إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه
سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.
نشر على http://www.allbest.ru/
المقدمة
ربحية إنتاج موارد العمل
في الوقت الحاضر ، يتطلب اقتصاد السوق من الشركات زيادة كفاءة الإنتاج ، والقدرة التنافسية للمنتجات والخدمات على أساس إدخال التقدم العلمي والتكنولوجي ، والأشكال الفعالة للإدارة وإدارة الإنتاج ، وتفعيل ريادة الأعمال ، والمبادرة. دورا هامافي تنفيذ هذه المهام إلى التحليل موارد العملالشركات. يعد تقييم فعالية استخدام موارد العمل في المؤسسة أحد أهم مراحل التحليل الوضع الماليالمنظمات. يسمح لك بدراسة وتقييم أمن المؤسسة وأقسامها الهيكلية مع الموظفين.
تشمل موارد العمل ذلك الجزء من السكان الذي لديه البيانات المادية اللازمة والمعرفة والمهارات في الصناعة ذات الصلة. تزويد المؤسسات بموارد العمل اللازمة ، وترشيد استخدامها ، ومستوى عالٍ إنتاجية العملذات أهمية كبيرة لزيادة حجم الإنتاج وتحسين كفاءة الإنتاج. على وجه الخصوص ، يعتمد حجم وتوقيت جميع الأعمال ، وكفاءة استخدام المعدات والآلات والآليات ، ونتيجة لذلك ، حجم الإنتاج وتكلفته وأرباحه وعدد من المؤشرات الاقتصادية الأخرى على أمان المؤسسة مع موارد العمل وكفاءة استخدامها.
تكمن أهمية زيادة كفاءة استخدام موارد العمل في حقيقة أنه بدون ذلك ، لا يمكن للاقتصاد الوطني ، بكافة قطاعاته ، أن يعمل بشكل تنافسي. في الواقع ، من حيث كفاءة استخدام موارد العمل ، من حيث إنتاجية العمل ، تتخلف روسيا عن البلدان المتقدمة بشكل كبير. في روسيا ، العمالة غير منتجة نسبيًا ، وبالتالي فهي ذات أجور زهيدة. وبالتالي ، فإن الاحتياطيات اللازمة لزيادة كفاءة استخدام موارد العمل في البلاد هائلة ومن الضروري تحقيقها في أسرع وقت ممكن. التأثير الاقتصادي الوطني لزيادة إنتاجية العمل كبير. حتى زيادة إنتاجية العمل بنسبة واحد في المائة فقط تضمن زيادة حجم الإنتاج في الاقتصاد الوطني بمليارات الروبلات.
كل ما سبق يسمح لنا أن نستنتج أن المشكلة التي اخترناها للبحث والتي تم تحديدها في موضوع هذه المقالة هي مشكلة موضعية. ورقة مصطلح- "تحليل موارد العمل للمشروع".
الغرض من عمل الدورة هو تحليل استخدام موارد العمل في المنظمة على سبيل المثال IP Dubinin.
أهداف الدورة:
يكتشف اساس نظرىالقوة العاملة في المنظمة.
التحقيق في تحليل استخدام موارد العمل لمنظمة IP Dubinin ؛
الهدف من دراسة عمل الدورة هو منظمة IP Dubinin.
موضوع الدراسة هو موارد العمل للمنظمة.
كان الأساس النظري لكتابة ورقة المصطلح هو المؤلفات العلمية للمؤلفين المحليين ، مثل Gilyarovskaya L.T. و Lysenko D.V. و Endovitsky DA و Sheremet A.D. و Negashev E.V. و Savitskaya G.V. و Chechevitsyna L. وإلخ.
الأساس المنهجي لكتابة ورقة المصطلح هو الطرق التقليدية لمعالجة المعلومات ، والطرق الاقتصادية والرياضية ، مثل: التحليل المقارن ، والتحليل المقارن ، والتحليل الاقتصادي ، والتحليل العاملي بطريقة الخزائن المطلقة ، وما إلى ذلك.
قاعدة المعلومات لكتابة ورقة المصطلح هي التقارير المحاسبية والإحصائية لـ 2010-2012 IP Dubinin.
يتضمن هيكل عمل هذا المقرر الدراسي: مقدمة ، فصلين ، خاتمة ، قائمة ببليوغرافية، زائدة.
الفصل 1. الأسس النظرية للعمل التنظيمي
1.1 دور وأهمية موارد العمل في المؤسسة
إن أهم المؤشرات الاجتماعية ومؤشرات العمل في المؤسسات في ظروف علاقات السوق هي ضمان التوظيف الكامل لموارد العمل وإنتاجية العمل العالية ، وخلق ظروف عمل طبيعية للموظفين ورفع الأجور ، وتحقيق النمو الاقتصادي المناسب ونوعية الحياة للعمال. في تنفيذ هذه الأهداف الاقتصادية ، فإن الدور الرئيسي مطلوب للعب موارد العمالة.
موارد العمل هي الجزء السليم جسديًا من السكان الذين يتمتعون بالقدرات الجسدية والفكرية نشاط العملقادر على الإنتاج ثروةأو تقديم الخدمات ، أي تشمل موارد العمل ، من ناحية ، الأشخاص الذين يعملون في الاقتصاد ، ومن ناحية أخرى ، أولئك الذين لا يعملون ولكنهم قادرون على العمل. وبالتالي ، تتكون القوى العاملة من العمال الفعليين والمحتملين.
إن تزويد المؤسسات بموارد العمل الضرورية واستخدامها الرشيد ومستوى عالٍ من إنتاجية العمل لهما أهمية كبيرة لزيادة حجم الإنتاج وتحسين كفاءة الإنتاج. على وجه الخصوص ، يعتمد حجم وتوقيت جميع الأعمال ، وكفاءة استخدام المعدات والآلات والآليات ، ونتيجة لذلك ، حجم الإنتاج وتكلفته وأرباحه وعدد من المؤشرات الاقتصادية الأخرى على أمان المؤسسة مع موارد العمل وكفاءة استخدامها.
موظفو المؤسسة هم مجموعة من الموظفين من فئات ومهن معينة يعملون في واحدة أنشطة الإنتاجتهدف إلى تحقيق ربح أو دخل وتلبية احتياجاتهم المادية. في ظروف السوق ، يتم تشكيل التكوين المهني والمؤهلات اللازمة للعاملين في كل مؤسسة مع مراعاة قوانين العرض والطلب السارية في سوق العمل والإنتاج.
في المؤسسات والمنظمات والشركات المحلية من مختلف أشكال الملكية ، من المعتاد تقسيم جميع الموظفين إلى مجموعتين: الأفراد الصناعيون وغير الصناعيين.
يشمل موظفو الإنتاج الصناعي (PPP) - موظفو النشاط الرئيسي - الأشخاص المنخرطين في العمليات العمالية المتعلقة بالنشاط الرئيسي للمؤسسة (تصنيع المنتجات الصناعية وأداء العمل الصناعي ، وتنظيم الإنتاج وإدارة المشاريع ، وما إلى ذلك). ينقسم عمال PPP إلى عمال وموظفين.
يشمل العمال الأشخاص الذين يمارسون تأثيرًا مباشرًا على أشياء العمل ، وحركتهم وحركة المنتجات ، والعناية بوسائل العمل والتحكم في عملهم ، وأداء عمليات مراقبة جودة المنتج وأنواع الخدمات الأخرى. عملية الإنتاج.
كجزء من الموظفين ، يتم تمييز المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (الكتابية والمحاسبية وما إلى ذلك من الموظفين).
إن خلق ظروف عمل عادية في جميع أماكن العمل هو بمثابة الأساس لإنتاجية العمل العالية لمختلف فئات الموظفين. يتم تحديد القدرة على العمل للفرد ونتائج عمله من خلال العديد من العوامل المترابطة ، من بينها أحد الأماكن الأولى هو ظروف العمل ، وشدتها وشدتها ، والتي تميز في نهاية المطاف تكاليف ونتائج العمل. ولذلك ، فإن الاستخدام الرشيد للعمالة ، وإدارة شؤون الموظفين ينبغي أن تنص على خلق في جميع المؤسسات مع أشكال مختلفةالممتلكات ، في كل عملية العملالظروف المناسبة للاستخدام الأمثل قوة العمل، أي القدرات العقلية والجسدية والتجارية للعمال.
التقييم الصحيح النشاط الاقتصاديلا يسمح فقط بتنفيذ خطط المؤسسة ، ولكن أيضًا لتقييم الحوافز المادية الأكثر فاعلية ، والتي تتوافق مع العمالة المنفقة ، والحوافز المادية ، لتحديد الاحتياطيات المتاحة التي لم يتم أخذها في الاعتبار من خلال المهمة المخطط لها ، لتحديد درجة إنجاز المهام ، وعلى هذا الأساس ، تحديد مهام جديدة ، لتوجيه التجمعات العمالية نحو تبني خطط أكثر توتراً.
يتم توزيع العاملين في المؤسسة حسب المهن والتخصصات والمؤهلات. تتميز المهنة بمجموعة من المعرفة النظرية والمهارات العملية اللازمة لأداء عمل معين في إحدى الصناعات. يتم تحديده مسبقًا من خلال طبيعة منتج العمل الذي تم إنشاؤه والظروف المحددة للإنتاج في صناعة معينة. التخصص هو تقسيم إضافي للعمل داخل المهنة. يميز التأهيل درجة استعداد الموظف ، وقدرته على أداء عمل معقد معين في تخصص معين.
تعد موارد العمل (الأفراد) في المؤسسة هي المورد الرئيسي لكل مؤسسة ، حيث تحدد جودة وكفاءة الاستخدام إلى حد كبير نتائج أنشطة المؤسسة وقدرتها التنافسية. تعمل موارد العمل على تحريك العناصر المادية للإنتاج. إنهم يخلقون المنتج والقيمة والأرباح للمؤسسة.
تكمن أهمية زيادة كفاءة استخدام موارد العمل في حقيقة أنه بدون ذلك ، لا يمكن للاقتصاد الوطني ، وجميع قطاعاته ، بما في ذلك صناعة الأغذية ، أن تعمل بشكل تنافسي. في الواقع ، من حيث كفاءة استخدام موارد العمل ، من حيث إنتاجية العمل ، تتخلف روسيا عن البلدان المتقدمة بشكل كبير. في روسيا ، العمالة غير منتجة نسبيًا ، وبالتالي فهي ذات أجور زهيدة. إن الاحتياطيات اللازمة لزيادة كفاءة استخدام موارد العمل في الدولة هائلة ومن الضروري تحقيقها في أسرع وقت ممكن. التأثير الاقتصادي الوطني لزيادة إنتاجية العمل كبير. حتى زيادة إنتاجية العمل بنسبة واحد في المائة فقط تضمن زيادة حجم الإنتاج في الاقتصاد الوطني بمليارات الروبلات.
وبالتالي ، تختلف موارد العمل اختلافًا جوهريًا عن جميع أنواع الموارد الاقتصادية الأخرى. هم العامل المحدد والنشط للإنتاج الاجتماعي. يتم تحديد التغيير في عدد موارد العمل بشكل مباشر من خلال معدلات المواليد والوفيات للسكان ، ومدة التعليم ، ونسبة عدد الأشخاص الذين يدخلون سن العمل والتقاعد.
1.2 أداء القوى العاملة
تتميز كفاءة استخدام موارد العمل بمؤشرات إنتاجية العمل. لتقييم مستوى كثافة استخدام موارد العمل ، يتم استخدام نظام للتعميم ، ومؤشرات خاصة ومساعدة لإنتاجية العمل.
المؤشر العام الذي يميز مستوى الكفاءة في استخدام موارد العمل هو ناتج الإنتاج. الناتج هو نسبة عدد المنتجات المنتجة إلى العدد لكل وحدة من وقت العمل.
يمكن حساب الناتج لكل من عامل واحد وعامل واحد.
يسمح لنا وجود هذين المؤشرين بتحليل التحولات في هيكل موظفي المؤسسة. يشير ارتفاع معدل النمو في إنتاج عامل واحد مقارنة بمعدل النمو في إنتاج عامل واحد إلى زيادة نسبة العمال في إجمالي عدد المؤسسات الصناعية. فريق الإنتاجوحول تقليل نسبة الموظفين.
إن الزيادة في نسبة الموظفين لها ما يبررها إذا تم تحقيق زيادة في إنتاج جميع العاملين في الصناعة والإنتاج في نفس الوقت بسبب التنظيم الأعلى للإنتاج والعمالة والإدارة.
يجب أن يكون معدل النمو في إنتاج عامل واحد مساويًا أو أعلى من معدل النمو في ناتج عامل واحد.
يتم حساب المخرجات لكل وحدة زمنية:
متوسط الإنتاج السنوي للعامل أو العامل:
Vsg = TP / H (1)
متوسط الإنتاج اليومي:
Vdn = TP / Dn 2)
متوسط الإنتاج بالساعة:
ساعة \ u003d TP / Thour (3)
حيث Vsg هو متوسط الإنتاج السنوي لكل عامل أو عامل ،
TP - عدد المنتجات المصنعة في السنة ،
ح - متوسط عدد الموظفين أو العمال ،
Vdn - متوسط الإنتاج اليومي لكل عامل أو عامل ،
الأيام - عدد أيام عمل الإنسان في السنة ،
الساعة - متوسط الإنتاج بالساعة لكل عامل أو عامل ،
Thours - عدد ساعات العمل البشرية في السنة.
بناءً عليها ، يمكن تجميع نموذج عاملي مضاعف لمتوسط الإنتاج السنوي للعمال ، والذي يمكن تمثيله على أنه ناتج وقت العمل من قبل جميع الموظفين في السنة ، وحصة العمال في إجمالي عدد الموظفين ومتوسط الساعة. إخراج المنتجات من قبل عامل واحد:
عبد Vsg \ u003d T ساعة * Drab * ساعة (4)
حيث Drab هي نسبة العمال في إجمالي عدد موظفي المؤسسة ،
Vsg slave - متوسط الإنتاج السنوي للعمال.
يمكن حل هذا النموذج الضريبي بطريقة الفروق المطلقة أو الاستبدالات المتسلسلة أو الفهرس أو التكامل.
تشمل المؤشرات الخاصة التي تميز مستوى الكفاءة في استخدام موارد العمل كثافة اليد العاملة في المنتجات.
كثافة اليد العاملة للمنتجات هي تكلفة وقت العمل أو عدد الموظفين (العمال أو الموظفين) لإنتاج وحدة من الإنتاج ، أو نوع معين من المنتجات ، أو لكامل ناتج المنتجات المصنعة.
كثافة العمالة ، التي تعكس عدد ساعات العمل (من قبل العمال أو الموظفين) لكل وحدة إنتاج:
Te \ u003d T ساعة / TP (5)
حيث Te هو تعقيد الإنتاج.
كثافة العمالة ، التي تعكس عدد الموظفين أو العمال لكل وحدة من المنتج المنتج:
Te = H / TP (6)
كثافة العمالة هي المؤشر العكسي لإنتاجية العمل وتتناسب عكسيا مع الناتج. يظهر هذا الاعتماد بوضوح عند تحديد معدل نمو متوسط الإنتاج في الساعة عن طريق تغيير كثافة العمالة:
± ساعة٪ = (± Te٪ * 100) / (100 - ± Te٪) (7)
± Te٪ = (± Vh٪ * 100) / (100 + ± Vh٪) (8)
حيث ± Hour٪ - معدل نمو متوسط الإنتاج في الساعة بالنسبة المئوية ،
± Te٪ - زيادة كثافة العمالة كنسبة مئوية.
نظرًا لوجود علاقة تناسبية عكسية بين كثافة العمالة في المنتجات والإنتاج ، فإن إجمالي كثافة العمالة المحددة للمنتجات تعتمد على نفس العوامل مثل متوسط إنتاج العمال بالساعة.
وبالتالي ، سيبدو نموذج العامل المضاعف لكثافة العمالة كما يلي:
مجموع Te \ u003d 1 / T ساعة * D * V ساعة (9)
حيث إجمالي Te هو إجمالي كثافة العمالة المحددة للمنتجات.
على عكس مؤشر الإنتاج ، فإن كثافة العمالة لها عدد من المزايا ، وتؤسس علاقة مباشرة بين حجم الإنتاج وتكاليف العمالة ، وتعكس بشكل أكثر واقعية المدخرات في العمالة الحية تحت تأثير التغيرات في ظروف الإنتاج ، ولا تعتمد على التحولات في نطاق المنتج ، يضمن إمكانية مقارنة النتائج لنفس المنتجات والخدمات بأسعار مختلفة للمؤسسات.
يوفر هيكل مؤشر كثافة العمالة تجميع التكاليف وفقًا للوظائف التي يؤديها الموظف في عملية الإنتاج. يتيح لك هذا تحديد احتياطيات مدخرات العمالة ، وبالتالي ، مزيد من النموإنتاجية العمل.
يرجع النمو في إنتاجية العمالة بشكل أساسي إلى انخفاض كثافة العمالة في المنتجات.
يتم تحديد الانخفاض في كثافة اليد العاملة بشكل أساسي من خلال التدابير التنظيمية والتقنية.
المجموعة التالية من المؤشرات هي مؤشرات مساعدة.
المؤشرات المساعدة هي الوقت المستغرق في أداء وحدة من نوع معين من العمل لكل وحدة زمنية.
يعتبر مؤشر ربحية الأفراد مهمًا لتقييم فعالية استخدام موارد العمل في المؤسسة في اقتصاد السوق.
هذا المؤشر معزول عن جميع مجموعات المؤشرات الثلاثة المذكورة أعلاه.
تعتمد الربحية دائمًا على الربح ، وبالتالي ، يمكن التعبير عن ربحية الأفراد بالصيغة التالية:
Rpers = P / H (10)
حيث P هو الربح من المبيعات.
نظرًا لأن الربح يعتمد على ربحية نسبة دوران رأس المال ومقدار رأس المال التشغيلي ، يمكن تمثيل نموذج عامل هذا المؤشر على النحو التالي:
Rpers \ u003d Rprod * Ext / Cap-l * Square tr أو (11)
Rpers \ u003d R prod * Dv * V1r.sg (12)
حيث Vyr - عائدات بيع المنتجات ؛
Cap-l - متوسط المبلغ السنوي لرأس المال ؛
Rpers - ربحية الأفراد ؛
Р prod - ربحية المبيعات ؛
K v.tr - نسبة رأس المال إلى العمالة ؛
D in - حصة الإنتاج في تكلفة المنتجات ؛
В1р.сг - متوسط الإنتاج السنوي للمنتجات بالأسعار الجارية بواسطة عامل واحد.
وبالتالي ، هناك العديد من المؤشرات على كفاءة استخدام موارد العمل. على أساس مؤشرات مخرجات الإنتاج ، من الممكن تجميع نموذج عاملي مضاعف لمتوسط الإنتاج السنوي للعمال ، وتؤسس كثافة العمالة علاقة مباشرة بين حجم الإنتاج وتكاليف العمالة ، وتعكس بشكل أكثر واقعية مدخرات العمالة الحية تحت تأثير التغيرات في ظروف الإنتاج ، وهو أمر مهم لتقييم كفاءة استخدام موارد العمل في مؤسسة في ظروف اقتصاد السوق لديه مؤشر لربحية الموظفين.
1.3 خصائص مراحل تحليل كفاءة استخدام موارد العمل
عند إجراء تحليل ، من المعتاد الالتزام بخوارزمية معينة من الإجراءات ، ما يسمى بالمخطط العام أو منهجية التحليل.
لتحليل فعالية استخدام موارد العمل ، هناك أيضًا منهجية ، سننظر فيها على مراحل.
أولاً ، يتم حساب مؤشرات الإنتاج وكثافة العمالة للمنتجات وربحية الموظفين للتقارير والفترات السابقة.
تتم مقارنة المؤشرات التي تم الحصول عليها: الفعلية مع مؤشرات الفترات السابقة. في هذه الحالة ، يتم حساب الانحرافات المطلقة. إن تحديد الانحرافات في تنفيذ خطة إنتاجية العمل يجعل من الممكن تحديد الاحتياطيات لمزيد من النمو.
يتم تقديم هذه الحسابات في الجدول وتعطي تقييمًا للنتائج التي تم الحصول عليها مع شرح للأسباب.
يتم حساب المدخرات النسبية أو التجاوزات. للقيام بذلك ، استخدم الصيغة التالية.
