Гол эрсдэлт хүчин зүйлүүд нь:

Ажилд орох хүсэлтэй хүмүүсийн мэргэшлийн тэгш бус байдал,

Хөдөлмөрийн зах зээл дэх эрэлт нийлүүлэлтийн мэргэжлийн тэнцвэргүй байдал,

Бүдгэрсэн ёс суртахуун, үнэт зүйлсийн хандлага бие даасан ажилчид,

Гэмт хэргийн бүрэлдэхүүний үйлдэл;

Ажилчдын ур чадварын түвшин доогуур,

Хүмүүсийн амьдралын түвшин, чанар муу.

Боловсон хүчний эрсдэл үүсэхэд нөлөөлж буй гол хүчин зүйлсийн талаар М.Ю. Хромов хэлэхдээ:

1. Эрсдэл үүсэх нөхцөлийг тодорхойлдог дотоод хүчин зүйлүүд. (Тэдгээрийг удирдах боломжтой, өөрөөр хэлбэл тэдгээр нь аж ахуйн нэгжийн удирдлага болон (шууд бус) гадаад хүчин зүйлээс хамаардаг).
2. Эрсдлийн зэрэглэлийг тодорхойлдог гадаад хүчин зүйлүүд. (Тэдгээрийг удирдах боломжгүй, өөрөөр хэлбэл байгууллагын удирдлагаас хамаардаггүй, гэхдээ аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлдог.)

Хромов эрсдэлтэй тохиолдлуудыг санамсаргүй (санамсаргүй) болон санамсаргүй (зориулалттай) гэж ангилдаг. Үүний дагуу боловсон хүчний эрсдэлийн шалтгаан нь бас өөр өөр байдаг.Иймд боловсон хүчний санамсаргүй эрсдэл нь дараахь шалтгаанаас үүдэлтэй байж болно: ♦ болж буй зүйлийн мөн чанар, өөрийн үйлдлийн үр дагаврыг ухамсарлахгүй байх; ♦ хайхрамжгүй байдал, анхаарал болгоомжгүй байдал, зөрчил, дутагдал. холбогдох дүрэм, заавар;

♦ дотооддоо зохисгүй сургалт;

♦ нөхцөл байдлын талаархи өөрийн төсөөлөл (сайн санаа);

♦ Байгууллагын үнэн ба зарласан үнэт зүйлсийн хоорондын зөрүү Зориулалтын эрсдэлтэй зан үйл нь голчлон дараах хүчин зүйлсээс шалтгаална.

Нөхцөл байдлын талаархи өөрийн төсөөлөл (сайн санаа); хувийн ашиг сонирхол; байгууллагын үнэт зүйлээс ялгаатай хувь хүний ​​үнэт зүйлс; байгууллагын жинхэнэ болон зарласан үнэт зүйлсийн хоорондын ялгаа; байгууллагын оршин тогтнох (хөгжлийн) сонирхол бага; дотоод Корпорацийн улс төрийн сонирхол, бүлэг хоорондын зөрчил; үнэнч бус байдал, урам зориг, зөрчилдөөн (заримдаа тодорхой хувь хүнтэй). Үнэнч бус ажилчид ажлыг хорлон сүйтгэдэг, чанар, эцсийн хугацааг төдийлөн сонирхдоггүй, онцгой тохиолдолд тэд компанид санаатайгаар хор хөнөөл учруулж болзошгүй юм.

Боловсон хүчний аюулгүй байдал гэдэг нь “боловсон хүчин, тэдний оюуны чадавхи, хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой эрсдэл, аюулыг бууруулах замаар гурван хүчин зүйлээс шалтгаалж байгууллагын аюулгүй байдал” юм.

1. Ажилд авна. Үүнд нэр дэвшигчдийг хайх, сонгон шалгаруулах журам, ажилд авах, туршилт, дасан зохицоход баримтат болон хууль эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх зэрэг аюулгүй байдлын цогц арга хэмжээг багтаасан болно. Мөн гэрчилгээ олгох бэлтгэл, сургалтын төлөвлөлтөд аюулгүй ажиллагааны журам.
2. Үнэнч байдал. Ажилтан, ажил олгогчийн хооронд эерэг харилцаа тогтоох цогц арга хэмжээ. Энэ нийтлэлийг хэмнэж байгаа аж ахуйн нэгж дараагийн блокийн үйл ажиллагаанд илүү их нөөц зарцуулах шаардлагатай болно.

Хяналт. Ажилтан, захиргааны хувьд тогтоосон дүрэм журам, хязгаарлалт, дэглэм, хяналт болон бусад үйл ажиллагаа, аюулгүй байдлын журамд заасан арга хэмжээний багц. Энэ нь хохирол учруулах боломжийг арилгахад чиглэгддэг бөгөөд дүрмээр бол хамгаалалтын алба боловсруулдаг.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Сайн ажилсайт руу">

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад байршуулсан.

Оршил

3.1 Байгаль орчны хүчин зүйлийн үнэлгээ

3.3 Эрсдэлийн магадлалыг үнэлэх

3.6 Үг хэллэгийн үйл ажиллагааны арга

Оршил

Манай улсад зах зээлийн эдийн засаг үүссэн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх нь нэлээд төвөгтэй таамаглал юм, учир нь Үүнд: аж ахуйн нэгжид шаардлагатай боловсон хүчний боловсролын түвшин, мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Эдийн засгийн шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тогтолцоонд боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын түвшинг дээшлүүлэх, энэ ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй суурь болгох, дотоод, гадаадын олон жилийн турш хуримтлуулсан туршлагыг ашиглахад онцгой ач холбогдол өгч байна.

Боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь “байгууллагад зөв цагт, зөв ​​албан тушаалд, зохих тооны мэргэшсэн боловсон хүчнийг ажиллуулах үйл явц” гэж тодорхойлсон. Өөр нэг тодорхойлолтоор боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь дотоод (байгууллагад байгаа ажилчид) ба гадаад (гадаад орчноос олдсон эсвэл татагдсан) гэсэн хоёр төрлийн эх үүсвэрийг ашиглан хэрэгцээг хангах зорилготой мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох систем юм. тодорхой хугацаанд шаардлагатай тооны мэргэжилтэнг байгууллагын хэмжээнд".

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь боловсон хүчний менежментийн чухал чиг үүргүүдийн нэг болох байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардлагатай боловсон хүчний хэрэгцээг тоон, чанарын, цаг хугацаа, орон зайн тодорхойлоход оршино. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь байгууллагын хөгжлийн стратеги, боловсон хүчний бодлогод суурилдаг. Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн үүрэг нь байгууллагын стратегийг дэмжихэд улам бүр чухал болж байна, учир нь ирээдүйн хэрэгцээг нарийвчлан авч үзэх нь сургалт, нөөцтэй ажиллах төлөвлөгөө боловсруулахад тодорхой чиг баримжаа олгох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч тус байгууллагын төлөвлөсөн эдийн засгийн өсөлтийн хөтөлбөрүүд нь зохих удирдлагын боловсон хүчнээр хангагдаагүй, санхүүжилт, хөрөнгө оруулалтын асуудалд илүү анхаарал хандуулж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Сэдвийн хамаарал нь Оросын сэтгэлгээний онцлогтой холбоотой байдаг, учир нь манай улсад боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаанд түүний хэрэгцээнд нийцүүлэн үнэн зөв төлөвлөлт хийгдээгүй бол энэ үйл ажиллагаа үр дүн багатай байдаг. Зөвхөн боловсон хүчний бүртгэлийг зөв зохион байгуулж, ажилчдын ажлын үр дүнд хяналт тавьж байж л өндөр бүтээмж, ажлын чанарт хүрэх боломжтой бөгөөд үүний үр дүнд өрсөлдөх чадвартай компани болно.

1. Боловсон хүчний эрсдэлийн тухай ойлголт. Ажилтны эрсдлийн төрөл, тэдгээрийн ангилал

боловсон хүчний эрсдэлийн магадлалын аюул

Практикт орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдболовсон хүчинтэй холбоотой бизнесийн үйл явцыг оновчтой болгохын тулд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлдэг. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр дүнтэй үйл ажиллагааны чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол боловсон хүчний эрсдлийг удирдах механизм юм.

Боловсон хүчний эрсдэл - байгууллага, боловсон хүчин, нийгмийн бүхэлдээ үйл ажиллагаа, хөгжилд шууд болон шууд бусаар нөлөөлж буй үйл явдлын хүсээгүй хөгжлийн аюулыг тусгасан нөхцөл байдал, тэдгээрийн үүсэх нь олон тооны шалтгааны улмаас бодитой тодорхойгүй байдалтай холбоотой байдаг. Шалтгаан: боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр ашиггүй байдал; ажилтны зан байдал, үйлдэл (эс үйлдэхүй); байгууллагын гадаад орчин.

Дээрх тодорхойлолтыг үндэслэн боловсон хүчний субъектив болон объектив эрсдэлийг ялгаж болно. Объектив боловсон хүчний эрсдэл нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний үйл ажиллагаа, хүсэл зоригоос үл хамааран тохиолддог. Субьектив боловсон хүчний эрсдэлийн хувьд аливаа сөрөг үйл явдал гарах нь тухайн байгууллагын тодорхой ажилтны үйл ажиллагаанаас хамаарна. Ажилтны эрсдэл нь бизнес эрхлэх эрсдэлийн тогтолцоонд чухал байр суурь эзэлдэг бөгөөд энэ нь тэдгээрийн хэд хэдэн онцлог шинж чанартай холбоотой юм. Нэгдүгээрт, боловсон хүчний эрсдэлийн түвшин ба өгөөжийн түвшин хоорондын шууд хамаарал нь тодорхойгүй байна, өөрөөр хэлбэл боловсон хүчний эрсдэлийн түвшин нэмэгдэх нь аж ахуйн нэгжийн ашгийн функцийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй. Хоёрдугаарт, боловсон хүчний эрсдэлийн эх үүсвэр буюу объект нь тухайн байгууллагын боловсон хүчин эсвэл хувь хүн юм. Гуравдугаарт, боловсон хүчний эрсдлийг зах зээлийн бусад оролцогчдод бүрэн шилжүүлэх боломжгүй.

Боловсон хүчний эрсдэлийн нийгэм, эдийн засгийн мөн чанарыг тусгасан, тэдгээрийг удирдах үйл явцыг системтэй төлөвлөх, зохион байгуулах боломжийг олгодог боловсон хүчний эрсдлийг ангилах арга барилыг боловсруулсан.

Орчин үеийн онол, практикт боловсон хүчний эрсдлийг ангилах асуудлыг шийдвэрлэхэд тууштай байдал байдаггүй. Үүний зэрэгцээ байгууллагын аюулгүй байдлын найдвартай байдал нь боловсон хүчний эрсдлийн талаархи бүрэн ойлголттой шууд холбоотой бөгөөд энэ нь эргээд боловсон хүчний эрсдлийн бүрэн, системчилсэн ангиллыг шаарддаг. Ажилтны эрсдлийг тодорхой шалгуурын дагуу бүлэгт хуваах нь эрсдэл тус бүрийн байршлыг үнэлэх боломжийг олгодог. нийтлэг системэрсдэлийн удирдлагын хамгийн үр дүнтэй зөв арга, техникийг сонгох боломжит боломжийг бий болгодог.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн боловсон хүчний эрсдлийн ангиллыг хүснэгт хэлбэрээр санал болгож байна.

Хүснэгт 1. Ажилтны эрсдэлийн ангилал (ХН)

Нутагшуулалтын бүсээр
Дотоод эрсдэл	Гадаад эрсдэл
Эрсдлийн эх үүсвэрээр
Боловсон хүчний эрсдэл	Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эрсдэл
Эрсдэлийн объектоор
Ажилчдын эрсдэл	Байгууллагын эрсдэл	Төрийн эрсдэл
Системчилсэн илрэлийн дагуу
Системчилсэн эрсдэл	Системийн бус эрсдэлүүд
Байгууллагын үйл ажиллагааны төрлөөр
Эрсдэл үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа	Санхүүгийн үйл ажиллагааны эрсдэл	Бизнесийн үйл ажиллагааны эрсдэл	Инновацийн үйл ажиллагааны эрсдэл	Удирдлагын эрсдэл гэх мэт.
	Үйл ажиллагааны үр дүнгийн дагуу
Цэвэр эрсдэл	Таамаглалын эрсдэл
	Хохирлын боломжит хэмжээ
Орон нутгийн		Чухал ач холбогдолтой	Глобал (стратегийн)
	Боломжит илрэлийн тогтмол байдлын зэргээс хамааран
Нэг удаагийн (санамсаргүй) эрсдэл	Тогтмол эрсдэл	Байнгын эрсдэлүүд
	Төрөл бүрийн оролцогч талуудын CI-д мэдрэмтгий байдлын түвшингээс хамааран
Зөвшөөрөгдөх эрсдэлүүд	Зөвшөөрөгдөх эрсдэлүүд	Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй эрсдэлүүд
	Хууль ёсны байдлын дагуу
Үндэслэлтэй эрсдэлүүд	Үндэслэлгүй эрсдэл
	Үүссэн шалтгааны улмаас
Санамсаргүй (санамсаргүй) эрсдэл	Санамсаргүй бус (зорилтот эрсдэл)

2. Ажилтны эрсдэлийн асуудлын дүн шинжилгээ

Эрсдлийн шинжилгээ нь чанарын шинжилгээнээс эхэлдэг. Тоон аргууд нь математикийн урьдчилан тодорхойлсон хатуу хамаарал, дүрэмд тулгуурладаг. Жишээлбэл, боловсон хүчний эрсдэл үүсэхэд нөлөөлж буй гол хүчин зүйлүүдийн тухайд М.Ю. Хромовын шинж чанарууд: ажилд орохыг хүсч буй хүмүүсийн мэргэшлийн тэгш бус байдал, хөдөлмөрийн зах зээл дэх эрэлт, нийлүүлэлтийн мэргэжлийн тэнцвэргүй байдал, хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​ёс суртахуун, үнэлэмжийн хандлага, эрүүгийн элементүүдийн үйлдэл; ажилчдын мэргэшлийн түвшин доогуур, - хүмүүсийн амьдралын түвшин, чанар муу. Дараа нь тэрээр дотоод болон гадаад хүчин зүйлүүдийг санамсаргүй, санамсаргүй бус гэж хуваадаг. Үүнтэй ижил нөхцөл байдал боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны ангилалд ажиглагдаж байна. Ийм танилцуулгад тухайн байгууллагын мэргэжилтнүүд эрсдэлийн менежментийг удирдан чиглүүлэхэд хэцүү байдаг, учир нь тэдгээр нь анхаарал хандуулаагүй, шалтгаангүй байдаг. Дотоодын болон гадаадын зохиогчдын эрсдэлийн удирдлагын чиглэлээр хийсэн бүтээлүүдэд дүн шинжилгээ хийх нь эрсдэлийн удирдлагын үйл ажиллагаа сайн зохион байгуулалттай хийгдсэн бөгөөд үүнд дараахь үндсэн чиглэлүүд багтсан байна: эрсдэлийн чанарын шинжилгээ, түүнийг тодорхойлох, эрсдэлийн тоон үнэлгээ, эрсдэлийг сонгох. удирдлагын арга хэрэгсэл, эрсдэлээс урьдчилан сэргийлэх ба хяналт, эрсдэлийн санхүүжилт, үр дүнгийн үнэлгээ. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн эрсдэлийг байгууллагын ажилтнуудыг сонгох явцад аль хэдийн ажиглаж болно. Сөрөг дүр төрхийг бий болгох эрсдэл нь нэр дэвшигчийг хайх үе шатанд, жишээлбэл, бичиг үсэг тайлагдаагүй агуулга, сул орон тоо зарлах хэлбэр зэргээс шалтгаалан аль хэдийн үүсч болно.

Эрсдэлээс зайлсхийх, зайлсхийх, эрсдэлийг арилгах, эрсдэлийг төрөлжүүлэх, эрсдэлийг даатгалд хамруулах, эрсдэлийг өөртөө шингээх, эрсдэлийг өөр аж ахуйн нэгжид шилжүүлэх (шилжүүлэх), эрсдэлийг хязгаарлах зэрэг эрсдэлийн удирдлагын янз бүрийн аргуудыг онол, практикт боловсруулсан.

Эрсдэлийн удирдлагын үйл явц нь: эрсдэлийн удирдлагын төлөвлөлт; эрсдэлийг оношлох, эрсдэлийн үнэлгээ, зэрэглэл тогтоох, арга хэмжээ сонгох, үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийх, үйл ажиллагааны бүх үе шатанд хяналт тавих. Эрсдэлийг удирдах явцад дараахь зарчмуудыг баримтлах ёстой: цар хүрээ, багасгах (хязгаарлалт, эрсдэлээс хамгаалах, даатгал), зохих хариу арга хэмжээ, эрсдэлийг боломжийн хүлээн авах. Эрсдэлийн менежментийг удирдлагын ерөнхий үйл явцад нэгтгэх нь ялангуяа компанийн бараг бүх хэлтэс эрсдэлийн менежментэд оролцдогтой холбоотой: функциональ хэлтсийн төлөөлөгчид эрсдэлийг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийхэд шинжээчийн хувиар оролцдог. эрсдэлийг удирдах арга хэмжээг боловсруулах, эдгээр эрсдлийг бодитоор удирдах, тэдгээрийн түвшинг хянах, эрсдэлт үзэгдлийн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд оролцдог. Үүний зэрэгцээ эрсдэлийн удирдлагын алба нь зохицуулалт, хяналтын чиг үүргийг хэвээр үлдээж, эрсдэлийн үйл явдлын талаарх мэдээллийг нэгтгэх, дүн шинжилгээ хийх, хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн шаардлагатай залруулах арга хэмжээг боловсруулах үүрэгтэй. Иймд байгууллагын дотоод сургалтын хөтөлбөрт байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний менежмент дэх боловсон хүчний эрсдэл, эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх хэсгүүдийг оруулах шаардлагатай байна.

3. Боловсон хүчний эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх, түүнийг үнэлэх аргачлал

Энэ бүлгийн хүрээнд зорилтот бүлэгМэдээллийн технологи (IT) ашиглан үйлдвэрлэлээ хөрөнгөжүүлдэг Оросын компаниуд, түүнчлэн мэдээллийн дайн нь олон улсын зах зээлд өрсөлдөх чадвартай хэвээр үлдэх механизмын нэг болох байгууллагуудыг бид ойлгох болно.

Байгууллагын эрсдэлийн шинжилгээ, үнэлгээний арга зүй ямар шинж чанартай байх ёстойг авч үзье.

Удирдлага, ажилчдын ойлгоход хялбар байдал;

Хэрэгжүүлэх, ажиллуулахад хөдөлмөрийн зардал бага;

Байгууллага томрох эсвэл хумигдах үед хэрэгжилтийг өөрчлөх уян хатан байдал;

Тасралтгүй хяналт тавих боломж;

Процессын арга барилд үндэслэн байгууллагын мэдээллийн аюулгүй байдлын системд (МС) нэгтгэх боломж;

Олон улсын стандартын шаардлагад сэтгэл хангалуун байх;

Хүний хүчин зүйлийг тооцох;

Алдааг тэсвэрлэх чадвар.

Эрсдэлд суурилсан хандлага нь орчин үеийн компанийн засаглалын цөм юм. Эрсдэлийн үнэлгээ нь мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах, хамгаалах зөв механизмыг сонгох, эрэмбэлэх боломжийг олгодог. Эрсдэлийн үнэлгээ нь олон хямралаас зайлсхийхэд тусалдаг. Хямралын дараа эрсдэлийг зөв удирддаг хүмүүс хэвээр үлдэнэ.Оросын зах зээл дэх жижиг, дунд байгууллагуудыг харгалзан үзэхэд тэдний олон янзын соёл, соёлтой холбоотой олон талт байдлыг тэмдэглэх нь зүйтэй. эдийн засгийн нөхцөл байдалба үүний дагуу хэрэгцээ. Бараг аль ч байгууллагын эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх боломжтой бүтээгдэхүүнүүдийн дотроос хэд хэдэн давуу тал, давуу талтай бүтээгдэхүүнийг олох боломжтой боловч бүх нийтийн бүтээгдэхүүн өнөөдөр байхгүй байна.

Ажилтны эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх аргачлал нь дараахь зүйлийг харгалзан үзэх ёстой.

Ажилтны эрсдлийн төрлүүд;

Боловсон хүчний эрсдэлийн магадлал, түвшин;

Боловсон хүчний эрсдлийг хэрэгжүүлэхэд учирч болзошгүй алдагдал;

Боловсон хүчний эрсдлийг удирдах арга хэмжээ;

Хүний нөөцийн эрсдэлийн удирдлагын төсөв;

боловсон хүчний эрсдэлийг удирдах арга хэмжээний санхүүжилтийн эх үүсвэр;

Ажилтнуудын эрсдлийг удирдах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх эцсийн хугацаа, хариуцлагатай хүмүүс.

Байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллахад боловсон хүчний эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх санал болгож буй аргачлалыг тусгасан болно онцлох тэмдэгболовсон хүчний эрсдлийн удирдлагын тогтолцоог өөрчлөх, боловсон хүчний эрсдэлээс урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан сэргийлэхэд чиглүүлэх (Зураг 2).

Зураг 2. Боловсон хүчний эрсдэлийн шинжилгээний арга зүйн логик диаграмм

Боловсруулсан аргачлалын гол цэг нь мэргэжилтнүүдийн үнэлгээний аргад үндэслэн боловсон хүчний эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх явдал юм.

Ажилтны эрсдлийг үнэлэхийн тулд хоёр шалгуурыг ашиглахыг санал болгож байна.

1) эрсдэлийн илрэлээс гарах үр дүн (үр дагаврын хэмжээ);

2) эрсдэлийн илрэлийн магадлал.

Эрсдэлийг удирдахын тулд эхлээд тэдгээрийг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл үнэлж, хэмжих шаардлагатай. Эрсдэлийн шинжилгээ, өөрөөр хэлбэл эрсдлийн зэрэглэлийг үнэлэх, тэдгээрийг багасгах боломжийг олгодог бөгөөд хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлийн нөлөөллийн үнэлгээ, аюул заналхийллийн магадлалын үнэлгээ, аюул заналхийллийн хэрэгжилтээс үүсэх эдийн засгийн хохирлын үнэлгээ зэргийг багтаана. Магадлалын онолын хэрэглүүрийг ашиглан эрсдлийн үнэлгээ хийх нь нэлээд хөдөлмөр шаарддаг. Практикт ашигладаг энгийн аргуудыг энд оруулав.

