Müsabiqə adətən bir peşə üçün iki və ya daha çox namizəd arasında rəqabət kimi başa düşülür. vakant vəzifə. Rəqabətli prosedurların istifadəsi aşağıdakılara kömək edir:
- vəzifənin nüfuzunun yüksəldilməsi;
- daha çox namizədin cəlb edilməsi;
- işə qəbulla bağlı qərarın obyektivliyinin artırılması;
- kadrların idarə edilməsi sferasının demokratikləşməsi və açıqlığı;
- yeni texnologiyaların tətbiqi kadr işi;
- işə qəbul edilmiş namizədlərlə işin planlaşdırılması üçün şəxsi məlumatların toplanmasının intensivləşdirilməsi;
- Komanda yığmaq.
Müsabiqə prosedurunun zəruri elementləri bunlardır:
1) müsabiqədə öz namizədliyini irəli sürən iddiaçıların olması;
2) müsabiqənin keçirilməsi haqqında əsasnamə əsasında onun keçirilməsi üsullarını və üsullarını seçmək hüququ verilmiş müsabiqə komissiyası;
3) müsabiqə iştirakçılarının xidmətlərinin qiymətləndirilməsi və müsabiqənin nəticələrinə əsasən qərarların qəbul edilməsi mexanizmləri;
4) iştirakçılara və digər maraqlı tərəflərə müsabiqənin gedişi və nəticələri haqqında məlumatlandırma mexanizmləri (Bazarov T.Yu., 1995).
Ümumiyyətlə, bu gün işə qəbul və vakant vəzifənin tutulması üçün müsabiqənin təşkili və keçirilməsinə bir neçə yanaşmanın (və ya paradiqmanın) qatlanmasından danışmaq olar.
Birincisi, seçkilər vakant lider vəzifəsini tutmaq üçün müsabiqə keçirilərkən ən çox istifadə edilən ən sadə və ənənəvi üsuldur. Bu prosedur çərçivəsində çoxluğun rəyi nəzərə alınır və namizədlərin xüsusi ilkin sınaq imtahanları keçirilmir.
Onların vakant vəzifəyə uyğun olub-olmaması müsabiqə komissiyası tərəfindən rəsmi və qeyri-rəsmi sənədlərin öyrənilməsi (rəhbərlik, ictimai və həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının xarakteristikası), müsahibələr əsasında müəyyən edilir. Namizədlər haqqında məlumat kollektivə çatdırılır, onun qarşısında abituriyentlər öz mesajları ilə çıxış edirlər. Seçki qaydası əvvəlcədən razılaşdırılan (sadə səs çoxluğu, seçicilərin 2/3 hissəsi və s.) səsvermə yolu ilə bu və ya digər namizədə üstünlük verilir.
Seçmə metodunun üstünlüyü onun sürəti və komanda üzvlərinin fikirlərini nəzərə almaq qabiliyyətidir. Dezavantajlara subyektivlik və səhvlərdən sığortalana bilməmək daxildir, çünki səs verən çoxluq namizədin xüsusiyyətlərindən əldə edilən məlumatlara və ya ən yaxşı halda, namizədin davranışını, nitqini və suallara cavablarını müşahidə edərək subyektiv fikrinə inanmalıdır. , nitq təşkil olunarsa.
İkincisi, seçim, namizədin uyğunluğu barədə qərarın birbaşa yuxarı rəhbərin və ya onun təyin etdiyi şəxsin rəhbərlik etdiyi kadr komissiyası tərəfindən qəbul edildiyi bir üsuldur. Seçim metodundan rəhbər vəzifələr üçün də istifadə olunur yüksək səviyyə burada peşəkar səriştə ilə yanaşı, namizədin müxtəlif səviyyəli partnyorlarla əlaqələr qurmaq bacarığına, eləcə də yüksək rəhbərlik və tabeliyində olanlarla uyğunlaşma bacarığına böyük əhəmiyyət verilir.
Müsabiqə komissiyası seçilmiş namizədləri qiymətləndirərkən sənədləri və xüsusiyyətlərini təhlil etməklə yanaşı, müsahibələr keçirir, bəzən strukturlaşdırılmış müsahibələrdən istifadə olunur və namizədlər psixoloji testdən keçirilir.
Seçim metodunun üstünlüyü fərdi yanaşma və peşəkar və haqqında daha etibarlı məlumat əldə etmək imkanıdır Şəxsi keyfiyyətlər ah namizədlər. Dezavantajlara nisbi yavaşlıq və daxildir yüksək dərəcə emosional və psixoloji xarakter daşıyan subyektivlik (məsələn, növbəti müsahibədə alınan məlumatları nəzərə almadan namizəd haqqında ilk təəssürat əsasında qərar qəbul etmək meyli). Səhv çox vaxt namizədi əvvəlki namizədin buraxdığı təəssüratla müqayisədə qiymətləndirmək üçün subyektiv meyllə bağlıdır. İnsanın qiymətləndirilməsinə və görünüşünə, onun ictimai mövqeyinə, davranışına və s. Strukturlaşdırılmış müsahibə (müsabiqə komissiyasını maraqlandıran əsas məsələləri əhatə edən əvvəlcədən tərtib edilmiş anket) müsahibə nəticələrinin etibarlılığını artırır. Bundan əlavə, heç bir münaqişənin olmadığı, seçilmiş namizədin təyin edilməsi komandanın digər üzvlərinin maraqlarına toxunmadığı şəraitdə seçim metodundan istifadə məhsuldardır.
Üçüncüsü, seçim istənilən şəraitdə ən demokratik və böyük ölçüdə subyektivizmdən uzaq rəqabət prosedurunu həyata keçirməyə imkan verən üsuldur.
Seçim metodunun üstünlüyü hərtərəfli, hərtərəfli və obyektiv tədqiqatdır fərdi xüsusiyyətlər hər bir namizəd və onun effektivliyinin mümkün proqnozu. Dezavantaj, istifadə olunan prosedurların müddəti və yüksək qiymətidir.
Rəqabət prosedurlarının qurulması texnologiyası fərqli ola bilər və əsasən təşkilatın profili, mövcud sosial-iqtisadi, siyasi və psixoloji şərait, namizədlərin peşəkar, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsində iştirak edən mütəxəssislərin peşəkarlığı ilə müəyyən edilir.
Müsabiqə prosedurlarının təşkili onların hazırlanmasını, aparılmasını və yekunlaşdırılmasını nəzərdə tutur.
Diqqətdə hazırlıq mərhələsi rəqabət yaratmaq prosesi var (formalaşma təşkilati strukturlar, qaydalar, prosedurlar, peşə və maddi-texniki baza), müsabiqənin keçirilməsi haqqında qərar qəbul edildiyi andan müsabiqə iştirakçılarının yekun siyahısı təsdiq olunana qədər davam edir.
Müsabiqə bir neçə mərhələdə keçirilə bilər.
Əsas mərhələnin mərkəzində namizədlər haqqında məlumatların toplanması prosesi (bundan əlavə, istifadə olunan paradiqma çərçivəsində əhəmiyyətli olan məlumatlar toplanır), ilk müsabiqə proseduru başladığı andan davam edir, ayrılmış alt mərhələləri əhatə edir. aralıq nəticələrin yekunlaşdırılması və müsabiqə iştirakçılarının növbəti yarımmərhələdə iştiraka buraxılması barədə qərarların qəbul edilməsi ilə və sonuncu yarımmərhələnin nəticələrinin yekunlaşdırılması ilə başa çatır.
Müsabiqənin yekun mərhələsində mərkəzi proses onun nəticələrinin qanuniləşdirilməsi prosesidir, nəticələr yekunlaşdığı andan davam edir və nəticələrin təsdiqi ilə başa çatır. Müsabiqənin paradiqmasından asılı olaraq nəticələrin qanuniləşdirilməsi müsabiqə komissiyasını yaradan orqan tərəfindən həyata keçirilir.
Müsabiqənin keçirilməsinin ən mühüm şərti müsabiqənin və ya seçki komissiyasının - müsabiqənin hazırlanmasına və keçirilməsinə cavabdeh olan orqanın yaradılmasıdır. Rəqabət paradiqmasından asılı olaraq, müsabiqə komissiyasının müxtəlif funksiyalarını ayırd etmək olar.
“Seçmə” paradiqmasında rəqabət şəraitində liderin qəbul etdiyi qərarları qanuniləşdirmək üçün müsabiqə komissiyası yaradılır. Onun vəzifələri ekspertlər tərəfindən hazırlanmış müsabiqə prosedurlarının tənzimləyici konsolidasiyası, rəhbərin qərar qəbul etməsi üçün materialların müzakirəsi və hazırlanması, təsdiqi ola bilər. qərar.
"Seçki" paradiqmasında rəqabət şəraitində, məsələ ilə bağlı əmək kollektivi işçilərinin səsverməsini (və ya iradə ifadə etmək üçün başqa variantı) və ya səhmdarların yığıncağını hazırlamaq və keçirmək üçün müsabiqə komissiyası (seçki komissiyası) yaradılır. gələcək liderin. Onun vəzifələri tədbirin təşkilati hazırlanması, onun keçirilməsi qaydalarına riayət olunmasının təmin edilməsi, yekunların və nəticələrin elan edilməsidir.
Müsabiqəli seçim şəraitində namizədlərin seçilmiş peşəkar, idarəetmə və digər qiymətləndirmə parametrlərinə uyğun olaraq obyektiv qiymətləndirilməsi üçün tədbirləri təmin etmək üçün müsabiqə komissiyası yaradılır (Cədvəl 24). Müsabiqə komissiyasının vəzifələri müsabiqənin keçirilməsi qaydalarını hazırlamaq, onu hazırlamaq, namizədlərin ekspert qiymətləndirilməsinin obyektivliyini təmin etmək və müsabiqənin keçirilməsi qaydalarına riayət etməkdən ibarətdir. qiymətləndirmələr.
