Utilizarea salariaților angajați de către o entitate economică necesită organizarea activităților lor de muncă. Pentru a face acest lucru, este necesar să se formeze un program al programului lor de lucru, precum și să se determine ordinea sărbătorilor. În plus, drepturile și obligațiile ambelor părți sunt supuse fixării documentare obligatorii. contract de munca. Aceste informații sunt supuse acoperirii în Regulamentul Intern al Muncii (IRTR).

Conceptul de reglementări interne ale muncii, temeiul lor juridic

PVTR este un act normativ cu semnificație locală, care fixează organizarea activităților de muncă la întreprindere. Adică, PVTR este un document care reglementează întregul proces de muncă în cadrul unei anumite entități de afaceri.

Pe baza Codului Muncii al Federației Ruse, în special, art. 189 și art. 190, un astfel de set de reguli este elaborat de managerul întreprinderii sau de o entitate autorizată pe baza unui eșantion de reglementări interne ale muncii. În același timp, în baza Decretului Standardului de Stat al Federației Ruse nr. 29 din 30 decembrie 1993, PWTR sunt obligatorii pentru orice întreprindere. Aprobarea regulamentului intern al muncii se face pe baza ordinului conducatorului societatii.

În art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește puncte importante care trebuie dezvăluite în regulamentele interne de muncă ale organizației. Sunt:

• procedura de acceptare și concediere a unui subiect de la locul de muncă;
• drepturile și obligațiile angajaților și ale conducerii companiei;
• responsabilitatea părților pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
• programul zilei lucrătoare;
• programul de vacanță;
• o listă de modalități de a încuraja angajații;
• o listă a încălcărilor care va sta la baza aplicării unei sancțiuni disciplinare angajatului;
• orice alte elemente privind problemele de muncă pe care conducerea le consideră necesare pentru documentare.

Structura regulamentului intern al muncii

Structura regulamentului intern al muncii în anul 2018 nu este strict reglementată. Cu toate acestea, versiunea cea mai convenabilă și consecventă a declarației regulilor este următoarea:

1. Dispoziții generale. Dezvăluie informații despre scopul actualului act, domeniul de aplicare al acestuia, precum și situațiile în care este posibilă o revizuire a setului de reguli.
2. Procedura de admitere și procedura de concediere a angajaților organizației. Afișează o listă de documente necesare pe care un angajat trebuie să le furnizeze la angajare. Algoritmul acțiunilor este dezvăluit dacă este necesară înlocuirea temporară a unui angajat absent (vacanță, boală de lungă durată etc.).
3. Drepturile și obligațiile angajaților și ale conducerii companiei.
4. Programul de lucru și ordinea sărbătorilor. Limitele de timp ale unui schimb de lucru, o pauză de masă, numărul de zile libere și sărbători legale, precum și o listă a posturilor sau angajaților cu program de lucru neregulat (sub rezerva prezenței unor astfel de subiecți).
5. Procedura de calcul și eliberare a salariilor.
6. Procedura de tragere la răspundere a ambelor părți în cazul unei abateri disciplinare.
7. Procedura măsurilor de stimulare aplicată angajaților prin decizie a conducerii organizației.
8. Articole suplimentare, a căror prezență este obligatorie, în opinia conducerii.
9. Dispoziții finale.

• perioada în care salariatul este obligat să presteze concediu medical imediat după externare;
• cu cât timp înainte de ieșirea planificată din decret, femeia trebuie să anunțe angajatorul;
• dacă este necesar ca angajatul să-și îndeplinească sarcinile de muncă în ziua sosirii sau plecării într-o călătorie de afaceri;
• nuanțele transferului zonei de lucru către un alt angajat la concedierea cadrului actual;
• procedura de responsabilitate a angajaților pentru nerespectarea cerințelor interne ale întreprinderii, de exemplu, pentru utilizarea blasfei sau nerespectarea codului vestimentar.

Structura regulamentelor interne de muncă ale organizației este comună tuturor întreprinderilor, în ciuda diferitelor tipuri de activități. Conținutul paragrafelor va fi excelent, în funcție de industria specifică în care își desfășoară activitatea organizația.

Practica arată că majoritatea angajatorilor, la elaborarea PVTR, se bazează pe modelul PVTR - Regulile-Model, care au fost consacrate în Decretul Comitetului de Stat al Muncii nr. 213 din 20/07/1984. Cu toate acestea, având în vedere intervalul de timp impresionant care s-a scurs de la data întocmirii acest document, unele prevederi din Regulamentul-Model sunt învechite. Acest lucru încurajează managerii să ia inițiativa și să determine în mod independent prevederile suplimentare ale PWTR la întreprinderea lor.

Pe baza Codului Muncii al Federației Ruse, în special art. 190, documentul întocmit trebuie aprobat. Deci, prin ordin se aprobă regulile programului intern de muncă.

Înainte de aprobarea directă a PVTR, lucrarea trebuie verificată de către managerul la sindicat, dacă există o astfel de formare în structura societății.

Drepturile si obligatiile angajatilor in conformitate cu reglementarile interne de munca

În PWTR se înregistrează următoarele atribuții ale angajatului:

1. Își desfășoară cu conștiință și onest serviciul în întreprindere.
2. Pe parcursul procesul muncii să se ghideze după regulile privind protecția muncii, securitatea la incendiu și să respecte disciplina muncii.
3. Mentine ordinea la locul de munca in conformitate cu cerintele standardelor igienice si sanitare.
4. Haide la locul de muncă la ora stabilită și lăsați-l tot la ora stabilită de regulament. Utilizați durata zilei de lucru pentru îndeplinirea directă a sarcinilor de serviciu.

Există, de asemenea, următoarele drepturi ale angajaților:

1. Înregistrarea sau încetarea unui contract de muncă cu un angajator în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.
2. Să aibă un loc de muncă dotat cu elementele funcționale necesare pentru îndeplinirea deplină a sarcinilor de serviciu.
3. Să fie angajat protejat al organizației în contextul protecției muncii și al sindicatului.
4. Primiți o remunerație regulată pentru munca prestată în cadrul calificărilor și competențelor lor.
5. Aveți ocazia să primiți Informații suplimentare natură profesională pentru a-și îmbunătăți propriile calificări în modul prevăzut în Codul Muncii al Federației Ruse.
6. Protejarea drepturilor muncii și a libertăților personale prin mijloace legal aprobate.
7. Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat salariatului în cursul prestării sale sarcinile de serviciu, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral primit în timpul lucrului.
8. Posibilitate asigurare sociala si medicala.

