Mərhələnin məqsədi qiymətləndirilməli olan ərizəçilərin sayını azaltmaqla işçilərin işə götürülməsi xərclərini azaltmaqdır. Bu, yerinə yetirilən funksiyaların xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq hər bir vəzifə üçün fərdi olaraq müəyyən edilmiş rəsmi olaraq müəyyən edilmiş minimum tələblərə uyğun olaraq həyata keçirilir.
Sosial şəbəkələrdə işi paylaşın
Əgər bu iş sizə uyğun gəlmirsə, səhifənin aşağı hissəsində oxşar işlərin siyahısı var. Axtarış düyməsini də istifadə edə bilərsiniz
Mövzu №5 . VAKANT VƏZİFƏ ÜÇÜN NAMİZƏDLƏRİN SEÇİLMƏSİNİN TƏŞKİLİ.
Plan
- İşə qəbulun iqtisadi aspektləri
Mövzu ilə bağlı nəzarət sualları:
- İşə qəbul prosesindəki addımları sadalayın.
- İlkin seçim mərhələsini təsvir edin.
- CV növlərini sadalayın.
- Siyahı struktur elementləri xülasə.
- CV-də nə olmamalıdır?
- Namizədlə ilkin müsahibə mərhələsini təsvir edin.
- Müsahibə vaxtı necə bölüşdürülməlidir?
- Müsahibədə cavablandırılmalı əsas suallar hansılardır?
- Müsahibə növlərini sadalayın.
- Müsahibənin aparılması üçün əsas qaydalar hansılardır?
- Müsahibənin müsahibə zamanı istifadə etdiyi üsulları təsvir edin.
- Namizədin qiymətləndirilməsinin məqsədi nədir?
- Namizədin təqdim etdiyi sənədlər necə yoxlanılır?
- Yekun müsahibə mərhələsini təsvir edin.
- İşə qəbulla bağlı yekun qərarın verilməsi hansı mərhələdədir?
- İşə qəbul səhvi nədir?
- Səhvlərin növlərini onların təkrarlanma meyarına görə adlandırın.
- Təsvir etməkNamizədlərin psixoloji qavrayışındakı səhvlər.
- İşə qəbulun iqtisadi aspektlərini təsvir edin.
- *Bir iş üçün CV yaradın.
- *Həmkarınızın tərcümeyi-halını nəzərdən keçirin.
- Kadr seçimi prosedurunun mərhələləri.
Mərhələ 1. Elan edilmiş vakansiya üzrə namizədlərin ilkin seçilməsi
Mərhələnin məqsədi qiymətləndirməyə məruz qalan ərizəçilərin sayını azaltmaqla işçilərin işə götürülməsi xərclərini azaltmaqdır. Bu, yerinə yetirilən funksiyaların xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq hər bir vəzifə üçün fərdi olaraq müəyyən edilmiş rəsmi olaraq müəyyən edilmiş minimum tələblərə uyğun olaraq həyata keçirilir. İlkin seçim abituriyentlərin CV-lərinin (anketlərinin) təhlili əsasında HR meneceri tərəfindən həyata keçirilir. Təhlil nəticəsində müraciət edənlər haqqında məlumatlar müəssisənin məlumat bazasına daxil edilir.
CV növləri:
- xronolojiİddiaçı məlumatı ən son hadisələrdən başlayaraq ardıcıl olaraq təqdim olunur peşəkar fəaliyyət;
- peşəkartəqdimatda xüsusi əhəmiyyət kəsb edən fəaliyyət sahəsində nailiyyətlərə diqqət yetirilir uğurlu işünvanında vakant vəzifədə bu müəssisə;
- funksional müəyyən fəaliyyət sahələrində ixtisaslaşmış bir neçə müəssisədə təcrübəsi olan ərizəçilər tərəfindən tərtib edilir; karyera yüksəlişi sahələrinin hər birində peşəkarlıq və ixtisas inkişafı ardıcıl şəkildə ifadə edilir.
CV növünün seçimi müəssisənin xüsusiyyətləri və vakansiyanın xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir.
CV strukturu:
- Tam adı, ünvanı və telefon nömrəsi (mobil və ev);
- Tarix və Anadan olduğu yer;
- ailə vəziyyəti;
- təhsil;
- ixtisas;
- iş təcrübəsi (son iş yerindən başlayaraq) illər üzrə: dövrlər, müəssisənin adı və ünvanı, vəzifəsi, əsas vəzifələrin siyahısı, iş növləri;
- əlavə informasiya (çap əsərləri) ;
- iş axtarışının məqsədi;
- tövsiyə məktubu.
CV-yə aşağıdakılar daxil olmamalıdır:
1. etibarsız amillər;
2. struktursuz;
3. ehtiyatsızlıq;
4. qrammatik səhvlər;
5. həcmi 2 səhifədən çox.
CV olmadıqda, ilkin seçim ərizəçi tərəfindən müəssisəyə ilk səfər zamanı doldurulan ilkin sorğu vərəqəsinin təhlili əsasında aparılır. Anket vəzifənin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla kadrlar şöbəsi tərəfindən hazırlanır. Anket standart formaya malikdir, ərizəçi, onun təhsili, iş stajı və iş təcrübəsi haqqında bioqrafik məlumatları ehtiva edir. Anket məlumatları əsasında ilkin müsahibəyə hazırlıq aparılır.
Mərhələ 2. Namizədlə ilkin müsahibə
Namizədin seçilməsinin əsas üsulu ilə müsahibə vakant vəzifə. Namizədlə daha ətraflı tanış olmaq, onun gələcək iş üçün uyğunluğunu müəyyən etmək. Əsas vəzifəsi namizəd haqqında məlumat əldə etmək və təhlil etmək olan HR mütəxəssisləri tərəfindən aparılır. Bu, namizədin təklif olunan işə maraq dərəcəsini müəyyən etməyə və kadr dəyişikliyini daha da azaltmağa imkan verən gələcək iş haqqında namizədə məlumat verilməsini nəzərdə tutur.
Müsahibə vaxtının paylanması:
- Namizəd vaxtın 70%-də danışır;
- Müsahibin danışdığı vaxtın 30%-i.
Müsahibə zamanı cavablandırılmalı əsas suallar:
Namizəd bu işi görməyə qadirdirmi?
namizədin bu işi icra edib-etməyəcəyi;
bu namizədin iş üçün ən yaxşısı olub-olmaması.
Müsahibə aparmaq üçün standart sxemdən və ya suallar toplusundan istifadə edilə bilər (Cədvəl 6.1), lakin onun xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq hər bir vakant vəzifə üçün ayrıca suallar toplusunu tərtib etmək məsləhətdir.
Cədvəl 5.1 Vakant vəzifə üzrə namizədlə müsahibə üçün anket (anket)
|
Anket "vakant vəzifəyə namizədlə müsahibə" |
|
Tam adı ___________________________________________ Tarix ____________________ |
|
Suallar |
|
Bu günə qədər iş təcrübənizi təsvir edin |
|
Cari işinizi təsvir edin |
|
Hazırkı işinizin ən yaxşı və ən pis tərəfləri hansılardır? |
|
Gördüyünüz işdə hansı işləri asan və çətin hesab edirsiniz? |
|
Güclü tərəfləriniz nədir və zəif tərəfləri? |
|
Ən böyük uğurlarınızı və uğursuzluğunuzu nə hesab edirsiniz? Niyə? |
|
Köhnə işinizdə müdirinizlə münasibətiniz necədir? |
|
Köhnə həmkarlarınızla necə münasibətiniz var? |
|
Sizcə ideal patron hansı keyfiyyətlərə malik olmalıdır? |
|
Yeni işdə nə axtarırsınız? |
|
Yeni işin hansı aspekti sizin üçün daha vacibdir? |
|
Sizi yeni işinizə cəlb edən nədir? |
|
Niyə bu peşədə işləmək istərdiniz? |
|
Kritik vəziyyətdə nə edəcəksiniz? |
|
Hansı işi sevirsən? |
|
Hansı liderlik tərzi ilə işləmək istərdiniz? |
|
Ən çox hansı nailiyyətlərdən zövq alırsan? |
|
Nə haqqında əmək haqqı sayırsan? |
|
Şirkətimiz haqqında nə bilirsiniz? |
|
Beş-on ildən sonra özünüzü harada görürsünüz? |
Müsahibə növləri namizədlərin seçiminin məqsəd və vəzifələrindən asılı olaraq:
- ilkin müsahibənisbətən az vaxt tələb edir və namizədin minimum ixtisasa malik olub olmadığını müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulub. Onun nəticələri iş axtaran şəxslə sonrakı, daha ətraflı tanışlıq üçün əsasdır.
- təkbətək müsahibəərizəçi ilə müəssisənin nümayəndəsi arasında söhbət (inzibati işçilər işə götürülərkən istifadə olunur). İşin xüsusiyyətləri və xüsusiyyətləri son dərəcə aydın olduqda və işəgötürənin kimə ehtiyacı olduğu və namizəddən nə tələb olunduğu barədə aydın təsəvvür yarandıqda istifadə olunur.
- qrup müsahibəsi(panel) iştirakı ilə həyata keçirilirmüəssisənin nümayəndələri qrupu. Top-menecerləri və ya istənilən sahədə peşəkarları (həkimlər, hüquqşünaslar) işə götürərkən istifadə olunur. Bəzən namizəd ayrı-ayrılıqda müxtəlif həmsöhbətlərlə görüşür, sonra onlar öz təəssüratlarını müqayisə edirlər. Müəssisənin belə bir qrupuna çox vaxt kadrlar şöbəsinin mütəxəssisi, namizədin gələcək meneceri, üzvlər daxildir işçi qrupuərizəçi işləməli və işə götürülərsə əlaqə saxlamalı olacaq. Başqalarının nümayəndələri struktur bölmələri namizədin qəbul edilməli olduğu şöbəyə münasibətdə "müştəri" kimi fəaliyyət göstərən müəssisənin (şöbələri) (yəni bu şöbənin xidmətlərindən istifadə etməklə). Qrup üzvlərinin sayı müəssisənin 3-5 nümayəndəsi. Bəzi hallarda, məsələn, ixtisaslarını müəyyən etmək bəzən çox çətin olan top-menecerlərlə müsahibə zamanı müsahibəyə altı-səkkiz və ya daha çox adam cəlb oluna bilər.