Bu tədbiri hazırlayarkən diqqət yetirmək vacibdir kadr təminatı:
a) seçim paradiqması çərçivəsində - müsabiqə komissiyasının şəxsi tərkibinə müsabiqə elan etmiş qurumun etibar etdiyi şəxslər daxil edilməlidir;
b) seçki paradiqması çərçivəsində - müsabiqə (seçki) komissiyasının tərkibinə əmək kollektivinin etimad göstərdiyi şəxslər daxil edilməlidir;
c) seçim paradiqması çərçivəsində - müsabiqə komissiyasının tərkibinə kadr işi məsələlərində peşəkar səriştəli olan bütün maraqlı qrupların nümayəndələri daxil edilməlidir.
Müsabiqənin hazırlıq mərhələsinin fəaliyyətinin onun həyata keçirilməsinin müxtəlif paradiqmaları çərçivəsində daxil edilməsinin məqsədəuyğunluğu Cədvəldə təqdim olunur. 22.
Rəqabət təşkilatdakı vəziyyətdən asılı olaraq istifadə olunan paradiqmalar və metodlar seçildikdə, onun aparılmasına çevik yanaşmanı nəzərdə tutur (bax Cədvəl 23).
Cədvəl 23. Rəqabət paradiqmalarından istifadənin idarəetmə formasından asılı olaraq uyğunluğu
Proqramın tərtib edilməsinə və vakant rəhbər vəzifəyə namizədlərin seçilməsi üsullarının seçilməsinə bir neçə yanaşma mövcuddur. Onların arasında:
Sertifikatlaşdırma üsulu
Xüsusi hazırlanmış kadr-texnologiya metodundan istifadə etməklə namizədin işgüzar portretinin qurulması prinsipinə əsaslanır. Metodun mahiyyəti bu xüsusi ilə bağlı 80 peşəkar, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərin siyahısını hazırlamaqdır. idarəetmə fəaliyyəti. Bu keyfiyyətlər lüğət şəklində təsvir edilmişdir biznes xüsusiyyətləri. Hər bir sertifikatlı şəxs üçün yüksək səviyyəli menecerlər, tabeliyində olan işçilər və qiymətləndirilən namizədi yaxşı tanıyan həmkarlar arasından ekspertlər qrupu təyin edilir. Ekspertlərdən təklif olunan siyahıdan bu namizədə uyğun keyfiyyətləri seçmələri xahiş olunur. Kompüter emalı nəticəsində biznes portreti əldə edilir. Bu portretin keyfiyyəti mütəxəssislərə təklif olunan işgüzar xüsusiyyətlərin lüğəti ifadələrinin siyahısından asılıdır. kompüter çap edir bitmiş sənəd, obyektiv məlumatlar (vəzifə, yaş, təhsil və s.) ilə yanaşı, 16 ifadə-xarakteristikadan hər kəs tərəfindən birmənalı şəkildə başa düşülən mətni ehtiva edir. Ekspertlərin anonimliyinə zəmanət verilir.
Lazım gələrsə, qiymətləndirilən keyfiyyətlərin sayı 80-dən istənilən ağlabatan rəqəmə qədər artırıla bilər. Bu halda, kompüterdə məlumatların işlənməsi üçün fərqli bir alqoritm yaratmaq lazım gələcək.
Sertifikatlaşdırma üsulu təmiz formada seçim üçün istifadə edilmir. O, adətən müsahibə və digər test növləri ilə tamamlanır.Nümunə olaraq V.K.Tarasovun (Tarasov V.K., 1989) beş zəruri idarəetmə blokuna yönəlmiş idarəetmə konsepsiyasını nəzərdən keçirək:
a) tərtibat iş məktubları, əmr və göstərişlər; əsasnamələrin, nizamnamələrin, təlimatların hazırlanması;
b) ünsiyyət texnikası: ictimaiyyət qarşısında danışmaq bacarığı; işgüzar görüş keçirmək; dinləmək bacarığı; danışıqlar və işgüzar söhbətlər aparmaq;
c) nəzarətin tutulması və saxlanması texnikası: rəqabətli mübarizənin strategiyası və taktikası; kadrların loyallığının və motivasiyasının təmin edilməsi;
d) istehsalın təşkili: işə və işə qəbula müraciət edənlərin qiymətləndirilməsi; texnologiya təhlili; vaxt və tənzimləmə; həvəsləndirmə və mükafatlandırma sisteminin seçimi; təşkilat istehsal fəaliyyəti;
e) kommersiya fəaliyyəti: kreditləşmə və bank işi; ödəmə qabiliyyətinin proqnozlaşdırılması; pul emissiyası və əmtəə təklifi; qiymət və vergi siyasəti; şirkət dəyərləri və forma üslubu; marketinq və əmtəə nişlərinin formalaşması; əmlakın uçotu və mühafizəsi; iqtisadi və kommersiya sui-istifadələrinin qarşısının alınması üsulları; qarışıq mülkiyyət formaları; səhmdar cəmiyyətlərinin təşkili; seçki kampaniyasının təşkili; ictimaiyyətlə əlaqələrin təşkili; reklam texnikası; məsləhətçilərdən istifadə.Kadr texnologiyasına əsaslanan müsabiqənin üstünlüyü onun yüksək uyğunlaşma qabiliyyəti və strukturudur. Bu yanaşma rəhbər vəzifələrə ehtiyatda olan gənc mütəxəssislərin müsabiqə yolu ilə seçilməsində xüsusilə səmərəlidir. Xüsusi təlimdən sonra belə ehtiyatda olanlar yeni şəraitdə işləmək üçün yaxşı hazırlanmış rəhbərlərə çevrilirlər.
Dezavantaj onun üstünlükləridir - sərt strukturluluq və buna görə də bu yanaşmanın qeyri-standart şəraitdə tətbiqinin çətinliyi.
İqrotexniki seçim üsulları olduqca mürəkkəb və müxtəlif prosedurlardır. İki əsas oyun yanaşması var. Birincisi, ciddi strukturlaşdırılmış oyun simulyasiya prosedurları (kadr-texnologiya) ilə VK Tarasovun idarəetmə konsepsiyasına əsaslanır. İkincisi təşkilati və fəaliyyət oyunlarına (OGI) əsaslanır.
Təşkilat və fəaliyyət oyunları əsasında liderlərin müsabiqəsi marafon şəklində - doqquz və daha çox gün keçirilir və sistemli düşünmə fəaliyyəti metodologiyasına əsaslanır. Gələcəklə işləmək, gələcək fəaliyyətlərin layihələndirilməsi və proqramlaşdırılması təşkilati oyunlar şəklində təcəssüm olunur. ODI həmçinin işçi qüvvəsinin bir hissəsinin müəssisənin inkişafı proqramlarının hazırlanmasına və onların namizədlərlə qarşılıqlı əlaqəsinə məcburi daxil edilməsini nəzərdə tutur.
Prosessual olaraq ODI dörd mərhələyə bölünür.
Birinci mərhələdə oyun komandası xarici sistemlərlə müxtəlif funksional əlaqələrdə müəssisənin sxeminə çatmağa çalışaraq vəziyyətin sistem təhlilini həyata keçirir.
Oyunun ikinci və üçüncü mərhələlərində müəssisə üçün vəziyyətin ən vacib aspektləri müzakirə olunur.Dördüncü mərhələdə müəssisənin gələcək rəhbərinin iqtisadi və iqtisadi siyasəti ilə bağlı mövzu müzakirə olunur. ); 2) ekspert qrupları və 3) həmrəylik funksiyası olan işçi qrupları.
Hər mərhələdə alt qruplarda işləmək üçün 2-3 saat vaxt ayrılır, sonra ümumi yığıncaq keçirilir, hər bir alt qrup 5-10 dəqiqəlik hesabat verir. Hər bir hesabatdan sonra hesabatın məzmununun tənqidinə həsr olunmuş müzakirələr aparılır. Məcburi prosedur (1 saat) vəziyyətin refleksiv təhlilidir, yəni. oyunda baş verənlərin təhlili, qrupun fəaliyyətinin və hər bir oyunçunun hərəkətlərinin təhlili, növbəti mərhələ üçün işin proqramlaşdırılması.
ODI başa çatdıqdan sonra “seçki kampaniyası” başlayır, bu müddət ərzində finalçılar müəssisənin müxtəlif şöbə və şöbələrində öz proqramlarını təqdim edirlər. Bu mərhələ vakant vəzifəyə namizədin yekun seçimi ilə başa çatır.ODI-nin üstünlüyü işin müəssisənin real problemləri ilə gəldiyini nəzərə alaraq həll edə biləcəkləri vəzifələrin ciddiliyidir:
1) müəssisənin inkişafı strategiyasının formalaşdırılması (yeni öz strategiyası olmadan rəhbərlikdə dəyişiklik mənasız olur);
2) müəssisənin əsas istehsal problemlərinin müəyyən edilməsi;
3) təşkilati struktur daxilində müəssisənin inkişafı üçün yeni strategiyaları həyata keçirəcək birləşdirilmiş qrupların və komandaların formalaşdırılması.
ODI-nin dezavantajı, həddindən artıq gərgin zehni işə tab gətirə bilməyən və nəticədə xüsusi psixoloji yardım və dəstəyə ehtiyacı olan abituriyentlərin çox vaxt geridə qaldığı zaman müsabiqə prosedurunun psixoloji sərtliyidir. Bundan əlavə, ODI-lər münaqişənin qəsdən təhrik edilməsi yolu ilə köhnə təşkilati strukturun boşaldılması prinsipi üzərində qurulur. Sosial qeyri-sabitlik şəraitində bu texnika yarışın təşkilatçılarının əleyhinə işləyə bilər.
Situasiya dizaynı metodu sosial-iqtisadi, siyasi və sosial-psixoloji qeyri-sabitlik şəraitində rəqabət problemlərinin həllinə yönəlmiş bir texnologiyadır. Situasiya dizaynı metodunun üstünlüyü ekstremal sosial-siyasi və sosial-psixoloji şəraitdə rəqabətli seçim problemlərini həll etmək bacarığındadır. Dezavantaj uzunluq və yüksək qiymətdir.
Müsabiqə prosedurları seçim problemi ilə əlaqədar olaraq tərtib edilir.
