Nesterow A.K. Vertragssystem Löhne // Enzyklopädie der Nesterovs

Betrachten Sie die Besonderheiten des Vertragssystems der Vergütung, dessen Verwendungspraxis darauf hinweist, dass der Begriff „Vertrag“ bei weitem nicht identisch mit dem Begriff „ Arbeitsvertrag".

Vertragszeichen

Die Individualität des Vertrages ermöglicht es, die Bedingungen für die Arbeitsleistung im Vergleich zu einem Arbeitsvertrag freier festzulegen. Mit dieser Vertragsfunktion können Sie die spezifischen Anforderungen des Arbeitnehmers und die Verpflichtungen des Arbeitgebers berücksichtigen. Der Vertrag regelt die Rechte und Pflichten der Parteien im Vergleich zum Arbeitsvertrag umfassender.

Die umfassende Abrechnung im Arbeitsvertrag im Rahmen der vertraglichen Vergütungsordnung ermöglicht es Ihnen, den Umfang der erbrachten Leistungen im Vergleich zum Arbeitsvertrag zu variieren. Musteranleitung für den Vertrag kann im Unternehmen selbst entwickelt werden.

Die Wahrung der Interessen des Arbeitgebers im Vertrag beinhaltet die Durchsetzung eines Verbots von Teilzeitarbeit, insbesondere in konkurrierenden Unternehmen, die Begründung einer Haftung für die Weitergabe von Insiderinformationen usw.

Im Vertrag werden Pflichten klar formuliert, was den Interessen des Arbeitnehmers weitgehend entgegenkommt, während die Bedeutung der Arbeitsfunktion reduziert wird. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, Forderungen zu stellen und Arbeiten zu übertragen, die über die im Vertrag aufgeführten Verpflichtungen hinausgehen.

Der Vertrag legt auch die Verpflichtung des Arbeitgebers fest, Bedingungen für die Erfüllung seiner Pflichten zu schaffen, und es können die persönlichen Bedürfnisse des Arbeitnehmers und nicht nur die gesetzlich verankerten berücksichtigt werden.

Vergütung nach dem Vertragssystem

Der Vertrag enthält einen erheblichen Teil der Bedingungen in Bezug auf Löhne, Sozialleistungen, materielle Fragen und deckt einen erheblichen Teil der Vermögensfragen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ab.

Das vertragliche Vergütungssystem ermöglicht es Ihnen, sich vom Tarifsystem zu lösen und die Höhe zu binden Löhne Arbeitnehmer mit den Ergebnissen seiner Arbeit, was in den allermeisten Fällen zu einer Erhöhung des Einkommens des Arbeitnehmers führt.

Das Standardvergütungssystem im Rahmen des Vertragssystems umfasst die folgenden Elemente:

1. regelmäßige Vergütung (monatlich, wöchentlich, täglich), die auf der Grundlage von Stundenlöhnen, Arbeitsergebnissen oder anderen im Vertrag festgelegten Indikatoren bestimmt wird;
2. Einmalzahlungen - vor Arbeitsbeginn, nach Abschluss einzelner Phasen, nach Abschluss der Arbeiten;
3. Anreizzahlungen - für die Überschreitung der vertraglich festgelegten Indikatoren, für die Erfüllung zusätzlicher Aufgaben usw.;
4. Schlusszahlung bei Vertragsabschluss – in der Regel wird ein erheblicher Betrag dieser Zahlung angesetzt;
5. Erstattung von Sachkosten, Bereitstellung von Sozial- und Lebensbedingungen, Bereitstellung von Wohnraum für die Dauer des Vertrags usw.;
6. diverse Zuzahlungen, z. B. Erstattung von Fahrtkosten, Kommunikationskosten etc.

In ähnlicher Weise definiert der Vertrag finanzielle Sanktionen für die nicht ordnungsgemäße Vertragserfüllung, die sich am häufigsten in der Entziehung von Anreizzahlungen, zusätzlichen Zahlungen, Strafen für die regelmäßige Vergütung usw.

Das vertragliche Vergütungssystem ist in den Kosten enthalten Belegschaft direkt Löhne und andere vermögenswirksame Leistungen, die dem Arbeitnehmer für die Dauer des Vertrags einen bestimmten Lebensstandard sichern.

In der Vertragsform der Vergütung sind die Pflichten des Arbeitgebers an Sozialversicherung Arbeiter überschreiten oft den Wert finanzielle Belohnung für Arbeitnehmer. Dazu gehören: Bereitstellung von Wohnraum auf Kosten des Arbeitgebers, Rückzahlung von Darlehen und Krediten auf Kosten des Arbeitgebers, Bereitstellung von bezahltem Urlaub, dessen Parameter im Vertrag festgelegt sind, Zahlung medizinischer Dienst, verschiedene Versicherungen etc. Je wertvoller der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber ist, desto höher ist oft die Höhe der Sozialversicherung Gesamtwert zusätzliche Leistungen die finanzielle Komponente der Vergütung für die vertraglich vereinbarte Arbeit übersteigen.

Das Vertragslohnsystem fördert die Diskriminierung von Leiharbeitern in Abhängigkeit von der Qualifikation und den zusätzlichen Verdiensten dieser Arbeiter. Gleichzeitig wird eine solche Diskriminierung absolut legal sein, was sich negativ auf die Situation auswirkt Arbeitsbeziehungen im Kollektiv.

Das Fehlen eines rechtlichen Mechanismus zur Durchsetzung sozialer Bedingungen seitens des Arbeitgebers gefährdet in diesem Zusammenhang die Interessen des Arbeitnehmers. Gleichzeitig gilt: Je niedriger das Qualifikationsniveau eines Mitarbeiters, desto anfälliger ist er.

Verantwortung des Arbeitnehmers im Vertragslohnsystem

Am ausgeprägtesten ist diese Diskriminierung im Zusammenhang mit der Verantwortung des Arbeitnehmers bei Nichterfüllung der Vertragsbedingungen. Im Vertragssystem werden häufig Konstruktionen der zivilrechtlichen Haftung für Arbeitsverstöße verwendet:

• Bußgelder für Disziplinarvergehen;
• Strafe für die Kündigung des Vertrags auf Initiative des Arbeitnehmers;
• Strafen für die Nichteinhaltung der Vertragsbedingungen;
• Strafen für die Nichteinhaltung der Vertragsbedingungen;
• Vertragsstrafe etc.

Für geringfügig Beschäftigte können solche Maßnahmen im Rahmen des Vertragslohnsystems dazu führen, dass die vertraglich vereinbarte Vergütung nicht gezahlt wird.

Unabhängig davon sehen die Verträge zusätzliche Bedingungen für die Kündigung des Vertrags sowohl seitens des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers vor. Gleichzeitig können solche Bedingungen je nach Art der Bedingungen für eine vorzeitige Beendigung zur Nichtzahlung der vertraglichen Vergütung oder umgekehrt zur Zahlung einer erhöhten Vergütung führen.

Die Besonderheiten des Vertragslohnsystems

Die Vertragssystematik der Vergütung gilt als flexiblere Beschäftigungsform gegenüber der Nutzung von Arbeitsverträgen, die den Gestaltungsspielraum der Vertragsparteien erweitert.

Derzeit gibt es zwei Hauptansätze für die Organisation des Vertragssystems im Unternehmen:

1. Verwendung von Standardverträgen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern.
2. Nutzung von Einzelverträgen für hochwertige Mitarbeiter.

Gleichzeitig bedeutet der erste Ansatz, Verträge für eine bestimmte Position und nicht für einen bestimmten Mitarbeiter zu erstellen, sodass solche „Verträge“ nicht über ein ausreichendes Maß an Individualität verfügen.

Der zweite Ansatz bestimmt den spezifischen Inhalt jedes Vertrags im Vergleich zum Arbeitsvertrag, da der Vertrag Bedingungen enthält, die nicht im Arbeitsrecht vorgesehen sind.

Das Hauptmerkmal des vertraglichen Vergütungssystems ist die vertragliche Festlegung Vereinbarungen getroffen- Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen bestimmte Vereinbarungen treffen und keinen Standardarbeitsvertrag abschließen.

In seiner Struktur wiederholt der Vertrag die Struktur eines zivilrechtlichen Vertrages:

• Thema,
• Rechte und Pflichten der Parteien,
• eine Verantwortung,
• Kündigungsgründe
• Begriff,
• andere Bedingungen.

Gleichzeitig wird das vertragliche Vergütungssystem nach dem Grundsatz der Dringlichkeit des Vertrages zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses festgelegt bestimmten Zeitraum, an deren Ende sie entweder verlängert wird oder dem Arbeitnehmer das allfällige Schlussentgelt ausbezahlt wird.

Wenn der Vertrag es nicht vorsieht spezielle Bedingungen seine Kündigung in Bezug auf die Standardverfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers, dann kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erst nach Ablauf des Vertrags "entlassen".

Zu den Grundzügen der Ausgestaltung des vertraglichen Vergütungssystems im Unternehmen gehören daher:

1. Die Individualität des Vertrages.
2. Die Besonderheit des Vertragsinhalts.
3. Die Vertragsdauer.

Dabei gilt: Je länger das Vertragssystem der Vergütung im Unternehmen gilt, je breiter der Vertragsumfang wird, desto schneller führt dies zum Verlust der Individualität von Verträgen (aufgrund ihrer Typisierung) und dem entsprechenden Übergang zu Vertragsarbeit mit Personal.

Somit kann folgendes Fazit gezogen werden:

Das vertragliche Vergütungssystem ist am angemessensten in Bezug auf einzelne Mitarbeiter, die für das Unternehmen von größtem Wert sind, da sie im Vergleich zu anderen Mitarbeitern über außergewöhnliche Fähigkeiten, Fähigkeiten und Qualifikationen verfügen.

Eine der wichtigsten Fragen, die im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden müssen, ist die Frage der Vergütung. Lohnfragen werden direkt in den Betrieben gelöst. Ihre Regulierung erfolgt in einem lokalen Regulierungsgesetz. Die Löhne dürfen jedoch nicht unter dem vom Staat festgelegten Mindestlohn liegen.

In allen Bereichen der Volkswirtschaft werden zwei Lohnformen verwendet:

• - die Zahlung für die Menge und Qualität der hergestellten Produkte zu festgelegten Preisen wird als Akkordarbeit bezeichnet;
• - Die Bezahlung der geleisteten Arbeitszeit unter Berücksichtigung der Qualifikation des Mitarbeiters, unabhängig von der Leistung, wird als zeitbasiert bezeichnet.

