See kehtestab töötaja tingimusteta õiguse tööleping üles öelda oma tahtmistühepoolselt. See õigus ei sõltu tüübist tööleping, ei töötaja poolt täidetava tööfunktsiooni olemuse ega ka õiguslik seisund tööandja.
Töötajal on õigus omal soovil üles öelda mis tahes tööleping, sealhulgas tähtajaline tööleping enne selle lõppemist ja igal ajal. Samas ei ole töölepingu ülesütlemise võimalus enne selle lõppemist töötaja algatusel seotud tema jaoks mõjuvate põhjuste olemasoluga. Tal on vaid kohustus tööandjat kirjalikult teavitada hiljemalt kaks nädalat ette.
Organisatsiooni juht on kohustatud tööandjat (organisatsiooni vara omanikku või tema esindajat) kirjalikult hoiatama töölepingu ennetähtaegsest ülesütlemisest hiljemalt üks kuu ette (vt tööseadustiku artikkel 280). .
Töötaja, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, samuti hooajatööd tegev töötaja, peab sellest tööandjale kirjalikult kolm kuud ette teatama. kalendripäevad töölepingu ennetähtaegse lõpetamise kohta (vt tööseadustiku artikkel 292). Nimetatud tähtajad algavad järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse. Seega, kui töötaja esitas lahkumisavalduse 1. juunil, siis kahenädalane tähtaeg saab läbi 15. juunil. See päev on viimane tööpäev (vallandamise päev) (vt artikli 84 lõike 1 kommentaari).
2. Töötaja tahe tööleping üles öelda peab olema väljendatud kirjalikult. Vajalik on kirjalik lahkumisavaldus. Töötaja suuline avaldus töölepingu lõpetamise kohta ei saa olla vallandamise aluseks. Tööseadustikus sätestatud töötaja kohustus teavitada tööandjat omal soovil töölepingu lõpetamisest hiljemalt kaks nädalat ette (organisatsiooni juht - üks kuu ette) tähendab, et ta saab seda teha. pikemaks ajaks. Kaks nädalat (kuu) - minimaalne ajavahemik, mille jooksul töötaja on kohustatud tööandjat töösuhte lõpetamise soovist teavitama.
3. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne kehtestatud etteteatamistähtaja möödumist. Veelgi enam, sel juhul on vallandamise aluseks töötaja enda soov, mitte poolte kokkulepe, mis on sätestatud artikli lõikes 1. 77 TK. Töölepingu ülesütlemine poolte kokkuleppel on võimalik ainult siis, kui tööandja nõusolek ülesütlemiseks omab õiguslikku tähendust ja ilma sellise nõusolekuta ei saa töölepingut üles öelda (vt p 78 kommentaari).
Kui töötaja ise avaldas soovi töösuhe üles öelda ja palub ta vallandada enne kehtestatud etteteatamistähtaja möödumist, ei mängi tööandja nõusolek töölepingu lõpetamiseks õiguslikku rolli. Oluline on määrata vaid konkreetne vallandamise kuupäev.
Kui pooled on kokku leppinud töölepingu ülesütlemises enne ettenähtud etteteatamistähtaja möödumist, lõpetatakse tööleping poolte määratud päeval (TLS § 3 lõige 1, artikkel 77).
Samas on väga oluline mitte ainult töötaja omal algatusel vallandamise tahte olemasolu, vaid ka sellise tahte väljendamise vorm. Poolte kokkulepe töölepingu ennetähtaegse (enne kahenädalase tähtaja möödumist) ülesütlemise kohta peab olema väljendatud kirjalikult, näiteks tööandja otsuse vormis vallandamist taotlenud töötaja avalduse alusel. varasem kuupäev.
Poolte suuline kokkulepe ei saa olla selliseks tõendiks. Sellest annab tunnistust ka kohtupraktika. Seega tunnistas Burjaatia Vabariigi ülemkohus õigustatult alusetuks raudteekohtu otsuse, millega keelduti c. L. tööle ennistamisel järgmistel asjaoludel.
15. veebruaril 2006 pöördus L. tööandja poole avaldusega omal soovil vallandamiseks alates 16. veebruarist 2006, kuid avaldust ei allkirjastatud. Tööandja sõnul vallandatakse ta pärast uue kandidaadi leidmist oma kohale. L. jätkas tööd, kuid 20. veebruaril 2006 murdis ta käe ja viidi haiglasse. Pärast vabastamist sai ta teada, et ta oli vallandatud alates 16. veebruarist 2006.
Raudteekohus, kuhu L. tööle ennistamise nõude esitas, keeldus tema nõuet rahuldamast, viidates asjaolule, et tööleping lõpetati poolte määratud tähtajal.
Burjaatia Vabariigi Riigikohus juhtis Železnodorožnõi kohtu otsust kehtetuks tunnistades täiesti õigesti, et L. avalduses puudub tööandja resolutsioon, mis kinnitaks tema nõusolekut töölepingu ülesütlemiseks enne etteteatamistähtaja möödumist. ülesütlemisest ning seetõttu ei saa selle avalduse alusel teha järeldust, et enne ülesütlemisteate lõppemist oli kahepoolne kokkulepe töölepingu lõpetamiseks * (59) .
Kui tööandja ei ole nõustunud töölepingut enne hoiatustähtaja möödumist üles ütlema, on töötaja kohustatud kehtestatud aja jooksul töötama. Töö ennetähtaegne lõpetamine rikub sel juhul töödistsipliini. Rikkumine töödistsipliin toimub ka töö lõpetamine ilma ülesütlemiseta. Omavoliliselt töölt lahkunud töötaja võib töölt puudumise tõttu vallandada.
Tööandjal omakorda ei ole õigust töötajat vallandada enne, kui töölepingu ülesütlemise avalduse esitamisest on möödunud kaks nädalat. See reegel kehtib ka juhtudel, kui töötaja konkreetset ülesütlemise kuupäeva avalduses üldse ei märgi. Ehk kui töötaja ei märkinud ülesütlemisavalduses tööõiguse lõppemise kuupäeva, siis üldreegel, st. vallandamine toimub kaks nädalat pärast avalduse esitamist.
See kehtib ka kohtupraktika kohta. Seega oli Nižni Novgorodi piirkonnakohus, kes arutas N.-i vabatahtliku vallandamise juhtumit, kes esitas avalduse ilma konkreetset vallandamise kuupäeva täpsustamata (st kellel ei olnud kavatsust töölepingut enne kahe nädala möödumist üles öelda ja ta tegi seda). ei tõstata tööandjaga sobiva kokkuleppe saavutamise küsimust), tõi välja, et sellistel asjaoludel saab töölepingu tööandja üles öelda alles pärast etteteatamistähtaja möödumist, s.o. kahe nädala pärast alates taotluse esitamise kuupäevast * (60) .
Sarnase otsuse tegi ka Rjazani ringkonnakohus, kes pidas põhjendatuks esimese astme kohtu otsust ennistada ametisse A., kes 8. augustil 2006 esitas vabatahtliku lahkumisavalduse, eeldades, et ta vallandatakse pärast kahenädalast perioodi. Siiski vallandati ta 9. augusti 2006. aasta määrusega * (61)
4. Juhtudel, kui töötaja omal tahtel vallandamise avaldus on tingitud töövõimetusest (registreerimine haridusasutus, pensionile jäämine, abikaasa (abikaasa) välismaale tööle saatmine, uude teenistuskohta), on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul. Sama kohustus tekib ka juhul, kui tööandja rikub tööõigusnorme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavaid tööõigusakte ja muid normatiivakte.
Samas tuleb silmas pidada, et neid rikkumisi saavad tuvastada eelkõige tööseadusandluse täitmise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostavad organid, ametiühingud, töövaidluskomisjonid, kohus (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse punkt 22 N 2).
