Etapy analýzy pracovních zdrojů. Analýza pracovních zdrojů a efektivnosti jejich využití

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Vloženo na http://www.allbest.ru/

ÚVOD

rentabilita produkce pracovních zdrojů

Tržní ekonomika v současnosti od podniků vyžaduje zvyšování efektivnosti výroby, konkurenceschopnosti výrobků a služeb na základě zavádění vědeckotechnického pokroku, efektivních forem řízení a řízení výroby, aktivizace podnikání a iniciativy. Důležitá role při realizaci těchto úkolů je věnována analýza pracovní zdroje podniky. Hodnocení efektivity využití pracovních zdrojů podniku je jednou z nejdůležitějších fází analýzy finanční situaci organizací. Umožňuje vám studovat a hodnotit bezpečnost podniku a jeho strukturálních divizí s personálem.

Pracovní zdroje zahrnují tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a dovednosti v příslušném odvětví. Dostatečné zajištění podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využití, vysoká úroveň produktivitu práce mají velký význam pro zvýšení objemu výroby a zlepšení efektivity výroby. Na bezpečnosti provozovny závisí zejména objem a včasnost všech prací, efektivita využití zařízení, strojů, mechanismů a v důsledku toho objem výroby, její náklady, zisk a řada dalších ekonomických ukazatelů. podnik s pracovními zdroji a efektivitou jejich využití.

Význam zvyšování efektivity využívání pracovních zdrojů spočívá v tom, že bez toho nemůže národní hospodářství, všechna jeho odvětví, konkurenceschopně fungovat. V efektivitě využití pracovních zdrojů, v produktivitě práce totiž Rusko výrazně zaostává za vyspělými zeměmi. V Rusku je pracovní síla relativně neproduktivní, a tudíž i špatně placená. Rezervy pro zvýšení efektivity využití pracovních zdrojů v zemi jsou tedy obrovské a je nutné je co nejdříve realizovat. Významný je národohospodářský efekt zvyšování produktivity práce. I zvýšení produktivity práce o pouhé jedno procento zajišťuje zvýšení objemu produkce v národním hospodářství o mnoho miliard rublů.

Vše výše uvedené nám umožňuje dojít k závěru, že problém, který jsme si vybrali pro výzkum a identifikovali v tématu tohoto článku, je aktuální. seminární práce- "Analýza pracovních zdrojů podniku".

Cílem práce v kurzu je analyzovat využití pracovních zdrojů organizace na příkladu IP Dubinina.

Cíle práce v kurzu:

Prozkoumat teoretický základ pracovní síly organizace;

Prozkoumat analýzu využití pracovních zdrojů organizace IP Dubinin;

Předmětem studia předmětu je organizace IP Dubinin.

Předmětem studia jsou pracovní zdroje organizace.

Teoretickým základem pro psaní semestrální práce byla vědecká literatura domácích autorů, např. Gilyarovskaya L.T., Lysenko D.V., Endovitsky D.A., Sheremet A.D., Negashev E.V., Savitskaya G.V., Chechevitsyna L .N., Chuev I.N., Martynova T.A., Lyubushin N.A. atd.

Metodologickým základem pro psaní semestrální práce jsou tradiční metody zpracování informací, ekonomické a matematické metody, jako jsou: srovnávací analýza, srovnávací, ekonomická analýza, faktorová analýza metodou absolutní sakristie atd.

Informační základnou pro psaní semestrální práce je účetní a statistické výkaznictví za roky 2010-2012 IP Dubinin.

Struktura této práce v kurzu zahrnuje: úvod, dvě kapitoly, závěr, bibliografický seznam, Slepé střevo.

KAPITOLA 1. TEORETICKÉ ZÁKLADY ORGANIZAČNÍ PRÁCE

1.1 ROLE A VÝZNAM PRACOVNÍCH ZDROJŮ PODNIKU

Nejdůležitější sociální a pracovní ukazatele v podnicích v podmínkách tržních vztahů jsou zajištění plného využití pracovních zdrojů a vysoké produktivity práce, vytváření normálních pracovních podmínek pro zaměstnance a zvyšování mezd, dosahování řádného ekonomického růstu a kvality života pracovníků. Při realizaci těchto ekonomických cílů hrají hlavní roli pracovní zdroje.

Pracovní zdroje jsou práceschopná část populace s fyzickými a intelektuálními schopnostmi pracovní činnost schopné produkovat bohatství nebo poskytovat služby, tzn. Mezi pracovní zdroje patří na jedné straně ti lidé, kteří jsou zaměstnáni v ekonomice, a na druhé straně ti, kteří nejsou zaměstnáni, ale mohou pracovat. Pracovní síla se tedy skládá ze skutečných a potenciálních pracovníků.

Pro zvyšování objemu výroby a zvyšování efektivity výroby má velký význam dostatečné zajištění podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využívání a vysoká úroveň produktivity práce. Na bezpečnosti provozovny závisí zejména objem a včasnost všech prací, efektivita využití zařízení, strojů, mechanismů a v důsledku toho objem výroby, její náklady, zisk a řada dalších ekonomických ukazatelů. podnik s pracovními zdroji a efektivitou jejich využití.

Personál podniku je soubor zaměstnanců určitých kategorií a profesí zaměstnaných v jediném výrobní činnosti zaměřené na dosažení zisku nebo příjmu a uspokojování svých hmotných potřeb. V tržních podmínkách je utvářena nezbytná odborná a kvalifikační skladba zaměstnanců každého podniku s přihlédnutím k zákonitostem nabídky a poptávky působících na trhu práce a výrobě.

V tuzemských podnicích, organizacích a firmách různých forem vlastnictví je obvyklé rozdělit všechny zaměstnance do dvou skupin: průmyslový a neprůmyslový personál.

Pracovníci průmyslové výroby (PPP) - pracovníci hlavní činnosti - zahrnují osoby zabývající se pracovními operacemi souvisejícími s hlavní činností podniku (výroba průmyslových výrobků a provádění průmyslových prací, organizování výroby a řízení podniku atd.). Pracovníci PPP se dělí na dělníky a zaměstnance.

Pracovníci zahrnují osoby zabývající se přímým vlivem na předměty práce, jejich pohyb a pohyb výrobků, péči o pracovní prostředky a kontrolu nad jejich prací, provádění operací kontroly kvality výrobků a další druhy služeb. produkční proces.

V rámci zaměstnanců jsou vyčleněni manažeři, specialisté a další zaměstnanci (úředníci, účetní, atd. personalisté).

Vytvoření normálních pracovních podmínek na všech pracovištích je základem vysoké produktivity práce různých kategorií personálu. Pracovní schopnost člověka a výsledky jeho práce jsou určovány mnoha vzájemně propojenými faktory, mezi nimiž jsou na prvním místě pracovní podmínky, jejich náročnost a intenzita, které v konečném důsledku charakterizují náklady a výsledky práce. Proto by racionální využívání práce, personální management měl zajistit vytvoření ve všech podnicích různé formy majetku, v každém pracovní proces vhodné podmínky pro optimální použití pracovní síla, tedy duševní, fyzické a podnikatelské schopnosti pracovníků.

Správné hodnocení ekonomická aktivita umožňuje nejen realizaci plánů podniku, ale také vyhodnotit nejúčinnější materiální pobídky odpovídající vynaložené práci, identifikovat dostupné rezervy, které nebyly zohledněny plánovaným úkolem, určit míru plnění úkolů a na základě toho stanovovat nové úkoly, orientovat pracovní kolektivy k přijímání napjatějších plánů.

Zaměstnanci podniku jsou rozděleni podle profesí, odborností a kvalifikací. Profese se vyznačuje souborem teoretických znalostí a praktických dovedností nezbytných pro výkon určité práce v některém z odvětví. Je předurčena povahou vytvářeného produktu práce a konkrétními podmínkami výroby v daném odvětví. Specialitou je další dělba práce v rámci profese. Kvalifikace charakterizuje stupeň připravenosti zaměstnance, jeho schopnost vykonávat práci určité složitosti v dané odbornosti.

Pracovní zdroje (personál) podniku jsou hlavním zdrojem každého podniku, jehož kvalita a efektivita využití do značné míry určuje výsledky činnosti podniku a jeho konkurenceschopnost. Pracovní zdroje uvádějí do pohybu materiální prvky výroby. Vytvářejí produkt, hodnotu a zisk podniku.

Význam zvýšení efektivity využívání pracovních zdrojů spočívá v tom, že bez toho nemůže národní hospodářství, všechna jeho odvětví včetně potravinářského průmyslu konkurenceschopně fungovat. V efektivitě využití pracovních zdrojů, v produktivitě práce totiž Rusko výrazně zaostává za vyspělými zeměmi. V Rusku je pracovní síla relativně neproduktivní, a tudíž i špatně placená. Rezervy pro zvýšení efektivity využití pracovních zdrojů v zemi jsou obrovské a je nutné je co nejdříve realizovat. Významný je národohospodářský efekt zvyšování produktivity práce. I zvýšení produktivity práce o pouhé jedno procento zajišťuje zvýšení objemu produkce v národním hospodářství o mnoho miliard rublů.

Pracovní zdroje se tedy zásadně liší od všech ostatních typů ekonomických zdrojů. Jsou určujícím a aktivním faktorem společenské výroby. Změna počtu pracovních zdrojů je přímo určována porodností a úmrtností obyvatelstva, délkou vzdělání a poměrem počtu osob vstupujících do produktivního a důchodového věku.

1.2 VÝKON PRACOVNÍ SÍLY

Efektivitu využití pracovních zdrojů charakterizují ukazatele produktivity práce. Pro hodnocení úrovně intenzity využívání pracovních zdrojů je využíván systém zobecňujících, partikulárních a pomocných ukazatelů produktivity práce.

Obecným ukazatelem, který charakterizuje úroveň efektivnosti využívání pracovních zdrojů, je produkční výkon. Výstup je poměr počtu vyrobených výrobků k počtu za jednotku pracovní doby.

Výkon lze vypočítat jak pro jednoho pracovníka, tak pro jednoho pracovníka.

Přítomnost těchto dvou ukazatelů nám umožňuje analyzovat posuny ve struktuře zaměstnanců podniku. Vyšší tempo růstu výkonu jednoho pracovníka oproti tempu růstu výkonu jednoho pracovníka svědčí o zvýšení podílu pracovníků na celkovém počtu průmyslových podniků. výrobní personál a o snižování podílu zaměstnanců.

Zvýšení podílu zaměstnanců je opodstatněné, pokud je současně dosaženo zvýšení výkonu veškerého průmyslového a výrobního personálu v důsledku vyšší organizace výroby, práce a řízení.

Tempo růstu výstupu jednoho pracovníka musí být stejné nebo vyšší než tempo růstu výstupu jednoho pracovníka.

Výstup se počítá za jednotku času:

Průměrná roční produkce na pracovníka nebo pracovníka:

Vsg = TP/H (1)

Průměrný denní výkon:

Vdn = TP/Dn 2)

Průměrný hodinový výkon:

Hodina \u003d TP / Thodina (3)

kde Vsg je průměrná roční produkce na pracovníka nebo pracovníka,

TP - počet vyrobených produktů za rok,

H - průměrný počet zaměstnanců nebo pracovníků,

Vdn - průměrný denní výkon na pracovníka nebo pracovníka,

Dny - počet člověkodnů za rok,

Hodina – průměrný hodinový výkon na pracovníka nebo pracovníka,

Hodiny - počet odpracovaných člověkohodin za rok.

Na jejich základě lze sestavit multiplikativní faktoriální model průměrného ročního výkonu pracovníků, který lze reprezentovat jako součin doby odpracované všemi zaměstnanci za rok, podílu pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců a průměrné hodinové výstup produktů jedním pracovníkem:

Vsg slave \u003d T hodina * Drab * Hodina (4)

kde Drab je podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců podniku,

Vsg slave – průměrná roční produkce pracovníků.

Tento faktoriální model lze řešit metodou absolutních diferencí, řetězových substitucí, indexu nebo integrálu.

Mezi konkrétní ukazatele charakterizující úroveň efektivnosti využívání pracovních zdrojů patří pracnost výrobků.

Pracovní náročnost výrobků je cena pracovní doby nebo počet personálu (dělníků nebo zaměstnanců) na výrobu jednotky výkonu, určitého druhu výrobku nebo na celý výkon vyrobených výrobků.

Náročnost práce odrážející počet hodin odpracovaných (pracovníky nebo zaměstnanci) na jednotku výstupu:

Te \u003d T hodina / TP (5)

kde Te je složitost výroby.

Náročnost práce odrážející počet zaměstnanců nebo pracovníků na jednotku vyrobeného produktu:

Te = H / TP (6)

Intenzita práce je inverzním ukazatelem produktivity práce a je nepřímo úměrná výstupu. Tato závislost je jasně viditelná při určování tempa růstu průměrné hodinové produkce změnou intenzity práce:

±Hour% = (±Te% * 100)/(100 - ± Te%) (7)

± Te% = (±Vh% * 100)/(100 + ±Vh%) (8)

kde ±Hour% - tempo růstu průměrného hodinového výkonu v procentech,

±Te% - zvýšení intenzity práce v procentech.

Protože existuje nepřímo úměrný vztah mezi pracovní náročností výrobků a výstupem, závisí celková měrná pracovní náročnost výrobků na stejných faktorech jako průměrný hodinový výkon pracovníků.

Multiplikativní faktoriální model intenzity práce tedy bude vypadat takto:

Celkový počet \u003d 1 / T hodina * D * V hodina (9)

kde Te total je celková specifická pracnost výrobků.

Na rozdíl od ukazatele výstupu má náročnost práce řadu výhod, zakládá přímou úměru mezi objemem výroby a mzdovými náklady, reálněji odráží úspory živé práce pod vlivem změn výrobních podmínek, nezávisí na posunech v sortimentu, zajišťuje srovnatelnost výsledků pro stejné produkty, služby za různé podnikové ceny.

Struktura ukazatele pracovní náročnosti umožňuje seskupení nákladů podle funkcí, které zaměstnanec ve výrobním procesu vykonává. To vám umožní identifikovat rezervy úspor práce a následně další růst produktivitu práce.

Růst produktivity práce je dán především poklesem pracnosti výrobků.

Snížení pracnosti je dáno především organizačními a technickými opatřeními.

Další skupinou indikátorů jsou indikátory pomocné.

Pomocné ukazatele jsou čas strávený vykonáním jednotky určitého druhu práce za jednotku času.

Důležitý pro hodnocení efektivity využití pracovních zdrojů v podniku v tržní ekonomice je ukazatel rentability zaměstnanců.

Tento indikátor je izolován od všech tří výše uvedených skupin indikátorů.

Ziskovost vždy závisí na zisku, takže personální ziskovost lze vyjádřit následujícím vzorcem:

Rpers = P / H (10)

kde P je zisk z prodeje.

Protože zisk závisí na ziskovosti ukazatele obratu kapitálu a množství provozního kapitálu, lze faktorový model tohoto ukazatele znázornit následovně:

Rpers \u003d Rprod * Ext / Cap-l * Čtverec tr nebo (11)

Rpers \u003d R prod * Dv * V1r.sg (12)

kde Vyr - výnosy z prodeje výrobků;

Cap-l - průměrná roční výše kapitálu;

Rpers - personální ziskovost;

Р prod - ziskovost prodeje;

K v.tr - poměr kapitálu a práce;

D in - podíl výstupu na ceně výrobků;

В1р.сг - průměrná roční produkce výrobků v běžných cenách jedním pracovníkem.

Existuje tedy mnoho ukazatelů efektivnosti využití pracovních zdrojů. Na základě ukazatelů výrobního výkonu je možné sestavit multiplikativní faktoriální model průměrného ročního výkonu pracovníků, pracovní náročnost zakládá přímou úměru mezi objemem výroby a mzdovými náklady, reálněji odráží úspory živé práce pod vlivem změny ve výrobních podmínkách, což je důležité pro hodnocení efektivnosti využití pracovních zdrojů v podniku v podmínkách tržní ekonomiky má ukazatel personální rentability.

1.3 CHARAKTERISTIKA ETAPA ANALÝZY EFEKTIVNOSTI VYUŽITÍ PRACOVNÍCH ZDROJŮ

Při provádění analýzy je obvyklé dodržovat určitý algoritmus akcí, takzvané obecné schéma nebo metodologii analýzy.

K analýze účinnosti využití pracovních zdrojů existuje také metodika, kterou budeme zvažovat postupně.

Nejprve se vypočítají ukazatele výroby, pracnosti výrobků a ziskovosti zaměstnanců za vykazované a předchozí období.

Získané ukazatele jsou porovnány: aktuální s ukazateli minulých období. V tomto případě se počítají absolutní odchylky. Identifikace odchylek v plnění plánu produktivity práce umožňuje stanovit rezervy pro další růst.

Tyto výpočty jsou uvedeny v tabulce a poskytují hodnocení získaných výsledků s vysvětlením důvodů.

Počítají se relativní úspory nebo překročení. K tomu použijte následující vzorec.