Die häufigste Form der Entlohnung ist Akkordarbeit. Es wird dort eingesetzt, wo es möglich ist, den Output von Produkten oder den Arbeitsaufwand quantitativ und qualitativ zu erfassen und die Rationierung des Outputs fachlich zu begründen. Für jede Produktionseinheit oder Arbeitsvolumen wird ein Stücklohn festgelegt, der die Höhe des Lohns darstellt. Die Preisgestaltung kann einzeln oder komplex sein.

Die Stücklohnform hat ihre eigenen Systeme: direkt, Stückbonus, Stückprogression, indirekt und Akkordarbeit. Beim System der direkten Akkordarbeit ist der Verdienst jedes Arbeiters proportional zu seiner Leistung und wird als Produkt von hergestellten oder produzierten Produktionseinheiten definiert.

Das am weitesten verbreitete System des Akkordlohns ist der Stückbonus. Der Arbeitnehmer erhält zusätzlich zum direkten Akkordlohn einen Bonus für die Erfüllung und Übererfüllung der festgelegten Indikatoren. Die Zuschläge werden für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden auf der Grundlage des Akkordlohns ermittelt.

Bei einem stückprogressiven Vergütungssystem innerhalb des festgelegten Anfangssatzes (Basis) erfolgt es zu direkten Stücksätzen und darüber zu höheren Sätzen. Die Erhöhung der Akkordsätze wird jeweils nach einer besonderen Staffel bestimmt. Wenn beispielsweise die ursprüngliche Norm von 1 auf 10 % übererfüllt wird, erhöht sich der Akkordsatz um 50 % und über 10 - um 100 %. Der Steigerungskoeffizient des Akkordsatzes beträgt im ersten Fall 0,5, im zweiten Fall wird er durch das Doppelte der Sätze bestimmt.

Der Zuschlag nach diesem System wird durch verschiedene Methoden ermittelt. Am universellsten ist das Folgende: Zunächst wird ein Teil des zu direkten Sätzen aufgelaufenen Verdienstes für das gesamte geleistete Arbeitsvolumen ermittelt, der resultierende Wert mit dem Prozentsatz der Übererfüllung der Leistungsquote und mit dem Steigerungskoeffizienten multipliziert Akkordlohn nach dem aktuellen progressiven Lohnsystem:

Ztot. = Z sd. + Z SD. (Pv.n. - Mo) / Kr. ,

wo Ztot. - Gesamtverdienst eines Arbeiters nach dem Stückprogressionssystem, r.;

Z SD. - Akkordverdienst zu Grundakkordsätzen, Rubel;

Pv.n. - Erfüllung der Produktionsnormen, %;

Mo. - die anfängliche Grundlage für die Ansammlung von Gewinnen, ausgedrückt als Prozentsatz der Erfüllung der Produktionsstandards, %;

Kp - der Steigerungskoeffizient des Grundstücksatzes.

Indirektes Akkordsystem wird verwendet, um Soldaten zu bezahlen technologische Ausstattung, Handwerker, Hilfsmeister und andere Hilfskräfte, von deren Ergebnissen die Produktivität der Hauptarbeiter abhängt.

Die zeitbasierte Form der Vergütung ist einfach und Zeitbonus.

Bei einem einfachen zeitbasierten System hängt der Verdienst vom Tarif ab ( offizielles Gehalt) und geleistete Arbeitsstunden.

In der Industrie herrscht das Zeit-Bonus-Vergütungssystem vor, bei dem zusätzlich zum Verdienst auf Tarife(Gehälter) wird für das Erreichen bestimmter quantitativer und qualitativer Kennzahlen ein Bonus gezahlt.

Die Vergütung für die Arbeit von Führungskräften, Spezialisten und anderen Mitarbeitern im Zusammenhang mit Mitarbeitern erfolgt nach Zeit- und Zeitbonussystemen. Das Verfahren zur Berechnung des Verdienstes ist das gleiche wie bei Zeitarbeitern, das Gehalt wird jedoch entsprechend festgelegt Personal. Manager, Spezialisten, andere Mitarbeiter im Zusammenhang mit Mitarbeitern für die wichtigsten Ergebnisse werden belohnt Wirtschaftstätigkeit aus dem Verbrauchsfonds nach bestimmten Indikatoren, die vom Leiter des Vereins, dem Unternehmen im Einvernehmen mit festgelegt wurden Gewerkschaftsausschuss. Indikatoren für Prämien für Teams von Funktionseinheiten und stehen in engem Zusammenhang mit den Endergebnissen der Arbeit des Unternehmens und werden für einzelne Kategorien und Gruppen von Mitarbeitern unter Berücksichtigung der vor ihm liegenden Aufgaben unterschiedlich festgelegt.

Bedingungen effektive Anwendung Zeitlöhne sind:

Einführung rationeller Arbeits- und Restberufsarbeitsweisen und strikte Abrechnung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers;

für jeden erforderlich Handelsunternehmen Arbeitspläne und Stundenzettel der tatsächlich gearbeiteten Zeit;

rechtzeitige Überprüfung von Qualifikationskategorien oder Kategorien von Mitarbeitern;

Anwendung der rationellsten Arbeitskostenstandards;

Genehmigung in jeder Organisation, im Unternehmen von beruflichen Verantwortlichkeiten für Kategorien von Arbeitnehmern.

In einer Marktwirtschaft steht an erster Stelle ein vertragliches, vertragliches Vergütungssystem. Die Höhe der Vergütung wird in einer Vereinbarung zwischen den Arbeitnehmern und der Verwaltung festgelegt, die individuell oder kollektiv sein kann. In den Wirtschaftszweigen, in denen die Interessen der Arbeitnehmer durch die Gewerkschaften geschützt werden, werden die Lohnniveaus unter dem Einfluss von Dreiparteienverträgen gebildet, an denen neben Arbeitgebern und Arbeitnehmern auch Vertreter der Gewerkschaften teilnehmen. .

Es sei darauf hingewiesen, dass in einer Marktwirtschaft der Arbeitspreis auf dem Arbeitsmarkt nicht nur unter dem Einfluss von Angebot und Nachfrage, sondern auch einer Reihe anderer Faktoren gebildet wird und durch Beruf, Bildung, Geschlecht und Alter beeinflusst werden kann , regionale Faktoren, Arbeitsbedingungen, Traditionen, gesetzliche Beschränkungen, etablierte Regeln und Vorschriften. Insbesondere der Lohnwert des Arbeitnehmers wird unter dem Einfluss von Tarifen gebildet.

Stichworte

GESUNDHEITSVORSORGE/ GESUNDHEITSWESEN / MEDIZIN / DIENSTLEISTUNGEN / DIENSTLEISTUNGEN / ZAHLUNG / GEHÄLTER / INDIKATIVE INDIKATOREN/ INDIKATIV / INDIZES

Anmerkung Wissenschaftlicher Artikel über Wirtschaft und Business, Autor der wissenschaftlichen Arbeit - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

Thema. Der Artikel ist der Untersuchung des Reformprozesses der Sphäre gewidmet Gesundheitsvorsorge und die Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems für medizinisches Personal, das vom Projektteam für medizinische Organisationen der konstituierenden Einheiten des Sibirischen Föderationskreises entwickelt wurde. Gegenstand der Untersuchung waren medizinische Organisationen der Subjekte des Landkreises. Ziele. Entwicklung eines Entwurfs für ein neues Vertragslohnsystem, das Aktivität anregt medezinische Angestellte und Entwicklung medizinischer Organisationen auf der Ebene der Fächer Russische Föderation. Methodik. Um das aktuelle System zu untersuchen und neue Vergütungsansätze in medizinischen Organisationen zu entwickeln, haben wir Struktur- und Systemanalysen, teilnehmende Beobachtungen, SWOT-Analysen, Analysen statistischer Daten, aktuelle regulatorische Rechtsakte sowie Methoden verwendet funktionale Modellierung. Ergebnisse. Ein Entwurf für ein neues Vertragssystem zur Vergütung von medizinischem Personal, Algorithmen, Tools und ein gezieltes Programm für seine Implementierung in medizinischen Organisationen wurden entwickelt. Bewährt am Beispiel des Erforschten medizinische Organisation dass die Einführung eines vertraglichen Vergütungssystems die Zufriedenheit der Bevölkerung mit der Qualität und Verfügbarkeit von erhöht hat medizinische Versorgung und Haupt indikative Indikatoren medizinische Organisation. Schlussfolgerungen. Die Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems in der untersuchten medizinischen Modellorganisation führte zu dem Schluss, dass das Programm-Ziel-Management der Projektdurchführung ein Instrument zur Erreichung der gewünschten prädiktiven (Projekt-)Indikatoren in medizinischen Organisationen der konstituierenden Einheiten ist Russische Föderation. Umsetzungsergebnisse und Überwachung indikative Indikatoren bestätigen die gestiegene Zufriedenheit der Bevölkerung mit der Qualität und Zugänglichkeit der medizinischen Versorgung. Das vorgeschlagene Vertragssystem der Vergütung kann in allen medizinischen Organisationen der Teilstaaten der Russischen Föderation angewendet werden.

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Das Vertragssystem der Vergütung als Instrument zur Verwaltung der Entwicklung medizinischer Organisationen in den Teilstaaten der Russischen Föderation

Bedeutung Der Artikel untersucht den Reformprozess des Gesundheitswesens und die Umsetzung eines neuen Vertragssystems für die Vergütung des medizinischen Personals, das vom Projektteam für medizinische Organisationen der Subjekte des Föderationskreises Sibirien entwickelt wurde. Wir studierten verschiedene medizinische Einrichtungen des Distrikts. Ziele Unser Ziel war die Entwicklung eines neuen Entwurfs eines Vergütungssystems für Verträge, das die Arbeit des medizinischen Personals und die Entwicklung medizinischer Organisationen auf der Ebene der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation ermöglicht. Methoden Für die Untersuchung des aktuellen Systems und die Bildung neuer Vergütungsansätze in medizinischen Organisationen haben wir eine Struktur- und Systemanalyse, teilnehmende Beobachtung, SWOT-Analyse, Statistiken, die bestehenden normativen Rechtsakte und eine funktionale Modellierungsmethodik verwendet. Ergebnisse Wir haben einen Entwurf für ein neues Lohnvertragssystem für medizinisches Personal, Algorithmen, Tools und ein Zielprogramm zur Implementierung in Gesundheitsorganisationen entwickelt. Anhand des Fallbeispiels der Ärzteorganisation haben wir nachgewiesen, dass die Einführung des Vertragssystems zu einer signifikanten Verbesserung der Zufriedenheit der Bevölkerung mit der Qualität und Verfügbarkeit der medizinischen Versorgung und zur Verbesserung der Kennzahlen der Ärzteorganisation geführt hat. Schlussfolgerungen und Relevanz Wir kommen zu dem Schluss, dass ein gezieltes Management der Projektdurchführung ein Instrument ist, um die gewünschten Prognose-(Projekt-)Indikatoren in Gesundheitsorganisationen zu erreichen. Das vorgeschlagene Vertragssystem kann in allen medizinischen Organisationen der Teilstaaten der Russischen Föderation verwendet werden.