Prosedurların seçilməsi probleminin həlli müsabiqənin seçilmiş paradiqmasına əsaslanır. Eyni zamanda, idarəetmə formalarının birləşməsindən və müəssisənin təşkilati mədəniyyətindəki payından asılı olaraq, müəyyən prosedurların istifadəsi ilə bağlı müsabiqənin tərtibatçıları üçün tövsiyələr hazırlanır. İdarəetmə formalarının payını müəyyən etməyin mümkün üsullarından biri müəssisənin təşkilati mədəniyyətinin ekspert qiymətləndirilməsidir. Bu qiymətləndirmənin nəticəsi müəyyən bir idarəetmə formasının mövcudluğunun faizi kimi ifadə edilə bilər və bir diaqram kimi təqdim edilə bilər - səhmləri olan bir dairə. Onların birləşməsindən asılı olaraq, bu idarəetmə formalarının üstünlüyü ilə həyata keçirilən digər rəqabət paradiqmalarında istifadə olunan prosedurları daxil etmək olar (bax Cədvəl 24).
Cədvəl 24. Müxtəlif paradiqmalar altında rəqabətli prosedurlardan istifadə imkanları
Paradiqma çərçivəsində bu prosedurdan istifadənin optimallığı;
- - bu prosedurdan istifadə paradiqması ilə uyğunsuzluq;
0 - paradiqma çərçivəsində bu prosedurun nəticələrinin əhəmiyyətsizliyi.
Xüsusi metodlardan (və ya onların birləşməsindən) istifadənin məqsədəuyğunluğu iki prinsipə uyğun olaraq həyata keçirilir:
1) mövcud vəziyyətin rəqabət prosedurlarının müsabiqə təşkilatçılarının mövcud resurslarına və məqsədlərinə uyğunluğu;
2) müsabiqənin seçilmiş paradiqmalarını nəzərə almaqla, müsabiqə prosedurlarının bir-biri ilə uyğunluğu.
(“+” simvolu paradiqma çərçivəsində optimal fəaliyyətləri bildirir;
"-" simvolu paradiqma ilə uyğun gəlməyən hadisələri göstərir;
"0" simvolu paradiqma çərçivəsində əhəmiyyətsiz olan fəaliyyətləri bildirir).
Cədvəldə. 25 və 26 əsas və fəaliyyətini göstərir son mərhələ rəqabət.
Cədvəl 25. Müsabiqənin əsas mərhələsinin fəaliyyəti
Müsabiqənin final mərhələsinin fəaliyyətinin onun həyata keçirilməsinin müxtəlif paradiqmaları çərçivəsində daxil edilməsinin məqsədəuyğunluğu
(“+” simvolu paradiqma çərçivəsində optimal fəaliyyətləri bildirir;
"-" simvolu paradiqma ilə uyğun gəlməyən hadisələri göstərir;
"0" simvolu paradiqma çərçivəsində əhəmiyyətsiz olan fəaliyyətləri bildirir.)
Cədvəl 26. Müsabiqənin final mərhələsinin hadisəsi
Fəsil 4. Təşkilatın sabit işləməsi mərhələsində kadrların idarə edilməsi
1.Əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsi
2. Əmək norması
3. İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi
4. Kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin yaradılması
5. Ehtiyatla işləmək
6. Kadr hazırlığı
7. Əməyin həvəsləndirilməsi proqramlarının hazırlanması
Bu mərhələdə kadrların idarə edilməsi həyat dövrü bütövlükdə təşkilat, təşkilatın əldə edilmiş gəlirlilik səviyyəsini saxlamağa, yeni bazar seqmentlərini axtarmağa və perspektivli xidmət və ya mal növlərini təklif etməyə və idarəetmə strukturunu optimallaşdırmağa çalışdığı şəraitdə həyata keçirilir.
Bu mərhələdə kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyətinin məzmunu, bir qayda olaraq, əməyin tənzimlənməsinə və intensivləşdirilməsinə, onun səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinə, həvəsləndirmə sisteminin yaradılmasına, kadrların sertifikatlaşdırılmasına və təliminə yönəldilmişdir.
1. Elmi işçilərin vəzifələrinin tutulması üçün müsabiqənin keçirilməsinin bu qaydası (bundan sonra Qaydalar) elmi təşkilatlarda elmi işçilərin vəzifələrinin tutulması və elmi işçilərin müvafiq vəzifələrinə keçirilməsi üçün müsabiqənin keçirilməsi qaydalarını müəyyən edir; üzrə təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olan təşkilatlar təhsil proqramları ali təhsil və əlavə peşə proqramları, habelə elmi və (və ya) elmi-texniki fəaliyyətlə məşğul olan digər təşkilatlarda (bundan sonra müvafiq olaraq - müsabiqə, təşkilat).
Müsabiqə bu əmrlə təsdiq edilmiş müsabiqədə tutulmalı olan elmi işçilərin vəzifələrinin siyahısına (bundan sonra – vəzifələrin Siyahısı) daxil olan vəzifələrin tutulması üçün keçirilir.
Bu Qaydanın müddəaları, 15-ci bənd istisna olmaqla, elmi və təhsil təşkilatları hüquqi statusunun xüsusiyyətləri xüsusi federal qanunlarla müəyyən edilən ali təhsil, əgər müsabiqənin keçirilməsi qaydası və (və ya) xüsusiyyətləri bu təşkilatlar üçün normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş hallarda digər aktlarla müəyyən edilərsə Rusiya Federasiyası.
3. Müsabiqə qiymətləndirmək üçündür peşəkar səviyyəərizəçinin əvvəllər əldə etdiyi elmi və (və ya) elmi-texniki nəticələrə əsasən elmi işçi (bundan sonra iddiaçı) vəzifələrinin tutulması və ya təşkilatda müvafiq elmi işçi vəzifələrinə köçürülməsi üçün ərizəçinin qurulan ixtisas tələbləri müvafiq vəzifəyə, habelə həlli ərizəçi tərəfindən gözlənilən elmi və (və ya) elmi-texniki vəzifələrə.
4. Müsabiqənin keçirilməsi üçün təşkilatda müsabiqə komissiyası yaradılır. Eyni zamanda, müsabiqə komissiyasının tərkibi müsabiqə komissiyasının qəbul etdiyi qərarlara təsir göstərə biləcək maraqların toqquşması ehtimalının istisna edilməsi zərurəti nəzərə alınmaqla formalaşdırılır.
Müsabiqə komissiyasının tərkibinə təşkilatın rəhbəri, müvafiq ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının nümayəndələri, resipiyent olan və (və ya) təşkilatın nəticələri (məhsulları) ilə maraqlanan qeyri-kommersiya təşkilatlarının nümayəndələri daxil edilməlidir. o cümlədən elmi, elmi-texniki, innovativ fəaliyyət oxşar profil.
Müsabiqə komissiyası haqqında əsasnamə, onun tərkibi və iş qaydası qurum tərəfindən müəyyən edilir və onun rəsmi internet səhifəsində “İnternet” informasiya-telekommunikasiya şəbəkəsində yerləşdirilir.
5. Baş elmi işçi və kiçik elmi işçi/tədqiqat mühəndisi vəzifələrinin tutulması üçün müsabiqə təşkilat tərəfindən onun keçirildiyi tarixə azı iki ay qalmış internet informasiya və telekommunikasiya şəbəkəsindəki rəsmi internet səhifəsində elan edilir və müəyyən edilmiş müddətlərdə keçirilir. təşkilat tərəfindən təsis edilir, lakin 15-dən gec olmayaraq təqvim günləri abituriyent təşkilatın rəhbərinin adına müsabiqədə iştirak etmək üçün ərizə təqdim etdiyi gündən. Müraciətə baxılmasının nəticələrinə əsasən qərar bu Qaydanın 4-cü bəndinə uyğun olaraq yaradılmış müsabiqə komissiyası tərəfindən qəbul edilir.
6. Vəzifələr Siyahısına daxil edilmiş vəzifələr üzrə müsabiqə konkret elmi, elmi-texniki proqramın və ya layihənin həyata keçirilməsi məqsədilə keçirildikdə; innovativ layihə müsabiqə əsasında, o cümlədən qrant şəklində maliyyə dəstəyi almış (almış) bu vəzifələrə iddiaçı müsabiqə ərizəsində icraçı kimi göstərildiyi halda, qrant müsabiqəsinin nəticələrinə bərabər tutulur. müvafiq vəzifələrin tutulması üçün müsabiqə.
8. Müsabiqənin keçirilməsi üçün təşkilat “İnternet” informasiya-telekommunikasiya şəbəkəsində öz rəsmi internet səhifəsində və “http://scientists-researchers.rf” (bundan sonra) vakansiya portalında elan yerləşdirir. vakansiya portalı), bu göstərir:
d) təklif olunan işin yerinə yetirilməsini xarakterizə edən ərizəçinin əmək məhsuldarlığının kəmiyyət göstəricilərinin təxmini siyahısı;
e) əmək müqaviləsinin şərtləri, o cümlədən əmək funksiyalarının siyahısı, əmək müqaviləsinin müddəti və ya ərizəçinin bir müddətə əmək müqaviləsi bağlayacağı gözlənilirsə. müəyyən dövr, - sertifikatlaşdırmanın aparılması nəzərdə tutulan müddət; ölçü əmək haqqı, həvəsləndirici ödənişlərin mümkün məbləği və onların alınması şərtləri, mümkün sosial təminatlar (rəsmi mənzillə təminat, mənzil kirayəsi xərclərinin ödənilməsi, müalicə, istirahət, səyahət və s.).
Ərizələrin qəbulu üçün son tarix təşkilat tərəfindən müəyyən edilir və bu bənddə nəzərdə tutulmuş elanın “İnternet” informasiya-telekommunikasiya şəbəkəsində yerləşdirildiyi tarixdən 20 təqvim günündən tez müəyyən edilə bilməz.
Təşkilat tərəfindən müəyyən edilmiş ərizələrin qəbulu üçün nəzərdə tutulmuş müddətdən gec təqdim edilmiş ərizələr müsabiqəyə buraxılmır.