- strukturlaşdırılmamış müsahibəsöhbətin aparılması və ya müsahibənin mövzusunun müəyyən edilməsi üçün çərçivə təmin edən əsas sualların siyahısının hazırlanmasını nəzərdə tutur. Qrupun heç bir sabit tapşırığı olmadıqda həyata keçirilir. Müsahibə aparan şəxs və ya onların qrupu müsahibə üçün əsas olan iş təsviri əsasında nəyin uyğun olduğunu soruşur. Yüksək ixtisaslı müsahibini qəbul edir. Qüsur - qrupun bütün üzvləri qeyri-ixtiyari olaraq eyni məsələlərə əsaslanaraq diqqətlərini cəmləyə bilərlər ümumi fikir iş haqqında, bununla da daha konkret məqamlara məhəl qoymur.
- Strukturlaşdırılmış müsahibəəvvəlcədən hazırlanmış suallar siyahısının istifadəsini nəzərdə tutur. Hər bir müsahibə verənin öz sualları və müsahibə üçün tapşırıqları var. Qüsur Müsahibənin hamısı eyni səviyyədə deyil və nəticədə namizəd haqqında bəzi bilik sahələri açıqlanmaya bilər. Çoxlu sayda ərizəçi ilə işləyərkən də istifadə olunur.
- Fokuslanmış Müsahibəmüzakirə ediləcək ən mühüm mövzuların işıqlandırılmasını nəzərdə tutur. Qüsur Namizədin potensial keyfiyyətləri yalnız ona görə açıqlanmaya bilər ki, müəssisə rəhbərliyi onlar haqqında düşünməyib və onların ümumiyyətlə lazım olduğunu hələ dərk etməyib. Əgər onlar daha az diqqətli bir söhbətdə aşkar edilsəydi, o zaman müəssisə üçün yeni ideyalar və imkanlar mənbəyi ola bilərdi.
- Emosional gərgin bir mühitdə müsahibə(stress müsahibəsi) namizədin reaksiyasını və xüsusi simulyasiya edilmiş stresli vəziyyətdə sabitlik dərəcəsini öyrənməyi əhatə edir. Kassirlərin, bank işçilərinin, yanğınsöndürənlərin, polis əməkdaşlarının, kadrlar üzrə mütəxəssislərin seçimində istifadə edilməsi tövsiyə olunur. Qüsur ən yaxşı namizədlərin getməsi; aşağı özünə hörməti olan insanları işə götürmə ehtimalı. Tipik bir stress müsahibə ssenarisi daxildir:
- işəgötürənin nümayəndəsi ilə müsahibəyə bir müddət gecikmək;
- ərizəçinin xidmətlərinə, dərəcələrinə, adlarına diqqətsizliyin təzahürü;
- namizədin CV-nin itirilməsi;
- narahat şərait yaratmaq (kəsilmiş kreslo ayağı, çox hündür stul, gözlərdə parlaq işıq, ərizəçini mərkəzə yerləşdirmək);
- şəxsi və intim məsələlərin söhbətində olması;
- işə götürənin gözlənilməz hərəkətləri.
- Situasiya (hipotetik) müsahibəsonrakı qərarın qəbulu məqsədilə namizəd üçün hipotetik vəziyyətin yaradılmasını nəzərdə tutur. Təkcə cavabın düzgünlüyünə deyil, həm də qiymətləndirməyə tabedir yaradıcılıq, tarazlıq, sakit qalmaq bacarığı. Digər növ müsahibələrə əlavə olaraq istifadə olunur.
Müsahibənin keçirilməsi üçün əsas qaydalar:
- Müsahibə planlaşdırılmalı və hazırlanmalıdır. Onun mərhələləri nə qədər diqqətlə düşünülsə və müzakirə mövzuları təyin edilsə, nəticə bir o qədər yaxşı olar.
- anonimlik qorunmalıdır. Alınan bütün məlumatlar icazəsiz şəxslər üçün məxfi olmalıdır.
- Müsahibədən və alınan məlumatlardan şəxsi məqsədlər üçün istifadə etmək yolverilməzdir.
- Müsahibənin davranışı nəzakətli və nəzakətli olmalıdır ki, bu da müsahibəni aparan işçilər tərəfindən tez-tez pozulur.
- Müsahibə üçün ziyarətçilərin diqqətini yayındırmayacağı rahat bir otaq seçməlisiniz telefon zəngləri.
- ərizəçiyə müsbət münasibət inkişaf etdirmək. Namizədi dinləməyə hazır olun. Həmsöhbətin fikir və hisslərinə diqqət yetirin, yalnız bir insana səmimi maraq göstərsəniz, onun peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini adekvat qiymətləndirə bilərsiniz. Eşitilənləri dinləməyə və adekvat qiymətləndirməyə mane olan münasibətlər arasında parlaq şəkildə laqeydliyi qeyd etmək olar. etimad göstərmədi, namizədə qarşı aqressiya. "Gəzi-gələn düşüncələrdən" qaçmağa çalışın.
- Ərizəçinin sözünü kəsməməyə çalışın, cavabları tam, sona qədər dinləyin, çünki yalnız tam cavabdan sonra görünə bilər. əlavə nüanslar aydınlaşdırılmasını tələb edir.
- Sözlərinizin və jestlərinizin mənasının başqalarından ayrılmadığından əmin olun.
- Müsahibə zamanı namizədin özünü sıxıntı hiss etmədiyinə əmin olmağa çalışın.
- Müsahibə zamanı ərizəçinin məlumatlarını qeyd edin, əks halda bəzilərinin olma ehtimalı mühüm məqamlar onun tərcümeyi-halı buraxılmış ola bilər, əla.
Müsahibənin müsahibə zamanı istifadə etdiyi üsullar:
a) Təşkilati və prosedur üsulları.
Texnikaların əksəriyyəti müsahibə atmosferinin müəyyən bir "istiliyinə" kömək edir, bu da öz növbəsində namizədin stress müqavimətini, psixoloji təhlükəsizliyini qiymətləndirməyə imkan verir.
- – Masanın hansı tərəfi?
- "Öz stulunu al."
- "Bacarırsan rahat ol."
- Videodan istifadə.
- Məhəl qoymamaq.
b) Psixoloji fəndlər:
həmsöhbətə onu qıcıqlanma vəziyyətinə gətirmək, özünə hörməti və ya psixikasının digər xüsusiyyətləri ilə oynamaq məqsədi. Təşkilati və prosedur üsullarından fərqli olaraq, bu qrupun texnikaları güclü namizəd tərəfindən müsahibəçiyə qarşı istifadə edilə bilər. Bu zaman qalib kimin “əsəbləri daha güclüdür”, nəfsi daha yüksəkdir.
- Qıcıqlanma.
- Tanış olmayan söz və terminlərin istifadəsi.
- Sürətin kəskin dəyişməsi.
- Rəqibin "dalğasında" qurulması.
- Fasilə.
- Təxribat.
- Təvazökarlıq.
- anlaşılmazlıq.
- Aktiv dinləmə.
- Açıqcasına təşviq.
c) məntiqi fəndlər:
- Təhrif sualları.
- Suallar - təkrarlar.
- Qeyri-müəyyən sual.
Mərhələ 3. Namizədlərin qiymətləndirilməsi
Namizədin qiymətləndirilməsinin məqsədi onun potensialını, nəzərdə tutulan komandada işləməyə uyğunlaşma qabiliyyətini müəyyən etməkdir. Qiymətləndirilən keyfiyyətlərin siyahısı vakant vəzifənin xüsusiyyətlərindən asılıdır. Namizədin tələb olunan keyfiyyətlərə malik olub-olmadığını qiymətləndirmək üçün müəssisənin mütəxəssisləri və cəlb edilmiş ekspertlər cəlb oluna bilər.
Cədvəl 5.2 Namizədlərin qiymətləndirilməsi prosesində müəyyən edilən işçilərin keyfiyyətləri (nümunə)
|
n\n |
Keyfiyyət qrupları |
Keyfiyyətlər |
|
İşə münasibət |
|
|
|
Bilik və iş təcrübəsi səviyyəsi |
|
|
|
Təşkilati bacarıqlar |
|
|
|
İnsanlarla işləmək bacarığı |
|
|
|
Sənəd və məlumatlarla işləmək bacarığı |
|
|
|
Qərarları vaxtında qəbul etmək və həyata keçirmək bacarığı |
|
|
|
Yenilikləri inkişaf etdirmək və tətbiq etmək bacarığı |
|
|
|
Əxlaqi və əxlaqi xarakter xüsusiyyətləri |
|
Namizədlərin seçilməsi üsullarının tətbiqi ilə bağlı qərar qəbul edərkən onların etibarlılıq və etibarlılıq üçün ilkin yoxlanılması zəruridir.
Etibarlılıq (etibarlılıq) o deməkdir ki, metod namizədin vakant vəzifəyə uyğun keyfiyyətlərə malik olub-olmadığını qiymətləndirməyə imkan verir və işə qəbul barədə qərar qəbul edərkən ən yaxşı nəticələr əldə etməyə imkan verir. Metodun etibarlılığını ekspert qiymətləndirmələrinin köməyi ilə onun köməyi ilə əldə edilən nəticələri və digər üsullardan istifadə etməklə əldə edilənləri müqayisə edərək yoxlaya bilərsiniz.
Etibarlılıq o deməkdir ki, metod təsadüfi səhvlərdən azad olaraq sabit nəticə əldə etməyə imkan verir.
