Nesterov A.K. Sistemi i kontratës pagat // Enciklopedia e Nesterovëve
Konsideroni specifikat e sistemit të shpërblimit të kontratës, praktika e përdorimit të së cilës tregon se koncepti i "kontratës" është larg të qenit identik me konceptin " kontrata e punës".
Shenjat e një kontrate
Natyra individuale e kontratës bën të mundur vendosjen më të lirë të kushteve për kryerjen e punës në krahasim me një kontratë pune. Kjo veçori e kontratës ju lejon të merrni parasysh kërkesat specifike për punonjësit, detyrimet e punëdhënësit. Kontrata rregullon më plotësisht të drejtat dhe detyrimet e palëve në krahasim me kontratën e punës.
Kontabiliteti gjithëpërfshirës në kontratën e përgjegjësive të punës sipas sistemit kontraktual të shpërblimit ju lejon të ndryshoni gamën e punës së kryer në krahasim me kontratën e punës. Shembull i udhëzimeve sepse kontrata mund të zhvillohet në vetë ndërmarrjen.
Mbrojtja e interesave të punëdhënësit në kontratë përfshin sigurimin e ndalimit të punës me kohë të pjesshme, veçanërisht në firmat konkurruese, vendosjen e përgjegjësisë për zbulimin e informacionit të brendshëm, etj.
Në kontratë janë formuluar qartë detyrat, të cilat përmbushin në masë të madhe interesat e punonjësit, ndërsa rëndësia e funksionit të punës zvogëlohet. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të parashtrojë kërkesa dhe të besojë punë që tejkalon detyrimet e renditura në kontratë.
Kontrata përcakton gjithashtu detyrimet e punëdhënësit për të krijuar kushte që punonjësi të përmbushë detyrat e tij, dhe kërkesat personale të punonjësit, dhe jo vetëm ato të parashikuara në ligj, mund të merren parasysh.
Shpërblimi sipas sistemit të kontratës
Kontrata përfshin një pjesë të konsiderueshme të kushteve që lidhen me pagat, përfitimet sociale, çështjet materiale, duke mbuluar një pjesë të konsiderueshme të çështjeve pronësore ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit.
Sistemi kontraktual i shpërblimit ju lejon të largoheni nga sistemi tarifor, duke lidhur shumën pagat punonjësi me rezultatet e punës së tij, gjë që në shumicën dërrmuese të rasteve çon në rritje të të ardhurave të punonjësit.
Skema standarde e shpërblimit sipas sistemit të kontratës përfshin elementët e mëposhtëm:
- shpërblimi i rregullt (mujor, javor, ditor), i cili përcaktohet në bazë të pagave për orë, rezultateve të punës ose treguesve të tjerë të përcaktuar në kontratë;
- pagesa një herë - para fillimit të punës, pas përfundimit të fazave individuale, pas përfundimit të punës;
- pagesat stimuluese - për tejkalimin e treguesve të përcaktuar me kontratë, për kryerjen e detyrave shtesë, etj.;
- pagesa përfundimtare pas përfundimit të kontratës - zakonisht një shumë e konsiderueshme e kësaj pagese përcaktohet në;
- rimbursimin e shpenzimeve materiale, sigurimin e kushteve sociale dhe të jetesës, sigurimin e banesave për kohëzgjatjen e kontratës, etj.;
- pagesa të ndryshme shtesë, për shembull, rimbursimi i kostove të transportit, kostot e komunikimit, etj.
Në mënyrë të ngjashme, kontrata përcakton sanksionet financiare për kryerjen e pahijshme të kontratës, më së shpeshti të shprehura në privimin e punonjësit nga pagesat stimuluese, pagesat shtesë, gjobat deri në shpërblim të rregullt, etj.
Sistemi kontraktor i shpërblimit përfshin në kosto fuqi punëtore drejtpërdrejt pagat dhe përfitimet e tjera pasurore që i sigurojnë punonjësit një standard të caktuar jetese për periudhën e kontratës.
Në formën e kontratës së shpërblimit, detyrimet e punëdhënësit ndaj sigurimet shoqerore punëtori shpesh e tejkalon vlerën shpërblim financiar për punëtorët. Kjo përfshin: sigurimin e banesave në kurriz të punëdhënësit, shlyerjen e kredive dhe huazimet në kurriz të punëdhënësit, sigurimin e pushimit të paguar, parametrat e të cilave janë të specifikuara në kontratë, pagesa. shërbimet mjekësore, sigurime te ndryshme etj. Sa më i vlefshëm të jetë punëtori për punëdhënësin, aq më e madhe do të jetë shuma e sigurimeve shoqërore, shpesh kosto totale përfitimet shtesë do të tejkalojnë komponentin financiar të shpërblimit për punën sipas kontratës.
Sistemi i pagave me kontratë stimulon diskriminimin e punëtorëve të punësuar në varësi të kualifikimeve dhe meritave shtesë të punëtorëve të tillë. Në të njëjtën kohë, një diskriminim i tillë do të jetë absolutisht i ligjshëm, gjë që ka një efekt të keq marrëdhëniet e punës në një kolektiv.
Në këtë drejtim, mungesa e një mekanizmi ligjor për zbatimin e kushteve sociale nga ana e punëdhënësit krijon një kërcënim për interesat e punëmarrësit. Në të njëjtën kohë, sa më i ulët të jetë niveli i aftësive të një punonjësi, aq më i cenueshëm është ai.
Përgjegjësia e punonjësit në sistemin e pagave me kontratë
Ky diskriminim është më i theksuar në çështjet që kanë të bëjnë me përgjegjësinë e punonjësit në rast të mospërmbushjes së kushteve të kontratës. Sipas sistemit të kontratave, ndërtimet e përgjegjësisë civile për shkeljet e punës përdoren shpesh:
- gjoba për kundërvajtje disiplinore;
- dënimi për zgjidhjen e kontratës me iniciativën e punonjësit;
- dënimet për mosrespektim të kushteve të kontratës;
- dënimet për mosrespektim të kushteve të kontratës;
- dënim për shkelje të kontratës etj.
Për punëtorët e nivelit të ulët, masa të tilla sipas sistemit të pagave me kontratë mund të çojnë në mospagesë të shpërblimit sipas kontratës.
Më vete, kontratat parashikojnë kushte shtesë për zgjidhjen e kontratës si nga punëdhënësi ashtu edhe nga punëmarrësi. Në të njëjtën kohë, kushte të tilla mund të çojnë në mospagesë të shpërblimit sipas kontratës, ose anasjelltas, pagesën e shpërblimit të shtuar, në varësi të natyrës së kushteve për përfundimin e parakohshëm.
Specifikat e sistemit të kontratës së pagave
Sistemi kontraktor i shpërblimit shihet si një formë më fleksibël punësimi në krahasim me përdorimin e kontratave të punës, gjë që zgjeron lirinë e palëve në kontratë në përcaktimin e kushteve të saj.
Aktualisht, ekzistojnë dy qasje kryesore për organizimin e sistemit të kontratave në ndërmarrje:
- Përdorimi i kontratave standarde për kategori të caktuara punëtorësh.
- Përdorimi i kontratave individuale për punonjësit me vlerë të lartë.
Në të njëjtën kohë, qasja e parë nënkupton hartimin e kontratave për një pozicion specifik, dhe jo për një punonjës specifik, kështu që "kontrata" të tilla nuk kanë një shkallë të mjaftueshme individualiteti.
Qasja e dytë përcakton përmbajtjen specifike të secilës kontratë në krahasim me kontratën e punës, pasi kontrata përfshin kushte që nuk parashikohen nga legjislacioni i punës.
Tipari kryesor i sistemit kontraktor të shpërblimit është fiksimi në kontratë marrëveshjet e arritura- punëdhënësi dhe punëmarrësi duhet të arrijnë marrëveshje të caktuara, dhe të mos lidhin një kontratë pune standarde.
Në strukturën e saj, kontrata përsërit strukturën e një kontrate të së drejtës civile:
- subjekt,
- të drejtat dhe detyrimet e palëve,
- një përgjegjësi,
- arsyet për përfundimin
- afat,
- kushte të tjera.
Në të njëjtën kohë, sistemi kontraktual i shpërblimit fiksohet në parimin e urgjencës së kontratës, kur kontrata është lidhur për periudhë të caktuar, në përfundim të së cilës ose zgjatet, ose punonjësit i paguhet shpërblimi përfundimtar, nëse ka.
Nëse kontrata nuk parashikon kushte të veçanta ndërprerja e tij në lidhje me procedurat standarde për largimin nga puna të një punëmarrësi me iniciativën e punëdhënësit, atëherë punëdhënësi mund të "lojë nga puna" punonjësin vetëm pas skadimit të kontratës.
Prandaj, tiparet themelore të organizimit të sistemit kontraktor të shpërblimit në ndërmarrje përfshijnë si në vijim:
- Natyra individuale e kontratës.
- Specifikimi i përmbajtjes së kontratës.
- Kohëzgjatja e kontratës.
Në të njëjtën kohë, sa më gjatë të funksionojë sistemi i kontratës së shpërblimit në ndërmarrje, aq më i gjerë bëhet fushëveprimi i kontratës, aq më shpejt kjo çon në humbjen e natyrës individuale të kontratave (për shkak të tipizimit të tyre) dhe kalimin përkatës në punë kontraktuale me personelin.
Kështu, mund të nxirret përfundimi i mëposhtëm:
Sistemi kontraktual i shpërblimit është më i përshtatshmi në raport me punonjësit individualë që kanë vlerën më të madhe për ndërmarrjen, pasi ata kanë aftësi, aftësi dhe kualifikime të jashtëzakonshme në krahasim me punonjësit e tjerë.
Një nga çështjet kryesore që duhet të pasqyrohet në kontratën e punës është çështja e shpërblimit. Çështjet e pagave zgjidhen drejtpërdrejt në ndërmarrje. Rregullimi i tyre kryhet në një akt rregullator vendor. Megjithatë, pagat nuk mund të jenë më të ulëta se minimumi i vendosur nga shteti.
Në të gjithë sektorët e ekonomisë kombëtare përdoren dy forma pagash:
- - pagesa për sasinë dhe cilësinë e produkteve të prodhuara me çmime të përcaktuara quhet punë me copë;
- - pagesa për sasinë e kohës së punuar, duke marrë parasysh kualifikimet e punonjësit, pavarësisht nga produkti, quhet e bazuar në kohë.
Forma më e zakonshme e pagave është puna me pjesë. Përdoret aty ku është e mundur të regjistrohet në mënyrë sasiore dhe cilësore prodhimi i produkteve ose sasia e punës dhe të justifikohet teknikisht racionimi i prodhimit. Për çdo njësi të prodhimit ose vëllim të punës, vendoset një përqindje, që është shuma e pagave. Çmimi mund të jetë i vetëm ose kompleks.
