Wykorzystywanie pracowników najemnych przez podmiot gospodarczy wymaga organizacji ich pracy. W tym celu konieczne jest sporządzenie harmonogramu ich godzin pracy, a także ustalenie kolejności świąt. Ponadto prawa i obowiązki obu stron podlegają obowiązkowemu utrwaleniu dokumentów. umowa o pracę. Informacje te są objęte zakresem wewnętrznych przepisów pracy (IRTR).

Pojęcie wewnętrznych przepisów pracy, ich podstawa prawna

PVTR jest aktem normatywnym o znaczeniu lokalnym, który ustala organizację pracy w przedsiębiorstwie. Oznacza to, że PVTR jest dokumentem regulującym cały proces pracy w ramach konkretnego podmiotu gospodarczego.

Na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności art. 189 i art. 190 taki zbiór zasad opracowuje kierownik przedsiębiorstwa lub upoważniony podmiot na podstawie próbki wewnętrznych przepisów pracy. Jednocześnie, na podstawie Dekretu Państwowej Normy Federacji Rosyjskiej nr 29 z 30 grudnia 1993 r., PWTR są obowiązkowe dla każdego przedsiębiorstwa. Zatwierdzenie wewnętrznego regulaminu pracy następuje na polecenie kierownika firmy.

W sztuce. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala ważne punkty, które należy ujawnić w wewnętrznych przepisach pracy organizacji. Oni są:

• procedura przyjmowania i zwalniania podmiotu z pracy;
• prawa i obowiązki pracowników i kierownictwa firmy;
• odpowiedzialność stron za niewypełnienie obowiązków służbowych;
• harmonogram dnia roboczego;
• harmonogram wakacji;
• lista sposobów zachęcania pracowników;
• wykaz naruszeń, które będą podstawą do nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej;
• wszelkie inne pozycje dotyczące kwestii pracowniczych, które kierownictwo uzna za niezbędne do udokumentowania.

Struktura wewnętrznych przepisów pracy

Struktura wewnętrznych przepisów pracy w 2018 roku nie jest ściśle regulowana. Jednak najwygodniejsza i najbardziej spójna wersja zestawienia zasad jest następująca:

1. Postanowienia ogólne. Ujawnia informacje o celu obowiązującej ustawy, jej zakresie, a także o sytuacjach, w których możliwa jest zmiana zbioru przepisów.
2. Procedura przyjmowania i procedura zwalniania pracowników organizacji. Wyświetla listę wymaganych dokumentów, które pracownik musi dostarczyć podczas zatrudniania. Algorytm działań jest ujawniany, jeśli konieczne jest tymczasowe zastąpienie nieobecnego pracownika (urlop, długotrwała choroba itp.).
3. Prawa i obowiązki pracowników i kierownictwa firmy.
4. Harmonogram godzin pracy i kolejność świąt. Ograniczenia czasowe jednej zmiany, przerwy na lunch, ilość dni wolnych oraz święta, a także wykaz stanowisk lub pracowników o nieregularnym grafiku pracy (z zastrzeżeniem obecności takich podmiotów).
5. Procedura obliczania i wydawania wynagrodzeń.
6. Procedura pociągnięcia obu stron do odpowiedzialności w przypadku naruszenia dyscyplinarnego.
7. Procedura środków motywacyjnych stosowanych wobec pracowników decyzją kierownictwa organizacji.
8. Dodatkowe pozycje, których obecność jest obowiązkowa w opinii kierownictwa.
9. Postanowienia końcowe.

• okres, w którym pracownik jest zobowiązany do świadczenia zwolnienie lekarskie natychmiast po wypisaniu;
• na jak długo przed planowanym wyjściem z dekretu kobieta musi powiadomić pracodawcę;
• czy pracownik musi wykonywać swoje obowiązki pracownicze w dniu przyjazdu lub wyjazdu w podróż służbową;
• niuanse przeniesienia obszaru roboczego na innego pracownika po zwolnieniu obecnej ramy;
• procedura odpowiedzialności pracowników za nieprzestrzeganie wewnętrznych wymagań przedsiębiorstwa, na przykład za używanie wulgaryzmów lub niezgodność z dress codem.

Struktura wewnętrznych przepisów pracy organizacji jest wspólna dla wszystkich przedsiębiorstw, pomimo różnych rodzajów działalności. Treść akapitów będzie doskonała, oparta na konkretnej branży, w której działa organizacja.

Praktyka pokazuje, że większość pracodawców, opracowując PVTR, opiera się na modelu PVTR - Zasadach Modelowych, które zostały zapisane w Dekrecie Państwowej Komisji Pracy nr 213 z dnia 20.07.1984. Jednak ze względu na imponujący czas, jaki upłynął od daty kompilacji ten dokument niektóre postanowienia Regulaminu Modelowego są nieaktualne. Zachęca to menedżerów do podejmowania inicjatywy i samodzielnego ustalania dodatkowych postanowień PWTR w swoim przedsiębiorstwie.

Na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności art. 190, sporządzony dokument musi zostać zatwierdzony. Tak więc zasady wewnętrznego harmonogramu pracy są zatwierdzane na zamówienie.

Przed bezpośrednim zatwierdzeniem PVTR dokument musi zostać zweryfikowany przez kierownika ze związkiem zawodowym, jeśli taka formacja istnieje w strukturze firmy.

Prawa i obowiązki pracowników zgodnie z wewnętrznymi przepisami prawa pracy

W PWTR ewidencjonowane są następujące obowiązki pracownika:

1. Sumiennie i uczciwie wykonują swoją usługę w przedsiębiorstwie.
2. W trakcie proces pracy kierować się zasadami ochrony pracy, bezpieczeństwa przeciwpożarowego i przestrzegać dyscypliny pracy.
3. Utrzymuj porządek w miejscu pracy zgodnie z wymaganiami norm higieniczno-sanitarnych.
4. Pospiesz się Miejsce pracy w ustalonym terminie i pozostawić go również w terminie określonym w regulaminie. Wykorzystaj długość dnia pracy do bezpośredniego wykonywania swoich obowiązków służbowych.

Istnieją również następujące prawa pracownicze:

1. Rejestracja lub rozwiązanie umowy o pracę z pracodawcą w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.
2. Posiadać stanowisko pracy wyposażone w wymagane elementy funkcjonalne do pełnego wykonywania obowiązków służbowych.
3. Być chronionym pracownikiem organizacji w kontekście ochrony pracy i związku zawodowego.
4. Otrzymuj regularne wynagrodzenie za wykonaną pracę w ramach posiadanych kwalifikacji i umiejętności.
5. Masz okazję otrzymać Dodatkowe informacje charakter zawodowy do podnoszenia własnych kwalifikacji w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
6. Ochrona praw pracowniczych i wolności osobistych za pomocą środków prawnie dozwolonych.
7. Odszkodowanie za szkodę wyrządzoną pracownikowi w trakcie wykonywania jego obowiązki w pracy, a także zadośćuczynienie za szkody moralne powstałe podczas pracy.
8. Możliwość ubezpieczenia społecznego i medycznego.

Zalecenia dotyczące projektowania wewnętrznych regulaminów pracy

PVTR w 2018 roku nie ma wyraźnie uregulowanej formy. Dlatego kierownik ma prawo skorzystać z bezpłatnej formy dokumentu.

