Nesterov A.K. Lepingusüsteem palgad // Nesterovide entsüklopeedia
Mõelge lepingulise tasustamise süsteemi eripäradele, mille kasutamise praktika näitab, et mõiste "leping" ei ole kaugeltki identne mõistega " töölepingut".
Lepingu märgid
Lepingu individuaalne iseloom võimaldab töölepinguga võrreldes vabamalt kehtestada töö tegemise tingimusi. See lepingu tunnus võimaldab arvestada konkreetseid nõudeid töötajale, tööandja kohustusi. Leping reguleerib töölepinguga võrreldes põhjalikumalt poolte õigusi ja kohustusi.
Terviklik raamatupidamine töökohustuste lepingus lepingulise tasustamissüsteemi alusel võimaldab varieerida tehtavate tööde ulatust võrreldes töölepinguga. Näidisjuhised lepingu saab välja töötada ettevõttes endas.
Tööandja huvide kaitsmine lepingus hõlmab osalise tööajaga töötamise keelu tagamist, eriti konkureerivates ettevõtetes, vastutuse kehtestamist siseteabe avaldamise eest jne.
Lepingus on tööülesanded selgelt sõnastatud, mis on suuresti töötaja huvides, samas kui tööfunktsiooni tähtsus väheneb. Tööandjal ei ole õigust esitada nõudmisi ja usaldada töid, mis ületavad lepingus loetletud kohustusi.
Lepingus on sätestatud ka tööandja kohustused luua töötajale tööülesannete täitmiseks tingimused ning arvesse võib võtta ka töötaja isiklikke nõudeid, mitte ainult seaduses sätestatut.
Töötasu lepingusüsteemi alusel
Leping sisaldab olulist osa töötasu, sotsiaaltoetuste, materiaalsete küsimustega seotud tingimustest, hõlmates olulise osa töötaja ja tööandja vahelistest varalistest küsimustest.
Lepinguline tasusüsteem võimaldab tariifisüsteemist eemalduda, sidudes summa palgad töötajat oma töö tulemustega, mis enamikul juhtudel toob kaasa töötaja sissetulekute suurenemise.
Lepingusüsteemi kohane standardne tasustamisskeem sisaldab järgmisi elemente:
- regulaarne töötasu (kuu-, nädala-, päeva-), mis määratakse tunnipalga, töötulemuste või muude lepingus fikseeritud näitajate alusel;
- ühekordsed maksed - enne töö algust, üksikute etappide läbimisel, töö lõpetamisel;
- ergutustasud - lepinguga kehtestatud näitajate ületamise, lisaülesannete täitmise jms eest;
- lõppmakse lepingu täitmisel - tavaliselt määratakse sellisest maksest märkimisväärne summa;
- materiaalsete kulude hüvitamine, sotsiaal- ja elamistingimuste tagamine, eluaseme tagamine lepingu kehtivuse ajaks jne;
- erinevad lisatasud, näiteks transpordikulude hüvitamine, sidekulud jne.
Samuti on lepingus määratletud rahalised sanktsioonid lepingu mittenõuetekohase täitmise eest, mis kõige sagedamini väljenduvad töötajalt ergutustasude, lisatasude, regulaarse töötasu trahvide jms äravõtmises.
Lepinguline tasustamissüsteem sisaldub kuludes tööjõudu otseselt töötasu ja muud varalised hüved, mis tagavad töötajale lepingu kehtivusaja jooksul teatud elatustaseme.
Lepingulises töötasu vormis on tööandja kohustused sotsiaalkindlustus töötaja väärtus sageli ületavad rahaline tasu töötajate jaoks. Siia kuuluvad: eluaseme võimaldamine tööandja kulul, laenude ja laenude tagasimaksmine tööandja kulul, tasulise puhkuse võimaldamine, mille parameetrid on lepingus sätestatud, tasumine meditsiiniteenused, erinevad kindlustused jne. Mida väärtuslikum on töötaja tööandjale, seda suurem on sageli sotsiaalkindlustus kogumaksumus lisahüvitised ületavad lepingujärgse töö tasu rahalise komponendi.
Lepinguline tasustamissüsteem stimuleerib palgatud töötajate diskrimineerimist sõltuvalt nende töötajate kvalifikatsioonist ja lisateenetest. Samas on selline diskrimineerimine täiesti seaduslik, mis mõjub halvasti töösuhted kollektiivis.
Sellega seoses tekitab tööandjapoolse sotsiaalsete tingimuste rakendamise õigusliku mehhanismi puudumine ohtu töötaja huvidele. Samas, mida madalam on töötaja oskuste tase, seda haavatavam on ta.
Töötaja vastutus lepingulises palgasüsteemis
See diskrimineerimine avaldub kõige enam küsimustes, mis puudutavad töötaja vastutust lepingutingimuste mittetäitmise korral. Lepingusüsteemis kasutatakse sageli töörikkumiste eest tsiviilvastutuse konstruktsioone:
- trahvid distsiplinaarrikkumiste eest;
- trahv lepingu lõpetamise eest töötaja algatusel;
- trahvid lepingutingimuste täitmata jätmise eest;
- trahvid lepingutingimuste täitmata jätmise eest;
- trahv lepingu rikkumise eest jne.
Madala tasemega töötajate puhul võivad sellised lepingulise tasustamissüsteemi meetmed kaasa tuua lepingujärgse töötasu maksmata jätmise.
Eraldi on lepingutes sätestatud lisatingimused lepingu lõpetamiseks nii tööandja kui ka töötaja poolt. Samas võivad sellised tingimused sõltuvalt ennetähtaegse lõpetamise tingimuste iseloomust kaasa tuua lepingujärgse tasu maksmata jätmise või vastupidi suurema tasu maksmise.
Lepingulise palgasüsteemi eripärad
Lepingulist tasustamissüsteemi nähakse võrreldes töölepingu kasutamisega paindlikuma töötamise vormina, mis avardab lepingupoolte vabadust selle tingimuste määramisel.
Praegu on ettevõttes lepingusüsteemi korraldamisel kaks peamist lähenemisviisi:
- Tüüplepingute kasutamine teatud töötajate kategooriate puhul.
- Individuaalsete lepingute kasutamine kõrge väärtusega töötajate jaoks.
Samas tähendab esimene lähenemine lepingute koostamist konkreetsele ametikohale, mitte konkreetsele töötajale, seega ei ole sellistel "lepingutel" piisavat individuaalsust.
Teine lähenemine määrab iga lepingu konkreetse sisu võrreldes töölepinguga, kuna leping sisaldab tingimusi, mida tööseadusandlus ette ei näe.
Lepingulise tasustamissüsteemi põhijooneks on lepingus fikseerimine saavutatud kokkulepped- tööandja ja töötaja peavad jõudma teatud kokkuleppele, mitte sõlmima tüüptöölepingut.
Oma ülesehituselt kordab leping tsiviilõigusliku lepingu struktuuri:
- teema,
- poolte õigused ja kohustused,
- vastutus,
- lõpetamise põhjused
- tähtaeg,
- muud tingimused.
Samas on lepingujärgne tasustamissüsteem fikseeritud lepingu kiireloomulisuse põhimõttel, kui leping sõlmitakse teatud periood, mille lõppedes seda kas pikendatakse või makstakse töötajale lõplikku tasu, kui see on olemas.
Kui leping ei näe ette eritingimused selle lõpetamine seoses töötaja vallandamise tüüpkorraga tööandja algatusel, siis saab tööandja töötaja "vallandada" alles pärast lepingu lõppemist.
Seetõttu hõlmavad ettevõtte lepingulise tasustamissüsteemi korralduse põhijooned järgmist:
- Lepingu individuaalne olemus.
- Lepingu sisu eripära.
- Lepingu kestus.
Samas, mida kauem töötab ettevõttes lepinguline tasustamissüsteem, seda laiemaks muutub lepingu ulatus, seda kiiremini viib see lepingute individuaalsuse kadumiseni (nende tüüpilisuse tõttu) ja sellele vastava ülemineku. lepinguline töö personaliga.
Seega võib teha järgmise järelduse:
Lepinguline tasustamissüsteem on kõige sobivam üksikute töötajate jaoks, kes on ettevõtte jaoks kõige väärtuslikumad, kuna neil on teiste töötajatega võrreldes erakordsed oskused, võimed, kvalifikatsioon.
Üks põhiküsimusi, mis töölepingus kajastamist vajab, on töötasu küsimus. Palgaküsimused lahendatakse otse ettevõtetes. Nende reguleerimine toimub kohaliku normatiivaktiga. Palk ei saa aga olla väiksem kui riigi kehtestatud miinimum.
Kõigis rahvamajanduse sektorites kasutatakse kahte palgavormi:
- - toodetud toodete koguse ja kvaliteedi eest tasumist kindlaksmääratud hindadega nimetatakse tükitööks;
- - töötatud aja eest tasumist, võttes arvesse töötaja kvalifikatsiooni, sõltumata toodangust, nimetatakse ajapõhiseks.
Kõige levinum töötasu on tükitöö. Seda kasutatakse seal, kus on võimalik kvantitatiivselt ja kvalitatiivselt kajastada toodete toodangut või töömahtu ning tehniliselt põhjendada toodangu normeerimist. Iga toodangu või töömahu ühiku kohta kehtestatakse tükipalk, milleks on töötasu suurus. Hinnakujundus võib olla ühekordne või kompleksne.
Tükitöötasu vormil on oma süsteemid: otsene, tükipreemia, tükipõhine, kaudne ja tükitöö. Otsese tükitöö süsteemi kohaselt on iga töötaja töötasu proportsionaalne tema toodanguga ja seda määratletakse toodetud või toodetud toodanguühikute korrutisena.
Levinuim tükipalga süsteem on tükipreemia. Töötajale makstakse lisaks otsetöötasu alusel teenimisele lisatasu kehtestatud näitajate täitmise ja ületäitmise eest. Lisatasusid määratakse tegelikult töötatud tundide eest tükitöötasu alusel.
