KIRISH
1.1 Tashkilot tushunchasi
2.1 Moslashuvning xarakteristikasi
2.2 Moslashuv usullari
XULOSA
ILOVALAR
KIRISH
Tashkilot murakkab organizmdir. U shaxs va guruhlar manfaatlari, rag'batlantirish va cheklovlar, qat'iy texnologiya va innovatsiyalar, so'zsiz tartib-intizom va erkin ijodkorlik, tartibga solish talablari va norasmiy tashabbuslar bilan o'zaro bog'liq va birga yashaydi. Tashkilotlarning o'ziga xos imidji, madaniyati, an'analari va obro'si bor.
Har bir inson hayoti davomida u yoki bu tarzda tashkilotlar bilan bog'langan. Aynan tashkilotlarda odamlar o'sadi, o'rganadi, ishlaydi, kasalliklarni engadi, turli xil munosabatlarga kirishadi. Tashkilotlar bilan shug'ullanishi shart bo'lmagan odamlar bo'lmaganidek, odamlarsiz tashkilot ham yo'q.
Tashkilot bilan o'zaro aloqada bo'lgan odam ushbu o'zaro ta'sirning turli jihatlari bilan qiziqadi, u tashkilot manfaatlari uchun nimani qurbon qilishi kerakligi, u nimani, qachon va qanday hajmda qilishi kerakligi, tashkilotda qanday sharoitlarda ishlashi kerakligi haqida. kim bilan va qancha vaqt davomida muloqot qilish kerak, tashkilot unga nima beradi va hokazo. Bundan va boshqa bir qator omillar insonning tashkilot bilan o'zaro munosabatlaridan qoniqishiga, uning tashkilotga bo'lgan munosabatiga va tashkilot faoliyatiga qo'shgan hissasiga bog'liq.
Inson va tashkilot o'rtasidagi o'zaro ta'sirning ushbu ikki tomonining organik birikmasini o'rnatish menejmentning eng muhim vazifalaridan biridir, chunki u asos yaratadi. samarali boshqaruv tashkilot.
Insonning tashkilot bilan qanday munosabatda bo'lishini tushunish uchun inson va tashkilot o'rtasidagi o'zaro ta'sir muammosining mohiyati nimada ekanligini, qanday shaxsiy xususiyatlar tashkilotdagi shaxsning xatti-harakatlarini belgilaydi va qanday xususiyatlarni tushunish kerak. tashkiliy muhit shaxsni tashkilot faoliyatiga qo'shishga ta'sir qiladi.
Inson va tashkilot o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning asosiy natijalaridan biri shundaki, inson tashkilotdagi ish natijalarini tahlil qiladi va baholaydi, tashkilot muhiti bilan o'zaro munosabatlardagi muvaffaqiyatlar va muvaffaqiyatsizliklar sabablarini ochib beradi, tajribasi va xatti-harakatlarini tahlil qiladi. o'z hamkasblarining maslahati va tavsiyalari haqida o'ylab, o'zi uchun ma'lum xulosalar chiqaradi, bu u yoki bu tarzda uning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi, tashkilotga moslashish, maqsadga erishish uchun xatti-harakatlarini o'zgartirishga olib keladi. tashkiliy muhit bilan yaxshiroq o'zaro munosabatlar. Shunday qilib, xodimlarni ish joyiga moslashtirish xodimlarni boshqarishda zarur bo'g'indir. Afsuski, mamlakatimizda xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish bo'yicha tadbirlarning ahamiyati uzoq vaqt davomida kadrlar xizmati tomonidan etarlicha jiddiy qabul qilinmagan. Hozirgacha ko'plab davlat korxonalari va tijorat tashkilotlari hatto asosiy moslashish dasturlari ham yo'q. Shu bilan birga, katta bor chet el tajribasi adaptiv usullardan foydalanish.
Shuning uchun insonni tashkiliy muhitga moslashtirish muammosining ahamiyati bu daqiqa juda dolzarb. Tashkilotning har bir muvaffaqiyatli va malakali rahbari nafaqat butun jamoaning, balki butun tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uchun ma'lum moslashish usullaridan mohirona foydalanishi kerak.
Bitiruv malakaviy ishning maqsadi insonning tashkiliy muhitga moslashish usullarini o'rganishdir.
Tuzilgan maqsad quyidagi tadqiqot maqsadlarini belgilab berdi:
Tashkilotni aniqlang va tashkilotning zamonaviy jamiyatdagi rolini tavsiflang; tashkilotning asosiy xususiyatlarini tavsiflash; tashkilotning ichki muhitini hisobga olish;
Moslashuv tushunchasi va uni amalga oshirish usullarini bering;
Poncho kafesi misolida yosh ishchilarni moslashtirish usullarini tahlil qilish.
Tadqiqot ob'ekti - insonning tashkilot muhitiga moslashishi.
Tadqiqot predmeti insonning tashkiliy muhitga moslashish usullarini o'rganishdir.
Tadqiqot usullari - ilmiy adabiyotlarda va davriy nashrlarda chop etilgan ma'lumotlarni tahlil qilish, taqqoslash va umumlashtirish, amaliy qismda hujjatlarni o'rganish va so'roq qilish usullari qo'llaniladi.
Mavzuni o'rganish darajasini tahlil qilsak, kadrlar moslashuvining nazariy jihatlarini ko'rib chiqadigan kichik adabiyotlar mavjudligini aytishimiz mumkin.
V.T.Aliev, S.V.ning ilmiy ishlari. Dokholyan "Tashkiliy xulq-atvor", A.L. Vixanskiy, A.I. Naumov “Menejment: shaxs, strategiya, tashkilot, jarayon”, V.R. Vesnin "Xodimlarni amaliy boshqarish", A.L. Volgina, V.I. Mshirko, A.L.Modina «Bozor iqtisodiyoti sharoitida xodimlarni boshqarish», A.P.Egorshina «Xodimlarni boshqarish», A.Ya Kibanova «Tashkilotda xodimlarni boshqarish asoslari», E.V. Maslov «Korxona xodimlarini boshqarish», Yu.D.Krasovskiy «Tashkiliy xatti-harakatlar», S.B. Kachalova "Ish joyida xodimlarning moslashuvini oshirishning tashkiliy jihatlari", V.A. Spivak "Tashkiliy xulq-atvor va xodimlarni boshqarish", A. Pavlutskiy, O. Alekhina "Harakat orqali o'rganish: yangi yondashuv xodimlarni korporativ o'qitish va rivojlantirish "va insonni tashkiliy muhitga moslashtirishga amaliy yondashuvlar, so'rovnomalar o'tkazish. davriy nashrlar: jurnallar «Kadrlar boshqaruvi», «Menejment nazariyasi va amaliyoti muammolari», «Kadrlar bo'yicha mutaxassisning qo'llanmasi», «Kadrlar xizmati» va boshqalar.
Ushbu mualliflar boshqaruv qarorlarini qabul qilish, faoliyatni rejalashtirish va tashkil etish bo'yicha boshqaruv funktsiyalari, shuningdek xodimlarni rag'batlantirish kabi boshqa boshqaruv muammolari bilan birgalikda moslashish muammolariga to'xtalib o'tadilar. Ushbu mualliflarning asarlari raqobatbardosh bozor sharoitida faoliyat yurituvchi biznes tashkilotida moslashishning keng doirasini qamrab oladi, tashkilotda shaxsni boshqarish bilan bog'liq boshqaruv masalalarini ko'rib chiqadi.
A.L.ning so'zlariga ko'ra. Volgina, V.I. Mshirko A.L. Modinning so'zlariga ko'ra, insonning tashkilot muhitiga moslashishi butun tashkilot muvaffaqiyati mezonlari tizimi orqali ifodalanishi mumkin. Insonning atrof-muhitga moslashuvi kontseptsiyasi shundan iboratki, "kadrlarni moslashtirish tizimi samarali deb tan olingan, u ko'rsatilayotgan xizmatlar, tashkilotning o'zi va undagi ish nuqtai nazaridan raqobatbardoshdir". Biroq, bu yondashuv insonning atrof-muhitga moslashuvini baholashga imkon bermaydi.
S.B.ning "odamning atrof-muhitga moslashuvining ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligi" toifasini aniqlashga yondashuvi ko'rib chiqilganga yaqin. Kachalov moslashuv samaradorligini quyidagicha belgilaydi: «Kadrlarni ish joyiga moslashtirish sohasidagi ijtimoiy-iqtisodiy samaradorlik cheklangan mablag'larni iqtisodiy sarflash printsipi bo'yicha xodimlardan foydalanish orqali tashkilot (xizmat ko'rsatish) maqsadlariga erishishni anglatadi. ...Ijtimoiy samaradorlik xodimlarning umidlari, ehtiyojlari va manfaatlarini qondirish shaklida amalga oshiriladi”. Samaradorlikni baholash mexanizmi sifatida belgilangan maqsadlarga erishish darajasini baholash taklif etiladi. "Ijtimoiy yutuqlar iqtisodiy samaradorlik Insonning atrof-muhitga moslashishi aniq belgilangan maqsadlarga - xodimlarni boshqarishga erishish sharti bilan mumkin bo'ladi.
Boshqaruv masalalarini muhokama qilish va muqobil variantlarni tanlash orqali hal qilish mumkin. Ushbu muammolarni hal qilish uchun Yu.D. Krasovskiy menejment sohasida "tashqi" mutaxassislarning xizmatlaridan foydalanishni maslahat beradi.
Bozor va raqobat muhitida samarali faoliyat yuritish va rivojlanish uchun S.B.Kachalov tashkilotlarga doimiy ravishda o'zgarish va takomillashtirishni maslahat beradi. Shu bilan birga, S.B.Kachalovning qayd etishicha, har to‘rt-besh yilda tashkiliy tuzilmada katta o‘zgarishlar, texnologiyani o‘zgartirish, yangi mahsulotlarni chiqarish, ish o‘rinlari va hokazolarda katta o‘zgarishlar talab etiladi.Jiddiy o‘zgarishlar muqarrar ravishda yangi ishga qabul qilingan odamlarning ham manfaatlariga ta’sir qiladi. jamoada uzoq vaqt ishlagan ishchilar.
V.A.ning so'zlariga ko'ra. Spivak, keskinlikning kuchayishi sabablari (ayniqsa tashkilotni isloh qilish kontekstida) quyidagilar bo'lishi mumkin:
Tashkilot a'zolarining yetarli darajada xabardorligi;
Yolg'on yoki buzib ko'rsatilgan ma'lumotlar, mish-mishlar;
Kelajakda noaniqlik, noaniqlik;
Aloqadagi cheklovlar va boshqalar.
Tadqiqotchilar A.Pavlutskiy, O.Alyoxinalar quyidagi chora-tadbirlar insonni yangi ish joyiga tez moslashtirishga yordam beradi, deb hisoblaydilar:
Tashkilot ishlarida ishtirok etish va ishtirok etish;
Yuqoridan pastgacha vakolatlarning maksimal mumkin bo'lgan delegatsiyasi;
Texnik, iqtisodiy va ijtimoiy ma'lumotlarning aylanishi erkinligi;
Aloqa vositalarini har tomonlama rivojlantirish.
Shirin kartoshka. Belchikov, M.M. Birshteynning fikricha, biznes o'yinlari odamga atrofdagi jamoaga tezda moslashishga yordam beradi.
V.T.Aliyev, S.V. Dokholyan - korxonaning tashkiliy madaniyati.
Shuningdek, bitiruv malakaviy ishini yozishda “Kadrlar boshqaruvi”, “Kadrlar”, “Kadrlar xizmati” jurnallaridan foydalanilgan. Menejment amaliyotchilarining maqolalari zamonaviy Rossiya va xorijiy korxonalarda kadrlarni moslashtirishning asosiy usullari, usullari va mexanizmlarini ochib beradi, ularning samaradorligi va ulardan foydalanish shartlarini asoslaydi.
Ish kirish, uch bob, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati, ilovadan iborat.
Kirishda tadqiqotning dolzarbligi, maqsadi, vazifalari va usullari belgilab berilgan, ushbu mavzu bo'yicha adabiyotlar haqida umumiy ma'lumot berilgan va tahlil qilingan, ishning tuzilishi tavsiflangan.
Birinchi bobda ijtimoiy-iqtisodiy tizim sifatida tashkilotning ichki muhitining umumiy xususiyatlari tavsiflanadi.
Ikkinchi bobda insonning tashkilot muhitiga moslashish usullari ko'rib chiqiladi. Shuningdek, u tashkilotdagi ishchilarning moslashuvining umumiy va xarakterli xususiyatlarini ko'rib chiqadi.
Uchinchi bobda "Poncho" kafesi tasvirlangan, "Poncho" kafesining yosh xodimlarini moslashtirish usullarini o'rganish bo'yicha amaliy ish o'tkazildi. Ushbu tadqiqotning amaliy ahamiyati shundaki, u rahbarga yagona, maqsadli, do'stona jamoani yaratishga yordam beradi.
Xulosa qilib, tadqiqotning umumiy xulosalari keltirilgan.
1. TASHKILOT ICHKI MUHITINING UMUMIY XUSUSIYATLARI.
1.1 Tashkilot tushunchasi
Ob'ekt sifatida tashkilot o'zaro bog'liq elementlarning ajralmas majmuasi (tashkiliy murakkablik xususiyati) va tashqi muhit bilan alohida birlikdir. U faoliyat va rivojlanishning maqsadga muvofiqligi bilan tavsiflanadi. Tashkilot o'z rivojlanishining barcha bosqichlarida o'zini o'zi tashkil etadigan tizimdir. hayot davrasi. Tashkilot nazariyasining asosini ana shu tushuncha yotadi. Tashkilotlar faqat bitta fan - tashkilot nazariyasini o'rganish predmeti bo'la olmaydi. Ularni fanlararo o'rganish predmeti sifatida ko'rish kerak. Tashkiliy fanlar tizimi 1-ilovada keltirilgan.
Tashkilotlar o'z-o'zidan paydo bo'lmaydi, balki odamlar tomonidan ma'lum maqsadlarga erishish vositasi sifatida yaratiladi. Qoida tariqasida, tashkilotni yaratish jarayonida uning tor doiradagi ta'sischilar tomonidan belgilanadigan maqsadlari juda oddiy va bir nechta jumlalar shaklida tuzilishi mumkin. Tashkilotning rivojlanishi bilan ular murakkablashadi va ko'p hollarda o'zgaradi.
Tashkilot maqsadlarining o'zgarishi ko'plab omillar ta'siri ostida sodir bo'ladi, masalan, tashkilot ko'lamining o'sishi, tashqi muhitning o'zgarishi, texnologiya va texnologiyalarning rivojlanishi, jamoatchilik ongining o'zgarishi, tashkilot asoschilarining o'zgarishi. yangi rahbarlar tomonidan tashkilot.
Tashkiliy maqsadlarga erishish tashkilot xodimlari bo'lgan odamlarning birgalikdagi ishini o'z ichiga oladi. Har bir tashkilot, xoh u bilan hamkorlik bo'lsin cheklangan javobgarlik, besh kishi ishlaydigan yoki o'n minglab xodimlarga ega universitet bu o'zaro hamkorlikni muvofiqlashtirishi, ma'lum bir ichki tartibni o'rnatishi kerak. Ushbu tartib tashkiliy tuzilma va tashkiliy madaniyat shaklida namoyon bo'ladi.
Tashkiliy tuzilma tashkilot xodimlari tomonidan bajariladigan funktsiyalar o'rtasidagi munosabatlarni (bo'ysunishni) belgilaydi. U mehnat taqsimoti, ixtisoslashtirilgan bo'linmalarni yaratish / lavozimlar ierarxiyasi, ichki tashkiliy tartib-qoidalar kabi shakllarda namoyon bo'ladi va samarali tashkilotning zarur elementi hisoblanadi, chunki u unga ichki barqarorlikni beradi va ma'lum bir tartibga erishishga imkon beradi. resurslardan foydalanish.
An'anaga ko'ra, tashkiliy tuzilma deganda, birinchi navbatda, mehnat taqsimotining asosi sifatida tushuniladi. Ba'zi tashkilotlar faoliyat sohalaridan biri - ishlab chiqarish, moliya, ta'minot, kadrlar uchun mas'ul bo'lgan funktsional bo'linmalar o'rtasida vazifalarni taqsimlash printsipi asosida qurilgan. Bunday tashkilot funktsional deb ataladi.
Tashkilotlar an'anaviy ravishda ma'lum maqsadlarga erishish uchun odamlarni birlashtiradigan institutlar deb ataladi. 20-asr oxiriga kelib deyarli universal shaklga aylangan tashkilotlar inson hayoti, umumiy xususiyatlar to'plamiga ega bo'lib, ular: mavjudlik va rivojlanish maqsadlarining mavjudligi, ichki tuzilish va maxsus madaniyat, tashqi muhit bilan doimiy o'zaro ta'sir, inson, tabiiy va moddiy resurslardan foydalanish. Ushbu xususiyatlarning kombinatsiyasi har bir tashkilot uchun o'ziga xosdir va uning o'ziga xos xususiyatlarini belgilaydi.
Tashkilotlar rivojlanishida odamlar alohida rol o'ynaydi. Bir tomondan, ular tashkilotlarning yaratuvchilari bo'lib, o'z maqsadlarini belgilaydilar va ushbu maqsadlarga erishish usullarini tanlaydilar. Boshqa tomondan, odamlar muhim resurs o'z maqsadlariga erishish uchun istisnosiz barcha tashkilotlar tomonidan foydalaniladi. Bu lavozimda - tashkilot xodimlari ularga boshqaruvga muhtoj.
Asosan tashkilotning statikasini aks ettiruvchi tarkibiy yondashuv bilan bir qatorda, tashkilot dinamikasini aniqlashga va shaxsni, odamlar o'rtasidagi munosabatlar tizimini, ularning malakasi, qobiliyatlari, motivatsiyasini aniqlashga qaratilgan xulq-atvor yondashuvi muhim ahamiyatga ega. tadqiqot markazida ishlash va belgilangan maqsadlarga erishish. Har bir insonga individual ravishda xos bo'lgan jismoniy va biologik cheklovlar va erishish uchun jamoaviy sa'y-harakatlarni talab qiladigan maqsadlar odamlarni tashkilotlarda birlashishga va ular ichida o'zaro ta'sir qilishga undaydi. Bir-birini to'ldirgan holda, odamlar o'z sa'y-harakatlarini birlashtiradi va uning samaradorligini oshirish uchun butun tashkilotning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi.
Tashkilotlarning hayotiyligini ta'minlash va maqsadlariga erishishda hal qiluvchi rol menejment faniga tegishli. Amalga oshirilayotgan tadqiqotlar va nashr etilgan ishlarda tashkil etish nazariyasi va boshqaruv fanini farqlash masalasi noaniq hal qilingan. Ba'zi ishlarda (va ularning ko'plari bor) tashkil etish nazariyasi menejment fanining ajralmas qismi sifatida qaraladi. Buning sababi shundaki, menejmentni ob'ektni kerakli holatga o'tkazish bo'yicha maqsadli faoliyat sifatida boshqariladigan ob'ektning tabiati va xususiyatlaridan ajratilgan holda ko'rib chiqish mumkin emas. Boshqaruv nazariyasiga oid bir qator ishlarda tashkiliy tizimlarning asosiy kategoriyalari, qonuniyatlari, tamoyillari va tipologiyasi shakllantirilgan, ammo u yoki bu postulat umumiy nazariyaning qaysi tarmog‘iga – tashkilot yoki boshqaruvga tegishli ekanligi haqida qat’iy farq yo‘q.
Nisbatan mustaqil bilim sohasidagi tashkilot muammolarini yoritib beruvchi ko'plab asarlar ham mavjud. Ularning mualliflarining dastlabki pozitsiyasi shundan iboratki, "tashkilot" nimani boshqarish kerakligi va "boshqaruv" - ob'ektga nima uchun va qanday ta'sir qilish kerakligi haqidagi savolga javob beradi. Tashkilotni tushunish menejmentni o'rganish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Bu pozitsiya, bizning fikrimizcha, qurilish tashkilotlarining qonuniyatlari va tamoyillarini chuqurroq va har tomonlama o'rganish imkonini beradi. turli xil turlari, alohida elementlar, munosabatlar va o'zaro bog'liqliklarning samaradorligini ta'minlashning eng mos shartlari va usullarini aniqlash, xo'jalik yurituvchi sub'ektlar hayotiy tsiklining har bir bosqichining xususiyatlarini hisobga olish. Albatta, bunday yondashuv bilan ham, tashkilot va boshqaruvning ob'ektiv mavjud aloqasi va o'zaro ta'siri yagona maqsadli faoliyat jarayoni doirasida saqlanib qoladi.
Tashkilotlar muammolarini kompleks hal qilish manfaatlari ularning elementlariga ikki tomonlama xarakterdagi ob'ektlarni kiritishini hisobga olishni talab qiladi. Bir tomondan, bular tashkilotning ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishini belgilovchi omillar (individuallar o'z qobiliyatlari, qiziqishlari va tayyorgarligi, ijtimoiy agregatlar, bo'linishlar, vakolatlar va majburiyatlarning taqsimlanishi, norasmiy munosabatlar, axborot oqimlari). Boshqa tomondan, bular tashkilotning ishlab chiqarish va texnik tuzilishini belgilaydigan elementlardir (asboblar, moddiy resurslar, texnologik qoidalar).
Psixologiyaning tashkilot kontseptsiyasiga qo'shgan hissasi eng katta darajada shaxsning xatti-harakatlarini o'rganish va bashorat qilish, odamlarning xatti-harakatlarini o'zgartirish imkoniyatlarini aniqlash orqali namoyon bo'ladi. Psixologiya odamlarning oqilona harakatlari va harakatlariga to'sqinlik qiladigan yoki rag'batlantiradigan sharoitlarni ochib beradi. So'nggi paytlarda tashkilotdagi inson xatti-harakati bilan bevosita bog'liq bo'lgan aniq psixologik tadqiqotlar bazasi kengaydi. Gap idrok etish, o'rganish va o'qitish usullari, ehtiyojlarni aniqlash va motivatsion usullarni ishlab chiqish, ishdan qoniqish darajasi, psixologik jihatlar qarorlar qabul qilish jarayonlari, odamlarning harakatlari va pozitsiyalarini baholash, iqtisodiy tadbirkorlikning mohiyati.
Tashkilotning faoliyati jarayonida yuzaga keladigan savollarga, odamlarning guruh faoliyatida o'zini qanday tutishi va nima uchun ular o'zini shunday tutadi va boshqacha emas, nisbatan yangi ilmiy fan - ijtimoiy psixologiya tomonidan javob beradi. Shaxslararo xulq-atvorni o'rganishda asosiy ko'rsatma o'zgarishlar qanday sodir bo'lishi, qanday shakllarda amalga oshirilishi va ularni idrok etishdagi to'siqlarni qanday engib o'tishdir. Guruh faoliyatidagi pozitsiyalar, aloqa shakllari va individual ehtiyojlarni qondirish usullaridagi o'zgarishlarni baholash va tahlil qilishga bag'ishlangan tadqiqotlar tashkilotlar uchun alohida ahamiyatga ega.
Tashkilot nazariyasi bilan aloqasi iqtisodiyot Tashkilotlarning maqsadlari va strategiyasini ularni qurish uchun asos sifatida shakllantirish, ichki va tashqi o'zaro aloqalarni ta'minlashning ob'ektiv zarurati bilan belgilanadi. Iqtisodiy rag'batlantirish usullarini o'rganish nafaqat tashkilotning samarali ishlashi, balki unda shaxsning moslashishi bilan ham bevosita bog'liq.
Tashkilotlarning har biri o'z a'zolari o'rtasidagi munosabatlarni belgilaydigan ichki tuzilishga ega. Rasmiy tuzilishga qo'shimcha ravishda, har bir tashkilot o'z xodimlarining xulq-atvor normalarini belgilaydigan o'z madaniyatiga ega.
Shunday qilib, "tashkilot" atamasining turli xil talqinlari mavjud. Ba'zi hollarda u ma'lum bir ob'ektning barcha elementlarini vaqt va makonda tartiblash faoliyatini belgilash uchun ishlatiladi. Ko'pgina boshqa hollarda tashkilot tartibli ichki tuzilishga ega ob'ekt sifatida qaraladi. U turli xil aloqalarni (jismoniy, texnologik, iqtisodiy, huquqiy) va insoniy munosabatlarni birlashtiradi.
Tashkilotni tashkil etish nazariyasi, sotsiologiya, psixologiya, menejment, iqtisod va boshqalar kabi turli fanlar o'rganadi.
Tashkilotlar o'rab oladi zamonaviy odam butun umri davomida va jamiyatdagi hayot tartibini belgilaydi, unga rioya etilishini nazorat qiladi, o‘z qarashlarimiz va manfaatlarimizni ifodalash vositasidir.
1.2 Tashkilotning ichki muhiti
Tashkilot doimo o'z pozitsiyasini o'zgartirishi mumkin bo'lgan muammolarga duch keladi va uning barcha elementlari harakat qilishi va oqilona muvofiqlashtirilishi uchun resurslarning uzluksiz oqimi zarur. Ishlab chiqarish apparati eskiradi, texnologiya eskiradi, materiallarni to'ldirish kerak, ishchilar ishdan ketishadi. Tashkilotning hayotiyligini ta'minlash uchun ushbu resurslarni ishlab chiqarish jarayonini to'xtatmasdan, teng ishlash elementlari bilan almashtirish kerak.
Boshqa ichki muammolar tashkilotning turli qismlarining o'zaro ta'siri va muvofiqlashtirishidagi kamchiliklardan kelib chiqadi. Xodimlarni tark etishining sabablaridan biri va tashkilot ta'sischilari o'z jamg'armalarini investitsiya qilishni xohlamasliklarining sabablaridan biri shundaki, ushbu guruhlarning mehnat sharoitlari va tashkilotdagi ishtiroki uchun mukofotlardan noroziligi shunchalik kuchayishi mumkinki, tashkilotning mavjudligi tahdid ostida. . Tashkilotning ichki muhiti sxematik tarzda 2-ilovada keltirilgan.
Muhim vaziyat o'zgaruvchisi tashkilotning tuzilishidir. Tashkilot tuzilmasi deganda uning bo'linmalarining soni, tarkibi, o'zaro bog'langan yagona tizimdagi boshqaruv darajalari tushuniladi. Tuzilma boshqaruv darajalari va funktsional bo'linmalar o'rtasida tashkilotning maqsadlariga eng samarali erishishga imkon beradigan bunday munosabatlarni o'rnatadi. Bunga ixtisoslashgan mehnat taqsimoti yordam beradi.
Ixtisoslashgan mehnat taqsimotining o'ziga xos xususiyati shundaki, bu ish mutaxassislarga, ya'ni uni boshqalarga qaraganda yaxshiroq bajarishga qodir bo'lganlarga topshiriladi. Shunday qilib, mehnat iqtisodchilar, texnologlar, mexaniklar, energetiklar va boshqalarga bo'linadi.Har qanday mexanizmni ishlab chiqarishda ish ko'plab kichik operatsiyalarga bo'linadi, bu ham mehnatning o'ziga xos ixtisoslashuvini ifodalaydi.
Ixtisoslashgan mehnat taqsimoti o'zining ming yillik tarixiga ega. Uning afzalligi shundaki, mutaxassis yanada samarali va samarali ishlaydi. Barcha tashkilotlarda (juda kichik tashkilotlardan tashqari) ixtisoslashgan mehnat taqsimoti mavjud. Etarlicha yirik tashkilotlarda mutaxassislar alohida sohalar (bo'limlar, bo'limlar) funktsiyalari doirasida birlashtirilgan. Tashkilotda mehnatni to'g'ri taqsimlash tufayli uning muvaffaqiyatli faoliyati gorizontal ravishda amalga oshiriladi, yuqori mahsuldorlik va ish samaradorligiga erishiladi. Bu borada vertikal mehnat taqsimoti ham juda muhim.
