Na jakie cechy pracowników zwróciłbyś uwagę? A jaki jest teraz Twój zespół? Jakie cechy pracowników sprawiają, że są ważni i niezastąpieni w zespole? A czy sam jesteś efektywnym pracownikiem?

Zespół potrzebuje kompetentnych, odpowiedzialnych ludzi, których ręce rosną tam, gdzie trzeba. Aby ustalić, czy Twoi pracownicy należą do tej kategorii, napisaliśmy ten artykuł.
A więc 10 cech efektywnego pracownika.

1. Niezawodność

Możesz na niego liczyć i wiesz, że z pewnością wykona powierzone mu zadanie, bez względu na to, ile go to kosztuje. Nie ma ościeży (lub ich liczba jest znikoma). Działa konsekwentnie, bez rzucania i wahania. Wiesz, że będzie działał równie dobrze przez cały czas, a nie tylko wtedy, gdy przyjdzie do niego muza.

2. Konstruktywna komunikacja

Skuteczny pracownik potrafi jasno i dokładnie wyrazić swoje myśli i pomysły. Z kolegami komunikuje się merytorycznie, szanuje zarówno rozmówców, jak i ich udział w pracy zespołowej. Można go poinstruować, aby przekazywał innym ważne informacje, a jednocześnie miał pewność, że wszyscy zrozumieją wszystko tak, jak powinno.

3. Umiejętność słuchania

Słucham, ale nie słyszę - to choroba wielu. Efektywny pracownik wyróżnia się tym, że nie łapie wron w pracy i uważnie słucha poleceń swoich przełożonych. To ważna cecha, bez której efektywna praca nie będzie możliwa. Nie wdaje się w kłótnię tylko po to, by pokazać, że jest najmądrzejszy w okolicy. Nie kwestionuje czyjegoś punktu widzenia, dopóki rozmówca nie dokończy swojej myśli. Potrafi odpowiednio odpowiedzieć na krytykę w swoim wystąpieniu.

4. Aktywność

Dobry pracownik jest aktywny i proaktywny. Nie tylko wykonuje swoją pracę, ale może również wnosić konstruktywne pomysły po drodze. Nigdy nie gaś siedząc bezczynnie, podczas gdy inni pracują. Ochotniczo zgłasza się do wykonania określonego zadania, nie czekając, aż wskaże go palec prowadzącego.

5. Towarzyskość

6. Umiejętność pracy w zespole

Aby osiągnąć sukces, zespół musi działać jak jeden organizm. Efektywny pracownik potrafi pracować w zespole i osiągać stawiane przed zespołem cele. Potrafi wchodzić w interakcje z kolegami.

7. Elastyczność b

Zespół często staje w obliczu zmieniających się warunków lub sam stwarza warunki do zmiany. Efektywni pracownicy łatwo dostosowują się do zmian. Nie narzekają, nie popadają w stresujący stan z powodu tego, że coś się zmieniło w pracy lub przyszli nowi szefowie. Efektywny pracownik potrafi też być elastyczny w komunikacja interpersonalna zmienić swój punkt widzenia, jeśli jest zły.

8. Odpowiedzialność

Czuje się odpowiedzialny nie tylko za siebie, ale także za swój zespół, za wyniki swojej pracy. Robi wszystko, co możliwe, aby praca przynosiła maksymalny zwrot i tego samego wymaga od współpracowników.

9. Umiejętność rozwiązywania problemów

Każdy zespół stoi przed innymi wyzwaniami. Skuteczni pracownicy nie boją się trudności, w każdej chwili są gotowi podjąć się rozwiązania powstałego problemu. Nie ignorują problemu, nie szukają winnych, nie odkładają rozwiązania problemu na później. Omawiają sytuację z kolegami i aktywnie współdziałają z nimi, aby opracować plan rozwiązania problemu.

10. Szacunek dla ludzi

Skuteczni pracownicy traktują z szacunkiem swoich współpracowników, przełożonych czy podwładnych. Krótko mówiąc, do wszystkich ludzi, niezależnie od ich statusu. Mają poczucie humoru, które nie koliduje z ich działalność zawodowa.

I w końcu. Efektywny pracownik nie musi być liderem, który afiszuje się ze swoim szczególnym stylem czy osobowością. Może być cichy, ale nie bierny. Jego głównym zadaniem jest: efektywna praca w postaci uzyskanego wyniku, a nie w trakcie jego uzyskiwania.

Każdy lider w organizacji chce, aby pracownicy pracowali odpowiedzialnie. Możliwe jest pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności po prostu z mocy prawa. odpowiedzialny finansowo. Poświęcony jest temu rozdział 39. Kodeks pracy RF.

Istnieje kilka rodzajów odpowiedzialność prawna, a jednym z nich jest odpowiedzialność materialna pracownika wobec pracodawcy - jest to obowiązek pracownika do zrekompensowania pracodawcy bezpośredniej rzeczywistej szkody wyrządzonej z winy pracownika (część 1 art. 238 Kodeksu pracy) .