Der Text der wissenschaftlichen Arbeit zum Thema "Das Vertragssystem der Vergütung als Instrument zur Steuerung der Entwicklung medizinischer Organisationen in den Teilstaaten der Russischen Föderation"

ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Druck)

Sozioökonomische Politik

VERTRAGSZAHLUNGSSYSTEM ALS INSTRUMENT ZUR VERWALTUNG DER ENTWICKLUNG VON MEDIZINISCHEN ORGANISATIONEN IN DEN FÄCHERN DER RUSSISCHEN FÖDERATION

Juri Iwanowitsch MOLOTKOV, Elena Gennadievna TOTSKAJA

ein Arzt technische Wissenschaften, Professor der Abteilung für Management, Akademischer Sekretär, Sibirisches Institut für Management der Russischen Akademie für Volkswirtschaft und Öffentlicher Dienst unter dem Präsidenten der Russischen Föderation, Nowosibirsk, Russische Föderation [E-Mail geschützt]

Kandidat der Medizinischen Wissenschaften, Chefarzt des GBUZ Gebiet Nowosibirsk„Poliklinik der Stadt Nr. 16“, Nowosibirsk,

russische Föderation

[E-Mail geschützt]

Artikel Geschichte:

Angenommen am 03.06.2015 Genehmigt am 08.06.2015

UDC 353,2 (9)

Stichworte:

Gesundheitswesen, Medizin, Dienstleistungen, Vergütung, indikative Indikatoren

Anmerkung

Thema. Der Artikel ist der Untersuchung des Prozesses der Reform des Gesundheitswesens und der Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems für medizinisches Personal gewidmet, das von einem Projektteam für medizinische Organisationen der Subjekte des Föderationskreises Sibirien entwickelt wurde. Gegenstand der Untersuchung waren medizinische Organisationen der Subjekte des Landkreises.

Ziele. Entwicklung eines Entwurfs eines neuen vertraglichen Vergütungssystems, das die Aktivitäten des medizinischen Personals und die Entwicklung medizinischer Organisationen auf der Ebene der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation stimuliert.

Methodik. Struktur- und Systemanalyse, teilnehmende Beobachtung, SWOT-Analyse, Analyse statistischer Daten, aktuelle regulatorische Rechtsakte sowie die Methodik der funktionalen Modellierung wurden verwendet, um das aktuelle System zu untersuchen und neue Ansätze für die Vergütung in medizinischen Organisationen zu entwickeln. Ergebnisse. Ein Entwurf für ein neues Vertragssystem zur Vergütung von medizinischem Personal, Algorithmen, Tools und ein gezieltes Programm für seine Implementierung in medizinischen Organisationen wurden entwickelt. Am Beispiel der untersuchten Ärzteorganisation wird nachgewiesen, dass die Einführung eines vertraglichen Vergütungssystems die Zufriedenheit der Bevölkerung mit der Qualität und Verfügbarkeit der medizinischen Versorgung und den wichtigsten indikativen Indikatoren der Ärzteorganisation erhöht hat.

Schlussfolgerungen. Die Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems in der untersuchten medizinischen Modellorganisation führte zu dem Schluss, dass das Programm-Ziel-Management der Projektdurchführung ein Instrument zur Erreichung der gewünschten prädiktiven (Projekt-)Indikatoren in medizinischen Organisationen der konstituierenden Einheiten ist Russische Föderation. Die Ergebnisse der Umsetzung und Überwachung von Richtindikatoren bestätigen die gestiegene Zufriedenheit der Bevölkerung mit der Qualität und Zugänglichkeit der medizinischen Versorgung. Das vorgeschlagene Vertragssystem der Vergütung kann in allen medizinischen Organisationen der Teilstaaten der Russischen Föderation angewendet werden.

© Verlag FINANZEN und KREDIT, 2015

Das Vertragssystem der Vergütung als Instrument zur Verwaltung der Entwicklung medizinischer Organisationen in den Teilstaaten der Russischen Föderation

In Übereinstimmung mit dem Konzept für die Entwicklung der Gesundheitsversorgung in der Russischen Föderation bis 2020 und anderen Programmdokumenten geht die Trendrichtung im Land dahin, die Verfügbarkeit und Qualität der medizinischen Versorgung für die Bevölkerung zu erhöhen. Der Gesundheitssektor muss den Mechanismus für die Bereitstellung medizinischer Dienstleistungen für die Bevölkerung reformieren und sie den Weltstandards annähern. Die wichtigste Komponente in der Entscheidung

der Aufgabenstellung ist die Bildung eines qualitativ Neuen Personalpolitik im medizinischen Bereich, und das Werkzeug ist eine Veränderung der Motivationsmechanismen im Personalmanagement.

Analyse wissenschaftliche Quellen und statistische Daten zeigten die bestehenden Personalprobleme auf medizinische Einrichtungen, sowie im aktuellen Vergütungssystem im Gesundheitswesen. Eines der Hauptprobleme ist der akute Mangel an medizinischem Personal, darunter 270.000 Pflegekräfte und etwa 40.000 Ärzte. Es gibt eine ungleichmäßige Entwicklung

Gesundheitsversorgung in verschiedenen Regionen der Russischen Föderation und hohe interregionale Differenzierung der Löhne der Arbeitnehmer soziale Sphäre und das durchschnittliche Gehalt in den Fächern der Föderation, das sich um das 1,5- bis 2,8-fache unterscheidet. Im Bereich des Gesundheitswesens und der Erbringung sozialer Dienste beträgt das durchschnittliche Gehalt der Mitarbeiter der föderalen staatlichen Institutionen etwa 22,5 Tausend Rubel, der staatlichen Institutionen der Teilstaaten der Russischen Föderation -18,8 Tausend Rubel. kommunale Einrichtungen-14,7 Tausend Rubel. .

Eine Analyse der Anwendung des bestehenden Lohnsystems zeigte, dass es nicht möglich war, das Problem der Förderung des Gesundheitspersonals unter Berücksichtigung der Ergebnisse seiner Arbeit vollständig zu lösen. Dies bestimmt das unzureichende Qualitätsniveau der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen (durchgeführte Arbeiten), verringert die Effizienz der Arbeit der Mitarbeiter gemäß den angegebenen Kriterien und Indikatoren und führt zu Unzufriedenheit mit den gestiegenen Bedürfnissen der Bevölkerung bei der Erlangung hoher Qualität und bezahlbare medizinische Leistungen. Die im Gesundheitssystem der Russischen Föderation bestehenden Probleme müssen durch eine Reform des Gesundheitssektors gelöst werden. Die Regierung und die zuständigen Ministerien haben erhebliche Anstrengungen unternommen, um das Lohnsystem zu ändern, mehr als 60 Regulierungsgesetze auf verschiedenen Ebenen wurden veröffentlicht, eine Roadmap wurde verabschiedet, die die Reihenfolge der Maßnahmen, Fristen und die erforderliche organisatorische und finanzielle Unterstützung festlegt Gesundheitspflege. Die Einführung eines neuen Zahlungssystems ist jedoch extrem langsam und mit großen Schwierigkeiten verbunden, und medizinische Organisationen hatten Schwierigkeiten bei der Umsetzung ihrer Aufgaben, da es an einheitlichen Empfehlungen, Instrumenten und Mechanismen für seine Implementierung und Wartung mangelt. Derzeit steht das russische Gesundheitswesen kurz vor einer weiteren organisatorischen Reform, die den Übergang der Medizin vorsieht

Organisationen für ein neues Vergütungssystem - vertraglich. Es unterscheidet sich vom derzeitigen System durch neue Instrumente der Arbeitsmotivation und des Managements des Personalpotentials medizinischer Organisationen und zielt darauf ab, es zu erreichen hohes Level Professionelle Aktivität Personal und Verbesserung der Verfügbarkeit und Qualität medizinischer Dienstleistungen für die Bevölkerung der Teilstaaten der Russischen Föderation.

Probleme der Lohnregulierung in medizinischen Organisationen

In medizinischen Organisationen der Russischen Föderation gibt es ähnliche Probleme im Bereich der Vergütung und der Qualität der für die Bevölkerung erbrachten medizinischen Leistungen. Das Designteam hat die Hauptprobleme zerlegt

medizinische Organisationen, darunter:

Ungleichmäßige Entwicklung der Gesundheitsversorgung in verschiedenen Regionen der Russischen Föderation und hohe interregionale Differenzierung bei der Vergütung von medizinischem Personal;

Unzufriedenheit der Bevölkerung mit der Zugänglichkeit und Qualität medizinischer Leistungen;

Unzureichendes Gehaltsniveau (Grundgehalt), Qualifikation und geringe Motivation des medizinischen Personals bei Personalmangel;

Übermäßige Regulierung und Einschränkungen bei der Gewinnung zusätzlicher Finanzierungsquellen für medizinische Organisationen;

Unzureichende Aktualisierungsstufe medizinische Ausrüstung und materielle und technische Basis medizinischer Organisationen.

