ამისთვის ეფექტური მენეჯმენტიპერსონალის მოტივაცია, ის უნდა იქნას გამოკვლეული და შეფასებული. ამავდროულად, მოტივაციის გაზომვა რთული მეთოდოლოგიური პრობლემაა. სტატიაში განხილულია მისი შესწავლის მეთოდები, ასევე შემოთავაზებულია მოტივაციის შესწავლის ავტორის მოდელი, რომელშიც გამოიყოფა მისი გამოვლინების სამი დონე. პარამეტრები არის როგორც თანამშრომელთა შეფასება, ასევე კონკრეტული გაზომვადი შედეგები, რომლებიც დაკავშირებულია შრომით ქცევასთან და შრომის ეფექტურობასთან.

სამუშაო პროცესში ადამიანების მიერ მიღწეული შედეგები დამოკიდებულია არა მხოლოდ ამ ადამიანების ცოდნაზე, უნარებსა და შესაძლებლობებზე, ეფექტური საქმიანობა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლებს ექნებათ შესაბამისი მოტივაცია, ანუ მუშაობის სურვილი.

თანამშრომლის მუშაობის წახალისების ორგანიზებული და კონტროლირებადი პროცესი განსაზღვრავს მის სამუშაო ქცევას, ხოლო ადამიანური რესურსების პროდუქტიული გამოყენება დიდწილად განსაზღვრავს. კონკურენტული უპირატესობაკომპანიები.

მუშაობის მოტივაციის ფორმირების საკითხებს ამუშავებენ ეკონომიკის, სოციოლოგიის, ფსიქოლოგიის და სხვა სფეროს სპეციალისტები, რასაც, უპირველეს ყოვლისა, მრავალი თეორიის გაჩენა მოწმობს. თუმცა, მკვლევართა ერთობლივი ძალისხმევით გავიხსენოთ იგავი სამი უსინათლო კაცის შესახებ, რომლებმაც ვერ მიაღწიეს საერთო აზრს იმის შესახებ, თუ როგორი ცხოველი იყო მათ წინ. ამავე დროს, მათ აბსოლუტურად სწორად აღწერეს სპილო, გრძნობდნენ მის სხვადასხვა ნაწილებს.

ამავდროულად, თითოეული მიდგომა ვარაუდობს, რომ მოტივაციის სამართავად უნდა მოხდეს მისი გამოკვლევა და შეფასება. მიუხედავად თეორიული კვლევისა, მოტივაციის გაზომვა რთული მეთოდოლოგიური პრობლემაა. პრაქტიკოსები იძულებულნი არიან აღიარონ, რომ ისინი ზომავენ "განუზომელს". . პიროვნების სტრუქტურაში თეორეტიკოსებმა გამოავლინეს სტაბილური „განზოგადებული მოტივები“, სწორედ ეს ცვლადებია – როგორ ხდება ტენდენციების დიაგნოსტიკა და გათვალისწინებული მოტივაციური აქტივობების შემუშავებისას. სინამდვილეში, მოტივები არ არსებობს. „პირველ რიგში, მოტივები არ არის უშუალოდ დაკვირვებადი და ამ თვალსაზრისით ისინი არ შეიძლება იყოს წარმოდგენილი, როგორც რეალობის ფაქტები. მეორეც, ისინი არ არიან ფაქტები ჩვენი პირდაპირი დაკვირვებისთვის ხელმისაწვდომი რეალური ობიექტების გაგებით. ისინი პირობითი, გაგების ხელშემწყობი, ჩვენი აზროვნების დამხმარე კონსტრუქტებია, ან, ემპირიზმის ენაზე, ჰიპოთეტური კონსტრუქტები.

განვიხილოთ მოტივაციის შესწავლის მეთოდები, რომლებსაც სთავაზობენ მენეჯერებს ამ სტაბილური პიროვნების ატრიბუტების, „განზოგადებული მოტივების“ ანალიზისთვის:

გამოკითხვები- გამოიყენება პერსონალის კმაყოფილების ხარისხის შესაფასებლად. გამოკითხვის ფორმები შეიძლება იყოს განსხვავებული: ინტერვიუ, კითხვარი. როგორც წესი, სუბიექტს სთხოვენ აირჩიოს (და შეაფასოს) მოტივების, ინტერესების, საჭიროებების შემოთავაზებული სიიდან ის, რაც ყველაზე ზუსტად აღწერს მას, სვამენ შედარებით პირდაპირ კითხვებს იმის შესახებ, თუ რამდენად მოსწონს თანამშრომელს თავად სამუშაო, მისი პირობები, ურთიერთობები. გუნდში, ლიდერობის სტილი და ა.შ. პ.

დიაგნოსტიკური ინტერვიუ მოითხოვს დროისა და ძალისხმევის მნიშვნელოვან ინვესტიციას, ამიტომ იგი გამოიყენება მენეჯერების მოტივაციის დონის შესაფასებლად. გარდა ამისა, დეპარტამენტების ხელმძღვანელების მოსაზრებიდან გამომდინარე, შესაძლებელია განყოფილებების მიხედვით სიტუაციის განზოგადებული აღწერა, თანამშრომელთა მოტივაციის საერთო დონის შეფასება.

ამ მეთოდის აშკარა ხელმისაწვდომობით, მას აქვს უარყოფითი მხარეები: ყველა მოტივი არ არის ცნობიერი, ვინაიდან რთული ღრმა მოტივაციური წარმონაქმნების გაგება მოითხოვს განვითარებულ რეფლექსიას; პასუხები ხშირად არაკეთილსინდისიერია „სოციალური სასურველობის“ ფაქტორის გამო (მსგავსების სურვილი უკეთესი მხარეშეესაბამებოდეს გარკვეულ სოციალურ „ნორმებს“ და „სტანდარტებს“). მიუხედავად ამისა, გამოკითხვები საშუალებას გაძლევთ სწრაფად შეაგროვოთ მასობრივი მასალა, გაარკვიოთ, თუ როგორ აღიქვამს ადამიანი თავის ქმედებებსა და მოქმედებებს, რას უცხადებს ის "სამყაროს".

ფსიქოლოგიური ტესტები. ტესტის კითხვარი შეიცავს კითხვების სერიას, რომელთა პასუხები გამოიყენება საგნის ფსიქოლოგიური თვისებების შესაფასებლად. სატესტო დავალება არის სპეციალური სახის ტესტი, რომლის შედეგები განსაზღვრავს ხასიათის თვისებების არსებობას ან არარსებობას და განვითარების ხარისხს (პიროვნების თვისებები), მაგალითად - წარმატების ორიენტაცია.

სტანდარტიზებული ტესტების დახმარებით მიიღება რაოდენობრივი შეფასებები, რომლითაც შესაძლებელია ინდივიდის ფსიქოლოგიური თვისებების სიმძიმის შედარება პოპულარიზაციისას მათ სიმძიმესთან.

სტანდარტიზებული ტესტების მინუსი არის სუბიექტის გავლენის გარკვეული შესაძლებლობა ტესტის შედეგებზე დამტკიცებული პიროვნული თვისებების შესაბამისად. ეს შესაძლებლობები იზრდება, თუ გამოცდის მონაწილეებმა იციან ტესტის შინაარსი, ან შესწავლილი ქცევისა და პიროვნული თვისებების შეფასების კრიტერიუმები.

პროექციული მეთოდები.მთავარი აქცენტი კეთდება თანამშრომლის ფარული მოტივაციის დიაგნოზზე და ფარული, მათ შორის თავად თანამშრომლისთვის. ხშირად პროექციული მეთოდები მოიცავს ყველა სახის მეთოდის კომბინაციას - შემთხვევებს (სიტუაციებს), კონკრეტულ დავალებებს, ინტერვიუებს, რომლებიც მოიცავს კითხვებს, რომლებიც ერთი შეხედვით არ არის რელევანტური რესპონდენტისთვის (მაგალითად, "რატომ, თქვენი აზრით, ადამიანები კარგად მუშაობენ ერთი კომპანია და არც ისე კარგად მეორეში?" ცდილობ?"). ვარაუდობენ, რომ სუბიექტი განსაზღვრავს მისთვის საკვანძო ინდიკატორებს.

ასეთი მეთოდებით მიღებული ინფორმაცია ნაკლებად სტრუქტურირებული და სტანდარტიზებულია, უფრო რთულია მისი დამუშავება. ეს მეთოდები მოითხოვს შეგროვებული მონაცემების კვალიფიციურ ინტერპრეტაციას.

მოტივაციური კომპონენტების ცოდნა მენეჯერს საშუალებას აძლევს შექმნას თანამშრომლის „მოტივაციური რუკა“. ინფორმაცია თანამშრომლის გამოვლენილი მამოძრავებელი მოტივებისა და საჭიროებების შესახებ გამოიყენება თანამშრომლების მოტივაციის ღონისძიებების კომპლექსის შემუშავებაში.

თუმცა, ხშირად, ორგანიზაციებში მოტივაციური პროგრამები იწვევს მხოლოდ მოკლევადიან ცვლილებებს და თითქმის არ მოქმედებს წარმოებაზე და ფინანსური მაჩვენებლები. მიზეზი ის არის, რომ "განზოგადებული მოტივები" ექვემდებარება დიაგნოზს - დინამიურ წარმონაქმნებს, რომლებიც განახლებულია სიტუაციური დეტერმინანტების გავლენის ქვეშ, ხოლო "სიტუაციური განმსაზღვრელი" შეიძლება იყოს ცვლადების დიდი რაოდენობა რეალურ სიტუაციაში, ამიტომ შეუძლებელია მისი მიღება. ანგარიში და გაზომე ისინი ყველა.

მენეჯერები, ხაზს უსვამენ თანამშრომლების სუბიექტურ შეფასებას მათი მოტივებისა და „განზოგადებული მოტივების“ („სიტუაციური დეტერმინანტების“ გათვალისწინების გარეშე), იყენებენ მასტიმულირებელი გავლენების ერთობლიობას, რომელიც, მიუხედავად მისი მიმზიდველობისა, პრაქტიკულად არ მოქმედებს ბიზნესის წარმატებაზე.

განსახილველი აქტივობები ხშირად ხორციელდება როგორც ანაზღაურების სისტემის განვითარების ნაწილი, ან იდენტიფიცირებული მოტივაციური ფაქტორების დაკმაყოფილება. ზოგიერთი ეს პროგრამა ორიენტირებულია მიღწეულის ანალიზზე: თანამშრომლების კმაყოფილების შედარება მოტივაციური პროექტის განხორციელებამდე და მის შემდეგ.

ლიდერები მიესალმებიან მსგავს ინიციატივებს თავიანთ კომპანიებში და მიაჩნიათ, რომ მათი "სწორი" განხორციელება მათ საშუალებას მისცემს მიაღწიონ ეფექტურობას. ყველა ეს პროგრამა ემყარება ფუნდამენტურად მცდარ ლოგიკას, რომელიც დაფუძნებულია მენეჯერების ნდობაზე, რომ თუ შეადარებთ თანამშრომლების სუბიექტურ შეფასებას მოტივაციური პროგრამის დანერგვამდე და მის შემდეგ, მაშინ დადებითი ცვლილებების შემთხვევაში, შეგიძლიათ დარწმუნებული იყოთ, რომ გაყიდვები იქნება გაიზრდება და პროდუქციის ხარისხი გაუმჯობესდება.

კონსულტანტები და HR პროფესიონალები აქტიურად უჭერენ მხარს მითს, რომ ამ შემთხვევაში თქვენ არ უნდა ინერვიულოთ ინდიკატორების ზრდაზე, რადგან შედეგები ოპტიმიზირებულია "თვითონ". შედეგად, ტოპ მენეჯერები მტკიცედ არიან დარწმუნებულნი, რომ გარკვეული პერიოდის შემდეგ ეს პროგრამები ანაზღაურდება და მათ გააკეთეს სწორი არჩევანი.

თუმცა, ვინაიდან არ არსებობს მკაფიო კავშირი მათ შორის სუბიექტური შეფასებებითანამშრომლები და ეფექტურობა შრომითი საქმიანობა- გაუმჯობესება იშვიათია.

ამასთან, არ არის დასაბუთებული განცხადებები მოტივაციის დონის შეცვლის შესახებ, რომელიც ეფუძნება მხოლოდ თანამშრომელთა თვითშეფასებას. ადეკვატური სურათის მისაღებად აუცილებელია გავითვალისწინოთ ის შრომითი ქცევა, რომელშიც ის აისახება. უნდა აღინიშნოს, რომ საშინაო და უცხოურ ლიტერატურაში არსებობს მრავალი სამეცნიერო მონაცემი, რომელიც მიუთითებს მოტივაციის მნიშვნელოვანი გავლენის ფაქტზე კონკრეტული საქმიანობის წარმატებასა და ეფექტურობაზე, შესაბამისად, ასევე მნიშვნელოვანია კომპანიისთვის შედეგების გათვალისწინება. , რისთვისაც, ფაქტობრივად, დაწყებულია წამახალისებელი ღონისძიებები.

ჩვენ შემოგვთავაზეს მოტივაციური მოდელი, რომელშიც განასხვავებენ მოტივაციის გამოვლინების სამ დონეს. პარამეტრები არის როგორც თანამშრომლების შეფასება, ასევე კონკრეტული გაზომვადი შედეგების მიღწევა, რომელიც დაკავშირებულია შრომით ქცევასთან და შრომის ეფექტურობის გაზრდასთან.

მსგავსი ინფორმაცია.

