Heç düşünmüsünüzmü, Əmək Məcəlləsində neçə dəfə “tərəflərin razılığı ilə” ifadəsi var? Bəs onun işçinin “razılığından” və ya işəgötürənin “təşəbbüsündən” nə fərqi var? Və hər bir halda hansı sənədləri tərtib etmək lazımdır? Müqavilə? Razılaşma? Yoxsa, bəlkə, işçi ərizə yazmalıdır?.. Bəziləri imtina edəcək - əsas işçi ilə razılaşmaqdır, amma sənədlərlə məşğul olmayacaq ... Amma təbii ki, hər şey o qədər də sadə deyil. Razılığa gəlmək döyüşün yarısıdır, hələ də onu düzgün yerinə yetirmək lazımdır. Ümid edirik ki, tövsiyələrimiz istənilən vəziyyət üçün düzgün dizayn variantını seçməyə kömək edəcək.

I bölməyə nə qədər tez-tez baxdığınızı etiraf edin Əmək Məcəlləsi"Ümumi müddəalar" adlanan RF? Əslində vicdanlı “yox” cavabı heç kimi təəccübləndirməyəcək. Məcəllənin arayış kitabı olanlar adətən 57-ci maddədən başlayaraq “tətbiqi” qaydalarla işləyirlər. əmək müqaviləsi". Ancaq ümumiyyətlə işçi ilə nəyisə müzakirə etməyin niyə lazım olduğunu başa düşmək üçün müraciət edək ümumi müddəalar Kod.

TƏRƏFLƏRİN RAZILAŞMASI: RAZILAŞMAQ LAZIM OLDUĞUNDA

Əmək münasibətləri işçi ilə işəgötürən arasında əmək funksiyasını əmək haqqının ödənilməsi üçün işçinin şəxsi yerinə yetirməsi, işçinin daxili əmək qaydalarına tabe olması barədə razılaşmaya əsaslanan münasibətlərdir. iş cədvəli işəgötürən əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, yerli qaydalarda, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş iş şəraitini təmin etdikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsi). Onlar işçi ilə işəgötürən arasında Məcəlləyə uyğun olaraq bağladıqları əmək müqaviləsi əsasında yaranır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin 1-ci hissəsi).

Deməli, qanun əmək müqaviləsini işçi ilə işəgötürən arasında münasibətlərin yaranması üçün əsas adlandırır. Və bir çox normalar onun məzmununa və formasına həsr edilmişdir. Və ən əsası, əmək müqaviləsindəki şərtlər tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.

Məsələn, əmək müqaviləsi bağlanarkən, tərəflərin razılığı ilə, işçinin tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün sınaqdan keçirilməsi şərti nəzərdə tutulur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Halbuki, necə deyərlər, “hər şey axır, hər şey dəyişir” və boyu əmək fəaliyyəti bağlanmış müqavilənin şərtləri bu və ya digər səbəbdən dəyişə bilər. By ümumi qayda buna yalnız əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə yol verilir. Məcəllə bəzi istisnaları nəzərdə tutur, lakin belə hallarda belə işçinin seçim hüququ var: işəgötürənin təklif etdiyi yeni şərtlərlə işləməyə davam etmək və ya əmək münasibətlərinə xitam vermək. Belə ki, belə vəziyyətlərdə işçi faktiki olaraq əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirməyə razılaşır.

Təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə (texniki və istehsalat texnologiyasındakı dəyişikliklər, digər səbəblər) tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərini saxlamaq mümkün olmadıqda, bu şərtlərin dəyişdirilməsinə icazə verilir. işçinin əmək funksiyası istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü.

Əmək Məcəlləsində başqa şərtlər nəzərdə tutulmayıbsa, işçiyə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərində gözlənilən dəyişikliklər, habelə onları zəruri edən səbəblər barədə iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdarlıq edilir. Rusiya Federasiyasının. İşçi dəyişən şərtlərdə işləməyə davam etməyə razılaşa bilər. Bu halda tərəflər əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlayacaq, burada yeni şərtlər müəyyən edəcəklər.

Bununla belə, işçi yeni şəraitdə işləməyə razı olmaya bilər. Bu halda işəgötürən yazılı şəkildə ona sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq işçinin yerinə yetirə biləcəyi başqa bir iş təklif etməyə borcludur. Əgər işçi başqa işə keçirilməyə razıdırsa, o zaman tərəflər əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlayır, burada yeni iş funksiyası üçün iş şəraitini müəyyən edirlər.

Belə bir iş olmadıqda və ya işçi köçürməkdən imtina edərsə, əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Göründüyü kimi, bu son variantda tərəflər nə yeni şəraitdə işləmək, nə də işçinin başqa işə keçirilməsi ilə bağlı razılığa gələ bilməyiblər. Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi obyektiv hallarla əlaqədar olduğundan, tərəflərin müvafiq əsaslarla əmək münasibətlərinə xitam verməkdən başqa yolu qalmır.

Belə ki, işçi ilə işəgötürən arasında razılıq əldə edildikdən sonra əmək müqaviləsi bağlana, dəyişdirilə və ya xitam verilə bilər. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinin məzmunu müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi), başqa işə keçid həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi) və müqavilə də ləğv edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi).

Qanun, həmçinin işçinin və ya işəgötürənin hərəkətlərinin əmək müqaviləsinin şərtlərində daimi dəyişikliyə səbəb olmadığı, əksinə “birdəfəlik”, qısamüddətli qaydadan kənara çıxmasına səbəb olduğu halları da nəzərdə tutur. ümumi qaydalar.

Məsələn, işçi məzuniyyətin bir hissəsini tələb edəcək, əmək müqaviləsi məzuniyyətin tam şəkildə təmin edilməsini nəzərdə tutur və bütün məzuniyyət məzuniyyət cədvəlində planlaşdırılır.

Qaydaları necə poza bilərsən? Təbii ki, tərəflərin razılığı ilə. Bizim nümunəmizdə işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi ya işçiyə məzuniyyətin bir hissəsini verməyə razılaşır, ya da belə təminatdan imtina edir - sonra işçi məzuniyyətdən məzuniyyət cədvəlində nəzərdə tutulmuş həcmdə və tarixlərdə istifadə edəcəkdir.

Tərəflərin razılığı ilə bilavasitə əməklə bağlı münasibətlərin tənzimlənməsində digər məsələlər də həll edilə bilər.

Belə ki, tərəflərin yazılı şəkildə ifadə edilən razılığı ilə xərclərin ödənilməsi məbləği işçinin şəxsi əmlakından işəgötürənin razılığı və ya biliyi ilə və onun maraqları üçün istifadə etdiyi zaman müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 188-ci maddəsi). .

Nəhayət, qanun işçi ilə razılaşmanın tələb olunmadığı halları da vurğulayır. Bir qayda olaraq, onlar xüsusi hallarla əlaqələndirilir və işçiyə müəyyən zəmanətlər verilir.

İstehsalatda bədbəxt hadisə baş verdikdə, qəzanın nəticələrini aradan qaldırmaq üçün işçi onun razılığı olmadan bir ayadək müddətə həmin işəgötürənlə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işə keçirilə bilər. Eyni zamanda, işçinin mükafatı yerinə yetirdiyi işə uyğun olaraq, lakin əvvəlki iş üzrə orta qazancdan aşağı olmamaqla ödənilir.

TƏRƏFLƏRİN RAZILAŞMASI: İCRA ETMƏK LAZIM OLDUĞUNDA

Tərəflərin razılaşması neytral xarakter daşıyan bir ifadədir. Məcəllədə tərəflərin razılığı halları fərqli şəkildə təyin olunur: “müqavilə”, “tərəflərin razılığı ilə”, “tərəflərin yazılı şəkildə rəsmiləşdirilmiş razılaşması”. Müəyyən hərəkətlər bir tərəf tərəfindən başlandıqda və digəri buna razılıq verməyə dəvət edildikdə, "razılıqla" ifadəsi istifadə olunur.

