Əgər işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi başa çatmışdırsa. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması qaydaları, onun işçi üçün müsbət və mənfi tərəfləri

Bu yazıda müddətli əmək müqaviləsinin necə tərtib olunduğuna baxacağıq, həmçinin bunun nə üçün lazım olduğunu və hansı rol oynadığını öyrənəcəyik.

Terminlər və əsas anlayışlar

Müddətli əmək müqaviləsi işçinin müəyyən müddət ərzində işləyəcəyi sənəddir. Bu vəziyyətdə rəhbər bu müddət bitdikdən sonra nəticəyə gəlir əmək münasibətləri tamamlanacaq.

İnsanlar müəyyən səbəblərin baş verməsi səbəbindən belə bir müqaviləni düzəltməyə qərar verirlər, məsələn, iş axtaran şəxs açıq müqavilə bağlamaq hüququna malik deyilsə:

1. Daha əvvəl məşğul olan işçinin olması səbəbindən Vakansiya, üstündə Bu an içərisindədir analıq məzuniyyəti(qanunla müəyyən edilir ki, bu vəzifə hələ də həmin işçiyə məxsusdur).
2. Mövsümi işlərlə əlaqədar olaraq, məsələn, bir kombayn lazım olduqda və təşkilat təmin edə bilməz səmərəli işəlavə işçi qüvvəsi işə götürmədən.
3. İşçilərin hal-hazırda işə götürüldüyü müddətli əmək müqaviləsi ilə iş daimi deyil və təxminən 2 ay davam edir. Məsələn, bir şirkət reklamdan istifadə etmək istəyirdisə, indi ona küçədə vərəqələr paylayaraq təşkilatı "təbliğ edəcək" promouterlər lazımdır (bax).
4. Əgər şirkət yenicə “çıxmağa” başlayırsa, yeni işçilər də tələb oluna bilər, buna görə də dizayner loqo hazırlamalı və ya veb sayt yaratmalıdır.
5. Təşkilat indi eyni sahəyə cəlb olunacaq şəxslərə ehtiyac duyur: təcrübəçilər, stajçılar və s.
6. Açıq müqavilə bağlamaq mümkün olduğu hallar da var, lakin qanun əsasında işçinin təşkilatda işin bitməsi üçün konkret bir tarix təyin etməsi daha yaxşıdır.

Belə şəxslərin dairəsinə ən çox kimlər daxildir:

• rəhbərləri, onların müavinləri və mütəxəssisi mühasibat uçotuşirkətlər;
• tam zamanlı təhsil alan tələbələr;
• part-time işçilər;
• fövqəladə halların qarşısını almaq üçün işləyən insanlar;
• müəyyən yaşa çatdıqdan sonra işə bərpa olunan pensiyaçılar və səhhətinə görə daimi işləyə bilməyən əlillər;
• sayı 35 nəfərdən çox olmayan fərdi sahibkarların işçiləri;
• dəniz və çay gəmilərində işçilər;
• Uzaq Şimal bölgələrinə köçməklə əlaqədar iş axtaran şəxslər;
• yaradıcı işçilər (yazı, teatr, kino, sirk).

Peşələrin tam siyahısı ilə tanış olmaq istəyirsinizsə, bütün məlumatları 58 və 59-cu maddələrdə tapa bilərsiniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Sənəd nümunəsi

Müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq nə vaxt lazımdır?

Belə bir forma hansı hallarda tərtib edilməlidir:

• hələ də ona təyin edilmiş olmayan işçinin dəyişdirilməsi dövrü üçün keçmiş yer iş;
• müvəqqəti işlərin görülməsi lazım olduğu dövr üçün;
• mövsümi iş;
• şəxs xaricə işləmək üçün köçürüldükdə;
• işəgötürənin normal fəaliyyətindən kənara çıxan işlərin yerinə yetirilməsi üçün;
• qısa müddətə yaradılmış şirkətlə müqavilə bağlamağa hazırlaşan insanlarla;
• müəyyən bir işin başa çatdırılması müəyyən bir tarixə təyin edilə bilməyən hallarda, konkret işi yerinə yetirmək üçün işə götürülən işçilərlə;
• bilavasitə təcrübə ilə əlaqəli işlərin yerinə yetirilməsi üçün və ya əlavə peşə təhsili təcrübə şəklində;
• orqanlarda işə qəbul olunduqda dövlət hakimiyyəti və yerli hökümət, siyasi partiyalara və digər ictimai birliklərə;
• ictimai səhiyyə orqanları tərəfindən qeyri-daimi xarakterli işə yönləndirilmiş insanlarla və ictimai işlər;
• ACS keçirəcək şəxslərlə;
• qanunla müəyyən edilmiş digər hallar.

Müsbət və mənfi xüsusiyyətlər

İşçi üçün aşağıdakı müsbət xüsusiyyətlər müəyyən edilmişdir:

• müəyyən sosial təminatların olması;
• müəssisənin dayandırılması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqdan sonra konkret məbləğin alınması;
• müddətli müqavilə yalnız qanunla müəyyən edilmiş bütün tələblər yerinə yetirildikdə tərtib edilə bilər.

Bununla birlikdə, mənfi xüsusiyyətlər də var:

• müqavilənin ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxmaq;
• köhnə işçinin geri qayıtması səbəbindən işdən çıxarılması;
• uşağa qayğı göstərməyin zəruri olması səbəbindən yaranan çətinliklər;

Qeydiyyatla əlaqədar işçiləri işə götürən şəxsə münasibətdə müvəqqəti razılaşma, onda işçinin hamiləliyi onun üçün mənfi ola bilər və müvafiq olaraq bir müddət vəzifədən uzaqlaşdırıla bilər. Bu vəziyyətdə, müqavilə yalnız təşkilatın fəaliyyətini dayandırdığı təqdirdə ləğv edilə bilməz.

Əgər müsbət tərəfdən danışırıqsa, o zaman demək lazımdır ki, bu halda işəgötürən işçinin hərəkətlərinə tam nəzarət edə bilər.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün hansı şərtlər var

Əmək Məcəlləsi əsas tələbləri və qaydaları müəyyən edir. Sənəddə qeyd-şərtsiz əsaslar və hər iki tərəfin razılığı ilə bağlı sənədin bağlanması var.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsini və onun şərtlərini nəzərdən keçirin:

• başqa bir işçinin iş yerini bir müddət tərk etməsi ilə əlaqədar müqavilənin bağlanması;
• müvəqqəti və ya mövsümi işlərin yaradılması;
• xaricdə işləmək;
• müəssisədə həcmlərin artması ilə əlaqədar;
• şirkət yalnız müəyyən bir müddət ərzində fəaliyyət göstərəcəksə;
• gələcək işçinin təcrübə müddəti ərzində;
• sözügedən vakansiyaya qoşulma zamanı;
• seçkili orqanın qeyri-sabit maliyyələşdirilməsi ilə;
• əmək birjasından və ACS-də işləyərkən.

Tərəflərin razılığı ilə müqavilənin əsas xüsusiyyətləri

Bu vəziyyətdə işdən çıxarılmanın bir neçə nüansı olacaq:

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində sənədin istənilən vaxt ləğv edilə biləcəyi barədə məlumatlar var. Beləliklə, işçi həmin vaxt məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olsa belə, işdən çıxarıla bilər. Belə bir əsasın köməyi ilə patron ixtisarı mümkün qədər tez həyata keçirə bilər.
2. Bu vəziyyətdə işçinin də bir sıra üstünlükləri var, çünki iki həftə ərzində iş yerini tərk etdiyiniz barədə müdirinizi xəbərdar etməyə ehtiyac yoxdur. İşçi ödənişləri qismən deyil, dərhal alacaq. Əlavə bir artı, işdən çıxarıldıqdan sonra bu mövzunu həmkarlar ittifaqı təşkilatları ilə müzakirə etmək lazım olmayacaqdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81).

Gələcək bir işçi ilə bir təşkilatda peşə hazırlığı və ya bu təşkilatın işçisi ilə peşə hazırlığı müqaviləsi də ləğv edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 208-ci maddəsi). Belə bir sənəd qüvvəsini itirdiyi anda və ya formada göstərilən şərtlərlə əlaqədar ləğv edilməlidir.

