Bir təşkilatda hansı bölmələr var? Struktur bölmələrin növləri

İdarəetmə keyfiyyətini artırmaq, strateji və taktiki vəzifələri həll etmək, optimal şərait yaratmaq uğurlu inkişaf, müəssisələr məlumatların hərəkəti sxemləri (sifarişlər, planlar, hesabatlar) və nümunələrlə təşkilatın strukturunu inkişaf etdirir. Sxemin yuxarı hissəsində sahiblər, baş direktorlar və direktorlar, ortada - orta səviyyəli mütəxəssislər, aşağı hissədə - ifaçılar var. Təşkilat strukturu təşkilatın ölçüsündən və fəaliyyət sahəsindən asılı olaraq seçilir. İdeal olaraq, konfiqurasiya dizaynı və inkişafı işləri sahiblərin və ya yuxarı rəhbərliyin nəzarəti altında olmalıdır.

Növündən asılı olmayaraq, təşkilati strukturun əsas vəzifəsi müəssisənin bölmələri arasında, onlar arasında məsuliyyət və hüquqların bölüşdürülməsidir. Rəhbərlik struktur bölməsi haqqında əsasnamə hazırlayır ümumi müddəalar, əsas funksiya və vəzifələri, vəzifə və hüquqları, münasibətlərin qaydasını müəyyən edən.

Diaqram göstərir:

• idarəetmədə funksiyaların təyin edilməsi ilə müəssisənin bölmələri;
• mərhələlər şəklində idarəetmə səviyyələri;
• qarşılıqlı əlaqəni təmin edən şaquli və üfüqi keçidlər.

Müəssisənin strukturu şirkətin oriyentasiyasından və baş sayı(işçilərin tərkibi). Şirkət diqqətini yeni imkanlardan istifadəyə, ən effektiv resursların axtarışına, yeni bazarların inkişafına yönəldə bilər. planlaşdırılan istehsalın həcminə və fondun həcminə əsasən işçilərin şöbələrinin və vəzifələrinin (əmək haqqının məbləği müəyyən edilməklə) siyahısını ehtiva edən əmək haqqı.

Növündən asılı olmayaraq, müəssisələrin təşkilati sistemləri aşağıdakılardan ibarət olmalıdır:

1. sadə (minimum səviyyələrlə);
2. qənaətcil (maliyyə resurslarının minimal xərclənməsi ilə);
3. çevik (daxili və xarici amillərin dəyişməsi ilə asanlıqla dəyişə bilir);
4. səmərəli (minimal sərmayə ilə maksimum nəticə verə bilir).

Əslində təşkilati struktur idarəetmədə əmək bölgüsüdür. Mükəmməl bir sistem şirkətə təsirli təsir göstərə, işinin nəticələrini yaxşılaşdıra bilər.

Bir sxem hazırlayarkən təşkilat aşağıdakıları nəzərə alır:

• təşkilati-hüquqi forması;
• məhsulların növü, nomenklaturası, çeşidi;
• təchizat və paylama bazarları;
• istehsal texnologiyaları;
• informasiya axınının həcmi;
• resurslarla təmin edilməsi.

Təşkilat strukturu və işçi heyəti bir-birindən asılıdır. AT kiçik şirkət Lider adətən tək liderdir. İşçilərin sayı artdıqca, orta səviyyəli daha mürəkkəb struktura ehtiyac yaranır.

Diaqramlar və nümunələrlə təşkilati idarəetmə strukturlarının növləri

Struktur bölmələrdə əlaqələrin növündən asılı olaraq iqtisadçılar təşkilati strukturları aşağıdakı növlərə ayırırlar:

1. xətti;
2. funksional;
3. xətti funksional;
4. bölməli;
5. matris;
6. birləşdirilmiş.

Xətti

İstənilən şirkət işçi heyətindən asılı olmayaraq xətti dizayndan istifadə edə bilər. Bu, hər bir bölmənin daha yüksək menecerə hesabat verən tam ştatlı menecer tərəfindən yeganə idarə edilməsini nəzərdə tutur.

Bir nümunə aşağıdakı nümunə ola bilər:

Bu konfiqurasiyanın əsas xüsusiyyəti yalnız bir sıra üstünlüklərə malik xətti əlaqələrdir:

• yuxarılar və tabeliyində olanlar arasında aydın münasibətlər sistemi;
• aydın şəkildə müəyyən edilmiş öhdəliklər;
• birbaşa göstərişlər tez yerinə yetirilir;
• bütün elementlərin işində yüksək şəffaflıq;
• sadə nəzarət.

