Nesterov A.K. Smluvní systém mzdy // Encyklopedie Nesterovců
Zvažte specifika smluvního systému odměňování, jehož praxe naznačuje, že pojem „smlouva“ není zdaleka totožný s pojmem „smlouva“ pracovní smlouva".
Známky smlouvy
Individuální charakter smlouvy umožňuje volněji stanovit podmínky pro výkon práce ve srovnání s pracovní smlouvou. Tato vlastnost smlouvy umožňuje zohlednit specifické požadavky na zaměstnance, povinnosti zaměstnavatele. Smlouva ve srovnání s pracovní smlouvou úplněji upravuje práva a povinnosti stran.
Komplexní účtování ve smlouvě o pracovní činnosti v rámci smluvního systému odměňování umožňuje variovat rozsah vykonávané práce oproti pracovní smlouvě. Vzorový návod smlouva může být vypracována v samotném podniku.
Ochrana zájmů zaměstnavatele ve smlouvě obnáší zajištění zákazu práce na částečný úvazek, zejména u konkurenčních firem, stanovení odpovědnosti za zveřejnění vnitřních informací atd.
Ve smlouvě jsou jasně formulovány povinnosti, které do značné míry odpovídají zájmům zaměstnance, zatímco význam pracovní funkce je snížen. Zaměstnavatel nemá právo klást požadavky a pověřovat práci nad rámec povinností uvedených ve smlouvě.
Smlouva dále zakládá povinnosti zaměstnavatele vytvářet zaměstnanci podmínky pro plnění jeho povinností, přičemž lze přihlížet k osobním požadavkům zaměstnance, a to nejen zákonem zakotveným.
Odměňování podle smluvního systému
Smlouva obsahuje podstatnou část podmínek týkajících se mzdy, sociálních dávek, věcných záležitostí, pokrývající významnou část majetkových záležitostí mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Systém smluvního odměňování vám umožňuje opustit tarifní systém a propojit částku mzdy zaměstnance s výsledky jeho práce, což v naprosté většině případů vede ke zvýšení příjmu zaměstnance.
Standardní systém odměňování v rámci smluvního systému zahrnuje následující prvky:
- pravidelná odměna (měsíční, týdenní, denní), která je stanovena na základě hodinové mzdy, pracovních výsledků nebo jiných ukazatelů stanovených ve smlouvě;
- jednorázové platby - před zahájením prací, po dokončení jednotlivých etap, po dokončení prací;
- motivační platby - za překročení ukazatelů stanovených smlouvou, za plnění dalších úkolů atd.;
- konečná platba po dokončení smlouvy - obvykle je stanovena značná částka takové platby;
- úhrada věcných výdajů, zajištění sociálních a životních podmínek, zajištění bydlení po dobu trvání smlouvy apod.;
- různé příplatky, například úhrada nákladů na dopravu, náklady na komunikaci atd.
Obdobně smlouva vymezuje finanční sankce za nesprávné plnění smlouvy, vyjádřené nejčastěji v odnětí motivačních plateb, doplatků, penále k pravidelné odměně apod.
Smluvní systém odměňování zahrnuje náklady pracovní síla přímo mzda a další majetkové výhody, které zaměstnanci po dobu trvání smlouvy zajišťují určitou životní úroveň.
Ve smluvní formě odměny jsou povinnosti zaměstnavatele k sociální pojištění pracovník často překračuje hodnotu finanční odměnu pro dělníky. Patří sem: zajištění bydlení na náklady zaměstnavatele, splácení úvěrů a půjček na náklady zaměstnavatele, poskytnutí placeného volna, jehož parametry jsou uvedeny ve smlouvě, výplata zdravotní služby, různá pojištění atd. Čím cennější je pracovník pro zaměstnavatele, tím vyšší bude často i výše sociálního zabezpečení Celkové náklady další benefity převýší finanční složku odměny za práci na základě smlouvy.
Systém smluvních mezd stimuluje diskriminaci najatých pracovníků v závislosti na kvalifikaci a dalších zásluhách těchto pracovníků. Zároveň bude taková diskriminace naprosto legální, což má špatný vliv na pracovní vztahy v kolektivu.
V tomto ohledu nedostatek právního mechanismu realizace sociálních podmínek na straně zaměstnavatele vytváří ohrožení zájmů zaměstnance. Zároveň platí, že čím nižší je úroveň dovedností zaměstnance, tím je zranitelnější.
Odpovědnost zaměstnance ve smluvním mzdovém systému
Tato diskriminace se nejvýrazněji projevuje ve věcech týkajících se odpovědnosti zaměstnance v případě neplnění podmínek smlouvy. V rámci smluvního systému se často používají konstrukce občanskoprávní odpovědnosti za porušení pracovních povinností:
- pokuty za disciplinární přestupky;
- pokuta za ukončení smlouvy z podnětu zaměstnance;
- sankce za nedodržení podmínek smlouvy;
- sankce za nedodržení podmínek smlouvy;
- pokuta za porušení smlouvy atd.
Pro pracovníky na nižší úrovni mohou taková opatření v rámci smluvního mzdového systému vést k nevyplácení odměny podle smlouvy.
Ve smlouvách jsou zvlášť stanoveny další podmínky pro ukončení smlouvy jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance. Zároveň takové podmínky mohou vést k nevyplacení odměny ze smlouvy, nebo naopak k výplatě zvýšené odměny v závislosti na charakteru podmínek předčasného ukončení.
Specifika smluvního mzdového systému
Smluvní systém odměňování je chápán jako flexibilnější forma zaměstnávání ve srovnání s používáním pracovních smluv, která rozšiřuje svobodu smluvních stran při určování jejích podmínek.
V současné době existují dva hlavní přístupy k organizaci smluvního systému v podniku:
- Použití standardních smluv pro určité kategorie pracovníků.
- Využití individuálních smluv pro vysoce hodnotné zaměstnance.
První přístup přitom znamená sepisování smluv na konkrétní pozici, nikoli na konkrétního zaměstnance, takže takové „smlouvy“ nemají dostatečnou míru individuality.
Druhý přístup určuje konkrétní obsah každé smlouvy ve srovnání s pracovní smlouvou, neboť smlouva obsahuje podmínky, které pracovněprávní předpisy nestanoví.
Hlavním rysem smluvního systému odměňování je stanovení ve smlouvě dosažené dohody- zaměstnavatel a zaměstnanec se musí dohodnout, nikoli uzavřít klasickou pracovní smlouvu.
Smlouva ve své struktuře opakuje strukturu občanskoprávní smlouvy:
- předmět,
- práva a povinnosti stran,
- zodpovědnost,
- výpovědní důvod
- období,
- jiné podmínky.
Systém smluvního odměňování je přitom zafixován na principu naléhavosti smlouvy, kdy je smlouva uzavřena na určitá doba, na jehož konci se buď prodlouží, nebo je zaměstnanci vyplacena konečná odměna, pokud existuje.
Pokud smlouva nestanoví zvláštní podmínky jeho ukončení ve vztahu ke standardním postupům při propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele, pak může zaměstnavatel zaměstnance „propustit“ až po skončení smlouvy.
Mezi základní rysy organizace smluvního systému odměňování v podniku proto patří:
- Individuální povaha smlouvy.
- Specifičnost obsahu smlouvy.
- Doba trvání smlouvy.
Čím déle přitom smluvní systém odměňování v podniku funguje, čím širší je rozsah smlouvy, tím rychleji to vede ke ztrátě individuální povahy smluv (vzhledem k jejich typizaci) a odpovídajícímu přechodu na smluvní práce s personálem.
Lze tedy vyvodit následující závěr:
Systém smluvního odměňování je nejvhodnější ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům, kteří mají pro podnik největší hodnotu, neboť mají výjimečné dovednosti, schopnosti a kvalifikaci ve srovnání s ostatními zaměstnanci.
Jednou z hlavních otázek, které je třeba promítnout do pracovní smlouvy, je otázka odměňování. Mzdové záležitosti se řeší přímo v podnicích. Jejich regulace je provedena v místním regulačním aktu. Mzdy však nemohou být nižší, než je minimum stanovené státem.
Ve všech odvětvích národního hospodářství se používají dvě formy mezd:
- - platba za množství a kvalitu vyrobených výrobků za stanovené ceny se nazývá kusová;
- - platba za množství odpracované doby, s přihlédnutím ke kvalifikaci zaměstnance, bez ohledu na výkon, se nazývá časová.
Nejčastější formou mzdy je úkolová práce. Používá se tam, kde je možné kvantitativně a kvalitativně zaznamenat výstup výrobků nebo množství práce a technicky zdůvodnit příděl výkonu. Pro každou jednotku výkonu nebo objemu práce je stanovena kusová sazba, což je výše mzdy. Cena může být jednotná nebo komplexní.
Forma odměňování za kus má své vlastní systémy: přímý, kusový bonus, kusový progresivní, nepřímý a kusový. V systému přímé práce na zakázku jsou výdělky každého pracovníka úměrné jeho výstupu a jsou definovány jako produkt vyrobených nebo vyrobených jednotek výstupu.