Ek h \u003d H otch - H základ * TP otch / TP základ (13)

kde Ek h - úspory nebo nadměrné výdaje čísla,

H otch - počet zaměstnanců za vykazovaný rok,

H základny - počet zaměstnanců v základním roce,

TP otch - komerční produkty vykazovaného roku,

TP báze - obchodovatelné produkty základního roku.

Určete dopad změn ve výstupu a počtu pracovníků nebo pracovníků na celkový výstup zpravidla indexovou metodou.

Ze vzorce pro výpočet produkce vyplývá, že obchodovatelná produkce je produkt průměrný počet zaměstnanců pracovníci do výroby:

TP \u003d H * B (14)

Vzorce pro výpočet vlivu těchto faktorů na prodejné produkty tedy budou vypadat takto:

TPPDCH \u003d DCH * V báze (15)

DTPDV \u003d DV * H otch (16)

kde DTPDCH - změna obchodovatelných produktů v důsledku změn průměrného počtu zaměstnanců,

DC - změna průměrného počtu zaměstnanců,

DTPDV - změna obchodovatelných produktů v důsledku změn průměrné roční produkce,

DV - změna průměrného ročního výkonu.

Pro získání obecného ukazatele změny prodejných produktů je nutné sečíst získané výsledky:

RTA celkem = TPDCH + TPDV (17)

kde RTA total je kumulativní změna v obchodovatelných produktech.

Získaná hodnota by se navíc měla rovnat absolutní odchylce obchodovatelných produktů.

Na základě posledních výpočtů je provedeno posouzení charakteru rozvoje podniku. Takové hodnocení je možné pouze za přítomnosti růstu.

Při tomto hodnocení je počítán podíl nárůstu objemu produkce vlivem extenzivního (kvantitativního) faktoru počtu a vlivem intenzivního (kvalitativního) výrobního faktoru na celkovém nárůstu produkce. Na základě výsledků výpočtů je vyvozen závěr.

K tomu proveďte faktorovou analýzu produktivity práce.

Úroveň produktivity práce ovlivňují různé faktory, jejichž působení může být vícesměrné a vzájemně se kompenzující.

Pro identifikaci faktorů ovlivňujících produktivitu práce je nutné stanovit vztah mezi ukazateli ročního, denního a hodinového výkonu. Podívejme se na jejich vztah. V tomto případě zavedeme následující zápis:

Np - počet výrobních pracovníků podniku (zaměstnanců),

Chr - počet pracovníků podniku,

PT - produktivita práce.

PT \u003d TP / Chp * Chr / Chr \u003d Chr / Chp * TP / Chr (18)

Výsledkem je tedy součin podílu pracovníků a výkonu pracovníků. To znamená, že podíl pracovníků bude prvním faktorem ovlivňujícím produktivitu práce:

TP/Fr*Dn/Dn=TP/Dn*Dn/Fr (19)

Získáme součin průměrného denního výkonu jednoho pracovníka průměrným počtem dnů odpracovaných jedním pracovníkem.

Poslední multiplikátor bude druhým faktorem ovlivňujícím produktivitu práce:

TP/Dn* Th/Th = Th/Dn * TP/Th (20)

Dostaneme součin průměrného hodinového výkonu a průměrného pracovního dne. Čtvrtým faktorem bude průměrná délka pracovního dne a pátým faktorem ovlivňujícím produktivitu práce průměrný hodinový výkon. Tak byl získán následující faktoriální model:

Pá = Pá/Pá * Ne/Pá * Čt / Ne * TP/Čt (21)

Ve zjednodušené podobě bude tento model vypadat takto:

Pá=Urab*Den*PRD*Hodina (22)

kde PWP je délka pracovního dne.

Získané výsledky jsou shrnuty. Součet by se měl rovnat absolutní odchylce průměrné roční produktivity práce.

Přeplnění plánu produktivity práce tedy ještě nesvědčí o využití vnitropodnikové výroby v organizaci

rezervy celé organizace jako celku. Na základě faktorové analýzy je učiněn závěr o vlivu jednotlivých faktorů na produktivitu práce.

KAPITOLA 2. ANALÝZA PRACOVNÍCH ZDROJŮ PODNIKU

2.1 ORGANIZAČNÍ A EKONOMICKÉ CHARAKTERISTIKY I.P. Dubinin V.G.

Jako podnik I.P. Dubinin V.G. IP Dubinin V.G. zapsána v registrační komoře správy Centrálního obvodu Komsomolsk na Amuru dne 8. září 2003 (č. osvědčení 1977RPK), zapsána u státu daňový úřad v Komsomolsku na Amuru 8.09. 2003 (DIČ 3042270303500097).

Hlavním účelem obchodu je uspokojovat potřeby veřejnosti a vytvářet zisk.

Organizace byla vytvořena, aby prováděla hospodářskou činnost za účelem uspokojování veřejných potřeb svých výrobků, zboží, prací, služeb a na základě zisku realizovala ekonomické zájmy účastníků a členů. pracovní kolektiv.

K dosažení cílů a záměrů společnost provádí následující činnosti:

1. Obchodní a obstaravatelská činnost vč velkoobchod spotřební zboží, potraviny, průmyslové a technické výrobky;

2. Zahraniční ekonomická aktivita;

3. Výroba a prodej potravinářských výrobků, spotřebního zboží;

4. Výroba a prodej papírenského zboží a interiérových předmětů;

5. Organizace servisní střediskaúdržba prodávaného zboží;

6. Provádění staveb, oprav a výstavby, montáž, uvedení do provozu, výroba stavebních materiálů;

7. Velkoobchod, maloobchod a komisní obchod;

8. Služby pro domácnost;

Nejvyšším řídícím orgánem společnosti je generální ředitel. generálnímu řediteli přímo podřízení: ředitelé celého řetězce prodejen, vedoucí pokladní, vedoucí prodavači, pokladní, prodavači, skladníci, správci a pomocní pracovníci. Vztahy mezi účastníky podniku a pracovním kolektivem jsou upraveny smlouvou o firemní odpovědnost. Každá služba a zaměstnanci jednají na základě předpisů o útvarech a pracovních náplních zaměstnanců, podle kterých je stanoveno místo, role v systému řízení, hlavní úkoly, povinnosti, práva a odpovědnost za vykonávanou práci.

Pracovní vztahy zaměstnanců prodejny jsou budovány na smluvním základě. Pracovní příjem každého pracovníka je určen jeho osobním příjmem

příspěvku, s přihlédnutím ke konečným výsledkům práce organizace, upravují daně a maximální rozměry nejsou omezeny.

Hlavní ukazatele účetnictví a finanční výkaznictví I.P. Dubinin V.G. za poslední dva roky jsou uvedeny v tabulce.

Tabulka 1. Finanční výsledky IP Dubinin

	Ukazatele
	Výstup, tisíce rublů
	Ziskovost personálu, tisíce rublů
	Příjmy z prodeje
	Průměrná roční produkce jednoho zaměstnance, tisíc rublů
	Ostatní výdaje, celkem, tisíce rublů
	Zisk (ztráta) před zdaněním, tisíc rublů
	Daně a srážky, tisíce rublů
	Čistý zisk (ztráta), tisíc rublů

Vypracování podnikové strategie a efektivní kontroly pro zajištění úspěšné finanční a ekonomické činnosti podniku a jeho rozvoje do budoucna.

Minimální mzda pro zaměstnance společnosti je stanovena legislativními akty Ruské federace.

Formu, systém a výši odměn, jakož i další druhy příjmů zaměstnanců, stanoví společnost samostatně v závislosti na profesi, kvalifikaci zaměstnanců, složitosti a podmínkách vykonávané práce.

Smluvní pracovníci mohou obdržet odměnu ve formě mzdy, a ve formě podílu na zisku za přítomnosti vzájemné dohody mezi zaměstnancem a organizací.

Zaměstnanci prodejny podléhají sociálnímu, zdravotnímu pojištění, sociální pojištění způsobem a za podmínek stanovených pro pracovníky, zaměstnance státní podniky RF.

Pracovněprávní vztahy zaměstnanců prodejen včetně jejich sociálních a důchodových benefitů a dále problematika sociální rozvoj společnosti jsou určeny v interních dokumentech prodejny včetně kolektivní smlouvy.

Tím je vyčleněn hlavní cíl organizace, hlavní finanční ukazatele, podrobně je popsán systém odměňování a pracovních podmínek, vyzdvihován je systém řízení v rámci organizace.

2.2 ANALÝZA PRACOVNÍ SÍLY ORGANIZACE

Výroba produktů do značné míry závisí na poskytování pracovních zdrojů podniku a efektivitě jejich využití. Analýza pracovních zdrojů určuje:

Zabezpečení podniku personálem co do počtu, složení, struktury, kvalifikační úrovně;

Soulad profesního složení a úrovně dovedností s plánovanými cíli;

Formy, dynamika a důvody pohybu pracovních zdrojů;

Využití pracovní doby;

Úroveň produktivity práce;

Rezervy na růst produktivity práce a jeho vliv na dynamiku výstupu.

Zabezpečení podniku pracovními zdroji se zjišťuje porovnáním skutečného počtu zaměstnanců podle kategorií a profesí s plánovanou potřebou. Zvláštní pozornost je věnována analýze personálního obsazení podniku u nejvýznamnějších profesí.

Analýza dále zkoumá změny ve složení pracovníků podle věku, odslouženého roku, vzdělání a zkoumá také důvody propouštění pracovníků.

Pro analýzu struktury a absolutních odchylek abundance celého PPP je sestavena analytická tabulka v následující podobě:

Tabulka 2. Analýza personální struktury podniku

Jak je patrné z údajů v tabulce 2, ve skutečnosti se ve sledovaném období počet průmyslových a výrobních pracovníků ve všech kategoriích oproti plánu snížil o 7 osob a činil 98,16 %. Počet hlavních a pomocných pracovníků se přitom snížil o 41 osob a činil 87,9 %. Počet zaměstnanců se zvýšil o 16 osob na 206,7 % a počet vedoucích pracovníků a specialistů o 18 osob (164,3).

Vzhledem k tomu, že různé kategorie zaměstnanců hrají ve výrobním procesu různé role a manažeři a specialisté se přímo nepodílejí na výrobě produktů, přebytek jejich počtu ve srovnání s plánem může vést k přebytku mzdového fondu, snížení v produktivitě práce a celkovém zhoršení ukazatelů práce.

Pro analýzu struktury a absolutních odchylek počtu pracovníků je sestavena analytická tabulka v následujícím tvaru:

Tabulka 3. Analýza struktury pracovníků podniku

Jak je patrné z údajů v tabulce 3, ve skutečnosti se ve sledovaném období počet pracovníků oproti plánu snížil o 41 osob a činil 87,87 %. Počet hlavních pracovníků se snížil o 1 osobu na 99,62 % a pomocných o 40 osob (45,95 %).

Pro analýzu kvalifikační úroveň pracovníků podniku je nutné porovnat skutečnou průměrnou kategorii pracovníků s plánovanou. Pro výpočet průměrné kategorie se vyplní analytická tabulka následujícího formuláře:

Tabulka 4. Analýza kvalifikační úrovně pracovníků podniku

Z údajů v tabulce 4 je patrné, že struktura pracovníků se skutečně ve sledovaném období liší od struktury pracovníků oproti plánu. Ve skutečnosti je počet pracovníků nižších řad (I - III) ve sledovaném období oproti plánu vyšší a pracovníků vyšších (IV, V) nižší. Počet pracovníků VI. kategorie zůstal stejný. Změna struktury pracovníků vyžaduje studium jejich kvalifikační úrovně. Kvalifikační úroveň pracovníků se zjišťuje na základě srovnání např. skutečného a plánovaného průměrného tarifního koeficientu ve vykazovaném období, pro které je stanoveno:

Chi - počet pracovníků odpovídající kategorie a specializace;

ri - každá hodnost pracovníka (číslo hodnosti).

Jak je z výpočtů patrné, skutečný průměrný tarifní koeficient ve vykazovaném období je o 0,1 vyšší než plánovaný. To naznačuje, že skutečná kvalifikační úroveň ve vykazovaném období je nižší než plánovaná kvalifikační úroveň (průměrná kategorie práce) ve vykazovaném období, což samozřejmě snižuje efektivitu práce a může vést k uvolňování méně kvalitních výrobků.

Nedostatečné zásobení podniku pracovními zdroji lze kompenzovat:

Růst produktivity práce;

Intenzifikace výroby;

Integrovaná mechanizace výrobních procesů;

Zavedení nového produktivnějšího vybavení;

Zlepšení technologie a organizace výroby;

Zvyšování kvalifikační úrovně vedoucích pracovníků;

Zavedení nových pracovních podmínek.

Jak je tedy patrné z údajů v tabulce 1, ve skutečnosti se ve sledovaném období počet průmyslových a výrobních zaměstnanců ve všech kategoriích oproti plánu snížil o 7 osob a činil 98,16 %. Počet hlavních a pomocných pracovníků se přitom snížil o 41 osob a činil 87,9 %. Počet zaměstnanců se zvýšil o 16 osob na 206,7 % a počet vedoucích pracovníků a specialistů o 18 osob (164,3). Jak je patrné z údajů v tabulce 3, ve skutečnosti se ve sledovaném období počet pracovníků oproti plánu snížil o 41 osob a činil 87,87 %. Počet hlavních pracovníků se snížil o 1 osobu na 99,62 % a pomocných o 40 osob (45,95 %). Z údajů v tabulce 4 je patrné, že struktura pracovníků se skutečně ve sledovaném období liší od struktury pracovníků oproti plánu. Ve skutečnosti je počet pracovníků nižších řad (I - III) ve sledovaném období oproti plánu vyšší a pracovníků vyšších (IV, V) nižší. Počet pracovníků VI. kategorie zůstal stejný.

2.3 ANALÝZA PRODUKTIVITY PRÁCE A FONDU PRACOVNÍ DOBY

Nezbytným předpokladem růstu produktivity práce je personální stabilita podniku. Proto je provedena analýza pohybu pracovní síly a identifikovány příčiny nestability. Pro charakterizaci pohybu pracovních zdrojů jsou počítány a analyzovány ukazatele fluktuace pracovních sil.

1. Obratový poměr pro přijetí:

Cob.pr.=Chpr/Chppp, kde

Npr - počet zaměstnanců přijatých podnikem za období;

2011: Cob.pr.=Npr/Nppp = 35/374=0,094;

2012: Cob.pr..=Npr/Nppp = 40/381=0,105;

V roce 2011 vykazuje obrat náboru 9,4 %, což charakterizuje zvyšující se podíl nově přijatých zaměstnanců;

V roce 2012 vykazuje obrat náboru 10,5 %, což charakterizuje zvyšující se podíl nově přijatých zaměstnanců.

2. Obrat v důchodu:

Co.select.=Chuv./Chpp, kde

Nppp - průměrný počet zaměstnanců.

2011: Co.selection=Chuv./Nppp=23/374=0,061;

2012: Co.selection=Chuv./Nppp=20/381=0,052;

V roce 2011 je míra odchodu do důchodu 6,1 %, což ukazuje, že počet propuštěných zaměstnanců je nižší než počet zaměstnanců přijatých podnikem ve sledovaném období;

V roce 2012 je míra fluktuace do důchodu 5,2 %, což ukazuje, že počet propuštěných zaměstnanců je nižší než počet zaměstnanců přijatých podnikem ve sledovaném období.

3. Míra fluktuace zaměstnanců:

Ktek.= Chotr.uv./Nppp, kde

Chotr.uv. - počet zaměstnanců propuštěných z podniku za období z negativních důvodů;

Nppp - průměrný počet zaměstnanců.

2011: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=17/374=0,045;

2012: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=19/381=0,050;

Míra fluktuace zaměstnanců je 4,5 %, ukazuje, že 4,5 % zaměstnanců z 6,5 %, kteří odešli, bylo propuštěno především z negativních důvodů, tedy vinou podniku.

Míra fluktuace zaměstnanců je 5%, ukazuje, že 5% zaměstnanců z 5,2%, kteří odešli, bylo propuštěno především z negativních důvodů, tedy vinou podniku.

4. Koeficient stálosti složení zaměstnanců:

Kpost. \u003d Chppp-Chuv. / Chppp, kde

Chuv. - počet zaměstnanců propuštěných z podniku za dané období;

Nppp - průměrný počet zaměstnanců.

2011: Kpost. \u003d Chppp-Chuv / Chppp \u003d (374-23) / 374 \u003d 0,94;

2012: Kpost.=Chppp-Chuv/Chppp=(381-20)/381=0,95;

Poměr personální konzistence je 94 %, což charakterizuje stabilitu a stálost personálního složení v podniku.

Poměr personální konzistence je 95 %, což charakterizuje stabilitu a stálost zaměstnanců v podniku.

Nejdůležitější ukazatel výkonu personální politika je snímková frekvence. Fluktuace pracovních sil, která vznikla ze subjektivních důvodů, snižuje efektivitu využití pracovní síly ve výrobě. Nově přijatí pracovníci se musí přizpůsobit konkrétní podmínky práci v této produkci. V tomto případě vzniká nutnost rekvalifikace zaměstnanců, avšak v souvislosti s propouštěním zaměstnanců vznikají podniku ztráty spojené s dříve vynaloženými náklady na školení zaměstnanců a uspokojování některých sociálních potřeb zaměstnanců v důchodu.