თავიანთ ნაწერებში ტეილორი და გილბერტი წერდნენ, რომ „სიგმუნდ ფროიდის ქვეცნობიერის თეორიის შესახებ ახალი ამბები გავრცელდა ევროპაში და ბოლოს ამერიკაშიც მიაღწია“. თუმცა, თეზისი, რომ ადამიანები ყოველთვის არ მოქმედებენ რაციონალურად, ძალიან რადიკალური იყო და მენეჯერები მასზე მაშინვე არ გადახტნენ. მიუხედავად იმისა, რომ მანამდეც იყო ფსიქოლოგიური მოტივების გამოყენების მცდელობები მენეჯმენტში, მხოლოდ ელტონ მაიოს ნამუშევრის მოსვლასთან ერთად გაირკვა, თუ რა პოტენციურ სარგებელს გვპირდება ეს და ასევე, რომ სტაფილოსა და ჯოხის მოტივაცია საკმარისი არ არის.

ელტონ მაიო იყო თავისი დროის იმ მცირერიცხოვან აკადემიურ განათლებულ ადამიანთაგანი, რომელსაც ჰქონდა მეცნიერული მენეჯმენტის სწორი გაგება და ფსიქოლოგიის გამოცდილება. მან თავისი პოპულარობა და რეპუტაცია მოიპოვა ფილადელფიის ტექსტილის ქარხანაში ჩატარებული ექსპერიმენტის დროს 1923-1924 წლებში. სითხე სამუშაო ძალაამ წისქვილის დაწნულ მონაკვეთში 250%-ს აღწევდა, სხვა მონაკვეთებში კი მხოლოდ 5-6%-ს. ეფექტურობის ექსპერტების მიერ შეთავაზებულმა ფინანსურმა წახალისებამ ვერ შეცვალა საიტის ბრუნვა და დაბალი პროდუქტიულობა, ამიტომ ფირმის პრეზიდენტმა დახმარებისთვის მაიოს და მის ამხანაგებს მიმართა.

სიტუაციის გულდასმით შესწავლის შემდეგ, მაიომ დაადგინა, რომ სპინერის სამუშაო პირობები ერთმანეთთან სოციალიზაციის მცირე შესაძლებლობებს იძლეოდა და რომ მათი სამუშაო არ იყო დაცული. მაიო თვლიდა, რომ თანამშრომელთა ბრუნვის შემცირების პრობლემის გადაწყვეტა სამუშაო პირობების შეცვლაში მდგომარეობდა და არა ამისთვის ანაზღაურების გაზრდაში. ადმინისტრაციის ნებართვით მან ექსპერიმენტის სახით სპინერებს ორი 10 წუთიანი შესვენება მისცა. შედეგები მყისიერი და შთამბეჭდავი იყო. შრომის ბრუნვა მკვეთრად დაეცა, მუშების მორალი გაუმჯობესდა და გამომუშავება მნიშვნელოვნად გაიზარდა. როდესაც ინსპექტორმა შემდგომში გადაწყვიტა ამ შესვენებების გაუქმება, სიტუაცია დაუბრუნდა თავის წინა მდგომარეობას, რითაც დადასტურდა, რომ მაიოს ინოვაციამ გააუმჯობესა ვითარება ადგილზე.

სპინერის ექსპერიმენტმა განამტკიცა მაიოს რწმენა, რომ მენეჯერებისთვის მნიშვნელოვანი იყო მუშის ფსიქოლოგიის გათვალისწინება, განსაკუთრებით მისი ზოგიერთი „ირაციონალურობის“ შესახებ. ის მივიდა შემდეგ დასკვნამდე: „დღემდე, სოციალურ და ინდუსტრიულ კვლევებში არასაკმარისად არის გააზრებული, რომ „საშუალო ნორმალური“ ადამიანის გონებაში ასეთი მცირე ალოგიკურობა გროვდება მის ქმედებებში. შესაძლოა, ისინი არ გამოიწვევს საკუთარ თავში „რღვევას“, მაგრამ გამოიწვევს მისი შრომითი საქმიანობის „რღვევას“. თუმცა, თავად მაიოს ბოლომდე არ ესმოდა მისი აღმოჩენების მნიშვნელობა ამ სფეროში, ვინაიდან ფსიქოლოგია მაშინ ჯერ კიდევ საწყის ეტაპზე იყო.

მუშათა ქცევის პირველი ძირითადი კვლევა სამუშაო ადგილიიყო ჰოთორნში ჩატარებული ექსპერიმენტების ძირითადი ნაწილი, რომლებიც ჩაატარეს მაიომ და მისმა თანამშრომლებმა 1920-იანი წლების ბოლოს. ჰოთორნში მუშაობა დაიწყო როგორც ექსპერიმენტი სამეცნიერო მენეჯმენტში. თითქმის რვა წლის შემდეგ დასრულდა იმის გაცნობიერებით, რომ ადამიანური ფაქტორები, განსაკუთრებით სოციალური ინტერაქციადა ჯგუფური ქცევა მნიშვნელოვნად მოქმედებს შესრულებაზე ინდივიდუალური შრომა. ჰოთორნის ჯგუფის დასკვნებმა განაპირობა მენეჯმენტში ახალი მიმართულების, „ადამიანური ურთიერთობების“ კონცეფციის დაარსება, რომელიც დომინირებდა მენეჯმენტის თეორიაში 1950-იანი წლების შუა პერიოდამდე.

ამავდროულად, ჰოთორნის ექსპერიმენტებმა არ წარმოადგინა მოტივაციის მოდელი, რომელიც ადეკვატურად ახსნიდა სამუშაოს მოტივებს. შრომის მოტივაციის ფსიქოლოგიური თეორიები გაცილებით გვიან გაჩნდა. ისინი წარმოიშვა 1940-იან წლებში და ამჟამად ვითარდება.

ადამიანების ცოდნა ერთმანეთის მოტივების შესახებ, განსაკუთრებით ერთობლივი საქმიანობა, ძალიან მნიშვნელოვანი. ამასთან, პიროვნების ქმედებებისა და ქმედებების საფუძვლების დადგენა არ არის ადვილი საქმე, რომელიც დაკავშირებულია როგორც ობიექტურ, ისე სუბიექტურ სირთულეებთან. ხშირად ასეთი იდენტიფიკაცია მრავალი მიზეზის გამო არასასურველია სუბიექტისთვის. მართალია, რიგ შემთხვევებში, ადამიანის ქმედებებისა და საქმიანობის მოტივები იმდენად აშკარაა, რომ არ საჭიროებს მტკივნეულ შესწავლას (მაგალითად, პროფესიონალის მოვალეობის შესრულებას). სავსებით გასაგებია, რატომ მოვიდა ის საწარმოში, რატომ აკეთებს ამ კონკრეტულ საქმეს და არა სხვა. ამისთვის სრულიად საკმარისია მის შესახებ გარკვეული ინფორმაციის შეგროვება, მის შესახებ გასარკვევად. სოციალური როლი. თუმცა, ასეთი ზედაპირული ანალიზი ძალიან ცოტას იძლევა მისი მოტივაციური სფეროს გასაგებად და რაც მთავარია, არ იძლევა სხვა სიტუაციებში მისი ქცევის წინასწარმეტყველების საშუალებას. ადამიანის გონებრივი შემადგენლობის შესწავლა მოიცავს ასეთი კითხვების გარკვევას:

რა მოთხოვნილებები (მიდრეკილებები, ჩვევები) არის დამახასიათებელი მოცემული ადამიანისთვის (რომლების დაკმაყოფილებას ის ყველაზე ხშირად აკმაყოფილებს ან ცდილობს, რომლის დაკმაყოფილება მას ყველაზე დიდ სიხარულს მოაქვს, ხოლო უკმაყოფილების შემთხვევაში - უდიდესი მწუხარება, რომელიც არ მოსწონს. , ის ცდილობს თავიდან აიცილოს);

რა გზებით, რა საშუალებებით ურჩევნია ამა თუ იმ მოთხოვნილების დაკმაყოფილებას;

რა სიტუაციები და მდგომარეობები ჩვეულებრივ იწვევს მის ამა თუ იმ ქცევას;

რა პიროვნული თვისებები, დამოკიდებულებები, განწყობები ახდენს ყველაზე დიდ გავლენას კონკრეტული ტიპის ქცევის მოტივაციაზე;

შეუძლია თუ არა ადამიანს თვითმოტივაცია, ან საჭიროა გარე ჩარევა;

რა გავლენას ახდენს მოტივაციაზე უფრო ძლიერად - არსებული საჭიროებები თუ მოვალეობის გრძნობა, პასუხისმგებლობა;

რა არის პიროვნების ორიენტაცია.

ამ კითხვების უმეტესობაზე პასუხის მიღება შესაძლებელია მხოლოდ მოტივებისა და პიროვნების შესწავლის სხვადასხვა მეთოდის გამოყენებით. ამასთან, აუცილებელია რეალურად დაკვირვებული ქცევის მქონე პირის მიერ გამოცხადებული ქმედებების მიზეზების შედარება.

ფსიქოლოგებმა შეიმუშავეს რამდენიმე მიდგომა ადამიანის მოტივაციისა და მოტივების შესასწავლად: ექსპერიმენტი, დაკვირვება, საუბარი, გამოკითხვა, დაკითხვა, ტესტირება, შესრულების შედეგების ანალიზი და ა.შ.. ყველა ეს მეთოდი შეიძლება დაიყოს სამ ჯგუფად:

1) სუბიექტის ამა თუ იმ ფორმით ჩატარებული გამოკითხვა (მისი მოტივაციისა და მოტივატორების შესწავლა);

2) ქცევისა და მისი მიზეზების შეფასება გარედან (დაკვირვების მეთოდი);

3) ექსპერიმენტული მეთოდები.

შრომითი საქმიანობის მოტივაციის შესწავლის ყველაზე არასწორი მეთოდი, ამავე დროს, ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებულია სოციოლოგიური კვლევის საერთაშორისო პრაქტიკაში. ეს არის კმაყოფილება-უკმაყოფილების სკალების გამოყენება წარმოების სიტუაციისა და შრომის შინაარსის სხვადასხვა ასპექტით.

შრომით კმაყოფილება არის ადამიანის ან ადამიანთა ჯგუფის სავარაუდო დამოკიდებულება საკუთარი სამუშაო საქმიანობის, მისი ბუნების ან პირობების სხვადასხვა ასპექტის მიმართ.

სოციოლოგებს შორის გავრცელებულია სამუშაოთი კმაყოფილების ინდიკატორების განსაზღვრა და მისი სხვადასხვა ასპექტები, როგორც შესაბამისი მოტივების ინდიკატორი.

შრომის მოტივაციის მდგომარეობის კიდევ ერთი მახასიათებელია შრომისადმი დამოკიდებულება, რომელიც შესწავლილია სამ ასპექტში:

შრომისადმი დამოკიდებულება, როგორც საქმიანობის სახეობა და სოციალური ღირებულება (დამოკიდებულია პიროვნებაზე, იდეოლოგიაზე, განათლების კულტურაზე);

სპეციალობის (პროფესიის)ადმი დამოკიდებულება, როგორც შრომითი საქმიანობის გარკვეული სახეობა (დამოკიდებულია საზოგადოებრივ აზრზე, ობიექტურ სიტუაციაზე, პირად შეხედულებებზე);

საქმისადმი დამოკიდებულება, ე.ი. კონკრეტული ტიპის შრომას სამუშაო პირობები, მოცემულ გუნდში (მოცემული სამუშაო პირობებიდან).

სამუშაოს მოტივაციის შესწავლის მეთოდების მესამე ჯგუფი არის თანამშრომლის პირადი განწყობის შესწავლა სამუშაოსადმი, ინტერესი მის მიმართ, ყველა სხვა თანაბარი. მოტივაცია ამ შემთხვევაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად საშუალებას აძლევს მას ეს სამუშაო დააკმაყოფილოს ყველაზე მნიშვნელოვანი სასიცოცხლო მოთხოვნილებები, რამდენად შეესაბამება სამუშაოს ზოგადი ინტერესი მის ინდივიდუალურ ინტერესებს.

ეს ინდიკატორები, როგორც შრომითი მოტივების ასახვა, წარუმატებელია, რადგან ისინი შეიცავს სხვადასხვა პირობების გავლენის მთლიან შედეგს.

მუშაობისადმი დამოკიდებულება არის ზოგადი მახასიათებლებიადამიანის პოზიცია სამუშაო სფეროში, მისი მოტივაცია. პრაქტიკაში ყველაზე გავრცელებულია სამუშაოთი კმაყოფილების კონკრეტული მაჩვენებლების შესწავლა.

სამუშაოთი კმაყოფილების ინდიკატორები ყველაზე შესაფერისია გუნდის სტაბილურობის დასახასიათებლად. მუშაკის დამოკიდებულება სამუშაოსადმი დიდწილად ყალიბდება მისი შრომითი ორიენტაციის, სამუშაოს შინაარსისა და პირობების, გუნდში ურთიერთობების, პიროვნების ტიპის და ა.შ.

თუ უფრო დეტალურად განვიხილავთ შრომით კმაყოფილებას, მაშინ სამუშაოსადმი დამოკიდებულების კონკრეტული ინდიკატორი მოიცავს შრომითი საქმიანობის ბევრ სპეციფიკურ ასპექტს. ესენია: შრომის უსაფრთხოების დონე, ხმაური, დაბინძურება, სამუშაო ადგილის ესთეტიკური დიზაინი, დასვენების ადგილების ხელმისაწვდომობა და აღჭურვა, სამუშაო რეჟიმი და სამუშაო საათები, შრომის მახასიათებლები, სამუშაო ორგანიზაციის დონე, სოციალური კლიმატი გუნდი, ლიდერობის სტილი, ზრდის პერსპექტივები, ხელფასის დონე და ა.შ. თანამშრომელი აფასებს შრომის ობიექტურ მახასიათებლებს, რომლებიც მასზე მოქმედებს. შედეგად, თანამშრომელი შეიძლება იყოს კმაყოფილი ან უკმაყოფილო თავისი მუშაობით. ერთი სიტყვით, შრომის გარკვეული ასპექტებისადმი დამოკიდებულება ემსახურება შრომითი მოტივაციის გამოვლენის საშუალებას.

