La ce calități ale angajaților ați acorda atenție? Și cum este echipa ta acum? Ce calități ale angajaților îi fac importanți și indispensabili în echipă? Și tu ești un lucrător eficient?

Echipa are nevoie de oameni competenți, responsabili, ale căror mâini cresc de unde trebuie. Pentru a determina dacă angajații tăi se încadrează în această categorie, am scris acest articol.
Deci, 10 calități ale unui angajat eficient.

1. Fiabilitate

Te poți baza pe el și știi că va îndeplini cu siguranță sarcina care i-a fost atribuită, indiferent cât îl costă. Nu are jambi (sau numărul lor este neglijabil). Acționează consecvent, fără să arunce și să ezite. Știi că va lucra la fel de bine tot timpul și nu doar când va veni muza la el.

2. Comunicare constructivă

Un angajat eficient își poate exprima clar și corect gândurile și ideile. Comunică cu colegii pe fond, respectă atât interlocutorii, cât și participarea acestora la munca în echipă. El poate fi instruit să transmită altora informații importante și, în același timp, să fie sigur că toată lumea va înțelege totul așa cum ar trebui.

3. Capacitatea de a asculta

Ascult, dar nu aud - aceasta este o boală a multora. Un muncitor eficient se distinge prin faptul că nu prinde corbi la serviciu și ascultă cu atenție ordinele superiorilor săi. Aceasta este o calitate importantă, fără de care nu se va putea lucra eficient. Nu intră într-o ceartă doar pentru a arăta că este cel mai deștept din jur. Nu contestă punctul de vedere al altcuiva până când interlocutorul își termină gândul. Capabil să răspundă în mod adecvat criticilor din discursul său.

4. Activitate

Un angajat bun este activ și proactiv. Nu numai că își duce treaba la bun sfârșit, dar poate contribui și cu idei constructive pe parcurs. Nu se stinge niciodată stând inactiv în timp ce alții lucrează. Se oferă voluntar pentru a îndeplini o anumită sarcină, fără a aștepta ca degetul liderului să-l arate.

5. Sociabilitatea

6. Abilitatea de a lucra în echipă

Pentru a obține succesul, echipa trebuie să acționeze ca un singur organism. Un angajat eficient este capabil să lucreze în echipă și să atingă obiectivele stabilite pentru echipă. Poate interacționa cu colegii.

7. Flexibilitate b

Echipa se confruntă adesea cu condiții în schimbare sau creează ea însăși condițiile prealabile pentru schimbare. Lucrătorii eficienți se adaptează ușor la schimbare. Nu se plang, nu cad intr-o stare stresanta din cauza faptului ca s-a schimbat ceva la locul de munca sau au venit noi sefi. Un lucrător eficient este, de asemenea, capabil să fie flexibil comunicare interpersonală schimba-ti punctul de vedere daca este gresit.

8. Responsabilitate

Se simte responsabil nu numai pentru sine, ci și pentru echipa sa, pentru rezultatele muncii sale. Face tot posibilul pentru a se asigura că munca aduce un profit maxim și cere același lucru de la colegi.

9. Capacitatea de a rezolva probleme

Fiecare echipă se confruntă cu provocări diferite. Angajații eficienți nu se feresc de dificultăți, în orice moment sunt gata să preia soluția problemei apărute. Ei nu ignoră problema, nu-i caută pe vinovați, nu amână rezolvarea problemei pentru mai târziu. Ei discută situația cu colegii și interacționează activ cu aceștia pentru a dezvolta un plan de rezolvare a problemei.

10. Respectul pentru oameni

Angajații eficienți își tratează colegii cu respect, precum și superiorii sau subordonații acestora. Pe scurt, tuturor oamenilor, indiferent de statutul lor. Au un simț al umorului care nu interferează cu ei activitate profesională.

Și, în sfârșit. Un muncitor eficient nu trebuie să fie un lider care își etalează stilul sau personalitatea particulară. Poate fi tăcut, dar nu pasiv. Sarcina sa principală este munca eficienta sub forma rezultatului obținut și nu în procesul de obținere a acestuia.

Fiecare lider dintr-o organizație își dorește ca angajații să lucreze în mod responsabil. Este posibil ca un angajat să răspundă doar prin lege. responsabil financiar. Capitolul 39 este dedicat acestui lucru. Codul Muncii RF.

Există mai multe tipuri responsabilitate legală, iar una dintre ele este răspunderea materială a angajatului față de angajator - aceasta este obligația angajatului de a despăgubi angajatorul pentru prejudiciul real direct cauzat din vina salariatului (partea 1 a articolului 238 din Codul Muncii). .