9. Müsabiqədə iştirak etmək üçün ərizəçi iş portalında aşağıdakıları ehtiva edən ərizə yerləşdirməlidir:
a) ərizəçinin soyadı, adı və atasının adı (varsa);
b) ərizəçinin doğum tarixi;
c) ali təhsil və ixtisaslar haqqında məlumat; dərəcə(əgər varsa) və elmi adı (varsa);
d) iş stajı və iş təcrübəsi haqqında məlumat;
e) abituriyentin işləmək niyyətində olduğu elm sahəsi (sahəsi) haqqında məlumat;
f) əvvəllər əldə edilmiş əsas nəticələrin siyahıları (nəşrlərin sayı peşəkar fəaliyyət, intellektual fəaliyyətin nəticələrinin sayı və onlardan istifadə haqqında məlumatlar, tədqiqat, təcrübi-konstruktor və texnoloji işlərin, o cümlədən ərizəçinin iştirak etdiyi beynəlxalq layihələrin həyata keçirilməsi üçün qrantların və (və ya) müqavilələrin sayı, mənimsəmiş şəxslərin sayı abituriyentin rəhbərliyi altında elmlər namizədi alimlik dərəcəsi almaq üçün elmi ixtisas işini (dissertasiyasını) müvəffəqiyyətlə müdafiə etmiş aspiranturada elmi və pedaqoji kadrların hazırlanması proqramları və s.).
Ərizəçinin vakansiya portalında onun ixtisasını, təcrübəsini və fəaliyyətini tam xarakterizə edən tərcümeyi-hal və digər materialları yerləşdirmək hüququ vardır.
11. İddiaçı tərəfindən vakant yerlər portalına yerləşdirilmiş ərizə avtomatik olaraq müsabiqə komissiyası tərəfindən baxılmaq üçün rəsmi ünvana göndərilir. E-poçt təşkilatlar.
Ərizəçinin vakansiyalar portalında yerləşdirdiyi şəxsi məlumatlara giriş, habelə bu məlumatların emalı Rusiya Federasiyasının fərdi məlumatlar haqqında qanunvericiliyinə uyğun olaraq həyata keçirilir.
Ərizə göndərildiyi andan bir iş günü ərzində ərizəçi onun təşkilat tərəfindən alınması barədə elektron təsdiqi alır.
Müraciətlərə baxılma müddəti təşkilat tərəfindən müəyyən edilir və ərizələrin qəbulu üçün son tarixdən etibarən 15 iş günündən artıq müəyyən edilə bilməz.
Müsabiqə komissiyasının qərarı ilə iddiaçı ilə, o cümlədən “İnternet” informasiya-telekommunikasiya şəbəkəsindən istifadə etməklə müsahibənin keçirilməsi zərurəti yarandıqda, ərizələrə baxılma müddəti son tarixdən 30 iş gününə qədər uzadıla bilər. ərizələrin qəbulu üçün. Müraciətlərə baxılma müddətinin uzadılması barədə məlumat qurum tərəfindən “İnternet” informasiya-telekommunikasiya şəbəkəsində rəsmi internet saytında və vakansiyalar portalında yerləşdirilir.
12. Müsabiqə komissiyası ərizələrə baxılmasının nəticələrinə əsasən ərizədə və ərizəyə əlavə edilmiş digər materiallarda olan məlumatlara və müsahibənin nəticələrinə (əgər varsa) əsasən onların qiymətləndirilməsinə əsasən iddiaçıların reytinqini tərtib edir. ərizəçinin ixtisasını, təcrübəsini və fəaliyyətini ən tam şəkildə xarakterizə edir.
ərizəçinin əvvəllər əldə etdiyi əsas nəticələrin, bu Qaydaların 9-cu bəndinə uyğun olaraq təşkilata göndərdiyi məlumatların, bu cür nəticələrin əhəmiyyəti (uyğunluğu) nəzərə alınmaqla, təşkilat tərəfindən dərc edilmiş gözlənilən fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi. bu Prosedurun 8-ci bəndi ilə;
ərizəçinin ixtisasının və təcrübəsinin qiymətləndirilməsi;
müsahibənin nəticələrinin qiymətləndirilməsi, əgər bu Prosedurun 11-ci bəndinə uyğun olaraq aparılırsa.
Müsabiqənin qalibi reytinqdə birinci yeri tutan ərizəçidir (bundan sonra qalib). Müsabiqə komissiyasının qərarında reytinqdə ikinci yeri tutmuş iddiaçının göstəricisi olmalıdır.
13. Qaliblə əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlanır.
Müsabiqə komissiyası tərəfindən müvafiq qərarın qəbul edildiyi tarixdən 30 təqvim günü müddətində qalib şəxs öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi bağlamamışdırsa, təşkilat yeni müsabiqə elan edir və ya ikinci yeri tutmuş iddiaçı ilə əmək müqaviləsi bağlayır.
Elmi işçinin müsabiqə yolu ilə müvafiq vəzifəyə seçilməsi nəticəsində elmi işçi vəzifəsinə keçirildikdə işçi ilə əmək müqaviləsinin müddəti tərəflərin yazılı şəkildə bağlanmış razılığı ilə dəyişdirilə bilər. müsabiqənin şərtləri beş ildən çox olmayan sabit müddətə və ya qeyri-müəyyən müddətə.
14. Ərizəçi tərəfindən bu Qaydanın 9-cu bəndinə uyğun olaraq vakant vəzifələr portalında yerləşdirilmiş ərizə, ərizə, tərcümeyi-halı və ərizəçinin tələbi ilə onun ixtisasını, təcrübəsini və fəaliyyətini ən tam səciyyələndirən digər materiallar digər yarışlarda iştirak üçün saxlanılır.
Bu halda vakant yerlər portalı avtomatik olaraq bu bəndin birinci abzasında göstərilən şəxslərə elmlərin elm sahələri (sahələri) ilə üst-üstə düşən elm sahələri (sahələri) üzrə vəzifələrin tutulması üçün yeni müsabiqə elan edilməsi barədə məlumat verilməsini təmin edir. ərizədə göstərilmişdir.
_____________________________
* 336.1-ci maddənin 4-cü hissəsi
** 336.1-ci maddənin 6-cı hissəsi Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyasının (Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu, 2002-ci il, N 1, Maddə 3; N 30, Art. 3014; Art. 3033; 2003, N 27, Art. 2700; 2004, N 18, Art. 1690; Maddə 3607; 2005-ci il, N 1, bənd 27; N 13, bənd 1209; N 19, bənd 1752; 2006, N 27, bənd 2878; N 41, bənd 4285; N 52, bənd 529; 1, bənd 34; N 17, bənd 1930; N 30, bənd 3808; N 41, bənd 4844; N 43, bənd 5084; N 49, bənd 6070; 2008, N 9, bənd 812; N 30, bənd. 3616; N 52, bənd 6235, bənd 6236; 2009-cu il, N 1, bənd 17, bənd 21; N 19, bənd 2270; N 29, bənd 3604; N 30, bənd 3732, bənd N 3739; 48, bənd 5717; N 50, bənd 6146; 2010, N 31, bənd 4196; N 52, bənd 7002; 2011, N 1, bənd 49; N 25, bənd 3539; N 27, bənd 3530; bənd N 27, bənd 385; bənd 4590; bənd 4591; bənd 4596; N 45, bənd 6333; bənd. 6335; N 48, bənd 6730; bənd 6735; N 49, bənd 7015; bənd 7031; N 50, bənd; N 50, bənd. 2012-ci il, N 10, bənd 1164; N 14, 1553; N 18, bənd 2127; N 31, bənd 4325; N 47, bənd 6399; N 50, bənd 6954; Maddə 6957; Maddə N 6950; Maddə N 6952; , N 14, 1666; 1668; N 19, Art. 2322; İncəsənət. 2326; İncəsənət. 2329; № 23, Art. 2866; İncəsənət. 2883; № 27, maddə. 3449; İncəsənət. 3454; İncəsənət. 3477; № 30, Art. 4037; № 48, maddə. 6165; № 52, Art. 6986; 2014, N 14, maddə. 1542; İncəsənət. 1547; İncəsənət. 1548; № 19, maddə. 2321; № 23, Art. 2930; № 26, Art. 3405; № 30, Art. 4217; № 45, maddə. 6143; № 48, maddə. 6639; № 49, Art. 6918; № 52, Art. 7543; İncəsənət. 7554; 2015, N 1, maddə. on; İncəsənət. 42, maddə. 72).
Bu nə deməkdir - müsabiqə əsasında qəbul?İş elanları arasında tez-tez bir aydınlıq var: "müsabiqə əsasında". Bir qayda olaraq, bu o deməkdir ki, işəgötürən müraciət edənlərdən ən yaxşısını seçmək istəyir iş yeri və bu vəzifəyə açıq şəkildə uyğun olmayan namizədlərlə müsahibəyə vaxt itirməyin. Bu məqsədlə ərizəçilər haqqında zəruri məlumatları özündə əks etdirən sənədlərin ilkin toplusu təşkil edilir. Onların təhlili işəgötürənə ən uyğun namizədlərdən bir neçəsini seçməyə və qərar qəbul etmək üçün yalnız bu insanları müsahibəyə dəvət etməyə imkan verir.
Seçimdən uğurla keçmək üçün sizə lazımdır:
namizədə tətbiq olunan tələbləri başa düşmək. Bu, özünüz haqqında məlumatı düzgün təqdim etmək, işəgötürənin diqqətini ən cəlbedici tərəflərinizə cəlb etmək imkanı verəcək;
diqqətlə hazırlayın Tələb olunan sənədlər. Onlara adətən rezyume və peşə hazırlığını və iş təcrübəsini təsdiq edən sənədlər daxildir. Eyni zamanda, uğurun əsas aləti peşəkar şəkildə hazırlanmış CV-dir. Bu, imkanlarınızın bir növ reklamıdır. CV yazmaqda kömək üçün məşğulluq xidməti mütəxəssisi ilə əlaqə saxlaya bilərsiniz. “Əmək və Qanun” səhifəsinin növbəti buraxılışında CV-nin necə yazılacağını da sizə xəbər verəcəyik;
vakant vəzifəyə müraciət edənlərdən tez-tez sorğu vərəqəsini doldurmaları xahiş olunur ki, bu da onları qəbul etməyə imkan verir Əlavə informasiya namizəd haqqında;
bəzən rəqabətli seçim psixoloji testlərlə müşayiət olunur. Bu, vəzifəyə iddiaçının xarakterini, peşəkar bacarıqlarını, zəkasını, münaqişəsini, öyrənmə qabiliyyətini və digər keyfiyyətlərini daha yaxşı qiymətləndirməyə imkan verir. Əsasən dörd növ testdən istifadə olunur.