3.1 Байгаль орчны хүчин зүйлийн үнэлгээ

Хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлийн үнэлгээ нь одоогийн хүчин зүйлийн нөлөөллийн хүч, ойрын ирээдүйд энэ нөлөөлөл нэмэгдэх магадлал гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийг харгалзан үздэг. Энэ тохиолдолд Ж.Вилсоны аргыг хэрэглэснээр сайн үр дүн гардаг (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1. Вилсоны матриц

3.2 Аюул үүсэх магадлалыг үнэлэх

Аюул заналхийллийн илрэлийн магадлалыг үнэлэх нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэх давтамжийн тодорхойлолт дээр суурилдаг. Энд эрсдэлийн зэрэглэлийн аргыг ашигладаг, i.e. "жин" коэффициентийг сонгох (хүснэгт 2).

3.3 Эрсдэлийн магадлалыг үнэлэх

Эрсдэлийн магадлалыг үнэлэхдээ Харрингтон матрицыг ашигладаг (Хүснэгт 3).

Хүснэгт 3. Harrington Verbal Numerical Scale

Боловсон хүчний эрсдэлийн өөрчлөлтийн интервал	Ажилтны эрсдэлийн түвшин	Ажилтны эрсдэлийн тодорхойлолт
1.0/0.8 Дундаж оноо-0.9	Чухал (маш өндөр)	Ажилтны эрсдэлийн илрэлийн магадлал хамгийн их; боловсон хүчний эрсдэлийн үр дагавар маш өндөр
0.8/0.63 Дундаж оноо - 0.71		Боловсон хүчний эрсдэлийн илрэлийн магадлал өндөр; боловсон хүчний эрсдэлийн үр дагавар нь чухал юм
0.63/0.37 Дундаж оноо - 0.5		Ажилтны эрсдэлийн илрэлийн магадлал дундаж; боловсон хүчний эрсдэлийн үр дагавар нь ач холбогдолгүй юм
0.37/0.2 Дундаж оноо - 0.28		Ажилтны эрсдэлийн илрэлийн магадлал бага; боловсон хүчний эрсдэлийн үр дагавар бага
0.2/0 Дундаж үнэлгээ - 0.1	Хамгийн бага (маш бага)	Ажилтны эрсдэлийн илрэл магадлал багатай; боловсон хүчний эрсдэлийн үр дагавар хамгийн бага

Боломжит эдийн засгийн хохирол (эрсдлийн үнэ цэнэ) нь тодорхой аюул заналхийлсэний үр дүнд, түүний дотор алдагдсан ашиг, энэ аюулыг хэрэгжүүлэх магадлалаар тодорхойлогддог. А.Артемьевын тэмдэглэснээр "хөдөлмөр хамгаалал" гэсэн ойлголт байсаар байгаа цагт ажил олгогчид ч, ажилчид ч үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаатай холбоотой ажилчдын амь нас, эрүүл мэндэд учирч болох эрсдлийг зохицуулж ирсэн. Зөвхөн энэ үнэлгээ нь зөн совинтой, ухамсаргүй байсан. Түүгээр ч барахгүй үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанаас "ажилчдын амь нас, эрүүл мэндийг нэн тэргүүнд тавих" гэсэн хариуцлагагүй уриа лоозон байсаар ирсэн бөгөөд одоо ч байсаар байна. амь нас, эрүүл мэндэд эрсдэлгүй үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа явуулах боломжийг зөвшөөрнө. Амьдралын аюулгүй байдлын аксиомууд энэ нь боломжгүй гэдгийг санал нэгтэйгээр баталж байна. Тиймээс хөдөлмөр хамгааллын үйлчилгээ, эрсдэлийн менежмент гэж байдаг. "Эрсдэлийн удирдлага" гэсэн нэр томъёо нь зөвхөн эрсдэлийг бууруулахад л утга учиртай тул буруу нэршил гэж заримдаа хэлдэг. Харамсалтай нь тийм биш. Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдын эрсдэлийн хүлээн зөвшөөрөгдөх түвшинг зориудаар нэмэгдүүлж болно, жишээлбэл, онцгой байдлын үед хариу арга хэмжээ авах, яаралтай боловч маш ашигтай захиалгыг биелүүлэх, эсвэл эрсдэлийг үнэлсний дараа өмнө нь тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагаас татгалзаж болно. , эдгээр хязгаарлалтууд нь үл тоомсорлох эрсдэлтэй (гэхдээ эрсдэлтэй хэвээр байгаа) холбоотой байдаг. Ухамсаргүй (далд) эрсдлийн үнэлгээ нь орчин үеийн хөдөлмөр хамгааллын удирдлагын тогтолцооны хүрээнд эрсдэлийн үнэлгээнээс юугаараа ялгаатай вэ? Нэгдүгээрт, эрсдлийн үнэлгээ нь аяндаа (далд ухамсрын) үйл явц биш, харин ажилтан, ажил олгогч хоёулаа сонирхож байх ёстой ухамсартай, зорилготой үйл ажиллагааны үр дүн байх ёстой. Хоёрдугаарт, эрсдэлийн хэмжээ нь цалин хөлсний хэмжээ (эрсдэлийн урамшуулал) -аас шууд хамааралтай байдаг тул эрсдэлийн үнэлгээг тооцох ёстой бөгөөд эрсдэлийг бууруулах үйл ажиллагаа нь зардал шаарддаг тул тоон үзүүлэлттэй байх ёстой. Гуравдугаарт, эрсдэлийн үнэлгээ нь ажил олгогч болон ажилтан аль аль нь хүлээн зөвшөөрсөн зарчим, арга, арга барил гэх мэт бодитой байх ёстой.Энэ нь ажлын байран дахь эрсдэлийн үнэлгээний арга барил нь энгийн, ойлгомжтой, тэр дундаа жирийн ажилчдад ойлгомжтой байх ёстой гэсэн үг юм. Иймд үнэлгээний арга зүй мэргэжлийн эрсдэлмэргэжлээс шалтгаалсан гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин (цаашид мэргэжлээс шалтгаалах эрсдэл гэх) нь дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой: 1) аргачлал нь эрсдлийн үнэлгээний тоон мэдээллийг агуулсан байх ёстой (энэ тохиолдолд янз бүрийн тоон хэмжүүрийг ашиглаж болно: интервал, зэрэглэл, харьцаа гэх мэт). ); 2) аргачлал нь энгийн бөгөөд ойлгомжтой байх ёстой, тухайлбал, аж ахуйн нэгжийн удирдах албан тушаалтны төлөөлөгчид (ургуулийн дарга, мастер, талбайн менежер, мастер), тухайлбал эрсдэлийг бодитоор удирдаж буй менежерүүдэд хэрэглэх боломжийг хангах; 3) аргачлал нь өгөгдсөн нарийвчлалтайгаар олж авсан тооцооллыг давтах шаардлагыг хангасан байх ёстой (жишээлбэл, хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд, дагаж мөрдөхийг баталгаажуулах, түүнчлэн эрсдлийг бууруулах арга хэмжээний үр нөлөөг үнэлэх).

3.4 Магадлал, эрсдэлийн тоон үзүүлэлт

Эрсдэлийн үнэлгээ нь эрсдлийг даатгалын үндсэн дээр санхүүжүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь тэдгээрийн тоон үнэлгээ хийх боломжийг илэрхийлдэг. Эрсдэлийг үнэлэхийн тулд хүлээгдэж буй хохирлын хэмжээ, түүний үүсэх магадлал эсвэл хохирлын давтамжийг мэдэх шаардлагатай.

Гэмтлийн магадлал буюу давтамж. Энэ эрсдэлд өртсөн объектын нэг багцад ногдох хохирлын тохиолдлын талаарх статистикийн мэдээлэлд үндэслэн ихэвчлэн тооцоолдог.

Хохирлын хүлээгдэж буй утга E(x).

Хэрэв X1 ба X2 нь P1 ба P2 магадлал бүхий хоёр боломжит үр дүн юм бол

E(X)=P1 (X1)+P2 (X2)

Эрсдэлийн шууд үнэлгээний аргууд нь болзошгүй аюулыг тодорхойлох, аюул тус бүрийн өөр өөр хувилбаруудад тохиолдох магадлалыг тооцоолох явдал юм.

Энд R* нь тодорхойлсон аюулын аль нэгний i-р хувилбарыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой хохирлын эрсдэл. Ийм тооцоог ажлын байр бүрт тодорхойлсон аюул тус бүрээр хийх ёстой.

Даатгалын тохиолдол гарсан тохиолдолд даатгагчид учирсан мөнгөн нэхэмжлэлийн хамгийн дээд хэмжээг тогтоохын тулд хохирлын дээд хэмжээг тодорхой даатгуулагчийн хувьд тогтоодог. Хүлээгдэж буй үр дүнгээс бодит үр дүнгийн хазайлтын үзүүлэлтүүд. Даатгалын тохиолдлын магадлалын шинж чанар нь алдагдлын бодит статистикийн хүлээгдэж буй хэмжээнээс хазайх боломжийг тодорхойлдог. Боломжит үр дүнгийн тархалт буюу хэлбэлзлийн зэрэг нь хэлбэлзэл, стандарт хазайлт, вариацын хувьд хэмжигддэг. Гэмтлийн давтамж ба хэмжээ хоорондын хамаарал нь янз бүрийн эрсдэлийн хувьд өөр байж болно. Хамгийн түгээмэл нь тэдгээрийн хослолын хоёр төрөл юм. Эхний төрөл, хамгийн эрсдэлтэй нөхцөл байдлын шинж чанар нь харьцангуйгаар тодорхойлогддог өндөр давтамжтайболон бага хэмжээний хохирол. Эдгээр нь эд хөрөнгөө алдах, сүйрэх, үйлдвэрлэлийн гэмтэл гэх мэт эрсдэлүүд юм. Хоёр дахь төрөл нь нэгтгэдэг бага давтамжих хэмжээний хохирол учирсан. Үүний нэг жишээ бол агаарын тээврийн болон далайн гамшиг юм. Тэдний магадлал нь тийм ч чухал биш боловч хэрэв эдгээр үйл явдал тохиолдвол маш их хэмжээний хохирол учруулдаг. Хохирлын магадлалын хуваарилалт болох эрсдэлийг аж ахуйн нэгжийн хооронд шилжүүлж болно.

Энэ зорилгоор бизнес эрхлэгчийн мэдэлд янз бүрийн төрлийн гэрээ байдаг бөгөөд үүнд даатгалын гэрээ багтдаг. Эрсдэлийг даатгалд шилжүүлэхийг эрсдэл шилжүүлэх гэж нэрлэдэг. Асуудал нь зөвхөн ийм ховор (статистикийн үүднээс) ажил дээрээ (ажлын байран дээр) осол аваар гарах магадлалыг хүлээн зөвшөөрөгдөх нарийвчлалтайгаар тооцоолох бараг боломжгүйд оршдог. Үүнээс гадна аюул тус бүрийг хэрэгжүүлэх хувилбаруудын аль нэг нь тохиолдох магадлалыг тооцоолох шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ тодорхой үр дүнгийн үр дүнд ажил олгогч болон ажилтанд учирсан шууд материаллаг хохирлыг маш нарийн тооцоолох боломжтой. Жишээлбэл, зураач шатан дээр ажиллахад унах магадлалтай. Ямар магадлалтайгаар? Мөн унасны улмаас гар нь ямар магадлалтайгаар мултрах (бага зэргийн гэмтэл), хөлөө хугалах (их хэмжээний гэмтэл) вэ? Уналтын улмаас ажилчин нас барах магадлал хэд вэ? Энэ тохиолдолд шалнаас шалан дээр магадлал өөрчлөгдөнө.

3.5 Хохирлын матрицын магадлалд суурилсан эрсдэлийн үнэлгээний арга

Үйл явдлын магадлалыг шууд тооцохгүйгээр эрсдэлийн шууд тоон үнэлгээ хийх боломжийг "магадлал-хохирол" матриц дээр суурилсан эрсдэлийн үнэлгээний сайн мэддэг аргад хэрэгжүүлдэг.

Аргын мөн чанар нь нөхцөл байдал бүрийн хувьд шинжээч магадлалын зэрэглэлийг тодорхойлдог явдал юм e? тохиолдох (жишээ нь: бага магадлалтай, дунд магадлалтай, өндөр магадлалтай) болон энэ нөхцөл байдалд харгалзах учирч болзошгүй хохирол (жишээлбэл: жижиг, дунд, том).

Харгалзах багана ба мөрийн огтлолцол дээр бид хүссэн нөхцөлт эрсдлийн утгыг олно. Үүний зэрэгцээ эрсдлийн хэмжээг мөн тоон үзүүлэлтээр илэрхийлж болно (Хүснэгт 4).

Хүснэгт 4. Матриц "Магадлал - хохирол"

Энэ арга нь энгийн учраас өндөр хөгжилтэй орнуудад хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг. Түүнчлэн ихэнх өндөр хөгжилтэй орнуудад ажлын байран дахь эрсдэлийн үнэлгээ нь ажил олгогчийн хуулиар хүлээсэн үүрэг байдаг тул энэхүү энгийн арга нь ажил олгогчдод хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын талаар төрөөс тогтоосон журмыг хамгийн бага зардлаар хангах боломжийг олгодог. Энэ аргын илэрхий сул тал бол түүний туйлын субъектив байдал юм. Янз бүрийн шинжээчид хувийн мэдлэг, туршлага, мэдрэмж, тэр ч байтугай хувийн сэтгэлийн байдал дээр үндэслэн ижил нөхцөл байдлыг өөр өөрөөр үнэлэх нь тодорхой юм. Хэсэг хугацааны дараа нэг мэргэжилтэн нэг ажлын байранд ижил эрсдэлийг өөр аргаар үнэлж чаддаг нь үнэн биш юм.

3.6 Үг хэллэгийн үйл ажиллагааны арга

Энэхүү арга нь үйл явдлын магадлал, түүний үр дагаврыг үнэлэхэд субъектив байдлыг барагдуулах боломжийг олгодог боловч энэ нь маш нарийн урьдчилсан ажил, янз бүрийн нөхцөл байдлын аман тайлбарыг бүрдүүлдэг өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг шаарддаг. Энэхүү аргын мөн чанар нь үйл явдлын магадлалын тоон утга бүр нь тодорхой нөхцөл байдлын аман тайлбартай холбоотой байдагт оршино (Хүснэгт 5). Энэ тохиолдолд тодорхой магадлалыг тайлбарлах бүрт дараахь дүрмийг баримтлах шаардлагатай.

1. Энэ тайлбарт тохирохгүй аливаа нөхцөл байдал өөр тайлбарт тохирно.

2. Ямар ч бодит болон виртуал нөхцөл байдал хоёр ба түүнээс дээш тайлбартай зэрэгцэж болохгүй.

3. Аюултай нөхцөл байдал үүсэх тодорхой нөхцөлийг томъёолох нь энэ нөхцөл байдлыг бүрэн арилгахад чиглэсэн хамгаалалтын тодорхой арга хэмжээ авахтай холбоотой байх ёстой.

4. Тодорхойлолтын элементтэй холбоотой хамгаалалтын арга хэмжээг хэрэгжүүлэх үед (үйл явдал үүсэх нөхцөлүүдийн аль нэгийг арилгасны үр дүнд) нөхцөл байдал илүү өндөр түвшинд шилждэг (үйл явдал үүсэх магадлал буурдаг).

Энэ тохиолдолд тоног төхөөрөмжийн дизайныг (хамгаалалтын шинж чанарыг) сайжруулах ("ажилчинд BPF-д өртөх боломжийг арилгахаас" одоо байгаа илрэх боломжоос "илрэх боломжийг бүрэн арилгах" хүртэл. BPF” орчинд) өртөх магадлалыг 0.2-оос 0.1 хүртэл бууруулдаг.

Ижил нөхцөл байдал нь янз бүрийн үр дагаварт хүргэж болзошгүй нь тодорхой байна: хөнгөн гэмтэлээс үхэл хүртэл ("осолгүй" үйл явдлыг тооцохгүй). Элбэг дэлбэг байдалд төөрөлдөхгүйн тулд сонголтууд, та аюултай үйлдвэрлэлийн байгууламжийн үйл ажиллагаатай холбоотой эрсдлийг үнэлэхэд ашигладаг аргыг ашиглаж болно, i.e. зөвхөн хоёр үр дүнг анхаарч үзээрэй: хамгийн их магадлалтай ба хамгийн тааламжгүй. Үр дүн тус бүрээр эрсдэлийг үнэлдэг. Илүү их эрсдэлийг тооцдог. Хэрэв хоёр эрсдэлийг бууруулахын тулд өөр өөр арга хэмжээ авах гэж байгаа бол хоёр эрсдэлийг хоёуланг нь харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хүснэгт 5

Магадлалын тэмдэглэгээ	Магадлал	Үйл явдал үүсэх нөхцөл байдлын тодорхойлолт нь маш бага юм
Маш жижиг		1. Аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл (OPF) илрэх боломжийг хассан бүтээмжтэй арга хэмжээ авсан; 2. Онолын хувьд BPF-ийн илрэл нь туйлын магадлал багатай осол, тоног төхөөрөмжийн эвдрэлийн үр дүнд боломжтой; 3. Байгууллагад болон бусад байгууллагад холбогдох осол, гэмтэл, түүнтэй холбоотой ослын талаарх мэдээлэл байхгүй.
Маш жижиг		1. OPF-ийн илрэлийг үгүйсгэхгүй, харин OPF нь ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийг, түүний дотор ажилтны өөрийн хүсэл зоригийг үгүйсгэхийн тулд бүтээлч арга хэмжээ авсан; 2. Бусад байгууллагад холбогдох осол гарсан нь тогтоогдсон.

Санал болгож буй аргын нэг онцлог шинж чанар нь түүний идэвхтэй байдал (зорилгодоо хүрэхийн тулд нөхцөл байдлыг эзэмшихэд анхаарлаа төвлөрүүлэх) юм. Энэ тохиолдолд хүлээгдэж буй үйл явдлын давтамжийг үнэлэхгүйгээр эрсдэлийг үнэлдэг. Аргын гол мөн чанар нь дараах байдалтай байна: хэрэв тааламжгүй үр дагавраас зайлсхийх нь баталгаагүй бол энэ үр дүн эрт орой хэзээ нэгэн цагт гарах болно, гэхдээ энэ нь гарцаагүй ирнэ. Даалгавар нь зөвхөн бүрэн хасагдаагүй үр дагавраас учирч болзошгүй хохирлын хэмжээг тооцоолох явдал юм. Үйл явдлын тооцоолсон магадлал нь үнэндээ эрсдэлийн удирдлагын арга хэмжээ авахаар төлөвлөж болох цаг хугацааны харилцан адил юм.

Мэдээжийн хэрэг, гарсан оноо нь яг тодорхойлсон шиг "эрсдэл" биш юм. Түүгээр ч зогсохгүй энэхүү тооцоог зориудаар хэтрүүлэн тооцож, эрсдэлийн эх үүсвэрийг арилгасны үр дүнд л эрсдэлийг бүрэн арилгах боломжтой (BDZ-ийн аксиомын дагуу) гэж үзэж болно.

4. Ажилтнуудын эрсдэлийг жишээ болгон авч үзье газрын тосны компани. Эрсдэлийг багасгах арга хэмжээг боловсруулах

Энэ бүлэг нь газрын тосны компаниудын боловсон хүчний эрсдэл, боловсон хүчний эрсдэлийн тухай ойлголт, түүний төрөл, үүнтэй холбоотой үр дагаварт зориулагдсан болно. Боловсон хүчний эрсдэл гэдэг нь боловсон хүчний шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх явцад аж ахуйн нэгжид материаллаг болон ёс суртахууны хохирол учруулах магадлал юм. Тэгээд нөхцөл байдал дотоодын зах зээлГазрын тос, байгалийн хийн салбарын хөгжил нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх өнөөгийн тэнцвэргүй байдлын үед бизнесийг шаардлагатай хүний ​​​​нөөцөөр хангах ажил нь аливаа компанийн тэргүүлэх зорилтуудын нэг болж байна. Тиймээс боловсон хүчинтэй холбоотой үйл ажиллагааг илүү нарийвчлалтай, тасралтгүй анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Энэ бүлэгт ОХУ-ын ихэнх газрын тосны компаниудын эрсдэлийн үндсэн төрлүүдийг онцолж, тэдгээрийг багасгах талаар танилцуулсан.

Газрын тосны салбар бол өндөр эрсдэлтэй бизнесийн төгс жишээ юм. Салбараас шалтгаалж болох боловсон хүчний гол эрсдэлд: талбай дээр осол аваар, онцгой байдал гарах, мэдээллийн аюулгүй байдал, худалдааны нууцыг хамгаалах, боловсон хүчний эргэлт, мэргэшсэн нөөцийн хомсдол, ажилчдын урам зориг буурах зэрэг орно. ОХУ-ын газрын тос, байгалийн хийн салбарын хөдөлмөрийн зах зээлийг судалж үзэхэд газрын тос, байгалийн хийн салбарын онцлог нь аварга том газрын тос, газрын тос, байгалийн хийн эргэн тойронд баригдсан нэлээд олон тооны дан үйлдвэрт хотууд байдагт анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй. хийн ордууд, ялангуяа Баруун Сибирьт . Үүнтэй холбогдуулан залуу ажилчдыг татахад боловсон хүчний хөдөлгөөн, ажил мэргэжлийн болон санхүүгийн хүлээлт, сэтгэл зүйн хүчин зүйлийн талаар хэд хэдэн нэмэлт асуудал үүсдэг.

Дотоодын хөдөлмөрийн зах зээлд бий болсон нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн зах зээлийн тэнцвэргүй байдлын өнөөгийн нөхцөлд бизнесийг шаардлагатай боловсон хүчний нөөцөөр хангах нь аливаа компанийн тэргүүлэх зорилтуудын нэг болж байна.

Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний хомсдол, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний төлөөх өрсөлдөөн улам бүр нэмэгдэж буй асуудал нь бие даасан салбар эсвэл бүс нутгаас давж гардаг.

Гэсэн хэдий ч энэ салбарт өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний эрэлт хэрэгцээ байнга нэмэгдэж байгаа хэдий ч газрын тосны ажилчдын мэргэжлийн түвшин улам бүр нэмэгдэж байна. хатуу шаардлага.

Гадаад орчны өөрчлөлтийн хурд маш их нэмэгдсэн тул корпорацууд өөрчлөгдөхгүй байх боломжгүй болсон: тэд менежментийн хамгийн үр дүнтэй арга замыг эрэлхийлж, байгууллагын бүтцийг шинэчилж, үйл ажиллагааны чиглэлийг өргөжүүлж, мэргэжилтэн бэлтгэх тогтолцоог боловсронгуй болгож байна. Гэсэн хэдий ч өөрчлөлтөд саад бэрхшээлүүд байдаг бөгөөд үүнд голчлон:

Ажилчдын эсэргүүцэл (энгийн жүжигчдээс шилдэг менежер хүртэл);

Байхгүй Байгууллагын соёлөөрчлөлтийг дэмжих;

Ажилчдын хоорондын харилцаа холбоо муу;

Өгөгдсөн даалгавраа биелүүлээгүй;

Стратеги боловсруулах чадваргүй байх.

ОХУ-ын олон газрын тосны компаниудын хувьд дараахь төрлийн боловсон хүчний эрсдлийг ялгаж салгаж болно, юуны түрүүнд гол нь боловсон хүчний хомсдолын эрсдэлийг агуулдаг.

1. Мэргэшсэн нөөцийн хомсдол;

2. Мэргэшсэн ажилчдыг бусад компани, эсвэл хамгийн "моод" салбаруудад, ялангуяа сэргээгдэх эрчим хүчний үйлдвэрлэлийн салбарт шилжүүлэх эрсдэл.

3. Илүү төлөвшсөн боловсон хүчин зайлшгүй шаардлагатай болох эрсдэл. Олон гол инженер, удирдах албан тушаалтнууд болон бусад мэргэжилтнүүд ихэвчлэн тэтгэврийн насанд хүрч байгаа тул цаашид тухайн байгууллагад залуу боловсон хүчнээр солигдох, нөхөх чадвар хангалтгүй болох эрсдэлтэй. Мөн залуу ажилчдыг татахад боловсон хүчний хөдөлгөөн, ажил мэргэжлийн болон санхүүгийн хүлээлт, сэтгэл зүйн хүчин зүйлийн талаар хэд хэдэн нэмэлт асуудал үүсдэг.

4. Мөн ажил горилогчийн хувийн болон мэргэжлийн чанарыг буруу үнэлсэнтэй холбоотой эрсдэлийг тэмдэглэх нь зүйтэй, i.e. мэргэшлийн болон боловсролын эрсдэл. Үүнтэй холбоотойгоор санхүүгийн болон түр зуурын хохирол амсах магадлалтай.

5. Ажилчдын урам зоригийг бууруулах эрсдэлийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь түүний бүтээмж буурсантай холбоотой бөгөөд энэ нь гүйцэтгэлийн үр дүнд нөлөөлж болзошгүй юм. функциональ үүрэг, үүнд ийм ажилтны хажууд ажиллах ажилтнуудад сөрөг нөлөө үзүүлэх. Хэрэв компанийн гол ажилтан урам зоригоо алдвал их хэмжээний эрсдэлтэй холбоотой байдаг бол ийм эрсдэлийг хэрэгжүүлэхээс үүсэх шууд бус алдагдал хэд дахин нэмэгдэх болно.

6. Олон компаниуд судалгаа, хөгжүүлэлтийн хөгжлийг нэн тэргүүнд тавьдаг бөгөөд үүнд их хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийдэг нь мэдээллийн аюулгүй байдал, худалдааны нууцыг хамгаалах эрсдэлтэй байдаг.

7. Талбайн алслагдсан байдал, ажилтан байгаль орчны хүнд нөхцөлд дасан зохицох эрсдэл, сэлгэн ажиллах боловсон хүчний хомсдолтой холбоотой өөр нэг боловсон хүчний эрсдэл бий болох нь дамжиггүй. Энэ бүхэн нь Алс хойд нутгийн сөрөг хүчин зүйлүүдтэй холбоотой: удаан хугацааны температур, агаар мандлын даралтын өдөр тутмын хэлбэлзэл, хүчтэй салхи, хэт ягаан туяаны хомсдол, хүчтэй салхи, усны шинж чанар, цацрагийн дэвсгэр гэх мэт. биеийн үндсэн системд ихээхэн ачаалал өгдөг: зүрх-амьсгалын, дотоод шүүрэл, ургамлын, мэдрэлийн.

8. Газрын тосны үндсэн нөөц нь Баруун Сибирийн газрын тос, байгалийн хийн мужид төвлөрч, дээр дурьдсанчлан байгаль цаг уурын хүнд нөхцөлтэй, бүрэн судлагдаагүй газарт ажилладаг тул энэ салбарт ажиллаж буй боловсон хүчний хувьд Аюултай бүсээс хялбархан гарахыг зөвшөөрдөггүй үйл ажиллагааны нөхцөлд осол аваар, онцгой байдлын эрсдэл (ажилчдын эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын эрсдэл), учир нь Энэхүү ажилтан нь үйлдвэрлэлийн талбайн ойролцоо байрладаг.

Эрсдэлийг бууруулах зөвлөмж гаргахын өмнө ажилтнуудын аль эрсдэл нь компанийн үйл ажиллагаанд хамгийн ихээр нөлөөлж болохыг тодруулах шаардлагатай. Тиймээс, Хүснэгт 6-д шинжээчийн үнэлгээг ашиглан эрсдлийн дүн шинжилгээг үзүүлж, хамгийн чухалыг нь тодорхойлсон болно.

Хүснэгт 6. ОХУ-ын газрын тосны компаниудын боловсон хүчний эрсдэлийн шинжээчдийн үнэлгээний цуглуулга

Эрсдэлийн нэр					Дундаж
Мэргэшсэн нөөцийн хомсдол
Боловсон хүчний эргэлт
Ажилчдын урам зориг буурсан
Мэдээллийн аюулгүй байдал, худалдааны нууцыг хамгаалах
Ажилчдыг хүрээлэн буй орчны хүнд нөхцөлд дасан зохицох
Осол, онцгой байдлын тохиолдлууд

Мэргэжилтнүүдийн үнэлгээгээр боловсон хүчинтэй холбоотой хамгийн чухал эрсдэл бол осол аваар, онцгой байдлын асуудал болох нь тогтоогдсон. Хоёрдахь чухал зүйл бол мэргэшсэн боловсон хүчний дутагдал бөгөөд энэ нь янз бүрийн алдагдалд хүргэж, бусад, жишээлбэл, үйл ажиллагааны эрсдэлд хүргэж болзошгүй юм. Үзүүлсэн эрсдлээс харахад харилцаа холбоог тодорхойлох боломжтой, жишээлбэл, ажилчдын урам зориг буурах нь бусад компаниудад боловсон хүчний солилцоонд хүргэж болзошгүй тул мэргэшсэн боловсон хүчин дутмаг, эсвэл бүр байхгүй байх эрсдэлтэй. зөв нэр дэвшигчийн тухай. Сэтгэл хангалуун бус ажилтнууд компаниас гарсны дараа худалдааны нууцыг задруулахад хувь нэмрээ оруулж чадна.

Боловсон хүчний эрсдлийг багасгах ажлыг компанийн үйл ажиллагаанд хамгийн их нөлөөлдөг боловсон хүчний эрсдэлээс эхлүүлэх хэрэгтэй.

1. Хүснэгт 6-аас харахад эхний эрсдэл нь талбайд ажиллаж байгаа ажилтнуудтай холбоотой, ноцтой сөрөг үр дагавраас зайлсхийхийн тулд ашиглалтын нөхцөлд осол аваар, онцгой байдлын эрсдэл (ажилчдын эрүүл мэнд, аюулгүй байдалд эрсдэл) бий. , танд хэрэгтэй:

o мэддэг нэр дэвшигчдийг анхааралтай сонгох, Юуны өмнө, бүх зүйл онолын үндэслэлмэргэжил;

о мэргэжлийн сургалтболон сургалт;

o залуу мэргэжилтнүүдэд зөвлөхүүдийн тусламж;

o технологийн суурилуулалтын төлөв байдалд байнгын хяналт тавих, тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх хөтөлбөр;

o үйл явцын хяналтын автоматжуулалтын түвшинг нэмэгдүүлэх, ингэснээр боловсон хүчнийг хамгийн багадаа үйлдвэрлэлийн талбайн ойролцоо байрлуулах;

o тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын архивыг хөтлөх, тайлан гаргах.

2. Боловсон хүчний хоёр дахь адил чухал бөгөөд болзошгүй эрсдэл бол мэргэшсэн нөөцийн хомсдол юм. Энэ эрсдэл нь ур чадвартай ажилчдыг бусад компани, эсвэл хамгийн “моод” салбаруудад, тэр дундаа сэргээгдэх эрчим хүчний эх үүсвэрийн үйлдвэрлэлд шилжүүлэхтэй холбоотой төдийгүй аж ахуйн нэгжүүдийн олон ажилтан удахгүй тэтгэврийн насанд хүрнэ. үүнтэй холбогдуулан ажлаасаа гарах болно. Энэ эрсдэлд өртөхийн тулд танд дараахь зүйлс хэрэгтэй болно.

o учир нь олон компани олон компанитай хамтран ажилладаг боловсролын байгууллагууд, дараа нь газрын тос, байгалийн хийн цогцолборын мэргэжил, мэргэжлийг сурталчлахад чиглэсэн арга хэмжээг тогтмол зохион байгуулах нь зүйтэй. Үүнийг хийхийн тулд аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааны чиглэлээр сэдэвчилсэн хичээл хийх, үйлдвэрлэлийн байгууламжид танилцах аялал зохион байгуулах.

o зорилтот сургалтыг хадгалах;

o жил бүр уламжлал болгон зохион байгуулдаг залуу эрдэмтэн, мэргэжилтнүүдийн эрдэм шинжилгээ, техникийн бага хурал нь залуу боловсон хүчнийг татах боломжийг сайжруулах боломжийг олгодог технологийн процессууд, шинэ технологи нэвтрүүлэх, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх;

o ажилтнуудын урамшуулал, урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог хадгалах;

o боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх;

o мэргэжлийн давтан сургалт, боловсрол.

3. Шинжилсэн эрсдэлийн гурав дахь нь боловсон хүчний эргэлт юм. Үүнийг багасгахын тулд дараахь багасгах хувилбаруудыг санал болгож байна.

o компанийн зорилго, стратегийг тодорхой ойлгодог компанийн соёл, найрсаг хамт олонтой байх;

o ажилчдынхаа сэтгэл ханамжийн судалгаа, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл байдлын талаархи судалгаа хийх, ингэснээр ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байгаа зүйлийг олж мэдэх боломжтой бөгөөд энэ нь ирээдүйд ажилтнуудыг өөрсдийн хүслээр ажлаас халахаас зайлсхийхэд тусална;

o ажилтан бүрийг ажлаас халах болсон шалтгааныг тодорхойлж, эдгээр шалтгааны талаархи статистик мэдээллийг хөтөлж, үүний үр дүнд ажилчдыг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох шинэ тогтолцоог бүрдүүлэх. Сонгон шалгаруулалт, үнэлгээний үр дүнтэй тогтолцоог бүрдүүлэхийн тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай: ажлын байрны тодорхойлолт, бүтцийн нэгжийн талаархи журам, нэр дэвшигчийг сонгох, үнэлэх тодорхой шалгуур, нэр дэвшигчийг үнэлэх хүчинтэй, найдвартай арга, мэргэшсэн сонгон шалгаруулах, үнэлгээний мэргэжилтэн;

o компанийн нэр хүндийг хадгалах.

4. Дараагийн авч үзэх эрсдэл бол хүрээлэн буй орчны хүнд нөхцөлд, ялангуяа байгаль, цаг уурын хүчин зүйл, алслагдсан талбайн дэд бүтцийн дутагдалтай нөхцөлд боловсон хүчний дасан зохицох явдал юм. Нөлөөлөх орчин, тухайлбал, байгаль цаг уурын нөхцөл нь бодитой бус. Гэсэн хэдий ч та энэ эрсдлийг бууруулахын тулд хэд хэдэн сонголтыг авч үзэх хэрэгтэй:

o Дасан зохицох үйл явцад нөлөөлөх чухал хүчин зүйл бол хүмүүсийн субъектив байдлаар хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэрэгцээгээ хэрэгжүүлэх цаг хугацааг харгалзан үзэх боломж ("нийгмийн хүлээлт") юм.

o Боловсон хүчнийг ажилд авах газар нутаг, тухайлбал, ээлжийн багууд нь байгууллагын дэд бүтцийг байнга сайжруулж байдагтай холбоотой. Тиймээс тээврийн систем нь боловсон хүчнийг суурь хот руу хүргэх, авто зам, төмөр зам, агаарын тээврээр ээлжлэн шилжүүлэх боломжийг хангах ёстой.

o хэрэв бид авч үзвэл шилжих арга, алслагдсан талбарт ажиллахад хамгийн алдартай тул ээлжийн баазуудыг шаардлагатай бараа материал, тоног төхөөрөмжөөр хангаж, үйлчилгээний ажилтнуудаар хангасан байх ёстой.

o ээлжийн багуудын шууд менежерүүд: мастер, хэсэг, цехийн дарга нарыг тусгайлан сургах асуудлыг албан ёсны түвшинд шийдвэрлэх.

5. Шинжилгээнд хамрагдсан эрсдэлүүдээс компанийн ажилтнуудын урам зориг буурах эрсдэл хамгийн сүүлийн шатанд байна. Үүнд аж ахуйн нэгжүүд ихээхэн ач холбогдол өгч байгаатай холбоотой. Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах, хадгалах, хөдөлмөрийн үйл явцад тэдний сонирхлыг хангах зорилгоор компани ашигладаг үр дүнтэй системцалин хөлс, ажилчдын урам зориг. Компанийн ажилчдын материаллаг сонирхол нь жилийн индексжүүлэлт бүхий цалингийн тогтолцоо, үйлдвэрлэл, техник, эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийг хангасан жил, улирлын урамшууллын тогтолцоо, түүнчлэн оновчтой ажил, инновацийг урамшуулах, шинэ технологийн процессыг хөгжүүлэхэд үндэслэдэг. . Гэсэн хэдий ч эрсдэл байсаар байгаа тул үүнийг үл тоомсорлож болохгүй. Эрсдэлийг багасгах хамгийн үр дүнтэй сонголт: янз бүрийн тэмцээнүүдийг тогтмол зохион байгуулах мэргэжлийн шилдэгялсан ажилтнуудыг байгууллага, хот, дүүрэг, бүс нутаг, хэлтэс, төрийн шагналаар шагнана. Энэхүү систем нь хөдөлмөрийн үр ашиг, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хөшүүрэгүүдийн нэг бөгөөд компанийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд ажилчдын идэвхтэй оролцоог дэмждэг.

6. Хамгийн сүүлд авч үзсэн эрсдэл нь мэдээллийн аюулгүй байдал, худалдааны нууцыг хамгаалахтай холбоотой. Багасгах:

o худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг задруулсан, үрэгдүүлсэн тохиолдолд сахилгын, материаллаг, захиргааны, эрүү, иргэний хариуцлага хүлээлгэнэ.

o компанийн ажилчдын мэдээлэлтэй харьцах хяналтыг зохион байгуулах. Байнгын дотоод болон гадаад хяналт. Хяналтын зохион байгуулалтын хууль эрх зүй, ёс зүй, сэтгэл зүй, техникийн асуудал. Ажилчдын мэдээлэл хадгалах, боловсруулах, дамжуулах хэрэгслийг ашиглахад хяналт тавих журмын агуулга.

Ном зүй

1. Слободской А.Л. Боловсон хүчний менежментийн эрсдэл, - Санкт-Петербург, 2011 он

2. Митрофанова А.Е. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний эрсдлийг удирдах аргачлалыг боловсруулах // "Шинжлэх ухааны судалгаа" интернет сэтгүүл. 2013 оны №1.

3. Митрофанова А.Е. Байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах боловсон хүчний эрсдлийн удирдлагын тухай ойлголт // Чадвар. 2013. №3.

4. Митрофанова А.Е. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн систем дэх боловсон хүчний эрсдлийн ангилал // Их сургуулийн мэдээллийн товхимол (GUU). 2013. № 7.

5. Гайфуллина М.М., Сосина Н.В. Эдийн засгийн шинжлэх ухаан. боловсон хүчний эрсдэл. Ажилтны эрсдлийг багасгах // Интернет эх сурвалж

6. Евтушенко Е.В. Хувийн менежмент. Заавар. Уфа: "Газрын тос, байгалийн хийн бизнес" хэвлэлийн газар, 2004. 173 он

Allbest.ur дээр онцолсон

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Хөрөнгө оруулалтын мөн чанар, хөрөнгө оруулалтын эрсдэлийг судлах. Эрсдэлийг үнэлэхэд шаардлагатай мэдээллийн эх сурвалж. Шалгууруудын тодорхойлолт, тэдгээрийг шинжлэх арга замууд. Эрсдэлийг бууруулах арга хэмжээ боловсруулах, тэдгээрийн хяналт. Хөрөнгө оруулалтын эрсдэлийг үнэлэх шинжээчийн арга.

тест, 2014 оны 10-р сарын 04-нд нэмэгдсэн


Хүүгийн эрсдэлийн ерөнхий ойлголт, банкны системд эзлэх байр суурь. Хүүгийн эрсдэлээс хамгаалах. Хугацаанд суурилсан эрсдэлийн үнэлгээ, удирдлагын арга. Арилжааны банкны жишээн дээр GEP-менежментийн аргачлалыг ашиглан хүүгийн эрсдэлийн тооцоо.

2014 оны 06-р сарын 13-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Байгууллага дахь боловсон хүчний эрсдэлийн онолын асуудлыг авч үзэх. Боловсон хүчний эрсдлийн удирдлагын ерөнхий ойлголтын тодорхойлолт. Байгууллага дахь боловсон хүчний удирдлагын дэд систем дэх эрсдэл. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэх үндэс.

2015 оны 05-р сарын 30-ны өдөр нэмэгдсэн курсын ажил


Бизнесийн эрсдэлийн ойлголт, шалтгаан, чиг үүрэг, ангилал. Эрсдэлийн үр дагаврыг үнэлэх детерминист, стохастик, хэл шинжлэлийн болон тоглоомын загваруудын шинж чанар. Таурус ХХК-ийн жишээн дээр эрсдэлийн удирдлагын аргууд.

дипломын ажил, 2011 оны 12/13-нд нэмэгдсэн


Бизнесийн эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоонд төрийн үүрэг. Эдийн засгийн чухал салбаруудыг харьяалалгүй болгох нөхцөл дэх эрсдэлийн асуудал. Эрсдлийн цогц үнэлгээ, төрөлжүүлэх арга, субъектуудын үйл ажиллагааны үр дүнгийн тодорхойгүй байдлыг бууруулах.

туршилт, 2009 оны 10-р сарын 05-нд нэмэгдсэн


Бизнесийн эрсдэлийн ойлголт, ангилал. Бизнесийн эрсдэлийн удирдлагын онцлог рестораны бизнес. ерөнхий шинж чанар"Green-House" ХХК-ийн үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлж буй хүчин зүйлийн үнэлгээ. Эрсдэлийг багасгах арга хэмжээ.

дипломын ажил, 2015 оны 05-р сарын 31-нд нэмэгдсэн


Эрсдлийн үнэлгээг заавал хийх ёстой бүтцийн элементхөрөнгө оруулалтын төслүүдэд дүн шинжилгээ хийх үйл явц. Эрсдэлийн ерөнхий ойлголт, ангилал. Эрсдэлийн магадлалыг үнэлэх аргууд. Компанийн дотоод эрсдэлийн үнэлгээ. Эрсдэлийн түвшинг бууруулах арга хэмжээ.

туршилт, 2013-08-08 нэмэгдсэн


Бизнесийн эрсдэлийн эдийн засгийн агуулга, ангилал, тэдгээрийн чиг үүргийн шинж чанар (шинэлэг, зохицуулалт, хамгаалалтын, аналитик). Бизнес эрхлэх эрсдэлийн түвшинг үнэлэх арга. Аж ахуйн нэгжийн эрсдлийн дүн шинжилгээ, тэдгээрийг багасгах арга.

дипломын ажил, 2014 оны 01-р сарын 25-нд нэмэгдсэн


Эдийн засгийн байгууллагахөрөнгө оруулалтын үнэ цэнэ, аж ахуйн нэгжийн хөрөнгө оруулалтын бодлого. Эрсдэлийн ангилал, түүний менежмент. Орос руу шууд хөрөнгө оруулалтын урсгалын динамик. Хөрөнгө оруулалтын эрсдэлийг бий болгох арга. Хөрөнгө оруулалтын эрсдэлийн үнэлгээний бүрэлдэхүүн хэсгүүд.

хураангуй, 2012/12/25 нэмсэн


Хүчин зүйлийн тухай ойлголт, эрсдэлийн төрөл, эрсдэлтэй үйл явдал үүсэхээс үүсэх алдагдал. Эрсдэлийг багасгах арга хэмжээний үр нөлөөг үнэлэх. Төслийн эрсдэлийн шинжилгээ, тэдгээрийн ангилал, тодорхойлолт. Орон сууцны барилгыг хамтран барих жишээн дээрх эрсдлийн менежмент.

Үйл ажиллагааны эрсдэл: шалтгаан

Үйл ажиллагааны эрсдэл нь компанийн эрсдэлүүдийн дунд онцгой байр суурь эзэлдэг бөгөөд бизнесийн үйл явцыг гажуудуулсан, дотоод хяналтын үр дүнгүй журам, технологийн хазайлт, боловсон хүчний зөвшөөрөлгүй үйлдэл, гадны нөлөөллөөс шууд болон шууд бус алдагдлын эрсдэл гэж томъёолдог. Эрсдэл үүсгэдэг эдгээр хүчин зүйлүүд нь компанийн удирдлагын нөлөөллийн хүрээнд хэсэгчлэн хамаардаг тул үйл ажиллагааны эрсдэлийн эх үүсвэрт үзүүлэх нөлөөлөл хязгаарлагдмал байдаг. Энэ шалтгааны улмаас компанийн үйл ажиллагааны эрсдэлийг удирдах гол чиглэл нь бусад төрлийн эрсдэлд тохиолддог оновчлол биш харин тэдгээрийг багасгах явдал юм.

