Bir şirkətdə sayın və ya işçilərin ixtisar edilməsi kimi prosedurlar təkcə işçilər üçün deyil, həm də işəgötürənlər üçün kifayət qədər ağrılıdır. İşçi üçün bu, axtarmaq ehtiyacı deməkdir yeni iş, və işəgötürən işdən çıxarılmanın qanunun tələblərinə uyğun olaraq baş verdiyini sübut etməli ola bilər. Məqalədə ixtisar və ixtisar arasındakı fərqi, həmçinin işəgötürənin əməl etməli olduğu proseduru nəzərdən keçirəcəyik.
Abreviatura nədir
İxtisar yolu ilə işdən çıxarılma, adətən tərəflərin münaqişələri ilə müşayiət olunan işəgötürənlə işçi arasındakı münasibətlərə xitam vermənin belə bir yoludur. Belə vəziyyətlərdə işdən çıxarılan işçilər tez-tez işlərini bərpa etmək üçün məhkəməyə müraciət edirlər. Və işəgötürən işdən çıxararkən hər hansı bir səhv edərsə, çox güman ki, işçinin iddiası təmin ediləcəkdir.
Mərhələ 1: İşçilərin ixtisarına dair qərarın qəbul edilməsi
İşəgötürən ixtisarla bağlı qərar verərkən hansı ixtisarın aparılacağına qərar verməlidir: işçi heyəti və ya sayı. Üstəlik, həm sayın azaldılmasının, həm də işçilərin ixtisarının eyni vaxtda həyata keçirildiyi bir vəziyyət də mümkündür.
Əsas fərq aşağıdakı kimi olacaq: işçilərin ixtisarı halında, istisnalar var kadr təminatı müəyyən vəzifələrdə və müəyyən vəzifədə vəzifələrin sayının azaldılması aparılarkən ştat vahidlərinin sayı azaldılır.
Rəhbərin qərarı yeni ştat cədvəlinin qüvvəyə mindiyi (və ya ona dəyişikliklərin edildiyi) tarixi göstərən əmr şəklində verilir.
Vacibdir! Sifarişdə tarixi təyin edərkən, işəgötürən işçilərə gələcək azalma barədə məlumat vermə müddətini nəzərə almalıdır. Xatırladaq ki, işəgötürən ixtisar barədə işçiləri iki ay əvvəl xəbərdar etməlidir. Bu o deməkdir ki, yeni ştat cədvəli sərəncamın verilməsindən 2 aydan gec olmayaraq qüvvəyə minə bilər.
Mərhələ 2: “Təqaüdə çıxmayan” işçilərin siyahısının müəyyən edilməsi
İşəgötürən ixtisarın zəruriliyi barədə qərar verdikdən sonra işdən azad edilməli olan işçilərə qərar verir. Bu mərhələdə yadda saxlamaq lazımdır ki, ayrı-ayrı işçilər işdən çıxarıla bilməz, bəziləri isə iş yerində imtiyazlı saxlama hüququna malikdirlər.
İşçilərin aşağıdakı kateqoriyalarını ixtisar etmək qadağandır:
- hamilə qadınlar;
- 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar;
- anasız uşağı böyüdən və ya 18 yaşına çatmamış əlil uşağı böyüdən tək analar və digər şəxslər;
- 14 yaşına çatmamış uşağı böyüdən tək valideynlər;
- 18 yaşına çatmamış əlil uşağın yeganə təminatçısı olan valideynlər (qanuni nümayəndələr);
- 3 və daha çox azyaşlı uşağı olan ailədə 3 yaşınadək uşağı yeganə təmin edən valideynlər (qanuni nümayəndələr) digər valideyn işləmirsə.
Vacibdir! “İşdən çıxarılmayan” işçilər haqqında qərar qəbul edilərkən onların uşaqlarının işdən çıxarıldığı tarixdəki yaşı nəzərə alınmalıdır.
Addım 3: İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququ olan işçiləri müəyyən edin
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə əsasən, ixtisar edildikdə, daha yüksək ixtisaslı və əmək məhsuldarlığı olan işçilər məzuniyyət hüququna malikdirlər. İşçilər bu hüquqdan yalnız ixtisar zamanı istifadə edə bilərlər. İşçi heyəti ixtisar edərkən, tətbiq bu qayda qeyri-mümkündür, çünki işçiləri yalnız eyni funksiyaları yerinə yetirdikdə müqayisə etmək mümkündür. Bir neçə işçi eyni məhsuldarlığa və ixtisasa malikdirsə, aşağıdakı işçi kateqoriyalarına üstünlük verilir:
- ailə, ailədə 2 və ya daha çox himayədarı olduqda;
- ailə üzvlərinin qalan hissəsi işsizdir;
- bu təşkilatda işləmək nəticəsində xəsarət və ya peşə xəstəliyi almışlar;
- Böyük Vətən Müharibəsi əlilləri, ağrılı hərəkətlər əlilləri;
- işdən kəsilmədən işəgötürənin istiqamətində ixtisasların artırılması.
Mərhələ 4: İşçilərin ixtisar barədə məlumatlandırılması
İşçiyə gələcək işdən çıxarma barədə ən azı 2 ay xəbərdarlıq edilməlidir. Hər bir işçiyə şəxsən yazılı şəkildə məlumat verilir. Qanunvericilik bildirişin xüsusi formasını nəzərdə tutmur, ona görə də işəgötürən onu özü inkişaf etdirə bilər. Bu bildirişdə ixtisarın səbəbləri və tarixi göstərilməlidir.
Belə bildirişi aldıqdan sonra işçi onu oxumalı və öz imzasını qoymalıdır. Bu imza, işəgötürənin ixtisar barədə işçini vaxtında və lazımi qaydada xəbərdar etmək üçün qanuni tələblərə əməl etməsinin təsdiqi olacaqdır. Siz həmçinin işçiyə nəzərdə tutulmuş müddətdən tez, məsələn, 2 deyil, 3 ay əvvəl bildiriş göndərə bilərsiniz.
- işləyən işçilər üçün müddətli müqavilə, müddəti 2 aydan az olan - bildiriş 3 təqvim günü əvvəldən göndərilir;
- mövsümi işlərlə məşğul olan işçilər üçün - bildiriş 7 təqvim günü əvvəl göndərilir.
