AT müasir biznes təşkilatın kadr siyasəti iqtisadi fəaliyyətin səmərəliliyinə əhəmiyyətli təsir göstərə bilər. Buna görə də müasir HR mütəxəssisləri və işəgötürənlər kadr siyasətinin hansı növlərinin, növlərinin və elementlərinin mövcud olduğunu, onların nə olduğunu və onların praktikada ən effektiv şəkildə necə tətbiq edilməsini yaxşı başa düşməlidirlər. Eyni zamanda, artıq yaradılmış və fəaliyyət göstərən təşkilatlarda kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi də son dərəcə aktual qərar ola bilər, ona görə də bu prosedur mütəmadi olaraq həyata keçirilməlidir.

İnsan Resursları Siyasəti - bu nədir?

Əvvəla, kadr siyasəti təşkilatda müəyyən edilmiş prinsiplər, qaydalar, metodlar və digər standartların məcmusudur, onlara uyğun olaraq işçilərlə iş aparılır və proses həyata keçirilir. kadrların idarə edilməsi. Eyni zamanda qurumdakı kadr siyasətinin sənədlərdə əks olunmasına birbaşa ehtiyac yoxdur. Bu və ya digər şəkildə işəgötürənlə işçilər arasında əmək münasibətlərinin mövcud olduğu istənilən müəssisədə bu və ya digər formada mövcuddur. Və bu aspekti nəzərdən keçirməyin ən asan yolu sahibkarlıq fəaliyyəti kadr siyasətinin məqsəd və obyektləri, habelə onun formalaşmasına təsir edən amillər timsalında.

Kadrların əsas məqsədi Siyasət, sırasıyla ən çox yaratmaqdır effektiv sistem müəssisənin bütün səviyyələrində kadrların idarə edilməsi üzrə. O cümlədən - əmək məhsuldarlığının artırılması, xərclərin azaldılması, təşkilatda optimal mikroiqlim yaradılması, əmək haqqının uyğun rejimləri və sistemlərindən istifadə edilməsi və təşkilatın işçi heyəti ilə əlaqəli bir çox digər nüansların nəzərə alınması.

Kadr siyasətinin obyekti təşkilatın kadrları - kadrlardır. Buraya, ilk növbədə, işçilərin əsas, tam ştatlı heyəti daxildir. Bununla belə, konkret müəssisə və onun kadr siyasətindən asılı olaraq, onun obyekti qismən və ya tamamilə müvəqqəti işləyən kadrlar ola bilər. müddətli müqavilələr, və ya hətta digər mexanizmlərdən istifadə edərək cəlb edildi - autsorsinq və autstaffinq.

Kadr siyasətinə təsir edən amillər

İstənilən müəssisənin kadr siyasətinə müxtəlif amillər təsir edir. Həm xarici, həm də daxili mühitdən təsirlənir. Və effektiv həllər formalaşdırmaq və kadr siyasətini təkmilləşdirmək üçün əvvəlcə onun bu xüsusiyyətlərini dərk etmək lazımdır. Təşkilatın təsirinin qeyri-mümkün və ya son dərəcə məhdud olduğu xarici mühit amillərinə aşağıdakılar daxildir:

Kadr siyasətinə təsir edən daxili amillərə aşağıdakılar daxildir:

• Təşkilatın məqsədləri. Kadr siyasəti məhz onların əsasında formalaşmalı və onların məsuliyyət dairəsində onlara nail olmaq üçün alət olmalıdır.
• İdarəetmə üsulları. Tətbiq olunan kadr idarəetmə üsulları kadr siyasətinə uyğun olmalı və bir-birini tamamlayıcı olmalıdır.
• İnsan resursları və onun potensialı. Kadr siyasətinin formalaşmasında heyətin strukturundan, hətta işçilərin şəxsi xüsusiyyətlərindən də çox şey asılıdır.

Kadr siyasətinə təsir edən amillərin qiymətləndirilməsi əsasında onun prinsipləri formalaşmalıdır. Beləliklə, şirkət həm xarici amilləri nəzərə almalı, həm də onların kadr siyasətinə mənfi təsirini azaltmaq üçün lazım olan hər şeyi etməlidir, həm də maksimum səmərəliliyə nail olmaq üçün daxili amilləri idarə etməlidir.

Kadr siyasətinin əsas istiqamətləri

Əsasən, təşkilatın kadr siyasətinin istiqamətləri kadrlar şöbəsinin əsas fəaliyyət istiqamətlərinə uyğundur. Eyni zamanda, hər bir fəaliyyət sahəsinin öz xüsusiyyətləri, həyata keçirilmə prinsipləri və xüsusiyyətləri vardır ki, bunlar da kadr siyasətini formalaşdırarkən nəzərə alınmalıdır. Kadr məsələlərinin bu aspektinin eyni sahələri aşağıdakılardır:

