САНАЛ АСУУЛГА
ажилчдын үнэнч байдлыг үнэлэх

Заавар

Эрхэм ажилтан! Таны ажиллаж буй байгууллагад хандах хандлагыг харуулсан дүгнэлт бүхий картуудыг бөглөнө үү.

Таны даалгавар бол шийдвэрт хандах хандлагыг тодорхойлох бөгөөд "Оноо" баганын мөр бүрт 1-ээс 11 хүртэл оноо өгнө. Үүний зэрэгцээ 11 оноо нь энэ шүүлтийн хамгийн эерэг үнэлгээтэй тохирч байна. хамгийн сөрөг хандлага бөгөөд 6 оноо нь төвийг сахисан харьцаа юм. Хамтран ажилласанд баярлалаа!

№ p/n	Шүүх	Зэрэг
1	Ихэнх тохиолдолд компанийн удирдлага, ажилчдын эрх ашиг тохиолдол таарахгүй байна	9
2	Дүрмээр бол ажилтны нэмэлт хүчин чармайлтыг үнэлдэггүй. зохистой манлайлал	10
3	Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудтайгаа асуудлаа хэлэлцэх ёсгүй, учир нь Энэ нь эрх мэдлээ хадгалахад яаж нэмэр болохгүй байна вэ	11
4	Хэрэв удирдагч захирагдагчдыг тодорхой зайд байлгадаг бол Тэд түүний тушаалыг биелүүлэхэд илүү хариуцлага хүлээдэг	6
5	Хүмүүсийг амжилттай удирдахын тулд тэдний асуудлыг сайн мэддэг байх хэрэгтэй.	5
6	Менежер нь түүний ажлыг байнга хянаж байх ёстой харьяалагчид	8
7	Менежер ажилчдаа эдгээр дүрмээс гажсан тохиолдолд уучилж болно Тэд үүнийг үндэслэлгүй гэж үздэг	7
8	Ажилчдын хоорондох зөрчилдөөн, хэрэв тэд бизнесийн салбарт хамааралгүй бол, байгууллагын ажилд тусгагдаагүй	9
9	Ажил дээрээ нөлөө бүхий хүмүүсийн тааллыг хүртэх нь илүү чухал юм. хүмүүс гайхалтай ажил хийж амжилтанд хүрэхээс илүү	11
10	Зөвхөн ажлын төлөө амьдардаг хүмүүс ихэвчлэн ажилдаа хор хөнөөл учруулдаг. хэт их хичээл зүтгэлтэй	10
11	Компани нь ажилчдынхаа өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэх ёстой санхүүгийн хүндрэлтэй байсан ч	6
12	Компанийн удирдлага ийм шийдвэр гаргах ёсгүй ихэнх ажилчдын үзэж байгаагаар	7
13	Компанийн ажилтны цалин нь үүнээс хамаарах ёстой түүний гэр бүлийн эдийн засгийн байдал	8
14	Тус компанийн нэг ажилтан 10 дахин цалин авч чадахгүй бусад ажилчдын цалингаас давсан	8
15	Урамшууллын хувь хэмжээ нь юуны түрүүнд үүнээс хамаарна удирдлагатай харилцах харилцаа, дараа нь ур чадвараас	9
16	Чанарын гүйцэтгэл албан ёсны үүрэгбайна шаардлагатай ба хангалттай нөхцөл карьерын хөгжил	10
17	Удирдагч хүсэлтийг биелүүлэх боломжтой сайн ажилчин in ерөнхий дүрмийг зөрчсөн	11
18	Нөхөрсөг багт ажиллах нь таатай боловч тэднийг удирдахад илүү хэцүү байдаг	10
19	Хэрэв ажилтны бодлоор даргын тушаал боломжтой бол хэргийг гэмтээх тохиолдолд ажилтан энэ талаар түүнд анхааруулах ёстой	9
20	Ажил нь сэтгэл ханамж авчрах ёсгүй, харин мөнгө авчрах ёстой	8
21	Албан тушаал ахих нь нөхөрлөлийг хадгалахад тус болохгүй хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаа	7
22	Хэрэв ажил нь маш сонирхолтой бол тэд хичнээн их мөнгө төлөх нь хамаагүй.	10
23	Ажилчдын дийлэнх нь удирдлагад оролцвол компани, энэ нь илүү амжилттай ажиллах болно	8
24	Ажилтан нь удирдагчаа өөрчлөхийг шаардаж болно, хэрэв үгүй ​​бол байр суурьтай тохирч байна	9
25	Дээд тушаалтнуудад таалагдахыг эрмэлздэг хүмүүс итгэлгүй байдаг	8
26	Ажилтан нь өндөр зэрэглэлийн мэргэжилтэн бол удирдлага Түүний дутагдалтай талуудыг үл тоомсорлох болно	7
27	Хэрэв та ажлын байранд нэг цаг хагасаас илүү хугацаагаар очих шаардлагатай бол аливаа ажил уйтгартай, сонирхолгүй мэт санагдах болно	6
28	Би өөрийнхөө тухай анхааралтай авч үздэг Гадаад төрхби ажилдаа явах үед	10
29	Ажлаасаа хоцрох нь тийм ч том нүгэл биш.	9
30	Илүү цагийн хөлсийг нэмж төлөх ёстой	8
31	Ажилчдын аль нэг нь ажлаа сайн хийхгүй байвал үүрэг, бусад нь хөндлөнгөөс оролцох ёсгүй	8
32	Ажилчид нь хамт ажиллагсад нь хэр хэмжээний цалин авч байгааг мэдэх эрхтэй.	7
33	Хэрэв хамтарсан үдэшлэг дээр дарга амласан бол болохгүй хоцорсон гэж шийтгэ, тэгвэл ажилдаа яарах нь утгагүй	8
34	Удирдагч нь доод албан тушаалтандаа сэтгэл хангалуун байвал түүний илрэл зөвхөн ажилтны зүгээс нэмэлт санаачлага гаргаж болно хорлох	7
35	Ажилтан цалин авахдаа "баярлалаа" гэж найдах эрхтэй найруулагч, эсрэгээрээ биш.	9
36	Компанид ажилчид болон менежерүүдийн хувьд дүрэм журам байх ёстой адилхан байх	9

Судалгааны үр дүнд хийсэн дүн шинжилгээ

(хүний ​​нөөцийн ажилтан бөглөнө)

Байгууллагад ажилчдын үнэнч байдлыг тодорхойлох онооны хүснэгт

Үнэлгээ а	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Оноо	+5	+4	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	-4	-5

Саяхан ажил олгогчид сэтгэл ханамжийн индексийг зөвхөн үйлчлүүлэгчид төдийгүй ажилчдынхаа сэтгэл ханамжийн индексийг хэмжиж эхэлсэн. Би танд энгийн санал болгож байна
ямар ч компанид ашиглаж болох ажилтнуудын сэтгэл ханамжийг үнэлэх аргачлал
үйл ажиллагаа

Александра Зенирова*

1. ажилтнуудын тогтвортой байдлын үнэлгээ хийх (үнэнч байдал багатай ажилчид намтараа аль хэдийн нийтэлсэн бөгөөд өөр ажил хайж байгаа байх);
2. боловсон хүчний материаллаг бус урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх;
3. хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах;
4. сул талыг тодорхойлох ба давуу талкомпанид ажиллах нөхцөл (нийгмийн тэтгэмж, ажлын нөхцөл, баг, удирдлага);
5. ажилчдын бүлэг тус бүрийн нийгмийн баталгааны багцыг бүрдүүлэхийн тулд янз бүрийн мэргэжил, насны ажилтнуудын сэтгэл ханамжид дүн шинжилгээ хийх;
6. тухайн хугацаанд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах ажлыг төлөвлөхөд туслах;
7. ажилтнуудыг сэлгэн ажиллуулахад туслах.

Би сэтгэл ханамжийн шинжилгээ нь зөвхөн үнэн зөвийг олж авах боломжтой компаниудад л ажилладаг гэдгийг боловсон хүчний ажилтнуудад анхааруулахыг хүсч байна. санал хүсэлталбан ёсоор асуулгын хуудсыг бөглөхөөс илүүтэйгээр ажилчдаас.

Өөрөөр хэлбэл, танай компанийн ажилчид танд итгэл үнэмшил төрүүлэхгүй бол олж авсан өгөгдөл нь бодит байдлаас эрс ялгаатай байж магадгүй юм.

Ажилтны үнэнч байдлын хүрээнд бид ажилтнуудын дагуу ажиллах хүсэлтэй байгааг ойлгодог одоо байгаа дүрэмболон компанийн санал болгож буй нөхцөл. Мэдээжийн хэрэг, үнэнч ажилтнууд нь компанийн үнэт зүйлсийг хуваалцдаг бөгөөд тэдний орчуулагч байдаг. Үнэнч ажилтан нь энэ компанид ажил үүргээ гүйцэтгэхэд урам зориг өгдөг, өөрөөр хэлбэл тэр ажлаа хадгалахыг хичээдэг.

Дүрмээр бол боловсон хүчний үнэнч байдлын шинжилгээг жилд 2 удаа (зургаан сар тутамд нэг удаа давтамжтайгаар) хийдэг. Ажилтны үнэнч байдлыг үнэлэхийн тулд би "бага" бизнесийн улирлыг сонгохыг зөвлөж байна, ингэснээр үнэлгээ нь таны ажилчдыг залхаах нэмэлт хүчин зүйл болохгүй.

Ажилтны үнэнч байдлын үнэлгээ нь өөрөө зорилго биш, харин цаашдын ажилд шаардлагатай мэдээллийг "арилгах" хэрэгсэл гэдгийг санах нь маш чухал юм.

Ханиад хүрээд халуунаа хэмжиж байгаа юм шиг эмээ шийднэ.

Ажилчид таны анкет бөглөхдөө дэмий хоосон зүйл биш, цаг заваа дэмий үрж байгаагаа харах ёстой - бодит үр дүн нь мэдрэгдэх болно: цайны газар нээгдсэн, үйлдвэрчний эвлэл байгуулагдсан, корпорацийн арга хэмжээ гэх мэт.

Үр дүн, хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөний талаар ажилчдад мэдэгдэхээ бүү мартаарай. Ингэснээр та өөрийн харьяалал, ач холбогдлын мэдрэмжийг бий болгож чадна. Ажилчид ажил олгогчдоо итгэж эхэлдэг бөгөөд үүний үр дүнд илүү үнэнч байх болно.

"Ажилчдын үнэнч байдлын үнэлгээ" үйл явц нь өөрөө хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөнд тусгагдсан байх ёстой бөгөөд бизнесийн үйл явц болгон албан ёсны болгох ёстой (Ажилтны үнэнч байдлын үнэлгээний бүх үйл ажиллагаа / үе шатуудыг тусгасан үйл явцын зураглалыг боловсруулсан).

Би таныг манай газрын зургийг үзэхийг урьж байна.

Ажилтны үнэнч байдлын үнэлгээ (OLP)

SOP №102-13

Процесс эзэмшигч - Хүний нөөц

Хэрэгжилтийг хариуцдаг - Хүний нөөцийн захирал

Үе үе - 1-р сар; Жил бүрийн долдугаар сар

Танай компани дахь энэхүү бизнесийн үйл явцыг ажилтнуудад үнэлгээний үр дүнгийн талаар мэдээлэх, түүнчлэн компанийн нөөц (сонин, вэбсайт, мэдээллийн самбар, мэдээллийн товхимол) дээр LP (ажилчдын үнэнч байдал) -ийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээний тухай батлагдсан багц арга хэмжээний талаар нэмэлт мэдээлэл өгч болно.

Мэдээллийн захидлын загвар SOP - 99-13

Хүндэт мэргэжил нэгтэнгүүдээ!

Манай компани дотоод үйл явцыг сайжруулах, ажилчдын ажлын байрны чанарыг сайжруулах сонирхолтой байдаг.

Хүний нөөцийн хэлтэс жил бүр ажилчдын сэтгэл ханамжийн үнэлгээ хийдэг.
Таны чин сэтгэлийн хариуны ачаар бид аль хэдийн хэрэгжүүлж чадсан:

Ямар ч хариулт анхааралгүй үлдэхгүй, харин олонхийн саналаар шийдвэр гаргадаг.