Mərhələ 5: İşçiyə başqa bir vakant vəzifə təklif etmək
İşəgötürənin öhdəliyi ixtisar edilmiş işçiyə digər vakant vəzifələri, o cümlədən aşağı və aşağı maaşlı vəzifələr təklif etməkdir. İşəgötürənin belə bir təklifi necə təqdim etməyə borclu olduğu qanunvericiliklə müəyyən edilmir. Bununla belə, işəgötürənin belə bir təklifi təsdiqləməsi vacib olacaq, buna görə də yazılı və iki nüsxədə verilməlidir. Onlardan biri işçidə, ikincisi isə işçinin imzası ilə işəgötürəndə qalacaq.
Vacibdir! Bir anda işçiyə bir neçə məktub yazmamaq üçün ixtisar bildirişi və vakant vəzifə təklifi adətən bir sənəddə birləşdirilir.
İşçiyə bildiriş verildikdən sonra yeni vakansiyalar yaranarsa, işəgötürən daha sonra təklif verə bilər.
Mərhələ 6: Məşğulluq mərkəzinə bildiriş
Azaltmaq barədə qərar qəbul etdikdən sonra işəgötürən məşğulluq xidmətinə bildiriş göndərməyə borcludur. Bu, işdən çıxarılma tarixindən ən azı 2 ay əvvəl edilməlidir. Kütləvi işdən çıxarıldıqda - 3 ay müddətinə. Belə bir bildiriş şirkətdə neçə nəfərin işdən çıxarılmasının planlaşdırıldığından asılı olmayaraq göndərilir.
Addım 7: Həmkarlar ittifaqı təşkilatına bildiriş
Əgər şirkətin həmkarlar ittifaqı varsa, o zaman azalma barədə onlara da məlumat verilməlidir. Bu da azalma başlamazdan əvvəl 2 ay ərzində edilməlidir. Kütləvi ixtisarlar halında isə - 3 aydan az olmayaraq. Həmkarlar ittifaqına yazılı məlumat verilməlidir.
Mərhələ 8: İşdən çıxarılmanın qeydiyyatı
İşçi başqa bir vəzifəyə razıdırsa, köçürmə edilir. Əks halda, işçi rəhbərin əmri əsasında işdən çıxarılır. Bundan sonra işçi hesablaşma aparmalıdır. Ona əmək haqqı, məzuniyyətdənkənar məzuniyyətə görə kompensasiya və ödənilir davamlılıq təzminatı. Bundan sonra daxil iş dəftəri protokol tərtib edilir və işçiyə təhvil verilir.
Kiçilmə və ya ixtisar - fərq nədir?
Beləliklə, işçilərin ixtisarı ilə işçilərin sayı arasındakı əsas fərq aşağıdakı kimi olacaqdır:
Ümumi suallara cavablar
Sual: Əgər ştat cədvəlində müəyyən vəzifəni azaltmaq lazımdırsa, amma işçi bu vəzifədə işləyirsə və onu işdən çıxarmaq mümkün deyilsə, mən nə etməliyəm?
Cavab: Bu mövqe azaldıla bilməz. Bu halda işçiyə başqa vəzifəyə keçmək təklif oluna bilər. Amma onun tərəfi imtina edərsə, siz onu məcbur edə bilməzsiniz. İşçinin öz vəzifəsində qalmaq hüququ olacaq və işəgötürən yalnız işçinin "işdən çıxarılmayan" statusunun aradan qalxdığı anı gözləməli olacaq.
Bir təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması işin dayandırılması üçün əsaslardan biridir. əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsində göstərilən işəgötürənin təşəbbüsü ilə. Əmək Məcəlləsinin 81 Rusiya Federasiyası.
İşçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi prosedurunun əmək qanunvericiliyi ilə aydın şəkildə tənzimlənməsinə baxmayaraq, vicdansız işəgötürənlər tez-tez bu əsasdan işçilərin əməyinin ödənilməsi xərclərini azaltmaq cəhdi üçün istifadə edirlər və bəzən sadəcə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyirlər. etiraz edən işçi, çünki başqasını "tapırlar" hüquqi əsas intizamlı işçini işdən çıxarmaq çox çətindir, lakin burada işəgötürənə nisbi azadlıq verilir (qanun ona təşkilatın ölçüsünü və strukturunu müstəqil şəkildə müəyyən etməyə imkan verir).
Buna baxmayaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işçilərin sayının və ya işçilərinin ixtisarı, müəyyən təminatlar və kompensasiyalar səbəbindən işdən çıxarılan işçiləri, işəgötürənə onları təmin etmək öhdəliyini qoyur, buna görə də işəgötürən işəgötürənin işdən çıxarılması proseduruna əməl etmədikdə. sayı və ya ştatı ixtisar etdikdə, qanunla müəyyən edilmiş təminatları vermədikdə, işdən çıxarılan işçi hüquqlarının müdafiəsi üçün orqanlara müraciət edə bilər.
Necə deyərlər, qabaqcadan xəbərdar olmaq silahlıdır, ona görə də işdən çıxarılma üçün göstərilən əsasları ətraflı təhlil edək.
"Bir təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması" anlayışı
"Bir təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması" anlayışının nə demək olduğunu düşünün.
Əslində bu anlayışın hüquqi tərifi Rusiya qanunvericiliyi ehtiva etmir. Bununla birlikdə, praktikada göstərilən əsası iki müstəqil olana bölmək adətdir:
1. İşçilərin sayının azaldılması
2. İşçilərin ixtisarı
Eyni zamanda, ixtisar adətən müəyyən bir vəzifə üçün ştat vahidlərinin sayının (yəni işçilərin sayının) azalması kimi başa düşülür. Məsələn, ştat cədvəlində yeddi katib əvəzinə dörd nəfər qalır. Bu, adətən iş olduqda baş verir, lakin onun həcmi bunu etmək üçün işə götürülən işçilərin sayına uyğun gəlmir.
İşçilərin ixtisarı, işəgötürən istehsalı öz fəaliyyətindən çıxarmaq qərarına gəldikdə, bəzi vəzifələrin ştat cədvəlindən tamamilə çıxarılmasını nəzərdə tutur. müəyyən iş. Yəni yuxarıda göstərilən misala istinad etsək, “katib” vəzifəsini tutan bütün işçilər işdən çıxarılacaq.
Buradakı əsas fərq ondan ibarətdir ki, ştatların ixtisarına görə işdən çıxarılan işçilər faktiki olaraq işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ kimi qanuni təminatdan məhrumdurlar, çünki bu halda müəyyən bir iş yeri tutan bütün işçilər mövqe, yəni işəgötürən işçilərdən hansını tərk edib, kimi işdən çıxaracağını seçmək məcburiyyətində deyil. Müvafiq olaraq, bir işçi üçün, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndində göstərilən işdən çıxarılması üçün daha təhlükəli bir əsas növü. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işçilərin ixtisarıdır.