Seçərkən çatışmazlıqları nəzərə almaq lazımdır: yüksək menecmentə yüksək yük, struktur bölmələr arasındakı fikir ayrılıqlarını tez həll edə bilməmək və liderin qabiliyyətlərindən asılılıq. o ən yaxşı variant gücün konsentrasiyasını və böyük məlumat axınını idarə edə bilən yaxşı təlim keçmiş yüksək menecmenti olan kiçik bir şirkət üçün.

Xətti sxem ayrı-ayrı bölmələr arasındakı əlaqələrlə tamamlanarsa, o, funksional birinə çevriləcəkdir. Bu, aşağıdakı nümunədə aydın görünür:

Şöbələr fəaliyyət növünə görə qruplaşdırılır. Funksional əlaqələr şöbələrə bir-birinin işinə nəzarət etməyə imkan verir. Əgər kadr imkan verirsə, dəstək xidmətləri təşkil edə bilərsiniz. Bu üstünlükləri müəyyənləşdirir:

1. yuxarı rəhbərliyin üzərinə düşən yükün azaldılması;
2. ehtiyacının azalması tam zamanlı mütəxəssislər geniş profil;
3. alt strukturlar yaratmaq bacarığı;
4. istehsal olunan məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması.

Dezavantajlara kanalların çoxluğuna görə məlumat axınlarının mürəkkəbləşməsi, hərəkətlərin əlaqələndirilməsinin çətinliyi və həddindən artıq mərkəzləşdirmə daxildir.

Xətti-funksional

Xətti-funksional konfiqurasiya xətti və funksional sistemin çatışmazlıqlarının qarşısını almağa imkan verir. Funksional xidmətlər istehsal və idarəetmə qərarlarını qəbul edən xətt menecerləri üçün məlumat hazırlayır. Amma məsuliyyətin səviyyəsi azalır, idarəetmənin yükü artır, mərkəzləşməyə meyl var.

Bölmə

Bölmə sistemi daha çevik hesab olunur və təşkilatı aşağıdakı kimi bölür:

Bunlar öz xidmətləri olan müstəqil strukturlardır. Bəzən bunlar müstəqil hüquqi şəxs kimi qeydiyyatdan keçmiş törəmə şirkətlər ola bilər.

Bölmə konfiqurasiyası:

1. mərkəzləşdirilməmiş;
2. liderləri boşaldır;
3. sağ qalma dərəcəsini artırır;
4. bölmə rəhbərlərinin idarəetmə bacarıqlarını inkişaf etdirir.

Lakin işçilər arasında əlaqələr zəifləyir, təkrarlanan funksiyalar görünə bilər, ümumi vəziyyətə nəzarət azalır.

matris

Təşkilatın matris strukturunun sxemindən və nümunəsindən onun poliinzibati olduğunu görmək olar.

Fəaliyyətlər eyni vaxtda bir neçə istiqamətdə həyata keçirilir. Bu konfiqurasiya yeni layihə və proqramlar həyata keçirən layihə təşkilatları və digər müəssisələr üçün uyğundur. Rəhbər təyin olunur, bütün şöbələrdən işçilər göndərilir. İş başa çatdıqdan sonra geri qayıdın keçmiş yerlər. Daimi istifadə üçün bu konfiqurasiya uyğun deyil, baxmayaraq ki, imkan verir:

• sifarişləri vaxtında yerinə yetirmək;
• yeni məhsulların hazırlanması və tətbiqi xərclərini azaltmaq;
• liderlər hazırlamaq.

Matris təşkilatın işini çətinləşdirir, şöbə müdirləri ilə layihə menecerləri arasında münaqişələr yaranır.

Birləşdirilmiş

Birləşdirilmiş sxemlər bölmələri istənilən atribut və müxtəlif meyarlara görə qruplaşdırmağa imkan verir. Bu, strategiyaya uyğun sistem yaratmağa, vahid liderlik prinsipi ilə ixtisaslaşma prinsipini birləşdirməyə imkan verir. Ancaq çevik bir konfiqurasiya yaratmaq həmişə mümkün deyil, bu da həddindən artıq şaquli qarşılıqlı təsirə səbəb olur.

Nəticə

Nəzərə alsaq ki, təşkilati struktur təkcə sxemin deyil, həm də təşkilat haqqında əsasnamənin, bölmələr haqqında əsasnamənin, iş prosesinin reqlamentinin işlənib hazırlanmasını tələb edir, iş təsvirləri, kadr, idarəetmə və büdcə qaydaları. Nümunələr inkişafda kömək etməyəcək, çünki əlaqələrin xüsusiyyətləri, strategiya məqsədləri, iqtisadi və sosial xüsusiyyətlərşirkətlər.

Müəssisə bazar iqtisadiyyatının əsas həlqəsi kimi, funksional fəaliyyət sahələri və struktur bölmələri.