Судалгаанд оролцож, асуултын хариуг корпорацийн портал дээр "Миний компани" хэсэгт үлдээхийг хүсч байна.

Санал асуулгатай ажиллах журмын талаархи дэлгэрэнгүй заавар
SOP 100-13.

Компанийн амьдралд оролцсон танд баярлалаа!

Мэдээллийн цуглуулга

Судалгааг явуулахын тулд би дараах асуумжийг ашигладаг бөгөөд та доороос олж мэдэх болно.

Бүтэн нэр хариуцлагатай

үүссэн огноо

Огноо өөрчлөгдсөн.

Бүтэн нэр хариуцлагатай

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru

ОХУ-ын БОЛОВСРОЛ, ШИНЖЛЭХ УХААНЫ ЯАМ

FGBOU VPO"БАЙГАЛИЙН УЛСЫН ИХ СУРГУУЛЬ"

Хүний нөөцийн удирдлагын хэлтэс

Сэдвийн хураангуй:

« Ажилтны сэтгэл ханамж, үнэнч байдлын үнэлгээ »

Дууссан:

Оюутан UP 14-1

Жигулина Дариа

Шалгасан:

Бахматова Т.Г.

Эрхүү - 2016 он

Оршил

Боловсон хүчний менежментийн талаархи ном зохиолыг тоймлон үзэхэд боловсон хүчний үнэнч, найдвартай байдал (шударга байдал) нь бизнесийн сэтгэл судлалын чиглэлээр ажилладаг гадаадын болон Оросын менежерүүд, мэргэжилтнүүдэд хамааралтай болохыг харуулж байна. Ажилчдын үнэнч байдал нь манлайлал, манлайллын хэв маяг, өндөр үр дүнтэй багийг бүрдүүлэх, үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөнийг судлах зэрэгт мэргэжилтнүүдийг удаа дараа татдаг байсан ч энэ асуудалд зориулсан ажил хангалтгүй байна. "Менежер-ажилтан" харилцааг (харилцаа) судлахад үнэнч байдлын асуудал гарч ирдэг гэдгийг баттай хэлж болно. Энэ нь аливаа байгууллагын амжилтад нөлөөлдөг, далд ч гэсэн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Ажилчдын үнэнч бус байдал нь ноцтой үр дагаварт хүргэж, аюулгүй байдлыг алдагдуулж, аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг бууруулдаг. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний үнэнч байдлыг чадварлаг удирдах нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх болно.

үнэнч ажилтны ажилтнуудын сэтгэл ханамж

1-р бүлэг. Онолын талууд"Ажилтны үнэнч байдал" гэсэн ойлголт

Үнэнч байдал гэж юу вэ? Ихэвчлэн бидний хүн нэг бүр зөн совингийн түвшинд хүний ​​үнэнч зан авирыг үнэнч бус байдлаас амархан ялгаж чаддаг. Ерөнхий утгаараа үнэнч гэдэг нь аливаа зүйлд үнэнч байх мэдрэмж юм.

Би "үнэнч" ба "найдвартай байдал" гэсэн ойлголтуудыг нэн даруй салгамаар байна. Найдвартай байдал гэдэг нь тухайн байгууллагын хэм хэмжээ, дүрэм, хуулийг дагаж мөрдөхийг хэлнэ. Үнэнч байдал гэдэг нь ажилтны компанийн зорилго, үнэт зүйлд үнэнч байх, эдгээр зорилгыг хэрэгжүүлэхэд туслах үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны найдвартай байдал нь тухайн компанитай харьцах зан үйлийн хэм хэмжээний түвшинг, үнэнч байдал нь тухайн компанийг ажилтан хүлээн зөвшөөрч, түүнд тэвчээртэй хандаж буйг илтгэнэ.

Үнэнч байдал гэдэг нь хамгийн сайнаар ажиллах хүсэл эрмэлзэл, компанийн зарчмуудыг дагаж мөрдөх хүсэл эрмэлзэл, зорилгодоо хүрэхэд ямар ч болзолгүйгээр хувь нэмэр оруулах хүсэл эрмэлзэл, зарим шаардлагад огцрох, бусдыг хүлээн зөвшөөрөх чадвар гэсэн үг юм. компанийн алсын хараа.

Хүмүүсийн харилцааны нөхцөл байдалд, тухайлбал, найз нөхөд, хань ижилтэйгээ үнэнч байх нь үнэнч байх нь ямар утгатай болохыг төсөөлж чадвал үнэнч байхын ач холбогдлыг илүү тод мэдрэх болно. Хайртай хүндээ үнэнч байх нь найдвартай байдал, юу ч тохиолдсон та нэг л "багц"-д байх болно гэсэн үг юм.

Цаг хугацааны явцад бий болгосон өөрийн зарчимдаа үнэнч байх талаар юу хэлэх вэ? Өнөөдөр тэд таныг тодорхойлдог амьдралын байр суурь, та эдгээр зарчмуудыг удирддаг, тэдэнд итгээрэй.

Тиймээс үнэнч байх нь дараахь чухал зүйлээр тодорхойлогддог.

1. Үнэнч байдлын объекттой үнэт зүйлээ болзолгүйгээр хуваалцах;

2. Шударга, үнэнч байх объектод үнэнч байх;

3. Үнэнч байх объекттой холбоотой бахархах мэдрэмж, ийм хандлагыг ил тод харуулах;

4. Дэмжлэг үзүүлэх, аливаа зүйлийн талаар сэрэмжлүүлэх, туслах хүсэл эрмэлзэл.

Үнэнч ажилтнууд компанийн үйл ажиллагааны хүрээнд хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд бүх хүч чадал, чадвар, мэдлэгээ ашигладаг. Үнэнч ажилтнуудтай бол та санаачилга, шинэлэг саналд найдаж, тэдний тусламжтайгаар асуудалтай асуудлууд шийдэгдэх боломжтой болно. Нууцлагдмал мэдээллийн аюулгүй байдал, үйл ажиллагааг зохион байгуулах зардалд тэсвэртэй байх, сахилга батыг сахих, суралцах, хөгжүүлэхэд бэлэн байх зэрэг нь үнэнч ажилтнуудын хувьд энэ бүхэн нь ажил, мөнгө, шийтгэл алдахаас айх айдас биш, харин үнэнч байдлын үр дагавар юм. компани ба эв нэгдлийн мэдрэмж.

Ажилтны үнэнч байдлын түвшинг тодорхойлох, түүнийг яг юу өдөөж, компанид үнэнч хандлагыг төлөвшүүлэхэд хувь нэмрээ оруулж болохыг тогтоох нь үнэнч бус ажилтан хэрхэн ажиллахыг урьдчилан таамаглахаас хамаагүй хялбар юм.

Үнэнч байдлын түвшин өндөр байх тусам ажилтан илүү найдвартай байдаг. Та ажилчдаас амархан ялгаж чадах хэд хэдэн түвшний үнэнч байдлын талаар ярьж болно. Дараагийн түвшин бүр нь компанид илүү их анхаарал хандуулдаг.

Үнэнч байдлын эхний түвшин нь тухайн компанид харьяалагддагийг илтгэдэг гадны хэрэгслүүдэд оршдог. Энэ бол тухайн компанийн нэг буюу өөр шинж чанарыг эзэмшдэг эсвэл ашигладаг хүний ​​хүлээгдэж буй зан үйлийн тухай өгүүлдэг албан ёсны, материаллаг түвшин юм. Энд үнэнч байдлын асуудал байхгүй.

Үүний дагуу, төлөө эхний шатүнэнч байдлыг бий болгох, гадаад шинж чанарын ялгаа байх нь зүгээр л зайлшгүй шаардлагатай. Брэндийн хувцас, тэмдэг, байгууллагын бараа бүтээгдэхүүн барааны тэмдэг(үзэг, хуанли, үнсний сав, товхимол, өдрийн тэмдэглэл) - энэ бүхэн нь тодорхой нийгэмд харьяалагдах мэдрэмжийг бий болгож, гадаад түвшинд харьяалагдах мэдрэмжийг бий болгодог.

Зан үйлийн түвшинд үнэнч байх нь ажилчдын ийм үйлдлийг зохицуулдаг тодорхой хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж мөрдөхийг хэлнэ, жишээлбэл, өглөөний утааны завсарлагааны үеэр өнгөрсөн өдрийн зохион байгуулалтын арга хэмжээний талаар заавал хэлэлцэх, эсвэл байгууллагын даргын хамтын баяр хүргэх гэх мэт. үнэ цэнэтэй бэлэг гардуулах тухай хэлтэс.

Энэ бүхэн нь компанийн соёл, зарчмыг ажилчид хүлээн зөвшөөрөхтэй шууд холбоотой. Тиймээс байгууллагын сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох, байгууллагын уламжлал, албан бус дүрэм журмыг төлөвшүүлэх, бүх талаар дэмжих, ажилчдыг ийм зан үйлийг бий болгоход түлхэц өгөх нь маш чухал юм.

Чадварын түвшинд үнэнч байх нь өмнөх түвшнийхээс илүү компанид үнэнч байх явдал юм. Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа тухайн мэргэжилтний ур чадвар нь тухайн компанийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох ёстой гэдгээс эхэлье. Тиймээс, үнэнч байх нь олон талаараа боловсон хүчний сонголтод хэр чадварлаг хандсанаас хамаарна. Чадварын түвшинд үнэнч байх нь тухайн хүн тухайн байгууллагын зорилго, шаардлагад нийцсэн ур чадвар, чадвартай, тодорхой зарчмуудыг баримталдаг тул хүлээгдэж буй болон шаардлагатай зан үйлийг дахин бий болгож чадна гэсэн үг юм.

Ажилтны үнэнч байдлыг ийм түвшинд байлгахын тулд юуны өмнө ажилд орохоор нэр дэвшигчид болон одоо байгаа ажилчдын мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудад анхаарлаа хандуулах шаардлагатай бөгөөд энэ нь танай байгууллагад шийдвэрлэх үүрэгтэй. Чадварынхаа түвшинд үнэнч байгаа ажилтан тухайн байгууллагад үнэ цэнэтэй. Тэрээр байнгын өөрчлөлтийг сайн мэддэг, шаардлагатай мэдлэгтэй, компанийн зорилгод хүрэх сонирхолтой байдаг тул идэвхтэй байдаг. Энэ нь үр дүнтэй байх болно гэж найдаж болно шинэлэг саналууд, түүний харц үргэлж компанийн ололт амжилтын хэтийн төлөв дээр төвлөрдөг. Ийм л ажилтан хэрэгтэй байгаа биз дээ?

Үнэнч байдлын хамгийн дээд түвшин нь итгэл үнэмшлийн түвшний үнэнч байдал, таних тэмдгийн түвшний үнэнч байдал юм. Итгэл үнэмшлийн түвшинд үнэнч байх нь тухайн байгууллагын итгэл үнэмшил, зарчмуудыг бүрэн хүлээн зөвшөөрөхийг хэлнэ. Байгууллагын үнэт зүйлс нь ажилтны хувийн үнэт зүйл болдог тул эдгээр албан тушаалын тогтвортой байдал хамгийн өндөр байдаг. Энд албан ёсоор дуулгавартай байх, дүрэм журмыг дагаж мөрдөх нь нээлттэй амлалтаар солигддог. Энэхүү үнэнч байдлын түвшинг менежерүүд, байгууллагын хамгийн өндөр, гол албан тушаалыг эзэлдэг ажилтнууд, ажилдаа сэтгэл хангалуун байдаг, цалин хөлс, нөхцөл байдал, мөн энэ газарт удаан хугацаагаар ажилласан туршлагатай ажилтнууд эзэмшдэг. Гэсэн хэдий ч компани өмнөх үзэл баримтлалаа өөрчилбөл ийм үнэ цэнэтэй ажилчдаа алдаж магадгүй юм. Эдгээр үзэл санаа-итгэл үнэмшил нь тэдний амьдралын хэв маягийг тодорхойлсон бол ажилчдын чиг баримжаа нь хурдан бөгөөд амархан явагдахгүй. Одоо бүх зүйл тэвчээртэй удирдлага хэрхэн ажиллах, ажилтнууддаа хэр үнэнч байх, ажилчид өөрсдөө сэргээн босгоход хэр бэлэн, хүсэл эрмэлзэлтэй байхаас хамаарна.