Müddətli əmək münasibətləri quran müqavilənin müddətini müəyyən müddətə artırmaq mümkündür.

Əgər uzatmağı seçsəniz müəyyən dövr onda imza atmağa ehtiyac yoxdur əlavə sənədlər, çünki müqavilə şərtlərinə görə zaman keçdikcə etibarlılığını itirir. Bununla belə, işçi ilə işəgötürən arasında işçinin şəxsi fəaliyyəti haqqında razılaşmaya əsaslanan münasibətlər əmək funksiyası, müddətli əmək müqaviləsinin bitməsini müəyyən edən tarixdən sonra da hələ də realdır: ona ofisdə yer veriləcək, vətəndaş da maaş alacaq.

Əgər əmək müqaviləsini müəyyən müddətə uzatmaq niyyətindəsinizsə, o zaman əlavə ərizə sənədi tərtib etməlisiniz. Xatırladırıq ki, müddətli müqavilə üzrə münasibətlərin müddəti 5 ilə qədər olan müddətdən çox ola bilməz.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin yeni müddətə uzadılması

2018-ci ildə müəyyən bir müddət üçün müqavilənin işçidən daha çox işəgötürənə ehtiyacı olduğu müəyyən edildi. Niyə? Bunu belə izah edirlər: hakimiyyət yalnız bir müddətlik məsuliyyəti öz üzərinə götürür, ona görə də istənilən vaxt müqaviləni poza bilərlər. İşçinin daimi əsasda işə düzəlməsi daha sərfəlidir, çünki o, işi nə vaxt tərk edəcəyinə müstəqil qərar verə bilər.

Bu səbəbdən müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması yeni termin yalnız bir insanın bunun üçün həqiqətən ciddi səbəbləri olduqda həyata keçirilir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işçiləri necə işə götürmək olar

Sözügedən sənədin qeydiyyatı mərhələlərinə daha yaxından nəzər salaq:

1. Müqavilənin birbaşa bağlanması. Burada müddəti (əgər varsa, konkret tarix və digər məcburi şərtlər) göstərməlisiniz. Sənədi imzalamazdan əvvəl işçi daxili qaydaları öyrənməlidir.
2. Şirkət işçinin işə daxil olması üçün əmr verir. Üç gün ərzində işçi formanı imzalamalıdır.
3. Əmək kitabçasının qeydiyyatı.
4. Nümunəyə uyğun olaraq şəxsi kartın doldurulması.

Probasiya

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində kimlər üçün nəzərdə tutulmuş insanların tam siyahısı var sınaq müddəti. Buraya aşağıdakı şəxslər daxildir:

• 2 aya qədər müqavilə bağlamaq;
• müsabiqədən keçdi;
• seçilmiş əmək haqqı almaq;
• ACS-nin şəxsləri;
• 1,5 yaşınadək uşaqlarını və hamilə qadınları böyütməklə məşğul olanlar;
• yenicə məzun olmuş məzunlar, indi isə diplomla işə düzəlirlər, həmçinin bu müəssisədə təcrübə keçən tələbələr;
• 18 yaşına çatmamış;
• başqa rəisdən köçürülüblər.

1. 2-6 ay ərzində müəssisədə olacaq işçilər - 2 həftə.
2. Menecerlər, müavinlər, baş mühasiblər - 0,5 il.
3. Üzərində tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq müəyyən vəzifələri yerinə yetirən işçilər İctimai xidmət- ay-6 ay-il.
4. Digər hallarda 3 ay müəyyən edilir.

Pensiyaçılarla işləyərkən xüsusiyyətlər

Müdir pensiyaçı ilə müəyyən müddətə müqavilə bağlaya bilər. Ancaq burada bir nüans var: əgər indi müddətsiz müqaviləniz varsa, lakin pensiya yaşına çatdıqdan sonra vətəndaş müqaviləni təcili növə keçirmək istəyirsə, bu lazım deyil.

Bayramlar

Tətil və ya xəstəlik məzuniyyəti, heç bir halda müqavilənin müddətindən asılı olmayan əsas qaydalara uyğun olaraq alır.

Hamilə qadını necə işdən çıxarmaq olar

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 2-ci hissəsində deyilir ki, qadının həyatında bu dövrdə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq müddəti bitmiş olsa belə, müddətli əmək müqaviləsinə xitam vermək mümkün deyil.

Yazılı ərizə əsasında yalnız uşağın doğulmasına qədər müqavilənin uzadılması mümkündür.

Burada da kiçik bir nüans var: əgər qız olmayan bir işçini əvəz edirdisə, o zaman azad edildikdən sonra gələcək ana başqa bir açıq vakansiya almalı olacaq. Köçürmə etmək mümkün deyilsə, işçidən yazılı imtina təqdim etmək lazımdır.

Müəyyən müddətli müqavilə nə qədərdir?

Müddətli əmək müqaviləsi 5 ilə qədər müddətə bağlanır və minimumu məhdudlaşdırılmır, yəni faktiki olaraq 1 günə müqavilə bağlamaq mümkündür.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və ya xitam verilməsi və belə prosedurun səbəbləri

Erkən xitam aşağıdakı hallarda baş verə bilər:

• hər iki şəxsin razılığı ilə (maddə 78);
• işçinin ərizəsinin icrası (maddə 80), habelə bu məlumatın 14 təqvim günü ərzində rəhbərə təqdim edilməsi;
• şirkət rəhbərinin tələbi ilə (maddə 81), bu halda o, müqavilənin müddətinin bitməsinə ən azı bir ay qalmış işçini xəbərdar etməlidir.

Müəyyən müddətli müqaviləni müddətli müqaviləyə çevirməyin bir yolu varmı?

Əgər heç kim müddətli əmək müqaviləsinə xitam vermək arzusunu bildirməyibsə, o zaman müqavilənin müddəti açıq hesab olunur.

Qeyri-müəyyən əmək müqaviləsi nümunəsi

Müvəqqəti əmək müqaviləsinin xüsusiyyətləri

Bu zaman şəxs mütləq müqavilə bağladığı müddəti göstərməlidir.

Ancaq həyatda sənədin ləğvi (analıq məzuniyyəti) haqqında dəqiq bir şey söyləmək mümkün olmadığı hallar var. Bu vəziyyətdə, müqavilənin bitmə tarixi işçi məzuniyyətdən qayıtdıqdan sonra təyin ediləcək.

Gördüyümüz kimi, müddətli əmək müqaviləsi bütün aspektlərin diqqətlə öyrənilməsini tələb edir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması yalnız əvvəllər nəzərdən keçirdiyimiz bəzi hallarda mümkündür. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işə qəbul baş verə bilər, lakin bu, işçinin özü üçün deyil, işəgötürən üçün daha sərfəli seçimdir.

Maraqlı Faktlar

1. Müvəqqəti işi ən çox boş vaxtlarında əlavə pul qazanmaq istəyən tələbələr, evdar qadınlar və ya təqaüdçülər bəyənirlər.
2. Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, tez-tez danışıqların aparılması qanuna uyğun gəlmir.
3. Sahibkarlıq tarixində belə oldu ki, bir iş sahibi qanuni çəkişmələrə girməmək üçün etiraz edən gələcək ananı qanuna uyğun olaraq işdən çıxarmaq üçün bir şirkəti ləğv etməli oldu.

Əmək müqaviləsi (TD) ilk növbədə sənəddir. Bu müqaviləni müqavilə adlandırmaq olar, o, əmək prosesinin tərəfləri arasında yaranan münasibətləri tənzimləyir.

Müqaviləyə əsasən, işə götürülən şəxs müəssisədə müqavilə şərtlərində nəzərdə tutulmuş müəyyən iş növlərini yerinə yetirməyi, habelə müəyyən edilmiş iş rejiminin bütün qayda və qaydalarına əməl etməyi öhdəsinə götürür.

İşəgötürən, öz növbəsində, bütün iş və istirahət şəraitini təmin etməyə və işçinin yerinə yetirdiyi əmək funksiyalarına adekvat ödəməyə borcludur.