Əsas iqtisadi struktur bazar iqtisadiyyatında vahid müəssisədir. Müəssisə bazar iqtisadiyyatında əsas həlqə kimi çıxış edir, çünki əsas əmtəə və xidmət istehsalçısı olan müəssisə, digər subyektlərlə müxtəlif iqtisadi münasibətlərə girən əsas bazar subyektidir.

Müəssisənin funksional sahələri, bir qayda olaraq, müəssisənin ayrı-ayrı bölmələri və xidmətləri qarşısında duran konkret məqsədlərinə çatmağın xüsusi yollarını əks etdirən funksional strategiyalardan istifadə etməklə ətraflı şəkildə təsvir olunur.

Funksional istiqamətlər müəssisənin (təşkilatın) müvafiq şöbələri tərəfindən hazırlanır. Məqsədlərinə və fəaliyyətlərinin xüsusiyyətlərinə görə, müəssisənin müxtəlif bölmələri qarşıya qoyulmuş hədəflərə nail olmaq üçün öz baxışlarına malikdirlər, ona görə də onların hazırladıqları strategiyalar həmişə bir-birinə uyğun gəlmir, bəzən də bir-biri ilə ziddiyyət təşkil edir. Müəssisəni idarə etmək sənəti funksional bölmələri inkişaf etdirdikləri strategiyaları tarazlaşdırmaq və əlaqələndirmək üçün əldə etməkdir. Buna iki əsas yolla nail olmaq olar: birincisi, müəssisənin funksional xidmətlərinin rəhbərləri müəssisənin əsas (ümumi) strategiyasının əsaslandırılmasında və işlənib hazırlanmasında iştirak edirlər; ikincisi, müəssisənin inkişafı üzrə yekun strategiyanın işlənib hazırlanması prosesi çoxmərhələli, o cümlədən koordinasiya və koordinasiya mərhələsini əhatə etməlidir.

Müəssisə aşağıdakı funksional sahələrin (strategiyaların) əsas növlərini hazırlamalıdır:

1. Marketinq strategiyası;

2. maliyyə strategiyası;

3. İnnovasiya strategiyası;

4. İstehsal strategiyası;

5. Sosial strategiya;

6. Ətraf mühit strategiyası.

Müəssisənin əsas struktur bölmələri

1. Ofis

2. Qeydlərin aparılması xidməti

3. Katiblik

4. Mühasibat uçotu
5. Texniki-iqtisadi əsaslandırmalar laboratoriyası

6. Xidmət operativ idarəetmə istehsal

7. Kadrlar şöbəsi

8. Şöbə xarici iqtisadi əlaqələr

9. Hüquq xidməti

10. Elmi tədqiqat şöbəsi

11. Təhlükəsizlik xidməti

12. Planlaşdırma şöbəsi

13. Satış şöbəsi

14. Şöbə texniki nəzarət

15. Dizayn şöbəsi

16. Ölçmə avadanlıqları və alətləri mərkəzi zavod laboratoriyası

17. Metrologiya şöbəsi

18. Hərbiləşdirilmiş Təhlükəsizlik Dəstəsi (VOHR)

19. Planlaşdırma və iqtisadi şöbə

20. İstehsal və dispetçer şöbəsi

21. Texniki şöbə

22. Materiallar və hazır məhsullar üçün anbar

23. Standartlaşdırma şöbəsi

24. Maliyyə şöbəsi

25. Hesablama mərkəzi

26. Əməyin təşkili və əmək haqqı şöbəsi

27. Maliyyə və satış şöbəsi

28. Pilot istehsal

29. Mexanikləşdirmə və avtomatlaşdırma şöbəsi

30. Büro marketinq araşdırması

31. Təlim şöbəsi

32. Çex dilini sınayın

33. Elmi-texniki informasiya şöbəsi

34. Baş texnoloq şöbəsi

35. Eksperimental sex

36. Logistika şöbəsi

37. Alətlər şöbəsi

38. Baş mexanik şöbəsi

39. Satınalma və xarici əməkdaşlıq şöbəsi

40. Dizayn-texniki şöbə

41. Köməkçi istehsalat sexləri

42. Baş konstruktor şöbəsi

43. Əsaslı tikinti şöbəsi

44. İstehsal (mexaniki, yığma və s.) sexləri

45. Əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik texnikası şöbəsi

46. ​​Təlim Bürosu

47. Eksperimental sex

48. Elmi-tədqiqat laboratoriyası

49. Təhlükəsizlik Bürosu mühit

50. Marketinq tədqiqatları şöbəsi

51. İstehsal No 1,2,3

52. Energetika və mexaniki şöbə

53. Baş energetik şöbəsi

54. Nəqliyyat sexi

55. Personalın idarə olunması xidməti

56. Təmir-tikinti sexi

57. Xüsusi Dizayn Bürosu

58. Enerji sexi

59. İxtira və Patent Elmi şöbəsi

60. Alət mağazası

61. Mexaniki təmir sexi

Yüksək performans nəticələrinə nail olmaq bütün şirkətlərin istisnasız olaraq səy göstərdiyi şeydir. Bununla belə, yaxşı qurulmuş təşkilati struktur olmadan müəssisə uğursuzluq riski ilə üzləşir.