Nejběžnějším systémem kusových mezd je kusový bonus. Pracovník, kromě výdělku v přímých kusových sazbách, je vyplácen bonusem za plnění a přeplnění stanovených ukazatelů. Bonusy jsou stanoveny za skutečně odpracované hodiny na základě výdělků za práci.
S progresivním systémem odměňování v rámci stanovené počáteční sazby (základu) se provádí za přímé kusové sazby a nad tuto sazbu - za vyšší sazby. Zvýšení kusových sazeb se určuje v každém případě podle zvláštní stupnice. Pokud je například původní norma překročena z 1 na 10 %, kusová sazba se zvýší o 50 % a nad 10 o 100 %. Koeficient zvýšení kusové sazby bude v prvním případě roven 0,5 a ve druhém je určen dvojnásobkem sazeb.
Příplatek v tomto systému je stanoven různými způsoby. Nejuniverzálnější je následující: nejprve se určí část výdělku připsaného v přímých sazbách za celý objem vykonané práce, výsledná hodnota se vynásobí procentem přeplnění výkonové míry a koeficientem přírůstku kusová sazba podle současného progresivního mzdového systému:
Ztot. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - Po) / Kr. ,
kde Ztot. - celkový výdělek dělníka podle kusového progresivního systému, ř.;
Z sd. - výdělky za práci za kus v základních pracovních sazbách, rublech;
Pv.n. - plnění výrobních norem, %;
Po. - výchozí základ pro časově rozlišený zisk, vyjádřený jako procento plnění výrobních norem, %;
Kp - koeficient zvýšení základní kusové sazby.
Systém nepřímé práce na zakázku se používá k platbě opravářů technologické vybavení, opraváři, pomocní mistři a další pomocní dělníci, na jejichž výsledcích činnosti závisí produktivita hlavních dělníků.
Časová forma odměňování je jednoduchá a časově bonusová.
U jednoduchého systému založeného na čase závisí výdělek na tarifní sazbě ( oficiální plat) a odpracované hodiny.
V průmyslu převažuje systém odměňování časově-bonusový, ve kterém kromě výdělku na tarifní sazby(platy), je vyplácen bonus za dosažení určitých kvantitativních a kvalitativních ukazatelů.
Odměňování za práci manažerů, specialistů a dalších zaměstnanců souvisejících se zaměstnanci je prováděno podle systému časových a časových bonusů. Postup výpočtu výdělku je stejný jako u brigádníků, ale mzda se nastavuje dle personální obsazení. Manažeři, specialisté, další zaměstnanci spříznění se zaměstnanci za hlavní výsledky jsou odměňováni ekonomická aktivita z fondu spotřeby podle konkrétních ukazatelů stanovených vedoucím sdružení, podnik po dohodě s odborový výbor. Ukazatele odměn pro týmy funkčních celků úzce souvisejí s konečnými výsledky práce podniku a jsou stanoveny diferencovaně pro jednotlivé kategorie a skupiny zaměstnanců s přihlédnutím k úkolům, které před ním stojí.
podmínky efektivní aplikacečasové mzdy jsou:
zavedení racionálních způsobů práce a odpočinku řemeslníků a přísné účtování skutečně odpracované doby každého zaměstnance;
požadované pro každého obchodní podnik pracovní rozvrhy a výkazy skutečně odpracované doby;
včasné přezkoumání kvalifikačních kategorií nebo kategorií zaměstnanců;
uplatňování nejracionálnějších standardů mzdových nákladů;
schválení pracovních povinností v každé organizaci v podniku pro kategorie zaměstnanců.
V ekonomice tržního typu zaujímá přední místo smluvní, smluvní systém odměňování. Výše odměny je stanovena dohodou mezi zaměstnanci a správou, která může být individuální nebo kolektivní. V těch odvětvích hospodářství, kde jsou zájmy pracujících chráněny odbory, se mzdové úrovně utvářejí pod vlivem tripartitních dohod, kterých se spolu se zaměstnavateli a zaměstnanci účastní i zástupci odborů. .
Je třeba si uvědomit, že v tržní ekonomice se cena práce na trhu práce utváří pod vlivem nejen nabídky a poptávky, ale i řady dalších faktorů, může být ovlivněna profesí, vzděláním, pohlavím, věkem. , regionální faktory, pracovní podmínky, tradice, legislativní omezení, zavedená pravidla a předpisy. Zejména hodnota mzdy zaměstnance se tvoří pod vlivem tarifů.
ZDRAVOTNÍ PÉČE/ ZDRAVOTNICTVÍ / LÉKAŘSTVÍ / SLUŽBY / SLUŽBY / PLATBY / MLATY / ORIENTAČNÍ UKAZATELE/ ORIENTAČNÍ / INDIKACEanotace vědecký článek o ekonomii a podnikání, autor vědecké práce - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.
Předmět. Článek je věnován studiu procesu reformy sféry zdravotní péče a zavedení nového smluvního systému odměňování zdravotnických pracovníků, vyvinutého projektovým týmem pro zdravotnické organizace jednotlivých subjektů Sibiřského federálního okruhu. Objekty studia byly zdravotnické organizace subjektů okresu. Cíle. Vypracování návrhu nového systému smluvních mezd, který stimuluje aktivitu zdravotnický personál a rozvoj lékařských organizací na úrovni subjektů Ruská Federace. Metodologie. Ke studiu současného systému a formování nových přístupů k odměňování ve zdravotnických organizacích jsme použili strukturální a systémovou analýzu, účastnické pozorování, SWOT analýzu, analýzu statistických dat, aktuální regulační právní akty a také metodologii funkční modelování. Výsledek. Byl vypracován návrh nového smluvního systému odměňování zdravotnických pracovníků, algoritmy, nástroje a cílený program jeho implementace ve zdravotnických organizacích. Dokázáno na příkladu zkoumaného lékařská organizaceže zavedením systému smluvního odměňování se zvýšila spokojenost obyvatel s kvalitou a dostupností zdravotní péče a hlavní indikativní ukazatele lékařská organizace. Závěry. Zavedení nového systému smluvního odměňování ve zkoumané modelové zdravotnické organizaci vedlo k závěru, že programově-cílové řízení realizace projektu je nástrojem k dosažení požadovaných prediktivních (projektových) ukazatelů ve zdravotnických organizacích ustavujících subjektů Ruská Federace. Výsledky implementace a monitoring indikativní ukazatele potvrdit zvýšenou spokojenost obyvatel s kvalitou a dostupností lékařské péče. Navrhovaný smluvní systém odměňování lze použít ve všech lékařských organizacích ustavujících subjektů Ruské federace.
Související témata vědecké práce o ekonomii a podnikání, autor vědecké práce - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.
-
Politika stimulace mezd v rozpočtových zdravotnických zařízeních
2016 / Kalabina Elena Georgievna -
Implementace efektivní smlouvy ve zdravotnických organizacích jako mechanismu pro zvyšování kvality lékařské péče
2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna -
Odměňování a motivace zdravotnického personálu v rámci přechodu na účinnou smlouvu
2014 / Romanchuk Irina Grigorievna -
Efektivní smlouva v modelu výkonnostního rozpočtování
2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I. -
Efektivní smlouva jako institucionální forma realizace sociálních a pracovních vztahů ve zdravotnických zařízeních: očekávání a realita
2017 / Mikhalkina Elena Vladimirovna, Andreichenko Natalya Vladimirovna -
Organizační a metodické základy pro realizaci účinné smlouvy v rozpočtových zdravotnických zařízeních
2015 / Lapina Tatyana Alexandrovna, Zatelmaer Elena Ilyinichna -
Nové efektivní přístupy k odměňování zdravotnických pracovníků
2015 / Borisova Elena Afraimovna, Savina Nadezhda Valerievna, Lutskan Ivan Petrovich, Timofeev Leonid Fedorovich -
Efektivní smlouva jako faktor řízení sociálních a pracovních vztahů ve zdravotnictví
2017 / Saldan Igor Petrovič, Tribunsky Sergey Ivanovič, Kolyado Elena Vladimirovna, Kolyado Vladimir Borisovich, Dorofeev Yury Yuryevich, Kartashev Valery Nikolaevich -
Podmínky pro realizaci účinné smlouvy pro vědecké a pedagogické pracovníky vysokých škol
2013 / Alla Alexandrovna Kondratieva, Inna Michajlovna Shirko
Smluvní systém odměňování jako nástroj pro řízení rozvoje lékařských organizací v ustavujících subjektech Ruské federace
Význam Článek studuje proces reformy zdravotnictví a implementaci nového smluvního systému odměňování zdravotnických pracovníků, který vyvinul projektový tým pro zdravotnické organizace subjektů sibiřského federálního okruhu. Studovali jsme různá zdravotnická zařízení okresu. Cíle Naším cílem bylo vypracovat nový návrh smluvního systému odměňování, který umožní práci zdravotnického personálu a rozvoj lékařských organizací na úrovni jednotlivých subjektů Ruské federace. Metody Ke studiu současného systému a formování nových přístupů k odměňování ve zdravotnických organizacích jsme využili strukturální a systémovou analýzu, zúčastněné pozorování, SWOT analýzu, statistiku, stávající normativní právní akty a metodiku funkčního modelování. Výsledky Vyvinuli jsme návrh nového systému mzdových smluv pro zdravotnické pracovníky, algoritmy, nástroje a cílový program pro jeho implementaci ve zdravotnických organizacích. Na případu zdravotnické organizace jsme prokázali, že zavedení smluvního systému přineslo výrazné zlepšení spokojenosti obyvatelstva s kvalitou a dostupností lékařské pomoci a posílení klíčových orientačních údajů zdravotnické organizace. Závěry a relevance Došli jsme k závěru, že cílené řízení realizace projektu je nástrojem k dosažení požadovaných prognózních (projektových) ukazatelů ve zdravotnických organizacích. Navrhovaný smluvní systém lze použít ve všech lékařských organizacích ustavujících subjektů Ruské federace.