შრომითი საქმიანობის მოტივების შესწავლის კიდევ ერთი გზაა მეთოდების ერთობლიობის გამოყენება, რომლებიც აღრიცხავს ღირებულებითი ორიენტაციების იერარქიას, სოციალურ დამოკიდებულებებს, სამუშაოსადმი სუბიექტურ დამოკიდებულებებს და მის მახასიათებლებს.

ამასთან, საქმიანობის მოტივების შესახებ ინფორმაციის მოპოვების ამ მეთოდს სიფრთხილით უნდა მივუდგეთ, რადგან. არსებობს მიღებული ინფორმაციის დამახინჯების საშიშროება იმის გამო, რომ პიროვნებაზე გავლენას ახდენს მაკროგარემოსა და უშუალო გარემოს ნორმები; ადამიანების ქცევის განზოგადებული მოტივები ყოველთვის არ ეთანხმება მათი ქცევის სიტუაციურ მოტივებს შრომით საქმიანობაში. ის გავლენას ახდენს ღირებულებების ჩამოყალიბებაზე და თვითრეფლექსიის დონეზე (ადამიანმა შეიძლება არაადეკვატურად იცოდეს თავისი საჭიროებები და ფასეულობები და მკვლევარს აფიქრებინოს).

ამრიგად, სანდო მონაცემების მისაღებად სამუშაო მოტივაციამიზანშეწონილია რამდენიმე მეთოდის გაერთიანება. მიუხედავად ამისა, შეიძლება ითქვას, რომ ამ მეთოდებს შეუძლიათ დაეხმარონ როგორც მოცემულ სიტუაციაში ადამიანის ქცევის მოტივების ახსნაში, ასევე წინასწარმეტყველებაში, რადგან მათი დახმარებით ვლინდება მისი ყველაზე სტაბილური და დომინანტური საჭიროებები, ინტერესები, პიროვნული განწყობები, პიროვნების ორიენტაცია.

პერსონალის მოტივაციის ეფექტური მართვისთვის ის უნდა იყოს გამოკვლეული და შეფასებული. ამავდროულად, მოტივაციის გაზომვა რთული მეთოდოლოგიური პრობლემაა. სტატიაში განხილულია მისი შესწავლის მეთოდები, ასევე შემოთავაზებულია მოტივაციის შესწავლის ავტორის მოდელი, რომელშიც გამოიყოფა მისი გამოვლინების სამი დონე. პარამეტრები არის როგორც თანამშრომელთა შეფასება, ასევე კონკრეტული გაზომვადი შედეგები, რომლებიც დაკავშირებულია შრომით ქცევასთან და შრომის ეფექტურობასთან.

თანამშრომლის მუშაობის წახალისების ორგანიზებული და კონტროლირებადი პროცესი განსაზღვრავს მის სამუშაო ქცევას, ხოლო ადამიანური რესურსების პროდუქტიული გამოყენება დიდწილად განსაზღვრავს კომპანიის კონკურენტულ უპირატესობას.

მოტივაცია არის პიროვნების მოტივაციური სფეროს მთავარი რგოლი. მოტივაციის ყველა განმარტება შეიძლება მიეკუთვნოს ორ სფეროს. პირველი განიხილავს მოტივაციას სტრუქტურული პოზიციებიდან, როგორც ფაქტორების ან მოტივების ერთობლიობა. მაგალითად, ვ. უნარები, შესაძლებლობები, ხასიათი) და მსოფლმხედველობა, ინდივიდის რწმენა და ორიენტაცია და ა.შ. ამ ფაქტორების გათვალისწინებით მიიღება გადაწყვეტილება, ყალიბდება განზრახვა. მეორე მიმართულება მოტივაციას განიხილავს არა როგორც სტატიკურ, არამედ როგორც დინამიურ ფორმირებას, როგორც პროცესს, მექანიზმს. ვ.ა.ივანიკოვი თვლის, რომ მოტივაციის პროცესი იწყება მოტივის აქტუალიზაციით. მოტივაციის ასეთი ინტერპრეტაცია განპირობებულია იმით, რომ მოტივი გაგებულია, როგორც მოთხოვნილების დაკმაყოფილების ობიექტი, ანუ მოტივი ეძლევა ადამიანს, თითქოს მზადაა. მას არ სჭირდება ჩამოყალიბება, მაგრამ თქვენ უბრალოდ უნდა განაახლოთ (გამოიწვიოთ მისი გამოსახულება ადამიანის გონებაში).

მოტივაციური პროცესი იწყება ფიზიოლოგიური ან ფსიქოლოგიური მოთხოვნილებით, რომელიც ააქტიურებს ქცევას ან ქმნის იმპულსს (მოტივს), რომელიც მიმართულია კონკრეტული მიზნის ან ჯილდოს მისაღწევად (დაუკმაყოფილებელი მოთხოვნილება). ეს ყველაფერი უფრო ლაკონურ განსაზღვრებამდე მიდის: მოთხოვნილება არის საქმიანობის შინაგანი მოტივატორი.

მოტივები რეალურად ყალიბდება მოთხოვნილებების საფუძველზე. ვინაიდან მოთხოვნილებებს აქვთ რთული სტრუქტურა, განსხვავდება მრავალფეროვნებითა და სიმძიმის განსხვავებული ხარისხით, მათ საფუძველზე ჩამოყალიბებული მოტივები ასევე რთული სტრუქტურაა. ნებისმიერი ქმედება ეფუძნება არა ერთ, არამედ რამდენიმე მოტივს. ამიტომ, თავად ქცევას ზოგჯერ პოლიმოტივირებულს უწოდებენ.

მოთხოვნილებები იწვევს სურვილებს, მისწრაფებებს, ემოციებს, გრძნობებს, ხელს უწყობს სუბიექტს საქმიანობისკენ. არსებობს საჭიროებების რამდენიმე კლასიფიკაცია სხვადასხვა საფუძველი. შემოთავაზებული იყო საჭიროებების დაყოფა მატერიალურ (კვებით, ტანსაცმლის, გამრავლების და ა.შ.) და სულიერად (მუსიკაში, მეგობრობაში, მუშაობაში, წიგნების კითხვაში და ა.შ.). მოტივაციის მექანიზმის სტრუქტურა ნაჩვენებია სურათზე 1.

ა.მასლოუმ შეიმუშავა მოტივების იერარქიის კონცეფცია, რომელშიც ყველა საჭიროება იყოფა 5 კლასად (5 იერარქიული დონე). ვ. მაკდუგალმა შესთავაზა მოთხოვნილებათა სიმრავლის 18-მდე მიყვანა, ხოლო პოლონელი ფსიქოლოგი კ. ობუხოვსკი - 120-მდე. ზოგიერთი ფსიქოლოგი ამცირებს ყველა საჭიროებას 7 ძირითად ტიპამდე: 1) ფიზიოლოგიურ (კვება, ძილი, სუნთქვა და ა.შ.), 2) შთამომავლობა (დაბადება, აღზრდა, დაცვა), 3) საარსებო წყაროს შოვნა (სახლი, საკვები, ტანსაცმელი), 4) სულიერი მოთხოვნილებები (მოთხოვნები), 5) კომუნიკაცია (მოვალეობები, უფლებები, სიმპათიები და ა.შ.), 6) თვითგამოხატვა ( რელიგიაში, სპორტში, ხელოვნებაში, მეცნიერებაში და სხვ.), 7) თვითდადასტურება (პატივისცემა, მოწოდება, ძალაუფლება და ა.შ.).

დისპოზიციად მიჩნეული მოტივები შეიძლება დაიყოს ტიპებად, რომელთა სახელები მსგავსია მოთხოვნილებების სახელებთან: ორგანული, მატერიალური, სოციალური და სულიერი (სურათი 2).

სიტუაციური განწყობით, სტიმული მოქმედებს როგორც გარე მოტივატორი. AT მართვის საქმიანობაეს არის მოტივაციისა და სტიმულირების სფერო. მოტივაციის პროცესში შემსრულებლები აყალიბებენ სამუშაოს შინაგან, ფსიქოლოგიურ მოტივაციას: საქმისადმი ინტერესს, მისგან კმაყოფილებას. მუშაობისადმი ინტერესი მიიღწევა მთელი რიგი ადმინისტრაციული ღონისძიებებით ( ფინანსური კომპენსაცია, შეღავათების სხვადასხვა სისტემა, ბონუსები).

შრომით კმაყოფილების უზრუნველყოფა შესაძლებელია მხოლოდ შრომის მიღწეული შედეგების საფუძველზე. ეს ნიშნავს, რომ მენეჯერის ძალისხმევა თანამშრომლებს შორის სამუშაო კმაყოფილების შესაქმნელად არ უნდა იყოს მიმართული მათ ამ პიროვნული თვისების აღზრდაზე, არამედ პირობების შექმნაზე თანამშრომლებისთვის, რომ მიაღწიონ ეფექტურობას და მაღალ შესრულებას.

საწარმოს თანამშრომლების მოტივაციის სისტემის აგებისას გამოიყოფა მოტივაციური ფაქტორები, რომლებიც შეიძლება იყოს თვითგენერირებული (შიდა) და შექმნილი მენეჯმენტის მიერ (გარე). Ზე სტრატეგიული დონეამ ფაქტორების გათვალისწინებით, შესაძლებელია განვასხვავოთ პერსონალის მართვის სამი სახის მოტივაციური პოლიტიკა:

1) პერსონალზე გარეგანი (მასტიმულირებელი) ზემოქმედების უპირატესობა. ამ შემთხვევაში, საწარმოს მენეჯმენტი ფოკუსირებულია სხვადასხვა წახალისების (მატერიალური და მორალური სტიმულის) გამოყენებაზე, რათა გაზარდოს ორგანიზაციის თანამშრომლების ინტერესი მათი მუშაობის საბოლოო შედეგებისადმი (შრომის შედეგებს შორის კავშირის დამყარება ხელფასის ზრდასთან, პრემიები, პრემიები, დაწინაურებები, შექება (თანამშრომლების სოციალური ფსიქოლოგიური წახალისება);

2) პერსონალზე შინაგანი (მოტივაციური) ზემოქმედების ჭარბობა. ამ შემთხვევაში, საწარმოს მენეჯმენტი ფოკუსირებულია მენეჯმენტის სხვადასხვა მოტივების გამოყენებაზე (პასუხისმგებლობა, მოქმედების თავისუფლება, საჭირო უნარებისა და შესაძლებლობების გამოყენებისა და განვითარების შესაძლებლობა, პიროვნული განვითარება, საინტერესო სამუშაო). პრაქტიკაში, ეს მიდგომა ხშირად დომინირებს განვითარებად (ფორმირებულ) ორგანიზაციებში მათი მატერიალური ბაზის არარსებობის გამო, როგორც წახალისების საფუძველი;

3) მასტიმულირებელი გავლენებისა და მოტივაციური პერსონალის მართვის კომპლექსის ჰარმონიული კომბინაცია (ძირითადი შიდა (მოტივაციური)). ეს მიდგომა შეიძლება ჩაითვალოს ყველაზე ოპტიმალურად, პირველი ორი მიდგომის უკიდურესობების მოხსნით. როგორც წესი, ასეთ მოტივაციურ პოლიტიკას ახორციელებენ ყველა კუთხით შემუშავებული ორგანიზაციები, რომლებშიც უკვე ჩამოყალიბებულია ღირებული კორპორატიული კულტურა, თუ ამ კულტურას მხარს უჭერს ეფექტური განაწილების მექანიზმი. ფინანსური წახალისებაორგანიზაციის თანამშრომლები;

ორგანიზაციისთვის დაბალანსებული სამოტივაციო პროგრამის შემუშავებისა და აგებისას უაღრესად მნიშვნელოვანია ეტაპის გათვალისწინება ცხოვრების ციკლიორგანიზაციები (ფორმირება, ფუნქციონირება, განვითარება) და თანამშრომლების მოტივაციური ორიენტაციის ტიპოლოგია (მოთხოვნილებები, მოტივები, მოლოდინების სისტემები, ღირებულებითი სისტემები, გარე პირობები და სტიმული და სხვ.).

მოტივაციის ძირითადი აქცენტები:

- თანამშრომელთა ინდივიდუალურ-სუბიექტური ორიენტირებით - მატერიალური წახალისების სტაბილურობა; უფრო მაღალი ხელფასის პერსპექტივები და სოციალური სტატუსი;

- თანამშრომელთა სუბიექტური ორიენტირებით - სტაბილურობის გარანტია; ორგანიზაციული მხარდაჭერა; კონკრეტული მიზნების დასახვა; დადებითი შედეგების დამტკიცება გუნდის თანდასწრებით; კომუნიკაციის ღიაობა და ნდობა;

- თანამშრომლების პერსონალური ორიენტირებით - შემოქმედებითი საქმიანობის სტიმულირება; პასუხისმგებლობის დელეგირება პრობლემების გადაჭრაში; ინიციატივების მხარდაჭერა; სამუშაოს ახალი უცნობი ფრონტის მინიჭება; პროფესიონალიზმისადმი ნდობის გამოვლენა; კოლეგიური გადაწყვეტილების მიღება; გუნდში ეფექტური იდეების და მათი განხორციელების გზების გადმოცემის მხარდაჭერა.