Bəzi hallarda qanunverici tərəflərin razılığının yazılı şəkildə rəsmiləşdirilməsinin zəruriliyini birbaşa müəyyən edir, digər normalarda belə imperativ göstəriş yoxdur.

Qeyd! Rusiya Federasiyasının mövcud Əmək Məcəlləsində açıq şəkildə nəzərdə tutulmuş hallarda əmək müqaviləsi tərəfləri arasında razılaşmanın mövcudluğu təsdiqlənməlidir.

Bununla belə, əksər hallarda, hətta qanunla açıq şəkildə tələb olunmasa belə, yazılı razılaşma tələb olunur.

Məsələn, Sənətin 1-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsi, işçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, həm işə götürərkən, həm də sonradan natamam iş (növbə) və ya natamam iş vaxtı. iş həftəsi. Normada işçi ilə işəgötürən arasında belə bir razılaşmanın yazılı şəkildə olması nəzərdə tutulmur. Ancaq görünən odur ki, işə qəbul zamanı natamam iş vaxtı şərti yazılı şəkildə bağlanan əmək müqaviləsinə daxil edilir.

Bəzən qanunvericinin məntiqi anlaşılmaz olur ki, bir halda müqavilənin yazılı forması bilavasitə verilir, digər oxşar vəziyyətdə isə belə bir göstəriş verilmir.

Dövlət akkreditasiyasından keçmiş şəxslərdə qiyabi və qiyabi (axşam) təhsil formasında təhsil alan işçilər təhsil müəssisələri daha yüksək peşə təhsili, buraxılış layihəsinin (işinin) başlanmasına və ya dövlət imtahanlarının verilməsinə qədər on akademik ay müddətində onların xahişi ilə iş həftəsi 7 saat azaldılır.

Hissə 5 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 173-cü maddəsi, əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə iş vaxtının azaldılması işçiyə həftədə bir gün işdən azad olmaq və ya iş müddətinin azaldılması yolu ilə həyata keçirilir. həftə ərzində gün. Analoji təminat dövlət tərəfindən akkreditasiya olunmuş orta ixtisas təhsili müəssisələrində qiyabi (axşam) və qiyabi təhsil formalarında təhsil alan işçilər üçün də verilir.

Bununla belə, Sənətin 5-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 174-cü maddəsi, iş vaxtının azaldılmasını təyin etmək üsulunu müəyyən edir, əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığının yazılı şəkildə bağlanması lazım olduğunu xüsusilə vurğulayır. Niyə müqavilənin yazılı forması Sənətin 5-ci hissəsində göstərilmir? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 173-cü maddəsi - aydın deyil. Göründüyü kimi, müqavilə hər iki halda yazılı olmalıdır.

Məsləhət Qanunda tərəflər arasında belə bir razılaşma forması açıq şəkildə nəzərdə tutulmasa belə, işçi ilə yazılı şəkildə əldə edilmiş razılaşmaları edin.

Nəhayət, işəgötürənin qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinə əməl etdiyini sübut etmək üçün tərəflərin razılaşmasının yazılı formasına riayət etmək tövsiyə olunur. Mübahisələr zamanı tərəflər arasında razılaşmanın mövcudluğunu təsdiq edən vaxtında və düzgün tərtib edilmiş sənəd kömək edəcəkdir.

Təbii ki, praktikada elə hallar olur ki, tərəflərin şifahi razılığı kifayətdir.

Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulub ki, işçi qan və onun komponentlərinin bağışlandığı gün işə gedə bilər. Bu halda işəgötürənlə razılıq əldə edilməlidir. Belə bir müqavilə yazılı şəkildə olmalıdırmı?

Ümumi qayda olaraq, qan və onun komponentlərinin verildiyi gün, habelə müvafiq tibbi müayinədən keçdiyi gün işçi işdən azad edilir. Bununla belə, Sənətin 2-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsi, işəgötürənlə razılaşdırılmaqla, işçi qan və onun komponentlərinin bağışlandığı gün işə gedə bilər (ağır iş və zərərli və (və ya) təhlükəli iş istisna olmaqla). işçinin həmin gün işə getməsi mümkün olmadıqda). Qanvermə günündə işləmək üçün işçiyə onun xahişi ilə başqa bir istirahət günü verilir.

Belə bir vəziyyətdə işçinin işə qayıtması ilə bağlı razılığın əldə edilməsinin yazılı rəsmiləşdirilməsi tələb olunmur, şifahi razılaşma kifayətdir. Və işçinin eyni gündə qan verməsi və işə getməsi vaxt cədvəlinin məlumatları ilə təsdiqlənəcəkdir.

Beləliklə, qanun işçi ilə işəgötürənin razılığa gəlməli olduğu bir çox vəziyyəti nəzərdə tutur və əksər hallarda belə bir müqavilə yazılı şəkildə tərtib edilir. Bununla bağlı belə bir sual yaranır: əldə olunan razılaşma hansı sənədləri özündə əks etdirməlidir?

İlk növbədə, təbii ki, müqavilələr. Onların yaradılmasının məqsədi tərəflərin razılaşdığı bütün müddəaları dəqiq şəkildə yazılı şəkildə müəyyən etməkdir.

Əsas müqavilə sənədlərinə aşağıdakılar daxildir:
əmək müqaviləsi;
at sınaqdan keçirilməsinə dair tərəflərin razılığı faktiki fərziyyə işçi işləmək;
əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma;
tələbə müqaviləsi;
işəgötürənin hesabına təlim haqqında müqavilə;
işçiyə dəymiş mənəvi zərərin ödənilməsi haqqında müqavilə;
işçinin kompensasiya müqaviləsi;
işəgötürənə dəymiş zərərin ödənilməsi haqqında müqavilə;
əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün tərəflərin razılığı.

Bəzi hallarda müqavilə və ya müqavilənin tərtib edilməsi lazımsız olur. Sonra işçi ilə işəgötürən arasında başqa bir sənəd üzrə “sövdələşmə” tərtib etmək kifayətdir. Əsas odur ki, əmək müqaviləsi tərəflərindən birinin sualı (təklifi, xahişi) və digər tərəfdən buna cavab verməsi işçi ilə işəgötürən arasında bu məsələdə (təklif, sorğu) razılığa gəldiyini təsdiq edir. Əsasən aşağıdakı sənədlər ola bilər:
işçinin bəyanatı;
işçiyə bildiriş.

Müəyyən bir tələbi ehtiva edən işçinin bəyanatında təşkilatın rəhbəri qeyd olunan tələbin mahiyyəti üzrə qərarını əks etdirən qərar çıxarır ( Qoşma 1).

Müəyyən bir təklifi ehtiva edən bildiriş aldıqdan sonra, tanışlıq vizası üçün müraciət edən işçi belə bir təklifə münasibət bildirə bilər ( tətbiq 2).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş tərəflərin razılığı halları, habelə onların icrası üsulları. masa. Onlardan bəziləri üzərində daha ətraflı dayanaq.

TƏRƏFLƏRİN RAZILAŞMASI. SEÇİLMİŞ HALLAR

Əmək müqavilələrinin tərtibi

İşə qəbul zamanı tərəflər əmək müqaviləsi bağlayırlar. Müqavilənin yazılı şəkildə icrası işçiyə və işəgötürənə gələcəkdə onun məzmunu ilə bağlı qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq üçün bütün şərtləri ətraflı şəkildə tərtib etməyə imkan verir.

