Tööjõuressursside analüüsi etapid. Tööjõuressursside ja nende kasutamise efektiivsuse analüüs

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

SISSEJUHATUS

tööjõuressursi tootmise tasuvus

Praegu nõuab turumajandus ettevõtetelt tootmise efektiivsuse tõstmist, toodete ja teenuste konkurentsivõime tõstmist, mis põhineb teaduse ja tehnoloogia progressi, tõhusate juhtimis- ja tootmisjuhtimisvormide juurutamisel, ettevõtluse aktiviseerimisel ja initsiatiivil. Tähtis roll nende ülesannete täitmisel on antud analüüs tööjõuressursse ettevõtetele. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamine on analüüsi üks olulisemaid etappe. rahaline seisukord organisatsioonid. See võimaldab teil koos personaliga uurida ja hinnata ettevõtte ja selle struktuuriüksuste turvalisust.

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine, kõrge tase tööviljakus omavad suurt tähtsust tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel. Eelkõige sõltuvad kogu tööde maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. tööjõuressurssidega ettevõte ja nende kasutamise efektiivsus.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmise olulisus seisneb selles, et ilma selleta ei saa riigi majandus ega kõik selle sektorid konkurentsivõimeliselt toimida. Tõepoolest, tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse ja tööviljakuse osas jääb Venemaa arenenud riikidest märkimisväärselt maha. Venemaal on tööjõud suhteliselt ebaproduktiivne ja seetõttu ka halvasti tasustatud. Seega on tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse tõstmise reservid riigis tohutud ja neid on vaja võimalikult kiiresti realiseerida. Tööviljakuse tõstmise rahvamajanduslik mõju on märkimisväärne. Isegi vaid ühe protsendiline tööviljakuse kasv tagab rahvamajanduse toodangu mahu kasvu paljude miljardite rublade võrra.

Kõik eelnev lubab järeldada, et meie poolt uurimistööks valitud ja käesoleva artikli teemas tuvastatud probleem on aktuaalne. referaat- "Ettevõtte tööjõuressursside analüüs".

Kursusetöö eesmärk on analüüsida organisatsiooni tööjõuressursside kasutamist IP Dubinini näitel.

Kursuse töö eesmärgid:

Uurige teoreetiline alus organisatsiooni tööjõud;

Uurida organisatsiooni IP Dubinin tööjõuressursside kasutamise analüüsi;

Kursusetöö uurimisobjektiks on organisatsioon IP Dubinin.

Uuringu teemaks on organisatsiooni tööjõuressurss.

Kursusetöö kirjutamise teoreetiliseks aluseks oli kodumaiste autorite teaduskirjandus, nagu Giljarovskaja L.T., Lõssenko D.V., Endovitski D.A., Šeremet A.D., Negašev E.V., Savitskaja G.V., Tšetševitsina L.N., Tšuev I.N.,..,.L.P. ja jne.

Kursusetöö kirjutamise metoodiliseks aluseks on traditsioonilised infotöötlusmeetodid, majanduslikud ja matemaatilised meetodid, nagu näiteks: võrdlev analüüs, võrdlev, majandusanalüüs, faktoranalüüs absoluutsete sakristide meetodil jne.

Kursusetöö kirjutamise infobaasiks on raamatupidamis- ja statistiline aruandlus 2010-2012 IP Dubinin kohta.

Kursusetöö struktuur sisaldab: sissejuhatust, kahte peatükki, järeldust, bibliograafiline loend, Lisa.

PEATÜKK 1. KORRALDUSTÖÖ TEOREETILISED ALUSED

1.1 ETTEVÕTE TÖÖRESSSURSIDE ROLL JA TÄHTSUS

Ettevõtete olulisemateks sotsiaalseteks ja tööjõunäitajateks turusuhete tingimustes on tööjõuressursside täieliku tööhõive ja kõrge tööviljakuse tagamine, töötajatele normaalsete töötingimuste loomine ja palgataseme tõstmine, korraliku majanduskasvu ja inimeste elukvaliteedi saavutamine. töölised. Nende majanduslike eesmärkide elluviimisel on peamine roll tööjõuressurssidel.

Tööjõuressurss on rahvastiku töövõimeline osa, kellel on selleks füüsilised ja intellektuaalsed võimed töötegevus võimeline tootma rikkust või osutada teenuseid, s.t. tööjõuressursside hulka kuuluvad ühelt poolt need inimesed, kes on majanduses hõivatud, ja teiselt poolt need, kes ei ole hõivatud, kuid töövõimelised. Seega koosneb tööjõud tegelikest ja potentsiaalsetest töötajatest.

Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on oluline ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase. Eelkõige sõltub ettevõtte turvalisusest kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. tööjõuressurssidega ettevõte ja nende kasutamise efektiivsus.

Ettevõtte personal on teatud kategooriate ja kutsealade töötajate kogum, kes töötavad ühes tootmistegevus mille eesmärk on kasumi või sissetuleku teenimine ja oma materiaalsete vajaduste rahuldamine. Turutingimustes kujuneb iga ettevõtte töötajate vajalik kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis tööturul ja tootmises kehtivaid pakkumise ja nõudluse seaduspärasusi arvestades.

Erinevate omandivormidega kodumaistes ettevõtetes, organisatsioonides ja ettevõtetes on tavaks jagada kõik töötajad kahte rühma: tööstuslikud ja mittetööstuslikud töötajad.

Tööstusliku tootmise personali (PPP) - põhitegevuse personali - hulka kuuluvad isikud, kes tegelevad ettevõtte põhitegevusega seotud tööoperatsioonidega (tööstustoodete valmistamine ja tööstustööde tegemine, tootmise ja ettevõtte juhtimise korraldamine jne). PPP töötajad jagunevad töötajateks ja töötajateks.

Töötajate hulka kuuluvad isikud, kes mõjutavad otseselt tööobjekte, nende liikumist ja toodete liikumist, hoolitsevad töövahendite eest ja kontrollivad oma tööd, teostavad toodete kvaliteedikontrolli toiminguid ja muid teenuseid. tootmisprotsess.

Töötajate hulgas on eraldi välja toodud juhid, spetsialistid ja muud töötajad (ametnikud, raamatupidamistöötajad jne).

Normaalsete töötingimuste loomine kõigil töökohtadel on aluseks erinevate töötajate kategooriate kõrgele tööviljakusele. Inimese töövõime ja tema töö tulemused määravad paljud omavahel seotud tegurid, mille hulgas on esikohal töötingimused, selle tõsidus ja intensiivsus, mis lõppkokkuvõttes iseloomustavad töökulusid ja -tulemusi. Seetõttu peaks tööjõu ratsionaalne kasutamine, personalijuhtimine ette nägema loomise kõigis ettevõtetes erinevaid vorme vara, igas tööprotsess optimaalseks kasutamiseks sobivad tingimused tööjõudu st töötajate vaimsed, füüsilised ja ettevõtlikud võimed.

Õige hinnang majanduslik tegevus võimaldab mitte ainult ettevõtte plaane ellu viia, vaid ka hinnata kõige tõhusamaid, kulutatud tööjõule vastavaid materiaalseid stiimuleid, tuvastada olemasolevad reservid, mida kavandatud ülesande täitmisel ei arvestatud, määrata ülesannete täitmine ja selle põhjal uute ülesannete määramine, töökollektiivide suunamine pingelisemate plaanide vastuvõtmisele.

Ettevõtte töötajad on jaotatud ametite, erialade ja kvalifikatsiooni järgi. Kutsealale on iseloomulik teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kompleks, mis on vajalikud teatud töö tegemiseks ühes tööstusharus. Selle määravad ette loodava töötoote olemus ja konkreetsed tootmistingimused antud tööstusharus. Eriala on edasine tööjaotus eriala piires. Kvalifikatsioon iseloomustab töötaja valmisoleku astet, tema võimet teha teatud keerukusega tööd antud erialal.

Ettevõtte tööjõuressurss (personal) on iga ettevõtte peamine ressurss, mille kasutamise kvaliteet ja efektiivsus määravad suuresti ettevõtte tegevuse tulemused ja konkurentsivõime. Tööjõuressursid panevad liikuma tootmise materiaalsed elemendid. Nad loovad ettevõtte toote, väärtuse ja kasumi.

Tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse tõstmise olulisus seisneb selles, et ilma selleta ei saa rahvamajandus, kõik selle sektorid, sealhulgas toiduainetööstus, konkurentsivõimeliselt toimida. Tõepoolest, tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse ja tööviljakuse osas jääb Venemaa arenenud riikidest märkimisväärselt maha. Venemaal on tööjõud suhteliselt ebaproduktiivne ja seetõttu ka halvasti tasustatud. Tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse tõstmise reservid riigis on tohutud ja need on vaja võimalikult kiiresti realiseerida. Tööviljakuse tõstmise rahvamajanduslik mõju on märkimisväärne. Isegi vaid ühe protsendiline tööviljakuse kasv tagab rahvamajanduse toodangu mahu kasvu paljude miljardite rublade võrra.

Seega erinevad tööjõuressursid põhimõtteliselt kõigist muudest majandusressursside tüüpidest. Nad on sotsiaalse tootmise määrav ja aktiivne tegur. Tööjõuressursi arvu muutuse määravad otseselt rahvastiku sündimus- ja suremusnäitajad, haridustee kestus ning töö- ja pensioniikka jõudjate arvu suhe.

1.2 TÖÖJÕU TULEMUSED

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsust iseloomustavad tööviljakuse näitajad. Tööjõuressursside kasutamise intensiivsuse taseme hindamiseks kasutatakse tööviljakust üldistavate, eri- ja abinäitajate süsteemi.

Üldine näitaja, mis iseloomustab tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse taset, on tootmismaht. Väljund on toodetud toodete arvu suhe tööajaühiku kohta.

Väljundit saab arvutada nii ühe töötaja kui ka ühe töötaja kohta.

Nende kahe näitaja olemasolu võimaldab analüüsida nihkeid ettevõtte personali struktuuris. Ühe töötaja toodangu suurem kasvutempo võrreldes ühe töötaja toodangu kasvutempoga viitab töötajate osatähtsuse suurenemisele tööstusettevõtete koguarvus. tootmispersonal ja töötajate osakaalu vähendamisest.

Töötajate osakaalu suurendamine on õigustatud, kui samal ajal saavutatakse kogu tööstus- ja tootmispersonali toodangu kasv tänu tootmise, tööjõu ja juhtimise kõrgemale korraldusele.

Ühe töötaja toodangu kasvutempo peab olema võrdne ühe töötaja toodangu kasvutempoga või sellest suurem.

Väljund arvutatakse ajaühiku kohta:

Keskmine aastane toodang töötaja või töötaja kohta:

Vsg = TP/H (1)

Keskmine päevane toodang:

Vdn = TP/Dn 2)

Keskmine tunnitoodang:

Tund \u003d TP / tund (3)

kus Vsg on keskmine aastane toodang töötaja või töötaja kohta,

TP - valmistatud toodete arv aastas,

H - keskmine töötajate või töötajate arv,

Vdn – keskmine päevane toodang töötaja või töötaja kohta,

Päevad – aastas töötatud inimpäevade arv,

Tund – keskmine tunnitoodang töötaja või töötaja kohta,

Tunnid – aastas töötatud töötundide arv.

Nende põhjal saab koostada töötajate keskmise aastatoodangu multiplikatiivse faktoriaalmudeli, mida saab esitada kõigi töötajate aastas töötatud aja, töötajate osakaalu töötajate koguarvus ja keskmise tunnitasu korrutisena. ühe töötaja toodete toodang:

Vsg ori \u003d T tund * Imeline * tund (4)

kus Drab on töötajate osakaal ettevõtte töötajate koguarvust,

Vsg ori - töötajate keskmine aastane toodang.

Seda faktoriaalset mudelit saab lahendada absoluutsete erinevuste, ahela asenduste, indeksi või integraali meetodil.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse taset iseloomustavad konkreetsed näitajad hõlmavad toodete töömahukust.

Toodete töömahukus on tööaja maksumus või personali (tööliste või töötajate) arv toodanguühiku, teatud tooteliigi või kogu toodetud toodete toodangu tootmiseks.

Tööjõu intensiivsus, mis peegeldab (töötajate või töötajate) töötundide arvu toodanguühiku kohta:

Te \u003d T tund / TP (5)

kus Te on tootmise keerukus.

Tööjõu intensiivsus, mis peegeldab töötajate või töötajate arvu toodetud tooteühiku kohta:

Te = H / TP (6)

Tööjõu intensiivsus on tööviljakuse pöördnäitaja ja on pöördvõrdeline toodanguga. See sõltuvus on selgelt nähtav keskmise tunnitoodangu kasvumäära määramisel töömahukuse muutmise kaudu:

± tund% = (± Te% * 100)/(100 - ± Te%) (7)

± Te% = (±Vh% * 100)/(100 + ±Vh%) (8)

kus ± tund% – keskmise tunnitoodangu kasvumäär protsentides,

±Te% - töömahukuse kasv protsentides.

Kuna toodete töömahukuse ja toodangu vahel on pöördvõrdeline seos, sõltub toodete kogu eritööjõu intensiivsus samadest teguritest kui töötajate keskmine tunnitoodang.

Seega näeb töömahukuse multiplikatiivne faktorimudel välja järgmine:

Te kokku \u003d 1 / T tund * D * V tund (9)

kus Te summa on toodete kogu eritööjõu intensiivsus.

Erinevalt toodangu indikaatorist on tööjõumahukus mitmeid eeliseid, loob otsese seose tootmismahu ja tööjõukulude vahel, peegeldab reaalsemalt elustööjõu kokkuhoidu tootmistingimuste muutuste mõjul, see ei sõltu nihketest. tootevalikut, tagab tulemuste võrreldavuse samade toodete, teenuste puhul erinevate ettevõtete hindadega.

Tööjõumahukuse näitaja struktuur näeb ette kulude grupeerimise vastavalt töötaja poolt tootmisprotsessis täidetavatele funktsioonidele. See võimaldab teil tuvastada tööjõu kokkuhoiu reserve ja sellest tulenevalt edasine kasv tööviljakus.

Tööviljakuse kasv on peamiselt tingitud toodete töömahukuse vähenemisest.

Töömahukuse vähenemise määravad peamiselt organisatsioonilised ja tehnilised meetmed.

Järgmine näitajate rühm on abinäitajad.

Abinäitajad on teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluv aeg ajaühiku kohta.

Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamisel turumajanduse tingimustes on oluline personali kasumlikkuse näitaja.

See näitaja on eraldatud kõigist kolmest ülaltoodud näitajate rühmast.

Kasumlikkus sõltub alati kasumist, seega saab personali kasumlikkust väljendada järgmise valemiga:

Rpers = P / H (10)

kus P on müügikasum.

Kuna kasum sõltub kapitali käibekordaja tasuvusest ja käibekapitali suurusest, võib selle näitaja faktormudeli esitada järgmiselt:

Rpers \u003d Rprod * Ext / Cap-l * Ruut tr või (11)

Rpers \u003d R prod * Dv * V1r.sg (12)

kus Vyr - toodete müügist saadud tulu;

Cap-l - keskmine aastane kapitalisumma;

Rpers - personali kasumlikkus;

Р prod - müügi kasumlikkus;

K v.tr - kapitali ja tööjõu suhe;

D in - toodangu osakaal toodete maksumuses;

В1р.сг - ühe töötaja keskmine aastane toodete toodang jooksevhindades.

Seega on tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse näitajaid palju. Tootmistoodangu näitajate põhjal on võimalik koostada töötajate keskmise aastatoodangu multiplikatiivne faktoriaalmudel, turumajandusel on personali tasuvuse näitaja.

1.3 TÖÖRESSURSI KASUTAMISE EFEKTIIVSUSE ANALÜÜSI ETAPIDE TUNNUSED

Analüüsi läbiviimisel on tavaks järgida kindlat tegevusalgoritmi, nn üldskeemi ehk analüüsimetoodikat.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüsimiseks on olemas ka metoodika, käsitleme seda etappide kaupa.

Esiteks arvutatakse aruandeperioodi ja eelnevate perioodide tootmisnäitajad, toodete töömahukus ja personali kasumlikkus.

Saadud näitajaid võrreldakse: tegelikud eelmiste perioodide näitajatega. Sel juhul arvutatakse absoluutsed kõrvalekalded. Hälvete tuvastamine tööviljakuse plaani elluviimisel võimaldab määrata reservid edasiseks kasvuks.

Need arvutused on toodud tabelis ja annavad hinnangu saadud tulemustele koos põhjuste selgitusega.

Arvutatakse suhtelist säästu või ületamist. Selleks kasutage järgmist valemit.

Ek h \u003d H otch - H alus * TP otch / TP alus (13)

kus Ek h - numbri kokkuhoid või ülekulu,

H otch - aruandeaasta töötajate arv,

H alused - töötajate arv baasaastal,

TP otch - aruandeaasta kommertstooted,

TP alused - baasaasta turustatavad tooted.

Määrake toodangu ja töötajate või töötajate arvu muutuste mõju kogutoodangule reeglina indeksi meetodil.

Väljundi arvutamise valemist järeldub, et turustatav toodang on toode keskmine töötajate arv tootmistöölised:

TP \u003d H * B (14)

Seega näevad valemid nende tegurite mõju arvutamiseks turustatavatele toodetele välja järgmised:

TPPDCH \u003d DCH * V alused (15)

DTPDV \u003d DV * H otch (16)

kus DTPDCH - turustatavate toodete muutus keskmise töötajate arvu muutumise tõttu,

DC - keskmise töötajate arvu muutus,

DTPDV - muutus turustatavates toodetes, mis on tingitud muutustest keskmises aastatoodangus,

DV - keskmise aastase toodangu muutus.

