कर्मचारी की पहल पर समाप्ति। कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार और प्रक्रिया

यह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी के बिना शर्त अधिकार को स्थापित करता है अपनी मर्जीएकतरफा। यह अधिकार प्रकार पर निर्भर नहीं करता है रोजगार समझोता, न तो कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्य की प्रकृति पर, न ही उस पर कानूनी दर्जानियोक्ता।

कर्मचारी को अपने स्वयं के अनुरोध पर किसी भी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जिसमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले और किसी भी समय शामिल है। उसी समय, कर्मचारी की पहल पर इसकी समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना उसके लिए अच्छे कारणों की उपस्थिति से संबंधित नहीं है। वह केवल दो सप्ताह पहले नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है।

संगठन का प्रमुख नियोक्ता (संगठन की संपत्ति के मालिक या उसके प्रतिनिधि) को लिखित रूप में एक महीने से अधिक समय पहले रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 280 देखें) .

एक कर्मचारी जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, साथ ही मौसमी काम में लगे कर्मचारी को नियोक्ता को तीन महीने पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा। पंचांग दिवसरोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर (अनुच्छेद 292, श्रम संहिता देखें)। नियोक्ता को बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी का आवेदन प्राप्त होने के बाद अगले दिन निर्दिष्ट अवधि शुरू होती है। इसलिए, यदि कर्मचारी ने 1 जून को त्याग पत्र प्रस्तुत किया है, तो दो सप्ताह की अवधि 15 जून को समाप्त हो रही है। यह दिन काम का आखिरी दिन होगा (बर्खास्तगी का दिन) (अनुच्छेद 84.1 पर टिप्पणी देखें)।

2. रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की इच्छा लिखित रूप में व्यक्त की जानी चाहिए। एक लिखित त्याग पत्र की आवश्यकता है। एक कर्मचारी द्वारा एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक मौखिक बयान बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है। श्रम संहिता द्वारा निर्धारित कर्मचारी की बाध्यता नियोक्ता को उसके स्वयं के अनुरोध पर दो सप्ताह पहले (संगठन के प्रमुख - एक महीने पहले) से पहले रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करने का मतलब है कि वह ऐसा कर सकता है लंबी अवधि के लिए। दो सप्ताह (माह) - न्यूनतम अवधि जिसके लिए कर्मचारी नियोक्ता को रोजगार संबंध समाप्त करने की इच्छा के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

3. कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, रोजगार अनुबंध को स्थापित नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले भी समाप्त किया जा सकता है। इसके अलावा, इस मामले में, बर्खास्तगी का आधार कर्मचारी की अपनी इच्छा होगी, न कि पार्टियों का समझौता, जो कला के पैराग्राफ 1 में प्रदान किया गया है। 77 टीके। पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति तभी संभव है जब बर्खास्तगी के लिए नियोक्ता की सहमति का कानूनी महत्व हो और इस तरह की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं किया जा सकता है (अनुच्छेद 78 की टिप्पणी देखें)।

यदि कर्मचारी ने स्वयं रोजगार संबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की और स्थापित नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले उसे बर्खास्त करने के लिए कहा, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए नियोक्ता की सहमति कानूनी भूमिका नहीं निभाती है। यह केवल बर्खास्तगी की विशिष्ट तिथि निर्धारित करने के लिए मायने रखता है।

यदि पार्टियों ने स्थापित नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमति व्यक्त की है, तो रोजगार अनुबंध पार्टियों द्वारा निर्दिष्ट दिन पर समाप्त हो जाता है (श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 77)।

इसी समय, न केवल कर्मचारी की अपनी पहल पर खारिज करने की इच्छा की उपस्थिति, बल्कि इस तरह की इच्छा की अभिव्यक्ति का रूप भी बहुत महत्वपूर्ण है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति (दो सप्ताह की अवधि की समाप्ति से पहले) पर पार्टियों के समझौते को लिखित रूप में व्यक्त किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, कर्मचारी के आवेदन पर नियोक्ता के संकल्प के रूप में जिसने बर्खास्तगी के लिए आवेदन किया था एक पूर्व तिथि।

पार्टियों के बीच एक मौखिक समझौता इस तरह के सबूत के रूप में काम नहीं कर सकता है। न्यायिक अभ्यास भी इसकी गवाही देता है। इस प्रकार, बुरातिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय ने रेलवे न्यायालय के निर्णय को निराधार घोषित किया, जिसने सी को अस्वीकार कर दिया। एल. निम्नलिखित परिस्थितियों में काम पर बहाली में।

फरवरी 15, 2006 को, एल ने 16 फरवरी, 2006 से अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन के साथ अपने नियोक्ता को आवेदन किया, लेकिन आवेदन पर हस्ताक्षर नहीं किया गया था। नियोक्ता के अनुसार, उसके पद के लिए किसी अन्य उम्मीदवार के मिलने के बाद उसे निकाल दिया जाएगा। एल ने काम करना जारी रखा, लेकिन 20 फरवरी 2006 को उसने अपना हाथ तोड़ दिया और उसे अस्पताल में भर्ती कराया गया। छुट्टी मिलने के बाद, उसे पता चला कि उसे 16 फरवरी, 2006 से निकाल दिया गया था।

रेलवे कोर्ट, जहां एल ने बहाली के लिए दावा दायर किया, ने अपने दावे को पूरा करने से इनकार कर दिया, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि पार्टियों द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था।

Zheleznodorozhny कोर्ट के फैसले को रद्द करते हुए, Buryatia गणराज्य के सुप्रीम कोर्ट ने काफी सही ढंग से बताया कि L. के आवेदन में कोई नियोक्ता का संकल्प नहीं है जो नोटिस की अवधि समाप्त होने से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उसकी सहमति की पुष्टि करेगा। बर्खास्तगी का, और इसलिए, इस आवेदन के आधार पर यह निष्कर्ष निकालना असंभव है कि बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक द्विपक्षीय समझौता था * (59) ।

यदि नियोक्ता चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत नहीं है, तो कर्मचारी स्थापित अवधि के लिए काम करने के लिए बाध्य है। इस मामले में काम की जल्दी समाप्ति श्रम अनुशासन का उल्लंघन करती है। उल्लंघन श्रम अनुशासनबर्खास्तगी की सूचना के बिना काम की समाप्ति भी होगी। मनमाने ढंग से काम छोड़ने वाले कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जा सकता है।

बदले में, नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है जब तक कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आवेदन जमा करने के दो सप्ताह बाद तक नहीं हो जाता है। यह नियम उन मामलों पर भी लागू होता है जहां कर्मचारी आवेदन में बर्खास्तगी की विशिष्ट तारीख का बिल्कुल भी उल्लेख नहीं करता है। दूसरे शब्दों में, यदि कर्मचारी ने इस्तीफे के पत्र में श्रम की समाप्ति की तारीख का सही संकेत नहीं दिया है, तो सामान्य नियम, अर्थात। आवेदन जमा करने के दो सप्ताह बाद बर्खास्तगी की जाती है।

न्यायशास्त्र का भी यही हाल है। इस प्रकार, निज़नी नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय, एन की स्वैच्छिक बर्खास्तगी के मामले पर विचार करते हुए, जिसने बर्खास्तगी की एक विशिष्ट तिथि निर्दिष्ट किए बिना एक आवेदन दायर किया (अर्थात, जिसका दो सप्ताह की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कोई इरादा नहीं था और किया नियोक्ता के साथ एक उपयुक्त समझौते पर पहुंचने का मुद्दा नहीं उठाना), बताया कि ऐसी परिस्थितियों में, नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को नोटिस अवधि की समाप्ति के बाद ही समाप्त किया जा सकता है, अर्थात। आवेदन की तारीख से दो सप्ताह के बाद * (60) .

इसी तरह का निर्णय रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय द्वारा लिया गया था, जिसने ए को बहाल करने के लिए प्रथम दृष्टया अदालत के निर्णय को उचित पाया, जिसने 8 अगस्त 2006 को एक स्वैच्छिक इस्तीफा दायर किया, यह मानते हुए कि उसे दो सप्ताह की अवधि के बाद बर्खास्त कर दिया जाएगा। हालाँकि, उन्हें 9 अगस्त, 2006 * (61) के आदेश से बर्खास्त कर दिया गया था।

4. ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी का आवेदन काम जारी रखने में असमर्थता के कारण होता है (नामांकन में शैक्षिक संस्था, सेवानिवृत्ति, एक पति (पत्नी) को विदेश में काम करने के लिए, सेवा के एक नए स्थान पर भेजना), नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है। श्रम कानून के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन और श्रम कानून के मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों, समझौते या रोजगार अनुबंध वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के मामले में समान दायित्व उत्पन्न होता है।

साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इन उल्लंघनों को स्थापित किया जा सकता है, विशेष रूप से, राज्य पर्यवेक्षण और श्रम कानून के अनुपालन पर नियंत्रण रखने वाले निकायों द्वारा, ट्रेड यूनियन, श्रम विवादों पर आयोग, अदालत (17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के निर्णय का अनुच्छेद 22)।

5. कर्मचारी नियोक्ता को किसी भी समय रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दे सकता है, जिसमें वह अवधि भी शामिल है जब वह किसी कारण से काम से अनुपस्थित रहता है (उदाहरण के लिए, अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान, छुट्टी, व्यापार यात्रा, आदि। ) यह बर्खास्तगी की सूचना के मुख्य उद्देश्य के कारण है: नियोक्ता को एक नए कर्मचारी का चयन करने का अवसर देना। नियोक्ता को बर्खास्तगी के बारे में पहले से चेतावनी देने के बाद, कर्मचारी उसे ऐसा अवसर प्रदान करता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वह काम पर है, छुट्टी पर है या बीमार है।

नियोक्ता को इस्तीफे का पत्र दाखिल करने के क्षण से एक नए कर्मचारी की तलाश शुरू करने का अधिकार है। इसलिए, अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए आवेदन दाखिल करने की तारीख से यह सब समय बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि में गिना जाता है। यदि छुट्टी पर कोई कर्मचारी कानून द्वारा स्थापित नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले निकाल देने के लिए कहता है, और नियोक्ता सहमत होता है, तो बर्खास्तगी कर्मचारी द्वारा अनुरोधित अवधि के भीतर की जाती है।