Muvaffaqiyatli uchun guruh ishi vazifalarni bevosita bajarishdan muvofiqlashtirish uchun mehnatni ajratish kerak. Bunday ajratish bilan boshqaruv darajalarining ierarxiyasi yaratiladi, ya'ni. har bir darajadagi rasmiy bo'ysunish. Boshqaruvning yuqori pog'onasida bo'lgan menejer o'z bo'ysunishida bir nechta quyi darajadagi menejerlarga ega bo'lishi mumkin va ular, o'z navbatida, quyi bo'g'inda va hokazo.
Har bir rahbar o'ziga bo'ysunuvchi ma'lum miqdordagi odamlarga ega, bu uning nazorat doirasi. Nazorat doirasi tashkiliy tuzilmaning turini belgilaydi. Agar rahbar ko'p sonli bo'ysunuvchilarni nazorat qilsa, bu nazoratning keng doirasi. Bu tekis boshqaruv tuzilmasini beradi. Agar har bir rahbarga bir nechta odam hisobot bersa, bu ko'p darajali (yoki yuqori) boshqaruv tuzilmasi ishlaydigan tor nazorat sohasi. Har xil o'lchamdagi tashkilotlarda baland va tekis tuzilmalar rivojlanishi mumkin. Keng nazorat doirasiga ega bo'lgan tashkilotlar baland va tekis bo'lishi mumkin.
Chunki katta zamonaviy tashkilotlar ish gorizontal va vertikal ravishda aniq belgilangan bo'lsa, u holda darajadagi bo'linmalar va bo'ysunish faoliyatini muvofiqlashtirishning rasmiy mexanizmlarini yaratish zarurati tug'iladi. Bunday muvofiqlashtirish nafaqat bo'limlarning, balki butun tashkilotning manfaatlarini ta'minlaydi.
Muvofiqlashtirish orqali tashkilot va uning bo'linmalarining maqsadlari shakllantiriladi va bildiriladi.
Tashkilotdagi ichki o'zgaruvchi - bu maqsadlarni belgilash. Vazifa - bu oldindan belgilangan tartibda va belgilangan muddatda bajarilishi kerak bo'lgan belgilangan ish (ish guruhi yoki ishning bir qismi). Tashkilot tuzilmasini ishlab chiqishda har bir lavozim maqsadga erishish uchun umumiy ish hajmining bir qismi bo'lgan bir qator vazifalarni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, vazifalar pozitsiyani tashkil etuvchi elementlardir. Agar vazifa belgilangan ish rejimiga muvofiq bajarilsa, tashkilot samarali ishlaydi, deb ishoniladi.
Yana bir muhim ichki o'zgaruvchi - bu texnologiya. Texnologiya xom ashyoni kerakli mahsulot va xizmatlarga aylantirish vositasidir. Bu materiallar, ma'lumotlar yoki odamlarda kerakli o'zgarishlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan malakali ko'nikmalar, uskunalar, infratuzilma, asboblar va tegishli texnik bilimlarning kombinatsiyasini o'z ichiga oladi.
Odamlar kuchli ichki nazorat o'zgaruvchisi. Inson o'zgaruvchisi menejmentda uch yo'nalishda ko'rib chiqiladi: odamlarning xatti-harakati (individuallar, guruhlardagi odamlar, rahbar), rahbar rolidagi menejer, rahbarning shaxslar va guruhlarning xatti-harakatlariga ta'siri.
Insonning individual xulq-atvoriga va uning muvaffaqiyatli faoliyatiga ko'plab omillar ta'sir qiladi. Ular orasida odamlarning ehtiyojlari, ularning aqliy va jismoniy qobiliyatlari, qadriyatlari, qarashlari, da'volari etakchi o'rinni egallaydi.
Odamlarning ehtiyoji - bu biror narsaning etishmasligining ichki fiziologik yoki psixologik hissi. Asosiy, fiziologik ehtiyojlarga oziq-ovqat, ichimlik, issiqlik ehtiyoji kiradi, psixologik ehtiyojlar esa har qanday jamiyat yoki odamlar guruhiga tegishli bo'lish ehtiyojini o'z ichiga oladi. Boshqa ehtiyojlar faqat asosiy ehtiyojlar qondirilgandan keyin paydo bo'ladi.
Kutish odamlarning xulq-atvoriga katta ta'sir ko'rsatadi, ya'ni ular uchun muhim narsa sodir bo'lish ehtimoli qanchalik katta. Kutilganlarni amalga oshirish ehtimolini oshirish ularning o'z pozitsiyalarida faolligi va ish samaradorligini oshirishga yordam beradi.
Kutishga idrok kuchli ta'sir ko'rsatadi, bu stimullarning intellektual xabardorligi sifatida tushuniladi. Insonning haqiqatga munosabati muhit uni qanday idrok etishiga bog'liq. Odamlar bir xil hodisani butunlay boshqacha tarzda idrok etadilar, shuning uchun haqiqatda sodir bo'layotgan narsa ularning xatti-harakatlariga idrok etish darajasida ta'sir qiladi. Buning uchun ma'lum shart-sharoitlarni yaratish natijasidagina maqsadga erishib bo'lmaydi. Xodimlar ushbu maqsadga erishishda o'zlarining afzalliklarini anglashlari, tushunishlari kerak. Shundagina ular buning uchun harakat qiladilar.
Odamlar orasidagi farqlardan biri ularning biror narsaga munosabatidir. Munosabat narsalar, odamlar yoki ularning xulq-atvoriga ta'sir qiluvchi har qanday atrof-muhit omillarini ijobiy yoki salbiy idrok etish sifatida talqin etiladi. Ishga munosabat odamlarning ish muhitidagi o'zgarishlarga qanday munosabatda bo'lishini belgilaydi.
Odamlarning xulq-atvoriga qadriyatlar ham ta'sir qiladi - nima yaxshi va nima yomon ekanligi haqidagi umumiy e'tiqodlar. Odamlar o'rganish jarayonida qadriyatlarga ega bo'ladilar. Tug'ilgandan va keyingi hayotdan boshlab, ular ijtimoiy zinapoyadan o'tib, qadriyatlarni idrok etadilar. Odatda, ma'lum bir jamiyat madaniyatida mavjud bo'lgan qadriyatlar tashkilotlar va ularning menejerlariga xosdir. Rahbarning qadriyatlari tashkilot xodimlari tomonidan qabul qilinadi. Top-menejerlar o'zlarining ajralmas qadriyatlari orqali bo'ysunuvchi jamoalarning xulq-atvor etikasini tartibga soladilar.
Ammo har bir tashkilot o'ziga xos qadriyatlar tizimini ishlab chiqadi, bu oxir-oqibat uning axloqiy xarakterini tashkil qiladi: qoidalar, axloq, urf-odatlar. Qadriyatlar ancha barqaror va shaxsni tavsiflaydi, uning xulq-atvorini belgilaydi. Biroq, tajriba shuni ko'rsatadiki, turli vaziyatlarda insonning xatti-harakati o'zgarishi mumkin, shuning uchun mehnat jamoalarida tashkilot uchun foydali bo'lgan xatti-harakatlar turini qo'llab-quvvatlaydigan va shaxsiy xususiyatlar maksimal ta'sir bilan namoyon bo'lishi mumkin bo'lgan shunday muhitni yaratish zarurati bor. .
Barcha o'zgaruvchilarning kombinatsiyasi tashkilot ehtiyojlariga moslashtirilgan ish muhitini yaratadi. Ichki o'zgaruvchilarning ko'p omilli tabiati ushbu muhitning o'ta murakkabligini belgilaydi. Ayrim ishchining xulq-atvoriga uning ta'sirini aniqlash juda qiyin, lekin odamlar guruhlari va rahbarlarning ta'sirini farqlash mumkin.
O'z-o'zini shakllantiradigan guruhlar o'zini tutish normalarini belgilaydi muayyan shartlar. Insonning xulq-atvori guruh me’yorlariga qanchalik to‘g‘ri kelsa, u o‘zining guruhga mansubligini shunchalik qadrlaydi.
Guruh normalari tashkilot maqsadlariga erishishga yordam berishi yoki aksincha, to'sqinlik qilishi mumkin. Maqsadlarga erishishga katta ta'sir ko'rsatadi, agar u tashkilot manfaatlariga qaratilgan bo'lsa, guruhda kollektivizm hissi mavjud.
Guruhni tashkilot maqsadlariga erishish yo'lida yo'naltirish uchun menejerning etakchilik fazilatlari katta ahamiyatga ega va ko'p jihatdan orttirilgandan ko'ra tug'madir.
Etakchilik - bu odamlarning xulq-atvoriga ta'sir qilish va ularning faoliyatini to'g'ri yo'nalishga yo'naltirish imkonini beradigan intellektual faoliyat sifati.
Shunday qilib, ichki o'zgaruvchilar tashkilot ichidagi vaziyat omillari sifatida tushuniladi. Tashkilot ichidagi asosiy o'zgaruvchilar maqsadlar, tuzilma, vazifalar, texnologiya va odamlardir.
Tashkilot odamlar guruhi sifatida ko'riladi umumiy maqsadlar. Odamlar individual ravishda erisha olmagan narsaga ular tashkilotda erishadilar, shuning uchun uni maqsadga erishish vositasi sifatida ko'rish mumkin. Ma'lumki, maqsadlar - bu aniq yakuniy holatlar yoki ma'lum bir tarzda tashkil etilgan bir guruh odamlarning istalgan natijalari. Istalgan yakuniy natijalar rejalashtirish jarayonida belgilanadi va ishlab chiqarish ishtirokchilariga etkaziladi, bu ularga nimaga intilish kerakligini bilish imkonini beradi. Har xil turdagi tashkilotlar turli maqsadlarni belgilaydi. Muvaffaqiyat uchun yakuniy maqsad tashkilot bo'linmalarida turli maqsadlar qo'yilgan. Ular umumiy maqsad doirasida menejerlar tomonidan muvofiqlashtiriladi.
Rahbar o'zining jismoniy va intellektual kuchlarini o'z qo'l ostidagilarning jamoaviy kuchlari hisobiga ko'paytirishi va ulardan maqsadli foydalanishi tufayli birgalikdagi faoliyat maqsadiga erishadi. Bu har qanday boshqaruv darajasidagi rahbarning vazifasidir.
2. UMUMIY XUSUSIYATLARI VA MUVOZLASHTIRISH VA UNING AMALGA ETISH USULLARI.
2.1 Moslashuvning xarakteristikasi
Xodimlarni boshqarish nazariyasi va amaliyotida xodimlarni moslashtirish bo'limida menejment mustaqil element sifatida ko'rib chiqiladi. Tabiiyki, ko'p jihatdan bu nuqtai nazar tashkilotda sodir bo'layotgan jarayonlarni segmentatsiyalashda, tashkilotning xodimlarni boshqarishni tizimlashtirish zarurati tug'ilganda oqlanadi.
Ishga qabul qilish va yollash juda uzoq va qimmat jarayon - yangi xodim ishining birinchi kunida kompaniya unga katta mablag' sarflamoqda. Shu sababli, kompaniya yollangan xodim bir necha oydan keyin ham ishdan ketmasligidan manfaatdor. Biroq, statistika shuni ko'rsatadiki, ishga qabul qilinganlarning eng yuqori foizi dastlabki uch oy ichida tashkilotni tark etadi. Ketishning asosiy sabablari - haqiqat va umidlar o'rtasidagi nomuvofiqlik va yangi tashkilotga integratsiyalashuvning qiyinligi. Xodimning yangi tashkilotga muvaffaqiyatli integratsiyalashuviga yordam berish uning menejeri va HR mutaxassislarining eng muhim vazifasidir.
Moslashish tartib-qoidalari yangi xodimlarning tashkilotga kirishini osonlashtirish uchun mo'ljallangan.
“Moslashish” atamasi nihoyatda keng bo‘lib, fanning turli sohalarida qo‘llaniladi. Sotsiologiya va psixologiyada ijtimoiy va ishlab chiqarish moslashuvi ajralib turadi. Xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan ishlab chiqarish moslashuvi katta qiziqish uyg'otadi. Aynan u qisqa vaqt ichida yangi ishchi uchun zarur bo'lgan unumdorlik va ish sifatini shakllantirish kabi muammoni hal qilishda vositadir. Eng umumiy shaklda moslashish "xodimni tashqi va ichki muhit sharoitlariga moslashtirish jarayoni" dir. DA bu ta'rif moslashuv bir tomonlama jarayon emasligi ta'kidlanadi: u nafaqat yangi xodimlarning moslashuvini, balki tashkilotdagi o'zaro bog'liq o'zgarishlarni ham o'z ichiga oladi.
Keling, moslashish jarayonida xodimlar tashkilotga kelishiga to'xtalib o'tamiz. Soddalashtirilgan ko'rinishda, agar u ikkita xodimdan iborat bo'lsa, unda yangi xodimning kelishi jami uchtaga ko'payadi. Shunday qilib, tashkilot xodimlar sonini uchtaga ko'paytirdi, mos ravishda tashkiliy haqiqat va boshqaruv tizimlarida, xodimlar bilan o'zaro munosabatlarda va hokazolarda o'zgarishlarga duch kelishi kerak. Mavjud shtat birligi oddiy almashtirilgan taqdirda, jamoa ichidagi munosabat ham o'zgaradi.
Buning natijasida tashkilot o'zgaradi, yangisiga aylanadi, ya'ni. yangi tashkilotning paydo bo'lishi umuman eskisini rasmiy yo'q qilish, tugatish degani emas.
Tashkilotni moslashish jarayonida o'zgaruvchan sifatida ko'rsatish jamoaning shaxslararo munosabatlaridagi o'zgarish tashkilotni bilvosita o'zgartirishi bilan bog'liq.
Shunga ko'ra, tashkilot rahbariyati xodimlarning moslashuvi natijasida tashkilotni o'zgartirish zarurligini ta'minlashi kerak. Shu bilan birga, moslashish jarayoni bir tomonlama bo'lsa, u natijani berolmaydi. Bir tomonlamalik faqat tashkilot yoki yangi xodimning ishtirokini anglatadi.
Tashkiliy voqelik o'zgargan taqdirda, vaqt va miqdor jihatidan uning chegaralanish darajasini taxmin qilish kerak. Tashkiliy o'zgarishlar jarayonining natijasi tashkilotning harakatchanligi bilan belgilanadi, uning chegarasi mavjud. Bundan tashqari, yangi xodim cheksiz o'zgarishi mumkin emas. Shunday qilib, har qanday shaxsning shaxsiyati ma'lum bir vaqt oralig'ida uning o'zgarishi ehtimoli darajasiga ega. Masalan, 1 soat ichida barcha ish tavsiflarini o'rganish mumkin emas, lekin 44 soat ichida bu juda mumkin. Inson ongining ana shu qobiliyati ma'lum bir vaqt oralig'ida moslashishning chegaralanganligini belgilaydi. Odamning moslashish qobiliyati darajasining asossiz o'sishi stress, psixoz, asabiylashish kabi turli xil psixologik noqulayliklarni keltirib chiqarishi mumkin va jami - mehnat qobiliyatining pasayishi.
Siz G. Xeshning moslashuvining ta'rifini berishingiz mumkin: "... kuch iplarini o'rganish jarayoni, tashkilotda qabul qilingan ta'limotlarga erishishning borishi, o'rganish jarayoni, ushbu tashkilot yoki uning bo'linmalarida nima muhimligini anglash. ."
Yuqoridagilar doirasida biz quyidagi asosiy ta'riflarni shakllantiramiz:
Tashkilotning moslashish qobiliyati - bu tashkilotning ma'lum vaqt oralig'ida tashkiliy patologiyalarni keltirib chiqarmaydigan, foydaning kamayishi yoki kamayishi bilan ifodalangan o'zgarishlar, o'zgarishlarning cheklangan hajmi;
Xodimning moslashish qobiliyati - bu stress, asabiylashish va jami - samaradorlikning pasayishi bilan ifodalangan psixologik patologiyalarni keltirib chiqarmaydigan ma'lum vaqt davomida xodimning shaxsiyatidagi o'zgarishlarning maksimal miqdori.
Ko'rsatilgan ta'riflar shuni ko'rsatadiki, moslashish qobiliyatidan oshib ketish tashkilot tomonidan ham, xodim tomonidan ham salbiy o'zgarishlarga olib keladi. Shu sababli, o'zgarishlarning chegaraviy imkoniyatlarini hisobga olishning tabiiy zarurati mavjud, chunki ularning ortiqcha bo'lishi samaradorlikning pasayishiga yoki erishilgan natijalarni istisno qilishga olib keladi.
Tabiiyki, bu nuqtani hisoblash va oldindan ko'rish juda muammoli, shundan so'ng barcha o'zgarishlar salbiy bo'ladi. Bu erda psixologiya, menejment, tashkilot nazariyasi, tashkiliy xulq-atvor bilimlarini jalb qilish kerak. Ular salbiy tendentsiyalarning paydo bo'lishini baholash va oldindan ko'rish yoki ularni ijobiy tomonga aylantirish imkonini beradi. Shu bilan birga, ustuvor qadriyatlardan biri - xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis, xodimning bevosita rahbarining hayotiy tajribasidan foydalanish.
O'zgarishlar salbiy bo'ladigan nuqtani taxmin qilish juda muammoli, chunki bu ko'p jihatdan kadrlar bo'yicha mutaxassisning, xodimning bevosita rahbarining professional darajasini ko'rsatadi. Yangi xodim va ularning ba'zi eski xodimlari bilan kundalik suhbatlardan foydalanish usullaridan biri sifatida tavsiya etilishi mumkin. Bu norasmiy suhbat shaklida o'tkazilishi kerak. Uning maqsadini aniq belgilash kerak, chunki xodim uni kasbiy qobiliyatsizlik, past samaradorlik va hokazolarda ayblashga urinish sifatida qabul qilishi mumkin. Bu haqiqatning buzilishiga, ya'ni noxolis fikrga va kelajakda xodimdan foydalanishning mumkin emasligiga olib keladi.
Ushbu suhbat kamida 3 kunda bir marta kadrlar bo'limi mutaxassisi yoki xodimning bevosita rahbari tomonidan, yaxshisi ish kunining ikkinchi yarmida o'tkazilishi kerak, chunki bu ham xodimning holatini baholashga imkon beradi. Suhbatning bir qismi sifatida, bu yangi xodimning moslashish jarayoni samaradorligini oshirish uchun ma'lumot olishga qaratilganligini va sinov muddatini o'tkazish bo'yicha yakuniy qarorga ta'sir qilmasligini aniq ko'rsatish kerak.
Suhbatning taqdim etilgan misoli ko'proq psixologik xususiyatga ega, ammo uni psixologiya sohasidagi mutaxassis bo'lmaganlar amalga oshirishi mumkin. Siz ushbu sohadagi asosiy darsliklar bilan tanishishingiz mumkin, bu sizning professionallik darajangizni oshirishga yordam beradi. Shu bilan birga, shaxsning hissiy va psixologik holatini aniqlash uchun turli xil testlar juda aniq qo'llaniladi. Birgalikda ular ob'ektiv ma'lumotlarni olish imkonini beradi, lekin ayni paytda katta miqdordagi moliyaviy tashkiliy resurslarni jalb qilishni talab qiladi. Shuning uchun tavsiya etiladi vaqti-vaqti bilan foydalanish sinov texnologiyalari va suhbat texnologiyasidan foydalanish, shaxslararo muloqot bilan to'liq cheklanishi mumkin.
Biz xodimni tashkilotga qabul qilish to'g'risidagi buyruq uning etarlicha uzoq vaqt davomida shunday bo'lib qolishiga ishonish uchun asos emasligiga e'tibor qaratamiz. Buning sababi shundaki, xodim o'z mehnat munosabatlarini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega. Bu huquq qonunda mustahkamlangan Mehnat kodeksi RF, mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi asosiy huquqiy hujjat bo'lib, unga ko'ra shaxs mehnat shartnomasida belgilangan muayyan cheklovlar ostida mehnat munosabatlariga kirish huquqiga ega. Shu bilan birga, mehnat munosabatlari kamsituvchi xususiyatga ega bo'lmasligi kerak, ya'ni. xodimning xohishidan qat'i nazar, inson huquqlarini cheklash.
Shunday qilib, odam tashkilotda ishlashni rad qilishi yoki rozi bo'lishi mumkin. Bu uning asosiy huquqi va tashkilot uni tanlashga bevosita majburlamasligi kerak. Shunday qilib, agar bu unga mos kelmasa, odam ushbu tashkilotda ishlashdan butunlay voz kechishi mumkin.
Tabiiyki, u boshidanoq ishlashni xohlaydi, chunki uni tanlash jarayonida ko'rsatilgan tashkilotning mehnat taklifi qiziqtiradi. Shu bilan birga, u o'zi uchun ilgari hisobga olinmagan, lekin moslashish paytida ustuvor deb qabul qilingan faktlarni o'rnatishi mumkin. Ijobiy vaziyat, ular xodimning tashkilot bilan mehnat munosabatlarini davom ettirish qaroriga ta'sir qiladi. Ular ham salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, ya'ni xodim davom etmaslikka qaror qiladi mehnat munosabatlari tashkilot bilan.
Bir tomondan, xodim o'z tomonidan mehnat shartnomasida belgilangan majburiyatlarni hisobga olgan holda qaror qabul qilish huquqiga ega. Boshqa tomondan, tashkilot xodimni ishdan bo'shatishga to'g'ri kelmaydi, chunki tanlov bosqichida ma'lum moliyaviy va tashkiliy resurslar sarflangan. Shunga ko'ra, xodimni ishdan bo'shatish ma'lum yo'qotishlarga olib keladi.
Bunday holda, samarali moslashish, masalan, xodimni ishdan bo'shatish ehtimolini kamaytirish, uning ish samaradorligini oshirish va jamoadagi keskinlikni kamaytirish orqali tashkilotga to'g'ridan-to'g'ri foyda keltiradi, deb aytishimiz mumkin. Yuqorida aytilganlarga qaramay, mahalliy tashkilotlarning amaliy faoliyatida maqsadli moslashuv kamdan-kam hollarda amalga oshiriladi.
Shunday qilib, moslashish - bu xodimning tashkilot faoliyati bilan tanishishini o'zgartirish va atrof-muhit talablariga muvofiq o'z xatti-harakatlarini o'zgartirish jarayoni.
Xodimlarni moslashtirish tartib-qoidalari yangi xodimlarning tashkilot hayotiga kirishini osonlashtirish uchun mo'ljallangan. Qoida tariqasida, tashkilotga yangi kelgan odam juda ko'p qiyinchiliklarga duch keladi, ularning aksariyati ish tartibi, joylashuvi, hamkasblarining xususiyatlari va boshqalar to'g'risida ma'lumotlarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Ya'ni, yangi xodimni tashkilotga kiritishning maxsus tartibi ish boshida paydo bo'ladigan ko'plab muammolarni bartaraf etishga yordam beradi.
Bundan tashqari, yangi xodimlarni tashkilot hayotiga kiritish usullari sezilarli darajada yaxshilanishi mumkin ijodiy salohiyat mavjud xodimlarni jalb qilish va ularning ishtirokini kuchaytirish korporativ madaniyat tashkilotlar.
Moslashuv tashkilot tomonidan ham, xodim tomonidan ham ma'lum maqsad va vazifalarga ega. Moslashuvning ikki tomonini tanlash nafaqat o'zaro manfaatli munosabatlarni o'rnatish, odoblilik shartlariga rioya qilish, balki tashkilotni boshqarish samaradorligini oshirish imkonini beradi. Boshqa so'zlar bilan aytganda, asosiy maqsad tashkilot tomonidan moslashuv - bu xodimning tashkilotga eng to'liq, tez va samarali moslashishi.
Bundan tashqari, moslashishning boshqa maqsadlari:
Hozirgacha boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish yangi xodim o'zinikini bilmaydi ish joyi, u kamroq samarali ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;
Yangi ishchilar orasida tashvish va noaniqlikning kamayishi;
Aylanmani qisqartirish ish kuchi, chunki yangi boshlanuvchilar o'zlarini noqulay his qilsalar yangi ish va keraksiz, ular ishdan bo'shatish orqali bunga javob berishlari mumkin;
Rahbar va xodimlarning vaqtini tejash, chunki dastur doirasida olib borilayotgan ishlar ularning har birining vaqtini tejashga yordam beradi;
Ishga ijobiy munosabatni, ishdan qoniqishni rivojlantirish.
Tashkilot hayotiga yangi xodimlarni kiritish usullari mavjud xodimlarning ijodiy salohiyatini sezilarli darajada oshirishi va ularning tashkilotning korporativ madaniyatiga qo'shilishini oshirishi mumkin.
Menejer uchun uning bo'linmasida yangi xodimlarni moslashtirish jarayoni qanday tashkil etilganligi haqidagi ma'lumot jamoaning rivojlanish darajasi, uning birlashuvi va ichki integratsiya darajasi haqida ko'p narsalarni aytib berishi mumkin.
Shunga muvofiq biz moslashuv vazifalarini belgilaymiz:
samaradorlikni oshirish mehnat faoliyati xodim
tashkilot samaradorligini oshirish;
foydaning oshishi.
Shu bilan birga, moslashishning asosiy argumenti foyda darajasini oshirishdir.
Xodimlar pozitsiyasidan keyingi moslashishni ko'rib chiqing. Bunday holda, xodimlarning pozitsiyasidan moslashishning asosiy maqsadi tashkilotga eng to'liq va tez moslashish, uzoq vaqt davomida tashkilot a'zosi bo'lib qolish istagi. Va vazifalar:
Tashkilot bilan mehnat munosabatlarini davom ettirish istagi;
Ishning o'ziga xos xususiyatlarini tushunish;
Xizmat vazifalarini eng qisqa vaqt ichida samarali bajarishning boshlanishi;
Stress darajasini pasaytirish;
Anksiyete darajasini pasaytirish;
Tashkilot jamoasida oddiy shaxslararo munosabatlarga kirish;
Hamkasblar bilan hamkorlik aloqalarini o'rnatish;
Bajarilgan xizmat vazifalaridan qoniqish hissini shakllantirish va oshirish.
Jarayonda tashkilotning ham, xodimning ham ko'rib chiqilgan vazifalari shartli va amalda kengaytirilishi mumkin. Asosiy vazifa moslashish jarayonida kerakli maqsadni shakllantirishdir. Buni kadrlar bo'yicha mutaxassis yoki xodimning bevosita rahbari qisqacha yozuvlarni yuritish shaklida amalga oshirishi mumkin.
E'tibor bering, xodimlar va tashkilotning maqsadlari, vazifalari taqqoslanganda, ular asosan mos keladi. Shunga qaramay, amaliyot shuni ko'rsatadiki, savdo xodimlarining moslashuvi jarayonida (taxminan 3 oy) ularning taxminan 50 foizi tashkilot bilan mehnat munosabatlarini davom ettirmaslikka qaror qilishadi, chunki moslashish jarayonida yuzaga kelgan salbiy tomonlar sababdir. .
Moslashuvni konkretlashtirish uning umumiy yo'naltirilgan va maxsus yo'naltirilgan kabi ikki turini ajratib ko'rsatishga imkon beradi.
