긴급발급이 가능한가요? 노동 계약, 주요 직장에서 하는 일이 아닌 것은? 주요 직장의 직원이 다른 조직에서 일하고 있습니다.
대답
질문에 대한 답변:
예, 설명 된 상황에서 기간제 고용 계약을 체결하는 것이 가능할뿐만 아니라 필요합니다.
새로운 직원을 고용해야 할 필요가 근무처 (예 : 휴가)를 유지하는 주요 직원의 부재로 인해 발생한 경우 고용 계약은 다음을 위해 정확하게 체결됩니다. 특정 기간파 기준으로. 2부 1 예술. 러시아 노동법 59조. 동시에 특정 달력 만료 날짜를 표시하여 고용 계약 기간을 결정하는 것은 권장되지 않습니다. 직원은 휴가 기간 동안 병가를 가질 수 있으며 휴가가 연장되어야 합니다. 이 상황에서 이벤트를 표시하는 것이 좋습니다. 이벤트가 발생하면 임시 직원이 해고됩니다.
녹음 예:
1.6. 이 고용 계약은 기간이 정해져 있으며 다음 조항에 따라 체결됩니다. 러시아 노동법 제 59 조 2 부 1 노동법 및 기타 사항에 따라 결근 직원의 직무 수행 기간 동안 규제규범을 포함하는 행위 노동법, 작업 장소가 저장됩니다., 즉 주요 직원 I.A.가 석방되기 전에 이그나티에바.»
시간제 근로자와 고용 계약을 체결 할 때 근무 시간에 대한 제한을 고려할 필요가 있습니다. 근무 시간 기준의 절반 이하 (주당 20 시간, 요약 회계, 평균 회계 기간). 시간제 근무 방식은 조직의 근무 방식과 다르며 고용 계약서에 구체적으로 명시해야 합니다. 근무일, 일일 근무 시작 및 종료 시간, 휴식 및 식사 휴식, 휴무일, 요일 변경 휴무일 및 근무일(러시아 연방 노동법 57조 100항)
시간제 근로자 수용에 대한 자세한 내용은 아래 시스템에서 재료 선택을 참조하십시오.
시스템 직원 자료의 세부 정보:
상황: 아르바이트 신청 방법
아르바이트 절차
아르바이트의 특징은 무엇입니까
직업 조합의 경우 직원은 본업에서 여가 시간에 별도의 고용 계약에 따라 다른 정규 유급 작업을 수행합니다 (러시아 연방 노동법 제 282 조 1 항).
외부 아르바이트를 고용한 예
E.V. Ivanova는 외부 아르바이트 조건에 따라 Alfa CJSC에 비서로 수락되었습니다().
조직의 수장은 Ivanova의 요청에 따라 고용 명령을 내리고 그녀에게 시간제 고용 확인서를 발행했습니다. 이 인증서를 기반으로 주요 작업장에서 인사 기록을 유지 관리하는 조직의 직원이 Ivanova에서 아르바이트를 신청했습니다.
내부 아르바이트생 채용 사례
AV Dezhneva는 Alfa CJSC에서 계산원으로 일합니다. 2011년 3월 4일 Dezhneva는 내부 시간제로 비서로 수락되었습니다 ().
조직의 장은 고용 명령을 내렸습니다. 그리고 인사 기록을 유지 관리하는 사람은 Dezhneva에서 아르바이트를 기록했습니다.
니나 코비아지나, 의학 교육부 부국장 및 인사정책러시아 보건부의 건강 관리
편안한 작업에 대한 존경과 희망으로 Tatyana Kozlova,
전문가 시스템 직원
홈 → 회계 조언 → 아르바이트 업데이트: 2017년 1월 17일 러시아 연방 노동법에 두 가지 주요 직업이있을 수 있는지 여부에 대한 질문에 대한 직접적인 답변을 찾을 수 없다는 것을 즉시 예약합니다. 또한 현재 노동법은 직원에게 여러 직업 (직위)에서 동시에 일할 권리를 부여합니다. 그러나 이것이 고용주나 직원을 오도해서는 안 됩니다. 공식적으로 직원이 그러한 행동을 할 수 있도록 입법자는 여러 장소에서 동시 작업의 기능을 설정합니다. 본업과 아르바이트의 차이점 2, 3 등의 노동 의무 이행 고용주는 "아르바이트"(러시아 연방 노동법 제 282 조 2 부)라는 특수 용어라고합니다.
두 가지 주요 직업이있을 수 있습니까?
직원이 직접 현금 또는 상품 가치, 다른 영구적 인 직장이 있다는 사실을 숨기고 새 통합 문서를 발행하도록 요청한 다음 자신감 상실로 인해 해고 될 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 7 조 1 부). 어쨌든 다른 고용주를 위해 일하는 사실을 숨긴 직원과 관계를 계속하기로 결정한 경우 문서를 재발급하고 직원을 아르바이트로 전환해야합니다.
직원이 문서 재발급을 거부하거나 업무의 성격으로 인해 직원이 상근 근무해야 하는 경우 러시아 노동법 77조 1항 11항에 따라 관계가 종료될 수 있습니다.
두 가지 주요 직업을 가질 수 있습니까?