1. Personal İdarəetmə. Ümumi idarəetmə işçilər kadr siyasətinin həyata keçirildiyi əsas istiqamətdir. Növündən və növündən asılı olmayaraq, idarəetmə həm kadrların, həm də təşkilatın özünün ehtiyaclarını ödəmək prinsiplərinə əsaslanmalıdır. həm təşkilatın məqsədlərinə, həm də işçilərin məqsədlərinə bərabər nail olmaq prinsipinə riayət edilməsi. Bu, öz növbəsində, təşkilat öz maraqlarını qismən qurban verməli olsa belə, idarəetmənin səmərəliliyini maksimum dərəcədə artıracaqdır. Məsələn, işçilərə mükafatın verilməsi əslində şirkətin mənfəətini azaldacaq, lakin əməyin səmərəliliyini artıracaq ki, bu da öz növbəsində onun gəlirlərini daha əhəmiyyətli göstəricilərlə artıra bilər. ilk baxışda təşkilatın maraqları zəiflədilə bilər.
2. İşçilərin axtarışı və bölgüsü. Kadr siyasəti dövlətdəki boşluqların doldurulması və onun səmərəli formatlaşdırılması məsələlərini də əhatə edir. Bu aspektin əsas prinsipləri işin həcminin işçilərin imkanlarına uyğunluğu, işçinin biliklərinin peşə və vəzifə tələblərinə uyğunluğudur. Bundan əlavə, işçilərin seçilməsi və bölüşdürülməsi zamanı da nəzərə alınmalıdır fərdi xüsusiyyətlər və hər bir işçinin meylləri, habelə onların praktiki təcrübəsi.
3. İdarəetmə ehtiyatının yaradılması. Effektiv kadr siyasəti dəyərli kadrların itirilməsi halında həmişə hazır həllər təqdim edir. Bu cəhət həmişə rəqabət - seçim prinsiplərinə əsaslanmalıdır ən yaxşı işçilər, rotasiya - vəzifələrin yerdəyişməsi və onların bir-birini əvəz etməsi, təlim və qiymətləndirmə - vəzifənin lazımi nəzəri biliklərə və praktiki bacarıqlara malik olan və yüksək nəticələri qorumağa hazır olanlara verilməsi.
4. Əmək ehtiyatlarının səmərəliliyinin sertifikatlaşdırılması və qiymətləndirilməsinin aparılması. Təşkilatın kadr siyasətinə işçilərin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi mexanizmləri daxil edilməlidir. Eyni zamanda, kadr siyasətinin qiymətləndirmə aspektinin əsas prinsipləri müstəqillik, obyektivlik və peşəkarlıqdır. Qiymətləndirmə ayrı-ayrı işçilərin irəli çəkilməsində və ya əksinə, durğunluğunda maraqlı olmayan səlahiyyətli insanlar tərəfindən aparılmalıdır. Həm də fəaliyyətin hər bir konkret aspekti üçün həm qiymətləndirmə meyarlarını, həm də təxmin edilən göstəriciləri əvvəlcədən təqdim etmək lazımdır.
5. Kadrların inkişafı. At səmərəli təşkilat Müəssisədə kadr siyasəti, kadrların inkişaf etdirilməsi prosesi davamlı olaraq artırılır iqtisadi səmərəlilik. İnkişaf qanunçuluq, özünü inkişaf və ədalət prinsipləri əsasında fəaliyyət göstərir. Yəni, qanunvericilik baxımından işçilərin statusunu yüksəltməli, onların şəxsi istəklərini həvəsləndirməli və işəgötürənin özü tərəfindən adekvat dərəcədə həvəsləndirilməlidir.
6. Motivasiya işçilər və əmək haqqı. Kadr siyasətinin bu istiqaməti işçilərin həvəsləndirilməsi mexanizmlərinin və birbaşa əmək haqqı sistemlərinin işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur. Eyni zamanda, bu istiqamətdə əsas prinsiplər əməyin mürəkkəbliyinin onun ödənilməsinə uyğunluğu, habelə müsbət və mənfi motivasiya üsullarının vahid birləşməsidir - həm işçilərə həm intizam təsirləri sisteminin, həm də mexanizmlərin mövcudluğu. mükafatlarına görə.

Kadr siyasətinin elementləri

Kadrların idarə edilməsi çərçivəsində tətbiq olunacaq müəyyən alətlər diapazonu olmadan kadr siyasəti həyata keçirilə bilməz. Eyni zamanda, bu cür vasitələrin çeşidi kifayət qədər geniş ola bilər. Beləliklə, kadr siyasətinin göstərilən elementləri aşağıdakılar ola bilər:

• inzibati alətlər. Kadrlar, daxili əmək qaydaları, əmək haqqı və bonuslar haqqında müddəaları əhatə edən təşkilatın yerli qaydaları - işəgötürənin daxili standartlarından istifadə edərək işçilərin fəaliyyətini tənzimləmək üçün kifayət qədər geniş imkanlar var və buna görə də kadr siyasətinin bu aləti ən təsirli.
• Psixoloji vasitələr.İşəgötürənlər və kadrlar şöbəsi kadr siyasətinin həyata keçirilməsində təkcə birbaşa inzibati vasitələrdən istifadə edə bilməz. Effektiv istifadə işçilərə psixoloji təsir üsulları, kollektivdə əlverişli mühitin yaradılması və ya əksinə - ən effektiv işçiləri müəyyən etmək üçün münaqişələrin stimullaşdırılması da kadr siyasətinin həyata keçirilməsində kifayət qədər əlverişli vasitə ola bilər.
• Sosial vasitələr. Xarici və daxili mühitdə şirkətin imicinin yaradılması kadrların idarə edilməsinin effektivliyinə də təsir edə bilər. Ümumi daxili üslub, korporativ etika, artan sədaqət və işçilərin təşkilata cəlb edilməsi özündə ayrıca bir cəmiyyət təşkil edir ki, bu da özlüyündə kadr siyasətinin vacib elementidir və düzgün istifadə edilərsə, sırf inzibati qaydada tənzimlənən idarəetmədən daha çox səmərəlilik nümayiş etdirə bilər. alətlər.

İcra üsulu ilə kadr siyasətinin növləri

Kadr siyasətinin bilavasitə həyata keçirilməsini və tətbiqini nəzərə alaraq, ilk növbədə onun bir neçə əsas növə bölünə biləcəyini başa düşmək lazımdır. üçün fəaliyyət göstərən müəssisələr tənzimlənən kadr siyasəti olmadan onun növünün müəyyən edilməsi əsas prioritetdir. Əsasən, müasir kadr məsələlərində işəgötürənin bu sahədə siyasəti aşağıdakılara bölünür:

Açıqlıq dərəcəsinə görə kadr siyasətinin növləri

Başa düşmək lazımdır ki, kadr siyasətinin növlərini onun açıqlığı baxımından da bölmək olar. Əməyin təşkilinin bu aspektinin açıqlığı həm xarici, həm də daxili kadr siyasətinin, ümumilikdə kadrların strukturunun demək olar ki, bütün digər aspektlərinə təsir göstərir. Açıq kadr siyasəti ilə bütün kateqoriyalar üzrə kadrlar əsasən kənardan qəbul edilir, qapalı kadr siyasəti isə yalnız kadr seçimini nəzərdə tutur. aşağı vəzifələr, və bütün digər kadr vəzifələri dəqiq olaraq müəssisənin işçilərinin hesabına bağlanır.

Açıq kadr siyasətinin xüsusiyyətlərinə aşağıdakı xüsusiyyətlər aid edilə bilər:

• İşə qəbul əsasən xarici əmək bazarından aşağı səviyyəli işçilərdən tutmuş yüksək rəhbərliyə qədər istənilən vəzifə üçün həyata keçirilir. Bu yanaşma işçi çatışmazlığı olmadan inkişaf etmiş əmək bazarında effektivdir.
• Kadrların uyğunlaşdırılması müxtəlif üsullarla həyata keçirilə bilər və seçilmiş işçilərin müxtəlifliyinə görə olduqca mürəkkəb prosedurdur.
• İşçilərin hazırlığı əsasən kənar müəssisələrdə aparılır və ya seçim mərhələsində onlardan ilkin olaraq müəyyən səviyyədə təhsil, praktiki bacarıq və nəzəri biliklərə malik olmaları tələb olunur.
• İmkan Karyera inkişafı müəssisə daxilində məhduddur, çünki çox vaxt kadr siyasəti peşəkarların tapılmasına diqqət yetirir, onları mövcud işçilərdən seçmir. Bu vəziyyətdə işçilərin irəliləməsi karyera nərdivanı ilkin olaraq əmək bazarında düzgün işçi tapmaq əvəzinə, həm də doldurulmalı olan yeni vakansiyanın açılması demək olacaq.
• Kadrların motivasiyası əsasən birbaşa pul təsirləri və intizam cəzaları ilə təmin edilir.
• Geniş kadr çeşidi innovasiyaların axtarışını və işçilər tərəfindən həyata keçirilməsini xeyli asanlaşdırır.
• Açıq kadr siyasəti brendin və şirkət loyallığının artmasına təkan vermir və qapalı mexanizmlərlə müqayisədə kadr dəyişikliyi ilə bağlı müəyyən problemlər yaradır.