Recomandări pentru proiectarea regulamentelor interne de muncă

PVTR în 2018 nu au o formă clar reglementată. Prin urmare, șeful are dreptul de a utiliza forma liberă a documentului.

Înregistrarea corectă din punct de vedere legal a PVTR necesită prezența anumitor detalii. Acestea includ:

• denumirea completă a companiei, precum și abrevierea sau abrevierea general acceptată;
• denumirea documentului întocmit;
• toate detaliile documentului pe baza căruia se aprobă PVTR;
• numerotarea consecutivă a fiecărei pagini a actului.

Când există anexe la textul principal al regulilor, este necesar să se respecte următoarele recomandări pentru proiectarea lor:

• anexele sunt o continuare a textului principal. Aceasta înseamnă că sunt recunoscute ca parte integrantă a documentului;
• este necesar să se indice numele complet al cererii, precum și detaliile complete și prescurtate ale documentului la care sunt o completare;
• numărul de pagini de cerere corespunde ordinii de numerotare a textului principal, adică numerotarea întregului document este continuă.

La aprobarea reglementărilor interne de muncă, firmware-ul acestora și ștampila companiei nu sunt o procedură obligatorie. Nerespectarea acestui lucru nu este o încălcare.

singura cerinta obligatorie la executarea regulilor regulamentului intern de muncă al angajatorului este de a familiariza salariatul cu acest document în stadiul de angajare. Această prevedere este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, în art. 68.

Familiarizarea cu PVTR se consemnează prin semnătura personală a subordonatului. Acesta trebuie înscris într-un registru special (dacă există unul la întreprindere) sau angajatul trebuie să scrie personal o chitanță privind familiarizarea cu documentul și consimțământul pentru îndeplinirea acestor atribuții. La efectuarea modificărilor regulamentului intern de muncă este necesară și semnătura fiecărui angajat la recunoştinţă.

Răspunderea pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă

Lipsa acestui act la întreprindere constituie infracțiune. În baza Codului contravențiilor administrative, și anume, pe art. 5/27, absența unui PVTR și/sau a unei comenzi pentru un PVTR atrage responsabilitate administrativă. Poate apărea sub următoarele forme:

• avertisment verbal sau scris din partea oficialilor guvernamentali;
• acumularea unei amenzi a companiei în valoare de 70.000 de ruble.

În plus, lipsa PWTR atrage posibile dificultăți în rezolvarea problemelor controversate ale conflictelor care apar între angajator și angajat. În caz de apariție situație conflictuală, angajatul se poate referi la lipsa de conștientizare a acestuia cu privire la organizarea muncii. Acest argument poate deveni decisiv în cazul unui proces în cazul în care un anumit angajat a fost concediat pentru încălcarea obligațiilor de muncă. Acest caz este obișnuit mai ales când s-au făcut modificări la PVTR, dar resemnătura angajatului nu este listată nicăieri.

Cerința ca un angajat să își îndeplinească sarcinile de muncă în conformitate cu reglementările locale este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse, art. 21.

Încălcarea GEST de către un angajat poate atrage următoarea răspundere pentru acesta:

• sancțiuni disciplinare, care, în cazul unor abateri deosebit de rău intenționate, se pot transforma în concediere;
• utilizarea pârghiei financiare (privarea de bonusuri).

Impunerea oficială a unei amenzi este o procedură extrem de complexă, care, în multe cazuri practice, este ilegală. Adesea, conducerea întreprinderii preferă să folosească reducerea bonusurilor angajaților ca penalizare. În același timp, nu se întocmește un document oficial privind acumularea unei astfel de amenzi și este un verdict oral al managerului.

În funcție de complexitatea infracțiunii săvârșite, șeful are dreptul de a combina pedepse și de a aplica mai multe măsuri punitive contravenientului deodată.

Printre altele, șeful, în baza art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să solicite de la angajat explicatie scrisa acțiunile sale și numai la primirea unei note explicative să întocmească un document de reglementare privind tragerea la răspundere a salariatului.

Nuanțele regulamentului intern al muncii

Acest document este întocmit pe baza eșantionului PWTR și este valabil pentru o perioadă lungă de timp, în conformitate cu perioada de activitate a întreprinderii. Datorită naturii sale pe termen lung, la o anumită etapă a existenței sale, documentul va trebui finalizat și corectat.

Astfel, modificările aduse PVTR în 2018 sunt oficializate printr-un memoriu adresat personalului de conducere al companiei. Pe această bază, șeful întocmește un act în care persoane responsabile pentru elaborarea unui nou set de reguli.

Deoarece procesul de efectuare a ajustărilor la acest document nu este reglementat nicăieri, se recomandă insistent să urmați aceeași procedură ca și la elaborarea inițială a setului de reguli.

Este important să rețineți că atunci când faceți modificări la PWTR, devine necesar să se emită comandă nouă despre PWTR, precum și să familiarizeze toți angajații cu noile reguli.

Astfel, regulamentele interne de muncă sunt pentru întreprindere document obligatoriu. Se intocmeste de catre conducator sau o persoana autorizata de conducere. Pentru întocmirea corectă a unui document, se recomandă utilizarea unui eșantion de reglementări interne de muncă. Absența unui PWTR duce la lucru necoordonat și, în cazul unui conflict, absența unei baze de probă pentru corectitudinea oricăreia dintre părți.

Reglementările interne ale muncii (BTR) sunt necesare oricărui angajator. Ele ajută la disciplinarea angajaților și la eliminarea conflictelor de muncă inutile. Din articolul nostru veți afla despre părțile constitutive prezentul document și cerințele de reglementare aplicate în elaborarea acestuia.

Programul de munca al organizatiei

Reglementările interne ale muncii sunt necesare atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Majoritatea angajatorilor dezvoltă în mod independent acest document și pot indica toate aspectele necesare în el. Instituţiile guvernamentale o astfel de libertate nu este disponibilă - există reglementări stricte pentru reglementările lor interne de muncă. De exemplu, regulile VTR pentru angajații biroului central Serviciul Federal privind reglementarea pieței alcoolului au fost aprobate prin ordinul Serviciului Federal pentru Reglementarea Alcoolului din 11 august 2014 nr. 247.

Reglementări interne ale muncii firme comerciale iar angajatorii-antreprenori individuali sunt creati pe baza legislatiei muncii, tinand cont de specificul intern. Totodată, termenul fundamental al acestui act local este programul de muncă, care este direct legat de definirea disciplinei muncii: este obligatoriu ca toți angajații să respecte regulile interne de conduită.