Namizədlərin qiymətləndirilməsi üsulları:
- sınaq;
- ixtisas imtahanları;
- rol oyunları;
- keys metodu (namizədlə real iş və ya simulyasiya edilmiş situasiyaların (halların) “oynamasından” ibarətdir. Adətən bu, ümumi müsahibə vaxtının 1/3-ni alır. Namizədə situasiya təklif olunur, məsələn, “Siz ofisdə katibəsiniz. böyük kommersiya və sənaye holdinqindən Sizə ofisinizə daxil olmaq istəyən ziyarətçidən zəng gəldi. Sizin vəzifəniz bu zəngə cavab verməkdir Namizəd bu vəziyyətdə davranışını təsvir edir O, özünü qonağa necə təqdim edəcək Necə salam verəcək dərhal ofisə girsin və ya məsləhətləşsin icraçı direktor? Verilə bilən bir çox suala namizəd təklif olunan rola “alışaraq” cavab verir. Eyni zamanda, namizəd real bacarıqlar nümayiş etdirir. Bunlar ünsiyyət bacarıqları və etikadır. işgüzar ünsiyyət, və təsdiq proseduruna uyğunluq və s. Aşağıdakı vəziyyət: ofisə qonaq daxil olur, katibin hərəkətləri necə olacaq? və s.)
Mərhələ 4. Namizədin təqdim etdiyi sənədlərin yoxlanılması,
Yoxlama namizədin əvvəlki iş yerinin rəhbərliyindən və onu yaxşı tanıya biləcək digər şəxslərdən məlumat almaqla şəxsi məlumatların təhlili və yoxlanılmasını nəzərdə tutur. Tövsiyələr üçün müraciət edə biləcəyiniz namizəddən öyrənə bilərsiniz. Məlumatın yoxlanılması üsulları telefon zəngləri, yazılı sorğulardır. Namizədin son iş yerindən məlumat çox vacibdir. Namizəd hələ də istefa verməmişdirsə, belə bir tələb yalnız onun icazəsi ilə edilməlidir. Qeyd etmək lazımdır ki, əvvəlki iş yerindən namizədin səciyyələndirilməsi həmişə obyektiv olmaya bilər, çünki buna rəhbərliyin ya işçidən yaxa qurtarmaq, ya da onu müəssisədə saxlamaq istəyi təsir edə bilər.
Mərhələ 5. Tibbi müayinə (isteğe bağlı)
Adətən işəgötürən sağlamlıq kitabçası təqdim etmək tələbi ilə məhdudlaşır. Tibbi müayinənin köməyi ilə namizədin allergik xəstəliklərə meylini, fiziki və psixoloji gərginliyə dözmə qabiliyyətini qiymətləndirmək mümkündür. Bu cür məlumatları tibbi sorğu anketini doldurmaqla, xüsusi apararaq əldə etmək olar tibbi müayinələr, diaqnostika. Bir çox vakansiyalar üçün bu, məcburi bir addımdır (fəaliyyət növündən asılı olaraq).
Mərhələ 6. Yekun müsahibənin keçirilməsi
Əvvəlki mərhələlərdə öz əksini tapmayan məsələlər haqqında məlumat əldə etmək və ya əvvəllər alınmış məlumatları dəqiqləşdirmək məqsədi daşıyır. Namizədin materialları ilə ilkin tanışlığı nəzərdə tutur. Bu, bir qayda olaraq, birbaşa nəzarətçi ilə həyata keçirilir. Müsbət cəhət liderin və tabeçiliyin psixoloji və peşəkar uyğunluğu ehtimalını artırdı. Bir işçini işə götürərkən rəhbər vəzifələr müsahibə xüsusi komissiya tərəfindən aparılır. Müsahibə zamanı namizədə görülən işlər və iş şəraiti barədə məlumat verilməlidir. Formatlaşdırma ilə bağlı suallar əmək müqaviləsi, qəbul edilmiş qərarın namizədə bildiriləcəyi müddət və forma müəyyən edilir.
Mərhələ 7. İşə qəbulla bağlı yekun qərarın qəbul edilməsi
Kadrların seçilməsinin hər hansı metodundan istifadə edərkən, işə qəbulla bağlı yekun qərar şirkət rəhbərliyinin kadrların seçilməsinə cavabdeh olan bir və ya bir neçə şəxsin ümumi subyektiv rəyləri əsasında qəbul edilir. Belə bir qərar, bir qayda olaraq, namizədlərdən alınan məlumatlar toplusuna, onların tərcümeyi-halına, əvvəlki iş yerlərindən tövsiyələrə, psixoloji testin nəticələrinə, habelə namizədlə birbaşa müsahibəyə əsaslanır. Qərar müəssisənin rəhbərliyi və ya səlahiyyətli şəxs tərəfindən qəbul edilir.
Vakant vəzifəyə seçilmiş ərizəçiyə işəgötürənin qərarı barədə telefonla məlumat verilir və qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamağa dəvət olunur. Müsabiqədən keçməyənlərə iştiraklarına görə təşəkkür edirik. Hər iki tərəf razılığa gəlsə, əmək müqaviləsi bağlayacaqlar. İşə müraciət edərkən şəxsdən pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd, iş dəftəri, təhsil haqqında sənəd və s.
Vakant vəzifəyə müraciət edən şəxslə əmək müqaviləsi bağlamazdan əvvəl kadrlar şöbəsi onunla bütün şərtləri müzakirə etməlidir.
Belə ki, işçi müəyyən tarixdən (müəssisənin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş namizədin ərizəsi əsasında) əmrlə işə qəbul edilib. İlk iş günü işçinin onu digər işçilərə təqdim etməsi ilə başlamalıdır kadr xidməti. Eyni zamanda onun haqqında xülasədə yer alan məlumatlar da bildirilir. Şöbə müdiri yeni işçiyə özünü göstərir iş yeri, müəssisədə əmək fəaliyyətinə başlaması münasibətilə təbrik edir və uğurlar arzulayır.
Bu, əmək müqaviləsinin icrasını, imzalanmasını, işə qəbul üçün əmrin verilməsini əhatə edir.
- Vakant vəzifəyə namizədlərin qiymətləndirilməsində və seçimində səhvlər.
İşə qəbul xətasıMüvafiq peşə vəzifələrini yerinə yetirərkən işəgötürənin gözləntilərinə cavab verməyən işçinin işə qəbulu, habelə yeni işçidə ayrıca bölmənin və ya bütövlükdə müəssisənin işinə mənfi təsir göstərən müəyyən mənəvi-psixoloji keyfiyyətlərin olmaması (mövcudluğu).
Təkrarlanma meyarına görə səhvlərin növləri:
- Təsadüfi səhvlərbir qayda olaraq, nadir hallarda rast gəlinən və nəticə üçün həlledici olmayan müxtəlif birdəfəlik anlaşılmazlıqlar nəticəsində yaranır.
- Sistematik səhvlərçoxölçülüdür və növlərə bölünür:
- Tərifin qeyri-dəqiqliyi və daha çox yeni işçinin tapşırıqlarının, vəzifələrinin və funksiyalarının düşünülməməsi səbəbindən kadrların seçilməsi tapşırığının formalaşmasında səhv ("səhnə səhvi"). Praktikada bu o deməkdir ki, çox vaxt işəgötürən kimin axtardığını tam bilmir. Kadrların axtarışı və seçilməsi vəzifəsini formalaşdırmazdan əvvəl menecerşirkətlərin siyahısını aydın və birmənalı müəyyən etməlidir funksional vəzifələr işçi tərəfindən yerinə yetirilməlidir.
- vəzifə üzrə iddiaçı haqqında təqdim edilmiş (alınmış) məlumatın natamam olması ilə əlaqədar yaranan xəta (“məlumat xətası”). Bu səhv ən çox yeni işçinin işə götürülməsində səhvin ümumi sistematik komponentinə təsir göstərir.
Namizədlərin psixoloji qavrayışındakı səhvlər
- Stereotipik qavrayış insanı zehnində formalaşmış bir model, idealla müqayisə etmək istəyi. Məsələn, alnı hündür, keçəl, eynək taxan insanlar eynəksiz tüklü insanlardan qat-qat ağıllı görünürlər.
- İlk təəssüratın davamlılığıinsanın ilk təəssüratının ona qarşı sonrakı münasibətə şişirdilmiş təsiri. Biznes qanunu: "İlk təəssürat yaratmaq üçün ikinci fürsətimiz yoxdur."
- Orta reytinqfərdi fərqlərin müxtəlifliyini görməmək, insanları orta balla qiymətləndirmək istəyi: "adi bir insan", "boz siçan", "beləliklə, xüsusi bir şey yoxdur".
- Münasibət (qərəz)onun haqqında ilkin məlumatların təsiri altında olan şəxsin obyektiv qiymətləndirilməsinin təhrif edilməsi. Məsələn, yaxşı və ya uğursuz bir CV, yazışma xarakteristikası.
- Proyeksiya başqa insanlara öz keyfiyyətlərini, düşüncələrini, hisslərini, istəklərini, dəyərlərini aid etmək. Şərq müdrikləri: “Biz bəyənmədiyimiz şeyi başqa insanlarda qınayırıq və özümüzdə gizlətməyə çalışırıq”. Bu qavrayış xüsusiyyəti ikiqat artma qanununa tabedir: biz başqa insanlarda öz çatışmazlıqlarımızı təxminən iki dəfə şişirdirik, başqalarında isə öz üstünlüklərimizi yarıbayarı qiymətləndiririk. Biz öz qeyri-kamilliyimizdən əziyyət çəkməmək üçün başqalarını qiymətləndirməməyə meylli oluruq.
- Qiymətləndirmə insanları müqayisə etmək və onlara qiymət vermək istəyi: ağıllı və ya axmaq, gözəl və ya çirkin, yaxşı və ya pis.