Text vědecké práce na téma "Smluvní systém odměňování jako nástroj řízení rozvoje lékařských organizací v ustavujících subjektech Ruské federace"
ISSN 2311-8733 (online) ISSN 2073-1477 (tisk)
Socioekonomická politika
SMLUVNÍ PLATEBNÍ SYSTÉM JAKO NÁSTROJ PRO ŘÍZENÍ ROZVOJE LÉKAŘSKÝCH ORGANIZACÍ V SUBJEKTECH RUSKÉ FEDERACE
Jurij Ivanovič MOLOTKOV, Elena Gennadievna TOTSKAYA
lékař technické vědy, profesor katedry managementu, akademický tajemník, Sibiřský institut managementu Ruské akademie národního hospodářství a veřejná služba pod prezidentem Ruské federace, Novosibirsk, Ruská federace [e-mail chráněný]
Kandidát lékařských věd, hlavní lékař GBUZ Novosibirská oblast"Městská poliklinika č. 16", Novosibirsk,
Ruská Federace
[e-mail chráněný] ail.ru
Historie článku:
Přijato dne 06.03.2015 Schváleno dne 06.08.2015
UDC 353.2 (9)
Klíčová slova:
zdravotnictví, lékařství, služby, odměňování, indikativní ukazatele
anotace
Předmět. Článek je věnován studiu procesu reformy zdravotnictví a zavedení nového smluvního systému odměňování zdravotnických pracovníků, který vypracoval projektový tým pro zdravotnické organizace subjektů Sibiřského federálního okruhu. Objekty studia byly zdravotnické organizace subjektů okresu.
Cíle. Vypracování návrhu nového systému smluvního odměňování, který stimuluje činnost zdravotnického personálu a rozvoj zdravotnických organizací na úrovni ustavujících subjektů Ruské federace.
Metodologie. Strukturální a systémová analýza, zúčastněné pozorování, SWOT analýza, analýza statistických dat, aktuální regulační právní akty a také metodika funkčního modelování byly použity ke studiu současného systému a formování nových přístupů k odměňování ve zdravotnických organizacích. Výsledek. Byl vypracován návrh nového smluvního systému odměňování zdravotnických pracovníků, algoritmy, nástroje a cílený program jeho implementace ve zdravotnických organizacích. Na příkladu zkoumané zdravotnické organizace je prokázáno, že zavedením smluvního systému odměňování došlo ke zvýšení spokojenosti obyvatel s kvalitou a dostupností lékařské péče a hlavními orientačními ukazateli zdravotnické organizace.
Závěry. Zavedení nového systému smluvního odměňování ve zkoumané modelové zdravotnické organizaci vedlo k závěru, že programově-cílové řízení realizace projektu je nástrojem k dosažení požadovaných prediktivních (projektových) ukazatelů ve zdravotnických organizacích ustavujících subjektů Ruská Federace. Výsledky implementace a sledování indikativních indikátorů potvrzují zvýšenou spokojenost obyvatel s kvalitou a dostupností lékařské péče. Navrhovaný smluvní systém odměňování lze použít ve všech lékařských organizacích ustavujících subjektů Ruské federace.
© Vydavatelství FINANCE a KREDIT, 2015
Smluvní systém odměňování jako nástroj pro řízení rozvoje lékařských organizací v ustavujících subjektech Ruské federace
V souladu s Koncepcí rozvoje zdravotnictví v Ruské federaci do roku 2020 a dalšími programovými dokumenty je trendem v zemi zvyšování dostupnosti a kvality lékařské péče pro obyvatelstvo. Zdravotnictví vyžaduje reformu mechanismu poskytování zdravotnických služeb obyvatelstvu a jeho přiblížení světovým standardům. Nejdůležitější složka v rozhodování
ze stanovených úkolů je formování kvalitativně nového personální politika ve zdravotnictví a nástrojem je změna motivačních mechanismů v personálním řízení.
Analýza vědeckých zdrojů a statistická data odhalila problémy, které existují v personálním obsazení lékařské ústavy, stejně jako v současném systému odměňování ve zdravotnictví. Jedním z hlavních problémů je akutní nedostatek zdravotnického personálu, včetně 270 000 sester a asi 40 000 lékařů. Dochází k nerovnoměrnému vývoji
zdravotnictví v různých regionech Ruské federace a vysoká meziregionální diferenciace ve mzdách pracovníků sociální sféra a průměrný plat v předmětech federace, který se liší 1,5-2,8krát. V oblasti zdravotní péče a poskytování sociálních služeb je průměrný plat zaměstnanců federálních státních institucí asi 22,5 tisíc rublů, státních institucí ustavujících subjektů Ruské federace -18,8 tisíc rublů, městských institucí-14,7 tisíc rublů. .
Analýza aplikace stávajícího mzdového systému ukázala, že není možné plně vyřešit problém stimulace zdravotnických pracovníků s přihlédnutím k výsledkům jejich práce. To podmiňuje nedostatečnou úroveň kvality poskytovaných státních (komunálních) služeb (prováděných prací), snižuje efektivitu práce zaměstnanců podle stanovených kritérií a ukazatelů, vytváří nespokojenost se zvýšenými potřebami obyvatel při získávání kvalitních a cenově dostupné lékařské služby. Problémy existující ve zdravotnictví Ruské federace musí být vyřešeny reformou zdravotnictví. Vláda a příslušná ministerstva vynaložila značné úsilí na změnu mzdového systému, bylo zveřejněno více než 60 regulačních právních aktů různých úrovní, byl schválen plán, který určoval posloupnost akcí, termíny a potřebnou organizační a zdrojovou podporu zdravotní péče. Zavádění nového platebního systému je však extrémně pomalé a s velkými obtížemi a zdravotnické organizace se potýkaly s obtížemi při plnění svých úkolů kvůli nedostatku jednotných doporučení, nástrojů a mechanismů pro jeho implementaci a údržbu. V současné době je ruské zdravotnictví na pokraji další organizační reformy, která počítá s přechodem na lékařství
organizací na nový systém odměňování - smluvní. Od současného systému se liší novými nástroji pracovní motivace a řízení personálního potenciálu zdravotnických organizací a směřuje k dosažení vysoká úroveň odborná činnost personálu a zvýšení dostupnosti a kvality zdravotnických služeb pro obyvatelstvo ustavujících subjektů Ruské federace.
Problematika mzdové regulace ve zdravotnických organizacích
Ve zdravotnických organizacích Ruské federace existují podobné problémy v oblasti odměňování a kvality lékařských služeb poskytovaných obyvatelstvu. Návrhářský tým rozložil hlavní problémy
lékařské organizace, které zahrnovaly následující:
Nerovnoměrný rozvoj zdravotní péče v různých regionech Ruské federace a vysoká meziregionální diferenciace v odměňování zdravotnických pracovníků;
Nespokojenost obyvatel s úrovní dostupnosti a kvalitou zdravotnických služeb;
Nedostatečná úroveň mezd (základní mzdy), kvalifikace a nízká motivace zdravotnického personálu v podmínkách personálního nedostatku;
Nadměrná regulace a omezení při získávání dalších zdrojů financování pro lékařské organizace;
Nedostatečná úroveň aktualizace lékařské vybavení a materiálně-technická základna zdravotnických organizací.
Z rozboru výše uvedeného výčtu problémů vyplývá, že současná praxe organizace zdravotnických služeb a odměňování plně neřeší problém motivace zaměstnanců k poskytování kvalitních zdravotnických služeb ve zdravotnických organizacích. Současné standardy a kritéria pro hodnocení efektivity práce zdravotnických pracovníků nezajišťují poskytování služeb na úrovni světových standardů. V řadě lékařských organizací jsou motivační platby využívány jako zaručená část výdělku, která není vázána na výsledky práce. Hlavním důvodem je nízká velikost tarifní části mezd a také nedostatečná konkurenceschopnost zdravotnických služeb na regionálních trzích práce. V důsledku toho jsou bonusy zaměstnancům prováděny bez ohledu na výsledky práce, ale pouze za účelem udržení stávajících zaměstnanců, což se v některých pracích potvrzuje.