Turustatavate toodete muutumise üldise näitaja saamiseks on vaja saadud tulemused lisada:

RTA kokku = TPDCH + TPDV (17)

kus RTA kogusumma on turustatavate toodete kumulatiivne muutus.

Lisaks peaks saadud väärtus olema võrdne turustatavate toodete absoluutse kõrvalekaldega.

Viimaste arvutuste põhjal antakse hinnang ettevõtte arengu olemusele. Selline hindamine on võimalik ainult kasvu olemasolul.

Selle hinnanguga arvutatakse toodangu mahu suurenemise osakaal arvu ekstensiivsest (kvantitatiivsest) tegurist ja intensiivsest (kvalitatiivsest) tootmistegurist tulenevalt toodangu kogukasvust. Arvutuste tulemuste põhjal tehakse järeldus.

Selleks viige läbi tööviljakuse faktoranalüüs.

Tööviljakuse taset mõjutavad mitmesugused tegurid, mille toime võib olla mitmesuunaline ja vastastikku tasakaalustatud.

Tööviljakust mõjutavate tegurite väljaselgitamiseks on vaja kindlaks teha seos aasta-, päeva- ja tunnitoodangu näitajate vahel. Mõelgem nende suhtele. Sel juhul tutvustame järgmist tähistust:

Np - ettevõtte tootmispersonali (töötajate) arv,

Chr - ettevõtte töötajate arv,

PT - tööviljakus.

PT \u003d TP / Chp * Chr / Chr \u003d Chr / Chp * TP / Chr (18)

Seega on tulemuseks töötajate osakaalu ja töötajate toodangu korrutis. See tähendab, et töötajate osakaal on esimene tööviljakust mõjutav tegur:

TP/Fr*Dn/Dn=TP/Dn*Dn/Fr (19)

Saame ühe töötaja keskmise päevatoodangu korrutise ühe töötaja keskmise tööpäevade arvuga.

Viimane kordaja on teine ​​tööviljakust mõjutav tegur:

TP/Dn* Th/Th = Th/Dn * TP/Th (20)

Saame keskmise tunnitoodangu ja keskmise tööpäeva korrutise. Keskmine tööpäeva pikkus on neljas ja keskmine tunnitoodang viies tööviljakust mõjutav tegur. Nii saadi järgmine faktoriaalmudel:

R = R/R * Dn/Fr * Th /Dn * TP/T (21)

Lihtsustatud kujul näeb see mudel välja järgmine:

Re=Urab*Päev*PRD*Tund (22)

kus PWP on tööpäeva pikkus.

Saadud tulemused võetakse kokku. Summa peaks olema võrdne aasta keskmise tööviljakuse absoluuthälbega.

Seega ei viita tööviljakuse plaani ületäitmine veel sisemise tootmise kasutamisele organisatsioonis

kogu organisatsiooni kui terviku reservid. Faktoranalüüsi põhjal tehakse järeldus iga teguri mõju kohta tööviljakusele.

PEATÜKK 2. ETTEVÕTTE TÖÖRESSSURSIDE ANALÜÜS

2.1 ORGANISATSIOONILISED JA MAJANDUSLIKUD OMADUSED I.P. Dubinin V.G.

Ettevõttena on I.P. Dubinin V.G. IP Dubinin V.G. registreeritud 8. septembril 2003 Komsomolsk-amuuri administratsiooni registreerimiskojas (tunnistus nr 1977RPK), registreeritud osariigis maksuamet Komsomolskis Amuuri-äärses 8.09. 2003 (TIN 3042270303500097).

Kaupluse põhieesmärk on avalike vajaduste rahuldamine ja kasumi teenimine.

Organisatsioon loodi majandustegevuseks, et rahuldada avalikke vajadusi oma toodete, kaupade, tööde, teenuste järele ning realiseerida kasumi alusel osalejate ja liikmete majandushuve. töökollektiivi.

Eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks teostab ettevõte järgmisi tegevusi:

1. Kaubandus- ja hanketegevus, sh hulgimüük tarbekaubad, toiduained, tööstus- ja tehnikatooted;

2. Välismajandustegevus;

3. Toidukaupade, tarbekaupade tootmine ja müük;

4. Kirjatarvete ja sisustustarvete tootmine ja müük;

5. Organisatsioon teeninduskeskused müüdud kaupade hooldus;

6. Ehituse, remondi ja ehituse, paigalduse teostamine, kasutuselevõtt, ehitusmaterjalide tootmine;

7. Hulgi-, jae- ja komisjonikaubandus;

8. Majapidamisteenused;

Ettevõtte kõrgeim juhtorgan on peadirektor. tegevjuhile otse alluvad: kogu kaupluseketi direktorid, vanemkassapidajad, vanemmüüjad, kassapidajad, müüjad, laopidajad, administraatorid ja abitöötajad. Ettevõttes osalejate ja töökollektiivi vahelised suhted on reguleeritud lepinguga korporatiivne vastutus. Iga talitus ja töötajad lähtuvad osakondade eeskirjadest ja töötajate ametijuhenditest, mille järgi määratakse koht, roll juhtimissüsteemis, peamised ülesanded, kohustused, õigused ja vastutus tehtud töö eest.

Kaupluse töötajate töösuhted on üles ehitatud lepingu alusel. Iga töötaja töötulu määrab tema isiklik

panus, võttes arvesse organisatsiooni töö lõpptulemusi, on reguleeritud maksude ja maksimaalsed mõõtmed ei ole piiratud.

Raamatupidamise põhinäitajad ja finantsaruandlus I.P. Dubinin V.G. viimase kahe aasta kohta on esitatud tabelis.

Tabel 1. IP Dubinini finantstulemused

	Näitajad
	Väljund, tuhat rubla
	Personali kasumlikkus, tuhat rubla
	Müügitulu
	Ühe töötaja keskmine aastane toodang, tuhat rubla
	Muud kulud kokku, tuhat rubla
	Kasum (kahjum) enne maksustamist, tuhat rubla
	Maksud ja mahaarvamised, tuhat rubla
	Puhaskasum (kahjum), tuhat rubla

Ettevõtte strateegia ja tõhusa kontrolli väljatöötamine, et tagada ettevõtte edukas finantsmajanduslik tegevus ja areng tulevikus.

Ettevõtte töötajate miinimumpalk on kehtestatud Vene Föderatsiooni seadusandlike aktidega.

Töötasu vormi, süsteemi ja suurused, aga ka muud töötajate sissetulekuliigid kehtestab ettevõte iseseisvalt, olenevalt ametist, töötajate kvalifikatsioonist, tehtava töö keerukusest ja tingimustest.

Lepingulised töötajad võivad saada tasu kujul palgad, ning kasumiosa vormis töötaja ja organisatsiooni vahelise vastastikuse kokkuleppe olemasolul.

Kaupluse töötajatel on sotsiaal-, tervisekindlustus, sotsiaalkindlustus töötajatele, töötajatele kehtestatud viisil ja tingimustel riigiettevõtted RF.

Kaupluse töötajate töösuhted, sh nende sotsiaal- ja pensionitoetused, samuti küsimused sotsiaalne areng ettevõtted määratakse kaupluse sisedokumentides sh kollektiivlepingus.

Seega tuuakse välja organisatsiooni põhieesmärk, peamine finantsnäitajad, on üksikasjalikult kirjeldatud tasustamis- ja töötingimuste süsteemi, esile tõstetud organisatsioonisisest juhtimissüsteemi.

2.2 ORGANISATSIOONI TÖÖJÕU ANALÜÜS

Toodete tootmine sõltub suuresti tööjõuressursside olemasolust ja nende kasutamise efektiivsusest. Tööjõuressursside analüüs määrab:

Ettevõtte turvalisus töötajate arvu, koosseisu, struktuuri, oskuste taseme osas;

Professionaalse koosseisu ja oskuste taseme vastavus kavandatud eesmärkidele;

Tööjõuressursside liikumise vormid, dünaamika ja põhjused;

Tööaja kasutamine;

tööviljakuse tase;

Tööviljakuse kasvu reservid ja selle mõju toodangu dünaamikale.

Ettevõtte turvalisus tööjõuressurssidega määratakse, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja ametite lõikes kavandatava vajadusega. Erilist tähelepanu pööratakse ettevõtte olulisemate ametite komplekteerimise analüüsile.

Analüüsis käsitletakse ka muutusi töötajate koosseisus vanuse, staaži, hariduse järgi ning samuti uuritakse töötajate vallandamise põhjuseid.

Kogu PPP arvukuse struktuuri ja absoluutsete kõrvalekallete analüüsimiseks koostatakse järgmise vormiga analüütiline tabel:

Tabel 2. Ettevõtte personalistruktuuri analüüs

Nagu nähtub tabeli 2 andmetest, siis tegelikult vähenes aruandeperioodil tööstus- ja tootmispersonali arv kõigis kategooriates võrreldes plaaniga 7 inimese võrra ja moodustas 98,16%. Põhi- ja abitööliste arv vähenes samal ajal 41 inimese võrra ja moodustas 87,9%. Töötajate arv kasvas 16 inimese võrra ja moodustas 206,7% ning juhtide ja spetsialistide arv 18 inimese võrra (164,3).

Kuna erinevad personalikategooriad mängivad tootmisprotsessis erinevat rolli ning juhid ja spetsialistid ei osale otseselt toodete valmistamises, võib nende arvu ületamine plaaniga võrreldes kaasa tuua palgafondi ületamise, vähenemise. tööviljakuse ja üldise tööjõunäitajate halvenemise.

Töötajate arvu struktuuri ja absoluutsete kõrvalekallete analüüsimiseks koostatakse järgmise vormiga analüütiline tabel:

Tabel 3. Ettevõtte töötajate struktuuri analüüs

Nagu nähtub tabeli 3 andmetest, siis tegelikult vähenes aruandeperioodil töötajate arv võrreldes plaaniga 41 inimese võrra ja moodustas 87,87%. Põhitööliste arv vähenes 1 inimese võrra ja moodustas 99,62% ning abitööliste arv 40 inimese võrra (45,95%).

Analüüsi jaoks kvalifikatsioonitase ettevõtte töötajatel on vaja võrrelda tegelikku keskmist töötajate kategooriat kavandatavaga. Keskmise kategooria arvutamiseks täidetakse järgmise vormi analüütiline tabel:

Tabel 4. Ettevõtte töötajate kvalifikatsioonitaseme analüüs

Tabeli 4 andmetest on näha, et tegelik töötajate struktuur aruandeperioodil erineb võrreldes plaaniga töötajate struktuurist. Tegelikult on madalamate astmete (I - III) töötajate arv aruandeperioodil suurem võrreldes plaaniga ja kõrgemate (IV, V) töötajate arv on väiksem. VI kategooria töötajate arv jäi samaks. Töötajate struktuuri muutumine tingib vajaduse uurida nende kvalifikatsioonitaset. Töötajate kvalifikatsioonitase määratakse näiteks aruandeperioodi tegeliku ja kavandatud keskmise tariifikoefitsiendi võrdluse alusel, mille kohta kehtestatakse:

Chi - vastava kategooria ja eriala töötajate arv;

ri - töötaja iga auaste (järgu number).

Nagu arvutustest nähtub, on tegelik keskmine tariifikoefitsient aruandeperioodil kavandatust 0,1 võrra kõrgem. See viitab sellele, et tegelik kvalifikatsioonitase aruandeperioodil on madalam kui aruandeperioodil kavandatud kvalifikatsioonitase (töö keskmine kategooria), mis loomulikult vähendab töö efektiivsust ja võib viia madalama kvaliteediga toodete turule toomiseni.

Ettevõtte ebapiisava tööjõuvarustamise saab kompenseerida:

Tööviljakuse kasv;

Tootmise intensiivistamine;

Tootmisprotsesside integreeritud mehhaniseerimine;

Uute tootlikumate seadmete kasutuselevõtt;

Tehnoloogia ja tootmiskorralduse täiustamine;

Juhtpersonali kvalifikatsioonitaseme tõstmine;

Uute töötingimuste juurutamine.

Seega, Nagu nähtub tabeli 1 andmetest, vähenes aruandeperioodil tööstus- ja tootmispersonali arv kõigis kategooriates võrreldes plaaniga 7 inimese võrra ja moodustas 98,16%. Põhi- ja abitööliste arv vähenes samal ajal 41 inimese võrra ja moodustas 87,9%. Töötajate arv kasvas 16 inimese võrra ja moodustas 206,7% ning juhtide ja spetsialistide arv 18 inimese võrra (164,3). Nagu nähtub tabeli 3 andmetest, siis tegelikult vähenes aruandeperioodil töötajate arv võrreldes plaaniga 41 inimese võrra ja moodustas 87,87%. Põhitööliste arv vähenes 1 inimese võrra ja moodustas 99,62% ning abitööliste arv 40 inimese võrra (45,95%). Tabeli 4 andmetest on näha, et tegelik töötajate struktuur aruandeperioodil erineb võrreldes plaaniga töötajate struktuurist. Tegelikult on madalamate astmete (I - III) töötajate arv aruandeperioodil suurem võrreldes plaaniga ja kõrgemate (IV, V) töötajate arv on väiksem. VI kategooria töötajate arv jäi samaks.

2.3 TÖÖTOOTLIKU JA TÖÖAJA FONDI ANALÜÜS

Tööviljakuse kasvu oluliseks eelduseks on ettevõtte personali stabiilsus. Seetõttu viiakse läbi tööjõu liikumise analüüs ja selgitatakse välja ebastabiilsuse põhjused. Tööjõuressursside liikumise iseloomustamiseks arvutatakse ja analüüsitakse tööjõu voolavuse näitajaid.

1. Vastuvõtmise käibe suhe:

Cob.pr.=Chpr/Chppp, kus

Npr - ettevõtte poolt perioodiks palgatud töötajate arv;

2011: Cob.pr.=Npr/Nppp = 35/374=0,094;

2012: Cob.pr..=Npr/Nppp = 40/381=0,105;

2011. aastal on värbamisvoolavus 9,4%, mis iseloomustab uute töötajate osakaalu suurenemist;

2012. aastal on värbamiskäibe suhe 10,5%, mis iseloomustab uute töötajate osakaalu suurenemist.

2. Pensionile jäämise käibe suhe:

Co.select.=Chuv./Chpp, kus

Nppp - keskmine töötajate arv.

2011: Co.selection=Chuv./Nppp=23/374=0,061;

2012: Co.selection=Chuv./Nppp=20/381=0,052;

2011. aastal on pensionile jäämise voolavus 6,1%, mis näitab, et koondatud töötajaid on vähem kui aruandeperioodil ettevõttesse palgatud töötajaid;

2012. aastal on pensionile jäämise voolavus 5,2%, mis näitab, et koondatud töötajaid on vähem kui aruandeperioodil ettevõttesse palgatud töötajaid.

3. Töötajate voolavus:

Ktek.= Chotr.uv./Nppp, kus

Chotr.uv. - negatiivsetel põhjustel ettevõttest koondatud töötajate arv perioodiks;

Nppp - keskmine töötajate arv.

2011: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=17/374=0,045;

2012: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=19/381=0,050;

Personali voolavus on 4,5%, see näitab, et 6,5% lahkunud töötajatest koondati 4,5% peamiselt negatiivsetel põhjustel ehk ettevõtte süül.

Personali voolavus on 5%, mis näitab, et 5,2% lahkunud töötajatest koondati 5% peamiselt negatiivsetel põhjustel ehk ettevõtte süül.

4. Personali koosseisu püsivuse koefitsient:

Kpost. \u003d Chppp-Chuv. / Chppp, kus

Chuv. - perioodil ettevõttest koondatud töötajate arv;

Nppp - keskmine töötajate arv.

2011: Kpost \u003d Chppp-Chuv / Chppp \u003d (374-23) / 374 \u003d 0,94;

2012: Kpost.=Chppp-Chuv/Chppp=(381-20)/381=0,95;

Personali järjepidevuse suhe on 94%, mis iseloomustab personali koosseisu stabiilsust ja püsivust ettevõttes.

Personali koosseisu püsivuse koefitsient on 95% ja see iseloomustab personali stabiilsust ja püsivust ettevõttes.

Kõige olulisem tulemusnäitaja personalipoliitika on kaadrisagedus. Subjektiivsetel põhjustel tekkinud tööjõu voolavus vähendab tööjõu kasutamise efektiivsust tootmises. Äsja palgatud töötajad peavad kohanema konkreetsed tingimused töötada selles lavastuses. Sel juhul on vaja töötajaid ümber koolitada, kuid seoses töötajate vallandamisega kannab ettevõte kahju, mis on seotud varem tehtud kulutustega personali koolitamiseks ja pensionile jäänud töötajate teatud sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks.

Seega on tavaks eristada ettevõttest vallandamise järgmisi põhjuseid ja tunnuseid:

1) Vallandamine ettevõttest mitteolenevatel põhjustel (vallandamise positiivsed põhjused):

Vallandamine füsioloogilistel põhjustel (surma, pikaajalise haiguse tõttu, võimetuse tõttu jätkata tööd see ettevõte);

pensionile jäämine;

Kollektiivne ja individuaalne vallandamine, nn vajalik tööjõu voolavus (armeeteenistus, vastuvõtmine haridusasutused töötu, valitud organitesse riigivõim ja mõned avalikud organisatsioonid, üleviimine teistesse ettevõtetesse, kolimine abikaasa elukohta jne);

Ametikoha vahetus (või üleviimine teistele ametikohtadele); lepingu lõppemine ( töölepingut) kindla kehtivusajaga;

2) Vallandamine ettevõttest sõltuvatel põhjustel (negatiivsed vallandamise põhjused):

Liigne tööjõu voolavus või kaadri voolavus - seaduses otseselt sätestamata ja töötaja isiksusega seotud põhjustel;

Vallandamine poolt oma tahtmine;

Vallandamine töölt puudumise ja muude rikkumiste eest töödistsipliini;

Kohtuotsuste tõttu vallandamine jne.