Qapalı kadr siyasəti aşağıdakı xarakterik xüsusiyyətlərə malikdir:

• İşə qəbul yalnız aşağı vəzifələrdə mövcud olan işçilər əsasında həyata keçirilir. Bu cür yanaşma əmək bazarında işçi qüvvəsi çatışmazlığı və peşəkar kadr çatışmazlığı kontekstində son dərəcə aktualdır.
• Təşkilatda kadrların uyğunlaşması onların korporativ mədəniyyətə geniş cəlb olunmasını təmin edir.
• İşçilərin təlimi ən çox müəssisə daxilində bir kompleksdə, o cümlədən işçilərin populyar mentorluğunda baş verir. Bu üsul komandanın birliyini artırmağa və vahid formalaşdırmağa imkan verir korporativ siyasət və etika.
• Karyera artımı baxımından qapalı kadr siyasəti işçilər üçün son dərəcə yüksək motivasiya təmin edir, çünki müəssisə daxilində demək olar ki, hər hansı bir mövqe aşağıdan əldə edilir.
• Motivasiya yanaşması həm də işçilər üçün sabitlik mühitinin yaradılmasını və ilk növbədə müəssisə əsasında qeyri-maddi dəyərlərin və faydaların təmin edilməsini nəzərdə tutur.
• Qapalı kadr siyasəti çərçivəsində innovasiya prosesləri işçilərin xüsusi əlavə motivasiyasını və onların ilk növbədə yuxarıdan təşəbbüskar olmasını tələb edir ki, bu da innovativ idarəetmə potensialını azalda bilər.
• Qapalı kadr siyasəti sabit korporativ mədəniyyətin və etikanın formalaşmasını təmin edir və işçilərin bir-birini əvəz edə bilməsini təmin edir, lakin belə bir siyasət sayəsində iqtisadi fəaliyyətin ümumi səmərəliliyi azala bilər, çünki kifayət qədər ciddi bir tənzimləmə var və demək deyil. geniş miqyaslı dalğalanmalar - həm mənfi, həm də müsbət.

Yuxarıda göstərilən anlayışlar kadr siyasətinin yalnız ümumi nəzəri təyinatıdır və praktikada müəssisələr tamamilə qapalı və ya tam açıq modeldən istifadə etmir, öz fərdi xüsusiyyətlərini bu və ya digər dərəcədə birləşdirir.

Kadr siyasətinə tələblər

Təşkilatın effektiv kadr siyasətinin formalaşdırılması balanslaşdırılmış yanaşma və seçilmiş kadr siyasətinin növündən və növündən asılı olmayaraq eyni olan əsas prinsiplərə ciddi riayət etməyi tələb edən mürəkkəb bir işdir. Beləliklə, bir təşkilatda kadr idarəetməsinin bu aspektinə təqdim edilməli olan əsas tələbləri qeyd edə bilərik:

Kadr siyasətinin işlənib hazırlanması və təkmilləşdirilməsi qaydası

Kadr siyasətinin inkişafı təşkilatın mövcudluğunun istənilən mərhələsində rəhbərlik tərəfindən başlana bilər, lakin əməyin bu aspektinə nə qədər tez diqqət yetirilərsə, ümumi fəaliyyət bir o qədər effektivdir. iqtisadi fəaliyyət demək olar ki, hər hansı bir təşkilat. Kadr siyasətini hazırlamağa başlamağın ən asan yolu kifayət qədər sadə hərəkət alqoritmindən istifadə etməkdir:

1. Təşkilatın ümumi strateji məqsədlərinin və bütövlükdə onun inkişaf planının müəyyən edilməsi. Bu mərhələ zəruridir, çünki kadr siyasəti təşkilatın öz vəzifələrini yerinə yetirmək üçün yalnız köməkçi bir vasitədir.
2. Kadr siyasətinin əsas prinsiplərinin işlənib hazırlanması, onun prioritetləri, eləcə də zəif və güclü tərəflər təşkilata təsir edən bütün amilləri nəzərə alaraq. Bu mərhələdə kadr siyasətinin konkret növü müəyyən edilir və ümumi quruluş müəssisə personalı.
3. Kadr siyasətinin maliyyə bazasının formalaşdırılması. Bu mərhələdə müəssisənin aktivlərini və kadr siyasətinin həyata keçirilməsinə yönəldiləcək mümkün vəsaitləri qiymətləndirmək lazımdır, bundan sonra onun yekun təsdiqi baş verir.
4. Kadr siyasətinin təsdiqi. Effektiv kadr siyasəti təşkilatın normativ sənədlərində dəqiq və aydın şəkildə əks olunmalıdır ki, bu da ona uyğun olmalıdır.
5. Kadr siyasətinin təşviqi. Hər bir işçi hansı səviyyəni tutduğunu başa düşməlidir iyerarxik quruluş müəssisə və mövcud kadr siyasəti ona məqsədlərinə çatmağa necə kömək edə bilər - bu mərhələdə hər bir işçi üçün kadr siyasətinin əsas prinsiplərinin aydınlığını və əlçatanlığını təmin etmək lazımdır.
6. Əməliyyat planlarının hazırlanması. İlkin mərhələdə kadr siyasəti qlobal məqsədlərə və taktiki vəzifələrin müəyyən edilməsi və həyata keçirilməsinin bilavasitə üsullarına nail olmaq üçün onun inkişafına yönəldilmişdir. Kadr siyasəti faktiki həyata keçirildikdən sonra onun qısamüddətli perspektivdə birbaşa və əsas məqsədləri müəyyən edilməlidir.
7. Əməliyyat planlarının faktiki icrası və kadr siyasəti üsullarından istifadə. Bu mərhələdə işlər davam edirümumən hazırlanmış kadr siyasəti çərçivəsində
8. Qiymətləndirmə və təhlil. Kadr siyasəti həmişə müəssisə rəhbərliyi tərəfindən təhlil edilməli və onun effektivliyini və müvafiq olaraq təşkilatın ümumi iqtisadi səmərəsini artırmaq üçün yenidən işlənməlidir.

Kadr siyasətini hərtərəfli təhlil etmədən təkmilləşdirmək mümkün deyil. Bununla belə, başa düşmək lazımdır ki, siyasətin təkmilləşdirilməsi həmişə bir gecədə mümkün olmur. Müəyyən hallarda hər hansı bir dəyişiklik, hətta perspektivli olanlar da, kadr siyasətinin ümumi effektivliyinin qısamüddətli azalmasına səbəb ola bilər, çünki işçilər müəyyən vaxt davam edən dəyişikliklərə uyğunlaşmaq.