Bizning fikrimizcha, kadrlarni moslashtirish turlarini quyidagicha shakllantirish mumkin:
Umumiy yo'naltirilgan moslashuv - bu tashkilot va xodimning shaxslararo, fiziologik munosabatlar doirasida, shuningdek mehnatni tashkil etish nuqtai nazaridan moslashish jarayoni;
Maxsus yo'naltirilgan moslashuv - bu xodim va tashkilotni kasbiy jihatlar doirasida moslashtirish jarayoni.
Moslashuvning tanlangan turlaridan foydalanish uning xulq-atvor usullarini aniq ajratish orqali jarayon sifatida moslashuv samaradorligini oshiradi.
Shuni ta'kidlash kerakki, umumiy yo'naltirilgan moslashuv doirasida tashkilotning boshqa xodimlariga moslashish jarayoni mavjud bo'lib, u nafaqat rasmiy tanishishni, balki normal hamkorlik aloqalarini o'rnatishni ham ta'minlaydi. Bu erda siz yangi xodimni barcha xodimlarga uning maqomi va lavozimini ko'rsatgan holda tanishtirishingiz mumkin. Ushbu jarayonni nazorat qilish, vaqti-vaqti bilan tashkilotning boshqa xodimlaridan yangi xodim atrofidagi vaziyat haqida so'rash kerak. Va bu erda siz mish-mishlar, g'iybat kabi aloqa usulidan to'liq foydalanishingiz mumkin. Ko'pgina menejerlar tashkilotda g'iybat borligini salbiy qabul qilishadi, chunki bu jamoadagi munosabatlarni beqarorlashtiradi, xodimlarni bevosita ish vazifalaridan chalg'itadi. Ushbu nuqtai nazarning to'g'riligini tan olgan holda, siz ushbu muloqot usulini tashkilot uchun foydali yo'nalishga yo'naltirishingiz mumkin. Ularni tarqalishga undamang. Lekin shaxsiy suhbatda istalgan xodimga “Bizning yangi xodimimiz haqida nima deya olasiz?”, “Sizningcha, u yaxshi ish qilyaptimi?” kabi savollarni berib, qisqa vaqt ichida siz yetarlicha ob’ektiv ma’lumot olasiz. moslashishni sozlash jarayonida foydalanish uchun. Shuningdek, aniqlovchi savollarni shakllantirish va berish orqali siz har qanday tafsilotlarni belgilashingiz mumkin.
Ayniqsa, mehnat sharoitlariga moslashish kabi muammoga e'tibor qaratish lozim. Bu erda biz tanaffuslar, tutun tanaffuslari, ovqatlanish va hokazolar tartibiga moslashishni ko'rib chiqamiz. Yangi xodim nafaqat tashkilotda mavjud bo'lgan nisbiy tartib qoidalari haqida ma'lumotga ega bo'lishi kerak ishchilar kuni, lekin ikkinchisi xodimlarning istaklari va fiziologik xususiyatlariga moslashtirilishi kerak.
Moslashuvning maxsus yo'naltirilgan turi yangi xodimni uning bilan tanishtirishni o'z ichiga oladi kasbiy vazifalar va ularga moslashish. Agar yangi xodim shunga o'xshash sohada yoki lavozimda tajribaga ega bo'lsa, tanishish va lavozimga moslashish ham amalga oshirilishi kerak. Buning sababi, har bir tashkilot o'z faoliyatining ma'lum bir o'ziga xosligi mavjudligini taxmin qiladi. Ko'pincha, amalda ish tajribasiga ega bo'lgan xodimlarni moslashtirishga etarlicha e'tibor berilmaydi. Tabiiyki, u ish tajribasiga ega bo'lmagan xodimlarning moslashuvidan ma'lum darajada farq qiladi. Bu erda o'ziga xos xususiyatlar kiritiladi va xodimga ma'lum bo'lgan ba'zi asosiy fikrlar e'tibordan chetda qolishi mumkin. Misol uchun, boshqa tashkilotda shunga o'xshash lavozimda tajribaga ega bo'lgan savdo yordamchisi assortiment nima haqida gapirish kulgili.
Ish tajribasiga ega bo'lmagan xodimlar uchun moslashuvning maxsus yo'naltirilgan turini tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini ta'kidlaylik. Bunday holda, lavozim bilan to'liq tanishish, shuningdek, amaliyotda amalga oshirilishi mumkin bo'lgan treningni o'tkazish kerak. turli shakllar. Bunday xodim qiyinroq vaziyatda, chunki tashkilotga moslashish bilan birga u kasb asoslarini aniq o'rganishi kerak. Ushbu xodimlarga xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis, bevosita rahbar tomonidan alohida e'tibor berilishi kerak. Masalan, ko'p sonli savdo yordamchilarini jalb qilishda moslashish usuli sifatida guruh treningidan foydalanish mumkin. Ommaviy xarakterga ega bo'lganligi sababli zarur tashkiliy va moliyaviy resurslarni qisqartirish mumkin.
1) sub'ekt-ob'ekt munosabatiga ko'ra:
Faol - shaxs atrof-muhitni o'zgartirish uchun unga ta'sir ko'rsatishga intilganda (shu jumladan, u o'zlashtirishi kerak bo'lgan normalar, qadriyatlar, o'zaro ta'sir shakllari va faoliyat turlari);
Passiv - u bunday ta'sir va o'zgarishga intilmasa;
2) xodimga ta'siri bo'yicha:
Progressiv - xodimga ijobiy ta'sir ko'rsatadi;
Regressiv - salbiy tarkibga ega bo'lgan muhitga passiv moslashish (masalan, mehnat intizomi past);
3) daraja bo'yicha:
Birlamchi - shaxs muayyan korxonada doimiy mehnat faoliyatiga birinchi marta kiritilganda;
Ikkilamchi - keyingi ish o'zgarishida. Bir qator mualliflar moslashuvning yana ikkita turini ajratib ko'rsatishadi:
Xodimni yangi lavozimga moslashtirish;
Xodimni ishdan bo'shatishga moslashtirish;
Ishdan bo'shatilgandan keyin moslashish (ishdan bo'shatilgan ishchilarni qo'llab-quvvatlash);
4) yo'nalishlar bo'yicha:
ishlab chiqarish;
Ishlab chiqarishdan tashqari.
Kasbiy moslashuv - bu kasbni faol rivojlantirish, uning nozik tomonlari, o'ziga xos xususiyatlari, zarur ko'nikmalari, usullari, standart vaziyatlarda qaror qabul qilish usullari. Bu boshlang'ichning tajribasi, bilimi va xarakterini aniqlagandan so'ng, ular unga eng mos keladigan mashg'ulot shaklini aniqlashlari, masalan, uni kurslarga yuborishlari yoki murabbiy biriktirishlari bilan boshlanadi.
Kasbiy moslashuvning murakkabligi faoliyatning kengligi va xilma-xilligi, unga bo'lgan qiziqish, ish mazmuni, kasbiy muhitning ta'siri va shaxsning individual psixologik xususiyatlariga bog'liq.
Psixofiziologik moslashuv - xodimning butun organizm darajasida mehnat faoliyatiga moslashish, natijada uning funktsional holatida kichikroq o'zgarishlar (kam charchoq, yuqori jismoniy kuchga moslashish va boshqalar).
Psixofiziologik moslashuv hech qanday qiyinchilik tug'dirmaydi, u juda tez davom etadi va ko'p jihatdan insonning sog'lig'iga, uning tabiiy reaktsiyalariga va ushbu shartlarning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Biroq, baxtsiz hodisalarning aksariyati ishning birinchi kunlarida aynan uning yo'qligi sababli sodir bo'ladi.
Shaxsning ijtimoiy-psixologik moslashuvi ishlab chiqarish faoliyati- jamoadagi bevosita ijtimoiy muhitga, jamoaning an'analari va yozilmagan me'yorlariga, menejerlarning ish uslubiga, jamoada shakllangan shaxslararo munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlariga moslashish. Bu xodimning barcha a'zolari tomonidan qabul qilingan teng huquqli sifatida jamoaga kiritilishini anglatadi.
Yosh mutaxassislarning ishlab chiqarish sharoitlariga (mehnat holatiga), ma'lum bir narsaga ijtimoiy-psixologik moslashish jarayoni ishchi kuchi olti oy ichida juda qoniqarli o'tadi. Biroq, empirik materiallardan ko'rinib turibdiki, korxonada bu jarayonga etarlicha e'tibor berilmagan. Buning oqibatida esa yosh mutaxassislarning ishlab chiqarishdagi mas’uliyati pasaydi.
Umuman olganda, ko'p narsa xodimning o'ziga bog'liq. Shunday qilib, amaliy tajribaga ega bo'lmagan yangi kelganlarning moslashuvi (yosh mutaxassislarning birlamchi moslashuvi) o'ziga xos xususiyatlarga ega. Yosh mutaxassislar ishlab chiqarishga yaxshi bilim zaxirasi va amaliy tajribaning to'liq etishmasligi bilan keladi. Shu sababli, professional moslashuv birinchi o'ringa chiqadi. Bu yangi boshlanuvchining kasbni egallashida, ushbu faoliyat turidan qoniqish hissi paydo bo'lishida ifodalanadi. Bu, qoida tariqasida, yuqori sifatli va normal charchoq bilan belgilangan ishlab chiqarish standartlarini barqaror bajarishda ifodalanadi. Demak, kechagi universitet bitiruvchilarining bir qismi quyi bo‘g‘inda yetakchi bo‘lib yetishadi, ya’ni ular ishlab chiqarish tashkilotchisi bo‘lib, tarbiyaviy vazifalarni bajarishi kerak bo‘ladi. Bularning barchasi moslashish jarayonini murakkablashtiradi.
Keyingi, unchalik dolzarb bo'lmagan masala - bu xodimlarning moslashuvi darajasi. Savdo xodimlarining moslashuv jarayoni sodir bo'ladigan quyidagi darajalar ajralib turadi.
Xodimlarning qadriyatlari. Psixologiya nazariyasida qadriyatlarni aniqlash va o'rganishga turlicha yondashuvlar mavjud. Savdo xodimlarini boshqarish bilan bog'liq holda, bizning fikrimizcha, xodimning qadriyatlari - bu shaxs uchun asosiy bo'lgan ustuvorliklar to'plami. Misol uchun, zanjir do'konining xodimlari uchun ustuvor ahamiyatga ega bo'lgan shaxsning qiymati, uning turli shakllarida o'g'irlikni rad etishdir. Bunday holda, tanlangan qiymatdir, chunki shaxs uni o'z faoliyatini amalga oshirish uchun asos sifatida ishlatadi. E'tibor bering, shaxsning qiymatlari miqdoriy jihatdan cheklangan miqdorga ega, bu ham uni tanlash uchun asosdir.
Amalda, qadriyatlarni aniqlash juda muammoli va psixologlar tomonidan professional tarzda amalga oshirilishi mumkin. Shu bilan birga, batafsilroq kuzatish bilan HR mutaxassisi ham, bevosita rahbar ham xodimning qadriyatlarini to'liq ta'kidlashi mumkin.
E'tibor bering, moslashish jarayonida xodimning qadriyatlari ham o'zgarishi mumkin. Shuning uchun ularga markazlashtirilgan ta'sirni amalga oshirish maqsadga muvofiqdir. Masalan, agar biror kishi etarlicha ehtiyotkor bo'lmasa, bevosita rahbar bunga e'tibor qaratib, bir necha marta: "Bizning xodimlarimiz tovarlar bilan ishlashdan oldin darhol qo'llarini yuvishlari odatiy holdir" degan iborani aytishi mumkin. Bunday fikrni bildirgandan so'ng, to'g'ridan-to'g'ri rahbar tozalik kabi qadriyatni psixokorreksiya (soddalashtirilgan ma'noda shaxsiyatni o'zgartirish) qilish imkoniyatiga ega bo'ladi.
Bunday holda, fundamental, asosiy qadriyatlar ko'pincha kamdan-kam hollarda moslashtiriladi va kichikroqlari bilan faolroq o'zgarishlar sodir bo'ladi. Qadriyatlarni hisobga olish zarurati ularning nomzodning kasbiy faoliyatiga bevosita ta'siri bilan izohlanadi va shuning uchun ularning maqsadli moslashuvi mavjud bo'lishi kerak.
Jamoa qadriyatlari. Bunda yuqoridagilarni jamoa darajasiga o'tkazish (qo'llash) nazarda tutiladi. Bu erda biz jamoa va xodimning qadriyatlaridagi o'zaro bog'liq o'zgarishlar haqida gapirishimiz mumkin. O'zaro bog'liq o'zgarishlarga misol sifatida "o'g'irlik yo'q" qiymatini zanjirli do'kon jamoasi faoliyatiga o'tkazish mumkin. Shunday qilib, agar jamoadagi bir nechta yangi xodimlar unga rioya qilsalar, bu xodimlar tomonidan o'g'irlik darajasini kamaytiradi
Shunday qilib, nafaqat keyingi moslashuv darajasi, balki uni boshqarishning ahamiyati ham aniqlandi. Masalan, unga ko'ra, xodim tomonidan do'kon tarmog'ida o'g'irlik aniqlanganda, xodim darhol ishdan bo'shatilishi kerak.
Xodimning fiziologiyasi. Bunday holda, xodimning sof fiziologik jihatlari hisobga olinadi. Bularga salomatlik, rejim va boshqalar kiradi. Bu erda asosiy e'tibor tashkilot faoliyatiga qarab xodimning fiziologiyasini o'zgartirishga qaratilgan. Masalan, tashkilotda oziq-ovqat iste'moli tartibga solinadi va aniq vaqt oralig'i bilan belgilanadi va unga muvofiq, xodim o'z ehtiyojlarini moslashtirishi kerak. Shuningdek, chekish vaqti, agar u tashkilotning jadvalida ko'rsatilgan bo'lsa, nomzod tomonidan hisobga olinishi kerak, chunki. u odatiy chekish rejimini o'zgartirishi kerak.
Kadrlar bo'yicha mutaxassis, bevosita rahbar ushbu masalalarni nomzod bilan eng to'g'ri shaklda aniq muhokama qilishi kerak. Masalan, "Bizning tashkilotimizda qabul qilinadi", "Biz qabul qilinmayapmiz", "Agar siz bo'lsangiz, afzalroq" so'zlari. Shu bilan birga, ushbu darajadagi moslashishning ahamiyati va ustuvorligini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak, chunki yangi sharoitlar xodim uchun keskinlik va noqulaylik tug'diradi. Mojarolar, masalan, xodim, ma'lumot etishmasligi tufayli, buning uchun belgilanmagan joyda chekishni boshlagan bo'lsa ham paydo bo'lishi mumkin.
Xodimni mehnat sharoitlari to'g'risida xabardor qilishning deklarativ xarakteri bilan bir qatorda, ularni xodim bilan uning afzalliklarini aniqlab, muhokama qilish mumkin. Bunga misol qilib, xodimning fiziologik xususiyatlariga ko'ra tez-tez ovqatlanishi kerak bo'lgan vaziyatni keltirish mumkin, buning natijasida qoidalar o'zgarishi mumkin va ovqatlanish uchun sarflangan vaqt to'lovsiz hisoblab chiqiladi. Fiziologik darajada moslashish natijasida o'zaro manfaatli kelishuvga erishiladi.
Xulosa qilib shuni ta'kidlaymizki, fiziologik darajadagi moslashuv nafaqat ma'lumot berish, balki o'zgartirishni ham o'z ichiga olishi kerak. mavjud qoidalar kabi sohalarda:
ovqatlanish vaqti va vaqti;
Belgilangan hududning joylashgan joyini ko'rsatgan holda chekish vaqti, davri va chastotasi;
Ish jadvali: smena, olti kunlik hafta va boshqalar. Xodimning eng yuqori mahsuldorligini hisobga olgan holda, kunning vaqtiga qarab, siz uning ishining samaradorligini oshirishingiz mumkin.
Jamoa fiziologiyasi. Xodimning fiziologiyasi bilan bir qatorda jamoa fiziologiyasining moslashuvi ham mavjud. Masalan, jamoada tanaffus (tushlik, choy) uchun ma'lum bir jadval mavjud va ularga yangi xodim kiritilishi kerak. Shunga ko'ra, o'zaro moslashuv sodir bo'ladi.
Xodimlar bilan muloqot. Muloqot - bu odamlar o'rtasidagi muloqot. Shunga ko'ra, aloqaning moslashuv darajasida xodimlar bilan muloqotning tabiati o'zgaradi. Bunga quyidagilar kiradi - lug'at, tembr, nutq burilishlari, muloqot uslubi, nutq tezligi, ovoz balandligi (so'zlashuv, lakonizm).
Aloqa darajasida moslashishni boshqarish pozitsiyasidan biz bevosita rahbar, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassisning mijozlar va hamkasblar bilan qanday muloqot qilish kerakligi haqidagi ko'rsatmalari muhimligini ta'kidlaymiz. Bu erda biz nafaqat imkoniyat yoki zaruratni, balki aloqa turini, iboralar to'plamini va lug'atni nazarda tutamiz. Shuni ta'kidlash kerakki, haqoratli so'zlarni ishlatish mumkin emas va mijozlar bilan nozik va to'g'ri muloqot qilish kerak.
Ehtimol, tashkilot ichida yoki to'g'ridan-to'g'ri menejer lavozimidan mijoz bilan to'g'ri muloqot qilish haqidagi tasavvur mavjud bo'lib, u yangi xodimga aniq tushuntirilishi kerak. Shuning uchun, bu aloqa darajasi biz tomonidan berilgan, ammo batafsilroq ko'rib chiqilmagan.
Jamoa muloqoti. Bunday holda, avval muhokama qilingan xodimlar bilan muloqot qilish darajasining asosiy qoidalaridan foydalanish kerak, lekin jamoaga urg'u berish kerak. Eslatib o'tamiz, jamoa va xodimning aloqa darajasida moslashish jarayoni bir tomonlama emas, ya'ni. o'zaro o'zgarish jarayoni, usuli, usuli, iboralar to'plami va aloqa so'zlari mavjud. Masalan, jamoaning yangi xodimdan ba'zi so'zlarni qarzga olishi.
Xodimning xatti-harakati. Bu daraja xodimning xulq-atvorini qamrab oladi va uni o'z ichiga oladi tashqi ko'rinish, kiyinish uslubi, harakatlari va boshqalar. Ma'lumki, umuman jamiyatga xos bo'lgan, ammo boshqa nomzodlarga xos bo'lmagan umumiy qabul qilingan xulq-atvor normalari mavjud. Bunga misol qilib, ba'zi ayollarning tozalanmagan poyabzalli ko'plab erkaklarga e'tibor bermasdan, bo'yanishni chiroyli qo'llashga qodir emasligidir. Bunday holda, salbiy holatlarning oldini olish uchun kadrlar bo'yicha mutaxassis, bevosita rahbar o'z tashkilotida muayyan xatti-harakatlar tamoyillarini talab qilishi, shuningdek, mavjud kamchiliklarni ko'rsatishi kerak. Xodimning salbiy reaktsiyasini istisno qilish uchun buni xushmuomalalik bilan va to'g'ri bajarish kerak. Misol uchun, shu tarzda: "Siz sartaroshga bora olmadingiz, chunki yanada jozibali ko'rinish bizning tashkilotimizdagi savdo darajasini oshiradi."
Ko'pincha amalda xodimlarning xatti-harakatlari darajasida moslashish amalga oshirilmaydi yoki noto'g'ri shaklda sodir bo'ladi. Shu sababli, moslashishning ushbu darajasiga e'tibor qaratish kerak, chunki savdo xodimlarining tashqi ko'rinishi tashkilotning savdo darajasini belgilaydi.
Jamoa xatti-harakati. To'liq hajmda uning tahlili moslashish darajasida ko'rib chiqilgan xodimning xatti-harakatlarini tahlil qilishga o'xshaydi. Bu erda moslashish jarayoni yanada ommaviy xarakterga ega, chunki xulq-atvor elementlarining bog'liqligi mavjud. Misol tariqasida, yanada yorqinroq misol sifatida, keling, ayollar jamoasida moslashishni ko'rib chiqaylik. Shunday qilib, agar xodimlardan biri yangi bluzkada ishlashga kelsa va uning maqomi so'roq qilinmasa, qolgan xodimlar ham yangi narsa sotib olishga intiladi. Bu ushbu darajadagi moslashuvning bir misolidir - ommaviy xatti-harakatlar modeli rus mentalitetiga xosdir. Shuning uchun, agar rahbarning o'zi korporativ xatti-harakatlar standartini yarata olsa, u uzoq vaqt davomida o'zgarishsiz qolishi mumkin. Korporativ xulq-atvor standartini shakllantirish usullaridan biri sifatida jamoa rahbarlariga ma'lum bir standartga rioya qilishni taklif qilish tavsiya etilishi mumkin, bu esa keyinchalik uning barcha a'zolariga organik ravishda tarqaladi.
Xodimlarning mentaliteti. Bu xodim psixikasining moslashuv jarayonini ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi. Boshqa darajalarda bo'lgani kabi, yangi xodim yangi mehnat sharoitlariga, jamoaga moslashishga majbur bo'ladi. Ushbu moslashuvning organik tabiatini ta'kidlash kerak, bu to'liq bevosita rahbarning, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassisning professionalligiga bog'liq. Uning mohiyatini aniqlash uchun psixologiya nazariyasiga murojaat qilish tavsiya etiladi. E'tibor bering, yangi xodimning davom etayotgan ruhiy jarayonlari u bilan muntazam suhbatlar orqali nazorat qilinishi mumkin. Psixikaning paydo bo'lgan salbiy ko'rinishlarini o'z vaqtida kuzatib borish, ularga javob berish va iloji bo'lsa, ularni yo'q qilish kerak.
Jamoaning ruhiyati. Bu erda xodimning psixikasi darajasida ko'rib chiqilgan moslashish modeli ishlaydi, lekin o'ziga xos xususiyatlarni hisobga olgan holda. Bir guruh odamlarning o'zaro munosabati jarayonida ularning psixikasi ma'lum o'zgarishlarga uchraydi va shaxsdan farq qiladi.
Xodimning kasbiy sohasi. Bu moslashishning eng muhim turi hisoblanadi, chunki u xodim ishining yakuniy samaradorligiga maqsadli ta'sir ko'rsatadi. Ushbu darajadagi moslashuv zaruriyati va mohiyati biz tomonidan avvalroq o'z aksini topgan edi. Uni amalga oshirish usullarini belgilaymiz, xususan:
guruh mashg'ulotlari;
individual ta'lim;
trening;
umumiy hikoya yoki ma'ruza;
bilan tanishish normativ hujjatlar tashkilot faoliyatini boshqarish.
ga moslashish professional daraja boshqaruvda ancha muammoli, chunki u uzoq vaqt davomida amalga oshiriladi va ma'lum bilim va ko'nikmalar majmui bilan bog'liq.
Jamoaning professional moslashuvi. Yangi xodim bilan bir qatorda, professionallik darajasini oshirish, jamoada ham xuddi shunday jarayon sodir bo'ladi. Bu tabiiy va mantiqiydir, chunki professionallik, boshqalar qatori, yangi bilim va ko'nikmalarga moyillik parametri bilan ham baholanishi mumkin.
Shunday qilib, moslashishning asosiy darajalari tashkilot va xodimning ishtirokini o'z ichiga olgan jarayon sifatida aniqlandi. Ushbu tasnif tizimlashtirish, tarkibiy elementlarni eng to'liq qamrab olish orqali moslashish samaradorligini oshiradi.
Nomzodning yoshiga qarab moslashishning o'ziga xos xususiyatlarini qayd etamiz. Shunday qilib, 35 yoshdan oshgan odamlar moslashishga eng muhtoj. Uning xususiyati tegishlilik hissi, ijtimoiy ahamiyatga ega, xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojdir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, savdo tashkilotlarida ushbu guruhning vakillari eng mas'uliyatli hisoblanadi.
35 yoshgacha bo'lgan yoshlar ilgari muhokama qilingan guruhdan turli xil ehtiyojlarga ega. Ular orasida biz ijtimoiylashuv, martaba o'sishi zarurligini nomlaymiz. Yoshlar tobora ortib borayotgan foyda olishga ko'proq e'tibor qaratadilar va harakatchanlik va moslashuvchanlik tufayli ular tez-tez ish joylarini o'zgartiradilar. Yoshlarni ishga qabul qilishda, moslashish bosqichida, ushbu o'ziga xoslikni ta'minlash va xodimning tashkilot devorlari ichida keyingi martaba o'sishini nazarda tutish tavsiya etiladi. Aks holda, ular yuqori lavozimga yoki yuqori lavozimga o'tishlari sababli ishdan ketishga majbur bo'lishadi. ish haqi.
Shunday qilib, kadrlarni moslashtirish jarayoni tanlovning ajralmas qismi sifatida ko'rib chiqildi.
Moslashuvning ushbu darajalariga qo'shimcha ravishda, moslashishning bir necha bosqichlari mavjud. An'anaviy ravishda moslashish jarayonini to'rt bosqichga bo'lish mumkin:
1-bosqich: eng samarali ishga tushirish dasturini ishlab chiqish uchun boshlang'ichning tayyorgarlik darajasini baholash kerak. Agar xodim nafaqat maxsus tayyorgarlikka, balki boshqa kompaniyalarning shu kabi bo'limlarida ham tajribaga ega bo'lsa, uning moslashish davri minimal bo'ladi. Ammo shuni esda tutish kerakki, bunday hollarda ham tashkilot o'ziga ma'lum bo'lgan muammolarni hal qilishning g'ayrioddiy variantlariga ega bo'lishi mumkin. Chunki tashkiliy tuzilma faoliyat texnologiyasi, tashqi infratuzilma va kadrlar kabi bir qator parametrlarga bog'liq bo'lsa, boshlang'ich muqarrar ravishda, ma'lum darajada, o'ziga notanish vaziyatga tushib qoladi. Moslashish ikkalasini ham bilishni o'z ichiga olishi kerak ishlab chiqarish xususiyatlari, va aloqa tarmoqlariga kiritish, xodimlar bilan tanishish, aloqaning korporativ xususiyatlari, xulq-atvor qoidalari va boshqalar.
2-bosqich: orientatsiya - bu yangi xodimni tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan vazifalari va talablari bilan amaliy tanishtirish. Masalan, AQSh kompaniyalarida yangi kelganni tashkilot sharoitlariga moslashtirishga katta e'tibor beriladi. Bu ishga yangi kelganlarning bevosita rahbarlari ham, xodimlarni boshqarish xizmatlarining xodimlari ham jalb etilgan.
Odatda orientatsiya dasturi bir qator kichik ma'ruzalar, ekskursiyalar, seminarlar (alohida ish joylarida yoki ma'lum uskunalar bilan ishlash) o'z ichiga oladi.