Ettevõttes tööaja kasutamise analüüsimise käigus on vaja välja selgitada teatud tüüpi tööde teostamise otstarbekus, tuvastada tööaja kaod, selgitada välja nende põhjused, visandada tööaja kasutamise edasise parandamise võimalused ning välja töötada vajalikud meetmed.

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta.

Tööajafond sõltub töötajate arvust, ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust ja tööpäeva keskmisest pikkusest.

Tabel 5. Tööajafondi analüüs

PDF=Nppp*D*P (6)

kus FVR on tööajafond;

Nnpp - personali arv;

D - ühe töötaja töötatud päevade arv;

P on keskmine tööpäev.

Tööaja kogufond vähenes plaaniga võrreldes 114 174,27 tunni võrra.

1) seoses aasta keskmise töötajate arvu vähenemisega 7 inimese võrra muutus PDF-is: -10069,5 tundi.

2) ühe töötaja aastas töötatud päevade arvu vähenemise tõttu 22,8 päeva võrra muutus PDF-is: - 59690,4 tundi.

3) seoses tööpäeva keskmise pikkuse vähenemisega 0,65 tunni võrra muutus PDF-is: - 44414,37 tundi.

See. esines FVR indikaatori üldine hälve: -114174,27 tundi.

Tööaja kaotused ei too alati kaasa toodangu vähenemist, mistõttu saab seda kompenseerida töötajate töö intensiivsuse suurenemisega, mis eeldab tööviljakuse analüüsi.

Tööviljakus peab ületama palgakasvu.

Tööviljakus on iga ettevõtte arengu peamine tingimus, mis tagab kasumlikkuse ja tootmise efektiivsuse tõusu.

Tööjõu tootlikkust ja toodangut mõjutavad töötegurid on järgmised:

Võtmetöötajate arvu muutus;

Ühe töötaja aastas töötatud päevade arvu muutus;

Tööpäeva keskmise pikkuse muutus;

Ühe töötaja keskmise tunnitoodangu muutus.

Nende tegurite mõju väljundile analüüsimiseks kasutatakse järgmisi lähteandmeid:

Tabel 6. Toodangut mõjutavad tööjõutegurid

Tabel 7. Väljundi analüüs

kus VP - väljund;

D - ühe töötaja töötatud päevade arv aastas;

B on ühe töötaja keskmine tunnitoodang.

Tootmine võrreldes plaaniga vähenes 115 272,3 rubla võrra.

See kõrvalekalle on tekkinud järgmiste tegurite mõjul:

1) ühe töötaja aastas töötatud päevade arvu vähenemise tõttu 36,8 päeva võrra oli EP muutus: -195455,7 rubla.

2) keskmise tööpäeva vähenemise tõttu 0,65 tunni võrra oli EP muutus: -128131,2 rubla.

3) seoses ühe töötaja keskmise tunnitoodangu tõusuga 126,3 rubla võrra oli VP muutus: -208314,6 rubla.

See. esines VP näitaja üldine hälve: -.

Samas mõjutas väljundnäitaja muutust positiivselt vaid ühe töötaja keskmise tunnitoodangu tegur, teised tegurid avaldasid sellele näitajale negatiivset mõju. Ettevõtte tööjõuressursi parandamiseks on vaja suurendada ühe tööpäeva tööpäevade arvu ja vähendada vahetusesisest ajakadu.

Personali kasutamise efektiivsuse hindamisel on suur tähtsus personali kasumlikkuse näitajal, mis on määratletud kui toodete, tööde, teenuste müügist saadud kasumi suhe keskmisesse töötajate arvu.

Kasumlikkuse väärtust mõjutavad järgmised tegurid:

Müügi tasuvus;

Müügi osakaal toodete, tööde, teenuste toodangus (müügi osakaal toodete maksumuses);

Ühe töötaja keskmine aastatoodang.

Analüüsi jaoks koostatakse järgmise vormiga analüütiline tabel:

Tabel 8. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs

	Näitajad			Muuda
	Kasum toodete müügist, tuhat rubla
	Väljund, tuhat rubla
	Keskmine ostujõu pariteedi arv, pers.
	Müügi tasuvus
	Müügi osakaal toodete maksumuses
	Ühe töötaja keskmine aastane toodang, tuhat rubla
	Kasum töötaja kohta, tuhat rubla

Analüüsi käigus arvutatakse asjakohased näitajad ja võetakse kokku järgmises vormis tabelis:

Tabel 9. Personali tasuvuse analüüs

R \u003d Rpr * Erikaal * GW (8), kus

Rpr - müügi kasumlikkus;

Ud.weight - müügi osakaal toodete maksumuses;

GV - ühe töötaja keskmine aastane toodang.

R \u003d R R pr + R Erikaal + R GV \u003d -39, 7 tuhat rubla.

Personali kasumlikkus võrreldes plaaniga vähenes 39,7 tuhande rubla võrra.

See kõrvalekalle on tekkinud järgmiste tegurite mõjul:

1) müügi kasumlikkuse suurenemise tõttu 1% võrra oli personali kasumlikkuse muutus 11,2 tuhat rubla.

2) seoses müügi osakaalu vähenemisega toodete maksumuses 5% võrra oli personali kasumlikkuse muutus: -15,2 tuhat rubla.

3) ühe töötaja keskmise aastatoodangu vähenemise tõttu 144,55 tuhande rubla võrra oli personali kasumlikkuse muutus: -36,5 tuhat rubla.

See. oli indikaatori R üldine kõrvalekalle: -

Personali kasumlikkust mõjutavad töötatud päevade arv põhitootmise töötaja kohta, tööpäeva keskmine pikkus, töö- ja tootmiskorralduse tase, tootmisse kasutusele võetud uued masinad ja seadmed, vähendades ebaproduktiivsete kulude taset. ja tootmisstruktuuri parandamine. Need tegurid võivad mõjutada mitte ainult positiivselt, vaid ka negatiivselt. Kättesaadavus negatiivne mõju on reserv personali kasutamise efektiivsuse edasiseks parandamiseks.

Arvestusvormide ja -meetodite mitmekesisuse korral võimaldab tööjõu normeerimise kasutamine ettevõttes tööjõuressursse kõige tõhusamalt kasutada, kontrollib selgelt iga töötaja tootmisprotsessi ja tööviljakust.

2.4 VIISID TÖÖTÖÖKASUTAMISE PARANDAMISEKS KAASAEGSES TINGIMUSES

Pärast ettevõtte tööjõuressursside analüüsi saime teada, et neid kasutatakse ebaefektiivselt. Sellega seoses on vaja välja pakkuda mitmeid meetmeid, mis aitavad praegust olukorda parandada.

Analüüsi kohaselt selgus, et aruandeperioodi töötajate tegelik kvalifikatsioonitase osutus kavandatust 0,1 võrra madalamaks, mis loomulikult vähendab töö efektiivsust ja võib viia madalama kvaliteediga toodete tootmiseni. .

Töötajate kvalifikatsioonitaseme tõstmiseks on vaja neid koolitada:

Kõrgelt spetsialiseerunud lühiajaline ja vastavate töökohtadega seotud koolitus;

Laia profiiliga kvalifitseeritud personali väljaõpe, mis keskendub töötaja tootmissisese mobiilsuse suurendamisele, tema valmisoleku ja tööjõu vahetamise võime suurendamisele, uute valdkondade arendamisele;

Kvalifitseeritud personali koolitus, mis keskendub töötaja isiksusele ja mille eesmärk on stimuleerida töötaja inimlike omaduste ja küpsuse arengut;

Koolitus töökohal, mis hõlmab kogenud juhendaja või kolleegi esinemist teatud tööd või lahendada mõni probleem;

Väljaõpe väljaspool töökohta, mida viivad läbi kogenud eksperdid kaasaegse info ja seadmete baasil.

Juhtide ja spetsialistide kvalifikatsioonitaseme määramiseks on vaja läbi viia nende atesteerimine.

Kõigis riigi organisatsioonides, sõltumata omandivormist ja töötajate arvust, toimub juhtide ja spetsialistide atesteerimine teatud sagedusega.

Sertifitseerimisele kuuluv töötaja peab olema tutvunud omaduste ja muude sertifitseerimismaterjalidega vähemalt nädal enne selle algust. Tal on õigus esitada komisjonile puuduvad materjalid, mis tema hinnangul võivad mõjutada atesteerimise tulemusi.

Atesteerimiskomisjon peab koosolekut vastavalt ajakavale, olles eelnevalt tutvunud atesteeritud töötajate kohta laekunud dokumentidega. Sertifitseerimine toimub atesteeritud töötaja osalusel. Juhul, kui töötaja mõjuva põhjuseta komisjoni koosolekule ei ilmu, toimub atesteerimine tema äraolekul. Töötajad, kes mõjuvatel põhjustel komisjoni koosolekule ei saabunud, atesteeritakse muudel ajakavas ettenähtud päevadel.

Lahendused atesteerimiskomisjon sertifitseeritud isikute suhtes on nad oma olemuselt nõuandev. Kõik dokumendid pärast sertifitseerimise lõpetamist edastatakse personaliosakonda säilitamiseks töötaja isiklikus toimikus.

Tootmisplaani täitmise üks olulisemaid tingimusi, toodangu suurendamine töötaja kohta, samuti ratsionaalne kasutamine tööjõud on tööaja efektiivne kasutamine. Alates sellest, kui täielikult ja ratsionaalselt kasutatakse tööaeg, sõltuvad töö efektiivsusest, kõigi tehniliste ja majanduslike näitajate täitmisest. Seetõttu on tööaja kasutamise analüüs oluline. lahutamatu osa analüütiline töö ettevõttes.

Analüüsi järgi vähenes tööaja kogufond plaaniga võrreldes 114 174,27 tunni võrra. Selle suurendamiseks vajate:

Viia tegelik personali arv kavandatud väärtuseni;

Suurendada ühe töötaja töötatud päevade arvu aastas, vähendades kogu päeva tööaja kaotust;

Suurendada tööpäeva keskmist pikkust, vähendades vahetusesiseseid tööajakadusid.

Vahetustesisese ja kogupäevase tööaja kaotuse vähendamiseks on vaja:

Sisestage organisatsioonilised meetmed;

Töödistsipliini parandamine:

Järgige ohutusnõudeid;

Töötingimuste parandamine;

Rakendada töökaitsemeetmeid;

Vähendada haigestumust;

Likvideerida seadmete puudumised ja seisakud;

Vähendada puudumist administratsiooni loal kavandatud tasemele;

Vähendada seadusega lubatud puudumist kavandatud tasemele.

Kõik need meetmed aitavad vähendada tööaja kaotust ja seeläbi saavutatakse kokkuhoid ettevõtte töötajate arvus.

Tööviljakus on näitaja, mis iseloomustab tööjõuressursside kasutamise efektiivsust. Seda näitajat arvesse võttes analüüsisime toodangut, mis aruandeperioodil vähenes:

ühe töötaja aastas töötatud päevade arvu vähendamine;

Keskmist tööpäeva vähendades;

Suurendades ühe töötaja keskmist tunnitoodangut.

Olukorra parandamiseks on vaja:

Kasutage võimalust säästa tööjõukulusid;

Rakenda uus tehnoloogia, täiustada masinaid, tutvustada - kompleksne mehhaniseerimine, moderniseerida olemasolevaid seadmeid (see meetmete kogum vähendab käsitsi tööjõukulusid);

Kasutage maksimumi tegevusvõimsused ettevõtted;

Seega nõuavad tööviljakuse tõstmise küsimused süstemaatilist lähenemist, st põhimõttelisi muudatusi, tootlikkust määravate tegurite olulist paranemist. Tööjõu efektiivsuse suurendamiseks on vaja välja töötada reservide otsimine, mobiliseerides selle tegurid: tootmise intensiivistamine, energiasäästlike tehnoloogiate ressursside arendamine, töökorralduse ja arvutusmehhanismi täiustamine. Selle probleemi lahendamiseks saate kasutada selliseid hoobasid nagu motivatsiooni, tehnilisi, organisatsioonilisi ja moraalseid tegureid tööviljakuse suurendamiseks, mis mõjutab oluliselt tootmistegevuse tulemusi.

KOKKUVÕTE

Antud kursusetöös uuriti tööjõuressursi kasutamise analüüsi nii teoreetilisest kui ka praktilisest küljest.

Vaadeldakse tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüsi ülesandeid ja näitajaid, tootmise näitajaid, personali tasuvust, töömahukust, analüüsi läbiviimise metoodikat, näidates ära kõik vajalikud arvutusvalemid.

Töö eesmärgiks oli analüüsida organisatsiooni tööjõuressursside kasutamist IP Dubinini näitel.

Selle eesmärgi saavutamiseks kursusetöös lahendati järgmised ülesanded:

Uuritud on organisatsiooni tööjõuressursside teoreetilisi aluseid;

Uuritakse organisatsiooni IP Dubinin tööjõuressursside kasutamise analüüsi.

Uuringu praktiline tähtsus seisneb selles, et väljatöötatud meetmeid ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks on võimalik praktikas rakendada.

Selle kursusetöö teises peatükis läbi viidud ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs näitas, et:

1) aruandeperioodil tööstus- ja tootmispersonali arv kõigis kategooriates võrreldes ...

Sarnased dokumendid

Tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse analüüsi metoodika. Ettevõtte turvalisuse analüüs tööjõuressurssidega. Ettevõtte tööjõuressursside efektiivsuse ja nende moodustamise otstarbekuse hindamine. Palgafondide ja tööjõukulude analüüs.

kursusetöö, lisatud 20.09.2011


Ettevõtte tööjõuressursside ja personali struktuuri analüüsi ülesanded. Tööviljakuse näitajad. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise analüüs JSC "Nizhnevartovskneftegeofizika" näitel. Organisatsiooniliste ja tehniliste tegurite väljaselgitamine.

kursusetöö, lisatud 23.03.2014


Tööjõuressursside mõiste ja nende klassifikatsioon. Ülesanded, põhisuunad ja Teabe tugi tööjõuressursside analüüs. Tööjõunäitajate analüüsi süsteemi tunnused. Organisatsiooni tööjõuressursi seisundi ja kasutamise analüüs.

kursusetöö, lisatud 23.02.2011


Infoallikad ettevõtte tööjõuressursside analüüsiks ja hindamiseks. Personali hindamine koosseisu, staaži, vanuse ja haridustaseme järgi Vympel-M OÜ näitel. Tööjõuressursside kasutamise täielikkust iseloomustav näitajate süsteem.

kursusetöö, lisatud 24.04.2014


Tööjõuressursside olemus ja koostis, nende moodustamise protsess. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise kindluse ja efektiivsuse analüüsi metoodika ja eesmärgid. Tööviljakuse mõõtmise indikaatorid. Personali arvu ja koosseisu analüüs.

kursusetöö, lisatud 01.04.2013


Tööjõuressursi väärtus ja roll toodangu kasutamise efektiivsuse tõstmisel. OAO Dalsvyaz tööjõuressursside kasutamise tõhususe analüüs. Peamised meetmed ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks.

kursusetöö, lisatud 17.06.2010


Teoreetilised aspektid ettevõtte tööjõuressursside analüüs. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamine. Tööjõunäitajate analüüs. Personalikasutuse efektiivsuse tõstmise põhisuunad. Palkade parandamine.

kursusetöö, lisatud 30.11.2008


Tööjõuressursside majandusliku ja statistilise analüüsi teoreetilised alused. Raipo organisatsioonilised ja majanduslikud omadused. Statistilise analüüsi tehnika. Tööjõuressursside seisundi ja kasutamise statistiline hindamine ja prognoosimine.

kursusetöö, lisatud 20.01.2009


Tööjõuressursi kasutamise tulemuslikkuse analüüsi ülesanded, suunad, infotugi, näitajad. OAO "Gazprom" tegevuse lühikesed organisatsioonilised ja majanduslikud omadused. Organisatsiooni personali struktuur, tööviljakus.

kursusetöö, lisatud 10.04.2014


Tööjõuressursside analüüsi alused. Personali koosseisu ja struktuuri analüüs Krasny Klyuch LLC näitel. Tööviljakuse hindamine. Tööjõuressursside ratsionaalse kasutamise probleemid. Reservid ettevõtte kui terviku efektiivsuse tõstmiseks.

Igasuguse tegevuse allikaks on ühiskonna käsutuses olevad ressursid. Tööjõuressurss on ühiskonna peamine tootlik jõud, sealhulgas riigi rahvastiku töövõimeline osa, kes oma psühhofüsioloogiliste ja intellektuaalsete omaduste tõttu on võimeline osalema ühiskondlikult kasulikus tegevuses, tootma materiaalseid ja vaimseid kaupu ja teenuseid.

Tööjõuressursse (ettevõtteid) tuleb käsitleda organisatsiooni personali kutse- ja kvalifikatsioonistruktuuri osana, tulenevalt tekkimisest. töösuhted töötajate tööpotentsiaali kasutamine. Tööjõuressurss mikrotasandil (ettevõtte tegevuses) on vara tootmisorganisatsioon, kui ressurssi, mida (nagu ka teisi ressursse) tuleb eesmärkide saavutamiseks tõhusalt kasutada.

Praegu ei ole personali töö tulemuslikkuse mõõtmisel ühtsust. Tööjõuressursside kasutamise analüüsimeetodeid kirjeldatakse järgmiste autorite töödes, mis on pühendatud ettevõtete finants- ja majandustegevuse igakülgsele analüüsile: G.V. Savitskaja, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova, V.V. Žuravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina ja teised. G.V. Savitskaja.