- Qavranın mənfiliyibir insanın ləyaqətini və üstünlüklərini itirərək səhvlərinə və çatışmazlıqlarına diqqət yetirmək istəyi. Diqqət istər-istəməz “səhv” və “pis” olan hər şeyə yapışır. Tənqid etmək həmişə üstünlükləri qeyd etməkdən daha asandır. Mütəxəssislər qeyd edirlər: "tənqidilik yaradıcılığın düşmənidir". Ən yaxşı mütəxəssisə belə irad bildirməklə onun fəaliyyətini tamamilə məhv etmək, ən adi olanı belə həvəsləndirmək və dəstəkləməklə ondan ən yüksək nəticə əldə etmək olar.
- halo effekti Bir sahədə böyük uğur qazanmış insanı başqaları digər fəaliyyət sahələrində görkəmli şəxs hesab edirlər. Məktəbdə əlaçılar bütün olimpiada və müsabiqələrə namizəd olurlar.
- sifariş effekti Təsdiqlənməsi çətin olan ziddiyyətli məlumat alındıqda, biz birinci gələnə inanırıq. Odur ki, bir çox intriqanlar baş verən hadisələrlə bağlı bizə əvvəlcədən məlumat verməyə tələsirlər.
- Perseptual kontrastnövbəti namizəd əvvəlki ilə müqayisə edilir: bir vəzifəyə zəif namizəddən sonra hər hansı digəri daha yaxşı görünür, güclüdən sonra isə əslində olduğundan daha pisdir.
- Kadr seçiminin iqtisadi aspektləri.
Namizədlərin seçilməsi xərcləri şərti olaraq 2 qrupa bölünə bilər:
- müvəqqəti;
- maliyyə.
Kadrları seçərkən, yalnız müvafiq axtarış metodlarının həyata keçirilməsi üçün maliyyə xərcləri deyil, həm də təxmin edilən əlavə xərclər qiymətləndirilir. maliyyə mənfəəti muzdlu mütəxəssisin işi nəticəsində (və ya əlavə maliyyə qənaəti).
Maliyyə aspektləri nəzərə alınmaqla kadrların axtarışı və seçilməsi üçün metodun (metodlar toplusunun) seçilməsi alqoritmi:
- Maliyyə nəticəsi ilə birbaşa və dolayı xərclərin cəmi arasında fərqin maksimum olacağı kadrların axtarışı və seçilməsi üçün metodun (metodlar toplusu) seçimi.
- seçilmiş kadr axtarış metodunun həyata keçirilməsi üçün birbaşa və dolayı maliyyə xərclərinin müəyyən edilməsi.
- Hər bir metodun vaxta görə qiymətləndirilməsi.
- Tərif maliyyə nəticəsi yeni mütəxəssisin gəlişi ilə müəssisə üçün. Seçilmiş namizədin peşəkarlıq səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, müəssisənin gəliri də bir o qədər yüksəkdir.
MÜHAZİRƏYƏ ƏLAVƏ
Həmsöhbətin səmimiyyətini və səmimiliyini müəyyən etmək üçün test
|
№ p / p |
Suallar |
Bəli |
yox |
Xallar |
|
Həmişə vəd etdiyinizə əməl edirsiniz? |
||||
|
Heç hirslənəndə özünü itirmisən? |
||||
|
Müxtəlif yaymağa meyllisinizşayiələr və dedi-qodular? |
||||
|
Doğrudanmı, sən öz tanışların haqqında ancaq yaxşı danışırsan, hətta zamanında belə etmədikləri məlumdur tanımaq? |
||||
|
Olubmu Bir görüşə gecikmisiniz və ya iş? |
||||
|
Aralarında var Tanıdığınız insanlar kimləri sevmirsiniz? |
||||
|
Heç başa düşmədiyiniz şeylərdən danışırsınız? |
||||
|
Ümumi |
||||
2, 3, 5, 7, 8, 9-cu suala "yox".
Hər cavaba bir xal verilir. 1, 4, 6-cı suala "bəli".
Test nəticələri:
- 6 bala qədər cavablar suallar səmimi idi;
- 6 baldan yuxarı suallara verilən cavablar qeyri-səmimi idi.
Ünsiyyət zamanı özünü idarə etmək üçün test edin
|
№ p / p |
Suallar |
Bəli |
yox |
Xallar |
|
Başqalarının vərdişlərini təqlid etmək sənəti mənə çətin görünür |
||||
|
mən, başqalarının diqqətini cəlb etmək və ya əyləndirmək üçün özünü axmaq (axmaq) kimi göstərə bilər (ola bilər) |
||||
|
Mən yaxşı aktyor (aktrisa) edə bilərdim (bacardım) |
||||
|
Bəzən yad adamlara elə gəlir ki, mən əslində olduğundan daha dərin bir şey yaşayıram. |
||||
|
Şirkətdə nadir hallarda diqqət mərkəzində oluram. |
||||
|
Fərqli situasiyalarda və fərqli insanlarla münasibətdə həmişə eyni cür davranmıram. |
||||
|
Mən həmişə düzgünlüyünə ürəkdən inandığım bir mövqeyi müdafiə edirəm. |
||||
|
Biznesdə və insanlarla münasibətlərdə uğurlu olmaq üçün onların məndən gözlədiyi kimi olmağa çalışıram |
||||
|
Dözə bilmədiyim insanlarla dostluq edə bilirəm |
||||
|
Mən həmişə göründüyüm kimi deyiləm |
||||
|
Ümumi |
||||
Hər cavaba bir xal verilir. 1, 5, 7-ci suala "yox".
Hər cavaba bir xal verilir."Bəli" sual 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.
Test nəticələri:
1-3 xal kommunikativ səviyyəsi aşağı olan, davamlı davranışı olan, vəziyyətdən asılı olaraq dəyişməyi lazım bilməyən şəxs. Belə bir insanla ünsiyyət onun düz olduğu üçün çətindir;
4-6 xal orta kommunikativ səviyyəli, səmimi, ünsiyyətdə kifayət qədər açıq, lakin emosional təzahürlərində, davranışlarında təmkinli bir insan ətrafındakı insanlara əhəmiyyət vermir;
7-10 bal yüksək kommunikativ səviyyəyə malik olan, istənilən rolu asanlıqla ifa edən, situasiyanın dəyişməsinə həssaslıqla yanaşan, özünü yaxşı hiss edən və hətta başqalarında yaratdığı təəssüratı belə proqnozlaşdıra bilən insan.
- Sizi müsahibəyə dəvət edən firma haqqında məlumat toplayın.
- Müsahibə zamanı tələb oluna biləcək sənədləri hazırlayın.
- Lazım gələrsə, kimin sizə məsləhət verə biləcəyinə qərar verin.
- Sizə verilə biləcəyiniz və müsahibə verənə verəcəyiniz sualların siyahısını hazırlayın. Sualların cavabları üzərində düşünün (tercihen bir neçə yolla).
- Müsahibə skriptini məşq edin. Həqiqətən nəyə ehtiyacınız olduğunu yoxlayın.
- Görünüşünüzü və özünüzü necə apardığınızı düşünün. Unutmayın ki, yaxşı ilk təəssürat yaratmaq üçün ilk bir neçə on saniyə vacibdir.
- Müsahibə üçün pozitiv olun.
- Gecikməyin və tez gəlməyin. Tam olaraq təyin olunmuş vaxtda gəlin.
Müsahibə zamanı davranış
- Müsahibəyə gəldiyiniz zaman özünüzü müsahibimizə təqdim edin və onunla göz təması qurun.
- Etiketə riayət edin. Dayan, rahat, lakin rəsmi.
- Verilən suallara diqqətlə qulaq asın. Başa düşmədiyinizi aydınlaşdırmaqdan çekinmeyin. Suallara qısaca, nöqtəyə qədər cavab verin (lakin çox açıq deyil).
- Keçmiş liderləri tənqid etməyin.
- Müsahibənin nəticəsini harada və nə vaxt öyrənə biləcəyinizi göstərin.
At Müsahibənin iki mümkün nəticəsi var: ya işə düzəlirsiniz, ya da gələcəkdə faydalı olacaq təcrübə qazanırsınız.
Müsahibə zamanı tez-tez verilən suallar
- Özünüz haqqında bizə məlumat verin. Bir peşəkar və bir insan kimi güclü və zəif tərəflərinizi sadalayın.
- Bacarıqlarınızı necə qiymətləndirirsiniz?
- Əvvəlki işinizdə nəyi bəyəndiniz və sizi nə əsəbiləşdirdi?
- İşdən çıxarılmanızın səbəblərini necə qiymətləndirirsiniz?
- Sizin səlahiyyətinizə hansı funksiyalar daxildir? Sizə hansı səlahiyyətlər verilib?
- Sosial dairə necə idi?
- Şirkətimiz haqqında nə bilirsiniz? Şirkətimizin fəaliyyətinə töhfənizi necə qiymətləndirirsiniz?
- Niyə işə götürülməlisən?
- Həmkarlarınızla asanlıqla anlaşırsınız?
- Hansı əmək haqqı və hansı iş rejimini gözləyirsiniz?
- Hansı vəzifə funksiyaları, şirkətdəki mövqe və sosial dairə sizə uyğun gəlir?
- Əgər qəbul olunarsa, nə vaxt işə başlaya bilərsiniz?
- Ailədə, evdə hansı sağlamlıq problemləriniz var?
Müsahibəyə verə biləcəyiniz nümunə suallar
Çox vaxt işəgötürən ərizəçinin ona sualları olub-olmaması ilə maraqlanır. Sualların olmaması mənfi qiymətləndirilir. Axtardığınız işə ciddi münasibəti xarakterizə edən bir neçə sualı əvvəlcədən hazırlamaq məsləhətdir. Misal üçün:
- Firmanın məqsədi nədir?
- İş və istirahət saatları neçədir? Bu təşviq olunur şəxsiyyətlərarası ünsiyyət?
- Əməyin stimullaşdırılması üçün hansı şərtlər var?
- Təqdimat imkanı varmı?