Je tedy obvyklé rozlišovat následující důvody a rysy propouštění z podniku:

1) Propuštění z důvodů mimo kontrolu podniku (pozitivní důvody propuštění):

Propuštění z důvodů fyziologické povahy (z důvodu úmrtí, dlouhodobé nemoci, neschopnosti dále pracovat tento podnik);

Odchod do důchodu;

Propouštění hromadné i individuální, tzv. nutná fluktuace pracovních sil (odběr do armády, přijetí do vzdělávací zařízení bez práce, volba do volených orgánů státní moc a nějaký veřejné organizace, převod do jiných podniků, stěhování do místa bydliště manžela nebo manželky atd.);

Změna služebního místa (nebo převedení na jiná místa); vypršení smlouvy ( pracovní dohoda) s pevnou dobou platnosti;

2) Výpověď z důvodů závislých na podniku (negativní důvody výpovědi):

Nadměrná fluktuace pracovních sil nebo fluktuace zaměstnanců - z důvodů přímo zákonem nestanovených a souvisejících s osobností zaměstnance;

Propuštění do vlastní vůle;

Propuštění z důvodu nepřítomnosti a jiných porušení pracovní kázeň;

Výpověď z důvodu soudních rozhodnutí atd.

V procesu analýzy využití pracovní doby v podniku je nutné zjistit proveditelnost výkonu určitých druhů práce, identifikovat ztráty pracovní doby, zjistit jejich příčiny, nastínit způsoby dalšího zlepšení využívání pracovní doby a vypracovat potřebná opatření.

Úplnost využití pracovních zdrojů lze posuzovat podle počtu dnů a hodin odpracovaných jedním zaměstnancem za analyzované časové období a také podle míry využití fondu pracovní doby. Taková analýza se provádí pro každou kategorii pracovníků, pro každou výrobní jednotku a pro podnik jako celek.

Fond pracovní doby závisí na počtu pracovníků, počtu odpracovaných dnů v průměru jedním pracovníkem za rok a průměrné délce pracovního dne.

Tabulka 5. Analýza fondu pracovní doby

PDF=Nppp*D*P (6)

kde FVR je fond pracovní doby;

Nnpp - počet zaměstnanců;

D - počet dní odpracovaných jedním pracovníkem;

P je průměrný pracovní den.

Celkový fond pracovní doby se oproti plánu snížil o 114 174,27 hodin.

1) v důsledku poklesu průměrného ročního počtu zaměstnanců o 7 osob byla změna v PDF: -10069,5 hodin.

2) z důvodu snížení počtu odpracovaných dnů jednoho zaměstnance za rok o 22,8 dne, změna v PDF činila: - 59690,4 hodin.

3) z důvodu snížení průměrné délky pracovního dne o 0,65 hodiny byla změna v PDF: - 44414,37 hodin.

Že. došlo k obecné odchylce ukazatele FVR: -114174,27 hodin.

Ztráty pracovní doby nevedou vždy ke snížení objemu výkonů, lze je tedy kompenzovat zvýšením intenzity práce pracovníků, z čehož vyplývá potřeba analyzovat produktivitu práce.

Produktivita práce musí předstihnout růst mezd.

Produktivita práce je hlavní podmínkou rozvoje každého podniku, který zajišťuje zvýšení ziskovosti a efektivity výroby.

Pracovní faktory ovlivňující produktivitu práce a výstup jsou:

Změna počtu klíčových pracovníků;

Změna počtu dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok;

Změna průměrné délky pracovního dne;

Změna průměrného hodinového výkonu jednoho pracovníka.

K analýze vlivu těchto faktorů na výstup se používají následující výchozí údaje:

Tabulka 6. Pracovní faktory ovlivňující produkci

Tabulka 7. Analýza výstupu

kde VP - výstup;

D - počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok;

B je průměrný hodinový výkon jednoho pracovníka.

Produkce oproti plánu klesla o 115 272,3 rublů.

Tato odchylka se vyvinula pod vlivem následujících faktorů:

1) v důsledku snížení počtu dnů odpracovaných jedním pracovníkem za rok o 36,8 dnů, změna v EP činila: -195455,7 rublů.

2) v důsledku poklesu průměrného pracovního dne o 0,65 hodiny činila změna EP: -128131,2 rublů.

3) v důsledku zvýšení průměrného hodinového výkonu jednoho pracovníka o 126,3 rublů byla změna VP: -208314,6 rublů.

Že. došlo k obecné odchylce ukazatele VP: -.

Na změnu ukazatele výkonu měl přitom pozitivní vliv pouze faktor průměrného hodinového výkonu jednoho pracovníka, ostatní faktory měly na tento ukazatel negativní vliv. Pro zlepšení pracovních zdrojů podniku je nutné zvýšit počet odpracovaných jednoho pracovního dne a snížit časové ztráty v rámci směny.

Velký význam pro hodnocení efektivity využití personálu má ukazatel rentability personálu, který je definován jako poměr zisku z prodeje výrobků, prací, služeb k průměrnému počtu zaměstnanců.

Hodnotu ziskovosti ovlivňují následující faktory:

Ziskovost prodeje;

Podíl tržeb na produkci výrobků, prací, služeb (podíl tržeb na ceně výrobků);

Průměrný roční výkon jednoho pracovníka.

Pro analýzu je sestavena analytická tabulka v následujícím tvaru:

Tabulka 8. Analýza efektivnosti využití pracovních zdrojů

	Ukazatele			Změna
	Zisk z prodeje produktů, tisíc rublů
	Výstup, tisíce rublů
	Průměrný počet PPP, os.
	Ziskovost prodeje
	Podíl tržeb na ceně výrobků
	Průměrná roční produkce jednoho zaměstnance, tisíc rublů
	Zisk na zaměstnance, tisíc rublů

Při analýze jsou vypočítány relevantní ukazatele a shrnuty do tabulky v následující podobě:

Tabulka 9. Analýza rentability zaměstnanců

R \u003d Rpr * Specifická hmotnost * GW (8), kde

Rpr - ziskovost prodeje;

Ud.váha - podíl tržeb na ceně výrobků;

GV - průměrný roční výkon jednoho pracovníka.

R \u003d R R pr + R Specifická hmotnost + R GV \u003d -39, 7 tisíc rublů.

Ziskovost personálu se ve srovnání s plánem snížila o 39,7 tisíc rublů.

Tato odchylka se vyvinula pod vlivem následujících faktorů:

1) v důsledku zvýšení ziskovosti prodeje o 1% činila změna ziskovosti personálu 11,2 tisíc rublů.

2) v důsledku snížení podílu tržeb na nákladech na výrobky o 5% činila změna ziskovosti personálu: -15,2 tisíc rublů.

3) v důsledku snížení průměrné roční produkce jednoho zaměstnance o 144,55 tisíc rublů činila změna ziskovosti personálu: -36,5 tisíc rublů.

Že. došlo k obecné odchylce ukazatele R: -

Rentabilita personálu je ovlivněna počtem odpracovaných dnů na zaměstnance hlavní výroby, průměrnou délkou pracovního dne, úrovní organizace práce a výroby, novými stroji a zařízeními zaváděnými do výroby, snižováním úrovně neproduktivních nákladů a zlepšení struktury výroby. Tyto faktory mohou ovlivnit nejen pozitivně, ale i negativně. Dostupnost negativní vliv slouží jako rezerva pro další zlepšování efektivity personálního využití.

Se všemi různými účetními formami a metodami umožňuje použití přídělového systému v podniku nejúčinnější využití pracovních zdrojů, jasně řídí výrobní proces a produktivitu práce každého zaměstnance.

2.4 ZPŮSOBY ZLEPŠENÍ VYUŽITÍ PRÁCE V MODERNÍCH PODMÍNKÁCH

Po analýze pracovních zdrojů podniku jsme zjistili, že jsou využívány neefektivně. V tomto ohledu je nutné navrhnout řadu opatření, která pomohou současný stav napravit.

Dle analýzy bylo zjištěno, že skutečná kvalifikační úroveň pracovníků byla ve sledovaném období nižší než plánovaná kvalifikační úroveň o 0,1, což samozřejmě snižuje efektivitu práce a může vést k výrobě méně kvalitních výrobků.

Pro zvýšení kvalifikační úrovně pracovníků je nutné je proškolit:

Vysoce specializované školení zaměřené na krátkou dobu a relevantní pro příslušná pracovní místa;

Vzdělávání kvalifikovaného personálu širokého profilu, zaměřené na zvýšení vnitrovýrobní mobility zaměstnance, stupně jeho připravenosti a schopnosti měnit pracovní síly, rozvoj nových oblastí;

Vzdělávání kvalifikovaného personálu, zaměřené na osobnost zaměstnance a určené ke stimulaci rozvoje lidských kvalit a zralosti zaměstnance;

Školení na pracovišti, které zahrnuje sledování zkušeného nadřízeného nebo kolegu při výkonu určitou práci nebo vyřešit jakýkoli problém;

Školení mimo pracoviště, které vedou zkušení odborníci na základě moderních informací a vybavení.

Pro stanovení kvalifikační úrovně manažerů a specialistů je nutné provést jejich certifikaci.

Ve všech organizacích v zemi, bez ohledu na formu vlastnictví a počet zaměstnanců, se certifikace manažerů a specialistů provádí s určitou frekvencí.

Zaměstnanec, který podléhá certifikaci, musí být seznámen s charakteristikami a dalšími certifikačními materiály alespoň týden před jejím zahájením. Má právo předložit komisi chybějící materiály, které podle jeho názoru mohou ovlivnit výsledky certifikace.

Atestační komise zasedá v souladu s harmonogramem, po předchozím prostudování obdržených podkladů pro atestované zaměstnance. Certifikace se provádí za účasti certifikovaného zaměstnance. V případě, že se zaměstnanec bez vážného důvodu nedostaví na jednání komise, je certifikace provedena v jeho nepřítomnosti. Zaměstnanci, kteří se z vážných důvodů nedostavili na jednání komise, jsou potvrzováni v jiné dny stanovené rozpisem.

Řešení atestační komise ve vztahu k těm, kteří jsou certifikováni, mají poradní charakter. Všechny dokumenty jsou po dokončení certifikace předány na personální oddělení k uložení do osobní složky zaměstnance.

Jednou z nejdůležitějších podmínek pro splnění plánu výroby je zvýšení výkonu na pracovníka, stejně jako racionální použití pracovní síla je efektivní využití pracovní doby. Od toho, jak plně a racionálně využito pracovní čas, závisí na efektivitě práce, splnění všech technicko-ekonomických ukazatelů. Proto je důležitá analýza využití pracovní doby. nedílná součást analytická práce v podniku.

Celkový fond pracovní doby se podle rozboru oproti plánu snížil o 114 174,27 hodin. Chcete-li jej zvýšit, potřebujete:

Přivést skutečný počet zaměstnanců na plánovanou hodnotu;

Zvýšit počet odpracovaných dnů o jednoho zaměstnance ročně snížením celodenní ztráty pracovní doby;

Prodloužit průměrnou délku pracovního dne snížením vnitrosměnných ztrát pracovní doby.

Pro snížení vnitrosměnných a celodenních ztrát pracovní doby je nutné:

Zadejte organizační opatření;

Zlepšit pracovní disciplínu:

Dodržujte bezpečnostní předpisy;

Zlepšit pracovní podmínky;

Provádět opatření na ochranu práce;

Snížit nemocnost;

Eliminujte absenci a prostoje zařízení;

Snížit absenci se souhlasem správy na plánovanou úroveň;

Snížit nepřítomnost povolenou zákonem na plánovanou úroveň.

Všechna tato opatření přispějí ke snížení ztrát pracovní doby a následně k úsporám v počtu zaměstnanců společnosti.

Produktivita práce je ukazatel, který charakterizuje efektivitu využití pracovních zdrojů. Při zohlednění tohoto ukazatele jsme analyzovali výstup, který se ve sledovaném období snížil o:

Snížení počtu dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok;

Snížením průměrného pracovního dne;

Zvýšením průměrného hodinového výkonu jednoho pracovníka.

Pro zlepšení situace je nutné:

Využijte příležitosti ušetřit mzdové náklady;

Aplikovat nová technologie, zlepšit stroje, představit - složitá mechanizace, modernizovat stávající vybavení (tento soubor opatření povede ke snížení nákladů na manuální práci);

Využijte co nejvíce provozních kapacit podniky;

Otázky zvyšování produktivity práce tedy vyžadují systematický přístup, tedy zásadní změny, výrazné zlepšení faktorů určujících produktivitu. Je třeba rozvíjet hledání rezerv pro zvýšení efektivity práce mobilizací jejích faktorů: intenzifikace výroby, rozvoj zdrojů energeticky úsporných technologií, zlepšení organizace práce a kalkulačního mechanismu. K vyřešení tohoto problému můžete použít takové páky, jako jsou motivační, technické, organizační a morální faktory pro zvýšení produktivity práce, která významně ovlivňuje výsledky výrobních činností.

ZÁVĚR

V této seminární práci byla studována analýza využití pracovních zdrojů, a to jak z teoretického, tak z praktického hlediska.

Zvažují se úkoly analýzy a ukazatele efektivnosti využití pracovních zdrojů, ukazatele výroby, ziskovost personálu, pracovní náročnost, metodika provádění analýzy s uvedením všech nezbytných výpočtových vzorců.

Cílem práce bylo analyzovat využití pracovních zdrojů organizace na příkladu IP Dubinina.

K dosažení tohoto cíle v práci v kurzu byly vyřešeny následující úkoly:

Byly studovány teoretické základy pracovních zdrojů organizace;

Je zkoumána analýza využití pracovních zdrojů organizace IP Dubinin.

Praktický význam studie spočívá v tom, že vypracovaná opatření ke zlepšení efektivity využití pracovních zdrojů podniku lze aplikovat v praxi.

Analýza efektivnosti využití pracovních zdrojů podniku, provedená ve druhé kapitole této práce, ukázala, že:

1) ve sledovaném období počet průmyslových a výrobních zaměstnanců ve všech kategoriích ve srovnání ...

Podobné dokumenty

Metodika analýzy efektivnosti využití pracovních zdrojů. Analýza zabezpečení podniku s pracovními zdroji. Hodnocení efektivnosti podnikových pracovních zdrojů a racionality jejich tvorby. Analýza mzdových prostředků a mzdových nákladů.

semestrální práce, přidáno 20.09.2011


Úkoly analýzy pracovních zdrojů podniku a personální struktury. Ukazatele produktivity práce. Analýza využití pracovních zdrojů podniku na příkladu JSC "Nizhnevartovskneftegeofizika". Identifikace organizačních a technických faktorů.

semestrální práce, přidáno 23.03.2014


Pojem pracovních zdrojů a jejich klasifikace. Úkoly, hlavní směry a Informační podpora analýza pracovních zdrojů. Charakteristika systému pro analýzu ukazatelů práce. Analýza stavu a využití pracovních zdrojů organizace.

semestrální práce, přidáno 23.02.2011


Zdroje informací pro analýzu a hodnocení pracovních zdrojů podniku. Hodnocení personálu podle složení, délky služby, věku a úrovně vzdělání na příkladu společnosti Vympel-M LLC. Systém ukazatelů charakterizujících úplnost využití pracovních zdrojů.

semestrální práce, přidáno 24.04.2014


Podstata a složení pracovních zdrojů, proces jejich utváření. Metodika a cíle analýzy bezpečnosti a efektivity využití pracovních zdrojů v podniku. Ukazatele pro měření produktivity práce. Analýza počtu a složení personálu.

semestrální práce, přidáno 01.04.2013


Hodnota a role pracovních zdrojů při zvyšování efektivity využití výroby. Analýza efektivity využití pracovních zdrojů v OAO Dalsvyaz. Hlavní opatření ke zlepšení efektivity využití pracovních zdrojů podniku.

semestrální práce, přidáno 17.06.2010


Teoretické aspekty analýza pracovních zdrojů podniku. Hodnocení efektivity využití pracovních zdrojů. Analýza ukazatelů práce. Hlavní směry pro zlepšení efektivity využití personálu. Zlepšení mezd.

semestrální práce, přidáno 30.11.2008


Teoretické základy ekonomické a statistické analýzy pracovních zdrojů. Organizační a ekonomická charakteristika raipo. Technika statistické analýzy. Statistické hodnocení a prognózování stavu a využití pracovních zdrojů.

semestrální práce, přidáno 20.01.2009


Úkoly, pokyny, informační podpora, ukazatele analýzy efektivnosti využití pracovních zdrojů. Stručná organizační a ekonomická charakteristika činnosti OAO "Gazprom". Personální struktura organizace, produktivita práce.

semestrální práce, přidáno 4.10.2014


Základy analýzy pracovních zdrojů. Analýza složení a struktury personálu na příkladu společnosti Krasny Klyuch LLC. Hodnocení produktivity práce. Problémy racionálního využívání pracovních zdrojů. Rezervy na zlepšení výkonnosti podniku jako celku.