Баримтлалын түвшний үнэнч байдлыг компанийн эзэн өөрөө хамгийн дээд хэмжээгээр харуулдаг. Тэрээр бүх хүч чадал, хэмнэлт, цаг заваа компанийхаа хөгжил дэвшилд хүрэхийн тулд зарцуулдаг. Ялангуяа тэр хамгийн эхэнд зогсож, бизнесээ хөгжүүлэх эхний алхмуудыг голчлон ганцаараа хийсэн бол. Энэ компанид үнэнч байх нь ямар ч болзолгүй байхаа больсон - үүнийг ердийн зүйл гэж үздэг.

Байгууллагадаа ажилчдын үнэнч байдал үүсэхэд ямар хүчин зүйл нөлөөлж байгааг тодорхойлохыг хичээцгээе.

Эхнийх нь өнгөрсөн туршлага юм. Өмнөх ажлын байрны харилцааны загвар, компанид итгэх итгэл зэрэг нь нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийхдээ анхаарах ёстой гол зүйл юм. Хэрэв тэр сүүлчийн ажлын байрандаа итгэлцэл, компанийг өмчлөх мэдрэмжийг маш тодорхой мэдэрсэн бол ийм хандлагын илрэл нь шинэ байгууллагаилүү магадлалтай (мэдээж таатай нөхцөлд). Хэрэв үнэнч байдлын түвшин доогуур байсан бол энэ ажилтанд компанид үнэнч байхын тулд илүү их хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай болно.

Тиймээс ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчээс дараах хэд хэдэн асуултыг асуухыг зөвлөж байна.

"Өмнө нь ажиллаж байхдаа хамт олон, удирдлагатайгаа ямар харилцаатай байсан бэ?"

"Та юунд тохирсон, юунд сэтгэл хангалуун бус байсан бэ, өөрөөр хэлбэл юуг өөрчлөхийг хүссэн бэ?"

· “Таны бодлоор хамтран ажиллагсдын харилцаа ямар байх ёстой вэ? Ажилчид, удирдагчид уу? Ажилчид, байгууллага?

Хувийн үнэт зүйлсийн тогтолцоо гэх мэт хүчин зүйл нь өнгөрсөн туршлагаас шууд хамааралтай байдаг. Шууд харилцан үйлчлэлээр, амьдралын тодорхой нөхцөл байдалд цаг хугацааны явцад бий болсон итгэл үнэмшил нь одоо хүний ​​харилцаа, түүний харилцааны мөн чанарыг тодорхойлдог. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв хүн мэргэжлийн ур чадвар, хичээл зүтгэл нь амжилтын амжилтыг тодорхойлдоггүй, харин мэргэжлийн өсөлтийг тодорхойлдог гэдэгт бат итгэлтэй байвал. хувийн холболтуудмөн зөв цагт, зөв ​​газартаа байх чадвар, тэгвэл түүнээс эсрэг зүйлийг батлах зан авирыг хүлээх ёсгүй.

Компанийн зүгээс ажилтанд анхаарал хандуулах нь ажилчдын үнэнч байдлыг бүрдүүлэх чухал хүчин зүйл юм. Компанийн хувьд ач холбогдлын мэдрэмж нь түүнд эерэг хандлагыг бий болгоод зогсохгүй түүнийг итгэлээр "эргэж төлөх" хүслийг бий болгодог. Үүрэг хүний ​​хүчин зүйлҮүнийг хэт үнэлэх боломжгүй - бид үүргээ биелүүлэхээс гадна харилцааны тогтолцоонд багтсан хүмүүстэй ажилладаг. Ажилтан саяхан элссэн байгууллагад хэзээ ч үнэнч байх болно. Хэрэв компани ийм харилцааг бий болгох бүх нөхцлийг бүрдүүлж, итгэл үнэмшлийг хүртэх боломжтой бол үнэ цэнэтэй гэдгээ харуулж чадвал тэрээр тууштай болно.

Түүнээс гадна хүн бүрийн хувьд өөр өөр мөчүүд, хүчин зүйлүүд нь тухайн байгууллагад итгэх итгэлийг бий болгоход чухал ач холбогдолтой гэдгийг санах нь зүйтэй. Нэгд, удирдлага нь төрсөн өдрөөр нь үргэлж биечлэн баяр хүргэж байх нь чухал, нөгөө нь - түүний хүслийг харгалзан ажлын хуваарь гаргах эсвэл цалин хөлс, материаллаг урамшууллыг цаг тухайд нь өгөх, гуравдугаарт - ойр дотно байх нь чухал юм. удирдагч "ард түмэнд", түүний сэтгэл татам байдал, үргэлж нарийн магтаал эсвэл эрч хүчтэй салах үгээр баярлуулах чадвар. Ийм эмчилгээ хийснээр ажилтан өөрөө түүнийг зөвтгөхийг хичээх болно. Харилцан сайн санааны солилцоо, бие биенээ хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Ажилтан нь компани нь түүнд анхаарал тавих ёстой компанийн хэрэгцээг адилхан хангах ёстой.

Хэрэв байгууллагад хатуу дүрэм журмын ган уур амьсгал ноёрхож, ажилд хамааралгүй бүх зүйлийг үл тоомсорлож, зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар ч үнээр, тэр ч байтугай ажилтны өөрийнх нь зардлаар хүрэх хүсэл эрмэлзэл бий болвол ажил олгогч үүнийг хийх магадлал багатай юм. багийнхаа хичээл зүтгэл, "гал руу ч, ус руу ч" яарах хүсэл эрмэлзэлд найдаж болно. Мөн компанид үнэнч байна гэдэг нь үүнийг л илэрхийлдэг.

Компанид итгэх итгэлийг бий болгох дараагийн нөхцөл бол тухайн байгууллагад харьяалагдахтай холбогдуулан ажилтны бахархах мэдрэмж юм. Компанийн ололт амжилт, түүний хэтийн төлөвөөр бахархах мэдрэмж нь өөр бүлэгт биш, энэ тодорхой бүлэгт харьяалагдах хүсэл эрмэлзэл, түүнчлэн энд байгаа бөгөөд өөр газар байдаггүй ижил чадавхийг эзэмших хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.

Судлаачид ажлын сэтгэл ханамж, цалин хөлс, ажиллах нөхцөл, компанид үнэнч байх хооронд шууд хамааралтай болохыг тогтоожээ. Нэмж дурдахад "компани-ажилтан" системийн бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийн сэтгэл ханамж (удирдлага, баг, харилцааны шинж чанар, ажлын зохион байгуулалт, түүний эрч хүч, мэргэжлийн өсөлтболон бусад) нь үнэнч байдал үүсэх нөхцөл юм.

Бүлэг 2. Ажилтны үнэнч байдлын үнэлгээ

Ажилтны үнэнч байдал нь түүний ажлын сэтгэл ханамжийн үр дагавар юм. Хэрэгцээ, хүлээлт нь ажилтны ажлын сэтгэл ханамжийг үнэлэх үндэс суурь болдог (Зураг 1).

Цагаан будаа. 1. Ажлын сэтгэл ханамжийн төрлүүд

Зурагт үзүүлсэн шиг. 1, ажлын сэтгэл ханамжийн төрлүүд нь хөдөлмөрийн нөхцлийн үнэлгээнээс хамаардаг, өөрөөр хэлбэл. өөрийн хүлээлт ба бодит нөхцөл байдлын харьцуулалт. Хэрэв тодорхой хугацаанд ажлын бодит байдал ажилтны хэрэгцээ, хүлээлтэд нийцэж байвал тэр тогтвортой сэтгэл ханамжтай байдаг. Эерэг үнэлгээ нь өмнөх шийдвэр, зан үйлийг баталж, хүлээлтийн түвшинг тогтворжуулж, бүр өсгөдөг. Эсрэгээр, сөрөг үнэлгээ нь хүлээлт ба бодит нөхцөл байдлын хоорондох хурцадмал байдлыг арилгахгүй бөгөөд өмнөх үйлдлүүд, шийдвэрүүд эргэлзээ төрүүлдэг - дүрмээр бол хүлээлтийн түвшин нэмэгддэггүй. Үүнээс үүдэлтэй сэтгэл ханамжгүй байдал нь асуудал үүсгэж, ямар нэгэн шийдэл шаарддаг. Үүний нэг нь ажлаас халах хэлбэрээр илэрхийлсэн өмнөх зорилго, хүлээлтээсээ татгалзах явдал юм. Хэрэв хүлээлт хэвээр байвал түүнийг биелүүлэхийн тулд бүтээлч оролдлого хийдэг. Хэрэв асуудлыг шийдвэрлэх боломж нь хувийн хүчин чармайлтын хязгаараас давж байвал урам хугарах нь бий болж, ажилдаа псевдо-сэтгэл ханамжийн хөгжлийн эхлэл болж, бодит нөхцөл байдлын асуудал нь хүний ​​бухимдлын хүлээн зөвшөөрөгдөх түвшингээс давж гардаг. Үүний зэрэгцээ асуудал улам бүр нэмэгдэж, нөхцөл байдлын талаархи ойлголтыг гажуудуулж байна.

Эмпирик байдлаар, та ажилчдынхаа ажлын нөхцөл байдлын үнэлгээний аль нэгийг сонгохыг хүсэх замаар ажилчдын ажлын сэтгэл ханамжийн зургаан төрлийн тавыг хэмжиж болно. Үр дүнг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 1

Ажилчдын ажлын сэтгэл ханамжийн үнэлгээ

	Ажлын сэтгэл ханамжийн төрөл	Ажлын хүчин чармайлтын үнэлгээ	Тохирох зэрэглэлийг сонгосон ажилчдын тоо
			хэмжээ	хувийн жин (%)
	Тогтвортой сэтгэл ханамж	Ажилдаа хүлээж байсан зүйлээ олсон болохоор сэтгэл хангалуун байна
	Өсөн нэмэгдэж буй сэтгэл ханамж	Зорилгодоо хүрсэн ч ажлаас илүү ихийг хүлээж байсан болохоор сэтгэл хангалуун бус байна
	Байнгын сэтгэл ханамжгүй байдал	Би ажил дээрээ зорилгодоо хүрч чадаагүй, юу ч өөрчлөх боломжгүй гэж боддог
	Бүтээлч сэтгэл ханамжгүй байдал	Би ажил дээрээ тавьсан зорилгодоо хараахан хүрч амжаагүй байгаа ч хэзээ нэгэн цагт биелнэ гэдэгтээ итгэлтэй байна.
	Бүрэн сэтгэл ханамжгүй байдал	Би ажил дээрээ зорилгодоо хүрч чадаагүй ч байгаа зүйлдээ сэтгэл хангалуун байна

Нөхцөл байдалд дотоод маркетингЭ.В. Новаторов ажилтнуудын ажилдаа сэтгэл ханамжийг үнэлэх өөр аргыг ашиглахыг санал болгож байна. Энэхүү техник нь 1970-аад оны сүүлээр хэрэглэгчдийн сэтгэл ханамжийг хэмжих зорилгоор гадаадын эрдэмтдийн боловсруулсан "чухал - гүйцэтгэл" шинжилгээ ба Херцберг Ф.-ийн хөдөлмөрийн урам зоригийн онолын хослол юм. Энэ тохиолдолд Герцбергийн боловсруулсан урам зоригийн ажлын шинж чанаруудын хамгийн бүрэн жагсаалтыг ашигласан бөгөөд үүнд хоёр бүлэг хүчин зүйл багтсан болно (Хүснэгт 2):

сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэг "эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд";

· Ажилдаа сэтгэл ханамжтай байдалд хүргэдэг "өдөөлтүүд".

Хүчин зүйл бүрийг ажилчид таван онооны системээр үнэлж, дундаж утгыг газрын зураг дээр буулгаж, дүн шинжилгээ хийдэг. Ажилтны ажилд бүрэн сэтгэл ханамжтай байхын тулд байгууллагын удирдлага эхлээд эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд, дараа нь урам зориг өгөх хүчин зүйлүүд байгаа эсэхийг баталгаажуулах ёстой. Энэ төрлийн шинжилгээний талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг эндээс авна уу.