Istnienie bezpośrednich szkód rzeczywistych

Jak już wspomniano, organizacja musi ponieść bezpośrednie rzeczywiste szkody (część 2 art. 238 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). To realny spadek lub pogorszenie stanu środków pieniężnych pracodawcy. To również konieczność poniesienia przez niego wydatków lub nadmiernych płatności na „poprawę sytuacji” – na nabycie, przywrócenie mienia lub naprawienie szkody wyrządzonej osobom trzecim (w odniesieniu do mienia będącego własnością osób trzecich, ale jest z pracodawcą i odpowiada za to umowa lub prawo).

Niewłaściwe zachowanie pracowników

Zachowanie pracownika, w wyniku którego powstała szkoda, było niezgodne z prawem. Oznacza to, że pracownik naruszył opis stanowiska, przepisy pracy i przepisy wewnętrzne, nie przestrzegał środków ostrożności i innych zasad ustanowionych przez prawo lub wewnętrzne dokumenty organizacji.

Szkoda została spowodowana bezprawnym działaniem pracownika

Przesłanką pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności jest istnienie związku przyczynowego między działaniami pracownika a wyrządzeniem bezpośredniej szkody rzeczywistej. W takim przypadku należy przestrzegać dwóch niezbędnych warunków:

• bezprawne działanie pracownika poprzedza moment szkody;
• szkoda dla pracodawcy jest spowodowana właśnie bezprawnymi działaniami konkretnego pracownika.

wina pracownika

Odpowiedzialność materialna pracownika powstaje tylko w przypadku winy pracownika (część 1 artykułu 233 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pojęcie winy dzieli się na zamiar i zaniedbanie. W przypadku umyślnego zniszczenia mienia pracodawcy lub osób trzecich pracownik jest świadomy do czego jego działania doprowadzą, a w przypadku zaniedbania – nie, chociaż powinien.

PRZYKŁAD: Główny księgowy kto przelał część dochodów firmy na swój własny rachunek, wie, że szkodzi firmie, w której pracuje. A sprzątaczka, która wycierając stół zepsuła monitor, nie wiedziała, że ​​tak się stanie, chociaż powinna była uważać.

Istnieją okoliczności, które wyłączają winę pracownika i zwalniają go z odpowiedzialności.

Po pierwsze, jest to działanie siły wyższej.

PRZYKŁAD: Kierowcę uderzył grad, który roztrzaskał przednią szybę samochodu. Oczywiście, akty siły wyższej obejmują trzęsienia ziemi, wojny, powstania, huragany i wszelkie inne naturalne i społeczne zjawiska, na które pracownik nie może ani wpłynąć, ani im zapobiec.

Po drugie, niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia warunków przechowywania powierzonego pracownikowi mienia.

PRZYKŁAD: nie tylko pracownik, który na podstawie umowy odpowiada za jej zawartość, ma klucze do sejfu.

Po trzecie, normalne ryzyko gospodarcze, a mianowicie:

• nie ma innego sposobu na osiągnięcie pożądanego rezultatu;
• podjęto wszelkie uzasadnione kroki, aby zapobiec szkodzie;
• przedmiotem ryzyka jest mienie, a nie życie i zdrowie ludzkie.

Odpowiedzialność: częściowa i pełna

Odpowiedzialność pracownika wobec pracodawcy może być częściowa lub pełna. Pracownik odpowiada za całą wyrządzoną przez siebie szkodę rzeczywistą w granicach swoich przeciętnych miesięcznych zarobków, chyba że Kodeks pracy lub inne przepisy stanowią inaczej prawo federalne(Artykuł 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). To jest częściowa odpowiedzialność.

Pełna odpowiedzialność pracownika polega na jego obowiązku zrekompensowania bezpośredniej rzeczywistej szkody wyrządzonej pracodawcy w całości (art. 242 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a to może być bardzo imponująca kwota. Dlatego oprócz warunków określonych powyżej, aby uzyskać pełną odpowiedzialność, należy „spełnić” warunki specjalne (art. 243 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

• pełna odpowiedzialność finansowa jest przypisana pracownikowi przez Kodeks pracy lub inne prawo federalne;
• z pracownikiem została zawarta specjalna pisemna umowa;
• pracownik otrzymał odpowiednią wartości materialne;
• pracownik dokonał niedoboru tych materialnych aktywów;
• uszkodzenie jest celowe. Należy zauważyć, że w celu pociągnięcia pracownika do pełnej odpowiedzialności za umyślną szkodę wyrządzoną pracodawcy nie jest konieczne wszczynanie sprawy karnej lub wykroczenia administracyjnego;
• szkoda powstała w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub toksycznego. Forma winy w tym przypadku nie ma znaczenia. Pracownik, który wyrządził szkodę pracodawcy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub toksycznego, ponosi pełną odpowiedzialność materialną, niezależnie od tego, czy chciał wyrządzić szkodę, czy nawet nie podejrzewał, do czego jego działania mogą doprowadzić;
• jeżeli szkoda została spowodowana działaniami przestępczymi pracownika, o czym świadczy wyrok sądu (nie postanowienie o wszczęciu postępowania karnego), który wskazuje, że to jego niezgodne z prawem działania pracownika doprowadziły do ​​powstania szkody;
• jeżeli szkoda powstała w wyniku wykroczenia administracyjnego ustalonego przez właściwy organ państwowy;
• jeżeli szkoda powstała w wyniku ujawnienia informacji stanowiących tajemnicę prawnie chronioną (urzędową, handlową lub inną). W takim przypadku pracodawca musi udowodnić, że ujawnione przez pracownika informacje stanowiły tajemnicę prawnie chronioną. Na przykład może przedstawić Umowę o zachowaniu poufności zawartą z kontrahentem lub przyjęte przez organizację Rozporządzenie w sprawie tajemnic handlowych i służbowych;
• jeżeli szkoda została spowodowana przez pracownika, który nie jest wykonywany przez pracownika obowiązki w pracy(niezależnie od tego, kiedy to się stało – w czasie pracy czy czasu osobistego).