Үйл ажиллагааны эрсдэл үүсэхэд гол үүрэг нь компанийн үйл ажиллагааны дотоод тодорхойгүй байдал бөгөөд энэ нь ажлын явцад хүний ​​​​зан төлөвийг үнэн зөв урьдчилан таамаглах боломжгүй (хүний ​​тодорхойгүй байдал), ашигласан технологийн нарийн төвөгтэй байдал, тоног төхөөрөмжийн найдвартай байдлын түвшин, үйлдвэрлэлийн техникийн дахин тоног төхөөрөмжийн хурд гэх мэт. (техникийн тодорхойгүй байдал) болон хүмүүсийн хүмүүжлийн хүслээр нийгмийн харилцаа холбооболон бүлэг, хүлээн зөвшөөрсөн харилцан үүрэг, үүрэг, уламжлал (нийгмийн тодорхойгүй байдал) дагуу биеэ авч явах.

Компанийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх боломж нь ашиглалтын технологитой холбоотой эрсдлийг бууруулах замаар үйл ажиллагааны эрсдэлийн удирдлагын чиглэлээр, гэхдээ голчлон өөрийн боловсон хүчинтэй холбоотой байдаг.

Компанийн хүний ​​нөөцийг удирдах үйл явц тасралтгүй үргэлжлэх бөгөөд үүнд: зорилго, зорилт, боловсон хүчинд тавигдах шаардлагыг тодорхойлох, ажилчдыг сонгох, ажилд авах, гүйцэтгэлийг үнэлэх, хөгжүүлэх, сургах, боловсон хүчний хөдөлгөөн, системийг оновчтой болгох зэрэг орно. ажлын урам зориг, цалин урамшуулал. Удирдлагын үйл явцын үе шат бүрт холбогдох эрсдэлүүд гарч ирдэг боловч үүнтэй зэрэгцэн тэдгээрийг багасгах нөхцөл байдгийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Жишээлбэл, боловсон хүчинд тавигдах шаардлагыг боловсруулах үе шатанд тодорхой албан тушаал, үйл ажиллагааны төрөл, чиг үүрэг, зорилго, даалгавар, технологийн зөрүүгээс болж ажлын эрсдэл үүсч болно. Ажлын эрсдэлийн шалтгааныг функциональ хариуцлагын үндэслэлгүй хуваарилалтаас хайх хэрэгтэй боловсон хүчинкомпани эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтыг гажуудуулсан. Энэ эрсдэлийг багасгахын тулд албан тушаал, эрх мэдэл, хариуцлагын зохистой бүтцийг бий болгож, түүнийг эрсдэлд оруулахгүй байх хэрэгсэл болгон ашиглах ёстой. ажлын байрны тодорхойлолт, ажилтны үндсэн чиг үүргийг тодорхойлсон, ажлын байрны тодорхойлолт (загвар) нь бусад зүйлсээс гадна сул орон тоог нөхөх нэр дэвшигч нь холбогдох чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвартай эсэхийг үнэлэх боломжийг олгодог үндсэн баримт бичиг юм.

Компанийн удирдлага нэгэн зэрэг ажиллаж буй хүнийг "эдийн засгийн" (тодорхой материаллаг урамшууллын төлөө томилогдсон ажлыг гүйцэтгэх шаардлагатай), "сэтгэл зүйн" (сэтгэл зүйн хувьд ажиллахад бэлэн), "технологийн" (ажлын үйл ажиллагаанаас хамаарна) гэж үздэг. ба "ёс зүй" (шаардлагад нийцүүлэн мэргэжлийн ёс зүй). Үүний зэрэгцээ байгууллагын орчинд ажиллаж байгаа хүн "жүжиглэх", "харилцах" хоёрын аль аль нь байдаг. "Жүжиглэж буй" хүн нь харилцан үйлчлэл, эсрэг үйлдлээр илэрдэг бөгөөд "харилцаж буй" хүн өөрийгөө компанийн харилцааны орон зайд хавсаргасан эсвэл холдсон мэт мэдэрдэг. Байгууллагын орчин дахь харилцан үйлчлэл, тухайн байгууллагад хүний ​​оролцоо нь хамтын ажиллагааг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлж, байгууллагаас хөндийрөх нь сөргөлдөөнийг үүсгэдэг. Байгууллагад хүн оролцох, тусгаарлах нь түүний байгууллагын орчинд нийгэмшсэний үр дүн бөгөөд энэ нь хүрээлэн буй орчинтой нэгдэх, хамтын ажиллагаа, зөрчилдөөн байж болно. нэгдэхажилтны үнэнч байдлыг гэрчилдэг. Хамтын ажиллагааажилтан оролцох байгууллагын орчинд орох хэрэгцээтэй холбоотой хамтарсан үйл ажиллагаамөн хувийн зорилгодоо хүрэх боловч тухайн байгууллагад үнэнч байх баталгаа биш юм. Зөрчилдөөнтухайн хүнийг байгууллагын орчинд ямар ч болзолгүйгээр нэвтрэх боломжийг хаадаг.

Байгууллагад ажилтны оролцоо байхгүй эсвэл бага түвшин нь боловсон хүчний эрсдэл үүсэх гол шалтгаануудын нэг юм. Корпорацийн харилцааны талаархи олон тооны судалгаагаар ажилчдын 30-аас илүүгүй хувь нь компанидаа үнэнч байдаг, харин ажилчдын 50 орчим хувь нь хууль бус үйлдэл хийхэд бэлэн байдаг бөгөөд энэ нь тэдэнд сөрөг үр дагаварт хүргэхгүй бол компанидаа хохирол учруулах чадвартай байдаг. 20% нь хэрэгцээгээ хангахыг эрэлхийлж, өөртөө эрсдэлтэй байсан ч компанид хохирол учруулдаг. Удирдлагын практикт компанийн нууц мэдээлэлд зөвшөөрөлгүй нэвтрэх оролдлогын ердөө 20% нь гаднаас, хакерддаг гэж үздэг. компьютерийн сүлжээнүүдбие даасан хакерууд болон компаниудын дургүйцсэн ажилчид адилхан гүйцэтгэсэн. Аж ахуйн нэгжүүдэд учирсан эд материалын хохирлын 80 орчим хувь нь өөрсдийнх нь боловсон хүчин юм.

Үйл ажиллагааны эрсдэл нь компанийн ажилтнуудын үйлдэл, эс үйлдлээс үүсдэг. Тэдний үүсэх гурван үндсэн шалтгаан байдаг:

боловсон хүчний хүний ​​нөөцийн түвшин хангалтгүй (эсвэл бие даасан төлөөлөгчдийн хувьд хэт их);

хувь хүний ​​сэтгэл зүйн хөрөг тусгал гэж хүний ​​хүчин зүйл, үйл ажиллагаа хангалтгүй эсвэл албан ёсны үүрэг;

· Компанийн бизнесийн нэг соёл байхгүй (эсвэл бүх хүмүүст хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй) байсны үр дүнд байгууллагын орчинд хүний ​​оролцоо бага байх.

Компанийн дотоод хяналтын тогтолцоог бүрдүүлэх

Үйл ажиллагааны бүх төрлийн эрсдлийг бууруулах үр дүнтэй механизмыг бий болгох анхны урьдчилсан нөхцөл бол компанийн дотоод хяналтын тогтолцоог (хүний ​​нөөцийн аудит) бүрдүүлэх бөгөөд энэ нь дараахь зүйлийг хангах ёстой.

· компанийн зохион байгуулалтын бүтцийн хүрээнд боловсон хүчний аудитын тогтолцооны нэгдмэл байдал;

компанийн ажилтнуудын одоогийн үйл ажиллагааг тасралтгүй хянах;

эрсдэлт хүчин зүйлсийг цаг алдалгүй тодорхойлох, үнэлэх;

одоогийн үйл ажиллагааг үнэлэх, шийдвэр гаргахад найдвартай, цаг тухайд нь, бүрэн мэдээлэл авах боломжтой.

Үүний үндэс суурь болсонтой холбоотой өрсөлдөх давуу талАливаа компани нь ажилтнуудын мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын түвшинг илэрхийлдэг гол бөгөөд өвөрмөц чадварууд юм. Дотоод боловсон хүчний аудитын систем нь дараахь зүйлд хувь нэмэр оруулдаг.

• компанийн зах зээлийн үнэлгээний бодит үнэлгээ;
• компанийн өрсөлдөөнт орчинд эзлэх байр суурь, зах зээлийн хэтийн төлөвийн үнэлгээ;
• удирдлагын арга барилыг сайжруулах;
• өрсөлдөөний орчны өөрчлөлтөд динамик хариу үйлдэл үзүүлэх;

· "боловсон хүчний тогтворжуулагч" -аас цаг тухайд нь чөлөөлж, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт.

Компанийн боловсон хүчний дүр төрхийг бий болгох

Боловсон хүчний аудитын тогтолцоо нь тухайн байгууллагыг нийгэм-техникийн систем гэж ойлгосны үндсэн дээр компанийн (аж ахуйн нэгж) үйлдвэрлэл, удирдлагын боловсон хүчнийг тусад нь барих ёстой компанийн боловсон хүчний профайл дээр суурилсан байх ёстой. Бидний бодлоор компанийн боловсон хүчний профайлыг бий болгох нь Д.МакГрегор ("X" ба "Y" онолууд) ба В.Оучигийн ("Z" онол) сэдэл өгөх объектын талаархи тодорхой санааны онолд үндэслэсэн байх ёстой. "). Эдгээр онолын дагуу аливаа компанийн боловсон хүчний дүр төрх, үйл ажиллагааны чиглэл, батлагдсан удирдлагын тогтолцоо, зохион байгуулалтын нарийн төвөгтэй байдал гэх мэтээс үл хамааран. ажилтнуудын гурван ангиллаар төлөөлж болно:

• "X" ангилал (тэсвэртэй ажилчид), ажиллах боломжгүй, ажиллах хүсэлгүй;

Энэхүү таамаглалын баталгаа нь удирдагчийн тавьсан даалгаврыг биелүүлэх хүмүүсийн чадвар, хүслийн зэрэг болох "дагагчдын төлөвшил" гэсэн ойлголтоор ажилладаг Харси, Бланчард нарын нөхцөл байдлын манлайллын загвар юм. Энэхүү загвар нь дагагчдын төлөвшлийн дөрвөн үе шатыг тодорхойлдог.

М1 - бүлэг нь чадваргүй эсвэл өөртөө эргэлзэж байгаагаас болж ажиллах боломжгүй, ажиллах хүсэлгүй байна;

М2 - бүлэг нь чадваргүй, гэхдээ ажиллахад бэлэн, ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй, гэхдээ ур чадвар, чадваргүй;

М3 - бүлэг нь боломжтой боловч ажиллах хүсэлгүй, учир нь санал болгож буй ажилд татагдахгүй байна;

М4 - бүлэг нь удирдагчийн санал болгосон зүйлийг хийх чадвартай бөгөөд бэлэн байдаг.

Компанийн боловсон хүчний профайлыг боловсон хүчин, боловсон хүчин, боловсон хүчин-нөөц, боловсон хүчин-капитал гэсэн дөрвөн ангиллын багц гэж үзэж болох бөгөөд энэ нь дагалдагчдын төлөвшлийн үе шаттай харьцахад хялбар байдаг.

Бүлэг дэх хүний ​​төлөвшил тогтвортой, хөрөнгө оруулалтын нөлөөн дор аажмаар өөрчлөгддөг тул хүний ​​хөрөнгөшинж чанартай тул дараахь зүйлийг маргаж болно.

• "X" ангилал нь M1 бүлэгт (боловсон хүчин);
• "Y" ангилал нь M2 ба M3 бүлгүүдэд (боловсон хүчин, боловсон хүчний нөөц);
• "Z" ангилал нь M4 бүлэгт (боловсон хүчин-капитал) тохирно.

Компанийн боловсон хүчний оновчтой дүр төрх нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд хангалттай боловсон хүчний мэргэшлийн түвшинг тусгасан байх ёстой. өндөр зэрэгтэйхөдөлмөрийн чадваргүй болон ажиллах хүсэлгүй ажилчдын тоог багасгахын зэрэгцээ үр бүтээлтэй ажиллах сэдэл. "X" ангиллын ажилчдын бүлгийн эдгээр шинж чанарууд нь тогтвортой шинж чанар биш боловч үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн явцад ямар ч ажилтанд байдаг. нийгмийн дасан зохицохбайгууллагын орчинд. Энэ тохиолдолд мэргэшлийн болон боловсролын эрсдэл нь хамгийн өндөр магадлалтай боловч шинэ ажилтан нь зөвлөгчийн хяналтанд байдаг, ажилтны албан ёсны нөлөөллийн түвшин маш бага байдаг тул бага зэргийн нөлөөлөлтэй байдаг. Ажилтны амжилттай дасан зохицох гол нөхцөл нь ажилтан бүлэгтэй нэгдэх, түүний оюун ухаанд зайлсхийх сэдэл гэсэн хэвшмэл ойлголтыг даван туулах, урамшууллын сэдэл төрлийг нэгтгэх явдал юм.

суурь хөдөлмөрийн нэгдэлкомпаниуд нь "Y" ангиллын ажилтнуудаас бүрддэг - эдгээр нь дүрмээр бол хүний ​​нөөц, мэдлэг, ур чадвараа идэвхтэй бүрдүүлдэг дунд насны хүмүүс юм. Энэ бүлгийн мэргэшлийн болон боловсролын эрсдэлийн магадлалын түвшин, нөлөөллийн зэрэг нь дундаж утгатай байна.

Өндөр мэргэшсэн ажилчид, удирдах албан тушаалтнуудыг ажиллах чадвартай, ажиллах хүсэлтэй “Z” зэрэглэлд хамааруулах нь зүйтэй гэж нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн бөгөөд ийм ажилтны тоог компанийн орон тооны хүснэгтэд байгаа албан тушаалын жагсаалтаар хязгаарласан байна. Өндөр мэргэшилтэй тул энэ бүлгийн эрсдэлийн магадлал харьцангуй бага боловч нөлөөллийн зэрэг нь маш өндөр байдаг. Бидний бодлоор энэ ангиллын ажилчдыг удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийг харгалзахгүйгээр компанийн удирдлагын бүх түвшинд жигд бус байршдаг. Эдгээр нь урам зоригтой хүмүүс, зөвлөгч, бүх түвшний боловсон хүчний нөөцийн гишүүд юм. Үүнээс гадна агуулга боловсон хүчний ажилболовсон хүчний эрсдэлээс урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн аливаа ажилтны мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжилд хувь нэмэр оруулах, түүнд ажил хийх сонирхол, ажиллах чадвар, хүсэл эрмэлзлийг төлөвшүүлэх ёстой. "Та мэдэж байгаа - энэ нь анхааруулсан гэсэн үг" гэсэн зарчим нь ажилтанд технологийн сахилга батыг эерэгээр хүлээн зөвшөөрөхөд хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд энэ нь эрсдэлтэй нөхцөл байдлын магадлалыг бууруулдаг. Энэ шалтгааны улмаас "Z" ангиллын ажилтнууд компанийн бүх хэлтэст удирдлагын бүх түвшний төлөөлөлтэй байх тусам компанийн нийт боловсон хүчний өрсөлдөх чадвар өндөр болно.

Боловсон хүчний цогц үнэлгээний арга "үнэлгээний төв"

Компанийн боловсон хүчний профайлыг гаргахын тулд та боловсон хүчний үнэлгээний олон төрлийн туршсан аргыг ашиглаж болно. Компанийн удирдлага боловсон хүчний анхны болон дараагийн үнэлгээний олон тооны нотолгоонд суурилсан аргуудыг ашиглах боломжтой хэдий ч Оросын практикт тэдгээрийн зөвхөн хязгаарлагдмал хэсгийг, ялангуяа ярилцлага, туршилтыг ашигладаг. Компанийн эрсдэлийн боловсон хүчний профайлыг бүрдүүлэхдээ "үнэлгээний төв" гэж нэрлэгддэг боловсон хүчний цогц үнэлгээний аргад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй юм шиг байна. Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах сэтгэлзүйн үнэлгээ нь удирдлагын боловсон хүчинтэй ажиллах харьцангуй шинэ хэлбэр юм. Энэ аргын онцлог нь оновчтой нэр дэвшигчдийг тодорхойлох зэрэг удирдлагын тодорхой ажлуудыг нэгэн зэрэг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. удирдах албан тушаалууд, манлайллын хэв маягийг сайжруулах, үнэ цэнэтэй ажилчдаа алдах эрсдэл, урам зоригийн эрсдлийг бууруулах зөвлөмж боловсруулах. Гадаадын сэтгэл судлаачдын үзэж байгаагаар үнэлгээний төвийн шалгуур үзүүлэлт 0.75 хүрдэг.

Үнэлгээний төвийн бүтцэд гурван бүлэг аргууд орно.

суурь оношлогооны аргууд, өөрөөр хэлбэл. зан үйлийн нийтлэг шинж чанарыг оношлох (хувийн зан чанар, оюун ухааны тест, сонирхол, ололт амжилтыг шалгах гэх мэт);

"Өнгөрсөн" зан үйлд чиглэсэн аргууд (хандлага судлах ярилцлага, ном зүйн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, ойр орчноос хамтран ажиллагсдын үнэлж буй ажиглалтын үр дүнг ашиглах, өөрөөр хэлбэл лавлагааны дүн шинжилгээ хийх - хамтран ажиллагсдын дүгнэлт);

· Бодит зан үйлд чиглэсэн аргууд (тусгайлан бий болгосон нөхцөл байдалд үнэлэгдсэн хүмүүсийн зан байдлыг ажиглах - бизнесийн тоглоомууд, бодит үйл ажиллагаа дахь хөдөлмөрийн зан үйлийн дүн шинжилгээ).

Оношлогооны тодорхой үзүүлэлт, оношлогооны арга, үнэлгээний шалгуурыг сонгохдоо компанийн удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцэд үнэлэгдэж буй тодорхой ажлын албан тушаалд тохирсон мэргэжлийн график (шаардлагын жагсаалт) дээр үндэслэн хийдэг. Профессиограмм нь үнэлгээний төвийн системийн үндэс суурийг бүрдүүлдэг бөгөөд үнэлгээний журмыг боловсруулах үндэс болдог. Үнэлгээний төвийн технологи нь дараах үндсэн арга зүйн алхмуудыг агуулна.

албан тушаал (мэргэжил) -ээс тавьсан шаардлагын дүн шинжилгээ, мэргэжлийн программ бэлтгэх;

үнэ цэнийн дүгнэлт гаргах аргыг сонгох;

үнэлгээний төвийг төлөвлөх, явуулах;

· олж авсан өгөгдлийг нэгтгэх, тайлбарлах.

Компанийн ажилтнуудын эрсдэлийн боловсон хүчний профайлыг бий болгосны үр дүнд эрсдэлээс урьдчилан сэргийлэх (багасгах) боловсон хүчний стратеги боловсруулах боломжийг олгодог. Боловсон хүчний стратегийн талаар гаргасан шийдвэрийн хүчинтэй байдлыг эрсдэлийн менежментийн зохих аргууд, боловсон хүчний сэдэл өгөх хувь хүнд чиглэсэн тогтолцоог ашиглах замаар тодорхойлдог. Эрсдэлийн удирдлагын сайн мэддэг аргуудын дунд боловсон хүчний тодорхой стратегитай тохирч болно: зайлсхийх (зайлсхийх), шилжүүлэх, тусгаарлах, өөрийгөө даатгах, нэгтгэх, нутагшуулах, төрөлжүүлэх, хязгаарлалт, нөхөн төлбөр, сэрэмжлүүлэг. Бидний бодлоор Оросын орчин үеийн нөхцөлд компанийн удирдлага нь боловсон хүчний хүн ам зүй, мэргэшил, боловсрол, урам зоригийн эрсдлээс урьдчилан сэргийлэх (багаруулах) стратеги боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд онцгой анхаарал хандуулах ёстой.

Боловсон хүчний эрсдэл, түүнийг удирдах арга

Боловсон хүчний эрсдэлийг тооцоолсон сонголттой харьцуулахад компанийн нөөц боломжоо алдах эсвэл орлогын хомсдолд орох эрсдэл гэж тодорхойлдог. зохистой хэрэглээ хүний ​​нөөц, хүний ​​нөөцийн менежментийн алдаатай тооцоолол, алдааны үр дүнд.

Судалгааны үндсэн дээр олон улсын компаниудхолбоотой эрсдэлүүд одоо байгаа хүний ​​хүчин зүйл: ажилчдын ур чадвар хангалтгүй, хуучин боловсон хүчнийг шинээр солих асуудал, онцгой үнэ цэнэтэй ажилчдыг орхих вий гэсэн айдас. Эдгээр асуудлууд нь жилийн өмнө гол гэж үзэж байсан нэр хүндийн эрсдэл, улс төрийн эрсдэл, хамгийн сүүлийн үеийн арга барилыг ашиглах эрсдэлээс илүүтэй бизнест илүү их аюул учруулж байна. мэдээллийн технологи. Судалгаанд хамрагдагсдын дөнгөж 32 хувь нь хүний ​​капиталд учирч буй эрсдлийг үр дүнтэй удирдаж чадна гэж үзэж байгаа нь нөхцөл байдлыг улам хурцатгаж байна. Зөвхөн терроризм (31%), дэлхийн уур амьсгалын өөрчлөлтийн аюул (23%) нь эрсдэлийн менежерүүдийн өөртөө итгэх итгэлийг бууруулдаг. Компаниуд хүний ​​капиталын эрсдэл нь тэдний бизнест хамгийн том аюул гэж үзэх хэд хэдэн шалтгаан бий. Тэдгээрийн хамгийн чухал нь тодорхой салбар, бүс нутагт, жишээлбэл, инженерчлэл, эрүүл мэндийн салбарт боловсон хүчний огцом хомсдол юм. Мөн Хятадад чадварлаг менежерүүд маш их дутагдалтай байдаг. Хөгжингүй орнуудад "авъяас чадварын зардал"-ын асуудал хурцаар тавигдаж, компаниуд топ менежерүүдийн үйлчилгээг баталгаажуулахын тулд илүү их мөнгө төлөх шаардлагатай болдог. ОХУ-д мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүдтэй холбоотой асуудал үүсдэг, учир нь компанийн мэдээллийн технологийн систем хэрхэн ажилладаг тухай мэдээлэл нэг хүний ​​толгойд түгжигддэг бөгөөд хэрэв тэр явбал шинэ мэргэжилтэн бүх зүйлийг дахин сурах ёстой. Өөр нэг эрсдэл нь ОХУ-д олон компаниуд эрсдэлийн зөвлөгөө өгөх, нанотехнологи гэх мэт боловсролгүй үйл ажиллагаа явуулж эхэлсэнтэй холбоотой юм. Мөн хүн амын шилжилт хөдөлгөөн, боловсон хүчний хөгшрөлт зэрэг асуудал бий.