IMPORTANT! Definiția regulamentului intern al muncii este dată în art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse: un act normativ local care conține drepturile și obligațiile de bază ale părților la contractul de muncă, modul de muncă și odihnă, penalități și stimulente și alte aspecte de reglementare relaţiile de muncă.

Mai multe despre conceptele prezentate la art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, citiți materialul "Sf. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse: întrebări și răspunsuri " .

Pe baza acestei definiții, regulamentul intern al muncii poate fi întocmit ca un act local separat, cu care toți angajații iau cunoştinţă împotriva semnării. Cu toate acestea, nu va fi considerată o încălcare, de exemplu, includerea unei proceduri sub forma unei secțiuni separate sau a unei anexe la un contract colectiv (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care angajatorul nu are cerințe speciale pentru angajați, iar toate regulile VTR sunt reflectate în contractele de muncă, prevederile privind sporurile sau instrucțiunile interne, angajatorul se poate limita la aceste documente și poate refuza să întocmească reguli individuale regulamentul intern al muncii.

Reguli de bază ale VTR

La elaborarea regulilor de reglementare internă a muncii este necesar să se procedeze de la cele enumerate la art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse a elementelor constitutive importante pentru el, fără a uita de nuanțele corporative. Fiecare angajator decide singur în ce volum și componență va fi întocmit acest document.

• prevederi generale (numirea regulilor, obiectivele de dezvoltare, domeniile de distribuție și alte aspecte organizatorice);
• angajarea si concedierea angajatilor;
• drepturile și obligațiile angajatorului și angajaților;
• disciplina muncii (penalități și stimulente pentru angajați);
• prevederi finale.

Prima secțiune organizațională (generală), pe lângă cele de mai sus, poate include termeni și definiții utilizate în aceste reguli.

Descrierea procedurilor referitoare la admiterea, transferul sau concedierea salariaților poate fi completată de o listă de documente solicitate de la salariat la cererea de muncă și întocmite în cadrul companiei însăși în cursul activității de muncă a salariatului.

Pentru informații despre ce pot fi aceste documente, citiți articolul. Cum este angajat un angajat? .

IMPORTANT! Artă. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar procesul de concediere necesită respectarea cerințelor art. 77-84.1, 179-180 și alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse.

La elaborarea regulilor privind drepturile și obligațiile angajatorului și angajaților, este necesar nu numai un transfer formal, ci și verificarea conformității acestora cu cerințele legislației muncii (articolele 21, 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încălcarea drepturilor angajaților, precum și impunerea unor îndatoriri excesive asupra acestora de către angajator, este inacceptabilă. În acest sens, conținutul și compoziția regulilor VTR pot fi influențate semnificativ de comitetul sindical sau alt organism care veghează la respectarea intereselor legitime ale salariaţilor.

Reguli VTR privind timpul de lucru și perioadele de odihnă

Perioadele de muncă și odihnă din regulile VTR sunt descrise separat. În primul rând, angajații trebuie să cunoască ora de începere și de sfârșit a muncii, precum și durata de prânz și pauzele reglementate. Un angajat care nu este familiarizat cu programul de lucru poate întârzia sistematic și nu bănuiește că încalcă disciplina muncii.

Din regulile VTR, angajații află care zile ale săptămânii sunt considerate zile libere și află nuanțele debutului și duratei următoarei vacanțe calendaristice.

În cazul în care munca este organizată în ture, sunt supuse reflecției toate aspectele legate de munca temporară: numărul de schimburi pe zi, durata acestora, ora de începere și de sfârșit a fiecărei ture etc.

În cazul în care angajatorul nu întocmește un act local separat privind munca neregulată, normele VTR trebuie să precizeze cel puțin o listă a posturilor cu program de lucru neregulat și condițiile de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu de către salariați în afara programului normal de lucru.

IMPORTANT! Potrivit art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, o zi de muncă neregulată este recunoscută ca regim special de muncă, atunci când angajații sunt implicați în muncă în afara intervalului de timp al zilei de muncă.

Nu trebuie să uităm că pentru a ține cont de lucrat durata normala timpul în ziua lucrătoare este necesar. Pentru a ține astfel de evidențe, angajatorul este obligat art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse. Puteți organiza acest proces folosind orice formular auto-dezvoltat sau formularele unificate obișnuite T-12 sau T-13.

Descărcați formulare și mostre forme unificate foile de pontaj pot fi găsite pe site-ul nostru:

• „Formular unificat nr. T-12 - formular și eșantion” ;
• „Formular unificat nr. T-13 - formular și eșantion” .

IMPORTANT! Munca neregulată nu este plătită la o rată mai mare, ci este recompensată cu concediu suplimentar (cel puțin 3 zile conform articolului 119 din Codul Muncii al Federației Ruse). Numărul maxim de zile de astfel de odihnă nu este reglementat prin lege, dar durata acestuia, stabilită de angajator, trebuie stabilită în program.

Reprezentantul sindicatelor ar trebui să verifice conținutul regulilor VTR pentru prezența unei clauze în temeiul căreia angajații nu pot fi supuși unor condiții neregulate de muncă. Acestea includ, în special, minori, angajate însărcinate, persoane cu dizabilități etc.

Importantă secțiune „disciplinară”.

Respectarea disciplinei muncii este una dintre cele mai importante aspecte care necesită un studiu scrupulos. Fără această regulă, VTR-ul va fi insuficient și incomplet. O atenție deosebită este acordată problemei disciplinare, iar în unele industrii acestea nu se limitează la secțiunea regulilor VTR, ci elaborează prevederi separate sau carte disciplinare.

Secțiunea disciplinară este formată din 2 părți: pe penalizări și recompense. Secțiunea privind sancțiunile se bazează pe art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care o abatere disciplinară este definită ca neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către un angajat, care poate fi urmată de 3 tipuri de sancțiuni (remarcă, mustrare și concediere). Nu există alte sancțiuni conform legislației muncii.

Citiți mai multe despre sancțiunile disciplinare prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse în material. „Tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse” .

Despre sancțiuni suplimentare se poate vorbi doar în cazurile de impunere a unei speciale responsabilitate disciplinară. Ele sunt indicate în legislația federală sau în cartele disciplinare pentru anumite categorii de lucrători (partea 2 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un exemplu este Legea „Cu privire la serviciul public de stat” din 27 iulie 2004 Nr. 79-FZ, care include un avertisment privind respectarea incompletă și concedierea dintr-o funcție de serviciu public substituită ca pedeapsă suplimentară.