नियोक्ता को बर्खास्तगी की सूचना की अवधि के अंत में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है और यदि नोटिस की अवधि के दौरान कर्मचारी बीमार पड़ता है, क्योंकि बीमारी की अवधि उस अवधि को निलंबित नहीं करती है जिसके बाद कर्मचारी है बर्खास्तगी के अधीन। अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान अपने आवेदन के अनुसार अपनी मर्जी से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी भी संभव है, क्योंकि बर्खास्तगी की पहल कर्मचारी की ओर से होती है, न कि नियोक्ता की ओर से।

6. कर्मचारी का अपनी मर्जी से छोड़ने का निर्णय उसकी स्वतंत्र इच्छा का कार्य होना चाहिए और रोजगार संबंध को समाप्त करने की वास्तविक इच्छा व्यक्त करना चाहिए। इस संबंध में, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के अपने संकल्प में विशेष रूप से समझाया कि एक कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति उस मामले में अनुमेय है जब एक आवेदन दाखिल किया जाता है। बर्खास्तगी के लिए उनकी इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति थी। यदि वादी दावा करता है कि नियोक्ता ने उसे अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र दाखिल करने के लिए मजबूर किया है, तो ये परिस्थितियाँ सत्यापन के अधीन हैं और उन्हें साबित करने का दायित्व कर्मचारी (पैराग्राफ "ए", पैराग्राफ 22) पर है।

नियोक्ता की ओर से कोई भी दबाव, जिसमें उसे अपनी पहल पर बर्खास्त करने की धमकी भी शामिल है, ऐसे मामलों में जहां नियोक्ता के पास इसके लिए कोई कारण था, को अपनी मर्जी से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए जबरदस्ती माना जा सकता है। अन्यथा, कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में बात करना असंभव है।

यह निष्कर्ष एलिस्टा के लगिंस्की जिला न्यायालय द्वारा सही ढंग से बनाया गया था, जो सी की बहाली के दावे को संतुष्ट करता है। डब्ल्यू., जिसने अपने पर्यवेक्षक के दबाव में स्वैच्छिक इस्तीफे के लिए दायर किया, जिसने उसे "खराब" करने की धमकी दी थी काम की किताब", खारिज" लेख के तहत "रिपोर्ट के नुकसान और इसे प्रस्तुत करने में विफलता के लिए * (62) ।

7. भाग 4

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार हैं:

1) पार्टियों का समझौता (इस संहिता के अनुच्छेद 78);

2) रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जब रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है;

3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 80);

4) नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए उसकी सहमति से स्थानांतरण या वैकल्पिक कार्य (पद) पर स्थानांतरण;

6) संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) या उसके पुनर्गठन (इस संहिता के अनुच्छेद 75) में परिवर्तन के संबंध में कर्मचारी के काम को जारी रखने से इनकार;

7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी को काम जारी रखने से इनकार करना (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);

8) कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना, जो उसके लिए संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार आवश्यक है। रूसी संघ, या नियोक्ता के लिए उपयुक्त नौकरी की अनुपस्थिति (इस संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार);

9) कर्मचारी के नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम पर स्थानांतरित होने से इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग एक);

10) पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ (इस संहिता के अनुच्छेद 83);

11) इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (इस संहिता के अनुच्छेद 84)।

एक रोजगार अनुबंध को इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर भी समाप्त किया जा सकता है।

भाग तीन अब मान्य नहीं है। - 30 जून 2006 का संघीय कानून एन 90-एफजेड।

अनुच्छेद 78. पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

अनुच्छेद 79. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को इसकी वैधता अवधि की समाप्ति पर समाप्त कर दिया जाता है। कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिनों पहले इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जब निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि प्रदर्शन की अवधि के लिए समाप्त हो गई हो। अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि समाप्त हो जाती है।

(30.06.2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित भाग एक)

प्रदर्शन की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न निश्चित कार्य, इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है।

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है।

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त होता है।

अनुच्छेद 80

जब तक इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक और अवधि स्थापित नहीं की जाती है, कर्मचारी को दो सप्ताह से अधिक समय पहले लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। निर्दिष्ट अवधि अगले दिन शुरू होती है जब नियोक्ता को बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी का आवेदन प्राप्त होता है।

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले ही रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की अपनी पहल पर बर्खास्तगी का आवेदन (अपनी मर्जी से) उसके काम को जारी रखने की असंभवता (एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति और अन्य मामलों में) के साथ-साथ स्थापित उल्लंघन के मामलों में है श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के नियोक्ता, जिसमें श्रम कानून के मानदंड, स्थानीय नियम, सामूहिक समझौते की शर्तें, अनुबंध या रोजगार अनुबंध शामिल हैं, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है।

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी तब तक नहीं की जाती है जब तक कि उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

समाप्ति नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम रोकने का अधिकार है। काम के अंतिम दिन, नियोक्ता कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज देने और उसके साथ अंतिम समझौता करने के लिए बाध्य है।

यदि बर्खास्तगी की नोटिस की अवधि समाप्त होने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है और कर्मचारी बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध जारी रहता है।

अनुच्छेद 81. नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

1) एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा संगठन का परिसमापन या गतिविधि की समाप्ति;

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

2) संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, व्यक्तिगत व्यवसायी;

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

3) प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति;

(30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित खंड 3)

4) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);

5) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;

6) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन:

ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में बिना किसी अच्छे कारण के चार घंटे से अधिक समय तक। कार्य दिवस के दौरान पंक्ति ( पारियों);

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

बी) काम पर कर्मचारी की उपस्थिति (उसके कार्यस्थल पर या संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या सुविधा, जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को प्रदर्शन करना चाहिए श्रम समारोह) मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में;

(खंड "बी" 30.06.2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित)

ग) कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है;

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

डी) काम की जगह पर चोरी (छोटी सहित) दूसरों की संपत्ति, गबन, इसके जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश किया है या एक न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी का निर्णय मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत है प्रशासनिक अपराध;

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के एक कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, अगर इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम होते हैं (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है;

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

7) सीधे नकद की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन या कमोडिटी मूल्ययदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;

8) इस काम की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन;

9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जो संपत्ति की सुरक्षा, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन करता है;

10) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके श्रम कर्तव्यों के उनके कर्तव्यों द्वारा एकल घोर उल्लंघन;

11) रोजगार अनुबंध के समापन पर कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करना;

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

12) अब मान्य नहीं है। - 30 जून, 2006 का संघीय कानून संख्या 90-FZ;

13) संगठन के प्रमुख, कॉलेजियम के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया कार्यकारिणी निकायसंगठन;

14) इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।

प्रमाणन प्रक्रिया (इस लेख के भाग एक का खंड 3) श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित किया गया है जिसमें श्रम कानून के मानदंड शामिल हैं, स्थानीय नियमों को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया गया है।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2 या 3 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसके स्थान से स्थानांतरित करना असंभव है लिखित सहमतिनियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में संरचनात्मक इकाईकिसी अन्य इलाके में स्थित संगठन, इस इकाई के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति संगठन के परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है।

(30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित भाग चार)

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 7 या 8 में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो विश्वास की हानि के लिए आधार देते हैं, या तदनुसार, कर्मचारी द्वारा अनैतिक अपराध किया जाता है काम के स्थान पर या काम के स्थान पर, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।

(भाग पांच को 30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा पेश किया गया था)

किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि को समाप्त करने के मामले के अपवाद के साथ) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

(भाग छह को 30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा पेश किया गया था)

अनुच्छेद 82

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

इस संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग एक का प्रावधान, जिसके अनुसार, किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेते समय और अनुच्छेद के भाग एक के पैरा 2 के अनुसार कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति इस संहिता के 81, नियोक्ता प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित निकाय को संबंधित घटनाओं की शुरुआत से दो महीने पहले, वर्तमान प्रणाली में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। कानूनी विनियमनइसका मतलब है कि नियोक्ता, उचित निर्णय लेते समय, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को इस बारे में लिखित रूप में कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति से दो महीने पहले सूचित करने के लिए बाध्य है (संवैधानिक न्यायालय दिनांक 15.01.2020 का निर्धारण)। 2008 एन 201-ओ-पी)।

किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या को कम करने का निर्णय लेते समय, एक व्यक्तिगत उद्यमी और इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 2 के अनुसार कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति, नियोक्ता निर्वाचित निकाय को सूचित करने के लिए बाध्य है प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के लिखित रूप में दो महीने से पहले नहीं। प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से पहले, और यदि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय कर्मचारियों की सामूहिक छंटनी का कारण बन सकता है - तीन महीने पहले नहीं प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत। बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए मानदंड उद्योग और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं।

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

इस संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 2, 3 या 5 में प्रदान किए गए आधार पर ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी को ध्यान में रखा जाता है। प्रेरित रायइस संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित निकाय।

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

प्रमाणन का संचालन करते समय, जो इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 3 के अनुसार कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य कर सकता है, सत्यापन आयोगमें जरूरसंबंधित प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय का एक प्रतिनिधि शामिल है।

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

सामूहिक समझौता नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करने के लिए प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की अनिवार्य भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित कर सकता है।

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

अनुच्छेद 83. पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति

पार्टियों के नियंत्रण से परे निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्ति के अधीन है:

1) सैन्य सेवा के लिए एक कर्मचारी की भर्ती या उसे बदलने वाली वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजना;

2) राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत के निर्णय से पहले इस काम को करने वाले कर्मचारी के काम पर बहाली;

3) कार्यालय के लिए गैर चुनाव;

4) कर्मचारी की सजा की निंदा जो निरंतरता को रोकता है पिछले काम, अदालत के फैसले के अनुसार, जो लागू हो गया है;

5) संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार काम करने में पूरी तरह से अक्षम कर्मचारी की मान्यता;