Bu yazıda müəssisə idarəetməsinin təşkilati strukturunun nə olduğunu və onu necə düzgün seçəcəyini təhlil edəcəyik.

Müəssisənin təşkilati strukturunun seçilmə xüsusiyyətləri

Təşkilati struktur müəssisənin idarə edilməsi funksiyalarını yerinə yetirmək üçün əsasdır. Beləliklə, ayrı-ayrı işçilər və bütöv şöbələr arasında işin tərkibi, tabeliyi, qarşılıqlı əlaqəsi və bölgüsü kimi başa düşülür.

Sadə dillə desək, müəssisənin təşkilati strukturu başçılıq etdiyi idarələrin, eləcə də menecerlərin məcmusudur CEO. Onun seçimi bir çox amillərdən asılıdır:

• təşkilatın yaşı (şirkət nə qədər gənc olsa, onun təşkilati strukturu bir o qədər sadədir);
• təşkilati-hüquqi forması (SC, MMC, IP, ...);
• fəaliyyət sahəsi;
• şirkətin miqyası (işçilərin, şöbələrin və s. sayı);
• şirkətin işində iştirak edən texnologiyalar;
• şirkət daxilində və xaricində rabitə.

Əlbəttə ki, idarəetmənin təşkilati strukturunu nəzərdən keçirərkən, şirkətin qarşılıqlı fəaliyyət səviyyələri kimi xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır. Məsələn, şirkətin departamentlərinin bir-biri ilə, işçilərin işçilərlə və hətta təşkilatın özünün xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqəsi.

Müəssisə idarəetməsinin təşkilati strukturlarının növləri

Təşkilati strukturların növlərinə daha yaxından nəzər salaq. Bir neçə təsnifat var və biz onlardan ən populyarını və eyni zamanda ən tamını nəzərdən keçirəcəyik.

Xətti

Xətti struktur müəssisə idarəetmə strukturlarının bütün mövcud növlərindən ən sadəsidir. Başda direktor, sonra şöbə müdirləri, daha sonra sıravi işçilərdir. Bunlar. təşkilatdakı hər kəs şaquli olaraq bağlıdır. Tipik olaraq, belə təşkilati strukturlara sözdə funksional bölmələri fərqləndirməyən kiçik təşkilatlarda rast gəlmək olar.

Bu tip sadəlik ilə xarakterizə olunur və təşkilatdakı vəzifələr, bir qayda olaraq, tez və peşəkar şəkildə yerinə yetirilir. Əgər nədənsə tapşırıq yerinə yetirilmirsə, o zaman menecer həmişə bilir ki, o, şöbə müdirindən tapşırığı soruşmalı, şöbə müdiri isə öz növbəsində şöbədə kimin işin gedişi barədə soruşacağını bilir. iş.

Dezavantaj idarəetmə heyətinə artan tələblər, eləcə də onların çiyinlərinə düşən yükdür. Bu cür idarəetmə yalnız kiçik müəssisələrə aiddir, əks halda menecerlər səmərəli işləyə bilməyəcəklər.

Xətti heyət

Əgər a kiçik firma, istifadə edən xətti quruluş idarəetmə inkişaf edir, sonra onun təşkilati strukturu dəyişir və xətti kadr strukturuna çevrilir. Şaquli əlaqələr yerində qalır, buna baxmayaraq, liderin qondarma "qərargahı" var - məsləhətçi kimi fəaliyyət göstərən bir qrup insan.

Qərargahın ifaçılara əmr vermək səlahiyyəti yoxdur, lakin liderə güclü təsir göstərir. Qərargahın qərarları əsasında idarəetmə qərarları da formalaşır.

funksional

İşçilərə yük artdıqda və təşkilat daha da böyüməyə davam etdikdə, təşkilati struktur xətti qərargahdan funksional birinə keçir, bu da işin şöbələr üzrə deyil, yerinə yetirilən funksiyalara görə bölüşdürülməsi deməkdir. Əvvəllər hər şey sadə idisə, indi menecerlər özlərini təhlükəsiz şəkildə maliyyə, marketinq və istehsal direktoru adlandıra bilərlər.