Müəssisənin kadr siyasəti müəyyən bir şirkətdə kadrların idarə edilməsinin əsas yanaşma və üsullarını müəyyən edir. Müəssisənin kadr siyasətinin əsas istiqamətlərinin formalaşdırılması üçün, bir qayda olaraq, kadrlar şöbəsi və şirkətin yuxarı rəhbərliyi cavabdehdir. Təşkilatın kadr siyasətinin prioritet məqsədi suala cavab verməkdir: şirkət kadrların idarə edilməsi sahəsində hansı prinsiplərdən və konkret vasitələrdən istifadə edəcək.

Çox vaxt kadr siyasətinin əhatə dairəsinə aşağıdakı proseslər daxildir:

• Əmək haqqı, mükafatlandırma sistemi və cəzalar
• Kadr ehtiyatının formalaşdırılması
• Kadrların rotasiyası və daxili irəliləyişi
• Əmək münasibətlərinin sonu

Şirkətin kadr siyasətinin əsas istiqamətlərinin formalaşmasına təsir edən amillər.

Müəssisənin kadr siyasətini formalaşdırarkən nəzərə alınan bir sıra xarici və daxili amillər var.

Xarici amillər

Hüquq sahəsi.Əvvəla, müəssisənin istənilən kadr siyasəti onun tətbiq olunduğu ölkənin qanunlarına zidd olmamalıdır. Beləliklə, məsələn, in Rusiya FederasiyasıƏmək məcəlləsi işçilərin işə qəbulu, əməyinin ödənilməsi və işdən azad edilməsi qaydalarını çox aydın və ciddi şəkildə tənzimləyir. Ona görə də kadr siyasətini hazırlayarkən mövcud qanunvericiliyin imkanlarını, təcrübələrini və məhdudiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır. Bu, müxtəlif hüquqi mühitlərdə (müxtəlif sənayelər, regionlar, ölkələr) fəaliyyət göstərən şirkətlər üçün əhəmiyyətli problem ola bilər. Bu cür beynəlxalq şirkətlər və böyük korporasiyalarda HR departamenti qlobal və yerli yanaşmaları tarazlaşdırmaq dilemması ilə üzləşir. Bir tərəfdən, kadr siyasətinin vahid toplusunu yaratmaq istəyi böyükdür, digər tərəfdən, bu siyasətlərin tətbiqi və həyata keçirilməsi yerli qanunvericiliyin nüansları və ya qəbul edilmiş bazar təcrübəsi ilə bağlı çətinliklərlə qarşılaşır.

Məsələn, şirkətin kadr siyasətinin əsas istiqamətlərinin hazırlanmasına qlobal yanaşma ilə, biznesin xüsusiyyətlərindən və coğrafiyasından asılı olmayaraq tətbiq ediləcək birləşdirilmiş qaydaların işlənib hazırlanması üçün başa düşülən bir arzu var. Bu, kadrlar şöbəsinə kadrların idarə edilməsinin müəyyən məsələlərinə vahid yanaşma formalaşdırmağa imkan verir ki, bu da öz növbəsində ümumi korporativ mədəniyyət üçün zəmin yaradır, şirkət daxilində kadrların hərəkəti vəzifəsini xeyli asanlaşdırır və obyektivlik dərəcəsini artırır. Bu yanaşmanın mürəkkəbliyi ondan ibarətdir ki, qlobal kadr prinsipləri və texnologiyalarının praktiki tətbiqi yerli qanunvericilik çərçivəsində onların həyata keçirilməsinin mümkünsüzlüyü ilə qarşılaşa bilər. Bunun bariz nümunəsi kimi kadr sahələrində siyasətin bu və ya digər şəkildə uyğunlaşdırılması ehtiyacıdır:

• Bərabər gender və ya milli hüquqlar və hər hansı əsaslarla ayrı-seçkiliyin olmaması siyasəti

Əmək bazarı. Müəssisələrin kadr siyasətinin əsas istiqamətlərinin formalaşmasında prioritetlərin müəyyən edilməsində vacib amil əmək bazarında mövcud tendensiyalardır. Bazara girən istənilən şirkət kadrlar uğrunda mübarizəyə girir. İstedad uğrunda bu müharibədə hər bir şirkət öz strategiyasını seçir. Kimsə əmək bazarındakı tendensiyalarla ayaqlaşmağa çalışır. Kimsə fərqlənməyə çalışır. Kimsə həmişə tutma mövqelərindədir. Lakin bazar və işçilərin gözləntiləri çox vaxt müəssisələrin kadr siyasətinin məzmununa öz tələblərini diktə edir. Ona görə də kadr siyasətinin əsas istiqamətlərinin işlənib hazırlanmasında və həyata keçirilməsində kadrlar şöbəsi üçün o qədər vacibdir ki yaxşı təqdimat rəqiblərin nə etdikləri haqqında və kadrların idarə edilməsi sahəsində yeni üsul və vasitələrdən xəbərdar olmaq.

Texnologiya. Son zamanlar elmi-texniki tərəqqinin təsirini getdikcə daha çox hiss edir kadr proseslərişirkətlər. İstehsal və ofis fəaliyyətinin avtomatlaşdırılması, rəqəmsal reallıq hər gün kadrların idarə edilməsi sahəsində yanaşmaları dəyişir ki, bu da öz növbəsində kadr siyasətində və prosedurlarında öz əksini tapır. Avtomatlaşdırma bunun bariz nümunəsidir. kadrların sənəd axını, kadrların seçilməsi və qiymətləndirilməsi prosesinin alqoritmləşdirilməsi. Onlayn portalların tətbiqi işçilərə və menecerlərə HR işçilərinin birbaşa iştirakı olmadan rəqəmsal tətbiqlər vasitəsilə HR siyasət və prosedurlarını həyata keçirmək imkanları yaradır.

Mədəni fərqlər və özəlliklər. Təşkilatın kadr siyasətinin və proseslərinin formalaşmasında əsas uğur onların son effektivliyi ilə ölçülür. Bu isə sənədlərin və yanaşmaların işlənib hazırlanmasında mədəni fərqliliklərin və özəlliklərin necə nəzərə alınmasından ciddi şəkildə asılıdır. Necə deyərlər, rus üçün yaxşı olan alman üçün ölümdür.

Daxili amillər

Müəssisənin məqsədləri və biznes modeli. Müəssisənin kadr siyasətinin əsas məqsədləri birbaşa əlaqəli olmalıdır ümumi məqsədlər biznes və seçilmiş biznes modeli. Axı, şirkətin insan resursu verilmiş biznes modeli çərçivəsində bu məqsədlərə nail olunmasını təmin etmək üçün səfərbər olunur. Buna görə də HR departamenti tərəfindən yaradılan siyasət və prosedurlar, xüsusən də menecerlərə işçilərin səmərəliliyini və məhsuldarlığını artırmaq üçün necə hərəkət etməli olduqlarını izah etmək üçün hazırlanmışdır.