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

6) किसी कर्मचारी या नियोक्ता की मृत्यु - व्यक्तिगत, साथ ही किसी कर्मचारी या नियोक्ता की अदालत द्वारा मान्यता - एक व्यक्ति को मृत या लापता के रूप में;

7) असाधारण परिस्थितियों की घटना जो निरंतरता को रोकती है श्रम संबंध(सैन्य कार्रवाई, तबाही, प्राकृतिक आपदा, बड़ी दुर्घटना, महामारी और अन्य आपातकालीन परिस्थितियाँ), यदि इस परिस्थिति को रूसी संघ की सरकार या निकाय के निर्णय द्वारा मान्यता प्राप्त है राज्य की शक्तिरूसी संघ के संबंधित विषय;

8) रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने वाले कर्मचारी की संभावना को छोड़कर अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड;

(खंड 8 को 30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-FZ द्वारा पेश किया गया था)

9) समाप्ति, दो महीने से अधिक की अवधि के लिए वैधता का निलंबन या किसी कर्मचारी को विशेष अधिकार से वंचित करना (लाइसेंस, प्रबंधन का अधिकार) वाहन, हथियार रखने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, यदि यह कर्मचारी के लिए एक रोजगार अनुबंध के तहत अपने दायित्वों को पूरा करने की असंभवता पर जोर देता है;

(धारा 9 को 30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा पेश किया गया था)

10) राज्य के रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति, यदि प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता होती है;

(धारा 10 को 30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा पेश किया गया था)

11) काम पर एक कर्मचारी की बहाली पर राज्य श्रम निरीक्षणालय के फैसले को रद्द करना या रद्द करना (अवैध के रूप में मान्यता);

(अनुच्छेद 11 को 30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा पेश किया गया था)

12) रूसी संघ में कुछ प्रकार के काम में लगे नियोक्ताओं के लिए रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित ऐसे कर्मचारियों की स्वीकार्य हिस्सेदारी के अनुरूप विदेशी नागरिक या स्टेटलेस व्यक्तियों की कुल संख्या को लाना आर्थिक गतिविधि;

(खंड 12 को 30 दिसंबर, 2006 के संघीय कानून संख्या 271-एफजेड द्वारा पेश किया गया था)

13) इस संहिता, अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित प्रतिबंधों का उद्भव और कुछ प्रकार की श्रम गतिविधियों में संलग्न होने पर एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने वाले कर्मचारी की संभावना को छोड़कर।

(खंड 13 को 23 दिसंबर 2010 के संघीय कानून संख्या 387-एफजेड द्वारा पेश किया गया था)

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2, 8, 9, 10 या 13 में प्रदान किए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (जैसा कि एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली अधीनस्थ पद या कम वेतन वाली नौकरी) जो कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

(जैसा कि 30.06.2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड, 23.12.2010 की संख्या 387-एफजेड द्वारा संशोधित)

इस लेख के भाग एक के खंड 12 में प्रदान किए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित अवधि की समाप्ति के बाद समाप्त नहीं होगा, जिसके क्षेत्र में कुछ प्रकार की आर्थिक गतिविधियों में लगे नियोक्ताओं द्वारा लाया गया था। रूसी संघ ऐसे कर्मचारियों की कुल संख्या जो विदेशी नागरिक या स्टेटलेस व्यक्ति हैं जो ऐसे श्रमिकों के अनुमेय अनुपात के अनुपालन में हैं।

(भाग तीन को 30 दिसंबर, 2006 के संघीय कानून संख्या 271-एफजेड द्वारा पेश किया गया था)

अनुच्छेद 84

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

इस संहिता या अन्य संघीय कानून (इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 11) द्वारा स्थापित इसके निष्कर्ष के लिए नियमों के उल्लंघन के परिणामस्वरूप एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, अगर इन नियमों का उल्लंघन जारी रखने की संभावना को बाहर करता है निम्नलिखित मामलों में काम करें:

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

किसी विशेष व्यक्ति को कुछ पदों पर रहने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करने वाले अदालत के फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;

काम के प्रदर्शन के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष contraindicated यह कर्मचारीसंघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी की गई चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से;

(जैसा कि 30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

शिक्षा पर एक उपयुक्त दस्तावेज की अनुपस्थिति, अगर काम के प्रदर्शन के लिए संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम के अनुसार विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है;

एक न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी, अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड के निर्णय के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष जो कर्मचारी को एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने से रोकता है, या एक रोजगार के निष्कर्ष राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्त नागरिकों की श्रम गतिविधि में भागीदारी के संबंध में संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रतिबंधों, प्रतिबंधों और आवश्यकताओं के उल्लंघन में अनुबंध;

(30.06.2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड, 25.12.2008 की संख्या 280-एफजेड द्वारा संशोधित)

इस संहिता, अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित कुछ प्रकार की श्रम गतिविधियों में संलग्न होने पर प्रतिबंधों के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;

(23 दिसंबर, 2010 के संघीय कानून संख्या 387-एफजेड द्वारा पेश किया गया पैराग्राफ)

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित अन्य मामलों में।

(अनुच्छेद 30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा पेश किया गया था)

इस लेख के भाग एक के लिए प्रदान किए गए मामलों में, रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया जाता है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति के अनुसार कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

(30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित भाग दो)

यदि इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के बिना किया गया था, तो कर्मचारी को भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतनऔसत मासिक वेतन की राशि में। यदि इन नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण होता है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है, और कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

(30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित भाग तीन)

अनुच्छेद 84.1. रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रक्रिया के लिए सामान्य प्रक्रिया

(30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-FZ द्वारा प्रस्तुत)

रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश (निर्देश) को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित होने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है।

सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का अंतिम दिन है, उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन, इस संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, कार्य का स्थान (स्थिति) उसके लिए रखा गया था।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और इस संहिता के अनुच्छेद 140 के अनुसार उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता भी उसे काम से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां प्रदान करने के लिए बाध्य है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि इस संहिता या किसी अन्य के शब्दों के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए। संघीय कानूनऔर प्रासंगिक लेख के संदर्भ में, लेख का हिस्सा, इस संहिता के लेख का पैराग्राफ या अन्य संघीय कानून।

इस घटना में कि किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन कार्य पुस्तिका जारी करना असंभव है, नियोक्ता कर्मचारी को उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजने के लिए बाध्य है। कार्यपुस्तिका के लिए या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हैं। उक्त अधिसूचना भेजने की तिथि से नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त किया जाता है। नियोक्ता उन मामलों में कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए भी जिम्मेदार नहीं है जहां काम का अंतिम दिन उप-अनुच्छेद में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर श्रम संबंधों की समाप्ति के पंजीकरण के दिन से मेल नहीं खाता है। "अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 6 या इस संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग एक के अनुच्छेद 4, और एक महिला की बर्खास्तगी पर, रोजगार अनुबंध की अवधि जिसके साथ दूसरे के अनुसार गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया गया था। इस संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग। एक कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका प्राप्त नहीं हुई है, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति का अर्थ है किसी कर्मचारी को उसके पद से बर्खास्त करना। बर्खास्तगी के दौरान अक्सर कानून का उल्लंघन होता है। और कर्मचारी को एक या अधिक विधियों का उपयोग करने के लिए मजबूर किया जाता है।

हम यह विचार करने का प्रस्ताव करते हैं कि कैसे और किन परिस्थितियों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की जाती है। खारिज करते समय आपको क्या जानना चाहिए, और इसे सही तरीके से कैसे करना है।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार

श्रम कानून रोजगार की समाप्ति के लिए निम्नलिखित आधार प्रदान करता है:

• कर्मचारी पहल
• नियोक्ता-कर्मचारी समझौता
• नियोक्ता की पहल
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति
• कर्मचारी की सहमति से
• काम करने की परिस्थितियों में बदलाव के कारण किसी कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार करना
• कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति के कारण दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार
• रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कानून का उल्लंघन
• पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ
• नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में जाने से इनकार
• संगठन के मालिक में बदलाव, अधिकार क्षेत्र में बदलाव, संस्था के प्रकार आदि के कारण काम जारी रखने से इनकार करना।

समाप्ति (समाप्ति) के आधार के बारे में विश्वसनीय जानकारी दर्ज करने के लिए नियोक्ता जिम्मेदार है। उल्लंघन के मामले में, आप संपर्क कर सकते हैं।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया

रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, नियोक्ता किसी विशेष कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक आदेश (आदेश) जारी करता है। आदेश इसकी संख्या और प्रकाशन की तारीख, कर्मचारी का पूरा उपनाम, नाम और संरक्षक, उसके द्वारा रखे गए पद का पूरा नाम, एक विशिष्ट मानदंड के संदर्भ में बर्खास्तगी के आधार को इंगित करता है। श्रम कोडआरएफ.