Birinci növ - zəka, xüsusi qabiliyyət, bacarıq və qabiliyyətlər üçün testlər. Bu, müşahidə, ixtiraçılıq, məntiqi təfəkkürlə əlaqəli bir sıra tapşırıqlardır. Onlar bir müddət ifa olunur, çox vaxt bir neçə seriyadan ibarətdir. Bu barədə daha ətraflı məlumatı G.-J kitabında tapa bilərsiniz. Eysenck "Öz IQ-nu bil".
İkinci növ şəxsiyyət sorğularıdır. Onların köməyi ilə temperamentin növünü, müəyyən xarakter xüsusiyyətlərini, emosional və psixoloji vəziyyəti, peşəkar maraqlar və meyllər.
Üçüncü növ, insanların psixoloji xüsusiyyətlərini və davranışlarını müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuş proyektiv üsullardır. Ən çox istifadə edilən testlər şəkilli, rəng seçimləri M. Luscher tərəfindən, həndəsi S. Bellingerdir.
Dördüncü növ "atipik" testlərdir. Məsələn, sizdən bir az gözləməyiniz istənəcək, bu da kimin və ya nəyin saatlarla yorucu gözləməsi ilə nəticələnəcək. Bu müddət ərzində siz müşahidə olunacaq və reaksiya üçün qiymətləndiriləcəksiniz. Heç bir halda qəzəblənməməlisiniz. Təcili məsələləri əsas gətirərək nəzakətlə ayrılmaq və ya yeni görüş təşkil etmək daha yaxşıdır.
Tutaq ki, siz bütün tender sənədlərini diqqətlə hazırlamısınız və qiyabi seçim mərhələsindən uğurla keçmisiniz. İndi işə qəbulla bağlı son qərarı verən işəgötürənlə müsahibəniz olacaq. Burada hər şey yalnız sizdən, cazibənizdən, özünüzü təqdim etmək bacarığınızdan, qalib gəlmək iradəsini nümayiş etdirməkdən asılıdır.
İstənilən işə qəbul plana uyğun getməlidir. Şirkətinizin məqsədləri var. Bu məqsədlərin həyata keçirilməsi üçün iş yerləri ayrılır. Boş iş yerləri olduqda, müsabiqə keçirməyin vaxtıdır. Yaxud iş yerləri yanlış adamlar tərəfindən tutulduqda müsabiqə keçirilir.
Çox vaxt yaxşı bir fürsət yarandıqda doğru insanı işə götürmək istəyi olur. Ancaq unutmayın: boş yer yoxdur - işə qəbul yoxdur! Prioritetlər sadədir: komandamız üçün bir insan, bir şəxs üçün komanda deyil.
İstənilən problemin uğurlu həlli üçün bununla şəxsən maraqlanan konkret insanlar lazımdır, o cümlədən müsabiqənin uğurla keçirilməsi üçün. Qiymətləndirmə mərkəzi əsasında müsabiqə keçirməklə təklif etdiyim işə qəbul texnologiyası çox effektlidir. Ancaq bunu sadə adlandırmaq olmaz. Müsabiqənin təşkilində və keçirilməsində müxtəlif rolları yerinə yetirən şirkətinizin bütün əməkdaşlarından ibarət komandaya ehtiyacınız olacaq.
Əslində, hətta iki əmrə ehtiyacınız olacaq. Birinci komanda yarışın başlanmasından onun keçirilməsinə qədər hər zaman işləyir. Onlar müsabiqə zamanı bilavasitə vakant yerlərin hazırlanmasını və yerləşdirilməsini, abituriyentlərin zənglərinə və məktublarına cavab verilməsini, CV-lərin seçilməsini, abituriyentlərin dəvət olunmasını və abituriyentlərlə ümumi otaqda işləməyi təmin edirlər. İkinci komanda müsabiqənin münsiflər heyətidir. Münsiflər heyəti müsabiqəyə gələn abituriyentlərin seçimini aparır və Şirkətin işə götürməyə hazır olduğu şəxsləri işə qəbul edir. Müsabiqənin münsiflər heyətinə cəlb olunan Şirkətin əməkdaşları müsabiqə seçiminin keçirildiyi günün axşam saatlarında vaxtlarının bir neçə saatını buna sərf edirlər.
Müştəri.İşə alınan işçilərin birbaşa tabeliyində olacağı menecer. Satış menecerləri üçün rəqabət üçün bu, satış şöbəsinin müdiridir. Bəzən bir neçə müştəri ola bilər. Məsələn, satış şöbəsinin müdiri və böyük qruplar (nəzarətçilər). Bu halda yeni işçilər birbaşa yuxarı qruplara tabe olacaqlar. Satış şöbəsinin müdiri isə bütün bölməni idarə edəcək. Başqa bir seçim bir neçə müştəridir: kommersiya direktoru və satış rəhbəri.
Həlledici şəxs.Şirkətinizdə işçilərin işə götürülməsi ilə bağlı son qərarı verən şəxs. Adətən rejissorun özü olur.
Müsabiqənin təşkilatçısı. Müsabiqənin bütün texnologiyalarına ən çox sahib olan. Müsabiqəni "dan və" təşkil edir və keçirir. O, vakansiyaların mətnlərini hazırlayır, vakansiyaların bloklarını əlaqələndirir. Vakansiyaların harada yerləşdiriləcəyinə və bunun üçün hansı büdcənin ayrılacağına qərar verir. Daha sonra o, müsabiqə idarəçilərinin işinə nəzarət edir. Müsabiqənin keçirilmə tarixi yaxınlaşdıqda və CV-lər toplandıqda o, abituriyentlərin CV-lərinin seçimində iştirak edir, onlardan hansının müsabiqəyə dəvət edilməsinə qərar verir. kritik rol o, yarışma prosesində oynayır. Bu ya kadrlar şöbəsinin müdiri, ya da inkişaf direktoru və ya kommersiya direktoru ola bilər. Əgər komandanızda hələ belə bir işçi yoxdursa? Hər halda, belə yarışların təşkili üçün bu texnologiyanı tam bilən təcrübəli rəhbər lazımdır. Məsələn, siz ona çevrilə bilərsiniz, çünki bu kitabı oxuyursunuz.
Müsabiqə Administratorları. Müsabiqənin təşkili, başlanması və CV-lərin toplanması prosesində müsabiqənin hazırlanmasının əsas yükünü onlar daşıyırlar. Vakant yerlərin yerləşdirilməsinə nəzarət edən, abituriyentlərin zənglərinə, məktublarına cavab verənlər məhz onlardır. Sonra seçilmiş abituriyentləri müsabiqə üçün ofisinizə dəvət edirlər. Müsabiqə zamanı onlar abituriyentlərin çox vaxt keçirdikləri ümumi otaqda olmaqla mühüm inzibati məsələləri həll edirlər. Etibarlı olmaq üçün tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün lazım olan bütün bacarıqlara və texnologiyalara malik ən azı iki tam təlim keçmiş müsabiqə idarəçisi olmalıdır. Və ya daha çox. Bu halda müsabiqənin təşkilatçısı eyni zamanda müsabiqənin idarəçilərindən birinin vəzifələrini yerinə yetirə bilər.
Müsabiqənin münsiflər heyətinin əlavə üzvləri.İstənilən və lazım olduğu kimi. Adətən böyüklər, həyatı görmüş, insanları yaxşı bilən təcrübəli işçilər. Həmçinin, münsiflər heyətinə tam olaraq işçi axtardığımız işdə ciddi təcrübəsi olan ən azı bir güclü mütəxəssis lazımdır. Onun təcrübəsi praktiki tapşırıqları yerinə yetirərkən işçilərin ixtisaslarını qiymətləndirmək üçün xüsusilə vacib olacaqdır. Belə ki, əgər gənc Şirkətin direktoru satış menecerlərini işə götürmək istəyirsə, lakin özünün ciddi danışıqlar təcrübəsi yoxdursa, müsabiqənin münsiflər heyətinə tanıdığı hansısa güclü və təcrübəli iş adamını cəlb etməlidir. Məsələn, başqa bir şirkətin tanış kommersiya direktoru.
Müsabiqənin başlaması və daha sonra CV-lərin toplanması mərhələsində bütün prosesin təşkili müsabiqənin təşkilatçısı və müsabiqənin idarəçilərinin üzərinə düşür. Dəvətdən əvvəl müraciət edənlərin CV-lərinin seçilməsi üçün zəruri hallarda müsabiqənin sifarişçisi cəlb oluna bilər. Və müsabiqə seçiminin özü zamanı qiymətləndirmə mərkəzindən istifadə edərək müsabiqəyə gələn çoxsaylı abituriyentlər arasından bizim üçün ən perspektivli işçiləri seçmək üçün müsabiqənin sifarişçisi, həlledici şəxs və müsabiqə münsiflər heyətinin əlavə üzvləri cəlb olunur. . Müsabiqə iki otaqda keçirilir: abituriyentlər ümumi zalda toplaşırlar. Münsiflər heyəti isə əsas işlərini ümumi otağın yanındakı iclas zalında görür. Eyni zamanda müsabiqənin idarəçiləri abituriyentlərlə birgə ümumi otaqda olur, onlara nəzarət edir və münsiflər heyətinin işinə dəstək verirlər.