Məhz funksional strukturla təşkilatın hər birinin öz funksiyaları və vəzifələri olan ayrı-ayrı hissələrə bölünməsini görmək olar. Sabit xarici mühit, seçmiş bir şirkətin inkişafını dəstəkləmək üçün məcburi elementdir funksional quruluş.

Belə şirkətlərin bir ciddi çatışmazlığı var: idarəetmə heyətinin funksiyaları çox bulanıqdır. Xətti təşkilati strukturda hər şey aydındırsa (bəzən hətta çox), onda funksional təşkilati strukturda hər şey bir az bulanıq olur.

Məsələn, satışla bağlı problemlər varsa, direktorun konkret kimi günahlandırması barədə heç bir fikri yoxdur. Belə ki, menecerlərin funksiyaları bəzən üst-üstə düşür və problem yarandıqda onun kimin günahından baş verdiyini müəyyən etmək çətindir.

Üstünlük ondan ibarətdir ki, şirkət şaxələndirilə bilər və bunun üçün əla iş görür. Bundan əlavə, funksional ayrılması səbəbindən firma bir neçə məqsədə sahib ola bilər.

Xətti-funksional

Bu təşkilati struktur yalnız böyük təşkilatlara aiddir. Beləliklə, hər iki təşkilati strukturun üstünlüklərini birləşdirir, lakin daha az mənfi cəhətlərə malikdir.

Bu tip idarəetmə ilə bütün əsas əlaqələr xətti, əlavə olanlar isə funksionaldır.

Bölmə

Əvvəlki kimi, yalnız böyük şirkətlər üçün uyğundur. Təşkilatdakı funksiyalar tabeliyində olanların məsuliyyət sahələrinə görə deyil, məhsul növlərinə və ya bölmənin regional mənsubiyyətinə görə bölüşdürülür.

Bölmənin öz bölmələri var və bölmənin özü xətti və ya xətti-funksional təşkilati struktura bənzəyir. Məsələn, bölmədə satınalma şöbəsi, marketinq şöbəsi və istehsal şöbəsi ola bilər.

Müəssisənin belə təşkilati strukturunun dezavantajı şöbələr arasında münasibətlərin mürəkkəbliyi, habelə menecerlərin saxlanması üçün yüksək xərclərdir.

matris

Məhsulların daim təkmilləşdirilməli və yenilənməli olduğu bazarda fəaliyyət göstərən müəssisələrə şamil edilir. Bunun üçün şirkət işçi qruplar yaradır ki, onlara da matris deyilir. Buradan belə nəticə çıxır ki, şirkətdə ikiqat tabeçilik, həmçinin müxtəlif şöbələrdən olan işçilərin daimi əməkdaşlığı yaranır.

Müəssisənin belə təşkilati strukturunun üstünlüyü istehsala yeni məhsulların daxil edilməsinin asanlığı, eləcə də şirkətin xarici mühitə çevikliyidir. Dezavantaj iş qruplarında tez-tez münaqişələrə səbəb olan ikiqat tabeçilikdir.

nəticələr

Deməli, müəssisənin təşkilati strukturu şirkətin idarəetmə sistemidir və tapşırıqların yerinə yetirilməsinin asanlığı, şirkətin xarici mühitə çevikliyi, eləcə də menecerlərin çiyninə düşən yük onun seçimindən asılıdır.

Əgər şirkət kiçikdirsə, onda formalaşma mərhələsində, bir qayda olaraq, onda təbii olaraq xətti təşkilati struktur yaranır və müəssisə inkişaf etdikcə strukturu getdikcə mürəkkəbləşir, matris və ya bölməyə çevrilir.

Video - şirkətin təşkilati strukturuna bir nümunə:

Müəssisənin fəaliyyətindən asılı olaraq və onun funksiyalarını müəyyən etmək asanlığı üçün müxtəlif bölmələr mövcuddur. Ən ümumi olanı təşkilatın aşağıdakı bölmələrə bölünməsidir:

• 1) idarəetmə. Bunlar sənaye və funksional xüsusiyyətlərə görə formalaşan və təşkilatın fəaliyyətinin müəyyən sahələrinin həyata keçirilməsini təmin edən və təşkilatı idarə edən bölmələrdir. Onlar adətən ildə yaradılır böyük şirkətlər, orqanlar dövlət hakimiyyəti və yerli hökümət və daha kiçik funksional bölmələri birləşdirir (məsələn, şöbələr).
• 2) filiallar. Şöbələr ən çox strukturlaşdırılmış müalicə-profilaktika, tibb müəssisələri və təşkilatlar. Bunlar adətən sektoral və ya funksional bölmələr, eləcə də daha kiçik funksional bölmələri birləşdirən şöbələrdir.