Ek h \ u003d H otch - H base * TP otch / TP base (13)
حيث Ek h - المدخرات أو الإنفاق الزائد من الرقم ،
H otch - عدد الأفراد في السنة المشمولة بالتقرير ،
قواعد H - عدد الأفراد في سنة الأساس ،
TP otch - المنتجات التجارية للسنة المشمولة بالتقرير ،
قواعد TP - المنتجات القابلة للتسويق في سنة الأساس.
تحديد تأثير التغيرات في الإنتاج وعدد العمال أو العمال على الناتج الإجمالي ، كقاعدة عامة ، بواسطة طريقة الفهرس.
من صيغة حساب الناتج ، يتبع ذلك أن الناتج القابل للتسويق هو المنتج متوسط عدد الموظفينعمال الإنتاج:
TP \ u003d H * B (14)
وبالتالي ، فإن الصيغ لحساب تأثير هذه العوامل على المنتجات القابلة للتسويق ستبدو كما يلي:
TPPDCH = قواعد DCH * V (15)
DTPDV = DV * H otch (16)
حيث DTPDCH - التغيير في المنتجات القابلة للتسويق بسبب التغيرات في متوسط عدد الموظفين ،
DC - التغيير في متوسط عدد الموظفين ،
DTPDV - التغيير في المنتجات القابلة للتسويق بسبب التغيرات في متوسط الإنتاج السنوي ،
DV - التغيير في متوسط الإنتاج السنوي.
للحصول على مؤشر عام للتغيير في المنتجات القابلة للتسويق ، من الضروري إضافة النتائج التي تم الحصول عليها:
إجمالي RTA = TPDCH + TPDV (17)
حيث إجمالي هيئة الطرق والمواصلات هو التغيير التراكمي في المنتجات القابلة للتسويق.
علاوة على ذلك ، يجب أن تكون القيمة التي تم الحصول عليها مساوية للانحراف المطلق للمنتجات القابلة للتسويق.
بناءً على أحدث الحسابات ، يتم إجراء تقييم لطبيعة تطوير المؤسسة. مثل هذا التقييم ممكن فقط في وجود النمو.
من خلال هذا التقييم ، يتم حساب حصة الزيادة في حجم الإنتاج بسبب العامل الشامل (الكمي) للعدد وبسبب عامل الإنتاج المكثف (النوعي) في إجمالي الزيادة في الإنتاج. بناءً على نتائج الحسابات ، يتم استخلاص نتيجة.
للقيام بذلك ، قم بإجراء تحليل عامل لإنتاجية العمل.
يتأثر مستوى إنتاجية العمل بعوامل مختلفة ، يمكن أن يكون عملها متعدد الاتجاهات ويقابل بعضها البعض.
لتحديد العوامل التي تؤثر على إنتاجية العمل ، من الضروري تحديد العلاقة بين مؤشرات الإنتاج السنوي واليومي والساعة. دعونا نفكر في علاقتهم. في هذه الحالة ، نقدم الترميز التالي:
Np - عدد موظفي الإنتاج في المؤسسة (الموظفون) ،
CHR - عدد العاملين في المؤسسة ،
PT - إنتاجية العمالة.
PT \ u003d TP / Chp * Chr / Chr \ u003d Chr / Chp * TP / Chr (18)
وبالتالي ، فإن النتيجة هي نتاج نسبة العمال وناتج العمال. أي أن نسبة العمال ستكون العامل الأول الذي يؤثر على إنتاجية العمل:
TP / Fr * Dn / Dn = TP / Dn * Dn / Fr (19)
نحصل على ناتج متوسط الإنتاج اليومي لعامل واحد بمتوسط عدد أيام العمل لعامل واحد.
سيكون المضاعف الأخير هو العامل الثاني الذي يؤثر على إنتاجية العمل:
TP / Dn * Th / Th = Th / Dn * TP / Th (20)
نحصل على ناتج متوسط الإنتاج بالساعة ومتوسط يوم العمل. سيكون متوسط طول يوم العمل هو الرابع ، ومتوسط الإنتاج بالساعة هو العامل الخامس الذي يؤثر على إنتاجية العمل. وهكذا ، تم الحصول على النموذج العاملي التالي:
الجمعة = Fr / Fr * Dn / Fr * Th / Dn * TP / Th (21)
في شكل مبسط ، سيبدو هذا النموذج كما يلي:
جمعة = عراب * يوم * PRD * ساعة (22)
حيث PWP هو طول يوم العمل.
تم تلخيص النتائج التي تم الحصول عليها. يجب أن يكون المجموع مساوياً للانحراف المطلق لمتوسط إنتاجية العمل السنوية.
وبالتالي ، فإن الإفراط في ملء خطة إنتاجية العمل لا يشير بعد إلى استخدام الإنتاج الداخلي في المنظمة
احتياطيات المنظمة ككل. على أساس تحليل العوامل ، يتم التوصل إلى استنتاج حول تأثير كل عامل على إنتاجية العمل.
الفصل 2. تحليل مصادر عمل المؤسسة
2.1 الخصائص التنظيمية والاقتصادية دوبينين ف.
كمؤسسة ، I.P. دوبينين ف. IP Dubinin V.G. مسجلة في غرفة التسجيل التابعة لإدارة المقاطعة المركزية ، كومسومولسك أون أمور في 8 سبتمبر 2003 (شهادة رقم 1977RPK) ، مسجلة لدى الدولة مكتب الضرائبفي كومسومولسك أون أمور 8.09.09 2003 (رقم التعريف الضريبي 3042270303500097).
الغرض الرئيسي من المتجر هو تلبية الاحتياجات العامة وتحقيق الربح.
تم إنشاء المنظمة للقيام بالأنشطة الاقتصادية من أجل تلبية الاحتياجات العامة لمنتجاتها وسلعها وأعمالها وخدماتها وتحقيق المصالح الاقتصادية للمشاركين والأعضاء على أساس الأرباح العمل الجماعي.
لتحقيق الأهداف والغايات تقوم الشركة بالأنشطة التالية:
1. أنشطة التجارة والمشتريات ، بما في ذلك بالجملةالسلع الاستهلاكية والمواد الغذائية والمنتجات الصناعية والتقنية ؛
2- النشاط الاقتصادي الأجنبي.
3. إنتاج وبيع المنتجات الغذائية والسلع الاستهلاكية.
4. صنع وبيع القرطاسية والأدوات الداخلية.
5. التنظيم مراكز الخدمةصيانة البضائع المباعة ؛
6. القيام بأعمال البناء والإصلاح والبناء والتركيب ، التكليفوإنتاج مواد البناء.
7- تجارة الجملة والتجزئة والعمولة.
8. الخدمات المنزلية.
الهيئة الإدارية العليا للمؤسسة هي المدير العام. إلى الرئيس التنفيذيالمرؤوسون المباشرون: مديرو سلسلة المتاجر بأكملها ، وكبار الصرافين ، وكبار مندوبي المبيعات ، والصرافين ، ومندوبي المبيعات ، وأصحاب المتاجر ، والإداريين ، والعاملين المساعدين. يتم تنظيم العلاقات بين المشاركين في الشركة والمجموعة العمالية بموجب اتفاقية مسؤولية مشتركة. تعمل كل خدمة وموظفون على أساس اللوائح الخاصة بالإدارات والتوصيف الوظيفي للموظفين ، والتي بموجبها يتم تحديد المكان والدور في نظام الإدارة والمهام الرئيسية والواجبات والحقوق والمسؤولية عن العمل المنجز.
يتم بناء علاقات العمل لموظفي المتجر على أساس العقد. يتم تحديد دخل العمل لكل عامل على أساس شخصي
المساهمة ، مع مراعاة النتائج النهائية لعمل المنظمة ، تنظمها الضرائب و الأبعاد القصوىلا تقتصر.
المؤشرات الرئيسية للمحاسبة و تقرير مالىا. دوبينين ف. خلال العامين الماضيين معروضة في الجدول.
الجدول 1. النتائج المالية لشركة IP Dubinin
|
المؤشرات |
||||
|
الناتج ، ألف روبل |
||||
|
ربحية الأفراد ، ألف روبل |
||||
|
الإيرادات من المبيعات |
||||
|
متوسط الإنتاج السنوي لموظف واحد ألف روبل |
||||
|
نفقات أخرى ، إجمالي ألف روبل |
||||
|
الربح (الخسارة) قبل الضرائب ، ألف روبل |
||||
|
الضرائب والخصومات ، ألف روبل |
||||
|
صافي الربح (الخسارة) ألف روبل |
تطوير إستراتيجية الشركة والرقابة الفعالة لضمان نجاح الأنشطة المالية والاقتصادية للمؤسسة وتطورها في المستقبل.
يتم تحديد الحد الأدنى للأجور لموظفي الشركة بموجب القوانين التشريعية للاتحاد الروسي.
يتم تحديد شكل ونظام ومبالغ المكافآت ، بالإضافة إلى الأنواع الأخرى من دخل الموظفين ، من قبل الشركة بشكل مستقل ، اعتمادًا على المهنة ومؤهلات الموظفين وتعقيد وشروط العمل المنجز.
يجوز للعمال المتعاقدين الحصول على أجر في شكل أجور، وعلى شكل حصة في الربح في ظل وجود اتفاق متبادل بين الموظف والمنظمة.
يخضع موظفو المتجر للتأمين الاجتماعي والطبي ، ضمان اجتماعيبالطريقة والشروط الموضوعة للعمال والموظفين مؤسسات الدولةالترددات اللاسلكية.
علاقات العمل لموظفي المتجر ، بما في ذلك مزاياهم الاجتماعية ومعاشاتهم التقاعدية ، فضلاً عن القضايا التنمية الاجتماعيةيتم تحديد الشركات في المستندات الداخلية للمخزن ، بما في ذلك الاتفاقية الجماعية.
وبالتالي ، يتم تحديد الهدف الرئيسي للمنظمة ، الرئيسي المؤشرات المالية، يتم وصف نظام الأجور وظروف العمل بالتفصيل ، ونظام الإدارة داخل المنظمة.
2.2 تحليل القوى العاملة في المنظمة
يعتمد إنتاج المنتجات إلى حد كبير على تزويد المؤسسة بموارد العمل وكفاءة استخدامها. يحدد تحليل موارد العمل:
أمن المؤسسة مع الموظفين من حيث العدد والتكوين والهيكل ومستوى المهارة ؛
الامتثال للتكوين المهني ومستوى المهارة مع الأهداف المخطط لها ؛
أشكال وديناميات وأسباب حركة موارد العمل ؛
استخدام وقت العمل ؛
مستوى إنتاجية العمل ؛
احتياطيات لنمو إنتاجية العمل وأثرها على ديناميكيات الإنتاج.
أمن المؤسسة مع موارد العمالة من خلال مقارنة العدد الفعلي للموظفين حسب الفئات والمهن مع الحاجة المخطط لها. يتم إيلاء اهتمام خاص لتحليل التوظيف في المؤسسة لأهم المهن.
يفحص التحليل أيضًا التغييرات في تكوين العمال حسب العمر ومدة الخدمة والتعليم ، ويفحص أيضًا أسباب فصل العمال.
لتحليل الهيكل والانحرافات المطلقة لوفرة تعادل القوة الشرائية بالكامل ، يتم تجميع جدول تحليلي للنموذج التالي:
الجدول 2. تحليل هيكل الموظفين في المؤسسة
كما يتضح من البيانات الواردة في الجدول 2 ، في الواقع ، في الفترة المشمولة بالتقرير ، انخفض عدد العاملين في الصناعة والإنتاج في جميع الفئات بنسبة 7 أشخاص مقارنة بالخطة وبلغ 98.16٪. في الوقت نفسه ، انخفض عدد العمال الرئيسيين والمساعدين بمقدار 41 شخصًا وبلغ 87.9٪. وزاد عدد العاملين بنسبة 16 شخصا وبلغ 206.7٪ ، وعدد المديرين والمتخصصين - بنسبة 18 شخصا (164.3).
نظرًا لأن الفئات المختلفة من الموظفين تلعب أدوارًا مختلفة في عملية الإنتاج ، ولا يشارك المديرون والمتخصصون بشكل مباشر في إنتاج المنتجات ، فإن الزيادة في عددهم مقارنة بالخطة يمكن أن تؤدي إلى زيادة في صندوق الأجور ، وانخفاض في إنتاجية العمل وتدهور عام في مؤشرات العمل.
لتحليل الهيكل والانحرافات المطلقة لعدد العمال ، يتم تجميع جدول تحليلي للنموذج التالي:
الجدول 3. تحليل هيكل العاملين في المؤسسة
كما يتضح من البيانات الواردة في الجدول 3 ، في الواقع ، في الفترة المشمولة بالتقرير ، انخفض عدد العمال بنسبة 41 شخصًا مقارنة بالخطة وبلغ 87.87٪. انخفض عدد العمال الرئيسيين بنسبة 1 شخص وبلغ 99.62٪ ، والمساعد - بنسبة 40 شخصا (45.95٪).
للتحليل مستوى التأهيلعمال المؤسسة ، من الضروري مقارنة متوسط فئة العمال الفعلي بالفئة المخطط لها. لحساب متوسط الفئة ، يتم ملء جدول تحليلي بالنموذج التالي:
الجدول 4. تحليل مستوى التأهيل للعاملين في المؤسسة
من البيانات الواردة في الجدول 4 ، يمكن ملاحظة أن هيكل العمال في الواقع في فترة التقرير يختلف عن هيكل العمال مقارنة بالخطة. في الواقع ، فإن عدد العمال من الرتب الدنيا (الأول والثالث) في الفترة المشمولة بالتقرير أعلى مقارنة بالخطة ، والأعلى منها (الرابع والخامس) أقل. ظل عدد عمال الفئة السادسة على حاله. التغيير في هيكل العمال يجعل من الضروري دراسة مستوى مؤهلاتهم. يتم تحديد مستوى تأهيل العمال على أساس مقارنة ، على سبيل المثال ، لمتوسط معامل التعريفة الفعلي والمخطط له في فترة التقرير ، والتي تم تحديد ما يلي لها:
تشي - عدد العمال من الفئة المقابلة والتخصص ؛
ri - كل رتبة للعامل (رقم الرتبة).
كما يتضح من الحسابات ، فإن متوسط معامل التعريفة الفعلي في فترة التقرير أعلى من المعامل المخطط له بمقدار 0.1. يشير هذا إلى أن مستوى التأهيل الفعلي في الفترة المشمولة بالتقرير أقل من مستوى التأهيل المخطط له (متوسط فئة العمل) في الفترة المشمولة بالتقرير ، مما يقلل ، بالطبع ، من كفاءة العمل وقد يؤدي إلى إطلاق منتجات ذات جودة أقل.
يمكن تعويض التزويد غير الكافي للمؤسسة بموارد العمل من خلال:
نمو إنتاجية العمل ؛
تكثيف الإنتاج؛
الميكنة المتكاملة لعمليات الإنتاج ؛
إدخال معدات جديدة أكثر إنتاجية ؛
تحسينات في التكنولوجيا وتنظيم الإنتاج ؛
رفع مستوى تأهيل الموظفين الإداريين.
إدخال شروط عمل جديدة.
وبالتالي ، كما يتضح من البيانات الواردة في الجدول 1 ، في الواقع ، في الفترة المشمولة بالتقرير ، انخفض عدد العاملين في الصناعة والإنتاج في جميع الفئات ، مقارنة بالخطة ، بمقدار 7 أشخاص وبلغ 98.16٪. في الوقت نفسه ، انخفض عدد العمال الرئيسيين والمساعدين بمقدار 41 شخصًا وبلغ 87.9٪. وزاد عدد العاملين بنسبة 16 شخصا وبلغ 206.7٪ ، وعدد المديرين والمتخصصين - بنسبة 18 شخصا (164.3). كما يتضح من البيانات الواردة في الجدول 3 ، في الواقع ، في الفترة المشمولة بالتقرير ، انخفض عدد العمال بنسبة 41 شخصًا مقارنة بالخطة وبلغ 87.87٪. انخفض عدد العمال الرئيسيين بنسبة 1 شخص وبلغ 99.62٪ ، والمساعد - بنسبة 40 شخصا (45.95٪). من البيانات الواردة في الجدول 4 ، يمكن ملاحظة أن هيكل العمال في الواقع في فترة التقرير يختلف عن هيكل العمال مقارنة بالخطة. في الواقع ، فإن عدد العمال من الرتب الدنيا (الأول والثالث) في الفترة المشمولة بالتقرير أعلى مقارنة بالخطة ، والأعلى منها (الرابع والخامس) أقل. ظل عدد عمال الفئة السادسة على حاله.
2.3 تحليل إنتاجية العمالة وصندوق وقت العمل
من الشروط الأساسية لنمو إنتاجية العمل استقرار موظفي المؤسسة. لذلك ، يتم إجراء تحليل لحركة القوى العاملة وتحديد أسباب عدم الاستقرار. لتوصيف حركة موارد العمل ، يتم حساب وتحليل مؤشرات دوران العمالة.
1. معدل الدوران للقبول:
Cob.pr. = Chpr / Chppp ، أين
Npr - عدد الموظفين الذين عينتهم المؤسسة خلال الفترة ؛
2011: Cob.pr. = Npr / Nppp = 35/374 = 0.094 ؛
2012: Cob.pr .. = Npr / Nppp = 40/381 = 0.105 ؛
في عام 2011 ، أظهر معدل دوران التوظيف 9.4٪ ، وهو ما يميز النسبة المتزايدة للموظفين المعينين حديثًا ؛
في عام 2012 ، أظهرت نسبة دوران التوظيف 10.5٪ ، وهو ما يميز النسبة المتزايدة للموظفين المعينين حديثًا.
2. نسبة دوران التقاعد:
اختيار الشركة. = Chuv. / Chpp ، أين
Nppp - متوسط عدد الموظفين.
2011: اختيار الشركة = Chuv. / Nppp = 23/374 = 0.061 ؛
2012: اختيار الشركة = Chuv. / Nppp = 20/381 = 0.052 ؛
في عام 2011 ، بلغ معدل دوران التقاعد 6.1٪ ، مما يدل على أن عدد الموظفين المسرحين أقل من عدد الموظفين المعينين من قبل المؤسسة خلال الفترة المشمولة بالتقرير ؛
في عام 2012 ، بلغ معدل دوران التقاعد 5.2٪ ، مما يدل على أن عدد الموظفين المسرحين أقل من عدد الموظفين المعينين من قبل المؤسسة خلال الفترة المشمولة بالتقرير.
3 - معدل دوران الموظفين:
Ktek. = Chotr.uv./Nppp ، أين
Chotr.uv. - عدد الموظفين المفصولين من المؤسسة لأسباب سلبية ؛
Nppp - متوسط عدد الموظفين.
2011: Ktek. = Chtr.uv. / Nppp = 17/374 = 0.045 ؛
2012: Ktek. = Chtr.uv. / Nppp = 19/381 = 0.050 ؛
بلغ معدل دوران الموظفين 4.5٪ ، وهذا يظهر أن 4.5٪ من الموظفين من أصل 6.5٪ الذين تركوا العمل تم فصلهم لأسباب سلبية بشكل رئيسي ، أي بسبب خطأ المؤسسة.
بلغ معدل دوران الموظفين 5٪ ، وهذا يظهر أن 5٪ من الموظفين من أصل 5.2٪ تم فصلهم لأسباب سلبية بشكل رئيسي ، أي بسبب خطأ المؤسسة.
4 - معامل ثبات تكوين الموظفين:
Kpost. \ u003d Chppp-Chuv. / Chppp ، أين
تشوف. - عدد الموظفين المفصولين من المؤسسة خلال الفترة ؛
Nppp - متوسط عدد الموظفين.
2011: Kpost. \ u003d Chppp-Chuv / Chppp \ u003d (374-23) / 374 = 0.94 ؛
2012: Kpost. = Chppp-Chuv / Chppp = (381-20) /381 = 0.95 ؛
تبلغ نسبة تناسق الموظفين 94٪ ، وهو ما يميز استقرار وثبات تكوين الموظفين في المؤسسة.
تبلغ نسبة ثبات الموظفين 95٪ ، وهذا ما يميز استقرار وثبات الموظفين في المؤسسة.
أهم مؤشر أداء سياسة الموظفينهو معدل عرض الإطارات. إن دوران القوى العاملة ، الذي نشأ لأسباب ذاتية ، يقلل من كفاءة استخدام القوى العاملة في الإنتاج. يحتاج العمال المعينون حديثًا إلى التكيف مع شروط محددةالعمل في هذا الإنتاج. في هذه الحالة ، يصبح من الضروري إعادة تدريب الموظفين ، ومع ذلك ، فيما يتعلق بفصل الموظفين ، تتكبد الشركة خسائر مرتبطة بالتكاليف المتكبدة سابقًا لتدريب الموظفين وتلبية بعض الاحتياجات الاجتماعية للموظفين المتقاعدين.