आदेश कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख को इंगित करता है। आदेश जारी करने की तारीख और कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख मेल नहीं खा सकती है। यानी आज किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी किया जा सकता है, लेकिन कल की तारीख में। बर्खास्तगी की तिथि पर, कर्मचारी को पूर्णकालिक कार्य करना चाहिए।

आदेश लिखित रूप में किया जाता है, प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित। इसे हस्ताक्षर के खिलाफ समीक्षा के लिए कर्मचारी को सौंप दिया जाता है। उन स्थितियों में जहां कर्मचारी खुद को परिचित करने से इनकार करता है, एक उपयुक्त तैयार किया जाता है।

अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करता है और उसे बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक कार्य पुस्तिका जारी करता है। यदि उनकी बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी अपने दस्तावेजों के लिए उपस्थित नहीं हुए, तो उन्हें उन्हें प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में एक संदेश भेजा जाता है। एक कर्मचारी जिसे समय पर दस्तावेज प्राप्त नहीं हुए हैं, के साथ आवेदन कर सकते हैं। इस मामले में, नियोक्ता को तीन दिनों के भीतर दस्तावेज जारी करने होंगे।

नियोक्ता बर्खास्तगी से तीन दिन पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारी को एक लिखित पत्र भेजता है।

अंतिम परिवर्तन: जनवरी 2020

श्रम संबंधों के पक्षकारों को निष्कर्ष निकालने का अधिकार है कर्मचारी अनुबंधऔर इसे अपने विवेक पर समाप्त करें। प्रत्येक नियोजित नागरिक कड़ाई से परिभाषित तरीके से कार्य करते हुए, रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है। एक कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 और 80 के प्रावधानों द्वारा नियंत्रित होती है, अन्य विधायी मानदंडबर्खास्तगी पर कार्रवाई का क्रम स्थापित करना।

कानून के सामान्य प्रावधान

भले ही अनुबंध (बाद में टीडी के रूप में संदर्भित) ओपन-एंडेड या अत्यावश्यक हो, एक नियोजित नागरिक को रोजगार संबंध समाप्त करने के अनुरोध के साथ नियोक्ता को आवेदन करने का अधिकार है। किसी व्यक्ति के अनुरोध पर अनुबंध को समाप्त करने के कार्यों का विवरण कला में दिया गया है। 77 (पी। 3) और कला। बुनियादी श्रम कानून के 80. इस प्रकार, किसी कर्मचारी को नियोक्ता से अलग करने का पंजीकरण करते समय चरणों का एक एकल क्रम स्थापित किया जाता है।

कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति देते हुए, कानून अस्थायी या ओपन-एंडेड अनुबंध पर काम करने वाले कर्मचारियों के अधिकारों को प्रतिबंधित नहीं करता है, उन्हें बर्खास्तगी के कारणों की रिपोर्ट करने की आवश्यकता के बिना। अच्छी इच्छा होना और प्रशासन को इसके बारे में पहले से सूचित करना ही काफी है। परिस्थितियों के आधार पर पूर्व चेतावनीछोड़ने के बारे में 2 सप्ताह या 1 महीने में किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 280 के अनुसार), यदि छोड़ने वाला नागरिक उद्यम में अग्रणी स्थान रखता है।

यदि व्यक्ति परिवीक्षा पर है तो नोटिस की अवधि कम की जा सकती है। कला के भाग 4 के अनुसार। अधिसूचना के लिए 71, 3 दिन आवंटित किए गए हैं। मौसमी किराए के काम या 2 महीने से अधिक के अल्पकालिक अनुबंध (अनुच्छेद 292 और अनुच्छेद 296) के मामले में नियोक्ता को सूचित करने के लिए एक समान अवधि निर्धारित की गई है।

कला के भाग 2 के अनुसार, किसी व्यक्ति को काम पर रखने पर चेतावनी के लिए आवश्यक अवधि। 307, 2 सप्ताह से अधिक या कम हो सकता है, यदि यह समाप्त टीडी के खंड द्वारा स्थापित किया गया है।

अनुबंध अत्यावश्यक होने पर समाप्ति के लिए आधार

जब कोई कर्मचारी एक ओपन-एंडेड अनुबंध के आधार पर काम करता है, तो समाप्ति का कारण अनुबंध के लिए पार्टियों में से एक की इच्छा या आपसी निर्णय (पार्टियों के समझौते से) होगा।

अगर निष्कर्ष निकाला निश्चित अवधि का अनुबंधएक विशिष्ट अवधि के लिए, एक अस्थायी रोजगार अनुबंध की समाप्ति निम्नलिखित परिस्थितियों में हो सकती है:

1. अनुबंध अवधि की समाप्ति।
2. एक ऐसे व्यक्ति के काम से जल्दी बाहर निकलना जिसके कर्तव्यों का पालन एक अस्थायी कर्मचारी द्वारा किया गया था।
3. काम का दायरा पूरा होना या सीजन का अंत।
4. घर वापसी (विदेशी कामगारों के लिए)।
5. कला में दिए गए आधार। 59 टी.के.

यदि कार्य गतिविधि की समाप्ति से 3 दिन पहले, नियोक्ता ने कला के अनुसार निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित नहीं किया था। 79, अनुबंध स्थायी हो जाता है।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

अनुबंध समाप्त करने में कोई कठिनाई नहीं है। एक कर्मचारी की ओर से, केवल एक सही ढंग से तैयार किया गया आवेदन और नियोक्ता द्वारा कानून द्वारा स्थापित मानदंडों के अनुपालन पर नियंत्रण आवश्यक है।

संक्षेप में, टीडी समाप्ति के चरणों को निम्नलिखित चरणों द्वारा दर्शाया गया है:

1. अनुमोदन के लिए प्रबंधन को एक आवेदन प्रस्तुत करना। प्रशासन को छोड़ने पर रोक लगाने का अधिकार नहीं है, हालांकि, यह 2 सप्ताह के भीतर आवेदन जमा करने के क्षण से काम करने की अवधि पर सहमत हो सकता है।
2. काम करने की अवधि के दौरान, व्यक्ति कार्य कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, और उद्यम एक नए कर्मचारी के प्रतिस्थापन के साथ कर्मियों के मुद्दों को हल करता है।
3. काम के अंतिम दिन, कर्मचारी को अंतिम निपटान निधि प्राप्त होती है - अंतिम अवधि के लिए वेतन और संचित के लिए मुआवजा, लेकिन छुट्टी के दिन नहीं।
4. आदेश के साथ परिचित और परिचित होने पर हस्ताक्षर।
5. श्रम में अंतिम प्रविष्टि करना और कला के संदर्भ में हाथ में एक पुस्तक जारी करना। 77 टीके।

प्रक्रिया से कोई भी विचलन कानून का उल्लंघन है और दायित्व की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, विफलता के मामले में मज़दूरप्रत्येक छूटे हुए दिन के लिए मुआवजे के भुगतान की वसूली की मांग करते हुए अदालत में दावा दायर करने का अधिकार है।

आवेदन पत्र

टीडी को समाप्त करने की प्रक्रिया शुरू करने का आधार कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से लिखा गया एक लिखित बयान है। अनुबंध को समाप्त करने के लिए कोई मौखिक समझौता पर्याप्त आधार नहीं है।

आवेदन स्वीकृत नमूने के अनुसार तैयार किया गया है, और इसमें निम्नलिखित संरचना शामिल है:

• उस मुखिया के बारे में जानकारी जिसके नाम पर आवेदन जमा किया जा रहा है;
• कर्मचारी को छोड़ने और धारित पद के बारे में व्यक्तिगत जानकारी;
• मुख्य भाग में, वे स्वेच्छा से रोजगार संबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त करते हैं, जो अंतिम कार्य दिवस को दर्शाता है (अपेक्षित काम को ध्यान में रखते हुए);
• दस्तावेज़ के निचले भाग में हस्ताक्षर की प्रतिलिपि के साथ दिनांक और हस्ताक्षर।

आवेदन प्रबंधन को विचार के लिए प्रस्तुत किया जाता है, और अनुमोदन वीजा प्राप्त करने के बाद, दस्तावेज़ के आधार पर एक आंतरिक कार्मिक आदेश तैयार किया जाता है। (फॉर्म टी-8)

बर्खास्तगी पर क्या दिया जाता है

छोड़ते समय, एक कर्मचारी, उसके अनुरोध पर, किसी विशेष उद्यम में एक निश्चित अवधि के लिए उसकी श्रम गतिविधि के तथ्य की पुष्टि करने वाले कागजात का एक पैकेज दिया जाता है:

• प्रतिलिपि;
• स्थानान्तरण, पदोन्नति, बोनस सहित अन्य आंतरिक आदेश;
• 2-एनडीएफएल के रूप में लेखा विभाग से प्रमाण पत्र और एक उद्यम के रूप में, रूसी संघ के श्रम मंत्रालय संख्या 182 एन के आदेश के अनुसार तैयार किया गया;
• बर्खास्तगी के अंतिम रिकॉर्ड के साथ कार्य पुस्तिका।

टीडी को समाप्त करने की शर्तों पर सहमत होते समय, काम करने की अवधि और इसकी आवश्यकता महत्वपूर्ण होती है। एक नियम के रूप में, पार्टियां खनन की आवश्यकता पर अग्रिम रूप से सहमत होती हैं, या उद्यम में लागू दस्तावेज और श्रम संहिता के मानदंडों के आधार पर आपसी समझौते से इसे मना कर देती हैं।

क्या यह काम करने के लिए आवश्यक है

एक कर्मचारी की पहल पर एक नियोक्ता के साथ अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया में काम करना शामिल है। दो सप्ताह की अवधि काम करने की मानक राशि है, जो आपको कर्मचारी के प्रस्थान के लिए अग्रिम रूप से तैयार करने, उसके प्रतिस्थापन को व्यवस्थित करने और देय मुआवजे का भुगतान करने की अनुमति देती है।

हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि श्रम संहिता 2 सप्ताह को न्यूनतम अवधि मानती है, और यदि उद्यम के आंतरिक नियमों में एक अलग अवधि का उल्लेख किया गया है, तो वे संगठन द्वारा अपनाए गए प्रावधानों से आगे बढ़ते हैं।

किराए के कर्मियों से एक आवेदन प्राप्त होने पर, नियोक्ता टीडी की समाप्ति को रद्द करने के लिए अधिकृत नहीं है, हालांकि, यह अलगाव की तारीख की सेटिंग को प्रभावित कर सकता है। काम का आखिरी दिन 2 सप्ताह से पहले आ सकता है, अगर पार्टियां एक आम निष्कर्ष पर आती हैं कि काम करना आवश्यक नहीं है।

जब रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, कार्मिक सेवाऔर लेखा विभाग अनुमानित भुगतान को समय पर तैयार करने और तैयार प्रमाण पत्र के साथ व्यक्तिगत दस्तावेज वापस करने के लिए बाध्य है।

प्रसंस्करण की आवश्यकता कब होती है?