Existența daunei directe directe

După cum sa menționat deja, organizația trebuie să sufere daune directe directe (partea 2 a articolului 238 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta este o scădere sau o deteriorare reală a stării activelor de numerar ale angajatorului. Este, de asemenea, necesitatea ca acesta să efectueze cheltuieli sau plăți excesive pentru „corectarea situației” - pentru dobândirea, refacerea proprietății sau pentru despăgubiri pentru prejudiciul cauzat terților (în legătură cu bunurile care aparțin unor terți, dar este cu angajatorul, iar acesta este responsabil pentru contract sau lege).

Comportarea greșită a angajaților

Comportamentul lucrătorului, în urma căruia s-a produs prejudiciul, a fost ilegal. Adică, angajatul a încălcat fișa postului, regulamentul de muncă și regulamentul intern, nu a respectat măsurile de siguranță și alte reguli stabilite prin lege sau documentele interne ale organizației.

Prejudiciul a fost cauzat prin fapta ilegală a salariatului

O condiție prealabilă pentru atragerea răspunderii unui angajat este existența unei relații de cauzalitate între acțiunile angajatului și cauzarea unui prejudiciu real direct. În acest caz, trebuie respectate două condiții necesare:

• acțiunea ilegală a salariatului precede momentul vătămării;
• prejudiciul adus angajatorului este cauzat tocmai de acțiunile ilegale ale unui anumit angajat.

Vina angajatului

Răspunderea materială a angajatului apare numai dacă angajatul este vinovat (partea 1 a articolului 233 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conceptul de vinovăție este împărțit în intenție și neglijență. În caz de deteriorare intenționată a proprietății angajatorului sau a terților, angajatul este conștient de la ce vor duce acțiunile sale, iar în caz de neglijență - nu, deși ar trebui.

EXEMPLU: Contabil șef care a transferat o parte din veniturile firmei în cont propriu știe că dăunează firmei pentru care lucrează. Iar curățenia care, în timp ce ștergea masa, a spart monitorul, nu știa că asta se va întâmpla, deși ar fi trebuit să fie atentă.

Sunt împrejurări care exclud vina salariatului și îl eliberează de răspundere.

În primul rând, este un act de forță majoră.

EXEMPLU:Șoferul a fost lovit de grindină, care a spart parbrizul mașinii. Desigur, actele de forță majoră includ cutremure, războaie, revolte, uragane și toate celelalte fenomene naturale și sociale pe care muncitorul nu le poate influența și nici nu le poate împiedica.

În al doilea rând, neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condițiile de păstrare a bunurilor încredințate salariatului.

EXEMPLU: nu numai angajatul care, conform contractului, este responsabil pentru conținutul acestuia are cheile seifului.

În al treilea rând, riscul economic normal, și anume:

• nu există altă modalitate de a obține rezultatul dorit;
• au fost luate toate măsurile rezonabile pentru a preveni vătămările;
• obiectul riscului este proprietatea, nu viața și sănătatea omului.

Răspundere: parțială și totală

Răspunderea angajatului față de angajator poate fi parțială sau totală. Salariatul este răspunzător pentru prejudiciul total efectiv cauzat de acesta în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin Codul Muncii sau alte lege federala(Articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta este o responsabilitate parțială.

Răspunderea deplină a angajatului constă în obligația acestuia de a compensa integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului (articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar aceasta poate fi o sumă foarte impresionantă. Prin urmare, pe lângă condițiile menționate mai sus, pentru răspunderea deplină, trebuie „îndeplinite” condiții speciale (articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse).

• Responsabilitatea financiară totală este atribuită angajatului prin Codul Muncii sau altă lege federală;
• s-a încheiat un contract special scris cu salariatul;
• angajatului i s-a dat dreptul valori materiale;
• angajatul a făcut un deficit al acestor bunuri materiale;
• prejudiciul este intenționat. De remarcat că pentru a trage un salariat la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului în mod intenționat, nu este necesară deschiderea unui dosar penal sau a unui dosar de contravenție administrativă;
• prejudiciul a fost produs în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică. Forma vinovăției în acest caz nu contează. Un angajat care a provocat un prejudiciu unui angajator în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică va purta întreaga responsabilitate financiară, indiferent dacă a vrut să provoace acest prejudiciu sau nici măcar nu a bănuit la ce ar duce acțiunile sale;
• în cazul în care prejudiciul a fost cauzat de acțiunile penale ale salariatului, astfel cum se dovedește printr-o hotărâre judecătorească (nu o decizie de pornire a unui dosar penal), care indică faptul că acțiunile sale ilegale ale angajatului au fost cele care au condus la prejudiciu;
• dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unei contravenții administrative stabilite de organul de stat competent;
• dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a dezvăluirii unor informații care constituie un secret protejat legal (oficial, comercial sau de altă natură). În acest caz, angajatorul trebuie să facă dovada că informațiile dezvăluite de angajat au constituit un secret protejat de lege. De exemplu, poate prezenta Acordul de Confidentialitate incheiat cu contrapartea, sau Regulamentul privind secretele comerciale si oficiale adoptat de organizatie;
• dacă prejudiciul este cauzat de salariat care nu se află în prestaţia salariatului sarcinile de serviciu(indiferent de când s-a întâmplat - în timpul serviciului sau în timpul personal).