وبالتالي ، من المعتاد التمييز بين الأسباب والسمات التالية لحالات الفصل من المؤسسة:
1) الفصل لأسباب خارجة عن إرادة المشروع (أسباب إيجابية للفصل):
الفصل لأسباب ذات طبيعة فسيولوجية (بسبب الوفاة ، المرض لفترات طويلة ، عدم القدرة على مواصلة العمل من أجل هذه المؤسسة);
التقاعد
الطرد الجماعي والفرد ، ما يسمى بدوران العمل الضروري (التجنيد في الجيش ، والقبول في المؤسسات التعليميةعاطل عن العمل ، انتخاب الهيئات المنتخبة سلطة الدولةو البعض المنظمات العامة، الانتقال إلى مؤسسات أخرى ، الانتقال إلى مكان إقامة الزوج أو الزوجة ، إلخ) ؛
تغيير المنصب الرسمي (أو النقل إلى مناصب أخرى) ؛ انتهاء العقد ( اتفاق العمل) مع فترة صلاحية ثابتة ؛
2) الفصل لأسباب تتعلق بالمنشأة (أسباب سلبية للفصل):
معدل دوران العمالة المفرط أو معدل دوران الموظفين - لأسباب لا ينص عليها القانون بشكل مباشر وتتعلق بشخصية الموظف ؛
الفصل عن طريق بارادته;
الفصل من العمل بسبب التغيب عن العمل والمخالفات الأخرى انضباط العمل;
الفصل بسبب قرارات قضائية ، إلخ.
في عملية تحليل استخدام وقت العمل في المؤسسة ، من الضروري تحديد جدوى أداء أنواع معينة من العمل ، وتحديد الخسائر في وقت العمل ، وتحديد أسبابها ، وتحديد طرق تحسين استخدام وقت العمل ، و تطوير التدابير اللازمة.
يمكن تقييم اكتمال استخدام موارد العمل من خلال عدد أيام وساعات العمل من قبل موظف واحد للفترة الزمنية التي تم تحليلها ، وكذلك من خلال درجة استخدام صندوق وقت العمل. يتم إجراء مثل هذا التحليل لكل فئة من فئات العمال ولكل وحدة إنتاج وللمؤسسة ككل.
يعتمد صندوق وقت العمل على عدد العمال وعدد أيام العمل من قبل عامل واحد في المتوسط في السنة ومتوسط طول يوم العمل.
الجدول 5. تحليل صندوق وقت العمل
PDF = Nppp * D * P (6)
حيث FVR هو صندوق وقت العمل ؛
Nnpp - عدد الأفراد ؛
د - عدد أيام العمل لعامل واحد ؛
P هو متوسط يوم العمل.
انخفض إجمالي صندوق وقت العمل بمقدار 114174.27 ساعة مقارنة بالخطة.
1) نظرًا لانخفاض متوسط عدد الموظفين السنوي بمقدار 7 أشخاص ، كان التغيير في ملف PDF: -10069.5 ساعة.
2) نتيجة لانخفاض عدد أيام العمل للموظف الواحد في السنة بمقدار 22.8 يوم ، بلغ التغيير في ملف PDF إلى: - 59690.4 ساعة.
3) نتيجة لانخفاض متوسط طول يوم العمل بمقدار 0.65 ساعة ، كان التغير في ملف PDF: - 44414.37 ساعة.
الذي - التي. كان هناك انحراف عام لمؤشر FVR: -114174.27 ساعة.
لا تؤدي ضياعات وقت العمل دائمًا إلى انخفاض في حجم الإنتاج ، لذلك يمكن تعويضها من خلال زيادة كثافة عمل العمال ، مما يعني الحاجة إلى تحليل إنتاجية العمل.
يجب أن تفوق إنتاجية العمل نمو الأجور.
إنتاجية العمل هي الشرط الأساسي لتطوير أي مؤسسة ، مما يضمن زيادة الربحية وكفاءة الإنتاج.
عوامل العمل التي تؤثر على إنتاجية العمل والإنتاج هي:
تغيير في عدد العمال الرئيسيين ؛
التغيير في عدد أيام العمل لعامل واحد في السنة ؛
التغيير في متوسط طول يوم العمل ؛
التغيير في متوسط انتاج الساعة لعامل واحد.
لتحليل تأثير هذه العوامل على الإنتاج ، يتم استخدام البيانات الأولية التالية:
الجدول 6. عوامل العمل التي تؤثر على الإنتاج
الجدول 7. تحليل المخرجات
حيث VP - الإخراج ؛
د - عدد أيام العمل لعامل واحد في السنة ؛
B هو متوسط الإنتاج لكل ساعة لعامل واحد.
انخفض الناتج مقارنة بالخطة بمقدار 115272.3 روبل.
تطور هذا الانحراف تحت تأثير العوامل التالية:
1) بسبب انخفاض عدد أيام العمل لعامل واحد في السنة بمقدار 36.8 يومًا ، بلغ التغيير في EP ما يلي: -195455.7 روبل.
2) نتيجة لانخفاض متوسط يوم العمل بمقدار 0.65 ساعة ، بلغ التغيير في EP ما يلي: -128131.2 روبل.
3) بسبب الزيادة في متوسط الإنتاج لكل ساعة لعامل واحد بمقدار 126.3 روبل ، كان التغيير في VP: -208314.6 روبل.
الذي - التي. كان هناك انحراف عام عن مؤشر VP: -.
في الوقت نفسه ، كان لعامل متوسط الإنتاج في الساعة لعامل واحد فقط تأثير إيجابي على التغيير في مؤشر الإنتاج ، وكان لعوامل أخرى تأثير سلبي على هذا المؤشر. لتحسين موارد العمل في المؤسسة ، من الضروري زيادة عدد أيام العمل الواحدة وتقليل ضياع الوقت داخل الوردية.
من الأهمية بمكان لتقييم فعالية استخدام الموظفين هو مؤشر ربحية الموظفين ، والذي يتم تعريفه على أنه نسبة الربح من بيع المنتجات والأعمال والخدمات إلى متوسط عدد الأفراد.
تؤثر العوامل التالية على قيمة الربحية:
ربحية المبيعات
حصة المبيعات في ناتج المنتجات ، والأعمال ، والخدمات (حصة المبيعات في تكلفة المنتجات) ؛
متوسط الإنتاج السنوي لعامل واحد.
للتحليل ، يتم تجميع جدول تحليلي من النموذج التالي:
الجدول 8. تحليل فعالية استخدام موارد العمل
|
المؤشرات |
يتغيرون |
||||
|
الربح من بيع المنتجات ألف روبل |
|||||
|
الناتج ، ألف روبل |
|||||
|
متوسط عدد PPP ، بيرس. |
|||||
|
ربحية المبيعات |
|||||
|
حصة المبيعات في تكلفة المنتجات |
|||||
|
متوسط الإنتاج السنوي لموظف واحد ألف روبل |
|||||
|
الربح لكل موظف ألف روبل |
أثناء التحليل ، يتم حساب المؤشرات ذات الصلة وتلخيصها في جدول بالشكل التالي:
الجدول 9. تحليل ربحية الموظفين
R \ u003d Rpr * الوزن المحدد * GW (8) ، أين
Rpr - ربحية المبيعات ؛
Ud.weight - حصة المبيعات في تكلفة المنتجات ؛
GV - متوسط الإنتاج السنوي لعامل واحد.
R \ u003d R R pr + R وزن محدد + R GV = -39 ، 7 آلاف روبل.
انخفضت ربحية الموظفين مقارنة بالخطة بمقدار 39.7 ألف روبل.
تطور هذا الانحراف تحت تأثير العوامل التالية:
1) بسبب الزيادة في ربحية المبيعات بنسبة 1 ٪ ، بلغ التغيير في ربحية الموظفين 11.2 ألف روبل.
2) بسبب انخفاض حصة المبيعات في تكلفة المنتجات بنسبة 5 ٪ ، بلغ التغيير في ربحية الأفراد: -15.2 ألف روبل.
3) بسبب انخفاض متوسط الإنتاج السنوي لموظف واحد بمقدار 144.55 ألف روبل ، بلغ التغيير في ربحية الموظفين: -36.5 ألف روبل.
الذي - التي. كان هناك انحراف عام عن المؤشر R: -
تتأثر ربحية الموظفين بعدد أيام العمل لكل موظف من الإنتاج الرئيسي ، ومتوسط طول يوم العمل ، ومستوى تنظيم العمالة والإنتاج ، والآلات والمعدات الجديدة التي يتم إدخالها في الإنتاج ، مما يقلل من مستوى التكاليف غير المنتجة وتحسين هيكل الإنتاج. يمكن أن تؤثر هذه العوامل ليس فقط بشكل إيجابي ، ولكن أيضًا بشكل سلبي. التوفر التأثير السلبيبمثابة احتياطي لمزيد من التحسين في كفاءة استخدام الموظفين.
مع كل أشكال وأساليب المحاسبة المتنوعة ، فإن استخدام تقنين العمالة في المؤسسة يسمح بالاستخدام الأكثر كفاءة لموارد العمل ، ويتحكم بوضوح في عملية الإنتاج وإنتاجية العمل لكل موظف.
2.4 طرق لتحسين استخدام العمالة في الظروف الحديثة
بعد تحليل موارد العمل للمؤسسة ، اكتشفنا أنها تُستخدم بشكل غير فعال. في هذا الصدد ، من الضروري اقتراح عدد من التدابير التي من شأنها أن تساعد في تصحيح الوضع الحالي.
وفقًا للتحليل ، تم الكشف عن أن مستوى التأهيل الفعلي للعمال في الفترة المشمولة بالتقرير كان أقل من مستوى التأهيل المخطط له بمقدار 0.1 ، مما يقلل بالطبع من كفاءة العمل وقد يؤدي إلى إنتاج منتجات ذات جودة أقل.
لتحسين مستوى تأهيل العمال ، من الضروري تدريبهم من خلال:
تدريب عالي التخصص يركز على المدى القصير ويتناسب مع الوظائف المعنية ؛
تدريب الموظفين المؤهلين على نطاق واسع ، مع التركيز على زيادة التنقل داخل الإنتاج للموظف ، ودرجة استعداده وقدرته على تغيير العمل ، وتطوير مجالات جديدة ؛
تدريب موظفين مؤهلين ، يركز على شخصية الموظف ويهدف إلى تحفيز تنمية الصفات البشرية ونضج الموظف ؛
التدريب أثناء العمل ، والذي يتضمن مشاهدة مشرف أو زميل متمرس أثناء أدائهم عمل معينأو حل أي مشكلة ؛
التدريب خارج مكان العمل ، والذي يتم إجراؤه بواسطة خبراء متمرسين على أساس المعلومات والمعدات الحديثة.
لتحديد مستوى تأهيل المديرين والمتخصصين ، من الضروري إجراء شهاداتهم.
في جميع مؤسسات الدولة ، بغض النظر عن شكل الملكية وعدد الموظفين ، يتم إجراء شهادات المديرين والمتخصصين بوتيرة معينة.
يجب أن يكون الموظف الخاضع للشهادة على دراية بالخصائص ومواد التصديق الأخرى قبل أسبوع على الأقل من بدئها. له الحق في تقديم المواد المفقودة إلى اللجنة ، والتي ، في رأيه ، قد تؤثر على نتائج التصديق.
تعقد لجنة التصديق اجتماعًا وفقًا للجدول الزمني ، بعد أن درست مسبقًا المستندات الواردة للموظفين المصدقين. يتم التصديق بمشاركة الموظف المعتمد. في حالة عدم حضور الموظف في اجتماع اللجنة دون سبب وجيه ، يتم تنفيذ الشهادة في غيابه. الموظفون الذين لم يحضروا اجتماع اللجنة لأسباب وجيهة يتم اعتمادهم في الأيام الأخرى المنصوص عليها في الجدول.
حلول عمولة التصديقفيما يتعلق بأولئك المعتمدين ، فهي استشارية بطبيعتها. يتم نقل جميع المستندات بعد اكتمال الشهادة إلى قسم شؤون الموظفين لتخزينها في الملف الشخصي للموظف.
من أهم شروط تحقيق خطة الإنتاج زيادة الإنتاج لكل عامل وكذلك استخدام عقلانيالقوى العاملة هي الاستخدام الفعال لوقت العمل. من كيفية استخدامها بشكل كامل وعقلاني وقت العمل، تعتمد على كفاءة العمل ، وتحقيق جميع المؤشرات الفنية والاقتصادية. لذلك ، من المهم تحليل استخدام وقت العمل. جزء لا يتجزأالعمل التحليلي في المؤسسة.
وبحسب التحليل ، انخفض إجمالي صندوق وقت العمل بمقدار 114174.27 ساعة مقارنة بالخطة. لزيادتها ، تحتاج إلى:
للوصول بالعدد الفعلي للأفراد إلى القيمة المخطط لها ؛
- زيادة عدد أيام العمل من قبل موظف واحد في السنة عن طريق الحد من ضياع وقت العمل طوال اليوم ؛
لزيادة متوسط طول يوم العمل عن طريق تقليل الخسائر أثناء الوردية من وقت العمل.
لتقليل ضياع وقت العمل أثناء الوردية وطوال اليوم ، من الضروري:
أدخل التدابير التنظيمية ؛
تحسين انضباط العمل:
الامتثال لأنظمة السلامة ؛
تحسين ظروف العمل ؛
تنفيذ تدابير حماية العمال ؛
تقليل المراضة.
القضاء على التغيب عن العمل وتعطل المعدات ؛
تقليل التغيب بإذن من الإدارة إلى المستوى المخطط له ؛
تقليل التغيب الذي يسمح به القانون إلى المستوى المخطط له.
ستساعد كل هذه التدابير في تقليل ضياع وقت العمل ، وبالتالي ، سيتم تحقيق وفورات في عدد موظفي الشركة.
إنتاجية العمل هي مؤشر يميز كفاءة استخدام موارد العمل. عند النظر في هذا المؤشر ، قمنا بتحليل الناتج ، والذي انخفض في الفترة المشمولة بالتقرير من خلال:
تقليص عدد أيام العمل لعامل واحد في السنة ؛
بتقليل متوسط يوم العمل ؛
عن طريق زيادة متوسط إنتاج الساعة لعامل واحد.
لتحسين الوضع ، من الضروري:
اغتنام الفرصة لتوفير تكاليف العمالة ؛
يتقدم تكنولوجيا جديدةتحسين الآلات وإدخال - الميكنة المعقدة، تحديث المعدات الموجودة (ستؤدي مجموعة التدابير هذه إلى خفض تكاليف العمالة اليدوية) ؛
أعمل أغلبها القدرات التشغيليةالمؤسسات.
وبالتالي ، تتطلب قضايا زيادة إنتاجية العمل مقاربة منهجية ، أي تغييرات جوهرية ، وتحسين كبير في العوامل التي تحدد الإنتاجية. من الضروري تطوير البحث عن الاحتياطيات لزيادة كفاءة العمل من خلال تعبئة عواملها: تكثيف الإنتاج ، وتطوير موارد تقنيات توفير الطاقة ، وتحسين تنظيم العمل وآلية الحساب. لحل هذه المشكلة ، يمكنك استخدام أدوات مثل العوامل التحفيزية والتقنية والتنظيمية والأخلاقية لزيادة إنتاجية العمل ، مما يؤثر بشكل كبير على نتائج أنشطة الإنتاج.
استنتاج
في هذا المقرر الدراسي ، تمت دراسة تحليل استخدام موارد العمل ، من وجهة نظر نظرية وعملية.
يتم النظر في مهام التحليل ومؤشرات كفاءة استخدام موارد العمل ، ومؤشرات الإنتاج ، وربحية الموظفين ، وكثافة العمالة ، ومنهجية إجراء التحليل ، مع الإشارة إلى جميع صيغ الحساب اللازمة.
كان الهدف من العمل هو تحليل استخدام موارد العمل في المنظمة على سبيل المثال IP Dubinin.
لتحقيق هذا الهدف في عمل الدورة ، تم حل المهام التالية:
تمت دراسة الأسس النظرية لموارد العمل في المنظمة ؛
تم التحقيق في تحليل استخدام موارد العمل لمنظمة IP Dubinin.
تكمن الأهمية العملية للدراسة في حقيقة أنه يمكن تطبيق التدابير المطورة لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل في المؤسسة في الممارسة العملية.
أظهر تحليل فعالية استخدام موارد العمل في المؤسسة ، الذي تم إجراؤه في الفصل الثاني من هذه الدورة التدريبية ، ما يلي:
1) في الفترة المشمولة بالتقرير ، عدد العاملين في الصناعة والإنتاج في جميع الفئات مقارنة ...
وثائق مماثلة
منهجية لتحليل فاعلية استخدام موارد العمل. تحليل أمن المؤسسة بموارد العمل. تقييم كفاءة موارد العمل بالمنشأة وعقلانية تكوينها. تحليل صناديق الأجور وتكاليف العمالة.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 09/20/2011
مهام تحليل موارد العمل في المؤسسة وهيكل الموظفين. مؤشرات إنتاجية العمل. تحليل استخدام موارد العمل في المؤسسة على سبيل المثال "Nizhnevartovskneftegeofizika" JSC. تحديد العوامل التنظيمية والفنية.
ورقة المصطلح ، تمت إضافة 2014/03/23
مفهوم موارد العمل وتصنيفها. المهام والتوجيهات الرئيسية و دعم المعلوماتتحليل موارد العمل. خصائص نظام تحليل مؤشرات العمل. تحليل حالة واستخدام موارد العمل بالمنظمة.
ورقة مصطلح تمت إضافتها في 02/23/2011
مصادر المعلومات لتحليل وتقييم موارد العمل في المؤسسة. تقييم الموظفين حسب التكوين ومدة الخدمة والعمر ومستوى التعليم على سبيل المثال Vympel-M LLC. نظام المؤشرات الذي يميز اكتمال استخدام موارد العمل.
ورقة مصطلح ، تمت إضافة 2014/04/24
جوهر وتكوين موارد العمل ، وعملية تكوينها. منهجية وأهداف تحليل أمن وكفاءة استخدام موارد العمل في المؤسسة. مؤشرات قياس إنتاجية العمالة. تحليل عدد وتكوين الأفراد.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 01/04/2013
قيمة ودور موارد العمل في زيادة كفاءة استخدام الإنتاج. تحليل فعالية استخدام موارد العمل في OAO Dalsvyaz. التدابير الرئيسية لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل في المؤسسة.
ورقة مصطلح ، تمت إضافة 06/17/2010
الجوانب النظريةتحليل موارد العمل في المؤسسة. تقييم فعالية استخدام موارد العمل. تحليل مؤشرات العمل. الاتجاهات الرئيسية لتحسين كفاءة استخدام الأفراد. تحسين الأجور.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 11/30/2008
الأسس النظرية للتحليل الاقتصادي والإحصائي لموارد العمل. الخصائص التنظيمية والاقتصادية لرايبو. تقنية التحليل الإحصائي. التقييم الإحصائي والتنبؤ بالحالة واستخدام موارد العمل.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 01/20/2009
المهام والتوجيهات ودعم المعلومات ومؤشرات تحليل فعالية استخدام موارد العمل. الخصائص التنظيمية والاقتصادية موجزة لنشاط OAO "غازبروم". هيكل موظفي المنظمة وإنتاجية العمل.
ورقة مصطلح ، تمت إضافة 2014/10/04
أساسيات تحليل موارد العمل. تحليل تكوين وهيكل الموظفين على سبيل المثال شركة Krasny Klyuch LLC. تقييم إنتاجية العمل. مشاكل الاستخدام الرشيد لموارد العمل. احتياطيات لتحسين كفاءة المؤسسة ككل.
مصدر أي نوع من النشاط هو الموارد المتاحة للمجتمع. موارد العمل هي القوة الإنتاجية الرئيسية للمجتمع ، بما في ذلك الجزء القادر من سكان البلاد ، والذي ، بسبب صفاته النفسية والفسيولوجية والفكرية ، قادر على المشاركة في الأنشطة المفيدة اجتماعيًا ، وإنتاج السلع والخدمات المادية والروحية.
يجب اعتبار موارد العمل (المؤسسات) كجزء من الهيكل المهني والتأهيل لموظفي المنظمة ، بسبب ظهور علاقات العملوالاستخدام اللاحق لإمكانيات العمالة للعمال. تعتبر موارد العمل على المستوى الجزئي (في أنشطة المؤسسة) أحد الأصول منظمة الإنتاج، كمورد (مثل الموارد الأخرى) يجب استخدامه بفعالية لتحقيق الأهداف.