Prawidłowa rejestracja PVTR wymaga obecności pewnych szczegółów. Obejmują one:

• pełna nazwa firmy, a także powszechnie przyjęty skrót lub skrót;
• nazwa kompilowanego dokumentu;
• wszystkie szczegóły dokumentu, na podstawie którego zatwierdza się PVTR;
• kolejna numeracja każdej strony aktu.

W przypadku załączników do głównego tekstu zasad konieczne jest przestrzeganie następujących zaleceń dotyczących ich projektowania:

• załączniki są kontynuacją tekstu głównego. Oznacza to, że są uznawane za integralną część dokumentu;
• konieczne jest wskazanie pełnej nazwy wniosku, a także pełnych i skróconych szczegółów dokumentu, do którego są one dodatkiem;
• liczba stron aplikacji odpowiada kolejności numeracji tekstu głównego, czyli numeracja całego dokumentu jest ciągła.

Podczas zatwierdzania wewnętrznych przepisów pracy ich oprogramowanie firmowe i pieczątka firmowa nie są obowiązkową procedurą. Niezastosowanie się do tego nie jest naruszeniem.

jedyny wymóg obowiązkowy do realizacji zasad wewnętrznego regulaminu pracy pracodawcy jest zapoznanie pracownika z tym dokumentem na etapie zatrudnienia. Przepis ten jest zawarty w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie w art. 68.

Zapoznanie się z PVTR jest odnotowywane własnoręcznym podpisem podwładnego. Musi być wpisany do specjalnego rejestru (jeśli taki istnieje w przedsiębiorstwie) lub pracownik musi osobiście wypisać pokwitowanie o zapoznaniu się z dokumentem i wyrażeniu zgody na wykonywanie tych obowiązków. Przy dokonywaniu zmian w wewnętrznych regulaminach pracy wymagany jest również podpis każdego pracownika przy ponownym zapoznaniu się.

Odpowiedzialność za naruszenie wewnętrznych przepisów pracy

Brak tego aktu w przedsiębiorstwie jest przestępstwem. Na podstawie Kodeksu wykroczeń administracyjnych, a mianowicie na podstawie art. 5/27, brak PVTR i / lub zamówienie na PVTR pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną. Może występować w następujących formach:

• ustne lub pisemne ostrzeżenie od urzędników państwowych;
• naliczenie grzywny firmowej w wysokości 70 000 rubli.

Ponadto brak PWTR pociąga za sobą ewentualne trudności w rozwiązywaniu kontrowersyjnych kwestii konfliktów, jakie powstają między pracodawcą a pracownikiem. W przypadku wystąpienia sytuacja konfliktowa pracownik może powołać się na brak świadomości na temat organizacji pracy. Argument ten może mieć decydujące znaczenie w przypadku procesu sądowego, jeśli konkretny pracownik został zwolniony za naruszenie obowiązków pracowniczych. Ten przypadek jest szczególnie powszechny, gdy wprowadzono zmiany w PVTR, ale ponowne podpisanie pracownika nie jest nigdzie wymienione.

Wymóg wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych zgodnie z lokalnymi przepisami jest zapisany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, art. 21.

Naruszenie STRP przez pracownika może skutkować dla niego następującą odpowiedzialnością:

• sankcje dyscyplinarne, które w przypadku szczególnie złośliwych naruszeń mogą przerodzić się w zwolnienie;
• wykorzystanie dźwigni finansowej (pozbawienie premii).

Oficjalne nałożenie grzywny to niezwykle skomplikowana procedura, która w wielu praktycznych przypadkach jest nielegalna. Często kierownictwo przedsiębiorstwa woli wykorzystać obniżkę premii pracowniczych jako karę. Jednocześnie oficjalny dokument dotyczący naliczenia takiej grzywny nie jest sporządzany i jest ustnym werdyktem kierownika.

W zależności od złożoności popełnionego przestępstwa naczelnik ma prawo łączyć kary i stosować wobec sprawcy kilka środków karnych jednocześnie.

Między innymi kierownik, na podstawie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest zobowiązany zażądać od pracownika pisemne wyjaśnienie jego działań i dopiero po otrzymaniu noty wyjaśniającej sporządzenie dokumentu regulacyjnego w sprawie pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności.

Niuanse wewnętrznych przepisów pracy

Dokument ten jest opracowywany na podstawie próby PWTR i jest ważny przez długi czas, zgodnie z okresem działalności przedsiębiorstwa. Ze względu na swój długofalowy charakter, na pewnym etapie istnienia dokument będzie wymagał finalizacji i korekty.

Tym samym zmiany w PVTR w 2018 roku zostały sformalizowane przez notatkę skierowaną do kadry zarządzającej spółki. Na tej podstawie szef sporządza akt, w którym Odpowiedzialne osoby za opracowanie nowego zestawu zasad.

Ponieważ proces wprowadzania zmian do tego dokumentu nie jest nigdzie uregulowany, zdecydowanie zaleca się postępowanie zgodnie z tą samą procedurą, co przy początkowym opracowywaniu zbioru zasad.

Należy pamiętać, że przy dokonywaniu jakichkolwiek zmian w PWTR konieczne staje się wydanie nowe zamówienie o PWTR, a także zapoznanie wszystkich pracowników z nowymi zasadami.

Zatem wewnętrzne przepisy pracy są dla przedsiębiorstwa wiążący dokument. Opracowuje go kierownik lub osoba upoważniona przez kierownictwo. W celu prawidłowego sporządzenia dokumentu zaleca się skorzystanie z próbki wewnętrznych przepisów pracy. Brak PWTR prowadzi do nieskoordynowanej pracy, a w przypadku konfliktu, braku podstawy dowodowej na słuszność którejkolwiek ze stron.

Wewnętrzne przepisy pracy (BTR) są niezbędne dla każdego pracodawcy. Pomagają zdyscyplinować pracowników i wyeliminować niepotrzebne konflikty pracownicze. Z naszego artykułu dowiesz się o części składowe niniejszy dokument oraz wymagania regulacyjne zastosowane przy jego opracowaniu.

Harmonogram pracy organizacji

Wewnętrzne przepisy pracy są niezbędne zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Większość pracodawców samodzielnie opracowuje ten dokument i może wskazać w nim wszystkie niezbędne aspekty. Instytucje rządowe taka swoboda nie jest dostępna – istnieją surowe regulacje dotyczące ich wewnętrznych przepisów pracy. Na przykład zasady VTR dla pracowników centrali Służba Federalna w sprawie regulacji rynku alkoholi zostały zatwierdzone rozporządzeniem Federalnej Służby ds. Regulacji Alkoholu z dnia 11 sierpnia 2014 r. Nr 247.

Wewnętrzne przepisy pracy firmy komercyjne a pracodawcy-przedsiębiorcy indywidualni tworzone są na podstawie przepisów prawa pracy, z uwzględnieniem specyfiki wewnętrznej. Jednocześnie podstawowym pojęciem tego aktu lokalnego jest harmonogram pracy, który jest bezpośrednio związany z definicją dyscypliny pracy: wszyscy pracownicy są zobowiązani do przestrzegania wewnętrznych zasad postępowania.

WAŻNY! Definicja wewnętrznych przepisów pracy zawarta jest w art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: lokalny akt normatywny zawierający podstawowe prawa i obowiązki stron umowy o pracę, tryb pracy i odpoczynku, kary i zachęty oraz inne kwestie regulacyjne stosunki pracy.