그리고 다른 모든 산업에서 - 쉽게. 참고 - 어떤 경우에도 아르바이트는 주요 작업장에서 파업해서는 안됩니다. 노동법은 또한 여러 장소에서 고용되는 경우 선택한 영역에서 이해 상충을 용인할 수 없다고 명시하고 있습니다.
주목
그렇지 않으면 그들은 아르바이트를 박탈할 권리가 있습니다. 아니면 본업. 그리고 그것 없이는 이미 알려졌듯이 동시에 여러 곳에서 일자리를 찾는 것이 불가능합니다.
연습 공식적으로 두 가지 직업에서 일할 수 있습니까? 우리가 이미 알아 냈듯이 거의 모든 시민에게 그러한 기회가 있습니다. 그리고 법에서도 아르바이트를 금지하지 않습니다. 또한 모든면에서 사회적 보장을받을 자격이 있습니다.
정보
그러나 실제로 러시아의 상황은 어떻습니까? 연습은 상당히 모호한 그림을 보여줍니다. 법적으로 공식적으로 아르바이트를 찾을 수 있습니다.
그리고 몇 가지.
한 번에 두 개의 정규직을 합법적으로 일할 수 있습니까?
직원은 같은 기업에서 일하지만 동시에 다른 기능을 수행합니다. 노동 계약에서 동일한 조직이 사용자 역할을 합니다.
이 옵션은 설계가 매우 간단하고 양쪽 모두에게 편안합니다. 사람은 실제로 하나의 직업을 가지고 있지만 여러 가지 작업 기능을 수행합니다.
또한 한 곳에서 두 작업 옵션에 모두 저장되기 때문에 통합 문서를 실행하는 데 어려움이 없습니다. 또 다른 장점은 필요한 문서 패키지를 다시 조립할 필요가 없다는 것입니다. 고용주는 필요한 문서를 독립적으로 복제할 수 있습니다.
- 외부.
이 상황에서 직원은 다른 기업과 두 가지 고용 계약을 체결합니다. 따라서 작업은 두 개의 다른 주소에 위치하게 됩니다.
이 옵션은 첫 번째 옵션보다 훨씬 복잡하며 고용을 위해 별도의 서류가 필요합니다.
공식적으로 두 가지 직업에서 일하는 것이 가능하며 합법적입니까?
이것이 법을 우회하여 수행되는 경우 조만간 다음 위반 사항이 "표면화"될 수 있습니다.
- 노동 발행 및 유지 규칙;
- 보험 규정(연금 및 의료);
- 근무 시간 계산;
- 허위 문서의 사용;
- 회계 비리 등
각 위반은 민사 노동 및 세금 코드의 특정 조항과 해당 처벌을 제공합니다. 가능한 법적 선택 여러 정규직을 동시에 합법적으로 수행할 수 있는 유일한 방법은 고용이 아닌 다른 조직에서 민법 계약을 체결하는 것입니다.
그러한 계약의 결과로 직원은 특정 직책에 들어가지 않고 특정 시간에 특정 서비스를 제공하기로 약속합니다.
공식적으로 동시에 두 가지 직업에서 일할 수 있습니까?
예를 들어, 한 사람이 두 개의 직업을 가지고 있다면 각각에 소비된 총 시간은 법에 따라 노동 시간의 절반을 넘지 않아야 합니다. 시간제 직업이 될 수 없는 사람 법은 시간제 근로자로서 추가 직위를 유지할 수 없는 일부 범주의 직원에 대해 규정하고 있습니다.
- 18세 미만의 젊은 근로자;
- 주요 생산물의 특성(유해성, 심각성)으로 인해 추가 고용 신청이 허용되지 않습니다.
- 의학적 징후(금지);
- 연방 입법 행위에 규정된 특별한 상황.
별도의 기사에서 노동법에 따른 근로 시간의 해석에 대해 자세히 알아보십시오.
통합 문서와 관련된 문제 고려하는 문서 선임 순위및 유지 위치, 시작 및 주요 작업의 인사 부서에 저장됩니다.
2개 일하는게 합법인가요?
그러한 상황에서 문제가 발생합니다. 누구의 잘못으로 그러한 위반이 발생했는지. 직원이 본업이 있다는 사실을 숨기고 고용주가 선의로 착각한 경우 위험에 직면하지 않습니다.
중요한
그는 직원의 주요 직장에 대해 알게 된 순간부터 기존 노동법 위반을 시정하기 위해 특정 조치를 취하면됩니다 (절차는 나중에 설명 함). 고용주가 피고용인이 이미 본업을 갖고 있다는 사실을 알았지만 주요 피고용인과 마찬가지로 두 번째 고용 계약을 체결한 경우, 고용주는 노동법 위반에 대해 행정적 책임을 져야 할 가능성이 있습니다.
이 행정 위반에 대해 러시아 연방 행정법 제 5.27 조에 따라 책임을집니다.
두 개의 통합 문서 작업을 위협하는 것은 무엇입니까?