Birincisi, kimsə müsabiqəyə başlamağı təklif edir. Bu, şirkətin müştərisi, təşkilatçısı və ya direktoru ola bilər. Müsabiqənin başlanması barədə qərar qəbul edilir, bundan sonra müsabiqənin təşkilatçısı ilə birlikdə müsabiqəyə start verəcək və keçirəcək işçilər komandası formalaşdırılır. Bundan sonra hər kəs üzərinə düşən işi görür. Müsabiqənin təşkilatçısı və idarəçiləri müsabiqənin başlandığı andan ilk müsabiqə seçiminə qədər üç həftə ərzində onun təşkili və hazırlanması üzrə davamlı iş aparırlar. Və sonra başqa bir həftə - ikinci müsabiqə seçiminə qədər. Müsabiqənin müştərisi rezyumelərin seçimində iştirak edə bilər, lakin hər halda çox vaxt tələb etmir. Müsabiqə komandasının bütün digər üzvləri yalnız çoxmərhələli müsabiqə seçimlərinin (qiymətləndirmə mərkəzlərinin) çox aparılması zamanı - bir neçə saat ərzində iki dəfə cəlb olunurlar. Göründüyü kimi, müsabiqənin keçirilməsinin bu texnologiyası əsas inzibati heyətdən xeyli vaxt və səy sərf etməyi tələb edir. Digər tərəfdən, Şirkətin əsas işçilərinin, xüsusən də müsabiqənin münsiflər heyətində olan işçilərin vaxt və səyləri çox qənaətlə xərclənir.
Bu texnologiya üçün müsabiqə təşkil edə və keçirə bilən işçilərin sayı ən az nə qədərdir? Ən azı bir müsabiqə administratoruna ehtiyacımız olacaq. Müsabiqənin hazırlanması prosesində əsas yükü daşıyacaq. Müsabiqənin təşkilatçısı onu sığortalaya və lazım gəldikdə əvəz edə bilər. Müsabiqə zamanı administrator ümumi otaqda abituriyentlərlə, təşkilatçı isə münsiflər heyətində olacaq. Bundan əlavə, münsiflər heyətinə ən azı bir nəfər daha lazımdır. Beləliklə, minimum üç nəfər kifayət edəcək, onlardan biri yalnız birbaşa müsabiqə seçimində iştirak edəcək.
Müsabiqənin təşkili və keçirilməsi üçün işçilərin optimal sayı nə qədərdir? Ən azı iki müsabiqə idarəçisinə ehtiyacımız olacaq. Hər iki idarəçi abituriyentlərin gözündə yüksək statuslu görünməyən gənc qızlardırsa, müsabiqə müddətində ümumi otaqda onları gücləndirmək üçün üçüncü birini göndərmək məsləhətdir. Tercihen - yaşda olan, ağır, yüksək statuslu tipli, insanlara təsir etməkdə böyük təcrübəsi olan işçi. Mütləq lider deyil: 40 və ya 50 yaşlarında olan hədsiz mühasib və ya maliyyəçi uyğun ola bilər. Müsabiqənin münsiflər heyəti optimaldır - üç nəfər. Bəlkə dörd. Ümumilikdə, cəmi 5-7 nəfər alınır: 2-3 ümumi otaqda və 3-4 münsiflər heyətində.
Müsabiqənin münsiflər heyətində daha çox adam ola bilərmi - məsələn, 5 və ya 7? Ola bilsin, amma qərarların qəbulu daha uzun çəkəcək və rəqabət gecikəcək. Belə bir müsabiqədə 10 iddiaçı olarsa, fərq az olacaq. Amma 30 iddiaçı olarsa, müsabiqənin müddətinin ciddi şəkildə artması riski var.
Münsiflər heyətinin tərkibinə xüsusi diqqət yetirilməlidir. Bir tərəfdən, münsiflər heyətində işçiləri işə götürdüyümüz fəaliyyətin xüsusiyyətlərini yaxşı bilən birinə mütləq ehtiyacımız var. Məsələn, maliyyə direktoru axtarırıqsa, münsiflər heyətində maliyyə direktoruna ehtiyacımız olacaq - və ya oxşar ixtisaslara malik bir şəxs. Və çox güman ki, öz maliyyə direktorumuz olmadığı üçün (bu xüsusi vəzifə üçün işə qəbul müsabiqəsi keçirdiyimiz üçün) münsiflər heyətinə kənar maliyyə direktoru dəvət etməliyik.
Bundan əlavə, münsiflər heyətinə mütləq yaşda və statusda olan biri lazımdır. yox ən yaxşı variantdır abituriyentlərlə müsahibələr gənc lider tərəfindən aparıldıqda və tək! Münsiflər heyətində bir neçə nəfər olsa və onların hamısı kifayət qədər gənc olsa belə, abituriyentlərin işə götürülməsi uğurunu əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilər.
Məsələn, bu kitabı yazanda mənim 40 yaşım var - və bilirəm ki, bəzi abituriyentlərin gözündə hələ çox gənc görünürəm. Ona görə də çalışıram ki, mənimlə müsabiqənin münsiflər heyətində həmkarlarımdan biri – yaşı 50-dən yuxarı, daha yaxşısı – 60-dan yuxarı kişilər (yaxud ən azı qadınlar) olsun. Əlbəttə ki, təmsilçi görünüş və uyğun geyim tərzi lazımdır. Amma münsiflər heyətinin bu üzvlərinin seçilməsində fəal iştirak vacib deyil. Müsabiqə boyu onlar sakit otura, abituriyentləri dinləyə, başlarını tərpətib susa bilərlər. Digər tərəfdən, onların həyat təcrübəsi, abituriyentlərin davranışındakı gizli məqamları görmək və qiymətləndirmək bacarığı müsabiqəni keçirərkən sizə əvəzsiz kömək ola bilər.
Sonra, vaxta qərar verməlisiniz. Satış menecerlərinin işə qəbulu üçün tam müsabiqə dörd həftə çəkir. Dubletdə həyata keçirilir. Əslində, siz bir həftəlik fasilə ilə iki yarış keçirirsiniz: biri üçüncü, digəri isə tədbirin başlanğıcından dördüncü həftə. Yalnız bir satış menecerinə ehtiyacınız olsa nə olar? Sonra iki və ya üç kursant qəbul etmək kifayət edər. Bir yarışma ilə uğur qazana bilərsiniz və bütün proses üç həftə çəkəcək.
Tam rəqabətin necə keçdiyini görək. Məsələn, 20 yanvar 2014-cü ildə (bazar ertəsi) nəhayət satış menecerlərinə ehtiyacınız olduğuna qərar verdiniz. Tələb olunan sayda CV toplamaq üçün vakansiyalar üç həftə ərzində yerləşdirilməlidir: yanvarın 20-dən fevralın 10-dək. Bazar ertəsi rəqabətli seçim keçirmək ən yaxşı seçim deyil (yalnız cümə günü daha pisdir). Beləliklə, siz fevralın 11-də, çərşənbə axşamı günü rəqabətli seçim keçirməyi planlaşdırırsınız. Yalnız bir vakansiya yerləşdirsəniz, vakansiyaların qəbul olunma tarixi 10 fevral 2014-cü il (müsabiqə seçimindən sonrakı gün) ilə məhdudlaşmalıdır. Paralel olaraq iki və ya üç vakansiya yerləşdirsəniz, ikinci vakansiya fevralın 11-i, üçüncüsü isə fevralın 7-si (müsabiqə seçiminə 2 iş günü qalmış) ilə məhdudlaşdırıla bilər. Müraciət edənlərdə belə bir təəssürat yaranmalıdır ki, siz paralel olaraq 2 və ya 3 müsabiqə keçirirsiniz – hamısı müxtəlif vəzifələr üçün. Bu o deməkdir ki, bu vakansiyaların hər biri üçün CV-lərin toplanacağı tarixlərin fərqli olması məqsədəuyğun olardı.
Etibarlı nəticə üçün bir rəqabətli seçim kifayət deyil. Siz ilk müsabiqə seçimindən sonra daha 1-2 həftə ərzində vakansiyaları dərc edəcəksiniz. Deyək ki, ikinci müsabiqə seçimini 20 fevral Cümə axşamına təyin etdiniz. Sonra vakansiyaların birincisi üçün CV-nin toplanacağı tarix fevralın 10-dan fevralın 19-a dəyişir. İkinci vakansiya üçün CV-nin toplanma tarixi fevralın 11-dən fevralın 20-nə dəyişir. Üçüncü vakansiya üçün - fevralın 7-dən 18-dək.
- rezyumelər tez-tez müsabiqə bitdikdən sonra gətirilir: bəzən hər şeyin bitməsi lazım olandan sonra bütün bir həftə sürüklənirlər. Bu həm də əsas müsabiqə seçimindən sonra bir və ya iki həftə ərzində “ikiqat” müsabiqə seçimi keçirmək üçün yaxşı səbəbdir.
- bütün iştirakçılarla əlaqə saxlamaq və onları müsabiqəyə dəvət etmək üçün ən azı iki gün lazımdır. Abituriyentləri dəvət etməkdə daha səmərəli olmaq üçün abituriyentlərə iki dəfə zəng etmək məqsədəuyğundur. Abituriyentlərin ilk zəngi və dəvəti müsabiqənin keçirildiyi tarixə 2-3 iş günü qalmış edilir. İkinci zəng, dəvətin son xatırladılması və gəlişin təsdiqi müsabiqə günü edilir.
İxtisaslı işçilərin rasional seçilməsi və istifadəsinin səmərəli formalarından biri müəyyən vəzifələr üzrə müsabiqə yolu ilə seçilməsidir, bəzən işçilərin “müsabiqəli seçimi” və ya sadəcə olaraq “müsabiqə” adlandırılır. Müvafiq vəzifələrə müsabiqə yolu ilə seçilmək təşkilatın (işəgötürənin) fəaliyyətində əhəmiyyətli təkmilləşməni, rəqabət qabiliyyətinin yüksəldilməsini, habelə rasional istifadə işçilərin işgüzar bacarıqlarının yüksəldilməsi, əmək funksiyasının keyfiyyətli və vaxtında yerinə yetirilməsi üçün onların məsuliyyəti. Müsabiqə əsasında işə qəbul üçün qanunun tələbləri hansılardır, menecerin müsabiqə əsasında işə qəbulu zamanı hansı xüsusiyyətlər var kommersiya təşkilatı?
Müsabiqə kollegial orqan, məsələn, elmi şura, elmi-texniki, bədii və ya təşkilatda fəaliyyət göstərən digər şura və ya xüsusi olaraq yaradılmış komissiya tərəfindən konkret vəzifəyə seçim zamanı iştirakçılardan birinin seçilməsi üçün xüsusi prosedurdur. müsabiqə keçirir. Bu qərara uyğun olaraq təşkilatın rəhbəri müsabiqə yolu ilə vəzifəyə seçilmiş iddiaçı ilə əmək müqaviləsi bağlayır.
