deckt jedoch in der Regel den Verlust aus der Erhöhung der Arbeitsintensität der Produkte. Daher sollte die Beziehung zwischen der Komplexität von Produkten und ihrer Qualität, Kosten, Umsätzen und Gewinnen im Fokus von Analysten stehen.

Abschließend ermittelt die Analyse die Reserven zur Reduzierung der spezifischen Arbeitsintensität von Produkten für einzelne Produkte und für das Unternehmen als Ganzes:

,

wobei T f - die tatsächlichen Arbeitszeitkosten für die Herstellung von Produkten, T n - die Arbeitszeitkosten im Zusammenhang mit einer Verringerung der Arbeitsintensität, T d - zusätzliche Arbeitszeitkosten im Zusammenhang mit der Umsetzung von Maßnahmen zur Verringerung der Arbeitsintensität . VP f - das tatsächliche Volumen der Bruttoleistung; VP n - das Volumen der Bruttoleistung, das im Zusammenhang mit einer Abnahme der Arbeitsintensität erzielt wird.

5.3. Gehaltsanalyse

Die Analyse der Verwendung des Lohnfonds beginnt mit der Berechnung der absoluten und relativen Abweichung seines Ist-Wertes vom Soll-Wert.

Die absolute Abweichung ergibt sich aus dem Vergleich der tatsächlich verwendeten Lohnmittel (FZP f) mit den geplanten Lohnmitteln (FZP pl) insgesamt für Betrieb, Produktionseinheit und Arbeitnehmerkategorien:

Die absolute Abweichung wird jedoch ohne Berücksichtigung des Erfüllungsgrades des Produktionsplans berechnet. Die Berechnung der relativen Abweichung des Lohnfonds hilft, diesen Faktor zu berücksichtigen.

Dazu wird der variable Teil des Lohnfonds (FZP-Spur) um den Umsetzungskoeffizienten des Produktionsplans (K pp) angepasst. Der variable Teil des Lohnfonds umfasst die Akkordlöhne der Arbeiter, Prämien an Arbeiter und Führungskräfte für Produktionsergebnisse, die dem Anteil des variablen Gehalts entsprechende Höhe des Urlaubsgeldes, andere mit dem Lohnfonds verbundene und sich ändernde Zahlungen im Verhältnis zum Produktionsvolumen.

Der konstante Teil des Lohns (FZP-Post) ändert sich nicht mit einer Erhöhung oder Verringerung des Produktionsvolumens - dies ist das Gehalt der Arbeiter zu Tarifsätzen, das Gehalt der Angestellten zu Gehältern, alle Arten von Zusatzzahlungen, die Vergütung der Arbeiter im nichtgewerblichen Gewerbe und die entsprechende Höhe des Urlaubsgeldes. Relative Abweichung der Lohnabrechnung:

In der anschließenden Analyse werden die Faktoren ermittelt, die zu den absoluten und relativen Abweichungen in der Lohnabrechnung geführt haben.

Das Faktorenmodell des variablen Teils des Lohnfonds ist in Abbildung 7 dargestellt.

Abb.7. Schema des Faktorensystems des variablen Lohnfonds

Nach diesem Schema hat das Modell die folgende Form.

Ebenso kann man ein faktorielles Modell für die Gehaltsabrechnung von Arbeitnehmern darstellen.

Während der Analyse ist es auch notwendig Feststellung der Wirksamkeit der Mittelverwendung Löhne.

Damit die erweiterte Reproduktion den notwendigen Profit und die Rentabilität erzielt, ist es notwendig, dass die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität die Wachstumsrate ihrer Bezahlung übersteigt. Wird dieser Grundsatz nicht eingehalten, kommt es zu einer Überschreitung des Gehaltsfonds, einer Erhöhung der Produktionskosten und dementsprechend zu einer Verringerung der Gewinnhöhe.

Die Veränderung des Durchschnittsverdienstes der Arbeitnehmer für den Zeitraum wird durch ihren Index (J RF) gekennzeichnet:

Die Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung wird analog anhand des Arbeitsproduktivitätsindex (J pt) ermittelt:

Die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität muss die Wachstumsrate der Durchschnittslöhne übertreffen. Dazu wird der Steigungsbeiwert K op berechnet und in der Dynamik ausgewertet:

Dann berechnen sie die Höhe der Einsparungen (Mehrausgaben) (Äh) Lohnfonds aufgrund der Änderung des Verhältnisses zwischen der Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität und ihrer Auszahlung:

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Bei hoher Inflation muss bei der Analyse des durchschnittlichen Lohnwachstumsindex der Basisindikator des durchschnittlichen Lohns (SZ 0) um den Index des Preiswachstums für Konsumgüter und Dienstleistungen (J y) angepasst werden.

,

wo SZ 1 - Durchschnittsgehalt im Berichtszeitraum.

Fragen zur Selbstkontrolle
1. In welchen Hauptbereichen wird die Analyse der Arbeitsressourcen des Unternehmens durchgeführt?
2. In welcher Reihenfolge und anhand welcher Indikatoren erfolgt die Analyse der Bereitstellung von Arbeitskräften?
3. In welcher Reihenfolge und anhand welcher Indikatoren erfolgt die Analyse der Arbeitszeitnutzung?
4. Welche Faktoren beeinflussen die Veränderung des Arbeitszeitfonds?
5. Welche Indikatoren kennzeichnen die Arbeitsproduktivität?
6. Welche Faktoren beeinflussen das Niveau der Arbeitsproduktivität?
7. In welcher Reihenfolge wird die Analyse der Arbeitskosten durchgeführt?
8. Beschreiben Sie Gehaltsabrechnungssysteme mit deterministischen Faktoren.
9. Listen Sie die Techniken und Methoden auf, die bei der Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen verwendet werden.

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