Dövlət orqanları da idarələrə bölünür (məsələn, regional gömrük idarələrində şöbələr yaradılır). Banklara və digər kredit təşkilatlarına gəldikdə isə, bir qayda olaraq, onlarda filiallar ərazi əsasında yaradılır və filial kimi qeydiyyata alınmış ayrıca struktur vahidləridir;

• 3) şöbələr. Onlar həm də idarəetmə kimi təşkilatın fəaliyyətinin müəyyən sahələrinin həyata keçirilməsini təmin edən sənaye və funksional xüsusiyyətlərə görə strukturlaşdırılmış bölmələrdir. Adətən belə bölmələr dövlət orqanlarında və yerli özünüidarəetmə orqanlarında yaradılır; onlar öz tərkibində daha kiçik struktur bölmələri (ən çox - şöbələr) birləşdirir. Xarici şirkətlərin nümayəndəliklərində və Qərb modellərinə əsaslanan şirkətlərdə də şöbələr yaradılır.
• 4) şöbələr. Şöbələr təşkilatın müəyyən bir fəaliyyət sahəsinə cavabdeh olan və ya təşkilatın fəaliyyətinin bir və ya bir neçə sahəsinin həyata keçirilməsi üçün təşkilati və texniki dəstək üçün cavabdeh olan funksional struktur bölmələri kimi başa düşülür;
• 5) xidmətlər. "Xidmət" ən çox əlaqəli məqsədləri, vəzifələri və funksiyaları olan funksional birləşmiş struktur bölmələr qrupu adlanır. Eyni zamanda, bu qrupa rəhbərlik və ya rəhbərlik mərkəzləşdirilmiş qaydada bir məmur tərəfindən həyata keçirilir. Məsələn, direktor müavininin kadrlar üzrə müavini xidməti kadrlar şöbəsini, kadrların inkişafı şöbəsini, təşkilat və mükafatlandırma şöbəsini və kadrların idarə edilməsi ilə bağlı funksiyaları yerinə yetirən digər struktur bölmələri birləşdirə bilər. O, İnsan Resursları üzrə Direktor müavini tərəfindən idarə olunur və vahid həyata keçirmək üçün yaradılmışdır kadr siyasəti Təşkilatda.

Xidmət funksional əsasda formalaşan və bir istiqamətin həyata keçirilməsi çərçivəsində təşkilatın bütün struktur bölmələrinin fəaliyyətini təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş ayrıca struktur bölmə kimi də yaradıla bilər. Beləliklə, mühafizə xidməti təşkilatın bütün struktur bölmələrinin fiziki, texniki və informasiya təhlükəsizliyini təmin edən struktur bölməsidir. Əməyin mühafizəsi xidməti də ən çox müstəqil bir struktur bölmə kimi yaradılır və çox xüsusi bir vəzifənin həyata keçirilməsi üçün - təşkilatın bütün struktur bölmələrində əməyin mühafizəsi tədbirlərini əlaqələndirmək;

6) büro. Bu struktur bölmə ya daha böyük bölmənin (məsələn, şöbə) bir hissəsi kimi, ya da müstəqil bölmə kimi yaradılır. Müstəqil struktur bölmə kimi büro icra fəaliyyətini həyata keçirmək və təşkilatın digər struktur bölmələrinin fəaliyyətinə xidmət göstərmək üçün yaradılır. Əsasən, "büro" ənənəvi olaraq "kağız" və arayış işi ilə əlaqəli struktur bölmələr adlanır.

Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, müstəqil struktur bölmələri kimi istehsal bölmələri (məsələn, sexlər) və ya istehsala xidmət edən bölmələr (məsələn, laboratoriyalar) yaradılır.

Bu və ya digər müstəqil struktur bölmənin yaradılmasının əsaslandırılması, bir qayda olaraq, təşkilatın ənənələri (tanınmış və ya qeyri-rəsmi), idarəetmə üsulları və məqsədləri ilə əlaqələndirilir. Dolayı olaraq, bölmə növünün seçiminə personalın sayı təsir edir. Məsələn, təşkilatlarda orta işçi sayı 700-dən çox işçi, 3-5 ştat vahidi (rəhbər daxil olmaqla) olmaqla əməyin mühafizəsi büroları yaradılır. Əgər əməyin mühafizəsinin təmin edilməsinə cavabdeh olan struktur bölmənin ştatına 6 bölmə daxildirsə, o zaman əməyin mühafizəsi şöbəsi adlanır. Federal icra hakimiyyəti orqanlarının təşkilati strukturuna müraciət etsək, aşağıdakı asılılığı tapa bilərik: şöbənin ştat cədvəli ən azı 15-20 vahid, şöbə daxilində bir şöbə ən azı 5 vahid, müstəqil şöbə ən azı 10 vahiddir. vahidlər.