Ko'pincha orientatsiya dasturi davomida quyidagi savollar tug'iladi:
Kompaniyaning umumiy g'oyasi: maqsadlar, ustuvorliklar, muammolar; an'analar, me'yorlar, standartlar; mahsulotlar va ularning iste’molchilari, mahsulotni iste’molchiga yetkazish bosqichlari; turli tadbirlar; tashkiliy tuzilma, kompaniya aloqalari; rahbarlar haqida ma'lumot;
Tashkilot siyosati: tamoyillar kadrlar siyosati; ishga qabul qilish tamoyillari; kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish yo‘nalishlari; xodimlarni javobgarlikka tortishda yordam berish; korxona ichida telefondan foydalanish qoidalari; turli ish vaqtlaridan foydalanish qoidalari; tijorat sirlarini va texnik hujjatlarni himoya qilish qoidalari;
Mehnatga haq to'lash: mehnatga haq to'lash me'yorlari va shakllari va xodimlarning darajalari; ta'til to'lovi, qo'shimcha ish haqi;
Qo'shimcha imtiyozlar: sug'urta, ish tajribasini qayd etish; ishdan bo'shatish yoki nafaqaga chiqishda yordam; onalik nafaqalari; sinov muddati; ishni boshqarish; ishdagi muvaffaqiyatsizliklar va ishga kechikish haqida xabar berish; xodimning huquq va majburiyatlari; menejerning huquqlari; ishchilar tashkilotlari; ish samaradorligini baholash; intizom va jarimalar; shikoyatlar berish;
Maishiy xizmat: umumiy ovqatlanish; xizmat ko'rsatish joylarining mavjudligi; shaxsiy avtoturargoh uchun sharoitlar;
Iqtisodiy omillar: mehnat xarajatlari; uskunaning narxi; yo'qligi va kechikishlar zarar.
O'tgandan keyin umumiy dastur orientatsiya, yangi kelgan bo'linma xodimi bilan maxsus suhbatlar va boshliq bilan suhbatlar shaklida amalga oshiriladigan maxsus dastur amalga oshirilishi mumkin. Odatda, maxsus dastur quyidagi muammolarni hal qiladi:
1) birlikning funktsiyalari:
Maqsadlar va ustuvorliklar, tashkilot va tuzilma;
Faoliyat;
Boshqa bo'limlar bilan aloqalar;
Kafedra ichidagi munosabatlar;
2) mehnat majburiyatlari va majburiyatlari:
Joriy ish va kutilayotgan natijalarning batafsil tavsifi;
Ushbu ishning ahamiyatini, uning bo'linmadagi va umuman korxonadagi boshqalar bilan qanday bog'liqligini tushuntirish;
Ishni bajarish sifati standartlari va ish faoliyatini baholash uchun asoslar;
Ish vaqti va jadvali;
Qo'shimcha umidlar (masalan, yo'q ishchini almashtirish);
3) talab qilinadigan hisobot:
Ko'rsatilishi mumkin bo'lgan yordam turlari, uni qachon va qanday so'rash kerakligi;
Mahalliy va respublika inspektsiyalari bilan aloqalar;
4) tartiblar, qoidalar, qoidalar:
Faqat ma'lum bir ish turiga yoki ma'lum bir birlikka xos qoidalar;
Baxtsiz hodisalarda o'zini tutish, xavfsizlik qoidalari;
Baxtsiz hodisalar va xavflar haqida ma'lumot berish;
gigiena standartlari;
Xavfsizlik va o'g'irlik bilan bog'liq muammolar;
Ushbu bo'linmaga tegishli bo'lmagan xodimlar bilan munosabatlar;
Ish joyidagi xulq-atvor qoidalari;
Jihozdan narsalarni olib tashlash;
Huquqbuzarliklarni kuzatish;
Tanaffuslar (tutun tanaffuslari, tushlik);
Shaxsiy xarakterdagi telefon suhbatlari ish vaqti;
Uskunalardan foydalanish;
Ish faoliyatini monitoring qilish va baholash;
Bo'lim xodimlarining vakilligi.
Ushbu dasturlar birlamchi va ikkilamchi moslashuv uchun ishlatilishi mumkin. Hali kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh ishchilarning moslashuvi nafaqat tashkilot to'g'risidagi ma'lumotlarni o'zlashtirishdan, balki ishning o'zini o'rganishdan iboratligi bilan ajralib turadi, shuning uchun moslashish dasturi majburiy ravishda o'qitishni o'z ichiga olishi kerak.
Keksa xodimlar maxsus moslashishga muhtoj. Shuningdek, ular o'qitishga muhtoj va ularning ehtiyojlari yosh ishchilarnikiga biroz o'xshaydi va ko'pincha ular uchun jamoaga moslashish qiyinroq. Nogironlarning, o'quv kurslarini tugatgandan so'ng qaytib kelgan xodimlarning moslashuvi o'ziga xos xususiyatlarga ega.
Ota-ona ta'tilidan keyin ishga qaytgan ayollarning moslashuvi alohida e'tiborga loyiqdir. U uyda qancha uzoq tursa, uning ish ritmiga qo'shilishi shunchalik qiyin bo'ladi. Buning sababi shundaki, birinchidan, u ishlay boshlagandan so'ng, odatda bilimda katta bo'shliq topiladi (uch yil ichida ko'p narsa o'zgarishi mumkin, masalan, yangi dasturiy ta'minot yoki yangi texnologiyalar). Ikkinchidan, hayot ritmi buziladi: ta'til paytida ayolning o'zi o'z vaqtini rejalashtirgan, lekin u ishga borganida, u belgilangan vaqtni bir joyda o'tkazishga majbur bo'lgan. Uchinchidan, psixologik to'siq paydo bo'ladi, bunda ayol yana bo'ysunuvchi maqomini qabul qilishi kerak.
Bularning barchasini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi va moslashuv dasturlarini tuzishda hisobga olinishi kerak.
3-bosqich. Samarali moslashish. Ushbu bosqich yangi kelganning o'z maqomiga haqiqiy moslashuvidan iborat va asosan uning hamkasblari bilan shaxslararo munosabatlarga qo'shilishi bilan belgilanadi. Ushbu bosqichning bir qismi sifatida yangi kelganga turli sohalarda faol harakat qilish, o'zini sinab ko'rish va tashkilot haqida olingan bilimlarni sinab ko'rish imkoniyatini berish kerak. Ushbu bosqichda yangi xodimni maksimal darajada qo'llab-quvvatlash, u bilan birgalikda hamkasblar bilan o'zaro munosabatlarning faoliyatini va xususiyatlarini muntazam ravishda baholash muhimdir.
4-bosqich. Ishlash. Bu bosqich moslashish jarayonini yakunlaydi, u ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni bosqichma-bosqich bartaraf etish va barqaror ishlashga o'tish bilan tavsiflanadi. Qoida tariqasida, moslashish jarayonining o'z-o'zidan rivojlanishi bilan bu bosqich 1-1,5 yillik ishdan keyin sodir bo'ladi. Moslashuv jarayoni tartibga solinsa, samarali faoliyat bosqichi bir necha oy ichida boshlanishi mumkin. Moslashish davrining bunday qisqarishi, ayniqsa, tashkilot ko'p sonli xodimlarni jalb qilsa, katta moliyaviy foyda keltirishi mumkin.
Yangi kelganga induksiyaning dastlabki bosqichlaridanoq muvaffaqiyatli moslashishga qanday yordam berish haqida o'ylash kerak bo'ladi. “Yangi xodimga eslatma”ni ishlab chiqqan korxonalar tajribasi diqqatga sazovordir qisqacha ma'lumot korxona tarixi, uning "qahramonlari", ya'ni korxona uchun ko'p ish qilgan va ajoyib natijalarga erishgan xodimlar haqida. Yangi xodim uchun uning birinchi ish kuni qanday o'tishi juda muhimdir. Bo'lim boshlig'i yangi xodimni hamkasblari bilan tanishtirishi, ish kunining oxirida unga e'tibor berishi, xodim rahbarning yordami va yordamiga ishonishi mumkinligini aytishi kerak.
Asta-sekin, norasmiy munosabatlar tizimiga yangi xodimni kiritish kerak, bir martalik jamoat topshiriqlari berilishi kerak, bu shaxslararo aloqalarni o'rnatishga yordam beradi va uning yangi jamiyatga moslashishiga yordam beradi.
Ko'pgina zamonaviy firmalar korporativ madaniyatni shakllantirishga katta ahamiyat berishadi. Korporativ madaniyat xodimlarning lavozimi va mavqeidan qat'i nazar, kompaniya imidjiga muvofiq o'zini qanday tutishi kerakligini ko'rsatadi. Uning asosiy vazifasi - "biz" jamoaning imidjini yaratish, xodimni tashkilot bilan identifikatsiya qilish. Albatta, puxta o‘ylangan korporativ madaniyat xodimning moslashish jarayoniga yordam beradi. Rivojlanayotganingizda professional funktsiyalar xodimda o'z qobiliyatlarini o'z-o'zini amalga oshirishga, bo'linma oldida turgan muammolarni hal qilishda ishtirok etishga bo'lgan ehtiyoj ortib bormoqda. Moslashishning ushbu bosqichida xodimlarni muammolarni muhokama qilish va ularni hal qilishning muqobil variantlarini ishlab chiqish jarayoniga jalb qilish, ularga vakolat va mas'uliyatni yanada kengroq yuklash, ijodiy faoliyatni rivojlantirishga ko'maklashish kerak. Moslashishning muvaffaqiyati mehnatni rag'batlantirish tizimiga, xodimlarning ishini ob'ektiv baholashga va ularning korxonadagi mehnat faoliyatini boshqarishga ham bog'liq. Ishchilarni moslashtirish muammosi juda dolzarb bo'lib, uni muvaffaqiyatli hal qilish korxonada kadrlar siyosatini shakllantirishga kompleks yondashuv bilan uzviy bog'liqdir.
Xodimlarni moslashtirish tartib-qoidalari yangi xodimlarning tashkilot hayotiga kirishini osonlashtirish uchun mo'ljallangan. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, birinchi yil davomida ishni tark etganlarning 90 foizi yangi tashkilotda bo'lgan birinchi kunidayoq bu qarorni qabul qilishgan. Qoida tariqasida, tashkilotga yangi kelgan odam juda ko'p qiyinchiliklarga duch keladi, ularning aksariyati ish tartibi, joylashuvi, hamkasblarining xususiyatlari va boshqalar to'g'risida ma'lumotlarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi.
Yangi kelganlarning moslashuv dasturini amalga oshirishda bevosita rahbarning roli ayniqsa muhokama qilinishi kerak. Yuqorida biz yuqorida aytib o'tgan edik, bu xodimlar uchun korporativ madaniyatning timsoli bo'lgan rahbar, uning xulq-atvorining o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra, bo'ysunuvchilar ma'lum bir tashkilotga xos bo'lgan qadriyatlar, normalar va xulq-atvor qoidalarini o'zlari uchun aniqlab beradilar. Shu sababli, menejerning birinchi davrdagi boshlang'ich ishini baholashi mexanizmdir fikr-mulohaza, bu xodimga korporativ qadriyatlarni "inventarizatsiya qilish" jarayonini boshlash imkonini beradi. Menejer yangi xodimga ishni baholash sxemasi qoidalarini, tashkilot ichidagi aloqa tartibini, ishni tashkil etish tamoyillarini va yangi odam o'zini noqulay his qilmasligi uchun muhim bo'lgan boshqa parametrlarni tushuntirishi juda muhimdir. ularning buzilishi. Ishning birinchi haftasi va birinchi oyining oxirida yangi kelgan bilan suhbat o'tkazish, uning ish jarayonida yuzaga keladigan muammolarni tahlil qilish tavsiya etiladi.
Shunday qilib, moslashishni o'rganish bilan turli fanlar shug'ullanadi: sotsiologiya, psixologiya, menejment. Sotsiologiyada psixologiya, boshqaruv, ijtimoiy va ishlab chiqarish moslashuvi ajralib turadi.
Moslashuv vazifalari:
xodimni ishdan bo'shatish ehtimolini kamaytirish;
xodimlarning tashkilotga sodiqligini shakllantirish;
xodimlarning tashvishlarini kamaytirish
xodimda ishdan qoniqish hissini shakllantirish;
foydaning oshishi.
Xodimlar pozitsiyasidan moslashishning asosiy maqsadi tashkilotga eng to'liq va tez moslashishdir
Keksa odamlarda maxsus moslashish ehtiyojlari mavjud.
Umuman olganda, moslashish zarur qadam har qanday inson hayotida.
2.2 Moslashuv usullari
Moslashuv bosqichlarini batafsil ko'rib chiqqandan so'ng, savdo xodimlarini moslashtirish usullarini (texnologiyalarini) ham batafsil ko'rib chiqish kerak.
Nazariy nuqtai nazardan, usul - bu ma'lum miqdordagi texnologiyalarning kombinatsiyasini o'z ichiga olgan biror narsa qilish usuli. Yuqorida aytilganlarga ko'ra, texnologiya - bu biror narsa qilish uchun amaliy vositalar to'plami.
Yuqorida aytilganlar moslashish jarayoni haqida fikr yuritishning keyingi mantiqini belgilaydigan umumiy nazariy pozitsiyadir. Shunday qilib, savdo xodimlarini moslashtirishning samarali jarayonini qanday va qanday vositalar bilan amalga oshirish usullari haqida savol tug'iladi. Ko'p jihatdan, bu savol dolzarb bo'lganlar qatoriga kiradi, chunki ko'pchilik nazariy tushunchalar ularni amalga oshirish metodologiyasini nazarda tutmaydi. Yuqoridagilar sizga quyidagilarni aniqlashga imkon beradi:
1) savdo xodimlarini moslashtirish usuli - bu savdo xodimlarini moslashtirishni amalga oshirishga imkon beradigan umumlashtirilgan usul, texnologiya;
2) savdo xodimlarini moslashtirish texnologiyasi - bu savdo xodimlarining moslashuvini amalga oshirishning aniq mahalliylashtirilgan usuli.
Bundan tashqari, usul markaziy bo'lib, savdo xodimlarini moslashtirish texnologiyalarini o'z ichiga oladi.
Keling, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis, to'g'ridan-to'g'ri rahbar moslashish texnologiyalarini qanday ishlab chiqishi mumkinligi haqida to'xtalib o'tamiz. Ko'pincha ularning to'plami allaqachon mavjud va quyidagi savollarni aniq qo'yish kerak:
Nima qilish kerak. Ta'sir ob'ekti va uning istalgan holati aniqlanadi;
Qanday qilib amalga oshirish mumkin. Savol tug'iladi, qanday vositalar yordamida istalgan holatga erishiladi, ya'ni. zarur choralar ko'rilgan;
U qancha vaqt oladi. Tanlangan usullarni amalga oshirish muddati, shuningdek, ta'sir qilish ob'ektining mo'ljallangan yakuniy holatiga erishish belgilanadi.
U qancha turadi. Tanlangan masalalarni amalga oshirish uchun zarur moliyaviy va tashkiliy resurslar hisoblab chiqiladi. Bundan tashqari, tashkiliy resurslar moliyaviy atamalarga tarjima qilinishi kerak;
uchun kerakmi berilgan vaqt va xarajat. Yakuniy natija xarajatlar bilan taqqoslanadi. Bunda taqqoslash usuli uchun resurslarning moliyaviy ifodasi qo'llaniladi;
Amalga oshiriladimi. Yakuniy qaror ob'ektning kerakli holatiga erishish uchun tanlangan usulni qo'llash, amalga oshirish bo'yicha qabul qilinadi.
Taklif etilgan usullarga bosqichma-bosqich javob berib, siz texnologiyani rivojlantirasiz. Tabiiyki, u xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis, bevosita rahbarning aqliy faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab o'zgartirilishi kerak. Amalda, texnologiyani rivojlantirishga imkon beradi, ya'ni. erishish yo'li, aqliy faoliyatni kerakli yo'nalishda boshqaradi.
1) savdo xodimlarining moslashuvini rejalashtirish;
2) savdo xodimlarining moslashuvini nazorat qilish;
3) savdo xodimlarini moslashtirish uchun motivatsiya;
4) savdo xodimlarining moslashuvini tashkil etish.
Shunday qilib, savdo xodimlarining moslashuvi ob'ektiv jarayonga aylanadi. Bundan tashqari, ularni batafsilroq ko'rib chiqish tavsiya etiladi, shu jumladan ishlatiladigan texnologiyalar misollari.
Savdo xodimlarining moslashuvini rejalashtirish usuli ushbu jarayonni rejalashtirishni umumlashtirishni o'z ichiga oladi. Faoliyatni rejalashtirish zarurati menejment nazariyasi, tashkilot nazariyasi va boshqalarda ifodalangan. Shuning uchun uni qo'llashning maqsadga muvofiqligi shubhasiz bo'lib qolmoqda, ammo moslashish jarayoniga kelsak, amalda qarama-qarshi salbiy holat mavjud, ya'ni. undan toʻliq foydalanilmayapti. Shu bilan birga, faoliyatni aniq rejalashtirishni amalga oshirib, resurs zichligini kamaytirish, jarayonning samaradorligini oshirish, shuningdek, yakuniy natijaga erishish mumkin. Savdo xodimlarini moslashtirishni rejalashtirish nomzodni yakuniy tanlash vaqtida boshlanishi (boshlanishi) kerak. Bundan tashqari, butun jarayonni va uning tarkibiy elementlarini amalga oshirish vaqtini aniqlash ijobiy natijalar beradi. Shuning uchun moslashishning boshlanish vaqtini, uning tugallanishini va har bir bosqichni amalga oshirishni aniq belgilash tabiiydir.
Moslashuv usuli doirasidagi keng tarqalgan texnologiyalardan biri bu xodimlarni moslashtirish rejasini tayyorlashdir. Uning yordami bilan moslashish bosqichlari, ularni amalga oshirish vaqti shakllantiriladi va tavsiflanadi. zarur resurslar, mas'ul, yakuniy nazorat shakli.
Savdo xodimlarining moslashuvini nazorat qilish usuli ushbu jarayonni boshqarishga imkon beradigan texnologiyalarni o'z ichiga oladi. U turli shakllarda ishlab chiqarilishi mumkin. Rasmiy javobni, hujjatlarni va hisobotda taqdim etishni talab qilmaydigan norasmiy nazorat turlari mavjud, masalan, kadrlar bo'yicha mutaxassis kelgan, ammo ularni qayd etishni maqsadga muvofiq deb hisoblamagan xulosalar.
Boshqarish texnologiyalaridan biri qog'oz yoki elektron tashuvchilarda aniq fiksatsiya bo'lishi mumkin. Bu amalga oshirilgan harakatlarning tizimlashtirilganligiga olib keladi, ya'ni ularni tekshirish va taqqoslash mumkin bo'ladi.
Savdo xodimlarining moslashuvini rag'batlantirish usuli moslashish jarayonining samaradorligini oshirish zarurligiga asoslanadi, masalan, uni rag'batlantirish. Moslashuv jarayonining moddiy va nomoddiy motivatsiyasini ajratib ko'rsatish kerak. Materialning tarkibiy qismi ishlatiladi moliyaviy resurs. Moddiy rag'batlantirish texnologiyasidan foydalanishga misol - moslashish muvaffaqiyati uchun bonus tayinlash. Bizning fikrimizcha, moslashuv doirasida moddiy rag'batlantirishni amalga oshirish maqsadga muvofiq emas, chunki nomzodning e'tibori tashkilotdagi moslashishning haqiqiy maqsadiga emas, balki xudbin shaxsiy manfaatlariga erishishga qaratilgan bo'ladi.
Nomoddiy moslashish texnologiyalaridan eng samarali foydalanish, belgi bu moliyaviy bo'lmagan, shaxsiy xudbin maqsadlarga tayanish. Nomoddiy motivatsiya texnologiyalariga misol sifatida biz quyidagilarni keltiramiz:
1) xodimlarning yutuqlarini reklama qilish. Bu erda turli shakllarda, masalan, sahifalarda korporativ gazeta, axborot varaqasi, plakat, boshqa xodimlarga nisbatan katta ishlash natijalariga erishgan xodimlar tomonidan keng namoyish etilishi kerak. U etakchilik uchun kurash kabi psixologik usuldan foydalanadi, bu insonning birinchi bo'lishga, boshqalarga qaraganda yaxshiroq natijalarga erishishga bo'lgan tabiiy istagidan iborat. Rahbar eng yaxshi xodimlarning yutuqlarini keng targ'ib qilib, boshqalarni ham xuddi shunday natijalarga yaqinlashishga harakat qilishga undaydi;
2) nomzod uchun muhim bo'lgan turli, tantanali tadbirlar bilan tabriklash;
3) o'z mehnat faoliyatini samarasiz amalga oshirayotgan xodimlar to'g'risida xabardor qilish;
4) eng yaxshi xodim uchun ramziy aylanma nishonlar;
5) maqtov, masalan, og'zaki yoki yozma, ommaviy tadbirlarda yoki xodim bilan shaxsiy aloqa orqali amalga oshiriladi.
Savdo xodimlarining moslashuvini tashkil etish usuli moslashish jarayoniga bevosita tashkiliy ta'sir ko'rsatish texnologiyalaridan foydalanishni o'z ichiga oladi.
Misol tariqasida, moslashish jarayonini tashkil etish texnologiyasi murabbiyni tayinlash bo'lishi mumkin. "Ustoz" atamasi kimni anglatadi ajoyib tajriba bevosita amalga oshiruvchi tashkilotdagi mehnat faoliyati operativ boshqaruv yangi xodimni moslashtirish. Bu ma'lum bir tashkilotga xos bo'lgan professional, shaxsiy bilim va ko'nikmalarni eng to'liq va samarali o'tkazish imkonini beradi. Albatta, murabbiylik qiluvchi xodim avvalo bu haqda xabardor bo'lishi va uning ushbu jarayonda ishtirok etishiga roziligini olishi kerak.
Ko'rib chiqilgan uslubiy va texnologik bo'linish savdo tashkilotlari amaliyoti va nazariyalaridan kelib chiqadi. Ushbu nashrning cheklangan doirasi tufayli u tor, kontseptual shaklda taqdim etilgan bo'lib, bu amaliy qo'llash imkoniyatini istisno qilmaydi. Uning doirasida kadrlar bo'yicha mutaxassis, bevosita rahbar mustaqil qo'shimcha, takomillashtirish yoki ishlab chiqishni amalga oshirgan deb taxmin qilinadi. Yuqoridagilarning barchasi moslashish jarayonini tizimlashtirish, shuningdek, uni boshqarishning samarali metodologiyasini ishlab chiqish imkonini beradi.
Moslashuv jarayoni cheklanganlikni va shunga mos ravishda ishlashni baholash zarurligini nazarda tutadi. Bortga kirish jarayoni samarali bo'lganligini aniq ko'rsatadigan ba'zi mezonlarga quyidagilar kiradi:
Yangi xodimning u uchun tabiiy va normal bo'lgan mehnat faoliyati, ya'ni asabiylashish, o'ziga ishonchsizlikning pasayishi;
Yangi xodim tomonidan samarali mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bilim va ko'nikmalarni olish;
Yangi xodimning tashkilotda o'rnatilgan barcha xulq-atvor qoidalari va normalariga muvofiqligi;
Yangi xodimni kasbiy va shaxsiy o'sishga rag'batlantirish;
Xodimning ishidan ma'naviy qoniqish hissi;
Yangi xodimni jamoa bilan to'liq assimilyatsiya qilish, chunki. barcha xodimlar bilan yaxshi munosabatlar.
Shunday qilib, butun moslashish davrida menejer xodim bilan uning bo'linma jamoasi bilan munosabatlarini, uning moslashish darajasini norasmiy muhokama qilishi va individual rejaning bajarilishini nazorat qilishi kerak.
Vaqti-vaqti bilan (birinchi oyda kamida ikki marta va keyingi oylarda bir marta) moslashish jarayoni kadrlar bo'yicha mutaxassis tomonidan nazorat qilinishi kerak.
Moslashish davrida xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda, menejer uni ikki hafta ichida suhbat uchun kadrlar bo'limiga yuborishi shart.
Xodimlarni boshqarish xizmati ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablarini aniqlash uchun tegishli ma'lumotlarni to'playdi va tahlil qiladi. Shu bilan birga, ishga qabul qilish samaradorligi baholanadi.
Moslashuv muvaffaqiyati ish muhiti va ishchining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Atrof-muhit qanchalik murakkab bo'lsa, u tanish muhitdan shunchalik farq qiladi bir xil joy ish, u bilan bog'liq o'zgarishlar qanchalik ko'p bo'lsa, moslashish jarayoni shunchalik qiyinlashadi.
Moslashuv jarayon sifatida ma'lum bir davomiylik bilan tavsiflanadi, shuning uchun uning boshlanishi va oxiri mavjud. Agar moslashishning boshlanishi bilan bog'liq savollar bo'lmasa (bu yangi sharoitlarda ishchi faoliyatining boshlanishi), unda uning tugashini aniqlash juda qiyin. Gap shundaki, moslashish - bu doimiy ravishda xodimning mehnat faoliyatining tashqi muhiti omillarining o'zgarishi va shaxsning o'zida sodir bo'ladigan o'zgarishlar darajasida davom etadigan jarayon. Shuning uchun, moslashish ish joyini o'zgartirmagan odamga ham tegishli.
Xodimlarni boshqarish, mehnat potentsialini shakllantirish, moslashish vaqtini belgilash nuqtai nazaridan moslashish chegarasi kabi narsalarni aniqlashtirish katta ahamiyatga ega.
Moslashuv vaqtini (va ular bilan mumkin bo'lgan zararni) uning chegarasi yoki jarayon sifatida yakunlashning boshlang'ich nuqtasi sifatida aniqlashda moslashuvning individual jihatlarini tavsiflovchi ma'lum miqdoriy ko'rsatkichlar yoki ko'rsatkichlar tizimi qo'llanilishi mumkin. Xususan, biz quyidagilarni ta'kidlashimiz mumkin:
Ob'ektiv ko'rsatkichlar - mehnatning miqdoriy ko'rsatkichlarining darajasi va barqarorligi;
Subyektiv ko'rsatkichlar - o'z kasbidan, mehnat sharoitlaridan, jamoadan va boshqalardan qoniqish darajasi.
Sanab o'tilgan ko'rsatkichlar ishning bevosita natijalari bilan bog'liq bo'lib, ko'pincha moslashishga jalb qilingan har bir bo'linmaning aniq ishini tahlil qilish kerak. Bunday holda, quyidagi ko'rsatkichlarni hisobga olish kerak: moslashish uchun dasturlarni tuzish; ma'ruzalar, seminarlar o'tkazish; yoshlar ishi; moslashish dasturlarini tayyorlash; korxona bilan tanishish; ish joyi bilan tanishish; vazifalarni tushuntirish, ishga qo'yiladigan talablar; jamoa bilan tanishtirish; ustozlardan yangi boshlanuvchilarga yordamni rag'batlantirish; yosh ishchilarni tayyorlash.
Ishlab chiqarish moslashuvini baholashning yana bir yondashuvi uning har bir tomonining xususiyatlari va natijalaridan kelib chiqadi.
Shunday qilib, psixofiziologik moslashuvni tavsiflash uchun, ayniqsa katta jismoniy stress bilan ishlaydigan ishda (masalan, moslashish natijalaridan biri sifatida jismoniy tayyorgarlik darajasini baholash uchun) ishlab chiqarish va energiya iste'moli ko'rsatkichlari, shuningdek davlat ko'rsatkichlari qo'llaniladi. yurak-qon tomir tizimi, qon aylanish funktsiyasi, nafas olish, tiklanish tezligi va boshqalar .P.
Kasb-hunarga moslashish, kasbni to'liq va muvaffaqiyatli o'zlashtirish sifatida, vaqt me'yorlarini o'zlashtirish darajasi (ularning bajarilishi, jamoada ishlab chiqilgan o'rtacha foizga erishish), nuqsonli mahsulotlarning o'rtacha darajasiga erishish kabi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi. xodimning aybi bilan va hokazo.Ijtimoiy psixologik moslashuvni tavsiflovchi ko'rsatkichlarga shaxs uchun yangi psixologik qoniqish darajasi kiradi. ish muhiti umuman olganda va uning uchun uning eng muhim tarkibiy qismlari, o'rtoqlar bilan munosabatlarning tabiati, ma'muriyat, uning jamoadagi pozitsiyasidan qoniqish, hayotiy intilishlarni qondirish darajasi va boshqalar.