Odpowiedzialność za listę

W celu pociągnięcia pracownika do pełnej odpowiedzialności za brak powierzonych mu kosztowności konieczne jest, aby na podstawie umowy o pracę zajmował stanowisko, które pozwala na pociągnięcie go do pełnej odpowiedzialności za pełną rzeczywistą szkodę wyrządzoną. Ta lista stanowisk i zawodów została zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 31 grudnia 2002 r. Nr 85 (zwanym dalej Listą).

Pracownik może również ponosić pełną odpowiedzialność finansową na podstawie jednorazowego dokumentu, np. faktury. Należy stwierdzić, że zgodnie z jednorazowymi dokumentami pracownicy, których stanowisko lub wykonywana praca nie znajdują się na Wykazie, zwykle ponoszą pełną odpowiedzialność materialną.

Odpowiedzialność indywidualna i zbiorowa

Odpowiedzialność finansowa pracowników może być indywidualna i zbiorowa.

Odpowiedzialność indywidualna

Pełna odpowiedzialność indywidualna dotyczy konkretnego pracownika, który:

• wartości materialne są przekazywane i to jemu powierza się funkcję zapewnienia ich bezpieczeństwa;
• poinstruowany o przechowywaniu (przetwarzaniu, sprzedaży itp.) przekazanych kosztowności, w tym celu zapewnia mu wydzielone pomieszczenie i miejsce do przechowywania kosztowności (na przykład sejf);
• musi niezależnie zgłosić się do działu księgowości o wartości zaakceptowane przez niego w ramach raportu.

Wspólna odpowiedzialność

Art. 245 kp jest „odpowiedzialny” za odpowiedzialność zbiorową (zespołową). Może być wprowadzony w organizacji w przypadku, gdy pracownicy wspólnie wykonują pewne rodzaje prace związane z przechowywaniem, przetwarzaniem, sprzedażą, transportem i innym wykorzystaniem przekazanych im wartości. Aby wprowadzić odpowiedzialność zbiorową (zespołową) w organizacjach, konieczne jest wydanie polecenia szefa organizacji i zwrócenie na to uwagi zespołu (zespołu). Wtedy brygada powinna podpisać umowę o pełnej odpowiedzialności. Jednocześnie należy pamiętać, że powinna to być umowa, jedna za wszystkich – na końcu umowy muszą znajdować się podpisy wszystkich pracowników zespołu.

Jeżeli organizacja ponosi odpowiedzialność zbiorową, pracodawca powinien rozważyć następujące kwestie:

• brygadzista jest powoływany na polecenie dyrektora organizacji, ale z uwzględnieniem opinii zespołu. Zgodę należy uzyskać na piśmie. Większość pracowników brygady musi głosować „za”;
• możliwe jest przyjęcie nowego pracownika do już utworzonego zespołu tylko za zgodą zespołu (w sposób podobny do opisanego powyżej);
• jeśli kierownik (brygadzista) zmieni się w zespole lub większość pracowników odejdzie (odejdzie), umowę o pełnej odpowiedzialności należy renegocjować poprzez przeprowadzenie inwentaryzacji;
• członek zespołu może zostać zwolniony z pełnej odpowiedzialności, ale pod warunkiem udowodnienia braku winy (np. przebywał na urlopie w momencie zdarzenia)
• jeżeli zespół pracowników dobrowolnie rekompensuje pracodawcy szkodę, to stopień winy każdego z nich określa umowa między zespołem (zespołem) a pracodawcą, a jeśli odszkodowanie za szkodę przechodzi przez sąd, wówczas stopień winy będzie być określone przez sędziego.

Wymagana osobna umowa

Pomimo faktu, że pojęcie odpowiedzialności rozpatrywane jest w ramach prawo pracy, umowy o pełnej odpowiedzialności pracowników muszą być zawarte z nimi odrębnie od umów o pracę. Jeżeli pracodawca po prostu zawrze obowiązek poniesienia pełnej odpowiedzialności finansowej w treści umowy o pracę pracownika, to przepis ten nie będzie miał zastosowania. Wszak obecność odpowiedniej pisemnej umowy jest jednym z głównych warunków nałożenia odpowiedzialności. Jednocześnie pracownik musi mieć ukończone 18 lat i obsługiwać lub korzystać bezpośrednio z gotówki, wartości towarów lub inna własność (art. 245 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednak umowa o pracę musi zawierać klauzulę stwierdzającą, że pracownik wykonuje pracę zgodnie z Listą i ponosi pełną odpowiedzialność materialną, o czym należy zawrzeć odpowiednią umowę.