Więcej o pojęciach podanych w art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przeczytaj materiał „Św. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: pytania i odpowiedzi ” .

W oparciu o tę definicję wewnętrzny regulamin pracy można sporządzić jako odrębny akt lokalny, z którym wszyscy pracownicy zapoznają się wbrew podpisowi. Nie będzie to jednak uważane za naruszenie, na przykład włączenie procedury w postaci odrębnej sekcji lub załącznika do układu zbiorowego (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracodawca nie ma specjalnych wymagań dla pracowników, a wszystkie zasady VTR znajdują odzwierciedlenie w umowach o pracę, przepisach o premiach lub instrukcjach wewnętrznych, pracodawca może ograniczyć się do tych dokumentów i odmówić sporządzenia indywidualne zasady wewnętrzne przepisy pracy.

Podstawowe zasady VTR

Przy opracowywaniu regulaminów wewnętrznych przepisów pracy należy wyjść z tych wymienionych w art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ważnych dla niego elementów składowych, nie zapominając o korporacyjnych niuansach. Każdy pracodawca sam decyduje, w jakiej objętości i składzie zostanie sporządzony ten dokument.

• postanowienia ogólne (postanowienia regulaminu, cele rozwoju, obszary dystrybucji i inne kwestie organizacyjne);
• zatrudnianie i zwalnianie pracowników;
• prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników;
• dyscyplina pracy (kary i zachęty dla pracowników);
• przepisy końcowe.

Pierwsza (ogólna) sekcja organizacyjna, oprócz powyższych, może zawierać terminy i definicje użyte w niniejszym regulaminie.

Opis procedur związanych z przyjmowaniem, przenoszeniem lub zwalnianiem pracowników może być uzupełniony wykazem dokumentów wymaganych od pracownika przy ubieganiu się o pracę i sporządzonym w samej firmie w trakcie wykonywania przez pracownika działalności zawodowej.

Aby dowiedzieć się, czym mogą być te dokumenty, przeczytaj artykuł. Jak zatrudniany jest pracownik? .

WAŻNY! Sztuka. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a proces zwolnienia wymaga zgodności z wymogami art. 77-84.1, 179-180 i inne artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przy opracowywaniu zasad dotyczących praw i obowiązków pracodawcy i pracowników wymagane jest nie tylko formalne przeniesienie, ale także weryfikacja ich zgodności z wymogami prawa pracy (art. 21, 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Niedopuszczalne jest naruszanie praw pracowników, a także nakładanie na nich nadmiernych obowiązków przez pracodawcę. W związku z tym na treść i skład zasad VTR może mieć znaczący wpływ komitet związkowy lub inny organ strzegący przestrzegania prawnie uzasadnionych interesów pracowników.

Zasady VTR dotyczące czasu pracy i okresów odpoczynku

Okresy pracy i odpoczynku w regulaminie VTR są opisane osobno. Przede wszystkim pracownicy muszą znać godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, a także czas trwania obiadów i uregulowanych przerw. Pracownik, który nie zna harmonogramu pracy, może systematycznie się spóźniać i nie podejrzewać, że narusza dyscyplinę pracy.

Z zasad VTR pracownicy dowiadują się, które dni tygodnia są uważane za dni wolne, i dowiadują się o niuansach dotyczących początku i czasu trwania następnych wakacji kalendarzowych.

Jeżeli praca jest zorganizowana w systemie zmianowym, wszystkie aspekty pracy tymczasowej podlegają refleksji: liczba zmian dziennie, czas ich trwania, godzina rozpoczęcia i zakończenia każdej zmiany itp.

Jeżeli pracodawca nie sporządzi odrębnej ustawy miejscowej o nienormowanej pracy, przepisy VTR muszą określać co najmniej wykaz stanowisk o nienormowanym czasie pracy oraz warunki wykonywania obowiązków przez pracowników poza normalnymi godzinami pracy.

WAŻNY! Zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nieregularny dzień pracy jest uznawany za szczególny reżim pracy, gdy pracownicy wykonują pracę poza godzinami pracy.

Nie powinniśmy zapominać, że aby wziąć pod uwagę przepracowane normalny czas trwania czas w dni powszednie jest konieczny. Prowadzenie takiej ewidencji zobowiązuje pracodawcę art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Możesz zorganizować ten proces za pomocą dowolnego opracowanego przez siebie formularza lub zwykłych ujednoliconych formularzy T-12 lub T-13.

Pobierz formularze i próbki ujednolicone formy karty czasu pracy można znaleźć na naszej stronie internetowej:

• „Ujednolicony formularz nr T-12 - formularz i próbka” ;
• „Ujednolicony formularz nr T-13 – formularz i próbka” .

WAŻNY! Nieregularna praca nie jest wynagradzana w podwyższonej stawce, ale jest wynagradzana dodatkowym urlopem (co najmniej 3 dni zgodnie z art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Maksymalna liczba dni takiego wypoczynku nie jest prawnie uregulowana, ale czas jego trwania, ustanowiony przez pracodawcę, należy ustalić w rutynie.

Przedstawiciel związków zawodowych powinien sprawdzić treść regulaminu VTR pod kątem istnienia klauzuli, w ramach której pracownicy nie mogą być narażeni na nieprawidłowe warunki pracy. Należą do nich w szczególności osoby niepełnoletnie, pracownice w ciąży, osoby niepełnosprawne itp.

Ważna sekcja „dyscyplinarna”

Przestrzeganie dyscypliny pracy to jedna z najważniejszych kwestii wymagających skrupulatnej analizy. Bez tej zasady VTR będzie niewystarczający i niekompletny. Szczególną uwagę przywiązuje się do kwestii dyscyplinarnych, aw niektórych branżach nie ograniczają się one do sekcji przepisów VTR, ale opracowują odrębne przepisy lub karty dyscyplinarne.

Sekcja dyscyplinarna składa się z 2 części: o karach i nagrodach. Rozdział dotyczący kar opiera się na art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w którym przewinienie dyscyplinarne definiuje się jako niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych, za którymi mogą zostać nałożone 3 rodzaje kar (uwaga, nagana i zwolnienie). W prawie pracy nie ma innych kar.

Przeczytaj więcej o sankcjach dyscyplinarnych przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w materiale. „Rodzaje sankcji dyscyplinarnych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej” .

O dodatkowe kary możemy rozmawiać tylko w przypadkach narzucenia specjalnego odpowiedzialność dyscyplinarna. Są one wskazane w ustawodawstwie federalnym lub kartach dyscyplinarnych dla niektórych kategorii pracowników (część 2 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przykładem jest ustawa „O Państwowej Służbie Cywilnej” z dnia 27 lipca 2004 nr 79-FZ, która zawiera ostrzeżenie o niepełnym podporządkowaniu się i zwolnienie z zastępczego stanowiska służby cywilnej jako karę dodatkową.

WAŻNY! Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcja dyscyplinarna będzie legalna, jeśli pracodawca zastosuje się do określonej procedury (wymaga pisemnego wyjaśnienia od pracownika, sporządza akt, wydaje nakaz itp.).