Zdrojem jakékoli činnosti jsou zdroje, které má společnost k dispozici. Pracovní zdroje jsou hlavní produktivní silou společnosti, včetně práceschopné části obyvatelstva země, která je díky svým psychofyziologickým a intelektuálním vlastnostem schopna podílet se na společensky užitečných činnostech, produkujících materiální a duchovní statky a služby.

Pracovní zdroje (podniky) je nutné považovat za součást profesní a kvalifikační struktury personálu organizace, vzhledem ke vzniku pracovní vztahy a následné využití pracovního potenciálu pracovníků. Pracovní zdroje na mikroúrovni (v činnosti podniku) jsou aktivem výrobní organizace, jako zdroj, který je (stejně jako jiné zdroje) nutné efektivně využívat k dosažení cílů.

V současné době neexistuje jednotnost v měření efektivity práce personálu. Metody analýzy využití pracovních zdrojů jsou popsány v pracích věnovaných komplexní analýze finanční a ekonomické činnosti podniků od těchto autorů: G.V. Savitskaya, T.B. Berdníková, E.I. Krylová, V.M. Vlasová, V.V. Zhuravleva, N.T. Savruková, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina a další G.V. Savitská.

Při analýze pracovních zdrojů podniku lze rozlišit tři oblasti:

• - analýza využití pracovní síly:
  • 1) analýza zásobování podniku pracovními zdroji;
  • 2) analýza úrovně kvalifikace personálu;
  • 3) analýza forem, dynamiky a důvodů pohybu personálu;
  • 4) analýza využití pracovní doby.
• - analýza produktivity práce:
  • 1) analýza plnění plánu růstu produktivity práce a stanovení zvýšení produkce vlivem tohoto faktoru;
  • 2) faktorová analýza produktivity práce;
  • 3) rezervy pro růst produktivity práce.
• - mzdová analýza:
  • 1) analýza složení a dynamiky výplatní listiny;
  • 2) faktorová analýza mzdového fondu;
  • 3) rozbor efektivnosti použití mzdového fondu.

Zabezpečení organizace pracovními zdroji se zjišťuje porovnáním skutečného počtu zaměstnanců podle kategorií a profesí s plánovanou potřebou. V případě výrazných odchylek u některých profesí je nutné stanovit konkrétní příčiny a nastínit opatření k jejich odstranění. Analýza obsahuje údaje o průměrném počtu zaměstnanců podle kategorií, je provedena analýza souladu vykonávané práce s kvalifikací pracovníků.

Analýza pracovních zdrojů podle úrovně kvalifikace se provádí porovnáním průměrného skutečného koeficientu pracovníků konkrétní specializace s průměrným koeficientem skutečně vykonané práce. Pokud je skutečná průměrná mzdová kategorie pracovníků nižší než plánovaná, a ještě více pod průměrnou mzdovou kategorií práce, pak lze vyvodit následující závěry: snižuje se kvalita výrobků (práce, služby) a její konkurenceschopnost, náklady výroby a prodeje výrobků. Pokud je průměrná kategorie pracovníků vyšší než průměrná mzdová kategorie práce, pak lze vyvodit následující závěr: existují neproduktivní výdaje (vedoucí ke zvýšení výrobních nákladů a poklesu zisku) v souvislosti s příplatky do pracovníků pro jejich použití v méně kvalifikovaných zaměstnáních. To zvyšuje náklady a snižuje zisky.

Pokud organizace rozšiřuje své aktivity, zvyšuje se produkční kapacita vytváří nová pracovní místa, je nutné určit dodatečnou potřebu pracovních zdrojů podle kategorií a profesí a zdrojů jejich přitahování.

Posuzování kvalifikace zaměstnanců se provádí na základě jejich certifikace způsobem stanoveným organizací, může se jednat o koeficienty kvalifikačního stupně nebo tarifní kategorie apod.

Analýza odborné a kvalifikační úrovně zaměstnanců se provádí porovnáním disponibilního počtu odborností s počtem potřebným pro výkon každého druhu práce podle útvarů a organizace jako celku. Zároveň se odhalí přebytek či nedostatek pracovníků v každé profesi.

K plánování struktury dovedností se používají různé přístupy a metody. Je tedy možné spočítat počet pro každou profesi (profesní skupinu) a na základě toho se sečtením určí celkový počet zaměstnanců a následně podíl jednotlivých profesní skupina celkem.

Počet zaměstnanců jednotlivých podniků a organizací se v čase neustále mění. K těmto změnám dochází v důsledku přijímání a propouštění z práce. Proces změny počtu zaměstnanců, vedoucí k přerozdělování práce mezi jednotlivé podniky, odvětví a regiony, se nazývá pohyb pracovních sil.

Pohyb pracovních sil se neustále děje a důvody pro takové změny jsou rozmanité. Některé z nich jsou způsobeny demografickými důvody:

• - vstup do produktivního věku;
• - Odchod do důchodu po dosažení důchodového věku.

Pro charakterizaci pohybu pracovníků se používají absolutní a relativní ukazatele. Absolutní čísla jsou:

• - fluktuace zaměstnanců - hodnota rovnající se celkovému počtu přijatých a propuštěných pracovníků za určité období;
• - náborový obrat - počet zaměstnanců přijatých podnikem za určité období.
• - důchodový obrat - počet zaměstnanců propuštěných z podniku za určité období.

Analýza se provádí v dynamice v průběhu několika let na základě následujících koeficientů:

Ukazatel fluktuace za příjem pracovníků (Kop), který je definován jako poměr počtu přijatých pracovníků k průměrnému počtu pracovníků;

kde Np - počet najatých pracovníků za vykazované období;

Chs - průměrný počet zaměstnanců;

Ukazatel obratu v důchodu (Kov) je určen: poměrem počtu zaměstnanců v důchodu k průměrnému počtu zaměstnanců:

Chv - počet pracovníků v důchodu za vykazované období;

Součet hodnot koeficientů pro přijetí a odchod do důchodu charakterizuje celkovou fluktuaci pracovní síly:

Obrat pracovní síly se dělí na nadměrnou a normální. Normální - jedná se o fluktuaci nezávislou na organizaci, a to z důvodů jako je odvod do armády, odchod do důchodu a studium, přesun na volená místa atd. Propuštění z vlastní vůle, za nepřítomnost je připisována nadměrná fluktuace pracovních sil .

Ukazatelem nadměrné fluktuace práce je míra fluktuace zaměstnanců (Kt), která je definována jako poměr počtu těch, kteří odešli z vlastní vůle a z podnětu správy, k průměrnému počtu zaměstnanců:

kde Chuv - počet zaměstnanců, kteří odešli z vlastní vůle az iniciativy správy za vykazované období;

Koeficient stálosti personálního složení podniku (Kps), který je definován jako poměr počtu zaměstnanců, kteří odpracovali celý rok, k průměrnému počtu zaměstnanců:

kde NPC - počet zaměstnanců, kteří pracovali za celé vykazované období;

Poměr najatých pracovníků a pracovníků v důchodu (Kc) se určuje podle následujícího vzorce:

Míra fluktuace zaměstnanců není plánována, proto se jejich analýza provádí porovnáním ukazatelů vykazovaného roku s ukazateli předchozího roku nebo lépe za řadu let.

Analýza využití pracovní doby je důležitou součástí analytické práce v organizaci. V procesu analýzy využití pracovní doby je nutné prověřit platnost výrobních úkolů, prostudovat úroveň jejich plnění, identifikovat ztráty pracovní doby, zjistit jejich příčiny, nastínit cesty k dalšímu zlepšení využívání pracovní doby, a vypracovat potřebná opatření.

Pro analýzu využití celkového kalendářního fondu času je nutné určit jeho potenciální hodnotu. Fond pracovní doby závisí na počtu pracovníků, počtu odpracovaných pracovních dnů na pracovní den v průměru za rok, průměrné délce pracovního dne:

FRV \u003d PR * D * P,

kde FRV je fond pracovní doby;

CH - počet pracovníků;

D - počet odpracovaných jeden pracovní den v průměru za rok;

P je průměrný pracovní den.

Fond pracovní doby může být reprezentován následujícími ukazateli:

• - nominální fond pracovní doby je kalendářní počet dnů minus svátky a víkendy;
• - docházkový fond pracovní doby - jedná se o kalendářní fond pracovní doby minus absence v práci (celodenní ztráty pracovní doby);
• - rozpočet pracovní doby je tajným fondem pracovní doby s přihlédnutím k plánované délce pracovního dne;
• - užitečný fond pracovní doby - jedná se o rozpočet pracovní doby zohledňující vnitrosměnné ztráty pracovní doby.

Bilance pracovní doby je poměr užitečného fondu pracovní doby a všech ztrát a neproduktivních výdajů pracovní doby.

V průběhu analýzy je nutné identifikovat příčiny vzniku ztrát pracovní doby.

Pro identifikaci příčin ztrát a neproduktivních nákladů pracovní doby se porovnávají údaje skutečné a plánované bilance pracovní doby.

Úvod

1. Teoretické základy analýzy pracovních zdrojů podniku

1.1 Postup analýzy zásobování podniku pracovními zdroji

1.3 Identifikace rezerv efektivní využití pracovní zdroje

2. Praxe analýzy pracovních zdrojů v podniku

2.1 Analýza zajištění podniku pracovními zdroji

2.2 Analýza využití pracovních zdrojů

2.3 Identifikace rezerv pro efektivní využití pracovních zdrojů

Závěr

Bibliografie

ÚVOD

Formování personálu v podmínkách tržních vztahů je založeno na fungování mechanismu vnitřního trhu práce organizace. Smysl vytvoření a využití takového mechanismu je v tom, že umožňuje aplikovat flexibilní formy poskytování organizace potřebnými zaměstnanci a dává trvalý charakter tržním vztahům mezi zaměstnavatelem a zaměstnanec po celou dobu platnosti zaměstnanecká smlouva. V souladu s touto dohodou zaměstnavatel vytváří a neustále udržuje potřebné podmínky práce a zaměstnanec neustále zajišťuje plnění svého pracovní funkce na vysoké úrovni kvality a včas.

Důležitým ukazatelem charakterizujícím práci podniků jsou pracovní zdroje, na jejichž úrovni závisí finanční výsledkyčinnosti podniků.

Pracovní zdroje jsou práceschopná část populace s fyzickými a intelektuálními schopnostmi pro pracovní činnost, schopná vyrábět hmotné statky nebo poskytovat služby.

Rozhodující vliv na zvyšování efektivnosti výroby má velikost, struktura a kvalita pracovních zdrojů, jejich dostupnost a jejich využití.

Relevantnost tématu práce v kurzu spočívá v tom, že v současné fázi vývoje se role organizace práce objektivně zvyšuje, což je vysvětleno více vysoká úroveň socializace práce a výroby, kvalitativní změny pracovní síly a výrobních prostředků během vědeckotechnické revoluce. Vědeckotechnický pokrok vyvolává potřebu progresivnějších způsobů kombinování materiálních a osobních faktorů výroby, odpovídajících intenzivnímu typu vývoje.

Účelem této studie je analyzovat pracovní zdroje v podniku. K dosažení tohoto cíle byly pro autora stanoveny následující úkoly:

1) identifikovat základ pro analýzu dostupnosti pracovních zdrojů pro podnik,

2) prostudovat směry analýzy využití pracovních zdrojů z hlediska analýzy využití pracovní doby, produktivity práce, pracovní náročnosti výrobků, jakož i mzdového fondu,

3) identifikovat rezervy pro úplnější a efektivnější využití pracovních zdrojů,

4) analyzovat využití pracovních zdrojů.

Teoretickým a metodologickým základem studia byla domácí vědecká monografická a naučná literatura k tématu práce, publikace v odborných periodikách a materiály z oficiálních internetových stránek.

První část práce vyzdvihuje teoretické základy analýzy pracovních zdrojů podniku. V druhé části práce je provedena analýza využití pracovních zdrojů.

Práce je prezentována na 36 listech strojopisného textu, obsahuje 12 tabulek a schéma.

1. TEORETICKÉ ZÁKLADY ANALÝZY PRACOVNÍCH ZDROJŮ PODNIKU

1.1 Postup pro analýzu zajištění podniku pracovními zdroji

Objem a včasnost všech prací, stupeň využití zařízení, strojů, mechanismů a v důsledku toho objem výroby, její náklady, zisk a další ekonomické ukazatele závisí na bezpečnosti podniku s pracovními zdroji a efektivitě. jejich použití.

Hlavní úkoly analýzy:

1) studium bezpečnosti podniku a jeho strukturních útvarů s personálem z hlediska kvantitativních a kvalitativních parametrů;

2) posouzení rozsahu, intenzity a efektivity využití personálu v podniku;

3) identifikace rezerv pro úplnější a efektivnější využití zaměstnanců podniku.

Informační základ analýzy: plán práce, statistický výkaz "Výkaz práce", personální evidence a údaje personálního oddělení.

Zabezpečení podniku pracovními zdroji se zjišťuje porovnáním skutečného počtu zaměstnanců podle kategorií a profesí s plánovanou potřebou. Tímto srovnáním začíná analýza. K tomu je sestavena tabulka (tabulka 1).

Na základě výsledků výpočtů je učiněn závěr o příčinných odchylkách skutečných počtů a struktury zaměstnanců od plánovaných podle kategorií a profesí a je uvedeno i posouzení těchto odchylek.

Dále je analyzováno kvalitativní složení pracovních zdrojů. Analýza zkoumá změny ve skladbě pracovníků podle věku, odpracované doby, vzdělání a kvalifikace. Zvláštní pozornost je přitom věnována souladu kvalifikace pracovníků s náročností vykonávané práce, tzn. srovnání průměrných sazeb.

Tabulka 1. Zabezpečení podniku pracovními zdroji.

, ,

kde je průměrná platová kategorie pracovníků,

Tpi - mzdová kategorie i-té kategorie nebo profese pracovníků,

KPi - počet pracovníků i-té kategorie nebo profese,

Průměrná mzdová kategorie práce,

TPTi - tarifní kategorie prací i-tého typu,

VPTi je množství práce i-tého typu.

Průměrná mzdová kategorie pracovníků by se měla rovnat průměrné mzdové kategorii práce. Pokud je průměrná mzdová kategorie pracovníků větší než průměrná mzdová kategorie práce, pak to svědčí o iracionalitě rozdělení práce. Naopak může vést k uvolňování nekvalitních produktů.

1) obratový poměr při převzetí =,

2) obratový poměr při likvidaci= ,

3) míra fluktuace zaměstnanců=

4) koeficient stálosti personálu =

5) celkový obratový poměr=.

Ukazatele jsou analyzovány dynamicky, na základě výsledků analýzy jsou vyvozovány závěry o jejich změnách.

1.2 Obsah analýzy využití pracovních zdrojů

Analýza využití pracovních zdrojů zahrnuje:

Analýza využití pracovní doby,

· Analýza produktivity práce,

Analýza pracnosti výrobků,

· Analýza mezd (WFP).

Analýza využití pracovní doby se provádí za podnik jako celek, jednotlivě strukturální dělení a kategorií pracovníků a vychází z rovnováhy pracovní doby (schéma 1).

Schéma 1. Fond pracovní doby.

Během analýzy se vypočítávají následující koeficienty:

1) koeficient využití kalendářního fondu pracovní doby:

Zobrazit podíl skutečného fondu pracovní doby v kalendáři.

2) koeficient využití personálního fondu času:

3) koeficient využití plánovaného časového fondu:

Koeficienty jsou analyzovány v porovnání s doporučenou hodnotou a v dynamice. Je učiněn odpovídající závěr.

,

kde FRV je skutečný fond pracovní doby pracovníků v člověk/hodinu,

KR - průměrný počet pracovníků,

D je průměrný počet pracovníků,

n je průměrná délka pracovního dne v hodinách.

1) výpočet dopadu změn průměrného počtu pracovníků na odchylku jejich skutečného fondu pracovní doby:

2) výpočet vlivu změny průměrného počtu odpracovaných dnů jedním pracovníkem na odchylku skutečného fondu pracovní doby:

Pokud D1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.

3) výpočet dopadu změn průměrné délky pracovního dne na odchylku fondu pracovní doby pracovníků:

Pokud byla pracovní doba zkrácena (str<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.

Zkontroluje, zda platí následující rovnost:

V závěru analýzy je učiněn závěr o vlivu každého z těchto faktorů na odchylku fondu pracovní doby.

Je možné, že pracovní doba podle stanoveného pracovního režimu je plně využita: nedochází k prostojům nebo absenci. Existují však také možné ztráty pracovní doby v důsledku absence a prostojů zařízení v důsledku neefektivního využívání pracovní doby.

Rozlišujte pojmy bezpečné dny, celodenní a vnitrosměnné prostoje, absence a absence. Zaměstnanec se může dostavit do práce a nepracovat po celou směnu nebo část směny. Odtud koncept celodenních a vnitrosměnných prostojů. Absence je nedostavení se do práce z neuctivých důvodů, tedy bez právního důvodu.