хүснэгт 2

Шинжилгээ "ач холбогдол - гүйцэтгэл"

	Аттрибутын тодорхойлолт	Ач холбогдол	Гүйцэтгэл	Газрын зураг дээрх байрлал
	эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд
	Ажил дээрээ илүү эрх чөлөөтэй бай
	Байна сайн харилцааменежер болон хамтран ажиллагсадтайгаа
	Мэргэжлээрээ өсөх боломж олдоно
	Ажлын нөхцөл сайн байх
	Сайн цалин аваарай
	Компанидаа зорилгодоо хүрэхэд нь тусал
	Албан тушаал ахих
	Ажлын хэсгийнхээ нэг хэсэг болоорой
	Тогтвортой, найдвартай гүйцэтгэлтэй байх
	Ажлынхаа үр дүнгийн талаар мэдээлэлтэй байгаарай
	Урам зоригийн хүчин зүйлүүд
	Бүлгийнхээ удирдагч болоорой
	Үнэ цэнэтэй, сонирхолтой, чанартай ажил хий
	Ажилтай холбоотой хувийн зорилгодоо хүрэх
	Шинэ ур чадвар, мэдлэг олж авах
	Удирдагчийнхаа талархлыг хүлээ
	Шийдвэр гаргахад оролцох

Эх сурвалж: шинэчилсэн

Уран зохиолд байгууллагын ажилтнуудын үнэнч байдлын тухай ойлголтын талаар өөр өөр үзэл бодол байдаг (ихэвчлэн "үнэнч", "үнэнч", "хавсралт", "эх оронч үзэл", "амлалт" гэх мэт ойлголтуудыг ихэвчлэн ижил утгатай ашигладаг), Энэ ойлголтын нарийн төвөгтэй байдлыг Зураг дээр дүрсэлж болно. 2.

Цагаан будаа. 2. Ажилтны үнэнч байдлын үзэл баримтлалын бүрэлдэхүүн хэсгүүд

Эх сурвалж: шинэчилсэн

Үнэнч байдлын боловсон хүчний тал нь төлөвшүүлэх ажлыг багтаадаг Байгууллагын соёл, цалин хөлсийг бие махбодийн болон сэтгэцийн зардлын бодит түвшинтэй харьцуулах, мэргэжилтний үйл ажиллагааны практик ач холбогдол, боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, сургах асуудлыг шийдвэрлэх.

Үнэнч байдлын нийгэм-сэтгэл зүйн тал нь боловсон хүчнийг сонгохдоо хувийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх, багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг хянах, багийн уур амьсгалыг бий болгох гэх мэт орно.

Аюулгүй байдлын тал дээр боловсон хүчний үнэнч бус байдлын баримтыг илрүүлэх, таслан зогсоох, хяналт тавих зэрэг орно мэдээллийн системКомпанийн доторх ажилчдын зөвшөөрөлгүй үйлдлийг илрүүлэх, хүний ​​нөөцөө ашиглан байгууллагад эдийн засгийн хохирол учруулах гаднын талын оролдлогыг таслан зогсоох зорилгоор нөөц.

Дээр дурдсан зүйлсийг харгалзан "үнэнч байдал" гэсэн ойлголтын талаархи дараахь үзэл бодлыг ялгаж салгаж болно.

1. Байгууллагын боловсон хүчний үнэнч байдлыг аюулгүй байдлын үүднээс авч үздэг (А. Ковров). Энэ нөхцөлд үнэнч байх (үнэнчгүй байх) шалгуур нь найдвартай байдал, мэргэжлийн ур чадвар, зэмлэл хүлээсэн эсвэл хүсээгүй үйлдлүүд байгаа эсэх: хулгай, мэдээлэл алдагдсан, согтуу байх, хоцрох, ажил таслах гэх мэт. Үүний зэрэгцээ хүнийг нөөц гэж үздэг бөгөөд түүнд үзүүлэх нөлөөллийн өргөн хүрээг хамардаг (видео тандалтаас эхлээд полиграфын шинжилгээ хүртэл).

2. М.И. Магура "ажилтнуудын байгууллагадаа тууштай байх" гэсэн ойлголтыг авч үздэг бөгөөд энэ нь ажилчдын хүлээлт, хандлага, тэдний ажлын зан үйлийн онцлог, байгууллагыг хэрхэн хүлээж авч байгааг тодорхойлдог сэтгэлзүйн төлөв юм.

Байгууллагын үүрэг хариуцлага нь дараахь зүйлийг тодорхойлох, оролцох, үнэнч байх явдал юм.

мөн тодорхойлох нь байгууллагын бахархал, байгууллагын зорилгыг ажилчдын хувьд хэрэгжүүлэх; Энэ нь хүмүүс тухайн байгууллагын нөхцөл байдлын талаар хэр зэрэг мэдээлэлтэй, тэдэнд чухал ач холбогдолтой асуудлуудыг шийдвэрлэх хэтийн төлөвийн талаар, өөрсдийн зорилго, байгууллагын зорилгын нэгдмэл байдлыг харж, бахархаж байгаагаас хамаарна. энэ байгууллагад ажиллаж байсан баримт, байгууллагын хийсэн ажлын үнэлгээг шударгаар авч үзэх;

б оролцоо гэдэг нь хувийн хүчин чармайлт гаргах, зорилгодоо хүрэхийн тулд байгууллагын гишүүний хувиар хувь нэмрээ оруулах хүсэл; Байгууллагын ашиг сонирхол шаардлагатай бол ажилчдыг нэмэлт хүчин чармайлт гаргахад бэлэн байх ёстой бөгөөд үүгээр хязгаарлагдахгүй ажлын байрны тодорхойлолт; өөрийн гэсэн сэтгэл ханамж дээр суурилсан өөрийгөө үнэлэх мэргэжлийн ололт амжилтмөн таны ажил; байгууллагын хувьд чухал ач холбогдолтой ажлын үр дүнд хүрэх сонирхол, ажлын үр дүнд хариуцлага хүлээх;

үнэнч байх нь тухайн байгууллагад сэтгэл хөдлөлийн хамаарал, гишүүн хэвээр үлдэх хүсэл; Энэ нь тухайн байгууллагад хийж буй ажлын агуулгад сэтгэл ханамж, байгууллагын анхаарал, халамжийн мэдрэмж, тухайн байгууллага дахь карьертаа сэтгэл хангалуун байх, энэ байгууллагад удаан хугацаагаар ажиллах нь зүйтэй гэдэгт итгэх итгэлийг илэрхийлдэг.

Байгууллагад тууштай хандах нь гурван төрөл байж болно.

-- үнэн, энэ бүх элементүүдийн хамгийн их илрэлээр илэрдэг, байгууллагатай холбоотой тусгай нөхцөлийг дэвшүүлэхгүйгээр;

- ажилтны байгууллагад өгч буй зүйл, хариуд нь юу авч байгааг харьцуулах, харьцуулах хүсэлд үндэслэсэн прагматик;

- албадан, энэ нь ажилтан өөр ажил олох боломжгүйд үндэслэсэн.

Гадаадынхаас хамгийн алдартай, өргөн тархсан нь Америкийн мэргэжилтнүүд Жон Мейр, Натали Аллен нарын санал болгосон үзэл баримтлал юм. Тэд үнэнч байдлыг дараахь ойлголтоор тодорхойлогддог сэтгэцийн байдал эсвэл ажилд хандах хандлага гэж тодорхойлдог.

-- байгууллагатай сэтгэл хөдлөлийн холбоотой байх;

-- байгууллагаас гарах зардал;

байгууллагын өмнө хүлээх үүрэг хариуцлага.

Ажилтны ажилтай холбоотой эдгээр шинж чанаруудын аль нэг нь давамгайлж байгаагаас хамааран үнэнч байдлын гурван бүрэлдэхүүн хэсгийг ялгадаг.

1. Аффектийн (эсвэл сэтгэл хөдлөлийн) үнэнч байдал гэдэг нь ажилтны тухайн байгууллагатай адилтгах, оролцох, тухайн байгууллагад сэтгэл хөдлөлийн холбоотой байх зэрэг юм. Сэтгэл санааны хувьд тууштай ажилладаг ажилтнууд байгууллагын зорилго, үнэт зүйлд итгэдэг бөгөөд гишүүн болсондоо баяртай байдаг. Тиймээс хүчтэй сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсэгтэй ажилтнууд хүссэнээрээ байгууллагад үлддэг.

2. Үргэлжлүүлэн (тооцсон, тооцоолсон) үнэнч байдал гэдэг нь тухайн байгууллагаас гарахдаа төлөх үнээ ажилтан мэдэж байх түвшин юм. Хүчтэй үргэлжилсэн бүрэлдэхүүн хэсэгтэй ажилчид энэ үнэ өндөр байх болно гэдгийг мэддэг. Тиймээс, ийм ажилчид аль хэдийн тэнд ажиллаж байгаа тул байгууллагад үлддэг (энэ нь тэдэнд ашигтай, эсвэл эсрэгээр нь ашиггүй).

3. Норматив бүрэлдэхүүн хэсэг нь байгууллагын өрийн талаарх мэдлэгийн түвшин юм. Ёс суртахууны хэм хэмжээнд нийцүүлэн, зөв ​​зүйл хийж байгаа гэдэгтээ итгэлтэй байгаа учраас нормативын дагуу тууштай ажиллана. Тиймээс ийм ажилчид хийх ёстой учраас байгууллагад үлддэг.

Үнэнч байдлын гурван хэлбэр нь ажилтан тухайн байгууллагад үлдэх эсэхээс ихээхэн хамаардаг. Ажилчдын өндөр үнэнч байдлын үр дагавар нь ажилчдын эргэлт буурах, ажил таслах, хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэх, ажилтны иргэний байгууллагын зан байдал, түүнчлэн ажлын байран дахь стресс, гэр бүлийн хоорондын зөрчилдөөн буурах явдал юм. мөн ажил.

Мейер үнэнч байдлыг хөгжүүлэхэд нөлөөлдөг бүх хүчин зүйлийг дөрвөн бүлэгт хуваахыг санал болгов.

1) ажлын туршлага;

2) утгын нийцэл;

3) зохион байгуулалтын дэмжлэг;

4) зохион байгуулалтын шударга ёс.

Дотоод маркетинг нь эдгээр хүчин зүйлсийн нөлөөллийг бэхжүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд тайтгарлын мэдрэмжийг (дүргээ тодорхойлох, хүмүүс хоорондын сайн харилцаагаар) болон ур чадварыг (ажил үүргийн нарийн төвөгтэй байдал, хувийн хариуцлагын зохих түвшинг бий болгох замаар) хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой (Зураг 1). 3, "+" тэмдэг нь эерэг нөлөөг, "-" тэмдэг нь сөрөг нөлөөллийг илэрхийлнэ).

Цагаан будаа. 3. Ажилтны үнэнч байдалд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн бүтэц

С.Гармаева банкны ажилтнуудын жишээн дээр ажилтнуудын үнэнч байдал нь субъектив ба объектив олон хүчин зүйлээр тодорхойлогддог болохыг харуулж байна.

Банкны ажилтнуудын үнэнч байдлын 1 объектив хүчин зүйлд дараахь зүйлс орно - хөгжлийнхөө тодорхой үе шат дахь банкны төлөв байдал (бүтцийн төгс байдал, байгууллагын дотоод харилцаа гэх мэт); банкны эрхэм зорилго, хөгжлийн стратеги; банкны зах зээл дэх байр суурь, түүний өрсөлдөх давуу тал; гадаад нөхцөл байдал; тогтсон байгууллагын соёл болон бусад;

2 субъектив хүчин зүйлд банкны баталсан удирдлагын хэв маяг зэрэг хүчин зүйлс орно; удирдагчийн хувийн шинж чанар; удирдлагын тогтолцооны үр нөлөө (чанар удирдлагын шийдвэрүүд, ажлын зохион байгуулалт хөдөлмөрийн нэгдэлгэх мэт); нийгмийн харилцаанэгдэлд; ажилтны өөрийнх нь ёс суртахууны байр суурь; хэрэгжүүлэх боломж мэргэжлийн ашиг сонирхол, нэхэмжлэл болон бусад.

Байгууллагын удирдлага нь ажилчдын зорилго, ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг удирдлагын ийм зарчмуудыг баримталж, компанийн асуудлыг шийдвэрлэх үйл явцад өргөнөөр оролцуулах ёстой.