Ettevõtte tööjõuressursside analüüsimisel saab eristada kolme valdkonda:

• - tööjõukasutuse analüüs:
  • 1) ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs;
  • 2) personali kvalifikatsiooni taseme analüüs;
  • 3) personali liikumise vormide, dünaamika ja põhjuste analüüs;
  • 4) tööaja kasutamise analüüs.
• - tööviljakuse analüüs:
  • 1) tööviljakuse kasvu kava täitmise analüüs ja sellest tegurist tingitud toodangu kasvu kindlaksmääramine;
  • 2) tööviljakuse faktoranalüüs;
  • 3) reservid tööviljakuse kasvuks.
• - palgaanalüüs:
  • 1) palgafondi koosseisu ja dünaamika analüüs;
  • 2) palgafondi faktoranalüüs;
  • 3) palgafondi kasutamise tulemuslikkuse analüüs.

Organisatsiooni tööjõuressursiga kindlustatus selgub, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega. Kutsealade oluliste kõrvalekallete korral on vaja välja selgitada konkreetsed põhjused ja visandada meetmed nende kõrvaldamiseks. Analüüs hõlmab andmeid keskmise töötajate arvu kohta kategooriate kaupa, viiakse läbi tehtud töö töötajate kvalifikatsioonile vastavuse analüüs.

Tööjõuressursi analüüs oskustasemete järgi viiakse läbi, võrreldes konkreetse eriala töötajate keskmist tegelikku koefitsienti tegelikult tehtud töö keskmise koefitsiendiga. Kui töötajate tegelik keskmine palgakategooria on kavandatust madalam ja veelgi enam alla töö keskmise palgakategooria, siis võib teha järgmised järeldused: toodete (tööde, teenuste) kvaliteet ja selle konkurentsivõime langevad, kulud. tootmine ja müük kasvavad. Kui keskmine töötajate kategooria on kõrgem kui töö keskmine palgakategooria, siis võib teha järgmise järelduse: on ebaproduktiivseid kulutusi (mis toovad kaasa tootmiskulude tõusu ja kasumi vähenemise) seoses lisatasudega. töötajatele nende kasutamiseks vähem kvalifitseeritud töökohtadel. See suurendab kulusid ja vähendab kasumit.

Kui organisatsioon laiendab oma tegevust, suureneb tootmisvõimsust loob uusi töökohti, on vaja määrata täiendav tööjõuressursi vajadus kategooriate ja ametite lõikes ning nende ligitõmbamise allikad.

Töötajate kvalifikatsiooni hindamine toimub nende sertifitseerimise alusel organisatsiooni kehtestatud viisil, need võivad olla kvalifikatsioonitaseme või tariifikategooriate koefitsiendid jne.

Töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitaseme analüüs viiakse läbi olemasoleva erialade arvu võrdlemisel iga tööliigi tegemiseks vajaliku arvuga osakondade ja organisatsiooni kui terviku lõikes. Samal ajal ilmneb igal erialal töötajate üle- või puudus.

Oskuste struktuuri kavandamiseks kasutatakse erinevaid lähenemisviise ja meetodeid. Seega on võimalik arvutada iga elukutse (kutserühma) arv ja selle põhjal summeerimisel määratakse töötajate koguarv ja seejärel iga osakaal. kutserühm kokku.

Üksikute ettevõtete ja organisatsioonide töötajate arv muutub ajas pidevalt. Need muutused tekivad töölevõtmise ja töölt vallandamise tulemusena. Töötajate arvu muutumise protsessi, mis viib tööjõu ümberjaotamiseni üksikute ettevõtete, tööstusharude ja piirkondade vahel, nimetatakse tööjõu liikumiseks.

Tööjõu liikumine toimub alati ja selliste muutuste põhjused on mitmesugused. Mõned neist on tingitud demograafilistest põhjustest:

• - tööealiseks saamine;
• - Pensionile jäämine pensioniikka jõudmisel.

Töötajate liikumise iseloomustamiseks kasutatakse absoluutseid ja suhtelisi näitajaid. Absoluutarvud on järgmised:

• - töötajate käive - väärtus, mis võrdub teatud perioodiks palgatud ja koondatud töötajate koguarvuga;
• - värbamiskäive - ettevõttesse teatud perioodiks palgatud töötajate arv.
• - pensioni käive - ettevõttest teatud perioodiks koondatud töötajate arv.

Analüüs viiakse läbi dünaamiliselt mitme aasta jooksul järgmiste koefitsientide alusel:

Töötajate vastuvõtmise voolavuskordaja (Kop), mis on määratletud palgatavate töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhtena;

kus Np - aruandeperioodi palgatud töötajate arv;

Chs - keskmine töötajate arv;

Pensionile jäämise käibekordaja (Kov) määrab: pensionile läinud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhe:

Chv - pensionile jäänud töötajate arv aruandeperioodil;

Vastuvõtu ja pensionile jäämise koefitsientide väärtuste summa iseloomustab tööjõu kogukäivet:

Tööjõu voolavus jaguneb liigseks ja normaalseks. Tavaline - see on voolavus, mis ei sõltu organisatsioonist, mis on tingitud sellistest põhjustest nagu ajateenistus, pensionile jäämine ja õppimine, valitud ametikohtadele üleviimine jne. Vabatahtlik vallandamine, töölt puudumise tõttu on tingitud ülemäärasest tööjõu voolavusest .

Ülemäärase tööjõu voolavuse näitajaks on kaadri voolavus (Kt), mida defineeritakse kui omal soovil ja administratsiooni algatusel lahkunute arvu suhet keskmisesse töötajate arvu:

kus Chuv - omal soovil ja administratsiooni algatusel töölt lahkunud töötajate arv aruandeperioodil;

Ettevõtte personali koosseisu püsivuse koefitsient (Kps), mis on määratletud kui terve aasta töötanud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhe:

kus NPC - töötajate arv, kes töötasid kogu aruandeperioodi jooksul;

Palgatöötajate ja pensionile jäänud töötajate suhe (Kc) määratakse järgmise valemiga:

Personali voolavuse määrasid ei planeerita, mistõttu nende analüüsimisel võrreldakse aruandeaasta näitajaid eelmise aasta või paremate näitajatega mitme aasta lõikes.

Tööaja kasutamise analüüs on organisatsioonis analüütilise töö oluline osa. Tööaja kasutamise analüüsimise käigus on vaja kontrollida tootmisülesannete paikapidavust, uurida nende täitmise taset, tuvastada tööaja kaod, selgitada välja nende põhjused, visandada võimalused tööaja kasutamise edasiseks parandamiseks, ja välja töötama vajalikud meetmed.

Kalendri koguajafondi kasutamise analüüsimiseks on vaja määrata selle potentsiaalne väärtus. Tööajafond sõltub töötajate arvust, aasta keskmisest tööpäevade arvust tööpäeva kohta, tööpäeva keskmisest pikkusest:

FRV \u003d PR * D * P,

kus FRV on tööajafond;

CH - töötajate arv;

D - töötatud ühe tööpäeva keskmine arv aastas;

P on keskmine tööpäev.

Tööajafondi saab esitada järgmiste näitajatega:

• - nominaalne tööajafond on kalendripäevade arv miinus pühad ja nädalavahetused;
• - tööaja kohalolekufond - see on kalendertööajafond, millest on lahutatud töölt puudumised (kogupäevased tööaja kaod);
• - tööaja eelarve on tööaja salafond, arvestades planeeritud tööpäeva kestust;
• - kasulik tööajafond - see on tööaja eelarve, võttes arvesse vahetusesiseseid tööaja kaotusi.

Tööaja bilanss on tööaja kasuliku fondi ja kõigi tööaja kadude ja ebaproduktiivsete kulutuste suhe.

Analüüsi käigus on vaja välja selgitada tööajakadude tekke põhjused.

Kadude ja tööaja ebaproduktiivsete kulude põhjuste väljaselgitamiseks võrreldakse tegeliku ja planeeritud tööaja bilansi andmeid.

Sissejuhatus

1. Ettevõtte tööjõuressursside analüüsi teoreetilised alused

1.1 Ettevõtte tööjõuressurssidega varustamise analüüsi kord

1.3 Varude identifitseerimine tõhus kasutamine tööjõuressursse

2. Tööjõuressursside analüüsi praktika ettevõttes

2.1 Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs

2.2 Tööjõuressursside kasutamise analüüs

2.3 Reservide väljaselgitamine tööjõuressursside efektiivseks kasutamiseks

Järeldus

Bibliograafia

SISSEJUHATUS

Personali moodustamine turusuhete tingimustes põhineb organisatsiooni sisemise tööturu mehhanismi toimimisel. Sellise mehhanismi loomise ja kasutamise mõte seisneb selles, et see võimaldab kasutada paindlikke vorme organisatsiooni varustamiseks vajalike töötajatega ning annab püsiva iseloomu tööandja ja tööandja vahelistele turusuhetele. töötaja kogu kehtivusaja jooksul tööleping. Vastavalt käesolevale kokkuleppele loob ja pidevalt hooldab tööandja vajalikud tingimused tööjõudu ja töötaja tagab pidevalt oma kohustuste täitmise tööfunktsioonid kvaliteetsel tasemel õigeaegselt.

Oluline ettevõtete tööd iseloomustav näitaja on tööjõuressurss, nende tase sõltub finantstulemused ettevõtete tegevus.

Tööjõuressurss on töövõimeline osa elanikkonnast, kellel on füüsilised ja intellektuaalsed võimed tööks, kes on võimeline tootma materiaalseid kaupu või osutama teenuseid.

Tootmise efektiivsuse tõstmisel on määrav mõju tööjõuressursside suurusel, struktuuril ja kvaliteedil, nende kättesaadavusel ja kasutamisel.

Kursusetöö teema aktuaalsus seisneb selles, et praeguses arengujärgus töökorralduse roll objektiivselt suureneb, mis on seletatav kõrge tase tööjõu ja tootmise sotsialiseerimine, tööjõu ja tootmisvahendite kvalitatiivsed muutused teaduse ja tehnoloogia revolutsiooni ajal. Teaduse ja tehnika areng tingib vajaduse progressiivsemate viiside järele materiaalsete ja isiklike tootmistegurite kombineerimiseks, mis vastavad intensiivsele arengutüübile.

Selle uuringu eesmärk on analüüsida ettevõtte tööjõuressurssi. Selle eesmärgi saavutamiseks püstitati autorile järgmised ülesanded:

1) teha kindlaks ettevõtte tööjõuressursside olemasolu analüüsimise alused,

2) uurida tööjõuressursside kasutamise analüüsi suundi tööaja kasutamise, tööviljakuse, toodete töömahukuse, samuti palgafondi analüüsi osas;

3) leida reservid tööjõuressursside täielikumaks ja tõhusamaks kasutamiseks;

4) analüüsida tööjõuressursside kasutamist.

Uuringu teoreetiliseks ja metoodiliseks aluseks olid töö teemat käsitlev kodumaine teaduslik monograafiline ja õppekirjandus, publikatsioonid erialaajakirjanduses ja materjalid ametlikelt Interneti-lehekülgedelt.

Töö esimeses osas tuuakse välja ettevõtte tööjõuressursside analüüsi teoreetilised alused. Töö teises osas viiakse läbi tööjõuressursside kasutamise analüüs.

Töö on esitatud 36 lehel masinakirjas teksti, sisaldab 12 tabelit ja diagrammi.

1. ETTEVÕTTE TÖÖRESSSURSIDE ANALÜÜSI TEOREETILISED ALUSED

1.1 Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüsimise kord

Kõikide tööde maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutusaste ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja muud majandusnäitajad sõltuvad ettevõtte tööjõuvarude kindlusest ja efektiivsusest. nende kasutamisest.

Analüüsi peamised ülesanded:

1) ettevõtte ja selle struktuuriüksuste turvalisuse uurimine personaliga kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete parameetrite osas;

2) ettevõtte personali kasutamise ulatuse, intensiivsuse ja efektiivsuse hindamine;

3) reservide väljaselgitamine ettevõtte personali täielikumaks ja tõhusamaks kasutamiseks.

Analüüsi infobaas: tööjõuplaan, statistiline aruandlus "Tööjõuaruanne", personaliarvestus ja personaliosakonna andmed.

Ettevõtte kindlustunne tööjõuressursiga selgub, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega. Sellest võrdlusest algab analüüs. Selleks koostatakse tabel (tabel 1).

Arvutuste tulemuste põhjal tehakse järeldus töötajate tegelike arvude ja struktuuri põhjuslike kõrvalekallete kohta kavandatust kategooriate ja ametite lõikes ning antakse ka hinnang nendele kõrvalekalletele.

Järgmisena analüüsitakse tööjõuressursside kvalitatiivset koostist. Analüüsis vaadeldakse muutusi töötajate koosseisus vanuse, tööstaaži, hariduse ja kvalifikatsiooni järgi. Samas pööratakse erilist tähelepanu töötajate kvalifikatsiooni vastavusele tehtava töö keerukusele, s.o. keskmiste määrade võrdlemine.

Tabel 1. Ettevõtte kindlustatus tööjõuressurssidega.

, ,

kus on töötajate keskmine palgakategooria,

Tpi - i-nda kategooria palgakategooria või töötajate elukutse,

KPi - i-nda kategooria või kutseala töötajate arv,

Töö keskmine palgakategooria,

TPTi - i-ndat tüüpi teoste tariifikategooria,

VPTi on i-ndat tüüpi töömaht.

Töötajate keskmine palgakategooria peaks olema võrdne töö keskmise palgakategooriaga. Kui töötajate keskmine palgakategooria on suurem kui töö keskmine palgakategooria, näitab see tööjaotuse irratsionaalsust. Vastupidi, see võib viia madala kvaliteediga toodete turule toomiseni.

1) käibekordaja vastuvõtmisel =,

2) käibekordaja realiseerimisel= ,

3) personali voolavuse määr=

4) personali püsivuse koefitsient =

5) kogukäibe suhe=.

Näitajaid analüüsitakse dünaamikas, analüüsi tulemuste põhjal tehakse järeldused nende muutumise kohta.

1.2 Tööjõuressursside kasutamise analüüsi sisu

Tööjõuressursside kasutamise analüüs hõlmab järgmist:

Tööaja kasutamise analüüs,

· Tööviljakuse analüüs,

Toodete töömahukuse analüüs,

· Palgaanalüüs (WFP).

Tööaja kasutamise analüüs viiakse läbi ettevõtte kui terviku, üksikisiku kohta struktuurijaotused ja töötajate kategooriad ning põhineb tööaja tasakaalul (skeem 1).

Skeem 1. Tööaja fond.

Analüüsi käigus arvutatakse järgmised koefitsiendid:

1) tööaja kalenderfondi kasutuskoefitsient:

Näidake kalendris tegeliku tööaja fondi osakaalu.

2) personalifondi ajakasutuskoefitsient:

3) planeeritud ajafondi kasutuskoefitsient:

Koefitsiente analüüsitakse võrdluses soovitatud väärtusega ja dünaamikas. Tehakse vastav järeldus.

,

kus FRV on töötajate tegelik tööajafond inimtunnis,

KR - keskmine töötajate arv,

D on keskmine töötajate arv,

n on tööpäeva keskmine pikkus tundides.

1) keskmise töötajate arvu muutuste mõju arvutamine nende tegeliku tööaja fondi kõrvalekaldele:

2) ühe töötaja keskmise tööpäevade arvu muutumise mõju arvutamine tegeliku tööajafondi hälbele:

Kui D1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.

3) keskmise tööpäeva pikkuse muutuste mõju arvutamine töötajate tööajafondi hälbele:

Kui tööaega on lühendatud (lk 1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.

See kontrollib, kas kehtib järgmine võrdsus:

Analüüsi lõpus tehakse järeldus iga nimetatud teguri mõju kohta tööajafondi hälbele.

Võimalik, et kehtestatud töörežiimi kohane tööaeg on täielikult ära kasutatud: ei esine seisakuid ega töölt puudumisi. Kuid tööaja ebaefektiivsest kasutamisest tingitud puudumiste ja seadmete seisakute tõttu on ka võimalik tööaja kaotus.

Eristage ohutute päevade, kogupäevase ja vahetusesisese seisaku, töölt puudumise ja töölt puudumise mõisteid. Töötaja võib ilmuda tööle ja mitte töötada kogu vahetuse või selle osa jooksul. Sellest ka kogu päeva ja vahetusesisese seisaku kontseptsioon. Töölt puudumine on tööle ilmumata jätmine lugupidamatutel põhjustel, st ilma seadusliku aluseta.

Sama tulemuse tootmisprotsessis on võimalik saada erineva tööefektiivsuse astmega. Tööjõu efektiivsuse mõõdikut tootmisprotsessis nimetatakse tööviljakuseks. Teisisõnu mõistetakse tööviljakuse all selle efektiivsust või inimese võimet toota tööajaühiku kohta teatud kogus toodangut.

Töökohal, poes, ettevõttes määrab tööviljakuse toote hulk, mida töötaja toodab ajaühikus (väljund), või toodanguühiku tootmiseks kulunud aeg (töömahukus).

Sellele näitajale tuleks pöörata erilist tähelepanu, sest. sellest sõltub paljude muude näitajate tase - valmistatud toodete maht, selle maksumus, palgafondi kulutused jne.

Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja välja selgitada plaani täitmise aste ja kasvu dünaamika, tööviljakuse taseme muutmise põhjused. Sellisteks põhjusteks võivad olla tootmismahu ja PPP-de arvu muutus, mehhaniseerimis- ja automatiseerimisvahendite kasutamine, vahetusesisese ja kogupäevase seisaku olemasolu või kõrvaldamine jne.