Zasady VTR muszą również przewidywać wszystkie przypadki zniesienia sankcji dyscyplinarnych (art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zasady VTR mogą nie zawierać sekcji dotyczącej nagród, jeśli: to pytanie już odzwierciedlone w innych lokalnych aktach pracodawcy.

Jeśli ta kwestia nie jest nigdzie poruszona, zasady VTR powinny przynajmniej odzwierciedlać informacje o rodzajach zachęt (dzięki, premie itp.) oraz przyczynach zachęt materialnych lub moralnych (za pracę bez małżeństwa itp.).

WAŻNY! Sekcja wewnętrznych przepisów pracy poświęcona zachętom pozwala bez obaw uwzględniać premie i dodatki motywacyjne w ramach kosztów wynagrodzenia przy obliczaniu podatku dochodowego (część 1 artykułu 255, klauzula 21 artykułu 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej ).

Kto skorzysta na standardowych zasadach VTR i jak uwzględnić korporacyjne niuanse?

Opracowując wewnętrzne przepisy pracy, możesz zastosować nie tylko własne wewnętrzne zmiany, ale także modelowe wewnętrzne przepisy pracy dla pracowników i pracowników przedsiębiorstw, instytucji, organizacji, zatwierdzone rezolucją Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z 20 lipca, 1984 nr 213, w części, która nie jest sprzeczna z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Standardową procedurę stworzoną w latach 80. należy dostosować, biorąc pod uwagę: nowoczesne wymagania. Przykładowo wewnętrzne regulaminy współczesnego pracodawcy mogą opierać się na powyższych wzorcowych zasadach i zawierać dodatkowe informacje związane ze specyfiką jego działalności.

Zasady VTR zawierają osobne części, które opisują np. schemat stosowania przepustek magnetycznych i zgodność z kontrolą dostępu, a także wymagania dotyczące wygląd zewnętrzny pracowników (obowiązkowe noszenie w czas pracy mundury z logo firmy lub jej elementami itp.). Ponadto nie byłoby zbyteczne opisywanie wymagań dotyczących wewnętrznych Kultura korporacyjna zachowanie pracowników (format komunikacji telefonicznej i osobistej z klientami, zasady prowadzenia spotkań roboczych i dyskusji itp.).

Przykład

XXX LLC, ulepszając swój system bezpieczeństwa, wprowadziła kontrolę dostępu w biurze. Poprawiono wypracowane wcześniej na podstawie dekretu nr 213 wewnątrzzakładowe przepisy pracy – uzupełniono o rozdział dotyczący zagadnień kontroli dostępu o następującej treści:

„7. Tryb dostępu i praca z przepustkami magnetycznymi.

7.1. Przejścia do siedziby firmy i wyjścia z niej realizowane są przez pracowników za pomocą przepustki magnetycznej „Ochrona-M1”. Uzyskanie przepustki odbywa się w służbie ochrony firmy (pokój 118) za podpisem.

7.2. W przypadku zagubienia lub uszkodzenia przepustki pracownik musi niezwłocznie poinformować Zastępcę Dyrektora ds. Bezpieczeństwa.

7.3. Pracownik, który otrzymał karnet, odpowiada za jego uszkodzenie lub utratę. Pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów wykonania przepustki, jeżeli po przeprowadzeniu dochodzenia przez służby porządkowe stwierdzona zostanie wina pracownika w jej uszkodzeniu lub utracie.

Pełen tekst rozdziału dotyczącego kontroli dostępu znajdziesz w przytoczonych w tym artykule przykładowych wewnętrznych przepisach prawa pracy.

Niezależnie od metody stosowanej przez pracodawcę do sporządzenia tego dokumentu, głównym warunkiem jest zgodność z wymaganiami prawnymi oraz opis wszystkich niezbędnych specyficznych cech ze względu na charakter głównej działalności pracodawcy.

Wyniki

Wewnętrzny regulamin pracy - 2019, którego wzór można pobrać na naszej stronie, jest potrzebny wszystkim pracodawcom. Przy ich opracowywaniu należy opierać się na wymaganiach prawa pracy i uwzględniać specyfikę głównego rodzaju prowadzonej działalności.

Prawidłowo sporządzony regulamin pracy pomaga nie tylko dyscyplinować pracowników i unikać konfliktów pracowniczych, ale także uzasadniać dla organów kontrolnych zachęty wypłacane pracownikom, stymulując ich do wykonywania funkcji pracowniczych na wysokim poziomie.

Dystrybucja mleka i żywienie lecznicze i profilaktyczne

Usługi sanitarno-medyczne i profilaktyczne dla pracowników

Czas trwania corocznego podstawowego płatnego urlopu

2.2.1. Prawa i obowiązki pracownika w zakresie ochrony pracy

2.2.2 Prawa i obowiązki pracodawcy

2.2.3 Gwarancje prawa do pracy w warunkach spełniających wymogi ochrony pracy

2.2.4 Ograniczenie ciężkiej pracy oraz prac szkodliwych i niebezpiecznych

2.2.5. Zapewnienie pracownikom środków ochrony indywidualnej

2.2.6 Kształcenie i szkolenie w zakresie ochrony pracy

2.2.7. Umowa o pracę

2.2.8. Układ zbiorowy

2.2.9 Odpowiedzialność za naruszenia wymogów ochrony pracy

2.3. Ustawa federalna „O bezpieczeństwie przemysłowym niebezpiecznych zakładów produkcyjnych” nr 116-FZ z dnia 21 lipca 1997 r.

2.4. Organizacja szkoleń i testowania wiedzy o bezpieczeństwie organizacji roboczych

2.5. Procedura badania wypadków przy pracy

2.6. Wewnętrzne przepisy pracy

3. Bezpieczeństwo przemysłowe niebezpiecznych obiektów produkcyjnych.

3.1. Główne niebezpieczne czynniki produkcji i przyczyny wypadków

1. Niedostateczna znajomość zasad bezpiecznego wykonywania pracy przez pracowników.

3.2.1. Organizacja kontroli stanu BHP i ochrony pracy w przedsiębiorstwie

3.3. Wymagania dotyczące urządzeń produkcyjnych i procesów produkcyjnych

3.3.1. Urządzenia zabezpieczające i zabezpieczające

3.3.2 Urządzenia sygnalizacyjne. Kolory i znaki bezpieczeństwa. Sprzęt do malowania obiektów o wysokiej zawartości siarkowodoru

3.4. Bezpieczeństwo elektryczne.

3.4.1. Wpływ prądu elektrycznego na organizm człowieka. Rodzaje porażenia prądem

3.4.2. Główne środki zapobiegające obrażeniom elektrycznym

3.4.3. Podstawowe zasady bezpieczeństwa dotyczące eksploatacji urządzeń elektrycznych

3.5. Zachowanie pracowników na terenie przedsiębiorstwa, w pomieszczeniach produkcyjnych i pomocniczych

3.6. Ogólne wymagania bezpieczeństwa dotyczące operacji załadunku i rozładunku, osoby, które przeszły następujące czynności mogą wykonywać czynności załadunku i rozładunku:

3.7 Wymagania bezpieczeństwa dotyczące konserwacji maszyn, agregatów, kotłów, zbiorników ciśnieniowych

3.8. Wymagania bezpieczeństwa dla prac niebezpiecznych z gorącym i gazowym powietrzem

3.9. Przewóz osób, przewóz towarów

3.9.1. Drogą powietrzną

3.9.2. Transportem wodnym

3.9.3. Koleją

3.9.4. Transport ładunków

4. Urządzenia sanitarne przemysłowe.

4.1 Wymagania dotyczące higieny osobistej i przemysłowej oraz higieny pracy

4.2. Ogólne pojęcia dotyczące szkodliwych czynników produkcji. Bezpieczeństwo gazu Zgodnie z GOST 12.0.003-74 „Niebezpieczne i szkodliwe czynniki produkcji” ustalono ich klasyfikację.