حاليًا ، لا يوجد توحيد في قياس فعالية عمل الأفراد. تم وصف طرق تحليل استخدام موارد العمل في الأعمال المكرسة لتحليل شامل للأنشطة المالية والاقتصادية للمؤسسات من قبل المؤلفين التاليين: G.V. سافيتسكايا ، ت. بيردنيكوفا ، إي. كريلوفا ، في. فلاسوفا ، في. Zhuravleva ، ن. سافروكوفا ، أ. أليكسيفا ، ب. ليوبوشينا وآخرون. سافيتسكايا.
في تحليل موارد العمل للمؤسسة ، يمكن التمييز بين ثلاثة مجالات:
- - تحليل استخدام القوى العاملة:
- 1) تحليل تزويد المؤسسة بموارد العمل ؛
- 2) تحليل مستوى تأهيل الأفراد.
- 3) تحليل أشكال وديناميكيات وأسباب حركة الأفراد ؛
- 4) تحليل استخدام وقت العمل.
- - تحليل إنتاجية العمل:
- 1) تحليل تنفيذ خطة نمو إنتاجية العمل وتحديد الزيادة في الإنتاج بسبب هذا العامل.
- 2) تحليل عامل إنتاجية العمل ؛
- 3) احتياطيات لنمو إنتاجية العمالة.
- - تحليل الراتب:
- 1) تحليل تكوين وديناميات كشوف المرتبات ؛
- 2) تحليل عامل صندوق الأجور ؛
- 3) تحليل فاعلية استخدام صندوق الأجور.
يتم تحديد أمان المنظمة مع موارد العمل من خلال مقارنة العدد الفعلي للموظفين حسب الفئة والمهنة مع الحاجة المخطط لها. في حالة حدوث انحرافات كبيرة في أي مهنة ، من الضروري تحديد أسباب محددة وتحديد الإجراءات اللازمة للقضاء عليها. يتضمن التحليل بيانات عن متوسط عدد الموظفين حسب الفئة ، ويتم إجراء تحليل لامتثال العمل المنجز مع مؤهلات العمال.
يتم إجراء تحليل موارد العمل حسب مستوى المهارة من خلال مقارنة متوسط المعامل الفعلي للعاملين في تخصص معين بمتوسط معامل العمل المنجز بالفعل. إذا كانت فئة متوسط الأجر الفعلي للعمال أقل مما هو مخطط له ، وحتى أقل من متوسط فئة الأجر للعمل ، فيمكن استخلاص الاستنتاجات التالية: جودة المنتجات (الأعمال ، الخدمات) وقدرتها التنافسية تنخفض ، التكاليف زيادة إنتاج ومبيعات المنتجات. إذا كان متوسط فئة العمال أعلى من متوسط فئة الأجر للعمل ، فيمكن استخلاص الاستنتاج التالي: هناك نفقات غير منتجة (تؤدي إلى زيادة تكلفة الإنتاج وانخفاض في الأرباح) فيما يتعلق بالمدفوعات الإضافية إلى العمال لاستخدامهم في وظائف أقل مهارة. هذا يزيد التكاليف ويقلل من الأرباح.
إذا وسعت المنظمة أنشطتها ، تزداد السعة الإنتاجيةيخلق وظائف جديدة ، فمن الضروري تحديد الحاجة الإضافية لموارد العمل حسب الفئات والمهن ومصادر جذبها.
يتم تقييم مؤهلات الموظفين على أساس شهاداتهم بالطريقة التي تحددها المنظمة ، وقد تكون هذه معاملات لمستوى التأهيل أو فئات التعريفة ، إلخ.
يتم إجراء تحليل المستوى المهني والتأهيل للموظفين من خلال مقارنة عدد التخصصات المتاحة مع العدد اللازم لأداء كل نوع من أنواع العمل من قبل الإدارات والمنظمة ككل. في الوقت نفسه ، يتم الكشف عن وجود فائض أو نقص في العمال في كل مهنة.
يتم استخدام أساليب وطرق مختلفة لتخطيط بنية المهارات. وبالتالي ، يمكن حساب العدد لكل مهنة (مجموعة مهنية) ، وعلى أساس ذلك ، بالتلخيص ، يتم تحديد إجمالي عدد الموظفين ، ومن ثم حصة كل منهم. مجموعة مهنيةفي المجموع.
يتغير عدد موظفي المؤسسات والمؤسسات الفردية باستمرار بمرور الوقت. تحدث هذه التغييرات نتيجة التوظيف والفصل من العمل. تسمى عملية تغيير عدد الموظفين ، مما يؤدي إلى إعادة توزيع العمالة بين المؤسسات الفردية والصناعات والمناطق ، حركة العمالة.
إن حركة العمالة تحدث دائمًا وأسباب هذه التغييرات متعددة. بعضها لأسباب ديموغرافية:
- - الدخول في سن العمل ؛
- - التقاعد عند بلوغ سن التقاعد.
لتوصيف حركة العمال ، يتم استخدام المؤشرات المطلقة والنسبية. الأرقام المطلقة هي:
- - معدل دوران الموظفين - قيمة مساوية لإجمالي عدد العمال المعينين والمسرحين لفترة معينة ؛
- - معدل دوران التوظيف - عدد الموظفين الذين عينتهم المؤسسة لفترة معينة.
- - معدل دوران التقاعد - عدد الموظفين المفصولين من المؤسسة لفترة معينة.
يتم إجراء التحليل في ديناميكيات على مدى عدد من السنوات بناءً على المعاملات التالية:
نسبة الدوران لاستقبال العمال (Kop) ، والتي يتم تعريفها على أنها نسبة عدد الموظفين المعينين إلى متوسط عدد الموظفين ؛
حيث Np - عدد العمال المعينين للفترة المشمولة بالتقرير ؛
Chs - متوسط عدد الأفراد ؛
يتم تحديد نسبة دوران التقاعد (Kov) من خلال: نسبة عدد الموظفين المتقاعدين إلى متوسط عدد الموظفين:
Chv - عدد العمال المتقاعدين خلال الفترة المشمولة بالتقرير ؛
يميز مجموع قيم معاملات القبول والتقاعد إجمالي معدل دوران القوى العاملة:
ينقسم دوران القوى العاملة إلى مفرط وطبيعي. عادي - هذا هو معدل دوران لا يعتمد على المنظمة ، لأسباب مثل التجنيد في الجيش ، والتقاعد والدراسة ، والانتقال إلى المناصب المنتخبة ، وما إلى ذلك. .
مؤشر دوران العمالة المفرط هو معدل دوران الموظفين (Kt) ، والذي يتم تعريفه على أنه نسبة عدد أولئك الذين غادروا بمحض إرادتهم وبمبادرة من الإدارة إلى متوسط عدد الموظفين:
حيث Chuv - عدد الموظفين الذين استقالوا بمحض إرادتهم وبمبادرة من الإدارة خلال الفترة المشمولة بالتقرير ؛
معامل ثبات تكوين موظفي المنشأة (Kps) ، والذي يُعرَّف بأنه نسبة عدد الموظفين الذين عملوا طوال العام إلى متوسط عدد الموظفين:
حيث NPC - عدد الموظفين الذين عملوا طوال فترة التقرير بأكملها ؛
يتم تحديد نسبة العاملين المأجورين إلى العمال المتقاعدين (Kc) بالصيغة التالية:
لم يتم التخطيط لمعدلات دوران الموظفين ، لذلك يتم إجراء تحليلها من خلال مقارنة مؤشرات السنة المشمولة بالتقرير مع مؤشرات العام السابق أو أفضل لعدد من السنوات.
يعد تحليل استخدام وقت العمل جزءًا مهمًا من العمل التحليلي في المنظمة. في عملية تحليل استخدام وقت العمل ، من الضروري التحقق من صلاحية مهام الإنتاج ، ودراسة مستوى تنفيذها ، وتحديد الخسائر في وقت العمل ، وتحديد أسبابها ، وتحديد طرق تحسين استخدام وقت العمل ، ووضع التدابير اللازمة.
لتحليل استخدام إجمالي صندوق التقويم الزمني ، من الضروري تحديد قيمته المحتملة. يعتمد صندوق وقت العمل على عدد العمال ، وعدد أيام العمل لكل يوم عمل في المتوسط في السنة ، ومتوسط طول يوم العمل:
FRV \ u003d PR * D * P ،
حيث FRV هو صندوق وقت العمل ؛
CH - عدد العمال ؛
د- عدد أيام العمل الواحدة في المتوسط في السنة ؛
P هو متوسط يوم العمل.
يمكن تمثيل صندوق وقت العمل بالمؤشرات التالية:
- - صندوق وقت العمل الاسمي هو عدد الأيام في التقويم مطروحًا منه أيام العطلات وعطلات نهاية الأسبوع ؛
- - صندوق الحضور لوقت العمل - هذا هو الصندوق التقويمي لوقت العمل مطروحًا منه حالات التغيب عن العمل (ضياع وقت العمل طوال اليوم) ؛
- - ميزانية ساعات العمل هي الصندوق السري لساعات العمل ، مع مراعاة المدة المقررة ليوم العمل ؛
- - صندوق مفيد لوقت العمل - هذه هي ميزانية وقت العمل ، مع مراعاة الخسائر في وقت العمل داخل الوردية.
رصيد وقت العمل هو نسبة الأموال المفيدة لوقت العمل وجميع الخسائر والنفقات غير المنتجة لوقت العمل.
في سياق التحليل ، من الضروري تحديد أسباب تشكيل ضياع وقت العمل.
لتحديد أسباب الخسائر والتكاليف غير المنتجة لوقت العمل ، تتم مقارنة بيانات التوازن الفعلي والمخطط لوقت العمل.
مقدمة
1. الأسس النظرية لتحليل موارد العمل للمشروع
1.1 إجراء تحليل توفير مؤسسة بموارد العمل
1.3 تحديد الاحتياطيات استخدام فعالموارد العمل
2. ممارسة تحليل موارد العمل في المنشأة
2.1 تحليل تزويد المؤسسة بموارد العمل
2.2 تحليل استخدام موارد العمل
2.3 تحديد الاحتياطيات للاستخدام الفعال لموارد العمل
استنتاج
فهرس
المقدمة
يعتمد تكوين الموظفين في ظروف علاقات السوق على تشغيل آلية سوق العمل الداخلي للمنظمة. معنى إنشاء واستخدام مثل هذه الآلية هو أنها تسمح لك بتطبيق أشكال مرنة لتزويد المنظمة بالموظفين اللازمين وتعطي طابعًا دائمًا لعلاقات السوق بين صاحب العمل و موظفطوال فترة الصلاحية عقد التوظيف. وفقًا لهذه الاتفاقية ، ينشئ صاحب العمل ويحافظ عليه باستمرار الشروط اللازمةالعمل ، ويضمن الموظف باستمرار تحقيقه وظائف العملبجودة عالية في الوقت المناسب.
من المؤشرات المهمة التي تميز عمل المؤسسات موارد العمل ، ويعتمد مستواها النتائج الماليةأنشطة الشركات.
موارد العمل هي الجزء القادر جسديًا من السكان الذي يتمتع بقدرات بدنية وفكرية للنشاط العمالي ، وقادر على إنتاج سلع مادية أو تقديم خدمات.
إن حجم وبنية وجودة موارد العمل وتوافرها واستخدامها لها تأثير حاسم على زيادة كفاءة الإنتاج.
تكمن أهمية موضوع عمل الدورة في حقيقة أنه في المرحلة الحالية من التطوير ، يتزايد دور منظمة العمل بشكل موضوعي ، وهو ما يفسره المزيد مستوى عالالتنشئة الاجتماعية للعمل والإنتاج ، والتغيرات النوعية في القوى العاملة ووسائل الإنتاج خلال الثورة العلمية والتكنولوجية. يؤدي التقدم العلمي والتكنولوجي إلى الحاجة إلى طرق أكثر تقدمًا للجمع بين عوامل الإنتاج المادية والشخصية ، والتي تتوافق مع نوع مكثف من التنمية.
الغرض من هذه الدراسة هو تحليل موارد العمل في المؤسسة. ولتحقيق هذا الهدف تم تحديد المهام التالية للمؤلف:
1) تحديد الأساس لتحليل توافر موارد العمل للمؤسسة ،
2) لدراسة اتجاهات تحليل استخدام موارد العمل من حيث تحليل استخدام وقت العمل ، وإنتاجية العمل ، وكثافة العمالة للمنتجات ، وكذلك صندوق الأجور ،
3) تحديد الاحتياطيات لاستخدام أكثر اكتمالا وكفاءة لموارد العمل ،
4) لتحليل استخدام موارد العمالة.
كان الأساس النظري والمنهجي للدراسة هو الأدبيات العلمية والتعليمية المحلية حول موضوع العمل ، والمنشورات في الدوريات المتخصصة ، والمواد من مواقع الإنترنت الرسمية.
يسلط الجزء الأول من العمل الضوء على الأسس النظرية لتحليل موارد العمل في المؤسسة. في الجزء الثاني من العمل ، يتم إجراء تحليل لاستخدام موارد العمل.
العمل معروض على 36 ورقة من النص المكتوب على الآلة الكاتبة ، ويحتوي على 12 جدولاً ورسم تخطيطي.
1. الأسس النظرية لتحليل موارد عمل المؤسسة
1.1 إجراء تحليل توفير مؤسسة بموارد العمل
يعتمد حجم وتوقيت جميع الأعمال ، ودرجة استخدام المعدات والآلات والآليات ، ونتيجة لذلك ، فإن حجم الإنتاج وتكلفته وأرباحه والمؤشرات الاقتصادية الأخرى تعتمد على أمان المؤسسة بموارد العمل والكفاءة من استخدامها.
المهام الرئيسية للتحليل:
1) دراسة أمن المؤسسة وأقسامها الهيكلية مع الموظفين من حيث المعايير الكمية والنوعية ؛
2) تقييم مدى اتساع وكثافة وكفاءة استخدام الموظفين في المؤسسة ؛
3) تحديد الاحتياطيات من أجل استخدام أكثر اكتمالا وكفاءة لموظفي المؤسسة.
قاعدة معلومات التحليل: خطة العمل ، التقارير الإحصائية "تقرير عن العمل" ، سجلات الموظفين وبيانات إدارة شؤون الموظفين.
يتم تحديد أمان المؤسسة مع موارد العمل من خلال مقارنة العدد الفعلي للموظفين حسب الفئة والمهنة مع الحاجة المخطط لها. بهذه المقارنة يبدأ التحليل. لهذا ، يتم تجميع جدول (الجدول 1).
بناءً على نتائج الحسابات ، يتم التوصل إلى استنتاج حول الانحرافات السببية للأعداد الفعلية وهيكل الموظفين عن تلك المخططة حسب الفئات والمهن ، كما يتم تقديم تقييم لهذه الانحرافات.
بعد ذلك ، يتم تحليل التركيب النوعي لموارد العمل. يفحص التحليل التغييرات في تكوين العمال حسب العمر ومدة الخدمة والتعليم والمؤهلات. في الوقت نفسه ، يتم إيلاء اهتمام خاص لامتثال مؤهلات العمال لتعقيد العمل المنجز ، أي مقارنة متوسط الأسعار.
الجدول 1. أمن المؤسسة مع موارد العمالة.
, 
,
أين هو متوسط فئة رواتب العمال ،
Tpi - فئة الأجور من الفئة i أو مهنة العمال ،
KPi - عدد العاملين في الفئة i أو المهنة ،
فئة متوسط الأجر للعمل ،
TPTi - فئة التعريفة للأعمال من النوع الأول ،
VPTi هو مقدار العمل من النوع i.
يجب أن تكون فئة متوسط أجر العمال مساوية لمتوسط فئة الأجر للعمل. إذا كانت فئة متوسط أجر العمال أكبر من فئة متوسط أجر العمل ، فهذا يشير إلى اللاعقلانية في توزيع العمل. على العكس من ذلك ، يمكن أن يؤدي إلى إطلاق منتجات منخفضة الجودة.
1) نسبة الدوران عند القبول = ،
2) نسبة الدوران عند التخلص = 
,
3) معدل دوران الموظفين =
4) معامل ثبات الموظفين =
5) إجمالي نسبة الدوران =.
يتم تحليل المؤشرات بشكل ديناميكي ، بناءً على نتائج التحليل ، ويتم استخلاص استنتاجات حول تغييراتها.
1.2 محتوى تحليل استخدام موارد العمل
يشمل تحليل استخدام موارد العمل ما يلي:
تحليل استخدام وقت العمل ،
· تحليل إنتاجية العمل ،
تحليل كثافة العمالة للمنتجات ،
· تحليل الرواتب (برنامج الأغذية العالمي).
يتم إجراء تحليل استخدام وقت العمل للمؤسسة ككل وفرد الانقسامات الهيكليةوفئات العمال ويستند إلى ميزان وقت العمل (مخطط 1).
مخطط 1. صندوق وقت العمل.
أثناء التحليل ، يتم حساب المعاملات التالية:
1) معامل استخدام صندوق التقويم لوقت العمل:
اعرض حصة الأموال الفعلية لوقت العمل في التقويم.
2) معامل استخدام صندوق الموظفين للوقت:
3) معامل استخدام صندوق الوقت المخطط:
يتم تحليل المعاملات بالمقارنة مع القيمة الموصى بها وفي الديناميكيات. تم التوصل إلى الاستنتاج المقابل.
,
حيث FRV هو صندوق وقت العمل الفعلي للعاملين في الساعة ،
KR - متوسط عدد العمال ،
D هو متوسط عدد العمال ،
n هو متوسط طول يوم العمل بالساعات.
1) حساب تأثير التغيرات في متوسط عدد العمال على انحراف صندوقهم الفعلي لوقت العمل:
2) حساب تأثير التغيير في متوسط عدد أيام العمل لعامل واحد على انحراف صندوق وقت العمل الفعلي:
إذا كان D1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.
3) حساب تأثير التغيرات في متوسط طول يوم العمل على إنحراف صندوق وقت العمل للعمال:
إذا تم تخفيض ساعات العمل (ص 1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.
يتحقق مما إذا كانت المساواة التالية صحيحة:
في نهاية التحليل ، يتم التوصل إلى استنتاج حول تأثير كل من هذه العوامل على انحراف صندوق وقت العمل.
من الممكن أن يتم استخدام وقت العمل بالكامل وفقًا لنظام العمل المعمول به: لا يوجد توقف أو تغيب. ولكن هناك أيضًا خسائر محتملة في وقت العمل نتيجة التغيب عن العمل وتعطل المعدات من الاستخدام غير الفعال لوقت العمل.
يميز بين مفاهيم الأيام الآمنة ، ووقت التوقف عن العمل طوال اليوم وداخل الوردية ، والتغيب والتغيب. يجوز للعامل الحضور للعمل وليس العمل خلال الوردية بأكملها أو جزء من النوبة. ومن هنا جاء مفهوم وقت التوقف عن العمل طوال اليوم وداخل الوردية. التغيب هو عدم الظهور في العمل لأسباب غير محترمة ، أي بدون أسس قانونية لذلك.
يمكن الحصول على نفس النتيجة في عملية الإنتاج بدرجات مختلفة من كفاءة العمل. مقياس كفاءة العمل في عملية الإنتاج يسمى إنتاجية العمل. بمعنى آخر ، تُفهم إنتاجية العمل على أنها فعاليتها أو قدرة الشخص على إنتاج حجم معين من الإنتاج لكل وحدة من وقت العمل.
في مكان العمل ، في المتجر ، في المؤسسة ، يتم تحديد إنتاجية العمل من خلال كمية المنتجات التي ينتجها العامل لكل وحدة زمنية (ناتج) ، أو مقدار الوقت الذي يقضيه في تصنيع وحدة من الإنتاج (كثافة العمالة).
يجب إيلاء هذا المؤشر اهتماما خاصا ، لأن. يعتمد عليه مستوى العديد من المؤشرات الأخرى - حجم المنتجات المصنعة ، ومستوى تكلفتها ، ونفقات صندوق الأجور ، وما إلى ذلك.
في عملية تحليل إنتاجية العمل ، من الضروري تحديد درجة الوفاء بالخطة وديناميكيات النمو ، وأسباب تغيير مستوى إنتاجية العمل. قد تكون هذه الأسباب عبارة عن تغيير في حجم الإنتاج وعدد تعادلات القوة الشرائية ، واستخدام أدوات الميكنة والأتمتة ، ووجود أو إلغاء العمل داخل الوردية ووقت التعطل طوال اليوم ، إلخ.