TVS 2012-11-03 15:52:46 질문에 대한 답변을 해주시면 바로 링크를 드리겠습니다. 비록 원칙 - 문제없음 및 없음. ERISTARH 03-11-2012, 15:54:48 워크북이 그거랑 무슨 상관이야, 아예 쓰지 않는 게 낫다는 걸 모르잖아, 아니면 쓸 이유를 찾았으니까, 쓸 필요가 없어. 질문에서 벗어나 다른 사람들을 다른 정글로 이끄십시오. 저는 전문가도 아니고 초보자입니다. 통합 문서는 여전히 유효합니다. 동의하지만 통합 문서가 30개 있으면 아무도 처벌하지 않습니다. 새로운 통합 문서가 있는 이유를 이해하고 알아보세요. 질문에 대한 답변이 궁금합니다...
다만, 근로계약이 해지된 경우에는 근로자에게 수당을 지급한다. 퇴직금평균 월 급여 금액에서. 직원의 귀책사유로 위반사항이 발생한 경우에는 다른 직업을 제안하거나 퇴직금을 지급할 필요가 없습니다. 인사 시스템 자료의 세부 사항 : 1. 답변 : 직원을 본업에서 조직 내 아르바이트로 옮기는 방법. 즉, 주요 직원은 시간제 N.Z가됩니다. 러시아 연방의 Kovyazina 노동법은 직원을 본업에서 동일한 고용주의 아르바이트로 직접 옮기는 것을 규정하지 않습니다.
한 사람이 주된 직장에서 두 가지 일을 하고 있다
사실 모든 것이 훨씬 간단합니다. 시간제 근로의 경우 한 유형의 활동은 항상 주요 활동(원본 작업)으로 간주되고 다른 유형은 추가로 간주된다는 점을 명확히 해야 합니다. 첫 번째 경우 관계는 통합 문서를 통해 공식화되고 두 번째 경우에는 고용 계약의 도움으로 직원의 활동이 파트 타임으로 수행된다는 필수 조항이 있습니다.
아르바이트 등록의 뉘앙스 이제 공식적으로 두 가지 직업에서 일할 수 있는지 여부를 알았으므로 명확히해야합니다. 추가 뉘앙스조합. 먼저 TC에서 공식적으로 승인한 일정을 지정해야 합니다. 따라서 직원이 전체 교대 근무 중에 직접 노동 업무를 수행하기 전에 추가 작업을 위해 하루에 4 시간 이상 시민에게 할당되지 않습니다.
주요 근무지에서의 고용률 0.5%는 고용주로부터 추가적인 지식을 필요로 하는 과정이며, 인사 전문가. 아르바이트에 동의한 직원은 오류 없이 발급되어야 하며 그렇지 않으면 심각한 결과를 초래할 수 있습니다. 0.5세의 취업은 별도의 준비와 별도의 서류가 필요합니다.
시간제 모집 - 무엇입니까
상사가 주요 직장에서 아르바이트를 신청해야한다면 노동법의 원칙에 집중해야합니다. 이러한 프로세스에 대한 정보는 러시아 노동법 93조 및 256조에 포함되어 있습니다.아르바이트를 준비해야 하는 경우 요구 사항의 두 가지 주요 기능에 대해 설명합니다.
- 하프 타임 작업은 고칠 수 있습니다 다른 방법들. 직원은 생산 현장에서 파트타임으로 일하거나 더 편리한 경우 파트타임 주에 근무한다는 점에 유의할 수 있습니다.
- 고용주와 직원 사이에 완전한 합의가 이루어지면이 경우 고용 계약을 체결 할 때뿐만 아니라 얼마 동안 생산 분야에서 일한 경우에도 아르바이트를 설정할 수 있습니다 .
또한 직원은 시간제 전환 신청서를 작성할 수 있습니다. 그리고 어떤 경우에는 고용주가 직원을 아르바이트에 등록하여 직원의 요구 사항을 충족해야 합니다.
- 자녀를 출산하는 직원이 신청서를 작성한 경우
- 만 14세 미만의 자녀가 있는 직원이 지원서를 작성한 경우 또한 장애아동의 부모 또는 보호자도 그러한 진술서를 작성할 수 있습니다. 그가 18세가 되지 않았다면 고용주는 이 직원을 시간제 일자리로 옮겨야 합니다.
- 지원서를 작성한 직원의 경우 이 순간아픈 친척을 돌보는 것. 이 신청서에는 질병의 사실을 확인하는 진단서가 첨부되어야 합니다.
위에서 언급한 모든 이유로 인해 사용자는 시간제 근로에 대한 고용 계약 갱신 요청에 따라야 합니다. 그가 이것을 거부하면 근로자는 먼저 특별위원회에 신청할 권리가 있으며 노동 쟁의의 결과로 합의에 도달하지 못하면 법원에 신청할 권리가 있습니다.
작업하는 직원의 경우 기억해야합니다. 시간제, 노동법에 규정된 모든 법률이 적용됩니다. 러시아 연방. 그리고 그들은 직원에게 완전히 적용됩니다. 이는 법률에 의해 직원에게 보장되는 휴가 및 기타 권리와 특권 모두에 적용됩니다.
시간제 고용에 대한 고용 계약
기업의 장이 주요 근무지에서 아르바이트를 주선해야 하는 경우 워크북다른 본격적인 고용뿐만 아니라 일반적으로 수행됩니다. 다른 절차가 제공되며 그 자체로는 정규직 근무를 의미할 수 없습니다.
