Inimressursid- majanduslikult aktiivne, töövõimeline elanikkond, kellel on füüsilised ja vaimsed võimed osaleda töötegevuses.

Tööjõuressurss- see osa riigi elanikkonnast, kes töötab rahvamajanduses või on töövõimeline, kuid ühel või teisel põhjusel ei tööta (koduperenaised, töötud õpilased jne).

Seega hõlmab tööjõud nii töötavaid kui ka potentsiaalseid töötajaid.

Tööjõuressursside statistika üheks ülesandeks on uurida töötajate erialast koosseisu. Tööjõuressurss on tööjõupotentsiaali kõige olulisem element - tööjõu võimalik kogus ja kvaliteet, mis ühiskonnal on teaduse ja tehnoloogia antud arengutasemel.

Turusuhetes määrab erinevate ettevõtete või firmade personalivajaduse nende toodete, tehtud töö ja osutatavate teenuste nõudluse suurus. Nõudlus tööjõuressursside järele on turutingimustes tuletatud valmistoodetest ja teenustest, mida teostatakse andmete abil. inimressursid. Kuidas edasi tegutsevad ettevõtted, ning kavandatud ja vastloodud ettevõtetes peaksid iga-aastased tootmisnõudluse mahud olema aluseks kõikide töötajate kategooriate vajaduste arvutamisel.

Tööjõuressursi koostist analüüsitakse sotsiaalsete rühmade tunnuste järgi, milles majandusstatistika eristab rahvamajanduse erinevates sektorites hõivatud töötajate ja töötajate grupid, erinevates ettevõtetes mitmesugusel kujul kinnisvara (tööl riigiettevõtted, ühistute ja eraettevõtluse vormides).

Töötajad on need, kes on otseselt seotud loomisprotsessiga materiaalsed varad, samuti remondi, kaupade liikumise, reisijateveo, materjaliteenuste osutamise ja muude töödega tegelejad. Nende hulka kuuluvad ka koristajad, korrapidajad, garderoobiteenindajad, turvamehed.

Olenevalt osalemise iseloomust tootmisprotsess, rühm "töölised" jaguneb omakorda peamiseks (toodavad tooteid) ja abistavateks (teenindus tehnoloogiline protsess) töötajad. Töötajad jagunevad omakorda juhtideks, spetsialistideks ja muudeks töötajateks. Juhid - organisatsioonide juhtide ja nende ametikohtadel töötavad töötajad struktuurijaotused neil on õigus teha otsuseid ja kanda vastutust nende tagajärgede eest. Spetsialistid - kõrg- ja keskeriharidusega töötajad, kellel on fundamentaalsed teaduslikud teadmised, samuti eriteadmised ja -oskused, mis on piisavad ametialane tegevus. Nende hulka kuuluvad insenerid, majandusteadlased, raamatupidajad, sotsioloogid, õigusnõustajad, hindajad, tehnikud jne.

Teised töötajad ehk tehnilised täitjad on dokumentide koostamise ja vormistamisega, samuti majapidamisteenustega tegelevad töötajad (ametnikud, sekretärid-masinakirjutajad, ajamõõtjad, joonestajad, kopeerijad, arhivaarid, agendid jne).

Töötajate suhe kategooriate kaupa iseloomustab tööjõuressursside struktuuri. Tööjõu osana eristatakse omanikke (aktsionäre), samuti töötajad. Tööjõu koosseisus hõivatud ametikohtade järgi eristatakse juhte, spetsialiste, juhte, inseneri- ja tehnilisi töötajaid.

Tööjõuressursse on kaks rühma: valdavalt hõivatud füüsiline töö ja tegeleb enamasti vaimse tööga.

Tööjõu hulka kuulub:

• - tööealine elanikkond (mehed vanuses 16 kuni 59 aastat ja naised vanuses 16 kuni 54 aastat (kaasa arvatud), välja arvatud mittetöötavad esimese ja teise grupi puuetega inimesed ning mittetöötavad isikud, kes saavad pensioni soodustingimustel);
• - tegelikult töötavad teismelised alates 16. eluaastast ja pensioniealised töötavad inimesed (üle 59-aastased mehed ja üle 54-aastased naised).

Tööjõuressursside olemus seisneb selles, et need väljendavad sotsiaalseid suhteid, mis arenevad nende kujunemise, levitamise ja kasutamise osas sotsiaalses tootmises.

Tööjõuressursside koostise uurimiseks tuleb need teatud kriteeriumide järgi klassifitseerida (tabel 1).

Tööjõuressursside kirjeldamiseks ettevõtte tasandil eristatakse mõisteid “ettevõtte tööjõuressurss”, “ettevõtte personal” ja “inimressurss”.

Tabel 1. Tööjõuressursside klassifikatsiooni põhijooned

Ettevõtte tööjõuressurssi esindavad eriväljaõppe läbinud, töökogemuse ja -oskustega töötajad, kes töötavad ettevõttes.

Ettevõtte personal (personal, töökollektiivi) – on teatud kategooriate ja kutsealade töötajate kogum, kes töötavad ühes tootmistegevus mille eesmärk on kasumi või sissetuleku teenimine ja oma materiaalsete vajaduste rahuldamine.

Personalipotentsiaal – personali võime lahendada enda ees seisvaid praeguseid ja tulevasi ülesandeid. Selle määrab töötajate arv, nende haridustase, isikuomadused, kutse-, kvalifikatsiooni-, soo- ja vanuseline struktuur, töö- ja loometegevuse tunnused. Sõltuvalt tootmistegevuses osalemise olemusest eristatakse ettevõtte personali koosseisus kahte rühma: tootmispersonal tootmises ja selle hooldamises hõivatud ning ettevõtte bilansis olevad mittetööstuslike allüksuste töötajad (mittetööstuslik personal). Tööstus- ja tootmispersonali koosseisu kuuluvad töölised, insener-tehnilised töötajad ja töötajad ning üliõpilased. See näeb ette ka selle kategooria töötajate jaotuse haldus- ning juhtimis- ja tootmispersonaliks. Mittetööstusliku personali hulka kuuluvad tavaliselt transpordi, eluaseme ja kommunaalteenuste valdkonnas töötavad töötajad, sotsiaalkindlustus ja muud tootmisvälised osakonnad.

Üldiselt on ettevõtte töötajate koosseis elukutselt, erialalt ja oskuste tasemeti erinev. Kutse ise on defineeritud kui inimese teadmiste ja tööoskuste kogum, mis on omandatud kogemuse või eriväljaõppe käigus teatud tüüpi töö tegemiseks (arst, insener, õpetaja jne).