Байгууллагын ажилчдын дийлэнх нь түүнд үнэнч байхын тулд дотоод маркетингийн аргыг ашиглан ажилтнуудад зохих ажлын нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай. үнэнч байдлын түвшинд эерэгээр нөлөөлөх арга хэмжээ, үйл ажиллагааны тогтолцоог үндсэн хоёр чиглэлээр хэрэгжүүлнэ стратегийн зорилтууд-- баг дотор шударга, нээлттэй, харилцан туслалцах уур амьсгалыг бий болгож, элементүүдийг арилгах боловсон хүчний бодлогоүнэнч бус ажилчдын илрэлд хувь нэмэр оруулах. Үнэнч байдлын түвшний өөрчлөлтийг хянах, дотоод маркетингийн үр дүнг үнэлэхийн тулд ажилтнуудын үнэнч байдлыг үе үе хэмжих шаардлагатай байдаг.

Ажилтны үнэнч байдлыг хэмжих хамгийн алдартай аргуудын нэг болох Байгууллагын үүрэг хариуцлагын асуулга (OCQ)-ийг гадаадын эрдэмтэн Р.Моудей болон түүний хамтрагчид боловсруулсан (Хүснэгт 3).

Хүснэгт 3

Үнэнч байдлыг хэмжих асуулга

Мэдэгдэл	Огт санал нийлэхгүй байна	Санал нийлэхгүй байна	Харин санал нийлэхгүй байна	Надад тодорхой санал байхгүй	Харин ч санал нэг байна	Танилцаж байна
1. Би байгууллагын эрх ашгийн төлөө илүү цагаар ажиллахад бэлэн байна
2. Би найзууддаа хэрхэн сайн ажиллах талаар...
3. Би байгууллагад нэг их тууштай ханддаггүй.
4. Би бараг ямар ч ажилд орохыг зөвшөөрч байна...
5. Миний болон байгууллагын үнэт зүйлс маш төстэй гэдгийг би олж мэдэв.
6. "Би байгууллагын нэг хэсэг" гэж хэлж чадсандаа бахархаж байна.
7. Би өөр байгууллагад ижил төстэй ажлыг хийж чадна.
8. Байгууллагын төлөө би ажлын бүтээмжээ нэмэгдүүлэхэд бэлэн байна.
9. Миний бага зэрэг буурсан ч гэсэн цалинБайгууллагаас гарахад хангалттай
10. Ажилд орохдоо анхаарч үзсэн байгууллагуудаас энэ байгууллагыг сонгосондоо баяртай байна
11. Байгууллагадаа үнэнч байх нь олон ашиг авчрах магадлал багатай.
12. Аливаа асуудлаар байгууллагын бодлоготой санал нийлэх нь надад хэцүү санагддаг.
13. Би байгууллагын хувь заяанд үнэхээр санаа тавьдаг
14. Миний хувьд энэ бол миний ажиллаж байсан байгууллагуудаас хамгийн шилдэг нь
15. Байгууллагад ажиллахаар болсон нь миний буруу байсан.

Аргачлалд 1 - "Үйлчлэх санал нийлэхгүй байна" - 7 - "Бүрэн санал нийлж байна" (1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13, 14-р зүйлд) хүртэл 7 онооны шатлалыг ашигладаг; 7-оос - "бүрэн санал нийлэхгүй байна" - 1 хүртэл - "бүрэн зөвшөөрч байна" (3,7,9, 11, 12, 15-р зүйлд). Бүх зүйлийн дундаж утгыг тооцоолно.

Судалгааны явцад олж авсан үнэнч байдлын үзүүлэлтүүдийг нас, хүйс, ажлын байр, ажилчдын ерөнхийдөө, ялангуяа энэ байгууллагад ажилласан хугацаа, түүнчлэн байгууллагын дотоод сегментчилэл зэрэг янз бүрийн үзүүлэлтээр шинжилдэг. Үнэнч байдлын үзүүлэлтүүдийг өмнөх үеийн ижил төстэй үзүүлэлтүүдтэй харьцуулж үздэг.

Нэмж дурдахад үнэнч байдлын талаар илүү нарийвчилсан судалгаа хийхийн тулд В.Доминяк арван таван сэдлийг хэрэгжүүлэхийн тулд байгууллагаас ажилтнуудын хүлээлтийг үнэлэхийг санал болгож байна. мэргэжлийн үйл ажиллагааажилд орох үед (ORM - сэдэл хэрэгжүүлэх хүлээлтийг үнэлэх) ба тухайн байгууллагын ижил сэдлийг хэрэгжүүлэх чадвар (BPM - одоогийн сэдлийг хэрэгжүүлэх боломжийн үнэлгээ) 10 онооны хэмжүүрээр ( Хүснэгт 4).

Хүснэгт 4

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны сэдэл

	Материаллаг баялаг
	Тогтвортой байдал, найдвартай байдлын мэдрэмж
	Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах
	Гаднаас ирсэн хүндлэл, нийгмийн нэр хүнд
	Албан тушаал дэвших, ажил мэргэжлийн өсөлт
	Өөрийн мэргэжлийн ур чадварыг нэмэгдүүлэх
	Үйл ажиллагааны үйл явцад сэтгэл ханамж
	Зорилгодоо хүрэхэд сэтгэл ханамж, үйл ажиллагааны үр дүн
	Удирдлага, бусад хүмүүсийн манлайлал
	Эрх чөлөөний мэдрэмж, шийдвэр гаргахад бие даасан байдал
	Амжилтыг мэдрэх
	Ашигтай мэдрэмж, хүмүүст үйлчлэх
	Тэмцээний урам зориг
	Ажлын бус сонирхолдоо сэтгэл ханамж (гэр бүл, найз нөхөд, хобби гэх мэт)
	Энэ үйл ажиллагааны чиглэлээр өөрийгөө хамгийн бүрэн дүүрэн ухамсарлах боломж

Байгууллага бүхэлдээ, бие даасан бүтцийн хэлтэс, тодорхой ажилчдын хувьд (шаардлагатай бол) үнэнч байх, хүлээлтийг хэрэгжүүлэх, сэдлийг хэрэгжүүлэх боломжуудын үзүүлэлтүүдийн харьцуулсан дүн шинжилгээг хийдэг. Судалгааны үр дүнд үндэслэн дотоод маркетингийн хүрээнд ажилтнуудын сэтгэл ханамж, үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх хөтөлбөр боловсруулж, цаг хугацааны явцад сайжруулж байна.

Дүгнэлт:

1. Аливаа үйлчилгээний байгууллагын дотоод маркетингийн гол ажил бол энэ байгууллагын боловсон хүчний үнэнч байдалд хүрэх, нэмэгдүүлэх явдал юм.

2. Ажилтны үнэнч байдал нь ажилдаа сэтгэл ханамжтай байгаагаас шууд хамаардаг бөгөөд энэ нь эргээд ажилтай холбоотой ажилчдын хэрэгцээ, хүлээлтийг биелүүлэхээс хамаарна.

3. Үнэнч байдлыг боловсон хүчин, нийгэм-сэтгэл зүйн болон бизнесийн аюулгүй байдлын үүднээс авч үздэг.

4. Үнэнч байдал нь түүний доторх нэг буюу өөр бүрэлдэхүүн хэсгийн давамгай байдлаас хамааран үнэн, прагматик эсвэл албадан байж болно: нөлөөллийн (сэтгэл хөдлөлийн), үргэлжилсэн (тооцоолсон) эсвэл норматив.

5. Үнэнч байдлын түвшний өөрчлөлтийг хянах, дотоод маркетингийн үр дүнг үнэлэхийн тулд ажилтнуудын үнэнч байдлыг үе үе, тухайлбал Байгууллагын үүрэг хариуцлагын асуулга (OCQ) ашиглан үнэлж байх ёстой.

Дотоод маркетинг нь байгууллагын доторх нийгэм-сэтгэл зүйн нөхцлийг бүрдүүлдэг үр дүнтэй ажилажилтнууд болон тэдний байгууллагад үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх.

Дүгнэлт

Компанид үнэнч байдлыг бий болгох нь үндсэндээ биет бус хүчин зүйл дээр үндэслэсэн байх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, та ажилчдын цалинг бага зэрэг нэмэгдүүлэх эсвэл урамшууллыг нэмэгдүүлэх боломжтой. Гэхдээ аливаа сэтгэл хөдлөлийн нэгэн адил үнэнч байдлыг худалдаж авах боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ нь үйл явдлыг албадахгүйгээр аажмаар ургуулж болно. Мөн энэ үйл явцын гол зүйл бол ажилтан, ажил олгогч хоёрын хамтын ажиллагаа юм.

Ном зүй

1. Гармаева С. Банкны боловсон хүчний үнэнч байдал: зохицуулалтын асуудал // Боловсон хүчний холимог. - 2002. - №1.

2. Доминяк В. Гадаад судлаачдын бүтээн байгуулалт дахь үнэнч байдлын үзэгдэл//Personal-mix. - 2003. - No 1 (14). -- S. 107--111.

3. Доминяк V. Үнэнч байдлыг хэмжих: ажиллах загвар // боловсон хүчний холимог. - 2004. - No 2 (21).

4. Доминяк В.И. Ажилтны үнэнч байдлын тухай ойлголт: уран зохиолын тойм. // http://dominiak.by.ru/lrc/lsl.html

5. Европын Чанарын Байгууллагын 40-р их хурлын сонгомол эмхэтгэл. -1997. -- S. 34--36.

6. Магура М.М. Байгууллагын соёл нь байгууллагын өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх хэрэгсэл болох // Боловсон хүчний менежмент. - 2002. - №1.

7. Новаторов Е.В. "Ач холбогдол - гүйцэтгэл" шинжилгээний аргаар дотоод маркетингийн аудит // Орос ба гадаадад маркетинг. - 2000. - №1.

8. Прасолов В.И. Компанийн аюулгүй байдлын бодлогын бүтцэд боловсон хүчний үнэнч байдлыг хангах технологи // "Корпорацийн аюулгүй байдлын системийг бий болгох" хурлын эмхэтгэл. Практик хандлага". http://www.it2b.ru/it2b2.view6.page32.html

9. Лилжандер V. Гадаад харилцааны амжилтад дотоод харилцааны маркетингийн ач холбогдол // http://www.shh.fi/~liljande/internalemployeerelation2000.pdf

Allbest.ru дээр байршуулсан

...

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Үнэнч байдлын зайлшгүй шинж чанарууд. Ажилтны үнэнч байдлын тухай ойлголт, мөн чанар, ангилал. Байгууллагадаа ажилчдын үнэнч байдлыг бий болгоход нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд. итгэлцэл үүсэх нөхцөл. Хэрэглэгчийн үнэнч байдлын хөтөлбөрүүд.

2015 оны 12-р сарын 20-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Ажилтны үнэнч байдлын мөн чанар, ач холбогдол. Байгууллагатай холбоотой үүсэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд. Шинжилгээ эдийн засгийн үйл ажиллагаа"Курскрезинотехника" ХК Хүний хүсэл эрмэлзэлд материаллаг болон материаллаг бус хүчин зүйлсийн нөлөөлөл.

хугацааны баримт бичиг, 2014 оны 06-р сарын 26-нд нэмэгдсэн


"AviaStart" ХК-ийн жишээн дээр боловсон хүчний үнэнч байдлын тухай ойлголт. Ажилчдын үнэнч байдлын түвшин. Үнэнч байдлын менежментийн байгууллагын асуудал, боломжууд. "AviaStart" ХК-ийн боловсон хүчний үнэнч байдлын түвшинг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ. Боловсруулсан төслийн эрсдэл.

2014 оны 08-р сарын 19-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Корпорацийн ойлголт ба төрлүүд нийгмийн хариуцлага; компанийн боловсон хүчний үнэнч байдал, түүнийг бий болгох хүчин зүйлүүд. "Г.Я.Ремишевскаягийн нэрэмжит Бүгд найрамдах улсын клиник эмнэлэг" байгууллагын ажилтнуудын үнэнч байдлын дүн шинжилгээ. -ийн товч тайлбарбайгууллагууд.