아르바이트를 하는 경우에는 유급휴가 등의 제한이 없습니다. 휴식의 권리는 그러한 사람이 예상보다 적은 시간을 일한다는 사실에 관계없이 여전히 직원에게 유보되어 있습니다. Art에 명시된 바와 같이 직원을받는 것을 제한하는 것도 불가능합니다. 러시아 연방 노동법 93.
아르바이트에 사람을 등록하려면 그와 특별한 사람을 맺어야합니다. 작성할 때 자유 형식을 사용하지만 다음 항목을 포함해야 합니다.
위의 사항은 필수 사항이지만 최종 사항은 아닙니다. 당사자가 고용 계약 조건에 추가 조항이 필요하다는 데 동의하면 쉽게 입력할 수 있습니다. 여기에는 제한이 없습니다. 가장 중요한 것은 이러한 조항이 노동 활동의 세부 사항에 해당하고 노동법에 의해 규제되는 당사자의 기본 권리와 의무를 위반하지 않고 계약 조건에 추가 세부 사항을 도입한다는 것입니다.
주 근무지에서 아르바이트를 하는 사람은 단축된 근무일을 이용할 권리가 있습니다. 의 관점에서 가정해야 한다. 생산 달력. 그리고 직원이 승인되면 직장아르바이트의 경우 근로시간 기준을 정할 필요가 있다. 이는 직원이 초과 근무 및 이와 관련된 모든 지불을 신뢰할 수 있도록 하기 위한 것입니다. 이것은 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 99.
시간제 아르바이트는 근로자와 상사 사이에 체결되는 고용 계약에 명시되어야 합니다. 거기에서 시간제 근로와 시간제 근로를 모두 지정할 수 있습니다.
- 첫 번째 경우 직원은 주 5일 근무제로 하루 4시간 근무합니다.
- 두 번째 개념은 다소 복잡하며 이 경우 직원은 다른 일정으로 작업할 수 있습니다.
예를 들어 - 일주일에 4일, 하루에 5시간 - 중요한 것은 그가 근무 시간실제로 표준 작업 기간의 절반에 해당합니다. 그리고 계약서에서 직원이 교대 근무에 소요해야 할 시간을 정확하게 반영하는 것이 매우 중요합니다.
직원과 풀 교대로 고용 계약을 체결 한 경우 근무 시간을 지정할 수는 없으며 근무 시간의 절반이 포함 된 일정에 따라 주 또는 월에 해당하는 전체 교대 횟수 만 표시하십시오.
또한 명확한 휴식 시간 외에도 일정의 또 다른 부분을 작성해야 합니다. 틀림없이. 직원이 휴식을 취할 수 있는 기간입니다. 또한 이러한 점을 별도로 지정할 필요가 있습니다. 노동 계약, 설명이 필요한 계약의 주제로 일반 기능직원이 수행합니다.
이 단락은 또한 수습 기간과 직원이 근무할 장소를 나타냅니다. 계약이 긴급한 경우 직원이 직장에서 근무할 기간을 명확히해야합니다. 이 시점에서이 직책의 아르바이트가 직원의 주요 업무임을 나타내는 것이 중요합니다.
아르바이트를 위한 채용 절차
아르바이트를 위해 직원을 고용할 때 해당 직책에 대한 수락이 기록되는 명령을 발행해야 합니다. 그리고이 문서를 컴파일 할 때와 파트 타임으로 일하는 직원과 관련된 다른 것을 컴파일 할 때 몇 가지 기능을 고려해 볼 가치가 있습니다.
- "입학 조건"섹션에서 아르바이트 입학 조건을 수정하는 것이 좋습니다.
- 급여가 표시된 줄에서 직원의 급여를 수정해야합니다. 급여의 50%로 설정되어 있으며, 동일한 직책에 표시됩니다. 인력 충원;
시간제 직원 고용에 관한 명령은 3일 이내에 서명해야 합니다. 이 기간은 직원이 직장에서 직접 노동 활동을 시작하는 순간부터 시작됩니다.
직원이 아르바이트로 전환하려는 경우 자신의 의지, 다음 그는 해당 응용 프로그램을 작성해야 합니다. 이 문서의 머리글에서 그는 자신이 일하는 조직의 첫 번째 사람을 표시해야 합니다. 또한 회사의 전체 이름과 생산 관리자의 이름을 모두 표시해야 합니다.
직원은 신청서에 자신의 이니셜과 여권의 해당 열에 표시된 주소를 표시해야 합니다. 문서는 요청의 본질을 나타내야합니다 - 파트 타임 고용. 또한 직원이 아르바이트를 원하는 이유를 명시해야 합니다. 직원은 부서 이름과 직위를 기록해야 합니다.
직원의 워크북에 입력할 항목입니다. 하다 직원기업. 문서는 직책에 대한 수락 사실과 조직의 전체 이름을 표시해야 하며 구조 단위직원이 있는 곳.
직원이 파트 타임으로 고용되었다는 것은 말할 가치가 없습니다.워크북의 기재는 다른 직원의 기재사항과 다르지 않은 표준규칙에 따라 작성되어야 합니다. 이 직원에 대해 설정된 급여만 지정해야 합니다.