IMPORTANT! Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară va fi legală dacă angajatorul urmează o anumită procedură (necesită o explicație scrisă din partea angajatului, întocmește un act, emite un ordin etc.).

Regulile VTR trebuie să prevadă, de asemenea, toate cazurile în care o sancțiune disciplinară este eliminată (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este posibil ca regulile VTR să nu conțină o secțiune despre recompense dacă această întrebare deja reflectate în alte acte locale ale angajatorului.

Dacă această problemă nu este discutată nicăieri, regulile VTR ar trebui să reflecte cel puțin informații despre tipurile de stimulente (mulțumiri, bonusuri etc.) și motivele stimulentelor materiale sau morale (pentru munca fără căsătorie etc.).

IMPORTANT! Secțiunea din regulamentul intern al muncii dedicată stimulentelor vă permite să luați în considerare fără teamă bonusurile și indemnizațiile de stimulare ca parte a cheltuielilor salariale la calcularea impozitului pe venit (partea 1 a articolului 255, clauza 21 a articolului 270 din Codul fiscal al Federației Ruse ).

Cine va beneficia de regulile VTR standard și cum să țină cont de nuanțele corporative

La elaborarea regulamentului intern al muncii, puteți aplica nu numai propriile evoluții interne, ci și Regulamentul Intern Model al Muncii pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobat de Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS din 20 iulie 1984 nr. 213, în parte care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse.

Rutina standard creată în anii 1980 trebuie ajustată ținând cont cerințe moderne. De exemplu, regulile interne ale unui angajator modern se pot baza pe regulile model de mai sus și pot include informații suplimentare legate de specificul activităților sale.

Regulile VTR includ părți separate care descriu, de exemplu, schema de aplicare a permiselor magnetice și respectarea controlului accesului, precum și cerințele pentru aspect angajații (purtarea obligatorie în timpul de lucru uniforme cu sigla companiei sau elementele acesteia etc.). În plus, nu ar fi de prisos să descriem cerințele pentru interne cultură corporatistă comportamentul angajaților (formatul de comunicare telefonică și personală cu clienții, reguli de desfășurare a ședințelor și discuțiilor de lucru etc.).

Exemplu

XXX LLC, îmbunătățindu-și sistemul de securitate, a introdus controlul accesului în birou. 213 au fost corectate reglementarile de munca intrasocietale elaborate anterior in baza Decretului nr. 213 - completate cu un capitol privind problemele de control acces cu urmatorul continut:

„7. Accesați modul și lucrați cu treceri magnetice.

7.1. Trecerea la biroul companiei și ieșirea din acesta se efectuează de către angajați prin intermediul unui permis magnetic „Protecție-M1”. Obținerea permisului se efectuează în serviciul de securitate al companiei (camera 118) împotriva semnăturii.

7.2. În caz de pierdere sau deteriorare a permisului, angajatul trebuie să informeze imediat directorul adjunct de securitate.

7.3. Angajatul care a primit permisul este răspunzător pentru deteriorarea sau pierderea acestuia. Salariatul este obligat să ramburseze costul efectuării permisului dacă, în urma unei investigații a serviciului de securitate, se confirmă vina salariatului cu privire la deteriorarea sau pierderea acesteia.

Veți găsi textul integral al capitolului privind controlul accesului în exemplul de reglementări interne de muncă citate în acest articol.

Indiferent de metoda pe care o folosește angajatorul pentru a întocmi acest document, condiția principală este respectarea cerințelor stabilite legal și o descriere a tuturor caracteristicilor specifice necesare datorită naturii activității principale a angajatorului.

Rezultate

Regulamentul intern al muncii - 2019, din care o mostră îl puteți descărca de pe site-ul nostru, este nevoie de toți angajatorii. La elaborarea acestora este necesar să se bazeze pe cerințele legislației muncii și să se țină cont de specificul principalului tip de activitate desfășurată.

Reglementările de muncă întocmite cu competență ajută nu numai la disciplinarea angajaților și evitarea conflictelor de muncă, ci și la justificarea autorităților de inspecție a stimulentelor plătite angajaților, stimulându-i să își îndeplinească funcțiile de muncă cu înaltă calitate.

Distribuția laptelui și alimentația terapeutică și preventivă

Servicii sanitare si medicale si preventive pentru angajati

Durata concediului anual de bază plătit

2.2.1. Drepturile si obligatiile angajatului in domeniul protectiei muncii

2.2.2 Drepturile și obligațiile angajatorului

2.2.3.Garanţii ale dreptului de muncă în condiţii care îndeplinesc cerinţele de protecţie a muncii

2.2.4 Limitarea lucrărilor grele și a muncii cu efecte nocive și periculoase

2.2.5. Furnizarea lucrătorilor cu echipament individual de protecție

2.2.6 Educație și formare în protecția muncii

2.2.7. Contract de munca

2.2.8. Acord comun

2.2.9.Răspunderea pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii

2.3. Legea federală „Cu privire la siguranța industrială a instalațiilor de producție periculoase” nr. 116-FZ din 21 iulie 1997.

2.4. Organizarea de instruire și testare a cunoștințelor de siguranță ale organizațiilor de lucru

2.5. Procedura de investigare a accidentelor de muncă

2.6. Reglementări interne ale muncii

3. Siguranța industrială a instalațiilor de producție periculoase.

3.1. Principalii factori de producție periculoși și cauzele accidentelor

1. Cunoașterea insuficientă a regulilor de desfășurare a muncii în siguranță de către lucrători.

3.2.1. Organizarea controlului asupra stării securității industriale și a protecției muncii la întreprindere

3.3. Cerințe pentru echipamentele de producție și procesele de producție

3.3.1. Dispozitive de siguranță și protecție

3.3.2.Dispozitive de semnalizare. Culori și semne de siguranță. Echipamente de vopsire a obiectelor cu un conținut ridicat de hidrogen sulfurat

3.4. Siguranta electrica.

3.4.1. Efectul curentului electric asupra corpului uman. Tipuri de șoc electric

3.4.2. Principalele măsuri de prevenire a leziunilor electrice

3.4.3. Reguli de bază de siguranță pentru funcționarea echipamentelor electrice

3.5. Comportamentul lucrătorilor pe teritoriul întreprinderii, în spațiile de producție și auxiliare

3.6. Cerințe generale de siguranță pentru operațiunile de încărcare și descărcare, persoanele care au trecut următoarele sunt permise să efectueze operațiuni de încărcare și descărcare:

3.7 Cerințe de siguranță pentru întreținerea mașinilor, unităților, cazanelor, recipientelor sub presiune

3.8. Cerințe de siguranță pentru lucrări periculoase la cald și gaze

3.9. Transport de persoane, transport de mărfuri

3.9.1. Pe calea aerului

3.9.2. Prin transport pe apă

3.9.3. Cu trenul

3.9.4. Transport de marfă

4. Salubritate industrială.

4.1.Cerințe pentru salubritatea personală și industrială și sănătatea muncii

4.2. Concepte generale de factori de producție nocivi. Siguranța gazelor Conform GOST 12.0.003-74 „Factori de producție periculoși și nocivi”, se stabilește clasificarea acestora.