Současná etapa vývoje sociálně ekonomických a pracovněprávních vztahů ve společnosti, v její hmotné i nemateriální sféře, vyžaduje zavádění nových motivačních
nástroje zaměřené na konečný výsledek práce. Takovým nástrojem, který zajišťuje koncepci reformy ve zdravotnictví, je systém smluvní práce.
Účinná smlouva je pracovní smlouva se zaměstnancem, která specifikuje její úřední povinnosti, podmínky odměňování, ukazatele a kritéria hodnocení efektivnosti činností pro stanovení pobídkových plateb v závislosti na výsledcích jeho práce a kvalitě veřejnosti
(komunální) služby, jakož i opatření sociální podpory zaměstnanců.
Studie zpracovaná autory prezentuje zkušenosti s vývojem a implementací systému smluvního odměňování, které realizoval projektový tým sestavený z vedoucích státních zdravotnických organizací v Novosibirské a Omské oblasti, složený z E.G. Totskaya, V.V. Malgina, A.V. Obukhov, TV. Reuth, EE. Dusheba, ON. Sheina, S.V. Voytsitskaya, A.S. Ageeva.
Rozvoj projektových a programových aktivit pro implementaci smluvního systému v předmětech Sibiřského federálního okruhu byl realizován v rámci školení zdravotnických pracovníků na Sibiřském institutu managementu Ruské akademie národního hospodářství a veřejné správy. pod prezidentem Ruské federace v rámci programu „Školení manažerského personálu v oblasti zdravotnictví“.
Tato skupina provedla následující:
Je připraven projekt na téma „Vývoj a implementace smluvního systému odměňování ve zdravotnických organizacích“;
Byl vytvořen algoritmus a postupy pro implementaci účinné smlouvy;
Jsou určeny nástroje pro regulaci sociálních a pracovních vztahů v lékařských organizacích;
Výhody a možné problémy zavedení nové institucionální formy v systému náboru a hodnocení zdravotnických pracovníků;
Podrobný obsah a postup realizace efektivní smlouvy jako nástroje řízení potenciálu lidských zdrojů zdravotnických organizací;
Pro vytvoření vnitřní personální politiky je navržen systém motivace a stimulace práce klíčových pracovníků a systém personálního auditu ve zdravotnických organizacích;
Plánuje se měření výsledků odborné činnosti personálu, které výrazně ovlivní zvýšení dostupnosti a kvality zdravotnických služeb pro obyvatelstvo.
Návrh a implementace smluvního systému odměňování ve zdravotnických organizacích ustavujících subjektů Ruské federace
Vývoj projektu pro zavedení smluvního systému odměňování byl realizován na základě lékařských organizací v Novosibirské a Omské oblasti. Při koncipování předmětu studie byl přijat systém odměňování ve zdravotnictví na úrovni subjektu Ruské federace. Předmětem implementace smluvního systému odměňování byla GBUZ NSO "Poliklinika města č. 24". Předměty studie jsou smluvní systém odměňování a mechanismy jeho implementace ve zdravotnických organizacích Novosibirské a Omské oblasti. Hlavním cílem studie bylo zvýšení dostupnosti a kvality zdravotnických služeb pro obyvatelstvo zavedením systému smluvního odměňování, který stimuluje činnost personálu a rozvoj zdravotnických organizací na úrovni ustavujících subjektů Ruské federace. .
Zároveň byly identifikovány hlavní úkoly související s rozvojem projektu a metodiky implementace systému smluvního odměňování ve zdravotnických organizacích, a to:
Provedení analýzy současného systému odměňování ve zdravotnické organizaci a identifikace stávajících problémů v oblasti zdravotnictví;
Vývoj algoritmu pro implementaci smluvního systému odměňování;
Vývoj metodiky pro zavedení smluvního systému odměňování;
Odůvodnění ekonomická účinnost smluvní systém odměňování;
Tvorba cílového programu „Vývoj a implementace smluvního systému odměňování
ve zdravotnických organizacích za období 2014-2016“.
V rámci studia stávajících mzdových systémů a činností zdravotnických organizací byly využity metody strukturální a systémové analýzy, zúčastněného pozorování, SWOT analýzy, analýzy statistických dat a aktuálních regulačních právních aktů, jakož i metody funkčního modelování, extrapolace a byly použity prognózy.
Praktická realizace projektu ve studované lékařské organizaci umožnila:
Odstranit nepřiměřenou diferenciaci ve výši odměňování manažerů a zaměstnanců organizace;
Zrušit pobídkové platby personálu stanovené bez zohlednění výkonnostních ukazatelů lékařské organizace;
Vytvořit transparentní mechanismus odměňování vedoucích lékařských organizací;
Provádět mzdovou diferenciaci zdravotnických pracovníků s přihlédnutím k objemu, složitosti a kvalitě práce;
Zajistit zavedení efektivního smluvního systému odměňování;
Zajistit širší distribuci smluvního systému a zahrnout mechanismy motivace personálu zaměřené na rozvoj zdravotnické organizace.
Návrh řešení implementace smluvního mzdového systému na příkladu studované zdravotnické organizace "Městská poliklinika č. 24"
Charakteristika předmětu studia zdravotnické organizace "Městská poliklinika č. 24". Poliklinika je navržena tak, aby poskytovala multidisciplinární lékařskou a poradenskou pomoc dospělému a dětskému obyvatelstvu Leninského okresu Novosibirsk. Je dimenzován na 600 návštěv za směnu a obsluhuje 29,2 tisíce lidí. Hlavní charakteristiky studované polikliniky jsou uvedeny v tabulce. jeden.
Strukturu ústavu tvoří dvě terapeutická oddělení (14 pracovišť), dětské oddělení (6 pracovišť), gynekologické, stomatologické
fyzioterapeutická oddělení, oddělení radiační diagnostiky, krajské pracoviště funkční diagnostiky, klinické a biochemické laboratoře, domácí nemocnice. Poliklinika je vybavena regionálními nefrologickými, pneumologickými, hematologickými a gastroenterologickými sály. Vybavení parku obsahuje 153 jednotek. moderní lékařské technologie. V roce 2013 byla dokončena plná elektronizace pracovišť polikliniky (128 jednotek).
Materiálně technická základna zdravotnické organizace splňuje požadované standardy pro poskytování zdravotních služeb pro připojenou populaci. Mezi její hlavní činnosti patří přednemocniční lékařská péče a ambulantní péče, včetně péče v domácí nemocnici.
Personál polikliniky je 302 lidí, z toho 89 lékařů. Podíl specialistů s vyšší kvalifikační kategorie je 35 %.
Počet klíčových zaměstnanců na pozicích je 241, z toho 240 osob pracuje v systému povinného nemocenského pojištění.
Počet míst lékařů je 112,5 sazeb, obsazeno - 93,75 sazeb ( Jednotlivci -84).
Počet nelékařských pracovníků je 174 osob, přičemž je zaměstnáno 157,5 místa (jednotlivci - 93).
Počet pozic juniorský personál je 56 osob, zaměstnáno je 36 sazeb (jednotlivci - 18).
Ve zkoumané organizaci probíhá tvorba mzdového fondu na základě současného platebního systému v souladu s regulačním právním rámcem, průmyslovou dohodou a požadavky cestovní mapy.
Zdroje tvorby mzdového fondu na klinice jsou:
Platba za lékařské služby na náklady Federálního fondu povinného zdravotního pojištění (státní příkaz);
Pobídkové platby za zajištění dostupnosti a kvality;
Úhrada za lékařské prohlídky pro určité skupiny dospělé populace;
Platba za lékařské prohlídky pro děti, které zůstaly bez rodičovské péče;
Platba za rodné listy;
Platba za služby za mimorozpočtové aktivity.
Mzdový fond polikliniky v roce 2013 činil 78 531 434 rublů, v roce 2014 se prakticky nezměnil. Mzdová evidence na klinice probíhá v souladu s Dohodou o průmyslovém tarifu pro státní instituce, podřízené Ministerstvu zdravotnictví Novosibirské oblasti na období 2014-2016., která vstoupila v platnost 01.01.2014. V souladu s tímto dokumentem je zaměstnavateli doporučeno vytvářet podmínky pro odměňování na základě platné smlouvy se zaměstnanci v závislosti na výsledcích a kvalitě práce a zvyšování kvality poskytovaných služeb. Pro upřesnění pracovních funkcí pro příslušné pozice jsou stanoveny ukazatele a kritéria, která odrážejí podmínky a výši pobídkových plateb striktně v rámci základního mzdového fondu.
V současné době má poliklinika na základě doporučení Ministerstva zdravotnictví Novosibirské oblasti 10bodový systém hodnocení kvality práce zdravotnických pracovníků s přihlédnutím k tomu, které pobídkové platby jsou vypláceny.