تُحسب إنتاجية العمل لكل عامل تعادل القوة الشرائية ولكل عامل. يسمح لنا وجود هذين المؤشرين بتحليل التحولات في هيكل موظفي المؤسسة. يشير ارتفاع معدل نمو إنتاجية العمل لكل موظف من خلال تعادل القوة الشرائية مقارنة بمعدل نمو إنتاجية العمل لكل عامل إلى زيادة نسبة العمال في إجمالي عدد الشراكات بين القطاعين العام والخاص وانخفاض نسبة الموظفين. لا يمكن تبرير الزيادة في نسبة الموظفين إلا إذا تم تحقيق زيادة في إنتاجية جميع موظفي الشراكة بين القطاعين العام والخاص في نفس الوقت بسبب التنظيم الأعلى للإنتاج والعمل والإدارة. كقاعدة عامة ، يجب أن يكون معدل نمو الإنتاجية لكل عامل تعادل القوة الشرائية (لكل عامل) مساويًا أو أعلى من معدل نمو الإنتاجية لكل عامل.
لتقييم مستوى إنتاجية العمل ، يتم استخدام نظام مؤشرات عامة وجزئية ومساعدة.
المؤشرات العامة: متوسط الإنتاج السنوي ، والمتوسط اليومي ، ومتوسط الساعة لكل عامل ، وكذلك متوسط الإنتاج السنوي للعامل من حيث القيمة.
تميز المؤشرات الخاصة ناتج نوع معين من المنتجات من الناحية المادية ليوم رجل واحد أو ساعة عمل.
تحدد المؤشرات المساعدة الوقت المستغرق في أداء وحدة من نوع معين من العمل أو مقدار العمل المنجز لنوع معين لكل وحدة زمنية.
يتم تحليل هذه المؤشرات في ديناميكيات مقارنة بالخطة والبيانات من المؤسسات المماثلة والمتوسطات الصناعية.
في سياق التحليل ، يتم تحديد تأثير العوامل على انحراف المؤشر الأكثر عمومية لإنتاجية العمل لمتوسط الإنتاج السنوي للمنتجات بواسطة عامل واحد:
حيث GW هو متوسط الإنتاج السنوي للعامل ،
UD - نسبة العاملين في العاملين في الصناعة والإنتاج ،
د - متوسط عدد أيام العمل لعامل واحد في السنة ،
SW هو متوسط إنتاج العامل في الساعة.
يمكن حساب تأثير هذه العوامل بطريقة الفروق المطلقة.
1) حساب تأثير التغيير في نسبة العاملين في تعادل القوة الشرائية على انحراف متوسط الإنتاج السنوي للعامل:
2) حساب تأثير التغيير في متوسط عدد أيام العمل لعامل واحد على انحراف متوسط الإنتاج السنوي للعامل:
3) حساب تأثير التغيير في متوسط يوم العمل على انحراف متوسط الإنتاج السنوي للعامل:
4) حساب تأثير التغيير في متوسط إنتاج الساعة للعامل على انحراف متوسط الإنتاج السنوي للعامل:
في نهاية الحساب ، يتم التحقق مما يلي:
في الوقت نفسه ، تجدر الإشارة إلى أن الزيادة في إنتاجية العمل للموظفين بسبب زيادة حصة العمال في العدد الإجمالي تشير إلى تحسن في هيكل العاملين في الصناعة والإنتاج. إن النمو في مستوى إنتاجية العمل للعمال بسبب الزيادة في متوسط عدد أيام العمل لعامل واحد ، ومتوسط يوم العمل ومتوسط الإنتاج في الساعة يستحق أيضًا تقييمًا إيجابيًا.
من أجل تعميق تحليل مؤشرات إنتاجية العمل ، يتم تحديد التأثير على انحراف حجم إنتاج المنتجات القابلة للتسويق للتغيرات في متوسط عدد العاملين في الصناعة والإنتاج ومتوسط الإنتاج السنوي للعامل:
كثافة العمالة - تكلفة وقت العمل لكل وحدة أو الحجم الكامل للمنتجات المصنعة. يعد تقليل كثافة اليد العاملة في المنتجات هو العامل الأكثر أهمية في زيادة إنتاجية العمالة. يحدث نمو إنتاجية العمل في المقام الأول بسبب انخفاض كثافة العمالة للمنتجات. من الممكن تحقيق انخفاض في كثافة اليد العاملة من خلال إدخال تدابير التقدم العلمي والتقني ، والميكنة والأتمتة للإنتاج والعمالة ، بالإضافة إلى زيادة عمليات التسليم التعاونية ، ومراجعة معايير الإنتاج ، وما إلى ذلك.
في عملية التحليل ، يدرسون ديناميات كثافة اليد العاملة ، وتنفيذ الخطة حسب مستواها ، وأسباب تغييرها وتأثيرها على مستوى إنتاجية العمل. إذا كان ذلك ممكنًا ، يجب عليك مقارنة كثافة العمالة المحددة للمنتجات الخاصة بالمؤسسات الأخرى في الصناعة ، مما سيسمح لك بتحديد أفضل الممارسات ووضع تدابير لتنفيذها في المؤسسة التي تم تحليلها.
لذلك ، في سياق التحليل ، تمت دراسة نوعين من كثافة اليد العاملة:
1) كثافة العمالة لوحدة إنتاج من نوع معين (محدد) هي نسبة صندوق وقت العمل (FRV) وحجم الإنتاج من الناحية المادية
2) كثافة العمالة لروبل واحد (كثافة العمالة من حيث القيمة)
.
يبدأ التحليل بدراسة ديناميكيات وتنفيذ خطة مستوى كثافة اليد العاملة في المنتجات. لهذا ، يتم تجميع جدول (الجدول 2).
الجدول 2. مستوى كثافة العمالة للمنتجات
.
الجدول 3. كثافة العمالة المحددة
الجدول 4. كثافة العمالة من روبل واحد
بناءً على نتائج الحسابات ، يتم إجراء تقييم للتغيير في مؤشر UTE لكل نوع من المنتجات ويتم التوصل إلى استنتاج حول تأثير العوامل على انحرافه.
,
حيث TE هي كثافة العمالة الإجمالية ،
TEi هي كثافة اليد العاملة من النوع الأول من المنتج ،
UDi هي حصة النوع الأول من المنتج في إجمالي حجم الإنتاج من حيث القيمة.
1) حساب تأثير التغيير في هيكل الإنتاج على انحراف كثافة العمالة الإجمالية
فحص:
لا يتم دائمًا تقدير التغيير في مستوى كثافة اليد العاملة بشكل لا لبس فيه. على وجه الخصوص ، تزداد كثافة اليد العاملة في بعض الأحيان مع وجود حصة كبيرة من المنتجات المطورة حديثًا أو تحسين جودتها.
من أجل تحسين جودة المنتجات وموثوقيتها وقدرتها التنافسية ، يلزم توفير عمالة وأموال إضافية. ومع ذلك ، فإن المكاسب من زيادة المبيعات وارتفاع الأسعار عادة ما تفوق الخسائر من ارتفاع كثافة العمالة. لذلك ، يجب أن تكون العلاقة بين تعقيد المنتجات وجودتها وتكلفتها ومبيعاتها وأرباحها محور اهتمام المحللين.
تأخذ الأجور في العديد من الصناعات حصة كبيرة في تكلفة الإنتاج ولها تأثير كبير على تشكيل مستواها.
يبدأ التحليل بدراسة الانحرافات المطلقة والنسبية لصندوق الرواتب الفعلي عن القيمة المخطط لها.
ومع ذلك ، فإن الانحراف المطلق لا يميز استخدام صندوق الأجور بشكل كامل ، لأنه لا يأخذ في الاعتبار درجة تنفيذ الخطة من حيث حجم الإنتاج. يتم التعبير عن الانحراف النسبي بالصيغة التالية:
حيث FZPskpl هو صندوق الأجور المخطط ، المعدل لتنفيذ الخطة من حيث حجم إنتاج المنتجات القابلة للتسويق.
حيث KTP هو معامل تنفيذ الخطة من حيث حجم إنتاج المنتجات القابلة للتسويق ().
بعد ذلك ، يتم إجراء تحليل عامل للأجزاء الثابتة والمتغيرة من كشوف المرتبات مقارنة ببيانات الخطة. يتأثر الجزء الثابت من صندوق الأجور لكل فئة من فئات الإنتاج والموظفين الصناعيين بعاملين:
1) التغيير في عدد الموظفين ؛
2) التغيير في متوسط الأجر السنوي لعامل واحد.
ينعكس اعتماد الجزء الثابت من كشوف المرتبات على المحددات المدرجة في نموذج العامل التالي:
حيث CR هو متوسط عدد الموظفين على أجور الوقت ،
د - متوسط عدد أيام العمل من قبل موظف واحد للفترة ،
n هو متوسط طول يوم العمل بالساعات ،
NWP هو متوسط الأجر بالساعة.
يمكن حساب تأثير العوامل بطريقة الفروق المطلقة.
1) حساب تأثير التغيير في عدد الموظفين على انحراف الجزء الثابت من كشوف المرتبات
2) حساب تأثير التغيير في متوسط عدد أيام العمل من قبل موظف واحد على انحراف الجزء الثابت من صندوق الأجور
3) حساب تأثير التغيير في متوسط يوم العمل على انحراف الجزء الثابت من صندوق الأجور
4) حساب تأثير التغيرات في متوسط أجر الساعة على انحراف الجزء الثابت من كشوف المرتبات
فحص:
تتأثر قيمة الجزء المتغير من صندوق الأجور بحجم الإنتاج وهيكل المنتجات وتكاليف العمالة المباشرة في تكلفة أنواع معينة من المنتجات.
لتحليل العوامل ، يتم استخدام الصيغة التالية:
,
حيث VTpi هو حجم إنتاج منتجات من النوع الأول من الناحية المادية ،
UTEi - كثافة العمالة المحددة لبعض النوع الأول من المنتجات ،
OTi - مستوى الأجور لساعة عمل واحدة في إنتاج منتجات من النوع الأول.
يتم حساب تأثير العوامل باستخدام طريقة بدائل السلسلة:
1) حساب تأثير التغيرات في حجم الإنتاج على انحراف الجزء المتغير من صندوق الأجور
2) حساب تأثير التغيير في هيكل الإنتاج على انحراف الجزء المتغير من صندوق الأجور
3) حساب تأثير التغيرات في مدخلات العمالة المحددة على انحراف الجزء المتغير من كشوف المرتبات
4) حساب تأثير التغيرات في مستوى الأجور لساعة عمل واحدة على انحراف الجزء المتغير من صندوق الأجور
فحص:
في سياق التحليل ، من الضروري أيضًا إنشاء تطابق بين معدلات نمو إنتاجية العمل ومتوسط الأجور. لزيادة مستوى الربحية ، من المهم أن يتجاوز معدل نمو إنتاجية العمل معدل نمو الأجور. إذا لم يتم مراعاة هذا المبدأ ، فستكون هناك زيادة في التكلفة (بسبب الإنفاق الزائد للأجور) ، وبالتالي ، ينخفض مقدار الربح.
1) كشوف المرتبات - يوضح عدد روبلات المنتجات القابلة للتسويق التي يعطيها كل روبل من الأجور
2) شدة الأجور - توضح عدد روبل الأجور التي تقع على كل روبل من المنتجات القابلة للتسويق
3) ربحية الراتب - توضح عدد كوبيل أرباح المنتجات القابلة للتسويق التي تقع على كل روبل من الأجور.
يتم تحليل المؤشرات في ديناميكيات ، مقارنة بالخطة ، مع بيانات من مؤسسات ومتوسطات صناعية مماثلة.
1.3 تحديد الاحتياطيات للاستخدام الفعال لموارد العمل
إذا تم الكشف في سياق تحليل توافر موارد العمل ، عن توفير غير مكتمل للمؤسسة بموارد العمل ، ثم يتم وضع مجموعة من المقترحات التي تهدف إلى الاستخدام الكامل للقوى العاملة ، والنمو في إنتاجية العمل ، والتكثيف من الإنتاج والميكنة الشاملة والأتمتة وغيرها.
إذا وسعت المؤسسة أنشطتها وكان من المفترض أن تخلق وظائف جديدة ، فسيتم تحديد احتياطي لزيادة الإنتاج بسبب هذا:
,
أين هو الاحتياطي لزيادة الإنتاج عن طريق زيادة الوظائف ،
الزيادة المتوقعة في عدد الوظائف ،
متوسط الإنتاج الفعلي السنوي للعامل.
عند تحليل استخدام وقت العمل ، من المهم تحديد أي من الأسباب التي تسببت في ضياع وقت العمل تعتمد على العمل الجماعي (التغيب ، وتعطل المعدات بسبب خطأ العمال ، وما إلى ذلك) والتي لا ترجع إلى أنشطتها (الإجازات ، على سبيل المثال). إن التخلص من خسائر وقت العمل لأسباب تعتمد على العمل الجماعي هو احتياطي لا يتطلب استثمارات رأسمالية ، ولكنه يسمح لك بالحصول على عائد سريع.
من الضروري أيضًا الانتباه إلى التكاليف غير المنتجة لوقت العمل (الضياعات الخفية لوقت العمل). هذا هو تكلفة وقت العمل لتصنيع المنتجات المرفوضة وتصحيح الزواج ، وكذلك فيما يتعلق بالانحرافات عن العملية التكنولوجية.
لتحديد الخسارة غير المنتجة لوقت العمل المرتبط بالزواج ، من الضروري تقسيم مجموع أجور العمال في المنتجات المرفوضة والأجور المدفوعة للعمال لتصحيحها على متوسط أجر الساعة للعمال.
يعتبر التخلص من خسائر وقت العمل طوال اليوم وداخل الورديات بمثابة احتياطي لزيادة صندوق وقت العمل الفعلي ، وبالتالي حجم الإنتاج.
حيث SVpl هو متوسط ناتج الإنتاج المخطط لكل ساعة.
ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن البال أن ضياع وقت العمل لا يؤدي دائمًا إلى انخفاض حجم الإنتاج ، لأن. يمكن تعويضها عن طريق زيادة كثافة عمل العمال. لذلك ، عند تحليل استخدام موارد العمل ، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لدراسة مؤشرات إنتاجية العمل.
في ختام تحليل إنتاجية العمل ، يتم تحديد الاحتياطيات أو فرص زيادتها:
1) تقليل تعقيد المنتجات ؛
2) الاستخدام الكامل للطاقة الإنتاجية للمؤسسة.
توجد صيغة لحساب الاحتياطي لزيادة متوسط إنتاج العامل بالساعة:
,
حيث RSV هي قيمة الاحتياطي لزيادة متوسط الإنتاج لكل ساعة ،
SVv و SVf - متوسط الناتج لكل ساعة للعامل ، ممكنًا وفعليًا ، (في نفس الوقت ، SVv> SVf) ،
TPF - الحجم الفعلي لإنتاج المنتجات القابلة للتسويق ،
Tf - التكاليف الفعلية لوقت العمل المرتبط به (ساعة عمل) ،
في ختام تحليل كثافة العمالة للمنتجات ، يتم تحديد احتياطي تخفيضها من خلال الصيغة:
حيث P ↓ TE هي قيمة الاحتياطي لتقليل كثافة العمالة ،
تعتبر TEv و TEf كثافة عمالية ممكنة وفعلية (في نفس الوقت ، TEv<ТЕф),
TPF - الحجم الفعلي لإنتاج المنتجات القابلة للتسويق ،
Tf - التكاليف الفعلية لوقت العمل المرتبط به (ساعة عمل) ،
P T - التخفيض المتوقع في وقت العمل بسبب الميكنة ، وأتمتة الإنتاج ، والتدريب المتقدم للعمال ، والتحسينات في ظروف العمل ، وما إلى ذلك ،
RTP - الزيادة المتوقعة في حجم إنتاج المنتجات القابلة للتسويق من خلال إدخال التقدم العلمي والتكنولوجي.
Тd - التكاليف الإضافية لوقت العمل المرتبطة بزيادة حجم الإنتاج.
يتم حساب المدخرات (الإنفاق الزائد) من صندوق الأجور بسبب التغيرات في نسبة إنتاجية العمل ومتوسط الأجور بالصيغة:
إذا كان E.<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 ثم الإنفاق الزائد ، إذا كانت E = 0 ، فلا يوجد مدخرات ولا إنفاق زائد في صندوق الأجور.
لذلك ، فإن الموظفين العاملين في المؤسسة هم القيمة الرئيسية في المؤسسة. يُنصح بتحليل موارد العمل في عدة مجالات ، أهمها: تحليل مدى توافر موارد العمل في المؤسسة ، وتحليل استخدام وقت العمل ، وتحليل إنتاجية العمل ، وتحليل كثافة العمالة ، وتحليل الأجور ، وكذلك تحديد الاحتياطيات للاستخدام الفعال لموارد العمل.
2. ممارسة تحليل استخدام موارد العمالة
2.1 تحليل تزويد المؤسسة بموارد العمل
دعنا نحلل عدد وهيكل الموظفين حسب الفئات مقارنة بالخطة:
الجدول 5. موارد العمل للمؤسسة
تظهر نتائج التحليل أن تكوين الموظفين حسب فئات الموظفين قد تغير بشكل كبير.
كما يتضح من الجدول ، ارتفع عدد تعادل القوة الشرائية في السنة المشمولة بالتقرير مقارنة بالعام السابق وبلغ 114 شخصًا بالأرقام المطلقة. يوضح الجدول أيضًا أن نسبة العمال في إجمالي عدد موظفي المؤسسة ، وكذلك نسبة المتخصصين ، في الواقع ، قد انخفضت. زادت نسبة المديرين والموظفين.
بعد ذلك ، نقوم بتحليل حركة العمالة في المؤسسة (الجدول 6). يظهر التحليل أن معدل الدوران الإجمالي انخفض بنسبة 2.26٪. نسبة الدوران عند القبول أعلى من نسبة الدوران عند التخلص (لوحظ هذا الاتجاه وفقًا للخطة وفي الواقع). انخفض معدل دوران الموظفين بنسبة 0.16٪ مقارنة بالخطة. كما انخفض معدل الاحتفاظ بالموظفين (بنسبة 3.7٪). قد يشير هذا إلى أن موظفي المؤسسة ، بشكل عام ، راضون عن الشروط ويدفعون مقابل عملهم.
الجدول 6. حركة العمالة في المؤسسة
| المؤشرات | يخطط | حقيقة | انحراف |
| 950 | 1064 | 114 | |
| عدد الأشخاص المعينين | 143 | 157 | 14 |
عدد المتقاعدين (المفصولين) ، الناس |
85 | 74 | -11 |
| في الإرادة يا رجل | 35 | 43 | 8 |
| لانتهاك العمل الانضباط ، الناس | 12 | 8 | -4 |
| عدد الموظفين الذين عملوا طوال الفترة ، عدد الأشخاص | 870 | 935 | 65 |
| نسبة دوران القبول ،٪ | 15,05 | 14,76 | -0,29 |
| نسبة دوران التقاعد ،٪ | 8,95 | 6,95 | -2 |
| معدل دوران الموظفين ،٪ | 4,95 | 4,79 | -0,16 |
| معدل الاحتفاظ بالموظفين ،٪ | 91,58 | 87,88 | -3,7 |
| إجمالي نسبة الدوران ،٪ | 24 | 21,74 | -2,26 |
2.2 تحليل استخدام موارد العمل
يمكن تقييم اكتمال استخدام موارد العمل من خلال عدد أيام وساعات العمل من قبل عامل واحد خلال الفترة الزمنية التي تم تحليلها ، وكذلك من خلال درجة استخدام صندوق وقت العمل.
الجدول 7. صندوق وقت العمل
يعتمد صندوق وقت العمل على عدد العمال ، وعدد أيام العمل من قبل عامل واحد في المتوسط في السنة ومتوسط طول يوم العمل:
PDF = CR ∙ D ∙ p
في المؤسسة التي تم تحليلها ، يكون ملف PDF الفعلي أكثر من المخطط له بمقدار 48450 ساعة ، بما في ذلك بسبب التغييرات في:
1) عدد العاملين
∆FRVKR = (KR1 - KR2) ∙ D0 ∙ p0 = (570-500) ∙ 225 ∙ 7.8 = 122850
2) عدد أيام العمل للعامل الواحد
∆FRVD = KR1 ∙ (D1 - D0) ∙ p0 = 570 ∙ (215-225) ∙ 7.8 = - 44460
∆FRVp = KR1 ∙ D1 ∙ (p1 - p0) = 570 ∙ 215 ∙ (7.5 - 7.8) = - 36765
كما يتضح من البيانات أعلاه ، تستخدم الشركة موارد العمل المتاحة بشكل غير كافٍ. في المتوسط ، عمل عامل واحد 215 يومًا بدلاً من 225 يومًا ، ونتيجة لذلك زادت خسارة وقت العمل ليوم كامل لكل عامل بمقدار 10 أيام ، وللجميع - 5700 ، أو 44460 ساعة.