Эзэмшигч болон хүний ​​​​нөөцийн менежерүүд нь тодорхой хэмжээний боловсон хүчний эрсдэлийг хүлээхэд бэлэн байдаг, учир нь алдагдлын эрсдэлээс гадна нэмэлт орлого олох боломжтой байдаг. Энэ боломж нь байгууллагын хүний ​​нөөц болон бусад материаллаг, байгалийн болон санхүүгийн нөөцийн үндсэн ялгааг хүлээн зөвшөөрөхөд үндэслэсэн болно. Эдгээр ялгаа нь дараах байдалтай байна.

1. ажилтны оюун ухаан байгаа эсэх, улмаар бусад төрлийн нөөц, тэдгээрийг ашиглах технологийг чанарын хувьд өөрчлөх боломж;
2. өөрийгөө тасралтгүй сайжруулах, өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар;
3. ашиг сонирхлыг нэгтгэх, компанид үнэнч байдлыг бий болгоход үндэслэсэн байгууллага ба хүний ​​хоорондын харилцааны урт хугацааны шинж чанартай байх боломж;
4. хүн бүрийн өвөрмөц байдал, бусад ажилтнуудтай хамтран өвөрмөц шинэлэг соёлыг бий болгох боломжийг олгодог бүтээлч чадвар.
5. ажилтны хоёр дахь (гурав дахь) боловсрол, мэргэжлээр суралцах үед бий болсон ур чадварын синергетик нөлөө

Хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаа нь бусадтай адил урьдчилан таамаглах, үнэлэхэд хэцүү, хамгийн их эрсдэлд өртдөг салбар гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Үүний үндсэн шалтгаан нь сүүлийн жилүүдэд бизнес өөрөө ихээхэн өөрчлөгдсөнтэй холбоотой юм. Мэдлэгт суурилсан эдийн засгийн ач холбогдол нь ажилчдын мэргэшил, туршлага нь олон компанид хамгийн үнэ цэнэтэй хөрөнгө байдагт оршино. Ийм эргэлтийн үр дүнд гол эрсдэлүүд хаанаас ирдэг талаар ойлголттой болсон - бусад хөрөнгөөс ялгаатай нь эдгээр нь хаалгыг нь хааж, мэдлэг, ур чадвараа өөр компанид шилжүүлж чаддаг.

Үүний зэрэгцээ аливаа компани өөрийн үйл ажиллагаанд нөлөөлж буй боловсон хүчний эрсдлийн талаар бодитой, хангалттай ойлголт өгөх нь маш чухал юм. Энэ нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас чухал юм. Нэгдүгээрт, оновчтой шийдвэр гаргахын тулд түүнийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой эрсдлийн талаар мэдээлэл хэрэгтэй. Хоёрдугаарт, бүрэн бус мэдээлэл, тодорхойгүй байдлын нөлөөллийг урьдчилан тооцоолж буй удирдах боломжтой эрсдлийн хүрээг өргөтгөх замаар багасгах хэрэгтэй. Эцэст нь эрсдэл, боловсон хүчний аюул заналхийллийн талаар тодорхой ойлголттой байх нь эрсдэлийн удирдлагын үр дүнтэй аргыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Компанийн боловсон хүчний эрсдлийг янз бүрийн өнцгөөс авч үзье.

Компанийн боловсон хүчний эрсдлийн ангилал.

Урьдчилан таамаглах чадвар, үнэлгээний үнэн зөв байдал	Төлөвлөсөн	Эдийн засгийн онол, бизнесийн практикт үндэслэн урьдчилан харж, маш нарийвчлалтай үнэлж болох эрсдэлүүд
	Урьдчилан таамаглахад хэцүү	Түүний илрэлийн мөчийг урьдчилан таамаглах боломжгүй бөгөөд ойролцоогоор тооцоолох боломжтой эрсдэлүүд
	Урьдчилан таамаглах боломжгүй	Юу ч мэдэгдээгүй эрсдэлүүд тул тэдгээрийн нөлөөлөл, хэмжээг үнэлэх боломжгүй юм
Тооцоолох чадвар	Тооцоолсон	Эрсдэлийг статистикийн арга, математик загвар ашиглан боловсруулдаг тоон утгуудаар илэрхийлж болно.
	тооцоогүй	Эрсдэл нь тухайн объект, үйл явцын талаарх аман тайлбар эсвэл үнэ цэнийн дүгнэлт хэлбэрээр илэрхийлэгддэг.
Удирдах чадварын зэрэг	Удирдсан	Байгууллагын түвшинд бууруулах боломжтой эрсдэлүүд
	Нөхцөлт зохицуулалтгүй	Зөвхөн үйл ажиллагаанд тооцож болох эрсдэлүүд
	Удирдлагагүй	Урьдчилан таамаглаж, анхааралдаа авах боломжгүй давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал
Боломжит алдагдлын мөн чанар	Материал	Төлөвлөгөөг урьдчилан тооцоолоогүй нэмэлт зардал эсвэл эд хөрөнгө, тоног төхөөрөмж гэх мэт шууд алдагдалд илэрдэг алдагдлын эрсдэл.
	Хөдөлмөр	Сэтгэл ханамжгүй, үнэнч бус байдлын үр дүнд боловсон хүчний эргэлт их, бүтээмж бага байдаг.
	Санхүүгийн	Урьдчилан тооцоолоогүй төлбөр, торгууль төлөх, төлөвлөсөн эх үүсвэрээс мөнгө аваагүй гэх мэт шууд мөнгөн хохиролтой холбоотой эрсдэлүүд.
	Цагийн гарз	Санамсаргүй, урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлын улмаас ажлын цаг алдахтай холбоотой эрсдэл
	Онцгой	Эрүүл мэнд, хүний ​​амь нас хохирох магадлалтай холбоотой эрсдэл
Эрсдлийн гэмтлийн төрөл	Шууд хохирол	Шууд алдагдалд хүргэх эрсдэл санхүүгийн эх үүсвэрэсвэл материаллаг объектуудыг устгах
	Шууд бус алдагдал	Орлого хүлээн авахгүй байх, үйл ажиллагааны зардал нэмэгдэх болон бусад үр дагавартай холбоотой эрсдэл
Ажилтантай ажиллах үе шат дахь эрсдэл	Ажилд авах, сонгох эрсдэл	Шударга бус элсэлт, эрсдэлт бүлгийн хүмүүс ирэх, ажилд авсан ажилчдын найдваргүй байдал, шалгагдаагүй ажилд авах агентлаг
	Дасан зохицох эрсдэл	Зохисгүй зөвлөгч, хэт их эрх мэдлийг нэг дор шилжүүлсэн, дасан зохицох тогтолцоо байхгүй, буруу ажлын (компанийн) мэдлэг, урам хугарах, стресс
	Сурах, хөгжүүлэх эрсдэл	Ачаалал ихтэй байх эрсдэл (ажил дээр), "сэрүүн" ажиллах (ажлаас гадуур), боловсрол эзэмшсэний дараа буцаж ирэх хүсэлгүй байх, олж авсан мэдлэгээ ажлын байранд ашиглахгүй байх, сургалтын үр ашиг бага байх.
	Урам зоригийн эрсдэл	буруу ойлгосон хөдөлмөрийн сэдэл, нөхөн олговрын талаар сайтар бодож боловсруулсан бодлого байхгүй, шударга бус цалингийн талаархи ойлголт, компанид ажиллах хүсэл эрмэлзлэлийг хадгалах хангалттай хөрөнгө байхгүй.
	Үнэлгээний эрсдэл	Нэг талыг баримтлах, зардлын тохиромжгүй байх, үнэлгээчдийг хуурах, цалин хөлсгүйгээс болж ашиггүй болох, шударга бус үнэлгээг хүлээн авах, дургүйцэх эрсдэлүүд.
	Эрсдэлийг хянах	Эдгээр нь ажилтнуудын хяналтын журмыг эсэргүүцэх, хяналтын систем, арга, журам, хэрэгслийг боловсруулаагүйгээс үүдэлтэй юм.
	Ажлаас халагдах эрсдэл	Өрсөлдөгч рүү шилжүүлэх, мэдээллийн сан, үйлчлүүлэгчид, компанийн ноу-хау, нууц мэдээллийг задруулах, Хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах, үлдсэн ажилчдын хоорондын хурцадмал байдал.
Эрсдэлийн зарцуулалтын мөн чанар	Эрсдэл дор шийдвэр гаргахдаа	Зардал нь эрсдэлийн үнэлгээ, эрсдлийн менежментийн журмыг зохион байгуулахтай холбоотой зардал, түүнчлэн шинжээч, менежерүүдийн үйлчилгээний төлбөр орно.
	Эрсдэлийг багасгахын зэрэгцээ	Зардал нь эрсдэл, түүнтэй холбоотой хохирлыг багасгах зорилготой
	Эрсдэлийн илрэлийн үр дагаврыг арилгах үед	Зардал нь эдийн засгийн хохирлыг нөхөх (өөрийн хөрөнгөөр, даатгалын төлбөр гэх мэт) багтана.
Тохиолдлын мөн чанар	зорилго	Объектив нөхцөл байдлаас үүдэлтэй эрсдэлүүд: мэдээллийн хомсдол, байгалийн гамшиг, зах зээлийн нөхцөл байдлын өөрчлөлт, хөрөнгө оруулалтын нөхцөл
	субъектив	Хувь хүнтэй холбоотой эрсдэлүүд: эрсдэл хүлээх чадвар дутмаг, туршлага дутмаг, зан үйлийн дүрмийг зөрчих, сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал гэх мэт.
Эрсдлийн эх үүсвэр (аюул)	Эдийн засгийн	Улс орны эдийн засаг эсвэл байгууллагын эдийн засагт гарсан сөрөг өөрчлөлтөөс үүдэлтэй эрсдэлүүд: үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн үнийн хэлбэлзэл, валютын ханш, инфляци,
	Улс төрийн	Улс төрийн дэглэм, татвар, төсөв, зээл, валютын тогтолцооны өөрчлөлт, захиргааны авлига, аж үйлдвэрийн бүлгүүдийн нөлөөллөөс үүдэлтэй улс төрийн нөхцөл байдал, төрийн үйл ажиллагаатай холбоотой эрсдэлүүд
	Техникийн	Шинэ техник, технологи ашигласнаас үүдэлтэй эрсдэл шинэлэг төслүүдажилчдыг тэдэнд зориулж сургахгүй бол өөрчлөлт оруулах эрсдэлтэй.
	Байгаль орчны	Гуравдагч этгээдийн байгаль орчин, амь нас, эрүүл мэндэд хохирол учруулсан иргэний хариуцлага хүлээх магадлал
	Нийгмийн	Эрсдлийн бүлэг, гэмт хэргийн бүлэгт хамаарах, боловсон хүчний найдваргүй байдал, нийгмийн сөрөг нөлөө: нийгмийн хурцадмал байдал, бүс нутгийн гэмт хэрэг.
	Хууль эрх зүйн	Хууль тогтоомжийн тогтворгүй байдал, тогтворгүй хэм хэмжээнүүдтэй холбоотой эрсдэлүүд хөдөлмөрийн хууль, нөхцөл байдал өөрчлөгдөхөд хүргэдэг эдийн засгийн үйл ажиллагаа: хууль ёсны бүртгэлгэрээ, лицензгүй, зохиогчийн эрх, патентын эрхийг зөрчсөн гэх мэт.
	Мэдээллийн	Төрөл бүрийн мэдээллийн бүрэн бус байдал, үнэн зөв бус байдал, гажуудлаас үүдэлтэй эрсдэл
	Ёс суртахуун	Эрсдлийн нөхцөлд гаргасан шийдвэр, эдгээр шийдвэрийн үр дагаврын төлөө ёс суртахууны хариуцлагатай холбоотой эрсдэл (танин мэдэхүйн диссонанс)
Эрсдлийн зорилго	Санамсаргүй (санаатай биш)	Юу болж байгаагийн мөн чанар, тэдний үйлдлийн үр дагаврыг ухамсарлахгүй байх; хайхрамжгүй байдал, анхаарал болгоомжгүй байдал, холбогдох дүрэм, журмыг зөрчсөн буюу дутуу; хэм хэмжээ, дүрмийг үл тоомсорлож, мэргэшсэн байдал бага; нөхцөл байдлын талаархи өөрийн төсөөлөл (сайн санаа), буруу төсөөлсөн төлөөлөгчид.
	Санамсаргүй биш (зорилтот).	Хувийн ашиг сонирхол, өшөө авах хүсэл, байгууллагын үнэт зүйлээс ялгаатай хувь хүний ​​үнэт зүйлсээс үүдэлтэй; байгууллагын хөгжилд сонирхолгүй байх; корпорацийн дотоод сонирхол, бүлэг хоорондын зөрчил; шударга бус үнэлгээ, урам зориг, итгэлгүй байдал, ойр дотно байдлын уур амьсгал.
Эрсдэлийн шалтгаан	Үнэнч бус байх эрсдэл	Ажилчдын буруу сэдэл, оролцоо дутмаг, сэтгэл ханамжгүй байдлаас үүсэх эрсдэлүүд
	Ажилчдын харилцан үйлчлэлийн эрсдэл	Ажилтны зан төлөвийн нийтэч байдал, урьдчилан таамаглах боломжгүй байдал, бүлгийн хоорондын зөрчилдөөн, моббинг үүсгэх эрсдэлүүд
	Мэдээлэл дутагдах эрсдэл	Мэдээллийг бүрэн бус, буруу, гуйвуулах, цаг тухайд нь хүлээн аваагүйгээс үүдэн гарах эрсдэл.
	Мэргэжлийн бус хүний ​​нөөцийн менежерийн эрсдэл	Хүний нөөцийн гүйцэтгэл муу, хүний ​​нөөцийн тогтолцооны буруу зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчийн шүүх ажиллагаа, гомдол, зөрчилд хүргэдэг.
	Удирдагч эрсдэл	Автократ: өрөөсгөл, холын зай, Коннивер: хяналтын тогтолцооны хямрал, эмх замбараагүй байдал, Ардчилсан нам: эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх эрсдэл
	Өрсөлдөгчдийн эрсдэл	Санаатайгаар хээл хахууль авах, ажилчдыг хулгайн ан хийх, нууц хулгайлах, өрсөлдөхүйц оюун ухаан, компанийн нэр хүндийг унагаж, нэр хүндэд нь цохилт
Гарал үүслийн газар	Гадна	Эдийн засгийн бодлого, бизнесийн үйл явц, хөдөлмөрийн зах зээл дэх гэнэтийн өөрчлөлтүүд, хүчирхэг өрсөлдөгч гарч ирэх, компанийг гаднаас нь авах аюул, тогтворгүй байдал.
	Дотоод	Байгууллагын мэргэшсэн байдал, түүний зохион байгуулалтын соёлтой холбоотой эрсдэлүүд. боловсон хүчний бодлого, манлайллын хэв маяг, ажилтнуудад хандах хандлага, тэдний асуудал
Эрсдэлийн үндэслэлтэй байдлын зэрэг	Зөвтгөсөн	Шийдвэр гаргах, болзошгүй сөрөг үр дагаврыг бууруулах арга хэмжээг боловсруулахдаа эрсдэлийг үнэлж, харгалзан үзсэний үндсэн дээр зан төлөв
	үндэслэлгүй	Гэсэн хэдий ч зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн эрсдэл эрүүл ухаанба объектив шалтгаанууд
Хүлцлийн зэрэг (алдагдлын түвшин)	Хамгийн бага	Хамгийн их хохирол багатай эрсдэл - 0-25%
	Зөвшөөрөгдсөн	Хамгийн их хохирлыг дунд зэрэг үнэлдэг эрсдэл - 25-50% -иас хэтрэхгүй
	шүүмжлэлтэй	Өндөр түвшний хохирлоор тодорхойлогддог эрсдэл - 50-75%
	гамшигт	Боломжит алдагдал нь байгууллагын өөрийн хөрөнгийн хэмжээтэй ойролцоо эрсдэлтэй байдаг бөгөөд энэ нь дампууралд хүргэдэг. Эрсдэл нь 75-100% байна.
Даатгалд хамрагдах боломж	Даатгалын эрсдэл	Тоогоор тодорхойлж, даатгуулж болох эрсдэлүүд
	Даатгалгүй	Давагдашгүй хүчин зүйлийн эрсдэл, түвшинг үнэлэх боломжгүй, эсвэл даатгалд хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй томоохон хэмжээний эрсдэлүүд

Компани нь үйл ажиллагааныхаа янз бүрийн үе шатанд боловсон хүчний эрсдэлтэй тулгардаг бөгөөд мэдээжийн хэрэг тодорхой эрсдэлтэй нөхцөл байдал үүсэх олон шалтгаан байж болно. Ихэвчлэн үүссэн шалтгааныг тухайн нөхцөл байдлын үр дүнгийн тодорхойгүй байдлыг үүсгэдэг зарим нөхцөл байдал гэж ойлгодог. Боловсон хүчний эрсдлийн хувьд ийм эх үүсвэр нь эдийн засаг, улс төр, байгаль орчин, хууль эрх зүй, нийгэм, техник, тэр байтугай ёс суртахууны янз бүрийн хүчин зүйлүүд байж болно, учир нь бид үйлдвэрлэлийн хүний ​​хүчин зүйлтэй холбоотой байдаг. Харамсалтай нь хүн төрөлхтөн өөрийн зан байдал, шийдвэрийнхээ оновчтой байдлын төлөө хэчнээн хичээсэн ч ажилчдын зан араншинд ухаалаг бус байдлын хүчин зүйл байсаар байх болно. Энэ нь объектив болон субъектив шалтгаантай холбоотой юм. Хүмүүсийн нөхцөл байдлын талаарх ойлголт, үнэлгээ нь бодитойгоор ялгаатай байдаг: зарим нь өөрчлөлтөд аюул, эрсдэлийг олж хардаг бол зарим нь ижил өөрчлөлтийг шинэ боломжуудын эх үүсвэр гэж үздэг. Хүмүүсийн хувь тавилан, нийгмийн хүрээлэл, үнэт зүйл, ертөнцийг үзэх үзэл, сонголт, сонирхол өөр байдаг. Гэхдээ субъектив байдлаар хүн бүр өвөрмөц байдал, өвөрмөц байдал, өвөрмөц байдлыг эрэлхийлдэг. Тиймээс тэрээр ихэнхдээ ухамсартайгаар шийдлийн оновчтой ортодокс замыг тойрч гарахыг оролдож, хөдөлгөөний парадокс чиглэлийг сонгодог. Үүнийг зөв гэж үздэг: хэн эрсдэлгүй, тэр ялдаггүй. Өндөр эрсдэл нь магадлал өндөртэй олборлолт, өндөр өгөөжтэй холбоотой. Өөрөөр хэлбэл, эдийн засгийн ашиг олохын тулд ухамсартайгаар эрсдэлтэй шийдвэр гаргах шаардлагатай болдог. Хүний стандарт зан үйлд тулгуурлан бид компанийн ажилд урьдчилан таамаглах боломжгүй, тогтворгүй байдлын элементүүдийг нэвтрүүлдэг томоохон эрсдэлд байнга өртдөг. Мэдээжийн хэрэг, удирдлага нь боловсон хүчний эрсдлийг бусад аж ахуйн нэгжид (хүлээн авах агентлаг, даатгалын компаниуд) хэсэгчлэн шилжүүлэх эрхтэй боловч тэд үүнээс бүрэн зайлсхийх боломжгүй юм.

Эрсдэлийг хэрхэн хэмжих вэ?
Магадлалын ангилалд хандах шаардлагатай. Үйл явдлын магадлал нь тэгээс нэг хүртэлх тоо бөгөөд энэ тоо нэг хүртэл өндөр байх тусам тодорхойгүй байдлын нөхцөлд тохиолдох эсвэл болохгүй байх магадлал өндөр байна. . Энэ магадлалыг субъектив (мэргэжлээр) эсвэл илүү нарийн үнэлж болно, гэхдээ үргэлж илүү нарийвчлалтай аргуудыг хэрэглэж болохгүй. Магадлалыг тодорхойлох объектив арга нь тодорхой үйл явдлын давтамжийг тооцоолоход суурилдаг. Бодит өгөгдөл дээр үндэслэн давтамжийг тооцоолно. Жишээлбэл, хөрөнгө оруулалтын төслийг хэрэгжүүлэх явцад тодорхой хэмжээний алдагдлын давтамжийг дараахь томъёогоор тооцоолж болно.
f(A)=n(A)/n;
f - тодорхой түвшний алдагдал үүсэх давтамж;
n(A) нь энэ алдагдлын түвшний тохиолдлын тоо;
n нь амжилттай хэрэгжсэн болон бүтэлгүйтсэн хөрөнгө оруулалтын төслүүдийг багтаасан статистикийн түүврийн нийт тохиолдлын тоо юм.

Гэхдээ эрсдэлийг тодорхойлоход магадлал дангаараа хангалтгүй. Эрсдэлийг судлахдаа бид тухайн байгууллагад учирч болох эмзэг байдал, аюул заналыг ойлгох ёстой. Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хамтдаа эрсдэлийн үндэс суурийг бүрдүүлдэг бөгөөд тэдгээрийн харьцааг зурагт үзүүлэв.