Qanun tərəflərə yazılı əmək müqaviləsinin necə tərtib ediləcəyini diktə etmir. O, özbaşına tərtib edilir, lakin müqavilənin formal xüsusiyyətlərinə - ikitərəfli əməliyyata cavab verməli, müvafiq detallara malik olmalı və müqavilə hüququnun fundamental prinsiplərinə zidd olmamalıdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi əmək müqaviləsində göstərilməli olan məlumatların siyahısını, ona daxil edilməli olan şərtləri və tərəflərin razılaşa biləcəyi şərtləri müəyyən edir.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin şərtlərindən biri işçinin tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün sınaqdan keçirilməsi şərti ola bilər. Əgər əmək müqaviləsi bağlanarkən sınaq şərti göstərilməyibsə və onda nəzərdə tutulmayıbsa, işçi sınaqdan keçirilmədən işə qəbul edilib. Əgər əmək müqaviləsində belə bir şərt nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürənin işə qəbul haqqında sərəncamda işçi üçün sınaq müddəti təyin etmək hüququ yoxdur.

Bu ümumi qaydanın istisnası işçinin faktiki olaraq əmək müqaviləsi olmadan işə qəbul edilməsidir. Belə bir vəziyyətdə, yazılı şəkildə əmək müqaviləsinin sonrakı icrası zamanı ona sınaq şərti daxil edilə bilər, ancaq tərəflər bu barədə razılığa gəlsələr və işə başlamazdan əvvəl bu müqaviləni yazılı şəkildə rəsmiləşdirmişlər.

Belə bir müqavilə ixtiyari formada tərtib edilir və tərəflər tərəfindən razılaşdırılmış sınaq müddəti haqqında məlumat olmalıdır ( əlavə 3).

Başqa işə keçmək üçün tədbirlər görmək

Başqa işə köçürmə daimi və ya müvəqqəti dəyişiklikdir:
işçinin əmək funksiyası;
struktur vahidi işçinin işlədiyi yer (əgər struktur bölmə əmək müqaviləsində göstərilibsə).

Başqa işə köçürmə, işəgötürənlə birlikdə başqa bir ərazidə işləmək üçün köçürməni də əhatə edir.

İşçinin başqa işə keçirilməsinin səbəbi istehsal maraqları, başqa işçinin müvəqqəti olmaması, işçinin şəxsi istəyi, tibbi göstəricilər və s. ola bilər.Köçürülmənin səbəblərindən asılı olmayaraq, buna yalnız yazılı razılıq əsasında yol verilir. əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma şəklində tərtib edilən əmək müqaviləsi tərəflərinin.

Diqqət! Xəta! Bəzən işçi başqa yerə köçürüldükdə yeni əmək müqaviləsi bağlanır. Bu qanuna ziddir, çünki işçi başqa işə keçirildikdə əmək münasibətləri kəsilmir, ancaq əmək müqaviləsinin bəzi şərtləri dəyişir.

Eyni zamanda, belə bir müqavilə bağlanmazdan əvvəl digər sənədlər də yaradıla bilər, məsələn:
işçinin başqa işə keçmək barədə ərizəsi;
işçiyə başqa işə keçmək təklifi;
işçinin daha yüksək vəzifəyə köçürülməsinin təqdimatı;
işəgötürənlə birlikdə başqa sahəyə köçürmə zərurəti barədə işçiyə bildiriş.

Bu cür sənədlərin yaradılması qanunla nəzərdə tutulmur və müəyyən bir təşkilatda işləmə təcrübəsindən asılıdır. Tərəflər danışıqlar apara bilər, bu zaman transferlə bağlı şifahi razılıq əldə olunacaq. Belə bir razılaşma işçinin əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmanın yazılı şəkildə icrası üçün kifayət edəcəkdir.

Müəyyən edilmiş təcrübəyə görə, əmək müqaviləsinə dəyişikliklər hər iki tərəfin imzaladığı əlavə razılaşma ilə rəsmiləşdirilir. Əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma işçinin başqa işə keçirilməsi haqqında əmrin (sərəncamın) verilməsi üçün əsasdır.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün tədbirlər görmək

Hər bir əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra gec-tez xitam verilir. Tərəflər xitam üçün əsasları seçməkdə tam sərbəst deyillər əmək münasibətləri. Əmək qanunvericiliyi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısını ehtiva edir.

Bəzi əsaslar tərəflərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və ya işdən çıxarıldıqdan sonra fərdi prosedurlar barədə razılığa gəlməsi ehtiyacını təmin edir.

Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə ləğv edilə bilər. Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə yarandığından, onların razılığı ilə istənilən vaxt xitam verilə bilər.

Kodeksdə məcburi göstərişlər yoxdur yazı xitam müqavilələri. Ancaq praktikada belə bir razılaşma yazılı şəkildə edilir.

Müqavilənin forması ixtiyari ola bilər, əsas odur ki, işdən azad edilmənin konkret tarixini göstərməklə, tərəflərin əmək münasibətlərinə qarşılıqlı razılaşma yolu ilə xitam vermək istəyini aydın şəkildə ifadə edir.

Tərəflər, həmçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqaviləni də yalnız qarşılıqlı razılaşma əsasında ləğv edə bilərlər. Belə bir qarşılıqlı razılaşmanın mövcudluğunun sübutu başqa bir ikitərəfli sənəd ola bilər, məsələn, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşmanın ləğvi haqqında razılaşma ( əlavə 4).

Sənəddən Sitat

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı mübahisələrə baxarkən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi, 78-ci maddəsi) məhkəmələr nəzərə almalıdırlar ki, Məcəllənin 78-ci maddəsi, işçi arasında razılaşma əldə edildikdə

və işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsi müəyyən dövr, yaxud müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin müəyyən etdiyi müddətdə istənilən vaxt ləğv edilə bilər. İşdən çıxarılma müddəti və əsasları ilə bağlı müqavilənin ləğvi yalnız mümkündür

işəgötürənin və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 20-ci bəndi “Məhkəmələrin müraciəti haqqında” Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi"

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işçinin təşəbbüsü ilə istənilən vaxt işəgötürənə iki həftədən gec olmayaraq yazılı şəkildə məlumat verərək əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ verir. Bu müddəa əmək azadlığı və əmək müqaviləsi azadlığı prinsipini əks etdirir.

Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, əmək müqaviləsi işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməmişdən əvvəl də ləğv edilə bilər.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işdən çıxarılma üçün əsas dəyişmir, eyni qalır - uyğun olaraq öz iradəsi və tərəflərin razılığı ilə deyil. Bu halda, tərəflər işdən azad edilmənin əsasları ilə bağlı razılığa gəlmirlər, yalnız işdən çıxarılma tarixində. Buna görə də, tərəflər qanunla müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti bitmədən əmək müqaviləsini ləğv etmək barədə razılığa gəliblərsə, əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi əsasında xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si işçi və işəgötürən tərəfindən razılaşdırılmış tarixdə.