Buna baxmayaraq, qanunvericinin işçilərin sayını və ya ştatını ixtisar edərkən hansı kateqoriyalı işçilərə işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ verdiyini nəzərdən keçirək.
Beləliklə, Sənətin 1-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, işçilərin sayının və ya ştatının azaldılması halında, işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərə verildiyi müəyyən edilmişdir. Bundan əlavə, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart tarixli 04 nömrəli 2 nömrəli Qərarının 29-cu bəndində "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" qeyd edib ki, Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız onun işdə qalmaqda üstünlük hüququ olmadıqda mümkündür. Eyni zamanda, hər şey kvalifikasiya ilə nisbətən aydındırsa, qanunverici daha yüksək əmək məhsuldarlığı üçün heç bir meyar siyahısı təyin etməyib, buna görə də say və ya ştatın azalması səbəbindən işdən çıxarılmalı olan işçilərin əmək məhsuldarlığı barədə qərar qəbul edərkən, işəgötürən, ilk növbədə, əmək funksiyalarını yerinə yetirərkən müəyyən bir işçi haqqında formalaşmış subyektiv rəyi rəhbər tutur.
Qeyd etmək vacibdir ki, ixtisara və ya ştata ixtisara məruz qalan bir neçə işçinin ixtisası və/və ya məhsuldarlığı bərabərdirsə, aşağıdakı işçilərə üstünlük verilməlidir:
1. Ailə - iki və ya daha çox himayəsində olan şəxslər (işçi tərəfindən tam təmin olunan və ya ondan yardım alan, onlar üçün daimi və əsas dolanışıq mənbəyi olan əlil ailə üzvləri) olduqda.
2. Ailəsində başqa fərdi sahibkar olmayan şəxslər;
3. İş vaxtı ərzində qəbul etmiş işçilər bu işəgötürənəmək xəsarəti və ya peşə xəstəliyi;
4. Əlil Böyük Vətən Müharibəsi və Vətənin müdafiəsi üçün hərbi əməliyyatların əlilləri;
5. İşəgötürənin göstərişi ilə öz ixtisasını artıran işçilər.
Qanunvericilik iş yerində imtiyazlı saxlama hüququndan istifadə edən digər kateqoriyalı işçiləri də nəzərdə tutur:
1. Semipalatinsk poliqonunda nüvə sınaqları nəticəsində radiasiyaya məruz qalmış, 25 cSv (rem)-dən çox ümumi (yığılmış) effektiv radiasiya dozası almış Rusiya Federasiyasının vətəndaşları (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 10-cu bəndinin 1-ci hissəsinin 2-ci maddəsi). 10.01.2002-ci il tarixli 2-FZ Federal Qanunu "Semipalatinsk sınaq poliqonunda nüvə sınaqları nəticəsində radiasiyaya məruz qalan vətəndaşlar üçün sosial təminatlar haqqında").
2. Şöhrət ordeninin qəhrəmanları və tam kavaleri (Rusiya Federasiyasının 15.01.1993-cü il tarixli N 4301-1 “Qəhrəmanların statusu haqqında” Qanununun 8-ci maddəsinin 1-ci hissəsi. Sovet İttifaqı, Rusiya Federasiyasının Qəhrəmanları və Şöhrət ordeninin tam sahibləri").
3. Çernobıl qəzası ilə əlaqədar radiasiyaya məruz qalma ilə əlaqədar və ya fəlakətin nəticələrinin aradan qaldırılması işində radiasiya xəstəliyi və digər xəstəlikləri almış və ya əziyyət çəkən vətəndaşlar. Çernobıl Atom Elektrik Stansiyası; habelə Çernobıl qəzası nəticəsində əlillər:
İstisna zonası daxilində fəlakətin nəticələrinin aradan qaldırılmasında iştirak etmiş və ya Çernobıl Atom Elektrik Stansiyasında istismar və ya digər işlərlə məşğul olan vətəndaşlar (müvəqqəti göndərilmiş və ya ezam olunmuşlar da daxil olmaqla);
- yerləşdirilmə yerindən və görülən işlərdən asılı olmayaraq, xüsusi hazırlığa çağırılmış və Çernobıl qəzasının nəticələrinin aradan qaldırılması ilə bağlı işlərin yerinə yetirilməsinə cəlb edilmiş hərbi qulluqçular və hərbi xidmət keçməli olan şəxslər, habelə komandirlər. təcrid zonasında xidmət edən daxili işlər orqanlarının, Dövlət Yanğından Mühafizə Xidmətinin sıravi heyəti;
- təxliyə zonasından təxliyə edilmiş və köçürülmə zonasından köçürülmüş və ya köçürülmə haqqında qərar qəbul edildikdən sonra bu zonaları könüllü tərk etmiş vətəndaşlar;
- sümük iliyi transplantasiyasından keçən müddətdən və bununla əlaqədar əlillik inkişaf etdirdiyi müddətdən asılı olmayaraq Çernobıl qəzasında zərər çəkmiş insanların həyatını xilas etmək üçün sümük iliyi vermiş vətəndaşlar (maddə 7-nin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının 05/15/1991-ci il tarixli 1244-1 nömrəli Qanununun 14-ü sosial müdafiəÇernobıl AES-də baş vermiş fəlakət nəticəsində radiasiyaya məruz qalmış vətəndaşlar).
4. Vətəndaşların hərbi qulluqçularının həyat yoldaşları, digər bərabər şərtlərlə, işdə qalmaqda üstünlük hüququna malikdirlər. dövlət təşkilatları, işçilərin sayı və ya ştatının ixtisarı olan hərbi hissələr (27.05.1998-ci il tarixli 76-ФЗ "Hərbi personalın statusu haqqında" Federal Qanunun 10-cu maddəsinin 6-cı hissəsi).
5. Dövlət sirri ilə daimi əsaslarla qəbul edilmiş vəzifəli şəxslər və vətəndaşlar (Rusiya Federasiyasının 21 iyul 1993-cü il tarixli 5485-1 nömrəli “Dövlət sirri haqqında” Qanununun 21-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin 3-cü bəndi).
6. İxtiraçılar (ixtiraya patenti olan şəxslər) (“SSRİ-də ixtiralar haqqında” 31 may 1991-ci il tarixli 2213-1 nömrəli SSRİ Qanununun 35-ci maddəsinin 5-ci hissəsi).