Responsabilitatea pentru lista

Pentru a trage un salariat la răspundere integrală pentru lipsa bunurilor de valoare care i-au fost încredințate, este necesar ca, în baza unui contract de muncă, să ocupe o funcție care să îi permită să fie tras pe deplin la răspundere pentru prejudiciul efectiv total cauzat. Această listă de funcții și profesii a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 31 decembrie 2002 nr. 85 (denumită în continuare Lista).

Un angajat poate, de asemenea, să poarte întreaga responsabilitate financiară pe baza unui document unic, de exemplu, o factură. Trebuie spus că, conform documentelor unice, acei angajați a căror funcție sau munca prestată nu sunt incluși în Listă poartă de obicei întreaga responsabilitate financiară.

Responsabilitate individuală și colectivă

Responsabilitatea financiară a angajaților poate fi individuală și colectivă.

Responsabilitate individuală

Răspunderea individuală deplină se aplică unui anumit lucrător care:

• valorile materiale sunt transferate, iar lui i se încredințează funcția de a asigura siguranța acestora;
• instruit să depoziteze (procesează, vinde etc.) obiectele de valoare transferate, iar pentru aceasta i se asigură o cameră separată izolată și un loc pentru depozitarea valorilor (de exemplu, un seif);
• trebuie să raporteze în mod independent departamentului de contabilitate pentru valorile acceptate de acesta în cadrul raportului.

Responsabilitate colectivă

Articolul 245 din Codul Muncii este „responsabil” de responsabilitatea colectivă (de echipă). Poate fi introdus într-o organizație în cazul în care angajații prestează în comun anumite tipuri lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea, transportul și alte utilizări a valorilor ce le sunt transferate. Pentru a introduce responsabilitatea colectivă (de echipă) în organizații, este necesar să se emită un ordin de la șeful organizației și să-l aducă în atenția echipei (echipei). Atunci brigada ar trebui să semneze un acord privind răspunderea deplină. În același timp, trebuie avut în vedere că acesta ar trebui să fie un acord, unul pentru toți - la sfârșitul acordului trebuie să existe semnături ale tuturor angajaților echipei.

Dacă organizația are responsabilitate colectivă, angajatorul trebuie să ia în considerare următoarele:

• maistrul este numit prin ordin al directorului organizatiei, dar tinand cont de parerea echipei. Consimțământul trebuie obținut în scris. Majoritatea lucrătorilor brigăzii trebuie să voteze „pentru”;
• este posibilă acceptarea unui nou angajat într-o echipă deja creată numai cu acordul echipei (în mod similar cu cel descris mai sus);
• daca seful (maistrul) se schimba in echipa sau majoritatea angajatilor pleaca (pleaca), contractul pe raspundere integrala trebuie renegociat prin efectuarea unui inventar;
• un membru al echipei poate fi eliberat de răspunderea integrală, dar sub rezerva dovezilor absenței vinovăției (de exemplu, era în vacanță la momentul incidentului)
• dacă o echipă de lucrători despăgubește angajatorul pentru prejudiciu în mod voluntar, atunci gradul de vinovăție al fiecăruia este determinat printr-un acord între echipă (echipă) și angajator, iar dacă compensarea prejudiciului trece prin instanță, atunci gradul de vinovăție va fi fi stabilit de judecător.

Este necesar un contract separat

În ciuda faptului că conceptul de răspundere este considerat în cadrul dreptul muncii, acordurile privind răspunderea integrală a salariaților trebuie încheiate cu aceștia separat de contractele de muncă. Dacă angajatorul include pur și simplu obligația de a purta întreaga responsabilitate financiară în textul contractului de muncă al salariatului, atunci această prevedere nu se va aplica. La urma urmei, prezența unui contract scris adecvat este una dintre principalele condiții pentru impunerea răspunderii. În același timp, angajatul trebuie să aibă cel puțin 18 ani și să servească sau să utilizeze direct numerar, valorile mărfurilor sau alte bunuri (articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Însă contractul de muncă trebuie să conțină o clauză care să precizeze că salariatul prestează munca în conformitate cu Lista și poartă întreaga responsabilitate financiară, despre care trebuie încheiat un contract corespunzător.