Tükiastmelise järkjärgulise töötasusüsteemi korral kehtestatud algmäära (baas) piires makstakse see otseste tükihindadega ja sellest määrast kõrgemate tasudega. Tükitasude tõus määratakse igal juhul spetsiaalse skaala järgi. Näiteks kui esialgne norm on ületäidetud 1–10%, suureneb tükimäär 50% ja üle 10 - 100%. Tükimäära suurenemise koefitsient on esimesel juhul 0,5 ja teisel juhul määratakse see kahekordsete määradega.
Selle süsteemi lisatasu kehtestatakse erinevate meetoditega. Kõige universaalsem on järgmine: esiteks määratakse osa kogu tehtud töö mahu eest otsemäärade alusel kogunenud sissetulekust, saadud väärtus korrutatakse väljundmäära ületäitumise protsendi ja tööjõu suurenemise koefitsiendiga. tükipalk, võetuna vastavalt kehtivale progressiivsele palgasüsteemile:
Ztot. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - E) / Kr. ,
kus Ztot. - töötaja kogutöötasu vastavalt tükipõhisele süsteemile, r.;
Z sd. - tükitöötasu tükitöö põhitariifidega, rublades;
Pv.n. - tootmisnormide täitmine, %;
Esmasp. - kasumi kogumise esialgne baas, väljendatuna protsendina tootmisnormide täitmisest,%;
Kp - põhiosa tükimäära suurenemise koefitsient.
Sõjaväelastele tasumiseks kasutatakse kaudset tükitöö süsteemi tehnoloogilised seadmed, remondimehed, abimeistrid ja teised abitöölised, kelle tegevuse tulemustest sõltub põhitööliste tööviljakus.
Ajapõhine töötasu vorm on lihtne ja ajaboonuslik.
Lihtsa ajapõhise süsteemi korral sõltuvad sissetulekud tariifimäärast ( ametlik palk) ja töötunde.
Tööstuses kehtib ajapreemiate süsteem, milles lisaks töötasule tariifimäärad(palgad), makstakse preemiat teatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate saavutamise eest.
Juhtide, spetsialistide ja teiste töötajatega seotud töötajate töötasu makstakse ajapõhise ja ajaboonuse süsteemi alusel. Töötasu arvestamise kord on sama, mis ajatöölistel, kuid töötasu määratakse vastavalt personali komplekteerimine. Premeeritakse juhte, spetsialiste, teisi töötajatega seotud töötajaid peamiste tulemuste eest majanduslik tegevus tarbimisfondist vastavalt ühistu juhi kehtestatud konkreetsetele näitajatele, kokkuleppel ettevõttega ametiühingukomitee. Funktsionaalsete üksuste meeskondade boonuste näitajad on tihedalt seotud ettevõtte lõpptulemustega ning määratakse individuaalsete kategooriate ja töötajate rühmade jaoks erinevalt, võttes arvesse tema ees seisvaid ülesandeid.
tingimused tõhus rakendus ajapalk on:
kaubandustöötajate ratsionaalsete töö- ja puhkeviiside juurutamine ning iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja range arvestus;
iga jaoks vajalik äriettevõte töögraafikud ja tegelikult töötatud aja tunnitabelid;
kvalifikatsioonikategooriate või töötajate kategooriate õigeaegne ülevaatamine;
tööjõukulude kõige ratsionaalsemate standardite rakendamine;
töötajate kategooriate töökohustuste kinnitamine igas organisatsioonis, ettevõttes.
Turutüüpi majanduses on juhtival kohal lepinguline, lepinguline tasustamissüsteem. Tasu suurus fikseeritakse töötajate ja administratsiooni vahelises kokkuleppes, mis võib olla individuaalne või kollektiivne. Nendes majandusharudes, kus töötajate huve kaitsevad ametiühingud, kujunevad palgatasemed kolmepoolsete kokkulepete mõjul, milles osalevad koos tööandjate ja töötajatega ka ametiühingute esindajad. .
Tuleb märkida, et turumajanduse tingimustes kujuneb tööjõu hind tööturul mitte ainult pakkumise ja nõudluse, vaid ka mitmete muude tegurite mõjul, seda võivad mõjutada elukutse, haridus, sugu, vanus. , piirkondlikud tegurid, töötingimused, traditsioonid, seadusandlikud piirangud, kehtestatud reeglid ja määrused. Eelkõige kujuneb tariifide mõjul töötaja töötasu väärtus.
TERVISHOID/ TERVISHOIU / MEDITSIIN / TEENUSED / TEENUSED / MAKSEMINE / PALGAD / SOOVITUSLIKUD NÄITAJAD/ INDIKATIIVNE / INDEKSEDannotatsioon teaduslik artikkel majandusest ja ärist, teadusliku töö autor - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.
Teema. Artikkel on pühendatud sfääri reformimise protsessi uurimisele tervishoid ning uue lepingulise meditsiinitöötajate töötasusüsteemi kasutuselevõtt, mille töötas välja projektimeeskond Siberi föderaalringkonna üksuste meditsiiniorganisatsioonide jaoks. Uurimisobjektideks olid rajooni subjektide meditsiiniorganisatsioonid. Eesmärgid. Uue aktiivsust ergutava lepingulise tasusüsteemi eelnõu väljatöötamine meditsiinipersonal ja meditsiiniliste organisatsioonide arendamine õppeainete tasemel Venemaa Föderatsioon. Metoodika. Meditsiiniorganisatsioonides kehtiva süsteemi uurimiseks ja uute töötasustamise käsitluste kujundamiseks kasutasime struktuuri- ja süsteemianalüüsi, osalejavaatlust, SWOT-analüüsi, statistiliste andmete analüüsi, kehtivaid õigusakte, aga ka metoodikat. funktsionaalne modelleerimine. Tulemused. Välja on töötatud uue meditsiinitöötajate tasustamise lepingusüsteemi, algoritmide, tööriistade kavand ning sihtprogramm selle rakendamiseks meditsiiniorganisatsioonides. Uuritavate näitel tõestatud meditsiiniline organisatsioon et lepingulise tasustamissüsteemi kasutuselevõtt on suurendanud elanike rahulolu teenuste kvaliteedi ja kättesaadavusega. arstiabi ja peamine indikatiivsed näitajad meditsiiniline organisatsioon. Järeldused. Uue lepingulise tasustamissüsteemi juurutamine uuritavas näidismeditsiiniorganisatsioonis viis järeldusele, et projekti elluviimise programmi-sihtjuhtimine on vahend soovitud ennustavate (projekti)näitajate saavutamiseks vene õppeainete meditsiiniorganisatsioonides. Föderatsioon. Rakendamise tulemused ja monitooring indikatiivsed näitajad kinnitada elanikkonna suurenenud rahulolu arstiabi kvaliteedi ja kättesaadavusega. Kavandatavat lepingulist tasustamissüsteemi saab kasutada kõigis Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste meditsiiniorganisatsioonides.
Seotud teemad teaduslikud tööd majanduse ja ettevõtluse kohta, teadusliku töö autor - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.
-
Palkade stimuleerimise poliitika eelarvelistes raviasutustes
2016 / Kalabina Jelena Georgievna -
Tõhusa lepingu rakendamine meditsiiniorganisatsioonides kui arstiabi kvaliteedi parandamise mehhanism
2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna -
Meditsiinitöötajate tasustamine ja motiveerimine kehtivale lepingule ülemineku kontekstis
2014 / Romantšuk Irina Grigorjevna -
Tõhus leping tulemuseelarve mudelis
2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I. -
Tõhus leping kui sotsiaal- ja töösuhete rakendamise institutsionaalne vorm tervishoiuasutustes: ootused ja tegelikkus
2017 / Mihhalkina Jelena Vladimirovna, Andreitšenko Natalja Vladimirovna -
Organisatoorsed ja metoodilised alused tõhusa lepingu rakendamiseks eelarvelistes tervishoiuasutustes
2015 / Lapina Tatjana Aleksandrovna, Zatelmaer Jelena Iljinitšna -
Uued tõhusad lähenemisviisid meditsiinitöötajate tasustamisele
2015 / Borisova Jelena Afraimovna, Savina Nadežda Valerievna, Lutskan Ivan Petrovitš, Timofejev Leonid Fedorovitš -
Tõhus leping kui tervishoiusüsteemi sotsiaalsete ja töösuhete korraldamise tegur
2017 / Saldan Igor Petrovitš, Tribunski Sergei Ivanovitš, Koljado Jelena Vladimirovna, Koljado Vladimir Borisovitš, Dorofejev Juri Jurjevitš, Kartašev Valeri Nikolajevitš -
Ülikoolide teadus- ja pedagoogiliste töötajate kehtiva lepingu täitmise tingimused
2013 / Alla Aleksandrovna Kondratjeva, Inna Mihhailovna Širko
Lepinguline töötasusüsteem kui vahend meditsiiniliste organisatsioonide arengu juhtimiseks Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes
Tähtsus Artiklis käsitletakse tervishoiusektori reformiprotsessi ja uue lepingulise meditsiinitöötajate hüvitamise süsteemi rakendamist, mille on välja töötanud Siberi föderaalringkonna subjektide meditsiiniorganisatsioonide projektimeeskond. Uurisime erinevaid ringkonna meditsiiniasutusi. Eesmärgid Eesmärgiks oli töötada välja uus lepingute tasustamise kava, mis võimaldaks meditsiinipersonali tööd ja meditsiiniorganisatsioonide arendamist Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste tasandil. Meetodid Meditsiiniorganisatsioonides kehtiva tasustamissüsteemi uurimiseks ja uute lähenemisviiside kujundamiseks kasutasime struktuuri- ja süsteemianalüüsi, osalejavaatlust, SWOT-analüüsi, statistikat, kehtivaid normatiivakte ning funktsionaalse modelleerimise metoodikat. Tulemused Oleme välja töötanud uue meditsiinitöötajate palgalepingute süsteemi, algoritmide, tööriistade ja sihtprogrammi kavandi selle rakendamiseks terviseorganisatsioonides. Meditsiiniorganisatsiooni juhtumit kasutades tõestasime, et lepingusüsteemi kasutuselevõtt parandas oluliselt elanikkonna rahulolu arstiabi kvaliteedi ja kättesaadavusega ning parandas meditsiiniorganisatsiooni põhinäitajaid. Järeldused ja asjakohasus Järeldame, et projekti elluviimise sihipärane juhtimine on vahend soovitud prognoosi (projekti) näitajate saavutamiseks terviseorganisatsioonides. Kavandatavat lepingusüsteemi saab kasutada kõigis Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste meditsiinilistes organisatsioonides.