Eriala on teatud kutseala tegevus, millel on spetsiifilised tunnused ja mis nõuab töötajatelt täiendavaid eriteadmisi ja -oskusi. Näiteks majandusteadlane rahalist tööd, majandusteadlane raamatupidamine ja analüüs majanduslik tegevus, tööökonomist, müügiökonomist, logistikaökonomist majandusteadlase või paigaldaja erialal; paigaldaja, paigaldaja, torumees töötav elukutse lukksepp. Viimastel aastatel on üha enam levinud praktika jaotada ettevõtte personal vastavalt täidetavatele funktsioonidele kolme põhikategooriasse: juhid, spetsialistid ja täitjad. Eristada potentsiaalseid ja tegelikult kasutatavaid tööjõuressursse.

Viimased iseloomustavad töövõimelise elanikkonna tööjõupotentsiaali tegelikku toimimist.

Tööjõuressurss kui majanduskategooria väljendab majandussuhteid, mis kujunevad ühiskonnas selle teatud arenguetapis töövõimelise elanikkonna tootmise, jaotamise, ümberjaotamise ja kasutamise protsessis riigi majanduses.

Tööjõuressursside struktuur on mitmetahuline. See hõlmab inimeste jaotust teatud klassifitseerimiskriteeriumide järgi: soo, vanuse, hariduse, elukoha (linn, maa), sotsiaalsete rühmade, elukutsete, tööjõu rakendusalade ja mitmete muude tunnuste järgi.

Ettevõtte tööjõud- potentsiaalne tööjõud, väljendatuna töövõimeliste töötajate arvus. Tööjõu iseloomustamisel kasutavad organisatsioonid kahte mõistet: "personal" ja "personal".

Ettevõtte personal- see on peamine (täistööajaga, alaline), reeglina kvalifitseeritud personal.

Ettevõtte personal- mahukam kontseptsioon, mis hõlmab kogu ettevõttes töötavat personali, nimelt:

- põhikoosseisu töötajad, täiskohaga töötajad;

- teistest ettevõtetest osalise tööajaga tööle võetud isikud;

– isikud, kes töötavad tsiviilõiguslike lepingute alusel.

Ettevõtte tööjõuressursside koosseisus, sõltuvalt tootmisprotsessis osalemisest, eristatakse kahte rühma:

1. Mittetööstuslik personal- kaubandustöötajad ja Toitlustamine, eluase, ettevõtte bilansis olevad ravi- ja tervishoiuasutused, õppeasutused ja kursused, alushariduse ja kultuuriasutused.

2. Tööstusliku tootmise töötajad- töötajad, kes on otseselt seotud toodete tootmise, töö tegemise ja teenuste osutamisega. See rühm koosneb:

a) töölised põhi-, abi-, teenindus-, abiüksused;

b) töötajad, mille hulgas on töötajate kategooriaid:

– juhid(kõrgem, keskmine ja madalam tase) – isikud, kellel on õigus võtta juhtimisotsused ja korraldab nende elluviimist;

– spetsialistid- kõrg- või keskeriharidusega töötajad, kes tegelevad inseneri-, majandus-, juriidilise ja muu sarnase tegevusega;

– tegelikult töötajad- dokumentide koostamise ja vormistamise, raamatupidamise ja kontrolli, majandusteenuste ja kontoritööga seotud töötajad.

Personali struktuur- see on üksikute personalirühmade suhe nende koguarvus.

Rühmitamist saab läbi viia ka järgmistel alustel:

- oskuste taseme järgi (vastavalt kutse, eriala meisterlikkuse astmele töötaja poolt - vastavalt tariif-kvalifikatsiooni juhendile);

- ametite ja erialade järgi (näiteks majandusteadlased jagunevad planeerijateks, turundajateks, finantseerijateks, raamatupidajateks jne);

- soo järgi;

- vanuse järgi;

- tööstaaži järgi jne.

Tööaja eelarve, selle planeerimise näitajad.

tööaja eelarve- planeeritud päevade ja tundide arv, mille jooksul üks töötaja või töötaja võib planeerimisperioodil töötada. Aega registreeritakse reeglina töötundides ja muude personalikategooriate puhul kasutatakse tavaliselt inimpäevi. Personali planeerimisel kasutatakse mitmeid näitajaid.

1. Tööaja kalendrifond (T k)- number kalendripäevad teatud kalendriperioodiks (kuu, kvartal, aasta). Seda saab arvutada kogu töötajate arvu, ettevõtte töötajate rühma (töökoda, sektsioon) ja keskmiselt ühe töötaja kohta.

Indikaatori arvutamine inimpäevades:

T kuni \u003d D kuni * H csp;

D kuni. on kalendripäevade arv perioodis.

H csp - perioodi keskmine töötajate arv.

Indikaatori arvutamine inimtundides:

T kuni \u003d D kuni * H csp * P s;

P s.- vahetuse keskmine seatud kestus, h.

2. Tööajaarvestus (nominaalne) tööajafond (vahekaart T)- tööaja kalendrifondi ja puhkusel kasutamata jäänud inimpäevade (inimtundide) vahe ( T prz) ja nädalavahetustel ( T sisse):

T tab \u003d T kuni - T prz - T sisse;

3. Maksimaalne võimalik tööajafond (T max)- tööajafondi maksimaalse kasutamise potentsiaalne väärtus perioodil. See arvutatakse ühe valemiga:

T max \u003d T kuni - T prz - T sisse - T o;

T max \u003d T tab - T o

See.- aeg regulaarsed pühad perioodil.

4. Planeeritud (efektiivse) tööaja fond (T pl)- maksimaalne tööajafond, mida on vähendatud töötajate mõjuvatel põhjustel töölt puudumiste arvu võrra. See arvutatakse ühe järgmise valemi järgi:

T pl \u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T pl \u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T b - haiguse ja sünnituse tõttu töölt puudumine;

See -õppepuhkuse kestus;

T g - aeg lõpetada avalik ja avalikud kohustused;

T pr - muud seadusega lubatud puudumised;

T km - pausid laste toitmiseks;

T p - aeg vähendada noorukite tööpäeva pikkust;

T s - sisse tööpäevade lühendamise aeg pühad.

Mõjuvatel põhjustel tööpäevade arv määratakse reeglina eelmiste perioodide aruande keskmiste andmete alusel ja kooskõlas tööseadusandlusega.

5. Keskmine kehtestatud tööaeg- aritmeetiline keskmine väärtus, mis on kaalutud, võttes arvesse ametlikult kehtestatud tööpäeva pikkust üksikute töötajate rühmade arvuga.

6. Tegeliku tööaja fond (T f)- teatud perioodi tegelik tööaja maksumus. Iga-aastasest planeeritud tööajafondist lahutatakse planeeritud ja plaanivälised tööaja kaod ning liidetakse tegelikult tehtud ületunnid. Üle aja - seadusjärgsest tööajast üle töötatud aeg (sh nädalavahetustel ja riiklikel pühadel töötatud aeg, kui puhkepäevi ei ole ette nähtud)

7. Tööaja kasutamise koefitsient (K)- arvestatakse kalendri, tööaja tabeli, maksimaalse võimaliku ja planeeritava tööajafondi suhtes reaalselt töötatud tundide suhtena vastavasse ajafondi. See indikaator näitab, kui palju asjakohast ajavaru tegelikult ära kasutati.