Este deosebit de important să efectuați un inventar înainte de a încheia un acord de răspundere totală pentru a afla ce valori va fi responsabilă angajatul sau echipa. De asemenea, ar trebui efectuat un inventar în legătură cu vacanțele angajaților responsabili financiar, concediile medicale și concedierea.

Angajatul responsabil financiar trebuie să știe...

Răspunderea materială este atribuită angajaților numai pentru proprietatea pe care a primit-o conform documentului contabil primar.

Pe lângă contracte, un astfel de angajat trebuie să aibă o fișă clară a postului.

Pași de colectare

Pentru a începe recuperarea daunelor de la un angajat sau un grup de angajați, angajatorul trebuie să urmeze o anumită succesiune a acțiunilor sale.

Pasul 1	Efectuați un inventar al proprietăților din organizație, identificați bunurile pierdute sau deteriorate
Pasul 2	Programați o investigație internă	Înființarea unei comisii de anchetă	Stabiliți cauzele de pierdere sau deteriorare a proprietății
Pasul 3	Cerere de la persoana responsabilă financiar explicatii scrise cauzele prejudiciului	Dacă persoana materială refuză să dea explicații scrise, întocmește un act în acest sens (articolul 247 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pasul 4	Determinați valoarea pagubei (pe baza pierderilor reale la prețurile pieței în ziua în care a avut loc paguba, dar nu mai mică decât valoarea proprietății conform datelor contabile (inclusiv amortizarea) (Articolul 246 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pasul 5	Dacă prejudiciul a fost cauzat de mai mulți angajați, determinați gradul de culpă, tipul limită de răspundere pentru fiecare dintre aceștia în mod individual

În timpul auditului, precum și după finalizarea acestuia, angajatul sau reprezentantul său ar trebui să aibă voie să se familiarizeze cu materialele acestuia. Dacă consideră oportun, atunci, potrivit regulilor art. 386.391 din Codul muncii, pot face contestație atât împotriva constatărilor auditului, cât și a materialelor acestuia.

Cum se solicită despăgubiri

Prejudiciul poate fi recuperat de la angajat atât fără a se adresa instanței, cât și în instanță.

Dacă prejudiciul nu depășește câștigul mediu lunar al salariatului, acesta poate fi recuperat de la acesta fără a se adresa justiției. Pentru a face acest lucru, șeful trebuie să emită o comandă adecvată (sub orice formă).

Se întâmplă ca angajatul să fie de acord să compenseze prejudiciul în mod voluntar. În acest caz, organizația îi poate furniza rate. Dar angajatul trebuie să scrie o obligație scrisă de compensare a prejudiciului și să indice perioada în care intenționează să facă acest lucru.

Dacă a trecut o lună din momentul producerii prejudiciului sau valoarea prejudiciului depășește salariul mediu lunar al salariatului și nu a fost posibilă „înțelegerea pe cale amiabilă”, angajatorul poate depune o cerere de tragere la răspundere a salariatului în tribunal. După cum sa menționat mai sus, în acest caz se aplică un termen de prescripție redus - un an (articolul 392 din Codul Muncii).

În cazul în care salariatul a demisionat fără a rambursa prejudiciul, angajatorul se poate adresa și în instanță (articolul 248 din Codul muncii).

„O singură persoană trebuie să fie responsabilă pentru fiecare sarcină atribuită.”

– Otto von Bismarck

Legislație și disciplină

În conformitate cu cerințele Codului Muncii (CL), salariatul este obligat să respecte reglementările interne de muncă ale organizației și disciplinei muncii.

Disciplina muncii este respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită, stabilite în conformitate cu Codul muncii, alte legi, un contract colectiv, un acord, contract de muncă, reglementările locale ale organizației.

Liderul are dreptul de a-i implica pe subalterni în responsabilitate disciplinarăîn caz de nerespectare a regulilor.

Pentru prejudiciile cauzate organizației din cauza neîndeplinirii sau încălcării obligațiilor de muncă, angajații sunt răspunzători.

Experții vorbesc și despre responsabilitatea morală a interpretului în cazurile de încălcare a standardelor morale profesionale. Responsabilitatea morală nu are limite fixe, dar este foarte importantă cultura profesionala. Responsabilitatea morală este de o importanță deosebită pentru profesii precum medicii, jurnaliștii și agenții de aplicare a legii.

Tipuri de responsabilitate

Responsabilitate colectiva si personala

Responsabilitatea colectivă se manifestă atunci când un grup de angajați sau întreaga echipă lucrează la un singur proiect. Pentru erorile și calculele greșite făcute de unul sau mai mulți membri ai grupului, întreaga echipă este responsabilă.