хугацааны баримт бичиг, 2014 оны 01-р сарын 13-нд нэмэгдсэн


"Ажилтнуудын байгууллагадаа тууштай байх" гэсэн ойлголт. Банкны ажилтнуудын ахмад нас, наснаас хамааран үнэнч шударга байдлын динамикийн дүн шинжилгээ. Ажилчдынхаа үнэнч байдал хангалтгүйгээс банкны алдагдлыг тооцох. Боловсон хүчний эргэлтийн түвшинг бууруулах зөвлөмж.

диссертаци, 2013 оны 11-р сарын 06-нд нэмэгдсэн


Үнэнч зан үйлийн хэв шинж. Үнэнч байдалд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд. Хэрэглэгчийн үнэнч байдлыг бий болгох арга замууд. "Таслан саатуулах саад бэрхшээл", шилжих зардлыг бий болгох. Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлсэн. Үндсэн үнэнч програмуудын түгээмэл алдаанууд.

2012 оны 11-р сарын 17-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Байгууллагын боловсон хүчний тогтвортой байдлын чухал шалгуур бол боловсон хүчний үнэнч байдал юм. Ажиллагсдын үүрэг хариуцлагын төрлүүд, удирдлага ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын албан бус харилцааны онцлог. Байгууллагын соёлын төрөл ба ажилчдын үнэнч байдлын зэрэг хоорондын хамаарлын дүн шинжилгээ.

2012 оны 12-р сарын 20-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Байгууллагад ажиллагсдын тууштай байдал: түүний үүсэх агуулга, хүчин зүйлүүд. Тодорхойлолт, оролцоо, үнэнч байдлын шинж чанаруудын шинж чанар. Ажил сонгох сэдэл, ажлын ёс зүй. Аж ахуйн нэгжид тууштай ажиллагсдын эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх арга замууд.

хураангуй, 01/09/2015 нэмсэн


Байгууллага бол нэгдмэл хүмүүсийн нэгдэл юм нийтлэг зорилго. Менежер, ажилчдын үнэнч байдлын тухай ойлголтыг тайлбарлах. Ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлөх урам зоригийн механизмыг бий болгох хэрэгцээ. Урам зориг ба үнэнч байдлын хоорондын хамаарал.

2012 оны 10-р сарын 22-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Хэрэглэгчийн үнэнч байдал нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын арга хэрэгсэл, үйл явц юм. Үнэнч байдлын хөтөлбөрийн үндсэн дүрэм, тэдгээрийг удирдах арга. "Автоград" группын хэрэглэгчдийн үнэнч байдлыг дэмжих тогтолцоог хөгжүүлэх, түүний үр нөлөөг үнэлэх.

Ажилтнуудын судалгаа байдаг үр дүнтэй хэрэгсэлҮүний тусламжтайгаар та асуудлын талбарыг тодорхойлж, шаардлагатай өөрчлөлтүүдийг хийх боломжтой. Гол салбаруудын нөхцөл байдлыг сайжруулснаар компани нь бизнесийн үр дүн, ажилчдын үнэнч байдлын түвшинг мэдэгдэхүйц сайжруулж чадна. 8-р сард гуравдагч этгээдийн байгууллага Hay group (компани нь тухайн байгууллагын хэрэгцээнд нийцүүлэн ажилчдын санал бодлыг судлах хөтөлбөрүүдийг явуулдаг, боловсон хүчнийг татах, хадгалах түвшинг нэмэгдүүлэх, урам зориг, үнэнч байдлын үзүүлэлтүүдийг сайжруулах, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үр дүнтэй удирдахад тусалдаг. өөрчлөлт) ажилчдын амьдралын янз бүрийн талуудын сэтгэл ханамжийн банкны судалгааг хийсэн. Судалгааны сонголтыг Хавсралт 4-ээс үзнэ үү. Бид ажилчдын үнэнч байдлын түвшинг харуулсан асуултуудыг сонгосон. Судалгааны сэдэв нь яг ажилтнуудын сэтгэл ханамж байсан, учир нь. Мейер, Аллен нарын онолын дагуу ажилтнуудын сэтгэл ханамж нь үнэнч байдлын хамаарал юм. харилцаа нь хоёр талтай: нэг талаас, ажлын сэтгэл ханамж нь үнэнч байдалд хувь нэмэр оруулдаг, нөгөө талаас, үнэнч байх нь сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлдэг. Ажилтны сэтгэл ханамжийн дараах салбаруудыг авч үзсэн.

Цалингийн сэтгэл ханамж. Энэ бол чин бишрэлийн мэдрэмж төрүүлэх хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Санхүүгийн төлбөрийн тусламжтайгаар компани нь ажилтанд түүний үнэ цэнэ, түүний хэтийн төлөвийн талаар мэдээлэл өгдөг. Цалин буурдаг нь ажилчдын сэтгэлийг гонсойлгодог. Тэд ашиглагдаж байгаа мэт санагдаж, төлөхийг хүсэхгүй байна. Үүний хариуд зарим ажилчид албан тушаалын гэмт хэрэг, хулгай гэх мэт үйлдлүүдийг хийж болно. Төлбөрийн түвшин нь хамгийн бага сэтгэл ханамжтай байхын тулд Стейси Адамсын боловсруулсан шударга ёсны загварын шаардлагад нийцсэн байх ёстой. Өмчлөлийн онол нь тэгшитгэл нь тэнцүү эсвэл тэнцүү бол ажилтнууд удирдлагын үйл ажиллагааг шударга гэж дүгнэх хандлагатай байдаг.

Ажилтны оруулсан хувь нэмэр Бусад ажилчдын оруулсан хувь нэмэр

Ажилтны цалин хөлс = Бусад ажилчдад цалин өгнө

Ажилтны оруулсан хувь нэмрийг шударгаар үнэлэх нь чухал юм. Үнэнч байхын тулд цалин нь хамгийн өндөр байх ёсгүй, шударга байх ёстой. Компанийн ажилчид тодорхой мэдэж байх ёстой. Тэдний аль үйлдэл нь цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, аль нь буурахад хүргэдэг.

Удирдлагын сэтгэл ханамж. Энэ нь үнэнч байдал үүсэх хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Удирдлагыг хүндэтгэснээр үнэнч байдал үүсдэг. Үнэлгээний шударга байдал, дуртай зүйл байхгүй, удирдагч өөрөө дүрэм журмыг дагаж мөрддөг, зорилгодоо хүрэх тууштай байдал, даалгаврыг тодорхойлохдоо тодорхой байдал, ажлыг үнэлэх шалгуурын тодорхой байдал, бүтээлч шүүмжлэх чадвар, чадвар. талархлаа илэрхийлэхэд хүндэтгэлтэй ханддаг.

Ажлын нөхцөлд сэтгэл ханамжтай байх. Юуны өмнө энэ нь ажлын байрны экологи, эргономик юм. Сүүлийн үед улам олон хүмүүс хөдөлмөрийн нөхцөлд анхаарлаа хандуулах болсон бөгөөд үүнийг нэг үгээр байгаль орчин гэж хэлж болно. Одоо ажилчид мониторын цацрагийн түвшин, чанарыг сонирхож байна ус уухгэх мэт.

Ажлын эрчимтэй сэтгэл ханамж. Олон хүмүүсийн хувьд ажлын эрч хүч чухал байдаг. Зарим хүмүүсийн хувьд ажил нь амьдрал, хөдөлгөөн, өөрчлөлтийн мэдрэмжийг өгөх нь маш чухал бөгөөд хэн нэгэнд эсрэгээр дунд, бага эрчимтэй ажил илүү тохиромжтой байдаг.

Ажлын агуулга, үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх. Зарим ажилчдын хувьд хийж байгаа зүйл нь утга учиртай байх нь чухал юм. Тэд бүхэл бүтэн компанид нийтлэг зорилгод хүрэхэд тэдний ажлын ач холбогдлыг ойлгох нь чухал юм.

Ажил мэргэжил, хувийн хөгжилд сэтгэл хангалуун байх. Ажилчдын үнэнч байдлыг бүрдүүлэх хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг. Олон ажилтны хувьд карьерын өсөлт, ахисан түвшний сургалт, сургалтын хэтийн төлөв маш чухал байдаг.

Хүрээлэн буй орчны сэтгэл ханамж. Хүн нийгмийн оршихуйн хувьд хүрээлэн буй орчныг харгалзан үзэхгүй байх боломжгүй юм. Ихэнхдээ энэ нь сэтгэлийн байдал, ажиллах чадвар, үргэлжлүүлэн ажиллах хүсэл эсвэл ажлаасаа гарах хүсэлд нөлөөлдөг нийгмийн хүчин зүйлулам бүр анхаарч байна.

Одоо судалгаанд оролцогчдын түүврийн бүтцийг авч үзье. Судалгаанд нийт 987 хүн оролцжээ.

Хүснэгт 2.2 Түүврийн насны бүтэц

Хүснэгт 2.3 Боловсролоор жишээ бүтэц

Зураг 2.5 Банкинд ажилласан хугацааны загвар бүтэц

Онолын дагуу М.И. Магура үнэнч байдлыг бий болгох эх сурвалж нь ажилчдын хувийн шинж чанар, ажлын болон ажлын орчны үндсэн шинж чанарууд байдаг тул мэдээллийн дүн шинжилгээг дараах байдлаар хийх нь зүйтэй.

шинжилгээ хувь хүний ​​онцлогажилчид, тэдний ажлын сэдэл, үнэт зүйлс;

ажлын орчин, ажлын янз бүрийн асуудалд ажилчдын сэтгэл ханамжийн дүн шинжилгээ;

Ажилчдын хөдөлмөрлөх сэдэл, тэдний үнэлэмжийн тогтолцоог судлахтай холбоотой хамгийн эхний асуудал бол хүний ​​хөдөлмөрийн талаарх ерөнхий ойлголтын тухай асуудал юм. Энэ асуултад ("Таны бодлоор ажил бол ...") дараахь хариултыг өгсөн болно.

q Миний амьдралын чухал хэсэг

q Албадан шаардлага

q Надад таашаал өгдөг үйл явц

q Хүний нийгмийн өмнө хүлээсэн үүрэг

q Өөрийгөө ухамсарлах арга зам

q Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах

Хүснэгт 2.4 Ажилд хандах хандлага

Тиймээс, "...миний амьдралын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг" ба "...надад таашаал өгдөг үйл явц" гэсэн эхний 2 мэдэгдлийг үнэнч байдлын нөлөөллийн бүрэлдэхүүн хэсэг рүү чиглүүлэхэд бид дунджаар ажилчдын 19.62% нь сэтгэл хөдлөлийн үнэнч байдалд хандах хандлагатай байдаг. . "Ажил бол юун түрүүнд хамт олонтой харилцах явдал", "... хүний ​​нийгмийн өмнө хүлээсэн үүрэг" гэсэн хэллэгүүдийг үнэнч байдлын норматив бүрэлдэхүүн хэсэг болгон дурдахад ажилчдын 20.64 хувь нь нормативт үнэнч байх хандлагатай байдаг гэж бид дүгнэж байна. "Албадан шаардлага", "Өөрийгөө ухамсарлах боломж" гэсэн мэдэгдлүүдийг үргэлжлүүлэн үнэнч байхын бүрэлдэхүүн хэсэг гэж үзвэл бид ажилчдын 35.19% нь үргэлж үнэнч байх хандлагатай байдаг гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна.

Тиймээс ажилчдын ажилд хандах хандлагын дүн шинжилгээнд үндэслэн анхандаа үнэнч байх хандлага ажиглагдаж байгаа бөгөөд энэ нь байгууллагаас гарах үр ашиг, алдагдлыг харьцуулах гэсэн үг юм.

Дараагийн асуулт нь ажилчдын ажилдаа хандах хандлагатай шууд холбоотой байв. “Таны ажилд юу татагддаг вэ” гэсэн асуултад дараах хариултыг өгсөн.

q Багтай харилцах

q Цалин хөлс

q Өсөлтийн хэтийн төлөв

q Таны санааг хэрэгжүүлэх

Судалгааны үр дүнг графикаар үзүүлэв (Зураг 2.6-г үзнэ үү).

Зураг 2.6 “Таны ажилд юу татагддаг вэ?” гэсэн асуултын хариулт.