Korporativ mədəniyyət. Kadr siyasətinin əsas istiqamətlərinin və məzmununun müəyyən edilməsinə də təsir göstərir korporativ mədəniyyət təşkilatçılıq və liderlik tərzi. Bir şirkətdə təşviq edilə bilən şey, digərində işdən çıxarılma səbəbi ola bilər. Kadr siyasəti və prosedurlarında şirkət öz normalarını kodlaşdırmaq və işçilərə məqbul olan normaları aydın şəkildə izah etmək imkanı əldə edir.

Həmçinin, praktikada liderin şəxsi keyfiyyətləri və üstünlükləri kadrların idarə edilməsi sahəsində təcrübələrdə əks oluna bildiyi nümunələr nadir deyil.

Şirkətin kadr siyasətinin həyata keçirilməsi üçün alətlər

Kadr siyasətinin əsas istiqamətləri müxtəlif yollarla müəyyən edilə bilər:

• Şirkətin ənənələri çərçivəsində şifahi razılaşma (məsələn: bir müəssisənin işçilərə 8 mart və ya 23 fevrala qədər mükafatlar verməsi adətdir).
• Kadr siyasəti və prosedurları şəklində yazılmışdır (məsələn: müxtəlif qaydalar - seçim, uyğunlaşma, təlim və inkişaf, rotasiya, mükafatlandırma və motivasiya və s.).

Müəssisənin kadr siyasətinin həyata keçirilməsi üçün alətlər ola bilər:

• Cərimələr və mükafatlar sistemi
• və kadrların yüksəldilməsi
• Korporativ mədəniyyət çərçivəsində qəbul edilmiş dəyərlər və normalar sistemi
• Liderlik fəlsəfəsi və .

Şirkətin kadr siyasətinin əsas istiqamətləri və istiqamətləri

Bir qayda olaraq, əksər iri və orta şirkətlərdə kadrların idarə edilməsinin aşağıdakı sahələri bu və ya digər formada tənzimlənir və müəyyən edilir:

Seçim seçimi və işə qəbul

Bu sahədə siyasət və prosedurlar adətən aşağıdakı məsələləri əhatə edir:

1. Bir işçi açıq vakansiya üçün necə axtarılır?
2. Abituriyentlərə hansı seçim, müsahibə və test üsulları tətbiq edilir?
3. Namizədin işə götürülməsi ilə bağlı yekun qərarı kim və hansı şərtlərlə verir?
4. Namizədlərlə rəy necə qurulur?
5. Bir işə namizəd üçün işə qəbul prosesi necədir?

Bu sahədə əlavə siyasətlər bunlardır:

• (istiqamət proqramı).
• İşə qəbulda bərabər hüquqlar və imkanlar siyasəti (ayrı-seçkiliyə yol verilməməsi qaydası).

Bir işçinin qeydiyyatı mərhələsində bəzi şirkətlər kadr sənədləri dəstinə daxildir:

Namizədin şəxsi məlumatlarının yoxlanılması siyasəti (sözdə arxa plan yoxlanışı)

İşçilərin Məsuliyyəti Sənədləri

Yeni işçilərin tətbiqi və uyğunlaşdırılması

Bu istiqamətdə kadr yanaşmasının əsas istiqamətləri, bir qayda olaraq, müəyyən edilir. Bundan əlavə, sınaq müddəti ərzində təlim, təlimat və təminat prosesləri təyin edilə bilər.

Kadr hazırlığı və inkişafı

Bu sahədə kadr siyasətləri toplusu şirkətin aşağıdakı sahələrdəki proseslərini və yanaşmalarını təsvir edir:

Bundan əlavə, təlim üçün büdcənin formalaşması və bölüşdürülməsi prosesləri, təlim və təlim xidmətlərinin göstərilməsi üçün podratçıların seçilməsi, təlimin keyfiyyətinin və səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi qaydası tənzimlənə bilər.

Kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması

Kadrların qiymətləndirilməsi və ya sertifikatlaşdırılması sahəsində kadr siyasətinin əsas istiqamətləri aşağıdakı normativ sənədlərdə öz əksini tapmışdır:

• Müəssisənin kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri

  Dəyişən bazar şəraiti və kadrların idarə edilməsi sahəsində yeni tendensiyalar şirkətlərdən öz işini idarə etmək üçün öz yanaşmalarını daim təkmilləşdirməyi tələb edir. insan kapitalı. Müəssisənin kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsinin mənbələri nə ola bilər:

  • əmək bazarı şəraitində dəyişikliklər
  • yeni texnologiyaların meydana çıxması
  • müəssisənin idarə edilməsində əhəmiyyətli nəsil dəyişikliyi
  • biznes sahibinin dəyişdirilməsi
  • restrukturizasiyanın və yenidən təşkilin müxtəlif formaları
  • kadrların idarə edilməsi sahəsində yeni metodlar
  • şirkət işçilərinin rəyi.

  Sonuncu haqqında ayrıca danışmaq istərdim. Təşkilatın iş proseslərinin optimallaşdırılmasına şirkətin personalının cəlb edilməsi asan məsələ olmasa da, uğur qazanacağı təqdirdə həm yüksək səviyyəli rəhbərlik, həm də komanda üçün çoxlu faydalar vəd edir. Bu bəyanat xüsusilə kadr yanaşmaları məsələsində aktualdır. Əgər şirkətin kadr siyasəti rahat iş mühitinin yaradılmasına və məhsuldarlığın artırılmasına yönəlibsə, o zaman kollektivə kadr siyasətinin necə həyata keçirildiyi barədə öz rəy və arzularını bildirmək imkanı verilməlidir. Əlverişli rəy, kadrlar şöbəsi bu sahədə siyasət və prosedurların necə işlədiyi, kadr siyasətinin hansı sahələrinin düzəlişlər və təkmilləşdirmələr tələb etdiyi barədə dəyərli məlumat əldə edə bilər.

  İşçilərin rəyi aşağıdakı formada həyata keçirilə bilər:

  • daxili forumlar və poçt portalları vasitəsilə öz təkliflərini HR departamentinə bildirmək imkanları
  • komandanın müzakirəsi və təklifləri üçün ictimai sahədə yeni siyasət və prosedurlar layihəsinin dərci
  • komanda nümayəndələrinin kadr siyasətinin müəyyən aspektlərinin işlənib hazırlanmasında iştirak etməyə dəvət edilməsi
  • müntəzəm işçi sorğuları.