Forma e shpërblimit me përqindje ka sistemet e veta: direkte, bonus me pjesë, progresive me pjesë, indirekte dhe punë me pjesë. Sipas sistemit të punës së drejtpërdrejtë me copë, të ardhurat e secilit punëtor janë proporcionale me produktin e tij dhe përkufizohen si produkt i njësive të prodhuara ose të prodhuara të prodhimit.
Sistemi më i zakonshëm i pagave me përqindje është bonusi me pjesë. Punëtorit, përveç fitimit me tarifa direkte, i paguhet një bonus për plotësimin dhe mbipërmbushjen e treguesve të vendosur. Bonuset përcaktohen për orët aktuale të punuara në bazë të fitimeve të punës.
Me një sistem shpërblimi progresiv me copë brenda normës fillestare të vendosur (bazë), ai bëhet me tarifa të drejtpërdrejta të copës, dhe mbi këtë normë - me tarifa më të larta. Rritja e tarifave të copave përcaktohet në çdo rast sipas një shkalle të veçantë. Për shembull, nëse norma origjinale është mbipërmbushur nga 1 në 10%, përqindja e copës rritet me 50%, dhe mbi 10 - me 100%. Koeficienti i rritjes së shkallës së copës në rastin e parë do të jetë i barabartë me 0.5, dhe në të dytën përcaktohet me dyfishin e normave.
Shtesa sipas këtij sistemi përcaktohet me metoda të ndryshme. Më universalja është si vijon: së pari, përcaktohet një pjesë e fitimeve të përllogaritura me norma direkte për të gjithë vëllimin e punës së kryer, vlera që rezulton shumëzohet me përqindjen e mbipërmbushjes së normës së prodhimit dhe me koeficientin e rritjes së përqindja e pjesës, e marrë në përputhje me sistemin aktual të pagave progresive:
Ztot. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - Hënë) / Kr. ,
ku Ztot. - të ardhurat totale të një punëtori sipas sistemit cope-progresiv, r.;
Z sd. - fitimet e punës me pjesë me tarifat bazë të punës, rubla;
Pv.n. - plotësimi i normave të prodhimit, %;
e hënë. - bazën fillestare të fitimit të akumuluar, shprehur në përqindje të përmbushjes së standardeve të prodhimit,%;
Kp - koeficienti i rritjes së normës bazë të copë.
Sistemi indirekt i punës me pjesë përdoret për të paguar ushtarakët pajisje teknologjike, riparues, ndihmëspunëtorë dhe punëtorë të tjerë ndihmës, nga rezultatet e veprimtarive të të cilëve varet produktiviteti i punëtorëve kryesorë.
Forma e shpërblimit të bazuar në kohë është e thjeshtë dhe me bonus në kohë.
Me një sistem të thjeshtë të bazuar në kohë, fitimet varen nga tarifa ( paga zyrtare) dhe orët e punës.
Në industri, mbizotëron sistemi i shpërblimit me kohë, në të cilin, përveç fitimeve në tarifat e tarifave(paga), paguhet bonus për arritjen e treguesve të caktuar sasiorë dhe cilësorë.
Shpërblimi për punën e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë të lidhur me punonjësit bëhet sipas sistemeve të kohës dhe bonuseve. Procedura për llogaritjen e të ardhurave është e njëjtë si për punëtorët me kohë, por paga përcaktohet sipas personelin. Drejtuesit, specialistët, punonjësit e tjerë të lidhur me punonjësit për rezultatet kryesore shpërblehen aktivitet ekonomik nga fondi i konsumit sipas treguesve specifikë të vendosur nga kreu i shoqatës, sipërmarrja në marrëveshje me komiteti sindikal. Treguesit e shpërblimeve për ekipet e njësive funksionale dhe janë të lidhur ngushtë me rezultatet përfundimtare të punës së ndërmarrjes dhe vendosen në mënyrë të ndryshme për kategoritë individuale dhe grupet e punonjësve, duke marrë parasysh detyrat me të cilat përballet ai.
kushtet aplikim efektiv pagat në kohë janë:
futja e mënyrave racionale të punës dhe pushimit të punëtorëve të tregtisë dhe llogaritja e rreptë e kohës së punuar realisht nga secili punonjës;
kërkohet për secilën ndërmarrje tregtare oraret e punës dhe fletët e kohës së punës realisht;
rishikimi në kohë i kategorive të kualifikimit ose kategorive të punonjësve;
aplikimi i standardeve më racionale të kostos së punës;
miratimin në çdo organizatë, pranë ndërmarrjes, të përgjegjësive të punës për kategoritë e punonjësve.
Në një ekonomi të tipit tregu, vendin kryesor e zë sistemi kontraktual, kontraktual i shpërblimit. Niveli i shpërblimit përcaktohet në një marrëveshje ndërmjet punonjësve dhe administratës, e cila mund të jetë individuale ose kolektive. Në ato sektorë të ekonomisë ku interesat e punëtorëve mbrohen nga sindikatat, nivelet e pagave formohen nën ndikimin e marrëveshjeve trepalëshe, në të cilat, së bashku me punëdhënësit dhe punëmarrësit, marrin pjesë edhe përfaqësues të sindikatave. .
Duhet të theksohet se në një ekonomi tregu, çmimi i punës në tregun e punës formohet nën ndikimin jo vetëm të ofertës dhe kërkesës, por edhe të një sërë faktorësh të tjerë, mund të ndikohet nga profesioni, arsimi, gjinia, mosha. , faktorët rajonalë, kushtet e punës, traditat, kufizimet legjislative, rregullat dhe rregulloret e vendosura. Në veçanti, vlera e pagave të punonjësit formohet nën ndikimin e tarifave.
KUJDESIT SHËNDETËSOR/ SHËNDETËSIA / MJEKËSIA / SHËRBIMET / SHËRBIMET / PAGESA / PAGAT / TREGUESIT INDIKATIVE/ INDIKATIVE / INDIKETshënim artikull shkencor mbi ekonominë dhe biznesin, autor i punës shkencore - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.
Subjekti. Artikulli i kushtohet studimit të procesit të reformimit të sferës kujdesit shëndetësor dhe futja e një sistemi të ri kontraktual të shpërblimit të punonjësve mjekësorë, të zhvilluar nga ekipi i projektit për organizatat mjekësore të entiteteve përbërëse të Qarkut Federal të Siberisë. Objektet e studimit ishin organizatat mjekësore të subjekteve të rrethit. Golat. Hartimi i një drafti të një sistemi të ri kontraktual pagash që stimulon aktivitetin personeli mjekësor dhe zhvillimi i organizatave mjekësore në nivel lëndësh Federata Ruse. Metodologjia. Për të studiuar sistemin aktual dhe për të formuar qasje të reja ndaj shpërblimit në organizatat mjekësore, ne përdorëm analizën strukturore dhe të sistemit, vëzhgimin e pjesëmarrësve, analizën SWOT, analizën e të dhënave statistikore, aktet aktuale rregullatore ligjore, si dhe metodologjinë. modelimi funksional. Rezultatet. Janë zhvilluar një draft i një sistemi të ri kontratash për shpërblimin e punonjësve mjekësorë, algoritme, mjete dhe një program i synuar për zbatimin e tij në organizatat mjekësore. E vërtetuar në shembullin e të hulumtuarit organizatë mjekësore se futja e një sistemi kontraktual të shpërblimit ka rritur kënaqësinë e popullatës me cilësinë dhe disponueshmërinë e kujdes mjekësor dhe kryesore tregues tregues organizatë mjekësore. konkluzione. Futja e një sistemi të ri shpërblimi kontraktual në organizatën mjekësore model në studim çoi në përfundimin se menaxhimi i objektivit të programit të zbatimit të projektit është një mjet për arritjen e treguesve të dëshiruar parashikues (projekt) në organizatat mjekësore të enteve përbërëse të Federata Ruse. Rezultatet e zbatimit dhe monitorimi tregues tregues konfirmojnë kënaqësinë e shtuar të popullatës me cilësinë dhe aksesin e kujdesit mjekësor. Sistemi i propozuar i kontratës së shpërblimit mund të përdoret në të gjitha organizatat mjekësore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse.
Tema të ngjashme punime shkencore mbi ekonominë dhe biznesin, autor i punës shkencore - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.
-
Politika e stimulimit të pagave në institucionet shëndetësore buxhetore
2016 / Kalabina Elena Georgievna -
Zbatimi i një kontrate efektive në organizatat mjekësore si mekanizëm për përmirësimin e cilësisë së kujdesit mjekësor
2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna -
Shpërblimi dhe motivimi i personelit mjekësor në kuadër të kalimit në një kontratë efektive
2014 / Romanchuk Irina Grigorievna -
Kontrata efikase në modelin e buxhetimit të performancës
2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I. -
Një kontratë efektive si formë institucionale e zbatimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës në institucionet shëndetësore: pritshmëritë dhe realiteti
2017 / Mikhalkina Elena Vladimirovna, Andreichenko Natalia Vladimirovna -
Bazat organizative dhe metodologjike për zbatimin e një kontrate efektive në institucionet buxhetore të kujdesit shëndetësor
2015 / Lapina Tatyana Alexandrovna, Zatelmaer Elena Ilyinichna -
Qasje të reja efektive për shpërblimin e punonjësve mjekësorë
2015 / Borisova Elena Afraimovna, Savina Nadezhda Valerievna, Lutskan Ivan Petrovich, Timofeev Leonid Fedorovich -
Një kontratë efektive si faktor në menaxhimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës në sistemin e kujdesit shëndetësor
2017 / Saldan Igor Petrovich, Tribunsky Sergey Ivanovich, Kolyado Elena Vladimirovna, Kolyado Vladimir Borisovich, Dorofeev Yury Yuryevich, Kartashev Valery Nikolaevich -
Kushtet për zbatimin e një kontrate efektive për punonjësit shkencorë dhe pedagogjikë të universiteteve
2013 / Alla Alexandrovna Kondratieva, Inna Mikhailovna Shirko
Sistemi i kontratës së shpërblimit si një mjet për të menaxhuar zhvillimin e organizatave mjekësore në entitetet përbërëse të Federatës Ruse
Rëndësia Artikulli studion procesin e reformës së sektorit shëndetësor dhe zbatimin e një sistemi të ri kontraktual të kompensimit të punonjësve mjekësorë, të zhvilluar nga ekipi i projektit për organizatat mjekësore të subjekteve të Qarkut Federal Siberian. Ne studiuam institucione të ndryshme mjekësore të rrethit. Objektivat Ne synuam të zhvillojmë një projekt-sistemi të ri të shpërblimit të kontratës, duke mundësuar punën e personelit mjekësor dhe zhvillimin e organizatave mjekësore në nivel të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse. Metodat Për studimin e sistemit aktual dhe formimin e qasjeve të reja për shpërblimin në organizatat mjekësore, ne përdorëm një analizë strukturore dhe sistemore, vëzhgim të pjesëmarrësve, analizë SWOT, statistika, aktet ligjore normative ekzistuese dhe një metodologji modelimi funksional. Rezultatet Ne kemi zhvilluar një draft të një sistemi të ri kontratash pagash për punonjësit mjekësorë, algoritme, mjete dhe një program të synuar për ta zbatuar atë në organizatat shëndetësore. Duke përdorur rastin e organizatës mjekësore, ne dëshmuam se futja e sistemit të kontratave siguroi përmirësime të ndjeshme në kënaqësinë e popullatës me cilësinë dhe disponueshmërinë e ndihmës mjekësore dhe rritjen e shifrave kryesore treguese të organizatës mjekësore. Përfundime dhe Rëndësia Konkludojmë se menaxhimi i synuar i zbatimit të projektit është një mjet për të arritur treguesit e dëshiruar të parashikimit (projektit) në organizatat shëndetësore. Sistemi i propozuar i kontratës mund të përdoret në të gjitha organizatat mjekësore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse.