Szczególnie ważne jest przeprowadzenie inwentaryzacji przed zawarciem umowy o pełnej odpowiedzialności, aby dowiedzieć się, za jakie wartości będzie odpowiadał pracownik lub zespół. Inwentaryzację należy również przeprowadzić w związku z urlopami pracowników odpowiedzialnych finansowo, zwolnieniami lekarskimi i zwolnieniami.

Odpowiedzialny finansowo pracownik musi wiedzieć ...

Odpowiedzialność materialna jest przypisywana pracownikom tylko za mienie, które otrzymał zgodnie z pierwotnym dokumentem księgowym.

Oprócz umów taki pracownik musi mieć jasny opis stanowiska.

Kroki do zebrania

Aby rozpocząć dochodzenie odszkodowania od pracownika lub grupy pracowników, pracodawca musi postępować zgodnie z określoną sekwencją swoich działań.

Krok 1	Przeprowadź inwentaryzację mienia w organizacji, zidentyfikuj zagubione lub zniszczone mienie
Krok 2	Zaplanuj dochodzenie wewnętrzne	Ustanowienie komisji śledczej	Ustal przyczyny utraty lub uszkodzenia mienia
Krok 3	Roszczenie od osoby odpowiedzialnej finansowo pisemne wyjaśnienia przyczyny uszkodzeń	Jeżeli osoba materialna odmawia udzielenia pisemnych wyjaśnień, sporządź akt w tej sprawie (art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Krok 4	Określ kwotę szkody (na podstawie rzeczywistych strat po cenach rynkowych w dniu wystąpienia szkody, ale nie niższych niż wartość nieruchomości według danych księgowych (w tym amortyzacji) (art. 246 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Krok 5	Jeżeli szkoda została spowodowana przez kilku pracowników, określ stopień winy, rodzaj limitu odpowiedzialności dla każdego z nich z osobna

W trakcie audytu, jak również po jego zakończeniu pracownik lub jego przedstawiciel powinien mieć możliwość zapoznania się z jego materiałami. Jeżeli uznają to za stosowne, to na zasadach określonych w art. 386 391 kp mogą odwołać się zarówno od ustaleń kontroli, jak i od jej materiałów.

Jak ubiegać się o odszkodowanie

Szkody można odzyskać od pracownika zarówno bez wchodzenia do sądu, jak i w sądzie.

Jeżeli szkoda nie przekracza średnich miesięcznych zarobków pracownika, można ją od niego odzyskać bez wchodzenia na drogę sądową. Aby to zrobić, kierownik musi wydać odpowiednie polecenie (w dowolnej formie).

Zdarza się, że pracownik dobrowolnie zgadza się na naprawienie szkody. W takim przypadku organizacja może zapewnić mu raty. Ale pracownik musi napisać pisemne zobowiązanie do naprawienia szkody i wskazać okres, w którym planuje to zrobić.

Jeżeli od momentu powstania szkody upłynął miesiąc lub wysokość szkody przekracza przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika, a nie było możliwości „polubownego uzgodnienia”, pracodawca może wystąpić z roszczeniem o pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności w Sąd. Jak wspomniano powyżej, w tym przypadku stosuje się skrócony termin przedawnienia – jeden rok (art. 392 kp).

Jeżeli pracownik zrezygnował z pracy bez zwrotu szkody, pracodawca może również zwrócić się do sądu (art. 248 kp).

„Za każde powierzone zadanie musi być odpowiedzialna jedna i tylko jedna osoba”.

– Otto von Bismarck

Prawodawstwo i dyscyplina

Zgodnie z wymogami Kodeksu pracy (KP) pracownik jest zobowiązany do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy organizacji i dyscypliny pracy.

Dyscyplina pracy to obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania, określonych zgodnie z Kodeksem pracy, innymi ustawami, układem zbiorowym, umową, umowa o pracę, lokalne przepisy organizacji.

Lider ma prawo angażować podwładnych w: odpowiedzialność dyscyplinarna w przypadku nieprzestrzegania zasad.

Za szkody wyrządzone organizacji z powodu niespełnienia lub naruszenia obowiązków pracowniczych pracownicy ponoszą odpowiedzialność.

Eksperci mówią również o moralnej odpowiedzialności wykonawcy w przypadkach naruszenia zawodowych norm moralnych. Odpowiedzialność moralna nie ma ustalonych granic, ale jest bardzo ważna w kultura zawodowa. Odpowiedzialność moralna ma szczególne znaczenie dla zawodów takich jak lekarze, dziennikarze czy funkcjonariusze organów ścigania.

Rodzaje odpowiedzialności

Odpowiedzialność zbiorowa i osobista

Odpowiedzialność zbiorowa przejawia się, gdy grupa pracowników lub cały zespół pracuje nad jednym projektem. Za błędy i pomyłki popełnione przez jednego lub więcej członków grupy odpowiedzialny jest cały zespół.