Tööviljakus arvutatakse PPP töötaja ja töötaja kohta. Nende kahe näitaja olemasolu võimaldab analüüsida nihkeid ettevõtte personali struktuuris. Tööjõu tootlikkuse kõrgem kasvutempo PPP töötaja kohta võrreldes tööviljakuse kasvutempoga töötaja kohta viitab töötajate osakaalu suurenemisele PPP-de koguarvus ja töötajate osakaalu vähenemisele. Töötajate osakaalu suurendamine on õigustatud vaid juhul, kui samal ajal saavutatakse kogu PPP personali tootlikkuse kasv tänu tootmise, tööjõu ja juhtimise kõrgemale korraldusele. Üldreeglina peaks tootlikkuse kasvu määr PPP töötaja kohta (töötaja kohta) olema võrdne tootlikkuse kasvumääraga töötaja kohta või sellest kõrgem.

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi.

Üldnäitajad: keskmine aastane, keskmine päeva- ja tunnitoodang töötaja kohta, samuti keskmine aastatoodang töötaja kohta väärtuses.

Eraindikaatorid iseloomustavad teatud tüüpi toodete toodangut füüsilises mõttes 1 inimpäeva või töötunni kohta.

Abinäitajad iseloomustavad teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluvat aega või teatud tüüpi tööde mahtu ajaühikus.

Neid näitajaid analüüsitakse dünaamiliselt võrreldes plaaniga, sarnaste ettevõtete andmetega ja valdkonna keskmistega.

Analüüsi käigus tehakse kindlaks tegurite mõju ühe töötaja keskmise aastatoodangu tööviljakuse kõige üldistavama näitaja hälbele:

kus GW on töötaja keskmine aastatoodang,

UD - töötajate osakaal tööstus- ja tootmispersonali hulgas,

D - ühe töötaja keskmine tööpäevade arv aastas,

SW on töötaja keskmine tunnitoodang.

Nende tegurite mõju saab arvutada absoluutsete erinevuste meetodil.

1) PPP töötajate osakaalu muutuse mõju arvutamine töötaja keskmise aastatoodangu hälbele:

2) ühe töötaja keskmise töötatud päevade arvu muutumise mõju arvutamine töötaja keskmise aastatoodangu hälbele:

3) keskmise tööpäeva muutumise mõju arvutamine töötaja keskmise aastatoodangu hälbele:

4) töötaja keskmise tunnitoodangu muutuse mõju arvutamine töötaja keskmise aastatoodangu hälbele:

Arvutamise lõpus kontrollitakse järgmist:

Samas tuleb märkida, et töötajate tööviljakuse kasv, mis on tingitud töötajate osatähtsuse suurenemisest nende koguarvus, viitab tööstus- ja tootmispersonali struktuuri paranemisele. Positiivset hinnangut väärivad ka töötajate tööviljakuse taseme kasv ühe töötaja keskmise tööpäevade arvu, tema keskmise tööpäeva ja keskmise tunnitoodangu suurenemise tõttu.

Tööviljakuse näitajate analüüsi süvendamiseks määratakse tööstus- ja tootmispersonali keskmise arvu ning töötaja keskmise aastatoodangu muutuste mõju turustatavate toodete tootmismahu hälbele:

Tööjõu intensiivsus - tööaja maksumus ühiku või kogu valmistatud toodete mahu kohta. Toodete töömahukuse vähendamine on tööviljakuse tõstmisel kõige olulisem tegur. Tööviljakuse kasv tuleneb eelkõige toodete töömahukuse vähenemisest. Tööjõumahukuse vähenemist on võimalik saavutada läbi teaduse ja tehnika progressi meetmete kasutuselevõtu, tootmise ja tööjõu mehhaniseerimise ja automatiseerimise, samuti ühistuliste tarnete suurendamise, tootmisstandardite ülevaatamise jms.

Analüüsi käigus uuritakse tööjõumahukuse dünaamikat, plaani elluviimist vastavalt selle tasemele, selle muutumise põhjuseid ja mõju tööviljakuse tasemele. Võimalusel tuleks võrrelda toodete spetsiifilist tööjõumahukust valdkonna teiste ettevõtete jaoks, mis selgitab välja parimad tavad ja töötab välja meetmed selle rakendamiseks analüüsitavas ettevõttes.

Niisiis uuritakse analüüsi käigus kahte tüüpi töömahukust:

1) teatud tüüpi (spetsiifiline) toodanguühiku töömahukus on tööajafondi (FRV) ja toodangu mahu suhe füüsilises mõistes.

2) tööjõumahukus üks rubla (tööjõu intensiivsus väärtuses)

.

Analüüs algab toodete töömahukuse taseme plaani dünaamika ja elluviimise uurimisega. Selleks koostatakse tabel (tabel 2).

Tabel 2. Toodete töömahukuse tase

.

Tabel 3. Eritööjõu intensiivsus

Tabel 4. Tööjõu intensiivsus üks rubla

Arvutuste tulemuste põhjal hinnatakse iga tooteliigi UTE näitaja muutust ja tehakse järeldus tegurite mõju kohta selle hälbele.

,

kus TE on kogu tööjõu intensiivsus,

TEi on i-ndat tüüpi toote töömahukus,

UDi on i-ndat tüüpi toote osa toodangu kogumahust väärtuses.

1) tootmise struktuuri muutuse mõju arvutamine kogu tööjõumahukuse hälbele

Eksam:

Tööjõumahukuse taseme muutust ei hinnata alati üheselt. Eelkõige suureneb mõnikord tööjõu intensiivsus äsja väljatöötatud toodete olulise osakaalu või nende kvaliteedi paranemisega.

Toodete kvaliteedi, töökindluse ja konkurentsivõime parandamiseks on vaja lisatööjõudu ja -vahendeid. Suurenenud müügist ja kõrgematest hindadest saadav kasu kaalub aga tavaliselt üles suuremast tööjõumahukusest tuleneva kahju. Seetõttu peaksid analüütikud keskenduma toodete keerukuse, nende kvaliteedi, maksumuse, müügi ja kasumi vahelisele suhtele.

Palgad võtavad paljudes tööstusharudes märkimisväärse osa tootmiskuludest ja omavad suurt mõju selle taseme kujunemisele.

Analüüs algab tegeliku palgafondi absoluutsete ja suhteliste kõrvalekallete uurimisega kavandatud väärtusest.

Absoluutne hälve aga ei iseloomusta täielikult palgafondi kasutamist, kuna see ei võta arvesse plaani täitmise astet tootmismahu osas. Suhteline hälve väljendatakse järgmise valemiga:

kus FZPskpl on planeeritud palgafond, mis on kohandatud plaani elluviimiseks turustatavate toodete tootmismahu osas.

kus KTP on plaani täitmise koefitsient turustatavate toodete tootmismahu järgi ().

Järgmisena tehakse palgaarvestuse püsi- ja muutuva osa faktoranalüüs võrdluses plaani andmetega. Iga tootmis- ja tööstuspersonali kategooria palgafondi püsivat osa mõjutavad kaks tegurit:

1) töötajate arvu muutus;

2) ühe töötaja keskmise aastapalga muutus.

Palgafondi konstantse osa sõltuvust loetletud determinantidest kajastab järgmine faktorimudel:

kus CR on ajapalgaga töötajate keskmine arv,

D - ühe töötaja keskmine tööpäevade arv perioodil,

n on tööpäeva keskmine pikkus tundides,

NWP on keskmine tunnipalk.

Faktorite mõju saab arvutada absoluutsete erinevuste meetodil.

1) töötajate arvu muutuse mõju arvutamine palga konstantse osa hälbele

2) ühe töötaja keskmise töötatud päevade arvu muutuse mõju arvutamine palgafondi konstantse osa hälbele

3) keskmise tööpäeva muutumise mõju arvutamine palgafondi konstantse osa hälbele

4) keskmise tunnipalga muutuste mõju arvutamine palga konstantse osa hälbele

Eksam:

Palgafondi muutuvosa väärtust mõjutavad toodangu maht, toodete struktuur ja otsesed tööjõukulud teatud tüüpi toodete maksumuses.

Faktoranalüüsi jaoks kasutatakse järgmist valemit:

,

kus VTpi on i-ndat tüüpi toodete tootmismaht füüsikaliselt,

UTEi - mõnda i-ndat tüüpi toote spetsiifiline tööjõu intensiivsus,

OTi - 1 inimtunni töötasu tase i-ndat tüüpi toodete tootmisel.

Faktorite mõju arvutamine toimub ahela asenduste meetodil:

1) toodangu mahu muutuste mõju arvutamine palgafondi muutuvosa hälbele

2) tootmise struktuuri muutuse mõju arvutamine palgafondi muutuvosa hälbele

3) konkreetse tööjõusisendi muutuste mõju arvutamine palga muutuvosa hälbele

4) 1 inimtunni palgataseme muutuste mõju arvutamine palgafondi muutuva osa hälbele

Eksam:

Analüüsi käigus on vaja kindlaks teha ka vastavus tööviljakuse kasvutempode ja keskmise palga vahel. Kasumlikkuse taseme tõstmiseks on oluline, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palkade kasvutempo. Kui seda põhimõtet ei järgita, siis tõusevad kulud (palga ülekulu tõttu) ja vastavalt kasumi suurus väheneb.

1) palgafond - näitab, mitu rubla turustatavaid tooteid iga rubla palga annab

2) palga intensiivsus - näitab, mitu rubla langeb palk igale turustatavate toodete rublale

3) palgatasuvus - näitab, mitu kopikat turustatavate toodete kasumit langeb igale palgarublale.

Näitajaid analüüsitakse dünaamiliselt, võrreldes plaaniga, sarnaste ettevõtete ja valdkonna keskmiste andmetega.

1.3 Reservide väljaselgitamine tööjõuressursside efektiivseks kasutamiseks

Kui tööjõuressursside kättesaadavuse analüüsi käigus ilmnes ettevõtte ebatäielik varustatus tööjõuressurssidega, siis töötatakse välja ettepanekute kogum, mille eesmärk on tööjõu täielikum kasutamine, tööviljakuse kasv, tootmise intensiivistamine, selle terviklik mehhaniseerimine, automatiseerimine ja muud.

Kui ettevõte laiendab oma tegevust ja loodetakse luua uusi töökohti, määratakse toodangu suurendamise reserv tänu sellele:

,

kus on reserv toodangu suurendamiseks töökohtade arvu suurendamise kaudu,

Eeldatav töökohtade arvu suurenemine,

Töötaja keskmine aastane tegelik toodang.

Tööaja kasutamise analüüsimisel on oluline välja selgitada, millised tööaja kaotust põhjustanud põhjustest sõltuvad töökollektiivist (puudumised, seadmete seisakud töötajate süül jne) ja millised mitte selle tegevused (näiteks puhkused). Tööjõukollektiivist sõltuvatel põhjustel tekkinud tööaja kaotuse likvideerimine on reserv, mis ei nõua kapitaliinvesteeringuid, kuid võimaldab kiiresti saada tulu.

Tähelepanu tuleb pöörata ka ebaproduktiivsetele tööaja kuludele (varjatud tööaja kaod). See on tööaja kulu tagasilükatud toodete valmistamiseks ja abielu korrigeerimiseks, samuti seoses kõrvalekalletega tehnoloogiline protsess.

Abiellumisega seotud ebaproduktiivse tööaja kaotuse määramiseks on vaja jagada tagasilükatud toodetega töötajate palkade ja selle korrigeerimiseks töötajatele makstava töötasu summa töötajate keskmise tunnipalgaga.

Kogupäevaste ja vahetusesiseste tööajakadude likvideerimist käsitletakse reservina tegeliku tööajafondi ja sellest tulenevalt toodangu mahu suurendamiseks.

kus SVpl on keskmine tunnis planeeritud tootmisvõimsus.

Samas tuleb silmas pidada, et tööaja kaotus ei too alati kaasa toodangu mahu vähenemist, sest. neid saab kompenseerida töötajate töö intensiivsuse suurendamisega. Seetõttu pööratakse tööjõuressursside kasutamise analüüsimisel suurt tähelepanu tööviljakuse näitajate uurimisele.

Tööviljakuse analüüsi järelduses tehakse kindlaks selle suurendamise reservid või võimalused:

1) toodete keerukuse vähendamine;

2) ettevõtte tootmisvõimsuse täielikum kasutamine.

Töötaja keskmise tunnitoodangu suurendamise reservi arvutamiseks on olemas valem:

,

kus RSV on keskmise tunnitoodangu suurendamise reservi väärtus,

SVv ja SVf - töötaja keskmine tunnitoodang, võimalik ja tegelik (samal ajal, SVv> SVf),

TPF - turustatavate toodete tegelik tootmismaht,

Tf - sellega seotud tööaja tegelikud kulud (töötund),

Toodete töömahukuse analüüsi järelduses määratakse selle vähendamise reserv järgmise valemiga:

kus P↓TE on töömahukuse vähendamise reservi väärtus,

TEv ja TEf on võimalikud ja tegelik tööjõu intensiivsus (samal ajal TEv<ТЕф),

TPF - turustatavate toodete tegelik tootmismaht,

Tf - sellega seotud tööaja tegelikud kulud (töötund),

P↓T - eeldatav tööaja vähenemine mehhaniseerimise, tootmise automatiseerimise, töötajate täiendõppe, töötingimuste paranemise jms tõttu,

RTP - turustatavate toodete tootmismahu eeldatav kasv teaduse ja tehnoloogia progressi juurutamise kaudu.

Тd - tootmismahu suurenemisega seotud tööaja lisakulud.

Tööviljakuse ja keskmise palga suhte muutumisest tingitud palgafondi kokkuhoid (ülekulutamine) arvutatakse valemiga:

Kui E<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 siis ülekulu, kui E = 0, siis ei ole kokkuhoidu ega palgafondi ülekulu.

Seega on ettevõttes töötav personal ettevõtte peamine väärtus. Tööjõuressurssi on soovitav analüüsida mitmes valdkonnas, millest olulisemad on: ettevõtte tööjõuressursi analüüs, tööaja kasutamise analüüs, tööviljakuse analüüs, töömahukuse analüüs ja töötasu analüüs, samuti reservide väljaselgitamine tööjõuressursside efektiivseks kasutamiseks.

2. TÖÖRESSURSI KASUTAMISE ANALÜÜSI PRAKTIKA

2.1 Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs

Analüüsime töötajate arvu ja struktuuri kategooriate kaupa võrreldes plaaniga:

Tabel 5. Ettevõtte tööjõuressurss

Analüüsi tulemused näitavad, et töötajate koosseis personalikategooriate lõikes on oluliselt muutunud.

Nagu tabelist näha, suurenes aruandeaasta ostujõu pariteedi arv võrreldes eelmise aastaga ja moodustas absoluutarvudes 114 inimest. Tabelist nähtub ka, et töötajate osatähtsus ettevõtte töötajate koguarvus, aga ka spetsialistide osatähtsus tegelikult vähenes. Juhtide ja töötajate osakaal on suurenenud.

Järgmisena analüüsime tööjõu liikumist ettevõttes (tabel 6). Analüüsist selgub, et üldine käibekordaja langes 2,26%. Käibekordaja vastuvõtmisel on suurem kui käibekordaja realiseerimisel (seda trendi täheldatakse nii plaani järgi kui ka tegelikkuses). Kaadri voolavus vähenes plaaniga võrreldes 0,16%. Samuti vähenes personali hoidmise määr (3,7%). See võib viidata sellele, et üldiselt on ettevõtte töötajad tingimustega rahul ja oma töö eest tasuvad.

Tabel 6. Tööjõu liikumine ettevõttes

Näitajad	Plaan	Fakt	Hälve
	950	1064	114
Palgatud inimeste arv, inimesed	143	157	14
Pensionäride (vallandatute) arv, inimest	85	74	-11
Oma suva järgi, mees	35	43	8
Töödistsipliini rikkumise eest, inimesed	12	8	-4
Kogu perioodi töötanud töötajate arv, inimesed	870	935	65
Vastuvõtmise käibekordaja, %	15,05	14,76	-0,29
Pensionile jäämise käibekordaja, %	8,95	6,95	-2
Personali voolavus, %	4,95	4,79	-0,16
Personali säilitamise määr, %	91,58	87,88	-3,7
Kogukäibe suhe, %	24	21,74	-2,26

2.2 Tööjõuressursside kasutamise analüüs

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi.

Tabel 7. Tööaja fond

Tööajafond sõltub töötajate arvust, ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust ja tööpäeva keskmisest pikkusest:

PDF=CR ∙ D ∙ lk

Analüüsitavas ettevõttes on tegelik PDF kavandatust 48 450 tunni võrra suurem, sealhulgas muudatuste tõttu:

1) töötajate arv

∆FRVKR=(KR1 – KR2) ∙ D0 ∙ p0=(570–500) ∙225∙7,8=122850

2) ühe töötaja töötatud päevade arv

∆FRVD = KR1 ∙ (D1 - D0) ∙ p0 = 570 ∙ (215 - 225) ∙ 7,8 = - 44460

∆FRVp \u003d KR1 ∙ D1 ∙ (p1 - p0) \u003d 570 ∙ 215 ∙ (7,5 - 7,8) \u003d - 36765

Nagu ülaltoodud andmetest nähtub, kasutab ettevõte olemasolevat tööjõuressurssi ebapiisavalt. Keskmiselt töötas üks töötaja 225 päeva asemel 215 päeva, mille tulemusena suurenes terve päeva tööaja kaotus ühe töötaja kohta 10 päeva võrra ja kõigiti - 5700 ehk 44460 tundi.