TD ola bilər:

• Təcili, yəni iş üçün konkret müddətlərin göstərildiyi;
• Qeyri-müəyyən, yəni belə bir müqavilədə şərtlər müəyyən edilmir.

STD, müqavilənin qeyri-müəyyən müddətə uzadılmasının hansı səbəbdən mümkün olmadığını mütləq izah etməlidir. Məsələn, bir şəxs başqa bir işçinin xəstəliyi və ya mövsümi iş dövrü üçün işə qəbul edildikdə. STD-nin ümumi müddəti beş ildən çox ola bilməz.

TD iş üçün vaxt çərçivəsini göstərmirsə, o zaman qeyri-məhdud hesab ediləcək.

STD-nin bağlanması üçün əsaslar

Bu əsasları iki qrupa bölmək olar:

• Görüləcək işlərin xarakterindən asılı olaraq müddətlər müəyyən edildikdə;
• Müəyyən müddətli müqavilənin bağlanması işəgötürənlə işçinin qarşılıqlı razılığı ilə baş verir.

1-ci qrupa aşağıdakı əsaslar daxildir:

1. Əsas işçinin iş yerində olmadığı müddətə, əmək haqqı onun üçün saxlanıldıqda. Bu, əsas işçinin xəstəlik səbəbindən işdə olmaması, analıq məzuniyyətində olması və ya illik ödənişli məzuniyyətdə olması ola bilər.
2. Müvəqqəti iş müddəti üçün belə bir müqavilə bir neçə ay müddətinə bağlanır.
3. , işçinin əmək fəaliyyətinin həyata keçiriləcəyi bir neçə ayı nəzərdə tutur. Məsələn, taxıl və digər bitkilərin əkilməsi və ya biçilməsi, istilik dövrü üçün və hava şəraiti ilə əlaqəli digər işlər.
4. Bir şəxs işə getdikdə, məşğulluq mərkəzinin əmri ilə.
5. Əgər iş şərtləri əvvəlcədən razılaşdırılan əsas əmək fəaliyyətinin hüdudlarından kənara çıxarsa. Misal üçün, quraşdırma işləri və ya hər hansı avadanlıqların təmiri.
6. Qeyri-müəyyən müddətə vəzifəyə seçki, məsələn, seçki komissiyasının üzvünə seçki.
7. Əgər insan xaricə işləməyə gedirsə.
8. Mülki alternativ xidmət üçün şəxslərlə.
9. İdman təşkilatına qəbul edilən şəxslə.

Bir vəzifə üçün belə bir qeydiyyat və STD-nin nəticəsi ilə işçinin razılığı nəzərə alınmamalıdır.

Əmək münasibətlərinin iki tərəfi arasında razılığa əsasən:

1. Bir şəxs tam ştatlı təhsili tamamlamışdırsa.
2. Fərdi sahibkar və ya kiçik biznes sektorunda işləyin.
3. Əgər pensiya yaşına çatmış şəxs işə düzəlirsə.
4. Əlil kimi tanınan, lakin yüngül iş görmək hüququ olan şəxs işə qəbul edilərsə və onun əmək funksiyaları müddətlə müəyyən edilir.
5. Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləmək üçün.
6. Fövqəladə vəziyyətlərdə, fəlakətlərdə və onlardan sonra nəticələrin aradan qaldırılmasında iş üçün.
7. Bir şəxs müəyyən bir vəzifəni tutmaq üçün müsabiqədən keçmişdirsə.
8. Müəssisənin mülkiyyət formasından asılı olmayaraq, rəhbərlər, onun müavinləri və baş mühasib STD-nin rəyi ilə qəbul olunurlar.
9. Bir şəxs part-time işə girdikdə.
10. İş naviqasiya ilə bağlı olduqda.

Belə hallarda hər iki tərəfin rəyi nəzərə alınır və müddətli müqavilənin bağlanacağı müddət razılaşdırılır.

STD-nin bağlanması xüsusiyyətləri və proseduru

Bir işçi müvəqqəti iş almağa qərar verərsə, o, bir sıra sənədləri təqdim etməlidir: pasport, VÖEN, SNILS, iş dəftəri, əgər varsa, hər hansı təhsil haqqında sənəd. Həmçinin qəbul edilmiş işçi hərbi xidmət keçməsi və tutduğu vəzifəyə uyğunluq haqqında sənədlər təqdim edə bilər.

Bir şəxs part-time işə qəbul olunduqda, o, əmək kitabçasının surətini və ya əsas iş yerindən arayış təqdim etməlidir.

İşçi müvafiq vəzifəyə qəbul olunmaq üçün modelə uyğun ərizə yazmalıdır. Hər bir təşkilatda belə bir müraciətin forması fərqlidir. Belə bir bəyanatda işin müvəqqəti xarakter daşımasının səbəbi göstərilməlidir.

İşəgötürən bu sənədlərlə tanış olmalı və bir insanı işə götürmək barədə qərar verməli, ona iş yerində iş və istirahət qaydaları və gələcək işçinin nə edəcəyi barədə birbaşa məlumat verməli, həmçinin onunla tanış olmalıdır. yerli aktlarəmək haqqı.

Növbəti addım STD-nin hazırlanması və imzalanmasıdır.

Bu sənədi tərtib edərkən aşağıdakıları göstərməlisiniz:

• Qəbul edilən işçinin soyadı, adı, atasının adı;
• Pasport məlumatları və işçinin digər təfərrüatları (yaşayış yeri, yaş və ya doğum tarixi, VÖEN və SNILS, təhsil);
• Təcili işlərin başlaması və sonu;
• Müqavilənin tərtib edilməsi və imzalanma yeri və vaxtı;
• Müqavilə xüsusi səlahiyyətli şəxs tərəfindən imzalanırsa, bu, göstərilməlidir.

İş yeri göstərilməlidir, bu, şirkətin istənilən struktur bölməsi və ya işçinin işləyəcəyi filial ola bilər. Siz həmçinin işin növünü və tutduğunuz vəzifəni, göstərildiyi kimi, tutduğunuz ixtisaslara uyğun olaraq xarakterini göstərməlisiniz.

Belə bir müqavilənin bağlanmasında mühüm cəhət əmək haqqı sisteminin, zərərliliyə görə, gecə, bayram və istirahət günlərində işləməyə görə mükafatların göstərilməsidir.

Sonra, həftədə neçə gün işlədiyini və neçə gün istirahət etdiyini, növbəli iş ola biləcəyini göstərməlisiniz. Bu işçinin peşəkar uyğunluğuna əmin olmaq üçün işin sınaq müddətini göstərin. Bir qayda olaraq, üç aya qədər sınaq müddəti müəyyən edilir və baş mühasib və ya işçi direktor müavini vəzifəsinə qəbul edildikdə, altı aya qədərdir.

Müqavilə bağlanarkən işçi haqqında hər hansı şərt və ya məlumat daxil edilməmişdirsə, bu, onun bağlanmaması üçün səbəb sayılmır. Bu, daha sonra, müqaviləyə əlavə və ya STD-nin məcburi hissəsi olan tərəflər arasında əlavə razılaşma şəklində edilə bilər.

Müqavilənin bütün şərtləri işçi ilə direktor arasında razılaşma ilə də dəyişdirilə bilər.

Zəruri hallarda STD dövlət sirrinin açıqlanmaması şərtlərini müəyyən edə bilər.

Bundan əlavə, STD əmək münasibətlərinin hər iki tərəfi tərəfindən imzalanır və təşkilatın rəsmi möhürü ilə rəsmiləşdirilir. Müqavilənin iki nüsxəsini tərtib edin, onlardan biri təşkilatda saxlanılır, digəri qəbul edilmiş işçiyə verilir.

Əmək münasibətlərinin qeydiyyatının son mərhələsi işə qəbul üçün əmrin verilməsidir. Belə bir əmrin surəti işə qəbul edildiyi gündən üç gün sonra işçi tərəfindən imzalanır. Qəbul əmrinin surəti işçiyə onun əlində verilir.

Zamanlama STD

STD-nin maksimum müddəti 5 ildir, lakin daha çox deyil, minimum isə qeyri-məhduddur, yəni bir gündən beş ilə qədər ola bilər.