Bununla belə, Sənətin 3-cü hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə əsasən, kollektiv müqavilədə bərabər əmək məhsuldarlığı və ixtisasla işdə qalmaq üstünlük hüququndan istifadə edən digər işçi kateqoriyaları nəzərdə tutula bilər. Bununla belə, başa düşmək lazımdır ki, işəgötürən onları işdən çıxararkən kollektiv müqavilədə göstərilən işçi kateqoriyalarına üstünlük verə bilər, yalnız mövcud qanunvericiliyə əsasən bu hüquqdan istifadə edən işçilər olmadıqda.
Nəzərə almaq lazımdır ki, hamilə qadınlar, üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, 14 yaşınadək uşağı böyüdən tək analar (18 yaşınadək əlil uşaq), bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslərlə (Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi), 18 yaşına çatmamış işçilər tərəfindən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi), əmək müqaviləsi yalnız təşkilatın ləğvi halında ləğv edilə bilər, yəni. işəgötürənin belə işçilərin tutduğu vəzifələri ixtisar etmək hüququ yoxdur.
Bundan başqa:
18 yaşına çatmamış işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətə xitam verilməsi halları istisna olmaqla) fərdi sahibkar) ümumi prosedura riayət etməklə yanaşı, işdən azad edilməsinə yalnız müvafiq dövlət əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanlar və onların hüquqlarının müdafiəsi komissiyasının razılığı ilə icazə verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi);
Kollektiv sövdələşmədə iştirak edən işçilərin nümayəndələrini apardıqları müddətdə, onları təmsil etməyə səlahiyyət vermiş orqanın əvvəlcədən razılığı olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən kənarlaşdırıla bilməzlər, əmək müqaviləsinə xəyanətə görə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla, bunun üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq digər federal qanunlar işdən çıxarılma təmin edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 39-cu maddəsinin 3-cü hissəsi);
Kollektiv əmək mübahisəsinin həlli dövründə kollektiv əmək mübahisəsinin həllində iştirak edən işçilərin, onların birliklərinin nümayəndələri onları təmsil etməyə səlahiyyət vermiş orqanın əvvəlcədən razılığı olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz (2-ci hissə). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 405-ci maddəsi).
İşçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi qaydası
İndi bir təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması proseduruna diqqət yetirmək lazımdır.
Əvvəla, Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən. 82, işəgötürən təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi barədə qərarı və 81-ci maddənin birinci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işçilərlə əmək müqavilələrinə mümkün xitam verilməsi barədə seçilmiş orqana yazılı məlumat verməyə borcludur. ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatı tərəfindən müvafiq tədbirlərin başlanmasına ən geci iki ay qalmış, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi barədə qərar işçilərin kütləvi ixtisarına səbəb ola bilərsə - müvafiq tədbirlərin başlanmasına ən geci üç ay qalmış. fəaliyyətləri. Məcburi yazılı bildiriş həmkarlar ittifaqı orqanı və Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli “Məhkəmələrin müraciəti haqqında” Qərarının 24-cü bəndində də Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş belə bildirişin müddətlərinə riayət edilməsi vurğulanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyası".
Bundan əlavə, Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Qanununun 25-i bir təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayını və ya işçilərini azaltmaq və əmək müqavilələrinə mümkün xitam vermək barədə qərar qəbul edərkən. , işəgötürən-təşkilat iki aydan gec olmayaraq, işəgötürən isə fərdi sahibkar müvafiq tədbirlərin başlanmasına ən geci iki həftə qalmış vəzifəsini, peşəsini, ixtisasını göstərməklə məşğulluq xidməti orqanlarına yazılı məlumat verməyə borcludur. və ixtisas tələbləri onlara, hər bir konkret işçi üçün əməyin ödənilməsi şərtləri və təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi barədə qərar işçilərin kütləvi şəkildə ixtisarına səbəb ola bilərsə, - müvafiq fəaliyyətin başlanmasına ən geci üç ay qalmış.
Eyni zamanda, İncəsənətə görə kütləvi işdən çıxarılma meyarları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-si sektor və (və ya) ərazi tarif razılaşmalarında müəyyən edilir. Beləliklə, məsələn, 4.8-ci bənddə. "Rusiya Federasiyasının elektrik enerjisi sənayesində 2013-2015-ci illər üçün sahə tarifi sazişi" işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılması üçün aşağıdakı meyarları müəyyən edir:
7% -dən çox 30 gün ərzində işdən çıxarılma orta işçi sayı işçilər, lakin 25 nəfərdən az olmamalıdır.
. İşçilərin orta sayının 11,5% -dən çox, lakin 50 nəfərdən az olmayaraq 60 gün müddətinə işdən çıxarılma.
. İşçilərin orta sayının 20% -dən çoxunun, lakin 100 nəfərdən az olmayan 90 gün ərzində işdən azad edilməsi.
Bununla belə, müxtəlif sənaye sahələri üçün bu cür meyarlar fərqli ola bilər.
İşçilərin sayının və ya ştatının azaldılması üçün tədbirlər həyata keçirərkən işəgötürənin digər birbaşa öhdəliyi, işçilərin sayının və ya ştatının azalması ilə əlaqədar işçini yaxınlaşan işdən azad edilməsi barədə xəbərdar etməkdir. Bundan əlavə, Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə əsasən, işçi işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl şəxsən və imzası ilə işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq edilməlidir.
Bununla belə, h.3-cü maddəyə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən işçinin yazılı razılığı ilə işdən çıxarılmaq üçün iki aylıq xəbərdarlıq müddəti bitmədən əmək müqaviləsini ləğv etmək, ona əlavə kompensasiya ödəmək hüququna malikdir. işdən çıxarılma üçün bildiriş müddətinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanan orta qazanc.
Həmçinin, Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən. Təşkilat işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi üzrə tədbirlər həyata keçirərkən işəgötürən işçiyə başqa mövcud iş (vakant vəzifə) təklif etməyə borcludur. Eyni zamanda başqa bir əsər kimi başa düşülür vakant vəzifə yaxud işçinin ixtisasına uyğun olan iş, habelə səhhətinin vəziyyəti nəzərə alınmaqla onun yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya az maaşlı iş.
Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. 81 işəgötürən işçiyə bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur; və işəgötürən, əgər kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşdursa, başqa yerlərdə vakant iş yerləri təklif etməyə borcludur.