Podíl motivačních plateb pro zdravotnický personál je 38 %, v průměru 29,7 %; podíl plateb lékařům za zkrácené úvazky je 6,9 %, střednímu personálu 11,8 %. Při stanovení motivačních plateb
administrativa je založena na šesti bodově definovaných ukazatelích pro hodnocení kvality práce specialistů.
Analýza současného systému motivace zaměstnanců se ukázala jako nedostatečná
účinnost jeho dopadu na kvalitu zdravotnických služeb. V důsledku toho ekonomické ztráty dle lékařské a ekonomické expertizy a lékařsko-ekonomické kontroly v roce 2013 činily více než 1 % prostředků prezentovaných na fakturách za poskytnuté lékařské služby. Navíc je zde nedostatečná úroveň
spokojenost připojené populace s kvalitou dodávky a dostupností lékařských služeb (podle údajů z průzkumu zcela
spokojeno pouze 76 % respondentů). Bylo zjištěno neplnění plánu lékařských prohlídek
určité skupiny dospělé populace (v roce 2013 bylo vyplaceno pouze 768 255 rublů, tj. 78 % plánovaných limitů pro tento typ činnosti).
Regulační právní rámec a směry pro zlepšení mezd ve zdravotnických organizacích. Důležitou etapou v práci projektového týmu byla analýza regulace právní rámec o odměňování ve zdravotnických organizacích, který úřadům pomohl státní moc podívejte se na tuto problematiku blíže. V období let 2005 až 2014 bylo zveřejněno asi 65 normativních právních aktů, které upravují mzdy na federální a regionální úrovni. Větší množství legislativních aktů v současné době neposkytuje žádoucí motivaci pro práci směřující ke konečnému výsledku a vytváří negativní postoj k dodatečným požadavkům, které vznikají i v rámci poměrně velkých finančních injekcí v rámci realizace cílového programu. "Modernizace zdraví" a prioritní národní projekt "Zdraví" . Současné regulační právní akty obecně stanovují pouze obecný rámec, proto tyto zákony vyžadují rozvoj mechanismů a nástrojů pro zavedení nového systému a forem odměňování ve zdravotnictví.
Nejprve byste měli zvážit:
článek 74 zákoníku práce Ruské federace;
Nařízení vlády Ruské federace č. 2190-r ze dne 26. listopadu 2012 „O schválení Programu postupného zlepšování mezd ve státních (obecních) institucích na léta 2012-2018“;
Dekret prezidenta Ruské federace ze dne 07.05.2012 č. 597 „O opatřeních k provádění státní sociální politiky“;
Příkaz Ministerstva práce Ruska ze dne 18. ledna 2013 č. 21 „Dne pokyny o vypracování akčních plánů (regionální „cestovní mapy“) výkonnými orgány ustavujících subjektů Ruské federace „Zlepšování účinnosti a kvality služeb v oblasti
sociální služba obyvatel (2013-2018)"";
Vyhláška Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 28. srpna 2008 č. 463n „O zavedení nového mzdového systému pro zaměstnance federálních rozpočtových vědeckých institucí, které mají klinické jednotky podřízené ministerstvu zdravotnictví a sociální rozvoj Ruská Federace".
Analýza současného regulačního rámce a stávajících systémů odměňování ve zdravotnictví, včetně statistických údajů o skutečném odměňování zdravotnických pracovníků v Ruské federaci a jednotlivých regionech, naznačuje, že neexistují žádné výrazné rozdíly a je potřeba zlepšit systém odměňování ve všech regionech země.
Mezi hlavní směry pro zlepšení systému odměňování v lékařských organizacích patří:
Snížení rozdílu mezi průměrnou úrovní odměňování zaměstnanců institucí a průměrnou úrovní mezd v ustavujícím subjektu Ruské federace;
Odstranění nepřiměřené diferenciace ve výši odměňování zaměstnanců institucí;
Zlepšení systému kritérií a výkonnostních ukazatelů pro zdravotnické pracovníky;
Vývoj kritérií a ukazatelů ve zdravotnických organizacích, kde v současnosti nejsou k dispozici;
Zrušení pobídkových plateb stanovených bez zohlednění výkonnostních ukazatelů zdravotnických pracovníků;
Stanovení optimálního poměru zaručené části mzdy a motivačních odměn.
To vyžaduje další vývoj a zavedení nových kritérií pro hodnocení kvality práce, jakož i používání nových mechanismů pro regulaci motivace zaměstnanců.
Vlastnosti vytvoření smluvního systému odměňování v ustavujícím subjektu Ruské federace a ve studované lékařské organizaci. V průběhu práce byla použita metoda program-cíl, která umožňuje
pro realizaci integrovaného přístupu k řešení stanovených úkolů byly identifikovány aktivity programu, které pokrývají všechny hlavní úseky činnosti polikliniky. Vzhledem k tomu, že není možné ovlivnit stávající zdroje tvorby mzdového fondu lékařské organizace, je vhodné je změnit
přerozdělení struktury těchto zdrojů. To je cílem programových aktivit vyvíjeného projektu.
Zlepšování systému odměňování by mělo být prováděno na základě potřeby stanovit závislost jeho zvyšování na dosahování konkrétních ukazatelů kvality a kvantity veřejné služby na základě:
Zavedení systému sektorových ukazatelů výkonnosti z federální úrovně na konkrétní instituci a zaměstnance;
Stanovení motivačních plateb v souladu s dosaženými ukazateli, kritérii a podmínkami pro jejich jmenování (promítnuté ve vzorových předpisech o odměňování zaměstnanců institucí, v místních předpisech a pracovních smlouvách (smlouvách) se zaměstnanci institucí);
Zrušení neefektivních pobídkových plateb.
Projektový tým navrhl některá zlepšení v systému motivačních plateb při stanovení závislosti růstu mezd na dosahování konkrétních ukazatelů kvality a kvantity poskytovaných veřejných služeb a také rozšířený seznam kritérií pro hodnocení výkonu zdravotnického personálu. (pro lékaře - 17 kritérií, pro nelékařský personál - 14 kritérií, pro mladší zdravotnický personál - 6 kritérií) a byl zaveden koncept osobního integrálního výkonového koeficientu (PIKR).
Technologie pro hodnocení práce zaměstnance zahrnuje výpočet každého kritéria, které má přirozenou jednotku měření, převedenou na body: maximální počet bodů pro lékaře je 100 (počet kritérií je 17), pro zdravotnický personál - 70 (počet kritérií je 14), pro mladší zaměstnance - 30 (počet kritérií - 6).
Tento přístup umožnil vytvořit algoritmus a strukturu hodnotících indikátorů, povinných (opakovaných pro všechny kategorie lékařů) a
další, s přihlédnutím ke specifikům jejich činnosti.
Provádí se posouzení každého kritéria a integrální hodnoty všech výkonnostních kritérií pro konkrétní pozici
měsíčně vnitroinstitucionálními odbornými komisemi na úrovni strukturálních jednotek (1. stupeň) vyplněním formulářů kontrolního hodnocení.
Osobní integrální kritérium
výkonnost (PIKR) je stanovena měsíčně v souladu s datem vykazování přijatým institucí, tj. 10. den každého měsíce následujícího po měsíci vykazování. Toto datum je stanoveno rozhodnutím zdravotnického zařízení a je pevně stanoveno v
vnitroinstitucionální předpisy o odměňování a pobídkách zaměstnanců zdravotnické organizace (příkaz přednosty).
Integrální posouzení kritérií pro výpočet výše pobídkových plateb se provádí stanovením osobního integrálního kritéria účinnosti (efektivity), které se vypočítá podle následujícího vzorce:
PIKR = K, + K,... K,
kde n je počet kritérií; K - hodnotící kritérium.
Zobecnění hodnot výkonových kritérií pro každého zaměstnance převedeného na platnou smlouvu, jakož i následný převod kritérií na ukazatele pro výpočet motivační části odměny, se provádí v obecné instituční odborné komisi (2. úroveň), která kontroluje platnost osobního integrálního výkonového kritéria a jejich celkovou hodnotu pro všechny zdravotnické pracovníky.
Pro stanovení nákladů na jeden bod je nutné vydělit stimulační část celkovou hodnotou osobního integrálního výkonového kritéria. Velikost
stimulační část každého zaměstnance se určí vynásobením kritéria osobního integrálního výkonu cenou jednoho bodu. Kritéria jsou hodnocena v bodech. Dále se zobrazuje osobní integrální výkonový koeficient každého zaměstnance, který je zohledněn při výpočtu mezd dle
navrhovaná metodika. Podle nového smluvního systému odměňování zůstane základní část mzdy nezměněna a motivační platby budou záviset na objemu a kvalitě poskytovaných služeb každým zaměstnancem. Při splnění ukazatelů vysoké pracovní náročnosti a kombinace profesí stanovených vedením zdravotnické organizace může navýšení mezd činit až 50 % i více.