Teksti i punës shkencore me temën "Sistemi i kontratës së shpërblimit si një mjet për menaxhimin e zhvillimit të organizatave mjekësore në entitetet përbërëse të Federatës Ruse"
ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Shtyp)
Politika socio-ekonomike
SISTEMI I PAGESAVE TË KONTRATAVE SI MJEGËL PËR MENAXHIMIN E ZHVILLIMIT TË ORGANIZATAVE MJEKËSORE NË SUBJEKTET E FEDERATISË RUSE
Yuri Ivanovich MOLOTKOV, Elena Gennadievna TOTSKAYA
një mjek shkencat teknike, Profesor i Departamentit të Menaxhimit, Sekretar Akademik, Instituti Siberian i Menaxhimit të Akademisë Ruse të Ekonomisë Kombëtare dhe shërbim publik nën Presidentin e Federatës Ruse, Novosibirsk, Federata Ruse [email i mbrojtur]
Kandidat i Shkencave Mjekësore, Kryemjek i GBUZ Rajoni i Novosibirsk"Poliklinika e qytetit nr. 16", Novosibirsk,
Federata Ruse
Historia e artikullit:
Pranuar më 06/03/2015 Miratuar më 06/08/2015
UDC 353.2 (9)
Fjalë kyçe:
kujdesi shëndetësor, mjekësia, shërbimet, shpërblimi, treguesit tregues
shënim
Subjekti. Artikulli i kushtohet studimit të procesit të reformimit të sektorit të kujdesit shëndetësor dhe futjes së një sistemi të ri kontraktual të shpërblimit të punonjësve mjekësorë, të zhvilluar nga një ekip projekti për organizatat mjekësore të subjekteve të Qarkut Federal Siberian. Objektet e studimit ishin organizatat mjekësore të subjekteve të rrethit.
Golat. Hartimi i një drafti të një sistemi të ri kontraktual shpërblimi që stimulon aktivitetet e personelit mjekësor dhe zhvillimin e organizatave mjekësore në nivelin e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse.
Metodologjia. Analiza strukturore dhe e sistemit, vëzhgimi i pjesëmarrësve, analiza SWOT, analiza e të dhënave statistikore, aktet aktuale rregullatore ligjore, si dhe metodologjia e modelimit funksional janë përdorur për të studiuar sistemin aktual dhe për të formuar qasje të reja për shpërblimin në organizatat mjekësore. Rezultatet. Janë zhvilluar një draft i një sistemi të ri kontratash për shpërblimin e punonjësve mjekësorë, algoritme, mjete dhe një program i synuar për zbatimin e tij në organizatat mjekësore. Në shembullin e organizatës mjekësore në studim vërtetohet se futja e një sistemi kontraktual të shpërblimit ka rritur kënaqësinë e popullatës me cilësinë dhe disponueshmërinë e kujdesit mjekësor dhe treguesit kryesorë tregues të organizatës mjekësore.
konkluzione. Futja e një sistemi të ri shpërblimi kontraktual në organizatën mjekësore model në studim çoi në përfundimin se menaxhimi i objektivit të programit të zbatimit të projektit është një mjet për arritjen e treguesve të dëshiruar parashikues (projekt) në organizatat mjekësore të enteve përbërëse të Federata Ruse. Rezultatet e zbatimit dhe monitorimit të treguesve tregues konfirmojnë kënaqësinë e shtuar të popullatës me cilësinë dhe aksesin e kujdesit mjekësor. Sistemi i propozuar i kontratës së shpërblimit mund të përdoret në të gjitha organizatat mjekësore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse.
© Shtëpia botuese FINANCA dhe KREDI, 2015
Sistemi i kontratës së shpërblimit si një mjet për menaxhimin e zhvillimit të organizatave mjekësore në entitetet përbërëse të Federatës Ruse
Në përputhje me Konceptin për Zhvillimin e Kujdesit Shëndetësor në Federatën Ruse deri në vitin 2020 dhe dokumentet e tjera të programit, drejtimi i prirjes në vend është rritja e disponueshmërisë dhe cilësisë së kujdesit mjekësor për popullatën. Sektori i shëndetësisë kërkon reformimin e mekanizmit për ofrimin e shërbimeve mjekësore për popullatën dhe afrimin e tyre me standardet botërore. Komponenti më i rëndësishëm në vendim
e detyrave të vendosura është formimi i një cilësie të re politika e personelit në fushën mjekësore, dhe mjeti është një ndryshim në mekanizmat motivues në menaxhimin e personelit.
Analiza burime shkencore dhe të dhënat statistikore zbuluan problemet që ekzistojnë në staf institucionet mjekësore, si dhe në sistemin aktual të shpërblimit në sektorin e shëndetësisë. Një nga problemet kryesore është mungesa akute e personelit mjekësor, duke përfshirë 270 mijë infermierë dhe rreth 40 mijë mjekë. Ka zhvillim të pabarabartë
kujdesi shëndetësor në rajone të ndryshme të Federatës Ruse dhe diferencimi i lartë ndërrajonal në pagat e punëtorëve sfera sociale dhe paga mesatare në subjektet e Federatës, e cila ndryshon me 1.5-2.8 herë. Në fushën e kujdesit shëndetësor dhe ofrimit të shërbimeve sociale, paga mesatare e punonjësve të institucioneve shtetërore federale është rreth 22.5 mijë rubla, institucionet shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse -18.8 mijë rubla, institucionet komunale-14,7 mijë rubla. .
Një analizë e aplikimit të sistemit ekzistues të pagave tregoi se nuk ishte e mundur të zgjidhej plotësisht problemi i stimulimit të punonjësve shëndetësorë, duke marrë parasysh rezultatet e punës së tyre. Kjo përcakton nivelin e pamjaftueshëm të cilësisë së shërbimeve shtetërore (komunale) të ofruara (punët e kryera), zvogëlon efikasitetin e punës së punonjësve sipas kritereve dhe treguesve të specifikuar, krijon pakënaqësi me nevojat në rritje të popullatës për të marrë cilësi të lartë. dhe shërbime mjekësore të përballueshme. Problemet ekzistuese në sistemin e kujdesit shëndetësor të Federatës Ruse duhet të zgjidhen duke reformuar sektorin e kujdesit shëndetësor. Qeveria dhe ministritë përkatëse kanë bërë përpjekje të konsiderueshme për ndryshimin e sistemit të pagave, janë publikuar më shumë se 60 akte rregullatore ligjore të niveleve të ndryshme, është miratuar një udhërrëfyes që përcakton sekuencën e veprimeve, afatet dhe mbështetjen e nevojshme organizative dhe burimore për kujdesit shëndetësor. Megjithatë, futja e një sistemi të ri pagesash është jashtëzakonisht i ngadalshëm dhe me vështirësi të mëdha, dhe organizatat mjekësore janë përballur me vështirësi në zbatimin e detyrave të tyre për shkak të mungesës së rekomandimeve, mjeteve dhe mekanizmave të unifikuar për zbatimin dhe mirëmbajtjen e tij. Aktualisht, kujdesi shëndetësor rus është në prag të një reforme tjetër organizative, e cila parashikon kalimin e mjekësisë
organizatat për një sistem të ri shpërblimi - kontraktual. Ai ndryshon nga sistemi aktual në mjetet e reja të motivimit të punës dhe menaxhimit të potencialit të personelit të organizatave mjekësore dhe synon të arrijë nivel të lartë veprimtari profesionale personeli dhe rritja e disponueshmërisë dhe cilësisë së shërbimeve mjekësore për popullsinë e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse.
Problemet e rregullimit të pagave në organizatat mjekësore
Në organizatat mjekësore të Federatës Ruse, ka probleme të ngjashme në fushën e shpërblimit dhe cilësinë e shërbimeve mjekësore të ofruara për popullatën. Ekipi i projektimit zbërtheu problemet kryesore
organizatat mjekësore, të cilat përfshinin sa vijon:
Zhvillimi i pabarabartë i kujdesit shëndetësor në rajone të ndryshme të Federatës Ruse dhe diferencimi i lartë ndërrajonal në shpërblimin e punonjësve mjekësorë;
Pakënaqësia e popullatës me nivelin e aksesueshmërisë dhe cilësisë së shërbimeve mjekësore;
Niveli i pamjaftueshëm i pagave (paga bazë), kualifikimet dhe motivimi i ulët i personelit mjekësor në kushtet e mungesës së personelit;
Rregullimi i tepërt dhe kufizimet në tërheqjen e burimeve shtesë të financimit për organizatat mjekësore;
Niveli i pamjaftueshëm i përditësimit Pajisje mjekësore dhe bazës materiale dhe teknike të organizatave mjekësore.
Një analizë e listës së mësipërme të problemeve tregon se praktika aktuale e organizimit të shërbimeve mjekësore dhe shpërblimit nuk e zgjidh plotësisht problemin e motivimit të punonjësve për të ofruar shërbime mjekësore cilësore në organizatat mjekësore. Standardet dhe kriteret aktuale për vlerësimin e efektivitetit të punës së punonjësve mjekësorë nuk sigurojnë ofrimin e shërbimeve në nivel të standardeve botërore. Në një numër organizatash mjekësore, pagesat stimuluese përdoren si një pjesë e garantuar e të ardhurave, e cila nuk është e lidhur me rezultatet e punës. Arsyeja kryesore për këtë është madhësia e ulët e pjesës tarifore të pagave, si dhe mungesa e konkurrencës së shërbimeve mjekësore në tregjet rajonale të punës. Si rezultat, shpërblimet për personelin kryhen pavarësisht nga rezultatet e punës, por vetëm për të mbajtur stafin ekzistues, gjë që konfirmohet në disa punime.