Moslashish davri kutilgan tugagandan so'ng xodimga taqdim etiladigan turli xil so'rovnomalar ushbu savollarning ko'pchiligi bo'yicha xodimdan fikr-mulohaza olishga yordam beradi. Anketa namunasi 3-ilovada keltirilgan.
Shunday qilib, moslashish - bu texnologiya, ya'ni ma'lum bir natijaga erishishga qaratilgan muayyan harakatlarning qat'iy ketma-ketligi.
Boshqa mamlakatlarda moslashish jarayoni nima ekanligini tushunish uchun ushbu jarayonni dunyoning eng rivojlangan mamlakatlari misolida ko'rib chiqish, tahlil qilish va ularni Rossiyaning kadrlarni moslashtirish tajribasi bilan solishtirish kerak. Moslashuv nuqtai nazaridan Yaponiya tajribasi qiziq. Bu erda kadrlar tayyorlash tizimi juda o'ziga xosdir. O'rta ta'limning ikkinchi bosqichiga (10-12-sinflar) o'tishdan oldin yapon maktabida o'quvchilar deyarli hech qanday kasb-hunar ta'limi ololmaydilar, ya'ni o'rta ma'lumotga ega bo'lgan yapon yoshlarining aksariyati to'liq bo'lmasa ham, mehnat bozoriga kiradi. kasbiy tayyorgarlikdan o'tgan, keyin, har qanday holatda, hech qanday malaka sertifikatisiz.
Biroq, bu Yaponiya kompaniyalari rahbariyatini chalkashtirib yubormaydi. Kasbiy ta'lim firmalarda ajralmas qismi hisoblanadi Yaponiya tizimi xodimlarni boshqarish. Kompaniyalar rahbariyati yoshlarni maktabdan to'g'ridan-to'g'ri jalb qilishga intiladi, chunki ishda biron bir ko'nikma yo'qligi ularning buzilmaganligidan, tashqi ta'sir yo'qligidan, ular ushbu korporatsiyada xatti-harakatlar, qabul qilish qoidalarini qabul qilishga tayyor ekanliklarini ko'rsatadi. . O'qishga kirgan yoshlar majburiy boshlang'ich tayyorgarlik kursidan o'tadilar - moslashish. Bu ikki oylik nisbatan qisqa vaqt ichida sodir bo'ladi.
Yaponiya firmalarida ijtimoiy va kasbiy moslashuvda tashkilotning korporativ madaniyatini, uning imidjini tarbiyalash, o'z kompaniyasi, korporatsiya bilan faxrlanishni oshirish dasturlariga alohida e'tibor beriladi. Bu firma yoki kompaniyaning "korporativ ruhi" deb ataladigan narsadir. Xodimni kompaniya ishlari, uning muhiti, vazifalari va missiyasi bilan tanishtirish tizimi orqali tarbiyalanadi. Har bir kompaniyaning o'z ish formasi, shiori, ko'pincha madhiyasi bor. Maqsadli marosimlar, har xil uchrashuvlar, anjumanlar doimiy ravishda joriy etilmoqda. Bunda korxona faxriylari, hunarmandlar, pedagoglarning hissasi katta. Yaponiyada moslashish davrida ko'pchilik yangi ishchilar va xodimlar kompaniya tomonidan maxsus ishlab chiqilgan dastur bo'yicha bir necha oylik treningdan o'tadilar. Trening maxsus tayyorgarlik bosqichida kuchli korporativ ruhni rivojlantirish va bo'linmaning muammolari va vazifalarini muhokama qilishda ishtirok etish uchun tuzilgan. Qolaversa, ko‘plab yosh ishchi va xizmatchilar ish boshlaganidan keyin bir necha yil korxona yotoqxonalarida istiqomat qilishadi.
Xodimlarni chuqur moslashtirish dasturlari o'rta va da qo'llaniladi yirik firmalar AQSH. Ularni amalga oshirish jarayonida HR menejerlari ham, chiziqli menejerlar ham ishtirok etadilar. Kichik korxonalarda ishga qabul qilish dasturini amaliyotchi menejer boshqaradi, ba'zida kasaba uyushmasi xodimi ham turli xil dasturlardan foydalanadi - asosan og'zaki ma'lumot beruvchi dasturlardan tortib og'zaki taqdimotlarni yozma va grafik sozlamalar bilan bog'laydigan rasmiylashtirilgan protseduralargacha. Rasmiy moslashish dasturlarida ko'pincha uskunalar, slaydlar va fotosuratlar qo'llaniladi.
Germaniyada qonun bor huquqiy rejim ish beruvchidan yangi xodimni mehnat sharoitlari va kelajakdagi faoliyat sohasi bilan tanishtirishni, shuningdek uni bo'lajak ish hamkasblari bilan tanishtirishni talab qiladi. Xodim ish tartibi va shartlarini va o'z vazifalarini bilishi kerak. Buning uchun intervyulardan foydalaniladi. Qoidalar, tartiblar bilan tanishish uchun boshlang'ich. U yuqori lavozimli amaldorlardan ko'rsatmalar oladi va hokazo.
Taqqoslash uchun, ko'rib chiqing Rossiya tajribasi xodimlarni moslashtirish. Kasbiy yo'l-yo'riq va moslashuv ishsizlikni imkon qadar past darajada ushlab turish bilan bandlikning tez tarkibiy o'zgarishlariga yordam berishi kerak. Biroq, bu muammoni amaliy hal etishga mehnat bozorining rivojlanmaganligi to'sqinlik qilmoqda.
Davlat bandlik xizmati hali moslashishni samarali boshqara olmayapti. Tashkil etilgan mehnat xizmatidan meros bo'lib qolgan bo'sh ish o'rinlarini mexanik ravishda to'ldirish yomon ishlaydi, chunki har qanday ishni kam odam qabul qiladi. Buning sababi nafaqat stereotiplarning eski yuki, balki moslashuvning mazmuni, uning shakllari va bozordagi imkoniyatlari haqida bilimlarning etishmasligi.
Keng qamrovli rivojlanish, bo'sh qo'llarning mavjudligi va ishchilarning malakasiga nisbatan past talablar sharoitida xodimlarni ma'lumot va ish bilan ta'minlashning yagona tizimiga shoshilinch ehtiyoj yo'q edi. Ushbu amaliyotning natijasi to'liq bo'lmagan va noratsional ish bilan ta'minlangan ishchilarning surunkali va keng tarqalgan tanqisligi, ularning tayyorgarlik darajasiga qo'yiladigan talablarning etarli darajada baholanmasligi edi. Alohida maktablarda faoliyat yuritadigan kasbga yo'naltirish xizmatlari yirik korxonalar va ma'muriy hududlarda ko'pincha yollash va tashviqot punktlari vazifasini bajargan.
Natijada maktab bitiruvchilarining atigi 15-20 foizi maktabda olgan malakalari bilan bog‘liq kasbni tanlagan. Hozir respublikalarda, hududlarda, viloyatlarda va yirik shaharlar kadrlarni ishga joylashtirish, qayta tayyorlash va moslashtirish bo‘yicha o‘zini-o‘zi ta’minlovchi markazlar tashkil etildi.
Mahalliy tashkilotlar tajribasi ko'rsatganidek, mamlakatda kadrlarni moslashtirish muammosiga yetarlicha e'tibor berilmayapti. Afsuski, menejerlar tashkilotda ishchi kuchi taklifini tartibga solish usuli sifatida moslashishning ahamiyatini to'liq tushunmaydilar. Bundan tashqari, hozirda milliy iqtisodiyotning boshqaruv bo'g'ini va sanoat darajalari tashkiliy-uslubiy jihatdan zaiflashdi, bu esa viloyatda ko‘plab boshqaruv organlarining (kasbga yo‘naltirish va bandlikka ko‘maklashish markazlari, maktablarda kasbga yo‘naltirish bo‘limlari, maxsus ta’lim muassasalari, tashkilotlar) vakolatlari yetarli darajada tartibga solinmasdan shakllantirilishiga olib keldi.
Tor idoraviylik moslashishni boshqarish organlari o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri aloqalarning rivojlanishiga qarshi turadi. Bu esa moslashuv amaliyotidagi tashkiliy kamchiliklarni bartaraf etish, ularni har bir keyingi boshqaruv darajasida chuqurlashtirish imkonini bermaydi.
Shunday qilib, moslashish inson hayotidagi zaruriy bosqich bo'lib, u tashkilotning asosini, uning mohiyatini va asosiy boyligini tashkil qiladi. Har qanday tashkilotda odam hamkasblari, hamkasblari qurshovida ishlaydi. U rasmiy va norasmiy guruhlarning a'zosi. Shuning uchun tashkilot umumiy maqsadlarga ega bo'lgan odamlar guruhi sifatida qaraladi. Odamlar individual ravishda erisha olmagan narsaga ular tashkilotda erishadilar.
Inson moslashuv orqali tashkilotga tez moslashishga erisha oladi.
Moslashuv vazifalari:
xodimning tashkiliy va mehnat faoliyati samaradorligini oshirish;
xodimni ishdan bo'shatish ehtimolini kamaytirish;
xodimlarning tashkilotga sodiqligini shakllantirish;
xodimlarning tashvishlarini kamaytirish
xodimda ishdan qoniqish hissini shakllantirish;
foydaning oshishi.
Ishga qabul qilish tartib-qoidalari yangi xodimlarning tashkilotga kirishini osonlashtirish uchun mo'ljallangan.
Moslashuv usullari: rejalashtirish; boshqaruv; motivatsiya.
Inson moslashuvining muvaffaqiyati uchun ijtimoiy-psixologik iqlimni to'g'ri tashxislash, ushbu shartlarga muvaffaqiyatli moslasha oladigan kadrlarni tanlash kerak.
Mahalliy tashkilotlar tajribasi ko'rsatganidek, mamlakatda kadrlarni moslashtirish muammosiga yetarlicha e'tibor berilmayapti. Tor idoraviylik moslashishni boshqarish organlari o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri aloqalarning rivojlanishiga qarshi turadi, moslashuv amaliyotidagi tashkiliy kamchiliklarni bartaraf etishga, ularni har bir keyingi boshqaruv darajasida chuqurlashtirishga imkon bermaydi.
3. INSONNING TASHKILOT MUHITGA MUVOZLANISH USULLARI.
3.1 "Poncho" kafesi faoliyatining xususiyatlari
"Poncho" kafesi - korxona Ovqatlanish, cheklangan assortimentdagi idishlar, shuningdek, turli xil sovuq ichimliklar, un va boshqalarni ishlab chiqarish va sotish uchun mo'ljallangan. qandolatchilik, shirin taom
"Poncho" kafesining maqsadi - jamoat ehtiyojlarini qondirish orqali xizmatlar ko'rsatish va foyda olish.
Kafe asosiy faoliyati bilan bir qatorda, u bir qator beradi qo'shimcha xizmatlar– mijozni mashinagacha kuzatib borish, taksi chaqirish, oldindan buyurtma xizmati, tegishli mahsulotlarni sotish.
Kafe quyidagi manzilda joylashgan: Izhevsk, Oktyabr tumani, K. Marksa ko'chasi, 272 B.
Kafening asosiy faoliyati yo'nalishlari joylashgan shahar markazidir jamoat transporti(1,2,4,7-tramvay; 14-avtobus, 6 va 9-trolleybus).
Kafe yaqinida turar-joy mikrorayon va ma'muriy binolar joylashgan. Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, potentsial tashrif buyuruvchilarning doimiy oqimi aylanmani sezilarli darajada oshirishi mumkin.
Qattiq raqobat sharoitida kafe o'rtacha narxlarni saqlab qoladi, bu esa o'z navbatida ko'proq tashrif buyuruvchilarni jalb qiladi. Binobarin, kafening savdo siyosati bozorni, birinchi navbatda, assortimentning kengligi va taklif etilayotgan mahsulotlar uchun o'rtacha narxlarni ushlab turish orqali egallashga qaratilgan.
"Poncho" kafesi birinchi toifaga kiradi. Uning zali bir vaqtning o'zida 25 kishiga xizmat ko'rsatishga mo'ljallangan.
Kafening ish vaqti: har kuni, soat 10.00 dan 23.00 gacha; tushliksiz.
Ofitsiant xizmati qo'llaniladi.
Boshqaruvning tashkiliy tuzilishi
Biznesni boshqarish murakkab jarayondir. Bu korxonaning barcha bo'linmalari jamoalari harakatlarining birligini va ishining maqsadga muvofiqligini ta'minlashi kerak; samarali foydalanish turli asbob-uskunalar mehnati jarayonida, ishchilarning o'zaro bog'liqligi va muvofiqlashtirilgan faoliyati. Shuning uchun menejmentni ishlab chiqarishga uni samarali amalga oshirish uchun maqsadli ta'sir qilish jarayoni sifatida ta'riflash mumkin.
Korxona boshqaruvining asosiy vazifasi maksimal foydani ta'minlashdan iborat.
"Poncho" kafesini boshqarishning tashkiliy tuzilmasi 4-ilovada keltirilgan.
Kafe bor funktsional tuzilma boshqaruv. Bu tuzilma boshqaruv tizimidagi buyruqlar birligini ta'minlaydi.
Kafening joriy faoliyatini boshqaradi ijrochi direktori, "Poncho" kafesi ta'sischilar kengashi tomonidan tayinlanadi va lavozimidan ozod etiladi.
Kafe direktori xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish tartibini mustaqil ravishda belgilaydi. Ishga haq to'lash shakllari, tizimlari va miqdori, ish vaqti, xodimlarga dam olish va ta'til kunlarini berish tartibi direktor tomonidan o'z vakolatlariga muvofiq belgilanadi.
Xodimlar o'rtasidagi funktsiyalar, huquq va majburiyatlarni chegaralashning barcha masalalari xodimlarning lavozim yo'riqnomalarida aks ettirilgan.
Oshpaz ishining xususiyatlarini ko'rib chiqing:
Ish joyida ma'lum bir joyda joylashgan inventar, qadoqlash materiallarining to'liq to'plami mavjud;
Ish joyida har bir taomga bepul kirish ta'minlanadi;
Ish joyi ergonomik talablar bilan jihozlangan;
Yoritish bir tekis, juda kuchli, ammo ko'r qilmaydi.
Oshpazning ish joyini tashkil etish xususiyatlari sotiladigan idishlarning assortimentiga, bajarilgan mehnat operatsiyalarining xususiyatiga bog'liq.
Oshpazlar uchun ish joyini tashkil qilishda maksimal qulayliklar yaratilgan. Bu quyidagilarga hissa qo'shadi:
Ishlab chiqarish maydonlaridan oqilona foydalanish;
Uskunalardan samarali foydalanish;
Xizmat ko'rsatishning yuqori madaniyatini ta'minlash.
Uning assortimentiga ko'ra, kafe o'rtacha assortimentga ega kafe sifatida tasniflanishi mumkin. Unda kunduzi 80 ga yaqin, kechasi esa 60 ga yaqin oziq-ovqat va ichimliklar mavjud.
Idishlar assortimentiga ko'ra, u juda keng va yarim tayyor mahsulotlardan tayyor mahsulotlargacha bo'lgan oziq-ovqat mahsulotlarini o'z ichiga oladi, deb aytishimiz mumkin.
Kafening umumiy tavsifi 5-ilovada keltirilgan.
Tahlil qilib umumiy xususiyatlar"Poncho" kafesi shuni ta'kidlash mumkinki, tashkilot bozor tizimidagi eng muhim ob'ekt sifatida iste'molchilarning xohish va ehtiyojlaridan boshlanadi.
Bugungi kunda "Poncho" kafesi barqaror, barqaror, jadal rivojlanayotgan tashkilotdir.
Kafening asosiy vazifasi - ta'minlash Yuqori sifatli pishirilgan ovqat.
Asoslangan asosiy vazifaga muvofiq tadbirkorlik faoliyati, kafe quyidagi xizmatlarni tashkil qiladi va taqdim etadi:
Umumiy ovqatlanish xizmatlari;
Pazandachilik va qandolatchilik mahsulotlarini ishlab chiqarish bo'yicha xizmatlar;
Iste'molni tashkil etish va texnik xizmat ko'rsatish xizmatlari;
Pazandachilik mahsulotlarini sotish bo'yicha xizmatlar;
Dam olish xizmatlari;
Boshqa xizmatlar.
Har qanday korxona kadrlarsiz ishlay olmaydi.
Kafelar sonining tarkibi 6-ilovada keltirilgan.
Aholi tarkibiga ko'ra quyidagilarni aytishimiz mumkin:
Muhim ishchilar (oshpazlar, novvoylar, demonerlar);
Yordamchi ishchilar (kesuvchilar, qadoqlovchilar, sovutgich uskunalarini sozlovchi, elektrchi, yuk ko'taruvchi, kir yuvishchi);
Mutaxassislar - texnolog, hisobchi, hisobchi-kalkulyator;
Rahbarlar - direktor, ishlab chiqarish menejeri,.
Umuman olganda, ikki yil ichida xodimlar soni 3 kishiga oshdi. Xodimlar sonining o'sishi boshqaruvdan tashqari deyarli barcha toifalarda sodir bo'ldi.
Mutaxassislar standart jadval bo'yicha ishlaydi - haftasiga 8 soat ikki dam olish kuni bilan, asosiy ishchilar va yordamchi xodimlar smena jadvali bo'yicha, jamoalarda, har haftada kuniga 11-12 soat ishlaydi. Ish kunining o'rtasida dam olish uchun tanaffus beriladi.
Kafe ishchilarining mehnat unumdorligini tahlil qilish natijalari 7-ilovada keltirilgan.
2006 yilda kafe ishchilarining mehnat unumdorligi 2005 yilga nisbatan 69 foizga oshdi, shu jumladan. xodimlar umumiy sonining 11 foizga o'sishi hisobiga.
Korxona xodimlarining mehnat unumdorligining o'zgarishiga ichki omillar ta'sir ko'rsatdi (marketing tadqiqotlarining to'liqligi, aniqligi va ob'ektivligi, savdoni tashkil etishni takomillashtirish, takomillashtirish). texnik jihozlar ishchilar mehnati, aholi uchun qulay xizmat ko'rsatish shakllaridan foydalanish va boshqalar).
Mehnat samaradorligini oshirishga quyidagilar yordam beradi: amalda ishlagan vaqtni qat'iy hisobga olish va xodimlar uchun oqilona mehnat va dam olish rejimlarini joriy etish; har bir ish joyida ishga borish jadvali va amalda ishlagan vaqt jadvalining majburiy mavjudligi; tarif stavkalarini, xodimlar toifalarini o'z vaqtida qayta ko'rib chiqish; korxonada xodimlar toifalari uchun tasdiqlangan lavozim majburiyatlarining mavjudligi va boshqalar.
Bugungi kunga kelib, joriy rag'batlantirish tizimining samaradorligi ko'pchilik Rossiya korxonalari uchun bosh og'rig'i hisoblanadi. Korxonaning jadal rivojlanishi, sonining o'sishi bilan xodimlarni ish natijalari bilan nazorat qilish va qiziqtirish tobora qiyinlashmoqda. Bunday sharoitda stimulyatsiya tizimi ko'rinmas boshqaruvchi sifatida harakat qilishi kerak individual ishchi yoki korxonada mavjud bo'lgan to'lov mexanizmi orqali ob'ektiv ravishda bo'linma butun kompaniya manfaatlarini ko'zlab harakat qilishga undaydi.
Kafe xodimlarini mehnatni rag'batlantirishni tashkil etish ichki tartib bilan tartibga solinadi mahalliy aktlar- Buyruqlar va qoidalar.
Xodimlarning mehnatiga haq to'lashni tartibga soluvchi asosiy hujjat “Kafe xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom.
Korxonaning barcha xodimlari ishga qabul qilingandan so'ng direktor tomonidan saqlanadigan Ichki mehnat qoidalari bilan tanishadilar.
Ichki mehnat qoidalari mehnat intizomini mustahkamlashga yordam beradi, oqilona foydalanish ish vaqti, mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish.
Har bir xodimning lavozim tavsifi mavjud bo'lib, unda xodimning majburiyatlari, huquqlari va majburiyatlari ko'rsatilgan.
Xodimlarning asosiy majburiyatlari:
Tashkilotda qabul qilingan ichki mehnat qoidalari va boshqa mahalliy normativ hujjatlarga belgilangan tartibda rioya qilish;
vijdonan mehnat qilish, mehnat intizomiga rioya qilish – ishlab chiqarishda tartib asosi, ish beruvchining buyruqlarini o‘z vaqtida va aniq bajarish, barcha ish vaqtini unumli mehnatga sarflash, boshqa xodimlarning o‘z mehnat majburiyatlarini bajarishiga to‘sqinlik qiluvchi xatti-harakatlarga yo‘l qo‘ymaslik;
Belgilangan mehnat me'yorlarini bajarish, mehnat unumdorligini oshirish, ushbu me'yorlarning ortig'i bilan bajarilishiga erishish;
Ish sifatini oshirish, ishda kamchiliklarga yo'l qo'ymaslik;
Mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligi talablariga rioya qilish, sanoat sanitariyasi, tegishli qoidalar va ko'rsatmalarda nazarda tutilgan mehnatni muhofaza qilish va yong'indan himoya qilish, chiqarilgan kombinezonlarda ishlash, xavfsizlik poyabzali, foydalanish zarur mablag'lar shaxsiy himoya;
Ishning normal ishlab chiqarilishiga to'sqinlik qiladigan yoki to'sqinlik qiladigan sabablar va shartlarni (to'xtab qolish, baxtsiz hodisa) darhol bartaraf etish choralarini ko'rish va voqea haqida ish beruvchiga darhol xabar berish;
Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, Jamiyat mulkining saqlanishiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida bevosita rahbarga yoki ish beruvchining boshqa vakillariga darhol xabar berish;
ishonib topshirilgan mol-mulkning saqlanishini ta’minlash, mashinalar va boshqa jihozlardan unumli foydalanish, xodimlar foydalanishi uchun berilgan asbob-uskunalar, o‘lchov vositalari, kombinezonlar va boshqa buyumlarni parvarishlash, xom ashyo, materiallar, energiya, yoqilg‘i va boshqa moddiy resurslardan tejamkor va oqilona foydalanish;
Tijorat va rasmiy sirni tashkil etuvchi ma’lumotlarni hamda kafe faoliyati to‘g‘risidagi maxfiy ma’lumotlarni oshkor qilmaslik;
E'tirof etilgan me'yorlardan chetga chiqishga yo'l qo'ymasdan, o'zini to'g'ri, hurmat bilan tutish biznes aloqasi jamiyatda qabul qilingan.
Har bir xodim o'z lavozimi, mutaxassisligi, kasbi bo'yicha bajaradigan vazifalar (ishlar) ro'yxati lavozim tavsiflari bilan belgilanadi.
Kafe xodimlari intizomiy huquqbuzarliklarni sodir etganliklari, ya'ni xodimning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat vazifalarini bajarmaganliklari yoki lozim darajada bajarmaganliklari uchun javobgardirlar.
Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llaydi:
Izoh;
Tanbeh;
Tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.
"Poncho" kafesi tashkiliy tuzilma sifatida o'zining boshlang'ich bosqichida bo'lib, belgilangan vazifalarning kengayishi hisobiga doimiy ravishda kengayib bormoqda va shuning uchun xodimlarni boshqarish, xususan, mehnatni rag'batlantirish tizimi bilan bog'liq bir qator muammolar mavjud.
Xodimlarni rag'batlantirish tizimi o'zining tarkibi va shakllariga ko'ra, tashqi ko'rinishida juda ishonchli, ammo sifat jihatidan u etarli darajada samarali emas. Bu moddiy va nomoddiy (ma'naviy) rag'batlantirishga ham tegishli.
asos moddiy rag'batlantirish hisoblanadi ish haqi
"Poncho" kafesi xodimlarining ish haqi tarkibi quyidagi qismlardan iborat:
Ish haqi va tarif stavkalari bo'yicha asosiy ish haqi;
Bonus;
Moddiy yordam.
Shaxsiy nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar qo'llanilmaydi. Bir martalik bonus alohida hollarda qo'llaniladi.
2005-2006 yillar davomida bir ishchiga ish haqining o'sish sur'ati. 21% ni tashkil etdi. [7-ilova]
Nomoddiy rag'batlantirish - yo'q, ish haqi bilan bog'liq holda, u hozirda asosiy ichki hujjat - "Poncho kafesi xodimlarining ish haqi va mukofotlari to'g'risidagi nizom" bilan tartibga solinadi, bu tashkilot xodimlarining asosiy qismiga tegishli.
Kafe ma'muriyati tomonidan qo'llaniladigan xodimlarni boshqarish usullari:
1) ma'muriy usullar;
3) ijtimoiy-psixologik usullar.
Tashkiliy va ma'muriy boshqaruv usullari: tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizomlar orqali xodimlar munosabatlarini tartibga solish va ish tavsiflari; tashkilotning joriy faoliyatini boshqarishda quvvatni boshqarish mexanizmlaridan foydalanish (buyruqlar, buyruqlar, ko'rsatmalar berish).
Ularning buyruqlar bajarilishini nazorat qilish zal ma'muriga yuklanadi.
Boshqaruv harakatlarini amalga oshirish uchun rag'batlantirish intizomiy javobgarlikdir.
Yuqori sifatli ovqatlar tayyorlash muammolaridan biri har bir xodimning faoliyati ustidan nazoratni amalga oshirishning mumkin emasligidir. Xodim bitta taomni mukammal pishirishi mumkin, ikkinchisi esa qoniqarsiz. Ushbu muammodan chiqish yo'li, xodimning yuqori sifatli ovqat tayyorlash uchun ichki motivatsiyasidadir.
Ish haqini to'lashning asosiy qoidalari direktorning buyrug'i bilan tasdiqlangan Xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomda mustahkamlangan.
Ish haqi tizimining asosini ikkita element tashkil etadi: asosiy ish haqi va bonuslar. Asosiy ish haqi - oylik ish haqi.
Mehnatga rag'batlantirishni oshirish, xodimlarning mehnatning sifat va miqdoriy natijalarini yaxshilashdan moddiy manfaatdorligini ta'minlash uchun korxonada mehnatga haq to'lash tizimi qo'llaniladi. Bonusni to'lash to'g'risida qaror rahbar tomonidan qabul qilinadi. Bonus bonus shartlari bajarilganda hisoblab chiqiladi - kompaniya foyda oladi.
Bonuslar to'g'risidagi nizomda shaxsiy nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar nazarda tutilgan, ammo negadir korxona rahbariyati ulardan foydalanmaydi.
Har bir ishchi oladi mehnat jarayoni jamoaning ma'lum a'zolari bilan muloqot qilishni ta'minlaydigan taniqli joy. Bir xil rasmiy lavozimga ega bo'lgan xodimlar (xodim - xodim) o'rtasidagi munosabatlar gorizontal yoki norasmiy deb ataladi; turli rasmiy lavozimlarga ega bo'lgan xodimlar o'rtasida (boshliq - bo'ysunuvchi) - vertikal yoki rasmiy.
Har bir jamoada ma'lum bir yo'nalishga ega bo'lgan kichik guruhlar mavjud bo'lib, ular o'rtasida jamoatchilik fikrini shakllantirishda kurash olib boriladi. Shu bilan birga, ular ishni tashkil etishda qanday o'rin egallaganligi muhimdir. Mikroiqlim ishlab chiqarish va shaxsiy omillarning birgalikdagi ta'siri natijasida shakllanadi, hatto norasmiy masalalarda ham rahbarlik lavozimini egallagan xodimning ovozi ko'pincha hal qiluvchi hisoblanadi.