შესაძლებელია გამოვყოთ ზოგადი სტრატეგიული სახელმძღვანელო პრინციპები სამოტივაციო პროგრამის აგებაში ორგანიზაციის არსებობის სხვადასხვა ეტაპზე:

1) ორგანიზაციის ფორმირების ეტაპზე თანდაყოლილია შემდეგი სტრატეგიული მოტივაციური მითითებები:

– ლიდერული თვისებები, პიროვნული მაგალითი და თანამშრომლების „დაინფიცირება“ ოპტიმიზმით, გუნდური სულისკვეთებით;

- ლიდერის აქტიურობა გუნდში კონფლიქტებისა და წინააღმდეგობების გადაწყვეტაში;

– ორგანიზაციის თანამშრომლების აქტიური პირადი პოზიციის წახალისება;

- ორგანიზაციის ნახატის „განვითარების პერსპექტივები“ ლიდერის მიერ აშენება და მაუწყებლობა;

- ეფექტურობის მორალური (თუ შესაძლებელია, მატერიალური) სტიმულირება და ა.შ.

- დავალებების, ფუნქციების განაწილება, ადამიანების მიდრეკილებების გათვალისწინებით (დასაქმებულებს მათთვის საინტერესო სამუშაოს მიცემა).

2) ფუნქციონირების ეტაპზე შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი სამოტივაციო მითითებები:

- მათი ფუნქციური ამოცანებისა და პოზიციური ურთიერთქმედების ნორმების მკაფიო შესაბამისობის სტიმულირება (სუბიექტური ორიენტაციისთვის);

- სტაბილური მატერიალური წახალისება და ხელფასის ზრდა სამუშაოს შედეგებისა და კვალიფიკაციის დონის შესაბამისად (ყველა თანამშრომლისთვის, განსაკუთრებით ინდივიდუალურ სუბიექტზე ორიენტაციისთვის);

- თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლების წახალისება (ინდივიდუალური ორიენტაციის სტიმულია ხელფასის მატება, საგნისთვის - პროფესიონალიზმის ამაღლება, პიროვნული აქცენტისთვის - თვითგანვითარების შესაძლებლობა და მეტი წვლილი შეიტანოს ორგანიზაციის საქმიანობაში. ორგანიზაცია);

- ინიციატივის უზრუნველყოფა რთული პრობლემების (საგნის) და პრობლემების გადაჭრის გზების გაუმჯობესებაში (პიროვნული ორიენტაციისთვის);

- წახალისების სისტემის დანერგვა, რომელიც თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს „მართონ“ საკუთარი ხელფასიმათი მუშაობის მოცულობისა და ხარისხის ზრდით, მიიღეთ მეტი (ინდივიდუალური ფოკუსირებისთვის).

3) ორგანიზაციის განვითარების ეტაპზე მნიშვნელოვანი მოტივაციური მითითებაა:

- მორალური და მატერიალური სტიმული თანამშრომლებისთვის, რომ ეძებონ ახალი, პერსპექტიული, ორიგინალური იდეებიგააუმჯობესონ თავიანთი საქმიანობა და მთლიანად ორგანიზაცია (ძირითადად პერსონალური ორიენტაციისთვის);

- არაფორმალური ლიდერებისთვის წახალისების სისტემის შექმნა, რომლებმაც გააცნობიერეს ორგანიზაციული ცვლილებების აუცილებლობა და აუხსნან ეს საჭიროება სხვებს (ძირითადად პერსონალური ორიენტაციისთვის);

- თანამშრომლებს შორის ახსნა-განმარტებითი მუშაობა, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის საქმიანობის სტაბილურობის დადასტურებას (სუბიექტური ორიენტაციისთვის).

ორგანიზაციებში უნდა არსებობდეს პირდაპირი კავშირი თანამშრომელთა კმაყოფილებასა და მიზნებზე შეთანხმების მიღწევის სისტემას შორის. რაც უფრო თანმიმდევრულია ეს ურთიერთობა, მით უფრო პოზიტიურია თანამშრომელთა კმაყოფილების დინამიკა. ინდივიდუალური შედეგების აღიარება აისახება თანამშრომლის ანაზღაურებაზე, მისი პასუხისმგებლობის დონის მიხედვით მიზნების მიღწევის დონით.

მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესება ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სფეროა პერსონალის მუშაობა. თუ გავითვალისწინებთ დანახარჯების თანაფარდობას მიღებულ შედეგთან, მაშინ მოტივაციის გასაუმჯობესებლად პროექტებში ინვესტიციების ანაზღაურება ერთ-ერთი ყველაზე მაღალია.

მოტივაციის შესწავლა ბევრი ფულის დაზოგვას უწყობს ხელს. ასე რომ, ახალგაზრდა და ამბიციური პროფესიონალები ხშირად მზად არიან იმუშაონ მცირე ხელფასით, მხოლოდ საჭირო გამოცდილების მისაღებად, ხოლო გაყიდვების პერსონალისთვის ფინანსური წახალისების სისტემის შეცვლა იძლევა შესამჩნევი მოგების მიღების შესაძლებლობას.

პერსონალის მოტივაციის შესწავლის ყველა უპირატესობის მიუხედავად, რუსეთში ამას რეგულარულად აკეთებენ მხოლოდ უცხოური კომპანიები. მართალია, ახლახან მათ დიდი რაოდენობით შეუერთდნენ რუსული ორგანიზაციებიდასავლური მუშაობის სტილის მიღება.

ლიდერი, რომელიც ზრუნავს კარიერადა ხელფასი, როგორც წესი, დარწმუნებულია, რომ მისი ქვეშევრდომებისთვის ეს ფაქტორებიც სტიმულია. გარდა ამისა, ხშირად თავად თანამშრომელს არ შეუძლია ზუსტად უპასუხოს კითხვას, კონკრეტულად რა უბიძგებს მას. ამიტომ ჯობია მენეჯმენტი ენდოს არა საკუთარ ინტუიციას, არამედ პრაქტიკაში შემუშავებულ და აპრობირებული მეთოდებს. ისინი საშუალებას გაძლევთ გაიგოთ რას ელიან თანამშრომლები ორგანიზაციისგან.

მოტივაციის შესწავლის მეთოდები დასავლეთში ათ წელზე მეტია გამოიყენება. ექსპერტების აზრით, კომპიუტერისა და ინტერნეტის მოსვლასთან ერთად მათი განვითარების ღირებულება შემცირდა და ის გახდა მარტივი და სწრაფი. თუმცა, ფუნდამენტურად ახალი ტექნოლოგიები დიდი ხანია არ გამოჩენილა.

ამ მეთოდის აშკარა ხელმისაწვდომობით, მას აქვს უარყოფითი მხარეები: ყველა მოტივი არ არის ცნობიერი, ვინაიდან რთული ღრმა მოტივაციური წარმონაქმნების გაგება მოითხოვს განვითარებულ რეფლექსიას; პასუხები ხშირად არაგულწრფელია „სოციალური სასურველობის“ ფაქტორის გამო (სურვილი გამოიყურებოდეს საუკეთესოდ, დააკმაყოფილო გარკვეული სოციალური „ნორმები“ და „სტანდარტები“). მიუხედავად ამისა, გამოკითხვები საშუალებას გაძლევთ სწრაფად შეაგროვოთ მასობრივი მასალა, გაარკვიოთ, თუ როგორ აღიქვამს ადამიანი თავის ქმედებებსა და მოქმედებებს, რას უცხადებს ის "სამყაროს".

ფსიქოლოგიური ტესტები. ტესტის კითხვარი შეიცავს კითხვების სერიას, რომელთა პასუხები გამოიყენება საგნის ფსიქოლოგიური თვისებების შესაფასებლად. სატესტო დავალება არის სპეციალური სახის ტესტი, რომლის შედეგები განსაზღვრავს ხასიათის თვისებების არსებობას ან არარსებობას და განვითარების ხარისხს (პიროვნების თვისებები), მაგალითად, ორიენტაცია წარმატებაზე.

პროექციული მეთოდები.მთავარი აქცენტი კეთდება თანამშრომლის ფარული მოტივაციის დიაგნოზზე და ფარული, მათ შორის თავად თანამშრომლისთვის. ხშირად პროექციული მეთოდები მოიცავს ყველა სახის მეთოდის ერთობლიობას - შემთხვევებს (სიტუაციებს), კონკრეტულ დავალებებს, ინტერვიუებს, რომლებიც მოიცავს კითხვებს, რომლებიც ერთი შეხედვით არანაირ კავშირში არ არის რესპონდენტთან (მაგალითად, „რატომ, თქვენი აზრით, ადამიანები კარგად მუშაობენ. ერთ კომპანიაში და არც ისე კარგად მეორეში?” ცდილობ?) ვარაუდობენ, რომ სუბიექტი განსაზღვრავს მისთვის საკვანძო ინდიკატორებს.

თუმცა, ხშირად, ორგანიზაციებში მოტივაციური პროგრამები იწვევს მხოლოდ მოკლევადიან ცვლილებებს და თითქმის არ მოქმედებს წარმოებასა და ფინანსურ შესრულებაზე. მიზეზი ის არის, რომ "განზოგადებული მოტივები" ექვემდებარება დიაგნოზს - დინამიურ წარმონაქმნებს, რომლებიც განახლებულია სიტუაციური დეტერმინანტების გავლენის ქვეშ, ხოლო "სიტუაციური განმსაზღვრელი" შეიძლება იყოს ცვლადების დიდი რაოდენობა რეალურ სიტუაციაში, ამიტომ შეუძლებელია მისი მიღება. ანგარიში და გაზომე ისინი ყველა.

თუმცა, ვინაიდან არ არსებობს მკაფიო კავშირი მათ შორის სუბიექტური შეფასებებითანამშრომლები და მუშაობის ეფექტურობა - გაუმჯობესება იშვიათია.

მსხვილ კომპანიებში, სადაც ათიათასობით თანამშრომელია, კოპროსის გარდა იმართება ფოკუს-ჯგუფების სერია. ამისათვის იქმნება რამდენიმე ადამიანის ჯგუფები, რომლებიც წარმოადგენენ ორგანიზაციის მენეჯმენტის სხვადასხვა დონეს (უმაღლესი მენეჯმენტი, მენეჯმენტი, რიგითი თანამშრომლები და ა.შ.) და სხვადასხვა. პროფესიული ინტერესები. მათ ეძლევათ იგივე თემები განსახილველად, როგორც კითხვარებში. გამოცდილი აპლიკაციით, ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ განმარტოთ პერსონალის მოტივაციის ყველა დახვეწილობა.

კიდევ ერთი მეთოდი, დიაგნოსტიკური ინტერვიუ, მოითხოვს დროისა და ძალისხმევის მნიშვნელოვან ინვესტიციას და, შესაბამისად, გამოიყენება მენეჯერების მოტივაციის დონის შესაფასებლად. ასევე ამ შემთხვევაში გამოიყენება შეფასების ცენტრები.

თანამშრომლების მოტივაციის საერთო დონის შესაფასებლად, არ არის აუცილებელი თითოეულ მათგანთან საუბარი. თქვენ შეგიძლიათ აირჩიოთ ექსპერტები, მაგალითად, დეპარტამენტების ხელმძღვანელები, რომლებსაც შეუძლიათ თავიანთი განყოფილებებისთვის სიტუაციის განზოგადებული აღწერა. ასევე, მოტივაციის შესასწავლად შეიძლება მივმართოთ ორგანიზაციულ დიაგნოზს, როდესაც დასკვნები პერსონალის ინტერესის ხარისხზე კეთდება ისეთი ინდიკატორების მიხედვით, როგორიცაა პერსონალის ბრუნვა, კომპანიაში მომსახურების საშუალო ხანგრძლივობა, კორპორატიულ ღონისძიებებზე დასწრება, დაგვიანებული ჩამოსვლა და ა.შ.

არსებობს ფსიქოლოგიური ტესტები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ შეისწავლოთ ადამიანის ძირითადი საჭიროებები. - ყველა თანამშრომელი პირობითად შეიძლება დაიყოს „პროფესიონალებად“, „ნეიტრალებად“ და „ორგანიზაციისტებად“. თითოეულ ჯგუფს განსაკუთრებული მიდგომა სჭირდება. ასე რომ, „პროფესიონალებისთვის“ მნიშვნელოვანია უფლებამოსილების დელეგირება. „ორგანიზატორებს“ უნდა ჰქონდეთ შესაძლებლობა შეინარჩუნონ კომპანიის ტრადიციები, იგრძნონ თავი ძველთაგანვე და მენტორებად და მიიღონ აქტიური მონაწილეობა საჯარო ღონისძიებებში. „ნეიტრალები“ განსაკუთრებით აფასებენ სამუშაოს კომფორტს. მათთვის მოტივაციური ფაქტორი შეიძლება იყოს, მაგალითად, სკოლის შემდგომი დასვენების შესაძლებლობა ან სამუშაო ცვლის დროულად დასრულება.

ამჟამად, ბევრი სპეციალისტი უპირატესობას ანიჭებს ინოვაციურ პროექციულ მეთოდებს, რომლებიც ხორციელდება ყველა დონის თანამშრომლებთან გასაუბრების გზით.

პროექციული ტექნიკა ყველაზე მეტად დადასტურდა ეფექტური ინსტრუმენტისანდო შედეგების მიღება, კომპეტენტური სისტემატიზაცია და კომპანიაში ცვლილებების ადაპტაცია. მაღალი სანდოობა მიიღწევა ინტერვიუს სხვადასხვა მეთოდის კომბინაციით - შემთხვევის სიტუაციები, კონკრეტული ამოცანები და ისეთი კითხვები, რომლებიც ერთი შეხედვით არ არის რელევანტური რესპონდენტისთვის (მაგალითად, „რატომ ფიქრობთ, რომ ადამიანები კარგად მუშაობენ ერთ კომპანიაში, მაგრამ არა სხვაში ?” ძალიან ბევრს ვცდილობ?”) ადამიანი უნებურად გასცემს პასუხებს მისთვის საკვანძო ინდიკატორებით, რათა „ყალბი“ პრაქტიკულად გამოირიცხოს. გარდა ამისა, ასეთი ტექნიკები მარტივია დამუშავებისა და გამოყენების თვალსაზრისით, მათი გამოყენება განყოფილების უფროსსაც შეუძლია.