कर्मचारी की व्यक्तिगत परिस्थितियों और कार्यकाल की समाप्ति से पहले विशेषज्ञ को रिहा करने की नियोक्ता की इच्छा के आधार पर, पार्टियों के समझौते से काम करने से बचना संभव है। संबंधित जारी करने का आधार कार्मिक आदेशआवेदन पत्र पर प्रबंधन संकल्प होगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 में लिखित आवेदन प्राप्त करने के तुरंत बाद बर्खास्तगी संभव है:

1. कर्मचारी की व्यक्तिगत वस्तुनिष्ठ परिस्थितियाँ, जिसके तहत आगे काम करना असंभव है। यह एक विश्वविद्यालय में नामांकन हो सकता है, सैन्य सेवा, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच सकता है।
2. नियोक्ता द्वारा श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन, साथ ही संगठन के आंतरिक नियमों, सामूहिक समझौते, टीडी के प्रावधानों के साथ उत्तरार्द्ध द्वारा गैर-अनुपालन।

एक किराए के विशेषज्ञ की व्यक्तिगत पहल पर नियोक्ता के साथ बिदाई को अक्सर कर्मचारी से संभावित बाद के दावों से बचने के लिए एक विश्वसनीय तरीके के रूप में अभ्यास किया जाता है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि आवेदन किसी व्यक्ति द्वारा केवल अपने स्वयं के अनुरोध पर, बिना जबरदस्ती के प्रस्तुत किया जाना चाहिए। इस घटना में कि कोई व्यक्ति काम करने की वैधता की अवधि के दौरान छोड़ने के बारे में अपना विचार बदलता है, उसे बर्खास्तगी को कानूनी रूप से औपचारिक रूप देने से पहले ऐसा करने का अधिकार है।

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श्रम संबंधों के पंजीकरण के प्रारंभिक चरण में, मुख्य बात एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना है। यह मुख्य दस्तावेज होगा जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को परिभाषित करता है। श्रम संबंधों को नागरिक कानून अनुबंध द्वारा भी विनियमित किया जा सकता है। अंतर इस तथ्य में निहित है कि कुछ अस्थायी सेवा प्राप्त करने के समय के लिए एक कानूनी अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, जिसे किया जाता है निश्चित समयजैसे खिड़की की सफाई, महीने में दो बार। इस तरह का समझौता नियोक्ता की ओर से किसी भी सामाजिक गारंटी के लिए प्रदान नहीं करता है जहां सेवा प्रदान की जाती है। उस संगठन द्वारा गारंटी दी जाती है जहां कर्मचारी स्थायी नौकरी के लिए पंजीकृत है। रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के अनुसार सामाजिक गारंटी देता है श्रम कानून, जो विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

एक रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में एक लिखित दस्तावेज है, जिस पर दोनों पक्षों, नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। एक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम करने की अनुमति दी जा सकती है, लेकिन प्रमुख के आदेश से, अगले तीन दिनों के भीतर रोजगार संबंध को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। बदले में, नियोक्ता द्वारा स्वयं या अदालत में एक नागरिक कानून अनुबंध को श्रम अनुबंध में फिर से निष्पादित किया जा सकता है।

एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है यदि यह काम को समाप्त करने की शर्तों को निर्दिष्ट नहीं करता है। हालांकि, पर्याप्त आधार होने पर किसी भी अनुबंध को स्वेच्छा से या जबरन समाप्त किया जा सकता है। नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों की स्वैच्छिक समाप्ति तब होती है जब कर्मचारी अपनी मर्जी से कार्यस्थल से बर्खास्तगी के लिए आवेदन करता है। कर्मचारी को काम छोड़ने से दो हफ्ते पहले एक आवेदन लिखना होगा, इस दौरान नियोक्ता इस जगह के लिए एक नए कर्मचारी का चयन करेगा। यदि दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी अपना विचार नहीं बदलता है, तो उसे भुगतान प्राप्त होगा। वे उसे पैसे के लिए भुगतान करेंगे, एक कार्यपुस्तिका जारी करेंगे। यह रोजगार संबंध समाप्त करता है, अनुबंध के तहत सभी सामाजिक गारंटी समाप्त होती है।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल दोनों पक्षों की सहमति से की जा सकती है, नियोक्ता द्वारा अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कर्मचारी उल्लंघन करता है श्रम व्यवस्थाउद्यम। लेकिन प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में, कर्मचारी को अदालत में अपील करने का अधिकार है। नियोक्ता द्वारा कानून के उल्लंघन की अनुमति नहीं है, इसे चुनौती दी जा सकती है और कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल किया जाना चाहिए।

कोई भी कर्मचारी कह सकता है कि वे अब इस नौकरी पर काम नहीं करना चाहते हैं, इसके कारण पूरी तरह से अलग हो सकते हैं: कम वेतन, अनुचित कार्य अनुसूची, काम से दूरी, स्वास्थ्य और कई अन्य। ऐसे कारणों को वस्तुनिष्ठ माना जाता है, और गणना वसीयत में की जाती है।

बर्खास्तगी के भी कारण हैं:

• अनुबंध में दर्ज अवधि के अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति;
• संगठन का परिसमापन, दिवालियापन;
• उचित योग्यता की कमी, इसके लिए प्रमाणन किया जाता है;
• उद्यम का आधुनिकीकरण या अनुकूलन;
• श्रम अनुशासन का बार-बार उल्लंघन;
• कंपनी ने स्वामित्व बदल दिया है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण भिन्न हो सकते हैं। एक बात महत्वपूर्ण है, नियोक्ता को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय कानून नहीं तोड़ना चाहिए। कर्मचारी के पास काम पर बहाल होने के कई अवसर हैं। उदाहरण के लिए, यह विशेष रूप से दिलचस्प नहीं है यदि कोई लेख उस श्रम में शामिल है जिसके साथ भविष्य में नौकरी ढूंढना मुश्किल होगा। कई उद्यम उस लेख की शुद्धता के कारण मुकदमा कर रहे हैं जिसके तहत उन्हें निकाल दिया गया था। श्रम में सभी सुधार केवल एक अदालत के फैसले से, उद्यम के कार्मिक विभाग द्वारा किए जाते हैं।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार

जिस आधार पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है वह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में निर्धारित है। मुख्य कारण पार्टियों की पूर्ण सहमति से श्रम संबंधों की समाप्ति है। इस क्रिया से न केवल समझौता होता है, बल्कि गणना का समय भी निर्धारित होता है।

अनुबंध की समाप्ति के परिणामस्वरूप रोजगार संबंध की समाप्ति हो सकती है। अनुबंध की वैधता समाप्त हो जाती है यदि नियोक्ता ने अनुबंध की समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले कर्मचारी को चेतावनी दी हो। यदि नियोक्ता लिखित रूप में कर्मचारी को सूचित नहीं करता है, तो अनुबंध स्वतः असीमित हो जाता है।
ऐसे प्रकार के अनुबंध हैं जो काम के मौसम के लिए या कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान तैयार किए जाते हैं। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति मौसमी काम के अंत या पूर्व कर्मचारी के काम से बाहर निकलने से निर्धारित होती है (यह तब होता है जब काम से बाहर निकलता है मातृत्व अवकाश) दोनों ही मामलों में, नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की समाप्ति

के अलावा संयुक्त समझौताकर्मचारी अपने अनुरोध पर अनुबंध समाप्त कर सकता है। लेकिन वह गणना से 14 दिन पहले नियोक्ता को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। अन्य समय समझौते द्वारा प्रदान किया जा सकता है। उद्यम के प्रमुख बर्खास्तगी से एक महीने पहले नियोक्ता को चेतावनी देते हैं। यदि मौसमी कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो चेतावनी तीन दिन पहले होनी चाहिए।
अवधि के दौरान, कर्मचारी काम छोड़ने के बारे में अपना विचार बदल सकता है और आवेदन वापस ले सकता है, अगर इस दौरान किसी अन्य उद्यम के किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया गया है, जिसे कानून द्वारा अस्वीकार नहीं किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी किसी अन्य नियोक्ता को स्थानांतरित करता है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है, यहां पार्टियों की सहमति होनी चाहिए। यदि उद्यम का मालिक बदल जाता है तो एक कर्मचारी काम करने से मना कर सकता है।

स्वास्थ्य कारणों से रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है, जब कर्मचारी चिकित्सा कारणों से काम नहीं कर सकता है। चिकित्सा कारणों से 4 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम की समाप्ति, कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार देता है, और कमाई का भुगतान दो सप्ताह के लिए किया जाता है

अनुबंध की समाप्ति की अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी ने अपनी संबंधित योग्यता की स्थिति में या कम योग्य स्थिति में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया, तो वह स्वास्थ्य की स्थिति से संबंधित हो सकता है।

नियोक्ता की पहल पर समाप्ति

एक नियोक्ता एक रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है यदि उसकी कंपनी का परिसमापन हो जाता है या दिवालिया हो जाता है। घटनाओं के इस तरह के विकास के साथ, कानून के अनुसार, अधिकार और दायित्व अन्य व्यक्तियों को पारित नहीं होते हैं। यदि किसी संगठन की एक शाखा बंद हो जाती है, तो अनुबंध उसी नियमों के अनुसार समाप्त हो जाते हैं जैसे उद्यम के परिसमापन की स्थिति में, कर्मचारी को बर्खास्तगी से दो महीने पहले सूचित किया जाता है। कर्मचारियों की छंटनी करते समय, नियोक्ता को पहले कर्मचारियों को अन्य कर्मचारियों की छंटनी करने की पेशकश करनी चाहिए खाली स्थान. यदि कर्मचारी सहमत नहीं है या कोई अन्य काम नहीं है, तो बर्खास्तगी की जाती है। सबसे पहले, वे उच्च योग्यता और कार्य अनुभव वाले श्रमिकों को छोड़ देते हैं। व्यक्तियों की कुछ श्रेणियां बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं, उनकी सूची कानून द्वारा निर्धारित की जाती है।