10 ta kafe ishchisi oʻrtasida oʻtkazilgan soʻrov natijasida maʼlum boʻldiki, respondentlarning uchdan bir qismi oʻz jamoasini bir ovozdan qabul qiladi [11-ilova].
Kishi jamoada g'amxo'rlik va hurmatni his qilganda, o'zining yoshi va milliy tarkibidan mamnun bo'lsa, qiyin vaziyatlarda hamkasblari va ma'muriyatining yordamiga ishonsa, muhitni qulay deb biladi.
Xodimlarning fikriga ko'ra, jamoada hukm surayotgan muhit ishning bajarilishiga qanchalik hissa qo'shishi haqida 12-ilovadan bilib olamiz.
Aksariyat kafe ishchilarining aytishicha, ular ishlayotgan muhit qulay. Xodimlar jamoaning yordami va qo'llab-quvvatlashini, ularning ehtiyojlari va manfaatlariga qanday g'amxo'rlik qilishini his qilishadi. 13-ilovada keltirilgan ma'lumotlardan bilib olamizki, xo'jayin har doim qiyin paytlarda hammaga yordam berishga tayyor.
Faktor tahlili yordamida biz qulay mikroiqlimning asosiy omillarini aniqlaymiz.
“Biz”ni his qilish omili - jamoa muhitining mehnatga ta'sirini o'z ichiga oladi; hurmat va g'amxo'rlik, jamoaga yordam va qo'llab-quvvatlash, unga ishonch muhiti. Mikroiqlimning shakllanishiga boshqalarga qaraganda ko'proq ta'sir qiladi, lekin u faqat o'zaro ishonch, umumiy tushunish va halollik sharoitida o'zini namoyon qiladi. Ishonchsizlik va shubha unga ziddir.
Ma'muriy hokimiyat omili hokimiyatning qo'l ostidagilar bilan muomala qilishdagi qo'polligi, qiyin vaziyatlarda rahbariyat va jamoaning yordami orqali ochiladi. Shuni ta'kidlash kerakki, agar xodim o'z rahbariyatidan tushib qolsa, qoida tariqasida, u nafaqat yuqoridan, balki hamkasblaridan ham kamroq yordam oladi.
Uchinchi omilga ishga yomon kayfiyatda kelish va jamoaning gender tarkibi kiradi. Ohang birinchi xususiyatni belgilaganligi sababli, uni omil deb atash mumkin Yomon kayfiyat. Uning paydo bo'lishining sabablari mehnatdan tashqari sohada yotadi. Ushbu omilning ahamiyati mikroiqlimning har bir xodimning kayfiyatiga sezilarli bog'liqligini ochib beradi va yomon kayfiyat belgilari sof ayollar yoki sof erkaklar jamoalarida kuchayadi.
Shuning uchun "Poncho" kafesi ishini to'g'ri tashkil etish rahbariyatning vakolatiga bog'liq. Rahbar bilishi kerak kuchli tomonlari har bir xodim va ulardan o'z ishida foydalanish.
3.2 Yangi kelganlarning "Poncho" kafesiga moslashish usullarini tahlil qilish
"Poncho" kafesida moslashish quyidagi jarayondir: shaxsning tashkilotga kirishi va birlashishi, shaxsning o'ziga xos xulq-atvorini o'rganish jarayoni va ushbu hodisaning ikkita komponentiga ega:
Kasbiy moslashuv, ya'ni ma'lum bir lavozimda, ma'lum bir kasbda mutaxassisning shakllanishi;
Bunda ijtimoiy moslashuv professional guruh, ma'lum bir professional qatlam.
Moslashuvning o'zi ijtimoiy texnologiya, ya'ni ma'lum bir natijaga erishishga qaratilgan muayyan harakatlarning qat'iy ketma-ketligidir.
Sifatida moslashish ijtimoiy texnologiya besh tarkibiy qismdan iborat:
Mehnat ko'nikmalarini mustahkamlash, ushbu kasbga barqaror ijobiy munosabatni shakllantirish jarayoni bo'lgan kasbiy moslashuv;
Psixofiziologik moslashuv, ya'ni xodimning tashkilotga, uning muayyan korxonadagi mehnat sharoitlariga "ko'nikish" jarayoni;
Muayyan tashkiliy tartib-qoidalarga, muayyan sharoitlarda ishni tashkil etish usuliga ko'nikish jarayoni sifatida belgilanishi mumkin bo'lgan tashkiliy;
Iqtisodiy moslashuv, ya'ni korxonada mehnatga haq to'lash shartlariga, rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimiga "ko'nikish" jarayoni;
Ijtimoiy moslashuv, ya'ni tegishli ijtimoiy muhitga, ma'lum bir ijtimoiy-psixologik muhitga kirish jarayoni.
Muvaffaqiyatli moslashishning muhim shartlaridan biri - "Poncho" kafesida ishchilarning moslashishi. Moslashuvchanlik, odatda, insonga muammoli vaziyatlarni eng tez va etarli darajada hal qilish, ularning atrof-muhit bilan o'zaro munosabatlarini normallashtirish imkonini beradigan ma'lum individual xususiyatlarning mavjudligi sifatida tushuniladi. An'anaga ko'ra, adaptiv fazilatlar shaxsiy xususiyatlar nuqtai nazaridan yoki samarali xatti-harakatlar va ko'nikmalar nuqtai nazaridan talqin qilinadi. U shaxsiy xususiyatlar, xulq-atvor, xarakter xususiyatlari, shuningdek, atrof-muhit bilan o'zaro munosabatlar va xulq-atvor strategiyalari bilan bog'liq.
Moslashuvchan sifatlar nisbiydir, deb ishoniladi: ba'zi sharoitlarda foydali bo'lgan moslashishlar boshqalarida foydasiz yoki hatto zararli bo'lib qoladi. Ijtimoiy-psixologik moslashuv sharoitida nisbiylik moslashuvchan fazilatlar o'zini eng aniq namoyon qiladi va turli sharoitlarda sodir bo'ladigan adaptiv jarayonlarning xususiyatlari bilan belgilanishi mumkin, shuningdek, turli darajadagi ijtimoiy muhit bilan o'zaro munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi.
Moslashuvchan shaxsni tarbiyalashda xarakter xususiyatlari muhim rol o'ynaydi; yuqori muloqot qobiliyatlari, hissiy aql. Bu fazilatlar korxonadagi ijtimoiy-psixologik iqlimning xususiyatlarini tezda aniqlash imkonini beradi. Ijtimoiy-psixologik iqlim korporativ madaniyatni shakllantirishning asosidir. O'tkazilgan tadqiqotlar xodimlar, mutaxassislar va ishchilarning korporativ madaniyatida ba'zi jiddiy farqlarni aniqladi. Bundan tashqari, turli tarkibiy bo'linmalarda korporativ madaniyatda kichik tebranishlar mavjud. Agar xodimlarning korporativ madaniyati tashkilotning birinchi shaxslari tomonidan shakllantirilsa, ko'k rangli ishchilarning tashkiliy madaniyati norasmiy rahbarlar tomonidan belgilanadi.
Bilan eng moslashuvchan ishchilar yuqori daraja muloqot qobiliyatlari, hissiy va ijtimoiy aql, ishlash uzoq vaqt korxonada. Bu odamlar ma'lum bir ijtimoiy-psixologik muhitda xatti-harakatlarning asosiy norasmiy, yozilmagan qoidalarini belgilaydilar. Boshqa xodimlarning moslashish jarayoni ularning ta'siriga bog'liq.
Moslashuv muvaffaqiyati uchun ijtimoiy-psixologik iqlimni, ma'lum bir ijtimoiy muhitning korporativ madaniyatini aniq tashxislash va ushbu shartlarga muvaffaqiyatli mos keladigan xodimlarni tanlash kerak.
O'rganilayotgan korxonalarning aksariyatida xodimlarni yollash uchun yaratilgan shart-sharoitlar moslashuvchan xodimlarni ishga olish imkonini beradi, ular o'z navbatida ijobiy ijtimoiy-psixologik muhit va korporativ madaniyatni shakllantiradi.
"Poncho" kafesi xodimlarining moslashuvi bo'yicha o'tkazilgan tadqiqotlar quyidagi naqshlarni aniqladi:
Ishchilar o'rtasida norasmiy munosabatlarning ustunligi;
Murabbiylar faoliyatini tartibga soluvchi rasmiylashtirilgan tartiblar mavjud bo'lmagan taqdirda ham, majburiy ravishda norasmiy murabbiylar mavjud: ustalar, odatda norasmiy rahbarlar bo'lgan jamoa a'zolari;
Moslashuv jarayoniga salbiy ta'sir ko'rsatadigan sabablar qatorida ishning yomon tashkil etilishi va ish haqining pastligi;
Yuqori malakali o'rta menejerlarning etishmasligi;
Xodimlarni moslashtirish muddati - bir oy.
Biz moslashish usullari bo'yicha so'rov o'tkazdik, ular yordamida xodimlar o'zlarini Poncho kafe jamoasi a'zolari kabi his qila boshladilar.
Tadqiqot tashkiloti, yoshi, ma'lumoti bo'yicha turli maqomga ega bo'lgan 15 kishi o'rtasida o'tkazildi.
Tadqiqot uchun anketa tuzildi. Anketa savollari 3-ilovada keltirilgan.
Anketalar yordamida to'plangan ma'lumotlar miqdoriy va sifat jihatidan qayta ishlash yordamida keyingi maxsus tahlilni talab qiladi.
So'rov natijalari:
1. “Ishingiz sizga yoqadimi?” degan savolga. javob berdi:
a) juda yoqadi - 11,72%;
b) ehtimol yoqadi - 68,52%;
v) ish menga befarq - 19,13%.
2. “Boshqa ishga o‘tishni xohlaysizmi?” degan savolga. javob berdi:
a) ha - 31,48%;
b) yo'q -39,5%;
v) bilmayman - 30,86%.
3. “Ushbu tashkilotga birinchi kuni kelganingizda siz uchun eng qiyini nima edi?” degan savolga. javob berdi:
a) yangi jamoa bilan muloqot - 19,13%;
b) kafe ma'muri bilan muloqot qilish - 9,25%;
v) yangi ish joyiga ko'nikish - 69,13%.
4. Savolga “Ishning birinchi kunlarida sizga tushuntirilgan Umumiy talablar ishlamoq?" javob berdi:
a) ha - 93,82%;
b) yo'q - 6,17%.
5. “Yangi ish majburiyatlarini egallashingizga kim yordam berdi?” degan savolga. javob berdi:
a) Kafe ma'muri - 19%;
b) jamoa a'zolari - 75,3%;
v) hech kim yordam bermadi - 7,4%.
6. “Yangisini o'zlashtirishingiz uchun qancha vaqt kerak bo'ldi rasmiy vazifalar? javob berdi:
a) 1 oygacha - 82,71%;
b) 3 oygacha - 14,81%;
v) olti oydan ortiq - 1,2%.
7. “Yangi ish joyiga ko‘nikishingiz qiyin bo‘ldimi?” degan savolga. javob berdi:
a) ha - 18,51%;
b) yo'q - 82,71%.
8. “Ishning birinchi oylarida siz uchun eng muhimi nima edi?” degan savolga. javob berdi:
a) jamoaga qo'shilish - 41,97%;
b) samarali ishlash - 41,35%;
v) rahbariyatning roziligini eshitish - 8,64%;
d) javobning o'z versiyasi - bu variantda respondentlarning aksariyati: "ish haqi" - 6,17%.
9. “Ishning birinchi oylarida muammoga duch kelsangiz, kimga murojaat qildingiz?” degan savolga. javob berdi:
a) kafe ma'muriga - 35,18%;
b) boshliqlarga - 35,18%;
v) jamoa xodimiga - 14,81%;
d) hech kimga - 1,23%.
10. “Tashkilotda ish boshlaganingizdan keyin u haqidagi fikringiz oʻzgarganmi?” degan savolga. javob berdi:
a) ha, ichida yaxshiroq tomoni - 10,49%;
b) ha, eng yomoni - 37,65%;
v) yo'q, u o'zgarmagan - 50%.
11. “Sizning fikringizcha, ishingiz qanchalik yaxshi tashkil etilgan?” degan savolga. javob berdi:
a) mening fikrimcha, ishimiz juda yaxshi tashkil etilgan - 5,5%;
b) umuman yomon emas, garchi yaxshilash uchun imkoniyatlar mavjud bo'lsa-da - 48,14%;
v) aytish qiyin - 24,07%;
d) ish qoniqarsiz tashkil etilgan, ko'p vaqt behuda ketgan - 20,98%.
12. “Siz nima deb o‘ylaysiz, xodimlarni korxonadan ishdan bo‘shatish sababi nimada?” degan savolga. javob berdi:
a) qiyin psixologik iqlim - 13,58%;
b) mehnatni yomon tashkil etish - 10,49%;
v) ish haqi - 72,83%;
d) o'z versiyasi - 3,08%.
Tadqiqot natijalariga ko'ra, korxonada xodimlarni moslashtirishning eng muvaffaqiyatli usullari quyidagilardan iborat degan xulosaga kelishimiz mumkin:
Xodimlarni moslashtirishni rejalashtirish. Bunda korxonada kadrlarni tanlash va joylashtirish tizimi mavjud. Xodimlarni tayyorlash tizimi mavjud;
Xodimlarning moslashuvini nazorat qilish. Korxonada xodimlar bilan ijtimoiy-iqtisodiy masalalar bo‘yicha suhbatlar, maslahatlar, so‘rovnomalar o‘tkaziladi;
Xodimlarni moslashtirish motivatsiyasi. Ushbu yo'nalishda asosiy e'tibor psixologik usullardan iqtisodiy usullarga qaratilishi kerak, chunki ko'pchilik xodimlar ish haqi bilan qoniqmagan holda korxonani tark etishadi;
Xodimlarni moslashtirishni tashkil etish. Bu yo‘nalishda xodimlar bilan haftasiga 2 marta 1 soatdan o‘quv mashg‘ulotlari o‘tkazilib, yosh xodimga murabbiy tayinlanadi, yangi kelgan xodimlar ijtimoiy vazifalarni bajaradilar.
Yangi ishga qabul qilingan ishchilarni moslashtirish texnologiyasini optimallashtirish uchun quyidagi tadbirlar taklif qilinishi mumkin:
O'rta boshqaruv xodimlarining boshqaruv madaniyatini oshirish;
Moslashish jarayoni sertifikatlashtirish bo'yicha suhbat bilan yakunlanishi kerak, unda moslashish davrining natijalari umumlashtiriladi va rejalashtirilgan.
XULOSA
Moslashuv muammosi ko'pchilikka tanish. Xodim bilan mehnat shartnomasi imzolandi va bu erda biz quyidagi vazifaga duch kelamiz: odamga yangi sharoitlarga "yumshoqlik bilan" moslashishga, notanish muhitga moslashishga, bo'lajak ishning o'ziga xos xususiyatlarini imkon qadar tezroq o'zlashtirishga qanday yordam berish kerak. , uning uchun yangi jamoaga qo'shiling.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha yangi boshlanuvchilar dastlabki ikki haftada yordam va yordamga muhtoj. Xodimning ongida eng chuqur iz tashkilotdagi ish joyidagi birinchi kunlar yoki hatto soatlar tomonidan qoldiradi. Bu in'ikos barcha keyingi ishlarga ta'sir qiladi, intizomning poydevori qo'yiladi. Ko'p jihatdan, yangi xodimning moslashish jarayoni ushbu chuqur jarayonlarga erishishga yordam beradi. Umumiy rivojlanish tizimining ajralmas qismi sifatida ishchilarni moslashtirish muammosini muvaffaqiyatli hal qilish kadrlar bo'limi mumkin, bu ishni kompaniya rahbariyati tomonidan qo'llab-quvvatlagan holda. Xodimni yangi ish joyiga moslashtirish muhimligini tushunishning o'zi etarli emas. Agar bu ish butun tashkilot bo'ylab rejalashtirilgan, yo'naltirilgan va muvofiqlashtirilgan bo'lsa, muvaffaqiyatga erishish mumkin. Biroq, moslashuvning bir qator ijobiy tomonlariga qaramay, ish beruvchilarning aksariyati hali ham "kemadan to'pgacha" tamoyiliga sodiq qolgan holda, bunga ehtiyoj sezmaydilar.
Moslashish jarayonining o'zi monolit bo'lishiga qaramay, undagi ikkita asosiy yo'nalishni ajratib ko'rsatish afzalroqdir, ular asosan ish beruvchining keyingi harakatlarini belgilaydi. Yangi xodimni moslashtirish bo'yicha asosiy sa'y-harakatlar, kadrlar xizmati vakili xodimning jamoadagi psixologik moslashuviga va uni kasbiy sirlarni ishlab chiqish bilan tanishtirishga qaratilishi kerak.
DA tezis"Poncho" kafesi xodimlarini moslashtirish bo'yicha amaliy tadqiqot o'tkazildi, natijada ma'lum xulosalar chiqarildi:
"Poncho" kafesi xodimlarini moslashtirish xodimning kasbiy bilim va ko'nikmalarini tizimli o'rganish, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlarini tushunish, mehnat sharoitlari bilan tanishish asosida xodim va tashkilotning o'zaro moslashishiga qaratilgan. kafening korporativ qadriyatlari.
Moslashuvning boshlanishi va oxiri bor. Moslashish jarayonining boshlanishi - bu odamning kafeda ishlash imkoniyatiga qiziqishi. Moslashuvni yakunlash - bu yangi xodimning tashkilotning to'liq huquqli xodimlariga o'tishi.
Moslashuv davrining davomiyligi sinov davriga to'g'ri keladi. Bu davrda xodimning yangi sifatlari ochiladi, jamoaga yangi xodimlar keladi, turli darajadagi menejerlar almashadi.
Moslashuvning muhim elementi - bu lavozimga kirish. Uning asosiy vazifasi xodimning yangi muhitga moslashishiga yordam berish va eng qisqa vaqt ichida kerakli samaradorlikka erishishdir. Ushbu protsedura mashg'ulot emas va tayinlangan ishni bajarish uchun zarur ko'nikmalar yoki bilimlarni bermaydi. Aksincha, bu tashkilotda qabul qilingan me'yorlar bilan tanishish.
Induksiya protsedurasi umumiy qoidalarni belgilaydi va zarur harakatlar to'plamini belgilaydi. Yangi xodimning birinchi ish kuni soat 8.00 da boshlanadi. Avvalo, direktorning kabinetida yangi ishga qabul qilingan xodim kerakli hujjatlarni to'ldiradi, birozdan keyin barcha xodimlar kafe direktoriga yig'iladi va o'z navbatida yangi xodimni jamoa bilan tanishtiradi. Bundan tashqari, yangi ishga qabul qilingan xodim ma'murdan ishlashi uchun zarur bo'lgan asbob va jihozlarni oladi. Va shundan keyingina u ishlab chiqarish boshlig'i hamrohligida ish joyiga boradi.
Moslashish texnologiyasini optimallashtirish va "Poncho" kafesi xodimlarining sodiqlik va boshqaruvchanlik darajasini oshirish uchun quyidagi tavsiyalar taklif etiladi:
Butun moslashish jarayonida xodimning ish jarayonini kuzatib borish kerak, buning uchun induksiya dasturini amalga oshirish natijalari bo'yicha davriy uchrashuvlar tashkil etish kerak.
Moslashish jarayoni sertifikatlash suhbati bilan yakunlanishi kerak, unda moslashish davrining natijalari umumlashtiriladi va xodimning ish samaradorligini oshirish bo'yicha keyingi chora-tadbirlar rejalashtiriladi.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI
1. Aliev V.T., Dokholyan S.V. Tashkiliy xatti-harakatlar: Proc. nafaqa. - Maxachqal'a: Daggos universitetining CPI, 2003. - 312 p.
2. Antropov V.A. Xodimlarni boshqarishni tashkil etish. Yekaterinburg: USTU, 2002 - 308 b.
3. Antropov V.A., Pilichev A.V. Korxonalarda xodimlarni boshqarishning zamonaviy muammolari. Ekaterinburg: Iqtisodiyot instituti, 2001.- 47p.
4. Belchikov Ya.M., Birshtein M.M. Biznes o'yinlar. Riga: Avots, 1999.- 304 b.
5. Bolshakov B.O. Psixotrening: sotsiodinamika. Mashqlar. O'yinlar. Sankt-Peterburg: Ijtimoiy-psixologik markaz, 2000.- 380 p.
6. Boulanger M. Korxonada kadrlarni rivojlantirish // Kadrlar xizmati, 2000 yil, No 10. - 28 p.
7. Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish: qo'llanma kadrlar ishi. M.: Yurist, 2001. - 496 b.
8. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I.Menejment: shaxs, strategiya, tashkilot, jarayon: Darslik. - M.: Gardarika, 2004. - 416 b.
9. Volgin A.L., Mshirko V.I., Modin A.L. Bozor iqtisodiyoti sharoitida xodimlarni boshqarish.- M .: Delo, 2004. - 178 b.
10. Voronika L. "Qarang, kim keldi ..." // Xodimlarni boshqarish. - № 1. 2000. - 63-bet
11. Galenko V.P. Xodimlarni boshqarish va korxona samaradorligi. Sankt-Peterburg: SPbUEF, 2006 - 244 p.
12. Gerasimov B.N., Morozov V.V., Yakovleva N.G. Mutaxassisning malakasini rivojlantirish jarayonida professionallikni baholash: Usul, qo'llanma. Samara: MUTs, 2002. - 107 b.
13. Gerasimov B.N., Morozov V.V. Intensiv tadbirkorlikni o'rganish texnologiyalari. M.: MGUP, 1999.- 148 b.
14. Gerasimov B.N., Morozov V.V., Safronoea G.Ya., Yakovleva N.G. Boshqaruv xodimlarini baholash: model, ko'rsatkichlar, tashkilot. Usul. nafaqa. Samara: UDC, 1999. - 106 p.
15. Gerasimov B.N., Chumak V.G. Yakovleva N.G. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: Proc. nafaqa.- Samara: SGAU, MIR, 2001.- 247 b.
16. Gorushkina S.N. Qishloq madaniyati. Xususiyatlari va rivojlanish istiqbollari. Mintaqaviy amaliyot. Nashr. II.-M., 2003 -160-yillar.
17. Gutgard R.D. Korxona xodimlarini boshqarish muammosiga yondashuvlar evolyutsiyasi // Xodimlarni boshqarish. 2002. - 5-son.
18. Derkach A.L., Sitnikov A.L. Shakllanishi va rivojlanishi professional mukammallik boshqaruv xodimlari: ijtimoiy-psixologik tayyorgarlik va amaliy texnologiyalar. - M.: Luch, 1999. - 88-yillar.
19. Dessler G. Xodimlarni boshqarish. M., 2001.- 210 b.
20. Dyatlov V.A., Kibanov A.L., Pikhalo V.T. Xodimlarni boshqarish: Uch. turar-joy M.: PRIOR, 1998. - 512 b.
21. Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish: Proc. Nijniy Novgorod: NIMB, 1999. - 624 p.
22. Kachalov S.B. Ish joyida xodimlarning moslashuvini oshirishning tashkiliy jihatlari: Dissertatsiya avtoreferati. dis. ... qand. iqtisodiyot Fanlar. M.: GUU, 2001. - 34 p.
23. Kibanov A.Ya. Tashkilot xodimlarini boshqarish asoslari: Proc. M.: INFRA. 2002. - 304 b.
24. Krasovskiy Yu.D. Tashkiliy xatti-harakatlar: Proc. nafaqa. -M.: UNITI, 2005. - 472 b.
25. Magura M.L., Kurbatova M.B. Xodimlar ishini baholash, tayyorlash va sertifikatlash. M.: "Intel-Sintez" biznes maktabi YoAJ. 2002.- 176s.
26. Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish: Qo'llanma ed. P.V. Shemetova. – M.: INFRA – M; Novosibirsk: NGAEiU, 2000.-312p.
27. Menejment: Darslik / Ed. F.M. Rusinov va M.L. Bir marta. - M.: FBK - PRESS, 2004. - 504 b.
28. Tashkilotni boshqarish. - Qo'llanma. Rumyantseva Z.P., Salomatin N.A., Akberdin R.Z. va boshqalar - M.: INFRA - M., 2005.- 432p.
29. Milner B.Z. Tashkilotlar nazariyasi. - M.: INFRA-N., 2006. - 336 b.
30. Morgunov E. Xodimlarni boshqarish: tadqiqot, baholash, o'qitish. M .: "Intel-Sintez" biznes maktabi, 2000. - 264 b.
31. Orexov V.D. Korporativ kadrlarni tayyorlashning o'ziga xos xususiyatlari // Xodimlarni boshqarish. 2002 yil, No 5. S. 31.
32. Pavlutskiy A., Alekhina O. "Harakat orqali o'rganish": korporativ trening va kadrlarni rivojlantirishga yangi yondashuv // Xodimlarni boshqarish. 2001. No 5. S. 27.
33. Shaxs psixologiyasi / Ed. Yu.B. Gippenrayter, A.A. Pufak. M., 1999.-205-yillar.
34. Pugachev V.P. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: Darslik. – M.: Aspect Press, 2004. – 279p.
35. Zamonaviy xorijiy ijtimoiy psixologiya / Ed. G.N. Andreeva, N.N. Bogomolova, L.A. Petrovskaya. M., 2006-199-yillar.
36. Spivak V.A. Tashkiliy xulq-atvor va xodimlarni boshqarish. - Sankt-Peterburg: "Peter" nashriyoti, 2000.- 416s.
37. Starobinskiy E.E. Xodimlarni qanday boshqarish kerak / 6-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M .: YoAJ "Intel-Sintez" biznes maktabi, 2002.-384p.
38. Tashkilotlarni boshqarish: Darslik / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - 3-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: INFRA - M., 2003. - 716s. ("Oliy ta'lim" seriyasi).
39. Tashkilotning kadrlar boshqaruvi: Darslik / Ed. VA MEN. Kibanova.- M.: INFRA- M.-2004.- 638s.
40. Waterman R. Samarali boshqaruvni izlashda. -M., 2004 yil.
41. Uri U. "Yo'q" ni yengish yoki qiyin odamlar bilan muzokaralar. - M., 2002 yil.
42. Fisher R., Uri U. Kelishuv yo'li yoki mag'lubiyatsiz muzokaralar. - M., 2004 yil.
43. Fisher R., Braun S. Birlikka yo'l yoki Muzokaralardan yaqin munosabatlarga. - M., 2005 yil.
44. Foster R. Ishlab chiqarish yangilanishi: hujumchilar g'alaba qozonishadi. - M., 2001 yil.
45. Fromm E. Inson ruhi.- M., 2004.
46. Furdui F.I. Stress va salomatlik. - M., 2003
47. Hesh G. Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va qabul qilish. - M., 2005 yil.
48. Horney K. Nevroz va shaxsiy o'sish.- Sankt-Peterburg, 2003 y.
49. Shibutani T. Ijtimoiy psixologiya. Per. ingliz tilidan. V. B. Olshanskiy. - Rostov n/a: "Feniks", 2002 yil.
50. Shmidt R. Muloqot san'ati. - M., 2003 yil.
1-ILOVA
Tashkiliy fanlar tizimi
| Ilmiy fanlar | O'rganilgan jihatlar | |
| Tashkilot nazariyasi | Mohiyati, turlari Maqsadlar, vazifa, muhit Tuzilmalar, kommunikatsiyalar Faoliyat mexanizmi Moslashuv, dizayn Tashkilotning dinamikasi | |
| Nazorat nazariyasi | Boshqaruv sub'ektlari va ob'ektlari Rag'batlantirish va motivatsiya Qarorlarni qabul qilish va amalga oshirish Menejerlarni tayyorlash va sifati Rahbarlik liniyasi va funktsional boshqaruv | |
| Psixologiya | Ta'lim, ta'lim. Motivatsiya Shaxsiyat, idrok Ishdan qoniqish Harakatlarni baholash Mehnatga munosabat Xulq-atvor shakli | |
| Sotsiologiya | Guruh dinamikasi Normlar, rollar Status, hokimiyat Nizolar Byurokratiya Tashkilot madaniyati Ijtimoiylashuv | |
| Ijtimoiy psixologiya | Xulq-atvorni o'zgartirish Pozitsiyani o'zgartirish guruh jarayonlari | |
| Antropologiya | Qiyosiy qadriyatlar Qiyosiy me'yorlar Qiyosiy pozitsiyalar Etnik xususiyatlar | |
| Iqtisodiyot fanlari | Tartibga solish Bozor munosabatlari Samaradorlik Iqtisodiy strategiya | |
| Huquqiy fanlar | Qonunchilikni tartibga solish Qoidalar va qoidalar Javobgarlik, sanktsiyalar | |
| Informatika | Axborot oqimlari Qarorlarni asoslash Axborot texnologiyalari Telekommunikatsiya | |
2-ILOVA
Tashkilotning ichki muhiti
3-ILOVA
Maqsad: Poncho kafesida moslashish jarayonini, ijtimoiy-psixologik iqlimni o'rganish.