Müsabiqə yolu ilə seçki təkcə kollegial orqan (elmi şura, xüsusi komissiya) tərəfindən yoxlama və qiymətləndirmə üçün əsas deyil. işgüzar keyfiyyətlər işçilər arasından ən ixtisaslıı müəyyən etmək üçün. Eyni zamanda, əmək müqaviləsi müsabiqə yolu ilə seçilmə nəticəsində və müsabiqə ilə birlikdə fəaliyyət göstərir. hüquqi forması vətəndaşlar (şəxslər) tərəfindən azadlıq və əmək bazarı şəraitində işləmək hüququnun həyata keçirilməsi.
Əmək müqaviləsi, yəni işəgötürən və işçi arasındakı razılaşma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi), hüquqi akt kimi əmək münasibəti və onun baş verməsi, eləcə də dəyişməsi və dayandırılması əsasını təşkil edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə Sənətin 2-ci hissəsində göstərilən digər hüquqi aktlarla birlikdə əmək müqaviləsi əsasında əmək münasibətlərinin yaranması halları daxildir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-sı, o cümlədən müvafiq vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçki aktı. Bu aktların hər biri və ondan əvvəl törədilmiş bu əməlləri sanki “bağlayan” bağlanmış əmək müqaviləsi nəticəsində bu hallarda əmək münasibətləri yaranır.
Eyni zamanda, əmək müqaviləsi vahid hüquqi akt deyil - əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsasdır, lakin digər aktlarla birlikdə qondarma "hüquqi (faktik) tərkibi" - əməyin yaranmasına səbəb olan əsası təşkil edir. bir sıra maddələrdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-19-cu maddələri) və Ch. başlığında birləşdirilmiş münasibətlər. 2 və Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16 "Əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsaslar".
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsinin aparıcı rolunu vurğulayır. Seçkilər və ya müsabiqə keçirilsə və ya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş digər hərəkətlər edilsə belə, əmək müqaviləsi olmadan əmək münasibətləri yaranmır (Maddə 16).
Beləliklə, ch. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsi (16-19-cu maddələr) bu əsaslar müəyyən hüquqi strukturu, o cümlədən müvafiq vəzifələrin doldurulması üçün müsabiqə yolu ilə seçki nəticəsində əmək müqaviləsini təmsil etdiyi hallarda əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsasları müəyyən edir. mövqe. Bu halda mürəkkəb hüquqi tərkibə əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas kimi müsabiqə yolu ilə seçki aktı, müsabiqə yolu ilə seçkilər üzrə kollegial orqanın qərarı ilə təşkilat rəhbərinin əmri (idarəetmə aktı) və əmək müqaviləsi daxildir. rəqabətli vəzifəyə seçilmiş şəxslə.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 18-ci maddəsi, əvəz etmək üçün müsabiqə yolu ilə seçki nəticəsində əmək müqaviləsi əsasında əmək münasibətlərini müəyyən edir.
FonHələ 1918-ci ildə ali təhsil müəssisələri sistemi müsabiqə yolu ilə vəzifə tutmağa başladı. Daha sonra rəqabət əməyin tətbiqinin bəzi digər sahələrində də geniş vüsət aldı, lakin müasir dövrdə rəqabət məsələləri onların daha da inkişaf etdirilməsini tələb edir ki, bu da mövcud əmək qanunvericiliyində öz əksini tapmışdır. Əvvəllər qüvvədə olan Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən fərqli olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində (18-ci maddə) müvafiq vəzifələrin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçilmə imkanı daha ümumi vəzifələrdən müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi, işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq bağladıqları əmək müqaviləsi əsasında və hallarda və qaydada yaranır. |
qanunla, digər normativ hüquqi aktla və ya təşkilatın nizamnaməsi (əsasnaməsi) ilə müəyyən edilən əmək münasibətləri əmək müqaviləsi əsasında aşağıdakılar nəticəsində yaranır: |
qanunda, digər normativ hüquqi aktda və ya təşkilatın nizamnaməsində (əsasnaməsində) müsabiqə yolu ilə tutulacaq vəzifələrin siyahısı və bu vəzifələrə müsabiqə yolu ilə seçilmə qaydası müəyyən edildikdə müvafiq vəzifələr yaranır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bu maddəsindən belə çıxır ki, müsabiqə yolu ilə seçki bir sıra şərtlərə riayət etməklə həyata keçirilir.
İlk növbədə, müvafiq vəzifələrə göstərilən seçki qanunla, digər normativ hüquqi aktla və ya təşkilatın nizamnaməsi (əsasnaməsi) ilə müəyyən edilməlidir.
Bundan əlavə, əmək müqaviləsi bağlanılmaqla tutulacaq vəzifələrin siyahısı müəyyən edilir ki, bundan əvvəl müsabiqə yolu ilə seçilir.
Və nəhayət, bu vəzifələrə müsabiqə yolu ilə seçilmə prosedurunu müəyyən etmək lazımdır.
AT Rusiya qanunvericiliyiəmək münasibətlərini tənzimləyir və hazırda müxtəlif sənaye və fəaliyyət sahələrində müəyyən vəzifələr üzrə müsabiqənin keçirilməsi qaydası ilə bağlı müxtəlif normativ hüquqi aktlar mövcuddur.
Bəzi hallarda, bu, müsabiqə yolu ilə seçki haqqında Əsasnamənin qəbul edildiyi bir qanundur, digərlərində isə Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarı və onun əsasında qəbul edilmiş müvafiq qaydadır.
Müəyyən kateqoriya işçilərin və ya mütəxəssislərin və ya menecerlərin müsabiqə yolu ilə seçilməsi üçün konkret, məsələn, korporativ təşkilatlar üçün nümunə ola biləcək nümunəvi müddəalar hazırlanmamışdır.
Bu baxımdan, qüvvədə olan ayrı-ayrı müddəalarla ən azı qısaca tanış olmaq faydalıdır.
Universitetlərdə elmi və pedaqoji işçilərin vəzifələrinin doldurulması
Uyğun olaraq federal qanun 22.08.96 tarixli 125-ФЗ «Ali və aspirantura haqqında peşə təhsili”(bundan sonra “Ali təhsil haqqında” Qanun) və Maddəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 332-si, Rusiya Təhsil Nazirliyinin 26 noyabr 2002-ci il tarixli 4114 nömrəli əmri ilə Ali təhsil müəssisələrində elmi və pedaqoji işçilərin vəzifələrinin tutulması qaydası haqqında Əsasnamə. Təhsil müəssisəsi Rusiya Federasiyasının (bundan sonra 26 noyabr 2002-ci il tarixli Əsasnaməsi). Bu Əsasnamə müəyyən edir: professor, dosent, baş müəllim, müəllim və assistent, habelə universitetin elmi işçiləri ilə əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl müsabiqə yolu ilə seçim aparılır; bu müsabiqə seçiminin keçirilməsi 26.11.02-ci il tarixli Əsasnamə ilə müəyyən edilir.
Belə ki, müsabiqə seçimi onun keçirilməsinə azı iki ay qalmış universitetin rektoru (prorektor, filial müdiri) tərəfindən dövri mətbuatda və ya digər kütləvi informasiya vasitələrində elan edilir. Müsabiqə seçimində iştirak etmək üçün ərizə təqdim etmək üçün son tarix müsabiqə elanı dərc edildiyi gündən bir aydır. Müəllim vəzifələrinə iddiaçıların müzakirəsi və müsabiqə yolu ilə seçilməsi universitetin elmi şurasında (fakültənin, filialın elmi şurasında) aparılır. Müsabiqəli seçim haqqında qərar Elmi Şuranın üzvləri tərəfindən gizli səsvermə yolu ilə qəbul edilir. Elmi Şura üzvlərinin ən çox səsini, lakin 2/3 kvorumla səsvermədə iştirak edənlərin sayının yarısı üstəgəl bir səsindən az olmamaq şərti ilə səsini toplayan abituriyent imtahandan uğurla keçmiş hesab olunur. rəqabətli seçim. əmək haqqı elmi şura.
Elmi şuranın iclasında müsabiqə yolu ilə müəllim vəzifəsinə namizəd seçilməzdən əvvəl kafedra hər bir namizəd üzrə tövsiyələr verir və öz iclasında (əvvəlki) universitetin (fakültənin, filialın) elmi şurasının diqqətinə çatdırır. gizli səsvermə). Kafedra abituriyentlərə sınaq mühazirələrini oxumağı və ya digər təlimlər keçirməyi təklif etmək və onların nəticələrinə əsasən tövsiyələr qəbul etmək hüququna malikdir.
Universitetdə rəqabətli seçim zamanı əmək müqaviləsi Sənətə uyğun olaraq bu tərkibin bütün digər hüquqi aktlarını tamamlayır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 332-ci maddəsi, Sənətin 2-ci bəndi. “Ali təhsil haqqında” Qanunun 20. Universitetin (fakültənin, filialın) elmi şurası tərəfindən müsabiqə yolu ilə seçilən şəxslə əvvəllər müvafiq idarəetmə aktı (sərəncamı) olmamaq şərti ilə universitet (fakültə) adından rəhbər (rektor, dekan) əmək müqaviləsi bağlayır. şəxsin müvafiq vəzifəyə müsabiqə yolu ilə seçilməsi haqqında şuranın qərarı ilə verilir.
Əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra verilən əmək əmri hüquqi akt deyil, formal funksiyanı yerinə yetirir.
Bu halda, müxtəlif hüquq sahələrinə xas olan və aşağıdakı ardıcıllıqla yerinə yetirilən hüquqi aktları özündə cəmləşdirdiyi üçün “mürəkkəb hüquqi quruluş” yaranır:
1) müvafiq orqanın (elmi şuranın) qərarı, yəni seçki aktı ilə başa çatan müsabiqə;
2) elmi şuranın (kollektiv orqanın) qərarı ilə rəhbərin əmri, yəni rəhbərlik aktı;
3) nəzərdə tutan müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslə bağlanmış əmək müqaviləsi əmək funksiyası işçi, işə başlama tarixi, mükafatın məbləği və daha çox, yəni ikitərəfli hüquqi akt (müqavilə).