नियोक्ता की पहल पर, एक कर्मचारी जिसने योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, उसे बर्खास्त किया जा सकता है, लेकिन उसे पहले दूसरी नौकरी के साथ प्रस्तुत किया जाना चाहिए जहां वह काम कर सके।
श्रम अनुशासन के उल्लंघन, अनुपस्थिति के मामले में रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है, अगर कर्मचारी संपत्ति चोरी करते पकड़ा गया था। लेख के अनुसार, ऐसे श्रमिकों की गणना बिना विच्छेद वेतन के की जाती है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 84 स्पष्ट रूप से एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया निर्धारित करता है। पहला चरण अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करना है, कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित हो जाता है। यदि कर्मचारी को परिचित करना असंभव है या वह स्वयं ऐसा नहीं करना चाहता है, तो आदेश में एक नोट बनाया जाता है। आदेश दो प्रतियों में तैयार किया गया है, एक प्रमाणित कर्मचारी को हस्तांतरित किया जाता है। कार्यस्थल पर अंतिम दिन वह दिन होता है जब अनुबंध समाप्त किया जाता है। अंतिम दिन, नियोक्ता कार्यपुस्तिका लौटाता है, मजदूरी की गणना करता है, और विभिन्न दस्तावेज भी जारी करता है जो कार्य गतिविधियों से संबंधित थे।

यदि कर्मचारी श्रम के लिए नहीं है, तो संगठन किसी भी तरह से कर्मचारी को सूचित करता है, ताकि वह उसका श्रम ले सके। इस क्षण से, कार्यपुस्तिका में देरी के लिए नियोक्ता जिम्मेदार नहीं है।

एक व्यक्तिगत उद्यमी के साथ काम के लिए अनुबंध की समाप्ति उसी तरह से की जाती है जैसे एक उद्यम में। परिसमापन में, बर्खास्तगी तब की जाती है जब उद्यम को रजिस्टर से बाहर रखा जाता है।

एक रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए समाप्त किया जा सकता है या अनिश्चित काल के लिए जारी किया जा सकता है, लेकिन उनमें से प्रत्येक को समय से पहले समाप्त किया जा सकता है, यह कानून द्वारा अनुमत है। अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, कर्मचारी को कानून में निर्दिष्ट अवधि के भीतर उद्यम के प्रमुख को सूचित करना चाहिए। इसके भाग के लिए, नियोक्ता को समय से पहले अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसे कर्मचारी को अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के बारे में कुछ समय पहले चेतावनी भी देनी चाहिए।

इस तरह की बर्खास्तगी के साथ, नियोक्ता को सभी मजदूरी, छुट्टी मुआवजे का भुगतान करना होगा और एक कार्य पुस्तिका जारी करनी होगी। कार्यपुस्तिका में, बर्खास्तगी की तारीख को सही ढंग से दर्ज करना आवश्यक है, अन्यथा इसे कानून का उल्लंघन माना जाएगा, और कर्मचारी अदालत जा सकता है। यदि अदालत द्वारा उल्लंघन का उल्लेख किया जाता है, तो नियोक्ता को श्रम में प्रवेश को सही करना होगा और गलत तरीके से चिह्नित दिनों के लिए मुआवजे का भुगतान करना होगा, कर्मचारी नैतिक क्षति के लिए मुआवजे का अनुरोध भी कर सकता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति की समाप्ति की सूचना भेजना

विधान दोनों पक्षों के रोजगार की समाप्ति की सूचना प्रदान करता है। यदि कोई कर्मचारी उद्यम छोड़ना चाहता है, तो उसे बर्खास्तगी के लिए कार्मिक विभाग को एक आवेदन जमा करना होगा, लेकिन जाने से कम से कम दो सप्ताह पहले। आवेदन जमा करने के बाद से, कार्य अवधि शुरू होती है, इन दिनों के दौरान आप अपना आवेदन वापस ले सकते हैं और आगे काम करना जारी रख सकते हैं। केवल पार्टियों के समझौते से कार्य अवधि को कम करना संभव है, जिसे लिखित रूप में नोट किया जाना चाहिए, ताकि बाद में अदालत जाने का कोई कारण न हो।

यदि कोई वस्तुनिष्ठ कारण उत्पन्न होता है, उदाहरण के लिए, किसी उद्यम का बंद होना, कर्मचारियों की कमी, स्वामित्व में परिवर्तन, तो नियोक्ता को टीम को इसके बारे में दो महीने पहले से सूचित करना चाहिए, और ट्रेड यूनियन को भी इसके बारे में पता होना चाहिए। सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित में चेतावनी दी जाती है। ऐसा इसलिए किया जाता है ताकि कर्मचारी बिना किसी चेतावनी के बर्खास्तगी के लिए कंपनी पर मुकदमा न करे। इसके अलावा, बर्खास्तगी के औचित्य को बर्खास्तगी के आदेश में नोट किया जाना चाहिए, और सबसे महत्वपूर्ण बात, यह सच होना चाहिए, जिस कानून के तहत बर्खास्तगी हुई थी, उसका लेख इंगित किया गया है, क्योंकि भुगतान और संभवतः आगे का रोजगार इस पर निर्भर करता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शर्तें

अपनी मर्जी से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अवधि दो सप्ताह में निर्धारित की जाती है। इस समय के दौरान, नियोक्ता कर्मचारी के लिए एक प्रतिस्थापन ढूंढता है। वह दूसरे कर्मचारी को दूसरे उद्यम से काम करने के लिए आमंत्रित कर सकता है, और पूर्व के पत्ते कार्यस्थल. हालांकि, वह अपना आवेदन वापस ले सकता है और वापस लौट सकता है।

परिसमापन, समापन, दिवालियापन के संबंध में अनुबंधों की समाप्ति पर, कर्मचारी को दो महीने पहले सूचित किया जाता है, और दो वेतन की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। उद्यमों के प्रमुखों के लिए, विच्छेद वेतन कम से कम तीन वेतन का भुगतान किया जाता है। बर्खास्तगी के आदेश में, अनुबंध की समाप्ति की तारीख स्पष्ट रूप से इंगित की गई है, और कारण भी इंगित किया गया है। सब कुछ पर किया जाना चाहिए कानूनी आधारअन्यथा मुकदमा हो सकता है।

मौसमी अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को बर्खास्तगी से तीन दिन पहले चेतावनी दी जाती है। एक निश्चित अवधि के अनुबंध में, यदि कोई अधिसूचना नहीं थी, तो अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है।

अदालत में अनुबंध की समाप्ति

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच उत्पन्न होने वाले सभी श्रम विवादों को चुनौती दी जा सकती है। आप ट्रेड यूनियन की भागीदारी से श्रम आयोग में अपने अधिकारों की रक्षा कर सकते हैं, हालांकि, अदालत में रोजगार अनुबंध की समाप्ति सबसे अधिक है प्रभावी तरीकापूर्व परीक्षण कार्यवाही से गुजरे बिना। अदालत में सबसे लगातार अपील तब होती है जब बर्खास्तगी की गलत व्याख्या की जाती है। कई संगठन, भुगतान पर बचत करते हुए, धोखाधड़ी की पेशकश करते हैं और कर्मचारी को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने की अनुमति देते हैं, न कि डाउनसाइज़िंग के लिए। अपनी मर्जी से बर्खास्त होने पर, विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है, लेकिन कटौती पर भुगतान किया जाता है। नई नौकरी की तलाश में कभी-कभी इस पैसे की आवश्यकता होती है।

अदालतें सभी अपीलों पर विचार करती हैं, यदि निर्णय कर्मचारी के पक्ष में होता है, तो उन्हें कार्यस्थल पर बहाल किया जाता है, और वे जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान भी करते हैं।
किसी भी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दी जा सकती है, उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के लिए, जब एक प्रविष्टि गलत तरीके से की गई थी, बर्खास्तगी पर भुगतान में देरी, और अन्य। श्रम विवादों के दावों पर अदालत द्वारा विचार किया जाता है, जबकि शुल्क का भुगतान नहीं किया जाता है, यह उद्यम या उसकी शाखा के स्थान पर होता है। सभी विवादों को सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत में हल किया जाता है, यदि आप निर्णय से संतुष्ट नहीं हैं, तो आप उच्च न्यायालय में अपील कर सकते हैं।

अदालत के अलावा, कर्मचारी को अभियोजक के कार्यालय में शिकायत दर्ज करने का अधिकार है, और वह बदले में, उद्यम का निरीक्षण करेगी।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक सीधी बर्खास्तगी है, इसलिए, किसी उद्यम के लेखा विभाग की गणना करते समय, यह श्रम के दौरान अर्जित सभी धन का पूरा भुगतान करने के लिए बाध्य है। सभी पैसे का भुगतान काम के आखिरी दिन किया जाता है, अगर इस दिन कर्मचारी को पूरा पैसा नहीं मिला, तो यह अगले दिन किया जाना चाहिए। भुगतान में शामिल हैं: काम किए गए दिनों के लिए मजदूरी, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, इसके लिए काम की अवधि, बोनस के लिए छुट्टी के दिनों की संख्या को सही ढंग से निर्धारित करना आवश्यक है। यह गणना लेखा विभाग द्वारा की जाती है।

कर्मचारियों की कमी या उद्यम की समाप्ति के कारण अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को दो औसत वेतन की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, जब तक कि उद्यम को बंद करने के मामले में अनुबंध में अन्यथा निर्दिष्ट नहीं किया जाता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कार्यपुस्तिका में प्रवेश

रोजगार रिकॉर्ड दस्तावेज की पुष्टि श्रम गतिविधिपर यह उद्यमया संगठन। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, रोजगार के लिए आवेदन के साथ एक कार्यपुस्तिका कार्मिक विभाग को स्थानांतरित कर दी जाती है। अगर उन्हें पहली बार नौकरी मिलती है या वह खो जाती है, तो एक नई किताब शुरू होती है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, प्रवेश का रिकॉर्ड बनाया जाता है, स्थिति या पेशे को नोट किया जाता है, आदेश की संख्या और प्रवेश की तारीख डाल दी जाती है। कार्य पुस्तिका में रोजगार अनुबंध की समाप्ति को एक नोट के साथ सही ढंग से ठीक करना भी आवश्यक है जिसके तहत कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया गया था। प्रत्येक लेख बर्खास्तगी का कारण बताता है, जो आगे की नौकरी खोज को प्रभावित कर सकता है।