Ettevõtte töötajate arvu planeerimine.

Personalivajadus määratakse töötajate kategooriate kaupa eraldi. Raamatupidamise ja personaliplaneerimise praktikas on otsene, loetelu ja keskmine palgaarvestus s.

Palgaarvestus (H sp)- teatud arvu töötajate arvu näitaja. See näitaja võtab arvesse ettevõtte kõigi töötajate arvu, välja arvatud tsiviilõiguslikel alustel töötavad töötajad. Palgaarvestus hõlmab töötajaid iga päeva kontekstis, nii neid, kes tegelikult tööle tulid, kui ka neid, kes mingil põhjusel puuduvad.

Valimisaktiivsus (H I)- palgal olevate töötajate arv, kes tulid konkreetsel päeval tööle, sealhulgas töölähetusel viibijad. See näitaja ei tohiks olla väiksem kui töötajate arv, mis on vajalik ülesande täitmiseks ettenähtud aja jooksul.

Keskmine töötajate arv(H csp)– uuritava perioodi keskmine töötajate arv. See näitaja arvutatakse uuritava perioodi töötajate arvu aritmeetilise keskmisena. Samal ajal on nädalavahetustel ja pühadel töötajate arv võrdne eelmise tööpäeva töötajate arvuga.

Töötajate arvu arvutamiseks on kolm meetodit.

1. Vastavalt ajareeglitele:

H cn \u003d (Toodete arv * T tk) / (T pl * K n);

T tk- toodanguühiku tootmise ajamäär.

T pl.

K n.- tootmisstandardite tulemuslikkuse koefitsient.

2. Vastavalt tootmisstandarditele:

H cn \u003d Toodete arv / (T pl * K n * H vyr);

N nt- tootmismäär.

3. Teenuse standardid:

H cn \u003d (O / N obs) * C * (T tab / T pl);

O- paigaldatud seadmete ühikute arv.

N tähelepanekuid- teenuse hind.

FROM- vahetuste arv.

T vahekaart.- tööaja palgaarvestus.

T pl.- planeeritud tööaja fond.

Tööjõuressurss on rahvastiku töövõimeline osa, kes oma füüsiliste ja intellektuaalsete võimetega on võimeline tootma rikkust või osutada teenuseid.

Sellest määratlusest järeldub, et tööjõuressurss hõlmab ühelt poolt hõivatud inimesi majanduslik tegevus, ja teisalt need, kes ei tööta, aga kes saavad töötada. Seega koosneb tööjõud tegelikest ja potentsiaalsetest töötajatest.

Vajalikud füüsilised ja intellektuaalsed võimed sõltuvad vanusest: inimese varajases eluperioodis ja täiskasvanueas need kujunevad ja paljunevad ning vananedes kaovad. Vanus toimib omamoodi kriteeriumina, mis võimaldab kogu elanikkonnast välja tuua tegelikud tööjõuressursid. Tööjõu koosseisu kuuluvad tööealine elanikkond (16-55-60-aastased), noorukid (14-18-aastased) ja osa tööealisest elanikkonnast - pensionärid.

Enne erinevate tööjõuressursside uurimisvaldkondade kaalumist on soovitatav viidata rahvastiku koosseisule ja struktuurile, arvukuse muutustele.

Rahvastiku taastootmise all mõistetakse inimeste põlvkonna pideva uuenemise protsessi sündimuse ja suremuse koostoime tulemusena. Rahvastiku taastootmisel on mitte ainult demograafiline, vaid ka majanduslik ja sotsiaalsed aspektid. See määrab tööjõuressursside kujunemise, territooriumide arengu, tootmisjõudude seisundi, sotsiaalse infrastruktuuri arengu jne.

Vanusepiirangud ja tööjõuressursside sotsiaal-majanduslik koostis määratakse kindlaks riigi seadusandlike aktidega. Venemaal arvestatakse tööealiseks: mehed vanuses 16-59 aastat (kaasa arvatud), naised vanuses 16-54 aastat. Tööeapiirangud on riigiti erinevad. Mõnes riigis on alampiir seatud 14–15 aastani (mõnes 18 aastat) ja ülempiir – paljudes riikides 65 aastat kõigile või 65 aastat meestele ja 60–62 aastat naistele.

Venemaal on seadusandja korduvalt kaalunud vajadust tõsta meeste vanaduspensioni määramise vanusepiiri - 60-lt 65-le, naistele - 55-lt 60-le. See protsess toimub järk-järgult, etapiviisiliselt - alguses meestel kuni 62-63 aastat ja naistel kuni 57-58 aastat. On toetajaid ja vastaseid see otsus. Üks pensioniea tõstmise vastu olijate argumente on viide töötava elanikkonna raskele olukorrale üldiselt.

Alates 1993. aastast Venemaa Föderatsioon tegi ülemineku rahvusvaheline süsteem rahvastiku klassifikatsioon, mille järgi on tööjõuressursside koosseisu skeem järgmine (joon. 2).

Riis. 2.

Majanduslikult aktiivne elanikkond on osa elanikkonnast, kes pakub varustust tööjõudu kaupade ja teenuste tootmiseks. Sellesse kategooriasse kuuluvad hõivatud ja töötud ning seda mõõdetakse vaadeldava perioodi suhtes.

Majanduslikult mitteaktiivne elanikkond on elanikkond, kes ei ole tööjõus, sealhulgas inimesed noorem vanus loodud majanduslikult aktiivse elanikkonna mõõtmiseks.

Tööjõuressursside struktuur on mitmetahuline ja sisaldab erinevaid tööjõuressursside komponente ja omadusi. Eelkõige on kujunemisel oluline tööjõuressursside struktuur soo järgi tõhus struktuur hõive tööjõu rakendusalade lõikes erialases, valdkondlikus ja territoriaalses kontekstis ning see määratakse kindlaks sotsiaalses tootmises, leibkonnas ja isiklikus leibkonnas, tööpausiga uuringutes jne hõivatud meeste ja naiste suhtega. Tööjõuressursside struktuur soo järgi on riigiti ja tööpiirkondade lõikes erinev.

Tööhõive on töökohtade pakkumine ja töötegevuses osalemine, mille määravad kindlaks tootmisviisi omadused. Majandusliku kategooriana väljendab tööhõive sotsiaalseid suhteid, mis on seotud elanikkonna töökohtade tagamisega ja vajalikke vahendeid olemasolu. AT sotsiaalselt Tööhõive on avalikus või erasektoris tootmissektoris töötamise võimaluse pakkumine kõigile, kes soovivad ja suudavad töötada.