Mavzu: moslashish.
Gipoteza: moslashish jarayoni yangi ishga tezda ko'nikishga yordam beradi, moslashuvchan odamlar ko'proq sodiq, boshqariladigan.
1. Ishingiz sizga yoqadimi?
a) juda yoqadi
b) ehtimol yoqadi;
c) Men o'z ishimga ahamiyat bermayman.
2. Boshqa ishga o'tishni xohlaysizmi?
c) bilmayman.
3. Ushbu tashkilotga birinchi kuni kelganingizda, siz uchun eng qiyin narsa nima edi?
a) yangi jamoa bilan muloqot;
b) kafe ma'muri bilan muloqot qilish;
v) yangi ish joyiga ko'nikish.
4. Ishning birinchi kunlarida sizga ish uchun umumiy talablar tushuntirildimi?
5. Yangi ish majburiyatlarini o'rganishingizga kim yordam berdi?
a) kafe menejeri;
b) jamoa a'zolari;
c) hech kim yordam bermadi.
6. Yangi ish mas'uliyatiga ko'nikishingiz uchun qancha vaqt kerak bo'ldi?
a) 1 oygacha;
b) 3 oygacha;
c) olti oydan ortiq.
7. Yangi ish joyiga ko'nikishingiz qiyin bo'ldimi?
8. Ishning birinchi oylarida siz uchun eng muhimi nima edi?
a) jamoaga qo'shilish;
b) samarali ishlash;
v) rahbariyatning roziligini eshitish;
d) sizning javobingiz.
9. Agar ishning birinchi oylarida muammoga duch kelsangiz, kimga murojaat qildingiz?
a) kafe ma'muriga;
b) boshliqlarga;
v) jamoa xodimlariga;
d) hech kimga.
10. Tashkilot haqidagi fikringiz keyin o'zgardi
u ustida ishlashni qanday boshladingiz?
a) ha, yaxshilik uchun;
b) ha, eng yomoni;
c) Yo‘q, o‘zgarmagan.
11. Sizning ishingiz qanchalik yaxshi tashkil etilgan deb o'ylaysiz?
a) menimcha, ishimiz juda yaxshi tashkil etilgan;
b) umuman yomon emas, garchi yaxshilash uchun joy mavjud bo'lsa-da;
c) aytish qiyin
d) ish qoniqarsiz tashkil etilgan, ko'p vaqt behuda ketgan;
e) Menimcha, ish juda yomon tashkil etilgan.
12. Sizningcha, korxona xodimlarining ishdan bo'shatilishining sababi nimada?
a) qiyin psixologik iqlim;
b) mehnatni yomon tashkil etish;
v) ish haqi;
d) _______ sizning tanlovingiz
4-ILOVA
"Poncho" kafesining tashkiliy tuzilishi
"Poncho" kafesining boshqaruv tuzilmasi
5-ILOVA
"Poncho" kafesining umumiy xususiyatlari
| Indeks | Xarakterli |
| Tablo | Oddiy |
| Zalni bezatish | Uslubning birligini yaratadigan dekorativ elementlardan foydalanish |
| Mikroiqlim | Qabul qilinadigan harorat va namlik parametrlarini ta'minlaydigan shamollatish tizimi |
| Mebel | Binoning ichki qismiga mos keladigan standart; gigienik jadvallar |
| Idish va idish-tovoq | Qattiq idishlar - fayans va bir martalik plastik idishlar |
| Stol choyshablari | qog'oz salfetkalar |
| Menyu | Rus tilida, mashinkada |
| Diapazon | Turli xil taomlar assortimenti |
| Ta'mirlash usullari | ofitsiant xizmati |
| kiyim | Sanitariya kiyimlarining mavjudligi |
6-ILOVA
| Ishchilar toifasi | 2005 yil | 2006 yil | Ta'lim darajasi | ||||||||
| Yosh | Qavat | Yosh | Qavat | ||||||||
| Xodimlar | 20-30 | 31-45 | 46-60 | M | VA | 20-30 | 31-45 | 46-60 | M | VA | |
| Muhim ishchilar | 9 | - | - | 5 | 4 | 9 | 1 | - | 6 | 4 | O'rta maxsus |
| Yordamchi ishchilar | - | 3 | 1 | 4 | - | - | 5 | 1 | 4 | 2 | O'rtacha |
| Xodimlar | 1 | 2 | - | 1 | 2 | 1 | 1 | - | 1 | 1 | O'rta maxsus |
| Mutaxassislar | - | 3 | - | 1 | 2 | 2 | 2 | - | 2 | 2 | O'rta texnik/professional |
| Rahbarlar | - | 1 | - | - | 1 | - | 1 | - | - | 1 | Yuqori |
| Jami | 10 | 9 | 1 | 11 | 9 | 12 | 10 | 1 | 13 | 10 | |
7-ILOVA
Kafe ishchilarining sonini, mehnat unumdorligini tahlil qilish
| Ko'rsatkichlar | 2005 yil | 2006 yil | Burilishlar | |
| Mutlaq | Aloqador | |||
| Chakana savdo aylanmasi, ming rubl | 5152,994 | 9697, 26 | +4544,266 | + 88,2 |
| Barcha xodimlarning o'rtacha soni, shu jumladan: | 20 | 23 | +3 | +17,6 |
| - o'rtacha xodimlar soni asosiy ishchilar, pers. | 9 | 10 | +1 | +11,1 |
| Asosiy xodimlarning umumiy xodimlar sonidagi ulushi, % | 45 | 43 | -2 | - 4,44 |
| 1-asosiy xodimning chiqishi, ming rubl | 573 | 970 | +397 | +69 |
| Barcha xodimlarning mehnat unumdorligi, ming rubl | 258 | 422 | +164 | +64 |
| Oylik ish haqi fondi, ming rubl | 56000 | 78200 | +22200 | + 40 |
| 1 xodimning o'rtacha oylik ish haqi, ming rubl | 2800 | 3400 | +600 | + 21 |
8-ILOVA
"Poncho" kafesida qo'llaniladigan ish haqi
9-ILOVA
Xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlari o'rtasida vazifalarni taqsimlash
10-ILOVA
Jamoa hayoti va faoliyati masalalarida yakdillikni baholash
11-ILOVA
12-ILOVA
13-ILOVA
Sizning xo'jayiningiz sizga qiyin vaziyatda yordam beradimi?
JAMOADA MOZONLASHMA……………………………………….2
QABUL QILGAN QARORLARNING AHAMIYATI, XUSUSIYATLARI VA TURLARI………………………………………………………………………9
2.1 Yechimlarning tabiati, tushunchasi va turlari………………………………………9
2.2 Boshqaruv qarorlarining mohiyati………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………
ISH JOYINI TASHKIL QILISh………………………………….16
3.1 Ishlarni tashkil etishning mohiyati, uning elementlari va ularning xususiyatlari…………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……….
4 BIZNES MULOQOT QIMMATI…………………………………..19
19
BIBLIOGRAFIYA.................................................. .. ..22
1 KOLLEKTİVDA MOZONLASHTIRISH
“Moslashish” tushunchasini talqin qilishda ikkita asosiy yondashuv mavjud. Ular moslashish tabiatining ikkitomonlamaligiga asoslanadi. Birinchi yondashuv doirasida moslashuv ichki dinamik jarayon, inson organizmining ma'lum bir xususiyati sifatida ko'rib chiqiladi. Moslashuvning bu qarashi biologiya, psixologiya va sotsiologiyaga mos ravishda ishlab chiqilgan. Bu holda asosiy semantik yuk "moslashish" atamasi hisoblanadi. Aynan u yangi xodim tashkilotga kelganida sodir bo'ladigan jarayonni tavsiflaydi. Shu nuqtai nazardan, moslashuv - bu organizmning, shaxsning, jamoaning o'zgaruvchan muhit sharoitlariga yoki uning ichki o'zgarishlariga moslashishi, bu ularning mavjudligi va faoliyati samaradorligining oshishiga olib keladi. Yangi boshlanuvchi nimaga ko'nikishi yoki moslashishi kerakligiga qarab, moslashishning bir necha turlari mavjud.
Ikkinchi yondashuvni shartli ravishda protsessual deb atash mumkin - "moslashish" atamasi bir qator tashkiliy va boshqaruv faoliyatiga nisbatan qo'llaniladi, ularning maqsadi tashkilot hayotiga yangi xodimlarning kirib kelishiga yordam berishdir. Bu erda biz kadrlar bo'limining rejalashtirilgan harakatlari haqida gapiramiz, bu yangi kelganga ishni o'zlashtirishga yordam berishi, jamoada moslashish davrini qisqartirishi kerak. Xodimlarni maqsadli moslashtirish zamonaviy tashkilotlar uchun favqulodda ehtiyoj ekanligini yodda tutish kerak. Moslashuv vositalaridan foydalangan holda va yangi xodimlarni hozirgi kunga etkazish, shuningdek, odamlarning yangi ish joylariga moslashishining asosiy qonuniyatlari haqidagi bilimlarni hisobga olgan holda, tashkilot ko'plab boshqaruv muammolarini hal qilishi va mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin.
S. G. Popov maqsadli moslashish chora-tadbirlarini amalga oshirish natijasida yuzaga keladigan quyidagi afzalliklarni ta'kidlaydi:
1) xodim tashkilotga kirganda boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish. Bu sizga tezlikni oshirish va samarali ishlash imkonini beradi;
2) yangi lavozimga kirishda xodimning kuchlanishini kamaytirish;
3) tashkilotga kirishda psixologik to'siqni kamaytirish orqali kadrlar almashinuvini kamaytirish;
4) yangi kelganni tushuntirish va o'qitishga sarflanadigan bevosita rahbarning ish vaqtini tejash (bu kadrlar xizmati tomonidan amalga oshiriladi);
5) kutish va ishdan qoniqishdagi realizm (kirish suhbati);
6) tashkilotdagi xatti-harakatlarni o'rgatish (o'rgatish) (tashkiliy madaniyatga kirish).
Xodimning yangi lavozimga kirishi muqarrar ravishda moslashish jarayoni bilan birga keladi. Yuqorida aytib o'tilganidek, moslashish insonning ish joyiga, ish va mehnat jamoasiga moslashishini anglatadi va har birimiz yangi, noma'lum muhitga kirishda boshdan kechiradigan holatni aks ettiradi.
Tashkilotda xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan moslashish ikki tomonlama yo'nalishga ega. Bir tomondan, yangi boshlovchi jamoa, yangi vazifalar va ish sharoitlari bilan tanishadi, ularni tushunishga va qabul qilishga harakat qiladi. Boshqa tomondan, tashkilotning o'zi o'zgaradi va xodimning xususiyatlariga moslashadi. Shu munosabat bilan ikkita moslashuv jarayoni ajralib turadi: xodimlarning moslashuvi va xodimlarning moslashuvi. “Xodimlarning moslashuvi - bu jamoani tashkilotning tashqi va ichki muhitining o'zgaruvchan sharoitlariga moslashtirish jarayoni. Ishchining moslashuvi - bu shaxsning ish joyiga va mehnat jamoasiga moslashishi. Shunday qilib, yangi xodim tashkilotga kirganda, bir vaqtning o'zida ikkita odatlanish jarayoni sodir bo'ladi. Shuning uchun moslashish jarayonini xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi sifatida aniqlash mumkin. Va uzoq muddatli hamkorlik qilish imkoniyati ushbu qurilma qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishiga bog'liq.
Har qanday boshqaruv hodisasi singari, moslashuv ham o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lib, uning tasnifi uchun asos bo'lgan. Moslashuvning bir necha turlari mavjud. Birlamchi va ikkilamchi moslashuvni taqsimlash keng tarqalgan. Odatda, birlamchi moslashuv deganda ish tajribasiga ega bo'lmagan shaxslarning moslashuvi tushuniladi, ya'ni inson mehnat faoliyatiga birinchi marta jalb qilinganda, ikkinchi darajali moslashuv - keyingi ish joyini o'zgartirish paytida ishchilarning moslashishi.
Biroq, ba'zi mualliflarning asarlarida aytilishicha, birlamchi moslashuv yangi ishga qabul qilingan xodimda, nomzodning ma'lum bir tashkilotga birinchi marta kirganida, ikkilamchi moslashuv esa xodimning boshqa joyga ko'chishida sodir bo'ladi. boshqa lavozimga yoki boshqa birlikka.
Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat bozorining shakllanishi va faoliyat ko'rsatishi sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli kuchayadi. Shu bilan birga, yosh xodimlarning birlamchi moslashuvi haqida unutmaslik kerak, chunki ular ishchi kuchining juda qiziqarli toifasini ifodalaydi. Mutaxassislarning ushbu guruhi ko'plab kasblar bo'yicha ishchilar etishmasligi sharoitida ish beruvchi uchun juda foydali bo'lishi mumkin, lekin ayni paytda ma'muriyatning e'tibor va g'amxo'rligini oshirishga muhtoj.
Quyidagi tasnif xodim moslashadigan ob'ektga qarab moslashish turlariga bo'linishga asoslanadi.
Ob'ektga nisbatan moslashish turlarini ikkita asosiy guruhga bo'lish mumkin: ishlab chiqarish va noishlab chiqarish. Nomiga ko'ra, noishlab chiqarish moslashuvi xodim hayotining uning ishi bilan bevosita bog'liq bo'lmagan sohalarini anglatadi. Hozirgi vaqtda juda kam tashkilotlar noishlab chiqarish moslashuviga e'tibor berishadi. Bu shunday moslashish uchun sharoit yaratish katta moliyaviy xarajatlarni talab qilishi bilan izohlanadi. Bundan tashqari, ba'zi menejerlar ish bilan bog'liq bo'lmagan sharoitlarga moslashish xodimning shaxsiy ishi ekanligiga ishonishadi va shuning uchun kompaniyaning ishtiroki shart emas.
Noishlab chiqarish moslashuvi quyidagilarni o'z ichiga oladi:
1) yangi yashash sharoitlariga moslashish;
2) hamkasblar bilan ishlab chiqarishdan tashqari (norasmiy) muloqotga moslashish;
3) dam olish davrida moslashish.
Ishlab chiqarish moslashuvi xodimlarni yangi tashkilotda ishlashga moslashtirishning barcha jihatlarini o'z ichiga oladi, xususan:
kasbiy moslashuv;
psixofiziologik;
ijtimoiy-psixologik;
tashkiliy va ma'muriy;
iqtisodiy;
sanitariya-gigiyenik.
Kasbiy moslashuv - bu ishchining bajarilgan ishga moslashishi. Bu kasbni, uning nozik tomonlarini, o'ziga xos xususiyatlarini tanishtirish va faol o'zlashtirish, o'z vazifalarini sifatli bajarish uchun etarli bo'lgan kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lish, ayrim kasbiy zarur shaxsiy xususiyatlarni shakllantirish, xodimning o'z kasbiga barqaror ijobiy munosabatini rivojlantirishdan iborat. kasb.
Professional moslashuv o'yinlari katta rol yosh mutaxassis tashkilotga kirish holatida, chunki u ish jarayoni qanday kechishi haqida asosan nazariy tasavvurga ega. Kasbiy moslashuv ob'ektiv va sub'ektiv ko'rsatkichlar bilan baholanadi. Ob'ektiv ko'rsatkichlarga quyidagilar kiradi: mehnat vazifalarini bajarish, ish standartlari, xodimlarning malakasi, maxsus bilim va ko'nikmalarning mavjudligi, sub'ektiv ko'rsatkichlar esa kortejni tanlash motivlari, hissiy baholash va kasbni o'zgartirish va saqlab qolish rejalarini o'z ichiga oladi.
Psixofiziologik moslashuv - bu "ishchining butun organizm darajasidagi mehnat faoliyatiga moslashish, natijada uning funktsional holatida kichikroq o'zgarishlar"2. Bu ish sharoitlari va ish rejimiga ko'nikishni, mehnat qobiliyatining odatiy darajasini o'rnatishni o'z ichiga oladi. Ushbu turdagi moslashish inson salomatligiga, uning tabiiy reaktsiyalariga va individual bioritmlariga, shuningdek, mehnat sharoitlariga bog'liq. Moslashishning ushbu elementining aniq soddaligiga qaramay, shuni yodda tutish kerakki, ishdagi baxtsiz hodisalarning aksariyati xodimning ishining birinchi kunlarida aynan uning yo'qligi sababli sodir bo'ladi.
Ijtimoiy-psixologik moslashuv - yangi kelgan shaxsning jamoaga moslashishi. Bu tashkilotdagi guruhlar va shaxslarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini o'zlashtirish, unda shakllangan munosabatlar tizimiga kirish, boshqa a'zolar bilan ijobiy munosabatda bo'lish va yangi rahbarlik uslubiga ko'nikishdan iborat. Bu xodimni tashkilotdagi munosabatlar tizimiga, uning jamoasiga barcha a'zolar tomonidan qabul qilingan teng huquqli sifatida kiritishni anglatadi.
Tashkiliy va ma'muriy moslashuv - korxonaning mavjud tuzilmasiga moslashish, "boshqaruvning tashkiliy mexanizmining xususiyatlari, uning bo'linish joyi va korxonadagi mavqei. umumiy tizim maqsadlar." Xodimning yangi korporativ madaniyatga, etakchilik uslubiga ko'nikishi, tashkilot qadriyatlarini o'rganishi va maqsadlarini baham ko'rishi alohida ahamiyatga ega.
Iqtisodiy moslashuv - ma'lum darajadagi daromad va ijtimoiy ta'minotga ko'nikish. Bu xodimga tashkilotni boshqarishning iqtisodiy mexanizmi, iqtisodiy rag'batlantirish va motivlar tizimi bilan tanishish imkonini beradi.
Sanitariya-gigiyenik moslashuv - ish tartibiga, mehnat sharoitlariga, mehnat, ishlab chiqarish va texnologik intizomning yangi talablariga moslashish.
Ushbu komponentlarga qo'shimcha ravishda, "shaxs atrof-muhitni o'zgartirish uchun unga ta'sir ko'rsatishga harakat qilganda (shu jumladan, u o'zlashtirishi kerak bo'lgan normalar, qadriyatlar, o'zaro ta'sir va faoliyat shakllari)" va passiv "faol moslashish" ajralib turadi. bunday ta'sir va o'zgarishga intilmaydi. Moslashuvning birinchi turi eng samarali hisoblanadi, chunki u ishchining holatini va uning atrof-muhitining xususiyatlarini o'zaro o'zgartirishga olib keladi. Tashkiliy muhitda salbiy elementlar mavjud bo'lsa va moslashuv passiv bo'lsa, uning natijalari regressiv bo'ladi.
Yana bir muhim jihat - moslashishning muvaffaqiyati va samaradorligi masalasini muhokama qilish. Moslashuv choralari muvaffaqiyatli bo'lishi va kerakli ijobiy ta'sirni keltirishi uchun bir qator shartlar bajarilishi kerak.
Moslashuv muvaffaqiyati quyidagi bir qator shartlarga bog'liq:
Potentsial xodimlarning kasbiy yo'nalishi bo'yicha ishlarning sifat darajasi;
Xodimlarni biznesni baholashning ob'ektivligi (ham tanlashda, ham xodimlarni mehnatga moslashtirish jarayonida);
Moslashuv jarayonini boshqarishning tashkiliy mexanizmining murakkabligi;
Kasbning nufuzi va jozibadorligi, ushbu tashkilotda ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ishlash;
Xodimning motivatsion munosabatlarini amalga oshiruvchi mehnatni tashkil etishning xususiyatlari;
Innovatsiyalarni joriy etish uchun tasdiqlangan tizimning mavjudligi; -
Tashkilot ichida ishlaydigan kadrlar tayyorlash tizimining moslashuvchanligi;
Jamoada shakllangan ijtimoiy-psixologik iqlimning xususiyatlari;
Moslashuvchan xodimning shaxsiy xususiyatlari uning psixologik xususiyatlari, yoshi, oilaviy ahvoli va boshqalar bilan bog'liq.
Ko'p yillik ishda to'plangan katta tajriba va boy tajribaga ega bo'lgan odamlar ham yangi ishga o'tayotganda hayajon, tashvish va noaniqlik tuyg'usini boshdan kechirishadi. Hayotlarida birinchi marta ikkinchi uyiga aylanishi kerak bo'lgan muassasa ostonasidan o'tayotgan yangi kelganlar haqida nima deyish mumkin? Tabiiyki, savolga qo'shimcha ravishda: "Menda etarli bilim bormi, men bardosh bera olamanmi?" Turli xil savollar ham to'planadi: “O'zini qanday tutish kerak? Qanday va nima deyish kerak? Qanday qilib hokimiyat va bo'lajak hamkasblar ustidan g'alaba qozonish yoki hech bo'lmaganda o'zingizga qarshi chiqmaslik kerak?
Bu savollarga javoblar har bir holatda farq qiladi. Axir, bu o'zining an'analari bilan ma'lum bir jamoaga va munosabatlar tizimiga, shu jumladan norasmiy munosabatlarga bog'liq. shaxsiy fazilatlar"Rookie" o'zi. Shunga qaramay, jamoaga muvaffaqiyatli "moslashish", unda o'z o'rningizni topish va egallash uchun bir qator umumiy qoidalarga rioya qilish kerak.
Biz hozir shunday qilamiz.
Eng boshidanoq siz o'zingizning xatti-harakatlaringiz strategiyasini yangi joyda belgilashingiz va kelajakda unga rioya qilishingiz kerak, bu yo'lda ba'zi o'zgarishlar kiriting. Keling, sof professional fazilatlarni: bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni chetga surib, ko'proq ijtimoiy, psixologik, axloqiy xarakterga ega bo'lgan jihatlarga murojaat qilaylik.
I. Jamoa bilan tanishish
Siz allaqachon o'rnatilgan an'analar va munosabatlarga ega bo'lgan jamoada ishlashingiz kerakligi sababli, sizning vazifangiz ushbu yaxshi tashkil etilgan mexanizmning ishlashini buzmasdan unga qo'shilish va o'z o'rningizni egallashdir.
Yirik kompaniyalarda sizga asosiy ma'lumotlarni taqdim etib, yangi joyda qulay bo'lishingizga yordam beradigan xodimlar menejerlari mavjud. Unchalik ko'p bo'lmagan jamoalarda xodimlarni diqqat bilan ko'rib chiqing va bunday yordamchini o'zingiz topishga harakat qiling. Bu siznikiga o'xshash ish bilan shug'ullanadigan yoki sizdan biroz oldin bu erga kelgan odam bo'lishi mumkin. Siz hamkasblaringizdan biriga umumiy qiziqishlar yoki xarakter xususiyatlariga asoslanib yaqinlashish uchun omadli bo'lishingiz mumkin. Bundan tashqari, har qanday jamoaning o'zining norasmiy rahbarlari bor, ular bilan aloqa o'rnatish yaxshi bo'lardi. Nihoyat, yoshlarga homiylik qilishni yaxshi ko'radigan "xo'jayin-ustoz" toifasiga ega odamlar bor. Ulardan yordam so'rashdan tortinmang.
II. O'zingizning eng yaxshi fazilatlaringizni va ishga qiziqishingizni ko'rsating
Yangi hamkasblaringizga topshirilgan ish uchun mas'uliyatli ekanligingizni, ozoda, intizomli inson ekanligingizni, sizga ishonishingiz mumkinligini ko'rsating. Biroq, bu qat'iy ko'rgazmali tarzda emas, balki kamtarona va ko'zga tashlanmasdan amalga oshirilishi kerak.
Ishga kutilganidan biroz oldinroq keling va ish kuni tugagandan so'ng darhol shoshilmang. Masalan, ish joyingizni tozalash va keyingi kunning boshlanishiga tayyorlash uchun bir necha daqiqa turing.
Sizga aytilayotgan maslahat va mulohazalarni diqqat bilan tinglang, ular uchun rahmat va ular sizga bo'sh bo'lib tuyulsa ham, doimo e'tiborga oling.
Siz hali ham o'zingizning ishingizdan mamnun bo'lmasangiz ham, hamkasblaringiz va bevosita rahbaringizdan so'rashdan va so'rashdan tortinmang. Bu sizning umumiy ishga qiziqishingizni ko'rsatadi.
Siz kollektivga moslashasiz, lekin jamoa sizni o'rganadi. Shuning uchun ehtiyotkor munosabatni yomon niyat bilan aralashtirib yubormaslik kerak. Tanqidiy mulohazalarga xuddi tajribali hamkasblar yordamidek munosabatda bo'ling.
Shu bilan birga, ba'zi jamoalarda yangi kelganlarni "topshiriqchi" sifatida ishlatishga, ularni o'zlarining bevosita vazifalariga kirmaydigan ishlarni bajarishga majburlashga urinishlariga nisbatan shunday munosabat mavjudligini hisobga olish kerak. . Bunday urinishlarni boshidan to'xtatish kerak, chunki keyin buni qilish ancha qiyin bo'ladi. Qattiq, ammo xushmuomalalik bilan, ziddiyatsiz, bunday da'volarni rad eting.
III. Ikkita "etakchi" tamoyil
Avvaliga, boshliqlar va jamoa hali ham sizni "tishlamoqchi" bo'lsa-da, kamtarona bo'lishga harakat qiling va "boshingizni pastga tushiring". Oxirgi ifoda qo'pol tuyuladi, lekin sizning xatti-harakatingiz shunday bo'lishi kerak. Buni allaqachon Gyote ta'kidlagan, uning nufuzli fikri zamonaviy psixologlarning bayonotiga to'liq mos keladi.
Hech kimning fikriga qarshi chiqishga yoki hozirgi jarayonlarga faol aralashishga urinmang, jamoada paydo bo'lishingizdan ancha oldin shakllangan munosabatlarni yo'q qilishga yoki o'zgartirishga urinmang. Eski ishchilar va boshliqlarni tanqid qilmang, garchi ular hamma narsada to'g'ri emasligi aniq bo'lsa ham.