მეთოდების გამოყენება ხშირად დამოკიდებულია მენეჯმენტის მიერ დასახულ მიზნებზე და პრაქტიკაში დიდწილად განისაზღვრება ფასი-ხარისხის თანაფარდობით.

თუ ჩვენ გვინდა განვავითაროთ მოტივაცია ტოპ მენეჯერებისთვის, მაშინ აქ უმჯობესია არ დავეყრდნოთ მხოლოდ კითხვარს ან გამოკითხვას, არამედ ჩავატაროთ დიაგნოსტიკური ინტერვიუ ან ინდივიდუალური შეფასება იმის გასაგებად, თუ რა ამოძრავებს ამ ადამიანებს. თუ ვსაუბრობთ დასაქმებულთა უფრო ფართო ფენაზე, მაშინ უფრო ეფექტური იქნება გამოკითხვები ან ფოკუს ჯგუფები, რომლებიც იძლევა ნაკლებად ზუსტ ინფორმაციას, მაგრამ უფრო მოკლე დროში.

გამოკითხვის ჩატარების და პერსონალის კმაყოფილების მეტ-ნაკლებად სანდო სურათის მიღების შემდეგ აუცილებელია მიღებული მონაცემების სწორად გაანალიზება. ეს მოითხოვს სხვა კომპანიების კვლევის შედეგების ცოდნას.

გარკვეული უკმაყოფილება ყოველთვის დამახასიათებელია ადამიანისთვის და ეს გამოკითხვის შედეგებში ვლინდება, ამიტომ გასათვალისწინებელია ზოგიერთი ზოგადი უნივერსალური ფსიქოლოგიური თავისებურება. მაგალითად, კითხვებს ანაზღაურების დონით კმაყოფილების ხარისხის შესახებ ყოველთვის უფრო დაბალი შეფასება აქვს, ვიდრე სხვა საკითხებს. არსებობს სტატისტიკა, რომლის მიხედვითაც, ცნობილ დასავლურ კომპანიებშიც კი დასაქმებულთა თითქმის ნახევარი საკმარისად არ არის კმაყოფილი ამ მაჩვენებლით, თუმცა იქ სახელფასო სისტემა კარგად არის დაბალანსებული. თუ არ იცით ეს სტატისტიკა, მაშინ, გამოკითხვის შედეგების საფუძველზე, შეგიძლიათ დაიწყოთ რაღაცის შეცვლა გადახდის სისტემაში, მაშინ როდესაც ეს მხოლოდ ანარეკლია. ზოგადი ტენდენცია. მაგრამ თუ ამ ინდიკატორის სხვაობა სხვა კომპანიებთან შედარებით მნიშვნელოვანია, მაშინ გასათვალისწინებელია.

ამავდროულად, მიღებული მონაცემების პირდაპირი ინტერპრეტაცია შეუძლებელია. გამოკითხვები უფრო სასარგებლოა თანამშრომლების კმაყოფილების შესაფასებლად და კვლევები აჩვენებს, რომ არ არსებობს მკაფიო წრფივი კავშირი თანამშრომლების კმაყოფილებასა და თანამშრომლის მუშაობას შორის. ანუ, დაკითხვა შესაძლებელს ხდის თანამშრომლის შეკავების პრობლემის გადაჭრას, მაგრამ არა მისი შრომისუნარიანობის გაზრდას. ექსპერტები აღიარებენ, რომ ტრენინგის პროგრამები, რომლებიც შეიცავს ინფორმაციას პერსონალის შეფასების და მოტივაციის მეთოდებზე, დღეს ყველაზე დიდი მოთხოვნაა. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ HR მენეჯერებს სურთ იყვნენ უფრო კომპეტენტური ამ საკითხებში და გამოიყენონ არსებული მეთოდოლოგიები დამოუკიდებლად. მთავარია, რომ ამ მეთოდების გამოყენება კომპეტენტური და დროული იყოს.

2 პრაქტიკული ნაწილი

შეიმუშავეთ პროგრამა და ინსტრუმენტები, ჩაატარეთ კვლევა და გამოიტანეთ დასკვნები ამ თემაზე.

საექსპერტო შეფასების მეთოდი

განვითარების პროცესში სოციალური წარმოებაიზრდება არა მხოლოდ მენეჯმენტის სირთულე, არამედ მიღებული გადაწყვეტილებების ხარისხისა და ეფექტურობის მოთხოვნები. გადაწყვეტილების მოქმედების გაზრდის და მრავალი ფაქტორის გათვალისწინების მიზნით, საჭიროა ყოვლისმომცველი ანალიზი, რომელიც დაფუძნებულია როგორც გამოთვლებზე, ასევე სპეციალისტების დასაბუთებულ განსჯებზე, რომლებიც იცნობენ საქმის ვითარებას და განვითარების პერსპექტივებს პრაქტიკული საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში.

მენეჯმენტის ეფექტურობის დონის მნიშვნელოვან ზრდას წარმოადგენს გადაწყვეტილებების მომზადებისას მათემატიკური მეთოდებისა და მოდელების გამოყენება. თუმცა, ტექნიკური, ეკონომიკური და სოციალური პრობლემების სრული მათემატიკური ფორმალიზაცია ხშირად შეუძლებელია მათი ხარისხობრივი სიახლის და სირთულის გამო. ამ მხრივ სულ უფრო ხშირად გამოიყენება საექსპერტო მეთოდები.

მათემატიკური პროგრამირების გამოყენება და კომპიუტერული მეცნიერებასაშუალებას გაძლევთ მიიღოთ გადაწყვეტილებები უფრო სრული და სანდო ინფორმაციის საფუძველზე. თუმცა რაციონალური (ოპტიმალური) ამოხსნის არჩევა უფრო მეტს მოითხოვს, ვიდრე კარგი მათემატიკური მოდელი.

თანამედროვე ეკონომიკური ობიექტები სწრაფად ვითარდება. ასეთი ობიექტების დაგეგმვა და მართვა ყოველთვის ხორციელდება მომავლის შესახებ არასაკმარისი ინფორმაციის პირობებში. გეგმით გათვალისწინებული ზემოქმედებების გარდა, ეკონომიკურ ობიექტებზე გავლენას ახდენს სხვადასხვა შემთხვევითი ფაქტორი. შედეგად, ასეთი ობიექტების განვითარების ეკონომიკური ნიმუშები ძირითადად შემთხვევითი, სტოქასტური ხასიათისაა.

გადაწყვეტილების მიღებისას, ჩვენ ჩვეულებრივ ვვარაუდობთ, რომ ინფორმაცია, რომელიც გამოიყენება მათ მხარდასაჭერად, არის ჭეშმარიტი და სანდო. თუმცა, ბევრი ეკონომიკური, სამეცნიერო და ტექნიკური პრობლემისთვის, რომლებიც თვისობრივად ახალი და არაგანმეორებადი ხასიათისაა, ეს შორს არის ასე.

ძირითადი "ინფორმაციული" სირთულეები:

პირველი, საწყისი სტატისტიკური ინფორმაცია ხშირად არ არის საკმარისად სანდო. თუმცა, წარსულის შესახებ სანდო მონაცემების ხელმისაწვდომობის შემთხვევაშიც კი, ისინი ყოველთვის ვერ იქნება საიმედო საფუძველი მომავალზე მიმართული გადაწყვეტილებების მისაღებად, რადგან არსებული პირობები და გარემოებები შეიძლება შეიცვალოს მომავალში.

მეორეც, ზოგიერთი ინფორმაცია ხარისხობრივი ხასიათისაა და არ შეიძლება იყოს რაოდენობრივი. ამრიგად, შეუძლებელია ზუსტად გამოვთვალოთ სოციალური და პოლიტიკური ფაქტორების გავლენის ხარისხი გეგმების განხორციელებაზე, შემუშავდეს ფორმულები საწარმოო გუნდებში ადამიანების ქცევის შესაფასებლად. მაგრამ, რადგან ყველა ეს ფაქტორი და ფენომენი მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს გადაწყვეტილების შედეგებზე, მათი იგნორირება არ შეიძლება.

მესამე, გადაწყვეტილებების მომზადების პრაქტიკაში, ხშირად წარმოიქმნება სიტუაციები, როდესაც, პრინციპში, შესაძლებელია საჭირო ინფორმაციის მიღება, მაგრამ გადაწყვეტილების მიღების დროს ის არ არის ხელმისაწვდომი, რადგან ეს დაკავშირებულია დროის ან ფულის დიდ ინვესტიციასთან.

მეოთხე, არსებობს ფაქტორების დიდი ჯგუფი, რომელმაც შესაძლოა გავლენა მოახდინოს გადაწყვეტილების განხორციელებაზე მომავალში; მაგრამ მათი ზუსტი პროგნოზირება შეუძლებელია.

მეხუთე, გადაწყვეტილებების არჩევის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სირთულე არის ის, რომ ნებისმიერი სამეცნიერო ან ტექნიკური იდეა შეიცავს პოტენციურ შესაძლებლობას სხვადასხვა სქემებიმისი განხორციელება და ნებისმიერმა ეკონომიკურმა მოქმედებამ შეიძლება გამოიწვიოს მრავალი შედეგი. არჩევანის პრობლემა საუკეთესო ვარიანტიგადაწყვეტილებები შეიძლება წარმოიშვას იმის გამო, რომ, როგორც წესი, არსებობს რესურსების შეზღუდვები და, შესაბამისად, ერთი ვარიანტის მიღება ყოველთვის ასოცირდება სხვა (ხშირად საკმაოდ ეფექტური) გადაწყვეტილებების უარყოფასთან.

და ბოლოს, საუკეთესო გადაწყვეტის არჩევისას ხშირად ვაწყდებით განზოგადებული კრიტერიუმის გაურკვევლობას, რომლის საფუძველზეც შესაძლებელია შესაძლო შედეგების შედარება. ინდიკატორების გაურკვევლობა, მრავალგანზომილებიანი და ხარისხობრივი განსხვავება სერიოზული დაბრკოლებაა თითოეული შესაძლო გადაწყვეტის შედარებითი ეფექტურობის, მნიშვნელობის, ღირებულებისა თუ სარგებლობის განზოგადებული შეფასების მისაღებად.

ამასთან დაკავშირებით, რთული სამეცნიერო, ტექნიკური და ეკონომიკური და სოციალური პრობლემების გადაჭრის ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელია ის, რომ აქ გამოთვლების გამოყენება ყოველთვის გადახლართულია მენეჯერების, მეცნიერებისა და სპეციალისტების განსჯის გამოყენებით. ეს განსჯები საშუალებას იძლევა ნაწილობრივ მაინც ანაზღაურდეს ინფორმაციის ნაკლებობა, გამოიყენოს ინდივიდუალური და კოლექტიური გამოცდილება და გაითვალისწინოს სპეციალისტების ვარაუდები ობიექტების მომავალი მდგომარეობის შესახებ.

მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების განვითარების ნიმუში არის ის, რომ ახალი ცოდნა, სამეცნიერო და ტექნიკური ინფორმაცია გროვდება დიდი ხნის განმავლობაში. ხშირად ფარული სახით, „ლატენტურად“, მეცნიერებისა და დეველოპერების გონებაში. მათ, ისევე როგორც არავის, შეუძლიათ შეაფასონ იმ სფეროს პერსპექტივები, სადაც მუშაობენ და განჭვრიტონ იმ სისტემების მახასიათებლები, რომელთა შექმნაში უშუალოდ მონაწილეობენ.

ცხადია, რომ რაც უფრო გამარტივებული და ფორმალიზებული იქნება ექსპერტთა დასკვნების გამოყენების პროცედურა, მით უფრო სანდო იქნება მიღებული ინფორმაცია.

ამრიგად, გადაწყვეტილების მიღებისადმი მიდგომა დამოკიდებულია როგორც ხელმისაწვდომი ინფორმაციის რაოდენობაზე, ასევე იმაზე, თუ რამდენად ხელმისაწვდომი ინფორმაციაგაფორმებული.

სრული ფორმალიზაციის შეუძლებლობა არ გამორიცხავს, თუმცა რაციონალური გადაწყვეტილების მიღების პროცესების მათემატიკურ-სტატისტიკური აპარატის და ლოგიკური ანალიზის გამოყენების შესაძლებლობას და აუცილებლობას.

მრავალი საკონტროლო პრობლემის გადაჭრისას, მათემატიკური აპარატის სიმარტივე ხშირად უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე შედეგების მოსალოდნელი სიზუსტე. ვინაიდან ასეთი პრობლემების გადაჭრის სტრუქტურა და პროცესი ხშირ შემთხვევაში არ შეიძლება საიმედოდ განისაზღვროს, ამოხსნის შედეგების სიზუსტე არ შეიძლება იყოს იმაზე მეტი, ვიდრე თავად პრობლემაშია მოცემული და, შესაბამისად, უფრო რთული მათემატიკური აპარატის გამოყენება არ იძლევა უფრო მეტ გარანტიას. ზუსტი შედეგი.

ექსპერტებისგან მიღებული ინფორმაციის რაციონალური გამოყენება შესაძლებელია, თუ ის გადაიქცევა შემდგომი ანალიზისთვის მოსახერხებელ ფორმად, რომელიც მიმართულია გადაწყვეტილების მომზადებასა და მიღებაზე.