Müqavilə sənədlərinin tərtibi qaydaları haqqında daha ətraflı HR kitabçasının növbəti sayında oxuyun.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı halları və onların icrası

Əlavə 4

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin ləğvi haqqında müqavilənin tərtib edilməsinə nümunə

Sənədlərin təhvil veriləcəyi barədə əmr imzalamayın və ya iş gününün başa çatması barədə sənədləri göndərməyin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi). Gecikmələr məzuniyyət haqqını almırsa, prokurorluq və əmək müfəttişliyi ilə əlaqə saxlayın.
Mən sizə məhkəməyə gedib öz funksiyalarınızı yerinə yetirməyi və hüquqlarınızın pozulmasını aradan qaldırmağı məsləhət görmürəm. Son üç ayda pəncərənin altında bunu etsinlər (siz oğlunuzun maaşını almaq üçün iddia qaldırmağa cəhd edə bilərsiniz, hər şeyi məhkəmədən kənar sübut edə bilərsiniz və sizdən aliment borcunu almaq üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququnuz var və ona icazə verin. qurbanı ərindən və uşağınızdan hər ay sizdən alınan məbləğin yarısı ilə əvəz edin (həyat yoldaşının başqa iddialara görə əmək müqaviləsini nə vaxt saxlamaması və işəgötürən tərəfindən xəbərdar edilməməsi məsələsini həll etmək mümkün deyil) , və valideyn məzuniyyəti olduğunuz başa düşülür, lakin 01 01 2002-ci il tarixindən hər tam məzuniyyət üçün 80 yaşa çatmayacaq, xidmət stajına köçürüləcək (düstura görə: 1380, 46000) (Rusiya Hökumətinin qərarı. Federasiya 04 09 2003 201).
Rusiya Federasiyası Hökumətinin 20 fevral 2006-cı il tarixli 95 nömrəli "Şəxsin əlil kimi tanınması qaydası və şərtləri haqqında" qərarı ilə bir vətəndaşın əlil kimi tanınması dövlətin hərtərəfli qiymətləndirilməsi əsasında tibbi-sosial ekspertiza zamanı həyata keçirilir. Səhiyyə Nazirliyi tərəfindən təsdiq edilmiş təsnifat və meyarlardan istifadə etməklə onun klinik, funksional, sosial, məişət, peşə və əmək və psixoloji məlumatlarının təhlili əsasında vətəndaş orqanizminin sosial inkişaf Rusiya Federasiyası.
(red. federal qanun 21 iyul 2014-cü il tarixli 227-ФЗ)
(əvvəlki nəşrdəki mətnə ​​baxın)
1. Qeyri-təminat federal büdcə hesabına baş verir, uşaqları olan vətəndaşlar üçün sosial müavinətlər hesablanır:
a) bu kateqoriyadan olan müqaviləli hərbi qulluqçularda əvvəllər işğal edilmiş mənzillərin hər il gecə vaxtı (ardıcıl olaraq saat 22:00-dan 6:00-a qədər) beş il ərzində əvvəlki sayğacın indeksinə ödənilməsi. təqvim ili) kişilər üçün - 8 yaşa - 15 yaşa qədər təqvim günləri bir ildə
- bu bəndin 1-ci maddəsində göstərilən şəxslərdən pensiyaçılara gediş haqqının ödənilməsi xərclərinin aylıq pul kompensasiyası - onların yazılı müraciəti əsasında (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 24-cü maddəsinin 2-ci bəndi). Nəzərə almaq lazımdır ki, bir şəxsi əlil kimi tanımaq və əlilliyi müəyyən etmək üçün o, əsas ixtisas üzrə əyani təhsil almamışdır və ya oxuyur. təhsil proqramları təhsil təşkilatlarında və əksinə.
(Üçüncü hissə 24 iyul 2009-cu il tarixli, 213-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən redaktə edilmiş)
(əvvəlki nəşrdəki mətnə ​​baxın)
13. İşçi ona həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirdikdən sonra ev sahibi işini davam etdirə bilər iş vəzifələri, habelə bu işçilərin istehlakı ilə bağlı münasibətlər, işçiyə iş müddətləri üçün yerinə yetirilən iş, xidmətlər göstərilmir.
2. Bu Federal Qanunla müəyyən edilmiş xüsusiyyətlər nəzərə alınmaqla, daxili işlər sahəsində federal icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən təsdiq edilmiş siyahı ilə müəyyən edilmiş qaydada təyin edilmiş pensiya alan vergi ödəyicilərinə sığorta müddətindən 5-dən 8-ə qədər olan məbləğdə ödənilir. il - təqvim baxımından 35 və 20 il, lakin sığorta pensiyasının məbləğindən az olmamaqla və bu Qanunun 1-ci bəndinin 1 - 10 və 16 - 18-ci yarımbəndlərinə uyğun olaraq tətbiq edilən yaşa görə əmək pensiyasının məbləği normaları daxildir. "Rusiya Federasiyasında əmək pensiyaları haqqında" Federal Qanunun 27-ci maddəsi (dəyişiklik və əlavələrlə)
Maddə 25 fərdi bu əsasda obyektiv məsuliyyət daşıyan müvafiq sorğu əsasında. Bu əsasda, bir şəxs Rusiya Federasiyasının vətəndaşlığı haqqında qanunvericiliyi pozur və səhmlərdən köçürən vətəndaşların həmişə bank kartı ilə qısa əlaqəsi olmadığını söyləmir.
Bundan əlavə, Ros-birinci videodakı sorğuya cavabı heç kim ləğv etmədi.
Maddə 118
1. Onlarla birlikdə yaşayan ailə üzvləri olmayan yaşayış sahələri, ona aid edilən yaşayış sahəsinə uyğun və ya qohumlarının uğurları nəzərə alınmaqla.

Təcrübə göstərir ki, işdən çıxarılmanın ən çox yayılmış əsaslarından biri işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasıdır. Ancaq həm işçi, həm də işəgötürənin tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verməsinin optimal olduğu vəziyyətlər var. Sonra əmək müqaviləsi tərəfləri işdən azad edilmə müddəti, kompensasiya və s. Məqalədə biz müqavilənin bağlanması və rəsmiləşdirilməsinin nüanslarını, onun dəyişdirilməsi və ləğv edilməsini, habelə tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda yaranan digər məsələləri nəzərdən keçirəcəyik.

İşdən çıxarılmanın digər əsasları ilə müqayisədə müqavilənin əsas üstünlüyü ondan ibarətdir ki, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi istənilən vaxt ləğv edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi). Belə bir müqavilənin bağlanmasının səbəbləri çox fərqlidir, məsələn, işçinin işəgötürən üçün iki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitmədən işdən çıxmaq istəyi, işəgötürənin təklifi ilə işçinin işdən azad edilməsi. ştat ixtisar edildikdə və ya təşkilat ləğv edildikdə iki ay işçi tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmir.

Təəssüf ki, Əmək Məcəlləsində tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasına çox az diqqət yetirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsindən yalnız iki nəticə çıxarmaq olar:

- müqavilənin bağlanmasının təşəbbüskarı həm işçi, həm də işəgötürən ola bilər;

Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər.

Onun bağlanması, icrası və dəyişdirilməsi prosedurlarına gəlincə, bu məsələlərdə müəyyən edilmiş təcrübəni, o cümlədən məhkəmə təcrübəsini, mütəxəssislərin rəylərini rəhbər tutmaq lazımdır. Gəlin bunu anlayaq.

Razılaşma forması

Müqavilənin hansı formada bağlanması hüquqi cəhətdən müəyyən edilməmişdir, onun həm yazılı, həm də şifahi şəkildə əldə oluna biləcəyi güman edilir. Bununla belə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələr olduqca yaygın olduğundan, bu razılaşmanın, ilk növbədə, tərəflərin əmək müqaviləsinə məhz bu əsasla xitam vermək istəyini nümayiş etdirməsi və razılığa gəlməsinə sübut olması zəruridir. belə xitam şərtləri. Və belə sübutlar yalnız sənədli formada razılaşma ola bilər.

Bundan əlavə, əmək müqaviləsi yazılı şəkildə bağlandığından, ona xitam verilməsi haqqında müqavilə də yazılı şəkildə bağlanmalıdır. Bu nəticə məhkəmə təcrübəsi ilə, xüsusən də Moskva Vilayət Məhkəməsinin 14 mart 2013-cü il tarixli 33-6131/2013 saylı iş üzrə Apellyasiya qərarı ilə təsdiqlənir.