Faza aktuale e zhvillimit të marrëdhënieve socio-ekonomike dhe të punës në shoqëri, në sferat e saj materiale dhe jomateriale, kërkon futjen e një motivimi të ri.
mjete që synojnë rezultatin përfundimtar të punës. Një instrument i tillë, që parashikon konceptin e reformës në sektorin e shëndetësisë, është sistemi i punës me kontratë.
Një kontratë efektive është një kontratë pune me një punonjës, e cila e specifikon atë detyrat zyrtare, kushtet e shpërblimit, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve për caktimin e pagesave stimuluese në varësi të rezultateve të punës së tij dhe cilësisë së publikut
shërbimet (komunale), si dhe masat e mbështetjes sociale për punonjësit.
Studimi i kryer nga autorët paraqet përvojën e zhvillimit dhe zbatimit të një sistemi shpërblimi kontraktual, i cili u krye nga një ekip projekti i formuar nga krerët e organizatave shtetërore mjekësore në rajonet Novosibirsk dhe Omsk, i përbërë nga E.G. Totskaya, V.V. Malgina, A.V. Obukhov, TV. Reuth, EE. Dusheba, ON. Sheina, S.V. Voytsitskaya, A.S. Ageeva.
Zhvillimi i aktiviteteve të projektit dhe programit për zbatimin e sistemit të kontratave në subjektet e Qarkut Federal të Siberisë u krye si pjesë e trajnimit të punonjësve mjekësorë në Institutin Siberian të Menaxhimit të Akademisë Ruse të Ekonomisë Kombëtare dhe Administratës Publike. nën Presidentin e Federatës Ruse në kuadër të programit "Trajnimi i personelit menaxherial në fushën e kujdesit shëndetësor".
Ky grup ka bërë sa vijon:
Është përgatitur një projekt me temën “Zhvillimi dhe zbatimi i një sistemi kontraktual të shpërblimit në organizatat mjekësore”;
Janë formuar një algoritëm dhe procedura për zbatimin e një kontrate efektive;
Përcaktohen instrumentet për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në organizatat mjekësore;
Përparësitë dhe problemet e mundshme futja e një forme të re institucionale në sistemin e rekrutimit dhe vlerësimit të punonjësve mjekësorë;
Përmbajtja dhe procedura e detajuar për zbatimin e një kontrate efektive si mjet për menaxhimin e potencialit të burimeve njerëzore të organizatave mjekësore;
Është propozuar një sistem i motivimit dhe stimulimit të punës së personelit kyç për të formuar një politikë të brendshme të personelit, si dhe një sistem të auditimit të personelit në organizatat mjekësore;
Është planifikuar matja e rezultateve të veprimtarisë profesionale të personelit, e cila do të ndikojë ndjeshëm në rritjen e disponueshmërisë dhe cilësisë së shërbimeve mjekësore për popullatën.
Hartimi dhe zbatimi i sistemit të kontratës së shpërblimit në organizatat mjekësore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse
Zhvillimi i projektit për futjen e sistemit të kontratës së shpërblimit u krye në bazë të organizatave mjekësore në rajonet Novosibirsk dhe Omsk. Gjatë hartimit të objektit të studimit, u miratua sistemi i shpërblimit në kujdesin shëndetësor në nivelin e subjektit të Federatës Ruse. Objekti i zbatimit të sistemit kontraktor të shpërblimit u identifikua GBUZ NSO "Poliklinika e qytetit nr. 24". Subjektet e studimit janë sistemi kontraktual i shpërblimit dhe mekanizmat për zbatimin e tij në organizatat mjekësore të rajoneve Novosibirsk dhe Omsk. Qëllimi kryesor i studimit ishte rritja e disponueshmërisë dhe cilësisë së shërbimeve mjekësore për popullatën përmes futjes së një sistemi kontraktual të shpërblimit që stimulon aktivitetet e personelit dhe zhvillimin e organizatave mjekësore në nivelin e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse. .
Në të njëjtën kohë, u identifikuan detyrat kryesore që lidhen me zhvillimin e projektit dhe metodologjinë për zbatimin e sistemit kontraktual të shpërblimit në organizatat mjekësore, përkatësisht:
Kryerja e një analize të sistemit aktual të shpërblimit në një organizatë mjekësore dhe identifikimi i problemeve ekzistuese në fushën e kujdesit shëndetësor;
Zhvillimi i një algoritmi për zbatimin e sistemit kontraktor të shpërblimit;
Zhvillimi i një metodologjie për futjen e një sistemi kontraktual të shpërblimit;
Arsyetimi efikasiteti ekonomik sistemi i kontratës së shpërblimit;
Formimi i programit të synuar “Zhvillimi dhe zbatimi i sistemit të kontratës së shpërblimit
në organizatat mjekësore për periudhën 2014-2016”.
Gjatë studimit të sistemeve ekzistuese të pagave dhe aktiviteteve të organizatave mjekësore, metodat e analizës strukturore dhe sistemore, vëzhgimi i pjesëmarrësve, analiza SWOT, analiza e të dhënave statistikore dhe akteve aktuale rregullatore, si dhe metodat e modelimit funksional, ekstrapolimi dhe janë përdorur parashikimi.
Zbatimi praktik i projektit në organizatën mjekësore të studiuar lejoi:
Eliminimi i diferencimit të paarsyeshëm në nivelin e shpërblimit të menaxherëve dhe stafit të organizatës;
Anuloni pagesat e stimulimit për personelin, të krijuara pa marrë parasysh treguesit e performancës së organizatës mjekësore;
Krijimi i një mekanizmi transparent për shpërblimin e drejtuesve të një organizate mjekësore;
Kryerja e diferencimit të pagave punëtorët mjekësorë duke marrë parasysh vëllimin, kompleksitetin dhe cilësinë e punës;
Sigurimi i futjes së një sistemi efektiv kontraktual të shpërblimit;
Siguroni një shpërndarje më të gjerë të sistemit të kontratave dhe përfshini mekanizmat e motivimit të personelit që synojnë zhvillimin e një organizate mjekësore.
Zgjidhjet e projektimit për zbatimin e sistemit të pagave me kontratë sipas shembullit të organizatës mjekësore të studiuar "Poliklinika e qytetit nr. 24"
Karakteristikat e objektit të studimit të organizatës mjekësore “Poliklinika e qytetit Nr.24”. Poliklinika është krijuar për të ofruar ndihmë mjekësore dhe këshillimore multidisiplinare për popullsinë e të rriturve dhe fëmijëve të rrethit Leninsky të Novosibirsk. Është projektuar për 600 vizita në turn dhe u shërben 29.2 mijë njerëzve. Karakteristikat kryesore të bazës poliklinike në studim janë dhënë në tabelë. një.
Struktura e institucionit përfaqësohet nga dy departamente terapeutike (14 vende), një departament pediatrik (6 vende), gjinekologjik, stomatologjik.
departamentet e fizioterapisë, departamenti i diagnostifikimit me rrezatim, zyra rajonale e diagnostifikimit funksional, laboratorët klinik dhe biokimik, spitali në shtëpi. Poliklinika është e pajisur me dhoma rajonale nefrologjike, pulmonologjike, hematologjike dhe gastroenterologjike. Parku i pajisjeve përmban 153 njësi. teknologji moderne mjekësore. Në vitin 2013 përfundoi kompjuterizimi i plotë i ambienteve të punës së poliklinikave (128 njësi).
Baza materiale dhe teknike e organizatës mjekësore plotëson standardet e kërkuara për ofrimin e shërbimeve mjekësore për popullsinë e atashuar. Aktivitetet e tij kryesore përfshijnë kujdesin mjekësor para-spitalor dhe kujdesin ambulator, duke përfshirë një spital në shtëpi.
Stafi i poliklinikës është 302 persona, mes të cilëve 89 mjekë. Përqindja e specialistëve me më të lartë kategoria e kualifikimitështë 35%.
Numri i punonjësve kyç në pozita është 241, nga të cilët 240 persona punojnë në sistemin e sigurimit të detyrueshëm shëndetësor.
Numri i pozitave të mjekëve është 112.5 norma, të zëna - 93.75 norma ( individët -84).
Numri i punëtorëve paramjekësor është 174 persona, ndërsa janë të punësuar 157.5 pozita (individë - 93).
Numri i pozicioneve stafi i riështë 56 persona, 36 norma janë të punësuar (individë - 18).
Në organizatën në studim, formimi i fondit të pagave bëhet në bazë të sistemit aktual të pagesave në përputhje me kuadrin ligjor rregullator, marrëveshjen e industrisë dhe kërkesat e udhërrëfyesit.
Burimet e formimit të fondit të pagave në klinikë janë:
Pagesa për shërbimet mjekësore në kurriz të Fondit Federal të Sigurimit të Detyrueshëm Mjekësor (urdhri shtetëror);
Pagesat nxitëse për sigurimin e aksesueshmërisë dhe cilësisë;
Pagesa për shërbimet e ekzaminimit mjekësor për grupe të caktuara të popullsisë së rritur;
Pagesa për shërbimet e ekzaminimit mjekësor për fëmijët e mbetur pa kujdes prindëror;
Pagesa për certifikatat e lindjes;
Pagesa për shërbime për aktivitete jashtëbuxhetore.
Fondi i listës së pagave të poliklinikës në vitin 2013 ishte 78,531,434 rubla; në vitin 2014, ai mbeti praktikisht i pandryshuar. Lista e pagave në klinikë bëhet në përputhje me Marrëveshjen e Tarifave të Industrisë për Institucionet Shtetërore, në varësi të Ministrisë së Shëndetësisë të Rajonit Novosibirsk për 2014-2016., e hyrë në fuqi më 01.01.2014. Në përputhje me këtë dokument, punëdhënësit i rekomandohet të krijojë kushte për shpërblim në bazë të një kontrate efektive me punonjësit, në varësi të rezultateve dhe cilësisë së punës dhe përmirësimit të cilësisë së shërbimeve të ofruara. Për të përcaktuar funksionet e punës për pozicionet përkatëse, përcaktohen tregues dhe kritere që pasqyrojnë kushtet dhe shumat e pagesave stimuluese në mënyrë rigoroze brenda fondit të pagës bazë.
Aktualisht, bazuar në rekomandimet e Ministrisë së Shëndetësisë të Rajonit Novosibirsk, poliklinika ka një sistem 10 pikësh për vlerësimin e cilësisë së punës së punonjësve mjekësorë, duke marrë parasysh cilat pagesa nxitëse bëhen.