Elanikkonna, eriti maarahva tööhõivet mõjutavad paljud tegurid, millest peamised on: territoriaalsed (geograafilised), majanduslikud, sotsiaalsed, demograafilised, juriidilised, riiklikud (etnilised) ja keskkondlikud.

Tööga hõivatud rahvastik on tootmis- ja mittetootmissfääris osalev elanikkond. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööhõiveseaduse artiklile 2 hõlmab tööga hõivatud elanikkond:

• töötan tööleping, samuti muud tasustatud tööd, sealhulgas ajutist hooajatööd;
• iseseisvalt tööga varustamine, sealhulgas individuaalne töötegevus (talupidajad), ettevõtjad, aga ka tootmisühistute liikmed;
• valitud, kinnitatud või määratud palgalisele ametikohale;
• siseasjade organites teenindavate relvajõudude mis tahes haru sõjaväelased;
• mis tahes täiskoormusega õppeasutuse töövõimelised üliõpilased, sealhulgas koolitus tööturuteenistuse suunal;
• ajutiselt töölt puudumine (puhkus, haigus, ümberõpe);
• tsiviilõiguslike lepingute (lepingute) alusel tööde tegemine.

Oluline on määrata kindlaks majanduslikult aktiivse elanikkonna, sealhulgas töötute tööhõive staatus. Tavaliselt on viis olekut.

• 1. Töötajad - isikud, kes töötavad sõlmitud kirjaliku lepingu (lepingu) või suulise kokkuleppe alusel ettevõtte juhtkonnaga töötingimuste kohta, mille eest nad saavad töölevõtmisel kokkulepitud tasu.
• 2. Füüsilisest isikust ettevõtja - isikud, kes teostavad iseseisvalt neile tulu toovaid tegevusi, ei kasuta või kasutavad töötajaid vaid lühiajaliselt.
• 3. Tööandjad - iseennast majandavad (või riigi poolt majandama volitatud) isikud aktsiaselts partnerlus jne. Tööandja võib oma ülesanded täielikult või osaliselt delegeerida palgatud juhile, jättes vastutuse ettevõtte heaolu eest.
• 4. Palgata perefirma töötajad - oma sugulasele kuuluvas pereettevõttes palgata töötavad isikud.
• 5. Isikud, keda ei saa liigitada töösuhte alusel. Need on töötud, kes ei ole varem töötanud töötegevus mis tõi neile tulu. See hõlmab isikuid, keda on raske teatud tööstaatusega seostada.

Praktiline vajadus arvestada rahvaarvuga nõuab tööliikide jaotamist. Tööhõive kategooriaid on mitu: täistööajaga, osalise tööajaga, produktiivne, ratsionaalne, tõhus, mitte ametlik.

Täistööhõive korral tagatakse kõigile abivajajatele palgatöö. Selline olukord peegeldab tasakaalu tööjõu pakkumise ja nõudluse vahel.

Osalise tööajaga töötamise korral ei pakuta tööd kõigile neile, kes vajavad ja tahavad tööd.

Tootlik tööhõive iseloomustab elanikkonna osalemist sotsiaalses tootmises, materiaalsete hüvede loomises ja teenuste osutamises elutaseme ja -kvaliteedi tõstmiseks.

Ratsionaalne töötamine eeldab elanikkonna vajaduste maksimaalset võimalikku rahuldamist individuaalsel ja sotsiaalselt kasulikul tööl.

Tõhus hõivatus iseloomustab maaelanikkonna kasutamist kõige täielikumalt ja ratsionaalsemalt teatud ajaperioodil (vahetus, päev, hooaeg, aasta) maksimaalse lõpptulemuse saavutamiseks.

Seega peegeldab elanikkonna täis- ja osaajaga töötamine probleemi kvantitatiivset poolt; produktiivne, ratsionaalne ja tõhus – kvalitatiivne.

Mitteametlik töötamine iseloomustab varjatud või varitöötamist, s.t. mitteametlik, ebaseaduslik tegevus. Rahvusvaheline Tööorganisatsioon käsitleb mitteametlikku tööhõivet väga väikeste majandusüksuste kogumina, mis toodavad ja turustavad kaupu ja teenuseid. Need koosnevad peamiselt iseseisvatest füüsilisest isikust ettevõtjatest.

Nõudluse ja pakkumise tasakaalustamatus tööturul mõjutab alati elanikkonna tööhõivet.

Nõudluse ja pakkumise tasakaalustamatus tööturul võib mõjutada tööhõivet erineval viisil. Kui pakkumine ületab nõudlust, tekib avatud (selgelt) tööpuudus ja nõudluse ülejääk pakkumisest põhjustab mitteametlikku tööhõivet või varjatud tööpuudust.

Töötus - majanduslikult aktiivse elanikkonna ajutine töötus. Standardite järgi rahvusvaheline organisatsioon töötute tööjõukategooriasse kuuluvad isikud, kellel: ei olnud tööd (tulus elanikkond); tegeleb tööotsimisega, s.o. pöördus tööturuametisse, pani kuulutusi ajakirjandusse jne; olid valmis tööle asuma.

Peamised tööpuuduse põhjused on:

• struktuursed nihked majanduses, millega kaasneb uute tehnoloogiate, seadmete kasutuselevõtt, mis toob kaasa üleliigse tööjõu vähenemise;
• majanduslangus või depressioon, mis sunnib tööandjaid vähendama vajadust kõigi ressursside, sealhulgas tööjõu järele;
• valitsuse ja ametiühingute palgapoliitika: alampalga tõstmine suurendab tootmiskulusid ja vähendab seeläbi nõudlust tööjõu järele;
• tootmistaseme hooajalised muutused mõnes majandussektoris;
• tööealise elanikkonna demograafilise struktuuri muutus: suureneb nõudlus tööjõu järele ja sellest tulenevalt suureneb ka töötuse tõenäosus.

Töötus võib olla vabatahtlik ja tahtmatu. Vabatahtlik töötus tekib siis, kui töötaja ei ole rahul palgataseme või töö iseloomuga. Tahtmatut tööpuudust seostatakse tööjõu nõudluse nappusega. Peamiselt väljendub see toodangu tõsises languses.

Sest Põllumajandus iseloomulikud on järgmised tööpuuduse liigid: pendel, struktuurne, regionaalne, spetsiifiline, tsükliline.

Pendeltööpuudus on seotud inimeste piirkondlike, ametialaste, funktsionaalsete ja ealiste liikumistega (uude elukohta kolimine; uue töökoha, ametikoha saamine, õppimine jne). Oma sisu järgi on see töötuse vorm rohkem seotud vabatahtlikuga.

Struktuurne tööpuudus on seotud põllumajandussektori arengu iseärasustega piirkonniti. Samas kaasneb mõnes piirkonnas (majandussektoris) tööturu ülejäägiga teistes tööjõupuudus.

Regionaalne tööpuudus tekib majandustegevuseks ebasoodsate geograafiliste, looduslike, keskkonna-, rahvuslike ja poliitiliste tegurite tõttu.