4.3. Sulfat de hidrogen. Caracteristici ale funcționării instalațiilor și măsuri speciale

10 Mg/m3, în amestec cu hidrocarburi (c1-c5) - 3 mg/m3.

4.4. Organizarea controlului asupra conținutului de gaze și vapori nocivi din aer

4.5. Ventilatie industriala

4.6. iluminat industrial

4.7. Zgomot și vibrații

5. Echipamente individuale de protecție pentru lucrători și dispozitive de siguranță în standardele SSBT

6. Siguranța la incendiu

6.1. Principalele cauze ale incendiilor și exploziilor:

6.2. Agenti de stingere a incendiilor. Echipament primar de stingere a incendiilor

6.3. Măsuri generale de securitate la incendiu

6.4. Acțiuni ale personalului de service în caz de incendiu

7. Primul ajutor victimei

7.1. Soc electric

7.2. Leziuni mecanice (echimoze, fracturi, răni)

7.3. Arsuri termice

7.4. Arsuri chimice

7.5. Leziuni oculare

7.6. Otrăvirea cu lichide necunoscute

7.7. Intoxicatia cu hidrogen sulfurat

7.8. Căderea de la înălțime

7.9. Hipotermie și degerături

7.10. Înec

7.11. Mușcături de șerpi, insecte

7.12.Acordarea primului ajutor victimelor. Respiratie artificiala

8. Recomandări pentru prevenirea și prevenirea bolilor acute: encefalită transmisă de căpușe, febră hemoragică cu sindrom renal

8.1. Reguli de comportament ale oamenilor de pe teritoriul pădurilor în prezența căpușelor.

8.2. Măsuri de prevenire a infecțiilor industriale cu febră hemoragică cu sindrom renal

8.3 Măsuri de protecție împotriva rozătoarelor

8.4 Măsuri de protecție împotriva mușcăturilor de șarpe, insecte

2.6. Reglementări interne ale muncii

Reglementări interne de muncă - un act normativ local, reglementări

procedură în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale

angajarea și concedierea salariaților, drepturile și obligațiile de bază și responsabilitățile părților la contractul de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte.

Angajații au dreptul la:

încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile,

care sunt stabilite prin Codul Muncii și alte legi federale;

asigurarea acestuia cu un loc de muncă stipulat prin contract de muncă;

loc de munca care indeplineste conditiile prevazute de stat

standarde de organizare și siguranță a muncii și contract colectiv;

la timp și cu plata integrală a salariilor în conformitate cu acesta

calificarea, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

odihna asigurata prin stabilirea unui program normal de lucru, program redus pentru anumite profesii si categorii de lucratori, acordarea de zile libere saptamanale, concedii nelucratoare, concedii anuale platite;

informații complete și fiabile despre condițiile de muncă la locul de muncă;

formare profesională, recalificare și dezvoltare profesională

procedura stabilită de Codul Muncii, alte legi federale;

asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

participarea la conducerea organizatiei in conformitate cu Codul Muncii, altele

legile federale și contractele colective în forme;

desfășurarea negocierilor colective și încheierea de contracte și acorduri colective

prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;

protecția drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor de către toți nu este interzisă

prin lege;

soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la

greva, in modul prevazut de Codul Muncii, alte legi federale;

compensarea prejudiciului cauzat unui angajat în legătură cu prestarea muncii

obligații și despăgubiri pentru prejudiciul moral în modul prevăzut de Codul Muncii, alte legi federale;

asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de federal

legi.

Angajații sunt obligați să:

să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile de muncă care îi sunt atribuite prin contract;

respectă regulile regulamentelor interne de muncă;

respecta disciplina muncii;

respectă standardele de muncă stabilite;

respectă cerințele privind protecția muncii și asigurarea securității muncii;

să aibă grijă de proprietatea angajatorului și a altor angajați;

anunță imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre

apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța

proprietatea angajatorului.

Suspendare de la serviciu

Angajatorul este obligat să suspende de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

nu a trecut la momentul potrivit formarea si testarea cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii;

care nu a promovat examenul medical obligatoriu conform procedurii stabilite

(examen), precum și un examen psihiatric obligatoriu în cazuri

prevăzute de lege;

în cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al unui salariat:

permise, dreptul de a conduce un vehicul etc., dacă aceasta presupune

imposibilitatea salariatului de a-și îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului (cu acordul său scris) la un alt loc de muncă disponibil angajatorului - un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului;

la cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă.

Litigiu individual de munca neînțelegeri nerezolvate între angajator și salariat cu privire la aplicarea legislației muncii sau a altor acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, care se declară organului de examinare a conflictelor individuale de muncă. Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă și instanțele de judecată.

Un angajat poate aplica la un comitet de conflict de muncă în termen de trei luni de la zi

când știa sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale.

Pentru odihnă și mâncareîn timpul zilei de lucru (în tură) se asigură salariatul

o pauză pentru odihnă și masă de cel mult două ore și nu mai puțin de 30 de minute, care nu este inclusă în programul de lucru.

Se stabilesc ora acordarii pauzei si durata specifica a acesteia

regulamentele interne de muncă ale organizaţiei sau prin acord între

angajat si angajator.

La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție (muncă), este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile pentru odihnă și masă, sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației.

Pauze speciale pentru incalzire si odihna

Pentru anumite tipuri de muncă se are în vedere asigurarea angajaților

timp de lucru pauze speciale datorate tehnologiei si organizarii

producția și forța de muncă. Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de acordare a unor astfel de pauze sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației.