Pjesa e pagesave stimuluese për personelin mjekësor është 38%, mesatarja - 29.7%; pesha e pagesave për mjekët për punë me kohë të pjesshme është 6.9%, për personelin e mesëm - 11.8%. Me rastin e përcaktimit të pagesave stimuluese
administrata bazohet në gjashtë tregues për vlerësimin e cilësisë së punës së specialistëve, të përcaktuar në pikë.
Një analizë e sistemit aktual të motivimit të punonjësve tregoi të pamjaftueshme
efektiviteti i ndikimit të tij në cilësinë e shërbimeve mjekësore. Si rrjedhojë, humbjet ekonomike, sipas ekspertizës mjekësore dhe ekonomike dhe kontrollit mjekësor e ekonomik në vitin 2013, arritën në më shumë se 1% të mjeteve të paraqitura në faturat e shërbimeve mjekësore të kryera. Për më tepër, ka një nivel të pamjaftueshëm
kënaqësia e popullatës së bashkangjitur me cilësinë e ofrimit dhe disponueshmërinë e shërbimeve mjekësore (sipas të dhënave të anketës, plotësisht
të kënaqur vetëm 76% e të anketuarve). U zbulua mospërmbushje e planit të ekzaminimit mjekësor
grupe të caktuara të popullsisë së rritur (në vitin 2013, u disbursuan vetëm 768,255 rubla, ose 78% e kufijve të planifikuar për këtë lloj aktiviteti).
Kuadri ligjor rregullator dhe drejtimet për përmirësimin e pagave në organizatat mjekësore. Një fazë e rëndësishme në punën e ekipit të projektit ishte analiza e rregullatorit kuadri ligjor mbi shpërblimin në organizatat mjekësore, të cilat ndihmuan autoritetet pushtetin shtetëror shikoni më nga afër këtë çështje. Gjatë periudhës 2005-2014 janë publikuar rreth 65 akte normative ligjore që rregullojnë pagat në nivel federal dhe rajonal. Një numër më i madh aktesh legjislative aktualisht nuk ofrojnë motivimin e dëshiruar për punë që synon arritjen e rezultatit përfundimtar dhe formojnë një qëndrim negativ ndaj kërkesave shtesë që lindin edhe në kontekstin e injeksioneve mjaft të mëdha financiare si pjesë e zbatimit të programit të synuar. “Modernizimi i Shëndetësisë” dhe projekti kombëtar prioritar “Shëndeti”. Në përgjithësi, aktet aktuale rregullatore vendosin vetëm një kuadër të përgjithshëm, prandaj këto akte kërkojnë zhvillimin e mekanizmave dhe mjeteve për futjen e një sistemi të ri dhe formave të shpërblimit në shëndetësi.
Para së gjithash, duhet të keni parasysh:
Neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse;
Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse Nr. 2190-r, datë 26.11.2012 “Për miratimin e Programit për përmirësimin gradual të pagave në institucionet shtetërore (komunale) për 2012-2018”;
Dekret i Presidentit të Federatës Ruse, 07.05.2012 Nr. 597 "Për masat për zbatimin e politikës sociale shtetërore";
Urdhri i Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 18 janar 2013 Nr. 21 "Për udhëzime mbi zhvillimin nga autoritetet ekzekutive të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse të planeve të veprimit ("hartat rrugore" rajonale) "Përmirësimi i efikasitetit dhe cilësisë së shërbimeve në fushën e
shërbimi social popullsia (2013-2018)"";
Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Rusisë, datë 28 gusht 2008 Nr. 463n "Për futjen e një sistemi të ri pagash për punonjësit e institucioneve shkencore buxhetore federale që kanë njësi klinike në varësi të Ministrisë së Shëndetësisë dhe zhvillim social Federata Ruse".
Një analizë e kuadrit rregullator aktual dhe sistemeve ekzistuese të shpërblimit në kujdesin shëndetësor, duke përfshirë të dhëna statistikore mbi shpërblimin aktual të punonjësve mjekësorë në Federatën Ruse dhe rajone individuale, tregon se nuk ka dallime të rëndësishme dhe nevojën për të përmirësuar sistemin e shpërblimit në të gjitha rajonet e vendit.
Drejtimet kryesore për përmirësimin e sistemit të shpërblimit në organizatat mjekësore përfshijnë:
Ulja e hendekut midis nivelit mesatar të shpërblimit të punonjësve të institucioneve dhe nivelit mesatar të pagave në entitetin përbërës të Federatës Ruse;
Eliminimi i diferencimit të paarsyeshëm në nivelin e shpërblimit të punonjësve të institucioneve;
Përmirësimi i sistemit të kritereve dhe treguesve të performancës për punonjësit e mjekësisë;
Zhvillimi i kritereve dhe treguesve në organizatat mjekësore ku nuk janë aktualisht të disponueshëm;
Anulimi i pagesave nxitëse të vendosura pa marrë parasysh treguesit e performancës së punonjësve mjekësorë;
Përcaktimi i raportit optimal të pjesës së garantuar të pagave dhe shpërblimeve nxitëse.
Ajo kerkon zhvillime shtesë dhe futja e kritereve të reja për vlerësimin e cilësisë së punës, si dhe përdorimi i mekanizmave të rinj për rregullimin e motivimit të stafit.
Karakteristikat e formimit të sistemit të kontratës së shpërblimit në entitetin përbërës të Federatës Ruse dhe në organizatën mjekësore në studim. Gjatë punës, u përdor një metodë program-target, e cila lejon
për të zbatuar një qasje të integruar për zgjidhjen e detyrave të vendosura, janë identifikuar aktivitete programore që kanë mbuluar të gjitha seksionet kryesore të aktiviteteve të poliklinikës. Meqenëse është e pamundur të ndikohet në burimet ekzistuese të formimit të fondit të pagave të një organizate mjekësore, këshillohet të ndryshohet
rishpërndarja e strukturës së këtyre burimeve. Ky është qëllimi i aktiviteteve programore të projektit të zhvilluar.
Përmirësimi i sistemit të shpërblimit duhet të bëhet bazuar në nevojën për të përcaktuar varësinë e rritjes së tij nga arritja e treguesve specifikë të cilësisë dhe sasisë së Sherbime Publike bazuar:
Prezantimi i një sistemi të treguesve të performancës sektoriale nga niveli federal në një institucion dhe punonjës specifik;
Vendosja e pagesave stimuluese në përputhje me treguesit e arritur, kriteret dhe kushtet për emërimin e tyre (të pasqyruara në rregulloret shembullore për shpërblimin e punonjësve të institucioneve, në rregulloret vendore dhe marrëveshjet e punës (kontratat) me punonjësit e institucioneve);
Anulimi i pagesave nxitëse joefektive.
Ekipi i projektit propozoi disa përmirësime në sistemin e pagesave stimuluese kur vendoset varësia e rritjes së pagave nga arritja e treguesve specifikë të cilësisë dhe sasisë së shërbimeve publike të ofruara, si dhe një listë të zgjeruar të kritereve për vlerësimin e performancës së personelit mjekësor. (për mjekët - 17 kritere, për personelin paramjekësor - 14 kritere, për personelin mjekësor të ri - 6 kritere) dhe u prezantua koncepti i një koeficienti integral personal të performancës (PIKR).
Teknologjia për vlerësimin e punës së një punonjësi përfshin llogaritjen e secilit kriter, i cili ka një njësi matëse natyrore, të konvertuar në pikë: numri maksimal i pikëve për mjekët është 100 (numri i kritereve është 17), për personelin paramjekësor - 70 (numri i kritereve është 14), për stafin e ri - 30 (numri i kritereve - 6).
Kjo qasje bëri të mundur formimin e një algoritmi dhe strukturës së treguesve të vlerësimit, të detyrueshëm (të përsëritur për të gjitha kategoritë e mjekëve) dhe
shtesë, duke marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të tyre.
Bëhet vlerësimi i secilit kriter dhe vlera integrale e të gjitha kritereve të performancës për një pozicion të caktuar
mujore nga komisionet e ekspertëve brendainstitucional në nivel njësish strukturore (niveli 1) duke plotësuar formularët e vlerësimit të kontrollit.
Kriteri integral personal
Performanca (PIKR) caktohet çdo muaj në përputhje me datën e raportimit të miratuar nga institucioni, pra në ditën e 10 të çdo muaji pas muajit raportues. Kjo datë përcaktohet me vendim të institucionit mjekësor dhe fiksohet në
Rregulloret ndërinstitucionale për shpërblimin dhe stimujt për punonjësit e një organizate mjekësore (urdhri i drejtuesit).
Një vlerësim integral i kritereve për llogaritjen e shumës së pagesave stimuluese kryhet duke vendosur një kriter integral personal të efektivitetit (efikasitetit), i cili llogaritet sipas formulës së mëposhtme:
PIKR = K, + K,... K,
ku n është numri i kritereve; K - kriteri i vlerësimit.
Përgjithësimi i vlerave të kritereve të performancës për çdo punonjës të transferuar në një kontratë efektive, si dhe shndërrimi i mëvonshëm i kritereve në tregues për llogaritjen e pjesës nxitëse të shpërblimit, kryhet në një komision ekspertësh të institucionit të përgjithshëm (2. niveli), i cili kontrollon vlefshmërinë e kriterit të performancës integrale personale dhe vlerën totale të tyre për të gjithë punonjësit e kujdesit shëndetësor.
Për të përcaktuar koston e një pike, është e nevojshme të ndahet pjesa stimuluese me vlerën totale të kriterit të performancës integrale personale. Permasa
pjesa stimuluese e çdo punonjësi përcaktohet duke shumëzuar kriterin e performancës integrale personale me koston e një pike. Kriteret vlerësohen me pikë. Për më tepër, shfaqet koeficienti i performancës integrale personale të secilit punonjës, i cili merret parasysh gjatë llogaritjes së pagave sipas
metodologjinë e propozuar. Sipas sistemit të ri kontraktual të shpërblimit, pjesa bazë e pagave do të mbetet e pandryshuar dhe pagesat stimuluese do të varen nga vëllimi dhe cilësia e shërbimeve të ofruara nga çdo punonjës. Nëse plotësohen treguesit e intensitetit të lartë të punës dhe kombinimit të profesioneve të përcaktuara nga menaxhmenti i organizatës mjekësore, rritja e pagave mund të jetë deri në 50% ose më shumë.