बर्खास्तगी की तारीख, कार्यपुस्तिका में आदेश की संख्या दर्ज की गई है। सभी अर्जित के साथ काम करने के अंतिम दिन एक दस्तावेज जारी किया जाता है वेतन. यदि आप भरने की शुद्धता से संतुष्ट नहीं हैं, तो आप इस मुद्दे पर अदालत में आवेदन कर सकते हैं। न्यायाधीश दावे पर विचार करेगा और निर्णय करेगा, यदि उल्लंघन होता है, तो नियोक्ता को श्रम रिकॉर्ड में प्रविष्टि को सही करना होगा, और यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह अदालत के आदेश द्वारा किया गया था। कर्मचारी को एक और कार्य पुस्तिका प्राप्त करने का अधिकार है जिसमें अंतिम को छोड़कर सभी प्रविष्टियां फिर से लिखी जाएंगी। नई पुस्तक में डुप्लीकेट स्टाम्प होना चाहिए।

अदालत के माध्यम से बर्खास्तगी के शब्द की अपील करना

बर्खास्तगी के कारण पूरी तरह से अलग हो सकते हैं, सबसे आम कारण अपनी मर्जी से बर्खास्तगी है। यदि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध तोड़ने का समझौता हो जाता है, तो कोई समस्या नहीं है। नियोक्ता के लिए जो कुछ बचा है वह कर्मचारी की सही गणना करना है। एक रोजगार अनुबंध की सबसे कठिन और दर्दनाक समाप्ति कर्मचारियों में कमी, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, उद्यम का परिसमापन है। अनुबंध को समाप्त करने के ऐसे कारणों के साथ, शब्दांकन महत्वपूर्ण है। सबसे पहले, इस वजह से, यह निर्भर करता है कि बर्खास्तगी पर क्या भुगतान कानून द्वारा प्राप्त किया जाना चाहिए, और दूसरा बड़ी भूमिकाकिसी अन्य नौकरी के लिए आवेदन करते समय लेख निभाता है। प्रत्येक नियोक्ता के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि किसी कर्मचारी को पिछली नौकरी से क्यों निकाल दिया गया था। एक उद्यम को कम करना या बंद करना एक बात है, और दूसरा व्यक्ति एक टीम में नहीं मिल सकता है या अनुशासन का लगातार उल्लंघन करता है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय आमतौर पर यह प्रश्न प्रश्नावली में होता है।

कभी-कभी अन्याय को ठीक करने के लिए कर्मचारी को कोर्ट जाना पड़ता है। वह बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक श्रम रिकॉर्ड प्रदान कर सकता है, एक आदेश जिसके आधार पर बर्खास्तगी की गई थी और उल्लंघन के लिए एक सबूत आधार प्रदान कर सकता है। यदि उल्लंघन की पुष्टि हो जाती है, तो कर्मचारी को उद्यम में बहाल किया जा सकता है या बर्खास्तगी का शब्द बदल दिया जाएगा। उद्यम के लिए एक आदेश के आधार पर श्रम में संबंधित प्रविष्टि की जाती है। ऐसे मामलों में, नियोक्ता भुगतान करता है एक निश्चित राशिजो उसके लिए अच्छा नहीं है। नेता अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकता है।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजा

कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति की जा सकती है। काम का भुगतान करने का सबसे आसान तरीका है कि आप अपनी मर्जी से छोड़ दें। नियोक्ता सबसे अधिक बार बुरा नहीं मानता, यह आवेदन पर हस्ताक्षर करने के लिए पर्याप्त है। यदि आवेदन में एक निश्चित तिथि से खारिज करने का संकल्प होता है, तो यह माना जाता है कि दोनों पक्षों द्वारा एक समझौता किया गया है और समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति, कानून के अनुसार भुगतान किया जाता है। यदि दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी अपना मन नहीं बदलता है, तो प्रशासन पंद्रहवें दिन गणना करने के लिए बाध्य है। इसका मतलब है कि काम किए गए दिनों के लिए पूरे वेतन का भुगतान करना, छुट्टी का भुगतान, बोनस और अन्य भुगतान करना। यदि कर्मचारी ने 11 महीने से अधिक समय तक संगठन में काम किया है, तो छुट्टी का पूरा भुगतान किया जाता है, यदि कम है, तो काम किए गए घंटों के आधार पर छुट्टी के दिनों की संख्या की गणना की जाती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति प्रशासन या स्वयं कर्मचारी के निर्णय से संभव है। कभी-कभी काम से बर्खास्तगी इच्छा के कारण नहीं, बल्कि परिस्थितियों के कारण होती है, जैसे कि छंटनी या परिसमापन। ऐसे मामलों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे का भुगतान अलग तरीके से किया जाता है। बर्खास्तगी की अग्रिम चेतावनी दी जाती है ताकि कर्मचारी ढूंढ़ सके नयी नौकरी, साथ ही वे कर्मचारी द्वारा अर्जित की गई हर चीज का भुगतान करते हैं और इसके अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान दो मजदूरी के रूप में किया जाता है। सामूहिक श्रम समझौते में निर्दिष्ट होने पर अन्य राशियों का भी भुगतान किया जा सकता है। इस तरह के भुगतान सेवानिवृत्ति पर प्रदान किए जाते हैं।

यदि बर्खास्तगी श्रम अनुशासन के उल्लंघन से संबंधित है, तो, एक नियम के रूप में, कोई विच्छेद वेतन प्रदान नहीं किया जाता है।

विच्छेद वेतन

बर्खास्तगी के प्रकार के आधार पर, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। कायदे से, कटौती, संगठन के परिसमापन, सेवानिवृत्ति या स्वामित्व में परिवर्तन पर विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। विच्छेद वेतन मासिक वेतन और रोजगार की अवधि के लिए एक और मासिक वेतन की राशि में प्रदान किया जाता है। प्रबंधकों और शीर्ष प्रबंधकों के लिए, भुगतान तीन मासिक वेतन हैं, यदि कोई सामूहिक समझौता है जो अन्य भुगतानों को निर्दिष्ट करता है, तो उन्हें भुगतान किया जाता है। किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर, विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है, साथ ही अनुबंध की समाप्ति पर, उल्लंघन के कारण कार्य सारिणीउद्यम में।

अंतिम कार्य दिवस पर विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।

एक परीक्षण अवधि के दौरान एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक अकुशल कर्मचारी से खुद को बचाने के लिए। नियोक्ता तेजी से परिवीक्षाधीन अवधि के साथ अनुबंधों का सहारा ले रहे हैं। ऐसी अवधि आमतौर पर दो महीने के लिए प्रदान की जाती है, जिसके बाद एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध जारी किया जा सकता है या नहीं। कभी-कभी संगठन परीक्षण अवधि के लिए श्रमिकों की भर्ती करते हैं, क्योंकि मजदूरी बहुत कम होती है, और कार्य कार्य मानक होते हैं। जब समय सीमा निकट आती है, तो नियोक्ता कर्मचारी को यह सूचित करते हुए बाहर निकाल देता है कि वह अपनी स्थिति के अनुरूप नहीं है, इसे कई बार दोहराया जा सकता है। इस तरह की धोखाधड़ी से बचने के लिए, कानून नियोक्ता को एक आदेश में विसंगति का कारण बताने और दस्तावेजों की मदद से इसे साबित करने के लिए बाध्य करता है। अनुबंध की समाप्ति के बारे में तीन दिन पहले चेतावनी देना आवश्यक है, यदि ऐसा नहीं होता है, तो अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है। उसके बाद, एक नौकरी आदेश जारी किया जाता है।

तथ्य यह है कि कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम पर रखा गया है, अनुबंध और रोजगार के आदेश में परिलक्षित होता है। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि अनुबंध में परिवीक्षा अवधि निर्दिष्ट की जाए, यदि ऐसा कोई खंड नहीं है, तो अनुबंध ओपन-एंडेड है और अनुबंध को सही या बदलना असंभव है। यदि कोई आदेश नहीं है, तो इसे जारी किया जा सकता है या मौजूदा आदेश में जोड़ा जा सकता है। परखजब काम पर रखा जाता है, तो यह नियोक्ता के लिए और कुछ हद तक कर्मचारी के लिए फायदेमंद होता है। कर्मचारी खुद पता लगाएगा कि क्या वह अपने कर्तव्यों को पूरा करने में सक्षम होगा, उसके पास पर्याप्त ज्ञान और योग्यता होगी, गैर-अनुपालन के लिए बाद में निकाल दिए जाने की तुलना में अच्छे तरीके से छोड़ना बेहतर है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के विशेष मामले

रोजगार अनुबंधों की समाप्ति हमेशा रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के अधीन होती है, हालांकि, कानून भी अपवादों के लिए प्रदान करता है। इसलिए उद्यम के प्रबंधन में बर्खास्तगी के लिए एक निश्चित प्रक्रिया है, क्योंकि शीर्ष प्रबंधक सामग्री और प्रबंधकीय जिम्मेदारी वहन करते हैं। प्रबंधन और नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध को समाप्त करना उतना आसान नहीं है जितना लगता है। उद्यम के प्रमुख के स्थान पर एक ऐसे उम्मीदवार का चयन करना आवश्यक है जो सभी आवश्यकताओं को पूरा करेगा।

निर्देशक के साथ

कानून मुख्य और विशेष परिस्थितियों के लिए प्रदान करता है जिसके तहत सिर को खारिज किया जा सकता है। यह उद्यम के मालिक, निजीकरण और अन्य अलगाव में बदलाव है।

• डाउनसाइज़िंग, उद्यम की समाप्ति;
• स्वास्थ्य निदेशक के कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थता;
• योग्यता के कारण कार्यों को करने में असमर्थता;
• श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन;
• भौतिक मूल्यों की चोरी;
• अनुचित प्रबंधन से जुड़ा उल्लंघन, जिसके परिणामस्वरूप काम पर दुर्घटना होती है।

स्वामित्व में परिवर्तन, स्वामित्व के रूप, या स्थिति में कमी की स्थिति में, पहले से तैयार किए गए रोजगार अनुबंध के अनुसार एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, लेकिन तीन मजदूरी से कम नहीं। यदि बर्खास्तगी श्रम अनुशासन के उल्लंघन से संबंधित है, तो जुर्माना या क्षति है, तो विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