Odpowiedzialność zespołu zapewnia spójność zespołu oraz zwiększa jego odpowiedzialność i koncentrację na wynikach. Ale „Każdy błąd ma imię i nazwisko” i często, aby zmniejszyć ryzyko i poprawić jakość pracy firmy, konieczne jest zidentyfikowanie wąskiego gardła w pracy zespołu. Jednocześnie mówimy o osobistej odpowiedzialności każdego pracownika z osobna i stopniu jego udziału w pracy zespołu.

Jak nauczyć pracowników brania odpowiedzialności

Pierwszym punktem w programie edukacji odpowiedzialności pracowników jest określenie granic odpowiedzialności – czyli obowiązków i uprawnień.

Każda firma ma opisy stanowisk pracy. Czas wyciągnąć je z folderu i dokładnie przestudiować, czym różnią się od standardowego tekstu zalecanego przez Kodeks Pracy i inne podobne dokumenty.

Druga uwaga: nie wykonuj pracy dla podwładnych. Wielu menedżerów wierzy, że wykonując pracę dla swoich pracowników, oszczędzają czas i pieniądze. W rzeczywistości, kiedy przejmujesz zadania podwładnego, staje się on bardziej nieodpowiedzialny. Deleguj maksimum zadań podwładnym w zakresie ich kompetencji. W razie potrzeby przeprowadzaj szkolenia pracowników - zwiększy to ich wydajność i odpowiedzialność, a tym samym poprawi wyniki całej firmy jako całości.

Im bardziej konkretnie i szczegółowo opisują obowiązki każdego pracownika, tym lepiej. Ważne jest, aby osobno przepisać: pracownik musi wykonywać swoje funkcje samodzielnie lub we współpracy z innymi. W pracy zespołowej senior jest zdeterminowany. Dokładnie włączony starszy zespół będzie osobiście odpowiedzialny za ogólne wyniki pracy podległego mu zespołu.

Trzeci ważny punkt: kontroluj wykonywanie przydzielonych zadań. Jeśli pracownik wie, że w określonym czasie musi przekazać kierownikowi raport z wyników, ma motywację do pracy z większą wydajnością. To właśnie fakt przyszłej kontroli decyduje o pojawieniu się odpowiedzialności za wynik. Wraz ze wzrostem odpowiedzialności pracownika będziesz mógł zmienić jego odpowiedzialność z osobistej na zbiorową.

Czwarta zasada: reklama wyników pracy. Wyniki pracy pracownika powinny być widoczne nie tylko dla kierownictwa, ale także dla współpracowników. Takie podejście jest bardzo skuteczne w zwiększaniu osobistej i zbiorowej odpowiedzialności.

Jak ustalić odpowiedzialnego?

Jak rozpoznać, że pracownicy nie chcą brać odpowiedzialności? Przerwane terminy, zapomniane projekty, słaba jakość pracy wskazują na problem.

Rosyjski

język angielski

arabski niemiecki angielski hiszpański francuski hebrajski włoski japoński holenderski polski portugalski rumuński rosyjski turecki

"> Ten link otworzy się w nowej karcie"> Ten link otworzy się w nowej karcie">

Te przykłady mogą zawierać niegrzeczne słowa na podstawie Twojego wyszukiwania.

Te przykłady mogą zawierać potoczne słowa na podstawie Twojego wyszukiwania.

Tłumaczenie hasła "odpowiedzialny pracownik" na rosyjski

Inne tłumaczenia

odpowiedzialny

,-, -na, -ale
przym odpowiedzialny ,(praca, zadanie, chwila)ważny
♦ odpowiedzialny najemca odpowiedzialny najemca
♦ odpowiedzialny pracownik wykonawczy

Jeden odpowiedzialny pracownik administracja terytorialna, będąca przedstawicielem Ministerstwa Spraw Wewnętrznych;

wyższa administracja terytorialna urzędnik reprezentuje Ministerstwo Spraw Wewnętrznych;">

kierownik Katedry Prawa Administracyjnego i Wojskowego; odpowiedzialny pracownik Generalna Dyrekcja Legislacji, Ministerstwo Sprawiedliwości

kierownik Wydziału Prawa Administracyjnego i Wojskowego; urzędnik, Dyrekcja Generalna ds. Legislacji, Ministerstwo Sprawiedliwości

Urzędnik, Dyrekcja Generalna ds. Legislacji, Ministerstwo Sprawiedliwości">

Zgodnie z art. 92 ustawy o odpowiedzialności karnej odpowiedzialny pracownik, z którego winy dochodzi do poważnego wypadku ze śmiercią ludzi z powodu niezapewnienia sprzętu ochrony i bezpieczeństwa pracy, zostaje umieszczony w zakładzie karnym na okres do dwóch lat.

Zgodnie z art. 92 prawa karnego osoba w odpowiedzialne stanowisko który powoduje śmierć lub poważny wypadek z powodu braku zapewnienia ochrony i bezpieczeństwa pracy, zostaje skazany na pobyt w zakładzie reformatorskim na okres do 2 lat.