İşəgötürənin işçiyə yalnız xəbərdarlıq günü deyil, həm də xəbərdarlıq edildiyi bütün müddət ərzində vakansiya təklif etməyə borclu olduğunu bilmək vacibdir.
Nömrənin və ya işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılma qanuni olmayacaq başqa bir şərt işəgötürən tərəfindən uçotdur. əsaslandırılmış rəy həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarıldıqda ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçkili orqanı. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının əsaslandırılmış rəyinin nəzərə alınması qaydası Sənətdə müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 373-cü maddəsi.
Onu da demək lazımdır ki, istənilən halda ştatların ixtisarı real olmalıdır. Bu o deməkdir ki, işəgötürən işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi tədbirlərinin həyata keçirilməsi haqqında müvafiq əmrlər (sərəncamlar) verməlidir (işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi haqqında əmr, yeni ştat cədvəlinin təsdiq edilməsi haqqında əmr və s.) işəgötürən belə sənədləri verməmişdirsə, siz uydurma ixtisarı sübut edə və işin bərpasını tələb edə bilərsiniz.
Uydurma ixtisarın başqa bir əlaməti, etiraz edilən işçinin işdən çıxarılmasından sonra işdən çıxarılan işçinin tutduğu vəzifəyə bənzər bir vəzifənin yenidən ştat cədvəlinə daxil edilməsi və ya say azaldıqdan sonra dərhal artım olmasıdır.
Beləliklə, tez-tez işəgötürənlər hesab edirlər ki, işçinin işdən çıxarıldığı gündən bir ay sonra yeni bir vakansiya yaratmaq və yeni işçi işə götürmək mümkündür, çünki bir ay işdən çıxarılan işçinin işəgötürənə qarşı iddia qaldıra biləcəyi qanunla müəyyən edilmiş müddətdir. işdən çıxarılması ilə bağlı. Bu müddət başa çatdıqdan sonra məhkəmə işin materiallarına baxaraq üzrlü səbəbə görə müddətin bərpası barədə qərar qəbul etdiyi hallar istisna olmaqla, iddiaçı cavabdehə qarşı iddia qaldırmaq hüququna malik deyil. Lakin bu, tamamilə doğru deyil.
Gəlin Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 17 dekabr 2008-ci il tarixli 1087-О-О saylı qərarına müraciət edək. Göstərilən tərifdə Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi qeyd edir ki, işdən çıxarılan bir işçi əvvəllər ştat cədvəlində tutduğu vəzifənin bərpası barədə yalnız Sənətin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş müddət bitdikdən sonra məlumat ala bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392. Bundan əlavə, yalnız məhkəmə işçinin işdən çıxarılması barədə əmrin surətini verərkən və ya əmək kitabçasını verərkən bilmədiyi və bilə bilmədiyi hüquqlarının pozulmasını göstərən halları müəyyən edir. Buna görə də, məhkəmə, h. 3-cü maddəni nəzərə alaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinə uyğun olaraq, müvafiq ərizə belə bərpa üçün əsas ola biləcək işin faktiki hallarını araşdırmadan buraxılmış prosessual müddətin bərpasından imtina etmək hüququna malik deyil.
Sadə dillə desək, Konstitusiya Məhkəməsi tövsiyə edir ki, əmək məhkəmələri qondarma ixtisar müşahidə oluna bilən hallarda işin bərpası ilə bağlı işlərə baxsın və belə hallarda müddəti bərpa etsin.
Digər zəmanətlər və kompensasiyalar
Yuxarıda göstərilənlərin hamısına əlavə olaraq, dövlət işdən çıxarılan işçi qarşısında işəgötürənə iqtisadi öhdəliklər qoyur.
Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi işçilərə orta aylıq qazancı məbləğində işdən çıxma müavinəti almağa, o cümlədən işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazancını, lakin işdən çıxarıldığı gündən 2 aydan çox olmamaq şərti ilə saxlamağa təminat verir. işdən çıxma haqqı. Qənaət edilmiş orta aylıq qazancı almaq üçün işçi təmin etməlidir keçmiş işəgötürənərizə, eləcə də başqa bir iş üçün yeni bir iş qeydinin olmayacağı iş dəftəri.
İşçinin üçüncü aylıq əmək haqqını da hesablamaq hüququ var. Ancaq bu hüquq yalnız işçinin işsiz kimi tanınması və məşğulluq xidməti üçüncü orta aylıq əmək haqqının ödənilməsinə qərar verdikdə yaranır.
Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 318-ci maddəsi, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılan işçilərə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, Uzaq Şimal bölgələrində və ona bərabər tutulan ərazilərdə yerləşən təşkilatlardan orta aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir, onlar da iş müddəti üçün orta aylıq əmək haqqını saxlayırlar, lakin işdən çıxarıldığı gündən 3 aydan çox olmayaraq (işdən çıxma müavinəti ilə). Müstəsna hallarda orta aylıq əmək haqqı dövlət məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə işdən çıxarıldığı gündən 4-cü, 5-ci və 6-cı aylar üçün həmin işçilər tərəfindən saxlanılır, bu şərtlə ki, işçilər işdən çıxarıldıqdan sonra bir ay müddətində ona müraciət etsinlər. agentlik olub və işləmirdilər.
Bundan əlavə, son iş günündə işçiyə istifadə olunmamış illik məzuniyyət üçün məbləğlər köçürülməlidir.
Beləliklə, say və ya ştatın azalması səbəbindən işdən çıxarılmanın qanuni olması üçün işəgötürən aşağıdakı şərtlərə əməl etməlidir:
Təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin və ya işçilərinin sayının azaldılmasını onun "reallığını" təsdiq edən sənədlərlə dəstəkləmək;
. 2 aydan gec olmayaraq (kütləvi işdən çıxarıldıqda isə 3 aydan gec olmayaraq) ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanına və məşğulluq xidməti orqanlarına qərar barədə yazılı məlumat vermək;
. işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ olan işçiləri nəzərə almaq;
. İşdən çıxarılmadan ən azı 2 ay əvvəl işçiləri şəxsən və imzası ilə qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə xəbərdar etmək;
. işçiyə işəgötürənin ixtiyarında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin ixtisasına uyğun işə və ya vakant aşağı vəzifəyə) köçürməyi təklif etmək; aşağı maaşlı iş), işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq edə biləcəyi;
. əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş hallarda seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının rəyini nəzərə almaq.