Zhvilluesit e projektit kryen një analizë krahasuese të sistemit ekzistues të pagave dhe atij të planifikuar për zbatim në Federatën Ruse dhe në territorin e subjektit. Sistematizimi i informacionit të marrë gjatë punës bëri të mundur zhvillimin e një metodologjie për futjen e një sistemi të ri pagash në një organizatë mjekësore, duke përfshirë një aparat konceptual, një algoritëm dhe fazat e zbatimit, tregues tregues për vlerësimin e performancës së personelit. dhe një metodologji për llogaritjen e pagave, mostrat e akteve rregullatore ligjore vendore, kontratat, rregulloret, etj.
Algoritmet dhe mjetet për futjen e një sistemi të ri pagash në nivelin e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe komunat. Mekanizmat dhe mjetet kryesore për zbatimin e sistemit të ri të shpërblimit të punonjësve mjekësorë, të përgatitur nga ekipi i projektit, janë:
Algoritme për futjen e një sistemi të ri pagash;
Projekt-rezoluta e guvernatorit të subjektit të Federatës Ruse;
Metodologjia për futjen e një sistemi të ri pagash në një organizatë mjekësore;
Programi i synuar "Zhvillimi dhe zbatimi i një sistemi të ri pagash kontraktuale në organizatat mjekësore për periudhën 2014-2016" (më tej referuar si Programi).
Këto dokumente u zhvilluan gjatë studimit dhe hartimit të një sistemi të ri kontraktual të pagave në organizatat mjekësore në nivelin e një subjekti të Federatës Ruse dhe u propozuan për zbatim në rajonet Omsk dhe Novosibirsk.
Aktivitetet e projektit parashikojnë ekzekutimin në nivelin e autoriteteve të entitetit përbërës të Federatës Ruse dhe në nivelin e një organizate mjekësore, prandaj, u zhvilluan dy algoritme për formimin e një kontrate të re.
sistemet e pagave, të cilat janë paraqitur në Fig. 1 dhe 2.
Për të zbatuar projektin në territorin e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse, është e nevojshme të kryhen një sërë aktivitetesh në nivelin e autoriteteve ekzekutive, kryesore prej të cilave janë:
Diskutimi i metodologjisë në kolegjiumin e Ministrisë së Shëndetësisë të subjektit të Federatës;
Miratimi i rezolutës së Guvernatorit për futjen e një sistemi të ri pagash;
Zhvillimi i një programi të synuar me akses në aktivitetet dhe objektivat specifike të programit.
Gjatë zbatimit të një projekti në nivelin e një organizate mjekësore (Fig. 2.) faza fillestareështë planifikuar të krijohet një grup pune, ku do të përfshihet kreu i organizatës mjekësore, zëvendësit e tij dhe një përfaqësues i organizatës sindikale. Fazat më të rëndësishme të zbatimit të projektit janë testimi në kushtet e një organizate pilot mjekësore dhe vlerësimi i rezultateve të monitorimit.
Nëse ka efekte të pritshme nga zbatimi i projektit (arritja e treguesve të udhërrëfyesit), ai hyn në fazën e përsëritjes. Në të njëjtën kohë, grupi i punës përshtat metodologjinë me kushtet e një organizate të caktuar mjekësore duke zhvilluar aktivitetet e veta programore dhe treguesit tregues. Një parakusht para futjes së një sistemi të ri pagash është miratimi i një sistemi kontratash për mbledhjen e përgjithshme ekipi.
Formimi i një programi të synuar për zbatimin e një sistemi kontraktual të shpërblimit në nivelin e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe komunave. Grupi që zhvilloi projektin për një sistem të ri pagash përfshinte krerët e organizatave shtetërore mjekësore në rajonet Novosibirsk dhe Omsk. Ata arritën të zbatojnë një qasje sistematike për zgjidhjen e problemeve që do t'u lejojë atyre të optimizojnë pagat në sistemin e kujdesit shëndetësor. Në këtë drejtim, u zhvillua Programi dhe pasaporta e tij (formulari 1).
Gjithashtu, u formuan aktivitete programore që mbulojnë të gjitha fushat e veprimtarisë së një organizate mjekësore, gjë që bën të mundur futjen e një sistemi të ri kontraktual pagese.
Monitorimi i zbatimit të aktiviteteve programore të programit të synuar “Zhvillimi dhe zbatimi i sistemit kontraktor të shpërblimit në organizatat mjekësore për periudhën 2014-2016”. Programi përfshin nëntë seksione dhe parashikon një sistem monitorimi për aktivitetet e programit, të paraqitur në tabelë. 2, zbatimi i të cilit mund të ndryshojë ndjeshëm fondin e pagave. Kështu, futja e mekanizmave të kontraktimit për të siguruar aktivitetet e një organizate mjekësore në lidhje me organizimin e sigurisë mund të rrisë fondin me 700 mijë rubla. në vit. Afati kohor i zbatimit të projektit përfshin piketa dhe një plan për zbatimin e aktiviteteve të projektit. Sipas pikave të kontrollit, ekspertët së bashku me drejtuesin e terrenit pilot dhe grupin e punës për zbatimin e projektit vlerësojnë gjendjen e zbatimit të projektit. Vlerësimi i zbatimit të aktiviteteve të programit bëhet në përputhje me monitorimin e dhënë në tabelë. 2.
Bazuar në monitorimin e kryer nga grupi i ekspertëve, llogaritet koeficienti i menaxhimit të zbatimit të Programit, i cili bën të mundur përcaktimin e nivelit të zbatimit të masave të marra për futjen e një sistemi të ri shpërblimi dhe, mbi këtë bazë, zhvillimin e plotësues organizativ dhe organizativ.
masat ekonomike që do të mundësojnë arritjen e një zbatimi më të plotë të masave. Treguesi i menaxhimit optimal të programit
K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,
ku VP - aktivitetet e përfunduara;
SD - aktivitete të realizuara me sukses;
HP - masat e zbatuara normalisht (PR - zbatuar dobët, HB - e paplotësuar);
^ M 0 - numri i përgjithshëm i aktiviteteve të Programit të pranuara për ekzekutim.
Është e vështirë të ekzekutohet Programi 100%, por niveli i vlerësuar i zbatimit të suksesshëm duhet të jetë në rangun nga 0.9 në 1. Arritja e këtij niveli është e mundur vetëm me kontroll të rreptë mbi zbatimin e aktiviteteve të programit në aspektin e afateve dhe personave përgjegjës.
Monitorimi i aktiviteteve të planifikuara të programit në fusha (Tabela 2), të cilat sigurojnë futjen e një sistemi të ri pagash, ju lejon të prezantoni veprime korrigjuese. I bazuar
vlera e K opt (niveli i menaxhimit të zbatimit të projektit për futjen e një sistemi të ri pagash), është e nevojshme të zhvillohen vendime menaxheriale që synojnë dy kategori masash të marra: të zbatuara dobët dhe të paplotësuara. Duke ndikuar në këto kategori mundësohet ndryshimi (rritja) e vlerës së koeficientit, që nënkupton menaxhimin e procesit të zbatimit të Programit që synon përmirësimin e efikasitetit të punës dhe arritjen e treguesve të udhërrëfyesit. Lista e treguesve tregues për vlerësimin e nivelit të punës efektive të një organizate mjekësore është dhënë në tabelë. 3.
Konsumatori dhe koordinatori i Programit ishte menaxhmenti i Poliklinikës Nr. 24, i cili çdo tremujor i dërgon një raport mbi ecurinë e Programit në Ministrinë e Shëndetësisë të Rajonit Novosibirsk. Kontrolli mbi zbatimin e Programit kryhet nga një komision ekspertësh, i cili përfshin zëvendëskryemjekun për çështje ekonomike, një specialist në departamentin e personelit, kryetarin e komitetit sindikal, një avokat, zëvendëskryemjekë, drejtues departamentesh. , kryeinfermierja dhe shefi i departamentit të sistemeve të kontrollit të automatizuar.
Zbatuesit sigurojnë zbatimin e aktiviteteve të Programit. Grupi i ekspertëve ka këto detyra:
Monitorimi i zbatimit të sistemit të shpërblimit të kontratës;
Formimi i aplikacioneve buxhetore për financimin e aktiviteteve të Programit;
Arsyetimi i financimit dhe përzgjedhja e punëve prioritare;
Arsyetimi i rregullimit metodologjik dhe ligjor të kryer nga autoritetet shtetërore të entitetit përbërës të Federatës Ruse dhe pushteti vendor;
Zbatimi i planit për aftësimin profesional dhe rikualifikimin e personelit;
Formimi i kulturës së korporatës;
Formimi i raporteve për zbatimin e Programit.
Motivimi i personelit menaxherial për të futur një sistem kontraktual të shpërblimit në organizatat mjekësore. Ekipi i projektit propozoi një sistem motivimi
personeli drejtues përgjegjës për zbatimin e aktiviteteve programore të Programit, i cili do të kontribuojë në një funksionim më efikas të stafit. Stimulimi i zbatimit të aktiviteteve të Programit mund të kryhet duke llogaritur koeficientët e mëposhtëm të përdorur për të vlerësuar aktivitetet e personelit të një organizate mjekësore:
1) koeficienti i performancës së masave kim, i fiksuar në Program, i cili llogaritet me formulën:
k,M=I(x)/£ I(*),
ku ^ I(x) - numri i aktiviteteve të përfunduara të parashikuara në Program;
^ I(x) - numri i aktiviteteve që i janë caktuar kontraktuesit;
2) koeficienti i kryerjes së aktiviteteve në kohë ^.m.s, i fiksuar në Program dhe i përfunduar në kohë, i cili llogaritet me formulën:
ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -
ku ^ Iii (x) - numri i aktiviteteve sipas Programit, të kryera në kohë nga kontraktori;
^ Izi - numri i aktiviteteve të planifikuara sipas Programit që i janë caktuar kontraktorit;
3) faktori i cilësisë, i cili përcaktohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm, i cili pranon ekzekutimin dokumentar nga punonjësi i zbatimit të aktiviteteve sipas Programit (stimujt bazuar në treguesit e dhënë më parë do të ndikojnë ndjeshëm në zbatimin e masave për futjen e një të re. sistemi i shpërblimit, ndërsa faktori i cilësisë nuk duhet të jetë më i ulët se 0, 5.);
4) koeficienti integral £i- i cili merr parasysh shkallën e ndikimit të menaxherit në rezultatin përfundimtar (parashikon stimuj të fortë dhe të butë) dhe përcaktohet nga formula:
jam i.m.s >
5) mesatarja aritmetike e shkallës së zbatimit të aktiviteteve të parashikuara në Program, duke marrë parasysh afatin (stimujt e butë), i cili llogaritet me formulën:
me i.m i.m.s"
Rezultatet e pritshme nga zbatimi i projektit
Programet:
Përmbushja e urdhrit shtetëror 100%;
Rritja e kënaqësisë së popullatës me cilësinë dhe aksesin e kujdesit mjekësor (90% sipas rezultateve të anketës);
Zhvillimi i kufijve financiarë për ekzaminimin mjekësor të grupeve të popullsisë së rritur me 100%;
Përmirësimi karakteristikat e kualifikimit personeli kryesor (duke rritur përqindjen e punonjësve mjekësorë të certifikuar në 97%);
Arritja e kërkesave (rritje pagat e personelit mesatarisht deri në 50);
Ulja e humbjeve financiare nga penalitetet e organizatave mjekësore të sigurimit (deri në 0.5% të shumës së faturave për shërbimet mjekësore të kryera);
Arritja e efektit ekonomik nga futja e mekanizmave të rinj financiarë dhe ekonomikë (përdorimi i burimeve të jashtme në aktivitetet e organizatave mjekësore rrit fondin e pagave me 700 mijë rubla në vit);
Zbatimi i detyrave të formimit dhe zbatimit të një sistemi të ri kontraktual të shpërblimit, që synon zhvillimin e integruar të të gjitha fushave të veprimtarisë dhe arritjen e një niveli të ri treguesish tregues të organizatave mjekësore.