Тиймээс, анхандаа ажилтнууд үнэнч байх хандлагатай байсан ч банкинд ажиллах явцад норматив нь илүү их хэрэгждэг ("багтай харилцах" - 68.46%). Энэ тохиолдолд өмнөх асуултуудын хариултын дүн шинжилгээг харгалзан үзэхэд ажилчдын дийлэнх нь банкинд биш, харин хамт ажиллагсдынхаа багт үнэнч байдаг гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна.

Ажилчдыг ажилд авахдаа юуг анхаардаг вэ, үүний тулд бид ажилд орохдоо ажилчдын санал асуулгад ханддаг (Асуулт: "Ажил сонгохдоо жагсаасан хүчин зүйлс тус бүрийн утгыг 7 онооны системээр эрэмбэл. 7 оноо нь хамгийн их оноо, 1 бол хамгийн бага").

Зураг 2.7 Ажил сонгох хүчин зүйлүүд

График нь хүчин зүйл бүрт өгсөн дундаж оноог харуулж байна. Энэ үе шатанд ажилчдын хувьд хамгийн чухал зүйл бол цалин урамшуулал (дундаж оноо 6.4) байгаа тул одоогоор тэд банкинд үнэнч байх хүсэлгүй байгаа бөгөөд ажлаас гарахад бэлэн байна. өндөр цалин санал болгох үед.

Нийгмийн багц нь ажилчдын хувьд бас чухал (дундаж оноо 5.7). Банк нь хөдөлмөрийн зохистой нөхцөл, нийгмийн бүрэн багцыг бүрдүүлдэг хариуцлагатай ажил олгогч юм (эмнэлгийн сайн дурын даатгалын хөтөлбөр нь шүдний эмчилгээ, хүүхдийн эрүүл мэндийн зусланд явах зардал, спортын заалны захиалгын зардлыг хэсэгчлэн нөхдөг). Банк нь ажилчдынхаа нийгмийн хамгааллыг сайжруулах зорилгоор нэмэлт төлбөр (хүүхэд төрсний 50 жилийн ой, онцгой байдлын үед, ойр дотны хүн нас барсан тохиолдолд, тэтгэвэр).

Дараагийн авч үзсэн параметр бол "албан тушаал дэвших, карьерын өсөлт" юм. Үнэнч байдлын үзэгдлийг судлаачдын дунд байгууллагад олон жил ажилласан ажилтан, доод оффисудирдах албан тушаалд хамгийн үнэнч байдаг. Үүний дагуу ажилчид албан тушаал ахих, албан тушаал ахих боломжийг хүсч, олж харвал тэд илүү үнэнч байх болно. Манай тохиолдолд карьераа өсгөх боломжид урам хугарах тохиолдол байдаг боловч ач холбогдол багатай байдаг. Үр дүнг графикаар үзүүлэв.

Зураг 2.8 "Карьерын өсөлт" сэдэлд суурилсан хүлээлтийг биелүүлэх коэффициент

3 сараас доош ажлын туршлагатай ажилчид карьераа өсгөх боломжийг маш сөрөг (энэ бүлгийн дунджаас доогуур) үнэлдэг бол хоёрдугаар бүлэгт (3 сараас 1 жилээс дээш ажлын туршлагатай) илүү ирээдүйтэй нөхцөл байдал ажиглагдаж байна. өөрсдөө. Ийм үр дүн нь ажилчдад элсэх болон дасан зохицох хугацаандаа ажил мэргэжлийнхээ хэтийн төлөвийн талаар мэдээлэл муутай байснаас үүдэлтэй байх магадлалтай.

Хамгийн асуудалтай гурав дахь бүлэгт (1-ээс 2 жилээс дээш ажлын туршлагатай хүмүүс) нөхцөл байдал илүү төвөгтэй байдаг. Энэ бүлэг нь карьерын боломжуудын талаар аль хэдийн сайн мэддэг бөгөөд энэ бүлгийн зарим төлөөлөгчид багтсан гэж үздэг янз бүрийн төрөлнөөц (үүнд арилжааны банкүйл ажиллагааны болон хэтийн төлөвийн нөөц, дотоод дарга нарын нөөц байдаг бүтцийн хэлтэс, аж ахуйн нэгжийн сул орон тоог нөхөх нөөц). Иймд тус арилжааны банкинд нөөцтэй холбоотой ажил хангалтгүй, нөөц нь өөрөө хэсэгчлэн албан ёсны шинж чанартай гэж үзэж болно. Гэсэн хэдий ч үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй сүүлчийн бүлэг(2-оос дээш жил ажилласан туршлагатай) тэрээр карьерынхаа төлөвлөгөөнд бага зэрэг сэтгэл дундуур байгаа ч карьерын хэтийн төлөвийг маш тодорхой хардаг.

Одоо банкны ажилтнууд юуг үнэлдэгийг авч үзье, өөрөөр хэлбэл. ажилтнууд энэ банкинд ажиллах болсон шалтгаан нь юу вэ. Дараах хариултуудыг санал болгов.

q Найдвартай байдал, тогтвортой байдал

q Цалингийн түвшин

q Өсөлтийн хэтийн төлөв

q Менежерүүдийн мэргэжлийн ур чадвар

q Багийн харилцаа

q Нийгмийн тэтгэмж

q Орчин үеийн технологиуд ажиллаж байна

q Ажилчдад хандах хандлага

Судалгааны үр дүнг графикаар үзүүлэв.

Зураг 2.9 Банкинд ажиллах сэдэл

Хүснэгт 2.5 Банкинд ажиллах сэдэл

Банкинд ажиллах хамгийн нийтлэг шалтгаан бол түүний цалингийн түвшин (35.5%), найдвартай, тогтвортой байдал (30.4%) юм. "Найдвар, тогтвортой байдал"-ын өндөр хувь нь эдгээр ажилчдыг үнэнч гэж тодорхойлдог. "Ажилтнуудад хандах хандлага" (12.6%) зэрэг үзүүлэлтүүд нь бага үнэлгээ авсан нь ерөнхийдөө удирдлагын тогтолцоо, ялангуяа Банкны боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд сөргөөр нөлөөлж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. "Багийн харилцаа" гэх мэт үзүүлэлт нь нэлээд өндөр үнэлгээ авсан - 21.6% нь ажилчдын үнэнч байдлыг, юуны түрүүнд багтайгаа харьцаж байгааг харуулж байна.

Ийм параметрийн үнэлгээ " орчин үеийн технологи"Ажилдаа" гэж хариулсан судалгаанд оролцогчдын ердөө 8.1% нь банкинд ажиллах болсон шалтгаанаа эдгээр үзүүлэлтүүдийг тодорхойлсон байна. Банк нь шинэ хэв маягийг дагаж мөрддөггүй, хүрээлэн буй эдийн засаг, нийгмийн орчны өөрчлөлтөд цаг тухайд нь хариу үйлдэл үзүүлэхгүй байна, эсвэл ажилтнууддаа хангалттай, хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байна гэж дүгнэж болно. 2011 оны сүүлч шинэ технологи нэвтрүүлсэнтэй холбоотой гэдгийг онцлон хэлмээр байна. програм хангамж, энэ нь нэмэлт хөдөлмөрийн зардалд хүргэсэн. Түүнчлэн зэрэглэл тогтоох тогтолцоог нэвтрүүлсэн нь банкны ажилчдын цалин хөлсөнд нөлөөлсөн.

Дараагийн асуултад ажилтнууд өөр байгууллага руу шилжих сэдлийг илчилсэн. Жагсаалтаас өөр байгууллагад шилжүүлэх боломжтой дараах шалтгааныг сонгохыг санал болгов.

q Амьдарч байгаа газартаа ойр (хүрэхэд хялбар)

q Илүү тохиромжтой ажлын цаг

q Биеийн болон сэтгэл зүйн дарамт багатай

q Ажлын тав тухтай нөхцөл

q Онцлох техникийн тоног төхөөрөмжажлын байр

q Нэгж дэх нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал сайн

q Удирдлагатай харилцан ойлголцох

q Мэргэжлийн болон карьерын өсөлтийн хэтийн төлөв

q Сургалтын хэтийн төлөв, ахисан түвшний сургалт

q Илүү өндөр цалин

Үүний үр дүнд дараах үр дүн гарав (Зураг 2.10).

Зураг 2.10 Өөр байгууллагад шилжих сэдэл

Эндээс бид ажилчдын 50.7% нь илүү их санал ирвэл ажлаа солиход бэлэн байгааг харж болно өндөр цалин. Ингээд бодохоор ихэнх ажилчид нь банкинд үнэнч байдаггүй гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна.

Тиймээс ажилтнуудын бие даасан шинж чанар, ажиллах сэдэлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр бид дараахь дүгнэлтэд хүрэв.

Судалгаанд хамрагдсан банкны ажилтнуудын ихэнх нь үнэнч байх хандлагатай байдаг;

Ажилтнууд банкин дахь цалиндаа сэтгэл дундуур байгаа бөгөөд хэрэв тэдэнд илүү өндөр цалин хөлс олгохыг санал болговол ажлын байраа өөрчлөхөд бэлэн байна;

Ажилтнууд банкны удирдлагын ажлын хэв маяг, арга барилд бүрэн сэтгэл хангалуун бус байна;

Ихэнх ажилчид банкинд биш, хамт олныхоо багт үнэнч байдаг.

Одоо банкны зохион байгуулалтын орчны дүн шинжилгээ, илүү нарийвчлалтайгаар ажилтнуудын энэхүү орчны талаарх ойлголтын дүн шинжилгээнд шилжье (Зураг 2.11).

Зураг 2.11 Ажилчдын хөдөлмөрийн амьдралын янз бүрийн асуудалд сэтгэл ханамж.

Асуулгад ажилтны ажил амьдралынхаа сэтгэл ханамжийн дараах зүйлсийг судалсан болно.

Багийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгал

Багийн эрх, үүргийн хуваарилалт

Санаачлага авах боломжууд

Таны проф. хүчин чадал

Хөдөлмөрийн байгууллага

Ажлын болон амралтын горим

сэтгэцийн стресс

Ажлын хурд

Ажлын байрны зохион байгуулалт

Биеийн тамирын дасгал

Ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв

Нийгмийн хамгааллын түвшин

Таны хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх

Хууль эрх зүйн аюулгүй байдал

Цалингийн түвшин

Мэдрэлийн ачаалал

Эдгээр үзүүлэлтүүдийг 5 онооны хэмжүүрээр үнэлэх шаардлагатай (5 - бүрэн хангаагүй, 1 - бүрэн хангасан). Үүний үр дүнд дараах хариултуудыг авсан (Зураг 2.12-ыг үз).

Графикаас харахад мэдрэлийн стресс (дундаж оноо - 3.75), цалингийн түвшин (3.62), хууль эрх зүйн аюулгүй байдал (3.11) зэрэг хүчин зүйлүүд хамгийн их сэтгэл ханамжгүй байгааг бид харж байна. Судалгааны үр дүнд мэдрэлийн стресс нь ажилтнуудын хэт их ачаалал, мөнгөтэй ажиллах, ажиллах зэрэгтэй холбоотой болохыг тогтоожээ. өндөр түвшинхэлтэст үл итгэх байдал (шалгалт, үйлчлүүлэгчтэй ажиллах шинэ дүрэм, нууцлаг худалдан авагчид). Цалин хөлсний түвшин, урамшуулал хуваарилах тогтолцоо нь ихээхэн дургүйцлийг төрүүлдэг тул үйл явц нь тодорхойгүй байна.

Үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийснээр бид ажилтнуудын сэтгэл ханамжгүй байдлыг нэмэгдүүлэх бусад хүчин зүйлийг тодорхойлж чадна. Хэрэв 5 оноог "бүрэн сэтгэл ханамжгүй" гэсэн мэдэгдэлтэй тэнцүүлсэн бол 2.5-аас дээш дундаж оноо авсан бүх хүчин зүйл нь асуудалтай тул хүний ​​нөөцийн хэлтэс, менежерүүдийн анхаарлыг татах шаардлагатай гэж үзэх нь логик юм. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь: ажил, амралтын горим, сэтгэцийн стресс, ажлын хурд, ажлын байрны зохион байгуулалт, биеийн тамирын дасгал, ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв, нийгмийн хамгааллын түвшин. Тиймээс бид боловсон хүчний хэрэгцээнд хангалтгүй анхаарал хандуулж, боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүхэлд нь бодолцоогүй, үр ашиггүй байдлын талаар ярьж болно.