Strukturlaşdırmanın qaydaları və prinsipləri kommersiya təşkilatı, müəyyən bir bölmənin ştat standartları, onun rəhbərliyi müstəqil olaraq müəyyən edir. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, təşkilati strukturun rəhbərlərinin qəbul etmək hüququ olmayan 2-3 bölmədən ibarət müstəqil bölmələrə bölünməsi. idarəetmə qərarları, məsuliyyətin “qaranlaşmasına” və bütün struktur bölmələrin fəaliyyətinə nəzarətin itirilməsinə gətirib çıxarır.

Artıq qeyd edildiyi kimi, müstəqil bölmələr daha kiçik struktur bölmələrə bölünə bilər. Bunlara daxildir:

• a) sektorlar. Sektorlar daha böyük struktur bölmənin müvəqqəti və ya daimi bölünməsi nəticəsində yaranır. Müvəqqəti strukturlaşma baş və ya aparıcı mütəxəssisin rəhbərlik etdiyi konkret problemi həll etmək və ya konkret layihəni həyata keçirmək üçün şöbənin tərkibində iki və ya daha çox mütəxəssisin ayrılması zamanı baş verir; tapşırıq tamamlandıqdan sonra sektor dağılır. Daimi sektorun əsas funksiyaları əsas bölmənin müəyyən bir fəaliyyət sahəsinin həyata keçirilməsi və ya müəyyən bir sıra məsələlərin həllidir. Məsələn, maliyyə şöbəsində əməliyyat xərclərinin maliyyələşdirilməsi sektoru, metodologiya və vergitutma sektoru, investisiyaların maliyyələşdirilməsi və kreditləşmə sektoru, bürolar üçün sektor daimi olaraq yaradıla bilər. qiymətli kağızlar və təhlil.
• b) süjetlər. Bu struktur bölmələr daimi sektorlarla eyni prinsip əsasında yaradılır. Adətən onlar ciddi şəkildə "məsuliyyət zonaları" ilə məhdudlaşır - hər bir bölmə müəyyən bir iş sahəsinə cavabdehdir. Bir qayda olaraq, bir struktur bölmənin bölmələrə bölünməsi şərti olur və müəyyən edilmir kadr təminatı(və ya təşkilatın strukturunda);
• c) qruplar. Qruplar sektorlar, bölmələr kimi eyni prinsiplərə əsasən yaradılan struktur bölmələrdir - onlar müəyyən tapşırığı yerinə yetirmək və ya konkret layihəni həyata keçirmək üçün mütəxəssisləri bir araya gətirirlər. Çox vaxt qruplar müvəqqəti olur və onların yaradılması öz əksini tapmır ümumi quruluş təşkilatlar. Adətən qrup struktur bölmənin digər mütəxəssislərindən təcrid olunmuş şəkildə fəaliyyət göstərir.

Bölmənin xüsusi adı seçilmiş struktur bölmənin əsas fəaliyyətini göstərir. Vahid adlarının yaradılması üçün bir neçə yanaşma var.

Əvvəla, bunlar tərkibində bölmənin növünün və onun əsas funksional ixtisasının göstəricisini ehtiva edən adlardır, məsələn: "maliyyə şöbəsi", " iqtisadi idarəetmə”, “Rentgen şöbəsi”. Ad bu bölmələrə rəhbərlik edən və ya bu bölmələrin fəaliyyətinə rəhbərlik edən əsas mütəxəssislərin vəzifələrinin adlarından götürülə bilər, məsələn, “baş mühəndis xidməti”, “baş texnoloq şöbəsi”. bölmə növü. Məsələn, “ofis, “mühasibat”, “arxiv”, “anbar”.

Adlar istehsal bölmələrinə ən çox istehsal olunan məhsulların növünə və ya istehsalın xüsusiyyətinə görə verilir. Bu zaman istehsal olunan məhsulun adı (məsələn, “kolbasa sexi”, “töküm sexi”) və ya əsas istehsal əməliyyatının (məsələn, “avtomobilin kuzov yığma sexi”, “təmir-bərpa sexi”) adı əlavə edilir. bölmə növünün təyin edilməsi.

Struktur bölməyə iki və ya daha çox bölmənin tapşırıqlarına cavab verən tapşırıqlar verildiyi təqdirdə, bu adda əks olunur - məsələn, "maliyyə-iqtisadi şöbə", "marketinq və satış şöbəsi" və s.

Mütəxəssislər sizə struktur bölmənin nə olduğunu izah edəcək, fəaliyyətin hüquqi tərəflərini, bu cür bölmələrin əsas funksiyalarını və idarə üsullarını izah edəcəklər.