Responsabilitatea echipei asigură coeziunea echipei și îi crește responsabilitatea și concentrarea pe rezultate. Dar „Fiecare greșeală are un nume și un nume de familie” și adesea, pentru a reduce riscurile și a îmbunătăți calitatea muncii unei companii, este necesar să se identifice un blocaj în munca echipei. În același timp, vorbim despre responsabilitatea personală a fiecărui angajat separat și despre gradul de participare a acestuia la munca echipei.

Cum să-i înveți pe angajați să-și asume responsabilitatea

Primul punct din programul de educare a responsabilității angajaților este definirea limitelor responsabilității - adică îndatoririle și puterile.

Fiecare companie are descrierea postului. Este timpul să le scoateți din dosar și să studiați cu atenție prin ce se deosebesc de textul standard recomandat de Codul Muncii și alte documente similare.

A doua notă: nu face munca pentru subordonați. Mulți manageri cred că, făcând munca pentru angajații lor, economisesc timp și bani. De fapt, atunci când preiei sarcinile unui subordonat, acesta devine mai iresponsabil. Delegați sarcini maxime subordonaților în măsura competenței acestora. Efectuați formarea angajaților atunci când este necesar - acest lucru va crește eficiența și responsabilitatea acestora și, prin urmare, va îmbunătăți performanța întregii companii în ansamblu.

Cu cât descriu mai precis și mai detaliat responsabilitățile fiecărui angajat, cu atât mai bine. Este important să prescrieți separat: angajatul trebuie să-și îndeplinească funcțiile în mod independent sau în cooperare cu alții. În munca în echipă, seniorul este hotărât. Exact pe echipa de seniori va fi personal responsabilă de rezultatele generale ale muncii echipei care îi raportează.

Al treilea punct important: controlează execuția sarcinilor atribuite. Dacă un angajat știe că trebuie să prezinte managerului un raport privind rezultatele într-o anumită perioadă, acesta are un stimulent să lucreze cu o eficiență mai mare. Faptul controlului viitor este decisiv pentru apariția responsabilității pentru rezultat. Pe măsură ce responsabilitatea unui angajat crește, vei putea să-i schimbi responsabilitatea de la personal la colectiv.

A patra regulă: publicitatea rezultatelor muncii. Rezultatele muncii unui angajat ar trebui să fie vizibile nu numai pentru conducere, ci și pentru colegi. Această abordare este foarte eficientă în creșterea responsabilității personale și colective.

Cum se determină responsabilul?

Cum să identifici că angajații nu doresc să-și asume responsabilitatea? Termenele încărcate, proiectele uitate, calitatea slabă a muncii indică problema.

Rusă

Engleză

Arabă Germană Engleză Spaniolă Franceză Ebraică Italiană Japoneză Olandeză Poloneză Portugheză Română Rusă Turcă

"> Acest link se va deschide într-o filă nouă"> Acest link se va deschide într-o filă nouă">

Aceste exemple pot conține cuvinte nepoliticoase bazate pe căutarea dvs.

Aceste exemple pot conține cuvinte colocviale bazate pe căutarea dvs.

Traducere „lucrător responsabil” în rusă

Alte traduceri

responsabil

, -, -pe, -dar
adj responsabil ,(muncă, sarcină, moment)important
♦ chiriaș responsabil chiriaș responsabil
♦ muncitor responsabil executiv

unu muncitor responsabil administrația teritorială, care este reprezentant al Ministerului Afacerilor Interne;

administrație teritorială superioară oficial reprezentand Ministerul de Interne;">

Șef Departament Drept Administrativ și Militar; muncitor responsabil Direcția Generală Legislație, Ministerul Justiției

Șef, Catedra Drept Administrativ și Militar; Oficial, Direcția Generală Legislație, Ministerul Justiției

Oficial, Direcţia Generală Legislaţie, Ministerul Justiţiei">

În conformitate cu articolul 92 din Legea răspunderii penale muncitor responsabil, din vina căreia se produce un accident grav cu decesul unor persoane ca urmare a neasigurării echipamentului de protecție și siguranță a muncii, este internat într-o instituție de corecție pentru până la doi ani.

Prin articolul 92 din Legea penală o persoană aflată în a poziție responsabilă care cauzează o pierdere de vieți omenești sau un accident grav din cauza lipsei de a asigura protecția muncii și facilitățile de siguranță a muncii, este angajat într-o instituție de reformă pe o perioadă de până la 2 ani.

Poziția responsabilă care provoacă o pierdere de vieți omenești sau un accident grav din cauza lipsei de a asigura protecția muncii și facilitățile de siguranță a muncii, este angajată într-o instituție de reformă pe o perioadă de până la 2 ani.">

În ceea ce privește cazul concret menționat în raport, acesta a spus că, în opinia Guvernului său, muncitor responsabil nu a arătat suficientă toleranță față de alte religii din Egipt.