Adətən ortaya çıxan başqa bir sual, müqavilənin ayrıca sənəd kimi tərtib edilib-edilməməsidir. Burada məhkəmələr əsasən aşağıdakı mövqeyi tuturlar: Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi. 77 və Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən, müqavilənin forması müəyyən edilməmişdir, yəni onun ayrıca bir sənəd olması lazım deyil, əsas odur ki, işçi arasında razılaşma əldə edilmişdir. və işəgötürən. Belə bir sənəd, təşkilat rəhbərinin razılıq haqqında qərarı olan tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmə tarixinin məcburi göstərilməsi ilə işçinin ərizəsi ola bilər. Bu belə görünə bilər.

20.11.2013, Şibayev

Bəyanat

Səndən xahiş edirəm ki, mənimlə əmək müqaviləsinə bəndin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi əsasında tərəflərin razılığı ilə xitam verəsən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22 noyabr 2013-cü il tarixli 77-ci maddəsi.

Menecer razı deyilsə, o, "Razı deyiləm" və ya "Razı deyiləm" qərarını qoya bilər və sonra işçi çox güman ki, başqa bir bəyanat yazmalı olacaq - öz istəyi ilə işdən çıxarılma.

İşçi və işəgötürən, işdən çıxarılma tarixindən əlavə, digər şərtləri, məsələn, işçiyə kompensasiyanın ödənilməsi barədə razılığa gəlməli olduqda, ayrıca sənəd, müqavilə yenə də daha rahat olacaqdır. forma. Buna misal verək.

Razılaşma
əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında
10.08.2011-ci il tarixli N 73/11

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə uyğun olaraq, İşçi və İşəgötürən tərəflərin razılığı ilə 08/10/2011-ci il tarixli N 73/11 əmək müqaviləsinə xitam verməyə razılaşdılar (maddə 1-in 1-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77) 22.11.2013-cü il tarixli.

3. İşçinin son iş günündə İşəgötürən doldurulmuş sənəd verməyi öhdəsinə götürür. iş dəftəri və onunla tam ödəniş edin.

4. İşçinin son iş günü İşəgötürən İşçiyə haqqı ödəməyi öhdəsinə götürür. əmək haqqı, istifadə olunmamış məzuniyyətlərə görə kompensasiya, habelə davamlılıq təzminatı iki məbləğində rəsmi maaşlar, və İşçi göstərilən məbləğləri qəbul etməyi öhdəsinə götürür.

5. İşçi və İşəgötürən təsdiq edirlər ki, bu Müqavilənin 4-cü bəndində müəyyən edilmiş işdən çıxma müavinətinin məbləği qətidir və dəyişdirilə bilməz.

6. Tərəflərin bir-birinə qarşılıqlı tələbləri yoxdur.

7. Bu Müqavilə bərabər olmaqla iki nüsxədə tərtib edilmişdir hüquqi təsir, - Tərəflərin hər biri üçün bir.

Nəzərə alın ki, müqavilənin məcburi şərtləri əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsasdır (tərəflərin razılığı) və işçinin işdən çıxarılması tarixi. Bundan əlavə, müqavilədə aşağıdakı şərtlər ola bilər:

- tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə əlaqədar əlavə kompensasiyanın ödənilməsi və ya işdən çıxma müavinəti və onların məbləği haqqında;

- işdən çıxarılmadan əvvəl müəyyən hərəkətlər edən işçi haqqında (məsələn, işi başqa işçiyə ötürmək, inventarda iştirak etmək);

- işçiyə sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi);

- müəyyən edilmiş qüvvədə olan qanunvericiliklə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyən digərləri.

Müqavilənin bağlanması

Belə ki, artıq qeyd edildiyi kimi, əmək müqaviləsinə xitam vermək təşəbbüsü ilə təkcə işçi deyil, işəgötürən də çıxış edə bilər. İşçinin belə bir təklifi birbaşa istefa məktubunda, yəni yazılı şəkildə ifadə edilirsə, işəgötürən işçiyə istənilən formada - həm yazılı, həm də şifahi şəkildə müqavilə bağlamağı təklif edə bilər. Ancaq işdən çıxarılmanın bütün şərtləri ilə razılaşmaq üçün yazılı bir müqavilə bağlamalısınız.

İşəgötürən bir çox səbəbə görə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Ən çox görülən şey ixtisardır. Amma işdən çıxarılma üçün elə əsaslar var ki, bundan əvvəl müəyyən prosedurlar aparılmalıdır. Məsələn, tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad edilməzdən əvvəl işəgötürən attestasiya keçirməli, intizam tənbehi törətdiyinə görə işdən azad edilməzdən əvvəl işçinin işdən çıxarılması qaydasını müəyyən etməlidir. intizam məsuliyyəti. Beləliklə, istər işçinin, istərsə də işəgötürənin həyatını çətinləşdirməmək üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşma işdən çıxarılma üçün optimal əsas ola bilər.

Belə bir müqavilə bağlamaq təşəbbüsü ilə çıxış edən işəgötürən aşağıdakıları yadda saxlamalıdır.

1. Müqavilə könüllülük əsasında bağlanmalıdır. Əgər işçi müqavilənin işəgötürənin təzyiqi ilə bağlandığını məhkəmədə sübut edə bilsə, belə bir müqavilə qeyri-qanuni elan ediləcək və işçi işə bərpa olunacaq. Təzyiq faktının lehinə məhkəmələr müxtəlif arqumentləri qəbul edə bilər. Bu, işçinin sağlamlıq vəziyyəti ola bilər. Bir misal götürək. İşçi özünü yaxşı hiss etmədiyi və xəstəxanaya tələsdiyi üçün işəgötürənin ona təklif etdiyi işdən azad olunma müqaviləsini imzalayıb və bundan sonra xəstəxanada ona “hipertonik böhran” diaqnozu qoyulub. Verilən məlumatlara əsasən və xəstəlik məzuniyyəti məhkəmə işçinin işdən çıxarılmasını qanunsuz elan etdi (Omsk şəhərinin Kirovski Rayon Məhkəməsinin 2 mart 2011-ci il tarixli 2-1018/2011 saylı iş üzrə qərarı). Digər bir işdə isə məhkəmə hesab edib ki, kadrlar şöbəsinin əməkdaşı getmədiyi halda onu aldadaraq saxtakarlıq yolu ilə müqaviləni imzalamağa məcbur edib. dörd uşağı olduğu və valideyn məzuniyyətində olduğu üçün işini tərk etmək (Tuva Respublikası Ali Məhkəməsinin 10/11/2011-ci il tarixli, 33-853/2011 saylı iş üzrə Kassasiya qərarı).

2. Sənətin 4-cü hissəsinə əsasən işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda əmək və ya kollektiv müqavilə ilə nəzərdə tutulmalıdır. Məhkəmə təcrübəsindən belə çıxır ki, əgər əmək müqaviləsində belə bir şərt yoxdursa, ona işdən çıxma haqqının məbləğini nəzərdə tutan əlavə müqavilə bağlamaq lazımdır. pul kompensasiyası tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda. Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işdən çıxma haqqının ödənilməsi yalnız xitam müqaviləsi ilə müəyyən edilə bilməz, çünki belə bir razılaşma əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma deyildir (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 30 may 2013-cü il tarixli 11 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı. -14388).

3. Kompensasiyanın məbləği işəgötürənin əmək haqqı sisteminə uyğun olmalıdır. Yəni, müqavilə bir işçiyə 13.000 rubl əmək haqqı ilə altı orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinətinin ödənilməsini müəyyən edərsə. 1.209.522 rubl təşkil edə bilməz. (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 30 iyul 2013-cü il tarixli N 4g-7770 qərarı).