Teadusliku töö tekst teemal "Lepinguline töötasusüsteem kui vahend meditsiiniliste organisatsioonide arengu juhtimiseks Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes"
ISSN 2311-8733 (veebis) ISSN 2073-1477 (prinditud)
Sotsiaal-majanduslik poliitika
LEPINGU MAKSESÜSTEEM KUI MEDITSIINIORGANISATSIOONI ARENDAMISE JUHTIMISE VAHEND VENEMAA FÖDERATSIOONI SUBJEKTIDES
Juri Ivanovitš MOLOTKOV, Jelena Gennadievna TOTSKAJA
Arst tehnikateadused, Venemaa Rahvamajanduse Akadeemia Siberi Juhtimisinstituudi juhtimisosakonna professor, akadeemiline sekretär ja avalik teenistus Vene Föderatsiooni presidendi alluvuses, Novosibirsk, Venemaa Föderatsioon [e-postiga kaitstud]
Meditsiiniteaduste kandidaat, GBUZi peaarst Novosibirski piirkond"Linna polikliinik nr 16", Novosibirsk,
Venemaa Föderatsioon
Artikli ajalugu:
Vastu võetud 06.03.2015 Kinnitatud 06.08.2015
UDC 353.2 (9)
Märksõnad:
tervishoid, meditsiin, teenused, töötasu, indikatiivsed näitajad
annotatsioon
Teema. Artikkel on pühendatud Siberi föderaalringkonna üksuste meditsiiniorganisatsioonide projektimeeskonna poolt välja töötatud tervishoiusektori reformimise protsessi ja meditsiinitöötajate uue lepingulise tasustamissüsteemi juurutamise uurimisele. Uurimisobjektideks olid rajooni subjektide meditsiiniorganisatsioonid.
Eesmärgid. Uue lepingulise tasustamissüsteemi eelnõu väljatöötamine, mis stimuleerib meditsiinipersonali tegevust ja meditsiiniliste organisatsioonide arengut Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste tasandil.
Metoodika. Meditsiiniorganisatsioonides kehtiva süsteemi uurimiseks ja uute töötasustamise käsitluste kujundamiseks kasutati struktuuri- ja süsteemianalüüsi, osalejavaatlust, SWOT-analüüsi, statistiliste andmete analüüsi, kehtivaid normatiivseid õigusakte, aga ka funktsionaalse modelleerimise metoodikat. Tulemused. Välja on töötatud uue meditsiinitöötajate tasustamise lepingusüsteemi, algoritmide, tööriistade kavand ning sihtprogramm selle rakendamiseks meditsiiniorganisatsioonides. Uuritava meditsiiniorganisatsiooni näitel on tõestatud, et lepingulise tasustamissüsteemi juurutamine on suurendanud elanike rahulolu arstiabi kvaliteedi ja kättesaadavusega ning meditsiinikorralduse peamiste indikatiivsete näitajatega.
Järeldused. Uue lepingulise tasustamissüsteemi juurutamine uuritavas näidismeditsiiniorganisatsioonis viis järeldusele, et projekti elluviimise programmi-sihtjuhtimine on vahend soovitud ennustavate (projekti)näitajate saavutamiseks vene õppeainete meditsiiniorganisatsioonides. Föderatsioon. Indikatiivsete näitajate rakendamise ja seire tulemused kinnitavad elanikkonna suurenenud rahulolu arstiabi kvaliteedi ja kättesaadavusega. Kavandatavat lepingulist tasustamissüsteemi saab kasutada kõigis Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste meditsiiniorganisatsioonides.
© Kirjastus FINANTS ja KREDIT, 2015
Lepinguline palgasüsteem kui vahend meditsiiniliste organisatsioonide arengu juhtimiseks Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes
Vastavalt Vene Föderatsiooni tervishoiu arendamise kontseptsioonile aastani 2020 ja muudele programmdokumentidele on trendisuunaks riigis tõsta arstiabi kättesaadavust ja kvaliteeti elanikkonnale. Tervishoiusektor nõuab elanikkonnale meditsiiniteenuste osutamise mehhanismi reformimist ja nende lähendamist maailma standarditele. Otsuse kõige olulisem komponent
püstitatud ülesannetest on kvalitatiivselt uue kujundamine personalipoliitika meditsiinivaldkonnas ning vahendiks on personalijuhtimise motivatsioonimehhanismide muutus.
Analüüs teaduslikud allikad ja statistilised andmed paljastasid personaliprobleemid raviasutused, samuti tervishoiusektoris kehtivas tasustamissüsteemis. Üheks peamiseks probleemiks on terav puudus meditsiinitöötajatest, sh 270 000 õe ja umbes 40 000 arsti kohta. Areng on ebaühtlane
tervishoid Venemaa Föderatsiooni erinevates piirkondades ja töötajate palkade suur piirkondadevaheline erinevus sotsiaalsfäär ja Föderatsiooni ainete keskmine palk, mis erineb 1,5-2,8 korda. Tervishoiu ja sotsiaalteenuste osutamise valdkonnas on föderaalriigiasutuste töötajate keskmine palk umbes 22,5 tuhat rubla, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutuste keskmine palk -18,8 tuhat rubla, munitsipaalasutused-14,7 tuhat rubla. .
Olemasoleva palgasüsteemi rakendamise analüüs näitas, et tervishoiutöötajate stimuleerimise probleemi ei ole nende töö tulemusi arvesse võttes võimalik täielikult lahendada. See määrab osutatavate riiklike (omavalitsuste) teenuste (tehtud tööde) ebapiisava kvaliteeditaseme, vähendab töötajate töö efektiivsust vastavalt kindlaksmääratud kriteeriumidele ja näitajatele, tekitab rahulolematust elanikkonna suurenenud vajadustega kvaliteetse kvaliteedi saamiseks. ja taskukohased meditsiiniteenused. Vene Föderatsiooni tervishoiusüsteemis esinevad probleemid tuleb lahendada tervishoiusektori reformimisega. Valitsus ja asjaomased ministeeriumid on teinud märkimisväärseid jõupingutusi palgasüsteemi muutmiseks, avaldatud on üle 60 erineva tasemega normatiivakti, kinnitatud on tegevuskava, mis määrab kindlaks tegevuste järjestuse, tähtajad ning vajaliku organisatsioonilise ja ressursitoetuse. tervishoid. Uue maksesüsteemi juurutamine on aga äärmiselt aeglane ja suurte raskustega ning meditsiiniorganisatsioonidel on tekkinud raskusi oma ülesannete täitmisel, kuna puuduvad ühtsed soovitused, tööriistad ja mehhanismid selle rakendamiseks ja hooldamiseks. Praegu on Venemaa tervishoid järjekordse organisatsioonireformi lävel, mis näeb ette meditsiinivaldkonna ülemineku
organisatsioonid uuele tasustamissüsteemile – lepingulisele. See erineb praegusest süsteemist uute töömotivatsiooni ja meditsiiniorganisatsioonide personalipotentsiaali juhtimise vahendite poolest ning selle eesmärk on saavutada kõrge tase ametialane tegevus personali suurendamine ning meditsiiniteenuste kättesaadavuse ja kvaliteedi tõstmine Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste elanikkonna jaoks.
Palgaregulatsiooni probleemid meditsiiniorganisatsioonides
Vene Föderatsiooni meditsiiniorganisatsioonides on sarnaseid probleeme elanikkonnale osutatavate meditsiiniteenuste tasustamise ja kvaliteedi osas. Disainimeeskond selgitas peamised probleemid
meditsiiniorganisatsioonid, mis hõlmasid järgmist:
Tervishoiu ebaühtlane areng Vene Föderatsiooni erinevates piirkondades ja kõrge piirkondadevaheline diferentseeritus meditsiinitöötajate tasustamisel;
Elanikkonna rahulolematus meditsiiniteenuste kättesaadavuse ja kvaliteediga;
Meditsiinitöötajate ebapiisav palgatase (põhipalk), kvalifikatsioon ja vähene motivatsioon personalipuuduse tingimustes;
Liigne regulatsioon ja piirangud meditsiiniorganisatsioonide täiendavate rahastamisallikate kaasamisel;
Ebapiisav värskenduse tase meditsiiniseadmed ja meditsiiniliste organisatsioonide materiaal-tehniline baas.
Ülaltoodud probleemide loetelu analüüs näitab, et senine meditsiiniteenuste ja tasustamise korraldamise praktika ei lahenda täielikult töötajate motiveerimise probleemi pakkuma kvaliteetseid meditsiiniteenuseid meditsiiniorganisatsioonides. Kehtivad standardid ja meditsiinitöötajate töö tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid ei taga teenuste osutamist maailma standardite tasemel. Paljudes meditsiiniorganisatsioonides kasutatakse ergutusmakseid töötasu garanteeritud osana, mis ei ole seotud töötulemustega. Selle peamiseks põhjuseks on töötasu tariifiosa väike suurus, samuti meditsiiniteenuste vähene konkurentsivõime piirkondlikel tööturgudel. Sellest tulenevalt viiakse personali preemiaid läbi olenemata töötulemustest, kuid ainult olemasoleva personali säilitamiseks, mis mõnes töös ka kinnitust leiab.