5. Töötaja saab tööandjat töölepingu ülesütlemise eest hoiatada igal ajal, sh ka perioodil, mil ta mingil põhjusel töölt puudub (näiteks ajutise puude, puhkuse, lähetuse vms perioodil. ). See tuleneb ülesütlemisavalduse peamisest eesmärgist: anda tööandjale võimalus valida uus töötaja. Olles tööandjat vallandamisest ette hoiatanud, annab töötaja talle sellise võimaluse. Pole vahet, kas ta on tööl, puhkusel või haige.
Tööandjal on õigus asuda uut töötajat otsima ülesütlemisavalduse esitamise hetkest. Seetõttu arvestatakse kogu see aeg alates omal tahtel vallandamise avalduse esitamise kuupäevast koondamise etteteatamistähtaja hulka. Kui puhkusel olev töötaja palub end vallandada enne seadusega kehtestatud etteteatamistähtaja möödumist ja tööandja on sellega nõus, toimub vallandamine töötaja poolt nõutud tähtaja jooksul.
Tööandjal on õigus töötajaga tööleping üles öelda ülesütlemise tähtaja möödumisel ja etteteatamisaja jooksul töötaja haigestumisel, kuna haigusaeg ei peata aega, mille möödumisel töötaja kuulub vallandamisele. Töötaja vallandamine omal tahtel vastavalt tema avaldusele on võimalik ka ajutise puude perioodil, kuna vallandamise algatus tuleb töötajalt, mitte tööandjalt.
6. Töötaja otsus omal soovil töölt lahkuda peab olema tema vaba tahte tegu ja väljendama tõelist soovi töösuhe lõpetada. Sellega seoses selgitas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum oma 17. märtsi 2004 resolutsioonis nr 2 konkreetselt, et töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud juhul, kui avalduse esitamine. sest vallandamine oli tema vabatahtlik tahteavaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda omal soovil ülesütlemisavaldust esitama, kuuluvad need asjaolud kontrollimisele ja nende tõendamise kohustus lasub töötajal (punkt a, punkt 22).
Tööandja igasugust survet, sealhulgas ähvardust omal algatusel vallandada, juhtudel, kui tööandjal oli selleks mingi põhjus, võib käsitleda sunnina töötaja omal tahtel vallandada. Vastasel juhul ei saa rääkida töölepingu lõpetamisest töötaja algatusel.
Selle järelduse tegi õigesti Elista Laginsky ringkonnakohus, rahuldades nõude c. W., kes esitas oma juhendaja survel vabatahtliku tagasiastumisavalduse, kes ähvardas teda "rikkuda" tööraamat", vallandades" artikli "aruande kaotamise ja esitamata jätmise eest * (62) .
7. 4. osa
Töölepingu lõpetamise põhjused on:
1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);
2) töölepingu tähtaja lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud nende lõpetamist;
3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);
4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);
5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);
6) töötaja keeldumine jätkata tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);
7) töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);
8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on talle vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud arstitõendile. Venemaa Föderatsioon, või tööandjale sobiva töökoha puudumine (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);
9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);
10) pooltest mitteolenevad asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83);
11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).
Töölepingu võib üles öelda ka muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.
Kolmas osa ei kehti enam. - 30. juuni 2006. aasta föderaalseadus N 90-FZ.
Artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel
Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.
Artikkel 79. Tähtajalise töölepingu lõpetamine
Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja möödumisel. Töölepingu ülesütlemisest selle kehtivusaja lõppemise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne ülesütlemist, välja arvatud juhud, kui töölepingu täitmise ajaks sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg. puuduva töötaja kohustuste täitmine aegub.
(esimene osa, muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega nr 90-FZ)
Tööleping sõlmitud esinemise ajaks teatud tööd, lõpeb selle töö lõpetamisel.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töötaja tööle naasmisel.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Teatud ajavahemikul (hooajal) hooajatöö tegemiseks sõlmitud tööleping lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.
Artikkel 80
Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega on ette nähtud teist tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse aegumist.
Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus omal algatusel (oma vabal tahtel) on tingitud tema töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse registreerumine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti juhul, kui töötaja on tuvastanud rikkumise tööandja tööseadusandluse ja muude normatiivaktide, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemel on kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.
Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul nõudmisel andma töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ning tegema temaga lõpparve.
Kui tööleping ei ole pärast ülesütlemistähtaja möödumist üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.
Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel
Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:
1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
2) organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine; üksikettevõtja;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;
(klausel 3, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
4) organisatsiooni vara omaniku vahetumine (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);
5) töötaja korduv tööülesannete mõjuva põhjuseta täitmata jätmine, kui tal on distsiplinaarkaristus;
6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:
a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel kauem kui neli tundi tööpäeva jooksul. rida tööpäeva jooksul (vahetused);
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
b) töötaja ilmumine tööle (töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või objektile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööfunktsioon) alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis;
(klausel "b", muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muu) avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
d) jõustunud kohtuotsusega või asja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsusega tuvastatud töövarguse (sealhulgas väikesemahulise) töökohal toimepanemine, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine haldusõiguserikkumiste kohta;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult nende tagajärgede reaalse ohu;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
7) sularaha vahetult teenindava töötaja süüteo toimepanemine või kauba väärtused kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;
8) kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;
9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;
10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;
11) töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
12) ei kehti enam. - 30. juuni 2006 föderaalseadus nr 90-FZ;
13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, kolleegiumi liikmetega täitevorgan organisatsioonid;
14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.
Sertifitseerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes vastu võetud kohalike määrustega.
Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik töökohalt üle viia. kirjalik nõusolek teisele tööandjale kättesaadavale tööle (nii vabale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale kui ka vabale madalamale ametikohale või madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
Filiaali, esinduse või muu eraldiseisva tegevuse lõpetamise korral struktuuriüksus teises kohas asuv organisatsioon, lõpetatakse selle üksuse töötajatega töölepingud vastavalt organisatsiooni likvideerimise korral sätestatud reeglitele.
(Neljas osa, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui süüd, mis annavad alust usalduse kaotamiseks või vastavalt ebamoraalse süüteo toimepanemiseks, on toime pannud töötaja väljaspool töölepingut. töökohas või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja poolt üleastumise avastamisest.
(Viies osa võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal.
(Kuues osa võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 82
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Käesoleva seadustiku artikli 82 esimese osa säte, mille kohaselt organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töötajatega töölepingu võimaliku lõpetamise otsuse tegemisel vastavalt artikli esimese osa lõikele 2 Käesoleva seadustiku § 81 kohaselt on tööandja kohustatud kirjalikult teavitama ametiühingute põhiorganisatsioonide valitud organit hiljemalt kaks kuud enne vastavate ürituste algust kehtiva korra süsteemis. õiguslik regulatsioon tähendab, et tööandja on vastava otsuse tegemisel kohustatud sellest kirjalikult teavitama ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organit hiljemalt kaks kuud enne töötajatega töölepingu lõpetamist (Konstitutsioonikohtu 15.01. 2008 N 201-O-P).