Eine Analyse der obigen Liste von Problemen zeigt, dass die derzeitige Praxis der Organisation medizinischer Dienstleistungen und Vergütungen das Problem der Motivation von Mitarbeitern zur Erbringung qualitativ hochwertiger medizinischer Dienstleistungen in medizinischen Organisationen nicht vollständig löst. Die aktuellen Standards und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit von medizinischem Personal gewährleisten nicht die Erbringung von Dienstleistungen auf Weltniveau. In einer Reihe von medizinischen Organisationen werden Anreizzahlungen als garantierter Teil des Einkommens verwendet, der nicht an die Ergebnisse der Arbeit gebunden ist. Hauptgrund dafür ist die geringe Höhe des tariflichen Lohnanteils sowie die mangelnde Wettbewerbsfähigkeit medizinischer Leistungen auf den regionalen Arbeitsmärkten. Infolgedessen werden Personalprämien unabhängig von den Arbeitsergebnissen durchgeführt, jedoch nur, um das vorhandene Personal zu halten, was in einigen Arbeiten bestätigt wird.

Der gegenwärtige Entwicklungsstand der sozioökonomischen und Arbeitsbeziehungen in der Gesellschaft, in ihren materiellen und immateriellen Sphären, erfordert die Einführung neuer Motivationen

Werkzeuge, die auf das Endergebnis der Arbeit abzielen. Ein solches Instrument, das dem Reformgedanken im Gesundheitswesen Rechnung trägt, ist das Vertragsarbeitssystem.

Ein wirksamer Vertrag ist ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der seine amtliche Verpflichtungen, Vergütungsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit von Aktivitäten für die Ernennung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Ergebnissen seiner Arbeit und der Qualität der Öffentlichkeit

(kommunale) Dienstleistungen sowie Maßnahmen der sozialen Unterstützung der Beschäftigten.

Die von den Autoren durchgeführte Studie stellt die Erfahrungen bei der Entwicklung und Umsetzung eines vertraglichen Vergütungssystems dar, das von einem Projektteam durchgeführt wurde, das sich aus den Leitern der staatlichen medizinischen Organisationen in den Regionen Nowosibirsk und Omsk zusammensetzte, bestehend aus E.G. Totskaya, V.V. Malgina, AV Obuchow, TV. Reuth, EE. Dusheba, ON. Sheina, S. V. Voytsitskaya, A.S. Ageeva.

Die Entwicklung der Projekt- und Programmaktivitäten zur Umsetzung des Vertragssystems in den Fächern des Föderationskreises Sibirien wurde im Rahmen der Ausbildung von medizinischem Personal am Sibirischen Institut für Management der Russischen Akademie für Volkswirtschaft und öffentliche Verwaltung durchgeführt unter dem Präsidenten der Russischen Föderation im Rahmen des Programms "Schulung von Führungskräften im Bereich des Gesundheitswesens".

Diese Gruppe hat Folgendes getan:

Zum Thema „Entwicklung und Umsetzung eines vertraglichen Vergütungssystems in medizinischen Organisationen“ wurde ein Projekt vorbereitet;

Es wurden ein Algorithmus und Verfahren zur Umsetzung eines wirksamen Vertrages gebildet;

Die Instrumente zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen in medizinischen Organisationen werden festgelegt;

Die Vorteile u mögliche Probleme Einführung einer neuen institutionellen Form in das System der Rekrutierung und Bewertung von medizinischem Personal;

Detaillierter Inhalt und Verfahren zur Umsetzung eines wirksamen Vertrags als Instrument zur Verwaltung des Personalpotenzials medizinischer Organisationen;

Es wurde ein System zur Motivation und Stimulierung der Arbeit von Schlüsselpersonal vorgeschlagen, um eine interne Personalpolitik zu formulieren, sowie ein System der Personalprüfung in medizinischen Organisationen;

Es ist geplant, die Ergebnisse der beruflichen Tätigkeit des Personals zu messen, was die Erhöhung der Verfügbarkeit und Qualität medizinischer Dienstleistungen für die Bevölkerung erheblich beeinflussen wird.

Gestaltung und Umsetzung des Vertragssystems der Vergütung in medizinischen Organisationen der Subjekte der Russischen Föderation

Die Entwicklung des Projekts zur Einführung des Vertragsvergütungssystems wurde auf der Grundlage medizinischer Organisationen in den Regionen Nowosibirsk und Omsk durchgeführt. Bei der Gestaltung des Studiengegenstands wurde das Vergütungssystem im Gesundheitswesen auf der Ebene des Fachs der Russischen Föderation übernommen. Als Objekt der Umsetzung des vertraglichen Vergütungssystems wurde die GBUZ NSO „Stadtpoliklinik Nr. 24“ identifiziert. Gegenstand der Studie sind das vertragliche Vergütungssystem und die Mechanismen zu seiner Umsetzung in medizinischen Organisationen der Regionen Nowosibirsk und Omsk. Das Hauptziel der Studie war die Verbesserung der Verfügbarkeit und Qualität medizinischer Dienstleistungen für die Bevölkerung durch die Einführung eines vertraglichen Vergütungssystems, das die Aktivitäten des Personals und die Entwicklung medizinischer Organisationen auf der Ebene der Teilstaaten der Russischen Föderation stimuliert .

Gleichzeitig wurden die Hauptaufgaben im Zusammenhang mit der Entwicklung des Projekts und der Methodik zur Umsetzung des vertraglichen Vergütungssystems in medizinischen Organisationen identifiziert, nämlich:

Durchführung einer Analyse des aktuellen Vergütungssystems in einer medizinischen Organisation und Identifizierung bestehender Probleme im Bereich der Gesundheitsversorgung;

Entwicklung eines Algorithmus zur Umsetzung des Vertragssystems der Vergütung;

Entwicklung einer Methodik zur Einführung eines vertraglichen Vergütungssystems;

Begründung wirtschaftliche Effizienz Vertragssystem der Vergütung;

Bildung des Zielprogramms „Entwicklung und Umsetzung des Vertragssystems der Vergütung

in medizinischen Organisationen für den Zeitraum 2014-2016“.

Im Zuge der Untersuchung der bestehenden Lohnsysteme und der Tätigkeit medizinischer Organisationen werden die Methoden der Struktur- und Systemanalyse, der teilnehmenden Beobachtung, der SWOT-Analyse, der Analyse statistischer Daten und aktueller regulatorischer Rechtsakte sowie Methoden der funktionalen Modellierung, Extrapolation u Prognosen verwendet wurden.

Die praktische Umsetzung des Projekts in der untersuchten medizinischen Organisation ermöglichte:

Beseitigung unangemessener Unterschiede in der Höhe der Vergütung von Managern und Mitarbeitern der Organisation;

Annullierung von Anreizzahlungen an das Personal, die ohne Berücksichtigung der Leistungsindikatoren der medizinischen Organisation festgelegt wurden;

Einen transparenten Mechanismus für die Vergütung der Leiter einer medizinischen Organisation schaffen;

Lohndifferenzierung durchführen medizinisches Personal unter Berücksichtigung des Umfangs, der Komplexität und der Qualität der Arbeit;

Gewährleistung der Einführung eines wirksamen vertraglichen Vergütungssystems;

Sorgen Sie für eine breitere Verbreitung des Vertragssystems und schließen Sie Personalmotivationsmechanismen ein, die auf die Entwicklung einer medizinischen Organisation abzielen.

Entwerfen Sie Lösungen zur Umsetzung des Vertragslohnsystems am Beispiel der untersuchten medizinischen Organisation "City Polyclinic No. 24"

Merkmale des Studienobjekts der medizinischen Organisation "City Policlinic No. 24". Die Poliklinik soll der Erwachsenen- und Kinderbevölkerung des Leninsky-Distrikts von Nowosibirsk multidisziplinäre medizinische und beratende Unterstützung bieten. Es ist für 600 Besuche pro Schicht ausgelegt und bedient 29,2 Tausend Menschen. Die Hauptmerkmale der untersuchten Poliklinik sind in der Tabelle angegeben. eines.

Die Struktur der Einrichtung besteht aus zwei therapeutischen Abteilungen (14 Standorte), einer pädiatrischen Abteilung (6 Standorte), einer gynäkologischen und einer zahnmedizinischen Abteilung

Physiotherapieabteilungen, Abteilung für Strahlendiagnostik, Regionalbüro für Funktionsdiagnostik, klinische und biochemische Labors, Krankenhaus zu Hause. Die Poliklinik ist mit regionalen nephrologischen, pulmologischen, hämatologischen und gastroenterologischen Räumen ausgestattet. Der Gerätepark umfasst 153 Einheiten. moderne Medizintechnik. Im Jahr 2013 wurde die vollständige Computerisierung der Arbeitsplätze der Poliklinik (128 Einheiten) abgeschlossen.

Die materielle und technische Basis der medizinischen Organisation entspricht den erforderlichen Standards für die Erbringung medizinischer Dienstleistungen für die angeschlossene Bevölkerung. Zu den Haupttätigkeiten gehören die vorklinische medizinische Versorgung und die ambulante Versorgung, auch in einem Krankenhaus zu Hause.

Das Personal der Poliklinik besteht aus 302 Personen, darunter 89 Ärzte. Der Anteil der Spezialisten mit höher Qualifikationskategorie beträgt 35 %.

Die Zahl der Schlüsselkräfte in Positionen beträgt 241, davon arbeiten 240 Personen in der gesetzlichen Krankenversicherung.

Die Anzahl der Stellen von Ärzten beträgt 112,5 Sätze, besetzt - 93,75 Sätze ( Einzelpersonen -84).

Die Zahl der Sanitäter beträgt 174 Personen, während 157,5 Stellen beschäftigt sind (Einzelpersonen - 93).

Anzahl Positionen Nachwuchskräfte ist 56 Personen, 36 Raten sind beschäftigt (Einzelpersonen - 18).

Die Bildung der Lohnkasse erfolgt in der untersuchten Organisation auf Basis des aktuellen Entgeltsystems gemäß ordnungsrechtlichem Rahmenwerk, Branchenvereinbarung und den Vorgaben des Fahrplans.

Die Quellen der Bildung der Lohnkasse in der Klinik sind:

Vergütung medizinischer Leistungen zu Lasten der Bundeskrankenkasse (staatliche Anordnung);

Anreizzahlungen zur Gewährleistung von Zugänglichkeit und Qualität;

Vergütung für ärztliche Untersuchungsleistungen für bestimmte Gruppen der erwachsenen Bevölkerung;

Zahlung für medizinische Untersuchungsleistungen für Kinder, die ohne elterliche Fürsorge zurückgelassen wurden;

Zahlung für Geburtsurkunden;

Zahlung für Dienstleistungen für außerbudgetäre Aktivitäten.