Sotsiaal-majanduslike ja töösuhete praegune arengustaadium ühiskonnas, selle materiaalses ja mittemateriaalses sfääris nõuab uute motivatsioonivahendite kasutuselevõttu.
tööriistad, mis on suunatud töö lõpptulemusele. Selliseks vahendiks, mis näeb ette reformi kontseptsiooni tervishoiusektoris, on lepinguline tööjõu süsteem.
Kehtiv leping on tööleping töötajaga, mis määrab selle ametlikud kohustused, töötasustamise tingimused, näitajad ja kriteeriumid tegevuse tulemuslikkuse hindamiseks ergutustasude määramiseks sõltuvalt tema töö tulemustest ja avalikkuse kvaliteedist.
(munitsipaal)teenused, samuti töötajate sotsiaalse toetuse meetmed.
Autorite läbiviidud uuring tutvustab lepingulise tasustamissüsteemi väljatöötamise ja rakendamise kogemust, mille viis läbi Novosibirski ja Omski oblasti riiklike meditsiiniorganisatsioonide juhtidest moodustatud projektimeeskond, kuhu kuulusid E.G. Totskaja, V.V. Malgina, A.V. Obukhov, TV. Reuth, EE. Dusheba, ON. Sheina, S.V. Voitsitskaja, A.S. Ageeva.
Siberi föderaalringkonna moodustavates üksustes lepingusüsteemi rakendamise projekti ja programmi tegevuste väljatöötamine viidi läbi Venemaa Rahvamajanduse ja Avalikkuse Akadeemia Siberi Juhtimisinstituudi meditsiinitöötajate koolituse raames. Juhtimine Vene Föderatsiooni presidendi alluvuses programmi "Tervishoiuvaldkonna juhtivtöötajate koolitus" raames.
See rühm on teinud järgmist:
Koostatud on projekt teemal “Lepingulise tasustamissüsteemi väljatöötamine ja rakendamine meditsiiniorganisatsioonides”;
Moodustatud on algoritm ja protseduurid toimiva lepingu täitmiseks;
Määratakse kindlaks meditsiiniliste organisatsioonide sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise vahendid;
Eelised ja võimalikud probleemid uue institutsionaalse vormi juurutamine meditsiinitöötajate värbamise ja hindamise süsteemis;
Tõhusa lepingu kui meditsiiniorganisatsioonide personalipotentsiaali juhtimise vahendi üksikasjalik sisu ja rakendamise kord;
Sisemise personalipoliitika kujundamiseks pakutakse välja võtmepersonali töö motiveerimise ja stimuleerimise süsteem, samuti personaliauditi süsteem meditsiiniasutustes;
Kavas on mõõta personali kutsetegevuse tulemusi, mis mõjutavad oluliselt elanikkonna meditsiiniteenuste kättesaadavuse ja kvaliteedi tõusu.
Töötasulepingute süsteemi väljatöötamine ja rakendamine Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste meditsiiniorganisatsioonides
Lepingulise tasustamissüsteemi juurutamise projekti väljatöötamine viidi läbi Novosibirski ja Omski oblasti meditsiiniorganisatsioonide baasil. Uuringu objekti kavandamisel võeti vastu Vene Föderatsiooni subjekti tasemel tervishoiu tasustamise süsteem. Lepingulise tasustamissüsteemi rakendamise objektiks määrati GBUZ NSO "Linnapolikliinik nr 24". Uuringu teemad on lepinguline tasustamissüsteem ja selle rakendamise mehhanismid Novosibirski ja Omski piirkonna meditsiiniorganisatsioonides. Uuringu põhieesmärk oli tõsta elanikkonnale meditsiiniteenuste kättesaadavust ja kvaliteeti lepingulise tasustamissüsteemi kehtestamise kaudu, mis stimuleerib personali tegevust ja meditsiiniliste organisatsioonide arengut Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste tasandil. .
Ühtlasi selgitati välja peamised projekti väljatöötamisega seotud ülesanded ja meditsiiniorganisatsioonides lepingulise tasustamissüsteemi rakendamise metoodika, milleks on:
Meditsiiniorganisatsioonis kehtiva tasustamissüsteemi analüüsi läbiviimine ja tervishoiuvaldkonna olemasolevate probleemide väljaselgitamine;
Lepingulise tasustamise süsteemi rakendamise algoritmi väljatöötamine;
Lepingulise tasustamissüsteemi juurutamise metoodika väljatöötamine;
Põhjendus majanduslik efektiivsus lepinguline tasustamissüsteem;
Sihtprogrammi „Lepingulise tasustamise süsteemi väljatöötamine ja rakendamine
meditsiiniorganisatsioonides perioodil 2014-2016”.
Olemasolevate palgasüsteemide ja meditsiiniorganisatsioonide tegevuse uurimise käigus struktuuri- ja süsteemianalüüsi, osalejavaatluse, SWOT-analüüsi, statistiliste andmete analüüsi ja kehtivate normatiivaktide, samuti funktsionaalse modelleerimise, ekstrapoleerimise ja kasutati prognoosimist.
Projekti praktiline rakendamine uuritud meditsiiniorganisatsioonis võimaldas:
Likvideerida ebamõistlik diferentseerimine organisatsiooni juhtide ja töötajate töötasu tasemes;
tühistada personali ergutusmaksed, mis on kehtestatud ilma meditsiinilise organisatsiooni tulemusnäitajaid arvesse võtmata;
Luua läbipaistev meditsiiniorganisatsiooni juhtide tasustamise mehhanism;
Viige läbi palkade diferentseerimine meditsiinitöötajad võttes arvesse töö mahtu, keerukust ja kvaliteeti;
Tagada tõhusa lepingulise tasustamissüsteemi juurutamine;
Tagada lepingusüsteemi laiem levik ja kaasata meditsiinilise organisatsiooni arendamisele suunatud personali motivatsioonimehhanismid.
Disainlahendused lepingulise palgasüsteemi rakendamiseks uuritud meditsiiniorganisatsiooni "Linnapolikliinik nr 24" näitel
Meditsiiniorganisatsiooni "Linnapolikliinik nr 24" uurimisobjekti tunnused. Polikliinik on mõeldud multidistsiplinaarse meditsiinilise ja nõustamisabi osutamiseks Novosibirski Leninski rajooni täiskasvanutele ja lastele. See on mõeldud 600 külastuseks vahetuses ja teenindab 29,2 tuhat inimest. Uuritava polikliiniku baasi peamised omadused on toodud tabelis. üks.
Asutuse struktuuris on kaks raviosakonda (14 kohta), pediaatriaosakond (6 kohta), günekoloogia, hambaravi osakond.
füsioteraapia osakonnad, kiiritusdiagnostika osakond, funktsionaalse diagnostika piirkondlik büroo, kliinilised ja biokeemilised laborid, koduhaigla. Polikliinik on varustatud piirkondlike nefroloogiliste, pulmonoloogiliste, hematoloogiliste ja gastroenteroloogiliste kabinettidega. Seadmepargis on 153 ühikut. kaasaegne meditsiinitehnoloogia. 2013. aastal viidi lõpule polikliiniku töökohtade täielik arvutistamine (128 tk).
Meditsiiniorganisatsiooni materiaalne ja tehniline baas vastab seotud elanikkonnale meditsiiniteenuste osutamise nõutavatele standarditele. Tema põhitegevusaladeks on haiglaeelne arstiabi ja ambulatoorne abi, sealhulgas koduses haiglas.
Polikliinikus töötab 302 inimest, sealhulgas 89 arsti. Kõrgema spetsialistide osakaal kvalifikatsioonikategooria on 35%.
Võtmetöötajate arv ametikohtadel on 241, neist 240 inimest töötab kohustusliku ravikindlustuse süsteemis.
Arstide ametikohtade arv on 112,5 määra, hõivatud - 93,75 määra ( üksikisikud -84).
Kiirabitöötajate arv on 174 inimest, samas töötab 157,5 ametikohta (üksikisikuid - 93).
Ametikohtade arv noorem personal on 56 inimest, 36 määrad on hõivatud (eraisikud - 18).
Uuritavas organisatsioonis toimub palgafondi moodustamine kehtiva maksesüsteemi alusel vastavalt regulatiivsele õigusraamistikule, valdkondlikule kokkuleppele ja tegevuskava nõuetele.
Kliinikumi palgafondi moodustamise allikad on:
Meditsiiniteenuste eest tasumine föderaalse kohustusliku ravikindlustusfondi arvelt (riigi korraldus);
Soodusmaksed ligipääsetavuse ja kvaliteedi tagamise eest;
Teatud täiskasvanud elanikkonna rühmade tervisekontrolli teenuste eest tasumine;
Vanemliku hoolitsuseta jäänud laste tervisekontrolli teenuste eest tasumine;
Sünnitunnistuste eest tasumine;
Teenuste tasumine eelarveväliste tegevuste eest.
Polikliiniku palgafond oli 2013. aastal 78 531 434 rubla, 2014. aastal jäi see praktiliselt muutumatuks. Kliinikus toimub palgaarvestus vastavalt 01.01.2014 jõustunud Novosibirski oblasti tervishoiuministeeriumile alluva riigiasutuste tööstustariifilepingule aastateks 2014-2016. Vastavalt käesolevale dokumendile soovitatakse tööandjal luua tingimused töötasu saamiseks töötajatega sõlmitud kehtiva lepingu alusel, mis sõltub töö tulemustest ja kvaliteedist ning osutatavate teenuste kvaliteedi parandamisest. Tööjõufunktsioonide täpsustamiseks vastavatel ametikohtadel kehtestatakse näitajad ja kriteeriumid, mis kajastavad ergutustasude tingimusi ja suurusi rangelt põhipalgafondi piires.