Kui tööandja otsustab vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 vähendada organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu ja töötajatega töölepingute võimalikku lõpetamist, on tööandja kohustatud teavitama sellest valitud organit. ametiühingu põhiorganisatsiooni kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne vastavate ürituste algust ja kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus võib kaasa tuua töötajate massilise koondamise - hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste sündmuste algus. Massilise koondamise kriteeriumid määratakse kindlaks tööstus- ja (või) territoriaalsetes lepingutes.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud alustel toimub, võttes arvesse motiveeritud arvamus esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organ vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 373.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla aluseks töötajate vallandamiseks vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punktile 3, atesteerimiskomisjon sisse ebaõnnestumata kaasatakse vastava ametiühingute algorganisatsiooni valitud organi esindaja.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Kollektiivlepinguga võib kehtestada teistsuguse korra ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 83. Töölepingu lõpetamine pooltest sõltumatutel asjaoludel
Tööleping kuulub ülesütlemisele järgmistel pooltest mitteolenevatel asjaoludel:
1) töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse tsiviilteenistusse saatmine;
2) varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusel;
3) ametisse mittevalimine;
4) töötaja karistamist jätkamist välistava karistusega eelmine töö, vastavalt jõustunud kohtuotsusele;
5) töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korras;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
6) töötaja või tööandja surm - individuaalne, samuti töötaja või tööandja – üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;
7) jätkamist takistavate erakorraliste asjaolude ilmnemine töösuhted(sõjalised tegevused, katastroof, looduskatastroof, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnistab Vene Föderatsiooni valitsus või organ riigivõim Vene Föderatsiooni vastav subjekt;
8) õiguste äravõtmine või muu halduskaristus, välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;
(klausel 8 võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
9) aegumine, kehtivuse peatumine enam kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (litsentsi, juhtimisõiguse) äravõtmine. sõidukit, relvakandmisõigus, muud eriõigused) vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, kui see toob kaasa töötaja võimatuse täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi;
(klausel 9 võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
10) riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui teostatav töö seda nõuab;
(klausel 10 võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
11) kohtuotsuse tühistamine või Riikliku Tööinspektsiooni otsuse töötaja tööle ennistamise kohta tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine);
(klausel 11 võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
12) välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikutest töötajate üldarvu viimine vastavusse Vene Föderatsiooni valitsuse poolt Vene Föderatsioonis teatud tüüpi tööd tegevatele tööandjatele kehtestatud selliste töötajate lubatud osakaaluga. majanduslik tegevus;
(klausel 12 võeti kasutusele 30. detsembri 2006. aasta föderaalseadusega nr 271-FZ)
13) käesoleva seadustiku, muu föderaalseadusega kehtestatud piirangute tekkimine, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi teatud tüüpi tööl osalemiseks.
(klausel 13 võeti kasutusele 23. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega nr 387-FZ)
Töölepingu lõpetamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2, 8, 9, 10 või 13 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (näiteks vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht ja vaba alluv töökoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadustega nr 90-FZ, 23.12.2010 nr 387-FZ)
Tööleping käesoleva artikli esimese osa punktis 12 sätestatud alustel lõpeb hiljemalt pärast Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud tähtaja möödumist teatud tüüpi majandustegevusega tegelevate tööandjate territooriumile toomiseks. Vene Föderatsiooni välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikutest töötajate koguarv vastavalt nende töötajate lubatud osakaalule.
(Kolmas osa võeti kasutusele 30. detsembri 2006. aasta föderaalseadusega nr 271-FZ)
Artikkel 84
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Tööleping lõpetatakse käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 11) kehtestatud selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse. tööd järgmistel juhtudel:
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust, millega võetakse konkreetselt isikult õigus teatud ametikohtadele või teatud tegevustele;
töölepingu sõlmimine töö tegemiseks vastunäidustatud see töötaja tervislikel põhjustel vastavalt arstlikule aruandele, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud korras;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
asjakohase haridusdokumendi puudumine, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule normatiivaktile;
töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud ametniku otsust, äravõtmise või muu halduskaristuse kohta, mis välistab töötaja töölepingust tulenevate kohustuste täitmise, või töölepingu sõlmimine leping, mis rikub föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid, mis käsitlevad riigi- või munitsipaalteenistusest vallandatud kodanike kaasamist tööellu;
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadustega nr 90-FZ, 25.12.2008 nr 280-FZ)
töölepingu sõlmimine, rikkudes käesoleva seadustiku ja muu föderaalseadusega kehtestatud teatud tüüpi tööga tegelemise piiranguid;
(23. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega nr 387-FZ kehtestatud lõige)
muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.
(lõik võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Käesoleva artikli esimeses osas sätestatud juhtudel lõpetatakse tööleping, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale, ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita vastavalt oma terviseseisundile. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
(Teine osa, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine pandi toime töötaja süül, makstakse töötajale tasu. vallandustasu keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine on tingitud töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma, samuti ei maksta töötajale lahkumishüvitist.
(Kolmas osa, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikli 84 lõige 1. Töölepingu lõpetamise menetlemise üldine kord
(Tutvustati 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega).
Tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu ülesütlemiseks tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu. Töötaja soovil on tööandja kohustatud talle väljastama nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldust (korraldust) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (juhisele) vastav märge.
Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, vaid vastavalt käesolevale seadustikule või muule föderaalseadusele töökoht (ametikoht). jäeti talle alles.
Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 140. Töötaja kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.
Kanne tööraamatusse töölepingu ülesütlemise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas käesoleva seadustiku või muu föderaalseadus ja viitega asjakohasele artiklile, artikli osale, käesoleva seadustiku artikli lõikele või muule föderaalseadusele.
Juhul, kui töötajale ei ole võimalik tööraamatut väljastada töölepingu lõppemise päeval tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale ilmumise vajaduse kohta teatise. tööraamatu eest või nõustuge saatma posti teel. Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Tööandja ei vastuta ka tööraamatu väljastamise viibimise eest juhtudel, kui viimane tööpäev ei lange kokku töösuhte lõppemise registreerimise päevaga töötaja vallandamisel punktis "a" sätestatud alusel. " käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikest 6 või artikli 83 esimese osa lõikest 4 ning naise vallandamisel, kellega töölepingu tähtaega pikendati kuni raseduse lõpuni vastavalt teisele seadusele. osa käesoleva seadustiku artiklist 261. Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut kätte saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja nõudmise päevast arvates.
Töölepingu lõpetamine tähendab töötaja ametikohalt vallandamist. Just vallandamisel tuleb sageli ette seaduserikkumisi. Ja töötaja on sunnitud kasutama üht või mitut meetodit.
Teeme ettepaneku kaaluda, kuidas ja millistel asjaoludel töölepingu lõpetamine toimub. Mida peate vallandamisel teadma ja kuidas seda õigesti teha.
Töölepingu lõpetamise põhjused
Tööõigusaktid näevad ette järgmised töösuhte lõpetamise põhjused:
- töötajate initsiatiiv
- tööandja ja töötaja leping
- tööandja algatusel
- töölepingu lõppemine
- töötaja nõusolekul
- töötaja keeldumine töötamast töötingimuste muutumise tõttu
- teisele tööle üleminekust keeldumine töötaja terviseseisundi tõttu
- seaduse rikkumine töölepingu sõlmimisel
- pooltest sõltumatutel asjaoludel
- keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda kolimast
- töö jätkamisest keeldumine organisatsiooni omaniku muutumise, jurisdiktsiooni, asutuse tüübi vms muutumise tõttu.
Usaldusväärse teabe sisestamise eest ülesütlemise (ülesütlemise) aluste kohta vastutab tööandja. Rikkumise korral võite ühendust võtta.
Töölepingu ülesütlemise kord
Töölepingu ülesütlemisel annab tööandja korralduse (korralduse) konkreetse töötaja vallandamise kohta. Korralduses on märgitud selle number ja avaldamise kuupäev, töötaja täielik perekonnanimi, nimi ja isanimi, tema ametikoha täielik nimi, vallandamise alus viitega konkreetsele normile. Töökoodeks RF.
Korralduses on märgitud töötaja vallandamise kuupäev. Korralduse andmise kuupäev ja töötaja vallandamise kuupäev ei pruugi kokku langeda. See tähendab, et korralduse töötaja vallandamiseks saab anda täna, kuid homme. Vallandamise päeval peab töötaja töötama täistööajaga.
Tellimus vormistatakse kirjalikult, allkirjastab juhataja. See antakse allkirja vastu töötajale ülevaatamiseks. Olukordades, kus töötaja keeldub tutvumast, koostatakse vastav.
Viimasel tööpäeval teeb tööandja töötajaga täieliku arvelduse ja väljastab talle tööraamatu koos ülesütlemisavaldusega. Kui töötaja vallandamise päeval dokumente järele ei ilmunud, saadetakse talle teade nende kättesaamise vajadusest. Töötaja, kes ei ole õigeaegselt dokumente kätte saanud, saab taotleda. Sel juhul peab tööandja dokumendid väljastama kolme päeva jooksul.