Maliyyə qeyri-sabitliyi şəraitində bir çox işəgötürən pul xərclərini optimallaşdırmağa məcburdur, bunun nəticəsində həll yollarından biri işçilərin sayını və ya işçilərini azaltmaqdır.
Hüquq normaları ilə tənzimlənən azalma prosedurunda mümkün səhvlər işəgötürənlər üçün mənfi nəticələrə səbəb ola bilər. Və ilk növbədə - işçilərlə məhkəmə çəkişmələri və təşkilata əlavə maliyyə xərcləri. Ən aktual məsələləri təhlil edək.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində işçiləri ixtisara görə işdən çıxararkən iki şərt qeyd olunur: işçilərin sayının və işçilərinin ixtisarı. Bu anlayışlar nəyi nəzərdə tutur?
“İxtisar” və “ixtisar” anlayışlarının hüquqi müstəvidə rəsmi izahı yoxdur. Buna görə terminləri fərqli şərh olunur. Hətta hüquq elmində də.
İlk baxış bucağı. İşçilərin ixtisarı vəzifənin özünün ştat siyahısından çıxarılmasıdır (məsələn, mütəxəssis vəzifəsinin xaric edilməsi). İxtisar - bir vəzifə üzrə ştat vahidlərinin müəyyən sayda ixtisar edilməsi (məsələn, ştat cədvəlində üç “mütəxəssis” ştat vahidi nəzərdə tutulur. Sayı ixtisar etdikdə biri qalır).
İkinci baxış nöqtəsi bir qədər fərqli. İşçi sayının azaldılması ilə ştat vahidlərinin sayı azaldılır və ya vəzifənin özü çıxarılır (qismən, birinci halda olduğu kimi), işçilərin sayının azalması ilə isə işçilərin ümumi sayı bir şərtə istinad etmədən azaldılır. konkret mövqe.
İşəgötürən işçilərin sayını / işçilərini azaltmaq qərarını əsaslandırmalıdırmı?
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə görə, işəgötürənin belə bir öhdəliyi təmin edilmir. Gəlin məhkəmələrin qərarlarına baxaq.
Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi haqqında" Qərarının 2-ci bəndinin 10-cu bəndində (kimi). 28 sentyabr 2010-cu il tarixli dəyişikliklərlə) deyilir ki, işəgötürən səmərəli iqtisadi fəaliyyət və əmlakın rasional idarə edilməsi müstəqil olaraq, öz məsuliyyəti altında, kadr qərarlarını (kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi və işdən azad edilməsi) qəbul edir. İşəgötürənin əsaslandırması lazım olmadığı qənaətinə gəlmək olar qərar.
Lakin sonradan Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 3 dekabr 2007-ci il tarixli 19-В07-34 saylı Qərarında ifadə edilmişdir. başqa vəzifə: işçi heyətin ixtisarına görə işdən çıxarıldı, onunla razılaşmadı, nöqteyi-nəzərini işçi heyətində, o cümlədən vəzifəsində real ixtisarın olmaması ilə əsaslandırdı (ştat siyahısından çıxarıldı, lakin əslində eyni vəzifələr başqa bir işçiyə verildi) . Birinci instansiya məhkəməsinin qərarında deyilir ki, məhkəmənin ştatların ixtisarının və işçilər arasında vəzifələrin yenidən bölüşdürülməsinin məqsədəuyğunluğu barədə müzakirəyə girmək hüququ yoxdur. İşin materiallarına baxaraq, Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi belə bir qənaətə gəldi ki, məhkəmənin yanlış arqumenti məhkəmənin işəgötürənin işçilərin ştatlarının ixtisar edilməsi barədə qərarının əsaslılığını yoxlamaması lazım olduğunu və işi məhkəmənin qərarı ilə birlikdə göndərdi. nəzarət şikayəti və qərardada mahiyyəti üzrə baxılması üçün nəzarət məhkəməsinə. Buna əsaslanaraq, işçilərin sayını / ştatını azaltmaq üçün ixtisar qərarını əsaslandırmağı tövsiyə edirik.
İşdən çıxarılan işçilərdən hansı işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı zamanı işdə qalmaq üçün üstünlük hüququna arxalana bilər?
Art-da nəzərdə tutulmuş iş yerindən ayrılmaq üçün üstünlük hüququ. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, bir vəzifənin ştat vahidlərinin sayı azaldıqda (məsələn, üç mühasibdən biri ixtisar edilməlidir) və bütün bölmələrin xaric edilməsindən danışırıqsa tətbiq edilir. bir mövqe, o zaman üstünlük hüququ məsələsi qaldırılmır.
Bununla belə, Sənətin başlığında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, işçilərin həm sayında, həm də işçilərində azalma var. Bütövlükdə mövqeyi azaldarkən, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, bütün işdən çıxarılan işçilər üçün uyğun vakansiyalar olduqda və vakansiyaların sayı işçilərin sayından az olduqda tətbiq edilir. Bu zaman vakansiyalar ilk növbədə işdə qalmaq hüququ olan işçilərə təklif edilməlidir.
Daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçini necə müəyyən etmək olar? Təcrübədə səviyyə nəzərə alınır peşə təhsili, iş təcrübəsi, təkmilləşdirmə kursları, biznes və Şəxsi keyfiyyətlər işçi. İşəgötürən, qəbul edilmiş qərarların sənədləşdirilməsi şərti ilə, meyarları müstəqil müəyyən edə və işçiləri qiymətləndirə bilər.
Valideyn məzuniyyətində olan işçini işdən çıxarmaq olarmı?
Əvvəlcə İncəsənətə nəzər salaq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261. Əmək qanunvericiliyi əlavə müdafiə təmin edir üç yaşınadək uşağı olan qadınlar: ixtisar və ya ixtisara görə onları işdən çıxarmaq olmaz. Alınsa belə yazılı razılaşma işçilərin işdən çıxarılması (məhkəməyə getməsi halında) qeyri-qanuni elan ediləcək.
Bəs işəgötürən, əslində, artıq bu vəzifəyə ehtiyac duymursa? Tərəflərin razılığı ilə işçi ilə işdən çıxarılması barədə danışıqlar aparmaq mümkün ola bilər. Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə valideyn məzuniyyətində olan qadınlarla da icazə verilir. Əks halda, işçi uşaq böyüyənə qədər “dövlətdən kənarda” qalır.
Həmçinin, təkcə ana deyil, digər ailə üzvü də valideyn məzuniyyətində ola bilər.