ინფორმაციის ფორმალიზების შესაძლებლობები დამოკიდებულია შესწავლილი ობიექტის სპეციფიკურ მახასიათებლებზე, არსებული მონაცემების სანდოობასა და სისრულესა და გადაწყვეტილების მიღების დონეზე.

როდესაც შესასწავლი ობიექტები შეიძლება განთავსდეს გარკვეული თანმიმდევრობით შედარების შედეგად, ნებისმიერი მნიშვნელოვანი ფაქტორის (ფაქტორების) გათვალისწინებით, რიგობითი სკალები გამოიყენება ობიექტების ეკვივალენტობის ან დომინირების დასადგენად.

რიგობითი სკალების გამოყენება შესაძლებელს ხდის ობიექტების გარჩევას იმ შემთხვევებშიც კი, როდესაც ფაქტორი (კრიტერიუმი) არ არის ცალსახად მითითებული, ანუ როდესაც ჩვენ არ ვიცით შედარების ნიშანი, მაგრამ შეგვიძლია ნაწილობრივ ან მთლიანად მოვაწესრიგოთ ობიექტები. ექსპერტის (ექსპერტების) მფლობელობაში არსებული პრეფერენციების სისტემის საფუძველზე.

ბევრი პრაქტიკული პრობლემის გადაჭრისას ხშირად ირკვევა, რომ საბოლოო შედეგების განმსაზღვრელი ფაქტორები პირდაპირ ვერ იზომება. ამ ფაქტორების მოწყობას მათში თანდაყოლილი ზოგიერთი თვისების აღმავალი (ან კლებადი) თანმიმდევრობით ეწოდება რანჟირება. რეიტინგი საშუალებას გაძლევთ აირჩიოთ მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორების შესწავლილი ნაკრებიდან.

ხდება ისე, რომ ფენომენებს განსხვავებული ხასიათი აქვთ და, შედეგად, შეუდარებელია, ანუ არ აქვთ შედარების საერთო სტანდარტი. და ამ შემთხვევებში, ექსპერტების დახმარებით შედარებითი მნიშვნელობის დადგენა ხელს უწყობს ყველაზე სასურველი გადაწყვეტის არჩევას.

რეიტინგის პროცედურის სიზუსტე და სანდოობა დიდწილად დამოკიდებულია ობიექტების რაოდენობაზე. პრინციპში, რაც ნაკლებია ასეთი ობიექტები, მით უფრო მაღალია მათი „განსხვავება“ ექსპერტის თვალსაზრისით და, შესაბამისად, უფრო საიმედოდ შეიძლება დადგინდეს ობიექტის წოდება. ნებისმიერ შემთხვევაში, რანჟირებული ობიექტების რაოდენობა პარ უნდა იყოს 20-ზე მეტი და ეს პროცედურა ყველაზე საიმედოა როცა პ< 10.

სასწავლო პროგრამა და აღწერა

პრობლემური უბნების რაოდენობა (yi) - 6;

ექსპერტთა რაოდენობა (კ) - 19.

პრობლემურ ზონაზე მოქმედი ფაქტორების რაოდენობა (n) - 6.

მთავარი ამოცანა. გააანალიზეთ (მოცემული) პრობლემის მდგომარეობა საწარმოში, ინდუსტრიაში და ა.შ.

დიაგნოსტიკის სფერო არის პერსონალის შრომითი საქმიანობის მოტივაციის მახასიათებლები თანამედროვე პირობები

პრობლემის დიაგნოსტიკა მოიცავს სისტემის რეალური მდგომარეობის მინიჭებას, რომელიც აღწერილია დამახასიათებელი ცვლადების მნიშვნელობების ვექტორით Y = (y 1 y 2 , y 3 ... y m) მდგომარეობის ერთ-ერთ ცნობილ კლასს S. მ გარკვეული წესის გამოყენებით R.

1. შემოღებულია პრობლემის სახელმწიფო სივრცე, რომელშიც ჩატარდება დიაგნოსტიკა:

S+ არის განვითარებადი სისტემა, რომელიც აფართოებს თავისი საქმიანობის სფეროს;

S 0 - სტაბილური მდგომარეობა;

S- არის მდგომარეობა, რომელშიც სისტემა იმყოფება დაშლის ეტაპზე.

ჩვენი ამოცანისთვის, m = 6-ით, პრობლემის დიაგნოსტიკის სფეროები "თანამედროვე პირობებში პერსონალის მუშაობის მოტივაციის თავისებურებები" შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს.

ცხრილი 1ა დიაგნოსტიკური მიმართულებები „თანამედროვე პირობებში პერსონალის სამუშაო საქმიანობის მოტივაციის თავისებურებები“

	ტერიტორიები	Დანიშნულება
	შრომის პროდუქტიულობა	1
	ფსიქოლოგიური კომფორტი	2-ზე
	მატერიალური კმაყოფილება	3
	Სამუშაო პირობები	4-ზე
	სითხე	5-ზე
	შემოქმედებითი დონე	6-ზე

ამრიგად, შეყვანილი მდგომარეობების მეშვეობით შესაძლებელია სისტემის რეალური მდგომარეობის დადგენა.

2. სისტემის მდგომარეობის შეფასება ხორციელდება საექსპერტო შეფასების მეთოდით. ექსპერტთა რაოდენობა (კ) არის 19. ექსპერტები შეიძლება იყვნენ საწარმოს მაღალკვალიფიციური თანამშრომლები, რომელთა სამუშაო გამოცდილება მინიმუმ 5 წელია. საგანმანათლებლო მიზნებისთვის, სტუდენტები, რომლებიც ფლობენ პრობლემას, შეიძლება ჩაერთონ ექსპერტებად.

ექსპერტების მოსაზრება (სისტემის მდგომარეობის შეფასება) რეალიზდება ელემენტების m-პუნქტიანი სკალაზე დალაგებით. შედეგები მოცემულია ცხრილში 2.

ცხრილი 2a - წოდებების მატრიცა

ექსპერტები	1	2-ზე	3	4-ზე	5-ზე	6-ზე	რ


















∑ რი
წოდებები

3. წოდებების მატრიცისთვის გამოითვლება ექსპერტთა შეთანხმების კოეფიციენტი:

სადაც: რომ– ექსპერტთა რაოდენობა;

მარის ელემენტების რაოდენობა.

სადაც: ტ– რეგიონების რაოდენობა, რომლებმაც მიიღეს იგივე წოდება;

რარის ასეთი შემთხვევების რაოდენობა.

თ- გამოითვლება იმ შემთხვევებისთვის, როდესაც არის რამდენიმე ელემენტი, რომლებმაც მიიღეს იგივე წოდება.

საექსპერტო შეთანხმების კოეფიციენტი უნდა აღემატებოდეს 0.7 მნიშვნელობას. ამ შემთხვევაში ექსპერტების მოსაზრება მიჩნეულია თანმიმდევრულად და კვლევის მონაცემები შეიძლება იყოს სანდო. საგანმანათლებლო მიზნებისთვის, როდესაც g > 0.7, აუცილებელია დასკვნის გაკეთება და შეგიძლიათ გააგრძელოთ შემდგომი გამოთვლა.

S = (35-19*(6+1)/2) 2 + (31-19*(6+1)/2) 2 +(52 – 19*(6+1)/2) 2 + (91– 19*(6+1)/2) 2 + =

+ (93-19*(6+1)/2) 2 + (97-19*(6+1)/2) 2 = 306,25 + 462,25+0,25+110,25+1482,25+1640,25+1980,25 = =5981,75,

T \u003d 1/12 * ((2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 – 2)+

+(2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)) =5,0.

საექსპერტო შეთანხმების კოეფიციენტი უდრის

g \u003d 12 * 5981.75 / (19 2 * (6 3 - 6) - 12 * 19 * 5) \u003d 71781 / (75810 - 1140) \u003d 0.961.

ამ შემთხვევაში ექსპერტების მოსაზრება მიჩნეულია თანმიმდევრულად, მიღებულ შეთანხმების კოეფიციენტად (g = 0,961), რადგან ის აღემატება საჭირო მინიმალურს (g = 0,7).

4. სისტემის ძირითადი ასპექტების მდგომარეობის საექსპერტო შეფასებების მონაცემების გაანალიზების შემდეგ აგებულია მისი დიაგნოსტიკური პროფილი (სიცხადისთვის). მდგომარეობა S 0 (ნულოვანი ღერძი) განისაზღვრება გამოსახულებით:

S 0 = ∑∑Ri /m.

ჩვენი მაგალითისთვის, S 0-ის გაანგარიშება ნაჩვენებია ქვემოთ, ისევე როგორც დიაგნოსტიკური პროფილი ნახ. 1-ში.

∑∑R i = 35+31+52+91+93+97= 150

S 0 \u003d 399 / 6 \u003d 66.5

აგებული დიაგნოსტიკური პროფილის საფუძველზე კეთდება დასკვნა სისტემის ხელსაყრელი უბნებისა და პრობლემური უბნების არსებობის შესახებ.

5. ტარდება პრობლემურ სფეროებში ხარვეზების გაფართოებული აღწერა, ე.ი. გამოვლენილია ფაქტორები, რომელთა შეცვლაც შეამცირებს პრობლემას (ცხრილი 3). ფაქტორების რაოდენობა (n=6).

ჩვენს მაგალითში, როგორც ზემოაღნიშნული ანალიზის შედეგად დადგინდა, „თანამედროვე პირობებში პერსონალის მუშაობის მოტივაციის თავისებურებების“ ყველაზე პრობლემური სფეროა „ფსიქოლოგიური კომფორტი“. განვიხილოთ პერსონალის ფსიქოლოგიური კომფორტის უზრუნველყოფაზე მოქმედი ფაქტორები სამუშაოზე მოტივაციის მიზნით (ცხრილი 3).

ცხრილი 3 - პრობლემურ ზონაზე მოქმედი ფაქტორები

პრობლემური სფერო

ფაქტორები

ფსიქოლოგიური კომფორტი

1. ხელფასის გაზრდა

2. ინტერესის გაზრდა საბოლოო შედეგის მიმართ

3. ორგანიზაციაში გამოყენებული წახალისებით კმაყოფილება

4. მუშათა ცნობიერების დონე

5. თანამშრომლის სამუშაო კმაყოფილება

6. ორგანიზაციაში თანამშრომელთა ურთიერთქმედება

6. მიმდინარეობს შერჩეული ფაქტორების გავლენის შესწავლა პრობლემურ არეალზე.დაწყვილებული შედარების მეთოდის გამოყენებით შედარებითი მნიშვნელობის სკალის გამოყენებით გამოვყოფთ ძირითად პრობლემებს. ფაქტორების გავლენის შესაფასებლად შემოღებულია შედარებითი მნიშვნელობის მასშტაბი:

ცხრილი 4 შედარებითი მნიშვნელობის მასშტაბი

შედარებითი მნიშვნელობა	განმარტება
	უმნიშვნელო მნიშვნელობა
	ზომიერი უპირატესობა
	არსებითი უპირატესობა
	მნიშვნელოვანი უპირატესობა
	ძალიან ძლიერი დომინირება
2, 4, 6, 8	შუალედური

პრობლემურ ზონაზე ფაქტორების გავლენის შედარება ხორციელდება დაწყვილებული შედარებების მატრიცაში (ცხრილი 5).

ცხრილი.5 წყვილთა შედარების მატრიცა

					5		∑ ნი
							24,0

							12,07
							3,13

							5,97

პრობლემების შედარებითი მნიშვნელობის დასადგენად ვიანგარიშებთ წონით კოეფიციენტებს

wi = dсрi / ∑dсрi,

dсрi = ∑Ni / n.

სადაც ∑Ni — არის ჯამი მე-5 ცხრილის სტრიქონებზე.

ნარის შედარებული ფაქტორების რაოდენობა.

შეწონვის ფაქტორების გამოთვლის შედეგები მოცემულია ცხრილში. 6.
0,469

0,667

0,078

2,012

0,236

0,522

0,061

0,333

0,039

0,995

0,117

8,529

dav1 = 24 / 6 = 4

w1 = 4 / 5.29 = 0.11.

სხვა შედეგები ცხრილში. 6.

7. დასკვნები. ამრიგად, ექსპერტებად შეირჩნენ კრასნოდარის ერთ-ერთი საწარმოს თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ 5 წელზე მეტი გამოცდილება. მაქსიმალური გამოცდილება იყო 7 წელი და 6 თვე ამ საწარმოსგამუდმებით. დიაგნოსტიკის დროს შესწავლილი იქნა შრომითი საქმიანობის მოტივაციის თავისებურებები თანამედროვე პირობებში შრომის პროდუქტიულობის, ფსიქოლოგიური კომფორტის, მატერიალური კმაყოფილებისა და სამუშაო პირობების სფეროებში. ექსპერტების მოსაზრებების შეფასებისას დადგინდა, რომ შეთანხმების კოეფიციენტი 0,7-ზე მეტია, შესაბამისად, ექსპერტების მოსაზრებები დიდად არ განსხვავდება. ყველაზე პრობლემური სფეროა ფსიქოლოგიური კომფორტის უზრუნველყოფის პრობლემა და მუშაკთა მატერიალური კმაყოფილების პრობლემა. უფრო მეტად, პრობლემური სისტემაა ფსიქოლოგიური კომფორტის უზრუნველყოფა, მენეჯმენტმა უნდა უზრუნველყოს ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი, გავლენა მოახდინოს თანამშრომლების ცნობიერების ზრდაზე, გაზარდოს მათი ფსიქოლოგიური სამუშაო კმაყოფილება, დანერგოს ორგანიზაციაში თანამშრომლების ურთიერთქმედების მექანიზმი, დანერგოს. საწარმოს საქმიანობაში დასაქმებულთა „მონაწილეობის პრინციპი“ უფრო ფართოდ გამოიყენება არა მხოლოდ მატერიალური წახალისების, არამედ თანამშრომლების ფსიქოლოგიური სტიმულირების გზები.