În ceea ce privește incidentul specific menționat în raport, el a spus că guvernul său crede că persoană responsabilul nu arătase suficientă toleranță față de celelalte religii ale Egiptului.

Persoana responsabilă nu a arătat suficientă toleranță față de celelalte religii ale Egiptului.”>

Muncitor responsabil Federația DKO (structură subregională) privind pregătirea personalului DKO (1990-1991).

Ofiţer în Federaţia RCD (structură subregională), 1990-1991.">

Muncitor responsabil La rândul lor, serviciile de sănătate din județul respectiv au răspuns incidentului prin emiterea unui document prin care s-a ordonat spitalului să reconsidere inadmisibilitatea. regulile interne care determină procedura de primire și tratare a pacienților, care a fost și a fost efectuată.

Medical județean ofiţer, pe de altă parte, a reacționat solicitând spitalului să-și schimbe liniile directoare interne inacceptabile privind admiterea și tratamentul pacienților, iar spitalul s-a conformat.

Ofițerul, pe de altă parte, a reacționat solicitând spitalului să-și schimbe orientările interne inacceptabile privind admiterea și tratamentul pacienților, iar spitalul s-a conformat.”>

Muncitor responsabil ministerele dezvoltare sociala, Afaceri comunitare și de gen, conducând cu succes reorganizarea ministerului și asigurând resurse financiare necesare implementarii la timp a scopurilor si obiectivelor ministerului.

Responsabil pentru Ministerul Dezvoltării Sociale, Afacerilor Comunitare și de Gen, direcționarea reorganizării cu succes a Ministerului și asigurarea resurselor umane și financiare adecvate pentru a permite Ministerului să își atingă scopurile și obiectivele în timp util.

Responsabil cu Ministerul Dezvoltării Sociale, Afacerilor Comunitare și de Gen, dirijarea reorganizării cu succes a Ministerului și asigurarea resurselor umane și financiare adecvate pentru a permite Ministerului să își atingă scopurile și obiectivele în timp util">

Dna Ban „Dau, fost ministru al Energiei și muncitor responsabil Banca Mondială, este o figură proeminentă a cărei experiență o face o candidată potrivită pentru acest post important.

mmm. Ba-N „Daw, fost ministru al Energiei și fost înalt oficial la Banca Mondială, este o persoană eminentă a cărei experiență o califică din plin pentru a ocupa această funcție importantă.

Înalt oficial al Băncii Mondiale, este o persoană eminentă a cărei experiență o califică din plin pentru a ocupa această funcție importantă.”>

Fiecare candidat declară că este un angajat responsabil. Aceasta este una dintre cele mai frecvente calități menționate într-un CV. Cum să determinați dacă solicitantul este responsabil nu numai în cuvinte, ci și în fapte? În articol veți găsi șase idei pentru o astfel de verificare.

Într-una din companii financiare a deschis un nou departament - dezvoltarea produselor bancare și de asigurări. Serviciului HR i s-a dat o sarcină dificilă - să găsească profesioniști adevărați, să adune „vedete” în noul departament. Salariile au fost stabilite în consecință. Împreună cu diviziile relevante ale companiei, serviciul HR a dezvoltat teste și cazuri care permit evaluarea profesionalismului solicitanților. Curând, împărțirea „stelelor” a fost finalizată. Cu toate acestea, timpul a trecut, iar rezultatele muncii lor au lăsat mult de dorit. idei creative puține și chiar și cele care, după cum sa dovedit, nu sunt gândite cu atenție. Au apărut erori, au apărut diverse defecțiuni tehnice.

După ce a discutat situația cu CEO-ul, directorul de HR a stabilit KPI-uri ridicate pentru angajații „vedetă”, a făcut un program pentru momentul în care aceștia vor raporta. Dar asta nu a remediat situația. Apoi, Directorul HR a discutat cu angajații care, prin natura activităților lor, au comunicat cu „vedete”, i-au urmărit el însuși și au înțeles care este problema. Erau prea încrezători în sine, credeau că știu și sunt capabili să facă totul. Acești profesioniști și-au tratat munca cu răcoare. Într-un cuvânt, specialiștii nu au abordat problema suficient de responsabil. Și acest lucru nu poate fi compensat prin consolidarea controlului și creșterea KPI. S-a decis concedierea tuturor „vedetelor” și recrutarea de noi angajați. Dar abia acum să evaluăm dacă o astfel de calitate ca responsabilitatea le este inerentă.