Bu işçi ixtisara salına bilərmi? Sənətin 4-cü hissəsinin normalarına uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 256-cı maddəsi, valideyn məzuniyyəti dövründə işçi iş yerini (vəzifəsini) saxlayır. İşçinin məzuniyyətdə olduğu müddətdə işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsinə yol verilmir. Buna əsaslanaraq, bizdə olan babanın azaldılması qənaətinə gəlirik məzuniyyət uşaq baxımı qəbuledilməzdir, baxmayaraq ki, o, Sənətin 4-cü hissəsində sadalanan işçilərin siyahısına daxil edilmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, sayı / işçi heyətini azaltmaqla müqaviləyə xitam vermək mümkün deyil. Nəticə məhkəmə təcrübəsi ilə təsdiqlənir.
Xəstə məzuniyyəti zamanı işçini ixtisara görə işdən çıxarmaq mümkündürmü? Əgər işçi ixtisarla bağlı xəbərdarlıq müddətində xəstələnirsə, qanunla müəyyən edilmiş müddət iki ay uzadılırmı?
Birinci suala birbaşa cavab Sənətin 6-cı hissəsində verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i: işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi halları istisna olmaqla) işdən azad edilməsinə icazə verilmir. müvəqqəti əlillik. Amma praktikada bəzən çətinliklər olur.
Bəs işdən çıxarılma tarixi yaxınlaşdıqda işçi xəstədirsə nə etməli? Əgər onu işdən çıxarmaq üçün 2 aylıq bildiriş müddətinin bitdiyi gün işdən çıxarmasanız, bundan sonra nə etməli?İşçinin işə qayıtmasını gözləmək lazımdır (planlaşdırılmış işdən çıxarılma tarixindən gec də olsa) və sonra Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işdən azad olun. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.
İşçi ixtisar üçün xəbərdarlıq müddəti ərzində xəstələnirsə, bu müddət uzadılmır, dəyişdirilmir (belə bir prosedur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmur). İşçi xəstəlikdən sonra ayrılır və təyin edilmiş işdən çıxarılma tarixinə qədər işləməyə davam edir.
REDAKTORUN QEYDİ
Məsələn, İrkutsk Vilayət Məhkəməsinin 27 noyabr 2014-cü il tarixli 33-9762/2014 saylı qərarı.
Azaldarkən pensiyaçı üçün lazımdırmı orta qazancüçüncü ay iş müddəti üçün?
Bu məsələ artıq mübahisəli deyil. Üçüncü ay üçün, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində məşğulluq xidmətində işsiz kimi qeydiyyata alınmışsa və gözlənilən ödəniş zamanı işə götürülməmişdirsə, müavinət ödənilir. Bu müavinət işsizlərə şamil edilir.
Lüğət
İşsiz-işi və qazancı olmayan əmək qabiliyyətli vətəndaşların axtarışı üçün məşğulluq xidmətində qeydiyyatda olanlar uyğun iş iş axtarırlar və işə başlamağa hazırdırlar (Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Qanununun 3-cü maddəsinin 1-ci bəndi (22 dekabr 2014-cü il tarixli dəyişikliklərlə); bundan sonra - Qanun № 1032-1) ).
Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi təşkilatın sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi şəklində işdən çıxarılma üçün əsasları müəyyən edir. İxtisar və ixtisar arasındakı fərq işdən çıxarılma səbəbinə təsir göstərmir. Hər iki halda əmək kitabçası eyni qeydlə doldurulur.
Kiçilmə və ya ixtisar nədir və fərq nədir?
Hər bir təşkilatın öz üzvü var. İşçilər ştata uyğun qəbul olunur, sənədləşdirilir. Bu məqsədlə ştat cədvəli dərc olunur.
İşçilərin sayının azaldılması - təşkilatın işçilərinin sayının azaldılması.
İxtisar, postların ləğvi yolu ilə birbaşa kadr dəyişikliklərini nəzərdə tutur.
Ştat vahidinin ixtisarı ilə say dəyişməyə bilər. Məsələn, mühasib bölməsini çıxarıb, iqtisadçı gətirdilər. Sayı eyni qaldı, lakin heyət dəyişdi.
Anlayışların hər birini diqqətlə anlayaraq, müəyyən edə bilərsiniz , Kiçilmə ilə ixtisarın fərqi nədir.
İşçilərin sayını və ya ştatını azaltmaq üçün işdən azad etmək mümkün olmadıqda
Qanuna görə, sayın və ya ştatın ixtisarına görə işdən azad edilməsi mümkün deyil:
- hamilə işçi;
- 3 yaşınadək uşağı olan və ona qulluq edən qadın;
- tək valideyn;
- əmək müfəttişliyinin icazəsi olmadan 18 yaşına çatmamış işçi.
Vacibdir! Üzərində olan vətəndaşları azaltmayın xəstəlik məzuniyyəti və ya tətildə. Hesablama iş yerinə faktiki çıxışdan sonra aparılır.
İşçilərin və ya işçilərin sayını azaltmaq üçün işdən çıxarılma proseduru
İşdən çıxarılmanın işçilərin və ya işçilərin sayını azaltmaq üçün edilib-edilməməsindən asılı olmayaraq, hərəkət alqoritmi eynidır:
- Azalmadan 90 gün əvvəl təşkilat qarşıdan gələn prosedur barədə məşğulluq mərkəzinə yazılı məlumat verir. Tək bir azalma ilə bu lazım deyil.
- İşçilərin sayının azaldılması prosedurundan 60 gün əvvəl işdən çıxarılan şəxslərə bu barədə xüsusi işdən çıxarma şəklində məlumat verin. Bu sənəd ixtisar tarixini və işçinin köçürülə biləcəyi vəzifələri göstərir. Razı olarsa, köçürmə əmri verilir. İşçinin imtinası akt şəklində verilir.
- Ştat cədvəlinin dəyişdirilməsi barədə əmr verilir. Orada işdən çıxarılan şəxs öz imzasını qoymalıdır.
- Azaldılma günü işçi işdən çıxarılma əmrini imzalayır, iş dəftərini və əlində tam ödəniş alır.
Vacibdir! Əgər ixtisar gününə qədər müəssisədə işdən çıxarılan şəxs üçün uyğun vakant vəzifə varsa, bu barədə ona məlumat verilməlidir. Ona bu vəzifəni təklif etməlisən.