4.3. Siarkowodór. Cechy działania obiektów i środków specjalnych

10 Mg/m3, w mieszaninie z węglowodorami (c1-c5) - 3 mg/m3.

4.4. Organizacja kontroli zawartości szkodliwych gazów i par w powietrzu

4.5. Wentylacja przemysłowa

4.6. oświetlenie przemysłowe

4.7. Hałas i wibracje

5. Środki ochrony indywidualnej pracowników i urządzenia zabezpieczające w normach SSBT

6. Bezpieczeństwo przeciwpożarowe

6.1. Główne przyczyny pożarów i wybuchów:

6.2. Środki gaśnicze. Podstawowy sprzęt przeciwpożarowy

6.3. Ogólne środki bezpieczeństwa pożarowego

6.4. Działania personelu serwisowego w przypadku pożaru

7. Pierwsza pomoc ofierze

7.1. Wstrząs elektryczny

7.2. Urazy mechaniczne (siniaki, złamania, rany)

7.3. Oparzenia termiczne

7.4. Oparzenia chemiczne

7.5. Uraz oka

7.6. Zatrucie nieznanymi płynami

7.7. Zatrucie siarkowodorem

7.8. Upadek z wysokości

7.9. Hipotermia i odmrożenia

7.10. Utonięcie

7.11. Ukąszenia węży, owadów

7.12 Udzielanie ofiarom pierwszej pomocy. Sztuczne oddychanie

8. Zalecenia dotyczące profilaktyki i zapobiegania ostrym chorobom: kleszczowemu zapaleniu mózgu, gorączce krwotocznej z zespołem nerkowym

8.1. Zasady zachowania ludzi na terenie lasów w obecności kleszczy.

8.2. Środki zapobiegające infekcjom przemysłowym z gorączką krwotoczną z zespołem nerkowym

8.3 Środki ochrony przed gryzoniami

8.4 Środki ochrony przed ukąszeniami węży, owadami

2.6. Wewnętrzne przepisy pracy

Wewnętrzne przepisy pracy – miejscowy akt normatywny, regulaminy

procedura zgodna z Kodeksem Pracy i innymi ustawami federalnymi

zatrudnienie i zwalnianie pracowników, podstawowe prawa i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników oraz inne kwestie.

Pracownicy mają prawo do:

zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę w sposób i na warunkach,

które są ustanowione przez Kodeks Pracy i inne ustawy federalne;

zapewnienie mu pracy określonej umową o pracę;

miejsce pracy spełniające warunki określone przez państwo

standardy organizacji i bezpieczeństwa pracy oraz układ zbiorowy;

terminowe i w pełni wypłacane wynagrodzenia zgodnie z jego

kwalifikacje, złożoność pracy, ilość i jakość wykonanej pracy;

odpoczynek zapewniony przez ustanowienie normalnego czasu pracy, skrócony czas pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie tygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy, płatnych urlopów rocznych;

pełna rzetelna informacja o warunkach pracy w miejscu pracy;

szkolenia zawodowe, przekwalifikowanie i rozwój zawodowy

procedura ustanowiona przez Kodeks Pracy, inne ustawy federalne;

stowarzyszenia, w tym prawo do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich w celu ochrony ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów;

udział w zarządzaniu organizacją zgodnie z Kodeksem Pracy, inne

ustawy federalne i układy zbiorowe w formularzach;

prowadzenie rokowań zbiorowych oraz zawieranie układów i porozumień zbiorowych,

za pośrednictwem ich przedstawicieli, a także informacje o realizacji układu zbiorowego, porozumień;

ochrona ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów przez wszystkich nie jest zakazana

z mocy prawa;

rozwiązywanie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawo do:

strajkować, w sposób przewidziany w Kodeksie pracy, inne ustawy federalne;

odszkodowanie za szkodę wyrządzoną pracownikowi w związku z wykonywaniem pracy

zobowiązania i odszkodowanie za szkody niemajątkowe w sposób określony w Kodeksie pracy, innych ustawach federalnych;

obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych przez federalne

prawa.

Pracownicy są zobowiązani do:

sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze przypisane mu w umowie;

przestrzegać zasad wewnętrznych przepisów pracy;

przestrzegać dyscypliny pracy;

przestrzegać ustalonych norm pracy;

przestrzegać wymagań dotyczących ochrony pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy;

dbać o mienie pracodawcy i innych pracowników;

niezwłocznie powiadomić pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o

wystąpienie sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwo

własność pracodawcy.

Zawieszenie od pracy

Pracodawca jest zobowiązany zawiesić w pracy (nie dopuścić do pracy) pracownika:

pojawił się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;

nie przekazany w we właściwym czasie szkolenie i testowanie wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy;

który nie przeszedł obowiązkowego badania lekarskiego zgodnie z ustaloną procedurą

(badanie), a także obowiązkowe badanie psychiatryczne w przypadkach

przewidziane przez prawo;

w przypadku zawieszenia na okres do dwóch miesięcy szczególnego uprawnienia pracownika:

licencje, prawo do kierowania pojazdem itp., jeśli pociąga to za sobą:

brak możliwości wywiązania się przez pracownika z obowiązków wynikających z umowy o pracę oraz w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika (za jego pisemną zgodą) na inną pracę dostępną dla pracodawcy - wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika;

na żądanie organów lub urzędników upoważnionych przez prawo federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacja Rosyjska.

Indywidualny spór pracowniczy nierozwiązane spory między pracodawcą a pracownikiem dotyczące stosowania prawa pracy lub innych aktów prawnych zawierających normy regulacyjne prawo pracy, które są zgłaszane organowi do rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych. Indywidualne spory pracownicze rozpatrują komisje rozjemcze i sądy.

Pracownik może zgłosić się do komisji ds. sporów pracowniczych w ciągu trzech miesięcy od dnia

kiedy wiedział lub powinien był wiedzieć o naruszeniu jego praw.

Na odpoczynek i jedzenie w ciągu dnia pracy (zmiany) pracownik ma zapewniony

przerwa na odpoczynek i posiłki trwająca nie dłużej niż dwie godziny i nie krótsza niż 30 minut, która nie jest wliczana do godzin pracy.

Ustala się czas udzielenia przerwy i konkretny czas jej trwania

wewnętrznym regulaminem pracy organizacji lub na podstawie umowy między

pracownik i pracodawca.

Na stanowiskach pracy, w których ze względu na warunki produkcji (pracy) niemożliwe jest zapewnienie przerwy na odpoczynek i wyżywienie, pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi możliwość odpoczynku i jedzenia w godzinach pracy. Lista takich prac, a także miejsca odpoczynku i jedzenia, określają wewnętrzne przepisy pracy organizacji.