Odpowiedzialne stanowisko, które powoduje utratę życia lub poważny wypadek z powodu braku zapewnienia ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy, jest oddany do instytucji reformatorskiej na okres do 2 lat.">

W odniesieniu do konkretnego przypadku wymienionego w raporcie, powiedział, że w opinii jego rządu, odpowiedzialny pracownik nie wykazywał wystarczającej tolerancji wobec innych religii w Egipcie.

W odniesieniu do konkretnego incydentu odnotowanego w raporcie, powiedział, że jego rząd uważa, iż osoba rządzący nie wykazywali wystarczającej tolerancji wobec innych religii Egiptu.

Osoba odpowiedzialna nie okazała wystarczającej tolerancji wobec innych religii Egiptu.">

Odpowiedzialny pracownik Federacja DKO (struktura subregionalna) ds. szkolenia personelu DKO (1990-1991).

Oficer Federacji RCD (struktura subregionalna), 1990-1991.">

Odpowiedzialny pracownik Ze swej strony służba zdrowia w tym powiecie zareagowała na incydent wystawieniem dokumentu nakazującego szpitalowi ponowne rozpatrzenie sprawy niedopuszczalnej. wewnętrzne zasady które określają procedurę przyjmowania i leczenia pacjentów, która była i była wykonywana.

Powiat medyczny oficer, z drugiej strony, zareagował nakazując szpitalowi zmianę niedopuszczalnych wewnętrznych wytycznych dotyczących przyjmowania i leczenia pacjentów, a szpital zastosował się do nich.

Z drugiej strony funkcjonariusz zareagował, poinstruując szpital, aby zmienił niedopuszczalne wewnętrzne wytyczne dotyczące przyjmowania i leczenia pacjentów, a szpital zastosował się do nich.">

Odpowiedzialny pracownik ministerstwa rozwój społeczny, Community and Gender Affairs, z powodzeniem prowadząc reorganizację ministerstwa i zapewniając odpowiednią ludzką i zasoby finansowe niezbędne do terminowej realizacji celów i zadań ministerstwa.

Odpowiedzialny dla Ministerstwa Rozwoju Społecznego, Społeczności i Spraw Płci, kierowanie pomyślną reorganizacją Ministerstwa i zapewnienie odpowiednich zasobów ludzkich i finansowych, aby umożliwić Ministerstwu terminową realizację jego celów i zadań

Odpowiedzialny za Ministerstwo Rozwoju Społecznego, Społeczności i Spraw Płci, kierujący pomyślną reorganizacją Ministerstwa i zapewniającymi odpowiednie zasoby ludzkie i finansowe, aby umożliwić Ministerstwu terminową realizację jego celów">

Pani Ban "Dau, była Minister Energii i odpowiedzialny pracownik Bank Światowy jest wybitną postacią, której doświadczenie czyni z niej odpowiedniego kandydata na to ważne stanowisko.

mmm. Ba-N „Daw, były Minister Energii i były starszy urzędnik w Bank Światowy jest wybitną osobą, której doświadczenie wystarczająco kwalifikuje ją do zajmowania tego ważnego stanowiska.

Wyższy urzędnik Banku Światowego to wybitna osoba, której doświadczenie w wystarczającym stopniu kwalifikuje ją do zajmowania tego ważnego stanowiska.">

Każdy kandydat deklaruje, że jest odpowiedzialnym pracownikiem. To jedna z najczęściej wymienianych cech w CV. Jak ustalić, czy wnioskodawca odpowiada nie tylko słowami, ale także czynami? W artykule znajdziesz sześć pomysłów na taki sprawdzian.

W jednym z firmy finansowe otworzył nowy dział - rozwój produktów bankowych i ubezpieczeniowych. Służbie HR postawiono trudne zadanie – znaleźć prawdziwych fachowców, zebrać „gwiazdy” w nowym dziale. Wynagrodzenia zostały odpowiednio ustalone. Wraz z odpowiednimi działami firmy, dział HR opracował testy i case'y, które pozwalają ocenić profesjonalizm kandydatów. Wkrótce zakończono podział „gwiazd”. Czas jednak mijał, a efekty ich pracy pozostawiały wiele do życzenia. kreatywne pomysły niewielu, a nawet tych, które, jak się okazało, nie są dokładnie przemyślane. Pojawiały się błędy, wystąpiły różne awarie techniczne.

Po omówieniu stanu rzeczy z prezesem, dyrektor HR wyznaczył „gwiazdowym” pracownikom wysokie KPI, ustalił, kiedy będą się zgłaszać. Ale to nie naprawiło sytuacji. Następnie Dyrektor HR rozmawiał z pracownikami, którzy z natury swoich działań komunikowali się z „gwiazdami”, osobiście ich obserwowali i rozumieli, o co chodzi. Byli zbyt pewni siebie, wierzyli, że wiedzą i potrafią wszystko. Ci profesjonaliści podchodzili do swojej pracy z chłodem. Jednym słowem, specjaliści nie podeszli do sprawy wystarczająco odpowiedzialnie. A tego nie da się zrekompensować wzmocnieniem kontroli i zwiększeniem KPI. Postanowiono zwolnić wszystkie „gwiazdy” i zatrudnić nowych pracowników. Ale dopiero teraz, aby ocenić, czy tkwi w nich taka jakość, jak odpowiedzialność.