Der Gehaltsfonds der Poliklinik betrug 2013 78.531.434 Rubel, 2014 blieb er praktisch unverändert. Die Gehaltsabrechnung in der Klinik erfolgt gemäß dem Industrietarifvertrag für staatliche Institutionen, der dem Gesundheitsministerium der Region Nowosibirsk für 2014-2016 unterstellt ist und am 01.01.2014 in Kraft getreten ist. In Übereinstimmung mit diesem Dokument wird dem Arbeitgeber empfohlen, Bedingungen für die Vergütung auf der Grundlage eines wirksamen Vertrags mit den Arbeitnehmern zu schaffen, abhängig von den Ergebnissen und der Qualität der Arbeit und der Verbesserung der Qualität der erbrachten Dienstleistungen. Zur Spezifizierung der Arbeitsfunktionen für die jeweiligen Positionen werden Indikatoren und Kriterien festgelegt, die die Bedingungen und die Höhe der Leistungszahlungen streng innerhalb des Grundlohnfonds widerspiegeln.

Derzeit verfügt die Poliklinik auf der Grundlage der Empfehlungen des Gesundheitsministeriums der Region Nowosibirsk über ein 10-Punkte-System zur Bewertung der Qualität der Arbeit des medizinischen Personals, wobei berücksichtigt wird, welche Anreizzahlungen geleistet werden.

Der Anteil der Anreizzahlungen für das medizinische Personal beträgt 38%, im Durchschnitt 29,7%; der Anteil der Zahlungen an Ärzte für Teilzeitbeschäftigung beträgt 6,9 %, an mittleres Personal 11,8 %. Bei der Bestimmung von Anreizzahlungen

Die Verwaltung basiert auf sechs Indikatoren zur Bewertung der Qualität der Arbeit von Spezialisten, die in Punkten definiert sind.

Eine Analyse des aktuellen Systems der Mitarbeitermotivation zeigte unzureichend

die Wirksamkeit ihrer Auswirkungen auf die Qualität medizinischer Leistungen. Infolgedessen beliefen sich die wirtschaftlichen Verluste laut dem medizinischen und wirtschaftlichen Gutachten und der medizinischen und wirtschaftlichen Kontrolle im Jahr 2013 auf mehr als 1 % der auf den Rechnungen für erbrachte medizinische Leistungen ausgewiesenen Mittel. Darüber hinaus gibt es ein unzureichendes Niveau

Zufriedenheit der angeschlossenen Bevölkerung mit der Versorgungsqualität und der Verfügbarkeit medizinischer Leistungen (laut Befragungsdaten vollständig

nur 76 % der Befragten zufrieden). Die Nichterfüllung des ärztlichen Untersuchungsplans wurde aufgedeckt

bestimmte Gruppen der erwachsenen Bevölkerung (im Jahr 2013 wurden nur 768.255 Rubel ausgezahlt oder 78 % der geplanten Obergrenzen für diese Art von Aktivität).

Regulatorischer Rechtsrahmen und Anweisungen zur Verbesserung der Löhne in medizinischen Organisationen. Ein wichtiger Schritt in der Arbeit des Projektteams war die Analyse der Regulierung Rechtliche Rahmenbedingungenüber die Vergütung in medizinischen Organisationen, die den Behörden halfen Staatsmacht schau dir dieses Problem mal genauer an. Im Zeitraum von 2005 bis 2014 wurden etwa 65 normative Rechtsakte veröffentlicht, die die Löhne auf Bundes- und Landesebene regeln. Eine größere Zahl von Gesetzgebungsakten bietet derzeit nicht die gewünschte Motivation für eine auf das Endergebnis ausgerichtete Arbeit und bildet eine ablehnende Haltung gegenüber zusätzlichen Anforderungen, die sich auch im Rahmen größerer Finanzspritzen im Rahmen der Umsetzung des Zielprogramms ergeben „Modernisierung des Gesundheitswesens“ und das vorrangige nationale Projekt „Gesundheit“ . Im Allgemeinen bilden die aktuellen Regulierungsgesetze nur einen allgemeinen Rahmen, daher erfordern diese Gesetze die Entwicklung von Mechanismen und Instrumenten zur Einführung eines neuen Systems und neuer Vergütungsformen im Gesundheitswesen.

Zunächst einmal sollten Sie bedenken:

Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation;

Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r vom 26. November 2012 „Über die Genehmigung des Programms zur schrittweisen Verbesserung der Löhne in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012-2018“;

Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 07.05.2012 Nr. 597 „Über Maßnahmen zur Umsetzung der staatlichen Sozialpolitik“;

Verordnung des russischen Arbeitsministeriums vom 18. Januar 2013 Nr. 21 „On Richtlinienüber die Entwicklung von Aktionsplänen (regionale "Fahrpläne") durch die Exekutivbehörden der Teileinheiten der Russischen Föderation "Verbesserung der Effizienz und Qualität von Dienstleistungen im Bereich

Sozialdienst Bevölkerung (2013-2018)"";

Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 28. August 2008 Nr. 463n „Über die Einführung eines neuen Lohnsystems für Mitarbeiter von föderalen haushaltswissenschaftlichen Einrichtungen, die klinische Einheiten haben, die dem Gesundheitsministerium unterstellt sind, und gesellschaftliche Entwicklung Russische Föderation".

Eine Analyse des aktuellen Regulierungsrahmens und bestehender Vergütungssysteme im Gesundheitswesen, einschließlich statistischer Daten zur tatsächlichen Vergütung von medizinischem Personal in der Russischen Föderation und einzelnen Regionen, zeigt, dass es keine wesentlichen Unterschiede gibt und dass das Vergütungssystem insgesamt verbessert werden muss Regionen des Landes.

Die Hauptrichtungen zur Verbesserung des Vergütungssystems in medizinischen Organisationen umfassen:

Verringerung des Abstands zwischen dem durchschnittlichen Gehaltsniveau der Mitarbeiter von Institutionen und dem durchschnittlichen Lohnniveau in der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation;

Beseitigung einer unangemessenen Differenzierung in der Höhe der Vergütung von Mitarbeitern von Institutionen;

Verbesserung des Systems von Kriterien und Leistungsindikatoren für medizinisches Personal;

Entwicklung von Kriterien und Indikatoren in medizinischen Organisationen, wo sie derzeit nicht verfügbar sind;

Annullierung von Anreizzahlungen, die ohne Berücksichtigung der Leistungsindikatoren des medizinischen Personals festgelegt wurden;

Ermittlung des optimalen Verhältnisses von garantiertem Lohnanteil und Leistungsprämien.

Es benötigt zusätzliche Entwicklungen und die Einführung neuer Kriterien zur Bewertung der Arbeitsqualität sowie die Nutzung neuer Mechanismen zur Regulierung der Mitarbeitermotivation.

Merkmale der Bildung des Vertragssystems der Vergütung in der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation und in der untersuchten medizinischen Organisation. Im Zuge der Arbeit wurde eine Program-Target-Methode verwendet, die es ermöglicht

Um einen integrierten Ansatz zur Lösung der gestellten Aufgaben umzusetzen, wurden Programmaktivitäten identifiziert, die alle Hauptbereiche der Aktivitäten der Poliklinik abdecken. Da es unmöglich ist, die bestehenden Quellen der Bildung der Lohnkasse einer medizinischen Organisation zu beeinflussen, ist es ratsam, sie zu ändern

Umverteilung der Struktur dieser Quellen. Dies ist das Ziel der Programmaktivitäten des entwickelten Projekts.

Die Verbesserung des Vergütungssystems sollte auf der Grundlage der Notwendigkeit durchgeführt werden, die Abhängigkeit seiner Erhöhung von der Erreichung bestimmter Qualitäts- und Quantitätsindikatoren festzustellen öffentlicher Dienst aufgrund:

Einführung eines Systems sektoraler Leistungsindikatoren von der Bundesebene bis zu einer bestimmten Einrichtung und einem bestimmten Mitarbeiter;

Festlegung von Anreizzahlungen gemäß den erreichten Indikatoren, Kriterien und Bedingungen für ihre Ernennung (wiedergegeben in beispielhaften Vorschriften zur Vergütung von Mitarbeitern von Institutionen, in lokalen Vorschriften und Arbeitsvereinbarungen (Verträgen) mit Mitarbeitern von Institutionen);

Stornierung unwirksamer Anreizzahlungen.

Das Projektteam schlug einige Verbesserungen im System der Anreizzahlungen vor, indem es die Abhängigkeit von Lohnerhöhungen von der Erreichung bestimmter Indikatoren für die Qualität und Quantität der erbrachten öffentlichen Dienstleistungen festlegte, sowie eine erweiterte Liste von Kriterien zur Bewertung der Leistung des medizinischen Personals (für Ärzte – 17 Kriterien, für medizinisches Personal – 14 Kriterien, für medizinisches Nachwuchspersonal – 6 Kriterien) und das Konzept eines persönlichen integralen Leistungskoeffizienten (PIKR) eingeführt.

Die Technologie zur Bewertung der Arbeit eines Mitarbeiters umfasst die Berechnung jedes Kriteriums, das eine natürliche Maßeinheit hat, die in Punkte umgerechnet wird: Die maximale Punktzahl für Ärzte beträgt 100 (die Anzahl der Kriterien beträgt 17), für Sanitäter - 70 (die Anzahl der Kriterien beträgt 14), für Nachwuchskräfte - 30 (Anzahl der Kriterien - 6).

Dieser Ansatz ermöglichte die Bildung eines Algorithmus und einer Struktur von Bewertungsindikatoren, obligatorisch (wiederholt für alle Kategorien von Ärzten) und

zusätzlich unter Berücksichtigung der Besonderheiten ihrer Tätigkeit.

Die Bewertung jedes Kriteriums und der integrale Wert aller Leistungskriterien für eine bestimmte Position werden durchgeführt

monatlich durch institutsinterne Expertenkommissionen auf Ebene der Struktureinheiten (Ebene 1) durch Ausfüllen von Kontrollauswertungsbögen.

Persönliches integrales Kriterium

Wertentwicklung (PIKR) wird monatlich gemäß dem vom Institut angenommenen Berichtsdatum festgesetzt, d. h. am 10. Tag jedes Monats, der auf das Berichtsdatum folgt. Dieses Datum wird durch die Entscheidung der medizinischen Einrichtung bestimmt und festgesetzt

institutsinterne Regelungen zu Entlohnung und Anreizen für Beschäftigte einer medizinischen Organisation (Anordnung des Leiters).