Məcburi olduğu yeganə hal, işçinin hamilə olduğu və sənədləri gətirdiyi zamandır tibb müəssisəsi bu faktı təsdiqləyir.

Tərəflər STD-də göstərilən müddət bitdikdən sonra əmək münasibətlərinə xitam vermək arzusunu bildirməmişlərsə, STD qeyri-müəyyən ola bilər.

STD bir sıra hallarda fəaliyyətini dayandırır:

1. İşçinin və onun rəhbərinin birgə qərarı ilə;
2. Bir işçi vaxtından əvvəl işdən azad edilməsi üçün ərizə təqdim etdikdə. Belə bir ərizə işdən çıxarılma tarixindən iki həftə əvvəl verilir;
3. Rəhbərin təşəbbüsü ilə, lakin müqavilə üzrə şərtlərin bitməsinə 30 gündən az olmayaraq.

Əgər STD işin xarakterini müəyyən edirsə, onun müddəti bu işlərin sonunda başa çatır.

STD-nin üstünlükləri və mənfi cəhətləri

STD əmək münasibətlərinin iki tərəfinin qarşılıqlı razılığı ilə bağlandıqda qanuni hesab ediləcəkdir. Əgər yerinə yetirməyə başlamışlarsa iş vəzifələri, şəxs müqavilənin təcili xarakterindən xəbərsizdirsə, o zaman məhkəmələrə müraciət edə bilər. Məhkəmə STD-nin müddətsiz elan edilməsi barədə qərar çıxaracaq.

İşçi artıq öz xidməti funksiyalarını yerinə yetirməyə başlamışsa və müqavilə hələ yazılı şəkildə tərtib edilməmişdirsə, məhkəmə onu müddətli hesab edir.

Faktın qanuniliyi STD nəticəsinin legitimliyindən asılıdır. Bu nüans müşahidə edilmədikdə, STD qeyri-müəyyən olaraq tanınır və işçinin əvvəlki iş yerində bərpasını tələb edəcəkdir.

STD bağlayarkən vacib bir üstünlük sadə bir icradır və işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya ödəməmək də mümkündür.

Dezavantaj, işəgötürənlərin istifadə etdiyi STD-nin verilməsinin qanuniliyi ilə bağlı bəzi işçilərin səriştəsinin olmamasıdır. Təşkilat tərəfindən STD-nin forma və məzmununun düzgün tərtib edilməməsi bu müqavilənin bağlanmasının qanunsuzluğuna səbəb olur.

Bir çox direktorlar müqavilə üzrə sosial təminat paketinin verilməsindən yayınmaq üçün STD bağlamağa çalışırlar. Onlar hesab edirlər ki, müvəqqəti işçilərin müavinət almaq hüququ yoxdur.

Bu baxımdan müvəqqəti işçilər əsas işçilərlə bərabər tutulur və onlara eyni güzəştlər verilir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilmişdir.

Tez-tez bir işəgötürən işçini manipulyasiya etməyə çalışır və eyni işi yerinə yetirmək üçün bir işçi ilə bir neçə STD bağlayır. Bu halda məhkəmə qeyri-müəyyən müddətə STD-nin bağlanması faktını tanıyır.

İşçi üçün əsas çatışmazlıq, STD-nin hazırlanması və bağlanması üçün bütün qanuni qaydalara əməl olunarsa, işdən çıxarılmasının asanlığıdır. Müvəqqəti işçi üçün bütün əsas ödənişlər (məzuniyyət haqqı, müvəqqəti əlilliyə görə müavinət və s.) əsas işçilər üçün olduğu kimi hesablanır.

İşçi üçün vacibdir : əgər STD-də göstərilən müddət ərzində əmək münasibətlərinin tərəflərindən heç biri onun xitam verilməsini tələb etməyibsə və işçi öz vəzifələrini yerinə yetirməyə davam edirsə, bu halda STD qeyri-müəyyən müddət statusuna keçirilir.

İşəgötürənlər üçün əsas çatışmazlıq işçinin hamiləliyinin başlamasıdır, çünki bu, onunla bağlanmış müqavilə üzrə müddətin məcburi uzadılmasına səbəb olur. Həmçinin, şirkət ona qanunla müəyyən edilmiş bütün kompensasiyaları ödəməlidir. Hamilə bir işçi müqavilənin müddətini uzatmaq üçün ərizə yazsa belə, müdirin hamiləliyin sonuna qədər bu tələbi rədd etmək hüququ yoxdur.

Nəticə

Bir şəxs vaxt çərçivəsi olan bir işə girərsə, onunla bir STD bağlanır. Ancaq belə bir müqavilə tərtib edərkən qanunla müəyyən edilmiş bir çox fərqli qaydalar, normalar var. Bu cür qaydaların düzgün yerinə yetirilməsi işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsinə faydalı təsir göstərəcək və işəgötürən üçün qənaətbəxş son nəticə verəcəkdir.

Muzdlu işçilərlə işləmək praktikasında bəzən işçilərin işinə daimi deyil, bir müddət ehtiyac duyulduqda vəziyyətlər yaranır. Bu halda belə işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa dəyər. Adi (müddəti olmayan) müqavilələrdən fərqli olaraq, belə müqavilə münasibətləri qanunla müəyyən edilmiş müddətdən çox davam edə bilməz.

Müəyyən müddətli müqavilələrin bağlanma nüansları var ki, sonradan həll edilməli olan anlaşılmazlıqların qarşısını almaq üçün hər iki tərəf buna əməl etməlidir. məhkəmə qaydası. Bu cür əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsinin əsaslarını, onların hüquqi əsaslarını, habelə işçilərin və işəgötürənlərin nəzərə almalı olduğu əsas məqamları təhlil edək.

Müəyyən müddətli müqavilələrin qanunvericiliklə əsaslandırılması

Bu növ müqavilənin tərifində “təcili” sözü onun icrasının hər hansı əlavə sürətini ifadə etmir, o, “təcili”dən deyil, “müddət”dən yaranmışdır. Qeyri-müəyyən müddətə bağlanan müqavilələrdən fərqli olaraq belə bəyan edilir.

Adi əmək forması altında müqavilə münasibətləri işə başlama tarixi dəqiq məlumdur və ayrılma vaxtı və işdən çıxarılma səbəbləri hələ müəyyən edilə bilməz.
Ancaq son şərt hər iki tərəfə məlum olduqda, yəni həm işçi, həm də işəgötürən əməkdaşlıq müqaviləsini nə vaxt ləğv edəcəklərini bildikdə, münasibətləri əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddətlə rəsmiləşdirmək məsləhətdir - müddətli əmək müqaviləsi.

Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası"İşçi-işçi" münasibətlərini rəsmiləşdirərkən əmək müqaviləsini məcburi adlandırır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi) və müddəti onun əsas şərt. İşəgötürənin işçiyə müvəqqəti iş verməsi variantları Sənətdə müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u. Onların müəyyənedici amili mühüm haldır: müddətli əmək müqaviləsi yalnız obyektiv səbəblərə görə qeyri-müəyyən müqavilə bağlamaq mümkün olmadıqda qanuni sayılır.

QEYD! Belə bir müqavilənin bağlanması üçün işəgötürənin iradəsi və hətta işçinin razılığı kifayət deyil, onun icrası qanunvericilikdə göstərilən əsaslara uyğun olmalıdır. Əks halda, məhkəmə ilə məşğul olmaq məcburiyyətində qalsanız, qeyri-qanuni əsaslarla bağlanmış müddətli müqavilə müddətli müqavilə kimi tanınacaq.

Müddətli əmək müqavilələrinin cəlbediciliyi

Müəyyən müddətli müqavilədən daha çox faydalanan tərəf işəgötürəndir. Səbəblər aydındır:

• müvəqqəti işçi daha idarəolunandır;
• "Çağırışçı"nı həvəsləndirmək daha asandır, çünki onunla əməkdaşlığın genişləndirilməsi birbaşa rəhbərlikdən asılıdır;
• işdən çıxarılma prosedurunu həyata keçirmək daha asandır;
• müddətin sonunda işdən çıxarılan işçi belə işdən çıxarılmağa etiraz edə bilməz;
• bu yolla istənilən kateqoriyadan olan işçilərdən, hətta ən sosial müdafiə olunanlardan da xilas ola bilərsiniz.