Spetsiifiline tööpuudus - kutse- ja kvalifitseeritud töötus, mis tuleneb tootmismeetodite muutumisest. Konkreetse tööpuudusega võib seostada ka teatud soo või vanusega kodanike töötust. Näiteks lastega naised kogevad tööturul eriti raskeid probleeme. koolieelne vanus, noored ja vanemad inimesed.

Tsükliline tööpuudus avaldub muutuvate majandustingimuste tingimustes. See suureneb kriisiperioodidel ja väheneb tootmise tõusu ajal.

Töötuse määr (UB, %) on määratletud kui töötute arvu ja töötajate koguarvu suhe:

y6=(N6/Np+N6)*100

kus, N6 - töötute arv, inimesed;

Np on tööga inimeste koguarv, pers.

Seega peegeldab töötuse määr rahulolematuse määra palgatööjõu nõudluse või tööjõu ülepakkumisega.

Tööpuuduse vastu võitlemise meetmed hõlmavad: töökohtade säilitamist ja kaasajastamist, uute loomist ja ebaefektiivsete töökohtade likvideerimist ettevõtluse baasil; tasulise korraldamine avalikud tööd; puuetega inimestele töökohtade loomine. Kõik need kokku võivad oluliselt suurendada nõudlust tööjõu järele tööturul.

Sissejuhatus

See kursusetöö paljastab tööjõuressursi mõiste ja vastab kõige rohkem aktuaalsed teemad, aidates tõsta tööviljakust, näitab see ka tööjõuressursi kasutamise analüüsi eesmärgid ja eesmärgid, tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse analüüsi suuna (tööjõu koosseisu analüüs ja tööjõu kasutamise analüüs). tööaja kasutamine jne).

Mis on siis tööjõuressursid? Tööjõuressursid ettevõttes on ettevõtte juhtkonna pideva mure objektiks. Eriti kasvas perioodil tööjõuressursi roll turusuhted, ja tootmise investeerimislaad, selle kõrge teadusmahukus on muutnud nõudeid töötajale – suurendanud loomingulise töösse suhtumise tähtsust. Nüüd on ettevõtja-ettevõtte juhi peamiseks ülesandeks hästi valitud töömeeskond, mis koosneb mõttekaaslastest ja koostööpartneritest, kes on suutelised mõistma, ellu viima ja ellu viima ettevõtte juhtimise plaane. Tema üksi on edu võti. ettevõtlustegevus, ettevõtte väljendus ja õitseng.

Selle teema valiku määrab selle asjakohasus meie riigi majandusarengu praeguses etapis, kuna tööjõuressursid ja nende kasutamise tõhusus mõjutavad otseselt toodete kvaliteeti, maksumust ja konkurentsivõimet.

Sellega seoses käsitletakse töös küsimusi, mis on seotud ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse taseme analüüsiga, tööaja analüüsiga, tööjõuressursside kasutamise efektiivsusega, s.o. toodangu toodangu analüüs töötaja kohta ja selle põhjal töö tootlikkuse muutused.

tööjõu personali töötaja

Ettevõtte tööjõuressursside omadused ja struktuur

Tööjõuressursside mõiste

Tööjõuressursid on kategooria, millel on vahepealne positsioon majanduskategooriad"rahvaarv" (konkreetsel territooriumil (rajoonis, piirkonnas, riigis) elavate inimeste kogum) ja "tööjõud kokku". Kvantitatiivselt hõlmab tööjõuressursside koosseis kogu töövõimelist elanikkonda, sõltumata vanusest, riigimajanduse ja individuaalse töötegevuse valdkonnas (joonis 1). Nende hulka kuuluvad ka tööealised isikud, kes on potentsiaalselt töövõimelised, kuid kes töötavad majapidamises ja isiklikus kõrvalpõllumajanduses, õpingutes koos tööpausiga ja ajateenistuses.

Tööjõuressurss on rahvastiku töövõimeline osa, kes oma füüsiliste ja intellektuaalsete võimetega on võimeline tootma materiaalseid kaupu või osutama teenuseid.

Riis. üks

Tööjõuressursside struktuuris nende sotsiaalses tootmises osalemise seisukohast eristatakse kahte osa: aktiivne (toimiv) ja passiivne (potentsiaalne). Seega koosneb tööjõud tegelikest ja potentsiaalsetest töötajatest.

Vajalikud füüsilised ja intellektuaalsed võimed sõltuvad vanusest: inimese varajases eluperioodis ja täiskasvanueas need kujunevad ja paljunevad ning vananedes kaovad. Vanus toimib omamoodi kriteeriumina, mis võimaldab kogu elanikkonnast välja tuua tegelikud tööjõuressursid.

Venemaa tööjõuressursside hulka kuuluvad: a) tööealine elanikkond, välja arvatud mittetöötavad I ja II rühma töö- ja sõjainvaliidid ning soodustingimustel vanaduspensioni saavad mittetöötavad tööealised isikud; b) tööeast noorem ja vanem rahvamajanduses hõivatud elanikkond.

Tööjõuressursid ettevõttes on ettevõtte juhtkonna pideva mure objektiks. Eriti suurenes tööjõuressursside roll turusuhete perioodil ning tootmise investeerimislaad, selle kõrge teadusmahukus muutis nõudeid töötajale - suurendas loomingulise töösse suhtumise tähtsust. Nüüd on ettevõtja - ettevõtte juhi - peamiseks ülesandeks hästi valitud töömeeskond, mis koosneb mõttekaaslastest ja partneritest, kes on suutelised mõistma, realiseerima ja ellu viima ettevõtte juhtimise plaane. Ainult see on ettevõtluse edu, ettevõtte väljenduse ja õitsengu võti.

On teada, et ettevõtte peamised tootmistegurid on: töövahendid, tööobjektid ja personal.

Peamine roll on ettevõtte personalipotentsiaalil. Tootmisprotsessis mängivad esimest viiulit personal, neist sõltub, kui tõhusalt kasutatakse ettevõttes tootmisvahendeid ja kui edukalt tegutseb ettevõte tervikuna.

Ettevõtte personali all mõistetakse ettevõttes töötavate ja palgaarvestusse kuuluvate erinevate kutse- ja kvalifikatsioonirühmade töötajate kogumit. Palgaarvestusse kuuluvad kõik nii põhi- kui ka kõrvaltegevusega seotud töödele palgatud töötajad.

On vaja eristada selliseid mõisteid nagu "personal", "personal" ja "ettevõtte tööjõuressurss".

Mõiste "ettevõtte tööjõuressurss" iseloomustab selle potentsiaalset tööjõudu, "personali" - kogu alaliste ja ajutiste töötajate, oskus- ja lihttööliste personali. Ettevõtte personali all mõistetakse ettevõtte või organisatsiooni põhilisi (täistööajaga, alalisi) reeglina kvalifitseeritud töötajaid.