Eine integrale Bewertung der Kriterien zur Berechnung der Höhe der Anreizzahlungen erfolgt durch die Festlegung eines persönlichen integralen Effektivitätskriteriums (Effizienz), das nach folgender Formel berechnet wird:

PIKR = K, + K,... K,

wobei n die Anzahl der Kriterien ist; K - Bewertungskriterium.

Die Verallgemeinerung der Werte der Leistungskriterien für jeden in einen wirksamen Vertrag überführten Mitarbeiter sowie die anschließende Umrechnung der Kriterien in Kennzahlen zur Berechnung des Leistungsanteils der Vergütung erfolgt in einer allgemeinen Anstaltsgutachterkommission (2 Niveau), das die Gültigkeit des persönlichen integralen Leistungskriteriums und dessen Gesamtwert für alle Beschäftigten im Gesundheitswesen überprüft.

Um die Kosten für einen Punkt zu ermitteln, muss der anregende Teil durch den Gesamtwert des persönlichen integralen Leistungskriteriums dividiert werden. Die Größe

der anregende teil jedes mitarbeiters wird ermittelt, indem das persönliche integrale leistungskriterium mit den kosten eines punktes multipliziert wird. Kriterien werden in Punkten bewertet. Zusätzlich wird die persönliche integrale Leistungszahl jedes Mitarbeiters angezeigt, die bei der Lohnberechnung gem

die vorgeschlagene Methodik. Im Rahmen des neuen vertraglichen Vergütungssystems bleibt der grundlegende Teil der Löhne unverändert, und die Leistungsprämien hängen vom Umfang und der Qualität der von jedem Mitarbeiter erbrachten Dienstleistungen ab. Wenn die von der Leitung der medizinischen Organisation festgelegten Indikatoren für hohe Arbeitsintensität und Kombination von Berufen erfüllt sind, kann die Lohnerhöhung bis zu 50% oder mehr betragen.

Die Projektentwickler führten eine vergleichende Analyse des bestehenden und des für die Umsetzung in der Russischen Föderation und auf dem Gebiet des Subjekts geplanten Lohnsystems durch. Die Systematisierung der im Laufe der Arbeit erhaltenen Informationen ermöglichte die Entwicklung einer Methodik zur Einführung eines neuen Lohnsystems in einer medizinischen Organisation, einschließlich eines konzeptionellen Apparats, eines Algorithmus und von Phasen der Umsetzung, indikativer Indikatoren für die Bewertung der Leistung des Personals und eine Methodik zur Berechnung der Löhne, Muster lokaler Rechtsvorschriften, Verträge, Vorschriften usw.

Algorithmen und Instrumente zur Einführung eines neuen Lohnsystems auf der Ebene der Teilstaaten der Russischen Föderation und Gemeinden. Die wichtigsten Mechanismen und Instrumente für die Umsetzung des neuen Vergütungssystems für medizinisches Personal, die vom Projektteam vorbereitet wurden, sind:

Algorithmen zur Einführung eines neuen Lohnsystems;

Resolutionsentwurf des Gouverneurs des Subjekts der Russischen Föderation;

Methodik zur Einführung eines neuen Lohnsystems in einer medizinischen Organisation;

Zielprogramm „Entwicklung und Implementierung eines neuen vertraglichen Lohnsystems in medizinischen Organisationen für den Zeitraum 2014-2016“ (im Folgenden als das Programm bezeichnet).

Diese Dokumente wurden im Zuge der Forschung und Gestaltung eines neuen Vertragslohnsystems in medizinischen Organisationen auf der Ebene eines Subjekts der Russischen Föderation entwickelt und für die Umsetzung in den Regionen Omsk und Nowosibirsk vorgeschlagen.

Die Projektaktivitäten sehen die Durchführung auf der Ebene der Behörden der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation und auf der Ebene einer medizinischen Organisation vor, daher wurden zwei Algorithmen für den Abschluss eines neuen Vertrags entwickelt.

Lohnsysteme, die in Abb. 1 und 2.

Um das Projekt auf dem Territorium der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation umzusetzen, ist es notwendig, eine Reihe von Aktivitäten auf der Ebene der Exekutivbehörden durchzuführen, von denen die wichtigsten sind:

Diskussion der Methodik im Kollegium des Gesundheitsministeriums zum Thema Bund;

Annahme des Gouverneursbeschlusses zur Einführung eines neuen Lohnsystems;

Entwicklung eines zielgerichteten Programms mit Zugang zu spezifischen Programmaktivitäten und -zielen.

Bei der Umsetzung eines Projekts auf Ebene einer medizinischen Organisation (Abb. 2.) Erstphase Es ist geplant, eine Arbeitsgruppe zu bilden, der der Leiter der Ärzteorganisation, seine Stellvertreter und ein Vertreter der Gewerkschaftsorganisation angehören. Die wichtigsten Phasen der Projektdurchführung sind Tests unter den Bedingungen einer medizinischen Pilotorganisation und Auswertung der Überwachungsergebnisse.

Wenn aus der Umsetzung des Projekts Wirkungen erwartet werden (Erreichen der Roadmap-Indikatoren), tritt es in die Phase der Replikation ein. Gleichzeitig passt die Arbeitsgruppe die Methodik an die Bedingungen einer bestimmten medizinischen Organisation an, indem sie eigene Programmaktivitäten und indikative Indikatoren entwickelt. Voraussetzung für die Einführung eines neuen Lohnsystems ist die Verabschiedung eines Vertragssystems für Hauptversammlung Mannschaft.

Bildung eines gezielten Programms für die Umsetzung eines vertraglichen Vergütungssystems auf der Ebene der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation und der Gemeinden. Zu der Gruppe, die das Projekt für ein neues Lohnsystem entwickelt hat, gehörten die Leiter der staatlichen medizinischen Organisationen in den Regionen Nowosibirsk und Omsk. Es ist ihnen gelungen, einen systematischen Ansatz zur Lösung der Probleme zu implementieren, der es ihnen ermöglicht, die Löhne im Gesundheitswesen zu optimieren. In diesem Zusammenhang wurden das Programm und sein Pass (Formular 1) entwickelt.

Darüber hinaus wurden Programmaktivitäten gebildet, die alle Tätigkeitsbereiche einer medizinischen Organisation abdecken, was die Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems ermöglicht.

Überwachung der Umsetzung der Programmaktivitäten des Zielprogramms "Entwicklung und Umsetzung eines vertraglichen Vergütungssystems in medizinischen Organisationen für den Zeitraum 2014-2016". Das Programm umfasst neun Abschnitte und sieht ein Überwachungssystem für Programmaktivitäten vor, das in der Tabelle dargestellt ist. 2, deren Umsetzung den Lohnfonds erheblich verändern kann. So kann die Einführung von Outsourcing-Mechanismen zur Gewährleistung der Aktivitäten einer medizinischen Organisation im Zusammenhang mit der Sicherheitsorganisation den Fonds um 700.000 Rubel erhöhen. Im Jahr. Der Zeitplan für die Projektumsetzung enthält Meilensteine ​​und einen Zeitplan für die Umsetzung der Projektaktivitäten. Gemäß den Kontrollpunkten bewerten Experten zusammen mit dem Leiter des Pilotstandorts und der Arbeitsgruppe Projektdurchführung den Stand der Projektdurchführung. Die Bewertung der Umsetzung der Programmaktivitäten erfolgt gemäß der in der Tabelle angegebenen Überwachung. 2.

Basierend auf dem Monitoring der Gutachtergruppe wird der Koeffizient des Programmumsetzungsmanagements berechnet, der es ermöglicht, den Umsetzungsgrad der getroffenen Maßnahmen zur Einführung eines neuen Vergütungssystems zu bestimmen und auf dieser Grundlage weitere organisatorische und organisatorische Maßnahmen zu entwickeln

wirtschaftliche Maßnahmen, die eine vollständigere Umsetzung der Maßnahmen ermöglichen. Indikator für optimales Programmmanagement

K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ MO<1,

wo VP - abgeschlossene Aktivitäten;

SD - erfolgreich umgesetzte Aktivitäten;

HP - normal umgesetzte Maßnahmen (PR - schlecht umgesetzt, HB - nicht erfüllt);

^ M 0 - die Gesamtzahl der zur Ausführung angenommenen Aktivitäten des Programms.

Es ist schwierig, das Programm zu 100 % durchzuführen, aber das geschätzte Niveau der erfolgreichen Umsetzung sollte im Bereich von 0,9 bis 1 liegen. Das Erreichen dieses Niveaus ist nur mit einer strengen Kontrolle über die Umsetzung der Programmaktivitäten in Bezug auf Fristen und Verantwortliche möglich.

Die Überwachung der geplanten Programmaktivitäten in Bereichen (Tabelle 2), die die Einführung eines neuen Lohnsystems sicherstellen, ermöglicht Ihnen die Einleitung von Korrekturmaßnahmen. Basierend

der Wert von K opt (die Ebene des Managements der Umsetzung des Projekts zur Einführung eines neuen Lohnsystems), ist es notwendig, Managemententscheidungen zu treffen, die auf zwei Kategorien von ergriffenen Maßnahmen abzielen: schlecht umgesetzt und nicht erfüllt. Durch die Beeinflussung dieser Kategorien ist es möglich, den Wert des Koeffizienten zu ändern (zu erhöhen), was bedeutet, den Prozess der Umsetzung des Programms zu steuern, das auf die Verbesserung der Arbeitseffizienz und das Erreichen der Indikatoren des Fahrplans abzielt. Die Liste der Richtindikatoren zur Bewertung des Niveaus der effektiven Arbeit einer medizinischen Organisation ist in der Tabelle aufgeführt. 3.

Auftraggeber und Koordinator des Programms war die Leitung der Poliklinik Nr. 24, die vierteljährlich einen Bericht über den Fortschritt des Programms an das Gesundheitsministerium der Region Nowosibirsk schickt. Die Kontrolle über die Durchführung des Programms wird von einer Expertenkommission wahrgenommen, der der stellvertretende Chefarzt für Wirtschaftsfragen, ein Spezialist der Personalabteilung, der Vorsitzende des Gewerkschaftsausschusses, ein Jurist, stellvertretende Chefärzte, Abteilungsleiter angehören , die leitende Krankenschwester und der Leiter der Abteilung für automatisierte Steuerungssysteme.