تعتبر الخسائر في وقت العمل أثناء الورديات كبيرة أيضًا: فقد بلغت في يوم واحد 0.3 ساعة ، وبالنسبة لجميع أيام العمل من قبل جميع العمال - 36765 ساعة.
وبلغ إجمالي وقت العمل الضائع 81225 ساعة أي ما نسبته 8.8٪.
لتحديد أسباب خسائر وقت العمل طوال اليوم وداخل الوردية ، نقوم بمقارنة بيانات التوازن الفعلي والمخطط لوقت العمل.
إنتاجية موارد العمل الأمنية
الجدول 8. ميزان وقت العمل
| فِهرِس | يخطط | حقيقة | انحراف |
| عدد أيام التقويم ، بما في ذلك. | 365 | 365 | - |
| الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع | 101 | 101 | - |
| صندوق وقت العمل الاسمي | 264 | 264 | - |
| الغياب عن العمل ، أيام ، بما في ذلك: | 39 | 56 | 17 |
| العطل السنوية | 21 | 24 | 3 |
| إجازة دراسية | 1 | 2 | 1 |
| إجازة الأمومة | 3 | 2 | -1 |
| إجازات إضافية بإذن من الإدارة | 5 | 7 | 2 |
| الأمراض | 9 | 14 | 5 |
| التغيب | - | 3 | 3 |
| التوقف | - | 4 | 4 |
| صندوق الاقبال على وقت العمل | 225 | 215 | -10 |
| مدة نوبة العمل ، ح | 8 | 8 | - |
| ميزانية وقت العمل ، ح | 1800 | 1720 | -80 |
| أيام تقصير ما قبل العطلة ، ح | 20 | 20 | - |
| فواصل في عمل الأمهات المرضعات ، ح | 3 | 5 | 2 |
| وقت التعطل داخل الوردية ، ح | 20 | 80 | 60 |
| صندوق وقت العمل المفيد ، ح | 1755 | 1612,5 | -142,5 |
يمكن أن يكون سبب ضياع وقت العمل ، كما هو موضح في الفصل الأول من العمل وكما يتضح من البيانات الواردة في الجدول ، لأسباب مختلفة موضوعية وذاتية لم تنص عليها الخطة: إجازات إضافية بإذن من الإدارة ، أمراض العمال ذوي الإعاقة المؤقتة ، التغيب عن العمل ، التوقف عن العمل بسبب خلل في المعدات والآلات والآليات ، إلخ.
في المثال أعلاه ، فإن معظم ضياع وقت العمل ناتج عن عوامل ذاتية ، مثل الإجازات الإضافية بإذن من الإدارة ، والتغيب ، والتوقف عن العمل ، والتي يمكن اعتبارها احتياطيات غير مستخدمة لزيادة صندوق وقت العمل.
دعنا نحلل إنتاجية العمل بعد ذلك. يتم عرض بيانات التحليل في الجدول التالي:
الجدول 9. مؤشرات أداء المؤسسة
| فِهرِس | يخطط | حقيقة | انحراف |
| متوسط عدد العاملين والأشخاص | 950 | 1064 | 114 |
| بما في ذلك العمال والناس | 500 | 570 | 70 |
| نسبة العاملين من إجمالي عدد الموظفين | 0,53 | 0,54 | 0,01 |
| أيام عمل عامل واحد عن الفترة | 225 | 215 | -10 |
| ساعات العمل من قبل جميع العمال ، ح | 877 500 | 919 125 | 41 625 |
| متوسط يوم العمل ، ح | 7,8 | 7,5 | -0,3 |
| حجم الإنتاج بأسعار قابلة للمقارنة ، ألف روبل | 100 000 | 120 500 | 20 500 |
| متوسط الإنتاج السنوي لموظف واحد ألف روبل | 105,26 | 113,25 | 7,99 |
إنتاج عامل واحد: المتوسط السنوي ألف روبل متوسط يومي ، فرك. متوسط الساعة ، فرك. |
يمكن تمثيل متوسط الإنتاج السنوي لعامل واحد كمنتج للعوامل التالية:
∆GV = UD ∙ D ∙ p ∙ SV.
بناءً على البيانات الواردة في الجدول ، سنقوم بإجراء عملية حسابية باستخدام طريقة الفروق المطلقة.
من البيانات الواردة في الجدول ، يمكن ملاحظة أن متوسط الإنتاج السنوي لموظف واحد زاد بمقدار 7.99 ألف روبل ، أو بنسبة 1.1٪ ، بما في ذلك بسبب التغييرات في:
1) نسبة العاملين من إجمالي عدد العاملين في المنشأة
∆GVUD = (UD1 - UD0) ∙ D0 ∙ p0 ∙ CB0 = (0.54-0.53) ∙ 225 ∙ 7.8 ∙ 113.96 = 1.9 ألف روبل.
2) عدد أيام العمل للعامل الواحد في السنة
ر
3) ساعات العمل
∆GVp = UD1 ∙ D1 ∙ (n1 - n0) ∙ CB0 = 0.54 ∙ 215 (7.5-7.8) ∙ 113.96 = -3.9 أجزاء. فرك.
4) متوسط ناتج العمال بالساعة
∆DHW = UD1 ∙ D1 ∙ p1 ∙ (CB1 - CB0) = 0.54 215 7.5 ∙ (131.10-113.96) = 14.9 ألف فرك.
بطريقة مماثلة ، نقوم بتحليل التأثير على انحراف حجم إنتاج المنتجات القابلة للتسويق للتغيرات في متوسط عدد العاملين في الصناعة والإنتاج ومتوسط الإنتاج السنوي للعامل:
1) حساب تأثير التغيير في متوسط عدد تعادل القوة الشرائية على انحراف حجم الإنتاج:
= (1064-950) 105.26 = 12 ألف روبل.
2) حساب تأثير التغير في متوسط الإنتاج السنوي للعامل على الانحراف في حجم الإنتاج:
1064 ∙ (113.25-105.26) = 8.5 ألف روبل.
الجدول 10. كثافة العمالة من المنتجات
الزيادة المخططة في إنتاجية العمل (الناتج بالساعة) بسبب انخفاض كثافة العمالة للمنتجات:
الجدول 11. كثافة العمالة لأنواع المنتجات
| نوع المنتج | TP ، ألف روبل |
شخص- ح / آلاف. فرك. |
تأثير العوامل على انحراف TEi ، شخص- ح / آلاف. فرك. |
||||||
| يخطط | حقيقة | يخطط | حقيقة | يخطط | بشروط | حقيقة | TPi | FRVi | |
| لكن | 25000 | 35000 | 355000 | 470000 | 14,2 | 10,1 | 13,4 | -4,1 | 3,3 |
| ب | 44000 | 65000 | 270500 | 320120 | 6,1 | 4,2 | 4,9 | -1,9 | 0,7 |
| في | 31000 | 20500 | 252000 | 129005 | 8,1 | 12,3 | 6,3 | 4,2 | -6 |
| المجموع | 100000 | 120500 | 877500 | 919125 | 28,4 | 26,6 | 24,6 | -1,8 | -2 |
ويترتب على التحليل أن القيم الفعلية لكثافة العمالة للمنتجات لكل نوع لا تتوافق مع القيم المخطط لها. علاوة على ذلك ، فهي أقل مرتبة من حيث الحجم. وهكذا فإن كثافة العمالة للمنتجات من النوع (أ) في الواقع بلغت 13.4 ساعة عمل / ألف طن. فرك ، بينما بالمقارنة مع الخطة كانت 14.2 ؛ كانت كثافة اليد العاملة من النوعين (ب) و (ج) في الواقع 4.9 ساعة عمل / ألف. فرك. و 6.3 ساعة عمل / يتوقع أن تكون. روبل ، على التوالي (مقارنة بالقيم المخططة البالغة 6.1 ساعة عمل / ألف روبل و 8.1 ساعة عمل / ألف روبل). قد تكون عوامل مختلفة قد ساهمت في تقليل كثافة اليد العاملة. دعونا نحدد تأثير بعضها.
يتم تحديد تأثير التغييرات في هيكل الإنتاج وكثافة العمالة للأنواع الفردية من المنتجات على انحراف كثافة العمالة الإجمالية من خلال الصيغة التالية:
1) حساب تأثير التغيير في هيكل الإنتاج على انحراف كثافة العمالة الإجمالية:
2) حساب تأثير التغيرات في كثافة العمالة للأنواع الفردية من المنتجات على انحراف كثافة العمالة الإجمالية
∆TETEi = 7.6 - 8.8 0.044 - 1.2
التناقضات في الحسابات بسبب التقريب.
سيكون آخر تحليل لاستخدام موارد العمل هو تحليل صندوق الأجور. أولاً ، لنقم بعمل جدول تحليلي:
الجدول 12. كشوف المرتبات
دعونا ندرس الانحراف المطلق والنسبي للقيمة الفعلية لصندوق الأجور عن الصندوق المخطط.
يتم تحديد الانحراف المطلق لصندوق الأجور من خلال مقارنة الأموال المستخدمة فعليًا للأجور مع صندوق الأجور المخطط له:
∆FZPabs = FZPf - FZPpl = 21465-20500 = + 965 ألف روبل.
ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن البال أن الانحراف المطلق في حد ذاته لا يميز استخدام فاتورة الأجور ، حيث يتم تحديد هذا المؤشر دون مراعاة درجة تحقيق خطة الإنتاج.
يتم احتساب الانحراف النسبي لصندوق الرواتب على أنه الفرق بين مبلغ الأجور المستحقة بالفعل والصندوق المخطط ، معدلاً لمعامل الوفاء بخطة الإنتاج.
لا يتغير الجزء الثابت من الأجور بزيادة أو نقصان الإنتاج:
RUR
وهكذا ، بلغ الانحراف المطلق لصندوق الأجور +965 ألف روبل ، والنسبية -19 ألف روبل. وبالتالي ، فإن هذه المؤسسة لديها مدخرات نسبية في استخدام صندوق الأجور بمبلغ 19 ألف روبل.
الآن دعونا نحسب مؤشرات الأداء لاستخدام صندوق الرواتب وفقًا للخطة وفي الواقع.
1) كشوف المرتبات.
ZOpl = 80000/20500 = 3.9 ص.
Zof = 86000/21465 = 4 ص.
وهكذا ، في الواقع ، يعطي 4 روبل من الإنتاج القابل للتسويق روبل للأجور ، ووفقًا للخطة ، 3.9 روبل.
2) شدة الأجور.
ZEpl = 20500/80000 = 0.26 ص.
Zef = 21465/86000 = 0.25 ص.
حسب الخطة 0.26 ص. تنخفض الأجور على روبل المنتجات القابلة للتسويق ، في الواقع 0.25 ص.
في المؤشر الأول ، هناك زيادة في القيمة العددية ، بينما يوجد انخفاض في الثاني. في كلتا الحالتين ، يكون الانحراف 0.1 ص.
2.3 تحديد الاحتياطيات للاستخدام الفعال لموارد العمل
يعتمد اختيار طرق تحسين كفاءة إمكانات العمالة على الهدف الاستراتيجي الذي تحله المؤسسة. يمكن طرح العوامل التحفيزية أو التنظيمية لزيادة كفاءة العمل في المقام الأول.
بناءً على نتائج التحليل الاقتصادي للمؤسسة ، يمكننا اقتراح مجموعة التدابير التالية لتحسين عملية الإنتاج.
أولاً ، مجموعة من الجهود تهدف إلى تقليل مدة تعطل المعدات. تجديد أسطول المعدات في حالة النقص أو التدهور. تحسين التأهيل وتحسين عمل المصلحين من أجل تحسين جودة إصلاح المعدات. إدخال مصلحة جوهرية في تقليل مدة تعطل المعدات لجميع الأشخاص الذين تعتمد عليهم.
ثانيًا ، تغيير في الوضع يتسم بزيادة في عدد التحولات الفعلية بين العاملين في الصناعة والإنتاج ، أي شراء معدات أكثر إنتاجية ، وإدخال تقنيات أكثر حداثة لتوفير الوقت من أجل زيادة إنتاجية العمل ، إذا ليس من المتوقع أن تقلل المؤسسة من حجم الإنتاج.
ثالثًا ، من الضروري تعزيز الاتجاه الناشئ نحو استقرار موظفي المؤسسة. للقيام بذلك ، من الضروري تنفيذ عدد من التدابير في المجال الاجتماعي ، لتحسين تنظيم العمل (رفع مؤهلات الموظفين ، والمستوى الثقافي والتقني للعمال ، وتعزيز انضباط العمل وتحسين نظام الأجور ، المصلحة المادية الشخصية لجميع العمال ، مع ضمان متوسط كثافة العمالة).
بشكل عام ، فإن تزويد المؤسسة بموارد العمل ومؤشراتها يجعل من الممكن تسريح الموظفين في مناطق معينة من دورة الإنتاج كنتيجة للحاجة الإضافية للموظفين من مستوى مهني ومؤهلات معينة.
عند تحليل استخدام صندوق وقت العمل ، من المهم تحديد الأسباب التي تسببت في ضياع وقت العمل التي تعتمد على الموظفين (التغيب ، وتعطل المعدات بسبب خطأ العمال ، وما إلى ذلك) والتي لا (إجازة الأمومة) ، إجازة دراسية ، إلخ). ضياع وقت العمل لأسباب تعتمد على الموظفين ، حتى يتم القضاء عليهم تمامًا ، يعمل كاحتياطي لا يتطلب استثمارات رأسمالية ، ولكنه يسمح لك بالحصول على عائد سريع. وبالتالي ، من الضروري فرض رقابة صارمة على تكوين واستخدام صندوق وقت العمل.
الغرض الرئيسي من تحليل إنتاجية العمل هو تحديد احتياطيات نمو إنتاجية العمل مع استخدامها لاحقًا ، وكذلك تطوير تدابير لزيادة إنتاجية العمل واستخدامها الفعال.
يهدف تحليل صندوق الأجور إلى تطوير وتبرير تدابير لتحسين تنظيم الأجور ، فهو يسمح لك بتقييم الاحتياطيات لخفض تكاليف الوحدة للإنتاج.
لذلك ، بناءً على البيانات التي تم الحصول عليها في سياق تحليل توافر موارد العمل في المؤسسة ، وتحليل استخدام وقت العمل ، وإنتاجية العمل ، وكثافة العمالة في المنتجات وصندوق الأجور ، سنحدد الاحتياطيات من أجل مزيد من اكتمال و الاستخدام الفعال لموارد العمل في المؤسسة.
بادئ ذي بدء ، دعنا نحدد احتياطي زيادة الإنتاج عن طريق زيادة الوظائف:
وبالتالي ، نظرًا لإنشاء 15 وظيفة جديدة بمتوسط إنتاج سنوي للعامل يساوي 211.4 ألف روبل ، سيزداد إنتاج المنتجات القابلة للتسويق بمقدار 3171 ألف روبل.
نحسب احتياطي زيادة حجم الإنتاج بناءً على بيانات استخدام وقت العمل:
كما ترى ، تحتاج المؤسسة إلى القضاء على الخسائر اليومية وداخل نوبات العمل من وقت العمل ، للاستفادة بشكل أفضل من موارد العمل المتاحة ، وإلا فإن هذا يؤدي إلى انخفاض في الإنتاج. ومع ذلك ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار أسباب هذه الخسائر ، لأنها يمكن أن تعتمد أيضًا على تعطل المعدات بسبب الأعطال والحوادث.
في المؤسسة التي تم تحليلها ، يكون متوسط الناتج في الساعة للعامل أقل من الناتج الفعلي ، مما يعني أن حساب الاحتياطي لزيادة متوسط إنتاج العامل في الساعة أمر مستحيل. بمعنى آخر ، إنه غير موجود.
أيضًا ، لا تملك المؤسسة التي تم تحليلها احتياطيًا لتقليل كثافة العمالة للمنتجات ، نظرًا لأن كثافة العمالة المحتملة للمنتجات أعلى من الفعلية.
احسب معدل الادخار أو الإنفاق الزائد على كشوف المرتبات:
.
; 
من الحسابات ه<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.
استنتاج
تنعكس الغايات والأهداف المحددة لهذه الدراسة في محتوى العمل.
قدم المؤلف وصفًا وإجراء لتحليل موارد العمل في المؤسسة. وجد أنه من المستحسن تحليل موارد العمل في عدة مجالات ، أهمها: تحليل مدى توافر موارد العمل للمؤسسة ، وتحليل استخدام وقت العمل ، وتحليل إنتاجية العمل ، وتحليل كثافة اليد العاملة. وتحليل الأجور ، وكذلك تحديد الاحتياطيات من أجل الاستخدام الفعال لموارد العمل.
يعتمد إجراء مثل هذا التحليل في المؤسسة على قاعدة المعلومات التالية: خطة العمل ، والتقرير الإحصائي "تقرير العمل" ، وبيانات من السجل الزمني وإدارة شؤون الموظفين.
تتمثل الأهداف الرئيسية لتحليل توافر موارد العمل في دراسة مدى توفر المؤسسة وأقسامها الهيكلية مع الموظفين من حيث المعايير الكمية والنوعية ؛ تقييم مدى اتساع وكثافة وكفاءة استخدام الموظفين في المؤسسة ، وكذلك تحديد الاحتياطيات من أجل استخدام أكثر اكتمالا وكفاءة لموظفي المؤسسة.
يحدد تحليل استخدام وقت العمل الخسائر الفعلية والمحتملة لصندوق وقت العمل ، كما يحدد الأسباب التي أدت إلى هذه الخسائر.
في عملية تحليل إنتاجية العمل ، من الضروري تحديد درجة الوفاء بالخطة وديناميكيات النمو ، وأسباب تغيير مستوى إنتاجية العمل.
في سياق تحليل كثافة اليد العاملة في المنتجات ، يدرسون ديناميات كثافة اليد العاملة ، وتنفيذ الخطة وفقًا لمستواها ، وأسباب تغييرها وتأثيرها على مستوى إنتاجية العمل. قارن ، إن أمكن ، كثافة العمالة المحددة لمنتجات المؤسسات الأخرى في الصناعة.
يعتبر تحليل كشوف المرتبات أن هذا الصندوق نتيجة لتأثير العوامل التي تحدد إجراءات حساب أجور كل فئة من فئات الموظفين.
تتمثل المرحلة الأخيرة وربما الأكثر أهمية في تحليل موارد العمل في المؤسسة في تحديد الاحتياطيات من أجل استخدام أكثر اكتمالا وكفاءة لهذه الموارد.
يعد تحليل موارد العمل مهمًا جدًا في الوقت الحالي ، لأنه من وجهة نظر رائد الأعمال ، فإن أهم القضايا هي توافر موارد العمل واستخدامها بكفاءة.
فهرس
1. Alekseeva A.I.، Vasiliev Yu.V.، Maleeva A.V.، Ushvitsky L.I. تحليل اقتصادي شامل للنشاط الاقتصادي: حساب. دليل الجامعات ، دار النشر م: المالية والإحصاء ، 2006 - 672 ص.
2. باسوفسكي إل إي ، باسوفسكايا إي. تحليل اقتصادي شامل للنشاط الاقتصادي: كتاب مدرسي. - م: INFRA-M، 2005. - 366 ص. - (تعليم عالى).
3. بيردنيكوفا ت. تحليل وتشخيص الأنشطة المالية والاقتصادية للمؤسسة: كتاب مدرسي ، م: INFRA-M ، 2007 ، 215 ص.
4. Boronenkova S.A. تحليل الإدارة: كتاب مدرسي. - م: المالية والإحصاء ، 2004. - 384 ص: م.
5. Ginzburg A.I. التحليل الاقتصادي: كتاب مدرسي للتحدي. الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - سان بطرسبرج: بيتر 2008. - 528 ص: مريض. - (سلسلة "كتاب جامعي")
6. Dubrovsky V.Zh.، Koksharova V.V.، Chaikin B.I.، Yarin G.A. تخطيط ومراقبة وتحليل أنشطة الشركة: الحساب. بدل / علمي. إد. Dubrovsky V.Zh.، Chaikin B.I. - يكاترينبورغ: دار نشر USUE ، 2006 - 370 ص.