1. Managerul de recrutare și șeful diviziei pot avea înțelegeri diferite despre ce este responsabilitatea. . Utilizați 7 definiții ale unui angajat responsabil

Ce angajat nou ar trebui să aibă o asemenea calitate ca responsabilitatea, indică de obicei managerul în cererea de selecție, pe care o trimite serviciului HR. Cu tot sensul aparent evident al cuvântului „responsabilitate”, i se pot da diferite interpretări. Există cel puțin șapte definiții ale unui angajat responsabil:

1. Responsabil pentru cuvintele sale, își îndeplinește întotdeauna promisiunile, te poți baza pe el (sau ea).
2. Nu așteaptă instrucțiuni, știe să ia decizii și să le urmeze.
3. Se gândește la echipă, își asumă responsabilitatea pentru munca colegilor și a subordonaților.
4. Nu-i caută pe vinovați, își recunoaște vinovăția și greșelile și le corectează el însuși.
5. Își cunoaște afacerea - lucrează conștiincios, rapid și eficient.
6. Vine la lucru la timp și livrează proiectele la timp.
7. În ciuda dificultăților, aduce munca la sfârșit.

Nu poate fi exclus ca managerul de HR să înțeleagă responsabilitatea ca ceva diferit de șeful de departament. Prin urmare, cereți managerilor de angajare să verifice cu șefii de departamente cum înțeleg ei responsabilitatea în legătură cu un anumit angajat. Atunci multe greșeli pot fi evitate.

2. Atenție la lucrurile mărunte: s-a uitat candidatul pe harta locației, sunat dacă a întârziat

Chiar și prin modul în care un candidat ajunge la compania ta pentru un interviu, poți judeca cât de responsabil este. Dacă, să zicem, un candidat a început să vă sune cu o oră înainte de interviu și să vă ceară adresa companiei dvs., specificând cum să ajungeți acolo (deși ați trimis adresa și indicațiile către e-mail solicitant), cel mai probabil, nu este o persoană foarte responsabilă. Altfel, cu siguranță aș fi intrat pe site-ul companiei, aș fi studiat harta locației și, dacă aș fi sunat la companie, era doar pentru a clarifica o nuanță separată.

Nivelul de responsabilitate este evidentiat si de comportamentul candidatului in cazurile in care acesta intarzie la un interviu. Dacă sună în avans și avertizează că a intrat sau a condus în locul greșit, cel mai probabil el este responsabil. Dacă sună la ora la care ar trebui să înceapă deja interviul, sau nu sună deloc și nu avertizează că întârzie, ci pur și simplu vine mai târziu, se poate presupune că nu este suficient de responsabil (pentru alte lucruri mărunte care pot servi ca indicatori ai iresponsabilității, vezi diagrama de mai jos).

Sistem. 4 lucruri mici care arată că un candidat este iresponsabil

3. Provocă-l pe candidat să fie sincer, să simpatizeze: „Și ai realizat cu blândețe un asemenea volum de muncă?!”

Acest lucru poate fi spus atunci când vorbiți cu un candidat despre joburile și responsabilitățile sale anterioare. Prefaceți-vă că sunteți surprins de cât de largi erau responsabilitățile sale de serviciu (poate că chiar era). Și apoi exprimă o ușoară nedumerire: „De îndată ce ai avut destulă putere pentru toate?! Și ai târât cu răbdare toată această povară asupra ta? De asemenea, puteți observa că există angajatori fără scrupule care se străduiesc să pună toată sarcina muncii pe cei norocoși, iar apoi îi mai certa și pe acești angajați de conducere pentru cele mai mici defecte, parcă ar testa răbdarea oamenilor.

Vedeți care va fi reacția solicitantului la cuvintele dvs. Poate că vă va prelua raționamentul și va începe să vorbească despre angajatori fără scrupule. Apoi întreabă dacă candidatul a avut de-a face cu astfel de angajatori, dacă a încercat să explice cumva conducerii că nu poți încărca așa angajați.

Discuând despre angajatori neglijenți cu un manager de resurse umane, reclamantul a spus că trebuie să lucreze pentru acest lucru. La întrebarea managerului de recrutare despre dacă a făcut vreo încercare de a redresa situația și de a reduce volumul de muncă nerezonabil de mare, de a elimina cerințele imposibile din partea managerului, candidatul a spus: „Am încercat, dar a fost inutil. La un moment dat, am încetat să mai fac unele dintre sarcini. Da, am pierdut o parte din bonus. Şi ce dacă?! Această parte nu merită efortul. Și compania nu este treaba mea. De ce trebuie să lucrez pentru ea 10 ore pe zi?!” Există o anumită logică într-o astfel de poziție, iar în principiu candidatul poate fi înțeles. Dar însuși faptul că pur și simplu a preluat și în tăcere nu a îndeplinit sarcinile sugerează că poate fi iresponsabil. La urma urmei, solicitantul era probabil o verigă în lanțul proceselor de afaceri, iar alți oameni depindeau de munca lui. Se dovedește că i-a pus într-o poziție dificilă și, după cum reiese din cuvintele sale, nu s-a gândit la asta, nici nu a regretat că a fost nevoit să întrerupă unele sarcini și să-și dezamăgească colegii.