ბიბლიოგრაფია

Dundar M. ფსიქოდიაგნოსტიკური მეთოდები ადამიანის მოტივაციის შესწავლისთვის // პერსონალის მენეჯერი. 2008. No6,7.

Klochkov A. K. KPI და პერსონალის მოტივაცია. პრაქტიკული ხელსაწყოების სრული კოლექცია. - ექსმო, 2010. - 160გვ.

მოტივაცია და გადახდა. - 2007. - No 4. - პ. 276-286 ორგანიზაციის პერსონალის სამუშაო მოტივაციის დიაგნოსტიკის მეთოდოლოგია ოზერნიკოვა TG ეკონომიკის დოქტორი. მეცნიერებები

Hekhauzen H. მოტივაცია და აქტივობა. ვ. 1. მ., პედაგოგიკა, 1986 წ.

მოტივაციის წყაროების ინვენტარიზაცია: მოტივაციის ინტეგრირებული ტაქსონომიის გასაზომად ახალი მასშტაბების შემუშავება და დადასტურება / ჯონ ე. ბარბუტო, რიჩარდ ვ. შოლლი // ფსიქოლოგიური მოხსენებები.
პერსონალის კონტროლი, როგორც ორგანიზაციის მენეჯმენტის ფუნქციური ელემენტი რა არის პერსონალის ადაპტაცია? რეკრუტირების გასაუბრების ორგანიზება
2014-02-06

შრომითი საქმიანობის მოტივაცია არის თანამშრომლის სურვილი, დააკმაყოფილოს თავისი მოთხოვნილებები გარკვეული სარგებლისთვის შრომით, რომელიც მიმართულია ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

პერსონალის მოტივაციის ეფექტური მართვისთვის ის უნდა იყოს გამოკვლეული და შეფასებული. ამავდროულად, მოტივაციის გაზომვა რთული მეთოდოლოგიური პრობლემაა. პარამეტრები არის როგორც თანამშრომელთა შეფასება, ასევე კონკრეტული გაზომვადი შედეგები, რომლებიც დაკავშირებულია შრომით ქცევასთან და შრომის ეფექტურობასთან.

თანამშრომლის მუშაობის წახალისების ორგანიზებული და კონტროლირებადი პროცესი განსაზღვრავს მის სამუშაო ქცევას, ხოლო ადამიანური რესურსების პროდუქტიული გამოყენება დიდწილად განსაზღვრავს კომპანიის კონკურენტულ უპირატესობას.

ამ პრობლემების გადასაჭრელად, შემდეგი ძირითადი კვლევის მეთოდები მოტივაციის სისტემები:

ორგანიზაციის პრობლემების ანალიზი;

დოკუმენტების ანალიზი;

გარე ფაქტორების ანალიზი;

სოციოლოგიური გამოკითხვა;

დაკვირვება.

ორგანიზაციის პრობლემის ანალიზიმოიცავს, პირველ რიგში, ინფორმაციის შეგროვებას საწარმოს გეგმების და მიმდინარე შრომის პროდუქტიულობის, პერსონალის მოძრაობის შესახებ და მეორეც, ამ ინდიკატორების გავლენის შეფასებას კორპორატიულ შედეგებზე. მოტივაციის სფეროში ორგანიზაციული პრობლემების არსებობა ყოველთვის მიუთითებს:

ბრუნვის დონე, თუ მისი შესრულება საკმარისად ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში (მინიმუმ ექვსი თვის განმავლობაში) აღემატება 7-10%-ს;

მითითებულ პერიოდში მცირდება შრომის პროდუქტიულობის დინამიკა, თუ ეს ტენდენცია არ არის დაკავშირებული ორგანიზაციის საქმიანობის სეზონურ ხასიათთან.

გარდა ამისა, თუ საწარმოს გეგმები დაკავშირებულია თავად ორგანიზაციის ცვლილებებთან, მაშინ ეს პირდაპირ მიუთითებს მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესების აუცილებლობაზე.

დოკუმენტის ანალიზი.კომპანიის დოკუმენტები იძლევა ოფიციალური ინფორმაციამოტივაციის სისტემის ყველა ელემენტის შესახებ. ასე რომ, ანაზღაურების შესახებ რეგულაცია ავლენს გამოყენებული ფორმებისა და სისტემების სტრუქტურას ფინანსური ჯილდო, ასევე თანამშრომლებისთვის მათი მოპოვების პირობები; სერტიფიცირების შესახებ დებულება განსაზღვრავს პერსონალის მუშაობის შედეგებისა და ეფექტურობის განსაზღვრის მეთოდებსა და წესებს; რეგულაციები შინაგანაწესიშეიცავს თანამშრომლების ქცევის მოთხოვნების (წესების) კომპლექტს, ასევე ჩამონათვალს დისციპლინური ქმედებადა ა.შ.

გარე ფაქტორების ანალიზიხორციელდება გარე გარემოს (შრომის ბაზარი, კონკურენტი საწარმოები, შრომის კანონმდებლობა) პირობების დროული გამოვლენის მიზნით, რაც ქმნის როგორც ხელსაყრელ პირობებს კონკრეტული სამოტივაციო პოლიტიკის განხორციელებისთვის, ასევე ართულებს მის განხორციელებას.

სოციოლოგიური გამოკითხვამიზნად ისახავს თანამშრომლების დამოკიდებულების შესწავლას გამოყენებული სტიმულაციის ფორმებსა და მეთოდებზე, მენეჯმენტის არსებულ სტილებზე, დამყარებულ ურთიერთობებზე და ა.შ., რომელიც ხორციელდება წერილობით (კითხრებით) ან ზეპირად (ინტერვიუებით) წინასწარ განსაზღვრულ თემებზე და ამ თემების შესაბამის კითხვებზე.

დაკვირვებამოიცავს თანამშრომლების რეაქციის შესწავლას მიმდინარე მოვლენებზე, მათ შორის გარკვეული წახალისების გამოყენებას ან დანერგვას. პრობლემების შეგროვება, რომლებსაც თანამშრომლები აწყდებიან თავიანთ საქმიანობაში, შესაძლებელს ხდის კვლევის მიმართულებების დაზუსტებას. მაგალითად, თანამშრომლების უკმაყოფილება მენეჯერის უყურადღებობით მათი წინადადებებისადმი შეიძლება მიუთითებდეს მიღწევის აქტიური მოტივების არსებობაზე, რომელთა განხორციელება შეზღუდულია არსებული ლიდერობის სტილით.

შეფასების მეთოდები და ინსტრუმენტები

პერსპექტივის დონე.ადამიანებს აქვთ საკუთარი წარმოდგენები მათი მოტივების შესახებ. ამ დონეზე აღირიცხება თანამშრომლების სუბიექტური მოსაზრებები, განსჯა და შეფასებები. შეიძლება შეფასდეს როგორც მოტივაცია მთლიანობაში, ასევე მისი ინდივიდუალური ასპექტები.

მთავარი, რაც გვაინტერესებს ამ დონეზე (ნებისმიერი შეფასების მეთოდით) არის თანამშრომლების ემოციური მდგომარეობა, ინტერესი, ყურადღება, მათი შეფასება მოტივაციური ფაქტორების (გუნდში ურთიერთობები, ანაზღაურება, კარიერის ზრდა, პროფესიული განვითარება).

მისაღებად უკუკავშირიშეიძლება გამოყენებულ იქნას - დაკითხვა, ტესტირება, თემატური კითხვარები, ესეების წერა.

მოქმედების დონე.ვინაიდან ჩვენ ვსაუბრობთ სამუშაო მოტივაციაზე, ის შეგვიძლია დავასახელოთ როგორც გარკვეული ნორმებისა და სტანდარტების დაცვის სურვილი ან სურვილი. როდესაც ვსაუბრობთ "ქცევაზე" ვგულისხმობთ სამუშაო ადგილზე ქცევის შედეგები,ანუ კორპორატიული მოთხოვნების შესრულება. ამიტომ, ამ დონეზე, მნიშვნელოვანია შეფასდეს, შეესაბამება თუ არა ქმედებები სტანდარტებს პროფესიული საქმიანობა, ასევე გასათვალისწინებელია, ისინი ტარდება მენეჯერების მკაცრი ზედამხედველობით, თუ საკუთარი ინიციატივით.

დადგენილი კორპორატიული სტანდარტების დანერგვის შესახებ მონაცემების მისაღებად შეგიძლიათ გამოიყენოთ არაფორმალური მეთოდები (სტრუქტურირებული დაკვირვება, ვიდეოთვალთვალი, სამუშაო დღიურების შენახვა, დროის ბარათების ცემა და ა.შ.).

პროდუქტიულობის დონე.ორგანიზაცია ინვესტიციას ახორციელებს თანამშრომლების მოტივაციის განვითარებაში, რათა: ამაღლებაშრომის პროდუქტიულობა და შემცირებაღირს.

შესაძლებელია შეფასდეს მოტივაციის შედეგების გავლენა მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობის გაუმჯობესებაზე სხვადასხვა სფეროში: ფინანსები; კლიენტებს(მარკეტინგის ინდიკატორები); შიდა ასპექტები(ბიზნეს პროცესების გაუმჯობესება); განათლება(ტრანსფორმაციები კორპორატიული კულტურა, ინოვაცია, პიროვნული ზრდისკენ სწრაფვა).

შეფასების ამ ფორმის ჩასატარებლად შეგიძლიათ გამოიყენოთ ისეთი ბიზნეს ინდიკატორები, როგორიცაა - გაყიდვები; ხარისხის გაუმჯობესება; კლიენტების მხრიდან პრეტენზიების ან საჩივრების რაოდენობის შემცირება, პერსონალის ბრუნვა, კონფლიქტების რაოდენობა; ახალი ეფექტური გუნდების ფორმირება და ა.შ.

პირველიდან მესამე საფეხურზე გადასვლისას შეფასების პროცესი უფრო რთული და ძვირი ხდება - როგორც დროის, ისე ფინანსური ხარჯების თვალსაზრისით. თუმცა, მისი შედეგები ძალიან მნიშვნელოვანია. ყველაზე ხშირად, პერსონალის მოტივაციის ეფექტურობა ფასდება მხოლოდ პირველ დონეზე. ეს არის უმარტივესი ტიპის შეფასება და იძლევა ყველაზე ნაკლებად ღირებულ ინფორმაციას. შედეგების გაზომვა პირველიდან მესამე საფეხურამდე იძლევა მოტივაციური ზემოქმედების ობიექტურ შეფასებას.

ადამიანი ძალიან რთული სისტემაა და მოტივაციისა და სტიმულირების სფეროში მარტივი რეცეპტები არ არსებობს და არც შეიძლება იყოს. პრაქტიკული შედეგების მისაღებად, მნიშვნელოვანია არა იმდენად გამოყენებული ინსტრუმენტების რაოდენობა, არამედ კვლევის მიზნების სწორად დასახვა, იმის გაგება, თუ როგორ იქნება გამოყენებული შედეგები. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს "სასწავლო ობიექტის" - მოტივაციის სირთულე, გავითვალისწინოთ მრავალი ინდიკატორი და მონაცემი, რომელიც მიღებულია როგორც ტესტების დახმარებით, ასევე პრაქტიკული დაკვირვების, საქმიანობის ანალიზისა და შრომის შედეგების შედეგად.

სინეტოვა რუზილია განიევნა, ეკონომიკის მეცნიერებათა კანდიდატი, ეკონომიკისა და მენეჯმენტის დეპარტამენტის ასოცირებული პროფესორი ZIMIT (ფილიალი) KNITUKAI

სამუშაო მოტივაციის შესწავლა

Ანოტაცია. სტატიაში შესწავლილია შრომის მოტივაციის მოდელები, ირკვევა, რომ მათი კომპლექსური გამოყენება გააუმჯობესებს ინდივიდის ცხოვრების ხარისხს. სამუშაო მოტივაციის პრობლემა წარმოდგენილია ორი კონცეფციით. ხაზგასმულია ინოვაციური მიდგომების როლი მოტივაციის პრობლემატიკაში საკვანძო სიტყვები: მოტივაცია, ცხოვრების ხარისხი, ხელფასი, შრომითი აქტივობა.