  Bütün bu tədbirlər şirkətin yuxarı rəhbərliyi ilə komanda arasında ikitərəfli dialoq yaradacaq, işçilərin müəssisənin idarə edilməsi məsələlərinə cəlb olunma dərəcəsini artıracaq və ən yaxşı səviyyə müəssisənin kadr siyasətinin prinsiplərinin və əsas istiqamətlərinin kadrlara dəstək və başa düşülməsi.

1.1 Təşkilatın kadr siyasətinin konsepsiyası, məzmunu və məqsədləri

“Təşkilat siyasəti” anlayışı ümumi halda sistemin bütövlükdə davrandığı və bu sistemə daxil olan insanların hərəkət etdiyi qaydalar sistemini ehtiva edir. Rəqiblərə münasibətdə maliyyə, marketinq, xarici iqtisadi siyasətlə yanaşı, istənilən təşkilat kadr siyasətini hazırlayır və həyata keçirir. Bu yanaşma üçün xarakterikdir kommersiya şirkətləri və təşkilatlar - sistemdə İctimai xidmət. Məhz orada təşkilatın kadr siyasətinə və inkişaf strategiyasına uyğunluq prinsipi ən ardıcıl şəkildə həyata keçirilir.

Təşkilat, insanların ümumi məqsədlərə çatmaq üçün birlikdə işlədiyi bir sistemdir. Hər hansı bir təşkilatın (şirkətin) səmərəli fəaliyyəti yalnız təşkilatın məqsəd və dəyərlərinin idarə edilməsini və şirkətin siyasətinin hazırlanmasında iştirakını deyil, bütün işçilərin məlumatlı olmasını nəzərdə tutur.

Təşkilatın kadr siyasəti praktikada kadrların işə götürülməsi, yerləşdirilməsi və istifadəsi üçün müəyyən spesifik üsullardan istifadə ehtiyacını əsaslandırır, lakin onların məzmununun və aparılmasının xüsusiyyətlərinin ətraflı təhlili ilə məşğul olmur. praktiki işçərçivələrlə.

“Kadr siyasəti” termininin geniş və dar şərhi var.

Sözün geniş mənasında, bu, müəyyən bir şəkildə həyata keçirilən və formalaşan qaydalar və normalar sistemidir. insan resurslarışirkətin strategiyasına uyğun olaraq. Bu anlayışla hakimiyyətin həyata keçirilməsinin xüsusiyyətlərinə və liderlik üslubuna diqqət yetirmək lazımdır. Bu, qaydalarda öz əksini tapıb daxili qaydalar, kollektiv müqavilə və təbii ki, təşkilatın fəlsəfəsində. Buradan belə çıxır ki, kadrlarla işləmək üçün bütün fəaliyyətlər - seçim, tərtib kadr təminatı, sertifikatlaşdırma, təlim, irəliləmə - qabaqcadan planlaşdırılır və şirkətin məqsəd və vəzifələri haqqında ümumi anlayışla razılaşdırılır.

Sözün dar mənasında kadr siyasəti həm işçilər arasında birbaşa qarşılıqlı əlaqə prosesində, həm də işçilərlə bütövlükdə təşkilat arasında münasibətlərdə həyata keçirilən xüsusi qaydalar, istəklər və məhdudiyyətlər məcmusudur. Bu mənada, məsələn, sözlər: “Şirkətimizin kadr siyasəti insanları işə götürməkdən ibarətdir Ali təhsil» - konkret kadr məsələsinin həllində arqument kimi istifadə oluna bilər.

Kadr siyasətinin məqsədləri aşağıdakı kimi formalaşa bilər:

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasında nəzərdə tutulmuş əmək sahəsində vətəndaşların hüquq və vəzifələrinin qeyd-şərtsiz yerinə yetirilməsi, təşkilatlar və vətəndaşlar tərəfindən müddəalara riayət edilməsi. Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası, normativ aktlar, nümunəvi daxili nizamnamələr, kollektiv müqavilə və digər sənədlər;

Kadrlarla bütün işlərin əsas işlərin fasiləsiz və keyfiyyətli təmin edilməsi vəzifələrinə tabe edilməsi iqtisadi fəaliyyət təşkilatlar;

Müəssisədə mövcud olan insan resurslarından rasional istifadə;

Səmərəli, mehriban istehsal qruplarının formalaşdırılması və saxlanması;

Təşkilat prinsiplərinin inkişafı əmək prosesi; sənayedaxili demokratiyanın inkişafı;

Kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsinin inkişafı, sosial və iqtisadi təsir bu kompleksə daxil olan fəaliyyətlərdən.

Kadr siyasətinin məqsədini başqa cür də müəyyən etmək olar - vahid, məsuliyyətli və yüksək məhsuldar işçi qüvvəsinin yaradılması.

1. Təşkilatın işçi qüvvəsi ilə təmin edilməsi Yüksək keyfiyyət, o cümlədən planlaşdırma, seçim, işə götürmə, azad etmə (ixtisar, təqaüdə çıxma), kadr dəyişikliyinin təhlili və s.

2. İşçilərin inkişafı, peşəyönümü və yenidən hazırlanması, sertifikatlaşdırılması və ixtisas səviyyəsinin qiymətləndirilməsi;

3. Əməyin təşkili və stimullaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi, təhlükəsizliyin, sosial müavinətlərin təmin edilməsi.

Kadr siyasətinin məzmunu işə qəbulla məhdudlaşmır, kadrların hazırlanması, inkişafı, işçi ilə təşkilat arasında qarşılıqlı əlaqənin təmin edilməsi ilə bağlı müəssisənin fundamental mövqelərinə aiddir. Kadr siyasəti gələcək üçün nəzərdə tutulmuş hədəflərin seçimi ilə bağlı olduğu halda, cari kadr işi kadr məsələlərinin operativ həllinə diqqət yetirmişdir. Onların arasında, əlbəttə ki, məqsədə çatmaq üçün strategiya və taktika arasında bir əlaqə olmalıdır.

Kadr siyasətinin hədəf vəzifəsi müxtəlif yollarla həll edilə bilər və alternativ variantların seçimi olduqca genişdir:

1. İşçiləri işdən çıxarmaq və ya saxlamaq; Əgər qənaət etsəniz, hansı yol daha yaxşıdır:

a) ixtisar edilmiş əmək növlərinə keçid;

b) qeyri-adi işlərdə, başqa obyektlərdə istifadə;

c) onları uzunmüddətli yenidənhazırlanmaya göndərmək və s.

2. İşçiləri özünüz yetişdirin və ya artıq lazımi təlimə malik olanları axtarın.

3. Müəssisədən azad ediləcək işçiləri kənardan işə götürmək və ya yenidən hazırlamaq.

4. Daha rasional istifadə olunmaq şərti ilə əlavə işçilər cəlb etmək və ya mövcud nömrə ilə dolanmaq və s.

AT müasir şərait, kadr siyasəti sosial dəyərlərin prioritetinə yönəldilməlidir, sosial siyasət ildən son məqsəd davam edən islahatlar bazar deyil, hər bir insanın rifahıdır.