Praegu on polikliinikus Novosibirski oblasti tervishoiuministeeriumi soovituste alusel meditsiinitöötajate töökvaliteedi hindamiseks 10-palline süsteem, võttes arvesse, milliseid ergutusmakseid tehakse.
Meditsiinitöötajate ergutustasude osakaal on 38%, keskmiselt - 29,7%; arstidele osalise tööajaga töö eest makstavate maksete osakaal on 6,9%, keskastme töötajatel - 11,8%. Ergutusmaksete määramisel
asjaajamise aluseks on kuus punktides määratletud spetsialistide töö kvaliteedi hindamise näitajat.
Praeguse töötajate motivatsioonisüsteemi analüüs näitas, et see on ebapiisav
selle mõju tõhusus meditsiiniteenuste kvaliteedile. Sellest tulenevalt moodustas majanduslik kahju 2013. aasta arstliku ja majandusekspertiisi ning meditsiini- ja majanduskontrolli andmetel enam kui 1% osutatud raviteenuste arvetel kajastatud vahenditest. Pealegi on see ebapiisav tase
lähielanikkonna rahulolu kohaletoimetamise kvaliteedi ja meditsiiniteenuste kättesaadavusega (uuringu andmetel täielikult
rahul vaid 76% vastanutest). Selgus tervisekontrolli plaani mittetäitmine
teatud täiskasvanud elanikkonna rühmadele (2013. aastal maksti välja vaid 768 255 rubla ehk 78% seda tüüpi tegevuste kavandatud piirmääradest).
Regulatiivne õiguslik raamistik ja suunad palkade tõstmiseks meditsiiniorganisatsioonides. Oluline etapp projektimeeskonna töös oli regulatsiooni analüüs õiguslik raamistik töötasude kohta meditsiiniorganisatsioonides, mis aitasid ametiasutusi riigivõim vaadake seda teemat lähemalt. Ajavahemikul 2005–2014 avaldati ligikaudu 65 normatiivset õigusakti, mis reguleerivad palku föderaalsel ja piirkondlikul tasandil. Suurem hulk seadusandlikke akte ei anna praegu soovitud motivatsiooni lõpptulemuse saavutamisele suunatud tööks ning kujundavad negatiivset suhtumist lisanõuetesse, mis tekivad isegi sihtprogrammi elluviimise osana üsna suurte rahasüstide kontekstis. "Tervise kaasajastamine" ja prioriteetne riiklik projekt "Tervis" . Üldjuhul kehtestavad kehtivad reguleerivad õigusaktid vaid üldise raamistiku, mistõttu on nende aktidega vaja välja töötada mehhanismid ja vahendid uue tasustamissüsteemi ja -vormide juurutamiseks tervishoius.
Kõigepealt peaksite kaaluma:
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74;
Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta määrus nr 2190-r „Riiklike (omavalitsuste) asutuste palkade järkjärgulise tõstmise programmi aastateks 2012–2018 heakskiitmise kohta”;
Vene Föderatsiooni presidendi 07.05.2012 dekreet nr 597 “Riikliku sotsiaalpoliitika rakendamise meetmete kohta”;
Venemaa Tööministeeriumi 18. jaanuari 2013 korraldus nr 21 „On juhised Venemaa Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimude poolt tegevuskavade (piirkondlikud "teekaardid") väljatöötamise kohta "Teenuste tõhususe ja kvaliteedi parandamine
sotsiaalteenus rahvaarv (2013-2018)"";
Venemaa Tervishoiu ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 28. augusti 2008. aasta korraldus nr 463n „Uue palgasüsteemi kehtestamise kohta föderaalsete eelarveliste teadusasutuste töötajatele, kellel on tervishoiuministeeriumile alluvad kliinilised üksused ja sotsiaalne areng Venemaa Föderatsioon".
Kehtiva regulatiivse õigusraamistiku ja tervishoius kehtivate tasustamissüsteemide analüüs, sealhulgas statistilised andmed meditsiinitöötajate tegeliku töötasu kohta Vene Föderatsioonis ja üksikutes piirkondades, näitab, et olulisi erinevusi ei ole ja on vaja parandada tasustamissüsteemi kõigis riikides. riigi piirkondades.
Meditsiiniorganisatsioonide tasustamissüsteemi parandamise peamised suunad on järgmised:
asutuste töötajate keskmise töötasu taseme ja Vene Föderatsiooni moodustava üksuse keskmise palgataseme vahelise lõhe vähendamine;
Asutuste töötajate töötasutaseme ebamõistliku diferentseerimise kaotamine;
Meditsiinitöötajate kriteeriumite ja tulemusnäitajate süsteemi täiustamine;
Kriteeriumide ja näitajate väljatöötamine meditsiiniorganisatsioonides, kus need hetkel puuduvad;
Meditsiinitöötajate tulemusnäitajaid arvestamata kehtestatud ergutustasude tühistamine;
Töötasu garanteeritud osa ja ergutuspreemiate optimaalse suhte määramine.
See nõuab täiendavaid arendusi ja uute töökvaliteedi hindamise kriteeriumide kasutuselevõtt, samuti uute töötajate motivatsiooni reguleerimise mehhanismide kasutamine.
Vene Föderatsiooni moodustavas üksuses ja uuritavas meditsiiniorganisatsioonis lepingulise tasustamissüsteemi moodustamise tunnused. Töö käigus kasutati programm-target meetodit, mis võimaldab
seatud ülesannete lahendamise integreeritud lähenemise rakendamiseks on välja toodud programmilised tegevused, mis on hõlmanud polikliiniku tegevuse kõiki põhilõike. Kuna meditsiiniorganisatsiooni palgafondi moodustamise olemasolevaid allikaid on võimatu mõjutada, on soovitatav muuta
nende allikate struktuuri ümberjaotamine. See on väljatöötatud projekti programmiliste tegevuste eesmärk.
Tasustamissüsteemi täiustamisel tuleks lähtuda vajadusest teha kindlaks selle tõstmise sõltuvus konkreetsete kvaliteedi ja kvantiteedi näitajate saavutamisest. avalikke teenuseid põhineb:
Valdkondlike tulemusnäitajate süsteemi juurutamine föderaaltasandilt konkreetse asutuse ja töötajani;
Soodustustasude kehtestamine vastavalt saavutatud näitajatele, kriteeriumidele ja nende määramise tingimustele (kajastub asutuste töötajate töötasustamist käsitlevates näidissätetes, kohalikes määrustes ja töölepingutes (lepingutes) asutuste töötajatega);
Ebaefektiivsete ergutusmaksete tühistamine.
Projektimeeskond pakkus välja mõned täiustused ergutustasude süsteemis, et teha kindlaks palgatõusude sõltuvus osutatavate avalike teenuste kvaliteedi ja kvantiteedi konkreetsete näitajate saavutamisest, samuti laiendatud loetelu meditsiinitöötajate töötulemuste hindamiseks. (arstidel - 17 kriteeriumi, parameedikutel - 14 kriteeriumi , nooremarstidel - 6 kriteeriumi) ja võeti kasutusele isikliku integraalse tulemuslikkuse koefitsiendi (PIKR) mõiste.
Töötaja töö hindamise tehnoloogia hõlmab iga kriteeriumi arvutamist, millel on loomulik mõõtühik, teisendatuna punktideks: arstide maksimaalne arv on 100 (kriteeriumite arv on 17), parameedikutel - 70 (kriteeriumite arv on 14), nooremtöötajatel - 30 (kriteeriumite arv - 6).
Selline lähenemine võimaldas koostada hindamisnäitajate algoritmi ja struktuuri, kohustuslikud (korduvad kõikidele arstikategooriatele) ja
täiendavaid, võttes arvesse nende tegevuse eripära.
Hinnatakse iga kriteeriumi ja kõigi konkreetse ametikoha tulemuslikkuse kriteeriumide terviklikku väärtust
igakuiselt asutusesiseste ekspertkomisjonide poolt struktuuriüksuste tasandil (tase 1), täites kontrollhindamisvorme.
Isiklik integraali kriteerium
tootlus (PIKR) määratakse igakuiselt vastavalt asutuse poolt vastu võetud aruandekuupäevale, st iga aruandekuule järgneva kuu 10. kuupäeval. See kuupäev määratakse raviasutuse otsusega ja fikseeritakse
asutusesisesed määrused meditsiiniorganisatsiooni töötajate töötasustamise ja soodustuste kohta (juhataja korraldus).
Ergutusmaksete suuruse arvutamise kriteeriumide terviklik hindamine viiakse läbi isikliku tervikliku tulemuslikkuse (efektiivsuse) kriteeriumi kehtestamisega, mis arvutatakse järgmise valemi järgi:
PIKR = K, + K,... K,
kus n on kriteeriumide arv; K - hindamiskriteerium.
Tulemuskriteeriumide väärtuste üldistamine iga kehtivale lepingule üle viidud töötaja kohta, samuti kriteeriumide hilisem teisendamine töötasu ergutava osa arvutamise näitajateks toimub üldasutuse ekspertkomisjonis (2. tase), mis kontrollib isikliku integraalse tulemuslikkuse kriteeriumi kehtivust ja nende koguväärtust kõigi tervishoiutöötajate jaoks.
Ühe punkti maksumuse määramiseks on vaja stimuleeriv osa jagada isikliku integraalse tulemuslikkuse kriteeriumi koguväärtusega. Suurus
iga töötaja stimuleeriv osa määratakse isikliku integraalse tulemuslikkuse kriteeriumi korrutamisel ühe punkti maksumusega. Kriteeriume hinnatakse punktides. Lisaks kuvatakse iga töötaja isiklik integraalne tulemuskoefitsient, mida võetakse arvesse töötasu arvutamisel vastavalt
pakutud metoodika. Uue lepingulise tasustamissüsteemi kohaselt jääb töötasu põhiosa muutumatuks ning soodustused sõltuvad iga töötaja poolt osutatavate teenuste mahust ja kvaliteedist. Kui meditsiiniorganisatsiooni juhtkonna kehtestatud kõrge tööintensiivsuse ja kutsealade kombinatsiooni näitajad on täidetud, võib palgatõus olla kuni 50% või rohkem.