Zpracovatelé projektu provedli srovnávací analýzu stávajícího mzdového systému a systému plánovaného k implementaci v Ruské federaci a na území subjektu. Systematizace informací získaných v průběhu práce umožnila vyvinout metodiku pro zavedení nového mzdového systému ve zdravotnické organizaci, včetně koncepčního aparátu, algoritmu a fází implementace, indikativních ukazatelů pro hodnocení výkonnosti personálu a metodiku výpočtu mezd, vzory místních regulačních právních aktů, smluv, nařízení atd.
Algoritmy a nástroje pro zavedení nového mzdového systému na úrovni ustavujících subjektů Ruské federace a obcí. Hlavními mechanismy a nástroji pro implementaci nového systému odměňování zdravotnických pracovníků, které připravil projektový tým, jsou:
Algoritmy pro zavedení nového mzdového systému;
Návrh usnesení guvernéra subjektu Ruské federace;
Metodika pro zavedení nového mzdového systému ve zdravotnické organizaci;
Cílový program "Vývoj a implementace nového smluvního mzdového systému ve zdravotnických organizacích na období 2014-2016" (dále jen Program).
Tyto dokumenty byly vyvinuty v rámci výzkumu a návrhu nového smluvního mzdového systému ve zdravotnických organizacích na úrovni subjektu Ruské federace a navrženy k implementaci v Omské a Novosibirské oblasti.
Projektové aktivity zajišťují realizaci na úrovni orgánů ustavující entity Ruské federace a na úrovni lékařské organizace, proto byly vyvinuty dva algoritmy pro vytvoření nové smlouvy.
mzdové systémy, které jsou znázorněny na Obr. 1 a 2.
K realizaci projektu na území ustavujících subjektů Ruské federace je nutné provést řadu činností na úrovni výkonných orgánů, z nichž hlavní jsou:
Projednání metodiky na kolegiu MZ subjektu Federace;
Přijetí usnesení hejtmana o zavedení nového mzdového systému;
Vypracování cíleného programu s přístupem ke konkrétním aktivitám a cílům programu.
Při realizaci projektu na úrovni zdravotnické organizace (obr. 2.) počáteční fáze plánuje se vytvoření pracovní skupiny, v níž bude vedoucí zdravotnické organizace, jeho zástupci a zástupce odborové organizace. Nejdůležitějšími fázemi realizace projektu je testování v podmínkách pilotní zdravotnické organizace a vyhodnocování výsledků monitoringu.
Pokud jsou očekávané efekty z realizace projektu (dosažení ukazatelů cestovní mapy), vstupuje do fáze replikace. Pracovní skupina zároveň přizpůsobuje metodiku podmínkám konkrétní zdravotnické organizace vypracováním vlastních programových aktivit a indikativních ukazatelů. Předpokladem před zavedením nového mzdového systému je přijetí smluvního systému pro valná hromada tým.
Vytvoření cíleného programu pro implementaci smluvního systému odměňování na úrovni ustavujících subjektů Ruské federace a obcí. Ve skupině, která vypracovala projekt nového mzdového systému, byli šéfové státních zdravotnických organizací v Novosibirské a Omské oblasti. Podařilo se jim zavést systematický přístup k řešení problémů, který jim umožní optimalizovat mzdy ve zdravotnictví. V tomto ohledu byl vyvinut Program a jeho pas (formulář 1).
Dále byly vytvořeny programové aktivity, které pokrývají všechny oblasti činnosti zdravotnické organizace, což umožňuje zavést nový systém smluvního odměňování.
Sledování realizace programových aktivit cílového programu „Rozvoj a implementace smluvního systému odměňování ve zdravotnických organizacích na období 2014-2016“. Program obsahuje devět částí a poskytuje monitorovací systém pro aktivity programu, jak je uvedeno v tabulce. 2, jehož realizací lze výrazně změnit mzdový fond. Zavedení mechanismů outsourcingu při zajišťování činností lékařské organizace související s organizací bezpečnosti tak může navýšit fond o 700 tisíc rublů. v roce. Harmonogram realizace projektu obsahuje milníky a harmonogram realizace projektových aktivit. Podle kontrolních bodů odborníci spolu s vedoucím pilotního místa a pracovní skupinou pro realizaci projektu posuzují stav realizace projektu. Hodnocení realizace aktivit programu je prováděno v souladu s monitoringem uvedeným v tabulce. 2.
Na základě monitoringu provedeného expertní skupinou je vypočítán koeficient řízení implementace Programu, který umožňuje určit míru implementace opatření přijatých k zavedení nového systému odměňování a na tomto základě rozvíjet další organizační a
ekonomická opatření, která umožní dosáhnout úplnější implementace opatření. Indikátor optimálního řízení programu
K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,
kde VP - ukončené činnosti;
SD - úspěšně realizované aktivity;
HP - běžně realizovaná opatření (PR - špatně implementovaná, HB - nesplněná);
^ M 0 - celkový počet aktivit Programu přijatých k realizaci.
Program je obtížné realizovat na 100 %, ale odhadovaná míra úspěšné implementace by se měla pohybovat v rozmezí od 0,9 do 1. Dosažení této úrovně je možné pouze při přísné kontrole realizace aktivit programu z hlediska termínů a odpovědných osob.
Sledování plánovaných aktivit programu v oblastech (tabulka 2), které zajišťují zavedení nového mzdového systému, umožňuje zavádět nápravná opatření. Na základě
hodnoty K opt (úroveň řízení realizace projektu zavedení nového mzdového systému), je nutné vypracovat manažerská rozhodnutí zaměřená na dvě kategorie přijatých opatření: špatně realizovaná a nenaplněná. Ovlivněním těchto kategorií je možné měnit (zvyšovat) hodnotu koeficientu, což znamená řídit proces implementace Programu zaměřeného na zefektivnění práce a dosažení ukazatelů cestovní mapy. Seznam indikativních ukazatelů pro hodnocení úrovně efektivní práce zdravotnické organizace je uveden v tabulce. 3.
Objednatelem a koordinátorem Programu bylo vedení Polikliniky č. 24, které čtvrtletně zasílá zprávu o průběhu Programu Ministerstvu zdravotnictví Novosibirské oblasti. Kontrolu plnění Programu provádí odborná komise, ve které je zástupce vedoucího lékaře pro ekonomické otázky, specialista na personálním úseku, předseda odborové komise, právník, zástupci vedoucích lékařů, vedoucí odd. , vrchní sestra a vedoucí oddělení automatizovaných řídicích systémů.
Realizaci činností Programu zajišťují vykonavatelé. Expertní skupina má tyto úkoly:
Sledování implementace smluvního systému odměňování;
Vytváření rozpočtových žádostí o financování aktivit Programu;
zdůvodnění financování a výběr prioritních prací;
Zdůvodnění metodické a právní úpravy provedené státními orgány ustavující entity Ruské federace a místní samospráva;
Realizace plánu odborného školení a rekvalifikace personálu;
Formování firemní kultury;
Vytváření zpráv o provádění Programu.
Motivace vedoucích pracovníků k zavedení smluvního systému odměňování ve zdravotnických organizacích. Projektový tým navrhl motivační systém
řídících pracovníků odpovědných za realizaci programových aktivit Programu, což přispěje k efektivnějšímu fungování pracovníků. Stimulaci provádění činností Programu lze provést výpočtem následujících koeficientů používaných k hodnocení činností personálu zdravotnické organizace:
1) koeficient výkonnosti opatření kim, stanovený v programu, který se vypočítá podle vzorce:
k,M=I(x)/£ I(*),
kde ^ I(x) - počet dokončených činností zakotvených v Programu;
^ I(x) - počet činností přidělených dodavateli;
2) koeficient provedení činností v čase ^.m.s, stanovený v Programu a dokončený včas, který se vypočítá podle vzorce:
ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -
kde ^ Iii (x) - počet činností v rámci Programu, provedených včas dodavatelem;
^ Izi - počet plánovaných aktivit v rámci Programu přidělených dodavateli;
3) faktor kvality, který je stanoven přímým nadřízeným, který akceptuje dokumentární provedení provádění činností v rámci Programu zaměstnancem (pobídky na základě dříve uvedených ukazatelů významně ovlivní realizaci opatření k zavedení nového systém odměňování, přičemž faktor kvality by neměl být nižší než 0, 5.);
4) integrální koeficient £i-, který zohledňuje míru vlivu manažera na konečný výsledek (poskytuje tvrdé a měkké pobídky) a je určen vzorcem:
i.m i.m.s >
5) aritmetický průměr míry realizace aktivit zakotvených v Programu s přihlédnutím k termínu (měkké pobídky), který se vypočítá podle vzorce:
s i.m i.m.s"
Očekávané výsledky z realizace projektu
programy:
Plnění státní zakázky na 100 %;
Zvyšování spokojenosti obyvatel s kvalitou a dostupností lékařské péče (90 % dle výsledků průzkumu);
Vývoj finančních limitů pro lékařské vyšetření skupin dospělé populace o 100 %;
Zlepšení kvalifikační charakteristiky klíčový personál (zvýšení podílu certifikovaných zdravotnických pracovníků na 97 %);
Splnění požadavků (zvýšení platy zaměstnanců v průměru až 50);
Snížení finančních ztrát z penále pojišťovacích zdravotnických organizací (až 0,5 % z částky faktur za poskytnuté lékařské služby);
Dosažení ekonomického efektu ze zavedení nových finančních a ekonomických mechanismů (využití outsourcingu v činnosti lékařských organizací zvyšuje mzdový fond o 700 tisíc rublů ročně);
Realizace úkolů tvorby a implementace nového smluvního systému odměňování, zaměřeného na integrovaný rozvoj všech oblastí činnosti a dosažení nové úrovně indikativních ukazatelů zdravotnických organizací.