Kadr siyasətinin əsas məqsədi əsasən inzibati metodlara deyil, işçinin və təşkilatın mənafeyinin yaxınlaşmasına, yüksək əmək məhsuldarlığına nail olunmasına, istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilmiş iqtisadi stimullara və sosial təminatlara əsaslanan kadr idarəetmə sisteminin yaradılmasıdır. , və təşkilat üçün ən yaxşı iqtisadi nəticələrin əldə edilməsi.

"Company Telecom Premier" MMC-nin kadr siyasətinin təhlili və təkmilləşdirilməsi yolları

Təşkilatın siyasəti altında, bir qayda olaraq, təşkilatdakı insanların hərəkət etdiyi qaydalar sistemi başa düşülür. Ən əhəmiyyətli komponent təşkilatın strateji yönümlü siyasəti - onun kadr siyasəti ...

Təşkilat işçilərinin təhlili

Kadr təminatı təşkilat çox mürəkkəb və ziddiyyətli bir hadisədir, burada bir çox proseslər və münasibətlər qarşılıqlı təsir göstərir. Bir tərəfdən, bu, təşkilatın şəxsi heyətinin vəziyyətinin xüsusiyyətləri ilə bağlıdır ...

"Protek İcra Mərkəzi" QSC-nin kadr siyasətinin təhlili

“Təşkilat siyasəti” anlayışı ümumi halda sistemin bütövlükdə davrandığı və bu sistemə daxil olan insanların hərəkət etdiyi qaydalar sistemini ehtiva edir. Maliyyə, marketinqlə yanaşı...

Təşkilatın kadr siyasətinin mahiyyəti, məqsədləri və məzmununun təhlili

kadr siyasəti işçiləri...

Təşkilatda kadr siyasəti və kadr strategiyaları

Kadr siyasəti müəssisənin və işçilərinin məqsəd və prioritetlərinin birləşməsinə ən yaxşı töhfə verəcək işçi qüvvəsi yaratmaq üçün məqsədyönlü fəaliyyətdir ...

Kadr siyasətinin prinsipləri müəssisənin məqsədlərinə çatmağa yönəlib, rəhbərliyin və işçilərin maraqlarını nəzərə almalıdır, lakin əmək bazarının faktiki vəziyyəti və dövlətin mövcud qanunvericiliyi ilə məhdudlaşır ...

"ESKad" MMC-nin kadr siyasəti

ESKAD MMC-də işçilərin ilkin sayı 1959-cu ildə 1150 nəfər idi. İstehsal həcminin artması işçilərin sayının artmasına səbəb oldu. ESKAD MMC-də hazırda 2279 nəfər çalışır...

Müəssisənin kadr siyasətinin əsas istiqamətləri

Bir təşkilatın kadr siyasəti kadr işinin ümumi istiqaməti, prinsiplər, metodlar, formalar toplusu, insan resurslarının qorunmasına, gücləndirilməsinə və inkişafına yönəlmiş məqsəd və vəzifələrin inkişafı üçün təşkilati mexanizmdir ...

Müəssisədə kadr siyasətinin əsasları

İstər sosial psixologiya səviyyəsində, istərsə də nəzəri şüur ​​səviyyəsində “kadr siyasəti” ifadəsi daha çox idarəetmə subyektinin kadrlara münasibətdə fəaliyyəti kimi başa düşülür...

şəraitdə kadr siyasətinin xüsusiyyətləri strateji dəyişikliklər təşkilatlar

Kadr siyasəti onun subyektlərinin kadrlara münasibətdə səlahiyyətlərini həyata keçirən fəaliyyətini təmsil edir. Təhsil və arayış ədəbiyyatında kadr siyasəti strategiya, formalaşma üçün ümumi kurs kimi qəbul edilir ...

“Logistik-Mərkəz” MMC-nin kadr strategiyasının effektivliyinin qiymətləndirilməsi

20-21-ci əsrlərin qovşağında idarəetmə elmində daha bir dəyişiklik baş verdi - vurğu nəzarətdən işçini düşünməyə təşviq etməyə, işəgötürənin planların həyata keçirilməsinə cəlb edilməsinə keçdi...

Bolşoy Remont MMC-də kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi yolları

Kadrların idarə edilməsinin məqsəd və vəzifələrinin həyata keçirilməsi müəssisələrdə kadr siyasəti vasitəsilə həyata keçirilir. Kadr siyasəti - kadrlarla işləməkdə əsas istiqamətin öz məqsəd və vəzifələri var (Şəkil 1), bir sıra fundamental prinsiplər ...

Müəssisədə kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi

kadr siyasətinin idarə edilməsi Kadr siyasəti kadrlarla işin istiqamətini və məzmununu müəyyən edən qaydalar və normalar, məqsəd və ideyalar məcmusudur ...

Motivasiyanın məzmunu və prosesinin nəzəriyyələri və tikinti xüsusiyyətləri müasir sistem heyətin motivasiyası

Qeyd etmək lazımdır ki, kadrların idarə edilməsinin bütün vəzifələri və onun məqsədləri kadr siyasəti vasitəsilə həyata keçirilir. Müxtəlif müəlliflər kadr siyasətinin müəyyənləşdirilməsinə müxtəlif yollarla yanaşır, onların fikirləri Cədvəl 1.1-də verilmişdir. Cədvəl 1...