მუშაკთა ცხოვრების ხარისხისა და სამუშაო აქტივობის გაუმჯობესების მოტივაციის მოდელები, როგორც რუსეთში, ასევე სხვა ქვეყნებში, აგებულია ისე, რომ მაქსიმალურად წაახალისოს ინდივიდი ან გუნდი იმუშაოს პირადი და კოლექტიური მიზნების მისაღწევად. მსოფლიო პრაქტიკა დაგროვდა. მნიშვნელოვანი გამოცდილება ინდივიდის ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესებაში. დიდი ხანია, ბევრი საწარმო ამოწმებს წახალისების ახალ მეთოდებს, რომლებიც ხელს უწყობს თანამშრომლებს უფრო ეფექტურად იმუშაონ, რაც ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია მათი ცხოვრების ხარისხის გასაუმჯობესებლად ხელსაყრელი პირობების შესაქმნელად, ამ მიზნით მოტივაციის მეთოდების გამოყენებით. მეცნიერება ამჟამად. საშუალებას გვაძლევს გამოვავლინოთ შრომის მოტივაციის რამდენიმე მოდელი, რომლებიც პირობითად შეიძლება დაიყოს: მნიშვნელოვნად, შიდა სტიმულის გამოყენებაზე დაყრდნობით, რაც აიძულებს დასაქმებულს იმოქმედოს გარკვეული მიმართულებით; პროცედურული, მუშაკების ქცევის გათვალისწინებით, მათი საჭიროებების აღქმისა და ცოდნის გათვალისწინებით.მნიშვნელოვან მოდელებში ადამიანის უნივერსალური მოთხოვნილებები იყოფა პირველადი (ფიზიოლოგიური) საკვები, წყალი, ძილი, საცხოვრებელი, დასვენება და მეორადი (ფსიქოლოგიური, ასოცირებული). ცხოვრებისეული გამოცდილების გაცნობიერებით) პიროვნული წარმატება, საზოგადოებაში აღიარება, მომავლის ნდობა, პატივისცემა და ა.შ. შრომის მოტივაციის შინაარსობრივი მოდელის ფუძემდებელი ა. მასლოუს თეორიის მიხედვით, მოთხოვნილებები იერარქიულ წესრიგშია: პირველადი, მეორეხარისხოვანი და უმაღლესი ხასიათის მოთხოვნილებები. .ასეთი დაყოფა აუცილებელს ხდის ეფექტური საქმიანობის წახალისების მიზნით გავითვალისწინოთ ადამიანის საჭიროებების მთელი მრავალფეროვნება, რომელსაც თანამშრომელი თვლის თავისთვის ფასდაუდებელად: ხელფასი, დაწინაურება, მიკროკლიმატი გუნდში, დამატებითი დასვენება, შემოქმედებითი განხორციელების შესაძლებლობა. იდეები, დაწინაურების პერსპექტივა და ა.შ. ე. ადამიანთა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების დონის შესწავლას პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს ხელფასის ორგანიზაციის დასაბუთებისთვის. თუმცა, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ შრომის მოტივაცია, რომელიც მხოლოდ ორიენტირებულია ხელფასებისრულად არ ასახავს ადამიანების მოტივაციური ქცევის სირთულეს. აქედან გამომდინარე, საჭიროა არა ზოგიერთი წახალისების სხვებით ჩანაცვლება, არამედ ისეთი სისტემის ჩამოყალიბება, რომელშიც მატერიალურ წახალისებასთან ერთად არის წახალისებაც. სოციალური ორიენტაცია, იმის გათვალისწინებით ინდივიდუალური მახასიათებლებიმუშაკი, მისი ცვალებადი დამოკიდებულება სამუშაოსა და წარმოებისადმი, მისი ღირებულებითი ორიენტაციებიკერძოდ, ცოდნა, კრეატიულობა, ინტელექტი, კომპეტენცია, პროფესიული გამოცდილება, კომუნიკაბელურობა, რაც შეეხება პროცესის თეორიებს, ისინი აანალიზებენ, თუ როგორ ანაწილებს ადამიანი ძალისხმევას სხვადასხვა მიზნების მისაღწევად და როგორ ირჩევს ქცევის კონკრეტულ ტიპს. ადამიანის ქცევა არის მისი რეალობის აღქმისა და ამ სიტუაციასთან დაკავშირებული მოლოდინების შედეგი, ასევე განხორციელებული ქმედებების შესაძლო შედეგები.ამ მიდგომის არსი ყველაზე სრულად აისახება მოლოდინების თეორიასა და თეორიაში. სამართლიანობა. ამრიგად, მოლოდინების თეორია ემყარება დაშვებას, რომ თანამშრომლები ელიან მკაფიო ურთიერთობას შრომის ხარჯებს, მის შედეგებსა და მიღებულ ანაზღაურებას შორის. ეფექტური მოტივაციაშრომა არის, როდესაც ადამიანები ხედავენ, რომ მათი ძალისხმევა ეხმარება ორგანიზაციის დასახული მიზნების მიღწევაში (გარკვეული შედეგების მიღებაში) და შესაბამისად, ისინი დაჯილდოვდებიან. სამართლიანობის თეორიის მთავარი თეზისი ამბობს, რომ ადამიანები მუდმივად ადარებენ ჯილდოს ძალისხმევასთან. დახარჯული, მისი შედარება, რომელსაც სხვა თანამშრომლები იღებენ მსგავსი ძალისხმევისთვის.შრომის მოტივაციის არსებით და პროცედურულ მიდგომებთან ერთად, ავტორის აზრით, შეიძლება გამოვყოთ რთული, რომელიც ემყარება იმ ფაქტს, რომ ეს არის ფუნქცია. სამიზნე პარამეტრები, საჭიროებები. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დასაქმებულის შრომითი აქტივობა დამოკიდებულია მიზნების ხარისხზე, მათ მიღწევისთვის ჯილდოს ღირებულებაზე, ასევე მათი მოთხოვნილებების და გუნდის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების უნარზე.თეორიული კვლევა პრობლემების შესახებ. შრომის მოტივაცია, რა თქმა უნდა, არ შემოიფარგლება ზემოაღნიშნული მოდელების ანალიზით.ეკონომიკური მეცნიერება და ეკონომიკური პრაქტიკა სამუშაო მოტივაციის პრობლემა წარმოდგენილია ორი ძირითადი ცნებით - რაციონალური ქცევის ცნება და ირაციონალური ქცევის ცნება ამავე დროს. , ფართოდ გამოიყენებოდა და დიდი ხნის განმავლობაში განვითარდა პირველი კონცეფცია, რომლის მიხედვითაც ბუნებით „ეკონომიური“ ადამიანი ცდილობს დააკმაყოფილოს საკუთარი ინტერესი, გამოხატული ფულში ან ფულზე დაყვანილი. ავტორის სინეტოვა რ.გ.-ს აზრით, ადამიანი შრომით ძალისხმევას მხოლოდ მაშინ აკეთებს, როცა ისინი პიროვნული სარგებლის სურვილით, პიროვნული გამდიდრებისა და საკუთარი კეთილდღეობის ზრდით არის განპირობებული. მატერიალური ჯილდოს პერსპექტივის გამო, ის ადაპტირებს თავის ქცევას ეკონომიკური გარემოს ცვალებად პირობებთან, რაციონალურობის პრინციპებით ხელმძღვანელობს: შეზღუდული თანხა და მის მოსაპოვებლად დახარჯული ძალისხმევა აიძულებს მას განახორციელოს. საჭირო გათვლებიშეადარეთ შრომის ხარჯები და შრომის ანაზღაურების ოდენობა, ოპტიმალური გადაწყვეტილებების არჩევა და გარკვეული ქცევითი რეაქციების განხორციელება. ამრიგად, მამოძრავებელი ძალის კონცეფციის მთავარი იდეა, რომელიც უბიძგებს ადამიანს შრომითი საქმიანობის გააქტიურებისკენ, არის მატერიალური, უფრო სწორად ფულადი. შედეგი. ეკონომიკურ პრაქტიკაში ეს გამოიხატა ადამიანის წარმოებაში გამოყენების მოდელის შემუშავებაში, სადაც შრომის პროდუქტიულობის ზრდა მყარად იყო დაკავშირებული მატერიალური წახალისების სისტემასთან. გარკვეულ ეტაპზე ეს კონცეფცია, მისი დასკვნები და პრაქტიკული რჩევახელი შეუწყო შრომის პროდუქტიულობის ზრდას, მეწარმეობისა და ბიზნესის სწრაფ განვითარებას, თუმცა პრაქტიკამ აჩვენა, რომ ადამიანების შრომითი ძალისხმევა ყოველთვის არ არის დაკავშირებული მატერიალურ სარგებელთან. ხშირად ისინი თავს ავლენენ, როგორც „უინტერესო ენთუზიაზმს“, ან უბიძგებენ საზოგადოებაში ჩამოყალიბებული იდეებით. სოციალური ნორმა(შრომის ნორმა, თანამშრომლობის ნორმა და სხვ.), მათი მამოძრავებელი ძალაარსებობს ისეთი საჭიროებები, როგორიცაა სოციალური აღიარება, სოციალური სტატუსი, სოციალური კონტაქტები, ანუ სოციალური კომპონენტები. ამრიგად, საჭირო გახდა შრომითი მოტივაციის ბუნებისადმი ახალი მიდგომის ძიება, რომლის მთავარი იდეა იყო ადამიანების ინტერესებისა და საჭიროებების მრავალფეროვნების აღიარება, მათთვის არა მხოლოდ მატერიალური, არამედ არამარტო მნიშვნელობა. -მატერიალური სტიმულები.როგორც აღნიშნა სინეტოვამ რ.გ.,თანამედროვე ცივილიზებულ საზოგადოებაში ადამიანი ყოველთვის არ იცავს რაციონალური ქცევის იდეალურ სქემას. რაციონალურობა, როგორც ადამიანის ქცევის საფუძველი, სულ უფრო კარგავს თავის თეორიულ მნიშვნელობას და ადგილს უთმობს ირაციონალურობას. მორალური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური და შემოქმედებითი სტიმულირების ქვესისტემების საფუძველზე მოქმედი არამატერიალური წახალისების სისტემის ჩამოყალიბება ჰოლისტურად შეავსებს შრომის მატერიალური სტიმულირების ნებისმიერ განვითარებულ სისტემას, რომელიც შეიძლება გახდეს ერთ-ერთი. ეფექტური გზებიმოტივაციური სფეროს გაუმჯობესება. მნიშვნელოვანი და მუდმივად გაფართოებული მენეჯმენტის ფუნქციებისკენ ადამიანური რესურსებითუკავშირებენ ინოვაციური მიდგომების შემუშავებას და გამოყენებას მოტივაციის პრობლემებთან.

ბმულები წყაროებზე 1. Bazarov R.T., ლიზინგი, როგორც ძირითადი კომპონენტი თანამედროვე ეკონომიკასაერთაშორისო სამეცნიერო და პრაქტიკული კონფერენცია "მეცნიერება და განათლება 21-ე საუკუნეში", გამომცემლობა TROO "BusinessScienceSociety", მოსკოვი, 2013, გვ. 19212. Bazarov R.T., Improvement of quality Management არაკომერციული ორგანიზაციები, საერთაშორისო სამეცნიერო-პრაქტიკული ონლაინ კონფერენცია „ჰუმანიტარული და სოციალურ-ეკონომიკური კვლევა: თეორიიდან პრაქტიკამდე“, ჩებოქსარი, 05.08.2014.3. ბაზაროვი რ.ტ., როლი საკონსულტაციო მომსახურებათანამედროვე ეკონომიკურ პირობებში საერთაშორისო საკორესპონდენტო სამეცნიერო და პრაქტიკული კონფერენცია“ თანამედროვე ტენდენციებიმეცნიერებასა და განათლებაში“, 2014 წ., სარატოვი, გვ.8790.4. ბაზაროვი რ.ტ., თათარტანის რესპუბლიკის არაკომერციული სექტორის საინვესტიციო პოლიტიკის საკითხზე, დღეს და ხვალ რუსეთის ეკონომიკა, მოსკოვი, S. 9093, 2014 წ.5. Sinetova R.G. სოციალური ორიენტაცია, როგორც ეკონომიკური განვითარების საფუძველი // ეკონომიკის ჰორიზონტები, 2014, No4 (16) - გვ. 4547.6. სინეტოვა რ.გ. ბიზნესის, როგორც ბიზნესის წარმატების ფაქტორის სოციალური ცნობიერების ამაღლება // ჰუმანიტარული და საბუნებისმეტყველო მეცნიერებების აქტუალური პრობლემები., 2014. No9. C.187189.7. ტიშკინა T.V. საწარმოთა მართვის სისტემის ფორმირების მექანიზმის გაუმჯობესება // ელექტრონული სამეცნიერო და პრაქტიკული პუბლიკაცია „ეკონომიკა და საზოგადოება“, ნომერი 1 (10).2014 URL: http:// www.iupr.ru8. ტიშკინა T.V. სახელმწიფოსა და კერძო სექტორს შორის ურთიერთქმედების განვითარების პერსპექტივები // სტატიების კრებული საერთაშორისო სამეცნიერო და პრაქტიკული კონფერენციის მასალებზე „მენეჯმენტი ინოვაციური განვითარებათანამედროვე საზოგადოების: ტენდენციები, პრიორიტეტები: ეკონომიკური, სოციალური, ფილოსოფიური, პოლიტიკური, იურიდიული ზოგადმეცნიერული კანონები. -სარატოვ.: მასალების მართვის ცენტრიდან "ბიზნესის აკადემია", 2014 წ.-S.110114s. 9. ბასიროვა ე.ი., სამრეწველო საწარმოს მართვის ზოგიერთი ასპექტი შრომითი პოტენციალის გამოყენების ეფექტურობის გაზრდის საფუძველზე „რუსეთის ეკონომიკის დღეს და ხვალ“, 2009 წ. No2910. ბასიროვა ე.ი., შრომითი პოტენციალის გამოყენების შეფასება და გააქტიურება სამრეწველო საწარმო, ჰუმანიტარულ და საბუნებისმეტყველო მეცნიერებათა აქტუალური პრობლემები. მოსკოვი. – 2014 წ. -No12 (71) ნაწილი 1 -გ. 111115.11. Basyrova EI, საწარმოს შრომითი პოტენციალის მართვის სისტემის სამდონიანი მოდელი, ჰუმანიტარული და საბუნებისმეტყველო მეცნიერებების აქტუალური პრობლემები. მოსკოვი. – 2014 წ. – No12 (71) ნაწილი 1. - დან. 115118

2 პრაქტიკული ნაწილი

∑ ნი

ბიბლიოგრაფია

ასევე წაიკითხეთ

სუპერტანკერის კრიმინა სსრკ ქვაბის ავარია

ნავთობისა და გაზის ინდუსტრიის საზღვაო გიგანტები

მცირე მსუბუქი შენადნობის სამაშველო ნავი "Chibis

ᲖᲐᲠᲘ