Specjalne przerwy na rozgrzewkę i odpoczynek

W przypadku niektórych rodzajów prac przewiduje się zapewnienie pracownikom:

czas pracy specjalne przerwy ze względu na technologię i organizację

produkcja i praca. Rodzaje tych prac, czas trwania i tryb udzielania takich przerw określają wewnętrzne przepisy pracy organizacji.

Pracownicy, którzy pracują na zewnątrz lub w pomieszczeniach w zimnych porach roku

nieogrzewane pomieszczenia, a także ładowacze zaangażowani w operacje załadunku i rozładunku oraz inni pracownicy, jeśli to konieczne, mają zapewnione specjalne przerwy na ogrzewanie i odpoczynek, które są wliczane do godzin pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić wyposażenie pomieszczeń do ogrzewania i wypoczynku pracowników

Normalne godziny pracy nie może przekraczać 40 godzin na

Normalne godziny pracy są skrócone o:

16 godzin tygodniowo – dla pracowników poniżej szesnastego roku życia;

5 godzin tygodniowo – dla pracowników będących osobami niepełnosprawnymi grupy I lub II;

5 godzin tygodniowo – dla pracowników w wieku od szesnastu do osiemnastu lat;

4 godziny tygodniowo lub więcej - dla pracowników zatrudnionych przy pracach w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, w trybie ustalonym przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

“Zachęty do pracy. Pracownicy sumiennie wykonujący swoje obowiązki

są zachęcane przez pracodawcę: ogłaszanie wdzięczności, wręczanie premii, nagradzanie cennym upominkiem, dyplom honorowy, wręczanie tytułu „Najlepszy w zawodzie”.

Inne rodzaje zachęt dla pracowników do pracy są określone w układzie zbiorowym lub

wewnętrzne regulaminy pracy organizacji, a także statuty i przepisy dotyczące dyscypliny. W przypadku specjalnych usług pracy na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych.

Za popełnienie wykroczenia dyscyplinarnego, czyli niewykonanie lub niewłaściwe

wykonywanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych (naruszenie dyscypliny pracy, zasad bezpieczeństwa) na terenie przedsiębiorstwa i w miejscu pracy pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

Komentarz;

Nagana;

Zwolnienie z odpowiednich powodów.

Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne. Nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane przez federalne prawa, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny. Absencja, pojawienie się w pracy w stanie odurzenia, naruszenie reżimów wybuchowych i pożarowych, a także zasady i instrukcje dotyczące bezpieczeństwo przemysłowe za najbardziej rażące naruszenia dyscypliny pracy uważa się ochronę pracy.

Które przez główna zasada musi rozwijać i zatwierdzać firmy niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej, a także indywidualni przedsiębiorcy. Istnieją jednak wyjątki dla niektórych kategorii. W szczególności pracodawcy – osoby niebędące indywidualnymi przedsiębiorcami – nie powinni mieć regulaminu pracy.

Często spotykając się ze skrótem PWTR, pracodawcy nie rozumieją, o jakim dokumencie mówią. PVTR (deszyfrowanie) to wewnętrzne przepisy pracy. Opracowując ten dokument, należy wziąć pod uwagę, że dla niektórych kategorii pracowników przewidziane są statuty i przepisy dotyczące dyscypliny ustanowione przez prawo. Nie zastępują jednak wewnętrznych regulacji. Jeśli pracodawca pracuje w tej branży, to przy opracowywaniu zasad jest zobowiązany do uwzględnienia norm tych dokumentów. Tym samym dyscyplina pracy (wewnętrzny regulamin pracy powinien zawierać niezbędne informacje) jest zapewniona pracownikom na: transport morski, transport kolejowy, dla pracowników firm wykorzystujących w produkcji rozwiązania jądrowe lub jądrowe.

Kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy organizacji?

Jednolita forma zasad nie została zatwierdzona, więc pracodawca opracowuje je samodzielnie, samodzielnie. Zatem odpowiedź na pytanie będzie następująca - wewnętrzne przepisy pracy są zatwierdzane przez pracodawcę.

Pracodawcy często mają problemy z opracowaniem takiego dokumentu od podstaw. Podczas opracowywania zasad możesz skupić się na modelowych wewnętrznych przepisach pracy dla pracowników i pracowników przedsiębiorstw, instytucji, organizacji, zatwierdzonych dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR nr 213 z dnia 20 lipca 1984 r. Nie zapominaj jednak o tym wzorcowe zasady zostały zatwierdzone ponad trzydzieści lat temu i są częściowo nieaktualne.

Przepisy wewnętrzne (przykładowy dokument do pobrania na końcu artykułu) powinny regulować główne kwestie stosunków pracy. Tak więc w regulaminie należy wziąć pod uwagę główne obowiązki i prawa stron, środki motywacyjne i procedurę nakładania kar. Ponadto przyjmuje się wewnętrzne regulaminy pracy, które mają na celu utrzymanie dyscypliny w zespole, skoordynowaną i wydajną pracę oraz przyczynienie się do wzrostu wydajności produkcji.

Wewnętrzne przepisy pracy (przykład)

Wewnątrz, jak większość dokumentów, reguły podzielone są na logiczne części (sekcje, akapity, akapity itp.). Jakie informacje powinny być zawarte w dokumencie? Z reguły wewnętrzne przepisy pracy organizacji zawierają następujące sekcje:

• Postanowienia ogólne;
• prawa i obowiązki pracownika;
• odpowiedzialność stron;
• płace w przedsiębiorstwie;
• procedura przyjmowania pracowników, transferów, relokacji;
• tryb rozwiązania umowy o pracę;
• tryb dokonywania i wejścia w życie zmian.

Projekt PWTR sporządzony przez pracodawcę (wzór poniżej) musi zostać przedłożony do rozpatrzenia przez organ przedstawicielski pracowników (jeśli taki istnieje). W przypadku jego braku regulamin wewnętrzny jest zatwierdzany przez pracodawcę samodzielnie.

Pracodawca musi zatwierdzić i podpisać opracowany i uzgodniony Regulamin. Regulamin musi zawierać takie wymaganie jak „Podpis”. Kto zatwierdza wewnętrzny regulamin pracy organizacji? Z reguły osoba, która opracowała regulamin, czyli kierownik działu personalnego, podpisuje regulamin. obsługa personelu lub dyrektor generalny.

Przed podpisaniem regulaminu wewnętrznego organizacji dokument musi zostać uzgodniony z dowolnym z zainteresowanych pracowników – może to być na przykład prawnik lub szef kadr. Nie jest to procedura obowiązkowa, wszystko zależy od tego, jaką procedurę uchwalania przepisów ustali pracodawca.

Zamówienie na dopuszczenie PVTR (próbka)

Po zatwierdzeniu dokumentu przez zainteresowanego pracownika (jeśli to konieczne) i zatwierdzeniu, należy wprowadzić w życie przepisy prawa pracy. Same przepisy mogą przewidywać specjalną kolumnę zatwierdzającą lub pracodawca może wydać odrębne zarządzenie w sprawie wewnętrznych przepisów pracy.

Zamówienie musi zawierać następujące informacje:

• Data, od której dokument został wprowadzony w życie;
• Odpowiedzialny pracownik, który musi zapoznać pracowników z podpisanym dokumentem, a także będzie monitorować aktualność dokumentu (może to być kierownik lub specjalista działu personalnego).