İşçilər üçün, bir qayda olaraq, onların gələcəyinə müəyyən təminatlar və inam təmin edən daimi məşğulluq üstünlük təşkil edir. Daxili qanunvericilik və Beynəlxalq Əmək Konvensiyası (BƏT) müvəqqəti olaraq işə götürülən işçilərin sayını minimuma endirməyə çalışan eyni mövqedən çıxış edir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin xüsusiyyətləri

Müqavilə münasibətlərinin aktuallığının lehinə seçimdə müəyyən edən amil mühüm haldır: müddətli əmək müqaviləsi yalnız obyektiv səbəblərə görə müddətli müqavilə bağlamaq mümkün olmadıqda qanuni sayılır.

Bunun səbəbi müqavilənin mətnində göstərilməlidir.

Belə bir müqavilənin müddəti 5 ildən çox ola bilməz. Sənəddə konkret şərtlər və ya müqavilə münasibətlərinə xitam verən hadisə göstərilməyibsə, o, avtomatik olaraq qeyri-müəyyən müddətə müqavilə hesab olunacaq. Eynilə, əgər beş ildən çox müddət göstərilibsə.

Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi mətndə göstərilməlidir. Bu iki yolla mümkündür:

• müqaviləyə xitam veriləcəyi konkret tarixin müəyyən edilməsi;
• baş verməsi müddətli müqaviləyə xitam verən hadisənin təyin edilməsi.

Yekun tarixin yaxınlaşması işin dərhal dayandırılması demək deyil: işçiyə 3 gün əvvəl onun bitməsinə uyğun olaraq qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə yazılı xəbərdarlıq edilməlidir. Bu edilmədikdə, işdən çıxarılmasına etiraz edilə bilər.

İkinci halda, əvvəlcədən xəbərdar etmək mümkün deyil, çünki baş vermiş hadisə onun şərtlərində nəzərdə tutulmuş müddətli müqaviləni avtomatik olaraq ləğv edir. Çox vaxt belə bir hadisə müvəqqəti işçinin işə götürüldüyü əsas işçinin işə girişidir.

Kiminlə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilərsiniz

İşəgötürənlər işinin xarakteri əmək münasibətlərinin müddətini təyin etməyə imkan verməyən və ya əksinə, onların sonunu açıq şəkildə qeyd edən işçilərlə belə münasibətlər qururlar. Belə kadr kateqoriyalarına, məsələn, aşağıdakılar daxildir:

• mövsümi işçilər;
• müəyyən bir iş növünü yerinə yetirmək üçün müəyyən bir tarixə işə götürülən işçilər;
• xaricə və ya təşkilatın başqa şöbəsinə işləməyə göndərilmiş işçilər;
• təşkilatın əsas fəaliyyətində nəzərdə tutulmayan işləri yerinə yetirmək üçün kənardan işə götürülən mütəxəssislər;
• yalnız müsabiqə müddətində müvafiq vəzifədə işləyə bilən müəllimlər;
• uzunmüddətli xəstəlik məzuniyyətində və ya analıq məzuniyyətində olan işçinin dəyişdirilməsi və s.

Qeyri-müəyyən müddətdən müddətli əmək müqaviləsinə keçid

Bir qayda olaraq, işçilər müddətsiz müqavilə əsasında işləyirlər. Ancaq bəzən müəyyən müddətli müqaviləyə keçmək zərurəti yaranır. Bu edilə bilər, lakin prosedur bütün qaydalara uyğun olmalıdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə keçidin səbəbləri

İşçinin müddətli müqaviləyə keçirilməsi yalnız bunun üçün kifayət qədər əsaslar olduqda mümkündür. Əgər belə əsaslar yoxdursa, müqavilə müddətsiz hesab ediləcək. İşəgötürən işçilərə hüquq və təminat verməkdən yayınmaq məqsədi ilə müddətli müqavilələr bağlaya bilməz. İşəgötürənin köçürmələrinin səbəblərini nəzərdən keçirin:

• İşçi müvəqqəti olmayan işçinin yerinə təyin olunur. Sonuncu iş yerini saxlayır.
• İşçi müvəqqəti olaraq xaricə işləməyə göndərilir.
• İş istehsalın müvəqqəti genişləndirilməsi ilə bağlıdır.
• İşçinin əlilliyi var.

Yəni, müddətli müqaviləyə keçid işçinin statusunun dəyişdiyi hallar üçün aktualdır. Məsələn, onun sağlamlıq məhdudiyyətləri var idi.

Müəyyən müddətli müqaviləyə keçmək qanunidirmi?

Bir işçinin müddətli müqaviləyə köçürülməsinin qanuniliyi məsələsi son dərəcə mübahisəlidir. İşəgötürən işçini ilkin olaraq müddətsiz müqavilə əsasında vermişsə, o, bu müqavilənin şərtlərinin yerinə yetirilməsini təmin etməlidir. Yəni işçi qeyri-məhdud müddətə işləmək hüququnu alır.

Müqavilə yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş məqamlara əsaslana bilər.

Bu səbəbdən işçinin müddətsiz müqavilədən müddətli müqaviləyə keçirilməsi qanuni deyil. İşəgötürən köçürmə məqsədi ilə sadəcə əlavə müqavilə bağlaya bilməz. Əgər istəsə, işçi bu sənədə asanlıqla etiraz edə bilər.

Digər mühüm səhv isə əvvəlki müqavilənin fəaliyyətini davam etdirdiyi bir vaxtda yeni müqavilənin icrasıdır. Qanuna görə, bir işçi üçün iki sənəd etibarlıdırsa, ən əlverişli şərtləri olan akt etibarlı olacaq. Bu halda, daha böyük hüquqlar siyahısını təqdim etdiyi üçün ən sərfəli müqavilə müddəti açıq müqavilə olacaqdır.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Bir çox işəgötürən hesab edir ki, yeni müqavilənin bağlanması avtomatik olaraq köhnə müqaviləni ləğv edir. Lakin bu, yanlış mövqedir. Yalnız bir aktın etibarlı olması üçün köhnə akt qanuni olaraq ləğv edilməlidir.

Bir şəxsi müddətli müqaviləyə qanuni olaraq necə köçürmək olar?

İşçini müddətli müqaviləyə köçürməyin yeganə qanuni yolu əvvəlki müqaviləyə xitam vermək və yenisini tərtib etməkdir. Bununla belə, bu yolun bütün çatışmazlıqlarını nəzərə almalısınız:

• İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya ödəmək ehtiyacı.
• Məzuniyyətin qeydiyyatı üçün stajın hesablanması yenidən başlayır. İşçinin qanuni şəkildə məzuniyyətə çıxa bilməsi üçün 6 ay işləməsi lazımdır. Məsələn, ilk müddətsiz müqavilə üzrə işçi 5 ay işləmişdir. Yəni bir aydan sonra məzuniyyətə çıxa bilər. Ancaq əvvəlki müqaviləyə xitam verilərsə, başqa bir müqavilə bağlanarsa, məzuniyyət yalnız 6 aydan sonra qanuni olacaqdır.
• Yeni işə götürülən işçi üçün kadastr sənədlərini tərtib etməli olacaqsınız.

Qanunvericilik işçinin işdən çıxarılması və yenidən işə qəbul edilməsi üçün sadələşdirilmiş proseduru nəzərdə tutmur. Bu çətinliklər sui-istifadənin qarşısının alınması ilə bağlıdır.

Yeni əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi qaydası

Yeni müqavilə tərtib etməklə bir işçinin müddətli müqaviləyə köçürülməsinin hüquqi prosedurunu nəzərdən keçirin:

1. İşəgötürən işçi ilə söhbət aparır və ona yeni iş şəraiti təklif edir. Tərcümə sxemini izah edir.
2. İşçi öz xahişi və ya tərəflərin razılığı ilə ayrılır.
3. Məhdud müddətli yeni əmək müqaviləsi dərhal tərtib edilir. Menecer bir adamı işə götürmək üçün əmr verir.
4. Müvafiq məlumatlar əmək kitabçasına daxil edilir.