직원이 자리를 떠나면 다른 직원과 마찬가지로 정확히 동일한 항목을 입력해야 합니다. 그가 아르바이트를 하고 급여의 절반을 받았다는 표시가 있어서는 안 됩니다.
0.5 요율에 대한 고용의 뉘앙스
시간제 근로자 등록을 위해 주에서 확립된 규칙을 위반하면 엄중한 처벌을 받을 수 있습니다. 직원이 노동 쟁의를 시작하기 위해 특별위원회에 의뢰하면 고용주가 저지른 실수가 그의 손에 달려 있습니다.
그 수준을 유지하는 것이 중요합니다 임금, 시간제 직원을 위해 설정됩니다. 그들의 급여는 직원 목록에서 이 직책에 대해 고정된 급여의 50% 금액으로 할당됩니다. 그리고 직원이 최저임금이 정해져 있는 곳에서 일하면 50% 감액도 가능하다. 이것은 노동 기준을 위반하지 않습니다.
시간제 직원이 받는 데 제한이 없어야 함을 기억할 가치가 있습니다. .
직원이 표준 및 시간제 고용 계약을 작성하기 위해 제공해야 하는 모든 문서는 법률에 명시되어 있습니다. 이것은 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 65. 고용주와 직원 모두가 명확하게 모니터링해야 할 유일한 것은 직업 설명. 시간제 근로가 직원이 더 적은 양의 작업을 수행해야 함을 의미하는 경우 고용 계약의 이 조항에 반영해야 합니다.
시간제 근로와 근로 시간 단축과 같은 개념을 구별하는 것은 가치가 있습니다.그들은 반영 다른 상황. 첫 번째 경우 고용 계약은 직원과 관리자 사이에 쌍방의 상호 합의에 의해 체결됩니다. 두 번째 경우, 노동자는 고용주의 뜻에 복종할 수밖에 없다. 물론 그가 비판적인 이의를 가지고 있고 이것이 위법하다는 의심이 든다면 입법 규범, 그런 다음 그는 노동 쟁의를 시작하기 위해 특별 위원회에 신청할 수 있습니다.
많다는 점에 유의해야 한다. 국영 기업 24시간 내내 일하십시오. 이러한 작업 일정은 생산에 교대 근무 형식의 작업 일정이 도입되었음을 의미합니다. 그리고 직장에서 직원의 건강에 직접적인 영향을 미치는 유해 요소가 있는 경우 더 적은 양의 근무 시간을 설정해야 합니다.
고용주가 시간제 근로자를 고용하기로 결정하는 경우 이러한 모든 요소를 고려해야 합니다.
직원이 일정 시간 동안 정규 근무일에 근무하고 시간제 근무로 전환하기로 결정한 경우 문서에 이를 반영해야 합니다. 이것은 직원과 고용주 사이에 체결된 추가 계약의 도움으로 수행됩니다. 모두 지정해야 합니다. 근무 조건, 이 결정의 결과로 변경되었습니다. 즉:
- 직원의 새로운 근무 시간
- 직원이 아르바이트를 할 기간
- 근로기준법 및 직무내용에 관한 변경사항
오늘날에는 시간제 일을 하는 사람을 거의 놀라게 할 수 없습니다. 또한 이러한 노동 조직은 추가 돈을 벌 기회를 얻는 직원뿐만 아니라 조직 자체에도 유익합니다. 결국, 정규직 직원이 필요하지 않거나 적은 양의 작업으로 내부 또는 외부 아르바이트를 사용할 수 있습니다. 그러한 협력의 특징과 뉘앙스가 무엇인지에 대해 - 기사를 읽으십시오.
04.09.2009"모스크바 회계사"
아르바이트에 관한 법률
러시아 연방 노동법에 따르면 시민의 직업 수에는 제한이 없으므로 열망과 힘이 있다면 우리 중 누구라도 적어도 10 직책에서 일할 수 있습니다. 사람이 주요 직업 없이 아르바이트를 할 수 있습니까? 우리는 RetailComStar의 인적 자원 부서의 수석 전문가인 Yulia Nazarova에게 다음과 같이 물었습니다.
직원이 여러 고용 계약에 따라 활동을 수행하는 경우 그 중 하나는 주요 작업 장소에 대해 규칙에 의해 규제되어야 하고 나머지 계약은 시간제 근로를 규정해야 합니다(제282조). 러시아 연방 노동법). 또한 서비스 입학 명령 (양식 번호 T-1)은 반드시 다가오는 활동의 성격을 "파트 타임"으로 나타냅니다 (2004 년 1 월 5 일자 러시아의 Goskomstat 게시물 No. 1).
따라서 아르바이트로만 일하고 여러 가지 주요 직업을 갖는 것은 노동법에서 금지되어 있습니다. 우선, 이것은 직원에게 하나의 통합 문서 만 있어야하며 그 안에 시간제 고용을 별도의 줄에 표시 할 수 있기 때문입니다. 파트 타임 입학에 대한 다른 직장의 지원 문서에 따라 주요 고용주가 항목을 입력합니다 (러시아 연방 노동법 66 조).