udhërrëfyesi bordi kryesor
Përfundimet kryesore të studimit:
Menaxhimi i synuar nga programi i futjes së një sistemi të ri shpërblimi kontraktual është një mjet për arritjen e treguesve të dëshiruar parashikues (projekt) në organizatat mjekësore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse (Rrethi Federal Siberian);
Hartimi dhe modelimi i menaxhimit të synuar të programit të futjes së një sistemi të ri kontratash ju lejon të krijoni burime financiare, ekonomike, organizative, materiale, të punës dhe kohore që janë të nevojshme për zhvillimin e sektorit të kujdesit shëndetësor në nivelin e subjekteve përbërëse të Federata Ruse (Rrethi Federal i Siberisë);
Formimi i algoritmeve për futjen e një sistemi të ri kontraktual të shpërblimit bën të mundur hartimin sistematik të programi i synuar;
Formimi i një sistemi monitorimi dhe stimulimi bën të mundur sigurimin e zbatimit të aktiviteteve të Programit dhe motivimin e personelit menaxherial për të arritur rezultatet përfundimtare për futjen e një sistemi të ri kontraktual të shpërblimit në organizatat mjekësore të subjekteve të Qarkut Federal Siberian. .
Në përgjithësi, kostot financiare të zbatimit
aktivitetet e draft Programit arritën në
29.85 milion rubla
Tabela 1
Karakteristikat e organizatës mjekësore të studiuar GBUZ NSO "Poliklinika e qytetit Nr. 24"
Vlera e parametrit të studimit
Popullsia e shërbyer, pers. 29 200
Parku i pajisjeve, njësitë 153
Pajisje me kompjuter, njësi 128
Numri i nënndarjeve strukturore, njësive 16
sasi pozicionet, njësi 420.5
Stafi i përgjithshëm, % 71
Humbjet ekonomike,% 1
Pjesa e kufijve të planifikuar të zotëruar për ekzaminim mjekësor, % 78
Kënaqësia e popullatës së bashkangjitur me cilësinë dhe disponueshmërinë e shërbimeve mjekësore (sipas të dhënave të anketës), % 76
1.1 Koncepti dhe përmbajtja e sistemit të kontratës së pagave
Sistemi i kontratës - është një lloj sistemi i shpërblimit pa tarifa, përfshin lidhjen e një marrëveshjeje (kontrate) për një periudhë të caktuar midis punëdhënësit dhe kontraktorit / 3 /.
Kontrata e punës (kontrata) lidhet me shkrim gjatë punësimit të një punonjësi, ku specifikohen kushtet e punës, të drejtat dhe detyrimet e palëve, mënyra e funksionimit dhe niveli i shpërblimit, si dhe kohëzgjatja e kontratës. Kontrata përcakton gjithashtu pasojat që mund të ndodhin për palët në rast të zgjidhjes së parakohshme të saj nga njëra nga palët. Kontrata mund të përfshijë si kohën e kaluar nga punonjësi në ndërmarrje (pagesa e kohës), ashtu edhe detyrën specifike që punonjësi duhet të kryejë për kohë të caktuar(pagesa e punës me pjesë).
Me marrëveshje të palëve, kontrata e punës mund të parashikojë pagesa dhe shtesa të ndryshme shtesë të një natyre stimuluese dhe kompensuese / 1 /:
· per ekselencë profesionale dhe kualifikim të lartë
Për klasin
për devijime nga kushtet normale të punës etj.
Kontrata mund të pasqyrojë çështjet e sigurimit të transportit zyrtar, pushimit shtesë, hapësirës së jetesës, etj.
Kontratë - një kontratë pune e lidhur me shkrim për një periudhë të caktuar në të, që përmban veçori në krahasim me Rregulla të përgjithshme legjislacioni i punës dhe parashikimi i një kompensimi minimal specifik për përkeqësimin e statusit ligjor të një punonjësi (Shtojca).
Kontrata mund të jetë:
kur punësoni një punonjës;
me një punonjës, kontrata e punës e të cilit është lidhur për një kohë të pacaktuar. Lidhja e kontratës kryhet në lidhje me arsye të justifikuara prodhimi, organizative ose ekonomike.
Kontratat me gratë shtatzëna, gratë me fëmijë nën moshën 3 vjeç (fëmijë me aftësi të kufizuara - nën 18 vjeç), kontratat e punës me të cilat janë lidhur për një periudhë të pacaktuar, nuk lidhen nëse nuk kanë dhënë pëlqimin për lidhjen e kontratave të tilla. .
Funksioni kryesor i kontratës së punës është krijimi i marrëdhënieve të punës. Subjekti i kontratës së punës është fuqia punëtore e një personi të caktuar. Pra, nga pikëpamja ekonomike, kontrata e punës është një kontratë për shitjen e fuqisë punëtore, dhe nga natyra juridike, ajo është një kontratë për punësimin e punës / 5 /.
Një funksion tjetër i një kontrate pune është se ajo shërben formë juridike organizimi i punës në ndërmarrje në institucione, ferma. Nëpërmjet kontratës së punës, përcaktohet shpërndarja e fuqisë punëtore në prodhim, shpërndahen detyrat e punës së personelit.
Shumë kushte të një kontrate pune janë të rregulluara rreptësisht me ligj dhe palët nuk mund t'i ndryshojnë ato nëse situata e punonjësit përkeqësohet si rezultat, qoftë edhe me marrëveshje të ndërsjellë.
Nëse kushti i kontratës përputhet plotësisht me normat e përcaktuara me ligj, atëherë është e mundur të mos dublikoni legjislacionin dhe të mos tregoni këtë kusht. Por është e nevojshme të merren parasysh të gjitha kushtet e kontratës së punës, pasi palët mund të mos jenë në dijeni të ekzistencës së normave.
Punëdhënësi mund të ndryshojë shumicën e normave të përcaktuara me ligj në drejtim të përmirësimit të pozitës së punëmarrësit. Natyrisht, në këtë rast, është e nevojshme të rregullohen qartë kushtet e përcaktuara me marrëveshjen e palëve në kontratën e punës.
Kontratat (marrëveshjet) i referohen dokumenteve që janë provat më të rëndësishme në gjykata e arbitrazhit në rast mosmarrëveshjeje.
Në një ekonomi të tipit tregu, vendin kryesor e zë sistemi kontraktual, kontraktual i shpërblimit.
Në të gjithë sektorët e ekonomisë kombëtare përdoren dy forma pagash / 5 /:
pagesa për sasinë dhe cilësinë e produkteve të prodhuara me çmime të përcaktuara quhet punë me copë;
pagesa për sasinë e kohës së punuar, duke marrë parasysh kualifikimet e punonjësit, pavarësisht nga prodhimi, quhet e bazuar në kohë.
Niveli i shpërblimit përcaktohet në një marrëveshje ndërmjet punonjësve dhe administratës, e cila mund të jetë individuale ose kolektive.
Analiza e kostos së punës
Paga (pagat e punonjësit) - shpërblimi për punën në varësi të kualifikimeve të punonjësit, kompleksitetit, sasisë, cilësisë dhe kushteve të punës së kryer, si dhe pagesat e kompensimit dhe pagesat stimuluese. (rr...
pagesën e kontratës punës
Pagesa e kontratës
Në kushtet e formimit të një ekonomie tregu në praktikë, u shfaq një formë e re dhe fitoi interes për përhapjen, ndërmjetësimin e marrëdhënieve për përdorimin e punës - kontrata. Ideja e ligjvënësit për mundësinë e përdorimit të kontratës si formë ligjore ...
Pagesa e kontratës
Ka cilësi pozitive dhe negative në sistemin e pagave. Avantazhi kryesor i sistemit të kontratave është një shpërndarje e qartë e të drejtave dhe detyrimeve si të punonjësit ashtu edhe të menaxhmentit të ndërmarrjes ...
Forma e kontratës së shpërblimit në kujdesin shëndetësor
Sistemi i kontratës - është një lloj sistemi i shpërblimit pa tarifa, përfshin lidhjen e një marrëveshjeje (kontrate) për një periudhë të caktuar midis punëdhënësit dhe kontraktorit ...
Forma e kontratës së shpërblimit në kujdesin shëndetësor
Për të stimuluar produktivitetin e personelit të Institucionit Shëndetësor Shtetëror të Spitalit Klinik Rajonal, propozohet futja e formë e re Shpërblimi i personelit është një pagë kolektive e bonusit kohor me pagesa shtesë për kryerjen e detyrave të normalizuara ...
Forma e kontratës së shpërblimit. Sistemet e pagesave dhe shtesave shtesë, bonuse
Organizimi i shpërblimit në ndërmarrje dhe udhëzimet për përmirësimin e tij
Shpërblimi - një formë e shpërndarjes së pjesës kryesore produkti i kërkuar brenda ndërmarrjes në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar ...
Organizimi i shpërblimit bazë të personelit
Shpërblimi është një sistem marrëdhëniesh që lidhet me sigurimin e vendosjes dhe zbatimit nga punëdhënësi të pagesave për punonjësit për punën e tyre në përputhje me ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, marrëveshjet kolektive ...
Sistemet kryesore të pagave të punës dhe përmbajtja e tyre
Këshillohet që të përdoren pagat e punës në ato fusha dhe lloje të punës ku është e mundur të standardizohen dhe të merren parasysh kontributi individual ose kolektiv dhe rezultati përfundimtar i prodhimit ...
Bazat e ekonomisë së ndërmarrjes
Në kushte marrëdhëniet e tregut një nga elementët më të rëndësishëm të mekanizmit të funksionimit të ndërmarrjes është stimulimi i punës, i cili përfshin stimuj materiale dhe morale. Kjo për faktin se në kushtet e reja ekonomike ...