Stejného výsledku ve výrobním procesu lze dosáhnout s různým stupněm efektivity práce. Míra efektivity práce ve výrobním procesu se nazývá produktivita práce. Jinými slovy, produktivita práce je chápána jako její efektivnost nebo schopnost člověka vyprodukovat určitý objem výstupu za jednotku pracovní doby.

Na pracovišti, v obchodě, v podniku je produktivita práce určena množstvím výrobků, které pracovník vyrobí za jednotku času (výkon), nebo množstvím času stráveného výrobou jednotky výkonu (intenzita práce).

Tomuto ukazateli by měla být věnována zvláštní pozornost, protože. na něm závisí úroveň mnoha dalších ukazatelů - objem vyrobených výrobků, úroveň jejich nákladů, výdaje mzdového fondu atd.

V procesu analýzy produktivity práce je nutné zjistit míru plnění plánu a dynamiku růstu, důvody pro změnu úrovně produktivity práce. Takovými důvody mohou být změna objemu výroby a počtu PPP, použití mechanizačních a automatizačních nástrojů, přítomnost nebo odstranění vnitrosměnných a celodenních prostojů atd.

Produktivita práce se počítá na pracovníka PPP a na pracovníka. Přítomnost těchto dvou ukazatelů nám umožňuje analyzovat posuny ve struktuře zaměstnanců podniku. Vyšší tempo růstu produktivity práce na zaměstnance PPP ve srovnání s tempem růstu produktivity práce na pracovníka ukazuje na zvýšení podílu pracovníků na celkovém počtu PPP a snížení podílu zaměstnanců. Zvýšení podílu zaměstnanců je opodstatněné pouze tehdy, je-li současně dosaženo zvýšení produktivity všech pracovníků PPP díky vyšší organizaci výroby, práce a řízení. Obecně platí, že míra růstu produktivity na pracovníka PPP (na pracovníka) by měla být stejná nebo vyšší než míra růstu produktivity na pracovníka.

Pro hodnocení úrovně produktivity práce je využíván systém zobecňujících, dílčích a pomocných ukazatelů.

Obecné ukazatele: průměrný roční, průměrný denní a průměrný hodinový výkon na pracovníka a také průměrný roční výkon na pracovníka v hodnotovém vyjádření.

Soukromé ukazatele charakterizují výstup určitého typu produktů ve fyzickém vyjádření za 1 člověkoden nebo člověkohodinu.

Pomocné ukazatele charakterizují čas strávený vykonáním jednotky určitého druhu práce nebo množství vykonané práce určitého druhu za jednotku času.

Tyto ukazatele jsou analyzovány v dynamice ve srovnání s plánem, údaji z podobných podniků a průměry odvětví.

V průběhu analýzy se zjišťuje vliv faktorů na odchylku nejobecnějšího ukazatele produktivity práce průměrné roční produkce výrobků jedním pracovníkem:

kde GW je průměrný roční výkon pracovníka,

UD - podíl pracovníků v průmyslovém a výrobním personálu,

D - průměrný počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok,

SW je průměrný hodinový výkon pracovníka.

Výpočet vlivu těchto faktorů lze provést metodou absolutních rozdílů.

1) výpočet dopadu změny podílu pracovníků v PPP na odchylku průměrného ročního výkonu pracovníka:

2) výpočet dopadu změny průměrného počtu dní odpracovaných jedním pracovníkem na odchylku průměrného ročního výkonu pracovníka:

3) výpočet dopadu změny průměrného pracovního dne na odchylku průměrného ročního výkonu pracovníka:

4) výpočet dopadu změny průměrného hodinového výkonu pracovníka na odchylku průměrného ročního výkonu pracovníka:

Na konci výpočtu se zkontroluje následující:

Zároveň je třeba poznamenat, že zvýšení produktivity práce zaměstnanců v důsledku zvýšení podílu pracovníků na jejich celkovém počtu svědčí o zlepšení struktury průmyslového a výrobního personálu. Pozitivní hodnocení si zaslouží i růst úrovně produktivity práce pracovníků vlivem zvýšení průměrného počtu odpracovaných dnů jedním pracovníkem, jeho průměrného pracovního dne a průměrného hodinového výkonu.

Pro prohloubení analýzy ukazatelů produktivity práce se zjišťuje vliv na odchylku objemu produkce obchodovatelných výrobků změn průměrného počtu průmyslových a výrobních zaměstnanců a průměrného ročního výkonu pracovníka:

Náročnost práce - náklady na pracovní dobu na jednotku nebo celý objem vyrobených výrobků. Snižování pracnosti výrobků je nejdůležitějším faktorem zvyšování produktivity práce. K růstu produktivity práce dochází především v důsledku snižování pracnosti výrobků. Snížení pracnosti je možné dosáhnout zaváděním opatření vědeckotechnického pokroku, mechanizací a automatizací výroby a práce, dále zvýšením kooperativních dodávek, revizí výrobních norem atd.

V procesu analýzy studují dynamiku náročnosti práce, realizaci plánu podle jeho úrovně, důvody jeho změny a dopad na úroveň produktivity práce. Pokud je to možné, měli byste porovnat konkrétní pracovní náročnost výrobků pro jiné podniky v odvětví, což vám umožní identifikovat nejlepší postupy a vyvinout opatření pro jejich implementaci v analyzovaném podniku.

V průběhu analýzy jsou tedy studovány dva typy intenzity práce:

1) pracnost jednotky výroby určitého druhu (specifické) je poměr fondu pracovní doby (FRV) a objemu výroby ve fyzickém vyjádření

2) pracovní náročnost jeden rubl (náročnost práce v hodnotovém vyjádření)

.

Analýza začíná studiem dynamiky a prováděním plánu úrovně pracovní náročnosti výrobků. K tomu je sestavena tabulka (tabulka 2).

Tabulka 2. Úroveň pracovní náročnosti výrobků

.

Tabulka 3. Specifická pracnost

Tabulka 4. Intenzita práce jeden rubl

Na základě výsledků výpočtů je vyhodnocena změna ukazatele UTE pro každý typ výrobku a je učiněn závěr o vlivu faktorů na jeho odchylku.

,

kde TE je celková intenzita práce,

TEi je pracnost i-tého typu výrobku,

UDi je podíl i-tého typu produktu na celkovém objemu produkce v hodnotovém vyjádření.

1) výpočet dopadu změny struktury výroby na odchylku celkové pracovní náročnosti

Zkouška:

Změna úrovně pracovní náročnosti není vždy odhadnuta jednoznačně. Zejména někdy pracnost stoupá s významným podílem nově vyvinutých výrobků nebo zlepšením jejich kvality.

Ke zlepšení kvality, spolehlivosti a konkurenceschopnosti výrobků je zapotřebí další práce a finanční prostředky. Zisky ze zvýšeného prodeje a vyšších cen však obvykle převažují nad ztrátami z vyšší pracovní náročnosti. Proto by se analytici měli zaměřit na vztah mezi složitostí produktů, jejich kvalitou, náklady, prodejem a ziskem.

Mzdy se v mnoha odvětvích významně podílejí na výrobních nákladech a mají velký vliv na utváření její úrovně.

Analýza začíná studiem absolutních a relativních odchylek skutečného mzdového fondu od plánované hodnoty.

Absolutní odchylka však plně nevystihuje využití mzdového fondu, neboť nezohledňuje míru plnění plánu z hlediska objemu výroby. Relativní odchylka je vyjádřena následujícím vzorcem:

kde FZPskpl je plánovaný mzdový fond, upravený pro realizaci plánu z hlediska objemu výroby obchodovatelných výrobků.

kde KTP je koeficient plnění plánu z hlediska objemu produkce obchodovatelných výrobků ().

Dále je provedena faktorová analýza konstantní a variabilní části mezd v porovnání s daty plánu. Stálá část mzdového fondu každé kategorie výrobního a průmyslového personálu je ovlivněna dvěma faktory:

1) změna počtu zaměstnanců;

2) změna průměrné roční mzdy jednoho zaměstnance.

Závislost konstantní části mzdy na uvedených determinantech odráží následující faktorový model:

kde ČR je průměrný počet zaměstnanců s časovou mzdou,

D - průměrný počet dnů odpracovaných jedním zaměstnancem za období,

n je průměrná délka pracovního dne v hodinách,

NWP je průměrná hodinová mzda.

Výpočet vlivu faktorů lze provést metodou absolutních rozdílů.

1) výpočet dopadu změny stavu zaměstnanců na odchylku konstantní části mzdy

2) výpočet vlivu změny průměrného počtu odpracovaných dnů jedním zaměstnancem na odchylku konstantní části mzdového fondu

3) výpočet vlivu změny průměrného pracovního dne na odchylku konstantní části mzdového fondu

4) výpočet vlivu změn průměrné hodinové mzdy na odchylku konstantní části mzdy

Zkouška:

Hodnota variabilní části mzdového fondu je ovlivněna objemem produkce, strukturou výrobků a přímými mzdovými náklady v nákladech určitých druhů výrobků.

Pro faktorovou analýzu se používá následující vzorec:

,

kde VTpi je objem výroby produktů i-tého typu ve fyzickém vyjádření,

UTEi - specifická pracnost nějakého i-tého typu výrobku,

OTi - výše mzdy za 1 člověkohodinu při výrobě výrobků i-tého druhu.

Výpočet vlivu faktorů se provádí metodou substitucí řetězců:

1) výpočet dopadu změn objemu výroby na odchylku variabilní části mzdového fondu

2) výpočet dopadu změny struktury produkce na odchylku variabilní části mzdového fondu

3) výpočet dopadu změn měrného vstupu práce na odchylku variabilní složky mzdy

4) výpočet dopadu změn úrovně mezd za 1 člověkohodinu na odchylku pohyblivé části mzdového fondu

Zkouška:

V průběhu analýzy je také nutné stanovit soulad mezi tempy růstu produktivity práce a průměrnými mzdami. Pro zvýšení úrovně ziskovosti je důležité, aby tempo růstu produktivity práce předstihlo tempo růstu mezd. Pokud tato zásada není dodržena, dochází ke zvýšení nákladů (v důsledku přečerpání mezd) a v důsledku toho klesá výše zisku.

1) mzdy - ukazuje, kolik rublů obchodovatelných produktů dává každý rubl mezd

2) mzdová náročnost - ukazuje, kolik rublů mzdy připadá na každý rubl obchodovatelných produktů

3) ziskovost platu - ukazuje, kolik kopejek zisku obchodovatelných produktů připadá na každý rubl mezd.

Ukazatele jsou analyzovány v dynamice, v porovnání s plánem, s údaji z podobných podniků a průměry odvětví.

1.3 Identifikace rezerv pro efektivní využití pracovních zdrojů

Pokud se v průběhu analýzy dostupnosti pracovních zdrojů ukázalo neúplné zásobování podniku pracovními zdroji, je vypracován soubor návrhů zaměřených na úplnější využití pracovní síly, růst produktivity práce, intenzifikaci výroby, její komplexní mechanizace, automatizace a další.

Pokud podnik rozšíří své aktivity a má vytvořit nová pracovní místa, pak je z tohoto důvodu stanovena rezerva na zvýšení výkonu:

,

kde je rezerva pro zvýšení produkce zvýšením pracovních míst,

Očekávaný nárůst počtu pracovních míst,

Průměrný roční skutečný výkon pracovníka.

Při analýze využití pracovní doby je důležité zjistit, které z důvodů, které způsobily ztrátu pracovní doby, závisí na pracovním kolektivu (absence, prostoje zařízení vinou pracovníků atd.) a které nejsou způsobeny její aktivity (např. dovolené). Eliminace ztrát pracovní doby z důvodů závislých na pracovním kolektivu je rezervou, která nevyžaduje kapitálové investice, ale umožňuje vám rychle získat návratnost.

Rovněž je třeba věnovat pozornost neproduktivním nákladům na pracovní dobu (skryté ztráty pracovní doby). Jedná se o náklady na pracovní dobu pro výrobu odmítnutých výrobků a opravu manželství, jakož i v souvislosti s odchylkami od technologický postup.

Pro stanovení neproduktivní ztráty pracovní doby spojené s manželstvím je nutné vydělit součet mezd dělníků v odmítnutých výrobcích a mezd vyplácených dělníkům na její korekci průměrnou hodinovou mzdou dělníků.

Odstranění celodenních a vnitrosměnných ztrát pracovní doby je považováno za rezervu pro zvýšení vlastního fondu pracovní doby a tím i objemu výroby.

kde SVpl je průměrný hodinový plánovaný výkon výroby.

Je však třeba mít na paměti, že ztráta pracovní doby ne vždy vede ke snížení objemu výroby, protože. lze je kompenzovat zvýšením intenzity práce pracovníků. Proto je při analýze využití pracovních zdrojů věnována velká pozornost studiu ukazatelů produktivity práce.

V závěru analýzy produktivity práce jsou identifikovány rezervy nebo příležitosti pro její zvýšení:

1) snížení složitosti produktů;

2) úplnější využití výrobní kapacity podniku.

Existuje vzorec pro výpočet rezervy na zvýšení průměrného hodinového výkonu pracovníka:

,

kde RSV je hodnota rezervy na zvýšení průměrného hodinového výkonu,

SVv a SVf - průměrný hodinový výkon pracovníka, možný a skutečný, (současně SVv > SVf),

TPF - skutečný objem výroby obchodovatelných produktů,

Tf - skutečné náklady na pracovní dobu s tím spojenou (osobohodina),

V závěru analýzy pracovní náročnosti výrobků je rezerva na její snížení určena vzorcem:

kde P↓TE je hodnota rezervy na snížení pracovní náročnosti,

TEv a TEf jsou možné a skutečná pracovní náročnost (současně TEv<ТЕф),

TPF - skutečný objem výroby obchodovatelných produktů,

Tf - skutečné náklady na pracovní dobu s tím spojenou (osobohodina),

P↓T - očekávané zkrácení pracovní doby v důsledku mechanizace, automatizace výroby, pokročilého školení pracovníků, zlepšení pracovních podmínek atd.,

RTP - očekávaný nárůst objemu produkce prodejných produktů zaváděním vědeckotechnického pokroku.

Тd - dodatečné náklady na pracovní dobu spojené se zvýšením objemu výroby.

Úspora (přečerpání) mzdového fondu v důsledku změn poměru produktivity práce a průměrné mzdy se vypočítá podle vzorce:

Pokud E<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 pak překročení, je-li E = 0, nedochází k úsporám ani přečerpání mzdového fondu.

Personál pracující v podniku je tedy hlavní hodnotou v podniku. Pracovní zdroje je vhodné analyzovat v několika oblastech, z nichž nejdůležitější jsou: analýza podnikové dostupnosti pracovních zdrojů, analýza využití pracovní doby, analýza produktivity práce, analýza náročnosti práce a analýza mezd, as i identifikace rezerv pro efektivní využití pracovních zdrojů.

2. PRAXE ROZBORU VYUŽITÍ PRACOVNÍCH ZDROJŮ

2.1 Analýza zajištění podniku pracovními zdroji

Pojďme analyzovat počet a strukturu zaměstnanců podle kategorií v porovnání s plánem:

Tabulka 5. Pracovní zdroje podniku

Výsledky analýzy ukazují, že se výrazně změnilo složení zaměstnanců podle kategorií personálu.

Jak je patrné z tabulky, počet PPP ve sledovaném roce oproti předchozímu roku vzrostl a v absolutním vyjádření činil 114 osob. Tabulka také ukazuje, že podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců podniku i podíl specialistů se ve skutečnosti snížil. Zvýšil se podíl manažerů a zaměstnanců.

Dále analyzujeme pohyb pracovních sil v podniku (tabulka 6). Z analýzy vyplývá, že celkový obrat se snížil o 2,26 %. Obratový poměr při přijetí je vyšší než obrat při vyřazení (tento trend je sledován plánově i reálně). Míra fluktuace zaměstnanců se oproti plánu snížila o 0,16 %. Snížila se také míra udržení zaměstnanců (o 3,7 %). To může naznačovat, že zaměstnanci podniku jsou obecně spokojeni s podmínkami a platí za svou práci.

Tabulka 6. Pohyb pracovních sil v podniku

Ukazatele	Plán	Skutečnost	Odchylka
	950	1064	114
Počet najatých lidí, lidí	143	157	14
Počet důchodců (propuštěných), osob	85	74	-11
Podle libosti, člověče	35	43	8
Za porušení pracovní kázně lidé	12	8	-4
Počet zaměstnanců, kteří pracovali za celé období, osob	870	935	65
Poměr obratu přijetí, %	15,05	14,76	-0,29
Obrat v důchodu, %	8,95	6,95	-2
Míra fluktuace zaměstnanců, %	4,95	4,79	-0,16
Míra udržení zaměstnanců, %	91,58	87,88	-3,7
Celkový obrat, %	24	21,74	-2,26

2.2 Analýza využití pracovních zdrojů

Úplnost využití pracovních zdrojů lze posoudit podle počtu dnů a hodin odpracovaných jedním pracovníkem za analyzované časové období a také podle míry využití fondu pracovní doby.