Siz işə götürülmüsünüz. Yeni işdə ilk addımlar
Müsahibədən uğurla keçdiniz və qəbul olundunuz yeni iş. Özünüzü yeni komandada və yeni vəzifədə uğurla sübut etməli olacaqsınız. Və burada tez-tez bir vəziyyət yaranır ki, ərizəçinin özünə şübhəsi və necə olacağına dair şübhələri var daha yaxşı tərəf yeni komandada özünü sübut et. Mümkün psixoloji uyğunsuzluğun qarşısını necə almaq və necə uğurla dözmək olar sınaq müddəti? Bəzi qaydalara və tövsiyələrə riayət etmək yeni komandada uyğunlaşmanı asanlaşdıracaq.
Yeni komandada ilkin uyğunlaşma üçün məsləhətlər
- İlk gündə özünüzü bir şəkildə sübut etməyə çalışmayın. Təbii davranın. Hər şeyi bilən görünüş və aşağılayıcı görünüş əks göstərişdir.
- Şirkətdə geyim kodu yoxdursa, rəsmi iş kostyumu geyin.
- Yeni həmkarlarla ünsiyyət qurarkən, obsesif dostluqdan çəkinin. Hər kəsi razı salmağa çalışmayın, çoxlarının xoşuna gəlməyə bilər.
- Başa düşmədiyiniz və ya bilmədiyiniz şeyləri soruşun.
- İşə başlamazdan əvvəl məsuliyyətlərinizin nə olduğunu öyrənin. Əks halda, yeni həmkarlarla münasibətlərdə çətinliklər yarana bilər. Komandadakı görünüşünüz mütləq qeyri-rəsmi rolların mövcud paylanmasını pozacaqdır. Özünüzə daha çox diqqət tələb etməyin, həmkarlarınız öz işləri və öz problemləri ilə məşğuldurlar.
- Menecerinizdən sizi yeni işçilərlə tanış etməsini xahiş edin. Həftə ərzində hamı ilə ünsiyyət qurmağa çalışın. Tanımadığı bir işçi ilə qarşılaşdığınız zaman özünüzü ona təqdim edin.
- Yeni işçinin birlikdə bir fincan qəhvə içmək dəvətini rədd etməyin. Normal ünsiyyət qurmaq sizə tez bir zamanda yeni işə uyğunlaşmanıza kömək edəcək.
- İşçilərin əvvəlcə sizi hər hansı problemi müzakirə etməyə dəvət etməmələri ilə bağlı narazılıq və ya çaşqınlıq bildirməyin. Bu o demək deyil ki, sizdən çəkinirsiniz. Onlar sadəcə sürətləndirmək və hər şeyi anlamaq üçün sizə vaxt verirlər.
- Başqa işçi(lər)lə heç kimi müzakirə etməyin.
- Bütün iş günü ərzində məşğul olmağa çalışın. Ofis telefonlarında şəxsi söhbətlərdən sui-istifadə etməyin.
- Həmkarlarını obyektiv qiymətləndirin, onlarla hesablaşın. Ədalətli olmaq.
- Hər şey dərhal "əla" çıxmasa, üzülməyin. Həm xoş, həm də xoşagəlməz tapşırıqları eyni dərəcədə yaxşı yerinə yetirməyə hazır olun.
- Çətinlikləriniz üçün həmkarlarınızı günahlandırmayın. Öz çatışmazlıqlarınızı və səhvlərinizdən xəbərdar olun.
- Yumor hissi saxlayın.
- Unutmayın ki, uğurunuz tabeçiliyinizdən asılıdır. Səhv edirlərsə, idarəetməni təkmilləşdirin.
- Həmkarlarınızda ilk yaxşı təəssürat yaratmaq fürsətindən tam istifadə edin.
Həmkarlar və rəhbərlik yeni gələni aşağıdakı göstəricilərə görə qiymətləndirəcək: məhsuldarlıq və işin keyfiyyəti; müstəqillik və qərar qəbul etmək bacarığı, təşəbbüskarlıq; intizam; əməkdaşlıq etmək və ünsiyyət qurmaq bacarığı.
İş Axtarış ABC-ləri:bir işi israrla axtaran və məqsədə çatana qədər yarı yolda və ya bir addımda dayanmayan adam tapır. Bu halda bu addımı başqa şəxs atacaq.
Bir iş tapdığınız zaman, məşğulluğunuzda əməyi olanlara təşəkkür etməyi unutmayın.
"Performans üçün" TEST
İstiqamətləri izləyə bilərsinizmi? Bu testdən cəmi iki dəqiqə keçin.
- Bir şey etməzdən əvvəl hər şeyi diqqətlə oxuyun.
- Zəhmət olmasa adınızı vərəqin yuxarı sağ küncündə çap edin.
- Adınızı dairə edin.
- Yuxarı sol küncdə beş kiçik kvadrat çəkin.
- Hər kvadratda bir xaç qoyun.
- Adınızı ucadan deyin ki, hamı eşitsin.
- 4 nömrəli cümlədəki bucaq sözünü düzbucaqlıya daxil edin.
- Vərəqin aşağı sol küncünə xaç qoyun.
- Bu işarəni üçbucaqla dairə edin.
- Təlimatlara əməl etdiyinizi düşünürsünüzsə, yuxarı sağ küncdə "Mən təlimatlara əməl edə bilərəm" adı altında yazın.
- Ucadan qışqırın, “az qala bitirdim”.
- İndi hər şeyi diqqətlə oxuduğunuz üçün yalnız 1 və 2-ci tapşırıqları yerinə yetirin.
SƏHİFƏ \* BİRLEŞTİRİLMİŞ FORMAT 1
Sizi maraqlandıra biləcək digər əlaqəli işlər.vshm> |
|||
| 6854. | Dövlət Dumasının deputatlığına və Rusiya Federasiyasının Prezidenti vəzifəsinə namizədlərin irəli sürülməsi qaydası | 8,42 KB | |
| Dövlət Dumasının deputatlığına və Rusiya Federasiyasının Prezidenti vəzifəsinə namizədlərin irəli sürülməsi qaydası. Seçkilərə namizədlərin irəli sürülməsi aşağıdakı qaydada ola bilər: 1 özünün namizədliyi; 2 siyasi partiya tərəfindən birmandatlı seçki dairələri üzrə seçki bloku tərəfindən namizədlərin irəli sürülməsi; 3. federal namizədlər siyahısının siyasi partiya tərəfindən seçki bloku tərəfindən irəli sürülməsi. Birmandatlı seçki dairələri üzrə seçki bloku tərəfindən siyasi partiya tərəfindən namizədlərin irəli sürülməsi Birmandatlı seçki dairələri üzrə namizədlərin irəli sürülməsi haqqında qərar... | |||
| 19239. | Vakant vəzifənin tutulması üçün namizədlərin PPO-nun aparılması | 57,03 KB | |
| Birinci qrup ən az xərclə maksimum mənfəət əldə etmək istəyi ilə bağlıdır; ikincisi, insanlar arasında insan əməyinin müəyyən bir sahəsində uğurlu peşəkar fəaliyyət ehtimalını müəyyən edən müəyyən fərqlərin olması ilə. Bu, böyük ölçüdə ölkədə baş verən sosial-iqtisadi dəyişikliklərlə bağlı idi və bu, bizə əminliyi ifadə etməyə imkan verir ki, elmi nailiyyətlərəmək psixologiyası sahəsində praktiki olaraq daha geniş yayılır ... | |||
| 21872. | AG-Motors Balaşixa MMC-nin timsalında vakant vəzifələrə namizədlərin seçiminin təhlili | 856,57 KB | |
| Kadrların seçilməsi və işə qəbulunun peşəkar təşkili. AG-Motors Balaşixa MMC-də kadr seçimi sisteminin üstünlükləri və çatışmazlıqları. Müəssisədə kadr seçiminin təkmilləşdirilməsi yolları. Xidmətin optimallaşdırılması və təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr... | |||
| 14028. | Qazprom OAO nümunəsində kadr seçimi sisteminin təhlili | 391,84 KB | |
| Seçmənin xüsusiyyətlərindən danışarkən, "işə qəbul", "seçim" və birbaşa "işə götürmə" anlayışlarını fərqləndirmək lazımdır. İşə götürmə (işə götürmə) - təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün lazım olan keyfiyyətlərə malik namizədləri cəlb etmək üçün təşkilat tərəfindən həyata keçirilən tədbirlər silsiləsi. | |||
| 11535. | Müxtəlif profilli qrupların alınmasında seçim üsullarının təkmilləşdirilməsi | 112,82 KB | |
| Bədən tərbiyəsinin əsas vasitələridir fiziki məşqlər həyatda zəruri olan vərdişlərə yiyələnmək üçün idmanda fiziki inkişaf orqanizminin ümumi gücləndirilməsi üçün istifadə edilən əzələ hərəkətlərinin xüsusi seçilmiş kompleksləri. Müvafiq fiziki yüklərlə birləşdirilməyən böyük zehni sinir yükləri uşaq və yeniyetmələrin sağlamlığına son dərəcə əlverişsiz təsir göstərir. Adi dərs Bədən tərbiyəsi və hər yaş üçün idman... | |||
| 19912. | Arena S LLP-də kadrların seçilməsi, işə qəbulu hazırkı vəziyyətinin və prosesinin təhlili | 126,79 KB | |
| Nəzəri əsas kadrların seçilməsi və işə qəbulu. Kadrların seçilməsi və işə qəbulu. İşə qəbul prosesi və işə qəbul mənbələri. Xaricdə təcrübə kadrların seçilməsi və işə qəbulu. | |||
| 21086. | "Pilipenok" İP-də kadrların seçilməsi, işə götürülməsi prosesi və onun təkmilləşdirilməsinin əsas yolları | 299,69 KB | |
| Seçim və işə qəbul sisteminin formalaşmasının nəzəri əsasları. Kadrların seçilməsi və işə qəbulu üçün axtarış sisteminin və prosesinin müəyyən edilməsi. Kadrların seçilməsi və işə qəbulu üçün axtarış sisteminin elementlərinin məzmunu. İP Pilipenok-da kadrların seçilməsi prosesi və onun təkmilləşdirilməsinin əsas yolları. | |||
| 14498. | Orta məktəb üçün qrammatik minimum üçün proqram tələbləri və seçim meyarları. Kommunikativ qrammatikanın tədrisinin prinsipləri | 11,04 KB | |
| Proqram tələbləri və qrammatik minimum üçün seçim meyarları Ali məktəb. Qrammatik materialın təqdim edilməsi yolları. Kommunikativ yanaşma qrammatik materialdan öyrənmənin əvvəlində təbii ünsiyyətdə və ya ona yaxın istifadədir. Qrammatik materialın seçilməsi və həcminə dair əsas tələb proqramda nəzərdə tutulmuş hədlər daxilində dilin tədrisinin kommunikativ məqsədlərini həyata keçirmək üçün kifayət etməlidir. | |||
| 11363. | Uşaq psixologiyasına dair xarici populyar elmi nəşrlərin axtarışı və seçilməsi üsulları ("Rama Publishing" nəşriyyatının materialları nümunəsində) | 4,2 MB | |
| Praktik hissədə tezis Uşaq psixologiyasına dair xarici məşhur elmi nəşrin redaksiya icmalı üçün internet materiallarının redaktəsi təqdim olunur.Bu icmallardan nümunələr təqdim olunur. İşin iqtisadi hissəsində təqdim olunan hesablamalar Rama Nəşriyyatı tərəfindən nəşr üçün seçilmiş tərcümə edilmiş kitabın dəyəri və gəlirliliyi barədə mühakimə yürütməyə imkan verir. Rusiya nəşriyyatlarının, o cümlədən Rama Nəşriyyatının vəzifəsi rus oxucularının tələbatını ödəyəcək və ... | |||
| 14497. | Şagirdlərə şifahi nitqi və oxumağı öyrətmək üçün proqram tələbləri və leksik materialın seçilməsi meyarları. Leksik vahidlərin semantlaşdırılması yolları | 13,75 KB | |
| Yeni mövzulara, problem və ünsiyyət vəziyyətlərinə xidmət edən leksik vasitələr hesabına reseptiv və məhsuldar lüğətin həcminin genişlənməsi. Potensial lüğətin beynəlxalq lüğət və yeni söz yaradıcılığının mənimsənilməsi bacarıqları vasitəsilə genişləndirilməsi deməkdir: isim şəkilçiləri: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; sifət şəkilçiləri: sm sprsm br wunderbr; isim və fel prefiksləri: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Çünki... | |||
İşə qəbul fəaliyyətlərindən sonra növbəti addım kadr seçimidir.