इन कारणों के अलावा, कई अन्य हैं जिनके लिए निदेशक को बर्खास्त किया जा सकता है, क्योंकि यह पद नियुक्त किया गया है और यदि स्थिति के अनुरूप नहीं है, तो बर्खास्तगी संभव है।

ऐसी स्थिति के लिए बर्खास्तगी का सिद्धांत वही रहता है जो वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए होता है। बर्खास्तगी शेयरधारकों की बैठक का सुझाव दे सकती है या प्रस्थान स्वास्थ्य या पारिवारिक परिस्थितियों से संबंधित हो सकता है। वसीयत में बर्खास्तगी के मामले में, नियोक्ता को एक महीने पहले सूचित किया जाता है, तीन महीने के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और बर्खास्तगी के मामले में इसे अनुबंध में अलग से निर्धारित किया जा सकता है। कानून के उल्लंघन से संबंधित बर्खास्तगी पर, विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है। सीईओअंतिम दिन तक हस्ताक्षर करने का अधिकार है, इसलिए उसे अपने लिए बर्खास्तगी के आदेश पर हस्ताक्षर करने का अधिकार है, यदि यह संभव नहीं है, तो यह कानूनी रूप से अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित है। इस उद्यम में काम के अंत में, श्रम रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि की जाती है, जहां आदेश की संख्या, कोड के लेख का आधार और संदर्भ, बर्खास्तगी की तारीख नोट की जाती है।

उद्यम के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति

सिर के साथ अनुबंध की समाप्ति न केवल सामान्य, बल्कि अतिरिक्त आधारों द्वारा भी निर्धारित की जाती है। मालिक उद्यम या निकाय के मालिक को बर्खास्त कर सकता है जो मालिक या सामान्य शेयरधारक बैठक की ओर से इस तरह की कार्रवाई करने के लिए अधिकृत है। इस मामले में बर्खास्तगी दंड और उल्लंघन से जुड़ी नहीं है। पर आम बैठकएक प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है, जहां विच्छेद वेतन की राशि निर्धारित की जाती है, लेकिन तीन वेतन से कम नहीं। काम के अंतिम दिन भुगतान किया जाता है और श्रम में एक प्रविष्टि की जाती है। उद्यम का मुखिया अपने लिए बर्खास्तगी के आदेश पर हस्ताक्षर कर सकता है, क्योंकि उसे अंतिम दिन तक हस्ताक्षर करने का अधिकार है।

एक पेंशनभोगी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति

जल्दी या बाद में, सेवानिवृत्ति की आयु निकट आती है, कई लोगों को संदेह होने लगता है कि क्या वे कार्यस्थल पर बने रहेंगे। पेंशनभोगी के साथ अनुबंध की समाप्ति असंभव है, क्योंकि कानून के अनुसार काम करना जारी रखना संभव है, लेकिन जरूरी नहीं। कानून नियोक्ता को उम्र के आधार पर एक निश्चित अवधि के लिए पेंशनभोगी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति देता है। ऐसा करने से वह स्वयं पेंशनभोगी की बीमारी के कारण होने वाले भुगतान से अपनी रक्षा करेगा। जैसे ही अनुबंध समाप्त होगा, पेंशनभोगी की गणना की जाएगी। यदि कोई पेंशनभोगी सेवानिवृत्ति के बाद काम करना चाहता है, तो उसे उम्र के आधार पर उसे बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है। लेकिन कुछ विशिष्टताओं में अपवाद हैं, जहां एक आयु सीमा है।

नियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है, यह दर्शाता है कि यह उम्र के कारण किया गया था। आप किसी गारंटी को पूरा करने की आवश्यकता के बिना, नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं। कानून कामकाजी पेंशनभोगियों को एक अलग श्रेणी के रूप में परिभाषित नहीं करता है, इसलिए गणना सामान्य आधार पर की जाती है।
गणना करते समय, पेंशनभोगी को जाने से दो सप्ताह पहले कार्मिक विभाग को एक आवेदन भेजना होगा, काम करते समय, उसे पूरा भुगतान प्राप्त होता है। यदि कर्मचारी केवल सेवानिवृत्त होने वाला है, तो दो सप्ताह तक काम करना आवश्यक नहीं है, प्रबंधक को कुछ दिन पहले सूचित करना पर्याप्त है।

एक गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति

अक्सर गर्भावस्था की योजना नहीं बनाई जाती है, इसलिए नियोक्ता को हमेशा एक नया अस्थायी कर्मचारी खोजने के लिए तैयार रहना चाहिए। इस पद पर महिलाओं को मातृत्व अवकाश तक काम करने का अधिकार है, फिर तीन साल तक महिला अपनी नौकरी बरकरार रखती है और कंपनी मातृत्व अवकाश का भुगतान करती है।उसके बाद, महिला को काम पर बहाल किया जा सकता है। हालांकि, ऐसा होता है कि एक महिला ने काम किया निश्चित अवधि का अनुबंधतो उसे गर्भावस्था के अंत तक निकाल नहीं दिया जा सकता है। यदि मातृत्व अवकाश पर ऐसा होता है, तो उसे मातृत्व अवकाश के अंत तक पंजीकृत होना चाहिए, और फिर उसे निकाल दिया जा सकता है। साथ ही, गर्भावस्था के दौरान, किसी कर्मचारी को सहमति के बिना एक नए कार्यस्थल पर स्थानांतरित करना असंभव है, साथ ही एक आसान नौकरी में स्थानांतरण से जुड़ी उसकी कमाई को कम करना भी असंभव है।

एक कर्मचारी की मृत्यु के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति

जीवन में काम रुकने का एक स्वाभाविक कारण होता है और वह है मजदूर की मौत। इस मामले में अनुबंध समाप्त हो गया है, लेकिन समाप्त नहीं हुआ है। ऐसा करने के लिए, मृत्यु प्रमाण पत्र या किसी व्यक्ति की मृत्यु को मान्यता देने वाले अदालत के फैसले के आधार पर एक आदेश जारी किया जाता है। मृत्यु के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के प्रकट होते ही आदेश जारी किया जाता है, बर्खास्तगी की तारीख को मृत्यु की तारीख से माना जाएगा। उद्यम में अर्जित सभी धन परिवार या आश्रितों को हस्तांतरित किया जाता है, यदि कोई हो। छुट्टी के लिए पैसा जो कर्मचारी ने इस्तेमाल किया, लेकिन काम नहीं किया, कुल राशि से कटौती नहीं की जाती है। कोड के अनुच्छेद के तहत अनुबंध की समाप्ति के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है और इसे आवेदन पर रिश्तेदारों को भेजा जा सकता है।

कारावास पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

कानून स्पष्ट रूप से एक कर्मचारी की स्वतंत्रता से वंचित करने और अपने दायित्वों को पूरा करने में असमर्थता के संबंध में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया निर्धारित करता है। श्रम दायित्व. अदालत के फैसले की एक प्रति प्राप्त होते ही प्रबंधक को रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है। इस दिन, एक आदेश जारी किया जाता है, जहां बर्खास्तगी का दिन सजा का दिन होना चाहिए। आदेश में आधार स्वतंत्रता से वंचित करने की सजा है। कार्यपुस्तिका में समान प्रविष्टि की जाएगी। कार्यपुस्तिका बर्खास्तगी के दिन देनी होगी, यदि ऐसा नहीं किया जा सकता है, तो एक नोट बनाया जाता है। हालाँकि, दोषी उसे पंजीकृत डाक द्वारा ज़ोन में दस्तावेज़ भेजने के लिए कह सकता है।

सभी वेतननिष्कर्ष पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, खाते में स्थानांतरण भूतपूर्व कर्मचारीया किसी ऐसे व्यक्ति को नकद में हस्तांतरित किया जाता है जिसके पास धन प्राप्त करने के लिए मुख्तारनामा है। कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित हो जाता है, यदि ऐसा नहीं किया जा सकता है, तो यह आदेश में नोट किया गया है।

एक विदेशी कार्यकर्ता के साथ

यह जानना हमेशा दिलचस्प होता है कि विदेशियों के साथ रोजगार अनुबंध कैसे संपन्न होते हैं। अब रूस में बड़ी संख्या में अवैध कामगार हैं जिनके पास वर्क परमिट नहीं है और साथ ही साथ कोई सामाजिक गारंटी भी नहीं है। रूस में प्रवेश करते समय, प्रत्येक विदेशी कर्मचारी को दिए गए इलाके में कोटा के अनुसार काम करने का अधिकार प्राप्त हो सकता है। प्रत्येक प्रवासी को ध्यान में रखा जाता है, और नियोक्ता उसके लिए बीमा प्रीमियम का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है।

रोजगार संबंध समाप्त करने के मुख्य आधारों में से एक कार्य अनुबंध की समाप्ति है। वर्क परमिट की समाप्ति के संबंध में, विदेशी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, यह संघीय प्रवासन सेवा के अधिकारियों को सूचित किया जाता है। एक विदेशी कर्मचारी का पंजीकरण और बर्खास्तगी रूस के कानून के अनुसार की जाती है, इसलिए नियोक्ता एक ओपन-एंडेड अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है, एक तत्काल का निष्कर्ष कानून का उल्लंघन करता है।

अनुबंध के अंत में, विदेशी को रोजगार अनुबंध का विस्तार करने का अधिकार है, जबकि उसे वर्क परमिट को नवीनीकृत करना होगा।

नियोक्ता की पहल पर और पार्टियों के समझौते से एक विदेशी कर्मचारी को अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्त किया जा सकता है। इसके अलावा, नियोक्ता के पास उद्यम के परिसमापन पर एक विदेशी नागरिक के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का पूरा अधिकार है, अगर किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करते हैं, तो दूसरी जगह, और कई अन्य। सभी भुगतान गणना के दिन किए जाते हैं, जबकि एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है। विदेशी कर्मचारियों के साथ सभी पंजीकरण और निपटान संघीय प्रवासन सेवा के माध्यम से होते हैं।