Məqalədən öyrənəcəksiniz

Struktur bölmə - emalatxanalar, bölmələr, şöbələr, sektorlar və oxşar bölmələrdir. təşkilat strukturu. Onlar təşkilatın yerləşdiyi yerdə və ya coğrafi cəhətdən təcrid olunmuş yerdə yerləşə bilər. Bu o deməkdir ki, bölmə daxili və ya ayrı ola bilər.

Təşkilatın struktur bölməsi: işin tərifi və hüquqi aspektləri

Təşkilatın struktur bölməsi funksional, istehsal vəzifələrini yerinə yetirən struktur hissəsidir. İşçilər öz işlərində rəhbərlik edirlər iş təsvirləri.

Müəssisənin struktur bölməsi onun tərkib hissəsi olduğu üçün onu müəssisənin özündən ayrı hesab etmək olmaz, ona hüquqi, iqtisadi müstəqillik verilə bilməz. Təşkilatın rəhbərliyi struktur bölmənin yaradılması barədə qərar qəbul edibsə, qeydiyyat orqanlarına məlumat verməyə ehtiyac və ya öhdəlik yoxdur (əgər o, ayrıca bölmədirsə).

Strukturun fəaliyyəti şirkətin ümumi balansında öz əksini tapır. Linkə ayrıca statistik kod təyin edilmir, ayrıca bank hesabı açılmır və s.

Sistemi Kadra mütəxəssisləri izah edəcək müəyyən funksiyalar təyin edilmiş hüceyrələrin işinin xüsusiyyətləri haqqında, bu cür strukturları yaratarkən sənədlərin icrası haqqında, onlar indeksləşdiricini müəyyənləşdirəcək və onun necə yaradılacağını ətraflı təsvir edəcəklər.

Struktur bölmələrin işi nəyə əsasən həyata keçirilir

Struktur bölmənin fəaliyyəti funksional, istehsal vəzifələri. Bir təşkilat inkişaf edə bilər Struktur bölmənin işi haqqında Əsasnamə. Bu, qanunun müəyyən edilmiş normaları nəzərə alınmaqla təşkilatın rəhbəri tərəfindən həyata keçirilir.

Struktur bölmənin işi haqqında Əsasnamənin bölməsi

1. Təşkilatın özünü və ayrıca bir quruluş yaratmaq niyyətini təsvir edən ümumi müddəalar.
2. Kadrların sayı və tərkibi.
3. Linkə təyin edilmiş funksiyalar və tapşırıqlar.
4. Məqsədlər və onlara nail olmaq üsulları.
5. Rəhbərin təyin edilməsi proseduru.

Struktur bölmənin rəhbəri kimin, kim tərəfindən təyin oluna biləcəyidir

Struktur bölmənin rəhbəri həvalə edilmiş vəzifələrin icrasına bilavasitə cavabdeh olan işçidir. Metodlar və idarəetmə modeli təşkilatın yuxarı rəhbərliyi tərəfindən verilir və ya şöbənin, sektorun, bölmənin, sexin rəhbəri tərəfindən müstəqil olaraq seçilə bilər.

Ekspert "Sistem Kadrları" deyəcək , ayrı bir keçid kimi əməyin mühafizəsi xidmətinin yaradılması nümunəsini verəcəkdir.

Yaradılan hüceyrənin işləməsi çevik olmalıdır. Bu, yalnız təşkilat daxilində deyil, həm də xarici mühitdə, əmək bazarında baş verən bütün dəyişikliklərə mümkün qədər tez reaksiya verməyə imkan verəcəkdir. Bağlantının müvafiq fəaliyyət sahəsinə cavabdeh olduğunu nəzərə alsaq, hüceyrənin bütün bölmələrinin işi ixtisaslaşmış olmalıdır. Menecerin üzərinə düşən yük həddindən artıq böyük olmamalıdır.

Ayrı bir struktur vahidi nədir: tələblər və funksiyalar

Struktur bölmə işləyən hüceyrədir. Ayrı bir bölmədən danışırıqsa, daxili bölmədən fərqli olaraq, əsas təşkilatdan ayrı yerləşir.

Təşkilatın struktur bölməsi (nümunə)

Ayrı-ayrı struktur bölməsi nümayəndəlik, filial və ya digərdir ayrı bölmə. Onu yaradarkən müəyyən ardıcıllıq müşahidə olunur.

Struktur vahid müəyyən funksiyaları yerinə yetirən bir hüceyrədir. Bir neçə bölmə yaradarkən onların funksiyaları bir-birini təkrarlamamalıdır. Yerləşdiyi yerdən asılı olaraq təşkilat daxili struktur bölmələri, həmçinin ayrıca bölmələr yarada bilər.