Tərəflərin hamilə işçilərlə razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi diqqətə layiqdir, çünki əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşmanın qanunsuz olduğunu tanımaq üçün onlardan kifayət qədər çox məhkəmə iddiaları var. Belə ki, işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilə imzalanıb. İmzalayandan sonra hamilə olduğunu bildi və işəgötürənə müqavilənin bağlanmadığını tanıması və işə bərpası üçün müraciət etsə də, rədd cavabı aldı. Maraqlarının pozulduğuna inanaraq, məhkəməyə müraciət etdi, burada da rədd edildi: hamilə qadınlarla əmək müqaviləsinə yalnız işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam vermək qadağandır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi). Müqavilə tərəflərin qarşılıqlı iradəsi ilə imzalanıb (Samara vilayət məhkəməsinin 25 fevral 2013-cü il tarixli 33-1885/2013 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Hamilə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşma, o, sənədi məcburiyyət altında imzaladığını məhkəmədə sübut edərsə, qanunsuz elan edilə bilər.

Müqavilə ilə işdən çıxarılma məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olduğu müddətə düşərsə, bu da əmək qanunvericiliyinə zidd olmayacaqdır.

22 mart 2013-cü il tarixdə S. həmin tarixdən tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi barədə ərizə ilə müraciət etmiş, həmin gün onunla işəgötürən arasında 22 mart 2013-cü il tarixdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilə bağlanmış və o, işdən azad edilmişdir. , bundan sonra o, işdən çıxarılmasının qeyri-qanuni tanınması və işə bərpa edilməsi ilə bağlı məhkəməyə müraciət edib. O, aşağıdakı səbəbləri göstərdi: təzyiq altında idi, işdən çıxarılma əmri çox tez verildi, müvəqqəti əlillik dövründə işdən çıxarıldı. Bununla belə, məhkəmə işəgötürən tərəfindən pozuntular müəyyən etmədi və işdən azad edilmənin aşağıdakı əsaslarla edildiyi qənaətinə gəldi. Şəxsi bəyanat iddiaçının könüllü və öz əli ilə yazdığı, cavabdeh tərəfindən işdən çıxarılma proseduruna əməl olunması, işdən çıxarılmanın məcburi olması faktı sübuta yetirilməməsi; qanunda işçinin müvəqqəti əlilliyi zamanı tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasına qadağa yoxdur. İddialar rədd edildi (Çelyabinsk vilayət məhkəməsinin 3 sentyabr 2013-cü il tarixli 11-8851/2013 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Müqavilənin dəyişdirilməsi və ləğvi

Yəqin ki, müqaviləni imzaladıqdan sonra tərəflərdən biri şərtlərdən hər hansı birini dəyişdirmək istəyəcək: işdən çıxarılma tarixini təxirə salmaq, kompensasiya məbləğini dəyişdirmək və s. Ancaq bunu birtərəfli edə bilməzsiniz. Müqavilənin şərtlərini dəyişdirmək, eləcə də onu bağlamaq üçün hər iki tərəfin iradəsi lazımdır. Tərəflər razılaşdıqda, əvvəlcə əvvəlkini ləğv edən, sonra isə tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarmaq üçün yeni şərtlər müəyyən edən yeni müqavilə bağlamalıdırlar.

Eyni şey müqavilənin ləğvinə (ləğv edilməsinə) də aiddir. Düzdür, bəzi işçilər hesab edirlər ki, işdən çıxarılma tarixindən əvvəl geri götürülə bilən öz istəkləri ilə istefa ərizəsi ilə bənzətməklə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmaqdan imtina etmək olar və müqavilə ləğv edilmiş sayılır. Amma bu, təbii ki, belə deyil. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşma da yalnız qarşılıqlı razılaşma ilə ləğv edilə bilər, bu, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələrinin müraciəti haqqında" qərarı ilə təsdiqlənir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi."

Bu qərarın 20-ci bəndinə əsasən, işçi ilə işəgötürən arasında razılıq əldə edildikdə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi və ya müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin müəyyən etdiyi müddətdə istənilən vaxt ləğv edilə bilər. İşdən çıxarılma müddəti və əsasları ilə bağlı müqavilənin ləğvi yalnız işəgötürənin və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür. Belə bir razılaşmanın bir nümunəsidir.

10 avqust 2011-ci il tarixli N 73/11 əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında 20 noyabr 2013-cü il tarixli müqavilənin ləğvi haqqında müqavilə

ilə cəmiyyət məhdud Məsuliyyətli Bir tərəfdən, bundan sonra İşəgötürən adlandırılacaq Nizamnamə əsasında fəaliyyət göstərən Baş direktor Şibaev Konstantin Sergeeviçin təmsil etdiyi "Stroyservis" və digər tərəfdən, bundan sonra İşçi adlandırılacaq Belova Maria Nikolaevna, digər tərəfdən, birlikdə istinad edilir. Tərəflər kimi bu müqaviləni aşağıdakı kimi bağladılar.

1. Tərəflər 10.08.2011-ci il tarixli N 73/11 saylı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında 20.11.2013-cü il tarixli müqavilənin ləğvi barədə razılığa gəlmişlər.

2. Bu müqavilə hər bir tərəf üçün bir nüsxə olmaqla bərabər hüquqi qüvvəyə malik iki nüsxədə tərtib edilmişdir.

Razılaşma ilə işdən çıxarılma

Beləliklə, müqavilə imzalandı. Göstərilən gündə işəgötürən tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr verir və əmək kitabçasına belə bir qeyd edir: “Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə xitam verilir, 1-ci bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsi."

Son iş günü işçi ilə hesablaşma aparılır və əmək kitabçası verilir.

Ancaq hər şey o qədər də sadə deyil. Ola bilsin ki, son iş gününü gözləmədən işçi, müqavilə bağlandıqdan sonra öz istəyi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə yazacaq. Bu halda işəgötürən nə etməlidir? Bu vəziyyət, müqavilə ilə müəyyən edilmiş iş müddəti iki həftədən çox olduqda və ya işçi işdən çıxarılması üçün tərəflərin razılığı deyil, öz istəyi və s. Və burada mütəxəssislər aşağıdakı fikrə əməl edirlər.

Əgər əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra işçi öz istəyi ilə daha erkən tarixdən işdən azad olunmaq üçün müraciət edibsə, o zaman öz istəyi ilə işdən azad edilməlidir. İşəgötürənin işçini saxlamaq hüququ yoxdur, çünki müqavilənin bağlanması işçinin Sənətə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququnu məhdudlaşdırmır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-i öz xahişi ilə. Bu halda, işçinin bəyanatı müqavilənin ləğvi deyil və onu ləğv etmir - bu, işçinin öz hüququnu həyata keçirdiyi bir sənəddir. İşdən çıxarılma ərizəsində işçi müqavilədən daha gec bir tarix göstərirsə, vəziyyət əksinədir: ərizə müqavilə ilə ləğv edilir, çünki müqavilə işdən azad edilmək üçün daha erkən bir tarix təyin edir və işəgötürən ondan istifadə etmək hüququna malikdir. Və işçinin müqaviləni birtərəfli qaydada ləğv etmək hüququ yoxdur. Bəyanat və müqavilə eyni hüquqi qüvvəyə malikdir, lakin bu sənədlərin icrası vaxtından asılı olacaq. Hansı sənəddə işdən çıxarılma tarixi daha erkəndirsə, o biri üstünlük təşkil edir.

Müqaviləni imzalayan işçi digər əsaslarla, məsələn, işəgötürənin təşəbbüsü ilə intizam xətasına yol verdiyinə görə (məktəbdən yayınma, oğurluq və s.) işdən azad edilə bilərmi? Ekspertlərin fikirləri fərqlidir. Ancaq biz aşağıdakı mövqeyə riayət edirik: əgər müqavilə ilə müəyyən edilmiş işdən azad edilmə tarixindən əvvəl intizam xətası törədilibsə, işçini işdən azad etmək mümkündür, çünki müqavilənin bağlanması işçini əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməkdən azad etmir. işdən çıxarılma anı. Ancaq eyni zamanda, Art tərəfindən müəyyən edilmiş intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə proseduruna riayət etmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192, 193.