Təşkilat rəhbərinin müsabiqə əsasında təyin edilməsi
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (275-ci maddənin 2-ci hissəsi) təşkilati-hüquqi formalarından və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci hissəsində müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla) təşkilatın rəhbərləri ilə əmək müqaviləsinin bağlanmasını nəzərdə tutur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 273-cü maddəsinə uyğun olaraq, qanunla, digər normativ hüquqi aktlarla və ya qanunla müəyyən edilmiş müvafiq prosedurlar tətbiq oluna bilər. təsis sənədləri təşkilatdır və bu prosedurlara müsabiqənin keçirilməsi, vəzifəyə seçki və ya təyinat və s. daxildir.
Müsabiqə əsasında unitar müəssisələrin rəhbərləri vəzifəsinə təyinat federal dövlət başçısı vəzifəsini tutmaq üçün müsabiqənin keçirilməsi haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq həyata keçirilir. unitar müəssisə, təsdiq edilmişdir Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 mart 2000-ci il tarixli 234 nömrəli "Əmək müqavilələrinin bağlanması və federal rəhbərlərin sertifikatlaşdırılması qaydası haqqında" qərarı (bundan sonra 16 mart 00-cı il tarixli Əsasnamə).
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qüvvəyə minməsi ilə əlaqədar və Rusiya Federasiyası Hökumətinin 04.10.02-ci il tarixli, 738 nömrəli Fərmanına uyğun olaraq, Rusiya İqtisadi İnkişaf Nazirliyinin 02.03.05-ci il tarixli № 373 nömrəli əmri ilə. 49, federal dövlət unitar müəssisəsinin rəhbəri ilə nümunəvi əmək müqaviləsini təsdiqlədi.
16 mart 0000-cı il tarixli Əsasnaməyə uyğun olaraq, bu vəzifənin tutulması üçün müsabiqənin keçirilməsi qaydası müəyyən edilir: xüsusi komissiyanın formalaşdırılması və onun tərkibi, müddətləri və fəaliyyət qaydası; Müəssisənin rəhbəri vəzifəsini tutmaq üçün ərizəçiyə qoyulan tələbləri, iştirak etmək üçün iddiaçıların təqdim etdikləri sənədlərin siyahısını göstərən müsabiqə haqqında məlumat mesajının dərc edilməsi (müsabiqənin elan olunduğu tarixdən ən geci 30 gün əvvəl). müsabiqədə, lazımi qaydada icra edilmiş və s. .
Müvafiq olaraq, müsabiqədə iştirak etmək istəyənlər əmək kitabçasının və təhsil haqqında dövlət nümunəli sənədlərin surətlərini, məlumat mesajında nəzərdə tutulmuş digər sənədləri, habelə müəssisənin fəaliyyət proqramına dair təkliflərini müəyyən edilmiş müddətdə komissiyaya təqdim edirlər. .
Müsabiqədə iştirak etməyə icazə verilir şəxslər olan Ali təhsil, müəssisə fəaliyyəti sahəsində iş təcrübəsi, iş təcrübəsi liderlik mövqeyi, bir qayda olaraq, bir ildən az olmayaraq və təşkilat rəhbərinin namizədliyi üçün tələblərə cavab verən.
Federal icra hakimiyyəti orqanı müsabiqənin qalibi ilə bu qalibin müəyyən edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq əmək müqaviləsi bağlayır, Rusiya Əmlak Nazirliyinə təsdiq üçün əmək müqaviləsi təqdim edir, müddəti 10 gündən çox olmamalıdır. .
Digər, məsələn, kommersiya təşkilatlarının rəhbərləri ilə müsabiqə əsasında əmək müqaviləsinin bağlanması ( CEO, direktor və s.) bu təşkilatın təsis sənədlərində onun rəhbərinin seçilməsi üçün müsabiqə müəyyən edildikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 275-ci maddəsinin 2-ci hissəsi) və bu müsabiqənin keçirilməsi qaydası müəyyən edildikdə həyata keçirilə bilər. .
Beləliklə, kommersiya təşkilatının rəhbəri üçün əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas aşağıdakı aktları özündə birləşdirən mürəkkəb hüquqi tərkib ola bilər:
1) təşkilatın rəhbəri vəzifəsini tutmaq üçün komissiya tərəfindən müsabiqə və onun iştirakçılarının ən yaxşılarının seçilməsi;
2) müsabiqə nəticəsində seçilmiş şəxslə əmək müqaviləsi bağlanması.
Eyni zamanda, bir şəxsin təşkilatın rəhbəri vəzifəsinə müsabiqə yolu ilə seçilməsinin işəgötürən tərəfindən təsdiqlənməsi kimi bir akt da kompleks hüquqi tərkibə daxil edilə bilər.
Müsabiqə yolu ilə seçilmə və vəzifəyə seçilmə: əsas fərqlər
Müvafiq vəzifənin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçki ilə vəzifəyə seçki (seçki) arasında əhəmiyyətli fərqlərdən birinə diqqət yetirilməlidir. Müsabiqə öz namizədliyi ilə keçirilir. Onun elanına əsasən, hər kəs müsabiqədə iştirak etmək üçün lazımi sənədləri təqdim edə bilər. Eyni vaxtda vəzifəyə seçkilər (seçkilər) başqa şəxslərin və ya kollektivlərin təqdimatı əsasında həyata keçirilir, insan qrupları üçün müəyyən bir adam seçkili bir vəzifə.
Müsabiqə digər xüsusiyyətləri ilə də seçilir: açıq ictimai xarakter - müsabiqənin elanı qeyri-müəyyən şəxslər dairəsinə ünvanlanır və şəxsin müsabiqədə iştirak etmək üçün özünün namizədliyini irəli sürməsi ilə bağlıdır; müsabiqə yolu ilə seçki kollegial orqanlar (şura, komissiya) tərəfindən həyata keçirilir; müsabiqə yolu ilə seçilmə nəticəsində - bu orqanın qəbul etdiyi və bir qayda olaraq işəgötürən (təşkilat rəhbərinə münasibətdə) və ya təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş qərara əsasən digər işçi kateqoriyalarına münasibətdə - onlarla əmək müqaviləsi bağlanır və əmək münasibətləri yaranır; əmək münasibətləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş şərtlərə uyğun olaraq müsabiqə yolu ilə seçilmə nəticəsində əmək müqaviləsi əsasında yaranır (Maddə 18).
Bu minvalla:
a) qanunla, digər normativ hüquqi aktda və ya təşkilatın nizamnaməsində (əsasnaməsində) nəzərdə tutulmuş müvafiq vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilmək;
b) müsabiqə yolu ilə tutulacaq vəzifələrin siyahısı müəyyən edilmişdir;
c) bu vəzifələrə müsabiqə yolu ilə seçilmə qaydası müəyyən edilmişdir;
ç) müsabiqə dövri xarakter daşıyır və müsabiqə yolu ilə seçki zamanı tutmuş müvafiq vəzifələr müəyyən müddətdən sonra (ən azı 5 ildə bir dəfə) müsabiqəyə göstərilən elanlar vasitəsilə təqdim edilir, lakin bu, müsabiqəyə buraxılma ehtimalını istisna etmir. vakant (işsiz) vəzifələr.
Məsələn, təşkilatın nizamnaməsinə (əsasnaməsinə) uyğun olaraq yerli normativ akt kimi təşkilatda işlənib hazırlanmış müvafiq vəzifələrin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçkilərin keçirilməsi qaydası haqqında Əsasnamədə aşağıdakılar ola bilər: müsabiqənin məqsədi, şərtləri. ən yüksək ixtisaslı işçilərin müsabiqə yolu ilə seçilməsi (seçilməsi) üçün və müsabiqə yolu ilə seçki nəticəsində işəgötürən (təşkilat) ilə müsabiqə yolu ilə seçilmiş işçi arasında əmək müqaviləsi bağlanması. Göstərilən Əsasnamə mütləq müsabiqə elan edilən müvafiq vəzifələrin siyahısını müəyyən edir: məsələn, təşkilatın rəhbəri, menecerlər struktur bölmələri, bu və ya digər profilli mütəxəssislər və işçilərin digər kateqoriyaları, habelə müsabiqədə iştirak etmək üçün müraciət edənlərə tələblər (təhsil, ixtisas üzrə iş təcrübəsi) və müsabiqə çərçivəsində müsabiqədə iştirak etmək üçün ərizəçilərin təqdim etdikləri sənədlərin siyahısı. müəyyən edilmiş müddət müəyyən edilir.
Müsabiqədə kimin iştirakına icazə verilmədiyini müəyyən etmək məqsədəuyğundur: məsələn, hazırlığını və təhsilini ixtisasını və ixtisasını göstərən sənədlərlə təsdiq etməyən və ya ixtisası üzrə iş təcrübəsi müəyyən edilməmiş abituriyent. əmək kitabçasının olmaması və ya müvafiq vəzifənin tutulması üçün ixtisas tələblərinə uyğun gəlməməsi, yaxud sənədlərin müəyyən edilmiş müddətdə təqdim edilməməsi və s.
Müsabiqədən keçmək üçün aydın prosedur yaratmaq lazımdır. Bu, ilk növbədə, müsabiqə komissiyasının formalaşdırılması, onun tərkibinin, fəaliyyət müddətinin və qaydasının müəyyən edilməsi və qərarın qəbul edilməsi (səsvermənin növü: gizli və ya açıq, səslərin hesablanması qaydası), səsvermənin nəticəsi ilə tanışlıq, mövcudluğu kvorum (komissiyanın əmək haqqı fondunun ən azı 2/3 hissəsi); İştirak edən komissiya üzvlərinin yarıdan çoxunun səs verdiyi müsabiqə iştirakçısı vəzifəyə seçilmiş sayılır.
Elanda təşkilatın (işəgötürənin) təfərrüatları, ərizələrin və sənədlərin qəbulunun başlanması və bitmə tarixi və vaxtı, habelə müsabiqənin keçirilmə vaxtı, müsabiqədə iştirak etmək üçün iddiaçıya qoyulan tələblər, təşkilatın təqdim etdiyi sənədlərin siyahısı göstərilir. müsabiqə iştirakçıları.