Sistemi i pagave të punës: koncepti, veçoritë, modifikimi
Në pagesa me pjesë pagat e punës llogariten në bazë të tarifave të pjesëve, themeluar nga punëdhënësi për prodhimin e një njësie prodhimi (punë, shërbime), dhe sasinë e produkteve (punëve, shërbimeve) që punonjësi ka prodhuar (kryer) ...
Sistemet tarifore dhe jotarifore të shpërblimit (në shembullin e OAO ANHK)
Sistemi i shpërblimit pa tarifa i bën të ardhurat e punonjësit plotësisht të varura nga rezultatet përfundimtare të punës së ekipit dhe përfaqëson pjesën e tij në fondin e pagave të fituar nga i gjithë ekipi ...
Përmirësimi i pagave në shembullin e SHA "Ural Steel"
Keni nevojë për ndonjë informacion mbi kalimin në sistemin e kontratës së shpërblimit nga sistemi sipas një kontrate pune. (Institucioni i mjaltit)
Përgjigju
Sistemi kontraktor i shpërblimit nënkupton shpërblimin e punëmarrësit në bazë të një kontrate pune të lidhur me punëdhënësin. Marrëdhëniet e punës me punonjësit formalizohen sipas rregull i përgjithshëm kontrata e punës, dhe ligji nuk përcakton kufizime për punëtorët mjekësorë.
Bazuar në tekstin e pyetjes, besojmë se bëhet fjalë për kalimin në një kontratë efektive. Koncepti i "kontratës efektive" përdoret në marrëdhëniet e punës në institucionet shtetërore dhe komunale. Ky koncept u prezantua në vitin 2012 brenda kornizës së miratuar, i cili synon përmirësimin e sistemit të pagave në institucionet shtetërore dhe komunale dhe është projektuar për t'u zbatuar në vitet 2012-2018.
funksioni i punës,
Detajet në materialet e Sistemit:
funksioni i punës,
treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës,
masën e shpërblimit, si dhe masën e stimujve për arritjen e rezultateve kolektive të punës.
-
Kontrolloni PVR-në tuaj për rëndësinë. Për shkak të ndryshimeve në vitin 2019, dispozitat e dokumentit tuaj mund të shkelin ligjin. Nëse GIT gjen formulim të vjetëruar, do të gjobitet. Cilat rregulla të hiqni nga PVTR dhe çfarë të shtoni - lexoni në revistën "Biznesi i personelit". -
Në revistën “Personnel Business” do të gjeni një plan të përditësuar se si të krijoni një orar të sigurt pushimesh për vitin 2020. Artikulli përmban të gjitha risitë në ligje dhe praktikë që tani duhet të merren parasysh. Për ju - zgjidhje të gatshme për situatat me të cilat përballen katër nga pesë kompani gjatë përgatitjes së një orari. -
Bëhuni gati, Ministria e Punës ndryshon sërish Kodi i Punës. Janë gjashtë amendamente gjithsej. Zbuloni se si ndryshimet do të ndikojnë në punën tuaj dhe çfarë të bëni tani në mënyrë që ndryshimet të mos merren në befasi, do të mësoni nga artikulli.
Një kontratë efektive është një kontratë pune me një punonjës të një institucioni shtetëror (bashkiak), e cila specifikon përgjegjësitë e punës, kushtet e shpërblimit, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të performancës së një punonjësi. Një kontratë efektive përdoret për caktimin e pagesave stimuluese në varësi të rezultateve të punës dhe cilësisë së shërbimeve shtetërore (komunale) të ofruara, si dhe masave të mbështetjes sociale.
Për çdo punonjës, një kontratë efektive duhet të qartësojë dhe specifikojë:
Kushtet për marrjen e shpërblimit duhet të jenë të qarta për punëdhënësin dhe punëmarrësin. Ato nuk duhet të jenë të paqarta.
Institucionet shtetërore (bashkiake) duhet të kalojnë plotësisht në kontrata efektive deri në vitin 2018. Për rrjedhojë, do të jetë e nevojshme jo vetëm lidhja e kontratave efektive me punonjësit e rinj, por edhe deri në vitin 2018, në lidhje me punonjësit ekzistues, të qartësohen dhe saktësohen kontratat e tyre. Pse duhet të bëni ndryshime në .
Përfundime të tilla rrjedhin nga tërësia e dispozitave të programit të miratuar dhe Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Një shembull i një kontrate efektive
Shtetit organizatë e financuar nga shteti"MedSanchast" punësoi E.V. Ivanov për pozitën infermiere në dhomën e fizioterapisë. Në ditën e marrjes në punë, ata përfunduan me Ivanovën.
Ivan Shklovets,
Nënkryetari Shërbimi Federal për punë dhe punësim
Përgjigje: Si të paguhet puna e një punonjësi mjekësor
Paga
Pagat e punonjësve mjekësorë përcaktohen në bazë të kërkesave për formimi profesional dhe nivelin e kualifikimeve që janë të nevojshme për realizimin e veprimtarisë përkatëse profesionale, duke marrë parasysh kompleksitetin dhe vëllimin e punës së kryer.
Në të njëjtën kohë, Qeveria e Federatës Ruse mund të vendosë pagat bazë dhe normat e pagave për profesionistët grupet e aftësive. Kjo thuhet në Kodin e Punës të Federatës Ruse.
Pagat e punonjësve mjekësorë në institucionet federale buxhetore dhe qeveritare përcaktohen nga drejtuesit e institucioneve, duke marrë parasysh dispozitat e përafërta të miratuara nga autoritetet ekzekutive federale. Kjo thuhet në Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të 5 gushtit 2008 nr. 583.
Kështu, për shembull, pagat për punonjësit mjekësorë të institucioneve shkencore buxhetore federale që kanë ndarje klinike përcaktohen duke marrë parasysh pagat minimale të rekomanduara të punëtorëve, të cilat janë dhënë në c.
Në entitetet përbërëse të Federatës Ruse, institucionet mjekësore përcaktojnë pagat e punonjësve mjekësorë në përputhje me procedurën e përcaktuar nga autoritetet ekzekutive të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale.
pagesat nxitëse
Qeveria e Federatës Ruse, autoritetet shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale kanë të drejtë të vendosin garanci dhe masa shtesë të mbështetjes sociale për punonjësit mjekësorë dhe farmaceutikë ().
Për të stimuluar rezultatin cilësor të punës dhe për të inkurajuar punonjësit mjekësorë në pagën minimale të rekomanduar, vendosni pagesa stimuluese. Vendimi për këto pagesa merret nga drejtuesi i institucionit mjekësor.
Stimujt përfshijnë:
pagesat për intensitet dhe performancë të lartë;
pagesat për cilësinë e punës së kryer;
pagesat për përvojën e vazhdueshme të punës, kohëzgjatjen e shërbimit;
bonuset e performancës.
Për shembull, për institucionet federale buxhetore dhe shtetërore, lloje të tilla pagesash janë të parashikuara në miratimin.
Shuma e pagesave stimuluese mund të përcaktohet si në terma absolutë (rubla) dhe si përqindje e pagës. Madhësia maksimale këto pagesa nuk janë të kufizuara.
Për shembull, për punonjësit mjekësorë të institucioneve shkencore buxhetore federale që kanë ndarje klinike, madhësitë e rekomanduara të faktorëve shumëzues jepen në k.
Aktet e organeve të vetëqeverisjes lokale mund të përcaktojnë faktorë të ngjashëm shumëzues për punëtorët mjekësorë të institucioneve komunale të kujdesit shëndetësor.
Pagesat e kompensimit
Pagesat kompensuese mund të vendosen edhe për punonjësit mjekësorë. Ajo mund të jetë:
pagesat për punonjësit e angazhuar në punë të palodhur, punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme dhe kushte të tjera të veçanta pune;
pagesa për punë në zona me kushte të veçanta klimatike;
pagesa për punë në kushte që devijojnë nga normalja (kur kryeni punë të kualifikimeve të ndryshme, duke kombinuar profesione (pozita), puna jashtë orarit, puna gjatë natës dhe gjatë kryerjes së punës në kushte të tjera që devijojnë nga normalja);
shtesat për punë me informacione që përbëjnë sekret shtetëror, klasifikimin dhe deklasifikimin e tyre, si dhe për punën me shifra.
Pagesat e kompensimit përcaktohen nga Qeveria e Federatës Ruse dhe entitetet përbërëse të Federatës Ruse. Për shembull, për institucionet federale buxhetore dhe shtetërore, lloje të tilla pagesash janë të parashikuara në miratimin.
Procedura për vendosjen e pagesave të kompensimit përcaktohet në përputhje me miratimin për.
Në të njëjtën kohë, për punonjësit mjekësorë të angazhuar në punë të palodhur, punë me kushte të dëmshme dhe të rrezikshme të punës, vendosni pagesa kompensimi në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe.
Shumat dhe kushtet e pagesave të tilla rekomandohen të përcaktohen me një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale në përputhje me legjislacionin e punës. Ju gjithashtu mund të hartoni një dokument të veçantë, siç është Lista e llojeve të pagesave të kompensimit.
Pagesa për punonjësit mjekësorë në zonat rurale
Si masë e mbështetjes sociale për punonjësit mjekësorë që janë në stafin e institucioneve mjekësore shtetërore federale dhe jetojnë dhe punojnë në vendbanimet rurale, vendbanimet e punëtorëve, vendbanimet e tipit urban, është vendosur një pagesë në para në dorë për të kompensuar pagesën për ambiente banimi, ngrohje dhe ndriçim në shumën prej 1200 rubla. ().
Kështu, për shembull, në institucionet federale buxhetore dhe shtetërore, rregullat për kryerjen e kësaj pagese janë fikse, miratuar.
Pagesa mujore në para bëhet në bazë të dokumenteve që vërtetojnë të drejtën e punonjësit shëndetësor për të, të disponueshme në dispozicion të institucioneve, pa kërkuar dokumente shtesë.
Dokumentet mbështetëse përfshijnë:
kontrata e punës ose Historia e punes;
një kopje të një dokumenti identiteti me një shenjë në vendin e regjistrimit në vendbanimin, ose një dokument tjetër që konfirmon vendbanimin.
Nina Kovyazina,
Zëvendësdrejtor i Departamentit të Arsimit dhe Burimeve Njerëzore të Ministrisë së Shëndetësisë të Rusisë
Në Kodin e Punës nuk përmendet asnjë përshkrim i punës. Por oficerët e personelit kanë nevojë për këtë dokument opsional. Në revistën “Personnel Business” do të gjeni më të rejat Përshkrimi i punës për një oficer personeli, duke marrë parasysh kërkesat e standardit profesional.