Bu tərcümə üsulu daha mürəkkəbdir, lakin qanunidir.

Təcililiyin qanuni səbəbləri

Qanun müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün iki qanuni səbəb nəzərdə tutur:

1. Münasibətlər, qarşıdan gələn işin xarakterindən və əlaqədar şərtlərdən asılı olaraq ciddi şəkildə müəyyən bir müddətə bağlanır.
2. Əmək münasibətlərinin aktuallığı mövcud qanunvericiliyə zidd olmayan hallarda tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi) nəticə çıxarmağa imkan verir. işin xarakterindən irəli gələn müddətli müqavilələr, aşağıdakı hallarda:

• tam ştatlı işçinin obyektiv səbəblərə görə iş yerində olmadığı müddətə; iş yeri qanunla qorunmalı olan;
• qarşıdan gələn iş 2 aydan çox olmayacaq;
• mövsümi işləri təmin etmək;
• xarici iş formaları ilə;
• şirkət üçün zəruri olan, lakin onun əsas fəaliyyətinə aid olmayan tədbirlərin görülməsi (məsələn, quraşdırma işləri, təmir, yenidənqurma və s.);
• məhdud (adətən bir ilə qədər) vaxtla əlaqəli işlər, məsələn, fəaliyyətin genişləndirilməsi, gücün, həcmlərin artırılması və s.;
• təmin edən şirkət qısa bir mövcudluq üçün xüsusi olaraq yaradılmışdır məhdud vaxt müəyyən bir işi yerinə yetirmək;
• peşə hazırlığı ilə bağlı iş, işçilər üçün təcrübə;
• müəyyən müddətə işləyən seçkili orqana seçilmək;
• ictimai işlərə göndəriş;
• federal qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş əlavə hallar (mövcud olan və gələcəkdə qəbul edilməsi mümkündür).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə yalnız məhdud əsaslar siyahısı ilə bağlana bilər:

• işəgötürən kiçik biznesin nümayəndəsidir;
• işçi təqaüdçüdür;
• tibb işçisinə yalnız müvəqqəti işə icazə verilir;
• Uzaq Şimalda və digər ekvivalent ərazilərdə işləmək;
• vakant vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçildikdə;
• fövqəladə halların qarşısının alınmasına və (və ya) nəticələrinin aradan qaldırılmasına yönəlmiş təxirəsalınmaz işlər;
• təşkilatların rəhbərliyi, müavinləri və baş mühasibləri ilə;
• yaradıcı işçilərlə (oxşar vəzifələrin siyahısına uyğun olaraq);
• tələbələr və ya tam zamanlı tələbələrlə;
• tərəfdaşlarla;
• Rusiya Beynəlxalq Gəmi Reyestrində qeydiyyata alınmış su gəmilərində işləyənlərlə;
• federal qanunlara uyğun gələn digər əsaslar (cari və gələcək).

İşəgötürən, unutmayın:

• maddəsində göstərilməyən əsaslarla müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59;
• müddətli müqavilənin müddəti bitdikdən sonra işçini işdən çıxararkən 3 gün əvvəl ona yazılı məlumat verməyi unutmayın;
• işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq etmədi - müqavilə qeyri-müəyyən olacaq.

İşçi, qeyd edin:

• təcili (müvəqqəti) işə müraciət edərkən işin bitmə vəziyyətinə (müəyyən bir tarix və ya hadisə) diqqət yetirin;
• qanunla nəzərdə tutulmuşdursa, müddətli müqavilənin uzadılmasını tələb edə bilərsiniz (məsələn, hamiləlik dövründə);
• əgər sizin “hərbi xidmətçi” kimi hüquqlarınız pozularsa, məhkəmə sizi işə bərpa edəcək, işəgötürəni ödəməyə məcbur edəcək və ola bilsin ki, mənəvi ziyanı ödəyə bilər.

Müvəqqəti iş iki aydan çox olmayan (məsələn, hazırlıq zamanı) əvvəlcədən məlum olan iş kimi başa düşülür. illik raport). Daimi işlərin görülməsi üçün iki aya qədər müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq qanunsuz olacaq.

Müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən tərəflər onun konkret müddətini iki ay ərzində (ay, ay yarım və s.) müəyyən etməlidirlər. “İki aya qədər” kimi ifadələr yolverilməzdir.

Mövsümi işlərin görülməsi üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına bu işlərin nəzərdə tutulduğu şərtlə icazə verilir. xüsusi siyahı. Mövsümi işlərin, o cümlədən altı aydan çox müddət (mövsüm) ərzində görülə bilən işlərin siyahıları və maksimum müddət bu fərdi mövsümi işlər federal sosial tərəfdaşlıq səviyyəsində bağlanmış sektoral (sahələrarası) müqavilələrlə müəyyən edilir (Əmək Məcəlləsinin 293-cü maddəsinin 2-ci hissəsi);

3) xaricə işləməyə göndərilən şəxslərlə. Bunlar Rusiya Federasiyasının xaricdəki diplomatik nümayəndəlikləri və konsulluq idarələri, habelə federal icra hakimiyyəti orqanlarının nümayəndəlikləri ola bilər. dövlət qurumları Rusiya Federasiyası, kommersiya təşkilatları, elmi və təhsil müəssisələri və s.;

4) işəgötürənin normal fəaliyyətindən kənar işlərin görülməsinə, habelə istehsalın və ya göstərilən xidmətlərin həcminin bilərəkdən müvəqqəti (bir ilədək) genişləndirilməsi ilə bağlı işlərin görülməsinə görə.

Bu halda qurumun nizamnaməsində təsbit olunmuş əsas iş istiqamətlərinə uyğun fəaliyyət normal olacaq.

Qanun, təşkilatın normal fəaliyyətindən kənara çıxan iş nümunəsi olaraq, yenidənqurma, quraşdırma, istismara. Təşkilatın adi fəaliyyətinin xarakterindən (növündən) asılı olaraq bu, təmir, tikinti işləri ola bilər.

İstənilən halda, icrası üçün müddətli əmək müqavilələri bağlana bilən təşkilatın normal (əsas) fəaliyyətindən kənara çıxan işlər müvəqqəti (təcili) xarakter daşımalıdır.

Qanun belə bir əmək müqaviləsinin bağlana biləcəyi hər hansı xüsusi müddət müəyyən etmir, buna görə də onun müddəti hər bir halda konkret hallar və işin yerinə yetirilməsi zərurətinin qaldığı müddət əsasında tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. bu, təşkilatın normal fəaliyyətindən kənara çıxır. Burada, Art tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi üçün son tarix haqqında ümumi qaydalar. 58 TC, yəni. beş il.

İstehsalın və ya göstərilən xidmətlərin həcminin müvəqqəti genişləndirilməsi zərurəti ilə əlaqədar bağlanan əmək müqaviləsinə gəlincə, onun müddəti məhduddur - bir ildən çox ola bilməz. Bu, belə bir müqavilə üzrə işin təşkilatın normal fəaliyyətinin bir hissəsi kimi həyata keçirilməsi və istehsalın genişləndirilməsi və ya göstərilən xidmətlərin həcminin işəgötürənə məlum olan müəyyən vaxt çərçivələri ilə məhdudlaşması ilə əlaqədardır.

Belə əmək müqaviləsinin bir il müddətində xüsusi qüvvədə olma müddəti tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Məsələn, turistlərin sayının artması səbəbindən yay vaxtı və otellər, kafelər, restoranlar tərəfindən göstərilən xidmətlərin bu həcminin genişləndirilməsi, nəqliyyat təşkilatları onlarla müəyyən müddətə (1, 2, 3 ay və s.) əmək müqaviləsi bağlayaraq əlavə sayda işçi qəbul edə bilər;

5) əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddətə və ya əvvəlcədən müəyyən edilmiş işi yerinə yetirmək üçün yaradılmış təşkilatlarda işə daxil olan şəxslərlə müəyyən iş.