İşçilərin sayının və ya işçilərinin azaldılması: nəyə arxalana bilərsiniz
Azaltma ilə bir şəxs iki ay ərzində orta qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti tələb etmək hüququna malikdir. 60 gün ərzində iş tapmasa, işəgötürən ona daha bir ay işdən çıxma müavinətini verəcək. Ancaq onu almaq üçün ixtisar edildiyi andan iki həftə ərzində məşğulluq xidmətində qeydiyyatdan keçmək lazımdır.
Təqaüdçülər, ixtisarla, layiqli istirahətlərinə iki ildən çox olmadıqda, erkən pensiyaya çıxmaq hüququna malikdirlər.
Bir çox müəssisələr bir sıra səbəblərə görə istehsalın və kadrların optimallaşdırılması ilə məşğul olmağa məcbur olurlar. Bu baxımdan insanların çoxu işçilərin sayının və ya ştatının azalmasından narahatdır. Bu cür prosedurlar arasındakı fərq nədir, az adam kifayət qədər yaxşı başa düşür. Bu, işəgötürənlərlə işdən çıxarılan işçilər arasında əmək mübahisələrinə səbəb ola bilər.
Fərq nədir
Şəxsi və dövlət müəssisələri bəzən işçilərin ixtisarla işdən çıxarılmasına əl atmağa məcbur olur. Həm də tez-tez ştat vahidlərini ləğv etmək lazımdır. Bu iki prosedurun böyük fərqi var.
Hər təşkilatın öz var kadr təminatı işçilər. Belə bir sənəd rəsmi şəkildə təsdiqlənir və ona uyğun olaraq müəssisəyə işçilər qəbul edilir. İxtisarla ixtisar arasındakı fərq işçinin ixtisarındadır, nəinki onun vəzifəsi, başqa sözlə, ştat vahidi.
İşləyən işçilərin sayında azalma çox sayda işçi heyətinə görə və ya ödəniş üçün həddindən artıq maliyyə xərcləri ilə əlaqədar bir işçinin işdən çıxarılmasını nəzərdə tutur. Bununla belə, vəzifə kadrlar siyahısında qalır.
Məsələn, bir şirkətdə 5 mühasib var və rəhbərlik cəmi 4 mütəxəssisi saxlamaq və 5 işçini ixtisar etmək qərarına gəlib.
Başqa bir şey, ştat vahidini ixtisar etdikdə. Sənədlərə dəyişikliklər edilir, lakin vəzifə aradan qaldırılmır. Yeni sənəd rəsmi balların ümumi sayına görə əvvəlkindən fərqlənməyəcək. Bir misal nəzərdən keçirmək daha yaxşıdır: ştat cədvəlinə 3 iqtisadçı daxil edilmişdi, lakin müəyyən səbəblərdən təşkilat dəyişiklik etmək və yalnız 2 iqtisadçı buraxmaq və daha 1 mühasib təqdim etmək qərarına gəldi. Ştatda işçilərin ümumi sayı dəyişməz qalıb, lakin iqtisadçıların sayı 1 mövqe az olub.
TK-nın müəyyən normaları var ki, onlara görə müəyyən kateqoriyalar işçilərin ixtisarına və sayının azalmasına məruz qalmır. İşdən çıxarıla bilməz:
Həmçinin, bu müddət ərzində məzuniyyətdə olan və ya xəstə olan və təsdiq edən tibbi sənədi olan işçilər endirimə düşə bilməzlər.
İşəgötürən bu işçilərin işə getməsini gözləməli və yalnız bundan sonra faktiki işlədiyi son gündə hesablama aparmalıdır.
İşçilərin ixtisarı zamanı təşkilat müəyyən kateqoriyalı işçilərə normal vəzifəni saxlamaq üçün üstünlük hüququ verir. Buraya daima təkmilləşən yüksək ixtisaslı kadrlar daxildir peşəkar səviyyə ali ixtisas təhsilli işçilər. Bu, həmçinin aşağıdakılara aiddir:
Bir çox müəssisə başqalarına nisbətən bəzi üstünlükləri olan vəzifəli şəxslərin, mütəxəssislərin siyahısını nəzərdə tutan Kollektiv Sazişi təsdiqləyir. By Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyasında uzun iş təcrübəsi olan və yüksək ixtisaslı mütəxəssis olduqlarını sübut edən pensiyaçılar güzəştli güzəştlərdən istifadə edirlər. Əgər işi saxlamaq mümkün deyilsə, onlar nəzərdə tutulmuş bütün ödənişləri almaq hüququna malikdirlər.
İşçilərin sayının azalmasının səbəblərindən asılı olmayaraq, bütün tədbirlərin həyata keçirilməsi proseduru eynidir. Təşkilat ixtisar başlamazdan 90 gün əvvəl məşğulluq mərkəzinə yazılı məlumat verməyə borcludur. Tək bir azalma edilirsə, bu, lazım deyil.
Dövlətdə bütün işçilərin ixtisarı başlamazdan əvvəl 60 gün ərzində şirkət bütün şəxsləri xüsusi işdən çıxarma şəklində məlumatlandırır. O, ixtisarın dəqiq tarixini və işdən çıxarılan şəxsin hansı vəzifəyə keçirilə biləcəyini göstərir. İşçinin razılığı ilə onun köçürülməsi barədə əmr verilir. Əgər o, təklif olunan vəzifəyə keçməkdən imtina edərsə, o zaman imtina akt şəklində tərtib edilir.
Şirkət ştat cədvəlinin dəyişdirilməsi ilə bağlı rəsmi fərman verməlidir. Bu sənəddə işdən çıxarılan işçi öz imzasını qoyur. İxtisar günündə işçi işdən çıxarılması əmrini imzalamalıdır. O, əmək kitabçasını əlinə alır və rəhbərlik onunla tam hesablaşır.
Görünüş halında Vakansiya işdən çıxarılan işçi bunu təklif etməyə borcludur. Rəhbərlik bu barədə ona məlumat verməlidir. Həmkarlar ittifaqı orqanları qarşıdan gələn ixtisar barədə məlumatlandırılmalıdırlar.
Bütün işdən çıxarılan işçilər almağa zəmanət verilir razılaşdırılmış iş müddəti üçün kompensasiya ödənişləri və işdən çıxma müavinəti:
Hər hansı bir təşkilatın rəhbərliyi işçilərin ixtisarı və işdən çıxarılması ilə bağlı bütün məsələləri əlaqələndirməlidir həmkarlar ittifaqı komitələri, həmkarlar ittifaqı rəhbərlərindən işdən çıxarılması planlaşdırılan işçilərin hüquqlarının pozulmamasını təmin etmək tələb olunur.