Angajații care lucrează în aer liber sau în interior în timpul sezonului rece

spațiile neîncălzite, precum și încărcătoarele care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare, precum și alți angajați, dacă este necesar, sunt prevăzute cu pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru. Angajatorul este obligat să pună la dispoziție echipamentul spațiilor pentru încălzire și odihnă angajaților

Program normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe

Programul normal de lucru este redus cu:

16 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani;

5 ore pe săptămână - pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II;

5 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani;

4 ore pe săptămână sau mai mult - pentru lucrătorii angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

“Stimulente pentru muncă. Angajații care își îndeplinesc sarcinile cu conștiință

sunt încurajați de către angajator: se anunță recunoștință, se acordă un bonus, se acordă un cadou valoros, se depune o diplomă de onoare la titlul de „Cel mai bun în profesie”.

Alte tipuri de stimulente pentru muncă ale angajaților sunt determinate de contractul colectiv sau

regulamentele interne de muncă ale organizației, precum și actele și regulamentele de disciplină. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau improprie

îndeplinirea de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (încălcarea disciplinei muncii, regulilor de siguranță) pe teritoriul întreprinderii și la locul de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Concedierea pentru motive adecvate.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare. Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. Absenteismul, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, încălcarea regimurilor explozive și periculoase de incendiu, precum și reguli și instrucțiuni pentru siguranță industrialăși protecția muncii sunt considerate a fi cele mai grave încălcări ale disciplinei muncii.

Care prin regula generala trebuie să dezvolte și să aprobe companii indiferent de forma lor organizatorică și juridică, precum și antreprenori individuali. Cu toate acestea, există excepții pentru unele categorii. În special, angajatorii - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali - nu ar trebui să aibă reglementări de muncă.

Adesea, atunci când întâlnesc abrevierea PWTR, angajatorii nu înțeleg despre ce fel de document vorbesc. PVTR (decriptare) este regulamentul intern al muncii. La elaborarea acestui document trebuie avut în vedere faptul că pentru anumite categorii de salariați sunt prevăzute prevederi de statut și disciplină stabilite de lege. Ele nu înlocuiesc însă regulamentele interne. Dacă angajatorul lucrează în această industrie, atunci când elaborează regulile, el este obligat să țină cont de normele acestor documente. Astfel, disciplina muncii (regulamentul intern al muncii ar trebui să cuprindă informațiile necesare) este prevăzută pentru lucrători transport maritim, transport feroviar, pentru angajații companiilor care utilizează dezvoltări nucleare sau nucleare în producție.

Cine aprobă regulamentul intern de muncă al organizației?

O formă unificată de reguli nu a fost aprobată, astfel încât angajatorul le elaborează independent, de unul singur. Astfel, răspunsul la întrebare va fi următorul - regulamentul intern al muncii este aprobat de angajator.

Este adesea problematic pentru angajatori să elaboreze un astfel de document de la zero. La elaborarea regulilor, vă puteți concentra asupra modelului de reglementări interne de muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS nr. 213 din 20 iulie 1984. Cu toate acestea, nu uitați că regulile model au fost aprobate cu mai bine de treizeci de ani în urmă și sunt parțial depășite.

Reglementările interne (puteți descărca un exemplu de document la sfârșitul articolului) ar trebui să reglementeze principalele probleme ale relațiilor de muncă. Deci, în reguli este necesar să se ia în considerare principalele obligații și drepturi ale părților, măsurile de stimulare și procedura de impunere a penalităților. In plus, regulamentul intern al muncii este adoptat pentru a mentine disciplina in echipa, munca coordonata si eficienta, si pentru a contribui la cresterea productivitatii in productie.

Reglementări interne ale muncii (exemplu)

În interior, ca majoritatea documentelor, regulile sunt împărțite în părți logice (secțiuni, paragrafe, subparagrafe etc.). Ce informații ar trebui incluse în document? De regulă, regulamentele interne de muncă ale organizației conțin următoarele secțiuni:

• Dispoziții generale;
• drepturile si obligatiile angajatului;
• responsabilitatea părților;
• salariile la întreprindere;
• procedura de primire a salariatilor, transferuri, mutari;
• procedura conform căreia se încetează contractul de muncă;
• procedura de efectuare și intrare în vigoare a modificărilor.

Proiectul PWTR întocmit de angajator (exemplul de mai jos) trebuie prezentat spre examinare de către organul de reprezentare a salariaților (dacă există). În lipsa acestuia, regulamentul intern se aprobă de către angajator în mod independent.

Angajatorul trebuie să vizeze și să semneze Regulamentul elaborat și convenit. Regulile trebuie să conțină o cerință precum „Semnătura”. Cine aprobă regulamentul intern de muncă al organizației? De regulă, persoana care a întocmit regulamentul, adică șeful departamentului de personal, semnează regulamentul. serviciul de personal sau director general.

Înainte de a semna regulamentul intern al organizației, documentul trebuie convenit cu unul dintre angajații interesați - de exemplu, poate fi un avocat sau un șef de resurse umane. Aceasta nu este o procedură obligatorie, totul depinde de ce procedură de adoptare a prevederilor este stabilită de angajator.

Ordin privind aprobarea PVTR (eșantion)

După ce documentul este avizat de către angajatul în cauză (dacă este necesar) și aprobat, reglementările muncii trebuie să fie puse în aplicare. Regulile în sine pot prevedea o coloană specială de aprobare sau angajatorul poate emite un ordin separat cu privire la regulamentul intern al muncii.

Comanda trebuie să includă următoarele informații:

• data de la care documentul a fost pus în vigoare;
• Un angajat responsabil care trebuie să familiarizeze angajații cu documentul sub semnătură și, de asemenea, va monitoriza relevanța documentului (acesta poate fi șeful sau specialistul departamentului de personal).

Cât de des sunt aprobate Regulamentul Intern al Muncii? Poate un angajator să facă modificări unui document aprobat? Angajatorul poate aduce modificări documentului dacă este necesar. Acest lucru se poate datora revizuirii condițiilor de plată a salariilor, a orei de începere sau a sfârșitului zilei de lucru, a listei acțiune disciplinară pentru cutare sau cutare încălcare sau, dimpotrivă, recompense pentru anumite realizări.

În plus, există un alt motiv pentru a schimba un astfel de document, cum ar fi reglementările interne ale muncii - Codul Muncii al Federației Ruse. Documentul trebuie să respecte legislația în vigoare, dar este nevoie de timp pentru a face modificări. Este recomandabil să se prevadă în regulament o clauză care să prevadă modificări ale documentului în acest caz. Modificările la regulamentul intern al muncii sunt aprobate și efectuate după caz. Nu există restricții privind numărul de modificări, intervalele de timp dintre modificări, prin lege.