Tööandja saadab tähtajalise töölepingu alusel töötavale töötajale kirjaliku kirja kolm päeva enne vallandamist.
Viimased muudatused: jaanuar 2020
Töösuhete pooltel on õigus sõlmida tööleping ja lõpetage see omal äranägemisel. Iga töötav kodanik saab töölepingu üles öelda, toimides rangelt määratletud viisil. Töölepingu lõpetamist töötaja algatusel reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 77 ja 80 sätted, muud seadusandlikud normid vallandamisel toimingute järjestuse kehtestamine.
Seaduse üldsätted
Sõltumata sellest, kas leping (edaspidi TD) on tähtajatu või kiireloomuline, on töötaval kodanikul õigus pöörduda tööandja poole töösuhte lõpetamise sooviga. Isiku soovil lepingu lõpetamise toimingute kirjeldus on toodud artiklis. 77 (lk 3) ja art. Põhiliste tööseaduste artikkel 80. Seega kehtestatakse töötaja tööandjast eraldumise registreerimisel ühtne toimingute jada.
Lubades töölepingu üles öelda töötaja algatusel, ei piira seadus tähtajalise või tähtajatu lepinguga töötavate töötajate õigusi, kohustamata teatama vallandamise põhjustest. Piisab heast tahtest ja sellest eelnevalt administratsiooni teavitamisest. Olenevalt asjaoludest varajane hoiatus lahkumine toimub 2 nädala või 1 kuu jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 280 kohaselt), kui lahkuv kodanik on ettevõttes juhtival kohal.
Etteteatamistähtaega võib lühendada, kui isik on katseajal. Vastavalt artikli 4. osale. 71, teatamiseks on ette nähtud 3 päeva. Sarnane tähtaeg on ette nähtud tööandja teavitamiseks hooajalise renditöö või lühiajaliste lepingute puhul, mille pikkus ei ületa 2 kuud (artikkel 292 ja artikkel 296).
Ajavahemik, mis on vajalik hoiatamiseks eraisiku palkamisel, vastavalt art. 2. osale. 307, võib olla pikem või vähem kui 2 nädalat, kui see on sätestatud sõlmitud TD punktidega.
Ülesütlemise põhjused, kui leping on kiireloomuline
Kui töötaja töötab tähtajatu lepingu alusel, on ülesütlemise põhjuseks ühe lepingupoole tahe või vastastikune otsus (poolte kokkuleppel).
Kui sõlmitakse tähtajaline leping tähtajaline tööleping võib teatud ajaks lõppeda järgmistel asjaoludel:
- Lepinguperioodi lõpp.
- Isiku varajane töölt lahkumine, kelle tööülesandeid täitis ajutine töötaja.
- Tööde mahu lõpetamine või hooaja lõpp.
- Tagasi koju (välismaalastel töötajatel).
- Artiklis Art. 59 TK.
Töötaja algatusel töölepingu ülesütlemise kord
Lepingu lõpetamisega raskusi ei ole. Töötaja poolt on vajalik vaid korrektselt vormistatud avaldus ja tööandjapoolne kontroll seadusega kehtestatud normide täitmise üle.
Lühidalt, TD lõpetamise etapid on esindatud järgmiste sammudega:
- Taotluse esitamine juhtkonnale kinnitamiseks. Ametiasutusel ei ole õigust loobumist keelata, küll aga saab ta kokku leppida töötamise kestuse alates avalduse esitamisest 2 nädala jooksul.
- Treeningu perioodil jätkab inimene tööülesannete täitmist ning personaliküsimusi lahendab ettevõte uue töötaja asendamisega.
- Viimasel tööpäeval saab töötaja viimase arveldusraha - viimase perioodi töötasu ja hüvitise kogunenud, kuid mitte puhkusepäevade eest.
- Tellimusega tutvumine ja tutvumisel allkiri.
- Viimase sissekande tegemine töös ja käes oleva raamatu väljaandmine viitega Art. 77 TK.
Igasugune protseduurist kõrvalekaldumine on seaduserikkumine ja toob kaasa vastutuse. Näiteks ebaõnnestumise korral tööline on õigus esitada kohtule hagi iga puudutud päeva eest hüvitise väljanõudmiseks.
Avalduse vorm
TD lõpetamise menetluse alustamise aluseks on töötaja isiklikult kirjutatud kirjalik avaldus. Ükski suuline kokkulepe ei ole piisav põhjus lepingu lõpetamiseks.
Taotlus on koostatud heakskiidetud näidise järgi ja sisaldab järgmist struktuuri:
- andmed juhi kohta, kelle nimel taotlus esitatakse;
- isikuandmed lahkuva töötaja ja ametikoha kohta;
- põhiosas avaldavad soovi töösuhe vabatahtlikult lõpetada, märkides ära viimase tööpäeva (arvestades eeldatavat tööaega);
- kuupäev ja allkiri dokumendi allosas koos allkirja ärakirjaga.
Taotlus esitatakse juhtkonnale läbivaatamiseks ning pärast kooskõlastusviisa saamist koostatakse dokumendi alusel personali sisekorraldus. (vorm T-8)
Mida antakse vallandamisel
Lahkudes antakse töötajale tema soovil pakett paberite kohta, mis kinnitavad tema tööalase tegevuse fakti teatud aja jooksul konkreetses ettevõttes:
- kopeerida;
- muud sisemised tellimused, sh ülekanded, tutvustused, boonused;
- raamatupidamisosakonna tõend 2-NDFL-i ja ettevõtte vormis, mis on koostatud vastavalt Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi korraldusele nr 182n;
- tööraamat viimase vallandamise kirjega.
TD lõpetamise tingimuste kokkuleppimisel on oluline väljatöötamise kestus ja selle vajadus. Kaevandamise vajaduses lepivad pooled reeglina eelnevalt kokku või keelduvad sellest vastastikusel kokkuleppel ettevõttes kehtiva dokumentatsiooni ja tööseadustiku normide alusel.
Kas see on töötamiseks vajalik
Töötaja algatusel tööandjaga lepingu ülesütlemise kord on seotud tööga. Kahenädalane periood on töötamise tavasumma, mis võimaldab teil töötaja lahkumiseks ette valmistuda, korraldada tema asendamine ja maksta hüvitist.
Siiski tuleb meeles pidada, et tööseadustik arvestab miinimumperioodiks 2 nädalat ja kui ettevõtte sise-eeskirjades on märgitud teistsugune periood, siis lähtutakse organisatsiooni poolt vastuvõetud sätetest.
Tööandjal ei ole palgatud töötajate avalduse saamisel õigust TD lõpetamist tühistada, kuid see võib mõjutada lahkumineku kuupäeva määramist. Viimane tööpäev võib tulla varem kui 2 nädalat, kui pooled jõuavad ühisele järeldusele, et tööd pole vaja.Kui tööleping lõpetatakse, personaliteenus ja raamatupidamisosakond on kohustatud õigeaegselt koostama arvestusliku makse ja tagastama isiklikud dokumendid koos koostatud tõenditega.
Millal on töötlemine vajalik?
Olenevalt töötaja isiklikest asjaoludest ja tööandja valmisolekust spetsialist enne tähtaja möödumist vabastada, on poolte kokkuleppel võimalik tööst loobuda. Vastava väljastamise alus personali tellimus on juhtkonna otsus taotlusvormil.
Olukorrad, kus vallandamine on võimalik kohe pärast kirjaliku avalduse saamist, on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 80:
- Töötaja isiklikud objektiivsed asjaolud, mille korral edasine töötamine on võimatu. See võib olla ülikooli astumine, ajateenistus, pensioniikka jõudmine.
- Töökoodeksi normide rikkumine tööandja poolt, samuti organisatsiooni sise-eeskirjade, kollektiivlepingu, TD sätete eiramine viimase poolt.