1. Kierownik ds. rekrutacji i kierownik działu mogą różnie rozumieć, czym jest odpowiedzialność. . Użyj 7 definicji odpowiedzialnego pracownika

Co nowy pracownik powinien mieć taką cechę, jak odpowiedzialność, menedżer zwykle wskazuje we wniosku o selekcję, który przesyła do obsługi HR. Przy całym pozornie oczywistym znaczeniu słowa „odpowiedzialność”, można mu nadać różne interpretacje. Istnieje co najmniej siedem definicji odpowiedzialnego pracownika:

1. Odpowiedzialny za swoje słowa, zawsze dotrzymuje obietnic, można na nim (lub jej) polegać.
2. Nie czeka na instrukcje, umie podejmować decyzje i podążać za nimi.
3. Myśli o zespole, bierze odpowiedzialność za pracę kolegów i podwładnych.
4. Nie szuka winnych, przyznaje się do winy i swoich błędów i sam je poprawia.
5. Zna się na swojej działalności - pracuje sumiennie, szybko i sprawnie.
6. Przychodzi do pracy na czas i dostarcza projekty na czas.
7. Mimo trudności doprowadza pracę do końca.

Nie można wykluczyć, że menedżer HR rozumie odpowiedzialność jako coś innego niż szef działu. Dlatego poproś kierowników ds. rekrutacji, aby sprawdzili z szefami działów, jak rozumieją odpowiedzialność w stosunku do konkretnego pracownika. Wtedy można uniknąć wielu błędów.

2. Zwróć uwagę na drobiazgi: czy kandydat spojrzał na mapę lokalizacji, wywołaną, jeśli się spóźnił?

Nawet po tym, jak kandydat trafia do Twojej firmy na rozmowę kwalifikacyjną, możesz ocenić, jak bardzo jest odpowiedzialny. Jeśli, powiedzmy, kandydat zaczął dzwonić do Ciebie na godzinę przed rozmową kwalifikacyjną i pytał o adres Twojej firmy, określając jak się tam dostać (chociaż wysłałeś adres i wskazówki do e-mail wnioskodawca), najprawdopodobniej nie jest osobą bardzo odpowiedzialną. W przeciwnym razie z pewnością wszedłbym na stronę firmy, przestudiował mapę lokalizacji, a gdybym zadzwonił do firmy, to tylko po to, by wyjaśnić osobny niuans.

O poziomie odpowiedzialności świadczy również zachowanie kandydata w przypadku spóźnienia się na rozmowę kwalifikacyjną. Jeśli zadzwoni z wyprzedzeniem i ostrzeże, że wjechał lub jechał w niewłaściwym miejscu, najprawdopodobniej jest za to odpowiedzialny. Jeśli dzwoni w momencie, w którym rozmowa powinna już się rozpocząć, albo w ogóle nie dzwoni i nie ostrzega przed spóźnieniem, ale po prostu przychodzi później, można założyć, że nie jest wystarczająco odpowiedzialny (za inne drobiazgi, które mogą służyć jako wskaźniki nieodpowiedzialności, patrz schemat poniżej).

Schemat. 4 małe rzeczy, które pokazują, że kandydat jest nieodpowiedzialny

3. Sprowokuj kandydata do szczerości, współczucia: „I potulnie wykonałeś taką ilość pracy?!”

Można to powiedzieć, gdy rozmawiasz z kandydatem o jego poprzednich pracach i obowiązkach. Udawaj, że jest zaskoczony, jak szerokie były jego obowiązki zawodowe (może naprawdę był). A potem wyraź lekkie oszołomienie: „Jak tylko będziesz miał dość siły na wszystko?! I cierpliwie dźwigałeś na siebie cały ten ciężar? Można też zauważyć, że są pracodawcy pozbawieni skrupułów, którzy starają się przerzucić cały ciężar pracy na tych, którzy mają szczęście, a potem również skarżą tych pracowników wykonawczych za najmniejsze wady, jakby testując cierpliwość ludzi.

Zobacz, jaka będzie reakcja wnioskodawcy na Twoje słowa. Być może odbierze twoje rozumowanie i zacznie mówić o pozbawionych skrupułów pracodawcach. Następnie zapytaj, czy kandydat miał do czynienia z takimi pracodawcami, czy próbował jakoś wytłumaczyć kierownictwu, że nie można tak obciążać pracowników.

Omawiając niedbałych pracodawców z menedżerem HR, skarżący powiedział, że musi dla nich pracować. Na pytanie kierownika ds. rekrutacji o to, czy podejmował jakiekolwiek próby naprawienia sytuacji i zmniejszenia nadmiernie dużego nakładu pracy, wyeliminowania niemożliwych wymagań od kierownika, kandydat odpowiedział: „Próbowałem, ale to było bezużyteczne. W pewnym momencie po prostu przestałem wykonywać niektóre zadania. Tak, straciłem część bonusu. Więc co?! Ta część nie jest warta wysiłku. A firma to nie moja sprawa. Dlaczego muszę dla niej pracować 10 godzin dziennie?!" W takim stanowisku jest pewna logika iw zasadzie kandydata można zrozumieć. Ale sam fakt, że po prostu wziął i po cichu nie wykonał zadań, sugeruje, że może być nieodpowiedzialny. W końcu wnioskodawca był prawdopodobnie ogniwem w łańcuchu procesów biznesowych, a od jego pracy zależały inne osoby. Okazuje się, że postawił ich w trudnej sytuacji i, jak wynika z jego słów, nie zastanawiał się nad tym, nawet nie żałował, że musiał zakłócić niektóre zadania i zawiódł kolegów.