Tabulka 7. Fond pracovní doby

Fond pracovní doby závisí na počtu pracovníků, počtu dní odpracovaných jedním pracovníkem v průměru za rok a průměrné délce pracovního dne:

PDF=CR ∙ D ∙ str

V analyzovaném podniku je skutečné PDF více než plánované o 48 450 hodin, včetně změn v:

1) počet pracovníků

∆FRVKR=(KR1 - KR2) ∙ D0 ∙ p0=(570 - 500) ∙225∙7,8=122850

2) počet dní odpracovaných jedním pracovníkem

∆FRVD=KR1 ∙ (D1 - D0) ∙ p0=570 ∙ (215 - 225) ∙7,8= - 44460

∆FRVp \u003d KR1 ∙ D1 ∙ (p1 - p0) \u003d 570 ∙ 215 ∙ (7,5 - 7,8) \u003d - 36765

Jak je z výše uvedených údajů patrné, společnost nedostatečně využívá dostupné pracovní síly. V průměru jeden dělník odpracoval 215 dní místo 225, v důsledku čehož se celodenní ztráta pracovní doby na dělníka zvýšila o 10 dní a u všech - 5700, nebo 44460 hodin.

Významné jsou také ztráty pracovní doby v rámci směny: za jeden den činily 0,3 hodiny a za všechny dny odpracované všemi pracovníky - 36 765 hodin.

Celková ztráta pracovní doby činila 81225 hodin, tj. 8,8 %.

Pro identifikaci příčin celodenních a vnitrosměnných ztrát pracovní doby porovnáváme údaje skutečného a plánovaného zůstatku pracovní doby.

bezpečnost produktivita pracovních zdrojů

Tabulka 8. Bilance pracovní doby

Index	Plán	Skutečnost	Odchylka
Kalendářní počet dnů vč.	365	365	-
Svátky a víkendy	101	101	-
Nominální fond pracovní doby	264	264	-
Nepřítomnosti v práci, dny, včetně:	39	56	17
Každoroční prázdniny	21	24	3
Studijní volno	1	2	1
Mateřská dovolená	3	2	-1
Další prázdniny se svolením správy	5	7	2
Nemoci	9	14	5
absentérství	-	3	3
Odstávka	-	4	4
Volební fond pracovní doby	225	215	-10
Délka pracovní směny, h	8	8	-
Rozpočet pracovní doby, h	1800	1720	-80
Předprázdninové zkrácené dny, h	20	20	-
Přestávky v práci kojících matek, h	3	5	2
Prostoje v rámci směny, h	20	80	60
Užitečný fond pracovní doby, h	1755	1612,5	-142,5

Ztráta pracovní doby, jak je popsána v první kapitole práce a jak je patrné z údajů v tabulce, může být způsobena různými objektivními a subjektivními důvody, které plán neupravuje: dodatečná dovolená se souhlasem správy , nemoci pracovníků s dočasnou invaliditou, absence, prostoje z důvodu poruchy zařízení, strojů, mechanismů atd.

Ve výše uvedeném příkladu je většina ztráty pracovní doby způsobena subjektivními faktory, jako jsou dodatečné dovolené s povolením správy, absence, prostoje, za které lze považovat nevyužité rezervy na navýšení fondu pracovní doby.

Dále analyzujme produktivitu práce. Údaje pro analýzu jsou uvedeny v následující tabulce:

Tabulka 9. Výkonnostní ukazatele podniku

Index	Plán	Skutečnost	Odchylka
Průměrný počet zaměstnanců, osob	950	1064	114
Včetně dělníků, lidí	500	570	70
Podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců	0,53	0,54	0,01
Dny odpracované jedním pracovníkem za období	225	215	-10
Hodiny odpracované všemi pracovníky, h	877 500	919 125	41 625
Průměrný pracovní den, h	7,8	7,5	-0,3
Objem výroby ve srovnatelných cenách, tisíce rublů	100 000	120 500	20 500
Průměrná roční produkce jednoho zaměstnance, tisíc rublů	105,26	113,25	7,99
Výroba jednoho pracovníka: Průměrný roční, tisíc rublů Průměrně denně, třít. Průměrná hodinová, rub.

Průměrný roční výkon jednoho pracovníka lze vyjádřit jako součin následujících faktorů:

∆GV=UD ∙ D ∙ p ∙ SV.

Na základě údajů v tabulce provedeme výpočet metodou absolutních rozdílů.

Z údajů v tabulce je vidět, že průměrná roční produkce jednoho zaměstnance se zvýšila o 7,99 tisíc rublů nebo o 1,1 %, včetně změn v:

1) podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců podniku

∆GVUD \u003d (UD1 - UD0) ∙D0 ∙p0 ∙CB0 \u003d (0,54-0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96 \u003d 1,9 tisíc rublů.

2) počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok

Rb

3) pracovní doba

∆GVp=UD1 ∙D1 ∙(n1 – n0) ∙CB0=0,54 ∙215∙(7,5-7,8) ∙113,96=-3,9 tis. třít.

4) průměrný hodinový výkon pracovníků

∆TUV=UD1 ∙D1 ∙p1 ∙(CB1 – CB0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10-113,96)=14,9 tis. třít.

Obdobným způsobem analyzujeme vliv na odchylku objemu produkce obchodovatelných produktů změn průměrného počtu průmyslových a výrobních pracovníků a průměrného ročního výkonu pracovníka:

1) výpočet dopadu změny průměrného počtu PPP na odchylku objemu výroby:

\u003d (1064-950) ∙ 105,26 \u003d 12 tisíc rublů.

2) výpočet dopadu změny průměrného ročního výkonu pracovníka na odchylku v objemu výroby:

1064 ∙ (113,25-105,26) \u003d 8,5 tisíc rublů.

Tabulka 10. Pracovní náročnost výrobků

Plánované zvýšení produktivity práce (hodinový výkon) v důsledku snížení pracnosti výrobků:

Tabulka 11. Pracovní náročnost typů výrobků

Typ produktu	TP, tisíc rublů				osoba-h/tis. třít.			Vliv faktorů na odchylku TEi, osoba-h/tis. třít.
	Plán	Skutečnost	Plán	Skutečnost	Plán	Podmíněně	Skutečnost	TPi	FRVi
ALE	25000	35000	355000	470000	14,2	10,1	13,4	-4,1	3,3
B	44000	65000	270500	320120	6,1	4,2	4,9	-1,9	0,7
V	31000	20500	252000	129005	8,1	12,3	6,3	4,2	-6
Celkový	100000	120500	877500	919125	28,4	26,6	24,6	-1,8	-2

Z analýzy vyplývá, že skutečné hodnoty pracnosti výrobků u jednotlivých typů neodpovídají plánovaným. Navíc jsou o řád nižší. Pracovní náročnost výrobků typu A tak ve skutečnosti činila 13,4 člověkohodin / tisíc tun. rub., přičemž v porovnání s plánem to bylo 14,2; pracnost typu B a C byla ve skutečnosti 4,9 člověkohodin/tis. třít. a 6,3 člověkohodin/tis. rublů (oproti plánovaným hodnotám 6,1 člověkohodin/tisíc rublů a 8,1 člověkohodin/tisíc rublů). Ke snížení pracovní náročnosti mohly přispět různé faktory. Pojďme určit vliv některých z nich.

Vliv změn struktury výroby a pracnosti jednotlivých druhů výrobků na odchylku celkové pracnosti určuje vzorec:

1) výpočet dopadu změny struktury výroby na odchylku celkové pracovní náročnosti:

2) výpočet vlivu změn pracnosti jednotlivých druhů výrobků na odchylku celkové pracnosti

∆TETEi=7,6 - 8,8 ≈ 0,044 - 1,2

Nesrovnalosti ve výpočtech způsobené zaokrouhlováním.

Poslední v rozboru využití pracovních zdrojů bude rozbor mzdového fondu. Nejprve si udělejme analytickou tabulku:

Tabulka 12. Mzdy

Prostudujme si absolutní a relativní odchylku skutečné hodnoty mzdového fondu od plánované.

Absolutní odchylka mzdového fondu se zjistí porovnáním skutečně použitých prostředků na mzdy s plánovaným mzdovým fondem:

∆FZPabs=FZPf - FZPpl=21465 - 20500=+965 tisíc rublů.

Je však třeba mít na paměti, že absolutní odchylka sama o sobě necharakterizuje použití mzdového nákladu, neboť tento ukazatel je stanoven bez zohlednění míry plnění plánu výroby.

Relativní odchylka mzdového fondu se vypočítá jako rozdíl mezi výší skutečně naběhlých mezd a plánovaným fondem, upravený o koeficient plnění plánu výroby.

Stálá část mzdy se nemění se zvýšením nebo snížením výstupu:

RUR

Absolutní odchylka mzdového fondu tedy činila +965 tisíc rublů a relativní -19 tisíc rublů. V důsledku toho má tento podnik relativní úspory při použití mzdového fondu ve výši 19 tisíc rublů.

Nyní si spočítejme výkonnostní ukazatele pro použití mzdového fondu podle plánu a fakticky.

1) výplatní páska.

ZOpl \u003d 80000/20500 \u003d 3,9 s.

Zof=86000/21465=4 ř.

Ve skutečnosti tedy 4 rubly obchodovatelné produkce dávají rubl mzdy a podle plánu 3,9 rublů.

2) mzdová náročnost.

ZEpl \u003d 20500 / 80000 \u003d 0,26 p.

Zef \u003d 21465 / 86000 \u003d 0,25 p.

Podle plánu 0,26 b. mzdy připadají na rubl obchodovatelných produktů, ve skutečnosti 0,25 p.

U prvního ukazatele dochází k nárůstu číselné hodnoty, zatímco ve druhém k ​​poklesu. V obou případech je odchylka 0,1 p.

2.3 Identifikace rezerv pro efektivní využití pracovních zdrojů

Volba způsobů, jak zlepšit efektivitu pracovního potenciálu, závisí na strategickém cíli, který podnik řeší. Na prvním místě lze uvést motivační či organizační faktory pro zvýšení efektivity práce.

Na základě výsledků ekonomické analýzy podniku můžeme navrhnout následující soubor opatření k optimalizaci výrobního procesu.

Za prvé, soubor úsilí zaměřených na zkrácení doby prostojů zařízení. Obnova vozového parku tam, kde je nedostatek nebo zhoršení stavu. Zvyšování kvalifikace a optimalizace práce opravářů za účelem zkvalitnění oprav zařízení. Zavedení věcného zájmu na zkrácení doby odstávky zařízení pro všechny osoby, na kterých je to závislé.

Za druhé, změna situace charakterizovaná nárůstem počtu skutečně odpracovaných směn mezi průmyslovým a výrobním personálem, a to nákupem produktivnějšího vybavení, zaváděním modernějších technologií šetřících čas za účelem zvýšení produktivity práce, pokud neočekává se, že podnik sníží objem výroby.

Za třetí je nutné upevnit nastupující trend ke stabilizaci personálu podniku. K tomu je třeba provést řadu opatření v sociální oblasti, zlepšit organizaci práce (zvyšování kvalifikace personálu, kulturní a technické úrovně pracovníků, posilování pracovní kázně a zlepšování mzdového systému, osobní hmotný zájem všech pracovníků, zajištění průměrné pracovní náročnosti).

Obecně platí, že zajištění podniku pracovními zdroji a jeho ukazateli umožňují uvolnit zaměstnance v určitých oblastech výrobního cyklu v důsledku dodatečné potřeby personálu dané odborné a kvalifikační úrovně.

Při analýze čerpání fondu pracovní doby je důležité zjistit, které důvody, které způsobily ztrátu pracovní doby, závisí na personálu (absence, prostoje zařízení vinou pracovníků atd.) a které nikoli (mateřská dovolená , studijní volno atd.) atd.). Ztráty pracovní doby z důvodů, které závisí na personálu, dokud nejsou zcela odstraněny, slouží jako rezerva, která nevyžaduje kapitálové investice, ale umožňuje vám rychle získat návratnost. Je tedy nutné zavést přísnou kontrolu nad tvorbou a využíváním fondu pracovní doby.

Hlavním účelem analýzy produktivity práce je identifikovat rezervy pro růst produktivity práce s jejich následným využitím a vypracovat opatření ke zvýšení produktivity práce a jejich efektivnímu využití.

Analýza mzdového fondu je zaměřena na vypracování a zdůvodnění opatření ke zlepšení organizace mezd, umožňuje vyhodnotit rezervy na snížení jednotkových nákladů na výkon.

Takže na základě dat získaných v průběhu analýzy podnikové dostupnosti pracovních zdrojů, analýzy využití pracovní doby, produktivity práce, náročnosti výrobků a mzdového fondu identifikujeme rezervy pro úplnější a efektivní využití pracovních zdrojů v podniku.

Začněme tím, že určíme rezervu pro zvýšení výkonu zvýšením pracovních míst:

V důsledku vytvoření 15 nových pracovních míst s průměrným ročním výkonem pracovníka rovnajícím se 211,4 tisíc rublů se tak produkce obchodovatelných produktů zvýší o 3171 tisíc rublů.

Rezervu na zvýšení objemu výroby vypočítáme na základě údajů o využití pracovní doby:

Jak vidíte, podnik potřebuje eliminovat každodenní a vnitrosměnné ztráty pracovní doby, aby lépe využíval dostupné pracovní zdroje, jinak to vede ke snížení produkce. Je však třeba vzít v úvahu, co tyto ztráty způsobuje, protože mohou také záviset na prostojích zařízení v důsledku poruch a nehod.

U analyzovaného podniku je možný průměrný hodinový výkon pracovníka menší než skutečný, což znamená, že výpočet rezervy na zvýšení průměrného hodinového výkonu pracovníka je nemožný. Jinými slovy, neexistuje.

Analyzovaný podnik také nemá rezervu na snižování pracnosti výrobků, protože možná pracnost výrobků je vyšší než skutečná.

Vypočítejte míru úspor nebo překročení mezd:

.

;

Z výpočtů E<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.

ZÁVĚR

Cíle a cíle stanovené pro tuto studii se promítají do obsahu práce.

Autor uvedl popis a postup analýzy pracovních zdrojů podniku. Bylo zjištěno, že je vhodné analyzovat zdroje práce v několika oblastech, z nichž nejdůležitější jsou: analýza dostupnosti pracovních zdrojů pro podnik, analýza využití pracovní doby, analýza produktivity práce, analýza náročnosti práce a analýzy mezd, jakož i identifikace rezerv pro efektivní využití pracovních zdrojů.

Provedení takové analýzy v podniku vychází z následující informační báze: plán práce, statistické výkaznictví „Výkaz práce“, údaje z výkazu práce a personálního oddělení.

Hlavním cílem analýzy dostupnosti pracovních zdrojů je studium personální dostupnosti podniku a jeho strukturních útvarů z hlediska kvantitativních a kvalitativních parametrů; posouzení rozsahu, intenzity a efektivnosti personálního využití v podniku, jakož i identifikace rezerv pro úplnější a efektivnější využití personálu podniku.

Analýza využití pracovní doby zjišťuje skutečné a možné ztráty fondu pracovní doby a identifikuje také důvody, které k těmto ztrátám vedly.

V procesu analýzy produktivity práce je nutné zjistit míru plnění plánu a dynamiku růstu, důvody pro změnu úrovně produktivity práce.

Při analýze pracnosti výrobků studují dynamiku pracnosti, plnění plánu podle jeho úrovně, důvody jeho změny a vliv na úroveň produktivity práce. Je-li to možné, porovnejte konkrétní pracnost výrobků pro jiné podniky v odvětví.

Analýza mzdové agendy považuje tento fond za výsledek vlivu faktorů, které určují postup při výpočtu odměn jednotlivých kategorií zaměstnanců.

Poslední a snad nejdůležitější fází analýzy pracovních zdrojů podniku je identifikace rezerv pro úplnější a efektivnější využití těchto zdrojů.

Analýza pracovních zdrojů je v současné době velmi důležitá, protože z pohledu podnikatele jsou nejvýznamnějšími otázkami dostupnost a efektivní využití pracovních zdrojů.

BIBLIOGRAFIE

1. Alekseeva A.I., Vasiliev Yu.V., Maleeva A.V., Ushvitsky L.I. Komplexní ekonomická analýza ekonomické činnosti: účet. příručka pro vysoké školy, nakladatelství M .: Finance a statistika, 2006 - 672 s.

2. Basovsky L.E., Basovskaya E.N. Komplexní ekonomický rozbor ekonomické činnosti: Učebnice. – M.: INFRA-M, 2005. – 366 s. - (Vysokoškolské vzdělání).

3. Berdníková T.B. Analýza a diagnostika finanční a ekonomické činnosti podniku: učebnice, M .: INFRA-M, 2007, 215 s.

4. Boronenkova S.A. Analýza managementu: Učebnice. - M.: Finance a statistika, 2004. - 384 s.: ill.

5. Ginzburg A.I. Ekonomická analýza: učebnice pro výzvu. 2. vyd., revidováno. a doplňkové - Petrohrad: Petr, 2008. - 528 s.: nemocný. – (Série „Učebnice pro vysoké školy“)

6. Dubrovský V.Zh., Koksharova V.V., Chaikin B.I., Yarin G.A. Plánování, kontrola a analýza činnosti společnosti: úč. příspěvek / vědecký. vyd. Dubrovský V.Zh., Chaikin B.I. - Jekatěrinburg: nakladatelství USUE, 2006 - 370 s.