Personali struktuuri iseloomustavad ettevõtte üksikute kategooriate ja töötajate rühmade koosseis ja kvantitatiivsed suhtarvud.

Ettevõtte bilansis olevad, tootmise ja selle ülalpidamisega otseselt mitteseotud kaubandus- ja toitlustus-, elamu-, ravi- ja puhkeasutuste, haridusasutuste ja kursuste, samuti alushariduse ja kultuuriasutuste töötajad kuuluvad ettevõttesse. ettevõtte mittetööstuslik personal.

Ettevõtte personal, kes on otseselt seotud toodete (teenuste) tootmisprotsessiga, s.o. tegeleb põhitootmistegevusega, esindab tööstus- ja tootmispersonali. See hõlmab kõiki pea-, abi-, abi- ja teenindustöökodade töötajaid; ettevõtte bilansis olevad uurimis-, projekteerimis-, tehnoloogilised organisatsioonid ja laborid; tehase juhtimine kõigi osakondade ja teenustega, samuti seadmete kapitaal- ja jooksva remondiga tegelevad teenused ning Sõiduk teie ettevõttest.

Tööstus- ja tootmispersonal omakorda liigitatakse sõltuvalt nende ülesannetest järgmistesse kategooriatesse: töötajad, juhid, spetsialistid, töötajad.

Töötajate hulka kuuluvad ettevõtte töötajad, kes on otseselt seotud materiaalsete väärtuste loomise või tootmis- ja transporditeenuste osutamisega. Töölised jagunevad omakorda põhi- ja abitöölisteks. Peamiste hulka kuuluvad töötajad, kes on otseselt seotud toodete tootmisega, abitöölisteks aga tootmise korrashoid. See jaotus on puhtalt tingimuslik ja praktikas on mõnikord raske nende vahel vahet teha.

Ettevõttes töötavad spetsialistid inseneri-, majandus-, raamatupidamis-, juriidilise ja muude sarnaste tegevustega tegelevad töötajad. Need on raamatupidajad, majandusteadlased, tehnikud, mehaanikud, psühholoogid, sotsioloogid, kunstnikud, kauplejad, tehnoloogid jne.

Ettevõtte töötajate hulka kuuluvad dokumentatsiooni koostamise ja vormistamise, raamatupidamise ja kontrolli, majapidamise ja kontoritööga tegelevad töötajad. Need on tarneagendid, masinakirjutajad, sekretärid-masinakirjutajad, kassapidajad, kontrollerid, ametnikud, ajamõõtjad, ekspedeerijad, joonestajad.

Lisaks PPP üldtunnustatud klassifikatsioonile kategooriate kaupa on iga kategooria sees klassifikatsioonid. Näiteks tootmisjuhid jagunevad olenevalt nende juhitavatest meeskondadest tavaliselt lineaarseteks ja funktsionaalseteks. Liinijuhid on need, kes juhivad meeskondi. tootmisüksused, ettevõtted, ühendused, tööstused ja nende asetäitjad; funktsionaalsetele - juhid, kes juhivad funktsionaalsete teenuste meeskondi (osakonnad, osakonnad) ja nende asetäitjad.

Vastavalt hõivatud tasemele ühine süsteem rahvamajanduse juhtimine, kõik juhid jagunevad: madala taseme juhid, keskastme ja tippjuhid.

Tavapärane on kaasata töödejuhatajad, vanemmeistrid, meistrid, väiketöökodade juhatajad, samuti funktsionaalsete osakondade ja talituste allüksuste juhid madalama taseme juhtide juurde.

Keskastme juhte peetakse ettevõtete direktoriteks, tegevjuhid erinevad ühendused ja nende asetäitjad, suurte töökodade juhid.

Tippjuhtide hulka kuuluvad tavaliselt finants- ja tööstuskontsernide juhid, peadirektorid suured ühendused, ministeeriumide funktsionaalsete osakondade juhid, osakondade juhid ja nende asetäitjad.

Sõltuvalt töötegevuse iseloomust jagunevad ettevõtte töötajad ametiteks, erialadeks ja oskuste tasemeteks.

Samas tähendab elukutse teatud teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi eeldavat tööalase tegevuse eriliiki ning eriala on kutsetegevuse liik, millel on spetsiifilised tunnused ja mis nõuab töötajatelt täiendavaid eriteadmisi ja -oskusi.

Iga kutseala ja eriala töötajad erinevad kvalifikatsioonitaseme poolest. Kvalifikatsioon iseloomustab töötajate teatud kutse- või eriala valdamise astet ning kajastub kvalifikatsiooni (tariifi)kategooriates ja -kategooriates.

Teadus ja praktika on juba ammu tõestanud, et ettevõtte efektiivsus sõltub 70–80% ulatuses selle juhist. Juht valib endale meeskonna ja määrab ettevõtte personalipoliitika. Palju sõltub sellest, kuidas ta seda teeb. Kui ettevõttel ei ole perspektiivne plaan ettevõtte areng, kui pika- ja lühiajalist strateegiat pole, tähendab see, et see kõik ei ole peas. Sel juhul võime eeldada, et ettevõttel on halb tulevik. Seetõttu on iga ettevõtte peamine tuum personalipoliitika esmajärjekorras tuleks valida ja paigutada erineva tasemega liidrid.

Tööjõu kasutamise efektiivsus ettevõttes sõltub teatud määral ettevõtte personali struktuurist - personali koosseisust kategooriate kaupa ja nende osatähtsusest koguarvus.

PPP struktuuri mõjutavad järgmised tegurid:

tootmise mehhaniseerimise ja automatiseerimise tase;

toodangu tüüp (üksik-, väikesemahuline, suuremahuline, mass);

ettevõtte suurus;

· juhtimise organisatsiooniline ja õiguslik vorm;

toodete keerukus ja teadusmahukus;

ettevõtte valdkondlik kuuluvus jne.

Ettevõtte personalipoliitika peaks olema suunatud PPP kategooriate optimaalsele kombinatsioonile.

Personalijuhtimise protsess eeldab, et igas ettevõttes määratakse kindlaks ja analüüsitakse PPP struktuur nii soo- ja vanuselise koosseisu kui ka oskuste taseme järgi. See on vajalik nii asenduspersonali õigeaegseks ettevalmistamiseks kui ka soolise ja vanuselise koosseisu ning kvalifikatsiooni poolest ettevõttele kõige vastuvõetavama personalistruktuuri saavutamiseks.

Tööjõud, tööhõive ja töötus

Tööjõuressursid - see on osa riigi elanikkonnast, kellel on füüsilised ja intellektuaalsed võimed tööks, mis on võimeline tootma materiaalseid kaupu või osutama teenuseid.