Kadr seçimi kadrların idarə edilməsi fəaliyyətində həlledici dövrdür. Kadr seçimində bir sıra ardıcıl addımlar fərqlənir;
1. Şəxsi və bioqrafik məlumatların qeydiyyatı.
3. Müsahibə.
4. İşgüzar və şəxsi keyfiyyətlər daxil olmaqla, peşəkar uyğunluğun diaqnostikası.
5. Tibbi nəzarət.
6. Sınaq nəticələrinin təhlili və peşəkar uyğunluq haqqında nəticənin çıxarılması.
7. İşə qəbulla bağlı qərarın qəbul edilməsi.
Seçim zamanı namizədlərin bəziləri müəyyən tələblərə əməl etmədiyi üçün kənarlaşdırılır və ya özləri başqa qərarlar qəbul edərək prosedurdan imtina edirlər. Bütün ardıcıllığın istifadəsi kadr seçimində minimum səhvləri təmin edir. Gözlənilən nə qədər yüksəkdir iş səviyyəsi Namizəd, bütün seçim mərhələlərini istifadə etmə ehtiyacı o qədər böyükdür.
Seçilmiş kadr seçimi mərhələlərinin məzmununu nəzərdən keçirin
1. Şəxsi və avtobioqrafik məlumatların qeydiyyatı
İlkin seçimdən keçən (və daha yaxşı olar ki, CV təqdim edən) abituriyentlər müəyyən edilmiş qaydada kadr uçotu üçün şəxsi vərəq, tərcümeyi-halı tərtib edir və anket doldururlar. Anketdəki sualların sayı optimal olmalı və onlar ərizəçinin gələcək işinin performansı və keyfiyyəti ilə bağlı ən çox məlumat əldə etməlidir. Anket sualları daha yaxşı şəkildə tərtib edilməlidir açıq forma, təfərrüatlı cavabı təklif edən və ya sorğu anketi suala cavab verməkdən imtina etmək imkanı da daxil olmaqla mümkün cavabları təklif etməlidir. Anketin hər bir iş yerinə, vəzifəyə uyğunlaşdırılması arzu edilir.
Hər bir ərizəçinin təcrübəsi diqqətlə öyrənilir və təhlil edilir və müsahibə sualları hazırlanır. Bu işi həm kadrlar şöbəsi, kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssis, həm də menecer, idarənin, istehsalın, planlaşdırılan sahənin rəhbərliyi həyata keçirir. əmək fəaliyyətiƏrizəçilər. Bu halda, xüsusilə yüksək vəzifələr üçün ərizəçinin əvvəlki iş yerindən nəzərdən keçirilməsi tələb olunan bir vəziyyət yarana bilər. Ümumiyyətlə, tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq, namizədin əvvəlki iş yerindən baxışın olması arzuolunandır. Müqavilə üzrə rəy həm şifahi, həm də yazılı şəkildə tələb oluna və alına bilər.
3. Müsahibə
Bu mərhələdə iş müxtəlif yollarla təşkil edilə bilər. Bəzi fəaliyyət növləri üçün namizədlərin kadrlar şöbəsinə, digərləri üçün - xətt menecerinə, gələcək işin rəhbərinə gəlməsi üstünlük təşkil edir. HR mütəxəssisi və ya sahə meneceri onlarla ilkin seçim müsahibəsi keçirir, bundan sonra müsahibədən uğurla keçmiş namizədlər növbəti seçim mərhələsindən keçə bilərlər.Müsahibənin nəticələrinə əsasən müəyyən ixtisas tələblərinə cavab verən şəxslər seçilir.
Müsahibənin təşkili üçün bir neçə yanaşma var. Bu müsahibə ola bilər.
a) əvvəlcədən hazırlanmış sxem üzrə;
b) zəif rəsmiləşdirilmiş;
c) xüsusi hazırlıq olmadan həyata keçirilir
İstənilən növ söhbətin məqsədi birdir - namizədin şəxsi və işgüzar keyfiyyətləri haqqında lazımi məlumatları toplamaq, birbaşa əlaqədə sənədli məlumatları yoxlamaq. Məlumat mübadiləsi adətən sual-cavab şəklində baş verir. Söhbət növləri arasındakı əsas fərqlər bunlardır:
Onu aparan şirkət nümayəndəsinin söhbətinə yanaşma; - firma nümayəndəsinin almaq istədiyi məlumat növü; - konkret vəziyyətin mahiyyəti.
4. İşgüzar və şəxsi keyfiyyətlər daxil olmaqla, peşəkar uyğunluğun diaqnostikası
Peşə yararlılığının diaqnostikası (imtahan) işə qəbul prosesində kadrların seçilməsi zamanı həyata keçirilir, həmçinin işləyən işçilər üçün onların attestasiyası və iki üsulla irəli çəkilmək üçün ehtiyata seçilməsi zamanı vaxtaşırı aparıla bilər. Birinci üsul namizədin peşəkar bacarıqlarının müəyyən edilməsi ilə məhdudlaşır, ikinci üsul isə işgüzar, şəxsi və peşəkar keyfiyyətlər işçinin təklif olunan vəzifənin, iş yerinin tələblərinə.
Peşəkar uyğunluq işçinin peşə keyfiyyətləri baxımından müəyyən bir iş yerinin tələblərinə, vəzifə öhdəliklərinə uyğunluğudur. Ağlabatan peşəkar seçimdən əvvəl aşağıdakılar edilməlidir:
Peşəkar tədqiqat;
Tərifi peşəkarcasına sadalayın mühüm keyfiyyətlər müvafiq peşə fəaliyyətinin həyata keçirilməsi üçün zəruri olan və ölçmə və qiymətləndirməyə (psixoqramma) məruz qalan;
İşə qəbul prosesində seçim zamanı müraciət edənlərin peşə uyğunluğunun müəyyən edilməsi üçün metodların və təşkilati prosedurların işlənib hazırlanması;
Xüsusi kabinetin təşkili və peşəkar seçim üçün mütəxəssislərin hazırlanması.
Peşə tədqiqatı müəyyən iş növünün və ya müəyyən bir peşənin şəraitinin, məzmununun və təhlükələrinin öyrənilməsi və təhlilindən ibarətdir. Professioqrafik tədqiqatın yekun nəticəsi olaraq, peşə proqramı, müəyyən bir iş növünü (müəyyən bir peşə və ya vəzifə) uğurla (məhsuldar və təhlükəsiz) yerinə yetirmək üçün işçinin malik olmalı olduğu peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin və tələblərin siyahısını və dərəcəsini ehtiva edir. onların şiddəti. Hər bir tələb və keyfiyyət növü üçün mütəxəssislər və psixoloqlar onların inkişaf səviyyəsini, habelə işçinin tapşırıqları yerində səmərəli yerinə yetirməsi üçün zəruri olan qabiliyyət və düşüncə tərzini qiymətləndirməyə yönəlmiş xüsusi testlər hazırlayır.