Эмзэг байдал нь компанийн стратеги, бүтэц, боловсон хүчний бодлогын сул талыг харуулж, тодорхойлогддогтүүнийг ашиглахад шаардагдах төрөл бүрийн ур чадвар, багаж хэрэгслийн нарийн төвөгтэй байдал, түвшин. Ашиглахад хялбар, халдагчид системийг бүрэн хянах боломжийг олгодог эмзэг байдал нь өндөр түвшний эмзэг байдал юм. Халдагчаас тоног төхөөрөмж, боловсон хүчинд их хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийх шаардлагатай бөгөөд зөвхөн үнэ багатай мэдээлэлд нэвтрэх боломжийг олгодог эмзэг байдлыг бага зэрэгтэй эмзэг гэж үздэг.

аюул занал- компанийн аюулгүй байдлыг алдагдуулж болзошгүй үйлдэл эсвэл үйл явдал юм. Энэ нь зорилго, төлөөлөгч, үйл явдал гэсэн гурван бүрэлдэхүүн хэсэгтэй.

Зорилго Эдгээр нь халдлагад өртөж буй хамгаалалтын бүрэлдэхүүн хэсгүүд (хөрөнгө, мэдээлэл, хүмүүс, үйлчилгээ) юм. Ажилтнуудад заналхийлсэн тохиолдолд гол зорилго нь дүрмээр бол халдлага үйлдэгчийг сонирхож буй эрх мэдэл, нөөцтэй ажилтан эсвэл менежер юм.

Агентууд Аюул гэдэг нь аливаа байгууллагад хор хөнөөл учруулахыг эрмэлздэг хүмүүс юм. Үүнийг хийхийн тулд тэд байх ёстой хандалтзөв ажилтанд (шууд эсвэл шууд бус), шаардлагатай мэдлэгэсвэл түүний тухай мэдээлэл буулт хийх, түүнчлэн урам зоригшаардлагатай үйлдлүүдийг хийх (шунал, хорон санаа, өшөө авалт, алдар хүндийн цангах гэх мэт).

Аюултай агентууд нь дараахь байж болно.

• байгууллагын ажилчид. Тэд өөрсдийн ажлын онцлогоос шалтгаалан системийн талаар шаардлагатай хандалт, мэдлэгтэй байдаг. Энд гол асуудал бол урам зориг юм. Ажилчдыг тохиолдол болгонд сэжиглэж болохгүй, гэхдээ эрсдэлийн шинжилгээнд увайгүй байдлаар авч үзэх ёсгүй.
• Хуучин ажилчид. Тэд бас системийн талаар мэдлэгтэй. Орхих шалтгаан нь урам зоригийг бий болгож чадна.
• Өрсөлдөгчид өрсөлдөөний нөхцөл байдлаас шалтгаалан үнэ цэнэтэй мэдээлэл олж авах эсвэл хохирол учруулах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Тэд нэг чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг учраас компанийн талаар тодорхой хэмжээний мэдлэгтэй байдаг. Зөв эмзэг байдлын тусламжтайгаар тэд шаардлагатай мэдээллийг олж авч, нэвтрэх боломжтой болно.
• Гэмт хэрэгтнүүд өөрийн гэсэн сэдэлтэй байдаг бөгөөд тэд ихэвчлэн үнэ цэнэтэй объектуудыг (виртуал болон биет) сонирхдог. Компанийн хөрөнгө гэх мэт үнэ цэнэтэй объектуудад нэвтрэх нь гэмт хэрэгтнүүдийг компанид заналхийлж буйг илрүүлэх гол түлхүүр юм.
• Байгууллага нь соёл иргэншлийн эсрэг нийтлэг шинж чанартай гэмт хэрэг үйлдэж, байгаль орчныг бохирдуулж, эрүүл мэндэд хортой бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг бол олон нийтийг аюулын эх үүсвэр гэж үзэх ёстой.
• Бизнесийн түншүүд нарийвчилсан мэдлэг, компанийн боловсон хүчин, тодорхой нөөцийг ашиглах боломжтой байдаг. Үүнд ямар ч сэдэл байхгүй байж болох ч үйлчилгээ үзүүлэгчдийг өөрсдийн ашиг сонирхлоос үүдэлтэй аюулын эх үүсвэр гэж үзэх нь зүйтэй.
• Үйлчлүүлэгчид мөн байгууллагын системд хандах боломжтой бөгөөд үйл ажиллагааны талаар тодорхой мэдлэгтэй байдаг. Тэдний боломжит хандалтын улмаас тэдгээрийг аюулын боломжит эх үүсвэр гэж үзэх нь зүйтэй. Компанийн ажилд сэтгэл дундуур байх эсвэл түүнийг харлуулах хүсэл эрмэлзэл нь сэдэл төрүүлж болно.
• Зочид тухайн байгууллагад очсоны үндсэн дээр тухайн байгууллагад хандах эрхтэй болдог. Тиймээс мэдээлэл хүлээн авах эсвэл компанийн системд нэвтрэх боломжтой. Тиймээс зочдыг аюулын эх үүсвэр гэж үздэг.

Хөгжил -Эдгээр нь аюул заналхийлэгчид байгууллагад хохирол учруулж болох арга замууд юм. Тухайлбал, хулгай, залилан, бичиг баримтыг залилан мэхлэх, эд хөрөнгийг эвдэх, систем, үйл ажиллагаанд биечлэн нөлөөлөх, мэдээлэл, эд хөрөнгөд зөвшөөрөлгүй нэвтрэх, дотоод болон гадаад харилцаа холбоог тасалдуулах, ажилчид, үйлчлүүлэгчдийг хулгайн ан хийх, ашиггүй гэрээ байгуулах шантааж хийх гэх мэт. .

Аливаа үйл явдлын салшгүй хэсэг бол боломж юм. Ажилтнууд хаалгаа онгорхой орхидог, аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрддөггүй, сонор сэрэмжтэй байдаггүй, компанийн заналхийллийн талаар ерөнхийдөө санаа зовдоггүйгээс ийм боломж аль ч компанид байдаг.

Эрсдэл нь аюул занал, эмзэг байдлын хослол юм. Эмзэг байдалгүй аюул заналхийлэл нь аюул заналгүй эмзэг байдлын адил эрсдэл биш юм. Тиймээс эрсдэлийн үнэлгээ нь урьдчилан тооцоолоогүй үйл явдал тохиолдох магадлалыг тодорхойлох явдал юм.

Эрсдэл нь чанарын хувьд гурван түвшингээр тодорхойлогддог.

• Богино.Аюул заналхийлэх магадлал бага байна. Боломжтой бол эмзэг байдлыг арилгах арга хэмжээ авах хэрэгтэй, гэхдээ тэдгээрийн өртөг эрсдэлээс үүдэлтэй бага хэмжээний хохиролтой тэнцвэртэй байх ёстой.
• Дундаж.Эмзэг байдал нь компани болон түүний ажилчдын аюулгүй байдалд ноцтой эрсдэл учруулдаг. Ийм үйл явдал болох бодит боломж бий. Эмзэг байдлыг арилгах арга хэмжээ нь зохистой бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай.
• Өндөр.Эмзэг байдал нь компанийн аюулгүй байдал, түүний стратеги, бүтэц, үйл явц, боловсон хүчний аюулгүй байдалд бодит аюул заналхийлж байна. Энэ эмзэг байдлыг арилгах арга хэмжээг нэн даруй авах ёстой.

Мөн компанид дүрмээр бол нэг биш, олон янзын эрсдэл байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Тэд тус бүр өөрийн гэсэн тохиолдох магадлал, боломжит алдагдалтай байдаг. Тиймээс ирээдүйн хэтийн төлөвийг зөв ойлгож, үнэлэхийн тулд компанийн "эрсдэлийн зураглал" -ыг гаргах шаардлагатай бөгөөд энэ нь эрсдэлийг тодорхойлсон параметрүүдийн дагуу харьцуулах боломжийг танд олгоно.

Цагаан будаа. Компанийн "Эрсдлийн зураг".
Компанийн боловсон хүчний эрсдэлийг тодорхойлох.

Эрсдэлийг тодорхойлох нь эмзэг байдал, аюул заналыг тодорхойлох явдал юм. Боловсон хүчний эрсдэлийг тодорхойлох, үнэлэхэд хөрөнгө оруулалт, нөөц гэсэн хоёр талаас нь хандаж болно.

Хөрөнгө оруулалтын аргаболовсон хүчний менежментийг мэргэжлийн бус үйл ажиллагааны алдагдлыг нөхөхөд шаардагдах хөрөнгө оруулалтын эрсдэл гэж үздэг. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний үйл ажиллагааны үе шатуудыг тодорхой төслийн хэлбэрээр авч үзэж болно: сургалт, сонгон шалгаруулалт, сэдэл, үнэлгээ гэх мэт. Төслийн үнэлгээний дараалал нь чанарын шинжилгээнээс эхэлдэг.

Чанарын эрсдэлийн шинжилгээ

Чанарын шинжилгээ нь боловсон хүчний ажлын тодорхой үе шатанд үүсч болзошгүй эрсдлийн төрлийг тодорхойлж, тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд энэ төрлийн эрсдэлийн түвшинд нөлөөлж буй шалтгаан, хүчин зүйлсийг тодорхойлж, тайлбарласан болно. Нэмж дурдахад, тодорхойлсон эрсдлийг таамаглаж хэрэгжүүлэхээс гарч болох бүх үр дагаврыг тайлбарлаж, өртгийн тооцоог гаргаж өгөх, эдгээр арга хэмжээний зардлын тооцоог тооцоолж, эдгээр үр дагаврыг багасгах, / эсвэл нөхөх арга хэмжээг санал болгох шаардлагатай.

1. Чанарын эрсдэлийн шинжилгээ хийх эхний алхам нь хүний ​​нөөцийн менежментийн ажлын тогтолцооны бүх эмзэг байдлыг тодорхой тодорхойлох.Ажилд авах үе шатанд бид хаана эмзэг байдгийг хэлье: 1) ажилд авах агентлаг хэр найдвартай ажилладаг вэ, 2) нэр дэвшигчдийн шаардлагатай бүх төрлийн баталгаажуулалт хийгдсэн эсэх, 3) ирээдүйн ажилтны найдвартай байдлыг судалж байгаа эсэх, 4 ) нэр дэвшигч нь манай соёл, түүний хэм хэмжээ, үнэт зүйлстэй нийцэж байгаа эсэх, 5) бид туршилтын хугацааг ашиглаж байгаа эсэх гэх мэт. Дээр санал болгож буй эрсдлийн ангилал нь эмзэг байдлын талаарх мэдлэгийг системчлэхэд ихээхэн практик туслалцаа үзүүлж чадна.
2. Дараа нь бид аюул заналхийллийн бодит байдлыг тодорхойлно. Дүрмээр бол одоо байгаа аюул заналхийлэл нь осол гарах хүртэл өөрсдийгөө илэрхийлэхгүй тул үүнийг хийхэд хялбар биш юм. Бид зорилтот аюулыг тодорхойлж чадна. Чиглэгдсэн аюул гэдэг нь мэдэгдэж буй хандалт, сэдэл бүхий мэдэгдэж буй агент болон мэдэгдэж буй зорилтод чиглэсэн мэдэгдэж буй үйл явдлын хослол юм. Жишээлбэл, нэг ажилтан (агент) өшөө хорссон, олж мэдэхийг эрэлхийлдэг сүүлийн үеийн төслүүдкомпани ажиллаж байгаа (сэтгэл хөдлөл). Энэ ажилтан нь тухайн байгууллагын мэдээллийн системд хандах боломжтой (хандалт) бөгөөд энэ мэдээлэл хаана байрлаж байгааг мэддэг (мэдлэг). Түүний үйлдэл нь шинэ төслийн хувийн нууцад чиглэгддэг бөгөөд тэрээр шаардлагатай файлуудыг (үйл явдал) авахыг оролдож болно. Гэхдээ бүх зорилтот аюулыг тодорхойлох нь цаг хугацаа их шаарддаг бөгөөд хэцүү байдаг тул тодорхойлсон эмзэг байдалд үндэслэн аюулын ерөнхий түвшинг үнэлэх нь хамгийн сайн арга юм.
3. Эсрэг арга хэмжээг санал болгох. Байгууллага доторх аюулын хандалтын цэг бүрийн хувьд эсрэг арга хэмжээг тодорхойлсон байх ёстой.
Энэ жишээнд эсрэг арга хэмжээнүүд нь дараахь зүйлийг агуулж болно: хандалтын хяналт; хоёр хүчин зүйлийн баталгаажуулалтын систем; энгэрийн тэмдэг (биеийн үнэмлэх); биометр; байрны үүдэнд ухаалаг карт уншигч; аюулгүй байдал; файлын хандалтыг хянах; шифрлэлт; ухамсартай, сайн бэлтгэгдсэн ажилчид; халдлага илрүүлэх систем; шинэчлэлтийг автоматаар хүлээн авах, бодлогын удирдлага.

Эмзэг байдал, аюул занал, эсрэг арга хэмжээг тодорхойлсны дараа эрсдэл их, дунд, бага байна уу гэдгийг тодорхойлж болно.
Дараа нь тодорхойлсон эрсдэлийг хэрэгжүүлэхэд гарч болзошгүй үр дагаврыг тайлбарлаж, тэдгээрийн өртгийн тооцоог өгөх шаардлагатай. өгөгдсөн эмзэг байдлаас болж халдлагад учирсан хохирлын зардлыг боломжит эсрэг арга хэмжээний тусламжтайгаар тооцоолох. Энэ нь эрсдэлийн удирдлагын боломжуудыг чанарын түвшинд судлах боломжийг олгоно: эрсдлийг төрөлжүүлэх; эрсдэлээс зайлсхийх; эрсдэлийн нөхөн төлбөр; эрсдэлийг нутагшуулах.

Чанарын шинжилгээний үндсэн арга бол шинжээчийн үнэлгээний арга юм. Шинжээчдийн үнэлгээний аргад дүн шинжилгээ хийх, шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг боловсруулах шинжээчийн үйл ажиллагаатай холбоотой логик, математик-статистикийн арга, журмын цогц орно. Шинжээчдийн процедурын гол "дүрс" нь шинжээч өөрөө юм - шинжээч нь хамгийн үр дүнтэй шийдлийг олохын тулд өөрийн чадвар (мэдлэг, ур чадвар, туршлага, зөн совин г.м.) -ийг ашигладаг.

Эрсдлийн үнэлгээнд хамрагдсан мэргэжилтнүүд дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• компанийн хүний ​​нөөцийн даргад байгаа бүх мэдээллийг авах боломжтой байх;
• бүтээлч сэтгэлгээний хангалттай түвшин, холбогдох чиглэлээр шаардлагатай мэдлэгтэй байх сэдвийн хэсэг;
• боловсон хүчинтэй холбоотой хувийн сонголтоос ангид байх (ашиг сонирхлын төлөө лоббидохгүй байх).

Чанарын эрсдэлийн хэмжилтийг эрсдэлийг ангилж, яаралтай тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлоход ашиглаж болно (жишээлбэл, өндөр түвшний эрсдэлийг хамгийн түрүүнд авч үзэх хэрэгтэй). Гэсэн хэдий ч, хэрэв бид "Энэ эрсдэлийг тохируулахад хэр их мөнгө зарцуулах ёстой вэ?" Гэсэн асуултыг асууж эхэлбэл чанарын үнэлгээ ажиллахгүй. Байгууллагын зардал гэх мэт нэмэлт мэдээлэлгүй бол энэ асуултад хариулахад амаргүй.

Эрсдлийн тоон шинжилгээ

Тоон шинжилгэээрсдэлхувь хүний ​​эрсдэл болон эрсдэлийн ерөнхий түвшинг бүхэлд нь учруулсан хохирлын өртгийн үнэлгээг багтаана. Ихэнх тохиолдолд ийм төрлийн дүн шинжилгээ хийх нь маш хэцүү байдаг, учир нь зарим зардал нь осол гарах хүртэл тодорхойгүй хэвээр байх бөгөөд зөвхөн дараа нь тооцоолж болно.
Тоон эрсдэлийн шинжилгээний тухай ярихдаа бид амжилттай дайралтын үр дүнд юу алдаж болох вэ гэсэн асуултанд хариулах ёстой.

Мөнгө, цаг хугацаа, нэр хүнд.
Эрсдэлийг үнэлэх хамгийн ойлгомжтой арга бол тодорхойлох явдал юм бэлэн мөнгөний зардаламжилттай халдлага болсон тохиолдолд байгууллагууд. Эдгээр зардал нь дараахь зардлуудаас бүрдэнэ.

• гүйцэтгэлийн бууралт эсвэл сул зогсолт;
• хулгайлагдсан тоног төхөөрөмж эсвэл мөнгө;
• мөрдөн байцаалтын зардал;
• шинэ ажилтан сонгох зардал, түүний сургалт, дасан зохицох;
• мэргэжилтний туслалцааны зардал;
• ажилчдын илүү цагаар ажиллах;
• халдлагын үр дагаврыг арилгахын тулд нэмэлт хүний ​​нөөцийг татах зардал гэх мэт.

Үүнийг хийхийн тулд та янз бүрийн мэдээлэл, аналитик системийг (жишээлбэл, Oracle Application) ашиглан хураангуй дүн шинжилгээ хийх боломжтой. Жишээлбэл, мэргэжилтнүүдийг орхисны улмаас алдагдсан ашгийн тооцоо гэх мэт.
Тооцоолох Цаг алдсанхангалттай хэцүү. Үүнд аюулгүй байдлын асуудлаас болж ажилчид өдөр тутмын ажлаа хийж чадаагүй цагийг багтаасан байх ёстой. Энэ тохиолдолд зарцуулсан цагийг ажилчдын нэг цагийн цалингаар тооцно. Энэ нь мөн л гэрээ зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг компанийн бүтээгдэхүүний тээвэрлэлт, үйлчилгээ үзүүлэх явцыг удаашруулж буй цаг үе юм. Хэрэг явдлыг шалгах, хууль хяналтын байгууллагатай уулзсан, тайлан, тайлбар бичиг бичих зэрэгт зарцуулсан хугацааг мөн хохиролд тооцох ёстой.

Алдагдсан нэр хүнд
Нэр хүндээ алдах нь компанийн хувьд хамгийн эмзэг цэг юм: үүнийг бий болгоход илүү хялбар байдаг шинэ байгууллагагутаагдсан хуучин нэгэнд итгэх итгэлийг сэргээхээс илүү. Та компанийг орхисон үйлчлүүлэгчид, ажилчид, ханган нийлүүлэгчдийн тоо, тэдний цуцалсан гэрээний үнэ цэнээр нэр хүндээ алдах хохирлыг хэмжиж болно. Алдагдсан гэрээнүүд нь бодит бус боломжууд бөгөөд үүнийг хэмжих нь бараг боломжгүй юм, учир нь аюул заналхийллийн хэрэгжилт нь боломжит боломжоо алдахад үзүүлэх нөлөөг үнэлэхэд хэцүү байдаг.

Хэрэв бид авч үзвэл боловсон хүчний эрсдэл нь тодорхой боловсон хүчний төслийн эрсдэл,Дараа нь магадлалын онол дээр үндэслэсэн, хангалттай нарийвчлан боловсруулсан төслүүдийн тоон эрсдэлийн шинжилгээг тэдгээрт хэрэглэж болно. Тоон эрсдэлийн шинжилгээний ажлыг гурван төрөлд хуваадаг.

• априори мэдэгдэж байгаа магадлалын мэдээллийн үндсэн дээр эрсдэлийн түвшинг үнэлдэг шулуун шугамууд;
• өгөгдсөн үед урвуу хүлээн зөвшөөрөгдөх түвшинэрсдэл ба анхны параметрүүдийн утгыг (утгын хүрээ) нэг буюу хэд хэдэн хувьсах анхны параметрүүдэд тогтоосон хязгаарлалтыг харгалзан тодорхойлно;
• Анхны параметрүүдийн өөрчлөлттэй холбоотой мэдрэмж, үр дүнтэй байдлын тогтвортой байдал, шалгуур үзүүлэлтүүдийг судлах даалгавар (магадлалын тархалт, тодорхой утгын өөрчлөлтийн бүс гэх мэт). Энэ нь зайлшгүй алдаатай байдлаас болж зайлшгүй шаардлагатай суурь мэдээлэлтөслийн эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх явцад олж авсан үр дүнгийн найдвартай байдлын түвшинг тусгасан болно.

Хүснэгтэд эрсдэлийн шинжилгээний аргуудын онцлогийг харуулав.
Хүснэгт. Төслийн эрсдэлийн шинжилгээний аргууд

№	Аргын нэр	Аргын мөн чанар	Хэрэглээний хамрах хүрээ
1	Шинжээчдийн үнэлгээний аргууд	Шинжээчдийн үйл ажиллагаатай холбоотой шаардлагатай мэдээллийг боловсруулах логик, математик-статистикийн арга, журмын цогц	Эрсдэлийг тодорхойлох, эрсдэлийн зэрэглэл тогтоох, чанарын үнэлгээ хийх
2	СВОТ шинжилгээ	Хүчтэй ба харааны ялгаатай байдлыг харуулах хүснэгт сул талуудтөсөл, түүний боломж, аюул занал	Мэргэжилтнүүдийн эрсдлийн үнэлгээ
3	Сарнай (од), эрсдэлийн спираль	Хүчин зүйлийн эрсдэлийн талаархи шинжээчийн үнэлгээ	Эрсдэлийн зэрэглэл
4	Аналоги эсвэл консерватив таамаглалын арга	Алдагдлын магадлалыг тооцоолохын тулд аналог төслүүд дээр хуримтлагдсан туршлагыг судлах	Байнга давтагддаг төслүүдийн эрсдэлийн үнэлгээ
5	Чухал үнэ цэнийн арга	Төслийн үр ашгийн шалгуурын тооцоолсон утгыг эгзэгтэй хязгаарт хүргэх эрсдэлийг шалгасан хувьсагчдын (хүчин зүйл) утгыг олох.	Тодорхойгүй байдлын эрсдлийн дор төслийн менежментийн үйл явц дахь эрсдлийг хянах
6	Шийдвэрийн мод	Альтернатив хувилбаруудын аль нэгийг сонгох, оновчтой хувилбарыг бүрдүүлэхэд статистикийн шийдвэр гаргах арга стратеги	Виртуал төслийн эрсдэлийн шинжилгээ. Төслийн удирдлага
7	Сценарий шинжилгээ	Эрсдлийн хүчин зүйлийн спектрийн өөрчлөлтийн үр дүнд төслийн шалгуур үзүүлэлтүүдийн зан төлөвт дүн шинжилгээ хийх ( олон талт шинжилгээ)	Эрсдэлийн шинжилгээ, менежментийн тоон хандлага
8	Симуляцийн арга	Тоон эрсдэлийн үнэлгээг ашиглах	Бүхэл бүтэн төслийн салшгүй эрсдэлийн тоон үнэлгээ
9	Туршилтын төлөвлөлт	Төслийн үр ашигт төслийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нөлөөллийг тооцоолох туршилтын төлөвлөлтийн матрицыг барих	Эрсдлийн тоон шинжилгээ. Төслийн удирдлага

нөөцийн хандлагаболовсон хүчний ажлын үе шат бүрт боловсон хүчний эрсдлийг удирдахын тулд хүний ​​​​нөөцийн шинж чанарыг хүлээн зөвшөөрөх, түүнийг удирдах стратеги боловсруулах зэрэг орно. Ийм стратегийн гол зорилго нь байгууллагын бүх боловсон хүчин, түүний ажилтан тус бүрд үр дүнтэй үйлдвэрлэлийн зан үйлийг бий болгох арга замыг тодорхойлох, түүнчлэн тэдгээрийн хоорондын зөрүүг арилгах зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээний (OTM) төлөвлөгөөг боловсруулах явдал юм. хүсэл эрмэлзэл, сургалт, дасан зохицох гэх мэт замаар хүссэн зан үйл, одоо байгаа зан үйл.