Tööandjast lahkuminekut palgatud spetsialisti isiklikul algatusel praktiseeritakse sageli kui usaldusväärset viisi, et vältida töötaja hilisemaid pretensioone. Oluline on meeles pidada, et avalduse peab esitama isik ainult tema enda soovil, ilma sundimiseta. Juhul, kui inimene mõtleb töölt lahkumise kehtivuse ajal ümber, on tal õigus seda teha enne vallandamise seaduslikku vormistamist.
Tasuta küsimus advokaadile
Kas vajate nõu? Esitage küsimus otse saidil. Kõik konsultatsioonid on tasuta / Advokaadi vastuse kvaliteet ja täielikkus oleneb sellest, kui põhjalikult ja selgelt te oma probleemi kirjeldate:
Töösuhete registreerimise algfaasis on peamine töölepingu sõlmimine. See on peamine dokument, mis määratleb tööandja ja töötaja vahelise suhte. Töösuhteid saab reguleerida ka tsiviilõigusliku lepinguga. Erinevus seisneb selles, et mingi ajutise teenistuse saamise ajaks sõlmitakse juriidiline leping, mis toimub aastal kindel aeg nt aknapesu, kaks korda kuus. Selline kokkulepe ei näe ette mingeid sotsiaalseid garantiisid tööandja poolt, kus teenust osutatakse. Garantii annab organisatsioon, kus töötaja on alalisele tööle registreeritud. Töölepingu sõlmimine annab sotsiaalsed garantiid vastavalt tööõigus, mis on eriti oluline.
Tööleping on kirjalik dokument kahes eksemplaris, millele kirjutavad alla mõlemad pooled, nii tööandja kui ka töötaja. Töötaja saab lubada tööle ilma töölepingut sõlmimata, kuid juhataja korraldusel tuleb töösuhe vormistada järgmise kolme päeva jooksul. Tsiviilõigusliku lepingu saab omakorda vormistada ka töölepinguks, tööandja enda või kohtu kaudu.
Tööleping on tähtajatu, kui selles ei ole määratud töö lõpetamise tingimusi. Siiski võib iga lepingu üles öelda vabatahtlikult või sunniviisiliselt, kui selleks on oluline põhjus. Tööandja ja töötaja vaheliste suhete vabatahtlik lõpetamine toimub siis, kui töötaja taotleb töökohalt vallandamist omal soovil. Töötaja peab kirjutama avalduse kaks nädalat enne töölt lahkumist, mille jooksul valib tööandja sellele kohale uue töötaja. Kui töötaja kahe nädala jooksul oma meelt ei muuda, saab ta makse. Nad maksavad talle raha eest, väljastavad tööraamatu. Sellega lõpeb töösuhe, lõpevad kõik lepingujärgsed sotsiaalsed garantiid.
Töölepingu saab üles öelda ainult mõlema poole nõusolekul, tööandjapoolne lepingu ülesütlemine on lubatud ainult juhul, kui töötaja rikub töökorraldus ettevõtetele. Kuid igal üksikjuhul on töötajal õigus edasi kaevata kohtusse. Seaduse rikkumine tööandja poolt ei ole lubatud, selle saab vaidlustada ja töötaja tuleb ennistada töökohale.
Iga töötaja võib öelda, et ta ei soovi enam sellel töökohal töötada, põhjused võivad olla täiesti erinevad: madal palk, sobimatu töögraafik, töökaugus, tervis ja palju muud. Selliseid põhjuseid peetakse objektiivseteks ja arvutused tehakse soovi korral.
Vallandamisel on ka põhjused:
- töölepingu lõpetamine vastavalt sõlmitud tähtajale;
- organisatsiooni likvideerimine, pankrot;
- nõuetekohase kvalifikatsiooni puudumine, selleks viiakse läbi sertifitseerimine;
- ettevõtte moderniseerimine või optimeerimine;
- korduv töödistsipliini rikkumine;
- Ettevõte on omanikku vahetanud.
Töölepingu ülesütlemise põhjused võivad olla erinevad. Üks on oluline, tööandja ei tohi töötaja vallandamisel seadust rikkuda. Töötajal on palju võimalusi tööle ennistamiseks. Näiteks pole eriti huvitav, kui töösse on lisatud artikkel, millega on tulevikus raske tööd leida. Paljud kaebavad ettevõtteid kohtusse selle artikli õigsuse pärast, mille alusel nad vallandati. Kõik tööjõu parandused viiakse läbi ainult kohtu otsusega, ettevõtte personaliosakonna poolt.
Töölepingu lõpetamise põhjused
Töölepingu ülesütlemise põhjused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77. Peamine põhjus on töösuhete lõpetamine poolte täielikul nõusolekul. Selle toiminguga ei saavutata mitte ainult kokkulepet, vaid määratakse ka arvutamise aeg.
Töösuhte lõppemine võib toimuda lepingu lõppemise tagajärjel. Leping kaotab kehtivuse, kui tööandja hoiatas töötajat vähemalt kolm päeva enne lepingu lõppemist. Kui tööandja töötajat kirjalikult ei teavita, muutub leping automaatselt tähtajatuks.
On teatud tüüpi lepinguid, mis sõlmitakse tööhooajaks või töötaja äraoleku ajaks. Sel juhul määrab töölepingu lõppemise hooajatöö lõppemine või endise töötaja tööle lahkumine (see juhtub tööle lahkumisel alates Rasedus-ja sünnituspuhkus). Mõlemal juhul on tööandja kohustatud töötajat koondamise eest hoiatama.
Lepingu lõpetamine töötaja algatusel
Välja arvatud ühine kokkulepe, võib töötaja lepingu omal soovil üles öelda. Aga ta on kohustatud sellest tööandjat teavitama 14 päeva enne arvestust. Kokkuleppel võib pakkuda ka teisi aegu. Ettevõtte juht hoiatab tööandjat kuu enne vallandamist. Kui hooajatöölisega leping lõpetatakse, tuleb hoiatada kolm päeva ette.
Perioodi jooksul võib töötaja töölt lahkumise osas ümber mõelda ja avalduse tagasi võtta, kui selle aja jooksul ei ole kirjalikult kutsutud teist töötajat teisest ettevõttest, millest ei saa seadusega keelduda.
Töölepingu ülesütlemine on võimalik töötaja üleminekul teise tööandja juurde, siin tuleb saavutada poolte nõusolek. Töötaja võib keelduda töötamast, kui ettevõtte omanik vahetub.
Töölepingu ülesütlemine on võimalik tervislikel põhjustel, kui töötaja ei saa tervislikel põhjustel töötada. Töö lõpetamine meditsiinilistel põhjustel kauemaks kui 4 kuud, annab õiguse töötaja vallandada ja töötasu makstakse kahe nädala eest
Lepingu lõpetamine on lubatud juhul, kui töötaja keeldus üleviimisest oma vastava kvalifikatsiooniga ametikohale või madalama kvalifikatsiooniga ametikohale, ta võib olla seotud terviseseisundiga.
Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel
Tööandja saab töösuhte üles öelda, kui tema ettevõte likvideeritakse või pankrotistub. Sellise sündmuste arenguga ei lähe seaduse järgi õigused ja kohustused üle teistele isikutele. Kui organisatsiooni filiaal suletakse, lõpetatakse lepingud samade reeglite kohaselt nagu ettevõtte likvideerimisel, teavitatakse töötajat kaks kuud enne vallandamist. Tööandja peab töötajate koondamisel esmalt pakkuma koondatavatele töötajatele muud vabu kohti. Kui töötaja ei ole nõus või muud tööd ei ole, viiakse läbi vallandamine. Esiteks jätavad nad kõrgema kvalifikatsiooni ja töökogemusega töötajad. Teatud isikute kategooriaid ei vallandata, nende nimekiri on määratud seadusega.
Tööandja algatusel võib kvalifikatsioonieksamit sooritamata töötaja koondada, kuid esmalt tuleb talle esitada muu töökoht, kus ta saaks töötada.