7. Kovalev V.V., Volkova O.N. Analýza hospodářské činnosti podniku: Učebnice. - M.: TK Velby, Nakladatelství Prospect, 2007. - 424 s.

8. Komplexní ekonomický rozbor ekonomické činnosti: učebnice. / L.T. Gilyarovskaya [i dr.]. - M. : TK Velby, Nakladatelství Prospekt, 2006. - 360 s.

9. Komplexní ekonomický rozbor ekonomické činnosti: Učebnice pro vysoké školy / Lysenko D.V. – M.: INFRA-M, 2008. – 320 s. - (Vysokoškolské vzdělání).

10. Lyubushin N.P. Ekonomická analýza: úč. příručka pro vysokoškoláky studující v oborech "Účetnictví, analýza a audit" a "Finance a úvěr" / Lyubushin N.P. - 2. vyd., revidováno. a doplňkové - M.: UNITI-DANA, 2007 - 423 s.

11. Maksyutov A.A. Ekonomický rozbor: učebnice, nakladatelství M.: UNITI-DANA, 2005 - 544 s.

12. Markin Yu.P. Ekonomická analýza: učebnice pro studenty ekonomických oborů / Nakladatelství: Omega-L, 2009 - 450 s.

13. Prykina L.V. Ekonomická analýza podniku: Učebnice pro vysoké školy. - 2. vyd., přepracováno. a doplňkové - M.: UNITI-DANA, 2003. - 407 s.

14. Savitskaya G.V. Analýza hospodářské činnosti podniku: Učebnice. – 4. vyd., přepracované. a doplňkové – M.: INFRA-M, 2007. – 512 s. - (vysokoškolské vzdělání)

15. Khotinskaya G.I., Kharitonova T.V. Analýza hospodářské činnosti podniku: Učebnice. - M .: Nakladatelství "Delo and Service", 2004. - 240 s.

16. Shermet A.D. Teorie ekonomické analýzy: Učebnice. - M.: INFRA-M, 2005 - 366 s.

17. Nový ekonomický slovník / Ed. A.N. Azriljana. - 3. vyd. - M.: Institut nové ekonomie, 2009. - 1088 s.

18. Finanční slovník / Blagodatin A.A., Lozovsky L.Sh., Raizberg B.A. – M.: INFRA-M, 2009 – 378 s.

19. Antoshina O.A. Analýza ukazatelů práce // Auditorské listy, č. 7, červenec 2007 - Režim přístupu: Garant.

20. Bereslavskaya V.L., Gamova E.M., Zhubrin A.A. Efektivita využití pracovních zdrojů a optimalizace mezd // Ekonomická analýza. Teorie a praxe, č. 14, červenec 2008 - Režim přístupu: Garantovaný.

Úvod ………………………………………………………………………….… 3

Etapy tvorby pracovních zdrojů ………………………………….…. čtyři

Úkoly, cíle, zdroje informací ………………………………………… 6

Analýza pracovních zdrojů ………………………………………………………….. 9

Analýza zásobování podniku pracovními zdroji ....... 9

Pohyb pracovní síly …………………………………………………. 12

Analýza využití pracovní doby ……………………… 14

Analýza produktivity práce ……………………………… 16

Analýza tvorby mzdového fondu ………………. 19

Charakteristika podniku Korand LLC ………………………………… 21

Analýza produktivity práce za rok 2005 ………………… 22

Analýza dynamiky produktivity práce za roky 2005-2006. ..24

Rozbor vlivu produktivity práce na obrat ... 26

Analýza vlivu obratu a počtu zaměstnanců na produktivitu práce v roce 2005 …………………………. 27

Výpočet vlivu faktorů metodou absolutních rozdílů na výši mzdového fondu (mzdy) ………………………………………………….28

Závěr ………………………………………………………………………… 30

Literatura …………………………………………………………………………... 32

Úvod

Neexistuje žádná organizace bez lidí, protože právě personál pracující v podniku představuje hlavní hodnotu, kterou může mít.

Konkrétní odpovědnost za celkové řízení lidských zdrojů ve velkých organizacích mají zpravidla odborně vyškolení pracovníci personálních útvarů. Aby mohli aktivně přispívat k cílům organizace, potřebují nejen znalosti a kompetence ve svém konkrétním oboru, ale také povědomí o potřebách nižších manažerů. Pokud přitom nižší manažeři nerozumí specifikům řízení lidských zdrojů, jeho mechanismu, příležitostem a nedostatkům, pak nemohou plně využívat služeb personalistů. Proto je důležité, aby všichni lídři znali a rozuměli způsobům a metodám řízení lidí.

Hlavním úkolem analýzy využití práce v podniku je proto identifikovat všechny faktory, které brání růstu produktivity práce, vedou ke ztrátám pracovní doby a snižování mezd zaměstnanců.

Tato práce v kurzu odhaluje koncept pracovních zdrojů. Analýza pracovních zdrojů je jednou z hlavních částí analýzy podniku. Pro zvyšování objemu výroby má velký význam dostatečné zajištění podniků pracovními zdroji, vysoká úroveň produktivity práce.

V naší práci budeme analyzovat pracovní zdroje v následujících oblastech:

posouzení bezpečnosti podniku pracovními zdroji a pohybem pracovních sil;

posouzení efektivnosti využití pracovní doby;

studium produktivity rudy;

studium mzdových nákladů.

Pracovní zdroje v podniku jsou předmětem neustálého zájmu vedení podniku. Zejména role pracovních zdrojů vzrostla v období tržních vztahů a investiční charakter výroby, její vysoká vědecká náročnost změnila požadavky na zaměstnance - zvýšila důležitost kreativního přístupu k práci.

Nyní je hlavním úkolem vedoucího podniku dobře zvolený pracovní tým, což je tým stejně smýšlejících lidí a partnerů, kteří jsou schopni porozumět, realizovat a realizovat plány vedení podniku. Pouze ona je klíčem k úspěchu podnikatelské činnosti, vyjádření a prosperity podniku.

1. Fáze formování pracovní zdroje

Při stanovování cílů své organizace musí management určit zdroje potřebné k jejich dosažení. Potřeba peněz, vybavení a materiálů je zcela zřejmá. Jen málo lídrů tyto momenty při plánování vynechá. Plánování pracovních sil je ale velmi často prováděno nevhodně nebo mu není věnována náležitá pozornost.

Plánování pracovních sil zahrnuje tři kroky:

provádí se hodnocení dostupných zdrojů (v této fázi management určuje, kolik lidí je zaměstnáno pro provádění konkrétní operace, přičemž hodnotí kvalitu);

je provedeno posouzení budoucích potřeb (předpovídá se počet pracovníků pro realizaci krátkodobých a dlouhodobých cílů);

je vyvíjen program pro naplnění budoucích příležitostí (vyvíjí se program, který zohledňuje změny vnějšího prostředí a zahrnuje konkrétní opatření k přilákání pracovních zdrojů).

Poté začíná nábor, který spočívá ve vytvoření potřebné rezervy kandidátů na všechny pozice a odbornosti, ze kterých si organizace vybírá pro ni nejvhodnější zaměstnance. Tato práce se provádí ve všech kategoriích, mezi nimiž je v současné době obvyklé rozlišovat: dělníky, zaměstnance, specialisty a manažery. To bere v úvahu faktory, jako je odchod do důchodu, fluktuace, propouštění z důvodu vypršení pracovní smlouvy, rozšíření působnosti organizace. Nábor obvykle pochází z externích (inzerce v novinách a odborných časopisech, pracovních agenturách a manažerských firmách, vysílání nasmlouvaných lidí na speciální kurzy na vysokých školách) a interních zdrojů (propagace jejich zaměstnanců, která je mnohem levnější, zvyšuje zájem, zlepšuje morálku a posiluje vazba zaměstnanců na firmu).

Dále začíná výběr personálu z rezervy vytvořené při náboru. Měla by být vybrána osoba, která je pro danou pozici nejlépe kvalifikovaná. Objektivní rozhodnutí při výběru může vycházet ze vzdělání uchazeče, úrovně jeho odborných dovedností, předchozích pracovních zkušeností, osobních kvalit.

Lidská práce musí být zaplacena. Proto je při hodnocení kvality pracovního života důležitý typ a výše odměn nabízených organizací. Mzda je odměnou zaměstnancům za vykonanou práci a jejím cílem je motivovat je k dosažení požadované úrovně výkonu. Proto je vývoj mzdové struktury důležitým článkem při tvorbě pracovních zdrojů. Odpovědnost za rozvoj mzdové struktury nese personální oddělení. Struktura mezd v organizaci je určována analýzou průzkumu úrovně mezd, podmínek na trhu práce a produktivity a ziskovosti organizace. Vytvoření struktury odměňování vedoucích pracovníků je složitější, protože často kromě samotného platu zahrnuje výhody, systémy sdílení zisku a akcie.

Kromě mezd poskytuje organizace svým zaměstnancům různé další benefity, nicméně tyto příplatky tvoří významnou část odměny vyplácené organizací.

II. Úkoly, cíle, zdroje informací

Hlavní cíle analýzy využití pracovních zdrojů zahrnují: zjišťování počtu a složení zaměstnanců v podniku, rozbor personální struktury, rozbor pohybu pracovních sil, posouzení využití pracovní doby, zjištění skutečností a důvodů jejího neproduktivního využití, měření a studium dynamiky produktivity práce, její faktorová analýza, zjišťování vlivu technicko-ekonomických faktorů na produktivitu práce, identifikace rezerv pro její další zvyšování a efektivnější využití pracovních zdrojů. Důležitým aspektem analýzy je stanovení vlivu změn počtu zaměstnanců a jejich produktivity práce na výsledek hospodaření. Poslední fází analýzy je vypracování návrhů na mobilizaci identifikovaných rezerv.

Účelem analýzy je odhalit rezervy pro zvýšení efektivity výroby na úkor produktivity práce, racionálnější využití počtu pracovníků a jejich pracovní doby.

Hlavní zdroje informací používané při analýze pracovních zdrojů jsou:

údaje z ročních a čtvrtletních výkazů;

materiály časování a fotografie pracovního dne;

data časového rozvrhu;

informace o opatřeních zaměřených na efektivní využívání pracovní doby, snižování pracnosti výrobků a zvyšování produktivity práce;

tiskopis č. P-4 „Údaje o počtu, mzdách a pohybu zaměstnanců;

data obchodního plánu;

jednorázové vyúčtování zaměstnanců podle profesí a kvalifikací;

materiály speciálních sociologických studií, produktivních setkání atp.

Východiskem pro analýzu pracovních zdrojů je stanovení počtu a složení zaměstnanců v podniku. Celkový počet zaměstnanců - nejúplnější z použitých konceptů. V tomto případě se berou v úvahu zaměstnanci všech kategorií spojených se zaměstnavatelem pracovní smlouvou (s výjimkou fyzických osob podnikatelů), i když je její platnost pozastavena, včetně brigádníků a brigádníků.

Pokud je změna v počtu zaměstnanců za vykazované období malá a počet pracovníků na částečný úvazek je nevýznamný, můžete se spokojit s přibližným vzorcem poloviny součtu hodnot čísel na začátku a na konci vykazovaného období. Pak průměrné složení (L společný podnik ) zaměstnanců podniku v tomto účetním období: , kde L Н - počet členů na začátku vykazovaného období; L K - počet zaměstnanců na konci vykazovaného období.

Pokud byla změna počtu zaměstnanců v průběhu vykazovaného období významná (např. byli najímáni další pracovníci na výkon sezónních prací) a existovali i brigádníci, pak lze přesnější hodnotu počtu zaměstnanců získat pomocí vzorec pro výpočet chronologického průměru. Při měření počtu zaměstnanců za nestejná časová období je nutné použít vzorec pro výpočet chronologického váženého průměru.

Seznam zaměstnanců zahrnuje zaměstnance zapsané v evidenčních knihách personálu. To znamená, že jejich pracovní knihy byly předány personálnímu oddělení podniku a v pořadí jmenování je uvedeno, že mluvíme o pozici na plný úvazek, plné sazbě atd. Do mzdového listu se nezapočítávají brigádníci, brigádníci, dále ti, kteří jsou na neplacené dlouhé dovolené, vojenskou službu apod. Při výpočtu průměrného počtu zaměstnanců je počet osob na seznamech o víkendech a svátcích rovná se údajům za předchozí pracovní den a účtování změn v počtu zaměstnanců se provádí na základě příkazů (pokynů) o přijímání nebo propouštění zaměstnanců, které musí obsahovat datum přijetí („od takového a takového datum“) nebo datum uvolnění z práce (výpovědi) s povinným uvedením důvodu (odkaz na příslušný článek a odstavec zákoníku práce). Počet zaměstnanců se rovná průměrné mzdě minus všechny nepřítomné v účetním období z jakéhokoli důvodu (včetně placené dovolené, školení, účasti na stávce atd.).

Pracovní silou se rozumí populace v produktivním věku. U mužů je to 44 let (od 16 do 59 let včetně) a u žen 39 let (od 16 do 54 let včetně). Pracovní síla zahrnuje zaměstnané i nezaměstnané práceschopné obyvatelstvo v ekonomice. Počet pracovních zdrojů pokrývá dvě kategorie osob. První je práceschopná populace v produktivním věku (určená odečtením nepracujících osob se zdravotním postižením skupiny I a II, jakož i nepracujících osob, které pobíraly důchod za zvýhodněných podmínek, od populace v produktivním věku). Druhým je pracující obyvatelstvo mimo produktivní věk (počet pracujících mladistvých (do 16 let) a pracujících důchodců). zdroje podniky (3)Abstrakt >> Ekonomika

... práce zdroje a jejich úkoly analýza Práce zdroje na podnik je předmětem neustálého zájmu vedení podnik. Role práce zdroje ... Analýza produktivita práce Efektivita využití práce zdroje na podnik ...

Analýza práce zdroje podniky (5)

Kurz >> Ekonomie

... podniky práce zdroje 1.2 Obsah analýza použití práce zdroje 1.3 Identifikace rezerv pro efektivní využití práce zdroje 2. Praxe analýza práce zdroje na podnik 2.1 Analýza bezpečnostní podniky práce ...

Analýza práce zdroje podniky (6)

Kurz >> Ekonomie

... analýza práce zdroje na podnik 6 1.1 Úkoly a hlavní směry analýza práce zdroje 6 1.2 Analýza bezpečnostní podniky práce zdroje 7 1.3 Analýza využití pracovní doby 9 1.4 Analýza pracnost výrobků 11 1.5 Analýza ...

Analýza práce zdroje podniky na příklad jihouralského kryolitového závodu OJSC

Kurz >> Ekonomie

Cílem této práce je komplexní analýza práce zdroje na podnik a vývoj návrhů na zlepšení ... rady. 2.5 Analýza výplatní páska Analýza použití práce zdroje na podnik, úroveň výkonu...

Racionální využití personálu podniku je nezbytnou podmínkou, která zajišťuje kontinuitu výrobního procesu a úspěšnou realizaci výrobních plánů. Pro účely analýzy by měl být veškerý personál rozdělen na průmyslový a neprůmyslový personál. Průmyslovému a výrobnímu personálu (IFR) zahrnují osoby zabývající se pracovními operacemi souvisejícími s hlavní činností podniku a neprůmyslový personál zahrnují pracovníky kulturní instituce, Catering, léky atd. ve vlastnictví podniku.

Zaměstnanci RFP rozdělena na dělníky a zaměstnance. V rámci zaměstnanců jsou vyčleňováni manažeři, specialisté a další zaměstnanci (účetní pracovníci atd.). Pracovníci se dělí na hlavní a pomocné. Při analýze pracovních zdrojů podniku lze rozlišovat tři směry:
1. Analýza využití pracovní síly.
1.1. Analýza zabezpečení podniku s pracovními zdroji.
1.2. Analýza kvalifikační úrovně personálu.
1.3. Analýza forem, dynamiky a důvodů pohybu personálu.
1.4. Analýza využití pracovní doby.
2. Analýza produktivity práce.
2.1. Analýza plnění plánu růstu produktivity práce a stanovení zvýšení produkce vlivem tohoto faktoru.
2.2. Faktorová analýza produktivitu práce.
2.3. Rezervy na růst produktivity práce.
3. Analýza mezd.
3.1. Analýza složení a dynamiky mzdového fondu.
3.2. Faktorová analýza mezd.
3.3. Analýza efektivnosti použití mzdového fondu.

Zdroje informací pro analýzu:

Plán práce, f č. 1-T „Výkaz práce“, f č. 5-3 „Výkaz o nákladech na výrobu a prodej výrobků (práce, služby) podniku (organizace), statistické výkaznictví personálního oddělení o pohybu pracovníků atd."