Projekti arendajad viisid läbi olemasoleva ja Vene Föderatsioonis ning objekti territooriumil rakendatava palgasüsteemi võrdleva analüüsi. Töö käigus saadud teabe süstematiseerimine võimaldas välja töötada metoodika uue palgasüsteemi juurutamiseks meditsiiniorganisatsioonis, sealhulgas kontseptuaalne aparaat, algoritm ja rakendamise etapid, indikatiivsed näitajad personali töö tulemuslikkuse hindamiseks. ja töötasu arvutamise metoodika, kohalike normatiivaktide, lepingute, määruste jms näidised.
Algoritmid ja tööriistad uue palgasüsteemi juurutamiseks Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja üksuste tasandil omavalitsused. Projektimeeskonna koostatud uue meditsiinitöötajate tasustamise süsteemi rakendamise peamised mehhanismid ja vahendid on:
Algoritmid uue palgasüsteemi juurutamiseks;
Vene Föderatsiooni subjekti kuberneri otsuse eelnõu;
Meditsiiniorganisatsioonis uue palgasüsteemi juurutamise metoodika;
Sihtprogramm "Uue lepingulise palgasüsteemi väljatöötamine ja rakendamine meditsiiniorganisatsioonides perioodiks 2014-2016" (edaspidi programm).
Need dokumendid töötati välja uue lepingulise palgasüsteemi uurimise ja väljatöötamise käigus meditsiiniorganisatsioonides Vene Föderatsiooni subjekti tasemel ning kavandati rakendamiseks Omski ja Novosibirski oblastis.
Projekti tegevused näevad ette täitmist Vene Föderatsiooni moodustava üksuse asutuste tasandil ja meditsiiniorganisatsiooni tasandil, seetõttu töötati välja kaks algoritmi uue lepingu sõlmimiseks.
palgasüsteemid, mis on näidatud joonisel fig. 1 ja 2.
Projekti elluviimiseks Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste territooriumil on vaja täitevvõimude tasandil läbi viia mitmeid tegevusi, millest peamised on:
Metoodika arutelu föderatsiooni aine tervishoiuministeeriumi kolleegiumis;
kuberneri resolutsiooni vastuvõtmine uue palgasüsteemi kehtestamise kohta;
Sihtprogrammi väljatöötamine, millel on juurdepääs konkreetsetele programmi tegevustele ja eesmärkidele.
Projekti elluviimisel meditsiiniorganisatsiooni tasemel (joonis 2.) esialgne etapp plaanitakse luua töörühm, kuhu kuuluvad meditsiiniorganisatsiooni juht, tema asetäitjad ja ametiühinguorganisatsiooni esindaja. Projekti elluviimise olulisemad etapid on katsetamine meditsiinilise pilootorganisatsiooni tingimustes ja seiretulemuste hindamine.
Kui projekti elluviimisel on oodatavaid mõjusid (teekaardi näitajate saavutamine), jõuab see replikatsiooni etappi. Samal ajal kohandab töörühm metoodikat konkreetse meditsiiniorganisatsiooni tingimustega, töötades välja oma programmilised tegevused ja indikatiivsed näitajad. Uue palgasüsteemi kasutuselevõtu eeltingimuseks on lepingusüsteemi vastuvõtmine üldkoosolek meeskond.
Sihtprogrammi koostamine lepingulise tasustamissüsteemi rakendamiseks Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja omavalitsuste tasandil. Uue palgasüsteemi projekti välja töötanud rühma kuulusid Novosibirski ja Omski oblasti riiklike meditsiiniorganisatsioonide juhid. Neil õnnestus probleemide lahendamisel rakendada süsteemset lähenemist, mis võimaldab optimeerida tervishoiusüsteemi palku. Sellega seoses töötati välja programm ja selle pass (vorm 1).
Lisaks moodustati programmilised tegevused, mis hõlmavad kõiki meditsiiniorganisatsiooni tegevusvaldkondi, mis võimaldab juurutada uut lepingulist tasustamissüsteemi.
Sihtprogrammi "Lepingulise tasustamissüsteemi väljatöötamine ja rakendamine meditsiiniorganisatsioonides perioodil 2014-2016" programmiliste tegevuste elluviimise jälgimine. Programm sisaldab üheksat osa ja näeb ette programmi tegevuste seiresüsteemi, mis on näidatud tabelis. 2, mille rakendamine võib oluliselt muuta palgafondi. Seega võib allhankemehhanismide kasutuselevõtt turvalisuse korraldamisega seotud meditsiiniorganisatsiooni tegevuse tagamisel suurendada fondi 700 tuhande rubla võrra. aastal. Projekti elluviimise ajakava sisaldab verstaposte ja projekti tegevuste elluviimise ajakava. Vastavalt kontrollpunktidele hindavad eksperdid koos pilootobjekti juhi ja projekti elluviimise töörühmaga projekti elluviimise seisu. Programmi tegevuste elluviimise hindamine toimub vastavalt tabelis toodud seirele. 2.
Ekspertgrupi poolt läbiviidud monitooringu põhjal arvutatakse Programmi elluviimise juhtimise koefitsient, mis võimaldab määrata uue tasustamissüsteemi juurutamiseks võetud meetmete rakendamise taseme ning selle põhjal välja töötada täiendavad organisatsioonilised ja
majanduslikud meetmed, mis võimaldavad saavutada meetmete täielikuma rakendamise. Optimaalse programmihalduse näitaja
K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,
kus VP - lõpetatud tegevused;
SD - edukalt ellu viidud tegevused;
HP - tavaliselt rakendatud meetmed (PR - halvasti rakendatud, HB - täitmata);
^ M 0 - programmi täitmiseks vastu võetud tegevuste koguarv.
Programmi 100% elluviimine on keeruline, kuid hinnanguline eduka elluviimise tase peaks jääma vahemikku 0,9 kuni 1. Selle taseme saavutamine on võimalik ainult programmi tegevuste elluviimise range kontrolliga tähtaegade ja vastutajate osas.
Planeeritud programmitegevuste seire valdkondades (tabel 2), mis tagavad uue palgasüsteemi juurutamise, võimaldab sisse viia parandusmeetmeid. Põhineb
väärtus K opt (uue palgasüsteemi juurutamise projekti elluviimise juhtimistase), on vaja välja töötada juhtimisotsused, mis on suunatud kahele võetud meetmete kategooriale: halvasti rakendatud ja täitmata. Neid kategooriaid mõjutades on võimalik muuta (suurendada) koefitsiendi väärtust, mis tähendab programmi elluviimise protsessi juhtimist eesmärgiga parandada töö efektiivsust ja saavutada teekaardi näitajad. Meditsiiniorganisatsiooni tulemusliku töö taseme hindamise indikatiivsete näitajate loetelu on toodud tabelis. 3.
Programmi tellijaks ja koordinaatoriks oli polikliiniku nr 24 juhtkond, kes saadab kord kvartalis Novosibirski piirkonna tervishoiuministeeriumile aruande Programmi edenemise kohta. Kontrolli Programmi täitmise üle teostab ekspertkomisjon, kuhu kuuluvad peaarsti asetäitja majandusküsimustes, personaliosakonna spetsialist, ametiühingukomisjoni esimees, jurist, peaarsti asetäitjad, osakonnajuhatajad. , ülemõde ja automatiseeritud juhtimissüsteemide osakonna juhataja.
Programmi tegevuste elluviimise tagavad täitjad. Ekspertrühmal on järgmised ülesanded:
Lepingulise tasustamise süsteemi rakendamise jälgimine;
Programmi tegevuste rahastamiseks eelarvetaotluste vormistamine;
Finantseerimise põhjendamine ja prioriteetsete tööde valik;
Vene Föderatsiooni moodustava üksuse riigiasutuste poolt läbi viidud metoodilise ja õigusliku regulatsiooni põhjendamine ja kohalik omavalitsus;
Personali erialase koolituse ja ümberõppe kava elluviimine;
Ettevõttekultuuri kujundamine;
Programmi täitmise aruannete koostamine.