7. Kovalev V.V. ، Volkova O.N. تحليل النشاط الاقتصادي للمنشأة: كتاب مدرسي. - م: TK Velby ، Prospect Publishing House ، 2007. - 424 ص.
8. تحليل اقتصادي شامل للنشاط الاقتصادي: كتاب مدرسي. / ل. جيلياروفسكايا [أنا دكتور]. - M.: TK Velby، Prospekt Publishing House، 2006. - 360 p.
9. التحليل الاقتصادي الشامل للنشاط الاقتصادي: كتاب مدرسي للجامعات / Lysenko D.V. - م: INFRA-M، 2008. - 320 ص. - (تعليم عالى).
10. Lyubushin N.P. التحليل الاقتصادي: الحساب. دليل لطلاب الجامعات الذين يدرسون في تخصصات "المحاسبة والتحليل والتدقيق" و "المالية والائتمان" / Lyubushin N.P. - الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - م: UNITI-DANA ، 2007 - 423 ص.
11. Maksyutov A.A. التحليل الاقتصادي: كتاب مدرسي ، دار النشر م: UNITI-DANA ، 2005 - 544 ص.
12. ماركين يو. التحليل الاقتصادي: كتاب مدرسي للطلاب الذين يدرسون الاقتصاد / دار النشر: Omega-L ، 2009 - 450 صفحة.
13. Prykina L.V. التحليل الاقتصادي للمشروع: كتاب مدرسي للجامعات. - الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - م: UNITI-DANA ، 2003. - 407 ص.
14. Savitskaya G.V. تحليل النشاط الاقتصادي للمنشأة: كتاب مدرسي. - الطبعة الرابعة ، المنقحة. وإضافية - م: INFRA-M، 2007. - 512 ص. - (تعليم عالى)
15. Khotinskaya G.I. ، Kharitonova T.V. تحليل النشاط الاقتصادي للمنشأة: كتاب مدرسي. - م: دار النشر "Delo and Service" 2004. - 240 ص.
16. شيرمت أ. نظرية التحليل الاقتصادي: كتاب مدرسي. - م: INFRA-M، 2005 - 366 ص.
17. قاموس اقتصادي جديد / إد. أ. أزريليانا. - الطبعة الثالثة. - م: معهد الاقتصاد الجديد 2009. - 1088 ص.
18. القاموس المالي / Blagodatin A.A. ، Lozovsky L.Sh. ، Raizberg B.A. - م: INFRA-M ، 2009 - 378 ص.
19. Antoshina O.A. تحليل مؤشرات العمل // أوراق المدقق ، رقم 7 ، يوليو 2007 - وضع الوصول: الضامن.
20. Bereslavskaya V.L.، Gamova E.M.، Zhubrin A.A. فاعلية استخدام موارد العمل وتعظيم الأجور // التحليل الاقتصادي. النظرية والتطبيق ، العدد 14 ، يوليو 2008 - وضع الوصول: مضمون.
مقدمة ……………………………………………………………………………….… 3
مراحل تكوين موارد العمل ……… ... …………………… ..…. أربعة
المهام والأهداف ومصادر المعلومات ……………………………………………… 6
تحليل موارد العمل ………………………………………………… .. 9
تحليل تزويد المنشأة بموارد اليد العاملة ....... 9
حركة القوى العاملة ………………………………………………. 12
تحليل استخدام وقت العمل ……………………… 14
تحليل إنتاجية العمل ………………………………… 16
تحليل تكوين صندوق الأجور …………………. 19
خصائص شركة Korand LLC ………………………………. 21
تحليل إنتاجية العمل لعام 2005 .................. 22
تحليل ديناميات إنتاجية العمل 2005-2006. ..24
تحليل تأثير إنتاجية العمل على معدل الدوران ... 26
تحليل تأثير معدل الدوران وعدد الموظفين على إنتاجية العمالة عام 2005 .......................................... 27
حساب تأثير العوامل بطريقة الفروق المطلقة على مبلغ صندوق الرواتب (كشوف المرتبات) …………………………………………… .28
الخلاصة …………………………………………………………………………… ... ... 30
الأدب ………………………………………………………………………… ... 32
مقدمة
لا توجد منظمة بدون أشخاص ، لأن الموظفين العاملين في المؤسسة هم الذين يمثلون القيمة الرئيسية التي يمكن أن تمتلكها.
عادة ما يتم إسناد المسؤولية المحددة عن الإدارة العامة للموارد البشرية في المؤسسات الكبيرة إلى موظفين مدربين تدريباً مهنياً في أقسام الموارد البشرية. لكي يساهموا بنشاط في أهداف المنظمة ، فهم لا يحتاجون فقط إلى المعرفة والكفاءة في مجالهم الخاص ، ولكن أيضًا يحتاجون إلى الوعي باحتياجات المديرين من المستوى الأدنى. في الوقت نفسه ، إذا لم يفهم مديرو المستوى الأدنى خصائص إدارة الموارد البشرية وآليتها وفرصها وأوجه قصورها ، فلن يتمكنوا من استخدام خدمات متخصصي الموارد البشرية بشكل كامل. لذلك ، من المهم أن يعرف جميع القادة ويفهموا طرق وأساليب إدارة الأفراد.
لذلك ، فإن المهمة الرئيسية لتحليل استخدام العمالة في المؤسسة هي تحديد جميع العوامل التي تعيق نمو إنتاجية العمل ، مما يؤدي إلى ضياع وقت العمل وتقليل أجور الموظفين.
يكشف هذا العمل بالطبع عن مفهوم موارد العمل. يعد تحليل موارد العمل أحد الأقسام الرئيسية لتحليل المؤسسة. إن تزويد المؤسسات بموارد العمالة الكافية ، والمستوى العالي من إنتاجية العمالة لهما أهمية كبيرة لزيادة حجم الإنتاج.
في عملنا ، سنقوم بتحليل موارد العمل في المجالات التالية:
تقييم أمن المؤسسة مع موارد العمالة وحركة اليد العاملة ؛
تقييم فعالية استخدام وقت العمل ؛
دراسة إنتاجية الخام ؛
دراسة تكاليف الرواتب.
تعتبر موارد العمل في المؤسسة موضوع قلق مستمر من جانب إدارة المؤسسة. ازداد دور موارد العمل بشكل خاص خلال فترة علاقات السوق ، والطبيعة الاستثمارية للإنتاج ، غيرت كثافة العلوم العالية متطلبات الموظف - زادت من أهمية الموقف الإبداعي في العمل.
الآن المهمة الرئيسية لرئيس المؤسسة هي فريق عمل تم اختياره جيدًا ، وهو فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل والشركاء القادرين على فهم خطط إدارة المؤسسة وتنفيذها وتنفيذها. فقط هو مفتاح نجاح نشاط ريادة الأعمال ، التعبير عن المؤسسة وازدهارها.
1. مراحل التكوين موارد العمل
عند تحديد أهداف منظمتها ، يجب على الإدارة تحديد الموارد اللازمة لتحقيقها. إن الحاجة إلى المال والمعدات والمواد واضحة تمامًا. قليل من القادة يفوتون هذه اللحظات عند التخطيط. لكن تخطيط القوى العاملة غالبًا ما يتم بشكل غير لائق أو لا يحظى بالاهتمام الواجب.
يتضمن تخطيط القوى العاملة ثلاث خطوات:
يتم إجراء تقييم للموارد المتاحة (في هذه المرحلة ، تحدد الإدارة عدد الأشخاص الذين يتم توظيفهم لأداء عملية معينة ، أثناء تقييم الجودة) ؛
يتم إجراء تقييم للاحتياجات المستقبلية (يتم توقع عدد الموظفين لتنفيذ الأهداف قصيرة الأجل وطويلة الأجل) ؛
يجري تطوير برنامج لتلبية الفرص المستقبلية (يجري تطوير برنامج يأخذ في الاعتبار التغيرات في البيئة الخارجية ويتضمن تدابير محددة لجذب موارد العمل).
ثم يبدأ التوظيف ، والذي يتمثل في إنشاء الاحتياطي الضروري من المرشحين لجميع الوظائف والتخصصات ، والتي تختار المنظمة من خلالها أنسب الموظفين لها. يتم تنفيذ هذا العمل في جميع الفئات ، ومن المعتاد حاليًا تحديد ما يلي: العمال والموظفون والمتخصصون والمديرون. يأخذ هذا في الاعتبار عوامل مثل التقاعد ، ودوران العمل ، والتسريح بسبب انتهاء عقد العمل ، وتوسيع نطاق المنظمة. عادة ما يأتي التوظيف من الخارج (الإعلانات في الصحف والمجلات المهنية ووكالات التوظيف وشركات الإدارة ، وإرسال الأشخاص المتعاقدين إلى دورات خاصة في الكليات) والمصادر الداخلية (ترقية موظفيهم ، وهو أرخص بكثير ، ويزيد الاهتمام ، ويحسن الروح المعنوية ويقوي إلحاق الموظفين بالشركة).
بعد ذلك ، يبدأ اختيار الموظفين من الاحتياطي الذي تم إنشاؤه أثناء التوظيف. يجب اختيار الشخص الأفضل تأهيلا للوظيفة في هذا المنصب. قد يعتمد القرار الموضوعي في الاختيار على تعليم المرشح ، ومستوى مهاراته المهنية ، وخبرة العمل السابقة ، والصفات الشخصية.
يجب أن يدفع العمل البشري. لذلك ، فإن نوع ومقدار المكافآت التي تقدمها المنظمة مهمان في تقييم جودة الحياة العملية. الراتب هو مكافأة للموظفين على العمل المنجز ويهدف إلى تحفيزهم على تحقيق المستوى المطلوب من الأداء. لذلك ، فإن تطوير هيكل الأجور هو رابط مهم في تكوين موارد العمل. تقع مسؤولية تطوير هيكل الرواتب على عاتق إدارة الموارد البشرية. يتم تحديد هيكل الأجور في المنظمة من خلال تحليل مسح مستويات الأجور وظروف سوق العمل وإنتاجية المنظمة وربحيتها. يعد تطوير هيكل لتعويضات المسؤولين التنفيذيين أكثر تعقيدًا ، حيث أنه غالبًا ما يتضمن مزايا وخطط مشاركة في الأرباح ومخزون بالإضافة إلى الراتب نفسه.
بالإضافة إلى الأجور ، توفر المنظمة لموظفيها مزايا إضافية مختلفة ، ومع ذلك ، فإن هذه المدفوعات الإضافية تشكل جزءًا كبيرًا من حزمة المكافآت التي تدفعها المنظمة.
ثانيًا. المهام والأهداف ومصادر المعلومات
الأهداف الرئيسية يشمل تحليل استخدام موارد العمل: تحديد عدد وتكوين الموظفين في المؤسسة ، وتحليل هيكل الموظفين ، وتحليل حركة العمالة ، وتقييم استخدام وقت العمل ، وتحديد الحقائق والأسباب لاستخدامها غير المنتج ، والقياس ودراسة ديناميات إنتاجية العمل ، وتحليل عواملها ، وتحديد تأثير العوامل الفنية والاقتصادية على إنتاجية العمل ، وتحديد الاحتياطيات لزيادة زيادتها واستخدامها بشكل أكثر كفاءة لموارد العمل. يتمثل أحد الجوانب المهمة للتحليل في تحديد تأثير التغييرات في عدد الموظفين وإنتاجية عملهم على النتيجة الاقتصادية. المرحلة الأخيرة من التحليل هي وضع مقترحات لتعبئة الاحتياطيات المحددة.
الغرض من التحليل هو الكشف عن الاحتياطيات لزيادة كفاءة الإنتاج على حساب إنتاجية العمل ، والاستخدام الرشيد لعدد العمال ووقت عملهم.
المصادر الرئيسية للمعلومات المستخدمة في تحليل موارد العمل هي:
بيانات من نماذج التقارير السنوية والفصلية ؛
مواد التوقيت وصور يوم العمل ؛
بيانات الجدول الزمني
معلومات عن التدابير التي تهدف إلى الاستخدام الفعال لوقت العمل ، وتقليل كثافة اليد العاملة في المنتجات وزيادة إنتاجية العمل ؛
استمارة رقم P-4 "معلومات عن عدد وأجور وحركة الموظفين ؛
بيانات خطة العمل
محاسبة الموظفين لمرة واحدة حسب المهن والمؤهلات ؛
مواد الدراسات الاجتماعية الخاصة ، والاجتماعات المثمرة ، إلخ.
نقطة البداية لتحليل موارد العمل هي تحديد عدد وتكوين الموظفين في المؤسسة. العدد الإجمالي للموظفين - الأكثر اكتمالا من المفاهيم المستخدمة. في هذه الحالة ، يؤخذ في الاعتبار الموظفين من جميع الفئات المرتبطة بصاحب العمل بموجب عقد عمل (باستثناء رواد الأعمال الفرديين) ، حتى لو تم تعليق سريانه ، بما في ذلك العاملين المؤقتين والعاملين بدوام جزئي.
إذا كان التغيير في عدد الموظفين في الفترة المشمولة بالتقرير صغيرًا ، وكان عدد العاملين بدوام جزئي ضئيلًا ، فيمكنك أن تكون راضيًا عن الصيغة التقريبية لنصف مجموع قيم الأرقام في بداية ونهاية الفترة المشمولة بالتقرير. ثم متوسط التكوين (إل مشروع مشترك ) موظفي المؤسسة في فترة إعداد التقارير هذه: ، حيث L Н - عدد الأعضاء في بداية الفترة المشمولة بالتقرير ؛ إل ك - عدد الموظفين في نهاية فترة التقرير.
إذا كان التغيير في عدد الموظفين خلال الفترة المشمولة بالتقرير كبيرًا (على سبيل المثال ، تم تعيين عمال إضافيين لأداء عمل موسمي) وكان هناك أيضًا عمال بدوام جزئي ، فيمكن الحصول على قيمة أكثر دقة لعدد الموظفين باستخدام صيغة حساب المتوسط الزمني. عند قياس عدد الموظفين لفترات زمنية غير متكافئة ، من الضروري استخدام الصيغة لحساب المتوسط المرجح كرونولوجي.
قائمة الموظفين تشمل الموظفين المقيدين في دفاتر تسجيل الموظفين. هذا يعني أنه تم تسليم دفاتر العمل الخاصة بهم إلى قسم شؤون الموظفين في المؤسسة ، وفي ترتيب التعيين ، يُشار إلى أننا نتحدث عن وظيفة بدوام كامل ، ومعدل كامل ، وما إلى ذلك. لا تشمل كشوف المرتبات العمال بدوام جزئي ، والعاملين المؤقتين ، وكذلك أولئك الذين هم في إجازة طويلة غير مدفوعة الأجر ، ويخضعون للخدمة العسكرية ، وما إلى ذلك. عند حساب متوسط عدد الموظفين ، يكون عدد الأشخاص المدرجين في القوائم في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات هو تؤخذ مساوية لبيانات يوم العمل السابق ، ويتم إجراء المحاسبة عن التغييرات في عدد الموظفين على أساس الأوامر (التعليمات) بشأن تعيين الموظفين أو فصلهم ، والتي يجب أن تشير إلى تاريخ التعيين ("من كذا وكذا date ") أو تاريخ التسريح من العمل (الفصل) مع بيان إلزامي للسبب (رابط للمادة ذات الصلة والفقرة من قانون العمل). عدد الموظفين يساوي متوسط كشوف المرتبات ، مطروحًا منه جميع الغائبين عن الفترة المحاسبية لأي سبب (بما في ذلك الإجازات المدفوعة ، والتدريب ، والمشاركة في إضراب ، وما إلى ذلك).
تشير القوة العاملة إلى السكان في سن العمل. بالنسبة للرجال ، يبلغ من العمر 44 عامًا (من 16 إلى 59 عامًا شاملاً) ، وبالنسبة للنساء هو 39 عامًا (من 16 إلى 54 عامًا شاملًا). تشمل القوى العاملة كلاً من السكان العاملين والعاطلين عن العمل القادرين على العمل في الاقتصاد. يغطي عدد موارد العمل فئتين من الأشخاص. الأول هو السكان الذين هم في سن العمل القادرين على العمل (يتم تحديدهم بطرح الأشخاص المعاقين غير العاملين من المجموعتين الأولى والثانية ، وكذلك الأشخاص غير العاملين الذين حصلوا على معاش تقاعدي بشروط تفضيلية ، من السكان في سن العمل). والثاني هو السكان العاملين خارج سن العمل (عدد المراهقين العاملين (أقل من 16 سنة) والمتقاعدين العاملين). مصادر الشركات (3)ملخص >> علم الاقتصاد
... العمل مصادرومهامهم التحليلات العمل مصادر على ال مشروع - مغامرةهو موضوع قلق مستمر من الإدارة مشروع - مغامرة. دور العمل مصادر ... التحليلاتاستخدام كفاءة إنتاجية العمل العمل مصادر على ال مشروع - مغامرة ...
التحليلات العمل مصادر الشركات (5)
الدورات الدراسية >> الاقتصاد... الشركات العمل مصادر 1.2 المحتوى التحليلاتاستعمال العمل مصادر 1.3 تحديد الاحتياطيات للاستخدام الفعال العمل مصادر 2. الممارسة التحليلات العمل مصادر على ال مشروع - مغامرة 2.1 التحليلاتالأمان الشركات العمل ...
التحليلات العمل مصادر الشركات (6)
الدورات الدراسية >> الاقتصاد... التحليلات العمل مصادر على ال مشروع - مغامرة 6 1.1 المهام والتوجيهات الرئيسية التحليلات العمل مصادر 6 1.2 التحليلاتالأمان الشركات العمل مصادر 7 1.3 التحليلاتاستخدام وقت العمل 9 1.4 التحليلاتكثافة العمالة للمنتجات 11 1.5 التحليلات ...
التحليلات العمل مصادر الشركات على المثال على مصنع OJSC South Ural Cryolite
الدورات الدراسية >> الاقتصادالهدف من هذا العمل شامل التحليلات العمل مصادر على ال مشروع - مغامرةووضع مقترحات لتحسين ... المجلس. 2.5 التحليلاتكشف رواتب التحليلاتاستعمال العمل مصادر على ال مشروع - مغامرة، مستوى الأداء...
يعد الاستخدام الرشيد لموظفي المؤسسة شرطًا لا غنى عنه يضمن استمرارية عملية الإنتاج والتنفيذ الناجح لخطط الإنتاج. لأغراض التحليل ، يجب تقسيم جميع الموظفين إلى موظفين صناعيين وغير صناعيين. لموظفي الصناعة والإنتاج (IFR)تشمل الأشخاص المنخرطين في عمليات عمالية تتعلق بالنشاط الرئيسي للمؤسسة ، ويشمل الموظفون غير الصناعيين العمال المؤسسات الثقافية, تقديم الطعام، الأدوية ، وما إلى ذلك ، المملوكة للمؤسسة.
الموظفين طلب تقديم العروضمقسمة إلى عمال وموظفين. كجزء من الموظفين ، يتم تمييز المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (المحاسبة الكتابية ، إلخ. الأفراد). ينقسم العمال إلى رئيسي ومساعد. في تحليل موارد العمل للمؤسسة ، يمكن للمرء أن يميز ثلاثة اتجاهات:
1. تحليل استخدام العمالة.
1.1 تحليل أمن المؤسسة بموارد العمل.
1.2 تحليل مستوى تأهيل الأفراد.
1.3 تحليل أشكال وديناميكيات وأسباب حركة الأفراد.
1.4 تحليل استخدام وقت العمل.
2. تحليل إنتاجية العمل.
2.1. تحليل تنفيذ خطة نمو إنتاجية العمالة وتحديد الزيادة في الإنتاج نتيجة لهذا العامل.
2.2. تحليل العاملإنتاجية العمل.
2.3 احتياطيات لنمو إنتاجية العمل.
3. تحليل الأجور.
3.1. تحليل تكوين وديناميكيات صندوق الأجور.
3.2 تحليل عامل كشوف المرتبات.
3.3 تحليل فعالية استخدام صندوق الأجور.
مصادر المعلومات للتحليل:
خطة العمل ، ص رقم ١- ت "تقرير عن العمل" ، ص رقم ٥-٣ "تقرير عن تكاليف إنتاج وبيع المنتجات (الأشغال ، الخدمات) لمؤسسة (منظمة) ، تقرير إحصائي لقسم شؤون الموظفين على حركة العمال ، إلخ. "
5.1 تحليل استخدام العمالة
في سياق تحليل توافر موارد العمل ، تتم مقارنة العدد الفعلي للموظفين مع الفترة السابقة والعدد المخطط للفترة المشمولة بالتقرير لجميع مجموعات التصنيف. في عملية التحليل ، يتم دراسة النسبة بين المجموعات والاتجاهات في هذه النسبة.