제한 설정
전통적으로 내부 시간제 근로(직원이 한 조직에서 2개 이상의 고용 계약에 따라 근무하는 경우)와 외부 시간제 근로(직원이 동시에 여러 조직에서 근무하는 경우)를 구분합니다. 첫 번째 경우에는 모든 필요 서류이미 고용주와 함께 있습니다. 또한 졸업장(사본) 또는 기타 교육 또는 직업 훈련, 다른 직업에서 직원의 능력을 확인합니다.
직원이 자신을 위해 새로운 기업에서 일자리를 얻으면 여권이나 기타 신분 증명서가 있으면 충분합니다. 여기에는 통합 문서가 필요하지 않습니다. 고용주는 또한 교육에 관한 문서 또는 인증 사본을 요구할 권리가 있습니다. 또한 아르바이트를 신청할 때와 주요 근무지에서 취업할 때도 국민연금보험 증명서가 필요합니다.
특정 협동 제한 사항이 있습니다. 예를 들어, 작업 조건이 위험하거나 유해한 경우 여러 조직에서 동시에 작업하는 것이 금지됩니다. 따라서 러시아 연방 노동법 제 283 조에 따라 아르바이트를 고용 할 때 시간제 근로자는 주요 서비스 장소의 성격 및 근로 조건 증명서를 제시해야합니다. 운전과 관련된 직위를 결합하는 것도 금지됩니다. 차량또는 그들의 운동 관리 (러시아 연방 노동법 제 329 조).
"은행 및 은행 활동에 관한" 연방법의 11.1조(1990년 12월 2일 연방법 제395-I호)는 신용 기관 장의 시간제 근로에 대한 제한을 설정합니다. 공무원에 대해 두 개 이상의 직위를 갖는 것은 금지되어 있습니다 (이 규정은 과학, 교육, 창작 및 의료 활동의 직원에게는 적용되지 않음).
그러한 직원을 구성하는 가장 좋은 방법은 전문가가 조언했습니다. 인사부회사 "Reika"Svetlana Zamolueva:
국가 구조의 직원을 시간제 근로자로 참여시키지 않는 것이 좋습니다. 우리는 한때 국가 기관의 부서장이 그러한 조건에서 근무한 적이 있습니다. 통제 및 감사 부서를 확인할 때 이 직원이 소명서를 작성해야 했고 우리가 민간 회사인데도 우리를 상대로 클레임이 있었습니다. 벌금없이 잘했습니다, 방금 경고했습니다. 그러한 직원이 당신을 위해 일하기를 원한다면 계약에 따라 고용하는 것이 좋으며 비용이 적습니다 (개인 소득세 만 부과되고 UST 및 의무 연금 보험 지불은 원천 징수 됨). 시간표를 작성하면 휴가를 내지 않아도 됩니다. 그러나 여기에서 모든 국영 기업이 국가 구조가 아니라는 점에 유의해야 합니다. 예를 들어 공장은 국가 구조가 아니므로 두려움 없이 그러한 조직에서 직원을 고용할 수 있습니다.
아르바이트를 신청하는 조직의 이사에게도 제한이 있습니다. 리더십 위치다른 회사에서. 그러한 사람을 고용하려면 허가가 필요합니다. 공인 기관그가 고용된 회사 또는 이 조직의 소유자. 예를 들어 최고 관리자 주식회사다른 회사의 관리 기관에 자리를 잡고자 하는 사람은 주요 서비스 장소에서 이사회의 동의를 얻어야 합니다(1995년 12월 26일 No. 208-FZ 연방법 69조 3항).
~에 내부 조합회사의 장은 이 조직의 감독 및 통제 기관의 구성원이 될 수 없습니다.
세금 질문
아르바이트로 고용 계약을 체결 할 때 나머지 직원과 동일한 직원임을 고려해야하며 다음을 포함하여 조직의 모든 현지 행위 규범이 그에게 적용됩니다. 집행 유예(러시아 연방 노동법 제 70 조) 및 내부 규칙 작업 일정, 보너스, 징계 또는 전적인 책임에 대한 조항.
시간제 근로자의 근로시간은 절반을 초과할 수 없습니다. 노동절같은 기간 주임직원. "주" 근무지의 시간제 근로자가 일시 중지 된 경우 제한이 적용되지 않습니다. 노동 활동, 의료 보고서(러시아 연방 노동법 284, 142, 73조)에 따른 급여 지연 또는 서비스 정지와 관련된 것을 포함합니다.
이에 따라 시간제근로자는 주근로자 급여의 절반 이하를 받을 수 있다. 동시에 전체 급여는 직원이 근무한 시간에 비례하여 시간제 기준으로 수락된다는 조건으로 고용 계약에 표시됩니다 (러시아 연방 노동법 제 285 조). 주문은 같은 방식으로 이루어집니다.
단, 정해진 급여보다 더 많은 아르바이트를 할 수 있는 상황이 있다는 점에 유의해야 합니다. 사실 노동법은 출력에 따라 그러한 직원에게 보수를 줄 가능성을 제공합니다 (러시아 연방 노동법 제 285 조). 따라서 표준화된 업무를 정할 때 시간제 근로자가 주임원의 규범에 해당하는 일을 하면 급여 전액을 지급할 수 있다. 동시에 작업 수행에 소요되는 시간은 중요하지 않습니다.