Одоо тэдний хувийн хөдөлмөрийн хувь нэмэр, цалингийн хэмжээ хоорондын хамаарлыг ажилтнуудын үнэлгээний асуудалд шилжүүлье. Судалгаанд хамрагдсан нийт ажиллагсдын 50.7%-д энэ харилцаа хангалттай тодорхой бус эсвэл огт байхгүй байна. Дунджаар энэ харилцааг 3.4 оноогоор үнэлсэн (1 - өндөр зэрэгтэйхарилцаа, 5 - харилцааны бүрэн хомсдол) Тиймээс энд ажилтнуудын үнэнч байдлыг бий болгох өөр нэг ноцтой саад тотгорыг олж харах болно - цалин хөлсний тодорхой, шударга тогтолцоо байхгүй байна.

Дараагийн асуулт бол банкны энэ салбар, банкны систем болон бусад ижил төстэй байгууллагуудын ажилчдын карьерын өсөлтийн талаарх төсөөлөлтэй холбоотой байв. "Тийм-Үгүй-Үгүй" ба "Тийм-Тийм-Үгүй" гэсэн хариултуудын хослол нь энэ банкинд үнэнч байх хамгийн таатай нөхцөл байх болно. Хүлээн авсан үр дүнг авч үзье. (Хүснэгт 2.6-г үзнэ үү.)

Хүснэгт 2.6 Банк болон түүнтэй адилтгах байгууллагын ажилчдын карьерын боломжийн талаарх төсөөлөл

Тиймээс бид хамгийн түгээмэл хариулт бол "Үгүй-Үгүй-Үгүй" гэдэг нь тухайн хүн карьерийн боломжийг огт олж харахгүй байгааг харуулж байна. Энэ нь мэргэжлийн чанараа өөрөө үнэлэх түвшин доогуур байгааг харуулж байна, өөрөөр хэлбэл. хүн ерөнхийдөө банкинд албадан ажилладаг. Түүгээр ч барахгүй энэ хариултыг огт өөр насны бүлгүүд өгсөн. Энэ хариултын хослолыг сонгосон хүмүүсийн 80% нь Банкны хүрээнд сургалтад хамрагдсан гэдгийг энд тэмдэглэх нь зүйтэй. Эндээс бид ажилтнуудыг сургах нь хангалттай үр дүнтэй биш гэж дүгнэж болно.

Хоёр дахь хамгийн түгээмэл хариулт бол "Үгүй-Үгүй-Тийм" гэсэн хослол юм. Ажилчид өөрсдөдөө карьер хийх боломжийг олж хардаггүй, гэхдээ бусад ижил төстэй байгууллагуудад үүнийг хардаг. Иймээс тэд банкинд хийж буй ажлаа түр зуурынх гэж үзэж, банкинд үнэнч байхаа больж, ойрын ирээдүйд банкаа орхиж магадгүй юм.

Мөн банкны зохион байгуулалтын орчны үүднээс авч үзвэл ажилчдын ёс суртахууны урамшууллын талаархи мэдлэгийн асуудал анхаарал татаж байна. Судалгааны үр дүнгээс харахад ажилчдын 68 хувь нь байгууллагынхаа ёс суртахууны урамшууллын талаар юу ч мэдэхгүй байна. Хэдийгээр албан ёсоор дотоод журмын дагуу ажлын хуваарьХөдөлмөрийн үүргээ ухамсартай гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажлын чанарыг сайжруулах, урт хугацааны, өө сэвгүй хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа болон бусад ажлын амжилтын төлөө дараахь төрлийн ёс суртахууны урамшууллыг хэрэглэнэ.

талархлын мэдэгдэл;

шагнал олгох;

- үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнуулах;

гавъяатын тэмдэг олгох гэх мэт.

Урамшууллыг салбар болон Банкны захиалгаар зарладаг. Тэднийг ажилтны анхааралд хүргэж, түүний ажлын дэвтэрт оруулна.

Тиймээс, нэлээд өргөн хүрээг харгалзан (бүх банкны ажилчдын 50 гаруй хувь нь судалгаанд оролцсон) эдгээр ажилтнууд ёс суртахууны урамшууллын дээрх аргуудын аль нэгэнд хамрагдаагүй, тиймээс банк ажилтнуудын үнэнч байдал, урам зоригийг нэмэгдүүлэх энэ чиглэлд бага анхаарал хандуулдаг.

Банкны зохион байгуулалтын орчинд хийсэн дүн шинжилгээний үр дүнд дараахь асуудлуудыг илрүүлсэн.

ажилчид банк дахь цалин хөлсний тогтолцоо, мэдрэлийн стресс, тэдний хууль эрх зүйн аюулгүй байдалд сэтгэл хангалуун бус байдаг;

ихэнх ажилчид хөдөлмөрийнхөө оруулсан хувь нэмэр, цалин хөлсний хоорондын хамаарлын талаар мэдээлэлгүй;

ажилчид банкинд байгаа ёс суртахууны урамшууллын тогтолцооны талаар бараг мэдээлэлгүй байдаг.

Судалгаанаас харахад ажилчдын байгууллагынхаа үнэнч байдал нэлээд доогуур түвшинд хүрсэн байна.

Ажилчдын 50.7% нь өндөр цалин санал болговол банкнаас гарахад бэлэн байна;

ажилчид нь банкинд биш, хамт олныхоо багт үнэнч байдаг.

Судалгааны үр дүнгийн дүн шинжилгээний эерэг талууд нь ихэнх ажилтнууд Банкны найдвартай, тогтвортой байдлыг үнэлдэг бөгөөд энэ хүчин зүйл нь тэдний үйл ажиллагааны гол сэдэл юм. хөдөлмөрийн үйл ажиллагааэнэ банкинд.

Тиймээс ажилтнуудын үнэнч байдал, сэтгэл ханамжийн судалгааны үр дүнг нэгтгэн дүгнэхэд бид үнэнч байх шаардлагатай түвшинг бий болгох, хадгалахад дараах саад бэрхшээлийг тодорхойлсон.

тодорхой, шударга, өрсөлдөхүйц цалин хөлс дутмаг;

ажилчдын ажлын амьдралын олон тал дээр сэтгэл ханамжгүй байх (хуулийн хамгаалалт, мэдрэлийн стресс, нийгмийн хамгааллын түвшин, ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв, ажлын байрны зохион байгуулалт гэх мэт);

ажилчдад материаллаг урамшууллын тодорхой тогтолцоо байхгүй;

банк шинээр ажилд орсон ажилчдын хүлээлтийг хангахгүй байна.

Үүний үр дүнд боловсон хүчний асуудал, хэрэгцээнд зохих ёсоор анхаарал хандуулахгүй байгаа бөгөөд банкны ажилтнуудын үнэнч байдлын түвшинг нэмэгдүүлэх, үр дүнтэй ажиллах чадварыг бий болгохын тулд яаралтай (боловсон хүчний эргэлтийн эерэг динамикийг харгалзан) цогц арга хэмжээ авах шаардлагатай байгааг бид харж байна. үнэнч байдлыг бий болгох механизм.

Санал асуулгын жишээ - Үнэнч байдлын түвшин

"Үнэнч байдлын түвшин" асуулга

1 - Бүрэн санал нийлэхгүй байна

2 - Дунд зэрэг санал нийлэхгүй байна

3 - Аливаа зүйлийн талаар санал нийлэхгүй байх

4 - Хариулахад хэцүү

5 - Тодорхой хэмжээгээр зөвшөөрч байна

6 - Ерөнхийдөө санал нийлж байна

7 - Бүрэн санал нийлж байна

	Би компаниа амжилтанд хүрэхийн тулд нийтлэг хүлээлтээс давсан хүчин чармайлт гаргахад бэлэн байна
	Би сайн компанид ажилладаг гэж найзууддаа байнга хэлдэг
	Би энэ компанид үнэнч байдаггүй
	Би энэ компанид байх хугацаандаа бараг ямар ч уулзалтыг хүлээн авна
	Миний хувийн үнэт зүйлс болон компанийн үнэт зүйлс маш ойрхон гэдэгт би итгэдэг
	Би энэ байгууллагын нэг хэсэг гэдгээ бусдад бахархалтайгаар мэдэгдэж байна
	Үүнтэй ижил амжилтанд хүрсэн бол өөр ямар ч компанид ижил төстэй ажил хийх боломжтой байсан бол би ажиллах байсан.
	Байгууллага маань намайг чадах бүхнээ хийх урам зоригийг өгдөг.
	Энэ байгууллага дахь ажлаасаа гарахын тулд миний хувийн нөхцөл байдалд маш бага өөрчлөлт хийх шаардлагатай байна.
	Ажил хайж, өөр санал авч байхад энэ байгууллагыг сонгосондоо маш их баяртай байна
	Энэ байгууллагад удаан суух нь утгагүй юм.
	Би олон тохиолдолд байгууллагын ажилчдад чиглэсэн үндсэн бодлоготой санал нийлэхгүй байна.
	Би компанийн хувь заяанд үнэхээр санаа тавьдаг
	Миний хувьд энэ бол миний ажиллаж чадах хамгийн шилдэг байгууллага.
	Энэ байгууллагад ажиллахаар болсон нь гарцаагүй миний алдаа байсан.

Үр дүнгийн тайлбар

Эцсийн нийлбэрийг авахын тулд хариултын баганад тухайн сэдвийн бичсэн тоонуудыг нэмнэ үү. Зарим асуултанд "X" тэмдэг байгааг анхаарна уу. Дашрамд хэлэхэд, үүнийг асуулга дээр хэвлэх шаардлагагүй - энэ бол танд зориулсан тэмдэглэл юм. Гол нь эдгээр асуултын хариултыг эргүүлэх хэрэгтэй. Тиймээс, хэрэв хүн 1-ийг тавьсан бол та энэ хариултыг 7 болгон өөрчлөх хэрэгтэй; 2-ыг 6 болгож өөрчлөх; 3 - 5-аар; хариулт 4 өөрчлөгдөхгүй. Энэ энгийн үйлдлийг хийсний дараа нийт дүнг тооцоол. Энэ нь тухайн байгууллагад үнэнч байсны үзүүлэлт юм (Хүснэгт 1).

Туршилтын дундаж утга нь 70 байна.

Гэхдээ энэ санал асуулгын талаар нэг зүйлийг хэлэх хэрэгтэй. Энэ нь тийм ч найдвартай биш юм. Хэрэв ажилтан үүнийг менежерээр дараа нь уншихаар бөглөж, ажлаа алдахгүй байхыг хичээвэл түүний хариулт чин сэтгэлээсээ байж магадгүй юм. Энэ нь нэлээд ойлгомжтой - "цаасан бүх зүйлийг тэсвэрлэх болно." Яагаад асуудалд оров? Эргэн тойронд ийм үнэнч, үнэнч ажилтнууд байхад менежер сэтгэл хангалуун байдаг.

Хүснэгт 2. Үр дүнгийн тайлбар

№	ажилд авсан оноо	Тоо хэмжээ үр дүн энэ интервал	Тайлбар
			Чамайг ямар нэгэн хэмжээгээр үнэнч гэж дуудах нь хууран мэхлэх явдал юм. Таны мэдэж байгаагаар энэ нь тийм биш юм. Компанидаа үнэнч байх, үнэнч байх гэж юу болохыг та номноос мэдэж болно. Үнэнч байдлын тухай ойлголт танд байхгүй!
			Та үнэнч байдаг, ялангуяа үүнд сайн шалтгаан байгаа үед. Дахиж үгүй
			Ер нь бол үнэнч ажилтан, бусдад үлгэр дуурайл болж чаддаг
			Та компанидаа үнэнч, бараг бүх зүйлд сэтгэл хангалуун, компанийн амжилтын төлөө өөрийн ашиг сонирхлыг золиослоход бэлэн байна.
			Та бол гайхалтай үнэнч, тууштай ажилтан юм
			Та хэт үнэнч байна! Та өөртэйгөө ярьж байна. Эсвэл хэтэрхий сайн бод. Бид чамд итгээгүй