Keyinchalik, jamoaga o'rganib, uning ishonchi va hurmatini qozonsangiz, muassasangiz ishida konstruktiv o'zgarishlar qilish imkoniyatiga ega bo'lasiz, lekin avvaliga o'zingizga topshirilgan ishni vijdonan bajarish va hayotga diqqat bilan qarash bilan cheklanasiz. jamoaning, o'sha aniq va "suv osti" oqimlarida, ular yuzasiga ko'tarib, lekin sizni pastga sudrab ham mumkin.
Ikkinchi muhim tamoyil - haddan tashqari holatlardan qochish, hamma narsada mutanosiblikni saqlash. Dangasa odam sifatida tanilish yomon, lekin siz o'zingizning tinimsiz g'ayratingizni ta'kidlamasligingiz kerak, shunda "boshlang'ich" deb nomlanmaslik kerak. Hatto kiyinish uslubida ham, sizning shaxsiyligingizni ta'kidlaydigan ba'zi tafsilotlarni saqlab, atrof-muhitdan juda ko'p ajralib turmaslikka harakat qiling. Bundan ham ko'proq darajada, bu aloqa uslubiga bog'liq bo'lishi mumkin.
IV. Jamoa bilan muloqot qilish qoidalari
Ehtimol, bu jihat yangi boshlanuvchilar uchun eng katta qiyinchilikni keltirib chiqaradi. Ammo u, birinchi navbatda, siz haqingizda qanday fikr paydo bo'lishini va kelajakda hamkasblaringiz sizga qanday munosabatda bo'lishini, bu sizning martabangizni ko'tarishga hissa qo'shadimi yoki bundan keyin imkonsiz bo'lishiga olib keladimi, aniqlaydi. shu jamoada qoling.
Eng boshidanoq hamkasblaringizga diqqat bilan qarang va ularning har biri bilan muloqot qilishning individual usulini topishga harakat qiling.
Har kimni ismi bilan eslab qolishga harakat qiling. Ba'zi joylarda bir-biriga ism va otasining ismi bilan murojaat qilish odat tusiga kiradi, boshqalarida - faqat ism, ba'zi rasmiy holatlarda - familiya. Bu an'analarni buzmang.
Tanish bo'lmang, hatto suhbatdoshingiz sizga buning uchun sabab bo'lsa ham. Sizni ushbu muassasa devorlari ichida o'tkazgan juda oz vaqt sizga hali tanishish huquqini bermaydi.
Har xil "norasmiy" odatlar va harakatlardan qochmang. Agar sizning ish joyingizda yangi xodim bilan uchrashish odati bo'lsa, masalan, bir piyola choy va tort ustida, bo'lajak hamkasblaringizni xafa qilmang, birinchi maoshdan keyin kichik choy ziyofatini tashkil qilish orqali ularga bu quvonchni bering.
Agar jamoada birdamlik bo'lmasa, neytral pozitsiyada turing. Raqiblarga nisbatan murosasiz pozitsiyani egallab, tomonlarni olishga intilmang: axir, siz hali ham bunday bo'linishning barcha yashirin sabablarini bilmayapsiz va osongina va tuzatib bo'lmaydigan xatoga yo'l qo'yishingiz mumkin.
Bu davrda ko'proq tinglash va kamroq gapirish afzalroqdir. Agar boshqalar sizning fikringiz bilan qiziqsa, kamtarlik bilan boshlash yaxshidir: "Menimcha ..." - va keyin o'z fikrlaringizni tajovuzkor bo'lmagan tarzda bayon qiling.
Ba'zan "mahkumlar" orqasida olib boriladigan g'iybat va g'iybatda qatnashish mutlaqo qabul qilinishi mumkin emas.
Kasbiy ustunligingizni aniq ko'rsangiz ham, eski ishchilarga maslahat berishdan saqlaning.
Yaqin do'stlaringizni topmaguningizcha, suhbatdoshlaringizni shaxsiy hayotlari haqida bema'ni savollar bilan bezovta qilmaslikka harakat qiling, ularning qalbiga kirmang, lekin o'zingizni ham to'liq ochmang. Axir, sizning munosabatingiz boshqa yo'nalishda davom etishi va siz yoki suhbatdoshingiz sizning vahiylaringizdan pushaymon bo'lishingiz mumkin.
Bekor savollardan qoching va agar biror narsani bilishingiz kerak bo'lsa, buning uchun odam o'z ishi bilan band bo'lmagan va sizga bir-ikki daqiqa vaqt berishi mumkin bo'lgan vaqtni tanlang.
Va nihoyat, atrofingizdagilarni mag'lub etish uchun har doim do'stona, xushmuomala va sezgir bo'ling. Tez-tez tabassum qiling. Hamma narsaga xotirjam, hazil tuyg'usi bilan munosabatda bo'ling. O'zingizni tanqidni qabul qilishga va kamchiliklaringizni tuzatishga tayyorligini ko'rsating. O'zingizni "tanlanganlar" doirasiga yoki tor doirasiga qulflamang, har qanday aloqaga ochiq bo'ling. Bu o'z-o'zidan tushunarli bo'lib tuyuladigan maslahatlar sizga tezda yangi jamoaga "moslashishga", unda o'zingizning shaxsingizga aylanishingizga va ehtimol yangi do'stlar topishingizga yordam beradi.
Xulosa qilib aytganda, yana bir savolga to'xtalib o'tishga arziydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, moslashish davri odatda uch oy davom etadi. Uni uzoqroq vaqtga cho'zmang. Ko'rsatilgan muddat barcha qiyinchiliklarni engib o'tish va o'zingizni jamoada teng huquqli a'zo sifatida o'rnatish uchun etarli bo'lishi kerak. Agar bu sodir bo'lmagan bo'lsa, agar siz "sizning odamingiz" bo'lishga muvaffaq bo'lmasangiz, bu vaziyatdan chiqishning ikkita mumkin bo'lgan yo'li mavjud.
Xulq-atvoringizni tahlil qilishga harakat qiling va agar sizda biron bir xato va qo'pol xato topsangiz, ularni tuzating. Garchi endi buni qilish qiyinroq bo'lsa-da, lekin baribir mumkin.
Agar siz printsipial jihatdan kompaniyadagi vaziyatga rozi bo'lmasangiz, o'z bilimingiz va kuchingizni anglay olmasangiz, bu jamoada hukmronlik qilayotgan muhit sizga begona bo'lsa, ishingizni o'zgartirganingiz ma'qul.
Xodimning ishini iloji boricha samarali qilish uchun birinchi qadam - bu jamoada mehnat va ijtimoiy moslashuv. Agar rahbariyat xodimning yangi ish joyidagi muvaffaqiyatidan manfaatdor bo'lsa, u doimo tashkilot ijtimoiy tizim ekanligini va har bir xodim individual ekanligini unutmasligi kerak. Tashkilotga yangi odam kirganda, ular o'zlari bilan ilgari olingan tajriba va istiqbollarni olib kelishadi, ular yangi doiraga mos kelishi yoki mos kelmasligi mumkin.
Moslashuv - bu xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlarida bosqichma-bosqich rivojlanishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashishi. Ko'proq she'riy jihatdan moslashishni "hokimiyat iplarini o'rganish jarayoni, tashkilotda qabul qilingan ta'limotlarni tushunish jarayoni, o'rganish jarayoni, ushbu tashkilot yoki uning bo'linmalarida nima muhimligini anglash jarayoni" deb ta'riflash mumkin.
Biror kishi ishga kirganda, u bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarni egallab, ichki tashkiliy munosabatlar tizimiga kiradi. Har bir lavozim xodim, hamkasb, bo'ysunuvchi, rahbar, jamoaviy boshqaruv organi, jamoat tashkiloti a'zosi sifatida jamoadagi ijtimoiy rolini belgilaydigan talablar, me'yorlar, xulq-atvor qoidalari to'plamiga mos keladi. Ushbu lavozimlarning har birini egallagan odamdan unga mos keladigan xatti-harakatlar kutiladi. Muayyan tashkilotda ishga kirishda, inson muayyan maqsadlarga, ehtiyojlarga, xatti-harakatlar normalariga ega. Ularga muvofiq, xodim tashkilotga ma'lum talablarni qo'yadi: mehnat sharoitlari va uning motivatsiyasi.
Xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi yoki mehnatga moslashish jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli bo'lsa, jamoaning me'yorlari va qadriyatlari qanchalik ko'p bo'lsa yoki individual xodimning me'yorlari va qadriyatlariga aylansa, shunchalik tez va tezroq bo'ladi. yaxshiroq qabul qiladi, jamoadagi ijtimoiy rollarini o'zlashtiradi.
Moslashuvning ikkita yo'nalishi mavjud:
Birlamchi, ya'ni. tajribasiz yosh xodimlarni moslashtirish kasbiy faoliyat(qoida tariqasida, bu holda biz turli darajadagi ta'lim muassasalarining bitiruvchilari haqida gapiramiz);
Ikkilamchi, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lgan xodimlarni moslashtirish (odatda faoliyat ob'ektini yoki ularning kasbiy rolini o'zgartirish, masalan, menejer darajasiga o'tish).
Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat bozorining shakllanishi va faoliyat ko'rsatishi sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli kuchayadi. Boshqa tomondan, ichki kadrlar xizmatlari an'anaviy ravishda yosh xodimlarni birlamchi moslashtirishga e'tiborni kuchaytiradigan xorijiy firmalar tajribasiga murojaat qilish kerak. Ushbu toifadagi ishchilar ma'muriyatning alohida e'tiboriga muhtoj.
Nazariy va amaliy jihatdan moslashishning bir necha turlari mavjud:
Psixofiziologik - yangi jismoniy va psixologik stressga, fiziologik ish sharoitlariga moslashish. Psixofiziologik moslashuv jarayonida ishchiga ish vaqtida turlicha psixofiziologik ta'sir ko'rsatadigan barcha sharoitlarning yig'indisi o'zlashtiriladi. Bu shartlarga quyidagilar kiradi: jismoniy va ruhiy stress, mehnatning monotonlik darajasi, ishlab chiqarish muhitining sanitariya-gigiyena me'yorlari, ish ritmi, ish joyining qulayligi, tashqi ta'sir omillari (shovqin, yorug'lik, tebranish va boshqalar). .
Ijtimoiy-psixologik - nisbatan yangi jamiyatga moslashish, yangi jamoadagi xatti-harakatlar va munosabatlar normalari. Ijtimoiy-psixologik moslashuv jarayonida xodim jamoa o'rtasidagi munosabatlar tizimiga o'z an'analari, hayot normalari, qiymat yo'nalishlari. Bunday moslashish jarayonida xodim jamoadagi va alohida rasmiy va norasmiy guruhlardagi ishbilarmonlik va shaxsiy munosabatlar tizimi, guruhning alohida a'zolarining ijtimoiy pozitsiyalari haqida ma'lumot oladi. U ushbu ma'lumotni o'zining o'tmishdagi ijtimoiy tajribasi, o'zining qadriyat yo'nalishlari bilan bog'lab, faol ravishda qabul qiladi. Xodim guruh me'yorlarini qabul qilganda, shaxsni identifikatsiyalash jarayoni butun jamoa bilan yoki biron bir rasmiy yoki norasmiy guruh bilan sodir bo'ladi.
Kasbiy - mehnat qobiliyatlarini bosqichma-bosqich takomillashtirish (kasbiy ko'nikmalar, qo'shimcha bilimlar, hamkorlik ko'nikmalari va boshqalar). Kasbiy moslashuv kasbiy qobiliyatlarni (bilim va ko'nikmalar) qo'shimcha rivojlantirish, shuningdek, kasbiy zarur shaxsiy xususiyatlarni shakllantirish, o'z ishiga ijobiy munosabat bilan tavsiflanadi. Qoidaga ko'ra, ishdan qoniqish ma'lum natijalarga erishilganda, ikkinchisi esa xodimning ma'lum bir ish joyidagi ishning o'ziga xos xususiyatlarini o'zlashtirganda paydo bo'ladi.
Tashkiliy - umumiy tashkiliy tuzilmadagi ish joyi va bo'linmasining roli va tashkiliy holatini o'zlashtirish, shuningdek, kompaniyani boshqarishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmining xususiyatlarini tushunish. Tashkiliy moslashuv jarayonida xodim kompaniyani boshqarishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmining xususiyatlari, uning bo'linmasining o'rni va maqsadlarning umumiy tizimi va tashkiliy tuzilmasidagi o'rni bilan tanishadi. Ushbu moslashuv bilan xodim o'zining umumiy roli haqida tushunchani shakllantirishi kerak ishlab chiqarish jarayoni. Tashkiliy moslashuvning yana bir muhim va o'ziga xos tomonini ajratib ko'rsatish kerak - xodimning innovatsiyalarni (texnik yoki tashkiliy-iqtisodiy xarakterdagi) idrok etish va amalga oshirishga tayyorligi.
Moslashuv aspektlari orasidagi farqga qaramay, ularning barchasi doimiy o'zaro ta'sirda bo'ladi, shuning uchun boshqaruv jarayoni moslashish tezligi va muvaffaqiyatini ta'minlaydigan ta'sir vositalarining yagona tizimini talab qiladi.
Xodimlarni moslashtirish tartib-qoidalari yangi xodimlarning tashkilot hayotiga kirishini osonlashtirish uchun mo'ljallangan. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, birinchi yil davomida ishdan bo'shatilgan odamlarning 90 foizi yangi tashkilotda bo'lishning birinchi kunidayoq bu qarorni qabul qilishgan. Qoida tariqasida, tashkilotga yangi kelgan odam juda ko'p qiyinchiliklarga duch keladi, ularning asosiy qismi ish tartibi, joylashuvi, hamkasblarining xususiyatlari va boshqalar to'g'risida ma'lumotlarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Ya'ni, yangi xodimni tashkilotga kiritishning maxsus tartibi ish boshida paydo bo'ladigan ko'plab muammolarni bartaraf etishga yordam beradi.
Moslashuv jarayonining ahamiyati:
1. Yangi xodimlarni tashkilot hayotiga kiritish usullari mavjud xodimlarning ijodiy salohiyatini sezilarli darajada oshirishi va ularning tashkilotning korporativ madaniyatiga jalb qilinishini oshirishi mumkin.
2. Menejer uchun uning bo'linmasida yangi xodimlarning moslashuv jarayoni qanday tashkil etilganligi haqidagi ma'lumotlar jamoaning rivojlanish darajasi, uning birlashishi va ichki integratsiyalashuvi darajasi haqida ko'p narsalarni aytib berishi mumkin.
3. Kattaroq raqam Tashkilotda ishlash uchun qolgan yangi ishga qabul qilingan xodimlarning soni xodimlar almashinuvini, tashkilotning yangi xodimlarni yollash va o'qitish xarajatlarini kamaytiradi va tashkilotdagi ijobiy ijtimoiy muhit haqida gapiradi.
Tashkilotlar shaxsni o'z jamiyatiga tanishtirish uchun turli xil rasmiy va norasmiy vositalardan foydalanadi.
Rahbarning vazifalari yangi kelganga boshlashga yordam berishni o'z ichiga oladi:
1) rahbar yangi kelganni hamkasblari bilan tanishtirishi, ularga va unga uning ishi nima ekanligini tushuntirishi va dastlabki topshiriqni berishi kerak. Menejer yangi xodim faqat mashinaga kiritilishi kerak bo'lgan zaxira vint emasligini unutmasligi kerak. U o'zining mavjudligi bilan butun guruhning og'irlik markazini o'zgartira oladigan shaxsdir. Unga guruhning an'analari ta'sir qiladi, lekin ularga o'zi ham ta'sir qiladi;
2) rahbarning vazifasi yangi xodimning eskilaridan oshib ketishi, ishni boshqacha bajarishi haqidagi qo'rquvni iloji boricha yo'q qilishdir. Ya'ni: eski xodimlarga ishonch bildirish, yangi kelganni qo'llab-quvvatlash;
3) agar yangi kelgan shaxs firma uchun muhimligini his qilmasa, firma u uchun alohida ahamiyatga ega bo'lmaydi. Yodda tutingki, odamlar o'z ishi bilan faxrlanishadi, agar ular o'z firmasi bilan faxrlanishsa.
4) Yangi xodim kompaniya haqida quyidagi ma'lumotlarni olishi kerak:
Kompaniya tarixi;
tashkiliy tuzilma;
Turli bo'limlarning funktsiyalari;
Iste'molchilar va xodimlarga nisbatan boshqaruv siyosati;
Firma tomonidan taqdim etilgan mahsulotlar va xizmatlar;
Xodimlarga qo'yiladigan talablar;
Xodimlar uchun qo'shimcha imtiyozlar.
Agar kompaniyaning rahbarlaridan biri ushbu ma'lumotga ega bo'lsa, unda yangi xodimlar ular qadrlanishini bilishadi. Rahbar o'z xodimini xabardor qilishi kerak
undan nima kutilmoqda:
U ishga soat nechada kelishi kerak?
Avtomobilni qaerga qo'yish kerak;
Ish kuni qachon tugaydi?
Tushlik qancha davom etadi?
Ta'til berilganda;
Sizning kasalligingiz haqida kim xabar berishi kerak?
va uning xususiyatlari:
aktsiyalar va transferlar;
Ishning barqarorligi va boshqalar.
Agar rahbar boshlang'ichga yaxshi ko'rsatma bergan bo'lsa, unda:
Yangi xodim boshidanoq o'zini jamoaning a'zosi sifatida his qiladi;
U bo'lim yoki firma faoliyatiga katta hissa qo'shayotganini his qiladi;
U menejer va firmaga ishonch hosil qiladi;
U savol berishdan va kulgili ko'rinishdan qo'rqmaydi;
Unda ishlash istagi paydo bo'ladi va u o'z xohishi bilan ishga kirishadi;
U xizmatda o'rganish va oldinga siljish uchun rag'batga ega bo'ladi.
An'anaviy ravishda moslashish jarayonini to'rt bosqichga bo'lish mumkin.
Bosqich 1. Yangi boshlanuvchining tayyorgarlik darajasini baholash eng samarali moslashish dasturini ishlab chiqish uchun zarur. Agar xodim nafaqat maxsus tayyorgarlikka, balki boshqa kompaniyalarning shu kabi bo'limlarida ham tajribaga ega bo'lsa, uning moslashish davri minimal bo'ladi. Biroq, shuni esda tutish kerakki, bu holatlarda ham tashkilot unga ma'lum bo'lgan muammolarni hal qilish uchun odatiy bo'lmagan variantlarga ega bo'lishi mumkin. Tashkiliy tuzilma faoliyat texnologiyasi, tashqi infratuzilma va xodimlar kabi bir qator parametrlarga bog'liq bo'lganligi sababli, boshlang'ich muqarrar ravishda ma'lum darajada notanish vaziyatga tushib qoladi. Moslashuv tashkilotning ishlab chiqarish xususiyatlari bilan tanishishni, shuningdek, aloqa tarmoqlariga qo'shishni, xodimlar bilan tanishishni, korporativ aloqa xususiyatlari, xulq-atvor qoidalarini va boshqalarni o'z ichiga olishi kerak.
2-bosqich. Orientatsiya - yangi xodimni tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan vazifalari va talablari bilan amaliy tanishtirish. Masalan, AQSh kompaniyalarida yangi kelganni tashkilot sharoitlariga moslashtirishga katta e'tibor beriladi. Bu ishga yangi kelganlarning bevosita rahbarlari ham, xodimlarni boshqarish xizmatlarining xodimlari ham jalb etilgan.
Odatda orientatsiya dasturi bir qator kichik ma'ruzalar, ekskursiyalar, seminarlar (alohida ish joylarida yoki ma'lum uskunalar bilan ishlash) o'z ichiga oladi.
3-bosqich. Samarali moslashish. Bu bosqich yangi kelganning o'z maqomiga haqiqiy moslashuvidan iborat bo'lib, asosan uning hamkasblari bilan shaxslararo munosabatlarga qo'shilishi bilan bog'liq. Ushbu bosqichning bir qismi sifatida boshlang'ichga turli sohalarda faol harakat qilish, o'zini sinab ko'rish va tashkilot haqida olingan bilimlarni sinab ko'rish imkoniyatini berish kerak. Ushbu bosqich doirasida yangi xodimni maksimal darajada qo'llab-quvvatlash, faoliyat samaradorligini va u bilan birga hamkasblar bilan o'zaro munosabatlar xususiyatlarini muntazam ravishda baholash muhimdir.
4-bosqich. Ishlash. Bu bosqich moslashish jarayonini yakunlaydi, u ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni bosqichma-bosqich bartaraf etish va barqaror ishlashga o'tish bilan tavsiflanadi. Qoida tariqasida, moslashish jarayonining o'z-o'zidan rivojlanishi bilan bu bosqich 1-1,5 yillik ishdan keyin boshlanadi. Moslashuv jarayoni tartibga solinsa, samarali faoliyat bosqichi bir necha oy ichida boshlanishi mumkin. Moslashish davrining bunday qisqarishi, ayniqsa, tashkilot ko'p sonli xodimlarni jalb qilsa, katta moliyaviy foyda keltirishi mumkin.
Shunday qilib, sizning ish qidirishingiz nihoyat amalga oshdi. Siz muvaffaqiyatli o'tdingiz, bevosita rahbar, shuningdek, kompaniya direktori bilan tanishdingiz. Sizni barcha ehtiyojlaringiz uchun qiziqarli, istiqbolli va qoniqarli ish kutmoqda.
Biroq, har birimizning hayotimizdagi bunday muhim voqea yaqinda biz juda qiyin va qiyin sinovdan o'tishimiz kerakligini anglash bilan qoplanadi. tikanli yo'l turli xil stressli vaziyatlar, tushunmovchiliklar va nizolarning paydo bo'lishini o'z ichiga olgan yangi jamoa bilan uchrashish.
Quyidagi savol tug'iladi: yangi jamoaga tezda moslashish, shuningdek, o'zini mas'uliyatli, maqsadli va ishonchli shaxs sifatida isbotlash uchun qanday majburiy qadamlar qo'yilishi kerak?
Yangi kompaniya ostonasidan o'tib, siz chet elning tajovuzkor muhitiga duch kelasiz. ijtimoiy tizim, bu sizning kuchingiz va hissiy va psixologik chidamliligingizni muntazam ravishda sinab ko'radi.
Avvalo, siz jamoada muloqot qilishning asosiy qoidalari bilan tanishishingiz kerak. Buning yordamida siz o'zaro tushunishga erishasiz va kommunikativ kompetentsiyani etarlicha yuqori darajada rivojlangan shaxs sifatida sizni hurmat qilasiz.
Muammolaringizning asosiy sabablariga e'tibor qarating, ularni tahlil qiling va o'rganing. Yangi tashkil etilgan hamkasblaringizning har qanday provokatsiyalariga kelsak, ularga e'tibor bermaslik va har qanday yo'l bilan qochish tavsiya etiladi.
Yangi kompaniyaga tezda moslashishga yordam beradigan ba'zi amaliy maslahatlar.
1. O'zingizni ijobiy tomonga o'rnating va yaxshi kayfiyatda bo'ling. Ushbu qoidaga rioya qilish orqali siz yangi jamoadagi hozirgi mavqeingizni yaxshilash uchun haqiqiy imkoniyatga egasiz. O'zingizni isbotlash uchun qo'lingizdan kelganini qiling.
Har qanday sharoitda siz boshqalarga ular bilan aloqa o'rnatishga tayyor ekanligingizni ko'rsatishingiz kerak. Ishning birinchi kunida hamma ham yangi odamlar bilan umumiy til topa olmaydi, chunki yangi kelganlar ko'pincha noxolis, ularga nisbatan shubha va ehtiyotkor munosabatda bo'lishadi.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, vaqt o'tishi bilan "yangilar" va "eskilar" o'rtasidagi munosabatlar yaxshilanmoqda. Shuning uchun shoshilinch xulosalar chiqarmang va shoshilinch qarorlar qabul qilmang. O'z navbatida sizni o'rganayotgan jamoaga diqqat bilan qarang.
2. Kutmoq. Hamkasblaringizning xatti-harakatiga mutlaqo xotirjam munosabatda bo'ling, garchi bu sizga qarshi va hurmatsizlik bo'lib tuyulsa ham. Ehtimol, siz hech qachon bunday muloqot tarzini, jamoada hissiy muhitni va ish muhitini uchratmagandirsiz.
Agar sizning barcha qiyinchiliklaringiz va muammolaringiz faqat xodimlarning asossiz tajovuzkorligi bilan bog'liq bo'lsa, tashvishlanish uchun hech qanday sabab yo'q - bir muncha vaqt o'tgach, ular o'zaro qaramlik natijasida yo'qoladi.
3. Muammolaringizning haqiqiy sabablarini topishga harakat qiling. Shuni unutmangki, kutish va ko'rish munosabati mavjud muammolarni hal qilishning turli xil variantlarini izlashning yo'qligini anglatmaydi.
Sizning asosiy vazifangiz - mojaroning sababi nima yoki kim ekanligini tushunishdir. Ehtimol, muammo nafaqat yangi xodimning standart "bitlarini tekshirish" da, balki sizning komplekslaringiz yoki qo'rquvingizda hamdir.
4. Shaxsiy psixologik muammolaringizni batafsil tahlil qilish uchun vaqt ajrating. Agar siz ishni tez-tez o'zgartirsangiz va yangi jamoa bilan muloqot qilishda doimo hissiy to'siqlarga duch kelsangiz, unda siz aloqa qarama-qarshiliklarining manbai ekanligingiz haqida aniq o'ylashingiz kerak. Sizning to'satdan bu muammoning eng maqbul echimi bo'lmaydi. O'z kamchiliklaringizni aniqlash va tuzatish uchun samarali choralar ko'ring.
5. Norasmiy rahbarni topishga harakat qiling. Yangi kelgan odamning bema'ni xatti-harakati yoki uning beparvo bayonotlari va beparvo sharhlari ishchi guruhning norasmiy rahbariga nojoiz bo'lib tuyulishi mumkin, buning natijasida ziddiyatli vaziyat yuzaga keladi.
Albatta, norasmiy rahbar bilan aloqa o'rnatish juda qiyin, lekin agar u muammolar va kelishmovchiliklarning manbai bo'lsa, hech bo'lmaganda nima qilish kerakligini va qaysi yo'nalishda harakat qilish kerakligini tushunasiz.
6. Kompaniyaning o'rnatilgan qadriyatlarini hurmat qiling. Bunda ham kuchli imkoniyat borsiz ocholmaysiz. Va bu erda gap sizda tajriba yo'qligida yoki bu ish uchun zarur bo'lgan fazilatlar va iste'dodlarga ega emasligida emas.
Qaror sizniki: o'zingizni o'zgartirishga harakat qiling yoki tizimni o'zgartiring. Jamoada yillar davomida shakllangan ish muhitini buzish deyarli mumkin emas. Va "inqilob" va "kemada qo'zg'olon" ga ehtiyoj bormi? Shu maqsadda ishga olinganmisiz?
7. Yangi jamoaga moslashish vaqtini o'zingiz aniqlang. Jamoaga qo'shilish vaqtini belgilashingiz kerak. Aks holda, siz doimo davralarda yurasiz.
Aksariyat odamlar uchun kompaniyada qolish yoki kompaniyani tark etish to'g'risida qaror qabul qilish uchun optimal vaqt - uch oy. Agar shu vaqt ichida siz ushbu jamoada o'z ishingizni samarali va unumli bajara olmasligingizni tushunsangiz, ishonch bilan iste'foga chiqish xatini yozishingiz mumkin.
Siz doimo asabiy buzilish yoqasida bo'ladigan va o'zingizni to'liq ochib, o'zingizni ifoda eta olmaysiz va o'z salohiyatingizni ro'yobga chiqara olmaydigan vaqtingizni, kuchingizni va kuchingizni behuda sarflamang.