시간제 근로자는이 직책에 대한 보수 조건에 의해 제공되는 경우 보너스, 추가 지불 및 물질적 지원을받을 수 있습니다. 동시에 보상 금액은 직위 급여의 절반을 초과해서는 안됩니다. 그렇지 않으면 이익에 과세 할 때 비용으로 고려할 수 없습니다 (2007 년 2 월 1 일자 재무부 서신 No. 03-03-06 / 1/50. 및 2005년 9월 30일자 모스크바에 대한 러시아 연방세 서비스 No. 20-12 / 69936, 다음 풀 버전이 문서는 참조 법률 시스템 ConsultantPlus에서 찾을 수 있습니다.
이 경우 과세 문제에는 고유 한 뉘앙스가 있습니다. 따라서 시간제 근로자는 한 기업에서만 개인 소득세 면제를 사용할 수 있습니다. 그리고 직원이 혜택 신청서를 작성하는 경우 해당 권한을 사용하지 않는다는 증명서를 주 직장에서 가져오도록 요청하는 것은 매우 합법적입니다. 그리고 내부 시간제 근로자의 경우 모든 RFP에서 개인 소득세의 대상이 구성됩니다.
병가 수당은 주요 근무지와 시간제 모두에서 제공됩니다. 따라서 직원은 작업 장소 수에 따라 여러 가지 작업 무능력 증명서를 발급받습니다. 임시 장애 혜택 금액은 각 작업장에 대해 특정 한도(2009년 - 18,720루블)를 초과할 수 없습니다. 모든 고용주는 출산 수당도 지불합니다 (2009 년 한도는 25,390 루블).
시간제 근로자는 다음과 같은 권리가 있습니다. 연차 휴가, 그건 그렇고, 그것은 주요 작업에 대한 "휴일"과 동시에 제공됩니다. 이 경우 6개월이 지나지 않았더라도 근로자는 해고되어야 합니다. 주 근무지에서의 휴식시간이 시간제휴가를 초과하는 경우, 그 차액만큼의 추가근무 시에는 본인 부담으로 휴일을 제공한다. 또한 시간제 근로자는 사용하지 않은 "휴가"에 대한 보상을받을 권리가 있습니다. 단, 아르바이트생에게는 연수휴가가 제공되지 않으나, 본업, 타조직에서 제공되는 경우 무급휴가가 허용된다.
아르바이트에 대한 고용 계약 기간은 당사자 간의 합의에 의해 결정됩니다. 러시아 연방 노동법 제 59 조는 당사자가 5 년 이하의 기간 동안 시간제 근로자와 TD를 체결 할 권리를 규정합니다.
해고 또는 이전?
외부시간제근로자를 주근로자로의 편입은 두 가지 방법으로 할 수 있다. 첫 번째 방법은 해고를 통한 등록입니다. 동시에, 시간제 근무에 대한 TD의 종료는 다음과 결합됩니다. 의무 지불미사용 휴가에 대한 보상.
새로운 고용 계약을 체결하면 직원에 대해 수습 기간을 설정할 수 있습니다. 한편, 직원의 연공서열은 중단되는데, 이는 회사에서 6개월 연속 근속해야 차기 연차휴가를 받을 수 있는 권리가 나온다는 의미다.
두 번째 방법도 있습니다. Rostrud 전문가에 따르면 고용주가 아르바이트를 정규직으로 전환하면 먼저 그를 해고할 필요가 전혀 없습니다(2007년 10월 22일자 Rostrud 편지. No. 4299-6-1). 아르바이트에 대한 고용 계약을 간단히 변경할 수 있습니다 (작업이 주요 작업임을 표시하고 새로운 작업 모드 및 기타 조건을 수정).
동시에 워크북에 작성된 항목의 문구는 아르바이트에 대한 메모가 이미 작성되었는지 여부에 따라 다릅니다. 그렇다면 이전 주요 작업장에서 해고 기록에 따라이 위치의 작업이이 직원의 주요 작업이 된 날짜를 지정하여 새 서비스 장소에 대한 데이터를 입력해야합니다.
아르바이트 기간에 대한 기록이 작성되지 않은 경우 아르바이트로 근무한 시간을 나타내는 고용에 대한 메모가 작성됩니다. 동시에 2 열에는 아르바이트의 첫 날이 새 장소에 입학 한 날짜로 표시되고 4 열에는 입학 및이 회사에서의 활동에 대한 2 명령이 참조됩니다. 메인이 되었습니다.
다른 옵션
시간제 고용 외에도 노동법은 직위의 조합도 규정합니다. 주요 업무와 함께 직원은 근무일 중에 수행하도록 지정될 수 있습니다. 추가 작업. 예를 들어 다음과 같을 수 있습니다.
직업의 조합(직위). 고전적인 예는 비서 타이피스트와 배관공입니다.
서비스 영역의 확장 또는 동일한 직업(직위)의 업무 범위 증가. 보다 숙련된 작업자는 주 근무 시간 동안 다음을 수행할 수 있습니다. 더 많은 작품. 예를 들어, 한 기계 대신 두 대를 제공합니다.
일시적으로 결근 한 직원의 의무 이행 (다른 직업과 같은 직업 모두에서 일함).