Jak często zatwierdzany jest wewnętrzny regulamin pracy? Czy pracodawca może wprowadzić zmiany w zatwierdzonym dokumencie? Pracodawca może dokonać zmian w dokumencie, jeśli zajdzie taka potrzeba. Może to wynikać ze zmiany warunków wypłaty wynagrodzenia, godziny rozpoczęcia lub zakończenia dnia roboczego, listy sankcji dyscyplinarnych za określone naruszenie lub odwrotnie, nagród za określone osiągnięcia.

Ponadto istnieje inny powód do zmiany takiego dokumentu, jak wewnętrzne przepisy pracy - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Dokument musi być zgodny z obowiązującymi przepisami, ale wprowadzenie zmian wymaga czasu. Wskazane jest umieszczenie w regulaminie klauzuli, która przewidywałaby zmiany w dokumencie w takim przypadku. Zmiany w wewnętrznych przepisach pracy są zatwierdzane i dokonywane w miarę potrzeb. Nie ma ograniczeń co do ilości zmian, odstępów czasowych między zmianami, z mocy prawa.

Poniżej możesz pobrać wewnętrzne przepisy pracy. Wskazane jest umieszczenie kopii zatwierdzonego dokumentu w miejscu dostępnym dla pracowników, aby w razie pytań każdy mógł zapoznać się z dokumentem.

Wewnętrzne przepisy pracy (PWTR) są obowiązkowym lokalnym aktem prawnym organizacji. Podczas przeprowadzania kontroli inspektorzy zwracają uwagę nie tylko na obecność PWTR, ale także na ich konstrukcję, treść i procedurę zapoznania z nimi pracowników. Jednocześnie ani ich kompilacja, ani specjalne warunki, ani treść Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie są regulowane. W związku z tym organizacja musi samodzielnie określić treść PWTR, biorąc pod uwagę specyfikę i cechy organizacyjne działalność gospodarcza organizacje. Powiemy Ci, jak to zrobić.

Wymagane i opcjonalne sekcje

Wewnętrzny regulamin pracy określa tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie związane z regulacją pracy relacje w organizacji (art. 189, 190 TC RF).

Zasady muszą być opracowane zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i mieć zastosowanie do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa (art. 15, 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozważmy bardziej szczegółowo. Zgodnie z art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej PVTR powinien zawierać następujące sekcje.

1. Postanowienia ogólne. Ten rozdział ma na celu określenie głównego celu regulacji wewnętrznych, omówienie zakresu ich stosowania, a także wyjaśnienie kogo dotyczą.

2. Procedura zatrudniania i zwalniania pracowników. W tej sekcji wskazano dokumenty, których wymaga pracodawca ubiegając się o pracę, warunki ustalenia okres próbny i czas jego trwania, procedurę zatrudniania pracownika. W tym samym punkcie określono procedurę formalizowania zwolnienia pracownika oraz podstawy rozwiązania umowy o pracę.

3. Procedura przeniesienia pracowników. W tej części opisano procedurę pracodawcy dotyczącą przeniesienia pracownika na inną pracę, procedurę przetwarzania przeniesienia pracownika.

4. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy. Ta sekcja została opracowana zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten reguluje podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy. Sekcja określa: metody organizacji pracy pracowników, tryb pociągania pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej, tryb przestrzegania dyscypliny pracy, gwarancje i odszkodowania udzielane pracownikom i inne podobne kwestie.

5. Podstawowe prawa i obowiązki pracowników. Dział rozwijany jest zgodnie z postanowieniami art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozdział określa podstawowe prawa i obowiązki pracownika.

6. Tryb pracy, czas odpoczynku. Ta sekcja wskazuje godzinę rozpoczęcia i zakończenia dnia roboczego, czas trwania dnia roboczego i tydzień pracy zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli w organizacji znajdują się pracownicy o nienormowanym czasie pracy, w PWTR można wskazać wykaz stanowisk pracowników o nienormowanym czasie pracy zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Sekcja wskazuje czas przerwy obiadowej i czas jej trwania zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tryb przyznawania dni wolnych jest wskazany zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku pracy w pięciodniowym tygodniu pracy przepisy określają, który dzień oprócz niedzieli będzie dniem wolnym od pracy.

Ponadto konieczne jest wskazanie czasu trwania i podstaw udzielenia dodatkowego rocznego płatnego urlopu zgodnie z art. 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeśli taki istnieje.

7. Procedura wynagradzania. Sekcja wskazuje wielkość, procedurę wypłaty, warunki i miejsce wypłaty wynagrodzenia zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Do kompetencji pracodawcy należy ustalenie szczegółowych warunków wypłaty wynagrodzeń pracownikom

Normy części 6 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że szczegółowe warunki wypłaty wynagrodzenia (konkretne daty miesiąca kalendarzowego), a także wysokość części wynagrodzenia są określane przez PVTR, układ zbiorowy (jeśli istnieje w organizacji) lub umowy o pracę. Ustawodawstwo ustanawia równoważność tych dokumentów, dlatego dni wypłaty wynagrodzenia można ustalić w dowolnym z wymienionych w części 6 art. 136 dokumentów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ważny! 3 października 2016 r. weszły w życie zmiany w prawie pracy prawo federalne z dnia 03.06.2016 nr 272-FZ „O zmianie niektórych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej w sprawie zwiększenia odpowiedzialności pracodawców za naruszenie przepisów prawa w części dotyczącej płac”. W szczególności zmiany te ustanawiają termin wypłaty wynagrodzenia. Jak wcześniej, wynagrodzenie pracownicy muszą być opłacani co najmniej co pół miesiąca. Jednocześnie konkretna data wypłaty wynagrodzenia, ustanowione przez przepisy wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy lub umowa o pracę, muszą być ustalone nie później niż 15 dni kalendarzowe od końca okresu, na który została naliczona (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w brzmieniu ustawy nr 272-FZ).

Ponadto zaostrzono odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika, zwiększono grzywny za naruszenie prawa pracy oraz wysokość odszkodowania za nieprzestrzeganie warunków wypłaty zarobków.

8. Zachęty do pracy. Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sekcja wskazuje określone rodzaje zachęt, na przykład: ogłaszanie wdzięczności, wydawanie premii itp.

9. Odpowiedzialność stron. Rozdział ten zawiera procedurę pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz procedurę odszkodowania przez pracodawcę pracownikowi za wyrządzoną szkodę.

10. Postanowienia końcowe. Rozdział ten reguluje procedurę uzgadniania i zatwierdzania wewnętrznych regulaminów pracy, a także dokonywania w nich zmian.

Aby nie komplikować korzystania z PVTR, nie jest konieczne przepisywanie wszystkich przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do tego dokumentu. Reguły powinny zawierać informacje, które odzwierciedlają specyfikę konkretnej organizacji, dla której zostały opracowane.

W zależności od specyfiki działalności organizacji mogą zostać uwzględnione dodatkowe sekcje. Na przykład możesz podać:

- procedura wysyłania pracowników w podróż służbową, rejestracja i opłacanie wydatków związanych z podróżą służbową (może zostać wniesiona do osobnego lokalnego aktu prawnego);

- wykaz stanowisk z nieregularnymi godzinami pracy itp.;

– procedurę zapewniania pracownikom dodatkowego ubezpieczenia medycznego lub płatności za łączność komórkową;

- inne sekcje, które regulują wymagania dotyczące pracowników i określają procedurę pracy w organizacji (na przykład kontrola dostępu ustanowiona w instytucji itp.).