Töölepingu ülesütlemine on võimalik töödistsipliini rikkumiste, töölt puudumise korral, kui töötaja tabati vara vargusega. Sellised töötajad arvutatakse artikli järgi ilma lahkumishüvitiseta.
Töölepingu ülesütlemise kord
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 84 on selgelt sätestatud töölepingu lõpetamise kord. Esimene etapp on lepingu lõpetamise korralduse väljastamine, töötaja tutvub sellega allkirja vastu. Kui töötajaga ei ole võimalik tutvuda või ta ise seda teha ei soovi, tehakse korraldusse märge. Korraldus koostatakse kahes eksemplaris, millest üks tõestatud antakse üle töötajale. Viimane päev töökohal on lepingu lõpetamise päev. Viimasel päeval tagastab tööandja tööraamatu, arvestab töötasu ning väljastab ka erinevaid dokumente, mis olid seotud töötegevusega.
Kui töötaja pole tööjõu jaoks, teavitab organisatsioon sellest töötajat igal viisil, et ta võtaks oma töö. Sellest hetkest alates ei vastuta tööandja tööraamatu hilinemise eest.
Üksikettevõtjaga töölepingu lõpetamine toimub samamoodi nagu ettevõttes. Likvideerimisel vallandamine toimub ettevõtte registrist väljaarvamisel.
Töölepingu võib sõlmida tähtajaliselt või sõlmida tähtajatult, kuid igaüht on võimalik lõpetada ka ennetähtaegselt, see on seadusega lubatud. Lepingu ennetähtaegse ülesütlemise korral peab töötaja sellest seaduses sätestatud tähtaja jooksul teavitama ettevõtte juhti. Tööandjal on omalt poolt õigus leping ennetähtaegselt üles öelda, samuti peab ta töötajat lepingu ennetähtaegsest ülesütlemisest mõni aeg ette hoiatama.
Sellise vallandamise korral peab tööandja maksma kogu töötasu, puhkusehüvitise ja väljastama tööraamatu. Tööraamatusse on vaja õigesti sisestada vallandamise kuupäev, vastasel juhul peetakse seda seaduse rikkumiseks ja töötaja võib pöörduda kohtusse. Kui kohus tuvastab rikkumise, peab tööandja parandama töökande ja maksma hüvitist valesti märgitud päevade eest, samuti võib töötaja nõuda moraalse kahju hüvitamist.
Töölepingu ülesütlemise ülesütlemisavalduse saatmine
Seadusandlus näeb ette töösuhte ülesütlemise etteteatamise mõlemale poolele. Kui töötaja soovib ettevõttest lahkuda, peab ta esitama personaliosakonnale vallandamise avalduse, kuid mitte vähem kui kaks nädalat enne lahkumist. Avalduse esitamisele järgnevast päevast algab tööperiood, nendel päevadel saate avalduse tagasi võtta ja edasi töötada. Tööaega on võimalik lühendada vaid poolte kokkuleppel, mis tuleb kirjalikult märkida, et hiljem poleks põhjust kohtusse pöörduda.
Kui ilmnes objektiivne põhjus, näiteks ettevõtte sulgemine, töötajate vähenemine, omanikuvahetus, siis peab tööandja sellest meeskonda kaks kuud ette teavitama ning sellest peab teadma ka ametiühing. Kõiki töötajaid hoiatatakse kirjalikult allkirja vastu. Seda tehakse selleks, et töötaja ei kaebaks ettevõtet ette hoiatamata vallandamise eest kohtusse. Samuti tuleks ülesütlemise korralduses märkida ülesütlemise põhjendus ja mis kõige tähtsam, see peab olema tõsi, on märgitud seaduse artikkel, mille alusel vallandamine toimus, kuna sellest sõltuvad maksed ja võib-olla ka edasine töötamine.
Töölepingu lõpetamise tingimused
Töölepingu omal soovil ülesütlemise tähtaeg määratakse kahe nädala pärast. Selle aja jooksul leiab tööandja töötajale asendaja. Ta saab kutsuda teise töötaja tööle teisest ettevõttest ja endine lahkub töökoht. Küll aga võib ta avalduse tagasi võtta ja tagasi pöörduda.
Lepingute lõpetamisel seoses likvideerimise, sulgemise, pankrotiga teatatakse töötajale kaks kuud ette ning makstakse lahkumishüvitist kahe palga ulatuses. Ettevõtete juhtidele makstakse lahkumishüvitist vähemalt kolme palga ulatuses. Vallandamise korralduses on selgelt märgitud lepingu lõpetamise kuupäev, samuti on märgitud põhjus. Kõik tuleb edasi teha õiguslik alus vastasel juhul võib tekkida kohtuvaidlus.
Hooajalepingu lõpetamisel hoiatatakse töötajat kolm päeva enne vallandamist. Tähtajalise lepingu puhul, kui teadet ei olnud, muutub leping tähtajatuks.
Lepingu lõpetamine kohtus
Kõiki töötaja ja tööandja vahel tekkivaid töövaidlusi saab vaidlustada. Töökomisjonis saate oma õigusi kaitsta ametiühingu kaasamisega, kuid töölepingu lõpetamine kohtus on kõige olulisem tõhus meetod ilma kohtueelset menetlust läbimata. Kõige sagedamini pöördutakse kohtusse siis, kui vallandamist tõlgendatakse valesti. Paljud organisatsioonid, säästes maksetelt, pakuvad petturlikult ja lubavad töötajal allkirjastada dokumente omal tahtel vallandamiseks, mitte töökohtade vähendamiseks. Omal tahtel vallandamisel lahkumishüvitist ei maksta, vaid makstakse vähendamisel. Seda raha läheb vahel vaja ka uut tööd otsides.
Kohtud vaatavad läbi kõik kaebused, kui otsus on töötaja kasuks, siis ennistatakse nad töökohale ning tasutakse ka sunniviisilise töölt puudumise eest.
Mis tahes vallandamist saab kohtus vaidlustada, näiteks töölt puudumise, ebaõige sissekande, vallandamise hilinenud maksete ja muu eest. Töövaidlusnõudeid vaatab läbi kohus, samas kui tasu ei maksta, toimub see ettevõtte või selle filiaali asukohas. Kõik vaidlused lahendatakse üldjurisdiktsiooni kohtus, kui Te ei ole otsusega rahul, võite edasi kaevata kõrgemasse kohtusse.
Lisaks kohtule on töötajal õigus esitada kaebus prokuratuurile, kes omakorda kontrollib ettevõtet.
Arveldamine töölepingu lõppemisel
Töölepingu ülesütlemine on otsene vallandamine, seetõttu on ettevõtte raamatupidamisosakonna arvutamisel kohustatud tasuma kogu töötamise ajal teenitud raha. Kogu raha väljamaksmine toimub viimasel tööpäeval, kui sel päeval ei saanud töötaja kogu raha kätte, siis tuleb seda teha järgmisel päeval. Väljamaksed hõlmavad: töötasu töötatud päevade eest, hüvitist kasutamata puhkuse eest, selleks on vaja õigesti määrata puhkusepäevade arv töötatud perioodi eest, lisatasusid. Selle arvutuse teeb raamatupidamine.
Töölepingu lõpetamisel töötajate arvu vähenemise või ettevõtte lõpetamise tõttu makstakse töötajale lahkumishüvitist kahe keskmise töötasu ulatuses, kui ettevõtte sulgemise korral ei ole lepingus sätestatud teisiti.
Töölepingu lõppemisel kanne tööraamatusse
Tööandlust kinnitav dokument töötegevus peal see ettevõte või organisatsioonid. Tööle kandideerimisel antakse koos tööleasumisavaldusega personaliosakonda ka tööraamat. Kui nad saavad tööd esimest korda või see kaob, alustatakse uue raamatuga. Tööle kandideerimisel tehakse sisseastumise protokoll, märgitakse ametikoht või elukutse, pannakse tellimuse number ja vastuvõtu kuupäev. Samuti tuleb tööraamatus korrektselt fikseerida töölepingu lõpetamine koos märkega, millise artikli alusel töötaja vallandati. Igas artiklis on märgitud vallandamise põhjus, mis võib mõjutada edasist tööotsinguid.