이 경우 근로자는 주 근무시간의 틀 내에서 두 가지 직위의 직무를 병행하여 이에 상응하는 추가 수당을 지급하여야 한다. 직원이 할당된 업무를 수행하는 기간, 내용 및 범위는 사용자가 다음과 같이 설정합니다. 서면 동의직원 (러시아 연방 노동법 60.2 조).
그러나 모든 직책을 결합할 수 있는 것은 아니며 자물쇠 제조공이 일하기를 원하는 경우 자유 시간파수꾼이라면 그와 별도의 고용 계약을 체결하고 시간제 노동자로 고용해야합니다.
연공서열 계산
인사 담당자는 통합 문서의 항목에 따라 서비스 기간을 고려합니다. 수락됨 - 해고됨. 이 기간 동안 사람이 여전히 어딘가에서 파트타임으로 일하고 있다면 이 기간은 여전히 같은 기간 내에 속합니다. 따라서 서비스 기간을 계산할 때 하나 또는 다른 작업 기간이 고려됩니다. 함께 고려할 수 없습니다. 러시아 노동법 제 282 조에 따르면 시간제 근로는 추가 소득입니다.
나탈리아
출산휴가 3년차 회사에 2/3정도 쉬고 집에서 쉬고 있는데 다른 직장을 구할 수 있나요?
추가 소득을 얻을 필요성은 일하는 시민들이 일할 추가 장소를 찾도록 강요합니다. 이와 관련하여 한 근로자가 공식적으로 얼마나 많은 일자리를 얻을 수 있습니까? 매우 합리적인 질문이 발생합니다.
추가 고용시,이 경우에만 모든 사회적, 지불 및 혜택 (법률에 의해 제공되는 경우)에 대한 권리가 있기 때문에 우선 고려해야 할 직원의 공식 상태 특정 범주의 근로 시민).
또 다른 제한 사항은 주요 작업 장소에 대해 설정된 규범과 관련이 있습니다. 추가 노동 의무는 이 월 기준의 절반 이상을 차지해서는 안 됩니다.
노동법 제 60.1 조에 따라 두 가지 유형의 추가 노동 활동이 있으며 각각 고유 한 특성이 있습니다. 
- 한 고용주를 위해 일하는 것을 의미합니다. 이 경우 개시자는 더 자주 직원 자신이며, 시간제 근로자로 빈 자리에 수락 요청과 함께 신청서를 제출합니다. 내부 아르바이트의 경우 급여의 절반을 초과할 수 없습니다! 따라서 추가 노동 활동은 매일 4시간을 초과할 수 없습니다.
- 최소 2명의 고용주를 위한 노동 활동을 의미합니다(법은 더 많은 직업에서 시간제 노동을 금지하지 않습니다). 일반적으로 고용은 반값으로 이루어집니다. 직원도 창시자입니다. 그는 빈 자리를 찾은 다음 새 고용주에게 자신을 고용해 달라고 요청하는 신청서를 작성합니다.
외부 아르바이트에 종사하는 사람의 경우 반액과 소액을 모두 설정할 수 있습니다.
추가 작업 수는 직원의 능력과 희망에 따라 다르지만 각 작업에서 주중 최대 고용 시간은 4시간을 초과할 수 없습니다. 주말과 휴가누적 풀 타임, 이 기간 동안 직원은 주요 업무 활동에 참여하지 않습니다.
지불 주문
직업에 따라 추가로 직무 책임사람은 요금의 0.1, 0.2, 0.3 또는 절반을 받을 수 있습니다.
크기는 계약에 고정되어 있지만 고용주는 시간 제한을 고려합니다(매일 4시간 이내, 매주 20시간 이내). 두 가지 지불 방법을 설정할 수 있습니다. 
- 실제로 일한 시간 동안;
- 생산된 제품 또는 상품의 양(소위).
더 자주, 두 이해 당사자 모두에게 더 편리하고 이해하기 쉽기 때문에 첫 번째 옵션이 선택됩니다. 급여 계산의 기준은 실제 근무 시간을 표시하는 것입니다.
자금 발생은 근무 시간에 계약에 따라 설정된 비율을 곱하여 이루어집니다. 그런 다음 모든 수당이 얻은 결과에 추가됩니다. 예를 들어 야간 작업에 대한 추가 지불(요금 별도)이 있습니다. 야간 시간에는 설정된 추가 요금 요소가 곱해집니다.
그리고 공휴일 및 주말 근무는 2배의 급여를 지급해야 합니다.
교사 및 의료 종사자를 위한 요금
을 위한 의료 종사자규범은 주요 작업장에서 할당 된 작업 시간의 절반으로 설정됩니다 (41 번 노동부령에 따라). 예를 들어, 30시간 일하는 간호사는 주당 16시간을 초과하여 일할 수 없습니다. 즉, 비율은 1.5가 됩니다. 동시에 의사 및 기타 처리가 허용됩니다. 의료 직원의료진이 충분하지 않은 정착지에서.
언급된 법령에 따르면, 그들은 또한 절반의 비율로 계산할 수 있습니다. 그리고 노동법 333조에 따르면 그들의 완전한 주당 고용은 36시간을 초과할 수 없습니다.