Niedopuszczalne jest ustanawianie w PWTR norm sprzecznych z prawem i pogarszających sytuację pracowników w porównaniu z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Czego nie powinno być

Naruszeniem jest brak sekcji „Odpowiedzialność pracownika i pracodawcy” w PWTR, ponieważ Kodeks pracy ustanawia ten warunek jako obowiązkowy (art. 189 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W wewnętrznych przepisach pracy procedury można naprawić przejście arkusza obejścia po zwolnieniu. Jednocześnie uwzględniając przepisy art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można wydać zeszyt ćwiczeń a ostateczne rozliczenie w dniu zwolnienia z obecności wszystkich niezbędnych podpisów w arkuszu obejścia.

Zdarza się, że lokalne akty organizacji ustanawiają takie rodzaje kar jak surowa nagana czy grzywna. Jednocześnie kodeks pracy określa tylko trzy rodzaje sankcji dyscyplinarnych: nagana, nagana, zwolnienie (art. 192 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym ustanawianie innych rodzajów odpowiedzialności jest niedozwolone.

Nie powinno być naruszeń o następującym charakterze:

- nie wskazano godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerw w pracy;

- nie podano czasu trwania dodatkowego urlopu lub czas trwania urlopu głównego jest krótszy niż 28 dni kalendarzowych;

- Nie określono daty wypłaty wynagrodzenia.

Jak zatwierdzić

Zasady sporządzane są na papierze firmowym przedsiębiorstwa, uzgadniane w drodze dyskusji na spotkaniu kolektyw pracy, są zatwierdzane przez prawnika i zatwierdzane przez kierownika organizacji. Jeśli PVTR zostanie zatwierdzony przez osobę nieuprawnioną, ta lokalna ustawa jest uznawana za nieważną i nie podlega zastosowaniu.

Z art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​​​zatwierdzenie wewnętrznych przepisów pracy jest dokonywane przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i co do zasady stanowią załącznik do układu zbiorowego. Obecnie w organizacjach najczęściej nie ma przedstawicielstwa pracowników ani związku zawodowego. W takim przypadku, aby zachować zgodność z procedurą przyjęcia aktu lokalnego (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy go oznaczyć „Na dzień zatwierdzenia wewnętrznych przepisów pracy instytucja nie mieć reprezentatywne grono pracowników.”

Brak wewnętrznych przepisów pracy jest naruszeniem prawa pracy, za które pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej niezależnie od średnie zatrudnienie pracownicy.

Uwaga: organizacja naruszająca prawo pracy i inne akty prawne zawierające normy dotyczące praw pracowniczych może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej i nałożyć na nią grzywnę w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli, urzędnicy ponoszą odpowiedzialność w formie ostrzeżenia lub grzywny w wysokości od 1000 do 5000 rubli. (część 1 artykułu 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Zapoznanie pracowników

Jednym z obowiązków pracodawcy jest zapoznanie pracowników przed podpisaniem z lokalnymi przepisami przyjętymi w organizacji i związanymi z nimi. aktywność zawodowa(paragraf 10, część 2, artykuł 22, ustęp 8, artykuł 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nowy pracownik musi zapoznać się z wewnętrznymi przepisami pracy przed podpisaniem umowy o pracę (art. 68, klauzula 8, art. 86 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W praktyce często zdarzają się przypadki, gdy PWTR jest zatwierdzany, umieszczany w miejscu publicznym, ale pracodawca nie może potwierdzić, że pracownicy znają ten dokument, a tymczasem, jeśli pracownik nie zna wewnętrznych przepisów pracy, firmie grozi taka sama grzywna, jak za ich nieobecność (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Potwierdź, że pracownicy znają lokalne akty można to zrobić na kilka sposobów:

– za pomocą kart zapoznawczych, które są składane do PVTR. Muszą podać jego nazwisko, imię, patronimikę i datę zapoznania się. Taki arkusz jest dołączony do lokalnego aktu prawnego, ponumerowany, zszyty i opieczętowany pieczęcią i podpisem urzędnika;

-podpis pracownika w dzienniku zapoznania pracowników z lokalnymi przepisami. W przeciwieństwie do arkusza zapoznawczego, ten magazyn przewiduje możliwość zapoznania pracowników z kilkoma lokalnymi przepisami;

- podpis pracownika na arkuszu zapoznawczym, który stanowi załącznik do umowy o pracę (lub na końcu umowy o pracę umieszcza się adnotację o zapoznaniu się z PVTR i innymi lokalnymi przepisami).

Pracodawca może wybrać dogodną dla siebie metodę zaznajomienia się. Aby potwierdzić, że zapoznanie się miało miejsce przed podpisaniem umowy o pracę, zalecamy użycie sformułowania „Przed podpisaniem umowy o pracę pracownik zapoznał się z poniższymi aktami lokalnymi”, poniżej znajduje się lista aktów.

Organizacja może podać w PWTR podstawowe normy i zasady zachowania pracowników, w tym obowiązek okazywania uprzejmości, szacunku w relacjach ze współpracownikami i innymi osobami (odwiedzającymi, klientami itp.).

Jak wskazało Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej w punkcie 35 uchwały nr 2 z dnia 17 marca 2004 r., przewinienie dyscyplinarne może być uznane za niewykonanie obowiązków pracowniczych lub nienależyte wykonanie z winy pracownika przypisane mu obowiązki pracownicze (naruszenie wymogów prawnych, obowiązki wynikające z umowy o pracę, wewnętrzne przepisy pracy, opisy stanowisk pracy, regulaminy, zarządzenia pracodawcy, zasady techniczne itp.).

Dlatego PWTR jest potrzebny nie tylko inspekcji pracy i innym organom regulacyjnym w celu uniknięcia kar, ale także samemu pracodawcy jako dokument mający na celu utrzymanie i wzmocnienie dyscypliny pracy. Głównym celem pracodawcy przy przyjmowaniu wewnętrznych przepisów pracy powinna być ochrona praw zarówno pracowników, jak i organizacji. Przy odpowiednim zredagowaniu dokumentu stanie się on narzędziem regulacji dyscypliny pracy pracowników.

Informujemy, że od 1 stycznia 2017 r. zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawą federalną nr 348-FZ z dnia 3 lipca 2016 r. „O zmianie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do specyfiki regulujących pracę osób pracujących na rzecz pracodawców – małych przedsiębiorców” przedsię- biorczość klasyfikowana jako mikroprzedsiębiorstwa”, zgodnie z którą pracodawcy – drobni przedsiębiorcy klasyfikowani jako mikroprzedsiębiorstwa, mają prawo do odmowy w całości lub w części, z uchwalenia przepisów miejscowych zawierających normy prawa pracy (w tym wewnętrzne regulaminy pracy, przepisy o wynagradzaniu itp.). W takim przypadku organizacja będzie musiała uwzględnić w umowy o pracę z pracownikami, warunki regulujące kwestie prawa pracy, które zgodnie z prawem pracy powinny być określone przepisami lokalnymi (rozdział 48.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Specyfika regulowania pracy osób pracujących dla pracodawców - małych przedsiębiorstw, które są sklasyfikowane jako mikroprzedsiębiorstwa”).