يتم تحديد تأثير التغيير في نسبة العمال الرئيسيين في عددهم الإجمالي على ناتج عامل واحد بواسطة الصيغة
أين UD 1 ، UD 0- حصة العمال الرئيسيين من إجمالي عددهم حسب الخطة (فترة الأساس) والتقرير ؛ SW 0- متوسط الإنتاج السنوي لعامل واحد حسب الخطة.
يمكن تحقيق الحد من العمال المساعدين من خلال تركيز العمل الإضافي وتخصصه: تعديل المعدات وإصلاحها ، ورفع مستوى المكننة وتحسين عمل هؤلاء العمال.
عدد العمال الفصل rيتم تحديدها بناءً على معيار كثافة العمالة في العمل في الفترة المخططة (T) ،صندوق سنوي فعال (حقيقي) لوقت العمل (تي إف)والمعامل المخطط للامتثال للمعايير إلىnnحسب الصيغة
.
يتم تحديد عدد العمال العاملين في العمل الآلي الكلي ، حيث تكون تصرفات العمال بشكل أساسي في إدارة العمليات الآلية أو الآلية ، من خلال الوظائف ومعايير الخدمة:
,
أين ن أنا
- عدد الوحدات لكل عملية ال;
حبي- عدد العمال المطلوبين لخدمة مكان العمل الأول ؛
كدبليوأنا- عامل الحمولة للعاملين في العملية الأولى في حالة تزامن المهن ؛
أنا
- اسم العمليات.
يتم تحديد عدد الموظفين على أساس الهيكل التنظيميالشركات والعدد الرشيد اللازم لضمان وظائف الإدارة.
يتم تحديد عدد الأفراد غير الصناعيين وفقًا لمعايير الصناعة القياسية ، وفقًا لمعايير الخدمة.
تحليل المستوى المهني والتأهيليتم إنتاج العمال من خلال مقارنة عدد التخصصات والفئات المتاحة مع العدد اللازم لأداء كل نوع من أنواع العمل في الأقسام والفرق والمؤسسة ككل. هذا يكشف عن وجود فائض أو نقص في العمال في كل مهنة.
لتقييم مدى امتثال مؤهلات العمال لمدى تعقيد العمل الذي يؤديه الموقع ، وورشة العمل ، والمؤسسة ، ومقارنة متوسط فئات تعريفة العمل والعاملين ، والتي يمكن تحديدها من خلال الصيغة الحسابية للمتوسط المرجح:
;
,
أين تي ص- فئة التعريفة ،
حص- إجمالي عدد (عدد) العمال ،
حبي
- عدد عمال الفئة i ،
الخامسصأنا- مقدار عمل النوع الأول ،
الخامس
- إجمالي حجم العمل.
إذا كانت فئة متوسط الأجر الفعلي للعمال أقل من الفئة المخطط لها ، أقل من متوسط فئة الأجور للعمل ، فقد يؤدي ذلك إلى انخفاض في جودة المنتجات ، وبالتالي ، من الضروري توفير تدريب الموظفين. إذا كان متوسط فئة العمال أعلى من متوسط فئة الأجر للعمل ، فيجب أن يحصل العمال على أجر إضافي لاستخدامهم في وظائف أقل مهارة.
في سياق تحليل مؤهلات الموظفين الإداريين ، يقومون بالتحقق من مراسلات المستوى التعليمي لكل موظف مع الوظيفة التي يشغلها ، ودراسة القضايا المتعلقة باختيار الموظفين وتدريبهم وتدريبهم المتقدم.
يعتمد مستوى تأهيل العمال إلى حد كبير على العمر ، ومدة الخدمة ، والتعليم ، وما إلى ذلك. لذلك ، في عملية التحليل ، تتم دراسة التغييرات في تكوين العمال حسب العمر ، ومدة الخدمة ، والتعليم.
تعد الدراسة مرحلة حاسمة في تحليل استخدام المؤسسة من قبل الأفراد الحركة العمالية. يتم إجراء التحليل في ديناميكيات على مدى عدد من السنوات بناءً على المعاملات التالية. (الجدول 14)
في سياق التحليل ، تخضع أسباب مغادرة العمال لانتهاك نظام العمل لدراسة شاملة ، لأن هذا غالبًا ما يرتبط بمشاكل اجتماعية لم يتم حلها.
ومع ذلك ، فإن الإنتاج لا يعتمد كثيرًا على عدد العمال ، ولكن على كمية العمالة التي يتم إنفاقها على الإنتاج ، والتي تحددها كمية وقت العمل. لهذا تحليل استخدام وقت العملجزء مهم من العمل التحليلي في المؤسسة.
الجدول 14
مؤشرات الحركة العمالية
|
اسم المؤشر |
معادلة حساب المؤشر |
من الناحية الاقتصادية |
|
نسبة دوران المدخول (K n) نسبة دوران التقاعد (K in) معدل دوران الموظفين (ألف طن) نسبة ثبات الإطار (K post) |
|
يميز نسبة العمال المأجورين عن الفترة يميز حصة الموظفين الذين تركوا خلال الفترة يميز مستوى إقالة الموظفين لأسباب سلبية يميز مستوى العاملين في هذه المنشأة باستمرار في الفترة التي تم تحليلها (سنة ، ربع سنة) |
يتم تحليل استخدام وقت العمل على أساس توازن وقت العمل. يتم عرض المكونات الرئيسية للميزان في الجدول 15.
الجدول 15
المؤشرات الرئيسية لميزان وقت العمل لكل عامل
|
مؤشر صندوق الوقت |
صيغة الحساب |
ملحوظات |
|
|
تقويم مصنفة (الوضع) صندوق مفيد لوقت العمل |
T الاسم \ u003d T إلى الإخراج T jav \ u003d T nom -t عفريت تي ص \ u003d تي ياف. تي تي الفصل |
ر خارج - وقت عطلة نهاية الأسبوع و العطلات الرسمية عدم الحضور - أيام عدم الحضور: الإجازة ، المرض ، بقرار من الإدارة ، التغيب ، إلخ. تي هو وقت العمل الاسمي ، t vp - وقت التعطل داخل الوردية وفترات الراحة في العمل ، وساعات العمل المخفضة والتفضيلية |
يمكن تقييم اكتمال استخدام موارد العمل من خلال عدد أيام وساعات العمل من قبل موظف واحد للفترة الزمنية التي تم تحليلها ، وكذلك من خلال درجة استخدام صندوق وقت العمل. يتم إجراء مثل هذا التحليل لكل فئة من فئات العمال ولكل وحدة إنتاج وللمؤسسة ككل.
يعتمد صندوق وقت العمل (FW) على عدد العمال (P p) ، وعدد أيام العمل لكل يوم عمل في المتوسط في السنة (D) ، ومتوسط طول يوم العمل (t):
|
|
في الواقع ، إذا عمل عامل واحد أيامًا وساعات أقل مما نصت عليه الخطة ، فمن الممكن تحديد الخسائر الزائدة في وقت العمل: طوال اليوم (عرق D) وفترة عمل داخلية (عرق t) :
في سياق التحليل ، من الضروري تحديد أسباب تكوين خسائر فائضة في وقت العمل. قد يكون من بينها: إجازة إضافية بإذن من الإدارة ، التغيب عن العمل بسبب المرض ، التغيب عن العمل ، التوقف بسبب عطل في المعدات ، قلة العمل ، المواد الخام ، المواد ، الوقود ، الطاقة ، إلخ. يتم تقييمها بالتفصيل ، لا سيما تلك التي تعتمد على المؤسسة. إن الحد من ضياع وقت العمل لأسباب تعتمد على العمل الجماعي هو احتياطي لزيادة الإنتاج ، والذي لا يتطلب استثمارات رأسمالية إضافية ويسمح لك بالحصول على عائد سريع.
بعد دراسة ضياع وقت العمل ، تم تحديد تكاليف العمالة غير المنتجة ، والتي تتكون من تكلفة وقت العمل نتيجة تصنيع المنتجات المرفوضة وتصحيح العيوب ، وكذلك فيما يتعلق بالانحرافات عن العملية التكنولوجية (تكاليف إضافية لوقت العمل). لتحديد الخسائر غير المنتجة لوقت العمل ، يتم استخدام بيانات الخسائر من الزواج (أمر المجلة رقم 10). بناءً على هذه البيانات ، يتم تجميع جدول تحليلي 16.
الجدول 16
البيانات الأولية لحساب التكاليف غير المنتجة لوقت العمل
لحساب التكاليف غير المنتجة لوقت العمل المرتبط بصنع الزواج وتصحيحه ، حدد:
حصة أجور عمال الإنتاج في تكلفة إنتاج المنتجات التجارية:
;
مقدار الأجر في تكلفة الزواج النهائي:
;
حصة أجور عمال الإنتاج في تكلفة إنتاج المنتجات القابلة للتسويق مطروحًا منها تكاليف المواد:
;
أجور العمال لتصحيح الزواج:
;
أجور العمال في الزواج النهائي وفي تكاليف تصحيحه:
;
متوسط أجر العمال بالساعة
وقت العمل الذي يقضيه في صناعة الزواج وتصحيحه:
يعد تقليل ضياع وقت العمل أحد احتياطيات زيادة الإنتاج. لحساب ذلك ، من الضروري مضاعفة فقد وقت العمل (عرق T) بسبب خطأ المؤسسة بمتوسط الإنتاج لكل ساعة المخطط له (SV pl):
.
لا تؤدي ضياعات وقت العمل دائمًا إلى انخفاض حجم الإنتاج ، حيث يمكن تعويضها بزيادة كثافة عمل العمال. لذلك ، عند تحليل استخدام موارد العمل ، تعلق أهمية كبيرة على دراسة مؤشرات إنتاجية العمل.
5.2 تحليل إنتاجية العمل
لتقييم مستوى إنتاجية العمل ، يتم استخدام نظام مؤشرات عامة وجزئية ومساعدة.
المؤشرات العامة: متوسط الإنتاج السنوي ، والمتوسط اليومي ، ومتوسط الساعة لكل عامل ، ومتوسط الإنتاج السنوي للعامل من حيث القيمة.
مؤشرات خاصة: كثافة العمالة لمنتجات من نوع معين من الناحية المادية ليوم واحد أو ساعة عمل.
المؤشرات المساعدة: الوقت المستغرق في أداء وحدة من نوع معين من العمل أو مقدار العمل المنجز لكل وحدة زمنية.
المؤشر الأكثر عمومية لإنتاجية العمل هو متوسط الإنتاج السنوي للمنتجات لعامل واحد (HW):
حيث TP هو حجم المنتجات القابلة للتسويق من حيث القيمة ؛
H هو عدد الموظفين.
العوامل المؤثرة على الإنتاج السنويمعروضة في الشكل 6.
ومن ثم ، فإن نموذج العامل لمؤشر متوسط الإنتاج السنوي سيكون له الشكل التالي:
حيث PDF i هو صندوق وقت العمل لتصنيع النوع الأول من المنتج ،
VVP i - عدد المنتجات التي تحمل الاسم نفسه من الناحية المادية.
هذا المؤشر هو معكوس متوسط الإنتاج لكل ساعة.
يعد تقليل كثافة اليد العاملة في المنتجات هو العامل الأكثر أهمية في زيادة إنتاجية العمالة. يحدث نمو إنتاجية العمل في المقام الأول بسبب انخفاض كثافة العمالة للمنتجات. من الممكن تحقيق انخفاض في كثافة اليد العاملة من خلال تنفيذ التدابير NTP، وميكنة وأتمتة الإنتاج والعمالة ، فضلاً عن زيادة عمليات التسليم التعاونية ، ومراجعة معايير الإنتاج ، إلخ.
أرز. 6. علاقة العوامل التي تحدد متوسط الإنتاج السنوي لموظف المؤسسة
في عملية التحليل ، يدرسون ديناميات كثافة اليد العاملة ، وتنفيذ الخطة حسب مستواها ، وأسباب تغييرها وتأثيرها على مستوى إنتاجية العمل. إذا كان ذلك ممكنًا ، يجب عليك مقارنة كثافة العمالة المحددة للمنتجات الخاصة بالمؤسسات الأخرى في الصناعة ، مما سيسمح لك بتحديد أفضل الممارسات ووضع تدابير لتنفيذها في المؤسسة التي تم تحليلها.
أظهر التحليل أن المهمة المخططة لتقليل كثافة العمالة للمنتجات بشكل عام للمؤسسة قد تم إنجازها بشكل كبير. كانت المهمة المخططة لتقليل كثافة العمالة للمنتجات مقارنة بالعام الماضي 95.3٪ ، ثم كان التغيير 95.3٪ -100٪ = -4.7٪. الانخفاض الفعلي في كثافة اليد العاملة مقارنة بمستوى العام السابق هو 90.97٪ أو 90.97٪ -100٪ = -9.03٪.
مثال.
الجدول 17
تقييم ديناميكيات الخطة وتنفيذها من حيث مستوى كثافة اليد العاملة في المنتجات
الزيادة المخططة في إنتاجية العمل (الناتج بالساعة) بسبب انخفاض كثافة العمالة للمنتجات:
.
النمو الفعلي في إنتاجية العمالة نتيجة انخفاض كثافة اليد العاملة مقارنة بمستوى العام السابق:
.
تم تنفيذ خطة تخفيض كثافة العمالة بنسبة 4.33٪ (95.3٪ -90.97٪) ، مما أدى إلى زيادة متوسط الإنتاج لكل ساعة بنسبة 5.01٪ (9.92٪ -4.91٪).
بمعرفة كيف تغير متوسط الإنتاج لكل ساعة ، من الممكن تحديد التغيير في كثافة العمالة للمنتجات:
;
;
.
استنتاج. هناك علاقة عكسية بين كثافة العمالة في الإنتاج ومستوى إنتاجية العمل. لذلك ، يعتمد إجمالي كثافة العمالة المحددة للإنتاج على نفس العوامل مثل متوسط إنتاج العمال في الساعة.
في عملية التحليل اللاحق ، يتم دراسة مؤشرات كثافة العمالة المحددة حسب نوع المنتج. يمكن أن يحدث تغيير في المستوى المتوسط لكثافة العمالة المحددة بسبب التغيير في مستوى الأنواع الفردية من المنتجات (TE i) وهيكل الإنتاج (LE i). مع زيادة الثقل النوعي للمنتجات كثيفة العمالة ، يزداد متوسط المستوى والعكس صحيح:
|
|
يمكن تحديد تأثير هذه العوامل على متوسط مستوى كثافة اليد العاملة من خلال طريقة استبدال السلسلة من خلال قيم المتوسط المرجح:
;
;
.
لا يتم دائمًا تقدير التغيير في مستوى كثافة اليد العاملة بشكل لا لبس فيه. يمكن أن تزداد كثافة العمالة مع وجود نسبة كبيرة من المنتجات المطورة حديثًا أو مع تحسن جودتها. من أجل تحسين الجودة والموثوقية والقدرة التنافسية للمنتجات ، هناك حاجة إلى تكاليف إضافية للأموال والعمالة. ومع ذلك ، فإن الربح من الزيادة في حجم المبيعات ، وارتفاع الأسعار ، كقاعدة عامة ، يغطي الخسارة من الزيادة في كثافة العمالة للمنتجات. لذلك ، يجب أن تكون العلاقة بين تعقيد المنتجات وجودتها وتكلفتها ومبيعاتها وأرباحها محور اهتمام المحللين.
في الختام ، يحدد التحليل الاحتياطيات لتقليل كثافة العمالة المحددة للمنتجات للمنتجات الفردية وللمؤسسة ككل:
,
حيث T f - التكلفة الفعلية لوقت العمل لإنتاج المنتجات ، T n - تكلفة وقت العمل المرتبط بانخفاض كثافة اليد العاملة ، T d - التكاليف الإضافية لوقت العمل المرتبط بتنفيذ تدابير تقليل كثافة اليد العاملة . VP f - الحجم الفعلي للناتج الإجمالي ؛ VP n - حجم الناتج الإجمالي الذي تم الحصول عليه فيما يتعلق بانخفاض كثافة اليد العاملة.
5.3 تحليل الرواتب
يبدأ تحليل استخدام صندوق الأجور بحساب الانحراف المطلق والنسبي لقيمته الفعلية عن القيمة المخطط لها.
يتم تحديد الانحراف المطلق من خلال مقارنة الأموال المستخدمة فعليًا للأجور (FZP f) مع صندوق الأجور المخطط (FZP pl) ككل للمؤسسة ووحدة الإنتاج وفئات الموظفين:
ومع ذلك ، يتم حساب الانحراف المطلق دون مراعاة درجة تحقيق خطة الإنتاج. سيساعد حساب الانحراف النسبي لصندوق الأجور على أخذ هذا العامل في الاعتبار.
للقيام بذلك ، يتم تعديل الجزء المتغير من صندوق الأجور (FZP lane) بمعامل تنفيذ خطة الإنتاج (K pp). يشمل الجزء المتغير من صندوق الأجور أجور العمال بالقطعة ، ومكافآت العمال وموظفي الإدارة عن نتائج الإنتاج ، ومبلغ أجر الإجازة المقابل لحصة الراتب المتغير ، والمدفوعات الأخرى المتعلقة بصندوق الأجور والتي تتغير بما يتناسب مع حجم الإنتاج.
الجزء الثابت من الأجور (FZP post) لا يتغير مع زيادة أو نقصان في حجم الإنتاج - هذا هو راتب العمال بمعدلات التعريفة ، وراتب الموظفين بالرواتب ، وجميع أنواع المدفوعات الإضافية ، وأجور العمال في الصناعات غير الصناعية والمبلغ المقابل من أجر الإجازة. الانحراف النسبي للرواتب:
في عملية التحليل اللاحق ، يتم تحديد العوامل التي تسببت في الانحرافات المطلقة والنسبية في كشوف المرتبات.
يظهر نموذج العوامل للجزء المتغير من صندوق الأجور في الشكل 7.
الشكل 7. مخطط نظام العوامل لصندوق الأجور المتغيرة
وفقًا لهذا المخطط ، سيكون للنموذج الشكل التالي.
وبالمثل ، يمكن للمرء تقديم نموذج عاملي لكشوف رواتب الموظفين.
أثناء التحليل ، من الضروري أيضًا إثبات فعالية استخدام الصندوقأجور.
من أجل التكاثر الموسع للحصول على الربح والربحية اللازمين ، من الضروري أن يتجاوز معدل نمو إنتاجية العمل معدل نمو مدفوعاتها. إذا لم يتم مراعاة هذا المبدأ ، فهناك زيادة في الإنفاق على صندوق الرواتب ، وزيادة في تكلفة الإنتاج ، وبالتالي انخفاض في مقدار الربح.
يتميز التغيير في متوسط أرباح الموظفين للفترة بمؤشرها (J RF):
يتم تحديد التغيير في متوسط الإنتاج السنوي بالمثل بناءً على مؤشر إنتاجية العمل (J pt):
يجب أن يتجاوز معدل نمو إنتاجية العمل معدل نمو متوسط الأجور. للقيام بذلك ، يتم حساب معامل الرصاص K op وتحليله في ديناميكيات:
ثم يحسبون مقدار المدخرات (الإنفاق الزائد) (أوه)صندوق الأجور بسبب التغير في النسبة بين معدل نمو إنتاجية العمل ودفعه:
.
في ظروف التضخم المرتفع ، عند تحليل متوسط مؤشر نمو الأجور ، من الضروري تعديل المؤشر الأساسي لمتوسط الأجور (SZ 0) لمؤشر نمو الأسعار للسلع الاستهلاكية والخدمات (J y)
,
حيث SZ 1 - متوسط الدخلفي الفترة المشمولة بالتقرير.
أسئلة لضبط النفس
1. في أي المجالات الرئيسية يتم تحليل موارد العمل للمؤسسة؟
2. في أي تسلسل وعلى أساس أي مؤشرات يتم تحليل توفير موارد العمل؟
3. في أي تسلسل وعلى أساس أي مؤشرات يتم تحليل استخدام وقت العمل؟
4. ما هي العوامل التي تؤثر على التغيير في صندوق وقت العمل؟
5. ما هي المؤشرات التي تميز إنتاجية العمل؟
6. ما هي العوامل التي تؤثر على مستوى إنتاجية العمل؟
7. في أي تسلسل يتم تحليل تكاليف العمالة؟
8. وصف نظم الرواتب الحتمية.
9. اذكر التقنيات والأساليب المستخدمة في تحليل استخدام موارد العمل.
| سابق |