Juhtivate töötajate motiveerimine lepingulise tasustamissüsteemi juurutamiseks meditsiiniorganisatsioonides. Projektimeeskond pakkus välja motivatsioonisüsteemi
Programmi programmi tegevuste elluviimise eest vastutavad juhtkonnad, mis aitavad kaasa personali tõhusamale tööle. Programmi tegevuste elluviimist saab stimuleerida järgmiste koefitsientide arvutamisega, mida kasutatakse meditsiiniasutuse töötajate tegevuse hindamiseks:
1) Programmis fikseeritud meetmete tulemuslikkuse koefitsient kim, mis arvutatakse valemiga:
k,M=I(x)/£ I(*),
kus ^ I(x) – programmis sätestatud lõpetatud tegevuste arv;
^ I(x) – töövõtjale määratud tegevuste arv;
2) Programmis fikseeritud ja õigeaegselt lõpetatud tegevuste õigeaegse täitmise koefitsient ^.m.s, mis arvutatakse valemiga:
ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -
kus ^ Iii (x) – töövõtja poolt õigeaegselt teostatud programmi raames tehtud tegevuste arv;
^ Izi – töövõtjale määratud programmi raames kavandatud tegevuste arv;
3) kvaliteeditegur, mille määrab vahetu juhendaja, kes aktsepteerib töötaja poolt Programmi tegevuste elluviimise dokumentaalset vormistamist (varem antud indikaatoritel põhinevad stiimulid mõjutavad oluliselt uue programmi raames rakendatavate meetmete rakendamist). tasusüsteem, kusjuures kvaliteeditegur ei tohiks olla madalam kui 0, 5.);
4) integraalkoefitsient £i-, mis võtab arvesse juhi mõju määra lõpptulemusele (näitab kõva ja pehme stiimuli) ja määratakse valemiga:
i.m i.m.s >
5) programmis sätestatud tegevuste elluviimise määra aritmeetiline keskmine, arvestades tähtaega (pehmed stiimulid), mis arvutatakse valemiga:
koos i.m i.m.s"
Projekti elluviimisel oodatavad tulemused
Programmid:
Riikliku tellimuse täitmine 100%;
Elanikkonna rahulolu suurenemine arstiabi kvaliteedi ja kättesaadavusega (küsitluse tulemuste järgi 90%);
Täiskasvanud elanikkonna rühmade tervisekontrolli rahaliste piirangute väljatöötamine 100% ulatuses;
Parandamine kvalifikatsiooniomadused võtmeisikud (sertifitseeritud meditsiinitöötajate osakaalu suurendamine 97%-ni);
Nõuete täitmine (tõus personali palgad keskmiselt kuni 50);
Kindltrahvidest tuleneva rahalise kahju vähendamine (kuni 0,5% osutatud meditsiiniteenuste arvete summast);
Majandusliku efekti saavutamine uute finants- ja majandusmehhanismide kasutuselevõtust (allhangete kasutamine meditsiiniliste organisatsioonide tegevuses suurendab palgafondi 700 tuhande rubla võrra aastas);
Uue lepingulise tasustamissüsteemi moodustamise ja rakendamise ülesannete elluviimine, mis on suunatud kõigi tegevusvaldkondade integreeritud arendamisele ja meditsiiniorganisatsioonide indikatiivsete näitajate uue taseme saavutamisele.
teekaardi tahvel põhi
Uuringu peamised järeldused:
Uue lepingulise tasusüsteemi juurutamise programm-sihtjuhtimine on vahend soovitud prognoositavate (projekti)näitajate saavutamiseks Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste (Siberi föderaalringkonna) meditsiiniorganisatsioonides;
Uue lepingusüsteemi juurutamise programm-sihtjuhtimise kavandamine ja modelleerimine võimaldab moodustada tervishoiusektori arenguks vajalikke rahalisi, majanduslikke, organisatsioonilisi, materiaalseid, tööjõu- ja ajaressursse moodustavate üksuste tasandil. Vene Föderatsiooni (Siberi föderaalringkond);
Algoritmide moodustamine uue lepingulise tasustamissüsteemi kasutuselevõtuks võimaldab süstemaatiliselt kavandada sihtprogramm;
Järelevalve- ja ergutussüsteemi moodustamine võimaldab tagada programmi tegevuste elluviimise ja juhtivtöötajate motiveerimise saavutada lõplikud tulemused uue lepingulise tasusüsteemi juurutamisel Siberi föderaalringkonna subjektide meditsiiniorganisatsioonides. .
Üldiselt rakendamise rahalised kulud
programmi projekti tegevuste maht
29,85 miljonit rubla
Tabel 1
Uuritud meditsiiniorganisatsiooni GBUZ NSO "Linnapolikliinik nr 24" omadused
Uuringu parameetri väärtus
Teenindatud elanikkond, pers. 29 200
Varustuspark, ühikud 153
Varustus arvutitega, agregaadid 128
Struktuuriliste allüksuste, üksuste arv 16
Kogus positsioonid, ühikut 420,5
Peakoosseis, % 71
Majanduslik kahju,% 1
Tervisliku läbivaatuse planeeritud limiitide osakaal, % 78
Seotud elanikkonna rahulolu meditsiiniteenuste kvaliteedi ja kättesaadavusega (uuringu andmetel), % 76
1.1 Lepingulise palgasüsteemi mõiste ja sisu
Lepingusüsteem -- on omamoodi tariifivaba tasustamissüsteem, mis hõlmab tööandja ja töövõtja vahel teatud perioodiks lepingu (lepingu) sõlmimist / 3 /.
Töötaja töölevõtmisel sõlmitakse kirjalik tööleping (leping), milles määratakse kindlaks töötingimused, poolte õigused ja kohustused, tegutsemisviis ja töötasu suurus, samuti lepingu kestus. Lepingus on kirjas ka tagajärjed, mis võivad osapooltele tekkida selle ennetähtaegsel lõpetamisel ühe poole poolt. Leping võib sisaldada nii töötaja ettevõttes veedetud aega (ajatasu) kui ka konkreetset ülesannet, mille töötaja peab täitma. kindel aeg(tükitöö tasu).
Poolte kokkuleppel võib töölepingus ette näha erinevaid stimuleeriva ja kompenseeriva iseloomuga lisatasusid ja toetusi / 1 /:
· per professionaalne tipptase ja kõrge kvalifikatsioon
Klassilisuse pärast
kõrvalekallete eest tavalistest töötingimustest jne.
Lepingus võivad kajastuda ametitranspordi, lisapuhkuse, elamispinna jms tagamise küsimused.
Leping - selles määratud tähtajaks kirjalikult sõlmitud tööleping, mis sisaldab omadusi võrreldes üldreeglid tööseadusandlust ja sätestades töötaja õigusliku seisundi halvenemise eest konkreetse miinimumhüvitise (lisa).
Leping võib olla:
töötaja palkamisel;
töötajaga, kelle tööleping oli sõlmitud tähtajatult. Lepingu sõlmimine toimub seoses põhjendatud tootmis-, organisatsiooniliste või majanduslike põhjustega.
Lepingut rasedate, alla 3-aastaste lastega naistega (puuetega lapsed - alla 18-aastased), tähtajatute töölepingutega ei sõlmita, kui nad ei nõustunud nende lepingute sõlmimisega.
Töölepingu põhiülesanne on töösuhete loomine. Töölepingu esemeks on konkreetse isiku tööjõud. Seega on tööleping majanduslikust aspektist tööjõu müügileping ja juriidiliselt olemuselt tööjõu kasutamise leping / 5 /.
Töölepingu teine funktsioon on see, et see teenib õiguslik vorm töökorraldus ettevõtetes asutustes, taludes. Töölepinguga määratakse kindlaks tööjõu jaotus tootmises, jaotatakse personali tööülesanded.
Paljud töölepingu tingimused on seadusega rangelt reguleeritud ning pooled ei saa neid isegi vastastikusel kokkuleppel töötaja olukorra halvenemisel muuta.
Kui lepingu tingimus langeb täielikult kokku seaduses kehtestatud normidega, siis on võimalik õigusakte mitte dubleerida ja seda tingimust mitte märkida. Kuid tuleb arvestada kõigi töölepingu tingimustega, kuna pooled ei pruugi normide olemasolust teadlikud olla.
Tööandja saab enamikku seadusega kehtestatud norme muuta töötaja positsiooni parandamise suunas. Loomulikult on sel juhul vaja töölepingus selgelt fikseerida poolte kokkuleppel määratud tingimused.
Lepingud (lepingud) viitavad dokumentidele, mis on kõige olulisemad tõendid vahekohus lahkarvamuste korral.
Turutüüpi majanduses on juhtival kohal lepinguline, lepinguline tasustamissüsteem.
Kõigis rahvamajanduse sektorites kasutatakse kahte palgavormi / 5 /:
tasumist valmistatud toodete koguse ja kvaliteedi eest kindlaksmääratud hindadega nimetatakse tükitööks;
Tasu töötatud aja eest, võttes arvesse töötaja kvalifikatsiooni, olenemata toodangust, nimetatakse ajapõhiseks.
Tasu suurus fikseeritakse töötajate ja administratsiooni vahelises kokkuleppes, mis võib olla individuaalne või kollektiivne.
Tööjõukulude analüüs
Palk (töötaja töötasu) - töötasu töö eest sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitised ja ergutusmaksed. (st...
lepingutasu töö
Lepingutasu
Turumajanduse kujunemise tingimustes praktikas ilmnes uus vorm ja tekkis huvi tööjõu kasutamise suhete levimise, vahendamise vastu - leping. Seadusandja idee lepingu kui juriidilise vormi kasutamise võimalusest ...
Lepingutasu
Palgasüsteemis on nii positiivseid kui ka negatiivseid omadusi. Lepingusüsteemi peamine eelis on nii töötaja kui ka ettevõtte juhtkonna õiguste ja kohustuste selge jaotus ...
Lepinguline töötasu vorm tervishoius
Lepingusüsteem - on omamoodi tariifivaba tasustamissüsteem, mis hõlmab teatud perioodiks lepingu (lepingu) sõlmimist tööandja ja töövõtja vahel ...
Lepinguline töötasu vorm tervishoius
Kliinilise Regionaalhaigla Riikliku Tervishoiuasutuse personali tööviljakuse stimuleerimiseks tehakse ettepanek kehtestada uus vorm personali töötasu on kollektiivne ajatasu koos lisatasudega normaliseeritud tööülesannete täitmise eest ...
Lepinguline töötasu vorm. Lisatasude ja toetuste süsteemid, lisatasud
Töötasu korraldus ettevõttes ja suunad selle parandamiseks
Töötasu – põhiosa jaotamise vorm vajalik toode ettevõtte sees vastavalt kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile ...
Personali põhitöötasu korraldus
Töötasu on suhete süsteem, mis on seotud sellega, et tööandja kehtestab ja rakendab töötajatele nende töö eest tasusid vastavalt seadustele, muudele normatiivaktidele, kollektiivlepingutele ...
Tükitööpalga põhisüsteemid ja nende sisu
Tükitööpalka on soovitav kasutada nendes valdkondades ja tööliikides, kus on võimalik ühtlustada ja arvestada individuaalset või kollektiivset panust ja tootmise lõpptulemust ...