Die Ausführenden stellen die Durchführung der Programmaktivitäten sicher. Die Expertengruppe hat folgende Aufgaben:

Überwachung der Umsetzung des vertraglichen Vergütungssystems;

Erstellung von Budgetanträgen zur Finanzierung der Aktivitäten des Programms;

Begründung der Finanzierung und Auswahl vorrangiger Arbeiten;

Begründung der methodischen und rechtlichen Regulierung, die von den staatlichen Behörden der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation durchgeführt wird, und Kommunalverwaltung;

Umsetzung des Plans zur Berufsausbildung und Umschulung des Personals;

Bildung der Unternehmenskultur;

Erstellung von Berichten über die Durchführung des Programms.

Motivation von Führungskräften zur Einführung eines vertraglichen Vergütungssystems in medizinischen Organisationen. Das Projektteam schlug ein Motivationssystem vor

Managementpersonal, das für die Durchführung der Programmaktivitäten des Programms verantwortlich ist, was zu einer effizienteren Arbeitsweise des Personals beitragen wird. Die Förderung der Umsetzung der Aktivitäten des Programms kann durch Berechnung der folgenden Koeffizienten erfolgen, die zur Bewertung der Aktivitäten des Personals einer medizinischen Organisation verwendet werden:

1) der im Programm festgelegte Leistungskoeffizient der Maßnahmen kim, der nach folgender Formel berechnet wird:

k,M=I(x)/£ I(*),

wobei ^ I(x) - die Anzahl der abgeschlossenen Aktivitäten, die im Programm verankert sind;

^ I(x) - die Anzahl der dem Auftragnehmer zugewiesenen Aktivitäten;

2) der im Programm festgelegte und pünktlich abgeschlossene Koeffizient der Ausführung von Aktivitäten ^.m.s, der nach folgender Formel berechnet wird:

ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -

wobei ^ III (x) - die Anzahl der Aktivitäten im Rahmen des Programms, die vom Auftragnehmer termingerecht ausgeführt wurden;

^ Izi – die Anzahl der geplanten Aktivitäten im Rahmen des Programms, die dem Auftragnehmer zugewiesen wurden;

3) der Qualitätsfaktor, der vom direkten Vorgesetzten bestimmt wird, der die dokumentarische Ausführung der Umsetzung der Aktivitäten im Rahmen des Programms durch den Mitarbeiter akzeptiert (Anreize auf der Grundlage der zuvor angegebenen Indikatoren werden die Umsetzung von Maßnahmen zur Einführung eines neuen erheblich beeinflussen Vergütungssystem, wobei der Qualitätsfaktor nicht kleiner als 0, 5 sein sollte.);

4) der integrale Koeffizient £i-, der den Grad des Einflusses des Managers auf das Endergebnis berücksichtigt (für harte und weiche Anreize sorgt) und durch die Formel bestimmt wird:

ich bin ich >

5) das arithmetische Mittel der Umsetzungsrate der im Programm verankerten Aktivitäten unter Berücksichtigung der Frist (weiche Anreize), die nach folgender Formel berechnet wird:

mit i.m i.m.s"

Erwartete Ergebnisse aus der Umsetzung des Projekts

Programme:

Erfüllung der staatlichen Anordnung zu 100 %;

Steigende Zufriedenheit der Bevölkerung mit der Qualität und Zugänglichkeit der medizinischen Versorgung (90 % laut Umfrageergebnis);

Entwicklung der finanziellen Grenzen für die medizinische Untersuchung von Gruppen der erwachsenen Bevölkerung um 100%;

Verbesserung Qualifikationsmerkmale Schlüsselpersonal (Steigerung des Anteils zertifizierter medizinischer Mitarbeiter auf 97 %);

Erfüllung der Anforderungen (Erhöhung Gehälter der Mitarbeiter bis zu 50 im Durchschnitt);

Reduzierung finanzieller Verluste durch Strafen von Versicherungsorganisationen (bis zu 0,5% des Rechnungsbetrags für erbrachte medizinische Leistungen);

Erzielung des wirtschaftlichen Effekts durch die Einführung neuer finanzieller und wirtschaftlicher Mechanismen (der Einsatz von Outsourcing bei den Aktivitäten medizinischer Organisationen erhöht den Lohnfonds um 700.000 Rubel pro Jahr);

Umsetzung der Aufgaben der Bildung und Umsetzung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems, das auf die integrierte Entwicklung aller Tätigkeitsbereiche und das Erreichen eines neuen Niveaus von Richtindikatoren medizinischer Organisationen abzielt.

Roadmap-Board Haupt

Die wichtigsten Schlussfolgerungen der Studie:

Das programmzielgerichtete Management der Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems ist ein Instrument, um die gewünschten prädiktiven (Projekt-) Indikatoren in medizinischen Organisationen der Teileinheiten der Russischen Föderation (Sibirien-Föderationsbezirk) zu erreichen;

Das Entwerfen und Modellieren des Programm-Ziel-Managements der Einführung eines neuen Vertragssystems ermöglicht es Ihnen, finanzielle, wirtschaftliche, organisatorische, materielle, arbeits- und zeitliche Ressourcen zu schaffen, die für die Entwicklung des Gesundheitssektors auf der Ebene der konstituierenden Einheiten des Russische Föderation (Föderaler Distrikt Sibirien);

Die Bildung von Algorithmen zur Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems ermöglicht eine systematische Gestaltung Zielprogramm;

Die Bildung eines Überwachungs- und Anreizsystems ermöglicht es, die Umsetzung der Programmaktivitäten und die Motivation der Führungskräfte sicherzustellen, um die endgültigen Ergebnisse bei der Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems in medizinischen Organisationen der Subjekte des Sibirischen Föderationskreises zu erreichen .

Im Allgemeinen die finanziellen Kosten der Umsetzung

Aktivitäten des Programmentwurfs beliefen sich auf

RUB 29,85 Millionen

Tabelle 1

Merkmale der studierten medizinischen Organisation GBUZ NSO "Stadtpoliklinik Nr. 24"

Studienparameter Wert

Versorgte Bevölkerung, Pers. 29 200

Gerätepark, Einheiten 153

Ausrüstung mit Computern, Einheiten 128

Anzahl der baulichen Unterteilungen, Einheiten 16

Menge Positionen, Einheiten 420.5

Allgemeine Personalausstattung, % 71

Wirtschaftliche Verluste, % 1

Der Anteil der gemeisterten geplanten Grenzen für die ärztliche Untersuchung, % 78

Zufriedenheit der angeschlossenen Bevölkerung mit der Qualität und Verfügbarkeit medizinischer Leistungen (laut Erhebungsdaten), % 76

1.1 Konzept und Inhalt des Vertragslohnsystems

Das Vertragssystem -- ist eine Art tariffreies Vergütungssystem, beinhaltet den Abschluss einer Vereinbarung (Vertrag) für eine bestimmte Zeit zwischen dem Arbeitgeber und dem Auftragnehmer / 3 /.

Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers wird ein Arbeitsvertrag (Vertrag) schriftlich geschlossen, der die Arbeitsbedingungen, die Rechte und Pflichten der Parteien, die Arbeitsweise und die Höhe der Vergütung sowie die Vertragsdauer regelt. Der Vertrag regelt auch die Folgen, die für die Parteien im Falle einer vorzeitigen Kündigung durch eine der Parteien eintreten können. Der Vertrag kann sowohl die vom Arbeitnehmer im Unternehmen verbrachte Zeit (Zeitvergütung) als auch die konkrete Aufgabe umfassen, die der Arbeitnehmer zu erfüllen hat bestimmte Zeit(Stücklohn).

Der Arbeitsvertrag kann nach Vereinbarung der Parteien verschiedene Zulagen und Zulagen anregender und kompensierender Art / 1 / vorsehen:

· pro fachliche Exzellenz und hohe Qualifikation

Für Klasse

für Abweichungen von normalen Arbeitsbedingungen etc.

Der Vertrag kann die Fragen der Bereitstellung von Diensttransporten, zusätzlichem Urlaub, Wohnraum usw. enthalten.

Vertrag - ein schriftlich abgeschlossener Arbeitsvertrag für einen darin festgelegten Zeitraum, der Vergleichsmerkmale enthält Allgemeine Regeln Arbeitsrecht und die Bereitstellung einer bestimmten Mindestentschädigung für die Verschlechterung der Rechtsstellung eines Arbeitnehmers (Anhang).

Der Vertrag kann sein:

bei der Einstellung eines Mitarbeiters;

mit einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wurde. Der Vertragsschluss erfolgt im Zusammenhang mit berechtigten produktionstechnischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen.

Verträge mit Schwangeren, Frauen mit Kindern unter 3 Jahren (Kinder mit Behinderungen - unter 18 Jahren), Arbeitsverträge, mit denen auf unbestimmte Zeit geschlossen wurden, kommen nicht zustande, wenn sie dem Abschluss solcher Verträge nicht zugestimmt haben .

Die Hauptfunktion eines Arbeitsvertrags ist die Begründung von Arbeitsverhältnissen. Gegenstand eines Arbeitsvertrages ist die Arbeitskraft einer bestimmten Person. Ein Arbeitsvertrag ist somit aus wirtschaftlicher Sicht ein Werkkaufvertrag und rechtlich ein Werkvertrag / 5 /.

Eine weitere Funktion eines Arbeitsvertrags ist, dass er dient Rechtsform Organisation der Arbeit in Unternehmen in Institutionen, landwirtschaftlichen Betrieben. Durch den Arbeitsvertrag wird die Verteilung der Belegschaft in der Produktion festgelegt, die Arbeitspflichten des Personals werden verteilt.

Viele Bedingungen eines Arbeitsvertrags sind streng gesetzlich geregelt und können von den Parteien nicht geändert werden, wenn sich die Situation des Arbeitnehmers dadurch verschlechtert, auch nicht im gegenseitigen Einvernehmen.

Wenn die Vertragsbedingung vollständig mit den gesetzlich festgelegten Normen übereinstimmt, ist es möglich, die Gesetzgebung nicht zu duplizieren und diese Bedingung nicht anzugeben. Es müssen jedoch alle Bedingungen des Arbeitsvertrags berücksichtigt werden, da sich die Parteien möglicherweise nicht der Existenz von Normen bewusst sind.

Der Arbeitgeber kann die meisten gesetzlich festgelegten Normen ändern, um die Position des Arbeitnehmers zu verbessern. Natürlich ist es in diesem Fall notwendig, die durch die Vereinbarung der Parteien im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen klar festzulegen.

Verträge (Vereinbarungen) beziehen sich auf Dokumente, die die wichtigsten Beweise in Schiedsgericht bei Uneinigkeit.

In einer Marktwirtschaft steht an erster Stelle ein vertragliches, vertragliches Vergütungssystem.

In allen Bereichen der Volkswirtschaft werden zwei Lohnformen / 5 / verwendet:

die Zahlung für die Menge und Qualität der hergestellten Produkte zu festgelegten Preisen wird als Akkordarbeit bezeichnet;

Als zeitabhängig wird die Bezahlung der geleisteten Arbeitszeit unter Berücksichtigung der Qualifikation des Mitarbeiters, unabhängig von der Leistung, bezeichnet.

Die Höhe der Vergütung wird in einer Vereinbarung zwischen den Arbeitnehmern und der Verwaltung festgelegt, die individuell oder kollektiv sein kann.

Arbeitskostenanalyse

Gehalt (Lohn des Arbeitnehmers) - Arbeitsentgelt in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, Quantität, Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie Ausgleichszahlungen und Anreizzahlungen. (st...

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Vertragliche Bezahlung

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Verbesserung der Löhne am Beispiel von JSC "Ural Steel"

Benötigen Sie Informationen zum Übergang zum Vertragssystem der Vergütung aus dem System im Rahmen eines Arbeitsvertrags. (Honig-Institution)

Antworten

Das vertragliche Vergütungssystem impliziert die Vergütung des Arbeitnehmers auf der Grundlage eines mit dem Arbeitgeber abgeschlossenen Arbeitsvertrags. Arbeitsbeziehungen mit Arbeitnehmern sind gemäß formalisiert allgemeine Regel Arbeitsvertrag, und das Gesetz sieht keine Beschränkungen für medizinisches Personal vor.

Aufgrund des Fragetextes glauben wir, dass wir über den Übergang zu einem wirksamen Vertrag sprechen. Das Konzept des „wirksamen Vertrages“ wird in den Arbeitsbeziehungen in staatlichen und kommunalen Institutionen verwendet. Dieses Konzept wurde 2012 im genehmigten Rahmen eingeführt, der auf die Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen und kommunalen Institutionen abzielt und für die Umsetzung in den Jahren 2012-2018 vorgesehen ist.

Arbeitsfuntkion,

Details in den Materialien des Systems:

Ein wirksamer Vertrag ist ein Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung, der die beruflichen Verantwortlichkeiten, Vergütungsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Leistung eines Mitarbeiters festlegt. In Abhängigkeit von den Ergebnissen der Arbeit und der Qualität der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen sowie der sozialen Unterstützungsmaßnahmen werden Anreizzahlungen durch einen wirksamen Vertrag zugewiesen.

Für jeden Mitarbeiter sollte ein wirksamer Vertrag Folgendes klarstellen und festlegen:

• Arbeitsfuntkion,

  Indikatoren und Kriterien zur Leistungsbewertung,

  die Höhe der Vergütung sowie die Höhe der Anreize zur Erzielung kollektiver Arbeitsergebnisse.

Die Bedingungen für den Erhalt der Vergütung sollten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer klar sein. Sie dürfen nicht mehrdeutig sein.

Staatliche (kommunale) Einrichtungen müssen bis 2018 vollständig auf wirksame Verträge umstellen. Folglich müssen nicht nur wirksame Verträge mit neuen Mitarbeitern abgeschlossen werden, sondern bis 2018 auch in Bezug auf bestehende Mitarbeiter ihre Verträge geklärt und präzisiert werden. Warum sollten Sie Änderungen an der .

Solche Schlussfolgerungen ergeben sich aus der Gesamtheit der Bestimmungen des genehmigten Programms und des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Ein Beispiel für einen wirksamen Vertrag

Bundesland staatlich finanzierte Organisation"MedSanchast" engagierte E.V. Ivanov für die Stelle Krankenschwester zum Physiotherapieraum. Am Tag der Einstellung schlossen sie mit Ivanova ab.

Ivan Shklovets,
Stellvertretender Leiter Bundesdienst für Arbeit und Beschäftigung

Antwort: Wie man die Arbeit eines medizinischen Personals bezahlt

Gehalt

Die Gehälter des medizinischen Personals werden auf der Grundlage der Anforderungen für festgelegt Berufsausbildung und das Qualifikationsniveau, das für die Ausübung der jeweiligen beruflichen Tätigkeit erforderlich ist, unter Berücksichtigung der Komplexität und des Umfangs der ausgeführten Arbeit.

Gleichzeitig kann die Regierung der Russischen Föderation Grundgehälter und Lohnsätze für Berufstätige festlegen Fähigkeitsgruppen. Dies ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt.

Die Besoldung des ärztlichen Personals in Bundeshaushalts- und Regierungseinrichtungen wird von den Leitern der Einrichtungen unter Berücksichtigung der von den Bundesvollzugsbehörden genehmigten ungefähren Bestimmungen festgesetzt. Dies ist im Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 5. August 2008 Nr. 583 festgelegt.

So werden zum Beispiel Gehälter für medizinisches Personal von haushaltswissenschaftlichen Einrichtungen des Bundes mit klinischen Abteilungen unter Berücksichtigung der empfohlenen Mindestgehälter von Arbeitnehmern festgelegt, die in c.

In den Teilstaaten der Russischen Föderation legen die medizinischen Einrichtungen die Gehälter des medizinischen Personals gemäß dem von den Exekutivbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation und den lokalen Regierungen festgelegten Verfahren fest.

Anreizzahlungen

Die Regierung der Russischen Föderation, die staatlichen Behörden der Teilstaaten der Russischen Föderation und die lokalen Regierungen haben das Recht, zusätzliche Garantien und Maßnahmen zur sozialen Unterstützung für medizinische und pharmazeutische Arbeitnehmer festzulegen ().

Um das qualitative Ergebnis der Arbeit zu stimulieren und medizinisches Personal zum empfohlenen Mindestgehalt zu ermutigen, legen Sie Anreizzahlungen fest. Die Entscheidung über diese Zahlungen trifft der Leiter der medizinischen Einrichtung.

Zu den Anreizen gehören:

Zahlungen für Intensität und hohe Leistung;

Zahlungen für die Qualität der geleisteten Arbeit;

Zahlungen für kontinuierliche Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit;

Leistungsprämien.

Beispielsweise sind solche Zahlungsarten für Bundeshaushalts- und Landesinstitutionen im genehmigten Gesetz verankert.

Die Höhe der Anreizzahlungen kann sowohl in absoluten Zahlen (Rubel) als auch als Prozentsatz des Gehalts festgelegt werden. Maximale Größe diese Zahlungen sind nicht begrenzt.

Beispielsweise werden für medizinische Mitarbeiter von wissenschaftlichen Einrichtungen des Bundeshaushalts mit klinischen Abteilungen die empfohlenen Größen von Multiplikationsfaktoren in k angegeben.

Gesetze der Organe der örtlichen Selbstverwaltung können ähnliche Multiplikationsfaktoren für das medizinische Personal der kommunalen Gesundheitseinrichtungen festlegen.

Ausgleichszahlungen

Auch für medizinisches Personal können Ausgleichszahlungen festgesetzt werden. Es kann sein:

Zahlungen an Mitarbeiter, die harte Arbeit leisten, unter schädlichen und (oder) gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen arbeiten;

Zahlungen für Arbeiten in Gebieten mit besonderen klimatischen Bedingungen;

Zahlungen für Arbeit unter Bedingungen, die von der Normalität abweichen (bei der Ausübung von Tätigkeiten mit verschiedenen Qualifikationen, der Kombination von Berufen (Positionen), Überstunden, Nachtarbeit und bei der Ausführung von Arbeiten unter anderen als den normalen Bedingungen abweichenden Bedingungen);

Genehmigungen für die Arbeit mit Informationen, die Staatsgeheimnisse darstellen, ihre Klassifizierung und Freigabe sowie für die Arbeit mit Chiffren.

Ausgleichszahlungen werden von der Regierung der Russischen Föderation und den Teilstaaten der Russischen Föderation festgelegt. Beispielsweise sind solche Zahlungsarten für Bundeshaushalts- und Landesinstitutionen im genehmigten Gesetz verankert.

Das Verfahren zur Festsetzung von Ausgleichszahlungen richtet sich nach dem genehmigten Beschluss.

Gleichzeitig werden für medizinisches Personal, das harte Arbeit leistet, unter schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen arbeiten, Entschädigungszahlungen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt und.

Es wird empfohlen, die Höhe und Bedingungen solcher Zahlungen durch einen Tarifvertrag, eine Vereinbarung oder lokale Vorschriften in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht festzulegen. Sie können auch ein separates Dokument erstellen, z. B. das Verzeichnis der Entschädigungsarten.

Zahlung an medizinisches Personal in ländlichen Gebieten

Als Maßnahme der sozialen Unterstützung für medizinisches Personal, das in Landeskrankenanstalten beschäftigt ist und in ländlichen Siedlungen, Arbeitersiedlungen, Siedlungen städtischen Typs lebt und arbeitet, wurde eine pauschale Barabfindung als Ausgleich für die Entgelte festgelegt Wohnräume, Heizung und Beleuchtung in Höhe von 1200 Rubel. ().

So sind beispielsweise in Bundeshaushalts- und Landesinstitutionen die Regeln für diese Zahlung festgelegt und genehmigt.

Die monatliche Barzahlung erfolgt auf der Grundlage von Dokumenten, die den Anspruch des Gesundheitspersonals darauf bestätigen und den Einrichtungen zur Verfügung stehen, ohne dass zusätzliche Dokumente erforderlich sind.

Zu den unterstützenden Dokumenten gehören:

Arbeitsvertrag bzw Arbeitsbuch;

eine Kopie eines Ausweisdokuments mit einem Vermerk am Ort der Anmeldung am Wohnort oder ein anderes Dokument, das den Wohnort bestätigt.

Nina Kowjasina,
Stellvertretender Direktor der Abteilung für Bildung und Personal des Gesundheitsministeriums Russlands
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