Puteți descărca regulamentul intern al muncii mai jos. Este recomandabil să plasați o copie a documentului aprobat într-un loc accesibil angajaților, astfel încât, în caz de întrebări, toată lumea să se familiarizeze cu documentul.

Reglementările interne de muncă (PWTR) sunt un act de reglementare local obligatoriu al organizației. Atunci când efectuează inspecții, inspectorii acordă atenție nu numai prezenței PWTR, ci și designului, conținutului și procedurii de familiarizare a angajaților cu acestea. În același timp, nu sunt reglementate nici compilarea acestora, nici condițiile speciale, nici conținutul Codului Muncii al Federației Ruse. În acest sens, organizația trebuie să determine în mod independent conținutul PWTR, ținând cont de specificul și caracteristicile organizaționale. activitate economică organizatii. Vă vom spune cum să o faceți.

Secțiuni obligatorii și opționale

Reglementările interne de muncă stabilesc procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, obligațiile și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte de reglementare a muncii. relațiile în organizație (articolele 189, 190 TC RF).

Regulile trebuie elaborate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică tuturor angajaților întreprinderii (articolele 15, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să luăm în considerare mai detaliat. În conformitate cu art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, PVTR ar trebui să conțină următoarele secțiuni.

1. Dispoziții generale. Această secțiune are scopul de a identifica scopul principal al reglementărilor interne, discută domeniul de aplicare a acestora și, de asemenea, explică cui se aplică.

2. Procedura de angajare si concediere a salariatilor. Această secțiune indică documentele pe care angajatorul le solicită atunci când aplică pentru un loc de muncă, condițiile de stabilire perioadă de probă si durata acesteia, procedura de angajare a unui angajat. În aceeași secțiune se precizează procedura de oficializare a concedierii unui salariat și motivele de încetare a contractului de muncă.

3. Procedura de transfer al lucrătorilor. Această secțiune descrie procedura angajatorului pentru transferul unui angajat la un alt loc de muncă, procedura de procesare a transferului unui angajat.

4. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului. Această secțiune este elaborată în conformitate cu art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol reglementează drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului. Secțiunea precizează: modalitățile de organizare a muncii angajaților, procedura de aducere a salariaților la răspundere disciplinară și materială, procedura de respectare a disciplinei muncii, garanțiile și despăgubirile acordate salariaților și alte aspecte similare.

5. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților. Secțiunea este elaborată în conformitate cu prevederile art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Secțiunea specifică drepturile și obligațiile de bază ale angajatului.

6. Mod de operare, timp de odihnă. Această secțiune indică ora începerii și sfârșitului zilei de lucru, durata zilei de lucru și săptămâna de lucru în conformitate cu articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care în organizație există angajați cu program de lucru neregulat, o listă a posturilor de angajați cu program de lucru neregulat poate fi indicată în PWTR în conformitate cu art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Secțiunea indică ora pauzei de masă și durata acesteia în conformitate cu art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de acordare a zilelor libere este indicată în conformitate cu art. 111 din Codul Muncii al Federației Ruse. Când lucrezi pe o perioadă de cinci zile saptamana de lucru regulile prevăd care zi, cu excepția duminicii, va fi zi liberă.

În plus, este necesar să se indice durata și temeiurile acordării concediilor suplimentare anuale plătite în conformitate cu art. 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă există.

7. Procedura de remunerare. Secțiunea indică mărimea, procedura de plată, termenele și locul plății salariilor în conformitate cu art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Competența angajatorului include stabilirea unor condiții specifice de plată a salariilor către angajați

Normele părții 6 a art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că condițiile specifice de plată a salariilor (date specifice ale lunii calendaristice), precum și mărimea părților din salariu, sunt determinate de PWTR, contractul colectiv (dacă există în organizaţie) sau contractul de muncă. Legislația stabilește echivalența acestor documente, prin urmare, zilele de plată a salariilor pot fi stabilite în oricare dintre cele enumerate în Partea 6 a art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse documente.

Important! Pe 3 octombrie 2016 au intrat în vigoare modificările aduse legislației muncii lege federala din 03.06.2016 Nr. 272-FZ „Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative ale Federației Ruse privind creșterea responsabilității angajatorilor pentru încălcarea legislației cu privire la salariu”. În special, aceste modificări stabilesc un termen limită pentru plata salariilor. Ca înainte, salariile angajații trebuie să fie plătiți cel puțin o dată la jumătate de lună. În același timp, data specifică a plății salariilor, stabilite prin reguli regulamentul intern al muncii, un contract colectiv sau un contract de muncă, trebuie stabilite cel târziu la data de 15 zile calendaristice de la sfârșitul perioadei pentru care a fost acumulat (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 272-FZ).

În plus, a fost înăsprită răspunderea angajatorului față de angajat, amenzile pentru încălcarea legislației muncii și cuantumul despăgubirilor pentru nerespectarea condițiilor de plată a câștigului a fost majorat.

8. Stimulente pentru muncă. În conformitate cu articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, secțiunea indică tipuri specifice de stimulente, de exemplu: anunțarea recunoștinței, eliberarea unui bonus etc.

9. Răspunderea părților. Această secțiune conține procedura de tragere a răspunderii disciplinare a salariatului și procedura de despăgubire de către angajator salariatului a prejudiciului cauzat.

10. Dispoziții finale. Această secțiune reglementează procedura de acordare și aprobare a regulamentelor interne de muncă, precum și de efectuare a modificărilor acestora.

Pentru a nu complica utilizarea PVTR, nu este necesar să rescrieți toate prevederile Codului Muncii al Federației Ruse în acest document. Regulile ar trebui să conțină informații care să reflecte specificul organizației particulare pentru care sunt dezvoltate.

În funcție de caracteristicile activităților organizației, pot fi incluse secțiuni suplimentare. De exemplu, puteți furniza următoarele:

- procedura de trimitere a angajaților într-o călătorie de afaceri, înregistrarea și plata cheltuielilor asociate unei călătorii de afaceri (pot fi aduse într-un act de reglementare local separat);

-lista posturilor cu program de lucru neregulat etc.;

– procedura de asigurare medicală suplimentară a angajaților sau de plată a comunicațiilor celulare;

- alte secțiuni care reglementează cerințele pentru angajați și determină procedura de lucru în organizație (de exemplu, controlul accesului stabilit în instituție etc.).