Să spunem că următorul răspuns poate fi considerat încurajator: „Mi-am dat seama că volumul de muncă este mare, iar când conducerea a ignorat afirmațiile mele despre asta, am început să-mi caut un nou loc de muncă. Dar înainte de concediere, am încercat să îndeplinesc toate sarcinile. La urma urmei, rezultatele colegilor mei depindeau de rezultatele muncii mele. Nu am putut dezamăgi pe nimeni și, prin urmare, am întârziat la serviciu. Cel mai probabil, această persoană este responsabilă.

4. Invitați solicitantul să rezolve cazul „Am nevoie de o promovare”

Deci veți înțelege dacă o persoană este pregătită să-și asume responsabilitatea. Esența cazului este următoarea: un angajat care a ocupat de câțiva ani aceeași funcție în departament i-a cerut managerului să-l promoveze. A fost de acord, dar a pus trei condiții. Candidatul trebuie să evalueze fiecare condiție. După ceea ce spune, vei putea judeca dacă candidatului îi este frică de responsabilitate sau nu. Puteți descărca textul cazului și cheia acestuia din secțiunea Documente atașate de la sfârșitul articolului.

5. Întrebați: „Ce ar spune un fost șef despre tine?” Apoi ofera-te sa-l suni

Pune din senin această întrebare provocatoare: „Dacă l-am întreba pe fostul tău șef, te-ar caracteriza ca pe o persoană responsabilă?” Cu un grad mare de probabilitate, putem presupune că candidatul va răspunde: „Da” (chiar dacă nu este). După aceea, spune: „Să-l sunăm chiar acum. Ai numărul lui de telefon mobil sau de la serviciu?” Acum observați comportamentul candidatului. Dacă spune că nu are numărul de telefon al fostului șef sau spune ezitant: „Ei bine, nu știu dacă asta e bine...”, sau sugerează: „Să nu acum?”, cel mai probabil. indică faptul că candidatul dorește să evite să vorbească cu fost lider. Cel mai probabil, persoana nu este sigură că șeful îl va caracteriza drept un angajat responsabil, iar candidatul este înclinat să se înfrumusețeze.

6. Spune o poveste despre greșeala unui angajat. Înțelegeți dacă candidatul este responsabil pentru acțiunile sale sau tinde să-i învinovățească pe alții

Acesta este un test proiectiv: încurajăm candidatul să gândească abstract, dar de fapt înțelegem cum acționează și se gândește. Istoria ar putea fi așa.

În companie a lucrat un specialist de înaltă calificare, pe care toți angajații l-au respectat, iar autoritățile l-au apreciat. Dar dintr-o dată concurenții au început să braconeze un specialist valoros. El dădu din cap și se îndreptă spre ei. Cu toate acestea, el și-a dat seama curând că salariu mare datorita faptului ca trebuie sa lucrezi in conditii de multitasking teribil. Trei luni mai târziu, o lovitură valoroasă a rămas fără abur, și-a părăsit concurenții și a cerut să se alăture companiei. CEO-ul a dat permisiunea de a-l lua înapoi.

Aflați ce părere are candidatul despre această poveste. Dacă începe să spună că șefii companiei din care a plecat specialistul sunt de vină pentru tot, atunci cel mai probabil candidatul este înclinat să transfere responsabilitatea asupra altora. Dacă, totuși, începe să se odihnească pe faptul că specialistul ar fi trebuit să clarifice și să afle totul înainte de a se muta la o altă companie, amintiți-vă de proverbul „E bine acolo unde nu suntem” și nu reduceți faptul că a fost apreciat în companie, atunci probabil el își asumă responsabilitatea pentru propriile lor acțiuni. Și nu sunt înclinați să acționeze fără gânduri.

Constatări importante

1. Pentru a vedea dacă responsabilitatea este într-adevăr o trăsătură de caracter a unui candidat, provocările vă vor ajuta: vă întrebați cum a putut suporta o astfel de încărcătură. Se poate dovedi că a ignorat sarcinile.
2. Candidatul va manifesta o atitudine adevărată față de muncă dacă pune întrebări și cazuri proiective („Există angajatori neglijenți...”, „Un angajat a fost ademenit de concurenți...”).
3. „Să vă sunăm acum managerul și să vă întrebăm dacă sunteți responsabil pentru această problemă?”. Oferind acest lucru brusc unui candidat, managerul de resurse umane va vedea o reacție reală.