plánová deska hlavní
Hlavní závěry studie:
Programově cílené řízení zavedení nového systému smluvního odměňování je nástrojem k dosažení požadovaných prediktivních (projektových) ukazatelů ve zdravotnických organizacích ustavujících subjektů Ruské federace (Sibiřský federální okruh);
Návrh a modelování programově-cílového řízení zavedení nového smluvního systému umožňuje vytvářet finanční, ekonomické, organizační, materiálové, pracovní a časové zdroje nezbytné pro rozvoj zdravotnictví na úrovni ustavujících subjektů Ruská federace (sibiřský federální okruh);
Tvorba algoritmů pro zavedení nového smluvního systému odměňování umožňuje systematicky navrhovat cílový program;
Vytvoření monitorovacího a motivačního systému umožňuje zajistit realizaci aktivit Programu a motivaci vedoucích pracovníků k dosažení konečných výsledků při zavedení nového systému smluvního odměňování ve zdravotnických organizacích subjektů Sibiřského federálního okruhu .
Obecně finanční náklady na realizaci
aktivity návrhu Programu činily
29,85 milionu RUB
stůl 1
Charakteristika studované zdravotnické organizace GBUZ NSO "Poliklinika města č. 24"
Hodnota parametru studie
Obyvatelstvo obsluhované, os. 29 200
Vybavení park, jednotky 153
Vybavení počítači, jednotkami 128
Počet stavebních jednotek, jednotek 16
Množství pozice, Jednotky 420,5
Celkový počet zaměstnanců, % 71
Ekonomické ztráty, % 1
Podíl zvládnutých plánovaných limitů pro lékařské vyšetření % 78
Spokojenost připojené populace s kvalitou a dostupností lékařských služeb (podle údajů z průzkumu), % 76
1.1 Pojem a obsah smluvního mzdového systému
Smluvní systém -- je jakýmsi beztarifním systémem odměňování, spočívá v uzavření dohody (smlouvy) na dobu určitou mezi zaměstnavatelem a zhotovitelem /3/.
Při přijetí zaměstnance se písemně uzavírá pracovní smlouva (smlouva), která specifikuje pracovní podmínky, práva a povinnosti smluvních stran, způsob provozu a výši odměny, jakož i dobu trvání smlouvy. Smlouva rovněž stanoví důsledky, které mohou pro strany nastat v případě jejího předčasného ukončení některou ze stran. Smlouva může zahrnovat jak čas strávený zaměstnancem v podniku (časová platba), tak konkrétní úkol, který musí zaměstnanec splnit. určitý čas(platba za kusové práce).
Po dohodě stran může pracovní smlouva stanovit různé příplatky a příspěvky stimulačního a kompenzačního charakteru /1/:
· per profesionální dokonalost a vysokou kvalifikací
Pro noblesu
pro odchylky od běžných pracovních podmínek atd.
Smlouva může odrážet otázky zajištění služební dopravy, dodatečné dovolené, obytné plochy atd.
Smlouva - pracovní smlouva uzavřená písemně na dobu v ní uvedenou, obsahující znaky oproti hlavní pravidla pracovněprávní předpisy a stanovení konkrétní minimální náhrady za zhoršení právního postavení zaměstnance (příloha).
Smlouva může být:
při přijímání zaměstnance;
se zaměstnancem, jehož pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou. Uzavření smlouvy se provádí v souvislosti s oprávněnými výrobními, organizačními nebo ekonomickými důvody.
Smlouvy s těhotnými ženami, ženami s dětmi do 3 let (děti se zdravotním postižením - do 18 let), pracovní smlouvy, se kterými byly uzavřeny na dobu neurčitou, se neuzavírají, pokud s jejich uzavřením nesouhlasily. .
Hlavní funkcí pracovní smlouvy je vytváření pracovněprávních vztahů. Předmětem pracovní smlouvy je pracovní síla konkrétní osoby. Pracovní smlouva je tedy z ekonomického hlediska smlouvou o prodeji práce a z právního hlediska je smlouvou o pracovní činnosti / 5 /.
Další funkcí pracovní smlouvy je, že slouží právní forma organizace práce v podnicích v institucích, farmách. Prostřednictvím pracovní smlouvy se určuje rozložení pracovní síly ve výrobě, rozdělují se pracovní povinnosti personálu.
Mnoho podmínek pracovní smlouvy je přísně upraveno zákonem a strany je nemohou změnit, pokud se tím zhorší situace zaměstnance, a to ani po vzájemné dohodě.
Pokud se podmínka smlouvy plně shoduje s normami stanovenými zákonem, pak je možné právní předpisy neduplikovat a tuto podmínku neuvádět. Je však nutné zvážit všechny podmínky pracovní smlouvy, protože si strany nemusí být vědomy existence norem.
Zaměstnavatel může většinu norem stanovených zákonem změnit ve směru zlepšení postavení zaměstnance. Samozřejmě je v tomto případě nutné jasně zafixovat podmínky stanovené dohodou stran v pracovní smlouvě.
Smlouvy (dohody) odkazují na dokumenty, které jsou nejdůležitějšími důkazy v rozhodčí soud v případě neshody.
V ekonomice tržního typu zaujímá přední místo smluvní, smluvní systém odměňování.
Ve všech odvětvích národního hospodářství se používají dvě formy mezd / 5 /:
platba za množství a kvalitu vyrobených výrobků za stanovené ceny se nazývá kusová;
platba za množství odpracované doby, s přihlédnutím ke kvalifikaci zaměstnance, bez ohledu na výkon, se nazývá časová.
Výše odměny je stanovena dohodou mezi zaměstnanci a správou, která může být individuální nebo kolektivní.
Analýza mzdových nákladů
Mzda (mzda zaměstnance) - odměna za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách vykonávané práce, dále kompenzační a motivační platby. (Svatý...
smluvní platba práce
Smluvní platba
V podmínkách formování tržní ekonomiky v praxi se objevila nová forma a získala zájem o šíření, zprostředkování vztahů o využití práce - smlouva. Myšlenka zákonodárce o možnosti použití smlouvy jako právní formy ...
Smluvní platba
Mzdový systém má pozitivní i negativní vlastnosti. Hlavní výhodou smluvního systému je jasné rozdělení práv a povinností jak zaměstnance, tak vedení podniku ...
Smluvní forma odměňování ve zdravotnictví
Smluvní systém - je druh beztarifního systému odměňování, zahrnuje uzavření dohody (smlouvy) na určitou dobu mezi zaměstnavatelem a dodavatelem ...
Smluvní forma odměňování ve zdravotnictví
Pro stimulaci produktivity personálu Státního zdravotnického zařízení Krajské klinické nemocnice se navrhuje zavést nový formulář odměňování personálu je hromadná časová prémiová mzda s příplatky za plnění normalizovaných úkolů ...
Smluvní forma odměny. Systémy příplatků a příplatků, bonusy
Organizace odměňování v podniku a směry pro jeho zlepšení
Odměna – forma rozdělení hlavní části požadovaný produkt v rámci podniku v souladu s množstvím a kvalitou vynaložené práce...
Organizace základního odměňování personálu
Odměňování je systém vztahů souvisejících se zajištěním zřizování a provádění plateb zaměstnancům za jejich práci zaměstnavatelem v souladu se zákony, jinými regulačními právními akty, kolektivními smlouvami...
Hlavní systémy úkolových mezd a jejich obsah
Mzdy za kusové práce je vhodné používat v těch oblastech a typech práce, kde je možné standardizovat a zohledňovat individuální nebo kolektivní přínos a konečný výsledek výroby ...
Základy podnikové ekonomiky
V podmínkách tržní vztahy jedním z nejdůležitějších prvků mechanismu fungování podniku je stimulace práce, která zahrnuje materiální a morální pobídky. To je způsobeno skutečností, že v nových ekonomických podmínkách ...
Systém mezd za kus: koncept, vlastnosti, modifikace
V kusová platba mzda se vypočítává na základě kusových sazeb, zřízený zaměstnavatelem na výrobu jednotky produkce (práce, služby) a množství výrobků (práce, služby), které zaměstnanec vyrobil (vykonal) ...