Bir təşkilat müəyyən müddətə və ya yalnız müəyyən işləri yerinə yetirmək üçün yaradılıbsa, bu, onun nizamnaməsində qeyd edilməlidir. O, həmçinin yaradıldığı və ya hansı müddət ərzində işin tamamlanacağını müəyyən edir, həyata keçirilməsi təşkilat yaratmaq məqsədidir (məsələn, 2, 3, 4 il).

Belə təşkilatlara daxil olan şəxslərlə əmək müqaviləsinin müddəti onların yaradıldığı müddətlə müəyyən edilir. Buna görə də, göstərilən işçilərlə əmək müqaviləsinin müddət bitdikdən sonra ləğv edilməsinə, əgər bu təşkilat yaradıldığı müddətin başa çatması və ya qarşıya qoyduğu məqsədə çatması səbəbindən həqiqətən fəaliyyətini dayandırarsa, icazə verilir. hüquq və vəzifələri vərəsəlik yolu ilə başqa şəxslərə keçmədən yaradılmışdır (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 "Rusiya Federasiyası məhkəmələrinin müraciəti haqqında" qərarının 14-cü bəndi. Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası" * (17));

6) qəsdən müəyyən edilmiş işi yerinə yetirmək üçün işə götürülən şəxslərlə, onun yerinə yetirilməsini (tamamlanmasını) konkret tarixlə müəyyən etmək mümkün olmadıqda.

AT əmək müqaviləsi, bu əsasda bağlanmış, qeyd edilməlidir ki, bu xüsusi işin yerinə yetirilməsi vaxtı üçün bağlanır (məsələn, bir ofisin təmiri, bir obyektin tikintisi müddəti üçün). bitmə (son) iş dedi qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas olacaq.

Eyni zamanda, məhkəmə araşdırması zamanı eyni əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün qısa müddətə müddətli əmək müqavilələrinin dəfələrlə bağlanması faktı müəyyən edildikdə, məhkəmə hər bir işin hallarını nəzərə alaraq, əmək müqaviləsini qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi tanımaq (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 qərarının 14-cü bəndi);

7) işçinin stajı və ya peşə hazırlığı ilə bilavasitə bağlı işləri yerinə yetirmək. Bu halda əmək müqaviləsi təcrübə müddəti və ya peşə təlimləri.

Təşkilatda işçilərin stajı və ya peşə hazırlığı həm öz işçisini staj və ya peşə hazırlığına göndərmiş başqa təşkilatla müqavilə əsasında, həm də təşkilatın tələbənin özü ilə bağladığı tələbə müqaviləsi əsasında həyata keçirilə bilər. (Əmək Məcəlləsinin 198-208-ci maddələrinə bax);

8) müəyyən müddətə seçkili orqana və ya haqqı ödənilən işə seçkili vəzifəyə seçildikdə. Məsələn, daha yüksək dövlət və ya bələdiyyə rektoru vəzifəsi üçün Təhsil müəssisəsi, ali təhsil müəssisəsinin fakültə dekanı və ya kafedra müdiri. Sənətə görə. 22 avqust 1996-cı il tarixli 125-FZ "Ali və Lisansüstü Peşə Təhsili haqqında" Federal Qanunun 12-si * (18), Art. Əmək Məcəlləsinin 332, bu vəzifələr təhsil müəssisəsinin nizamnaməsi ilə müəyyən edilmiş qaydada keçirilən seçkilər əsasında doldurulur (bax. Art. 17, Əmək Məcəlləsinin 332);

9) dövlət hakimiyyəti orqanlarında və yerli özünüidarəetmə orqanlarında, siyasi partiyalarda və digər ictimai birliklərdə seçkili orqanlar üzvlərinin və ya vəzifəli şəxslərin fəaliyyətinin bilavasitə təmin edilməsi ilə bağlı işə qəbul edildikdə.

Belə ki, bu seçkili orqanlarda işə daxil olan şəxslərin heç də hamısı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilməz. Söhbət elə bir işdən gedir ki, bilavasitə müvafiq seçkili orqan üzvlərinin və ya vəzifəli şəxslərin fəaliyyətinin təmin edilməsinə (məsələn, qubernatorun köməkçisi, katibi, müşaviri; partiya sədrinin köməkçisi, köməkçisi kimi işləmək) yönəldilib.

Bu hallarda əmək müqaviləsinin müddəti tərəflərin razılığı ilə müvafiq seçkili orqanın və ya vəzifəli şəxsin səlahiyyət müddəti daxilində müəyyən edilir. Bundan başqa, onların səlahiyyətlərinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi onların fəaliyyətini bilavasitə təmin etmək üçün işə qəbul edilmiş şəxslərlə əmək müqavilələrinə xitam verilməsinə səbəb olmalıdır;

10) məşğulluq xidməti orqanları tərəfindən müvəqqəti xarakterli işə və ictimai işlərə göndərilmiş şəxslərlə. Bu cür işlər vətəndaşlara əlavə sosial dəstək kimi, iş axtaranlar. Belə işlərin görülməsi üçün əmək müqaviləsinin müddəti tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.

Vətəndaşın məşğulluq xidməti tərəfindən göndərildiyi iş daimi xarakter daşıyırsa, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına yol verilmir;

11) alternativ mülki qulluğa göndərilmiş vətəndaşlarla. Bu kateqoriyalı vətəndaşlarla əmək müqaviləsi bağlayarkən nəzərə alınmalıdır ki, alternativ mülki xidmət keçən vətəndaşların statusu "Alternativ dövlət qulluğu haqqında" 25 iyul 2002-ci il tarixli 113-FZ Federal Qanunu ilə müəyyən edilir * (19). ) Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq.

Alternativ mülki xidmət vətəndaşlar tərəfindən hərbi xidmətə çağırış müqabilində cəmiyyətin və dövlətin mənafeyinə uyğun olaraq həyata keçirilən xüsusi əmək fəaliyyəti növüdür. Vətəndaşların alternativ mülki qulluğa göndərilməsi qaydası adı çəkilən Federal Qanunla müəyyən edilir federal qanunlar, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 28 may 2004-cü il tarixli 256 * (20) Qərarı ilə təsdiq edilmiş alternativ mülki xidmətin həyata keçirilməsi qaydası haqqında Əsasnamə və onlara uyğun olaraq qəbul edilmiş Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları. Əmək fəaliyyəti alternativ mülki xidmət keçən vətəndaşlar bu Qanunda nəzərdə tutulmuş xüsusiyyətlər nəzərə alınmaqla Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir.

5) kütləvi informasiya vasitələrinin, kinematoqrafiya təşkilatlarının, teatrların, teatr və konsert təşkilatlarının, sirklərin yaradıcı işçiləri və bu şəxslərin əsərlərinin, peşələrinin, vəzifələrinin siyahılarına uyğun olaraq əsərlərin yaradılmasında və (və ya) ifasında (sərgisində) iştirak edən digər şəxslərlə. sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üzrə Rusiya üçtərəfli komissiyasının rəyi nəzərə alınmaqla Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilmiş işçilər.

6) təşkilatların rəhbərləri, rəis müavinləri və baş mühasibləri ilə. Eyni zamanda, bu təşkilatların hansı təşkilati-hüquqi formasının - səhmdar cəmiyyəti, bir şirkət olmasının əhəmiyyəti yoxdur. məhdud Məsuliyyətli, dövlət unitar müəssisə və s.

Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 275-i, təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinin müddəti müəyyən edilir təsis sənədləri təşkilat və ya tərəflərin razılığı ilə. Buna əsaslanaraq, güman etmək lazımdır ki, tərəflərin razılığı ilə təşkilatın təsis sənədləri ilə müəyyən edilmədikdə, təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinin müddəti müəyyən edilir;

7) əyani təhsil alan şəxslərlə;

8) natamam işə daxil olan şəxslərlə.