Powiedzmy, że następującą odpowiedź można uznać za zachęcającą: „Zdałem sobie sprawę, że obciążenie pracą było duże, a kiedy kierownictwo zignorowało moje wypowiedzi na ten temat, zacząłem szukać nowej pracy. Ale przed zwolnieniem starałem się wykonać wszystkie zadania. W końcu wyniki moich kolegów zależały od wyników mojej pracy. Nie mogłem nikogo zawieść i dlatego spóźniłem się do pracy. Ta osoba jest najprawdopodobniej odpowiedzialna.

4. Zaproś kandydata do rozwiązania sprawy „Potrzebuję awansu”

Więc zrozumiesz, czy dana osoba jest gotowa wziąć odpowiedzialność. Istota sprawy jest następująca: pracownik, który od kilku lat jest na tym samym stanowisku w dziale, poprosił kierownika o awans. Zgodził się, ale postawił trzy warunki. Kandydat musi ocenić każdy warunek. Z tego, co mówi, będziesz w stanie ocenić, czy kandydat boi się odpowiedzialności, czy nie. Możesz pobrać tekst sprawy i klucz do niej w sekcji Załączone dokumenty na końcu artykułu.

5. Zapytaj: „Co powiedziałby o tobie były szef?” Następnie zaproponuj, że do niego zadzwonisz

Zadaj niespodziewanie prowokacyjne pytanie: „Gdybyśmy zapytali twojego byłego szefa, czy określiłby cię jako osobę odpowiedzialną?” Z dużym prawdopodobieństwem możemy założyć, że kandydat odpowie: „Tak” (nawet jeśli nie). Następnie powiedz: „Zadzwońmy do niego teraz. Masz jego numer telefonu komórkowego lub służbowego?” Teraz obserwuj zachowanie kandydata. Jeśli mówi, że nie ma numeru telefonu byłego szefa, albo z wahaniem mówi: „No, nie wiem, czy to dobrze…”, albo sugeruje: „Nie teraz?”, to najprawdopodobniej wskazuje, że kandydat chce uniknąć rozmowy Poprzedni przywódca. Najprawdopodobniej osoba nie jest pewna, czy szef scharakteryzuje go jako odpowiedzialnego pracownika, a kandydat ma skłonność do upiększania się.

6. Opowiedz historię o błędzie pracownika. Zrozum, czy kandydat jest odpowiedzialny za swoje działania, czy ma tendencję do obwiniania innych

To jest test projekcyjny: zachęcamy kandydata do myślenia abstrakcyjnego, ale tak naprawdę rozumiemy, jak sam się zachowuje i myśli. Historia może wyglądać tak.

W firmie pracował wysoko wykwalifikowany specjalista, którego wszyscy pracownicy szanowali, a władze doceniały. Ale nagle konkurenci zaczęli kłusować cennego specjalistę. Skinął głową i podszedł do nich. Jednak szybko zdał sobie sprawę, że wysoka pensja ze względu na to, że trzeba pracować w warunkach strasznej wielozadaniowości. Trzy miesiące później cenny strzał stracił moc, zrezygnował z konkurencji i poprosił o dołączenie do firmy. Prezes wyraził zgodę na jego odebranie.

Dowiedz się, co kandydat myśli o tej historii. Jeśli zaczyna mówić, że za wszystko ponoszą winę szefowie firmy, z której wyszedł specjalista, najprawdopodobniej kandydat jest skłonny zrzucić odpowiedzialność na innych. Jeśli jednak zacznie opierać się na tym, że specjalista powinien był wyjaśnić i dowiedzieć się wszystkiego przed przeprowadzką do innej firmy, pamiętaj o przysłowiu „Dobrze tam, gdzie nas nie ma” i nie dyskontuj, że był ceniony w firmie, wtedy prawdopodobnie ponosi odpowiedzialność za własne czyny. I nie skłonny do bezmyślnego działania.

Ważne ustalenia

1. Aby sprawdzić, czy odpowiedzialność rzeczywiście jest cechą charakteru kandydata, pomogą prowokacje: zastanów się, jak mógł znieść taki ciężar. Może się okazać, że zignorował zadania.
2. Kandydat wykaże się prawdziwym podejściem do pracy, jeśli będzie zadawał projektowe pytania i przypadki („Są niedbali pracodawcy…”, „Pracownik został zwabiony przez konkurencję…”).
3. „Zadzwońmy teraz do twojego przełożonego i zapytajmy, czy jesteś odpowiedzialny za tę sprawę?”. Oferując to nagle kandydatowi, kierownik HR zobaczy prawdziwą reakcję.