Belə ki, K. əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair razılaşma mövcud olduqda, işdən kənarda qaldığına görə işdən çıxarılmasının qanunsuzluğunun tanınması üçün məhkəməyə iddia qaldırıb. Eyni zamanda, iddiaçı hesab edirdi ki, işəgötürənin ona müqavilədə göstərilən məbləğləri ödəmək üçün borcu varsa, işə getməmək hüququ var. Lakin məhkəmə zamanı onun arqumentləri təsdiqini tapmayıb. İntizam məsuliyyətinə cəlb olunma qaydasında qanun pozuntuları da müəyyən edilməyib. K.-nin iddiaları təmin edilməmişdir (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 24 iyul 2012-ci il tarixli 11-14732 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Ümumiləşdirin

Sonda qeyd edirik ki, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı kifayət qədər məhkəmə çəkişmələrinin olmasına baxmayaraq, bəzi hallarda bu üsul hələ də digərlərinə üstünlük verir. İstənilən səbəbdən və istənilən vaxt belə bir müqavilə bağlaya bilərsiniz. Bundan əlavə, hər hansı bir işçi ilə bağlana bilər - hamilə qadınla, üç yaşından kiçik uşaqları olan işçi ilə, tək ana ilə və s. Bunun üçün həmkarlar ittifaqının və ya işçilərin digər nümayəndəlik orqanının razılığı tələb olunmur. Əlavə edirik ki, tərəflərin razılığı ilə həm müəyyən müddətə bağlanmış müqaviləyə, həm də müddətli əmək müqaviləsinə xitam vermək olar.

Beləliklə, müqavilə bağlamağın bir çox üstünlükləri var. Və tövsiyələrimizə əməl etsəniz, məhkəmə çəkişmələrindən qorxmayacaqsınız.

İşçinin işdən çıxmaq barədə qərarını verməzdən əvvəl işəgötürənə xəbərdarlıq edərək, işdən çıxmaq, birtərəfli qaydada bu müqaviləni yerinə yetirməkdən imtina etmək hüququ varmı? İşəgötürənin xəbərdarlığa baxmayaraq işçini işdən çıxarmaq hüququ varmı?

Cavab: Qanunun müddəalarını, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun izahatlarını, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin izahatlarını və məhkəmə təcrübəsini nəzərə alaraq, işçinin birtərəfli qaydada imtina etmək hüququ yoxdur. belə müqaviləyə xitam verilməsi üçün işçi və işəgötürən kimi razılıq tələb olunduğuna görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənlə əldə edilmiş razılıq. Beləliklə, əvvəllər bağlanmış müqaviləyə xitam verilməsi barədə razılıq əldə edilmədikdə, işəgötürən işçini işdən çıxarmaq hüququna malikdir.

Əsaslandırma: Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, tərəflərin razılığı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslardan biridir.

Sənətə uyğun olaraq əmək müqaviləsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi, əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər.

Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-i işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə tərtib edilir.

Belə ki, yuxarıda göstərilən müddəalara əsasən, əgər işçi ilə işəgötürən arasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılıq əldə olunubsa, əmək qanunvericiliyinin normalarında belə bir müqaviləyə xitam verilməsi üçün hər iki tərəfin razılığı tələb olunur. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında bağlanmış müqavilədən imtina etmək imkanı.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 20-ci bəndində izah edildiyi kimi mübahisələrə baxılarkən. tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi), məhkəmələr nəzərə almalıdırlar ki, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi, işçi ilə işəgötürən arasında razılığa gəldikdə, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi və ya müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin müəyyən etdiyi müddətdə istənilən vaxt ləğv edilə bilər. İşdən çıxarılma müddəti və əsasları ilə bağlı müqavilənin ləğvi yalnız işəgötürənin və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi 13 oktyabr 2009-cu il tarixli 1091-O-O Qərarında, Sənətin 1-ci hissəsində təsbit edilmiş əmək azadlığını izah etdi. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-si, tərəflərin razılığı ilə, yəni işçinin və işəgötürənin könüllü və razılaşdırılmış iradəsinin ifadəsi əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. Tərəflərin könüllü razılığı əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılığın əldə edilməsi belə müqavilənin yalnız işçi və işəgötürənin razılaşdırılmış iradə ifadəsi yolu ilə ləğv edilməsinə imkan verir ki, bu da özbaşına birtərəfli əmək müqaviləsi bağlanmasını istisna edir. həm işçinin, həm də işəgötürənin əvvəllər əldə edilmiş razılaşmadan imtinaya yönəlmiş hərəkətləri. Bu cür hüquqi tənzimləməəmək müqaviləsi tərəflərinin mənafelərinin tarazlığının təmin edilməsinə yönəlib və işçinin konstitusiya hüquqlarını pozan hesab edilə bilməz.

Hüquqdan belə çıxır:

Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsi iş materiallarından müəyyən edərək müəyyən edib ki, işçi işdən çıxmaq barədə qərarını dəyişdirərək, bu barədə işəgötürənə xəbərdarlıq edib, lakin 04.10.14946-cı il tarixli 14946 saylı Qərardadda işdən azad edilib və işdən azad edilmə müddəti yalnız mümkündür. işəgötürənin və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə, işəgötürənin işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı niyyətini dəyişməməsi və işçi ilə işəgötürən arasında işdən çıxarılma zamanı işdən çıxarılma müddəti və əsasları haqqında razılaşma əsasında işəgötürən və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə ləğv edilməmişdir, işəgötürən Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işçini işdən çıxarmaq hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

Moskva Şəhər Məhkəməsi oxşar rəyə sadiq qalaraq, 28 sentyabr 2011-ci il tarixli 33-31167 nömrəli qərardadda müəyyən etdi ki, işçinin ərizəsini geri götürməsi işdən çıxarılma müddəti və əsasları haqqında müqaviləni ləğv etmək üçün kifayət deyil, bunun üçün qanun ikinci tərəfin - işəgötürənin məcburi razılığını təmin edir, buna görə də alınmadı, tərəflərin bu razılaşmasını ləğv etmək mümkün olmadı.

Beləliklə, qanunvericiliyin müddəalarının təhlili, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun izahatları, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin izahatları və məhkəmə təcrübəsi əsasında belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun şərhləri və məhkəmə təcrübəsi, İşçi və işəgötürən arasında əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün hər iki tərəfin razılığı zəruridir, çünki işdən çıxarılma müddəti və əsasları haqqında birtərəfli müqavilənin ləğvinə icazə verilmir və yalnız həm işçinin, həm də işçinin razılığı ilə mümkündür. işəgötürən.

V. A. Lyubimova

Mühasibat Uçotu Metodologiyası Mərkəzi

və vergitutma

——————————————————————

“Zvezda” ASC-nin baş direktoruna məktub təqdim olunub həmkarlar ittifaqı komitəsi layihənin hazırlanması və ASC Zvezda kollektiv müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı kollektiv danışıqlara başlamaq təklifini özündə əks etdirən AO Zvezda işçilərinin həmkarlar ittifaqı. Baş direktor Zvezda ASC işçilərinin həmkarlar ittifaqı həmkarlar ittifaqı komitəsinə cavab məktubu göndərdi, orada layihənin hazırlanması və kollektivin rəyi ilə bağlı kollektiv danışıqlara başlamaq təklifini nəzərdən keçirmədiyini bildirdi. Zvezda ASC-nin müqaviləsi, çünki şirkət iflas ərəfəsində idi və onun belə məsələlərlə məşğul olmaq vaxtı yox idi.