Əmək psixologiyasında şəxsiyyət xüsusiyyətlərinə görə qruplaşdırılır müxtəlif əsaslar, təcrid olunur və əhəmiyyət meyarına görə qiymətləndirilir
müəyyən peşə fəaliyyəti üçün (zərurət). Hər bir fəaliyyət növü üçün vacib (məcburi) kimi təsnif edilən peşəkar keyfiyyətlərin siyahısı əsaslandırılır.
bir fəaliyyətin uğuru ilə əlaqəli olan peşəkar keyfiyyətlər
etibarlılıq:
a) Peşəkar biliklər:
Ümumi peşə bilikləri;
Əməliyyatların (işlərin, funksiyaların) təhlükəsiz yerinə yetirilməsi üçün bilik, bacarıq, bacarıqlar daxildir rəsmi vəzifələr;
Diaqnoz qoymaq və qarşısını almaq üçün bilik və bacarıqlar
kəsmək və aradan qaldırmaq təhlükəli, mürəkkəb, ifrat
vəziyyətlər.
B) İşgüzar keyfiyyətlər (xarakter xüsusiyyətləri);
intizam, məsuliyyət
Dürüstlük, vicdanlılıq;
Bacarıq;
Təşəbbüs;
Məqsədlilik, əzmkarlıq;
Müstəqillik, qətiyyət.
c) fərdi psixoloji və şəxsi keyfiyyətlər:
Motivasiya (insan motivasiyaları sistemi);
İntellekt səviyyəsi;
Emosional və nöropsik sabitlik;
Diqqət (həcm, sabitlik, paylama, keçid);
Yaddaş (uzunmüddətli, operativ);
Düşüncə (zehni fəaliyyətin xüsusiyyətləri);
Öyrənmək bacarığı
Ünsiyyətdə çeviklik, şəxsiyyətlərarası davranış tərzi;
Alkoqoldan sui-istifadəyə meyl (narkotik)
Peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin yuxarıdakı siyahısı göstəricidir. Fəaliyyətin konkret növləri və konkret işlər üzrə professioqrafik tədqiqatlar aparılarkən siyahıya müvafiq düzəlişlər edilir və ya zəruri hallarda yeni keyfiyyətlər siyahısı xüsusi formalaşdırılır.
Peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətləri qiymətləndirmək üçün aşağıdakı üsullar tövsiyə olunur: müayinə, ekspert qiymətləndirmələri, psixoloji testlər, instrumental ölçmələr.
İmtahan - standart formada tərtib edilmiş test sualları (test tapşırıqları) üzrə şifahi və ya yazılı test üsulu ilə peşə bilik, bacarıq və bacarıqlarının səviyyəsinin yoxlanılmasına əsaslanan üsul. İmtahan metodologiyasına onun keçirilməsi və nəticələrin qiymətləndirilməsi prosedurlarının təsviri daxildir.
Ekspert qiymətləndirmələri subyektin keyfiyyətlərinin xüsusiyyətlərinin ümumiləşdirilməsinə əsaslanan metoddur, qiymətləndirilən şəxsi yaxşı tanıyan insanların müəyyən dairəsi: birbaşa rəhbər, həmkarları, tabeliyində olan şəxslər və s. ilə müsahibə yolu ilə əldə edilir. O, sorğunu (müsahibələr, anketlərin doldurulması), sorğunun nəticələrinin işlənməsi və qiymətləndirilməsi.
Psixoloji test müəyyən dəyər miqyasına malik standartlaşdırılmış suallar və tapşırıqlardan (testlərdən) istifadə edən psixoloji diaqnostika üsuludur. Buraya standartlaşdırılmış testlər, fərdiləşdirilmiş sorğular, sınaq proseduru və nəticələrin qiymətləndirilməsi daxildir.
Instrumental ölçmələr - aparatdan istifadə etməklə keyfiyyətlərin (məsələn, reaksiya sürətinin) və ya fizioloji parametrlərin birbaşa ölçülməsinə, ölçmələrin təsvirinə və məlumatların şərhinə əsaslanan üsul;
Peşə biliklərinin (bacarıqlarının) qiymətləndirilməsi xüsusi test sualları və test tapşırıqları üzrə imtahan formasında həyata keçirilir. Müəssisənin hansı test materiallarına malik olmasından asılı olaraq həm şifahi, həm də yazılı formada, həm də avtomatlaşdırılmış versiyada həyata keçirilə bilər.
Namizədlərin işgüzar keyfiyyətləri (intizam, məsuliyyət, təşəbbüskarlıq, əzmkarlıq, müstəqillik və s.) xüsusi sorğu vərəqələri vasitəsilə ekspert (beş ballıq sistemlə) tərəfindən qiymətləndirilir. Mütəxəssislər namizədi müştərək iş yolu ilə yaxşı tanıyan şəxslərdir, üstünlük verilən üç səviyyənin hər birində üç ekspertdir: yüksək səviyyəli menecerlər, həmkarlar, tabeliyində olanlar İşgüzar keyfiyyətlər yalnız bu müəssisədə çalışan namizədlər üçün qiymətləndirilə bilər.
Namizədlərin fərdi psixoloji, şəxsi və psixofizioloji keyfiyyətləri zəruri hallarda instrumental ölçmələrdən istifadə etməklə psixoloji test üsulu ilə qiymətləndirilir.
Psixoloji test həm blankda, həm də avtomatlaşdırılmış versiyada həyata keçirilə bilər. Psixoloji müayinə üçün testlər akkumulyatoru namizədin qəbul olunduğu konkret iş yeri (vəzifəsi) tərəfindən tələb olunan peşəkar əhəmiyyətli psixoloji keyfiyyətlərin inkişaf səviyyəsinə dair tələblər əsasında müəyyən edilir. Müayinə üçün tələb olunan psixoloji testlərin siyahısının psixoloq tərəfindən müəyyən edilməsi arzu edilir.
Avtomatlaşdırılmış testin əsas üstünlükləri (blanklarla müqayisədə) imtahan prosedurunun unifikasiyası və standartlaşdırılması, nəticələrin tam avtomatlaşdırılmış qiymətləndirilməsi və təfsiridir ki, bu da testin xüsusi sertifikatı olmayan kadr zabiti tərəfindən aparıldığı hallarda vacibdir. psixoloji təhsil.
Psixoloji testin nəticələrinə əsasən, qısaca yazılı şəkildə qeyd olunan bir nəticə çıxarılır. Testin psixoloq tərəfindən aparıldığı hallarda, nəticənin daha ətraflı tərtib edilməsi tövsiyə olunur, burada yoxlanılan şəxsin əsas fərdi psixoloji xüsusiyyətləri, onun güclü və zəif tərəfləri, uyğunlaşma dövrünün mümkün çətinlikləri və s.
Namizədlərin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin bütün siyahısı üçün aldıqları qiymətlərin təhlilinin nəticələrinə əsasən, məsləhət xarakteri daşıyan peşəkar uyğunluq haqqında nəticə çıxarılır. Peşəkarlıq və peşəyə psixoloji uyğunluq məsələlərindən bu dərsliyin ikinci fəslində daha ətraflı bəhs edilir. Müsbət rəy alan namizədlər tibbi nəzarət mərhələsinə buraxılırlar.
5. Tibbi nəzarət
Bir çox sənaye işçiləri üçün xüsusi tibbi nəzarət tələb edir. Buna görə də, işə qəbul üçün bütün müraciət edənlər müəyyən peşə və vəzifələrdə çalışan işçilər üçün müəyyən edilmiş parametrlərə uyğun olaraq tibbi nəzarətdən keçirlər. Bundan başqa namizədlərin seçki prosesində xaric edilməsi üçün tibbi nəzarət həyata keçirilir mümkün anlaşılmazlıqlar məsələn, işçilərin iş yerində sağlamlığının itirilməsinə görə kompensasiyanın ödənilməsi, habelə yoluxucu xəstəliklərin daşıyıcılarının yol verilməməsi üçün şikayətlər verməsi halları. Tibbi-psixoloji nəzarət xüsusi alət və avadanlıqlardan istifadə etməklə təsdiq edilmiş metodlar əsasında həyata keçirilir.
6. Test nəticələrinin təhlili və nəticə
peşəkar uyğunluq haqqında
Bu mərhələdə müəssisədə kadr işçiləri, təcrübəli istehsalat işçiləri və psixoloqlardan yaradılan peşəkar seçim üçün xüsusi komissiya əvvəlki qiymətləndirmələrin nəticələrini diqqətlə təhlil edir və namizədlərin bütün keyfiyyətlərə, o cümlədən şəxsi keyfiyyətlərə peşəkar uyğunluğu barədə nəticələr hazırlayır. .
7. İşə qəbulla bağlı qərarın qəbul edilməsi
Seçmənin bu mərhələsində kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssislər rəhbərlərlə, işçinin qəbul olunacağı bölmə və şöbənin rəhbərliyi ilə birlikdə tələb olunan seçimdən keçmiş bütün namizədlərin bu vəzifəyə peşəkar seçiminin nəticələrini təhlil edir və müqayisə edirlər. mərhələləri. Təhlil əsasında vakant vəzifəyə (iş yerinə) ən uyğun namizəd seçilir, onun işə qəbulu ilə bağlı yekun qərar qəbul edilir və bütün Tələb olunan sənədlər(müqavilə, sifariş və s.).
Kənardan ilk dəfə işə götürülən namizədlərin və bu müəssisədə çalışan namizədlərin peşəkar seçimi prosedurları yeni işçilərin qiymətləndirilə bilməməsi səbəbindən əhəmiyyətli fərqlərə malikdir. işgüzar keyfiyyətlər ekspert qiymətləndirmələri üsulu ilə müəyyən edilir.
Oxşar məlumat.
Kadr seçimi bu vəzifəyə müraciət edənlərin ümumi sayından vakant vəzifəyə bir və ya bir neçə namizədin seçilməsi ilə bağlı işə qəbul prosesinin bir hissəsidir.
İşə qəbul təşkilatın insan resurslarına olan ehtiyaclarına uyğun olaraq işçilərin seçilməsi prosesinin təbii kulminasiya nöqtəsidir.