Tööraamatusse kantakse vallandamise kuupäev, korralduse number. Dokument väljastatakse koos kogu teenitud tööpäeva viimasel tööpäeval palk. Kui te ei ole täitmise õigsusega rahul, võite selles küsimuses pöörduda kohtusse. Kohtunik vaatab nõuet läbi ja teeb otsuse, rikkumise ilmnemisel peab tööandja tööraamatu kande parandama ja tuleb märkida, et see tehti kohtumäärusega. Töötajal on õigus saada veel üks tööraamat, millesse kirjutatakse ümber kõik kanded, välja arvatud viimane. Uuel raamatul peaks olema duplikaattempel.
Vallandamise sõnastuse edasikaebamine kohtu kaudu
Vallandamise põhjused võivad olla täiesti erinevad, levinuim põhjus on vallandamine omal tahtel. Kui töötaja ja tööandja vahel saavutatakse kokkulepe suhete katkestamiseks, siis probleeme pole. Tööandjal jääb üle vaid töötaja õigesti arvutada. Kõige raskem ja valusam töölepingu lõpetamine on töötajate arvu vähendamine, teisele tööle üleviimine, ettevõtte likvideerimine. Selliste lepingu lõpetamise põhjuste puhul on sõnastus oluline. Esiteks sõltub see sellest, millised maksed vallandamisel seadusega peavad laekuma, ja teiseks suur roll mängib artiklit teisele tööle kandideerimisel. Iga tööandja jaoks on oluline teada, miks töötaja eelmisest töökohast vallandati. Üks asi on ettevõtte vähendamine või sulgemine ja teine inimene ei saa meeskonnas läbi või on pidev distsipliini rikkuja. Tavaliselt on see küsimus ankeedis töökohale kandideerimisel.
Vahel ebaõigluse parandamiseks peab töötaja pöörduma kohtusse. Ta saab esitada tööraamatu koos vallandamise protokolliga, vallandamise aluseks oleva korraldusega ja esitada rikkumise tõendi. Kui rikkumine leiab kinnitust, saab töötaja ettevõttesse tööle ennistada või muuta ülesütlemise sõnastust. Vastav kanne tehakse tööjõusse, ettevõtte tellimuse alusel. Sellistel juhtudel maksab tööandja teatud summa mis ei ole talle hea. Juhi suhtes võidakse kohaldada distsiplinaarkaristust.
Hüvitis töölepingu lõpetamisel
Töölepingu võib üles öelda poolte kokkuleppel, töötaja või tööandja algatusel. Lihtsaim viis töö eest tasumiseks on omal soovil lahkuda. Tööandja enamasti ei pahanda, piisab avalduse allkirjastamisest. Kui avaldus sisaldab teatud kuupäevast ülesütlemisresolutsiooni, siis loetakse, et mõlemad pooled on kokkuleppele jõudnud ja töölepingu lõpetamine kokkuleppel, väljamaksed tehakse vastavalt seadusele. Kui töötaja kahe nädala jooksul oma meelt ei muuda, on administratsioon kohustatud arvutama viieteistkümnendal päeval. See tähendab kogu töötasu maksmist töötatud päevade eest, puhkusetasude, lisatasude ja muude maksete maksmist. Kui töötaja on organisatsioonis töötanud üle 11 kuu, makstakse puhkust täies ulatuses, kui vähem, siis arvutatakse puhkusepäevade arv töötatud tundide põhjal.
Töölepingu lõpetamine on võimalik administratsiooni või töötaja enda otsusel. Mõnikord ei ole töölt vallandamine tingitud soovist, vaid asjaoludest, nagu koondamine või likvideerimine. Sellistel juhtudel makstakse hüvitist töölepingu lõpetamisel erinevalt. Vallandamisest hoiatatakse ette, et töötaja saaks otsida uus töökoht, samal ajal maksavad nad kõik, mis töötaja on teeninud ja lisaks makstakse hüvitist kahe palga näol. Maksta võib ka muid summasid, kui see on sätestatud kollektiivlepingus. Selliseid makseid makstakse pensionile jäämisel.
Kui vallandamine on seotud töödistsipliini rikkumisega, siis reeglina lahkumishüvitist ei maksta.
vallandustasu
Sõltuvalt vallandamise liigist makstakse lahkumishüvitist. Seaduse järgi makstakse lahkumishüvitist vähendamisel, organisatsiooni likvideerimisel, pensionile jäämisel või omanikuvahetusel. Koondamishüvitist nähakse ette kuupalga ulatuses ja töötamise aja eest teine kuupalk. Juhtidele ja tippjuhtidele on väljamaksed kolm kuupalka, kui on kollektiivleping, mis määrab muud maksed, siis need makstakse. Omal tahtel vallandamisel lahkumishüvitist ei maksta, samuti lepingu lõpetamisel rikkumise tõttu töögraafik ettevõtte juures.
Koondamishüvitis makstakse välja viimasel tööpäeval.
Töölepingu lõpetamine katseajal
Et kaitsta end lihttöölise eest. Tööandjad kasutavad üha enam katseajaga lepinguid. Tavaliselt on selline periood ette nähtud kaheks kuuks, pärast mida tähtajatu tööleping sõlmitakse, aga ei pruugita. Mõnikord värbavad organisatsioonid töötajaid prooviperioodiks, kuna palgad on palju madalamad ja tööfunktsioonid on standardsed. Tähtaja lähenedes lööb tööandja töötaja lihtsalt välja, teatades, et ta ei vasta tema ametikohale, seda võib korduvalt korrata. Sellise pettuse vältimiseks kohustab seadus tööandjat korralduses lahknemise põhjust selgitama ja seda dokumentide abil tõendama. Lepingu lõpetamisest tuleb kolm päeva ette hoiatada, kui seda ei juhtu, muutub leping tähtajatuks. Pärast seda väljastatakse töökorraldus.
See, et töötaja võetakse tööle katseajaga, kajastub lepingus ja tööle asumise korralduses. Eriti oluline on katseaja määramine lepingus, kui seda punkti ei ole, siis on leping tähtajatu ning lepingut ei ole võimalik parandada ega muuta. Kui tellimust pole, saab selle väljastada või olemasolevale tellimusele täienduse teha. Katseaeg töölevõtmisel on see kasulik tööandjale, mingil määral ka töötajale. Töötaja ise uurib, kas ta suudab oma tööülesandeid täita, tal on piisavalt teadmisi ja kvalifikatsiooni, parem lahkuda heas mõttes, kui mitte täita hiljem vallandada.
Töölepingu ülesütlemise erijuhud
Töölepingu lõpetamise suhtes kohaldatakse alati Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikleid, kuid isegi seadus näeb ette erandeid. Seega on ettevõtte juhtkonnal teatud vallandamise kord, kuna tippjuhid kannavad materiaalset ja juhtimisalast vastutust. Juhtkonna ja tööandja vahelise töösuhte lõpetamine ei ole nii lihtne, kui tundub. Ettevõtte juhi asemele tuleb valida kandidaat, kes vastaks kõigile nõuetele.
Koos direktoriga
Õigusaktid näevad ette peamised ja erilised asjaolud, mille korral võib juhi ametist vabastada. See on ettevõtte omaniku vahetus, erastamine ja muu võõrandumine.
- ettevõtte koosseisu vähendamine, lõpetamine;
- suutmatus täita tervishoiudirektori ülesandeid;
- võimetus pädevusest tulenevalt funktsioone täita;
- töökohustuste jäme rikkumine;
- materiaalsete väärtuste vargus;
- ebaõige juhtimisega seotud rikkumine, mille tagajärjeks on tööõnnetus.