Tarifní a netarifní systémy odměňování (na příkladu OAO ANHK)
Beztarifní systém odměňování činí výdělek zaměstnance zcela závislým na konečných výsledcích práce týmu a představuje jeho podíl na mzdovém fondu celého týmu...
Zlepšení mezd na příkladu JSC "Ural Steel"
Potřebujete jakékoliv informace o přechodu na smluvní systém odměňování ze systému na základě pracovní smlouvy. (Medový ústav)
Odpovědět
Smluvní systém odměňování předpokládá odměňování zaměstnance na základě pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnavatelem. Pracovní vztahy se zaměstnanci jsou formalizovány podle obecné pravidlo pracovní smlouvu a zákon nestanoví omezení pro zdravotnické pracovníky.
Na základě textu dotazu se domníváme, že hovoříme o přechodu na účinnou smlouvu. Pojem „účinná smlouva“ se používá v pracovněprávních vztazích ve státních a městských institucích. Tento koncept byl zaveden v roce 2012 ve schváleném rámci, který je zaměřen na zlepšení mzdového systému ve státních a městských institucích a je navržen pro realizaci v letech 2012-2018.
pracovní funkce,
Podrobnosti v materiálech systému:
pracovní funkce,
ukazatele a kritéria pro hodnocení výkonu,
výši odměny, stejně jako výši pobídek pro dosahování kolektivních pracovních výsledků.
-
Zkontrolujte, zda je vaše PVR relevantní. Vzhledem ke změnám v roce 2019 mohou ustanovení vašeho dokumentu porušovat zákon. Pokud GIT najde zastaralé znění, bude to v pořádku. Jaká pravidla odstranit z PVTR a co přidat - přečtěte si v časopise "Personální podnikání". -
V časopise „Personal Business“ najdete aktuální plán, jak vytvořit bezpečný plán dovolené na rok 2020. Článek obsahuje všechny novinky v zákonech a praxi, které je nyní nutné vzít v úvahu. Pro vás - hotová řešení situací, kterým čelí čtyři z pěti firem při přípravě harmonogramu. -
Připravte se, ministerstvo práce se opět mění zákoníku práce. Pozměňovacích návrhů je celkem šest. Zjistěte, jak novely ovlivní vaši práci a co nyní dělat, aby změny nezaskočily, se dozvíte z článku.
Účinná smlouva je pracovní smlouva se zaměstnancem státního (obecního) úřadu, která stanoví pracovní povinnosti, podmínky odměňování, ukazatele a kritéria pro hodnocení efektivnosti výkonu zaměstnance. Účinná smlouva slouží k přidělování motivačních plateb v závislosti na výsledcích práce a kvalitě poskytovaných státních (komunálních) služeb a opatření sociální podpory.
Pro každého zaměstnance by platná smlouva měla objasňovat a specifikovat:
Podmínky pro získání odměny by měly být zaměstnavateli i zaměstnanci jasné. Nesmí být nejednoznačné.
Státní (obecní) instituce musí do roku 2018 plně přejít na účinné smlouvy. V důsledku toho bude nutné nejen uzavřít účinné smlouvy s novými zaměstnanci, ale do roku 2018 ve vztahu ke stávajícím zaměstnancům jejich smlouvy vyjasnit a upřesnit. Proč byste měli provádět změny v souboru .
Takové závěry vyplývají ze souhrnu ustanovení programu, schváleného, a zákoníku práce Ruské federace.
Příklad účinné smlouvy
Stát státem financovaná organizace"MedSancchast" najal E.V. Ivanov na pozici zdravotní sestřička do fyzioterapeutické místnosti. V den náboru uzavřeli s Ivanovou.
Ivan Shklovets,
Zástupce vedoucího Federální služba pro práci a zaměstnání
Odpověď: Jak zaplatit práci zdravotnického pracovníka
Plat
Platy zdravotnických pracovníků jsou stanoveny na základě požadavků na odborného výcviku a úroveň kvalifikace, která je nezbytná pro výkon příslušné odborné činnosti s přihlédnutím ke složitosti a objemu vykonávané práce.
Vláda Ruské federace může zároveň stanovit základní platy a mzdové sazby pro profesionály dovednostní skupiny. To je uvedeno v zákoníku práce Ruské federace.
Platy zdravotnických pracovníků ve federálních rozpočtových a vládních institucích stanovují vedoucí institucí s přihlédnutím k přibližným ustanovením schváleným federálními výkonnými orgány. Uvádí to vyhláška vlády Ruské federace ze dne 5. srpna 2008 č. 583.
Takže například platy pro zdravotnické pracovníky federálních rozpočtových vědeckých institucí, které mají klinické divize, jsou stanoveny s přihlédnutím k doporučeným minimálním platům pracovníků, které jsou uvedeny v c.
V ustavujících subjektech Ruské federace zdravotnická zařízení stanovují platy zdravotnických pracovníků v souladu s postupem stanoveným výkonnými orgány ustavujících subjektů Ruské federace a místních samospráv.
motivační platby
Vláda Ruské federace, státní orgány ustavujících subjektů Ruské federace a místní samosprávy mají právo stanovit dodatečné záruky a opatření sociální podpory pro zdravotnické a farmaceutické pracovníky ().
S cílem stimulovat kvalitativní výsledek práce a povzbudit zdravotnické pracovníky k doporučené minimální mzdě zaveďte pobídkové platby. O těchto platbách rozhoduje přednosta zdravotnického zařízení.
Mezi pobídky patří:
platby za intenzitu a vysoký výkon;
platby za kvalitu provedené práce;
platby za nepřetržitou pracovní zkušenost, délku služby;
výkonnostní bonusy.
Například pro federální rozpočtové a státní instituce jsou takové typy plateb zakotveny ve schválených.
Výše pobídkových plateb může být stanovena jak v absolutních hodnotách (rublech), tak v procentech z platu. Maximální velikost tyto platby nejsou omezeny.
Například pro zdravotnické pracovníky federálních rozpočtových vědeckých institucí, které mají klinické divize, jsou doporučené velikosti multiplikačních faktorů uvedeny v k.
Zákony orgánů místní samosprávy mohou zakládat obdobné multiplikační faktory pro zdravotníky městských zdravotnických zařízení.
Kompenzační platby
Vyrovnávací platby mohou být stanoveny i pro zdravotnické pracovníky. To může být:
platby zaměstnancům vykonávajícím těžkou práci, práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými a jinými zvláštními pracovními podmínkami;
platby za práci v oblastech se zvláštními klimatickými podmínkami;
odměny za práci v podmínkách odchylných od normálu (při výkonu práce různé kvalifikace, kombinování profesí (funkcí), práce přesčas, práci v noci a při výkonu práce v jiných podmínkách, které se odchylují od normálu);
příplatky za práci s informacemi tvořícími státní tajemství, jejich utajování a odtajňování, jakož i za práci se šiframi.
Kompenzační platby jsou stanoveny vládou Ruské federace a zakládajícími subjekty Ruské federace. Například pro federální rozpočtové a státní instituce jsou takové typy plateb zakotveny ve schválených.
Postup pro stanovení kompenzačních plateb je stanoven v souladu se schváleným k.
Zároveň pro zdravotnické pracovníky, kteří se zabývají těžkou prací, pracují se škodlivými a nebezpečnými pracovními podmínkami, stanovte kompenzační platby v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a.
Výše a podmínky těchto plateb se doporučuje stanovit kolektivní smlouvou, smlouvou, místními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy. Můžete sestavit i samostatný dokument, např. Seznam druhů vyplácení náhrad.
Platba zdravotnickým pracovníkům ve venkovských oblastech
Jako opatření sociální podpory pro zdravotnické pracovníky, kteří jsou zaměstnanci federálních státních zdravotnických zařízení a žijí a pracují ve venkovských sídlech, dělnických osadách, osadách městského typu, byla zavedena paušální platba v hotovosti jako kompenzace platby za obytné prostory, vytápění a osvětlení ve výši 1200 rublů. ().
Takže například ve federálních rozpočtových a státních institucích jsou pravidla pro provádění této platby pevná, schválená.
Měsíční platba v hotovosti se provádí na základě dokumentů potvrzujících právo zdravotníka na ni, které jsou k dispozici institucím, aniž by byly vyžadovány další dokumenty.
Mezi podpůrné dokumenty patří:
pracovní smlouvu popř historie zaměstnání;
kopii dokladu totožnosti s vyznačením místa registrace v místě bydliště, nebo jiný doklad potvrzující místo pobytu.
Nina Kovyazina,
Zástupce ředitele odboru vzdělávání a lidských zdrojů Ministerstva zdravotnictví Ruska
V zákoníku práce není o pracovní náplni ani zmínka. Tento nepovinný dokument ale personalisté potřebují. V časopise "Personální podnikání" najdete to nejnovější popis práce na personalistu s přihlédnutím k požadavkům profesního standardu.