Natamam əmək — işçinin əsas iş yerindən boş vaxtlarında əmək müqaviləsi şərtləri ilə başqa müntəzəm ödənişli işi yerinə yetirməsidir (Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsi). Əgər federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, qeyri-məhdud sayda işəgötürənlə part-time iş üçün əmək müqavilələrinin bağlanmasına icazə verilir. Part-time işi işçi həm əsas iş yerində, həm də digər işəgötürənlərlə birlikdə yerinə yetirə bilər. 18 yaşına çatmamış şəxslərə natamam iş vaxtı, ağır işlərdə, zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti ilə işləməyə, əsas iş eyni şəraitlə bağlı olduqda, habelə nəzərdə tutulmuş digər hallarda yol verilmir. Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq.

Əmək müqaviləsində işin part-time olduğu göstərilməlidir.

4. 2-ci hissədə sadalanan hallar istisna olmaqla

Belə bir müqaviləni qeyri-qanuni bağlamaqla işəgötürən böyük risk altındadır. Məqalədə ekspert məsləhətləri və 2020-ci il üçün nümunə tapa bilərsiniz.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi nə vaxt bağlanmalıdır

Əmək münasibətləri qeyri-müəyyən müddətə şərti olaraq qurulur. Amma bəzən qarşıdan gələn işin xüsusi xarakterinə və ya onun həyata keçirilməsi şərtlərinə görə məcburi və ya könüllü əsaslarla müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsində sadalanan hallarda bağlanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u. Ayrı-ayrılıqda, işəgötürənin tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq hüququna malik olduğu hallar var (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi).

Beşik. Müəyyən müddətli müqavilə bağlaya biləcəyiniz hallar

Müəyyən müddətli müqavilə nə vaxt tələb olunur?

• mövsümi və ya müvəqqəti (iki aya qədər) iş;
• xaricdə işləmək;
• işçi məşğulluq xidməti tərəfindən müvəqqəti işə göndərilir;
• alternativ mülki xidmət;
• işçi peşə hazırlığı, istehsalat təcrübəsi, təcrübə keçməsi çərçivəsində işləri yerinə yetirir;
• işçi seçkili vəzifəyə seçilir;
• işçi məhdud müddətə yaradılmış təşkilata daxil olduqda və ya işəgötürənin normal fəaliyyətinə aid olmayan işləri yerinə yetirdikdə;
• işçi məzuniyyət, fərman, xəstəlik məzuniyyəti və s. müddətində iş yerini saxlayan, olmayan əsas işçinin vəzifələrini müvəqqəti yerinə yetirdikdə.

Cədvəl. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması halları (ümumi hallarda və razılaşma əsasında)

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlanmalı olan hallar	Tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlana biləcəyi hallar
Əmək qanunvericiliyinə və normaları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq, işdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətdə əmək hüququ, kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar, əmək müqaviləsi iş yerini saxlayır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi)	İşəgötürənlər üçün işə daxil olan şəxslərlə - kiçik müəssisələr (o cümlədən fərdi sahibkarlar), işçilərinin sayı 35 nəfərdən çox olmayan (sahədə pərakəndə və istehlak xidmətləri - 20 nəfər) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci bəndi)
Müvəqqəti (iki aya qədər) iş müddəti üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi)	Yaşına görə işə girən pensiyaçılarla, habelə sağlamlıq səbəbi ilə federal qanunlar və Rusiyanın digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışa uyğun olaraq yalnız müvəqqəti işləməyə icazə verilən şəxslərlə. təbiət (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsinin 3-cü bəndi)
Təbii şəraitə görə iş yalnız müəyyən bir dövrdə (mövsümdə) görülə bilən mövsümi işləri yerinə yetirmək üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndi).	Uzaq Şimal bölgələrində və onlara ekvivalent ərazilərdə yerləşən təşkilatlarda işləmək üçün müraciət edən şəxslərlə, əgər bu iş yerinə köçməklə bağlıdırsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsinin 4-cü bəndi).

Tam cədvəli yükləyin

Diqqət! Müəyyən kateqoriyalı kadrlar - peşəkar idmançılar və məşqçilər ilə müddətli müqavilə bağlamaq üçün əlavə əsaslar Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 348.2.

Müvəqqəti əmək müqaviləsi tərtib edərkən, təcililiyin səbəbini göstərməyi unutmayın. Əvvəlcə siyahıya daxil olduğundan əmin olun (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi), əks halda GİT-in təlimatlarından və cərimələrindən qaçınmaq çətin olacaq. Sistema Kadry mütəxəssisləri sizin üçün hazırlamışdır rahat masa: Yükləyin, əlinizdə saxlayın və lazım olduqda müraciət edin. Təəssüf ki, hər ikinci müddətli müqavilə tərtib edərkən səhvlərə yol verilir.

Sistem personalında yükləyin

Göstərilən təxirəsalınmazlıq əsası uyğun gəlmirsə qanuni tələblər, nəzarət orqanları müqavilənin qanunsuz bağlanması barədə qərar çıxara və işəgötürənə cərimələr tətbiq edə bilər. "Kadrlar sistemi"ndə - cərimələrin tam siyahısı .

Misal:

Alfa şirkəti N.-ni yekunlaşdırdı və işçinin yaşayış yerində müvəqqəti qeydiyyata alınması ilə təcililiyi əsaslandırdı. Planlı yoxlama zamanı müfəttiş belə əsaslandırmanın qanunsuzluğuna diqqət çəkib. Nəticədə, işəgötürən Sənətə uyğun olaraq cərimə ödəməli idi. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-si 30.000 rubl məbləğində və məhkəmə yolu ilə işə qəbul müddətsiz olaraq tanındı. İndi gözətçi N. Alfa-da tam ştatla işləyir.

İşəgötürənin işçinin müəyyən müddətli əmək müqaviləsi şərtləri əsasında işləməyə hazırlaşdığına dair sübuta malik olması vacibdir. öz arzusu. Bu, mümkün münaqişə vəziyyətləri zamanı təcili müqavilənin bağlanmasının əsas şərtini - hər iki tərəfin könüllü razılığını təsdiqləmək üçün lazımdır.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün sənədlərin hazırlanması

Müqavilə imzalandıqdan sonra işəgötürən daha 3 sənəd verməlidir. Biz sizə necə deyəcəyik.

İş sifarişləri vermək. Belə bir sifarişin sərbəst forması ola bilər və ya T-1 nömrəli forma uyğun ola bilər. Əmrdə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarix göstərilməlidir. Belə bir tarixi müəyyən etmək mümkün olmadıqda, baş verdikdə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş hesab ediləcək hadisəni göstərmək lazımdır.

Əmək kitabçasına əmək kitabçalarını daxil edin. Sənədin sütunlarındakı məlumatlar digər icra edilmiş sənədlərlə, o cümlədən, uyğun olmalıdır. Eyni zamanda, əmək kitabçasında işə qəbulun təcili xarakterinin göstəricisi göstərilmir.

Şəxsi işçi kartı yaradın. Bu sənəd üçün T-2 nömrəli formadan istifadə edilərsə, "İşin xarakteri" bölməsində müvəqqəti məşğulluq növünün göstəricisi aparılır. III “Məşğulluq, başqa işə köçürmələr” bölməsində əmək kitabçasında edilmiş qeyd təkrarlanır. İşçi bu qeydlə imza qarşısında tanış olmalıdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün maksimum müddət

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi beş ilədək müddətə bağlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Minimum həddi qanunla müəyyən edilməyib, ona görə də bir neçə ay, hətta həftələrə müvəqqəti işçi götürmək olar, ancaq beş il və bir günə bu, artıq mümkün deyil.

Diqqət! By ümumi qayda müddətli əmək müqaviləsi uzadılmır, lakin üç kateqoriyalı işçilər - idmançılar, universitet işçiləri və hamilə qadınlar üçün istisna edilir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsi).

“Təcili” işçinin işdən çıxarılmasını səhvsiz etmək üçün “Kadr sistemləri” ekspress xidmətindən istifadə edin.

İndi faydalanın

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, əmək münasibətlərinin daimi əsaslarla qurulması mümkün olmadıqda, istisna olaraq, beş ilədək müddətə bağlanır. Etibarlılıq müddəti göstərilmədikdə, iş qeyri-müəyyən sayılır. Müddət kifayət qədər əsas olmadan təyin olunarsa, işəgötürən cərimə və məhkəmədə müqavilənin yenidən kvalifikasiyası ilə üzləşir.