Omaniku, omandivormi muutumise või ametikoha vähenemise korral makstakse lahkumishüvitist vastavalt eelnevalt sõlmitud töölepingule, kuid mitte vähem kui kolme palga ulatuses. Kui vallandamine on seotud töödistsipliini rikkumisega, sellega kaasneb sunniraha või kahjutasu, siis koondamishüvitist ei maksta.
Lisaks nendele põhjustele võib direktori vallandada paljudel muudel põhjustel, kuna see ametikoht määratakse ja kui ametikoht ei vasta, on vallandamine võimalik.
Sellisele ametikohale koondamise põhimõte jääb samaks, mis tippjuhtidel. Vallandamine võib eeldada aktsionäride koosoleku kokkukutsumist või lahkumine võib olla seotud tervise või perekondlike asjaoludega. Vabatahtliku ülesütlemise korral teatatakse tööandjale üks kuu ette, makstakse lahkumishüvitist kolme kuu eest ning selle saab vallandamise korral lepingus eraldi sätestada. Seaduserikkumistega seotud vallandamisel lahkumishüvitist ei maksta. tegevdirektor omab allkirjaõigust kuni viimase päevani, seega on tal õigus vallandamismäärusele ise alla kirjutada, kui see ei ole võimalik, siis allkirjastab selle seaduslikult volitatud isik. Selles ettevõttes töötamise lõppedes tehakse tööraamatusse kanne, kuhu märgitakse korralduse number, alus ja viide koodeksi artiklile, vallandamise kuupäev.
Töölepingu lõpetamine ettevõtte juhiga
Peaga sõlmitud lepingu lõpetamise määravad mitte ainult üldised, vaid ka täiendavad alused. Juhataja võib ettevõtte omaniku või omaniku või aktsionäride üldkoosoleku nimel neid toiminguid tegema volitatud organi ametist vabastada. Sel juhul vallandamine ei ole seotud karistuste ja rikkumistega. peal üldkoosolek koostatakse protokoll, kus määratakse lahkumishüvitise suurus, kuid mitte vähem kui kolm töötasu. Tasumine toimub viimasel tööpäeval ja töösse tehakse kanne. Ettevõtte juht saab vallandamise korraldusele ise alla kirjutada, kuna tal on allkirjaõigus kuni viimase päevani.
Töölepingu lõpetamine pensionäriga
Varem või hiljem, pensioniea lähenedes, hakkavad paljud kahtlema, kas nad jäävad tööle. Pensionäriga lepingu lõpetamine on võimatu, kuna seaduse järgi on võimalik edasi töötada, kuid mitte tingimata. Seadusandlus lubab tööandjal sõlmida pensionäriga tähtajalise, vanusepõhise töölepingu. Seda tehes kaitseb ta ennast pensionäri haigusest tingitud maksete eest. Kohe pärast lepingu lõppemist hakatakse pensionäri arvestama. Kui pensionär tahab pärast pensionile jäämist tööle minna, siis pole tal õigust teda vanuse alusel vallandada. Kuid mõnel erialal on erandeid, kus on vanusepiirang.
Tööandja võib sõlmida tähtajalise töölepingu, märkides, et seda tehti vanuse tõttu. Tähtajalise lepingu saate lõpetada tööandja algatusel, ilma et peaksite täitma mingeid tagatisi. Seadusandlus ei määratle töötavaid pensionäre eraldi kategooriana, seega tehakse arvestus üldiselt.
Arvutamisel peab pensionär saatma personaliosakonda avalduse kaks nädalat enne lahkumist, treenides saab täistasu. Kui töötaja läheb alles pensionile, siis pole vaja kaks nädalat töötada, piisab, kui teavitada juhti paar päeva ette.
Töölepingu lõpetamine rasedaga
Enamasti ei planeerita rasedust, mistõttu peab tööandja alati olema valmis uue renditöölise leidmiseks. Sellel ametikohal olevatel naistel on õigus töötada kuni rasedus- ja sünnituspuhkuseni, seejärel säilib naisel kolm aastat töökoht ja ettevõte maksab rasedus- ja sünnituspuhkust. Pärast seda saab naise tööle ennistada. Siiski juhtub, et naine töötas tähtajaline leping siis ei saa teda enne raseduse lõppu vallandada. Kui see juhtus rasedus- ja sünnituspuhkusel, tuleb ta registreerida kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni ja siis saab ta vallandada. Samuti on raseduse ajal võimatu töötajat ilma nõusolekuta uude töökohta üle viia, samuti vähendada tema sissetulekuid, mis on seotud kergemale tööle üleviimisega.
Töölepingu lõpetamine töötaja surma tõttu
Elus on töö katkestamisel loomulik põhjus ja selleks on töötaja surm. Leping sel juhul lõpetatakse, kuid ei lõpetata. Selleks antakse korraldus surmatunnistuse või kohtuotsuse alusel, millega tunnistati isiku surm. Korraldus väljastatakse kohe pärast surma fakti kinnitavate dokumentide ilmnemist, vallandamise kuupäeva arvestatakse surmakuupäevast. Kogu ettevõttes teenitud raha kantakse üle perekonnale või ülalpeetavatele, kui neid on. Raha kogusummast ei arvestata maha puhkuseraha, mida töötaja kasutas, kuid ei teinud trenni. Lepingu lõpetamise kohta tehakse tööraamatusse kanne koodeksi artikli alusel ja selle saab soovi korral saata lähedastele.
Töölepingu lõpetamine vangistuse korral
Seadus näeb selgelt ette töölepingu ülesütlemise korra seoses töötaja vabaduse võtmise ja kohustuste täitmise võimetusega. töökohustused. Juhil on õigus töösuhe lõpetada kohe, kui ta saab kohtuotsuse ärakirja. Sellel päeval antakse välja korraldus, kus vallandamise päevaks peaks olema karistuse määramise päev. Korralduses on aluseks karistuseks vabadusekaotus. sama kanne tehakse ka tööraamatusse. Tööraamat tuleb anda vallandamise päeval, kui seda ei saa teha, siis tehakse märge. Küll aga võib süüdimõistetu paluda talle tsoonis dokumente saata, tähitud kirjaga.
Kõik palgad töölepingu lõpetamisel sõlmimisel kanda kontole endine töötaja või sularahas üle antud isikule, kellel on raha kättesaamise volikiri. Töötaja tutvub korraldusega allkirja vastu, kui seda ei saa teha, märgitakse see korraldusse.
Välistöölisega
Alati on huvitav teada, kuidas välismaalastega töölepinguid sõlmitakse. Nüüd on Venemaal tohutult palju illegaalseid töötajaid, kellel pole tööluba ja samal ajal ka sotsiaalseid garantiisid. Venemaale sisenedes võib iga välistöötaja saada õiguse töötada vastavalt kvoodile antud paikkonnas. Arvesse võetakse iga sisserändaja ja tööandja on kohustatud tema eest kindlustusmakseid tasuma.
Töösuhte lõpetamise üheks peamiseks põhjuseks on töölepingu lõppemine. Seoses tööloa lõppemisega lõpetatakse välismaalasega tööleping, sellest teatatakse föderaalse migratsiooniteenistuse ametiasutustele. Välistöötaja registreerimine ja vallandamine toimub vastavalt Venemaa seadustele, seetõttu on tööandja kohustatud sõlmima tähtajatu lepingu, kiireloomulise lepingu sõlmimine rikub seadust.
Lepingu lõppedes on välismaalasel õigus tööleping pikendada, samas kui ta peab uuendama tööluba.
Välismaalasest töötaja võib vallandada omal soovil, tööandja algatusel ja poolte kokkuleppel. Samuti on tööandjal täielik õigus lõpetada tööleping välisriigi kodanikuga ettevõtte likvideerimisel, teisele tööle, teisele kohale üleviimisest keeldumisel ja paljudel muudel juhtudel. Kõik maksed tehakse arvutamise päeval, samal ajal kui väljastatakse tööraamat. Kõik registreerimised ja arveldused välistöötajatega toimuvad föderaalse migratsiooniteenistuse kaudu.