5.1. Analýza využití práce

V průběhu analýzy dostupnosti pracovních zdrojů je porovnáván skutečný počet zaměstnanců s předchozím obdobím a plánovaným počtem sledovaného období pro všechny klasifikační skupiny. V procesu analýzy je studován poměr mezi skupinami a trendy v tomto poměru.

Vliv změny podílu hlavních pracovníků na jejich celkovém počtu na výkonu jednoho pracovníka je určen vzorcem

kde UD 1, UD 0- podíl hlavních pracovníků na jejich celkovém počtu podle plánu (základního období) a výkazu; SW 0- průměrný roční výkon jednoho pracovníka podle plánu.

Snížení počtu pomocných dělníků lze dosáhnout soustředěním a specializací pomocných prací: seřizování a opravy zařízení, zvyšování úrovně mechanizace a zkvalitňování práce těchto pracovníků.

Počet pracovníků Ch r stanovena na základě normy pracovní náročnosti práce plánovaného období (T), efektivní (reálný) roční fond pracovní doby (T eff) a plánovaný koeficient souladu s normami Nann podle vzorce

.

Počet pracovníků zaměstnaných v instrumentální, agregované práci, kde činnosti pracovníků spočívají především v řízení mechanizovaných nebo automatizovaných procesů, je určen pracovními místy a normami služeb:

,

kde n i - počet jednotek na i-tá operace;
HPi- počet pracovníků potřebný k obsluze i-tého pracoviště;
kZi- vytíženost pracovníků na i-tém provozu v případě souběhu profesí;
i - název operací.

Počet zaměstnanců se určuje na základě Organizační struktura podniků a racionální počet nutný k zajištění řídících funkcí.

Počet neprůmyslového personálu je stanoven podle standardních průmyslových standardů, podle standardů služeb.

Analýza odborné a kvalifikační úrovně pracovníků se vyrábí porovnáním dostupného počtu odborností a kategorií s počtem potřebným pro výkon každého druhu práce v úsecích, týmech a podniku jako celku. To odhaluje přebytek nebo nedostatek pracovníků v každé profesi.

Pro posouzení souladu kvalifikace pracovníků se složitostí práce vykonávané staveništěm, dílnou, podnikem se porovnávají průměrné tarifní kategorie prací a pracovníků, které lze určit aritmetickým vzorcem váženého průměru:

; ,

kde T p- tarifní kategorie,
Hp– celkový počet (počet) pracovníků,
Hpí - počet pracovníků i-té kategorie,
PROTIRi- množství práce i-tého typu,
PROTI - celkové množství práce.

Pokud je skutečná průměrná mzdová kategorie pracovníků nižší než plánovaná, pod průměrnou mzdovou kategorií práce, pak to může vést ke snížení kvality výrobků a je proto nutné zajistit školení personálu. Pokud je průměrná kategorie pracovníků vyšší než průměrná mzdová kategorie práce, pak je třeba pracovníkům připlácet za jejich využívání v méně kvalifikovaných zaměstnáních.

V rámci rozboru kvalifikace vedoucích pracovníků kontrolují soulad úrovně vzdělání každého zaměstnance s vykonávanou pozicí, studijní záležitosti spojené s výběrem personálu, jeho školením a proškolováním.

Kvalifikační úroveň pracovníků závisí do značné míry na věku, odpracované době, vzdělání atd. Proto jsou v procesu analýzy studovány změny ve složení pracovníků podle věku, odslouženého období a vzdělání.

Rozhodující fází analýzy využívání podniku personálem je studie dělnické hnutí. Analýza je provedena v dynamice v průběhu několika let na základě následujících koeficientů. (Tabulka 14)

V průběhu analýzy jsou důkladně zkoumány důvody odchodu pracovníků z důvodu porušení pracovní kázně, které jsou často spojeny s neřešenými sociálními problémy.

Výstup však nezávisí ani tak na počtu pracovníků, ale na množství práce vynaložené na výrobu, určeném množstvím pracovní doby. Proto analýza využití pracovní doby je důležitou součástí analytické práce v podniku.

Tabulka 14

Indikátory pohybu pracovních sil

Název indikátoru	Vzorec pro výpočet ukazatele	ekonomický smysl
Ukazatel obratu příjmu (K n) Obrat v důchodu (Kin) Míra fluktuace zaměstnanců (K t) Poměr stálosti snímku (K post)		Charakterizuje podíl najatých pracovníků za období Charakterizuje podíl zaměstnanců, kteří v daném období odešli Charakterizuje míru propouštění zaměstnanců z negativních důvodů Charakterizuje úroveň zaměstnanců v tomto podniku průběžně v analyzovaném období (rok, čtvrtletí)

Analýza využití pracovní doby se provádí na základě bilance pracovní doby. Hlavní složky bilance jsou uvedeny v tabulce 15.

Tabulka 15

Hlavní ukazatele bilance pracovní doby na pracovníka

Ukazatel časového fondu	Konvence	Výpočtový vzorec	Poznámky
Kalendář Ohodnoceno (režim) Užitečný fond pracovní doby		T nom \u003d T až -t výstup T jav \u003d T nom -t imp T p \u003d T yav. t-t ch	t out - čas víkendu a veřejné prázdniny t no-show - dny nedostavení se: dovolená, nemoc, z rozhodnutí správy, nepřítomnost atd. t je nominální pracovní doba, t vp - doba vnitrosměnných prostojů a přestávek v práci, zkrácené a zvýhodněné hodiny

Úplnost využití pracovních zdrojů lze posuzovat podle počtu dnů a hodin odpracovaných jedním zaměstnancem za analyzované časové období a také podle míry využití fondu pracovní doby. Taková analýza se provádí pro každou kategorii pracovníků, pro každou výrobní jednotku a pro podnik jako celek.

Fond pracovní doby (FW) závisí na počtu pracovníků (P p), počtu odpracovaných pracovních dnů na pracovní den v průměru za rok (D), průměrné délce pracovního dne (t):

Pokud ve skutečnosti jeden pracovník odpracoval méně dní a hodin, než bylo stanoveno plánem, je možné určit nadplánované ztráty pracovní doby: celodenní (D pot) a vnitrosměnu (t pot) :

V průběhu analýzy je nutné identifikovat příčiny vzniku nadměrných ztrát pracovní doby. Mezi ně mohou patřit: dodatečná dovolená se souhlasem správy, nepřítomnost v práci z důvodu nemoci, nepřítomnosti, prostoje z důvodu poruchy zařízení, nedostatku práce, surovin, materiálů, paliva, energie atd. Každý typ ztráty by měl být podrobně posouzena, zejména taková, která závisí na podniku. Snížení ztráty pracovní doby z důvodů, které závisí na pracovním kolektivu, je rezervou pro zvýšení výroby, která nevyžaduje další kapitálové investice a umožňuje vám rychle získat návratnost.

Po prostudování ztráty pracovní doby jsou identifikovány neproduktivní mzdové náklady, které se skládají z nákladů na pracovní dobu v důsledku výroby vyřazených výrobků a opravy vad, jakož i v souvislosti s odchylkami od technologického postupu. (dodatečné náklady na pracovní dobu). Pro stanovení neproduktivních ztrát pracovní doby se používají údaje o ztrátách z manželství (časopis-objednávka č. 10). Na základě těchto dat je sestavena analytická tabulka 16.

Tabulka 16

Výchozí data pro výpočet neproduktivních nákladů na pracovní dobu

Chcete-li vypočítat neproduktivní náklady na pracovní dobu spojenou s výrobou a opravou manželství, určete:
Podíl mezd výrobních pracovníků na výrobních nákladech komerčních produktů:

;

Výše mzdy v nákladech na poslední manželství:

;

Podíl mezd výrobních dělníků na výrobních nákladech obchodovatelných výrobků mínus náklady na materiál:

;

mzdy pracovníků za nápravu manželství:

;

mzdy pracovníků v posledním manželství a náklady na jeho opravu:

;

Průměrná hodinová mzda pracovníků

pracovní doba strávená na výrobě manželství a jeho opravě:

Snížení ztráty pracovní doby je jednou z rezerv pro zvýšení výkonu. Pro její výpočet je nutné vynásobit ztrátu pracovní doby (T pot) vinou podniku plánovaným průměrným hodinovým výkonem (SV pl):

.

Ztráty pracovní doby nevedou vždy ke snížení objemu výroby, protože mohou být kompenzovány zvýšením intenzity práce pracovníků. Proto je při analýze využití pracovních zdrojů přikládán velký význam studiu ukazatelů produktivity práce.

5.2. Analýza produktivity práce

Pro hodnocení úrovně produktivity práce je využíván systém zobecňujících, dílčích a pomocných ukazatelů.

Obecné ukazatele: průměrný roční, průměrný denní a průměrný hodinový výkon na pracovníka, průměrný roční výkon na pracovníka v hodnotovém vyjádření.

Konkrétní ukazatele: pracnost výrobků určitého druhu ve fyzikálním vyjádření za 1 člověkoden nebo člověkohodinu.

Pomocné ukazatele: čas strávený vykonáním jednotky určitého druhu práce nebo množství vykonané práce za jednotku času.

Nejobecnějším ukazatelem produktivity práce je průměrná roční produkce výrobků jedním pracovníkem (HW):

kde TP je objem obchodovatelných produktů v hodnotovém vyjádření;
H je počet zaměstnanců.

Faktory ovlivňující roční produkci jsou uvedeny na obr.6.

Faktorový model pro ukazatel průměrné roční produkce tedy bude mít následující podobu:

kde PDF i je fond pracovní doby pro výrobu i-tého typu produktu,
VVP i - počet stejnojmenných produktů ve fyzickém vyjádření.

Tento ukazatel je inverzní k průměrné hodinové produkci.

Snižování pracnosti výrobků je nejdůležitějším faktorem zvyšování produktivity práce. K růstu produktivity práce dochází především v důsledku snižování pracnosti výrobků. Realizací opatření je možné dosáhnout snížení pracnosti NTP, mechanizace a automatizace výroby a práce, dále zvýšení kooperativních dodávek, revize výrobních norem atp.

Rýže. 6. Vztah faktorů, které určují průměrnou roční produkci zaměstnance podniku

V procesu analýzy studují dynamiku náročnosti práce, realizaci plánu podle jeho úrovně, důvody jeho změny a dopad na úroveň produktivity práce. Pokud je to možné, měli byste porovnat konkrétní pracovní náročnost výrobků pro jiné podniky v odvětví, což vám umožní identifikovat nejlepší postupy a vyvinout opatření pro jejich implementaci v analyzovaném podniku.

Analýza ukázala, že plánovaný úkol snížit pracnost výrobků obecně pro podnik byl výrazně překročen. Plánovaný úkol snížit pracnost výrobků oproti loňskému roku byl 95,3 %, změna pak byla 95,3 % -100 % = -4,7 %. Skutečný pokles pracovní náročnosti oproti úrovni předchozího roku je 90,97 % nebo 90,97 % -100 % = -9,03 %.

Příklad.

Tabulka 17

Vyhodnocení dynamiky a realizace záměru z hlediska úrovně pracnosti výrobků

Plánované zvýšení produktivity práce (hodinový výkon) v důsledku snížení pracnosti výrobků:

.

Skutečný růst produktivity práce vlivem poklesu pracovní náročnosti oproti úrovni předchozího roku:

.

Plán na snížení pracnosti byl překročen o 4,33 % (95,3 % -90,97 %), v důsledku čehož se průměrný hodinový výkon zvýšil o 5,01 % (9,92 % -4,91 %).

S vědomím, jak se změnil průměrný hodinový výkon, je možné určit změnu v náročnosti na práci produktů:

;

;

.

Závěr. Mezi pracovní náročností výroby a úrovní produktivity práce existuje nepřímý vztah. Proto celková měrná pracnost výroby závisí na stejných faktorech jako průměrný hodinový výkon pracovníků.

V procesu následné analýzy jsou studovány ukazatele měrné pracovní náročnosti podle typu výrobku. Ke změně průměrné úrovně měrné náročnosti práce může dojít v důsledku změny její úrovně u jednotlivých druhů výrobků (TE i) a struktury výroby (LE i). Se zvýšením měrné hmotnosti výrobků náročnějších na práci se jeho průměrná úroveň zvyšuje a naopak:

Vliv těchto faktorů na průměrnou úroveň pracovní náročnosti lze určit metodou řetězové substituce prostřednictvím vážených průměrných hodnot:

;

;

.

Změna úrovně pracovní náročnosti není vždy odhadnuta jednoznačně. Náročnost práce se může zvýšit s významným podílem nově vyvinutých výrobků nebo zlepšením jejich kvality. Aby se zlepšila kvalita, spolehlivost a konkurenceschopnost produktů, jsou nutné dodatečné náklady na finanční prostředky a práci. Zisk ze zvýšení objemu prodeje, vyšší ceny, však zpravidla pokrývá ztrátu ze zvýšení pracnosti výrobků. Proto by se analytici měli zaměřit na vztah mezi složitostí produktů a jejich kvalitou, náklady, prodejem a ziskem.

V závěru analýzy jsou stanoveny rezervy na snížení měrné pracnosti výrobků pro jednotlivé výrobky a pro podnik jako celek:

,

kde T f - skutečné náklady na pracovní dobu na výrobu výrobků, T n - náklady na pracovní dobu spojené s poklesem pracnosti, T d - vícenáklady na pracovní dobu spojené s realizací opatření ke snížení pracnosti . VP f - skutečný objem hrubého výkonu; VP n - objem hrubého výkonu získaného v souvislosti s poklesem pracovní náročnosti.

5.3. Analýza mezd

Rozbor použití mzdového fondu začíná výpočtem absolutní a relativní odchylky jeho skutečné hodnoty od plánované.

Absolutní odchylka se zjistí porovnáním skutečně použitých prostředků na mzdy (FZP f) s plánovaným mzdovým fondem (FZP pl) jako celku za podnik, výrobní jednotku a kategorie zaměstnanců:

Absolutní odchylka se však počítá bez zohlednění míry plnění plánu výroby. Tento faktor pomůže zohlednit výpočet relativní odchylky mzdového fondu.

K tomu je variabilní část mzdového fondu (pás FZP) upravena koeficientem plnění plánu výroby (K pp). Pohyblivá část mzdového fondu zahrnuje mzdy pracovníků v kusových sazbách, odměny pracovníkům a řídícím pracovníkům za výrobní výsledky, výši dovolené odpovídající podílu variabilního platu, další platby související s mzdovým fondem a které se mění v poměru k objemu výroby.

Stálá část mezd (pošta FZP) se nemění s nárůstem nebo poklesem objemu výroby - jedná se o plat pracovníků v tarifních sazbách, plat zaměstnanců ve mzdách, všechny druhy příplatků, odměny pracovníků v neprůmyslových odvětvích a odpovídající výši platu za dovolenou. Relativní odchylka mzdy:

V procesu následné analýzy se zjišťují faktory, které způsobily absolutní a relativní odchylky ve mzdové agendě.

Faktorový model variabilní části mzdového fondu je na obrázku 7.

Obr.7. Schéma faktorového systému variabilního mzdového fondu

Podle tohoto schématu bude mít model následující podobu.

Podobně lze prezentovat faktoriální model pro výplatní listinu zaměstnanců.

Během analýzy je to také nutné stanovit účelnost použití fondu mzdy.

Pro rozšířenou reprodukci k dosažení potřebného zisku a rentability je nutné, aby tempo růstu produktivity práce předčilo tempo růstu její výplaty. Není-li tato zásada dodržena, dochází k přečerpání mzdového fondu, ke zvýšení výrobních nákladů a v důsledku toho ke snížení výše zisku.

Změnu průměrného výdělku zaměstnanců za období charakterizuje jeho index (J RF):

Změna průměrné roční produkce se určuje obdobně na základě indexu produktivity práce (J pt):

Tempo růstu produktivity práce musí předstihnout tempo růstu průměrných mezd. K tomu se vypočítá koeficient předstihu K op a analyzuje se v dynamice:

Poté vypočítají výši úspor (překročení výdajů) (uh) mzdový fond v důsledku změny poměru mezi tempem růstu produktivity práce a její výplatou:

.

V podmínkách vysoké inflace je při analýze indexu růstu průměrné mzdy nutné upravit základní ukazatel průměrné mzdy (SZ 0) o index růstu cen spotřebního zboží a služeb (J y)

,

kde SZ 1 - průměrná mzda ve vykazovaném období.

Otázky pro sebeovládání
1. V jakých hlavních oblastech se provádí analýza pracovních zdrojů podniku?
2. V jakém pořadí a na základě jakých ukazatelů se provádí analýza poskytování pracovních zdrojů?
3. V jakém pořadí a na základě jakých ukazatelů se provádí analýza využití pracovní doby?
4. Jaké faktory ovlivňují změnu fondu pracovní doby?
5. Jaké ukazatele charakterizují produktivitu práce?
6. Jaké faktory ovlivňují úroveň produktivity práce?
7. V jakém pořadí se provádí analýza mzdových nákladů?
8. Popište mzdové systémy s deterministickými faktory.
9. Vyjmenujte techniky a metody používané při analýze využití pracovních zdrojů.

Předchozí