Majanduslikult aktiivne elanikkond Majanduslikult mitteaktiivne elanikkond

töötav töötu

Joonis 2 Tööjõuressursside koosseis rahvusvahelistele standarditele

Majanduslikult aktiivne elanikkond (tööjõud) on osa elanikkonnast, kes varustab oma tööjõudu kaupade ja teenuste tootmiseks ning kuhu kuuluvad hõivatud ja töötud.

Tööga hõivatud isikute hulka kuuluvad mõlemast soost isikud, kes vaadeldaval perioodil:

a) töötasid või töötasid muul sissetulekut tootval tööl, olenemata oma tegevuse eest tasu saamise ajast;

b) ajutine töölt puudumine haiguse, põetamise, erinevate pühade, streigi ja muude sarnaste põhjuste tõttu;

c) töötas pereettevõttes palgata.

Töötud on 16-aastased ja vanemad isikud, kes vaadeldaval perioodil:

a) tal ei olnud tööd ega tasulist tööd;

b) otsisid tööd või astusid samme oma ettevõtte loomiseks;

c) on valmis tööle asuma;

d) said väljaõppe tööturuteenistuse suunas

Majanduslikult mitteaktiivne elanikkond on see osa elanikkonnast, kes ei ole tööjõus, sealhulgas noored (alla 16-aastased). See sisaldab:

1. Päevasel ajal õppivad õpilased ja üliõpilased, kuulajad ja kadetid õppeasutused, sealhulgas täistööajaga kõrgkoolid;

2. Vanaduspensioni ja soodustingimustel saavad isikud;

3. Töövõimetuspensioni saavad isikud;

4. Hooldusega seotud isikud majapidamine laste või haigete sugulaste eest hoolitsemine;

5. Isikud, kes soovivad meeleheitlikult tööd leida ja on selle otsimise lõpetanud, olles ammendanud kõik töö saamise võimalused, kuid kes on töövõimelised ja -tahtelised;

6. Muud isikud, kes ei pea töötama sõltumata sissetulekuallikast.

Tööhõive on sotsiaalmajanduslik kategooria, mis väljendab isiklike ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamisega seotud tegevusega seotud osa majanduslikult aktiivse elanikkonna seisundit, mis ei ole vastuolus seadusega ja toob reeglina sissetulekut.

Tööhõive tüübid:

1. Tootlik - see on elanikkonna tööhõive sotsiaalses tootmises. See vastab majanduslikult aktiivse elanikkonna hõivatud osale.

2. Sotsiaalne tööhõive - määratakse mitte ainult sotsiaalses tootmises hõivatud inimeste arvu järgi, vaid ka täiskoormusega tööealiste üliõpilaste, majapidamistööde, laste hooldamise või haigete sugulaste arvu järgi.

3. Ratsionaalne tööhõive - määratakse tootliku tööhõive väärtuse ja sotsiaalselt kasuliku töö väärtuse suhtega.

4. Tõhus töötamine - määratletakse kui hõivatute tööajafondi miinus tööaja kao suhe töötamise tööajafondi.

5. Täistööhõive - ühiskonna seisund, mil see on kõigil, kes soovivad saada palgatööd. Tsüklilist tööpuudust ei ole, kuid samas säilib selle loomulik, hõõrde- ja struktuurse tööpuuduse poolt määratud tase.

6. Osaline töötamine on selline töötava elanikkonna seisund, mil osa sellest on sunnitud töötama seadusega kehtestatud tööajast vähem.

7. Paindlik töö - töötamise vorm, mis kasutab ebastandardseid tööviise, nagu kodutöö, osalise tööajaga töö, lühiajaliste lepingute alusel töötamine ja elanikkonna füüsilisest isikust ettevõtjana töötamine ilma ametlikku vormi kehtestamata. töösuhted tööandjaga.

Tööhõive näitajad:

1. Tööhõive määra arvutatakse kahel viisil

1,1 hõivatute osakaal kogu elanikkonnast;

1,2 hõivatute osakaal majanduslikult aktiivses elanikkonnas.

2. Elanikkonna majandusaktiivsuse tase on majanduslikult aktiivse elanikkonna osatähtsus kogurahvastikust.

3. Tööhõive tõhusus:

3.1 Ühiskonna tööjõuressursside jaotuse osakaal vastavalt ühiskondlikult kasulikes tegevustes osalemise iseloomule;

3.2 Töövõimelise elanikkonna tööhõive tase avalikus sektoris;

3.3 Töötajate jaotuse struktuur rahvamajanduse sektorite lõikes;

3.4 Töötajate kutsekvalifikatsiooni struktuur.

Elanikkonna soo ja vanuse järgi hõive iseärasuste arvessevõtmiseks on soovitatav välja tuua järgmised rühmad:

1. noored (tööealine elanikkond vanuses 16 kuni 29 aastat)

2. keskealised (30-49-aastased)

3. pensioniealised (üle 50-aastane tööealine elanikkond)

4. pensioniealised isikud.

Üks probleemidest sotsiaalne ühiskond majanduslikud põhjused on tööpuudus.

Töötustingimused, esiteks on avalikud vahendid alakasutatud ja teiseks osa elanikkonnast on madala sissetulekuga. Tööpuudus on pöördvõrdeline makromajanduslike näitajatega.

Töötus on sotsiaalmajanduslik nähtus, mis tähendab, et osa majanduslikult aktiivsest elanikkonnast, kes soovib ja otsib tööd, ei leia seda mõnda aega ja mõnikord ka püsivalt.

Peamised tööpuuduse liigid:

1. Hõõrduv - vabatahtlik töötus, kui inimene lahkub omal algatusel töölt sobivama teise leidmiseks ja jääb samal ajal mõneks ajaks töötuks. Seda tüüpi tööpuudus on vältimatu ja sageli positiivse mõjuga, kuna tööjõuressursse jaotatakse ratsionaalsemalt ja inimeste vajadusi rahuldatakse rohkem.

2. Struktuurset tööpuudust põhjustavad teaduse ja tehnika arengust tingitud majanduse struktuuri muutumine, uute tööstuserialade esilekerkimine, samuti tegevuste vananemine. Ka selline on vältimatu, kuid üldiselt viib ühiskonnas edasiminekuni.

3. Tsüklilist tööpuudust põhjustavad majanduse stabiilsuse rikkumised, tootmise langus, majanduskriisid, mis toovad kaasa töötajate massilise koondamise. See on kõige raskem töötuse vorm.

4. Varjatud – seda töötust iseloomustab asjaolu, et töötaja on sunnitud nõustuma osalise tööajaga töötamisega.

Olenevalt tööta veedetud ajast on töötus:

1. Kauakestev

2. Kauakestev

3. Seiskunud

Pikaajaline töötus tekib siis, kui tööd pole 4-8 kuud.

Seda iseloomustab:

Töötajate dekvalifitseerimise algus

Teatud määral tööjõu kaotus

Enesekahtluse ilmnemine, soovimatus iseseisvalt tööd otsida

Madala elatustasemega harjumine.