Märkimisväärne on ka vahetusesisene tööaja kaotus: ühe päeva jooksul moodustas see 0,3 tundi ja kõigi töötajate kõigi töötatud päevade kohta - 36 765 tundi.

Tööajakaotus oli kokku 81225 tundi ehk 8,8%.

Kogupäevase ja vahetusesisese tööaja kadumise põhjuste väljaselgitamiseks võrdleme tegeliku ja planeeritud tööaja saldo andmeid.

turvalisuse tööjõuressursside tootlikkus

Tabel 8. Tööaja saldo

Indeks	Plaan	Fakt	Hälve
Kalendri päevade arv, sh.	365	365	-
Pühad ja nädalavahetused	101	101	-
Nominaalne tööajafond	264	264	-
Töölt puudumised, päevad, sealhulgas:	39	56	17
Iga-aastased pühad	21	24	3
Õppepuhkus	1	2	1
Rasedus-ja sünnituspuhkus	3	2	-1
Lisapuhkused administratsiooni loal	5	7	2
Haigused	9	14	5
töölt puudumine	-	3	3
Seisakud	-	4	4
Valimisaktiivsuse tööaja fond	225	215	-10
Töövahetuse kestus, h	8	8	-
Tööaja eelarve, h	1800	1720	-80
Pühade-eelsed lühendatud päevad, h	20	20	-
Katkestused imetavate emade töös, h	3	5	2
Vahetusesisene seisak, h	20	80	60
Kasuliku tööaja fond, h	1755	1612,5	-142,5

Töö esimeses peatükis kirjeldatud ja tabeli andmetest nähtuva tööaja kaotuse põhjuseks võivad olla erinevad objektiivsed ja subjektiivsed põhjused, mida plaanis ei ole ette nähtud: lisapuhkused administratsiooni loal. , ajutise puudega töötajate haigused, töölt puudumised, seisakud seadmete, masinate, mehhanismide jms talitlushäirete tõttu.

Ülaltoodud näites on tööaja kadumine suurem osa subjektiivsetest teguritest, nagu lisapuhkused administratsiooni loal, töölt puudumised, seisakud, mida võib lugeda kasutamata reservideks tööajafondi suurendamiseks.

Analüüsime järgmiseks tööviljakust. Analüüsiks vajalikud andmed on esitatud järgmises tabelis:

Tabel 9. Ettevõtte tulemusnäitajad

Indeks	Plaan	Fakt	Hälve
Keskmine töötajate arv, isikud	950	1064	114
Sealhulgas töölised, inimesed	500	570	70
Töötajate osakaal töötajate koguarvust	0,53	0,54	0,01
Perioodil ühe töötaja töötatud päevad	225	215	-10
Kõigi tööliste töötunnid, h	877 500	919 125	41 625
Keskmine tööpäev, h	7,8	7,5	-0,3
Tootmismaht võrreldavates hindades, tuhat rubla	100 000	120 500	20 500
Ühe töötaja keskmine aastane toodang, tuhat rubla	105,26	113,25	7,99
Ühe töötaja toodang: Aasta keskmine, tuhat rubla Keskmine päevane, hõõruda. Keskmine tunnis, hõõruda.

Ühe töötaja keskmist aastatoodangut saab esitada järgmiste tegurite korrutisena:

∆GV=UD ∙ D ∙ p ∙ SV.

Tabeli andmete põhjal teeme arvutuse absoluutsete erinevuste meetodil.

Tabeli andmetest on näha, et ühe töötaja keskmine aastatoodang kasvas 7,99 tuhande rubla ehk 1,1% võrra, sealhulgas muutuste tõttu:

1) töötajate osatähtsus ettevõtte töötajate koguarvus

∆GVUD \u003d (UD1 - UD0) ∙D0 ∙p0 ∙CB0 \u003d (0,54-0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96 \u003d 1,9 tuhat rubla.

2) ühe töötaja töötatud päevade arv aastas

Rb

3) tööaeg

∆GVp=UD1 ∙D1 ∙(n1 – n0) ∙CB0=0,54 ∙215∙(7,5-7,8) ∙113,96=-3,9 tuh. hõõruda.

4) töötajate keskmine tunnitoodang

∆DHW=UD1 ∙D1 ∙p1 ∙(CB1 – CB0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10–113,96)=14,9 tuhat hõõruda.

Sarnaselt analüüsime tööstus- ja tootmispersonali keskmise arvu ning töötaja keskmise aastatoodangu muutuste mõju turustatavate toodete tootmismahu hälbele:

1) keskmise ostujõu pariteedi muutuse mõju arvutamine toodangu mahu hälbele:

\u003d (1064-950) ∙ 105,26 \u003d 12 tuhat rubla.

2) töötaja keskmise aastatoodangu muutuse mõju arvutamine toodangu mahu hälbele:

1064 ∙ (113,25-105,26) \u003d 8,5 tuhat rubla.

Tabel 10. Toodete töömahukus

Tööjõu tootlikkuse (tunnitoodang) kavandatav tõus seoses toodete töömahukuse vähenemisega:

Tabel 11. Tooteliikide töömahukus

Toote tüüp	TP, tuhat rubla				inimene-h/tuh. hõõruda.			tegurite mõju TEi hälbele, inimene-h/tuh. hõõruda.
	Plaan	Fakt	Plaan	Fakt	Plaan	Tinglikult	Fakt	TPi	FRVi
AGA	25000	35000	355000	470000	14,2	10,1	13,4	-4,1	3,3
B	44000	65000	270500	320120	6,1	4,2	4,9	-1,9	0,7
AT	31000	20500	252000	129005	8,1	12,3	6,3	4,2	-6
Kokku	100000	120500	877500	919125	28,4	26,6	24,6	-1,8	-2

Analüüsist järeldub, et iga tooteliigi toodete töömahukuse tegelikud väärtused ei vasta kavandatule. Pealegi on need suurusjärgu võrra madalamad. Seega oli A-tüüpi toodete töömahukus tegelikult 13,4 töötundi tuhande tonni kohta. rub., kusjuures võrreldes plaaniga oli see 14,2; B- ja C-tüüpi töömahukus oli tegelikult 4,9 inimtundi tuhande kohta. hõõruda. ja 6,3 inimtöötundi/tuh. vastavalt rubla (võrreldes kavandatud väärtustega 6,1 töötundi/tuhat rubla ja 8,1 töötundi/tuhat rubla). Tööjõumahukuse vähenemisele võisid kaasa aidata erinevad tegurid. Teeme kindlaks mõne neist mõju.

Tootmise struktuuri muutuste ja üksikute tooteliikide töömahukuse mõju kogu töömahukuse hälbele määratakse järgmise valemiga:

1) tootmise struktuuri muutuse mõju arvutamine kogu tööjõumahukuse hälbele:

2) üksikute tooteliikide töömahukuse muutuste mõju arvutamine kogu tööjõumahukuse hälbele

∆TETEi = 7,6 - 8,8 ≈ 0,044 - 1,2

Ümardamisest tingitud lahknevused arvutustes.

Viimaseks tööjõuressursside kasutamise analüüsis jääb palgafondi analüüs. Esiteks koostame analüütilise tabeli:

Tabel 12. Palgaarvestus

Uurime palgafondi tegeliku väärtuse absoluutset ja suhtelist hälvet kavandatust.

Palgafondi absoluutne hälve määratakse, võrreldes tegelikult töötasuks kasutatud vahendeid planeeritud palgafondiga:

∆FZPabs=FZPf - FZPpl=21465 - 20500=+965 tuhat rubla.

Siiski tuleb meeles pidada, et absoluutne hälve iseenesest ei iseloomusta palgafondi kasutamist, kuna see näitaja määratakse ilma tootmisplaani täitmise astet arvesse võtmata.

Palgafondi suhteline hälve arvutatakse tegelikult kogunenud töötasu ja planeeritud fondi vahena, mida on korrigeeritud tootmisplaani täitmise koefitsiendiga.

Palga püsiosa ei muutu toodangu suurenemise või vähenemisega:

RUR

Seega oli palgafondi absoluutne hälve +965 tuhat rubla ja suhteline -19 tuhat rubla. Sellest tulenevalt on sellel ettevõttel suhteline kokkuhoid palgafondi kasutamisel 19 tuhat rubla.

Nüüd arvutame välja palgafondi kasutamise tulemusnäitajad plaanipäraselt ja tegelikkuses.

1) palgaarvestus.

ZOpl \u003d 80000/20500 \u003d 3,9 p.

Zof=86000/21465=4 r.

Seega tegelikult annab 4 rubla turustatavat toodangut rubla palka ja plaani järgi 3,9 rubla.

2) palga intensiivsus.

ZEpl \u003d 20500 / 80000 \u003d 0,26 p.

Zef = 21465 / 86000 \u003d 0,25 p.

Kava järgi 0,26 p. palk langeb turustatavate toodete rublale, tegelikult 0,25 p.

Esimeses näitajas on arvväärtuse tõus, teises aga langus. Mõlemal juhul on kõrvalekalle 0,1 p.

2.3 Reservide väljaselgitamine tööjõuressursside efektiivseks kasutamiseks

Tööjõupotentsiaali tõhustamise viiside valik sõltub strateegilisest eesmärgist, mida ettevõte lahendab. Eelkõige võib välja tuua motiveerivad või organisatsioonilised tegurid tööjõu efektiivsuse tõstmiseks.

Ettevõtte majandusanalüüsi tulemuste põhjal saame tootmisprotsessi optimeerimiseks välja pakkuda järgmised meetmed.

Esiteks jõupingutuste kogum, mille eesmärk on vähendada seadmete seisaku kestust. Seadmepargi uuendamine puudujäägi või riknemise korral. Remondimeeste kvalifikatsiooni tõstmine ja töö optimeerimine seadmete remondi kvaliteedi tõstmiseks. Materiaalse huvi juurutamine seadmete seisakuaja lühendamise vastu kõikidele isikutele, kellest see sõltub.

Teiseks olukorra muutumine, mida iseloomustab tööstus- ja tootmispersonali reaalselt töötatud vahetuste arvu kasv, nimelt tootlikumate seadmete ostmine, kaasaegsemate ajasäästlike tehnoloogiate kasutuselevõtt tööviljakuse tõstmiseks, kui ei eeldata, et ettevõte vähendab tootmismahtu.

Kolmandaks on vaja kinnistada tekkiv suundumus ettevõtte personali stabiliseerimisele. Selleks on vaja sotsiaalsfääris läbi viia mitmeid meetmeid, parandada töökorraldust (personali kvalifikatsiooni tõstmine, töötajate kultuuriline ja tehniline tase, töödistsipliini tugevdamine ja palgasüsteemi parandamine, kõigi töötajate isiklik materiaalne huvi, tagades keskmise töömahukuse).

Üldjuhul võimaldab ettevõtte varustamine tööjõuressursside ja selle näitajatega teatud kutse- ja kvalifikatsioonitasemega töötajate täiendava vajaduse tõttu vabastada töötajaid tootmistsükli teatud valdkondades.

Tööajafondi kasutamise analüüsimisel on oluline välja selgitada, millised tööaja kaotuse põhjustanud põhjused sõltuvad personalist (puudumised, seadmete seisakud töötajate süül jne) ja millised mitte (rasedus- ja sünnituspuhkus). , õppepuhkus jne) jne). Tööaja kaotused töötajatest sõltuvatel põhjustel kuni nende täieliku kõrvaldamiseni on reserv, mis ei nõua kapitaliinvesteeringuid, kuid võimaldab teil kiiresti tulu saada. Seega on vaja kehtestada range kontroll tööajafondi moodustamise ja kasutamise üle.

Tööviljakuse analüüsi põhieesmärk on välja selgitada tööviljakuse kasvu reservid koos nende hilisema kasutamisega, samuti töötada välja meetmed tööviljakuse tõstmiseks ja nende efektiivseks kasutamiseks.

Palgafondi analüüs on suunatud palgakorralduse parandamise meetmete väljatöötamisele ja põhjendamisele, see võimaldab hinnata toodangu ühikukulude vähendamise reserve.

Seega, lähtudes ettevõtte tööjõuressursside kättesaadavuse analüüsi, tööaja kasutamise, tööviljakuse, toodete töömahukuse ja palgafondi analüüsi käigus saadud andmetest, tuvastame reservid terviklikuma ja tööjõuressursside tõhus kasutamine ettevõttes.

Alustuseks määrame reservi toodangu suurendamiseks töökohtade arvu suurendamise kaudu:

Seega, tänu 15 uue töökoha loomisele, mille töötaja keskmine aastatoodang on 211,4 tuhat rubla, suureneb turustatavate toodete toodang 3171 tuhande rubla võrra.

Tootmismahu suurendamise reservi arvutame lähtudes tööaja kasutamise andmetest:

Nagu näha, tuleb ettevõttel likvideerida igapäevased ja vahetusesisesed tööajakadud, paremini ära kasutada olemasolevaid tööjõuressursse, vastasel juhul toob see kaasa toodangu vähenemise. Arvestada tuleks aga sellega, mis need kahjud põhjustab, sest need võivad sõltuda ka riketest ja õnnetustest tingitud seadmete seisakutest.

Analüüsitavas ettevõttes on töötaja võimalik keskmine tunnitoodang tegelikust väiksem, mis tähendab, et reservi arvutamine töötaja keskmise tunnitoodangu suurendamiseks on võimatu. Teisisõnu, seda pole olemas.

Samuti puudub analüüsitaval ettevõttel reserv toodete töömahukuse vähendamiseks, kuna toodete võimalik töömahukus on tegelikust suurem.

Arvutage kokkuhoiu või palgafondi ülekulu määr:

.

;

Arvutuste põhjal E<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.

KOKKUVÕTE

Käesolevale uuringule seatud eesmärgid ja eesmärgid kajastuvad töö sisus.

Autor andis ettevõtte tööjõuressursi analüüsi kirjelduse ja protseduuri. Leiti, et tööjõuressurssi on soovitav analüüsida mitmes valdkonnas, millest olulisemad on: ettevõtte tööjõuressursside olemasolu analüüs, tööaja kasutamise analüüs, tööviljakuse analüüs, töömahukuse analüüs ja palkade analüüs, samuti reservide väljaselgitamine tööjõuressursside efektiivseks kasutamiseks.

Sellise analüüsi läbiviimine ettevõttes põhineb järgmisel infobaasil: tööjõuplaan, statistiline aruandlus “Tööaruanne”, tööajaarvestuse ja personaliosakonna andmed.

Tööjõuressursside kättesaadavuse analüüsi peamisteks eesmärkideks on uurida ettevõtte ja selle struktuuriüksuste saadavust personaliga kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete parameetrite lõikes; personali kasutamise ulatuse, intensiivsuse ja efektiivsuse hindamine ettevõttes, samuti reservide väljaselgitamine ettevõtte personali täielikumaks ja tõhusamaks kasutamiseks.

Tööaja kasutamise analüüs selgitab välja tööajafondi tegelikud ja võimalikud kahjud, samuti selgitatakse välja põhjused, mis nende kaotusteni viisid.

Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja välja selgitada plaani täitmise aste ja kasvu dünaamika, tööviljakuse taseme muutmise põhjused.

Toodete tööjõumahukuse analüüsi käigus uuritakse tööjõumahukuse dünaamikat, plaani elluviimist vastavalt selle tasemele, selle muutumise põhjuseid ja mõju tööviljakuse tasemele. Võimalusel võrrelge toodete spetsiifilist tööjõumahukust valdkonna teiste ettevõtete jaoks.

Palgaarvestuse analüüs käsitleb seda fondi iga personalikategooria töötasu arvutamise korra määravate tegurite mõju tulemusena.

Ettevõtte tööjõuressursside analüüsi viimane ja võib-olla kõige olulisem etapp on reservide väljaselgitamine nende ressursside täielikumaks ja tõhusamaks kasutamiseks.

Tööjõuressursi analüüs on praegusel ajal väga oluline, sest ettevõtja seisukohalt on olulisemad küsimused tööjõuressursside kättesaadavus ja tõhus kasutamine.

BIBLIOGRAAFIA

1. Alekseeva A.I., Vasiliev Yu.V., Maleeva A.V., Ushvitsky L.I. Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs: konto. käsiraamat ülikoolidele, kirjastus M .: Rahandus ja statistika, 2006 - 672 lk.

2. Basovsky L.E., Basovskaya E.N. Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs: Õpik. – M.: INFRA-M, 2005. – 366 lk. - (Kõrgharidus).

3. Berdnikova T.B. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse analüüs ja diagnostika: õpik, M .: INFRA-M, 2007, 215 lk.

4. Boronenkova S.A. Juhtimisanalüüs: õpik. - M.: Rahandus ja statistika, 2004. - 384 lk.: ill.

5. Ginzburg A.I. Majandusanalüüs: väljakutse õpik. 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - Peterburi: Peeter, 2008. - 528 lk.: ill. – (sari "Õpik ülikoolidele")

6. Dubrovsky V.Zh., Koksharova V.V., Chaikin B.I., Yarin G.A. Ettevõtte tegevuse planeerimine, kontroll ja analüüs: konto. toetus / teaduslik. toim. Dubrovsky V.Zh., Chaikin B.I. - Jekaterinburg: USUE kirjastus, 2006 - 370 lk.

7. Kovaljov V.V., Volkova O.N. Ettevõtte majandustegevuse analüüs: Õpik. - M.: TK Velby, kirjastus Prospect, 2007. - 424 lk.

8. Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs: õpik. / L.T. Giljarovskaja [i dr.]. - M. : TK Velby, Kirjastus Prospekt, 2006. - 360 lk.

9. Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs: õpik ülikoolidele / Lõssenko D.V. – M.: INFRA-M, 2008. – 320 lk. - (Kõrgharidus).