Цагаан будаа. Боловсон хүчний эрсдлийг үнэлэх нөөцийн стратегийг бүрдүүлэх.

Хүний нөөцийн эрсдэлийн удирдлагын аргууд
Хүний нөөцийн эрсдэлийн удирдлага нь стратеги болон тактикийн эрсдэлийн шинжилгээний арга хэмжээг боловсруулах, компанийн хүний ​​нөөцтэй ажиллах бүх үе шатанд эрсдэлийн удирдлагыг оновчтой болгоход чиглэсэн зохих арга хэмжээг боловсруулж, хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаа юм.

Хүний нөөцийн эрсдлийн удирдлагын стратеги нь хэд хэдэн үе шатыг агуулдаг. Эхний алхам бол аюул заналхийлэл, эмзэг байдалд дүн шинжилгээ хийх замаар янз бүрийн болзошгүй эрсдлийг хянах, тэдгээрийн түвшинг тодорхойлох явдал юм. Шинжилгээ нь эрсдлийг эх үүсвэр, үүсэх шалтгаан, эрсдэлийн зорилго, алдагдлын шинж чанар, түвшин, эрсдэлийг хэрэгжүүлэх боломжит арга хэмжээ зэргээр тодорхойлох боломжийг олгодог.

Эрсдэлийн чанарын болон тоон үнэлгээ нь эрсдэлийн удирдлагын шат руу шилжих боломжийг олгодог.
1. Нэгдүгээрт, компани эрсдэлийн удирдлагын стратегиа ямар зарчмууд дээр тулгуурлан бүтээдэг вэ гэдгийг тодорхойлсон. Эдгээр нь дараахь байж болно: 1). Та төлж чадахаасаа илүү эрсдэлд орж чадахгүй өмч(хүлээн зөвшөөрөгдсөн эрсдлийн түвшинг компанийн боломж, ашиг орлоготой харьцуулах); 2). Эрсдэлийн үр дагаврын талаар бодох хэрэгтэй: хувь хүний ​​амьдралыг хэт их эрсдэлд оруулах аливаа үйлдлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй; 3). Та бага зэрэг эрсдэлд орж чадахгүй; дөрөв). Ижил эмзэг байдал нь нэг биш, харин хэд хэдэн компанийн системд аюул учруулж болзошгүй тул эрсдэлийн удирдлагын нэгдсэн арга барил шаардлагатай; 5) Аюулгүй байдлын алба нь бие даасан, хараат бус, бусад нэгжтэй ямар ч холбоогүй, тусгай бодлого, дүрмийг чанд мөрдөж байх ёстой; 6) Чухал үүрэгболовсон хүчний эрсдэлийн талаар шийдвэр гаргахад бусдаас ялгаатай нь ёс суртахууны талууд тоглодог.
2. Дараа нь бүх эрсдэлийг удирдах боломжтой, муу удирддаг, удирддаггүй гэж хуваадаг.
Хэрэв бид эрсдэлийг удирдаж чадахгүй бол түүнд дасан зохицох системийг бий болгох ёстой.

Удирдлагатай, муу удирдсан эрсдэлийн хувьд эрсдэлийн удирдлагын дараах аргуудыг хэрэглэж болно.

1. Эрсдэлээс зайлсхийх, багасгах нь тодорхой төрлийн эрсдэлд өртөхгүй байх, эрсдэлтэй төсөл, түнш, ажилтан, менежерүүдээс татгалзах, баталгаа гаргуулахгүй гэсэн ухамсартай шийдвэр юм.

2. Тусгай схем эсвэл өөрийн нөөцөөр (даатгалын нөөц бүрдүүлэх, урьдчилан сэргийлэх хуримтлал) дамжуулан эрсдлийг хүлээн авах, алдагдлыг нөхөх, i.e. эрсдэлийн нөхөн төлбөр, өөрийгөө даатгал. Нөөц нь янз бүрийн хэлбэрээр үйл ажиллагаа явуулж болно: санхүүгийн, материаллаг, мэдээллийн, хүний. Урьдчилан тооцоолоогүй зардлуудыг нөхөхөд нэмэлт хөрөнгө хуваарилах замаар санхүүгийн нөөцийг бий болгож болно. Гадаадад байсан туршлагатайдавагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас хөрөнгө нөөцөлсөнтэй холбоотойгоор төслийн өртөгийг 2-7% -иар нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд Оросын практикт энэ үзүүлэлтийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх шаардлагатай (10-20%).

Материалын нөөц гэдэг нь нэмэлт хангамжгүйгээр тодорхой хугацаанд тасралтгүй үйлдвэрлэлийг хангахын тулд түүхий эд, материалын даатгалын тусгай нөөцийг бүрдүүлэхийг хэлнэ. Мэдээллийн нөөцийн хувьд "даатгалын" нэмэлт мэдээллийг олж авах талаар авч үзэж болно. Урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд орон тооны бус боловсон хүчнийг түр чөлөөлж байгаа хүний ​​нөөц. Хүний нөөцийн нөөцийн хэрэгцээг тодорхойлох үндэс нь компанийн үйл ажиллагааны стратегийн урьдчилсан таамаглал юм. Түр буюу агентлагийн ажилчдын эрэлт жил бүр бараг хоёр дахин нэмэгдэж байна. Түүгээр ч зогсохгүй бие даасан ажил нь ажил олгогчийн үндсэн бус үйл ажиллагааг гүйцэтгэхийн тулд цэнхэр биш, харин бүрэн цагаан захтай байхыг шаарддаг. Компаниуд агентлагийн ажилд хандах шалтгаан нь дүрмээр бол зарим талаар албадан шинж чанартай байдаг: түр зуурын тахир дутуу болох. ажилтан, улирлын чанартай бизнесийн үйл ажиллагаа (баярын үеэр худалдагч, үйлчилгээний менежерүүдийн хэрэгцээ, хаалтын үеэр нэмэгддэг. санхүүгийн жил- санхүүгийн тайлантай ажиллах нэмэлт нягтлан бодогчид).

Агентлагийн ажилтнуудын шууд зардал нь байнгын зардлаас үргэлж өндөр байдаг, учир нь агентлагийн төлбөрийг эцсийн тооцоонд тусгасан байдаг ч ажил олгогч нь захиргааны зардлын 40 хүртэлх хувийг хэмнэж өгдөг. Боломжит ажил олгогчдын түр ажилчдын талаар санаа зовдог гол асуудал бол компанидаа тууштай хандахгүй байх явдал юм. Гэтэл нөгөө талаас түр гэрээгээр ажиллахыг илүүд үздэг мэргэжилтэн нэг салбарт, нэг компанид олон жил ажилласан хүнээс хамаагүй өргөн хүрээтэй байдаг. Үүнээс гадна түр ажилчдыг ашиглах нь илүү төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

Тэдний ачаар Всеволожскийн Форд үйлдвэрт болсон "Итали" ажил хаялт гацсан. Үүний шалтгаан нь тус компани сүүлийн хэдэн сарын турш ажилд авсан чөлөөт ажилчид байсан юм. 2005 оны намар Форд үйлдвэрийн үйлдвэрчний эвлэл удирдлагаас ажилчдын цалинг 30%-иар нэмэгдүүлэх, ижил ажил эрхэлж байгаа өөр өөр мэргэжилтэй ажилчдын цалинг тэнцүүлэх, мөн үйлдвэрчний эвлэлийг Нийгмийн даатгалын сангаас авах боломжийг олгохыг удирдлагаас шаардсан. Арваннэгдүгээр сард ажилчид нэг цагийн турш сэрэмжлүүлэх ажил хаялт, долоо хоног үргэлжилсэн "Итали" ажил хаялтыг зохион байгуулсан. Энэ хугацаанд тус компани 100 орчим машиныг дуусгаагүй байна. Компанийн удирдлагууд буулт хийсэн. Эхлээд үйлдвэрчний эвлэлийг нийгмийн даатгалын санд бүртгүүлж, 12-р сард удирдлага нь цалин урамшууллыг тооцох тогтолцоог баталж, үйлдвэрчний эвлэлийн хүсэлтийг харгалзан үзсэн. Зөвхөн цалин нэмэх асуудал шийдэгдээгүй үлдсэн. 2-р сарын сүүлчээр ажилчид хэлэлцээрээс татгалзаж, 3-р сарын 13-нд "Итали" ажил хаялтыг дахин эхлүүлэв. Гэвч ажил хаялт амжилтгүй болсон. Захиргаа үүнд бэлтгэж, бүх төрлийн 200 орчим бие даасан ажилчдыг ажилд авсан бөгөөд тэдний ачаар ажил хаялт ямар ч үр дүнд хүрээгүй. Ажил хаялтын эхний хоёр хоногт л үйлдвэрлэл бага зэрэг буурч, мягмар, лхагва гаригт үйлдвэрлэл төлөвлөгөөний дагуу ажиллаж байв. Чөлөөт ажилчид - үр дүнтэй эмчилгээажил хаялттай тэмцэх.

3. Төрөлжүүлэх - бүдгэрүүлэх, эрсдэлийг хооронд нь хуваарилах өөр өөр газар нутагүйл ажиллагаа, үйлдвэрүүд, улс орнууд, ханган нийлүүлэгчид, хэрэглэгчид, ажилд авах агентлагууд, ажилтнууд, хянагч нар. Жишээлбэл, хяналтын эрсдэлийг төрөлжүүлэх нь ажил үүргийн хуваарилалт эсвэл давхар хяналтаас үүдэлтэй: чек гаргах, төлбөр хийх, банкны хуулга шалгах, бэлэн мөнгө хүлээн авах функцийг нэг ажилтан гүйцэтгэх ёсгүй, нэг хүн хяналтгүй нэвтрэх эрхгүй байх ёстой. санхүү, үйлчлүүлэгчидтэй нэг дор ганцаараа ажиллах ёсгүй. Эрсдэлийг төрөлжүүлэх нь хүний ​​​​капитал дахь хөрөнгө оруулалтад ч хамаатай: боловсон хүчний менежмент, нийгмийн хөтөлбөр, сургалтын төрөл гэх мэт янз бүрийн төслүүдэд эрсдэлийг хуваарилах. Төрөлжүүлэх нь эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг хуваарилах тогтолцоонд нөлөөлж болно: эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг хуваах, эрх мэдлийг шилжүүлэх, хариуцлагын нэг хэсэг.

Эрсдэлийг төрөлжүүлэх өөр нэг талбар бол ганц өгөгдлийн сан, мэдлэгийн бааз, корпорацын номын сан, мэдээллийн нэгдсэн орон зайг бий болгох явдал бөгөөд энэ нь нэг үнэ цэнэтэй ажилтныг орхих үед бизнесийн "живэх" эрсдлийг бууруулдаг. Үүний зэрэгцээ компанид шинэ мэдлэг, ажлын арга барилыг автоматаар шингээж, дараа нь бүх ажилчдад ашиглах журам, технологи байх ёстой.

Босоо болон хэвтээ эргэлтийн систем, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх замаар боловсон хүчний эрсдлийг бууруулах томоохон боломжийг бий болгодог.

Хүний нөөцийн эрсдэлийг төрөлжүүлэх хамгийн дэвшилтэт төрөл бол аутсорсинг ба аутстаффинг юм.
Схемийн дагуу аутсорсингБарууны олон компаниуд боловсон хүчин ажиллуулдаг: Барууны томоохон компаниудын 70 орчим хувь нь дор хаяж нэг бизнесийн чиг үүргийг өөр улс руу шилжүүлсэн (эсвэл ойрын ирээдүйд хийхээр төлөвлөж байна). Аутсорсингийн салбар нь Энэтхэг, Өмнөд Солонгос, Хятадад хамгийн том хөгжлийг хүлээн авсан бөгөөд компаниуд өөрсдийн дуудлагын төв, судалгаа шинжилгээ, санхүү, нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээгээ шилжүүлэхдээ баяртай байна. Эдгээр бүс нутгуудтай зэрэгцэн Америк, Европын корпорацууд бизнесээ идэвхтэй хөдөлгөж байна. ойр сэтгэхүйтэй улс орнуудад үйл явц: Ирланд, Израиль, Канад, Турк, Орос. Дэлхий даяарх Siemens компанийн ажилчид Воронеж хот байдгийг мэддэггүй. Гэсэн хэдий ч баримт бичгийг цахим архивлах тухай тэдний захиалгын нэлээд хэсэг нь хийгдэж, хэрэглэгчдэд дэмжлэг үзүүлэх, худалдан авалт хийхэд нягтлан бодох бүртгэлийн дэмжлэг үзүүлэх, танилцуулга хийх гэх мэт ажлуудыг шийддэг. Москвагийн олон компаниуд үйлдвэрлэл, үйлчилгээний процессыг Москвагаас шилжүүлдэг. бүс нутгууд руу. Нийслэлээс тавин километрийн зайд явсны дараа та ажилтнууд болон түрээсийн зардлыг хоёр дахин хэмнэж чадна. Орон нутгийн хөдөлмөрийн болон үл хөдлөх хөрөнгийн зах зээл нь урьдчилан таамаглах боломжтой динамикийг харуулж байгаа тул эдгээр хотууд руу нэвтрэхэд хялбар байх нь чухал юм. төв оффис: замын чанар, түүнчлэн харилцаа холбоог бусад зүйлсээс бараг өмнө авч үздэг.

Үүний зэрэгцээ, үйл явцыг гадаадын гэрээлэгч рүү шилжүүлэх нь бараг үргэлж эрсдэлтэй холбоотой байдаг. 2003 оны сүүлээр хэрэглэгчдийн олон тооны гомдлын дагуу Dell Computers Энэтхэгийн Бангалор хотод байрладаг аутсорсингийн дуудлагын төвтэй хамтын ажиллагаагаа зогсоосон. Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжгүй байдлын шалтгаан нь мэдлэг муутай байсан англи хэлнийоператорууд-Энэтхэгүүд, ""сүүлийн хэллэгийг давтах"", "утас дээр удаан чимээгүй байх"" гэж байнга асуудаг. Өөр нэг асуудал бол алслагдсан нэгжийн ажилчдыг удирдах чадвар юм. Тээвэр, харилцаа холбооны технологи хөгжиж байгаа хэдий ч ажилтнуудын хяналтгүй байдал, тэднийг төв оффисын дүрэм, ёс зүйгээс тусгаарлах хоорондын эвгүй харилцааны талаар мэргэжилтнүүд улам бүр ярьж байна. Ийнхүү 2005 оны дөрөвдүгээр сард хамгийн том банкны Ситибанк группт дуудлага хүлээн авах үйлчилгээ үзүүлдэг Mphasis компанийн гурван ажилтныг баривчилжээ. Эдгээр ажилтнууд албан тушаалаа ашиглан Ситибанкны харилцагчдыг пин кодоор нь залилан мэхэлж, харилцагчийн данснаас өөрийн данс руу мөнгө шилжүүлсэн байна. TowerGroup судалгааны компанийн мэдээлснээр 2005 онд ойролцоогоор 20% санхүүгийн компаниудаутсорсинг ашигласан хүмүүс бизнесийн чиг үүргийг гуравдагч этгээдийн пүүсүүдэд шилжүүлэхээс татгалзахаар шийдсэн. Тэр. Зарим эрсдэлээс зайлсхийх оролдлого нь биднийг бусдын гарч ирэхэд хүргэдэг.

Гаднаас халахнь үйлчлүүлэгч компанийн ажилтнуудаас боловсон хүчнийг чөлөөлөх, үйлчилгээ үзүүлэгч компанийн ажилтанд бүртгүүлэх боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үйлчилгээ юм. Энэ тохиолдолд үйлчилгээ үзүүлэгч бүрэн хариуцлага хүлээнэ хуулийн хариуцлагаболовсон хүчин, түүний дотор хүний ​​нөөцийн удирдлага, нягтлан бодох бүртгэл, цалин, татвар, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгал, амралт, бизнес аялал, урамшууллын бүртгэл гэх мэт. Орон тооны бус ажилтнууд үргэлжлүүлэн ажилласаар байна ижил газарөмнөх үүргээ биелүүлэх боловч ажил олгогчийн тэдний өмнө хүлээсэн үүргийг үйлчилгээ үзүүлэгч компани гүйцэтгэдэг. Энэ нь компанийн эрсдэлийг хэсэгчлэн үйлчилгээ үзүүлэгч рүү шилжүүлэх замаар төрөлжүүлэх боломжийг олгодог. Гол эрсдэлүүд юу вэ?

Нэгдүгээрт, олон тооны хууль тогтоомжийг зохицуулдаг хууль эрх зүйн зохицуулалттай зах зээлийн зардлаас үүдэлтэй асуудлыг шийдвэрлэх арга зам нь аутстаффинг болсон. хөдөлмөрийн харилцаа, төсөөлшгүй хурдацтай хөгжиж байгаа бөгөөд үүний үр дүнд компаниуд тэдэнтэй харьцаж, цаг хугацааныхаа 25% -ийг хүний ​​нөөцтэй холбоотой баримт бичигт зарцуулдаг. Энэ асуудалд хоцорч байгаа нь хөдөлмөрийн хяналт шалгалтаар дүүрэн байдаг татварын хяналт шалгалтдараагийн шийдвэрүүдтэй хамт. Үйлчилгээ үзүүлэгч нь байнгын өөрчлөлтийг хянах, боловсон хүчнийг зөв баримтжуулах, хууль эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх эрсдэлийг хариуцдаг. Нэмэлт цаг авах нь хүний ​​нөөцийн хэлтэст ажлын цагийг дахин хуваарилах, эзэмших, өргөдөл гаргах боломжийг олгоно хамгийн сүүлийн үеийн техниксургалт, боловсон хүчний менежмент.

Хоёрдугаарт, олон жижиг, дунд компаниуд даатгагчидтай байгуулсан гэрээний өртөг өндөртэй тул ажилчдаа нийгмийн халамж, даатгалын багц гэх мэт тэтгэмжээр хангах боломж байдаггүй. Үйлчилгээ үзүүлэгч нь ажилтнуудынхаа сэтгэл ханамжгүй байх эрсдэлийг авч, энэ төрлийн асуудлыг шийддэг.

Гуравдугаарт, боловсон хүчний өрсөлдөөний нөхцөлд сул орон тоонд нэр дэвшигчид заримдаа хэт өндөр шаардлагыг ажил олгогчдод тавьдаг бөгөөд ажил олгогч нь зөвхөн үйлчилгээ үзүүлэгч компанийн тусламжтайгаар хангаж чаддаг. Тиймээс бид сул орон тоонд үнэ цэнэтэй ажилтан авахгүй байх эрсдэлийг бууруулдаг.

Эцэст нь, үйлчилгээ үзүүлэгч нь зөрчилдөөний эрсдэл, боловсон хүчний маргаантай нөхцөл байдал, ажилд авах, халах үед боловсон хүчнийг шалгах эрсдэлийг хариуцдаг.

4. Даатгалэрсдэл гэдэг нь хувь хүн, хуулийн этгээдийн төлсөн даатгалын шимтгэл (даатгалын хураамж)-аас бүрдсэн мөнгөн хөрөнгийн зардлаар тодорхой тохиолдол (даатгалын тохиолдол) гарсан тохиолдолд тэдний эд хөрөнгийн ашиг сонирхлыг хамгаалах харилцаа юм.

Даатгалын компаниуд даатгалын гэрээний дагуу хүлээх эрсдэлд хатуу шаардлага тавьдаг, учир нь бусад бүхний нэгэн адил. арилжааны аж ахуйн нэгж, Даатгалын компаниалдагдлаас өөрийгөө хамгаалж, ашиг олохыг эрмэлздэг.

Даатгал нь тодорхой давуу талуудтай:
алдагдлыг нөхөхийн тулд даатгалын капиталыг татах;
аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн төлөвлөлтийн тодорхой бус байдлыг багасгах (төсвөө хийхэд хялбар);
илүү их хөрөнгө гаргах үр дүнтэй ашиглах(захиалах шаардлагагүй);
эрсдэлийг үнэлэх, удирдахад даатгалын мэргэжилтнүүдийн туршлагыг ашиглах замаар эрсдэлийн удирдлагын зардлыг бууруулах.

Компаниудын боловсон хүчний даатгалын хөтөлбөрүүд нь дүрмээр бол ажилтны эрүүл мэнд, амь насны даатгал, ажилтны зэрэглэлээс хамааран өөр өөр төрлийн эмнэлгийн болон шүдний үйлчилгээ үзүүлэхтэй холбоотой байдаг. Тэдгээрийг ажил олгогчийн зардлаар, мөн ажилчдын өөрсдийнх нь шимтгэлийн зардлаар (тэтгэврийн даатгалын хадгаламж) хоёуланг нь хийж болно.