Pikk. 8-18 kuud algab töötaja üldine dekvalifitseerimine, tööoskuste kadumine, võime nõutud aja jooksul intensiivselt töötada, kaob psühholoogiline enesekindlus.

kongestiivne. Rohkem kui 18 kuu jooksul väheneb inimtööjõu potentsiaal. Sel ajal on inimest raske rehabiliteerida, vajalik on individuaalne lähenemine igale inimesele.

Töötuse analüüsi näitajad:

1. Töötuse määr võrdub töötute arvu ja majanduslikult aktiivse elanikkonna suhtega, korrutatuna 100%

2. Tööpuuduse loomulik tase on kvantitatiivselt võrdne hõõrde- ja struktuurse tööpuuduse summaga (norm on 4-6%).

3. Töötuse tunnused järgmistel põhjustel:

3.2. vanus

3.3. sotsiaalne rühm

3.4. hariduse tase

3.5. kutse- ja praktikantide rühm

3.6. sissetuleku ja turvalisuse tase

3.7. vallandamise põhjused

3.8. vaimsed rühmad

Tööpuuduse struktuuri on soovitav analüüsida majandusstatistika ja sotsioloogilise uurimismeetodi kombinatsiooni alusel.

Peamine töötuse "hind" on väljastamata tooted. Kui majandus ei suuda luua piisavalt töökohti kõigile, kes soovivad ja suudavad töötada, kaob potentsiaalne kaupade ja teenuste tootmine igaveseks. Okuni seaduse kohaselt, mis määrab matemaatiliselt seose töötuse määra ja rahvamajanduse koguprodukti mahu mahajäämuse vahel, vähendab iga 2%, mille võrra reaaltoodang ületab oma loomuliku taseme, töötuse määra ja vastupidi, iga 2% reaaltoodangu langus. rahvuslik toodang alla loomuliku taseme tõstab töötuse määra 1% võrra võrreldes loomuliku tööpuuduse määraga.

Tööpuudusel on ka tõsised sotsiaalsed tagajärjed. Kuna töö on ühelt poolt sissetulekuallikas, teiselt poolt aga vahend ühiskonnas inimese enesekinnitamiseks, ei tähenda töökaotus mitte ainult nende staatuste kaotamist.

Inimese otsust oma tööjõudu pakkuda mõjutab kõige enam elanikkonna ja konkreetse indiviidi elatustase. Siin on hõivatud eriline koht palk. Selle mõju avaldub kahes aspektis. Esiteks võib palga suurus mikrotasandil mõjutada indiviidi otsust osaleda ühiskondlikus tootmises, kui pakutav palk on võimeline tema elatustaset tõstma. Palgamäärade erinevus teatud tegevusvaldkondades mõjutab teatud viisil üksikisiku otsust oma töö võimaliku rakendussfääri kohta. Teiseks tuleb meeles pidada, et isegi pärast tööjõu pakkumise kohta otsuse langetamist saab inimene selle kogust, st töötatud inimtundide hulka muuta. Kui inimesel on teatud hetkeni kalduvus suurendada töötundide arvu koos palgamäära tõusuga (nn asendusefekt), siis kl. edasine kasv palgad, võib toimuda tööjõu pakkumise vähenemine, sest indiviidi jaoks suureneb sissetulekute suurenemise tulemusena vaba aja veetmise väärtus (“sissetulekuefekt”). Tööturul tervikuna on pakkumise sõltuvus töötasumäärast klassikalisel kujul, kuna palgatase, millele järgneb sissetulekute mõju, on puhtalt individuaalne.

Asendusefekt ilmneb kõrgete palkade korral vaba aeg peetakse potentsiaalseks liialduseks. Vaba aeg on järjest kallim ja töötaja eelistab vaba aja veetmise asemel tööd teha.

Sissetulekuefekt ilmneb siis, kui kõrget palka nähakse võimaluse allikana oma vaba aja veetmise suurendamiseks. Vaba aja suurenemine vähendab tööjõu pakkumist.

Kvantitatiivselt on tööjõu pakkumine võrdne riiki sisenevate inimeste arvuga avatud turg tööjõudu ja taotles värbamist tööhõiveteenistustesse või otse ettevõtetesse ja organisatsioonidesse. Eeloleval perioodil peaks see hõlmama isikuid, kes ei tööta ja tööotsijad, samuti üksikisikud, kes sisenevad prognoosiperioodil tööturule. Viimaste hulka kuuluvad: koondatud töötajad; koondatud töötajad (käibe tõttu ja seoses lepingu lõppemisega); Lõpetajad õppeasutused; teistest piirkondadest saabuvad isikud; majapidamis- ja isiklikelt tütarkruntidelt tööturule sisenevad isikud.

Tööjõu pakkumise määramisel tuleks arvesse võtta statistilist teavet tööjõuressursside suuruse ja vanuselise ja soolise struktuuri, elanikkonna erinevate kategooriate majandusaktiivsuse ning vanemate inimeste ja noorukite tööhõive taseme kohta.

Tööjõunõudlust kujundab tööstus ja see peaks kvantitatiivselt ühtima ettevõtete ja organisatsioonide kogu lisavajadusega töötajate järele (olenemata organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist). Tööjõuvajaduse arvutamisel tehakse kindlaks ettevõtete vajadus uute töötajate järele ja ettevõtete vajadus lahkujate asendamiseks vajalike töötajate järele (olenemata põhjustest). Seega on võimalik määrata tööle võetavate isikute arv.

Nagu taustainfo Kasutatakse jooksva statistilise raamatupidamise ja otse ettevõtetes tehtud eriuuringute andmeid. Selle põhjal, võttes arvesse struktuurimuutusi, viiakse läbi üksikute tööhõivevaldkondade arenguväljavaadete analüüs. Valdkondlikku teabeosa iseloomustavad kaks näitajate rühma: rahvamajanduses hõivatute struktuur ja tööstusharudes hõivatute struktuur.

Piirkondliku tööhõive olukorra ja väljavaadete igakülgseks hindamiseks on vaja koguda teavet ettevõtete tööjõuvajaduste kohta mitte ainult üldiselt, vaid ka erialade (erialade) lõikes, vajadusel rühmitades. Kasutades andmeid konkreetsete kutsealade (erialade) töötajate vajaduste kohta ja bilansi arvutamise meetodite alusel, tehakse piirkonna majanduse või üksikute tegevusalade tööjõuvajaduse koguväärtus kindlaks palju suurema täpsusega.

Piirkondliku tööturu hindamise ja prognoosimise kõige olulisem etapp on nende näitajate võrdlemine, mille kaudu on võimalik hinnata tegelikku ja oodatavat olukorda tööturul, teha kindlaks tööjõupuuduse või -ülejäägi olemasolu, ja juba selle põhjal välja töötada meetmete süsteem piirkondliku tööhõive parandamiseks.