10. Lyubushin N.P. Majandusanalüüs: konto. käsiraamat erialadel "Raamatupidamine, analüüs ja audit" ning "Finants ja krediit" õppivatele üliõpilastele / Lyubushin N.P. - 2. väljaanne, parandatud. ja täiendav - M.: UNITI-DANA, 2007 - 423 lk.

11. Maksyutov A.A. Majandusanalüüs: õpik, kirjastus M.: UNITI-DANA, 2005 - 544 lk.

12. Markin Yu.P. Majandusanalüüs: õpik majandust õppivatele üliõpilastele / Kirjastus: Omega-L, 2009 - 450 lk.

13. Prykina L.V. Ettevõtte majandusanalüüs: Õpik ülikoolidele. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: UNITI-DANA, 2003. - 407 lk.

14. Savitskaja G.V. Ettevõtte majandustegevuse analüüs: Õpik. – 4. väljaanne, muudetud. ja täiendav – M.: INFRA-M, 2007. – 512 lk. - (Kõrgharidus)

15. Khotinskaja G.I., Kharitonova T.V. Ettevõtte majandustegevuse analüüs: Õpik. - M .: Kirjastus "Delo ja Service", 2004. - 240 lk.

16. Shermet A.D. Majandusanalüüsi teooria: Õpik. - M.: INFRA-M, 2005 - 366 lk.

17. Uus majandussõnaraamat / Toim. A.N. Azrilyana. - 3. väljaanne - M.: Uue Majanduse Instituut, 2009. - 1088 lk.

18. Finantssõnastik / Blagodatin A.A., Lozovsky L.Sh., Raizberg B.A. – M.: INFRA-M, 2009 – 378 lk.

19. Antoshina O.A. Tööjõunäitajate analüüs // Audiitori lehed, nr 7, juuli 2007 - Juurdepääsurežiim: käendaja.

20. Bereslavskaja V.L., Gamova E.M., Žubrin A.A. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsus ja palkade optimeerimine // Majandusanalüüs. Teooria ja praktika, nr 14, juuli 2008 – Juurdepääsurežiim: garanteeritud.

Sissejuhatus ………………………………………………………………………….… 3

Tööjõuressursside kujunemise etapid ………………………………….…. neli

Ülesanded, eesmärgid, teabeallikad …………………………………………… 6

Tööjõuressursside analüüs ……………………………………………………….. 9

Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs ....... 9

Tööjõu liikumine ……………………………………………. 12

Tööaja kasutamise analüüs ………………………… 14

Tööviljakuse analüüs ………………………………… 16

Palgafondi moodustamise analüüs ………………. 19

Ettevõtte Korand LLC omadused ……………………………… 21

2005. aasta tööviljakuse analüüs …………………… 22

Tööviljakuse dünaamika analüüs aastatel 2005-2006. ..24

Tööviljakuse mõju käibele analüüs ... 26

Käibe ja töötajate arvu mõju analüüs töö tootlikkusele 2005. aastal ……………………………. 27

Tegurite mõju arvutamine palgafondi (palgafondi) suurusele absoluutsete erinevuste meetodil ……………………………………………….28

Järeldus …………………………………………………………………………… 30

Kirjandus ………………………………………………………………………… 32

Sissejuhatus

Ilma inimesteta pole organisatsiooni, sest just ettevõttes töötav personal esindab peamist väärtust, mis sellel võib olla.

Konkreetne vastutus inimressursside üldise juhtimise eest suurtes organisatsioonides on tavaliselt määratud personaliosakondade professionaalse väljaõppega töötajatele. Selleks, et nad saaksid aktiivselt panustada organisatsiooni eesmärkide saavutamisse, vajavad nad lisaks teadmistele ja kompetentsile oma konkreetses valdkonnas ka teadlikkust madalama taseme juhtide vajadustest. Samas, kui madalama taseme juhid ei mõista personalijuhtimise spetsiifikat, selle mehhanismi, võimalusi ja puudusi, siis ei saa nad personalispetsialistide teenuseid täiel määral kasutada. Seetõttu on oluline, et kõik juhid teaksid ja mõistaksid inimeste juhtimise viise ja meetodeid.

Seetõttu on ettevõtte tööjõukasutuse analüüsimisel peamiseks ülesandeks välja selgitada kõik tegurid, mis takistavad tööviljakuse kasvu, mis toovad kaasa tööaja kaotuse ja töötajate palkade vähenemise.

See kursusetöö paljastab tööjõuressursside kontseptsiooni. Tööjõuressursside analüüs on ettevõtte analüüsi üks peamisi sektsioone. Tootmismahtude suurendamisel on oluline ettevõtete piisav varustamine tööjõuressurssidega, tööviljakuse kõrge tase.

Oma töös analüüsime tööjõuressursse järgmistes valdkondades:

ettevõtte tööjõuressursside ja tööjõu liikumise turvalisuse hindamine;

tööaja kasutamise tulemuslikkuse hindamine;

maagi tootlikkuse uurimine;

palgakulude uuring.

Tööjõuressursid ettevõttes on ettevõtte juhtkonna pideva mure objektiks. Eriti suurenes tööjõuressursside roll turusuhete perioodil ning tootmise investeerimislaad, selle kõrge teadusmahukus muutis nõudeid töötajale - suurendas loomingulise töösse suhtumise tähtsust.

Nüüd on ettevõtte juhi peamiseks ülesandeks hästi valitud töömeeskond, mis on mõttekaaslaste ja partnerite meeskond, kes on suuteline mõistma, ellu viima ja ellu viima ettevõtte juhtimise plaane. Ainult see on ettevõtluse edu, ettevõtte väljenduse ja õitsengu võti.

1. Moodustamise etapid tööjõuressursse

Oma organisatsiooni eesmärkide seadmisel peab juhtkond kindlaks määrama nende saavutamiseks vajalikud ressursid. Vajadus raha, seadmete ja materjalide järele on üsna ilmne. Vähesed juhid jätavad planeerimisel nendest hetkedest puudust. Kuid tööjõu planeerimine on väga sageli tehtud sobimatult või sellele ei pöörata piisavalt tähelepanu.

Tööjõu planeerimine koosneb kolmest etapist:

hinnatakse olemasolevaid ressursse (selles etapis määrab juhtkond kindlaks, kui palju inimesi konkreetse toimingu tegemiseks palgatakse, hinnates samal ajal kvaliteeti);

antakse hinnang tuleviku vajadustele (prognoositakse personali arvu lühi- ja pikaajaliste eesmärkide elluviimiseks);

koostatakse programm tulevikuvõimaluste täitmiseks (töötamisel on programm, mis arvestab väliskeskkonna muutustega ja sisaldab konkreetseid meetmeid tööjõuressursside kaasamiseks).

Seejärel algab värbamine, mis seisneb kõikidele ametikohtadele ja erialadele vajaliku kandidaatide reservi loomises, millest organisatsioon valib endale sobivaimad töötajad. Seda tööd tehakse kõigis kategooriates, millest praegu on tavaks eristada järgmist: töötajad, töötajad, spetsialistid ja juhid. See võtab arvesse selliseid tegureid nagu pensionile jäämine, käive, koondamised töölepingu lõppemise tõttu, organisatsiooni ulatuse laienemine. Värbamine toimub tavaliselt välistest (kuulutused ajalehtedes ja erialaajakirjades, tööbüroodes ja haldusfirmades, lepinguliste inimeste saatmine kolledžite erikursustele) ja sisemistest allikatest (töötajate edutamine, mis on palju odavam, tõstab huvi, tõstab moraali ja tugevdab tööturu positsiooni). töötajate seotus ettevõttega).

Järgmisena algab personali valimine värbamisel loodud reservist. Valida tuleks isik, kes on sellel ametikohal kõige paremini kvalifitseeritud. Objektiivne otsus valiku tegemisel võib põhineda kandidaadi haridusel, tema kutseoskuste tasemel, varasemal töökogemusel, isikuomadustel.

Inimtöö tuleb tasuda. Seetõttu on tööelu kvaliteedi hindamisel oluline organisatsiooni pakutavate preemiate liik ja suurus. Palk on töötajatele tasu tehtud töö eest ning selle eesmärk on motiveerida neid saavutama soovitud tulemustaset. Seetõttu on palgastruktuuri areng oluline lüli tööjõuressursside kujunemisel. Vastutus palgastruktuuri väljatöötamise eest lasub personaliosakonnal. Palga struktuur organisatsioonis määratakse palgatasemete, tööturutingimuste ning organisatsiooni tootlikkuse ja kasumlikkuse uuringu analüüsimise teel. Juhtide hüvitiste struktuuri väljatöötamine on keerulisem, kuna see hõlmab sageli lisaks palgale endale ka hüvitisi, kasumijagamise skeeme ja osamakseid.

Lisaks töötasule pakub organisatsioon oma töötajatele erinevaid lisahüvesid, kuid need lisatasud moodustavad olulise osa organisatsiooni makstavast töötasupaketist.

II. Ülesanded, eesmärgid, teabeallikad

Peamised eesmärgid tööjõuressursside kasutamise analüüs hõlmab: ettevõtte töötajate arvu ja koosseisu määramist, personali struktuuri analüüsimist, tööjõu liikumise analüüsimist, tööaja kasutamise hindamist, ebaproduktiivse kasutamise asjaolude ja põhjuste väljaselgitamist, mõõtmist. ja tööviljakuse dünaamika uurimine, selle faktoranalüüs, tehniliste ja majanduslike tegurite mõju määramine tööviljakusele, reservide väljaselgitamine selle edasiseks suurendamiseks ja tööjõuressursside tõhusamaks kasutamiseks. Analüüsi oluliseks aspektiks on töötajate arvu ja nende tööviljakuse muutuste mõju väljaselgitamine majandustulemusele. Analüüsi viimane etapp on ettepanekute väljatöötamine tuvastatud reservide mobiliseerimiseks.

Analüüsi eesmärk on paljastada reservid tootmise efektiivsuse tõstmiseks tööviljakuse arvelt, töötajate arvu ja nende tööaja ratsionaalsemaks kasutamiseks.

Peamised tööjõuressursside analüüsimisel kasutatavad teabeallikad on:

andmed aasta- ja kvartaliaruannete vormidelt;

ajaarvestuse materjalid ja fotod tööpäevast;

tööajaarvestuse andmed;

teave meetmete kohta, mis on suunatud tööaja efektiivsele kasutamisele, toodete töömahukuse vähendamisele ja tööviljakuse tõstmisele;

vorm nr P-4 „Teave töötajate arvu, töötasu ja liikumise kohta;

äriplaani andmed;

töötajate ühekordne arvestus ametite ja kvalifikatsioonide lõikes;

erisotsioloogiliste uuringute, tulemuslike koosolekute jms materjalid.

Tööjõuressursside analüüsi lähtepunktiks on ettevõtte töötajate arvu ja koosseisu määramine. Töötajate koguarv - kasutatud mõistetest kõige täiuslikum. Sel juhul võetakse arvesse kõigi tööandjaga töölepinguga seotud kategooriate töötajaid (välja arvatud üksikettevõtjad), isegi kui selle kehtivus on peatatud, sealhulgas ajutised ja osalise tööajaga töötajad.

Kui aruandeperioodi töötajate arvu muutus on väike ja osalise tööajaga töötajate arv on ebaoluline, võite olla rahul ligikaudse valemiga, mis moodustab poole arvude väärtuste summast. aruandeperioodi alguses ja lõpus. Siis keskmine koosseis (L ühisettevõte ) ettevõtte töötajad sellel aruandeperioodil: , kus L Н - liikmete arv aruandeperioodi alguses; L K - töötajate arv aruandeperioodi lõpus.

Kui töötajate arvu muutus aruandeperioodil oli oluline (näiteks palgati lisatöölisi hooajatööde tegemiseks) ja oli ka osalise tööajaga töötajaid, siis saab täpsema töötajate arvu väärtuse saada kasutades kronoloogilise keskmise arvutamise valem. Töötajate arvu mõõtmisel ebavõrdsete ajavahemike kohta on vaja kasutada kronoloogilise kaalutud keskmise arvutamise valemit.

Töötajate nimekirjas on personaliarvestusraamatutesse kantud töötajad. See tähendab, et nende tööraamatud on üle antud ettevõtte personaliosakonnale ning töökoha määramise korraldus näitab, et jutt käib täiskohaga, täistööajaga jne. Palgaarvestuses ei arvestata osalise tööajaga töötajaid, renditöötajaid, samuti neid, kes on pikal palgata puhkusel, ajateenistuses jne. Keskmise töötajate arvu arvutamisel võetakse nimekirjas olevate inimeste arv nädalavahetustel ja pühadel võetakse võrdseks eelmise tööpäeva andmetega ja töötajate arvu muutuste arvestamine toimub töötajate töölevõtmise või vallandamise korralduste (juhiste) alusel, milles peab tingimata olema märgitud töölevõtmise kuupäev (“alates sellisest ja selline kuupäev“ või töölt vabastamise (vallandamise) kuupäev koos põhjuse kohustusliku äranäitamisega (link vastavale artiklile ja tööseadustiku lõikele). Töötajate arv on võrdne keskmise palgafondiga, millest on lahutatud kõik aruandeperioodi mis tahes põhjusel (sh tasustatud puhkused, koolitused, streigist osavõtt jne) puudujad.

Tööjõu all mõeldakse tööealist elanikkonda. Meeste puhul on see 44-aastane (16-59-aastane kaasa arvatud) ja naistel 39-aastane (16-54-aastane kaasa arvatud). Tööjõu hulka kuuluvad nii hõivatud kui ka töötud majanduses töövõimelised elanikud. Tööjõuressursside arv hõlmab kahte isikute kategooriat. Esimene on töövõimeline tööealine elanikkond (määratakse, lahutades tööealisest elanikkonnast mittetöötavad I ja II grupi puuetega inimesed, samuti mittetöötavad isikud, kes said pensioni soodustingimustel). Teiseks on väljaspool tööealist töötav elanikkond (töötavate noorukite (alla 16-aastaste) ja töötavate pensionäride arv). ressursse ettevõtetele (3)Abstraktne >> Majandus

... töö ressursse ja nende ülesanded analüüs Töö ressursse peal ettevõte on juhtkonna pidev mureobjekt ettevõte. Roll töö ressursse ... Analüüs tööviljakus Kasutustõhusus töö ressursse peal ettevõte ...

Analüüs töö ressursse ettevõtetele (5)

Kursusetööd >> Majandus

... ettevõtetele töö ressursse 1.2 Sisu analüüs kasutada töö ressursse 1.3 Varude kindlaksmääramine tõhusaks kasutamiseks töö ressursse 2. Harjuta analüüs töö ressursse peal ettevõte 2.1 Analüüs turvalisus ettevõtetele töö ...

Analüüs töö ressursse ettevõtetele (6)

Kursusetööd >> Majandus

... analüüs töö ressursse peal ettevõte 6 1.1 Ülesanded ja põhisuunad analüüs töö ressursse 6 1.2 Analüüs turvalisus ettevõtetele töö ressursse 7 1.3 Analüüs tööaja kasutamine 9 1.4 Analüüs toodete töömahukus 11 1.5 Analüüs ...

Analüüs töö ressursse ettevõtetele peal näide OJSC Lõuna-Uurali krüoliiditehasest

Kursusetööd >> Majandus

Selle töö eesmärk on terviklik analüüs töö ressursse peal ettevõte ja ettepanekute väljatöötamine ... juhatuse parendamiseks. 2.5 Analüüs palgaarvestus Analüüs kasutada töö ressursse peal ettevõte, jõudluse tase...

Ettevõtte personali ratsionaalne kasutamine on vältimatu tingimus, mis tagab tootmisprotsessi järjepidevuse ja tootmisplaanide eduka elluviimise. Analüüsi eesmärgil tuleks kogu personal jagada tööstuslikuks ja mittetööstuslikuks personaliks. Tööstus- ja tootmispersonalile (IFR) hõlmab isikuid, kes tegelevad ettevõtte põhitegevusega seotud tööoperatsioonidega, ja mittetööstusliku personali hulka kuuluvad töötajad kultuuriasutused, Toitlustamine, ravimid jne, mis kuuluvad ettevõttele.

Töötajad RFP jagatud töötajateks ja töötajateks. Töötajate osana on eraldi välja toodud juhid, spetsialistid ja muud töötajad (raamatupidamine jne personal). Töötajad jagunevad põhi- ja abitöölisteks. Ettevõtte tööjõuressursside analüüsimisel saab eristada kolm suunda:
1. Tööjõu kasutamise analüüs.
1.1. Ettevõtte turvalisuse analüüs tööjõuressurssidega.
1.2. Personali kvalifikatsioonitaseme analüüs.
1.3. Personali liikumise vormide, dünaamika ja põhjuste analüüs.
1.4. Tööaja kasutamise analüüs.
2. Tööviljakuse analüüs.
2.1. Tööviljakuse kasvu plaani täitmise analüüs ja sellest faktorist tuleneva toodangu kasvu määramine.
2.2. Faktoranalüüs tööviljakus.
2.3. Tööviljakuse kasvu reservid.
3. Töötasude analüüs.
3.1. Palgafondi koosseisu ja dünaamika analüüs.
3.2. Palgaarvestuse faktorianalüüs.
3.3. Palgafondi kasutamise tulemuslikkuse analüüs.

Analüüsi teabeallikad:

Tööplaan, f nr 1-T “Tööaruanne”, f nr 5-3 “Ettevõtte (organisatsiooni) toodete (tööde, teenuste) tootmise ja müügi kulude aruanne, personaliosakonna statistiline aruandlus töötajate liikumise kohta jne.