Ажилчдын амь нас, эрүүл мэндийн даатгалын зорилго юу вэ?

даатгалын бүтээгдэхүүн	Зорилтот
Сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал	Чанартай, цаг алдалгүй эмнэлгийн тусламж авах зардлыг нөхөх
Байнгын оршин суугаа хотоос гадуур түр оршин суух хугацааны даатгал	Гэнэтийн эмчилгээний зардлын даатгал
Гол ажилчдын амьдралын даатгал	Компанийн санхүүгийн ашиг сонирхлыг хамгаалах
Ослын улмаас нас барсан, тахир дутуу болсон, хөдөлмөрийн чадвараа алдсан тохиолдолд даатгал	Орлогоо алдсан тохиолдолд ажилтны гэр бүлийн санхүүгийн сайн сайхан байдлыг хамгаалах
Эмнэлэгт хэвтэх эсвэл мэс заслын даатгал	VHI бодлогод хамрагдаагүй орлого, шууд бус эмчилгээний зардлын нөхөн төлбөр
Түр зуурын тахир дутуугийн даатгал өвчний чөлөө	Нийгмийн даатгалын сангаас олгох нэмэгдэл
Хүнд өвчин (хорт хавдар, зүрхний шигдээс, саажилт гэх мэт) оношлогдсон тохиолдолд даатгал.	Эмчилгээний төлбөрийг цаг тухайд нь төлөх боломжийг танд олгоно

Эрүүл мэнд, амь насанд заналхийлж буй мэргэжлүүдийн тэргүүлэх хөтөлбөрүүдэд амьдралын даатгалын хөтөлбөрүүд багтдаг.

Тэдгээрийг хэрэгжүүлэх чиглэлүүд нь олон янз байдаг, жишээлбэл, ZM олон улсын корпорацид эдгээр нь дараах байдалтай байна.

1. Ослын ерөнхий даатгалын үндсэн дээр тухайн ажилтны жилийн орлоготой тэнцэх хэмжээний мөнгийг олгох ба ослын улмаас нас барсан тохиолдолд ар гэрийнхний тэтгэмжийг хоёр дахин нэмэгдүүлнэ.
2. Хэрэв ослын улмаас нэгээс олон хүн гэмтэж, нэг нь нас барсан бол амьд үлдсэн хүмүүст нэмэлт мөнгө төлдөг.
3. Ажилтны хүсэлтээр даатгалын хөтөлбөрийн санд суутгал хийх өндөр хувь хэмжээгээр даатгалын хэмжээг хоёр дахин нэмэгдүүлнэ.
4. Бэлгэдлийн суутгалаар (сард 1 доллар) ханийнхаа амийг 5000 доллар, 21-ээс доош насны хүүхдийн амь насыг 1500 доллараар даатгуулж болно.
5. Нас барсан ослоос хойш 24 цагийн дотор 20-250 мянган доллар төлдөг боловч нас барсан ажилтны жилийн орлогоос арав дахин ихгүй байна.
6. тэжээгчээ алдсан тохиолдолд 25 % хохирогчийн хүүхдийг 19 нас хүртэл нь жилийн орлого.

Амьдралын даатгалын санд төлөх шимтгэл нь ажилтны жилийн орлогын 0.5-1% хооронд хэлбэлздэг.

Ирээдүйд найдвартай тэтгэвэрт гарах итгэлийг ажилчдад тэтгэврийн хөтөлбөрүүд өгдөг бөгөөд энэ нь өндөр насыг найдвартай хангах, байгууллагын тэтгэвэрийг наснаас хамааран бүрэн эсвэл хязгаарлагдмал хэмжээгээр төлөх боломжийг олгодог. ахмад насболон корпорацид ажилласан жилийн тоо.

Компаниудад эрсдэлийг даатгахдаа тулгардаг бэрхшээлүүдийн дунд даатгалын зохих даатгалыг тодорхойлоход бэрхшээлтэй, тодорхой эрсдэлд даатгалд хамрагдаагүй байдал, даатгагч өөрийгөө "хедж" хийх хүсэл эрмэлзэл, даатгалын хураамжийг хэт өндөр үнэлдэг, түүнчлэн харьцуулалт хийхэд бэрхшээлтэй байдаг. өрсөлдөгч даатгалын компаниудын нөхцөл.

Ажилд авах агентлаг санал болгож буй мэргэжилтний баталгааны хугацааг бий болгох нь боловсон хүчний эрсдлийн нэг төрлийн даатгалын хэрэгсэл гэж үзэж болно. Ажилд авсан нэр дэвшигчийг үнэ төлбөргүй солих баталгаат хугацаа нь ихэвчлэн тэнцүү байдаг туршилтын хугацаамэргэжилтэн сонгон шалгаруулах өргөдөлд захиалагчийн заасан. Захиалагч өөрөө мэргэжилтэн сонгох өргөдөлд дурдсан нэр дэвшигчийн ажлын нөхцлийг зөрчөөгүй тохиолдолд солих баталгаа хүчинтэй байна. Топ менежерүүдийг сонгохдоо өндөр түвшинтөслийн хариуцлага, өртөг, баталгаат хугацаа 1 жил хүрч болно. Анхдагч байдлаар, жүжигчин нь өмнө нь тохиролцсон эсвэл өргөдөлд заасан албан тушаалын профайлд аль болох нийцэхийн зэрэгцээ дор хаяж 3 нэр дэвшигчийг танилцуулна гэж үздэг. Гэхдээ орлуулах тоо хязгаарлагдахгүй.

Ажилтны эрсдэлийн удирдлагын үе шатууд.
Тиймээс боловсон хүчний эрсдлийг удирдах компанийн ажил дараахь үндсэн үе шатуудыг дамждаг.

Эрсдэлийн менежерүүд компани дахь эрсдэлийг үнэлэх, удирдах үүрэгтэй. Эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоог амжилттай хэрэгжүүлэх, ажиллуулах нь менежментийн зүгээс энэ төрлийн үйл ажиллагааны хэрэгцээ шаардлагыг эрсдэлийн менежерүүдэд өндөр үр ашигтай, стресст тэсвэртэй, дасан зохицох чадвар, бие даан суралцах зэрэг зохих чанаруудаар дэмжсэн тохиолдолд боломжтой юм. , аналитик сэтгэлгээ, эрсдэлд мэдрэмжтэй байх. Байгууллагад эрсдэлийн менежментийн соёл байхгүй тохиолдолд бусад ажилтнуудын үүднээс эрсдэлийн үнэлгээ хийдэг ажилтнууд нь илүү их ашиг олохоос сэргийлж, шинэ зах зээлд нэвтрэхэд саад болох "нэмэлт хүмүүс" юм. Компанийн боловсон хүчний дэмжлэг дутмаг нь нэмэлт саад бэрхшээлийг үүсгэдэг, ялангуяа бизнесийн нэгжүүд эрсдэлийн менежерт зохих бусаар нөлөөлж, шаардлагатай шийдвэр гаргах эсвэл шийдвэр гаргах үйл явцыг хурдасгахад хүргэдэг. шинжилгээ.

Үүний зэрэгцээ найдвартай эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоо байгаа нь компанийн өөрийнх нь ажлын хэрэгсэл төдийгүй түүний нэр хүндэд нөлөөлдөг үзүүлэлт болдог. Тиймээс хэд хэдэн компаниуд, ялангуяа Standard & Poor's компаниудын эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоонд (ERM) дүн шинжилгээ хийх, үүний үндсэн дээр компанийн зээлжих чадварыг үнэлэх үйлчилгээг санал болгодог. Компаниудыг үнэлэх шинэ нөхцөл нь тэдний үнэлгээнд ихээхэн нөлөөлж болзошгүй. Компани, салбараас үл хамааран бүх аж ахуйн нэгж, байгууллагуудыг дөрвөн үндсэн аналитик шалгуурын дагуу шалгана.

1. Эрсдэлийн удирдлагын соёл.
Энэ бүрэлдэхүүн хэсэгт оноо өгөхийн тулд тэд дүн шинжилгээ хийх болно зохион байгуулалтын бүтэц, эрсдэлийн удирдлагын үйл явцад оролцож буй ажилтны үүрэг, хариуцлага, мэргэшил. Шинжилгээний хамгийн чухал талуудын нэг нь шийдвэр гаргах үйл явцад эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоог хэр зэрэг нэгтгэсэн байх болно. Шийдвэр гаргах үйл явцад эрсдэлд тэсвэртэй байдлын түвшинг харгалзан үзсэн эсэхийг үнэлэх нь бас чухал юм. Компанийн дотор болон гаднах эрсдлийн талаар мэдээлэл солилцох үйл явц байгаа нь чухал ач холбогдолтой гэж үзнэ.

2. Эрсдэлийн хяналт.
Эрсдэлийн хяналтын үйл явцыг бүхэлд нь салбарын болон компанийн удирдлагын тодорхойлсон эрсдлийг харгалзан үнэлдэг. Эрсдэлийг тэсвэрлэх чадвар болон эрсдэлийн хязгаар хоорондын нийцлийн зэрэг нь үнэлгээний чухал элемент байх болно. Эрсдэлийн хяналтын үнэлгээнд компанийн томоохон эрсдэлийн удирдлагын хөтөлбөрүүдэд дүн шинжилгээ хийх зэрэг элемент орно.

3. Чухал менежмент
Зарим компаниудын ашигладаг аргууд нь хямралын эрсдлийг нөхөх боломжийг олгодог. Ийм аргууд нь хүрээлэн буй орчны шинжилгээ, хувилбарын дүн шинжилгээ, стресс тест, гэнэтийн төлөвлөлт зэрэг орно. Хямралын эсрэг төлөвлөлтийн чанарыг үнэлсний дараа мэргэжилтнүүд сөрөг үйл явдлын эхэн үеэс компанийн алдагдалд өртөх түвшин, шуурхай хариу арга хэмжээ авах, эдгээр алдагдлыг бууруулах чадварын талаар мэдээлэл авах болно. Сөрөг үйл явдал, түүнийг арилгах арга хэмжээг төлөвлөхдөө тухайн компани шаардлагатай зохицуулалтыг хэр хангалттай хийж чадах талаар дүгнэлт гаргана.

4. Стратегийн эрсдэлийн удирдлага
Стратегийн эрсдэлийн удирдлага нь эрсдэлийн удирдлагыг үйл явцтай нэгтгэх явдал юм Стратегийн төлөвлөлткомпанийн үйл ажиллагаа. Стратегийн эрсдэлийн удирдлагын шинжилгээ нь компанийн эрсдэлийн зураглалд дүн шинжилгээ хийх, одоогийн болон урьдчилсан төлөв байдлын талаар удирдлагаас тодруулга авах явдал юм. Мөн хөрөнгийн хуваарилалтад эрсдэлийн үнэлгээг харгалзан үзэх хөтөлбөрүүдэд дүн шинжилгээ хийхээс гадна аль хэдийн гаргасан стратегийн шийдвэрт эрсдэлийн хөрөнгийн ашиглалтын үр нөлөөнд дүн шинжилгээ хийдэг.

Шинжилгээний үр дүнд үндэслэн компанийн эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоонд тодорхой түвшний (хүснэгт) онооно.

Эрсдэлийн удирдлагын тогтолцооны хөгжлийн түвшин	Онцлог шинж чанартай
« сул"	Байгууллага нь нэг буюу хэд хэдэн чухал эрсдэлд хангалттай хяналт тавьдаггүй. Ихэнхдээ үүний шалтгаан нь компанийн аюул заналхийллийг системтэйгээр тодорхойлох, үнэлэх, хянах чадвар хязгаарлагдмал байдаг бөгөөд үүний үр дүнд эрсдлийн менежментийг уялдаа холбоогүй, зохицуулалтгүй явуулдаг. Эрсдлийн үйл явдлын улмаас учирсан хохирол нь компанийн үйл ажиллагааны хэд хэдэн салбарт нөлөөлж болно. Корпорацын шийдвэр гаргахад эрсдэл ба аюулын менежментийн асуудал ховор тохиолддог.
"хангалттай"	Эрсдэлийн менежмент нь голчлон хамгийн чухал аюулаас урьдчилан сэргийлэхэд чиглэгддэг. Компани нь ихэнх томоохон аюул заналхийллийг тодорхойлох, үнэлэх, хянах боломжтой боловч эрсдэлийн удирдлагын арга зүй сайн хөгжөөгүй байна. Эрсдэлийг хэрэгжүүлэх үеийн алдагдал нь эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоонд хамрагдаагүй газруудад хамаарна. Байгууллагын шийдвэр гаргахдаа болзошгүй аюулыг харгалзан үздэг.
"найдвартай"	Компани нь томоохон эрсдэлүүдийг хянадаг, аюул заналыг тодорхойлох, үнэлэх зохицуулалттай үйл явц, урьдчилан тодорхойлсон эрсдэлийг тэсвэрлэх хүрээн дэх зохицуулалтын тогтолцоотой. Эрсдэлийг тэсвэрлэх түвшингээс гадуур гэнэтийн алдагдал гарах магадлал бага байна. Компанийн удирдлага нь ихэвчлэн эрсдэлийн удирдлагын системд суурилдаг.
"Агуу их"	Аж ахуйн нэгж нь өмнөх түвшний бүх шинж чанартай байдаг. Эрсдэлийн удирдлагын үйл явц нь нэгдсэн

Компанийн эдийн засгийн аюулгүй байдал нь түүний хөгжлийн үндэс суурь болдог. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар бизнест заналхийлж буй бүх сөрөг үзэгдлийн 65-80 хувийг боловсон хүчинтэй холбоотой эрсдэл эзэлж байна. Менежментийн арга зүйч, дадлагажигчдийн сэтгэлгээнд боловсон хүчний эрсдэл аажмаар боловч гарцаагүй чухал болж байна. Үүний шалтгаан нь соёл иргэншлийн хөгжлийн дараагийн мөчлөгт тохиолдсон түүхэн системийн хямралд оршдог. Үүний үр дагавар нь үйлдвэрлэлийн харилцааны зөрчилдөөнийг улам хурцатгах төдийгүй аюултай сэдэл тэнцвэргүй байдлын өсөлт юм.

Ажилтны эрсдлийн ойлголт, ангилал

Бизнесийг тодорхой зорилготой шийдвэр, үйл ажиллагааны багц болгон, үр дүн нь ашиг, зорилгоо биелүүлэх нэг маш том ажил гэж танилцуулж болно. Аль аль нь эх сурвалж, хариуцлагатай нөөц бизнесийн даалгавархүмүүс байдаг тул тэдгээрийг шийдвэрлэх гол асуудлууд нь боловсон хүчинтэй холбоотой менежментийн элемент дээр суурилдаг. Тиймээс компанийн дотоод эрсдэл үүсэх шалтгаануудын ихэнх нь боловсон хүчинээс хамаардаг гэж үзэх нь бүрэн боломжтой юм.

Боловсон хүчний эрсдэл - шийдвэр гаргасны үр дүнд хүмүүсээс үүсэх аюул заналхийллийг хэрэгжүүлэхэд сөрөг үр дагавар гарах магадлал. Энэ төрлийн аюул нь нарийн төвөгтэй бөгөөд антропоген гэж нэрлэдэг. Сөрөг үйл явдлууд нь чухал нууц мэдээллийг алдах, арилжааны эрсдэлийн илрэл, ашиг, имиж, компанийн нэр хүндийг алдах зэргээр илэрхийлэгддэг.

21-р зуунд мэдээлэл хамгийн чухал өрсөлдөөний хүчин зүйл болсон тул мэдээлэл алдах, хулгайлах, санаатайгаар гуйвуулах эрсдэл нь боловсон хүчний эрсдэлтэй шууд холбоотой байдаг. Эдгээр эрсдэлүүд нь дараах мэдээллийн аюулын эх үүсвэр байж болно.

1. Санаатай хохирол програм хангамжболон мэдээллийн сан.
2. Арилжааны нууцыг илэрхийлсэн мэдээллийн массив руу зөвшөөрөлгүй нэвтрэх.
3. Мэдээллийн нууцлалыг зөрчих, хулгайлах.
4. Компанийн мэдээллийн системд санамсаргүйгээр гэмтэл учруулах.

Ажилтнуудтай холбоотой орчин үеийн бусад эрсдэлүүд бол компанийн материаллаг хөрөнгийг хулгайлах, боловсон хүчнийг сургахад үндэслэлгүй хөрөнгө оруулалт хийсний үр дүнд компанийн хөрөнгийг алдах эрсдэл бөгөөд дараа нь ажлаасаа халагдсан. Оросын орчин үеийн бизнесийн орчны "гай гамшиг" болох компанийн өмч хөрөнгийг хулгайлах нь дараахь эх үүсвэртэй байдаг.

• ажилчдын нийгмийн хандлагыг гажуудуулсан;
• аж ахуйн нэгжийн хяналт, нягтлан бодох бүртгэлийн зохион байгуулалтын түвшин доогуур;
• Бизнесийг хямралд байлгахын тулд удирдлага хэрэгжүүлэхээс өөр аргагүй болсон татварын эрх зүйн үйл ажиллагааны загварын давхар стандарт.

Харгалзаж буй эрсдлийн ангилал нь юуны түрүүнд компанийн удирдлагын холбогдох хэлтэст хэрэгждэг боловсон хүчний менежментийн чиг үүрэгтэй холбоотой юм. Энэ шинж чанараас гадна эрсдэлийг хуваах алдагдлын төрөл, төрөлжүүлэх боломж, хүчинтэй байх хугацаа, урьдчилан таамаглах, хүлээн зөвшөөрөх зэрэг шалгуурууд байдаг. Компанийн ажилтнуудын эрсдэлийн хамгийн дээд ангиллыг доор харуулав.

Ажилтны эрсдлийн төрлүүдийн ангилал

Хүний нөөцийн эрсдэлийн удирдлагын аргууд

Нэг талаас, боловсон хүчний эрсдэлийн удирдлага нь бизнесийн сөрөг үйл явдлын магадлалыг шийдвэрлэх ердийн аргачлалыг дагаж мөрддөг. Энэ ангиллын эрсдэлийн удирдлага нь гадаад, дотоод эх үүсвэрийн үүднээс эрсдэлт хүчин зүйлсийг тодорхойлох, үнэлэх, хянах журмыг агуулдаг. Нөгөөтэйгүүр, боловсон хүчний болзошгүй аюулыг зохицуулах нь боловсон хүчний менежментийн стратегид аль болох ойртдог. стратегийн үзэл баримтлалүйл ажиллагааны аюулгүй байдал. Энэ нь боловсон хүчний эрсдэлийн удирдлагын үйл явц нь хүний ​​нөөцийн функциональ систем болон компанийн аюулгүй байдлын системтэй давхар хамааралтай гэсэн үг юм.

Ажилтны эрсдэлийн удирдлага, аюулгүй байдлын тогтолцооны харилцан хамаарлын диаграмм

Хүний нөөцийн удирдлагын дэд систем, аюулгүй байдлын бүрэлдэхүүн хэсэг болох эрсдлийн менежмент нь олон талт горимд утга учиртай хэрэгждэг бөгөөд дараахь зүйлийг хангадаг.

1. Зөвшөөрөгдөх эрсдэлийн тухай ойлголтыг дагаж мөрдөх нь эрсдэлийг үнэмлэхүй арилгах биш харин эгзэгтэй хэмжээнээс доогуур үнэлэмжийн аюулыг багасгах гэсэн үг юм.
2. Зорилтот үйл ажиллагааны дарааллыг хэрэгжүүлэх: эрсдэлийг бууруулах хөтөлбөрийг тодорхойлох, үнэлэх, боловсруулах, хэрэгжүүлэх, заналхийллийн улмаас учирсан хохирлыг арилгах нөхөн олговор авах арга хэмжээ авах.
3. Эрсдэлийн удирдлагын субъект, объектуудын зохицуулалтын харилцан үйлчлэл. Субъектууд нь төрийн хууль тогтоох болон гүйцэтгэх эрх мэдэл, компанийн ерөнхий удирдлага, хүний ​​нөөцийн алба юм. Менежмент нь тодорхой объектод чиглэгддэг - компанийн боловсон хүчний эрсдлийн хүчин зүйл, эх үүсвэр.
4. Хүний зан үйлийн тодорхойгүй байдал, урьдчилан таамаглах боломжгүй нөхцөлд хамгийн сайн үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог тусгай зарчим, чиг үүрэг, үнэлгээ, менежментийн аргуудыг хэрэгжүүлэх.

Үнэлгээнд эрсдэлийн чанарын болон тоон үзүүлэлтүүдийг ашигладаг. Эрсдэл судлалын энэхүү нэлээд уламжлалт арга зүйн практикийг боловсон хүчний менежментэд идэвхтэй ашигладаг. Ажилтны эрсдлийн үнэлгээний дараах аргуудыг ялгаж үздэг.

• боловсон хүчний аудитын үр дүн, дүн шинжилгээнд үндэслэн тооцоолол, шинжилгээний арга;
• хэсэгчилсэн тодорхой бус байдлын нөхцөлд ашигласан магадлалын үнэлгээний аргууд;
• статистикийн болон математикийн хэрэгслийг ашиглан статистикийн аргууд;
• эрсдэлийн бүрэн тодорхойгүй нөхцөл байдалд хамгийн тохиромжтой шинжээчийн үнэлгээний аргууд.

Боловсон хүчний эрсдлийн үнэлгээг дүгнэж хэлэхэд ойрын жилүүдэд энэ чиглэл нь арга зүйг хөгжүүлэх, удирдлагын практикт функциональ нэгтгэхэд түлхэц болно гэж би бодож байна. Энэ ойлголт олон удирдагчдад ирж байна. Асуудлыг "цаг мөчид" шийдвэрлэх хатуу бөгөөд нэлээд шулуун оролдлого нь хүссэн үр дүнг өгдөггүй. Макиавеллийн "Хувааж, ял" гэсэн сургаал улам бүр ганхаж байна. Ганц л гарц бий - боловсон хүчний эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоог шаргуу бий болгож, зохих төсөв хуваарилж, зохицуулалтын оновчтой түвшинг тасралтгүй эрэлхийлж, урам зоригийг үнэлдэг. Энэ асуудалд корпорацийн амжилтыг хангах төрийн бодлогогүйгээр хийх боломжгүй юм шиг санагдаж байна.