Yekun seçim qərarı adətən ərizəçilərin keçməli olduğu bir neçə mərhələdə formalaşır. Hər mərhələdə müraciət edənlərin bir hissəsi ləğv edilir və ya digər təklifləri qəbul edərək prosedurdan imtina edirlər.
Seçim prosedurunun sxemi
Bir qayda olaraq, təşkilat işə qəbul barədə qərar qəbul etməzdən əvvəl namizəd bir neçə seçim mərhələsindən keçməlidir ...
Mərhələ 1. İlkin baxış söhbəti.
Söhbət müxtəlif yollarla aparıla bilər. Bəzi fəaliyyətlər üçün namizədlərin gələcək iş yerinə gəlməsinə üstünlük verilir, sonra bu, bir xətt rəhbəri tərəfindən həyata keçirilə bilər, digər hallarda bu, vacib deyil və kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssis tərəfindən həyata keçirilir.
Söhbətin əsas məqsədi abituriyentin təhsil səviyyəsini, onun xarici görünüşünü qiymətləndirmək və şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etməkdir. üçün səmərəli iş menecerlər və mütəxəssislər istifadə etməlidirlər ümumi sistem bu mərhələdə namizədin qiymətləndirilməsi qaydaları.
Addım 2. Ərizə formasının doldurulması.
İlkin müsahibədən uğurla keçmiş abituriyentlər xüsusi ərizə forması və anket doldurmalıdırlar.
Sorğu vərəqələrinin sayı minimal olmalıdır və onlar ərizəçinin gələcək işinin nəticələrini daha çox aydınlaşdıran məlumat tələb etməlidirlər. Məlumat keçmiş iş, təfəkkür, qarşılaşılan vəziyyətlərə aid ola bilər, lakin onların əsasında ərizəçinin standart qiymətləndirilməsi aparıla bilər. Anket sualları neytral olmalı və hər hansı mümkün cavabları, o cümlədən cavab verməkdən imtina etmə ehtimalını təklif etməlidir. Nöqtələr bir-birindən axmalıdır.
Addım 3. İşə qəbul söhbəti (müsahibə).
Araşdırmalar göstərib ki, ABŞ firmalarının seçim qərarlarının 90%-dən çoxu müsahibələr əsasında verilir.
Müsahibə bir vəzifəyə namizədlərin qiymətləndirilməsinin ən geniş yayılmış üsuludur.
Müsahibə zamanı nəinki işəgötürən namizəd haqqında məlumat alır, həm də namizədin özü nəinki iş şəraiti (müsahibəyə suallar verməklə), həm də korporativ mədəniyyət bu təşkilat. Namizəd işəgötürən təşkilatın korporativ mədəniyyəti, habelə onunla uyğunluğu, müsahibənin təşkili səviyyəsi və şərtləri, müsahibə verənin peşəkarlığı və s. haqqında nəticə çıxara bilər.
Aşağıdakı müsahibə növləri var:
Bioqrafik müsahibə. Onun vəzifəsi onun imkanlarını və qabiliyyətlərini proqnozlaşdırmaq üçün namizədin keçmiş təcrübəsini öyrənməkdir. Bioqrafik müsahibə zamanı namizədin CV-də açıqlanmayan peşə fəaliyyətinin müxtəlif aspektlərinə aydınlıq gətirilir. Bioqrafik müsahibə mövcud vəziyyəti və motivasiyanı qiymətləndirməyə imkan vermir.
situasiya müsahibəsi. Namizəddən bir neçə praktik situasiyanı (hipotetik və ya real problemlər) həll etməsi xahiş olunur. Bu üsul namizədin ümumi və analitik qabiliyyətlərini, qeyri-standart problemləri həll etmək üçün istifadə etdiyi yanaşmaları və çətin vəziyyətlərdən çıxmaq bacarığını müəyyən etməyə imkan verir.
Strukturlaşdırılmış müsahibə. Onun məqsədi əvvəlcədən hazırlanmış strukturlaşdırılmış suallar siyahısına əsasən namizədin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etməkdir. Bu tip müsahibə ən çox yayılmışdır. O, bütün digər müsahibə növlərinin elementlərini birləşdirə bilər.
Bacarıqlı müsahibə. Bu tip müsahibənin məqsədi namizədin uyğunluq səviyyəsini müəyyən etməkdir əsas səlahiyyətlər bu təşkilatda və bu vəzifədə işləmək üçün zəruridir. Bacarıq səviyyəsini, habelə onun inkişaf imkanlarını müəyyən etmək üçün müsahibə aparan müsahibə zamanı namizədin keçmiş təcrübəsinə istinad edir.
Stress müsahibəsi. Müsahibənin bu növü namizədin stresə davamlılığı, təxribatçı, stresli vəziyyətlərdə özünü düzgün aparma bacarığı, qərarların qəbulunun sürəti və effektivliyi və s. kimi keyfiyyətləri qiymətləndirmək üçün istifadə olunur.
Stressli müsahibə zamanı namizədə “Müraciət etdiyiniz maaşa layiq olduğunuza əminsinizmi?” kimi təxribatçı, yersiz suallar verilir. və ya “Səni niyə işə götürməliyik?” və s.
Bir qayda olaraq, bu tip müsahibə iki və ya daha çox müsahibəçi tərəfindən aparılır ki, bu da stress komponentini artırır. Ərizəçinin daim diqqətini yayındırmalı olduğu və diqqətini cəmləmək çətin olduğu (məsələn, səs-küylü otaqlarda) narahat və narahat şəraitdə müsahibənin keçirilməsi. Bu metodologiya adətən qeyri-standart vəziyyətlərdə (məsələn, resepsiyonist, təhlükəsizlik işçisi və s.) işləməli olduğunuz vəzifələrə namizədləri qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. Müsahibələr, bir qayda olaraq, işə qəbul edənlər (və ya HR menecerləri) və bölmələri işə götürülən xətt menecerləridir.
Kirayə üçün bir neçə əsas danışıq növü var:
- - sxemə görə - söhbətlər müəyyən qədər məhduddur, alınan məlumatlar abituriyent haqqında geniş təsəvvür yaratmır, söhbətin gedişi namizədin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırıla bilmir, onu məhdudlaşdırır, məlumat əldə etmək imkanlarını daraldır;
- - Zəif rəsmiləşdirilib - yalnız əsas suallar əvvəlcədən hazırlanır, moderator söhbətin gedişatını çevik şəkildə dəyişdirərək başqa, planlaşdırılmamış sualları daxil etmək imkanına malikdir. Müsahibə aparan şəxs namizədlərin reaksiyalarını görmək və qeyd etmək, mümkün olan suallar arasından tam olaraq uyğun olan sualları seçmək üçün daha yaxşı hazırlaşmalıdır. Bu an daha çox diqqətə layiqdir;
- - Sxem üzrə deyil - yalnız toxunulmalı olan mövzuların siyahısı əvvəlcədən hazırlanır. Təcrübəli müsahib üçün belə söhbət böyük məlumat mənbəyidir.
Mərhələ 4. Test, rol oyunu, peşəkar test.
Namizədin şəxsi xüsusiyyətləri, peşə qabiliyyətləri və bacarıqları haqqında məlumat verə bilən məlumat mənbəyi. Nəticələr həm insanın potensial münasibətlərini, oriyentasiyalarını, həm də əslində sahib olduğu xüsusi fəaliyyət üsullarını təsvir etməyə imkan verəcəkdir. Test, namizədin peşəkar və iş qabiliyyətinin yüksəlməsi, motivasiyanın xüsusiyyətləri və fərdi fəaliyyət tərzinin xüsusiyyətləri haqqında fikir formalaşdırmağa imkan verə bilər.
Məlumat tövsiyə məktubları və ya namizədin tövsiyyəçi kimi göstərdiyi şəxslərlə söhbətlər namizədin əvvəlki iş, təhsil, yaşayış yerlərində konkret olaraq nəyi və hansı uğuru əldə etdiyini aydınlaşdırmağa imkan verə bilər.
Bu, namizədin maraqlanmadığı məlumatların yayılmasına kömək edə bilər və HR meneceri üçün etibarlı məlumat vermə ehtimalı azdır: təşkilatı tərk edən şəxsə emosional münasibətin komponenti çox böyükdür.
Yerli məsləhət axtarmaq məsləhətdir əvvəlki iş işdən çıxarılma müddəti bir ildən çox olarsa, habelə namizədin işgüzar məsələlərlə bağlı qarşılıqlı əlaqədə olduğu digər təşkilatlardan, peşə cəmiyyətlərindən olan həmkarlarına.
Hal-hazırda, ənənəvi olan sənədlərə əlavə olaraq, əvvəllər mövcud olan daxili qaydalar əsasında iş cədvəli, idarə tələb edəcək, müəssisələrdən xüsusiyyətlərin alınması tövsiyə edilə bilər keçmiş yer iş və təhsil müəssisəsi.
Onlar işə və təhsilə məsuliyyətli münasibət bəsləyəcəklər.
Kadr uçotu vərəqinin məzmununun dəyişdirilməsi də arzu edilir. Sənədə aşağıdakı maddələr daxil edilə bilər:
- - patentlərin siyahısı;
- - ictimai fəaliyyət;
- - qeyri-peşəkar bacarıqlar, peşəkar səviyyəli hobbilər;
- - insanın işə başlaya biləcəyi vaxt.
Bir çox müəssisələrdə şəxsi kadr uçotu vərəqi əvəzinə bir insanı xarakterizə edən CV-sertifikatdan istifadə edirlər.
Mərhələ 6. Tibbi müayinə.
Bu, bir qayda olaraq, iş namizədlərin sağlamlığına xüsusi tələblər qoyursa, həyata keçirilir.
Mərhələ 7. Qərar qəbulu.
Namizədlərin müqayisəsi. Nəticələrin qərar qəbul edən şəxsə baxılması üçün təqdim edilməsi. Qərarın qəbulu və icrası.
İşə götürməyi təklif edin.