5.1. Tööjõukasutuse analüüs

Tööjõuressursi kättesaadavuse analüüsi käigus võrreldakse tegelikku töötajate arvu eelmise perioodiga ja aruandeperioodi planeeritud arvu kõigi liigitusrühmade lõikes. Analüüsi käigus uuritakse rühmadevahelist suhet ja selle suhte suundumusi.

Peamiste töötajate osakaalu muutumise mõju nende koguarvust ühe töötaja toodangule määratakse valemiga

kus UD 1, UD 0- põhitööliste osakaal nende üldarvust vastavalt plaanile (baasperiood) ja aruandele; SW 0- ühe töötaja keskmine aastatoodang vastavalt plaanile.

Abitööliste arvu vähendamine on saavutatav abitööde koondamise ja spetsialiseerimisega: seadmete reguleerimine ja remontimine, mehhaniseerimise taseme tõstmine ja nende töötajate tööjõu parandamine.

Tööliste arv Ch r määratakse planeeritud perioodi töömahukuse normi alusel (T), efektiivne (reaalne) iga-aastane tööajafond (T eff) ja kavandatav normidele vastavuse koefitsient Tonn valemi järgi

.

Töötajate arv instrumentaal-, koondtöödel, kus töötajate tegevus seisneb peamiselt mehhaniseeritud või automatiseeritud protsesside juhtimises, määratakse töö- ja teenindusstandarditega:

,

kus n i - ühikute arv ühe kohta i-s operatsioon;
HPi- i-nda töökoha teenindamiseks vajalike töötajate arv;
kZi- töötajate koormustegur i-ndal operatsioonil kutsealade kokkulangemise korral;
i - operatsioonide nimetus.

Töötajate arv määratakse lähtuvalt organisatsiooniline struktuur ettevõtteid ja juhtimisfunktsioonide tagamiseks vajalik ratsionaalne arv.

Mittetööstusliku personali arv määratakse vastavalt standardsetele tööstusstandarditele, vastavalt teenindusstandarditele.

Kutse- ja kvalifikatsioonitaseme analüüs Töötajate arv saadakse, võrreldes saadaolevat erialade ja kategooriate arvu arvuga, mis on vajalik iga tööliigi tegemiseks osades, meeskondades ja ettevõttes tervikuna. See näitab töötajate üle- või puudust igal kutsealal.

Töötajate kvalifikatsiooni vastavuse hindamiseks objekti, töökoja, ettevõtte tehtava töö keerukusele võrreldakse tööde ja töötajate keskmisi tariifikategooriaid, mille saab määrata kaalutud keskmise aritmeetilise valemiga:

; ,

kus T p- tariifikategooria,
Hlk– töötajate koguarv (arv),
Hpi - i-nda kategooria töötajate arv,
VRi- i-ndat tüüpi töömaht,
V - töö kogumaht.

Kui töötajate tegelik keskmine palgakategooria on kavandatust madalam, alla töö keskmise palgakategooria, võib see kaasa tuua toodete kvaliteedi languse ja seetõttu on vaja ette näha personali koolitus. Kui keskmine töötajate kategooria on kõrgem kui töö keskmine palgakategooria, tuleb töötajatele nende kasutamise eest madalama kvalifikatsiooniga töödel maksta lisatasu.

Juhtivate töötajate kvalifikatsiooni analüüsi käigus kontrollivad nad iga töötaja haridustaseme vastavust ametikohale, uurivad personali valiku, koolituse ja täiendõppega seotud küsimusi.

Töötajate kvalifikatsioonitase sõltub suuresti vanusest, tööstaažist, haridusest jne. Seetõttu uuritakse analüüsi käigus töötajate koosseisu muutusi vanuse, tööstaaži ja hariduse lõikes.

Ettevõtte personali kasutamise analüüsimisel on otsustav etapp uuring töölisliikumine. Analüüs viiakse läbi dünaamiliselt mitme aasta jooksul järgmiste koefitsientide alusel. (Tabel 14)

Analüüsi käigus uuritakse hoolikalt töödistsipliini rikkumise tõttu töötajate lahkumise põhjuseid, kuna see on sageli seotud lahendamata sotsiaalsete probleemidega.

Kuid toodang ei sõltu niivõrd töötajate arvust, kuivõrd tootmisele kulutatud tööjõu hulgast, mis on määratud tööaja mahuga. Sellepärast tööaja kasutamise analüüs on ettevõtte analüütilise töö oluline osa.

Tabel 14

Tööjõu liikumise näitajad

Indikaatori nimi	Näitaja arvutamise valem	majanduslik mõte
Sisselaske käibe suhe (K n) Pensionile jäämise käibe suhe (K in) Personali voolavus (K t) Kaadri püsivuse suhe (K postitus)		Iseloomustab perioodi palgatud töötajate osakaalu See iseloomustab perioodil lahkunud töötajate osakaalu Iseloomustab töötajate negatiivsetel põhjustel vallandamise taset Iseloomustab pidevalt selle ettevõtte töötajate taset analüüsitud perioodil (aasta, kvartal)

Tööaja kasutamise analüüs viiakse läbi tööaja bilansi alusel. Bilansi põhikomponendid on toodud tabelis 15.

Tabel 15

Tööaja tasakaalu peamised näitajad töötaja kohta

Ajafondi näitaja	konventsioonid	Arvutusvalem	Märkmed
Kalender Hinnatud (režiim) Kasulik tööajafond		T nom \u003d T kuni -t väljund T jav \u003d T nom -t imp T p \u003d T yav. t-t ch	t välja - nädalavahetuse aeg ja riigipühad t mitteilmumine - mitteilmumise päevad: puhkus, haigus, administratsiooni otsusel, töölt puudumine jne. t on nominaalne tööaeg, t vp - vahetusesisese seisaku ja tööpauside aeg, lühendatud ja soodustunnid

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta.

Tööajafond (FW) sõltub töötajate arvust (P p), tööpäevade arvust tööpäeva kohta keskmiselt aastas (D), keskmisest tööpäeva pikkusest (t):

Kui tegelikult töötas üks töötaja vähem päevi ja tunde, kui oli plaanis ette nähtud, siis on võimalik määrata üleplaanilised tööajakaod: terve päeva (D higi) ja vahetusesisesed (t higi) :

Analüüsi käigus on vaja välja selgitada liigsete tööajakadude tekke põhjused. Nende hulka võivad kuuluda: lisapuhkus administratsiooni loal, töölt puudumine haiguse tõttu, töölt puudumine, seisakud seadmete rikke tõttu, töö, tooraine, materjalide, kütuse, energia jne puudumine. Igat tüüpi kahju peaks olema hinnata üksikasjalikult, eriti see, mis sõltub ettevõttest. Tööaja kaotuse vähendamine töökollektiivist sõltuvatel põhjustel on reserv tootmise suurendamiseks, mis ei nõua täiendavaid kapitaliinvesteeringuid ja võimaldab kiiresti saada tulu.

Olles uurinud tööaja kaotust, tehakse kindlaks ebaproduktiivsed tööjõukulud, mis on tagasilükatud toodete valmistamise ja defektide parandamise tulemusel, samuti tehnoloogilisest protsessist kõrvalekaldumisega seotud tööaja kulude summa. (tööaja lisakulud). Ebaproduktiivse tööaja kao määramiseks kasutatakse andmeid abielust tulenevate kaotuste kohta (ajakiri-tellimus nr 10). Nende andmete põhjal koostatakse analüütiline tabel 16.

Tabel 16

Algandmed tööaja ebaproduktiivsete kulude arvutamiseks

Abielu valmistamise ja parandamisega seotud tööaja ebaproduktiivsete kulude arvutamiseks määrake:
Tootmistöötajate palkade osakaal kommertstoodete tootmiskuludes:

;

Palga suurus lõpliku abielu maksumuses:

;

Tootmistöötajate palkade osa turustatavate toodete tootmiskuludest, millest on lahutatud materjalikulud:

;

abielu parandamise töötajate palgad:

;

lõplikus abielus olevate töötajate töötasu ja selle parandamise kulud:

;

Tööliste keskmine tunnipalk

abielu sõlmimiseks ja selle korrigeerimiseks kulutatud tööaeg:

Tööaja kao vähendamine on üks toodangu suurendamise reserve. Selle arvutamiseks on vaja korrutada ettevõtte süül tekkinud tööaja kaotus (T higi) planeeritud keskmise tunnitoodanguga (SV pl):

.

Tööaja kaotused ei too alati kaasa tootmismahu vähenemist, kuna seda saab kompenseerida töötajate töö intensiivsuse suurenemisega. Seetõttu omistatakse tööjõuressursside kasutamise analüüsimisel suurt tähtsust tööviljakuse näitajate uurimisele.

5.2. Tööviljakuse analüüs

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi.

Üldnäitajad: keskmine aastane, keskmine päeva- ja tunnitoodang töötaja kohta, keskmine aastatoodang töötaja kohta väärtuses.

Konkreetsed näitajad: teatud tüüpi toodete töömahukus füüsilises mõttes 1 inimpäeva või inimtunni kohta.

Abinäitajad: teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kulunud aeg või ajaühikus tehtud töö hulk.

Kõige üldisem tööviljakuse näitaja on ühe töötaja keskmine aastatoodang (HW):

kus TP on turustatavate toodete maht väärtuses;
H on töötajate arv.

Aastatoodangut mõjutavad tegurid on esitatud joonisel 6.

Seega on keskmise aastatoodangu näitaja tegurimudel järgmine:

kus PDF i on i-ndat tüüpi toote valmistamise tööaja fond,
VVP i - sama nimega toodete arv füüsilises mõttes.

See näitaja on keskmise tunnitoodangu pöördväärtus.

Toodete töömahukuse vähendamine on tööviljakuse tõstmisel kõige olulisem tegur. Tööviljakuse kasv tuleneb eelkõige toodete töömahukuse vähenemisest. Tööjõumahukuse vähenemist on võimalik saavutada meetmete rakendamisega NTP, tootmise ja tööjõu mehhaniseerimine ja automatiseerimine, samuti ühistuliste tarnete suurenemine, tootmisstandardite revideerimine jne.

Riis. 6. Ettevõtte töötaja keskmise aastatoodangu määravate tegurite seos

Analüüsi käigus uuritakse tööjõumahukuse dünaamikat, plaani elluviimist vastavalt selle tasemele, selle muutumise põhjuseid ja mõju tööviljakuse tasemele. Võimalusel tuleks võrrelda toodete spetsiifilist tööjõumahukust valdkonna teiste ettevõtete jaoks, mis selgitab välja parimad tavad ja töötab välja meetmed selle rakendamiseks analüüsitavas ettevõttes.

Analüüs näitas, et ettevõtte jaoks kavandatud ülesanne vähendada toodete töömahukust üldiselt oli oluliselt ületäidetud. Planeeritud ülesanne vähendada toodete töömahukust võrreldes eelmise aastaga oli 95,3%, siis muutus 95,3% -100% = -4,7%. Tegelik tööjõumahukuse langus võrreldes eelmise aasta tasemega on 90,97% ehk 90,97% -100% = -9,03%.

Näide.

Tabel 17

Kava dünaamika ja elluviimise hindamine toodete töömahukuse taseme osas

Tööjõu tootlikkuse (tunnitoodang) kavandatav tõus seoses toodete töömahukuse vähenemisega:

.

Tööjõu tootlikkuse tegelik kasv töömahukuse vähenemise tõttu võrreldes eelmise aasta tasemega:

.

Tööjõumahukuse vähendamise plaan täitus üle 4,33% (95,3% -90,97%), mille tulemusena kasvas keskmine tunnitoodang 5,01% (9,92% -4,91%).

Teades, kuidas keskmine tunnitoodang on muutunud, on võimalik kindlaks teha toodete töömahukuse muutus:

;

;

.

Järeldus. Tootmise töömahukuse ja tööviljakuse taseme vahel on pöördvõrdeline seos. Seetõttu sõltub tootmise kogu eritööjõu intensiivsus samadest teguritest kui töötajate keskmine tunnitoodang.

Järgneva analüüsi käigus uuritakse konkreetse tööjõumahukuse näitajaid tooteliikide kaupa. Eritööjõu intensiivsuse keskmise taseme muutus võib toimuda selle taseme muutumise tõttu üksikute tooteliikide (TE i) ja tootmisstruktuuri (LE i) puhul. Töömahukamate toodete erikaalu suurenemisega tõuseb selle keskmine tase ja vastupidi:

Nende tegurite mõju keskmisele töömahukuse tasemele saab määrata ahela asendusmeetodi abil kaalutud keskmiste väärtuste kaudu:

;

;

.

Tööjõumahukuse taseme muutust ei hinnata alati üheselt. Tööjõu intensiivsus võib suureneda äsja väljatöötatud toodete olulise osakaalu või nende kvaliteedi paranemise korral. Toodete kvaliteedi, töökindluse ja konkurentsivõime parandamiseks on vaja täiendavaid rahalisi ja tööjõukulusid. Müügimahu kasvust, kõrgematest hindadest saadav võit katab aga reeglina toodete töömahukuse kasvust tuleneva kahju. Seetõttu peaksid analüütikud keskenduma toodete keerukuse ja nende kvaliteedi, kulude, müügi ja kasumi vahelisele suhtele.

Kokkuvõttes määratakse analüüsiga reservid toodete spetsiifilise töömahukuse vähendamiseks nii üksikute toodete kui ka ettevõtte kui terviku jaoks:

,

kus T f - toodete tootmise tegelik tööaja maksumus, T n - töömahukuse vähenemisega kaasnev tööaja maksumus, T d - töömahukuse vähendamise meetmete rakendamisega seotud tööaja lisakulud . VP f - tegelik kogutoodangu maht; VP n - kogutoodangu maht, mis saadakse seoses töömahukuse vähenemisega.

5.3. Palgaarvestuse analüüs

Palgafondi kasutamise analüüs algab selle tegeliku väärtuse absoluutse ja suhtelise kõrvalekalde arvutamisega kavandatust.

Absoluutne hälve määratakse, võrreldes kogu ettevõtte, tootmisüksuse ja töötajate kategooriate jaoks tegelikult kasutatud vahendeid (FZP f) kavandatud palgafondiga (FZP pl):

Absoluutne hälve arvutatakse aga ilma tootmisplaani täitmise astet arvesse võtmata. Seda tegurit aitab arvesse võtta palgafondi suhtelise hälbe arvutamine.

Selleks korrigeeritakse palgafondi muutuvat osa (FZP rada) tootmisplaani elluviimise koefitsiendiga (K pp). Palgafondi muutuvosa sisaldab töötajate tükitöötasusid, töötajate ja juhtivtöötajate lisatasusid tootmistulemuste eest, muutuvpalga osale vastava puhkusetasu suurust, muid palgafondiga seotud makseid, mis muutuvad. proportsionaalselt toodangu mahuga.

Palkade püsiv osa (FZP post) ei muutu tootmismahu suurenemise või vähenemisega - see on töötajate palk tariifimäärade alusel, töötajate palk palga järgi, igat liiki lisatasud, töötajate töötasu. mittetööstusharudes ja vastavas summas puhkusetasu. Palgaarvestuse suhteline kõrvalekalle:

Järgneva analüüsi käigus selgitatakse välja tegurid, mis põhjustasid palgaarvestuse absoluutseid ja suhtelisi hälbeid.

Palgafondi muutuva osa faktorimudel on toodud joonisel 7.

Joonis 7. Muutuvpalgafondi faktorisüsteemi skeem

Selle skeemi kohaselt on mudelil järgmine vorm.

Samamoodi võib esitada töötajate palgaarvestuse faktoriaalse mudeli.

Analüüsi käigus on ka vajalik fondi kasutamise tõhusust palgad.

Laialdase taastootmise saavutamiseks vajaliku kasumi ja tasuvuse saamiseks on vaja, et tööviljakuse kasvutempo ületaks selle tasu kasvutempo. Kui seda põhimõtet ei järgita, toimub palgafondi ülekulu, tootmiskulude tõus ja vastavalt kasumi summa vähenemine.

Perioodi töötajate keskmise töötasu muutust iseloomustab selle indeks (J RF):

Aasta keskmise toodangu muutus määratakse sarnaselt tööviljakuse indeksi (J pt) alusel:

Tööviljakuse kasvutempo peab ületama keskmise palga kasvutempo. Selleks arvutatakse plii koefitsient K op ja analüüsitakse seda dünaamikas:

Seejärel arvutavad nad kokkuhoiu summa (ülekulu) (Oh) palgafond tööviljakuse kasvutempo ja selle maksmise suhte muutumise tõttu:

.

Kõrge inflatsiooni tingimustes on keskmise palga kasvuindeksi analüüsimisel vaja kohandada keskmise palga põhinäitajat (SZ 0) tarbekaupade ja teenuste hinnakasvu indeksi (J y) jaoks.

,

kus SZ 1 - keskmine palk aruandeperioodil.

Küsimused enesekontrolliks
1. Millistes põhivaldkondades tehakse ettevõtte tööjõuressursside analüüsi?
2. Millises järjekorras ja milliste näitajate alusel tehakse tööjõuressurssidega varustamise analüüs?
3. Millises järjekorras ja milliste näitajate alusel tööaja kasutamise analüüs läbi viiakse?
4. Millised tegurid mõjutavad tööajafondi muutust?
5. Millised näitajad iseloomustavad tööviljakust?
6. Millised tegurid mõjutavad tööviljakuse taset?
7. Millises järjekorras tööjõukulude analüüs läbi viiakse?
8. Kirjeldage deterministlike teguritega palgaarvestussüsteeme.
9. Loetlege tööjõuressursside kasutamise analüüsimisel kasutatavad võtted ja meetodid.

Eelmine