Kadr siyasəti (CP) - uzunmüddətli dövr üçün kadrlarla işin qurulmasının ümumi xəttini və prinsiplərini müəyyən edir, dövlət, müəssisənin müdiriyyəti tərəfindən formalaşdırılır və müəssisədə işçilərin inzibati və mənəvi davranış normaları şəklində konkret ifadəsini tapır.
Kadr siyasəti (CP) - kadr işinin ümumi istiqaməti, metodlar, prinsiplər, formalar toplusu, insan resurslarının saxlanmasına, gücləndirilməsinə və inkişafına yönəlmiş məqsəd və vəzifələrin işlənib hazırlanması üçün təşkilati mexanizm, vaxtında cavab verməyə qadir olan ixtisaslı və yüksək məhsuldar bir komanda yaratmaq; təşkilatın inkişaf strategiyasını və kadrların idarə edilməsi strategiyasını nəzərə alaraq daim dəyişən bazar tələblərinə.
Kadr siyasəti - kadrlarla işin əsas sahələrini, onun forma və metodlarını müəyyən edən nəzəri baxışlar, ideyalar, tələblər, prinsiplər sistemi.
KP aşağıdakı sənədlərdə əks olunur:
1. Nizamnamə
2. Fəlsəfə
3. Kollektiv müqavilə
4. Daxili əmək qaydaları
5. İşçi müqaviləsi
6. Ödəniş Qaydaları
7. Kadrların attestasiyası haqqında Əsasnamə
Təşkilatın fəlsəfəsi - təşkilatın qlobal məqsədinə çatmaq üçün tabe olan kadrların münasibətləri üçün mənəvi və inzibati normalar və qaydalar toplusu.
Daxili əmək qaydaları - normativ sənəd işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılmasını tənzimləmək, iş vaxtıəməyin təşkili, əmək mübahisələrinin həlli, sosial müavinətlərin, mükafatların və cəzaların alınması qaydasını.
Kollektiv müqavilə – administrasiya, həmkarlar ittifaqı komitəsi və arasında razılaşma əmək kollektivi fəhlə və qulluqçuların işini və məişətini yaxşılaşdırmaq məqsədi ilə istehsal və sosial problemləri həll etmək üçün müəssisələr.
Kadrların idarə edilməsinin məqsəd və vəzifələrinin həyata keçirilməsi kadr siyasəti vasitəsilə həyata keçirilir.
Kadr siyasətinin məqsədləri:
- lazımi keyfiyyətdə və lazımi miqdarda kadrların vaxtında təmin edilməsi;
- əmək qanunlarının, daxili əmək qaydalarının, təşkilatın Nizamnaməsinin, Kollektiv müqavilənin, əmək haqqı haqqında Əsasnamənin, attestasiya haqqında Əsasnamənin, əmək müqaviləsinin icrası üçün şəraitin təmin edilməsi;
- rasional istifadə insan resursları;
- formalaşması və dəstəklənməsi səmərəli işəmək kollektivi.
- Peşəkar İnkişaf işçilər;
- əməyin təşkili və stimullaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi.
Kadr siyasətini seçərkən müəssisənin xarici və daxili mühitinə xas olan amillər nəzərə alınır, məsələn:
- istehsal tələbləri, müəssisənin inkişaf strategiyası;
- müəssisənin maliyyə imkanları;
- mövcud heyətin kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətləri;
- əmək bazarındakı vəziyyət;
- tələb işçi qüvvəsi rəqiblərdən, əmək haqqının səviyyəsi;
- həmkarlar ittifaqlarının təsiri, işçilərin mənafeyinin müdafiəsində sərtlik;
- əmək qanunvericiliyinin tələbləri.
Kadr siyasətinə dair tələblər bunlar olmalıdır:
1. müəssisənin inkişaf strategiyası ilə sıx bağlıdır;
2. kifayət qədər çevik (sabitdirsə işçilər üçün, dinamikdirsə təşkilat üçün daha yaxşıdır);
3. iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmış;
4. öz işçilərinə fərdi yanaşmanı təmin edir.
Kadr siyasətinin məzmunu işə qəbulla məhdudlaşmır (kadrların doldurulması mənbələrinin seçimi, icraçılara tələblər və s.), lakin kadrların hazırlanması, inkişafı, işçi ilə işçi arasında qarşılıqlı əlaqənin təmin edilməsi ilə bağlı müəssisənin fundamental mövqelərinə aiddir. təşkilat. Kadr siyasəti uzunmüddətli hədəflərin seçilməsi ilə bağlı olduğu halda, cari kadr işi kadr məsələlərinin operativ həllinə yönəlib. Onların arasında, əlbəttə ki, məqsədə çatmaq üçün strategiya və taktika arasında bir əlaqə olmalıdır.
Kadr siyasəti formaları:
- işə qəbul mərhələsində işçi qüvvəsinə olan tələblər;
- işçi qüvvəsinə “investisiyaya” münasibət, məşğul olan işçi qüvvəsinin müəyyən aspektlərinin inkişafına məqsədyönlü təsir;
- komandanın sabitləşməsinə münasibət;
- yeni kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanmasının təbiətinə münasibət;
- təşkilatda kadrların hərəkətinə münasibət.
Kadr siyasətinin komponentləri:
- təşkilat öz işçilərini necə görür və ya görmək istəyir;
- təşkilati standartlar və şəxsi faktorla bağlı siyasət;
- əmək haqqı siyasəti,
- işə qəbul siyasəti,
- kadr və karyera inkişafı siyasəti,
- kadrların sabitləşdirilməsi siyasəti;
- Nailiyyətlərin qiymətləndirilməsi siyasəti (artan və sahibkarlıq).

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

Oxşar Sənədlər

Kadr siyasəti anlayışı, onun mahiyyəti və xüsusiyyətləri, məqsəd və vəzifələri müasir təşkilat. Liderlik üslubları və onların kadr siyasətinə təsiri. Kadr siyasətinin növləri və onların fərqləndirici xüsusiyyətləri. Kadr siyasətinin formalaşmasının prinsipləri və mərhələləri.

dissertasiya, 20.02.2009-cu il tarixində əlavə edilmişdir


Təşkilatın kadr siyasətinin konsepsiyası, məzmunu, əsas məqsədləri və növləri. Kadr siyasətinin formalaşdırılması. OOO Firma "Pharmcor" nümunəsində kadrların səmərəli idarə edilməsi və istifadəsi mexanizmləri. Kadr siyasətinin optimallaşdırılmasının effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

kurs işi, 03/03/2016 əlavə edildi


Kadr siyasətinin növləri və onun qiymətləndirilməsi üsulları. Kadr siyasətinin formalaşmasına metodoloji yanaşmalar. "Shchekinskaya TsRA No 87" Dövlət Unitar Müəssisəsinin kadr idarəçiliyinin təhlili. Müəssisədə kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi üçün tədbirlər və tövsiyələr hazırlamaq.

dissertasiya, 06/19/2012 əlavə edildi


Kadrların idarə edilməsi sistemində kadr siyasətinin yeri, vəzifələri və onun formalaşdırılması prinsipləri. Kadr siyasətinin növləri. "Stroy-Plus" QSC-nin kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi istiqamətləri. kadrların idarə edilməsi kimi strateji funksiya təşkilatın idarə edilməsi.

kurs işi, 01/15/2014 əlavə edildi


Kadr siyasətinin konsepsiyası və mahiyyəti. Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sistemi. "Vera" ASC-nin kadr siyasətinin təhlili və təkmilləşdirilməsi. 2011-2013-cü illər üçün yeni kadr siyasətinin işlənib hazırlanması və əmək haqqı fondunun, idarəetmə strukturunun proqnozlaşdırılması.

dissertasiya, 20/10/2011 əlavə edildi


mücərrəd, 05/03/2004 əlavə edildi


mücərrəd, 21/03/2015 əlavə edildi


Kadrların idarə edilməsi sistemində kadr siyasətinin mahiyyəti, onun məzmunu, vəzifələri və inkişaf prinsipləri, təsnifatı və növləri. Müəssisənin kadr siyasətinin, istiqamətlərinin və perspektivlərinin tədqiqi və təhlili, onun təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanması.

kurs işi, 11/06/2014 əlavə edildi