Este inacceptabil să se stabilească norme în PWTR care sunt contrare legii și înrăutățesc poziția lucrătorilor în comparație cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce nu ar trebui să fie

Încălcarea este absența secțiunii „Răspunderea angajatului și a angajatorului” din PWTR, întrucât Codul Muncii stabilește această condiție ca fiind obligatorie (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În regulamentul intern de muncă al procedurii se poate fixa trecerea unei foi de ocolire la concediere. Totodată, având în vedere prevederile art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să se facă emiterea cartea de muncași decontarea definitivă în ziua demiterii din prezența tuturor semnăturilor necesare în foaia de ocolire.

Se întâmplă ca actele locale ale organizațiilor să stabilească astfel de tipuri de pedepse ca mustrare severă sau amendă. În același timp, Codul Muncii definește doar trei tipuri de sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, concediere (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, nu este permisă stabilirea altor tipuri de răspundere.

Nu ar trebui să existe încălcări de natura următoare:

- ora începerii și sfârșitului lucrului, nu este indicată pauzele de lucru;

- nu este indicată durata vacanței suplimentare, sau durata vacanței principale este stabilită să fie mai mică de 28 de zile calendaristice;

- Nu este specificată data plății salariilor.

Cum se aprobă

Regulamentul se întocmește pe antetul întreprinderii, convenit prin discuție în ședință colectiv de muncă, sunt avizate de un avocat și aprobate de șeful organizației. Dacă PVTR este aprobat de o persoană neautorizată, acest act local este recunoscut ca invalid și nu poate fi aplicat.

Din art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că aprobarea regulamentului intern al muncii se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse și, de regulă, sunt o anexă la contractul colectiv. În prezent, cel mai adesea nu există un organism reprezentativ al muncitorilor sau un sindicat în organizații. În acest caz, pentru a respecta procedura de adoptare a unui act local (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse), acesta ar trebui să fie marcat „De la data aprobării regulamentului intern al muncii, instituția nu să aibă un corp reprezentativ al angajaților.”

Lipsa reglementărilor interne de muncă reprezintă o încălcare a legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă indiferent de efectivul mediu angajati.

Vă rugăm să rețineți: o organizație pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme privind drepturile muncii poate fi trasă la răspundere administrativă și poate impune o amendă în valoare de la 30.000 la 50.000 de ruble; funcționarii sunt răspunzători sub forma unui avertisment sau a unei amenzi. în valoare de 1000 până la 5000 de ruble. (partea 1 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Familiarizarea angajaților

Una dintre obligațiile angajatorului este de a familiariza angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate în organizație și aferente acestora. activitatea muncii(paragraful 10, partea 2, articolul 22, clauza 8, articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajat nou trebuie să fie familiarizat cu reglementările interne ale muncii înainte de a semna un contract de muncă (articolul 68, clauza 8, articolul 86 din Codul muncii al Federației Ruse). În practică, sunt adesea cazuri când PWTR este aprobat, plasat într-un loc public, dar angajatorul nu poate confirma faptul că angajații sunt familiarizați cu documentul, iar între timp, dacă angajatul nu este familiarizat cu regulamentul intern al muncii, Compania se confruntă cu aceeași amendă ca și pentru absența acestora (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Confirmați că angajații sunt familiarizați cu acte locale se poate face în mai multe moduri:

– cu ajutorul fișelor de familiarizare, care se depun la PVTR. Aceștia trebuie să indice numele de familie, prenumele, patronimul și data familiarizării. O astfel de fișă se anexează la actul de reglementare local, numerotată, cusată și sigilată cu sigiliul și semnătura funcționarului;

-semnătura salariatului în jurnalul de familiarizare a salariaților cu reglementările locale. Spre deosebire de fișa de familiarizare, această revistă prevede posibilitatea familiarizării angajaților cu mai multe reglementări locale;

- semnătura salariatului pe foaia de familiarizare, care este anexă la contractul de muncă (sau la sfârșitul contractului de muncă se face o notă despre familiarizarea cu PVTR și alte reglementări locale).

Angajatorul poate alege metoda de familiarizare convenabilă pentru el. Pentru a confirma că familiarizarea a avut loc înainte de semnarea contractului de muncă, vă recomandăm să folosiți expresia „Înainte de semnarea contractului de muncă, angajatul este familiarizat cu următoarele acte locale”, în continuare este o listă de acte.

Organizația poate prevedea în PWTR normele de bază și regulile de comportament pentru angajați, inclusiv obligația de a manifesta curtoazie, respect în relațiile cu colegii și alte persoane (vizitatori, clienți etc.).

După cum a subliniat Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse în clauza 35 din Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, o abatere disciplinară poate fi considerată neîndeplinirea sarcinilor de muncă sau prestarea necorespunzătoare din vina salariatului. îndatoririle de muncă care îi sunt atribuite (încălcarea cerințelor legale, obligații din contractul de muncă, reglementări interne ale muncii, descrierea postului, regulamentele, ordinele angajatorului, reguli tehnice etc.).

Prin urmare, PWTR este necesar nu doar pentru inspectoratul de muncă și alte organisme de reglementare pentru a evita amenzile, ci și pentru angajatorul însuși ca document care vizează menținerea și întărirea disciplinei muncii. Scopul principal al angajatorului atunci când adoptă reglementările interne de muncă ar trebui să fie protejarea drepturilor atât ale angajaților, cât și ale organizației. Odată cu redactarea corectă a documentului, acesta va deveni un instrument de reglementare a disciplinei muncii a angajaților.

Vă rugăm să rețineți că, începând cu 1 ianuarie 2017, modificările aduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 348-FZ din 03.07.2016 „Cu privire la modificările Codului Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește particularitățile reglementării intră în vigoare forța de muncă a persoanelor care lucrează pentru angajatori – întreprinderi mici.” antreprenoriat clasificat ca microîntreprinderi”, conform căreia angajatorii – întreprinderile mici care sunt clasificate ca microîntreprinderi, au dreptul de a refuza, total sau parțial , din adoptarea reglementărilor locale care cuprind norme de drept al muncii (inclusiv reglementări interne ale muncii, prevederi privind salarizarea etc.). În acest caz, organizația va trebui să includă în contracte de munca cu angajații, condițiile care reglementează aspectele legate de dreptul muncii, care, conform legislației muncii, ar trebui să fie determinate de reglementările locale (Capitolul 48.1 din Codul Muncii al Federației Ruse „Particularitățile reglementării muncii ale persoanelor care lucrează pentru angajatori - întreprinderi mici care sunt clasificate ca microîntreprinderi”).