Ettevõtlusökonoomika alused
Tingimustes turusuhted ettevõtte toimimise mehhanismi üks olulisemaid elemente on tööjõu stimuleerimine, mis hõlmab materiaalseid ja moraalseid stiimuleid. See on tingitud asjaolust, et uutes majandustingimustes ...
Tükitöö palgasüsteem: kontseptsioon, omadused, muudatus
Kell tükitöö tasu tööjõupalka arvestatakse tükipalga alusel, tööandja poolt kehtestatud tootmisüksuse (töö, teenused) tootmiseks ja toodete (tööde, teenuste) koguse kohta, mille töötaja on valmistanud (teonud) ...
Tariifsed ja mittetariifsed tasusüsteemid (OAO ANHK näitel)
Tariifivaba töötasusüsteem muudab töötaja töötasu täielikult sõltuvaks meeskonna töö lõpptulemustest ja esindab tema osa kogu meeskonna teenitud palgafondis ...
Palkade tõstmine JSC "Ural Steel" näitel
Vajad igasugust infot töölepingu alusel tasustamise süsteemist lepingulisele süsteemile ülemineku kohta. (Meeasutus)
Vastus
Lepinguline töötasusüsteem eeldab töötaja töötasustamist tööandjaga sõlmitud töölepingu alusel. Töösuhted töötajatega vormistatakse vastavalt üldreegel tööleping ning seadus ei kehtesta meditsiinitöötajatele piiranguid.
Küsimuse teksti põhjal usume, et räägime üleminekust kehtivale lepingule. Riigi- ja munitsipaalasutuste töösuhetes kasutatakse mõistet "jõustuv leping". Nimetatud kontseptsioon võeti kasutusele 2012. aastal kinnitatud raamistikus, mis on suunatud riigi- ja munitsipaalasutuste palgasüsteemi parandamisele ning on mõeldud rakendamiseks aastatel 2012-2018.
tööfunktsioon,
Üksikasjad süsteemi materjalides:
tööfunktsioon,
tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid,
töötasu suurus, samuti kollektiivsete töötulemuste saavutamise soodustuste suurus.
-
Kontrollige oma PVR-i asjakohasust. Seoses 2019. aasta muudatustega võivad Teie dokumendi sätted rikkuda seadust. Kui GIT leiab aegunud sõnastuse, on kõik korras. Milliseid reegleid PVTR-ist eemaldada ja mida lisada - lugege ajakirjast "Personaliäri". -
Ajakirjast "Personaliäri" leiad päevakajalise plaani, kuidas koostada turvaline puhkusegraafik 2020. aastaks. Artikkel sisaldab kõiki uuendusi seadustes ja praktikas, millega nüüd tuleb arvestada. Sinule - valmislahendused olukordadele, millega graafiku koostamisel kokku puutuvad neli ettevõtet viiest. -
Olge valmis, tööministeerium muutub taas Töökoodeks. Kokku on kuus muudatust. Uurige artiklist, kuidas muudatused teie tööd mõjutavad ja mida nüüd teha, et muudatused ei tuleks üllatusena.
Kehtiv leping on tööleping riigi (omavalitsuse) asutuse töötajaga, milles määratakse kindlaks tööülesanded, töötasustamise tingimused, näitajad ja töötaja töö tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid. Töötulemustest ja osutatavate riiklike (omavalitsuslike) teenuste ning sotsiaaltoetusmeetmetest sõltuvate ergutustasude määramiseks kasutatakse kehtivat lepingut.
Iga töötaja jaoks peaks kehtiv leping selgitama ja täpsustama:
Tööandjale ja töötajale peaksid töötasu saamise tingimused olema selged. Need ei tohi olla kahemõttelised.
Riigi(omavalitsuse)asutused peavad täielikult üle minema kehtivatele lepingutele 2018. aastaks. Sellest tulenevalt on vajalik mitte ainult uute töötajatega kehtivate lepingute sõlmimine, vaid ka 2018. aastaks olemasolevate töötajate lepingute täpsustamine ja täpsustamine. Miks peaksite tegema muudatusi .
Sellised järeldused tulenevad heakskiidetud programmi sätete ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätete tervikust.
Näide toimivast lepingust
osariik riigi rahastatud organisatsioon"MedSanchast" palkas E.V. Ivanov sellele kohale õde füsioteraapia tuppa. Töölevõtmise päeval sõlmisid nad Ivanovaga.
Ivan Shklovets,
Juhataja asetäitja Föderaalteenistus tööle ja tööle
Vastus: Kuidas tasuda meditsiinitöötaja töö eest
Palk
Meditsiinitöötajate palgad kehtestatakse nõuete alusel kutsekoolitus ja kvalifikatsiooni tase, mis on vajalik vastava kutsetegevuse elluviimiseks, arvestades tehtava töö keerukust ja mahtu.
Samal ajal võib Vene Föderatsiooni valitsus kehtestada professionaalidele põhipalgad ja palgamäärad oskuste rühmad. See on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.
Föderaalsete eelarve- ja riigiasutuste meditsiinitöötajate palgad kehtestavad asutuste juhid, võttes arvesse föderaalsete täitevvõimude poolt heaks kiidetud ligikaudseid sätteid. See on kirjas Vene Föderatsiooni valitsuse 5. augusti 2008. aasta määruses nr 583.
Nii määratakse näiteks föderaalsete eelarveliste teadusasutuste, millel on kliinilised osakonnad, meditsiinitöötajate palgad, võttes arvesse töötajate soovitatavat miinimumpalka, mis on toodud punktis c.
Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes määravad meditsiiniasutused meditsiinitöötajate palgad Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste täitevvõimude määratud korras.
ergutusmaksed
Vene Föderatsiooni valitsusel, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutustel ja kohalikel omavalitsustel on õigus kehtestada meditsiini- ja farmaatsiatöötajatele täiendavaid tagatisi ja sotsiaaltoetusi ().
Tööjõu kvalitatiivse tulemuse stimuleerimiseks ja meditsiinitöötajate julgustamiseks soovitatavale miinimumpalgale kehtestada ergutustasud. Otsuse nende maksete kohta teeb raviasutuse juht.
Stiimulid hõlmavad järgmist:
maksed intensiivsuse ja suure jõudluse eest;
maksed tehtud töö kvaliteedi eest;
tasusid pideva töökogemuse, staaži eest;
tulemuspreemiad.
Näiteks föderaalsete eelarve- ja riigiasutuste jaoks on seda tüüpi maksed sätestatud heakskiidetud dokumendis.
Soodustusmaksete suurust saab määrata nii absoluutarvudes (rublades) kui ka protsendina palgast. Maksimaalne suurus need maksed ei ole piiratud.
Näiteks föderaalsete eelarveliste teadusasutuste meditsiinitöötajate jaoks, kellel on kliinilised osakonnad, on korrutustegurite soovitatavad suurused toodud k-des.
Kohaliku omavalitsuse seadused võivad kehtestada sarnased korrutistegurid ka munitsipaaltervishoiuasutuste meditsiinitöötajatele.
Hüvitismaksed
Hüvitisi saab kehtestada ka meditsiinitöötajatele. See võib olla:
maksed rasket tööd tegevatele, kahjulike ja (või) ohtlike ja muude töötingimustega töötavatele töötajatele;
maksed töö eest eriliste kliimatingimustega piirkondades;
tasu töö eest tavapärastes tingimustes (erineva kvalifikatsiooniga töö tegemisel, ametite (ametikohtade) kombineerimisel), ületunnitöö, töötada öösiti ja muudes normaalsest kõrvalekalduvates tingimustes töö tegemisel);
toetusi riigisaladust sisaldava teabega töötamise, nende salastamise ja salastatuse kustutamise, samuti šifriga töö eest.
Hüvitise maksmise kehtestavad Vene Föderatsiooni valitsus ja Vene Föderatsiooni moodustavad üksused. Näiteks föderaalsete eelarve- ja riigiasutuste jaoks on seda tüüpi maksed sätestatud heakskiidetud dokumendis.
Hüvitiste määramise kord määratakse vastavalt kinnitatud kuni.
Samal ajal määrake rasket tööd tegevatele meditsiinitöötajatele, kes töötavad kahjulike ja ohtlike töötingimustega, hüvitised vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja.
Selliste maksete suurused ja tingimused on soovitatav fikseerida kollektiivlepingu, lepingu, kohalike eeskirjadega kooskõlas tööseadusandlusega. Samuti saate koostada eraldi dokumendi, näiteks Hüvitise väljamaksete liikide loetelu.
Maapiirkondade meditsiinitöötajate tasu
Sotsiaaltoetusmeetmena föderaalosariigi raviasutuste töötajatele, kes elavad ja töötavad maa-asulates, tööliste asulates, linnatüüpi asulates, on kehtestatud ühekordne sularahamakse hüvitise maksmiseks. eluruumid, küte ja valgustus summas 1200 rubla. ().
Nii on näiteks föderaalsetes eelarve- ja riigiasutustes selle makse tegemise reeglid fikseeritud, kinnitatud.
Igakuine sularahamakse toimub asutuste käsutuses olevate tervishoiutöötaja õigust sellele kinnitavate dokumentide alusel ilma lisadokumente nõudmata.
Täiendavad dokumendid hõlmavad järgmist:
tööleping või tööajalugu;
koopia isikut tõendavast dokumendist, millel on märge elukohajärgse sissekirjutuse kohta, või muu elukohta kinnitav dokument.
Nina Kovyazina,
Venemaa tervishoiuministeeriumi haridus- ja personaliosakonna direktori asetäitja
Tööseadustikus pole ametijuhendist ühtegi mainimist. Kuid personaliametnikud vajavad seda vabatahtlikku dokumenti. Ajakirjast "Personaliäri" leiad värskeimad töö kirjeldus personaliametnikul, arvestades kutsestandardi nõudeid.