Baş direktorun kollektiv sövdələşmədən imtina etməsi qanunidirmi?

yox, CEO məktubu aldığı tarixdən yeddi təqvim günü müddətində danışıqlara başlamalı və bu barədə həmkarlar ittifaqı komitəsinin nümayəndələrinə cavab məktubunda məlumat verməlidir. Cavabımda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 6-cı fəslinin 36-cı maddəsinə (01.01.2013-cü il tarixindən əlavə və dəyişikliklərlə) istinad edəcəyəm: (01.01.2013-cü il tarixli dəyişikliklə)

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

İkinci hissə

Bölmə II. Əmək sahəsində sosial tərəfdaşlıq

Fəsil 6 Kollektiv sövdələşmə

Maddə 36. Kollektiv danışıqlar

İşçilərin və işəgötürənlərin nümayəndələri kollektiv müqavilənin, sazişin hazırlanması, bağlanması və ya dəyişdirilməsi üzrə kollektiv danışıqlarda iştirak edir və belə danışıqların aparılmasında təşəbbüs göstərmək hüququna malikdirlər.

Kollektiv danışıqlara başlamaq üçün yazılı təklif almış tərəfin nümayəndələri həmin təklifi aldığı tarixdən yeddi təqvim günü müddətində danışıqlara başlamalı, kollektiv danışıqların təşəbbüskarına öz partiyasının nümayəndələrinin iclasda iştirak etməsini göstərən cavab göndərməlidirlər. kollektiv danışıqlar komissiyasının işi və onların səlahiyyətləri. Kollektiv danışıqların başlandığı gün kollektiv danışıqların təşəbbüskarı tərəfindən göstərilən cavabın alındığı gündən sonrakı gündür.

İşəgötürənlərin maraqlarını təmsil edən şəxslər, habelə işəgötürənlər tərəfindən yaradılan və ya maliyyələşdirilən təşkilatlar və ya orqanlar, icra hakimiyyəti orqanları, orqanlar tərəfindən kollektiv danışıqların aparılmasına, işçilər adından kollektiv müqavilələrin və sazişlərin bağlanmasına yol verilmir. yerli hökümət bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, siyasi partiyalar.

3. İşçi ilə əmək müqaviləsinə əmək haqqının artırılması şərtini özündə əks etdirən dəyişiklik tərtib edin.

Əmək münasibətlərinin tərəfləri əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu bütün müddət ərzində ona dəyişiklik edə bilərlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 12-ci fəslində ona dəyişikliklərin edilməsi üçün hüquqi əsaslar var.

Bir qayda olaraq, əmək müqaviləsinin şərtlərinə dəyişikliklər işçi ilə işəgötürən arasında sonradan əmək müqaviləsinin ayrılmaz hissəsi olan əlavə razılaşmanın bağlanması yolu ilə həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi). Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinin təşəbbüskarı həm işçi, həm də işəgötürən ola bilər.

Əsas odur ki, müqaviləyə daxil edilmiş şərtlər və edilən dəyişikliklər mövcud əmək qanunvericiliyinə zidd deyil, çünki Sənətə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 9-u, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə zidd olan şərtlər kollektiv müqaviləyə, müqaviləyə və ya əmək müqaviləsinə daxil edilərsə, onlar tətbiq edilmir.

Sənət əsasında əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün məcburi olan şərtlərə əlavə olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə əsasən, əlavə şərtlər əmək müqaviləsində və ya onun əlavələrində olduqda dəyişdirilə bilər. Müasir əmək qanunvericiliyi işçi ilə işəgötürən arasında müqavilə (barışıq) münasibətlərinin təmin edilməsinə yönəlmişdir.

1. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi

Əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsini zəruri hesab edən işçi əmək müqaviləsinə dəyişikliklərin edilməsinin səbəblərini, dəyişikliklərin xarakterini və onların tətbiqinin gözlənilən müddətini əks etdirən ərizə ilə işəgötürənə müraciət etmək hüququna malikdir. Mübahisələrin qarşısını almaq üçün yazılı ərizə vermək və onu ofisdə, kadrlar şöbəsində və ya daxil olan sənədləri qeydiyyatdan keçirən digər bölmədə qeydiyyata almaq tövsiyə olunur.

İşçinin ərizəsinə baxaraq işəgötürən ya əmək müqaviləsini dəyişdirməyə razılaşır, ya da işçidən imtina edir. İşəgötürən öz fikrini yazılı şəkildə bildirə bilər (işçinin ərizəsi üzrə qərarda və ya ayrıca məktubda). Qeyd edək ki, işəgötürənin işçinin təklifi ilə razılaşmaq hüququ var, lakin buna borclu deyil və bu məsələdə işçinin işəgötürənə təzyiq etməsi yolverilməzdir. İşəgötürən işçinin təklifi ilə razılaşmadıqda, əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişməz olaraq qalır.

İşəgötürən işçinin təklifi ilə razılaşarsa, tərəflər əldə edilmiş razılaşmaları müəyyən edən əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma imzalayırlar. Zəruri hallarda işəgötürən müvafiq əmr verir, əmək kitabçasına və işçinin şəxsi kartına qeydlər edir (məsələn, başqa struktur bölməyə keçərkən).

2. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi

Təcrübə göstərir ki, ən çox işəgötürənin təşəbbüsü ilə Sənətdə nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərindən biri və ya bir neçəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, habelə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq müqaviləyə daxil edilmiş digər əlavə şərtlər, yəni:

• 1) işçinin iş yerini müəyyən edən şərt (ayrıca struktur bölmənin və onun yerləşdiyi yerin göstərilməsi də daxil olmaqla);
• 2) işçiyə verilən tapşırığı müəyyən edən şərt əmək funksiyası(müvafiq vəzifəyə uyğun işləmək kadr təminatı, ixtisası göstərən peşə, ixtisas) və ya işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növü;
• 3) işçinin əməyini müəyyən edən şərt (əmək haqqının məbləği, əlavə ödənişlər, müavinətlər, habelə həvəsləndirici ödənişlər, ödəniş şərtləri);
• 4) işçinin iş vaxtının və istirahət vaxtının rejimini müəyyən edən şərt (o cümlədən işçiyə münasibətdə bu rejimlər bu işəgötürənə tətbiq olunan ümumi qaydalardan fərqli olduqda);
• 5) zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda, işin digər xarakteri);
• 6) bu əmək müqaviləsi üzrə işin əsas iş yeri və ya natamam iş olduğunu müəyyən etməyə imkan verən şərt (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsi);
• 7) işçilərin şəxsi əmlakından istifadə zamanı xərclərin ödənilməsinin məbləği haqqında şərt (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 188-ci maddəsi);
• 8) təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə kompensasiyanın məbləği ilə bağlı şərt (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 279-cu maddəsi);
• 9) işçi üçün əlavə sığortanın növləri və şərtləri haqqında şərtlər;
• 10) tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda əlavə pul kompensasiyası şərti və başqaları.

İşçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsini (tabeliyindəki, struktur bölməsinin, vəzifəsinin, iş rejiminin dəyişdirilməsi, başqa işəgötürənlə daimi başqa işə keçmək, işəgötürənlə birlikdə başqa əraziyə köçmək) zərurətini görən işəgötürən; və s.), işçiyə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əvvəlki şərtlərin dəyişdirilməsi barədə əsaslandırılmış təklif göndərir. İşçinin bu məsələ ilə bağlı qərar verməli olduğu müddəti göstərməklə, işçiyə yazılı şəkildə belə bir təklif vermək məsləhətdir. İşəgötürənin işçiyə göstərdiyi təzyiq qəbuledilməzdir. İşçi bundan imtina edərsə, əmək müqaviləsinin şərtləri eyni olaraq qalır. İstisna, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklərlə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə birtərəfli qaydada əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi).