के लिये प्रभावी प्रबंधनकर्मचारियों की प्रेरणा, इसकी जांच और मूल्यांकन किया जाना चाहिए। इसी समय, प्रेरणा का मापन एक जटिल पद्धतिगत समस्या है। लेख इसके अध्ययन के तरीकों पर चर्चा करता है, और प्रेरणा का अध्ययन करने के लिए लेखक के मॉडल का भी प्रस्ताव करता है, जिसमें इसकी अभिव्यक्ति के तीन स्तरों को प्रतिष्ठित किया जाता है। पैरामीटर कर्मचारी मूल्यांकन और श्रम व्यवहार और श्रम दक्षता से संबंधित विशिष्ट मापनीय परिणाम दोनों हैं।

काम की प्रक्रिया में लोगों द्वारा प्राप्त परिणाम न केवल इन लोगों के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं पर निर्भर करते हैं, प्रभावी गतिविधि तभी संभव है जब कर्मचारियों में उपयुक्त प्रेरणा हो, यानी काम करने की इच्छा हो।

एक कर्मचारी को काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की एक संगठित और नियंत्रित प्रक्रिया उसके कार्य व्यवहार को निर्धारित करती है, और मानव संसाधनों का उत्पादक उपयोग काफी हद तक निर्धारित करता है प्रतिस्पर्धात्मक लाभकंपनियां।

काम करने के लिए प्रेरणा के गठन के मुद्दों को अर्थशास्त्र, समाजशास्त्र, मनोविज्ञान आदि के क्षेत्र में विशेषज्ञों द्वारा निपटाया जाता है, जैसा कि मुख्य रूप से कई सिद्धांतों के उद्भव से प्रमाणित होता है। हालांकि, शोधकर्ताओं के संयुक्त प्रयास हमें उन तीन अंधे पुरुषों के दृष्टांत को याद करते हैं जो इस बारे में एक आम राय नहीं बना सके कि उनके सामने किस तरह का जानवर था। साथ ही, उन्होंने हाथी के अलग-अलग हिस्सों को महसूस करते हुए बिल्कुल सही वर्णन किया।

साथ ही, प्रत्येक दृष्टिकोण से पता चलता है कि प्रेरणा को प्रबंधित करने के लिए, इसकी जांच और मूल्यांकन किया जाना चाहिए। सैद्धांतिक शोध के बावजूद, प्रेरणा का मापन एक जटिल पद्धति संबंधी समस्या है। चिकित्सकों को यह स्वीकार करने के लिए मजबूर किया जाता है कि वे "अमापनीय" को माप रहे हैं। . व्यक्तित्व की संरचना में, सिद्धांतकारों ने स्थिर "सामान्यीकृत उद्देश्यों" की पहचान की है, यह ये चर हैं - प्रेरक गतिविधियों को विकसित करते समय प्रवृत्तियों का निदान कैसे किया जाता है और उन्हें ध्यान में रखा जाता है। हकीकत में, कोई मकसद नहीं हैं। "सबसे पहले, उद्देश्य प्रत्यक्ष रूप से देखने योग्य नहीं होते हैं और इस अर्थ में उन्हें वास्तविकता के तथ्यों के रूप में प्रस्तुत नहीं किया जा सकता है। दूसरे, वे हमारे प्रत्यक्ष अवलोकन के लिए सुलभ वास्तविक वस्तुओं के अर्थ में तथ्य नहीं हैं। वे सशर्त हैं, समझ को सुविधाजनक बनाते हैं, हमारी सोच के सहायक निर्माण, या, अनुभववाद की भाषा में, काल्पनिक निर्माण।

इन स्थिर व्यक्तित्व विशेषताओं, "सामान्यीकृत उद्देश्यों" के विश्लेषण के लिए प्रबंधकों को दी जाने वाली प्रेरणा का अध्ययन करने के तरीकों पर विचार करें:

चुनाव- कर्मचारियों की संतुष्टि की डिग्री का आकलन करने के लिए उपयोग किया जाता है। सर्वेक्षण के रूप भिन्न हो सकते हैं: साक्षात्कार, प्रश्नावली। एक नियम के रूप में, विषय को उद्देश्यों, रुचियों की प्रस्तावित सूची से चुनने (और मूल्यांकन) करने के लिए कहा जाता है, उन लोगों की आवश्यकता होती है जो उसका सबसे सटीक वर्णन करते हैं, अपेक्षाकृत सीधे सवाल पूछे जाते हैं कि कर्मचारी खुद काम को कितना पसंद करता है, इसकी शर्तें, रिश्ते टीम में, नेतृत्व शैली, आदि। पी।

एक नैदानिक ​​साक्षात्कार में समय और प्रयास के एक महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है, इसलिए इसका उपयोग प्रबंधकों की प्रेरणा के स्तर का आकलन करने के लिए किया जाता है। इसके अलावा, विभागों के प्रमुखों की राय के आधार पर, कर्मचारी प्रेरणा के समग्र स्तर का आकलन करते हुए, विभागों द्वारा स्थिति का एक सामान्यीकृत विवरण तैयार करना संभव है।

इस पद्धति की स्पष्ट पहुंच के साथ, इसके नुकसान हैं: सभी उद्देश्य सचेत नहीं होते हैं, क्योंकि जटिल गहरी प्रेरक संरचनाओं को समझने के लिए विकसित प्रतिबिंब की आवश्यकता होती है; उत्तर अक्सर "सामाजिक वांछनीयता" (जैसे दिखने की इच्छा) के कारक के कारण कपटी होते हैं बेहतर पक्षकुछ सामाजिक "मानदंडों" और "मानकों" के अनुरूप)। फिर भी, सर्वेक्षण आपको बड़े पैमाने पर सामग्री को जल्दी से इकट्ठा करने की अनुमति देते हैं, यह पता लगाते हैं कि कोई व्यक्ति अपने कार्यों और कार्यों को कैसे मानता है, जो वह "दुनिया" के लिए घोषित करता है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण. परीक्षण प्रश्नावली में प्रश्नों की एक श्रृंखला होती है, जिनके उत्तर विषय के मनोवैज्ञानिक गुणों का न्याय करने के लिए उपयोग किए जाते हैं। एक परीक्षण कार्य एक विशेष प्रकार का परीक्षण है, जिसके परिणाम उपस्थिति या अनुपस्थिति और चरित्र लक्षणों (व्यक्तित्व गुण) के विकास की डिग्री निर्धारित करते हैं, उदाहरण के लिए - सफलता उन्मुखीकरण.

मानकीकृत परीक्षणों की सहायता से, मात्रात्मक अनुमान प्राप्त किए जाते हैं, जिसके द्वारा किसी व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक गुणों की गंभीरता की तुलना लोकप्रियता में उनकी गंभीरता से की जा सकती है।

मानकीकृत परीक्षणों का नुकसान अनुमोदित व्यक्तित्व लक्षणों के अनुसार परीक्षण के परिणामों पर विषय के प्रभाव की एक निश्चित संभावना है। इन अवसरों में वृद्धि होती है यदि परीक्षार्थी परीक्षण की सामग्री, या व्यवहार और व्यक्तित्व लक्षणों का अध्ययन करने के मानदंडों के बारे में जानते हैं।

प्रोजेक्टिव तरीके।मुख्य जोर एक कर्मचारी की छिपी प्रेरणा का निदान करने पर है, और छिपी हुई है, जिसमें स्वयं कर्मचारी भी शामिल है। अक्सर, प्रक्षेपी विधियों में सभी प्रकार की विधियों के संयोजन शामिल होते हैं - मामले (स्थितियां), विशिष्ट कार्य, साक्षात्कार जिनमें ऐसे प्रश्न शामिल होते हैं जिनका पहली नज़र में प्रतिवादी से कोई लेना-देना नहीं होता है (उदाहरण के लिए, "क्यों, आपकी राय में, लोग अच्छा काम करते हैं एक कंपनी में, और दूसरे में इतना अच्छा नहीं?" कोशिश कर रहा है?")। यह माना जाता है कि विषय उसके लिए प्रमुख संकेतकों की पहचान करता है।

ऐसी विधियों का उपयोग करके प्राप्त जानकारी कम संरचित और मानकीकृत होती है, इसे संसाधित करना अधिक कठिन होता है। इन विधियों के लिए एकत्रित आंकड़ों की कुशल व्याख्या की आवश्यकता होती है।

प्रेरक घटकों को जानने से प्रबंधक को कर्मचारी का "प्रेरक मानचित्र" बनाने की अनुमति मिलती है। कर्मचारियों को प्रेरित करने के उपायों के एक सेट के विकास में कर्मचारी के पहचाने गए ड्राइविंग उद्देश्यों और जरूरतों के बारे में जानकारी का उपयोग किया जाता है।

हालांकि, अक्सर, संगठनों में प्रेरक कार्यक्रम केवल अल्पकालिक परिवर्तन की ओर ले जाते हैं और उत्पादन पर लगभग कोई प्रभाव नहीं डालते हैं और वित्तीय संकेतक. कारण यह है कि "सामान्यीकृत उद्देश्य" निदान के अधीन हैं - गतिशील संरचनाएं जो स्थितिजन्य निर्धारकों के प्रभाव में अद्यतन की जाती हैं, और "स्थितिजन्य निर्धारक" संभावित रूप से वास्तविक स्थिति में बड़ी संख्या में चर हो सकते हैं, इसलिए इसे लेना असंभव है खाता और उन सभी को मापें।

प्रबंधक, अपने उद्देश्यों और "सामान्यीकृत उद्देश्यों" ("स्थितिजन्य निर्धारकों" को ध्यान में रखे बिना) के कर्मचारियों के व्यक्तिपरक मूल्यांकन पर जोर देते हुए, उत्तेजक प्रभावों के एक सेट का उपयोग करते हैं, जो इसके आकर्षण के बावजूद, व्यावसायिक सफलता पर व्यावहारिक रूप से कोई प्रभाव नहीं डालता है।

विचाराधीन गतिविधियों को अक्सर पारिश्रमिक प्रणाली के विकास, या पहचाने गए प्रेरक कारकों की संतुष्टि के हिस्से के रूप में किया जाता है। इनमें से कुछ कार्यक्रम जो हासिल किया गया है उसके विश्लेषण पर केंद्रित हैं: एक प्रेरक परियोजना के कार्यान्वयन से पहले और बाद में कर्मचारी संतुष्टि की तुलना करना।

नेता अपनी कंपनियों में इस तरह की पहल का स्वागत करते हैं, यह विश्वास करते हुए कि उनका "सही" कार्यान्वयन निश्चित रूप से उन्हें दक्षता हासिल करने की अनुमति देगा। ये सभी कार्यक्रम प्रबंधकों के इस विश्वास के आधार पर एक मौलिक रूप से गलत तर्क पर आधारित हैं कि यदि आप प्रेरक कार्यक्रम की शुरुआत से पहले और बाद में कर्मचारियों के व्यक्तिपरक मूल्यांकन की तुलना करते हैं, तो सकारात्मक परिवर्तनों के मामले में, आप सुनिश्चित हो सकते हैं कि बिक्री होगी वृद्धि होगी और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार होगा।

सलाहकार और मानव संसाधन पेशेवर सक्रिय रूप से इस मिथक का समर्थन करते हैं कि इस मामले में आपको संकेतकों के विकास के बारे में चिंता करने की ज़रूरत नहीं है, क्योंकि परिणाम "स्वयं द्वारा" अनुकूलित किए जाते हैं। नतीजतन, शीर्ष प्रबंधक दृढ़ता से आश्वस्त हैं कि कुछ समय बाद ये कार्यक्रम भुगतान करेंगे और उन्होंने सही चुनाव किया।

हालाँकि, चूंकि . के बीच कोई स्पष्ट संबंध नहीं है व्यक्तिपरक आकलनकर्मचारी और दक्षता श्रम गतिविधि- सुधार दुर्लभ हैं।

इसके अलावा, केवल कर्मचारियों के स्व-मूल्यांकन के आधार पर प्रेरणा के स्तर को बदलने के बारे में बयानों की पुष्टि नहीं की जाती है। एक पर्याप्त तस्वीर प्राप्त करने के लिए, उस श्रम व्यवहार को ध्यान में रखना आवश्यक है जिसमें यह परिलक्षित होता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि घरेलू और विदेशी साहित्य में किसी विशेष गतिविधि की सफलता और दक्षता पर प्रेरणा के महत्वपूर्ण प्रभाव के तथ्य को बताते हुए कई वैज्ञानिक डेटा हैं, इसलिए, कंपनी के परिणामों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, जिसके लिए, वास्तव में, उत्तेजक उपाय शुरू किए गए हैं।

हमने एक प्रेरक मॉडल प्रस्तावित किया है जिसमें प्रेरणा की अभिव्यक्ति के तीन स्तरों को प्रतिष्ठित किया जाता है। पैरामीटर कर्मचारियों के आकलन और श्रम व्यवहार और बढ़ती श्रम दक्षता से संबंधित विशिष्ट मापनीय परिणामों की उपलब्धि दोनों हैं।

इसी तरह की जानकारी।

टेलर और गिल्बर्ट ने अपने लेखन में लिखा है कि "सिगमंड फ्रायड के अवचेतन के सिद्धांत की खबर पूरे यूरोप में फैल गई और अंत में अमेरिका तक पहुंच गई।" हालाँकि, यह थीसिस कि लोग हमेशा तर्कसंगत रूप से कार्य नहीं करते हैं, बहुत कट्टरपंथी थे, और प्रबंधकों ने तुरंत इस पर छलांग नहीं लगाई। यद्यपि पहले प्रबंधन में मनोवैज्ञानिक उद्देश्यों को लागू करने का प्रयास किया गया है, यह एल्टन मेयो के काम के आगमन तक नहीं था कि यह स्पष्ट हो गया कि यह क्या संभावित लाभ का वादा करता है, और यह भी कि गाजर और छड़ी प्रेरणा पर्याप्त नहीं है।

एल्टन मेयो अपने समय के कुछ अकादमिक रूप से शिक्षित व्यक्तियों में से एक थे, जिन्हें वैज्ञानिक प्रबंधन और मनोविज्ञान की पृष्ठभूमि दोनों की सही समझ थी। उन्होंने 1923-1924 में फिलाडेल्फिया कपड़ा कारखाने में किए गए एक प्रयोग के दौरान अपनी प्रसिद्धि और प्रतिष्ठा का निर्माण किया। द्रवता कार्य बलइस मिल के कताई खंड में यह 250% तक पहुंच गया, जबकि अन्य वर्गों में यह केवल 5-6% था। दक्षता विशेषज्ञों द्वारा प्रस्तावित वित्तीय प्रोत्साहन साइट के टर्नओवर और कम उत्पादकता को बदलने में विफल रहे, इसलिए फर्म के अध्यक्ष ने मदद के लिए मेयो और उनके साथियों की ओर रुख किया।

स्थिति की सावधानीपूर्वक जांच करने के बाद, मेयो ने निर्धारित किया कि स्पिनर की कामकाजी परिस्थितियों ने एक-दूसरे के साथ मेलजोल के कुछ अवसर प्रदान किए और उनके काम का सम्मान नहीं किया गया। मेयो ने महसूस किया कि कर्मचारी टर्नओवर घटने की समस्या का समाधान काम करने की परिस्थितियों को बदलने में है, न कि इसके लिए पारिश्रमिक बढ़ाने में। प्रशासन की अनुमति से उन्होंने प्रयोग के तौर पर स्पिनरों को 10 मिनट का दो विश्राम दिया। परिणाम तत्काल और प्रभावशाली थे। श्रम कारोबार में तेजी से गिरावट आई, कार्यकर्ता मनोबल में सुधार हुआ और उत्पादन में काफी वृद्धि हुई। जब निरीक्षक ने बाद में इन विरामों को रद्द करने का निर्णय लिया, तो स्थिति अपनी पिछली स्थिति में लौट आई, इस प्रकार यह साबित कर दिया कि यह मेयो का नवाचार था जिसने साइट पर मामलों की स्थिति में सुधार किया।

स्पिनर प्रयोग ने मेयो के इस विश्वास को पुष्ट किया कि प्रबंधकों के लिए कार्यकर्ता के मनोविज्ञान को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण था, विशेष रूप से इसकी कुछ "तर्कहीनता"। वह निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचा: "अब तक, सामाजिक और औद्योगिक अध्ययनों में, यह अपर्याप्त रूप से महसूस किया गया है कि "औसत सामान्य" व्यक्ति के दिमाग में इतनी छोटी अतार्किकताएं उसके कार्यों में जमा हो जाती हैं। शायद वे अपने आप में "ब्रेकडाउन" की ओर नहीं ले जाएंगे, लेकिन वे उसकी श्रम गतिविधि के "ब्रेकडाउन" का कारण बनेंगे। हालाँकि, मेयो स्वयं इस क्षेत्र में अपनी खोजों के महत्व को पूरी तरह से नहीं समझ पाए थे, क्योंकि मनोविज्ञान तब भी अपनी प्रारंभिक अवस्था में था।

में कार्यकर्ता व्यवहार का पहला प्रमुख अध्ययन कार्यस्थल 1920 के दशक के अंत में मेयो और उनके सहयोगियों द्वारा किए गए नागफनी प्रयोगों का एक प्रमुख हिस्सा थे। हॉथोर्न में काम वैज्ञानिक प्रबंधन में एक प्रयोग के रूप में शुरू हुआ। यह लगभग आठ साल बाद इस अहसास के साथ समाप्त हुआ कि मानव परिबल, विशेषकर सामाजिक संपर्कऔर समूह व्यवहार प्रदर्शन को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं व्यक्तिगत श्रम. हॉथोर्न समूह के निष्कर्षों ने प्रबंधन में एक नई दिशा की स्थापना की, "मानव संबंधों" की अवधारणा, जो 1950 के दशक के मध्य तक प्रबंधन सिद्धांत पर हावी थी।

उसी समय, हॉथोर्न के प्रयोगों ने प्रेरणा का एक मॉडल प्रदान नहीं किया जो काम के उद्देश्यों को पर्याप्त रूप से समझा सके। श्रम प्रेरणा के मनोवैज्ञानिक सिद्धांत बहुत बाद में सामने आए। वे 1940 के दशक में उत्पन्न हुए और वर्तमान में विकसित किए जा रहे हैं।

एक दूसरे के उद्देश्यों के बारे में लोगों का ज्ञान, विशेष रूप से में संयुक्त गतिविधियाँ, बहुत ज़रूरी। हालांकि, किसी व्यक्ति के कार्यों और कार्यों के आधार की पहचान करना एक आसान काम नहीं है, जो उद्देश्य और व्यक्तिपरक दोनों कठिनाइयों से जुड़ा है। अक्सर कई कारणों से ऐसी पहचान विषय के लिए अवांछनीय होती है। सच है, कई मामलों में, किसी व्यक्ति के कार्यों और गतिविधियों के उद्देश्य इतने स्पष्ट होते हैं कि उन्हें श्रमसाध्य अध्ययन की आवश्यकता नहीं होती है (उदाहरण के लिए, एक पेशेवर के कर्तव्यों का प्रदर्शन)। यह बिल्कुल स्पष्ट है कि वह उद्यम में क्यों आया, वह यह विशेष कार्य क्यों करता है, और दूसरा नहीं। ऐसा करने के लिए, उसके बारे में कुछ जानकारी एकत्र करना, उसके बारे में पता लगाना काफी है। सामाजिक भूमिका. हालांकि, ऐसा सतही विश्लेषण उसके प्रेरक क्षेत्र को समझने के लिए बहुत कम देता है, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह अन्य स्थितियों में उसके व्यवहार की भविष्यवाणी करने की अनुमति नहीं देता है। किसी व्यक्ति की मानसिक संरचना के अध्ययन में ऐसे प्रश्नों का स्पष्टीकरण शामिल है:

किसी दिए गए व्यक्ति के लिए क्या आवश्यकताएं (झुकाव, आदतें) विशिष्ट हैं (जिन्हें वह अक्सर संतुष्ट करता है या संतुष्ट करने का प्रयास करता है, जिसकी संतुष्टि उसे सबसे बड़ी खुशी देती है, और असंतोष के मामले में - सबसे बड़ा दुःख, जो उसे पसंद नहीं है , वह बचने की कोशिश करता है);

किस तरह से, किस माध्यम से वह इस या उस जरूरत को पूरा करना पसंद करता है;

कौन सी परिस्थितियाँ और अवस्थाएँ आमतौर पर उसके एक या दूसरे व्यवहार को ट्रिगर करती हैं;

किसी विशेष प्रकार के व्यवहार की प्रेरणा पर कौन से व्यक्तित्व लक्षण, दृष्टिकोण, स्वभाव का सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है;

क्या कोई व्यक्ति आत्म-प्रेरणा में सक्षम है, या बाहरी हस्तक्षेप की आवश्यकता है;

क्या प्रेरणा को अधिक मजबूती से प्रभावित करता है - मौजूदा जरूरतें या कर्तव्य की भावना, जिम्मेदारी;

व्यक्तित्व का उन्मुखीकरण क्या है।

इनमें से अधिकांश प्रश्नों का उत्तर उद्देश्यों और व्यक्तित्व के अध्ययन के लिए विभिन्न विधियों का उपयोग करके ही प्राप्त किया जा सकता है। उसी समय, किसी व्यक्ति द्वारा वास्तव में देखे गए व्यवहार के साथ घोषित कार्यों के कारणों की तुलना करना आवश्यक है।

मनोवैज्ञानिकों ने मानव प्रेरणा और उद्देश्यों के अध्ययन के लिए कई दृष्टिकोण विकसित किए हैं: प्रयोग, अवलोकन, बातचीत, सर्वेक्षण, पूछताछ, परीक्षण, प्रदर्शन परिणामों का विश्लेषण, आदि।. इन सभी विधियों को तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1) एक या दूसरे रूप में किए गए विषय का सर्वेक्षण (उसकी प्रेरणाओं और प्रेरकों का अध्ययन);

2) बाहर से व्यवहार और उसके कारणों का आकलन (अवलोकन की विधि);

3) प्रयोगात्मक तरीके।

श्रम गतिविधि की प्रेरणा का अध्ययन करने का सबसे गलत तरीका एक ही समय में समाजशास्त्रीय अनुसंधान के अंतर्राष्ट्रीय अभ्यास में सबसे आम में से एक है। यह उत्पादन की स्थिति और श्रम की सामग्री के विभिन्न पहलुओं द्वारा संतुष्टि-असंतोष के पैमाने का उपयोग है।

काम से संतुष्टि किसी व्यक्ति या लोगों के समूह की अपनी कार्य गतिविधि, उसकी प्रकृति या स्थितियों के विभिन्न पहलुओं के प्रति अनुमानित रवैया है।

काम से संतुष्टि के संकेतकों और इसके विभिन्न पहलुओं को संबंधित उद्देश्यों के संकेतक के रूप में परिभाषित करना समाजशास्त्रियों के बीच आम तौर पर स्वीकार किया जाता है।

श्रम प्रेरणा की स्थिति की एक अन्य विशेषता काम करने का दृष्टिकोण है, जिसका अध्ययन तीन पहलुओं में किया जाता है:

एक प्रकार की गतिविधि और सामाजिक मूल्य के रूप में काम करने का रवैया (व्यक्ति, विचारधारा, शिक्षा की संस्कृति पर निर्भर करता है);

एक निश्चित प्रकार की श्रम गतिविधि के रूप में एक विशेषता (पेशे) के लिए रवैया (जनता की राय, एक उद्देश्य स्थिति, व्यक्तिगत विचारों पर निर्भर करता है);

काम के प्रति दृष्टिकोण, अर्थात्। विशिष्ट प्रकार के श्रम के लिए काम करने की स्थिति, किसी दी गई टीम में (दी गई कार्य स्थितियों से)।

काम करने के लिए प्रेरणा का अध्ययन करने के तरीकों का तीसरा समूह कर्मचारी के काम करने के व्यक्तिगत स्वभाव, उसमें रुचि, अन्य सभी चीजों के समान होने का अध्ययन है। इस मामले में प्रेरणा इस बात पर निर्भर करती है कि यह कार्य उसे सबसे महत्वपूर्ण महत्वपूर्ण जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देता है, काम में सामान्य रुचि उसके व्यक्तिगत हितों के अनुरूप कितनी है।

ये संकेतक, श्रम के उद्देश्यों के प्रतिबिंब के रूप में, असफल हैं, क्योंकि इनमें विभिन्न प्रकार की स्थितियों के प्रभाव का कुल परिणाम होता है।

काम करने का नजरिया है सामान्य विशेषताएँकार्य क्षेत्र में किसी व्यक्ति की स्थिति, उसकी प्रेरणा। व्यवहार में सबसे आम कार्य संतुष्टि के विशिष्ट संकेतकों का अध्ययन है।

टीम की स्थिरता को दर्शाने के लिए नौकरी से संतुष्टि संकेतक सबसे उपयुक्त हैं। काम करने के लिए कार्यकर्ता का रवैया काफी हद तक उसके श्रम अभिविन्यास, काम की सामग्री और शर्तों, टीम में संबंध, व्यक्तित्व प्रकार आदि के प्रभाव में बनता है।

यदि हम कार्य संतुष्टि पर अधिक विस्तार से विचार करें तो कार्य के प्रति दृष्टिकोण के विशिष्ट संकेतकों में श्रम गतिविधि के कई विशिष्ट पहलू शामिल होंगे। इनमें शामिल हैं: श्रम सुरक्षा का स्तर, शोर, प्रदूषण, कार्यस्थल का सौंदर्य डिजाइन, मनोरंजन क्षेत्रों की उपलब्धता और लैस करना, काम करने का तरीका और काम के घंटे, श्रम विशेषताएं, कार्य संगठन का स्तर, सामाजिक वातावरण में टीम, नेतृत्व शैली, विकास की संभावनाएं, वेतन स्तर आदि। कर्मचारी श्रम की उद्देश्य विशेषताओं का मूल्यांकन करता है जो उसे प्रभावित करते हैं। नतीजतन, कर्मचारी अपने काम से संतुष्ट या असंतुष्ट हो सकता है। एक शब्द में, श्रम के कुछ पहलुओं के प्रति दृष्टिकोण श्रम प्रेरणा को प्रकट करने के तरीके के रूप में कार्य करता है।

श्रम गतिविधि के उद्देश्यों का अध्ययन करने का एक अन्य तरीका उन तरीकों के एक सेट का उपयोग करना है जो मूल्य अभिविन्यास, सामाजिक दृष्टिकोण, काम के प्रति व्यक्तिपरक दृष्टिकोण और इसकी विशेषताओं के पदानुक्रम को पंजीकृत करते हैं।

हालांकि, गतिविधि के उद्देश्यों के बारे में जानकारी प्राप्त करने की इस पद्धति को सावधानी के साथ संपर्क किया जाना चाहिए, क्योंकि। इस तथ्य के कारण प्राप्त जानकारी के विरूपण का खतरा है कि व्यक्तित्व मैक्रो पर्यावरण और तत्काल पर्यावरण के मानदंडों से प्रभावित होता है; लोगों के व्यवहार के सामान्यीकृत उद्देश्य हमेशा श्रम गतिविधि में उनके व्यवहार के स्थितिजन्य उद्देश्यों से सहमत नहीं होते हैं। यह मूल्यों के निर्माण और आत्म-प्रतिबिंब के स्तर को प्रभावित करता है (एक व्यक्ति अपनी आवश्यकताओं और मूल्यों के बारे में अपर्याप्त रूप से जागरूक हो सकता है और शोधकर्ता को इच्छाधारी सोच दे सकता है)।

इस प्रकार, पर विश्वसनीय डेटा प्राप्त करने के लिए काम प्रेरणाकई तरीकों को संयोजित करना उचित है। फिर भी, यह कहा जा सकता है कि ये विधियां किसी स्थिति में किसी व्यक्ति के व्यवहार के उद्देश्यों को समझाने और भविष्यवाणी करने में मदद कर सकती हैं, क्योंकि उनकी मदद से उसकी सबसे स्थिर और प्रमुख जरूरतों, रुचियों, व्यक्तिगत स्वभाव, व्यक्तित्व अभिविन्यास का पता चलता है।

कर्मचारियों की प्रेरणा के प्रभावी प्रबंधन के लिए, इसकी जांच और मूल्यांकन किया जाना चाहिए। इसी समय, प्रेरणा का मापन एक जटिल पद्धतिगत समस्या है। लेख इसके अध्ययन के तरीकों पर चर्चा करता है, और प्रेरणा का अध्ययन करने के लिए लेखक के मॉडल का भी प्रस्ताव करता है, जिसमें इसकी अभिव्यक्ति के तीन स्तरों को प्रतिष्ठित किया जाता है। पैरामीटर कर्मचारी मूल्यांकन और श्रम व्यवहार और श्रम दक्षता से संबंधित विशिष्ट मापनीय परिणाम दोनों हैं।

काम की प्रक्रिया में लोगों द्वारा प्राप्त परिणाम न केवल इन लोगों के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं पर निर्भर करते हैं, प्रभावी गतिविधि तभी संभव है जब कर्मचारियों में उपयुक्त प्रेरणा हो, यानी काम करने की इच्छा हो।

एक कर्मचारी को काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की एक संगठित और नियंत्रित प्रक्रिया उसके कार्य व्यवहार को निर्धारित करती है, और मानव संसाधनों का उत्पादक उपयोग काफी हद तक कंपनी के प्रतिस्पर्धात्मक लाभों को निर्धारित करता है।

काम करने के लिए प्रेरणा के गठन के मुद्दों को अर्थशास्त्र, समाजशास्त्र, मनोविज्ञान आदि के क्षेत्र में विशेषज्ञों द्वारा निपटाया जाता है, जैसा कि मुख्य रूप से कई सिद्धांतों के उद्भव से प्रमाणित होता है। हालांकि, शोधकर्ताओं के संयुक्त प्रयास हमें उन तीन अंधे पुरुषों के दृष्टांत को याद करते हैं जो इस बारे में एक आम राय नहीं बना सके कि उनके सामने किस तरह का जानवर था। साथ ही, उन्होंने हाथी के अलग-अलग हिस्सों को महसूस करते हुए बिल्कुल सही वर्णन किया।

साथ ही, प्रत्येक दृष्टिकोण से पता चलता है कि प्रेरणा को प्रबंधित करने के लिए, इसकी जांच और मूल्यांकन किया जाना चाहिए। सैद्धांतिक शोध के बावजूद, प्रेरणा का मापन एक जटिल पद्धति संबंधी समस्या है। चिकित्सकों को यह स्वीकार करने के लिए मजबूर किया जाता है कि वे "अमापनीय" को माप रहे हैं। . व्यक्तित्व की संरचना में, सिद्धांतकारों ने स्थिर "सामान्यीकृत उद्देश्यों" की पहचान की है, यह ये चर हैं - प्रेरक गतिविधियों को विकसित करते समय प्रवृत्तियों का निदान कैसे किया जाता है और उन्हें ध्यान में रखा जाता है। हकीकत में, कोई मकसद नहीं हैं। "सबसे पहले, उद्देश्य प्रत्यक्ष रूप से देखने योग्य नहीं होते हैं और इस अर्थ में उन्हें वास्तविकता के तथ्यों के रूप में प्रस्तुत नहीं किया जा सकता है। दूसरे, वे हमारे प्रत्यक्ष अवलोकन के लिए सुलभ वास्तविक वस्तुओं के अर्थ में तथ्य नहीं हैं। वे सशर्त हैं, समझ को सुविधाजनक बनाते हैं, हमारी सोच के सहायक निर्माण, या, अनुभववाद की भाषा में, काल्पनिक निर्माण।

व्यक्तित्व के प्रेरक क्षेत्र में प्रेरणा मुख्य कड़ी है। प्रेरणा की सभी परिभाषाओं को दो क्षेत्रों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। पहला संरचनात्मक स्थितियों से प्रेरणा को कारकों या उद्देश्यों के एक समूह के रूप में मानता है। उदाहरण के लिए, वी। डी। शाद्रिकोव (1982) की योजना के अनुसार, प्रेरणा व्यक्ति की जरूरतों और लक्ष्यों, दावों और आदर्शों के स्तर, गतिविधि की शर्तों (दोनों उद्देश्य, बाहरी और व्यक्तिपरक, आंतरिक - ज्ञान) द्वारा वातानुकूलित है। कौशल, क्षमता, चरित्र) और विश्वदृष्टि, विश्वास और व्यक्ति का अभिविन्यास, आदि। इन कारकों को ध्यान में रखते हुए, एक निर्णय लिया जाता है, एक इरादा बनाया जाता है। दूसरी दिशा प्रेरणा को एक स्थिर के रूप में नहीं, बल्कि एक गतिशील गठन के रूप में, एक प्रक्रिया के रूप में, एक तंत्र के रूप में मानती है। वी ए इवाननिकोव का मानना ​​​​है कि प्रेरणा की प्रक्रिया मकसद की प्राप्ति के साथ शुरू होती है। प्रेरणा की इस तरह की व्याख्या इस तथ्य के कारण है कि मकसद को एक आवश्यकता को पूरा करने के उद्देश्य के रूप में समझा जाता है, अर्थात व्यक्ति को मकसद दिया जाता है जैसे कि तैयार हो। इसे बनने की जरूरत नहीं है, लेकिन आपको बस इसे अपडेट करने की जरूरत है (क्योंकि इसकी छवि किसी व्यक्ति के दिमाग में है)।

प्रेरक प्रक्रिया एक शारीरिक या मनोवैज्ञानिक आवश्यकता से शुरू होती है जो व्यवहार को सक्रिय करती है या एक विशिष्ट लक्ष्य या इनाम (असंतुष्ट आवश्यकता) को प्राप्त करने के उद्देश्य से एक आवेग (उद्देश्य) पैदा करती है। यह सब एक अधिक संक्षिप्त परिभाषा के लिए उबलता है: आवश्यकता गतिविधि का एक आंतरिक प्रेरक है।

उद्देश्य वास्तव में आवश्यकताओं के आधार पर बनते हैं। चूंकि जरूरतों की एक जटिल संरचना होती है, विविधता में भिन्नता होती है और गंभीरता की अलग-अलग डिग्री होती है, इसलिए उनके आधार पर बनने वाले उद्देश्य भी संरचना में जटिल होते हैं। कोई भी कार्य एक नहीं, बल्कि कई उद्देश्यों पर आधारित होता है। इसलिए, व्यवहार को कभी-कभी बहुरूपी कहा जाता है।

आवश्यकताएं इच्छाओं, आकांक्षाओं, भावनाओं, भावनाओं को जन्म देती हैं, विषय को गतिविधि के लिए प्रोत्साहित करती हैं। के अनुसार जरूरतों के कई वर्गीकरण हैं अलग आधार. जरूरतों को सामग्री (भोजन, वस्त्र, प्रजनन, आदि) और आध्यात्मिक (संगीत, दोस्ती, काम, किताबें पढ़ने आदि में) में विभाजित करने का प्रस्ताव किया गया था। प्रेरणा तंत्र की संरचना चित्र 1 में दिखाई गई है।

ए। मास्लो ने उद्देश्यों के पदानुक्रम की अवधारणा विकसित की, जिसमें सभी जरूरतों को 5 वर्गों (5 पदानुक्रमित स्तर) में विभाजित किया गया है। वी। मैकडुगल ने जरूरतों के सेट को 18 तक लाने का प्रस्ताव रखा, और पोलिश मनोवैज्ञानिक के। ओबुखोवस्की - 120 तक। कुछ मनोवैज्ञानिक सभी जरूरतों को 7 मुख्य प्रकारों तक कम कर देते हैं: 1) शारीरिक (पोषण, नींद, श्वास, आदि), 2) प्रजनन (जन्म, पालन-पोषण, सुरक्षा), 3) आजीविका (आवास, भोजन, वस्त्र), 4) आध्यात्मिक आवश्यकताएं (अनुरोध), 5) संचार (कर्तव्य, अधिकार, सहानुभूति, आदि), 6) आत्म-अभिव्यक्ति ( धर्म, खेल, कला, विज्ञान, आदि में), 7) आत्म-पुष्टि (सम्मान, व्यवसाय, शक्ति, आदि)।

स्वभाव के रूप में माने जाने वाले उद्देश्यों को प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है, जिनके नाम आवश्यकताओं के नामों के समान हैं: जैविक, भौतिक, सामाजिक और आध्यात्मिक (चित्र 2)।

स्थितिजन्य स्वभाव में, प्रोत्साहन बाहरी प्रेरक के रूप में कार्य करते हैं। पर प्रबंधन गतिविधियाँयह प्रेरणा और उत्तेजना का क्षेत्र है। प्रेरणा की प्रक्रिया में, कलाकार काम के लिए आंतरिक, मनोवैज्ञानिक प्रेरणाएँ बनाते हैं: काम में रुचि, इससे संतुष्टि। काम में रुचि कई प्रशासनिक उपायों द्वारा प्राप्त की जाती है ( आर्थिक छूट, लाभ की विभिन्न प्रणालियाँ, बोनस)।

श्रम के प्राप्त परिणामों के आधार पर ही काम से संतुष्टि सुनिश्चित की जा सकती है। इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों के बीच नौकरी से संतुष्टि पैदा करने के प्रबंधक के प्रयासों का उद्देश्य उन्हें इस व्यक्तित्व विशेषता में शिक्षित करना नहीं होना चाहिए, बल्कि कर्मचारियों के लिए दक्षता और उच्च प्रदर्शन के परिणाम प्राप्त करने के लिए परिस्थितियों का निर्माण करना चाहिए।

उद्यम के कर्मचारियों के लिए प्रेरणा प्रणाली का निर्माण करते समय, प्रेरक कारक प्रतिष्ठित होते हैं, जो स्व-निर्मित (आंतरिक) हो सकते हैं और प्रबंधन (बाहरी) द्वारा बनाए जा सकते हैं। पर सामरिक स्तर, इन कारकों को ध्यान में रखते हुए, कार्मिक प्रबंधन के लिए तीन प्रकार की प्रेरक नीतियों को अलग करना संभव है:

1) कर्मियों पर बाहरी (उत्तेजक) प्रभावों की प्रबलता। इस मामले में, उद्यम का प्रबंधन अपने काम के अंतिम परिणामों में संगठन के कर्मचारियों की रुचि बढ़ाने के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों (सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन) के उपयोग पर ध्यान केंद्रित करता है (वेतन वृद्धि के साथ काम के परिणामों के बीच संबंध स्थापित करना, बोनस, बोनस, पदोन्नति, प्रशंसा (कर्मचारियों का सामाजिक मनोवैज्ञानिक प्रोत्साहन);

2) कर्मियों पर आंतरिक (प्रेरक) प्रभावों की प्रबलता। इस मामले में, उद्यम का प्रबंधन विभिन्न प्रबंधन उद्देश्यों (जिम्मेदारी, कार्रवाई की स्वतंत्रता, आवश्यक कौशल और क्षमताओं का उपयोग करने और विकसित करने की क्षमता, व्यक्तिगत विकास) के उपयोग पर केंद्रित है। दिलचस्प काम) व्यवहार में, यह दृष्टिकोण अक्सर उभरते (गठन) संगठनों में उनके प्रोत्साहन के आधार के रूप में भौतिक आधार की कमी के कारण प्रबल होता है;

3) उत्तेजक प्रभावों और प्रेरक कार्मिक प्रबंधन (एक बुनियादी आंतरिक (प्रेरक) के साथ) का एक सामंजस्यपूर्ण संयोजन। पहले दो दृष्टिकोणों की चरम सीमाओं को हटाते हुए, इस दृष्टिकोण को सबसे इष्टतम माना जा सकता है। एक नियम के रूप में, ऐसी प्रेरक नीति उन संगठनों द्वारा लागू की जाती है जो सभी तरह से विकसित होते हैं, जिसमें एक मूल्य-आधारित कॉर्पोरेट संस्कृति पहले ही बन चुकी होती है, अगर यह संस्कृति संगठन के कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के वितरण के लिए एक प्रभावी तंत्र द्वारा समर्थित है। ;

किसी संगठन के लिए एक संतुलित प्रेरक कार्यक्रम का विकास और निर्माण करते समय, चरण को ध्यान में रखना अत्यंत महत्वपूर्ण है जीवन चक्रसंगठन (गठन, कामकाज, विकास) और कर्मचारियों के प्रेरक अभिविन्यास की एक टाइपोलॉजी (ज़रूरतें, मकसद, अपेक्षा प्रणाली, मूल्य प्रणाली, बाहरी स्थितियां और प्रोत्साहन, आदि)।

प्रेरणा के मुख्य उच्चारण:

- कर्मचारियों के व्यक्तिगत-विषय उन्मुखीकरण के साथ - सामग्री प्रोत्साहन की स्थिरता; उच्च वेतन के लिए संभावनाएं और सामाजिक स्थिति;

- कर्मचारियों के व्यक्तिपरक अभिविन्यास के साथ - स्थिरता की गारंटी; संगठनात्मक समर्थन; विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना; टीम की उपस्थिति में सकारात्मक परिणामों की स्वीकृति; संचार और विश्वास का खुलापन;

- कर्मचारियों के व्यक्तिगत अभिविन्यास के साथ - रचनात्मक गतिविधि की उत्तेजना; समस्याओं को हल करने में जिम्मेदारी का प्रतिनिधिमंडल; पहल के लिए समर्थन; काम के एक नए अज्ञात मोर्चे का असाइनमेंट; व्यावसायिकता में विश्वास दिखाना; कॉलेजियम निर्णय लेना; टीम में प्रभावी विचारों और उन्हें लागू करने के तरीकों को बताने में सहायता।

किसी संगठन के अस्तित्व के विभिन्न चरणों में एक प्रेरक कार्यक्रम के निर्माण में सामान्य रणनीतिक दिशानिर्देशों को अलग करना संभव है:

1) संगठन के गठन के चरण में, निम्नलिखित रणनीतिक प्रेरक दिशानिर्देश निहित हैं:

- नेतृत्व गुण, व्यक्तिगत उदाहरण और आशावाद, टीम भावना वाले कर्मचारियों का "संक्रमण";

- टीम में संघर्षों और अंतर्विरोधों को हल करने में नेता की गतिविधि;

- संगठन के कर्मचारियों की सक्रिय व्यक्तिगत स्थिति का प्रोत्साहन;

- संगठन के चित्र "विकास की संभावनाएं" के नेता द्वारा निर्माण और प्रसारण;

- नैतिक (यदि संभव हो तो, सामग्री) दक्षता की उत्तेजना, आदि;

- कार्यों, कार्यों का वितरण, लोगों की प्रवृत्ति को ध्यान में रखते हुए (कर्मचारियों को उनके लिए दिलचस्प काम देने के लिए)।

2) कामकाज के स्तर पर, निम्नलिखित प्रेरक दिशानिर्देशों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

- उनके कार्यात्मक कार्यों और स्थितीय बातचीत के मानदंडों (व्यक्तिपरक अभिविन्यास के लिए) के लिए एक स्पष्ट पत्राचार की उत्तेजना;

- काम के परिणामों और योग्यता के स्तर (सभी कर्मचारियों के लिए, विशेष रूप से व्यक्तिगत-विषय उन्मुखीकरण के लिए) के अनुसार स्थिर सामग्री प्रोत्साहन और वेतन वृद्धि;

- कर्मचारियों के कौशल में सुधार के लिए प्रोत्साहन (व्यक्तिगत अभिविन्यास के लिए प्रोत्साहन वेतन में वृद्धि है, एक विषय के लिए - व्यावसायिकता में वृद्धि, व्यक्तिगत जोर के लिए - आत्म-विकास की संभावना और गतिविधियों में अधिक योगदान) संगठन);

- जटिल समस्याओं (विषय के लिए) और समस्याओं (व्यक्तिगत अभिविन्यास के लिए) को हल करने के तरीकों में सुधार के लिए पहल करना;

- प्रोत्साहन की एक प्रणाली की शुरूआत जो कर्मचारियों को अपने स्वयं के "प्रबंधन" करने की अनुमति देती है वेतनअपने काम की मात्रा और गुणवत्ता में वृद्धि के साथ, अधिक प्राप्त करें (एक व्यक्तिगत फोकस के लिए)।

3) संगठन के विकास के चरण में, एक महत्वपूर्ण प्रेरक संदर्भ बिंदु है:

- कर्मचारियों के लिए नए, होनहारों की खोज के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन, मूल विचारउनकी गतिविधियों और संगठन को समग्र रूप से सुधारने के लिए (मुख्य रूप से व्यक्तिगत अभिविन्यास के लिए);

- अनौपचारिक नेताओं के लिए प्रोत्साहन की एक प्रणाली का निर्माण जिन्होंने संगठनात्मक परिवर्तनों की आवश्यकता को महसूस किया है और दूसरों को इसकी आवश्यकता समझाते हैं (मुख्य रूप से व्यक्तिगत अभिविन्यास के लिए);

- संगठन की गतिविधियों (व्यक्तिपरक अभिविन्यास के लिए) की स्थिरता की पुष्टि करने के उद्देश्य से कर्मचारियों के बीच व्याख्यात्मक कार्य।

संगठनों में, कर्मचारियों की संतुष्टि और लक्ष्यों पर समझौते तक पहुंचने की प्रणाली के बीच सीधा संबंध होना चाहिए। यह संबंध जितना अधिक सुसंगत होगा, कर्मचारी संतुष्टि की गतिशीलता उतनी ही सकारात्मक होगी। व्यक्तिगत परिणामों की मान्यता कर्मचारी के पारिश्रमिक में परिलक्षित होती है, जो लक्ष्यों की उपलब्धि के स्तर के माध्यम से उसकी जिम्मेदारी के स्तर पर निर्भर करती है।

प्रेरणा प्रणाली में सुधार सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है कर्मियों का काम. यदि हम प्राप्त परिणाम के लिए लागत के अनुपात को ध्यान में रखते हैं, तो प्रेरणा में सुधार के लिए परियोजनाओं में निवेश पर रिटर्न उच्चतम में से एक है।

प्रेरणा का अध्ययन करने से बहुत सारा पैसा बचाने में मदद मिलती है। इसलिए, युवा और महत्वाकांक्षी पेशेवर अक्सर आवश्यक अनुभव प्राप्त करने के लिए, एक छोटे से वेतन के लिए काम करने के लिए तैयार होते हैं, और बिक्री कर्मचारियों के लिए वित्तीय प्रोत्साहन की प्रणाली को बदलने से ध्यान देने योग्य लाभ कमाने का अवसर मिलता है।

कर्मियों की प्रेरणा का अध्ययन करने के सभी लाभों के बावजूद, रूस में केवल विदेशी कंपनियां ही नियमित रूप से ऐसा करती हैं। सच है, हाल ही में वे बड़े से जुड़ गए हैं रूसी संगठनकाम की पश्चिमी शैली को अपनाना।

नेता जो परवाह करता है करियरऔर वेतन, वह आमतौर पर सुनिश्चित होता है कि उसके अधीनस्थों के लिए ये कारक भी एक प्रोत्साहन हैं। इसके अलावा, अक्सर कर्मचारी खुद इस सवाल का सही जवाब नहीं दे पाता है कि उसे विशेष रूप से क्या प्रेरित करता है। इसलिए, प्रबंधन के लिए अपने स्वयं के अंतर्ज्ञान पर नहीं, बल्कि अभ्यास द्वारा विकसित और परीक्षण किए गए तरीकों पर भरोसा करना बेहतर है। वे आपको यह समझने की अनुमति देते हैं कि कर्मचारी वास्तव में संगठन से क्या अपेक्षा करते हैं।

एक दशक से भी अधिक समय से पश्चिम में प्रेरणा का अध्ययन करने के तरीकों का उपयोग किया जाता रहा है। विशेषज्ञों के अनुसार, कंप्यूटर और इंटरनेट के आगमन के साथ, उनके विकास की लागत कम हो गई है, और यह आसान और तेज़ हो गया है। हालांकि, मौलिक रूप से नई प्रौद्योगिकियां लंबे समय तक दिखाई नहीं दी हैं।

इन स्थिर व्यक्तित्व विशेषताओं, "सामान्यीकृत उद्देश्यों" के विश्लेषण के लिए प्रबंधकों को दी जाने वाली प्रेरणा का अध्ययन करने के तरीकों पर विचार करें:

चुनाव- कर्मचारियों की संतुष्टि की डिग्री का आकलन करने के लिए उपयोग किया जाता है। सर्वेक्षण के रूप भिन्न हो सकते हैं: साक्षात्कार, प्रश्नावली। एक नियम के रूप में, विषय को उद्देश्यों, रुचियों की प्रस्तावित सूची से चुनने (और मूल्यांकन) करने के लिए कहा जाता है, उन लोगों की आवश्यकता होती है जो उसका सबसे सटीक वर्णन करते हैं, अपेक्षाकृत सीधे सवाल पूछे जाते हैं कि कर्मचारी खुद काम को कितना पसंद करता है, इसकी शर्तें, रिश्ते टीम में, नेतृत्व शैली, आदि। पी।

एक नैदानिक ​​साक्षात्कार में समय और प्रयास के एक महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है, इसलिए इसका उपयोग प्रबंधकों की प्रेरणा के स्तर का आकलन करने के लिए किया जाता है। इसके अलावा, विभागों के प्रमुखों की राय के आधार पर, कर्मचारी प्रेरणा के समग्र स्तर का आकलन करते हुए, विभागों द्वारा स्थिति का एक सामान्यीकृत विवरण तैयार करना संभव है।

इस पद्धति की स्पष्ट पहुंच के साथ, इसके नुकसान हैं: सभी उद्देश्य सचेत नहीं होते हैं, क्योंकि जटिल गहरी प्रेरक संरचनाओं को समझने के लिए विकसित प्रतिबिंब की आवश्यकता होती है; उत्तर अक्सर "सामाजिक वांछनीयता" (कुछ सामाजिक "मानदंडों" और "मानकों" को पूरा करने के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ दिखने की इच्छा) के कारक के कारण कपटी होते हैं। फिर भी, सर्वेक्षण आपको बड़े पैमाने पर सामग्री को जल्दी से इकट्ठा करने की अनुमति देते हैं, यह पता लगाते हैं कि कोई व्यक्ति अपने कार्यों और कार्यों को कैसे मानता है, जो वह "दुनिया" के लिए घोषित करता है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण. परीक्षण प्रश्नावली में प्रश्नों की एक श्रृंखला होती है, जिनके उत्तर विषय के मनोवैज्ञानिक गुणों का न्याय करने के लिए उपयोग किए जाते हैं। एक परीक्षण कार्य एक विशेष प्रकार का परीक्षण है, जिसके परिणाम उपस्थिति या अनुपस्थिति और चरित्र लक्षणों (व्यक्तित्व गुण) के विकास की डिग्री निर्धारित करते हैं, उदाहरण के लिए, सफलता प्राप्त करने की दिशा में एक अभिविन्यास।

मानकीकृत परीक्षणों की सहायता से, मात्रात्मक अनुमान प्राप्त किए जाते हैं, जिसके द्वारा किसी व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक गुणों की गंभीरता की तुलना लोकप्रियता में उनकी गंभीरता से की जा सकती है।

मानकीकृत परीक्षणों का नुकसान अनुमोदित व्यक्तित्व लक्षणों के अनुसार परीक्षण के परिणामों पर विषय के प्रभाव की एक निश्चित संभावना है। इन अवसरों में वृद्धि होती है यदि परीक्षार्थी परीक्षण की सामग्री, या व्यवहार और व्यक्तित्व लक्षणों का अध्ययन करने के मानदंडों के बारे में जानते हैं।

प्रोजेक्टिव तरीके।मुख्य जोर एक कर्मचारी की छिपी प्रेरणा का निदान करने पर है, और छिपी हुई है, जिसमें स्वयं कर्मचारी भी शामिल है। अक्सर, प्रक्षेपी विधियों में सभी प्रकार की विधियों के संयोजन शामिल होते हैं - मामले (स्थितियां), विशिष्ट कार्य, साक्षात्कार जिनमें ऐसे प्रश्न शामिल होते हैं जिनका पहली नज़र में प्रतिवादी से कोई लेना-देना नहीं होता है (उदाहरण के लिए, "क्यों, आपकी राय में, लोग अच्छा काम करते हैं एक कंपनी में, और दूसरे में इतना अच्छा नहीं?" कोशिश कर रहा है?") यह माना जाता है कि विषय उसके लिए प्रमुख संकेतकों की पहचान करता है।

ऐसी विधियों का उपयोग करके प्राप्त जानकारी कम संरचित और मानकीकृत होती है, इसे संसाधित करना अधिक कठिन होता है। इन विधियों के लिए एकत्रित आंकड़ों की कुशल व्याख्या की आवश्यकता होती है।

प्रेरक घटकों को जानने से प्रबंधक को कर्मचारी का "प्रेरक मानचित्र" बनाने की अनुमति मिलती है। कर्मचारियों को प्रेरित करने के उपायों के एक सेट के विकास में कर्मचारी के पहचाने गए ड्राइविंग उद्देश्यों और जरूरतों के बारे में जानकारी का उपयोग किया जाता है।

हालांकि, अक्सर, संगठनों में प्रेरक कार्यक्रम केवल अल्पकालिक परिवर्तन की ओर ले जाते हैं और उत्पादन और वित्तीय प्रदर्शन पर लगभग कोई प्रभाव नहीं डालते हैं। कारण यह है कि "सामान्यीकृत उद्देश्य" निदान के अधीन हैं - गतिशील संरचनाएं जो स्थितिजन्य निर्धारकों के प्रभाव में अद्यतन की जाती हैं, और "स्थितिजन्य निर्धारक" संभावित रूप से वास्तविक स्थिति में बड़ी संख्या में चर हो सकते हैं, इसलिए इसे लेना असंभव है खाता और उन सभी को मापें।

प्रबंधक, अपने उद्देश्यों और "सामान्यीकृत उद्देश्यों" ("स्थितिजन्य निर्धारकों" को ध्यान में रखे बिना) के कर्मचारियों के व्यक्तिपरक मूल्यांकन पर जोर देते हुए, उत्तेजक प्रभावों के एक सेट का उपयोग करते हैं, जो इसके आकर्षण के बावजूद, व्यावसायिक सफलता पर व्यावहारिक रूप से कोई प्रभाव नहीं डालता है।

विचाराधीन गतिविधियों को अक्सर पारिश्रमिक प्रणाली के विकास, या पहचाने गए प्रेरक कारकों की संतुष्टि के हिस्से के रूप में किया जाता है। इनमें से कुछ कार्यक्रम जो हासिल किया गया है उसके विश्लेषण पर केंद्रित हैं: एक प्रेरक परियोजना के कार्यान्वयन से पहले और बाद में कर्मचारी संतुष्टि की तुलना करना।

नेता अपनी कंपनियों में इस तरह की पहल का स्वागत करते हैं, यह विश्वास करते हुए कि उनका "सही" कार्यान्वयन निश्चित रूप से उन्हें दक्षता हासिल करने की अनुमति देगा। ये सभी कार्यक्रम प्रबंधकों के इस विश्वास के आधार पर एक मौलिक रूप से गलत तर्क पर आधारित हैं कि यदि आप प्रेरक कार्यक्रम की शुरुआत से पहले और बाद में कर्मचारियों के व्यक्तिपरक मूल्यांकन की तुलना करते हैं, तो सकारात्मक परिवर्तनों के मामले में, आप सुनिश्चित हो सकते हैं कि बिक्री होगी वृद्धि होगी और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार होगा।

सलाहकार और मानव संसाधन पेशेवर सक्रिय रूप से इस मिथक का समर्थन करते हैं कि इस मामले में आपको संकेतकों के विकास के बारे में चिंता करने की ज़रूरत नहीं है, क्योंकि परिणाम "स्वयं द्वारा" अनुकूलित किए जाते हैं। नतीजतन, शीर्ष प्रबंधक दृढ़ता से आश्वस्त हैं कि कुछ समय बाद ये कार्यक्रम भुगतान करेंगे और उन्होंने सही चुनाव किया।

हालाँकि, चूंकि . के बीच कोई स्पष्ट संबंध नहीं है व्यक्तिपरक आकलनकर्मचारी और कार्य कुशलता - सुधार दुर्लभ हैं।

इसके अलावा, केवल कर्मचारियों के स्व-मूल्यांकन के आधार पर प्रेरणा के स्तर को बदलने के बारे में बयानों की पुष्टि नहीं की जाती है। एक पर्याप्त तस्वीर प्राप्त करने के लिए, उस श्रम व्यवहार को ध्यान में रखना आवश्यक है जिसमें यह परिलक्षित होता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि घरेलू और विदेशी साहित्य में किसी विशेष गतिविधि की सफलता और दक्षता पर प्रेरणा के महत्वपूर्ण प्रभाव के तथ्य को बताते हुए कई वैज्ञानिक डेटा हैं, इसलिए, कंपनी के परिणामों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, जिसके लिए, वास्तव में, उत्तेजक उपाय शुरू किए गए हैं।

हजारों कर्मचारियों वाली बड़ी कंपनियों में, कॉपर्स के अलावा फोकस समूहों की एक श्रृंखला आयोजित की जाती है। ऐसा करने के लिए, कई लोगों के समूह बनाए जाते हैं, जो संगठन प्रबंधन के विभिन्न स्तरों (शीर्ष प्रबंधन, प्रबंधन, सामान्य कर्मचारी, आदि) का प्रतिनिधित्व करते हैं और विभिन्न व्यावसायिक हित. उन्हें चर्चा के लिए वही विषय दिए गए हैं जो प्रश्नावली में दिए गए हैं। कुशल अनुप्रयोग के साथ, यह विधि आपको कर्मचारियों की प्रेरणा की सभी सूक्ष्मताओं को स्पष्ट करने की अनुमति देती है।

एक अन्य विधि, एक नैदानिक ​​साक्षात्कार, के लिए समय और प्रयास के एक महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है, और इसलिए इसका उपयोग प्रबंधकों की प्रेरणा के स्तर का आकलन करने के लिए किया जाता है। साथ ही इस मामले में, मूल्यांकन केंद्रों का उपयोग किया जाता है।

कर्मचारियों की प्रेरणा के समग्र स्तर का आकलन करने के लिए, उनमें से प्रत्येक से बात करना आवश्यक नहीं है। आप विशेषज्ञों को चुन सकते हैं, उदाहरण के लिए, विभागों के प्रमुख, जो अपने विभागों के लिए स्थिति का सामान्यीकृत विवरण देने में सक्षम हैं। इसके अलावा, प्रेरणा का अध्ययन करने के लिए, कोई संगठनात्मक निदान का सहारा ले सकता है, जब स्टाफ टर्नओवर, कंपनी में सेवा की औसत लंबाई, कॉर्पोरेट कार्यक्रमों में उपस्थिति, देर से आगमन आदि जैसे संकेतकों के अनुसार कर्मचारियों की रुचि की डिग्री के बारे में निष्कर्ष निकाला जाता है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण हैं जो आपको किसी व्यक्ति की बुनियादी जरूरतों का अध्ययन करने की अनुमति देते हैं। - सभी कर्मचारियों को सशर्त रूप से "पेशेवर", "तटस्थ" और "संगठनवादी" में विभाजित किया जा सकता है। प्रत्येक समूह को एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। इसलिए, "पेशेवरों" के लिए प्राधिकरण को सौंपना महत्वपूर्ण है। "संगठनवादियों" को कंपनी की परंपराओं को संरक्षित करने, पुराने समय और आकाओं की तरह महसूस करने और सार्वजनिक कार्यक्रमों में सक्रिय भाग लेने का अवसर दिया जाना चाहिए। "तटस्थ" विशेष रूप से काम के आराम की सराहना करते हैं। उनके लिए, एक प्रेरक कारक हो सकता है, उदाहरण के लिए, स्कूल के बाद की छुट्टी या काम की शिफ्ट के समय पर अंत की संभावना।

वर्तमान में, कई विशेषज्ञ नवीन प्रक्षेपी तरीकों को पसंद करते हैं, जिन्हें सभी स्तरों पर कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार के माध्यम से लागू किया जाता है।

प्रोजेक्टिव तकनीक सबसे अधिक साबित हुई हैं प्रभावी उपकरणविश्वसनीय परिणाम प्राप्त करने के लिए, कंपनी में सक्षम व्यवस्थितकरण और परिवर्तनों का अनुकूलन। विभिन्न साक्षात्कार विधियों के संयोजन के माध्यम से उच्च विश्वसनीयता प्राप्त की जाती है - केस की स्थिति, विशिष्ट कार्य और ऐसे प्रश्न जो पहली नज़र में प्रतिवादी के लिए प्रासंगिक नहीं हैं (उदाहरण के लिए, "आपको क्यों लगता है कि लोग एक कंपनी में अच्छा काम करते हैं, लेकिन दूसरी में नहीं ?" बहुत कठिन प्रयास कर रहा है?") एक व्यक्ति अनैच्छिक रूप से उसके लिए प्रमुख संकेतकों के साथ उत्तर देता है, ताकि एक "नकली" को व्यावहारिक रूप से बाहर रखा जा सके। इसके अलावा, ऐसी तकनीकें विकास और अनुप्रयोग की दृष्टि से सरल हैं, उनका उपयोग विभाग के प्रमुख द्वारा भी किया जा सकता है।

विधियों का उपयोग अक्सर प्रबंधन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों पर निर्भर करता है, और व्यवहार में मूल्य-गुणवत्ता अनुपात द्वारा बड़े पैमाने पर निर्धारित किया जाता है।

यदि हम शीर्ष प्रबंधकों के लिए प्रेरणा विकसित करना चाहते हैं, तो बेहतर होगा कि हम केवल एक प्रश्नावली या सर्वेक्षण पर भरोसा न करें, बल्कि यह समझने के लिए एक नैदानिक ​​​​साक्षात्कार या व्यक्तिगत मूल्यांकन करें कि इन लोगों को क्या प्रेरित करता है। अगर हम कामगारों के व्यापक तबके की बात कर रहे हैं, तो चुनाव या फोकस समूह अधिक प्रभावी होंगे, जो कम सटीक जानकारी प्रदान करते हैं, लेकिन कम समय में।

सर्वेक्षण करने और कर्मचारियों की संतुष्टि की कम या ज्यादा विश्वसनीय तस्वीर प्राप्त करने के बाद, प्राप्त आंकड़ों का सही विश्लेषण करना आवश्यक है। इसके लिए अन्य कंपनियों के सर्वेक्षण परिणामों के ज्ञान की आवश्यकता होती है।

एक निश्चित असंतोष हमेशा एक व्यक्ति की विशेषता होती है, और यह सर्वेक्षण के परिणामों में प्रकट होता है, इसलिए कुछ सामान्य सार्वभौमिक मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, वेतन के स्तर के साथ संतुष्टि की डिग्री के बारे में प्रश्नों की रेटिंग हमेशा अन्य मदों की तुलना में कम होती है। ऐसे आँकड़े हैं जिनके अनुसार, प्रसिद्ध पश्चिमी कंपनियों में भी, लगभग आधे कर्मचारी इस संकेतक से पर्याप्त रूप से संतुष्ट नहीं हैं, हालाँकि वहाँ की वेतन प्रणाली अच्छी तरह से संतुलित है। यदि आप इन आंकड़ों को नहीं जानते हैं, तो सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर, आप भुगतान प्रणाली में कुछ बदलना शुरू कर सकते हैं, जबकि यह सिर्फ एक प्रतिबिंब है। सामान्य प्रवृत्ति. लेकिन अगर अन्य कंपनियों की तुलना में इस सूचक में अंतर महत्वपूर्ण है, तो यह विचार करने योग्य है।

उसी समय, प्राप्त आंकड़ों की शाब्दिक व्याख्या नहीं की जा सकती है। कर्मचारी संतुष्टि का आकलन करने में सर्वेक्षण अधिक सहायक होते हैं, और अध्ययनों से पता चलता है कि कर्मचारी संतुष्टि और कर्मचारी प्रदर्शन के बीच कोई स्पष्ट रैखिक संबंध नहीं है। यानी पूछताछ करने से कर्मचारी को बनाए रखने की समस्या का समाधान संभव हो जाता है, लेकिन काम करने की उसकी क्षमता में वृद्धि नहीं होती है। विशेषज्ञ मानते हैं कि कर्मचारियों के आकलन और उन्हें प्रेरित करने के तरीकों की जानकारी वाले प्रशिक्षण कार्यक्रम आज सबसे बड़ी मांग में हैं। इससे पता चलता है कि मानव संसाधन प्रबंधक इन मामलों में अधिक सक्षम होना चाहते हैं और अपने दम पर मौजूदा कार्यप्रणाली का उपयोग करना चाहते हैं। मुख्य बात यह है कि इन विधियों का अनुप्रयोग सक्षम और सामयिक है।

2 व्यावहारिक भाग

एक कार्यक्रम और उपकरण विकसित करें, अनुसंधान करें और इस विषय पर निष्कर्ष निकालें।

विशेषज्ञ आकलन की विधि

विकास के क्रम में सामाजिक उत्पादनन केवल प्रबंधन की जटिलता बढ़ जाती है, बल्कि किए गए निर्णयों की गुणवत्ता और दक्षता की आवश्यकताएं भी बढ़ जाती हैं। निर्णयों की वैधता बढ़ाने और कई कारकों को ध्यान में रखने के लिए, व्यावहारिक गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में मामलों की स्थिति और विकास की संभावनाओं से परिचित विशेषज्ञों की गणना और तर्कसंगत निर्णय दोनों के आधार पर एक व्यापक विश्लेषण की आवश्यकता है।

प्रबंधन दक्षता के स्तर में उल्लेखनीय वृद्धि समाधान की तैयारी में गणितीय विधियों और मॉडलों का उपयोग है। हालाँकि, तकनीकी, आर्थिक और सामाजिक समस्याओं का पूर्ण गणितीय औपचारिकरण अक्सर उनकी गुणात्मक नवीनता और जटिलता के कारण संभव नहीं होता है। इस संबंध में, विशेषज्ञ तरीकों का तेजी से उपयोग किया जा रहा है।

गणितीय प्रोग्रामिंग का उपयोग और कंप्यूटर विज्ञानआपको अधिक संपूर्ण और विश्वसनीय जानकारी के आधार पर निर्णय लेने की अनुमति देता है। हालांकि, एक तर्कसंगत (इष्टतम) समाधान चुनने के लिए एक अच्छे गणितीय मॉडल से अधिक की आवश्यकता होती है।

आधुनिक आर्थिक वस्तुएं तेजी से विकसित हो रही हैं। ऐसी सुविधाओं की योजना और प्रबंधन हमेशा भविष्य के बारे में अपर्याप्त जानकारी की स्थितियों में किया जाता है। योजना द्वारा परिकल्पित प्रभावों के अलावा, आर्थिक वस्तुएं विभिन्न यादृच्छिक कारकों से प्रभावित होती हैं। नतीजतन, ऐसी वस्तुओं के विकास के आर्थिक पैटर्न मुख्य रूप से एक यादृच्छिक, स्टोकेस्टिक प्रकृति के होते हैं।

निर्णय लेते समय, हम आमतौर पर यह मान लेते हैं कि उनके समर्थन में उपयोग की गई जानकारी सत्य और विश्वसनीय है। हालांकि, कई आर्थिक, वैज्ञानिक और तकनीकी समस्याओं के लिए, जो गुणात्मक रूप से नई और गैर-दोहराव प्रकृति में हैं, यह मामला होने से बहुत दूर है।

मुख्य "सूचना" कठिनाइयाँ:

सबसे पहले, प्रारंभिक सांख्यिकीय जानकारी अक्सर पर्याप्त विश्वसनीय नहीं होती है। हालाँकि, भले ही अतीत के बारे में विश्वसनीय डेटा उपलब्ध हों, वे हमेशा भविष्य के उद्देश्य से निर्णय लेने के लिए एक विश्वसनीय आधार के रूप में काम नहीं कर सकते, क्योंकि भविष्य में मौजूदा परिस्थितियाँ और परिस्थितियाँ बदल सकती हैं।

दूसरे, कुछ जानकारी गुणात्मक प्रकृति की है और नहीं हो सकती है मात्रा का ठहराव. इस प्रकार, उत्पादन टीमों में लोगों के व्यवहार का आकलन करने के लिए सूत्र विकसित करने के लिए, योजनाओं के कार्यान्वयन पर सामाजिक और राजनीतिक कारकों के प्रभाव की डिग्री की सही गणना करना असंभव है। लेकिन, चूंकि इन सभी कारकों और घटनाओं का निर्णयों के परिणामों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, इसलिए उन्हें नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है।

तीसरा, निर्णय लेने के अभ्यास में, अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं, जब, सिद्धांत रूप में, आवश्यक जानकारी प्राप्त की जा सकती है, लेकिन निर्णय लेने के समय यह उपलब्ध नहीं होती है, क्योंकि यह समय या धन के बड़े निवेश से जुड़ी होती है।

चौथा, कारकों का एक बड़ा समूह है जो भविष्य में निर्णय के कार्यान्वयन को प्रभावित कर सकता है; लेकिन उनका सटीक अनुमान नहीं लगाया जा सकता है।

पांचवां, समाधान चुनने में सबसे महत्वपूर्ण कठिनाइयों में से एक यह है कि किसी भी वैज्ञानिक या तकनीकी विचार में एक संभावित अवसर होता है विभिन्न योजनाएंइसके कार्यान्वयन, और किसी भी आर्थिक कार्रवाई के कई परिणाम हो सकते हैं। पसंद की समस्या सबसे बढ़िया विकल्पनिर्णय भी उत्पन्न हो सकते हैं क्योंकि आमतौर पर संसाधन की कमी होती है, और इसलिए, एक विकल्प को अपनाना हमेशा दूसरे (अक्सर काफी प्रभावी) समाधानों की अस्वीकृति से जुड़ा होता है।

और अंत में, सबसे अच्छा समाधान चुनते समय, हम अक्सर एक सामान्यीकृत मानदंड की अस्पष्टता का सामना करते हैं, जिसके आधार पर संभावित परिणामों की तुलना करना संभव होता है। संकेतकों की अस्पष्टता, बहुआयामीता और गुणात्मक अंतर प्रत्येक संभावित समाधान की सापेक्ष प्रभावशीलता, महत्व, मूल्य या उपयोगिता का सामान्यीकृत मूल्यांकन प्राप्त करने में एक गंभीर बाधा है।

इस संबंध में, जटिल वैज्ञानिक, तकनीकी और आर्थिक और सामाजिक समस्याओं को हल करने की मुख्य विशेषताओं में से एक यह है कि यहां गणनाओं का अनुप्रयोग हमेशा प्रबंधकों, वैज्ञानिकों और विशेषज्ञों के निर्णयों के उपयोग से जुड़ा होता है। ये निर्णय जानकारी की कमी के लिए कम से कम आंशिक रूप से क्षतिपूर्ति करना, व्यक्तिगत और सामूहिक अनुभव का पूर्ण उपयोग करना और वस्तुओं की भविष्य की स्थिति के बारे में विशेषज्ञों की धारणाओं को ध्यान में रखना संभव बनाते हैं।

विज्ञान और प्रौद्योगिकी के विकास का पैटर्न यह है कि नए ज्ञान, वैज्ञानिक और तकनीकी जानकारी लंबी अवधि में जमा होती है। अक्सर एक छिपे हुए रूप में, "हाल ही में", वैज्ञानिकों और डेवलपर्स के दिमाग में। वे, किसी और की तरह, उस क्षेत्र की संभावनाओं का आकलन करने में सक्षम हैं जिसमें वे काम करते हैं, और उन प्रणालियों की विशेषताओं का अनुमान लगाने में सक्षम हैं जिनके निर्माण में वे सीधे शामिल हैं।

यह स्पष्ट है कि विशेषज्ञ निर्णयों का उपयोग करने की प्रक्रिया जितनी अधिक सुव्यवस्थित और औपचारिक होगी, प्राप्त जानकारी उतनी ही विश्वसनीय होगी।

इस प्रकार, निर्णय लेने का दृष्टिकोण उपलब्ध जानकारी की मात्रा और कितनी पर निर्भर करता है उपलब्ध जानकारीऔपचारिक।

पूर्ण औपचारिकता की असंभवता, हालांकि, गणितीय-सांख्यिकीय तंत्र का उपयोग करने की संभावना और आवश्यकता और तर्कसंगत निर्णय लेने की प्रक्रियाओं के तार्किक विश्लेषण को बाहर नहीं करती है।

कई नियंत्रण समस्याओं को हल करने में, गणितीय तंत्र की सादगी अक्सर परिणामों की अपेक्षित सटीकता से अधिक महत्वपूर्ण होती है। चूंकि कई मामलों में ऐसी समस्याओं को हल करने की संरचना और प्रक्रिया को विश्वसनीय रूप से निर्धारित नहीं किया जा सकता है, समाधान परिणामों की सटीकता समस्या में निहित से अधिक नहीं हो सकती है, और इसलिए, अधिक जटिल गणितीय उपकरण का उपयोग अधिक गारंटी नहीं देता है सटीक परिणाम।

विशेषज्ञों से प्राप्त जानकारी का तर्कसंगत उपयोग संभव है यदि इसे तैयार करने और निर्णय लेने के उद्देश्य से आगे के विश्लेषण के लिए सुविधाजनक रूप में परिवर्तित किया जाता है।

जानकारी को औपचारिक रूप देने की संभावनाएं अध्ययन के तहत वस्तु की विशिष्ट विशेषताओं, उपलब्ध आंकड़ों की विश्वसनीयता और पूर्णता और निर्णय लेने के स्तर पर निर्भर करती हैं।

जब अध्ययन के तहत वस्तुओं को तुलना के परिणामस्वरूप एक निश्चित क्रम में रखा जा सकता है, तो किसी भी महत्वपूर्ण कारक (कारकों) को ध्यान में रखते हुए, वस्तुओं की समानता या प्रभुत्व स्थापित करने के लिए क्रमिक तराजू का उपयोग किया जाता है।

क्रमिक पैमानों का उपयोग उन मामलों में भी वस्तुओं को अलग करना संभव बनाता है जहां कारक (मानदंड) स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट नहीं है, अर्थात, जब हम तुलना के संकेत को नहीं जानते हैं, लेकिन हम वस्तुओं को आंशिक रूप से या पूरी तरह से ऑर्डर कर सकते हैं। विशेषज्ञ (विशेषज्ञों) के पास वरीयताओं की प्रणाली के आधार पर।

कई व्यावहारिक समस्याओं को हल करने में, यह अक्सर पता चलता है कि अंतिम परिणाम निर्धारित करने वाले कारकों को सीधे मापा नहीं जा सकता है। इन कारकों को उनमें निहित कुछ संपत्ति के आरोही (या अवरोही) क्रम में व्यवस्था को रैंकिंग कहा जाता है। रैंकिंग आपको कारकों के अध्ययन किए गए सेट से उनमें से सबसे महत्वपूर्ण चुनने की अनुमति देती है।

ऐसा होता है कि घटनाओं की एक अलग प्रकृति होती है और परिणामस्वरूप, वे अतुलनीय होते हैं, अर्थात उनके पास तुलना का एक सामान्य मानक नहीं होता है। और इन मामलों में, विशेषज्ञों की मदद से सापेक्ष महत्व की स्थापना सबसे पसंदीदा समाधान के चुनाव की सुविधा प्रदान करती है।

रैंकिंग प्रक्रिया की सटीकता और विश्वसनीयता काफी हद तक वस्तुओं की संख्या पर निर्भर करती है। सिद्धांत रूप में, ऐसी वस्तुएं जितनी कम होंगी, विशेषज्ञ के दृष्टिकोण से उनकी "भेदभाव" उतनी ही अधिक होगी, और, परिणामस्वरूप, किसी वस्तु की रैंक को अधिक मज़बूती से स्थापित किया जा सकता है। किसी भी स्थिति में, रैंक की गई वस्तुओं की संख्या पी 20 से अधिक नहीं होना चाहिए, और यह प्रक्रिया सबसे विश्वसनीय है जब पी< 10.

कार्यक्रम और अध्ययन का विवरण

समस्या क्षेत्रों की संख्या (yi) - 6;

विशेषज्ञों की संख्या (के) - 19।

समस्या क्षेत्र को प्रभावित करने वाले कारकों की संख्या (एन) - 6.

मुख्य कार्य। किसी उद्यम, उद्योग आदि में (दिए गए) समस्या की स्थिति का विश्लेषण करें।

निदान का क्षेत्र कर्मियों की श्रम गतिविधि की प्रेरणा की विशेषताएं हैं आधुनिक परिस्थितियां

समस्या के निदान में सिस्टम की वास्तविक स्थिति को निर्दिष्ट करना शामिल है, जो कि विशेषता चर Y = (y 1 y 2 , y 3 ... y m) के मूल्यों के वेक्टर द्वारा वर्णित राज्यों के ज्ञात वर्गों में से एक है। मी एक निश्चित नियम आर का उपयोग कर।

1. समस्या का राज्य स्थान पेश किया जाता है जिसमें निदान किया जाएगा:

S+ एक विकासशील प्रणाली है जो अपनी गतिविधि के क्षेत्र का विस्तार करती है;

एस 0 - स्थिर अवस्था;

एस- वह अवस्था है जिसमें सिस्टम क्षय के चरण में है।

हमारे कार्य के लिए, एम = 6 के साथ, समस्या के निदान के क्षेत्र "आधुनिक परिस्थितियों में कर्मियों के काम की प्रेरणा की ख़ासियत" इस तरह दिख सकते हैं

तालिका 1 ए नैदानिक ​​​​क्षेत्र "आधुनिक परिस्थितियों में कर्मियों की कार्य गतिविधि की प्रेरणा की ख़ासियत"

	क्षेत्रों	पद
	श्रम उत्पादकता	1
	मनोवैज्ञानिक आराम	दो पर
	भौतिक संतुष्टि	3
	काम करने की स्थिति	4 पर
	द्रवता	5 बजे
	रचनात्मक स्तर	6 पर

इस प्रकार, राज्यों के शुरू किए गए सेट के माध्यम से, सिस्टम की वास्तविक स्थिति का निर्धारण करना संभव है।

2. विशेषज्ञ आकलन की पद्धति का उपयोग करके प्रणाली की स्थिति का आकलन किया जाता है। विशेषज्ञों की संख्या (के) 19 है। विशेषज्ञ उद्यम के उच्च योग्य कर्मचारी हो सकते हैं, जिनका कार्य अनुभव कम से कम 5 वर्ष है। शैक्षिक उद्देश्यों के लिए, समस्या के स्वामी छात्रों को विशेषज्ञ के रूप में शामिल किया जा सकता है।

विशेषज्ञों की राय (सिस्टम की स्थिति का मूल्यांकन) तत्वों को एम-पॉइंट स्केल पर रैंकिंग करके महसूस किया जाता है। परिणाम तालिका 2 में दर्ज किए गए हैं।

तालिका 2a - रैंकों का मैट्रिक्स

विशेषज्ञों	1	दो पर	3	4 पर	5 बजे	6 पर		आर
री
रैंक

3. रैंकों के मैट्रिक्स के लिए, विशेषज्ञों के समझौते के गुणांक की गणना की जाती है:

,

कहाँ पे: प्रति- विशेषज्ञों की संख्या;

एमतत्वों की संख्या है।

,

कहाँ पे: टी- समान रैंक प्राप्त करने वाले क्षेत्रों की संख्या;

आरऐसे मामलों की संख्या है।

टी- उन मामलों के लिए गणना की जाती है जब कई तत्व समान रैंक प्राप्त करते हैं।

.

विशेषज्ञ समझौता गुणांक 0.7 के मान से अधिक होना चाहिए। इस मामले में, विशेषज्ञों की राय को सुसंगत माना जाता है, और सर्वेक्षण के आंकड़ों पर भरोसा किया जा सकता है। शैक्षिक उद्देश्यों के लिए, जब जी> 0.7, एक निष्कर्ष निकालना आवश्यक है और आप आगे की गणना जारी रख सकते हैं।

एस = (35-19*(6+1)/2) 2 + (31-19*(6+1)/2) 2 +(52 - 19*(6+1)/2) 2 + (91- 19*(6+1)/2) 2 + =

+ (93-19*(6+1)/2) 2 + (97-19*(6+1)/2) 2 = 306,25 + 462,25+0,25+110,25+1482,25+1640,25+1980,25 = =5981,75,

टी \u003d 1/12 * ((2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2)+

+(2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)) =5,0.

विशेषज्ञ समझौता गुणांक बराबर है

जी \u003d 12 * 5981.75 / (19 2 * (6 3 - 6) - 12 * 19 * 5) \u003d 71781 / (75810 - 1140) \u003d 0.961।

इस मामले में, विशेषज्ञों की राय को सुसंगत माना जाता है, समझौते के प्राप्त गुणांक (जी = 0.961), क्योंकि यह न्यूनतम आवश्यक (जी = 0.7) से अधिक है।

4. प्रणाली के मुख्य पहलुओं की स्थिति के विशेषज्ञ आकलन के आंकड़ों का विश्लेषण करने के बाद, इसकी नैदानिक ​​​​प्रोफाइल (स्पष्टता के लिए) बनाई जाती है। राज्य एस 0 (शून्य अक्ष) अभिव्यक्ति द्वारा निर्धारित किया जाता है:

एस 0 = री / एम।

हमारे उदाहरण के लिए, S 0 की गणना नीचे दिखाई गई है, जैसा कि चित्र 1 में नैदानिक ​​प्रोफ़ाइल है।

आर मैं = 35+31+52+91+93+97= 150

एस 0 \u003d 399 / 6 \u003d 66.5

निर्मित डायग्नोस्टिक प्रोफाइल के आधार पर, सिस्टम के अनुकूल क्षेत्रों और समस्या क्षेत्रों की उपस्थिति के बारे में निष्कर्ष निकाला जाता है।

5. समस्या क्षेत्रों में कमियों का विस्तृत विवरण किया जाता है, अर्थात। कारकों की पहचान की जाती है, जिसके परिवर्तन से समस्या कम हो जाएगी (तालिका 3)। कारकों की संख्या (एन = 6)।

हमारे उदाहरण में, जैसा कि उपरोक्त विश्लेषण के परिणामस्वरूप स्थापित किया गया है, "आधुनिक परिस्थितियों में कर्मियों के काम के लिए प्रेरणा की ख़ासियत" का सबसे समस्याग्रस्त क्षेत्र "मनोवैज्ञानिक आराम" है। आइए हम कार्मिकों को काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए उनके मनोवैज्ञानिक आराम के प्रावधान को प्रभावित करने वाले कारकों पर विचार करें (तालिका 3)।

तालिका 3 - समस्या क्षेत्र को प्रभावित करने वाले कारक

समस्या क्षेत्र	कारकों
मनोवैज्ञानिक आराम	1. मजदूरी बढ़ाना 2. अंतिम परिणाम में बढ़ती दिलचस्पी 3. संगठन में प्रयुक्त प्रोत्साहनों से संतुष्टि 4. श्रमिकों की चेतना का स्तर 5. कर्मचारी की नौकरी से संतुष्टि 6. संगठन में कर्मचारियों की सहभागिता

6. समस्या क्षेत्र पर चयनित कारकों के प्रभाव का अध्ययन किया जा रहा है। युग्मित तुलना की विधि का उपयोग करते हुए, सापेक्ष महत्व के पैमाने का उपयोग करके, हम मुख्य समस्याओं पर प्रकाश डालेंगे। कारकों के प्रभाव का आकलन करने के लिए, सापेक्ष महत्व का पैमाना पेश किया जाता है:

तालिका 4 सापेक्ष महत्व का पैमाना

सापेक्ष महत्व	परिभाषा
	मामूली महत्व
	मध्यम श्रेष्ठता
	पर्याप्त श्रेष्ठता
	महत्वपूर्ण श्रेष्ठता
	बहुत मजबूत प्रभुत्व
2, 4, 6, 8	मध्यवर्ती

समस्या क्षेत्र पर कारकों के प्रभाव की तुलना युग्मित तुलना (तालिका 5) के मैट्रिक्स में की जाती है।

तालिका .5 जोड़ीवार तुलना मैट्रिक्स

					5		नि
							24,0
							12,07
							3,13
							5,97

समस्याओं के सापेक्ष महत्व को निर्धारित करने के लिए, हम वजन गुणांक की गणना करते हैं

वाई = दिसुरी / dсрi,

dсрi = Ni / n।

जहाँ Ni - तालिका 5 की पंक्तियों का योग है।

एनतुलना कारकों की संख्या है।

भार कारकों की गणना के परिणाम तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं। 6.
0,469

0,667

0,078

2,012

0,236

0,522

0,061

0,333

0,039

0,995

0,117

8,529

डीएवी1 = 24/6 = 4

w1 = 4 / 5.29 = 0.11।

तालिका में अन्य परिणाम। 6.

7। निष्कर्ष। इस प्रकार, 5 साल से अधिक के अनुभव वाले क्रास्नोडार शहर के उद्यमों में से एक के कर्मचारियों को विशेषज्ञों के रूप में चुना गया था। इस उद्यम में लगातार 7 साल 6 महीने का अधिकतम अनुभव था। निदान के दौरान, श्रम उत्पादकता, मनोवैज्ञानिक आराम, भौतिक संतुष्टि और काम करने की स्थिति के क्षेत्रों में आधुनिक परिस्थितियों में श्रम गतिविधि प्रेरणा की विशेषताओं का अध्ययन किया गया था। विशेषज्ञों की राय के मूल्यांकन के क्रम में, यह पाया गया कि समझौते का गुणांक 0.7 से अधिक है, इसलिए विशेषज्ञों की राय अधिक भिन्न नहीं है। सबसे अधिक समस्याग्रस्त क्षेत्र मनोवैज्ञानिक आराम प्रदान करने की समस्या और श्रमिकों की भौतिक संतुष्टि की समस्या है। अधिक हद तक, समस्याग्रस्त प्रणाली मनोवैज्ञानिक आराम प्रदान करने के लिए है, प्रबंधन को एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण प्रदान करने, कर्मचारियों की चेतना के विकास को प्रभावित करने, उनकी मनोवैज्ञानिक नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाने, संगठन में कर्मचारियों की बातचीत के लिए एक तंत्र पेश करने, परिचय देने की आवश्यकता है। उद्यम की गतिविधियों में कर्मचारियों की "भागीदारी का सिद्धांत", न केवल भौतिक प्रोत्साहन, बल्कि कर्मचारियों के मनोवैज्ञानिक उत्तेजना के तरीकों को अधिक व्यापक रूप से लागू करता है।

ग्रन्थसूची

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   संगठन प्रबंधन के एक कार्यात्मक तत्व के रूप में कार्मिक नियंत्रण कार्मिक अनुकूलन क्या है? भर्ती साक्षात्कार का संगठन

   2014-02-06

श्रम गतिविधि की प्रेरणा संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से श्रम के माध्यम से कुछ लाभों के लिए अपनी आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी की इच्छा है।

कर्मचारियों की प्रेरणा के प्रभावी प्रबंधन के लिए, इसकी जांच और मूल्यांकन किया जाना चाहिए। इसी समय, प्रेरणा का मापन एक जटिल पद्धतिगत समस्या है। पैरामीटर कर्मचारी मूल्यांकन और श्रम व्यवहार और श्रम दक्षता से संबंधित विशिष्ट मापनीय परिणाम दोनों हैं।

एक कर्मचारी को काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की एक संगठित और नियंत्रित प्रक्रिया उसके कार्य व्यवहार को निर्धारित करती है, और मानव संसाधनों का उत्पादक उपयोग काफी हद तक कंपनी के प्रतिस्पर्धात्मक लाभों को निर्धारित करता है।

काम करने के लिए प्रेरणा के गठन के मुद्दों को अर्थशास्त्र, समाजशास्त्र, मनोविज्ञान आदि के क्षेत्र में विशेषज्ञों द्वारा निपटाया जाता है, जैसा कि मुख्य रूप से कई सिद्धांतों के उद्भव से प्रमाणित होता है। हालांकि, शोधकर्ताओं के संयुक्त प्रयास हमें उन तीन अंधे पुरुषों के दृष्टांत को याद करते हैं जो इस बारे में एक आम राय नहीं बना सके कि उनके सामने किस तरह का जानवर था। साथ ही, उन्होंने हाथी के अलग-अलग हिस्सों को महसूस करते हुए बिल्कुल सही वर्णन किया।

इन समस्याओं के समाधान के लिए निम्नलिखित मुख्य अनुसंधान की विधियां प्रेरणा प्रणाली:

संगठन की समस्याओं का विश्लेषण;

दस्तावेजों का विश्लेषण;

बाहरी कारकों का विश्लेषण;

समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण;

अवलोकन।

संगठन समस्या विश्लेषणइसमें सबसे पहले, उद्यम की योजनाओं और वर्तमान श्रम उत्पादकता, कर्मियों की आवाजाही के बारे में जानकारी एकत्र करना और दूसरा, कॉर्पोरेट परिणामों पर इन संकेतकों के प्रभाव का आकलन करना शामिल है। प्रेरणा के क्षेत्र में संगठनात्मक समस्याओं की उपस्थिति हमेशा इंगित करती है:

टर्नओवर का स्तर, यदि इसके संकेतक पर्याप्त लंबी अवधि (कम से कम छह महीने) के लिए 7-10% से अधिक हो;

निर्दिष्ट अवधि के दौरान कमी, श्रम उत्पादकता की गतिशीलता, यदि यह प्रवृत्ति संगठन की गतिविधियों की मौसमी प्रकृति से जुड़ी नहीं है।

इसके अलावा, यदि उद्यम की योजनाएँ संगठन के भीतर ही परिवर्तनों से जुड़ी हैं, तो यह सीधे प्रेरणा प्रणाली में सुधार की आवश्यकता को इंगित करता है।

दस्तावेज़ विश्लेषण।कंपनी के दस्तावेज देते हैं आधिकारिक सूचनाप्रेरणा प्रणाली के सभी तत्वों के बारे में। तो पारिश्रमिक पर विनियमन लागू रूपों और प्रणालियों की संरचना को प्रकट करता है वित्तीय इनाम, साथ ही कर्मचारियों के लिए उन्हें प्राप्त करने की शर्तें; प्रमाणन पर विनियमन कर्मियों के काम के परिणामों और प्रभावशीलता को निर्धारित करने के तरीकों और प्रक्रियाओं को निर्धारित करता है; नियमों आंतरिक नियमनकर्मचारियों के व्यवहार के साथ-साथ एक सूची के लिए आवश्यकताओं (नियमों) का एक सेट शामिल है अनुशासनात्मक कार्यवाही, आदि।

बाहरी कारकों का विश्लेषणबाहरी वातावरण (श्रम बाजार, प्रतिस्पर्धी उद्यम, श्रम कानून) की स्थितियों की समय पर पहचान करने के लिए किया जाता है, जो एक विशेष प्रेरणा नीति के कार्यान्वयन के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करता है, और इसके कार्यान्वयन को जटिल बनाता है।

सामाजिक सर्वेक्षणपूर्व निर्धारित विषयों और इन विषयों से संबंधित प्रश्नों पर लिखित (प्रश्नावली) या मौखिक रूप से (साक्षात्कार) में किए गए उत्तेजना के रूपों और तरीकों, मौजूदा प्रबंधन शैलियों, स्थापित संबंधों आदि के लिए कर्मचारियों के दृष्टिकोण का अध्ययन करना है।

अवलोकनकुछ प्रोत्साहनों के आवेदन या परिचय सहित चल रही घटनाओं के लिए कर्मचारियों की प्रतिक्रिया का अध्ययन करना शामिल है। कर्मचारियों को अपने काम में जिन समस्याओं का सामना करना पड़ता है, उनका संग्रह अनुसंधान की दिशाओं को निर्दिष्ट करना संभव बनाता है। उदाहरण के लिए, अपने प्रस्तावों पर प्रबंधक की असावधानी से कर्मचारियों का असंतोष सक्रिय उपलब्धि उद्देश्यों की उपस्थिति का संकेत दे सकता है, जिसका कार्यान्वयन मौजूदा नेतृत्व शैली द्वारा विवश है।

आकलन के तरीके और उपकरण

परिप्रेक्ष्य स्तर।लोगों की अपनी-अपनी मंशा है। इस स्तर पर, कर्मचारियों की व्यक्तिपरक राय, निर्णय और आकलन दर्ज किए जाते हैं। समग्र रूप से प्रेरणा और इसके व्यक्तिगत पहलुओं दोनों का आकलन किया जा सकता है।

इस स्तर पर (मूल्यांकन के किसी भी तरीके के साथ) हमें जो मुख्य चीज पसंद है, वह है कर्मचारियों की भावनात्मक स्थिति, रुचि, ध्यान, प्रेरक कारकों का उनका मूल्यांकन (टीम में संबंध, पारिश्रमिक, करियर की वृद्धि, पेशेवर विकास)।

पाने के लिए प्रतिक्रियाइस्तेमाल किया जा सकता है - पूछताछ, परीक्षण, विषयगत प्रश्नावली, निबंध लेखन।

कार्रवाई का स्तर।चूंकि हम श्रम प्रेरणा के बारे में बात कर रहे हैं, हम इसे कुछ मानदंडों और मानकों का पालन करने की इच्छा या अनिच्छा के रूप में नामित कर सकते हैं। जब हम "व्यवहार" के बारे में बात करते हैं तो हमारा मतलब होता है: कार्यस्थल में व्यवहार के परिणाम,यानी कॉर्पोरेट आवश्यकताओं की पूर्ति। इसलिए, इस स्तर पर, यह आकलन करना महत्वपूर्ण है कि क्या कार्रवाइयां मानकों को पूरा करती हैं व्यावसायिक गतिविधि, यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि क्या उन्हें प्रबंधकों की सख्त निगरानी में या उनकी पहल पर किया जाता है।

स्थापित कॉर्पोरेट मानकों के कार्यान्वयन पर डेटा प्राप्त करने के लिए, आप उपयोग कर सकते हैं अनौपचारिक तरीके (संरचित अवलोकन, वीडियो निगरानी, ​​​​कार्यशील डायरी रखना, समय कार्ड की धड़कन, आदि)।

उत्पादकता स्तर।संगठन अपने कर्मचारियों के बीच प्रेरणा के विकास में निवेश करता है ताकि: उठानाश्रम उत्पादकता और कम करनालागत।

विभिन्न क्षेत्रों में समग्र रूप से संगठन की दक्षता में सुधार पर प्रेरणा परिणामों के प्रभाव का आकलन करना संभव है: वित्त; ग्राहकों(विपणन संकेतक); आंतरिक पहलू(व्यावसायिक प्रक्रियाओं में सुधार); शिक्षा(रूपांतरण कॉर्पोरेट संस्कृति, नवाचार, व्यक्तिगत विकास के लिए प्रयास)।

मूल्यांकन के इस रूप का संचालन करने के लिए, आप ऐसे व्यावसायिक संकेतकों का उपयोग कर सकते हैं जैसे - बिक्री; गुणवत्ता में सुधार; ग्राहकों से दावों या शिकायतों की संख्या में कमी, कर्मचारियों का कारोबार, संघर्षों की संख्या; नई प्रभावी टीमों का गठन, आदि।

जैसे ही आप पहले से तीसरे स्तर पर जाते हैं, मूल्यांकन प्रक्रिया अधिक जटिल और महंगी हो जाती है - समय और वित्तीय लागत दोनों के संदर्भ में। हालांकि, इसके परिणाम बेहद महत्वपूर्ण हैं। अक्सर, कर्मचारियों की प्रेरणा की प्रभावशीलता का मूल्यांकन केवल पहले स्तर पर किया जाता है। यह आकलन का सबसे सरल प्रकार है और कम से कम मूल्यवान जानकारी प्रदान करता है। पहले से तीसरे स्तर तक परिणामों का मापन प्रेरक प्रभाव का एक उद्देश्य मूल्यांकन प्रदान करता है।

एक व्यक्ति एक बहुत ही जटिल प्रणाली है, और प्रेरणा और उत्तेजना के क्षेत्र में कोई सरल व्यंजन नहीं हैं और न ही हो सकते हैं। व्यावहारिक परिणाम प्राप्त करने के लिए, उपयोग किए जाने वाले उपकरणों की संख्या इतनी महत्वपूर्ण नहीं है, लेकिन अनुसंधान लक्ष्यों की सही सेटिंग, यह समझना कि परिणामों का उपयोग कैसे किया जाएगा। "अनुसंधान की वस्तु" की जटिलता को समझना महत्वपूर्ण है - प्रेरणा, परीक्षणों की मदद से और व्यावहारिक अवलोकन, गतिविधियों के विश्लेषण और श्रम परिणामों के परिणामस्वरूप प्राप्त कई संकेतकों और आंकड़ों को ध्यान में रखना।

सिनेतोवा रुज़िलिया गनीवना, आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार, अर्थशास्त्र और प्रबंधन विभाग के एसोसिएट प्रोफेसर ZIMIT (शाखा) KNITUKAI

कार्य प्रेरणा का अध्ययन

व्याख्या। लेख में, श्रम प्रेरणा के मॉडल का अध्ययन किया जाता है यह पता चला है कि उनके जटिल उपयोग से व्यक्ति के जीवन की गुणवत्ता में सुधार होगा। कार्य प्रेरणा की समस्या को दो अवधारणाओं द्वारा दर्शाया गया है। प्रेरणा की समस्याओं के लिए अभिनव दृष्टिकोण की भूमिका पर प्रकाश डाला गया है मुख्य शब्द: प्रेरणा, जीवन की गुणवत्ता, मजदूरी, श्रम गतिविधि।

रूस और अन्य देशों में श्रमिकों के जीवन की गुणवत्ता और कार्य गतिविधि में सुधार के लिए प्रेरणा मॉडल इस तरह से बनाए गए हैं कि किसी व्यक्ति या टीम को व्यक्तिगत और सामूहिक लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में काम करने के लिए अधिकतम प्रोत्साहित किया जा सके। विश्व अभ्यास जमा हो गया है किसी व्यक्ति के जीवन की गुणवत्ता में सुधार करने में महत्वपूर्ण अनुभव। लंबे समय से, कई उद्यम प्रोत्साहन के नए तरीकों का परीक्षण कर रहे हैं जो कर्मचारियों को अधिक कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, जो इस उद्देश्य के लिए प्रेरणा विधियों का उपयोग करके उनके जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए अनुकूल परिस्थितियों को बनाने में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है। हमें श्रम प्रेरणा के कई मॉडलों की पहचान करने की अनुमति देता है, जिन्हें सशर्त रूप से विभाजित किया जा सकता है: सार्थक, आंतरिक प्रोत्साहन के उपयोग के आधार पर जो कर्मचारी को एक निश्चित दिशा में कार्य करने के लिए मजबूर करता है; प्रक्रियात्मक, श्रमिकों के व्यवहार को ध्यान में रखते हुए, उनकी आवश्यकताओं की धारणा और ज्ञान को ध्यान में रखते हुए। सार्थक मॉडल में, सार्वभौमिक मानव आवश्यकताओं को प्राथमिक (शारीरिक) भोजन, पानी, नींद, आवास, आराम और माध्यमिक (मनोवैज्ञानिक, संबद्ध) में विभाजित किया गया है। जीवन के अनुभव के बारे में जागरूकता के साथ) व्यक्तिगत सफलता, समाज में मान्यता, भविष्य में विश्वास, सम्मान, आदि। ए। मास्लो के सिद्धांत के अनुसार, कार्य प्रेरणा के सामग्री मॉडल के संस्थापक, जरूरतें एक श्रेणीबद्ध क्रम में हैं: प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च प्रकृति की जरूरतें। । ऐसा विभाजन प्रभावी गतिविधि को प्रोत्साहित करने के लिए, मानवीय जरूरतों की पूरी विविधता को ध्यान में रखना आवश्यक बनाता है, जिसे कर्मचारी अपने लिए मूल्यवान मानता है: वेतन, पदोन्नति, टीम में माइक्रॉक्लाइमेट, अतिरिक्त आराम, रचनात्मक को लागू करने की संभावना विचार, पदोन्नति की संभावना, आदि। ई। मजदूरी के संगठन को प्रमाणित करने के लिए मानव आवश्यकताओं की संतुष्टि के स्तर का अध्ययन व्यावहारिक महत्व का है। हालांकि, हमें उस श्रम प्रेरणा को नहीं भूलना चाहिए, जो पूरी तरह से केंद्रित है वेतनलोगों के प्रेरक व्यवहार की जटिलता को पूरी तरह से प्रतिबिंबित नहीं करता है। इसलिए, यह आवश्यक है कि कुछ प्रोत्साहनों को दूसरों के साथ प्रतिस्थापित नहीं किया जाए, बल्कि एक ऐसी प्रणाली बनाई जाए जिसमें सामग्री प्रोत्साहन के साथ-साथ प्रोत्साहन भी हों। सामाजिक अभिविन्यास, ध्यान में रखना व्यक्तिगत विशेषताएंकामगार, काम और उत्पादन के प्रति उसका बदलता रवैया, उसका मूल्य अभिविन्यास, विशेष रूप से, ज्ञान, रचनात्मकता, बुद्धि, क्षमता, पेशेवर अनुभव, सामाजिकता। प्रक्रिया सिद्धांतों के लिए, वे विश्लेषण करते हैं कि एक व्यक्ति विभिन्न लक्ष्यों को प्राप्त करने के प्रयासों को कैसे वितरित करता है और वह एक विशिष्ट प्रकार का व्यवहार कैसे चुनता है। किसी व्यक्ति का व्यवहार वास्तविकता की उसकी धारणा और इस स्थिति से जुड़ी अपेक्षाओं के साथ-साथ किए गए कार्यों के संभावित परिणामों का परिणाम है। इस दृष्टिकोण का सार अपेक्षाओं के सिद्धांत और के सिद्धांत में पूरी तरह से परिलक्षित होता है न्याय। इस प्रकार, अपेक्षाओं का सिद्धांत इस धारणा पर आधारित है कि कर्मचारी श्रम लागत, उसके परिणामों और प्राप्त पारिश्रमिक के बीच एक स्पष्ट संबंध की अपेक्षा करते हैं। प्रभावी प्रेरणाश्रम तब होता है जब लोग देखते हैं कि उनके प्रयास संगठन के इच्छित लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करते हैं (कुछ परिणाम प्राप्त करते हैं), और इसलिए, उन्हें तदनुसार पुरस्कृत किया जाएगा। न्याय के सिद्धांत की मुख्य थीसिस कहती है कि लोग लगातार प्रयासों के साथ पुरस्कारों की तुलना करते हैं व्यय, इसकी तुलना , जो अन्य श्रमिकों को समान प्रयासों के लिए प्राप्त होता है। श्रम प्रेरणा के लिए वास्तविक और प्रक्रियात्मक दृष्टिकोण के साथ, लेखक के अनुसार, कोई एक जटिल व्यक्ति को बाहर कर सकता है, जो इस तथ्य पर आधारित है कि यह एक कार्य है लक्ष्य सेटिंग्स, जरूरतें। दूसरे शब्दों में, एक कर्मचारी की श्रम गतिविधि लक्ष्यों की गुणवत्ता, उन्हें प्राप्त करने के लिए पुरस्कार के मूल्य के साथ-साथ उनकी जरूरतों और टीम की जरूरतों को पूरा करने की क्षमता पर निर्भर करती है। की समस्याओं पर सैद्धांतिक शोध श्रम प्रेरणा, निश्चित रूप से, उपरोक्त मॉडलों के विश्लेषण तक सीमित नहीं है। आर्थिक विज्ञान और आर्थिक अभ्यास श्रम प्रेरणा की समस्या दो मुख्य अवधारणाओं द्वारा दर्शायी जाती है - तर्कसंगत व्यवहार की अवधारणा और तर्कहीन व्यवहार की अवधारणा। एक ही समय में , पहली अवधारणा का व्यापक रूप से उपयोग किया गया था और लंबे समय तक विकसित किया गया था, जिसके अनुसार एक "आर्थिक" व्यक्ति स्वभाव से अपने स्वयं के हित को संतुष्ट करना चाहता है, पैसे में व्यक्त किया जाता है या पैसे में कम हो जाता है। लेखक सिनेटोवा आर.जी. के अनुसार, एक व्यक्ति श्रम के प्रयास तभी करता है जब वे व्यक्तिगत लाभ, व्यक्तिगत संवर्धन और स्वयं की भलाई के विकास की इच्छा से वातानुकूलित होते हैं। भौतिक पुरस्कार की संभावना के कारण, वह तर्कसंगतता के सिद्धांतों द्वारा निर्देशित, आर्थिक वातावरण की बदलती परिस्थितियों के लिए अपने व्यवहार को अपनाता है: सीमित मात्रा में धन और इसे प्राप्त करने के लिए खर्च किए गए प्रयास उसे बाहर ले जाने के लिए मजबूर करते हैं। आवश्यक गणना, श्रम लागत और श्रम के लिए पारिश्रमिक की मात्रा की तुलना करने के लिए, इष्टतम समाधान चुनना और कुछ व्यवहार प्रतिक्रियाओं को लागू करना। इस प्रकार, ड्राइविंग बल की अवधारणा का मुख्य विचार जो किसी व्यक्ति को श्रम गतिविधि को तेज करने के लिए प्रेरित करता है वह एक सामग्री है, या बल्कि एक मौद्रिक परिणाम। आर्थिक व्यवहार में, यह उत्पादन में एक व्यक्ति के उपयोग के लिए एक मॉडल के विकास में व्यक्त किया गया था, जहां श्रम उत्पादकता की वृद्धि भौतिक प्रोत्साहन की प्रणाली से मजबूती से जुड़ी हुई थी। एक निश्चित स्तर पर, यह अवधारणा, इसके निष्कर्ष और प्रायोगिक उपकरणश्रम उत्पादकता में वृद्धि, उद्यमिता और व्यवसाय के तेजी से विकास में योगदान दिया। हालांकि, अभ्यास से पता चला है कि लोगों के श्रम प्रयास हमेशा भौतिक लाभ से जुड़े नहीं होते हैं। अक्सर वे खुद को "उदासीन उत्साह" के रूप में प्रकट करते हैं, या उन विचारों से प्रेरित होते हैं जो समाज में बने हैं। सामाजिक आदर्श(श्रम का मानदंड, सहयोग का मानदंड, आदि), उनका प्रेरक शक्तिसामाजिक मान्यता, सामाजिक स्थिति, सामाजिक संपर्क, यानी सामाजिक घटक जैसी आवश्यकताएं हैं। इस प्रकार, श्रम प्रेरणा की प्रकृति के लिए एक नए दृष्टिकोण की खोज करना आवश्यक हो गया, जिसका केंद्रीय विचार लोगों के हितों और जरूरतों की विविधता की मान्यता था, उनके लिए न केवल सामग्री का महत्व, बल्कि गैर भी -भौतिक प्रोत्साहन। जैसा कि सिनेटोवा आरजी ने उल्लेख किया है, एक आधुनिक सभ्य समाज में, एक व्यक्ति हमेशा तर्कसंगत व्यवहार की आदर्श योजना का पालन नहीं करता है। मानव व्यवहार के आधार के रूप में तर्कसंगतता, तर्कहीनता को रास्ता देते हुए, अपने सैद्धांतिक महत्व को तेजी से खो रही है। नैतिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और रचनात्मक उत्तेजना के उप-प्रणालियों के आधार पर काम करने वाले गैर-भौतिक प्रोत्साहनों की एक प्रणाली का गठन समग्र रूप से श्रम के लिए सामग्री प्रोत्साहन की किसी भी विकसित प्रणाली का पूरक होगा, जो एक बन सकता है प्रभावी तरीकेप्रेरक क्षेत्र में सुधार। महत्वपूर्ण और लगातार बढ़ते प्रबंधन कार्यों के लिए मानव संसाधनों द्वाराप्रेरणा की समस्याओं के लिए नवीन दृष्टिकोणों के विकास और अनुप्रयोग से संबंधित हैं।

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